时间：2023-09-20 16:56:23
【关键词】人力资源管理信息化 内涵 意义 不足 策略
在任何时代，人都是一切发展的根本，人力资源管理在经济发展中扮演的角色，越来越受到关注。因此，学者们对人力资源做了大量的研究。而世界经济发展渐趋全球化、信息化，再加上互联网技术和大数据技术的成熟运用，企业人力资源管理信息化已然成为企业人力资源管理的发展方向。人人力资源管理信息化，即“e-HR”（electronic Human Resource），是以网络技术运用于人力资源的管理，以ERP、ASP等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以简化人力资源工作程序，提高管理效率为目标，引入符合企业特点的软件运用于人力资源管理，将人力资源管理工作电脑化、网络化。国内引进e-HR时间较晚，据资料显示我国仍约有多数企业未使用信息化软件，其中正在使用的也出现了许多问题。本文对国内的人力资源管理理论、人力资源管理信息化理论研究进行了回顾，并分析了我国人力资源信息化管理存在的不足及相应的对策，力图更好的促进我国企业人力资源的发展，使其更好地为经济发展提供人力保障。
一、国内人力资源管理研究现状
我国人力资源管理研究相对于西方较晚，大致经历了理论学习与探索、导入实践、系统化的历程。改革开放前期，中国的经济基本处于“计划经济阶段”，人事管理较简单。改革开放以后，随着市场体制的引入，国内市场出现一片生机盎然的景象，经济发展取得了巨大的进步，企业的业务范围不断扩大，传统的人事管理无法满足企业的需求，“人力资源管理”的基本理念逐步引入中国，但并未得到大规模的应用[1]。赵曙明是最早将人力资源管理理论引进到中国的学者之一，他长期致力于转型经济条件下的人力资源理论研究。学者张德在1989年的《企业文化建设的心理机制》中把心理机制引入企业文化建设，文章中提到，企业文化作为管理的最新概念，其主要方面恰是重视企业管理中人的因素，重视人的潜力的开发，重视人的意识和观念的巨大作用，在一定程度上把人力资源管理的重要性凸显出来，他是最早一批主张把心理学理论引入人力资源管理的学者。学者时勘在《我国的员工培训心理学研究及其症结》对我国员工培训研究存在的问题进行了梳理，并剖析了其主要原因，并从心理学角度提出了相应的对策，他也是最早将心理学理论引入人力资源管理的学者之一。21世纪初，中国开始探索人力资源管理在实践中的运用，其中又可以分为个体层次上的单一实践研究和在个体层次上的复合实践研究。个体层次上的单一研究主要集中于研究具体的管理实践怎样提高个体的工作效率、工作质量或工作满意度，个体层次上的复合实践研究主要集中在与心理契约相关的研究。
学者朱伟民分析了战略人力资源管理与企业竞争优势、资源、知识创造能力之间的辩证关系，他在《战略人力资源管理与企业竞争优势――基于资源基础理论的考察》把资源基础理论引入战略人力资源管理[2]。学者赵曙明、高素英、耿春杰在《战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究――基于在华跨国企业的经验证据》都阐述了战略人力资源管理对企业绩效的影响。在知识时代、信息时代，社会发展、经济发展、企业发展对人力资源管理提出了更高的要求，它也朝着更加信息化、高效化的趋势迈进，企业人力资源管理信息化便是企业在竞争激烈的信息社会的出路之一。
二、国内人力资源管理信息化研究现状
目前关于人力资源信息管理系统的观点，在一定程度上达成了共识，大都认为人力资源信息管理系统的发展粗略可分为三个阶段 ：第一阶段开始于20世纪60年代末期，处于第一阶段的人力资源信息管理系统比较初级，只能进行比较简单的薪资计算。第二阶段始于20世纪70年代末，随着计算机技术的提高，使人力资源信息系统的进一步发展成为现实，人力资源管理信息系统（HRIS）出现。第二阶段的人力资源管理系统在功能方面大大增强，对财务以外的人力资源信息和薪资数据分析功能改善较明显，但还是存在较多的问题，未能全面系统的把人力资源的需求和理念考虑进去。在20世纪90年代末，第三代信息系统出现，知识经济时代的到来，人才的重要性格外凸显。企业认识到人力资源管理以渐渐成为企业取胜的关键因素，战略性人力资源管理理论的成熟，使人力资源相关研究渐趋成熟。互联网和信息技术的普及，信息化和人力资源渐趋融合，人力资源管理信息化越来越受到企业家和管理者的推崇，也就是所说的“e-HR”。
近年来，国内学术界关于人力资源管理信息化的研究较少。学者张建辉在《互联网与企业人力资源管理》中，阐述了互联网给人力资源管理带来的改变，概括为使人力资源改变的宏观环境，增加企业和人才相互之间的可选择性的范围，增强社会人力资源的流动性和共享性，降低阻碍人才进出企业的门槛，提高企业人力资源管理的开放性、民主性和科学性，同时，也相应地对企业的人力资源管理和其他相关的专业管理提出了更高要求，大大增加了管理难度[3]。学者王晓玲，谢康重点运用耗散结构理论和熵理论的原理，从管理理念的创新、组织变革和业务流程优化（BPR）、企业整体信息化素质的提高、信息效率提高和信息成本降低四个方面解析负熵流的形成机制，从而解释了实施e-HR系统提升企业人力资源管理质量的机理[4]。学者何耐铭，刘芳宇“尝试分析人力资源管理在企业信息化冲击下的工作重点、工作的范畴与深度以及职能的转变，并对在信息化环境下人力资源管理的实施进行探讨[5]。学者熊军在分析我国人力资源管理信息化的现状、存在的问题，并据此提出推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略。学者韩燕关注于企业实施人力资源管理信息化，对企业的竞争优势的影响研究。学者陈浩，李咏娟，陈禹分析了企业人力资源信息化实施绩效的影响因素，提出了人力资源信息化绩效影响因素的概念模型和测量模型（2009）。学者程晓英在《高校人力资源档案信息化管理系统的建设与思考》中，阐述了了人力资源档案信息化管理系统实施的重要性，并从人力资源档案信息化管理系统的研究与实施、实施效果及实施人力资源档案信息化的思考等方面阐述了人力资源档案信息化管理系统在高校人力资源管理中的重要作用[6]。学者陈禹崔子龙研究了基于管理流程的人力资源管理信息化，通过对现实问题的反思及理论分析，提出基于管理流程的软件系统开发以实现软件系统与企业自身管理的紧密结合（2007）。
三、目前企业人力资源管理信息化存在的不足
现在我国很多企业都采用了先进的人力资源管理软件，已实现了人力资源管理信息化，但是，总体来看，目前我国组织e-HR发展水平较低，很对规模较小的企业依然采取传统的人事管理方式，那些实现人力资源管理信息化的企业，也只是在员工考勤、薪资方面运用了管理系统，应用能力较低。
（一）缺乏相关专业人才
目前许多企业的人力资源专员大部分都是非专业出身且没有经过专业训练的人员，对人力资源认识不够，对人事系统也只是会简单的操作，不仅没有掌握现代人力资源管理信息化的使用流程，其中很多人甚至都没有认识到人力资源管理信息化的重要性和紧迫性[7]。
（二）资金投入不足
企业在实施人力资源管理信息化的过程中，资金问题是企业面临的较突出的问题。大部分企业对人力资源管理信息化重视不够，不愿意投入较多资金，认为其能够维持企业正常运转即可，投资不足也是当前企业人力资源管理信息化进程的障碍。
四、我国企业应对策略
（一）着重培养人力资源管理信息化相关专业人才
除了要求人事专员掌握丰富的人力资源管理方面的知识，还要加强对人力资源管理系统的培训，不仅熟练掌握其操作方法，还要注意在使用过程中发现其不满足企业需求的地方。
（二）转变观念，加大资金投入
企业管理者需要转变观念，正确看待人力资源管理信息化在企业中的作用，注重加大在人力资源管理系统的投入。
参考文献
[1]赵曙明.中国人力资源管理三十年的转变历程与展望[ J].南京社会科学，2009（01）7-11.
[2]《战略人力资源管理与企业竞争优势―――基于资源基础理论的考察》
[3]张建辉.互联网与企业人力资源管理[J].中国软科学，2002（4）82-85.
[4]王晓玲，谢康. e-HR系统提升企业人力资源管理质量的耗散结构论解析[J].当代财经，2007（6）67-70.
[5]何耐铭，刘芳宇.企业信息化环境下人力资源管理研究[J].北京工商大学学报，2004（6）51-54.
[6]程晓英.高校人力资源档案信息化管理系统的建设与思考[J].档案学研究，2010（3）94-96.
人力资源绩效管理对于激励员工工作积极性，发挥人力资源作用，促进企业更好地发展来说，具有十分重要的意义。随着经济全球化趋势进一步加强，越来越多的外资企业入驻我国，这给我国企业发展带来了巨大的压力，也导致了我国市场竞争日益激烈。企业在发展过程中，要想更好地面对日益激烈的竞争环境，就需要对自身发展情况进行把握，能够对自身优势进行充分发挥，从而强化企业竞争实力，使其在市场竞争中能够立于不败之地。现代化企业竞争当中，竞争优势来自于人力资源优势，如何加强人力资源管理和建设，成为当下企业必须考虑的一个重要议题。本文对人力资源绩效管理问题的研究，立足于中日人力资源管理的现状，分析中日在人力资源绩效管理方面的各自特征，通过对比日本人力资源绩效管理模式，就现阶段我国人力资源绩效管理的不足进行改善，强化人力资源绩效管理的功能和作用，以期更好地促进我国企业的长足发展和进步。
关键词：
人力资源；绩效管理；对比分析
随着我国改革开放的不断深入以及市场经济体制的确立，国民经济发展进入一个新的发展时期，在这一时期中，社会经济转型发展成为主流。企业在面对社会经济发展转型期过程中，原有的发展模式势必会受到较大的局限，从而对企业获利产生较为不利的影响。基于这一点，企业在发展过程中，就需要结合当下市场经济发展形势以及自身发展特点，实现对企业管理机制的有效改进。现代化企业越来越意识到人力资源对于企业发展的作用，加强人力资源管理、建设，充分发挥人力资源优势，对于企业实现经济效益来说，具有重要意义。目前，我国很多企业在学习和借鉴西方先进的管理经验，但是由于东西方的文化差异以及社会制度差异，在借鉴过程中，要注重结合国情，对其进行有效改进，使其能够符合我国经济发展需要和企业管理需求。从日本人力资源管理来看，由于日本与我国地域相近，并且在历史上有着密切的关系，学习日本人力资源绩效管理模式，对于改进现阶段人力资源绩效管理存在的弊端，有着重要影响。本文在分析过程中，注重从二者之间的异同角度出发，并就如何借鉴日本人力资源绩效管理模式，提出了本人的观点和建议。
一、日本企业绩效管理体系
在对日本企业绩效管理体系分析过程中，我们需要对其管理核心问题进行把握。日本采取了“终身雇佣制，年功序列制”的管理模式，这一管理体系的应用，注重从“绩效”角度出发，对人才进行更好地应用。
1.绩效指标。日本企业在进行绩效指标设计过程中，要注重从员工忠诚度角度出发，对员工进行考核。这一绩效指标的应用，主要目的在于考验员工对企业的归属感，从而决定企业对员工予以怎样的薪酬和待遇。忠诚度的考核，与日本的绩效管理核心有着密切的关联性。日本采取了“终身雇佣制”的模式，员工对企业的忠诚度，直接关系到了企业能否获得更好地发展。
2.绩效考核。绩效考核过程中，日本企业更多地关注于团队绩效，对个人绩效的关注度相对较低。日本企业认为，企业经济效益的实现，并非是单个人能够实现的，而是需要人与人之间建立密切的合作关系，以团队的力量实现最终的经济效益。团队绩效考核过程中，日本对单个员工的工作划分不够详细，一旦绩效管理出现问题，无法进行有效地问责，很容易导致绩效考核的失败，这也是日本绩效考核存在的最大缺陷和问题。
3.绩效考评。日本在进行绩效考评过程中，与西方资本主义国家最大的差别在于实现了能力、资历、适应性三者之间的有机结合，对这三者的区分度相对较低。在绩效考评时，会根据员工年度贡献进行薪酬评定[3]。同时，在进行绩效考核时，会对个人能力予以关注，并将其纳入考核体系当中。这种绩效考评方式，关注到员工的学历和能力，并且员工在实际工作当中，能否融入到企业当中，与其他员工一道创造经济利润，也成为日本企业关注的重点。
4.激励绩效。激励绩效考核过程中，日本企业更加关注于员工的自觉行为。即员工在实际工作当中，能否结合企业自身情况，对存在的问题进行自主的解决。激励绩效在日本企业中的应用，发挥的作用相对较小。因为日本企业认为，员工参与到企业当中，就应该与企业共荣辱，努力工作是员工应该做的事情。这一激励绩效模式，导致一些为企业努力工作的员工无法得到满足，使员工对企业产生不满，从而使大量优秀员工流失。从上述分析来看，日本企业在进行人力资源绩效管理过程中，形成了较为完善的体系，但是对员工的关注度较低，从而限制了绩效管理的创新。日企业发展过程中，团队效益占据主导地位，有利于员工之间的沟通和合作，但是缺乏对员工个人产生效益的关注，从而导致人才流失，这对于日企业的长远发展较为不利。
二、中国企业绩效管理体系
我国企业在进行绩效管理过程中，主要涉及到了绩效计划、管理绩效、绩效考核、激励绩效等四个方面内容。这一考核管理体系的建立，突出了企业对员工的控制和监管，对员工个人效益较为关注。
1.绩效指标。中国企业在进行绩效指标制定过程中，会考虑到企业自身的发展情况，并将企业战略发展需要与绩效指标进行结合，将指标下达到各个部门。部门管理者根据绩效指标，对部门内部的员工情况进行考虑，将绩效指标分到每一个员工的头上。在绩效指标制定过程中，采取了平衡计分卡的方法，对实现战略目标的关键性因素进行把握，从而实现对员工的考核。绩效指标制定后，企业内部管理者会围绕绩效指标进行人力资源管理，各个部门的管理者也会根据这一指标，进行部门内部员工管理。依据绩效指标，企业内部会形成较为完善的管理体系。但是这一管理模式的应用，对员工的管控较大，会给员工带来较大的工作压力。
2.绩效考核。绩效考核过程中，主要体现出了绩效监控的特点。企业管理者在绩效考核过程中，会与员工进行沟通，目的在于给员工一定的支持，对员工工作过程中可能遇到的问题进行分析和解决。同时，会对绩效评价的信息进行搜集，获取相关的数据，成为绩效考核结果的依据。但是在这一过程中，企业对绩效数据的获取不够深入，并且绩效考核中存在着诸多不完善的地方，例如“人情考核”、“老好人”等问题，限制了绩效考核的效果和作用发挥。
3.绩效考评。绩效考评过程中，企业对于员工的学历比较看重，在设置招聘信息过程中，某某学历成为最低的标准。其次，企业会对员工的能力予以重点关注，即员工给企业带来了怎样的利润，这也是企业进行薪酬发放的重点关注对象。绩效考评过程中，主要以“360度绩效评价维度”为主，实现了主管考核、自我考核、同事考核等相结合的考核模式。但是在实际应用过程中，企业主要以“主管考核”和“自我考核”为主，在绩效评价过程中，不客观的现象较为明显。除此之外，在绩效考核过程中，相关考核重点把握不当，设置的绩效指标与员工自身情况不符，这些问题都在很大程度上限制了最终的考核效果。
4.激励绩效。中国企业中，对绩效激励关注度较高，员工工资的高低，与员工的绩效考核成绩有着直接的关系。企业设置的激励绩效，完全从员工创造的利润和带来的价值角度入手，员工能为企业做什么，企业才能够给员工什么。激励绩效的措施，主要以“发放奖金”、“职位晋升”、“薪酬调整”等手段为主。这一激励绩效方式的应用，在很大程度上促进了员工工作积极性，员工为了获得更高的经济收入，会努力的工作。但同时，由于绩效考核本身存在的弊端和局限性，一些员工存在着“钻空子”的想法，从而增加了绩效管理的难度和复杂性。结合上述分析来看，我国企业在进行绩效管理过程中，企业利益摆在了首要位置，这也使得企业对员工的个人价值较为关注。企业在进行人力资源绩效管理过程中，注重对员工价值进行把握，员工能否在企业长久干下去，带给企业怎样的效益，成为企业考虑的首要问题。
三、中日人力资源绩效管理的异同
中日人力资源绩效管理过程中，由于在文化方面存在诸多相同之处，使两国在绩效管理方式方法上，存在很多相同的地方。但是由于经济发展的差异性以及社会制度的不同，也存在了较大的差异，具体情况我们可以从下面分析中看出：
1.相同之处。首先，从日本的发展历史来看，日本原有的一些制度、文化，是学习和借鉴我国封建社会的制度，例如文字模仿了唐代文字、文化受到儒家文化影响较大，这就使得日本和中国在员工素质方面的关注度较高[9]。员工成为中日企业关注的重点对象，在进行人力资源绩效管理过程中，突出“人”的作用，也成为两国企业关注的要点。但这样一来，在进行实际管理过程中，中日两国企业没有根据岗位情况，制定明确的工作说明书，这就导致在绩效指标制定过程中，存在模糊的问题，不能够把握绩效管理的有效性，给绩效管理带来了较大的困难。其次，考核结果应用过程中，中国企业注重从薪酬奖励方面予以员工奖励，日本则注重提升员工的待遇，在加薪方面给予员工鼓励。从这一角度来看，在考核结果应用方面，中日企业并不存在差异性。但是在绩效考核目标关注方面，对考核目标的重视性角度，可能导致两国企业面临着人才大量流失的问题。同时，在对考核结果应用方面，都未能对考核结果的功能和作用进行有效发挥。虽然中日企业都意识到了考核结果能够很好地发掘员工的潜力和存在的问题，但是在实际操作过程中，由于受到企业自身发展的影响，导致这一问题被忽略。
2.差异之处。中日人力资源绩效管理的差异性，从绩效考核重点来看，日本关注于团队绩效，而中国企业则关注于个人绩效。从绩效考评来看，日本注重结合员工的能力、资历和适应性，而中国企业将员工的资历摆在第一位，将能力和适应性摆在了靠后的位置。从激励绩效角度来看，日本企业更多地认为员工绩效应该是员工的自觉行为，对这一方面的关注度相对较低[10]。而中国企业则认为，员工能够为企业带来怎样的经济效益，是企业为员工发放薪酬的标准。同时，从中日两国经济发展角度来看，日本企业绩效管理体系的建立，来自于日本经济发展的变革，是在原有绩效管理方式的一种改善。日本经历了明治维新后，开始了资本主义发展。在经济发展过程中，日本逐渐摸索出适合自身的发展道路。这样一来，人力资源绩效管理模式的应用，得到了更好地消化，体系以及管理理念更加完善。但是我国实行人力资源绩效管理模式，起始于改革开放，市场经济体制建立后，绩效管理模式才应用。而绩效管理模式主要照搬美国模式，这与中国文化和经济发展情况存在较大的差异性，存在着“水土不服”的问题，从而导致绩效考核困难重重，很多制度未能得到有效落实。
四、我国人力资源绩效管理思考
在分析中日人力资源绩效管理的差异和相同点后，我们可以看出，中日两国在绩效管理中都存在着问题。但是相对而言，日本的人力资源绩效管理模式更加完善，并且与其实行的“终身雇佣制，年功序列制”管理体系更加适应。我国人力资源绩效管理过程中，也要结合实际国情，对美国模式进行改革和创新，使之符合我国社会经济发展和企业人力资源管理需要。
1.引进先进管理理念。先进的人力资源绩效管理理念，是支撑人力资源绩效管理改革的重点，在引进过程中，要注重结合我国的特殊国情，能够考虑到市场经济发展特征和企业自身发展情况，保证新的管理理念能够有效地解决实际问题。这一过程中，要注重采取吸收融合的原则，把握先进管理理念的特征和内涵，避免过度形式化，给企业人力资源绩效管理带来不利影响。
2.做好绩效基础工作。人力资源绩效管理过程中，基础性工作对于绩效管理的效果有着十分重要的影响。这一过程中，企业要对内部的各个部门进行全面分析和综合考虑，能够对岗位员工的具体职责予以明确，制定清晰、明确的工作书，使每一个员工都能够明确自身的职责所在，在实际工作过程中，能够严格按照这一规定执行。同时，工作书的制定，还需要考虑到企业发展战略需要，二者之间要进行结合，保证绩效管理工作能够促进企业更好地发展和进步。
3.加强绩效激励。绩效激励手段的应用，能够更好地激发员工工作积极性，使员工主动地投入到实际工作当中。加强绩效激励，要注重从激励机制角度出发，结合员工的需求，保证激励机制制定更加科学、合理。绩效激励可以从工资、培训、晋升方面着手，保证激励机制能够与企业发展全面结合。同时，由于岗位的不同，激励机制制定要对岗位差异进行把握，突出“以人为本”的绩效激励机制，符合员工实际需要。这样一来，合理的设置绩效激励机制，能够调动员工工作积极性，提升员工对企业的归属感，对于促进企业的长足发展和进步来说，具有重要意义。
五、结语
从上文中的分析我们可以看出，企业在发展过程中，面临日益激烈的竞争环境，为了更好地实现自身的长足发展和进步目标，企业要注重发挥人力资源优势，加强人力资源绩效管理。在实际管理过程中，要注重结合自身的实际情况，对现阶段人力资源管理存在的不足进行把握，加强对先进理念的引进，做好人力资源绩效管理的基础性工作，并构建完善的绩效激励措施，从而切实保证人力资源绩效管理能够符合企业发展实际需要。
作者：陈启宇 单位：郑州大学旅游管理学院
参考文献：
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［关键词］：国有企业，人力资源开发，考评,人员选用
我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。
一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。
（一）关于国有企业人力资源开发中存在的问题。
1、开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2、开发管理未科学化。
国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3、评估未社会化。
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
（二）国有企业人员考评中存在的主要问题。
1、考评标准不规范。
由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
2、考评方法单一。
在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知"唯上"的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。
3、忽视定量考评。
国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃"大锅饭"在国有企业内部盛行。
4、考评结果与使用脱钩。
目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认"不称职"等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。
（三）、国有企业人员选用中存在的问题。
1、国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留
在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。
2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。
4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以"好人"为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以"能人"为标准，用了不少小人和坏人。
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策。
（一）、解决国有企业人力资源开发问题的对策。
1、采购开发承担机构，实行购买培训。国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。
2、加强内部交流，提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。3、实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。
4、开放开发过程，接受社会评估。要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。
5、建立学习型组织，促进持续开发。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。
（二）、解决国有企业人员考评问题的对策。
1、建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。
2、切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。
3、全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。
4、进一步完善国企人力资源管理制度体系。必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。
（三）、解决国有企业人员选用问题的对策。
1、依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。
2、改变用人权力高度集中弊端，废止"暗箱操作"，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。
3、树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。
一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变"相马制"为"赛马制"，让优秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。
参考文献：
孟华转轨时期中国公务员制度开发机制的完善理论学刊2000.2
关键词：中小企业；人力资源管理；国外研究；国内研究
金融危机的爆发迫使大量的中小企业（SMES）制定和实施人力资源管理战略，被动地应对危机求得生存，如减少人员、减薪、冻结招聘、减少培训投资等。在金融危机初期，这些措施取得了一些效果；但在危机后期，中小企业在人力资源管理中产生了不良影响，如招聘困难、人力成本增加、薪酬的竞争、员工和雇主之间关系紧张。人力资源管理（HRM）在提高企业生产率与绩效的实践中发挥了重要作用。然而，大多数实践研究只探讨覆盖在大型组织和不完全小型组织的人力资源管理。
一、中小企业定义的不同界定
对中小企业的界定，全球范围内没有统一的、明确的定义。学者们常用员工数量、产销量、企业固定资产价值等标准界定中小企业。由于经济文化和历史因素，不同国家对中小企业有着不同的界定。无论是发达国家还是发展中国家，都存在大、中、小三种企业类型的划分。一般而言，在发达国家定义中小企业时，既有定性标准又有定量标准，如美国和英国；有些国家则直接采用定量标准来定义，如日本、德国、意大利等。但是据Michel Marchesnay的文章《小型企业和企业家》所言：“所有这些标准是可疑的，企业根据其功能和管理系统，寻求越来越区分中、小型和极小型。”根据Ferrier（2002）：“对于非常小的企业，员工数量变化应该介于0至10个或20个员工。”某官方杂志认为：“中小企业被认为是一个经济独立的公司，雇佣员工不到250，营业额不超过四千万。”
中小企业的概念在发展中国家也是不同的。中国法律对中小企业的定义按照不用的行业设置阈值，包括工业以及第三产业（建筑、交通通讯、邮政业、住宿和餐饮业）。非洲国家对中小企业的概念是有点不同于工业化国家的，一方面是因为它的管理结构和操作，另一方面是由于环境的差异。
二、国外中小企业人力资源管理的研究。
国外学者对于中小企业人力资源管理的研究主要集中在人力资源的规范化、企业生命周期与中小企业的人力资源管理的关系等方面。
（一）中小企业人力资源管理规范化
在人力资源管理实践中，规范化有三个方面的含义：一是指规则或程序能够被应用的程度；二是指一个程序能够被符合规则地应用在组织里的程度；三是指雇主（雇员）确定一项活动能够发生的程度。
在实践中，影响中小企业人力资源管理规范化的因素大致包括以下几方面：企业规模、企业战略、合法性机制和所有者。
一般而言，规模较小的企业人力资源管理的规范化程度往往比较低。很多学者指出非正式化是中小企业人力资源管理的根本特征（Ramet al. 2001； Bacon and Hoque，2005 ），从事创业研究的学者也用“非正式”来解释企业规模对中小企业人力资源管理规范化的影响。他们认为，与大企业相比，小企业更可能采用一种非正式的方式来灵活经营（Chaston，1997；Crick and Chaudry，1997；Hendrickson and Psa-routhakis，1998）。Hes（1987）指出，小企业所有者总是把人力资源管理工作排在一般的管理或组织活动的后面。因此，小企业对人力资源管理是很不重视的。
企业战略的明晰性和企业战略的类型都影响到中小企业人力资源管理规范化的程度。Chuler and Jackson （1987）认为企业的战略越明晰，企业人力资源管理的规范化程度就会越高，即追求特定战略的企业应当有明确的工作描述和高雇员参与。成长导向的企业会更加意识到有才能的雇员对人力资源实践的基础价值。Jan de kok和Lorraine M Uhlaner（2001）认为拥有成长战略的小公司比没有成长战略的小公司有更加规范化的人力资源管理实践；Lengnick-Hall and Lengnick-Hall （1988）也指出，当企业期望高成长时候，拥有足够的人力资源将导致这一目标的实现。
合法性不仅是指法律制度的作用，而且包括制度环境对组织行为的影响（周雪光，2003）。合法性机制对中小企业人力资源管理的规范化是重要的。如在对美国企业的一项研究中， Jackson等人（1989）发现，建立工会的企业常常有更加正式的人力资源管理实践的可能性。
中小企业的所有者通常而言就是企业经理，他们常常承担着各种人力资源的职能（Thatcher，1996）。因此，所有者的管理水平与经验、领导风格等个人特质对中小企业人力资源管理的规范化有着重要的影响（Tim Mazzarol，2003）。
（二）企业生命周期与中小企业的人力资源管理
许多学者从企业生命周期的视角对中小企业人力资源管理进行了研究。
Baird和Meshoulam（1988）认为人力资源管理实践应当与企业的不同发展阶段和企业的需要相匹配。在起步阶段，人力资源管理活动是非正式的，雇佣和辞退员工两个方面是这时的人力资源问题的主要；在成长阶段，这时企业由于对新雇员需求的增加，会设立一个正式的人力资源管理部门，人力资源管理的任务重点是对雇员的开发培训；在成熟阶段，雇员参与实践的水平在这个阶段是最高的，高层管理者对人力资源职能提出了广泛的要求；在再生或衰退阶段，再生阶段的雇员参与水平将远远高于衰退阶段的雇员参与水平。
三、国内中小企业人力资源管理的研究
中小企业是我国市场经济的活力所在，虽然每年有数万个小企业诞生，但是中小企业的死亡率却非常的高，小企业的平均寿命只有2.9年，其中持续经营5年以上的企业还不到10%（崔玉敏，2002）。
对中小企业来说，在人力资源领域的管理不当是导致失败的主要原因。因此，关于小企业人力资源管理的研究逐步引起了学术界的注意。现有的研究主要集中于经理人的重要性和成功的人力资源实践（Heneman，et al，2000；Rowden，2002）。相关的调查结果显示，业主和经理已经认识到需要人力资源实践来实现公司的目标，不过把这种意识转化为行动还存在问题（Kok，2003；Storey，2004） 。Chandler 等（2000）对人力资源管理与小企业绩效之间关系的研究是最详细的，他们侧重分析了人力资源实践（以培训和绩效为基础的薪酬）、小企业绩效与全面质量管理之间的关系。结果发现，人力资源实践在全面质量管理和绩效之间扮演着积极的角色。尽管国外有少部分学者对此进行了探索，但总体来说，不同的人力资源实践对小企业绩效所起的作用还没有被深入研究，这一研究领域仍然是未被发现的领域（Kok，2003）。由于大量的关于人力资源管理与大企业绩效关系的研究结果都显示出两者之间存在积极的关系（Arthur，1994；Delaney et al，1996； Huselid，1995），因此不断有学者提出需要针对中小企业进行类似的研究（Heneman et al，2000）。
上述绝大多数关于小企业人力资源管理的研究都是在西方文化背景下进行的，而中国小企业人力资源管理对企业绩效有何影响，国内的相关研究很少。到20世纪末，才开始了学术界对这一主题的大量研究，其研究主要集中在研究模式和研究作用机制这两个视角。
四、结论及建议
目前，国外学者对中小企业的人力资源管理研究侧重于现象描述。为了深化对中小企业人力资源管理规律的认识，构建适合中小企业需要的人力资源管理理论，如下的几个方面可以是进一步研究的重点：对已有的人力资源管理理论在不同类型的中小企业继续进行验证，检验现有理论的适用性；对中小企业的人力资源管理实践进行观察和现象描述，探索带有普遍性的人力资源管理制度、政策和方法；研究中小企业的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，找到影响中小企业绩效的关键的人力资源管理变量。
纵观国内相关学者对人力资源管理的不同实践研究，可以看出其存在着不足：对人力资源管理系统构建问题研究不足。何为系统？有些系统是可见的，有些是不可见的，其运行机制难以形容难以具体化。对人力资源管理的不同实践研究中，利用因子分析或者聚类分析形成系统的方法，可以简化研究人力资源管理实践系统的思路；可以从人力资源管理管理实践的内涵入手，探索人力资源管理实践系统的特征、结构和类型等，并结合其的他学科，比如神经网络学、系统动力学等，研究构建人力资源管理系统的方法。
参考文献：
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[2]刘善仕，刘辉键.人力资源管理系统与企业竞争战略匹配模式研究[J].外国经济与管理，2005，27（08）：41-46.
[3]Tim Mazzarol.A Model of Small Business HR Growth Management[J].International Journal of Entrepreneurial Behaviour& Research，2003 ， 9（01）：27-49.
[4]Jan de kok& Lorriane M U hlaner. Organization Context And Human Resource Management in The Small Firm[J]. Small Business Economics，2001，17（04）：273.
[5]Heneman， R.L&Tansky，J.W.Human Resource Management Models For Entrepreneurial Opportunity，In J.A. Katz& T.M. Wel bourne（Eds.），Managing People in Entrepreneurial Organizations： Learning From The Eerger of Entrepreneurship And Human Resource Management[M].Boston： JAI Press，2002：54-81.
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[7]Mark A. Ciavarella. The Adoption of High-involve-mentpractices And Process in emergent And Developing Firms：A Descriptive And Prescriptive Approach[J]. Human Resource Management，2003， 42（04）：337-356.
（1）全球化人力资源风险管理的研究
本阶段的时间跨度为二十世纪九十年代至二十一世纪初。二十世纪九十年代，伴随着全球化发展，全球各国开启了人才争夺战。Holden(1992)认为二十世纪人力资源面临的最大挑战是将他们的本地经营管理思维放入全球战略的框架中去，他概述了世界各地的管理实践中的文化差异，探讨了国际社会、经济变化给人力资源管理带来的风险与挑战。 Philip等(1994)通过对美国249家跨国公司子公司的人力资源管理实践研究，发现在一般的子公司人力资源风险管理实践密切遵循当地的做法，只是实践方式存在差异，通过对实践相似程度的具体分析，他们认为跨国企业的分化实践是通过局部同构的力量和内部一致性形成的。 John Paul (1995 )分析了汽车行业逐渐远离主流的大规模生产模式而采用新的国际组织工作的趋势的原因，并深入分析了欧美六十二个汽车厂的资料，以探求不同国度与地域的人力资风险管理差异。Nancy (1998)等人研究了在发展中国家与发达国家国际化人力资源风险管理的影响表现不同的原因，并提出要关注发展中国家在国际人力资源风险管理，给出了发展中国家和经济转型国家的国际人力资源风险管理建议。Zeynep等（1999）研究了如何应对文化差异冲突风险，并提出“文化契合度模型”以实现将组企业文化和人力资源管理的有机结合。
（2）不同国家和地区跨国公司内部的人力资源风险管理研究
二十一世纪初，对跨国公司内部的人力资源风险管理研究开始出现。Janet (2001)认为跨国公司在澳大利亚经济中己经举足轻重，他通过对澳大利亚1995个工作场所的劳资关系进行调查，分析了在澳大利亚经营的跨国公司人力资源风险管理的特点，得出在人力资源功能和人力资源管理实践中的运用投资上外资企业通常要大于澳大利亚本土企业。Minbaeva（2003）基于美国、俄罗斯和芬兰的169家跨国公司子公司的人力资源管理实践之间的关系，吸收能力和知识传播的调查数据，研究了特定的人力资源风险管理实践的应用程序和水平的吸收能力之间的关系，认为吸收能力是促进知识的传播的必要条件。Patrick （2005）等人认为战略人力资源管理开始出现作为一个领域的研究，并探讨了全球范围内的战略人力资源管理新模式及该模式能够解决的风险隐患。 Palmer D （2006)发现在撒哈拉沙漠以南地区，卫生保健系统十分薄弱，员工有着很大的健康需求，他呼吁各界关注并解决马拉维的人力资源存在的危机，并就如何解决给出了建议。Chris ( 2007 )认为与美国相比，欧洲国家主导力更强，得出在不同协商模式和所有制形式下，人力资源管理模式将会存在不同的形式。Paul(2010)等基于北京期家跨国公司的调研分析对人才管理与传统的人力资源管理实践的区别，研究了我国北京地区跨国公司的人才管理模式与人力资源风险管理方法。
2国内研究现状
（1） P2P网贷企业的发展模式与信用风险研究
罗洋等(2009)认为P2P网贷是微型金融是当前的新趋势，并对P2P网贷行业的互联网借贷模式进行了相关的分析与阐释。
马翘楚(2011)对我国P2P平台法律问题进行系统化分析和探究，并呼吁政府应当尽快将P2P网络借贷这一模式纳入监管体系当中。
艾金娣(2012 )从制度风险与信用风险两个角度出发分析了我国P2P网贷平台的风险，并给出了应对策略。
沈良辉等(2014)在分析了美国P2P网贷的运营情况后，总结了美国P2P网贷在信用风险管理方面的经验，并以此作为借鉴提出了适合我国的P2P网贷企业信息风险管理的对策。2013年，P2P网贷企业接连倒闭给这一新兴行业如火如茶的发展带来了较大的负面影响。
国际金融报(2014)对这一现象进行了剖析，认为P2P网贷行业无界限式的“创新”加重了风险。
熊劲等(2015)认为P2P网贷企业的担保认证能够在一定程度上消除P2P网贷行业的信息不对称，加快满标速度，促进借贷双方协议达成，这会给P2P网贷企业带来许多方面的益处。
周佳丽(2015)从博弈和演化的视角阐释了P2P网贷由纯中介模式到后期的担保模式、抵押模式及本金保障模式的动态变化的过程与成因，并从P2P网贷企业的运营及政策监督角度给出了相关建议。
俞林等（2015）认为违反条约、恶意欺瞒诈骗、政府监管的不明确性与业务操作流程当中等隐含的风险构成了当前P2P网贷企业所属的互联网金融行业风险，指出政策监管应当完善，提出可以采用博弈方法进行完善。
（2）人力资源风险管理研究
林洪藩等（1999)将风险概念正式引入人力资源管理中，他们在研究中发现企业在对人力资源进管理的过程中，只注重了人力资源管理中事务性与表面性的工作，但对这些工作中隐含的风险却视而不见，最终导致企业的利益受损，他们在剖析了人力资源风险的特点之后和诱发人力资源风险的成因后，创建了对应的风险应对管理制度。自人力资源管理引入风险管理后，国内学者对人力资源风险管理的探究大多在以下两个方面。
①人力资源风险识别及应对的研究
王增民(2004)对企业人力资源风险的分布进行了广泛调研，运用实证方法对企业人力资源风险进行了分析，认为日常性人力资源风险管理是企业应对人力资源风险的重要手段。
李伊等(2011)认为人力资源风险来源于人力资源本身的特性及企业在管理过程中出现问题，这些风险均会致使企业产生即时可见的或隐含的利益损失，在人力资源六大管理模块中，每个模块均存在着不可忽视的风险，他们通过对人力资源风险进行识别、度量、预判，力图以少量成本获得更多安全保障回报。
成玉萍(2012)把企业人力资源风险管理要素归纳为风险评估、环境、风险反映、控制举措、事件分析、监测、信息与沟通共七项，并分别分析了该7项要素的操作方法。
梁学慧(2014)研究人力资源风险的起源及呈现方式，并从国家法律法规的学习、企业规章制度的健全、适时的培训、价值观的培养等方面提出了相应的管控策略。
②人力资源风险防范研究
李涛等(2000)研究了怎样对企业在人事管理中的风险进行识别、衡量、处理及管理的效果评价，重点介绍了如何衡量风险发生后的损失，以及应采用的挽救策略。
张亚莉等(2001)认为人力资源风险较其他风险更为繁杂，因此在对人力资源风险进行防范的过程中要注重全面性的风险管理实施，并根据具体情况对症下药。
孙泽厚等（2002)研究得出从人力资源风险的成因来自于员工的思想道德觉悟、规章制度漏洞、所有权与经营权分离、人岗不匹配、员工能力欠缺、激励制度缺乏及人事变动，并就如何防范这些人力资源管理中的风险进行了分析研究。
蒋新等(2003)依照风险识别、风险防范的次序对人力资源管理风险进行了剖析，提出人力资源管理风险防范应从决策、制度以及法律三个角度出发。
关键词：人力资源管理 研究生教材 教材设计
问题的提出
最早的“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。所谓人力资源是一种以人为载体的资源，存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性特征倾向等为具体表现的经济资源。20世纪80年代以来，随着组织经营环境的复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对组织的重要性日益显现，并引起了学术界和业界人士的关注。
“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，在许多的大专院校里都开设了这门课，为企业和社会输送了一批又一批的人才。今天，随着经济社会生活出现了一些新的变化，如信息网络技术、学习型组织的出现等，人力资源管理教学未能及时地与之同步变化而出现了一些新问题：第一，教材内容显得陈旧，未能表现信息网络技术的广泛应用对于人力资源管理实践带来的巨大影响；第二，教材的编写体系大都按人力资源管理的功能领域，如录用与招聘、培训、考核、薪酬等进行，难免使人将人力资源管理被看作是一个个狭窄的行政管理科目；教学过程中，注重人力资源管理理论的传授，忽视了理论的运用，侧重于思辨，忽视了实践,与人力资源管理的课程特点、教学目的产生了偏差。第三，“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，是管理类、经济类专业学生的专业必修课程。近些年来，我国众多学校相关专业都开设了这门课程。然而现有人力资源管理教材中鲜有针对研究生阶段人力资源管理课程的课本。因此，鉴于以上新趋势与新问题，对研究生人力资源管理教材编写的思路进行探索显得意义重大。
研究生阶段的学习与本科阶段的学习有所区别，对研究生而言，应该更加注重对人力资源知识理论的深入学习与研究，注重理论知识与实践活动相结合，因此，针对研究生的人力资源管理教材，有必要进行系统的调研分析，从而总结出研究生人力资源管理教材的编写特色。
人力资源管理教材的现状分析
本研究通过综合考量卓越、当当等售书网站的销售排行和读者反馈，各大书店各种教材的畅销程度及各知名高校人力资源专业研究生入学考试指定书目，选择了17本目前人力资源教材市场上比较知名的主流教材进行了针对内容的分析。具体样本选择见表1：
表 1 教材样本选择一览表
书名 作者
1、人力资源管理：赢得竞争优势（第五版） 雷蒙德•a•诺伊（raymond a. noe）等人，刘昕译
2、人力资源管理（原书第9版） 伊万切维奇
3、人力资源管理（第9版） 德斯勒
4、人力资源开发与管理 张德
5、人力资源管理概论（第二版） 董克用
6、高教版人力资源管理（第二版） 陈维政 余凯成 程文文
7、人力资源管理概论——博学•21世纪人力资源管理丛书 彭剑锋
8、企业人力资源管理师（三级） 中国就业培训技术指导中心
9、人力资源管理操作全案 罗辉等
10、人力资源开发与管理(大学管理类教材丛书) 胡君辰 郑绍濂
11、人力资源管理教程(北京大学经济类教材) 张一驰
12、人力资源管理 陈洪安 费鸿萍 董临萍
13、人力资源管理与开发 赵曙明 张正堂 程德俊
14、人力资源管理(高等学校经济管理专业本科核心课程教材) 张小林
15、人力资源管理(21世纪管理学系列教材) 明
16、人力资源管理(现代管理类创新系列教材) 卢福财
17、人力资源管理技能开发 魏钧
本文首先从样本人力资源管理教材中提炼出30个内容要点，涵盖了样本教材重点论述的所有知识点。然后对样本人力资源管理教材中不同内容要点的提及频次进行统计，进而推知不同内容要点在现有人力资源管理主流教材中的重要程度。
经过上述分析，得到各个不同内容要点提及情况如图1所示：
图 1内容提及频次图
通过分析，得出以下结论：
1.必不可少的基础知识
国内外教材中无一例外地都提到了hr基础知识人力资源管理的含义和特点、目标和任务、发展历史及人力资源规划、职位分析、甄选、招聘、员工开发与培训、福利、薪酬等主要职能的模块。只有将这些基础知识夯扎实，才能在此基础上灵活运用。对于一本人力资源管理教材来说，首要的任务就是教给读者关于人力资源管理的基础理论和人力资源管理的基本活动顺序及其技能。
2.不断提高的战略地位
在过半的教材汇总提及到战略性人力资源管理、人力资源相关法律问题、员工配置、全球性人力资源管理和二十一世纪人力资源管理新问题，还有不少教材中提及了人力资源管理职能的战略管理、人力资源管理的内部环境和外部环境，由此看出在经济全球化、世界经济一体化和竞争动态化的今天，人力资源管理已经具有了新的特点，它与战略规划联系起来，在提高组织战略中扮演战略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
员工导入、雇员权利和公正、工作安全与健康这三部分内容仅在国外教材中有所涉及。伴随着人们对国内频繁出现的员工坠楼、猝死等社会现象的关注，推动了“以人为本”的人力资源管理理念的进一步发展，雇员的权力和公正、工作安全与健康也得到重视。真正的人本管理是将企业中的人作为人本来看待，而不仅仅是将他们看作一种产生要素和资源，以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，需要真正做到台湾著名管理学家陈怡安教授提炼的人本管理核心：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。企业应该努力成为人本管理的“知音”，运用人本管理方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，提高企业的工作效率和经济效益。
4.现实性不足的教材内容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制作为大陆教材独有的章节在个别教材中有所体现。这些章节理论性过强，现实性不足，只需要在教材的其他内容中作为知识点进行补充即可。比如：人力资源管理的基础知识中可以插入中西方管理思想的差异和人力资源管理的机制。国外教材涉及的内容和案例也往往不符合我国实际，在我国的教材编写需要根据我国的具体情况，酌情使用国外教材中提及的案例，或者寻找到更适合我国读者的本国企业案例。
5.缺乏及时的“血液”更新
人力资源信息系统hris、员工素质模型的建立与应用作为国外新的人力资源管理手段，被提及频次很少。就样本教材来看，并没有以现实发展为导向，没有及时更新编著当前社会人力资源管理发展的最新成果，不能让读者能够掌握当前人力资源管理发展的趋势与最新动向。
6.风格迥异的国内外教材
国内外教材在基本内容、论述人力资源管理基本过程和职能具体编排顺序方面大致相同，而在教材的编写风格方面非常不同。就国外教材而言：其涉及内容更前沿，其案例选择时效性更强，编写思路上往往以真实案例为线索讲解知识点；同时叙述方式更加生动，不过在语言和逻辑的严谨性上不及国内教材。而就国内教材而言：基本内容大多借鉴德斯勒的人力资源管理教材体系，涉及内容比较完整，讲解更详细，编写思路较为清晰，符合国内学生知识结构和接受知识方式的偏好。
研究生人力资源管理教材需求分析
本研究通过参照现有人力资源管理教材的内容和编写特色，编制了针对研究生人力资源管理教材需求的调查问卷，问卷采用了里克特（likert）五点量表，每一问题的选择项为从“很重要”到“可以忽略”，分别给予4—0五种权重记分，得到加权后各个部分内容的得分并降序排列。通过对110名研究生发放问卷进行调查，收回有效问卷104份，并使用统计软件spss16.0进行统计分析，取得了以下结果：
1.关于教材内容的调查结果
对教材内容的态度加权得分排列的结果见表2：
表 2对教材内容的态度加权后的得分
职业生涯规划 3.17
导入 3.13
人力资源管理外部环境 3.13
员工配置 3
hr相关法律问题 2.97
hr的心理学基础 2.7
人力资源管理内部环境 2.69
二十一世纪hr新问题 2.64
全球性人力资源管理 2.59
工作安全与健康 2.41
组织文化建设 2.2
雇员权利和公正 2.15
人事风险 2.08
我国hr发展趋势 1.96
人事哲学基础 1.81
人力资源信息系统hris 1.41
由调查对象对教材内容的态度得分可以得到以下三点：
（1）非常关注自身职业发展
表2中职业生涯规划、新员工导入、人力资源管理外部环境等内容得到广泛重视，表明研究生们越来越关注自身的
职业发展。他们希望通过对人力资源管理的学习，根据自己的职业兴趣爱好，结合时代环境特点，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。他们还希望了解更多的新员工导向内容，从书本到实际工作的过渡时期能够得到有益的指引与帮助。
（2）关注学习人力资源管理战略和人本管理
员工配置、hr相关法律问题、hr的心理学基础、人力资源管理内部环境、二十一世纪hr新问题、全球性人力资源管理、工作安全与健康等内容也获得了紧随其后的关注。足见同学们已经了解到战略人力资源管理对于企业的重要性，并且随着全球一体化，竞争的日益激烈，社会上出现的种种员工心理健康问题，都给学习者提出了迫切的要求，促使他们去深刻体会人本管理的理念，探讨人力资源管理研究领域中的新问题与新趋势。
（3）对缺乏现实性的内容不感兴趣
被调查者对组织文化建设、我国hr发展趋势、人事哲学基础、人力资源信息系统hris等内容重视程度较低，这些内容缺乏现实性，理论色彩较浓，对读者的吸引程度不高。
2.针对教材编写特色的调查结果
对教材编写特色的态度得分排列结果见表3：
表 3对教材编写特色的态度加权后的得分
加入丰富案例 3.09
练习和讨论题 2.68
重视基础知识 2.47
热点论题 2.38
先进软件和模型的引进 2.29
注重贴近我国现状 2.21
加入杂志期刊精彩文章摘录 2.04
关键部分双语教学 1.91
从调查结果中发现：
教材编写要鲜活、生动、形象。读者对案例教学法、增设练习和讨论题的需求较为强烈，表明以往主要以灌输知识为主的教育方式已经不符合研究生的学习要求，他们希望在学习理论的同时增强分析问题与解决问题的能力。
重视基础知识。由于大部分同学们在完成本科阶段学习后并没有在组织中进行人力资源管理工作的经验，再加之一部分同学是跨专业读研，导致对人力资源管理基础知识自我感觉薄弱，希望系统学习，深化了解。
关注时事。被调查者对教材中增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等编写思路也很重视。可见人力资源管理随着经济的全球化、信息化、市场化而不断发生变化，相应的企业人力资源管理模式与管理工具正在深入人心。
针对研究生人力资源管理教材需求现状的对策
教材设计是“根据教学目标，运用系统科学方法，设计、开发、编写、编辑、评价教材的理论、原则和方法体系。它的目的是产生具有最优化体系结构和最佳教学功能的新教材，并在使用中不断修订提高，使之不断成熟起来”。
国外主流教材设计思想经历了先由“教授材料”发展成为“教学材料”，从重“教材”建设到重“学材”建设，再到“教材”与“学材”有机结合的发展过程，这一发展过程一直沿着如何处理好知识本位和学生本位矛盾关系的主线展开。
由于研究生的学术背景各异，人力资源管理教材的设计需要兼顾不同背景学生的知识储备情况和思维方式，要体现多元化和多视角的内容体系设置。同时考虑到大多数学习者将在短时期内步入实务工作阶段，所以研究生人力资源管理教材内容应充分与实务接轨，在编写中增加真实人力资源管理案例和当前人力资源管理热点话题的篇幅，并对案例和热点进行充分的讨论。
通过以上对研究生人力资源管理教材的现状和需求分析，本文对研究生人力资源管理教材的编写工作提出以下几点意见：
1.人力资源管理的基础知识即人力资源管理的定义、特征、作用、六大功能模块、战略人力资源管理和人本管理的理论部分必不可少。其中适当加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制、人事哲学基础、hr相关法律问题、hr的心理学基础、等理论知识作为补充。
2.加大对职业生涯规划、导入、人力资源管理内外部环境、员工配置、等部分所占的比重；减少组织文件建设和我国hr发展趋势等内容所占比重。
3.理论与案例相结合。教材内容与学习者的既有经验接轨并通过加入案例和讨论题达到丰富学习者自身经验；采用自然式综合的方法将分散的学科加以统整；加入课堂讨论材料、增设角色扮演环节；将范例教学思想渗透到教材的每一环节等。
4.适当增加实事内容，增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等，以增强教材的时效性。
参考文献：
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关键词：人力资源管理 研究生教材 教材设计
问题的提出
最早的“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。所谓人力资源是一种以人为载体的资源，存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性特征倾向等为具体表现的经济资源。20世纪80年代以来，随着组织经营环境的复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对组织的重要性日益显现，并引起了学术界和业界人士的关注。
“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，在许多的大专院校里都开设了这门课，为企业和社会输送了一批又一批的人才。今天，随着经济社会生活出现了一些新的变化，如信息网络技术、学习型组织的出现等，人力资源管理教学未能及时地与之同步变化而出现了一些新问题：第一，教材内容显得陈旧，未能表现信息网络技术的广泛应用对于人力资源管理实践带来的巨大影响；第二，教材的编写体系大都按人力资源管理的功能领域，如录用与招聘、培训、考核、薪酬等进行，难免使人将人力资源管理被看作是一个个狭窄的行政管理科目；教学过程中，注重人力资源管理理论的传授，忽视了理论的运用，侧重于思辨，忽视了实践,与人力资源管理的课程特点、教学目的产生了偏差。第三，“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，是管理类、经济类专业学生的专业必修课程。近些年来，我国众多学校相关专业都开设了这门课程。然而现有人力资源管理教材中鲜有针对研究生阶段人力资源管理课程的课本。因此，鉴于以上新趋势与新问题，对研究生人力资源管理教材编写的思路进行探索显得意义重大。
研究生阶段的学习与本科阶段的学习有所区别，对研究生而言，应该更加注重对人力资源知识理论的深入学习与研究，注重理论知识与实践活动相结合，因此，针对研究生的人力资源管理教材，有必要进行系统的调研分析，从而总结出研究生人力资源管理教材的编写特色。
人力资源管理教材的现状分析
本研究通过综合考量卓越、当当等售书网站的销售排行和读者反馈，各大书店各种教材的畅销程度及各知名高校人力资源专业研究生入学考试指定书目，选择了17本目前人力资源教材市场上比较知名的主流教材进行了针对内容的分析。具体样本选择见表1：
表 1 教材样本选择一览表
书名 作者
1、人力资源管理：赢得竞争优势（第五版） 雷蒙德•a•诺伊（raymond a. noe）等人，刘昕译
2、人力资源管理（原书第9版） 伊万切维奇
3、人力资源管理（第9版） 德斯勒
4、人力资源开发与管理 张德
5、人力资源管理概论（第二版） 董克用
6、高教版人力资源管理（第二版） 陈维政 余凯成 程文文
7、人力资源管理概论——博学•21世纪人力资源管理丛书 彭剑锋
8、企业人力资源管理师（三级） 中国就业培训技术指导中心
9、人力资源管理操作全案 罗辉等
10、人力资源开发与管理(大学管理类教材丛书) 胡君辰 郑绍濂
11、人力资源管理教程(北京大学经济类教材) 张一驰
12、人力资源管理 陈洪安 费鸿萍 董临萍
13、人力资源管理与开发 赵曙明 张正堂 程德俊
14、人力资源管理(高等学校经济管理专业本科核心课程教材) 张小林
15、人力资源管理(21世纪管理学系列教材) 王益明
16、人力资源管理(现代管理类创新系列教材) 卢福财
17、人力资源管理技能开发 魏钧
本文首先从样本人力资源管理教材中提炼出30个内容要点，涵盖了样本教材重点论述的所有知识点。然后对样本人力资源管理教材中不同内容要点的提及频次进行统计，进而推知不同内容要点在现有人力资源管理主流教材中的重要程度。
经过上述分析，得到各个不同内容要点提及情况如图1所示：
图 1内容提及频次图
通过分析，得出以下结论：
1.必不可少的基础知识
国内外教材中无一例外地都提到了hr基础知识人力资源管理的含义和特点、目标和任务、发展历史及人力资源规划、职位分析、甄选、招聘、员工开发与培训、福利、薪酬等主要职能的模块。只有将这些基础知识夯扎实，才能在此基础上灵活运用。对于一本人力资源管理教材来说，首要的任务就是教给读者关于人力资源管理的基础理论和人力资源管理的基本活动顺序及其技能。
2.不断提高的战略地位
在过半的教材汇总提及到战略性人力资源管理、人力资源相关法律问题、员工配置、全球性人力资源管理和二十一世纪人力资源管理新问题，还有不少教材中提及了人力资源管理职能的战略管理、人力资源管理的内部环境和外部环境，由此看出在经济全球化、世界经济一体化和竞争动态化的今天，人力资源管理已经具有了新的特点，它与战略规划联系起来，在提高组织战略中扮演战略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
员工导入、雇员权利和公正、工作安全与健康这三部分内容仅在国外教材中有所涉及。伴随着人们对国内频繁出现的员工坠楼、猝死等社会现象的关注，推动了“以人为本”的人力资源管理理念的进一步发展，雇员的权力和公正、工作安全与健康也得到重视。真正的人本管理是将企业中的人作为人本来看待，而不仅仅是将他们看作一种产生要素和资源，以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，需要真正做到台湾著名管理学家陈怡安教授提炼的人本管理核心：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。企业应该努力成为人本管理的“知音”，运用人本管理方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，提高企业的工作效率和经济效益。
4.现实性不足的教材内容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制作为大陆教材独有的章节在个别教材中有所体现。这些章节理论性过强，现实性不足，只需要在教材的其他内容中作为知识点进行补充即可。比如：人力资源管理的基础知识中可以插入中西方管理思想的差异和人力资源管理的机制。国外教材涉及的内容和案例也往往不符合我国实际，在我国的教材编写需要根据我国的具体情况，酌情使用国外教材中提及的案例，或者寻找到更适合我国读者的本国企业案例。
5.缺乏及时的“血液”更新
人力资源信息系统hris、员工素质模型的建立与应用作为国外新的人力资源管理手段，被提及频次很少。就样本教材来看，并没有以现实发展为导向，没有及时更新编著当前社会人力资源管理发展的最新成果，不能让读者能够掌握当前人力资源管理发展的趋势与最新动向。
6.风格迥异的国内外教材
国内外教材在基本内容、论述人力资源管理基本过程和职能具体编排顺序方面大致相同，而在教材的编写风格方面非常不同。就国外教材而言：其涉及内容更前沿，其案例选择时效性更强，编写思路上往往以真实案例为线索讲解知识点；同时叙述方式更加生动，不过在语言和逻辑的严谨性上不及国内教材。而就国内教材而言：基本内容大多借鉴德斯勒的人力资源管理教材体系，涉及内容比较完整，讲解更详细，编写思路较为清晰，符合国内学生知识结构和接受知识方式的偏好。
研究生人力资源管理教材需求分析
本研究通过参照现有人力资源管理教材的内容和编写特色，编制了针对研究生人力资源管理教材需求的调查问卷，问卷采用了里克特（likert）五点量表，每一问题的选择项为从“很重要”到“可以忽略”，分别给予4—0五种权重记分，得到加权后各个部分内容的得分并降序排列。通过对110名研究生发放问卷进行调查，收回有效问卷104份，并使用统计软件spss16.0进行统计分析，取得了以下结果：
1.关于教材内容的调查结果
对教材内容的态度加权得分排列的结果见表2：
表 2对教材内容的态度加权后的得分
职业生涯规划 3.17
导入 3.13
人力资源管理外部环境 3.13
员工配置 3
hr相关法律问题 2.97
hr的心理学基础 2.7
人力资源管理内部环境 2.69
二十一世纪hr新问题 2.64
全球性人力资源管理 2.59
工作安全与健康 2.41
组织文化建设 2.2
雇员权利和公正 2.15
人事风险 2.08
我国hr发展趋势 1.96
人事哲学基础 1.81
人力资源信息系统hris 1.41
由调查对象对教材内容的态度得分可以得到以下三点：
（1）非常关注自身职业发展
表2中职业生涯规划、新员工导入、人力资源管理外部环境等内容得到广泛重视，表明研究生们越来越关注自身的
职业发展。他们希望通过对人力资源管理的学习，根据自己的职业兴趣爱好，结合时代环境特点，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。他们还希望了解更多的新员工导向内容，从书本到实际工作的过渡时期能够得到有益的指引与帮助。
（2）关注学习人力资源管理战略和人本管理
员工配置、hr相关法律问题、hr的心理学基础、人力资源管理内部环境、二十一世纪hr新问题、全球性人力资源管理、工作安全与健康等内容也获得了紧随其后的关注。足见同学们已经了解到战略人力资源管理对于企业的重要性，并且随着全球一体化，竞争的日益激烈，社会上出现的种种员工心理健康问题，都给学习者提出了迫切的要求，促使他们去深刻体会人本管理的理念，探讨人力资源管理研究领域中的新问题与新趋势。
（3）对缺乏现实性的内容不感兴趣
被调查者对组织文化建设、我国hr发展趋势、人事哲学基础、人力资源信息系统hris等内容重视程度较低，这些内容缺乏现实性，理论色彩较浓，对读者的吸引程度不高。
2.针对教材编写特色的调查结果
对教材编写特色的态度得分排列结果见表3：
表 3对教材编写特色的态度加权后的得分
加入丰富案例 3.09
练习和讨论题 2.68
重视基础知识 2.47
热点论题 2.38
先进软件和模型的引进 2.29
注重贴近我国现状 2.21
加入杂志期刊精彩文章摘录 2.04
关键部分双语教学 1.91
从调查结果中发现：
教材编写要鲜活、生动、形象。读者对案例教学法、增设练习和讨论题的需求较为强烈，表明以往主要以灌输知识为主的教育方式已经不符合研究生的学习要求，他们希望在学习理论的同时增强分析问题与解决问题的能力。
重视基础知识。由于大部分同学们在完成本科阶段学习后并没有在组织中进行人力资源管理工作的经验，再加之一部分同学是跨专业读研，导致对人力资源管理基础知识自我感觉薄弱，希望系统学习，深化了解。
关注时事。被调查者对教材中增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等编写思路也很重视。可见人力资源管理随着经济的全球化、信息化、市场化而不断发生变化，相应的企业人力资源管理模式与管理工具正在深入人心。
针对研究生人力资源管理教材需求现状的对策
教材设计是“根据教学目标，运用系统科学方法，设计、开发、编写、编辑、评价教材的理论、原则和方法体系。它的目的是产生具有最优化体系结构和最佳教学功能的新教材，并在使用中不断修订提高，使之不断成熟起来”。
国外主流教材设计思想经历了先由“教授材料”发展成为“教学材料”，从重“教材”建设到重“学材”建设，再到“教材”与“学材”有机结合的发展过程，这一发展过程一直沿着如何处理好知识本位和学生本位矛盾关系的主线展开。
由于研究生的学术背景各异，人力资源管理教材的设计需要兼顾不同背景学生的知识储备情况和思维方式，要体现多元化和多视角的内容体系设置。同时考虑到大多数学习者将在短时期内步入实务工作阶段，所以研究生人力资源管理教材内容应充分与实务接轨，在编写中增加真实人力资源管理案例和当前人力资源管理热点话题的篇幅，并对案例和热点进行充分的讨论。
通过以上对研究生人力资源管理教材的现状和需求分析，本文对研究生人力资源管理教材的编写工作提出以下几点意见：
1.人力资源管理的基础知识即人力资源管理的定义、特征、作用、六大功能模块、战略人力资源管理和人本管理的理论部分必不可少。其中适当加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制、人事哲学基础、hr相关法律问题、hr的心理学基础、等理论知识作为补充。
2.加大对职业生涯规划、导入、人力资源管理内外部环境、员工配置、等部分所占的比重；减少组织文件建设和我国hr发展趋势等内容所占比重。
3.理论与案例相结合。教材内容与学习者的既有经验接轨并通过加入案例和讨论题达到丰富学习者自身经验；采用自然式综合的方法将分散的学科加以统整；加入课堂讨论材料、增设角色扮演环节；将范例教学思想渗透到教材的每一环节等。
4.适当增加实事内容，增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等，以增强教材的时效性。
参考文献：
[1] 张剑，现代人力资源管理理论与实务，北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2009.12，3。
[2] 唐巍，中西方人力资源管理理论之管窥，职业教育研究，2008，（9）：129-130。
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[4] 范印哲，教材设计导论，北京：高等教育出版社，2003. 21。
关键词：国有企业 人力资源 会计管理
人力资源会计管理是指企业、事业单位运用会计方法记录计量、分析、预测、考核和监督对单位内部人力资源投资及其资金运动情况，并形成人力资源相关信息用于决策，是一项人力资源利用效率提高的管理活动。目前，随着国有企业现代企业制度的建立，法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入，人力资源战略会计管理逐步建立，但在实践中还存在一些问题，远远落后于经济发展的需求。要想使人力资源管理跟随上经济发展的脚步，必须要制定合理的人力资源战略，要加强其中的会计管理，这也是我国国企增强竞争力的核心。
1.国有企业现行人力资源会计管理存在的主要问题
虽然，我国的人力资源会计管理模式已经逐步建立，并且在一定程度上得到了进步。但是，我们也必须要看到人力资源管理还存在相对复杂性以及其价值和成本不匹配等特征。其主要表现有：
1.1国有企业人力资源战略框架的不完善
毫无疑问，国有企业的人力资源战略实施在不断发展中，逐步建立了具有一定科学性和合理性的体系。但国有企业人力资源战略框架并不完善，战略框架忽视了人力资源总体战略目标的制定，绩效考评系统和成本控制系统的设置缺乏依据、无法有效实施，无法从根本上对战略的执行情况及时管理和监督，进而及时评价战略实施绩效。人力资源战略实施效果本应为人力资源管理部门决策使用，在这种情况下无法获取人力资源战略实施情况，无法有针对性的及时、准确地作出调整，无论是战略目标还是人力资源配置决策都缺乏依据，最终国有企业的既定目标必然无法实现，即便实现也具有极大偶然性。
战略绩效考评和控制制度的建立和进行，是要建立在国有企业人力资源战略会计管理完善的基础上的。现在我国国有企业的会计管理跟不上经济发展的节奏，忽略了人力资源和相对应的管理活动领域，导致该领域在会计管理上的缺失，最终导致了战略资源配置得不到有效的预算，战略实施过程得不到应有的监控和监督，失去了其本应发挥的作用。因此，加强公司人力资源战略会计管理是公司人力资源战略实施问题的主要解决方案。
1.2重视战略制定，忽视战略实施
公司高层对人力资源战略理解不够全面，存在只重视战略的制定而忽视战略实施的情况。人力资源部门和财务部门缺乏战略协同是公司战略不能有效实施的组织因素，人力资源部门始终局限于人力资源的日常管理职责，忽视了从战略全局的角度进行全盘性管理；原本应该在各阶段定期予以国有企业监督、控制的财务部门在人力资源战略实施的过程中未能发挥控制和监督作用。现有的国有企业人力资源会计管理模式仅对人力资源相关固化成本予以掌控，而对于一些隐性的人力资源价值增值情况如人力资源培训、招聘、选拔、奖惩等方面未能予以及时反映，这一方面不利于对人力资源成本投入的有效性做出客观评价；另一方面也无法对后续的培训、招聘与选拔等人力资源活动提供相关需求信息，不利于公司以后人力资源活动的展开。基于此，公司所实施的人力资源战略缺乏客观的评价依据和发展动力。此外，计算机信息技术的薄弱是公司人力资源战略会计管理实施困难的重要原因。
1.3缺乏先进的技术手段
电子时代的到来，引导了一大批企业相关领域的进步和发展，会计领域也不例外 ，国有企业的管理开始实现数字化、电子化。这样一来，会计学的发展就要受到相关技术发展水平的制约。这一种外在、客观环境的约束随着会计信息化的一步步发展也越加体现出来，使得会计的任务和工作方法都产生了一定的变化。同时，数据处理方面也会因为技术的发展遇到新的屏障。具体表现在：第一，数据处理的工作量大幅增加，会计工作从人手处理数据到使用计算机处理数据的转变，会导致数据处理的困难。第二，不同地区之间存在经济发展程度的差异，体现在会计数据处理电子化上就是计算机使用范围以及适用熟练程度上的差别，产生的具体问题就是在经济较发达地区，会计信息化的普及率极高，而在经济欠发达地区则偏低。第三，会计信息化的转变对其所提供的数据有了更严格的要求，不仅要求数据能够更快、更精确地得出，还要求其内容更完整，包含范围更广。这样，会计信息化使得会计数据处理更严格，反过来也会产生同样的作用。
2.国有企业人力资源战略会计管理的改进建议
2.1构建国有企业的人力资源战略会计管理体系
由于国有企业的人力资源战略已经逐步开始实施，笔者通过日常调查对国有企业人力资源战略内容有着初步的了解。如果国有企业中人力资源对企业经营目标和具体工作方针有着比较清晰的定位，给予明示，有利于形成具有以人才为核心的人力资源管理理念。这无疑可以为国有企业人力资源战略会计管理营造良好的实施环境，克服国有企业人力资源会计管理长久以来的阻碍。此外，笔者认为可在一段时间内利用传统人力资源已有的成本费用组建公司财务会计体系；同时，安排专门的人力资源会计管理人员进行人力资源会计账和会计报表，专门负责单独核算公司人力资源活动。二者各自独立又相互关联，这一方面可以解决人力资源会计管理短期变革难的问题；同时这两种会计管理模式互为参考相互比较，更能体现人力资源会计管理对于国有企业的重要性，将为国有企业顺应经济发展需要全面实施人力资源战略会计管理提供条件。当人力资源会计管理部门对自身业务――人力资源成本、资源、价值计量核算体系完善后，在这前提下可以进一步变革年度人力资源战略会计管理，在国有企业内部设置专门的人力资源会计管理体系，形成专门的人力资源信息加工、反映、报告、监督体系，供人力资源管理层决策所用。
2.2加强综合积分卡的设计和实施
国有企业人力资源战略整体性会计管理和年度人力资源战略计划的绩效核算，最终还是要落实到会计管理的日常工作中。日常工作中人力资源会计管理的重要性不容忽视。人力资源会计管理部门设计综合积分卡用于人力资源管理的日常核算，对于人力资源战略全局和年度人力资源绩效的核算具有重要意义。首先，国有企业人力资源战略实施综合积分卡用于日常核算需要确定科学、全面、有所侧重的核算内容，作为国有企业人力资源战略会计日常工作重心。其次，国有企业人力资源战略综合积分卡的实施需要考虑国有企业内部经营环境、外部经济形势和国家政策的变动，在现有人力资源情况下，尽可能的涵盖国有企业人力资源战略相关信息。
由于过去国有企业并没有要求对人力资源管理活动进行专门的记录和管理，所以也就使得现有的审核体系需要进行变动和扩充，即新增“人力资源”、“人力资源成本”等账户，用以记录人力资源的相关问题，包括其价值和日常活动等所产生的收支核算。在会计报表中设置对应项目。人力资源管理部门和财务部门应协作对公司现有人力资源进行价值评估。此外，由于综合积分卡涉及到部门、分厂及个人战略绩效考评，薪酬设计需和积分卡分值挂钩。积分卡设计工作量非常大，因而可将部分设计内容外包给咨询公司或人力资源课题组。需对员工进行必要的积分卡知识培训，有利于积分卡顺利实施。
2.3逐步完善人力资源战略信息流通
国有企业人力资源战略信息流通包含两个方面：第一是短期的日常人力资源的低层次流通，即国有企业通过专门的会计核算体系对内部的人力资源日常管理和人力资源年度计划实施情况相关信息的流通，并进行汇总形成相应报表；接着，将这些流通信息形成的报表提供给管理层，用于整体人力资源会计管理的调整、确定，同时应用信息化技术，形成人力资源全程战略会计管理信息系统。第二是更深层次的信息沟通和交流，如将企业的年度人力资源战略会计管理信息进行披露。这些信息包括年度考评时已经获取的日常考评、调查资料和综合积分卡等信息，这些信息的披露可以及时反映国有企业人力资源战略实施情况――进度、绩效等情况。
2.4迅速提高国有企业的会计信息化水平
该模式的建立还是要依靠人力资源管理部门，通过建立相应的信息库来记录员工价值等信息，及时对其综合技能进行考评并将所得结果及时更新，以提供相应的人力资源信息和等级评估结果。在此基础上，还要保持与会计部门信息的高度沟通并及时作出相应的调整。但是，最重要的措施是提高相关行业从业人员的计算机水平。首先，要加强会计人员计算机水平的培养，可以通过内部选拔和外部培训的方式，快速地培养一批兼得两项专业技能的人才。其次，应加强软件开发人员与会计人员的沟通，做到优势互补。在决定使用商品软件或使用针对本国有企业开发的财务会计软件时，软件管理和开发人员与国有企业的实际需求人员应进行充分的沟通和协商。第三，根据国有企业的实际需求不断改善和提高会计软件功能，增设专门核算人力资源的模块。必须通过增设模块并纳入管理信息系统的方式提高软件的功能。最后，应加强数据的保密与保护。在数据进入此系统时必须加入一些高科技检测和用户权限设置等限制手段。
3.结束语
人力资源会计管理模式必将跟随知识经济时代的脚步，但是其实施却因其复杂性和准确性而存在一定的障碍，所以，必须进行一定的改进，以适应经济大环境的发展脚步。在一定期间内采用财务会计管理和专门的人力资源会计管理，二者并存的模式，在会计实务中具有较强的可操作性，但同时也会增加会计部门工作量，人力资源会计管理成本也会有所增加，但从长期来看，人力资源战略会计管理的有效实施有着长远的效益，对国有企业发展大有裨益。尽管如此人力资源战略会计管理在国有企业中的实施仍是对国有企业传统会计管理体系的重大变革，其真正的落实是国有企业的系统工程，需要包括国家、企业自身、企业员工和会计理论界的共同努力。
参考文献：
[1]钟键.浅析人力资源战略需求分析[J].经营管理者.2014（2）
[2]高超.中国人力资源会计的应用研究[J].经济研究导刊.2014（2）
【关键词】国有企业；人力资源管理；创新途径；市场经济；内在动力
随着我国市场经济改革的不断深入，我国国有企业已经成为全球化、现代化企业浪潮的一份子，尤其讲究企业资源合理配置和市场开发的新的知识经济的到来，并且在高新科技的推动下，每一个企业都在寻找自己发展的核心元素。对于国有企业而言，源源不断地发展动力来自企业人力资源管理的内部创新，这是实现企业可持续发展的不可缺少的动力。
一、国有企业人力资源管理中出现的问题
（一）缺少人力资源管理的意识
现代化的企业人力资源管理的概念及操作方式是近期引用于国外，在我国发展的历程并不长，仍有许多不完美的地方。国有企业人力资源管理落后主要表现在以下几点：一是缺少对人力资源管理的意识，没有对其进行全面性的分析及理解，尤其缺乏先进、科学化的人才观念。二是人事管理与人力管理向混淆，绝大多数国有企业没有制定科学化、公正化的企业人力资源管理的制度。[1]可以说，现在我国的国有企业的人力资源管理大多采取粗放式的管理模式，并没有对企业的人力资源管理实施全面的分析，也没有认识到人力资源管理在企业经营与管理中的重要性，进一步说明了管理者没有树立“以人为本”的理念，人力资源得不到合理配置，不利于国有企业长期稳定的发展。
（二）缺少有效得激励机制
国有企业的人力资源管理的激励手段过于单一。国有企业的人力资源需要采取切实可行的激励方式才能够激发自身的效能，但是许多的国有企业却没有注意这一点，这让国有企业的经济激励层次上，无法真正的满足一个企业长期人才发展的需要，例如国有企业的招聘机制不够透明，内部缺少合理的薪酬制度，多精神奖励、少物质奖励等，在监督环节上，缺少绩效考核机制，如果国有企业的奖励不公平、没有科学的绩效考核的基础上，员工的工作表现就难以获得公平对待，特别在薪酬方面，不公平更会打击员工工作的积极性。[2]这些因素都限制了国有企业的发展。
二、激活国有企业人力资源创新管理的措施
人力资源管理直接关系着国有企业健康发展与管理，对此，针对以上问题，应当建立一套合理完善的人力资源创新管理管理制度，发挥激励作用，让每一个员工都能够得到自己的需求，这样不仅可以最大程度的满足国有企业的人力资本应用率，极大地推动国有企业可持续发展。
（一）加大国有企业的人力资本投资
对于国有企业的管理层，应当充分认识到企业的人力资本的意义，在结合本企业的经营状况，加大对企业的人力资源上的投资，让这些员工养成良好的学习、工作习惯。第一，应当在国有企业内部营造一个积极向上的学习氛围。[3]让每一个员工均积极参与进去，鼓励国有企业员工积极主动地参与学习，这样国有企业的人力资源管理可以加大内部发展与建设。第二，选择合适的培训方法。利用国有企业的资源，为员工提供形式各样、有益的职业技能培训，在培训过程中，应当加大对职业内容及操作方式的培训，让员工在培训过程中有所收获。第三，建立员工培训体系。针对企业自身经营现状及发展的需要，逐步地建立一套全方位、多样化的职业技能培训的模式，重点进行职前、技能及情商等三方面的培训，全面提升员工的职业技能，让员工更好地参与企业建设中。
（二）完善企业的激励机制
对于每一个国有企业而言，需要结合本企业自身的特点，以薪酬奖励和岗位优势吸引一些高素质、高技术性人才，完善企业的人才培养机制；同时以提高薪酬为激励，调动本企业员工努力提高自己的操作技术、服务质量。[4]在采取物质奖励基础上，也要采取一定形式的精神奖励，为表现突出的员工办法荣誉证书、奖章，有力地抓住国有企业的人才队伍建设。[5]对此，在构建完善的人才激励机制下，国有企业应当充分掌握员工的心理需求，采取适当的措施，尽量满足员工向高层次自我实现的需要。
（三）推进信息化管理模式
国有企业的人力资源管理实施的好坏，将直接地关系到一个企业如何在市场经济环境下生存、发展的现状。先前的企业人力资源管理缺少先进的手段，工作内容繁杂，并且效率不高，严重制约企业的人力资源管理的发展。计算机技术的引进，极大地便利了人力资源管理的模式，在国有企业内部实施人力资源管理系统，配置信息管理人才及开发有效地人力资源管理的软件，这样就可以避免出现数据失真、不全面的问题，让人力资源管理者或企业的管理层可以及时、全面地了解企业人力资源管理运行的现状或出现的问题，并结合该内容实施有效地统计分析，完全调动企业的每一个员工工作的积极性，为国有企业创造最大的价值，进而达到国有企业人力资源管理的目标。透过信息化的管理方式，可以极大地提高企业的工作效率，使得人力资源管理岗位的员工更多的参与创造性的管理、经营活动中。
【参考文献】
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【关键词】人力资源管理效益评估，人力资源指数，研究，应用
人力资源管理效益评估已成为现今人力资源管理中的重要研究领域之一。经过多年发展，已形成多种测评人力资源管理效益的方法。人力资源指数（Human Resource Index，简写HRI）作为其中的主要方式之一，已建立起了对应的国际和地区标准。因人力资源指数能够充分考虑组织中各个方面的情况，从整体上对企业人力资源管理效益进行评估，得到了研究者和企业的青睐。在中国，人力资源指数取得了进一步的本土化研究和应用，并在某些特定行业中有了深入探索，本文将对此进行归纳总结。
一、人力资源指数产生背景
人力资源指数兴于国外，在国内引入前已形成较为完善的指数维度和评价标准。早在20世纪60年代，Rensis Likert试图通过财务等客观数据来对人力资源管理效益进行评估失败后，尝试从组织气氛的评价就提出了此概念。1997年，Frederick E.Schuster将人力资源指数进一步发展，在大量调研的基础上设计出人力资源指数问卷调查表。人力资源指数通过企业员工对15个维度的人力资源工作的满意度分析，使用五点量表法让员工填写对每个陈述语句的同意程度，并在问卷最后有两项开放性问题， 要求填答问卷者写出其对所在企业最喜欢的一点和最想改变的一点，以此来评估人力资源管理效益。
二、人力资源指数内涵
人力资源指数是在组织气氛研究理论和Schuster“A战略”理论等的基础上建立起来的多维度指标体系。赵曙明教授指出，人力资源指数是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系，它采用问卷调查表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系统而深入地访谈，获取企业人力资源管理的真实情况。Schuster还作了下述两点阐述：1.人力资源指数能够对企业组织气氛进行调查，反映企业优劣势，有利于建立比较标准；2.人力资源指数的调查方法的效用在许多企业得到了证明。值得说明的是，人力资源指数问卷是通过对具有广泛代表性的一万多人的应答数据进行因子分析而得出的。由Alpha标准系数确定每项因素的可靠性，范围在0.757 ―0.929之间， 均超过了满意值。现今，国际人力资源指数的15 个大类的样本标准分值为3.31，可与具体企业人力资源指数对比进行分析。
三、国内人力资源指数维度和结构研究
国内人力资源指数维度多以赵曙明教授的设计为基础，后期根据行业特点、企业发展的不同背景、或企业的不同性质进行了修订。
（一）赵曙明教授人力资源指数维度和结构
赵曙明教授是国内人力资源指数研究的代表人物。1999年，赵曙明教授在Schuster的研究基础上，将人力资源指数进行了适应中国实际情况的修订。问卷包括75个问题，从15个维度测评人力资源管理效益。概括来讲，主要有以下修订：1.将工作群体、群体协作两个维度做了替换，代以用人机制、员工精神与期望的评估。Schuster人力资源指数量表通过工作群体维度考察企业员工对自身日常工作中最接近的同事的感情，以及群体协作维度评估各独立群体间相互协调，并能有效地完成共同工作目标的能力。赵曙明教授则把重点转移到用人机制、员工精神与期望的评估两方面，二者分别评估人力资源开发、利用、管理的内部机制是否正常与健全，是否适应市场经济，以及员工精神状况和对未来的期望。2.赵曙明教授在部分相同维度中根据中国实际情况进行了修改，如在报酬制度维度，增加了对住房和劳保等的评估，即问题“公司有良好的住房条件”、“公司有比较完善的失业、工伤、医疗、养老保险保障制度”。量表符合中国现实情况，后期国内学者的研究多以此为基础。
（二）不同行业人力资源指数维度和结构
人力资源指数在多个行业进行了“因业制宜”的行业化的细化发展。
1.高校人力资源指数维度和结构。如何评估高校人力资源管理效益是人力资源管理中亟待解决的问题。多位学者通过人力资源指数对此进行了评估。滕玉成（2008）以济南市选出山六所大学为样本，编制了大学人力资源指数调查表，包括了激励制度、绩效考核、沟通参与、战略与规划、人际关系、归属感与自豪感、个人才能的发挥及其与组织目标的关系、组织氛围、对管理者评价、工作满意度十个维度。李俊（2009）将高校人力资源分为领导、教师及职员三大类，运用了上述十个维度。之前，牛蔚林等（2005）、沈晓等（2006）、吴鹏（2007）将人力资源指数分别运用到学校层面进行评估，但修订不大。
2.IT行业和科技行业人力资源指数维度和结构。宋艳（2006）对广州、长沙等地IT企业进行的354份问卷数据，通过探索性因子分析和验证性因子分析，进一步验证 IT企业人力资源指数是由多个维度构成，包含有7个因子为报酬制度、参与管理、管理质量、关系取向、鼓励创新、沟通协作、职业发展等。周晓虹（2010）以苏南、苏中和苏北三区域20家科技企业为样本，发现科技企业人力资源指数多维度的结构：人际关系、鼓励创新、职业发展、员工参与管理、报酬制度、信息沟通、内在满意度、和关心员工等， 其中人际关系贡献值最高。同时，研究也证实了八个因子与企业投资收益率存在显著的正向相关关系。该研究还特别注重测量企业对创新和高新技术的态度和激励措施，抓住了科技企业竞争的核心。随后，常玮（2010）在周晓虹教授的基础上，对此类型问卷进行了完善。
3.煤炭企业人力资源指数维度和结构。周楠（2010）以赵曙明教授人力资源指数调查表为基础，整理选取调研了山东、山西、安徽等地27家大中型煤炭企业，通过对213份有效问卷进行探索性因子分析，得到煤炭企业人力资源管理指数的六个结构维度，包括有形操作层面的考核薪酬、职业发展、招募与甄选三个维度，以及无形组织气氛层面的沟通协作、参与管理、人际关系三个维度。
（三）其他人力资源指数维度和结构
彭梅（2007）总结了规模外在化扩张条件下的企业人力资源指数存在的多维度的结构，但研究的样本取自一家国有中小型制造企业，样本较少，其代表性如何还需进一步研究。王靖（2011）通过对四川、重庆、贵州等地多家国有企业470分有效问卷研究，得出国有企业中人力资源指数的六个维度，同时研究显示不同类型的领导者行为对员工需求与人力资源指数的关系都有有显著的调节作用。
四、国内人力资源指数的应用
人力资源指数在国内得到较为广泛的应用。从覆盖面看，人力资源指数的应用可概括如下：宏观层面体现为国内、行业内不同企业人力资源效益评估；微观层面体现为企业、企业内不同部门之间人力资源效益评估。从时间序列来看，人力资源指数的应用可做相同时间截面的比较，也可以就同一主体在不同的时间截面上进行比较。下文主要介绍宏微观层面的应用状况。
（一）宏观层面的应用。赵曙明教授（1999）运用修订后人力资源指数量表对中国多地近百家企业进行了实地调查，并结合其对样本企业各层次及各部门员工的大量访谈，比较了国有、民营和三资企业在人力资源管理方面的水平，取得了丰富的研究成果。通过有效的人力资源指数问卷和访谈，赵曙明教授得出中国国有企业、民营企业和三资企业的人力资源指数，并归纳了人力资源指数概况，并进行人力资源指数因素和区域分析，提出了有价值的结论。其研究数据也成为国内企业人力资源指数的对标标准。
（二）微观层面的应用。王志刚（2006）年运用赵曙明量修订后的人力资源指数量表对某物业公司进行了人力资源效益评，从不同职位等级进行分析，对比了经理和员工的得分，得出普通员工对公司的人力资源管理评价高于经理级员工。洪亮（2008）对某省级财险公司下属20多个分公司所有展业人员进行了调查，并从两方面进行了分析：第一，总体分析将公司数据与国内国际平均水平、公司不同时间段数据进行对比；第二，人员分析方面，以50、50―100、100万以上、和办事经理四个维度对进行了分析，有效的指出了企业内部不同类员工的人力资源感受和重视因素。沈冰（2012）将人力资源指数引入到上号浦高地基基础工程有限公司施工项目团队，评估项目团队的人力资源管理状况。
五、评述
目前，人力资源指数在国内正逐渐受到重视和应用，从近几年关于人力资源指数的文章数目中就可以看出。人力资源在研究和应用中的进展表现为下述两个方面：
1.在理论研究方面，成果体现为对人力资源指数维度和结构的本土化修订。赵曙明教授修订的人力资源指数将此工具引入到国内，为国内的研究奠定了基础。其他学者针对高校、IT、科技等具体行业，以及不同类型企业进行了更为详细的修订。2.在具体应用实践方面，人力资源指数为我国人力资源效益评估提供了有效可行的方法，在宏观层面被用在国内整体、行业整体人力资源效益评估，在微观层面被用在具体企业、企业内不同部门之间的人力资源效益评，显示了我国企业人力资源管理中的问题和不足，提供了改进建议与措施。
但人力资源指数在国内的发展还存在一些值得注意的问题。虽然人力资源指数在内容和数量上有所不同，但多遵循Schuster教授的分类方式，无太多创新和突破性发展。并且划分较为细致，部分边界较为混淆，样本需求量大，实践中也存在问题。人力资源指数仍有下述可继续努力和完善的空间：
1.应根据调查行业或企业本身特点对人力资源指数进行恰当的修订。过程中注重样本的代表性，更准确地对人力资源管理效益进行评估，不可直接不加检验或改动地挪用他人的人力资源指数调查表。
2.国内人力资源指数标准的更新和完善。使用者多将人力资源指数结果与赵曙明教授1999年的结果进行对比，以发现企业人力资源管理中的问题。但近十年来中国经济环境发生了巨大变化，企业管理有了较大的改变和进步，需要与时俱进的更新现有人力资源指数标准。
3.更充分地考虑我国社会和文化背景。中国已进入改革的深水区，经济、政治和社会环境更为复杂，更需要结合国内实际情况对人力资源指数进行进一步的探寻，从而提高中国企业人力资源管理的水平。
参考文献：
[1]Likert R.The Human Organization： Its Management and Value[J]New York： McGraw-Hill， 1967.
[2]Schuster.F.E. The Schuster report：The proven connection between people and profits[J]Personnel Psychology，1987（3）.
[3]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
一、美国人力资源职业教育发展
美国的人力资源教育起源于20世纪早期，首次出现了人事管理的教科书和课程。人力资源职业教育的研究可以追溯到20世纪60年代，以美国人事管理学会(PA)和康奈尔大学的研究作为开端。20世纪70年代，人力资源管理代替传统的人事管理，HR作为一项职业最早在美国提出并得到认可。经过近一百年的发展，如今高校的人力资源教育已是连续性和变化性的结合体。主要表现在：人力资源教育的重心从独立的产业向商学院转移；几乎每所大学或学院的管理专业的学生学习了人力资源管理的课程；人力资源教育保持着对人事管理职能的重视，比如人员招聘与筛选、薪资福利、培训等等；HR教育变革的前沿是从战略和系统的角度出发的。不同高校的HR教育计划存在很大的差异，人力资源管理学会（SHRM）的主要工作是完善与统一人力资源课程指南和模板，其在HR教育领域具有领导者地位，因此本文把SHRM的人力资源课程指南作为主要的比较对象。美国的人力资源教育针对不同的学历水平的学生，课程内容设置也有所不同。表1-1分别指出了本科、研究生以及MBA学生的教育内容，也反映出高校对不同学历的学生，知识能力要求的差异。在HR实践中，不同的知识水平和行为能力相匹配是必要的。学生进入HR领域的难易程度，取决于毕业时应该具备的技术和能力。美国对人力资源课程的评价是由学校和企业共同完成的，表现在美国的职业教育设有由工商界人士和教育界人士共同参与的课程开发委员会。
二、中国人力资源职业教育发展
20世纪80年代的中后期，人力资源管理理论逐步引入中国，由于当时的计划经济体制，没有得到广泛的认同。直到20世纪90年代中后期，我国开始注重人力资源管理的实践。在相关的规章和制度还没有健全的情况下，当时的人力资源职业教育的缺乏完备知识体系。1992年，中国的人事管理专业被人力资源管理专业所替代。全球进入21世纪，社会对人的重视上升到一个新高度，中国的人力资源管理教育逐步得到学校的重视，开设人力资源管理专业的学校数目不断增加。其中中国人民大学是最早设立劳动人事专业的学校，南京大学是最早设人力资源管理专业的学校。近几年，高校培养的人力资源专业人才数量不断增加、学历层次逐步提高，人力资源教育师资队伍更加专业化，教材建设也在逐步加强。高校的人力资源管理教育包括人力资源管理专业和企业管理等专业下所设的人力资源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力资源管理专业的职业教育。由于中国的人力资源教育没有统一的教学指南，因而本文选出了中国具有代表性的部分高校（中国人民大学、南京大学、中山大学、浙江大学）的人力资源专业培养方案进行研究。本科的课程主要分为专业基础课、专业必修课和专业选修课。基础课程包括一些必要素质的培养，如管理学、经济学等；专业必修课主要是HR理论和实践的相关理论，专业选修课是与专业相关的拓展课程。在中国，人力资源职业能力的证明有二个标准，一是毕业文凭，二是职业资格。根据《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》，中国的企业人力资源管理师共设四个等级：高级职称、中级职称、助理级职称以及人力资源专员。考核内容均以六个模块为基础，根据等级的不同，各板块的要求所占比重也相应有所不同。
三、中美人力资源职业教育的比较
1.教育内容大致相同人力资源（HR）作为一个职业，在不同的国家工作内容与范围几乎相同，因而两国涉及的人力资源职业教育的内容比较一致。中美两国的人力资源教育都包含了六个基本的模块，分别是人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利，绩效考核与劳动关系，它们是人力资源职业教育的核心。SHRM指南中必修内容有十七个领域，其中包括研究生层次必修的四个领域。二级内容包含七项内容，分别是：组织规模缩减与规模适宜、HR职业生涯规划、人力资源信息系统（HRIS）、兼并与收购、外包、可持续发展与公司社会责任。美国的人力资源教育内容相较于中国更加多种多样，整理出了表3-1所示中美人力资源教育内容的异同。
2.教育模式不同2013年，美国的人力资源教育内容分为四个阶段，随着等级的提高，层层推进，纵向深入。第一阶段是必修内容；第二阶段是补充知识，类似于选修内容；第三阶段是第二级管理，为高级内容；第四阶段是额外的技能清单。中国的人力资源教育必须要掌握的内容，总共分为六大模块，横向加深。教学内容与这六个模块息息相关，根据学历层次的不同，内容要求的深度与广度也有所不同。
3.能力要求不同HR教育强调的是学生和从业人员对六大基本模块知识的应用能力。美国职业教育中还列出了额外的技能清单，包括360度全面反馈、事件预防、HR实践与组织顾客战略匹配、分析定量决策、评估方法、评估与HR决策有关的风险、态度构造、数学基础等。中国人力资源教育将有些内容（如360度全面反馈）也作为必备能力，但是总体来说，第二级管理和额外的技能清单对专业要求进行了分类，更加清晰和全面。
4.对从业人员的素质要求的不同美国的HRM教育有继续培训等方面的要求，而我国HRM继续教育相对不足，一些HR从业人员不能完全保证曾经所具有的技术水平和能力，也不能满足不断更新的知识要求。同时，我国的HRM职业教育对大多数的HR从业人员没有建立起一个统一的教育标准和模板，因此造成了从业人员的知识水平和业务能力参差不齐，差异明显。此外，由于我国的人力资源职业没有建立适当的人员退出机制，还不能确保HR从业人员的知识能力与素质满足从业的要求。
5.跨文化和国际化的不同美国的HRM教育增加了全球化的内容，突出了对国际化和多元化的重视。表现在SHRM的人力资源管理教育模版已经被俄亥俄州立大学等高校采用，此外，其他国家的某些高校（如印度和意大利）也采纳了这一课程体系。尽管中国学者翻译的美国人力资源管理教科书有全球化的内容，但是纵览中国的人力资源管理课程体系，十分具有中国特色，很少或是没有涉及全球化的部分。随着全球对人才的竞争日趋白热化，在以知识为基础的行业中，人力资本已逐渐成为企业最重要的资源。
四、启示
HRM教育与各国的制度、经济和文化等直接相关。由于中美两国的制度、经济和文化的不同，也由于产业发展的阶段不同，两国HRM教育存在差异是必然的。国内的人力资源教育从我国社会性质、劳动者职业技能特点出发，更符合我国国情。在保持自身特色的同时，我们应该学习美国人力资源先进的职业教育方式。
1.涉及广泛领域人力资源教育应该涉及广泛的的领域，不仅只是传统人事管理的内容，还应该新增一些随着时展的内容。HRM教育首先需要考虑的是学生获得的知识和技术，至少包括三个方面的内容：其一，传统的人力资源职能；其二，变革管理或领导艺术，如沟通、协商等；其三，商业技巧，即理解商业用语与工作伙伴有效合作的能力。借鉴美国多样的人力资源教育内容，我们需要进行新增与完善。针对目前人力资源教育课程改革的方向，国内学者也进行了一系列研究，提出专业课程体系知识图谱设计（彭华涛等，2014），设置与学科专业素质相关联的课程（王怀明，2012）。
2.注重能力教学HRM教育还需要考虑学生在实际操作中运用技术的能力。组织中人力资源专业人员，正在从行政角色向必须承担组织目标的新战略角色转变。由于人力资源工作性质的变化，专业人士的知识和技能应该随着外界的变化而改变。中国的HR职业教育需要做到知识与能力的相匹配。国内学者也提出，构建实践教学体系（彭十一，2014），创新教育实践教学改革（王全纲，2014），进行理论与实践双向嵌入式教学（彭华涛等，2014）。国内学者关注的重点大多为理论与实践的结合，加强课程与职业教育的联系，促使人力资源的大纲与社会需求更加匹配。
3.公司与专业协会教育HRM教育应该通过多样的资源进行，如大学、公司和专业协会等。无论中美，依然存在学生缺乏商业头脑、学生没有得到充分教育等问题。除了商学院以外，社会上还有其他类型的组织同样能够对人力资源人才进行职业教育。比如Barber提出，HR专业最好的维持人力资源管理教育足够的多样性，以满足不同类型组织的多样的需要。HRM教育行之有效的关键是对需要学习的人传递知识，这些人可以是传统的人力资源专业人才，也可以是扮演其他角色的人员。传递知识的机构可以是商学院，也可以是其他类型的组织。公司可采用引进与培养相结合的方式，使得人力资源从业者一部分靠培养一部分靠引进，建立长期培训机制，鼓励员工继续学习。公司与专业协会可以发挥相关的人力资源教育的职能，对HRM的教学与实践有指导作用。
当前我国商业银行己经进入了一个全新的发展阶段。至2012年末，我国已有16家上市商业银行，其中包括四家国有商业银行在完成股份制改造后成功上市。根据监管要求上市银行必须按照现代企业制度的要求，建立与市场经济相适应、与国际惯例接轨的人力资源结构，而人力资源的运转效率对上市商业银行绩效起到了重要作用，必须根据形势的变化进行不断完善。通过开展人力资源审计改善人力资源状况，对商业银行有效强化经营管理，规避人力资源风险，提高效率并最终帮助企业实现战略目标具有重要意义。
(一)有效规避雇佣关系法律风险的需要
近年来我国针对企事业单位人力资源管理要求越来越严格，出台的法律法规也逐步与国际接轨，如从2008年1月开始实施的《劳动合同法》对我国目前企事业单位的用工行为进行了明确规范，也为劳动者维护自身的合法权益提供了法律支持和援助，它的颁布对人力资源管理工作产生了深远的影响，不仅要求企业人力资源管理工作向法治化和规范化方向调整，还对人力资源管理人员的素质和能力提出了更高要求。企业如果不能在劳动用工方面依法办事，将面临法律诉讼，带来的后果不仅仅是经济处罚和赔偿，更会使企业蒙受声誉上的损失，影响企业的整体形象。国内商业银行近年来涉及劳动纠纷而被诉的案件屡有发生，有的还见诸报端，这些案子由于是过去不规范用工的产物而大多以银行败诉而告终，给商业银行带来严重的声誉风险。大量的事实教训说明必须切实强化人力资源管理，而人力资源审计的结果成为无疑成为检验人力资源管理效果的试金石。
(二)落实企业“人才战略”的客观需要
企业战略的实现很大程度上依赖于企业人力资源战略的实现，“人才战略”才是企业的百年大计。而要实现“人才战略”，有很多人力资源管理上的“瓶颈”亟待解决。一是面对国内银行业日趋激烈的竞争格局，面对其它商业银行的冲击，如何抑制优秀人才的流失，为员工提供多样化和快速的职业发展路径，是各家商业银行必须面对的课题;二是人员配置问题困扰人力资源部门的管理。各家银行都有部分年龄普遍偏大，学历偏低的员工，需要通过综合素质较高的年轻员工来置换和补充，而如何对现有富裕人员进行合理引导和分流，亦是不好处理的棘手问题;三是实施企业战略性薪酬需要人力资源审计作支撑。所谓战略性薪酬，是指与企业战略匹配并能帮助企业赢得和保持竞争优势的一系列相关的薪酬决策或薪酬选择。而如何检验这些薪酬决策或选择是否具有合理性，正是需要通过人力资源审计来解决的问题。要从根本上解决上述商业银行人力资源的“瓶颈”问题，开展人力资源审计势在必行。
(三)打造商业银行合规企业文化的需要
国家审计署审计长刘家义在2009年指出，要树立科学审计理念，发挥审计监督“免疫系统”功能。而商业银行如何做到“免疫”，打造合规企业文化至关重要。商业银行应采取措施自上而下逐步树立起良好的合规文化意识，提倡主动合规与人人合规，应视依法合规经营为银行改善资产质量、提高效益、稳健经营及持续发展的生命线，各个部门、各个条线都应加强对下属机构的审计监管和风险防控，要摒弃遗留的“违规文化”，努力提震员工队伍士气，提高员工对企业的忠诚度、维护商业银行的良好声誉和形象。而要落实上述措施，维系良好的合规企业文化，真正实现可持续发展，最根本的还是要解决好人的问题，怎样“选好人、管好人、用好人”，除了人力资源部门的常规管理，人力资源审计也是不可或缺的重要监管手段。
二、我国商业银行开展人力资源审计面临的困难
(一)对人力资源审计的战略地位缺乏足够的认识，导致人力资源战略与企业战略缺乏协同性
虽然国内各商业银行的高层已经普遍认识到人力资源管理对组织战略执行有着至关重要的影响，但是由于人力资源管理只能通过管理政策和策略间接作用于组织目标的实现，对组织绩效的贡献难以精确度量，高管层对人力资源管理的关心更多停留在如何控制成本这一层面，而不是关注是否真正实现人力资源管理的价值创造，是否能为企业履行社会责任起到保障作用。这种价值取向导致高层更多关注的是人力资源管理的成本，而非效率、效果，未将人力资源战略与企业战略协同发展。因此，对人力资源审计也就不能给予足够的重视。
(二)未构建起行之有效的人力资源审计架构
目前国内商业银行的人力资源审计和管控大多是内审部门和人力资源管理部门各自开展，纵向汇报路径各不相同。人力资源监管主要向高管层汇报，而内审部门则向董事会汇报，虽然高管层有向董事会报告的义务，但难免出现传导失真，且二者相互之间也没有横向联系，形成了“两张皮”相互脱节的局面。由于人力资源信息的敏感性，内审部门很难接触到人力资源管理的核心内容，而实施了较为全面检查的人力资源部门则受“内部人控制”的影响缺乏独立性，不具备审计主体资格。各商业银行大都未构建起行之有效的人力资源审计的架构，明确内审部门作为审计的主体，同时明确审计的对象和内容，未真正做到对人力资源管理“全面审计、立体画像”。
(三)未能建立完整的人力资源审计评价指标体系
目前国内多数商业银行的内审机构和人力资源管理部门对人力资源开展的审计评价和管控，大都缺乏系统性，主观定性评价较多，缺乏像人力资源计分卡那样的具体的指标体系。因为非财务信息在人力资源审计中占很大比例，确认和评估都比较复杂，没有一个统一的标准，存在不确定性，难以实现规范化，难以明确审计人员的责任与风险。此外，各行亦未根据自身的经营管理的特点，寻找和建立适合自身发展的人力资源管理的评价指标。
(四)未建立人力资源会计体系，难以准确计量人力资源的投入与产出
伴随人力资源管理理论和实践的发展，国内外理论界一直在探索尽可能准确计量人力资源投入与产出效益的科学方法，以期运用会计方法来评估人力资源活动，但我国至今尚未就人力资源会计颁布相应的会计准则。各商业银行虽然在人力资源管控活动中已涉及人力资源成本和人力资源价值审计的一些财务指标计算，但因为缺少准则并未建立人力资源会计体系而缺少了人力资源会计审计，就难以准确衡量人力资源的投入与产出。
(五)审计人员的专业素质受限，审计质量难以保证
由于人力资源审计涉及人力资源管理、计、财务、法律及统计业务等多方面的知识与经验，这就对人力资源审计人员提出了很高的要求。因此，它的配套条件之一就是要有具备足够的高素质的审计人才。然而，国内各商业银行内部审计队伍中高水平综合型的审计人才较少，普遍存在的主要问题有:一是知识结构、专业结构不合理，业务素质不高。由于大部分内部审计人员是财务审计或其他银行业务人员出身，缺乏人力资源从业经验，虽然对财务审计、其他银行业务审计比较熟悉，但是对人力资源管理领域则不太了解，因此在发现相关问题的深度和提出管理建议上有时显得有些力不从心;二是专业审计人员数量配备普遍不足。审计人员大部分时间必须用于应对繁重的审计任务，难得有充足的时间进行人力资源管理方面的职业培训和专业技能的学习。三是少数新入职的大学生内审人员对银行的管理制度、作业流程不甚熟悉，这些因素都可能影响到审计效果和质量。
三、我国商业银行开展人力资源审计的建议
(一)聘请专业顾问咨询公司进行难点审计
人力资源审计作为人力资源和审计交叉领域的新课题，要在商业银行实施和推广需要具备一定的配套条件，对审计人员的知识结构和专业能力也有很高的要求。审计人员不仅需要对企业的愿景、战略目标、战略定位、战略环境和战略选择非常熟悉，还需要了解人力资源工作的性质内容，对平衡记分卡、人力资源记分卡、人力资源指数等专业工具非常了解，鉴于内审人员的专业知识所限，建议有条件的银行根据自己的需要聘请外部专业的顾问咨询公司来进行难点审计。专业的人力资源顾问咨询公司的优点主要有:一是与被审单位之间没有利益关系，更容易保持其审计结果的独立性和权威性;二是可以较好地解决人力资源敏感性和保密性与内审部门信息不对称的矛盾带来的审计主体“缺位”和审计对象“真空”的问题;三是外部公司基于专业特长，以及行业经验和行业数据在积累方面的优势使得他们能够更好掌握最新人力资源审计发展理论和工具，从而有效完成审计任务。
(二)建立人力资源审计评价指标体系和会计计量体系
商业银行应根据自身经营的特点，开发和建立一套合理可行的人力资源审计评价指标体系来对人力资源管理的效果进行综合评价，以量化指标评价克服过去人力资源定性评价主观性强的缺点，客观、公正、科学的衡量标准将使得审计结果更具可比性。该审计评价指标可从适应性、执行性和有效性三个维度去构建，每个维度配备相应的评价内容，设立不同的评价指标。适应性评价是从人力资源战略层面对企业人力资源管理系统的内外部协调状况的分析;执行性评价是从执行层面对企业各项人力资源管理实践的执行过程中采用的技术和执行的效率进行评价;有效性评价是对人力资源管理表现出来的效果，对满足员工要求、实现员工目标的支持情况进行衡量。同时，针对人力资源会计计量的复杂性，建议引入“三维会计”的概念，即在传统的二维会计的基础上，增加行为基本要素的三维立体会计信息与管理系统。利用三维会计能够提供员工行为对价值的贡献的相关信息的功能，为人力资源价值的衡量提供重要的数据。一方面，通过三维会计提供的经济行为价值的历史数据，由对员工的行为价值计量实现对人力资源价值的计量;另一方面，通过突破二维会计关于物力资产创造价值并分享全部收益的观念，把价值创造过程提升到人力资本的高度来确认和计量。通过提供信息支持，确立人力资本中心观并确定企业收益在物力资本和人力资本之间以及各不同人力资本之间的分配。
(三)加强培训提高审计人员素质
