时间：2023-09-25 18:00:55
【关键词】高校学生管理;管理心理学;激励理论;应用意义;策略选择
一、概述
激励作为管理的重要职能，必须注重把活动主体自身内在的兴趣、情感和需求的内激励与主体参与活动所受到的外部刺激而激起的动机、情绪等外激励相结合，从而实现发挥激励的积极效应。结合高校学生管理实践，笔者深入学习了内容型、过程型、行为改造型和综合型等几种激励理论的相关问题，认为激励理论应用于高校学生管理实践，目的就是致力于大学生积极的学习和工作动机的激发和培养，特别注重鼓励学生内在动力的积聚、正确目标的树立和良好心理素质的养成。
二、激励理论在高校学生管理的应用意义
管理心理学注重研究管理活动中人的心理及行为，而激励理论就是该学科中重要的理论之一，积极应用激励理论与高校学生管理活动，具有重要的意义。其一，有助于提升高校教育管理质量。在高校各项教育管理工作中，应用激励理论，完善激励机制，畅通激励方法和渠道，努力结合对大学生情感、思想、行为等教育管理的同时，将促进高校思政教育、教育管理和学生管理的实效。其二，有助于营造人性化教育管理环境，促进学生发展。利用恰当的方法和手段，积极把管理心理学中的公平理论、需要理论等激励理论灵活引入高校学生管理，少一些刚性管理，多一点柔性管理，更加重视激发大学生的个性和情感因素，科学把握他们思想、心理和行为的发展变化，突出启发性、感染性等管理特征，必将使教育管理更贴近学生的发展需求，在实施科学化、规范化教育管理的同时既实现了学生人性化管理，又激发学生学习和工作的积极性和创新性，进而实现学生教育管理的目标。
三、激励理论应用于高校学生管理的策略
1、设置合理目标实施激励。
目标激励法是引导大学生围绕目标、明确方向、激励追求的有效方法。在此，积极利用期望理论将有利于促进学生管理的成效。美国弗鲁姆的期望理论认为个体有意义、有价值行动目标对其行动选择具有积极的意义，对被管理者的期望值越高，激励目标的价值也将越高，则对被管理者彰显的激励力量就可能越大，促进积极性提高则越明显。所以，在学生管理实践过程中，笔者积极从三方面做出努力:首先，密切结合学生学习和工作实际，制定出明确的奖励目标及措施;其次，善于借助集体心理的群体优势来提升学生管理工作的实效;最后，还努力为学生营造一种紧张活泼、愉悦民主的育人环境增强学生管理活动的外部激励因素。在高校学生管理实践中，坚持以合理目标为诱因能使大学生把既定的努力目标与自身的发展需求紧密结合在一起，能激起他们的良好学习和工作积极性。例如在管理活动中，要求大学生把大学英语、计算机等级考试作为班级组织管理的重要目标，他们就会有意识地把个体努力与集体目标相结合考虑。
2、树立积极榜样实施激励。
榜样激励法是利用形象化的典型楷模作为管理活动的参照对象，鼓励学习主体积极向榜样学习的有效激励方法。现代大学生形成了多元化的追求目标，同样并不排斥学习榜样的必要性，积极正面的榜样也是他们进取、发展、进步的重要努力目标。例如，高校适当创设有效活动情境，例举莫言、屠呦呦等典型人物的事迹，能让学生深切感受他们独特的成功经验及工作经历，从榜样中获取更为理性的认识，增强学习和工作的实际能力。
3、物质和精神并重实施激励。
物质激励和精神激励相得益彰，不可偏废。在学生管理实践中，我们要注重以一定的物质性因素来对学生实施有效激励，如学年度奖学金、实物嘉奖、任命学生干部、专业学科加分、免试等，也要善于利用校纪记过、扣学分、免除评优资格等惩罚措施，灵活借助奖惩手段激发学生树立应有的正确发展目标。同时，我们还要精心组织、公正地在学生中开展三好学生、优秀学生干部、优秀团员等各项荣誉评选活动，使他们在荣誉激励下收获学习和工作的成就感。这些适度合理的奖惩都将激励着大学生全面综合发展。
4、尊重信任关怀实施激励。
尊重是开展学生管理的前提，只有充分尊重大学生这一特殊群体的人格、个性、情感及选择，才能深入管理实践，理解他们的思想动态，体察他们的举止言行，认同他们的需求和情绪，协助他们解决面临的困难和挫折，获得管理实效。信任是学生管理活动中的重要要求，只有我们对学生施以充分的信任，相信他们的能力，最大可能地为他们创设便利条件，让他们充分施展才干，这样才能激励他们更好地完成学习和工作的目标或任务。关怀是学生管理中的切实行动，我们认识到，大学生的发展需求是多层次、多样化的，而他们的需求正是我们关怀的重点。我们要获取真实有效的激励效果，就必须时时关注学生在生理、求知、尊重、友爱、尚美及自我发展等的需要，力求在正面满足的同时又极大发挥激励的积极效应。
综上所述，积极将激励理论应用于高校学生管理实践，通过多层面、多视角激励措施的有效实施，对调动学生积极性，内化学习和工作动力，激发潜能，激励学生全面协调发展，将起到重要作用。同时，我们只有坚持积极引入、分析借鉴新的科学理论和有效方法，在学生管理活动中融入更多的“柔性”管理模式和人性化教育管理理念，在结合具体管理活动中不断探索、实践、分析、总结，才能推进并获取高校学生管理工作的新局面、新成就。
【参考文献】
［1］蔡奇轩．试析激励理论在高校学生管理中的运用［J］．江西社会科学，2012(03)
关键词： 高职学生 英语学习 管理激励理论 教学激励
调查显示，高职学生源渠道不同，导致不同学生入学时英语水平差异大，个别学生甚至未达到初中毕业水平。多数高职学生对英语学习缺乏信心，对英语学习不感兴趣，认为这门课不重要。而且，大部分学生自制力较差，对英语课堂教学内容不感兴趣就不想听讲，学习方法消极，学习的惰性大，对教师依赖性强，在英语学习中经常处于被动状态。诸多因素表明，要想激发这些学生的学习兴趣，建立一种有利于学生充分展示自己聪明才智，有利于发挥学生主体地位的课堂气氛，我们在课堂教学中就要实施“激励”教学，引导学生善思，使学生变“学会”为“会学”，我们要让优生“锦上添花”，为学困生“雪中送炭”，使其学有所长，充分满足不同层次学生的需要，激发学生的上进心，保护学生的自尊心，增强学生的自信心，通过每个学生的个体发展，达到总体质量的全面提高。那么，究竟何为“激励”呢？我由管理激励制引发了对教学激励的思考。
一、管理激励的内涵
美国管理学家孔茨和奥唐奈认为：“激励是适用于各种动力、欲求、需要、希望以及其他类似力量的通用术语。”1964年阿特金森（J.W.Atkinson）指出：激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持续性的（直接）影响”。我国学者对激励的解释也很多。俞文钊1987年指出：“所谓激励是指由于需要、愿望、兴趣、情感等内外刺激的作用，使劳动者始终处于一个持续的兴奋状态中。这就是平时所说的调动人的积极性的问题。”孙彤1986年指出：“在组织行为学中的激励含义，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动人的积极性的过程。”“激励”一词在《辞海》中的解释是“激发使振作”；在英语中，其表述Motivation来源于拉丁文Movere，具有“使动”的意思。用通俗的话说，激励就是通过满足人的需要激发人的主观能动性，挖掘人的内在潜能的过程。
二、由激励引发对教学激励的思考
激励是各学科中一个长期关注的重要问题，它关心潜能、方向、持久性和等效性等有关激活和意图的所有方面。更为重要的是，在现实世界中，激励得到了高度重视，它是管理者、教师、教练、父母们激励他人行为的重要内容。因此，把激励理论运用到学校教学中建立起教学激励，将有利于课堂教学质量的提高和学生的社会化成长。
所谓教学激励，是指教师在教学过程中，根据学生的特点和教学的要求，运用激励理论的相关原理，采取各种方法来调动学生学习的主动性和积极性，以最大限度地挖掘其潜能的教学过程。教学激励的本质在于以学生为本，关乎人性，调动学生的内在性主体，激发学生的学习动机，以此促进学生健康而全面的发展。
行为管理科学把激励的作用列为一个公式：工作成绩=能力×激励。换句话说就是，在能力不变的前提下，工作成绩的大小取决于激励程度的高低，激励程度增高，工作成绩就大；激励程度降低，工作成绩就小。上诉激励公式如果运用于对学生的课堂管理就是：学习成绩=能力×激励。也就是说，在学生学习能力不变的前提下，激励的程度增高，学生的学习成绩就好；激励的程度降低，学生的学习成绩就差。由于学生的学习成绩与激励方法有直接关系，因此作为课堂的直接管理者――教师，就必须掌握激励学生的方法并能熟练运用，以达到调动起学生学习的积极性、提高课堂教学质量的目的。
三、激励在高职英语课堂的具体实施
课堂教学激励方法具有多样性，教师在课堂教学中要发挥学生的主体作用，激发学生内在的需要，参与教学活动的动力，就要在课堂教学中运用管理激励，让学生意识到自己的主体地位，最大限度地发挥学习潜能。在实践中，可采取以下方法，并在此基础上进行激励方法创新。
1.树立平等的观念。
在激励理论看来，组织中的每一个成员都有着可挖掘的潜能。不同的是，有些人的潜能得到了很好的挖掘和发挥；而有些人由于受各种因素的制约和影响，还不曾被挖掘出来。激励理论所蕴含的这种潜能意识，实际上是平等观念的一种体现。在教学的过程中，平等是师生双方合作交流，完成教学任务的前提和必要保证。教师和学生虽然在课堂上扮演着不同的角色，并承担着不同的责任，但是作为人的价值和尊严来说，他们还是相互平等的。那么，在新型的师生关系中，教师便要尽量淡化自身的权威，承认学生的主体地位，尊重学生的人格和个性，把学生看做是“完整”的人，并给他们自由选择的权利，培养主体意识、发展主体性，使师生之间的各种活动成为平等双方之间进行的教育和学习活动，这样教师和学生才能进行心灵的交流、精神的交往。这种平等有助于形成学生的主体性，完善学生独立完整的人格，而学生独立完整的人格也是师生平等的基础，两者间相互影响、相互促进。
2.建立公平、合理的激励标准。
根据公平理论的观点，在大多数情况下，学生都会将自身的学习付出和学习所得与其他同学的付出和所得进行综合比较。如果所比较的同学的付出与所得比相近，就会认为是公平的，如果明显不同，则会产生不公平感，进而出现心理不平衡，从而导致消极情绪的产生。因此，老师在实施激励措施的过程中要认真做到公正、合理，又有针对性。同时要善于引导学生，帮助他们分析原因，进而解决问题。
3.让学生积极参与课堂教学目标的设置。
目标是一个组织或个人努力的标准。一个正确的目标可以振奋人心、鼓舞上进，每个教师所教的课程都有一个教学总目的，也就是该课程的教学总目标。教师可以把这个教学总目标分解为各个具体的教学小目标，在教学过程中用不断达到的各个教学小目标来激励学生，完成学习任务，达到教学总目标。
4.设立小组的概念。
开学之初就以班级为单位划分小组，依据班级大小确定小组数，一般原则上以8―10人为一组。小组成员可以由自我组织，也可以由教师指定。通过组队，使队员们产生团队归属感，以利于后期学习的沟通与互动。由小组选出组长，搭建小组成员的团队学习协作平台。在课堂教学中，教师还要利用不同小组成员作为不同团队的归属，引入竞争机制，通过小组与小组之间的比学赶超，形成小组之间课堂互动的压力和动力。
5.组织学生与学生之间的相互评论，从而实现相互激励。
大学生作为一个群体，注重个人评价，要发挥他们的主体地位，教师在课堂教学中就必须尊重和体现他们的自身价值。教师作为授课者，分析问题、考虑问题优于学生，在学生的心理上，他们会认为这是正常的。但是，如果是同学之间，就他们分析和思考的问题进行相互评论，那么，他们之间就会感觉到差距，从而更激发上进心和思考力。为了更好地形成学生之间的相互评价，在课堂教学中，教师要作为引导者，先充分让学生就思考的问题进行深入讨论，然后，让不同小组之间进行相互评论，通过对其他小组分析问题的评判，既能够多方位、全面地分析问题，逐渐对问题得到全面的正确结论，又能够强化他们自身的思考力。
6.设计能有效鼓励学生思考的问题。
教师在课堂教学中，不是在课堂上简单地随堂提问，而是循序渐进式地在备课时事先设计好课堂互动的相关问题，并由易到难地进行引导，从而避免在课堂教学中，由于问题太难而使学生放弃思考。在课堂教学的互动上，为有效地激发学生的思维力，有时可以开展“头脑风暴”，鼓励学生发散性思维。另外，在课堂教学中，必须不时通过发问，吸引学生的注意力，鼓励学生参与。
7.多途径接纳和激发学生。
（1）赞许激励。
这是一种常用而易行的激励方式，如当众夸奖、表扬等。对被赞许者的行为予以肯定，有强化其动机的作用。教师的赞许有助于学生自觉克服缺点，使之尽力和教师的评价保持一致性。
（2）对学生表达尊重。
尊重能满足学生情感的需要。倘若学生感觉受到了尊重，尤其是受到老师的尊重，他就更有可能感觉到强烈的归属感，感到自己很重要、很有价值。
（3）对学生感兴趣。
倘若老师不仅对学生在课堂上的表现感兴趣，而且对他们个人感兴趣，那么对学生来说是莫大的激励。老师除了在课堂上关注和关心学生外，在课外也应多抽出时间与学生一起活动，了解并关心他们的生活。一句简单的“How is going recently？”或“Can I help you？”等不仅能帮助学生学习口语，而且能够使学生真切地感受到自己在教师眼中是重要的一部分。
（4）仔细地倾听、真诚地微笑。
倾听并不是单纯意义上的听，它通常需要有意识地关注，除了关注语言形式的信息，还要关注非语言形式的信息（如肢体语言），因为在面对面的交流中，有一半以上的信息是通过非语言形式来传达的。而且英语作为一门外语也是语言形式和非语言形式的结合。为此，新时代的老师应该学会去倾听。很多时候，一个真诚的微笑就足以传达很多信息，就如同简单地说一句“Ok!”“Very Good!”，等等。一个真诚的微笑，有时候胜过一切奖惩，它能即刻“俘虏”学生的心。
（5）榜样激励。
榜样的力量是无穷的。有了榜样，就学有方向、赶有目标，时时能受到激励。把那些学习成绩突出、各方面表现都比较好的学生树为榜样，号召其他同学向他们学习，这种榜样激励的力量就是鼓舞学生努力学习的动力。
四、运用激励方法应注意的问题
1.激励包括奖励和惩罚。
行为科学认为，激励实际上体现在奖励与惩罚两个方面。实施激励教育要坚持正激励与负激励相结合的原则，即有奖有罚，二者对学生来说都是一种刺激。在进行课堂教学时，也免不了要采取批评的手段。批评如果运用得当，则不仅不会减弱学生的学习积极性，反而会激励学生去改正缺点、错误。但运用批评激励要实事求是、掌握分寸、注意方法，学生一旦改正，就要及时鼓励。
2.激励要及时。
对于课堂中学生回答的每一个问题，要马上在黑板上给予相应的积分，让学生及时看到自己的努力为小组带来的成绩，能及时体会到自身的价值，从而产生一定的成就感与自豪感。
3.将各小组历次的积分进行通报。
各小组在课堂上能随时看到小组与小组之间的差距，通过不同小组分值的差距，让后进者产生一定的压力。通过团队成员荣誉感的激励，改变教师单方面施教得不到积极回应的课堂氛围。在外力的影响下，某些积分较差的小组成员往往会在课堂教学互动中由过去的被动变为主动，由消极变为积极，每个学生通过自己的努力减少了小组与其他组之间的差距。
五、结语
几种激励手段的运用往往具有综合性，有时可能需要在同一教学过程中同时运用多种激励手段。通过以上手段，在课堂教学中，不仅能让教师在师生之间的良好互动中产生教学的成就感和积极性，而且学生会改变被动学英语的学习状态，充分发挥主体作用，并通过小组强化团队归属感和荣誉感；不仅能顺利完成教学任务和目标，而且能提前感受到今后走向工作岗位时所需要具备的团队协作精神和自身所需要具备的竞争意识。事实证明，激励机制在英语教学的运用，不仅在课堂教学上，而且在学生的人生塑造上，均取得了良好的效果。
参考文献：
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［6］孙柏英，祈光华.公共部门人力资源管理［M］.北京：中国人民大学出版社，1999.
【关键词】激励理论；独立学院管理；绩效
一、激励的概念和分类
什么是激励，很多文献有这样的说法，就是组织对个体通过设计适当的客观的奖酬形式与工作环境，以一定的规范与惩罚性做法，借助沟通来引导、激发、归化和保持组织成员的行为，用来达到有效实现组织及个体目标的一系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：
1、激励的立足点是满足组织内所有成员的各种需要，即通过系统的设计适当的客观的奖酬形式和工作环境，来满足组织个体的外在和内在的各种需要。
2、科学的激励不仅需要奖励，还需要奖励与惩罚并举，既要对组织个体表现出来的符合组织期望的行为进行奖励，又要对组织个体不符合组织期望的行为进行惩罚。
3、激励贯穿于组织个体工作的全过程，包括对组织个体需要的了解、个性的把握、行为结果的评价和行为过程的控制等。
4、沟通一定会贯穿于激励工作的始末，从对激励手段的宣传、组织个体的了解，到对组织个体行为过程的控制和对组织个体行为结果的评价等，都依赖于一定的沟通。
5、激励的终极目标是在实现组织预期目标的同时，也能让组织个体成员实现其个体目标，即达到组织预期目标和组织个体目标在客观上的统一。
激励理论有很多种，按照不同的研究层面，激励理论可以分为三种不同的类型：内容型、过程型以及综合型。
二、独立学院管理中应用科学的激励机制
激励理论的具体体现就是科学的激励机制，设计科学的激励机制必须建立在对组织个体的需要、组织个体的心理特征进行过准确分析的基础之上。事实上，没有一套激励机制可以有效应用于所有独立学院，但学校在设计科学激励机制时是可以遵循一定的原则的。
1、独立学院教师需求的特点
（1）物质需求逐步增加。一方面由于市场法则的影响，经济繁荣发展在使整个社会受益的同时也让一部分人先富起来，这是独立学院教师提升物质需求、改善福利待遇的外部诱因；另一方面，根据期望理论，教师在工作中付出努力和劳动后，希望有良好的工作绩效，并能得到相应的奖励或物质报酬，这是教师希望提高物质待遇的内在原因。
（2）公平需要日益增加。随着社会的进步、主体意识的增强和对公平认识的提高，面对现实中存在的不公平现象，独立学院教师的公平需要日益增强。尤其是在独立学院内部分配制度、人事制度、职称评聘、进修学习、岗位聘任等方面更表现出较强的公平需要。他们要求真正落实按劳分配、效率优先原则，按照个人贡献大小进行利益分配；要求学校建立公平竞争的环境和机制，提供平等竞争的平台。
（3）民主参与需要增强。随着人本管理理论的发展、社会主义民主法制观念的不断深入，独立学院教师的民主参与意识日益增强。他们珍视自己的民利，要求参与学校管理尤其是学术方面的管理和民主决策，并希望自己的建议、意见被采纳。
（4）学习需要增强。随着科技、经济、文化的迅猛发展对独立学院教师提出了新的更高的要求，知识更新速度加快，使独立学院教师进一步增添了责任感、紧迫感和危机感。因此他们渴望能有机会继续深造、参加各种进修学习。在这方面，中青年教师表现更为迫切。
（5）自我实现需求比较强烈。“自我实现”在马斯洛需要理论中处于最高一级，阿尔德佛的“三种需要”理论和麦克莱兰的“成就需要”理论都强调了对于成就和发展的需要。对于大多数教师来讲，他们渴望在自己的工作领域里做出显著成绩，得到学校领导、同行和社会的称赞，能够为国家为社会多作贡献。
2、激励机制设计的原则
（1）坚持人本主义原则。坚持人本主义的管理观点，采取“软化”的管理方式，符合独立学院管理对象的特点，这是每个独立学院管理者应持有的管理思想前提。
（2）有效性原则。这是激励机制设计的一项基本原则。激励如能达到激发人们（不只是被激励者）的积极性与创造力的目标，并因此而提高了工作效率与效益，这种激励方可说是有效的。激励必须追求有效，有效的激励，才能发挥“钥匙”功能，“按钮”作用，并转化为富有能量的动力。
（3）坚持物质激励与精神激励相结合原则。物质需要属于较低层次的需要，但它毕竟是每个教师都要面对的现实问题，尤其是处于现在还不富裕阶段，解决得好也会产生激励作用，可以解除教师的后顾之忧，从而激发和调动他们的积极性。物质激励是基础，精神激励是关键，两者有机结合，才能充分调动每个教师的积极性和创造性。物质激励和精神激励对于教师积极性的发挥都有不可替代的作用。
（4）人性化与制度化相结合原则。人本管理和柔性管理要求激励机制的设计人性化，但事无规矩不成方圆，激励设计同样如此。一项激励措施出台以后一定要形成制度性的规定，不能朝令夕改，流于形式，我们天天喊激励，并且也确实制定了好多激励措施，但就是实施效果不好，究其原因，主要在于没有将激励机制制度化。
首先，激励机制的设计一定要有稳定性，激励方案一旦形成就必须以书面的形式予以明确，并在全校范围内公布，在一段时间内，除非内外部环境有较大的变化，否则该激励方案只能作适当的调整完善而不宜有大的变化。其次，激励机制的设计要有可操作性。激励方案制定得再好，如果不具有可操作性，充其量只是摆在客厅的花瓶，中看不中用，不能起任何激励作用。
（5）坚持按需激励原则。美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论是从激励过程的起点，即人的需要出发。他认为人的迫切需要是激励的出发点，即某一种需要得到相对满足之后，这种需要就失去了对行为的动力作用，这时另一种需要就会产生，于是继续采取新的行为来满足新的需要。首先管理者要从思想上重视教师需要的满足，了解教师的真实需要。其次要优先满足教师的优势需要，优势需要就是在调节行为时起主导作用的需要，即具有可能转变为动机的需要。第三是寻找替代目标以满足教师需要，管理者也可以利用与真正目标具有同等或接近的“替代目标”来满足教师的需要，使其产生同样的激励作用。
【关键词】激励理论；独立学院；教育管理
一、激励理论概述
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括和总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的治理效应，做出最大的成绩。现将二十世纪三十年代以来较具有代表性的激励理论主要观点梳理如下：
1.需要层次理论：该理论将人的需要从低到高分成生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五类，并认为个体低层次的需要满足后，就产生高层次的需要，随着需要的逐层满足而达到需要层次的顶峰，即自我实现。自我实现是个体完全实现自己的潜能。
2.自卑补偿理论：该理论认为，当一个人由于身体缺陷或者其他原因而引起的自卑，有可能摧毁一个人，使他自甘堕落或发生精神病，但也有可能是人发奋图强，力求振作，以补偿自己的弱点。自卑感不是变态的象征，而是个体在追求优越地位时的一个正常发展过程。
3.成就动机理论：该理论认为，要激励人的积极动机，就要满足人的高层次成就需要。并且这种成功会作为一种强化刺激，进一步激励其行为。成就动机高的人表现出乐于接受挑战，敢于承担责任，毅力较强，且倾向于将失败归因于努力而非任务难或运气差等。
4.期望理论：该理论认为，激发力量是调动一个人积极性和激发人的内在潜能的强度，效价指达到目标对于满足个人需要的价值；期望指根据一个人的经验，判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率，而他们的关系可以用以下公式表示：激发力量=效价×期望。
5.自我效能感论：该理论将个体对自己的能力能否胜任该任务的知觉称为自我效能感。它是个体对自己行为能力的主观推断，而非客观实际，却直接影响个体对活动的选择、坚持、遇到困难的态度，以及个体活动时的情绪和对活动中新行为的习得。
6.目标导向论：该理论认为，当人们时时把自己的行动与达到的目标要求相对照，不断明确自己前进的速度和逐渐缩小达到目标的距离时，动机能不断得到维持和加强。
7.公平理论：该理论认为，人们关心自己收入的绝对值和相对值，并将其与他人进行比较，如果他认为是公平的，就会心情舒畅，努力工作，反之如果产生不公平感则会产生不同的集中行为方式来自我安慰或改变现状，甚至放弃努力。
8.激发论：该理论认为，需要的产生于发展有赖于客观环境的变化。它明确肯定了人的需要的产生和发展都是受客观环境制约的，客观环境作为一种激励因素，将需要激发出来。
二、激励理论在独立学院大学生教育管理中的运用
在激励理论的指导下，结合独立学院学生的生源、思想、心理、行为和个性特点，我们对独立学院大学生教育管理中的激励措施进行了以下探索：
1.满足需要激励法――提供大学生身心全面发展平台
独立学院要尽最大能力为学生创造良好的生活和学习条件，满足其生存的基本需要；要培养一支懂教育、会教育、擅长教育的教师队伍，在日常管理与教育中渗透正面教育力量，满足学生的安全归属需要；要重视对第二课堂的管理，为学生创造丰富的发展兴趣、展现特长的平台，不断满足学生的成就需要。这样做的好处是，激发学生的自我发展与自我实现的原始动力，形成成长成才的持久动力。
2.自主管理激励法――建立大学生自我管理服务机制
独立学院要有意识的让广大学生参与到自我管理与服务工作中，摸索一套大学生自我管理与服务机制。在班级中，除了加强班级两委会的建设以外，适当选拔高年级品学兼优的学生以“导生”或者“助理班主任”的角色参与班级日常管理，还可以在班级内部实行“值日班长制”，使得每一位同学都能够自觉的维护学校的各项管理规定，加强班级凝聚力；在学生组织中，在组织建设、活动管理和评奖评优等方面给予学生充分的民主自由，并适当提供学生干部晋升和奖励的机会。这样做的好处有五：适当减轻教师的工作负担；锻炼学生的组织管理能力，增强责任心；培养学生的集体主义精神和奉献意识；帮助部分学生拜托恶习，养成良好的学习生活习惯；满足学生的赏识需要，在自主管理中不断激发自我发展的动力。
3.目标定位激励法――开展大学生职业生涯规划教育
独立学院要充分认识职业生涯规划教育的重要性，从新生入学开始就有组织、有计划、有步骤的开展大学生职业生涯规划教育。有条件的话，要建立一支专业的职业生涯规划教育教师队伍，根据不同年级、不同专业和不同学生的特点进行个性化的系统指导，帮助他们及时准确的进行职业定位，指定切实可行的职业规划。这样做的好处有四：提高独立学院教师的专业化水平；增强学生的核心就业竞争力，提高自信心；引导学生树立远大理想，并能科学的付诸实践，激发学习动力；满足学生的发展需要，积累成功体验，持续激发自我发展的内在动力。
4.科学评价激励法――优化大学生综合素质测评体系
独立学院要重视素质测评系统的评价、预测、反馈和导向功能，建立以基本素质、课程学习和创新能力为内容的，适合不同层次、不同特点和不同发展需求的学生的个性化的测评体系，不断完善测评办法，优化测评制度，让大学生综合素质测评体系成为每一位要求全面发展的大学生的成长指南和成功宝典。这样做的好处是：明确独立学院的教育管理和人才培养目标；鼓励创新精神，培养创新能力；尊重个性，承认优势，形成学生自我完善的内部动力；奖惩鲜明，形成学生摒弃恶习，追求卓越的外部动力；公平竞争，树立先进，创设和谐有益的良性竞争环境。
5.朋辈先锋激励法――创设积极和谐的校园文化氛围
独立学院需要改进传统榜样教育自上而下的宣传灌输法，而是利用大学生对于自身群体的强烈认同感，在大学生群体中挑选具有鲜明的典型作用，较好强烈的榜样认同感和群众基础的学生，将其榜样精神融入大学生群体文化中，组织广大学生开展学习，从而在学生中创设积极和谐的文化氛围。这样做的好处是：营造积极良好的校园文化氛围；提高学生的成功期待水平，激发学生强烈的成才热情；引导学生正视自卑心理，获得追求进步与卓越的内在动力。
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关键词：激励理论；高校；学生管理；应用
随着社会主义民主建设的不断发展，提高高校的管理水平是非常必要的。管理即是对人的管理，对人的管理即是对人心的管理。一个人必然会受到外界因素的影响，因此，合理有效的激励理论的作用是巨大的。它能对学生形成外部推动力和吸引力，学生经过自身的内部消化转换成内动力，由“要我做”的消极心态转化为“我要做”的积极心态。把激励理论运用到高校学生管理中来，利用科学的奖惩制度，对学生造成影响，激发学生“我要做”的热情和动力，有利于提高学生的学习效率，促进学校和学生自身的发展。
1 激励理论的内容
激励理论就是通过外部的奖励心理和行为强化作用对学生的需要、动机、行为等造成影响。学生经过自身的消化和吸收转化为内动力，维持或改变自己的行为，以此达到实现组织目标的目的。
管理学中激励理论主要分三种：内容型激励理论、行为改造型激励理论、过程激励理论。内容型激励理论主要是对如何满足组织需要的研究，即是对起激励作用因素的研究，如双因素理论等。行为改造型激励理论侧重于对激励目的的研究，倾向于研究行为的本身，如强化改造论、归因论、挫折论等。而过程激励理论主要侧重于研究动机形成的过程和结果。
2 激励理论在高校管理中运用的现状
目前，随着教育制度的不断改革，高校管理已经开始创新教育模式，健全并完善教育体系，切实做到以学生为本。在实践中，高校管理者已经逐步开始将管理学中的激励理论运用到高校管理中来，如对优秀学生实行奖励，设置奖学金，颁发奖状并记录档案等，通过奖励等手段来激发学生学习的热情，将学生那种“要我学”的消极思想转变为“我要学”的内部动力，这对学生自身和学校的发展都起到了积极的作用。
但是由于没有合理完善的奖励制度和手段，激励理论在实践的过程中仍出现了不少的问题：（1）没有将物质奖励和精神奖励有机结合起来。侧重于物质的奖励，这造成大学生只注重追求物质而忽视对精神的需求。这样不仅不利于学生的全面发展，而且不利于提高学校的教育水平和质量。（2）在组织活动中，设立的目标或太大或太小，起不到对学生的激励作用。目标太大，学生会丧失完成目标的信心和勇气；目标太小，学生会觉得没有挑战性，在学习中不会全力以赴，因此也不能很好起到激励作用。（3）没有很好地运用淘汰竞争激励，对于表现优异的学生和教师应该通过晋升、赞赏等手段来调动他们工作和学习的积极性。
3 激励理论在学生管理中的应用措施
（一）把物质奖励与精神奖励有效结合起来
把物质奖励与精神奖励有效结合起来。物质奖励是对学生自身能力的一种奖励，精神奖励是一种荣誉的象征，是学生学习和工作的精神支柱。只一味地进行物质奖励是不够的，只注重精神奖励也不能起到激励效果，只有将两者结合起来才能将激励成效发挥到最大。比如在物质奖励的同时颁发荣誉证书并将其优秀事迹进行宣传报道等，这样才能最大限度地满足学生的需求，达到激励学生的目的。
（二）实施奖惩激励法
有奖励就要有惩罚，将奖励与惩罚有机结合起来，这样不仅可以对行为人有影响而且可以间接作用于周围的学生。通过正反两方面强烈的对比，更能对学生产生强烈的效果。这样不仅可以形成良好的学习风气而且比冷硬的规定更能起到积极的效果，达到激励的目的。
（三）实行合理的目标激励法
人的任何行为都有动机，没有了动机任何行为也就没有了施行的意义，因此实施合理的目标激励法是非常必要的。目标太大或太小都起不到激励作用。只有设定合理的目标才能让学生不会因目标大而丧失信心，因目标小而不全力以赴。合理的目标能激发学生的热情，为达目标积极努力全力以赴。合理目标的实现，能使学生尝到成功的滋味信心倍增，更加努力刻苦地学习。
（四）实行淘汰竞争激励法
实行淘汰竞争激励法能对学生造成一定的压力，有压力才有动力。有竞争必要淘汰。通过竞赛方式能使学生明白优胜劣汰的残酷性，从而激发学生的自尊、毅力和求胜心。这种求胜心态是一种积极健康的心态，它能使学生挖掘自身的潜力，最大限度地开发自己的智力，从而提高自己的学习效率。
（五）采用榜样激励法
“榜样的力量是无穷的”。因此，在学校管理中要充分发挥榜样的力量，采用榜样激励法。在学校通过先进人物事迹的宣传来引导学生的行为。身边的榜样更能在学习过程中潜移默化地引导或改变学生的行为，所以鼓励学生寻找身边的榜样。同时，学校应多组织高校毕业生回校传授学习经验或开展优秀学子报告会等，将学生榜样目标化、具体化，更好发挥榜样作用。
同时，也要实行信任激励、自我激励、情感激励等有效措施。
4 结束语
针对激励理论在高校管理实践中存在的一些问题，高校学生管理者应因地制宜地采用适宜的激励手段。把激励理论应用到高校管理中来，将激励理论自发性、引导性、公平性特点与高校管理疏导性原则有机结合起来，既丰富了高校管理的方法，也提高了学生参与、配合学校管理的积极性和主动性。
参考文献：
关键词：五年制高职 激励原则 学生管理
五年制高等职业技术教育是指招收初中毕业生，实行五年一贯制的高等职业教育，是我国高等职业教育的重要形式，是适应经济发展对培养高素质技能型人才的需要而产生的一种新型办学模式。
五年制高职学生入学年龄小、在校时间长，在校期间，需要跨越未成年人到成年人、中职到高职这两个阶段，学生自卑心理较强、自信心不足，学习基础相对薄弱，这就对五年制高职学生管理提出了特殊要求。因此，探索面向五年制高职学生管理的激励机制具有重要的现实意义。
一、典型激励理论
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。目前主要的激励理论有以下几种。
其一，马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为，人类的需要是以层次的形式出现的，他将人的需求分为五个层次：生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要。人是从低级需要开始，逐步向高级需要发展，当某一级需要得到满足后，才会追求高一级的需要。
其二，亚当斯的公平理论。亚当斯认为，个人不仅关心自己通过努力得到报酬的绝对数量，也关心自己所得报酬的相对量。人们通常要通过个人与别人的横向比较和与自己的历史比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
其三，弗洛姆的期望理论。一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是人对实现该目标有多大价值的主观判断，二是人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用。
其四，斯金纳的强化理论，也叫操作条件反射理论。他认为人们作出某种行为，取决于一个影响因素，那就是行为的后果。人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。
二、激励理论在五年制高职学生管理中的运用
将激励理论用于五年制高职学生的管理工作，根据学生不同的心理需要采取适合的激励方法，对学生管理有着重要的实际意义。笔者认为激励理论在五年制高职学生管理工作中的应用可有以下几方面。
1.运用信任激励，充分发挥学生的主人翁意识
五年制高职学生普遍的缺点是自信心不足，认为自己各方面不如别人。教育的重点是要帮助他们树立信心。布贝尔曾说过：“在品格以及整个人的教育领域内只有一条途径可接近学生。这就是他的信任。”所以，高职学校的学生管理者应该信任学生，除了信任，还要尊重、理解、关心他们。在学习上给予关心、生活上给予关怀，还要在工作上尊重他们的意见或建议。在高职学校中，教师应该让学生自己多组织一些活动，让学生有更多的表现机会。同时老师要因材施教，根据学生的特长和能力，用其所长，尽其所能，充分发挥他们的主人翁意识，最大限度地发挥每个学生的主观能动性和创造性。这样既促进了学生的上进，又促进了学生管理工作的顺利进行。
2.运用期望激励，充分调动学生的积极性
很多学生进入高职学校后，觉得未来渺茫，不知如何往前走下去。这个时候就需要老师帮助学生树立明确的目标。在期望理论中，如果被激励者的期望值高，同时激励的目标价值也高，则激励的力量就大，产生的积极性就高。因此，可借助期望理论，明确五年制高职学生的奋斗目标，并使其保持一定的期望值，从而充分调动学生的积极性。在具体操作中，应注意以下几点：首先，充分利用好新生入学的开学典礼、入学教育、专业引领教育和主题班会等，让学生明确本专业未来几年的学习目标和发展方向；其次，可组织学生进行职业生涯规划，分阶段设置个人的阶段目标；最后，在学生实现阶段目标时，老师通过积极的暗示，使学生保持实现目标的自信心。
3.激励与约束相结合，正确使用奖惩手段
激励与约束是管理激励的两个方面。激励指的是用某种正面的措施，如认可和赞赏。约束是指对学生不良行为或表现采取某种负面的结果，如批评和处分等。奖惩作为一种外部刺激，可极大地影响个体行为，同时影响周围群体行为。因此，可以通过正确使用奖惩措施，实行正激励与负激励相结合。对于工作突出、品学兼优的学生，给予评优表扬，并大力宣传他们的典型事迹，为广大学生树立榜样，从而进一步激发受表扬学生继续努力。而对于经常违纪的同学，要进行批评教育，必要时进行适当惩罚，一方面让受批评的学生吸取教训，另一方面让其他同学受到教育，引以为戒。当然，在实施正负激励时，还是应当以正激励为主，负激励为辅，通过正面激励，引导学生积极向上。对于要批评或处罚的学生，也要跟他们讲清楚问题在哪，先进行思想教育，让其明白自己的不足之处，并告之如何改进。
4.注重公平激励，营造学生健康心理
公平理论中，每个人总会自觉不自觉地与别人作比较，如果公平合理，就会觉得心理平衡，学习的积极性会提高；反之如果感觉到不公平，就会失去心理平衡，产生抵触等消极情绪。笔者曾接触过一个学生，该生在第一学期积极参加班级活动，在大家的信任下成为团支书，可第二学期，却是180度转弯，不但不参加活动，还屡次犯错。后与之进行深入交谈才得知，原因是班主任不公平。班主任偏向于班内成绩好的学生干部，所以这个同学不愿再努力，故意迟到违纪。作为一名教育者，班主任一定要有高度的公平意识。在具体工作中，一定要奖罚分明，事事公开，反对暗箱操作，在学生评优、奖学金、助学金等事情上做到公平。
5.物质与精神相结合，最大限度发挥激励效果
物质激励侧重于满足物质需求，精神激励有助于人们完善社会角色，能影响学生的价值观。在对学生进行奖励时，如果片面强调物质激励，就可能把学生引到拜金主义上，如果只强调精神激励，会形成空洞的说教。所以在对学生鼓励时，要将二者结合起来。教育者要把握好度，即每个学生是不同的，同一个学生在不同的阶段，其心理需求是不同的。所以，教育者要了解学生，明白学生所需，才能做到有效激励。
总之，在五年制高职学生管理中，教育者要充分了解学生，运用适合当代学生的管理方法，帮助学生顺利度过五年高职生活，培养出“学做人、学做事、学知识、学技能”全面发展的学生。
参考文献：
[1]王润玲.现代管理激励理论对高校学生思想政治工作的启示[J].教育与现代化，2006 （2）.
[2]刘继刚，李建勇.激励理论在实施高校学生培养工作中的运用[J].高等教育与学术研究，2007（3）.
[3]张丽.基于激励理论对高职院校学生工作管理方法的探讨[J].科技信息，2010 （33）.
关键词：目标激励理论；高职；学生管理
中图分类号：G455 文献标识码：A 文章编号：
由于高职院校在生源基础、培养目标、教学模式等方面存在的特殊性，使其学生教育管理呈现出了相对的独特性。教育者为了激发学生学习积极性，形成良好的学习氛围与秩序，促进和引导学生朝着培养方案中的教育目标前进，需要拥有较强的管理能力，尤其是激励能力才能实现。
一、激励的含义
著名管理大师哈罗德·孔茨曾说：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。我们可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后达到目标满足要求。
上述论断中谈到的激励，对于学校管理而言，就是指教育者运用各种管理手段，刺激被教育者的需要，激发其动机，使其朝向组织所期望的目标前进的过程，它包括动机、需要、外部刺激、行为四个要素。
二、目标激励理论的主要内容
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克在1967年提出目标设置理论：认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。
三、影响目标激励理论效果的主要因素
目标激励理论认为目标本身就具有激励作用，但激励效果却受到诸多因素的影响，其中最主要的因素是目标的有效性、目标承诺和自我效能感。
1.目标的有效性
要使目标产生激励效果，首先要保证目标的有效性。有效的目标应该具有三个特征：
①目标必须明确。明确的目标可以更准确地表达期望，使学生更清楚该怎么做，要付出多少努力才能完成目标。
②目标必须具有一定的挑战性。一个具有挑战性的目标比一个容易完成的目标更能使学生积极付出努力。研究发现，当学生有完成目标的能力且具有目标承诺时，目标越有挑战性，激励的效果越好。
③目标必须被学生认可。只有学生认可的目标才会付出努力，否则可能会导致学生的反感。
2.目标承诺
目标承诺是指学生自觉地阻止目标的改变，下定决心努力达成既定目标的程度和决心，它是实现管理目标的一个关键因素。
3.自我效能感
自我效能感是指学生对自己是否有能力完成某目标所进行的推测和判断，即个人对自己胜任工作的信心。自我效能感越高，其行为效率越高，实现目标的可能性越大；反之，则相反。
四、目标激励理论在高职院校学生管理中的应用
1.了解学生真正的需要是目标激励理论应用的前提
在实践操作中，经常会出现这种现象：教育者认为很重要的东西，学生并不会认为重要。那是因为教育者并不了解学生真正的需要。激励理论非常明确地告诉了我们激励的过程：
第①阶段是通过创设特定的外部条件来引发学生的需要，并使之转化为行为动机，从而产生行为意向的过程。该阶段实施激励的关键在于准确地把握学生未满足的发展需要的意识程度，并有效地向学生展示可以满足其需要的相应的目的物。所以，了解学生真正的需要，是激励有效发生的基础。
美国著名的心理学家马斯洛在1943年提出了需要层次理论。该理论把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，这些需要互相联系，并按照重要性和先后次序排列成一个呈金字塔排列需要层次体系。
在实践操作中，可以采取各种手段了解学生真正的需要：（1）了解家庭情况法，这种方式直接、有效、效率高；（2）谈心法，这种方式以学生对教师的信任为前提，结果准确但是需要较长的时间；（3）周记反馈法，让学生对某些特定问题进行周记反馈，从文字中了解学生的需要；（4）观察法，教师观察学生在集体活动中的各种反应，推导学生的需要；（5）他人评价法，教师通过他人对学生的评价，判断学生的需要；（6）问卷调查法，通过特定的问卷了解学生的需要，这种方法经济、效率高，但准确性需要时间检验。
2.设置有效的目标是目标激励理论应用的核心
目标激励理论认为目标本身就具有激励作用，其效果却受到诸多因素的影响，其中目标是否有效成为关键。
在高职院校的学生管理中，由于生源素质基础的原因，需要在设置有效的目标过程中花费较多的时间与精力。在实践操作中，可采取如下方法进行：
（1）规划整体目标
教育者应根据培养方案，结合班集体的实际情况，分阶段、分学期确立近期、中期、远期的系列目标。
在这一过程中，辅导员、教研团队和学生，三者都需要参与其中。辅导员开展诸如“就业形势分析讲座”，教研团队开展诸如“行业需求发展讲座”，学生开展诸如“职业生涯发展规划活动”，将三者变成规划整体目标有机整体。
在了解学生需要的基础上，让学生集体充分讨论，将培养方案与学生个性化发展紧密结合起来，使目标具有明确的指向性，学生就会认可这些整体目标，将“这是你们的目标”变成“这是我们的目标”。
（2）制定个人目标
学生制定个人目标，教育者最需要关注的是如何将“个人目标”与“整体目标”建立紧密的联系。
高职院校的学生，思想丰富，但却缺乏理性分析，激情十足，但却缺乏毅力坚持，目标远大，但却缺乏能力支撑。这些优势与不足，使得学生在制定个人目标时，非常需要教育者进行点对点、细化地指导。
3.建立目标管理机制是目标激励理论应用的保证
整体目标和个人目标确定以后，就需要建立目标管理机制来保证目标的实现。
（1）建立四级目标管理组织
第一级，学生自我。作为目标的制订者和实现者，学生本人应该对目标尤其是个人目标负责。只有经常自我总结与反思，不断的自我激励与拼搏，才能使实现目标具有最根本与最强劲的动力。
第二级，干部队伍。在实现目标的过程中，因为各种原因，总会出现偏差。要想纠偏，首先要发现偏差，而学生干部就是最佳人选。他们与其他学生生活、学习和交流在一起，思维模式、交流方式和情感模式相差无几，非常有利于做前期的纠偏工作。
第三级，辅导员。如果学生是因为家庭原因、情感困惑和心理问题而出现偏差，纠偏工作一般来说学生干部是不能完成，需要有更多知识储备、人生阅历和沟通技巧的辅导员来完成。而且亦师亦友的位置，更容易让学生敞开心扉。
第四级，专业教研室。在实践操作中，高职院校辅导员的职责中更多的是偏向学生生活与思想上的管理与引导，而在专业知识的学习上，大多数都是依靠专业教研室的教学。对于行业的发展趋势、专业技术上的演变和用人单位对专业技能的要求，学生更加愿意从专业教研室，尤其是教研室权威性教师那里得到相应的信息，来思考、强化和修正目标。
（2）强化学生的目标承诺
只有学生意识到了目标对于自身的重要性，其才有可能会去付出努力实现目标，以此来满足自身的某种需求。由于挫折或是情绪不稳，需要有外部因素不断地激发学生实现目标的动力。目标承诺，简言之就是学生去实现目标的承诺。高职院校的学生对个人的尊严和声誉有很强的维护意识，这恰为强化他们的目标承诺提供了很好的条件。有辅导员采取了如下的做法：
将班级目标细化到每个月，将个人目标细化到每一周，然后将这些目标以卡片的形式粘贴在教室内部，学生当众讲解和承诺个人目标，辅助员引导学生定期检查，分析原因，解决问题，适当奖惩，使得学生的注意力始终集中在所设目标上，在完成系列个人目标后，完成班级目标。
在这个案例中，让“学生当众讲解和承诺个人目标”，实际上就是在强化学生的目标承诺。每名学生都想证明自己，都想从别人那里获得尊重，于是承诺过的事情，他定会非常努力地去实现。
（3）对学生的阶段性成绩进行奖励
在实现目标的过程中，教育者应该非常关注学生阶段性成绩，采取各种手段进行奖励。在进行奖励时要注意两点原则：
第一，物质奖励与精神奖励相结合原则。
第二，个体奖励与群体奖励相结合原则。
五、应用目标激励理论时应注意的问题
从实践操作来看，目标激励是非常有效的，但是由于目标设置理论的局限性，我们需要注意以下问题：
1.目标设定与学生内部动机之间的关系。如何让班级管理目标真正的成为学生动机的指向，这是目标激励必须首先解决的问题，也是目标激励失效的关键因素所在。
2.目标设定难度与学生实际之间的关系。按照理论来说，目标设定的难度应该与学生实际情况相适应，既不要过低又要有挑战性，但在实际运用中，由于教育者的原因，目标设定的难度往往是高于学生的实际能力的，这对学生的信心、努力的意愿都有较大的影响。
关键词：激励误区；激励手段；人力资源管理
现代大学是一个复杂的多维组织，由于其学术探究过程和人才培养过程的独特性，致使其在人力资源管理中很难照搬其它社会机构有效的管理模式。但人力资源是高校的核心资源，其管理水平高低在现代大学发展建设中具有举足轻重的作用。在某种意义上说，如何通过一定的手段，充分调动各类人员的主动性和积极性，充分发挥他们的创造力，把人力资源由潜能状态转变为现实资本和竞争力，这决定着现代大学的未来发展空间。
那么，究竟通过哪些手段才能提高现代大学人力资源管理的效率与效益呢?不少学者提出要科学运用激励。可惜的是没能真正把握高校的组织特性及人力资源特性，激励举措往往可操作性不强，不能真正发挥其“调节器”和“驱动力”的作用。本文试从现代大学人力资源管理的激励手段、存在的问题及如何有效运用进行粗浅探讨。
一、现代大学人力资源管理的激励手段
激励是心理学的一个概念，指持续激发人的动机的心理过程。在某种内部刺激和外部刺激的影响下，人们会引发和增强自身行为的内在驱动力，从而始终维持一定的兴奋状态，使人的智力、体力和能力发挥出最大的活力。从其产生的心理机制看，激励的过程可以表述为需求引发动机，动机支配行为，行为指向目标，目标达到，原来的需要实现，又会产生新的需求，以此循环往复，使积极性逐步得到提高[2]。可见，需要、动机和目标是激励过程的核心要素，需要是人积极性的基础与源泉。只有在激励环境下，需要才可以转化为动机，激励的水平越高，完成目标的努力程度越高，满意感也越强，所取得的工作效能也越高。
在大学人力资源管理中，科学合理地运用激励，能使教职员工产生强烈的责任感、使命感并带来积极的情绪体验，从而充分发挥个人的特长与才能。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，在缺乏激励的环境中，每个人的潜力只能发挥一小部分，即20％～30％，如果受到充分激励，每个人的潜力可以发挥出80％～90％[1]。既然激励在人力资源管理中如此重要，那么，我们应该运用哪些有效的激励手段呢?
1．薪酬体系设计
薪酬激励是运用最多也是最基本的激励手段，科学设计薪酬体系既能稳定队伍，又能达到激励的效果。根据赫茨伯格20世纪50年代提出的“双因素”理论，薪酬体系中的基本工资、基本福利可归属“保健因素”。这类因素虽没有激励作用，但它可以起到维护工作现状的作用，能预防教职工产生不满。而目前大学普遍实行的“岗位津贴”则可归属于“激励因素”。设计具有差别化的岗位津贴制度，有利于开发教职员工的潜能，有利于吸引和稳定优秀人才。
2．终身教授聘任
从本质上讲，终身教授就是给教师一个目标，激励教师发挥学术潜力。但长期以来，大学教师、行政教辅人员甚至其他工作人员在事实上就是职务终身制，设置与不设置一个样，没有认识到“终身教授”既是身份和荣誉的象征，也是人力资源管理中一种有效的激励手段。
3．员工绩效考核
按照市场经济的准则对员工实行合约管理，将员工的绩效考核结果与利益直接挂钩，使员工收入、待遇随个人的工作业绩变化而变化，从而体现劳动成果的差异性，也是一种激励的“常规武器”。目前，很多大学对员工的考核仍停留在定性层面，少数大学开始尝试进行绩效考核，但考评指标设计上没有注重层次性、多样性。
4．人事制度
指在人事法规、政策指导下，国家尊重单位用人自主权和人才择业自主权，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位或个人的委托，为其提供人事管理方面综合服务的制度。其特点是用人单位与被聘用人员只是一种聘用合同关系，在合同中约定双方的权利、义务与责任，一旦合同关系终止或解除，双方不再存在权利义务关系。或许有人提出，2002年国务院办公厅就已转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号)，不少高水平大学早就提出要采取“全员聘用”的办法，人事制度还能称得上是激励手段吗?笔者认为，由于各种主客观原因，目前一些大学实施的全员聘用制基本上流于形式，甚至可以说走入了“死胡同”，因此对新进的非高层次人才一律采用人事制，一方面使这些员工从进校开始就确立市场观念和竞争意识；另一方面，还可增强原有员工的危机感和责任感，从而进一步调动大学全体员工的工作积极性。即便是引进高层次人才，也可尝试采用协商的办法试行这一制度，给予他们高于学校同类人员的薪酬标准，用市场机制确定人才待遇，既给压力又给“奔头”。
5．职称评聘分开
“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用”是选用教师、管理教师的一种有效手段和形式。如果从激励这个视角来观察，其中的关键还是评聘分离。因为教师职称晋升只能代表教师以前的学术成就，而聘任是一种合约管理，能激发教师晋级后的工作积极性，强化教师的竞争意识。
当然，现代大学人力资源管理可采用的激励手段还有不少，例如人文激励、奖惩激励、团队激励等等，笔者在此不一一列举。
二、现代大学人力资源管理中激励手段运用中存在的主要问题
激励手段的运用必须切合实际，必须科学合理。若有效激励的措施到位，则在人力资源管理中就能发挥较大的作用。若生搬硬套，不仅不能有效地激发教职工的积极性，反而会滋生许多不良的心理和行为。例如，过分强调物质激励，反而导致教职工讲报酬不讲奉献，讲实惠不讲道德，讲眼前利益不讲长远目标。概括来说，当前大学人力资源管理中激励手段的运用存在以下问题：
1．激励体系设计未能准确把握组织成员的整体心理特征
激励理论分为多种，在实际应用中应该有效的分类和选择。赫兹伯格的双因素理论中，赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的，使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素往往是由工作本身引起的。赫兹伯格把两种因素分别称为保健因素和激励因素
弗隆的期望理论提出，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。公式表示为：M=V*E（M―激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人内部潜力的强度；V―目标效价，这是指达到的目标对于满足个人需要的价值的大小；E―期望值，这是指根据以前的经验进行的主观方面的判断，达到目标并能导致某种结果的概率）。意思很简单，激发强度取决于他想要的东西和自己是否能得到的概率
在学生会管理工作中，很难去用薪资标准来衡量各个个体之间能力的差异，并且面临着在活动来临之时不希望任何学生干部消极执行的困境。学生会工作与学生工作者之间没有劳务合同，没有硬性牵制条件，只能靠学生干部较强的责任心维持一届又一届。可是责任心太过于虚无，所以我们发现一个现象，学生干部的热情在进入之初达到峰值逐步下降，更有甚者，在管理者毫无准备之下便离开组织，使组织工作和声誉受到损害。我们需要做到的是在恒定的条件下，每个学生干部恒定的付出自己的时间精力，而不是靠着他们一是新鲜感和心情来做工作。
（二）学生干部管理工作中的运用
学生干部方面主要是指学生会学生干部，学生会管理模式为直线制管理，主席团下设分管部门，分管部门设部长，部长下设干事，干事直接与学校学生对接；主席团服从团委和学生办公室管理。
赫兹伯格的双因素理论――保健因素与激励因素
保健因素（环境） 激励因素（工作本身）
金钱 工作本身
监督 赏识
地位 进步
安全 成长的可能性
工作?h境 责任
政策与行动 成就
人际关系
如图可以看出，左列保健因素学生在学生会中获得并不会感到满意，他们会觉得理所当然，而如果得不到就会有严重的不满意情绪，而在学生会中，一旦他们有了不满意情绪就会离开组织，几乎没有任何强制门槛和留恋。所以学生会干部的流动率很高，最初一个部门招进十个人，一个学期以后还能余下一半人左右。而看到右列激励因素，就知道我们该如何去激励我们的下级学生干部。因此在学生工作中会发现一个奇特的现象，做工作越多的人反而越不容易离开，每次都没有工作分配的人离开的可能性最大。作为学生干部的领导者，就应该时不时的给予一定的工作量并且给予鼓励，让他们感受到自己的价值，从而激发内心想继续工作的冲动。
弗隆的期望理论
弗隆的期望理论就是说明了在进行激励时要处理好以上三种关系，也是调动人们积极性的三个条件。
一、努力与绩效的关系。
学生干部在工作中总会希望通过一定的努力达到一定预期目标，如果个人主观方面认为自己能够达到的概率较高，自然工作积极性也是很高。但他如果认为目标太高，自己很难达到，就很容易出现消极情绪。
在学生干部工作中，学生干部想要达到的绩效无非是。学生会组织领导可以从这几个方面对自己辖领的学生干部进行激励。
二、绩效与奖励的关系
学生干部也是希望自己取得一定的成绩后能够得到相应的奖励，包括物质奖励和精神奖励，学生会组织很难像企业组织一样提供给学生干部物质方面的奖励，大多还是从精神方面进行奖励，学生干部想得到的奖励效果无非是同学们的尊重、上级与老师的重视、优秀荣誉称号、晋升的可能性等。在他们取得成绩后或者完成工作后，一定及时给予大小不等的精神奖励，以确保他们积极性，而不会出现意志消沉，离开组织的心思。
三、奖励与满足个人需要的关系
非常关键的一点是，你所给的奖励是否是他们想要希望获得的。学生干部身上既有相同的性质又有每个人独特的个性，不能一概而论的给予自认为合理的奖励，组织领导者多于不同的干部谈话，了解他们的内心，从而每次都能最准确的做出奖励决策，以达到其对组织忠心的目的。
（三）启示分析
［关键词］激励机制；学校；人力资源；管理
［中图分类号］G625 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）26-0247-02
在学校的核心竞争力中,教师队伍的整体战斗力是其中重要的组成部分。有效地激励教职员工的工作创造力,最大程度地发挥他们的创造力,是学校管理者关注的问题。
1 学校人力资源激励存在的问题
1.1 缺乏科学规范的管理
现在很多学校还处于传统的人事管理阶段,虽然建立了人力资源部门,但其对于教职员工的管理仅限于人事资料的保存、培训信息的、绩效评估、年度考核、人事职称晋升等日常事务工作,没有对教职员工进行一个职业的设计和管理的计划。
1.2 缺乏科学的培训需求分析
很多学校按照上级单位的要求会进行一些培训项目,但是缺乏仔细的培训需求分析,虽然也花了大量的人力、物力,结果却是受训者对培训内容不感兴趣,参加培训的积极性不高,培训并没有达到预期的效果等,长此以往,教职员工把培训看做一种负担。
1.3 薪酬激励运用不合理
薪酬的提高对于我国很多学校用来激励教职员工还是比较有效的策略,与此同时,薪酬分配要公平合理。运用薪酬激励最基本的是要员工的劳动报酬与其自身劳动贡献相吻合,真正基于教职员工的技能及业绩来提高其总体薪酬水平,就可有效地激励他们为学校而尽力地去工作,其工作热情也会很好。但是有些学校薪酬激励的不合理,令教职员工失望,最终导致优秀人才流失。
1.4 忽视重要的学校文化
国内外很多非常优秀的学校成功的最大秘诀之一就是拥有良好的学校文化。学校文化对教职员工是一种非常有效的激励。学校文化让教职员工和学校之间建立起一种互动相依的关系,它具有较强的凝聚力,是一个学校最吸引人,最让人感受到归属感的地方。因这一工作实行起来需要时间比较长,效果不明显,很多学校一般没有特别重视。其实,许多教职员工具有非常强的自我性,如果学校的文化不符合个人的价值观,员工对学校没有情感上的归属和不舍,他们很有可能离职。
1.5 沟通渠道不畅
在学校日常管理中最显而易见的沟通大部分都是向主管领导汇报,很多员工很少有和领导沟通的机会。很多教职员工非常看重领导的信任和赏识。他们希望能经常同上级沟通,在沟通过程感受自己的被信任、被重视,并在沟通中受到有效的激励,但在实际工作中,少有这样的机会。
2 学校人力资源激励机制的优化
2.1 建立清晰的职业生涯规划
在知识经济时代,人才的竞争将更加激烈,学校教师队伍建设人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。为了留住人才,学校应站在教职员工的角度为他们做好职业生涯的规划,从他们的能力、兴趣去判断、评估。学校对教职员工职业生涯体系的激励设计要紧密联系学校发展需求,并在职业生涯管理体系设计的指导思想和指导原则下进行。职业生涯管理的激励从教职员工自我评估开始,企业提供必要的评估工具。为了帮助教职员工制订最适合自己的职业发展规划、为了将最适合的教师安排在最适合的岗位上,学校也要对教师进行评价,它包括通过实践检验考察教师的工作绩效、对教职员工价值观、职业倾向、兴趣爱好、能力与潜力等方面的测试和评估。接下来提供给教师职业生涯发展的资源与环境,学校帮助教职员工制订职业生涯规划。在职业生涯规划实施过程中要注意持续的沟通和评价与反馈。最后,编制职业生涯管理手册,介绍职业生涯管理的相关理论、指导思想、制度和职业生涯管理资源等。给教职员工设计出一套符合他们的本性特征及需求的较完善的职业生涯管理体系,为他们的成长提供广阔的空间和丰富的资源及公平的竞争环境。
2.2 大力发展培训激励机制
培训与教育是使教职员工不断成长的动力和源泉。在知识经济时代,人才的竞争将更加激烈,培训与教育成为吸引人才、留住人才的重要筹码。但是做大量培训投入前,最重要的是作科学的培训需求分析,并制定培训的目标。项目设计与实施阶段是指根据前阶段的需求分析来制定培训内容和设计培训方法,以有效地实施培训。评估阶段是根据学校制定的标准,收集各主要阶段的数据,并加以解释和分析,对参与者进行预先测验、监控培训、评价培训并得出重要的结果。评估是贯彻整个培训开发的每一阶段。反馈与沟通阶段是将评估结果反馈给相关人员和部门,特别是人力资源开发部门的相关人员,并与他们进行沟通,以决定是否应于组织内继续进行该项培训。一个针对教职员工亟须提高、迫切需要的培训,对员工是非常棒的奖励,当然,如果学校的人力资源部门实力强大,在培训中,将培训与个人的职业生涯进行紧密结合,从而更好地激励受训者在培训中的表现,以提高培训效果。这会是学校保持教职员工的高素质和强大竞争力的来源之一,所以学校一定要对培训高度重视。
特别是对于年龄在35岁以下,职称为见习教师、助教、讲师的教师,学校可以采取提供培训机会的激励方式,使其能在专业技术以及学历方面能有迅速的提高,具有多种技能组合,从而更好地为学校服务。由于年轻教师存在专业技术不熟练、理论功底不深厚、学历有待进一步提高等问题,因而在教学与科研等诸多方面存在薄弱环节。但年轻教师具有巨大的发掘潜力和极高的学习热情。因此,通过鼓励年轻教师参加授课竞赛、资助年轻教师读博深造、派遣年轻教师参与各类科研项目,组织年轻教师赴外地交流学习等培训方式,可以有助于年轻教师体验到学校为其带来的好处,并乐于给予回报。
2.3 妥善运用薪酬激励机制
薪酬激励是最基本的保障措施。学校要想提高教职员工的工作积极性,最直接的方法之一就是通过增加经济性报酬来实现。虽然随着人们生活水平的不断提高,物质与激励之间的关系呈逐渐弱化的趋势,尤其对于一些高收入行业。然而,对于教职员工收入相对社会平均报酬较低的企业,物质激励仍会是激励的主要形式之一。因此,对教职员工建立激励机制的时候,也应当考虑物质激励,并向重要岗位倾斜,将员工的工作业绩与收系起来,进行科学的考核,从而全面提高激励的有效性。学校应该加强核心的教职员工在收益分享、利润分享、教研成果奖励等长期激励薪酬的满意度,使教职员工利益和学校利益紧密结合,从而加强他们对组织的依赖感、归属感和团队意识,减少流动率,留住关键的人才和技术,稳定教职员工队伍。
针对年龄在50岁以下,职称为讲师、高级讲师、副教授、教授的团队教师,学校应当以物质奖励作为激励的主要方式。在这一层次的中年教师具有把一般目的转化成各种具体绩效指标的能力,是教学与科研的中坚力量,是学校的重要组成部分。他们已经具备了相当的专业技能和学术功底,因此能否得到更多学习的机会已经不是其关注的对象。由于肩负赡养老人、抚养子女的家庭重任,能够得到更多的物质报酬,是激励其为学校服务的极大动力。因而学校可以通过设立年终考核奖、划拨专项科研经费、发放奖金、提高课时费等方式建立起一系列奖励体制,从而激励中年教师发挥其在学校中的中流砥柱作用。
2.4 建立尊重人的学校文化
学校尊重每一个教职员工,每一个教职员工也要尊重其他任何一个人,要尊重人,就是强调把管理的最终目的――提高企业经济效益放在其次,一个真正走的长远的学校,一定是一个尊重人的企业,一定是有一群互相尊重彼此的员工。使学校的管理行为中始终贯穿着激励、信任、关心等柔性化的内容。管理者只有注重员工的自我尊重、自我实现等高层次精神需求,才能逐步将外部控制转化为自我控制,使每个员工在工作中自发地形成对学校的忠诚度和责任感,进而将个人目标的实现与学校目标的实现归于一途。学校文化建设是企业能否留住人才的关键。
2.5 疏导沟通渠道
沟通的意义显而易见,学校的激励源于沟通,激励的每一个因素也都必须通过沟通结合起来,没有沟通就没有管理。在上下级之间进行沟通时,上级应避免采取以命令下级的口吻说话,而是以平易近人的方式对待下级。这样下级才会向你敞开心扉。沟通是双向活动,只有感情上的沟通,才能谈得上有效的信息交流。要真正开展好沟通方面的工作,并取得良好成效,就应该建立有效的沟通渠道。例如，有些学校采取门户开放政策,每位教职员工都可以随时和上级交流,甚至是越级反映各种问题。在疏导沟通渠道时,应不定期地通过问卷调查、聊天、访谈等形式,倾听、了解教职员工的想法,互相分享对工作的看法、共同探讨怎样改进工作等,以培养他们的归属感和忠诚度。
2.6 建立心理契约
心理契约从本质上讲是联系教职员工和学校的心理纽带,它影响到教职员工的学校承诺,进而也会影响到了教职员工的工作绩效、流动率,并最终影响学校的绩效。特别是在软环境方面,这是目前大多数学校往往忽视的地方。良好的软环境就要注重人情味和感情的投入,给予教职员工家庭式的情感抚慰。倾听教职职工对学校的各种意见和建议,另外，学校管理者应经常深入下属,平等对话,加强人际沟通,努力在组织里营造和谐氛围；应鼓励教职员工参与管理,这能够让教职员工感觉到强烈的责任感,对员工和组织来说都提供了一个取得别人重视的机会,从而给人以成就感,另外,对于工作表现出色的员工,应给予及时的表扬和奖励。同时,学校应帮助员工处理好工作和个人家庭的关系,让员工提高在生活质量上的满意度。学校应该根据自身实际,努力创造出员工满意的工作环境,从而提高员工对学校的情感承诺,建立一种稳定的心理契约。
参考文献:
［1］增仕强,刘君政.领导与激励［M］.北京：清华大学出版社,2003.
［2］欧阳洁.绩效考核［M］.北京：清华大学出版社,2004.
[论文关键词中职 图书管理员 激励 发展
[论文摘要]从中职学校图书馆事业、图书馆组织机构和图书馆馆员个人发展三个方面探析了图书馆员的激励与发展，并从实践的角度提出了通过激发图书馆员工作效益的策略与方法。
目前在中职学校的图书馆中，人才短缺现象令人关注，对复合型人才更是求之若渴。究其原因，一是图书馆事业没有得到上级领导与部门及社会的重视和应有的发展，这种低谷现象与市场经济的长足发展很不协调，让馆员的事业心和自尊心受到严重伤害。二是图书馆内部的工作机制与工作人员和时代的要求脱节，馆员尤其是有某种专长的馆员不能发挥才干，实现自我价值。三是馆员有强烈的个人发展要求，但没有有效的人力资源发展机制的支撑，不能满足他们自我实现的需要。因此，图书馆要重视人才的开发与利用，凝聚一批有为之才，就要改革各方面的不利因素，以发展激励人才，吸引稳定人才，实施以人为本的发展激励战略。
一、发展激励
发展激励，是动态的激励。WWW.133229.cOM首先从宏观而言，整个世界是日新月异的，信息社会、网络时代、人流、物流、资金流交往节奏快捷频繁，世界充满机遇，然而又稍纵即逝。如果我们不将世界置于一个变化发展的视野中，我们将缘木求鱼，无法找到问题的根本解决。从微观而言，组织最重要的资源是人，人的发展是最本质、最重要的激励因素。也是以人为本管理思想的归宿，人与组织机构同步发展，组织机构与世界同步发展是新型组织或新型机构发展所追求的理想目标。因此，发展激励是组织机构管理迎接未来挑战的有力措施。
二、激励作用与方式
图书馆事业的发展在行业内部主要表现在工作内容的发展，面向社会则主要体现在图书馆社会回报的提高。
1.工作内客的发展
与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。为满足不断提高的社会需求，而对工作性质、内容、手段等进行的改革，使图书馆工作的内容更加丰富，对馆员的技能要求更高，这正是馆员想要的不断发展、有挑战性的工作。发展了的图书馆事业为馆员创造了实现自我的环境。
2.社会回报的提升
目前，社会对图书馆的回报较少也是图书馆难以吸引人才、稳定人才的原因之一。每个人都会经常地将自己的付出和收人与他人的付出和收入相比较，如果发现不公平、不均衡，就会引起挫折感，导致情绪低落甚至不满。馆员希望图书馆事业能够发展得像其他与知识打交道的it行业一样，有让人尊敬的社会回报和让人羡慕的物质回报。让社会认识到图书馆员是面向读者的咨询员，面向知识的加工整理者，他们能够提供给读者的远不只是借书还书，国民生活的方方面面图书馆都能提供帮助。使社会对图书馆的依赖性加强，从而加大对图书馆的回报。这种回报体现在物质上，就是资金的大量投人;体现在声望提高、价值认可上，就是馆员的受尊重需要、自身价值实现的需要得到充分的满足。
(1)引入市场意识，加强竞争机制
随着社会的信息化，其他信息系统快速发展，特别是随着信息产业的快速发展，各种信息机构应运而生，形成了社会信息供需市场竞争的新态势。面对这种变化和挑战，图书馆要在信息市场中求得生存与发展就必须参与市场竞争，使其不再拘泥于藏书借书，充分利用自身的信息优势，开发多层次的信息产品，这不仅可以弥补图书馆资金不足的问题，而且还为对馆员进行物质激励提供保障。另外更重要的是，与那些在社会上很有名的信息机构竞争，一方面无形中提升了图书馆的受关注程度，另一方面，在馆员自己的职业受到威胁的时候，这种竞争也会激发他们的工作责任心。
(2)对图书馆服务工作进行全面改革
由于用户要求的不断提高，图书馆以前那种只管借书还书的服务方式已经不能满足用户的需求。针对这种情况，图书馆的服务重心应由后台的采编等工作转移到前台与用户面对面的服务。这种变化适合用户的需要，同时对于馆员是机会也是挑战。说是机会是因为强调馆员与用户面对面的服务，有利于让用户了解馆员的工作，肯定馆员的价值，使馆员受到社会的尊重。是挑战，是因为每一个用户的提问对于馆员来说都是一次考验，每一个用户的问题都不一样，而且随着社会的发展，用户的问题永远处于不断的变化之中，回答用户的问题，满足用户的需求是项富有挑战性的工作，也是能够给图书馆员带来最大成就感的工作。
(3)提高工作质量和工作水平
社会对图书馆的回报是图书馆通过对自身服务工作的改善和工作水平的提高获得的。据人民大学一项职业声望调查，在中国的100种职业中，科学家名列榜首，教授、工程师、医生等分别列前几位，美容美发师排在第57位，图书馆员仅排在第58位。这种结果可以说是对图书馆员的沉重打击，但导致馆员如此尴尬处境的并非是社会对图书馆的职业歧视，而是一直以来图书馆落后的管理机制和服务质量酿成的后果。为什么医生、教授得到人的尊重?病人到医院看医生解除痛苦，学生是从教授那里直接获取所需的文化知识，医生、教授给每一位不同的人解决不同的问题。图书馆服务工作的改善和水平的提高，使读者来到图书馆，不仅能查阅到想要的馆藏信息，而且能通过馆员的工作得到高附加值的信息，这使馆员能从读者那儿得到更多的尊重，激发馆员对自身工作的重视。当馆员感到自己被重视、受尊重时，他们的工作情绪就会高涨，潜在的创造力也会得到充分发挥。
(4)增强图书馆的对外宣传意识
随着图书馆的发展，图书馆已由以前的藏书楼转变为信息时代的信息交流中心，它的服务内容也随之大大地扩展。因此，现代图书馆要利用各种媒体宣传图书馆，这有利于增进社会对图书馆的了解、重视和利用，有利于取得图书馆内外公众的认同、理解和帮助，有利于图书馆和馆员社会地位的提高。靠图书馆自身的宣传，让公众了解图书馆，就会避免公众靠印象产生的对图书馆借借还还的偏见，也会让馆员对自己的职业重新认识，产生自豪感，激发馆员的事业心、责任感。
三、实现组织机构的发展
作为馆员工作的具体环境来说，一个图书馆组织机构的发展不外乎两个方面:硬件环境的发展和软件环境的发展。①硬件环境的发展对馆员的激励。对于馆员来说，图书馆的硬件环境就是指一个馆的物力资源和财力资源，而且这些资源是一个人才能得到充分发挥的必要条件。所以图书馆要摆脱“清水衙门”的现状，针对图书馆管理的现状及图书馆工作人员的需求特点，创造条件，给馆员一个充分发挥才能的平台，使奋斗者有成就感。不断的成就感会使他们对自己、对图书馆越来越有信心。②软件环境的发展对馆员的激励。图书馆员的工作是按一定的规章制度，在特定的管理机制下身处特定的集体中进行的。这些管理制度和机制，以及在集体中人与人之间的关系的总和就是馆员所在的软环境。与硬环境比起来，软环境对馆员的影响更深远。一个良好的软环境，使馆员有一个和谐的人际关系，轻松的工作心情，人性化的管理制度，以及美好的发展蓝图。这样的软环境让馆员觉得馆里在为他们着想，在这样的单位中工作有发展前途。
1.推崇学习型组织，塑造学习型图书馆
未来最成功的组织将是“学习型组织”，因为未来惟一持久的优势，是有能力比竞争对手学得更快。对于目前图书馆普遍所处的弱势，引人“学习型组织”，塑造学习型图书馆将成为图书馆的发展方向。学习型图书馆强调馆员的自主性学习，即通过自学机制的建立，使学习与馆员的工作紧密结合起来，充分地调动馆员的内在积极性。从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化图书馆的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质，激发他们的自我激励潜能起到了积极的促进作用。也正是从这个意义上说，造就学习型组织和学习型的个人是当今激励高素质员工的有效途径。
2.开展有偿服务改善物质条件
物质条件是实施其他激励措施的基础，传统的图书馆资金来源限于上级的划拨，但是这些资金对于图书馆的发展来说是不够的。因此面对市场大潮，图书馆要充分利用自己的信息优势，在为社会提供信息服务的过程中，可以开展一定的有偿服务。
3.革新管理模式使之更具人性化
未来的管理模式强调的是管理的民主化和科学化，将图书馆管理看作是每一个人的机会和责任，管理者的职责不是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，塑造让每一个馆员都有机会施展才能的组织。与之相适应，管理模式将朝着更加多元化、人性化和柔性化的方向发展。这种新的模式，扩大了馆员的职责范围，使馆员由被动变主动，增强了他们的主人翁意识，还为馆员提供了发挥创造性的软环境。
四、实现馆员个人发展的激励作用
馆员的个人发展一般分为两类，自我实现的工作发展和自我完善的学习发展。
1.工作发展
个人对自己的职业发展有自己的设想，并试图能够按照这个设想去实现理想中的职业生涯，从而得到自己所工作的单位及家庭和社会的认可。如果个人的进步与馆员的岗位聘用相脱节，馆员就没有学习与进步的积极性。工作能不能使自己的才能得到发挥，有没有晋升的机会，都是馆员对自己工作发展的衡量标准，也是能否对馆员进行激励的重要因素。
1.以人为本的原则
道德激励工作首先要坚持以人为本的原则，在学生管理工作中强化学生的主体性地位，一些道德激励措施以学生的道德素养培养为出发点与落脚点，在到的激励过程中充分尊重学生的个性。
2.公正性原则
公正性原则要求教师在进行道德激励时保证学生对激励措施的适应性，避免出现不公正的激励手段，保证学生在道德意识培养过程中的积极性，避免不公正现象对学生心灵的伤害，影响正确人生观价值观的形成。
3.适度性原则
适度性原则要求教师在道德激励工作中需要掌握一定的度，激励措施应当在学生能够承受范围之内，过分的道德要求容易使学生的积极性受到挫伤，教师应当始终保持宽和、冷静与平易近人的态度。
4.有效性原则
有效性原则要求教师在学生道德激励工作中提高激励措施的针对性与目的性，并在学生道德实践期间加强各种监督机制与评价审核机制，既为学生提供道德修养上的辅导，又确保学生真正将道德意识落实到实际生活中去。
5.差别对待原则
差别对待原则需要在公正性原则的基础上，根据学生的性别、年龄、性格等基本特点为其制定相应的的道德激励措施，体现道德激励工作对学生个性的尊重。
二、高校学生管理工作中运用道德激励的主要措施
1.科学建立道德激励的教育目标
道德激励需要设定科学的道德教育目标来指导教育工作。对高校新生一般进行尽快适应高校学生与生活方面的教育，中年级学生道德教育主要以学好专业知识为主，毕业班学生道德教育应当加大职业素养、综合素质与全面成才方面的思考。
2.加强教师与学生之间的道德沟通
教师与学生之间的有效沟通可以大大提高各种道德激励措施的效果。在学校日常学生管理工作应当主动了解学生的生活状况与学生状况，从多个侧面考察学生道德状况以及道德学习状况，为道德激励措施的完善提升提供参考。
3.树立道德榜样与行为楷模
教师在学生管理工作中善于培养学生干部，并善于发现学生中间的思想品德休养较高的，通过树立道德榜样与行为楷模，激发学生们的道德心，促使学生在学习生活中自觉模仿道德楷模的意识与习惯。
4.使用道德素质评价机制
道德素质评价机制对学生来说是一种最为有效的激励措施。通过道德评价机制的建立，可以大大提高学生在学习生活中进行品行砥砺与自我修养的积极性与认真程度，是提高学生管理效率的有效方式。
5.加强对学生道德素质培养的引导措施
