时间：2023-04-19 08:31:54
新的世纪已经开始，回顾过去的一年，一些企业尽管下发了许多文件，签订了责任书，可事故还是有增无减。问题究竟在哪里?我反复思考，并做了大量的调查，发现造成这种情况的原因，是一些部门在安全管理上存在误区，要走出误区就必须在安全管理方面做到十忌。
一忌报喜不报忧。一些部门明明在安全管理上存在各种各样的问题，可在向领导汇报工作时，专捡顺耳的话讲，讲优点多，谈缺点少；讲成绩多，讲问题少，使上级领导认为形势—片大好，形成决策偏颇，使早该解决的问题得不到及时重视和解决，掩盖了矛盾与真相。
二忌管理上缩手缩脚，欺上瞒下。主管部门对一些违反规章制度的行为或人和事，不敢碰硬、纠正和大胆管理，而是搞平衡，甚至和稀泥，在某些具体工作上，采取欺上瞒下，弄虚作假的手段，使“三违”现象愈演愈烈，乃至发生事故。
三忌做表面文章。安全工作是一门综合性、科学性、实干性很强的技术工作，要把安全生产落到实处，不是发几个文件、开几次会、凑几个数字就能解决问题的，而必须下大气力真抓实干，应坚决杜绝口号多、实事少，喊的多、干的少，想法多、落实少的务虚行为。
四忌外行参与安全管理。安全管理是严肃的科学，既含技术成份又有管理艺术，需不断学习、提高、出新，这样开会、讲话、办事才能敲在点子上，才会有人听，指挥才不致失灵，安全管理不能纸上谈兵，要真正做到懂工艺、懂设备、知环境、了解人。只有做到知己知彼，方能掌握安全管理的主动权。
五忌种别人的田，荒安全的地。安全管理工作横到边、纵到底、错综复杂。怎样去抓去管都不为过，在自己的范围内有干不完的事，工作中也必须紧紧围绕安全二字做文章。那种所谓为提高安全知名度，干与安全无关的事，其结果是别人的田绿了，安全的地荒了。殊不知有为才有威，有为才有位。
六忌不检查不整改。安全管理是一项长期而艰巨的工作，不能有一时一刻的松懈，这就要求管理部门常检查、抓落实、促整改。因为不检查就不知道隐患在那儿，也谈不上整改，而光检查不整改，等于没有检查。最后只是走过场，搞形式。
七忌“捡芝麻丢西瓜”。安全管理必须抓重点、抓大事，抓与职工切身利益相关的事，抓易造成事故的事，切记不可乱抓一气，“头疼治头，脚疼治脚”，“眉毛胡子一把抓”，结果什么也没抓好，小事故不断，大事故出现。“”版权所有
八忌不切实际。上级下达的政策规定，各单位在执行过程中必须结合本单位实际，制定出切实可行的细则，有的放矢，才能贯彻好，落实对，出成效，而不能脱离实际，脑子一热，突发奇想，弄一个很不成熟的点子，急匆匆的去搞，结果耗费了大量精力，却是有始无终瞎忙乎。
九忌害经济红眼病。安全管理人员必须清醒地认识到，把安全工作搞好了，企业不出事故，职工不受伤害，就为企业创了效益，为职工赢得了幸福，这本身就是对管理人员的最大回报，而不能看别人的收益好，整天也想着怎样去创收，盘算自己的小九九，忙于自己的生意。自己的利益看得重了，安全的砝码就轻了。
十忌安全管理人员违章。安全管理人员有意无意的违章，是最不可小视的事，因为它造成的影响非常恶劣，危害也大。职工看到管安全的违章，你再去管职工时，职工就会产生逆反心理。俗话说：“打铁先要自身硬”。自己都做不到，又怎能理直气壮地要求他人。一旦这种事实形成，就很难挽回影响，最后放松管理，给安全生产埋下了无形的隐患。
关键词：企业 班组建设 意义 内容
班组是企业的基本管理单元，随着社会发展、科技进步和企业改革的深入进行，国有煤矿企业也逐步确立了现代企业制度，如何在新形势下搞好班组建设，是国有煤矿企业面临的一大课题，如何当好新型班组长也是每一个班组长应该认真研究和探讨的的下面本人就这一问题，结合自己在这三年里所学知识和自己工作实际谈几点个人意见。
1 煤矿企业加强新型班组建设的意义
1.1加强新型班组建设是社会发展趋势的要求
随着社会发展、技术进步，党和政府先后提出可持续发展、又快又好发展、构建和谐社会等号召，原来的班组管理模式和管理理念已越来越不适应时展，班组作为社会生产的管理单元，必须与时俱进，紧跟时代步伐。现在是市场经济，如果继续沿袭过去的管理模式、管理理念，则无异于刻舟求剑。如：现代企业制度已经建立，班组作为企业基本管理单元怎样改革自身原来在旧的体制下形成的旧的管理模式、管理理念，是日益突出的课题。
1.2加强新型班组建设是贯彻落实党和国家方针政策、法律法规的需要
党和国家历来非常重视安全生产工作，出台了一系列安全生产方针政策、法律法规，班组作为最基本的管理单元，是贯彻落实方针政策、法律法规的直接落脚点。如：双基建设，就是抓基础、抓基层，实际就是管理重心下移，就是要重视班组工作。
1.3加强新型班组建设是企业管理工作的现实要求
班组是企业的细胞，是企业最基层的管理单元，是企业各项工作的落脚点，班组工作是企业的基础工作。党和政府历来十分重视班组工作，建国以来，涌现出一大批模范班组，为社会主义建设事业做出了重大贡献。加强企业管理，增强企业活力，保证企业各项生产任务的完成，促进企业健康发展，都具有十分重要的意义。
1.4加强新型班组建设是班组自身发展的需求
加强新型班组建设，搞好班组科学管理，加强班组经济核算，提高班组经济效益，有利于搞好班组安全、效益及其他各项工作，有利于建设一支有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍，提高职工素质，充分调动职工的积极性最大限度的发挥职工潜能。
1.5加强新型班组建设是全体职工共同的需要
加强新型班组建设，抓好安全受益最大的是职工；抓好学习，职工自身素质得以提高，完成任务的能力提高，学到了知识本领是自己的；效益提高职工收入增加；科技创新劳动效率提高，职工受益；创造和谐文明工作环境，职工舒心工作，受益的是职工。
所以，我们要把加强新型班组建设放到重要位置来抓，加强领导，健全组织，完善机制，强化管理，为班组工作创造一个良好的发展环境。
2 煤矿新型班组建设的主要内容
新型班组建设的主要内容是创建五型班组，即：学习型、安全型、效益型、创新型、和谐型。
五型班组都有各自的标准要求。学习型：班组学习风气浓厚，有学习用基本条件，有奖励措施等；安全型：班组员工安全意识强，无违章作业、违章指挥、违反劳动纪律，安全教育效果好，无安全事故。效益型：班组保质保量完成生产任务，杜绝浪费，注意节约，劳动效率高。创新型：班组在生产实践中有技术革新、改造、发明和合理化建议，并能提高效率，节约资源。和谐型：班组团队意识强，团结协作好，无违法违纪，打架斗殴现象。
3 怎样当好新型煤矿企业班组长
班组长是一个班组的带头人，也许有人认为管好本班职工，完成安全、生产、质量任务，搞好出勤就算是合格的班组长。其实新形势下，要从方方面面都要抓好。班组长既是企业生产一线的管理人员，又是实现企业生产目标的具体执行人和技能带头人，现代企业对班组长的素质和能力要求都赋予了更新的含义和内容。管理是一项系统工程，当好一个班组长确实有学问。怎样才算当好呢?可以这么说：好没有标准，就象海尔集团的口号“没有最好，只有更好!”。但是不好却有多种表现。但对于很多的班组长来讲，从优秀的技术工人走向基层管理岗位，很多时候不得不面对以下一些问题，比如：
①一天到晚都在处理问题，还落得上级训、下属怨的结果，这是怎么了?
②员工老是违反纪律，说他几句，表面应承，背着跟你对着干，我该怎么办?
③班组长既决定不了员工薪水，也决定不了公司环境，如何激励手下这些人?这些问题的存在，都是没有当好的表现
3.1正确角色定位
班组长是兵头将尾，既是组织管理者又是生产带头者。班组中的领导者就是班组长，班组长是班组生产管理的直接指挥和组织者，也是企业中最基层的负责人，属于兵头将尾，是一支数量非常庞大的队伍。班组长应摆正自己的位置，明确自己的职责权限，认识到自己的重要性。对自己要严格要求，从思想品德，到言谈举止，从内在到外在，时刻注意，大家都在时刻关注着你。既不能等同于一般职工，又不能脱离职工，高高在上，为兵头要有大局意识，说话办事考虑大局，办事公平、公正，水能载舟亦能覆舟，作为将尾，要带头埋头苦干，扎实工作。及时地向上级反映工作中的实际情况，提出自己的建议，做好上级领导的参谋助手。但不少班组长目前却仅仅停留在通常的人员调配和生产排班上，没有充分发挥出班组长的领导和示范作用。
班组管理是指为完成班组生产任务而必须做好的各项管理活动，即充分发挥全班组人员的主观能动性和生产积极性，团结协作，合理地组织人力、物力，充分地利用各方面信息，使班组生产均衡有效地进行、产生“1+1>2”的效应，最终做到按质、按量、如期、安全地完成上级下达的各项生产计划指标。在实际工作中，经营层的决策做得再好，如果没有班组长的有力支持和密切配合，没有一批领导得力的班组长来组织开展工作，那么经营层的政策就很难落实。
各位同志：
漫长而热烈的寒假已经结束，把上学期的中层干部总结会放在开学初开， 就是要在肯定成绩的同时，发现不足，便于思考确定本学期的工作方法，以及工作思路的调整。
一、就总结来说，总结什么内容每个人都知道：首先是以提高教学质量为中心，其次是把安全和课改放在重要位置，第三是搞好学校的卫生、保证正常的教育教学和活动秩序(保持师生良好的精神风貌)、不断养成师生良好的行为习惯等。这些方面我们的成绩有哪些，还存在哪些问题，这学期准备怎么办，我们都应该有所思考。
1、教学成绩。反映学校成绩主要是中考和县质量监测。县质量监测小学是第一，今后，不仅要保住第一，还要朝全面第一的目标迈进。初中总体保住了第三，但已经有不少人被罚款了，意味着这些老师的成绩已经落到第四后面了，初中罚款数额固然不大，但被罚款人数较多，很值得警觉和反思。
有的人课上得很多，钱拿得不少，就是成绩上不去，还不以为然。怎样让这些教师有质量意识，怎么让他们专心扎实教学，可能是我们教干面临的在管理方面的实际问题。我想，要校长室牵头，一是根据成绩发通报，二是把成绩同考核联系(缺勤缺课缺会缺教研，备课，学案修改，课改成绩排名)，三是让落后者自己找原因，四是谈话警戒，五是出台对成绩持续落后、课改消极的教师怎么办的规定。在没有出台这个规定之前，前面的几步可以走，本学期就要走。分学科组赛课结束(期中考试后)和校级赛课结束(第二次月考后)，两次对教师进行教学和课改综合评估，并对二项成绩联系对照。
我们要让每位老师都清楚：成绩出自每一节课。作为双语的老师，谁不想搞课改，成绩又一塌糊涂，就要让谁处于危机的境地。
2、安全。本学期没有发生较大的安全责任事故，可贵的是八九年级、小学六年级这些高年级很稳定。但上学期发生了两起缠手的安全事故，从综合情况看，本学期要从下列方面加强安全管理：一要加强楼层和课间值班，强化学校和级部值日管理;二是严禁携带管制刀具进入校园，只要带就勒令退学，班主任一定要认真说到位，同时每周都要收缴;三是千万不能因为失职而发生责任事故，每个人都要清楚自己安全管理责任在哪里?(包括课堂、室外课或活动课、活动、会议、学校值班和级部值班、查寝饮食、安全隐患排查上报和及时排除、及时发现问题并妥善处理、及时汇报领导、及时联系沟通家长)，保证了安全才能保护好自己;四是不得招收或擅自招收本校劝退的、外校开除的、城区学校退学的学生。五是强化安全属地管理，落实安全隐患定期排查和及时排除制度，强化安全责任制和责任追究制。
3、课改。总体情况比前一学期好，本学期赛课的听评课参与度较前有所提高，三轮赛课正常进行，资料完整，课改考评出来结果。
1)要进一步发挥备课组长作用，保证每课有学案、保证学案的及时修改，搞好教研活动。
2)进一步把三轮赛课抓实。让普遍参与和先进引领结合起来，表彰先进和鞭策后进结合起来。
3)注重课改考评，以评促改。课改已被越来越多的老师所接受，在此再一次要求全体老师，切实做到不争论、不懈怠、不折腾，埋头潜心搞课改。教务和级部要认真做好课改综合评估，排名靠后的，要自己写出原因、目标和措施。连续两次课改成绩靠后、教学成绩也落后的，经校长室研究后采取措施：首先是戒免谈话，二是减课停课，三是上报县局。局领导不止一次地说，到我们学校课改三年时，如果还是落后，就考虑调出。
4、学校的文明卫生、严谨秩序、良好习惯的好差程度，是一所学校以及在这所学校工作的人们的品位高低的外显。
乱抛废纸杂物、卫生打扫不及时、排队就餐秩序、寝室卫生纪律、师生的精神状态和班学风的形成等，这些问题谁都知道怎么管，级部要想办法，班主任要积极主动管，才可能有较好的效果。
二、就管理来说，级部负责制初中实行一年多来，不管是级部还是处室，在座的应该比较清楚了自己应该做什么，什么应该让给别人做，什么应该配合起来做。但问题在哪儿呢，一是方法和措施要优化，二是主人意识要强化，三是管理手段要多元化。
1、加强三支队伍建设
第一是加强教干队伍建设。这里体现主人意识强化问题，即想管、敢管。
分管校长要了解情况、发现问题指路子，修改或参与定计划，过程监控关注结果。
级部领导还要充分做主人。级部三主任由分管校长或主任进行明确分工，各司其职。分管教学主任主要抓教学和课改(教学常规管理，学案使用与修改，教学和课改考评)，分管教育主任主要抓学生管理(班主任培训班级考评、学生人头、卫生、就餐就寝、乱抛废纸、长发怪发、管制刀具等)，级部主任主要抓教师，同时要抓好副主任。分管校长就是这个级部的一把手，搞好了是你的本事和成绩，搞差了，也是你的责任。
第二是加强班主任和备课组长队伍建设。这里体现方法措施要优化，即乐管、善管。
——班主任工作要指导，更要谈心、管理、考评，因为不是他们不会管，而是他们有的人懒于管。(吃饭班主任带着走的，可以按次加分;上课期间进行班级人数检查，少人可以扣分，当然要求学生请假的，班主任事先要报级部登记;卫生打扫不及时、不干净的先把分扣了再通知打扫;乱抛废纸杂物的，级部就要逮，逮到的在班内做检查，级部下发通报)。小事要一件一件地做，小事做不好，级部就不会在紧张严肃之感，还哪来很好的班风学风。
——备课组长要管理，更多的是指导和过程检查。查三案分工修改印发，查学案使用反馈修改，查教研考勤和活动。要把这项工作与备课组长的考绩联系起来。
第三是加强教师队伍建设。这里有管理手段多元化，即恩威并举、和谐与原则并重。
对教师要关爱，更要管理。要敢管、会管。从何管起：一是考勤，二是教学常规，三是成绩，四是课改，五是考评。成绩落后、考评不好怎么办?作为主任和分管校长，你们不仅要善于指导落后的老师，还要学会给他们以压力，不然，他们就不会有动力，也就不会有良好的效果出来，更有甚者还会找你们的麻烦，这一点主任们一定深有体会。
2、管理感到很吃力时怎么办
对人的管理，不管是对学生还是对老师，要动脑筋想办法。当然要以学校的管理制度为基础，以关心人爱护人发展人为宗旨，以提前告知让人人明白为前提，以严格执行为手段。不要气急败坏，要愉快地执行制度，这个制度必须是学校宣布的，或者地根据学校的要求级部细化落实并经过民主程序的，最好由主任在会上宣布、强调后再执行。告诉一个绝招：只要按制度执行惩罚或奖励就会有效果，失去主动、放任自流只会让自己步入尴尬的境地，与削球手很难取得乒乓球冠军是一个道理。
作为中层领导，我们把人管理好了，把上面的小事做好了，还能有什么事做不好。
3、认真研讨并吃透校长办公会议精神，结合处室要求，内化形成本级部的周工作安排，通过会议认真贯彻下去(必要时印发)，然后抓好落实，工作才会有条不紊。
同志们，教育在发展，外面在提高，作为双语老师，我们追求的是精品、是特色、是先进，而不是平平淡淡、碌碌无为、不思进取。希望全体同志振作精神，发扬成绩，纠正不足，干出让学生满意、家长满意、学校满意、自己也满意的成绩。
>> 怎么“放”？怎么“管”？ 管不管,怎么管 “省管县”体制下县级政府的职能转变 ：“三管齐下”转变政府职能 “难管员工”怎么管 员工上网怎么管？ 繁忙机场怎么管 秋季鱼塘怎么管 城管怎么管 地要怎么管？ 不良放生怎么管？ “专车”怎么管？ 管！怎么管？革！怎么革？育！怎么育？ 构建和谐社会重在转变政府职能 政府转变职能重在简政放权 教学管理，管什么？怎么管？ 员工沉迷“网事”怎么管 4万亿元，怎么管？ 未来的水怎么管 连锁店怎么管？ 常见问题解答 当前所在位置：中国 > 政治 > 职能转变重在“怎么管” 职能转变重在“怎么管” 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 李北方")
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 3月5日，第十二届全国人民代表大会第一次会议在北京人民大会堂开幕。这是、、吴邦国、、贾庆林、、张德江、俞正声、刘云山、、张高丽等步入会场。 机构改革边际效应明显递减
《南风窗》：改革开放以来，已经先后进行过6次政府机构改革，本次大部制改革将是第七次了，职能转变一直是改革的目的。您如何评价过去的机构改革的成果，取得了哪些成绩，还有哪些不到位的地方？以目前的情况看，您认为政府职能还有哪些欠缺？最不能适应现实需求的地方是什么？
周志忍：我的基本判断是，机构改革本身的必要性不能否定。最初中国政府有100多个部，行业管理非常细，光机械工业部就8个，这肯定不适应经济体制的需求。所以从1980年代开始的第一轮改革就是要把完全在计划经济体制上构建的那套体制打开，当时离符合市场经济的政府体制的要求差距大，改革的余地也就大。第一轮改革一方面把100多个部委压缩到69个，另一方面明确了领导干部的任期制。
第二次改革继续压缩了机构数量，又把细节制度规范化了一点。到了1992年那次改革，我认为最大的特点就是认识到职能转变是机构改革的前提，从那以后职能转变就成为政府机构改革的重点。此后，随着经济发展活力的增强，之后的几轮改革走的基本都是这个路子。
我个人感觉，大部制改革也不是什么新东西，比如1998年的改革就把经委和外经贸部合并成了商务部，只是当时没有用大部制这种说法。经过这么多轮机构改革，边际效用明显递减，改革余地和空间已经非常小。职能转变涉及政府的定位，政府跟老百姓、政府跟社会、政府跟市场，它们的关系问题，首先要决定政府该干什么，政府的边界在什么地方，然后才是用什么样的机构来干，需要多少资源。这是还没有解决好的问题，如果职能没理清，机构设置的依据是什么呢？
职能转变一直没有放松，但总是喊口号，在口号之下，可以往这边走也可以往那边走，所以这么多年来在实现职能转变的制度设计上好像不是很到位。我一贯的观点是，机构改革差不多了，弄来弄去也弄不出花儿来。另一方面，在涉及政府职能怎么落实的方面，就需要政府管理的革新，也就是运作管理的科学化、精细化问题，这是多年来没有解决的。
《南风窗》：您曾经在文章里谈过，政府职能转变已经不存在“啥该管啥不该管”的争论，问题在于怎么管。但从您刚才所谈的内容看，什么该管的问题仿佛还不是很清楚，对吗？
周志忍：好多人一讲职能转变，就是说审批制度改革，但这不是最重要的，最重要的是政府该干什么不该干什么。我曾经概括过中国政府职能结构的特征：政治职能强，社会职能弱；经济职能强，公共服务职能弱；管制职能强，服务职能弱。韩国学者有过一个比较，中国从事经济管理的公务员比例是美日的好几倍。这跟中国政府抓经济有关，国外不同，它的侧重点在社会管理和管制，监管行业是劳动密集型的，所以他们在这方面的公务员人数多。
早期的职能转变涉及政府职能的侧重点问题，中国政府经济职能太强大，忽视了社会管理和公共服务。但政府该不该管经济？不用说，该管，美国政府也管经济，只是方式不一样。该管什么不该管什么，跟怎么管有关。汇率、利率这些工具全世界都在用，经济冷了就要降低利率，增加货币发行量，搞些区域战略什么的，这都没问题，但是一些偏微观的形式，比如批条子、批项目，就不是政府该管的方式。
政府创造条件，企业创造财富，全世界都这样，关键是这些条件是什么。比如在美国，要吸引企业，只能在州税上做文章，国家税是没有条件的；公有土地也不多，也不能随便折腾地；州政府想用纳税人的钱去扶植一个企业，也是不可能的。但中国地方政府搞招商引资不是这样，把土地用非常低的价格输送出去；如果劳动力不够，就一级一级压指标给企业弄人。比如有的地方政府给地、给人，融资有困难政府给担保，于是企业越做越大，后来遇到国际市场的变动，将来可能变成地方的一个大包袱。
如果不在怎么管的方式上来思考，谈论政府的职能边界就是没有意义的。哪个国家的政府是完全自由放任的？没有的。中国跟国外的区别不在于政府该不该管经济，而是怎么管。 政策应当有工具
《南风窗》：在继续推进政府职能转变，提升管理水平方面，您觉得具体应该如何着手呢？
周志忍：有一批人在主张恢复体改委，他们认为发改委既管规划又管审批是有问题的。问题没说错，因为只有审批才有权力，发改委于是就忙于微观上的管理，忽略了宏观的设计。而大的改革一要抓宏观，二要限制发改委的权力。改革是宏观管理，负责的部门不应该有实际的权力；而且还有风险，中国的改革可能真的需要一个超越部门利益的顶层设计。
但我们不一定需要一个像体改委这样的机构，因为中国的政府管理的一个毛病是，新机构可能会成为安排人的渠道，就很难做到独立。我想是不是可以干脆学国外，设立一个独立委员会，由高级官员、专家、业界代表、民意代表加上媒体组成，20个人左右。政府高官介入，但不能当组长，为什么呢，因为他有可能变成“守门人”，在领导和学界之间两头传话，领导可能是真心实意想做事，但他会揣摩领导的意思，定个调子，调研讨论什么都按这个调子来。结果领导还以为这是专家的意见，当成好东西。
像韩国、日本搞机构改革，都是组成专家委员会，学者当头，高官参加，但只是做一个沟通渠道，部门的讨价还价都在公开场合。中国在这方面还做不到，哪个部门都不想被撤，部长不是公开答辩提出理由，他可能私下去找副总理了。如果再搞个体改委，就怕体改委变得更官僚，那就越搞越糟糕。如果没有公开的机制，在决策程序不顺的情况下，决策要达到科学化是不太可能的，因为都是背后讨价还价，老百姓不知道，也监督不了。
《南风窗》：我们再回到微观的层面，在政府管理的精细化方面，如何推进呢？您觉得是不是有一些地方可以入手去做，还是认为在宏观条件的制约下，不大可能有实质性的突破？
周志忍：在一些有共识的问题上，一些管理是可以搞精细化的。但我们的问题是，政策一般比较虚，弱化这个，强化那个，都是些努力方向，具体的评价标准却没有。政治纲领是讲方向讲理念的，笼统点可以，但必须配套一套东西。
美国的政策是有工具的，规定了内容，不这样做的处罚是什么，这样一来政策才有效果。但中国的政策呢，经常是“进一步加大什么什么的力度、进一步强化什么、进一步深化什么”，然后就没了。比如搞节约型政府，那么目标有哪几个方面？指标是什么？目前哪方面有问题？目前政府的成本是多少，算过账吗？
再看英国的改革，比如雷纳评审，每个部门都要算清目前开支是多少钱，节约开支的目标是什么，这样才能构建节约型政府。当然这在英国也好办，因为政府部门的钱是死的，它有一套非常精细的管理，比如固定资产的折旧也是要算到行政成本里面的。政府也可以有选择，比如你要电脑用好一点，那出门坐的车就差一点。中国的“细”细在什么地方呢，比如四菜一汤，哪级领导坐什么排量的汽车等等，这都是末梢的东西。
我们政府管理的细节观念是比较差的，比如土地的管理，国土资源部什么手段都有，卫星即时监测，其实什么都知道。但为什么那么多违规的土地还存在呢？前几年9部委联合发文整顿土地违规，网上传国土资源部有个违规的黑名单，但它说没有，可是没有名单怎么整治呢？应该有，有了就要公开。美国的审计署每隔一年就发一个黑名单，就是针对政府部门浪费和存在的风险，每次20个。我们的审计呢，某部委干了什么，14个部委干了什么，这样弄根本就没太大用处。
《南风窗》 ：无论宏观还是微观层面，政府职能转变都存在不少的问题。您经常谈的一个概念是改革的动力，随着领导层的更替，在新的条件下，您是否看到新的动力出现呢？
周志忍：从愿望上，我当然希望出现一些大的变革，但目前从客观事实的走向上判断，我觉得还不是很明确。轻车简从、领导讲话变短了等等，这都是非常好的迹象，但问题是有没有长效机制。但仅靠短期内的压力气氛，也还不是治本的东西。真正治本的东西是什么呢，一个是官帽子，一个是钱袋子，钱怎么花，公开到什么地方。任何不在这两方面做文章的措施，我感觉都没有多大意义。比如香港议会大厦修缮，一把椅子多少钱网上都能查到，老百姓会去盯着，你还费那么大劲干嘛？ 目标和职能转变的距离
《南风窗》：讨论政府职能转变需要联系实际需要。正如最近说的，党和政府都面临很多新任务。有不少民众非常关心的问题长时间得不到解决，比如食品安全问题，这才使奶粉成为热议的焦点。也提出要把食品安全问题作为各级政府职能转变的一个标尺。以此作为一个案例来分析的话，您认为政府职能的欠缺在哪里呢？
周志忍：我们的大环境下有客观原因，一个是守法意识弱，还有一个是企业规模小，规模小这个因素很重要，小就有人敢胡整，如果发现不了就进入市场了。
在食品安全的管理上，中国不比美国松，抽检比率不比美国低。三聚氰胺事件发生后，全国的质检系统一下子扩编了5万人，当时的想法是对牛奶进行全程监管。这么搞了之后，是比以前好一点，但资源投入和取得的效果之间是不成比例的。有牛奶企业抱怨，需要报的材料比美国还复杂，检验频次比美国还多。但为什么还出问题？我有一个没有依据的感觉，中国的问题不在于抽检少，也不是技术水平达不到，而是即便检出问题，摆平的手段也比较多。这样一来，企业努力的方向就不是避免出风险，而是找后台，找能摆平事的人。
有些存在的问题不是政府不知道，而是知道了往不往外报的问题，比如胶囊事件，不是地方政府不知道，而是因为领导说了，这是地方的支柱产业。质检局长不听行吗？三聚氰胺的事之前也知道，但下一次整顿通知，没用，再下通知，还是没用。最后闹大了，捂不住了。
《南风窗》：雾霾天气和地下水污染等都引起了人们对环境问题的极大关注。特别是十将生态文明建设提高到了一个新的高度，把原来的“四位一体”变成了“五位一体”的总布局，但是经济建设和生态建设之间存在着矛盾，这个矛盾也必然延伸到政府职能的行使之中。怎么协调这一矛盾呢？您认为可以做出什么样的安排才能够缓解这个冲突？
周志忍：生态文明的重要性通过“五位一体”突出强调了一下，但以前也一直在讲。环保管理机构从一个部委下属的局，到国家总局，再到一个部，级别规格是一直在提升的。生态文明是政府的一个努力目标，目标和职能不完全是一回事，通过管什么、怎么管才能达到这个目标，才涉及职能问题。
建设美丽中国对政府而言更多地是一个考核目标问题，GDP跟地方财政有关，导致以前大家都关注GDP，现在开始强调生态文明，这两者之间肯定有矛盾。我对环境问题不是很乐观，中央强调是好事，但怎么实现还有很长的路要走。干部们学十精神，建设美丽中国的口号当然知道，但像打深井排污，地方干部能不知道吗？所以对他而言，就是个怎么权衡的问题，这个新的目标怎么实现，还需要一些配套。
在某某矿学习“三个代表”体会交流暨企业文化建设研讨会上的讲话 今天来参加学习“三个代表”体会交流暨企业文化建设研讨会，感到很高兴，也很受教育和启发。特别是近年来某某矿的党政领导班子团结带领全矿干部职工，认真贯彻上级一系列指示精神，瞄准安全生产、经营管理的中心，不断加强企业管理，使各方面的工作都上了一个大的台阶。无论是在安全生产、经营管理、经济效益方面，还是党内建设、思想政治工作、精神文明建设、企业文化建设方面，都取得了可喜的成绩。同时也为集团公司提供了丰富的经验。白庄矿有很多的经验，在全集团公司乃至全省煤炭系统都进行了交流和推广。由于大家的努力，某某矿在全公司生产矿井当中第一家获得了“省级文明单位”称号，前一阶段泰安市委宣传部的领导同志代表省委宣传部正式给我们授了牌。同时，我们也是全公司第一家申报全国文明煤矿的单位。现在看申报全国文明煤矿也是大有希望。特别是在全年决战的关键时刻，咱们某某矿党委又召开这样一次会议，更体现了某某矿党政领导班子在抓三个文明建设当中的决心。我听了四个同志的发言，感觉都很好。通过大家的发言，我看出咱们某某矿学习实践“三个代表”重要思想是认真的、重视的，效果也是明显的。通过大家的发言，也看出大家对抓企业文化建设理解把握也是准确的，并且也已取得了初步的成效。所以这不仅是一次交流，而且是我们对前一阶段学习“三个代表”重要思想的体会和成果，以及对我们矿上企业文化建设的一个大展示。会上，还表彰了一部分优秀的理论研讨文章，因时间关系，虽然没有听、没有学习这些研讨文章，但我相信，这些研讨文章也肯定都很好。在此，我代表集团公司党委、行政向咱们这次会议受到表彰的先进集体和个人，向在座的各位并通过大家向全矿的职工家属致以崇高的敬意。 这次来参加这个会议，主要是来学习的。在这之前，某书记和某矿长多次的给我说，我们已经申报全国文明煤矿，现在上级提出来要用企业文化打造文明煤矿，如果没有企业文化建设做底子的话，咱们文明煤矿要申报成功的难度是非常大的。能不能借这次机会把企业文化建设再给我们讲一讲。前段时间也是一直在等我，最近事情很多，某书记给我打了好多次电话，等我的时间，我们把会往后拖一拖，你也要来讲一讲。我感觉，我也没有什么可讲的，主要是来学习的。这次也利用这次机会和大家一起来讨论一下咱们某某矿怎样及如何把企业文化建设搞好？如何争取申报文明煤矿获得成功？因为咱们学习实践“三个代表”也好，抓精神文明建设也好，抓企业管理也好，都应该重视企业文化建设。也应该把企业文化建设作为一种管理手段贯穿到企业生产经营的全过程。 代表先进文化的前进方向，是“三个代表”重要思想的重要内容。咱们中国先进文化是什么文化？大家都知道，就是面向未来、面向现代化、科学的、民主的、大众的科学文化。这也属于精神文明建设的范畴。那么，作为我们企业来讲，如何实践好始终代表先进文化的前进方向，抓好企业的精神文明建设？而抓好文明建设靠什么为载体？我们过去有很多经验，靠思想政治工作，靠我们一系列的管理手段，但现在看来比较有效的一种方法，也是一种先进的手段，就是抓企业文化建设来达到这个目的。并且，中国煤炭政研会马德庆会长也明确提出来：凡是申报全国文明煤矿的，你如果没有企业文化建设作为一种管理手段来应用的话，那么你申报是不会成功的，政研会也不会批。同时，明确的提出来“用企业文化打造文明煤矿”。在我们煤炭企业当中，作为一个有效的载体和有效的抓手，最终的成果也是文明煤矿、文明单位。所以，在这个方面可以看出企业文化建设的重要性来了。借此机会，我们来共同探讨一下。由于企业文化一些理论方面的东西，或企业文化建设的内容内涵很多，在这里因时间关系不可能说那么全面。我就针对白庄矿的实际情况，怎么做，想讲三个方面：一是什么是企业文化；二是怎么做企业文化；三是如何做好企业文化。 一、什么是企业文化 咱首先探讨一下什么叫文化。用比较通俗简单的话说，就是一个人或一群人共同遵循、共同享有的一种价值观和行为规范。这群人无论是多还是少，大家共同享有、共同追求的这种价值观和行为方式。那么，企业文化是什么？现在，在理论界，特别是在管理界都没有一个很准确的定性。都有不同的概念。但是说的都是一个事。我想说一下企业文化最早还是来源于美国。在西方国家也叫公司文化。是在上个世纪70年代末80年代初，在美国还是一种新型的管理理论。那么这一种理论问世之后，引起了世界管理界、理论界特别是经济学家、企业家浓厚的兴趣。并且以罕见的速度风靡全世界。并且被誉为管理界的一场革命。为什么这样说，我看了很多资料，看了很多东西，对比一下，感觉现在很多管理学家共同认知的几点，就是管理经历了三个阶段。从管理的角度上讲是四个阶段。但是从管理的过程来讲是三个阶段。一个是经验式的管理。这个阶段是从17世纪英国工业革命以后，随着企业的诞生自然就产生了管理。这种管理是经验性的，是在不断摸索的。后来产生一种经验，比如说，量比论分析法，组织一个产品原材料是多少，加工费是多少，卖出去是什么价格，利润能赚多少，进行一个简单的数据统计。这都是一些经验式的管理，也可以说是传统性的。这是第一个阶段。第二个阶段，就是科学型的管理。它是从19世纪以后，美国的一个管理学家泰勒首先提出的。科学型的管理，就是在经验式的管理基础上，总结出的一套主动从制度上、从奖惩上来激励员工，来促进企业的经济效益，来促进企业发展。比较明显的是上个世纪初到二战之前。美国、英国一些工业革命之后，它就一个是靠严格的制度，二是靠奖罚。你干的少我就奖的少，单纯的靠奖罚来硬性推行。这就是在传统管理学上的一次飞跃。称得起是管理上的一次革命。第三个阶段就是人本管理。人本管理，是上个世纪二次大战之后到50年代在企业当中应用，是在前两个阶段管理上台阶、上层次的基础上，一些管理学家、企业家逐步探索、摸索出单纯用制度去管还不行，靠奖罚还不行，得靠亲情、一种感情去管理，由一种硬性的管理趋向一种软管理。这种软管理不仅注重于硬管理，强制性管理的制度，而且注重于感情方面的投资，注重于亲和力、亲情，从精神上来激发员工的干劲，并作为一种主要的管理手段来进行，渗透于企业管理的全过程。这种管理是在前两次管理上的又一次飞跃。可以说是第二次飞跃。我们现在讲的企业文化的管理，就是在人本管理上的升华和提高。可以说是人本管理的高级阶段。它的主要特点就是由亲情化的管理，由从精神上关心职工，叫职工靠一种制度、靠一种自我的约束力激发一种热情、干劲去为企业、企业家服务，变成我自觉、自愿地从内心地为企业去服务，也就是过去说的爱厂如家。现在，我们做到这一步还差很远，还远远不行。所以说，企业文化管理是人本管理的最高阶段。也可以说是第三次飞跃。与人本管理的低级和中级的不同，也就在这里。那么，咱们国家是从80年代中期开始的，90年代以后达到热潮。一部分管理学家、企业家逐步应用到好多企业当中，并获得了成功。现在，在管理界能占得住脚的就是企业文化。 那么，企业文化的概念是什么。我想，企业文化象空气一样无时不在，无处不在，只是我们往往把它忽视了。空气随处都在，我们生活时间长了，就把它给忽视了。有三个人的企业就有文化。企业文化又象一只无形的手，无时不在，无处不在，时刻影响和左右着企业的兴衰。企业文化有先进的也有落后的，如果是先进的文化，它促进企业的兴旺和发达；如果是落后的就制约了企业的发展，企业逐步衰退甚至走向灭亡。再比方说，国有国法，家有家规，每个家庭都有自己的习惯，尊卑有序，长期养成的，家庭成员都会自觉遵守。作为一个企业也是这样。企业养成什么习惯就是一个什么习惯，这都是无形的手。列宁说：习惯的事是最可怕的事。习惯养成要改变它很难。但是，企业文化就是要搞成一种习惯养成，是好的习惯养成。要做好它也很难。但一旦做成了，它就发挥出无穷无尽的力量。就是这么一种概念。再比如说，喝酒，各地方有各地方的习惯，喝酒方式也不一样。你到了那个地方你就得遵守。这就是一种习惯养成。它时时刻刻在左右着你，在接待领导、客人的时候你不得不这样做。再比如说，长期人与人之间的关系，亲人的关系，国外可以直呼爷爷、父亲其名，但是在咱们国家孔孟之乡，小孙子要喊他爷爷的名字那不要命了。这就是一种习惯，这也是一种文化，人际亲和力的文化。它就形成这样一种东西。所以说它的力量是巨大的，是无形的手。我们所讲的企业文化，它的作用也就在这里。那么，咱再从广义和狭义上来讲。从广义上讲，企业文化是指企业在建设和发展当中所形成的物质文明和精神文明的综合。并且包含在企业的硬件和软件当中。外显文化和隐形文化，贯穿于生产经营的全过程、全时段、每一个环节。从狭义上理解，企业文化就是单纯的、有点侧重于精神文明的范畴，是人们的思想、意识、习惯、感情。它包括四个要素：价值观、英雄人物、典礼仪式和文化网络。其中，价值观是企业文化的核心，英雄人物是企业文化的倡导者和具体体现者，礼仪是宣传和强化企业文化的一种载体，文化网络是传播企业文化的通道。这是从狭义上理解。那么，对企业文化能不能下一个准确的概念。我个人对企业文化的理解是这样的，也觉得比较适合现在煤矿实际和特点。企业文化是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。首先，它必须是长期生产经营活动中所培育形成的。之所以说是培育形成的，是因为有长期才能有培育形成，有培育形成才能习惯养成。为广大员工所接受，你企业1000多人，只有一百个人或几十个人去接受，绝大多数员工不接受不行，必须是95%以上的员工接受，并且共同遵循。这个遵循是广大员工要遵循，管理者也要遵循。你光员工遵循，管理者不遵循也不行。具有先进性与个性的，先进性刚才讲企业文化有先进的也有落后的，当然咱倡导的是先进的。先进的体现有三种标准：一要提高效率，二要提高效益，三要有市场竞争力。我这都是指的企业来讲的。为什么还要有个性？企业有企业的特点，每个行业有每个行业的特点，但每个行业之中的企业在它同行业中有它自己的特点。你的这个企业文化必须体现出你自己的特点来，体现出这种个性来。这个个性是什么，比如说你企业的最高目标是什么，你的战略目标是什么，你的企业精神是什么，销售策略是什么，员工的素质怎么样，你做的这个产品是什么样的产品，你的管理理念是什么，这都体现出你企业的个性。所以说，企业文化必须体现出个性也就在这里。以上这些个性落脚在价值观和行为规范上。价值观是什么，就是一种旗帜、灵魂。所以说企业文化是一种以人为本的管理理念，是企业的灵魂旗帜。我们常讲要进行“三观”教育也就在这里。同时，它还是行为规范。行为规范是一种管理制度，它是从管理学上讲的，是属于微观管理。微观管理首先要靠制度，是一种最高级、最先进的一种，并且它还强调人的素质。为什么说企业文化是企业核心竞争力，关键一点是体现在人的素质上。它提倡的是一种以人为本的管理理念，并且这种管理理念是高层次的，注重于企业员工素质的，能叫企业员工素质提高。这里说的这个管理是普通的、一般层次的管理，它与企业文化的管理的区别除刚才说的以外，我想再进一步用一个简单的语言再说一下。企业管理这种一般化的管理，就是把乱吹竽和不会吹竽的南郭先生寻找出来，淘汰出去。科学性的企业管理上升到一定层次是以人为本的管理，它不仅要把乱吹竽和不会吹竽的南郭先生寻找出来，而且要叫他会吹竽，吹好竽。企业文化的管理就是让不会吹的会吹，会吹的吹好，吹的步调一致，形成一种团队精神。 二、怎样做企业文化 如何把企业文化从专家教授的课桌上和书本上，把企业文化的理论搬下来，变成我们的实践，变成我们的自觉行动，也就是说怎样做好企业文化，是我们企业需要认真思考和解决的重点问题。根据成功企业和自身工作的实践，我认为，要做好企业文化，需要抓好以下几个方面： 第一，要对自己的企业进行诊断。你这个企业是什么样的企业，就象医生给病人看病一样，要遵循一个客观的、全面的、真实的、准确的诊断。不能是以偏概全。并且在诊断过程中要看出你这个企业的特点是什么，优势在哪里，劣势在什么地方，包括员工的素质，周围的环境、条件怎么样，市场对你的影响怎么样。这些都要做一些科学的诊断。 第二，要搞一个基本的策划。基本的策划有很多方式、很多内容，我想针对咱们肥矿集团、咱们白庄矿的实际，必须搞一个比较有用的，比较现实的策划。就策划这个问题而言有很多，怎样做才可以直接应用在我们煤炭系统？阳泉的经验也好，开滦的经验也好，外系统、外行业，如海尔集团、海信等经验，这些经验都证明了企业文化做起来必须要搞一个策划。这个策划必须结合自己行业、企业的特点。所谓策划，就是叫企业形象识别系统，用英语说叫CIS。这个系统当中包括五个方面，一个是战略识别系统，叫SIS。它包括了战略目标，也可以说是最高目标，战略方针、战略步骤、战略分项。在这个战略识别系统策划设计中，要结合自己的实际。你比如说阳泉，它搞的战略目标就是“以大搏强，十年百亿”，阳泉企业很大，产量在2000万吨，产值在50个亿以上，员工七八万人，职工家属加在一起接近20万人。光大不行，所以它提出以大搏强，通过拼搏，用十年的时间达到百亿。枣矿集团它的战略目标就是“以大跻强，八年百亿”等等，都是根据企业的实际提出来的。再说战略方针，我们煤炭系统比较丰富的特点就是煤与非煤并重，以煤为主，多业并举。这里不仅有这个名词，你还得有具体的内容，确实体现出并举并重。再一个战略步骤，这个战略目标也可以说是最高目标分几步去实施，第一步、第二步、第三步怎么办，这就是战略步骤。再是战略分项，就是实施每一步骤，包括眼前的目标怎么去实施，都要有战略性的东西。这些战略性的东西包括产业发展战略、资本运营战略、市场营销战略、开放拓展战略、人才聚合战略、创新带动战略等，（当然，这些叫法也可以都不一样，但是其内涵必须具备）。二是理念识别系统，叫MIS。包括企业精神、核心理念、安全理念等。企业精神，比如说我们肥矿集团就是“诚信、务实、高效、创新”。很多企业都把诚信放到企业精神的第一位，这是适应市场经济建设的必然要求。务实，我感觉咱们肥矿集团务实的特点就是搞质量标准化，从历史上就已提供了宝贵的经验。肥矿人的特点就是实在，工作作风扎实。高效，就是工作高效率、高效益，永不满足、永远追求。创新，这是企业发展的不竭动力，企业要生存、要发展就是要敢于创新。再比如，枣矿集团它的企业精神是“诚信、勤俭、严实、创新”。诚信咱不讲了。它为什么提倡勤俭，因为枣庄是百年历史上的老矿，一直提倡的精神就是勤俭节约。并且提倡严谨、实干、细致。阳泉也有阳泉的特点，它的核心理念是“路在脚下，事在人为”，它都有具体内容。枣矿集团的核心理念叫“脚踏实地，跳跃发展”。都提炼总结出了适应自己企业的特点，赋予其实实在在的内容，然后去遵循它。安全理念，阳泉它是“只认瓦斯不认人”。因为阳泉的矿井都是高瓦斯矿井，抓住了瓦斯就等于抓住了安全，所以把瓦斯作为重点管理，在管理过程只认瓦斯不认人，瓦斯超了限不行。还有像“生命无价，安全为天”、“一言一行，法规至尊”等等，都有自己的特点。安全中的理念，表面看像似警句，但警句是警句，理念是理念，理念是在警句的基础上升华和提炼。如枣庄的销售理念是“应对千变万化，创造无限商机”。枣庄为什么这样提，因为它的煤种多，有时候条件一变化，个别煤就不好卖，销售人员碰到很多艰难挫折。怎么办？它就提出了这个理念。不管市场如何变化，我都要把煤卖出去，要想卖出去就得创造商机。经营理念。象“生财有道，理财有方”，它都有实在的内容，不多说了。市场理念，象“市场无常形，追求无止境”。枣庄的这个理念就是《孙子兵法》当中的“水无定势、兵无常形”提出来的。那市场是千变万化的，既然如此，那么我们对市场的追求研究也要无止境。无止境就是不能停，道路是走出来的，市场是闯出来的。成本理念。“省下的就是赚的”，这是阳泉的理念，这个职工都好接受，这个东西要是省下来，我就赚了。质量理念。“人品造产品，产品显人品”。海尔集团的总裁、首席执行官张瑞敏，在他上任前，青岛电冰箱厂换了几届领导都没有把它弄好，他上任后，看看有什么，除了有比较陈旧的几条生产线外，就是在仓库里堆放的170台电冰箱，这些电冰箱是质量不过关。当时市场很好，但是它只能放在库里，卖不出去，就由于质量不过关，人家不要。张瑞敏上任第一天，就要求全部把库里的电冰箱拿出来砸掉，很多老工人包括他那个副厂长都反对。但是，张瑞敏毫不犹豫坚决地把这170台不合格冰箱砸掉，他砸的不仅是质量不合格的冰箱，而是砸掉的员工陈旧的管理理念。陈旧的这种思想观念，就是把它砸掉。我给你确定一种新的理念，就是“海尔人”不生产不合格的产品，要做到零缺限。从一开始，我就这样管，你只要生产出来，我一律不修，一次达到质量要求。这就是它的理念。从此，海尔冰箱营销做大，走向兴旺发达，形象确立起来了。现在，已成为一流企业。所以说，管理当中的理念就是文化。后来在服务当中，咱们看到海尔产品上面有打的字叫真诚到永远，这就是它的服务理念。海尔不是说在嘴上，而是落实在行动上。管理理念，象“以人为本，真严细实”，“最简单的管理也就是最科学的管理”，“把复杂的事情做简单，把简单的事情做正确，把正确的事情做好最不简单”，这都是富有哲理性的东西。职业道德理念，包括敬业、创业、勤业、精业等。作业理念，包括自律、规范、协作、高效等。学习理念，“成功的企业永远是一所学校，有作为的员工始终当一名学生”。人才理念，人才是企业最大的本钱。人才靠什么，既要靠相马也要靠赛马。因而说，“岗位是赛场，赛场识真才”。环境理念，也可说环保理念，“黑色变绿色”。这里是指我们煤矿环境既要治理，同时也要搞煤碳深加工，搞洁净煤技术。这是理念识别系统。三是行为识别系统，叫DIS。包括形象标准，基本行为规范，员工日常行为规范，文明用语等等。形象标准，领导、员工要有什么样标准都要有具体内容。基本行为规范，也就是通常说的6S，即整理、清洁、准时、标准化、素养、安全。6S行为的养成这是在企业文化当中首先要做的。在这基础上，你再做4E，就是精细化管理，这是一个循序渐进的过程。4E即每一个人、每一天、做每一件事、每一处都要精细化。员工的日常行为规范，员工上下班、工作岗位环境、打电话、开会、上洗手间、穿着、行走、住宿都要有具体的要求。它这种管理不仅影响到企业内部，而且影响到企业之外家庭，让你形成一种习惯。我们有些企业就要求员工必须要孝敬父母。文明用语，如问候语、接洽语、辞别语、祈使语、赞美语等，这里就不再多说了。四是视觉识别系统，就是VIS。主要是企业的标志、标识。像企业的旗帜、标准字，如“肥矿集团有限责任公司”它的标准字是什么，分几种体，几种类型。标准色，包括主色和辅助色，通常企业范围中体现出主色一般两个色，辅助色也是两个色，都不超过3个色。颜色太多了视觉不乱套了。另外要有辅助图形。企业标识，企业形象宣传当中都要有辅助图形、陪衬，这些都是一致的，统一的，到了什么时候，走到了哪里都能发现。既看到标志，又看到辅助图形。甚至看到这些标志、这些辅助图形就知道是我企业的。海尔产品都有两个小孩，一看到这两个小孩就知道那就是海尔的产品。五是听觉识别系统，就是SIS。原来我把这个系统归为听视觉系统，后来反复琢磨，感觉还是把它分开。为什么把它单独分了出来，原先企业都只有一个歌，不要第二个歌，现在看这样不行。提倡企业要有团队精神，企业做大形成一个集团之后，就象大海中飘泊的船一样，在船上的队员形成一种精神，这就要用歌来表达。企业也是一样。所以说，不仅要有集团之歌，而且要有矿、厂、院、校之歌，还要有区队之歌。没有也不要紧，但是不管你用什么歌，都要有集团之歌。把这歌先唱，再唱你本矿、本区队的歌。现在看，有些东西咱们肥矿集团还没有。我们现在在白庄矿搞试点，搞了之后等肥矿集团有了以后，你再统一到矿业集团上来。在枣庄我也是这样，先搞试点，因为我们煤矿的特点，想一下子全面推开难度很大，只能先搞试点。 三、如何推行好企业文化 推行有很多方法，一个就是理念渗透，首先进行渗透，强制化教育，靠制度去约束。有的企业考虑到员工接受程度不同，比如张瑞敏这个，他一上来就这样，大多数人都反对，我说砸了它，就说了算，强制性的。在一个时期都要是这样。不这样不行，它不接受。但等员工素质达到一定程度了，那么咱再发挥员工的创造性、积极性，集思广益，集中大家的智慧，然后把企业搞的很好。当企业管理者确信自己的理念是正确的，自己的管理方法是准确的，那么你就得用一种强制的手段大胆地去管。就得这么办。不要问为什么，这叫强制性管理。这不是不讲理，慢慢地等你思想通了再这么做，晚了。企业是干什么的，企业是创效益的。创效益靠什么，除了靠其它观念外，还有个时间观念。超过这个时间你就没有了，市场没有你这个商机了。所以说，不强制能行吗？有时候，就得这样。宣传、训化，意识统治都属于这种形式，推行的时候就得这样。你比如说阳泉，阳泉说定下来，进入工作区之后不能吸烟、不能吐痰，开始都不能接受，说抽烟放到烟灰缸里行吧？不行。抽一回50元。有一个职工三个月后不抽了，为什么，罚的没钱了。第二是行为养成。它当中先做6S。这是低层次的，最简单的。6S你都做不到，你别的怎么做？没法做了。6S从哪里开始做，先从岗位做起，从管理者、员工每一个工作岗位和自身做起。大家说简单，你不下真功夫就做不好。没有那些理念在指导着你，你也做不好。必须把6S的标准落实到每一个具体岗位中去，不这样的话你做不好。在这基础上，你再做4E。第三是大力开发和应用听视觉识别系统。当时，我在枣矿集团搞听视觉系统的时候，都是在下面进行征集，从各个矿，大约经历半年的时间，企业精神、矿徽、矿歌、标志等等都是在下面征集的。征集完了之后，每一件作品都在一百多幅以上精选出来。从这里面然后再选出六套在矿工报上登出来，让全体职工去投票。为什么走这个过程，这个过程不是说单纯是为选这个理念，单纯的选这首歌，单纯的选这个标志，而是在征集的过程就是对员工一个教育的过程，要他在脑海当中有这个概念了。这实质是个观念更新的过程，一个灌输的过程，也是凝聚力增强的过程。所以，要大力地做听视觉系统。再一个是仪式管理，也叫4E管理。阳泉做得很好，每一个工区都这样。比如说他们班前仪式，每个工区都在做，开始一上来就是谁值班谁主持，开始上来讲评，设立一个讲评台，员工怎么做，每一个单位它都有专门的会议室，员工的座位都是固定的，跟学生上课的课桌是一样的，一个桌坐两个人，桌上有抽屉，抽屉里放着三个小本子，小本子是三个人的，为什么是三个人，它是三班倒，三个人的位置始终是固定的，三个学习本都写着本人的名字，全部座次都是固定的，开始由值班人员讲评。讲评讲上一个班，在上一个班中选出一个最好的一个最差的，它都有一个具体的量化标准，都有内容，最好的讲我是怎么做的，怎么做好的。这个最差得讲我为什么没做好，我原因在那里，我这个班怎么再把它做好。都上台讲，我听了很认真，那可不是走形式。讲评完了然后安排工作，区长安排这个班的工作，安排完了之后全体起立高唱阳煤之歌，我看了一位五十多岁的老职工脖子上的青筋都鼓起来了，那不是假唱而是发自内心唱。我走了好几个矿都是这样。唱完了之后紧接着背理念，有两种方式，统一的理念大家一起背，自己每个岗位上的规范和理念，在心里背。紧接着开始下井，下井的时候先从一排走，非常有秩序。自然就排成一行，一点都不乱。上井的时候只要有三个人就都是排着队的。所到之处，每个人都主动给咱点个头，面带微笑。一点不规范的地方也没有。这是班前仪式，再看人家的环境卫生。卫生没有死角。包括运销科出火车的地方，那个调度的窗台，都找不出灰来。它都把每个窗台、死角、玻璃都固定到人了。你一天擦几次，你必须给我擦几次。你不擦有人检查，检查出来就罚款。你不检查后面还有检查你的。所以说它一环扣一环，制度在那把着呢。这就是企业文化的管理。再一个笔记本记录都非常规范、认真。自己的茶杯都不乱，都有固定的位置。咱们这个6S管理要是能做到这一步我感觉就很好了。井下也是这样，走动式管理，走到哪里都要记录，管理者记录员工，员工记录管理者，相互记录。一旦走过去，发现有问题就追究你管理者的责任。这些管理方法都可以用。还有三工并存，动态管理，末位淘汰。优秀员工，合格员工，试用员工，一个月下来，都要流动几次。过去咱也用过，但咱用得不真，坚持得不好。时间一长走形式了。走形式有两种情况，一种情况是我们没坚持住，属于管理者管的不行，到后来松劲了，不能够持之以恒。再一种形式是被大家认知了，大家想出对策来了，就是说上有政策下有对策。工人也是聪明的。怎么办，你就得创新，他有对策，你得有对策，不断去创新。枣庄新安集团抓安全就非常好，抓安全理念非常好。他们那安监员特别少。他规定你抓多少违章什么的都有一个标准，依靠标准去挣钱。一开始安监员的积极性很高，因为挣钱多啊。但后来职工自觉遵章了，的的确确抓不到违章了，安监人员挣不着钱了，都主动要求到井下去干。再比如说柴里矿到部队找人进行军训，通过这种方式，增强一种团队意识，从员工的言谈举止、形象来一次大的改观。原来他们企业形象很不好，现在柴里形象非常好了，都有一种自豪感。这都是通过管理带来的。 四、做好企业文化的几点体会 我的体会感觉有六个方面： 第一，只有正确的理解和把握企业文化的深刻含义和本质，才能真正推进企业文化建设。就是说企业文化是什么你得弄明白、弄通。我看了很多资料，一看那根本不叫企业文化。作秀!有的把企业文化理解为单纯的文体活动，有的把它理解为一般的教育，亲情、感情，这是文化，但这不是真正意义上的企业管理文化。不是一回事。说真正的企业文化，管理式的企业文化，它就是一种灵魂，是一种旗帜、价值观、行为规范。有的企业领导人为了作秀，或为了取得上级的信任，出来讲企业文化怎么抓，但是用企业文化的概念和标准一衡量就知道，现在大多数企业在作秀，在那里名词翻新、人云亦云。真正的企业文化体现在岗位上。企业文化不随着领导人的改变而改变，有的说我那企业离了我就不行了，上级人事部门调整离开他不行，你这个管理是失败的。真正的企业管理上升到企业文化的管理、科学的管理就是不因企业领导人的改变而改变。企业领导人变动了，我的员工照常这样干，我其他的管理人员照常这样干，我企业的效益照常不减，管理水平照常不降，照常把企业做大做强。因为它已经习惯了，制度化了，标准化了。就跟美国一样，每四年选一次总统，它经济不乱，社会不乱，就是这个样。谁当总统，我该怎么干还是怎么干。如果我们企业做到这一点了，你这个企业用文化去管理就是成功的。 第二，只有充分认识、高度重视企业文化在生产经营管理过程中的地位和作用，才能真正推进企业文化。你必须充分认识到，高度重视了，看到它的作用，并且认认真真去抓，去用它了，那么才真正叫企业文化建设。你要看不到这一点，你不要做了。要做你就真正看到它管用，确实对你管用，你就做。这就要求不同的企业有不同的管理方式，企业的管理水平必须达到一定的层次后才能够用企业文化去管理。我这个企业破产倒闭的时候，一下子用企业文化去管，可能层次太高，适应不了。你按传统式的方法都没管好，你怎么能一下子用高层次的管理手段，你肯定不会用，用了员工也不接受。咱说张瑞敏他是个特例，在那种特定的环境下。它不砸这个冰箱不行，他成功了。我们大封矿、国庄矿搞关井破产，你再叫它搞企业文化，很显然用这种方式不行。你看我们白庄矿在肥矿集团是一流的，是省级文明单位，下一步要申报全国文明煤矿，你不用企业文化去管能行吗？不行。你已经有了这个基础，员工的素质、管理的水平都达到一定的层次，所以说一定用它，得看出它的作用。 第三，只有把企业文化作为企业家工程，作为“一把手”工程，特别是行政一把手的工程，上至董事长、总经理，到我们的矿长、下至区长、班组长，只有这些人亲自抓，亲自做，才能真正推进企业文化。当然党群干部更不能例外。企业文化实际上是企业家文化，这种说法对不对，从某种意义上讲对了一半，不全对。为什么这么说，因为企业文化要做好，不是你企业家自己的事，你把所有的员工积极性都调动起来，大家都这样做了，它就做好了。所以说，企业文化不单是企业家文化，更重要的是全体员工的文化。但是企业家的作用不可低估，不可否定，管理者的作用非常重要。企业家是企业文化的设计者、创造者、倡导者、组织者，同时它也是个实践者。没有企业家亲自设计，员工做不好。企业家不仅要设计、倡导、组织，而且要身体力行，亲自实践，才能带动员工，员工也才能这样做。所以说，它应该是这样一个概念：企业文化要搞好，谁当家谁来抓。你叫不当家的人去抓，永远抓不好。我之所以这样说，原因就在这里。一把手当家，一把手去抓就行。咱白庄矿的企业文化要搞好，党委要抓，行政要抓，全体工作人员、全体管理人员都要抓。特别是各级领导干部都得带头抓，象抓安全生产，抓经济效益一样。实际上你抓的企业文化就是抓经济效益，抓企业文化也是抓生产力。关键在领导，根本在制度，成败在考核，考核在严格，严格在持久。这是我的感觉。应该是这样，领导不重视不行，领导得亲自抓。领导开始抓要有制度，根本在制度。我们这些规范理念就是一些制度，光有这些怎么办，你必须让大家遵循，大家不遵循怎么办，你得有考核，所以说成败就在考核。考核走马观花、走形式不行，考核在严格，严格考核，板上钉钉，该怎么着就怎么着。光严格还不行，我今天严格，明天就松，严格在持久，长期地坚持下去才行。不然的话你弄不好。 第四，要把立足点确定在求真务实创新上，融入企业管理的全过程、全时段，才能真正推进企业文化建设。它既然是种管理手段，就必须融入到生产经营全过程、全时段，光在那里空洞地说教，根本与生产经营结合不起来，落实不到岗位上去，不能把它作为一种管理的手段用上去，那不等于纸上谈兵吗？这是个最根本的问题。咱们很多企业文化都是纸上谈兵，都是形式的、虚的，绝大多数单位好象是党委从那里说一说，工会、团委从那里倡导一下，就完了。那根本不叫企业文化。再一个就是要真抓务实，决不能搞形式主义，搞假大空，搞虚的。比如说搞个口号翻新，名词翻新，今天上边领导说了这个词，明天领导说了那个词，咱赶快用上吧。那个东西没有用，那是赶潮流，赶时髦，那些东西不是我们企业管理要做的。做那个，这个企业肯定要不行。说关键在管用，管用在实效。我们做的企业文化是管用的文化，管用在什么地方？看看能否见实际效果。再一个要结合实际，不断创新。有一个法，又出现对策了，不管用了，哎，不管用赶快进行创新、提高。说海尔企业文化的精髓在哪里？我感觉海尔的精髓就在两个字：“创新”。不断地创新，时时刻刻地创新，不仅企业家在创新，管理者在创新，每一个员工也在创新。包括每一道工序上的小改、小革、小发明，它都在创新。谁改的，谁改变了这道工序，提高效率了，就用这个员工名字去命名，激发员工这种创造性。你一个企业要生生不息，长期发展，做强做大，你就得这样。 第五，只有持之以恒、常抓不懈，不断提高，才能真正推进企业文化建设。要抓住不放，一抓到底。咱定下来就要抓，不经过一两年的抓，你根本见不到成效。抓出成效来也不罢休。过去说不抓出成效不罢休，我要说抓出成效也不罢休。抓出成效来你又一下子松下来了，完了，前功尽弃了。抓到什么程度呢？抓出成效来让它形成标准化，在标准化的基础上形成制度化，也就是说规范化，在规范化的基础上形成习惯化，达到习惯养成了，我不抓，他也自然这样去做了。管理者无论怎么变换，企业家无论怎样变更，它都这样，变成习惯了，它就行了。这说明你抓出成效来了，企业文化真正管用了，不然的话就不会管用。要做到这一点，难在起步，贵在坚持，重在创新。所以说，有一个循序的过程，必须抓出成效来形成习惯，再巩固，巩固之后再创新，创新之后再提高，然后再巩固、再创新、再提高。就象主席说的认识规律一样，实践、认识，再实践、再认识，这样循环往复，一直无穷，每一个循环都达到更高的层次。当然咱们还要注意坚持统一性、整体性，同时还要体现出特性、个性和连续性。整体性、统一性有些属于集团公司统一规定的，就按集团公司统一规定。有些是矿上做的，你要充分体现出个性来。 第六，只有充分地尊重、引导、激励广大员工的首创精神，才能真正推进企业文化建设。最终企业文化要搞好，一方面要靠企业家管理者去创造、去控制、去实践，更重要的是要靠全体员工去实践、去创造。主席说只有人民才是创造世界历史的动力。这是个真理。那么企业也是这样。企业要创新、要发展，也得充分调动员工的智慧和力量。你一旦这个理念被员工所接受、所认知，他这样去做了，自觉地做了，跟着你走了，就会发挥出巨大的力量。等着员工力量发挥出来就反作用于企业的发展，创造产生了经济效益。员工看到希望了，吃到甜头了，看到效益了，给他带来利益了，他更会去焕发生机和活力，更会去创造。所以说，智慧在职工群众当中，力量也在职工群众当中。创造智慧、产生力量是广大职工群众。这一点不能忘了。因此，推进企业文化建设必须是管理者和职工紧密相连，同甘共苦，共同干下去。大家共同干就一定行。我也相信一个有远见卓识的企业家和管理者永远不会忽视了职工群众的智慧和力量，不会也不敢并且要特别地主动地发挥这种智慧和力量，才能真正把企业文化搞好。 我就讲这些，谢谢大家
关键词：干部综合素质 内保工作 重要性 作风建设
随着企业改革的不断深入和发展,对企业内保工作提出许多新的课题和要求。如何使内保工作确实在企业的改革改造中发挥出它应有的职能和作用,这就需要我们思考怎样建立一支优秀的企业内保队伍。要建立一支思想过硬、业务精湛、纪律严明的内保队伍,干部队伍的综合素质起着至关重要的作用。保卫部能发展到今天的规模和取得的成绩,是与全部人员的共同努力分不开的。但同时也应该看到,我们也出了很多问题,特别是有一些案件给我们带来的损失和影响是无法弥补的。这些问题的出现,不但给企业造成了损失,同时也严重地损害了保卫部的利益和形象,这对今后内保职能的拓展和发挥将产生不良影响。保卫部运行几年来,有成功有失败,有经验也有教训。无论是现在还是将来,干部队伍素质的好与坏,是带好一支队伍的关键,特别是引进保安机制后,就越显得突出和重要。
一、提高干部综合素质,是企业飞速发展的需要
鞍钢要向世界一流钢铁企业迈进,进入世界500强,这不是说说而已,而是要真正落实到行动上。我们可以看到,鞍钢管理制度的逐步升级,管理体制逐步与世界接轨,企业在不断地做大做强,触角在不断地延伸。都证明了鞍钢人在企业发展中的决心和魄力。在当前激烈的市场竞争中,能否占有一席之地,这对我们每个鞍钢人来说都是一个严峻考验。鞍钢是一个整体,企业的发展壮大,内保队伍不可能排除在外。从目前看,同全国钢铁企业比较,在有些方面我们已落在了人家的后面。我们只有不断地创新思想、更新理念、细化管理、适应形势,才能带出一支一流的内保队伍。而带队伍的关键是带兵的人,也就是干部,如果我们还是停留在陈旧的思想观念和不切实际的条条框框上,跟不上整体的发展和要求,迟早是要被淘汰出局。因为,企业前进发展的脚步不会因为你走的慢而停下来等你,更不会抬着你走。现代企业当中没有吃闲饭的,它需要的是那些能够跟得上步伐的人,是那些“想干事、能干事、干好事”的人。
二、提高干部综合素质,是科学管理的需要
内保队伍是一支特殊的群体,它不但担负着防止国有资产流失,维护厂区治安环境和交通、生活秩序的职责,同时也是对内对外的一个窗口。树立良好的素质、良好的形象、良好的精神风貌,是我们管理这支队伍的目标。要达到这个目标,就需要在管理上正规化、制度化、科学化、人性化。而这些管理手段的具体实施最终要靠基层的干部来完成。我记得党校的一位老师给我们讲过,如果能做一个“做一天和尚撞一天钟”的和尚,那就是一个好和尚。但我不这么认为,明明要求你撞三下,你却撞一下,叫你重点撞,你却轻轻一点,这能说你是一个好和尚吗?作为一名在基层带队伍的管理者,怎样执行上级的规定、制度不走样,而且要有所创新,这需要我们每一名管理者去认真思考和研究。基层管理者是管理链条中的一个重要环节,他不但起着上传下达的作用,而且要有良好的心理素质、协调能力和承受力,要善于驾驭和处理各种各样的问题。要把上级的指示精神,结合本单位本部门的实际情况,要加以发挥和展开。这就需要管理者要有较高的综合素质,不断提高对规章制度的执行力。你自己做不到,怎么去要求别人;你自己都不会,怎么去检查别人;你自己都不懂,怎么去监督别人。因此,要以德服人、以理制人、用制度约束人,用爱心、诚信去关心人,这些靠什么来实现,靠的是干部的综合素质。
三、提高干部综合素质,是队伍发展壮大的需要
企业内保应该讲是一个业务性很强的工作,它不但有服务职能,同时对集团所属单位在治安防范、防火、交通、保密、综治、国安起着指导、监督、检查、考核的职能。随着企业管理制度的不断规范和完善,管理区域的不断扩大,对我们内保工作也提出了更高的要求。一是要求我们内保干部本身要提高政策理论水平,不能讲外行话,这就需要平时的积累和虚心学习,不断的充实自己,克服为我独尊的思想;二是要时刻保持谦虚谨慎的作风,增强两种意识,即服务和管理,无论是对上对下,还是对内对外都要有一种不卑不亢,不急不燥的风度和修养;三是要严格要求自己,要经得起来自方方面面的诱惑,头脑要清醒,行为要严谨,思想要端正,清正廉洁这根弦不能放松。防止出现不辩是非,不明真伪,盲目的独断专行。阻碍保卫部发展和壮大的最大敌人就是我们自己,如果我们的队伍拉不出来,打的不响,站的不稳,不是今天出事,就是明天捅漏子,没有真正起到为企业保驾护航的作用,有谁还会去重视你,有谁还会去为你提高待遇说话。如果搞得不好,能不能让你存在都不好说。所以,要建立一支过硬的内保队伍,关键是要有一支经的起考验、高素质的干部队伍。我们的干部应该是一只领头的羊、垦荒的牛、奔驰的马,干活走在前头,工作勤勤恳恳,办事雷厉风行。尤其是在当前的严峻形势面前,只有打破常规,才能走出困境,才能使保卫部持续、稳定、协调地向前发展。
四、提高干部队伍素质,要加强作风建设
1.要坚持原则,顾全大局,保持政治上的清醒
政治上靠得住,永远是第一位和最重要的,一个人如果政治上不可靠,思想作风不端正,即使水平再高,也不能担任领导干部。理想信念是人生的精神支柱。一个有理想的人,一个对理想信念矢志不渝的人,才能坚定不移地为党的事业而奋斗,工作才会充满激情、充满活力,要把工作当成事业,而不是把工作当成职业。领导干部要与上级保持一致,确保政令畅通,顾全大局,消除私心杂念,乐于奉献,做一个明白人。一是要讲责任。领导干部必须以对党、对群众高度负责的态度,以强烈的事业心和责任感,忠实履行好自己的职责。二是扬正气。领导干部要做到对上正,不搞人身依附;对下正,不搞亲亲疏疏;对友正,不搞小圈子;对己正,不搞投机取巧。要坚持原则,实事求是,以德量人,以能用人,以廉择人。
2.要刻苦学习,学以致用,坚持学习上的勤奋
领导干部要带好队伍,干好工作,没有较高的理论水平和业务素质,指导工作就会乏力,就会有本领恐慌,很难承担重任。加强能力建设,既要不断学习,开阔眼界,增长见识,提高分析问题、解决问题的能力。要密切联系本职工作,认真研究、深入思考现实问题,提高明辨是非的能力。同时要学习市场经济、法律法规、公共管理等方面的指示,把学到的理论知识和业务知识有机地结合起来,不断提高工作水平和驾驭全局的能力,随着社会的不断进步和企业的不断发展只有做一名知识性、专业性、创新性的复合型干部,才能有立足之地。
3.要振奋精神,求真务实,追求工作上的创新
李书福是中国汽车业内言论最为活跃的企业家，抛开早年间那些惊为天人的李氏语录不谈，光是近一年内的“用错人就像吃错药”，“奔驰找比亚迪合资是秦始皇找仙丹”，“企业要听党的话，党让怎么干就怎么干”就屡屡突破听者的心理防线，呈现出性格迥异的多面李书福。
每年初春的两会是媒体的兴奋时刻，再没有其他力量能让如此多的政商明星云集于一个地方如此长的时间。2011年3月初的两会对李书福来说是特殊的一次，沃尔沃正式属于吉利控股下属企业已整整半年，这是中国企业有史以来第一次成功并购国外著名汽车厂商，李书福能否驾驭好沃尔沃自然是各方关注的焦点。
企业家之外，李书福在两会更重要的角色是政协委员，企业家参政议政是仅从自身立场出发，为本阶层、本行业争取利益还是从全社会考虑、为大多数人谋福利，这考量着企业家委员的视野与社会责任。
2008年两会，全国政协委员、玖龙纸业董事长张茵提出“降低富人赋税”、“劳动密集型企业取消无固定期限劳动合同”等议案，曾引发巨大争议。张茵的提案其实无可厚非，政协委员的比例构成就是要每一个阶层都有自己的发言人，而那些超越自身角色，能够倾听群众呼声、反映群众愿望的委员则是具有了更高的社会责任感。
2011年两会，李书福委员带来了两条提案：用税收调动地方政府积极性治理交通拥堵和保障劳动者权益。
第一条提案既与自身行业有关，又是全社会关注的焦点；第二条提案以资方身份为劳方争取利益，看似矛盾，但以李书福“一线员工满意度不高，心情不好，造出的产品怎么会好”这样的观点来看，这其实是一个矛盾统一的问题，要么双赢，要么双输。
两大提案均可以看出，李书福是以企业家为立足点，从他熟悉的领域提出了既与企业、产业相关，又是全社会关注的热点问题，目的在于维护产业、企业和劳动者各方的长远利益，是李书福以双重身份给出的最佳答案。
企业家的优势是懂得运用经济规律，李书福的治堵提案与限牌、限行、摇号无关，而是之前鲜有人提过的税收杠杆：将汽车消费税上缴地方政府，地方政府在巨额税收刺激下很难再限制汽车消费，而汽车消费税如果能专款专用于公共交通基础建设，将大大缓解当前的交通堵塞现象。理想状态下，这是一个让汽车业和交通体系双方受益的思路，但仅仅是理想状态下。
关于劳动者权益，听起来李书福已经摒弃了一年前传说的“沃尔沃不如吉利，造不出4万元的汽车”的理念，开始把高品质与高成本联系起来，开始关注硬件之外的投入。在此之前，国内企业注重的是先进生产线、机器人的运用，工人被置于可有可无的地位，仿佛流水线上的螺丝，没有思想，没有感受。李书福把一线劳动者的收入、受尊重程度与企业创造力、中国产品的国际形象联系起来，这种做法已经远远超出了吉利所处的发展阶段。
对于沃尔沃，李书福在“吉利是吉利，沃尔沃是沃尔沃”的主导思想下实行不干涉式的把控，但至少在中国市场，他提出了自己的见解以扭转沃尔沃人的设计思想。他指着酒店大堂告诉他们“这就是中国喜欢的，又高又大、宽敞明亮”，他带他们去看故宫，告诉欧洲人这就是中国人的审美。故宫，比白宫加白金汉宫加卢浮宫加克里姆林宫加日本皇宫还要大的中国皇宫，应该给了沃尔沃人足够的视觉冲击和头脑风暴。
这就是李书福的方式。
3月2日，两会开幕前，《汽车商业评论》对吉利集团董事长、全国政协委员李书福进行了专访，以下是采访节录。
用税收杠杆治理交通拥堵
《汽车商业评论》：今年的提案有什么新鲜之处?
李书福：每年开两会都要动动脑筋，到底讲一些什么内容?然后尽一下自己的责任。这次是两个问题，一份就是关于汽车堵塞，一定要调动地方政府的积极性，把地方政府的积极性调动起来，才有可能解决汽车道路堵塞的问题。因为要解决这个问题，一定要靠地方政府去做，而地方政府的积极性如果调动不起来的话，地方政府为了减少麻烦，为了减轻财政的压力，通常不会在这些问题上花钱去解决，或者说不会下太大的决心去做一些和他的政绩关系不大的事情。
因此，发生在全国的汽车道路堵塞现象就越来越严重，那么这个根到底在哪里?地方政府的积极性怎么才能调动起来?我简单地讲一讲。
第一，现在汽车的消费税，100％地上交中央财政，地方政府是没有政绩的，而且是由汽车公司来直接上交的。那么这样的话，哪里生产的汽车多，哪里的汽车消费税就多。增值税也是在汽车生产的地方交的，增值税当然和工厂所在地的财政有关，所以现在各个地方政府对办工厂是非常积极的，对于汽车这个消费，怎么把道路拥堵的问题解决了，这个积极性就不大。
因此我认为，这个消费税不要在汽车厂直接来上交中央财政，而是应该由汽车上牌照的地方，就是在消费这个环节，汽车在哪里上牌照，这个消费税就在哪里交。这样的话，地方政府就有积极性，在哪里上牌照，这个消费税很多的，大排量超过10％，小的也有5％，一般来讲，平均可能10％左右。所以这样地方政府对推动汽车消费的积极性就会增加。地方政府拿这些钱来修路、造桥，以及修停车场、停车库。总而言之，地方政府一定会想办法把这个汽车消费的环境搞好，这样才能让老百姓都消费汽车，地方政府才能多收钱，这是一个。
第二，就是汽油和柴油，这些燃油的消耗，现在税收基本上都是直接上交中央财政，因为中石油、中石化，他们都是中央的企业，利润都是集中到总部来进行上交的，所以地方政府对这个积极性也不高。因此我觉得，要想调动地方政府解决汽车道路拥堵问题，必须要让地方政府有甜头，要让他感受到汽车的消费量越大，地方财政的收入就越多，你只有把这个机制建立起来，那么解决汽车道路拥堵的问题，才能够从根本上有所保证。否则的话，都是嘴巴上说，机制没有调动起来，我认为永远也解决不了问题。
现在地方政府对于出让土地的积极性是很高的，因为财政一下有收入了。但是今后如果房地产市场受到一定遏制的话，出让土地这个问题受到影响，地方政府的财政收入从哪里来呢?我认为发展汽车工业，推动汽车消费，这样来取代原来的以卖土地作为主要的财政收入的一个局面。否则，整个中国的经济将会被处于一种无序或者没有方向的局面中。
地方政府知道应该朝哪个方向去做，因为推动汽车消费是带动整个中国经济发展非常重要的力量，包括推动整个中国经济的转型升级，科学技术的发展，以及解决转型期很多复杂问题的一个非常重要的引擎。所以这是我这次提案的一个根本的出发点。
汽车消费税不能搞大锅饭
《汽车商业评论》：我们的汽车消费税可能还有一个很重要的功能，就是去建设我们农村的公路，现在农村的公路成
轻松地去赚钱。因为很轻松地赚钱，不动手，只动嘴的这种赚钱，好像显得受人尊重。而在一线工作，在一线劳动，得不到这种尊重，这是现在摆在中国的一个现实。
这样的话，一线劳动者的素养会越来越低，为什么?因为大家都不愿意去研究怎么样把具体的工艺做得更加精专，怎么样把自己的手艺做得更加令人尊重，怎么样把自己的工作能够一辈子地做下去，才能把这个工作做得更好，就这种精神没有了，因为他的地位得不到尊重。
所以我觉得真正地提高一线劳动者的社会地位，才能提高中国产品的国际形象，提高中国产品的附加值，提高中国产品的品牌形象，这是一个非常重要的工作，这是必须要去做的。但这件事情做起来是很艰难的，所以我就提几个意见：
第一，很简单，劳动模范就是要在一线员工当中产生，而不是总经理、董事长这样的人去做劳动模范。一线员工的社会地位要提升，劳动光荣嘛，这个是中国的传统。而现在的话呢，就变得在一线劳动的人，几乎就没有非常受人尊重的地位，所以这个跟西方一些国家不一样。中国在这个方面要引起重视。
另外就是怎么样使一线劳动者的收入有所增加，如果收入太低，其实也会被人看不起。所以我又有另外一个提议，就是一线劳动者所得税的起征点要提高，跟其他的劳动者不一样，跟光是磨嘴皮的，而不动手的这些人的起征点不一样。这样的话，就鼓励更多的人，要通过动手来提高产品的附加值，来配合产业结构调整和经济的转型升级。
劳动者权益保障从民生角度来讲是一个长期的趋势，要提高劳动的收入和福利，对于企业来讲，人力成本的增加，对企业的影响也是非常大的，尤其是现在面临着劳动成本优势降低，还有一些原材料成本的上升，在目前来看，您怎么消化这部分成本的上升?
说工资提高了，成本就上升了，这个道理很简单，肯定是成本上升了。成本上升，你技术也要上升，质量也要上升，产品附加值也要上升，这就叫转型升级嘛，上升的意思就是转型升级。同样一辆车，人家卖100万，为什么我们卖10万?还有90万的空间，你发工资能发多少?所以要把这个90万的钱分给工人，工人就高兴了，所以你要去培训他，要调动一线员工的积极性，要提高他们的技能，我们不能永远停留在作为便宜的代名词的阶段，中国就是便宜，这就不好嘛，中国汽车的形象就这样子。
用错人就像吃错药
《汽车商业评论》：您曾经多次谈过人才和创新对吉利的影响和重大贡献，在您眼中什么样的人才是优秀人才，您最欣赏什么样的人才，能淡谈你的用人观吗?
李书福：对人才我是这样理解的：人人是人才，看你怎么用。我提倡人人是老师，人人是学生，人人是人才。这有很多的学问在里面，从我来讲，就是怎么来用人的问题，当然用人是很难，但是不同的岗位，它需要的是不同的人才，一个企业用错了人，跟一个人吃错了药的道理是一样的。所以你说到底什么药好，什么药不好，这个挺难说，看你得的是什么病。
所以说这个问题没有一个绝对的回答，说哪一个人就是好的，哪一个人就是不好的，就看你怎么来用。作为企业来讲，在发展过程当中，不同的阶段，需要的是不同人才的组合，人才关键是在于组合，什么人跟什么人进行搭配，他才能产生_股力量，他可能一个加一个就产生10个的力量，产生100个的力量。你如果搭配错了的话，100个
搭配可能还不如一个人力量大。
所以企业的架构以及用人机制，这是很复杂的，你提的这个问题是很好的问题，但是，是一个很复杂的问题，很难用一句话讲得清楚。
沃尔沃中国区的总裁原来是做海尔的，并没有涉足汽车圈，为什么对他委以重任?
你说王召兴，他虽然不在汽车圈里面，但是现在到了汽车圈了，他表现非常优秀，你说什么样人就要去干什么样的事情，他不是搞汽车的，你怎么叫他去搞汽车呢?表面上看是有矛盾，但是从本质上讲，通常有一些人他能够把新闻工作做好，他可能把其他的工作也能做好。
管理这些东西它都是相通的，可以把酒店管得非常好，也可能把那个小卖部管得也非常好，把小卖部管得非常好，也可能把车间管得非常好，把车间管得非常好，也可能去做一个行政长官，也可能非常好。
美国的一个演员当总统了，里根，他演戏演得很好，但总统也当得不错。所以这个人有时候是触类旁通的，我现在搞这个企业，吉利汽车，我当然搞得很辛苦，能够把这个企业一点点带起来，但是如果我开照相馆，也不错，生意也很好，我原来搞建材，也搞得不错，搞摩托车也不错。
所以并不是说一个人一定要在一个行业里面，看你是什么门类的人，作为管理来讲的话，这个是不一定的，你这个行业搞得好，那个行业也可能行。
中国汽车工业不会产生再大奇迹
《汽车商业评论》：吉利收购沃尔沃以后，标志着中国汽车企业在国际化上迈出了一大步，你觉得现在来说，中国汽车企业在国际化上还面临着哪些新的挑战?咱们吉利是怎么做的?
李书福：全球经济一体化是大趋势，但是现在碰到一定的困难，碰到一定的问题。我想中国汽车工业，当前国家非常重视这个产业转型升级以及经济发展方式的转变，这样作为摆在我们中国经济面前的一个大问题来讲的话，作为中国来讲，产业转型升级和经济发展方式转变，首先汽车这个大行业有了一个全新面貌的出现，这样对于带动、推动其他相关产业的转型升级是非常有帮助的。
从全世界来讲，大家的眼光现在都聚焦到中国来，其实中国汽车工业增长的速度，已经是看得见了，不会产生再大的奇迹了。现在中国真正走出去的汽车公司还很少的，中国的汽车产品在国际上的竞争力还是非常有限的。
反过来，全球汽车公司到中国来，占领中国市场，分取中国市场蛋糕，这个已经是很大的比例了。所以如何面对这样一个局面，这肯定是一个很大的课题，这不是说一个很简单的方式，或者是哪一个人像神仙一样地去告诉我们怎么去做就对了，这个非常难。
但是有一点是很清楚的，就是怎么样不断地苦练内功，在人才的培养、培训上做文章，不断地在管理上下工夫，不断地在产品的附加值，品牌附加值这方面去下工夫。这样年复一年，日复一日，发扬当年那种愚公移山的精神，我相信中国汽车工业总会有出头的日子。
沃尔沃的中国战略已经，现在看收购对沃尔沃的品牌有没有影响?
吉利是吉利，沃尔沃是沃尔沃，这是非常重要的原则。至于说吉利并购了沃尔沃对沃尔沃有什么影响，我想多多少少会有一些影响，或者大家没有搞明白之前会有一些影响。
这里面从两个层面来讲，第一，吉利并购沃尔沃不是吉利汽车并购沃尔沃，是吉利控股集团并购沃尔沃，吉利汽车是吉利控股集团旗下的一个汽车公司，而沃尔沃也是吉利控股集团旗下的一个汽车公司，所以吉利和沃尔沃是兄弟关系。
同时吉利汽车公司它是一个上市公司，它的资本构成来自全球的投资人，不是吉利100％控股的，而沃尔沃汽车公司也是由吉利投资，但是也不是唯一的股东，吉利是和大庆市的投资机构联合并购沃尔沃的，所以吉利汽车和沃尔沃汽车是两个完全不同的投资主体，因此它们是无法合并到一块来的，无论是知识产权、无论是品牌、无论是管理都是完全独立的。
那吉利能不能使用沃尔沃的知识产权，这是需要通过市场的手段，相互之间两兄弟要商量讨论，要赚钱的，不是白弄的。
沃尔沃有自己的品牌内涵
《汽车商业评论》：您提出来的安全、低调、高品位的沃尔沃品牌，低调和高品位是怎么来突显出来的?之前您说过，沃尔沃要跟奔驰s级和宝马7系竞争，现在这种想法有没有改变?
李书福：我是曾经讲过，在伦敦有个什么媒体问我，我是这么说的，沃尔沃尽快开发跟奔驰s级和宝马7系竞争的车太少，这个理念和沃尔沃现有的管理层、和沃尔沃的员工有不同。他们认为从品牌内涵和企业受人尊敬方面讲，沃尔沃是更值得自豪的。他们这种自豪感和荣誉感很强，他们认为沃尔沃应该必须走安全、低调、高品位这条品牌内涵发展道路，而不能简单地去造和竞争对手一样的车，这样简单地跟从人家就好吗?他们的自尊心会受到打击。
沃尔沃的员工和管理层认为，沃尔沃为全球汽车工业尤其是安全技术和环保技术的发展做出了不可磨灭的贡献，沃尔沃有自己的品牌内涵，就是安全、低调、高品位，那么高品位怎么体现出来?这就是不同的人不同的理解，他们认为什么是高品位，首先要对全人类负责、对地球负责，这是大前提，如果脱离了大前提，就不具备高品位的基本条件。
那么沃尔沃，你到底开发什么样的车型才能符合这些高品位人的口味，我认为中国汽车市场现在这样高品位的人还不多，那你要坚持的话中国的市场就打不开，这就是现在正在讨论的、我相信也能取得一致的矛盾焦点。
现在沃尔沃的工程技术人员、管理层、工会都不断地来到中国，他们一来中国我们就教育他，你看中国的酒店都是很大的，大堂都是很高的，房间也都是很大很高的。我们带他去故宫看，我说中国皇帝住的地方都是这样的，房子不住人也要建好多个，这就是中国的文化，你信不信你自己去讨论。
那么他们觉得这样多浪费，这样显得人没有自尊，显得人很渺小，房子搞那么大，人那么小，人的尊严在哪里，怎么做到以人为本呢?这就不是以人为本嘛!但是我说中国就是以人为本啊，就是要大啊，房子就是要建的高啊，这样人就觉得自己有，这样才能受尊重嘛。这就是两种完全不同的文化。
所以慢慢的沃尔沃的管理层、员工明白过来了，他们会根据中国市场发展的实际情况来开发新的产品，但是一步到位开发出很大的车可能有难度，因为他们接受不了，开发出比现在沃尔沃的车要大一点，让中国用户看起来更豪华一点，这肯定是能做得到的，而且也不会太远了。
所以这是核心价值理念的问题，不是一个简单的商业文化的问题。我相信商业理念也会随着中国的不断发展，中国世界地位的不断提升，沃尔沃的产品可能会不断地提高对中国市场实际情况的重视。
我觉得中国的消费者随着时间的推移也会慢慢地回归到理性，回归到汽车消费的实际需求这方面来。现在开很大的车，后面右边都困难啊，车为人服务的理念还没形成。但是慢慢的，我想沃尔沃的核心价值理念一定是正确的，慢慢一定会获得更多中国用户的尊重。
沃尔沃2010年盈利的主要原因是什么?您怎么看股权交换以来的这个成果，是不是算初战告捷了?
沃尔沃的盈利肯定不是因为吉利，不是因为福特和吉利的交割产生的盈利，而是它自然产生的盈利。产品都有生命周期的，沃尔沃的产品生命周期都已经触底反弹了，它3、5年前的计划已经投放市场并形成竞争力了，这是原来沃尔沃的安排产生的盈利。
我们进驻调查的时候也都看到了这个趋势，它现在产生的盈利和比较好的发展势头不是因为吉利的影响，是它自身生命周期产生的盈利。
自主品牌在公务车市场比例比较小，沃尔沃中国品牌时提到说都希望沃尔沃在公务车市场有所突破，您对沃尔沃在公务车市场这一块有什么规划?
吉利、沃尔沃这两个汽车品牌，都是市场经济的产物，它不是计划经济的产物，所以它完全是通过市场竞争而生存与发展的。所以你刚才提的这个问题，对于沃尔沃来讲，可能不是一个很大的问题，因为无论是公务车采购，还是个人用车，还是其他方面的用车，沃尔沃所坚持的道路还是依法、公平、透明这样的一种竞争法则而生存和发展的。
我从来没有想过找到一个捷径，让谁给你下一个什么文件，一下子卖多少车，没有这样想，也不想这样做。关于配比标准，都是中央定的，中央定的都是正确的，我们都是在党的正确领导下，中央肯定是根据实际情况，通过大量的调查研究而定下来的政策，我们去执行就可以了。
上海市730多家实行厂长负责制的企业，以厂长为“主角”，党、政、工同唱“改革戏”，使企业充满了生机和活力。
许多团干部看了这条新闻后目瞪口呆：“党政工团”历来是连在一起的，怎么这次把“团”给甩了？莫非团的工作真的出现了危机。
为此，我们走访了儿位团干部。
左邻右舍，“成绩通用”
一位团干部向我们转述了一位企业党委书记的“工作经验”。
这位书记多年来深深感到，在一个企业里，党委宣传部、工会、共青团在工作上总是“打架”。你需要搞理想教育，他也需要搞理想教育；你需要搞文体活动，他也需要搞文体活动；你需要配合中心开展工作，他也需要配合中心开展工作……大家都想干点实事，各方都想留下自己的“政绩”。怎么“协调”呢？党委着实在苦恼，最后想了一个办法。他规定，今后党委宣传部只抓职工思想教育，别的不干；工会只抓职工生活和福利，别的不管；团委只抓文体活动，别的不问。“分工”一宣布，三方莫名惊诧。我们管的方面如何全面开展工作？“单打一”，上级来检查工作怎么交待？党委书记开始笑而不答，后来亮出四个字“成绩通用”！
“成绩通用”，这的确说不过去，但又的确是不得已而为之。细想起来，团委的许多工作都和人家交叉在一起。
——你抓了半天青工的技术培训和岗位练兵；细想，这不是厂长和技术部门的事吗？
——你抓了半天突击性的义务劳动；细想，这不是车间主任和生产管理部门该干的事吗？
——你抓了半天“普法”教育；细想，这不是党委书记和宣传部门要管的事吗？
在一个体制不健全，管理不严密的单位里，团委可以“抢占”不少“山头”，可以干出一桩又一桩漂亮的事；可一旦责任制明确之后，团委独有的，别人不能替代的工作又是什么呢？任务的不确定性和工作的交叉，使许多团干部感到困惑。共青团的“跑道”到底在哪里，怎么跑着跑着就“串道”了呢？
在改革的形势下，团组织抓什么，怎么抓，这确实是个新问题。这个问题不解决，团无所事事，就把你甩了，这不是没有可能的。在讲求效率和效益的时代，不需要那么多“交叉”。“交叉”越多，扯皮越多。与其让三个“和尚”争，不如交给一个“和尚”干。团如果不讲求效率和效益，没有几手硬功夫，就有个存在价值的问题。你干的事如果是可有可无，那早晚要被甩掉。
高低参差，全都认可
几位团干部在座谈中归纳了基层团支部的若干类型，为了说明层次，还画了一张草图：(图片见原版面）
这个草图画得科学不科学，姑且不论。值得琢磨的是，基层团支部不管处于什么状态，在不同程度上都能被认可，被青年认可，被党政部门认可，被上级团组织认可（今年，通过抓基层，有些地方已经开始不被认可了）。
——“瘫痪型”虽然是不正常的，但长期瘫痪下去，能否说明这里团的工作是可有可无的？
——“节日型”无非是每年“五四”露个面，热闹热闹，以示团组织的存在。
“支差型”当然是被上级和别人差遣了，人家看你这里有几个听话的小青年，交些事给你办，开会要你通知，会场要你布置，上面临时抽人，你算一个名额。
“组织发展型”实际上没有开展什么工作，只是到时候矮子里挑高的，通过填表，保持组织上的新陈代谢。
以上三种处于同一档次，属于偶尔露峥嵘。
——大量存在的还是“文体活动型”春天踏青，夏天游泳，秋天登山，冬天滑雪，这固然很惬意，但搞这样的活动要钱、要车、要时间，一次两次上面能勉强同意，要经常化就难说了。
“思想教育型”和“生产突击型”，这是党政部门最欢迎的急领导之所急，想领导之所想。既是助手，又是帮手。但真的搞起来，交叉就不可避免了。
——“参与和服务型”属于较高的活动形式了。既要围绕中心，又要全面开展团的独特活动；既要上下结合，又要左右配合；功在团组织上，利在青年身上；党政部门高兴，青年也求之不得。可惜，能达到这个要求的并不太多。
类型有高有低，活动有好有差，这本是正常的事；问题在于，这种差距能安然存在，不需“攀比”，也不必追赶，这就有点不正常了，这里也有个“跑道”不明的问题。团干部自身不明，整个社会对团的“跑道”也不明 尤其是面对改革，团的具体工作任务不明，工作方法不明，递进发展的顺序也不明也许正如一位团委研究室的同志所说：团的工作太“虚”可如今是个务实的时代！
可以很“超脱”，也能累死人
一位大学的团委干部坦白地说：只要不闹“”，我就可以整天坐在办公室里读书。
一位重点中学的团委书记说： 我的主要工作就是让大伙儿毕业前能入团谁愿意在自己的“政治面目”一栏里出现空白呢？
一位在机关工作的团干部说得更直截了当：“团委关门一年，一点问题没有。”
“超脱”出来的时间，可以搞文凭，也可以无所事事。
“超脱”的有，忙得不可开交的也有。一位在区县工作的团委书记，为活跃乡镇企业团的工作，搞观念更新，搞技术联谊，搞流动青年的教育，为团员青年办了许多实事。除了自身工作外，组织部、宣传部、司法局、办公室，还经常到他那里抓差。弄得他长叹一声：“团的工作怎么这么累！”和那些悠闲的人相比，他也常常自我挖苦：“何必自己和自己过意不去？”挖苦够了，还是没命地干。当今，要干好一件事，总免不了要“吵一架”。他逐渐总结出了自已的情绪规律：“上火——不上火——上火”。“上火”当然是跃跃欲试，好好干一番；“不上火”自然是寻求心理平衡，得过且过；最终，还是一次又一次地“上火”。
都是团的干部，有的懒得出奇，有的真是鞠躬尽瘁，但他们有可能一样地提升，有可能一样地转业。为什么一方面可以无限地“超脱”，另一方面又可以被无限地“加码”？这里是不是也有个“跑道”的问题？跑道有环型的，有直趟的。直趟的能拉开距离；环型的就容易遮人眼目，实际差了几圈儿，看上去还象是齐头并进。今天已不是优劣不分的时代了！
关于“跑道”问题的几种见解
一曰：平行线。平行线意味着地位平等，互不干扰。工会是以职业划分的。妇联是以性别划分的。共青团的本质特征是以人生的一个阶段划分的。共青团的跑道，应该在这个独特性上作文章。
二曰：交叉线。交叉即是找结合点。最流行的一句话就是“有作为才能有地位”，而这个“作为”又必须从党政最紧要、最关心处着眼，从青年最受教益、最能发挥处着手。共青团的跑道必须在结合点上作文章。
三曰：跟着跑。上面的一个精神也好，一阵风也好，一位领导人的讲话也好，“跟”就是“跑道”
四曰： 根本就无专门跑道可言。三百六十行，三百六十条跑道；行行都能出状元，条条跑道上都有青年在跑。有青年就有共青团工作，共青团在每条跑道上带着青年跑就是了。
一个“跑道”问题，成了团干部的热门话题。怎么来认清改革中团的工作“跑道”，团的工作怎么跑才是最佳方式，现在要寻求这个答案。
关键词：小学校长；“人本”意识；班主任工作；校园安全工作
著名教育家苏霍姆林斯基断言：“有怎样的校长，就有怎样的学校”。可见校长在学校管理中的重要作用。那么，作为一名合格的小学校长，如何更好地开展学校的各项工作，并不断促进学校的成长和进步呢？
一、强化“人本”意识，搞好学校管理工作
作为一名校长，搞好学校管理工作，是其最基本的工作职责。
1.校长开展各项学校管理工作，最需要仰仗的就是人力资源。在对教职工进行管理时，校长应当树立“以人为本”的观念。要正确意识到正是依靠广大教职工的帮助和支持，学校才能履行“教书育人”的责任与义务。从这个层面上说，教职工不仅仅是被管理者，他们也是学校的主人和服务的对象。因此，校长需要正确处理与广大教职工的关系，既要做到有效约束，又要充分激励。
管理其实是人心的管理，作为校长应当努力为广大教职工创建一个平等、公平、民主的工作环境和氛围，并经常站在他们的角度思考问题，让广大教职工看到一校之长的真诚和关注，促使他们在工作中不断发挥主观能动性、释放其内在潜能和优势，为不断提高教育教学质量，实现学校的可持续发展，奠定良好的基础。
2.学校最本质的任务就是不断培养适合社会需要的人才。因此，对待学生，校长也应当坚持做到“以不断促进学生的成长和发展为本”。老百姓有句俗语：让会飞的学生飞，让会跑的跑，跌倒的扶起来牵着走。这句话很好地表明了素质教育的本质和要求。尊重学生、关心学生，引导学生积极健康地成长，这是校长开展学校各项管理工作的出发点和最终目的。
二、加强对班主任工作的治理
班主任直接对学生进行教育和管理，是辅助学校开展学生工作的主要力量。有人曾经这么描述班主任的工作“一所学校学生质量如何，关键要看班主任的工作是否做到了家”。说法虽然有点夸张和片面，但是也从侧面充分反映了班主任对于学生和学校建设的重要性。因此，作为一个校长，应当加强对班主任队伍的管理，想尽办法激发他们的满腔热情和工作积极性，促使他们充分发挥主观能动性，为更好地建设学校、实现学校的可持续发展奠定重要的基础。
1.不断提高自身各方面的素质
校长在对班主任工作进行管理时，一定要坚持公平、公正的原则，把工作与生活严格分开，避免在工作中掺杂个人情绪和关系。不能因为与某位班主任有私交，就在工作中听之任之，给予很大的偏袒；也不能因为与某位班主任存在隔阂，就故意在工作中找茬，处处刁难。我们试想一下，长此以往下去，班主任的全部心思和想法肯定都会围绕在“怎么讨好校长”上了，这样又怎么能要求班主任更好的开展工作呢？
班主任只有真正从内心欣赏和钦佩时，才会愿意主动接近校长，心甘情愿地接受校长的指示，为学校建设更好的提供服务。因此，在管理工作中，校长一定要争取做到“只看工作表现，不论私情”，班主任的工作中有了错误就及时指出，帮助其改正；取得了进步和成绩就给予充分的肯定，鼓励他们再接再厉，在班主任队伍中形成公平、公正的是非荣辱观。另外校长应当不断提高包括教育教学理念、思想道德水平、管理专业素质等方面在内的各方面水平和能力，真正起到标榜的作用。只有这样，校长才能逐渐缩短与班主任教师的距离和隔阂，取得他们的好感和信任，在班主任队伍间建立起强大的威信，不断取得班主任的支持和拥护，提高管理执行力。
2.用尽各种办法，满足班主任各方面的需要
前面说到，校长在工作中要尽量做到“公私分开”，避免掺杂个人情绪。但是，在生活中，作为校长则应当成为班主任的朋友，多为他们着想，真心关注他们的生活，帮助他们解决生活中遇到的问题和困难。只有这样，才能充分解决班主任的后顾之忧，使班主任的心与校长的心更贴近，促使他们积极、热情地投入到工作中。
三、加强校园安全建设，创建和谐、安全的校园环境
校园是学生学习知识的重要场所，是学校实施素质教育的主要根据地。因此，校园安全建设对于一个学校来说至关重要。我校与有关部门良好合作，对学校周边的环境进行了综合治理；另外对学校的各项设备设施进行细密的检查和维修，彻底消除了学校内部存在的各种安全隐患，有效防止了社会治安事件和学校意外事故的发生，为加强校园安全建设，为学生创建一个和谐、安全的校园环境提供了有力保证。
我是掘进二队电钳班班长xxx。今天，很高兴与大家欢聚一堂，畅谈班组自主管理，我很高兴，也很振奋。谈到自主管理，我禁不住想到在2015年里，我们原来的掘进一队，有郭德兵班和蒋明班，这两个班组。每班8个组员，全年从没要求调动过，两个班组成员全年无一次重大违章。在生产任务上，两个班组分别完成掘进进尺约600多米，超额完成生产任务；在安全上，杜绝了轻伤及以上安全事故；在节支降耗上，两班组材料费一直居全队最低……在矿2015年班组自主管理奖励中，两班组均获第一名的好成绩，分别获得奖金约2万元。
谈到这里，工友们也许都在惊叹，他们是怎样做到的？没错，在煤矿长期的工作中，无论是班组长还是普通职工，他们在点点滴滴中践行着“班组自主管理“，践行着“每个人都是煤矿企业的主人翁，共同搞好安全生产管理的诺言”。这就是他们取得自主管理好成绩的秘诀。
我们可以看出：班组自主管理是一把锋利的剪刀，剪去班组职工的懒惰，彻底扭转了职工的惰性；班组自主管理是一座桥梁，连接着区队与班组职工，营造了安全生产齐抓共管良好氛围。在井下现场安全生产管理中，作为班组长，要学会倾听，学会听取职工的不同意见；作为职工，更要学会换位思考，要站在班组长的角度考虑问题。这样，放开管理，大胆管理，精细管理，民主管理，班组的安全生产工作才会有序推进。
既然班组自主管理作用如此巨大，那么，作为电钳工班组，怎样实行“自主管理”呢？ 我认为应从以下几方面做起：
首先，搞好班组自主管理，电钳工班组长要以身作则，当好职工带头人。
俗话说：“村看村，户看户，职工群众看党员干部”。的确，班组长是班组自主管理的带头人，是区队队干的左膀右臂，在工作中率先垂范，才能赢得职工们的信任，赢得尊严。尊严来自实力，威望是与职工一起劳动干出来的！在平常的工作中，电钳班班长的一言一行，一举一动，都影响着班组职工。尤其是在井下现场处理设备的疑难故障，或是大型设备安装时，作为班组长不能只吼号子，没有扑下身子进行真抓实干实干。班长必须在第一时间深入井下作业现场，细查设备故障原因，与职工商量对策，尽快落实处理方案，最终结局问题，才会让职工心服口服，长期坚持下去，会在职工心中树立威信。若是电话遥控指挥，或是在旁边指手画脚，班组职工是不受欢迎的。
其次，抓好班组自主管理，电钳工班组长要多倾听职工意见。
实行班组自主管理，不是班组长一个人说了算，权力不能独断专行。电钳工班组长要有亲和力，无论是完善班组管理制度，临时任务安排，设备的改进，职工精细化考核，分管磧头的安排，材料交库，或领退设备等等，多听听职工的意见，尊重职工的权利，让他们说出自己的想法与办法。这样，既解决了问题，又联络了与职工的感情，积极营造了“人人有事做，事事有人管”的良好氛围，更有利于班组工作的顺利开展。
最后是激发班组活力，多开展岗位练兵及打擂比武活动。
打从参加工作伊始，我就接受正规的安全教育、训练，将之前的生活经验、教训和标准、规范加以比较、对照，颇感新鲜。在那个时候，我有着极高的热情和内心的关注程度，并在实际的小小成功、失败交替中领悟到安全的一些意义。
随着时间的流逝，各种形式的活动见多不怪，人也开始有了逆反的心理。不想参入活动，托词也很多，比如按思维定势视为“又在搞形式”；比如说“老职工了，说不了，写不了，这事让年轻人去做”；或者“我很小心，不可能有事，年年搞运动，多余”。不是切实地受到了伤害，还真难把这种潜意识休克的人给拉回来。其实，有这种抵触情绪的人怕是自己想歪了。如果说什么事都可以搞形式的话，唯独安全不能搞形式。作为父母，想想你怎么千叮呤万嘱咐你的子女，“要注意安全啊！”，你内心里是对孩子说说而已吗？不是！从这个意义上讲，我们不能把好心当了驴肝肺，也不能把其它的不满牵扯到这里。现有的案例就不能证明只有年轻人出事，也没有风水大师预测未来一切平安。所以呀，有不确定性就有风险，有风险就要增强风险意识。做股票的人都知道这理。
有时我们也奇怪，不管你关注与不关注，好像事情该发生时还是发生了，这是社会的一个现实现象。哪到底又是为什么呢？迷信的人要去烧烧高香了，糊里糊涂的人可能什么都不想改变，更多的人还是在呐喊，在追踪，在补救，在落实安全责任。我们是要追求减灾，最好摈弃不切实际的奢望，不能动不动就想将灾害降到零，那你简直神了。如果你有能力将事故彻底消灭，那安全是相对的也就不成立。
我注意到，没有一首关于安全方面的流行歌曲。希望能有这样的艺术作品给那些谈安全就头疼的人以“按摩”和“理疗”！让他们在不动口、不动手的情况下，在视觉和听觉上受到冲击冲击也好啊。
不管你愿不愿意，喜不喜欢，安全在行动。一年一次的安全月活动更是如火如荼地展开，满目的宣传栏、图片、标语，活生生的实例都在试图唤醒不够清醒的意识。
现实多变，充满不确定性。也正因如此，安全是什么的命题答无止境。 打开电脑 ，键入文字，我们就能找到很多安全的释义：安全是一种仁爱之心，安全是一种尊严，安全是一种文明，安全是一种文化，安全是一种幸福，安全是一种挑战，安全是一笔财富，安全是权利也是义务。你注意到没有，安全怎么说都不为过。只是经人如此编排，读起来听起来倒像是唱歌或作诗。我到不认为这是为解释而解释，每一句肯定和判断的背后都有很深的内涵。
如果这是一首歌，我很愿意将这样的歌词反反复复地记忆，我很愿意将这样的歌反反复复地唱响，因为我体会到安全意识强的人总能避免灾祸，甚至化险为夷！这样的歌词意境深远，浮想联翩。
让我告诉你安全是一种仁爱之心，你是否看到了手术室血淋淋的肢体；是否听到十字车的呼啸声从你耳边划过。在那样的地方，我感到生命的弱小，感到人生别无他求，好脚好手足矣。
让我告诉你安全是一种尊严，你是否看到轮椅上呆滞的面容；是否听到肇事者一生卸不掉的悔恨与叹息。在这样的状态下，我感到心灵的颤抖，心肺的窒息。
一、旅游开发整体化
经过历届州委、州政府、各部委局的共同努力和全州各族人民的艰苦奋斗，XX州的旅游业已经上了一个新的台阶。去年我们的旅游接待人次达到了323万人次，旅游收入21亿元。这是不简单的。但是要建设最大的国际旅游精品区，旅游业离我们的发展目标还有很大的差距。我们要考虑如何进一步深度开发的问题，要做到这一点，旅游开发必须精品化。前几年我们制定了总体规划，这个规划在指导旅游业发展中是有贡献的。但是随着旅游业发展要求的变化，这个总体规划就不适应了，必须进行修编。比如说机场、九寨天堂、红石公园、大唐松州都没有列进去，也没有考虑营盘山怎么做，旅游发展和提出目标也不是很高的。所以必须调整，在调整时要从整体化出发考虑一些问题。
一是有全面性。旅游业的发展不能够脱离经济、脱离文化、脱离科学技术，所以，我们在制定规划当中，要包涵政治、经济、文化、科技等方面的内容，特别是要全面地考虑自然景观、人文景观。
二是有系统性。系统性就是涉及到旅游方面的景区、设施、管理、服务、人才、交通工具等都要考虑进去。要明确提出建什么样的景区，要有什么样的水准、什么样的管理、什么样的服务，要引进什么样的人才等等。我国旅游人才比较缺乏，以前我国没有旅游，因此高校也就没设旅游专业。现在要发展旅游了，把旅游作为一种产业了，才开始设旅游专业，把其它专业的教授调剂过来教书，这是一个缺陷。我们的总体规划系统性还不够，必须进行修编。
三是有目标性。要把XX州旅游业的目标搞准，近期目标、中期目标、长期目标一定要搞准。我们要把专家、学者的意见与自身的实际结合起来，制定符合XX州实际，符合XX州旅游业的发展，符合XX州建设最大的旅游精品区的目标。现在这个规划的目标不是建设最大的国际旅游精品区的目标，也不是建设藏区第一州的目标，因此必须进行修编。旅游局要抓紧时间做这件事。
四是有可行性。一个旅游规划，必须具有可行性。XX州要成为全国的旅游胜地，我们就要产生旅游的专家、旅游的学者、旅游的教授。要开发，可行性很重要，如果方案作了半天，别人却不知道怎么操作，这样就不行，所以规划必须考虑现实可行性、长远可行性。我们花了不少钱请人作规划、作方案，有些方案出来后就束之高阁。在现实中，我们不知道拿来干什么，他那个方案和我们的现实不吻合。这些问题一定要引起我们高度重视。
五是有效益性。旅游开发的目的就是追求高效益，既要追求经济效益又要追求社会效益，我们的总体规划和开发就要体现经济效益和社会效益的最大化。这也是我们建最大的旅游精品区的目标，精品最终要体现效益上。
二、旅游产业文化化
文化是旅游的灵魂，没有文化的旅游是没有灵魂的旅游。文化是人类社会发展过程中创造的物质财富和精神财富的总和。XX州的旅游产业文化是很低的。游九寨、游黄龙，我们的导游能讲出多少有文化含量的东西？我们搞宣传促销又有多少文化含量的东西呢？九寨沟管理局在管理水平上是不错的，但是你的企业文化是什么？要建最大的国际旅游区，没有文化含量是不行的。不要去讲那些低级文化、粗俗文化、取笑文化，要把智慧集中起来去研究旅游文化。
一要研究旅游景区的文化性。二要研究旅游管理的文化性。比如XX旅游怎么管理？它的文化性是什么？文化内涵是什么？三要研究旅游商品的文化性。现在我们没有特色的旅游商品，特色的旅游商品就要体现本地的文化。比如九寨沟的水，希望集团现正准备研制开发有关九寨沟的水的旅游产品。巴中搞光雾山文化，把光雾山吹得天花乱坠，不了解的人听了它的词会觉得好漂亮、好美，这就是文化。可是有谁写过九寨沟的水呢？你们研究过没有，该不该研究啊？李瑞环同志说“诗人羞词少，画家恨笔拙”。可能是九寨沟的水太美了，别人写不出来。我说过的事，州委督查室要督查，州旅游局和九寨沟、黄龙、四姑娘山、达古冰川管理局都要用心去做。四要研究旅游服务的文化性。我们现在的导游词没有文化含量。要研究怎么体现服务的文化性。五要研究旅游促销的文化性。想一想我们的广告文化含量有多少？景区宣传中直白的东西太多，文化的含量太少。对每一个宣传品都要认真地审查，体现我们的文化。
三、旅游建设国际化
要建最大的国际旅游精品区，旅游发展必须和国际接轨，否则，要达到国际精品是不可能的。旅游精品全靠建设，要按国际水平去建设。九寨沟有三顶国际桂冠，那为什么会有那么多投诉信呢？投诉信多了，还是国际精品吗？因此，必须加大建设力度，让我们的建设目标和国际接轨。这里，我提出三个目标：
(一)世界级规划。规划必须体现世界级水平。我赞成你们出去看看别人是怎么规划的，了解一下别人规划的原始资料。我们所有景区的建设规划都要达到国际水平。漳扎镇、川主寺镇、日隆镇等旅游集镇建设离国际水平差距还很大，要抓住召开旅游大会的机遇认真去做。
(二)标准化建设。有了世界级规划，就要按标准去建设，不能以自己的标准去进行，也不能以领导的标准去进行，不能想搞成什么样就怎么样。如果不按标准去建设，肯定要出问题。建设系统一定要控制、要指导，把建设部门的职能反映到每个旅游建设的项目中去。
(三)生态型环境。要深入研究生态和环境的关系。我们的景区有天然的生态，还要注意人工的生态。川九路的建设就是生态型建设，这是我们旅游建设的典范，大家要好好学习。建设局和环保局要记住，把XX州在旅游建设过程中的事情搞好，要与国际接轨，要按标准化来建设。
四、旅游增长集约化
建设最大的国际旅游精品区，就要追求效益最大化，无论是社会效益还是经济效益，都要实现效益最大化。在XX州这样一个落后的地区，经济效益最大化是至关重要的，所以，我们的旅游增长要以集约化的方式。所谓集约化的增长就是注重效益、节约资源、保护环境的生态旅游方式。实现旅游增长集约化，要抓好四个转变：
一是资源分散向资源整合转变。我们的旅游资源比较分散，景区之间不能互相拆台。黄龙基本上把牟尼沟整合了，最近几天牟尼沟就有几百人。要请人把各景区不同的特点全写出来，各有千秋，宣传出去后，让人觉得每个景区都不一样，每个景区都值得去看。人文资源和自然资源也要整合。二是旅游项目单一向项目多元转变。现在我们的旅游项目太单调了，就是白天看景，晚上看演出。滑雪、漂流、骑马，这些项目都要加快去做。三是观光旅游向度假旅游转变。观光旅游在州内呆的时间太短，要通过发展度假旅游延长游客在州内的时间，提高旅游经济效益。最近搞的红石公园，就是面向欧美客人的一个度假式的景区。四是旅游经济向会展经济转变。要集约化发展，关键是要实现旅游经济向会展经济发展。九寨天堂作为国际性会议会址，它是面向高档客人的，为发展会展经济建立起了平台。
五、旅游管理精细化
