时间：2022-08-27 12:53:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理人员制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
2、公司档案业务归属综合处，由综合处指定人员兼职负责。各处、各部门指定人员兼职档案资料管理工作。
3、公司档案管理员按照国家有关规定，以及公司档案工作制度、条例统一管理公司的档案；各处、各部门的档案管理人员应参照公司的有关管理规定做好工作，负责收集、整理、保管本部门或本单位的档案资料。
4、档案管理人员要严格执行公司档案管理规定，认真细致地做好档案保管以及利用工作，充分发挥档案资料的作用。
5、公司档案管理人员有责任对二级档案管理工作进行监督和指导。每年对二级档案管理进行一次检查验收。
归档制度
1、凡是反映公司企业开发、生产经营、企业管理及工程建设等活动，具有查考利用价值的文件资料均属归档范围。
2、凡属归档范围的文件资料，均由公司集中统一管理，任何个人不得擅自留存。
3、归档的文件资料，原则上必须是原件，原件用于报批不能归档或相关企业须保留的，综合处保存复印件。
4、凡公司业务活动中收到的文件、函件承办后均要及时归档；以公司名义发出的文件、函件要留底稿及正文备查。
5、业务活动中的有关请示报告及上级领导批复，属付款性质的，由财务处保存原件；属人事问题的，由劳资员保存原件；属工程项目的，由工程处保存原件。其他重要报告，在企业资料归档范围内的，连同有关资料由经办人整理后移交档案室。归档范围外的请示报告由各部门自行保管。
6、由公司对外签订的经济合同，应保留三份原件，主管经理保存一份，财务处及业务处室各保存一份。特殊情况只有一份原件时，由财务处保存原件。
7、公司级的收文、发文等文书资料均由综合处归档。
8、其它体系认证要求保存的记录、文件均按规定保存。
档案保管制度
1、公司办公室应有存放档案的专门库房，各处、部门应根据保存档案数量，设置存放档案的箱柜，并具备防火、防潮、防虫等安全条件。
2、归档资料要进行登记，编制归档目录。
3、科学地编制分类法，根据分类法，编制分类目录；根据需要编制专题目录，完善检索工具，以便提供利用。
4、档案要分类，分卷装订成册，保管要有条理，主次分明，存放科学。
5、库存档案必须图物相符，帐物相符。
6、档案管理人员要熟悉所负责的档案资料，了解利用者的需求，掌握利用规律。
7、根据有关规定及公司实际情况，确定档案保管期限，每年年终据此进行整理、剔除。
8、经确定需销毁的档案，由档案管理员编造销毁清册，经公司领导及有关人员会审批准后销毁。销毁的档案清单由档案员永久保存。
9、严格遵守档案安全保密制度，做好档案流失的防护工作。
10、凡公司工作人员调离岗位前必须做好资料移交工作，方可办理调动手续。
档案借阅制度
1、档案属于公司机密，未经许可不得外借、外传。外单位人员未经公司领导批准不得借阅。
2、借阅部门保管的档案材料，须经档案所属部门负责人批准。借阅档案材料，属借阅部门经办的，由部门负责人批准；借阅非本部门经办的档案材料，须经综合处处长批准。阅档必须在办公室指定的地方，不得携带外出。需要借出档案的，须经综合处处长批准。
为了进一步加强企业工资管理，明确工资计算方法，完善工资考核制度，在原工资制度基础上进行修改和补充。具体规定如下：
一、工资的组成
公司对管理人员实行月薪制，员工月工资由基本工资、奖金（奖金部分含：满勤工资、住房补助、伙食补助、通勤补助、奖金）组成。即月满勤工资=月基薪工资+月奖金。
1、月基薪工资是计算日工资的基数，由员工的工作岗位而定。
2、奖金是根据公司的效益所决定的，是对超额劳动的补偿，奖金与个人工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。
二、标准工作日、日薪、日奖金的计算方法
月制度工作日：
（365-4×6-2×6-10）÷12=26.5
日薪标准：
月基本工资÷26.5天=日薪
日奖金标准：
月奖金÷26.5天=日奖金
三、缺勤工资及其它情况工资的计算方法
公司员工凡因事假、旷工、辞职、辞退、公伤、计划生育假、产假等休息。造成不满勤者，其工资一律按不满勤计发。如本月内有间隔缺勤的按合计缺勤天数计算。
（一）、旷工
员工无故旷工一天以内者，取消月奖金；旷工三天及三天以上者予以除名。
工资计算公式为：日薪×实际出勤天数=应领工资
（二）、病事假、辞职、辞退
1、因病（事）假休息不足一天的，不扣奖金。
工资计算公式：
月满勤工资-日薪÷8×实际缺勤小时数
2、病假超过一天（含一天）或因辞职、辞退缺勤一天（含一天）以上的，每休息一天扣发20%奖金。
休息5天内的工资计算公式：
日薪×实际出勤天数+月奖金×（1-20%×缺勤天数）=应领工资。
3、病事假或辞职、辞退缺勤15天以内者。
工资计算公式：
月基本工资-日薪×实际出勤天数=应领工资
4、病事假、辞职、辞退、缺勤超过15天（含15天）以上的。
其工资计算方法为：日基本工资×实际出勤天数=应领工资
（三）、工伤工资
经公司认定的工伤，执行公伤工资。
1、休1天以内月奖金照发。
计算公式：
月基本工资+月奖金=应领工资。
2、休息1天以上（含1日）、5天以内，基薪工资照常计发，但每休一天扣发奖金的20%。
计算公式：
月基本工资+月奖金×（1-20%×实际休息天数）。
3、超过5天，不足15天的，按日新计发。
4、超过15天的按日薪的60%计发。
计算公式：日薪×实际上班天数+日薪×60%×休息天数=应领工资。
（四）、停产工资
1、公司因事故停产期间，员工的工资计算方法是：
（1）
放假员工，扣发休息期间日工资、日奖金。
计算公式：
（日薪+日奖金）×实际出勤天数=应领工资。
（2）抢修人员工资、奖金照发。
2、因公司安排停产，员工工资的发放方法：
（1）部分停产：放假人员不发工资。停产部门需上班人员，只发月基本
工资，不发奖金。
（2）公司安排全部停产：所有因公司需要上班人员只发月基本工资，不发奖金。
（五）计划生育假及产假工资的计算方法
1、女职工在政府规定的计划生育假期内休息的，在法定休息期间，照发基本工资。
计算方法是：
（日薪+日奖金）×实际出勤天数+日薪×休息天数=应领工资。
2、产假：女职工产假为：正常产60天，剖腹产90天，产假期计发基本工资，由于休产假而造成上班月份缺勤的，工资按本文规定第三、四款每一项规定计发。
（六）婚丧假
1、员工结婚享受3天有薪假，按正常出勤计算工资，超过3天按事假处理。
2、员工丧假（指父母、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母、配偶、同胞）可享受3天有薪假，按正常出勤计算工资，超过3日按事假处理。
（七）探亲假
根据公司规定，驻外人员在每年两次探亲假期间，工资、奖金，如超出规定假期，按事假处理。
（八）按公司规定休假人员，休假期间工资奖金照发。
四、加班、加点工资
（一）加班工资：节、假日期间，因工作需要正常上班的，给予加班，
经公司批准加班的加班工资日额按本人基本工资全勤奖，月份奖之和除以制度工作日计算。
（二）加点工资：原则上严格控制加点工资，除抢修设备，装卸车等特殊情况外，4小时以内的延时工作，不给加点工资，可作为累存，予以串休。
如情况特殊不能串休或超过4小时的予以累计，每8小时加一个班。小车司机除外。
加点工资的计算公式：
（日薪÷8）×实际加点小时数=应领加点工资。
五、工资计算起始时间
1、凡因工作需要，职位有变动的，无论升级或降职，其工资标准以任命文件下发之日起执行。
2、凡实习期满或公司聘任的员工，其工资标准以任职文件下发之日起执行。
六、生产系统、销售公司驻外人员暂不执行本制度。
中小企业行政管理人员的工作主要是对企业业务流程的辅助，行政岗位一般是为企业研发、生产及销售等工作提供服务的岗位，行政人员不能直接产生经济效益，所以很多中小企业对行政人员不是很重视。但是行政人员在大型外企是具有较强专业性的岗位，行政人员工作好坏直接影响着企业工作的顺利完成。中小企业行政管理岗位与企业其他岗位工作有着比较大的差异，一是中小企业为了节约成本，精减人员，造成行政人员临时性的团队合作工作比较多，在工作繁忙的时候，一般是调用大部分人来完成某项工作，这样就使得行政管理人员在团队中的表现难度，增加绩效管理难度；二是行政管理人员工作缺乏计划性，突发性的工作比较多，行政管理人员不能像生产部门员工一样，按照计划来开展工作，在工作的时候，会出现很多临时性的工作，工作呈现出比较大的动态性，影响行政管理人员的绩效考核；三是行政管理人员工作难以量化，成果不显著，难以考核行政管理人员工作情况。
二、中小企业行政管理人员实施绩效管理的重要性
行政部门在企业中发挥着不可忽视的作用，中小企业对行政管理人员实施绩效管理是非常重要的。中小企业对行政管理人员进行绩效管理，可以对行政管理人员的行政能力及个人能力进行绩效考核，从而提高中小企业行政管理人员工作积极性，使得企业行政管理人员更加努力的工作，为企业创造更多地价值。对中小企业行政管理人员进行绩效管理，可以增强行政人员的服务意识，提高执行人员的执行力，增强个人能力，有利于中小企业对行政管理人员的综合化管理，有利于企业长远发展。
三、中小企业行政管理人员绩效管理问题研究
（一）对绩效管理认知不深
现阶段很多中小企业将行政管理人员的绩效管理简单地理解为绩效考核，绩效管理包括了绩效与管理两方面，绩效管理是对企业人员的绩效进行绩效考核的过程及人员进行管理，很多中小企业将绩效管理与绩效考核的概念混淆，绩效考核只是绩效管理的一部分。另一方面，中小企业对行政管理人员绩效管理不够重视，缺乏对行政管理人员的绩效管理，造成了中小企业行政管理人员绩效管理比较少，没有取得比较好的成效。
（二）绩效考核制度不够科学全面
中小企业普遍对行政管理人员的工作缺乏重视，对行政管理人员的绩效考核制度不够科学全面。我国大部分中小企业对行政管理人员进行绩效考核的时候，没有比较科学完善的考核标准，对行政管理人员的考核流于形式，不能对行政管理人员的专业素质及个人能力进行比较科学的测评。现阶段我国中小企业对行政管理人员的考核主要是互相测评或是自我评价，考核的主要是迟到、旷工、任务完成量等问题，这种考核方式的准确性与真实性难以评估，不能知道行政管理人员真正的工作情况。中小企业对行政管理人员缺乏科学全面的绩效考核制度严重制约了行政管理人员绩效管理，降低了行政管理人员的工作效率。
（三）缺乏有效的绩效沟通
中小企业对行政管理人员进行绩效考核，考核之后会宣布绩效考核结果，这种模式是不能认为是绩效沟通的。绩效沟通是同事之间及上级与下级之间就工作的进展、目标及出现的问题进行沟通，进而完成工作任务，并对员工考核结果进行确认沟通，只有这种沟通才可以算是完整有效的绩效沟通，而一般的中小企业往往是绩效考核，公布考核结果，没有对行政管理人员工作中出现的问题及个人工作状态进行沟通，不会去分析绩效考核结果，没有找出行政管理人员绩效考核表现较好及较差员工进行分析，不能及时解决行政管理人员工作中出现的问题，影响行政管理人员绩效管理。
（四）岗位设置不完善
行政人员工作性质与其他岗位存在比较大的区别，这就造成了行政人员按照职务进入相应的管理岗位之后，对同一职务的工作部分等级，不像技术人员需要公平竞聘，不同等级的技术人员薪酬会有影响，这种等级制度使得技术人员不断竞争获得更高的等级，从而得到更高的工资。相对来说，行政人员工作比较宽松，竞争不大，使得行政管理人员工作缺乏动力，不能有效的监督激励行政管理人员努力工作。另一方面，行政管理岗位升迁较小，行政管理人员常年在一个职位，这就会消磨行政管理人员的工作激情，影响行政管理人员绩效管理。
四、优化中小企业行政管理人员绩效管理的策略
（一）提高绩效管理认知
对于中小企业而言，提高对绩效管理认知是优化行政人员绩效管理的重要基础。增强企业领导对绩效管理认知，区分绩效考核与绩效管理，明确两者之间的区别与联系，这样有利于提高中小企业行政管理人员绩效管理，绩效管理是对行政人员进行绩效考核整个过程的管理，包括绩效和管理两个部分的内容，绩效考核是对企业行政人员进行个人能力与专业技能考核的一种方式。针对中小企业员工对绩效管理认知不全面的现象，可以考虑聘请专业人员对绩效考核与绩效管理进行专业系统的讲解，使得中小企业全体员工对绩效管理有比较正确的认知。明确绩效管理的实际含义是中小企业开展行政人员绩效管理工作的重要前提，明白绩效管理是企业对行政人员各个部分执行能力考核的管理，优化管理模式，提高中小企业的管理水平。
（二）完善绩效管理制度
中小企业应该完善行政管理人员绩效管理制度，建立科学有效的绩效管理制度，对中小企业行政管理人员绩效管理全过程进行测评及约束，预测行政管理人员绩效管理中可能会出现的问题，对一些经常出现的绩效管理问题进行明文规定，对行政管理人员的绩效考核方式、资料等管理及绩效考核的监督部分进行规定，在绩效考核的过程中，严格按照绩效管理的规章制度办事，对于行政管理人员徇私舞弊、以权谋私等现象，绩效管理制度应该做出相应的规定。另一方面，为了完善行政人员绩效管理，应该建立监督管理组织，观察与监督行政管理人员绩效管理全过程，主要是监督管理行政人员协调、执行及团结等能力，确保绩效考核结果的准确性与真实性，从而完善对行政管理人员的绩效管理，提高行政管理人员的绩效考核质量。
（三）增强持续有效绩效沟通
持续有效的绩效沟通是指领导与员工共同工作，分享相关信息过程，也就是分享工作进展情况、可能存在的问题、相应的解决策略及管理者帮助员工的做法，持续有效的绩效沟通具有很多方式，可以采用定期面谈、书面报告、团队咨询、小组会议及一些非正式的沟通方式。这些方法具有自身的优缺点，中小企业对行政管理人员进行持续有效的绩效沟通可以根据实际情况选择与使用，这样可以取得更好的效果。绩效沟通不是单向的要求与命令，而是双向的，持续有效的绩效沟通应该是良好的双向沟通，及时地绩效反馈。通过持续有效的绩效沟通，可以保持工作的敏感性与柔性，保持工作过程的动态性，从而不断地调整工作任务及工作目标，从而更好地帮助企业应对内部部变化，提供更多信息。
（四）完善岗位设置管理制度
要加强中小企业行政管理人员绩效管理就应该完善行政岗位设置管理制度，对中小企业行政管理人员实行教育职工岗位制度及相关配套政策法规。完善行政管理人员岗位制度，完善行政人员聘用制度、职级制度、考核制度、薪酬制度、培训制度及激励机制等。中小企业行政管理人员岗位设置管理可以将职级职务相结合，拓宽与疏通行政人员发展通道，走专业化发展道路，科学合理地确定职员晋升条件。提高行政管理人员待遇水平，处理好行政人员收入与分配之间的关系，激励行政管理人员的创造性与积极性。行政管理人员岗位应该根据工作强度、难易程度及考核结果等来对同级管理人员进行档次划分，不同的档次给予不同的薪酬，用以提高行政管理人员的积极性。
1.1思想政治素质。
作为成人教学教育管理人员，必须首先具备过硬的思想政治素质，紧跟党的思想、方针、路线，并且将党的方针政策贯彻到教育工作中，引导成人学生积极向党看齐，为社会主义现代化建设培养具有严格党性的优秀人才；其次，教学管理人员必须具有良好的思想道德素质，与同事和谐相处，互帮互助，注重团队协作，为学生做好榜样；最后，教学管理人员必须严格遵守国家法律，作风正派，严于律己，和学生关系处理得当，将社会正气体现在举手投足之间。
1.2业务素质。
过硬的思想政治素质是成人教学管理人员进行良好教学的根本，而业务素质则是做好教育教学工作的基本工具。教学管理人员要根据学校安排和被分配的任务承担起相关的责任，不断努力学习相关知识内容，对自己负责的教学管理内容必须精且专，做好胸中有笔墨。
1.3沟通表达能力。
成人教学管理人员为了做好教学管理工作，必须具有良好的沟通表达能力，否则即使胸中有笔墨，教学管理人员也不能将其传授或者正确传授给成人学生。
1.4身体素质和心理素质。
良好的身体素质和心理素质是成人教学管理人员进行一切教学管理活动的基础。只有拥有良好的身体素质和新心理素质才能帮助教学管理人员在教学活动中灵活自如，有效应对工作的多变与复杂性。
2、成人高校教学管理人员素质现状
2.1整体学历水平不高。
从整体看，很多成人教学管理人员不具备高等教育学历。
2.2知识结构不合理。
大部分成人教学管理人员没有经过系统培训，欠缺相关知识与能力。
2.3学习和接受能力欠佳。
众多教学管理人员知识更新速度较慢，对新事物与新知识的消化吸收存在较大困难。
2.4能力结构不协调。
众多成人教学管理人员普遍存在协调能力不强、应变能力较差，尤其科研能力欠佳问题。
3、提高成人教学管理人员能力的方法探究
3.1更新观念，超越原始视域。
为了提升成人教学管理人员能力，成人高等教育院校和教学管理人员都要更新传统教育教学观念，重新定位针对成人教育的教学思想，超越原始视域，开拓新思想。首先，成人高等教育院校要帮助教学管理人员更新管理理念，给予一定的制度保证。其次，教学管理人员在学校的帮助下积极接受思想改造，更新教育观念，树立专业化精神，努力培养具有综合素质能力的人才，为现代化建设提供更多力量。最后，成人教学管理人员还需创新管理观念，树立服务意识、竞争意识、创新意识以及市场意识。成人教学管理人员应深刻认识到个人与国家、社会、学生、市场间的相互关系，针对成人的教学管理行为所产生的影响面广，力度大，教学管理人员必须站在市场经济的角度，努力为学生服务，创新管理思想，为国家培养人才。
3.2注重成人教学管理人员能力培训。
首先，做好教学管理人员聘前培训工作。成人高等院校需要制定一套合理完善的培训制度，针对应聘合格的教学管理人员进行特定时间的岗前培训工作，注重提升教师思想政治素质能力和业务能力。其次，做好在岗培训工作。为了进一步提升成人教学管理人员的素质能力，成人高等院校必须进行在岗专业培训和再学习训练。在岗培训着重提升教学管理人员的基础业务能力，进一步强化专业业务能力，创新教学方法，更新教学观念，传授新的教学技术等。最后，有重点的进行能力训练。在教学管理人员能力培训上，成人高等院校还需要进行一些特殊化培训，针对有特殊才能的教学管理人员，要为其提供更大的发展空间。而针对某些思想观念陈腐，不能在短时间内接受创新理念的教学管理人员也要特别对待。
3.3积极开展科研活动，鼓励探索实践。
成人高等院校针对教学管理人员能力提高方法这一课题可以设置一个课题小组，专门针对这一问题进行科学研究。除了在自己学校进行科学调研外，还可以在不同成人高等院校间开展横向交流活动，互相交流借鉴成功经验。
3.4建立健全教学管理人员管理制度。
制度就是标准，为了提升教学管理人员综合能力与素质，成人高等院校可以设置一套完整的管理制度，以标准来约束人、激励人、塑造人。好的管理制度不仅具有良好的保障、约束作用，同时还拥有很好的激励、促进作用。成人高等院校建立完善的管理制度，不仅能够实现教学管理过程的科学化、现代化，更能实现教学管理人员能力与素质的全面提升。目前，成人高等院校可以从以下几方面着手建设：（1）严格的考试录用制度。只要想进入成人高等院校成为教学管理一员就必须参加资格考试，实行全面的竞争上岗制度，通过良性竞争选聘思想素质好、业务能力强的优秀人才吸收到教学管理队伍中来。（2）明确的岗位责任制。根据管理学大师彼得•德鲁克的目标管理理论，成人高等院校可以实行严格的岗位责任制，每个岗位都有一定权利，因此就要配以一定的责任，实行责任到人，避免无人负责现象，最终大家都会为了晋升而不断努力提升自己。（3）建立完善的绩效考核制度。建立全面的考核制度，摒弃以成绩论英雄的考核机制。目标管理制度的实行能够为考核提供众多参考指标。
4、结语
一、企业行政管理效率低下的原因分析
当前我国企业行政管理部门存在很多问题，影响了企业获取经济效益，使企业的发展受到阻碍。企业行政管理效率低下的主要原因有以下三点:
(一)企业行政管理人员整体素质能力不高
当前部分企业的行政管理人员，业务水平不高，综合素质不强，服务意识不足，这些问题直接导致企业行政管理效率低下，甚至会给企业的生存发展带来隐患。企业制定的各项规章制度，如果行政管理人员都不自觉带头遵守，必然会引起企业员工的不满，挫伤企业员工的工作积极性。企业行政管理人员整体素质较低，自身的责任意识不强，对工作懒散怠慢，长期下去，这种工作作风严重阻碍了企业行政效率的提高。
(二)企业机构行政管理体制存在问题
企业行政部门的管理机制如果出现问题，必然会导致企业行政管理效率低下。当前很多企业行政管理机制不健全，各项规章制度也存在诸多问题。企业如果没有规范的制度，或者是制定的规章制度不能够很好的执行，将会使企业员工对工作产生抵触情绪，没有工作热情。企业员工之间没有明确的分工，制定的规章制度也无人严格遵循，长期下去，企业内部将会产生混乱现象，造成严重的资源浪费。
(三)企业行政管理机构运转不够灵活
在当前众多的企业机构中，存在养管理机构过于庞大臃肿的现象，造成了企业收益甚微，缺乏科学民主的管理制度，挫伤企业员工的工作积极性，导致企业行政效率低下。由于企业行政部门过多，管理环节也十分麻烦，就会造成一切企业行政管理机构运转失灵，企业上级领导想要传达的信息出现失误状沉}最终导致企业行政管理的效率低下，影响企业的长期发展。
二、提高企业行政管理效率的主要方法
针对当前企业行政管理效率低下的原因，企业必须要积极采取有效措施，用科学有效的方法解决问题，促进企业的良性发展。
(一)全而提高管理人员的综合素质
对于企业而高，行政管理人员的业务水平对企业的发展有重要的影响。因此，企业必须要全而加强对行政管理人员的培训，不断增强行政管理人员的业务能力，全而提高企业行政管理人员的知识水平，使企业管理人员的综合素质得到有效提高。首先，企业要加大对行政管理人员的培训力度，让每个企业行政管理人员学习先进的管理经验，有效运用到企业管理中。其次，企业要对行政管理人员进行业绩考核，考核不合格的管理人员给予一定的批评处罚，全而提高企业管理人员的责任意识。最后，企业在行政管理人员中选拔优秀模范人物，学习国外企业的先进管理经验，在企业中起到优秀典型示范引领的作用。
(二)企业严格落实相关制度
对于中国石化这种大型国有企业企业而高，提高企业行政管理效率，在制定制度层而，要结合企业发展实际，制定具有可操作性的制度。在制度执行层而，必须要将制度流程化，将企业所制定的制度严格落实到实处，使各项制度落地生根，用制度管事、管人。企业领导必须要把相关企业制度落实到工作中的每一个环节，加深企业的员工有责任意识。企业中的工作人员只有牢固树立制度意识，在脑海中形成企业制度，时刻把企业制度放在第一位。只有这样长期发展下去，企业的行政管理才能得到切实提高。
(三)引进科学有效的管理方法
企业必须要学习科学、先进的管理手段，调动企业行政管理人员的工作积极性，全而提高企业行政管理人员的责任感，提高行政效率。企业行政管理人员在工作的过程中，要注意不断反思自己的行为，总结工作经验，全而提高行政效率。
关键词：高校；行政管理；职业能力；提升；路径方法
一、高校行政管理人员职业能力提升的重要意义
高校行政管理人员是高校管理中的骨干力量，其职业能力的提升不仅关系到其自身的成长，更关系到高校的改革、创新和发展水平。在深化教育综合改革背景下，行政管理人员的职业能力被赋予了新的内涵和要求。高校行政管理人员责任重大，在社会主义核心价值观培育、高等教育内涵建设、网络意识形态安全，管理体系现代化等方面肩负重任。因此，研究高校行政管理人员职业能力提升路径与方法对提高高校管理工作的实效性具有非常重要的现实意义。
二、高校行政管理人员职业能力的新要求
高校行政管理人员作为高校教师的重要组成部分，在“管理育人、服务育人”中起着重要的作用。[1]行政管理人员不仅需要向学生提供优质教育服务，为教师与科研人员提供良好的教学科研服务，而且还需要不断推动高校管理体系和社会服务的现代化。当前，随着高等教育快速的发展，以及国家“双一流”和高水平大学建设发展的需要，高校对其行政管理人员的职业能力提出了更高的要求和期待。
（一）现代高校管理理念
在高等教育大众化的背景下，如何提升高校行政管理水平和核心竞争力，是众多高校面临的迫切问题和重大挑战。[2]高校行政管理人员服务对象不仅有领导、教师，还有学生，对高校教学、科研等各项工作正常运转，促进教育教学事业的不断发展起着不可或缺的作用。然而，当前高校行政管理中存在着理念滞后的问题，在一定程度上影响高校行政管理功能的发挥，适应不了新形势的要求。管理人员需要创新理念，不断改进管理，以适应新时期发展的需要。
（二）富有创造性的思维
随着我国高等教育规模的发展、多元化思潮的影响以及高校行政管理体制的转变需求，要求高校行政管理人员具有创造性的思维，但是，现在高校行政管理人员的思想观念难以适应新形势下高校行政管理的需要，因此，要实现高校行政管理工作的科学化、现代化，行政管理人员要及时更新观念，培养创造性思维能力。
（三）更高的专业素养和综合能力
高校行政管理主要是以教学和科研为中心的行政管理，要求高校行政管理人员须具备一定的高等教育管理专业知识和良好的综合素质。近年来，高校办学的规模不断扩大，大学生数量猛增，导致高校的行政管理工作的难度不断加大。此外，为了推动建立现代大学制度，高校也需要不断的完善内部治理体系和治理结构，推动高校行政管理向着科学管理方向发展。因此，高校行政管理人员除了要掌握思想政治教育方面的理论，还应具备宽广的知识储备，具备良好的沟通协调能力、优秀的组织管理能力、持续的学习能力和深入的研究能力。
三、行政管理人员职业能力发展现状与困境
（一）行政管理人员职业能力发展现状
目前，江苏省高校行政管理人员队伍建设更加完善，在人员选聘、培训研修、深造提升、流动晋职等多个方面保障了行政管理人员队伍的权益。随着行政管理人员队伍建设的深入推进，高校对行政管理人员职业能力培养工作思路在不断创新，培养方式也得到进一步拓展。一方面，高校强化了行政管理人员队伍建设的政策导向，充实丰富了其工作的专业内涵，另一方面规范了行政管理人员的工作范畴。这在很大程度上增强了行政管理人员的职业自信心和归属感，但是，也存在一些不足。因此，行政管理人员需要在认真学习充分借鉴的基础上锤炼自己，在思想引领、立德树人方面，在深化管理体系方面取得新突破。
（二）行政管理人员职业能力发展面临的瓶颈问题
1.缺乏专业培训高校行政管理人员是基层的教育管理者，也是高校教育系统里最重要的组成部分之一。因此，高校需要加强对其进行思想教育、专业素质以及业务能力的培训。但是，很多高校对行政管理人员重使用，轻培训，影响着高校的行政效率、科学管理和发展进程。2.缺乏重视目前大多数高校都是科研重于教学，教学重于管理，种种考核评价标准使得组织、领导过分重视教学、科研人员，而忽视了行政管理人员职业能力的发展。[3]进而削弱行政管理人员工作动力和积极性。行政工作看似简单，却需要从业者具备较强的语言表达能力、应用文写作能力、计划能力、组织能力、协调能力和沟通能力。因此，需要组织重视其职业能力的发展。3.专业化问题凸显高校部分行政管理人员是从教学岗调整到行政管理岗，缺乏教育管理方面的知识，在计划能力、组织能力、协调能力和沟通能力方面存在一些不足。虽然在实际工作中，高校也通过开展专业培训，资助教育管理研究课题等方式，推进学科融合，提高其管理方面的能力，但由于缺乏系统设计和整体规划，作用发挥有限。[4-5]
四、高校行政管理人员职业能力提升的路径和方法
行政管理人员职业能力提升的主体是其自身。因此，要使行政管理人员职业能力得以持续提升，就需要切实增强其责任感、紧迫感，使其肩负使命、勇于担当，发挥带头示范作用，充分激发行政管理人员的积极性、主动性和创造性。
（一）提高自主学习和自我管理能力
自主学习和自我管理能力的高低直接影响行政管理人员的工作水平。因此，高校行政管理人员要提高自主学习和自我管理能力。一是要树立全新的学习理念。在工作中，行政管理人员要加强文化知识的学习，努力拓宽自己的知识面，提高文化素质水平，力求扎实、全面、系统地掌握行政管理知识，并且在学习的过程中，以学习带工作，不断提高工作水平和工作能力。二是强化自我管理能力。加强自我管理能力的关键在于内塑自我人格。要使行政管理人员自我管理能力得到不断加强，需要弘扬职业道德，坚定理想信念，确立行政管理人员核心价值观念。
五、提升工作实践水平
（一）创新方法，提高工作水平
高校行政管理人员处在实践的一线，自身工作的过程就是不断进行工作实践、提升工作能力的过程。因此，需要不断创新实践方法，科学、持续地开展广泛、深入的工作实践，避免机械的“低水平重复建设”。要通过不断地发现新情况、解决新问题来逐步提高工作水平、创新能力和创新意识，以达到提高行政管理质量的目的。
（二）加强培训和交流
为了增强和提高高校行政管理人员的职业能力，高校需要有重点，有计划地对高校行政管理人员进行专业化体系培训。一是在各个层面、各个范围内大力开展高校行政工作论坛、沙龙等交流活动，促使行政人员进行经验交流，思想碰撞；二是组织高校行政人员在不同高校间、不同岗位间进行实践锻炼；三是组织高校行政人员跨校乃至跨国进行学生工作短期考察，促使行政人员对整个高校行政管理职业形成更加深刻、系统和直观的认识，有的放矢地提升自身职业能力；四是积极利用高校与地方干部交流机会，让其参与地方挂职锻炼，密切接触社会，从而在社会实践中增长见识，拓宽思路，提升自身职业能力。
六、构建行政管理人员职业能力提升机制
机制地创新是高校管理创新目标实现的保证。良好的机制不仅能充分的发掘管理人员的潜能，有效地调动人员的积极性，而且可以提高行政人员主动提升管理能力和服务水平的主动性。随着高等教育治理现代化的不断推进，建立系统完备、科学规范、运行有效的制度体系，更好地激发高校活力的要求日益迫切。因此，构建行政管理人员职业能力提升的机制，对提升高校管理水平具有非常重要的意义。高校应制定相应的行政管理人员的思想政治行为规范，使管理人员增强行政管理理念和管理育人意识，树立正确的人生观和价值观，增强责任感和使命感。一是要建立严格的准入制度、合理的聘任制度、多元的培训制度、健全的激励制度、科学的考评制度和完善的晋升制度等；二是通过顶层设计，来保证、规范、推进现代大学制度背景下行政管理人员队伍育德意识和育德能力的有效提升。
参考文献
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供电企业要想快速、稳定、持续的发展，就必须做好内部管理工作，而档案管理工作是供电企业管理工作的基础，对供电企业的建设发展有十分重要的作用，因此，加强供电企业的档案管理十分重要。供电企业档案是供电企业开展生产经营活动的记录，涉及到的内容十分广泛，是供电企业发展的真实写照，含有丰富的知识和技术资源，供电企业档案保存的完整性直接影响到供电企业的稳定发展。当电力企业在生产经营过程中发生突发事故时，能通过查找档案找出合理的应对措施，为供电企业生产经营活动的顺利开展提供保障，做好档案管理工作能为供电企业提供丰富的资源，提高供电企业的市场竞争力，由此可见，加强供电企业档案管理是十分重要的。
二、供电企业档案管理存在的问题
（一）企业高层不太重视
目前，有的供电企业的高层管理人员对档案管理工作的重要性认识不到位，错误的认为档案管理对供电企业的发展影响不大，因此，供电企业的高层管理人员将更多精力放在生产经营、产品销售及售后服务上。由于供电企业高层管理人员对档案管理工作不太重视，对档案管理投入的资金、时间很少，导致企业的档案管理水平比较落后，管理质量比较差。供电企业的档案室基础设施不健全，收集的档案资料也不完善，当企业需要查找相关资料时，不能快速、有效地为企业提供服务。
（二）档案管理人员的综合素质比较低
随着经济的快速发展，计算机网络技术已经广泛应用在供电企业中，供电企业的档案管理也从传统的纸张管理变成网络管理，这就对档案管理人员提出了很高的要求。目前，供电企业的档案管理人员普遍存在专业水平低、业务素质差的现象，由于档案管理人员的综合素质比较低，导致供电企业的档案管理质量很难快速提高。如何建立一直素质高、专业技能强的档案管理队伍，已经成为档案供电企业迫切思考的问题。
（三）档案管理制度不健全
目前，供电企业的档案管理制度不太完善，存在一定的漏洞，由于企业的高层管理人员对档案管理不太重视，没有制订完善的档案资料采集、整理、保管、使用、管理制度，导致档案管理人员在进行档案管理时，无法严格的按照相关制度进行操作。供电企业没有将档案管理责任落实到具有的工作人员身上，当档案管理工作出现问题后，档案管理人员相互推卸责任，这极大的限制了供电企业档案管理水平的提高。
三、提高供电企业档案管理的措施
（一）提高对档案管理工作的重视度
目前，供电企业档案管理工作要解决的一个重要问题就是提高管理层对档案管理的重视力度，因此，供电企业要加大宣传力度，让供电企业的管理层及广大基层工作人员都认识到档案管理工作对供电企业的重要性。供电企业可以采用举办档案管理知识讲座等活动，对档案管理活动进行宣传，强化管理层的档案管理意识，将档案管理工作真正当成企业经营管理的重要内容之一，从而为供电企业档案管理工作的顺利进行打下良好的基础。
（二）提高档案管理人员的综合素质
档案管理人员的综合素质对供电企业的档案管理质量有直接的影响，因此，供电企业要培养一支高素质、有责任心的档案管理队伍。供电企业要根据档案管理人员的实际情况，制定合理的培训内容，定期对档案管理人员进行培训，不断提高档案管理人员的专业技能。档案管理人员要积极主动的学习和档案管理相关的各种知识，不断提高自身的理论知识，并将这些理论知识运用在实际工作中，不断总结，从而形成符合自己实际情况的工作模式。供电企业要注重档案管理人员的思想教育，强化档案管理人员的工作责任心，确保档案管理人员能严格的按照规章制度进行操作管理。只有不断提高档案管理人员的综合素质，才能为供电企业的档案管理质量提供保障。
（三）建立完善的档案管理制度
俗话说，没有规矩不成方圆，完善的管理制度是各项管理工作有序开展的保障，因此，供电企业要根据自身发展的实际情况及《档案法》建立完善的档案采集、整理、保管、使用、管理制度，供电企业制订的档案管理制度要科学、合理，供电企业要明确档案管理部门各工作岗位的职责，将管理责任落实到具体的档案管理工作人员身上，从而保证档案管理人员能严格的执行相关管理制度。供电企业的内部监督部门要加大对档案管理人员的监督管理，加强岗位责任考核力度，发现档案管理人员违规操作后，要及时纠正过来，对于情节严重的，要根据相关制度对相关人员进行处罚。同时供电企业还要建立完善的奖罚制度，从而有效地激发档案管理人员的工作积极性。
（四）完善档案业务工作
近年来，随着供电企业的快速发展，电力工程项目的建设力度也越来越大，供电企业的档案管理部门要强化档案业务工作，加强对电力工程项目档案的监督管理，将档案收集、整理、归档等工作落实到具体的工作人员身上。档案管理人员在工作过程中，要树立“一次归档，精品归档”的理念，在进行档案收集管理时，要加强和技术人员的沟通交流，严格的控制档案的形成过程，发现问题后，要及时对实际情况进行调查，并对档案进行修正，从根源上保证电力工程档案的完整性、准确性。
四、总结
关键词:本科院校;行政管理人员;专业化发展
我国教育领域不断强调大众教育的重要影响力，本科院校在不断扩大其规模的同时，提出以实现管理效率、成果最大化为开展行政管理的主要目标［1］。由于本科院校在发展历程中所包含的内部结构趋向于复杂化，使得行政管理人员面临着前所未有的机遇与挑战，加之大部分本科院校仍然存有“教师乃立校之本”的传统观念，致使行政管理人员队伍的比重较低，且许多本科院校(独立学院)的行政管理人员受自身工作经验的制约，在未能充分掌握高层次行政管理工作内涵与规律的前提下，贸然开展日常管理工作，造成行政管理人员的管理水平、能力与学识无法满足本科院校(独立学院)的实际发展需求与未来发展方向。
1专业化发展目标
对于本科院校(独立学院)行政管理人员而言，专业化的本质为发展历程中展现的动态性特点［2］。行政管理人员专业化发展目标包括:其一，建立、完善行政管理人员队伍组织机构，实现该组织机构的深度成熟。其二，明确行政管理人员从业要求与标准。其三，确保行政管理人员拥有一定程度的专业自。其四，引导行政管理人员严格遵守自身行业的行为规范与道德规范。其五，促使行政管理人员掌握本科院校(独立学院)教育管理技能与理论知识。其六，接受本科院校(独立学院)及其他教育机构提供的行政管理专业培训与教育。本科院校(独立学院)行政管理人员专业化发展要求行政管理人员成功进入“专业化管理者”的行列，并促使行政管理人员在不断科学认识所属职业本质与特殊性的基础上，增强其专业理论素质、协调能力、组织能力、写作能力，等等，提升行政管理工作的专业化、规范化、稳定性。
2专业化发展存在的问题
第一，缺乏专业性。本科院校(独立学院)行政管理人员缺乏专业性主要表现为:行政管理人员自身具备的知识体系协调性差，无法满足本科院校对行政管理人员管理水平、知识底蕴的实际要求。行政管理人员的学历水平较低。在我国，制约本科院校(独立学院)行政管理人员专业化发展的瓶颈在于行政管理人员的学历不高［3］。行政管理工作效率低。此类问题多表现为本科院校(独立学院)现有的行政管理机构存在设置重复、层级多等现状，致使行政管理人员的职责不清、分工不科学，并且仅强调经验管理的意义，而忽视了合理管理、系统化管理的现实作用。第二，缺乏岗位专业化发展意识。本科院校(独立学院)的部分行政管理人员在自身对工作满意度低等情绪的影响下，存在离职意愿，其中，拥有处级及以上职务、拥有硕士等高等学历的行政管理人员所占比例较大，而其出现离职意愿的主要原因是现有的薪酬待遇等无法满足其对职业生涯的渴望。目前，我国部分本科院校(独立学院)行政管理人员培训制度实施现状不尽合理，尽管培训项目较多，但其主要集中于政策与教育理论的探索层面，而尚未为行政管理人员提供专业化、系统化的培训课程，诸如沟通技巧培训、礼仪知识培训、文件整理能力培训、公文书写能力培训，等等，所以，此类本科院校的现有行政管理人员逐渐失去了对自身工作岗位的兴趣，无法在日常工作中激发其自身的工作热情，造成行政管理工作处于低效率、低质量、低专业化的状态。第三，教管兼任问题大。受行政管理人员与教学科研任务、行政管理工作内容脱节的影响，部分本科院校(独立学院)在优秀教师中挑选能够兼任行政管理人员的教师，而此类教管兼任教师无法全身心投入到行政工作或教学工作中，致使本科院校无法及时实现改革目标。在传统的计划经济时期，教管兼任的教学方法能够保证行政管理人员同时完成管理任务与教学任务，但是，随着本科院校(独立学院)管理内容和涉及范围日益复杂，行政管理与教学科研之间经常发生角色冲突，使得教管兼任教师的精力较为分散，无法提升教学质量与行政管理水平。
3专业化发展策略
第一，健全行政管理人员专业化培训制度。推行行政管理人员职业资格认证机制，保障行政管理人员队伍的高素质与专业性。为行政管理人员提供专业化、充足的培训机会，建立与之相适应的行政管理人员培训机构，激发行政管理人员获得更高学历的积极性。可采取建立行政管理学科的方式，相应提升其在行政管理实践等方面的培养力度，即在实施行政管理人员高学历化制度的基础上，确保行政管理人员拥有足够的时间与精力完成教育管理专业硕士学位的攻读。为了提升本科院校(独立学院)行政管理人员专业化培训制度的有效性，院校管理人员需在此方面做到以下两点:其一，增强专业化培训课程的目标性、系统性与计划性，以自身院校行政管理人员与资源条件为基础与前提条件，综合考虑培训效果与人才培养的现实作用。其二，实现培训课程内容的多样化，开展的专业化培训课程需同时涉及人际沟通、礼仪知识、管理方法、公文写作等不同层面，以确保行政管理人员具备多种工作能力与素质［4］。第二，完善行政管理人员绩效评价机制。绩效评价制度的完善与推行，有助于行政管理人员在增强自身专业化程度的同时，发挥保障与引导作用。本科院校(独立学院)的本质特征要求行政管理工作具有职业性，需要各本科院校在发展过程中建立严格的绩效考核与人员准入制度，并要求行政管理人员于入岗前参加系统培训，只有在完成规定的学习课程之后，才拥有基础的任职资格。以本校的发展需要、规模与未来发展方向为立足点，将管理、科研、教学任务作为有效依据，在可操作、实际、透明、科学的原则下，提升行政管理人员绩效评价机制的应用效果，确保薪酬待遇等能够与行政管理人员的专业化技能、知识水平相吻合［5］。第三，摒弃教管兼任的教学方法。为减少教管兼任教学方法的消极影响，应适当减少或消除教管兼任现象，促使教师能够专注于研究与教学。首先明确教管兼任现象出现的前提条件，诸如行政管理人员暂时性缺失等，不可将此种教学方法发展成为普遍现象［6］。对于涉及学术范围、发展方向较小的部门或岗位，需注重聘用专职员工，以便提升学术研究教师的工作效率与质量。在行政管理人员专业化发展进程中，本科院校还需充分重视学术委员会的中心管理作用，充分发挥其监督、提醒行政管理人员管理行为的效用［7］。
4结语
在推动本科院校(独立学院)健康发展过程中，行政管理人员发挥着极其重要的现实作用，尽管本科院校面临内部结构日趋复杂化的现实条件，亦需注重提升行政管理人员的专业化程度。本科院校(独立学院)应根据行政管理人员专业化程度，引导行政管理人员树立现代化管理理念，为行政管理人员提供充足的专业化培训机遇，在健全绩效考核评价机制、人员聘用机制的基础上，督促、保障本科院校(独立学院)行政管理人员的专业化发展进程，有助于实现增强综合教学水平的目标。
作者:唐成龙 单位:广东技术师范学院天河学院
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1.高校高学历行政管理人员职业倦怠原因分析
造成高校高学历行政管理人员职业倦怠的原因是多方面的，还需要从不同的角度出发，深度剖析，以便寻找出有效的对策。
1.1社会环境因素
第一，相对于k校教师来说，社会对高校行政管理人员的认同感较低，行政管理人员一般都是机械式的重复着行政管理工作，社会上普遍将高校行政管理工作人员看成低技能、无专业的代表。同时，高校内部政策中，Xf行政管理工作科研活动甚少，学校对其的工作不够重视，影响了这些行政管理人员的工作热情，学校的领导也普遍认为这些行政人员没有教学科研的压力，工作过于轻松，对行政工作产生误解。这些因素都成为行政管理人员产生职业倦怠的直接诱因。
第二，在高校不断扩招的背景下，对高校行政管理工作提出了更高的要求,但是行政管理工作具有不确定性以及不自主性的特点，行政管理不仅需要参与学校决策的制定，同时也承担着这些制度决策的执行任务，还需要做好相关工作的协调。多重身份的因素，导致行政管理人员在工作中逐渐产生疲态,心理压力过大,最终导致职业倦怠的产生。
1.2高校管理因素
第一，在福利待遇方面，由于高校对行政管理的重视程度不够，在制度、福利等方面都倾向于科研教学工作，的政策也都是针对提升教学科研人员的待遇,而对行政管理人员的待遇提升问题却没有相应的政策。与科研教师人员相比，行政管理人员的工资待遇相对较低，并且差距逐步扩大,即使行政管理人员工作十分出色，在评优、待遇方面依然与专业教师相差甚远，这就导致一些行政管理人员心生倦怠，逐渐产生心理不平衡等现象。
第二，作为高校行政管理人员，由于高校各个机构的职务名额有限,导致这些行政管理人员很难晋升，加上高校相关制度中对学历、经验等要求逐渐增大，导致很多专职的行政管理人员长期处于底层岗位;同时，高校对教师队伍建设的支持力度远远大于行政管理人员的支持，行政管理人员缺少进修的机会。总之，现阶段的高校管理制度下，行政管理人员会感到前途渺茫，对未来前途没有把握，导致职业倦怠的产生。
第三,作为高学历的人员，由于就业压力大，一些人不得不投身于行政管理工作中，本身存在一定的心理落差，在重复机械化的行政管理过程中，循规蹈矩，让其无法体会到个人的价值所在。同时,为了能够评职称，常常将本职工作放置于一旁,获得更高的职称评聘，就失去了努力的兴趣，给高校行政管理工作造成较大的影响。
2.针对高校高学历行政管理人员职业倦怠的有效对策
为了保证高校行政管理工作的有效性,提升高校行政管理工作的质量，必须在研究高校高学历行政人员职业倦怠原因的基础上,有针对性的提出措施。笔者基于多年的工作经验，现提出几点建议：
2.1转变社会观念
社会上应该W变对高校行政管理工作的片面认识，应该认识到高校行政管理工作对高校发展的重要性，将其视为一门艺术与科学，是高校正常运转的前提。同时,在校园中也应该积极营造对教职工、行政管理人员的尊重，营造良好的社会氛围，通过多元化的宣传,通过各种宣传渠道让人们认识到行政管理工作的有效性、重要性、必要性,提升对行政管理人员的尊重与重视，让行政管理人员意识到社会的关心，提升职业成就感与认同感。
2.2加强高校管理的科学化发展
在加大对教学科研队伍建设力度的同时也不应忽视行政管理干部队伍的建设，要为专职行政管理人员营造平等的工作环境，使其摆脱枯燥机械的思维模式,拥有更多发展空间;要创造和谐的心理环境,加强对他们的关心和辅导,尊重理解和爱护他们；通过开展文体活动、联谊活动等形式缓解专职行政管理人员的工作压力。其次，要提高地位待遇。建立公平的物质激励制度,在职称评聘和津贴分配等实际福利方面做到一视同仁;建立积极的心理激励制度,让专职行政管理人员在参与决策的过程中受到认可和重视，激发他们的工作热情和开拓精神，为学校的发展建言献策。再次，要改善考核机制。运用现代科学的管理方法明确岗位职责，建立权责明晰、流程明确的管理模式，减少烦琐环节,提高工作效率。
2.3高校高学历行政管理人员个体的自我调试
高校高学历的行政管理人员在面对诸多工作压力以及负面情绪时，应该学会自我调适，通过自我调节化解职业倦怠问题。行政管理人员自身首先应该肯定行政管理工作的重要性，对职业有一个清楚的认识，产生浓厚的职业兴趣,并提升自我的职业素质;其次，还需要对个人有一个更加清楚的定位，了解自身的需求,为实现各项目标而努力;最后，还需要不断的提升自我的心理素质,增加个人的兴趣爱好广度，通过各种活动缓解自身的职业倦怠问题。
3.总结
那么我国高校管理人员专业化的现状是什么，哪些问题阻碍我国高等教育的不断发展，我们要采取哪些措施进一步推动我国高等教育行政管理人员的专业化建设，本文将对这些方面进行具体的论述。
所谓的“高校行政管理人员”是指在高校管理活动中从事各种具体业务的工作人员。主要有两类：一类是“双肩挑”管理人员，室友学术专家兼任的，具备一定的组织能力和个人学术影响力;另一类为高校内部学院及学校机构专门从事行政管理工作的管理人员。
所谓的“专业化”是一个社会学的概念，是指根据一定专业的特点与标准，来要求和规范一个普通职业群体，以使这个职业群体不断提高从业能力，并争取专业地位，使其所从事的行业成为一种专门职业的过程。
1高效管理人员专业化的必要性
高校行政管理人员专业化是应对高等教育国际化发展的必然选择。随着全球经济一体化的发展，开放高等教育的市场已经成为一种必然的趋势。
我国高校的管理体制主要沿用了政府的行政管理体制，各级的管理人员也套用了政府机关的行政级别。这种模式混淆了政府和高校性质上的区别，因此实现行政管理人员的专业化建设已成为解决这些现实问题最迫切的有效途径。
2我国高校行政管理人员专业化的现状
研究者普遍认为，我国高等管理人员的专业化建设取得一定进展，但专业化程度偏低，一些研究者用不同的方法从不同的角度描述总结了高校管理人员专业化的现状。
相比于美国等的发达国家，目前我国高效管理专业化现状令人堪忧，这已成为阻碍我国高校发展的重要因素。
3我国高校行政管理人员专业化程度不高的原因
3.1对管理人员专业化建设的重视程度不够
随着我国高等教育进入大众化的发展轨道，各高校已经普遍认识到建设高素质高水平的管理人员队伍的重要性，通过几十年的努力，一支规模适中、结构合理、素质良好的管理队伍正在逐步形成。
3.2学校的管理制度还不够健全
“理论指导实践”，要进行高校管理人员专业化建设就必须要有健全的管理制度作保障。当前，各大高校普遍面临着进一步深化内部管理体制改革的问题，只有制度健全了，管理人员专业化建设才成为可能。
(1)岗位分类管理体系还不完善;
(2)尚未形成长效的培养机制;
(3)晋升制度不通畅。
3.3缺乏培养创造性的环境和政策
中国科学院院士、复旦大学原校长杨福家曾经说过：“发挥人的积极性与创造性的关键是环境与政策。发挥人的积极性与创造性的关键是两条：环境、政策。
3.4办学自主权没有得到真正落实
高校管理人员要实现专业化，其前提条件是，高校作为高校管理人员专业化建设的主要承载者，要有充分的办学自主权利。
4高校管理人员专业化建设的措施
(1)转变观念，树立科学、正确的现代大学管理理念。观念是行动的先导，要提高大学的管理水平和办学效益，必须改变传统的观念，提高对高校管理行政管理专业化的认识，树立科学、正确的大学管理思想。
(2)设立培养高校管理人员的专门学校或在高校増设相关专业。早在2000年，美国提供教育管理博士学位的大学就有近150所，提供硕士学位的则超过300多所。
这样培养出来的高校管理人员一方面专业知识扎实，一方面又具备操作的实际经验，能够很快进入工作状态，从而很好地完成工作任务。
(3)实行职业资格准入制度，严把招聘关。资格证书制度起源于工业革命以后，是各个行会推行的行业技术资格证书和技术职称制度。
(4)做好高校管理人员的培训工作，创建学习型管理队伍。加强高校人力资源的培训与开发工作，对于推进我国高校管理人员的专业化建设具有极其重要的意义，也是推进高校管理人员专业化建设的一系列工作中非常重要的一项。
(5)尽量减少“双肩挑”人员，弱化“双肩挑”现象。“双肩挑”现象在目前情况下是不能避免的。高校在处理“双肩挑”现象存在应遵守两个原则：第一，把握好“专业化”和“双肩挑”之间的“度”。第二，协调好专业管理人员和“双肩挑”人员之间的关系。
(6)改革现有职务分级、薪酬分配制度。薪酬分配制度是涉及人们根本利益的重要问题，它是个体工作的原动力，是个人生存与发展的物质基础，也是高校管理人员自我价值和社会地位的一种体现。
登高才能望远，当我们站在21 世纪这一历史的高位，审视眺望，不难发现，中国的高等教育在刚刚经历了前所未有的跨越式大发展之后，又在经历着一场由规模发展向内涵发展的深刻变革。
关键词：高校行政管理人员；职业倦怠；成因；激励机制
一、高校行政管理人员职业倦怠成因
（一）管理人员工资待遇较低
教育部门早在2007年就推出了《教育部门直属高校工作岗位设定管理暂行方法》，其中明确要求，高校管理工作岗位应不超过整体工作岗位的20%，并要逐渐缩减工作技术型岗位的比重。按照这样的要求，各大院校理应精简部门与工作人员，但校内行政管理部门整体工作量不减反增，无形中增加了行政管理人员的工作压力。但与其构成鲜明反差的是，当前各大院校很多改革举措，包含工资分配制度改革，都向教师以及科学研究人员倾斜，行政管理人员无法享受很好的改革优惠。同时，行政管理人员由于受到工作时间的限制，和教师与科研工作人员相比来说，缺少科研薪资以及第二职业的相关收入，这都在一定程度上加大了行政管理人员与教师、科研工作者薪资的差距。因此，导致行政管理人员工资待遇较低，不仅有政策上的原因，同时也有高校内部传统分配体制长期不平衡的因素。
（二）管理人员发展空间有限
高校行政管理人员的职业生涯发展是他们至关重要的工作动力，他们的工作热情与其职业发展空间有着直接关系。当前，高校准许行政管理人员和专职教师可以同时参加教师职称评选，以此来实现职位的晋升。可在具体实践中，行政管理人员的工作职位评测和专职教师相比，明显缺少足够的竞争力。教师职位审核与评选，规定具有充足的课时量、可量化的科学研究成果、优质的论文等某些硬性条件，这些条件的达标需要足够多的时间和精力。高校行政管理人员平时忙于繁杂的工作，无法确保有充足的时间和精力去完成相应的工作指标。在工作职位晋升上，由于高校领导职位有限，并且加上许多工作岗位需要从学历高、综合能力强的专职教师中进行选择，他们大部分都是双肩挑的工作人员，因而行政管理人员工作职位晋升空间较小。在继续教育以及工作能力提高培训上，高校支持广大教师接受继续教育和工作能力提高培训，对行政管理人员虽然也给予了一定的支持与鼓励，但却受到专业性的限制以及行政管理人员工作时间的约束，让他们在继续教育和工作能力提升培训方面遇到了很多困难。这些不良因素一起叠加，都在持续性的缩减着高校行政管理人员自身的发展空间，久而久之，则会让他们缺少工作的归属感，必然会出现职业倦怠。
二、高校行政管理人员职业倦怠有效对策
（一）加强管理人员个人素养，提高他们的工作能力
1.擅长释放压力，有效控制个人情绪
高校行政管理工作由于自身的独特性，让行政管理人员无心应对，容易失去工作热情，甚至出现反感心理。这种情绪的产生是无法避免，但却不能让这样的情绪肆意滋长，从而影响正常工作。行政管理人员应注重个人情绪管理，探索有效方法让自己主观冷静下来，然后再去处理相关的工作。行政管理人员应懂得劳逸结合，抽出一定的时间放松自己，努力培养自身积极向上的兴趣爱好并长期坚持下去。
2.树立正确观念，强化自身心理素质
高校行政管理人员应主动培养并实践社会主义核心价值观，通过努力学习来不断完善自我、提高自我，促使个人综合素养的提升。在日常工作中，应首先全面了解行政管理工作的复杂性以及无法及时看到效果等特征，正确认知自我在行政管理工作中的基本定位与所具有的作用，尽可能运用一种平常心看待得与失。其次，在评优以及评先、工作职位晋升等方面，不能过分在意，尽量听从院校安排。有时在工作中会付出很多努力，但却未达到预期的效果，对于这种情况，应及时吸取教训，不断积累个人经验，因为知识文化和经验才是人生经历中最重要的财富。在某些事情中应懂得适当的放弃，不断提高自身的心理素养与抗打击能力，培养个人的奉献精神，强化工作责任心，正确认知自身工作的特殊性，感受培育学生成长成才的自豪感与成就感，不能被压力所击垮，让自己的视野变得愈发狭窄。
3.正确认知自我，制定职业生涯规划
高校行政管理工作量较大，且工作内容复杂烦琐，需要具有责任心强,有很强的抗压能力,执行能力和学习能力,能迅速适应工作岗位变化的人来执行。因此，在高校日常行政管理工作中，院校领导应高度重视挖掘每个行政管理人员的内在潜能，最大限度地发挥他们自身的优势，使他们在个人的工作岗位中各尽其职。而行政管理人员应深刻意识到自身工作的重要作用，并要精准把控定位，沉稳展开深入探究，认真踏实做事，在个人工作岗位中付出相应的努力，积极主动的创新工作模式和方法，以此来更好的实现个人价值。此外，每位行政管理人员在个人的职业生涯中，都需要建立短期以及长期的工作目标，比如有个人职称评选，要在合理时间的内完成。而学历的提高与自我突破，则需要积极参与职业培训以及专业进修等，可结合自身的现实情况与兴趣爱好的要素来制定科学的职业生涯目标，这样才能确保工作的激情与热情，真正避免职业倦怠感的产生。
（二）重视管理人员人文关怀，创建良好的工作环境
1.加强人文关怀，提高行政管理人员工作归属感
无论怎样的人在什么样的工作岗位上，他们所付出的努力都希望能够得到其他人的认可与尊重。对于高校行政管理人员来说也是一样，虽然日常工作比较复杂琐碎，但这些工作内容需要有人付出实际行动来维持院校的稳定运行，他们也希望可以得到高校的重视与领导的肯定。因此，高校应给予行政管理人员足够的人文关怀，为他们提供舒适的工作环境，实施心理健康辅导，切实帮助广大行政管理人员减轻工作压力，解决心理疑惑，缓和同事关系，确保他们身心健康发展。只有这样，才能增强行政管理人员的内心归属感，进而让以主人公的心态全身心地投入到日常工作中，从根本上防止职业倦怠。
2.重视行政管理团队文化建设，营造良好工作氛围
根据组织工作岗位训练、能力竞赛、体育项目比拼等丰富多彩的实践活动，构建轻松愉快的行政文化环境，帮助行政管理人员在实践活动过程中实现自我，得到成就感，创造一个积极向上、公平尊重、和谐互助的良好氛围。努力调动每位行政管理人员的工作热情，促进同事关系的和谐，有助于从心理层面上让他们感到放松舒适，改变以往官本位、下属毫无目的的听从指令的不良情况，促使行政管理人员勇敢在工作中表达自己想法和观点，踊跃的出谋划策，提升工作主观能动性，主动将自身发展与高校建设紧密结合在一起。
3.提高行政管理人员社会地位，强化职业认同
当前，随着我国高等教育的迅猛发展以及招生规模的日益扩大，大部分高校的行政管理人员都属于高素养、高水准的专业人才。社会大众应转变对行政管理人员以往的看法，重新深刻认知行政工作的属性和特征，充分了解其重要作用，理解与尊重行政管理人员的辛勤付出，真正信任他们、认可他们。高校行政管理人员的工作时间和人员有限，不能将全部责任都强加给他们，应对他们抱有合理的期待，不能增加他们的工作压力。应从优化教育环境入手改变现状，也可利用新闻媒体等有效方法引领大众认知，给予行政管理人员一定的职业认可，创建良好的社会信任环境，让他们更有自信的投入到工作中，进而从工作实践中充分体会到成就感与自豪感，实现个人价值。
（三）完善行政管理激励制度，调动每位人员积极性
1.完善行政管理团队管理制度，调动广大管理
人员工作热情首先，应强化学习与专业培训。各个部门工作岗位有着不同的分工，详细要求也有所不同，其要求的知识与业务能力完全不同。因此，需要持续较强学习和培训，鼓励并引导行政管理人员积极参与研讨班以及短期的培训班，利用集中教学、系统培训来提高他们的工作水平、丰富其知识体系，改变以往的服务观念和态度。其次，实施岗位轮流与互动制度。第一，实施内部岗位轮流与互动机制，这样有利于锻炼行政管理人员的整体素养，拓展他们的视野，深度挖掘且提高行政管理人员思考问题、处理问题的能力，进而真正实现人力资源的合理分配，让每位管理人员都能够充分发挥个人的优势和管理才能。每位行政管理人员在不同工作岗位上，都应重新整理自身的业务知识，同时按照相应岗位的具体要求全面掌握院校的工作流程。每年挑选年轻的行政管理人员到当地政府部门或是乡镇基层工作岗位中进行挂职锻炼，以此来激发他们的工作热情，始终保持较高的工作积极性，防止职业倦怠的出现。第二，对不同行政部门来说，长期保持工作新鲜感，提高工作活力，将有助于工作效率的不断提升。第三，努力拓展职位晋升途径。每位行政管理人员都有个人短期以及长期的职业生涯规划，这一规划对工作岗位会存在某些期待。高校领导应为行政管理人员提供职位晋升的广阔空间及有效平台，构建独立体制的管理人员职位评价与招聘制度，以此来拓展晋升通道，切实发挥工作职位晋升的推动作用。
2.完善行政管理人员考核制度，构建长期有效的激励制度体系
按照年终考核结果实施工作绩效津贴奖励制度，这是现阶段大部分高校采用的一种分配方法，同时也是物质奖励的具体表现形式。但当前实行的高校考核机制尚未健全，存在各种各样亟需解决的不足问题，例如工作绩效考核总量表中仅有简单的道德、能力、绩效等考核要素，缺少详细的量化指标，整体过于笼统，没有因行政管理工作岗位的差异、职责的不同建立可行性较高的考核指标。而是根据考核官的个人判断得到更多支持，以此来达到预期的考核结果，无法精细化、确立、客观真实地反映结果。在对于行政管理工作人员的绩效考核过程中，应更加注重考核长效激励制度的构建，不只是为了考核而进行考核，而是基于考核结果有效的奖励且满足行政管理人员的实际需求，进而提高他们的工作热情，激发他们的内在潜能，保障良好的服务效能。对此，这种考核更需要为相关人员、职位、责任、分工、服务目标的差异而建立可量化、可对比性的具体指标，开展全方位的调查研究，将每种工作属性与特征相似，且具备可比性的工作岗位归类，从而建立相应的考核标准，利用定向考核以及随机考核相互结合的方法，将日常工作的具体表现融入到评价体系中，纵向实施含有领导评价、同事评价、服务目标评价，让各种评价从不同方面更加客观的体现行政管理人员的实际面貌。此外，部分行政管理人员运用业务时间参加科研活动，也应将其融入到评价体系中，给予相应的比例，促使他们积极主动地参加院校的科研工作。
结语
高校行政管理人员对职业的倦怠，并不是单个不良因素所引起的，在解决职业倦怠问题方面，应同时从院校层面以及行政管理人员自身层面进行考虑。高校应通过有效路径制定科学完善的激励机制，以此来解除行政管理人员的职业倦怠，从而促进他们的职业生涯发展，为高校长期发展与建设提供强大的驱动力。
参考文献：
[1]陈洁琼.高职院校基层行政管理人员职业倦怠与激励机制的对策研究[J].太原城市职业技术学院学报,2018(11):58-60.
[2]黄立.高职院校行政管理人员职业倦怠成因及消解———以马斯洛需求层次理论为视角[J].金华职业技术学院学报,2017(01):1-5.
【关键词】独立学院 考务管理 激励机制
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）11-0028-02
一 独立学院考务管理工作的重要性
目前，在独立学院，考务管理的工作并未被高度重视。随着独立学院办学规模和办学自的扩大，教务处中的考务管理工作被赋予了更多内容。担负着全院各类考试管理工作，同时对教学质量提供最有效的反馈信息，是促进教学改革的重要依据。科学化、人性化的考务管理不仅可以进一步提高教学质量，形成良好的教学风气；而且对建设公平、公正的良好考风，树立优良学风起着关键性的作用。所以独立学院的考务管理工作越来越重要。这要求独立学院建设一支管理水平高、业务能力强的考务管理队伍。为培养人才提供必要的保障，有效地推动了学院的各项管理工作。
二 独立学院考务管理工作的现状
1.激励机制不完善
独立学院经过十多年的发展，已取得了可喜的成绩。学院对招生工作、教学工作给予了高度的重视，而对日常的管理工作关注力度显得薄弱。考务管理人员的激励机制不完善表现在以下几方面：（1）薪酬待遇相对较低。系部的考务管理人员工作涉及的内容繁杂，工作压力大，除了考务工作外，还负责教务、教材征订及其他的办公室日常工作。薪酬待遇
与实际付出不成正比等，导致管理人员工作的积极性、主动性不高，对自身岗位的认可度低，直接影响了考务管理队伍的稳定。（2）缺乏对考务管理人员的考核制度。将考务管理人员纳入系部的教师的考核范围，既模糊了考务管理工作的目标，也影响了工作人员的积极性。使人容易产生“做好做差一个样”的念头。要建立一套科学的考核制度，以加强对考务管理人员的考核管理。真正做到职责、权利、义务明确清晰，做到有职有责、责权对等，实现社会主义制度下的按劳分配原则，实行按岗取酬与按劳取酬相结合。（3）晋升机会少，发展空间有限。绝大多数独立学院注重教师的发展和提升，而对于行政管理人员，则缺乏必要的鼓励措施和政策。导致考务管理人员“职称低、发展空间小，晋升机会少”。（4）从业时间短，工作经验不足。以我院为例，各系在岗的考务管理人员有10位，均为初级职称。在岗工作情况，见下表：
从上表可知，我院考务管理人员在岗工作时间一年内的占总人数的70%，管理人员从事考务管理工作的时间较短，仍处于积累工作经验的阶段。
2.职能机构不健全
主要有：（1）独立学院在办学初期，相应地设置了必要的职能机构。随着独立学院的不断发展，逐渐摆脱对母体学院的依赖。出现了如下的现象：教学现代信息技术的发展，教学考务信息维护相对滞后；考务管理的内容增加了，文档材料越来越多，档案管理离专业管理还有一定的距离。各职能机构的设置应随着发展的需要作出相应的改革和调整，以适应教学管理需求。（2）岗位人员设置不足。目前我院教务处设考务管理人员1人，10个教学系、部共设有负责考务工作的管理人员10人。按师生比计算，最高的达到2800∶1。在岗人数远低于母体学院在岗人数。人员配置不足容易影响管理的效率和服务的质量。
3.考务管理制度的实施、监督力度不足
第一，独立学院无论是生源质量，还是人才培养方案都与母体学校不同，所以简单地从母体学校引进的考务管理制度，无法适应独立学院的发展。必须从自身的实际情况出发，借鉴母体学校或其他优秀独立学院的管理制度，逐步建立起一套切合发展的考务管理制度。
第二，监督机制不完善。独立学院容易因为管理人员不足，工作量大，无暇加强监督管理环节，易出现“只管将事情做完，不管事情是否做好”的现象。加强监督管理是保证考务工作执行力有效推进的手段。因此要强化监督，健全监督机制。从考试工作进程的角度看，可将考务管理工作分成四个阶段：考试安排，试卷管理，考场管理，成绩管理。每个阶段既要有相应的制度来规范，更要有一定的监督机制来保障工作的落实情况。在每一环节工作结束后，进行质量的检查，结果的反馈。将工作的效益与奖惩相结合。
4.业务管理水平参差不齐，知识结构不匹配
独立学院对考务管理工作和教务管理工作同样存在认识上的误区，认为管理工作人人都能做，人人都会做。因工作特点要求考务管理人员应具备较好的组织能力、沟通能力、写作能力、计算机操作能力等。
5.服务意识有待提高
在独立学院的特殊体制下，管理人员的工作往往超负荷。面对繁重的工作量，管理人员往往只能“赶工”，容易忽视服务的质量。对于学生或教师关心的事情和问题，处理的手段应更细致，要更好地为师生提供良好的服务。
三 独立学院如何加强考务管理，实现科学化、人性化
1.加强考务管理工作的制度化建设
独立学院的考务管理工作者，应立足于母体学校制度，结合独立学院的实际情况、工作特点、规律制定考试各环节的相关规章制度，同时注重完善监督管理机制对各项既定的规章制度加强贯彻落实。如果忽略了这些，制定的相关制度将形同虚设。
2.提高考务管理人员的素质水平
树立考务管理人员的职业道德观，培养为师生、教学服务的良好意识。加强自身的管理水平、素质修养可从三个阶段进行：
第一，提高自主性。自主性是独特的能力和品质。考务工作具有一定的时间规律，流程多已固定下来，这一特点方便考务管理人员制定详细的工作计划，化被动为主动，提前完成考前的准备工作。在众多事务中，统筹合理安排工作时间。充分利用勤工助学、学生志愿者等组织学生，协助完成事务性强的工作。
第二，提高能动性。能动性是主动选择与自觉行动。考务管理人员应从繁琐、沉重的日常工作中逐渐摸索工作的规律及特点，同时密切关注各高校，特别是同类院校的管理方式、方法。结合自身的学校特点，学习优秀经验、方法，提高工作效率。工作中注重细节管理，确保有应急对策，及时总结经验。
第三，培养创新能力。创造性是超越现实与超越自我的体现。考务管理人员更要加强理论学习，积极实践经验，在制度建设、实践操作中勇于创新，大胆突破。
3.努力提升考务管理人员的职业幸福感和实际待遇
职业幸福感是指主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验。学院的管理级领导应视管理与教学工作一样重要，像关爱教师一样关爱管理人员的业务成长。营造一个良好的、积极的办公环境。只有每一个工作人员都体会到工作的重要意义，才能精心钻研业务。
为了切实提高管理人员的积极性，我院实行《广东外语外贸大学南国商学院管理人员晋升科级领导职务暂行规定》。对符合规定的管理人员，在待遇上给予科级、副科级的待遇，一定程度上激发了管理人员的工作积极性。
4.利用现代信息技术提高管理效率
充分利用信息技术提高工作效率，目前许多高校都在使用各类软件公司开发的系统管理软件进行信息管理。管理系统的使用不仅方便、快捷，而且信息准确。这就要求考务管理人员，熟悉操作流程。
5.学会做研究
掌握常用的研究方法，加强学习能力、研究能力，进而培养自身的创造能力。如由科研处带头，人事处组织定期对管理工作人员进行系列的学习讲座。发挥“传”“帮”“带”作用，请科研能力强的教授带领管理人员逐渐进入研究的领域，学会做研究，进而逐步提高管理人员的科研水平和能力。同时学院从制度层面激励管理人员提高学历层次、职称，鼓励参与各类的教学管理研究。
考务管理工作是一个综合性、多渠道的系统，是学校管理中的一个重要环节，是反映学校教学质量管理水平高低的窗口。增强考务人员的管理水平、业务能力，打造一支具有管理型、服务型、学习型、创新型的管理队伍，为推进独立学院的教育事业努力探索。
参加文献
[1]伍栖、赵初元.独立学院考务管理现代化建设与探索[J].科技咨询导报，2007（13）
[2]李治军、蒋外文.高校考务管理改革与实践——以湖南工学院考务管理改革为例[J].企业家天地（下旬刊），2009（1）
