时间：2023-05-29 17:44:48
【关键词】企业管理；企业效益；经济学分析
企业的管理主要是由财务管理、生产管理、人力资源管理、成本管理、资金管理、营销管理等各个方面组成。企业的整个管理是相互联系、相互承接的。作为企业经济工作的中心要求，提高企业的经济效益是企业日常经营管理的重要的要求。管理与效益之间存在着一定的必然联系，有效的企业管理能够带来可观的企业效益。因此，对于企业管理和企业效益的经济学分析就尤为重要。
一、企业管理和企业效益概述
（1）企业管理。企业管理是指依据市场所体现出来的社会需求，根据企业本身的生产特性和经营过程，对企业的生产、经营、服务等活动进行详细的规划、指挥、组织以及激励等等。运用各个方面的资源，不断适应市场变化的形式以及社会的需求，来实现企业各个时期的经营目标。此外，企业管理还能够促使企业自身不断的发展以及满足员工的根本利益。（2）企业效益。企业效益从本质上来说指的是企业的经济效益。其表现的是单位资本和单位利润之间的一种比较关系，即企业的生产总产值和生产成本之间的比例关系，也可以表现为也可以指一定企业资本能获得多少的利润。而利润体现为企业的生产总值和生产成本之间的差额，其正值表现为效益，负值表现为亏损。
二、从经济学角度分析企业管理和企业效益之间的关系
（1）从财务管理目标的角度分析二者关系。企业管理的成果直接影响到企业的经济效益，作为企业效益的必要条件，企业管理必须以提高企业的经济效益为最终目的，对于目标建设实行多元化的组织结构体系。在企业的管理上，与企业效益切身相关的就是企业的财务管理。财务管理是企业的核心管理，关系到企业的方方面面。从财务管理的目标上来看，第一表现为效益性，效益型的目标主要是表现为企业的经济效益和企业的社会效益。第二表现为效能性，就是通过不断的提高企业的营运能力、盈利能力以及偿债能力等等，从而有效的进行企业的财务管理。第三表现为协调能力，现代企业的经营权和所有权分离，为了保护企业的财务利益，必须正确处理以及协调企业内外部的关系。因此，从财务管理的目标可以看出，财务管理和企业效益息息相关，能够真正帮助企业提高企业效益。（2）从利润的组成公式角度分析二者关系。从目前来看，市场经济不断发展，企业的经济环境也发生了本质的变化。企业经济的增长方式也不断的由粗放型经济向集约型经济发展。在这样的经济环境基础上，怎么样能把企业的经济效益搞上去成了我国企业一项重要的、迫切的、严峻的任务。
从经济学的角度来看，企业的经济效益可以分为：潜在的经济效益、管理经济效益、规模经济效益、资源配置经济效益以及技术进步经济效益。企业的经济效益最简单的公式表示为：企业效益=（C+V+M）/C+V（C：消耗原材料；V：员人工资；M：利润）其表现为企业的生产总值和企业成本之间的比例。从这个模式来看要提高企业的经济效益主要是从企业对财务的管理入手，切实提高企业的生产总值以及控制企业的生产成本。
在企业管理工作中，财务管理占有很重要的位置，是企业提高经济效益的核心，是企业管理的重要组成部分。除了与其他部门牵涉到资金外来之外，财务管理也对其他部门的财务活动进行有效的监督，同时对于其他管理的决策也起着重要的作用。从经济学的角度来分析企业的经济效益，最为直接的影响因素就是企业的财务管理。因此，企业的财务管理是企业管理的核心管理内容，也是提高企业经济效益的一个重要的手段。
三、加强企业核心管理（财务管理），提高企业效益
（1）树立财务管理的中心地位。企业要树立以财务管理为核心的管理制度，让财务管理贯穿于企业管理的各个方面，应用科学的方式，进行有效的财务管理。尤其是财务相关部门要应用到财务的相关的信息来对企业相关的成本、风险、税收等等进行税收和防范。在企业的运营的整个过程中，坚决贯彻预算控制的制度，编制相关的财务计划，对于经济管理中的弊端努力克服，充分有效的发挥预算的控制作用，考虑客观条件和企业的现实因素，以企业过去的财务材料为基点，对未来的决策、投资、融资方案进行科学有效合理的预测。财务分析以及会计报表是企业财务管理决策中最重要的依据，利用财务分析进行决策前的合理预测，利用财务报表作为企业未来发展方向的预测和控制，是企业发现问题，提高经济效益的有效手段。另外，资金管理是财务管理的首要任务，也是提高企业效益不可忽视的内容之一。合理有效的筹资都是提高企业经济效益的重要方式，要把资本使用相关系列的指标作为判断去也经济管理水平的重要依据。（2）关于加强资金管理的力度。企业应该事先根据公司上一年、上个月经营实际情况来编制出这个月资金使用计划、年度资金使用计划等等，加强对资金的控制和调整力度，才能更好的保障企业经济效益的不断提高和发展。企业根据各种业务部门的每月重点项目和能够提高经济效益项目的资金进行研究如何提高资金落实工作的效率，并根据这些资金的使用情况进行每月开会调整资金计划表，确保资金的到位准时同时不出现资金流失的现象。与此同时，对于资金权力的管理也是企业提高经济效益必须考虑的一个重要问题，为了更好的加强资金的管理，企业内部应该采用适时的分权和关键点的集权，企业的资金采用建立一个内部集中的类似银行系统的控制、监督和核算的部门，同时对于重要的项目形成独立核算的资金管理部门，此部门受制于公司内部资金部门。从价值规律的角度，企业如果能够做到加强资金的管理和核算，必定能够使得企业的资金活动强，进而提高经济效益。（3）制定有效的成本控制计划。制定有效的成本管理计划是提高企业经济效益的有效途径之一。根据企业的实际情况，所处环境，制定出适应企业发展壮大的成本管理计划，把企业的战略规划和成本管理中的预算、决算、计划、考核等等想结合。不断调整企业在经营管理中不断暴露出来的问题，提高企业的管理水平，从而是企业始终保持在一个良好的模式中运行。成本管理计划主要包括对成本预测的管理、成本编制的管理、成本核算的管理、成本分析的管理以及成本考核的管理等等。成本预测的管理要做到对于企业生成经营中发生的成本有一个大体的估计。成本编制的管理主要要做到编制的成本计划要科学，与部门的计划一致，并且符合企业的战略发展的方向。并且需要考虑到成本预测和成本编制之间的出入，考察其原因。成本核算的管理需要选取一个适合企业生产经营特点的核算方法，规定适宜的费用分摊比例，保证企业在生产经营中所耗费的成本和费用能够可靠的计量。成本考核要做到考核的合理化、健全化。对于成本核算中产生的问题进行分析，并且提出相应的措施。总而言之，企业的成本管理计划就是制定出明确的方针政策对企业的各个部门进行有效的成本控制，它直接影响着企业的经济效益。
企业管理最本质的目的就是提高企业的经济效益，要想提高企业的经济效益就必须加强对企业的财务管理，对企业的其他管理也要不断强化，积极采取相应的措施，推动企业一体化的工作。企业管理必须达到业务和财务的紧密结合，建立适应经济发展的管理方式，优化企业的资本结构，经济学分析来看要从资金的运用和成本的控制上中发掘最佳的经济效益，创建一体化的管理模式才能适应市场发展的需求，创造最佳的企业效益。
参 考 文 献
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[3]严劲芳.浅谈加强公司财务管理提高公司绩效[J].安防科技.2009（1）.45～45
[4]惠卫峰.金融危机下企业面临的问题与对策[J].经济研究.2009（8）.38～39
高校财务管理专业学生必须学习政治经济学，但很少有人讲政治经济学对企业财务管理学有什么具体意义。无论从理论视角还是从现实实践来看，都需要对这一问题做出正面回答。当今中国企业财务管理学确实需要马克思主义政治经济学指导。
马克思主义政治经济学是讲生产关系与生产力的辩证发展关系的，企业财务管理也需要处理好企业的生产关系与生产力之间的关系，企业的财务关系与财务活动是生产关系与生产力之间关系的具体体现。企业财务管理制度是用来处理生产关系、财务关系的，但一定要与企业的生产力、财务活动相适应。
马克思主义政治经济学与历史唯物主义是统一的：他认为我们平时所说的“人性”、人的价值取向和行为方式，是由人所处的经济关系所决定的。因此，我们企业财务管理必须在历史形成的社会经济结构的整体制约中来分析人的价值取向和行为方式。我们必须对脱离社会关系的个人的所谓“理性经济人”假设作为企业财务管理的出发点保持清醒认识。这一假设是不符合马克思主义政治经济学与历史唯物主义的。企业财务管理制度是建立在企业生产力、企业财务关系这一基础之上的，我们必须根据企业生产力、企业财务关系来理解财务管理制度。财务管理制度不能取决于人的意志，而是取决于不以人的意志为转移的生产力与财务关系。
企业财务管理必然涉及财务利益分配问题，必须对企业中日益严重的财务利益分配两极分化现象保持警惕。财务利益分配两极分化的严重性和危害性有目共睹。私营企业还难以摆脱资本家对工人的无情剥削，财务利益两极分化还将长期存在。但作为社会主义环境下的企业财务管理人员还是有义务提醒企业所有者、经营者，要尽量避免财务利益两极分化扩大化，资本家要履行社会责任。国有企业和国有控股企业财务管理要对财务利益分配两极分化严格加以控制，在制定企业财务政策方面要有清醒认识，要限制那些容易导致财务利益两极分化的财务政策在企业合法化。要注重劳动者权益保护工作，对强化资本收益的财务政策要敢于说“不”，比如不容许资本参与税前收益分配，不容许资本所有者拿高额年薪等把更多利润装入自己口袋的行为在企业存在，不容许利用资本特权大搞财务利益输送等。
我国企业财务管理应该引导人们形成正确的财务价值观，树立劳动创造价值理念而不是资本创造价值理念。我们的企业财务管理制度要鼓励人们诚实劳动，而不是鼓励人们惟利是图、投机取巧；要鼓励人们精诚合作，而不是尔虞我诈；要鼓励人们树立集体主义、社会主义意识，而不是个人主义、资本主义意识；要鼓励人们诚实守信，反对弄虚作假，坚决抵制做假账行为。过去批判企業“利润挂帅”固然不对，但把利润当成企业的唯一目标，形成利润崇拜、利润拜物教也不正确。在当前社会主义初级阶段还不能忽视资本利得，但也不能无原则放大资本利得，要让资本为社会主义市场经济服务，而不是让资本破坏社会主义市场经济的根基。
当今的生态危机问题正在威胁着整个人类社会，企业财务管理对此也要有所作为，不能成为生态危机的加剧者，而应该成为遏制生态危机的有生力量。可以肯定地说，造成当今生态危机的原因很多，企业是重要原因之一，主要在于企业资本对利润的疯狂攫取。马克思政治经济学告诉我们，资本在本质上是反生态的，资本对利润的无止境追求决定了它对自然界的利用和破坏也是无止境的。消除生态危机必须要对企业资本的使用做出限制，对破坏生态环境的财务活动严加制止。要鼓励企业在修复生态环境方面进行投资，要在企业环境会计、环境财务管理方面有所作为。
20世纪80年代我国企业财务管理教材还可以明显看到马克思主义政治经济学的一些内容，如资金运动理论、利润分配理论、财务监督理论、正确处理国家企业个人三者财务利益关系理论等。后来因为强调与国际接轨，一边倒学习西方资本主义国家财务管理教材，企业财务管理教科书就难以看到马克思主义政治经济学的踪迹，这应该是我们的失误之处，今后应该加以纠正。
从人类社会发展的角度看，可以说人类的每一次进步，都与创新息息相关。农业与手工业分离的第一次社会大分工，是源于手工业的技术革新而引起的社会劳动生产率普遍提高的结果。以信息技术革命为标志的第三次浪潮，也源于技术领域的创新。改革开放与社会主义现代化建设的伟大实践，源于中国共产党人在治国、治党理论方面的创新。社会主义市场经济体制的完善，现代企业制度的确立，是源于制度方面的创新。现代企业与企业之间的竞争，也更多地体现在技术和管理领域创新度的竞争。
以海尔集团为例，海尔集团率先在海外拓展市场，采取先进手段打造海尔品牌，使海尔这个名字在海外家喻户晓。同时，海尔集团内部率先实行薪酬制等一系列创新激励机制，以调动员工的积极性。在管理方面，海尔集团除了严格的岗位责任制之外，还有一套自己的用人制度，保证了物尽其才、人尽其用。这些创新实践使得海尔集团一举跃居为世界企业500强。总之，当今时代的发展日新月异，在不断变化着的内外部环境里，谁能够不断地创新，谁就能够把握竞争的主动权，最终赢得竞争的胜利。
一、现代企业的管理本质在于创新
奥地利经济学家熊彼特在《经济发展理论》一书中，最早分析了企业管理创新在一国经济增长中的作用。现代经济学认为，在推动经济增长的各要素中，除了传统的劳动力、资本、技术、企业家才能等要素外，管理也是一个重要要素。就企业而言，科学的管理可以有效地协调各种生产要素，起到激发劳动力的才能、合理分配资本作用、提高技术革新步伐和使用效率，实现人、财、物优化配置的作用。现代企业的管理本质在于创新，管理创新不仅可以实现以人为本、科学管理，还可以起到改革传统工作流程、革新管理理念、创新管理手段的积极作用。此外，管理创新也是知识经济和社会发展的必然要求。
第一，在知识经济时代背景下，企业要想更好地生存与发展，就必须紧跟时代要求，积极稳妥地进行全方位的创新，管理创新是企业发展必不可少的一环。传统的企业管理模式，缺乏对创新主体的有效激励，创新主体的创新才能很难发挥。例如，计划经济时代行政式的企业管理模式，是与市场脱节的发号施令式的管理模式，这种管理模式在加大管理成本的同时，极易压制企业员工创新积极性的发挥，阻碍企业运行效率的提高。随着知识经济时代的到来，企业与企业之间的竞争更多体现在管理的效率和质量上。谁能掌握先进的知识和理念，并适时地进行管理创新，谁就能把握竞争中的主动权，赢得竞争的胜利。谁忽视知识、固步自封、缺乏创新，谁就要在竞争中失败。因此，在知识经济时代背景下，要实现企业的快速发展，就必须充分利用企业的资源优势，抓住有利的管理创新机会，适时的进行管理观念、管理机制的创新。
第二，改革开放以来，我国市场化进程的脚步逐步加快，伴随着市场化进程的一些交易法则成为资源配置的主导法则。以供求法则为例，所谓供求法则，就是指市场中供给方（企业）和需求方（消费者）以商品价格为纽带，相互影响、相互制约的一种机制。商品供给量的多与少，除了与商品生产成本的高与低紧密相关外，还与消费者的需求变化紧紧相连。消费者的需求发生变化了，企业中的管理创新就要依照社会中消费者的需求变化而做出相应调整。由于任何一种管理思想、管理的方式、方法都不过是满足市场需求的一种工具或手段。因此，从这个角度来说，满足市场消费者需求的关键就在于企业为消费者创造新的选择。消费者需要马车，企业就要制造出马车；消费者需要火车，企业就要想方设法地制造出火车。企业管理人员从制造马车的管理理念和管理行为，向制造火车的管理理念和管理行为的改变，就是一种管理创新。企业向消费者提供服务也是如此，例如，肯德基的消费者在用餐时，希望享受到更动听的音乐、口味更淡的薯条、年轻男士的服务，肯德基的管理者就要考虑在用餐环境、产品质量和服务水平上的改进。建立起这种适应消费者需要的新型管理模式，就是一种管理创新。总之，在变化了的内外部环境下，企业要想更好地生存与发展，就必须适时地进行管理创新，建立起一套行之有效的创新管理运行模式，以适应社会发展的需要。
二、加快企业管理创新的思考
管理创新是一种有目的的能动实践活动，是管理者根据内外部环境的变化而采取的某种新的更有效的方法促进管理系统综合效益目标的实现过程。目前来看，企业管理创新的关键是在观念和体制的转变上，就是要将管理的重点放在创新观念的培养、管理体制的革新上。
（一）培养创新思维。在社会活动中，新观念的提出，新技术的发明，新理论的诞生，都源于创新思维的形成。所谓创新思维，就是打破常规、具有开拓性和创见性的一种非逻辑思维活动，是一个创新主体所必备的。创新思维的形成是由多方面的因素所决定的，除了知识、经验和文化素养等因素外，最能激发创新主体创新思维的因素是目标、意志、兴趣和情绪。
首先，要求企业管理人志向远大，目标明确。目标是行动的先导，做事情要先有一个奋斗的目标，在向目标的奋斗过程中激发人的创新潜能。管理学中有一种目标管理理论，以目标的实现为标准来对人们的行为产生约束作用，对提前达到目标的人员给予一定的奖励，以起到激发人们工作热情和创新潜能的作用。
其次，管理人要有坚忍不拔的意志，要有不达目的决不罢休的决心。红军长征的目标是到达陕北胜利会师，但在长征途中经历了敌人的围追堵截、爬雪山、过草地等千难万险。如果没有中国共产党人坚强的革命意志、顽强的革命精神，就不会有长征的胜利，更不会有长征途中领导人高超的战斗指挥艺术。要有创新，就必须持之以恒地向奋斗目标奋进，坚持用非常规思路思考问题。
最后，要培养创新主体对所从事领域的兴趣。牛顿发现万有引律定律源于他对物理学的兴趣、安徒生撰写的畅销童话故事源于他对文学的兴趣、亚当・斯密在经济学领域的贡献源于他对经济学的兴趣。但凡成功人士，都是用心去经营自己的事业，都有对自己所从事领域的兴趣。因此，一个创新主体，要能够突破常规、有所创新，兴趣是成功的关键。
（二）创建重视知识和人才的机制。当今社会，知识是创新的必备条件，人才是创新的主体。德才兼备的人才不仅是现代企业赖以生存和发展的根基，而且是构建企业管理体系，推动企业管理创新的中坚力量。
第一，改革企业用工制度，完善以市场为纽带的劳动力和企业双向选择、互利共赢的用人机制。企业内部要实行平等、公开的竞聘上岗制度，打破论资排辈的用人制度，实行任人唯贤、能者多劳的新型用人制度；企业内部还要不拘一格地选拔优秀人才，让其处在相应等级岗位，注意发现和重用那些具有信息意识、竞争意识、创新能力、管理能力和公关能力的人，使人才配备尽量合理化。
第二，营造良好的人才环境，加快吸引优秀人才。企业可以在工资待遇、奖金制度、职位聘任、岗位责任制、成果评定与奖励、住房标准等为优秀人才设定不同的等级，千方百计地吸引高素质人才从事企业工作。同时，企业还要加大人才投资力度，加强在职企业员工的培训，促进企业员工知识更新，使其逐步成为新型的企业创新型人才。
第三，提高企业人员的道德水平，培养企业员工的归属感和责任感。员工的归属感是一种员工对企业文化的融入度和以企业为家的认同感。归属感的培养，有助于在员工心中树立大局意识，同心同德地为企业做贡献。同时，还增强了员工之间的感情，降低了员工之间不必要的摩擦成本。责任感的培养，有助于企业从上到下，齐心协力搞建设，一心一意谋发展，以高度的责任感，把好每一道关，提高企业的整体效益。
（三）完善企业激励机制。激励是一个能使个体将外部刺激转变为激发其自身潜能，从而自觉实现目标的行为过程，也就是我们通常所说的提高人的积极性、主动性和自觉性的过程。在企业管理中，企业管理人员可以采用目标激励、成就激励、精神激励、兴趣激励等激励手段，提高员工完成任务的主动性和自觉性。首先，就目标激励和成就激励来说，企业要制定严格的激励制度，对如期完成和提前完成工作目标的员工，要分别给予不同的奖励，对于没有如期完成的，要给予相应的惩罚；其次，在精神激励中，企业管理人员应及时与下属沟通，了解企业员工的需求、关心企业员工的生活、尊重企业员工的人格、强调企业员工的主人翁地位，使员工心中形成对企业的一种强烈的归属感，从而唤起他们的使命感、荣誉感和责任感，促使他们积极、主动地去完成既定的任务，将强制性的企业管理变为企业员工的自觉行动；最后，企业要不定时地举办一些文艺活动、体育竞赛、科普知识讲座等丰富多彩的文化活动，鼓励有兴趣的员工积极参与，使员工在工作之余，有一个身心上的愉悦，激励员工更好地为企业工作。
关键词:经济学 人力资源 管理
Abstract: human resource management of the enterprise is a kind of investment behavior, for enterprise development provide specialized talented person, because it is a long-term and system engineering, must according to the enterprise development strategy determine the good person talent management plan.
Key words: economics human resources management
中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：
从经济学角度来看企业人力资源管理是一个投资与收益比例的关系问题。企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，但企业在进行人力资源管理投资时将面对一系列的风险，这就使得企业必须最大限度的对人力资源管理进行风险评估和回报预测，然后采取相应措施降低风险，以期达到利润的最大化。一、企业人力资源管理的风险
人力资源管理对于企业而言是一种投资，既然是一种投资就必然会有一系列的风险。特别是高新技术企业，由于对人才的依赖更大，就更需要重视人力资源管理中的风险管理。人力资源管理对于企业而言是一种投资，既然是一种投资就必然会有一系列的风险。
（一）核心员工流失
企业人力资源管理出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失。这部分员工的离职至少带来三大方面的负面影响：一是带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随着一个精英团队地流失，造成一定时间段内的岗位人才空缺，影响到企业生产与经营活动的正常进行；二是会对士气产生较大的负面影响，使得产效率降低，导致员工不配合企业后续的人力资源安排；三是对于一些掌握了企业技术、客户资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争力带来严重威胁。
（二）管理低效或无效
人力资源管理的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供所相匹配的员工，是一个企业与员工双赢的过程。员工的知识与技能未能得到提高，或者是员工未能将其获得的知识与技能服务于企业，从而导致企业人力资源管理没有实现预期目标，但可以从实行人力资源管理前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营指标的变化间接的反映出来。
二、企业人力资源管理风险的成因
（一）外部环境的风险
由于人力资源管理周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，因此企业在制定及实施人力资源管理方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、知识与技术的更新变革、行业的变化调整、人才的竞争等方面所产生的影响。如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据，及时调整人力资源管理策略，就会导致管理滞后乃至管理不对路，造成重大损失。
（二）零管理的风险
零管理是指企业对员工的职业培训和管理不做任何投入的做法。由于主客观因素的影响，许多企业只是对员工进行相应的岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和管理。一些企业家往往将管理成本转嫁给社会和员工个人更多的是倾向于从外部人才市场聘请，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅支付其劳动报酬，而不考虑员工的职业发展、人员的结构优化，这就造成一方面员工的岗位技能未能得到提高，相应的工作效率直接受到影响；另一方面员工的职业危机感加强、对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零管理观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。
（三）人力资源规划不当
人才管理规划中存在的一个最普遍问题是盲目管理，缺乏系统性和全面性,对实际工作没有实际指导意义。目前大多数企业都存在着重培训轻管理、重眼前轻长远的问题。所谓的重培训轻管理是指企业管理手段单一，缺乏整体的管理部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择管理项目时，希望通过一两次的管理项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸；在做规划时既没有考虑企业实际发展阶段的需要、也没有考虑管理对象的具体情况等因素，管理目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行。这些做法的最终结果就是使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，产生的效果也不会很理想。
（四）人力资源管理的执行不力
在管理项目实施的全过程中，会有各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与管理时间的矛盾，管理创新与抵制变革之间的冲突，其它环境和条件的变化等。同时，由于执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，这在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。
（五）缺乏内部成长通道
人力资源管理除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样才能够有效地激发员工自我超越的潜能。管理知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，或者是员工意志消沉丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的管理效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源管理持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的管理工作会更难开展。
三、企业人力资源管理风险的防范措施
（一）制定有效的人力资源管理规划
一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。目标明确是指要明确企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑管理内容、时间上的要求，从内容上来说是要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能管理，从时间上来说是对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划进行长期的管理，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的管理项目；动态调控控，意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、管理对象等主要因素的变化情况，对管理项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证管理效果。
（二）签订保证企业权益人力资源管理合同
确定好管理对象后，企业要与之签订管理合同。合同条款一般包括管理内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等。为防止员工专业技能提高后另谋高就，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在管理合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。
（三）注重人才储备
管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止出现因员工流失后岗位空缺而导致工作混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；在实际工作，建立员工AB岗位制度，每个职位都设AB岗，在A岗位人员离开时，B岗位的可以及时补充上去，避免出现断档现象；同时还应加强人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。
（四）加强企业文化和管理制度的建设
通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。在国有企业中，如何实现这种方式呢？在管理人员选拔任用过程中，公司采取面向社会公开选拔招聘等方法，变“缺位竞争”为“全员竞争”，变“伯乐相马”为“赛场选马”，进一步拓宽选人视野，为优秀人才脱颖而出开辟了“绿色通道”。对于考核过程中反映问题或投诉事件，各级管理者须强化快速反应意识，做好疏导、沟通、解释工作，尽量把矛盾、问题消灭在萌芽状态，避免升级并引起连锁反应。在制定干部KPI考核时，也将员工满意度、投诉事件作为对单位领导的考核软性指标.
（五）提高专业人员的业务水平
人力资源管理部门人员的专业性是企业有效进行人力资源管理的技术保障。人力资源管理部门人员的业务水平高低将直接影响到规划制定是否合理、相关制度执行是否规范、管理项目能否有效落实等问题，这就决定了，对人力资源管理部门人员的专业知识和技能进行有效、及时的更新和提高，是企业人力资源管理工作中的重中之重。
关键词：人力资源管理 经济学 资源配置 帕累托效率
企业是以人力资源管理为重要手段，达到不断提高企业经济效益，促使企业健康发展的目标。人力资源管理（Human Resources Management，HRM）是指运用现代化的科学方法，对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例关系，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。人力资源管理在社会各个领域及企业越来越受到人们的重视。人力资源管理属于交叉学术领域，其研究方法来自管理学、经济学、社会学、教育学、心理学、哲学甚至国学等学科领域。其中，在企业的运行中，经济学因素占据着重要的位置。经济学是研究资源配置的一门学问，而人力资源作为一项十分重要的资源，在进行人力资源配置与管理的过程中，借用传统经济的分析方法进行分析，能够更深入地理解现代人力资源配置与管理的各项制度和方法的本质内涵。
一、企业人力资源管理中的矛盾
在人力资源管理活动中，人才管理至关重要。人才管理是人资源管理中的重中之重。根据国家统计局关于人才流动的一项调查显示，人才在流动中所关注的有：行业及薪酬福利待遇；个人兴趣特长专长的发挥和收入的稳定增长；工作的自由度和自主性；职务或职称的提升等未来的发展空间；单位稳定的生活保障（住房、交通等）；对家庭子女有益（子女入托入学，配偶的工作便利）；单位所在区域（城市和地区）的吸引；“五险一金”的及时到位以及精神需求是否能够得到满足等等。人员辞职的原因包括：收入低，解决不了住房，解决不了户口，工作不稳定，提职提薪缓慢，不能发挥个人专长，自己不感兴趣，工作压力大发展空间小，解决不了职称、职务，人际关系紧张，家庭变故，工作地域不理想，希望尝试新的工作等等。
用人企业的人力资源管理部门希望人员负担越小越好，要求越低越好。他们关心的是人员的学历、专业技能、毕业院校、工作经验、职称等等。配偶就业，子女入托入学，落实户口，福利待遇，工作环境和条件有国家政策或者地方政策的支撑，但仍然显得畏难。从顶层设计的难度到人员流动的途径的多样性，如智联招聘网、中华英才网及51job等互联网资源的应用等，加大了人力资源管理的复杂性。人力资源管理矛盾对企业的发展是个很大的挑战，从经济学的角度分析可以对这一个突出的需求矛盾的解决起到指导作用。换言之，企业的招聘选拔、薪酬福利、资源配置、绩效考核、约束机制等企业人力资源管理的实践，在很大程度上都由人力资源与企业的匹配度以及产出的薪金等可计量资金所决定。以经济学的基本理论研究人力资源管理，通过研究分析以二者不同维度的组合情况，分析人力资源管理，能够对人力资源管理起到重要指导作用。
二、经济学视角人力资源管理的理论依据
1.劳动经济学与人力资源管理经济学
经济学是研究资源合理有效配置，使有限的资源合理利用实现利益最大化的学科。由经济学衍生出的劳动经济学，秉承了古典经济学的传统，主要研究企业内部资源配置及外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品等。劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格——即工资等，当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。但是资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，给解决企业的劳动雇佣中的矛盾带来困难。
人力资源管理经济学就是以经济学的原理与方法去探讨企业人力资源管理问题，它以严谨的经济理论和实证分析为基础，使人力资源管理与企业经济效益紧密结合。
2.人力资源与人力资本
在人力资源管理活动中，不能单单把人当作一个能动的个体，也要从资本的角度进行考量。人力资源是指劳动者的体力和智力的总和。人力资本是指在与之相关的社会形态及经济结构中投入生产的人力资源。资本的收益性与风险共生，增值并非绝对。人力资本的收益性也建立在流动性和不确定性上，生产过程伴随风险，不应以增值与否作为人力资本的判断标准。
经济学中资源指可以为创造物质财富投入生产活动的一切要素。资本是资源的一部分，是被选择、投入再生产过程，与物质资料相结合。它们都具备可塑性、社会性、能动性、资本积累性等特性，二者本质相同。
3.人力资源配置
在经济学中，资源是指社会经济活动中人力、物力和财力的总和，是社会经济发展的基本物质条件。在任何社会，人的需求作为一种欲望都是无止境的，而用来满足人们需求的资源却是有限的，因此，资源具有稀缺性。资源配置是指资源的稀缺性决定了任何一个社会都必须通过一定的方式把有限的资源合理分配到社会的各个领域中去，以实现资源的最佳利用，即用最少的资源耗费，生产出最适用的商品和劳务，获取最佳的效益。一般来说，资源如果能够得到相对合理的配置，经济效益就显著提高，经济就能充满活力；否则，经济效益就明显低下，经济发展就会受到阻碍。
人力资源是社会各项资源中关键的资源之一，是对企业产生重大影响的资源。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。在信息完全的条件下，合理调整其结构，配备人力资源就是用人单位可以通过能力的区别给予高、低能力的人不同的待遇。实际工作中由于用人单位和求职人员之间的信息不对称性，在任职时，可能给予两者同样的待遇；甚至由于某些干扰因素的存在，雇佣了低能力的员工。根据文凭信号的理论，用人单位在招聘时，借助于一些确定、可信的信号来识别个人的能力，一般来讲，高学历就表示可能是高能力的几率较大，其学习机会成本较低，公司培训时将付出的培训成本也会较低，在人力资源中应该优先配置。
三、人力资源管理创新，实现企业经济效率的最大化
在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势；而人资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。实现人力资源管理效率最大化的途径，主要有以下几点。
1.谋划先行，做好顶层设计。以企业发展战略为蓝图，制定长期的人力资源发展规划
人力资源管理要有良好的组织保证和政策保障，根据企业发展规划和发展战略，做好顶层设计，制定出人力资源长期开发与发展的战略规划，以提高人力资源的成本收益。
在选拔招聘、构建结构合理的人才队伍时，要充分利用成本相对较低的人力资源，重点关注高级人才。初级团队的雇佣一般为短期行为，与团队相互融台是企业招聘新员工的一个重要考核指标。对企业管理人员等高级人才的选拔主要是引进领军人才和稀缺人才及企业内部骨干的培养。员工招聘和团队组建都要预先制定一个完备和系统的计划，做好顶层设计。职称、资质、年龄等维持在一个合理的状态，保持结构的合理性和相对完整性。充分利用劳动力市场和互联网招聘信息，把招聘到的员工看作是一种宝贵的资源，和一种可开发、可交流甚至可再生的重要资本，而不是狭义上被管理的对象。把经济及价值规律运用到人力资源管理的活动中，降低用工成本。
2.完善薪酬分配制度，稳步提高员工工资待遇和福利待遇，体现人才价值，激发人才活力
企业主要是由技术研究及开发人员、业务人员、管理人员等组成。从社会学角度上讲，人具有经济性，具有强烈的趋利倾向。虽说报酬不能对吸引人才和稳定队伍产生根本性的作用，但也是一个关键性的因素。打破收入分配中的平均主义的做法，对于有限的工资总额，在分配过程中要加大对骨干人才的倾斜力度，拉大骨干人才与企业普通员工的收入差距。建立起向骨干人才倾斜、真正反映出人才市场价值的薪酬机制。薪酬制度要推行岗位加绩效的基本工资体系，同时制订对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬制度，做到既要公平理性又要有激励性。通过薪资对员工的贡献做出合理的回报，真正体现出不同员工所具有的不同的价值，并且能起到激励所有员工积极开拓进取的作用。通过科学的绩效评估体系，稳步提高员工的工资待遇和福利待遇，给员工以经济待遇上的期望感和现实感，激发员工活力，稳定员工队伍。
3.加大人力资源开发成本投入，完善人才培训开发机制，塑造学习型企业
虽然人力资源投资收益大而持久，但它也有很强的时效性。一个受过良好教育、原本专业技能很优秀的人，如果停止学习，不去提高自己，也会由于知识的过时和遗忘而跟不上形势，在一定程度上失去竞争力，造成人力资源的浪费。加大对员工的学习和培训力度，不断提高员工的专业技能和持续学习力，以维持和提高其较长期的收益，是符合人力资源投资的边际成本递减和边际收益递增原则的。一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，根据企业在某个阶段、某个时期的业务发展目标，对各级各类人员加强业务知识和技能培训；另一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面在的不足，本着“缺什么、补什么”的原则，进行培训。塑造学习型企业，为提高企业竞争优势进行人力资本的战略投资。
4.建立和完善员工绩效激励机制，提高员工的工作效率
依据社会经济学理论，人具有各种各样的需要：包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要等，并且一个人的需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。建立完善的激励机制可有效地吸引人才，并防止人才流失。在人员的流动中要切实控制优秀人才的流失，大量优秀人才的流失将有悖于人力资源经营投入与产出相互对称的基本原理；预付流失人才的培养成本将会是企业效益目标实现的巨大障碍。完善的企业激励机制，员工实行竞争上岗、优胜劣汰，并对工作业绩进行严格的考核、评价，个人报酬直接与业绩挂钩。通过工资的充分激励作用和人员的优胜劣汰机制，在实践中，对特殊人才实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策，并重点解决好其住房问题，使他们有一个稳定的家园，全身心地投入到工作当中去，有条件的可以用赠予股份的方法来激励人才多做贡献。注重合理构造工资、现金奖励、福利在员工总收入中的比重结构，逐步加大与绩效考评挂钩的奖金收入份额。对各级管理者普及现代激励理论的应用技能，让各级管理者熟练掌握和运用激励的需求原理、期望原理和公平公正原理。准确分析、了解员工的主观职业动机、心理需求和思想状况，因势利导，尽可能满足员工正当的需求，特别是自尊、自我发展的高级需求。善于科学设定工作任务、工作目标和考核办法，迎合员工的上进心，激发他们工作的责任感和使命感。在公开透明的激励规则下，合理引导所有员工自愿朝着组织目标方向努力。
5.加大人力资源间接成本投入，营造良好的企业文化和工作环境
目前社会人才竞争激烈，企业人才流动频繁，“跳槽”现象时有发生。人力资源管理复杂，难度增加，不确定性增强，管理者需要将员工融入企业，通过非工资报酬和各种激励手段来加深融入的程度。企业要加大间接成本的投入力度，如营造良好的文化氛围、构筑和谐的人际关系、改善员工的工作环境等。要在最大程度上唤醒员工的工作热情，保持人力资源的稳定性。营造充满活力的企业文化，提高企业对员工的凝聚力。只有建立和完善具有自己特色的企业文化，并将其作为企业成员工作的导向，企业才能实现在生存中发展，在发展中求创新。企业文化是企业在长期的生产经营过程中精心培育出来的企业的灵魂，它对企业的组织创新、管理创新和技术创新都有着积极的推动作用。企业人力资源管理部门在关联团队里要通过建设有鲜明特点的价值观和企业文化，能够激励更多数量的雇员参与到实现公司目标的蓝图未来。将公司的目标、战略和政策根植到员工心中，加快加深员工企业化，达到约束员工、保持长期雇佣关系的目的。
6.人力资源管理机制创新，加强人力资源成本核算，提高企业人力资源管理效率
创新是人力资源管理的灵魂，建立科学客观的考核评价机制。为人才的合理使用及有效管理提供依据。目前，企业大多已经建立了一套破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系，但如何健全完善现有的考核办法，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制，这仍然是企业人力资源管理工作要研究的重点内容之一。掌握好考核的全面性和实用性的尺度，提升考核的价值是工作的重点。创新就会有成本，这就要作好人力资源成本与收益的度量，加强人力资源成本核算。人力资源开发经济核算的综合指标是由人力资源的利用效率、物质资源的使用效率以及人力资源与物质资源的不同组合的影响所综合形成的。在人力资源开发的过程中，在财力有限的情况下，实行重点投入，重点开发，并制定有关监督制约机制和奖惩的措施以提高人力资源开发的综合指标，要以最少的人力投入和合理的人才结构来完成人力资源管理的任务。
综上所述，人力资源是最宝贵的第一资源，它对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用，因此人力资源就成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是企业发展的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。企业在发展中要面临来自各方面的挑战，人才问题最为关键，人才是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人才资源的竞争。把企业所需人力资源吸引到企业中，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能来为企业服务。以经济学视角做好人力资源的管理与配置，企业才能提高其效益，才能在竞争激烈的市场经济中发展。
参考文献
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关键词：人才培养 材料管理 经济效益
企业在经营过程总是希望以最小的投入获取最大的产出，不断追求利润的最大化。因此，必须对企业进行科学化的管理，使企业资源达到最优化的配置。企业的日常管理就是整合人和物，通过人才培养和材料管理，优化人力和物力资源并进行整合，进而获取经济收益。
1 人才培养和材料管理的概述
1.1 人才培养 人力资源作为企业发展壮大的基础，越来越受到企业家的青睐。人才在企业发展中的作用日益凸显，人才培养和吸纳是企业人力资源开发的重点所在。因此，企业必须树立人力资源第一位的理念，通过对人才的吸引、培养、激励和挽留高度重视人力资源的开发与培养，使企业在市场竞争中立于不败之地。
1.2 材料管理 材料管理是企业生产过程中的重要组成部分，通过对材料进行科学化的管理是企业获取经济收益的重要途径。因此，加强对材料的管理，在确保生产顺利进行的同时，降低材料的存量，减少材料的维护费用，增大现金流，加速资金的周转时间。
2 人才培养和材料管理方案
2.1 人才培养 随着经营规模和范围的不断扩大，需要对人才进行培养，建立人才信息库，防止人才出现断层，影响企业的进一步发展。
①人才选拔的标准。首先，认同公司的企业文化和经营理念；其次，良好的思想道德素质和强烈的责任感；再次，勤奋好学，具备较强的综合分析能力；最后，具备良好的沟通能力、协调能力和语言表达能力。②人才培养流程。第一，根据公司发展的战略规划，明确所需人才；第二，核查公司现有人员的综合能力；第三，根据公司的需要确定人才培养对象；第四，对选择的人才按照人才培养方案进行培养；第五，对人才进行考核，纳入人才库。③人才培养的原则。为了确保企业持续化经营，防止人才出现断层，在人才培养过程中按照以下原则进行：持续性原则、岗位轮换原则和共同培养的原则，培养出适合企业岗位需要的人才。
2.2 材料管理 对企业材料进行科学化管理，材料采购异常重要。采购价格过高直接提高了企业的生产成本，材料质量过低最终影响企业的产品质量，损坏企业的形象，采购过少直接影响企业的正常生产。因此，为了确保企业生产经营的顺利进行，制定相应的规章制度对材料进行科学化管理，提高企业的经济效益。
①建立和完善规章制度。制定和完善企业材料管理机制，规范材料入库、领用发放管理程序，对材料的收、发、存情况进行管理。②实行定量领料和以旧换新制度。在企业生产过程中，对消耗大、价值高的材料进行定量和限额控制，对比同行业在同等条件下材料的消耗情况，结合当月实际生产情况，制定相应的消耗计划，以此作为材料控制的标准。通过该项制度能够有效降低材料的消耗。③通过公示制度，增加透明度。企业生产所需的材料消耗数量比较大，品种比较多，材料管理难度比较大。因此，借助表格的方式对材料进行管理，对材料的领取时间、领取单位、材料名称、数量和领取人进行详细记录，并在通过公示栏内进行公示。通过公开、透明的方式对材料进行管理，让全体员工参与材料的管理工作并进行监督，进而减少材料的流失、遏制材料的浪费。④建立集中采购制度。对材料的采购、储备、结算和配送进行统一管理，实现材料采购各环节之间的相互制约，对材料管理的各环节的责任进行明晰、彼此监督。通过对材料统一集中是采购实现规模优势，扩大对材料的批量采购，减少中间环节，降低材料的采购成本。⑤招标采购制度。所谓招标采购是对所需的材料通过招标公告的方式邀请不特定的供应商进行投标，从中选择特定的供应商的采购方式。招标采购的优点在于：大范围内筛选合理的供应商，竞争意识更强。通过对大宗材料进行招标方式采购，能够节约大量的采购成本，在一定程度上规范采购行为，增加了采购行为的透明度。
另外，企业对所需的材料进行计划、采购、库存、使用等一系列的管理。通过对材料采购过程进行监管，建立相应的价格监督管理机构，建立和健全对材料全过程的监督和管理机制。所谓材料采购的全过程监管，是指在材料采购前、采购中和采购后进行一系列的监督和管理。从对材料制定采购计划，到结算材料的采购费用的全过程，对材料采购下达采购计划、咨询材料价格、确定采购方式、签订合同、验收材料、结算货款进行全程的监督和管理。把材料的监督和管理机制贯穿到整个的采购过程中，进而确保采购行为规范化和标准化，最终保护企业自身的经济利益，为企业日常生产奠定坚实的基础。除此之外，企业在材料采购过程中可以与供应商建立战略伙伴关系，将材料的供需关系从简单的买卖向战略合作关系转变。
3 结论
综上所述，企业通过对人才进行培养，加强对材料的科学化管理，降低生产成本，扩大企业的经济效益。在企业的经营过程中，如果不及时进行全面的人才培养和材料管理，就意味着企业自取灭亡，企业只有在充分分析机遇和挑战的基础上，积极应对才会有一个光明的前途。
参考文献：
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【关键词】人力资源风险；规划；创新
一、人力资源管理风险的主要表现
（1）核心员工流失：企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排。（2）开发低效或无效：人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损。（3）人力资源规划不当：没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化，缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。（4）人力资源开发的执行不力：在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。（5）缺乏内部成长通道：人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，带领员工向更专、更精的领域去学习与探索。
二、人力资源部门应用的策略
（1）战略调整之策略——建立适应企业战略调整的各项准备作为人力资源部门必须要随时关注外部经营环境变化，要做好长时间应对危机的准备，做到善于危中求机，变压力为动力，化挑战为机遇，为适应企业战略调整做好准备。第一，提供基于对企业业务深入了解的情况下提供专业解决方案；第二，向员工传达公司各类政策，推动组织变革，促进劳资关系的和谐；第三，做好高层管理人员的“管家”，对人均利润、员工年龄分布、离职率做到心中有数，为高层提供决策参考信息。（2）控制人工成本之策略——优化组织架构，实施流程再造：一是强化预算管理，控制总体费用。二是优化组织架构，降低无效成本。三是通过技术创新产品升级，提高人均产出。四是合法操作，降低违约成本。（3）招聘管理之策略——储备人才。一是逢低吸纳高层次人才。二是充分利用内部招聘渠道。三是优化招聘流程，提高招聘质量，创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。在危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，通过参加免费的行业会议和现代化的网络资源等方式降低广告费用。（4）培训工作之策略——加强内功，蓄势待发。制定培训计划，调整培训内容。通过内部讲师和现有设备设施完成，通过视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。（5）薪酬管理之策略——稳定为先，例行节约。薪酬福利管理是直接涉及员工劳动回报的业务环节，任何一点变化都可能引起巨大影响，所以，稳定是第一原则。同时应全面节约企业开支，调整薪酬结构。一是利用政策，缓解人力成本压力。二是严控各类补助的发放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）绩效考核之策略——精细化管理。调整考核重点，推行精细化管理。现今的经济环境，要求我们必须采取精细化的绩效全过程管理模式，将公司战略目标、组织与个人关键考核指标紧密结合，将日常的工作计划、工作总结纳入到绩效管理过程中，通过对执行过程的实时监控，确保最终绩效目标的有效达成。应对现时复杂多变的环境，也可适时灵活调整考核周期，同步绩效管理周期与市场脉搏，做到紧密关联、快速响应。（7）企业文化建设之策略——稳定军心，强化疏导面对当前的工作境遇，人力资源部门需要提前考虑到这些问题，对员工可能产生的负面情绪进行提早发现、提早预防，必要时可以借助员工援助的手段，对员工进行压力疏导。
参 考 文 献
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目前，部分国有企业面临的形式比较严峻，亏损加大、市场效益持续降低等。怎样才能挖掘员工自身的潜能、提高企业的效益，吸取民营、外资等企业的管理长处，使国有企业在劣势时发挥自己的优势？毫无疑问，建立和完善薪酬管理机制，是重要途径之一。本文试从国有企业薪酬管理中存在的问题进行分析，并就如何制定科学的薪酬管理机制，员工有效地创造经济价值、企业实现预期目标等方面浅谈自己的看法。
【关键词】
薪酬管理 员工 企业 经济价值
当前一些国有企业对于如何确定员工的薪酬并没有一个十分明确的答案。在市场经济下，薪资制度的健全和合理对企业保持良好不断地发展起着无可取代的作用。因为它代表公平、竞争、激励、经济和合法性，它还关系到企业控制人力成本和在市场上的定位问题。正确合理的薪酬管理机制不仅有利于保持员工对企业的向心力和认同感，也是员工自身价值和地位的体现，同时有助于企业经济和文化的发展。
一、企业薪酬管理中存在的问题
国有企业的薪酬管理，正是企业人力资源部所负责的主要问题。本节从这个角度对企业薪酬管理所存在的一般问题进行分析。
薪酬管理系统设计不科学
一些企业的薪酬管理都处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。而薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标进行。企业对薪酬的调查数据也缺乏可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。没有科学的职位评价体系，主观设定职级职位，最终确定薪酬等级。
重视金钱激励手段而忽视精神激励
薪酬包括外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是企业需要支付员工工资、奖金等实际的东西，内在薪酬是员工从工作中获得的满足，企业不需要耗费太多经济资源。一般在企业内重视外在薪酬，忽视了内在薪酬。他们按照旧观念为员工去支付薪酬，认为这样就可以吸引、留住人才了，其实不然，这样就造成了员工对企业的不满意和激励的降低。
（三）制定薪酬管理制度过于主观而轻视员工意见
为了保证薪酬管理制度能够得到员工的理解和支持，企业在设计薪酬管理系统的时候一定要重视员工的意见，要让员工参与、提出和修改，这样能够增加员工的满意程度，有利于消除员工的不满情绪。但有些企业的人力资源管理不够重视员工的意见，并且导致团队的不团结，这最终体现为员工的不支持性，所以薪酬管理需要大家共同参与。
二、建立科学的薪酬管理机制，实现经济价值共赢
如果仅仅靠高薪是不能调动员工的积极性的，国有企业还应该建立一套适合本企业状况的、科学的、有效的薪酬管理制度。一般在制定薪酬时，应该考虑到以下问题：
（一）薪酬制定既要公平又要保持竞争
薪酬管理既要保持外部竞争又要保持内部的公平。只要保持外部竞争才能吸引和留住人才，只有保持内部公平，才能调动员工的积极性和创造力。
薪酬，只是吸引人才的一个方面，但是并不是决定的，一个企业的规模，发展机会，文化氛围都有可能是员工选择的重要考虑因素。有的企业支付的薪酬并不是最高的，但是因为整体环境较好，同样可以吸引最优秀的人才加入。薪酬需要根据人才而定，也需要在公平上进行竞争和发展，企业发展也靠的是薪酬制度的基础上进行。
（二）根据企业实际设计薪酬
企业的发展需要各类优秀人才，只有把这些人才的积极性调动起来，才能使使其对工作充满激情，把他个人的发展和企业的发展紧密的联系在一起。而薪酬管理必然是达到这个目的的重要手段。一个好的薪酬计划一定是能适合企业的实际情况，能够激励员工，留住人才。因而国有企业在制定薪酬福利的时候，一定不能生搬硬套别的企业的经验，要根据本企业的目标、市场地位、员工需求、企业的财政等方面综合考虑。
不同的企业或者同一企业的不同发展阶段，激励的重点都会有所不同。比如说一个企业的中心是成本，那么重点激励的就是研发拓展人员。在同一企业的投资阶段，激励的重点就是人力资源、财务部门的人员。如果说一个企业的中心工作就是利润，那么它想要利用分配薪酬促使企业核心价值观的强化，那么就应该从以下方面考虑：一是设计要体现多种形式，二是考核要和分配相结合，但是公平的分配是建立在客观的评价的基础上的。确切地说，在制定薪酬标准的时候企业要做好下列工作：
1展开全面薪资调查，了解市场价位
一般调查的内容是：（1）同一行业同一职位的工资标准。（2）非同一行业同一职位的工资标准。（3）同一地区其它企业的工资标准。企业调查薪资时要多方位地搜集有用信息，广泛深入调查，认真仔细研究，信息渠道也有很多，只要对这些信息进行筛选和整理，就可以得出市场上、最低值、最高值和中间值的工资标准。
2薪资水平的调整
外资企业的工资水平虽然在同类行业中占据优势，但是它们的工资也是根据实际情况不断调整的。根据调查，有 82 %的企业每年调整一次、有14%的企业每年调整二次工资标准；一般的调整时间大多集中在 1月份和4月份，占到了近80%。国有企业一定要根据市场的变化，适时调整薪酬。一些企业的薪酬偏低，主要原因是企业未及时调整工资、不作为，而不是企业没钱或者不愿意发钱给员工。
3薪酬激励导向功能的明确
有些国有企业的标准工资是建立在技能/岗位、绩效基础上的，它所体现的主要是内部水平。同时与该类劳动力市场价值挂钩，按劳动力市场价格确定最底工资水平，这是外部公平的表现。因而要在企业的薪酬机制中建立一个风险机制，这样就能使薪酬变成了激励与鞭策并用的有效措施，不仅表现了物质方面奖励及处罚，也使员工承担了不同的风险，这就激发了员工的上进心，从而增强企业凝聚力、向心力、竞争力。
（三）员工福利愿望的重视
国有企业管理者不能认为只要提高了员工工资就能达到激励的效果，要同时重视企业福利建设，满足员工的福利愿望。如根据不同性别、年龄、教育水平的员工的不同需要程度制定建设关于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等各方面的福利，从而真切地关怀员工。
三、结语
当今有些国有企业制定的薪酬管理制度并未使员工的工作积极性得到充分地发挥，企业只有根据本企业的实际情况制定出科学合理的薪酬管理机制，才能留住和吸引人才，才能激励员工创造更多的价值，才能促进企业市场效益的提高，进而在纷繁复杂的市场环境中取得优势地位，企业和员工互惠互利共同实现经济价值共赢。
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一、新形势下，企业经济管理上的问题
1.经济管理理念落后。经济管理需要在科学的管理理念支持下，才能发挥其作用。企业所运用的经济管理理念的科学与否、与时俱进与否，都会影响到企业经济管理的水平以及效果。目前，我国有大多数的中小型企业的管理理念比较传统，缺乏创新，总是太用陈旧的经济管理理念来应付多变的市场，这使得企业的发展受到很大程度的阻碍。企业所运用的经济管理理念落后，跟不上时代的脚步，就必定使企业在激烈的市场竞争中被淘汰出局。
2.经济管理制度不够完善。目前，我国有很多的企业的经济管理制度滞后，且不够完善，其中包括一些国内外知名的大企业。很多时候，虽然企业管理者指导企业的问题所在，但是由于管理制度上的原因，而导致这些问题得不到有效的解决，长期如此，问题越积越多，从而阻碍到企业的发展。此外，还有部分企业的市场敏感性非常的差，固守传统的经济管理理念和发展理论。传统的经济管理制度在就不适用于新形势下企业的发展规律了，因此，导致企业的管理以及运营陷入困境。
3.企业的经济发展目标不明确。大多数企业的发展目标都是经济盈利，经济盈利是一个企业生存和发展的意义所在，因此，很多企业的发展目标都是最求经济利益最大化。由于我国有少部分企业过分的追求最大化利益，因此，这些企业在市场竞争的过程中，往往会采取一些极端的手段，来实现所谓的最大化经济利益目标，这种牺牲社会利益来成全一己之私的企业，其发展目标不仅不明确，甚至还出现了定位错误的现象。如果没有一个准确的经济发展目标，那么企业将无法在新形势下的市场竞争中生存下去。
4.经济管理的组织结构不合理。经济管理的结构是否科学合理，这对于一个企业而言，具有相当重要的意义。如果企业经济管理结构不够科学不够合理，那么就会降低整个企业的管理水平和管理效果，甚至还会影响到企业的发展前景。企业的经济管理结构不合理主要表现在以下两点：（1）管理组织中的成员技术水平和知识水平参差不齐。（2）企业的经济管理理念相对落后，因此，企业往往不重视管理人才的培养和管理队伍的建设，这使得企业的经济管理水平偏低。
二、新形势下的企业经济管理创新策略
1.选择科学合理的企业经济管理理念。在新形势下，企业要想实现长远的发展目标，就必须对传统经济管理理念进行整理、归纳和改善，使其更适用于新形势下的企业发展。经济管理理念是否与时俱进，是否科学合理，这会直接影响到企业的经济管理水平，甚至还会影响到企业的经济利益，因此，企业必须在经济管理上进行创新，选择适合企业发展的经济管理理念。此外，企业还需转变以往陈旧的发展思路和发展观念，将先进科学的经济管理理念贯彻落实到企业的各个部门里。就以我国企业的目前发展状况来看，有很多的企业在实施经济管理的时候，常常因为不理解经济管理的内涵，而导致错误频出。不管是企业的领导者还是企业的管理人员，他们对经济管理理念的认识都不够深，这样不仅降低了企业在市场中的竞争力，还使得企业的发展受到了阻碍。因此，企业必须从经济管理理念着手解决，立足于企业自身的发展需求，再结合市场的发展规律，通过不断的实践，在原有的经济管理基础上，摸索出一个更适合企业发展的经济管理模式，帮助企业提高市场竞争力。
2.完善企业经济管理制度。通过不断的改革和完善企业的经济管理制度，创新出一个更适合实现企业发展目标的风险机制。创新企业的经济管理制度，是企业在新形势下不可不进行的一项制度改革。制度创新不仅会帮助企业提高经济管理水平，还能够是企业的正常运营和发展获得保障。进行制度创新不是一件简单易行的事，在进行制度创新的过程中，可以本着人性化管理的原则，制定一些合理的奖励机制，以此来提高企业职工人员的工作积极性，提高工作效率。企业的经济管理制度的完善和创新，不仅能够为企业的发展创造一个良好的环境，还能提高企业职工人员的工作参与积极度和工作效率。出了需要创新和完善经济管理机制之外，还行不要创建一夜风险控制机制，因为企业在发展的道路上，不可能永远都是一帆风顺的，为了能够有效的规避企业发展道路上的风险，实现企业的可持续发展目标，企业领导者就必须创建一个有效的风险控制机制，针对企业发展过程中可能会遇到的风险，制定一个相应的风险防范措施。
3.凝聚企业经济管理力量。3.1虽然然以往陈旧的经济管理理念，已经不适合新形势下的企业发展了，但是也不能完全并且，企业领导者应该将整合新旧经济管理理念，将企业的经济管理力量凝聚在一起。企业要想在激烈的市场竞争中占据有利地位，就必须对原有的就经济管理理念进行改革，并且坚持与时俱进的新经济管理理念，通过结合新旧经济管理理念，制定出一个更适合新形势下企业发展的经济管理机制，这样能够有效的避免盲目引进新经济管理理念所带来的风险，还能把以往的经济管理理念的优势保留下来。根据企业自身的发展需要，对经济管理层次进行划分，通过整合企业的管理力量，来加快企业在新形势下的发展步伐。3.2在创新企业经济管理机制的过程中，应该学会运用先进科技的力量，凝聚科技管理力量。在不就得未来，科学技术将会在企业的经济管理中，占据一席重要之地，因此，每个企业的领导者都应该正确的认识到先进科技在企业管理中的重要性，企业应高利用先进科技的力量，来对企业的经济管理进行整改，是企业在科技的引领下，得到更强的市场竞争力。3.3企业的管理水平如何，于企业管理人员的素质水平有着密切的相关性，因此，企业领导者应该通过加强管理人员的专业素质，来提高企业经济管理的水平。企业可以根据自身的发展需要，适当的引进管理人才，此外，还需对企业本身的管理人员进行培训，提高企业员有管理人员的专业素质水平，建立一支能够帮助企业实现长远发展目标的经济管理队伍。
三、结语
随着全球经济的不断发展，我国的经济发展与世界经济贸易的联系越来越密切，经济体制也在不断进行改革。在这种背景下，各个企业都在与时俱进，不断进行创新与改革，寻求新的发展空间，促进自身竞争力的提升。无论是企业的生产经营还是管理，都取得了一定的进步。其中与企业发展关系密切的经济管理，虽然改革后已经取得了一定的发展，但是在实际管理中，仍然问题重重，需要结合其发展实际情况，根据国家经济发展趋势，采取有效的管理措施，提高经济管理水平，进一步推动企业的生产与经济，提升市场竞争力，也进一步促进我国经济的快速、健康发展。
1新形势下企业经济管理中的弊端与缺陷
（1）企业经济管理理念不先进。在新形势下，虽然大部分企业对经济管理的认识有所提升，但是其管理理念还是没有及时转变、更新。还是沿用传统的落后的经济管理理念，无法满足企业发展的实际需要，无法适应经济发展总趋势。随着经济全球化的不断发展，市场竞争性的提高，在企业的经济管理中，本应关注企业发展危机，树立战略和危机管理理念，不断创新不断进步。但是大部分企业管理者缺乏这种危机意识，不勤于思变，把企业的生产经济、经济效益放在第一位，没有落实新的管理理念，缺乏有效的管理机制，致使企业经济管理秩序混乱，水平不高，在一定程度上阻碍了企业经济的发展与进步。
（2）企业内部管理与控制程度不够。在企业经济管理与发展中，组织机构设立不明确，领导、管理人员、普通员工之间的衔接情况不好，企业内部缺乏良好的凝聚力和协调性。[1]致使企业经济管理工作无法落实，不能发挥出实际作用。首先，企业的经济管理人员专业素质不高，管理者的个人能力和管理能力差异较大，在管理技巧、管理观念、管理方式上都存在着严重的问题和缺陷，致使企业内部管控能力较弱。对企业的经济发展造成障碍。其次，新的管理政策和管理办法没有得到落实。虽然企业管理者已经提出了一定的经济管理办法和政策，但是往往只是流于形式，没有真正落实到实际管理工作中去，企业的经济控制力度不够，使经济管理产生了很多问题，不利于企业的可持续发展。
（3）缺乏健全的管理制度。在企业的经济管理中，涉及了很多方面的具体管理工作。[2]如：企业财务管理、组织机构管理等，每项管理工作都需要制定与之相对应的管理制度，对其管理的每个程序、每个细节进行规范。但是在大部分企业的经济管理中，缺乏明确的管理制度是主要问题之一。首先，企业经济管理制度的制定，没有结合企业发展的实际情况，没有针对每项管理工作的具体特点，没有针对性地制订管理方案，致使管理制度与企业发展不符，无法真正适应企业的经营与发展。其次，企业经济管理制度不完善，对具体管理工作的细节没有明确规定，致使管理工作不规范。甚至造成企业经济管理的资源浪费成本过高。最后，管理制度落实不到位，缺乏严格的监督。在实际管理工作中，制定的管理制度没有落实到管理工作中去，监督力度不够，致使管理问题不断，管理人员缺乏工作积极性和管理责任感，制度也得不到及时的更新和改进，无法发挥出实际作用，进而无法推动企业的进步与发展。
2新形势下企业经济管理的创新策略分析
（1）企业经济管理理念的创新。在新形势下，企业的经营与发展面临重要的机遇与挑战，需要从各个方面出发，与时俱进，不断进行创新。其中企业的经济管理至关重要，而在企业经济管理中，管理理念的创新与发展对其具有重要指导意义。因此，企业要从实际情况出发，树立科学的管理理念，并且做好宣传与教育工作，使企业上、下全体员工都对经济管理高度重视，不断对管理理念进行创新。首先，打破传统的过分注重企业经济效益的管理理念，以可持续发展战略为指导，坚持以人为本，树立科学发展观。以企业的长远发展为主要目标，提高企业的经济效益。其次，促进企业经济管理机制的完善，建立和谐的经济管理环境，提高全体员工的危机意识。最后，树立企业经济管理危机理念，制订合理的企业经济管理方案，强化其执行力度，采用多种管理方式，提升企业的竞争力。并且要把这种危机理念贯穿在整个企业经济管理过程中，不能忽视任何一个管理细节，根据企业发展的现状和实际需要，随时进行调整和改变。保持企业经济管理理念的先进性，保?C企业员工思想上的先进性和科学性，从而推动企业经济管理工作的顺利实施。提高企业的市场竞争力。
（2）企业内部管理控制上的创新。企业内部控制工作是企业经济管理的关键。因此，要想实现企业经济管理的创新，强化其内部控制力度非常重要。首先，强化企业的财务管理。财务管理是内部控制的重要内容，要根据企业的经营状况，制定科学合理的财务管理制度，提高企业内部控制的力度。要根据市场经济发展的趋势与实际情况，结合市场经济发展规律，提高预算水平与质量，对企业的生产经营活动进行全面规划。严格制订财务预算方案，提高财务管理的控制能力，实现财务管理的科学、合理。其次，提高企业的内部监督能力。根据企业经济管理工作的具体情况，建立严格的监督管理体系，对企业发展的环境、影响因素等进行综合分析，提高企业经营发展变化的能力。在此基础上，提高企业内部的监督与创新能力，保证各项管理工作都能规范进行，管理制度、政策、措施等落到实处，特别是对财务管理的监督，保证企业资金的合理利用，避免浪费等情况的发生，为企业发展创设良好的内部环境。
（3）企业经济管理制度的创新。企业经济管理制度的创新，是企业经济管理水平提高的可靠保证，更是促进企业健康发展，有效解决企业发展中各种问题的有效途径。因此，要结合企业经营发展的具体情况，企业发展的目标与所处的经济环境等，对企业经济管理制度不断进行创新。其一，人员制度的创新。在企业经济管理中，对于重大经济决策的制定，要实行全员参与制度，建立科学的决策机制，保证决策的科学性、合理性。同时也体现了以人为本，对提高企业凝聚力的巨大作用。有利于形成团结一致、积极创新的企业内部发展环境。其二，管理方式创新。根据企业发展的趋势与方向，切实制定有效的企业经济管理方式，对企业的发展做出整体性的规划与部署，从根本上提高企业的经营能力和竞争能力。其三，组织结构的创新。在企业经济管理中，组织结构的创新很重要，尽量保证组织机构区域柔性化和虚拟化，以无形的企业经济管理机制推动企业经济管理工作的进步，促进企业的灵活运营。其四，重心管理制度。在企业经营发展的总的规章制度前提下，根据企业员工的实际情况，制定科学合理的管理制度，如合理的考核制度、奖惩制度等。总之，企业经济管理制度的制定与创新，要充分结合企业与市场发展的趋势和实际情况，以提高企业经济管理水平，实现企业经济效益为目标，不断促进企业经济管理制度的创新与发展。
（1）企业经济管理与企业的经济活动关联性强，主要表现为企业的经济管理工作密切围绕着企业的经济发展战略而开展，并且企业的每一项经济活动都涉及经济管理，其经济管理效率直接影响到企业经营发展的效率；
（2）企业决策的指导性加强。在现代企业经济管理模式的选择下，其经济管理工作重视对市场动态与产品价值的评估，在项目开展与资金投入方面进行了可行性的分析，这些数据信息都能为企业制定经济决策而提供重要依据，对企业制定决策发挥了有效指导作用；
（3）经济管理模式的综合性强。现代企业经济管理模式对企业的资源及生产流程进行了合理的优化，并将经济管理贯穿于企业生产与经营环节的始终，使企业的生产规模化、产品服务个性化，进而促进企业经济效益的提高与利润最大化的实现。
二、现代企业经济管理模式中存在的问题
1.经济管理制度不够健全。现代企业在经营发展的过程中，过于追求经济效益的提升，将重点放在生产经营活动方面，相对忽视了管理制度的建设。从现状来看，很多企业尽管制定了经济管理制度，但很多制度却都流于形式未真正落实到经济管理活动中，尤其在经济管理工作的监督机制上落实不到位，企业很少派专人监管制度的落实情况，导致企业后期工作质量得不到科学控制。另外，部分企业的经济管理制度并不切合企业的发展实际，使得经济管理制度缺乏较强的操作性与实用性，阻碍了企业经济管理工作的顺利开展。
2.经济管理方式落后。在飞速发展的经济时代，许多企业继续沿用的传统粗放型经济管理模式已不能跟上企业经济发展的速度与社会的需求。其管理方式的落后主要表现在企业经济管理体制不完善，上下级执行力不强，企业部门间协调性较弱，导致经济管理工作出现管理松散的问题，经济管理效率与质量得不到提升。这些管理方式落后的问题，制约了企业内部经济管理工作的落实与企业的发展。
3.企业内部矛盾较深。在企业长期的发展过程中，受诸多因素的影响，其经营、生产及管理等方面难免存在一些问题，若长时间得不到有效解决就会致使其转化为企业的内部矛盾。在当前较多的企业中，尤其在一些传统家族型企业中，企业内部矛盾在逐渐加深。有些高素质的员工不能得到企业的重要，致使其自身价值不能真正实现；有些能力强的员工得不到良好的福利待遇；有些企业的绩效考核缺乏标准，导致不公平考核现象的发生。这些问题经过长期的积累，导致企业员工出现不平衡心理，导致内部矛盾激化。
4.经济管理人才缺乏。结合目前我国企业的管理人才队伍来看，企业的高素质经济管理人才较为缺乏，严重阻碍了企业经济管理工作的顺利开展。一方面，企业对经济管理人才的投入较少，相关福利激励机制不够完善，较大程度的降低了经济管理人才的工作积极性，导致工作效率下降。另一方面，受企业文化及管理等各方面因素的影响，一些经济管理人才希望在不同的企业环境与工作岗位中实现个人的价值，导致一些优秀管理人才被企业企业挖走或跳槽现象频繁，致使企业经济管理人才流失现象严重。
三、加强现代企业经济管理模式规范化的有效措施
1.建立经济管理体系与组织机构。现代企业的经营运行需要有完善的经济管理体系与组织机构作保障，这样才能规范企业的经济管理行为，提高企业经济管理工作的有效性。为此，现代企业在建立经济管理体系时，要增强企业管理者的管理水平，提高其对经济管理及相关法律法规定的认识。同时，企业要建立起完善的责任分配制度及监督管理制度，明确不同管理人员的职责，使其科学规划和组织好经济管理活动，并合理分配下级管理人员的具体管理任务。另外，企业要派专人监督企业经济管理制度的落实情况，有效监督经济管理人员的工作行为，保证企业经济管理活动的有效推进。
2.规划企业经济管理目标。合理的经济管理目标能为企业的经济活动提供科学的依据，能有效促进企业经济管理模式的规范化。因此，现代企业要对其企业自身进行调研，收集与经济管理目标规划相关的资料，在充分结合企业实际经营情况的基础上规划经济管理目标将极其进程。其次，企业要对其经济管理目标规划的过程进行科学严格监督，努力保证经济管理目标规划的公平、公正及公开性，促进规划的合理性。最后，在企业经济管理目标编制完成后，企业还需严格审核其目标的科学性与可行性，确保企业经济管理目标的高效落实。
3.科学评定企业的经济管理。在现代企业的经济管理工作中，对其经济管理进行评定是确保企业经济管理模式适合企业经济运营特点、促进企业利润最大化目标实现的保障。因此，现代企业的管理者应该重视对企业经济管理的评定工作，及时对企业的经济管理工作进行客观的评定。具体应包含对企业目标、企业经营战略及企业经营业绩等方面的评定，以及时发现企业经济管理工作中的不足并实时的进行问题的改正，促进经济管理工作的顺利开展。
4.优化管理人才，有效利用经济资源。在现代企业中，物质、设备、资金及高素质人才都是其重要的经济资源。针对目前较多企业在企业人才资源管理与利用中存在的不足，现代企业应该加强对经济管理人才的优化，促进经济资源的有效利用。为此，企业首先要提高企业管理者的经济管理水平，并配置拥有较高管理能力与管理经验的经济管理人员，合理配置管理人员的岗位职责。同时，企业要定期开展对经济管理人员的教育培训及考核工作，通过培训与考核，提高经济管理人员的管理水平。最后企业要进一步落实激励机制，提高员工的福利赛于，促进管理人员工作积极性的提升。
四、结语
1.企业在经济管理的科学决策
在企业制定经济管理决策的过程中，一般遵循的是民主集中制与集体领导制原则，对于比较重大的决策，应该汲取大多数员工的意见，民主地去集思广益，把民主化也作为科学决策中的一项侧重点，从而制定出更加符合民意与企业实际情况的科学决策。避免了企业经济管理中缺乏民主性与科学性的决策，使得企业决策向民主化和科学化的方向进一步发展，从而促进企业的经济发展。企业的经济管理的科学决策对企业开展一系列的经济活动具有一定的指导作用，所以为了企业更好地开展企业活动，企业就应该遵循这三个原则，进行科学、合理决策，从而进一步促进企业的经济发展。企业在经济管理的科学决策不仅要遵循一定的原则，而且还应该运用科学的决策方法。企业在进行经济管理的科学决策的时候，应该多预备几份预选方案，对每一份方案都应该进行仔细的斟酌，以一定的条件为前提，分析每一份方案的利与弊或者是合理性与局限性，这样就可以达到择优录取的目的，使得企业做出的经济管理的决策更加科学。除此之外，企业在经济管理决策的过程中不应该单凭经验来确定决策方案，还应该采用数学的测量方法与数量分析法，检验原方案的科学性，使得做出的决策更加的科学化与精确化。或者是通过一些典型的实验法来对企业在经济管理中做出的决策进行检验，在检验的过程中进行总结，为做出最科学的经济管理决策提供一定的前提。这样，企业在经济管理决策中就能够做出更加科学合理的决策，从而能够系统地、全面地指导企业开展企业活动。
2.企业经济管理决策的范围
企业经济管理决策的范围包括战略成本管理、合同管理以及法律制度。第一，战略成本管理是提高企业自身价值的管理。现代企业最需要的就是战略成本思想，这是激烈的市场竞争的要求。企业如果在激烈的市场竞争的大环境之下，在战略成本上取得一定的优势，这样会使企业的竞争力增强，而且还能够突出企业的自身价值。企业要做好战略成本管理，首先就应该制定科学合理的消耗定额，而且还要严格的落实资金的定额，从而有效的控制资金的规模与额度，这样促进企业在做出企业经济管理决策的时候，能够对企业的资金进行合理的规划与利用，从而进一步保证企业经济活动正常的运行。第二，合同管理。企业的决策者与管理者在制定合同管理的决策的时候，首先就应该明确合同管理的重要性。在企业的经济管理过程中，合同作为经济管理的核心部分，处理好合同与各部分之间的关系显得尤为重要，而且了解合同管理的重要性能够把合同管理真正的落实到位。除此之外，在合同管理方面，由于企业的生产是一个非常复杂的过程，企业在合同管理管理方面就应该健全经济合同管理的体系，充分发挥企业合同管理在企业经济活动中的作用。加强企业经济合同管理体系的进一步完善与发展，对企业开展经济活动具有一定的促进作用，同时也能够进一步的促进企业合同管理体制的完善与发展。第三，法律制度方面。随着社会主义市场经济的快速发展，规范市场秩序就显得非常重要了。法律法规是规范市场秩序的重要法则。特别是在现代企业的经济管理决策当中，一些行为是要受到法律法规的约束的。企业在日常的运转过程当中，要求员工服从这种规则，并且要遵守这种法律法规，从而带动员工的积极性与主动性，从自我管理做起。只有这样不断地加强企业的经济管理，才能够进一步促进企业经济活动的开展，从而进一步加强对企业经济活动的指导与引导，提高企业的经济效益。
二、企业人才管理
1.企业人才管理的重要性
人才是先进生产力的代表，是现代企业发展进程中的一种中坚力量。人是企业的灵魂，人才管理在企业管理中显得尤为重要，不仅可以为企业的建设与发展指明方向，而且符合我国由计划经济向市场经济转变的需要，使得现代企业更加符合现代市场经济管理体制与时展的趋势。从目前现代企业的发展状况来看，企业如何合理、科学的配置和使用人才，进行科学的人才管理已经成为现代各大企业的首要任务。因为21世纪是人才的世纪，各大企业之间的竞争中人才竞争最为激烈，为了在激烈的市场竞争中企业在人才方面占据优势，在企业管理中就应该特别注重人才管理。而且领导人也应该明确的认识到企业人才管理对企业的作用以及未来企业发展的意义。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才才是现代企业最为需要的资源。如果企业能够提高人才管理的质量，使得培养出来的人才具有极高的专业素质和技能，并且具有一定的时代前瞻性与较远的目光，对企业的经济管理决策都有着重要的作用。再者说，人才管理的质量和人才管理的水平提高，有利于改变或者是革新旧的企业管理方式、方法，引进先进的技术，创新思想观念，运用科学的管理理念来管理企业，使得企业逐步与现代化接轨，与国际水平相适应。这样才能使企业永远的充满活力，动力，促进企业的进一步可持续发展。因此说企业的人才管理对企业的可持续发展具有极其重要的作用，而且能够为企业的发展注入新的发展动力。
2.人才管理中的人才配置
人才配置是企业人才管理中比较重要的一部分。人才配置最通俗的意思就是将人才放在最适合他们的岗位上去。因为人的兴趣爱好以及思维方法等的不同，有的人适合干推销的工作，而有人适合干坐班的工作，如果各个职位都得到了人员的合理配置，并且每一位员工都能够在自己的岗位上发挥自己的特长，各司其职、各尽所能，就会大大的促进企业的发展，为企业获取更多的效益与价值。反之，人员配置不合理，就会造成资源浪费、工作效率低下。同时也会影响到员工的情绪与生活质量，使得企业的工作效率降低，对企业的发展也是极为不利的。要进行人力资源的合理配置，首先就应该对企业的各个职位进行预估，正常的为企业的各部门补充人员，其作用是使得员工明确的了解到自己的岗位职责。其次还应该需要具有开设新的业务的准备，招聘一部分符合条件的员工。在这些岗位上逐步培养员工的潜力，为以后适应或者是从事公司其他的空缺职位做准备。只有这样才会做好企业的人才配置，从而进一步提高企业的人才管理水平。
三、企业经济管理决策与人才管理之间的关联
1.人才管理对企业经济管理决策有一定的制约作用
企业经济管理决策与人才管理之间是有一定的关联的，首先表现在人才管理对企业经济管理决策有一定的制约作用。如果一个企业的人才管理的质量比较高，人才管理的水平也比较好，那么企业在经济管理决策中就会占据很大的优势，会有许多人才为企业的人才管理决策出谋划策，并且可以提出许多科学的、与时展相适应的、合理的决策，避免了企业决策错误给企业的发展带来不必要的损失。反之一个企业的人才管理的指令和水平不高，对企业的经济管理决策就会起到一定的制约作用，甚至会限制或者是阻碍企业做出科学、符合实际的经济管理决策。因为，企业的人才管理质量不高会使得企业的高层领导班子和决策班子的人员配置不好，人员素质低下，不能够创新管理，无法做出与时俱进的决策。因此说，要提高企业的经济效益以及促进企业的发展，并且提高企业经济决策的合理性和科学性，企业在发展的过程中，就应该加强对人才的重视以及对人才管理的重视。
2.企业经济管理决策有赖于人才管理
企业经济管理决策与人才管理之间的关联其次还表现在企业经济管理决策有赖于人才管理。企业的人才管理质量和水平提高，人员的素质也会逐步的提高，企业的员工在不断地管理过程中，接受新思想以及新观念也就比较容易，企业经济管理中所制定出的决策在实行的过程中也就会比较顺利。再者企业经济管理决策也是需要有思想与有新的创新理念的人员来进行决策，人才管理会为企业的决策班子培养出一批优秀的人才，从而使得做出的经济管理决策更加的科学与合理。因此说，企业经济管理决策有赖于人才管理。
四、结语
