时间：2022-03-15 22:07:00
一、指导思想、总体目标与基本原则
**期间我省企业经营管理人员培训工作的指导思想：以邓小平理论为指导，按照同志"三个代表"重要思想的要求，坚持面向现代化，面向世界，面向未来，以发展为主题，以市场为导向，以企业为主体，以服务企业改革与发展为目标，努力培养一支宏大的政治业务素质高、经营管理能力强、系统掌握现代管理知识和现代科技专业知识、善于根据国内外市场变化做出科学决策的企业经营管理人员队伍和高层次、复合型的职业企业家队伍，为我省的改革开放和提前基本实现现代化提供人才保证。
**期间，我省企业经营管理人员培训工作的总体目标：以邓小平理论和同志"三个代表"重要思想及现代企业管理知识、现代科技专业知识培训为重点，全面提高企业经营管理人员素质；以工商管理硕士学位和双学位教育为手段，加快高层次企业经营管理人员培养步伐；以提高素质和能力为目的，不断增强培训的针对性和实效性；以逐步推行工商管理职业资格证书制度为契机，努力探索企业经营管理人员培训、选拔、推荐、使用相结合的有效途径；以求真务实、变革创新的精神为动力，培育、规范和繁荣培训市场，加强培训工作的科学化和制度化建设。
**期间，我省企业经营管理人员培训工作应确立以下基本原则：
--坚持突出重点，确保培训质量。以抓好企业经营管理人员政治理论培训、继续举办和规范工商管理培训为重点，带动各类适应性短期培训的全面开展；以国有企业工商管理培训为基础，带动广大中小企业和非公有制企业工商管理培训。要调整培训内容，更新培训手段，强化培训措施，注重培训效果，切实提高培训的质量。
--坚持学以致用，注重能力培养。培训必须面向市场，以企业为主体，树立为企业改革与发展服务的观念。根据企业需求与实际不断调整和改进培训内容和方法，突出培训的针对性、实用性，做到学用结合，把理论学习与案例分析结合起来，在学习知识的同时，重在提升企业经营管理人员的能力。
--坚持制度建设，促进培训创新。进一步建立和完善各项培训制度，在培训管理、培训内容、培训方法、培训手段等方面要创造性地开展工作，积极探索与现代企业制度相适应的培训机制。实现培训由知识型向能力型、由普及型向提高型、由传统型向创新型的转变。
二、任务和要求
（一）以政治理论和"双基"培训为重点，有针对性地开展各类适应性短期培训
继续抓好企业经营管理人员的政治理论培训。**期间要把加强理论学习，提高企业经营管理人员的思想政治素质作为企业培训的首要任务。要按照管理权限，有计划地安排企业经营管理人员参加各级党校和干部院校的政治理论培训，重点学习邓小平理论、"三个代表"的重要思想和党的方针政策，进一步提高运用科学理论解决企业改革与发展中现实问题的能力与水平。
**期间尤其是**-2002年要集中力量搞好《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范》（以下简称《基本规范》）和WTO基本规则的培训。举办高层次、多形式的培训班，使企业经营管理人员充分了解和掌握《基本规范》的主要内容和要求；在WTO基本知识培训的基础上，进一步加大对WTO基本规则的培训力度，全面了解基本规则的内涵、我国的承诺和应对措施，为企业建立现代企业制度和加强管理，尽快与国际经济接轨，提高国际竞争力做好基础工作。同时围绕经济布局的战略性调整、企业改革与发展中的热点、难点问题及新出台的有关法律、法规和政策，广泛开展金融、科技、财税、法律知识及企业管理创新、技术创新、信息化建设、电子商务、知识经济等内容的适应性短期培训。
（二）继续举办和规范工商管理培训，适时推行工商管理职业资格证书制度
1、大中型企业经营管理人员工商管理培训
按照国家经贸委新修订的教学计划和教学大纲的要求，调整与充实培训内容，在工商管理基本知识与基本理论的基础上，增加《基本规范》、WTO基本规则、计算机网络技术和电子商务等新内容，强化案例教学，改进培训形式和方法，更新和完善培训手段。**期间尚未参加工商管理培训的大中型企业经营管理人员，**期间要优先安排参加培训；**时期已参加工商管理培训的，**期间要参加国家经贸委规定的部分新知识培训，作为工商管理培训的补充和提高。
2、中小企业经营管理人员工商管理培训
按照"积极引导，自愿参加"的原则，充分利用资格培训院校（培训中心）的力量，根据中小企业的特点，开展面向中小企业的工商管理培训，着力培养和提高中小企业经营管理人员的综合素质、创新意识及参与国际竞争的能力。根据我省经济和企业发展的实际，积极探索适合非公有制企业经营管理人员的培训组织方式、方法，有计划、有步骤地实施工商管理培训。同时，有重点地对非公有制企业主要经营者和高层管理人员进行培训。
3、中外合资企业中方国有股权代表及高级经营者培训
根据国家将在**期间逐步对中外合资企业中方国有股权代表及高级经营者实施资格培训证书制度工作的要求，切实加强对中方国有股权代表及高级经营者的培训，逐步建立和完善相关培训制度，对拟任职人员实行岗前脱产培训，合格者发给资格培训证书，实行持证上岗。对在任人员，在任期内也要进行必需的脱产培训，并将培训考试考核结果，作为中方国有股权代表及高级经营者奖惩和任用的依据之一。
（三）进一步加强高层次、复合型企业经营管理人员的培养
加快培养高层次企业经营管理人才，要按照国家经贸委和国务院有关部门的统一部署，加大企业经营管理人员在职攻读工商管理硕士学位工作力度。选拔500名左右、年龄在40岁以下、有5年以上工龄，具有大学本科学历的企业经营管理者和优秀年轻管理人员在职攻读工商管理硕士学位；同时有计划地选送一批企业高级经营管理人员赴发达国家攻读工商管理硕士学位。为培养复合型企业经营管理人才，在教育行政主管部门支持和有关高校的配合下，积极组织开展企业经营管理人员双学位教育工作。加大对总会计师、总工程师、总经济师、资产评估师、营销师等企业急需的专业管理人员培训工作的力度，进一步提高他们的专业管理水平和岗位胜任能力。
（四）大力加强企业引智工作，深入开展国际合作培训
为培养高层次、外向型的专业管理人才，要按照"送出去、请进来"的办法，进一步开展国际合作培训。要推动企业引进国外智力工作的开展，为企业选聘国外专家牵线搭桥，帮助企业与国外专家建立广泛的合作关系，促进双方的技术交流；要精心设计，每年有计划地组织企业经营管理人员赴国外进行短期专项培训，学习国外先进的管理经验和技术成果；每年选派重点骨干企业的经营者及优秀年轻后备管理人员在国内培训的基础上，赴国外进行中长期的对口培训和实地考察，提高他们参与国际经济合作的实务水平。
（五）加强引导，推进企业自主培训和特色培训
企业应根据国家和省经贸委有关培训的规定和要求，结合自身管理和发展的需要，自主选择培训院校、培训内容和形式，加强企业内部人员的培训。要面对加入WTO后的新形势，积极采用国家经贸委推荐的GB/T19025-**-ISO10015的国际标准，规范企业内部员工培训，提高培训质量；同时应结合自身生产管理和发展的需要，积极开展特色培训，做特色培训的精品，打特色培训的品牌。
三、政策和措施
（一）建立健全企业经营管理人员培训制度
逐步建立工商管理职业资格证书制度。要有计划、有步骤地在企业推行工商管理职业资格证书制度，逐步规范工商管理培训和考核，把企业经营管理人员参加培训并取得"工商管理职业资格证书"，纳入企业经理人才市场的测评、推荐范围，作为公司董事会科学、合理、公平选聘职业经理人的依据之一。
健全定期轮训制度。国有企业经营管理人员每年参加脱产适应性短期培训时间不少于7天；企业经营管理人员参加新一轮工商管理培训时间累计不少于3个月；非国有企业经营管理人员的培训也要纳入统一规划，积极组织实施。
完善培训质量保障制度。要继续执行《关于提高工商管理培训质量的意见》（浙计经培[1998]1521号），认真实施并完善培训质量检查评估、评教评学、学员培训后跟踪考察等三项制度。
（二）加强培训基地、师资队伍和教材建设，积极稳妥地推进教学改革
按照"稳定规模、优化结构、提高质量"的方针，进一步加强省、市两级培训基地建设。各市经贸委（经委）可重点建设好一所承担企业培训任务的培训基地，有条件的县（市）及大中型企业也要建好建强企业经营管理人员培训基地。要拓展新的办学思路和办学模式，积极引入竞争机制，优化资源配置，加大多形式联合办学或合作办学的力度，逐步建立起以企业为基础，省、市二级培训基地为主，普通高校为依托的培训网络体系。
进一步加强师资队伍建设。挑选优秀教师承担培训教学任务，同时要聘请有较高理论水平和实践经验的企业领导人、知名专家以及熟知宏观经济政策的政府部门负责人兼职授课。建立授课教师联系企业制度，下企业调查研究，力求掌握情况，有针对性地开展教学。努力建设一支业务水平高、专兼职结合、结构合理的企业管理人员培训师资队伍。
教材建设要体现时代特色。对现有教材要根据企业改革的深化和经济发展的要求进行调整和修订，并创造条件建立教学案例和考试题库。
各级培训基地要积极推进教学改革，不断进行培训内容创新、方式方法创新，及时运用现代教学方法和手段，积极开展和开发案例教学，及时增加当前热点问题的教学，不断改进办学水平，提高培训质量和效益。
（三）切实加强经贸委培训系统自身队伍建设，强化对培训工作的管理
面对新的形势和要求，各地经贸委（经委）要更加重视培训工作，确保培训工作有领导抓，有机构管，有专人干。要加强培训工作者的队伍建设，关心和爱护企业培训管理者并为他们的工作和学习创造条件。进一步加强对培训工作的管理，注意规范培训行为，坚决制止和纠正"乱办班、乱收费、乱发证"的问题。
（四）保证和加大培训经费投入
企业经营管理人员培训经费要纳入各级财政预算，并随经济的发展逐渐增加。各地、各部门应积极争取财政部门的支持，加大培训经费的投入。企业用于培训的经费应不少于国家规定工资总额的1.5%。要进一步拓宽企业经营管理人员培训经费来源，鼓励社会各界和有识之士支持企业经营管理人员的培训事业。要加强企业培训经费管理，严格按照国家经贸委、国家计委、财政部制定的工商管理培训收费标准，确保培训工作的有序开展。
四、组织与分工
在省委、省政府的统一领导下，全省企业经营管理人员培训工作由省经贸委归口管理，实行统一规划、分级管理、分级实施、分工负责的原则。
省经贸委会同省有关部门负责全省企业经营管理人员培训规划的制定；指导培训计划的组织实施；宣传、监督、检查各地、各部门培训工作进展情况；指导全省企业引进国外智力工作；指导由国家经贸委和省经贸委审定的资格院校（培训中心）的培训工作。着重抓好省"五个一批"重点骨干企业经营管理人员的工商管理培训及其他各项培训工作。
各市、县（市、区）经贸委（经委）在当地党委与政府的领导下，在上级经贸委的指导下，统一规划协调并组织实施本地区企业特别是中小企业经营管理人员的培训工作。
国家经贸委和省经贸委审定的培训资格院校（培训中心）承担企业经营管理人员的培训任务。
一、重点工作
(一)实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养;二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力;三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。
(二)继续强化项目经理(建造师)培训。今年集团公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求集团公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到xxx人以上。
(三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年集团公司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;集团公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和能力满足要求。
(四)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，集团公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
(五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗;新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。
(六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
(七)继续“三位一体”标准的宣贯培训。集团公司在建项目经理部及分公司要利用各种机会，采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的宣贯普及培训，并按照贯标要求做好培训记录。
(八)抓好在建工程施工人员的培训。
1、做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
2、在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
(九)开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。集团公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武，同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
二、措施及要求
(一)各单位领导要高度重视，业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达25%以上。
(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。集团公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教 ，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使它们在集团公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是各单位要根据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
(四)确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定，即按工资总额的1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5%上缴集团公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
(五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。集团公司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励，并在培训经费上给予一定的支持和倾斜;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。
20xx企业年度培训计划方案范文1培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训对象、培训内容和培训方式等的预先系统设定。培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。
20XX年企业员工培训计划书专辑主要包括了电子公司、乳业公司、贸易公司、生产公司、销售公司、饭店、汽车空调公司、印刷公司、银行、时表公司、温泉浴场、机电公司、酒店、服装公司、房地产开发公司、地产公司、营销策划公司等不同公司的员工培训计划书，为各企业制定员工培训计划书提供参考。
一、培训背景
20XX年是公司的起步年，在这一年里我们搭建起了初具规模地专业化的装饰设计、施工团队，在这一年的培训重点主要是围绕企业文化建设而进行，经过半年多的企业文化培训和宣贯，全体员工已能较好的领会、理解和接受公司的企业文化。在20XX年，我们的培训重点将围绕夯实基础，锻造团队而进行，在兼顾提升员工工作技能与综合素质的基础上，转变各级管理人员的管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及自我约束意识，增强员工对公司的归属感，此外，公司企业文化的宣导、增强员工凝聚力仍将是本年度培训工作的重要课题。
二、培训目标
1、提高员工整体素质和业务水平，改善公司人才结构，为公司培养和储备人才，为公司的可持续发展提供保障。
2、加强公司内部的团队修炼，增加公司自身的凝聚力，增进员工对企业文化、经营理念的理解。
3、激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力。
4、通过培训减少员工工作失误，避免事故，提高工作质量与工作效率。
三、培训需求调查与分析
为使培训方案具有针对性和可操作性，在20XX年12月，综合管理部组织公司全体人员进行了培训需求调查，共发放调查问卷34份，收回有效问卷32份，有效率为94%，通过这次调查发现公司员工对培训的认同度较高，知道培训的重要性，自身也有比较迫切的培训需求。根据调查结果，综合管理部在安排培训时会从如下几个方面有选择有重点的进行考虑：
1、培训的安排
(1)在培训内容的设置上，应注重培训内容的实用性，培训的重点应放在专业技能、管理能力及企业文化三方面;
(2)在培训方式的选择方面，将根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。
(3)在培训教师的来源上，较倾向于选择行业专家，也可由公司内部优秀员工或业务骨干担当;
(4)在培训时间的安排方面，将尽量选择在上班时间内进行。
2、培训课程的选择
会从综合技能培训、管理技能培训、专业技能培训以及职业素养培训等方面来进行选择。
3、培训方法的选择
将主要考虑邀请外部讲师到公司进行集中讲授、派人到外部培训机构接受系统训练、由公司内部有经验的人员进行讲授和建立公司图书室和网络共享平台等方式。
4、培训应注意事项
(1)综合管理部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训科目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向相关部门推荐相关培训课题信息。
(2)综合管理部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训实践的冲突;二要考虑重点培训与普遍提高的关系，以公司利益和需要为标准，全面提高员工能力和素质。
(3)对单个人培训金额较大、时间较长的，应签订《员工培训协议》，以减少和控制员工的流失给企业带来损失。
四、2020xx年度培训计划
1、培训频率
每季度安排一次大型专题培训，每个月安排一次专题培训，新员工入职培训即时安排。
2、培训方式
根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享、自主学习等方式进行。
3、培训课程体系设计
(1)入职培训
培训对象：公司新进员工
培训内容：分为公司内部培训和置信培训学校培训
① 公司内部培训内容包括：公司介绍、公司各项规章制度及各部门职能与关系等方面的培训。
② 置信培训学校的培训内容包括：企业文化、团队协作、执行力等方面的培训。
培训目的：尽快了解和融入公司企业文化，进入工作角色和状态
(2)综合能力培训
培训对象：全体人员
培训内容：个人素质、职业素养等方面的培训，包括有效沟通技巧、团队融入(拓展训练)、计划管理、商务谈判、时间管理、情绪管理等
培训目的：提高员工的个人素质，职业素养
(3)专业技能的培训
培训对象：全体人员
培训内容：针对不同岗位人员进行专业技能提升培训，如专业知识培训、经典案例分享、各类资格、职称考试等。
培训目的：提高员工专业技能，在工作中能得以应用。
(4)管理技能的培训
培训对象：中层管理及以上人员
培训内容：管理技能及其他培训课程，包括：执行力、职业化素养、目标管理、绩效管理、领导行为与艺术、高绩效团队建设等。
培训目的：提升管理者管理水平，增强团队活力、凝聚力和创造力。
(5)团队建设的培训
培训对象：全体人员
培训内容：集体活动、拓展训练
培训目的：通过各种精心设计的活动，在解决问题、应对挑战的过程中，达到激发潜能、熔炼团队的培训目的。
(6)员工的自我学习
对象：每一位员工
内容：专业知识、岗位技能、综合知识等的学习
途径：阅读书籍、网上学习、工作中学习、辅导
目的：形成学习型组织，提高全员素质
(7)特殊培训
培训对象：特定对象(根据公司需要指定)
培训内容：特种证书需求的培训
培训目的：为了更好地配合公司的工作、经营要求
五、培训的考核与效果评估
为加强培训效果，20XX年将加强以下几个方面的考核与效果评估，在下面的方式中，第1条是任何培训都必须有的，其余的将根据不同的培训内容来选择最合适的评估方式。
1、参加培训情况的考核，如是否按时参加培训，是否上满规定的培训课时。通过员工个人培训记录、员工培训课时统计来进行。并可将部门内部培训情况、员工个人培训情况与绩效考核挂钩，作为绩效考核的一个方面。
2、反应评估，测量参训者对培训的印象或态度。比如在培训结束后，向参训人员发放《员工培训意见调查表》，了解参训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获，主要包括：对课程内容设计的反应;对培训内容、质量的反应;对培训组织的反应;培训所学的知识和技能是否能在将来的工作中得到应用，收益如何。
3、学习评估，主要测量参训者通过培训学习后是否掌握了知识、技能，可通过要求参训人员在一定时间内提交一份培训心得或考试来评价培训效果。
4、行为评估，关注参训人员行为改变的程度。培训效果很多并不能即时显现，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，可采用观察、考核等方式方法进行评价。
5、结果评估，主要从公司业绩来考察培训效果，如工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。
六、内部培训师制度
为更有效地开展培训工作，同时增加员工培训积极性，激发员工潜能，可逐步建立内部培训师体系。
1、重点确定几个比较合适的人员，根据不同人员的特长与特点，开发一些适合公司实际情况和迫切需要的课程。
2、给培训师安排培训课程，如参加企业内部培训师(TTT)训练营课程。
3、形成内部培训讲师的制度，规范内部培训管理，并给予内部培训师课时奖励。
七、2020xx年度培训费用的预算
从邀请外部讲师集中讲授、外送培训、建立图书库、内部讲师课时费等方面考虑，费用预计，具体如下：
1、外聘专家进行4-5次授课，根据授课老师的不同，单次费用控制在10000元以内;
2、外送培训，商务英语费用预计5万元，其他费用
3、职业资格证书费用的取得，费用
4、建立图书库，预计费用5000元;
5、内部培训师授课，预计讲课费用与奖励在5000元;
员工培训是公司持续发展的力量源泉，是培养人才，提高员工素质，增强企业核心竞争力最为广泛和根本的途径。所以培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，所以培训的最终目的是通过培训使员工的知识、技能和态度得到提高和与改善，从而使公司经济效益得以提升。
20xx企业年度培训计划方案范文2满足企业经营需要的角度讲，企业员工培训大致有四个方面的目的：
1、长期目的，即满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动;
2、年度目的，是为了满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动;
3、是职位目的，是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动;
4、个人目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。
因此，企业在制定年度培训计划时，就必须根据这四个方面的需求来进行策划，其最重要的一步：需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。
对于企业长期培训计划，需向总经理一级的领导进行调查，通过分析企业经营战略、人力资源开发战略和与总经理面谈的方式，确定相应的培训目标。
a、对于满足年度经营计划需要的项目，要向各部门调查，以面谈和分析部门年度工作计划的方式，确定各部门通过培训来配合和推动的项目。
b、对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。
c、对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。
d、 对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。
在根据需求来进行调查后，可以开展以下几个步骤：
第二步：分析数据，总结差距和根源-也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距;明确差距的根源及解决方法;明确通过培训可以解决的差距及培训解决办法。
第三步：明确方案涉及的培训项目;评估现有的培训资源;人手、资金、课目、师资等;确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点。
需要考虑到： 由企业内部资深员工作为培训导师开展企业内训是最省钱的方法，其针对性也非常强，但存在不能引入新思维新观念，新技巧，员工间太熟悉，学习激情调动不易等毛病.如果邀请外部专业培训机构来培训，在费用成本上将加大，而培训机构师资的质量，效果监控上难度相对加大.如何选择专业的培训机构及考查师资力量将成为重点.
第四步：培训计划的沟通与确认，这要求做好培训报告。这主要是获得培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便培训计划的落实。其次，要说明报告的内容。如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。再次，要注意报告的方法。报告方法是否得当，关系到培训计划能否在培训部门内部，获得统一的认识。也关系到主管领导和公司管理层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。
良好的计划是成功的一半。当培训计划是在为企业经营和业务发展提高帮助，是在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。
20xx企业年度培训计划方案范文3培训计划年年做，年年计划效果如何，恐怕没有太多的人去认真地考虑这个问题。那么如何做好年度培训计划，并获得好的效果?我们可以从以下几个方面去思考和实践：
一、做好培训需求调查，为培训计划提供准确依据。
培训计划制定的好坏，关键在于培训需求的调查如何。那么，如何做好培训需求的调查呢?具体来说，培训需求调查可以采取以下方法进行：
1、了解下一年度公司经营目标和业务重点，为企业培训工作设置新的目标，并确定下一年度培训重点。
2、收集本年度公司各部门或岗位工作中出现或存在的重点问题，特别是那些尚未彻底解决好的问题，从中对这些问题进行详细地分析，寻找问题产生的真正原因，并确定通过哪些培训来提供解决问题的方法和工具，最终实现解决问题的目的，同时为培训提供工作目标和思路。问题收集的方法可以采取访谈法，即与公司领导、部门负责人和员工进行访谈，通过与他们的访谈，了解问题所在、原因及解决问题的要求和希望。另外，作为培训工作者，在日常的工作中，一项重要的工作就是经常与公司领导、部门负责人和员工保持沟通和交流，从中发现公司经营管理中存在的问题，并有针对性地设计一些解决问题的培训项目。
3、对公司高层领导进行访谈，通过与他们的访谈，了解公司高层对企业发展和员工素质的要求，并作为培训计划制定的依据。
4、收集一年来公司高层对内对外的一些重要讲话和公司有关于战略目标和经营计划的资料，为培训工作确定目标提供依据。
5、设计培训需求调查表，在员工中进行培训需求调查。这一方面不用介绍，大多企业都会使用这一方法。
6、对本年度的培训计划实施进行分析总结，发现存在的问题，以便在新的培训计划制定时有所创新和进步。
综上所述，根据收集调研出来的数据和资料，形成企业员工新的培训需求，为下一步制定培训计划做好了充分的准备工作。
二、确定培训计划模块，模块具体内容清晰描述。
明确了员工对培训的需求，就可根据这些需求进行培训计划的制定了。制定培训计划，首先确定几个大致的模块，如培训目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训讲师、培训具体要求、培训费用预算等等。同时，对每一模块要有清晰的描述或说明，以便在实施时执行到位。
三、培训计划确定后，具体实施应关注的问题。
一般来说，每年制定的下一年度培训计划，在实施时会有一些变化，如培训内容增加或减少，讲师和具体时间的变化，费用的增加等等。因此，在培训计划实施时应该注意几个问题：
1、根据公司战略发展和经营目标以及业务和流程的变化及时调整培训计划，以适应公司发展的需要。
2、计划实施时，每一具体培训课程的推出，要事前做好宣传推广工作，以吸引更多的员工积极参与到培训活动中来。
3、每次开课前，须与讲师进行充分的沟通和交流，尤其是外部聘请的讲师，这一工作更不可忽视。
4、每完成的一个培训课程，要及时进行效果评估，并把评估结果告知所有受训者及相关人员。同时，须根据每次评估的结果，对新推出的培训课程加以完善，以提高员工对培训效果的满意度。
5、每年培训计划完成后，要对优秀受训者、培训师进行评比和表彰，必要时，对积极参与培训活动的部门进行优秀团队的评比，以倡导全体员工参与培训，提升自我的学习风气。
四、计划与实施冲突应对具体措施。
在企业员工培训的实践中，经常会遇到培训计划赶不上公司经营变化的情况。市场竞争激烈，企业经营策略在不断地变化和调整，作为培训工作者来说，应该对公司经营管理的变化或变革具有高度的敏感性，以使培训工作与公司的经营发展同步。
在培训计划的实施过程中，如果遇到公司新的重大政策或制度出台，应及时调整培训计划，把公司这些新的重大政策或制度向员工进行宣贯，以达到统一思想，统一行动，促使公司新政策或制度顺利实施。
为了适应市场变化，企业在不同发展阶段会进行一些变革，此时，培训工作的重点应该围绕企业变革进行相关的培训，比如及时推出一些转变观念，新产品、新技术、新知识、流程优化等方面的培训课程，以适应企业变革的需要。
根据变革、政策或制度推行的需要，在培训方式方面应采取不同形式，以取得更好的培训效果，让员工在形式多样的培训宣贯中跟上企业变革的步伐，了解新的政策或制度，保障企业变革的顺利进行，新的重大政策或制度的成功实施。
为了完成本年度培训目标，有效提高企业中层领导的管理能力和决策能力，基层员工的知识水平与执行能力，继续推进学习型组织的建设，企业将在本年度将对中层领导以及基层员工两大培训目标主体进行一系列针对性的培训。
结合本年度经济形势，培训工作的开展同时存在着一定的机遇与局限性。首先，从机遇方面来说，由于众所周知的金融危机，多数企业包括我们自身来说，业务都会受到一定的影响。培训一方面可以很好的弥补由于业务下降所造成的时间上的空白，同时，员工也渴望能够在经济危机时得到自身能力的提高，避免受到裁员或减薪的影响，因此对于培训的态度也更加积极。另一方面，培训也是企业向员工传达走出危机的积极信号以及一种乐观的信心，使企业员工得到技能提升的同时保证心态的平稳和健康。当然，金融危机对于企业财务方面必然造成负面的影响，对于培训的预算也会相应的减少。因此，本年度培训的主要实施方式将定位在集体参加公开课，企业内部培训，及在线培训等，从而达到节约成本的目的。
针对我们企业自身来看，主要业务的开展应围绕着新产品的推出来进行。根据往年的情况，每年11月份到次年的农历新年是公司推出新产品的主要时期。因此，从培训设计和时间安排上来讲，应当尽量避免在此段时间内安排培训。基于以上原因，本培训计划的主要开展从时间上来定位建议安排在今年的三月份到十月份之间。
二.培训内容及具体时间安排
a.中层管理者培训计划
b.基层员工培训计划年度培训计划(另：中层领导与基层员工培训课程均有备用课程，详见培训大纲)
三.培训执行方案
培训的执行与开展，是整个培训的主要活动发生阶段。在此阶段中，负责培训部门除了必要的安排性工作，包括联系培训师，安排教室，准备教材等，另外一方面很重要的工作就是监督和推进培训的参与情况。
此培训计划，根据今年的培训大纲，将培训课程所需时间按照比例转化为培训积分。(参与培训时间为1天的课程获得1培训积分，参与培训2天的课程获得2培训积分，依次类推)建议将培训积分与绩效考核挂钩，培训积分获得率(获得培训积分/提供培训的总积分)大于等于60%的为基本合格，大于等于80%为合格。如果条件允许，可以设定相应的激励制度来配合此绩效指标。
四.培训评估重要性及方案
安全教育培训对象：公司安全管理人员、项目经理、安全员、特殊工种和技岗人员（包括新入场和转岗人员）。
一、公司安全管理人员
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初、年末的空闲时间。上级主管部门培训根据要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。
二、项目经理
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初、年末的空闲时间。上级主管部门培训根据要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。
三、安全员
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司各项安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初年末的空闲时间及安全生产月期间。上级主管部门组织的培训根据要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。
四、特殊工种、技岗人员。
1.安全教育培训内容：公司各项安全管理制度，安全生产基本常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训时间根据在建工程进度进行安排，每个工程培训次数不少于2次。
4.培训地点：工程所在地会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，提高安全操作技能，搞好安全生产。
五、教育培训实施措施：
充分发挥各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、各项目部。充分发挥各科室及项目部的作用就可以保证员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作进行综合管理，可以使员工培训工作更加紧密地与公司生产实际需要相结合。
为应对金融危机影响，鼓励和支持困难企业不裁员或少裁员，通过开展在职职工培训稳定职工队伍和就业局势，根据省劳动保障厅、财政厅、地税局《关于减轻企业负担稳定就业局势有关问题的通知》（劳社明电〔2009〕2号），省劳动保障厅、财政厅《关于实施困难企业特别职业培训计划的通知》（劳社秘〔2009〕11号）精神，结合我市困难企业情况，制定宣城市困难企业特别职业培训计划实施方案。
一、指导思想
通过实施困难企业特别职业培训计划，鼓励困难企业树立战胜金融危机的信心，帮助困难企业职工提升劳动技能，稳定职工队伍和就业局势，为企业调整产品结构积累人力资本。
二、目标任务
利用一年左右时间，对有培训愿望和培训要求的困难企业在职职工开展技能提升、转岗就业等方面培训，减少企业裁员稳定就业。
三、困难企业界定
困难企业由受益财政同级政府组织劳动保障、财政、地税、经委等部门根据劳社明电〔2009〕2号精神进行认定。
四、特别培训计划申报
困难企业在培训前向劳动保障部门申报培训计划，劳动保障部门在3个工作日内审核批准，并报同级财政备案。困难企业申报特别培训计划须提交以下材料：
（一）被界定为困难企业的批文复印件1份；
（二）2009年不裁员或裁员不超过10%的承诺书；
（三）当年职工教育培训经费提取、使用有效证明文件原件（验后返还）和复印件1份；
（四）2008年12月全体职工工资发放花名册复印件1份；
（五）《企业在职职工培训开班计划表》1式3份（见附件1）；
（六）各培训项目（工种）的教学计划1份，教学计划应包含以下内容。授课教师介绍、培训课程、进度安排；培训人员花名册（见附件2）；
（七）《困难企业培训补贴资金预拨申请表》1式3份（见附件3）。
五、培训要求
培训总课时不少于120个，其中技能培训应包括理论教学和实际操作教学，培训时间不少于1个月，培训学员出勤率不低于80%。
培训结束后，企业应组织学员进行结业考试，根据需要开展职业技能鉴定，企业应提前7个工作日将结业考试考务安排报劳动保障部门，劳动、财政等部门应派人督考和巡考。企业应保存好《困难企业职工培训结业考试准考证》存根（见附件4）、考卷、考试记录、培训考勤表、培训日志（见附件5），档案材料便于日后有关部门检查。
六、特别职业培训补贴
困难企业开展在职职工培训所需资金先从企业职工教育经费中列支、不足部分由财政按照每人不超过400元标准给予补贴，补贴人数不超过企业2008年底在职职工人数的50%，同一人只能享受一次培训补贴。
特别职业补贴资金采取先期预拨，培训后核实结算的方式。培训计划批准后，财政部门应在开班前期将预拨资金拨入企业基本帐户。预拨资金原则上不超过拟补贴资金的50%。
培训结束后，困难企业根据实际培训人数向劳动保障部门申请办理培训补贴结算手续，经劳动保障、财政部门审核确定实际补贴金额，实行多退少补，预拨资金不足的，财政部门将不足的补助资金直接拨入企业在银行开立的基本帐户；预拨资金多余的，企业将多余资金退回财政专户。
困难企业申报培训补贴结算资金应提交以下材料：
（一）《困难企业培训补贴资金结算申请表》1式3份（见附件6）；
（二）《培训考勤表》1份（见附件7）；
（三）结业考试成绩汇总表（见附件8）；
（四）培训期内职工工资发放表1份。
（五）培训补助预拨资金使用有效证明文件原件（验收返还）和复印件一份。
七、工作要求
（一）加强领导，精心组织。各县市区劳动保障部门要加强对特别培训计划实施工作的组织领导，各有关企业要增强战胜金融危机的信心，尽早、尽快、分期、分批组织开展职业培训，各县市区要把特别职业培训计划与企业高技能人才队伍建设和农民工技能培训结合起来，广泛宣传发动，发挥特别培训计划在帮助困难企业转危为机中的重要作用。
（二）落实资金补助政策，做好资金监管工作。各级劳动保障、财政部门要加强对企业培训全过程的监管，严格按照省劳动保障厅、财政厅《安徽省困难企业特别职业培训补助资金管理办法》（劳社秘〔2009〕10号）的规定，做好补贴资金的审核、拨付工作。同时要加强服务，调度资金，保障特别职业培训计划的实施。
（三）劳动保障部门对培训工作加强检查，重点检查教学计划执行情况。对结业考试实行督考。在审核补贴资金时要进行抽查核实，抽查人数不少于总申报人数的10%。对发现培训不实或存在弄虚作假行为的，据实追回相应资金，通报批评，并依法律法规追究相关人员责任。
八、其它
本方案自下发之日起执行，暂定执行期截止2009年底。本实施方案由市劳动保障局、财政局负责解释。
各县市区可依据本方案，结合当地实际情况制定具体实施办法，报市劳动保障局、财政局备案。
特别职业培训计划实行月度通报制度，各县市区在每月3日前上报本地上个月培训实施情况。
附件1
困难企业在职职工培训开班计划表
序号培训批次培训项目培训专业（内容）培训方式培训地点培训起至时间培训课时培训人数
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
困难企业申报意见：
负责人签字：
（盖章）
年 月 日市劳动保障部门意见：
签字：
（盖章）
年 月 日财政部门意见：
签字：
（盖章）
年 月 日
注：此表一式三份，市财政部门、市劳动保障部门、困难企业各留存一份。
附件2
困难企业职工培训人员花名册
困难企业（公章）
序号姓名性别户口所在地身份证号码联系电话备注
注：“联系电话”栏填培训人员本人正确有效的联系电话。
附件3
困难企业职工培训补贴资金预拨申请表
企业名称
（盖章）
营业执照编号 养老保险编号
企业类型 法人代表姓名
经办人姓名 联系电话
08年底在岗
职工人数
08年度职工
工资总额
08年度提取职工
教育经费数额
08年度使用职工
教育经费数额
开户行 帐号
培训计划概述（批次、项目、专业、内容、方式、地点、人数、时间、课时等）：
预算经费数额 申请资金数额
主管部门
审核意见
签字：
（盖章）
年 月 日
市劳动保障部门
审核意见
签字：
（盖章）
年 月 日
市财政部门
审核意见
签字：
（盖章）
年 月 日
注：此表一式三份，市财政部门、市劳动保障部门、困难企业各留存一份。
附件4
困难企业职工培训结业考试
准考证（存根）
照
片
姓名
性别
身份证号
准考证号
培训项目（专业）
考试时间
困难企业职工培训结业考试
准考证
照
片
姓名
性别
身份证号
准考证号
培训项目（专业）
考试地点
考场编号
座位号
考试时间：
（理论考试） 年 月 日
午 时 分至 时 分
（操作考试） 年 月 日
午 时 分至 时 分
注：考前将准考证存根报送市劳动保障行政部门。
附件5
培 训 日 志
20 年，第 期(批)
培训班，第 周
记录 （编号）培训项目 教师签名
上课时间 月 日（周 ）地点 上课时数 实到人数
培训形式理论讲授 专题讲座 视频教学 实操训练 讨论分析 组织参观 其他
培训内容提要：
进度与学员情况：
记录 （编号）培训项目 教师签名
上课时间 月 日（周 ）地点 上课时数 实到人数
培训形式理论讲授 专题讲座 视频教学 实操训练 讨论分析 组织参观 其他
培训内容提要：
进度与学员情况：
记录 （编号）培训项目 教师签名
上课时间 月 日（周 ）地点 上课时数 实到人数
培训形式理论讲授 专题讲座 视频教学 实操训练 讨论分析 组织参观 其他
培训内容提要：
进度与学员情况：
附件6
困难企业职工培训补贴资金结算申请表
企业名称
（盖章）
营业执照编号 养老保险编号
企业类型 法人代表姓名
经办人姓名 联系电话
现 在 岗
职工人数
本年度职工工资总额
本年度提取职工
教育经费数额
本年度使用职工教育经费数额
开户行 帐号
培训实施情况概述（批次、项目、专业、内容、方式、地点、人数、时间、课时等）：
申请资金数额 预拨经费数额
实际开支数额 退、追加数额
主管部门
审核意见
签字：
（盖章）
年 月 日
市劳动保障
部门审核意见追加资金数额：
应退资金数额：
签字：
（盖章）
年 月 日
市财政部门
审核意见追加资金数额：
应退资金数额：
签字：
（盖章）
年 月 日
注：此表一式三份，市财政部门、市劳动保障部门、困难企业各留存一份。
附件7：
困 难 企 业 职 工 培 训 考 勤 表
困难企业：（签章）
考勤教师签字：
日期
姓名
注：表内需培训人员本人签字，不得打勾。
附件8
困难企业职工培训结业考试成绩汇总表
困难企业：（签章）
填报日期：
关键词：人力资源管理；职业生涯规划；培训
随着后工业化时代的来临，企业竞争日益加剧，一个企业要在竞争中获得先机, 必须以知识为基础。在知识经济时代，企业与企业的竞争由原来的人与机器的竞争转变为人与人的竞争。培训 作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作, 可以帮助员工补充和更新知识, 提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升, 保证了企业在竞争中的优势地位, 成为企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时, 知识的获得、技能的提高依赖于“人”, 人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此, 如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面, 是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。
一、 职业生涯规划与培训计划的关系
职业生涯规划(Career Planning) 是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。它是指组织或者个人将个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素进行分析, 制订有关个人的事业奋斗目标, 编制相应的工作、教育和培训的行动计划。就销售人员为例，职业生涯发展可分为几个阶段：促销员、业务员、市场经理、市场总监……
培训是实现员工职业生涯发展的重要手段，它用来改变员工的价值观、工作态度和工作行为，以便使员工能够在自己现在或未来工作岗位上的表现达到组织的要求。企业在制定培训计划过程中，需要和员工的职业生涯规划保持一致, 重要的在于使员工的发展和培训同步, 或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等, 确定双方都能够接受的职业生涯目标, 并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施, 逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此, 许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、销售型企业培训存在的问题
销售型企业在制定培训计划时多简单采用讲授法、工作指导法、拓展训练法等方法，，往往没有充分考虑企业员工职业生涯规划。培训计划难以适应个人职业生涯发展的需求与企业发展需要。主要表现在以下几个方面：
（1）培训需求调查不深入，对培训计划是否与个人职业生涯发展密切相关没有进行深刻的分析。公司在制定培训计划时，往往采取的是仅凭经验或照搬他人的方法。培训时只把一些口号式的观念、规章制度念一念，员工根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念、制度在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。
（2）培训者为中心，忽视被培训者的主动性，导致培训方法不能服务于员工的职业生涯发展。公司培训目标一般是：让员工全面了解企业；明确自己工作的职责，程序及标准；适应环境，提高工作绩效；建立良好的人际关系，树立合作精神等等。从培训内容上看，讲授只适合知识类的教学，对品质、价值观、技能、心理素质等方面的培训还需采取其他适宜的方法。
（3）培训计划缺乏对员工本人将培训所得转化为职业生涯能力意识的引导。通过培训发现，很多员工通常将培训视为一个短期的行为，没有终生教育的理念，不能将培训视为“生涯导向”的培训。这种只着眼于提高当前的岗位适应能力，而不能对未来职业生涯发展能力的储备与提高的意识的培养无法帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。
（4）培训计划中缺少系统评估培训效果，缺乏长期跟踪。公司在制定培训计划过程中，较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题，而没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。因此到目前为止，公司并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
三、对策与建议
充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程, 贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员, 由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段, 每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此, 企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点, 实施不同的职业生涯管理, 比如在职业选择阶段, 职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。充分了解员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征, 并指导其正确选择所提供的职业, 做到职业与人的能力、特长相配, 也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段, 员工的职业愿望已基本停留在某一固定的职业上, 个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时, 企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据, 根据每个员工特定的需求, 引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工, 应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。
制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合, 然后有针对性地制定员工的培训与开发方案, 通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长, 为其职业生涯规划打下良好的基础, 帮助他们尽快成长.以适应本职工作和今后职业发展的需要。要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评, 帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点; 通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式, 帮助
员工了解自己实际的工作经验与体会, 分析自己目前能做好哪些工作, 如果加以培训和实际工作的锻炼, 将来能做好哪些工作, 并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上, 帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时, 既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发; 既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用, 又要适合企业发展的需要, 真正实现员工个人与企业双赢的目的。
培养学员的职业生涯意识,帮助学员进行职业生涯规划是关键培训的目的不仅仅是简单地传授知识和技能，通过职业生涯教育可以帮助学员养成受益终生的职业生涯发展意识。在教学过程中，适当穿插职业生涯教育的内容，提高学员进行职业生涯规划的意识，将产生意想不到的效果。例如:可以协助学员一起制定职业生涯发展计划,设置专职的职业生涯辅导人员，或者在课堂教学中增加职业生涯教育的内容，启发和引导学员进行职业生涯实践和探索。
建立职业生涯管理实施评估系统, 营造培训成果转换环境。对企业来说，一切都必须以企业的战略发展目标为依据, 在这一目标的指导下来开展企业员工培训工作和员工的职业生涯管理, 并以此为主要目标进行两个方面的评价:一是职业生涯管理系统对企业的适应性评价。评价指标包括是否为企业高层领导所接受和支持?是否为全体员工所理解和支持? 是否符合当前的社会观念, 为社会环境所接受?二是职业生涯管理系统实施效果的评价。评价指标包括是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才? 是否能切实提高员工的能力素质? 是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才? 是否能提高员工工作效率, 不断提高产品的数量、质量和服务, 使企业获得最大的效益和可持续发展？
根据人力资源管理的相关理论, 组织必须为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境, 包括有竞争性的薪资待遇、职业晋升前景、更广泛的工作权利和更高的工作挑战。为此, 组织在设计培训方案过程中, 为确保双方的利益, 要求受训人员与组织签订培训费用支付合同, 防止培养的人才流失。同时, 本着长远发展的角度, 企业应通过坚持实施以人为本的管理理念, 尊重员工、尊重人才, 使员工的个人发展与企业目标规划结合, 建立员工与组织间的心理契约,积极创造有利于培训成果转化的制度环境, 有效降低培训员工的流失率, 提高培训效率。
作者单位：无锡商业职业技术学院贸易经济系
参考文献：
[1]雷蒙德・A・伊诺．雇员培训与开发[M]．北京：中国人民大学出版社，2001.78-85.
[2]张再生．职业生涯开发与管理[M]．天津：南开大学出版社，2003.106-114.
关键词：新员工；企业文化；培训
中图分类号： C29 文献标识码：A
一、引言
新员工入职培训是企业高度重视的一项基础工作，随着知识经济时展的日新月异，充分发挥企业文化的引领和感召作用，兼顾技能培训和素质培养，注重文化传递与统一，也越来越成为现代企业在新员工入职培训计划设计和实施中必不可少的方法和手段之一。
二、相关理论
（一）企业文化的含义
企业文化是以企业价值观为核心的意识形态，是企业在长期生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的管理理念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化具有内容的特殊性，是众多企业共同认可的创造成功的关键因素。
（二）企业文化的内容
企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。
（三）新员工培训
新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。
（四）企业文化在新员工入职培训中的重要作用
1、企业文化是新员工入职培训的重要内容。
2、企业文化培训给新员工带来精神感召和吸引力。
3、企业文化理念贯穿于新员工入职培训过程，不断引导员工理念更新转变。
4、企业文化在新员工入职培训中可以起到增强企业凝聚力的作用。
三、ZX公司企业概况及企业文化
中国作为世界纺织行业的强国，跻身世界先进行列的纺织企业林立，位于江苏省淮安市的外商独资（港资）企业ZX制衣有限公司正是其中重要的一员，和世界上许多著名的品牌建立了良好的合作关系。公司在持续发展的同时，始终致力于“责任、创新、诚信、和谐”的企业文化建设。
四、ZX公司新进员工基本情况分析
（一）公司招聘新员工总体情况
公司因行业特点，常年大量招收一线生产人员。春节期间共招收新员工600名，其中缝纫工400名，中烫工50名，辅助工50名，检验工、专机手缝工各30名，样衣工、裁手各20名。
（二）新员工年龄构成和熟练程度
在对公司新招收的600名新员工资料进行汇总统计中发现，新员工年龄结构为：18岁至25岁348人，占总人数的58%；25岁至35岁162人，占总人数的27%；35岁以上90人，占总人数的15%。
从各年龄层次的生手和熟手比例来看，35岁以上的新员工接近90%是熟练工，25岁至35岁之间的新员工生手和熟手的比例基本持平（熟练工占51%），而18岁至25岁年龄层的新员工的熟练程度最低，仅为12%。
（三）新员工培训需求分析
从以上统计数字来看，公司新员工年龄结构以35岁以下的年轻人居多，而且不熟悉生产流程和业务的生手较多，欠缺基础技能和专业技能；同时大部分员工因为之前没有过工作经历，缺乏基本的团队合作意识和责任意识。因此，公司针对新员工的培训计划应结合企业文化，以对一线员工的培训为重点进行设计。
五、ZX公司基于企业文化的新员工入职培训计划与实施
（一）公司新员工入职培训的指导思想
以“责任、创新、诚信、和谐”的企业文化为基础，以教导和帮助新员工顺利走上新工作岗位、成为ZX公司重要一员为重点，促进员工发展和企业整体竞争力提升。
（二）公司新员工入职培训的目标
1、传递和内化企业文化和公司理念，形成和增强新员工对企业的归属感。
2、重点加强责任意识、质量意识、安全意识培训和演练，确保新员工合格上岗。
3、进行简单技能培训，以“师带徒”的形式进行岗位操作标准化演示，明确生产流程和工作职责，引导上岗，提高效率。
4、外聘培训师对新员工进行职业生涯规划和职业素养方面的培训，为新员工提供广阔发展平台。
5、以工厂为核心，各层领导以身作则，给新员工温暖如家的关怀和关心，营造公司与员工一起成长的“共赢”局面。
（三）公司新员工入职培训具体内容
1、培训前准备工作
（1）电话或邮件通知新员工具体报到时间、地点及所需拾的证件、物品。
（2）落实培训场地，按培训要求准备、打印、购买所需资料及相关物品，通知用人部门做好迎接新员工的准备。
（3）报请相关领导做好发言准备，安排培训师、挑选有经验的在职员工骨干（班组长等）做好授课和带徒准备。
（4）安排好宿舍、床铺及相关配套用品，按新员工名册定制饭卡。
2、培训具体内容
本公司对新员工的入职培训将围绕企业文化建设四大层面展开: （1）基于精神文化的培训
（2）基于制度的培训
（3）基于行为文化的培训
（4）基于物质文化的培训
3、培训经费预算
培训费用主要以讲课费、场地费、资料费、课程设计费、实习费等指标进行预算，包括各类人员薪资支出、办公支持费用、现场实施费用和杂项支出等等，随着培训开展的具体进程，在不超出预期资金安排的前提下，预算也要根据实际情况进行统筹调整。
4、培训计划实施要点
（1）公司新员工培训务必体现企业文化融会贯通全程的特色，坚持不懈走传统工厂改革之路，使员工切实体会在公司内部晋升机会和发展平台的广阔。
（2）人事部负责与各相关部门协调，做好培训全过程的组织管理工作，包括经费预算和申请、场地布置安排、课程调整跟进及培训效果考评等。
（3）各新员工所在的生产部门负责岗位技能培训的组织工作岗位培训方式为“师带徒”制，由各用人部门安排工作经验丰富、技能熟练的在职员工担任老师，指导新员工在车间进行学习。
（4）新员工接受培训期间，人事部要不定期与新员工、培训师、部门负责人进行交流，根据实际情况调整和改进培训方式，促使培训更加富有成效和达到预期效果。
（5）新员工集中培训结束一周内，人事部要做好对新员工培训的反馈调查，填写《培训效果考核表》，提交总结分析报告，上报公司经理审阅。
六、结语
“新员工是企业的新鲜血液”。企业惟有把对新员工的入职培训和企业文化建设有机结合起来，建立一整套顺应时代要求的科学培训体系并持续加以实施和完善，才能有效培养和激发新员工的忠诚度与积极性，从而实现优化队伍结构、更新技术水平、提升企业文化竞争力、引领企业成长的最终目标。
参考文献
[1] 韩伟静．培训规范化管理工具箱[M]．北京:人民邮电出版社，2010，第1版：15-120.
[2] 权锡哲，韩伟静．新进与新任员工培训方案设计[M]．北京：人民邮电出版社，2009，第1版：2-49.
[3] 张戎．企业文化在新员工岗前培训中的地位和作用[J]．新闻导刊，2008，（4）：44-46.
[4] 王伟．培训在企业文化建设中的重要作用[J]．现代企业文化，2008，（29）；47-49.
一、企业人力资源培训计划的内涵及重要意义
培训计划是指从企业的战略角度出发，在全面分析培训需求的基础上做出对培训时间和地点、培训对象、培训方式和培训课程等的预先系统安排。科学合理的培训计划需要考虑企业和员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础。除此之外，培训计划还要把人才培养的超前性及培训结果的不确定性考虑在内。一份完整的培训计划应包括以下方面的内容：培训目标的描述、培训对象的范围、培训项目的确定及课程设置、培训师资的安排及培训方式的采用、培训时间的安排等。从实践角度而言，培训活动的组织与实施非常庞杂，要求企业内部具有健全的培训管理制度，细分的培训管理工作职责体系，只有在这种完善的体制下，培训活动才得以顺利开展。
加里•德斯勒认为培训的目标不仅包括与工作直接或间接相关的知识和技能的传授，员工献身精神的强化以及员工对组织的认同感和忠诚度也是培训活动所要达到的目标。由此可见，人力资源培训对企业和员工来说都具有重要的意义。而培训计划作为整个培训活动的开端，其制定的合理性、科学性对于培训活动的成功与否具有十分重要的影响。如果企业的培训工作没有进行合理的计划安排，缺少长远规划机制，会导致培训活动等同于岗位培训、应急培训，着眼于当前，只能产生短期效应。另外，人力资源培训如果没有从企业长远发展角度出发，就无法进行员工潜在能力开发，造成专业人才尤其一线所需的专业技术人才的短缺，使职工自身素质与企业发展需求不协调。
二、企业人力资源培训计划的具体对策研究
1.从战略高度定位人力资源培训计划的制定。在全球化竞争日益加剧和知识经济迅速崛起的时代，人力资源作为一种战略资源，已成为企业竞争优势的基础。企业必须充分认识到人力资源培训对于提升企业核心竞争力的重要性，而作为人力资源培训计划的关键步骤――培训计划制定应引起企业的高度重视。。企业要通过一系列的宣传方式（如鲜明的口号、标语、会议等），在企业内部广泛培养重视培训计划的意识，让每一位管理者、普通员工都能认识到培训计划对于培训工作的重要性。
2.加强培训需求分析。在具体的培训计划制定工作之初，要对企业的培训需求进行分析。培训需求分析工作作为人力资源培训计划制定的初始环节，其分析的准确程度直接决定着整个培训计划制定的合理性、科学性。深入细致的培训需求分析工作，需要通过与各部门充分沟通，以获取清晰的企业人力资源需求信息。需求信息的重点包括企业员工目前的技术水平、管理水平和知识架构以及企业未来发展对员工提出的技能、知识层面的要求。培训需求分析是培训计划制定的第一个环节，对企业培训工作至关重要。在获得准确的企业人力资源需求信息以后，就可以进行培训需求的分析了。培训需求分析有三方面内容：一是企业发展的需要。我们需要确定企业层面的培训需求，包括对企业目标、资源和环境的分析以及对人力资源核心问题的分析。例如从企业生产经营过程的现状和问题的分析中确定企业的人才需求结构，进而明确培训的目标与内容。二是岗位分析。人力资源部门要按照企业各岗位标准、担当相应岗位职务所需要的能力标准，对各岗位现状进行分析，以确定企业员工在各自岗位上是否胜任所承担的工作，从而确定企业培训的需求结构。三是员工分析。通过对员工（尤其是一些关键工作、关键岗位的员工）的工作过程、工作结果及工作态度进行考核评价，以确定培训对象和课程等
3.科学安排具体培训内容。组织与实施培训活动是培训工作的核心，安排具体培训内容自然也是培训计划制定的重点工作。培训活动的具体内容主要包括以下几个环节：一是培训课程的安排。课程安排必须将企业的实际情况和培训对象的接受能力考虑在内，培训工作要做到不断增强其针对性。根据各职位所应担负的职责、主要工作、所需技能及绩效确认各职位在职期间各阶段的训练需求，同时应考虑管理系统或特定客户要求。依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容；二是培训教师的选择。企业的培训教师有两种：内部讲师和外聘教师。两种教师有不同的优势：内部讲师对企业的情况较为熟悉，实际操作技能高；外聘教师专业理论知识水平较高，教学经验也很丰富。企业要根据自身培训的目的和内容来选择培训教师，一般来说，企业内部讲师是企业进行人力资源培训的主要力量。企业应该有意识的培养内部讲师，促进企业以后培训工作的展开。三是培训项目的安排。通过分析培训数据，总结差距和根源。培训计划应该明确企业在组织能力、员工技能与业务目标的差距及其包括培训时间、培训类型、培训对象范围、费用预算等在内的培训项目信息。人力资源部门从员工所处职位的功能训练需求出发，根据其个人能力特点及绩效表现，设定个人训练发展计划，生成训练时间安排，包含个人应上课程，研修方式及课程到期时间等。
4.其他需要注意的问题。一是预算问题。在制定培训计划时，需要考虑预算问题。一般在确定培训预算时，会采用人均培训费用方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊。所以，培训预算有时会与培训计划相矛盾，最常见的是培训预算无法满足培训计划所涉及的培训项目要求。二是企业对于培训工作的支持。培训管理工作十分庞杂，需要企业高层领导给予一定的政策、方向方面的支持，各级管理者积极的配合与推动，培训对象的认真参与，才能共同完成培训计划制定的目标。所以，在培训计划的制定中需要提出对于企业内部的培训管理制度、培训管理工作的职责体系分工的要求，使其不断完善健全，才能使培训活动得以有效的组织和顺利开展。
[关键词] 企业战略 员工培训 培训体系
所谓企业战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竟争优势。而各种资源中最重要的就是人力资源。人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要企业加强战略导向的员工培训, 帮助企业增加利用市场的机会，通过培训战略提高员工的素质，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。
构建出基于战略导向的培训体系，以期能通过此战略培训体系把企业培训提高到一个新的高度，使培训战略能够与企业发展战略相适应、相协调，突出以人为本的战略思想。然而目前企业培训中却存在诸多问题，主要表现为：培训缺乏战略目的，培训体系不健全，没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导，培训工作没有计划性、针对性，缺乏有效的培训需求分析和科学的培训评估，培训效果不佳。要改变目前企业培训中的问题，就必须建立基于战略导向的企业培训体系，提高企业培训的效果，增强企业员工的满意度和凝聚力，进而从整体上提高整个企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力。
一、实施战略导向的员工培训要求
1.与企业战略相适应，与企业战略紧密结合。企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略，企业战略导向培训体系的建立，应以企业愿景为基础，以企业战略为中心。企业战略决定企业的组织结构，只有与企业战略、组织结构相适应的人力资源体系才能够有力地支撑企业战略的实施。只有根据企业战略的要求进行相应的培训，才能把具有基本操作技能的人员质量和数量结构调整到与企业战略适应的层次上来。
2.要注意构建企业的核心竞争力。核心竞争力是一种不可交易的、不易被模仿的，具有专有专用性，能够被长期使用的可持续性能力。企业人力资源是企业核心竞争力的基础。从战略的角度来进行企业人力资源培训体系的建设，竞争对手是很难进行模仿的。通过具有企业特点的战略性员工培训过程，能够使员工不断摆脱原有经验与局部观念的束缚，不断转化自己的技能与思想，从而能够使员工在一种学习的过程中不断融入到企业中来成为具有企业特点的人力资本系统，从而形成企业核心竞争力的源泉。
3.个人发展与组织发展相结合。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人的发展。通过合理的战略导向的员工培训战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。通过培训，可以调动员工的参与积极性。员工通过培训将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，从而更加积极主动地投身到企业的发展中，形成“企业发展―员工发展―企业再发展”的良性循环。
4.帮助员工树立终生学习的观点。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想裂变和行为的改进。而培训员工自我提高的意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久，并且，从外部强行灌输的信息带来的实际效果和启发作用，远不如员工自觉提高的功效。因此，帮助员工树立终生学习观对于促进员工自我培训起着至关重要的作用。
二、基于战略导向的企业员工培训体系构建
企业员工培训体系的构建, 首先要考虑企业的总体战略, 因为培训不能单独存在, 必须配合企业总体战略的运行。其次, 要根据企业总体战略来制定人力资源发展战略, 在此基础上来制定员工培训体系,具体包括：培训需求分析、培训计划制订，培训计划实施与培训效果评估四个方面。
1.培训需求分析是建立有效培训体系的基础。根据培训需求的理论框架, 培训需求分析分为企业战略分析、任务分析与人员分析三个方面。(1)企业战略需求分析主要是通过对组织的外部环境、内部氛围进行分析，从而将培训计划与企业发展战略相结合，确定培训的重点所在。企业培训体系是服从于企业发展战略、人力资源战略体系的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展要求的高效培训体系。(2)任务分析指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的培训需求决定了培训的内容。这一层次的分析要求系统收集反映工作特征的数据, 这包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息, 对这些信息进行整理、分析的基础上, 作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度的依据。(3)人员分析是指将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较, 发现两者之间是否存在差距。人员层次分析的培训需求主要是为了评估未来培训的需要和将来评价培训的效果。
2.培训计划制订。培训计划实际上是对培训的目的、目标、对象、项目、组织者、方式、方法等进行预先规划设计。在进行完备和详尽的培训需求分析之后，对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理，并制订合理详细的培训计划。科学、合理的培训计划应遵循以下几个基本原则:(1)以培训需求为依据。培训需求分析所得到的培训信息是第一手资料，如员工学历层次偏低，技师和高级技师总量较低等。这些需求信息可以为培训计划的制订提供可靠的依据，而且根据培训需求分析制订的计划一旦确定，也能有效实施。（2）以企业发展目标为依据。开展培训是为了提高员工素质、能力，提高绩效，促进企业发展，否则“培训为企业发展服务”就成一句空话。因此，培训计划的制订要以公司新一轮发展计划为基础，为企业发展的需要培养各类人才，做好企业前进的“助推器”。(3)以各部门工作计划为依据。从某种角度来讲，培训是各个部门的需要，因为只有各部门最了解自己所从事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么类型的培训，采用哪种培训方式。以各部门工作计划为依据的培训，计划容易实施，也能取得相应的效果。(4)以可以支配的资源为依据。培训资源是多方面的，它包括培训设施、师资、资金等等，它们是计划得以落实的保证，若没有足够的培训资源作支撑，许多培训计划只能推迟或“搁浅”。
3.培训计划实施。计划容易拟订，执行却是困难。因为计划实施过程中会有许多不确定因素，使得部分计划或项目难以如期或持续执行，甚至少数培训计划会中途泡汤。为保证培训计划如期保质保量完成，须注意以下两方面：(1)明确责任。企业培训效果不仅取决于培训前的需求分析，也取决于培训课程的组织实施。在实施的过程中，各级管理部门的管理职能是否明确直接关系到培训的效果。如果管理职能不清，会造成培训工作的无序性，影响培训工作的有效性及员工对培训的期望和热情。同时，培训主办部门还应设置培训项目责任人，以一定的制度来督导计划、项目按期执行。只有明确各级职责，培训工作才会持续、有效地开展下去。(2)选择合适的培训方法。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法必须与培训需求、培训课程、培训对象等要素相适应，针对不同对象设计不同的培训要求和目标。在培训中，应设置不同课程、采用多种培训方式。
4.培训效果评估。企业培训评估运用最广泛的方法是由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型。
第一层评估,反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法,培训内容是否合适等。这是一种浅层评估,通常是通过设计问卷调查表的形式进行。
第二层评估,学习层面。主要是检查学员通过培训,掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估,行为层。主要是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到工作中,提高工作绩效。此类评估可通过绩效考核方式进行。
第四层评估,结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的,也是培训评估最大的难点。
培训评估在培训体系中占有非常重要的地位，通过评估反馈得到的信息，找出问题所在并不断调整培训工作的各个环节，使培训与企业目标在动态过程中逐步趋于一致。
综上所述，健全的培训体系是多层次全方位的，它需要深入企业内部，遵循分析、计划、实施、评估四个循环过程的运作，同时企业的培训体系只有以企业战略为导向，企业的培训才能更好地服务于企业战略需要，从而实现员工与企业同步发展，真正达到培训目标，提升企业人力资源的竞争力，为企业的持续稳健发展奠定基础。
参考文献：
[1]于苗孔燕著:《企业战略与培训需求》.华东经济管理， 2001.6
[2]彭剑锋著:《人力资源管理概论》.上海:复旦大学出版社，2003
一、PDCA循环法的基本原理
PDCA是指Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Act（修正），PDCA循环就是循环不止地按照这样的顺序进行质量管理的科学程序，是管理学中的一个通用模型。最早由沃特?阿曼德?休哈特于1930年构想，后来被美国质量管理专家戴明博上在1950年再度挖掘出来，并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的过程。
1.P （Plan）计划，包括方针、日标、规划、计划的制定等。
2.D （Do）执行，具体方法、方案和计划布局的设计及具体运作，是实现计划的过程。
3.C（Check）检查，总结执行计划的结果，明确效果，找出问题。
4.A （Act）修正，对检查的结果进行处理，总结经验和教训，并在下一个PDCA循环中去强化或更正。
以上四个过程周而复始的进行，阶梯式上升，是全面质量管理所应遵循的科学程序。经过多年发展，目前PDCA循环已逐步推广应用于一切循序渐进的管理工作中。
二、PDCA循环法在企业人力资源培训中的应用
作为一种科学有效的管理工作方法，将PDCA循环法应用于人力资源培训工作中，可以对人力资源培训的质量和效果的提升起到积极的促进作用。我们按照PDCA循环过程环环相扣的四个阶段，来具体分析人力资源培训的模式和流程。
1.计划阶段（Plan）
培训计划的主要内容涉及培训内容、培训方式以及培训时间等。计划阶段的工作主要包括现状调查、原因分析、制定培训方案等步骤。企业的人力资源培训紧紧围绕为企业发展和员工成长服务为核心，因此在制定计划之前首先要对企业的现状进行调查，包括业务板块知识、岗位胜任力要求以及企业内外部培训资源等，调查方式可以采取有针对性的问卷调查、征询员工意见等多种形式。在对自身资源和培训需求充分调查的基础上，分类统计和分析，按照紧迫性和重要程度选定计划的主要内容，形成企业的长期、中期、短期培训计划日标。最后，结合组织分析和工作分析，将长期日标分解到中期和短期计划中，在培训内容、培训方式、培训效果的反馈等方面做好充分调研，设计出实际可操行的培训计划。
2.执行阶段（Do）
执行阶段是对培训计划各项内容的具体实施，是培训的核心内容。是确保培训效果和质量的关键步骤。因此，必须按拟订好的人力资源培训的指导性计划程序去执行，并及时解决实施过程中发现的问题，以保证培训目标的实现。在执行阶段，可以用多个小型的PDCA循环来保证每次培训项日的改进与创新，即单独培训项目的执行可以按照“计划一执行一检查一修正”的PDCA循环进行操作。从而使得企业的整体培训运行体系与各业务项目培训之间形成一个大环套小环的有机逻辑组合体。
3.检查阶段（Check）
检查阶段是在计划执行过程之中或之后，检查计划执行效果情况，看是否符合计划的预测结果。即检查是否完成培训计划，是否达到了培训日标。例如员工的对培训内容的掌握程度、员工思考能力是否得到提升、培训方式等是否满意等。并对照计划日标.分析并找到实际与计划产生偏差的原因，提出相应的改进提高培训质量的有效措施。
4.修正阶段fAcI）
修正阶段一方面对培训过程中成功的经验总结出来，制定出相应的标准化的培训规则并加以推广，作为下一轮培训循环借鉴之用;另一方面找出该轮培训循环过程中存在的问题，分析产生问题的原因，以避免类似问题再次发生，而且把没有解决的问题放到下一轮培训循环中去。
关键词:国企;培训;人力资源
随着经济的发展,人力资源已经成为企业的重要资源,对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。
一、目前国有企业人力资源培训存在的问题
1、企业人力资源培训投入严重不足
我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要,重生产轻培训的现象比较普遍,培训投入严重不足。在西方发达国家,企业要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训,而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。
2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立
目前,大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性,培训内容停留在简单的基本技能培训上,以“应急式”的业务培训为主,很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求,制定培训的中长远规划和分阶段计划,对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈,缺乏一套完善的行之有效的培训制度。
3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合
培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性,没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质,“为培训而培训”。企业在落实培训计划中,有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训,使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去,造成培训资源的浪费。
4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制
目前,国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外,另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制,职工参加培训只是听任于行政命令,职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训,躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细,由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度,并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。
5、培训形式单一,师资队伍缺乏
企业培训大多以理论教学、课堂教学为主,对职工的现场操作能力的培训力度不够,考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上,缺乏深度和广度,大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课,由于其自身工作任务重,授课往往缺乏系统性,“应付式”的教学比较普遍,很少有企业与大专院校和企业联系,聘请有经验的教师,以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。
二、国有企业员工培训机制构建对策
根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题,以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要,国有企业人力资源培训的基本思路应是:
1、确立“以人为本”的培训理念
在计划经济体制下的企业,人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下,“人力资源”的概念才开始提出来。目前,人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分,“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说,如何提升人力资源管理工作的水平,通过人力资源的培训增强企业的竞争力,是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的,海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多,如规划、战略、市场销售,等等。但是,海尔人认为,培训也是竞争力,并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程,培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识,确立“以人为本”的培训理念,是搞好人力资源培训的前提。
2、加大对人力资源培训的投人
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题,还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资,这种投资在促进员工素质提高的同时,和其他投资一样是有回收的,而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值,而且也成为企业吸引人才,保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例,并实施国有企业“两高”人才培养计划。
3、建立完善的人力资源培训体系
(1)建立完善的培训制度
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础,它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定,结合本企业生产、经营的实际,参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
(2)掌握培训需求信息
一般来说,企业培训需求的分析必须包括三个环节:组织需求分析,岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析,了解哪些员工需要进行什么样的技能培训,需要补充什么知识,了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题,为制订新的培训计划提供依据。
(3)制订培训计划和进行培训经费预算
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此,在制订培训计划时应注意以下几方面的问题:一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要;二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标,兼顾企业集体利益和员工个人利益;三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补,岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调;四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展,让培训计划同时成为可提升员工的发展计划;五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上,防止盲目性。
由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%,为了把钱花在刀刃上,在制定堵训计划的同时,必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本,一方面要切实满足保证员工的培训需要,另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。
(4)实施培训计划
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点:一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训;二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性;三是培训的考试考核;四是学员的管理等。
(5)评估培训效果
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次:
一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适;看是否改变了受训者的工作行为,看是否有助于提高企业的经营业绩。
二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西,这可以以考卷形式或实地操作来测试;看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。
三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益,检验当初的培训设想是否真实有效。
4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来
企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质,它与创建学习型企业的目的是一致的。为此,二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新,而加强企业人力资源的培训与开发,是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。
