时间：2023-09-25 18:00:02
关键词：事业单位 人力资源管理 问题 措施
当前我国正在对事业单位进行大力改革。事业单位如何在改革当中完善对人力资源的管理，从事业单位改革中受益，取得发展优势，已经成为摆在每一个事业单位管理者面前的重要问题。放眼全国，事业单位有几千万人，一百多万的事业单位，可见这是一个重要的资源宝库。我们必须合理利用，充分挖掘。
一、事业单位人力资源管理中存在的问题
无论是在企业中还是在其他非经济性的组织中，人力资源都是组织中最宝贵的资源。因此，如何对人力资源进行有效管理，充分调动组织内的每一个员工的主观能动性，发挥自身特长，挖掘自身潜能，为组织运作做出最大贡献，是每一个组织都应首先考虑的问题。事业单位作为我国重要的人才聚集地，一旦对其缺乏科学合理的管理，那么将给我国的人才资源造成巨大的损失。由于事业单位在我国的特殊性，在自身的人力资源管理发展过程中存在着以下问题。
1.人力资源管理观念落后。首先，现代的人力资源观念在我国兴起得比较晚；其次，我国事业单位人员的官本位思想比较严重。这使得事业单位与企业单位和外国先进经验相比，自身的人力资源管理观念相当落后，导致事业单位内部一些员工缺乏现代竞争意识，不能充分调动员工的积极性。
2.考核机制不完善，激励机制不合理。人力资源管理的重要环节是对人的考核，而有些事业单位对人力资源的考核目标不明确，有些考核的却不是重点，有的缺少相关的考核配套措施，有的则是缺乏完整的考核指标体系。事业单位不仅考核机制不完善，对单位人员的激励机制也不合理，不健全。首先，事业单位缺乏有效的人力资源的激励机制；其次，事业单位的人力资源机制不合理；第三，事业单位的人力资源激励机制不成体系。
3.人才队伍建设不到位。事业单位的人才队伍建设不到位，首先主要表现在对单位人员的培训上。单位组织的培训针对性差，很多都是一些理论培训和思想教育方面的，而对提高员工专业技能方面的相对少一些。而且，培训偏于走过场，流于形式。其次，单位的人才开发机制也不健全，缺乏单位及员工的长期发展规划，人才储备薄弱。第三，人才结构性矛盾突出，高层次人才匮乏。
二、完善事业单位人力资源管理的措施
1.转变人力资源管理思想，更新人才管理观念。要想完善事业单位的人力资源管理工作，事业单位应更新人力资源管理观念，充分认识到人才在事业单位发展和为社会服务当中发挥的重要作用，在单位内部要营造尊重人才、重视人才、关心人才的文化氛围。不断强化人才是事业单位将来生存发展的重要支柱这一根本理念，给员工创造合适的环境，让员工发挥自身的积极性，增强自身的职业素质，提高工作绩效。
2.坚持以人为本，促进员工成长发展。人力资源管理的目的就是在结合组织目标的同时，充分挖掘人才的潜力，促进组织内员工的发展。因此，在事业单位内部，应帮助单位员工搞好员工的职业生涯规划，通过建立完善的员工职业生涯规划，以使员工顺利成长。例如，建立工作轮换制度，以减少员工对长期做同一工作的枯燥感，另外要建立多条员工的晋升通道，激发员工的工作积极性和满意度。
3.完善人才培养机制和激励机制。事业单位应着眼长远，建立完善起单位的人才开发培养体系。事业单位的人力资源开发是对单位内部现有人才资源进行开发，所以应在单位内部营造重视人才的氛围，为人才的成长和进步提供一个足够大的平台，增加一些优质高效的培训内容。同时，单位高层领导也应通过不断地学习，更新自身的工作管理理念。另外，在单位内部要建立起一套有效的员工激励机制，做到奖优惩劣，以提高事业单位人员的工作绩效。
目前我国的事业单位在人才资源管理方面虽然仍存在着许多问题，但是，只要事业单位的管理者能够在单位内部充分运用现代的人力资源管理思想，为员工搭建成长的良好环境，实施良好的人才培养和激励机制，就能使我国事业单位内部人员的潜力得到有效挖掘，从而提高事业单位的发展质量，更好地为社会服务。
参考文献：
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激励是人力资源管理中不可忽视的重要一点，它能激发员工的积极性和潜力，对创造企业效益起到重要作用。但是随市场经济的发展，人力资源激励机制也应该得到相应的完善和改革。本文就如何弥补激励机制中的诸多不足、加快完善企业人力资源管理中的激励机制提出相应的对策。
【关键词】
激励机制；不足；完善
1 人力资源管理中激励机制存在的不足
人才是企业发展的基础，如果缺乏有效的人力资源激励机制， 员工的个人潜力和积极性得不到充分发挥就会劳动效率低下。当前我国激励机制仍然不够完备，存在诸多问题和不足。
1）首先要引起企业广泛重视的是当今企业激励手段较为单一、缺乏针对性，普遍地采用物质激励手段来鼓励职工努力、用心工作。但众所周知，人的需求不只是金钱物质方面的需求，人的需要有很多种，心理生理需要、被尊重的需要和人生价值实现的需要等等，而且不同人的需要也各不相同，有的员工看重物质，有的却更希望获得升职，或是取得较高的奖项、得到荣誉和赞美。变单一的激励为多样化、针对性的激励，是必然之举。
2）如今企业的薪酬结构也存在缺乏长期激励机制的现象，薪酬分配不合理，上下层之间差距较大，这种巨大的落差会严重损害基层员工的工作积极性。另外，员工业绩考核体系不健全，使得人才任用、薪酬升降中存在诸多不公平的现象。考核指标不明确、考核与升职脱节严重，绩效考核体系过于主观、抽象化等都是业绩考核不完善的地方，严重影响激励制度的公平。
3）部分企业中发起的精神激励手段并体现出实效性，大多拘泥于形式，宽泛而空洞，难以起到真正激励的作用。即使是短暂期间起到激励，也无法持续，难以达到长期性激励的效果。企业文化激励的不完善容易造成员工追求与企业目标的差异较大，极易发生辞职、跳槽等造成人才的流失。
2 进一步切实完善激励机制
2.1构建多样化的激励机制
作为企业应该转变昔日单一的物质激励方式，与时俱进地改革和创新综合运用适合企业的多种多样的激励方式，物质激励与精神激励结合起来，切实有效激励员工的同时又充分体现企业特色，促进企业的长远发展。企业通过采取各种激励因素相互作用补充的方式，营造一个科学合理的激励组合，在多种激励形式的作用下，达到良好的激励效果。
1）荣誉激励。企业可以通过授予员工荣誉称号、给员工颁发奖章、奖状、奖牌等激励方法，充分激发员工自豪感和满足感，调动起员工对企业对工作的责任感，激发干劲，提升工作积极性。
2）物质激励，如提高薪水、颁发年终奖金、定期发放礼品等。其中薪酬对员工的激励作用要更加重视起来，逐步制定、实施科学合理的薪酬分配体系，避免出现薪资差距悬殊的状况加深员工内部矛盾，影响积极性的发挥。通过合理的薪酬体系能够达到切实高效的激励效果，使人力资源管理更加完善和高效。
3）职位激励。除了加薪之外，大多数员工也渴望职位的提升。企业管理者要完善职位设计，为基层员工提供升职的空间和机会。在更高级职位的刺激下，能够使员工潜能达到最大限度的发挥，使其为了升职的目标而不懈努力，为实现人生价值而奋斗。
4）培训激励。企业为员工提供培训的机会，能够提升员工专业素质和知识技术水平，通过引导员工积极参加培训促进员工进一步的职业发展，这种培训投资无形中就是一种变相的福利，作为企业给部分员工的回馈，提升了职工的自身素质，为企业培养了人才，保证了企业的进一步可持续发展。
5）精神激励。创新企业文化，可以凝聚和团结公司员工，提升员工责任感，为企业发展注入新活力，在企业文化的精神激励下努力为企业的发展和繁荣而奋斗。
2.2构建有针对性的科学化激励机制
企业更应该针对不同层次的员工的各时期的不同需求，建立和实施有差别、有针对性的科学激励机制。每个人都是一个独立的个体，所产生的需求大不相同，相应地，针对各自需求更应该采取不同的激励方式引发各自的积极创造力和进取心。作为企业管理者必须仔细观察了解到员工的个体性差异，关注员工的家庭状况及成长背景等情况，针对人力资源需求的多变复杂、差异区别的特征，科学分析和区别各员工的不同需求，实施这种针对性的激励。在激励中要分清重点，不要过于强调薪资的奖励作用，也要将个人的荣誉和职业发展作为激励要点。激励要做到层次分明，针对企业高层管理者、中层员工和基层员工采取符合各自心理预期和自身需要的激励方式，灵活运用。这种有针对性的科学化方式才能将激励作用最大化地发挥，取得切实有效、事半功倍的效果，否则就会南辕北辙。
2.3完善绩效考核机制
绩效考核作为激励员工的手段之一，必须要公开公正，避免主观化和抽象性的严重倾向。完善合理的考核机制能够便于企业了解员工和发现问题，及时解决。问题的发现使得这种绩效考核对员工工作具有激励作用，通过绩效考核措施建立动态的激励薪酬机制， 将薪资与升职与绩效相挂钩，帮助员工提高工作绩效， 增加他们收入，减少员工流失。企业应该从实际出发制定客观明确的考核指标，不要经常随意删改，使员工有个统一规范的参考标准，便于掌握。增强考核机制的互动性，企业与员工共同参与制定，体现人性化、科学化。考核的内容和标准要尽量明确细化，万不可笼统而谈，依企业自身的具体状况制定切实可行的考核指标，更应该将考核透明化，加强考核监督。通过绩效考核机制的不断完善，有效地利用该机制的激励作用，提升员工的积极性和进取心。
3 总结
激励机制的构建对企业进行员工激励工作起到了不可忽视的关键作用，构建有效的员工激励机制能强化企业员工激励的效果，从而更好地实现企业人力资源管理工作的科学化、制度化。如今国内外企业竞争激烈，我们必须高度重视人力资源管理和相应激励机制的运用。企业在人力资源管理中要不断完善激励机制，通过多重激励方法的综合运用，构建以员工为主体的核心价值观。创造和谐公平的企业环境，激发员工竞争意识，充分发掘员工的潜力，提升企业员工的整体质量，培养员工的热情和创造力，为企业的健康发展与壮大繁荣不断注入无限活力，促进企业在科学人力资源管理中，实现又好又快全面可持续的发展。
【参考文献】
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关键词 劳动用工管理 人力资源配置 劳动合同 用工风险
随着我国社会经济的繁荣壮大，企业之间的市场竞争也在不断加剧，提高企业综合实力的一个重要手段就是高度重视人力资源，将企业内职工的配置进行优化，科学合理的分配劳动力，使每个员工都能在适合的岗位上发挥出重要的作用。而且劳动用工作为企业生存和发展的重要手段，我国《劳动合同法》以及劳动行政部门所颁发的各项法律法规对企业的劳动用工管理也进行明确的规范要求。因此，如何通过完善劳动用工管理以促进人力资源配置就成为当下每个企业发展工作中的重点。
一、企业劳动用工存在的风险
（一）企业与员工之间存在矛盾冲突，员工的合法权益得不到维护
很多企业的劳动环境差，对劳动用工的监管工作也不到位，有些企业还存在拖欠员工薪资和报酬的现象，使员工和企业之间容易产生矛盾冲突。而在冲突发生之后，企业还存在不能维护员工合法权益的问题，对员工合法维权的关注较少，甚至有些企业只顾自己的利益而完全无视员工的权益。例如，在制定员工工资时，没有依据国家的相关规定，刻意压低员工工资，使其处于当地的收入水平的最大标准，又或者在劳动合同中规避了对员工发放社会福利或者缴纳社会保险的内容，使员工的合法权益得不到保障，企业的这些行为极易致使员工的工作情绪不高，在企业用工方面出现风险。
（二）企业在人才使用上存在不足
企业用人不仅是企业内部的行为，更是一种讲究策略的学问，科学合理的用人制度是企业发展的基础，然而许多企业在用人方面存在着不足。例如，上级部门完全无视企业的实际情况和企业发展的实际需要随意更改下级单位的选聘上岗方案，甚至随意对人事进行调动，存在大量的任人唯亲，或者钱权交易的现象，在企业用人上没有公正严谨的态度，下级只能听从于上级的安排，这种用人态度和作风势必会让下级部门因不公平待遇产生对上级领导的反感和对工作的抵触心理，十分不利于积极和谐的工作环境的营造。虽然还有企业已经意识到问题的存在，开始采用考核制来激发员工的工作积极性，但是时间一长又会使考核流于形式，没有多少实际意义，反而加强员工对企业的失望，从而造成人才流失。
二、完善劳动用工管理促进人力资源配置的具体措施
（一）加强和完善企业的劳动合同管理
我国的《劳动合同法》明确规定了在企业和劳动者确立劳动关系后要签订劳动合同，合同双方要严格遵守合同内容承担各自的责任并履行各自的义务。而一些中小型的企业由于规模较小，不具备专门的人力资源管理部门，所以常常在制定和签订劳动合同时出现一些差错，这对于企业和劳动者双方来讲都是相当不利的。所以，加强和完善企业的劳动合同管理应成为所有企业的工作重点，企业需要丰富自身的法律知识，对劳动合同管理章程有一个清晰透彻的了解，在保证合同内容的合法性、合规性和合理性的基础上，重视其明确性和可操作性，一个规范的劳动合同需要包含工作内容、工作条件、工作报酬等内容，还可以适当的增加劳动保险、社会福利等条款。
（二）依法维护员工的合法权益
员工相对于企业来说相当于企业的细胞，是企业得以发展的最大推动力，企业要想得到快速且平稳的发展，只能树立以员工为本的企业经营管理理念，紧紧依靠员工，使员工的工作积极性得到最大限度的发挥。因此，切实维护员工的合法权益，将员工的权益放在企业的重要位置是社会经济背景下对企业提出的十分必要的要求。企业首先需要将企业对员工权益的重视体现在劳动合同中，按照《劳动法》的规定，缴纳员工的社会保险，并严格执行工时、工资以及劳保等制度。在企业与员工出现矛盾冲突时，企业要以公平公正的态度给予处理，杜绝企业只维护自身利益而忽视甚至破坏员工利益的现象发生。要采取多种措施和渠道，切实维护员工的合法权益，让每一位员工，尤其是生活有困难的员工感受到企业的关怀。
（三）科学进行劳动定员管理
科学进行劳动定员管理是企业促进人力资源配置的重要手段，指的是依据企业实际的生产技术能力和组织模式，科学的预估企业各个岗位上对员工数量的实际需求并编制相应的定员管理计划，从而实现企业人力资源的优化配置，促进企业的经营与管理活动的顺利进行。如今在企业的经营与管理活动中，劳动定员已经成为企业劳动用工管理中的一项基础工作，包括定员标准的编制、调整、执行和对定员工作的日常性管理等主要工作内容，技术性强和实用性强是劳动定员工作的显著的特征。在企业发展壮大，企业管理水平大幅度提高的同时，企业对定员管理的要求也逐渐丰富和严格，要求定员管理不仅要符合岗位的实际需要，还应该对提高企业的生产水平做出贡献，这成为现阶段企业进行劳动定员管理的工作重点。
（四）尽量规避劳动用工风险
完善企业的劳动管理，还需要尽可能的规避劳动用工风险。企业不可以随随便便的聘用一名员工，也不可以轻易地就辞退一名员工，在要与员工解除劳动合同之前需要充分考虑以下几方面的内容：第一，该员工是否不能胜任本职工作，并要找出清楚直观的判断证据。第二，若该员工不能胜任本职工作，那是否可以通过培训提高其业务能力，使其满足岗位的需求。第三，进行了多次培训，在考核中仍然成绩不佳或者参加多次考核仍然不能通过的员工，则要考虑是否将其裁撤。第四，对于要被开除的员工，仍要按照法规进行相应程序的决定，需要提前一个月以书面形式告知本人，并按照相关规定给予离职员工适当的补偿。对于劳动用工风险的管理，一定要立足于企业利益和员工的合法权益，综合考虑各种影响因素，尽量避免在劳动合同的签订和执行过程中容易出现的用工风险问题。
（五）建立完善的保障机制，化解用工矛盾
但凡有人存在的地方就肯定会出现矛盾，企业这个集各种利益于一体的场所更是如此，建立完善的保障机制，化解用工矛盾就成了营造和谐良好的劳动环境，促进企业平稳发展的关键。首先，企业应建立公平、高效的协商机制，提高工会的地位，多听取企业员工的想法和意见。其次，强化企业内部各种管理制度、规章的制定和执行，进一步健全企业内控机制，从而形成良好的人力资源管理环境。最后，在企业内部建立健全告知机制，使企业中每一位员工的知情权得到保障，并实时监督各种人事工作的公平性，还要以书面条款的形式明确约束企业对劳动合同、社会保险、福利等管理活动。
三、小结
规范劳动用工管理是促进企业人力资源配置，推动企业又好又快发展的重要措施。因此，企业在劳动用工管理时需要将员工的合法权益放在重要位置，规范各项管理制度的合法性、合理性和可操作性，使人力资源配置得以优化，从而促进企业的可持续发展。
（作者单位为重庆市三峡水务有限责任公司）
参考文献
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[关键词] 创业企业 人力资源管理 扶持政策
[中图分类号] F272.9 [文献标识码] A [文章编号] 1004-6623（2016）06-0057-04
[作者简介] 柴茂昌（1989 ― ），山东莘县人，国际关系学院公共管理系讲师，研究方向：公共部门人力资源管理；曾志敏（1986 ― ），广东河源人，国家发展和改革委员会社会发展研究所助理研究员，研究方向：社会治理、PPP与发展理论。
自2015年6月国务院出台《关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见》以来，政府围绕创业企业的注册、融资、税收、创业服务平台等方面，逐步制定了较为系统的扶持政策体系，全面覆盖了创业企业创立、成长与发展壮大的生命周期。就运行过程来看，不少创业企业当前面临的一个比较严峻的矛盾，是自身管理水平较难满足企业生存、发展和壮大的需求，特别是在管理与“人”有关的问题上，面临较为迫切的人力资源管理问题。由于涉及企业内部管理过程，创业企业的人力资源管理问题是目前被普遍忽略的领域。鉴于创业企业的特殊性及其在“双创”行动计划中所承载的特殊使命，创业企业的人力资源管理能力培育与提升问题，可以纳入政府对创业企业的扶持政策体系予以认真对待。
一、创业企业的特点及面临的
人力资源管理问题
创业企业一般指的是“创建新企业”，即从零开始新创立、处于起步和成长初期的企业组织。与发展成熟的大中型企业相比，一般而言，创业企业在资金规模、技术实力、产品号召力、人力资源数量和质量、管理方式等方面存在较大的差异。
（一）创业企业的特点
1. 小且新。“小”是指创业企业一般上人员规模较小，资金、技术实力较弱，资源有限（当然这并不绝对）。“新”是指创业企业处于企业初创期，成立的时间短，缺乏经验，在行业中缺乏知名度，业务量不稳定。这些都为创业企业在产品市场中进行竞争带来了困难。
2. 高成长性与高风险性并存。创业企业往往是对准某项尚未充分开发或满足的市场需求，通过创新的方式来提供相应的产品和服务。换言之，市场存在的某些“痛点”是创业的理由。相较于大企业，创业企业的优势在于能够更贴近市场、以更为灵活的方式有效地满足社会需求，从而得以快速发展。但是，创业的成功与风险是共存的，创业企业面临的风险要远远大于大中型企业，一直面临着生存率偏低的问题。项目选择盲目、融资困难、管理失范、关键领导人离职等都可能会导致创业企业陷入困境。
3. 创业家对创业企业的成败具有直接而关键的作用。根据企业生命周期理论，处于“婴儿”和“学步”期的创业企业一般还没有建立起完善的管理制度，企业的发展很大程度上依赖创始人发挥企业家精神，积极地开拓市场、开发技术，招聘和管理人才等等。创业家是否具备足够的能力就会直接影响企业的成败。有研究指出，有足够创业胜任力的企业家成功的概率更高，而创业胜任力实际上包括了很丰富的内容，既包括社会经验与人际能力、创业激情与创造力、团队意识与风险承受力等创业素质，也包括把握机会能力、资源整合能力、管理技能等创业技能。创业家也许并不具备全面的创业胜任力，特别是大学生创业者可能更是如此，因而在一定程度上增加了企业的风险。
以上创业企业的特点决定了创业企业的人力资源管理必然与中大型企业存在较为显著的差异。但与此不相称的是，创业企业人力资源管理却受到了普遍的忽视，以往人力资源管理关注的视角主要集中在成熟企业，特别是大型企业。以至于在企业成长为大中型企业之前，人们在某种程度上并不了解它们的人力资源管理问题。实际上，如何通过采取有效的人员招聘选拔、公平的绩效考核与绩效管理、有针对性的员工培训开发、有竞争力的薪酬体系、和谐的员工关系等方面措施，发挥人力资源管理的选、育、用、留的功能，充分发挥人才的积极性和创造性，是创业企业生存和发展壮大过程中需要突破的一个重要瓶颈。理论研究也表明，企业创始人没有能够有效地管理人力资源问题是导致创业企业最终失败的重要因素之一。因此研究创业企业的人力资源管理有很强的现实意义。
（二）创业企业面临的人力资源管理问题
1. 人力资源管理容易被创业者所忽视。创业者工作的重心往往并不在人力资源管理上，创业者乃至整个创业企业，一般倾向于将工作重心放在那些对企业生死存亡有更加直接影响的工作上，例如市场开拓、产品研发、寻求融资、营销销售等。而人力资源管理并不直接处于企业价值创造的链条上，因此受到的关注程度较低，其重要性容易受到忽视。
2. 创业企业缺少专业的人力资源管理人员。在创业企业中，由于人员规模有限，很少单设正式的人力资源管理部门。这就意味着创业企业缺少专业的人力资源管理人员，往往是行政、人事等其他工作一把抓。一名管理者可能要同时扮演多个角色从事多项工作，职位的职责和边界也并不清晰。
3. 人力资源管理规范性不强。人力资源管理人员的缺乏使得创业企业人力资源管理更趋于不正规，往往以解决问题、不出问题为目标，更倾向于以一种基于短期的、非正式的、被动反应性的方式来处理人员招聘、晋升、绩效评价、薪酬管理等人力资源管理问题。
4. 创业企业在人力资源管理的各个职能领域都容易面临一定问题。例如，在人员招聘方面，创业企业缺乏在相关领域的积累和知名度，对优秀人才的吸引力较小。在薪酬方面，创业企业的薪酬战略可能比较混乱，一些薪酬措施不能相互协调，影响到员工的行为。在培训方面，受到资金和工作时间的限制，创业企业正式的培训资源和渠道相对较少。在绩效管理方面，创业企业普遍缺乏规范的绩效管理制度，管理人员对待下属随意性较大，行为缺乏一致性，容易带来员工士气低落、生产率低下和流动率较高等问题。
二、创业企业对人力资源管理的需求
创业企业及其人力资源管理的特点表明，创业企业的人力资源管理面临着与大中型企业不同的环境与任务。政府要帮助创业企业提高其人力资源管理水平，需要首先了解创业企业对人力资源管理有何种需求，然后“对症下药”，才能最大限度地发挥政府扶持政策的效果和效益。
（一）管理咨询需求
创业者本人能否尽快成长为合格的企业家，是关乎企业生存下去并快速发展的重要影响因素。如前所述，创业者本人及创始团队正是创业企业最核心的人力资源。创业者在经营和管理企业时难免遇到各种各样的问题，由于经验欠缺等因素，容易在处理问题方面不成熟，使得企业陷入困境。美国非常重视对创业者进行辅导，美国联邦政府小企业管理局扶持着一支名为“退休经理志愿服务团”（Service Corps of Retired Executives，SCORE）的非营利性组织，它被誉为“美国小企业的顾问”。退休经理们经过一定的培训后，利用自己多年的管理经验、以面对面交流或在线辅导的方式免费帮助包括创业企业在内的小企业解决在发展中遇到的各种管理难题，取得了较好的效果。
（二）通才型人才需求
创业企业需要高素质的通才型人才。创业企业人员数量少，不过对人才的质量却要求较高。比如，普遍的“一人多用”、“身兼数职”现象意味着创业企业需要通才型的高素质人才，高效合理地处理多方面的工作问题。同时，创业企业的工作压力往往偏大，特别是对于创业初期的骨干人员来说，加班可能是常见现象，工作和生活的规律性较差，较难实现二者的平衡。因而，创业企业特别需要有奉献精神、认同创业理念和企业价值观的人才。与此同时，创业企业在吸引人才方面却有天然的“困难”：企业知名度不足、薪酬较难和大型企业竞争、难以花费大量的时间和资源去招聘人员等。这些因素都增加了创业企业招聘优秀人才的难度。
（三）提高人力资源管理专业性的需求
创业企业需要以尽可能低的成本提高人力资源管理的专业性和规范性。鉴于企业的现实特点和人员配备情况，创业企业的人力资源任务往往是比较基础性的，并不需要在某个或多个人力资源管理模块领域进行深入的研究，因而创业企业较为迫切的需求，是以尽可能最低的成本实现规范化管理。也就是说，对创业企业有直接价值的是在创业企业面临人力资源管理问题时，帮助其清楚地知道自己应该如何应对。例如如何对人才进行测评以甄选到符合本企业要求的员工，如何对关键职位进行职位分析并编写职位说明书，在招聘和解雇员工时如何有效避免违反劳动合同法等等。创业企业需要具体的、指导性的“人力资源管理手册”式工具，帮助即使是非专业的人力资源管理者在并不了解为什么这么做的情况下，也能够参照和学习较为规范和标准的人力资源管理实践。
三、完善创业企业人力资源
管理扶持政策的建议
政府在帮助创业企业提高人力资源管理水平方面能够发挥积极的作用，通过制定合理的政策、采取恰当的措施，能够保证既不过分干预企业内部管理，又能通过外部扶持来帮助其提高人力资源管理水平，即进行服务而非管制，提供帮助而非限制，外部扶持而非直接管理，保证政府既不越位，更不缺位。针对创业企业的特点和人力资源管理需求，政府可以相应地采取以下扶持对策。
（一）为创业企业招聘人才搭建服务平台，并出台优惠政策
创业是促进和拉动社会就业的重要途径，同时创业企业也面临着吸引人才的难题。目前我国负有直接对创业企业进行扶持的部门，包括发展与改革委员会、人力资源和社会保障部、工业和信息化部等。相关部委应当加强合作和分工，整合资源，为创业企业就业服务提供支持。政府可以在创业企业密集的创业孵化园等区域，设立一站式的创业企业人才服务中心，并搭建互联网信息平台，一方面为创业企业提供人员招募、培训计划和当地劳动力市场信息等服务，建立创业企业数据库，根据企业的业务类别，向求职者推介合适的创业企业；另一方面为有到创业企业工作意愿的求职者提供基础的就业指导、培训和教育服务等，建立求职者储备库，包括求职者学历、技能水平、求职意向等基本信息，并向有需求的企业推介合适的员工。通过政府搭台，有效减少创业企业和求职者相互寻找、信息沟通的成本，从而提高企业人员招聘和求职者就业的效率。除此之外，政府还应该适当考虑出台鼓励创业就业的优惠政策，例如在城市户籍、子女入学、医疗及社会保障方面完善相关政策，通过政策优势提高创业企业对优秀人才的吸引力，减少高素质人才到创业企业中工作的后顾之忧。
（二）组织、引导和鼓励社会资源为创业企业提供管理咨询服务
管理咨询公司是向企业提供专业的管理服务的公司，作为市场中的第三方专业机构，对于提高创业者本人的经验和能力、完善创业企业的人力资源管理有较直接的作用。目前市场中人力资源管理咨询市场发展迅速，但是创业企业可能难以承受较高的咨询费用。政府一方面要利用税收优惠、资金支持、技术指导等方式，鼓励、帮助专业的管理咨询机构以创业企业能够承受的费用对其开展人力资源管理咨询活动，另一方面政府可以借鉴美国退休经理志愿服务团的经验，协调行业协会、科研机构、高校等非盈利性机构，整合一批退休的、有意愿为创业企业提供咨询服务的经理人员，和具有扎实理论基础的专家学者组织成为义务管理咨询团队，以较低的费用乃至免费为创业企业提供管理咨询服务。
（三）提供人力资源管理工具和人力资源培训，提高创业企业人力资源管理的专业性
创业企业通过内部自学来培养人力资源管理人员的情况非常常见，但是速度较慢，且面临较大的局限性。政府可以结合创业企业对人力资源管理需求的特点，协调一些人力资源管理服务机构、专家学者以及相应的政府部门等，编制适合于创业企业的各类人力资源管理制度模板、管理指导手册及需要的各类表格，并通过互联网向创业企业开放，使创业企业能够结合本企业的实际情况来运用，降低管理的不规范性。为了解决创业企业本身培训能力的不足，政府应该发挥组织培训创业企业人力资源管理人员的职能。目前我国工业与信息化部中小企业司已经开展的银河培训工程，是针对专门中小企业管理人员的培训项目，培训的主题较为全面地涵盖了战略与文化、职位管理、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理领域，取得了一定的效果。但是与庞大的创业企业和中小企业的需求相比，银河培训工程培训频率偏低、覆盖范围尚不足，而且目前还比较缺乏专门针对创业企业人力资源管理人员的培训，这是政府未来完善创业企业人才培养体系的重要内容之一。
贯彻落实“双创”行动计划，使得创业企业在促进经济增长、增加社会就业、推动社会创新、繁荣市场经济等方面真正发挥重要作用，政府需在企业主体的运行层面，重视创业企业面临的人力资源管理问题，着力从人才招聘、管理咨询与辅导、管理工具提供及管理人员培训等方面培育和提升创业企业的人力资源管理能力，从而为完善创业企业政策扶持体系、促进创业企业健康成长探索有益的路径。
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(一)人事管理体制间人力货想管理体制转变是时展的趋势
人们越来越清晰地认识到，人是可以利用的资源。从传统的人事管理向人力资源管理观念的转变，有其深刻的社会文化背景和管理领域变革的社会基础:市场经济的发展和经济的全球化，要求单位降低管理成本和增强竞争能力，人力资源成本在总成本中所占的比例越来越大，并且随着社会经济和科技的快速发展，人力资源成本的比例还在迅速增加。只有加强单位的人力资源开发，并建立符合市场需要的管理机制，才能提高本单位将科学技术转化为现实生产力的能力，才能提高其竞争力。
(二)人力资源管理比人事管理更有利于人力资源的开发
1.人力资源管理的特点
人力资源管理通常是指单位活动范围内针对人力这一资源进行科学管理、合理利用和有效开发的程序和方法，是为了完成工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它突破了以往为员工提供适当报酬、福利、培训等人事管理的局限，将单位中有关人的管理、利用和开发，提高到一个全新的高度，是人事管理的新模式:一是人力资源管理把人力看成是完全可以而且是必须充分开发、利用的最重要的资源，它要求在管理上重视人的智慧及创造力的发挥，挖掘劳动者的潜能，为社会创造更多的物质财富。二是人力资源管理的最终目的是提高劳动生产率。要求通过科学的管理，为单位的目标顺利实现而服务。三是人力资源的管理方式必须具有预见性，能做好各类人员的需求预测、配置、培训考核、报酬以及工作条件和环境等方面的管理，而不再是简单的管理人。四是人力资源管理非常重视教育培训，将其做为开发、利用人力资源的战略任务的手段。
2.人力资源管理比传统人事管理更加人性化
一是传统的劳动人事管理是以“事”为中心，而人力资源管理则以“人”为中心，把人和人力看作可开发的资源，把管理的重点放在人力资源的合理利用和有效开发上。二是传统的劳动人事管理把劳动人事工作列为日常行政工作，诸如人员的统计、调配、工资发放、考核、保险统筹等，属于行政学范筹。而人力资源管理是涉及人的各种因素的系统工程，诸如人力资源计划、工作设计、绩效评价、劳资关系等等，是单位战略的重要组成部分，属于经济学的范筹。三是传统的劳动人事管理多为被动的“管家式”管理，根据上级劳动行政部门的工作部署或要求，以管理本单位劳动人事事务为主制定工作目标。而人力资源管理，要求充分发挥劳动人事工作人员的主观能动性，合理配置，实行主动开发式的有预见性的系统管理。四是传统的劳动人事管理把教育培训人作为辅工作，而人力资源管理将教育培训人作为人力资源潜能的重要手段给予重视。五是传统的人事管理与人力资源管理的职能也有所不同。传统的人事管理着重对人员进行日常事务管理，追求“德、能、勤、绩”，缺乏长远规划，人力资源管理则更多的强调战略问题，侧重于单位的发展计划和员工个人的发展规划，注重如何使人力资源为实现单位目标作更大的贡献，注重个人和单位目标之间存在灵活性和一致性。六是对员工考核的方式不同。人事管理注重年终的考核，而人力资源管理更注重对员工工作业绩的评估。此外，人力资源管理非常注意员工个人价值的实现与单位利益的统一，在员工队伍中发掘出更大的主动性和责任感。而这种主动性与责任感的产生，与员工个人价值的实现和个人利益密切相关。
二、建立邮蓄银行银行的人力资源开发管理体系的思考
(一)正确认识人力资源的开发的意义
思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。IBM的创建人汤姆斯丁•沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究邮蓄银行人力资源发展战略，着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下邮蓄银行履行职能的需要。
(二)创新人力资源开发与管理机制
人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的邮蓄银行发展战略与人力资源开发战略的整合。邮蓄银行人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：
1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。
2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。
3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。
4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有邮蓄银行特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。
(三)构建持续培训机制
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，有条件的单位可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。
(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
【论文摘要】分析了传统人事管理与现代人力资源管理的区别，指出由传统人事管理向现代人力资源管理转变的必要性，提出了完善企业人力资源管理工作的建议。
德鲁克认为：“所谓企业管理最终就是人力管理，人力管理就是企业管理的代名词。”工业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心，随着人类社会劳动复杂程度的不断提高，人力资本的作用越来越显著，而人力资源管理也从无到有，在企业管理中的地位也越来越突出。知识经济的浪潮更是把人才放到各类竞争力的顶端，而愈演愈烈的“国际人才争夺战”也使得每个企业把人力资源作为企业的基础。但量，相对于国外企业成熟规范的人力资源管理体制，我们企业的人力资源管理理念、方法乃至体制显然必须尽快改进。
1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理与人事管理最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转为为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的传统，以提高组织的竞争力。人力资源管理从单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应制订人力资源的规划与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
人力资源管理与人事管理第二个重要的区别是前者将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。现在人力资源管理对人力资源的培训与持续教育越来越重视，培训和教育的内容更加广泛，从一般管理的基本理论与方法到人力资源开发与管理的基本理论与方法，从一般文化知识到新知识、新技术，从企业文化到个人发展规划，无所不有，通过对员工的培训，达到对员工的有效使用。
人力资源管理与人事管理第三个区别是人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。人力资源管理功能的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标，即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，控制招募成本，为组织创造效益。
人力资源管理通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的产出。
人力资源管理与人事管理第四个区别在于前者对员工管理较多地体现出人本化。现代人力资源主流视员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，人力资源管理认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。
2 建立弹性人力资源管理模式
人力资源规划的刚性特点，其实是国有企业人才管理的致命伤。按照规律，企业在扩张期内往往招聘全额的员工，而在不景气的时候裁员。期间，企业一般保持一定的优胜劣汰率，以激励员工，并保证人才规划的弹性。但国有企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，为了稳定，它吸纳了很多人员，随着国家经济体制的转轨，这些负担沉重的国企必须卸下包袱装上阵，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。
另外，企业应该形成优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性，一般认为员工的流动淘汰率低于2％是企业的“死亡线”，高于2％企业才能生存，这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种激活状态。
3 加强对各层次员工的在岗培训
为了达到对不同员工的不同培训目标，企业的职工培训必须划分清晰的层次。具体地说，就是根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标和深度。企业长期以来缺乏对职工的劳动技能的再培训和思维方式转变的教育，难以适应市场竞争机制。根据这样的现状，可将培训划分为五个层次。
①知识更新企业的各级员工的知识必须及时进行更新，企业才会出现新的生机。②能力培养企业的职工培训往往走过场，并不注重实效，有的单位的培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找”的现象，这种现象的存在，主要是由于企业领导在职工培训后不去考核职工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而去片面追求试卷考核的合格率造成的。③思维变革着重培训职工的创造性和革新性。企业职工的知识一般都是在“师傅带徒弟，徒弟成师傅”的循环中建立起来的，这样的结果制约了职工的创造力。应该采取“走出去请进来”的方法，使职工接受各种经验，发挥职工的主观能动性，充分挖掘职工的内在潜质。④观念转化通过对职工的培训，帮助职工抛弃陈旧的思想观念比建立新的观念更重要。长期以来，国有企业职工的观念还停留在过去那种“企业前途靠上级，下级服从上级，职工服从领导”的旧观念，基层职工缺乏提出自己的合理化建议的内在动力，这显然不能适应现代企业发展的需要，这种观念在国有企业改革中必须得到改变。⑤心理调整这是培训的最高境界，它着重研究个体心理，试图通过培训的手段改变职工的自我认识，从而协调职工与工作、职工与企业的关系，也就是培养职工的适应性。国企职工那种“干部能上不能下，工资可增不可减”的心态要通过培训加以调整，从而确立良好的企业内部竞争上岗机制。
4 建立规范的职工技能评测体系和奖励制度
①考核应有明确、统一、固定的评价标准，参与测评的人要在公开、公平、公正、统一的标准环境中参加考核，只有这洋的考核才具有实际意义。考核的目的就是为了在企业中构建良好的竞争机制，发现每个人的潜质，如果通过考核不能达到预期效果，考核测评工作就是徒劳。②必须以被考核人具体业务工作为基础，扬弃不健康的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和申诉。因为工作性质的差异，有些工作难以用量化的标准进行考核，作为企业的高层领导就必须以被考核人所做的具体工作为根本进行科学考核，切莫以个人感情为依据，以免伤害职工的工作积极性。③考核应有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩。考核本身并不是任务的终结，通过考核既摸清了职工的现有技能水平，又可以为企业领导提供一种奖励依据。一方面考核应具有连续性，只有这样，企业内部的良性竞争机制才能建立起来，如果全凭领导意志，忽考忽停，势必影响职工潜质的发挥，另一方面，各级管理人员应该不失时机对考核中的优胜者给予必要的物质奖励，借以激发其继续保持优势的热情。
5 加强企业文化建设
关键词:新时期 人力资源管理 机制 以人为本
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）11-248-01
一、我国企业人力资源管理存在的问题
在新时期，改革开放是最鲜明的特色。回顾改革开放的30多年，国家取得的成就举世瞩目，人民的生活越来越好，我国的一些企业也逐步登上了世界的舞台。然而有一些企业却在改革中落后了，在成就感中夹杂着失落感。而这种失落感很大程度上来自于人力资源管理机制的不完善。
所谓人力资源，是指企业拥有劳动力资源的总称，是质与量的结合。在新时期，人力资源在质的方面的作用越来越突出，“人才强国”早已成为家喻户晓的一个词。然而在一些企业中确实很多人才得不到重用、才华得不到施展，有人总结这种现状为：暗箱操作，忽视民意；眼睛向上，漠视群众；山头林立，内耗严重；高高在上，名不副实；裙带盛行，人浮于事；论资排辈，守残抱缺。虽然这是情绪化的说法，但是很大程度上反映了一些企业内部人力资源管理机制的真实问题。
二、完善我国人力资源管理制度的建议
在新时期，企业是社会主义市场经济体制下的企业，企业的发展必然要适应经济体制的发展，否则必将为市场所淘汰。企业要适应新时期的市场条件，必须要重视人才的作用。优秀的企业不仅是拥有先进设备的企业，更是拥有先进人才队伍的企业。再大的企业也是由人来管理的，再辉煌的业绩也是由人来创造的，聚沙成塔，只有把许许多多人才放在合适他们的位置上才能构建一座屹立不倒的企业大厦。企业需要人才，人才也需要优秀的企业。在物质生活充裕的新时期，工作不仅为了一日三餐、生活无忧，更多的是追求精神的富足、个人素质的提高。在这样的情况下无论是从企业还是从人才的角度考虑，企业都急需从以前的那个“铁饭碗”向一个为人才提供的“施展才华的舞台”进行角色转变。如何实现这种角色转变？必须要以人为本，健全人力资源的管理机制。主要应从以下几点着手：
1.要变伯乐相马为赛场赛马，兼顾内部选拔与外部选聘的关系，在公开的竞争中选拔人才。古人云“世有伯乐然后有千里马”，一匹千里马能否实现它日行千里的志向有赖于伯乐的一双慧眼，而千里马真正的风采只有在赛场上才能取得人们的公认。赛马不同于相马，是在公开场合展示千里马的实力，众马在角逐中孰优孰劣高下立判。企业员工的岗位要经过竞岗才能取得，无论是企业内部还是企业外部，都应遵循优胜劣汰规律。
2.人才的使用要人尽其才。当前的矛盾在于大家同吃一碗大锅饭，难以显现良材与庸才之分。这样千里马的才华得不到施展而老黄牛的贡献也得不到承认。然而，尺有所短、寸有所长。有的人才善于搞好人员关系却对技术工作一窍不通。只有把合适的人才置于他们最擅长的领域，企业才算实现了人力资源的合理配置。企业要对人才的使用情况进行考察，通过程序对人才进行合理的调整。
3.建立尊重人才的企业文化。增加内在的凝聚力，实行情感投入，施以爱心管理，增强人才对企业的感情，同时为人才发展提供良好的条件与足够的空间，让员工真正感受到一种归属感，从而努力地工作，发挥自己的聪明才智，为实现企业组织的既定目标施展才能。一些无所事事的人对忙于工作的人风言风语、冷嘲热讽，这是影响人才发挥作用的恶习，企业要坚决扭转这种不良风气。企业应当根据工作性质和条件分别制定工资、使工资水平具有横向和纵向的可比性，并尽可能与组织经营挂钩、保持相对弹性。是不是人才，有没有才干，贡献大小说了算。企业要着力打造尊重人才的企业文化，使员工以企业工作为荣，为人才营造良好的发展平台。
4.建立绩效评估机制，健全激励约束机制。完善的绩效评估可为企业的决策提供重要的依据，是实现企业发展的重要手段。科学合理的绩效评估在很大程度上决定了人才的流动与否以及流动方向。一个企业适时的回顾过去总结历史，落实到个人身上进行绩效评估，就是一个不断总结过去迎接挑战的过程。企业要针对不同岗位员工，根据其工作特点、工作要求、工作经验，根据不同部门、不同层次、不同岗位制定绩效评估体系，综合员工业绩，合理拉开收入差距，提高人才的工作积极性，实现人力资源的优化配置。
5.注重人才培养，建立正常的人才流动机制。人才是在企业中生存成长的，注重企业本部人才培养是实现企业人才流动良性循环的基础。人才培养是企业发展的需要，是竞争的需要，是“最合算的投资”，更是企业员工自我发展的需要。企业要为员工提供必要时间和机会进行锻炼，制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度，使员工能够真切感到学有所长，真正提高自身技能。同时，对于有潜质者要大胆启用，通过职位轮换熟悉多方面的工作，通过“副职”、“代职”进行锻炼，充分调动员工的工作积极性和主动性，使员工与企业达到“双赢”。
6.结合人才职业生涯的特点，组织人才工作。长江后浪超前浪是自然规律，企业人才的职业生涯也是如此，人才在实干中不断涌现，也随着时间推移由新一批的人才代替。在人才职业生涯的摸索期企业要加强职业引导，确立方向；立业期要进行职业培训，帮助融入组织；生涯中期要挖掘潜力，积极扶持；衰退期要做好失落者的思想工作，真正推动企业形成人才合理流动机制。
综上所述，企业只有把人才摆在真正适合他的位置的时候，才能实现其价值。在实际工作中人才的使用要坚持三个敢于；敢于使用有创见的人――埋没创见的人等于埋没企业的前途；敢于使用犯过错误的人――只要他认真改过，从不气馁；敢于使用曾是对手的人――只要他愿意与企业同呼吸、共命运。只有真正做到“以人为本”，企业才能不断完善人力资源管理机制，才能在市场经济大潮中立于不败之地。
关键词：人力资源管理 趋势 不足 对策
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）03-244-02
随着我国经济体制改革的推进与深化，企业面临的竞争更为激烈，竞争对手更为复杂多样化，很多企业都将人力资源管理引入到了企业的管理中。以人才竞争为显著特征的21世纪，人力资源管理是最重要的要素，人力资源是第一资源，只有高素质的人才才能促进企业的发展。因此，要想在市场竞争中不断提升产品竞争力与市场覆盖率，并树立起企业的品牌，其最重要的就是要重视人力资源的配置和管理，注重对员工的人文主义关怀，培养企业需要的优秀人才，有效地利用人力资源，让企业在激烈的竞争中永保活力，促进企业的可持续发展。由此可见，在当前的经济发展环境中，必须要对企业人力资源配置中存在的问题进行全面地分析与研究，积极建立起现代企业的人力资源管理模式，进而使企业能够在新的环境中获得进一步的发展。但目前还是有不少企业在管理模式和管理意识方面比较保守和落后，加之制度上的缺陷，使得人力资源管理成为制约其进一步发展的屏障，在与其他企业人才竞争方面形成了一定的劣势。因此，如何吸引并留住人才，完善人力资源管理是当前企业在发展过程中需亟待解决的问题。
一、企业人力资源管理发展趋势分析
新经济时代以来，我国企业人力资源管理既受到来自经济全球化、次贷危机等种种国际挑战，又面临国内信息技术的引入、人力资源外包等诸多冲击。综合人力资源管理面临的国内外环境，企业需要在考量自身情况下相应地做出一些调整，从后台走到前台、从静态变为动态、从边缘到轴心等，以适应日益激烈的竞争市场。以下是企业人力资源管理未来发展的几个趋势：
1.人力资源管理的投入将不断增大。现在越来越多的企业认识到要想获得或保持竞争优势，必须加大以教育和培训为主的人力资本投入，开发更多的潜在人力资本。经过培训，企业可以通过员工技能的提高得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。
2.人力资源管理的外包化日益明显。人力资源管理外包化，即企业为了降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率而将辅的、非核心的人力资源管理工作委托给人力资源咨询公司去完成，以促进企业良性发展的人力资源管理模式。这种管理既能适应企业内部组织管理的需要，又能获得专业的服务，节省时间成本，提高经济效益。提供人力资源管理服务的咨询公司一般是由业内专业人士、有很深造诣的专家、学者、实际工作者等组成，这些人多年来一直从事人力资源管理研究工作，拥有企业自身所不具备的竞争优势，如专业水平、技能。本质上，人力资源管理外包就是降低企业成本，享受最专业的人力资源管理服务，以期获得收益最大化。
3.人力资源管理的战略性更加明显。正所谓“十年树木，百年树人”，与其他任何资源相比，人力资源的获得需要长久的时间才有突破，因而人力资源管理就更需要准备、开发和谋划。现在越来越多的企业认识到，人力资源是企业中最重要的资源，人力资源与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。因此，需要把人力资源和战略规划紧密结合起来，因为人力资源管理将成为企业战略规划不可分割的组成部分。
4.人力资源管理人员流动速度加快。无论国外还是国内，员工频繁跳槽已是人力资源管理界司空见惯的事情，有能者上，无能者下，员工炒老板，老板炒员工都将习以为常。全球经济一体化的推进使得世界范围内的人才流动正在不断加剧，而这种快速的人才流动趋势，导致员工终生服务于一家公司的现象不复存在。
二、企业人力资源管理存在的问题
1.缺乏长远的人力资源管理规划。古人云：凡事预则立不预则废，深刻揭示了规划的重要性。人力资源管理做得好与坏，关键在于有没有长远规划。许多企业竞争战略的模糊性和易变性也导致了人力资源规划无法进行。缺乏长远的人力资源管理规划容易造成人力资源流动较频繁，容易使企业工作的进度变慢，工作结果的质量变差，企业经营战略得不到持续稳定落实等。企业如果缺乏长远的人力资源管理规划，就无法调动员工的积极性，甚至还会出现核心员工离职的现象。有些企业也不注重加强对人力资源的培训与考核，这不利于发掘员工的个人潜力，影响员工对企业贡献价值。
2.不重视员工招聘。招聘是通过各种信息，把具有一定技能和其他特定性的应聘者吸引到企业空缺职位上的过程。在传统的人力资源管理模式下，管理者在招聘理念上存在一些误区，招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，在招聘过程中不按照一般的招聘程序硬闵秆。没有对个人素质进行细微考察，忽略了对员工性格、表现、志趣和能力的测验。这就造成了员工离职率高、工作效率低等现象，从而也难以提升企业效益。
3.缺乏有效的激励机制。我国企业激励机制存在的问题包括：第一，激励的基础性工作薄弱。企业在制定自身薪酬体系时，有时为了节约成本，减少工作量，对员工进行薪酬调查及对员工工作岗位调查分析不够全面。第二，激励缺乏公平性，一些企业设计激励制度，与企业实际关联不够，没有与岗位特点、职工能力素质等要素相匹配，导致一些员工付出与回报不成正比。第三，激励缺乏创新，过于注重短期激励，多数企业比较注重短期内能为企业带来价值的东西。
三、提升企业人力资源管理水平的对策
1.树立正确理念，从战略的高度开展人力资源管理工作。中小民营企业要在激烈的市场竞争环境中站稳脚跟，首先要树立正确的人力资源管理理念，充分认识到人力资本的良好运作有利于企业的长远发展，真正把人才当作是企业最宝贵的战略资源。中小企业要想发展必须适应当前市场发展需要，在企业内部建立能够与该企业发展战略相适应的科学的人力资源管理规划，促进企业管理水平的提升。随着我国市场经济体制的不断完善以及企业竞争环境日益激烈化，中小型民营企业主的管理水平有了进一步提升。越来越多的中小民营企业逐渐将做好人力资源管理放置企业发展的战略地位。众多中小型民营企业主聘请专业的人力资源咨询机构对本企业进行诊断，制定符合企业实际的人力资源管理规划，同时让专家对企业人力资源管理运作的各个环节进行全程监督，不断提出意见，以确保企业人力资源管理的良好运作，为企业的长远发展奠定人力资源基础。
2.引进职业经理人体制，完善人力资源管理模式。在现代市场经济环境中，中小民营企业主应尽早摒弃所有权与经营权不分这种错误的企业经营模式。在企业的管理结构中采用职业经理人体制。随着市场竞争的不断加剧，以及企业规模的不断扩张，大多以家族经I模式为主的中小民营企业迫切需要通过管理模式的创新来实现新的突破，以增强企业的发展后劲。在这种情形下，职业经理人管理模式将越来越多的被众多中小民营企业所采用。在中小民营企业中，通过聘请专业管理团队，让那些拥有较强管理水平的人来负责企业的日常管理，是中小民营企业摆脱目前发展困境的重要手段。在这个转变的过程中，中小民营企业主对职业经理要打破原有的任人唯亲，不信任旁人的固有思维模式，增强对职业经理人的信任度，建立相互诚信机制，以便企业的正常运转。
3.建立有效的激励和培训机制，完善人力资源开发体系。为了能够吸引人才，激发员工的工作能力，建立有效的薪酬制度和激励机制是不可或缺的，很多中小民营企业必须对原有的薪酬制度进行完善和改进。企业在全面真实调查研究员工不同需求的基础上，尤其是中坚员工的，通过完善工资制度、绩效考评体系、升迁奖惩制度、福利保障制度等手段，充分调动员工的积极性和创造性。另外，即使是中小民营企业，也要通过拓宽事业发展空间来吸纳人才，使企业得以留住人才，并为人尽其才提供条件。另外，中小民营企业也要对员工实施可持续的培训计划。这里的关键在于中小民营企业要转变发展理念，把员工培训视为一项投资而不是消费，通过把人力资源开发与企业发展规划相配套，适当增加人力资本开发的投入从而增强企业的发展后劲。员工的定时培训作为企业人力资源开发的重要内容之一，对企业员工知识与技能的更新和提高、行为准则与责任意识的规范和强化、创造力与创新精神的发掘和培养发挥着重要作用。因此，中小民营企业也应建立起系统规范的员工培训制度的程序，并不断地加以完善和稳定。
4.打造企业文化，凝聚团队力量，促进人力资源潜力的不断开发。中小民营企业还应通过塑造企业文化来建立一支长期稳定的有凝聚力和战斗力的企业团队。从很多的商业实践来看，一个企业之所以能够在竞争中立于不败之地，源于它拥有一种能够使全体员工共同认同的核心价值观念。当一个企业拥有了员工都认同的积极的企业文化后，该企业员工的人力资源潜力就会得到不断开发，促进企业的持续发展。当前，我国不少民营企业尤其是中小型民营企业缺少建设企业文化的意识，把企业文化简单地理解为一种口号，形式上的东西，不重视企业文化的重要凝聚作用。所有企业都有自己的企业文化，它已经作为企业的经营哲学潜存于经营者日常管理中，作为经营者本身要善于挖掘和发扬，通过包装和宣传使之能根植于每一个员工内心，得到员工认同。蕴含着企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工认同，它就会成为员工的工作和奋斗的导向，产生积极的发展效果。也只有一个具有文化的企业，才会形成员工的凝聚力和战斗力，才会得以生存、发展，以不败的业绩屹立于市场经济的大潮中。
总之，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，最重要的就是要站在企业实际发展的角度上，科学合理地制定出促进企业可持续发展的人力资源管理模式。我国企业在人力资源管理方面已经取得了一定的进展，但是与现代企业发展的需求来看，仍然存在着很大的差距。因此，企业要加强对人力资源管理的重视程度，加大对人力资源管理的力度，不断开拓创新，完善相关的管理制度，引进并培养高素质的人才，为企业的发展注入新的活力，促进企业的可持续发展，为我国现代企业的人力资源管理开辟出新的道路。
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关键词：事业单位；人力资源管理；现代社会；改革
事业单位人力资源管理的改革是伴随着事业单位的改革而来的，同时也是现代社会对人力资源管理工作的必然要求，大势所趋，还应该尽量加快改革的步伐，尽快实现人力资源管理工作的全面深化改革。经过全面改革，清除弊端，做好科学性的人力资源管理工作，发挥出事业单位应有的服务职能。本文作者结结合事业单位人力资源管理工作的现状与存在的问题，针对改革的方向提出有助于事业单位人力资源改革向更快更好方向发展的相关建议。
一、我国事业单位人力资源管理工作之现状
根据相关的社会数据统计，目前我国国内现存的事业单位总数量不少于一百三十万个，其中包含的事业单位工作人员则在二千九百万以上。事业单位最初始于计划经济时代，其中许多的体制与管理都是沿用的当时的办法，如此一来，市场经济的大环境下，一切的社会环境都发生了翻天覆地的变化，事业单位必然无法适应新环境，因此不得不做出改变进行改革。而事业单位中的人力资源管理还是保持现状没有发展和进步，不符合现代企业的要求。目前事业单位中人力资源管理存在的问题最主要的就是尚未制定科学有效的绩效考核与鼓励机制，收入不与工作成绩挂钩，这当然会导致事业单位工作人员工作懒散、不思进取，极大地影响到事业单位的工作成绩，无法发挥时代赋予事业单位应有的社会服务职能，更加无法为社会主义社会这一目标的到来做出贡献[1]。
二、事业单位人力资源管理的改革措施
（一）在现代事业单位改革的背景下进行人力资源管理改革。传统的事业单位已经随着时代的进步向现代事业单位进行改革，其内部体制发生了完整的改革变化，那么如果事业单位的人力资源管理仍然止步不前、不作出改变，其结果必然会不能适应现代事业单位体制，给事业单位体制改革的步伐带来阻碍作用，亦或是影响使得单位体制的改革成果。故此，要做好事业单位的人力资源管理工作，必须要以现代事业单位体制改革作为大背景、大前提，根据事业单位的体制改革为人力资源管理改革确定方向和目标。
（二）学习现代企业人力资源管理的先进经验。现代事业单位经过了大改革之后已经不同于计划经济时代的事业单位，内部体制也与市场经济大环境相互适应，换言之，现代事业单位管理体制与现代企业管理体制是有着许多相通的地方的。既然二者存在相似之处，而现代企业的发展又远远超过了体制刚刚改革完成的事业单位，我们应当学会取他人之长、补自己之短，将现代企业的先进成果借鉴为事业单位管理之用，这个道理同样适用于事业单位人力资源管理的改革工作。将现代企业的人力资源管理模式有所取舍的引入到事业单位的人力资源管理工作中来。在前面我们说到了，我国事业单位中的人力资源管理存在的最主要问题就是没有建立科学的绩效考核与鼓励制度，而事业单位存在的缺陷正是现代企业所擅长的地方。事业单位人力资源管理需要经过管理理念、管理机制、管理制度三个方面的改革，首先人力资源管理人员必须学习先进的人力资源管理理念与知识、技巧，彻底改变固有的管理模式；其次事业单位建立科学的绩效考核制度和鼓励制度，通过工作成绩与工作效益的结合，彻底改变事业单位人员懒散、不思进取的现有工作状态；最后对事业单位的管理制度进行改革，细化管理机制，保证落实到位，实现人力资源管理的真正目的[2]。
（三）改善人力资源管理体系，促进单位整体能力的发展。对目前国内事业单位人力资源管理现状进行分析，人力资源改革工作侧重于人力资源的选拔调任方面的改善、培训教育系统的建设及人才评价体制的设立等。改善人才选拔调任方面的工作是保障事业单位优秀人才得到合理应用的措施，是我国社会主义建设及事业单位服务水平提高的基本前提。对当前社会事业单位具体的管理需求及服务需求进行分析，事业单位人力资源管理改革需要对培训教育系统进行重视。是员工业余时间可以得到学习培养，以改善事业单位员工的整体服务意识、提高事业单位员工的专业能力及水平。构建了完善的人力资源培训教育体系后，能够有效的促进事业单位员工综合素质及专业能力，使事业单位的社会职能得到全面的发挥。
（四）以人力资源开发机制改革为跳板，实现人力资源的强化管理。传统的事业单位人力资源管理工作中，人力资源开发系统发育羸弱，以致事业单位在人才选拔、员工培训等工作中处理不当。了解了当代事业单位体制改革下的具体需求后，事业单位的人力资源管理工作中需要加强人力资源开发体系的完善。冲破传统的选人、用人的不良模式。分析事业单位的行业特性，可选择合适的具有针对性的人力资源开发改革方案，进而不断促进事业单位人力资源开发及培养工作，使事业单位成为具备良好技术力量及服务职能的重要社会服务单位。
（五）人力资源综合管理流程改革方案分析。研究国内事业单位人力资源管理工作后发现，在事业单位中人力资源管理是一项综合性强且极其复杂的工作。分析事业单位人力资源管理工作的特点，根据人力资源管理、策划及开发等方面进行改革。应将事业单位的发展战略以及其具体的服务职能为发展目标，科学的构建事业单位人力资源管理的未来战略目的。并在此基础上重视事业单位人员资源管理的职能，将高效、科学为人事构架的前提，并制定定岗定员的方式改革人力资源的管理工作。另外在实施各项改革的同时，结合事业单位人力资源管理需求的分析结果及人力资源管理现状评价结果等，实行对外招聘。进而保证招聘的人员能够有效的服务于社会，促进事业单位的发展，提高事业单位内部员工工作的积极性。对人力资源管理流程进行改革，能够有效的优化人力资源管理的流程，进一步的促进事业单位人力资源管理工作的高效运行。
三、建立人才流动机制
摘要：随着我国经济的不断发展，事业单位人力资源管理工作的重要性逐渐凸显。目前我国事业单位人力资源管理中，奖励机制并没有得到充分的实现，很多工作单位员工工作积极性不高，这在一定程度上限制了事业单位的发展。本文剖析了目前事业单位人力资源管理激励机制的相关现状，并提出解决问题的相关对策。
关键词 ：事业单位；人力资源管理；激励
激励机制是人力资源开发的主要手段之一，对职工的工作态度及积极性有较大的影响，有效的奖励机制能够提高员工自身的工作效率，实现长效的发展。
一、事业单位人力资源管理激励机制的现状
（一）激励机制缺少对员工精神方面的激励
从各大事业单位的调查情况来看，激励机制大多只重视物质上的激励措施，对于员工的精神激励没有受到重视。我国人事管理制度改革前，事业单位的职位被认为是比较固定的，薪资和福利待遇等基本都是统一管理的，而目前我国事业单位人力资源改革逐步完善，绩效工资和聘任制的实行，使得领导层也开始忽略精神激励，转而使用物质激励手段来提高员工的工作效率。目前很多事业单位应用的激励机制中，绩效工资是最主要的物质激励手段，将薪资和福利奖金与工作情况挂钩，以此实现物质上的激励。这种激励手段能够在一定程度上激发员工的工作热情，但是仍然缺少员工从根本上改善工作态度的作用。而且物质激励手段只对员工的物质需求等进行分析，忽略精神方面的需求，将激励定位为物质层面的需求，使得人事管理变得缺少人情味。
（二）激励机制的具体手段单一
目前我国事业单位激励机制的应用比较片面，手段相对单一，相对传统的激励手段比如物质激励、信任激励、晋升激励、精神激励和目标激励等等，根据不同的职位和不同的员工需求采取多样化的激励手段，有利于实现长期提高的效果。相关人力资源管理单位必须要对具体的激励需求进行详细的分析，单一激励手段不能有效的激发员工的工作热情，而且激励效果也是短暂的，不利于员工的长效发展。仅仅采用物质激励手段的事业单位比较多，忽略员工自身的实际需求，选择多样化激励手段并合理化组合，能够更加有效的影响员工的工作状态，也使得事业单位人事管理工作更好的实现提高员工工作效率的目标。很多企业单位中已经意识到这一问题，采取多种激励手段组合的形式，能够调动所有员工的工作热情，保证了激励机制的实施效果，并且还能对员工产生比较长效的影响。
（三）绩效考核和激励机制的协同不合理
事业单位的绩效考核是激励机制具体实施的重要参考内容，绩效考核成绩也影响着激励机制的具体操作，两者是一个相互影响相互促进的关系。我国事业单位在绩效考核和激励机制的沟通上存在不协同现象，两者关联性降低，激励与成绩不成正比，员工得不到应有的奖励，反而会影响员工的工作积极性。考核内容和激励机制的协调，针对考核结果制定合适的激励内容，确保能够对努力工作的员工起到激励的作用。考核成绩与激励机制的挂钩，要在相互完善的基础上不断调整和设计，让两者匹配起来才能真正实现对员工的激励作用。
二、事业单位人力资源管理激励的完善措施
（一）以职工为中心构建激励政策
为了给激励政策保驾护航，首先必须了解职工的最低要求。从马洛斯理论中总结发现，人的基本需求分为生理需求、社交需求、安全需求、自我实现需求和尊重需求这五方面，并且这些方面并不是独立的，而是可以通过一定的方式将其中部分需求转化为另一种需求，实现全面沟通。事业单位制定激励措施前，需要对职工自身工作动力以及基本需求进行了解，从职工的实际需求上入手，拟定公平合理的激励方式与激励原则，只有制定这种具有一定针对性的激励政策才可以从根本上调动事业单位职工工作积极性，将员工的工作能力充分展现出来，调动员工工作积极性。
（二）贯彻公平原则
事业单位在制定激励政策时，必须秉承公开、公正、公平原则，保证所有工作人员获得激励的几率是相同的。首先，所有的奖励都需要有相应的标准对其进行支撑，激励履行过程也需要严格按照标准执行，提升公平性。其次，具体的工作人员应尽量毫无个人色彩的对激励政策竞争者进行客观的评价，评价需要实事求是，用证据说话，强化激励公开原则。最后要制定奖惩措施，通过多部门相互监督的方式提升原则的使用效率。恩威并施，奖罚分明才是科学有效的激励机制构建模式。事业单位制定的奖惩措施必须要在单位进行公示，建立员工奖惩档案，对员工的实际情况收集整理，掌握员工日常工作状态，将员工的奖惩措施作为绩效分配或者是职务晋升过程当中的主要参考依据。
（三）绩效与激励的进一步匹配
期望理论指出，激励措施是由激励主体对工作的重视程度和努力程度决定的，也就是说激励与绩效是成正比的。所以说在实际的工作中，激励与绩效要相适应，员工的激励水平和其绩效水平要有正确的期望值反应。因此，事业单位绩效改革首先需要一个科学考核系统，考核绩效与考核标准与考核内容应息息相关，除了对员工具体工作完成量等进行考察，还要对员工的工作质量和工作效率、工作积极性和工作主动性进行全方位的考察，程序公开、标准统一、考核业务透明，让员工在一个透明的环境中对自身的工作状态有一个认识，以此来确定员工的绩效水平。考核结束后，遵循基本的管理理论，激励手段要与绩效进一步的匹配，相应的报酬作为激励的基础手段，是对员工工作的肯定，满足员工的不同要求则是在绩效的基础上体现期望值，最大化激励效果。绩效和激励的匹配还要注意对等性和科学性，忽略成本的激励手段有可能引起不公平对待，激励大于绩效也会引起人事管理的失衡。
（四）构建高效的考核机制
事业单位想要保证激励政策的正常使用，就必须要通过构建高效的考核制度这一方式为员工日常工作状态进行评审。可以从先进的生产单位中引入现代化特征较强的工作绩效评价方式，对内部工作人员个人的绩效进行全方位考核，将考核成绩作为员工日常工作的高度总结性资料，直接与奖惩措施相关联。除此之外，事业单位还需要了解内部工作人员的实际状况，对员工的工作量、工作方向进行科学合理的安排，这些事项都可以构建在科学的评价考核机制之上，可行性较高。
三、结束语
随着时代的不断发展与我国经济的不断进步，传统的人力资源管理模式已然不能满足事业单位发展的需求，经过多年的摸索，在事业单位内部人力资源管理过程中使用激励政策且，可以让事业单位人力资源管理工作更加符合时展的需要，有利于提升员工工作积极性，明确未来发展方向，为事业单位的长久发展提供保障。
参考文献：
[1]雷玲玲.聘用制度改革视角下事业单位以岗位设置管理为基础的激励机制研究[D].华南理工大学，2012.
一、高校建立人力资源管理专业实践教学的必要性
1.传统教学模式已经不适应管理人才培养和教学的要求。传统的大学课程教学模式的特点是理论性、课堂性教学。在这种模式下，教学理念是以教师为主体和中心，教和学之间的沟通几乎是单向的。教学内容完全由教师设计，教学效果主要取决于教师的组织能力与语言表达能力。管理类学科的教学不同于理论性学科，其教学目的是提升教学对象的理性思维商数和解决实际问题的能力。社会对人力资源管理领域人才的需求是多层面的，有决策层面的人力资源总监、总裁的需求，更多的是技术层面（包括人员素质测评、工作分析与工作设计、绩效管理、薪酬福利管理、员工培训管理、员工关系管理等）的人才需求。
2.加强实践教学是人力资源管理专业的内在要求。人力资源管理专业是一门实践性很强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特点就决定了其专业建设必须重视实践性教学。因此，必须重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，只有通过大量的社会实践形式，才能使学生真正地领会和品悟到管理的艺术和真谛，才能在实践中正确与灵活地运用所学的知识。现在大部分用人单位对大学生的要求是：除需要具备一定的专业理论知识外，更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力，也就是动手能力。
3.实践性教学是人力资源管理专业建设的薄弱环节。人力资源管理在我国的发展只有十几年的时间，对该专业高级专门人才的培养起步更晚。从1993年中国人民大学招收第一届人力资源管理专业本科生算起，至今仅十多年时间，但发展速度很快，现在全国已有158所高校相继设置了人力资源管理专业，其培养层次也从本科发展到了研究生，可谓起步晚发展快，但是人力资源管理学科体系本身还不够完备，对该专业的人才培养经验不足，实践教学更是教学过程中的薄弱环节，急需加强和改革。
二、高校人力资源管理专业实践教学存在的问题
1.实践教学的师资力量薄弱，教师缺乏实践经验、实践操作能力不足。大多数人力资源专业的教师虽然取得了人力资源专业硕士、博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏在企业工作的经历，实践操作能力欠缺。所以尽管他们学历较高，但根本没有从事公司、企业经营与管理的经历，不可避免地存在着理论脱离实际的倾向，靠他们去指导学生的实践，显得“功底”不足，影响实践的效果。他们往往习惯于传统的“填鸭式”教学，忽视学生动手能力及创新能力的培养，影响了实践教学的效果。
2.校内专业实验室的建设相对滞后。实践教学的开展必须要有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好的融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生的动手能力有很大的益处。然而，国内高校建立人力资源管理综合试验室也只是近几年的事，许多地方高校由于资金等因素在人力资源专业实验室建设投入方面还比较滞后。
3.人力资源管理专业本科生实践性教育应该注重组织形式多样、内容丰富的实践实习活动，而目前实习中存在的问题是：实习时间短，形式单一；时间安排不当，与就业冲突大；过于分散，不利于指导；实习的指导不力，管理松懈；缺乏长期稳定多样的社会实践基地。
三、完善高校人力资源管理专业实践教学的途径
1.积极推动教学改革。在教学计划修订中更为注重培养学生创新能力和实践能力的要求：一是对学科基础课以“够用”为原则，在打好必要的专业基础的前提下，注重在理论教学中渗透解决本专业实际问题的思维方式。二是对专业课以“应用优先”为原则，加大教学中应用知识教学的比例，提高学生实践能力。三是对选修课以“广度优先”为原则，调整选修课教学内容，结合专业发展方向，使学生了解本专业领域的新发展、新动向。基于此，在对现有教学计划进行修订时，要进一步明确专业内涵、特征与方向；根据市场需求优化学生能力结构与培养方案，压缩理论教学课时，增加实践教学课时；厘清课程模块设置和强化课程逻辑顺序；面向就业设计实践环节，做到实在、实效、实用；针对市场及学生发展的需求，增加员工招聘和培训等适用性强的课程；专业课课程门数要精，课程界限清晰；适当增加选修课的教学时数，保证学生的知识结构有足够的宽度。
2.强化师资队伍建设。师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅是教学工作的承担者，也是组织安排的领导者和学生工作方法的指导者。因此，高校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一方面加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由校组织人事部门协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师；二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作或者深入企业，为企业提供人力资源管理咨询和服务，收集和撰写企业人力资源管理案例，增强教师的实践能力和创造能力；三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长（总监）、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行监控。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有一种责任感和使命感。也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。
3.构建多元化的实践教学模式。人力资源管理专业多元化的实践教学模式是由课堂教学中的案例教学活动、实验室中的实验教学活动、实习中的实践活动组成的。无论校内实践还是校外实践，都必须和案例教学、实验教学活动紧密地结合起来，三者要成为一个有机的整体，绝对不能出现相互游离的不良状况。笔者认为，案例教学、实验教学、实践实习教学应该成为我国人力资源管理专业本科生实践性教育的三块基石，三者缺一不可。
首先，课堂教学中的案例教学是多元化实践教学的基础。人力资源管理专业的案例教学，是通过对一个具体人力资源管理案例或疑难问题的分析和讨论而完成的。案例是对一个实际情景的描述，一般都包含教师及学生所要面对的疑难问题或论题。通过教师和学生的分析、研究，解决众多不同情境的问题，大大缩短了教学情境与实际生活情境的距离，增进了学生对理论知识的理解力，提高了学生解决实际问题的能力，帮助学生正确处理理论学习与实践能力培养的关系。与此同时，案例教学活动还锻炼了学生的语言表达能力，增强了学生人际交往和沟通能力，增强了团队合作意识。
关键词：电力系统；人力资源管理；绩效评价体系
在人力资源管理中，非常重要的一个方面就是绩效管理，它包括着很多的内容，在企业发展过程中，发挥着十分重大的作用。如今，电力体制的深入改革，促使电力企业在发展过程中的竞争也日趋激烈，电力企业就需要不断提高人力资源管理绩效水平，能够清楚的联系个人目标和组织目标。
1.电力企业绩效评价体系构建要点及存在的问题
首先，员工在工作的过程中，不仅需要对自身考核的利益进行考虑，还需要将企业的整体效益给充分纳入考虑范围，因为虽然指标之间是存在着一定的影响和作用，但是也有独立的内容存在。同时，为了有完整的目标体系，就需要对业务流程重点关注。其次，要对评价体系的可控性产生足够的重视，绩效指标的可控性，包括绩效部门因素，也包括个人可控因素，这样指标方可以反映出有效的绩效。
随着时代的进步和发展，我国电力企业对绩效评价产生了足够的重视，在长期的实践过程中，也取得了不错的成绩；但是在如今的电力企业人力资源管理绩效评价体系中，还存在着诸多的问题；首先是没有重视工作分析，工作分析一直不被企事业单位所重视，这样部分员工对自己的岗位职责就不太清楚。主要是因为没有确定目标和职责，这样就无法对工作质量和工作数量进行有效的评价，综合考评无法科学的开展。
2.电力企业人力资源管理绩效评价体系的改善
一是对绩效指标恰当的设计：要想成功的实施绩效考核，非常重要的一个基础就是对绩效指标恰当的设计，这样方可以有战略目标分解体系形成。通过构建完整科学的绩效指标体系，方可以层层分解组织战略目标，分解组织目标，在具体的岗位和员工中落实，对绩效责任主体进行明确。通过确立绩效指标，可以促使员工对工作重点进行明确，对绩效产生足够的关注，这样工作的有效性方可以得到提升，也可以促使管理者将管理重点给找出来，实现工作效率和管理水平提升的目的。绩效指标对绩效行为和结果进行了明确，对企业管理的导向进行了明确，以便对员工的绩效行为正确引导。
二是对能力考核产生足够的重视：一个人既有显性能力，又有隐性能力，要想产生绩效，非常重要的基础就是能力。在电力企业的人力资源管理中，也开始日趋关注能力。因此，在员工考核中，非常重要的一个方面就是能力。通过能力，可以对绩效水平进行有效的预测，借助于关键事件访谈，将个人需求量表以及个人行为量表等工具给充分利用起来，评定员工具备的各项能力，利用构建好的素质模型来对比评定的结果，可以对员工是否胜任岗位工作进行判断。如果仅仅是工作结果考核，那么只能够将员工的绩效薄弱环节给找出来，无法将问题的根源给反映出来，而借助于能力考核，则可以对结果考核的弊端进行一定程度的弥补。
三是职位的不同，需要设置差异化的绩效考核标准：我们需要了解，绩效评价，是为了让员工对自己更加清晰的认识，不同职位对素质和能力有着不同的要求，那么就需要将差异化的考核标准和方式给应用过来。人力资源经理需要结合员工的具体职业或者具体项目，来开展考核评价工作。比如，目标考核适用于销售人员，对于行政人员，则可以将素质考核给应用过来。
四是将绩效评价结果给合理利用起来：要想成功的实施绩效评价，非常关键的一个方面就是合理运用绩效评价的结果，如果没有合理的运用，那么就无法充分体现绩效考核的作用，无法改进员工的绩效，提升员工的能力。通常情况下，可以有三种方法来运用绩效考核的结果，首先是调整薪资，如果员工没有良好的绩效，那么就可以对其工资进行降低，如果员工有着优良的绩效，那么就可以对其绩效工资适当提升，将激励作用给充分发挥出来。其次是对培训需求进行分配，深入的研究和探讨绩效考核的结果和其他一些重要材料，对比员工的表现能力和职位要求，以便对其是否需要培训进行判断。最后是在人事调整中进行应用，如果员工有着连续不良的成绩，那么就需要给予辞退或者降级惩罚。
也可以结合具体情况，构建人力资源管理的绩效评价模型，它需要综合采用多种方法，保证能与内外部环境所适应。通常是将价值链作为基础，这样可以将企业价值产生的根源给找出来，促使企业的管理水平得到提升，促使企业内部管理真正服务于企业的整体利益。
3.结语
通过上文的叙述分析我们可以得知，在电力企业发展过程中，将会面临日趋激烈的市场竞争，要对电力人力资源管理绩效评价体系的构建产生足够的重视，采取一系列的绩效考核措施，激发员工工作的积极性和主动性，提升员工的整体水平，适应岗位的要求，推动电力企业获得更好更快的发展。但是在如今电力企业的人力资源管理绩效评价体系中，还存在着诸多的问题和不足，那么就需要结合具体情况，采取相应的完善措施。
参考文献：
[1]王萍.我国中小企业人力资源管理绩效评价问题研究[J].法制与社会，2010，2（7）：123-125.
