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胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出的科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续性，根本方法是统筹兼顾。现代人力资源管理理论较好地体现了以人为本理念，高等学校管理改革必须践行科学发展观，在保证教职工发展的基础上才能实现学校的可持续发展。因此，人事管理向人力资源管理的转变是高等学校人事管理改革的必然路径。
一、人事管理和人力资源管理：两种不同的管理价值取向
人们对管理的认识是受管理理念或者管理的价值取向决定的，不同的管理价值取向会影响管理者对管理主客体关系的认知和管理模式的选择。在长期的人事管理实践中，形成了两种不同的管理价值取向，即人事管理和人力资源管理。
(一)传统人事管理的价值取向
传统的人事管理注重“用人治事”在管理者眼中，只见“事”不见“人”。他们认为，人力与物力一样，仅仅是一种成本。因此，人事管理就是对人员的“进、用、出”的“以事为主”的机械式管理，其管理价值取向基于早期的科学主义管理理论。科学主义管理理论“是指认为有一种客观的观点能使人们对管理从事价值中立的研究，有一种科学的知识能使人们去控制组织和改善组织，有一种为人类决策所共同起作用的理性基础和为提高组织的效率和效益的技术的管理观”。mW2-W31911年，科学管理之父泰勒在其著作《科学管理原理》中提出了任务分解、工人选择、严格分工、人员培训、计件工资等管理原则，其目的是要把工人训练成机器，以最大限度地提高生产效率。受此影响，传统的人事管理活动就局限在员工的招聘、岗前培训、工时考核、报酬计发、在岗培训及人事档案管理等。由于管理者没有意识到管理对象是活生生的人，本质上是将员工作为生产资料之一，缺乏与人的沟通与尊重，这种冷冰冰的管理模式当然不能充分调动员工的积极性。
(二）人力资源管理的价值取向
人力资源管理认为，人不只是管理者实现管理目标的工具，而是一种特殊的资源。因此，强调人与事的统一，对这种特殊资源进行合理开发、使用与保护，可以更有效地调动员工的积极性，以更好地实现组织目标。人力资源管理理论来自于管理学中的实践与探索，主要是基于西方组织（企业）管理的研究。对人力资源管理的认识有一个逐步深化的过程，大约经历了三个发展阶段：一是提出人力资源管理职能阶段(20世纪50年代），随着社会的发展和管理环境的变迁，一些学者和管理实践者开始注意并明确提出“被人们忽视的管理职能”一人力资源管理职能；二是人力资源管理探索阶段（20世纪70年代），不少学者参与研究人力资源管理理论，并在实践中积极进行人力资源管理探索，这一时期传统的人事管理和人力资源管理并行；三是人力资源管理全面推进阶段（20世纪80年代）：人力资源管理理论研究取得丰硕成果，人力资源管理理念得到大多数管理者的认可，有条件的地方都在积极推行人力资源管理，并把人力资源管理和组织的战略规划结合起来，大大提升了人事管理的职能。
在知识经济时代，知识就是财富，知识就是资本，掌握了知识的人被视为一种有潜力的资源，因而注重人的潜能的开发、提升和使用就成为当代人事管理的重中之重。所以高等学校的人事管理既应该遵循人才成长规律，也应该遵循知识经济规律，充分地开发和利用教职工这种始终充满生机和活力的独特资源，在校内管理体制改革进程中，积极探索与知识经济相适应的高校人事管理之路。
(三）人力资源管理的优势分析
虽然人力资源管理的本质也是用人以致事的管理，但是由于其价值取向的转变，它与传统的人事管理相比已经有了质的差别。随着人力资源管理渐趋完善，其管理优势更加明显。
首先，管理观念更加先进。从传统人事管理的“以物为中心”发展为“以人为中心”，体现了以“以人为本”的管理思想，抓住了管理的根本。其次，管理关系更加和谐。从“管与被管的关系”发展到“合作伙伴关系”，既强调学校的持续发展，又注重员工个人的发展，有利于发挥两方面的主体性。三是管理方式更加有效。从“管住”转变为“管活”，强调“组织文化建设”，增强了被管理者的“认同感”，管理效率和效益更高。四是管理职能更加拓展：从“事务管理”转向到“战略管理”，既“脚踏实地”做好眼前的管理工作，又“仰望星空”为学校未来开发人力资源，人事管理者的“使命感”更强，为学校的发展作出的贡献更大。
二、实践与进步：我国高校人力资源管理的反思
(一)我国高校人事管理改革的历程
改革开放以后，我国在管理中逐渐重视人的因素，特别是科学发展观的提出，极大地推动了高校人力资源管理进程。赵志鲲、陶勤认为，我国高校的人事制度改革大体经历了恢复重建、探索改革、重点突破、深化改革、全面推进五个阶段。0华中师范大学陈彬教授在《高校人事制度改革的回顾与展望》中，根据历史变迁的轨迹划分为四个阶段：H—是解放思想、拨乱反正阶段（1978-1986)，确立起尊重知识、尊重人才的人事管理新理念；二是体制改革、初步探索阶段（1987-1992)，落实教育体制改革的决定，探索教师职务聘任制；三是整体改革、分类推进阶段（1993-2000)，实施教育优先发展战略，积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的高校内部管理体制改革；四是深化改革、全员聘任阶段（2001-)，逐步建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制。近年来，高校人事制度改革的两大重点都是围绕教职工的切身利益展开的：一是职称评聘制度改革，二是收入分配制度改革，表明人力资源管理理念正在得到落实。
(二）我国高校人事管理改革的进步与局限
30多年来，我国高校人事管理改革的理论和实践都取得了长足的进步，初步建立起有中国特色的高校人事管理制度，通过健全竞争机制和激励机制，转换运行机制、搞活用人制度，营造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，为落实高校办学自主权、保障高等教育质量做出了积极贡献。但是由于种种原因，不同高校人力资源管理探索的进展和取得的效果有较大的差异。现阶段我国高校人事管理部门就其职责定位大体有三种类型，即传统人事管理型、职能拓展型、职能转变型。因此，目前我国高校的人事管理尚处于由传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，4改革的局限主要表现在以下方面：一是受传统管理思想的影响，人力资源管理观念在高校还没有真正确立；二是人力资源管理的精髓没有把握住，虽然名称换成人力资源管理，但做的还是传统的人事管理工作；三是人力资源管理改革远没有制度化、规范化，所以经常出现倒退反复；四是人力资源管理改革的主动性不强，是被国家关于事业单位人事改革推着走的，致使我国高校的人事制度改革滞后于社会的改革，也影响了高校内部体制改革的深入。
三、路径与策略：深化高校人事管理改革的探索
为了适应知识经济时代的需要，企业的人事管理改革都在积极探索人力资源管理模式，它促进了企业管理思想的创新，可以说是管理领域中具有划时代意义的进步。高等学校也可以借鉴企业人事管理改革的成功经验，用全新的视角来审视人事管理变革。通过转变观念、锐意改革、大胆探索，努力创新，真正实现从人事管理向人力资源管理的转变，为高等教育的发展提供人力支撑。
(―)真正确立“以教职工为本”的管理观念
人力资源管理把人作为最根本的要素，在管理中坚持“以人为本”充分体现了现代管理伦理的核心价值，认为人既是实现组织目标的工具，更是组织发展的终极目的。在高等教育大众化进程中，高等学校要在竞争中求生存、求发展，必须依靠广大教职工，必须真正确立“以教职工为本”的管理理念。第学校领导和人事管理部门从上到下都要树立人力资本是高等学校最具战略性的资本的观念。教职工是人事管理中最重要、最活跃的因素，学校的发展要充分尊重教职工、依靠教职工。第二，要把教职工是人力资本的观念落实到学校的发展目标和战略规划之中。学校发展目标要包括教职工的发展目标，在强调学校发展的同时，给教职工个人提供广阔的发展空间。在学校战略规划中，要把人力资源的开发与利用作为重要内容。第三，要把“以教职工为本”的理念制度化、规范化。教职工的岗位可能各不相同，能力也有大有小，但人的尊严和权利是平等的，如果不能保证所有教职工尊严和权利的平等，“以教职工为本”的管理理念就不可能落实。
(二）务必加强人事管理的组织文化建设
文化管理是当今世界一种先进的管理模式，其本质是“以人为本”在实现组织社会价值最大化的同时，实现个人价值的最大化。文化管理与人力资源管理的追求是相当一致的，有学者认为文化管理是人本管理的最高层次，这是很有道理的。文化管理的关键是在组织内部营造一种健康和谐的文化氛围，通过培育共同价值观，形成共同的行为规范，使组织成员自觉扮演好自己角色。高等学校人力资源管理应当充分体现文化管理的基本精神。首先，学校和教职工要确立共同的愿景。要通过充分的沟通和讨论，让每个教职工明白学校存在的价值是什么、学校的根本宗旨和目标是什么、学校的发展与自我发展有什么关系？当教职工能够根据共同愿景转变自己的角色时，文化管理就有了好的基础。其次，管理活动者要重视教职工的主体作用。管理者要努力营造尊重、理解、依靠、信任教职工的校园文化，教职工的主人翁精神越强，他们的能动性和创造性就发挥的越好，文化管理的作用就越显著。再次，要花大力气培育教职工的团队精神。一方面，学校的持续发展不能靠一个人的力量，必须是全体教职工的努力；另一方面，教职工的充分发展，既要以学校为平台，也需要同事的支持与合作。实践证明，哪个学校团队精神越强，教职工的凝聚力越高，学校的发展就越健康。最后，任何时候都不要低估情感在管理中的能量。高校人力资源管理的对象是知识分子，他们对精神需要更为重视、特别是自我实现的需要尤为强烈，这些都属于学校文化的范畴。不要迷信提高待遇就能留住人才，还是要时时刻刻体谅教职工的心理感受，靠感情和事业留人，感情和事业正是高校文化的重要组成部分。人事管理实现了从“管人身”到“安人心”的转变，高校文化建设就达到了一个新境界。
(三）注意发挥人事管理中两个积极性
从系统论的视角分析，高校的人事管理是一个由多种要素组成的复合系统，其中最主要的是管理者、管理对象、管理事项等。教育管理学中的和谐原理指出：如果其他条件相同，系统的要素之间一致越强，系统的效率越高。028人力资源管理强调把人放在首位，正是一种和谐管理。高校管理者为了追求人事管理的和谐，首先要准确扮演自己的角色。在人力资源管理过程中，管理者与教职工不再是以往的“管理被管理的关系”而是实现管理目标的“合作伙伴”。因此，管理者决不能再沿袭行政管理的做法，发号施令只能引起教职工的反感和抵触。如果采用平等的姿态，通过民主协商，可以更好地调动他们的积极性。第二，要加强与教职工的沟通与交流。事实证明，人事管理的很多决策得不到教职工的理解和支持，最主要的原因就是缺乏主动有效的沟通，只是强调教职工要有责任感，而没有想办法去增加教职工的认同感。人力资源管理特别注意与管理对象的交流沟通，采用各种沟通技巧，让教职工明确管理的目标、与自身的关系以及自己应尽的义务。当教职工的“责任感”和“认同感”统一起来的时候，他们的工作动机和积极性就得到了充分激发。第三，要特别注重教职工的精神激励。激励是人力资源管理的重要手段，也是管理者管理艺术的体现。在教职工收入已经得到较大改善的今天，单纯的物质激励已经不能收到预期效果。大学教职工这个特殊的群体，更重视精神追求。因此，学校可以设置更多的教职工荣誉奖项，尽量满足他们的精神需要，同时要及时充分地肯定教职工的贡献，持续激发他们的工作积极性。
(四）面向未来实现人事管理的职能转变
高校人力资源管理的成效如何，与人事职能部门自身的素质和努力有关。职能部门要增强使命感，面向未来，勇于创新，争取在学校内部体制改革和加快发展中作出更大的贡献。为此，高校人事管理要实现三个转变：一是人事管理的视点实现从“关心眼前”到“注重未来”的转变。人力资源管理是面向未来的管理，强调教职工的潜力与学校长期目标的一致性，它既要考虑学校现实的需要，更要考虑学校未来发展的需要，未雨绸缪，为学校长期目标的实现准备人力支撑。二是人事管理的重心实现从“事”到“人”的转变“求生存、求发展是人的本性”，人力资源管理既要学会关心人、尊重人、爱护人，更强调正确地认识人、激励人、使用人，特别注重对人的潜能的挖掘，突出“开发”功能。高校人事管理者要把自己从事务性工作中解放出来，把教职工作为工作的中心。通过对教职工的科学管理与开发，激发他们的潜能，使资源升值，进而为学校创造出更大的价值。三是人事管理地位实现从“业务部门”到“战略部门”的转变。高校的人事部门大多忙于教职工的配置与管理、培养与使用等事务性活动，事实上是一个为学校领导办事的业务部门。现代人力资源管理正在向战略人力资源管理发展，要求以战略家的智慧来对待人事工作，要为学校的发展发挥决策参谋作用。高校的人事改革如何体现大学精神、如何开发一切能为我所用的资源、如何创设有利于人才成长和发展的优良环境、如何促进学校目标与使命的实现？将人事管理改革和大学精神、学校目标紧密结合，深入思考这些问题并能够提出解决框架和策略，人事管理部门的工作就有了质的提升，其地位也就上升为学校的“战略管理部门”，人事管理者就可以自豪地说：“我们在高等教育改革发展的大潮中不辱使命”。
关键词:人本理论;高职院校;人事管理;工作探索
高职院校人事管理部门是整个学校综合人力资源的调配部门，也是学校非常重要的行政管理部门。高职院校只有将人事管理工作开展好，才能合理地调配人力资源，为教职工创设和谐的工作环境，进而增强教职工的凝聚力和战斗力，激发教职工的竞争精神，促进高职院校人才队伍的建设，为高职院校教育、科研与管理工作的开展奠定基础。［1］人事管理工作的对象是人，是投身于高职院校教育事业的广大教职工，因此需要充分重视和尊重人，挖掘人的无限潜能，使其更好地为高职教育贡献力量。总而言之，高职院校的人事管理者应以人本理论为指引，不断开拓进取，使高职院校人事管理队伍更好地发挥其应有的作用。
1人本理论思想的基本特征
1．1强调人的主观能动性
人本理论强调人的主观能动性，认为人区别于动物的主要原因是思维，人具有内省、想象、推理和创造等方面的能力，人能够清醒而理智地选择行动，人的主观意愿具有强大的力量，具有无限的创造力，能够发挥聪明才智，实现自己预设的目标。人本理论的思想核心是倡导以人为本的理念，能够挖掘人的潜能，发挥人的主观能动性，使人的价值最大化。
1．2重视人的独特性
人是独特的个体，每个人都是与众不同的。个性特征、情感需要、思维能力、价值取向等方面都存在差异性，每一个人都建立了以自我为中心的需要目标，同时与其他人建立或近或远的关系。人本理论者强调人的独特性，认为应发掘人的特长，从而促使每个人实现自己的人生目标。
1．3尊重人的自我实现
人有一种力争上游的倾向，使得人格不断发展，使生活具有无穷的希望，每个人都能以积极的态度认识自己，也就是从积极的自我概念中接纳自己，同时也接纳别人，并能与其进行合作。能清楚地接纳他所知觉的一切，不歪曲，不拒绝。有自发性和创造性。有安全感，能寻求情感、信念和态度，可以充分指导自己的行为。
2人本理论下高职院校人事管理工作的思路
2．1以尊重为人事管理的前提
尊重是人与人之间和谐相处的前提，也是高职院校人事管理的前提。在高职院校任职、工作的人员，基本都是受过良好教育的知识分子，他们有着自己独立、独特的思想，促使他们积极、认真工作的原动力是他们内心的意愿。如果违背他们的意愿，会影响他们对工作的热情和责任心，影响工作效率。为此，在高职院校人事管理过程中，应该强化教职工的心理管理，以尊重为前提，肯定他们的劳动、付出，尊重他们的思想，结合岗位性质以及教职工的心理因素，来完成各项人事管理工作。在人本理论的指导下，为高职院校教职工建立和谐的工作环境，为他们提供充足的自我发挥的空间、完善的职业生涯规划，这样才能增强高职院校教职工的归属感和凝聚力，激发他们的工作热情和自身潜能，做好自己的本职工作。
2．2以激励为人事管理的手段
激励是高职院校人事管理的核心手段。高职院校的教职员工思维活跃、品德修养良好，文化层次和社会地位比较高，他们渴望实现自我的价值，渴望得到学校领导和同事的信任、尊重。所以说，高职院校人事管理必须以激励为手段，促使广大教职工积极参与到学校建设中来，让每一名教职工都能够立足岗位，发挥自身的光和热，并且能够获得认可，享受相应的奖励。激励应以人为本，不能够厚此薄彼，应该确立一种公正平等的姿态，形成良好的竞争氛围。除了要制定完善的规章制度之外，还要遵循人本理论实施柔性管理，在尊重教职员工的基础上，从物质和精神两方面激励教职员工，这样才能激发他们对工作的热情和积极性，促使他们挖掘自身的潜能，高效率地完成本职工作。
2．3以能力为人事管理的基准
高职院校承担着为社会培养合格人才的重任。这一重任要由每一位教职工创造性地参与来完成，因此，教职员工的素质与能力直接影响人才培养的效果。在高职院校人事管理中，必须以教职员工的素质和能力作为管理的重要标准。在实际管理工作中，高职院校人事管理部门的工作人员要以教职员工的素质与能力作为各项人事管理工作的基础，人事管理部门在招收新的人才时，必须严格按照相关的招聘标准考核应聘人员的能力，只有这样才能控制高职院校教职员工的整体素质，为高职院校的人事管理工作提供前提保障。
3人本理论下高职院校人事管理工作开展的策略
3．1积极拓展，优化人事管理方法
在高职院校中，最为宝贵的资源就是教师，教师是高职院校发展的基础和保障。为此，高职院校人事管理部门在实施人事管理，制定相关人事政策、措施时，应该围绕教职工的工作性质、个性特点，为教职工营造能够施展才华、实现自我价值的完善的制度环境，以人本理论为指导，开展好人事管理工作。
3．1．1建立教师人才资源库
高职院校在人事管理工作中，应实行以人为核心的高职校园文化，实施有序化、科学化的人事管理，整合高职院校人力资源，挖掘教师潜能，提高高职院校教学水平。一是推动高职院校人事分配制度改革，加快学科梯队建设。以学科建设需要为依据，结合专业技术人员的业绩状态，从学校发展经费中拨出一部分，用于学术队伍梯队建设和科研环境改善，吸纳并留住高素质的专业人才。二是引进高层次创新型人才。除了需要重点学科的高层次人才之外，对于高职院校中的一些基础学科、新型学科、人文学科以及发展前景和势头较好的学科，也要加大人才引进力度，聘请高级专业人才作为学科带头人，开辟新的学科生长点。高职院校人事管理部门要在科研基金、岗位薪酬和福利、住房补贴等方面进行调整和改进，增强高职院校对高层次人才的吸引力。三是完善运行机制建设。高职院校要针对高水平、高层次人才队伍建设，建立完善的运行机制，包括灵活的用人机制、人才工作领导机制、评价机制等，在人本理论的指导下，尊重人才，支持人才发展，加强对高水平人才的人文关怀，推动教师人才资源库的建设。
3．1．2做好常规人事管理工作
近年来，随着办学规模的扩大，高职院校教职工数量也在不断增长，而且随着办学竞争力的提升，高职院校教职工的流动性也很大。面对新的竞争环境，人事管理工作应改变以往的工作方式，不断创新，增强人事管理者的服务意识，以更具人文关怀的工作态度进行管理，以提升人事管理的效率。一是要拓宽工作范围和创新工作方式。现在，高职院校办学自得到了很大程度的解放。借此机遇，人事管理工作也应改变过去单一粗放的管理模式，进行精细化的人事信息收集、整理和存档工作，对教职工岗位工作情况，尤其是人才聘用、选拔培养、薪酬安排和考评手段等方面，制定更加详细的管理办法，从而确保每一项人事管理工作都能落到实处。［2］二是要促使人力资源得到合理的分配。人事管理工作应关注广大教职工的实际需求。这些需求主要包括生活需求、职业发展、精神面貌等方面。高职院校应从人事管理的角度对广大教职工给予帮助，为其提供更具开放性、合理性和公平性的人才发展平台。三是突出管理工作的信息化手段的运用。要改进工作作风，坚持以人为本的原则，改进工作方式，简化工作流程，采取个性化的管理模式，将教职工按照工作情况分类管理，充分尊重每一位教职工，保护他们的工作热情，激发出他们身上的潜能，发挥人事管理的效用。
3．2完善制度，创新绩效管理机制
3．2．1理顺人才薪酬激励机制
马斯洛认为，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需求是应该被尊重的，而且主要来自于外部获取的满足。人有获得物质条件的权利，当然，也有达成更高生活目标的愿望。人的需要主要有生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。对于从业者，无论哪一种需要，都可以通过薪酬来实现，因为薪酬不但直接指向物质需要，更会扩展至精神层面的需要。高职院校人事管理工作的有效开展，需要理顺人才薪酬激励机制，只有这样才能打破平均主义，建构优劳优酬、多劳多得的工作机制。对表现优异的教职员工，应给予一定的物质奖励，如奖金、生活福利、升职机会。建立起分配激励机制，使得薪酬不再固定不变，而是具有动态性，以此激发工作积极性，从而建设一支优质的人才队伍，使高职院校各项工作充满生机活力，提升自身办学的竞争力。
3．2．2健全人才评价考核机制
人才始终是高职院校发展的不竭动力，公平、公正和公开，始终是人才评价最重要的尺度。若要发挥每一个教职工的聪明才智，使其在工作岗位上有所作为，高职院校就必须健全人才评价考核机制。只有这样，才能促使各部门高效运转，最大程度地发挥高职院校人力资源管理的作用。人才评价考核的标准应该统一，考评的程序应该规范，考评的过程应公开透明，并且严格遵照人才评价考核结果进行岗位聘任，合理配置学校人力资源，使得人才评价考核始终秉持人本原则，激发全校教职工的工作干劲。人才评估考核机制应在遵循“三公”的原则基础上，做到具体，详细。一是明确考评指标，处理好教学与科研、教育与管理等关系，强调创新精神，突出团队合作意识，打造良好的工作环境，形成充满竞争精神的工作氛围;［3］二是应重视量化考核，改善评价程序和方法，在定性的基础上，建构一整套管理工作量化考核标准，强化绩效管理。同时也应注重评价的民主性，公开、透明地保障广大教职工的权益。增强其归属感和自我认同感。三是应充分重视学校教职工的个性差异，并且给予最大程度的尊重，为教职工提供施展自身教学、科研与管理方面才华的平台，实施更加人性化的管理。人事管理者应了解和掌握每一名教职工的情况，使人力资源的价值得到正确评价。对于一线从事教学工作的教师，人事管理部门要将文化素养、教学能力、职业道德水平等方面作为考核内容。对于从事行政工作的人员，人事部门要将理论水平、政策水平、工作能力、创新精神、廉洁自律等方面作为考核依据。
3．3加强培训，提升管理者的素质
3．3．1建立人事管理工作者常态化专业培训体系
高职院校人事管理工作事无巨细，岗位重要性不言而喻。这就需要他们以更加专业化的人事管理，更加高效的工作状态来实现这些目标。因此，十分有必要建立常态化的专业培训体系，使每一名人事管理者都能够参与其中，通过培训提升自己的岗位工作能力。以往，一些高职院校总是采取那种随机性、临时化的培训方式，在人力、物力和财力充足的情况下就组织培训，相反，则取消培训。培训工作一旦陷入随意化的误区中，那么培训效果也必然不会理想。正是考虑到这点，针对高职院校人事管理者的培训工作，应该树立常态化的理念，建构常态化培训模式，制定中、长期培训计划，科学甄选培训内容，合理运用多样培训方法，从而整体提升高职院校人事管理工作水平。
3．3．2完善人才选拔培训机制
人才培养的一个重要载体就是培训。培训的意义在于促使人才向更高素养迈进。［4］然而，由于很多因素的存在，很多高职院校并不能开展教职工全员培训。那么如何建立一套行之有效的人才选拔培训机制，便成为摆在高职院校管理者面前的一件大事。在参与培训人员有限的情况下，高职院校必须通过考查与考试相结合的方式，通过申请者准备材料、接受审核、确定名单、拟定人员公示等流程，使得人事管理者都参与进来，在竞争的氛围下，积极地争取参与培训的机会。高职院校也应为人才选拔培训提供充分的条件，使得专业能力培训成为考核与选拔人事管理干部的重要依据。这样一来，那些人浮于事、得过且过、“慵懒散”的人事管理者便会产生危机感，进而积极地面对人才选拔培训活动，大幅提高高职院校人事管理工作的质量。
4结语
人力资源管理工作的开展，离不开人本理论，要坚持以人为本的工作态度。高职院校人事管理工作的优化，不是一蹴而就的，而是需要理清高职院校人事管理工作思路，不断拓展管理视野，结合高职院校自身情况，以尊重为前提、以激励为手段、以能力为基准，充分调动教职工的工作积极性。在此基础上，通过积极拓展，优化人事管理方法;完善制度，创新绩效管理机制;加强培训，提升管理者的素质，从而在人本理论的指引下，更好地开展高职院校人事管理工作。
参考文献:
［1］王立本．当前高职院校人事管理现状的思考与分析［J］．现代营销，2014，2(11):58．
［2］王奇志．信息化在高职院校人事管理中的应用探究［J］．辽宁师专学报，2014，13(6):126．
［3］徐频．从和谐角度探讨高职院校人事管理［J］．科技信息，2010，8(14):97．
【关键词】高职院校;人事管理;模式;探究
随着知识经济的到来，人才不再是孤立的个体概念，而是作为一种资源成为社会资本的重要构成要素，推动着社会的发展，人力资源是第一资源的观念也逐渐深入人心，并在一些单位和部门产生了明显的效益。然而对于许多高职院校来说，人事管理基本上还停留在与过去计划经济相对应的管理模式上，不能适应现代人力资源管理的要求，成为高职院校又好又快发展的瓶颈。本文从分析目前高职院校人事管理工作的现状入手，探究高等职业院校人事管理改革与发展思路。
1 高职院校人事管理现状
在我国现有高职院校人事管理制度中，存在着封闭式运行状态仍占主导地位、人事管理体制与市场脱节，人事管理制度欠规范，人事管理方法具有一定的被动性，高层次紧缺人才的供求矛盾十分突出，缺乏良好的人才流动与竞争机制等状况。[1]笔者将从人力资源管理的角度出发来评析现行人事管理制度所存在的问题和弊端 :
1.1 人事管理理念落后，对人力资源的认识不到位:
在知识经济条件下，人力资源逐渐成为决定一个组织兴衰成败的关键因素，把人看做是最宝贵的财富，为提高人的价值进行投资，从投入产出的角度理解和处理与人的发展有关的费用，强调人与组织的共同发展是现代人力资源管理的全新理念。而传统的人事管理重在人的管理与事的管理，重在与人相关的业务档案与人事档案的管理。这种管理实质上是对人的身份的管理，也只是对人的过去所做所为进行管理与评价，是一种静态的管理。[2]这种管理理念造成的管理效果是缺乏激励作用，也缺乏引导作用。大部分高职院校人事管理者都还停留在这一落后的观念上，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高职院校的发展就是靠收入，资金的短缺是高职院校发展的瓶颈，而没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的教师、干部、职工队伍，没有把传统的人与事的管理转变为人力资源的管理，没有重视现有人力资源的开发与利用，更没有注重对人力资源的重组与提升。但是对于高职院校的发展 ，一个最为根本的问题同样是人才问题，传统人事管理总是过分强调以 “待遇留人”，而忽视如何创造人才发展 ，实现人生价值的人文环境。如何树立以人为本的观念，如何调动教职工的积极性，发挥他们的聪明才智 ，是高职院校人事部门工作永恒的主题。[3]作为高职院校管理者，如果没有真正认识到以一支团结进取、富有战斗力和创造力的人才队伍作为保证，那么高职院校的又好又快发展只能是 “纸上谈兵”。如果不能做到人才队伍的动态平衡和增长，那么会出现人才流失大于人才引入的人才危机，特别是对于没有地域优势的高职院校。
1.2 人事管理思想中旧体制的色彩浓厚，缺乏人本主义的基础:
高职院校的发展离不开市场经济条件的促进，因此从理论上说 ，职业教育理应更贴近市场、适应市场经济的需求。然而，在现实的管理中，由于受到长期计划经济的影响，传统的人事管理模式仍占主导地位，人事制度改革步履维艰。在这样的情况下，不可避免地会有相当多的人力资源管理者墨守成规，忽视高职院校迅猛发展的现状，不重视对现代人力资源管理相关理论的认真学习及深入思考。因此，目前高职院校人事管理思想和方法，旧体制的色彩还很浓厚 :学校与教职工之间、管理者与被管理者之间痕迹明显，上下级等级观念深厚 ，还没有脱离传统意义上的对人和事的管理。管理人员囿于旧观念，工作定位存在偏差，不能真正确立为人服务的宗旨;管理方法依然采用传统的监督、控制，缺乏灵活性。[4]凡此种种 ，导致了教职工的主人翁地位遭到削弱，使教职工主体性得不到体现，从而挫伤了教职工工作的热情、积极性、创造性，甚至可能造成员工人格异化，从而导致个人对自己的无力感、与他人之间的无规范感，人际关系出现紧张的局面。
1.3 人才流动机制不畅，人力资源严重浪费:
多年来，高职院校人事制度僵化、调转手续繁杂，在人事管理上，一切实行计划分配和组织调动，统得太死管得过多特别是教学部门缺乏应有的自主权，急需的人才调不进，多余的人才调不出，造成了一方面人才匮乏、一方面人才积压的僵滞局面。目前，一些高职院校纷纷制定优惠政策以吸引高层次优秀人才，这是令人欣喜的。但欣喜之余，有些情况不能不令人担忧，一些高职院校担心在人才竞争中失利，便利用本单位人事制度，通过强制的经济或其他手段人为阻挠一些优秀人才的流动。[5]这样，一方面阻碍了人才的健康成长发育和不断完善，阻碍了高职院校自我更新的能力;另一方面，教职员工本人无选择单位的自由，其工作积极性自然就大打折扣 。
1.4 准入和退出机制不健全，人事得不到合理匹配:
所谓准入机制主要是资格认定，即按所有应聘人员和毕业生的不同专业和学历，确定一个准入标准。只有符合本校专业发展的需要和满足基本学历要求，并经考试和面试合格者，才能 “准入”;但进来以后，并不是高枕无忧万事大吉。坐享所有待遇，如 “准入”者没有能力开展正常工作或具有不作为倾向，可启动 “退出机制”，降级使用甚至辞退。而目前高职院校的人力资源问题最关键的就是人员淘汰机制不能够完全市场化。对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或者外资企业那样辞退，因为这些人员当初进入高职院校时可能就是一种行政行为，或经过政府各有关部门层层审批招聘进来的。非市场化的进入也就给市场化的退出带来了障碍。[6]然而，如果一个优秀的员工主动提出辞职，学校又往往缺乏有效的措施留住他。这就形成了一种不对称的淘汰:员工可以自由地淘汰学校，而学校只能有限地淘汰员工。高学历人才的高消费现象，在高职院校同样存在。现实中在引入人才时甚至出现不惜重金挖来高级人才，但高级人才进入学校后由于种种原因，不能实现人事的合理匹配，高级人才“闲置”下来。但因合同原因，学校还不能随便辞退这样的高级人才。这些问题对于我们实现人力资源管理科学化、规范化提出了新的挑战。
2 高职院校人事管理模式探究
随着高等职业教育的迅猛发展，传统的人事管理制度已不能适应新形势发 展的需要。因此，高职院校人事管理改革的方向，就是要遵循十七大提出的“着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题，提高发展质量和效益，实现又好又快发展”的根本要求。紧密结合学校发展目标，积构建充满生机与活力的人力资源管理新体系 。
2.1 建立高职院校人事制度。人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变。 [7]在实行人事的单位中，单位和人才个体之间是以聘用合同为基础的契约关系。人事的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，它打破了传统的所有制限制，单位成为独立的用人主体，在聘用合同的约定下享有人才的使用权，承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务，逐步把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去 ，走向社会化管理。对人才个体来说 ，则是实现从“国家人”向 “单位人”，再向“社会人”的转变。高职院校人事制度是高等职业院校与从校外招聘的教职工在平等自愿的基础上签订聘用合同，并将聘用合同与受聘人员的人事、档案等关系由学校所在地人才交流服务中心代为管理的制度。高职院校人事一般分为编内人员聘用模式和编外人员聘用模式两种。编内人员聘用模式也可理解为 “事的”。[8]人事是一种新型的人事管理方式，在国家人事法规政策指导下，尊重单位用人自主权和个人择业自主权，由政府人事部门所属人才服务机构为综合代管部门，受企事业单位的委托，为其在人事方面提供社会化的综合管理和服务。建立人事理制度可以把社会保险、档案管理等一些基本人事业务交给专业的社会人才服务机构去做，不仅从总体上节省人力资源成本，而且有利于高职院校人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，集中精力致力于学校的核心性、战略性工作。
2.2 建立完善的高职院校社会保障体系。建立和完善社会保障体系是高职院校人事分配制度改革顺利进行的先决条件和“瓶颈因素”。只有建立完善的社会保障 “安全网”，才能增强高职院校教职员工对改革的心理承受能力和经济承受能力，解除高职院校教职员工的后顾之忧，提高高职院校教职员工参与改革的积极性，增强高职院校教职员工的创新意识和创业意识;才能真正实现由“单位人”向 “社会人”的转变 ，形成高职院校与教职员工之间契约管理的新型关系，体现教职员工的社会贡献，减轻高职院校的经济负担，创造更加公平的竞争环境;才能为高职院校进一步加大改革力度，加快改革步伐提供强有力的支持，保证高职院校持续、快速、健康的发展。[9]社会保障体系包括:基本养老保险制度、基本医疗保险制度、失业保险制度和城市居民最低生活保障制度等。建立和完善社会保障体系要做到:坚持公平与效率相结合，权利和义务相对应，兼顾国家、单位和个人三者的利益;多渠道筹集社会保障基金，建立资金的保值增值机制，严格规范资金的管理和使用;遵循由近及远、逐步完善的原则，保持社会保障政策的连续性，以保持高职院校的可持续发展。
2.3 建立人才准入和退出的有效机制。制度是一切事业成功的基本保障。面对挑战，要建立和完善相应的规章制度。例如:如何搞好契约管理，如何改进业绩考核办法，如何设计薪酬激励制度，如何设计约束制度，保护单位的合法权益、保障人才安全等都是新课题，需要做好规章制度的准备。要强调 “三个结合”，即人才资源开发与学校的发展战略相结合 ，个体发展与学校发展相结合 ，个人利益与集体利益相结合。确立适合本校特点的人事管理制度，是高职院校人事管理制度改革的基本要求。主要应该做到以下几点:一是精减机构和人员，尽快做好人员分流和安置工作，降低办学成本提高办学效益，要大力增加教师队伍的竞争性和流动性，对不能适应教学、科研工作要求的教师要采取措施让其流动出去，做到能进能出。二是提倡竞争上岗，使真正素质高、业绩突出的骨干人才脱颖而出。[10]三是拉开薪酬差距，对骨干，特别是素质高、紧缺、业绩突出的人才要大幅度提高薪酬待遇，不要害怕因为薪酬差距带来的负面影响。对有突出贡献的教师实行重奖， 打破过去那种 “干好干坏一个样”的大锅饭局面。
2.4 建立科学合理的人力资源配置机制。科学合理配置人力资源 ，就是将合适的人配置到合适的岗位，让每个人都心情舒畅，尽情地发挥自己的各种能力，从而使人力资源和其他资源合理有效地结合，真正实现人尽其才，物尽其用。科学合理地配置人力资源必须遵循一定的原则，如因才施用、扬长避短、学以致用、择优任用[11]等。因才施用、扬长避短就是在安排职位时既不能强人所难 ，也不能造成人力资源浪费，否则，会导致优质人才流失。学以致用就是要 “量” 才用人，及时发现人才，合理使用人才，尽量做到人尽其才，才尽其用。这样才能使广大教师和专业技术人员发挥各自的专长和创造力 ，充分发挥其潜在智慧和才能，顺畅工作，取得成就。同时，高职院校要把培训作为人力资源管理的主要环节，以形成人力资本的积累，更好地服务于高职院校教育、教学和科研工作。科学合理的人力资源配置对于开发人的智能，调动积极性和创造性，推动事业的发展有着重要的意义。
2.5 建立国际化人才储备机制。随着经济全球化和知识经济的到来，国内高等教育国际化，国际高等教育国内化，在这种情况下，高等职业院校人力资源管理的职能在其发展过程中也将逐步完善和分化。特别是加入WTO后，意味着要加快融人经济全球化，要按国际惯例办事，要学会利用国际资源。高职院校在人才队伍建设方面，可采用“不求所有，但求所用”的灵活措施，抓住有利时机，做好人才储备工作。首先，要通过与海外交流或抓住“海归族”升温的时机，吸纳或聘用一些国际上的高层次人才，改善师资队伍结构，带动师资队伍整体素质的提高。其次，要强化自己的一流人才队伍建设，把培养拔尖人才放在建设师资队伍的首位，不搞大锅饭、平均主义。总而言之，既要到海外去吸引、聘用，也要认真抓自己培养，切实做好人才储备工作。
总之，在高等职业教育大发展时期，人力资源管理已成为高等职业院校管理的必然选择，为了适应建立创新型国家对高职院校人力资源开发的新要求必须解放思想、深化改革、转变观念，建立全新的人力资源管理体系，只有这样，才能真正走上规模、结构、质量、效益相统一的发展之路，才能真正提升高职教育竞争力，促进高等职业教育的持续发展 。
参考文献
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一、在推进干部人事制度改革中出现的一些问题，促使干部管理方式从职务管理为主转向以职责管理为中心
在推进干部人事制度改革的过程中,我们既感受到了改革带来的成效,也遇到了一些工作困惑。这些困惑不同程度地困扰着干部工作科学化、民主化、制度化水平的提高。
一是如何处理好职务和职责的关系。选配干部首先要依据领导岗位的职责,干部管理也应紧紧围绕领导干部的岗位职责来进行。长期以来,由于干部激励主要依靠职务晋升,容易导致在干部人事管理上出现重个人职务和级别、轻职能和责任,重干部个人利益调节、轻职位和人才资源配置效率的现象。在干部管理中论资排辈、重文凭、重年龄以及靠关系、靠感情等现象难以从根本上避免。以职责管理为中心，才能坚持用人上的政治标准和能力取向，真正让领导干部认识到做官首先要承担责任、面对风险、付出代价，而职务只不过是履行职责的必要条件。
二是如何建立不同岗位的职责标准,为推进民主奠定科学依据,协调推进干部工作的民主化与科学化。多年来,在推进干部人事工作民主化的过程中，由于没有明确的岗位职责,干部能力评价和实绩考核缺乏具体科学的标准,导致参与干部推荐、评价、决策的人员看问题的目标不一致、标准不统一、信息不对称,使得民主缺乏科学基础。有的掌握干部管理权限的干部没有完全摆脱“我说了算,按程序办,程序保证我说了算”的思维方式,利用正当程序达到个人的目的。解决这些问题就要将促进干部工作的民主化与科学化紧密联系起来，用充分准确的信息、科学的评价标准、科学的程序和科学的方式方法来保证民主的实现和民主的效率，切实提高选人用人的效率，真正使民主建立在科学的基础之上。
三是如何做到用人公正与保证干部政治忠诚、资源配置效率的有机统一。防止和纠正用人上的不正之风,是广大干部群众关注的热点问题,也是深化干部人事制度改革要解决的一个重要问题。但是,如果离开干部岗位职责,不建立科学的职务标准,简单地追求干部个人利益的公平调节,不仅难以保证真正的公平,而且往往容易影响领导职位与领导人才资源的配置效率,不仅难以从根本上有效解决干部选用上存在的问题,而且不利于选拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部进入各级领导班子。以职责管理为中心，才能做到把促进发展作为干部工作的根本出发点，真正着眼于事业的发展和岗位职责的需要，因“事”择人，保证干部队伍对党、国家和人民事业的政治忠诚，保证领导职位和领导人才资源配置效率，保证干部选用上的社会公正。
四是如何实现管人、管事的协调一致。干部管理以职务管理为主,就会使管人与管事、任用管理与职责管理联系得不紧密,往往使组织人事部门不能很好地审“事”度“人”,管人不管事。只有以职责管理为中心，建立不同类型、不同层次的岗位职责规范和管理制度，形成管人与管事的部门的协调制衡机制，使信息渠道畅通，“不争说了算、共求说的对”，才能提高干部工作的效率和水平，引导干部自觉在成就事业中发展自己。
五是如何在干部工作中体现科学发展观和正确政绩观要求。科学发展观引导正确政绩观。同志指出,树立正确的政绩观,一靠思想政治教育,二靠深化干部人事制度改革。科学、明确的岗位职责规范是完善干部考核评价的基础。制定并实施符合岗位职责要求的干部实绩考核标准,选准用好干部,才能引导和激励干部坚持科学发展观,树立正确政绩观。
上述问题的存在,核心问题是干部管理尚未完全摆脱传统人事管理的方式,职务管理与职责管理不够统一,干部的职务与职责、职责与能力、责任与权力、业绩与利益的协调机制不够健全。解决这些问题,必须按照中央关于干部人事制度改革科学化、民主化、制度化的目标要求,紧紧围绕职责管理为中心,深化干部人事制度改革。
二、建立以职责为中心的干部管理方式的初步设想
按照中央深化干部人事制度改革精神的要求,结合北京实际,市委提出要建设干部管理的“两个系统、四个机制”(即干部管理信息系统和干部管理决策系统,干部发现选择机制、干部考核评价机制、领导职位和领导人才资源优化配置机制和干部监督激励机制),在此过程中,逐步建立以职责管理为中心的干部管理方式。
一是建立完善干部管理信息系统,就是以现代化信息技术手段为支撑,全面采集、分析、梳理、汇总和传递干部基本素质信息和履行岗位职责情况、工作实绩等方面的信息,包括思想、工作、学习、生活、作风以及群众反映等方面的信息,切实解决领导干部选拔任用和监督管理工作中存在的信息不充分、不全面、不准确、不对称的问题。
二是建立完善干部管理决策系统,就是坚持民主集中制原则,按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求,“不争说了算、共求说的对”,进一步理顺关系,明确程序,逐步形成在党委统一领导下,组织部门和党委其他工作部门统分结合、有机联系、密切协同的党委用人决策工作机制,提高选人用人的效率和决策水平。
三是建立完善干部发现选择机制,就是研究优中选优、广泛发现领导人才的渠道和手段,按照科学的人才观和德才兼备、实绩突出、群众公认的原则及政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的要求,确定不同层次、岗位领导人才应具备的素质标准;采取组织推荐、公众举荐和个人自荐相结合的办法,扩大选人视野;研究建立人才评价的专门组织,按照岗位职责标准的要求,运用现代科学的人才素质测评手段,对党政领导干部人选的理论素养、知识水平、领导能力、心理素质和职业倾向等进行测定和评价;经过组织考察,确定干部的任职资格。探索考任分离的办法和途径,进一步拓宽发现选择党政领导干部的渠道;组建人才开发与评价组织,集人才发现、评价、推荐、考试、遴选、储备等职能为一体,形成为各级党委和组织人事部门选人用人服务的支持“平台”。
四是建立完善干部考核评价机制,就是根据岗位职能和职责,研究建立干部岗位职责标准和考核评价指标体系,依据岗位职责标准,积极探索主体明确、各具特色的评价方法,建立部门主导与机构配合相联系、上下定性评价与统计定量评价相融合、内部评价与外部评价相统一的多元化绩效评价管理体系,引导干部有效地履行职责。
五是建立完善领导职位和领导人才资源优化配置机制,就是把领导职位和领导人才作为重要的政治资源,坚持注重效率、保持公正,需要优先、兼顾安排,逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制,按照岗位职责标准,把最优秀的干部配置到最需要的岗位上,同时调动和保护好各方面干部的积极性,最大限度地发挥领导职数资源的效益。
六是建立完善干部监督激励机制,就是以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径,积极探索建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制,着力加强对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督,并切实加强对用人失察失误责任追究制等干部选拔任用工作的监督。同时,研究探索完善干部职务与职级相结合的制度等具体的措施和办法,进一步完善干部激励保障机制。
三、在建立以职责为中心的干部管理方式方面取得的一些进展
近年来,按照干部人事制度科学化、民主化、制度化的改革目标,北京市稳步推进干部管理方式的转变,在一些方面取得了积极进展,收到了一定成效。
1.制定领导干部岗位职责和胜任标准,试行“两书”制度。“两书”,指职位说明书和干部推荐书。
2.规范“两考”,考任分离,积极探索干部资格准入制度。“两考”是指领导干部职位任职资格考评与组织考察。改革干部选任制度,在组织推荐、自荐的基础上,进行知识考试和素质测评,取得任职资格,然后根据需要和职位标准要求,优先从取得任职资格的人选中提出拟任人选,由组织部门进行政治考察。
3.积极探索建立领导班子和领导干部职责绩效管理制度。一是初步建立了区县经济社会协调发展绩效评价指标体系。二是积极探索构建党政领导班子和领导干部职责体系、考核指标体系、评价管理体系。
4.探索职数资源优化配置的具体制度和办法。充分发挥职位资源在改善领导班子结构、增强领导班子活力、调动干部积极性方面的有效作用,一方面通过区县换届把最优秀的领导人才配置到最需要的岗位上,让有限的职数资源发挥最大的使用效益;另一方面,在政策允许的范围内,利用非领导职数资源,对年资较长、工作勤奋敬业、干部群众拥护的干部做出了适当安排,有效地保护了各方面干部的工作积极性。
5.健全干部监督激励机制。2004年我市积极稳妥地推进了机关收入分配制度改革,规范党政机关工作人员工资收入,探索建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素的工资体系,取消各单位自定的津贴补贴奖金项目,建立工作津贴和绩效奖金,体现工作效率和职责要求。建立健全领导干部管理监督制度,着力加强对干部选拔任用工作的监督。
6.推进干部分类管理。近年来,我们根据党政领导干部岗位的不同特点,研究科学的职位分类,建立了不同的管理制度。
7.建立完善服务支撑体系,为干部管理方式的转变奠定基础。先后组建了北京市党的建设专家顾问组、北京市领导人才考试评价中心、北京市人力资源研究中心等。
关键词:基层企业;民主管理;工会组织
开展民主管理工作,是建设社会主义政治文明,牢固树立和贯彻落实“以人为本,全面、协调、可持续发展”的科学发展观,创新工会工作的一项重要内容。
一、企业民主管理的现状
推进基层企业民主政治建设,实现和保障基层企业职工的民主政治权利,是全面建设现代企业制度的重要课题。当前企业职工实现和保障民主政治的特点是:以职工代表大会为基本形式的民主管理得到坚持和发展;厂务公开普遍推行;职工董事、职工监事制度初步建立;各项民主管理制度逐步完善;非公有制企业民主管理呈现良好的发展势头。
但与此同时仍然存在很多问题。如对民主管理存在模糊认识,认为“职代会制度是计划经济的产物,不适应市场经济”,认为企业是市场竞争的主体和独立的法人实体,而民主管理则是一个政治概念,企业应该集中精力于生产经营,建立高效的生产指挥和经营机制,而不应该搞民主管理。这些错误认识严重阻碍了企业民主管理工作的开展。此外,现行的有关企业职工民主管理的法律法规滞后,如《全民所有制工业企业职工代表大会条例》是1986年颁发的,其基础是依据《企业法》,其适用范围以及对职代会的职权内容、组织机构、运行方式等方面的规定已经严重落后。而《公司法》对于职工董事、职工监事的有关规定过于原则,缺乏可操作性,而且只限于国有控股公司,造成大量其它公司制企业职工代表难以进入董事会、监事会;有的企业经营者视职工为“打工者”,不重视民主管理,许多职工也感到自己没有主人翁的地位;非公有制企业民主管理工作开展困难,职工民主政治权利得不到实现和保障,侵犯职工合法权益的情况时有发生。这些问题有的比较严重,有的短时间内很难解决。可见,建立健全并不断完善企业民主管理制度,真正实现职工民利依然任重道远。
二、企业实现民主管理的重要性
扩大基层企业民主,坚持和完善职工代表大会和其他形式的企业民主管理制度,保障职工的民利,是社会主义政治文明建设的重要基础,是企业改革发展稳定的重要保证。
现代企业管理已从“以事为本”发展到“以人为本”;从抓“纪律”扩展到关心人的“行为”;从“管治”发展到“激发能动”;从“家长式”管理发展到“共同参与”管理。现代社会的发展,已不仅仅是物质财富的积累,更重要的是人的全面发展和价值的发挥。企业民主管理的根本就是从企业实际出发,大力推进以人为本的管理,充分尊重职工、相信职工,调动职工的积极性和创造性,主动吸纳职工参与到各项管理之中,让职工在获得经济利益的同时实现自身的全面发展,从而实现企业与职工的共同发展。
三、党政工齐抓共管,工会肩负历史责任
实行民主管理,涉及到社会主义市场经济的理论、方针、政策和大量群众工作,需要党政工齐抓共管,形成合力。以笔者的实践经验,从职工群众角度考虑,企业工会要着力构建多方位、多角度的维权新格局。维护职工民利的重点是推进企业建立健全民主管理机制,建立平等协商、集体合同、职代会、职工董事、监事、厂务公开、职工持股会、民主恳谈会等多种民主管理形式,并使之成为制度体系。企业工会应当主动与驻地工商行政管理部门、劳动和社会保障部门、工商联、企业家协会等单位及司法部门建立联系,积极主动地宣传民主管理的性质和重要性,争取上述部门对这项工作的理解和支持。民主管理是一项政治性、全面性的工作,工会作为群众组织,站在广大职工参与民主管理的主体一方,理应肩负起这项工作的重任,引导和组织职工正确维权,在维权中做到有理、有利、有节。
企业工会要积极争取党委对工会履行维权职能和加强职工民主管理工作的重视和支持,在参与企业重大决策中主动进言献策,把职工群众的意愿变成规章制度,增强实行民主管理、实现职工民利的刚性力度。党委和行政领导对于民主管理的理解和支持,是企业民主实现的前提条件。我认为,消减股份制企业法人治理结构本身的机能障碍,畅通职工参与民主管理的渠道,是推进民主管理的重要途经。法人治理结构是股份制企业中调整和规范所有者、经营者相互责权利关系的一种制度与机制的总和。这种制度安排是一种权利制衡的机制,相对我国传统企业的“党政一肩挑”有很多的优势,但却难以处理职工与企业、职工与所有者、经营者的权利义务关系。西方一些发达国家探索建立职工董事会、职工委员会、“共决制”等辅管理机制,吸收工人参与企业管理,与企业法人治理结构互补发挥作用。在我国,探索实现股份制企业的职工民主管理,充分发挥职代会作为民主管理的基本形式在协调处理职工与企业、职工与所有者、经营者权利义务关系中的作用,可以有效地削减法人治理结构本身的机能障碍,使职代会与股东大会、董事会、监事会相互并存,和谐运作,各自依法履行职责,使职代会在企业新体制中发挥新优势。笔者所在单位在推进民主管理的过程中,多方发挥职工代表的作用,如成立了经济小组,由纪委、行政领导、工会、管理部门和职工代表参加,专门负责对重大经济决策把关,并享有一票否决权。经济小组成立以来,已两次否决了企业行政的两个投资动议,受到职工好评,也得到企业行政领导的信任。
四、不断完善民主管理制度体系,加强立法工作
要使职工参与企业民主管理的机制有效、生动,得到社会上各相关部门确认和支持,应制订以职代会为基本形式的民主管理方面的法律,使之规范化、法制化。首先应对现行的《全民所有制工会企业职工代表大会条例》进行修订,使之适用于不同所有制企业。非公有制企业的民主管理应借鉴但不能照搬国有企业职代会形式,可以规定一个适用于不同所有制企业的最低要求。其次,应尽早依据《公司法》制订现代企业制度下职工参加公司民主管理的有关法律法规,以及指导股份制企业职工参与董事会、监事会工作的有关制度,使企业民主管理有法可依。
五、发挥工会的组织者作用,促进民主管理有序有效
【关键词】职称评审 功能设计 管理系统
职称是反映高校各级专业技术人员学术水平和科研能力的主要标志，职称的评聘直接关系到每位教师的切身利益，关系到其教学积极性和学术研究主动性的发挥，但在实际职称评审过程中，繁琐的申报材料，复杂的业务流程，导致大致重复无效的工作，加大了申报者和学校行政职能部门的工作负担，偏离了职称评审工作的重点，降低了工作效率。随着信息技术在办公领域的广泛应用，亟待设计一套适合高校、能够实现职称网上申报、无纸化审核的信息系统，以减轻申报者、专家评委和各级行政职能部门相关人员在职称评审中的工作负担，提升职称管理工作的质量和效率。
1 用户需求分析
日前，高校教师职称评聘制度经过多年的发展已经日渐成熟，主要划分为申报阶段、审核阶段、评审阶段和审批阶段。申报阶段：符合申报条件的人员填写各种职称材料向学校人事职能部门提出申请；审核阶段：人事职能部门组织相关行政职能部门对申报者进行资格审核和材料审核，同时进行职称材料汇总与公示。评审阶段：组织评审专家对申报者的材料进行评审；审批阶段：将评审结果进行公示，并上报上级主管部门。整个职称评审工作主要采用传统工作模式，关联的人员、部门众多，而且申报材料繁多、处理流程复杂，再加上评审时间紧张，申报者大量的人力和物力耗费在穿梭于人事、教学、科研等各个职能部门之间开具各种证明材料、签字、盖章、打印；人事职能部门加班加点审核资格和各种材料，产生大量重复性劳动；评审专家往往迫于时间紧、材料多等原因，只能直接依据学校的评审标准，草率、简单地进行评判。这种传统运作模式因其工作量大、效率低、信息共享程度不高使得大量时间集中于繁杂的申报表格填写和材料的审核，过于强调职称评聘的申报环节和审核环节，而忽视了高校职称评审的核心应该是评审环节，而前两个环节中申报材料的汇总与审核都是为评审环节服务的，最终一方面加大了申报者和学校行政职能部门的工作负担，另一方面，失去职称评审的公正、公平。基于对高校职称评审工作情况的调查分析，发现对职称评审信息化管理需求主要集中于：
（1）行政职能部门、评审专家、职称申报人员之间能够进行实时沟通，实现信息共享；
（2）职称申报人员实现在线申报，职称评审反馈信息查看；
（3）行政职能部门分别处理职称申报人员的相关事务，实现在线资格审核和材料审核，实现部门之间的协同办公；
（4）评审专家实现在线申报材料查看、考核标准查看、打分、表决等。
2 系统功能设计
根据用户的需求分析，不难发现在职称申报人员、行政职能部门、评审专家之间建立一个沟通的平台，解决职称评审中效率和公平是系统功能设计应该考虑的重点。因此，按照用户权限不同划分高校职称评审管理系统主要分为行政职能部门（人事管理部门、教学管理部门、科研管理部门）、评审专家、职称申报人员以及后台管理四个子系统组成，其具体功能结构图如图1。
各子系统具体功能描述如下：
2.1 行政职能部门
（人事管理部门、教学管理部门、科研管理部门）是组织职称评审的关键部门，具体如下：
2.1.1 人事管理部门
主要负责职称评审中各环节的管理工作。具体包括：职称评审信息；查看申报者业绩材料；进行资格审核、材料审核；职称材料汇总与公示；组织专家评审；量化统计分值；评审结果公示与上报等功能。
2.1.2 教学管理部门
与职称评审有关的教学奖励情况，教学工作量完成情况等教学信息，供人事管理部门共享，供申报者核对等功能。
2.1.3 科研管理部门
与职称评审有关的科研完成情况，科研级别认定情况等科研信息，供人事管理部门共享，供申报者核对等功能。
2.2 评审专家
具体实现在线评审。具体包括：评审标准信息查看；评审材料查看；在线打分等功能。
2.3 申报人员
具体实现在线申报，具体包括：提出申请、业绩材料提交、人事、教学、科研信息等实时核对、公示和结果等信息查看等功能。
2.4 后台管理功能
主要面向系统管理员，实现整个系统基础数据（包括申报者基本信息、职称信息、评审专家信息、人事信息、教学信息、科研信息等）的管理及维护；实现各种用户身份、密码、访问权限的分配和修改。
作者简介
蔡金伟（1985-），女，河南省南阳市人。硕士研究生学位。现为南阳医学高等专科学校讲师。研究方向为信息资源管理、信息系统建设。
论文摘要:当前企事业单位中工会组织与经营者职能分离的工作尚未全面展开,工会组织在调整劳动关系中的地位和职能也不明确。文章主要通过对现代企事业单位工会现状及特点,以及工会组织的地位作用进行分析,分析工会代表企事业单位广大职工利益,能参与企事业单位人力资源管理。在企事业单位人力资源管理中发挥积极作用,为企事业单位的发展做出贡献。
人力资源是企事业单位最重要的资源,是企事业单位核心竞争力的源泉。只有做好人力资源开发与管理工作,企事业单位才能做大做强,才会永远立于不败之地,反之,企事业单位就会停滞不前,甚至濒临倒闭和破产。社会主义和谐社会的构建为中国特色工会组织发展道路展示了广阔的前景,将在劳动关系领域发挥更重要的协调作用,从而对整个社会的和谐做出应有的贡献。因此,研究工会组织在企事业单位人力资源管理中的作用就显得尤为重要。
一、企事业单位中工会的地位
一般而言,在经济快速增长,劳动力相对短缺的情况下,劳动力市场对雇员是有利的。然而,在其他情况下,雇主通常具有控制雇用人数的优势,有抵挡来自个人压力的经济实力,对劳动力市场有较好的了解。因此,从讨价还价方面来说,雇主优于雇员。企事业单位在对它本身有利的情况下作雇用条件的调整。雇员用来抵消资方讨价还价的力量来自联合起来的产物——工会。在讨价还价中,工会的作用是代表劳动者的利益,平衡雇主的经济实力。为了维护劳动者的利益,工会还扮演更为复杂的角色,它在公众中,政府机构中和政党中寻求同情,因此工会具有一定的政治特性,然而工会作用的核心是联合起来与资方进行集体谈判。
二、现代企事业单位人力资源管理的现状
(一)对人力资源管理工作的认识有待提高
首先是重视财、物,忽视人。有些领导对物质资源的投资很慷慨,而对人力资源的投资却十分吝啬。虽然满口“以人为本”,但对如何实践“以人为本”却没有一个清醒的思路。在这部分领导的眼里,他真正看重的是资金,是厂房,是设备。对于人力资源开发与管理工作,他的一贯思路是“少花钱、多办事”,或“不花钱、也办事”。二是只重视高级人才,忽视一般人才,在一部分企事业单位领导的眼里,只有做出了重大科研成绩,取得重大科研成果的人才是企事业单位最需要的人才,而认为普通员工,既使态度再积极,工作再努力,对企事业单位发展也无足轻重。这种思想有时会下意识地流露在工作和言谈之中,严重影响了职工群众的生产、工作积极性。
(二)人力资源浪费严重
首先是由于受长期计划经济的影响,企事业单位缺乏适应市场经济和企事业单位特点的激励、约束机制,“干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样”,严重挫伤了企事业单位员工的积极性。其次是相当一部分企事业单位在实施“下岗分流,减员增效”和企事业单位实行改组改造的过程中,为避免得罪人,实行“一刀切”的办法,划定年龄底线,使许多有用之才提前离岗退休,造成人力资源的无谓浪费。最后是有些领导,出于妒嫉,将本单位的人才紧紧控制在自己手里,不给其以施展才华的机会,人为造成人力资源的浪费。
三、企事业单位需要工会在人力资源管理中充分发挥作用
现代企事业单位的竞争实际上是人才的竞争,很多企事业单位中,一部分职工的技术、业务素质较低,管理水平和操作技能也不高,不适应企事业单位生产经营和长远发展的需要。因此,需要工会充分发挥教育职能作用。工会的教育职能,既是工会接受党领导的一个基本标志,也是工会的组织形式决定的。教育职能是无产阶级政党领导的工会诞生时就有的,工会也是担负此项职责的最好的组织形式,因为工会的组织对象包括了所有的工人群众,且工会组织的群众性使其在履行教育职能中又具独特优势。因此,在我国长期的民主革命和社会主义建设过程中,工会始终肩负着教育组织职工群众为实现党的任务而奋斗的职责。工会组织必须密切联系群众,广大工人都感到工会确实是工人自己的组织,是工人信得过的、能替工人说话、替工人办事的组织。
四、充分发挥工会在企事业单位人力资源管理中的作用措施
(一)工会代表职工能参与企事业单位人力资源管理
工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。工会法规定工会应组织和教育职工依照宪法和法律的规定行使民主权利,发挥国家主人翁的作用,通过各种途径和形式,参与国家事务的管理,管理经济和文化事业,管理社会事务;协助人民政府开展工作,维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权。工会应该密切联系职工,听取和反映职工的意见和要求,关心职工的生活,帮助职工解决困难,全心全意为职工服务。维护职工的合法权益。同时,工会要动员和教育职工以主人的态度对待劳动、爱护国家和企事业单位的财产,遵守劳动纪律,发动和组织职工努力完成生产任务和工作任务。工会还应组织职工开展社会主义劳动竞赛,开展群众性的合理化建议、技术革新和技术协作的活动,提高职工的各方面素质,使职工成为有理想、有道德、有文化、有纪律的劳动者。因此不难发现,工会实际上能作为职工代表,参与企事业单位的民主管理、民主监督,维护广大职工的利益。
(二)坚持和发展职工代表大会制度
我国的职工代表大会制度,是体现职工主人翁地位,行使职工政治民主权利,维护职工切身利益的重要政治制度和手段,被多年的实践证明是行之有效的,适用于我国境内的一切企事业单位。协调劳动关系,调解劳动争议,维护职工群众的合法权益,成为民主管理工作的突出任务。要坚持运用多年来在实践中形成的、在民主管理工作中发挥重要作用的职工代表大会的成功做法和经验。应当坚持建立职代会的基本原则;坚持职工代表的权利、义务;坚持职工代表大会的组织制度。企事业单位要坚持落实好职代会关于重大问题的审议建议权,工资、奖金、劳动保护、规章制度的审议通过权,生活福利的审议决定权,对干部的民主评议监督权,对领导人员的民主推荐选举权等。同时要结合现代企事业单位制度的实际,本着与时俱进的思想理念,结合不同组织形式企事业单位的实际,体现多样性和差异性的特点,创造性地发展职工代表大会制度。在组织和工作制度上,可以实行一些单位创造的职工代表常任制;可以成立职代会领导下的民主管理监督小组、提案和决议落实情况检查小组、职工代表巡视小组;可以随时就重大问题召开专题职代会等。
(三)健全和完善职工董事监事制度
建立职工董事监事制度,是现代企事业单位制度的内在要求,是职工作为劳动者和所有者的主人翁地位、权利、利益的具体体现,反映了中国特色的企事业单位法人治理结构中包含着职工参与决策,实施民主管理、民主监督的特点。职工代表进入董事会、监事会,就是要代表国家和本企事业单位全体职工具体行使法律赋予的民主权利,完成职代会的委托事项,贯彻职代会的意志,履行代表职工的义务,为被代表者服务,对被代表者负责,并受被代表者监督。职代会制度与职工董事、监事制度同为职工民主管理形式,前者侧重于对职工权益的维护,对重大决策的参与、重要事项的审议,具有阶段性;后者侧重于对决策的参与和贯彻中的监督,具有直接性和经常性。职工董事、监事制度的确立,有利于源头参与决策及生产经营中的民主管理,有利于对深层次问题的监督,是对民主管理、民主监督体制的发展与延伸。职工代表进入董事会,是企事业单位调节内部关系机制的需要,是现代企事业单位制度性质决定的。职工代表参加董事会,完善了科学决策、民主决策机制,使决策层能够直接听取职工意见,又可以通过职工董事把决策传达、贯彻到职工当中,在实施中起到推动落实的作用。
(四)深化和拓展企事业单位业务公开制度
企事业单位业务公开是新时期进一步落实党的全心全意依靠工人阶级根本指导方针,依靠职工办好企事业单位的需要;是加强基层民主政治建设的有效途径;是搞好群众监督,促进党风廉政建设的有力手段;是建立健全现代企事业单位制度、现代产权制度的内在要求。当前落实好业务公开制度的主要任务,是不断推动业务公开的深化和拓展,加强业务公开机制建设,发挥其在完善现代企事业单位制度的管理机制,促进企事业单位发展中的重要作用。一是充实和规范业务公开的内容。凡是职代会职权规定的内容,都要实行公开,并交职代会讨论、审议、通过、决定。特别是在新形势下,无论何种经济形式的企事业单位,其重要改革、重大投资、发展规划、生产经营的重大决策必须向职工公开,充分听取职工群众的意见,在事关企事业单位前途命运的大事上,让职工真正有发言权。二是丰富业务公开的形式。职代会是业务公开的基本载体,凡是应由职代会讨论、审议、评议、通过、决定的事项,均要召开职代会实行公开;还要充分运用职工代表团(组)长联席会议、公开栏、厂情会、党政工联席会、企事业单位内部媒体等形式实施公开。三是完善和创新机制建设。要完善业务公开检查、考评、监督制度,促进工作落实:要建立业务公开的工作责任制和责任追究制度,确保工作实效;要争取业务公开立法,保证业务公开工作在法制的轨道上长久运行。
总之,人才资源是企事业单位最宝贵的资源,它决定着企事业单位的兴衰存亡,大力加强和改进企事业单位的人力资源开发与管理工作很有必要,也十分重要。
参考文献
[1]刘崇林.人力资源管理基础[M].电子工业出版社,2006.
[2]葛红岩,蔡黎明.人力资源管理[M].上海财经大学出版社,2006.
[论文摘要]我国职工代表大会制度民主自治建设存在若干问题,职代会性质和目标定位不清晰,职权界定宽泛不一,职代会自身日常民主管理制度建设不足,职工代表的构成、权利以及素质等亟待加强。为此,深化对职代会制度民主自治建设的战略认识;积极寻求理论创新,为职大会民主自治建设奠定新的理论基础;加强以职代会为主要形式的企事业民主管理的法制化建设;健全职代会日常民主管理制度。
2007年10月,党的十七大报告指出,改革开放以来,我国已经初步建立了以农村村民委员会、城市居民委员会和企业职工代表大会为主要内容的基层群众民主自治制度。这表明,我国实践多年的基层群众民主自治建设被提升到基层群众民主自治制度高度,从而纳入到中国政治制度体系之中。其中,职工代表大会是我国企事业单位中保证职工对本单位实行民主管理,实现当家作主的民主权利的基本形式,是我国基层民主制度的重要组成部分。党的十七大报告明确指出:“全心全意依靠工人阶级,完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度,推进厂务公开,支持职工参与管理,维护职工合法权益。”[1]从十七大发展我国政治民主的要求来看,我国的基层民主建设将会得到进一步促进和发展。本文结合改革开放以来我国职工代表大会制度民主建设的实践,重点分析当前我国职工代表大会制度民主建设存在的若干问题,并提出相应的对策,以期为进一步完善我国的职工代表大会制度民主自治建设提供启迪。
一、我国职工代表大会制度民主自治建设存在的问题
但是,我国职工代表大会制度建设在取得进步发展的同时,随着我国所有制形式的多样化,国有企业改革的深入,非公有制企业的进一步发展,职工居民生活方式、就业形式、价值观等发生多元化变化,职工代表大会制度民主建设也面临着诸多问题和挑战。
(一)职代会的性质和目标定位不清晰
目前颁布的与职工代表大会(简称“职代会”,下同)有关的法律法规,对职代会的性质的表述和定位过于宽泛,目标定位不清晰,这导致了人们对职代会在企事业单位权力机构中的地位的认识发生分歧,直接影响了职代会民主作用的发挥。
(二)职工代表大会的职权界定宽泛不一
此外,相关法规条例对不同所有制企业职代会的职权范围的规定不一。全民所有制企业一般享有以上规定的五个方面的权利。但《中华人民共和国城镇集体所有制企业条例》却规定城镇集体所有制企业职代会是集体企业的最高权力机构,除享有以上权利之外,还享有选举、罢免、聘用、解聘厂长(经理)、副厂长(副经理)的权利。而同为集体经济的乡镇集体企业职代会职权又少于城镇集体所有制企业职代会。《乡镇集体所有制企业条例》虽规定职代会是企业实行民主管理的机构,但规定职代会对企业经理管理中的问题仅有提出意见和建议,评议、监督厂长(经理)和其他管理人员的权利。[5]至于非公有制企业里的职代会民主建设更为艰难:首先,非公有制企业职代会的设立就遭遇到法律的空白,因而多数非公有制企业均抵制职代会的设立;其次,目前已设立职代会的非公有制企业,其职权多数仅限于职工的参与权、知情权、协商权和监督权,总体职权内容不仅大大少于公有制企业里的职代会,而且在实践中的落实也遭遇折扣。
(三)职工代表大会自身日常民主管理制度建设不足
职代会在实践中的民主管理作用甚微,一个重要原因就在于职代会的运作形式单一,日常民主管理制度不健全。现在企事业单位一般每半年才召开一次职代会,有的一年只召开一次。而且,每次会议必须有全体职工代表的三分之二以上出席方可召开。而企业随市场变化需要往往需要及时作出决策,甚至修改以前的一些决策方案。因此,职代会目前的这种单一运作形式很难满足企事业发展的需要。民主作为一种权利,它的实现形式应是制度化、多样化、常态化。建立健全职代会日常民主管理制度成为职代会民主建设的迫切需要。
此外,在企事业内部,与职工民主权利和切身利益密切相关的两个组织,即职代会和工会的关系目前没有完全理清。职工大会、职代会与工会会员(代表)大会、工会委员会之间职能和权责既有重叠之处,也有相冲突地方。目前,相关法律法规规定职代会侧重于民主管理,工会侧重于维权。国有企业的工会委员会是职工代表大会的工作机构,负责职工代表大会的日常工作,检查、督促职工代表大会决议的执行。集体企业的工会委员会,应当支持和组织职工参加民主管理和民主监督,维护职工选举和罢免管理人员、决定经营管理的重大问题的权力。其他企业、事业单位的工会委员会,依照法律规定组织职工采取与企业、事业单位相适应的形式,参与企业、事业单位民主管理。这些规定原则性的内容太多,也没有厘清它们之间的职能和关系,例如,从理论上讲工会应当对工会(代表)大会或职代会负责,但实践中工会的权力和作用往往高于职代会,而且,工会有更多的官方色彩和权威,建立了自己的体系,这就导致职代会的民主管理作用在实践中不如工会。
(四)职工代表的构成、权利保障以及素质等亟待改善和加强
职工代表是企事业职工民主管理的主体。职工代表结构合理、权利依法得到保障、切实履行应尽的义务、民主管理素质不断得到提升,这些都是职代会充分发挥民主管理的重要前提条件。"
当前,我国多数企事业单位职工代表结构不合理,一线职工(包括一线工人、技术人员和管理人员)为主体的原则在实践中没有很好的得到落实,一些单位党政领导、正副职领导兼任职工代表的现象比较严重。在董事会、监事会中职工董事、职工监事的比例也过少,一些职工董事、职工监事就是工会正副主席兼任。
至于职工代表的权利,目前的相关法规条例规定的原则性内容不少,但问题的实质在于职工代表在实际开展民主管理和维权过程中是否真正得到落实,落实过程中是否能真正得到法律的保障和庇护。由于职工代表与企事业单位有着直接的切身利益关系和较强的依附性,在科层制的企业管制制度之下,职工代表能在多大程度上为职工全体利益而切实忠于职责地履行权利和义务,一般取决于单位领导的民主容量和职工代表的品行、素质和能力。在实践中职工代表的民主维权行动多数是以职工代表的妥协甚至牺牲自身利益而告终。因为无论在何种经济和管理体制下(资本主义和社会主义都一样),对工人来说,组织起自己来跟管理方争取任何决定权都是存在困难的。[6]职工代表的民主活动如果缺乏司法保障和具有相对独立性和不可侵犯性的载体为依托,他们的民主成效难免会遭遇折扣。况且,当前我国很多一线职工的文化素质、民主素养管理知识以及维权意识等有待于大大提高。相对于农村的村民自治和城市里居委会民主自治实践,我国的职代会民主实践要滞后得多,职工和职工代表的民主管理水平和综合素质有待大大提升。
二、完善我国职工代表大会制度民主自治建设的对策建议
在党的十七大把基层群众自治制度作为中国特色社会主义政治制度体系有机组成部分之后,以职工代表大会为载体的企事业基层民主自治建设必将迎来新的发展机遇。对于我国职工代表大会制度民主建设的未来发展,笔者提出深化对以下若干问题的思考以期为推动此项制度建设提供启迪。
(一)深化对职工代表大会制度民主自治建设的战略认识
由于我国职工代表大会制度民主建设真正步入民主化、制度化和法制化轨道时间不长,社会主义民主政治发展相对缓慢,一些企事业单位领导对职工代表大会存在片面的错误认识,我国职工代表大会制度民主建设的实践效果与制度设定目标相差较大。在实践中,无论是部分领导者还是广大基层职工群众都尚未真正认识到职工群众民主自治建设的战略意义。但党的十七大把基层群众自治制度纳入到中国特色社会主义政治制度体系之后,我们应从“中国政治建设的战略性空间”(注:林尚立)高度认识到以职工代表大会为载体的企事业民主自治建设的地位和意义。它不仅是我国企事业单位民主管理的重要内容,而且大大丰富了我国政治文明的内涵,实现了国家层面的代表制民主与基层单位的直接民主的有机结合,从而推动中国特色社会主义政治制度的建设。在实践中,职代会制度的民主建设和成效虽没有达到我们期待的理想状态,但勿庸置疑的是在以中华全国总工会为核心的政治力量的努力下,我国的职代会制度民主建设近些年取得了长足的进步,职代会制度在权力制衡和民主维权方面的作用越来越强。因而,党和政府应从丰富和发展中国特色社会主义政治制度的高度为完善和推动职工代表大会制度的民主建设创造更为有利的条件,加大健全这一制度的政治力度、政策空间和社会氛围。
(二)寻求理论创新,为职代会民主自治建设奠定新的理论基础
我国的职代会制度是公有制经济的产物,它的理论依据是建立在公有制基础上的社会主义劳动者是公有制企业的主人,自己当家作主,管理自己的企业。这种“人民当家作主”的理念深深扎根于我国的政治制度和企事业管理之中。但改革开放以来,我国形成了以公有制为主体、多种所有制并存的基本经济制度。如何在非公有制企业建立职代会制度就遭遇了理论的尴尬。虽说在这过程中,有人提出用“利益相关者理论”、“人力资本理论”来抵制“股东至上”理论,这种寄托于资本方实行民主管理的理论虽有一定的合理性,但依然没有为在非公有制企业建立职代会找到权威理论支点。从目前我国多种所有制并存的实际国情来看,科学发展观提出的“以人为本”理念能够为我国当前的企事业设立职代会提供有力的新的理论依据。这种理论不仅强调人的发展是发展的根本目的,发展归根到底都是为了保证人的全面发展,而且强调人的发展是发展的动力,从而解决了发展“为了谁”、“依靠谁”的问题。如果我们从以人为本的理念要求企事业单位加强完善职代会制度民主建设,这不仅为我们在实践中落实这一制度减少阻力,而且也符合社会主义制度的本质要求。
(三)加强以职代会为主要形式的企事业民主管理的法制化建设是当务之急
当前,我国以职工代表大会为主要形式的企事业民主管理的法制化保障明显落后。制定一部有关企业民主管理的专门法律应是当务之急。市场经济是一个法治经济,民主也离不开法制保障。缺乏强有力的法律保障,广大职工群众依法维权的行动就失去法律的依据,他们的民主自治热情就会消失。
由于职工群众与企事业具有直接的、实质性的经济利益关系(这一点职代会与村民自治和社区自治明显不同),如果缺少法律保障,职工代表大会在民主维权活动中只能处于弱势地位,职工代表也因顾忌现实利益而不敢真正维权。因此,职代会民主管理的法制化建设首先确保职代会或工会在民主管理和维权中的不可侵犯性和司法保障性,做到职工代表维权有法可依,管理方违法依法必究,职工依法维权不可侵犯。对侵犯职工合法权益的,职代会或工会可依法提出申诉、申请仲裁,提出诉讼等。"
其次,依法厘清企业各组织的性质、地位、职能、权责等,构建科学合理的现代企业管理体制。在已设立职代会的企事业中,党的组织、行政组织、股东大会、董事会、经理层、监事会、工会会员大会、工会委员会、职工大会、职代会等组织机构的性质、地位、职能、权责等应通过法律有效区分和界定。党的组织重在政治领导和组织领导,尤其要防止党的组织过于干预企业的经营。并组工会会员(代表)大会、职工大会、职代会的设置和职能,加强工会委员会作为职大会常设日常工作机构的地位和作用,建议把工会作为职代会负责开展日常民主管理和依法维权的法定执行载体。在有规范法人治理结构的公司制企业中,董事会行使经营决策权,经理层行使经营管理权,监事会行使监督权,职代会行使民主管理权(审议建议权、审议通过权、监督评议权、民主选举权等)。当前,由于我国不同所有制的组织机构、管理体制、价值目标等存在较大区别,职代会制度的民主建设进程和水平肯定具有不均衡性,但作为民主管理的权力机构,职代会制度追寻的价值原则在于以人为本、民主、公平和正义,确保职工依法行使参与管理权、平等对话权、知情审议权、民主选举权、评议监督权等民主管理的权利。
(四)健全职代会日常民主管理制度是实现职代会民主管理的有效途径
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【关键词】交通运输；行政职能；完善途径
1、交通运输行政职能的主要内容
1.1交通运输行业调控职能
交通运输行业调控职能主要是指政府或交通主管部门制定法律法规或者按照法律法规的规定对全国或区域内的交通运输进行宏观的管理和调控。我国关于交通运输的主要法律法规有全国人大常委会通过的《中华人民共和国公路法》，国务院的《中华人民共和国道路运输条例》，交通部的《道路运输从业人员管理规定》、《道路危险货物运输管理规定》、《道路货物运输及站场管理规定》、《道路旅客运输及客运站管理规定》等等。
1.2交通运输市场准入管理职能
交通运输行业市场准入管理主要是指交通运输行业的准入条件进行审批和管理，例如营业执照和许可证的审批和发放，对该行业从业人员的素质、技术的基本要求，例如对驾驶员的驾驶证和驾驶级别的要求，对从业个体户或企业的人数、资金、从业车辆的具体要求等等。对符合条件的个人或企业给予营业执照和交通运输的市场准入管理主要目的是为了规范交通运输行业的经营及运行，在源头上管理好交通运输行业有关活动。
1.3交通运输市场监督管理职能
运输安全监督是重点，我国对交通与运输由交警和路政共同管理，将确保运输安全作为主要监督任务。检查车辆安全设施、危险品运输、载量、废气排放是否合乎标准，对驾驶员安全驾驶、车辆及其运行管理等都有严格规定。
我国对道路运输经营者的经营资格条件、运输价格和运输竞争行为等实行监督，一旦经营者违法违规，包括罚款在内的处罚也很严厉。交通运输行政监督职能还包括对交通执法的监督和管理。
1.4交通运输行政管理服务职能
交通运输部门不仅具有管理和监督职能，它还具有一定的服务职能，交通运输主管部门一般都应该具有对运输经营业主的行政服务意识。比如：运输安全与驾驶员服务，信息服务，建立网站，或通过其他途径向公众提供有关交通运输的安全、政策以及其他行业信息；受理处理投诉，及时解决交通运输中出现的有关投诉事件，公正合理解决和处理交通运输中出现的事故等等。
2、当前我国交通运输行政职能存在的问题
2.1交通运输管理法规体系不健全
我国自建国以来虽然颁布了关于交通运输的各种各样的法律法规及部门规章，但是还有一些相应法律的缺失，例如高速公路法目前还没有。还存在一些法律没有涉及到的问题，还有一些行政职能有重合或这存在真空状态，这些都需要完善。
2.2政府角色转变仍不到位
政府的基本职责是公共产品和公共服务供给。自20世纪60年代末开始的西方政府治道变革潮流,政府在公共服务供给中引入市场竞争机制,其角色也发生了转换。随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断完善,交通运输部门对其角色定位也有了一定的认识和进步,但仍存在政府角色定位不清、转变不到位的问题。
2.3职能转变仍不到位
我国于1998年行政体制改革提出职能转变概念和任务,2002年十六大报告进一步明确了其目标、范围和内涵,但交通运输部门职能转变仍不到位。
一方面,政府履行职能方式未转变。体现为政府治理工具的落后,政府公共产品供给职能未从直接供给转变为授权与监督,且在“如何提供”方面尽可能利用特许经营、有偿服务和凭证发放等市场手段。
另一方面,政府监管体系未转变。主要表现为:监管职责主要以“三定方案”为依据而非职责法定；监管权力分散,导致多重监管等。
2.4政出多门,管理混乱
我国基层交通行政综合执法是受县级交通主管部门委托,虽然表面上看似分工明确,执法主体单一,但因被委托机关不同,就形成了各被委托机关各司其职、各行其政、多头执法、重复处罚的现象。公路路政、公路运政、规费征稽职能交叉最为严重,部门之间对权力和利益的争夺越演越烈,职能的人为划分,割裂了交通管理的完整性,没有体现管理的“精简、统一效能”。
3、我国交通行政职能的完善途径
3.1在事权关系方面应明确“政企、政事、事企和政资”分开
随着交通建设和车船通行需求的不断增长,交通问题不断出现,这已成为世界各国共有的难题。交通行政管理体制问题应当在事权关系上予以调整,通过整治“政企、政事、事企和政资”关系进行全方位综合整治。为此,必须按照“政事、政企、事企和政资”分开的新思路,合理划分政府部门、政府服务事业单位、公共服务事业单位、公共企业职能,进一步深化政府机构改革。
3.2在机构调整上朝大部门或大交通方向发展
从交通行政管理体制演进的基本规律来看,在机构调整上朝大部门或大交通方向发展,由分散走向集中,是交通行业发展的必然趋势。纵向建立集中统一的交通管理机构,实现统一法规、统一政策、统一规划,促进交通发展的必由之路。在实践中,大多数国家也都倾向于实行大部门或大交通的机构设置,通常把涉及交通管理的各个环节所应负的职责给予总体的划定,然后根据各部门的组织特点与管理优势,确定所承担的具体职责，实行统一管理,决策、执行、监督相分离的管理模式。
3.3在职能配置上逐步实现“投资、建设、管理和养护”相分离
交通部门必须重视按照交通功能分类对部门管理权限进行划分,注重“投资、建设、养护、管理”的职能分别由不同的专业部门来实施，决策性职能主要集中于政府管理机构,如投资的规划与实施、相关制度的设立,以及监督政策和法律法规的执行；管理性职能主要由专门的执行局或交通警察机构负责,如车辆和驾驶员牌证的发放、路面执法(纠正违章、处理事故等)；而像专业技术含量较高的辅职能,如车辆的认证检测、交通流量的指挥控制等,开始越来越多地委托社会中介组织和民间组织来承担。
3.4强化部分职能的同时弱化部分职能
交通部门现行职能，大体包含三方面内容，即交通基础设施建设，交通行政管理习惯上总是称为行业管理，领导、指导交通企业。这三项职能，首先是领导、指导交通企业的职能将逐步走向消亡；其次是交通基础设施建设职能将由实施主导型向监管主导型转变；再次是交通行政管理职能将在新的定位上走向加强和规范。具体讲，可归纳为“四个强化”，“四个弱化”。即强化运输市场管理职能，强化交通基础设施建设、养护监管职能，强化路产、航产的保护管理职能，强化内河交通安全和船舶检验管理职能。弱化企业管理职能、弱化收费职能、弱化交通基础设施建设的生产实施职能，弱化交通基础设施养护的生产实施职能。
【参考文献】
[1]王盈嘉.道路运输业结构调整的研究[D].长安大学,2001.
一、在推进干部人事制度改革中出现的一些问题，促使干部管理方式从职务管理为主转向以职责管理为中心
在推进干部人事制度改革的过程中，我们既感受到了改革带来的成效，也遇到了一些工作困惑。这些困惑不同程度地困扰着干部工作科学化、民主化、制度化水平的提高。
一是如何处理好职务和职责的关系。选配干部首先要依据领导岗位的职责，干部管理也应紧紧围绕领导干部的岗位职责来进行。长期以来，由于干部激励主要依靠职务晋升，容易导致在干部人事管理上出现重个人职务和级别、轻职能和责任，重干部个人利益调节、轻职位和人才资源配置效率的现象。在干部管理中论资排辈、重文凭、重年龄以及靠关系、靠感情等现象难以从根本上避免。以职责管理为中心，才能坚持用人上的政治标准和能力取向，真正让领导干部认识到做官首先要承担责任、面对风险、付出代价，而职务只不过是履行职责的必要条件。
二是如何建立不同岗位的职责标准，为推进民主奠定科学依据，协调推进干部工作的民主化与科学化。多年来，在推进干部人事工作民主化的过程中，由于没有明确的岗位职责，干部能力评价和实绩考核缺乏具体科学的标准，导致参与干部推荐、评价、决策的人员看问题的目标不一致、标准不统一、信息不对称，使得民主缺乏科学基础。有的掌握干部管理权限的干部没有完全摆脱“我说了算，按程序办，程序保证我说了算”的思维方式，利用正当程序达到个人的目的。解决这些问题就要将促进干部工作的民主化与科学化紧密联系起来，用充分准确的信息、科学的评价标准、科学的程序和科学的方式方法来保证民主的实现和民主的效率，切实提高选人用人的效率，真正使民主建立在科学的基础之上。
三是如何做到用人公正与保证干部政治忠诚、资源配置效率的有机统一。防止和纠正用人上的不正之风，是广大干部群众关注的热点问题，也是深化干部人事制度改革要解决的一个重要问题。但是，如果离开干部岗位职责，不建立科学的职务标准，简单地追求干部个人利益的公平调节，不仅难以保证真正的公平，而且往往容易影响领导职位与领导人才资源的配置效率，不仅难以从根本上有效解决干部选用上存在的问题，而且不利于选拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部进入各级领导班子。以职责管理为中心，才能做到把促进发展作为干部工作的根本出发点，真正着眼于事业的发展和岗位职责的需要，因“事”择人，保证干部队伍对党、国家和人民事业的政治忠诚，保证领导职位和领导人才资源配置效率，保证干部选用上的社会公正。
四是如何实现管人、管事的协调一致。干部管理以职务管理为主，就会使管人与管事、任用管理与职责管理联系得不紧密，往往使组织人事部门不能很好地审“事”度“人”，管人不管事。只有以职责管理为中心，建立不同类型、不同层次的岗位职责规范和管理制度，形成管人与管事的部门的协调制衡机制，使信息渠道畅通，“不争说了算、共求说的对”，才能提高干部工作的效率和水平，引导干部自觉在成就事业中发展自己。
五是如何在干部工作中体现科学发展观和正确政绩观要求。科学发展观引导正确政绩观。同志指出，树立正确的政绩观，一靠思想政治教育，二靠深化干部人事制度改革。科学、明确的岗位职责规范是完善干部考核评价的基础。制定并实施符合岗位职责要求的干部实绩考核标准，选准用好干部，才能引导和激励干部坚持科学发展观，树立正确政绩观。
上述问题的存在，核心问题是干部管理尚未完全摆脱传统人事管理的方式，职务管理与职责管理不够统一，干部的职务与职责、职责与能力、责任与权力、业绩与利益的协调机制不够健全。解决这些问题，必须按照中央关于干部人事制度改革科学化、民主化、制度化的目标要求，紧紧围绕职责管理为中心，深化干部人事制度改革。
二、建立以职责为中心的干部管理方式的初步设想
按照中央深化干部人事制度改革精神的要求，结合北京实际，市委提出要建设干部管理的“两个系统、四龌啤?即干部管理信息系统和干部管理决策系统，干部发现选择机制、干部考核评价机制、领导职位和领导人才资源优化配置机制和干部监督激励机制），在此过程中，逐步建立以职责管理为中心的干部管理方式。
一是建立完善干部管理信息系统，就是以现代化信息技术手段为支撑，全面采集、分析、梳理、汇总和传递干部基本素质信息和履行岗位职责情况、工作实绩等方面的信息，包括思想、工作、学习、生活、作风以及群众反映等方面的信息，切实解决领导干部选拔任用和监督管理工作中存在的信息不充分、不全面、不准确、不对称的问题。
二是建立完善干部管理决策系统，就是坚持民主集中制原则，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求，“不争说了算、共求说的对”，进一步理顺关系，明确程序，逐步形成在党委统一领导下，组织部门和党委其他工作部门统分结合、有机联系、密切协同的党委用人决策工作机制，提高选人用人的效率和决策水平。
三是建立完善干部发现选择机制，就是研究优中选优、广泛发现领导人才的渠道和手段，按照科学的人才观和德才兼备、实绩突出、群众公认的原则及政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的要求，确定不同层次、岗位领导人才应具备的素质标准；采取组织推荐、公众举荐和个人自荐相结合的办法，扩大选人视野；研究建立人才评价的专门组织，按照岗位职责标准的要求，运用现代科学的人才素质测评手段，对党政领导干部人选的理论素养、知识水平、领导能力、心理素质和职业倾向等进行测定和评价；经过组织考察，确定干部的任职资格。探索考任分离的办法和途径，进一步拓宽发现选择党政领导干部的渠道；组建人才开发与评价组织，集人才发现、评价、推荐、考试、遴选、储备等职能为一体，形成为各级党委和组织人事部门选人用人服务的支持“平台”。
四是建立完善干部考核评价机制，就是根据岗位职能和职责，研究建立干部岗位职责标准和考核评价指标体系，依据岗位职责标准，积极探索主体明确、各具特色的评价方法，建立部门主导与机构配合相联系、上下定性评价与统计定量评价相融合、内部评价与外部评价相统一的多元化绩效评价管理体系，引导干部有效地履行职责。
五是建立完善领导职位和领导人才资源优化配置机制，就是把领导职位和领导人才作为重要的政治资源，坚持注重效率、保持公正，需要优先、兼顾安排，逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制，按照岗位职责标准，把最优秀的干部配置到最需要的岗位上，同时调动和保护好各方面干部的积极性，最大限度地发挥领导职数资源的效益。
六是建立完善干部监督激励机制，就是以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径，积极探索建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，着力加强对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督，并切实加强对用人失察失误责任追究制等干部选拔任用工作的监督。同时，研究探索完善干部职务与职级相结合的制度等具体的措施和办法，进一步完善干部激励保障机制。
三、在建立以职责为中心的干部管理方式方面取得的一些进展
近年来，按照干部人事制度科学化、民主化、制度化的改革目标，北京市稳步推进干部管理方式的转变，在一些方面取得了积极进展，收到了一定成效。
1.制定领导干部岗位职责和胜任标准，试行“两书”制度。“两书”，指职位说明书和干部推荐书。
2.规范“两考”，考任分离，积极探索干部资格准入制度。“两考”是指领导干部职位任职资格考评与组织考察。改革干部选任制度，在组织推荐、自荐的基础上，进行知识考试和素质测评，取得任职资格，然后根据需要和职位标准要求，优先从取得任职资格的人选中提出拟任人选，由组织部门进行政治考察。
3.积极探索建立领导班子和领导干部职责绩效管理制度。一是初步建立了区县经济社会协调发展绩效评价指标体系。二是积极探索构建党政领导班子和领导干部职责体系、考核指标体系、评价管理体系。
4.探索职数资源优化配置的具体制度和办法。充分发挥职位资源在改善领导班子结构、增强领导班子活力、调动干部积极性方面的有效作用，一方面通过区县换届把最优秀的领导人才配置到最需要的岗位上，让有限的职数资源发挥最大的使用效益；另一方面，在政策允许的范围内，利用非领导职数资源，对年资较长、工作勤奋敬业、干部群众拥护的干部做出了适当安排，有效地保护了各方面干部的工作积极性。
5.健全干部监督激励机制。*年我市积极稳妥地推进了机关收入分配制度改革，规范党政机关工作人员工资收入，探索建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素的工资体系，取消各单位自定的津贴补贴奖金项目，建立工作津贴和绩效奖金，体现工作效率和职责要求。建立健全领导干部管理监督制度，着力加强对干部选拔任用工作的监督。
6.推进干部分类管理。近年来，我们根据党政领导干部岗位的不同特点，研究科学的职位分类，建立了不同的管理制度。
7.建立完善服务支撑体系，为干部管理方式的转变奠定基础。先后组建了北京市党的建设专家顾问组、北京市领导人才考试评价中心、北京市人力资源研究中心等。
尽管推进干部管理方式转变的试验刚刚起步，有些制度和措施还需要在实践中不断健全完善，但在各级党委和组织人事部门的积极推进和共同努力下，这一探索已经取得了初步成效。以职责管理为中心的干部管理方式在实践探索中得到了党员干部的认同，领导班子和领导干部的职责意识明显增强，领导职位和领导人才的资源配置效率不断提高，形成了选人用人的良好导向，一定意义上解决了一些长期困扰我们的矛盾，很大程度上避免和遏制了“跑官要官”等方面的不正之风，干部工作的正确导向进一步确立。
以职责管理为中心，转变干部管理方式，推进“两个系统、四个机制”建设，是我们紧紧围绕干部管理工作的各个环节落实中央精神，从整体上推进干部人事制度改革的具体体现。今后我们将结合北京实际，进一步贯彻中央干部人事制度改革的一系列决策部署，扎扎实实做好各项具体工作，力争用几年的时间实现干部管理从以职务管理为主向以职责管理为中心的管理方式转变，整体推进干部人事制度改革。
本文核心词汇何谓以职责管理为中心的干部管理方式
以职责管理为中心的干部管理方式，主要内容包括：根据职能和职位要求，明确领导干部岗位职责；围绕领导干部岗位职责，建立具体的干部胜任标准和相应的选拔任用机制；根据领导干部承担的职责、任务，建立领导干部工作绩效评价体系；围绕干部履行职责的状况和工作绩效，健全监督激励机制；根据岗位职责，对干部进行有针对性的教育培训。
相关链接以职责管理为中心的干部管理方式的部分试点
职位说明书制度试点：*年，通州区、市发改委、市工商局等12个区县局级单位开展了制定局级党政正职岗位职位说明书的试点工作，目前已制定出19个岗位的职位说明书。通州、昌平、崇文等6个区县在部分处级单位实行了职位说明书制度。
市委已经决定今年将进一步扩大干部职位说明书和干部推荐书的试点范围，研究提出规范职位说明书格式和内容要素的意见。
【关键词】事业单位改革 政事关系 政事分开 管办分离
政事关系改革概述
2005年以来，一些地方陆续开展政事分开、管办分离的试点工作，其中北京、上海、无锡等地的探索较具代表意义。
北京海淀区医疗、文化事业单位管办分离改革。2005年7月，海淀区公共服务委员会挂牌成立，正式启动了政事分开、管办分离改革的试点工作。作为政府的特设机构，今后公共委将区卫生局所属的公立医院、卫生学校、区医学救援中心、医院管理服务中心及区文化委所属的博物馆、文化馆、图书馆等承担着医疗卫生服务及文化服务的事业单位的人事、财政、物资等均纳入其管理范围。改革的目的在于剥离政府部门所不应承担的具体公共服务提供职能，使其回归到对公共服务的宏观指导、政策制定、战略规划和市场监管的职能上来，以终结现有的政府部门既当“裁判员”又当“运动员”的政事不分、管办一家的管理体制。
上海市公立医院管办分离改革。2005年9月，上海申康医院发展中心成立。该中心是上海市市级医疗机构国有资产投资管理运营的责任主体和政府办医的责任主体。中心在上海市卫生局的行业管理和业务指导下，承担所属市级公立医疗机构发展战略、重大决策、国有资产营运与管理以及推进市级公立医疗机构改革和完善管理体制、机制等职能。作为全市卫生工作主管部门的市卫生局，其工作重点将放在对全市卫生事业的宏观规划指导、政策制定、行业准入及服务监管等方面。
无锡市事业单位管办分离改革。2005年，无锡市相继成立市医院管理中心、市学校管理中心、市文化艺术管理中心、市体育场馆和训练管理中心。2008年底，又正式成立市公园景区管理中心。这些管理中心作为政府办医疗、办教育、办文化、办体育、办园林等职能的责任主体和所属事业单位国有资产管理的责任主体，主要履行国有资产出资人职责。从2008年底开始，各中心下属的事业单位开始试行陆续建立理事会，尝试构建新的法人治理结构。2009年，无锡市还分行业建立起事业单位公共服务绩效考评体系，运用这套考评体系对各单位的服务进行综合考评，单位的财政预算及年度工资总额等均与考评结果密切联系。
上述案例体现出政事改革的总体思路。其一，清晰梳理各类事业单位的职能，分类确定它们的去向。改革之前，各地均对所属各事业单位实际承担的职能进行梳理，在此基础上将事业单位分为三种类型并分别确定去向：一是执法监督类事业单位，此类事业单位留在政府部门继续从事行政执法和监督工作；二是经营服务类事业单位，此类事业单位或予以撤销，或转制为企业并划归国有资产管理委员会管理；三是公共服务类事业单位，此类事业单位是政事分开改革的主体，对于此类事业单位，其所承担的公共服务职能不变，但需与原主管部门脱钩，整建制归入新成立的执行机构，使行政管理和公共服务二者之间实现专业化分工。
其二，成立专门的执行机构（如海淀区公共委、上海申康医院发展中心及无锡市各管理中心等），并重新定位原主管部门、执行机构及事业单位等各方职能。改革之后，原主管部门对事业单位的管理职能不再保留，而是转移给新成立的执行机构。这些执行机构主要履行出资人职责，对所属事业单位承担资产管理、领导班子管理和绩效考核管理等职责，事业单位自身的经营与内部管理则由事业单位自主负责。执行机构还作为政府的代表与事业单位及其他社会机构建立一种契约式管理，通过各种方式向事业单位和社会机构购买公共服务，逐步构建多元社会主体参与准公共产品和公共服务提供模式。
上述改革也值得思考的问题。第一，设立新机构的改革方式值得进一步商榷。各地改革的一个共同措施是：新成立一家执行机构，各事业单位原主管部门保留对所属事业单位的决策和监管职能，而其对事业单位的管理职能则统一移交给执行机构。也就是说，政府对事业单位的管理职能并没有真正下放给事业单位自身，只是由原主管部门平移至新成立的执行机构。改革并未真正建立起双方的契约关系，也并未改变双方隶属关系的本质。简而言之，政事之间的“管”与“办”并没有真正分开，而仅是试图将部分“管”的职能进行转移而已。不仅如此，设立新机构的方式还与政府精简机构、提高效率的目标相悖而行，人为造成了政府对事业单位管理链条的加长，影响了组织效率。因此，是否应采用设立新机构的方式来推进政事分开，需要科学论证，权衡利弊，慎重而行。
第二，设立新机构的改革措施在实践中造成了“政出多门”等问题。理论上说，新成立的执行机构和原主管部门应该各司其职，双方之间是一种平行关系。但是，在此后的实践中，行业主管部门仍然从各个不同的微观方面对分离后的事业单位经营和管理进行干预。事业单位由原先的主管部门单一管理变成事实上的双头管理。改革不仅没有实现政事分开、管办分离的目标，反而引发了新的问题，由原来的一“政”变为两“政”，由原来的单“管”变为双“管”，致使政事关系、管办关系变得更为复杂。此外，部门利益的流失造成某些职能部门态度消极、不作为或乱作为。这些问题的存在，不仅使得事业单位为社会提供公共服务的效率未能得到预期的提升，同时也使得政事关系改革应有的示范效应难以得到有效的推广。
第三，对监管的过度强调导致事业单位经营管理自与积极性并未得到预期的提高。在政事关系改革中，加强对事业单位的监管与提高其经营管理自存在着矛盾。在地方的改革实践中，往往过于强调监管，影响了事业单位经营管理自与积极性的提高。以北京市海淀区的改革为例，与区属公立医院划归区公共委管理，同时，区政府还在区属医院及社区医疗服务机构推行财政制度改革，要求这些医疗卫生机构的所有业务收入都要上缴给区政府，而它们的财政支出则由区政府的财政预算提供，这就是所谓的财政上的“收支两条线”。这一政策削弱了区属医院及其他卫生服务机构的经营管理自，影响了其服务提供的积极性。这种把政事关系改革所要求的购买医疗服务的机制转化为行政上下级之间的拨款模式，背离了改革的初衷。
政事关系改革问题分析
政事关系改革未达到预期目标，政事关系模式未发生实质性改变。由于没有厘清政府与事业单位之间的职责界限和制度衔接，政事不分的许多深层次问题仍未解决，政事之间的基本关系模式未发生实质性的变化，主要表现在以下三个方面：
其一，政事之间的组织关系仍未明确，事业单位法人制度并未真正建立，与政府部门的隶属关系仍未改变，“管”与“办”并未真正分离。
其二，政事之间产权关系不明，政府是事业单位的出资人，事业单位对政府财政有着很高的依赖性，此外，政府机关与事业单位资产均属于非经营性的“行政事业单位国有资产”，长期以来按照一种体制进行管理，这些因素导致了政事之间产权关系模糊。①
其三，政事之间职能划分彼此交错，一方面，政府仍承担着大量技术性的公共服务职能，甚至对事业单位的经营管理进行直接的干预，制约了事业单位的积极性、主动性和创造性；另一方面，很多事业单位仍承担或部分承担一些行政职能。
事业单位监管体系的建设尚明显滞后于政事关系改革。随着政事分开、管办分离改革的推进，公共服务管理部门的管理方式也应逐步改变，由“命令与控制”模式向准市场模式转变，由基于行政权力的直接管理模式向基于规则的监管模式转变。但由于多种因素，这种监管体系的建设严重滞后于公共服务领域改革的进程。相对于事业单位改革进程而言，事业单位监管的规则体系亟待完善，具体表现在两个方面：一是相关法律法规缺失，公务员管理有《公务员法》，企业人力资源管理有《劳动法》和《劳动合同法》，而事业单位人事管理迄今仍缺乏与整体性和最高层面的国家法律规则，现行人事管理的规定大多存在于法规、部门规章以及其他一些政策文件中；②二是现有规则体系缺乏统一性，不同位阶的法律法规之间存在不少矛盾之处，地方法规与国家法规之间、不同部门的规章之间不一致处甚多，甚至有些存在明显的冲突。
政事关系改革引发出一些新的问题。就当前政事关系改革状况而言，不仅政事分开的目标没有实现。在改革过程中还产生了一些新的问题，其中最主要有两大方面的问题。一是政府公共服务职能弱化问题。公共服务是现代政府首要的、根本的职能，在公共服务生产和提供的全部过程中，政府都是责无旁贷的主导者和调节者。然而，一些地方的政府部门借口政事分开、管办分离，堂而皇之地将本应由其担负的公共服务的基本职能完全推卸给事业单位，政府的公共服务职能被严重弱化。二是市场化过度问题。政事分开、管办分离过程中，出现了一定程度上的政府监管缺失的问题。为提升公共服务供给效能，改革强调给予事业单位充分的自，一些地方政府允许部分事业单位结合业务内容开展创收，而政府对这些单位的经营又缺乏必要的监管。这种情况导致部分地区、部分行业公共服务质量的大幅度下滑，严重影响了社会事业的公益性与公平性。
政事关系改革的对策
政事分开、管办分离是我国政事关系改革必然的路径选择。政事关系改革必须要坚持政事分开、管办分离的原则，合理划分政府和事业单位的职责，建立治理结构优良、管理制度合理、绩效管理科学的事业单位法人制度。首先，政事分开、管办分离是深化行政管理体制改革的一项重要内容。传统的政事不分现象严重弱化了政府的服务功能，影响了政府的服务质量和行政效率。只有真正实现政事分开、管办分离，政府才能回归掌舵者和导航员的角色，更有效地发挥其在经济社会发展中的作用。
其次，政事分开、管办分离有利于切断政府部门与事业单位的利益关联。“政事同盟”是造成当前公共利益部门化、泛政治化现象普遍存在的原因。③不管是政府部门履行社会管理职能还是公共服务职能，都存在投入产出问题、效率问题、服务品质问题和服务竞争力问题，受到所谓“诺斯悖论”的困扰。通过政事分开、管办分离，将有利于切断政府部门与事业单位的这种关联。
最后，政事分开、管办分离是增强事业单位公共服务效率的大势所趋。实行政事分开、管办分离，将有利于建立符合事业单位自身发展规律、充满生机与活力的自主决策、自我约束、自主经营和自主管理的运行机制，提升管理能力和运营活力，进而提升其公共服务能力与效率。
政事关系改革要坚持公共利益取向与服务效率并重。政事分开的过程中要处理好公平与效率的关系，在维护社会事业的公益性、保障人民群众基本公共服务需求的同时，要通过改革创新提高公共服务的效率。
首先，建立合理政事关系的出发点在于增加公益性。作为公共管理主体之一，事业单位在解决公共问题的过程中必须坚持公共利益导向。政事职能分开将有利于强化事业单位公共服务职能，使其更好地生产和提供公共产品。政府通过政策引导、规则制定和宏观监督管理，确保事业单位行为的公益属性。
其次，建立合理政事关系的落脚点是提供高效、优质的服务。在增加公益性的同时，政事关系改革必须为社会公众提供高效、优质的公共服务，确保公共服务的效率。要做到这一点，在改革过程中就应当坚持以下几点：
一是机构要精简。管理机构和管理层次都要精简，不能为了政事分开而滥设管理机构，人为增加管理层次，而是应该充分利用和改造现有机构，实现决策与执行、管与办、行政与事业之间真正意义上的分开。
二是职能要回归。通过政事分开，切实转变政府职能，减少政府不该管也管不好的事务，使政府的职能得以回归，专注于行使其对公共服务的宏观指导、政策制定及监管等方面。
三是竞争要充分。事业单位负责生产公共产品，政府在公共产品市场上择优购买这些产品，事业单位之间展开充分的竞争，通过竞争的压力促使各事业单位主动提升自身的公共服务能力，提高其公务服务质量。
政事分开、管办分离的核心在于合理授权。出于自身利益的维护及传统管理理念的惯性，一些政府部门及其成员不愿放弃对事业单位直接的纵向控制而转为间接的横向协调，不愿轻易把原有职能剥离出来，不愿将公共服务的具体经营管理权力下放给事业单位。因此，要保证政事分开、管理办分离的顺利实施，就必须直面这些问题，必须敢于触及有关部门的利益，打破事业单位的行政隶属关系，赋予其一定的自，激发其自身活力，使其成为运转高效的法人组织。④要建立完善产权归属清晰、公益目标明确、约束机制完善、微观运行高效的事业单位法人治理结构及符合事业单位特点，有利于事业单位更优质高效地履行公共服务职能的各类管理制度。
政事关系改革后对事业单位控制的合理途径在于有效监管。政事分开存在的潜在风险是监管体系不健全，监管的不足将导致事业单位业务运行偏离公益性目标。因此，在放权、授权的同时，必须建立相应的监督约束体系，确保政府对于事业单位的有效管控，确保事业单位的行为不偏离公共服务的本原和目标。政府对事业单位的监管体系建设应包括以下几个方面：一是要建立覆盖事业单位的法律法规体系，尽早制定出台一部事业单位管理法律，同时要加强审查清理现有法规体系；二是通过行政体制改革，理清政府各部门在公共服务领域的职责权限；三是建立健全由行业协会、消费者保护组织及社会公众等各方充分参与的多元化监督治理机制；四是实施“准市场化”契约管理机制，在政府与事业单位之间形成法定的绩效责任关系，严格约束事业单位的行为；五是将主管部门对事业单位的直接的行政管理转变为对准入、价格、服务质量和竞争秩序等方面的行政监管，并以出资人的身份对事业单位国有资产保值增值情况进行监管。
（作者单位：中国人事科学研究院）
【注释】
①赵立波：“政事关系的理论阐释和现实治理”，《中国行政管理》，2007年第1期。
②刘晓苏：《事业单位人事制度改革研究》，上海交通大学出版社，2011年，第111页。
③孙立：“‘政治正确’与部门利益—一种泛政治化现象的分析”，《中国改革》，2008年第1期。
关键词岗位设置;农业事业单位;安徽
为深化事业单位人事制度改革,2008年12月,中共安徽省委办公厅、安徽省人民政府办公厅下发了《关于印发<安徽省事业单位岗位设置管理实施意见>的通知》(皖办发〔2008〕17号),要求在全省事业单位正式实施人员聘用制和岗位设置管理改革。这次改革要求事业单位在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理。其主要目标是转换事业单位的用人机制,实现由身份管理向岗位管理转变。现以安徽省农业科学院为例,就农业事业单位岗位设置管理工作探讨如下。
1认真摸底,优化人员结构
为了确保安徽省农科院岗位设置管理工作的顺利实施,在前期对全院800多位在职人员和2006年7月1日以后退休的专业技术人员进行了调查摸底,现有在册人员906人,其中,专业技术人员554人,占总人数的61%。与国家要求的“一般不低于单位岗位总量的70%”相比,该院专门从事科研工作的人员比例偏低,管理人员和工勤人员的比例偏高。此外,安徽省农科院专业技术人员中具有高级、中级、初级专业技术职务的比例为1.24∶1.25∶1,与国家的控制目标3∶4∶3也不符。wwW.133229.COM对于人员结构与岗位设置要求不相符的问题,经多方面与上级有关主管部门沟通,力争从改革、发展、稳定的大局出发,积极采取妥善措施,确保该院改革能够稳步推进。
一是根据编制数确定岗位数量。农业科研院所原定的人员编制,是根据其职能和当初的实际情况由编制部门核定的,该编制体现了职能需求和实际工作需求。因此,岗位设置理当在核定的编制员额基础上实施,以确保编制管理与岗位管理的一致性。另外,从安徽省农科院目前实际情况看,依据原定编制职数为基础计算各类岗位职数总量,也能在一定程度上缓解各类岗位内实际人员状况与等级比例严重不符的矛盾。
二是合理增加专业技术岗比例。在确定管理岗、专业技术岗、工勤岗比例结构时,要充分考虑单位实际工作需要。其基本原则应当是尽可能强化专业技术岗位的比例,合理紧缩管理岗位和工勤岗位,以体现公益性科研单位的客观性、专业性,确保主体岗位占绝对多数。
三是妥善消化超结构比例人员。岗位设置后,可能会出现不同类别的人员数有超有缺,少数超结构比例人员不愿变动岗位。为了消化矛盾,确保稳定,在此次改革中允许有5年过渡期,并给予一定的人员分流时间。对部分年老体弱、距法定退休年龄不足一定年数的人员可以选择过渡岗。通过转岗等措施,妥善消化超结构比例人员,逐步优化并最终达到各类岗位确定的结构比例。
2制定相关配套政策和办法,确保岗位聘用工作顺利进行
事业单位长期沿用的职工身份管理,在思想观念和管理工作上对贯彻执行聘用制和岗位设置管理有着不同程度的不适应[1-2]。例如安徽省农科院至今尚未全面推行全员聘用制,仅对新进高校毕业生签订聘用合同;全院职工考核较笼统,针对性不够;考核结果应用力度不强,未能充分发挥考核的引导、激励作用;领导职务及专业技术职务能上能下的用人机制不完善。因此,在贯彻落实聘用制和岗位设置管理的实践中,必须加强调查研究,结合本单位实际,建立和完善与聘用制、岗位设置管理相配套的管理制度。在此基础上,制定了《安徽省农科院全员聘用制和岗位聘任实施办法(试行)》《安徽省农科院管理岗位聘任实施细则》《安徽省农科院专业技术岗位聘任实施细则(试行)》《安徽省农科院工勤技能岗位聘用实施细则(试行)》等一系列岗位设置管理配套文件。
3完善相关职能机构,提高管理效率
聘用制和岗位设置管理推进了传统身份管理向现代人力资源管理的转换。设置岗位、制定目标、选聘人员、签订合同、业绩考核、薪酬分配、职工奖惩、人员调整和职工培训等成为人事管理常规而又频繁的工作,以往过于集中统一管理的职能体系可能不太适应聘用制和岗位设置管理的需求。因此,应转变观念,明确角色,重新构建管理职能体系,以确保聘用制和岗位设置管理工作高效有序地进行[3]。
一是充分发挥研究所和学术委员会等基层单位与组织的作用。应重新构建与聘用制、岗位设置管理相适应的、以院和研究所共同意愿为基础的管理职能体系,尽可能将决策权向下层转移,让各研究所拥有充分的决策权,当然各研究所也必须对产生的结果负责。院的人事管理主要是做好宏观管理,在很多方面要从直接管理向间接管理转变。如各研究所各类岗位数、各类岗位内的等级比例等由院管理。尊重研究所的自主权,充分发挥研究所人事管理工作的积极性和主观能动性,如岗位聘用、岗位考核和绩效分配等应由各研究所自行管理。高度重视和充分发挥院、所学术委员会的作用,充分听取他们在学科发展和岗位设置等方面的意见。要发挥职代会在制订有关人事管理制度方面的参与作用。通过发挥多方作用,听取多方意见,以形成符合农业科研单位特点的权责清晰、监管有力的人事管理职能体系[4]。
二是逐步建立以岗位管理为主导的管理体系。以往在身份管理背景下,狭义的人事管理就是干部管理,所谓干部主要是指单位各级领导和专业技术干部(高校毕业生)。过去我院在人事管理上,干部和工人长期分属不同部门管理,在技术职称(等级)、教育培训和福利待遇等方面均是分而治之。实行岗位设置管理后,应从现代人力资源管理的角度来选聘岗位工作人员。应打破职工身份界限,融合机构和职能,逐步建立统一的人员管理体系。
三是在管理的基础上强化服务职能。岗位设置管理工作还需要加大对人的管理,要将人的能力培养和积极性的发挥放在重要的位置,满足职工的合理需求,调动职工的工作积极性。人事管理部门的职能不仅仅是管理,还要为职工提供优良的服务。通过各种形式的宣传和正确引导,使职工根据自己的岗位目标来评价自己的能力状况,同时确认在哪些方面还需要充实;开展有针对性的培训工作,提高职工适应岗位要求的能力;增加人事管理工作的透明度,做到能公开的尽量公开,尤其是人事制度改革,其改革精神和改革措施要多向职工做好宣传解释工作,争得职工的理解和支持,以确保改革顺利实施并取得成效。
4参考文献
[1] 高中启.做好事业单位岗位设置工作促进事业单位健康发展[j].求贤,2008(3):11-13.
[2] 韩宝文,刘孟朝,窦菲.省直科研事业单位岗位设置的几点思考[j].农业科技管理,2010,29(1):22-23,65.
