时间：2023-06-07 09:11:49
1.传统人事管理的概念
传统人事管理指的是企业对人和事物的管理，一般是由企业的人事部门来作为组织和企业内的职能部门从而管理日常的事务性的工作，是在一定的管理思想和管理原则的基础上，以从事社会劳动的人和相关的事物为对象，协调、监督、控制人与人或者人与事之间的相互关系，从而实现一定的目标。广义来讲，人事部门是一切包括单位、部门、团体等组织机构在内的、对组织内人群的管理。在这种管理模式中，人作为一种成本和工具，注重的是其能带来的经济效益。传统的人事管理所强调的是单方面的静态制度控制和管理，人在这种模式中处于一个相对而言比较固定和封闭的状态，管理的形式和目的是对人进行控制，这使得员工只能够被动地接受安排的工作，没有选择的余地，限制了人员的流动性。另外，传统的人事管理模式是照章办事、照计划行事，缺少一定的科学性和创新性，对于数量的重视导致了对质量的忽视，无法更好地适应当今社会现代企业的管理需要。
2.现代人力资源管理的概念
现代人力资源管理指的是各个组织机构通过运用现代的管理措施和手段，对有思想和劳动能力的人们进行开发、吸纳和运用以实现企业的既定目标的一系列活动的总称。这是一种以人为中心的管理模式，在这种管理模式中，人作为主要的资源，注重的是对其的产出与开发，强调的是“以人为本”，管理的出发点也是人，管理的归宿点是最终实现人与事的优化配置，从而让企业或者组织达到最佳的经济效益和社会效益。放眼于现代管理的角度，现代人力资源管理表现为不断探求人和岗位的相互匹配，将人的发展与组织的发展有机地结合起来。这是一种较为现代化和人性化的管理模式，人不再是被动接受管理的对象，也不再是企业谋取利益的工具，而是作为了具有能动和潜质的资源，更加注重人的能力开发和利用。
二、传统人事管理和现代人力资源管理异同比较
1.相同之处
首先，两者具有相同的管理对象，两种模式所管理的对象都是企业或组织中的人，也都是在调节人与人、人与事之间的关系，从而保证各项工作有条不紊地进行。其次，两者具有相同的管理任务。现代人力资源管理是以传统的人事管理为基础并从中发展壮大起来的，两者都具有招聘录用、考核、奖惩、考勤、福利、档案管理、培训等基础工作，所以二者的基本管理任务是具有相同性的。最后，两者也具有相同的管理目的和职能，都是以组织和企业的发展为目的，都在充分利用“人”这一能动性资源来实现人力、财力和物质的最佳配合，从而提高效率。这样不仅能够实现员工的自我价值，而且也为组织和社会创造了更多的财富。虽然两者在管理的理念和方式上存在不同，但是最终的目的和职能都是具有一致性的。
2.不同之处
首先，管理理念不同。传统的人事管理是将人作为成本和工具，而现代的人力资源管理则将人作为重要的发展资源，注重的是人力资源的产出和开发，而开发这一内容则是传统的人事管理中所不具备的，是现代人力资源管理所特有的内容。其次，管理模式不同。传统的认识管理是以“事”作为管理的中心，没有考虑到人与事的整体性和系统性，管理的形式和目的是“控制人”。而现代的人力资源管理模式则是将人作为资源的一种管理模式，强调的是动态、心理和意识的调节，是主动的开发模式，管理归结于人与事的系统优化，将人力资源开发贯穿了整个人力资源管理的全过程。再者，管理的地位也不同。现代人力资源管理部门在整个企业和组织中处于主导地位，是经营和生产的重要组成部分，也是经济效益不可或缺的部门。这种重要性让人力资源的管理部门的地位大大提高，国家出台的企业人力资源管理人员的国家职业标准也使现代的人力资源管理工作更具专业性和高水平。相比而言，传统的人事管理部门只是处在执行层，在整个经济管理活动中不具有过重的比例，只是单纯地处理事务性的工作，因此两者在地位上也存在着差异。
三、小结
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，它反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理，而人力资源管理则将员工当作一种资本，将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同，用通俗的语言来描述就是：传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提，为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展；传统的人事管理是一种被动反应型的管理，现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。
目前，许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异。用为国有企业改改革，怎么实现好从人事管事到人力资源管理，及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证，笔者认为应该从以下几方面做起。
一、按知识经济和科学规律对人力资源开发管理
新经济时代，知识、信息科技的创造者及生产者——人才成为了最重要的战略资源。经济的竞争转向了人才的竞争，顺应这一竞争趋势，国有企业必须加快人力资源开发管理。
1.按知识经济要求对人力资源开发管理
国有企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在新经济时代，企业经济活动最重要的战略资源是信息、知识、科技、创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。从某种意义上说，企业的成败有赖于掌握高深专门知识，又能利用资讯科技，获得宝贵前沿信息作决策依据者的努力。顺应这种趋势，国有企业人力资源开发，要着眼于智能型人才的开发，着重培养员工思维方式的再造和创造性才能；着眼于员工整体、系统、权变思维方式的训练，培养员工的洞察力、创造力、判断力，形成员工的“整合式创新才能”。从而使员工能够运用资讯科技、信息、知识对国有企业面临的复杂问题作出正确的判断，创造性地解决国有企业面临的“动态性复杂问题”。
国有企业人力资源开发应着眼于员工健康人格的培养，包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志、兼收并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等等。现代社会是一个开放的社会，企业的成功取决于对各种信息的接受程度。因此，培养员工的兼收并蓄的开放态度尤其显得必要。另外国有企业流程再造，更需要人际协调和合作，需要良好的人际交往、沟通和协调的技能以及团队精神。
2.按科学规律要求对人力资源开发管理
依据企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制订国有企业人力资源开发管理的动态策略和政策。依据企业自身的发展战略制订与之相适应的人力资源总体规划，做到未雨绸缪，使人才供给紧跟企业发展步伐。同时，要依据产品的生命周期和产业发展的不同阶段对人才需求的不同特点，有针对性地进行人力资源开发管理，并制订相应的策略。在产业发展初期，应重视研究开发、产品设计、生产管理、广告促销、熟练技工等优秀人才的培养，并制订相应的激励政策。在产业成长期，随着生产规模的迅速扩大，要特别重视质量管理、信息情报、产品差别化设计、营销工程策划、外贸人才的选拔、培养、开发，并建立有效的管理制度以适应大规模的生产要求，增强自身的竞争力。在产业成熟期，应重视制订创新人才激励机制，调动全体员工的积极性。在产业衰退期，为稳定员工队伍，企业要根据转移战略有针对性地培训过剩人才、更新知识，以适应未来发展战略的需要。
二、按市场经济规律交易原则制订国有企业分配制度
按市场经济规律和市场交易原则，制订国有企业收入分配制度，要重点考虑两个方面：一个是收入分配与国有企业竞争力、员工个人竞争力密切挂钩；一个是按质论价，对员工的人力资本科学公正赋值。
按照市场经济要求，对经济活动中的一切资源投入都要进行计量和货币反映，人力资源也不例外。必须对提供人力资源的劳动力赋值论价。要根据人才的综合素质、智能高低、创造力强弱确定人才的货币反映，并注意与人才市场竞争中人才等级的平均薪资水平保持相对平衡。只有这样，国有企业才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地国有企业经营者激励约束机制
目前，多数国有企业经营者对现有激励方式的有效性评价很低，对国有企业未来预期差、不愿意承担风险和采取长期化行为，同时国有企业内部缺乏有效的对高层管理人员的监督约束机制。针对上述问题，对国有企业经营者的激励约束，可考虑从以下几个方面着手：一是实行激励性的年薪制度。二是逐渐引入股票期权、高额退休金等长期性的激励项目，促进经理人员长期化的行为。三是通过规范的公司制改革，构造股权多元化的现代公司制国有企业，完善法人治理结构，加强对高层经营人员的监督。四是设计科学的审核程序，依靠会计、审计等中介机构对国有企业审核，确保国有企业经营管理者业绩的真实性和以业绩为基础的激励约束机制的有效性。五是尝试经营者经营责任终身追偿制度和任命国有企业经营者责任追究制度，保证国有企业经营者长期化行为，增强国有企业经营者的风险意识。
1.人力资源管理的范围更加广泛。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，很少涉及组织高层战略决策。现代人力资源管理将传统人事管理的职能予以扩大，从行政事务性的员工控制工作转变为为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发与管理的系统，打破了工人、职员的界限，统一考虑一个国家和地区、单位所有体力、脑力劳动者的管理；除考虑“从入到出”这个管理过程外，还考虑各类人力资源之间如何以适当的比例平衡发展，这种比例是与国家或地区经济社会发展的需要相适应的，用以提高组织的竞争力，因而人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性。它从被看作一种单纯的业务管理、技术管理的框架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应地制定人力资源的规划和战略，成为组织战略与策略管理的具有决定性的内容。
2.人力资源管理的内容更加丰富。
传统人事管理的内容比较简单，人力资源管理则大大丰富了，不仅包括传统人事管理的基本内容，而且适应现代社会发展的要求，重视和增加了一些新内容，如人力资源的预测与规划、人员测评与甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资效益分析等等，担负起进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，使人力资源管理与组织的发展紧密地结合在一起。
3.人力资源管理更具有主动性。
传统人事管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，认为他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，人具有广泛的能动性，它把人看作是一种可以开发的资源，认为他们身上形成、赋有和可以开发的知识和技能，通过开发和管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值，能够使他们主动地适应不同工作种类与性质的需要，完成组织的工作任务。因此，人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境，非常关心如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的价值，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能，实现从消极压缩成本到积极开发才能的转化。
4.人力资源管理更能创造效益。
人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投资来实现组织上的目标。可以通过工作分析和人力资源规划，确定组织所用最少的人力数量和最低的人员标准；通过招聘与录用规划，控制招募成本；通过制定切实可行的人力资源开发计划，可以在成本上为组织节约更多的投入；通过人力资源的整合与调控，增加员工的满意感与提高他们的工作生活质量，调动其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造更大的效益；通过制定和实行合理的报酬与福利制度，既能调动员工的工作积极性，充分发挥员工的作用，为组织效力，也可为组织节约大量成本。
5.人力资源更具有系统性。
传统人事管理在我国是被分割的，不同的部门各管各的，分散、不系统、缺乏相互衔接与配合。而人力资源管理要求将组织现有的全部人员，甚至包括有可能利用的组织外人力作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加组织效益和效率的目的。
6.人力资源管理更强调使用与开发并重。
传统人事管理关注的是组织成员的现状，它比较重视现有人员的使用，而不重视其素质和能力的进一步开发。人力资源管理则强调的是人力资源的使用和开发并重，一方面强调要充分发挥现有人员的智慧才能，同时，另一方面还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来的发展中具有较大的弹性，并为组织未来的发展储备各种人才。
7.人力资源管理的地位更高。
人力资源部门直接参与组织战略决策，人力资源管理部门在决策和各项管理事务中的分量越来越重。企业人力资源管理的经理级别和待遇越来越高，能力要求越来越强。人力资源管理部门的工作人员的职能，已从简单地提供人力到为人力设计安排合适的工作。从只管人到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系。从执行到决策，其地位日益重要。
二、人力资源管理的意义。
随着社会的进步和管理的日益发展，人力资源管理在社会发展中越来越具有重要的意义：
1.对于开发人的智能，调动人的积极性和创造性，推动经济和社会的发展具有重要作用。
人是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素，提高人的素质，充分调动人的积极性、创造性，合理利用人力资源，是提高生产力水平的主要途径。而提高人的素质，关键在于人力资源开发和管理。人力资源管理部门根据社会经济和社会发展的需要，从本组织战略目标出发，制定出一定时间内本组织各类人才需求计划，有计划、有步骤地实施人才培养计划和进行吸收、选拔、任用等一系列管理活动，使人才的培养与岗位的要求、个人的发展和组织的目标相适应、相一致，做到人、事相宜，才能发挥人的聪明才智，挖掘人的潜力，推动经济和社会的发展。
2.是组织生存和发展的根本保证。
当代社会的发展日益复杂，竞争越来越激烈，谁拥有了一流的人才，谁就掌握了发展的主动权，就能在竞争中击败对手，赢得自己企业生存和发展更为广阔的空间。因此，人才争夺战会愈来愈烈。在这样的环境下，组织要生存发展，最根本的就是要必须选好人才、用好人才、留住人才，处理好人与事、人与人、人与组织之间的关系。
3.有助于组织提高效率和效益。
应当看到，组织中的人是社会的人，他们不但需要衣食住行等物质生存条件，而且有思想、有感情、有尊严，这就决定了人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们多方面需要的工作环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并积极主动地把个人的全部智慧和潜力奉献出来，为组织的发展作出更大的贡献。因此，在人力资源管理过程中，组织必须善于处理好物质奖励、行为奖励及思想教育引导工作的关系，通过考核、奖励、晋升、工资、福利等活动，来激励各类员工的积极性和创造性，合理地满足员工的物质需求和精神方面的需求，使员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作。这不仅可以节省大量人力、财力、物力，有限地减少劳动耗费，而且可以组织科学配置人力资源，显著提高工作效率和效益的目的。
三、结语
关键词：传统人事 人力资源 转变 体系
企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1 观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同
打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同
传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1 制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。
2.2 制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3 全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。
3 建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
3.1 人员配置体系
企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
3.3 绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009,(22).
[2] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版),2009,(05).
在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在通过现代人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已经从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。本文就传统人事管理与现代人力资源管理进行比较。
关键词：传统人事管理，现代人力资源管理，比较
中图分类号：C962文献标识码： A 文章编号：
一、传统人事管理与现代人力资源管理的概述
当前，虽然现代人力资源管理已经是一个很热门、很时髦的词语，但在很多人的意识中，还认为现代人力资源管理就是以前我国传统的人事管理，只是换了一个名词而已。其实，现代人力资源管理和我国传统的人事管理有很大的区别，之所以叫现代人力资源管理其原因之一就是为了和我国传统的人事管理相区别。
现代人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，就是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。 传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，属于行政事物，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。
（一）、 传统人事管理与现代人力资源管理对人认识的区别在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上。在人事管理中虽然有培训，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。
（二）、传统人事管理与现代人力资源管理组织部门所起的作用不同 在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。
（三）、 传统人事管理与人力资源管理的内容有很大区别。
现代人力资源管理是把人的因素与组织的生产经营因素结合起来处理人事问题，并与组织的发展目标、经营决策相联系，在管理过程中，将员工视为组织发展非常珍贵的资源，认为员工与资金、技术和其他的投入要素相比，具有更为重要的作用，只要对人力资源进行开发和有效管理，就能使之成为提高竞争力的重要推动力，因此在管理活动过程中，重视放权、重视激励。
（四）、 传统人事管理与现代人力资源管理的职能不同
传统人事管理只是注重利用现有人员，注重现有人员的使用价值，是典型的行政管理，业务的附属，主张执行而不能参与决策。
而现代人力资源管理认为，企业与员工只是契约关系，企业要考虑如何吸引人、利用人、开发人的价值，保证员工价值的提升。
（五）、 传统人事管理与现代人力资源管理具有不同的特点
1、 在工作方法上不同。传统管理是解释和执行政策，现代管理要参与决策、制定战略；传统管理是行政命令，现代管理更多是协商、对话、沟通。
2、 在管理价值上不同。传统的人事管理把人当成成本，而现代人力资源管理把人当成一种资源。传统的人事管理把降低人力成本作为企业在市场上的竞争优势，现代人力资源管理从提升人员素质入手，对人力资源进行有效配置来提高企业的竞争实力。3、在管理的视野上不同。传统人事管理注重企业内部的人力情况的管理，管理视野较窄，现代人力资源管理则在充分调动劳动力市场、行业动态和企业自身的经济效益的基础上实施企业人力资源规划和管理。
四、 我对人力资源管理的认识 笔者认为，今天的人力资源管理，是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。但目前我国大多数企业的人力资源管理还处在以“事”为中心的阶段，远远未达到现代人力资源管理的要求。人力资源管理的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。为应对日益激烈的国际竞争，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。
1、关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。
2、提升人力资源管理者的素质。要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力。
3、注重人力成本的积累与开发。使个人知识和组织知识都得以不断积累，更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力。
五、结论
在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在通过现代人力资源管理建立竞争优势，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中获胜。
参考文献：
1、赵曙明著人力资源管理研究北京：中国人民大学出版社，2001
关键词： 传统人事管理；现代人力资源管理；转变途径
由于传统的人事管理产生于计划经济体制下，它与目前的市场经济体制发展明显不相适应，因此，就产生了与现代社会发展相适应的现代人力资源管理。它是一门新兴学科，涉及了心理学，社会学和管理学等多个学科，但是，它仍然不能根本性的摆脱传统计划经济体制下的人事管理模式，还存在着很多不容忽视的问题。因此，本文主要探讨传统人事管理与现代人力资源管理之间的异同，并针对这些异同之处，提出从传统人事管理向现代人力资源管理实现全面转变的途径。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义
狭义的人事管理是指各单位人事部门负责人员招聘，调配，考核等一系列动态的服务管理和协调工作。它主要协调和控制人与人之间以及人与事之间的相互关系，从而为实现一定的目标而实施一系列的管理行为。广义的人事管理是指各个单位，部门和团体等对组织内人群实施的各种管理行为。传统人事管理往往包含了“进、管、出”三个环节。其中，对于人的调进调出被普遍的认为核心所在。一般来说，传统人事管理主要依靠的是行政命令，过于强调“以事为本”的管理理念，这种严重忽视人的地位和作用的管理模式显然不利于管理工作的顺利开展。
现代人力资源管理的目的是为了吸引、保留、激励和开发所需的人力资源，并通过一定的指挥，控制和管理来优化组合人力和物力之间的比例关系，从而充分激发员工的工作积极性，最大限度的发挥人的潜能，最终提高整体工作效率。现代人力资源管理主要包含了人力资源规划、教育培训、工资福利、人力资源管理系统评估与生产力改进等工作，其管理理念主要是“以人为本”，认为人是全面的经济人、社会人、复杂人以及自我实现人，这里的人既是一种劳动力，更是一种资源。此外，现代人力资源管理真正强调“任人唯贤”，强调人的实际能力，体现出用人的公平合理性和某种竞争精神。
2 传统人事管理与现代人力资源管理的异同之处
由于传统人事管理和现代人力资源管理之间存在某种联系和共同点：（1）管理目的有相同性：目的都是为了通过充分利用“人”这一能动资源，来实现人、财、物的最佳配合，从而提高工作效率，实现员工最佳价值，完善和实现单位管理目标；（2）管理任务有相同性：两者都包含了人员招聘录用、培训考勤等基本管理任务；（3）管理对象有相同性：两者都是来管理“人”的，都是来处理“人与人”以及“人与事”之间的各种矛盾冲突和多种复杂关系的，最终实现资源的最优化配置。因此，两者之间存在着某种紧密的联系，是一种继承和发展的关系。
但是，两者由于发展环境迥异，其也存在很多不同的特点：（1）管理观念不同：传统人事管理把人当作一种“成本负担”，重视对事的投入和控制，忽视人与事的整体性和协调性，强调“控制人”；而现代人力资源管理则把“人”当作资源，看作宝贵的财富，注重员工价值的实现，其管理观念在于以“人”为中心；（2）管理模式不同：传统人事管理多是被动的行政命令式的管理模式，而现代人力资源管理则为主动开发式的战略型和策略式管理模式，重视挖掘和发挥人的潜力；（3）管理内容不同：传统人事管理的内容比较单一，主要包含了对人的“进、管、出”的管理过程。而现代人力资源管理内容更为丰富，不仅包含了传统人事管理的内容，还进一步拓宽了工作范围；（4）管理重心不同：传统人事管理是以“事”为中心，很少考虑人的需求，从而很大程度上影响了积极性的发挥。而现代人力资源管理则强调以“人”为本，充分满足了员工个性化的需求和发展；（5）管理地位不同：传统人事管理属于功能性执行和操作部门，往往无需专业知识和管理专长；而现代人力资源管理则属于决策和战略性运作的管理部门，具有前瞻性人力资源规划能力。 转贴于
3 努力构建现代人力资源管理体系
（1）从国家社会的层面来实现转变：深化社会体制改革，完善失业保障措施，使企业生存竞争压力变为转变的动力；不断完善劳动保险法，加强转变的法律强制性；完善人力资源管理师考试制度，培养出一大批现代化人才，为转变提供充足的后备人才；最后，还要深入开展相关理论的研究和交流活动，为实现转变提供理论支持。
（2）从整个企业的层面来实现转变：建立一个以科学管理和人本管理为核心的企业文化体系，为实现转变提供文化支持；企业高层管理者必须努力提高自身的整体素质和专业技能，在思想意识上真正重视和支持现代人力资源管理，以现代人力资源管理的先进理念武装自己的头脑，充分发挥现代人力资源管理的战略性作用，为实现转变提供前瞻性和决策性支持；此外，企业的其他部门管理者也要积极配合高层决策，充分认识到自身的管理职责和义务，认真履行应有的职责和工作范围，为实现转变提供全面落实的保障性条件。
（3）从企业人力资源管理者和部门的层面来实现转变：增加战略性和变革性的工作内容，使每个员工都能成为企业的战略参谋；以“定编定岗定员定额的四定”、“绩效管理”、“员工技能开发”作为转变的突破口，使每个员工成为企业的人资专家；以《劳动合同法》、和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施为契机，使每个员工成为企业的法律顾问；最后，要加强对企业文化的提练总结和宣导，使每个员工成为企业文化的代表。
参考文献
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随着生产的不断发展进步，人事管理理念及方法在及时的更新，传统的人事管理向人力资源管理转型、有效提高人力资源管理工作效率等问题日益受到社会关注。本文通过分析传统人事管理的局限性及人力资源管理的先进性，论述其转变的必然性。
关键词：
人事管理;企业制度;管理观念
一、绪论
传统的人事管理往往以“事”为工作中心，强调事务性而忽视了能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，迟滞了人的潜在能力开发。人力资源管理则侧重于“人”，在充分认识人力资源具能动性和可激励性的基础上，将人和人力看作“第一资源”——不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。
二、人事管理的局限性不断凸显
传统的人事管理，主要包括人员录用、薪酬福利、岗位变动等一系列计划、组织、协调的管理活动。它仅强调“事”的重要性和人对工作的适应性，倾向于以规定和制度对员工进行管理，忽视了人的主观意愿，迟滞了工作质量和效率的提升。人事部门所从事的工作往往是事务性、行政性的管理工作，以达到对员工的“规范控制”，而对员工全面发展以及和谐劳动关系的关注则略显不足。因此，传统人事工作无论从管理思想、工作方式及自身定位，都存在明显的局限性，不能从本质上对企业的核心价值产生影响。第一，传统人事管理只见“事”不见“人”，只见人的规范性，而不见人与事的整体性、系统性、共生性，仅注重通过制度制约员工行为，鲜有通过人事相匹配来提升工作效率；强调对“事”的静态控制和管理，忽视了动态管理，忽视人的主观能动性，缺乏对员工积极性的激励和规范行为的引导。第二，传统人事管理把人作为一种成本，注重人工成本的投入使用和控制。许多企业早期更是把“减人”作为“增效”的经常性人事政策，对人工成本的理解过于狭隘，并缺乏有效的激励机制，削弱了员工的积极性和创造性。第三，传统人事管理的功能缺失。许多单位仅在综合部门设定人事职能，没有独立的人事管理部门，制约了企业对人才的选拔、培养、任用等全方位工作。人事管理部门在企业中地位被低估，仅被认为只有“发工资”和“招人”两个用处，在事关企业发展的重要议题的讨论中更是缺少话语权。第四，传统人事管理轻视企业文化建设。人事部门极少把企业文化纳入人力资源管理范畴，或者在进行企业文化建设时仅停留在“企业标语”的水平上，制约了企业文化动力、导向、凝聚、融合、约束功能的发挥。
三、人力资源管理更加适应现代企业制度
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。第一，理论上有所创新。随着知识经济取代传统的工业经济，传统的“以事为本”的人事管理理念也被“以人为本”的人力资源管理理念所取代，通过做好人力资源的开发和人才的高效运用，促进人力资本的投资效益最大化；通过柔性管理和企业文化建设，营造良好的工作环境和用工关系，使员工与企业形成“心理契约”，在保证企业用工稳定性的基础上提高效率，实现增效。第二，人力资源管理更具战略性。传统人事管理是停留在一种业务管理的范畴，人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，通过提高其与企业经营战略的一致性，使人力资源管理从事务性工作中脱离出来，定位来与组织经营核心更为贴近的主题上，作为一种全新的管理模式，将更具目标性和指导性。第三，人力资源管理更着眼于未来。现代人力资源管理把重点放在开发人的潜能上。它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才，谋求的是在预计的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式，企业发展的潜力的投资，所以说它更具长远性和可增值性。第四，人力资源管理比传统人事管理更具动态性，所谓的人力资源动态管理是指对人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力物力的比例达到最佳水平，同时，控制和协调人的思想、心理行为，并进行相关的诱导，能够将人的主观能动性完全展现出来，以此达到人尽其才，事得其人的效果，来完成既定的组织目标。
四、结论
由于我国人事管理工作起步较晚，发展较缓，同时由于观念问题、认识问题和技术问题的制约，还没有完成向人力资源管理的转型，但随着经济的转型升级，人力资源日益被摆在首要位置。面对机遇与挑战，我们必须要有一个清醒、全面的认识，通过制定有预见性的人力资源规划、建立科学的人力资源工作体系、进行有效的人力资源培训与开发、最大限度的调动员工积极性和创造性，建立充满活力的人力资源管理制度，在推动管理创新和转变中，推动传统人事管理向人力资源管理发展。
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关键词：现代人力资源管理体系 科学-人本管理模式 转变传统人事管理
从传统人事管理向人力资源管理的转变，既是人事管理工作的发展需要，也是现代企业经营管理和长远发展的内在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立现代企业管理制度的实际需求。因此，如何找准企业人事管理向现代人力资源管理的最佳转变途径，实现企业的现代人力资源管理，从而使企业在激烈的市场竞争中保持持续健康地发展，成为众多企业亟需探讨、研究和付诸实施的重要课题。
笔者受广州欧业自动化科技有限公司（以下简称欧业公司）委托，协助其人力资源部建立现代人力资源管理体系。笔者通过人力资源规划、工作岗位的分析和高效协作分工体系的建立、人员招聘和评价方法的建立、员工培训与职业发展管理系统的建立、绩效管理与人员激励机制的完善等措施，完成了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。在此过程中，我们深刻地体会到，企业管理者应当跳出传统人事管理的误区，树立现代人力资源开发与管理的理念，只有当现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具真正建立和应用起来以后，企业才能从传统的人事管理转向现代的人力资源管理。本文结合该公司的工作实践，试图从实现这种转变的必要条件、充分条件、转变的桥梁和关键方法三个方面对此进行讨论，希望对现阶段中国企业的人力资源管理有所帮助。
1 现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别
现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别，主要表现在以下几个方面：
1.1 传统人事管理与现代人力资源管理的核心内容不同。传统人事管理强调的是以工作为核心，看重人对工作的适应性，人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要；对人的评价也只是对其工作成果及绩效进行评价，而不注重甚至忽视个人愿望的发展。现代人力资源管理强调以“人”为核心，寻找“人”与“工作”相互适应的契合；强调企业的基石是人，管理就是充分开发人力资源，帮助人员做好工作，创造一个企业与个人的价值共同体，把个人价值的实现与企业的发展紧密联系在一起。
1.2 传统人事管理与现代人力资源管理在企业中的战略地位不同。传统的企业人事管理部门通常只是一个后勤服务部门和执行部门。而人力资源管理则是企业经营战略的重要组成部分，特别在当代网络资讯技术飞速发展、以知识资本管理和学习型组织为特征的知识经济社会中，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因而，人力资源管理成为企业最重要的战略核心，人力资源管理部门成为企业的战略决策支持部门。现代人力资源管理上升为决策层，把人的管理、使用和潜能开发作为重要内容，是人力资源开发与管理方案的制定者，人力资源政策和制度执行的监督者。
1.3 传统人事管理与现代人力资源管理的着力点和目标不同。传统人事管理主要着眼于当前人员的补充与上岗培训，其目的是保障企业短期目标的实现。而人力资源管理则是谋求企业长远发展，追求投入产出的最佳方式，使“合适的人在合适的岗位上”，满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现。
1.4 传统人事管理与现代人力资源管理在职能设置上不同。在传统企业中，教育和培训基本上不是人事部门的工作职责。而现代人力资源管理是一个相互联系的有机整体，是一个完整的系统，员工的培训与职业发展是人力资源管理的重要组成部分。
从上述的区别分析中，我们可以看出，传统人事管理和现代人力资源管理具有许多本质的不同，因此，只有真正建立和运用了现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具，才能从真正意义上实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，这是实现这个转变的基本途径和必要条件。
2 建立现代人力资源管理体系是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的有效途径
笔者在协助欧业公司建立完整的人力资源管理体系过程中，主要从如下几个方面入手，最终成功地实现了人力资源管理体系的建立，并完成了公司从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
2.1 进行人力资源规划，为建立现代人力资源管理体系提供依据。首先，调查收集和整理企业战略决策和经营环境的各种信息，包括：公司主要产品PLC的市场定位、竞争的重点、以及对人力资源的需求；各类现有人员的数量、质量、结构、人员流动率；人员的文化教育程度、择业期望和人才竞争情况等等。然后，根据这些情况和公司的战略目标确定人力资源规划的期限。在公司前几年发展过快的背景下，公司提出了“稳定现有市场，狠抓管理改进”的战略指导思想。因此，本次人力资源规划也就是对最近三年的人力资源需求和供给进行预测和规划。为了达到供求平衡，笔者对前两年人员流动的比率进行了统计，并测算出现有人员可能晋升、转岗、辞职、辞退的数量，从而得出最近三年的人员总需求数量和质量，据此制定了人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。以上人力资源规划的工作成果，为公司建立现代人力资源管理体系提供了基本依据，也为公司今后进行更长远的人力资源规划提供了基础和参考工作模式。
2.2 进行工作岗位的分析和高效协作分工体系的建立，为现代人力资源管理体系的建立奠定基础。首先，笔者到每一个工作岗位上进行调查、分析并与员工进行交流，了解每一个岗位的工作内容和职责范围；其次，要求每个部门主管提交本部门人员的岗位职责和工作规范；再次，根据部门主管提交的岗位职责和自己的调查结果，制定相应的工作说明书，并下发到每一个岗位去讨论修改并最终确定；最后，根据工作说明书的内容，对所有的人员按照“能者上、平者让，庸者下”的方针进行调整，从而建立了高效的分工协作体系。在工作岗位分析过程中，笔者发挥参与式管理的作用，让员工参与与自身相关的决策和计划的拟定与讨论，从而充分发挥了员工的积极性和创造性。高效协作分工体系的成功建立，体现了以人为核心的现代人力资源管理的作用，实现了企业目标与个人目标相结合的价值共同体。
2.3 人员招聘和评价方法的建立，是现代人力资源管理体系的有效保障。以前，该公司的招聘渠道比较单一，只通过人才市场进行现场招聘，也没有建立自己的人才储备库，所以造成了人才招聘工作特别是专业技术性较强的PLC研发与技术服务人才的招聘、经常影响到正常的研发进度和售后服务。为解决这一问题，笔者采用增加招聘渠道的方法，通过对公司行业特点和人才市场的分析，最后确定与专业对口的大学（例如华南理工大学）合作，并在公司建立了后备人才资料库，解决了公司专业人才补充的后顾之忧。在人才评价方法方面，我们建立了员工素质测评标准体系，主要是根据工作岗位分析的结果，对每个岗位员工应具备的素质要素进行提取，并确定了评价的标准、标度和标尺，最终用科学的测量方法对人员进行素质测评。同时，在测评方法上，根据柔性管理的思想，我们对部分岗位适当增加了测评指标的弹性，兼顾了不同员工的特点，从而有效地激发了这些员工的创造性和积极性。人员招聘渠道和评价方法的选择，体现了现代人力资源管理“以人为本”的特点。
2.4 员工培训与职业发展管理系统的建立，是现代人力资源管理体系的显著特点。该公司将员工培训分为四种，包括新员工入职培训、专业技能培训、管理技能培训和企业文化培训。为加强核心专业技术人员的管理，笔者提议公司对他们进行企业文化培训，通过这项培训，技术人员的流失率从培训前的30%下降到现在的10%。成功的教育培训可以通过对共同价值观的内化控制，使员工自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和公司目标的高度一致。员工的职业发展管理是从入职时开始的，首先，公司要了解员工的职业兴趣和职业技能，把他放到最合适的职业轨道上；其次，进行岗前培训，对新员工进行引导；然后，分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，帮助其尽快融入工作；最后，协助员工做出自己的职业生涯规划。在此过程中，我们始终坚持将企业的目标与员工个人的成长发展计划相结合，为员工的“自我实现”提供最有效的帮助，从而体现了现代人力资源管理中“实现人的全面自由发展”的思想。
2.5 绩效管理与人员激励机制的完善，是现代人力资源管理体系的核心。为了能更好地激励员工最大限度地发挥其技术和才能，我们以工作岗位分析结果为基础，制定了相应的绩效考评方案，对每一个岗位的员工实行绩效考评，并将考评结果与薪酬中的绩效工资和奖金部分挂钩，以此来激励员工完成企业目标。以前该公司常用的是奖金加罚款的“胡萝卜加大棒”的管理方法，现在通过现代激励管理的方式，千方百计地调动员工的各种潜能，充分发挥了员工的积极性、主动性与创造性。同时，人不但有物质上的需要，更有精神方面的需求，因此公司也同样注重了精神方面的激励，比如每月产生一位“优秀员工”，并将该员工的照片和事迹以光荣榜的形式在全公司公示。通过建立在对人格尊重基础上的绩效管理和激励管理，充分调动了人的自觉性和主动性，挖掘人的潜能，使人在工作中获得自我实现，体现了现代人力资源管理“实现人的全面发展”的最终目标。
综上所述，笔者在协助欧业公司建立人力资源管理体系的过程中，通过人力资源规划、工作岗位分析及高效分工体系的建立、人员招聘和人才评价方法的建立、员工培训与职业生涯管理系统的建立、以及绩效管理和激励管理机制的建立等，成功实现了传统人事管理向现代人力资源管理的转变，使公司的人力资源管理提升到了一个新的层次，从而有力地证明了建立现代人力资源管理体系是实现这个转变的充分条件和有效途径。
3 科学-人本管理模式是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变和建立现代人力资源管理体系的桥梁
在前面介绍的工作过程中，我们可以看到，现代人力资源管理体系的建立，最关键的其实是“人力资源”和“人力资本”观念的建立。首先要认识到人才是企业的资源，也是最具有创造价值和能动性作用的资本，是企业在运营过程中创造财富的决定性力量。其次，是要树立价值共同体的观念，纠正传统人事管理中只讲绝对服从的、人适应工作的做法，确立员工价值与企业价值目标相结合的价值共同体，坚持以员工的杰出成就，获取企业的可持续发展。这两种观念正是作为21世纪管理主潮流的人本管理模式所倡导的思想。人本管理模式以人为中心，通过参与式管理、激励管理、柔性管理、职业生涯发展管理等方法，充分调动人的主动性、积极性和创造性，并进而实现人的全面自由发展。从这里我们可以看出，人本管理模式是现代人力资源管理的核心思想，也是建立现代人力资源管理体系的关键。
同时，我们还看到，中国在现阶段并将在很长一段时间内处于三元经济结构（即农业经济、工业经济和知识经济并存的经济结构）之下，中国企业的管理模式也将在很大程度上受到这种经济结构和环境的影响，而只有与环境相适应的模式才能生存，因此，与现阶段中国企业相符合的管理模式也将是一种混合模式，这就是科学-人本管理模式。顾名思义，科学-人本管理模式是科学管理与人本管理相结合的模式，能够在充分发挥科学管理规范性、科学性和效率性优势的基础上，实现“与人为中心”和“人得到全面发展”的管理，从而最终实现企业可持续发展的目标。
从上述分析中我们可以得出，科学-人本管理模式是最适合现阶段中国企业实现现代人力资源管理的有效管理方法，也是现代人力资源管理的核心思想和建立现代人力资源管理体系的关键，是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变和建立现代人力资源管理体系的桥梁。
综合以上三个方面的论述，我们可以得出，建立现代人力资源管理体系是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的基本和有效途径，也是实现这个转变的充分必要条件；同时，科学-人本管理模式是建立现代人力资源管理的核心思想和关键方法。因此，采用科学-人本管理模式，建立现代人力资源管理体系，是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径。虽然目前只有少数高科技企业采用了这种科学-人本管理模式，但是，可以预见在不远的将来，以科学-人本管理模式为基础的现代人力资源管理体系，必将成为中国企业首选的人力资源管理方法。
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作者简介：
冯万贵（1971-），男，高级工程师，硕士研究生，广州工程技术职业学院骨干教师，主要研究方向：企业信息化管理、战略管理和人力资源管理。
关键词：人事管理；人力资源；管理转变
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02
传统的人事管理是静态和被动的管理，强调对人事制度的贯彻与实施，属于战术性和行政性的管理，将人看做企业的成本。管理观念是建立在一种成本中心的前提上，将人事部门定为一个成本集中的消耗中心。而现代人力资源管理则不同，它是近年来在传统的人事管理经验的基础上发展起来的新学科，属于动态的、心理的调节和开发。现代人力资源管理更侧重于将人力资源作为劳动者自身的财富来开发、优化和合理配置，最大程度发挥人的主观能动性，强调人员的整体开发并通过有效的管理获取长远利益。目前我国还处在由人事管理向人力资源管理转变的初级阶段，尽管前行之路还很漫长，但是建立现代人力资源管理体系符合现代经济发展规律。
一、传统人事管理和现代人力资源管理概念
传统人事管理来源于我国长期的计划经济体制模式。它是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。所谓现代人力资源，是指人类进行社会生产活动为消费者提品和服务过程中所有劳动者的各种能力的总称。人力资源管理是指通过运用一定的科学方法和技术手段，对人力进行培训、调配和使用，使人力、财力、物力能够保持最佳比例状态，同时对人的思想、心理和行为进行引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，为组织的目标实现贡献力量。两种虽然都是关于人的管理，但实际两种管理理念具有很大的差别。
二、传统的人事管理的现状和存在问题
1.传统人事管理模式不适应现代企业发展需要。传统的人事管理制度大多沿用计划经济时期形成的劳动管理模式在运行，虽然经过了一定程度的转变，许多观念上还没有完全转变。这种管理模式与现代企业的发展战略相脱离，与企业经济效益目标结合不紧密，主要偏向于工资分配方案、职务调配、晋升、培训、解决上级交办的事项等。缺乏统一的人才队伍规划和调动全体职工积极创造的激励机制，很少能意识到劳动人事管理如何与企业发展战略相结合，对员工作出统一的全面规划，也很少围绕挖掘人的潜能而制定出规划。所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，而忽视了对人力资源的关注，也就不能从战略上对人力资源管理进行规划。
2.以“事”为中心，为事配人。根据事务多少来配置人员，把人当做工具和成本进行使用和控制，遇到效益不好时又通过减人达到减成本增效益。这种管理方式忽视了人作为生产力特殊要素的主观能动性，大大消减了人的潜能发挥空间，泯灭了他的积极性和创造性，影响了企业的长远发展。
3.组织和管理功能不完善。在管理层次上，人事管理部门往往只是执行机构，执行上级部门和领导下达的工作任务，缺乏站在整个企业高度上来对人力资源进行系统的规划、设计与运行，不直接参与企业发展的重要决策。先进的人力资源的开发，讲究梯队式的培养，首先强调培养开发管理者，其次才是培养开发员工。管理者在企业组织中起着决定性的作用，不重视对各级管理者的培养开发，不但直接导致企业人力资源开发与管理的失误，并直接关系到企业的生存与发展。
4.激励机制不完善，员工潜能未能发挥。缺乏总体奖励策略和措施，没有形成系统的激励机制；缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、目标的一致性，没有形成科学的激励机制；缺乏合理可行的考核评价方法和灵活多样的激励方式，使一个企业或部门没有形成有效的多元化的激励机制。由于企业缺乏全方位的激励，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能产生了不利影响，直接限制了企业的发展。
5.缺乏企业文化建设。企业文化是一个企业的灵魂，是长期形成的企业员工认可的一种思想和行为规范，好的企业文化利于企业的长期发展。人事部门往往忽略了企业文化的建设，未把企业文化纳入人力资源管理范畴。这样企业就缺乏一种凝聚力、融合力和约束力，导致职工个人的价值取向、日常行为与企业的经营理念、发展战略不能取得一致，缺少凝聚力，削弱了企业市场竞争力。
三、传统人事管理向现代人力资源管理的转变建议
随着社会的发展、经济体制改革的深入及国际企业之间的合作与交流，我国人事管理理念也在发生变化，人事部门的工作内容在不断调整和创新，传统的人事管理工作正逐渐被现代人力资源管理取代。
1.战术性管理向战略性管理转变。现代人力资源管理理念不仅要解决当前问题，更注重人力资源的整体规划、开发、预测与调整。根据组织的核心工作和长远目标，制定人力资源的战略规划，追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核和测评系统等科学手段。人力资源管理部门另一项职责是侧重人的潜能开发和培训，尤其是职业经理人或各级部门负责人的引进与培养，提高他们对人的管理水平和素质，从而提高整理管理水平。
2.以静态的事为中心向以人为中心的管理方式转变。将人作为一种重要资源加以整体开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动和创造性地开展工作。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，通过现代人力资源测评方法和测评技术为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。如某大公司招聘了小刘担任项目开发工程师并送去国外技术培训三个月，但上岗不满一个月就接到部门经理反映小刘不能胜任工作，要求换人的请求。公司认为，小刘是通过精心选拨并化大成本培养出来的，怎么会不能胜任呢。公司决定请人才测评中心对小刘进行评估后再安排。评估报告显示，小刘不具备研究型的素质，但在组织协调、沟通方面有过人之处。公司研究并征得小刘同意调任产品销售工程师，不到半年，小刘以出色的表现被提拔为销售主管。说明每个人都有其长处，要用人之所长，避之所短。
3.管理层次上由传统的执行部门转变为主要的参与决策部门。这方面的转变并不是人事管理部门简单升格的转变，而是企业整个管理层面乃至全体员工的观念转变。需要企业最高领导层对人力资源管理重要性提高到战略地位来认识并大力支持；需要人力资源管理部门管理团队整体专业知识、专业能力的整体提高；需要部门之间充分沟通协调与配合，现代人力资源管理不是专业管理部门能够单独完成的，而是涉及到企业的每一个管理者，要靠各部门紧密配合才能完成的；需要全体员工认识到人力资源管理的定位关系到每个职工长远发展的。这样的转变才是真正意义上的转变。
4.制度控制和物质刺激手段向理性与感情化管理并重的激励管理方式转变。人是特殊的生产要素，人有情感、自尊与价值，管理上以人为本，充分尊重个人，多激励，少处罚，多表扬，少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。追求创新性的科学方法，实行精神鼓励和物质奖励相结合，在授予荣誉的同时，职务、职称、薪资的晋升也要同步跟进。注重对年轻员培养和使用，多在精神、升职、发展机会等方面予以激励，年长无升职发展机会的员工多物质方面的激励。
5.重视企业文化的建设。现代人力资源管理十分重视企业文化建设，企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念。一个企业要善于提炼自己的企业精神、共同理念、特色的制度和管理体系，将其归纳创造全体员工共同认同的企业文化，不论是原有职工还是新进职工，都会形成一种统一的核心价值观念和使命感，形成一个能够促进奋发向上的心理环境，形成一个能够确保企业经营业绩和推动组织变革和发展的企业文化，并且长期存在于企业。在企业内部员工之间形成凝聚力、向心力和约束力，成为企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，促进企业长期稳定发展。
总之，现代人力资源管理是经过长期的管理实践形成的一套适合时代背景的人力管理体系。在于谋求“人”与“事”之间的相互关系，发挥每个人的积极性和创造性，做到人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用，合力成一个有效的管理团队，逐步实现由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换。
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论文摘要:经济全球化和社会知识化给传统人事管理模式提出了新的挑战，我国人事管理面对这种挑战当借鉴西方先进经验。人事部门当思考如何向开发与管理人力资源转变:一是传统的人事管理模式向现代人力资源管理模式转变;二是从长期发展战略高度来认识和开发管理人力资源:三是培养具有中国特色又能与世界接软的人力资源管理体制。
1传统人事管理向现代人力资源管理模式转变的必然性
如果以1992年中国人事管理改革作为一个中点，在此之前可以说是传统型的管理模式。即计划经济体制下的人事管理.它主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心.人一资源忆当时称人才资源更为瑰切i由政府统一配置，地方、企业与个人处于从属或服从的被动接收安排的角色.这是一个相对稳定而与封闭经济相适应的体系，这种管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建立和建设社会主义的物质基础和技术基础。实现政府的政治、经济和文化意图.在当时对于国民经济的恢复是有积极作用的。但也有明显的局限性:一是以物而不是以人为中心。人事管理不是以效益为着眼点.就人才的开发利用而言并未建立有攻的激}l机制;二是人才供需与管理方面不能协调.供求关系〔因受行业、领域或部门限制不能自由流动〕存在看严重危机，一方面是相对过剩的劳动力资源。一方面是人才的严重不足:
随着西方人力资源开发与管理理论登陆中国并进人政府部门的决策系统，更是由于中国经济转型的客观需要，从年起我国入事管理改革迈出了关键的一步，传统的人事管理模式开始向开发与管理人力资源模式转变。与这一变化相适应。人事管理部门的职能也发生了变化。即对人才市场的直接经营管理转变为“服务性”管理，其对人的管理转变为对市场的管理。人事部门为人才市场构建框架。制定科学的政策法规.推动人才的合理有序流动，而且随着地方乃至全国各级人才市场的形成.人力资源开发与管理机制的完善。人才市场的灵敏度提高.使入才价格和供求关系之间的互动作用随着市场对人力资源的调节愈加明显，
2正确认识和开发管理人力资源
人力资源，有时也称人力资本，这个词最早由美国著名经济学家舒尔茨提出.他当时认为:“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果……用于教育、卫生保键和旨在获得较好的工作出路的国内迁移的直接开支就是〔人力资源投资的)明显例证。另一位叫加里·贝克尔的经济学家在专著《人力资本》中更明确界定:“‘所有用于增加人的资源并影响其未来货币收人和消费的投资为人力资本投资。这种投资包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民人境的支出等方面。据此可见，人力资源开发其内涵是相当广泛的.从横向上几乎囊括政府人力资源的各个系列，从纵向上看主要包括政府进行人力资源开发的教育、培训、发现、评价、使用、流动、二次开发等。
在人力资源开发过程中。人力资本投资是一项带有风险的投资，在政府、企业、个人三方面无一例外。就政府面言.主要有“组合风险”、政策风险、折旧风险、人才外流风险:就企业而言.主要有“不可预知风险”、激励性风险、对象选择风险、人才外流风险等;就个人而言.主要存在适用面风险、个性风险、环境风险、意外风险等。如上各种风险的防范，则需要政府、社会、个人多方面共同努力。如政府方面应加强人力资本投资的指导，尤其是具体操作方面，提高政府管理公共事务的能力，使各类人才能做到人尽其才、才尽其用，减少人才外流的人力资本投资损失。对社会或企事业单位而言，既要对政府行为进行认真而深人的研究，又要加强市场调研，还要加强单位内部管理，创造一个良好的人才激励机制。个人方面则主要是正确定位，一是顺应社会发展潮流.把个人理想与杜会进步紧密结合起来;二是基础要扎实，知识面要广博;三是人力资本投资要在充分认识自我的天斌条件、个性偏好基础上作慎重的选择。我们应注意到，在人才市场上，“专业对口”与挑选人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影响着学校人才培养。用人单位的专业限制如同一堵高厚的围墙将无数人才拒之于外，在人力资源配置上，用非所学与用非所长从而不能人尽其才，成为一个误区。其实，“专业不对口”在许多人或许多场合下是具有相当合理性和积极性的，它不仅是人才流动的一个重要原动力，也是人才由“专才”造就“通才”的一个重要原因.而且是社会发展的一个正常现象，甚至是政策发展的推动力。当然，这只是人事管理中一个导向问题。总之，就人事部门而言，建立人力资源开发与管理机制，改变过去因人设事的传统管理观念，树立人力资源管理理念，不仅要将合适的人放到合适的岗位上，而且要为合适的人设置合适的岗位，而这只有通过人才市场化的调控才能实现。
3借鉴西方人力资源开发与管理的先进经验，培植具有中国特色又能与世界接轨的中国人力资源管理模式
20世纪80年代以前，欧洲各国使用的人力资源管理理论大多为美国模式:8。年代之后.欧洲各国逐渐根据自己的社会文化特点，建立独特的人力资源管理方法与模式。综而观之，西方先进管理的做法主要有:(l)对人力资源管理专业人员有比较高的学位和学历要求，尤其是高级人力资源管理人员，其实现途径为:第一重视对人力资源专业人员的培养，主要通过培训来实现，培训方式大致分短期课程或研修班、工作项目培训、转岗培训、正式指导，第二，重视人力资源管理专业人员的配置;第三，重视人力资源管理政策法规的建立和完善，第四。注重“高潜人才”的开发与管理;第五.重视培训在人力资源管理与开发中的作用。(2)面对全球经济一体化和各国激烈竟争态势，各国在人力资源管理方面采取了一些相应的改革措施。
论文关键词：传统人事管理,价值缺失,价值重建,现代人事管理
一、传统人事管理价值缺失
由于计划经济体制影响，该体制之下的人事管理均存在以物为本，而非以人为本的基本思想，重控制而轻追求是所有人事管理存在的通病，其具体表现为轻视人力资源作用的发挥，重视控制人的具体行为过程，着眼于监控人事之间关系，管理特征具体表现为重细节、重执行，效率导向作用被完全忽视，从而导致传统人事管理出现诸多弊端。随着市场经济体制逐步取代传统计划经济机制，知识与能力逐渐成为组织能力与组织效率的核心因素，传统物质因素影响力越来越小，人力资源作为第一资源的地位确立后，社会也由物质本位朝向知识与能力本位方向而稳步发展。
人事管理理念与原则并未随着社会走向而产生根本性改变，所改变的仅仅是一个称谓。从根源本质来讲，人力资源开发并没有解决人事管理价值缺失问题，人力资源开发将人力视作一种资源，将“人”与“物”直接划上等号，因此，人力资源开发在实践内容与思维定式上，存在一定偏差。人事管理基本内容基于本体论意义来说，即为对组织中人与职位、职位与职位、员工与员工之间进行管理，这些因素全部归结起来就是传统意义上的人事关系。
人事关系管理内容中必须要有“人”的存在，但是人力资源开发过程中，“人”由有机完整富有个性的个体被物化为抽象符号化的人力资源，因此人事关系管理内容中，“人”的要素已经不复存在，核心要素的缺失，导致了人力资源开发失去了系统性质，人与人之间的人际关系演变为物与物之间的关系。实践过程为与其相适应，在员工认识方面更加体现出了视“人”为“人力资本”的逻辑，进一步导致人事管理价值的缺失。所以，尽管社会主义市场经济体制条件下产生了以人力资源开发为意义的人事管理，但究其本质，依旧与传统计划经济体制下的传统人事管理无太大区别。
二、人事管理价值重建
（一）人事管理思维转变
现代人事管理思维特征在于追求一般规律，忽视差异。这一思维以泰罗经典科学管理原理为基础，极大体现了效率对经济管理正面作用，而与之相适应的个性化思维，应运而生。虽然该思维代表了人事管理发展规律，但在当前时代，忽视员工个性化追求依旧有着庞大生存空间。随着知识与能力逐渐取代物质成为实践核心力量，优秀人才逐渐在组织发展中体现出决定性作用。因此，现代化人事管理首先需要满足个性化员工对组织价值的诉求，才能充分调动员工所拥有的人力资源，组织才能发展壮大。在这种思想指引下，化工论文员工价值实现才得以确立。具体而言，现代人事管理思维应体现物质与精神有机统一、组织与员工有机统一以及现实与未来有机统一。
（二）确立人的主体地位
经典科学背景之下的人与物都是被管理对象，人在这一过程中逐渐被符号化、抽象化，并成为一个被动的客观存在体，这种现象在我国尤为多见。人事管理者要将人塑造为一颗“螺丝钉”，即一个有用的物品。而在现代社会主义市场经济体制之下，社会建设所追求的目标已经发生了改变，成为了在实现经济发展的同时，还需促进人民自由与全面发展。社会目标的转变要求组织改变传统人事管理理念，改变人在组织中被管理的地位，赋予员工在组织中的主体地位。因此，现代化人事管理要将组织生涯与员工生涯契合在一起，在保证组织忠诚度的同时，提高员工忠诚度，协调组织与员工之间生涯设计与开发关系，达到组织与员工共同发展目标，真正实现人事管理所承载的价值。又由于组织存在一定“公器”性，其性质决定了人事管理需要将组织效率提升作为基本目标，完成价值追求。但效率提升永无止境，其代表的是外部对于组织价值的诉求，并非内部员工的价值诉求。所以，现代人事管理务必重视组织内部员工对于组织价值的诉求，平衡组织效率提升与员工对组织价值诉求二者之间的关系。
传统人事管理向现代人事管理转变是社会发展的基本要求，知识与能力等非物质要素作为经济发展与社会进步的核心要素，需要得到所有组织管理者的重视。只有将人的基本价值诉求作为组织管理根本，才能摆脱传统人事管理所带来的弊端。市场经济的发展与社会政治的进步要求组织必须承担起相应的社会责任，而员工生存、发展、福利、待遇、竞争环境等才是现代人事管理需要履行的基本职责。
参考文献：
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[4]胡巧婷.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子，2013（5）：189.
论文摘要:人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求科学合理的人职匹配，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。通过对“人”的有效激励，发挥“人”的最大能动性，从而达到企业增效的目的。
传统的劳动人事管理以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发人的潜在能力。人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。随着中国加人世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力己成为当今我国企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励机制，说明企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析企业现行激励机制存在的问题，指出其原因所在，并明确其调整策略。
那么。如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢?切实做好人力资源规划
企业在生存发展过程中存在着人力资源需求和控制人力成本这对矛盾.如何在预侧未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况.为企业对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据，这就要求切实做好人力资源规划工作。
1.1晋升规划
晋升规划指有计划地提升有能力的员工，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，既要避免职位体系频繁变动.在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化.使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
1.2补充规划
即合理填补企业在一定时期内可能出现的职务空缺.避免企业因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充员工有利于锻炼员工.为企业发展提供充足的准备性人才。
1. 3培训规划
即企业为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系统培训，确保未来用人需求;同时，还能调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。
1.4调整规划
即通过有计划的人员内部流动，合理调整企业内人员在未来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
1.5工资规划
即确保未来的人力成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性的助推器。
要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。通过需求预侧，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等;通过供给预侧.了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等。只有做好这两种预测.才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
2进行深入细致的工作系统研究
本着企业利润最大化的原则，建立并调整分工协作体系，需要做好如下几项工作:
2. 1工作评价
即通过对工作责任、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每项工作在企业中的地位和相对价值.从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
2. 2工作分析
通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
2. 3搞好组织设计和工作设计
划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进;同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。
2. 4工作衡，和方法研究
通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。
3做好人员系统研究
本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。
3.1进行动机性教育
企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制.使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。
3. 2人员的甄选与调整和科学合理的人职匹配
运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培}I}要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延;当员工能力有余时，增加其工作重量。要做到人尽其才，合理地分析人的不同方面的需求，尽可能地做到人职匹配，创造良好的环境。使高级管理人才的人职匹配方式从“外在主导型”转向“自我主导型”。
3. 3建立完善的人员激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人行为的过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成工作任务，实现企业的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。物质激励要和精神激励相结合，物质激励是指通过物质刺激的手段.鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。随着我国改革开放的深人发展和市场经济的逐步确立，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，费不少.而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反而贻误了企业发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性和创新精神，平均等于无激励;事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意，创建适合企业特点的企业文化，制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持。其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竟争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策，同时要注意多种激励机制的综合运用，企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，培养员工对工作的热倩和积极性。也可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果。公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。
