时间：2023-06-06 09:32:45
关键词：人力资源管理制度；制定；执行
一、人力资源管理制度的重要性
现代企业管理核心是对人、财、物的管理，而物质资源和财力资源的管理归根结底是通过与人力资源的结合实现的。西奥多舒尔茨曾说，“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志”，即人力资源是企业组织生存发展的命脉和动力，也是企业在激烈的市场竞争中获得一席之地的源泉。而在人力资源管理职能的实施过程中，制度的关键性作用不可忽视，它是促使现有组织人力资源转变为核心竞争优势的重要保障。
二、人力资源管理制度存在的问题
人力资源管理是为确保企业战略目标的实现，而形成的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。因此，与之相关的人力资源管理制度包括：招聘制度、入职离职制度、培训制度，绩效考核制度，薪酬管理制度，劳动纪律制度、员工安全与健康管理制度等。目前，许多企业在制度制定层面存在着设计不完善、不切合实际、阻碍企业发展等问题，在制度的执行层面存在着落实困难、不能有效发挥制度的作用等问题，这些问题如不解决，将严重制约企业的发展。
三、制度的制定需要注意的要点
1.制度的制定要与企业实际相结合
不同的企业，其经营的性质、人员的来源、构成和管理各有不同，要使人力资源制度发挥最大的价值，就必须与企业的实际相适应。例如激励机制的建立，以联邦快递的经典案例为例，联邦快递系统的核心是保证货物按时送达，它必须在夜间让所有飞机集中到一个地方，然后把货物快速转发到各架飞机上，如果哪个环节出现了延误，就无法将货物及时送到客户手里。曾有一段时间，联邦快递的夜班工人总是不能按时完成工作，管理者尝试各种方法就是没效果，最后终于发现了其中的问题：公司是按照小时支付薪水，工人干的时间越长拿到的报酬越多，于是出现工人故意拖延时间的现象，公司立即改为按照班次来支付薪水，并允许工人完成工作后提前回家，果然效率大大提升。而对于其他行业例如房地产行业，就无法利用此方式激励员工，因为房地产开发属于高投入行业，工期越长，投入的成本越高，利润就越低。但如果一味追求利润，采用如联邦快递似的激励机制，让员工干的越快得到的奖励越多，那么势必会导致大量的豆腐渣工程，最终损害企业的品牌，影响企业的长远发展。
2.制度的制定要与企业发展相结合
企业的发展是与时俱进的，制度也要适应环境的变化。在企业发展过程中，要根据国家政策和企业实际不断修订完善旧的制度，废止不合理的制度，建立健全新的制度，才能有效发挥制度的重要作用。比如绩效考核制度要随着企业经营形势的变化而不断更新，使员工能够及时分享到企业发展带来的红利，激发员工与企业共同发展的动力。又比如婚假、产假等福利制度，要随着国家政策的变化不断更新，使员工能够根据国家的规定依法享有自己的权利。
3.制度的制定要与企业文化相结合
企业文化作为现代企业管理的重要内容，是企业获得竞争优势的有力保障。有研究认为“一流的企业管理靠文化，二流的企业管理靠制度，三流的企业管理靠人。”但笔者认为，企业管理应将人才、制度与文化三者融为一体，相辅相成，相互促进。例如，笔者所在的某酒店服务企业，企业文化是“专业、高效、精细、卓越”，“专业”体现在对人才的培养，制定持续有效的培训和技能评定制度，提高员工业务技能，提升高技能员工待遇，凭借专业化的员工队伍促进企业步入行业专业化道路。“高效”体现在对员工的绩效考核，遵循SMART原则，根据不同岗位设置具体考核细则，考核结果与员工的奖金挂钩，实现员工工作效率和企业管理效率的共同提升。“精细”体现在对员工日常行为的管理，遵守《员工手册》，从仪容仪表统一、办公环境“6S”管理、标准化服务用语、严格遵守请销假制度等细节方面，提升企业的精细化管理水平和对客精细化服务水平。“卓越”体现在对员工的薪酬待遇，奖金设置与经营效益挂钩，为企业带来效益和良好口碑的个人可以获得丰厚的物质奖励，以此激励和稳定人才，实现企业和人才共同实现“卓越”。
四、制度的执行需要关注的要点
1.制度的执行要强化学习培训
因制度建设存在不断更新的过程，企业员工存在新老交替的需求，员工理解力存在层次不齐的现象，这些都影响着制度的贯彻执行。克服这类问题，就要对制度进行反复学习和培训，从新员工入职伊始就进行人事制度的培训，之后定期反复进行宣贯、培训和考试，所有参加过培训的员工都要亲自签名，以免出现员工以“不知道不理解”为借口违反制度。培训的过程中，还要注意首先要提高员工的意识，使其理解和接受制度管理对企业管理的必要性和重要性，主观意识到违反制度给企业和个人带来的不利，自发自觉的遵守制度。另外，培训也要讲究方法，要提前做好调研，摸清培训对象的接受能力和关注点等，有针对性的进行讲解，在培训中穿插一些案例分析、场景模拟等环节，使枯燥乏味的制度学习变得更加有趣，更加印象深刻。
2.制度的执行要强化监督考核
再好的制度如果缺乏有效的监督，其效率也会大打折扣。一是严格考核管理，实行定期考核，按自上而下逐级考核的方式进行，考核结果作为员工绩效奖金发放和职级升降的重要依据。通过客观、公平、公正的考核和考核结果的运用，提高大家对制度执行的重视。二是建立制度执行的追究机制，严格责任追究，对制度执行不力者必须处罚，尤其对重复性、典型性问题，严格处理，决不姑息，杜绝“干好干坏一个样，干与不干一个样”的现象。三是要加强全面监督，部门与部门之间、领导与员工之间、员工与员工之间要相互监督，定期开展评比，选树遵守制度的榜样，营造人人遵守制度的良好氛围。
3.制度的执行要强化公平公正
制度的执行涉及企业全体人员，不分岗位不分级别，制度要得以顺利执行，就需要消除特权主义思想。古有曹操以“割发代首”树立遵守制度的榜样，今有提出的“要坚持制度面前人人平等、制度执行没有特权，制度约束没有例外，坚决维护制度的严肃性和权威性，坚决纠正有令不行、有禁不止的行为，使制度成为硬约束而不是橡皮筋。”管理层树立好自身形象，带头执行各项制度，违反制度自觉接受处罚，将会对基层员工产生潜移默化的积极影响，从而形成自上而下层层落实、自下而上层层保证的制度执行体系，确保制度发挥最大的功效。总之，人力资源管理的制度建设是每个人力资源从业者都需要高度重视和深入探讨的课题，如何很好的完成这个课题，需要在实践中不断摸索和积累。
参考文献
[1]帅瑜.企业人力资源管理的制度构建分析[J].现代经济信息，2015，（7）：75-76.
[2]崔安荣，刘鸿弢.制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J].技术与创新管理，2008，（1）：40-42.
一、企业建立人力资源管理体系的理念分析
企业最关键的组成部分是企业的人力资源，为了让企业得到更好的发展，进一步让企业自身的管理更加科学。建立人力资源管理制度尤为必要，还要使尊重作为前提，对企业的员工进行科学有效的管理。在目前，国内的人力资源管理制度是将员工作为最为珍贵的人力资源，用更为人性科学的方法，肯定员工的努力和追求。这样才是真正做到了了解员工的需求，为员工着想，不断的进行自我的激励，也帮助员工进行自我的完善，实现自我的价值目标。而且，该理念是将人作为企业的核心，对员工进行不断的培育和锻炼，来达到最终的目标和宗旨，这样实现了企业和员工的双赢。员工的综合素质得到了提升，企业的核心力量也得到了升级。当企业拥有了优秀的人力资源体系，用以人为本作为工作的核心理念，充分对员工肯定，也要时刻掌握员工的需要。这样的企业才能得到发展和提升，然而这其中最为重要的绩效考核，在其中起到了关键的作用，在企业的核心发展上起到了至关重要的作用。
二、绩效评价管理体系的建立遵循的基本原则分析
绩效评价的管理体系也是人力资源管理制度的关键，这一构建还需要吻合以下的原则：
第一，这一制度的构建要确立该企业的核心战略的目标和宗旨，绩效的管理制度也在企业之内有完整的落实，这一实施要用企业的战略指导目标作为引导，这一引导具有主要的地位。企业发展的目标也是企业的绩效管理的基础内容，一个企业的经济水平发展可以促进社会水平的发展。企业的绩效管理可以让企业之间的不同部门具有相同的目标和意识，采取各个部门之间的协作来完成企业发展所确立的目标，从而让企业得到更长远的发展。
第二，绩效的管理制度也要遵守平衡客观的原则。企业的绩效管理的建立有严格的制度，要遵循企业内部发展的规律，不光要兼顾到下层的员工，也要顾及到上层的领导者。因此该制度要具备全面性，才能让企业有整体的效果，还要达到客观的标准，能够在企业的各个部门的执行过程里，更为鲜明，没有模糊的工作界限，也不会产生相互推脱的情况。
第三，企业的绩效考核制度的建立还要有相应的赏罚原则，企业的绩效考核制度的实行还要与企业的现实职位进行结合。精神上的奖惩要与物质上的奖惩相互融合，在职位的升降上有所联系，这样企业的员工能在实际的工作里得到应有的奖惩。如此一来企业员工的工作热情和效率都得到了提高，因此在进行奖惩设定的时候，还要根据不同企业中的发展情况和不同岗位的需求进行有效的结合，这样才能让不同的员工都得到相应的鼓励。
三、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题
1.没有对企业资源管理制度充分的认识。我国企业的管理者和相应的领导对绩效考核的评价制度都没有鲜明的认识，也不能提起足够的重视和肯定。国内的大部分企业在引进人力资源管理制度之后，都没有得到很好的落实，一般意义上的企业都停留在非常浅显的层次，不能深刻的挖掘制度的意义。大部分的企业都处在非常浅显的层次，只是在特定的时间上使用这个制度，来进行一定的数据上的支持。所以国内的绩效考核制度的最大功效是数据库的功能，会出现这样的情况的主要原因是国内对于该制度的认识和了解还十分的浅显，没有深刻的了解到该制度的优势。因此想要取得更好的企业效益，还要不断的深挖该制度的深刻意义和内涵，唯有了解该制度才能更好的使用，这还需要我国企业的共同努力。
2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。国内的人力资源管理的制度运作之内，与体系联系最为完整的是企业的员工，国内的体系还处在非常低的水准，各个部门之间没有密切的联系，因此并不能深刻的发挥该制度的优越性。因此在这样的背景之下，国内的大部分的人力资源管理的评价体系没有实现，也没有办法实现资源的共享，因此资源形成了浪费，所以评价制度的信息没有办法发挥功能。
3.评价制度的技术支持不完善。国内的大部分的企业所采取的评价体系都过于单一，大部分采取的是静态的数据系统，没有将这个系统之中的关键功能进行开发，在真正的数据决算上还是使用了人工，因此企业内的效率没有得到很好的提升，这也会导致企业的效率降低，没有办法实现自动生成的功效，还有更多的功能没有办法实现，这其中最关键的原因是其中对应的技术知识没有完备。企业还要适当的挖掘先进人才，培养创新奖励制度，这样才有更多的后备人才涌出。
四、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施
国内的制度还存在着许多的问题，其中最为主要的原因是国内的企业在进行制度的引进之后，没有进行对应的研究和深入的了解，因此这部分所存在的问题不能得到很好的解决，想要针对这部分的问题，让国内的体系得到更好的使用，可以通过下面几个方法来完成：
1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识。企业想要实现该制度，光靠领导层的努力还是远远不够的，这也不是短期之内能够完成的，这是系统的工程，因此想要在企业之内真正实现该体系，需要企业各个层次之间的使用，还需要企业的各个部门之间的通力协作，与企业的自身情况相结合，制定出真正吻合企业制度的方案，来进行实际可靠的评价，将各个部分的工作进行完整的落实，也要进行更为全面的体系建设。
2.增强绩效评价信息的对称性与时效性。针对目前的人力资源管理的建设体系，不能很好的发挥功能的问题，企业还需要将评价的体系落到实际的部分，也要通过人力资源管理体系进行。企业应该先将评价的制度体系所反应的内容放到实际的工作之中，还要采取实际的方案。在具体的实行中将评价的体系和内部的制度进行有机的结合，将部分的优秀政策适用在成绩优秀的员工上，制度起能够激励员工的考核制度，这一类的体系才能更好的开发。
[关键词] 民营企业 人力资源 制度创新
随着技术的进步,先进技术的重要性使整个社会成为了知识经济社会,掌握先进科学文化的人才成为了企业最重要的资源,企业间的竞争归根到底就是人才的竞争,企业的人力资源管理关系到企业的兴衰成败。民营企业的人才任免机制和公平竞争环境只是相对于落后的、未进行改革的国有企业人力管理制度而言，但相对于先进的管理模式而言，其管理制度还是存在着缺陷和不足。在中国加入 WTO的今天,如何改进民营企业的人力资源管理制度成为一个十分值得我们研究的课题。
一、民营企业人力资源管理的现状及存在的问题
1.任人惟亲现象严重
民营企业是由私人或家族联合投资开办的,他们开办企业的目标是为了使自己的资产增值,用资本创造更多的财富,而这些资产或财富都是企业家或整个家族所有。为了更好地、更可靠地管理自己的财产，民营企业家在高层主管部门负责人的任用上“任人惟亲”而不“惟贤”,甚至因人设岗而不是因事设岗,急功近利而缺少长期计划，而从外界聘用的管理人才只能担任家族成员的副手，或担任不涉及大额资金运转的部门主管，在业务上他们没有直接的决定权,“任人惟亲”打击了非家族人才的工作积极性，削弱了企业内部凝聚力,人力资源利用效率低下。
2.家长制作风盛行
企业家拥有民营企业,对企业的管理及企业的生产运作，都希望以自己的意思而为，自己亲力亲为地管理企业，企业的大小事各均需由他批准同意方可执行。但由于企业家素质的局限，决定他不可能对企业任何事务都能快速地做出正确的决策，在商机稍纵即逝的市场经济中会使企业丧失发展壮大的机会，甚至对企业造成损失。而企业家聘用的人才虽然具有先进的管理运作思想,但家长制的管理使人才不能尽展其才,正确的建议在与企业家决策发生冲突时会被一票否决,员工的才能不能在企业中得到充分发挥,人才会为自己的发展担心,最终另谋他处。
3.企业文化建设被忽略
企业文化可以提高员工的凝聚力,塑造良好的企业形象,但我国的民营企业却往往忽视了企业文化的建设:(1)引进人才不惜重金,并委以重任,使用过程中放手放权却不放心，背后设钳制，搞防范；业绩做大却被老板“架空“;(2)虽注重引进人才，却忽视培养人才，不能很好地营造一个在企业学习的环境；(3)部分企业缺少道德信用，大量侵占知识产权，恶意造假，企业在短时期内牟取了暴利，但妨碍了市场拓展。这些行为妨碍了民营企业建设良好的企业文化，没有良好文化的企业就像缺乏灵魂，不能很好地团结并留住优秀人才。
4.缺乏有效的激励机制
民营企业虽然可以自己决定薪酬，可以将薪酬与工效挂钩,但企业不重视基础管理王作, 没有经过岗位分析和岗位评估，致使薪酬的发放随意性强，有失公力，严重挫伤了员工的生产积极性，当管理人员发现薪酬与自己预期出现差距时，就会希望在别的企业寻找到与自己预期收入相符的工作，出现人才流失。
5.人力资源管理缺少规范，部门员工缺乏综合工作能力
人力资源管理作为一个专业，涉及诸多领域，包括管理学、经济学、法学、政策学、心理学、社会学、 人口学等等,这个专业的核心知识和技能是综合性的，然而，民营企业人力资源管理部门的工作人员大多没有经过这方面的系统教育，所以在人力资源管理工作中，所从事的主要是基础性和例行性工作，很少有人能将人力资源管理工作上升到战略高度，开拓性地开展工作。
二、民营企业人力资源管理模式的分析
1.承袭了国有企业某些管理模式
改革开放后,在国家的批准和帮助下形成了蓬勃发展的民营经济,而正式改革开放期间，我国的国有企业面临着改革的阵痛,不适应市场经济而且经营管理方式落后的企业进行了改制，即“国营”转“民营”,企业主为了维护企业的正常运作，在管理制度，包括人力资源管理制度上承袭了“前辈”，而新设成立的民营企业由于缺乏先进的制度模式样本，也多学习国有企业的管理模式，对上岗制度、激励约束制度并未做出大的调整。
2.家族管理模式
民营企业是由私人投资创办的，创业者本人或家族成员几乎完全掌握大权，几乎控制了企业的所有部门，这一方面是山于观念问题，认为自己或家族成员是企业的所有者，让外人管理不可靠，另一方面是由于我国缺乏竞争性的外部市场监督，矫正管理层的懈怠和“道德风险”。这就造成从外聘用的人才只能在企业中做家族管理者的助手,在业务上没有决定权，而对于具有管理才能的员工，他并不会满足于做一些协助处理业务的工作，他希望直接参加管理工作，将自己的管理思想贯彻于企业的运作，这就对企业家的权威形成了挑战，企业家会更加严格地控制员工的工作，不容员工对其管理思想及方式做出挑战，抑制了员工的做作的积极性。
3.才的“流动”思想
民营企业从外聘用的人才多时具有高素质的和实际业务操作能力强的，企业家聘用人才是为了更好地帮助自己处理复杂的业务,但人才具有自己新的观念，他们为了自己的前途来到民营企业，又会为了自己的前途不断地“跳槽”。
(1)管理、技术人员为了提高自己的实际业务能力而来到民营企业;(2)管理、技术人员供不应求引起人员流动;(3)“宁当鸡头,不当凤尾”的观念引起人员流动;(4)人才“挤”人才引起人员流动；(5)人才不断“跳槽”,其身价不断高升的诱惑力引起人员流动。据有关专家预算，优秀企业人才年流动率应在15%左右，而民营企业远高于这个比率，有的高达50%以上。
三、创新民营企业人力资源管理制度
1.新企业文化
营企业有必要重视企业文化建设，塑造一个良好的企业形象：(1)“人本”管理,营造以人为本的文化氛围，摆脱“经济人”及片面强调金钱的刺激作用的思想，必须重视员工的再教育，加大对提升员工能力方面的投入，重视人的资源性管理，真正解放被管理者，然后最终解放管理者自己，营造“人本管理”的文化与环境氛围。
(2)“知识流”管理,创新知识资本经营文化,企业制定长远的人才战略，企业对人才结构应认真地进行战略性设计，优化完整人才结构，并且建立完善的人才选拔机制及企业内部的竞聘机制，重视人才长期作用与企业主体命运之间的唇齿关系。
(3)“开放型”管理，突破企业的家族式管理，家族成员的能力毕竟有限，当家族成员无法胜任时，则应大胆任用外聘的非家族人员，引进优秀人才。
(4)“诚信型”管理，强化民营企业的道德和法制经济意识，市场经济是法律规范下的有秩序的经济体系，日益健全的法律体系将弥补市场经济的漏洞，任何企业要想在市场经济中生存并发展，就必须遵守法律规范及市场规则，规范企业道德信用行为，树立企业市场诚信形象。良好的企业文化，是民营企业的灵魂，是企业逐步走向国际大舞台，由国内竞争向国际竞争的发展历程中必须的国际通行证，企业能更好地团结员工，在国际人才市场竞争中立于不败之地。
2.设计人才提供竞争性薪酬
民营企业要想吸引并留住人才，就必须向人才提供一份具有一定市场竞争力的薪酬，如果企业提供的薪酬明显没有竞争力甚至低于市场水平，而又缺乏其他激励补偿措施，企业就难以避免地会出现人才流失现象。民营企业要想吸引并留住人才，就必须充分了解薪酬的市场水平，了解其竞争对手所能支付的薪酬，然后提出自己的薪酬水平，并进一步将业绩与薪酬挂钩，如奖金的增减，企业还可以通过员工持股、管理、技术人才以知识入股的方式将企业股权与员工未来收益紧密结合，管理、技术人才可以通过企业评估在企业中优先优惠甚至无偿获得企业股份，通过分红、福利等形式增加入才的未来收益,促使人才更努力地工作，在工作中不仅考虑企业短期利润，更注重关心企业长期发展。竞争性的薪酬与企业股权发放的双重激励将更好地吸引并留住人才。
3.善员工的职业生涯设计机制
企业要想留住优秀人才，就必须转换观念，不能将员工简单地视为雇员,而应将人才当作客户，当作企业的主人，从员工的需要出发，及时培训员工，更新员工知识结构，通过培训开发，不仅提高员工素质,提高了工作效率，而且还使员工感到了企业对他们的重视，从而产生对企业的归属感。企业应将员工培训与员工职业生涯计划相结合，通过调查了解员工的能力，帮助员工制定其职业生涯计划，从而更全面地对员工进行培训，将员工培起企业的骨干。对员工的培训不但有利于员工个人的发展，更有利于增强企业的凝聚力，吸引并留住人才，也正是如此，培训对企业才有意义。
4.立合理的企业内部流动制度
马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次，并认为：自我实现的需要是个人的最高层次的需要。这种需要是要实现员工的个人理想和抱负，最大限度地发展个人潜力并获得实现自我价值。人才希望加入一个优秀的企业，通过企业为其提供的发展空间和机会，取得成功并为企业所重视。当员工发现自己目前的工作阻止了个人目标的实现，他就会不满，对企业的贡献精神随之减少，反之，员工将以最大的热情投入到工作中。因此，民营企业应建立合理的内部人才流动 制度，使人才得到及时合理的流动，使员工在企业内部找到一个能实现自我价值的岗位，避免人才的流失。
5.视人力资本市场化运作
我国拥有巨大的人力资源基础，但仅将人力作为资源还不够，应将人力变成资本。使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。通过市场化运作，更多的优秀人才能展现在企业面前，企业间的人才竞争使企业更加珍惜自己拥有的人才资源，人才在企业中的价值得到充分的体现。这样，民营企业更清楚地知道该人才的价值，人才也充分了解自己应有的地位。市场化的运作使双方都会感到满意，使民营企业的人才流动更趋平稳有序。
6.高企业家素质
企业要留住优秀的人才，就必须有一个优秀的企业家能与他进行必要的思想和技术交流，让人才对企业家的能力感到钦佩，从而感到这个企业的魅力，继续留在企业学习工作。因此，企业家在企业发展的同时也必须不断提高自己的能力。企业家通过不断的学习和实践，应使自己具有独立的人格和稳定的价值观，具有高尚的操守和自律精神,对国家改革政策的深刻理解与运用,对企业员工注重精神的感召和凝聚、激励，对法律法规的自觉遵从以及对企业长远战略目标与资源 和环境协调发展的系统、综合性思考，培养自己的风险意识、创新精神、对机遇的把握、非凡的判断力、高超的团队组织能力与影响力。一位高素质的优秀企业家,通过不断的与人才进行业务、思想上的沟通,会使人才钦佩于企业家的个人魅力，更好地团结和凝聚人才于企业，最终不仅提高了企业家的个人能力，而且为企业吸引和留住了人才。
参考文献:
[1]苏照林:论人力资源管理创新[J].人才了望，2003，（2）
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关键词：人力资源管理；制度化；人性化；辩证关系
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2013年2月27日
19世纪末20世纪以来，科学管理在管理理论中一直占据着十分重要的地位，它使得科学、理性、量化的管理方式获得了广泛的重视与尊重。其对生产过程进行精确的计算与测定，大大提高了生产率，制度化和规范化统一管理员工行为和思想的结果充分体现了理性精神和合理化精神。
随着机械化和自动化的日益发展，脑力劳动正在占据越来越重要的地位。现代管理思想把人的因素放到第一位，重视如何处理人与人的关系，尽量发挥人的自我实现精神。人性化管理理念由此登上了历史的舞台。现代企业管理把人性化管理理念作为核心内容，强调做好人的工作。企业管理的成效越来越依赖于生产者能动性的发挥。
一、制度化管理与人性化管理的内涵
制度化管理，就是依照既定的程序和规章进行管理，也就是用制度来管理人。实行制度化管理，意味着管理活动的范围与内容都应由制度做出界定，管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据，任何组织成员的言行都须合乎制度要求。作为科层制的必然产物，摒弃了随意性和主观性，标志着管理从经验走向了科学。
人性化管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，同时实现组织目标和个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。
人性化管理，就是在企业管理的过程中，牢固树立“以人为本”的思想。在管理制度的制定、实施等各个环节上，尊重、相信、依靠员工，满足人的合理需求，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在首要位置，帮助员工成为能够自我管理的人，并在岗位上进行创造性的工作。人性化管理作为当代企业管理的基本原则和主要方式之一，充分考虑到人力资源的特殊性，尤其是人的能动性，把实现员工的自我发展与达到企业的管理目标有机统一起来。
二、制度化与人性化的辩证统一关系
制度化和人性化是伴随管理活动全过程的一对矛盾统一体，正确处理好两者间的辩证关系，在人性化的基础上实施制度化管理，是企业人力资源管理的发展方向。
（一）人力资源具有两重性，是自然属性和社会属性的统一体。一方面企业员工是自然人，有体力、智力、生理、心理等自然方面的要求，人力资源管理必须尊重和满足这种合理需求，并以此作为制定管理制度的出发点；另一方面企业员工同时又是社会人，有着各不相同的价值取向和行为准则。人力资源管理应在充分尊重员工个性之下，制定相应的制度加以约束和规范，使个体的价值观、行为观统一到企业和社会的发展目标上，形成最佳的合力。在制度化管理与人性化管理相结合的基础上将人的自然属性和社会属性统一起来，服务于企业进步和个人发展的需要，是现代企业人力资源管理的根本目的和任务。
（二）人性化管理是实施制度化管理的前提和条件。人力资源管理的相关制度所约束和管理的对象不是物，是一个不断增长的、有着多种职业生涯模式和多种职业追求的员工队伍。因此，研究制定人力资源管理的规范，必须建立在对企业员工的基本状况及主导需求等主体因素进行充分调查论证的基础之上，把大多数员工对制度的拥护度和可接受度作为基本依据之一，努力探寻能够深入员工心灵和灵魂的途径。只有把制度构建在“以人为本”的立足点上，制度才会具备强大的生命力，才能真正发挥出对企业发展的推动作用。
（三）制度化管理是人性化管理的载体和依据，人性化管理其实质是更高层次的制度化管理。一方面人性化管理的原则和思想需要通过制度化来表达，体现并付诸实施。人性化本身只是一个非常抽象的概念，只有落实到具体的规章制度中，才能成为一种企业管理活动。离开了制度化管理，人性化管理只能是“高空之水”；另一方面制度是现代一切企业管理活动的依据，人性化管理同样也须在遵循相关制度的基础上进行。只有在充分体现人性化原则的前提下实行严格的制度化管理，才能形成公开、公平、公正的内部环境。因此，人性化管理作为“以人为本”的管理思想引入企业管理实践后的必然产物，它以制度化管理为依托，并使制度化管理摆脱了科层制所固有的机械色彩而进入了新的、充满活力的高级境界。人性化管理不能也无法脱离制度化管理而存在。
三、制度化管理与人性化管理应用选择
（一）高度人性化或自主化模式。这种模式适合实施于高价值与高人性层次人才，他们具有相当高的工作技能、文化水平和工作自主性，追求人性价值观层面的需求，自尊心强，将工作视为实现人生价值的重要途径。所谓高度人性化，是指在整个管理过程中充分注意人性要素，以全面挖掘人的潜能为己任的管理模式。具体的实践方式是：（1）工作结构：弹性化的工作设计、高度授权、鼓励参与重大决策制定，并强调充分发挥此类员工的判断力；（2）激励：实施长期的激励计划，多样式的福利计划以及基于知识的薪酬设计；（3）技能改进：持续有效的反馈，内部晋升和持续的培训计划。
（二）胡萝卜加大棒模式。这种模式适合实施于高价值与低层次的人员。很多技术型员工、有经验的销售人员、财务人员等都属于此类，他们对企业的价值贡献相对较大，但对企业的责任心差、组织忠诚度低，人性层次不高。对他们就应采取胡萝卜加大棒的管理模式，即在较高经济诱因下，辅之以严格的制度化管理，约束他们的行为，使之符合企业的利益最大化。对应的实践方式是：（1）工作结构：标准化或适度弹性化的工作时间，工作目标具有一定的挑战性，有较严格的工作规范约束工作表现，适度的惩罚措施；（2）激励：基于工作业绩的奖励计划；（3）技能改进：基于工作业绩的反馈；定期的素质培训计划。
（三）严厉制度化模式。适合该模式的员工价值和人生层次都比较低。大部分的基层员工都属于此，企业对他们就应该采取严厉制度化管理，即通过一系列完善的规章制度，以及相应的检查、控制来约束工作表现，采用适当的奖惩手段确保其在规定的时间内完成规定的任务，使之不断为企业战略目标服务。对应的实践方法是：（1）工作结构：标准化的工作，严格的工作流程规范、考勤管理制度、奖惩制度等等；（2）激励：基于任务完成情况的奖励计划；（3）技能改进：基于工作表现的反馈，入职培训计划。
（四）适度人性化模式。如果员工对企业的价值贡献相对低，但他们的人性层次较高，那么就采取这种模式。实践方法是：（1）工作结构：标准化或适度弹性的工作，有参考的工作流程规范；（2）激励方面：基于工作任务的激励计划；（3）技能改进：基于工作结果的反馈，定期的技能培训计划。
四、人力资源中制度化管理与人性化管理的协调
（一）根据企业员工的规模，区别情况运用人性化管理和制度化管理。这里分两种情况，一种情形是：当企业员工规模大、数量多时，由于成员复杂、性格各异，容易在企业内形成不同的思想派别，针对这种复杂的员工情况，应当采取刚性的制度化管理方式。反之，规模小、员工数量少时，员工由于日常工作紧密而频繁，使得彼此之间较为熟悉，成员间需要通过团体的情感互动来实现心理需求的满足，因此团体容易产生情感的共鸣，采用人性化的手段则有利于形成企业的文化和团体的凝聚力。
（二）根据企业与员工交换目标的一致性程度，区别情况运用人性化管理和制度化管理。企业与员工的关系是一种资源交换关系，企业要求的资源交换目标比较简单，体现为降低生产成本，提高生产效益。而员工的交换目标较为复杂，它或表现为获得较高的劳动报酬，或表现为受到企业的重视、得到自我能力水平的提升、实现自我价值、获得环境的归属感等。当企业与员工的交换目标基本一致时，用人性化的管理手段更能够提高员工的凝聚力。反之，企业就应当用制度化的管理手段，防止员工的盲目自我调节，防范员工流失。
（三）根据企业员工所交往内容的复杂性，区别情况应用人性化管理和制度化管理。员工所处的岗位不同，他们的复杂性也不同。通常情况下，技术性、生产性岗位的彼此间交往较为简单、明确；而管理岗位、营销岗位的员工较为复杂，内容含糊。对于前者，用非人性化的制度管理明确界定他们的职责、任务就可对他们起到良好的作用。而后者，用人性化的管理制度比较容易发挥他们工作的灵活性和创造性，形成相对稳定的员工队伍。
（四）根据企业员工个性发挥程度，区别情况采取人性化管理和制度化管理。在一些管理岗位、营销岗位中，员工的个性发挥与企业的目标容易达到一致，因此实行人性化管理效果较好。而诸如财务、资产管理和统计等岗位，其职责明确，个性的发挥容易导致企业的损失，所以必须实行严明的制度管理。
（五）根据企业的组织行为涉及的层面，区别情况采取人性化管理和制度化管理。企业的组织行为分为面向全体的行为、面向部门的行为。面向全体的行为，对全体员工应当共同遵守，需要实行明确的制度管理，而面向部门的行为，要求部门成员共同遵行，不但要有明确的制度来明确部门内不同岗位的分工，同时也要有人性化管理的情感合作与交流机制。
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【关键词】企业；团队；凝聚力；对策
一、激励制度的概念
从组织的角度来看，管理者激励下属是刺激和鼓励其向期望的目标前进的主要动力，激烈下属积极、乐观的对待工作，以满足企业发展的要求。因此，激励可以理解为一个推动和促进精神力量，在某种程度上可以起到导向作用的制度，激励就是通过使用一些手段或方法刺激以达到预期目标的对象。激励制度一般来说主要分为以下几种：
1.工作报酬的激励：薪酬激励制度；福利激励制度；股权激励制度；2、工作培训的激励；3、工作环境的激励。
二、激励制度在人力资源管理中的重要性
1、提高员工的工作积极性
随着经济的发展，人力资源管理理论已经成为指导企业管理的重要助力。面对着越来越激烈的竞争，企业如何利用人力资源管理的相关理论，来进行人性化、科学化管理，以此稳住职工队伍、调动员工积极性和主人翁意识、激发职业的成就感。
2、有利于企业人力资源的有效利用
一个人的力量是非常有限的，在现代社会中一些比较有难度或者比较复杂的任务仅靠一个人的力量是难以完成的，这就需要人与人之间形成一个团队，他们有明确的目标、明确的利益需求和共同的价值观，最终形成了一个具有凝聚力的团队，将会提高团队和企业的工作效率。企业生存和发展是离不开人才，是否有一批有能力、有技术的人力资源队伍，将会直接决定到企业的成败。
3、促进企业的健康发展
21世纪，企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源管理的优劣已经成为企业竞争成败的关键环节。如今，越来越多的企业家和管理者已经认识到，二十一世纪是信息的时代，随着知识经济的全球化的发展，企业人才问题对于企业来说将变得越来越重要。在全球化的市场竞争，已经进化成了对人才的竞争，哪个企业真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见硝烟的战争中取得竞争优势。
三、激励制度在人力资源管理应用中存在的问题
1、人力资源缺乏对激励制度的重视
少数一些现代企业的决策者并没有对一个人力资源管理有着深刻的认识和理解，关于激励制度更是知之甚少。他们不知道人力资源管理的基本出发点是建立一个有效的管理机制，更不知道激励制度可以最大限度地激发人才、培养人才、发展人才的潜力。目前，仍有一些现代企业理念的理解还停留在企业管理、组织、协调、监督和控制人员上，一味的要求人员能够适应企业的要求，强调少支出、高回报，将人才培养算作人头账，而不是人力资本账户，从而使人力资源管理是维持在一个较低的水平。
2、激励制度不够规范和完善
现代企业人力资源管理没有摆脱传统观念和工作方法的影响，对激励制度的重视不足，所以导致激励制度的制定和实施也不够完善。
3、激励制度模式缺乏创新
现代企业在激励机制方面也有所欠缺，对员工出色的工作缺乏足够的物质和精神奖励。调查发现，60%左右的员工表示企业的福利制度不健全，无法享受充分的福利和其它激励。在物质上，对员工缺乏足够的奖励，致员工的工作缺乏积极性，也无法感受到来自企业的关心。
四、完善人力资源管理中激励制度应用的策略
1、塑造正确的人力资源管理观念，重视激励
如果缺乏激励，那么员工便难以在企业中找到归属感，更难以对工作产生积极和浓厚的兴趣。因此，开发一个准确的、适合企业发展战略的激励规划是企业的一项重要工作。
2、制定有效的激励制度战略规划
只有根据企业的发展战略制定出有效的激励制度，有计划地进行激励制度开发、培训和考核，才可以满足企业在不同时期对人才的需要。企业应树立激励制度管理战略观，现代企业需要根据企业激励制度需求来平衡来企业的人力资源管理。从企业人力资源规划的角度来看，企业人力资源的战略规划是指对企业计划期内人力资源开发利用的全局、整体性规划，其中当然也包括激励制度的计划总则、总方针、总目标，用于指导企业未来人员配备以满足业务不断发展的需要。战略规划需要阐明企业的总体发展战略，对企业战略的准确把握是最关键的环节。
科学有效的酬薪管理体系应该遵循以下原则：一是对外具有竞争力；二是对内具有公正性；三是对员工具有激励性。下面笔者就从哈金森工业橡胶制品苏州有限公司的激励制度体系现状，谈一谈我们应该如何制定有效的激励制度战略规划。
3、丰富激励方式，完善制度的内容
（1）完善考核制度，这是完善员工激励机制的基础
强调以人为本理念，完善激励机制，激发员工的自主精神，充分调动员工职工的工作积极性、主动性和创造性。可采用月度考核、学期考核与年度考核，按考核成绩给予绩效工资，不仅能够奖优罚劣，对员工工作契合度以及业绩成就感有提升作用。
（2）人性化管理，满足员工精神需求
企业人力资源管理应以人为本，充分挖掘员工的潜能。要丰富员工的文化生活，营造宽松的心理氛围，确保充分的休息和休闲，鼓励员工参与企业民主管理。不要吝惜对员工的优点进行赞扬和鼓励，同时可设立多个奖项激励员工不断创新和提升。
结论
总而言之，激励制度对于企业的发展十分重要。因此，企业的激励制度管理改进势在必行。笔者认为，企业激励制度的完善和健全必须要从塑造正确的人力资源管理观念、制定有效的激励制度战略规划、丰富激励方式，完善制度的内容这三个方面来入手，才能够切实提高企业的效率。
关键词：人力资源；科学；管理
日前，中国人力资源管理高峰论坛在北京举行，与会代表和专家共同探讨了我国企业人力资源管理发展呈现出的新的重大变革趋势。中国中钢集团人力资源部总经理刘增田以中钢集团为例说明，中国人力资源由随意性大的经验管理正在走向科学制度化管理。他认为“中国企业仍然需要解决组织机构精简和优化，提高运行效率，使企业的薪酬管理走上规范化轨道。科学管理要求中国企业建立科学的人力资源管理制度，包括计划与招聘制度，绩效考核制度、薪酬福利制度以及用人和晋升制度等。”中国企业人力资源的管理方法和方式上确实存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。如何努力实践人力资源管理制度变革，充分挖掘现有管理制度的潜在效能，最大限度地发挥人力资源的积极性和创造性。本文就中国企业人力资源的科学管理进行分析。
一、人力资源招聘、录用制度
1.招聘制度
员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外吸收人力资源的过程。企业在创业初期或者快速发展时期，因为扩大了业务范围、工作领域等原因，企业人力资源部会把目光投向社会这个巨大的人才市场，实施招聘计划。许多单位通过媒介招聘广告获取所需的人选。同时根据自身人力资源规划，在一两年甚至更长的时间以前，同院校在培养人才方面进行沟通，培养专业大学生到工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状态以充实企业的人力资源储备。随着经济的发展、社会的进步，人才流动的现象越来越普遍，越来越活跃，形成单位选人、求职者选工作单位的双择现象。企业招聘一般有两种方法：一是内部招聘，主要来源有企业内部提升职员、工作调换、工作轮换、内部人员重新聘用等；二是外部招聘，主要方法有通过招聘广告、到学校挑选合适的应届毕业生、通过就业媒体及信息网络招聘与求职等。通过合理、公平、科学的招聘制度，招募到企业需要的人才，留住企业中的优秀人才。
2.录用制度
科学合理的录用制度也是企业选拨和留住优秀人才的好方法。一是建立试用合同，明确试用的职位、试用的期限、员工在试用期的报酬与福利、员工在试用期应接受的培训、员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务和责任、员工在试用期应享受的权利、员工转正的条件等；二是安排员工录用的标准。主要包括员工试用期的考核鉴定、做出正式录用决策、与员工签定正式录用合同、给员工提供相应的待遇、制定员工发展计划、为员工提供必要的帮助和咨询等；三是确立员工录用的原则：（1）因事择人，知事识人。（2）任人唯贤，知人善用。用人要出于公心，大贤大用，小贤小用，不贤不用。（3）用人不疑，疑人不用。这一原则要求对员工给予充分的信任与尊重。（4）严爱相济，指导帮助。多关心和帮助员工工作及生活。
二、人力资源薪金、福利制度
1.合理科学的薪金、福利制度是激励员工的重要手段
薪金、福利是对员工为企业所付出劳动的一种回报，科学合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现企业的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的员工队伍。由于每个员工的能力不同，所做出的贡献也不一样，因此所获得的报酬也应该不一样。合理的薪金、福利具有独特的功能：一是它能够保证劳动力的生产和再生产。二是合理的报酬可以有效地引导人力资源的合理使用，以及发挥作用。三是合理的薪金、福利可以调动员工的内在积极性。四是合理的薪金、福利制度可以培育员工对单位的归属感。
2.合理的薪金、福利制度可以有效地降低管理上的难度
员工的薪金、福利主要由工资（基本工资、岗位工资、工龄工资）、奖励和福利组成。制定薪金、福利制度时要考虑公平性。它既要保持与其他类似的企业差不多，又要体现内部各个岗位上的不同，要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定，做到基本公平。但绝对的公平是不可能的，员工都注重自已的薪水，但有时候薪金解决不了某些问题，这时可以用福利待遇来解决，有时福利待遇解决不了的问题可以用奖金的形式解决，这都有赖于管理者根据具体情况来决定。薪金、福利是员工非常关心的问题，处理好了，员工们会理解到领导对自己工作的认同，也可以感受到领导对自己的重视，他们会对单位有一种依依不舍的感情，而这种感情就是单位所需要的向心力。
三、人力资源绩效考核、激励制度
1.建立绩效考核体系
绩效考核是为了达成企业的经营目标而对员工所实施的一种具体衡量评价手段。考核是同奖励、惩罚紧密联系在一起的。考核的目的之一就是奖励优秀的员工，惩罚差的员工。每个企业的考核评估标准都应体现本企业的特性。一个有效的考核评估体系应该具有以下功能：①准确地测评出每个员工的工作业绩和行为；②明确识别一个员工的缺点和不足；③能够有效地激励员工去发扬好的、纠正错的、改进差的；④及时地给予员工以测评结果的反馈，让他们知道自己的问题所在；⑤有一个连续性的、跟踪性的记录，以便于员工今后的发展、晋升和调动等。
2.激励机制的拓展
企业人力资源管理正在从“以物为中心”走向“以人为中心”，激励方法由原来的“薪酬独木桥”方式走向薪酬与文化并行的轨道。深圳航空有限责任公司党委副书记刘航表示，企业员工需要尊重，包括尊重他们的劳动权、休息权、自主择业权等权利。员工除了希望满足物质需要外，更追求归属感、自尊感和自我价值的实现。促进员工成才，与企业一起成长，不能单靠薪酬激励，归属认同的企业文化正在成为企业可持续发展的关键因素。
3.绩效考核、激励制度的原则
怎样去评估、考核一个管理者或一个员工的工作业绩，直接影响着企业的整体效率和效益。由于考核牵涉到许多人的切身利益，因此考核的问题一直是管理者非常头疼的事。各级管理者和所有员工的工作好坏，是一个企业能否发展的重大问题，因此要确立一定的原则：一是体现公平原则。既要保证内部公平性、个人公平性，还要保证外部公平性。既要保持与其他类似的企业考核体系相仿，又要体现内部各个岗位上的差异。二是激励原则。企业所定标准目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制。激励和鞭策是使员工积极、努力、自觉地去工作，而有所限制和约束是指考核指标在规范员工的行为上，能够使员工遵守单位的规章、制度和纪律。
四、人力资源培训、晋升制度
1.人力资源的培训与开发已成为现代人力资源管理的重要导向
随着经济全球化的脚步逐渐加快，要求中国企业人才进一步社会化、国际化。专家认为，这种趋势进而要求人力资源管理的社会化和国际化，逐步从封闭式管理走向开放式管理，并且由“重管理、轻开发”走向以人力资源开发为导向。培训与开发作为有效地使用和开发现有人力资源的核心内容，已经成为许多企业的重要工作。尤其是当前新信息、新工艺、新技术、新产品的不断出现，对于希望适应社会发展需求的企业来讲，更需要在各个方面去迅速面对变革和发展。而能否成功地适应变革和发展，很大程度上要看企业是否能有效地培训和开发自己的员工。企业可以根据考核评估的记录，很方便地了解每个员工的素质、技能、行为、知识及差距，为员工制定培训计划和开发规划。另一方面，由于经济的飞速发展及世界经济格局的变化，许多新兴产业出现，致使许多人离开原有的工作岗位，接受新培训机会，这意味着有可能被重视或者提拔，员工会因感受了领导的重视而自觉自愿地努力做贡献。
2.晋升制度分析
企业内部出现职务空缺后，可以从企业内部选择合适的人提拔晋升填补这个位置。选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员，这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。企业应重视员工人性需求、晋升与发展的需求，重视员工培训，使员工人力资本获得增值，获得广阔的上升空间，极大限度地发展员工的潜力，留住优秀人才。
五、结 语
面对中国改革开放的新阶段，人力资源管理部门和管理人员也发生着重大变化。中国人力资源开发研究会副秘书长周小红认为，“人力资源管理部门正在由事务性部门转为战略化部门，管理人员由办事人员转变为职能专家。人力资源管理人员要成为企业战略策划专家、人才测评专家、绩效评价专家、薪酬管理专家、劳动关系专家以及企业文化专家。”调整企业发展方向、优化组织职能、再造工作流程、兼并重级、引进新的流水作业线、国际化经营等组织变革实践，对企业人力资源管理提出了新的挑战。企业人力资源管理工作应积极应对这些新的挑战，不断探索，建立健全各项制度，实现科学管理。
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[关键词] 企业年金；人力资源管理；薪酬
[中图分类号] F240 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)11-0055-03
[作者简介] 韩林芝，中央财经大学经济学院讲师，博士生，研究方向为国民经济学。(北京 100081)
企业年金作为一种补充养老保险制度，是对基本养老保险制度的补充。它是员工退休后收入的一部分，是一种延期支付收入，是企业薪酬福利结构的一部分，是企业提高劳动生产率、增强竞争力和凝聚力的一种人力资本投资方式。
自2005年始，《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》、《企业年金基金管理运作流程》和《企业年金基金账户管理信息系统规范》等一批企业年金管理细则正式实施。与此同时，各地、各级部门积极推进企业年金市场的发展，为企业建立年金制度提供了政策支持。以广东、江苏、重庆、济南等省市为代表的地区率先制定规范流程，鼓励企业年金制度发展。在此市场环境下，各地有许多企业已经或正在按照新的规则建立和实施企业年金制度，如马鞍山钢铁集团成为首家按照《企业年金基金管理试行办法》建立企业年金计划的企业。尽管目前政府、企业和学界对企业年金制度的完善和大力推行十分重视，但是，从企业管理微观层面来说，仍然存在一些不容乐观的问题，致使企业年金制度不能得以更加有效的全面执行。
一、从企业微观角度分析企业年金制度存在的问题
1.员工对企业年金制度了解不够。国家劳动和社会保障部副部长刘永富认为，企业和职工应该发挥企业年金计划的主体作用。企业年金制度虽已存在多年，但对企业和职工的宣传、培训还不充分，还未使他们认识到发展企业年金的重要性，没有充分建立和发展企业年金的积极性和主动性，使这项制度未能真正发挥作用。
2.现有企业年金制度不能将潜在员工需要转化为有效需求
(1)员工对现有企业年金方案缺乏信心，缺少必要的安全感。因为中国的金融市场还不成熟，很多深层次的矛盾尚未解决，这加大了企业年金风险，如利率风险、到期风险。并且，参加企业年金计划的员工并没有完全的投资决策选择权，员工无法完全相信公司会履行承诺。特别是在经济转轨过程中，人们普遍感受到经济环境的巨大变化，对未来的贴现预期普遍较低。
(2)企业年金保障水平较低，其激励作用不能有效发挥。目前，企业年金还不能根本改善社会的养老保障水平，不能弥补人们所期望对未来基本养老保险的缺口，无法满足员工需求。建立企业年金，企业必须设计方案并经由高层管理者、普通职工或工会代表组成的年金管理委员会通过。建立企业年金制度后，企业必须定期办理缴费手续，负责监督企业年金投资运营状况，等等。这些都增加了企业的成本，致使企业缺乏通过优厚的企业年金计划来吸引优秀员工的动力。
(3)在企业年金关系中员工权益没有得到有效保障。在企业劳动关系中员工往往处于弱势地位，尤其是对于广大农民工，其基本工资往往不能按期如数发放，更何况企业年金这种延期支付，更加让人不可预期。目前，企业年金相关的法律规范效力层次还比较低，由于其涵盖面广，需要更高层次的法律被制定出来。建议应在总结经验的基础上制定《国家企业年金条例》，特别是要解决税收优惠的问题，研究制定全国统一的企业年金税收政策。
以上种种情况说明，现有企业年金制度不能较好地将员工潜在需要转化为有效需求。
3.国有企业年金管理中的委托――问题未能妥善解决。由于地方政府业绩考核中十分重要的一项，是当地GDP的水平和增长率，所以，政府对企业一些干预仍然不可避免。为了实现业绩考察指标的最大、最优化，企业管理层出于种种考虑，一般倾向于选择短期激励措施，例如：增加现期收入来调动职工的积极性、主动性。而企业年金的效应主要体现在未来而不是现期，对当前职工积极性的激励作用比较弱，同时也不直接反映企业现任领导任职期间的业绩，这种长、短期效应的差异性，使得企业管理者不愿为职工建立企业年金制度。
而且，国有企业所有者对经营权的约束与制衡软化，企业内部相应的制衡机制又没有建立起来，内部人控制问题普遍存在，这就使企业委托――问题不能很好地解决，一些领导者往往在经营过程中与所有者目标相背离，不是从企业长期发展角度进行决策，而往往追求个人利益最大化，致使社会保障基金运用的首要目标――安全性无法得到有效保障。
总之，尽管发展企业年金的方针已定，但同其他处于人口老龄化过程的发达国家社会保障体系相比，我国的企业年金制度建设有待进一步加强。
二、从人力资源管理层面完善企业年金制度
1.从薪酬管理角度加强企业年金建设。企业年金作为一种新型薪酬分配方式，是人力资源管理的一项重要内容，其目标的确立会受到企业薪酬管理目标的影响，而企业年金的目标也要受到企业人力资源管理的制约，这就必然将影响到企业年金的运行。
(1)根据员工对收益和风险的不同偏好设计企业年金方案。因为每一个人都有自己的灵活偏好，采用弹性年金计划，员工可以从企业所提供的一份列有各种项目的菜单中自由选择其所需要的福利，就能较好地解决这―问题。企业可以根据实际承受能力、企业宗旨和具体特点制定企业年金计划，选择不同的投资组合，包括股票、债券、黄金投资、保险等多种形式，以满足不同员工对收益和风险的偏好。美国的企业年金设计种类就相当多，包括职工持股计划、利润分享计划、股票红利计划等多种形式。具体设计何种类型的企业年金计划，是由企业自身决定的，政府在企业年金的组织和运作过程中起到的是确定基本组织形式、进行税收调节、制定详细法律规定的作用。
毕竟企业年金是在企业和员工之间协商形成的补充福利形式，具有一定的灵活性和多样性。企业既然将企业年金设置为必选福利，就可以让员工选择是否参加个人缴费，企业年金的缴费水平也可以根据员工的需求而不同。对于年龄较大的员工可以增加企业年金的额度，而对于年轻人来说可减少企业年金的额度。但要注意一旦合同形成，就应当具有法律效应，双方责任义务受法律制约，尤其对员工这样的相对弱势群体，更应当加强对其权利的保护。
(2)企业年金的管理要确保内部薪酬的公平性。企业年金作为企业的薪酬制度，要发挥激励员工的作用，就应当按员工工龄、职级、技能水平、贡献等差距给予员工不同的年金权益，避免企业年金制度受益的不公平，避免主观人为现象和暗箱操作。企业年金的内部不公平会造成员工的怠工，滋生不满情绪，破坏企业的人力资源管理目标，严重影响企业的形象，阻碍企业年金制度的功效发挥。企业年金的不公平会给企业带来隐形成本的付出，降低企业的利润，同时会造成整个社会的福利损失。这就导致了企业的劳资纠纷，加深员工之间的矛盾，降低劳动生产率，无疑也会弱化企业年金作为人力资源战略管理的功效。国家作为企业年金制度的最终监督者，要对企业的行为进行相应监管。同时，制定相关的年金管理办法和条例，规范企业的制度运作。
2.从绩效管理角度加强企业年金建设
(1)建立科学合理的员工绩效考核体系，从评价机制方面健全企业年金制度。企业年金应当与员工工作绩效挂钩。只有绩效达到一定程度的雇员，才有资格享受企业年金，即使享受了企业年金，绩效不同的雇员获得的延期收入水平也应当不同，这就能长期激励员工，消除企业年金制定中可能会出现的不公平现象，健全企业年金制度。
(2)将高层管理者的年金和业绩考核相结合，以增加管理者的积极性。由于一些企业人力资源管理不完善，管理者或为节约成本，或出于满足个人利益最大化，在缺乏有力监控的情况下，年金账户沦为企业高层收受灰色收入或洗钱的工具。为了避免这种状况，首先，股东大会可以通过决议把高层管理者的一部分当期收入递延到其退休后支付，从而补充高层管理者的基本养老保险，增加他们的退休收入，缩小收入落差。其次，为高层管理者提供的延期支付与其业绩和绩效挂钩，促使高层管理者从长期角度考虑企业的经营，从而避免他们的短期行为。
3.将员工职业规划融入企业年金制定，实现企业发展目标。员工职业生涯管理是人力资源开发的重要内容，其目的在于把员工的个人需要与组织需要统一起来，企业年金作为一种激励手段，应当强调其与员工个人生涯和组织发展相匹配，因为只有组织发展得好，员工个人才会有更好的发展机会，两者相辅相成。
由于企业年金受益滞后，积累周期长，如果企业制定的条件苛刻，或人为设置重重障碍，容易让个别员工认为企业年金不过是一种企业禁锢人才手脚的新工具。所以，企业年金制度应当更加地体现以人为本，以适应员工的职业未来发展。通过结合职业生涯规划，变企业年金单纯的物质激励为非物质的精神激励。
员工通常希望企业年金是为他们量身定制的，而不是为主要岗位的人制定的，这样员工就会感受到自身对组织的重要性，从而激发出潜能，体现出员工生涯前景的独特之处。
企业在针对员工职业生涯规划设计企业年金时，应当首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置(管理、技术、事务等)，以打开员工职业发展通道。其次依据具体员工的实际情况作相应的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。以此设计多种企业年金方案，配合员工职业规划，激励员工按照企业发展要求提高业绩和技能水平，这不仅有助于员工个人职业发展，也会使企业长期保持竞争力。
三、通过强化劳动保障部门或行业协会的职能，促进企业年金制度的理性执行
随着经济转轨的不断深化，提高行业自律水平是促进行业健康发展、维护社会公众利益的必然要求。行业自律作用的发挥，关键是要建立强有力的监督约束机制，提高行业的诚信水平和执业质量。各级劳动保障部门或行业协会对管理和规范企业的作用是不容忽视的，其在保护员工的权益，引导企业行为方面的重要性越来越突出。
建议各级劳动保障部门或行业协会针对企业年金完善其公示制度，提供方便和准确的信息，使求职者了解企业执行管理企业年金制度的情况，并应当加强行业监督。
劳动保障部门或行业协会应当建立质量检查制度，开展常规化、经常性的检查工作，将使协会监管工作变被动为主动，变治标为标本兼治，变事后处罚为事前、事中的风险防范，这些也是行业自律体制建设中协会监管工作的创新和突破。协会通过组织业内高水平的专业人员深入现场，检查有关资料，发现企业年金管理质量、内部质量控制等方面存在的问题和缺陷，并与企业沟通、交流，提出改进的意见和建议，以实现帮助、教育、督促的目的。
劳动保障部门或行业协会应当要求对企业年金计划建立信息披露制度，定期通报和公布企业年金的相关信息，因为员工福利计划是贯穿员工全部职业生涯的延期支付，信息披露对保障受益人的合法权益非常重要，是检验企业年金计划成熟度的重要标准。并且，为使检查工作在更大范围内发挥其帮助教育的功能，还要求对检查中发现的企业年金管理中存在的共性问题和好的做法以通报、开会等适当方式向社会公布，促进企业年金管理水平的不断提高。
四、借助会计师事务所、法律援助机构等社会中介组织的作用，完善企业年金制度
企业年金可以通过第三方机构的参与，避免内部人操纵的结果。例如，美国加州公共雇员养老基金(California Public Employees’Retirement System，CalPERS)，是目前美国最大的公共雇员养老基金、世界第三大养老基金，它要求上市公司董事和薪酬委员会对其行为增加责任。CalPERS提出由美国证券交易委员会(SEC)、交易所、咨询业和上市公司一起为企业设计管理层薪酬方案，并公布于众，以增加方案的透明度。
企业员工或有关政府管理部门可以委托会计师事务所或其他中介机构对企业年金进行专项审计，通过定期或不定期检查企业年金管理情况，专项审计报告，约束和规范企业管理，保护员工的权利。
法律援助机构也应当关注企业年金在执行中可能会产生的法律纠纷或经济案件，向企业员工，尤其是农民工、下岗人员、工伤人员等企业职工提供法律帮助。
五、结论
企业年金作为工资报酬的特殊形式，是企业人才战略的重要组成部分，是企业增强自身凝聚力和竞争力的重要手段。通过企业人力资源管理的各个层面建设，并通过加强社会组织力量，将会极大地促进企业年金制度的完善。总之，近几年，我国企业年金的发展是十分迅速的，企业年金制度建设在政府、企业及社会各界的关注下将会以更完善的形态迎接老龄化社会的来临与社会和谐稳定的发展。
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关键词：国有大中型企业；人力资源管理；制度体系
本文从国有大中型企业人力资源管理制度体系现存问题出发，探讨国有大中型企业人力资源管理制度体系构建的原则，并且找出突破现有瓶颈的方法策略。
1.人力资源管理制度体系存在的问题
1.1管理制度的理念落后
只有建立起与现代企业制度相符合的人力资源管理制度体系，才能满足国有企业的实际发展需求。当前国有企业人力资源管理制度体系建设还较为落后，没能发挥出人力资源管理制度体系促进作用。首先，约束限制的作用明显大于激发鼓励的作用，不少国有企业人力资源管理制度体系没能合理采用薪酬激励机制、创新奖励机制、培养培训机制调动企业员工的积极性，处罚往往大于奖励，造成国企员工对人力资源管理制度体系的抵触和不认同问题。其次，国企人力资源管理制度体系两极分化问题较为严重，人力资源管理制度体系过于集中在优秀与不合格的两端，对大多数的职工没有影响力，没能调动广大员工的积极参与性，还没能实现功能完善拓展，无法顾及人力资源管理的科学体系。第三，国企人力资源管理制度体系与相关政策配套不足，没能体现出国家相关政策的变动性，导致国企人力资源管理制度体系更新的速度较慢。
1.2管理制度的执行不足
国有大中型企业的人力资源管理制度体系建设的较大问题还在于执行力度不足，现有人力资源管理制度体系执行流于形式，没能起到有效促进和监督作用。首先，事后追责明显大于是事前监督，存在着监管不力、组织不到位，没能起到事前预防和事中监督作用，管理制度体系的作用发挥有限。其次，缺少强有力的管理制度体系的落实部门，人力资源部门与各职能部门的沟通联系不足，整体促进和监管不足。由于人力资源管理部门与业务部门的联系不紧密，没能为企业生产发展起到保驾护航作用。第三，国有企业人力资源管理制度的结构性问题较大，有的制度的监督约束力不足，还有的管理制度制订相对过剩，导致现有人力资源管理制度w系不能调节人力资源，没能为企业均衡配置人才。
2.人力资源管理制度体系构建的原则
2.1树立以人为本的管理理念
国有大中型企业人力资源管理制度体系的建设必须从以人为本的理念出发，要按照人才成长发展的实际需求，完成相关的理念和制度的建设工作。首先，人力资源管理制度体系的建设和完善要从国有企业员工的需求出发，要把企业战略发展目标与国有企业员工个人的发展目标结合起来。其次，要为国有大中型企业员工的发展提供必要的组织制度环境，为国有企业员工的上升发展提供必要的技术路径保证，让国有企业员工看到成长的希望，并且能引导国有企业员工在国企人力资源管理体系下不断实现自我价值。第三，运用国有大中型企业人力资源管理制度体系，对国企职能定位和具体岗位进行分解，全面细化国有企业员工的考核标准，加强对国有企业人力资源管理进行系统化的调整。
2.2树立系统化制度发展原则
国有大中企业始终是不断向前发展的，其人力资源管理制度体系也必须随之不断的向前发展。首先，要建立起完善的人力资源管理制度的运营体系，实现部门、员工、岗位规程之间的科学设计，形成能上能下的国企员工的流动制度体系，为国有大中型企业内部人力资源的流转提供必要的制度保证。其次，建立起必要而明确的人员选拔制度体系，形成必要的国企人力资源绩效考核平台，运用国有企业员工的职业发展规划，组织国企员工在自我诊断的基础上更好的遵守企业人力资源管理制度，促进国企人力资源管理制度日臻完善。第三，以技术手段为支撑，提高企业人力资源管理制度体系执行效率，强化国有大中型企业人力资源管理制度的落实水平，为制度体系执行提供必要的保证。
3.人力资源管理制度体系的创新策略
3.1制度规范创新
国有大中型企业人力资源管理依靠完善的制度体系，要求从国有大中型企业的发展需求出发，从长远战略角度规划建设国有大中型企业人力资源管理制度体系。首先，科学的制定国有大中型企业人力资源规划，从企业生存发展角度实现管理制度创新。其次，注重与实际情况相结合，从国有大中型企业人力资源管理存在问题角度，对现有制度体系进行修订，实现制度与现实相符合的目的。第三，在国有大中型企业人力资源战略规划的灵活性方面着手，全面提高人力资源管理的稳定性和渐变性，不断完善人力资源管理制度，从根本上满足企业人力资源的实际需求。
3.2人才培养创新
国有大中型企业人力资源管理的目的在于为国有大中型企业进行高效和优化的人力资源配置，为企业发展储备必须的要人才。只有通过制度化的措施尊重人才成长，满足人才成长的现实需要，才能实现国有大中型企业人力资源管理的制度创新。首先，把促进人才发展摆在重要位置上，要采用制度措施规范国有大中型企的人才培养工作，为人才发展提供必要的制度保证体系。其次，要运用人力资源制度鼓励人才创新，制度体系要体现出对国企员工的尊重，通过有效的制度来赢得员工的信任。第三，通过制度激发出员工的热情，围绕人才实现国有大中型人企业人力资源管理的创新，真正的践行以人为本的人力资源管理理念。
3.3加强制度文化建设
贯彻执行国有大中型企业的人资源管理制度，必须加强国企制度文化建设，使国企上下对人力资源管理制度体系有高度认同感，进而增强国企人力资源管理的凝聚力和影响力。首先，要从国有企业的宏观文化建设的角度出发，把人力资源管理的基本理念根植到国企业文化当中，形成自己的人力资源制度体系文化特色。其次，通过国有大中型企业的制度文化来实现人力资源的优化配置，要树立起正确且广泛认同的人才观，实现企业文化与先进人力资源管理制度文化的结合，不断的根据新形势和新情况，对企业人力资源管理制度进行必要的调整。第三，结合国有大中型企业员工的实际情况，采用适合企业发展的人力资源管理制度的创新途径，全面提高企业人力资源管理制度创新的效能。
结论：国有企业人力资源管理制度体系应当是国企人力资源配置的基本原则，应当是形成良好浓厚人力资源文化的保障。只有在国有企业形成必要的人力资源管理文化氛围，强化对国企人力资源管理制度的修订和使用，才能提高国企人力资源的配置效率，满足国企的实际发展需求。
参考文献：
[1]刘薇，安慧子，王晓欣. 构建煤炭企业人力资源管理系统的几点思考[J].煤炭技术，2013，32（10）：295-296.
一、绩效考核的定义
所谓绩效，就是企业期待的某种结果，绩效考核是指企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是企业管理者保障企业正常运行并达到其运行目标的重要部分。
绩效考核一般包括四个基本步骤：一是有效地设定绩效指标和绩效计划；二是对绩效实现的过程进行观察、辅导、反馈或适当的中期评估；三是期末进行绩效结果的评估和沟通；四是将绩效结果转化到各项激励措施中。所以，绩效考核是一种具有战略意义的管理方法，有效的绩效考核的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划―绩效实施―绩效考核―绩效反馈―绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效考核过程的结束，是另一个绩效考核过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。
二、绩效考核在企业人力资源中的重要意义
1.为员工的任免提供正确依据。绩效考核制度的有效建立能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配并帮助企业及时发现那些在绩效考核中不称职的员工，做出正确的人事决策，避免损失。
2.帮助企业发现人才，并对公司重要岗位上的任命提供依据。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。只有通过考核才能提供员工们的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
3.绩效考核是实现劳动过程的一种控制手段。企业通过实施绩效考核，以实现对员工在劳动过程中行为的约束和限制。通过绩效考核的方式，可以相应的调整不同工作能力的员工的工资待遇，对工作能力和业绩特别突出的员工在待遇上给予奖励，这样可以更为有效的提高员工的工作积极性，刺激其为企业带来更好的收益。
三、当前企业绩效考核存在的主要问题
1.绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为惟一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。当前约有75.90% 的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。
2.员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策，可量化所占指标比重较低。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。
3.考核关系不够合理。目前多数企业采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。
4.对考核结果不重视。考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果不了了之。
四、如何加强人力资源中的绩效考核管理
1.转变观念，树立正确的绩效考核意识。在实际的管理过程当中，要想使绩效管理得到有效的实施，必须转变观念，树立正确的绩效考核意识。这就要求企业的管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。
2.建立一套完整、科学的绩效考核体系。绩效管理是一个封闭的系统，企业应根据自身的发展状况和战略目标制定相应的绩效考核规划。在制定绩效考核目标时，应该首先把企业整体目标进行分解，分解到每一位员工，形成员工绩效考核指标。
3.选择科学的绩效评价标准。在企业人力资源管理中，各个企业应该根据自身的实际情况选择适合的绩效评价方法，选择具体的考核办法，运用多种方式，从多层次、多角度、全方位进行考核，通常，对不同的考核对象选择的考核指标应该有所区别和侧重，对不同的考核目的设定考核指标权重也应有所不同。
【关键词】企业管理；人力资源管理；实效性
一、前言
对于企业而言，人力资源管理不但能够为企业提供完善的人才服务，还能为企业提供健全的人才体系和管理人才保障，使企业能够在市场竞争中处于优势地位。与此同时人力资源管理还关系到企业能否具有较强的竞争力。基于这一分析，我们应认识到人力资源管理对企业的重要作用，应结合企业经营管理实际，全面深入的开展人力资源管理工作。
二、企业人力资源管理的主要内容
企业人力资源管理主要包括人才体系构建、人力成本核算和人力资源的系统管理等几个方面。从企业人力资源管理的实际状况来看，企业人力资源管理的含义包括以下内容：
1.人力资源管理的定义
人力资源管理主要是指企业事业单位管理人才的重要手段，依托人力资源管理，企业事业单位在人才管理方面获得了较好的支持，对企业事业单位的发展具有正面的促进作用。由于人是企业事业单位发展的根本动力，因此人力资源管理在企业事业单位具有一定的重要性，在企业事业单位正成为基础管理的重要组成部分。
此外，人力资源管理其主体为人力资源。要想提高人力资源管理的整体效果，就要正确理解人力资源的定义。人力资源是企事业单位的软件资源，主要包括所有与员工相关的资源，除了员工本身之外，还包括管理体系和制度建设等多方面内容。所以，人力资源管理是一个综合的管理过程，包含方面较多，管理系统相对复杂，对企事业单位的经营会产生积极影响。
2.人力资源管理的主要内容
从企业人力资源管理工作来看，企业的人力资源管理主要是采取必要的人才管理措施，使人才能够为企业做出杰出贡献，并最大程度的为企业招揽人才，使企业获得智力保障，使企业发展能够拥有足够的人才基础和人才支持。从这一点来看，人力资源管理成为了企业管理的基础工作，关系到企业的健康成长和持续发展。所以，只有明确人力资源管理的基本任务，明确人力资源管理的基础性和重要性，才能保证企业人力资源管理取得积极效果。为此，在研究企业人力资源管理时，要对其基本任务有全面的认识。
3.人力资源管理的主要特点
由于人力资源管理是企业事业单位管理工作的重要内容，因此明确人力资源管理的主要特点对提高人力资源管理质量具有重要作用。
人力资源管理的特点如下：
（1）人力资源管理是企业事业单位的一项特殊工作，对企业事业单位具有重要作用和意义。
（2）人力资源管理是针对人才的管理工作，具有一定的针对性。
（3）人力资源管理多数都为动态管理方式，管理策略的制定与管理方式有着密切关系。
积极开展人力资源管理以后，企业经营管理效果得到了有效保证，企业的整体经营管理水平得到了持续提高，企业在市场竞争和持续发展中，获得了有力的支持。之所以能够取得如此积极的效果，主要源于人力资源管理的基本职能适合企业的经营管理形势。为此，只有掌握人力资源管理的特点，才能促进企业的快速全面发展。
三、加强人力资源管理对企业的重要意义
企业人力资源管理工作，正日益成为影响企业发展的重要因素。在企业的市场竞争中，人才已经成为衡量企业能否具备超越其他企业的重要标准。由此可见，企业只有加强人力资源管理，才能达到提升企业市场竞争力的目的，企业加强人力资源管理的重要性主要表现在以下几个方面：
1.人力资源管理师提高企业员工整体素质的重要手段
为了使员工能够明确自身职责，更好的为企业服务，需要根据企业工作实际制定具体的员工管理制度和要求。通过贯彻落实企业人力资源管理理念及人力资源管理制度，企业员工的责任感进一步增强，员工的奉献精神得到了一定的培养，对企业经营管理形成了有力的促进。由此可见，人力资源管理使企业管理员工的必然要求，对企业来说十分重要。
2.人力资源管理对激发员工工作热情具有重要作用
在企业人力资源管理中，员工作为重要的管理对象，通过采用人力资源管理手段，实现了对员工工作热情的有效激发，使员工能够明确自身工作职责，为企业发展提供了有力支持。同时，工作成绩和效果是推动企业持续稳定增长的重要动力，只有员工的素质得到全面提高，企业的经营效果才能得到持续提升。从这一点来看，所以，我们应认识到人力资源管理对提高员工工作绩效的重要作用。
3.人力资源管理是企业发展的需要
人才是决定企业发展的根本要素，要想实现人才的有效管理，形成鼓励人才创新和发展的环境和氛围，就要对人力资源管理引起足够的重视，并将人力资源管理作为企业的基本制度执行，使企业在人力资源管理方面能够取得积极效果。从这一点来看，人力资源管理对满足企业发展需要具有重要意义，对提升企业发展质量，促进企业持续健康发展，使企业在市场竞争中处于有利地位具有重要作用。所以，人力资源管理在企业管理中具有重要作用。
四、企业提高人力资源管理实效性的具体措施
对于企业而言具有重要意义。为了最大程度满足企业经营管理需要，保证企业能够在市场竞争中处于优势地位，除了对人力资源管理引起足够的重视之外，还要结合企业的具体经营管理情况，制定具体措施，提升企业人力资源管理实效性，促进企业人力资源管理发展。目前来看，企业要想提高人力资源管理实效性，就要从以下几个方面入手：
1.坚持以人为本，加强企业文化建设
企业文化的构建是企业发展的大事，企业文化不但是企业精神的整体反映，同时也是企业成长中的重要表现方式。考虑到人力资源管理工作的基础性和重要性，要想提高企业人力资源管理工作效果，就要在企业文化建设中，积极融入企业文化理念，使企业文化能够形成对企业提供可靠支持。结合企业文化的构建及发展形势，应在人力资源管理过程中，实现二者的有效结合。同时，为了更好的实现企业文化构建和人力资源管理，应坚持以人为本的精神，加强企业文化建设，使企业文化建设能够对企业人力资源管理的有效促进，更好的为企业人力资源管理服务，充分满足企业人力资源管理需要，为企业人力资源管理提供有力的支持和保障。由此可以看出，只有坚持以人为本，加强企业文化建设，才能达到提高企业人力资源管理效果的目的。
2.通过培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作
只有管理者的素质较强，才能为人力资源管理提供可靠的支持和帮助，才能更好的满足人力资源管理需要，达到构建健全的人力资源管理体系的目的。基于这一分析，我们应认识到管理者素质对人力资源管理工作的重要意义，应从多个方面入手，实现人力资源管理者素质的全面提升。结合企业人力资源管理实际，我们应做好以下几个方面工作：
（1）积极开展针对企业人力资源管理者的专业培训。考虑到企业人力资源管理者素质的重要性，应结合企业经营管理实际，积极开展专业培训，全面提高人力资源管理者的专业素质。
（2）引入竞争和末位淘汰机制，促进人力资源管理者素质提高。为了促进人力资源管理者素质的提高，应培养人力资源管理者的忧患意识，应通过引入竞争和末位淘汰机制的方法，满足企业人力资源管理者培养需要。
（3）借鉴同行业经验，制定具体的人力资源管理者素质提升计划。企业在对人力资源管理者素质培养中，除了完善内部培训机制外，还要借鉴同行业经验，做好素质提升计划的编制工作。
3.企业应结合经营管理实际，制定完善的人力资源管理制度
为了全面提升企业人力资源管理效果，应根据企业经营管理实际，制定相对完善的人力资源管理制度，满足企业现实需要。具体应从以下几个方面入手：
（1）根据企业实际，使人力资源管理工作制度化。鉴于人力资源管理工作对企业的重要性，在企业管理过程中，我们应努力实现人力资源管理工作的制度化，用制度规定人力资源管理的细节，用制度推动人力资源管理工作全面发展，使人力资源管理工作更具实效性。
（2）对企业人力资源管理制度进行扩充和完善。除了要对制度的有效性进行验证，还应对企业人力资源管理制度进行全面扩充和完善，保证人力资源管理制度能够最大程度的满足企业需要，实现对企业经营管理的有效支持。
（3）结合企业的现实需要，对人力资源管理制度进行积极优化。除了对企业人力资源管理制度进行扩充和完善之外，还应结合企业的现实需要全面深入进行。
4.企业应对人力资源管理引起足够的重视，做好人力资源管理体系的构建
企业人力资源管理应使人力资源管理体系能够真正发挥积极作用，达到提高企业人力资源管理效果的目的。
（1）根据企业现有经营管理结构，构建企业人力资源管理体系。在人力资源管理体系构建过程中，应对企业现有的经营管理结构有足够的了解，应从企业管理实际出发，保证人力资源管理体系能够最大程度的满足企业需要，达到提高企业管理实效的目的。
（2）结合企业经营管理实际，逐步完善企业人力资源管理体系。企业人力资源管理体系构建完成后，需要积极投入运行，并根据运行情况对整个管理体系进行逐步完善，使其更好的为企业发展服务。所以，企业人力资源管理体系的构建需要逐步得到完善。
（3）根据企业的现实需求，确保企业人力资源管理体系取得积极效果。在企业人力资源管理体系运行并获得逐渐完善的过程中，应促进企业人力资源管理取得实效。
5.企业应形成良好的人力资源管理氛围，促进人力资源管理质量的提升
通过了解发现，企业人力资源管理工作要想取得积极效果，就要形成良好的人力资源管理氛围，使得人力资源管理工作能够在企业内部得到深入开展。为此，我们应重视企业人力资源管理氛围的构建，促进人力资源管理质量的提升。具体应做好以下几个方面工作：
（1）在构建企业人力资源管理制度同时，对良好管理氛围的形成引起足够的重视。考虑到人力资源管理的特殊性，单纯依靠人力资源管理制度难以取得积极效果，只有对良好的管理氛围引起足够的重视，才能保证企业人力资源管理取得积极效果。
（2）结合企业人力资源管理的现实需要，构建良好的人力资源管理氛围。在企业推行人力资源管理制度过程中，除了要贯彻落实管理制度和要求以外，还要结合企业人力资源管理的现实需要，构建良好的人力资源管理环境。
（3）从企业管理实际出发，全面推进企业人力资源管理工作向前发展。结合企业经营管理形势，人力资源管理工作对于企业具有重要作用，只有从企业实际出发，全面深入的推进人力资源管理工作，才能提高企业人力资源管理效果，促进企业全面发展。
6.企业应立足自身发展需要，创新人力资源管理模式和方法
从目前企业人力资源管理的实行来看，管理模式和方法是保证人力资源管理取得积极效果的关键。为了实现企业人力资源管理质量的提高，企业应立足自身发展需要，对人力资源管理模式和管理方法进行全面创新，具体应做好以下工作：
（1）企业应根据人力资源管理实际，分析现有人力资源管理模式和方法的缺点。在许多企业中，人力资源管理工作已经作为基础工作之一得到了有效开展，但是受到管理制度的限制及多种因素的制约，现有的人力资源管理模式和方法存在一定的缺点，为此，我们必须对其进行深入分析。
（2）深入分析人力资源管理模式和方法的缺陷成因。为了确保企业人力资源管理模式和方法能够取得积极效果，应对企业制度、管理方式、管理基础和管理人员素质等多方面因素进行深入分析，掌握企业现有人力资源管理模式和方法的缺陷成因。
（3）制定具体的管理模式和方法的创新策略，满足人力资源管理的实际需要。分析完缺陷成因后，要结合企业经营管理实际，认真分析企业人力资源管理现状，并从企业经营管理实际出发，对管理模式和管理方法进行全面创新，提升人力资源管理质量。
五、结论
通过本文的分析可知，人力资源管理工作对企业而言具有重要意义，要想提高企业人力资源管理质量，就要从结合企业人力资源管理实际，从制度建设和管理创新等方面入手，确保企业人力资源管理水平得到持续提升。
参考文献：
[1]陶晓宇.企业如何开展精细化管理浅谈[J].现代企业教育， 2011年12期
[2]郭晓君.创建学习型组织有效性问题研究[D].对外经济贸易大学，2005年
[3]孙秀梅.同盛公司系统化培训体系的构建[D].西北大学，2005年
[4]乔建兵.基于人力资本理论的企业员工培训体系构建[D].兰州大学，2006年
【关键词】国企；人力资源；问题
一、人力资源管理理念落后
长期以来，我国国有企业受到的影响较重，在下，国有企业的传统人事管理一直按部就班进行，给国有企业员工提供了一个较为稳定、平稳的生存工作环境，对员工的绩效考核、激励、约束等都是受到传统计划经济的影响，缺乏有效的人才管理机制，导致了我国国有企业长期不能够建立有效的人力资源管理办法、制度。
虽然部分国有企业认识到现代人力资源管理的重要性和迫切性，并且也将传统的人事部门变为现代人力资源部门，在管理方式上也明确了责任制，采用现代的管理方法，并且开始建立现代人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度等，但是由于观念、理念还受到传统人事管理影响较大，国有企业进行这些仍然属于行政事务性工作范畴的人力资源管理上的工作，不能摆脱传统计划经济的影响。在进行的劳动组织管理、档案管理、薪酬管理等还是较为低层次的人事管理阶段，在管理人才方面仍然是讲究一致性，忽视人才的个体差异、个性需求和个体创造性，也就很容易扼杀人才的积极性和创新性，不能最大程度开发人才的潜能，使国有企业的人事管理不能真正转变到人力资源管理上。
由于观念落后，认识不深刻，大部分国有企业在进行企业经营战略计划中，仍然会不由自主地忽视人力资源规划，不能将人力资源规划提升到企业发展战略计划之中。由于人力资源观念落后，致使国有企业的人力资源管理水平不高，造成人才闲置、浪费的现象很严重，很多国有企业人才在企业内部不能得到充分的职业发展，薪酬福利也不能和个人能力挂钩。随着近些年我国对外开放深入和人们价值观越来越趋向多元化，人才的独立意识和自主观念越来越强，面对着市场上其他企业或者跨国公司优厚的待遇和企业环境，大部分高级人才会被民营企业、三资企业、跨国企业吸引走，造成很多国有企业的人才流失严重。而且国有企业这种人才流失现象不仅仅局限于某个企业，而是一种全面性的大面积的人才流失，一方面削弱了国有企业的人力资源优势，一方面也致使国有企业进行的一些人才投资无法收回成本，加重国有企业负担，制约国有企业发展。
二、管理水平欠缺
目前我国一些国有企业引进了现代人力资源管理，在企业内部建立了薪酬制度、激励制度，部分国有企业建立了自己的信息库等，一些我国品牌企业、业界先锋等在市场上都具有极强的竞争力，但是总体来看，由于现代人力资源管理毕竟是个外来事物，我国对其的认识并不能很深入，在管理手段、管理方式、管理水平上都有欠缺。而人力资源管理部门的人员大多也缺乏专门的人力资源管理专业背景，缺乏现代人力资源管理的知识、技能、方式、方法，在现代人力资源管理的理论和实践操作上都还比较欠缺。在对人才的考核、业绩评价上还缺乏科学的方法，缺乏标准化、规范化的评价标准，评价中往往受到主观因素的影响，欠缺公平性和公正性。这些国有企业进行的人力资源管理水平仍然处于初级阶段。
随着我国经济的对外开放，人力资源管理水平欠缺也会严重制约国有企业的发展，影响国有企业的经济效益。
三、管理制度不健全不科学
国有企业在现代人力资源管理上存在的另一个问题就是缺乏健全科学的现代人力资源管理制度。在国有企业虽然大多己经设立专门的人力资源管理部，但是由于管理规则混乱、管理层次不明确、缺乏基本人力资源管理制度，致使国有企业人力资源部门的大多数工作都是围绕传统的如人事考勤、档案管理、薪酬管理、绩效考核等事务性工作开展，而缺乏较为完善的人力资源管理政策制度，很少顾及到人力资源发展规划、人力资源职业生涯规划发展、人力资源管理政策完善、组织结构完善等工作，这也和国有企业长期忽视建立健全人力资源管理制度有很大关系。而国有企业缺乏人才培训、人才激励机制，很多政策不健全等也进一步阻碍了国有企业管理制度的健全。据资料统计，虽然大部分国有企业在尽力完善人力资源管理制度，但是仍然有超过70%的国有企业在管理制度完善上还有很多工作需要做。由于人力资源管理制度的不健全，进而导致国有企业人力资源管理机构不合理，人才流失，员工素质难以提高，影响到国有企业的整体运行，不能充分发挥国有企业人力资源的积极性和创造性。
现在随着信息的流通，国内外企业和跨国公司的竞争，国有企业内部人才面临的可选择性较大，考虑的因素也较多，不仅仅是考虑企业给予的薪酬，更多人才会考虑职业生涯的发展、未来发挥的空间等，国有企业如果缺乏这种认识，将管理职位固定化，在对人才的提拔中不是以能力和潜力作为标准，并且相应的薪酬管理体制不健全不科学，分配制度不科学，薪酬制度过于呆板，不能根据企业的发展而进行相应的调整，也由于管理制度不健全，往往缺乏科学有效的绩效考核、评价标准和方法，在管理上不能做到制度化、公开化，会很大程度挫伤员工的工作积极性和创造性。
四、国有企业人力资源管理制度不完善，主要体现在下面几点：
（一）是人事法规不完善
人力资源管理制度的建立需要有相关法律法规的保障，只有在法律法规的保障下才能保证人力资源管理的有效性、合法性。但是由于我国在人力资源管理方面还没有健全的法律法规，也给人力资源管理制度的建立造成了很多外在性的困难，这往往导致在政府部门之间、政府和企业之间关于人力资源管理的法规不一致，对国有企业吸收人才造成了阻碍，也给国有企业带来隐形的损失。再比如不同地域之间的法规也不一致，随着国有企业跨地域招聘越来越多，法规不一致也会造成国有企业人力资源管理工作的障碍。
摘 要 人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者或使用者创造剩余价值，为企业带经济效益。人力资源不是指人的本身，而是人的知识、技能，是人的判断、分析和处理问题的综合能力，人力资源管理是现代企业管理制度的一项重要内容。人力资源管理工作需要科学化的管理方法，人力资源会计制度是将会计学知识应用于人力资源管理工作之中的人力资源管理工作新模式。本文通过分析企业人力资源会计制度的基本内涵、特点及核算方式等，结合企业人力资源管理理论，就如何解决人力资源会计制度建设工作的问题提出对策。
关键词 企业管理 人力资源会计 人力资源管理
随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善及全球化经济时代的到来，人力资源作为宝贵的社会财富越来越受到企业的重视。企业人力资源管理工作不仅关系到企业管理工作的水平，更直接关系到企业参与市场竞争能力的提升。因此说，企业人力资源管理工作已经成为了现代企业管理制度的一项重要内容。
人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者或使用者创造剩余价值，为企业带经济效益。人力资源不是指人的本身，而是人的知识、技能，是人的判断、分析和处理问题的综合能力,人力资源管理工作需要精细化和科学化的管理方式。将会计核算工作方法运用于人力资源管理工作是近年来企业管理学领域的一次全新尝试，人力资源会计工作也就成为了人力资源管理学和会计学的边缘学科。
一、 企业人力资源会计制度的基本内涵和主要特点
1．企业人力资源会计制度的基本内涵。企业人力资源会计制度的理论前提是将人力资源作为企业内部资产的重要组成部分，具有与其他资产形式相同的特征，例如能够实现保值增值、有损耗性、可测算性等等。人力资源既可以作为企业的固定资产，其智力因素又可以视为无形资产。无论是有形资产还是无形资产，都具有固定资产的属性，因此也都可以采取会计工作的统计方式进行管理。因此说，人力资源会计是人力资源管理学科与会计学科相互影响互为合作而形成的一门综合性的边缘学科。是对人力资源成本和人力资源价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
人力资源会计制度以会计学理论为基础，以人力资源管理工作为主要对象，是对企业内部人力资源分布、流动、价值实现、损耗等动态过程实施监督管理的新型企业管理战略理论，近年来在企业管理学和企业会计管理领域得到了充分的重视和广泛的应用。
2.人力资源会计制度的主要特点。在现代企业管理制度理论体系中，人力资源会计制度主要具有以下特点。一是统计管理对象具有主观能动性。人力资源会计理论基于将人力资源作为企业内部资产，与其他资产不同，人力资源资产具有极强的主观能动性，人力资源资产自身具有鲜明的特点，并不完全按照企业管理人员的主观意愿实现保值增值，也不像企业其他资产形式般实现经营和流通。此外，由于人力资源未来发展具有相当强的不确定性，因此人力资源为企业带来的经济效益也难以作出明确的估计。但这并不是说我们无法对人力资源资产进行客观科学的评估和全面的认识。
人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者（或使用者、雇用者）创造剩余价值，为企业带经济效益。企业虽不能对人拥有所有权，但对人的这些能力可通过签订劳动合同、建立雇佣与被雇佣劳动关系获得使用权。只要我们引进资产核算理论和会计管理理论，还是能够对人力资源潜在效益进行评估，也可以对企业内部人力资源的分布和运行进行合理的规划和布局。
二是人力资源会计制度有自身必须遵循的统计管理原则。近年来，学术界提出人力资源会计统计管理工作必须遵循的若干原则，即相关性原则、谨慎性原则和权责匹配原则等等。所谓相关性原则即指人力资源价值计量必须与人力资源价值具有绝对相关性，工薪报酬能够反映人力资源的创造能力。在企业管理学理论中，企业内部人力资源价值与工薪制度间应当追求一种动态化的平衡模式，也即企业薪酬管理要随着人力资源的价值表现进行及时调整，被配置的人力资源既不过剩也不短缺，正好释放劳动者的精神性能量和生理性能量；人力资源价值得以完整，最大限度地实现；劳动者没有不满情绪，能心情愉快地工作和生活，劳动者的组织团结协作，能发挥群体的力量。
谨慎性原则是指企业管理者要对人力资源管理工作始终保持谨慎的态度，要充分评估人力资源在市场竞争过程中可能遭遇的潜在威胁和损失，并且在计算企业成本及制定战略发展规划的过程中对损失和威胁谨慎地加以处理。
权责匹配原则是指企业会计机构必须要将人力资源资本投入与产出匹配情况纳入会计统计制度中进行分析和研究，并作为企业战略绩效的重要性指标之一，为企业管理者经营决策行为提供参考。
三是企业人力资源会计制度具有完整的核算体系。人力资源管理工作侧重于对“人”的管理，长期存在随意性、缺少完整、科学和严密地考核制度体系。将会计学理论引进企业人力资源管理之后，可以就人力资源成本核算和人力资源价值核算两方面内容对企业购置人力资源的投入成本及产出效益进行科学系统化的评估。
二、 企业人力资源会计制度的基本核算方式
企业人力资源会计制度集中于人力资源成本核算和人力资源价值核算两方面。人力资源成本核算是指会计机构要将企业在购买使用人力资源过程中的前期投入及人力资源在企业内部的重置行为投入进行核算，包括有形资本投入和无形资本投入，而人力资源价值核算是指企业在购买人力资源使用权后，人力资源为企业带来的直接及潜在经济效益，这种核算方式是相辅相成，共同存在的。前者应当计入企业生产成本之中，而后者应当作为企业经济效益的重要参考指标，而当前企业人力资源会计核算主要有以下几种方式。
1．综合账户统计法。账户统计法即会计部门按照人力资源成本的性质和功能设置“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资产”和“人力资产摊销”账户。“人力资源开发成本”账户将人力资源成本取得划分为借方和贷方，借方指人力资源成本取得，而贷方将人力资源的实现价值以现金的方式转入，借贷双方账户余额经过比对，可以明显地体现出企业人力资源管理工作所处的阶段。例如企业会计在对企业资本进行定期核算过程中，如发现借方余额，则表明企业人力资源处于购进及培训成长阶段，尚未产生直接的经济效益。其他账户形式也将人力资源成本按照功能划分为相应的借方和贷方，以借贷双方账户资本余额的情况反映出企业人力资源管理的基本状况。
2.货币与非货币混合计量法。货币计量法即指会计机构对人力资源未来可能创造的价值与现有人力资源获得成本的实际投入，以货币的形式加以体现，主要包括未来薪金贴现法，，还包括指数法，随机法等。非货币计量法指人力资源绩效考核法，即通过对企业人力资源的工作情况、绩效水平、智力状况、工作态度等进行多方法绩效评估，以确定人力资源运行效率的方式。
3.财务信息披露法。财务信息披露是会计机构的重要工作内容之一，即会计根据对企业各项业务指标及企业生产经营成本的综合核算，年报、预算决算报表等财务信息，为企业管理者了解经营状况提供参考。会计在对人力资源进行管理核算的过程中，可以采取财务信息披露法，即将人力资源作为财务信息管理核算的内容之一，按照财务信息披露管理制度的要求人力资源相关报表。人力资源会计披露的人力资源管理信息带有很强的主观因素，因此人力资源会计应以披露非财务信息为主，恰当的辅以财务信息报告。从目前计量理论来看，如果过分注重财务信息，势必会造成为披露而操纵利润，使本来就需打假的会计信息更是雪上加霜，这就要求以谨慎的态度报告财务信息，这样就增加了其可靠性，使用者只要加上自己的判断，就可以作出有利决策。
三、如何在企业管理工作中进一步提高人力资源会计制度的有效性
1.要切实树立人力资源会计制度在企业管理工作中的重要地位。企业管理者应当将人力资源会计制度作为企业管理工作的重要内容，切实改变以往主观化和随意性很强的人力资源管理工作模式，要将人力资源的各项指标切实地通过会计制度和核算统计方式体现在企业各项业务报表之中。此外，企业管理者在进行企业目标绩效考核过程中，也要采取人力资源会计统计工作方法，并将统计指标作为企业重要的业绩参考。
2.进一步完善企业人力资源管理机制。人力资源会计制度的根本作用在于提高企业人力资源管理工作水平。企业应当根据人力资源会计工作的核算结果，全面评估本企业人力资源管理工作水平，衡量人力资源购买投入与产出成本之间的差异，以此找到人力资源管理工作存在的主要问题。要建立和完善企业内部人才保护机制，避免出现因管理问题导致的人才流失或损失。同时要合理评估企业内部人力资源重新配置带来的短期或长期影响，建立明确科学的人才奖励机制，始终保持企业内部人力资源价值与薪资待遇的有机统一。
3.科学合理地认识人力资源购置成本投入。在人力资源会计统计中，会体现出企业人力资源购置成本投入项目，并计入企业生产投入的总体之中。一般来说，企业人力资源购置成本投入包括人力资源使用权的购买及职业技能培训两个部分。企业管理者要正确认识人力资源购置成本投入在人力资源会计统计体系中的作用，并制定长期的人力资源保护规划。在现行会计制度中，职工培训经费计提比例仅为工资总额的1.5%，这远远不能适应企业发展和人力资源管理工作的要求。笔者建议人力资源会计在统计这个部分的过程中，应当将其计入企业阶段性或当期损益之中，从而在全局的角度审视人力资源购置培养阶段的投资，避免出现因阶段性投入产出比例不协调而导致的决策错误。
参考文献：
[1]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社.2011.2.
