时间：2023-09-22 17:06:35
关键词：传统企业；学习型企业；企业管理；特点
社会经济快速发展之下，使企业之间的竞争不单是人才与技术方面，还包括企业管理方法上，从传统企业管理中可以看到过去的发展情况，从中能借鉴到许多有用的方法和经验，但社会在进步，社会经济的发展也变化莫测，这使传统企业管理感受到危机，学习型企业管理继承了传统企业管理，对两种管理的特点进行了分析，对比两种管理之间的差异，从中探寻企业管理新理念。
一、传统企业管理
1.传统企业管理模式。传统企业管理是企业初建时实行的管理模式和运作方式，许多企业在管理模式上还会进行创新与完善，但是有一些企业则是直接运用初建的管理模式，并没有对其进行完善。传统企业管理根据员工职责分配设立三种部门，决策部门、职能部门和行政部门，不同部门进一步划分出细小的部门。在这种形式运行之下，使企业中管理者拥有了更多权利，利用自己的本职权利对下属进行管理，对工作做出指导，但是由于管理者的权利过分集中，企业中的每一个决策都要向上级汇报，导致企业中处在中层的管理者权利几乎微乎其微。2.传统企业管理特征。2.1员工的分工特别明确，每位员工都能在自己职位上发挥出作用。2.2每一个部门都建立了非常规范的管理制度，促使内部员工分工更加细致、明确，每项工作都能依照规章制度有条不紊的进行。2.3管理者对每个级别、每个部门的员工都公平对待，在工作事宜的处理上谨慎小心，所有的工作流程都有完整、规范的制度体系。3.传统企业管理的优势与劣势。传统企业管理模式的优势：对员工的分工明确、细致，有利于提高员工工作效率；严格的规章制度与管理者的监察，使企业工作有条不紊的开展；员工的考核制度也比较完善、严格，对工作事宜的处理上谨慎小心，减少出错率，避免人事变动，杜绝一切影响正常工作的因素。传统企业管理模式的劣势：各部门上下级间管理复杂、繁琐，任何事项都要向上级汇报，占用工作时间，影响办事效率，有时会产生多个部门同时处理一件事情的状况，如果有部门将利益突出化会导致部门之间产生分歧，导致各部门不能正常工作，人事变动情况增加，大大降低了员工工作积极性；传统企业管理始终实行一成不变的制度和模式，不能与社会发展共同进步，长此以往导致在社会市场竞争上无法立足。
二、学习型企业管理
1.学习型企业管理模式。学习型企业管理是一种人性化且充满现代化气息的管理模式，将企业中所有员工组织起来进行有纪律、规范性地学习，打造良好的学习氛围，调动起员工工作积极性，培养员工创新思维。2.学习型企业管理特征。注重合作学习，团队意识强。个体单独的进行学习，仅一人的进步带动不了整个企业发展，通过团队合作学习，提高整体员工知识水平和技能掌握能力，为企业带来更大的利益，使员工更具有价值，团队中所有员工都在努力学习，就能营造互帮互助、互相激励、督促的氛围，不断提高整体员工自身能力。在管理者与下属的关系上，也比较平等，在很多方面也都做到互帮互助，使上下级关系不再紧张。学习型企业管理不但能提高整体员工的知识水平和技能，还能使员工在良好的工作环境下对工作有着更高的热情，发挥出员工创造力。3.学习型企业管理的优势与劣势。学习型企业管理模式的优势：组织企业所有员工进行学习，员工上下级之间的关系是平等、互助的双向学习关系，使员工与企业管理者之间的距离大大拉近了，弱化上下级之间的紧张关系，减少矛盾与隔阂，可以当面沟通工作问题，节省了时间和沟通成本，增加了员工的自信心。学习型企业管理应用先进的管理理念，挖掘出员工的潜能，提高企业管理效率，更能适应社会发展的需求，员工通过不断学习培养了自身的创新思维，也为自己在企业中的发展奠定了基础。学习型企业管理模式的劣势：学习型企业管理对营造学习氛围太过重视，容易忽略管理制度的创新，企业管理者对员工的考核和监管不足，这样容易导致工作程序杂乱无章，加大了企业市场竞争的风险。
三、企业管理模式如何完善
传统企业管理与学习型企业管理都各有优势和劣势，如果能将两种管理方法的优势结合起来，除去管理中存在的不足之处，在问题上进行调整、改进，就能更加适应社会市场经济的发展需求。现代化企业管理中，运用学习型企业管理模式更能适应发展需求，但是，依然要多借鉴传统企业管理方法，如人力资源管理制度这方面的经验，优化人力资源管理制度，加强对企业人力的管理，对人才教育和培训方面加力度，提高整体员工的综合素质，建立完善的奖罚制度，避免人事变动给企业带来的影响，薪资体系健全，真正实现人性化的管理模式，使员工在企业中有归属感。同时，加大建设企业文化，充分利用新媒体技术对企业文化进行宣传，建立企业文化特色，树立良心品牌。在此基础上，对传统企业管理的工作环境进行优化，保证员工在企业下达政策时，有畅通的意见反馈通道，注重员工的思想，打消员工顾虑。
四、结语
总之，传统企业管理与学习型企业管理都各有优势和劣势，通过各自特点的比较，学习型企业管理更能适应社会市场需求，通过优化传统企业管理为基础，进一步创新思维，促进企业可持续性发展。
参考文献：
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论文摘要：图书馆及社会各界的传统人事管理与现代人力资源管理有丰富的内涵，通过对两种管理模式的员工思想工作、员工行为规范约束、常规管理、开发管理、创新管理等主要管理内涵的优缺点作比较，可以得出由现代人力资源管理必然改造传统人事管理以及由两种管理的优胜面组建成新型管理模式的结论。
在当今时代，人类社会的竞争就是资源的竞争，资源的竞争更多的体现在人力资源的竞争上。为了适应社会发展的需要，我国包括图书馆在内的社会各界对人员的管理也开始从传统的人事管理向现代人力资源管理转变。由于两种管理的“理念”不同，必然会产生不同的管理原则、方法、模式和内涵。管理内涵的优劣，决定着管理效果的好坏。因此，要想更好地选择和推广最好的员工管理方式，有必要对两种管理的主要内涵作比较研究。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的主要内涵
传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。广义的人事管理，是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。
人力资源就是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理是各组织机构为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和川。
在管理工作中，两种管理方式都是以员工思想工作、员工行为规范约束、常规管理、开发管理、创新管理等为主要内涵(项目)，都很重视抓好这些管理项目。每个组织机构只要做好这些管理项目，就可把对员工的管理工作做好，获取应有的管理成效。这也是两种管理模式最主要的相同之处。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
传统的人事管理与现代的人力资源管理既有历史上的渊源关系，又有本质的区别。传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”。而现代人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源。它们可作比较的方面很多，本文就从多个方面来作比较。
一是传统人事管理与现代人力资源管理在员工思想工作方面的比较。组织机构的员工思想工作，一直是每个组织机构的重要管理环节。传统的人事管理中，如图书馆等许多组织机构以往的思想工作，都是教育、引导员工共同遵守组织机构的规章制度，共同关心组织机构的整体发展，共同把组织机构的整体工作做好。这样的员工思想工作缺点是针对性与灵活性不强。在现代人力资源管理中，思想工作仍是管理内涵的重要部分。以人为本的员工思想工作，就是针对性强.人性化与个性化突出.用以解决员工的思想问题，端正员工思想认识，帮助员工确立正确的世界观、人生观和良好的工作态度，激发员工的积极性、主动性和创造性等的思想工作[(2j。做思想工作有许多方法，如:批评、处罚，用以触动员工的错误观点;说服、教育，用以引导员工提高思想认识;动员、激励，用以激发员工的工作热情等。在以人为本的思想工作中，不管采用何种思想工作方法，解决什么样的思想工作问题，都是采取“尊重个性，个别对待，因势利导，强势发展”等策略，打破所有的“共同”，针对不同的员工提出不同的要求，采用相应的办法引导每个员工向好的方面与优势的方面发展。图书馆如制订以人为本的员工思想工作准则，应注意改变原来的“一体化”观点，确立允许员工个性展现的新观点，使之能在以人为本的员工思想工作中起到更好的指导作用。
二是传统人事管理与现代人力资源管理在员工行为规范约束方面的比较。所谓员工行为规范约束，即指以特定的条例约束员工的社会行为的管理。传统人事管理中的员工行为规范约束，是用较为保守、集中、单一的条例去约束员工的社会行为。在以往，包括图书馆在内的许多组织机构都订有员工行为准则、职业道德、服务承诺等，用以规范化地约束员工在工作、学习及社会生活中的言谈举止(即从大道理上说的公共行为、社会行为)，对规范员工行为，稳定员工队伍，乃至保持社会稳定，都起到了极大的作用。说是对社会稳定起作用，不是夸大其词。因为我们的员工们能做到言行检点，循规蹈矩，这就是对社会稳定的一大贡献。具有一定的规范性和统一性等优点，但也很大程度限制了员工的开发性和多样性。现代人力资源管理的员工行为规范约束，是以较为开放、杂散、多样的条例去约束员工的社会行为。制订适应以人为本的员工行为准则、职业道德条例、服务承诺条文等，都是突出人性化和个性化，特别注意制订适用于高职称人员的岗位性行为准则、职业道德和服务承诺，允许陈景润式的员工专心自己的本职工作，而不必去关心整个组织机构的事情，不必注重仪表和礼貌性的言谈，即符合以人为本的员工行为规范所含主旨。新的员工行为规范条例，关键是能促进个性发展，落实“不管白猫、黑猫，抓到老鼠就是好猫”的思想内涵。以人为本的员工行为规范约束，在促使员工热爱共产党、热爱祖国、热爱社会主义并能遵守法律的前提下，给员工更多的空间，更多的自由，更能允许其个性的展现与张扬。组织机构完全可以通过引导员工作个性的展现与张扬来开展科研、资源开发、在线服务等多方面的特色工作，从而提高工作的档次，进一步把工作做得更好。好的员工行为规范约束，必然会收到很好的效果。现代人力资源管理的员工行为规范约束，就是有突出的开放性和多样性，但也有缺少规范性和统一性等不足之处[[3]0
三是传统人事管理与现代人力资源管理在常规管理上的比较。常规管理，即指按一些日常工作条例、部门管理规定、业务工作操作细则、上下班时间规定等日常规章制度去进行的管理。在以往，包括图书馆在内的每个组织机构都制订有许多管人、管事、管物等多方面的规章制度，在组织机构的日常事务管理中发挥了很大的作用，保障了组织机构日常的整体工作能正常、有效地开展。这就是广义传统人事管理中的常规管理。这种常规管理能统一本单位全体员工的工作步骤，发挥集体战斗力的作用;但是统管性过强，不能充分发挥好每个员工的“个性化”作用。在现代人力资源管理中，常规管理不但不会放松，而且会进一步抓好。首先是进一步完善常规管理所需的规章制度，建立一套以职工为本的独立全面的常规管理条例。组织机构人力资源管理中所需的常规管理条例，是符合“能位匹配、互补优化、激励强化、公平竞争”等原理的条例，是能充分发挥每个员工战斗力的并能取得巨大成效的条例。关键的是，以人为本的新常规管理条例是以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分考虑到员工的成长和价值，突出人性化与个性化，制订适用于个别人和个别岗位的个性化条例。例如‘旧常工作管理条例”中，会制订“高职称人员在搞科研期间，可选择任何有利地方开展工作”(即不用坐班)类似的特殊化条例，使员工能够在工作中充分地调动和发挥个人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为最终目标做出最大的贡献。其次是注意全程、全面执行好新订条例的实施。制订出特别有新意、有特色的并适应新时期本部事业发展需要的常规管理条例，需要通过很好地落实、执行，才能生效。现代人力资源管理中的常规管理，是统管性不强，但能充分发挥好每个员工的“个性化”作用的管理形式[[4j0
四是传统人事管理与现代人力资源管理在开发管理上的比较。员工队伍管理中的开发管理，是指组织机构针对职工队伍所进行的员工智力开发管理。开发管理的目的是要把每个员工的智力资源都开发好，使之为社会做出更大的贡献。如图书馆等各组织机构都有过自己的业务学习计划、人员培训规划，这些属于传统人事管理中的开发管理。但管理不够全面，不够系统，针对性也不够强。所以说传统的人事管理没有统筹性，没有长远为单位作人才的使用规划，本单位的发展也没有一个很好的规划，是单调的调配管理。现代人力资源管理中的开发管理，是指针对组织机构职工队伍进行人力资源开发所作的管理。人力资源管理所需的开发管理规划，首先是根据每个员工的知识结构与所干工种及专业爱好等确定其开发方向，其次是明确、详细地制订好每个人的终身开发计划，然后是通过汇总、调整全体员工的开发计划去形成组织机构的开发管理规划。优质的开发管理规划，经过实施后，能够不断地把员工的智力资源开发出来，形成各自有独特优势的知识结构，达到理想的开发目的。科学的开发管理，就是促使每个员工沿着自身知识结构中的优势开发下去，使之得到不断地强化，形成越来越大的知识优势。如今，网络的开通，科学技术的进步，要求员工须逐步成为国际通用的人才，要求其所作的知识资源开发是多文种、多数据库的开发，这就使得组织机构在短期和长期的规划中有明确的目标，要有计划、有步骤地进行人力资源的储备，进行合理培养，合理调配。因此，制订好管理规划，并切实地加以实施，这在组织机构的人力资源管理中是非常必要的。
五是传统人事管理与现代人力资源管理在创新管理上的比较。员工的知识优势形成后，如何使之发挥应有的作用，这是创新管理要做好的事情。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。在传统的人事管理中，有些组织机构注意组织员工开展科研，有些组织机构制订过科研奖励条例，这些都属于创新管理，但是不够系统、不够全面。更主要的是没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，对创新成果所采取的激励手段基本上以物质激励为主，方式比较单一，远远不能适应社会发展的需求。图书馆原有的创新管理正是如此。现代人力资源管理中的创新管理，是指管理者在根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等创新活动，并实行全程跟进，及时发现与处理好有关问题，协调好各种关系，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去等过程中的管理行为，能鼓励和促进个人获得多方面的创新成果。开展新型的创新管理，首先要有科学、系统、全面的管理规划。在创新管理规划中，应根据每个员工的特长与组织机构特色及社会需要，为其确立长期的创新方向，制订中、短期的创新计划，然后形成总体规划。其次应做好跟进的管理与服务，为员工开展创新活动排忧解难，协调好各种关系，保证活动的顺利开展。其三要有创新奖励条例，在期终或年终搞好创新总结，对取得创新成果的员工给予一定的奖励，以资鼓励，提高员工的创新积极性、主动性。其四要重视社会需求(市场)的调研，注意及时对创新规划作必要的调整，以便为读者与用户生产出急需的、作用大的创新产品。更主要的是，组织机构的管理者(如图书馆的领导等)应树立强烈的创新管理意识，要对全面开展创新管理有深刻的认识，才能把本部的创新管理抓好。这些也就是新型创新管理形式的优势所在。
关键词：校园 安防系统 智能化
0 引言
随着社会经济的不断发展，人类活动领域巨大延伸，人为的治安问题日趋动态化和复杂化，自然灾害也呈现突发性和严重危害性的特点，高技术犯罪上升，新安全问题突现，人们的工作和生活空间受到来自于多方面的威胁。为避免人身受到伤害、财务受到损失，使人们的工作和生活不受干扰，针对各种主要安全威胁的综合安防系统就应用而生。综合安防系统是指利用各种高科技的监控手段和信息处理技术，对各种居住环境加以监控，及时反馈环境中的各种事故、灾害和违法事件信息，从而对治安和安全进行预防和有效处理的安全防范系统。高校校园作为特定的人群居住环境，保证该环境的安全和稳定对于国家和社会的整体稳定有着重要的意义。
1 校园安防系统的概念
校园综合安防系统就是以一般人居环境安全防范系统为基础，结合高等学校建筑物多、人员密集复杂、环境功能主体繁杂的特点，充分运用信息技术手段，根据国家教育部门和公安部门的有关规定，对大学校园中重点要害部门进行实时监控，及时采取有力措施，使校园安全管理实现人防、物防、技防相结合的安全防范系统。其特点主要表现在:
1.1 重要性的特点。高等学校是国家培养高层次建设者和接班人的重要场所，在高校校园生活的学生属于特殊群体，其人身和财产安全影响着千家万户的的稳定，因此在高校校园建立的综合安防系统较其他人群居驻地有着独特的重要性，属于重点监控和防范的区域，不论是从技术上还是从认识上都具有重要性的特点。
1.2 高技术的特点。在我国，高校本身是技术生产的重要场所，与此相对应的治安案件、灾害事故也有着同样的高技术性质。学校聚集的人群由于受到环境的影响，其知识水平造就的治安案件或者违法事件以及灾害事故的技术水平也相应较其它区域有所提高。因此防御此类事故的发生必须与其相对应，使用高技术的手段和措施加以预防和处理，决定了高校校园综合安防系统的高技术的特点。
1.3 广泛性的特点。在其他人群聚居地，进行综合安防系统设计与管理的时候，公安部门或者安全保卫部门独立工作和行动的特点很突出。但是在高校这一特殊的环境中，综合治理的特点十分明显，它需要有着广泛地参与，调动环境中一切有利于系统实施的因素协同进行工作。因此便决定了高校校园综合安防系统的广泛性特点。
1.4 预防为主的特点。其它环境之中的安全防范系统除了强调预防功能之外，更加注重事件的事后处理问题，而系统主要是提供事件处理的各种重要信息。但是在高校校园这一特定的环境中，考虑到对整个社会的突出影响，一般不允许重大不稳定事件发生。因此高校校园综合安防系统必须注重于事前预警和防范功能，使各类事件的发生最大可能的被消灭在萌芽状态。所以说，高校校园综合安防系统必须是以预防各类治安案件的发生为主要功能。
2 校园综合安防系统的组成
为了更好的营造高校教学、科研氛围，保证良好的治安和安全环境，在高校校园建立综合安全防范系统越来越显得十分必要。按照当前安全防范系统的基本功能要求，系统的组成主要包括信息采集、信息传输和信息处理三个主要部分。通过这三个部分的正常运转，及时将各种有利于解决校园安全问题的信息传递到相关职能部门，促使相关职能部门做出正确的安全管理决策，有效地处理各种突发事件和灾害事故。
2.1 信息采集部分。信息采集部分的功能主要是在第一时间获得校园区域内各种人员及事件的信息，其实现途径主要是通过电视监控系统或红外探测系统完成。信息采集包含的内容十分广泛，通常的采集渠道不仅仅限于单一的途径，往往在安全防范区域内设置多重防线，分层管理和布控，获得有利于安全决策的相关信息。
2.2 信息传输部分。当信息采集设备收到的各种有用信息之后，需要将这些信息及时传送到信息处理系统，以便决策设备或机构及是获取正确信息。信息传输部分对整个系统的功能起着至关重要的作用。通常情况下，必须考虑信息传输介质，如光缆、电话线等;信息传输介质的分布也是在设计安防系统时必须仔细研究的问题，例如，如何使传输距离最小化、传输信息损失最小化等。
2.3 信息处理部分。信息处理系统是整个综合安防系统的核心和心脏，承担对所采集到信息进行处理的全部工作，并且为安全管理决策提供最直接的信息支持。通常信息处理部分在安防系统中被称为“监控中心”。它负责整个安防系统的动态图像监控、显示、控制、记录、指挥、调度、电力供给等任务。
不论校园综合安防系统的功能如何，其组成部分均为上述三个内容，在高校这一特定的环境区域中，安防系统的主要功能集中体现在对人的防范和对事的防范上。这里所说的对人的防范主要是通过电视监控系统来完成，通过电视监控系统的信息采集、信息传输和信息处理，实时了解和掌握各种嫌疑人作案的治安隐患;对事的防范主要是通过报警系统来完成，报警系统负责收集校园内各种灾害事故发生的前兆信息，以便有关部门作出及时正确的事故判断和安全管理决策，其实施的过程也是通过上述三个组成部分来完成。因此，一个完整的校园综合安防系统应该是包括有电视监控系统和防盗及灾害报警系统两大部分、三个阶段的完整的安全管理体系。
3 建立智能化校园安防系统
建立智能化校园为基础的综合安防系统除了应该具备闭路电视监控系统、周界防盗报警系统和消防报警系统之外，还应该包括对讲/可视系统、电子巡更系统、停车场管理系统、门禁系统和公共广播系统等内容。
3.1 对讲/可视控制系统 在各个办公楼或建筑物及教师住宅的单元入口处安装防盗门和对讲装置，以实现访客与建筑物内人员(住户)对讲/可视，可以实现语音/图像传输;通过室内分机可以遥控开启防盗门电控锁，也可利用门口主机通过密码、钥匙或者感应卡开启防盗门;在有火灾报警的情况下可以自动开启楼梯门锁以及向所有室内人员群发报警信号。该系统主要用于校园教职工的住宅楼中。
3.2 电子巡更系统 该系统可以指定保安人员巡更校园各区域及重要部位的巡更路线，并安装巡更点。保安巡更人员携带巡更记录机按照指定的路线和时间到达巡更点并进行纪录，将记录信息传送到监控中心。管理人员可以调阅、打印保安人员的工作情况，加强保安人员的管理，实现人防和技防的结合。转贴于
3.3 停车场管理系统 随着人们生活水平的提高，校园区域内的车辆也越来越多，因此停车场管理系统也应该是未来综合安防系统的发展目标。该系统的主要功能是在校园停车场的出入口进行控制，对校园内人员和外来人员的车辆进出及收费进行有效管理，包括记录各种车辆进出及存放的时间，对内部车辆进行存放管理，对外部车辆进行收费管理等。
3.4 门禁系统 主要应用于重要部门的入口。用户采用非接触感应卡出入大门，通过电脑编程在控制主机上进行开门/关门的设定，系统可以任意对卡片的使用时间、使用地点进行设定，对门户的状态包括门的打开/关闭、什么人、什么时间、什么地点等都被记录在电脑之中。系统还可以通过硬件触电联接或通过网关与闭路监控，防盗及消防报警实现系统间协调联动。
3.5 公共广播系统 在校园的广场、草坪、绿地、道路交汇处等位置设置音响、音柱等放音设备，由监控中心和其他有关部门共同控制，在每日早晚及特定时间(课间、休息时间等)播放音乐、通知、娱乐节目等。在有紧急事件发生时监控中心可以强制切换至紧急广播状态，进行各种灾害报警或者事件消息广播。以智能化校园为基础的综合安防系统建设必须以校园的实际情况为基础，既要符合校园区域的安全要求，还要考虑合理的经济性，不能盲目建设，求大求全。以上所列的是构建智能化校园安全防范体系的一些可选择的子系统，在资金投入许可的情况下，可以选择其中的部分或者全部加以应用。
进入21世纪后，中国社会快速的进入信息化的时代，在科技高速发展的今天，大学生作为国家培养的未来建设者和接班人，其学习和生活的场所不仅关系到自身的健康成长，也影响者众多的家庭和社会的稳定。正是这种情况使得高校校园的安全管理成为不仅涉及自身区域环境的问题，而且成为影响整个社会稳定的重要问题，愈来愈成为社会各方面关注的焦点和核心，成为众多学者关心的重要课题。
对于高校校园这一特定的小区环境，必须利用有效的科技手段和管理方法对其进行稳定的、长期的实时监控，保证高校校园的安全，积极寻求改变学校的安全防范手段和途径，使校园的安全防范模式不断向信息化、综合化、网络化和主动化方向发展，才能适应日益发展的社会要求。
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论文摘要:随着现代先进的管理理念在组织中的发展，人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度，与国际先进水平相比，这种人事管理效率总体水平比较落后，做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。
人力资源管理是对组织人力资本的管理，其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律，对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励，从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理，以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用，从而取得最优的效益，并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言，人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。
一、人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容，但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的，这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。
(一)本质区别
人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用，他把整个组织看成一个统一的整体，当组织需要作出决策时，它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务，活动范围十分有限，它不能考虑到组织的整体性和战略性，人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议，从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。
(二)管理的重点
人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用，在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测，发挥员工的特长和优势，使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值，员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智，获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素，并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征，对员工的使用单一化、机械化，没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。
(三)职责重心
人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下，为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排，并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配，使各部门紧密地结合在一起，从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策，为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门，其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定，没有能动性地把整个组织看成一个整体，各部门员工之间没有更好地了解及融合，这样各部门就比较独立，不能产生“整体大于部分之和”的作用。
(四)出发点不同
人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理，人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”，真切的考虑到员工的需要，实行“人格化”管理，很关注员工的工作满意度，在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”，它站在组织的角度，单纯的追求组织绩效的最大化，而忽视了员工个人的发展需求。
二、人事管理向人力资源管理的转变
(一)从执行到战略的转变
传统的人事管理是立足在执行层面上的，它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作，这种人事管理只是执行其上级的命令，没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略，为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性，人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。
(二)从人事管理到人力资源开发的转变
人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源，非常注重人力资本的开发，非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理，忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性，忽略了人力资本具有能动性，从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前，很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重，对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进，培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。
(三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变
传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象，对员工进行单向的管理，其更偏重于对组织员工的监管和控制，存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下，人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层，而且为其他部门提供内部服务、咨询，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的媒介。
三、人力资源管理体系的显著特点
(一)以人为本
人力资源管理把人作为第一资源加以开发，让员工积极主动地、创造性地开展工作，既考虑员工的个性、需求的差异，又考虑客观环境对员工的影响，用动态的观点开展工作，从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。
(二)动态管理
人力资源管理属于动态管理，重视员工的开发使用，强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况，进行员工职业生涯规划，不断进行横向和纵向的岗位职务调整，充分发挥员工个人才能，从而达到人尽其才、才尽其用的目的。
参考文献
[1]乌家培.知识信息与信息经济[M].北京:中国经济出版社，1991.
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[3]罗钢.人力资源管理专业人员的胜任素质[J].北京:中国人力资源开发，2004.
[4]谢亚平.浅论知识型企业人力资源管理[J].深圳:特区经济，2005.
关键词：医院；人力资源；管理
一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵
（一）传统人事管理的内涵
所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。
（二）现代人力资源管理的内涵
现代人力资源管理是医院经营战略的一部分，要求医院围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标医院实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为医院创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现医院的个体员工优化和集体组织优化，使之成为医院创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是医院管理中的重要资源，也是第一资源。医院中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到医院的发展目标。医院要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
（一）相同
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。
1.管理对象的相同性
笼统地说管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，按需设岗，对人员进行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到医院所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现医院的发展目标。
2．管理任务的相同性
人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
3．管理目的相同性
尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。[1]
（二）区别
随着经济体制改革的深入,人事部门的工作内容都在不断调整,不断变化,人力资源管理从人事管理工作中逐渐突显出来而且所占的比例越来越大,所起的作用越来越明显。归纳一下,二者的区别主要表现在以下几个方面:
1.在管理策略上，人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。
2.在管理方式、方法上，人力资源管理的方式、方法的指导思想是：要使其具有战略性、远程性、规划性、主动性、创新性和可开发性的管理职能。它的管理工作是由专职管理干部和各级领导干部及员工互相配合来完成的。而传统的人事管理的方式方法是比较具体性的、技术性的、被动性的、管制性的和保守性的。它的管理职能通常是由专职人事干部行使的。
3．在管理内容和着力点上，传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，还注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求；同时还考虑各种层次不同员工的心理需求，潜能挖掘和激励的作用与效果；同时管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以"人"为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。[2]
4．管理地位不同。现代医院的人力资源管理部门在医院中是处于主导地位的。是医院经营发展的重要组成部分，是医院经济效益不可缺少的部门之一，总之是一个重要的部门。而传统的人事管理部门在医院中是处于附属地位的。在医院整个经济管理活动中，是一个需要经济投入的部门，是一个增加管理成本的部门，总之是一个次要的部门。
5．管理对创新的重视不同。员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。
从以上的区别分析来看，传统的人事管理与现代人力资源管理还是存在很大不同的，要想适应现代社会的发展，必须转变观念，采取必要的措施，构建现代人力资源管理体制。
三、现代人力资源管理的构建
（一）转变管理观念，树立以人为本的思想
“以人为本”，就是以人为中心。即以人的全面发展为本医院各项活动的最终目标，把人看成是具有多方需要和发展能力，追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“文化人”，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在知识经济时代，知识日益成为决定医院生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为医院知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着医院的创新能力，最终决定着医院的生存和发展。
（二）加强职工培训，大力开展成人教育
人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理，当前特别要做好如下工作：第一，培训要有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高人们参与培训的积极性。
（三）建立科学系统的绩效考核管理机制
医院考核实行双百分考核制度，即医疗质量100分，管理服务、经营质量100分，分别由相应职能科室制定具体考核标准进行考核。具体分值和考核部门为：
医疗质量（60分），由业务部考核；护理质量（40分），由护理部考核；经营质量（60分），由业务部、护理部、财务部共同考核；服务质量（20分），由营销部考核；管理质量（20分），由行政部、人力资源部等科室考核。
各部制定考核细则，如经营质量具体指针包括：床位使用率、床位周转次数、药品占收入比例、人均门诊费用、人均住院费用、手术例数、门诊人次、出院人数等，体现了按工作量分配的原则。
每月5日前，各部门将考核结果报财务部汇总，根据各科考核分数，在200分的基础上上下浮动科室分配比例。
科室内部考核。科室根据医院总体考核方案，结合科室实际，定科室考核方案并组织实施。绩效工资的30%～50%按考核结果发放。[3]
（四）加强管理队伍建设，提高人力资源管理水平
人力资源管理工作的职能从简单提供人力到为人力设计安排合适的工作，从只管人到管理与人的关系，人与工作的关系，工作与工作的关系，工作难度今非昔比，对人力资源干部队伍提出了新的更高的要求。因此人力资源管理人员要努力做到以下几点：一是要具有良好的政治觉悟和崇高的思想境界；二是具备全面的业务知识和管理能力；三是具有高尚的道德修养和踏实的工作作风。
（五）建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度
根据实际情况制定出切实可行的各类办法和制度细则，形成有章可循、按章办事的工作作风。避免或尽量减少工作的主观随意性。通过制度化的办法如民主推荐、个人自荐、公开竞争、民主测评、人事部门考察、公示和党委集体讨论决定人员的选拔任用。
（六）推行“人性管理”、创造医院和谐发展的良好文化氛围
做好员工的职业规划，热爱、理解、关心员工，在医院战略发展的层面上来规划员工和整个医院未来发展。结合个人特点，搞推行“人性管理”、创造医院和谐发展的良好文化氛围做好员工的职业规划，热爱、理解、关心员工，在医院战略发展的层面上来规划员工和整个医院未来发展。结合个人特点，搞好教育、培训、发展，好教育、培训、发展，包括思想和职业道德教育、文化教育、岗前业务培训、在职发展培训等，让职工认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能产生内心的共鸣，事业才能发展。
综上所述，改变传统人事管理观念，加强对医院人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是医院赢得生存和发展空间的必由之路。
参考文献：
[1]钟永娴.传统人事管理与人力资源管理的比较研究[J].韶关学院学报（社会科学版），2008，（2）.
学习型企业管理是一种以动力学原理为基础而构想出的企业组织形态，它具有层次扁平化、系统开放化等特点，调整了从属关系使原有的从属关系转变成为了一种伙伴关系，能够不断地学习，不断地对结构关系进行调整。当前，创建学习型组织已经成为了国内外大型企业的重要工作。
一、传统企业管理的特点分析
通过对传统企业管理的研究我们不难发现，其具有以下几方面的特点：第一，组织内的分工十分明确，每一个职位都由专门的人员负责；第二，各个组织都有着十分完善且严格的规章制度，并以此为基础来保证各项工作能够协调有序的进行；第三，每个组织都自下而上的建立了级次组织，从而形成了指挥体系或者组织级次体系；第四，管理人员在工作时，必须要抛弃个人的情感；第五，对企业内人员进行任用或提升都需要以专家的意见参考依据，不能够随意的开除组织人员。
二、传统企业管理中存在的弊端
首先，由上文所介绍的传统企业管理的特点我们不难发现，这些特点将会增加企业的投资成本，例如：沟通成本、检查督促成本等。从相关的调查研究的结果来看，一个管理者能够有效管理的人数大约为10人左右。因此，伴随着企业规模的不断增大、员工不断增多，企业的管理人员也会急剧增加，继而就会引发一系列的问题，例如：伴随着管理人员的增多，企业内部的信息传递时间也会增加，沟通的成本也会随之上涨，而且这样的情况还会造成企业信息失真。其次，传统企业管理会阻碍企业取得整体的最优工作效益。WwW.133229.cOm在企业的传统管理组织制度下，管理的过程会被分割并交给各个子部门处理，造成了子部门利益高于整体利益。最后，致使企业不能够更好的应对市场的变化。
三、传统企业管理和学习型企业管理的特点比较
在知识经济的背景下，学习型企业管理是一种十分新颖同时有效的管理模式。与传统的工业经济下的管理模式相比，其具有以下的特点：首先，从管理目标上来看，传统的企业管理侧重于通过数量和质量来赚取经济效益，以产量和利润作为目标；而学习型企业管理则是侧重创新，以加快创新和提高企业的服务质量来提高经济效益。其次，在管理资源方面，传统的企业管理是以物质资源作为管理的主体，而学习型企业管理则是以知识为主体。第三，在管理思想上，传统管理是以制定制度和加强控制为主，限制了员工的发展；学习型管理则注重工人的全面发展，力求工人能够自觉地参加工作，并不断学习实现自我发展。第四，在管理组织方面，在传统的企业管理中，企业有着十分严明的等级制度，呈现为“金字塔”型的结构；学习型组织则是强调团队合作，以共同的愿望为基础建立管理组织，是一种扁平化、具有良好弹性的管理组织。第五，从管理的策略上看，传统的企业管理侧重于通过技术和奖惩来驱动员工，实行的是刚性的策略，而学习型则是以学习作为驱动力，实施的是以快变来求胜的柔性管理策略。从管理的对象上来看，传统的企业管理的对象是从事简单的重复性劳动的人，而学习型的管理则是从事智力性和创造性劳动的人。
四、与传统企业管理相比学习型企业管理的优势
首先，其用扁平化的组织结构改善了原有的因组织结构不合理而带来的各种问题，例如成本增加等。当前，伴随着信息技术的飞速发展，企业的中层职能部门的管理人员的功能正在被其一点点的代替，新型信息的沟通幅度原则正在慢慢地取代原有的管理幅度原则，管理者的信息沟通的幅度正在以十倍、百倍的速度增长。学习型的企业管理就是通过逐渐的减少甚至是去除管理层来拉近管理者和员工之间的距离，继而实现企业组织扁平化发展。
其次，用工作小组来消除因应变能力不足而带来的问题。在传统企业管理中，一个部门要等到上一个部门将工作完成后才能够接受工作并开展工作，而组建学习小组后，小组内的成员就可以根据各个方面的反馈意见来完成自己的工作，并根据实际情况进行及时的调整。
最后，学习型管理模式能够有效地发挥员工的创造性和主观能动性。当前，是知识经济的时代，在这一时代背景之下，员工也不再是过去那种重复“拧螺丝”的机器人了，他们是一个个鲜活的人，他们了解工作，对工作充满了希望，既能够因为工作上的成功而喜悦，也能够因为其失败而丧失斗志。对学习型企业管理来说，其能够更好的体现员工的价值，发挥员工的创造性和主管能动性，在这一管理模式下，能够有效地调动员工的工作积极性，激发他们的工作热情，使他们能够体会到自身的价值，继而以高度的热情投身到工作之中。
我国传统的公共组织人事管理制度及模式其特点是，无论党政机关工作人员，还是企事业单位的管理人员、技术人员，科研单位的研究人员，统统称为“国家干部”，都用统一的方式来进行管理。这种集中统一的管理模式与传统的计划经济体制和政治体制相适应。但是随着我国市场经济建设进程的不断推进，它的弊端日益明显地凸显出来，在实际工作中必然带来一系列的不良后果。
其一，高度集中的单一管理模式，使各部门、各行业不能根据业务工作性质、难易程度等特点，灵活有效、有针对性地管理干部，从而造成责权分离，人与事相脱节。
其二，管理权限过分集中，把人事工作简单化，人事关系简单化，强化了“人治”，忽视了法治。
其三，“国家干部”身份在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，强化个人的人身依附，个人主动性、独立性被极大地扭曲和受到压抑，阻碍了竞争机制发生作用，也不利于优秀人才脱颖而出。
二、公共组织人力资源管理理论及模式的兴起
人力资源管理来源于传统的人事管理，但又超越并取代了后者。无论在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有本质的区别。这些区别主要表现在如下三个方面：
（一）地位不同。传统人事管理处于日常事务性管理的范畴，而现代人力资源管理已经上升到创造价值的职能范畴。
（二）性质不同。传统人事管理贯彻的是行政管理模式，它体现的是以资为本或者以官为本的原则。而现代人力资源管理贯彻的是人性管理模式。
（三）内容不同。传统人事管理主要限于招聘、分派、工资发放、档案保管等日常性、细琐性工作上，业务内容是零星的，不成体系的。而现代人力资源管理逐渐增加了岗位分析、培训开发、绩效评价、薪酬制度设计等内容，从而形成了系统化业务体系。
公共组织人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。它是企业人力资源管理模式在公共组织人事管理活动中的推广和应用。
公共组织人力资源管理体现企业人力资源管理的基本哲学：人是第一资源；让人的才能和潜力得以发挥，自身的价值得以实现；把人力或人事管理当作组织发展战略的组成部分；注重组织文化建设等等。
三、公共组织人力资源管理的特征
公共部门就业人员特别是政府公务员有着一些不同于企业员工的特点。前者所从事的是公共事务活动，他们行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。因此，公共部门人力资源管理就具有某些企业人力资源管理所不具备的内容和特质。一方面，它要反映一般人力资源管理的基本哲学，采取某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作为一种公共管理新哲学，必须反映与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征，以区别于企业的人力资源管理的公共管理本质特征。
1.管理的公开性
企业管理与公共管理有许多相似之处，都必须履行一般的管理职能。但是公共管理在许多重要方面是与企业管理存在着差别的。它是公共事务的管理者和公共服务的提供者，以公共利益为导向，其职能是对社会公共事务进行管理，无偿占有社会公共资源，并为社会提供公共物品和公共服务。
公共组织尤其是政府中的人事管理系统比企业中的人事管理系统更加复杂和严格。它们接受公民的委托，代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情，它们要向公民负责，同时接受公民监督。正因为如此，公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。公共组织人力资源管理制度的公开性在保证实现组织人力资源管理公平性方面会起到积极的作用，但同时也增加了人力资源管理的难度，提高了对人力资源管理部门专业人员的职业化水平的要求。
2.管理的复杂性
与企业管理不同，公共管理包括了广泛而复杂的政府活动，而且公共管理的运作是在政治环境中进行的。它是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，要求目标统一、责权统一和功能配置统一。公共组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到其它部门的影响，它的这一特殊性增加了对其管理的复杂性，提高了公共组织人力资源管理的难度。
公共组织人力资源管理的复杂性还表现在对公共人力资源的绩效管理难度上。公共部门绩效评估面临着诸多的难度：产出难以量化；目标缺乏准确性；绩效指标难以确定；评估信息系统不健全；管理者与评估者相对立等等。这其中有些困难如产出的特殊性和目标的多重性是无法通过努力就能改变的。
3.管理的稳定性
公共组织的结构很少发生变化，管理模式也很少发生根本性变革，与企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点。这对人力资源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于组织结构和管理机制稳定，员工的组织预期和行为方式可以长期化。不利的是，公共组织往往不能像企业那样，通过组织结构的变革，为员工提供更多的发展机会，激励手段缺损。
4.管理的法制性
由于宪法、法律和各项行政条例等法律手段是公共组织实现人力资源管理的主要方式，因此公共组织的人力资源的规划、开发等活动都是有法可依的。一方面国家制定专门的法律和法规对公共组织人力资源的组织机构及其宗旨、行为规范等一系列管理行为进行规定，另一方面公共组织要依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。这也是不同于其他社会组织人力资源管理的一大特点。
5.管理的权威性
公共人力资源管理与一般组织人力资源管理的最大不同就在于管理主体的不同。公共组织与其他社会组织相比，具有至高无上的地位和权威。无论是资本主义国家还是社会主义国家，国家权力都属于公共组织，公共组织就是凭借国家权力和公共资源对公共人力资源进行管理，公共组织制定的有关公共人力资源的各项管理措施，其他社会组织必须认真贯彻执行。
四、公共组织人力资源管理发展的新趋势
21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势，主要有以下几个方面：
1.知识工作者的兴起以及公共组织职业化
随着知识经济和信息社会的日趋发展，公共组织管理复杂性的增加及对大量信息的需求，公共组织管理日趋技术化和专门化，公共组织对专门性人才的需求更加强烈，这一切都导致了知识工作者的兴起。与此同时，知识和信息工作者在公共管理领域内将占主导地位，知识和专家的权威更加凸现。
2.从消极的控制转为积极的管理
传统的公共组织人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理，其基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调从业者的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督和控制；强调集中性的管理等。这种消极管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共组织人力资源管理更具积极性，强调“授能”，即授权赋能，致力于创造使人潜能得以更好发挥的良好环境，促使工作者具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现。
3.人力资源发展的重视和强调
面对知识经济和信息社会的日益发展，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的公共组织认识到公务人力资源发展的重要性，即通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能。更为重要的是，由于今天公共组织管理者面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共组织人力资源发展的核心。
参考文献：
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【4】张成福，党秀云.《公共管理学》，中国人民大学出版社，2001版。
关键词：全媒体；舆情；信息传播；工作思路
中图分类号：D63 文献标识码：A 文章编号：1003-854X（2012）08-0010-05
舆情工作是党的宣传思想工作和社会管理工作的重要组成部分。特定的舆情工作运行体制和工作模式与特定的信息技术和媒介传播形态紧密相关。随着信息技术特别是互联网技术的迅猛发展，新的媒体技术和媒介传播形态正不断涌现。近年来，“全媒体”（omnimedia，也称“新媒体”）一词逐渐浮出水面。它被用来指称一种基于网络和数字技术、融各种媒介手段（移动互联网、电脑、数字电视、无线通信网、手机等）为一体、立体地和全方位地表达传播内容的新的媒体形态。虽然这种媒体形态正处于成长期，但其发展态势十分强劲。有业内人士甚至称，人类实际上已进入“全媒体时代”。这种新的媒体形态逐步镶嵌于社会结构和社会互动关系中，不仅对社会公众的观念形成、价值诉求、认知协调、情感表达产生重大影响，而且正在改变着传统舆情信息和舆论引导工作模式。有鉴于此，站在信息技术和媒体形态发展的高度，前瞻性地从理论上概括全媒体或新媒体的性质、特点和发展态势，有助于全面把握新形势下舆情工作的新特点，认识传统媒体运作及舆情工作模式中存在的局限性，找到顺应媒体发展要求并符合信息传播一般规律的工作思路，从而有针对性地做好全媒体语境下的舆情信息和舆论引导工作，实现社会管理创新。
一、全媒体的性质、特点和发展态势
1.全媒体的性质。一般认为，全媒体作为一种媒体形态是在互联网技术基础上逐步发展而成的。它是一种媒体新技术，这种新技术包括无线通信网、移动终端设备（3G手机等）、物联网、云计算等。起初，被称为“第四媒体”的网络媒体进一步获得新的技术支撑，从而加速自身的发展，并与报纸、电视、广播等传统媒体形成犄角之势。随后，各大媒体之间呈现相互借鉴、融合与扩张之势。随着电信网、计算机网和有线电视网的“三网融合”步伐的加快，一种基于互联网等新技术、促成各大媒体融合的新的整体运作方式或新媒体形态逐步形成。与此同时，依托新技术的微博、SNS、UGC等应用服务形态加入其中，从而构成了全媒体形成过程中的新亮点。据中国互联网络信息中心（CNNIC）2012年1月的《第29次中国互联网络发展状况统计报告》，截至2011年底，国内微博用户达2.5亿；有近半数的网民使用微博，比例达48.7%。总的来看，全媒体（新媒体）之“全”体现在多层次、全方位、跨媒介；其“新”体现在信息和传播技术的推广与应用。它不仅已经或将要实现传统媒体与网络媒体间的融合，而且已经或将要实现公共媒体与自媒体问的融合。它所形成的是一种新的传播形态和整体运作方式，所带来的是传播理念和传播机制的变革。
2.全媒体的特点。全媒体虽然基于互联网发展而来，但它并不等于互联网，它在兼有互联网海量、自由、互动、去中心化、自组织等一般特性的同时，还有自身鲜明的特点。这些特点包括融合性、跨域性、全程性、快捷性、离散性等。所谓融合性，是指它是各种信息（文件）载体（如文、图、声、光、电等），各种媒介手段（如文字、声像、网络、通信等），各种工作平台（如看、写、编、播、摄、录、网络技能运用及现代设备操作与运转等）的聚集与整合；所谓跨域性，是指信息（文件）内容在传播过程中可以通过多种传输介质、以不同的表现形态、在多个终端上呈现，这使得传统媒体间的形态和边界变得模糊起来；所谓全程性，是指信息传播过程的持续性和跨时空性；所谓快捷性，是指信息传播速度呈几何级数增长，甚至是瞬时性生成；所谓离散性，是指由于移动终端设备和3G手机等先进媒体的介入，使得媒介信息主体趋于分散化以及信息传播受众日益“碎片化”。
3.全媒体的发展态势。目前全媒体的发展虽然仍处在起步阶段，但所昭示的发展方向却不可逆转。其未来发展趋势可能主要表现在：第一，具有多功能的、超大型的传媒集团异军突起。在汹涌的信息技术、通信技术特别是互联网技术革命的浪潮面前，任何媒体都不可能置身于外，否则就有被淘汰的危险。因此，全媒体发展的客观需要必然造就出多功能的、超大型的传媒集团或传媒“航空母舰”。第二，微博成为全媒体发展的重要推手。由于微博所具有的强大整合功能，以及其“裂变式”的信息传播方式，它在未来全媒体发展中将占有极其重要的地位。有专家预言。微博的崛起将改变媒体的生态格局。第三，职业媒体人的作用更加突出。即有专业素养的职业媒体人及具有公共性质的媒介机构将发挥重要的引导和管控作用。第四，全媒体将更多地嵌入社会结构当中，对社会及其群体的互动式影响更为直接。全媒体正在改变着人与人之间的社会关系，它已经是真正意义上的“社会化媒体”。
二、全媒体时代舆情信息生成与传播的新特点
任何时期，特定的舆情形态总是同特定的媒体形态紧密相关的：前者作为后者的内容而后者作为前者的载体；不仅如此，两者之间是相互作用的。与传统媒体相比，全媒体与社会的互动关系更为紧密。它不仅以嵌入的方式渗透于社会生活的各个领域，而且正在改变着社会信息的生成与传播模式，使全媒体时代舆情信息的生成与传播呈现出新的特点。
1.易感性。如同一个具有“自组织”性质的复杂系统（如气象系统）一样，舆情信息在其生成与扩散、与接收过程中，往往因受到一个微小的“扰动”（如一条新闻、一则爆料、一张图片、一个“段子”），就有可能酿成重大舆情热点事件，从而产生广泛而持续的影响。从近年来所发生的热点舆情事件中都可以看到这种情况。以微博为例，业内人士指出，一条“微博”既可以是茶余饭后的娱乐谈资，也可以改变一个人、一个组织乃至一个庞大系统的命运，它好比一个微小的“杠杆”，能够撬动一个行业，撬动一级政府组织。这就是人们常说的“蝴蝶效应”。
2.不可控性。全媒体语境下，舆情信息传播没有固定中心或中心不明确，没有舆论集散地，没有固定的“关口”或“渠道”，传播渠道和终端分散，传播主体多元，没有绝对意义上的“受众”。网民可以任意选择网络入口，可以进入任意网页浏览、发言，可以在任意位置点击“超链接”进行跳转，还可以有一对一、一对多、多对一、多对多等多种互动形式。无处不在的传播和互动形成了离散式的“去中心化”的舆论传播结构。同时，舆情信息呈海量增长，热点事件层出不穷且瞬息万变，人们很难从中确切把握舆情信息的类型、发生方式及走向。
3.复杂性。由于高新技术的介入，舆情信息的形成与传播不再局限于口口相传和书信传递，也不再局限于主流媒体的相对单一的机构与渠道当中。而是呈现在由大众媒体与个体媒介所构成的媒体生态系统中。在这个系统里，不仅隐匿着不同阶层的人群和个体，而且交织着各种利益、权力、欲望、目的和情感，常常使舆情的样态及趋势呈现纷繁复杂的局面。同时，网络的无国界性、渗透性、弥漫性，为网上与网下、境外与境内意识形态领域的斗争提供了“没有硝烟的战场”。所有这些，无疑加剧了舆情信息的复杂性。
4.弱导向性。在全媒体语境下，由于媒体间的融合，传统意义上单个媒体传播的空间限制被逐渐打破，主流媒体与非主流媒体的界限在不断地被模糊。例如，任何一个地方性小报，借助于电子版和网络传输，都可成为“全国性”的报纸。从受众角度来看，网络成为公众进入各种媒体（包括主流媒体）的重要通道。这样，信息传播的主动权被分散到广大受众手中，而受众进入媒体的通道是有选择性的。这就使原本单向的媒体议程设置控制关系变成了公众议程的自我设置。在社会关系层面上，网民之间的无差别性，以及全媒体信息传播过程中传播者与受众之间的对等性，使得全媒体时代的受众具有“大众性”或“草根性”特征。过去“沉默的大多数”现在能够通过各种形式的自媒体、全媒体记者而发出自己的声音。显然，这些都将大大减弱舆情信息传播的导向。
三、全媒体时代舆情工作面临的新挑战
美国传播学大师马歇尔·麦克卢汉在《理解媒介》一书中曾经说过，媒介是社会发展的基本动力，也是区分不同社会形态的标志，每一种新媒介的产生与运用，都宣告我们进入了一个新时代。全媒体正在改变着人与人之间的社会关系，改变着舆情信息的生成与传播模式，也正在改变着传统的舆情工作模式。当前，舆情工作正面临着新的严峻的挑战。
1.舆情种类越来越多。在全媒体语境下，媒体化的介质无所不在。数以亿计的微博用户分散在不同的地方，就好像无处不在的“眼睛”和摄像机，可以深入到生活的每一个细微的角落，以一种新闻记者的眼光注视和记录身边发生的大小事情。并以更加多元的方式进行传播和诠释。就舆情内容而言，以往的舆情大多数只涉及与人民群众切身利益相关的问题，而现在的舆情已突破了过去那种简单的利益诉求，触及到社会的多个领域，从国家大事到个人诉求，无所不包。根据上海交通大学舆情研究实验室主编的《中国社会舆情与危机管理报告（2011）》的统计，2010年至少有133起影响较大的社会舆情热点事件，涵盖物价、房价、社会保障、户籍改革、收入分配、劳动就业、教育、医疗、环境问题、食品安全、交通、动拆迁以及涉法涉警等10多个基本类型。随着全媒体时代的到来，在社会舆情类事件频频曝光的同时。诸如官员不当言行、企业家违法犯罪、名人涉案、学者造假、明星隐私外泄等个人舆情也暴露在公众面前。舆情事件，此伏彼起，往往一起事件引起的震荡还没有消退，另一起事件已经炒爆了网络。如此数量众多、纷繁复杂的舆情信息，已经并将继续给舆情工作带来巨大压力和挑战。
2.媒体的管控难度越来越大。研究表明，网络的出现减少了人们之间因地理位置和社会地位不同而带来的阻隔，在舆论事件中往往形成对主流媒体权威的挑战，在一定意义上实现了话语权的分置。一方面，随着新媒体技术的迅猛发展，信息流通渠道迅速增多，公民使用媒体的权利增大，消息的门槛降低；另一方面，传播主体复杂且具有匿名性。导致网上舆论具有很大的自发性、盲目性且缺乏权威性，不同政治见解和个人言论可能对舆论造成错误引导。其中，别有用心的人还会利用全媒体可操作性强的特点，煽动民众不满情绪，恶意制造舆论事件。再者，媒体之间的竞争非常激烈，为了高收视率、高发行量、高点击率和大量的广告投放，有的媒体不惜一切制造轰动效应，有的媒体甚至不顾后果地制造谣言，导致不严肃的、欠准确的乃至虚假的信息频频出现。另外，“网络打手”这种低端的网络营销方式也混迹于网络环境之中，不仅损害商业公平竞争环境，而且造成社会信息传播的紊乱。对此，如果舆情部门不采取有效的管理和控制措施，网络舆论很容易偏离正确方向，导致虚假信息流行、情绪化言论满天飞，进而产生严重的负面效应。
3.舆论的无序波动对社会稳定的影响越来越明显。主要表现在以下四个方面：一是舆论情绪化、非理性化倾向严重。在社会转型期，许多人由于压力巨大而心态浮躁，时常把网络当成情绪发泄的场所，抱着“看戏不怕台高”的“看客”心理，不负责任地对网络信息进行“顶”或者“踩”，导致舆论越来越远离事情原貌，继而给社会制造紧张空气，激化社会矛盾，危害社会和谐与稳定。二是舆情容易失真。在网络传播中，由于缺乏严格的审查监管体系和问责机制，许多网络媒体只是一个信息平台，没有对具体的内容进行审核。结果，一些不严谨、欠准确的信息，经过网络的传播，被歪曲和放大甚至演变成谣言，造成群体的盲从与冲动，最终引起社会恐慌。三是舆论容易产生群体极化效应。一旦受众就某一事件进行群体讨论，不管最初的观点正确与否都有可能被强化，致使原本温和的观点变得强硬，甚至走向极端。四是负面舆论具有极大的煽动力和破坏力。一些不良舆论，尤其是涉及民族、宗教、领土争端等敏感问题的不良舆论，一旦处理不当，再经过网络的发酵和无序传播，很容易引发的发生。更为严重的是，如果不良舆情被境内外敌对势力所利用，将直接扰乱社会秩序，甚至诱发动乱。
4.传统媒体应对方式越来越不适应。在处理方式上，在涉及政府公共政策、公共产品、公共形象的突发事件方面，传统办法通常是对敏感网帖进行封、堵、删，或对网络舆情事件采取“大事化小、小事化了”的“冷处理”。在工作机制上，网络舆情工作主要集中在制定网络舆情管理策略、网络舆情应对机制等方面，也就是倾向于在宏观管理制度和事后应对策略上做文章。现在看来，这些工作较多地依赖于行政管理、行政命令等手段而没有顾及舆情的网络特征。没有科学的方法及技术手段作支撑，容易导致研判工作的本末倒置和舆情处置的被动状态。当前，中国已经进入“传媒聚光灯”和“大众麦克风”时代，越来越多的热点事件不再是通过传统媒体而往往是通过网络被迅速炒热和放大。这客观上要求我们的政府和官员必须学会与媒体打交道，将与媒体对立转变为与媒体合作。
5.对舆情工作队伍的素质要求越来越高。在人民网舆情监测室的“2011年第二季度地方应对网络舆情能力推荐榜”中，四川会理因地方政府领导主动、及时地与网民沟通“悬浮照”事件而位居榜首，而江西抚州因为对媒体和网民关注的连环爆炸事件一直没有正面回应而排名最后。类似排名给各地舆情工作队伍的能力建设敲响了警钟。它表明，全媒体语境下的舆情工作，任务更艰巨，难度更大，对舆情工作队伍的能力要求也更高。大致说来。舆情工作队伍至少需要敏锐的洞察力、出色的网络操作能力、独到的舆论引导能力、较强的抗压能力和擅长与媒体打交道的能力。只有具备这些能力，在网络热点事件出现时，才能胜任诸如舆情信息的搜集、分析、研判、发帖、跟帖、回复、撰写并发表网评文章等舆论引导和应对工作。
四、全媒体语境下舆情工作的新思路
当前，要在继承和发扬党的宣传思想工作优良传统，总结概括舆情信息和舆论引导工作成功经验的基础上，充分认识以互联网为代表的新兴媒体在社会生活中不断增强的作用，积极顺应新兴媒体技术的发展趋势，努力做好全媒体语境下的舆情工作。就一般工作思路来说，应当从更新观念、创新体制、转换机制、改进方法、完善技术等五个方面入手：
1.确立与新媒体形态发展相适应的舆情工作新理念。首先，确立媒体与信息产业发展并重的理念。它要求我们从发展高新技术和高科技产业的角度认识新兴媒体，并从战略的高度，以开放的心态，主动认识和把握新技术发展的基本规律，坚持做到“积极利用、科学发展、依法管理、确保安全”。只有这样，我们才能发展壮大媒体产业，才不会游离于世界信息技术和媒体产业发展的大门之外。其次，确立现代社会“治理”的理念。它要求改变传统主流媒体的“老大”心态以及媒体至上而下的行政等级架构，各种媒体以平等的姿态相互合作；承认公众网络媒体设置议程的客观性及其作用，并承认可控范围内“网络公民社会”的地位及其自治功能；最终由信息与管理的单向度的垂直管控结构逐渐向垂直性与扁平化并重的治理结构转变。再次，确立新闻宣传与反映民意相统一的理念。它要求在为党和政府各项工作的开展提供强有力舆论支持的同时，充分反映人民的意愿和需求，积极回应人民群众的关切和疑虑，切实做到“无舆情，不决策”。对于媒体和新闻从业者来说，则应当切实履行职业要求，担当起舆论监督的重任。最后，确立以疏导为主、靠内容取胜的理念。它要求舆情引导工作主要依靠引导和疏导的方法，而不是过多强调至上而下的单方面“灌输”，更不能一味地对负面舆情实行封堵、管控。只有树立堵不如疏、盖不如开、敷衍不如诚恳、拖延不如及时、事后救火不如事前预防等舆情理念，变被动应付为主动应对，才能科学合理地处置舆情信息和引导舆论。
2.消除不利于新媒体形态与舆情工作良性互动的体制。当前，这种体制表现在不同的层面上。首先，在网络与媒体发展层面，由于全媒体涉及技术、产业、信息与安全、文化与新闻、知识产权、法律法规的制定等方面，其管理体制基本上仍表现为多部门、多行业的“条”、“块”分割。而这种体制客观上造成了多头管理和权力过于分散、效率低下、过度竞争等弊端。例如，对内容的管理，电信技术和商业网站与文化部门的管理侧重点是不同的。这当中因为“利益链”的存在，往往给色情、非法等内容留下了空隙。此外，由于管理与运营的过度行政化，跨媒体、跨行业、跨地域的商业性网络组织和传媒集团难以形成，市场机制与计划机制难以真正对接。在媒体与舆情层面上，作为媒体传播内容的舆情也存在多头管理、职能交叉的问题，难以形成舆情联动与整合的机制。例如在工信部门、部分文化事业机构（新闻、出版、文化市场）之间，“各自为阵”的现象比较突出，缺乏有效的信息沟通与共享：有的是管理职能相互重叠而功能上又“泾渭分明”，遇到突发事件时，常常难以有效协调。在舆情的引导和处置层面上，舆情信息的采集、研判、预警和引导与舆情热点事件的预防和处置常常是相互脱离的。舆情的处置和引导涉及到党委、政府及其职能部门对突发舆情的防范及危机管理的能力问题，单纯的舆情监管是不能解决所有问题的。由于这两者的脱节，相关部门（如宣传部门）要么疲于“救火”，要么力不从心。对于这些体制性问题，必须加大改革力度，从而最大限度地消除体制。
3.建立既充满活力又协调有序的工作机制。在创新制度的同时，相关部门应当围绕舆情工作的目标、重点和热点，激活系统要素的组合及有机构成，并以制度固化的方式形成稳定的工作流程及组织形式。当前，突出的是要转换舆情工作机制。包括舆情汇集、分析及报送机制，舆情传播与引导机制，舆情与通告机制，舆情反馈与监督机制，突发舆情事件的处置与应对机制，相关部门的协调联动机制等。就当前情况来看，突发事件网络舆情的防范与应对机制的建立应当成为工作的重点。鉴于全媒体语境下舆情的不确定性、突发性以及不可控性，建立上述机制显得尤为重要。做好这方面的工作，除了加强监测，防患于未然外，突发事件舆情处置过程中的信息通报与舆情沟通也十分重要。那种试图将公之于众的舆情事件采取“冷处理”的方法，如当网民深究事件原因之时，做些表面的承诺与应付，而当事件似乎不再引起网民关注的时候，则采取使新闻“失踪”，或“大事化小，小事化了”的淡化处理，最终蒙混“过关”等陈旧做法，在全媒体时代是非常不可取的。
关键词:传统人事管理;现代人力资源管理;转变
人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还
是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性
1、所谓传统的人事管理(Personnel Management)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
2、所谓人力资源管理(Human Resource Management)是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴,是管理学中的一个崭新的和重要的领域。近十年来,人力资源理论的发展势头,远远超过了人事管理,这是因为前者能够给人,特别是各级行政领导以及企事业单位的领导以全新的视野,它不仅符合历史潮流,世界潮流,而且符合中国改革开放的大方向,因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动,又有专家学者们的协力,更为重要的是,它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力,顺应这浩荡的潮流,使得人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花,进而结出丰硕的成果。
3、除此之外,传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上,将人事部门定为一个成本集中的消耗中心,主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源以控制企业的人工成本,把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一,这种观念比较集中的反映了企业重视短期利润,最为突出的口号就是“减人增效”,经过几年的实践证明,减人未必能增效,因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响,影响企业绩效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就业渠道,减下来的职工没有脱离企业。尽管他们没有为企业创造利润,但企业还要为他们支付生活费、缴纳社会保险等费用消耗企业利润。然而,现代的人力资源管理部门则不同,它是企业的“利润中心”,为企业创造价值。企业对人的知识、能力、健康等人力资源进行投资,收益率远远高于其它形态投资的收益率。近几十年以来,美国经济持续增长主要得益于对人力资源的投资。
二、现代人力资源管理的特点
现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。
1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
2、现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。
3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。
4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。
5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
6、现代人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。
综合监管这项工作，自2001年原国家安全生产监督管理局成立时的“三定方案”中，首次明确提出，到《安全生产法》颁布、修订时明确，国务院安全生产监督管理部门依照本法，对全国安全生产工作实施综合监督管理。经过15年的时间，综合监管行业领域安全生产形势保持了总体稳定、趋于向好的态势，但仍有一些老问题亟待解决，同时又面临许多新问题。
非传统行业事故多发
2016年4月21日，在云南省昆明市召开的全国安全生产综合监管工作现场会上，国家安全监管总局副局长孙华山说，“事故总量大、较大事故多发、重特大事故尚未有效遏制，这3个特征依然明显。尤其是特别重大事故，‘十二五’期间，综合监管领域几乎每年都发生2～3起，造成重大人员伤亡和财产损失。非传统高危行业事故多发，给广大人民群众安全感造成很大冲击，形势不容乐观。”
进入“十三五”时期，随着供给侧结构性改革的推进，煤矿、石化等传统高能耗、高风险行业产能将大幅压减，但交通运输、基础设施建设等综合监管涉及的各个行业，仍将继续保持快速发展的势头。这就使得综合监管的行业快速发展与安全生产基础薄弱的矛盾仍将继续存在。
传统致灾因素尚未根治，“非典型”事故又不断涌现。比如，商场、歌舞厅、加工厂等传统的人员密集场所，历来是火灾事故防范的重点。此外，一些涉及电梯、游乐设施、城市燃气等方面的事故也屡屡发生在老百姓身边，人民群众的直观感受更为明显，对安全生产综合监管工作也提出了新挑战。
随着我国工业化、城镇化步伐不断加快，农村人口加速向城市转移，城市安全问题日益突出。目前，我国50%以上的人口生活在城市，80%的经济总量集中在城市。随着城市规模的扩大，城市系统越来越复杂，城乡一体化、人口密集化、设备大型化、运行高速化、高度关联化特征明显，传统安全与非传统安全因素彼此叠加，公共安全与生产安全相互交织，安全防控难度加大。
上述这些，都是安全生产监管领域面临的新问题。
理顺综合监管的工作机制
在全国安全生产综合监管工作现场会上，很多来自地方安监系统的同志提出，目前，综合监管工作依然面临着定位、法定职责不清晰的困惑，如何能够“不越位、不缺位、不错位”，还希望能够通过《安全生产法实施条例》等法规加以明确；安全生产委员会与综合监管的职责不清，有的地方政府，看到安委会的文件，就直接转给安全监管局；当下，各领域安全监管都在制定权力清单和责任清单，综合监管行业领域的清单该如何制定？
有省市安监局的副局长说，2015年以来，微信朋友圈中广为流传的《带着原罪干安监》《关注！安监系统人员调离现象》，直击安监人员的痛点。大家反复在问，如何能够“尽职免责”。如山东省，1年多来，调离安监岗位的局长数量不少，广西柳州市也有十几名安监人员辞职，原因就是安监工作权力有限，责任“无限”。
孙华山在发言时说，《安全生产法》明确规定，各级安全监管部门负有综合监管的职责，但由于没有进一步的具体细化，综合监管与行业直接监管的边界不清，在实际工作中导致综合监管范围无限、责任无限，一些从事综合监管的同志在工作中顾虑重重，这些都需要进一步厘清综合监管工作职责，进一步完善综合监管工作机制。此外，综合监管点多面广、行业跨度大、专业技术性强，对从事综合监管的同志履职能力提出了更高要求，迫切需要进一步加强学习，不断适应新形势、新需要。
要准确理解综合监管“指导、协调、监督”的内涵。从多年的实践看，应正确处理好三个关系：一是正确处理宏观指导与行业监管的关系。要把有主管部门的行业领域纳入全国安全生产大格局中来谋划，指导相关部门切实把安全生产与行业发展同部署、同规划。二是正确处理综合协调与行业监管的关系。要综合协调跨行业、跨领域的重大事项。对于只涉及一个部门监管的行业领域，就要充分发挥行业部门的主体作用，安监部门不能代替其进行日常监管。三是正确处理综合监督与行业监管的关系。综合监督不是对行业监管的无限监督，这从体制设计上也无法实现。在现行法律框架下，安监部门主要是通过事故调查、统计考核等手段，查找行业监督和企业安全管理的薄弱环节，来推动行业部门安全监管职责的落实。
抓住重特大事故的“牛鼻子”
2016年，是“十三五”开局之年。“安全生产综合监管工作，还是要抓住防范和遏制重特大事故这个‘牛鼻子’，精准发力。”孙华山提出了2016年工作的核心目标。
一是继续深化“道路运输平安年”活动，严查客运车辆非法营运、非法改装以及超速、超员、超载和疲劳驾驶等非法违规行为。进一步加快推进公路生命防护工程建设。二是推动住房城乡建设等部门开展以预防模板支撑体系、起重机械坍塌事故为重点的专项整治，严查施工现场无设计、无方案、不按照方案施工的行为。三是推动公安消防部门，重点整治人员密集场所、劳动密集型企业以及高层地下建筑，未经消防设计审核、验收备案擅自投入使用，违规使用聚苯乙烯和聚氨酯泡沫材料装修装饰、消防设施缺失损坏等问题。四是积极推进渔船安装防碰撞识别系统，推动交通运输部门加强对“六区一线”水域（渤海、珠江口、长江口、舟山、台湾海峡、琼州海峡及长江一线水域）、重点船舶（客船、客滚船）专项整治，严肃查处各类违法行为。
强化事故查处，以事故教训推动安全生产工作。要充分发挥综合监管部门在事故调查工作中的主导作用，加强与相关部门和地方的沟通协调。特别是现在监察部门“三转”（转职能、转方式、转作风）之后，要注重事故调查管理组和追责组的衔接，避免出现“两张皮”的现象。注重对事故技术原因的分析，会同相关行业部门及时查找技术规范和规章制度方面的不足和漏洞，修订完善事故预防针对性措施，从根本上避免类似事故再次发生。严格落实事故“黑名单”制度，强化事故整改措施落实，确保整改措施有效落地。
[论文摘 要]随着社会主义市场经济体制构建加速，市场竞争的深化，管理问题的重要性已日益突出，中国管理要现代化已成为共识。但是何谓现代化管理?其实质内容是什么?由于人们自身所处环境、地位的不同，观察问题所选角度的差异，各说不一，莫衷一是。我认为，进行传统管理与现代管理的思想特征差异和行为特征差异的比较分析，将有助于我们建立起较为合理、较为系统的现代管理观念。
一、传统管理思想与现代管理思想的比较
传统管理体系与现代管理体系的差异源于两种管理思想体系的差异。在近代由于面对的生产力水平不高，管理环境的复杂度展示不够充分，人们对管理本身的认识还不够完整和深入，因此其思想特征具有五方面的集中表现：一是突出物本观念，即偏重于对设备、厂房、物料等的管理。二是突出个体观念，即管理的对象总是针对某一孤立的对象，面对管理问题的处理大多是就事论事，通盘考虑不多。三是突出简单决策观念，即决策是直观的、经验的、线性思维的决策。四是突出战术管理观念，即管理问题的揭示、分析、管理措施的制定，管理方法的调整大都是针对企业内部的，或某一工作环节的、或眼前的状态变化而进行的。可归为五个方面：一是突出人本观念，即一切以人出发，以人为根本，注重对人的积极性，创造性激励的管理思想。二是突出系统观念，注意个体与整体的配合协调，强调一切从整体出发，旨在优化整体功能的管理思想。三是突出择优决策观念，即决策必须是多角度、多因素分析之后的多方案比较，然后择优。四是突出战略观念，即对企业长远发展而进行的，它强调管理行为要高瞻远瞩，管理者要具有超前思维。五是突出权变观念，即管理行为必须是随机应变，因人因事因时因地而宜。
二、传统企业管理行为与现代企业管理行为的比较
第一，人与物管理的侧重点差异，即传统企业管理重在管物，重在对物的分配、调度、安置、收入、支出；而现代企业管理重在管人，重在调动员工的内在积极性。
第二，制度管理与人本管理差异。传统企业管理重视制度的建立和完善，其宗旨是用周密的制度约束，确保实现企业的管理目标，而现代企业管理注重人的素质、人的协调、人的激励和人的自控。它旨在通过较高的领导层素质和员工素质，以及合理的人力资源配搭，使企业形成良好的组织氛围，和自律自激机制，最终实现企业的管理目标。 每一次接受媒体采访，老总们大都会说，它的企业最重要的是人才，是员工。这是一句绝对讨好、“永远正确”的话。
第三，单维管理与多维管理差异。传统企业管理行为总是针对某一管理因素实施，不管是在对问题的揭示、问题的分析、或处理措施的制定基本上是直观的线性思考。思想管理问题的交错联系，复杂关系。
第四，数量优先与技术优先的差异。传统企业管理偏重企业生产能力的扩张和产品实物量的增大。现代企业直接利润的大小决定于企业产品是否占有较大的市场份额，决定于产品从质量到包装，从内容到形式，从基础使用价值到延伸消费功能是否能为消费者所青睐，以及能否适应市场的变化，这一切实质上都取决于产品中的技术含量。有先进的技术才有先进的质量，先进的功能，甚至也才有先进的生产规模，因此技术优先就成为现代企业管理的重要特征。品牌与商誉：一般来说，我们认为品牌是一个企业的最主要标志，也是在市场中持久生存的关键所在。
三、传统管理与现代管理的关系
首先，传统管理与现代管理有着质的区别。传统管理对于管理对象的认识和处理基本上是静态分析、个态分析、近态分析，把经济系统基本看成一个封闭系统。而现代管理对于管理对象的认识、处理基本上是动态的、系统的、前瞻的。如2003年，我国造纸行业整体进入了供大于求的不利环境。由于竞争激化、价格下跌、利润下滑，使得降低成本成为造纸企业的共同关注点。淄博博汇纸业把市场与企业经营动态地联系思考，把公司各部门、各环节、各人员有机地联系思考，把成本构成作为一个成本系统来思考，从而建立起了具有较强市场适应力的目标成本控制系统，最终在成本降低，利润增长方面取得了令同行惊羡的业绩。反之一些就成本论成本、采取头痛医头、脚痛医脚寻求降低成本的做法，或只图一时见效而采取偷工减料、掺杂使假行为的企业却始终未走出买方市场带来的困境。
其次，传统管理是“基础结构”，现代管理是“上层建筑”。传统管理并不是现代管理的完全对立物，现代管理也并不完全扬弃传统管理，而是包含了传统管理，提升和完善了传统管理。如淄博博汇纸业的“目标成本控制系统”是以现代管理理论中的系统思想，现代管理会计原理、行为科学、目标管理等作为理论基础的，可谓不折不扣的现代管理，但如果缺少了科学合理的定额制定，缺少完备的岗位责任制度，缺少规范的工作操作程序，这套现代管理方略能否奏效，恐怕没人敢持肯定的态度。事实上，实行现代管理并不意味着传统管理中的制度约束、定置管理、生产过程管理、数量规模效益等就不需要了。恰恰相反，没有这一切成熟的传统管理的实施，就不可能有效开展现代管理。
第三，传统管理与现代管理的适用对象不同。传统管理与技术水平较低、规模程度较小的企业相适应，而现代管理与技术水平较高、规模程度较大的企业相适应。实践中，为什么会出现一种方法在彼企业有效，而在此企业失效；一种管理模式在甲地区失败，而在乙地区成功一个管理者在小企业得心应手，而在主管一个大企业时却步履维艰、困难重重，其启示在于企业管理不能不看对象搞一刀切。如满负荷工作法作为改革年代的新事物在石家庄诞生并应用成功，却在移植重庆后难以立足；曾在中国企业管理舞台叱咤风云一时的马胜利、步鑫生、史玉柱等，在其创业之初时管理方略频频得手，而在其企业壮大之后又都频频出现管理失误，最终退出了企业家舞台。这一切事实都说明了不同生产力水平的企业需要与之相适应的管理，方能奏效，它并不绝对取决于是否采用了完全的现代管理或曾经非常有效的传统管理。
传统管理思想与现代管理思想是不同的思想体系，这不同的思想体系作用于实践，造就了不同的企业管理模式。从传统管理到现代管理本是一个历史发展过程，是伴随着社会生产力的发展而实现的。但是从空间角度来考查，即使在现代，由于生产力在空间布局的不平衡状态存在，即手工技术、半机械化技术、机械化技术、自控技术等的同时存在，因此传统管理与现代管理自然具有共存的条件。我认为，根据不同的管理对象的特点针对性地开展管理，是管理能够取得最大成效的前提条件。
参考文献
[1]王迎军《战略管理》[m]天津，南开大学出版社，2003
[2]《现代企业管理模式》[m]，北京，经济出本社，2007，8
[论文摘 要]随着社会主义市场经济体制构建加速，市场竞争的深化，管理问题的重要性已日益突出，中国管理要现代化已成为共识。但是何谓现代化管理?其实质内容是什么?由于人们自身所处环境、地位的不同，观察问题所选角度的差异，各说不一，莫衷一是。我认为，进行传统管理与现代管理的思想特征差异和行为特征差异的比较分析，将有助于我们建立起较为合理、较为系统的现代管理观念。
一、传统管理思想与现代管理思想的比较
传统管理体系与现代管理体系的差异源于两种管理思想体系的差异。在近代由于面对的生产力水平不高，管理环境的复杂度展示不够充分，人们对管理本身的认识还不够完整和深入，因此其思想特征具有五方面的集中表现：一是突出物本观念，即偏重于对设备、厂房、物料等的管理。二是突出个体观念，即管理的对象总是针对某一孤立的对象，面对管理问题的处理大多是就事论事，通盘考虑不多。三是突出简单决策观念，即决策是直观的、经验的、线性思维的决策。四是突出战术管理观念，即管理问题的揭示、分析、管理措施的制定，管理方法的调整大都是针对企业内部的，或某一工作环节的、或眼前的状态变化而进行的。可归为五个方面：一是突出人本观念，即一切以人出发，以人为根本，注重对人的积极性，创造性激励的管理思想。二是突出系统观念，注意个体与整体的配合协调，强调一切从整体出发，旨在优化整体功能的管理思想。三是突出择优决策观念，即决策必须是多角度、多因素分析之后的多方案比较，然后择优。四是突出战略观念，即对企业长远发展而进行的，它强调管理行为要高瞻远瞩，管理者要具有超前思维。五是突出权变观念，即管理行为必须是随机应变，因人因事因时因地而宜。
二、传统企业管理行为与现代企业管理行为的比较
第一，人与物管理的侧重点差异，即传统企业管理重在管物，重在对物的分配、调度、安置、收入、支出；而现代企业管理重在管人，重在调动员工的内在积极性。
第二，制度管理与人本管理差异。传统企业管理重视制度的建立和完善，其宗旨是用周密的制度约束，确保实现企业的管理目标，而现代企业管理注重人的素质、人的协调、人的激励和人的自控。它旨在通过较高的领导层素质和员工素质，以及合理的人力资源配搭，使企业形成良好的组织氛围，和自律自激机制，最终实现企业的管理目标。 每一次接受媒体采访，老总们大都会说，它的企业最重要的是人才，是员工。这是一句绝对讨好、“永远正确”的话。
第三，单维管理与多维管理差异。传统企业管理行为总是针对某一管理因素实施，不管是在对问题的揭示、问题的分析、或处理措施的制定基本上是直观的线性思考。思想管理问题的交错联系，复杂关系。
第四，数量优先与技术优先的差异。传统企业管理偏重企业生产能力的扩张和产品实物量的增大。现代企业直接利润的大小决定于企业产品是否占有较大的市场份额，决定于产品从质量到包装，从内容到形式，从基础使用价值到延伸消费功能是否能为消费者所青睐，以及能否适应市场的变化，这一切实质上都取决于产品中的技术含量。有先进的技术才有先进的质量，先进的功能，甚至也才有先进的生产规模，因此技术优先就成为现代企业管理的重要特征。品牌与商誉：一般来说，我们认为品牌是一个企业的最主要标志，也是在市场中持久生存的关键所在。
三、传统管理与现代管理的关系
首先，传统管理与现代管理有着质的区别。传统管理对于管理对象的认识和处理基本上是静态分析、个态分析、近态分析，把经济系统基本看成一个封闭系统。而现代管理对于管理对象的认识、处理基本上是动态的、系统的、前瞻的。如2003年，我国造纸行业整体进入了供大于求的不利环境。由于竞争激化、价格下跌、利润下滑，使得降低成本成为造纸企业的共同关注点。淄博博汇纸业把市场与企业经营动态地联系思考，把公司各部门、各环节、各人员有机地联系思考，把成本构成作为一个成本系统来思考，从而建立起了具有较强市场适应力的目标成本控制系统，最终在成本降低，利润增长方面取得了令同行惊羡的业绩。反之一些就成本论成本、采取头痛医头、脚痛医脚寻求降低成本的做法，或只图一时见效而采取偷工减料、掺杂使假行为的企业却始终未走出买方市场带来的困境。
其次，传统管理是“基础结构”，现代管理是“上层建筑”。传统管理并不是现代管理的完全对立物，现代管理也并不完全扬弃传统管理，而是包含了传统管理，提升和完善了传统管理。如淄博博汇纸业的“目标成本控制系统”是以现代管理理论中的系统思想，现代管理会计原理、行为科学、目标管理等作为理论基础的，可谓不折不扣的现代管理，但如果缺少了科学合理的定额制定，缺少完备的岗位责任制度，缺少规范的工作操作程序，这套现代管理方略能否奏效，恐怕没人敢持肯定的态度。事实上，实行现代管理并不意味着传统管理中的制度约束、定置管理、生产过程管理、数量规模效益等就不需要了。恰恰相反，没有这一切成熟的传统管理的实施，就不可能有效开展现代管理。
第三，传统管理与现代管理的适用对象不同。传统管理与技术水平较低、规模程度较小的企业相适应，而现代管理与技术水平较高、规模程度较大的企业相适应。实践中，为什么会出现一种方法在彼企业有效，而在此企业失效；一种管理模式在甲地区失败，而在乙地区成功一个管理者在小企业得心应手，而在主管一个大企业时却步履维艰、困难重重，其启示在于企业管理不能不看对象搞一刀切。如满负荷工作法作为改革年代的新事物在石家庄诞生并应用成功，却在移植重庆后难以立足；曾在中国企业管理舞台叱咤风云一时的马胜利、步鑫生、史玉柱等，在其创业之初时管理方略频频得手，而在其企业壮大之后又都频频出现管理失误，最终退出了企业家舞台。这一切事实都说明了不同生产力水平的企业需要与之相适应的管理，方能奏效，它并不绝对取决于是否采用了完全的现代管理或曾经非常有效的传统管理。
传统管理思想与现代管理思想是不同的思想体系，这不同的思想体系作用于实践，造就了不同的企业管理模式。从传统管理到现代管理本是一个历史发展过程，是伴随着社会生产力的发展而实现的。但是从空间角度来考查，即使在现代，由于生产力在空间布局的不平衡状态存在，即手工技术、半机械化技术、机械化技术、自控技术等的同时存在，因此传统管理与现代管理自然具有共存的条件。我认为，根据不同的管理对象的特点针对性地开展管理，是管理能够取得最大成效的前提条件。
参考文献
[1]王迎军《战略管理》[m]天津，南开大学出版社，2003
[2]《现代企业管理模式》[m]，北京，经济出本社，2007，8
