时间：2023-01-08 16:54:58
［关键词］入职培训；全过程；激励机制；企业文化
［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］B ［文章编号］2095-3283(2012)04-0130-02
入职培训，也可以称为导入培训，是员工进入企业后的必经之路，不管对企业还是对员工都至关重要。它是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。作为企业的一项基础性工作，新员工入职培训越来越受到企业的重视。成功的入职培训不仅可以较好地传递企业价值观和核心理念，打造一支高素质、高效率、高执行力的团队，使公司在激烈的市场竞争中保持较强的生命力，也能使新员工迅速适应企业环境并进入工作状态。如何制定科学、完善的培训体系，使新员工入职培训真正达到实效，是企业管理者需要深思的问题。一般而言，企业的入职培训应在全过程培训、激励机制建设和企业文化培训方面着力。
一、岗前全过程培训体系
全过程培训指的是企业从自身建设的可持续发展着眼，对员工尤其是新员工进行的从入职到提升的全程监督与指导。岗前全过程培训体系主要包括两个方面：一是入职培训的内容体系，主要目标是改变员工对企业的认知和理念，提升他们的专业化能力，从而进一步提高员工的思想道德素质和专业技能水平，增强企业的综合实力。二是培训质量的评估体系，主要目标是完善入职培训计划、检验入职培训的效果。这是吸引和留住人才的重要环节。
在培训的内容体系上，要紧紧围绕新入职员工的特点和本企业的实际工作。新入职的员工面对陌生的环境难免会有顾虑，如个人发展空间如何、是否能适应新的岗位、能否融入新的企业文化等。针对这种情况，就要对新入职员工进行必要的相关知识介绍，让新员工全面了解企业基本情况，详细了解岗位工作的要求与流程，尽快熟悉企业的工作制度与行为规范，明确自己工作的职责，了解企业文化体系，这样才能使新员工尽快融入团队，因此，科学和合理安排新员工的入职培训的内容对企业来说至关重要。大体而言，可以从以下几个方面丰富、完善和拓展入职培训的内容：1.企业发展的历史及现状。向员工展示企业发展的历史、现状及战略规划，让员工了解企业的发展脉络和组织架构，重点要向员工说明他在组织中所处的位置并强调这一位置对组织而言的重要性，以便让员工对自己在组织的位置了然于心。2.企业各部门的职能介绍。由职能部门分别向新员工介绍本部门的工作职责、业务范围、办事规章和流程等，便于新员工知道以后工作中遇到问题该如何解决。3.企业规章制度和职责。新员工入职时，应向其提供《员工手册》、企业规章制度等，这是企业员工内部活动和行为的基本准则，是所有员工应知应会并要求遵守的内容；员工职责包括工作的地点、工作任务、安全要求、注意事项、与其他部门的配合等。4.职业心态与职业礼仪。职业心态与职业礼仪是基础内容，对于新员工来说是一个入门的职业技能培训，特别是对刚毕业的大学生尤为重要。
在培训质量的评估体系上，既要有硬性的、原则性指标，也要有弹性的、发展性指标。培训质量评估要关注双方的培训收益情况即企业方和受训方，综合双方情况才能客观衡量培训是否有效。通过评估及时总结培训组织和实施过程中的经验，同时也要发现存在的问题并提出相应的改进意见或建议，从而使培训更具有针对性，提高培训的效果。对一般企业来说，现在比较通用的评估方法有反应评估、学习评估和行为评估。1.反应评估。是对整个培训工作的一个认可度的评价，主要评价学员对培训内容是否合适、授课老师的方法是否恰当、组织和后勤安排是否合理等。2.学习评估。是对学员学习过程方面的评价，主要评价学习态度、学习成绩、学习效果等，发现学员的特长，尽可能调动学员学习的积极性。3.行为评估。是通过对学员在现场培训中对所学知识技能的实际应用情况的评价，主要评价学员所学技能是否符合培训要求，是否能真正达成培训目标，以及学员的学习态度是否端正和培训的难度与实用性是否恰当等内容。
作为企业的新鲜血液，企业对待新入职员工的培训既要坚持原则性，更要注重灵活性，一切从培训的质量出发。要通过培训内容和培训质量评估使之形成一套完整、科学、合理的培训体系，实现先导培训、阶段评估、不断改进的良性循环，不断完善培训工作，切实提高新员工培训工作的效果，真正为新员工进入工作岗位打好基础。
二、激励机制建设体系
让员工愉悦地进入工作状态，增强他们的工作能力，与员工一起进行职业生涯的规划，这都依赖于入职培训的内容是否科学、完整和恰当，也依赖于企业员工培训的激励机制是否完善、有效。二者合力，不仅能帮助员工建立对企业的归属感，激发他们的潜力，还可以避免少数员工在接受培训后跳槽，从而创造企业员工双赢的良好局面。
1.物质激励
应对参与培训并获得较好培训成绩的员工给予各种形式的奖励。入职培训的激励不能仅仅满足和局限于入职培训阶段，要本着可持续发展的理念做好员工培训后的工作。企业可依据员工的实际情况有针对性地制定奖励的详细办法，如将薪酬与员工的培训成绩、技能水平挂钩，分阶段进行绩效考核。对凡是经过培训后快速适应工作情况、明显改善任务绩效、任务成果明显进步，达到甚至超出培训目标的员工给予加薪。企业也可以建立专项奖励基金，作为对优秀员工在参与培训以及培训技能、技艺使用方面所获得的效果的奖励。还可以在员工职务、职称提升时，优先考虑那些积极参与培训并获得良好效果的员工。
2.精神激励
目的就是使新员工有满足感、成就感，巩固其对工作岗位选择的正面认识和积极反应，然后激起其进一步参与企业各项工作的热情，实现企业和员工的相互认可从而达到员工和企业的良性发展。精神激励是一项可持续的、长期性的工作，激励的方法也多种多样，如评选技术能手、拔尖人才、创新人员等并进行公开表彰，将入职培训后的成果、培训效果评价实时反馈或公布在内部网络上。在精神激励上，应避免一些企业以“填鸭式”的方式让新员工了解企业情况的做法，如让新员工参加冗长、乏味的座谈会，不停地填表格；让他们泛泛地去读员工手册，而缺乏沟通与交流。
3.职业生涯规划
职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。这对企业和员工都是重要的一环。从员工角度看，职业生涯规划可以帮助员工有效地进行自我管理，明确正确的努力方向和有效的行动措施，充分挖掘自身潜能，并在事业上取得一定成绩。从企业角度来看，员工合理、清晰、明确的职业生涯规划能够保证企业未来人才的需要，而且能使企业人力资源得到有效的开发与保障。美国的人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里·德斯勒曾提出：新员工的组织社会化的过程就是一个不断给员工灌输企业所期望的态度、标准、价值观以及行为模式的过程。只有当新员工完成“组织社会化”的全过程之后，他们才能全心全意为企业做出贡献。职业生涯的规划有长期和短期之分，对于入职培训来说，之后的工作安排既是短期职业生涯的全部，更是长期职业规划的开始。因此，在分配工作的时候要注意，如果企业分配给新员工的最初工作缺乏一定的挑战性，新员工的工作热情往往会被磨灭。企业对新员工缺乏要求，没有明确表达对新员工的期望，这对新员工的工作表现有决定性的影响。如果企业期望新员工有高质量的表现，并且通过某种方式向员工进行表述，企业就会增加从新员工那儿得到高质量表现的可能性。因此要坚决杜绝企业对新员工听之任之，实行放养式管理，任由新员工在新环境中自生自灭的现象出现，这从根本上抹杀了新员工规划职业生涯的可能性。
三、企业文化培训体系
企业文化是指包括企业的历史传统、管理规范、价值观念、工作作风在内的被企业全体员工所普遍接受和共同遵循的一系列观念和规范的总称。在新员工入职培训过程中，企业文化内容的培训是重中之重。因为技术可学习，制度可效仿，但是某一组织内部全体成员共同追求的企业精神，却是经过历史积淀、独一无二、不能简单移植和模仿的。因此企业文化理念是企业核心竞争力的根本所在。
在培训理念上，企业文化要帮助新员工尽快融入团队。企业文化建设是企业管理的核心，如何让新员工理解企业的核心价值观和文化理念，使其认同企业的组织文化，用企业共同的价值观看待问题、分析问题和处理问题，这是新员工入职培训最核心、最重要的目的，也是企业文化的内在要求。海尔作为世界级名牌企业，每年招录上千名新人加入企业，但海尔的离职率却相对较低，离开的员工大部分是被企业考核淘汰下来的，这主要是由于海尔有着优秀的企业文化，而且在所有新员工的入职培训中企业文化都是其重要内容，这也是促使新人愿意留在海尔发展的主要原因。日本松下电器公司有一句名言“出产品之前先出人”，这句名言作为松下企业的企业文化一直流传下来，其创始人松下幸之助曾说过，一个天才的企业家无时无刻不在计划员工的培训工作。
在培训内容上，企业文化要帮助新员工树立职业信心。在员工收到面试通知的那一刻，他就已经开始了对企业形象和文化的认知。之后的面试以及第一天入职的情况都会影响到员工对企业第一印象的形成。每一个员工在接触到企业的时候，都在寻找证据来证明自己的选择是正确的，是有价值的。这些都需要通过企业文化的培训来得以实现。在企业文化的培训实践中，关键是要对企业文化的真正核心部分进行重点展示，而不是局限在对新员工行为和制度的约束上。
在培训效果上，企业文化要帮助新员工实现个人职业生涯与组织发展的融合。每个人都对自己的未来发展有所要求和期望。能够进入某个企业，从心理上来说，新员工在入职前都有自己的职业预期。一个企业做得再好，与新员工的心理预期都会有差距和偏移。此时，通过企业文化的宣传与熏陶，帮助新员工及时调整心态，做好平衡，保持其旺盛的工作热情和职业预期，使其与企业组织的发展相吻合。
［参考文献］
二、培训目的: 为了更好地做好消防安全工作,让全体干部职工掌握一定的消防常识及灭火、疏散和逃生等技能,
三、提高全员安防意识确保人员生命及财产安全。
四、培训地点: 龙泉卫生院会议室
五、培训方式:授课讲解、案例分析、动作示范、个人操作。
六、授课人: 李严
七、受训人员:全体干部职工。
八、培训内容:
1、消防理论知识培训。
2、消防技能培训。
3、灭火、走火演练培训。
4、火险处理程序。
课程详细内容:
一、燃烧的基础知识: 燃烧,俗称着火,是指可燃物与氧或氧化剂作用下发生的释放热量的化学反应,通常伴有火焰和发烟的现象。在时间或空间上失去控制的燃烧所造成的灾害叫火灾。
任何物质发生燃烧都有一个由未燃状态转向燃烧状态的过程,这个过程的发生必备三个条件,即:可燃物、助燃物和着火源,并且三者要相互作用。
1.可燃物:凡是能与空气中的氧或其他氧化剂起化学反应的物质称为可燃物。
2.助燃物:凡是能帮助和支持可燃物燃烧的物质,即能与可燃物发生氧化反应的物质称为助燃物
3着火源:凡能引起可燃物与助燃物发生燃烧反应的能量来源称作着火源。
二、燃烧的类型与火灾形成的条件:
1、燃烧的类型可分为闪燃、着火、自燃、爆炸等几种。
2、火灾形成的条件:必须要有着火源、可燃物、助燃物缺一不可。
3、预防火灾的基本措施:
三、预防火灾就是要消除产生燃烧的条件
1、控制可燃物
2、隔助燃物
3、消除着火源等措施破坏产生燃烧的条件。
除了从物质上、客观环境上做好防火工作外,强化人们的防火防灾的主观意识更为重要。只有让人们懂得了怎样防火并重视防火,才能自觉遵守各项防火规章制度,杜绝火源,采取必要的防火措施。唯有如此,才能真正消除产生火灾的条件。
四、火灾有哪几种类型,各类火灾怎样选用灭火器具 凡失去控制,对财产和人身造成损害的燃烧现象,叫火灾。
按燃烧的性质划分,火灾有五种类型,各类火灾所适用的灭火器如下:
A类,指含有碳固体火灾。可选用清水灭火器,泡沫灭火器,磷酸铵干粉灭火器(ABC干粉灭火器)。
B类,指可燃液体火灾。可选用干粉灭火器(ABC干粉灭火器),氧化碳灭火器,泡沫灭火器只适用于油类火灾,而不适用于极性溶剂火灾。
C类,指可燃汽体火灾。可选用干粉灭火器(ABC干粉灭火器),二氧化碳灭火器。
易发生上述三类火灾部位一般配备ABC干粉灭火器,配备数量可根据部位面积而定,一般危险场所按每75平方米一具计算,每具重量为4公斤。4具为一组,配有一个器材架。危险性地区或轻危险性地区可适量增减。
D类,指金属火灾,目前尚无有效灭火器,一般可用沙土。
E类,指带电燃烧的火灾。可选用干粉灭火器(ABC干粉灭火器),二氧化碳灭火器。
五、各类灭火器的使用方法:
二氧化碳灭火器的使用方法: 灭火时只要将灭火器提到或扛到火场,在距离燃烧物5米左右,放下灭火器,拔出保险销,一手握住喇叭根部的手柄,另一只手紧握启闭阀的压把。对没有喷射软管的二氧化碳灭火器,应把喇叭筒往上扳70~90度。使用时,不能直接用手抓住喇叭外壁或金属连接管止手被冻伤。灭火是当可燃液体呈流淌状燃烧时,使用者应将二氧化碳灭火剂的喷流由近到远向火焰喷射。如果可燃液体在容器内燃烧时,使用者应将喇叭筒提起,从容器的一侧上部向燃烧的容器喷射,但不能将二氧化碳射流直接冲击可燃液面上,以防止将燃液体冲击容器而扩大火势,造成灭火困难。
使用二氧化碳灭火器时,在室外使用的,应选择上风方向喷射,在室内窄小空间使用的,灭火后操作者应迅速离开,以防窒息。
ABC干粉灭火器的使用方法 体火灾时,应注意不能将喷嘴直接对准液面喷射,防止喷流的冲击力使可燃液体溅出而扩大火势,造成灭火困难。如果当可燃液体在金属容器中燃烧时间过长,容器的壁温已高于扑救可燃液体的自燃点,此时极易造成灭火后再复燃的现象,若与泡沫灭火器、石棉布联用,这个道理。报告时一定讲清楚发生火灾的单位和详细地点,并尽可能讲清楚着火的对象、类型和范围。及时、准确报警,消防部门在接到报告后,就能迅速调派消防车赶到着火地点,并针对燃烧物的性质"对症下药"及时将火扑灭。
六、灭火的基本方法有哪些 我们认识到燃烧必须同进具备三个条件-可燃物质、助燃物质和着火源。前面我们已经介绍灭火都是为了破坏已经产生的燃烧条件,只要能去掉一个燃烧条件,火即可灭。
根据这个基本道理,从灭火斗争实践中,人们总结出以下几种基本方法。我们只要撑握了这些基本方法,就可以按照客观的实际情况,创造出多种多样具体的、有效的灭火方法来。
1、隔离法:将着火的地方或物体与其周围的可燃物隔离或移开,燃烧就会因为缺少可燃物而停止。实际运用时,如将靠近火源的可燃、易燃、助燃的物品搬走,把着火的物件移到安全的地方;关闭电源、可燃气体、液体管道阀门,中止和减少可燃物质进入燃烧区域;拆除与燃烧着火物毗邻的易燃建筑物等。
2、窒息法:阴止空气流入燃烧区或用不燃烧的物质冲淡空气,使燃烧物得不到足够的氧气而熄灭。实际运用时,如用石棉毯、湿麻袋、湿棉被、湿毛巾被、黄沙、泡沫等不燃或难燃物质覆盖在燃烧物上;用水蒸气或二氧化碳等惰性气体灌注容器设备;封闭起火的建筑和设备门窗、孔洞等则灭火效果更佳。
3、冷却法:将灭火剂直接喷射到燃烧物上,以降低燃烧物的温度。当燃烧物的温度到该物的燃点以下时,燃烧就停止了。或者将灭火剂喷洒在火源附近的可燃上,使其温度降低,防止辐射热影响而起火。冷却法是灭火的主要方法,主要用水和二氧化碳来冷却降温。
4、抑制法:这种方法是用含氟、溴的化学灭火剂(1211)喷向火焰,让灭剂参与到燃烧反应中去,使游离基链锁(俗称("燃烧链")反应中断,达到灭火的目的。
以上方法在实用中,可根据实际情况,采用一种或多种方法并用,以达到迅速灭火的目的。
七、怎样参与灭火 "火光就是命令,火场就是战场"。在历次灭火战斗中,出现了许多为保护国家财产和人民生命安全而奋不顾身的先进事迹和英雄人物。然而,火场常常是人员众多,情况十分复杂的场所,要迅速地扑灭火灾,必须统一指挥,协调一致,才能做到有计划、有步骤、有成效地进行灭火战斗。我们又应该怎样做呢?
1、"一切行动听指挥"。为了有效地进行灭火,火场一般都要成立指挥机构。工厂发生火灾,好多员工常常是灭火战斗的积极参加者。在火场上应自觉地听众指挥机构的指挥,是有秩序地进行灭火的关键。参加灭火战斗的员工和各专业队伍,在火场指挥机构的统一领导下,一般要组成四支队伍协同战斗:一支是灭火战斗队伍,协同公安消防队伍扑灭火灾;一支是抢救人员和物资的战斗队,主要协助公安消防队抢救人员和疏散主要物资;一支是警戒火场,维持秩序的战斗队;一支是后勤队,负责救护伤员,供应战斗用的物资、器材和茶水。在火场上战斗异常紧张,分配什么工作就要干什么工作,而且要主动积极,认真干好。
2、要提高警惕,遵守火场秩序,防止坏人乘火场混乱之机,窃取财物,进行破坏活动。
3、在灭火战斗中,要注意安全,避免不必要的伤亡。火场一般都较复杂,越是复杂的火场,越是要有条不紊。既要发扬一不怕苦,二不怕死的精神,敢于战斗,又要避免不必要的牺牲,讲究科学方法,善于战斗。要攻得上,撤得出,切忌盲目行动。火场人员多,流动频繁,人们思想处于紧张状态;器械多,经常挪动;杂物多,通道不畅;人、物相互撞击情况经常发生。有的火场带电,甚至有危险物品。许多安全问题,领导和他人难于关照,主要靠自己勇敢机智,谨慎行事,保障自身安全。
八.人身着火怎么办
第一,不能奔跑,就地打滚。一所大学有一同学在进行试验时,不慎将正在燃烧的酒精灯打翻,酒精溅满了衣服,沾到那里,烧到那里顿时全身起火。由于来得突然。她和一些在场的同学都惊慌失措,异口同声的叫:"快跑!快跑!",结果火越烧越旺。后来还是一位老师有经验,命令身上着火的同学"打滚"。那位女同学就地打滚后,在同学的帮助下,很快把火窒熄。可是,由于前面来了个"快跑",所以烧伤仍然不轻。
第二,如果条件允许,可以迅速将着火的衣服撕裂脱下,溱入水中,或踩,或用灭火机,水扑灭。
第三.倘若附近有河,塘,水池之类,可迅速跳入浅水中,但是如果人体烧伤太大或烧伤程度较深,则不能跳水,防止细菌感染或其它不测。
第四.如果有两人以上的人在场,未着火的人需要镇定,沉着,立即用随手可以拿到的麻袋,衣服，扫帚等朝着人身上的火点覆盖,扑,掼,或帮他撕下衣服,或将湿麻袋,毛毯把着火人包裹起来。
第五.用水浇灭。但应注意,不宜用灭火机直接往人体身上喷射。
九.楼梯着火时楼上的人如何脱险 现代工厂高楼甚多,几乎厂房都在一起,厂内存放的物品又比较复杂,我们工作,生活在这些场所一旦出现火灾,由于没有思想准备,可能会惊慌失措。当发现楼梯口烟雾弥漫或熊熊烈火烧着楼梯时,更是急得团团转,不知如何是好。
在这种火灾面前,我们要有压倒它的勇气,要有临危不惧的精神,要有敢于的战胜它胆识。当然,首先是要镇定自己的神志,保持清醒的头脑,想办法就地灭火,能扑灭的尽量扑灭。列如,用谁浇或用楼内的灭火机和消防设施。用湿棉被等物覆盖等等。如果不能马上扑灭而火势越烧越旺,人有被火焰围困的危险,这时,我们应该辟免不必要的牺牲,设法脱险可从 屋顶或阳台转移;是否可以破墙而走;是否可以越窗而出 ;可不可以 借用下水管、竹竿滑下来;是否可利用绳子、皮带等物滑下来;可不可以进行逐级跳越而下等等,只要多动脑筋,一般是可以解救的。
如果有小孩、老人、病人等被火围困在楼上,应及时抢救。如果 用被子毛毯、棉袄等物扎好,有绳子用绳子,没有绳子用撕裂的被单结起来当绳索荡下来,或投于邻近房屋的阳台、屋面上等等,争取尽快脱险。
呼救,也是极为重要的。
被火围困的人 。没办法出来,周围群众听到呼救,也会设法抢救的。
十.火险的处理程序:
1.第一时间切断电源并报警、扑救、疏散人群及物资。
2.报警不仅仅是拨打"119火警电话"同时应拉响警铃通知其它人员并集合义务消防队快速有报警时效地组织扑救,疏散人群及物资。
关键词：电力企业 人力资源管理 培训管理 水平 对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）08（c）-0114-02
近些年来，电力体制改革不断落实，电力企业迎来了新的发展机会和新的挑战。电力企业越来越注重对职工能力进行培养，提升企业自身对外界变化的适应能力。所以，面对如今很多企业培训效率低等情况，结合电力企业实际情况和经验，强调从效果监督、过程管理、制定计划等诸多环节中对培训管理全过程进行把握和控制，从本质上提升培训管理水平。进而保证电力企业在市场竞争中站稳，为电力行业培训出高素质、高能力的人才。
1 电力企业培训管理内涵
作为电力企业培训基础建设工作，培训管理对于电力企业规范以及电力企业有效运行具有至关重要的作用。通常情况下，电力企业的培训管理体系主要包括运营层面、资源层面以及制度层面这三个层面的内容。其中，电力企业培训管理运营层面的内容涉及到培训实施、培训评估、培训跟踪、培训方案制定、培训需求分析等。资源层面的内容主要包括培训讲师体系、培训课程体系、培训职工成长体系等。制度层面包括培训方法、培训总则、培训标准、培训制度、培训管理规程等。
如果把电力企业培训体系比喻成高速公路，那么，培训制度体系就是高速公路的桥墩，对高速公路具有重要的支撑作用。电力企业培训流程就是高速公路的超车道和行车道，对高速公路上的车辆具有分隔作用，好比各个类型的电力企业培训工作，各行其道。而高速公路上的汽车就扮演电力企业培训课程的角色，培训讲师则是驾驶汽车的司机，是电力企业培训工作的资源体系，司机驾驶汽车在高速公路上行驶便是电力企业的运营体系。如果电力企业的培训规程和培训制度完整，其培训流程通畅，电力企业讲师体系技术强，电力企业培训课程体系完美，那么，电力企业的人力资源培训便是一件愉快、轻松的事情，想要收获良好的效果也是情理之中。
2 提升电力企业培训管理水平的途径
2.1 制定完整的培训计划
在电力企业开展人力资源培训之前，要做好充足的准备工作，其中，制定完整的培训计划是提升电力企业培训管理水平的前提和基础。作为组织职工培训的人员，必须要根据职工实际情况、企业发展规划、职工技术需求，制定出详细、完整的培训计划，帮助职工提升自身的认识和水平，积极投入到培训之中去。想要使职工通过培训获得良好的效果，必须要使企业全体职工端正对于培训的态度，对参与培训的目的进行明确。在日常工作过程中，要使职工意识到参与培训是提升自身工作能力的重要途径，培训工作对于职工自身和企业均有百利而无一害，只有提升自身专业技能和学习能力，才能够为企业发展贡献力量。进而使职工主动接受培训，主动参与到培训中去，将学习看成是一种乐趣和习惯，开展自主学习和自主探究，集体组织的时候，要营造出共同学习的氛围。
2.2 改进培训方法和内容
电力企业的培训管理工作虽然已经形成了一套固有的模式，但是，在培训过程监督、培训师资力量、培训课程设置、培训方法运用方面都存在着一些缺点和不足。因此，电力企业的培训组织人员应该对培训的方法进行完善和改进，分析现有问题，具有针对性地对其进行改进，进而提升培训管理水平，推动培训工作良好运行。
在培训内容方面，必须要根据不同层次的职工来决定不同的培训内容，有些电力企业的培训内容常年不变，全体电力企业职工均学习同样的培训内容，内容缺少实用性，更缺少适合的培训教材。并没有根据企业实际需求和职工的实际情况来决定培训的内容，而是照本宣科，导致培训工作与专业岗位相脱离，授课的内容与实际需求相脱离。没有生动和详实的培训内容和授课内容，即便拥有再完美的教学方法和方式，再优秀的师资队伍也是白费力气。所以，电力企业在制定培训内容的时候，要对职工需求进行充分了解，根据职工实际需求来设置培训课程，根据电力行业的特性，聘请专业的技术人员来为职工进行培训，保证培训的内容具有很强的实用性。这样便可以在提升职工专业技能的同时，又将重点突出，实施具有针对性的个性培训。
2.3 创建高水平的师资队伍
在电力企业培训过程中，培训教师具有重要的作用，扮演不可替代的角色。良好的培训教师可以使培训具有事半功倍的作用。在电力企业日常经营管理过程中，有些教师经过长期的工作，积累了充足的经验，但是，他们的教学方法和理论并没有经过系统的培训和学习，在开展培训活动过程中，常常会觉得心有余而力不足，也缺少权威性和专业性。有些电力企业在开展培训工作的时候，往往会选择外聘教师。外聘教师的缺点便在于教师不能充分了解电力企业的实际情况，无法在培训过程中根据企业的实际情况来制定培训计划，更无法满足岗位性质、培训对象、培训目标等需求，讲授的内容也不符合电力企业职工的实际需求，不能够保证培训工作具有良好效果。因此，电力企业应使内部职工中经验丰富的职工担任培训教师职责，注重提升他们的专业水平和理论水平，激发这些职工人力资源培训和开发潜力，建设一支具有丰富经验，熟悉电力企业经营管理和业务情况的培训讲师队伍。还可以在电力企业的外部选择具有丰富经验的培训教师，采用内部培训教师与外部培训教师相结合的方式来开展培训工作。
3 结语
综上所述，电力企业提升自身竞争能力的重要手段就是开展人力资源培训，人力资源培训又是电力企业实现可持续发展的重要手段。电力企业人力资源培训的质量不仅对职工素质具有决定作用，更直接影响到了电力企业的发展。再加上电力企业改革的不断实施和深入，在改革过程中，电力企业得以发展，赢得主动权，必须要依靠高水平的培训管理。鼓励职工更好、更快地学习，提升企业对外界变化的适应能力。
参考文献
[1] 张红梅.论民营企业管理人员培训管理创新――以佛山市民营企业培训管理为例[J].中国市场，2006（28）：47-49.
[2] 祁小丽.浅谈当前电力企业员工培训的现状及对策[J].中小企业管理与科技：下旬刊，2011（1）：9-10.
关键词：企业员工；培训；问题；对策
当前，虽然很多企业意识到加强员工培训的重要性，但在培训过程中仍然存在这样或那样的问题，因而作为新时期背景下的企业，必须在认识到重要性的同时认真分析培训存在的问题，并针对存在的问题采取相应的对策，才能促进企业员工培训效果的提升，进而促进企业核心竞争力的提升。基于此，笔者结合自身工作实践，作出以下几点探究。
1.当前企业员工培训存在的问题分析
当前，我国很多企业，尤其是中小企业，在员工培训方面存在这样或那样的不足，导致企业竞争实力低下，最后被市场所淘汰。具体来说，主要表现在以下几个方面：
1.1一些中小企业难以认识到加强员工培训的重要性
当前，我国很多国有大型企业已经认识到加强员工培训的重要性，但仍有一些中小企业由于机制不完善、资金不足、培训师资不足以及企业领导不够重视等原因，导致企业的人力资源管理仍存在计划经济时代的人事管理阶段，往往将事情作为核心，而在人力资源的管理形式与目的方面缺乏明确性，往往控制的对象是人，而不是对人的发展、激励以及人力资源的开发与管理，尤其在企业员工培训过程中往往是走形式、走过场，企业中缺乏专业的员工培训人员，难以提高员工的技能与素质水平，最后不仅导致大量员工的流失，甚至引发企业的倒闭。
1.2培训计划的制定具有较强的个人主义
随着近年来一轮又一轮的工厂倒闭潮和金融风暴的来袭，越来越多的企业虽然意识到加强员工的培训的重要性，但在培训计划制定过程中往往具有较强的个人主义，往往是根据企业领导的意愿进行制定，而往往缺乏对员工培训需求的分析，而培训需求的分析又是决定整个培训成效的关键，由于较强的个人主义导致培训企业员工的培训缺乏针对性，难以找准培训的目的、重点，导致培训混乱，导致参训员工对培训缺乏积极性和激情，在培训过程中也是心不在焉，导致培训成效的低下。
1.3培训方式与内容单一化
培训员工的目的是提高员工的专业技能和素质水平，而当前很多企业的培训往往是进行理论的培训，在实践和综合能力培训方面的内容则是少之又少，尤其是实践性极为缺乏，加上培训的方式往往单一化，培训的内容往往缺乏针对性和前瞻性，培训的内容大都是常规性的培训内容，难以结合企业的战略发展目标和企业员工实际对培训内容进行针对性的拓展和个性化的培训，使得本来就缺乏针对性的培训进一步使去其应有的功效，导致培训效果进一步降低[1]。
2.探讨企业员工培训存在问题的应对对策
为了更好地提高企业员工培训的有效性，作为企业，应针对存在的问题采取有效的措施，才能促进培训成效的提升。
2.1基于合理性、科学性和培训需求制定培训计划
为了确保培训的有效性，就必须制定有效性的培训计划，为整个培训工作的成效性奠定坚实的基础。而这就需要结合员工的培训需求制定科学合理的计划，因而必须认真分析员工的培训需求，建立专业的需求分析小猪，将岗位分析与职务说明书作为分析的依据，充分调查和连接员工需求的培训，而这就需要采取问卷式、访谈式等方式对员工需求的培训方式进行调查，积极引导员工参与到培训计划制定中来，从而促进员工参训热情的提升，使其更加主动积极地参与培训中来，在培训计划制定过程中，应对有关培训的一切因素进行系统的规划和完善，并结合员工的不同提出针对性的培训目标和设计针对性的培训内容，以确保培训计划既能符合企业工作的需要，又能符合企业的战略发展目标和企业员工自身的发展。
2.2科学有效的选择培训内容和方式
首选，企业员工的培训应包含管理、技术、人际方面的知识技能等基本培训内容，应按照培训全员共同参与和覆盖全面性的原则，结合不同的部门和阶层制定针对性的培训主题和内容，设立多元化、层次化的培训体系，结合培训对象细分培训过程，使层级不同的人员经过相应的岗位培训获得国家的专业认证，从而在提高其专业技术水平的同时使其更加胜任自己的岗位工作。其次，培训的方式，应从传统的单一化向多元化的方向发展，紧跟时展的需要，对企业员工实施全方位多视角的培训，尤其应注重企业文化的建设，通过不同的培训方式，加强对员工企业文化和知识技能的灌输，使其更好地认同企业文化，更加认识到企业员工培训的重要性；再次，加大对培训的投资，为培训内容的拓展奠定坚实的财力基础，并借助现代信息技术加强对员工的培训，通过互联网教育能节省大量的空间和时间，进一步为培训内容和方式的拓展奠定坚实的基础；最后，加强对企业培训师资力量的提升，只有提高培训人员的专业技术水平，才能为培训内容的有效实施注入强劲的动力。这样通过精心确定培训内容，拓展培训方式，加强培训的投资等方式促进培训工作有效的开展[2]。
2.3创建科学有效地培训效果评估体系
完整的企业培训系统包含准备阶段、实施阶段和评价反馈阶段。在此过程中企业可以选择和综合利用目标评估法、绩效评估法、定性评估法、定量评估法、个体评估法、观察法、动态评估法、问卷评估法等培训评估方法，对培训效果进行有效评估[3]。
3.结语
综上所述，作为新时期背景下的企业必须加强对员工的培训，认真分析培训过程中存在的不足，建立基于合理性、科学性和培训需求制定培训计划，科学有效的选择培训内容和方式，创建科学有效地培训效果评估体系，以促进培训成效的提升，从而促进企业核心竞争力的提升。（作者单位：湖南石油化工职业技术学院培训中心（湖南岳阳云溪区 ））
参考文献
[1] 吴小妹.中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J].中小企业科技，2007，（10）：172-173.
随着人力资源管理理论的发展,现代企业对人的认识与传统企业已经有了根本的不同。传统企业通常把人看作一种工具或手段,现在,越来越多的企业认识到人对于企业来说,是同物质资本、货币资本同等重要甚至更为重要的一种资本形式。当然,既然是资本,就需要进行投资,只有对人力资本进行投资,才能保持和提升人力资本的价值。因此,员工培训作为人力资本投资的一种重要形式,在现代企业中受到了越来越多的重视。民营企业相对于其它企业组织而言,在物质资本的竞争上往往不具备竞争优势,更应当通过对人力资本的投资来提升人力资本的价值,进而创造自己的竞争优势。但现实是,员工培训作为一种企业投资行为,风险与收益必然同时存在,培训既能为企业带来一定的收益,又不可避免地会为企业带来一定的风险。很多民营企业正是出于对培训风险的担心,不敢加大对培训的投入,从而对企业和员工的自身发展形成一种制约作用。分析民营企业员工培训风险的内涵、原因,提出防范培训风险的有效对策,对于促进民营企业的自身发展、促进民营企业员工的个体发展具有重要的实践意义。
一、民营企业员工培训风险的内涵
培训风险是指在企业培训过程中以及培训结果上,由于组织、观念、方法、环境等诸多因素的影响而对企业造成负面影响和损失的可能性。对于民营企业而言,其培训风险大致可表现为以下几种形式:
1.培训观念风险〔1〕。培训观念风险主要指企业管理者对培训缺乏科学的认识而可能对企业造成的负面影响。培训要取得理想的效果,首先需要企业有正确的培训理念,需要管理层尤其是高层管理者的重视和支持,如果管理层缺乏对培训的科学认识,势必会对培训工作造成不良的影响。
2.培训技术风险。培训技术风险主要是指在培训过程中,由于培训程序、培训方法、培训技术的不合理而可能对培训效果产生的不利影响。如在培训实施前不进行科学的培训需求分析,培训人员的培训方法选择不当、培训过程缺乏严格有效地控制等,都会使培训效果大打折扣。
3.培训贬值风险。培训贬值风险主要指培训后学员没有能将培训中学习的内容运用到实际工作中去进而对企业造成的损失。培训与企业其它经营活动不同,其效果转化往往有一个过程,在这个过程中,由于员工对学习内容的遗忘、生疏,或者外部环境的变化导致培训的内容缺乏应用的环境,培训就难以发挥应有的作用。
4.人才流失风险。人才流失风险主要指培训后员工不愿继续留在企业,选择离开企业而对企业造成的损失。培训后的人才流失不仅导致企业的培训投资无法收回,如果人才流失到其它企业,尤其是企业的竞争对手那里,企业花了培训费用却为别人培养了人才,企业则要承担更大的机会成本;同时,人才的流失更会使企业的核心技术和商业机密流向其它企业,这对企业所产生的影响同样不容忽视。
二、民营企业员工培训风险的成因
1.企业对培训认识的不足
培训是一项涉及到企业各个层次、各个部门的工作,需要企业各个层次尤其是高层管理者的支持,而不同的管理者由于其对待培训的观念不同,对待培训的态度也是不一样的。当前,很多民营企业的领导,仍然缺乏对人的科学认识,没有认识到人才对于企业的重要性,没有认识到培训对于人才成长和企业发展的重要行,如有的管理者认为培训是一种成本,对员工进行培训会增加企业的成本,而员工在培训后,提高了其工作能力后有可能会跳槽;还有的管理者认为企业效益好时无需培训、效益不好时无力培训等,这样的管理者就不会重视对培训的投入,进而导致培训观念风险的产生。
2.科学培训管理体系的缺乏
员工培训是一个由培训需求分析、培训计划的制定、培训方案的实施、培训效果的评估等多个环节组成的动态过程,需要在有效的培训管理体系的约束和指导下运行,缺乏科学合理的培训管理体系,或培训管理体系本身的不健全,都会导致培训风险的产生。当前,很多民营企业由于自身因素的限制,往往没能形成一套科学的培训管理体系,这主要表现在:第一、缺乏科学的培训需求分析。科学的培训需求分析是培训获得成功的前提,是提高培训针对性的保障,但很多民营企业在培训正式开展以前,没有对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调研分析,而是主观确定培训的对象和内容,从而导致培训内容、形式、课程与企业目标和员工需求不一致,难以调动学员的积极性,使培训流于形式化;第二,缺乏完善的培训计划。一些民营企业开展培训时没有制定周密的培训计划,使得培训工作在实施过程中缺乏有效的约束和规范,培训成为一种无序和盲目的行为;第三,缺乏严格的培训效果评估。一些民营企业培训工作随培训课程的结束而结束,缺乏对员工参与培训效果的考核和评估,这既难以对学员的学习形成一定的压力,又无法根据学员的学习效果进行工作的委任调整,造成培训效果的转化障碍。
3.人力资本的主动性
人力资本与物质资本的根本区别体现在其具有主动性,人会根据自身环境的变化主动的寻找市场、实现自身价值〔2〕。企业员工经过培训后,受训员工的能力和素质得到了提高,其需求也会产生相应的变化,当企业无法满足他们的要求时,他们就会产生更换工作和环境的愿望,不断寻找新的工作机会,以满足内在价值需求。因此,企业通过培训投资来提升人力资本价值的同时,也会因员工工作选择面的扩大而面临员工流失的风险。
4.企业文化建设的滞后
企业文化是企业在长期的发展过程中形成的、并被全体员工认同和遵守的价值体系、基本信念和行为规范的总和。优秀的企业文化一经形成,便会对员工产生强大的导向和指引作用,形成企业强大的向心力和凝聚力。长期以来,民营企业在发展过程中比较重视组织、体制、制度等硬环境的建设,但对企业文化软环境的建设却重视不够,使得企业缺乏一种对员工具有向心力和凝聚力的企业文化,员工对企业的归属感和忠诚度不够这更易造成培训后因学员能力的提高而产生的人才流失风险。
5.培训效果的滞后性
培训效果的典型特征之一在于其具有滞后性,也即培训课程结束后培训活动的效果一般不会立刻体现出来,它需要学员在实际工作中对培训内容的运用、转化来体现,而这极易导致培训的贬值风险:一方面,如果学员培训后缺乏运用所学知识的环境和机会,学员对培训内容就会产生遗忘、生疏现象,从而导致培训效益的流失;另一方面,如果培训后企业的内外环境发生变化,企业的发展战略出现调整,如转产、工艺改造、产品结构更新等,都会使正在培训或刚培训完的内容失去应有的价值,造成培训的贬值风险。
三、民营企业员工培训风险的防范对策
1.转变培训观念,提高对培训的重视程度
民营企业员工培训风险的产生,在一定程度上源于企业缺乏科学的培训理念。因此,企业必须转变培训是一种成本的观念,而必须认识到培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期、综合收益的行为,是企业获得长远竞争优势的重要途径。培训虽然难以取得立竿见影的效果,但它能潜移默化地提高员工对工作的胜任能力,增强员工间的凝聚力和团结精神,它同企业的其他投资形式一样,必将为企业带来巨大的收益。
2.完善培训体系,规范培训流程
健全的培训体系是培训工作有效开展的前提条件,也是培训工作的支撑框架〔3〕,民营企业应加强培训体系建设,规范培训活动的流程,避免员工培训风险的产生。第一、进行科学的培训需求分析,全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息来源于三个方面,即企业的发展战略、工作岗位的要求和员工个体的特征。企业的培训必须是为企业的发展战略和岗位的工作任务服务的,但也要充分考虑员工个体的特征,只有同时兼顾企业、工作和员工的需求,培训内容、对象、方式的选择才具有针对性,培训才能成功;第二、制定详尽的培训计划。企业应根据培训需求分析的结果,考虑企业的培训需求与可能,确定企业培训的总体目标,制定详尽的培训计划,为培训的有效实施提供约束和规范;第三、进行严格的培训效果评估。在培训活动结束后,企业应严格对学员参与培训的效果进行评估,并根据评估的结论对学员实施公平的奖惩,从而调动学员学习的积极性,保证培训的效果。
3.塑造优秀的企业文化,提升企业的凝聚力
企业文化是企业与员工之间的一种心理契约,优秀的企业文化对降低培训风险具有重要的作用。优秀的企业文化不仅强调企业与员工的利益一致性,帮助企业和员工树立合作的伙伴关系,更为重要的是,优秀的企业文化重视人的价值,重视员工的自我发展和成长需求,从而对员工形成一种强大的向心力和凝聚力,能使员工心甘情愿的留在企业,为了企业的发展不断贡献自己的力量。因此,民营企业应在重视组织、体制、制度建设的同时,强化企业文化建设,增强员工对企业的归属感和忠诚感,降低员工培训的流失风险。
4.增强法律维权意识,限制不合理的人才流失
人才流动是市场经济环境下的合理现象,是充分发挥人力资源价值的内在要求。但无序和缺乏法律规范的人才流动,却会给企业和社会带来消极作用。因此,民营企业在对员工开展培训以前,应增强法律维权意识,可利用制度或合同的形式,根据培训内容和投入程度,与学员签订培训协议,就有关培训经费、服务年限、信息保密要求、违约责任等方面形成约定。如企业急需的培训,由企业全额承担培训经费,员工个人申请的培训,由企业和个人共担培训经费,或由个人完全承担培训费用,培训结束后企业对员工进行提职或加薪作为回报;同时,如果培训后学员违反协议规定擅自离职,企业可根据协议要求赔偿,从而使企业的培训投资损失降到最小。
【关键词】 培训效果 培训需求 培训制度
一、企业培训中常见的问题
1、培训工作不被重视，培训定位不准确
企业领导层往往对培训工作不重视，认为培训得不偿失，一方面培训需要花费资金，但又不能马上产生效益；另一方面人力培训周期相对比较长，担心培训后的人才又可能“跳槽”。用人部门经常认为培训是浪费时间，耽误生产，不太愿意配合人力资源部门的培训工作。人力资源部门认为培训体系建立工作难度大、不容易看出成绩，不愿意去做。有些受训者认为企业培训只是走过场，对自身发展没有多大帮助。
2、缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性
这是一个普遍的问题，我们的培训总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出的某些看起来最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生―要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静地考虑公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。
3、培训课程设计不科学，组织性不强
目前大多数企业员工培训偏重于课堂教学，培训时往往以教师为中心，培训缺乏双方交流与沟通。这种方式与案例式培训、角色扮演培训、工作轮换培训的效果相差甚远。而且培训的模式多局限于“培训师讲、学员听、考试测”的三段“填鸭式”的讲授模式。培训方法单一，学员感觉枯燥无味。再者，企业培训的内容包括知识培训、技能培训、态度培训，有的企业只注重技能培训，对企业文化的传承、组织习惯的培养却很少涉及。在培训时间选择上，有的培训选择在晚上，有的选择在周五，与受训人员的工作、生活习惯相冲突，容易引起受训人员的反感。
4、培训效果缺乏跟踪和评估
很多企业的培训缺乏一个系统的培训效果评估体系。企业注重的往往只是培训资金或者是培训方法等问题，并不重视对培训效果的评估，这也是很多企业没有建立完善的、系统的培训评估体系的原因，也导致不能保证系统评估培训的有效性以及对培训效果进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
5、培训成果缺乏转化环境，培训对绩效改善不明显
企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分企业看不到好的效果。据2012年调查统计，企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占5%。培训后员工返岗工作，需要一个可以将培训成果转化为企业效益的工作环境。这种环境包括上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素，只有种种因素相互配合才能将培训成果有效地转移到实际工作中去。但在现实工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、时间紧迫、资金短缺等情况，从而严重影响培训效果的转化，使得企业只见培训，未见成效。
二、提高企业培训有效性的对策分析
1、强化对管理者的培训，提高管理者对培训重要性的认识
企业应强化从企业领导者到一线主管的人力资源管理培训，提高管理层的人力资源意识并掌握一定的管理技巧。企业管理者也应认识到在知识经济时代，培训是企业的一项经常性投资。企业员工的培训工作也只有得到领导的大力支持、用人部门的配合、员工的响应，才会流畅顺利。培训不仅能帮助员工提升知识和技能，还是调动员工的积极性、增强员工的归属感、培养组织习惯、为企业培养一流人才和团队的重要手段。
企业可以从以下途径提高管理者对培训的认识：首先，加强对管理者和组织者的培训，通过有效案例，说服领导，引起决策层的重视；其次，定期将培训的实际成果告知给包括决策层在内的各级培训参与者；再次，使培训工作成为全员参与的企业级行为。
2、科学设计培训方案，灵活选择培训方式
（1）注重培训需求调查分析。培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益、部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果给企业提供相应的建议。一般来讲，培训需求就是通过工作职位分解法、任务分解法、错误分析法、成效评价法、问卷调查法、座谈法等手段发现实际工作与理想工作之间的差距，并找出产生问题的原因，分析员工的知识、态度、技能与问题产生的联系及影响大小，找出关键因素，从而发现潜在的培训需求。
培训部门将培训需求结合企业自身发展的情况、组织过程的性质、人员的发展阶段以及组织文化特点，按不同岗位、不同学历、不同技能的要求安排培训内容、确定受训的对象，并制定相应的培训计划。
（2）明确培训内容。企业培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时代性。企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质，其所需接受的培训也不相同，应针对不同的培训对象来设计课程。不同层次的管理人员需要培训的内容不同。一般而言，高层管理者需要培训的内容有新的企业观念、企业经营理念、适应及改造环境的能力、领导控制能力等；中层管理者需要培训的内容有人际关系、管理基础知识、领导控制能力、作业管理等；基层管理者需要培训的内容有人际关系、培养下属、指导工作等。
（3）改革培训技术和方法。培训的方式方法是实现培训计划各个目标的重要保障，它是满足需求、传递知识的桥梁。企业的培训活动应根据企业资源配置的情况，正确选择科学有效的方式方法，才能达到更好的培训效果，实现预期目标。究竟采用何种培训方式应根据培训的目的、目标、对象、内容和培训经费以及其他条件来决定。总之，不要用传统的观念认为培训都应集中到课堂才算培训，但是每个培训都应使用相应的工作任务表和培训指南，以便及时跟踪培训进度和效果。
（4）慎重选择培训师。培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果，还决定着培训内容和培训方式。企业应慎重进行培训师的选择，必须具备以下特征：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识、对培训内容所涉及的问题有实际工作经验、具有培训授课经验和技巧、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具、具有良好的交流与沟通能力、具有引导学员自我学习的能力、善于在课堂上发现问题并解决问题、积累与培训内容相关的案例与资料、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题、拥有培训热情和教学愿望。
此外，许多企业倾向于委托专业培训机构进行培训，而忽略了内部培训资源力量的发挥。企业内部的培训师对企业各方面比较了解，能使培训更具有针对性，有利于提高培训效果；同时，与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅，培训相对易于控制，教师资源成本也低。因此，建立内部培训师并充分发挥其作用有助于提高培训效果。
3、加强对培训全过程的评估
培训的评估也不仅仅是对受训人员事后的检查和打分。评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估，可以及时避免一些不必要的损失。及时的评估还能增强一些培训的效果。比如对受训人员的反应评估、学习评估，可以促进受训人员的自觉性；行为评估为企业选拔人才提供参考；结果评估让企业看到了培训后的直接效益。只有通过全方位的评估和检查，才能使培训收到实效。
4、加强培训组织协调工作
组织协调是指为完成一定的任务而对人、财、物及各种资源进行安排、调配、整合的过程。在计划的执行过程中，只有分清轻重缓急，有条不紊地、充分利用各种资源，合理的安排和调度，培训工作才会得以顺利进行。培训部门应当有责任就每次培训进行细致的安排，或提供必要的后勤保障服务。
5、积极创造条件，引导培训成果高效转化
员工在培训中所学到的内容必须运用到实际的工作中去，这样培训才具有现实意义，否则培训的投资对企业来说就是一种浪费。一般来说，企业要培养有利于成果转化的良好气氛要做好以下两方面工作：一方面在员工的日常工作中提供运用所学知识和技能的机会，并鼓励员工使用所学知识和技能；另一方面要对员工因使用新知识或新技能而造成的暂时性的问题或绩效的降低给予理解和支持，保证员工不因为应用所学而受到打击，同时并应对员工因使用所学知识和技能而取得的工作成绩进行表扬和奖励。
6、培训与其它激励措施相结合
培训对于企业来说是为了效益回报，而对受训者来说，虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面会获得满意的回报，如果他们得不到，就会有“跳槽”的想法。企业应该用好“培训、评估、激励”相结合的培训激励机制，充分发挥它的整体效应，使员工产生积极性并调控自己的学习行为、主动参与学习过程，最终收到培训的预期效果。
三、结语
企业培训工作，是企业一项面向未来的系统工程，是企业提升竞争力的重要保障。企业管理者必须提高对培训工作重要性的认识，人力资源管理部门要从实际情况出发进行培训需求调查分析，设计适合的培训方法、选择灵活的培训方式，加强对培训全过程的评估，最后企业要创造条件引导培训成果的转化，并把培训同其它激励措施有效地结合起来，以提高培训的有效性。总之，提高企业培训效果是加快培训各种高素质人才的有效手段，应被企业经营管理者们提高到战略的高度来认识。
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电力职工作为电力企业中不可或缺的组成部分，对于企业未来的生存和发展有着关键性的影响与意义。因此，加强对职工的教育培训工作是十分有必要的，企业通过对职工进行系统性的培训，使其树立正确的人生价值观，更加全面掌握工作内容，能够以饱满的精神状态迅速进入工作中，从而进一步实现企业经济效益最大化的发展目标。其次，在实际的招聘过程中，企业培训师资力量也是非常重要的一点因素，健全的培训管理机制能够吸引更多高素质人才的注意力，使其能够积极进入到企业中，这样也为企业日后的发展提供了充足的人力资源。除此之外，电力企业还要对原有的培训体制进行不断的优化与完善，紧跟时展的步伐，结合市场具体需求，对培训内容及发展策略进行适当的调整，尽可能为职工们营造一个健康、积极向上的工作氛围，这样不仅能够逐渐提升职工业务能力与工作效率，还能够促使企业在竞争激烈的市场中占据绝对的优势。
2电力职工教育培训中应该注意的问题
2.1就我国当前电力企业培训工作现状来看
很多电力企业的培训内容存在着一定的缺陷，只是单方面注重了公司业务方面的培训，并没有将企业未来长远发展的目标及规划具体体现出来，这就导致职工并不能全面掌握到企业文化及发展策略。因此，电力企业在对职工进行培训时，应该根据职工文化程度不同来制定出相应的培训内容，加强对员工自我建设的培养，使其能够树立一个自我发展的目标，从而成为电力企业壮大发展的强劲动力。
2.2虽然大多数企业根据时代需要
对员工实施了一定的培训课程,但是还是对培训内容缺乏一定的重视,仅仅当成一项公司给出的任务,态度敷衍,对员工不够负责,在培训过程中,课堂氛围冷清,员工缺乏学习的积极性,使员工自己对于培训内容都无法做到重视,在很大程度上浪费了公司资源,给公司效益带来了很大的影响。当公司员工对于培训内容无法表现出兴趣时,公司所投入的精力和实践便全部白费,这对公司来说是巨大的损失。为了壮大公司实力,培训人员应该重视培训内容,充分利用资源,引导员工产生培训意识,快速进入状态,将公司培训体系完善,使公司更快步入正轨。
2.3培训内容的单一无法让员工集中精力认识公司
培训员对于培训内容的把握很大程度上影响员工对培训内容的态度,很多公司的培训说辞单一无趣,讲解过程中过于专业化,容易让员工在培训过程中疲乏,从而无法达到吸收培训知识的目的。电力企业是发展中的公司,需要创造性思维的人才推动其继续发展,培训考核内容过于死板使员工思维受限,无法到市场需求标准,在业务过程中易被社会淘汰,因此,培训人员必须在培训内容的教学过程中求新求变,给公司学员带来新鲜感,为培训内容的顺利发展创造条件,以达到公司业务大幅度提升的目的。
3对电力职工培训存在问题的解决
3.1电力企业想要真正实现长期稳定的发展目标
就必须结合企业自身实际的经营状况，制定出一个明确的经营目标，尤其是在对电力职工进行培训教育时，一定要将培训内容划分清楚，对于不同职责、部门的职工进行有针对性的培训，从而达到理想的培训效果。这样一来，当培训教育质量被提高了，职工的业务知识面也会不断拓宽，职工将会在最短的时间内，吸收到更全面的知识，并从很大程度上，有效的提高了投入资源的利用率，真正实现了培训教育的目的。
3.2公司在培训时对于人才的培养应该做到尽心尽力
在公司发展期间,所有资源和内容应该及时更新,让公司效益增长的同时公司整体文化水平也同时发展,员工随着工作时间的累积,对于企业业务也逐渐熟悉,公司应该在每个阶段制定不同的培训内容,不断将员工的业务知识进行新血液的输入,跟上时代经济发展的步伐,才能适应社会快速的变化,给公司带来更多的效益。
3.3企业对培训人员的选拔也应该重视,
俗话说强将手下无弱兵,培训人员作为公司新生力量的指导人物,应该具备多方面发展的素质标准,他们决定着人才资源的质量,掌握着公司的核心发展命脉,对培训人员的挑选制度应该更加规范。同时,对于培训人员参与培训教学期间,企业应该进行一定的奖惩制度,对于每次培训的考核结果进行排名,给最好的培训讲师予以适当薪资奖励,这样的规章制度能有效的刺激学院的积极性,更好的激发员工的潜在能力。
4结束语
关键词：企业 内训机制 内训师队伍 建设
内训师即是在企业内部选，并通过培训、认证以及聘用来对培训企业内部员工进行培训的企业一线优秀员工。建立实用有效的内部培训师选拔、培养、考核、任用和激励机制，构建企业内训师队伍体系，打造高质量的企业内训师队伍，有效发挥企业内部各类人才的整体优势，不断提升企业员工获取、积累、运用、交流和共享知识的能力，内训师是企业内部知识和经验的整合传播与提炼开发者，是人力资源管理与开发的重要组成部分，对企业的生存和发展有着重要意义。近年来，企业也越来越重视内训师队伍建设。
1 企业内训师优势
1.1 企业内训师来自企业内部，针对性极强
内训师，顾名思义，来自于企业内部，并且其长期在企业内工作，工作经验较为丰富，对企业的内、外部生产、经营等运作环境都相当熟悉，这也使得企业内训师在企业内部员工进行培训时更具针对性和实效性，更能有利于提高企业员工的培训效率。由于了解企业的实际情况，企业内训师在对内部员工进行培训时，更加注重结合企业的实际情况以及相关知识和技能在企业实际生产活动中的应用，使得培训效率更高。
1.2 企业内培师成本较低，效率更高
企业将培训作为对人力资源的一种投资，企业选择内部培训师是最节省的，企业聘用内培师对员工进行培训时，只需占用内训师一些时间，并给予内训师一定补贴便能有效实现企业和内训师间的双赢，大幅度降低了企业的培训成本。加上内训师均来自于企业内部，企业内培师最了解企业和员工的培训需求，培训的相关知识及技能也是在企业各项生产活动的不足之处，更具有培训的针对性，能够真正为企业解决实际问题。相对于其他外部培训而言，企业的内聘成本更低，且达到的效应更高。
1.3 培训时间灵活
企业内训师通常都来自企业的生产、经验部门，是企业的领导干部、专家、技术带头人，平时的工作地点也在企业的生产、经营的场所，更方便企业人力资源部门安排培训人员和培训时间。由于内训时间的灵活性，企业可以根据自身的实际情况来合理规划培训时间，如：企业可以将培训时间设定在不影响企业正常生产活动的淡季、水轮发电机组大小检修、技术革新改造和运行维护工作当中，不仅不会影响到企业的各项生产活动，还能够有效保证培训的参与人数。由于内训师来自企业内部，因此，企业能够有效安排培训时间，控制培训频率，调整培训内容和培训方式，提高了企业培训的灵活性和机动性，并且不会影响到企业的各项正常生产活动。
1.4 便于沟通，提升培训质量
企业培训的讲师、对象以及内容等因素会严重影响企业的培训质量。企业若采用外部机构对员工进行培训，企业很难做到对培训讲师及内容的有效控制，培训教师也很难把握企业的培训需求要点，培训需求的针对性较差，企业在一定程度上影响了企业整体培训质量。企业若采用内部培训，能够有效控制影响整体培训质量的培训讲师、对象以及内容等因素，如：企业可以更换培训方法和效率较低的讲师，企业可以根据员工对培训的反馈信息来修改培训内容，企业也可以根据培训效果有效控制培训时间，提升培训质量。
1.5 提升内培师的专业技能水平
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，获得企业培训的最大效益，就要加快建立内训师培训体系，提升内训师的专业技能水平，发挥企业内训师的作用。组织内训师进行系统培训师培训：分析企业和员工培训需求、学习授课技能技巧、培训课程开发与设计、现代培训技术的应用、培训教学质量评估与反馈等知识的学习与演练等。考核认证上岗。
企业在对员工进行高技术含量的相关知识或技能培训时，内训师在培训员工的同时，也能够使自身经验得到不断积累和丰富，自身的知识也在不断升华，能够有效保护企业的知识产权。
2 企业内训现状
近年来，很多企业对人才的培养越来越重视，很多企业都在发展企业自身的内训师队伍，也取得了一定的成效，然而企业的内训队伍建设仍然存在一些问题，需要进行不断进行改进和创新，才能有效推动企业内训师队伍建设。现目前，我国的企业内训师队伍建设主要存在以下问题：①企业没有建立内训机制的，内训师的选拔、培养、考核、任用和激励机制不完善。未明确各层级内训师的选拔、晋升和淘汰标准，内训师的职业发展受到了限制；未明确内训师在授课期间的绩效考核方式；未明确内训师的激励模式，课酬标准偏低，激励手段单一，极大影响了内训师工作的积极性。②缺乏明确的工作职责和发展定位。③内训师的培养、使用得不到企业的重视，没有形成系统的组织管理体系。有经验和实力的内训师不是工作太忙就是授课机会较少，造成了资源浪费。④缺乏系统性的培训课程。现目前，我国很多企业的内训课程来自于网络或其他外部机构，较少自主开发。虽然企业内训师所培训的内容都是企业员工各项设计生产活动中遇到的问题，然而培训的知识或技能较为散乱，加上一些内训师缺乏培训经验，使得企业内训缺乏系统的培训课程。⑤内训师缺乏培训技巧。企业的内训师均来自企业内部，具有大量的理论水平和工作实践，但却缺乏教师素质和培训技巧。⑥缺乏资源共享。现目前很多企业缺乏内训师交流平台，大多内训师都在使用自己开发的课件及教案，一来大量浪费时间，二来使教学课件得不到优化和改进。
3 加强企业内训师队伍建设
企业高质量内训师队伍建设离不开完善的内训师制度，建立实用有效的内部培训师的选拔、培养、考核、任用和激励机制，实现内训师管理的规范化和科学化，以达到促进企业员工培训的针对性和时效性，解决实际工作中遇到的问题，为企业节约培训资金，提高培训效果的目的。
3.1 完善内训师制度
由于企业的内训师均来自企业内部，工作经验较为丰富，对企业的内、外部运作环境都相当熟悉，技术精湛的优秀员工，企业的内训一定程度上加大了这些员工的工作量，导致企业一些优秀员工不愿加入到企业的内训队伍中。对此，企业应当建立完善的内训师制度，从内训师的地位、责任、待遇以及考核等内容入手，建立内训师选拔、培养、考核、任用及激励的相关制度及政策。企业还要建立科学、合理的内训师体系，组建内训师管理机构，企业内训师才能更好的履行权力和义务，才能推进企业内训师队伍的建设。
3.2 严格控制企业内训师选拔
为了保证企业生产技术的培训的有效开展，企业选择内训师时应当具有针对性，并保证内训师的质量。内训师是企业内部知识和经验的整合传播与提炼开发者，他的工作职责是归纳经验、创新思路、呈现成果、传播思想。这就要求在企业选拔内训师中要严格控制，要符合企业内训师的任用条件，他们应该是企业的精英和专家，熟悉企业的某项或专项核心技术，不仅具有丰富的生产管理经验和精湛的业务技能，熟悉企业的培训需求，熟悉企业员工的培训需求，具有专业的授课技巧培训经历，热爱培训工作、具备良好的沟通能力，具有良好语言表达能力，能为企业和员工量身定做培训课程，为企业的内训师队伍注入新鲜力量。候选人需根据指定的课程内容进行试讲，由人力资源部从分享意愿、感染力、进取心、把握需求能力、逻辑分析能力和应变能力六个维度对候选人进行胜任力评估。企业优秀的一线技术人员，企业在选拔内训师时，应当坚持自愿原则，并根据企业人才需求的实际情况来制定内训师选拔标准。在选拔内训师时可以选拔专家型内训师和技能型内训师两方面的内训师，这样既能做到员工理论知识和技术的培养，又能对员工进行实际操作的岗位培训，不断提高企业内训的效果。
3.3 加强企业内训师培养
企业应当针对自身实际的人才需求量，并按照内训师能力发展模型来培养企业的内训师，使培养的内训师具有针对性。对于内训师的培养，可以从以下三方面入手：①加强对内训师的专业基础知识训练，使内训师精通企业各项操作的理论知识。②统一内训师的技能操作标准，保证内训师各项技能操作标准一致、流程规范，避免“各师各教”现象的出现。③对内训师进行TTT培训，培训内训师的授课技能以及技巧，不断提高内训师的语言表达能力、编写教案和课件的能力以及对现场的控制能力。
3.4 注重企业内训师的考核
为了保证企业内训师队伍的质量，企业应当定期对内训师进行业绩考核。企业内训师的业绩考核可以从以下两面入手：①对内训师编写的培训课件（或教案）、选择的培训内容、培训计划和时间安排以及采用的培训方式进行考核，以保证企业培训的针对性和时效性。②从培训人员的培训效果方面来对内训师进行考核，以保证企业培训的效果，为企业节约更多培训资本。企业在对内训师考核时，应当制定明确的考核标准，结合企业的培训目标和计划，对内训师进行公平、公正的考核。此外，企业对内训师的考核应当贯穿员工培训的整个过程，便于及时解决培训中存在的问题，调整培训内容和方法，避免培训失控。把培训质量管理和培训评估纳入内训师管理的始终，坚持培训质量贯穿于整体培训管理的全过程。
3.5 完善企业内训师奖励机制
为了保证企业内训师的积极性，提高企业内训效率，企业应当完善内训师奖励机制。企业可以采取以下方法对内训师奖励：①精神奖励法。企业可以为内训师进行宣传、表扬，颁布内训师证书，设立“优秀内训师”荣誉称号等精神奖励法。②物质奖励法。企业可以设立专门的内训师津贴和内训师奖励，提高内训师待遇，并支付内训师参加外部培训的所有费用等物资奖励法。③同等条件下，职称评定、技能等级晋升、评优好的等优先。④注重内训师职业生涯发展。企业可以对优秀内训师提供外出培训计划，不断提高内训师的专业技能以及业务水平；对优秀内训师提供职业发展通道，优先提拔优秀内训师。
3.6 加强内训师的任用和流动管理
企业内训师的任用按专业级别分培训师、高级培训师、资深培训师，由企业人力资源部门根据内训师申报条件，组织企业内训师评审委员会进行综合评审，选拔优先、通过培训师培训、试讲合格通过者颁发聘书及办理聘用文件。
企业建设高质量的内训队伍应当加强内训师的流动管理，确保企业内训师的正常流动。建立企业内训师管理系统，建立内训师档案库，为企业内培训搭建一个好的平台。企业中大多数内训师都是企业优秀的一线骨干员工，具有专业技术能力优势，在企业的各项岗位竞争中具有较强的竞争力，更容易在企业的各项人才选拔中脱颖而出，成为企业的技术专家。为了保证企业内训师队伍的质量，企业应当定期对内训师进行选拔和复审，坚持优胜劣汰原则，对责任心强、经验丰富、技术精湛的一线骨干人员提拔为内训师，对技能水平不高、理论知识停滞不前的内训师进行淘汰。企业只有保证内训师的正常流动，才能为企业内训师注入新的血液，保证企业内训师队伍的质量。
4 结束语
打造高质量的企业内训师队伍，对企业的发展有着重要意义，因此，企业应当严格控制内训师的选拔，加强对内训师的培训，注重内训师的业务考核，完善内训师的奖励机制，建立一支高质量的内训师队伍，促进企业员工培训的针对性和时效性，解决实际工作中遇到的问题，为企业节约培训资金，提高培训效果，促进企业的不断发展。
参考文献：
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关键词:东莞;民营企业;人力资源;培训体系
中图分类号:F249.27 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)10-0104-02
收稿日期:2010-01-18
作者简介:肖传伦(1982-),男,广东阳春人,助理经济师,从事人力资源研究。
2008年金融危机以来,市场竞争越发激烈,企业订单逐步减少,规模小,资金不充足的民营企业受到了重大的冲击。东莞民营企业如何在激烈的市场中占得一席之位,关键是人才的吸收和培训。但是东莞民营企业员工的受教育程度、素质普遍都比较低,没有建立完善的体系。因此,了解培训、剖析培训问题出现的原因对提高认识、转变民营企业培训的现状,真正发挥人才在企业中的作用具有很强的现实意义
一、东莞民营企业人力资源培训的现状
东莞民营企业已经成为东莞经济进一步发展的重要生力军。至2008年2月,全市民营企业登记注册户数已达45.29万户,全市民营企业注册资金达848.35亿元.私营个体经济缴纳税收69.07亿元。东莞民营经济催生了一批卓有建树的专业村镇,有虎门的服装、厚街的家具、大朗的毛织、常平的物流、长安的五金、清溪、石龙的电子等 [2],东莞民营经济正逐步向科技化、外向化、集团化、品牌化方向发展。东莞民营企业大多数为私人投资兴办,一般情况下企业业主是集所有权与经营权一身,往往存在个人专权的家长式管理模式。东莞民营企业管理特点:劳动密集型,员工人数多,管理层级多,员工综合素质较低。东莞民营企业对培训的重视是不够的,有的企业甚至认为没有对员工进行培训的需要;有的企业开展了培训工作,但是缺少与培训专业机构沟通或是对员工培训内容不明确,没有针对性,培训效果不理想。民营企业不重视员工培训工作,很大程度上是因为民营企业业主本身由于受以前教育条件限制,很多民营企业业主的教育程度只有小学,初中水平。根据对东莞某大型民营企业员工受教育情况的调查,发现该民营企业员工的教育状况令人担忧:小学13.54%,初中42.32%,高中36.24%,大专及以上7.9% [2]。大部分民营企业都不重视员工后续教育问题,没有开展培训工作,企业发展方面也有所阻滞。
二、东莞民营企业人力资源培训中存在的问题
1.东莞民营企业对培训的重视不够。大部分民营企业对培训工作漠不关心,投入的资源少,在过去一年的培训记录调查中,有48.4%民营企业没有培训记录,一年三人次以内的企业为24.2%,三至六人次的企业占6%,六至十人次的企业也占6%,而十人次以上的企业则占15.2%。民营企业缺乏对员工的培训,更多的只是关心组织业绩和其他事项;有的民营企业认为企业培训是一笔“花钱买流失”的赔本生意;有的企业将对员工各项技能不满意归结于招聘不对路、个人素质低劣等因素,他们并不认为可以通过培训来提升员工技能,改进态度;有的民营企业的资金有限,认为如果投资培训,无疑占用一部分资金,影响其他能更快、更明显带来效益的部门、项目的运营 [3],再加上民营企业员工的高流动性,使培训的收益没有保证,培训是纯粹是一项成本。
2.对培训的期望过高。企业安排一次培训不容易,对一次仅二至三天的培训抱有很高的期望,把它当做灵丹妙药,希望能解决面临的许多问题,于是,培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。然而,许多问题需要长期的培训计划才能解决,况且,许多问题并不是单靠培训就可以解决的,如企业制度问题、市场问题等,所以企业对培训急功近利,希望立竿见影,甚至还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题是不现实的。
3.培训内容安排欠科学。从培训内容来看,新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化、规章制度、安全教育等,这属于员工共性教育;岗位实践培训内容根据员工的岗位安排,培训时间长短不一。除岗前培训外,在职培训是企业培训的一项重要内容,主要以技能培训和管理培训为主,有19.2%的员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助,有30.8%的员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助,有67.0%的员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助;对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现,员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容,有的企业培训工作流于形式表现在对培训课题的确定不够细致,针对性不强,没有完整的系统性。
4.没有完善的培训体系。从目前大多数民营企业的培训体系来看,尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果,诸如:培训制度流于形式、没有规范的培训需求分析、没有专门设计的课程、培训评估工作不彻底等等。根据调查表明,培训效果不理想主要原因是:有30.2%的员工认为当前的培训内容与培训者联系不紧,有34%的员工认为培训师水平不高,师资力量有限,有35.8%的员工认为没有培训考核机制。在所调查的企业中大多反映,培训常常心有余而力不足,如果聘请企业内部工作经验丰富的技师、工程师、管理者讲课,他们一般没有教学经验,因而导致培训效果欠佳;如果请专职教师,他们又往往缺乏生产实践经验,容易造成教学内容与客观实际相脱节。
三、东莞民营企业人力资源培训问题的对策建议
1.转变民营企业的人力资源培训观念。培训能够提高员工士气,提高民营企业经济效益和管理运营水平,从而增强民营企业的市场竞争力。在市场竞争形势下,东莞的民营企业应对培训重新进行全面的理解。这种理解具体包括三个方面:首先,培训是一种投资,是一种收益很高的投资。其次,培训是企业提供的一种工作条件。求职者在考虑一家公司时已开始重视其提供培训的情况了,企业也应向求职者展示自身的培训待遇。再次,企业培训应与员工的职业生涯相结合。因此,民营企业应将培训与员工的职业生涯相结合,在员工不同的职业发展阶段实施相配套的培训方案。而且这些培训信息要尽量让员工知晓,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,清楚地看到自己在企业中的发展道路。
2.建立与民营企业发展相适应的人力资源培训体系。符合需要的培训方式与课程。必须根据员工的不同类型采用不同的方式进行,建立合理的培训对象选拔制度。员工的培训基本可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四大类 [1]。
高层管理人员,必须结合公司的发展战略,以及他们所在部门年度工作绩效状况及自身发展的需要,由培训部与他们进行一对一的沟通,最后确定高层培训计划。对于中基层管理人员,培训的重点是提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能。对于普通作业员工,培训的重点则主要在于岗位技能的训练,在满足公司战略发展需要的基础上平衡员工职业发展的需求来做好培训工作,而其中最为重要的一点便是沟通,与公司的最高层、与各部门的经理及主管甚至基层员工进行沟通,达成上下一致的培训需求。
3.建立有效的员工培训评估体系。对于培训活动的评估,目的在于了解企业是否达到了培训目标,以改进培训工作,提高培训工作的水平。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估,包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献,培训绩效评估指标有:反映指标、学习指标、成果指标等,这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估,培训责任指标有:培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。目的是进一步明确培训工作方向,改进培训工作。对培训绩效,可以分别运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。
4.政府、企业形成合力共同关注培训。政府的支持、企业的重视是培训发展的重要前提。针对东莞企业培训市场良莠不齐的现状,东莞政府督导、民间组织发起举办了东莞企业培训成长联盟交流会。讨论了如何规范企业培训市场。包括以后企业培训行业应更加细分,比如“生产、营销分离”模式等,使服务更加专业化。近年来,针对东莞民营企业竞争力不足,人才素质普遍比较低的问题,东莞政府积极扶持民营企业的培训工作,推出了“111工程”,是指在东莞全市范围内对100名民营企业家、1 000名民营企业高级管理人员、10 000名民营企业管理和技术骨干进行现代化企业管理培训。另外,东莞政府2009年启动了新莞人培训工程的计划,计划到2010年在新莞人中完成45万人次的技能提升培训和40万人次的岗前素质教育。新莞人培训工程,将首先铺开岗前素质培训和技能提升培训两个方面。培训后新莞人可获得职业资格证书或专业证书 [3]。东莞政府积极扶持民营企业的培训工作,给民营企业减少负担,促进了民营企业的健康发展。
东莞民营企业正处于新经济时代,面对经济全球化、产业变革、民工荒等压力,企业在市场中竞争激烈。通过培训可以提高员工整体素质、提高生产率、降低生产损耗、改变员工行为、加深企业文化,使民营企业更好地立足于市场中。本文对东莞民营企业培训问题进行了尝试性探讨,认为东莞民企应该先从转变民营企业培训观念着手,然后建立适合民营企业的培训体系,同时东莞市政府也应该积极支持民企的培训工作。有关东莞制造型民企人力资源培训模式的特点等问题还有待进一步的研究和探讨。
参考文献:
[1]王伍祺,杨剑.高效培训[M].北京:海天出版社,2005:121.
[2]东莞市统计局.东莞市2008年鉴:经济篇[K].省略.
[4]东莞市长安汇力人力资源网,省略.
关键词：工商管理；培训水平；策略方法
工商管理培训主要是通过开展一系列的专业知识教学活动，培养和提高企业管理人员的专业技能，从而有效保证企业的竞争力，完善企业的管理水平。开展工商管理培训活动是企业适应时展需要的重要措施，是企业转变经济增长方式的主要手段，应当结合企业实际情况有效开展工商管理培训。
一、企业工商管理培训存在的问题
1.对工商管理培训重视不足。加强人才培养建设工作是保证企业长久稳定发展的基石，实现对企业人才的全面培训对促进企业发展有重要价值。但是，企业发展过程中往往忽视了对人才的培养问题，普遍表现为对工商管理培训重视不足的问题。首先，企业过于强调管理，把工作的重点主要放在提高生产经营效率上，很大程度上在没有开展必要的集中培训，导致企业经营人员缺乏科学的管理意识与能力。其次，还有些企业对促进人才发展不重视，没有建立必要的培训制度，认为工商管理培训工作是浪费精力，导致企业人员不能有效提升自身素质，这样不仅不利于提高管理效率，而且导致人才流失现象。
2.工商管理培训师资力量有限。工商管理培训是促进企业发展的一向长期而紧迫的工作，不仅要求企业建立必要的定期培训制度，而且要求企业保证培训质量，针对企业存在的问题有针对性的进行培训。由于师资力量的缺乏，导致培训效果大打折扣。首先，没有建立高素质的工商管理培训队伍，企业工商管理培训主要由企业领导兼任，培训内容不系统，培训方法不科学问题普遍存在。其次，工商管理培训内容老生常谈，缺乏必要的形式创新，无法起到促进企业发展的实际效果。第三，还有些企业的外聘讲师过于注重形式，没有针对对企业实际情况做调查研究，导致工商管理培训流于形式，不仅没有起到促进企业发展作用，而且对企业员工造成了错误的影响。
3.工商管理培训考核形式简单。必要的考核是保证工商管理培训有效性的重要手段，由于有的企业工商管理培训形式和内容都较为传统，不能激发员工参与培训的主动性与积极性，导致工商管理培训考核也流于形式，没能通过考核起到发现人才、总结不足、制订计划、全面促进提升的作用。首先，工商管理培训考核没有引起足够重视，考核结果没能与绩效工资，员工综合评定挂钩。其次，在考核过程中考核人员与企业员工没有积极必要的交流，不能实现考核信息的有效传递，定性考核发挥不出实际作的用，定量考核又难以有效开展。第三，还有些企业只重视培训而不注重考核，导致培训成果难以长久巩固，往往没有发挥出考核的促进提高作用。
二、企业工商管理培训的主要原则
1.理论与实践相结合原则。开展行之有效的工商管理培训活动，需要按照理论与实践相结合的原则，把工商管理的理论培训知识与实践相结合。首先，结合企业发展过程中遇到的实际问题进行培训，保证培训内容的实践针对性和有效性，不断吸引参与培训人员的注意力，力求在培训活动中帮助企业人员解决实际问题。其次，培训内容应当更注重发展企业人员的实际应用能力，应当多增加具体案例教学的内容，促进企业人员围绕培训内容举一反三的进行深入思考，从而使工商管理培训更加具有专业性与时代性特征。
2.尊重被培训人员主体性。工商管理培训是针对企业经营管理人员进行的，因此必须从参与培训的企业人员的实际情况出发，安排恰当的培训内容，使用有效的培训方法。首先，围绕企业人员的实际需要进行有效培训，切实解决企业人员实际工作中的困惑。其次，根据企业人员的实际能力水平和知识结构讲述新知识，注重新知识与企业人员原有知识结构的有效连接。第三，采用符合接受培训人员兴趣需要的方式授课，力求达到良好培训效果。
三、加强企业工商管理培训的策略
1.提升企业对工商管理培训的重视程度。工商管理培训是提升企业经营管理人员能力的主要途径，是增强企业竞争力的必要措施，促进企业重视工商管理培训工作，必须让企业上下认识到工商管理培训的重要价值。首先，树立企业领导对工商管理培训的正确观念，让领导充分认识到工商管理培训是促进企业发展的重要保证和基础条件。其次，树立企业员工参与工商管理培训的正确态度和积极性，要从根本上吸引企业员工主动参与到工商管理培训活动中来。第三，积极开展工商管理培训价值的宣传工作，营造良好的工商管理培训的氛围。第四，形成企业上下讲发展、求提升的紧迫感，让所有员工都明白只有提升自身能力，才能适应企业未来发展并找到自身在企业的定位。要站在企业人力资源开发的新高度，促进全员参与工商管理培训。
2.加强企业对工商管理培训的师资建设。能否为企业员工组织开展高水平的工商管理培训活动，取决于是否建立了一去有较高水平的工商管理培训队伍。首先，加强工商管理培训师资队伍的资格认证体系建设，要求为企业进行工商管理培训的教师具有相关资质，力求为企业提供有专业管理知识，有丰富的培训实践经验，懂得企业运作的实际情况，能结合理论进行实践讲解的师资力量。其次，定期了解企业工商管理培训教师的科研成果，针对工商管理培训教师的专业特色，为企业员工带来别具特色和更精深专业知识的专题性讲解，不断发挥出培训教师的长处，促进企业员工得到更有效发展。第三，广泛吸引各方面的人才参与到企业工商管理培训活动中来。第四，建立高水平的工商管理培训教师队伍，还需要调动培训教师的积极性，并为培训提供有效保障。
3.实现工商管理培训内容与形式创新。现代企业工商管理培训应当是一项层次较高、内容较为丰富、形式较为新颖的教育活动。加强工商管理培训内容与形式的创新有着极大的必要性。首先，充分运用现代信息技术进行工商管理培训，实现工商管理培训的现代化与科技化，能够运用现代互联网渠道、微信平台、慕课形式为企业人员进行培训。其次，充分结合企业现实发展需要，可以运用案例教学、讨论互动教学、情境化教学、专题性探究活动等多种形式进行培训，必要时还可以采用生产和营销现场的实景实训的方式进行。
四、结语
工商管理培训是提供企业员工素质的重要途径，对提升企业管理水平有重要意义。为了做好工商管理培训工作，必须建设稳定的培训教师队伍，形成有效的定期培训制度，促进企业人员有效培训培训，最终达到良好培训效果。
参考文献：
[1]王英.工商管理培训对提高企业管理水平的作用[J].湖北成人教育学院学报.2014(03).
【关键词】石油企业；员工培训；问题及对策
1、石油企业员工培训工作存在的问题
1.1思想上不够重视员工培训工作。虽然石油企业建立了相应的培训体系和机制，但是由于在思想上对员工培训工作重视程度不够，导致其对员工培训工作的认识存在很大误区，具体表现为：第一，石油企业的领导层认为员工培训工作在促进企业发展以及提高企业生产效率等方面并没有决定性的作用，所以要为员工培训工作花费大量的人力、物力和财力，显然是不值得的，并且他们还认为在对员工进行培训后有人才流失的风险，在员工的技能和素质通过培训得到了一定的提升后，他们就可能会选择跳槽；第二，员工对培训课程也是不够重视的，他们认为在培训课程上根本学不到东西，企业安排培训工作大都是走走形式，所以，员工对于企业开展的培训工作往往都采取敷衍了事的态度。
1.2培训内容针对性较差，与生产实际相脱节。石油企业对员工进行培训的目的通常都是帮助他们形成正确的工作态度和价值观，从而提高他们的专业技能和专业素质，促进企业的健康发展。因此，企业应在充分分析自身特点和实际情况的基础上，制定有针对性的培训内容。然而，实际的情况却是，企业所质地更的培训内容与生产实际是相脱节的，对员工的实际工作并没有太多的帮助。对于安排什么样的课程能取得最佳的效果这一问题，相关专家在研究时得出与企业文化、管理理念和发展战略相关的培训内容远比单纯的技能和知识方面的培训工作所发挥的作用更大，因此，如果企业忽略了对品格、素质、作风以及价值观等方面的培训内容，那么企业的凝聚力就是很差的。
1.3培训形式太过单一。我国很多石油企业实际上都是建立了相应的培训机制的，并且对于培训工作也进行了大量的资源投入，但是仍未取得理想的培训效果，究其原因，培训的形式太过单一就是重要的原因。石油企业所采取的培训形式大都是安排培训班的形式，在课堂上基本都是培训师一个人灌输知识的情况，在实践以及交流沟通等方面是比较缺乏的，因此，石油企业的员工慢慢的就对培训课程丧失了兴趣，认为培训只不过是在走形式，大大的降低了员工培训工作的有效性。
2、石油企业员工培训工作应坚持的原则
2.1层次性原则。石油企业在为员工安排培训课程时，应该坚持层次性的原则，对于不同层次的员工应有针对性的安排培训内容。一般情况下，石油企业的员工都分为普通工作人员、管理人员和技术人员三大类。对于普通工作人员，企业应注重培养他们的实践操作技能，从而形成正确的操作习惯和工作理念；而针对管理人员，则应重点培养他们的管理意识和战略发展意识，从而提升他们所作决策的预见性和科学性；针对技术人员，应重点培训他们的职业技术，帮助他们成为该领域的专家。
2.2灵活性原则。石油企业在为员工安排培训课程时，还应根据整个行业的发展趋势以及企业的实际情况及时的调整培训的方法和内容，在选择培训方式建议采取参与式的方法或是引导式的方法，从而最大限度的提高员工培训工作的有效性，保证石油企业所制定的员工培训工作总体目标的顺利完成。
2.3效益性原则。无论是哪种类型的企业，其在对员工进行培训工作时也是要追求效益的，所以，在员工的培训工作中也应尽可能的降低人力、物力和财力上的浪费，对于培训内容所取得的培训成果应及时的进行评估，根据评估的结果对接下来的培训内容进行重新定位和调整，这样才能真正的提高石油企业员工培训工作的有效性和针对性，从而获得最佳的培训效果。
3、提高石油企业员工培训有效性的对策
3.1分析培训需求，制定培训目标。要想确保石油企业能够制定全面的培训计划并且建立完善的培训体系，那么就必须准确的分析企业的培训需求，其与培训的方向也是紧密相关的，并且如果能够准确的分析培训的需求，那么避免企业资源的浪费，同时也能够充分的提高培训的质量。通常情况下，培训需求的分析主要包括企业需求分析、员工需求分析和岗位需求分析三方面的内容，企业需求分析主要包括解决企业中运行过程中存在的问题以及分析企业是否有培训需求等内容；员工需求分析则是指根据员工的个体差异有针对性的安排培训内容，具体的分析内容有员工的个体差异、工作反馈、工作输入和工作输出等；而岗位需求分析则是根据不同岗位的技能、知识和职责来安排相应的培训内容。
3.2根据员工个体差异，安排培训内容。石油企业在为员工制定培训内容时，主要包括素质培训、企业文化培训、技能培训以及知识培训等方面的内容，还应考虑到企业员工的个体差异，有针对性的为他们安排培训内容，比如说，企业的普通工作人员应多安排技能和知识方面的培训内容，而对于企业的决策者和管理者则应安排企业文化和素质方面的培训内容。同时，员工培训工作还应与员工个人的职业生涯规划紧密的结合起来，在充分的了解了员工职业生产发展不同阶段的具体需求和实际特点的基础上，从而有针对性的为员工安排培训内容。
3.3对培训效果进行准确的评估。对培训效果的评估过程实际上就是收集培训所取得的成果以及衡量此次培训内容是否具有针对性和有效性的过程，通常情况下，我们可以采取事前评估和事后评估两种方式，而两种评估方式的目的都是要衡量被培训人员是否完全的掌握培训目标所制定的技能、知识以及行为方式，或是衡量被培训人员对这些内容的掌握程度。可见，培训效果的评估工作既是对被培训人员的监督和检查，同时也能真实的反映出石油企业培训体系和培训机制中可能存在的问题，从而进一步的改进和完善石油企业的培训体系，提高石油企业员工培训工作的有效性。
关键词：人力资源管理 企业员工培训 现状 对策
现如今，随着经济的发展和社会的进步，人们越来越意识到文化等软实力的重要性，而在企业中，企业领导者和决策者也逐渐认识到了人力资源管理、员工培训在企业发展中的重要作用，尤其在大型企业中，更是把员工培训作为创新和发展的源泉，从领导层到普通员工都给予相应的培训，这无疑为企业的发展创造了一个良好的环境，有利于员工内在潜力的开发。
一、现阶段我国企业员工培训现状
现如今，虽然很多企业意识到了员工培训的重要性，也组织了很多员工培训工作，但是，在实际的培训工作中，仍有很多企业的培训工作流于形式，存在忽视精神层面的培训、培训群体选择不当的现象，一些企业的员工培训仅仅是为了应付领导的检查，没有实质性内容，对培训课程的设置不细致，没有针对性，无法形成完善的培训体系，另外，一些员工培训工作没有同企业的发展目标相结合，常常出现培训的课程内容与企业的发展目标无关或者无法指导实际工作的情况，而在设立培训的规划方面，也没有对培训的结果给予明确的规划，这就使得员工培训的整个过程都流于形式，很少有人去关注培训的结果等，从而导致培训没有发挥其真正的作用，无法实现其真正的意义。
二、以企业员工培训的改进策略
正如上文所述，我国员工培训中仍存在很多问题，因此，企业要采取科学的方法对员工进行培训，提高企业人力资源管理效率，促进企业健康、高效运转。
1.把员工培训列为企业发展战略的一部分
与企业的外部员工招聘不同，企业的内部员工培训有着很强的灵活性，尤其在知识经济的时代里，员工素质在企业运行和发展中起着至关重要的作用，从某个角度来看，员工是企业的名片，通过员工的形象中可以看出整个企业的形象，另外，在现如今竞争异常激烈的商业社会中，员工知识水平和技术水平的高低也直接影响着企业的实力和竞争力水平，因此，企业领导者和决策者应对员工培训给予充分的关注和重视，把它列为企业发展战略的重要组成部分。
2.培训内容与企业文化建设相结合
近年来，无论是大型企业，还是在中小型企业，企业的管理者越来越认识到员工培训的重要性，因为不管是企业的管理者还是普通的工作人员，都需要培训带来的新知识、新技能，促进经验的交流，而员工培训的内容关系到不仅企业发展的各个方面，也与企业文化有着不可分割的关系，只有使企业文化深入到培训工作中去，才能使企业的规定、制度、发展方向、经营战略等内容在每个工作人员的心中根深蒂固，规范员工的行为，提高员工的使命感和责任感，从而提高员工的工作效率，使企业员工的工作符合企业长期发展的目标。
3.健全培训体系
培训体系在培训工作中起着重要的作用，只有在培训体系的指导下，才能使员工培训工作顺利进行，并且有目的、有针对性地提高员工的工作意识和工作技能，因此，要对培训体系进行合理的规划，从培训方法、培训形式、培训内容等方面综合考虑，对员工培训的目标、课程安排、课程设计、培训的结果进行合理的规划，才能提高培训效果，提高员工素质，促进企业发展。
（1）培训内容方面
在企业对员工进行管理和培训的过程中，要注意把培训的内容与员工的自身发展规划相结合，体现出培训工作是与企业员工的发展特点和自身需要相协调的，在员工接受培训的过程中，让员工体会到自身素质和能力的提高，才能提高员工进行培训的积极性，因此，企业可以通过对员工自身素质和工作能力的综合分析给予评价，并通过这些分析和评价的结果进行有针对性的培训，使培训内容与员工的发展特点相结合，符合员工和企业长期发展的需要。
（2）培训方法方面
随着时代的发展、科学的进步，企业在进行员工培训时也要与时俱进，采取科学的培训方法，例如现代企业中较为流行的“CDROM培训法”，这种培训方法主要是把培训课程和培训内容刻成光盘，让员工自行学习，这就节省了很多时间和人力、物力，另外，在对员工进行培训时也可以配合使用一些游戏类活动，例如“孤岛探险”、“两军对战”等，在这些活动中可以使领导者和员工有意识的互换角色，这样就可以使员工和企业管理者更体谅对方的工作，提高了员工的团队合作意识。
（3）培训形式方面
企业在进行员工培训时，在培训形式上要使其多元、丰富，例如在培训内容上可以结合脱产、半脱产和不脱产等形式，在培训的时间上可以选择长期、短期或者长短期相间的形式，在培训方式上可以选择远程或者面授等形式，在培训费用上，也可以根据实际需要选择自费或者公费的形式，另外，在具体执行员工培训时，要根据员工对技能的需求以及企业发展的实际需要选择有针对性的培训形式，并根据培训时间、培训地点、培训单位等的不同确立出明确的培训机制。
三、结束语
企业员工培训是企业通过一定的教学模式和分析、评价模式使员工提高工作技能和工作水平的手段，科学的培训方式在整个人力资源管理过程中，发挥着重要的作用，而员工培训就是其中最重要的一部分，它也是提高企业管理效率，促进企业生产经营的重要手段，是现代企业发展的有力保障。
参考文献：
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