时间：2023-06-06 09:00:25
2020年 3月30日 星期一 天气晴
今天的我发现人与人之间的信任呢真是一个有趣的东西。原本以为永远都不会相信的东西我竟然相信了。原本以为可以信任的东西我竟然不相信了。唉，人真是一种奇怪的的动物。但是吧世界因为矛盾的存在而存在世界上的万事万物都是矛盾着的。
最近因为自己想做自媒体就但是做自媒体需要一点点的经费啊？但是吧你现在也是走不出去的啊。你没有办法去外面打工所以呢？只能做一做网络上的兼职。网络上啊什么人都有这个那个的但是呢总体上来说就是两种人好人坏人。我呢一开始对这个网络充满了怀疑充满了警戒之心。但是总会是有人让我放下了戒心。那天我都准备收手不干了。但是群里的一句话说招刷手当时我就上去了。毕竟谁和钱有仇啊。那咱们就做呗原本以为简简单单做做就得了呗。没想到啊店家是小白。哎呀我的妈。上来问我啥价格当时我灵机一动不坑小白坑谁啊。价格我开那就是一单五块钱吧。这样就算是找人刷单在我这也是合适的。但是我怎么能保证它不是骗子呢？她他又怎么确定我不是骗子呢。于是乎我们彼此选择了信任。当然了有很多事私下也谈过了例如我们垫付的佣金的问题。她当时说的是一半一半。后来她果真是守约定、有了第一步的信任我们就开始了大的合作。但是吧也有些自己曾经的信任不在信任了。例如我找我同学刷单微信聊天的界面都应经打开了，但是我却犹豫了因为我不知道我要不要找他毕竟我们之间的关系已经不再是从前了。高中的时候或许是过命的交情铁哥们但是现在分开了大家各奔东西了便没有了当时的哪种信任了。想他的为人和他的处事风格。我最后选择了放弃因为这样的人真的是挺难相处的。当时信任他是因为我们之间是有一些利益关系的。现在利益的链条没有了我们之间也没有了信任。唉太困难了。
人与人之间的信任在互相的变化因为互相的变化所以呢？时态也就多变化。我和我自己昔日的好同学好朋友之间竟然是没有信任的。而我却选择了相信网络上的陌生人。并且呢他们是那样的值得信赖是那样的可靠。也许是因为他们做的很多的原因。他们做的没一单都让我觉得满意。
有时候你发现当时你信任的变得不在信任。不信任的变得信任可能是你真的长大了。你明白了这个世界上并没什么永不背叛只不过是让她背叛的筹码不够而已。所谓的信任就是大家的利益一致可以合作共赢。
信任是一种相互的作用力，只有信任别人了才能得到别人的信任，自己都不信任别人，怎能赢得他人的信任。信任在生活中时刻存在着，不管是在生活中还是在工作中只有相互信任，才能共同发展，信任是我们共同进步发展的奠基石。
对于一个企业来说相互信任在企业的成长发展中起着重要的作用，一个企业内部存在着员工与企业之间的信任，员工与员工之间的信任；对外有顾客与我们员工之间的信任，顾客与企业间的信任。
员工对于企业来说就是组成企业生命的每一个细胞，员工来到企业就是因为相信这个企业能给自己带来更好的成长发展的机会，使自己的人生更加美丽，如果你不相信你所在的公司，那你就没有存在的必要性了。员工与公司之间并不是只有员工信任公司就可以的，还需要公司信任员工，信任员工做的每件工作都是为了企业的发展，疑人不用，用人不疑，公司既然选择了这名员工就该用信任的眼光去看待他做的每一件工作。并在适当的时候给予肯定与鼓励。
企业每个细胞之间更需要相互信任，相互帮助，企业中只有所有员工间相互信任团结相互帮助，这个企业才能无坚不摧。员工之间的信任表现在有资源共享，有困难一起解决，员工间共同进步成长发展。员工之间相互信任，员工与企业之间相互信任，只有这样鹰一样的个人，雁一样的团队的企业才能被社会消费者加盟商所信任。
顾客只有信任我们才会选择我们的产品，试想一下如果你对这个产品的公司相当不信任，你会选择他们企业的产品吗，我想每个人的答案都是一样的，顾客是企业的衣食父母，我们需需要做到值得他们信任，让他们知道他们选择我们是对的，这就需要我们的产品质优价廉。我们相信自己的产品值得顾客信任，并相信他们会认可并为我们宣传我们的产品。
其实所有的信任关系都是环环相扣的，如果企业与员工之间没有信任关系就没有企业的稳定发展，没有值得消费者加盟者信任的产品，他们就不会相信我们的企业。
信任是建立同事之间良好关心的基础，是企业与员工实现共同成长发展目的的前提，是企业顾客之间建立合作关系的催化剂。
［关键词］信任；知识转移；人才聚集；聚集效应
［中图分类号］G203 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）48-0018-02
1 引 言
人才资源是企业中最重要的战略资源之一,企业创新能力的增强与持续竞争优势的获得在很大程度上依赖于人才资源有效配置下人才聚集效应的实现。人才聚集效应不仅表现在企业内部,也体现在企业之间。二者都会通过知识在企业内部与企业之间的有效传播和转移,促进知识的交流、学习、吸收、利用和创新,培育和提升创新能力。因此,由知识转移导致的人才聚集效应对企业的技术创新非常关键和重要。但是,已有的研究表明,企业内部或企业之间人才聚集效应的实现并非是一帆风顺的,它会受到企业宏观环境、知识特性、企业微观环境、人才自身能力和素质、沟通与信任等诸多因素的影响。其中,信任是影响人才聚集的一个非常重要因素之一。
2 基于信任的人才聚集效应模型
国内外众多心理学者、经济学和管理学者对信任进行了深入的研究,Roter将信任视为社会成员个体的心理特质之一,Deutsch则视信任为个人在不同情境中的决策行为。信任是一个复杂的社会心理现象,涉及很多层面和维度,信任是建立在共同的价值观和共同语言基础上的。信任是一个体估计另一个体采取某种特定行为的可能性的主观概率。在合作创新中,信任是指合作伙伴对对方未来会采取预期或相互能接受的行为或反应以满足本方需要的信心、态度和期望,可划分为契约信任、能力信任和友好信任3个维度。其中,契约信任是合作伙伴(组织或个人)对对方履行契约、协议或承诺的期望；能力信任是合作伙伴对对方执行特定任务中的能力或职业标准的信心；友好信任是合作伙伴对对方会关注本方利益的道德义务和责任的一种信心,是对对方有为本方考虑的意图和动机并会真诚地关心本方收益或福利的期望。友好信任源于契约信任且高于契约信任,它折射了合作伙伴对对方契约之外没有或无法约定的行为预期的信心。
信任增强了企业内部人才之间或企业之间人才的交流、沟通与学习,为知识的传播、转移和分享提供了重要条件。国内外的理论和实证研究也说明了信任和知识转移具有正相关的关系。因此,信任对于人才聚集效应的形成和人才聚集绩效的提升具有重要影响。
人才聚集效应是指在一定的时间和空间范围内,在和谐环境下,相关人才按照一定的相互联系相对集中在一起所产生的超过各自独立作用的效应。也就是创造出新的生产力,产生一种“聚集效应”,形成“聚集优势”,呈现出1+1 > 2,乃至成倍数增长的效果。人才聚集效应的产生既可能出现在组织内部也可能出现在组织之间。
企业创新来源于对人才资源的整合与配置,既包括企业内部人才的聚合,同时也包括企业之间或者企业与科研院所、高校的创新合作。双方或多方基于信任的黏合作用,通过知识转移以及知识结构的互补性推动知识整合与协同,产生人才聚集效应,进而会产生更多的科研成果,使更多的科技成果转化为企业的新产品,显著增强企业的创新能力,培育和提升企业的核心能力和市场竞争力。
根据上述分析,提出本文的概念模型如下图所示。
3 信任、知识转移与人才聚集效应的关系
3.1 契约信任、知识转移与人才聚集效应
在日益激烈的市场竞争环境下,企业面临着生存和发展的巨大压力,企业为了更好的成长和发展,需要整合、配置、有效利用企业内外的一切资源。企业外部资源的利用多以合同或契约的形式,合同在双方或多方协商的基础上规定了彼此的权利、义务和责任等,形成了履行承诺的预期,从而产生契约信任。基于契约形成的信任为创新伙伴间的自愿合作和知识转移提供了最初和最基本的前提。契约作为制度约束以及双方或多方的利益诉求,为知识、技术的转移、传播、交流、分享与学习,进而为人才聚集效应的形成提供了制度保障。由于契约信任,聚集的人才之间会表现出合作信心的增强,并激励人才之间自愿的交流与合作,集聚的人才会通过积极地工作,通过知识的转移、碰撞、分享,产生新的思想、灵感、构念和创意,形成新的知识或技术,生产新的契合市场需求的产品或服务。所以,契约信任是人才聚集效应的关键基础和启动机制,它为人才聚集提供了法律和制度保障。
3.2 友好信任、知识转移与人才聚集效应
高水平的信任,倾向于对对方未来的行为作出积极的预期,会有助于个人或组织进行知识共享或知识转移,降低监督或防范的成本。契约信任是一种初级的信任规范,它主要是借助外力的作用而产生的。而友好信任已从基本层面上升到了心智层面,存在着超越契约的理解和对彼此行为的认同。友好信任的产生必然需要双方或多方的合作积累以及情感因素的持续投入,在这种信任水平下,彼此理解和认可双方的利益和风险,这势必减少交易的风险,降低交易成本,增强彼此在交易过程中投入更多的知识和技术,以达成交易的目标。同时,友好信任增强了彼此的信任感,提高了交易的安全系数,交易双方会更加放心、安全、愉快的开展合作。基于共同的目标利益的考虑,聚集的人才之间会更加积极主动向对方传播所需要的显性和隐性知识,并对难以理解的部分做详细的阐述,以便对方能够吸收和借鉴。友好信任有利于聚集的人才之间建立开放和坦诚的关系,提高了人才沟通的速度和质量,促进了知识和技术的学习和共享；另外,彼此务实和信任的关系使聚集的人才能够进行更加频繁、密切的交互作用,加快了知识传递的速度,促进了集体学习、信息低成本共享和知识溢出效应的实现。
3.3 能力信任、知识转移与人才聚集效应的关系
在契约信任和友好信任的基础上,能力信任是逐步积累而形成的,它来源于交易伙伴对过去大大小小合作项目成功的经历和反馈。在合作创新中,能力信任表明了合作伙伴对对方完成特定任务的能力或职业标准的信心。建立在契约信任和友好信任的能力信任促使双方更频繁、深入的沟通,从而促进知识转移。由于双方价值链的形成以及深入、频繁的沟通使双方之间建立更广泛的思想认同,从而提高了合作者之间知识转移的能力。同时双方沟通渠道与沟通媒介的不断拓宽,为学习者创建了一种相互交流、指导和学习的机会,使得合作者成员之间个人的隐性知识转化为价值统一体的显性知识,再将价值统一体的显性知识转化为个人的隐性知识,形成非正式的以交互方式相互学习的氛围,并相应地扩展了学习的时空范围,有利于学习者转移和共享知识,达到群体知识的螺旋式上升,产生人才聚集的集体学习效应、知识溢出效应与创新效应。
4 结 论
人才聚集是企业创新的重要形式,人才聚集效应的产生和提升受到众多因素的制约,信任是其中最为核心的因素之一。文章首先探讨了信任、知识转移对人才聚集效应的作用机理。研究结果表明契约信任和友好信任可以直接促进企业之间知识转移和人才聚集效应的产生；而能力信任主要通过与契约信任、友好信任的交互作用来加强二者与知识转移、人才聚集效应之间的正向作用关系。
在人才聚集中,契约信任和友好信任比能力信任更加重要,二者都是促进知识以及人才聚集的直接动力和前提,而能力信任则扮演着“催化剂”的作用,只有在契约信任和友好信任存在的前提下,能力信任才能发挥对知识转移、人才聚集的积极促进作用。这一结论深刻揭示了不同维度的信任在知识转移、人才聚集中具有显著不同的作用,从而加深了我们对信任、知识转移与人才聚集之间关系的理解,具有较强的实践指导意义。因此,为了实现人才聚集的经济性效应,避免人才聚集的不经济性效应或人才聚集陷阱的产生,必须正确认识信任在企业与其他组织合作过程中所产生的知识转移、人才聚集效应的重要作用,加强企业文化建设,强化成员企业行为的连续性、一贯性和责任感,促进和其他企业或组织之间的文化交流与融合,减少摩擦和分歧,增强彼此互信,为企业之间的合作创造宽松、适宜的环境氛围,提高知识传播、转移和分享的效率,促进人才聚集绩效的提升。
参考文献：
人生之幸，莫过于被人信任；人生之憾，又莫过于失信别人。
信任是相互的，只有信任别人方能赢得别人信任。
白姜江《信任，还是继续怀疑》一文中关于教授所做的求助实验，充分印证了这一点。
的确如此，没有无缘无故的信任，也没有无缘无故的怀疑。
当下社会，人与人之间，信任已成为一件奢侈品。老人倒了不敢扶；假货盛行，“杀熟”现象屡见不鲜；遇到有人问路，甚至怀疑对方有无其他意图之所以出现这些现象，原因很多。但有一点毋庸置疑，高速发展的社会，日新月异的时代，人们思维活跃、易接受新思想，但思考问题往往又从功利角度出发，缺乏积极态度和应有的自我约束力。因此，在现实生活中，相当一部分人处理事情首先考虑到利己和实用，这为失信行为的产生提供了“温床”。久而久之，人与人之间的信任关系便会出现危机。
面对信任危机，很多人觉得个人力量渺小，于是放低道德底线，随波逐流。那么青年朋友们当作何选择呢？个人认为，青年朋友们还是应该多一份信任，同时保持清醒头脑、谨慎之心。因为信任是成事之要，选择信任，益处确实多多。
我们知道，信任是建立优秀团队的基石，没有信任，就没有合作，更无优秀团队了。三国演义弱小的蜀国之所以成为三足鼎立的一足，与刘备团队成员间相互信任是分不开的。一个团队只有在信任的氛围中才可能有效地工作，如果团队成员间彼此没有充分的信任，其交流就很难发生，因而丧失彼此合作的基础，整个团队就势必形同散沙，毫无力量可言。
信任还是领导对下属的一种赏识和放心。说：“用人不疑，疑人不用，用人放手纵横自由。”正是基于这种原则和信任才使、、粟裕等成为统军百万的将帅，为新中国的成立立下了赫赫战功。
信任，更是常常被称为社会生活的剂。人生之幸，莫过于被人信任；人生之憾，又莫过于失信别人。
“信任”会让生活更美满、幸福――信任如此美好，但取得信任却绝非易事。青年朋友们是国家的未来，肩负着实现中国梦的责任和使命。面对信任危机，与其消极等待不如积极行动，与其埋怨牢骚不如阳光坦诚。或许我们在选择信任时，可能还会遇到误会误解，甚至是欺瞒伤害，但是，请切记：“修合无人见，存心有天知”，“送人玫瑰，手留余香”；同时不要忘记：“精诚所至，金石为开”；更要坚信：“只要人人都献出一点爱，世界会变成美好的人间”。让我们拥有一份真心、诚意，从我做起，从当下开始，时不我待；诚信待人，诚信做事，以诚信打动人，以诚信取信人，那么，赢得他人信任将不再是难事。
与此同时，我们还要保持一份谨慎，尤其是在目前道德体系尚不完善，社会主义法制体系正在探索建立阶段，社会上负面的事物依旧存在的客观环境下，我们要擦亮眼睛，保持一份清醒，在选择信任的同时保持一份谨慎，在头脑中冷静辨真识假，不断营造人类进步与社会发展的正能量，为中国梦的早日实现奉献应有的光和热。
论文关键词 简化机制 信任 内涵
一、信任的内涵
(一)汉语语境下的信任
在现代汉语辞典中,“信”有以下意思:(1)作为动词:相信,认为可靠;诚实,不欺骗;信仰;(2)作为名词:信心,信念,信仰等观念;信徒;消息,信息;信件,信笺;(3)作为形容词:值得相信的。“任”,符也,从人壬声,被列在《说文解字》的人部,“壬”作为“任”初文,原意是一个人挑着担子,引申为担负,担当的意思。“任”在汉语辞典中有多重涵义,包括:(1)作为动词:相信,信任;使用,任命;负担,担当;听凭,任着;(2)作为名词:职务,任务;姓氏;(3)作为连词与副词:无论,不论,任何。《论语》中“信”共出现了38次之多,孔子将信任作为一个人之可否(人而无信不知其可也),君王之成败(宽则得众,信则民任焉),国家之兴衰(民无信不立)的衡量标准,从“信则人任焉”到“信则民任焉”,无一不体现了传统社会对信任这一问题的高度重视。在现代汉语词典中,“信”与“任”合用是指“相信而敢于托付”,对信任的这一解释包含了信任具有观念和行为两层含义。从观念层面来说,信任是一种心理期望,这种心理期望使人们相信行为对象的意愿和行为是美好的,总是与自己的主观意愿相符合的。在行为上,信任是指相信对方的承诺,并敢于托付,如经济领域的合作行为。
在现代汉语中,经常与信任同时出现的词汇还有相信、信用、诚信和信仰。郑也夫在他的信任论中对这些词汇之间的微小差别做了说明:相信在语体环境中仅限于主体,如我们相信某人会来,信任在语体环境中既可以指向主体又可以指向客体,如我信任你,你是值得信任的。相信与信任在表示信任程度的关系上是一种递进关系,后者的信任程度更加强烈,反复的相信才能实现一定程度的信任;信用与信任的关系就好比是英文中“interesting”和“interested”的关系,前者作为名词,表示一种静止的状态,即可信任的,后者则更多的表现为动词,具体是指对客体是否值得信任的判断;诚信同信用一样,是一种客体属性,区别于信任的主体属性,诚信是观察者对被观察者品质的一种描述。在现实生活中,诚信也经常被认定为一种道德规范,是一项用来指导人们行为的重要准则,是一个静态的观念。而信任则包含了观念和行为两个方面的内容;“信仰是对某人或某种主张、主义、宗教极度相信和崇敬,拿来作为自己行动的榜样和指南。”人通过对人、社会、宇宙的起源、存在、意义等重大问题进行追问,并以此来确立自己的价值和人生目标,信仰是现实世界在人精神世界中的内化。如果说信任是对此岸的、现实世界的认定,那么信仰就是对彼岸的、理想世界的憧憬和追求。
(二)西语语境下的信任
在西方学术界,表示信任的词汇有belief、faith、trust和confidence,这几组词都可以用来表示相信、信任。其区别在于:belief指承认某事是真的,不管有没有确切的证据,即使信任对象是假的甚至根本不存在也不会任何产生怀疑,强调信任是一种不添加任何客观因素的主观体验,强调信任的无条件性和纯洁性;同belief的无条件性相比,faith是一种有条件的信任,这种信任关系的建立需要有特定的事实或证据,只有存在一定的事实或证据能够证明信任对象是可靠的,才有可能建立彼此间的信任;confidence指信任主体通过掌握被信任对象或事件的信息,与被信任对象和事件进行接触,而产生的认定被信任对象是值得相信的、某事件是真实可信的信心;trust更加强调本人主观直觉对建立信任关系的重要作用。trust和confidence这两个词一直是英语世界的信任研究者们努力区分的同义词,有时这两个词汇可以通用,但也有学者表示前者的信任程度要明显高于后者。
综上所述,我们不难看出信任的内涵具有多层次性,具体表现在:首先,信任表现为一种个体心理状态,信任是信任主体对信任客体思想和行为的一种期望,是一种人格特质或心理事件,它指导着人们的思想和行为;其次,从人际交往的角度来说,信任是一种社会关系,它在人际互动和交往中产生,信任关系的建立受交往双方的态度、彼此的了解程度等因素制约,人际信任关系是整个社会信任体系的基本单位,个体在这种信任关系里明确个人的角色和他人的权利义务,建立并维护社会秩序;信任是一种文化,信任的建立基于共同的规范,是社会文化的一个方面,信任的建立一方面受社会文化的制约,又在与社会文化的博弈中丰富着社会文化的内容;信任是一种伦理精神和道德品质,信任是人们从诚实、合作、互惠的行为中总结出的一种价值观,是一种重要的个人品质。
二、信任的特点
(一)个人倾向性
美国心理学家多伊奇认为,信任是一个由外界刺激决定的因变量。基于不同的情境刺激,个体会产生不同的信任心理,这种心理是一种随情境而变动的动态过程。在《信任的逻辑与局限》一书中,巴伯认为信任是一种心理期望,这种期望是对自然法则和社会道德的支持,也是一种对于被信任者自愿履行的一种确信。德国着名社会学家尼克拉斯?卢曼在《信任:一个社会复杂性的简化机制》中提到,信任是构成社会生活的基本事实,指的是对某人期望的信心。从这种意义上来说,信任源于人们根据自身的价值偏好和个人经验的单维度判断,是产生于个体心理活动中的一种主观体验,具有明显的个人倾向性。世界作为一个整体,独立于我们的行动发生各种各样的变化,不随着我们的意志为转移,个人在面对纷繁复杂的世界时,总是依据过去的经验、对过去经验的认识以及个体所有的知识对客观世界做出判断,个人眼中的世界就是他的所有世界。
(二)不确定性
信任的产生需要这样一个理论事实:未来是充满风险与不确定的,人需要对这种不确定性作出评估。信任与社会复杂性或者风险性息息相关,信任是针对风险的一种解决办法。在缺乏信任的环境里,个体会被对风险和复杂性的恐惧感所折磨,无法对风险和复杂性做出确定性判断,各种用来防范和规避风险的预防措施也就无从下手。尼克拉斯?卢曼对信任的定义就是与一定的风险联系在一起的,在他的《信任——一个社会复杂性的机制》中,第一章便是社会复杂性,他花了大量的篇幅意在论证信任总是与一定的风险联系在一起的,正是由于这种风险和不确定性的存在,才有必要对信任风险进行理性评估,从而决定采取信任还是不信任的态度,进而采取行动来规避风险。风险是信任产生的前提,信任是对风险的理性评估,只要采取信任的态度造成的损失小于带来的收益,那么人们就会选择采取信任的态度和行为。
(三)扩散性
信任作为一种社会心理,指导着人们的日常行为,具有扩散性的特征。在横向上,这种扩散性表现为信任心理影响社会生活的方方面面:在经济领域,信任心理可以增加合作行为的产生,减少不合作现象和贸易摩擦;在社会交往领域,信任可以消除彼此间的距离感,增加亲密度:在文化领域,信任有利于扩大对主流文化的赞同和支持,提高社会整合力度;在政府管理领域,信任有利于国家各项方针政策的实施,减少改革阻力。在纵向上,扩散性表现为信任需要在时间的维度下产生,过去的经验指导着现在的信任主体是否采取信任态度,具体来说,信任在一次次的博弈中产生,每一次博弈的结果都将影响着下一次的行为,当被信任的主体在一次事件中产生失信行为,那么他很可能在接下来的互动中更加容易令人产生不值得信任的印象,他需要为自己一次的失信行为付出数倍的代价。
(四)不平衡性
在消除未知风险这一问题上,信任不能给我们提供任何帮助,但是信任可以帮助我们减少对未知世界的恐惧,消除对模糊世界的不确定心理,帮助我们勇敢地迈进未来。社会心理学认为信任是对现实的未来会与自己想象中的未来保持一致性或者至少不违背的心理状态,简言之,就是现实朝着我们理想的状况进行,不信任则是与以上情形相反的情况。信任是一种资本,这种资本的建立需要数年甚至数十年的时间来建立,但毁灭却可能在一夜之间。正是基于这点,我们说信任具有不平衡性。一方面,信任是脆弱的,信任的建立需要当事人付出极大的努力,在信任关系建立后,仍要不断地付出努力以小心翼翼的维护这种信任关系。另一方面,信任的建立与信任的破坏是不对等的,相较于前者,信任的破坏要容易的多。⑥信任的建立需要几十年甚至几百年的时间,但信任向不信任的转化可能就在一夜之间,而且仅仅源自一次意外事件或者一个微小的失误,二者彼此的转化是极不平衡的。人们总是倾向于关注那些破坏信任的事件,而那些可以建立信任的事件只有在反复发生时,才有可能吸引人们的关注,前者的影响力要远远高于后者。
[关键词] 混合管理型家族企业；物质资本所有者；职业经理人；信任
[中图分类号] F276.5 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)11-0017-03
[作者简介] 张新岭，河海大学商学院博士生，南京人口管理干部学院讲师，研究方向为人力资源管理；
靳呦呦，南京人口管理干部学院学生，研究方向为人力资源管理。(江苏 南京 210042)
在我国家族企业的发展过程中，企业的物质资本所有者与职业经理人之间的信任危机问题已经受到广泛的关注。事实上，这种出现在家族企业管理过程中的信任危机问题，其产生和存在是有一定的客观性的，我们应该理性的面对。本文就针对我国家族企业中物质资本所有者与职业经理人之间信任危机这一问题，分析原因和寻找对策。
一、家族企业的物质资本所有者与职业经理人的合作现状
(一)家族企业的物质资本所有者与职业经理人的关系。混合管理型家族企业是一种由家族企业的物质资本所有者(指家族企业的所有者，一般也包括家族成员)和职业经理人共同管理的一种形式，是我国家族企业管理模式从传统向现代过渡阶段的产物。混合管理型家族企业中的物质资本所有者拥有企业，拥有物质资产，自身也参与企业的管理；职业经理人拥有先进经营理念和管理企业的知识和能力，能够控制和运作家族企业中的某些资源。在这种形式中，家族企业的物质资本所有者与职业经理人之间既存在合作和互补的一面，又存在着冲突与对立的一面。从合作和互补的角度看：家族企业为家族企业的物质资本所有者和职业经理人提供了一个合作的平台，二者之间合作在本质上是物质资本和人力资本的合作，当物质资本与人力资本有效的结合，就可以产生“1+1>2”的效果，实现“双赢”。因此双方的有效合作共存能创造出更多的价值。从冲突和对立的角度看：由于二者的身份、经历、个性和知识背景等方面的差异，在合作过程中产生了理念、权利、利益等冲突，也造成了二者之间的信任问题，从而使物质资本和人力资本不能有效的结合，产生“1+1< 2”的后果，造成“双亏”。
(二)家族企业物质资本所有者与职业经理人的信任危机。2006年“东亚经济贸易论坛”期间的一项问卷调查显示：在对600名民营企业家(大部分是家族企业的企业主)的调查中，对本企业中职业经理人非常信任的占7%；基本信任的占21%；说不清楚的占39%；不太信任的占28%；非常不信任的占5%。在对1000名职业经理人的调查中发现，对企业的信任程度调查的结果与企业家的调查结果极为相似。
我国混合管理型家族企业的信任大都属于“特殊信任”。其具体表现是：对于家族或家族化成员(自己人)表现出极高的信任，而对于非家族(化)成员(外人)则呈现出很低的信任或不信任。对于家族企业的物质资本所有者而言，职业经理人作为一种管理资源被引进到混合管理型家族企业中的，处于低信任或不信任的层次，那么职业经理人也无法把自己作为企业的一部分，真正融入到企业的发展之中。在一种合作关系中，因为一方不不信任，导致另一方道德风险增高和短期行为加剧是合乎逻辑的结果。
二、信任危机的原因分析
(一)委托的风险。混合管理型家族企业中物质资本所有者和职业经理人之间的合作关系实际上是一种委托关系。由于委托人与人之间的目标函数不同、信息不对称和成本效益原则的制约，双方的合作体系中就必然存在缺陷，而双方都会利用这些缺陷来争取自己利益的最大化，于是物质资本所有者和职业经理人之间就产生了博弈。这种混合管理型家族企业中物质资本所有者和职业经理人之间的博弈通常不是一次，而是很多次。
从博弈的过程来看，混合管理型家族企业中物质资本所有者作为关键利益的相关者关心的是家族企业的长期发展，是企业组织规模的不断壮大，因此他们尤其关注职业经理人的努力程度。但是由于与职业经理人的目标函数不同，混合管理型家族企业中物质资本所有者倾向于选择不容易被人操纵的方法，这种方法包含了一些不可控的因素，并可能导致风险转嫁问题的出现，即委托人通过不可控因素将一部分风险转嫁到人身上。然而人不是剩余索取权的拥有者，无法享有额外风险所对应的收益，就很容易削弱人的努力动机，造成人对企业的不信任，甚至使人产生抵触反抗情绪，促发短期行为的产生。这就使得混合管理型家族企业中物质资本所有者和职业经理人双方要不断博弈，不断调整委托过程中产生风险问题。
(二)制度建设的缺位。从表面上看，混合管理型家族企业中物质资本所有者和职业经理人之间的信任问题是由于两个交易市场规则的粗放和不确定，使得双方无法形成良好的合作关系，而实际上企业的制度建设缺位是重要原因之一。
从理论上讲，从事正当职业的群体，其诚信的先天素质应该是没有统计意义上的明显差距的。从这个假设出发，我们可以认为：作为某个特定职业的人，人是环境的函数，人的行为是制度安排的结果。因此，如果这样一个群体，其整体的诚信素质受到质疑，那么制度的缺失难辞其咎。只有这样，我们才能跳出混合管理型家族企业中物质资本所有者和职业经理人之间的个人素质从制度缺陷的角度去分析双方的信任危机问题。无论是职业经理人损害企业的行为还是物质资本所有者侵害职业经理人的合法权益，除了明显的触犯刑律以外，大部分行为由于家族企业的制度制定得过于宽泛，致使获取证据和定性都十分的困难，往往不了了之。这就意味着，在我国的混合管理型家族企业中，无论是物质资本的所有者还是职业经理人，由于企业制度的不完备，从而使得双方损害对方的利益成本都很低，而收益往往很大，从而导致，物质资本所有者的“合理授权”和职业经理人的“理性忠诚”只能在漫长的磨合中建立，信任危机的产生难以避免。
(三)历史积累的不足
1.职业经理人能力不足。很多家族企业的物质资本所有者不信任职业经理人，不敢把一切经营管理权交给职业经理人，是因为职业经理人的能力不足现象确实存在。计划经济体制下对经营管理者的要求使家族企业的物质资本所有者缺乏对职业经理人的能力、知识、经验的储备，甚至也缺乏相应的职业经理人文化的积淀。因此，当经济因体制约束的逐步减少而进入一个相对较长的高速增长期时，专业管理层面的人力资源的不足就成了家族企业发展的瓶颈。因为市场结构的变化造成职业经理人市场建设与经济发展不同步，也就造成了家族企业的物质资本所有者对职业经理人真正经营管理能力和水平的怀疑。
2.培训资源开发不足。由于计划经济体制的影响，在市场经济条件下，尤其是在我国这样一个具有体制、文化和资源环境特殊性的市场经济条件下，对家族企业如何进行有效的经营和管理这一课题缺乏足够的研究和相应的学术积淀。对应理论研究的实践领域，家族企业的管理是一种充满个性化的实践活动，在技术支撑的顶端，是一种艺术。但由于我国市场经济的实践时间不长，变化太快，过程复杂，对实践进行总结所必须的可重复环境也相应的稀缺，所以使得在对职业经理人的培养力量的供给处在持续短缺的状态，造成了职业经理人市场发展不完善，家族企业的物资资本所有者对职业经理人的不信任。
(四)私人信任的制约。私人信任是一个很复杂的过程，对于个人来说，在交易中，采取信任还是不信任是一个态度问题，人们的基本判断是：自己人是比较可靠的，外人经常是不可信的。或者说，“外人很容易欺骗你”，“对外人不可以用善心”。但随着商业活动的扩展，人们却不可能只同自己人交易。因此，就必须同一些“外人”合作或合作是必须的，只有这样，交易才能实现。
在我国的混合管理型家族企业中，企业的物质资本所有者与职业经理人之间的信任是基于身份特征进行的。血缘的家族关系处于信任的核心层，但显然这一核心层还不足以解决超越家族企业内部交易以外的信任问题。家族企业中的信任原则是：在合作演进过程中将参与长期交易的部分成员家族化。家族化的信任是有效阻止职业经理人机会主义的一个工具，这是一种特殊的信任管理与合作演进过程，是建立于儒家文化价值体系下的具有特殊意义的管理行为，但不是所有的职业经理人都能够或者愿意被家族化。因此，当混合管理型家族企业引进职业经理人进行管理，而职业经理人又不能被家族化时，信任危机就很自然的出现了。
三、解决信任危机问题的对策
(一)降低委托成本。混合管理型家族企业是家族企业类型中组织规模不断扩大的企业类型。解决委托带来的企业中物质资本所有者与职业经理人之间信任危机，就要处理好家族企业组织规模不断扩大发展的过程中，企业物质资本所有者与职业经理人之间的利益关系的博弈，即能最大程度地降低机会主义的成本。
当混合管理型家族企业中物质资本所有者与职业经理人信任度较高时，家族企业的成长会较早地遭遇到家族主义的信任危机，从而有利于双方采取措施，进行治理，有效解决信任问题，降低委托的成本；而当混合管理型家族企业中物质资本所有者与职业经理人信任度较低的情况下，一般企业发展到较大的规模时才会遭遇信任危机问题，此时的信任问题会造成混合管理型家族企业中物质资本所有者与职业经理人双方的利益由于规模、时间等因素受到更大的损失。因此，委托人在选择信任体系的时候，既要保证自身的利益，又要注意人的利益，充分利用激励与约束机制，使人有动力为委托人努力工作，提高收益，从而实现双方利润的最大化。
(二)完善公司治理结构。公司治理结构是一套治理企业交易关系的制度安排，包括外部治理机制和内部治理机制。外部治理机制实际上是指市场约束机制，在特定的市场机制约束下，家族企业的物质资本所有者与职业经理人多次博弈的结果将会是一个可以实现双方利益安排与权力制衡的内部治理机制，包括责权分配、公司目标的确定、组织框架与规则程序的确立等。从职业经理人绩效评估的角度来看，外部治理机制对它的影响终将通过构建与之相应的内部治理机制来体现与反映。
在现在的家族企业的发展过程中，知识资本对家族企业的经营日益重要，物质资本所有者与职业经理人的战略合作伙伴关系也日益受到重视。所谓的企业的所有权实质上是不存在的，所以再将企业定义为所有者的企业是没有意义的。尤其是混合管理型家族企业，它应该是物质资本所有者、职业经理人、政府、供应商等在内的很多利益相关者构成的，企业的控制权应该是各利益主体利益安排与权利制衡的制度安排。所以，在职业经理人的业绩评估的时候，评估主体的设定必须基于各利益相关者之间的利益安排，评估需要以促进利益均衡的家族企业价值最大化为目的；利益相关者各方通过参与决策、参与监督或控制的方式影响评估的组织模式；评估指标也采用以反映利益相关者利益均衡的家族企业价值最大化为目标的综合指标体系。
(三)加强历史能力积淀
1.职业经理人自身努力。针对我国职业经理人能力不足的问题，职业经理人自身应该不断完善与提高，进行有效的自我管理。在不断的学习和实践中遵守职业道德，对所在的家族企业绝对忠诚，把维护企业的利益，实现企业价值的最大化作为自己的目标，不为了自己的利益而危害企业的利益，不为了短期利益而损害企业的长期利益。拥有高度的敬业精神，诚实守信，培养高度的责任心，勇于承担责任。严守企业的商业秘密自觉遵守竞业避止原则。具备超强的心理素质，在复杂的社会和经济环境中，冷静的处理各种纷繁复杂的问题，最大限度的减少自我抑制的负面情绪，积极乐观的处理解决各种问题。在自身职业生涯设计的时候，不要过分关注薪酬等短期利益，树立危机意识，不断地提高经营管理水平和任职水平，在学习和培训中多投入。
2.家族企业的努力。在西方的许多国家，职业经理人的培训往往是由企业和大学合作来保证的。家族企业应该加强与高校等社会组织的沟协调，需要说明的是，大学这个领域里提供的不是完全意义上的课堂教育，这种MBA教育的独到之处不仅在于它提供了管理知识的系统融合，而是这样的教育始终与企业的管理实践保持同步。因此，我国的家族企业可以学习国外企业这种先进的培养经验，与一部分民办高校、社会力量办校机构和家族企业合作，整合师资力量和其他培训资源，大幅度地提高以MBA教育体系为核心的职业经理人培训的总体供给能力。从而，有效地提高职业经理人的整体实践管理能力，以适应我国混合管理型家族企业发展的需要。
(四)企业管理成员家族化。家族化是将家族外部的(非家族)成员通过长期关系回报而纳入类似于家族成员的高信任层级。这是指在伦理、情感以及回报等原则上施以本企业中与家族成员相同或相似的行为准则。
与家族企业的物质资本所有者与非家族化的职业经理人的之间的信任相比，家族企业中的家族成员或家族化成员之间存在着一种更为牢固的信任，这种信任就是特殊信任，不仅包括了对家长式权威(如领袖人物)、组织(如家族企业)或事业的忠诚，同时还包含了认同(价值观、行为准则等)、服从、奉献、效忠等含义。这种对家族企业成员或家族化成员的信任往往更加受到家族企业的物质资本所有者的重视和信赖。因此，在我国混合管理型家族企业中的信任是一种基于忠诚原则上的局限性很强的私人信任。这种私人信任体系受到长期合作关系的成本制约和价值认同的限制，难以无限扩展。因此，我国混合管理型家族企业中的信任只能是存在于小团体内。混合管理型的家族企业中，物质资本的所有者在挑选、培养、提拔职业经理人的时候，尽量选择与本家族企业的企业文化、企业战略相似或相同的，并努力使之家族化，使职业经理人真正成为企业决策层的一员，融入到企业的发展之中。混合管理型家族企业的发展理念不应该是把家族企业化，而是把企业家族化。
参考文献：
[1]费孝通.乡土中国(1948年)[A].费孝通.东方之子――大家丛书[C].北京：华文出版社，1999.
[2]李新春.信任、忠诚与家族主义困境[J].管理世界，2002，(6).
[关键词]人际信任；中间组织；制度嵌入；文化建构
[中图分类号]D035 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2012）05 — 0023 — 02
在今天的中国，社会转型依然是一个炙手可热的词语。在通常意义上，社会转型是指由计划经济向市场经济、由农业社会向工业社会转变、发展、过渡的历史阶段，是一个特殊的历史时期。特殊在原有的规则、秩序、价值观念、社会结构以及运行机制都发生了变化，有些已经失效或部分失效；与此同时，新的规则、秩序、价值观念、社会结构以及运行机制又没有建立起来或是得到完善。这必然造成社会秩序在一定程度上的混乱，必然带来社会成员在心理上的恐慌、焦虑和无所适从，必然导致人们在社会交往上的失范行为的增多。
信任是社会关系的基础，是社会交往的剂。没有基本的信任，人与人之间就失去了相互联系的基本纽带，社会合作无法开展，社会群体，尤其是蕴含亲密关系的“社会初级群体”（比如：家庭）无法成立并维持运行。生活中信任无处不在，它像空气一样弥散在我们的周围。社会学家福山在其《信任：社会道德与繁荣的创造》一书中更是将信任提高到影响和决定一个国家的经济繁荣和社会进步的层面。人际信任是一个亘古不变的话题，人与人之间的信任是构筑人际关系的主旋律。然而，就是这样一个伴随着人类社会的产生而产生，伴随着人类社会的发展而发展，并且与人类社会的存在和发展同呼吸共命运的要素、变量，也同样面临着社会转型的考验和挑战。市场经济让人们的竞争意识空前加强，在社会生活的众多领域，经济因素成为衡量价值的唯一标准，人与人之间的感情淡漠了，很多人为了追求个人利益不惜背信弃义。与此同时，市场经济的不完善又让不讲诚信的人有机可乘，诚实守信的人得不到奖励，骗子没有受到应有的惩罚，好人吃了亏，坏人占了便宜。人们的价值观领域出现了混乱，甚至发生了扭曲，对与错、好与坏没有了清晰的界限和评判的标准。于是，人们不再信任彼此，社会信任出现了许多的困境和危机，这在社会生活的许多方面都表现得淋漓尽致：坑蒙拐骗屡禁不止，缺斤短两、以次充好更是家常便饭，童叟无欺成为只能写在纸上的道德说教；更有甚者将欺骗的“屠刀”伸向了熟人的领域。
那么，在不成熟、不完善的市场经济时期，在转型的中国社会，如何去建构适应这个社会的人际信任运行机制，就成为了当务之急。我个人认为，主要可以从以下三方面入手：
一、中间组织：人际信任建构的组织媒介
中间组织在培育和塑造社会成员的一般信任方面发挥着举足轻重的作用。因为中间组织的数量和质量反映了一个社会公共空间、公共领域的发达程度；而公共领域的发达程度则反映了社会成员的自由度和一个社会自身的社会化水平，即社会的分化与整合水平。在私人领域和公共领域界限分明，个人的生活走出封闭和紧缩圈子的情况下，人们才可能在平等、自愿的前提下展开同陌生人的交往，这有利于普遍主义的一般信任的建立和运行。
中间组织的成立不能靠行政命令的强制和指派，而要取决于公民的自觉和自愿。归根到底，这是“差序格局中的自我主义”同“团体格局中的个体主义”之间的较量。“个体主义”不是自私自利，17、18世纪以来，个体主义作为一种道德观念在西方社会逐渐兴起，其目的在于表达每个人都具有本体论意义上的平等地位。“在团体格局里，个人对于团体相当于分子对于全体，各分子的地位相等，个人既不能侵犯大家的权利，团体也不能抹煞个人的存在。可以说，恰恰是预设了团体的存在，并对其结构形成了共识，才有了个体主义的观念”。个体主义的道德观念是建构真正意义上的中间组织和社会公共领域的道德基础，而“差序格局中的自我主义”是恰恰与之相反的。“在差序格局的社会里不存在独立的个体，每个人都是一种依附于关系网络的存在，自我的边界因中心势力的厚薄而极富有伸缩性。在差序格局里，公和私是相对而言的，站在任何一圈里，向内看也可以是公的。”正是这种“差序格局中的自我主义”将公私领域大大的混淆了，私人权力无限制的干预着公共领域的生活，让中间组织的建立举步维艰，中间组织的性质和社会功能也发生了变异。
所以说，确立“团体格局的个体主义”道德观念，在充分尊重个体的人格和尊严并满足其正当的利益诉求的基础上生成的团体共同道德信仰，对于中间组织的充分发展和健康运行起着至关重要的作用。当然，中间组织的发育成熟非常有利于人际信任水平的提高。
二、制度嵌入：人际信任建构的制度之维
制度作为一种社会设置在现代社会中发挥着越来越大的作用。随着现代社会人际关系陌生化程度的不断提高，系统信任取代人格信任成为现代社会的主要信任机制的功能日益凸显。比如，一个人走在中国的大街上，他对过往车辆的驾驶者一无所知，但是他还是会相信司机会靠右侧行驶，而不用担心汽车会撞到正常步行的他，这是因为他知道右侧通行是交通法规的规定，并且几乎每一位在中国境内开车的驾驶者都会了解和遵守这项基本的规则。社会成员信任的不是某位具体的司机，而是作为一项具体制度的交通规则，当然还有交通规则所在的制度环境。所以说，现代社会是由形形的制度塑造而成的。
“制度嵌入”一方面指对制度本身的信任，即把制度作为信任的对象，这主要针对于陌生人之间的交往。其实以制度为基础的系统信任的前提假设就是“不信任”，通过“对符合制度规定的行为的认可与鼓励，以及对违反制度规定的行为的惩罚”这种外在的控制机制将人们的行为控制在一定的范围内，填补了信任自身的不完全性和信息不对称性，从而减少社会的不确定性和风险。
“制度嵌入”的另一方面是指显性的“制度规则”在基于人格信任的熟人关系中的嵌入性。无论社会如何发展、怎样变迁，初级群体中的亲密关系将会永远存在。关于这一点，吉登斯在其《现代性的后果》一书中有所论述。吉登斯认为“对抽象体系的信任为日常的可信赖性提供了安全保障，但是它的性质本身决定了它不可能满足个人信任关系所提供的相互性和亲密性的需要。……若认为抽象体系的非个人化能消解个人生活的亲密关系，那是极为错误的。个人生活所包含的社会纽带，与抽象体系最深层部分深深地相互交织在一起。”“制度嵌入”可以让初级群体中的亲密关系性质更纯粹、目的更单纯，感情的因素和心理的契合度更加凸显。比如，婚前财产公正制度，可以让结婚的目的更单纯，而不用费劲心思去猜想彼此选择结婚的理由和动机的复杂性。再比如，亲戚朋友之间借钱的时候打欠条，履行债权债务手续，过后就不会因为有意赖账而破坏感情，也使建立友谊的工具性目的降低。
当然，制度本身的公正性、合法性以及制度在实践中发挥作用的有效性都是非常重要的内容。特别是法律制度，在依法治国的社会背景下，法律条文的合法性、法规执行的有效性、法律内容的普及性以及对法律实施过程和结果的有效监督都构成了对法律权威性的维护。建立健全法律制度、依法治国有利于提高人际信任水平。
三、文化建构：人际信任建构的文化向度
文化这个词来源于拉丁语，愿意为；耕耘、耕作。从其最初的含义上看，就有人们对于自然界的开拓之意。到了文艺复兴时代，人们将农业、手工业、商业、教育等活动都归入了文化的范畴，认为凡是与自然状态、天然状态相对立的都属于文化现象。正因为文化所包含的内容的庞大性、丰富性和复杂性，人们很难给文化概括出一个十分精确地定义。德国学者普芬多夫认为：文化是社会人的活动所创造的东西和有赖于人和社会生活而存在的东西的总和。英国人类学家泰勒认为：文化是一个复杂的整体，其中包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及人作为社会成员之一分子所获得的任何技巧与习惯。我国社会学家郑杭生先生认为：文化是与自然现象不同的人类社会活动的全部成果，它包括人类所创造的一切物质与非物质的东西。
在这里，“文化建构”主要是指对非物质文化，即道德观念、社会习俗、社会风尚、包括社会成员的信仰的建构、引导。社会文化同外在的制度相比较，对人的思想和行为有着更强的型塑和引导效力。作为一种软变量和内控制手段，社会文化引导下的社会行为不是经过精确的理性算计的结果，而是一种不假思索的自觉自动的没有经过反思性监控的行为。事实证明，现实生活中大多数社会成员的绝大多数行为都不是每次都要依据理性算计的，道德同样起着不可估量的支配作用。
谈到信任的道德，不能不提到美国学者尤斯拉纳的《信任的道德基础》这本著作。这本书对信任的道德基础做了深入的分析，颠覆了传统对信任道德的理解。作者认为，信任的道德基础不是经验性的。一般人们认为，信任他人是因为非常了解他人。而此书论证的结论则是：人们能够而且应该信任陌生人，对陌生人的信任才是道德主义的信任。以互相熟悉为特征的信任基础是经验性的，而信任的真正的道德基础应该不是经验性的。因为建立在真正道德基础上的信任是对陌生人的信任，并相信大多数人是可以信任的。当然，陌生人之间的信任应是基于人类对一些基本道德价值的认同，信任陌生人就意味着接收他们进入我们的“道德共同体”，即全社会是一个统一而不具有排他性的“道德共同体”。普遍信任对不同于自己的人更为宽容。事实上，人类社会有一种共同文化，来作为陌生人互相信任的基础，这个基础就是信任真正的道德基础。“信任不再是对于参与者，或是对于他们所属的群体的功能性问题，而是对于广阔的社会系统——整个社会的功能性问题。”所以作者认为，新的道德观念应该对信任的非经验性的、非内部的信任在社会上给予大力提倡。
尤斯拉纳的观点对于人际信任的文化建构具有重要的启发意义。如何突破“熟人社会”中狭隘的基于经验的“私人道德观”和“特殊主义的道德信任”，建立“公共道德观”和“普遍主义的道德信任”是转型的中国社会文化建构的重中之重。
此外，不可忽视信仰的力量。社会学家韦伯认为社会信任是建立在自愿的社团和共同的基础上的。信仰可以让社会成员彼此之间拥有更多的心理认同和情感关联，让社会的有机团结和内部整合的程度更高，当然更有利于建构普遍主义的社会信任道德观，因为信仰是人类的精神家园。
〔参 考 文 献〕
〔1〕郑杭生. 社会学概论新修〔M〕. 北京：中国人民大学出版社，2002.
〔2〕房莉杰. 制度信任的形成过程——以新型农村合作医疗制度为例〔J〕.社会科学2009，（02）.
关键词：边界人员；私人关系；人际信任；知识转移
中图分类号：F274 文献标识码：A 文章编号：1000-176X(2010)03-0103-05
知识是一个企业重要的战略资源。对于一个制造企业来说，从其经销商处获得机密而有价值的市场知识，将有助于其新产品的开发、提高技术的独特性并降低销售成本，进而获取竞争优势。因此，对经销商知识转移行为进行深入地研究将具有重要的理论与现实意义。然而，以往文献忽视了对经销商知识转移前因变量的研究。
在中国商业活动中，私人关系是一个基础性的变量，渠道成员的思维与处理问题的方式也会体现中国人在人际交往中的特点。因此，在考察国内渠道成员行为时，就务必要考虑私人关系在其中的作用，否则就不能很好地理解或解释渠道成员的行为。以往渠道文献研究了边界人员私人关系对承诺、信任、权力运用等变量的影响，但还未有人将私人关系与经销商知识转移结合起来。本文以此为切入点，应用实地调查所得到的数据，实证性地检验私人关系在中国营销渠道中对经销商知识转移行为的影响作用。
一、文献回顾与概念界定
1.私人关系构成
边界人员私人关系是一个多维的概念，面子、感情和人情是关系的必要组成，并且感情是最重要的关系维度。面子是一个人透过别人的评价或对待他的行为与态度所形成的自我心像。保留面子的规范鼓励人们扮演适当的社会角色，以满足同一圈子里的人的要求并被圈子里人所喜欢，促使同一圈子里的人都表现良好，减少圈子里的冲突，增加融洽度。人情是依社会规范所做出的正当及恰当行为，而且它是遵循互惠法则的。当圈里的某个人遇到困难时，其他的成员应该帮助他，而得到帮助的人应及时报答这份恩情。感情指人的情感，是人们在实际交往过程中，通过经验所产生的真正情感。在中国，感情是发展友好关系和友谊时所必需的。感情越深，关系越近。感情促使共同价值观的形成、机会主义的减少、个人忠诚度的增加。在构建人与人之间的信任方面，感情是一个关键因素。
2.人际信任
信任是企业间关系营销领域研究中的重要问题。从研究的层次看，可以被分为企业间信任和企业间人际信任。企业间人际信任在形成和改变企业间不断演化的合作关系结构方面起着至关重要的作用。一些学者对企业间人际信任进行了界定，比如Akbar等学者对组织间人际信任的定义是一方企业的边界人员对另一方企业的边界人员的信任。在本文中，人际信任是指在双方企业边界人员的互动过程中，所形成的经销商边界人员对制造商边界人员的信任。这种信任的实质是经销商边界人员依赖于制造商边界人员所做出的承诺。Swan等人认为，企业间人际信任应该包括5个成分，分别是诚实的、可靠的、有能力的、可爱的和负责任的。但总体而言，相对于大量的以企业间信任为研究对象的文献，国内外学者对企业间人际信任的研究较少。Jap研究发现，组织间人际信任能够促进企业之间的合作努力；王晓玉研究了它对组织间合作努力、关系专用性投资、商业合同正规性的作用，但还未发现有人探讨这种信任对渠道成员知识转移的影响。
3.经销商知识转移
知识转移是知识在组织内或组织间跨越边界的转移，即知识以不同的方式在不同的组织或个体间转移。不同的关系中的知识转移方与接受方不同，成员间知识转移所涉及的内容也是不同的。在渠道交易关系情境下，经销商作为知识源向作为知识接受方的制造商转移的有价值的知识应是外部市场知识。外部市场知识包括经销商搜集的关于消费者和竞争者信息以及产品和市场相关的客观知识，还包括经销商对目前市场销售环境以及未来市场潜力的估计之类的经验性知识。因此，本文将知识转移界定为经销商向制造商转移的市场知识，包含了与产品、消费者、竞争者、市场等有关的所有知识。国内外一些学者已经探讨了态度性承诺、满意对渠道成员知识转移的影响。
二、研究模型与假设
本研究根据相关文献构筑以下关于私人关系、人际信任与经销商知识转移之间的因果关系研究模型(如图1所示)。面子、人情、感情、人际信任是自变量，经销商知识转移是因变量。
1.私人关系与经销商知识转移
不同渠道成员之间人际层面的关系在企业间的关系换中发挥着重要作用。在以关系为导向的中国社会，如果制造商边界人员拥有广泛的人脉，特别是与其经销商边界人员关系良好，亲密的关系提供了彼此分享感受、经验和心智模式的机会，知识就可以在这个过程中得到转移。毛文晋和江林实证研究表明，私人关系对零售商与供应商信息共享的意愿及实现产生影响。因此，我们假设：
H1a：人情对经销商知识转移具有积极影响。
H1b：面子对经销商知识转移具有积极影响。
H1c：感情对经销商知识转移具有积极影响。
2.人际信任与经销商知识转移
人际信任在知识转移的过程中扮演着十分重要的角色，它能够有效促进知识的转移。双方边界人员之间信任水平高时，经销商边界人员不再担心其需要时刻提防对方投机，减少对制造商及其边界人员的防御；同时倾向于对对方将来的行为做出积极的预期，因而更有可能相信对方将来会予以回报，从而更愿意给予对方有用的知识。人际信任还能够促进参与者之间更开放、更广泛、更深入的沟通，克服不同个体之间存在的沟通障碍，降低知识转移活动的难度。因此，我们假设：
H2：人际信任对经销商知识转移具有积极影响。
3.人际信任的中介作用
面子、人情、感情是关系的三个层面，制造商边界人员与经销商边界人员之间亲密的关系能促使他们之间的关系趋向于“自己人”(同一圈里的人)的关系，从而可增强他们之间人际信任的发展。而较高的人际信任水平能够提高经销商边界人员参与知识转移的意愿水平和降低知识转移活动的难度。因此，边界人员私人关系可能通过人际信任间接影响经销商知识转移。
H3a：人情通过人际信任间接影响经销商知识转移。
H3b：面子通过人际信任间接影响经销商知识转移。
H3c：情感通过人际信任间接影响经销商知识转移。
三、研究方法
本研究选择了济南市的经营通讯与计算机产
品的经销商为研究对象。考虑到研究条件限制，调查采取判断抽样来获取样本。在选择样本时，我们严格甄别受访对象，要求受访对象是能全面地了解公司与制造商的整体关系的相关人员，要求受访经销商和其制造商的合作时间必须在两年以上。本次研究共发放问卷160份，回收160份，其中有效问卷152份，占返回问卷的95％；问卷无效的原因主要是没有填写完整或者回答完全一致的问卷。
为确保测量工具的效度及信度，本文中测量指标的选用与开发经历了如下几个阶段：第一阶段，从现有文献中获取各研究变量的测量指标；第二阶段，与制造商、经销商双方进行访谈，对第一阶段确定的指标进行讨论分析；第三阶段，根据分析结果，对原量表指标进行修正。量表最后由19个测量指标组成，并且均采用Likert7点量表法设计而成。面子、人情、感情与人际信任指标来自Lee等和王晓玉的研究；根据Griffith等和刘益等的研究设计了知识转移的指标。
四、实证分析
1.信度与效度分析
信度主要考查问卷的Cronbaeh的α系数，一般认为其值应在0.70以上，最低门槛值不能低于0.60。效度主要考察收敛效度，因子载荷值应显著且大于0.50，各因子所提取的可解释的方差百分比不能低于50％。本文采用Lisre18.50中的验证性因子分析法对问卷的信度与效度进行分析(见表1所示)。
从表1可以看出，所有变量的α值均大于0.80，表明指标具有很好的内部一致性；各变量的因子载荷均显著，且均高于有关研究所建议的最低临界水平0.50，指标能够非常好地描述其相关的变量，符合统计检验应该具备的基本要求。此外，模型拟合指数表明，模型对数据的拟合性非常好，只有GFI指数略微小于0.90这一期望优度，这就为收敛有效性提供了进一步的证据。
2.私人关系、人际信任对经销商知识转移的影响
为验证H1和H2，以经销商知识转移为因变量，以人情、面子、情感和人际信任为自变量，进行多元回归分析。如表2所示。
根据表2中的回归结果，感情与人际信任两个自变量进入回归模型中，而且对经销商知识转移均有着很强的解释能力。感情与经销商知识转移显著正相关(β=0.339，p＜0.01)，假设H1c得到支持；人际信任与经销商知识转移显著正相关(β=0.537，p＜0.001)，假设H2也得到支持；人情与经销商知识转移之间关系不显著，假设H1a被拒绝；稍感意外的是，面子与经销商知识转移之间关系不显著且存在一定程度的负相关，假设H1b被拒绝，这与我们的预期以及现有文献的研究不相一致。
3.人际信任的中介作用
本研究采用Baron等关于中介效应的检验方法，基于标准化系数的三次回归结果见表3、表4和表5。
第一步，做人情对经销商知识转移的回归，标准化系数为0.676，显著性值为0.000，小于0.05。第二步，做人情对人际信任的回归，标准化系数为0.799，显著性值为0.000，小于0.05。第三步，做人情、人际信任对经销商知识转移的回归，标准化系数为0.040，显著性值为0.654，大于0.05，标准化系数为0.796，显著性值为0.000，小于0.05。以上第一步、第二步的标准化系数显著；第三步中，人际信任对经销商知识转移的标准化系数显著，而人情对经销商知识转移的标准化系数不显著，根据温忠麟等人的中介效应检验程序，人际信任是人情与经销商知识转移关系的完全中介变量且完全中介效应显著。H3a得到支持。
第一步，做面子对经销商知识转移的回归，标准化系数为0.735，显著性值为0.000，小于0.05。第二步，做面子对人际信任的回归，标准化系数为0.863，显著性值为0.000，小于0.05。第三步，做面子、人际信任对经销商知识转移的回归，标准化系数为O.080，显著性值为0.449，大于0.05，标准化系数为0.759，显著性值为0.000，小于0.05。以上第一步、第二步的标准化系数显著；而第三步中，人际信任对经销商知识转移的标准化系数显著，而面子对经销商知识转移的标准化系数不显著，根据温忠麟等人的中介效应检验程序，人际信任是面子与经销商知识转移关系的完全中介变量且完全中介效应显著。H3b得到支持。
第一步，做感情对经销商知识转移的回归，标准化系数为0.808，显著性值为0.000，小于0.05。第二步，做情感对人际信任的回归，标准化系数为0.902，显著性值为0.000，小于0.05。第三步，做情感、人际信任对经销商知识转移的回归，标准化系数为0.332，显著性值为0.006，小于0.05，标准化系数为0.529，显著性值为0.000，小于0.05。以上三步的标准化系数同时显著，因此人际信任是情感与经销商知识转移关系的中介变量且中介效应显著。H3c得到支持。
五、结论与建议
本研究的假设检验结果发现，感情与人际信任对经销商知识转移有显著的正面影响，而且感情还通过人际信任间接地影响经销商知识转移；面子、人情与经销商知识转移之间关系不显著，但是人际信任在人情与面子对经销商知识转移的影响中具有完全中介效应。
关键词：村民；政府信任；社会信任；想象政府；实际政府；特殊信任；普遍信任
中图分类号：D422.0 文献标志码：A 文章编号：1007-5194（2012）03-0076-08
一、理论回眸与研究主题
信任在社会生活中具有重要的作用。卢曼用通俗的语言形容了没有信任给社会生活带来的危害。他说，“若完全没有信任的话，他甚至会次日早晨卧床不起，他将会深受一种模糊的恐惧感折磨，为平息这种恐惧感而苦恼”。Anthony Pagden甚至指出，“在缺乏信任的地方，契约没有确定性，法律因此没有效率，处在这种境地的社会，实际上退回了半原始状态”。可见，信任是现代社会有序运转不可缺少的一剂良药，但同时也是一个与人们的社会生活休戚相关而又常常使人们感到极度苦恼的问题，它也困扰着社会学的古典大师如藤尼斯、西美尔和迪尔凯姆，以及当代名家帕森斯和里斯曼。那么，什么是信任呢？学界的相关研究可谓浩如烟海、灿若星辰。概括起来，主要有几种取向：一是作为一种关系的信任，即计算的取向。这种取向假定信任是.关系的一种性质，即使它最初是一种单方面的期望和承诺，但最终常常以关系的建立为结果，形成直接或间接的交换关系。当给予信任的行动唤起互惠的行动时，它是直接的交换关系；但当信任是一种对他人的被预设的倾向时，信任是一种间接的交换关系。在理性选择理论看来，信任者和被信任者的关系采取交换或博弈的形式，通过可得信息的理性计算，使这种关系效用最大化。二是作为人格特质的信任，即心理取向。这种取向把信任看作人格驱动力和信任者的一种品质，而不是信任者和受托者之间的关系。三是文化取向，这种取向将信任作为一种文化规则。如福山指出，信任是一种普遍的文化特性，是人们从一个由规矩、诚实、合作、互惠的行为组成的社群中，从社群内共享的规范和价值观中产生出来的一种期待。四是认为信任属于认知的范畴，即“基于知识的信任”。持这种观点的学者认为，信任取决于信息和经验，其前提是我知道或我以为我知道你有关的情况，尤其是你对我的动机。因此，罗素·哈丁认为，信任可简单地界定为“暗含的利益”，即在信任关系中，你的利益暗含我的利益，因而我信任你意味着我期望你会为了我的利益行事。五是认为信任是简化社会复杂性的一种机制。卢曼指出：“要简化以或多或少不确定的复杂性为特征的未来，人们必须信任。”这意味着，在高度不确定性和高度复杂性的当下，人们对信任的需求与日俱增。六是认为信任是一种风险。信任是把利益攸关之事置于他人的失信、失误或失败的风险之中，而信任关系则意味着常规化地承担了这种风险。在此基础上，我国学者郑也夫总结了信任的性质，即“信任具有时间差与不对等性、不确定性，属于主观的影响和愿望。因此，信任可以表现为三种期待：对自然与社会的秩序性、对合作伙伴承担的义务、对某种角色的技术能力”。正是由于人们对信任的理解存在较大的分歧，因而从不同的角度对信任进行了划分。伯纳德·巴伯认为，“信任可分为具体信任和抽象信任”。奥兰多·帕特森则在厘清了直接信任与间接信任、信任与信心关系的基础上，将信任分为情感信任、居间信任、集体信任和委托信任。罗伯特·D.帕特南也认为信任应分为建立在亲密朋友之间的“深度信任”，即特殊信任，以及建立在其他大多数人之间的“浅度信任”，即普遍信任。可见，尽管人们分类的依据和背景不同，但按照信任的对象，我们可以大致把信任分为社会信任和政府信任。社会信任指社会中人与人之间的信任关系；政府信任则指公众与政府间存在的信任关系，系统信任、制度信任和委托信任与之有很大的关联。
那么，社会信任和政府信任有关联吗？帕特南认为，“社会信任与政治信任也许有关，也许无关。但从理论的角度看，我们必须将两者区别对待，对政府的信任也许是社会信任的某种原因或结果，但并不是社会信任本身”。Newton也认为，从实证研究结果来看，政治信任和社会信任之间也未必存在很强的相关关系，“政治信任和社会信任并不是同一事物的两个侧面，而是两个具有不同的起源的非常不同的事”。也就是说，在帕特南与Newton眼中，政府信任与社会信任是两个完全不同的范畴，不可混淆使用。但是，这两种不同范畴的信任能相互增进和转化吗？尤斯拉纳认为，“人际信任和政治信任有较大的关系，人际信任的衰落会导致政府部门之间信任水平的下降，进而影响政府工作效率，使公众对政府的信任度下降”。但他同时也指出，政府信任对人际信任也有影响，即“好的政府使人们更加容易信任，也能使公众对政府的表现更为满意”。波兰社会学家什托姆普卡与尤斯拉纳的观点相似。他认为，政治信任可以被看成是在社会中获得的广泛信任氛围的反映，即“一般的社会信任被转换成与政治相关的信任”，它的存在是有生命力的政治体系不可缺少的前提条件。而Brehm的研究表明，在公民社会语境下，社会信任对政治信任有积极的影响，成为一个社会的社会资本。利瓦伊也谈到了以下观点：当人们认为自己与政府人以及其他公民的关系可靠而公正时，他们倾向于同意承担繁重的义务，这事关公平与正义。正因为政府信任和社会信任对公民“责任”和“义务”的强化如此重要，因此，“在所有的其他条件相等的情况下，信任文化在一个民主的政治制度中比在任何其他类型的政治系统中更有可能出现，因为民主的政治制度具有可信性的两个基础：责任性和事先承诺”。学者们从理论和实证两个层面对社会信任和政府信任的关系进行了研究，得出了具有争议性的结论，即到底是政府信任促进社会信任，还是社会信任促进政府信任，还是两者相互促进。我们更倾向于认为，在公民社会发育尚不成熟、公民文化成长缓慢、公民民主意识极其低下的中国农村，应该是政府信任促进了社会信任，而不是相反。
二、调查数据与研究设计
为了深入探讨村民政府信任是否以及在多大程度上促进社会信任，我们先后于2011年3月、5月和7月分别对贵州省遵义县乐理村、江苏省张家港市永盛村和贵州省雷山县干脑村进行了实证调查。为了增强样本的代表性和典型性，我们在综合了村里的人口结构、政治面貌、学历水平以及家庭经济情况的基础上抽取了样本家庭。而为了避免同质性，我们从所抽中的每户家庭中抽取一个成年人，这些成年人构成了调查对象的最终样本。调查最终获取有效问卷235份（见表1）。最终的样本分布情况如下：从性别看，男为60.4%，女为39.6%；从婚姻状况看，已婚占83.2%，未婚为16.8%；从民族看，汉族为71.7%，少数民族占28.3%；从文化程度看，文盲占9.8%，小学占31.5%，初中占33.2%，高中及以上占25.5%；从年龄看，18～40岁占49.6%，41～60岁占33.6%，60岁以上为16.8%；从年均收入来看，人均收人为3000元及以下的为30.2%，3001～6000的为21.8%，6001～9000的占8.9%，9000以上的占39.1%；从政治面貌来看，中共党员占13.8%，派成员为4.3%，一般群众最多，为81.9%；从家庭背景来看，干部家庭（含村干部）占19.2%，一般家庭占80.8%。
本研究的自变量为村民政府信任，此处的政府指广义的行政、立法和司法系统。政府信任是指公众在期望与认知之间对政府运作的一种归属心理和评价态度，它涉及的是民众与政府间的各种关系，包括民众对政府的信任和政府对民众的信任两个方面。按照学界的一般观点，从层级大小来看，民众的信任对象可分为对以中央和省级为主的上层（高层）政府、以市县为主的中层政府、以县乡或乡村为主的下层（基层或低层）政府的信任；从抽象程度来看，民众对政府的信任可分为对政府价值、政府本身、政府制度、政府官员、政府政策和政府行为的信任。本研究将结合这两种划分标准，将村民对政府的信任分为对“人民代表大会、检察院、法院、政府政策、村委会、乡政府、县市政府、省政府和中央政府、村干部、乡干部、县市领导、省级和中央领导”的信任共计12个变量，每个变量均设置“很不信任、不信任、一般、信任、十分信任”五个答案，并分别赋值l～5分，让村民对其做判断，个体村民的政府信任度等于这些变量的简单均值。
本研究的因变量为村民社会信任。费孝通认为，血缘、宗法、礼俗规范等是维系乡土中国社会关系的重要纽带，血缘及家族关系是构造乡土中国社会结构的重要基础，但这种社会结构和社会关系却是差序格局的，其表现是人与人之间的关系就像是投入水中的石头泛起的波纹，有亲疏远近之分。其中，以父子、兄弟、姻亲、地邻、朋友等关系构成了一个由近及远、由亲及疏的特殊信任网络。在日常生活和社会交往中，人们总是依照由亲及疏、由近及远的逻辑行动。目前，这种特殊信任在中国农村还广泛存在。但是，王飞雪、山岸俊男的调查却发现，在后天的生活中，人们仍能通过多种方式如社会交往、参加工作等将这种先天注定的血缘关系进一步泛化、扩展和延伸到与没有血缘联系的其他人的交往关系之中，最终形成了泛血亲关系。加入泛血亲关系网络的人，他们或许是外人甚至是陌生人。因此，我们运用“大多数人基本是诚实的，大多数人基本是好的，大多数人是值得信任的，受人信任时大多数人也将信任对方，受信任时大多数人将作出相应回报，我相信他人，大多数人都相信他人，完全信任别人常常带来欢喜的而不是悲惨的结局”8个指标来测试人们的普遍信任水平，并且得出结论：如果一个人能借一大笔钱给陌生人且不留字据、自己住所没人时把房门钥匙给好朋友的朋友、把自己的隐私告诉与自己一般相识交往不多的人、托有共同爱好且谈得来的人办重要的事、请与自己交情深的人保管自己的财物，那么这个人就拥有了较多的普遍信任。由此看来，在中国人所信任的人群中，除了包括有血缘家族关系的家庭亲属成员外，还有可能包括那些与自己有着亲密情感联系的朋友和毫无关系的陌生人。据此，我们用“我相信家人说的话，我相信我的亲戚，我可以把我家的房门钥匙交给我的邻居，我会借钱给朋友且不用打借条，我相信陌生人对我说的话，社会上的大多数人是值得信任的”6个变量来测量村民的社会信任，每个变量均设置“很不同意、不同意、一般、同意、十分同意”五个答案，并分别赋值1-5分，个体村民的社会信任度等于这6个变量的简单均值。
三、村民政府信任和社会信任现状分析
为了寻找村民政府信任各变量之间的内在联系，为后面的线性回归方程做准备，我们要先对村民政府信任量表进行因子分析。而在因子分析之前，先对原始量表进行了信度测试，结果显示其Aphla信度系数为0.913，KMO值为O.859，巴特尔球形系数为2046.044，且相关矩阵中均存在显著相关关系（sig.=0.000），这说明量表的信度与效度较好，测试的指标较为合理，也适合做因子分析。
经过最大方差法的旋转，我们发现特征根值大于1的公因子有3个。其中，第一个公因子反映的是村民对想象政府的信任，可将其命名为“想象政府信任因子”。想象政府的概念是由王正绪提出的，意指公众源于长期意识形态的宣教而形成的政府镜像；与想象政府相对应的概念是公众日常生活频繁接触的实际政府。对村民而言，这种分类法较为贴切，反映了他们与政府之间的关系状态。为此，我们将第二个公因子命名为“实际政府信任因子”。此外，村民对“检察院和法院”的信任在第三个公因子上有较高的荷载，该公因子反映的是村民对代表公平和正义的政府具体部门的信任。对村民而言，这些部门介于想象和实际政府之间，可将其命名为“司法系统信任因子”。3个因子累计可解释75.492%的变量。这意味着，这些变量对“村民政府信任”具有强解释力（详见表2）。
从表2可知，村民对政府的整体信任度较高，均值为3.68，处于“基本信任”的状态。进一步分析发现，就上述的三个因子而言，村民对想象政府的信任度最高，均值为3.78，接下来依次是司法系统和实际政府，它们的信任均值分别为3.77和3.49。就行政、立法、司法系统而言，村民对立法机关人民代表大会的信任度最高，均值为3.81，对司法系统的信任度次之，均值为3.77，对行政机关即狭义政府的信任度最低，均值为3.65。就政府的层级差异而言，村民对县市、省级和中央政府等上层政府的信任度较高，均值为3.78，对乡镇、村委会等下层政府的信任度较低，均值为3.53，二者相差0.25。不仅如此，村民对官员的信任也存在上层和下层的层级差异，相差0.29。就抽象程度而言，村民对抽象程度较高的政府政策的信任度较高，均值为3.85，对具体的政府官员信任程度较低，均值为3.59，二者相差O.24。可见，在不同的分类标准下村民的政府信任呈现出不同的特点。但是仔细分析不难发现，这些不同特点背后的逻辑是政府抽象程度的高低，即政府越抽象，村民对其的信任度越高，反之亦然。从学理上看，对民众偏信抽象政府的行为可从历史文化主义、制度主义与结构主义三种理论视角来解释。但用制度主义解释政府信任“差序格局”的学者占多数。在我国，制度对政府信任的影响比较明显：高度集权的政治体制决定了我国以省级和中央为主的抽象政府在政治动员、政治接触、政治图像、政治角色扮演上都比地方政府有更多的资源优势，因而民众对其信任度较高。而抽象程度低的实际政府是政策的执行者，承担了政府系统中绝大部分治理任务，在我国的压力型体制下，它们不得不做高层政府不会去做而且也难做的执行性事务，直接与农民接触，这种接触往往容易让农民看到它们的缺点。再加上我们是集权制国家，实际政府还经常会成为上级政府机构政策和行为失误的替罪羊，因而民众对其的信任度较低。
接下来，我们要分析村民的社会信任状况。为了便于分析，我们将村民对家人、亲戚、朋友和邻居的信任称为“特殊信任”，将村民对陌生人、大多数人的信任称为“普遍信任”。如表3所示，村民对家人的信任度最高，均值为4.04，处于“完全信任”的状态：对亲戚的信任度最低，均值仅为0.7l；介于其间的则是对邻居、朋友、社会上大多数人和陌生人的信任，均值分别为3.47、3.36、3.10和2.37。如果以3分为分界线，那么村民对家人、邻居、朋友和社会上的大多数人均处于“信任”状态，对陌生人是“不信任”，对亲戚则是“极度不信任”。这凸显出村民社会信任的两个特点：第一，与大多数社会群体一样，村民的社会信任呈现出“高特殊信任低普遍信任”的差序格局，二者的均值相差0.16。但这种“差序格局”对高度复杂性和高度不确定性的当今社会是极其不利的，容易造成“原子化”的个人，降低人们应对社会风险的能力。正如克劳斯·奥弗所说，“在当下，我们处于一个流动性强、合作程度高和与陌生人接触较多甚至对陌生人产生依赖的社会，以往基于个人交往经验的信任（习俗或熟悉）没有多大帮助。仅靠这种信任生成机制的社会是完全低效的，因为它使我们在缺乏可选择的信任产生机制的情况下放弃许多于彼此有益的机会”。因此，给予信任，尤其是对那些嵌入制度的陌生人给予信任，才能使跨越大时空范围的行动协调成为可能，这必然也使更加复杂、分化和多样的社会的种种好处成为可能。第二，村民的特殊信任发生了分化。在韦伯看来，中国社会的信任机制属于难以普遍化的特殊信任，对那些置身于血缘关系之外的其他人来说，中国人是普遍地不信任。福山则更激进地认为，传统中国将信任家族以外的人看作是一种不可允许的错误，中国人所信任的只是自己的家庭成员，对外人则是极度地不信任。对中国人而言，这种观点难免偏颇，但与费孝通和梁漱溟笔下的“关系本位社会”有异曲同工之妙。然而，人们仍能够通过后天生活中的多种方式将情感延伸到没有血缘关系的朋友、邻居、同学等人群中，形成泛化的特殊信任关系。从这个角度来看，中国人对周围人的信任正在发生从以“血缘”为中心到以“血缘”和“情感”为中心的分化。在分化的过程中，村民与亲戚之间的金钱纠纷削弱了彼此间的信任，有钱的不愿意借，没钱的借了不还，以致当彼此双方用自家人的标准去衡量时却发现亲戚还不如邻居、朋友这样的外人，心理预期落空，怨恨自然增多，信任缺失也就在所
四、村民政府信任对社会信任的影响分析
卢曼指出，“政治信任是在两个不同的普泛化层面上被要求和给出的。一方面，公民珍爱他们对将要决定下来的事的期待，这也许与他们所期望的有关，他们可以使用投票来表达全部失望或满意；另一方面，公民留在该国家，指望能过上一种合理的生活，这就已经表明对政治系统的信任”…（P73）。可见，从本质上来说，政府信任和社会信任是相辅相成的。那么，在村民群体中，政府信任与社会信任是什么样的关系呢？下面，我们用线性回归方程予以解答。为了使线性回归的效果更好，我们在计算出两个变量的简单均值后对进行了散点图分析，结果发现二者之间存在强线性关系，完全适合做回归分析。接着，我们又对二个变量进行了皮尔逊相关分析，发现他们之间存在显著正相关（R=0.286**，P=0.000）。然后，我们以村民政府信任中的三个公因子为自变量，以社会信任为因变量进行回归，得出了如表4所列的各项指标。该回归模型的确定系数R2为0.114，说明自变量对因变量有一定的影响，即因变量村民社会信任的变化中有11.4%是由自变量政府信任引起的。该模型的P值为0.000，说明模型的整体检验在0.01下统计显著。进一步分析发现，如果选择0.05为标准，村民对想象政府和实际政府的信任对社会信任的影响才具有统计学显著性。而从非标准化系数B和标准化回归系数Be.ta来看，村民对想象政府和实际政府的信任与社会信任存在正相关关系。但对检察院和法院等司法系统的信任却与社会信任呈负相关。可见，总体而言，村民政府信任对社会信任的增长是有促进的。那么为什么村民的政府信任会促进社会信任呢？查尔斯·蒂利从信任网络的角度对此做了解释。他指出，无论政权体系还是信任网路都依赖于劳动力、金钱、信息、忠诚等资源，统治者一方面可以从信任网络中攫取资源，另一方面可以使自身的资源浸润到公民信任网络中，促使公民信任网络的发育。也就是说，民众对政府信任的增加意味着政府合法性的增强，意味着更多的参与和认同，而这种参与和认同对民主制度的构建具有重要的作用。民主制度可以促使成员讲真话，使人们守约，而且还可以促进那些体现公平、公正和正义的价值观。因此，民主制度通过赋予和施加一套特殊的价值体系来促成人们之间尤其是陌生人之间的信任。正所谓“民主制度有助于人际信任，而人际信任也有助于民主”。
村民的社会信任水平受到政府信任水平的影响，那么，村民个人的背景变量也会影响其社会信任水平吗？最后，我们通过Binary Logstic回归对影响村民社会信任的背景因素进行分析。为此，将村民的社会信任转化为虚拟变量，即将信任均值低于或等于3的称为“低信任”，编码为“O”，将信任均值高于3的称为“高信任”，编码为“1”。然后，以村民个人背景变量为自变量，以村民社会信任为因变量，进行了回归。如表5所示，模型卡方值为37.985，P=0.000，具有统计学意义。Nagelkerke R2为O.236，说明全部自变量可以解释因变量的23.6%，解释力一般。选择显著性水平为0.01，只有民族对村民社会信任的影响具有统计学显著性，即少数民族村民社会信任度高的发生比是汉族村民的9.293倍。而从回归系数来看，性别、政治面貌和人均收入与村民社会信任度呈负相关，婚姻状况、年龄、干部家庭、文化程度与村民的社会信任水平呈正相关。可见，村民个人背景变量与社会信任水平也有一定的关联。正如英格尔哈特所指出：“信任与人的主观幸福感有关，特定社会公众中的主观幸福感是该政体是否拥有合法性的指标，而具有较高教育水平和具有后物质主义价值观（即崇尚精神生活的人，笔者注）的人，则表现出了高水平的人际信任。”
五、研究的结论与探讨
政府信任是“政治支持”的重要组成部分，是构成政治制度合法性的稳定基础，对政府的顺利运作和社会稳定都具有重大意义。大量的实证研究也表明，政府信任对增加社会稳定、促进经济增长、提升社会普遍信任和政治参与有重要的促进作用。为此，马克·E.沃伦指出：“当我们从一个更一般的视角来考虑信任问题在政治生活中的地位时，这一论题似乎不再是浅显的。政治因利益冲突和认同冲突而与其他类型的社会关系不同，所以仅仅是社会关系转变为政治关系的事实，就足以使信任的特殊条件成为问题。”可见，政府信任是社会和政治秩序正常运转不可缺少的剂。那么，村民的政府信任水平如何呢？我们的调查显示，村民对政府的整体信任度较高，处于“基本信任”的状态。进一步分析发现，村民政府信任呈现以下几个特点：对想象政府的信任度较高，对司法系统和实际政府的信任度较低；对立法机关人民代表大会的信任度较高，对司法系统的信任度次之，对行政机关即狭义政府的信任度最低；对县市、省级和中央政府等上层政府及官员的信任度较高，对乡镇、村委会等下层政府及干部的信任度较低；对抽象程度较高的政府政策的信任度较高，对具体的政府官员信任程度较低。也就是说，政府越抽象，村民对其的信任度越高，反之亦然。通过对村民社会信任状况的分析我们发现，村民对家人的信任度最高，对亲戚的信任度最低，介于其间的则是对邻居、朋友、社会上大多数人和陌生人的信任。这凸显出村民社会信任的两个特点：“高特殊信任低普遍信任”的差序格局和异化的特殊信任。通过SPSS回归分析我们发现，村民对想象政府和实际政府的信任与社会信任都存在正相关关系，但对检察院和法院等司法系统的信任却与社会信任呈负相关。也就是说，村民对人民代表大会、政府政策、省级和中央政府及官员、县市政府及官员等组成的想象政府的信任度越高，社会信任度也越高；对乡镇政府及干部、村委会及村干部的信任越高，社会信任也越高；对检察院、法院等司法系统的信任越高，社会信任反而越低。进一步对村民个人背景变量和社会信任水平进行Binary Logistic回归，发现只有民族对村民社会信任的影响具有统计学显著性，即少数民族村民的社会信任度远远高于汉族村民；女性、群众和低收入者的社会信任度略高于男性、中共党员和派成员、高收入村民；已婚者、年龄大者、干部家庭的村民和文化程度较高的村民的社会信任度略高于未婚者、年龄小者、非干部家庭村民和文化程度低的村民。
关键词：人际信任；危机破解策略
一、测评对象
本次测评涵盖我区所有中学初一、初二、初三学生，涉及测试班级191个，学生7335人，委托专业测评机构开展问卷、数据收集、数据整理，以保证本次测评的信度、效度。
二、调查结果与分析
1.教师的信任
本区初中生感受到的教师对自己的信任程度一般，平均得分65.2分，最高分为100分，最低分为0分，学生之间的差异非常大。其中40分以下属于低分数段，表示教师不信任学生，40-70分之间属于中等分数段，表示老师对学生的信任一般，70分以上属于高分数段，表示老师比较信任学生。本区得分在40分以下、40-70分之间、70分以上的人数百分比分别为10.8%、43.9%、39.9%。说明本区初中学生感受到的教师对自己的信任度一般，有10.8%的学生认为自己的老师不信任自己。
2.家长的信任
本区初中学生感受到的家长对自己的信任程度较高，平均得分75.6分，最高分为100分，最低分为0分，学生之间的差异非常大。其中40分以下属于低分数段，表示家长不信任学生，40-70分之间属于中等分数段，表示家长对学生的信任一般，70分以上属于高分数段，表示家长对学生的信任度较高。本区得分在40分以下、40-70分之间、70分以上的人数百分比分别为7.8%、30.1%、62.1%。说明本区初中学生感受到的家长对自己的信任程度较高，但有7.8的学生认为家长不信任自己。
3.同伴信任
本区初中学生感受到的同伴对自己的信任程度一般，平均得分为61.7分，最高分为100分，最低分为0分，学生之间的差异非常大。其中40分以下属于低分数段，表示同学不信任同伴，40-70分之间属于中等分数段，表示同学对同安的信任一般，70分以上属于高分数段，表示同学比较信任同伴。本区得分在40分以下、40-70分之间、70分以上的人数百分比分别为14.5%、51.6%、33.9%。说明本区初中学生感受到的同伴对自己的信任程度一般，有14.5%的学生认为同伴不信任自己。
4.自我信任
本区初中学生对自我的信任程度较高，平均得分70.9分，最高分为100分，最低分为0分，学生之间的差异非常大。其中40分以下属于低分数段，表示学生自己不信任自己，40-70分之间属于中等分数段，表示学生对自己的信任一般，70分以上属于高分数段，表示学生较高。本区得比较信任自己。在40分以下、40-70分之间、70分以上的人数百分比分别为6.1%、40%、53.9%。说明本区初中学生总体来说对自我的信任程度较高，但有6.1%的学生不信任自己。
三、策略研究
根据学校需要，在全区围绕“心理援助、行为帮扶、家教服务、个性成长”的特色区域服务，开展实施“三助力”工程，即“行为改进，欣赏育人，助力教师工程”、“行为改进，学会交往，助力学生”工程、“亲子训练，成就孩子，助力家长”工程，以帮助教师、家长、学生转换观念、改善行为，全面提升我区初中学生人际信任的改善与发展。
（一）行为改进，欣赏育人，助力教师。
1.亲近学生，欣赏性探询育人。
运用欣赏性探询技术，引导教师用非病理性观点看待学生，强调个人正向能力和基于未来导向的思考与探索，挖掘可借鉴资源，助推教师成为学生最可信任的人，从而成为帮助学生发现潜能，助推学生成长的教练。通过欣赏，认识到每一位学生身上所蕴含的“闪光点”；肯定其过去和现在的优势、成功和潜能，让学生看到自己的价值，感觉到“增值”。同时，教师以提问途径，通过探索和发现，觉察自己内心的评判、是与非的假设。
2.行为改进，协同诊断服务。
以实践案例为背景，以“参与互动，角色体验”为途径，通过让教师讨论、交流、评价的方式，重点从防患、应对、善后等角度剖析师生矛盾的案例，立足教师行为，从衣着得体、面带微笑、积极倾听、细微坚持的行为改进策略，从而促进教师自我教育行为改变，提升教育教学效果。
3.试点EAP，开展个性化服务。
引进中国科学院心理研究所等专家团队，助力试点学校开展EAP服务项目的实践与探索，树立非病理性、以生为本的学生观，以正向的眼光看待每个成长中的学生，针对学生成长的个性化问题，在运用传统教育方法的基础上，引进“欣赏性探询”、“儿童技能法”、“焦点短期解决治疗”等以积极导向为核心的的教育理念与方法，提升服务育人的针对性、适切性、时效性。
（二）行为改进，学会交往，助力学生。
1.沟通合作交流，快乐人际交往。
针对少年儿童重交往能力弱，缺乏沟通技巧等现象，通过游戏、情境参与、角色扮演等流程设计，坚持“自主体验、参与互动、分享提升”原则，引导学生认识到交往的重要性，学习掌握良好的交往技巧，让学生在活动中结交朋友、展示自我、学会辨析。开设适合初中学生参加的以“情境体验，伙伴交往，践行礼仪，增长才干”为活动内容的“人际交往”训练营，采用小团体心理游戏辅导的形式，引导学生学会与同伴友好相处、真诚合作，在活动中掌握一定的沟通交往技巧，提升学生的交往能力，让孩子成为一个受同伴欢迎的人。
2.破解情绪密码，解读成长烦恼。
针对学生自我意识发展中遇到的心理、行为问题，以“情绪困恼学生类型成因与干预”个案督导服务项目为途径，在充分依托综合区域专家团队资源，为初中学生提供全面的个性化服务，协同提供助力。
（三）亲子训练，成就孩子，助力家长。
1.亲子训练，成就孩子。
以“开启孩子心智，创建和谐家庭，亲子共成长”为核心，提供课外阅读、智力游戏、体育运动、生存技能等四方面服务项目，为家庭教育提供活动交流平台，帮助父母有效引导教育孩子，让孩子超越自我，成就美好的自我，同时丰富家长孩子的精神世界，促进家人间的情感交流。如开设“亲子训练营”，帮助家长更新家庭教育理念，为家长提供针对性的家庭教育方法，通过“同舟共济”、“趣味骨牌”、“创意搭建”、“心灵手巧”等游戏教育活动，使家长掌握青少年身心发展规律，让孩子的潜能和个性得到充分发挥，享受成功的喜悦。
关键词 农民专业合作社；合作满意度；信任程度；灰色关联分析法
中图分类号 F321.42；F224 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2016）14-0290-03
Analysis on Grey Correlation Between Trust Degree and Cooperative Satisfaction of Members in Farmers′ Specialized Cooperatives
GAN Lin-zhen CHENG Rong-zhu
（College of Management，Sichuan Agricultural University，Chengdu Sichuan 611130）
Abstract This paper took the core members and non-core members in farmers′ specialized cooperatives as the objects of study，researched on the relevancy between their cooperative satisfaction and trust degree basing on the method of grey correlation.It came out the conclusion that the trust degree of members in farmers′ specialized cooperatives had close correlation with the cooperative satisfaction. Then this paper proposed corresponding suggestions and recommendations basing on the conclusion to promote the better and healthier development of farmers′ specialized cooperatives.
Key words farmers′ specialized cooperatives；cooperative satisfaction；trust degree；grey correlation
2015年中央一号文件《关于加大改革创新力度加快农业现代化建设的若干意见》提到“要加快构建新型农业经营体系”，“引导农民专业合作社拓宽服务领域，促进规范发展”；十八届三中全会《决定》中也强调“鼓励农村发展合作经济”，“允许财政项目资金直接投向符合条件的合作社，允许财政补助形成的资产转交合作社持有和管护”。可见，新型农业经营主体受到了国家的高度重视。农民专业合作社是新型农业经营主体之一，社员间的合作行为既关系到农民专业合作社本身的发展，也关系到农户的生产与生活。鉴于农民专业合作社在农业与农村经济中的重要地位，研究农民专业合作社社员间的相互关系具有重大意义。
在农民专业合作社成员中，由于其资源禀赋不同使得社员在合作社中的角色分化为核心社员和非核心社员。其中，非核心社员通过选择不同程度的合作行为来表达自己对核心社员的信任程度，做出相应的合作行为选择。在一次合作行为结束后，非核心社员将在合作社合作过程和绩效的预期与结果相比较，得出对核心社员的合作满意度，继而在新一轮的合作行为中选择加强或减弱合作行为。社员间的合作行为可以简化为非核心社员与核心社员的交互活动，而信任程度和合作满意度直接或间接影响着双方交互活动的强度。
近年来，我国农业经济虽然在经营模式上有所探索与创新，涌现出了许多发展机遇，但问题也随之而来。在实际信任关系的发展过程中，出现了合作社内部非核心社员之间以及核心社员与非核心社员之间信任不足的现象，导致了合作社成员对合作社缺乏认同感，对合作社事务积极性不够等问题。这些问题从本质来说，与合作社核心社员和非核心社员间信任关系的建立和合作行为维系不到位有关。本研究认为，农民专业合作社中核心社员与非核心社员之间的信任程度虽然不是合作社发展的决定因素，但在一定程度上影响着合作社内部的合作行为和合作社整体的经营管理。而信任程度本身并不能脱离人或者行为单独存在，所以本研究选择合作行为后合作社社员之间的合作满意度作为载体，研究农民专业合作社中核心社员与非核心社员间信任程度和合作满意度之间的相互关系。
1 文献综述与述评
近年来，随着政府有关部门和社会各界对农民专业合作社的高度重视，越来越多的相关部门、社会团体、研究机构以及专家学者，根据自身条件和专业能力，从不同角度、使用不同方法对农民专业合作社的合作进行各种调查和研究，取得了卓有成效的研究结果，为后人的研究提供了深厚的理论基础。例如，许淑华从差序格局角度研究得出：农民信任与合作行为是一对相互促进、正向相关的关系，合作行为起始于信任，农民在选择合作对象时所基于的信任呈现出了差序格局，即一种由“自己人”构成的核心圈到“不熟悉的人”构成的圈所呈现的信任程度递减的结构[1]。郭红东等通过社会资本理论分析，认为影响社员对社长信任的因素有社长的经营管理能力、为人处世方式、与社员的关系以及对社员的关心等，其中社长与社员的关系成为影响最大的因素[2]。王楠从动机理论角度出发，指出农民专业合作社成员间的合作从“强关系”向“弱关系”的转变揭示了合作社成员的行动动机正在从情感感性向工具理性转变，并认为这是对社会资本的利用和再生产[3]。对于更具体的研究，黄B从认知信任和情感信任2种维度对影响信任的因素进行测量，获得了动机因子、声誉因子、能力因子和形象因子4个共同因子，并分析“动机因子”是影响信任的最重要因素[4]。
由前人的研究可以看出：第一，当前对农民专业合作社成员间合作行为的研究大多从社会资本、差序格局、物质利益等角度出发，信任在当中仅被作为一个小要素纳入了整体的研究中，对于信任的界定和研究范围不太准确。第二，从信任程度这一具体角度来分析其对合作作用的文献较少，且以定性分析为主，极少运用到定量的研究方法。第三，前人在研究中发现农民专业合作社的内部监管不规范、管理成本高等问题，更多是从制度建设、组织结构和管理方法等理性角度去探究改进措施，而情感维系的感性作用被忽略。
2 关键变量解释
2.1 信任程度
结合信任的定义，本文将信任程度定义为在经历风险后对之前选择行为坚定的程度，在合作交互后对之前选择延伸的程度。由表1可知，本研究选取“合作反馈”“风险态度”“核心社员特质”作为评价信任程度的指标。
2.2 合作满意度
匡萍波等认为，工作满意度是员工对其工作的情感或情绪反应，组织信任是员工对主管和同事人品、能力与组织发展的积极和确定的预期[5]。马华维等认为，合作满意度是一种心理的量度，即对合作对方的表现表示认同的程度，它能提高未来合作的意向[6]。
基于满意度的心理特征和已有的研究成果，结合本研究内容，本文将合作满意度定义为：在具有建立起信任关系的合作社成员间，一方对另一方在合作社合作过程和绩效的预期与结果一致性的程度。合作满意度的问题说明见表2。
3 研究数据与方法
为了更加透彻地研究农民专业合作社内部信任程度和合作满意度的关系，增强和加深合作社社员间的合作，提高其经营管理水平，本文将信任程度和合作满意度放在2个相同层次的位置，探究它们相互之间的双向关系。其中，非核心社员通过选择不同程度的合作行为来表达自己对核心社员的信任程度，做出相应的合作行为选择。这里的合作行为并非一次，而是多次反复形成的一个合作行为集。在某一次合作行为结束后，非核心社员将对合作社合作过程和绩效的预期与结果进行比较，得出对核心社员的合作满意度，继而在新一轮的合作行为中选择加强或减弱合作行为。
信任程度是关于人与人之间的考量，合作满意度则是基于人与人之间合作行为的评价，本文将合作行为初始时人与人之间的信任程度做一个标记，称之为信任建立。随着合作交互的进行，合作满意度中过程量的变量在不断变化，人与人之间的信任程度也随之变化。一次合作行为结束后，非核心社员对合作满意度中状态量进行评价，进而反馈作用于非核心社员对核心社员信任程度的调整（图1）。
3.1 数据来源
本研究采用问卷调查和访谈的方式获取分析所需数据资料。应用典型调查法，从四川省雅安市6县2区（雨城区、名山区、荥经县、汉源县、石棉县、天全县、芦山县、宝兴县）的农民专业合作社中选取了28家典型的农民专业合作社，对其核心社员和非核心社员进行调查。
3.2 方法说明
邓聚龙指出：灰色关联分析法是属于灰色系统理论中的一种分析方法，其基本原理是根据因素之间发展态势的相似或相异程度来衡量因素之间的关联程度[7]。灰色关联分析法对样本量的多少没有过分要求，也不需要典型的分布规律，计算量小，且不致出现关联度的量化结果与定性分析结果不一致的情况。
农民专业合作社社员间的信任程度与合作满意度之间关系复杂、影响因素较多，具有明显的模糊性和部分的信息未知性，符合灰色系统的特点。因此，本文使用灰色关联分析法，分析农民专业合作社社员间信任程度与合作满意度之间的关联关系和变化趋势。
4 实证分析
4.1 计算分析步骤
第一步，计算样本均值。为了避免信任程度的3项评价指标因问题数量不同对结果造成影响，先计算信任程度的各项评价指标的样本均值。计算方式为：各评价指标样本值=■Σ该评价指标下各问题值（n为问题个数）。
第二步，得出自变量序列与因变量序列。在本研究中，信任程度为自变量序列 x1j′（j=1，2，……，n）， x1j′=■Σ各评价指标样本值；合作满意度为因变量序列 x0j′（j=1，2，……，n）， x0j′=■Σ各问题值。
第三步，数据无量纲化的处理。采用初始值法对各序列进行无量纲化，即将数据列中的每一个数据都除以第1个数据，得到一列新数据列： x1j（k）= x1j′（k）/ x1j′（1）（j=1，2，……，n；k=1，2，……，N）， x0j（k）= x0j′（k）/ x0j′（1）（j=1，2，……，n；k=1，2，……，N），其中 x1j′（k）、 x0j′（k）为其数据第j个序列中的第k个观测值，n、N 为样本数量。数据经过无量纲化处理后，可以得到处理后的矩阵，作为接下来进一步计算的依据。
第四步，计算差序列，得出其最大二级差和最小二级差。计算差序列0j（k）=|x0j（k）- x1j（k）|（j=1，2，……，n；k=1，2，……，N）。得出最大二级差Mj=max0j（k）（j=1，2，……，n；k=1，2，……，N），最小二级差mj=min0j（k）（j=1，2，……，n；k=1，2，……，N）。即最大二级差为M17=0.56，最小二级差为m1=0。
第五步，计算灰色关联度并排序。首先求ξ0j（k）=■ （j=1，2，……，n；k=1，2，……，N），其中ρ为分辨系数，ρ越小则分辨率越大。本研究中ρ采用一般取值 0.5，得出ξ0j（k）=■（j=1，2，……，n；k=1，2，……，N）。然后求灰色关联度γ0j（k）=■Σ■■ ξ0j（k）。将计算出的灰色关联度按照从大到小的顺序排序，所得到的最大的灰色关联度γ0j为γ0j（1）=0.77。
4.2 灰色关联分析结果
通过以上灰色关联分析，得到max γ0j=0.77，并且通过截取的信任程度与合作满意度不同样本点变化趋势图（图2）可以发现自变量序列x1j′（j=1，2，……，n）与因变量序列x0j′（j=1，2，……，n）的变化几乎趋于一致。由此说明信任程度与合作满意度有较强的关联关系，并且二者之间有较一致的变化趋势。因此，可以通过信任程度的加强来促进合作满意度的提高，通过合作满意度的提高来拓宽和加深合作，从而增强合作社内部的凝聚力和向心力，最终促进合作社又好又快地发展。
5 对策
通过对农民专业合作社社员间的信任程度与合作满意度进行灰色关联分析的结果可知，其二者之间具有较强的关联性，信任程度与合作满意度相辅相成。信任程度越高则合作满意度越明显，合作满意度越显著则信任度越高，二者之间的紧密联系共同对非核心社员与核心社员间的关系、对合作社内部的合作行为和整体的发展产生着影响。针对以上研究，并结合目前农民专业合作社发展的实际，本文从信任程度和合作满意度的各问题因子出发提出以下对策。
5.1 加强教育与培训，提升农民专业合作社社员的整体素质
著名政治经济学家、哈佛大学博士Francis Fukuyama提到过：信任依赖于人们共同遵守的规则和群体成员的素质[8]。从合作社的长远发展考虑，要提升农民专业合作社内部的信任，则必须提升合作社社员的整体素质。同时，提升农民素质也是新农村建设的重要内容。首先，要积极开展免费的技术培训，定期组织社员进行学习，培训社员实用的技术知识和手艺；其次，要积极开展农民职业教育，鼓励社员进行更深层次、更专业化的学习，招揽具有高学历、高素质的农民入社；此外，良好的氛围也很重要，要加强宣传，互帮互助，在合作社内营造一个信任、文明、向上的氛围，促进农民专业合作社的和谐健康发展。
5.2 选举有威望和信誉、领导特质的农民为合作社核心社员
农村是一个“人的社会”，以地缘等为人际关系的初始禀赋，合作社组织者与社员之间因人际关系而建立的情感联系是信任获得的基础[9]。选举当地具有一定威望和信誉的农民担当合作社的核心社员能够让非核心社员建立起对合作社及其成员的信任，更加愿意参与到合作社内部的合作中来。同时，核心社员也要拥有良好的领导特质，只有拥有独特领导魅力、擅长凝聚人心，并且有奉献精神、懂经营会管理、热心合作社事务的领导才能使合作社在激烈的竞争和万变的市场中生存下来，带领合作社发展得更好。
5.3 改善经营状况，提高合作社盈利能力和社员收入水平
农民专业合作社不同于其他农民自发形成的组织，它区别于协会等一般合作组织的主要特征在于它以经济利益为目的。正如方鸣等所说：“市场经济条件下，农民是否选择合作是利益权衡的结果，收益增加是农民专业合作社持续发展的内在动力。农民入社无非是为了获取服务以实现利润”[10]。满足社员对收入的期望是合作社经营的第一要务，合作社核心社员应当从减少产品生产成本、提高产品收购价格、拓宽产品销售渠道等方面改善合作社经营，提高合作社的盈利能力，保证非核心社员在合作社中的收益，使合作社社员达到较高的满意度，进而促进其信任程度的提高，拓宽和加深其在合作社内的合作行为。
5.4 改善沟通和交流，降低协调冲突成本，提高农民专业合作社凝聚力
农民专业合作社是同类农产品的生产经营者或者同类农业生产经营服务的提供者、利用者自愿联合、民主管理的互经济组织，核心社员在经营管理过程中，应当注重与非核心社员的沟通和交流，及时了解合作社社员在生产经营中遇到的困难并竭力解决；建立合作社内部日常沟通机制和非日常沟通机制，提供社员间相互沟通和交流的机会和平台，改善沟通和交流，降低协调冲突的成本；定期召开核心社员与非核心社员代表的例会，或是核心社员到非核心社员家中进行定期访问，拉近核心社员与非核心社员间的距离，提高合作社内部的凝聚力，进而有助于合作社的更好更优合作。
6 参考文献
[1] 许淑华.农民合作行为与信任研究：基于社会资本的视角：以山东省泰安市S村为例[D].济南：山东大学，2006.
[2] 郭红东，杨海舟，张若健.影响农民专业合作社社员对社长信任的因素分析：基于浙江省部分社员的调查[J].中国农村经济，2008（8）：52-60.
[3] 王楠.嵌入与超越：河南省焦作市农民专业合作社社会资本研究[D].南京：南京航空航天大学，2008.
[4] 黄B.信任与农户合作需求影响因素分析[J].农业经济问题，2009（8）：45-49.
[5] 匡萍波，凌玲.不同组织信任背景下工作满意度与组织承诺关系[J].经济管理，2009（4）：93-98.
[6] 马华维，姚琦.组织内信任研究的核心问题及其发展趋势[J].心理科学，2011（3）：696-702.
[7] 邓聚龙.灰色系统基本方法[M].2版.武汉：华中科技大学出版社，2005.
[8] FUKUYAMA F. Trust：The Social Virtues and the Creation of Prosperity[M].New York：Free Press，1995：457.
［关键词］ 信任； 企业创新
信任关系在企业中相当重要。长期以来信任直接可以影响到企业的绩效这个观点也得到了人们的认可，多数人都认为信任对员工个体的任务绩效和组织的绩效都有影响。事实上，信任对很多方面的影响是通过信任产生的一些中介因素来实现的。
1 信任的重要性
信任包括情感型信任和认知型信任两种，它是一方基于一定的基础和意图，在经过评估和考虑后，对另一方不设防的心理状态。当一方对另外一方具有正面预期的行为时，就会愿意而且可能承担一定的风险，从而在双方之间产生信任关系。
信任在企业实践中被认为是组织取得成功的一个十分重要的因素。信任对员工的工作态度、团结合作、交流等很多方面都有影响。而且已经有很多针对性实验证明信任能对员工的行为、态度、工作积极性都有正面的影响。
很多研究表明，领导员工之间的信任可以降低控制机制的成本，而且对员工进行知识共享、创新等行为都有促进作用。有些经济学家甚至认为信任是连接管理与控制断层的桥梁。
2 领导对信任的影响
领导的行为是员工对领导是否信任的一个关键因素。领导是否注重员工的内在需求和长远发展，会直接影响到员工们的工作价值观，员工是否注重集体利益与领导的行为有密切联系。有些领导会在工作中身先士卒，关心员工的需求，为员工提供美好的发展前景。这样不仅能让员工感受到领导自身的魅力，而且能使员工在工作中积极上进，与领导建立共同的责任感，并使员工增加对领导的信任和敬仰。
而领导在与员工长期的接触和沟通中，容易建立形成双方之间的相互信任，这种信任可以增强公司工作人员之间的情感，把公司员工紧紧地凝聚在一起。而领导对员工的信任同时也会增加下属对领导对公司的忠诚度，对员工积极地工作有促进作用。
3 领导对员工的信任对企业创新的影响
3.1 基本作用
不同的领导对员工信任的表现方式不同，起到的作用也不同。高层领导主要是对公司的未来发展方向做规划，与员工的见面机会也少。高层领导主要通过间接的方式，如改善员工的工作条件等，使员工感受到组织上对他们的支持和信任，从而也对组织产生信任；直接的领导通过经常性的见面以及员工进行日常的沟通、对员工的关心和帮助，使下属感受到关心并对其产生信任，这样能有效地促进属下员工对于工作的积极性，提高工作绩效，同时对员工的创新行为也有推动作用。
领导对员工的信任最直观的影响，就是员工得到了领导的信任从而对企业对领导也产生了信任，员工感觉自己受到了重视，改善了工作态度，提高了工作的积极性，从而对企业效益和企业创新都有促进的作用，同时也增加了员工对企业对领导的忠诚度。
3.2 促进员工之间的信任程度
当组织的领导对公司员工都十分信任时，势必对员工的工作态度产生积极影响，进而促进员工本人和所在组织效益的改善。同时领导对团队员工的信任也增加了员工对领导的信任，增加了员工对领导的忠诚度和办事的积极性，使员工都为企业尽心尽力。员工都有了相同的工作态度和目标，则也会促进团队员工之间的信任和相互帮助，使团队更加团结。团队之间的团结和信任使员工之间了解程度更深，从而使他们更易于了解其他成员的专长和知识缺陷，通过相互配合和技能互补，有效地减少绩效风险；同时由于员工之间的相互了解，他们不用或者只需用很少的心思去监督他人的行为，能更加专注与自己的任务，从而增加了团队合作的效率，提升了企业的绩效。同时团队之间合作的默契有利于团队工作方案的改进和效益的提升，对企业的创新能力提高有推动作用。
3.3 促进知识技能交换
一个团队的每个成员都有他自己的知识体系，而且每个成员的知识体系都有区别，而且都有自己的专长和特点。当领导对团队成员信任进而促进团队成员之间的相互信任时，团队成员之间会建立十分亲密的关系。当员工之间的信任度很高，关系十分密切时，会更有利于他们之间的相互合作和信息的分享和交流，这对组织效益的提高有积极作用。而且在工作过程中员工会相互交流和交换自己拥有的知识，这种知识技能的交换会促进员工个人的技能提升，不仅促进了员工个体对与目前工作有关技能的学习和提高，而且对员工将自己所学知识运用到相同领域的其他任务的能力也有很大的提升。一旦员工在能力上有提升，并且在不同知识面出现交叉，可以大大激活员工对原有知识进行整合和创新，员工个人的创新进行可以促进企业的创新。
同时，团队知识技能的交换，对整个团队的意义比对员工个人的影响更大。整个团队员工知识和技能的提升对整个团队更是一个很大的提升，这对团队创造力和集体创新能力是一个很大的推动。很多创新的想法和一些知识的交流在团队成员进行交流时都会体现和发掘出来。而这些创新的想法和一些有用的经验对团队的创新是有重要意义的。通过交流，团队成员之间可以通过对工作过程遇到问题进行探讨和解决，从而有效地解决问题，改善工作方案，提高工作效率，从而提升企业绩效；对于一些成员有创新性的想法，团队之间可以通过大家共同的分析进行探讨，看看能否把想法变为现实，同时对整个团队也有一个启发的作用。通过团队之间的交流和技能交换，提升了团队员工个人能力，对团队的创新和经验的总结和团队的进步也具有重要的意义，很多一个人解决不了的问题在团队讨论中可以得到解决，很多不成熟的想法经过团队的讨论和研究可以变成实际，这对企业的创新具有十分重要的意义。
4 总 结
综上所述，企业中领导对员工的信任在员工工作的积极性和企业创新中具有十分重要的意义。领导可以通过自身魅力和对下属的信任赢得下属对领导的忠诚和信任。领导要激发下属的创新能力，就要着力改善下属的工作条件等方面，同时对员工进行关心，经常性地和员工进行交流，了解员工的想法和意愿，通过努力使下属团结起来全心全意为公司工作，这样对企业的创新能力的提升是一个非常大的促进。
主要参考文献
［1］ 向长江，陈平． 信任问题研究文献综述［J］． 广州大学学报：社会科学版，2003，2（5）：39－42.
