时间：2023-06-07 09:11:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇传统人事管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：传统人事人力资源转变体系
企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。
1传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2形式不同
打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3重点不同
传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。
2.2制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。
3建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
3.1人员配置体系
企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3.2薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
3.3绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009,(22).
[2]刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版),2009,(05).
1.1传统人事管理的特征
人事管理在20世纪初形成其理论体系，传统人事管理工作的性质基本上是行政事务性工作，主要由人事部门人员执行。人事部门作为一个事务性职能部门，很少参与企业高层决策。传统人事管理具有如下特征：①侧重在生产技术和工作方法方面，企图把人改造的适合工作，而非把工作设计得适合于人。此种管理方式下，物质资本是企业的核心，劳动力只是为实现物质资本的价值增值服务。②企业职工被看成是纯粹的“经济人”、“理性人”，因此，企业偏重于实行“大棒加胡萝卜”（严格的纪律加物质刺激）的控制式人事管理。③人事管理是一种静态的、封闭式的管理，企业对职工的管理很少注意职工个人及外部环境的特点和变化。④人事管理表面上是建立在法定的规章制度上，但实际上仍然是强调按个别人的意图办事。这不仅不能“和解”劳资关系，相反更激起劳资关系的紧张。
1.2传统人事管理与现代人力资源管理的根本区别
人力资源管理把管理的重点由量（外在要素）的配置转为质（内在要素）的提高，即不仅仅把人力作为简单的人事进行管理，更把人力作为一种经济资源（资本）进行管理。与传统人事管理相比较，两者最根本的区别表现在以下几个方面：①管理内容上，传统人事管理以事为中心，考虑的是怎样把人改造得更适合工作，而现代人力资源管理则以人为中心，把工作设计得更适合于人，从而调动人的工作积极性。②管理方式上，传统人事管理实行严格的纪律与物质刺激相结合的控制式管理；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的自尊、情感与价值。③管理形式上，传统人事管理属于封闭的、静态的管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，对其进行必要的培训并安排到一个岗位后，便很少考虑其需要及外部环境条件的变化；而现代人力资源管理属于开放的、动态的管理，即对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人特点，为个人做好职业生涯设计，努力做到人尽其才、才尽其用。④管理体制上，传统人事管理为被反应型，领导说什么就认为是什么，领导叫做什么就只做什么；而现代人力资源管理为主动开发型，即根据有关法律法规，结合组织的目标，有计划地、创造性地开展工作。
2现代人力资源管理的实现策略
笔者建议，人力资源管理从业人员应考虑以下几个方面：
2.1在思想上，要清醒的认识到传统人事管理已不能适应现代企业生产经营需要
传统人事管理已跟不上时展的需要，而现代人力资源管理作为一种更科学、更先进的管理学科是不可抗拒的时展潮流。现代企业人力资源管理在实践中不断证明：人力资源是企业的战略资源，是第一资源，是一切资源中最关键的。人力资源管理应当成为现代企业经营管理的核心。如果说在传统人事管理下，企业是资本（主要指有形资本）在支配劳动，那么在现代人力资源管理，企业应当是劳动（特别是知识劳动）在管理和支配资本。思想是行动的先导。只有在思想上充分认识到转变的必要性、迫切性，才能保证转变的顺利进行。
2.2在学习上，要做到“工作到老，学习到老”，努力提高自身综合素质
现代企业人力资源管理充分运用了社会学、组织行为学、心理学、管理学、经济学等学科的知识，这就要求人力资源管理人员既要学习专业知识和操作技能，还要了解相关学科知识，不断提高理论水平和实际操作能力，以适应现代企业人力资源管理的新特点。
2.3在人力资源的具体管理活动中，力求操作规范，程序合法
①根据组织的发展战略和经营目标，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供需信息，制订人力资源计划、培训与发展计划等措施。②对组织的工作岗位进行分析、研究，确定每一工作和岗位对员工的具体要求并形成书面材料（岗位职责或工作说明书）。③根据组织的人力资源计划和岗位职责（或工作说明书）开展人员招聘，并在人员招聘过程中采取一定的技术和方法（如笔试、面试等）进行筛选，最终确定录用。④根据组织的培训与发展计划，按照培训的一般程序，开展各种人员的培训工作。⑤了解员工需要，采用物质激励、精神激励或复合激励等方式，建立激励机制，并通过考核的方式达到激励的效果。⑥在工作绩效评价基础上进行人员调整，合理配置人力资源。⑦搞好调研、系统设计，创立符合企业实际的企业文化。
3结语
随着社会的进步，作为保证企业发展最有效的措施之一，人力资源工作的意义开始为人们所熟知，文章立足于当今的时代背景，以传统人事管理和现代人力管理的含义为出发点，运用理论与实际相结合的方式，对二者间的相同以及不同之处进行了归纳分析，供有关人员参考。
关键词：
传统人事管理；现代人力资源管理；比较
一、引言
在将“和谐”作为主要基调的当今社会，开展一切活动的核心均为“以人为本”，因此，企业想要保证自身的稳步前进也需要对“以人为本”的有管理念引起足够重视，针对人力资源所进行的管理工作的意义逐渐凸显了出来，只有将传统人事管理和现代人力管理进行比较，准确了解二者的异同，才能保证工作的高效开展。
二、传统人事管理和现代人力管理的含义
（一）传统人事管理
传统人事管理最主要的工作就是根据企业的实际要求对员工进行招聘、选拔以及分配，因此，其职责为通过对用人单位和员工间的关系进行协调的方式，保证管理工作的高效开展[1]。
（二）现代人力管理
现代人力管理与传统人事管理相比，所处的环境较为开放，因此，可以将工作所面向的范围进行拓展，通过协调企业和员工关系的方式，提高员工的积极性，进而提高其工作效率，需要注意的一点在于，现代人力管理所遵循的原则是“以人为本”。
三、传统人事管理和现代人力管理的比较
（一）相同点
1.对象相同
传统人事管理以及现代人力管理在开展工作过程中所针对的对象均为“人”，并且均是通过对员工进行科学配置的方式，使其能够与所处岗位的需求相适应，除此之外，二者还需要对员工间存在的矛盾进行调剂和化解，保证工作的高效开展，加快企业的发展进程。
2.任务相同
无论是传统人事管理还是现代人力管理，二者在开展管理工作的任务方面具有高度的同一性，例如对员工进行招聘和选拔、绩效的考核、工资的发放、档案的管理等[2]。
3.目的相同
虽然传统人事管理和现代人力管理在理念、形式等诸多方面均存在极大的不同，但是二者开展管理工作的目的是相同的，均是为了对企业组织管理的工作进行完善，以及确保企业组织目标的高效实现，不同之处仅仅在于对社会现状的适应程度。
（二）不同点
1.理念不同
二者在理念方面的不同主要体现在对人力的认识上，传统人事管理的理念中将人力作为成本，相应的，员工则以“成本负担”的形式而存在，因此，企业通常会通过降低在人力方面投资的方式，达到提高自身所生产的产品在市场中的综合竞争力的目的。而现代人力管理则更加倾向于将人力作为资源的形式而存在，以该理念为基础所开展的工作通常将员工作为能够进行企业价值创造的有效资源，并且力求通过加大人力开发投入的方式，使企业自身获得更加可观的利益。可以说上述内容的转变代表了企业管理人员在思维方式方面的转变，它在充分体现人力管理工作重要性的基础上，从侧面表现当代企业将“人”作为加快企业前进的主要推动力，由此可以看出，现代人力管理的理念更加具有开阔性。
2.形式不同
传统人事管理通常应用的模式为静态，也就是说社会相关部门和企业在对所包括职位进行选拔的过程中通常使用的为终身制，在职人员工作环境确定、压力相对较小，该种形式对企业人才的流动和队伍的建设具有一定的不利影响。而现代人力管理所应用的模式为动态，通过定期考核的方式，加快人才的流动，保证企业始终具备一直高素质的人才建设队伍，除此之外，还能够满足不同人员对职位的要求，可以说，流动的人才管理模式能够将就职人员的能力和潜能进行充分激发，加快企业的发展[3]。
3.内容不同
传统人事管理所涉及的工作内容通常可以分为以下三个方面：其一，对工作人员进行考核；其二，选报员工以及发放工资；其三，管理和调动人员档案，由此可以看出，传统人事管理没有对企业决策的过程进行过多涉及。而现代人力管理则在上述工作内容的基础上，将部分行政工作的内容进行了添加，这样做的好处在于能够提升该项工作所涉及的层面，并且在对人员进行招聘选拔时，更加看重双向选择的意义。
4.考核不同
传统人事管理受到自身制度的制约，在针对员工的工作绩效进行考核的过程中，无法保证完全的公平、公正和公开，并且应用的考核方式也相对单一，仅仅局限于定向描述，该种考核方式无法保证对不同员工的真实业绩进行具体呈现，甚至会导致舞弊情况的发生。而现代人力管理则将考核方式进行了完善和创新，将与员工相关的薪酬管理、定期培训等内容与最终考核成绩结合，突出了绩效的作用，最大限度保证了考核成果的合理性。
四、结论
综上所述，现代人力管理作为对传统人事管理工作内容和形式的深化，在经济飞速发展的当今社会，传统人事管理在多方面发生改变是必然的，因此，这就需要企业管理人员及时对自身的理念进行转变，适应社会的需求，保证人力管理工作的高效进行。
参考文献
[1]黄先成.传统人事管理与现代人力资源管理的比较[A].今日财富杂志社.2016年第一届今日财富论坛论文集[C].今日财富杂志社:,2016:1.
[2]王欣.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].现代企业教育,2014,(20):41.
关键词：人力资源管理 传统人事管理 适用性价值
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1007-3973(2011)007-144-02
1 传统人事管理与人力资源管理的比较
1.1 传统人事管理与人力资源管理的相同之处
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，在新的形势下，现代人力资源管理是对传统人事管理的发展和完善，所以传统人事管理与人力资源管理有相同之处：
(1)管理目标有相同性
尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证组织目标的实现为最终目的，力求在变化无常的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配置，提高效率，使员工实现自己的价值，为组织、射虎创造最大的财富。
(2)相同的管理任务。传统人事管理既有它的基本任务，然而现代人力资源管理的也有它的基础性工作，归根到底它是人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、绩效管理、工资福利、考核奖惩、档案管理、劳动关系和劳动合同。
(3)管理对象的相同性，简单地说管理对象都是人，都是一种管理和被管理的关系，在处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，根据不同的需求设定不同的岗位，对不同的人员进行台理并且有效配置，企业为了使企业所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，进行了一系列的协调，为的就是解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突。实现企业的发展目标。
1.2 传统人事管理与人力资源管理的区别
虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定的联系，但毕竟两者的发展环境不同，所体现出来的特点也不同。而认识这些区别之处，对完善我们的管理是大有益处的，具体分析，有以下几点：
(1)管理观念不同，传统的人事管理把人力看作是一种成本，消极地看待人，把人当作一种“工具”，认为增加员工势必会增加成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用等同于费用，并最大程度地加以控制和降低人力成本，如减少各种培训开发投资。以此同事，人事管理把“事”作为中心来开展工作，只见事不见人；只见某一方面，没有把“事”与“人”的作为整体性、系统性，只是强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，传统人事将“控制人”作为管理的目的和形式。然而现代人力资源管理积极地看待人，将员工看成有价值的，注重开发和产出，将人力看作是一种资源，得而求之。现代人力资源管理认为人力资源是企业最宝贵的财富，将企业的物质资本、货币资本结合起来，才能更好地为创造企业财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，着眼于人，其管理重在人与事的系统优化是管理的根本出发点，其充分肯定和认同人在组织中的主体地位，特别强调一种动态的、心理、意识的调节和开发。
(2)管理模式不同传统人事管理属于行政事务管理，更多的是一种“被动反应型”的操作式管理，人事部门根据上级的指示被动地调整企业CEO或高层主管提出的企业任何制度上的变革的要求。而现代人力资源管理则多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，现代人力资源管理要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思，更加重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥。
(3)管理内容丰富程度和管理重心不同传统人事管理内容简单，主要是对员工的招聘、员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理、办理员工离开的各种手续”的管理过程。组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥，这些都是因为人事管理以“事”为中心，不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物所导致引起的。而现代人力资源管理包涵了传统人事管理的基本内容，管理内容与人事管理的管理内容相比较起来，现代人力资源管理的内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，现代人力资源管理在考虑组织工作的同时，更加注重并充分考虑员工个人性格、特点、兴趣、特长、技能和发展要求等，按需设岗，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足，归根到底这都是因为其强调以“人”为本的结果。
(4)管理地位不同，传统的人事管理是一种功能性的部门，管理活动仅限于执行层、操作层，管理者往往无需特殊专长、也不需要有专业知识、也不需要有良好的管理水平和综合素质，管理者扮演的角色是着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐。作为进入决策层、运作层，是现代人力资源管理具有战略和决策意义的管理活动，不但承担传统人事管理的基础业务外，而且扮演各部门的战略角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
(5)对创新的重视不同当员工的知识优势形成后，要想其发挥其有效、应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理即要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，虽然也具有创新管理即直接组织员工开展科研和制订科研奖励条例鼓励创新，但是这些都不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能满意、适应社会发展的需求。而现代人力资源管理根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究，注意事后效果的调查，及时发现并有效地处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去，这些都要求现代人力资源管理要重视创新管理。
(6)管理的视野不同，传统人事管理在地域的角度只注重企业范围内的与人事有关的工作，包括员工的招聘、考评、报酬、调动等等；而现代人力资源管理突破了企业的界限，统一考虑一个国家或地区的组织中所有体力、脑力劳动者所进行的管理，组织、平衡企业的人力资源。从时间的角度上看，传统人事管理处于企业某一段的人事工作，注重强调人的使用与控制，没有从根本上考虑企业的长远发展，也没作企业的发展规划；然而现代人力资源管理面向未来，注重人性化管理，将企业的发展与员工的提高有效地结合在一起，充分利用“人”这一资源。从管理的层次上看，人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，主要指考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性工作；另一种是战略性的，包括人力资源政策的制定、执行，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和业务发展开发、留住人才等具有相当前瞻性的工作。
传统人事管理主要专注于做也行的人事管理工作，而现代人力资源管理不仅担负人事管理工作，更多地关注与员工的发展、员工自身价值的体现以及团队建设、组织变革等战略性工作。
2 人事管理在企业中的适用性研究
通过分析人力资源管理以及人事管理两者中的区别、相同之处。我们可以知道人事管理在企业中也有着重要的作用，那么人事管理在企业中的适应性有哪些呢?它的应用的价值是什么呢?让我们通过案例来分析。
福临汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋于10年前创办的，专门生产活塞、活塞环、汽门之类产品，为华南的汽车制造与修理业服务，是个人合股企业。乔国栋是公司董事长兼总经理，傅立朝是副总，主管生产，手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。福临汽车配件有限责任公司大胆放权，每个车间主任都有相应的职权，总公司对他们也充分的信任，从人员的招聘、委派、考核、升迁、奖惩等一系列的人事工作都由他们来完成，总公司很少参与进去，营造了良好的氛围。
为了公司发展的需要，加强员工的管理和各个业务方面的来往，提高员工的士气，加强对各车间的领导，公司决定成立人事部门。
在福临汽车配件有限责任公司成立初期，公司规模比较小，没有设置人力资源管理部门，由车间主任负责员工管理的工作，并收到了良好的效果，使公司的业绩不断地发展。那么福临汽车配件有限责任公司在公司成立初期没有设置人力资源部门有哪些适用性的价值?我认为主要有以下几点观点：
(1)公司在成立初期，规模小，设置人力资源部门，势必会增加公司的管理成本，不利于公司的资金的流动和周转。
(2)从管理的性质来看，福临汽车配件有限责任公司高层领导对企业的人事管理很少参与，也很少有战略性的决策，人事管理工作由车间主任完成，属于一种业务性和战术性的管理。
(3)从管理功能的角度来看，公司只负责对车间主任的人员配备，并没有涉及对员工的管理，“员工的招聘、培训、录用”、“员工的考核，奖惩，职务的升降，工资福利待遇”、“办理员工的辞职手续”这三方面所谓的“进、管、出”都有车间主任来完成，。简化了人事管理的一些繁琐的步骤。
(4)福临汽车配件有限责任公司经过七年的发展，业务不断地增加，员工士气也不断地下降。在这七年的发展里，乔总对员工的信任，使车间主任以及员工是在“和睦的大家庭”里，极大地鼓舞了员工的士气和工作的斗志。福临汽车配件有限责任公司为了满足业务发展的需要，主要是为各个车间主任分担一些工作，使车间主任把更多的精力放在生产上。
公司人事部门，就是为了加强员工的管理，提高员工的士气，带动生产，为公司创造最大的利益。在一定的意义上，既避免人力资源管理的管理成本的浪费，又避免了管理过程的复杂化。起到了积极地作用。
3 总结
在我国，人力资源管理的起步比较晚，人们对于人力资源管理的认识还比较浅显，大多数企业还是处在人事管理的阶段。
对于我国的一些中小型企业来说，建立人力资源管理必然会增加企业的成本，阻碍了公司的发展，使公司在资金的流动和周转方面受到了很大的限制，所以，目前我国的中小型企业不够具备建立人力资源管理。运用人事管理，在人员的招聘、委派、奖惩、职务的升迁、员工的离职等基础性的工作都具有较大的优势，又满足了当前企业发展的需要，针对公司的发展，从战略角度看，专门负责业务型和战术性的工作。
从另一方面来说，人事管理的应用，将会使中小型企业的高层领导将主要的任务放在企业的发展和产品的营销等方面，对于公司人员的配备，给予下属充分的信任和权力，企业的中层领导为满足企业的发展和需求来进行相关的人事管理方面的工作。
参考文献：
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[6]全延光，试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变[J]，黑龙江交通科技，2008年第6期，总第172期
论文摘要:对现代人力资源管理与传统人事管理的异同之处作了较为全面的分析，提出了两者在管理观念、模式、功能、内容、地位、方式、关系等八个方面的不同，同时提出了与时俱进，适应市场经济发展要求，做好人力资源管理下作的创造性意见。
人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。在我国的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系，明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。
1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。
第一，管理对象有相同性。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。
第二，管理任务有相同性。wWw.133229 .cOm人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
第三，管理目的有相同性。两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。
2现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面:
一是管理观念的不同。在对“人”的认识观念上，传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4.5倍，收益提高3.5倍;而人力投资增长3.5倍，收益的增加却达到17.5倍，可见人力资源是重要的是资本性资源，现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性，视野更为开阔。
二是管理的模式不同。传统人事管理以“事”为中心开展工作，是一种“我要你做”的“被动反应型”管理模式。而现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式，呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作，都从开发人的潜能、激发人的活力出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。
三是管理性质的不同。传统人事管理基质上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。
四是管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的，把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。
五是管理内容的不同。传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。现代人力资源管理进人决策层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。
七是管理方式的不同。传统的人事管理带有一种控制型、隐秘型的管理方式，人事部门经常让人觉得神秘、与人之间有距离感。现代人力资源管理则是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的。它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式，把个人的发展溶人到单位的战略发展之中。
八是管理关系的不同。传统人事管理是“我—他体系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触的，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜能的开发。现代人力资源管理是“我—你体系”，以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，从而达到“双赢”的目的。
3如何实现事业单位人力资源管理飞跃
(1)提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。
(2)提高战略管理能力，从以事为中心的管理向以人为本转变。要结合单位内、外部的实际，实现人事管理职能从执行层向决策层转变，制定人力资源管理战略规划，围绕长远发展目标和总体需求，对本单位人才的选拔、培养、使用和管理做出科学合理的安排。制定规划不仅仅是人事部门一家的事，要打破部门界限，发挥各个职能部门的优势，通力合作。
一、传统人事管理的内涵
传统的人事管理主要是按照政府的政策处理员工的“进、管、出”、“奖与惩”，采用强制性措施来达到管理的目的，它基本上是一种业务管理，重点是服务企业，仅在企业需要时发挥作用，主要着眼于当前，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
第一，从管理价值观来看，传统的人事管理把人、人力看作成本；而人力资源管理把人、人力看作是资源、最重要的资源。
第二，从管理范畴来看，传统的人事管理把人事工作看作日常人事行政工作，人事管理属行政学范畴；而人力资源管理所进行的是一种资源管理活动，它属经济学范畴。
第三，从管理视角来看，传统的人事管理基本上是一种业务管理；而人力资源管理是经营战略管理的重要组成部分。
第四，从部门性质来看，传统的人事管理部门为非生产、非效益部门；而人力资源管理与开发被看作是能直接带来效益与效率的生产部门。
第五，从管理地位来看，传统的人事部门居于执行层、职能部门；而人力资源管理部门属决策层。人力资源管理者大都进入决策层，成为核心领导成员之一。
第六，从管理活动来看，传统的人事管理多为被动反映型的管家式、“救火员式”的管理；而人力资源管理实行主动开发型的预见性管理。
第七，从管理中心来看，传统的人事管理是以事为中心，恪守进、管、出的管理模式；而人力资源管理则以人为中心，把管理的重点放在发挥人的潜能和人力资源发展上。
第八，从管理功能来看，传统人事管理的功能是招募新人，人事相宜之后就是一系列的督促执行了。人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负进行工作设计，规划工作流程。
第九，从管理视野来看，传统的人事管理只考虑员工的招考、录用、工资、福利、退休等微观管理；而人力资源管理视野广阔，更加注意整个社会人力资源的供需平衡和均衡发展。
三、传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径分析
第一，加强企业文化建设，营造良好的人力资源管理氛围。
企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。形成并发展适合本企业的文化氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。因此用员工认可的文化来管理，可以使员工自觉、自发、主动的发挥个人才能，将个人的最大潜能与企业的发展目标结合，从而将个人的人力资源优势与企业的长远发展紧密结合，成为企业的核心竞争力。企业文化是实现传统人事管理向人力资源管理转变的催化剂。
第二，管理理念的转变。
当前，对于人力资源管理的认识尚未达到推动组织发展的高度，从而使得同组织发展相适应的开发机制与人力资源管理机制未得到有效的建立。因此，首先必须从人力资源管理的观念上进行转变，解放思想，强化对人力资源开发与管理重要性的认识，对人力资本、人力资源的特征及对组织的作用与影响进行深层次的研究。企业经营者思想层面上，应向其灌输人力资源管理的相关理念，使其内涵深入人心，从而逐步将人事管理职能向人力资源管理职能进行转变。
第三，管理机制的转变。
一是用人机制层面的转变措施。首先，构建完整、科学的科技人才服务体系，促进科技人才市场的成长。对传统人事管理模式进行改革，通过对人才市场运行机制的进一步完善，来使人才市场成为新时期人才的培育中心、集散中心及信息中心；其次，建立多功能、多层次且接轨于国际的社会化人才服务体系，建立多类型、多层次、相统一的人力资源信息网络体系和资料库；最后，最大程度的提升企业单位中专业人才的地位，树立起“人才是企业重要资本”的观念，为其日常工作营造出良好的环境氛围。
二是激励机制层面的转变措施。首先，报酬激励层面上，除工资、奖励、津贴、福利外，还应对人才股权共享计划进行充分的考虑，如对于企业盈利部分可以“人才股”的方式来归属于专门性的技术人才，尤其是急需型人才。这一途径下，企业不但维持了成本不变，又对人才起到了激励效果。而技术人方面，不需现金付出就可获取部分的企业股权，利于企业自身向心力和凝聚力的提升；其次，事业激励层面上，应深刻意识到专业人才，尤其是高素质、高能力的专业技术人才通常具有十分强烈的成就动机和事业心，希望通过自身的努力来在事业上有所成就；感情激励层面上，应理解、尊重、信任、支持、关心、宽容、体贴技术人才，对于其劳动成果给予充分的尊重。同时，强化人力资源投资，强化物质激励和精神激励的力度，并以此作为吸引、留住、用好人才的重要途径。
结语
论文摘要:对现代人力资源管理与传统人事管理的异同之处作了较为全面的分析，提出了两者在管理观念、模式、功能、内容、地位、方式、关系等八个方面的不同，同时提出了与时俱进，适应市场经济发展要求，做好人力资源管理下作的创造性意见。
人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。在我国的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系，明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。
1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。
第一，管理对象有相同性。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。
第二，管理任务有相同性。人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
第三，管理目的有相同性。两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。
2现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面:
一是管理观念的不同。在对“人”的认识观念上，传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4. 5倍，收益提高3. 5倍;而人力投资增长3.5倍，收益的增加却达到17.5倍，可见人力资源是重要的是资本性资源，现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性，视野更为开阔。
二是管理的模式不同。传统人事管理以“事”为中心开展工作，是一种“我要你做”的“被动反应型”管理模式。而现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式，呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作，都从开发人的潜能、激发人的活力出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。
三是管理性质的不同。传统人事管理基质上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。
四是管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的，把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。
五是管理内容的不同。传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。现代人力资源管理进人决策层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。
七是管理方式的不同。传统的人事管理带有一种控制型、隐秘型的管理方式，人事部门经常让人觉得神秘、与人之间有距离感。现代人力资源管理则是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的。它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式，把个人的发展溶人到单位的战略发展之中。
八是管理关系的不同。传统人事管理是“我—他体系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触的，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜能的开发。现代人力资源管理是“我—你体系”，以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，从而达到“双赢”的目的。
3如何实现事业单位人力资源管理飞跃
(1)提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。
(2)提高战略管理能力，从以事为中心的管理向以人为本转变。要结合单位内、外部的实际，实现人事管理职能从执行层向决策层转变，制定人力资源管理战略规划，围绕长远发展目标和总体需求，对本单位人才的选拔、培养、使用和管理做出科学合理的安排。制定规划不仅仅是人事部门一家的事，要打破部门界限，发挥各个职能部门的优势，通力合作。
论文摘要:网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。因而，在人类已经踏入21世纪时，企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以崭新的姿态迎接网络经济时代的挑战做好充分的准备，具有重要的意义。
随着时代的变化，企业生产类型、生产方式、组织方式和劳动手段等特征都发生了很大的变化。这些变化必然要求企业管理进行相应的变革，其中人力资源方面的变革尤其重要。
21世纪是知识经济、网络经济时代，知识和信息将取代土地、资本成为第一资源。电子技术、计算机、互联网和其他技术的迅猛发展，使企业之间和个人之间的地理距离变得越来越不重要.世界似乎变得很小，从而创造了一个没有地域限制的全球范围内的工作环境一在人类已经踏人21世纪时，信息技术改变了人力资源管理的面貌，因此企业的管理者弄清网络时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以崭新的姿态迎接网络经济的挑战做好充分的准备，具有重要的意义。
一、概念上的比较
传统人事管理，也就是计划经济体制下的人事管理，主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心，人才由政府统一配置。地方、企业与个人处于服从的、被动的角色，这种人事管理是相对稳定的，与计划经济体制相适应二这种管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建设社会主义的物质基础和技术基础，实现政府的政治、经济和文化建设，对当时的国民经济的恢复是有积极作用的。
但是，随着信息技术的发展，越来越多的企业把以网络技术为核心的信息技术应用到企业管理的各个方面的未来的时代是网络经济时代，网络时代的人力资源管理是指企业利用电子技术、计算机技术和因特网来实现人力资源管理的某些职能网络时代的人力资源管理与传统人事管理存在很大不同。
传统的人事管理基本上是日常事务性的工作，如人手不够时招聘补充员工，平时发放工资和管理劳保福利，培训员工掌握技术解决当前劳资纠纷，管理员工档案等微观的业务活动作为业务管理、偏重于局部的环节和日常事务，是所谓的“服务部门”。传统人事管理不直接与市场、客户接触，也不能主动地开拓、创造出效益，所以说传统人事管理是内向的、封闭的。它以事为中心格守人员进管、出的管理模式其管理的内容无非是招募新人，填补空缺，做到人事相宜。而网络时代的人力资源管理更加重视整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动网络时代的人力资源管理积极与其他部门相协调，共同为企业创造效益。它强调以人为中心，除了具备传统人事管理的工作内容外，还具有进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等职。
二、员工招聘
由于传统人事管理基本上是一种业务管理，其人事的重大决策权集中在政府行政部门，所以在员工招聘方面没有完全的自主权它仅在企业“需要”时发挥作用，因而只是在人手不够时招聘补充员工。所以其主要着眼于企业当前需要。
网络时代的人力资源招聘是利用计算机招聘网络进行的，企业可以在网上公布招聘信息，并在线浏览求职者的信息。互联网使人才需求信息成为公开的消息，企业可以在不离开办公室的情况下、在广泛的地域内展开人才搜索。计算机网络招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最后达成协议等几个环节，这些环节是通过网上信息、网上人才测评与分类、在线联系或E-mail并利用人才招聘的一些管理软件处理相关事宜等手段来完成的。计算机网络招聘利用互联网“全球性、交互性和实时性”的特点，可以不受时间、地域的限制，向任一计算机终端的应聘者发出招聘信息，应聘者也可以随时随地的与招聘企业联系，获取需要的最新信息。网络化招聘管理系统包括简历库搜索、职位需求管理、在线自动广告、简历动态筛选、简历流程管理等强大的功能。企业可以在内部网上信息，在企业内部挑选合适的人才，同时也可以在企业外部网站或一些人才招聘网站上招聘信息，网罗外部人才。这样企业就可以利用自动搜索、配比、分类、筛选系统，迅速找到合适的人选。最后可以利用网络招聘的另一个技术创新—视频会议，为招聘者和应聘者提供“面对面”的交谈。
网络招聘突破了人才集市的时空界限，使人才在网上真正地流动起来，它在很多环节上体现出比传统招聘形式的优越性，成为企业的主要招聘手段。
三、员工培训
由于传统人事管理人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，因此在培训员工掌握技术时也只是根据当前需要，而没有考虑企业的长远发展传统的培训由于时间、交通的限制，一般都是选定一段时间，把员工集中到室内或室外进行，是把员工送到信息面前。而且，传统的培训，是将培训的人员集中起来，或派培训师到各地指导，这将耗费大量的人力、物力和财力。另外，一个培训师一次可以指导的学员数量是有限的、同样的培训课程每一次都要重新准备这种培训缺乏全面系统的管理思想和管理知识，只是根据传统的经验模式进行。
网络时代的企业培训打破了传统培训的限制，各地的员工可以利用计算机网络在本地接受异地培训而无须身临其境，是把信息送到员工面前:企业将培训内容在企业内部网站上，员工可以根据自己的需要，不受时间、地点的限制，在互联网上寻找适合自己的进行自主学习，以拓宽知识和技能的深度与广度。员工之间可以进行在线探讨、交流，企业还可以提供在线疑难解答这样，企业及员工都可以及时得到培训绩效的反馈，有利于及时改进培训内容和目标通过计算机网络，企业可以在企业文化、知识技能等方面对员工进行及时性的、针对性的培训，使员工提高对变化的适应能力，从而使员工成为学习型的人，进而保证终身可持续学习。
当然，传统的集中授课的培训方式也有一定的优越性。
四、沟通
传统人事管理中，上下级的沟通主要是通过面对面谈话的方式，而且大多是浮于形式，不能解决实际问题。面对面的沟通往往不能使员工提出切实有效的建议，而且为了避免上下级面对面的尴尬，员工或上级管理人员也往往不能表达正确的意见或想法。因此，人际沟通的人为障碍使人事管理中的沟通流于形式，形同虚设，没有起到真正的上下沟通、交流的作用。
网络沟通利用互联网，避免面对面的诸多不便，给人力资源管理中的沟通工作提供了很大便利，网络促使信息快速、直接、广泛、有效地传播和思想、感情的交流、融合。企业在内部网上建立员工个人主页，开设BBS论坛、公告栏、建议区、聊天室以及企业管理层的邮箱等。利用网络沟通，将更好地营造企业文化，增强企业凝聚力，激发员工的进取心和创造力、促进企业经营管理水平的提高。联想集团就充分利用企业内部的网络资源，较好地实现了利用互联网的沟通。
五、绩效考核
传统的人事考核，一直是按职位定薪，漠视工作实效，加之考核和奖金挂钩，致使一些考核或流于形式而缺乏实质内容，或失之“平均”而挫伤优秀人才的积极性，结果，每次考核成了部门走过场的形式。因此，这种偏重于员工的静态素质评估的考核方式，没有起到激励员工的作用。
人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性
1、所谓传统的人事管理(PersonnelManagement)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
2、所谓人力资源管理(HumanRe-sourceManagement)是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”本论文由整理提供和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴,是管理学中的一个崭新的和重要的领域。近十年来,人力资源理论的发展势头,远远超过了人事管理,这是因为前者能够给人,特别是各级行政领导以及企事业单位的领导以全新的视野,它不仅符合历史潮流,世界潮流,而且符合中国改革开放的大方向,因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动,又有专家学者们的协力,更为重要的是,它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力,顺应这浩荡的潮流,使得人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花,进而结出丰硕的成果。
3、除此之外,传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上,将人事部门定为一个成本集中的消耗中心,主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源以控制企业的人工成本,把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一,这种观念比较集中的反映了企业重视短期利润,最为突出的口号就是“减人增效”,经过几年的实践证明,减人未必能增效,因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响,影响企业绩效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就业渠道,减下来的职工没有脱离企业。尽管他们没有为企业创造利润,但企业还要为他们支付生活费、缴纳社会保险等费用消耗企业利润。然而,现代的人力资源管理部门则不同,它是企业的“利润中心”,为企业创造价值。企业对人的知识、能力、健康等人力资源进行投资,收益率远远高于其它形态投资的收益率。近几十年以来,美国经济持续增长主要得益于对人力资源的投资。
二、现代人力资源管理的特点现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程
1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
2、现代人力资源管理属于动态管理,强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。
3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令,发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。
4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。
5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
6、现代人力资源管理上升为决策层,直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。
三、现代人力资源管理在管理中的重要意义马克思认为,生产活动是人类最基本的活动
从事生产和经济活动必须具有两方面要素,一是拥有一定数量的劳动者,即人的因素;二是拥有一定的设备工具、原材料,即物的因素,使两者结合才能形成生产力。因此,在现代管理活动中,也就相应地分为两个方面
一是人对生产资料和劳动过程的管理,即人对物的管理,表现为人与物的关系;另一方面是人对人的管理,即人事管理。在社会生产劳动中,物的因素是不可能缺少的,但它是死的因素,是被动因素;而人是活动的因素,是主动因素。所以现代管理的中心是对人的管理,缺乏对人的科学管理,不可能充分发挥物的作用,而且21世纪的现在是社会生产力高度发展和科学技术飞速前进的时代,因此管理工作越来越为人们所重视。而人事管理更被人们越来越认识到是现代管理中的关键环节。超级秘书网
1、人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。人力资源职能涵盖了组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。
2、人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。
3、人力资源管理,不论是对于工作目标、管理对象,管理方式方法,管理规律,工作方针等方面,都有独特的内容,都有科学规律可循。在当前经济体制和科技体制深入改革的时候,我们把人事管理等政治生活的健康,政治制度的巩固,经济结构、经济体制的改革实行同步,力求从政权建设和国家经济建设的实际需要,从未来发展的需要,深入进行研究,提高人事管理的科学水平,保证国家在市场经济条件下持续健康发展。
4、人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而系统地建立起人力资源管理体系，为企业的战略经营目标服务。同时也能协调劳动关系和加强职业保障，维护员工合法权益，促进员工发展，实现“和谐”的生产经营环境，建立员工、企业利润共同体。结束语企业竞争是企业综合实力整体素质的竞争,是科学技术和企业文化力的竞争,而这些归根结底是人才的竞争。因此在未来的竞争中,企业欲通过保持自身的核心竞争能力而获续发展的优势，欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地,就必须发挥人力资源优势,而人力资源的发挥就要求管理者应跳出传统人事管理的误区,树立现代人力资源开发与管理的理念。
参考文献
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一、传统人事管理与现代企业人力资源管理的区别
第一，观念不同。传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
第二，形式不同。打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而企业人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
第三，重点不同。传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。
二、传统的人事管理向现代企业人力资源管理的转变方式
第一，制定科学的、具竞争力的制度。一是企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。二是根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。三是在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。
第二，制定切实可行的人才开发战略。从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。一是建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。二是建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
第三，全面提高企业人力资源管理者的素质。全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。
三、建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
第一，人员配置体系。企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
第二，薪酬分配和保障体系。企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的企业人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
第三，绩效评估体系。绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
那么，如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢？我认为可以通过如下几个途径：
一.切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要包括：
(1).晋升规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，员工积极性和能动性的发挥。
(2).补充规划，即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。
(3).培训规划，即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。
(4).调整规划，即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
(5).工资规划，即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
二.进行深入、细致的工作系统，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作：
(1).工作评价，即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
(2).工作分析，通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
(3).搞好组织设计和工作设计，划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是组织管理的重要。
(4).工作衡量和。通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。
三.做好人员系统研究，本着最地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。
(1).进行动机性，形成并适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。
(2).人员的甄选、调整和使用，运用手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。
(3).人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。
关键词：医院 信息化工作 人事管理 作用
人事管理涉及到医院职工的基本信息采集、存储和分析，涉及医院职工的职称评定、工资增涨、职务晋升，涉及到医院职工的培训、学习和深造，是一项复杂、琐碎的重要工作。但是，当今医院的人事管理还存在着很多不尽如意的地方，尤其是信息化建设还比较落后，还没有把信息化工作队人事管理的作用充分发挥出来，需要加大力度，大力发展人事管理的信息化工作，使信息化更好地为医院的人事管理乃至整个医院的发展做出更大的贡献。
一、医院人事管理信息化工作现状
最近几年，随着社会和经济的快速发展，我国的医疗事业取得了较大的发展，各地的医院的各项工作也比以往有了较大的进步，医院规模都在逐年的扩大。医院的发展带来了人事信息量的迅速增大和各项数据的快速更新，原来的、传统的人事管理的手段和模式已经不能满足医院迅速发展的需要，已经不能适应人事管理现代化的需要。当前各大医院已经在尝试改革传统、落后的人事管理，开展信息化工作，努力加强人事管理的信息化建设，提高医院人事管理的现代化水平。但是，，在医院实现人事管理信息化的过程中还存在着一些问题：信息的处理和更新比较分散，出现了大量充分劳动；信息的整理和储存也比较散乱，没有形成一个完整的信息体系，这就使得当前的医院人事管理信息化工作比较零乱，没有一个完善的人事信息系统，从而降低了医院信息化工作的效率，阻碍了医院信息化工作对人事管理作用的发挥。
二、医院信息化工作对人事管理的作用
与传统的医院人事管理相比，信息化工作对人事管理有着巨大的优势，其对人事管理的作用也是传统的医院人事管理所不能比拟的。
1、有利于提高医院人事管理工作的效率
传统的医院人事管理工作主要是靠人力来完成，费时、费力，效率低下，而且人事资料也主要靠纸张来保存，容易破损和丢失，还要占据很多的空间，也是费纸、费地。如果医院能够实现人事管理的信息化，就可以大大节省人力、物力和时间，大大提高人事管理工作的效率。信息化人事管理在采集职工信息、形成职工档案、存储职工档案、查询职工档案时，都可以通过自动化电脑软件系统来完成，而且还可以信息化人事管理系统对现有的人力资源做出分析，为医院的发展提供资料支持，这样就使传统的人事管理人工化转变成了自动化和智能化，大大解放了人力，不仅节省了大量的人力、物力和时间，而且大大提高了人事管理的效率和质量，促进了人事管理的现代化管理水平的提高。
2、有利于医院人事信息的存储
建立医院人事信息档案，一般都是根据档案室的纸质档案先进行立卷工作，然后再利用电脑信息化人事管理系统进行管理。这样，在采集和输入人事信息资料时需要用到一定的纸质档案信息资料，其它地方都不需要用到纸质的档案原件。这样就会大大降低对纸质档案原件的损坏，有利于档案的长期保存，延长档案的使用寿命。而且在调查、核对人事档案时，可以提供完整、完好的档案原件，为相关人事工作提供重要的资料依据。
3、有利于医院人事信息的查询
医院人事管理的信息化工作完成后，就会通过电脑建立起整个医院的人事信息数据库，使人事管理电脑化、网络化。数据库可以将人事信息按照一定标准进行分类，使人事信息数据化。这样通过数据库就可以对全医院的职工信息进行查询、统计、整理和分析等，而且速度是很快的，只要输入查询内容，数据库马上就会显示出来。数据库建立好之后，通过局域网将医院的各个科室、各个部门连接起来，使这些科室和部门都能够随时随地地到数据库里查询相关人事信息，从而实现了资源共享，最大程度地发挥了数据库的作用。因此，信息化的人事管理有利于医院人事信息的查询，可以大大提高查询的速度和质量。
4、有利于提高医院人事管理工作的透明度
传统的人事信息的都是通过纸质材料进行的，不仅速度慢，知晓范围小，而且容易产生隐瞒人事信息情况的发生，使人事工作不公平、不公正、不透明，给职工带来不良影响。信息化的人事管理可以通过医院的网络将有关人事信息出来，广大职工通过网络就能够及时了解和掌握有关人事信息，扩大了职工的知情权，使得人事管理公开化、透明化、公正化，形成透明、高效的人事管理机制，从而起到稳定医院职工队伍、吸引优秀人才到医院工作的作用，为医院的长远发展打下良好的基础。
5、有利于为医院的决策
人事信息既是医院的重要的资源，也是医院人才科学配置的重要依据。信息化人事管理的人事信息系统建立后，该系统就能够准确、科学、客观地反映出医院职工队伍的年龄结构、性别结构、学历结构、职务结构、职称结构和岗位结构，还能够反映出职工队伍的工资水平。这些信息都是医院制定人才发展战略，进行医院重大发展决策的重要依据。只有准确掌握了医院职工的相关信息，才能够保证医院制定出科学、合理的人才发展战略，才能够做出正确的医院发展决策。
三、结语
总之，医院信息化工作对人事管理的作用是非常大的。只有加强医院信息化建设，大力提高信息化水平，才能够大大提高医院人事管理的现代化水平，才能够提高医院的人事管理效率，才能够稳定医院的人才对外，才能够促进医院的长远发展。
参考文献：
