时间：2023-05-05 16:55:16
要提高团队绩效，先要促进团队成员之间良好的合作与互动，才能达成共同的目标。因此，团队中的成员之间的关系，成员与领导之间的关系就显得尤其重要。
关键词：团队建设成员关系绩效
前言
现代社会快速、多变的商业环境，全球化的挑战与知识基础的竞争形态，已经使得企业原本赖以生存的传统功能式组织架构面临危机，取而代之的是近来被广泛应用的团队式的工作形态。将团队与商业策略、发展加以集合，有其负责一个特定的工作领域，团队与组织间的关系也因此而日渐紧密。
团队成员因为拥有不同的专业技能，必须透过相互的协调与帮助，才能打成团队的目标。成员将团队目标列为最优先的事项，而且均有其专业的技术，彼此相互支援，自然地合作，同时能行处而公开地与其他成员沟通。
团队之所以能带来巨大的绩效，主要是在成员不辞的协调合作中，提升了解决问题的能力，并通过脑力劳动的激励，产生个人难以达到的意境，进而早就1-1＞2的工作绩效，顺利改进了整体组织的整体进度与效益。
团队的工作形态，因为成员间的互动密切，也有助工作者社交需求的满足，能因此提升其工作满意度或是促进工作生活品质的改善；同时，团队成员所提供的情感性支持，可以帮助员工减轻其自己所面对的工作艳丽，并能以适当的行动过来化解艳丽造成的心里负担。团队中各位成员所自发形成的一种凝聚力，能提升员工对企业的忠诚度，减少离职、抗议等的情形的发生，进而避免人力资源的流失。
但是，实际生活中，在组织建设团队式的工作方式中，不会是一蹴而就的，刚开始也不会是一帆风顺的，许多的因素会影响到这个团队绩效的发挥，诸如团队中成员的个性差异、团队个人的文化差异等，都会影响到团队的绩效，进而影响整个团队的工作进度。
第一章团队相关理论综述
一团队的界定
团队是一个由少数成员组成的小组，小组成员具备相辅相成的技术或技能，有共同的目标，有共向的评估和做事的方法，他们共同承担最终的结果和责任。
在团队定义中有以下三个要素：
1.少数成员。
2.相辅相成的技能。每一个队员应带来不同的技术或技能，他们或是功能部门的专家，或是技术性较强的员工等，有能力解决问题和做出决策，每个队员有与别人沟通的技能，他们能冒一些风险，可以提出有建设性建议和批评，能听取不同队员的意见。
3.有共同的目标、共同的评估，共同承担责任，整个团队有共同做事的方法，如共同的时间表，共同的一些活动等。
团队建设不紧急重视整个目标的达成，更强调成员之间相互依赖与彼此之间的信任关系。成员能够认同共同的目标，而且拥有决定工作如何完成，工作进度安排及任务分配等决策的权限，并以团队的整体表现来决定报酬与绩效等的回馈。
二团队创建的原则
企业团队是由企业员工和管理层组成的一个工作集合体,它具有共同目标,相互依存,相互影响,它能合理利用每个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。当前,市场竞争日趋激烈,加强团队建设,造就一支有着共同的奋斗目标、具备过硬业务素养、具有较强凝聚力的优秀团队,已成为现代企业管理的一项重要内容。
在进行团队创建时，一般应遵循以下的原则:
1.系统性原则
在分析影响团队绩效的因素时，我们己经注意到团队运作的成功与否与方方面面的内外部因素有关。因此，在决定是否进行团队创建时和团队创建的过程中，应做好各方面的工作。
2.实事求是的原则
在创建团队时，还要注意实事求是，具体问题具体分析。对于在其他企业成功运用的做法，不能全盘接受，而应根据实际情况进行适当调整，以适应自己的独特环境。
3.循序渐进的原则
团队的创建绝非易事，不可能一蹦而就。不仅团队自身的运作需要艰苦卓绝的努力，要想有效发挥团队的作用，还需要组织内外环境的多项配套协调。遵循循序渐进的原则，采用试点、摸石头过河逐步总结推广的方式，来逐步开展团队的建没活动。许多公司的团队实践表明，这种方式能有效地减小“政治阻力”，减少项目实施成本。
三团队绩效理论
第二章团队绩效与员工人格特征之间的关系
一团队的内部角色
团队都包括团队领导人、一般的团队成员、团队顾问、专题专家、内外联络人员等角色。这些角色不一定要由不同的人来承担，同事个人可经同时担任多个角色。而且在一个真正的协团队中，其内部角色往往极具弹性，团队成员要么轮流担任某个角色，要么在相互间的密切合作中很难分清到底是谁担任了某个角色。对一个高效团队而言，角色的具体内容主要反映在其承担的责任上。
1.团队领导人的责任
迎接新角色的挑战，努力扮演好新的角色接受培训，不断学习，增强自己扮演新角色的信心与能力。
建立部门之间的交流渠道；建立团队与外界宏观环境的联系，为团人的成长创造良好的环境。
向团队传达和贯彻组织政策、工作细节、工作规则；向小组成员传递信息、知识和技能。
帮助建立小组氛围，纠正行为偏差，指导形成团队文化。
2.团队成员的责任
向组织高层领导提供有关团队优点与缺点及如何运用团队的咨询，而不是片面鼓吹团队的优点；向组织高层领导提供关于怎样建设团队的咨询;帮助组织高层制定如何进行团队建设的战略。
对团队的领导与成员以及团队建设涉及到的各个部门的有关人员包括高层领导者，进行团队建设的培训，培训内容包括有关团队的各种知识以及建设与运用团队的各项技能。
二成员人格特征对团队绩效发挥的影响
一个团队成员的人格特征对这个团队绩效的发挥有着重要的影响作用。团队成员之间在性格、兴趣爱好、行为方式上的彼此不同，这些不一致性往往导致了团队绩效的发挥。
人格特征一直是学术研究中对人的行为进行探索的重要课题，心理学及行为科学研究中，人格特征常被用来解释或是预测一个人的行为，哪种人格特质的员工可以和企业的效益、绩效相辅相成，有利于企业发挥团队建设的功能，是管理者所关注的焦点，员工选择流程中，人格特征常被企业广泛采用。目前最被广为接受的是神经质、外向型、宜人型、严格性、开放型几种分法。
1.神经质类型：这种人对于压力较不能够容忍，常常表现出焦虑、颓废与不安，情愫稳定程度非常低。容易与他们引起冲突，直接破坏团队和谐建设，影响到整个团队建设的氛围。
2.外向型：这类型的人善于与他人互动，而且较为合群、活泼、乐观，并且善于社交活动。这种人和他人产生社会性的互动和乐于参与讨论，并能提出自己的看法。
3.宜人型：个性较温和，柔顺及善良，容易相信别人且心肠软。这类人愿意主动与别人建立友谊，并且避免不必要的争执，而且和他们相处过程中，尽量不会出现情绪性攻击。
4.严谨型：认真负责、组织性强，可靠并且值得他人信赖。
5.开放型：这类人往往具有创意、好奇心、观察敏锐等特征，对新奇事物较迷恋。
选择何种人作为一个团队的成员，这就需要考虑到这个团队的建设的目标、建设的基础等因素。往往具有宜人型、严谨型、开放型的人比较适合于在团队建设中合作，团队建设的发挥依靠这几类人的合作更能发挥好绩效、效益。
第三章员工与团队建设紧密结合之措施
一善于看到他人之长
表面上看起来这并不难做到，但实际上要从内心深处欣赏他人并不容易。很多时候，我们更关注别人的错误和缺点，而对他人的优点却视而不见。显然，这种行为是很难让我们融入团队的。因此，要想融入团队，我们就必须抛弃这种行为和思想，了解他人的长处并加以赞美，而非揪住缺点不放。在团队中，每个人都会有长处和短处，只关注缺点很容易导致团队成员间的矛盾，从而破坏团队成员间的和谐关系，影响团队合作。只有采用欣赏的态度，对于他人的长处大声赞美，对于他人的缺点以诚恳帮助人的态度私下交谈，这样才能很好地体现出团队精神。
二沟通顺畅
沟通不畅一方面表现为:一个团队往往都是汇聚了各地的精英,这就存在一个地域问题。地域的不同会使大家在风俗习惯和生活方式上都有很多不同,而这些不同则可能会导致员工之间思维方式上存在一些差异,最终直接导致了行为方式的差异,造成团队内部的沟通不畅。这种沟通不畅造成团队成员之间在日常工作中会产生一些这样那样的矛盾,从而对整个团队的有效合作产生障碍。沟通不畅另一方面表现为:团队内部的管理不善和领导不当。如果团队内部缺乏有效的分工与监督,团队成员之间就无法有效进行沟通,从而也就难以形成合作,导致彻底的失败。良好的沟通是团队工作的基本纽带,沟通问题解决不好,其他目标的达成都将是空谈。
三发挥正确的领导领导团队建设
需要恰当的领导有效的领导能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期,因为他能为团队指明前途所在。他们向成员阐明变革的可能性,鼓舞团队成员自信心,帮助他们更充分地了解自己的潜力。优秀的领导者不一定非得指示或控制,高效团队领导者往往担任的是教练和后盾的角色,他们对团队提供指导和支持,但并不试图去控制它。当天很多管理者已开始发现这种新型的权力共享方式的好处,或通过领导培训逐渐意识到它的益处,但仍然有些脑筋死板、习惯于专制方式的管理者无法接受这种新概念,这些人应当尽快转换自己
的老观念,否则就将被取而代之。团队建设是一项控制难度很大、实践性很强的工作,出现这样那样的偏差在所难免,要坚持以人为本的原则,勤于探索,注重实效,大胆创新,就一定能够走出各种形式的误区,从而真正培养出团队的凝聚力和向心力,形成一支高效的团队。
三团队成员的自我激励
一、 文献回顾
创业团队的概念是脱胎于团队概念得来的。Shonk比较早给团队下过定义，他认为团队是两个及其以上的个体为完成同一任务而相互协商组成的群体。然而，对于创业团队的研究尚处于起步阶段，理论界关于创业团队的定义也还没有被普遍接受的观点，甚至创业团队成员应当包括的组织成员究竟有哪些也比较模糊。这是因为，创业团队具有不稳定性，尤其是创业团队成员的高流动率已经成为一个普遍性的问题。Chandler和Hanks考察了12个创业团队的案例，结果发现只有2个创业团队在企业创建5年以后仍然存活。
Hambrick等通过研究发现由于环境动态性的改变将会间接地减少创业团队成员的职位任期，并且部分改变了整个团队的人口学特征变量。这就是说，创业团队内部成员职位的变动会因为外部环境的变化而加剧，而频繁的职位变动显然会引起一些成员的不满，这就会导致创业团队的不稳定，甚至会导致离职现象的发生。Hambrick和Mason还指出高层管理团队的异质性会影响团队成员的社会动力，进而影响团队绩效。Hashimoto对创业团队进行的文献回顾显示学者们普遍认为创业团队较之个人创业具有一定的优势，他认为学术界对创业团队的研究较多的集中在创业团队所有权、人员以及时间界定之上。Discua， Hamilton和Jack通过实证研究证实了创业团队形成的创业文化对企业绩效会产生深刻影响。梅强和徐胜男通过实证发现高层管理团队的异质性会对团队冲突和创业绩效造成影响。梳理现有文献后，可以发现关于创业团队研究尚存在一些不足之处：一是模糊了创业团队与高管团队的界限；二是创业团队理论与应用相结合的研究比较滞后；三是缺乏从创业团队组织特征角度出发的深度研究。
本文的研究对象是新创企业，它是指新近创立的、正处在创业初期的企业。此时的创业团队最具不稳定性。我们所关注的是：在深入到新创企业创业团队组织“内核”特征的前提下，探讨这种特征与离职倾向之间的关系。
二、 创业团队与普通团队的差异性
我们采用国内学者宋源的团队研究视角，从以下三个方面对创业团队与普通团队的差异性作如下比较（如表1）：
（1）目标明确性。创业团队将具有各方面专长的人员组合起来就是为了实现共同的创业目标。创业团队的目标来源是团队成员经过详细讨论最终得到大家一致认可的目标，团队成员参与共同制定目标使得他们清晰的感觉到团队的工作就是自己的工作，会集中精力的对待工作，从而可以在一定程度上避免“搭便车”的现象，也可以促进团队信任。创业团队的目标定位首要是创建新企业，推动企业的发展；针对普通团队，其目标来源是组织安排或第三方委托，团队成员只是被动的接受目标，最终完成团队任务即可。这使得普通团队的成员不能发挥自己的主观能动性，同时还降低了他们的积极性。
（2）角色合理性。创业团队成员在团队中实际上充当着不同的角色。所谓团队角色，就是指团队成员为了推动整个团队的发展而与其他团队成员交往时所表现出来的行为方式以及态度。团队角色理论最早是由英国管理学家Belbin博士提出，经由Margerison和McCann的进一步发展。所谓角色合理性，是指在创业团队中各成员在团队同一创业目标的指引下，合理分配各成员的任务，这些任务既符合完成整体目标的要求，又分别针对各成员具有的不同能力。创业团队的角色类型一般包括风险投资者、资本运营者以及经营开发者等，各个角色之间的角色界限十分清晰；在普通团队中，其角色类型一般包括跨职能部门成员、财务人员以及营销人员等，角色之间的界限比较模糊。
（3）任务依赖性。Van de Ven等指出创业团队的任务依赖性指的是团队成员必须彼此依赖，才足以完成任务。Katz-Navon和Erez认为团队需要完成的工作任务一般来说都比较复杂和高度专业化，同时又很难明确地区分每个成员的具体任务，因此团队成员的任务往往相互依赖才能完成。团队成员之间的相互依赖是团队合作的基础，只有相互依赖才会产生团队信任，任务依赖性对团队协作和信任十分重要。在创业团队中，创业者与创业团队密切相关，生死依存。每个创业者之间同样关系密切，每个人的任务都会深刻的影响到团队中的其他成员；在普通团队中，团队成员与团队关系并不密切，团队的失败并不意味着团队成员的失业。同时各成员之间的关系由于跨职能等原因并不密切，每个人的任务对别人的影响较小。
三、 新创企业创业团队特征与离职倾向关系
离职倾向作为预测员工离职的最佳预测变量，是指员工希望离开现有的组织去到其他地方工作的一种心理倾向。而我们所关心的是在新创企业创业团队中，究竟什么类型的创业团队更加具有高离职倾向。
（1）创业团队目标明确性与离职倾向的关系。目标明确性使得创业团队各成员高度认同团队发展目标，各成员共同参与目标的制定和工作步骤的安排，因此也可以说团队的成功与每一个成员都息息相关。Albanese和Van Fleet发现当每个成员都体会到自己是团队不可缺少的一份子，他们就会发挥自己的主观能动性，集中精力的积极工作。同时在团队目标的指引下各个成员都会清晰的了解各自的任务安排，从而也会进一步避免“搭便车”现象。目标明确性促进了创业团队内部信任的建立，也在一定程度上避免了新创企业内不良的人际活动。创业团队本来就是为了新创企业发展而成立的，成立之初，团队成员就必须明确要完成的目标以及为完成这一目标需要付出的努力。团队成员为了已经明确的整体目标而完成自己分内的工作，这样做有利于各成员之间的信任，进而可以提高整体团队的信任。整体团队信任的提高会激励团队成员的工作，团队成员就会愿意继续留在创业团队中工作。例如现在十分流行的小米手机，就是由北京小米科技有限责任公司2010年研发的，作为小米的领头人，雷军曾经说过一句话“小米手机就是要提升中国用户的移动互联网体验”。基于这个明确的目标，小米手机在小米团队的不懈努力下仍然在书写着辉煌，同时其团队成员也在创造着移动行业内的低离职率。据此，我们提出如下命题：
P1：创业团队的目标明确性对离职倾向有负向影响。
（2）创业团队角色合理性与离职倾向的关系。角色合理性主要是分析创业团队成员为了推动整个团队的发展而与其他团队成员进行交流时是否表现出来合适的、合理的行为方式以及态度。Margerison和McCann提出了“团队管理”思想，他们认为团队中需要有最少四种类型的角色，分别是探寻者、建议者、控制者与组织者。创业团队成员的各种角色各司其职，保持着一定的相似性与差异性，这样做既体现了创业团队内部角色的合理分配，也对各成员之间形成的团队信任产生了重要影响。合理的角色分配会提高创业团队内部的团队信任，使得各成员在一种相互信任的情境下工作，有利于团队目标的完成。这样的创业团队给予员工一种舒适的环境，有利于挽留住新创企业所需的优秀员工。苹果公司能够取得如今的成功，和其在创业时期合理的角色分工是分不开的。作为苹果的合伙创始人，乔布斯在创业初期负责营销和募集资金，沃兹尼亚克负责研发，这样合理的角色分配促进了苹果的成功。不过后来，由于乔布斯的独断专行导致企业内部角色分配混乱，使得沃兹尼亚克离职，苹果公司也经历了一段低谷。据此，我们提出如下命题：
P2：创业团队的角色合理性对离职倾向有负向影响。
（3）创业团队任务依赖性与离职倾向的关系。任务依赖性指的是团队成员必须彼此依赖，才足以完成任务。任务依赖性强调了创业团队的整体性，强调了每一个团队成员的作用。Kramer指出团队中的成员只有工作相互依赖，才有可能产生信任。也就是说，团队中任务相互依赖的根源、程度等是团队信任产生的原因。张喜征指出，团队的任务往往较为复杂、高度专业分工，其他人很难替代，很难去明确地界定某一个成员的特定任务，因而在实现团队目标的过程中，各个成员必须相互依赖。田莉、张玉利从先前经验的角度阐释了新创企业创业团队任务依赖性对企业战略的巨大影响。所以针对需要在动态复杂的环境中做出迅速反应的创业团队来说，各成员之间的相互依赖性尤为可贵。当创业团队中的成员相互之间高度依赖时，他们所面对的困难也较为一致，这样有利于问题的有效解决。因此，在创业团队中各成员之间持续的相互联系对团队信任的生成也很重要，团队成员之间由相互依赖产生的信任对于维持团队高的凝聚力、减少离职率有显著作用。海尔集团能够从一个濒临倒闭的集体小厂发展为世界知名品牌，与其坚持以用户需求为中心的创新体系密不可分。仅针对海尔创业初期而言，由于要以用户需求的变化而不断进行创新，海尔集团研发团队成员之间具有强烈的任务依赖性，研发新产品速度在世界家电行业名列前茅。好的业绩更加提高了员工的信心，对于海尔挽留优秀员工也有重要作用。据此，我们提出如下命题：
P3：创业团队的任务依赖性对离职倾向有负向影响。
四、 结论与启示
新创企业创业团队具有高度的不稳定性，与普通团队的显著区别主要体现在三个方面：目标明确性、角色合理性以及任务依赖性。创业团队具有的不同特征也对团队成员的离职倾向造成了不同的影响。具体的说：创业团队的目标明确性对成员的离职倾向有负向影响，角色合理性对成员的离职倾向有负向影响，任务依赖性对成员的离职倾向有负向影响。
本文的结论有助于我们把握两种不同类型团队的本质区别，关注创业团队特征对员工离职倾向的复杂影响。虽然大公司高管团队有别于初创时期的创业团队，但本文所获得的结论对于指导大型企业接班人更替的问题同样具有借鉴意义。未来可以在获得大规模样本数据的基础上，就上述三大命题进一步做出实证研究。
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基金项目：国家社会科学基金（项目号：12BGL058），教育部人文社会科学基金规划课题（项目号：10YJA630017）。
［关键词］群体动力理论高校创业教育模式
［作者简介］王涛（1980- ），女，江苏涟水人，淮阴师范学院，讲师，硕士，研究方向为大学生就创业教育。（江苏淮安223300）
［基金项目］本文系江苏省教育厅2012年度高校哲学社会科学研究基金资助项目“群体动力理论视域下的高校创业教育模式研究”的研究成果。（项目编号：2012SJBFDY012）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）15-0091-03
根据群体动力理论，积极的群体行为会对个体产生良性影响。群体开展实践学习比个体独自学习的效率高、凝聚力更强、吸引力更大。该理论为高校开展创业教育提供了新的视角。创业教育必须建立在个体内在需求与环境外力相兼顾的情况下，实现教育效益最大化。以群体动力理论为指导，构建以团队为基础的高校创业教育模式，就是要立足于大学生主体需求，充分发挥群体组织形式动力、公约力、多数动力在创业教育活动中的积极作用，有效克服创业教育目标实现的客观条件约束，推进高校创业教育全面、可持续发展。
一、群体动力理论的基本内涵及理论价值
20世纪30年代末，美籍德国人库尔特・卢因提出了“群体动力理论”。该理论认为，一个人的行为，是个体内在需要和环境外力相互作用的结果，并“提出行为公式：B=f（P,E）,其中B：Behavior代表行为；P：Person表示个人；E：Environment指环境；f：function是函数。意思是个人的一切行为（包括心理活动）取决于自身及与其所处环境条件的变化”作为理论基础，群体动力理论多被应用于合作学习研究，强调推动个体学习的一个重要路径就是从改变其所学习生活的群体着手，充分发挥群体组织对于个体行为的凝聚力、驱动力。
在教育活动中，群体动力理论的重要意义在于：第一，明确了内因是核心因素。来源于学习者自身主动寻求发展的需求，与他人合作、交流、分享的意愿是决定性因素，当这些内因未外显时，可通过群体的内部力场与情境力场进行引领和带动。第二，明确了群体组织形式动力、群体多数动力、公约动力等在个体学习者成长过程中潜移默化的重要作用。第三，群体组织中的成员由于个体差异可能会出现松散效应，形成群体发展的耗散力。在群体组织建构中，应重视对群体组织规模、规范以及核心人物的确立，充分发挥群体积极动力。
二、群体动力理论对高校创业教育开展的重要启示
（一）内因是个体发展的核心因素：立足学生主体需求是开展高校创业教育的根本
内因是事物变化发展的根本依据，学生个体自身寻求发展的内在需求是群体动力产生的根本基础。没有这一内在需求，群体动力无法发挥效应。因此，立足内因的视角考察和研究群体行为产生和发展规律是群体动力理论的主要意义所在。基于群体动力理论，高校创业教育应重视学生内在发展需求，将对学生内在发展需求的认知与接纳作为高校创业教育发展的一种重要尺度。坚定以人为本的教育理念，回归大学生的主体需求，构建符合大学生心理特点、成长规律的创业教育模式：帮助大学生形成对“创新、创业、创造”等最基础的认知与体验，承担起发现、引导、支持全体大学生自立、自我实现需求的责任，将创业教育转化为全体大学生自主的个体学习与实践。
（二）群体动力助推内因外显：整合学生自身资源是高校创业教育发展的有效路径
事物变化发展是内因和外因共同起作用的结果：内因是事物变化发展的根据，外因是事物变化发展的条件。群体动力便是立足内因创造外因条件，通过群体的内部力场与情境力场，激发内因显现，对个体发展进行引领和带动。我国当前的创业教育主要局限在课堂教育、书本教育、讲座教育、竞赛教育，缺少实践体验式教育。对于大学生而言，一门陌生的、实践需求性强的课程，很难在纯粹的理论学习、书本学习中获得认知的自主性以及深入探索的兴趣，更难寻求推进个人自我认知与发展的内在动力。创业教育需要实践教学，需要突破实践教学面临的资源困境。当前，诸多高校将主要精力投入在整合校方、社会资源，以此来推进创业教育可实践化，而对学生自身资源的整合利用，略显不足。基于群体动力理论的创业教育，就是要充分整合学生自身资源，发挥学生群体动力，促进大学生克服自身顾虑，勇敢迈出创业实践的步伐，形成对创业知识的基础认知，获得创业实践的感性体验，感受主体需求在实践中的满足，激发内在发展动力，促进个体发展。
（三）群体动力发挥具有双向性：重视群体组织培育是高校创业教育发展的关键环节
群体动力结构通常可分为凝聚力、驱动力、耗散力。其中凝聚力促进群体向心稳定，驱动力促进群体发展和演化，二者发挥的都是积极作用；而耗散力则是破坏群体稳定和演化，降低群体绩效的重要因素，发挥的是消极作用。若要充分发挥群体动力在高校创业教育发展中的积极作用，应首先在创业群体组织的培育上下足功夫：重视群体组织负责人的遴选，充分发挥优秀学生在群体组织中的领导示范作用；重视群体组织规范性管理要求的制定，做到学生个人参与创业群体组织有要求、有考核；群体组织建立有任务、有规范；群体组织发展有平台、有氛围等。基于群体动力理论的高校创业教育，即立足于学生自身资源整合，鼓励群体组织内部良性互动，引导群体组织健康发展，充分发挥群体动力正效应，降低负效应，使创业群体组织成为高校创业教育全面、可持续发展的重要载体。
三、基于团队建设的高校创业教育模式构建基本思路
（一）建立“微创业”团队学习模式，夯实高校创业教育实施基础
以团队建设为基础的高校创业教育，首要实现的教育功能便是完成全体学生的创业实践，形成体验学习。具体而言，就是通过整合学生自身群体资源，培育创业群体组织，营造群体学习文化，充分发挥群体动力效应，鼓励学生进行创业体验学习，在创业认知与体验中厘清自我发展的实际需求，探寻发展需求与自身素质之间的匹配状况，体会创业实践中的团队合作、责任担当、心理耐受等，促进学生的自我认知和全面发展。
1.整合群体动力资源：高校团队创业教育模式构建，首先要立足于“团队”。这是群体动力理论在创业教育实践中的核心体现。群体动力理论又被称为“场”理论。该理论认为，人的心理及行为是人的内在需要与周围环境相互作用的结果。很多大学生有创业的意愿，却难以实施创业实践，主要问题在于对于一直在学校读书的大学生，突然来当老板，进行创业实践，往往会有无从下手、心中没底的感觉。团队模式建立对于创业教育的意义在于可以通过学生群体自身的群体依赖与互助突破对创业实践的陌生与恐惧；通过群体的公约力以及群体士气与凝聚力来推动创业实践有始有终；通过创业实践群体规范与压力以及群体合作与决策等，帮助学生在创业实践中更好地进行自我认知与自我成长。有研究表明，超过60%的新企业是由在一起密切工作的创业团队所创建的。由此可见，创业团队所发挥的合力远远超越个体创业的单打独斗。在高校创业教育课程中，一是应该面向全体学生广建创业团队，做到在创业教育学习中，每个学生都有归属的创业团队，并能在团队任务完成的过程中发挥自身的作用；二是应着力设计学生参与团队创业学习的规范要求以及团队的管理规定，有力保障常规团队完成基础实践，积极扶持优秀团队持续发展。
2.创建创业群体组织：高校团队创业教育模式构建，其次要定位于“微建制”。创业团队建设，在很多高校的创业教育中都有涉猎，但通常都是针对少部分学生群体的重点团队建设，无法兼顾创业教育的全员性。微建制的创业团队模式，更适用于全体大学生的创业教育：一是微建制的创业团队容易组建。与学生的单打独斗以及上规模的运作比起来，微建制的创业团队更容易在高校学生中推行。二是创业所需的微资金容易筹集。我国高校创业教育发展的重要难题主要存在于配套设施与资金投入有限，出现了与实践相脱节的创业教育、收效甚微的创业教育。微创业的低成本，降低了学生对创业进行实践尝试的门槛，为全员性的创业实践提供可能。三是创业所带来的微风险承担容易接纳。四是微创业所需投入的精力容易满足。学生的主要精力还是在专业课学习上，能够分配在创业实践上的时间是有限的。微创业的相对简单运营和群体成员的共同分担，使得学生在学校内进行创业实践成为可能。五是微创业团队，团队关系相关简单，团队易于管理，团队产生内耗力的可能性相对较少。用微建制创业团队覆盖全体学生，实现创业教育的全员性、参与性。
3.发挥群体动力效应：高校团队创业教育模式构建，最后要立足于“学习”。“创业教育的目的并不是简单地培养商人、创业者，更不是教育追求财富的最大化作为人生的终极目标和培养唯利是图的人，而是以带动学业、促进就业、增强大学生社会责任感为己任，以培养人的创新创业精神、创新创业意识、提高创业能力和促进人的全面发展为基本立足点。”①因此，创业团队建设评价的核心要素是学习受益程度而非创业盈利。第一，重视创业知识与理论在实践中的真实运用情况，这是对传统创业教育中课堂加大赛模式的质的突破。第二，重视创业实践中的心理体验与自我认知。不是每一个学生都清楚自己是否适合狭义上的创业，这不是个人模糊的自我感觉或是简单的系统测评，或是参与创业设计大赛所能给予答案的。创业实践中的心理体验、自我评估，在此基础上的自我需求实现路径调整确立才是高校创业教育更应关注的。第三，重视创业实践中的个人成长。即对高校创业教育所关注的自主、自信、勤奋、坚毅、果敢、诚信等品格，以及成就动机、开拓精神、分析问题与解决问题的能力在团队实践学习中，是否有新的认识和新的提高。
（二）建立“项目化”团队培育模式，推进高校创业教育持续发展
高校创业教育需要突破的不仅仅是全员创业实践的可行性，还有创业实践成果的可见性。从目前状况而言，有效体现高校创业教育成果前期主要集中于在创业教育硬件投入情况、与之相配套的教学、管理等改革的推进情况等，后期主要体现于在校大学生参加各类创业、创新大赛的获奖情况、创业典型的培育与选树情况以及学生毕业后成功创业的比例。基于群体动力理论，以项目化管理推进创业团队培育与建设，可以助推创业实践成果的积累与提升。
1.整合群体动力资源：用项目立项整合建立创业团队。大学生组建创业团队，通常想法比较简单。发现创业机会后，往往选择志趣相投的同学或朋友组成团队，较少考虑团队成员角色胜任力。这在某种程度上造成了相当多的大学生创业团队创业初期热情高涨，创业过程中问题层出，创业团队运营不稳定，创业容易夭折。以创业项目特点及运作需要来选择团队成员，明确团队分工，这是培育高校创业团队的基础工作。这一环节的扎实开展，是大学生能够以团队模式接受完整创业实践学习的一个重要保障，也是推进大学生自我认知定位，学会人力资源分析、优化配置的重要途径。在项目化团队模式培育过程中，以学生创业项目申报、立项为前提，确立项目负责人或团队负责人，由负责人根据项目要求招兵买马，组建团队。学校或学院需要完成的是对团队的宏观管理以及通过创设“最具竞争力团队”“最佳经理人”等优秀团队、优秀团队负责人的展示、评比平台，依然是通过学生自身资源发挥，对创业团队发展进行导向教育。
2.培育创业群体组织：用项目管理推进创业团队建设。通过项目管理培育创业团队的优势在于，客观理性，便于操作。首先是创业项目网络支持平台设计。基于创业教育客观条件限制，开发、设计一个集展示、交流、学习、管理功能于一体的网络平台，充分利用网络平台的开放性以及由此产生的公众监督力，借助学生自身的优势，对创业团队项目运作中资源共享、协作探索、档案存储以及对项目进行实时管理提供支持。其次是创业项目综合评价体系设计。项目评价体系是学生进行创业实践过程中的行动指南，它既体现了高校创业教育的核心目标，又清晰地反映了在创业实践中，学生应该把握的重要环节。在创业项目综合评价体系设计中，要以引导学生自我认知、自我发展为重点，做到横向评价为辅，纵向评价为主；他人评价为辅，团队评价、自我评价为主。
3.发挥群体动力效应：用项目发展带动创业教育发展。首先，创业项目资源库建设可以使得运作较好的创业项目得以传承，有利于高校创业教育中创业项目发展的可持续性。基于项目化的创业团队培育，人员结构灵活，可以跨专业、跨年级等，为项目发展的可持续性提供可能性。相对于个体创业而言，基于项目化的创业团队培育，最大的优势就是避免学生毕业后项目就断了，项目难以深入发展的弊端。人员交替接力，项目持续积累，有利于团队成员间的以老带新，有利于经验传递，有利于创业先进典型培育，充分发挥创业教育的榜样功能、激励功能。其次，以创业项目资源库建设可以提高“项目化”团队建设的起点，有利于高校创业教育中创业项目发展的持续性。创业项目资源库建设，是加强创业知识管理，将以往创业团队的经验教训、学习心得、创业流程等提炼成创业项目实践知识，为今后更多的尝试创业实践的学生搭建知识共享和使用的平台。这一平台建设可以使他们能够尽快适应创业实践，帮助同类型创业学生少走弯路、优化创业模式，同类项目有可能做优、做强、做长。
总之，在我国大力建设创新型国家、构建社会主义和谐社会的大形势下，高校创业教育所担负的历史使命、社会责任毋庸置疑。面对创业教育发展过程中所面临的发展困境，应立足现有条件，创新思路，勇于探索，积累经验，创造发展的新可能、新路径。基于群体动力理论视域下的高校创业教育模式，正是在困境中寻发展，立足学生个体需求，发挥群体动力优势，推进创业团队学习、项目化团队培育，实现学生资源利用最大化，将创业教育工作落到实处。
［注释］
①夏春雨.试论高校校园创业文化的基本特征及其功能［J］.教育探索，2010（10）：35.
【关键词】学习型 创新 创新带动创业 模式
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2012）02－0001－03
大学生创业失败往往是因为产品或服务缺乏创新，在激烈的市场竞争中失去核心竞争力导致的，这对高校创业教育敲响了警钟，只有建立起“创新带动创业”的教育模式，才能培养出有发展前景的大学生创业团队。已有的创新创业教育模式主要有五种，以第一课堂与第二课堂相结合来开展创新创业教育、以大学生创业园为依托进行创新创业教育、以第二课堂的有机整合为侧重点的创新创业教育、以创建大学生创业实践基地为侧重点的创新创业教育、以创新创业教育课程结合社会活动来开展创新创业教育。上述相关研究主要集中在以教育者为出发点，创新创业课程、活动、实训平台建设等方式为重点的讨论上；本文则转换思路，以学生学习型创新团队为出发点，以高校在创新、创业不同阶段的培养机制，凸显创新与创业的衔接为重点来探索新的创新创业教育管理模式。
一 学生学习型创新团队的建立
1．创新的主体是学生
在社会创新方面，国家投入了大量资金，和其他政策资源只能在个别领域集中力量做重点突破，并不能保证全社会创新能力及成果的百花齐放，因为社会真正创新的主体是企业，只有在保护知识产权、凸显创新产品带来的经济效益时，企业为了自身发展，才会竞相创新，不断推出新产品、新技术、新服务、新设计，继而整个社会才会逐渐塑造起创新精神并迸发出巨大的创新能力。学校的创新创业教育也是一样，学生是创新的主体，如果学校能组建起学生学习型创新的团队，给予相应的激励保障培养机制，学生就会为了有更好的个人发展，而越来越重视创新，自身的创新意识和能力才会不断得到提升，从而走上创新继而创业的人生道路。
2．学习型创新团队的自组织特性与条件
孤立的创新不符合当今时代的发展，创新活动的复杂性、跨领域性、长期性等特点要求创新更多是以团队的形式开展，因此，建立学生创新团队是开展创新创业教育的第一步。好的学生创新团队应该是一个“活”的组织，是一个在与外界做物质、信息交换的过程中，自身能不断适应、进化、成长的组织。在实践中发现，学习型创新团队具备自组织理论所强调的开放性、远离平衡态、非线性相干三个特性与存在随机涨落这一条件，完全可以用自组织理论来指导构建学习型的学生创新团队。
学生创新团队的开放性表现在团队与外在环境之间有物质、资金、信息等的交换，其中物质输入包括创新团队开展工作需要电子计算机、仪器设备与工具、网络环境、活动场地等，物质输出是指创新团队最终成果一部分是以物质形态呈现，如电子产品等；资金输入是指创新团队开展活动需要资金投入，不管是校内创新立项还是参加校外科技竞赛，都需要资金投入；资金输出是指创新成果有可能成为市场项目，带来资金收益，如技术成果被购买或是创新团队凭借创新取得市场收益等。信息和知识的输入是最基础、最普遍的，对自组织系统演化也是最重要的，信息和知识输入后，经过学生创新团队学习、模仿、积累、创新、扩散等过程，从而输出新知识、新技术和新的科研成果。
学生创新团队的远离平衡态表现在团队内部呈现出不同程度的非均匀和多样化特点，每个团队占有资源的多少、团队内部发展情况等方面都是非平衡的。这种非平衡性具体表现为两个层面，一是学生年级、专业的差异化，二是创新团队占有资源以及内部团队成员分工上的差异化。这些差异存在创新团队从无序走向有序的可能。
学生创新团队的非线性相干主要是指创新团队内部成员之间在项目合作研发过程中存在着知识创造的深度合作以及交流与共享，这种叠加式的复杂作用称之为“化学变化”，经过创新团队的运作表现出“1＋1＞2”的效果。
“随机涨落”是自组织学习团队的外在条件，自组织理论指出，在远离平衡的开放系统，随机涨落则有可能被放大为巨涨落，从而破坏原来的结构，形成新的有序结构。学生创新团队在高校是新事物，本身是创新创业教育的试验田，学校的教育理念变动、课程建设改革、主管创新创业的人事变更，甚至政府的创新创业扶持政策调整，对学生创新团队而言，都是“随机涨落”，将直接影响着创新团队的生存。
3．在使用自组织理论指导组建学习型创新团队中，需把握四个关键点
第一，要保证物质、资金、信息的输入与创新团队的表现之间存在正反馈。物质、资金、信息的输入对创新团队是外部的刺激，高校应按照创新团队的表现，对这种外部刺激做出调整，创新团队表现好，投入增加，表现不好，投入减少，从而对创新团队进行引导。
第二，在差异化的创新团队内部重视“大因子”的作用。高年级的学生在团队里因为年级、所学课程、参加活动等因素天然成为大因子，系统的有序就是由差异化筛选出大因子，自大到小自发形成系统的有序结构，大因子既是众多创新团队中的核心团队，又是单个团队中的核心成员，它们是火车头，起榜样和带头作用，因此组建创新团队时应侧重培养大因子，从而形成创新团队内部“师傅带徒弟”的自我滚动发展模式。
第三，以团队项目为主，加强团队合作与信息交流。如果创新团队以个人项目为主，自己学自己的，就不会产生非线性相干，团队发展很难出现质的飞跃，因此必须以团队项目为主，把不同专业、年级、性别的学生编到一个团队中，做到有分工、有协作，加强团队合作与信息交流，使团队内部学习出现叠加式反馈，从而产生“1＋1＞2”的效果。
第四，影响创新团队的随机事件很多，有内部的，如人际关系紧张；有外部的，如主管人事变动，这种随机涨落的出现是无法控制的，但高校应注意随机涨落的性质，特别是应注意负面的随机涨落，要适时采取措施，加以防范或及时解决，防止对创新团队的干扰。
二 学生学习型创新团队的培养机制
组建起若干个学习型创新团队之后，高校应通过外部物质、资金、信息知识的输入以及活动平台建设，来推动创新团队的发展，让创新团队产生内部化学反应，在创业目的下自行寻找创新目标，开展创新创业活动。其培养机制可以由两个阶段组成：
1．以创新为主体的阶段（第一阶段）
第一，输入信息。一是创新创业价值观。创新是以创业为导向，吸引学生加入创新团队，持之以恒、坚持不懈地开展创新创业活动，不依靠一时的激情，而且通过文化建设，帮助学生树立创新创业价值观，使之成为内在的稳定精神动力。
二是创新思维方法。鉴于学生常年的应试教育妨碍了想象力的发展，因此必须输入创新思维方法作为知识，教学生如何解放思想，进行发散性思维。
三是课程基础知识项目。从事创新活动必须有一定的专业基础，学生在课堂上学习主要以理论为主，应用能力欠缺，因此需要提供课程基础知识的应用项目，通过这些项目使学生打牢专业基础，从而为创新做好准备。
四是创新方向引导。在创业定位的基础上，对创新方向进行引导。例如，学生确定要开办手机软件设计方面的软件公司，学校就需要在研发哪种类型的手机软件方面提供信息服务，引导学生的创新方向。
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输入方式可以以课程、日常思想引导以及活动等多种方式开展，如开设创新创业课程、介绍当今时代创新创业的背景、意义、思维方式转变等内容，开拓学生的视野，激发创业激情；日常管理包括校内创新创业中心的装修布置要创造创新创业氛围，突出创新创业价值观建设；开展创新思维大赛、专业创新方向讲座等活动，启发学生的思考方向与方式。
第二，创新活动平台建设。如果说输入信息是通过外部刺激使学生创新团队产生创新想法的话，那创新活动平台建设就是“助产士”，拉动学生团队把想法变成创新成果。
一是科技竞赛。各种校外科技竞赛对学生有很大的吸引力，学校可由专人负责学生科技竞赛方面的组织、审核等工作，在创新团队中建立竞争氛围，只有有创新成果并胜出者才能代表学校，由学校提供参赛费用参加各种科技竞赛。学校也可以建立相关奖励制度，对获奖团队进行物质奖励。
二是校内创新实践立项。高校可每年举办校内学生创新实践立项或让学生团队参与教师课题，给定研发时间，提供所需要的物质、资金条件，对于完成的创新项目，给予证书和物质奖励，以此拉动创新团队努力研发。
三是市场项目。高校可通过和企业的合作关系，把企业的需要转化为校内学生创新团队的项目，企业提供奖金报酬，这样的市场项目对学生团队创新的开花结果也有很大帮助。
2．以创业为主体的阶段（第二阶段）
第一，输入内容。一是创业经营理论。学生对创新成果有信息，有创业的强烈愿望，在这种背景下，高校应对其开展创业经营理论的输入，通过“课堂＋实训”的方式，使学生具备相应的财务知识、营销理论、市场调研等知识，夯实商业经营基础。
二是思想及心理辅导。当学生开始在校内注册公司开始运营时，会产生思想和心理问题，学校应针对性地开展思想教育及心理辅导工作，提升创业团队的情商。
三是市场信息。学校帮助学生收集市场信息，及时传递。
输入方式。可以以课程、个别跟踪辅导、创业实训等多种方式开展，如开设《创业实务》等课程，介绍创业相关的经营、注册等内容；开展个别跟踪辅导，解决思路及心理问题；对合适项目扶持其创业实训，在实训中提供市场信息及开展业务交流活动。
第二，创业活动平台建设。创业活动平台的目的是降低学生创业成本与风险，提供运营环境。其包括：一是校内创业中心。对于合适的创业项目，高校可以开放校园市场，提供专门的办公室、办公设备及网络环境，扶持大学生的创业尝试。
二是政府合作机制。学校与政府建立起合作机制，校内运作良好的创业项目，通过该机制，在学生毕业后，从校内创业创业中心顺利地过渡到政府创业中心，转化为社会实体并得到政府资金及政策上的扶持。
三是企业合作机制。学校应挑选实体企业建立合作关系，特别是在风险投资、行业顾问方面能给学生团队提供资金及行业信息的企业。
三 学校配套机制建设
基于学生学习型创新团队的“创新带动创业”教育模式的运营离不开高校相关配套机制的建设，配套机制主要由师资、课程体系、活动平台和保障体系四部分组成。
1．师资队伍建设
高校创新创业教育需要真正了解创新创业、具备创新创业能力、经验的教师，这也成为当前高校创新创业教育发展的一个瓶颈，因此，建设具有较高创新创业水平的师资队伍成为当务之急。一方面，应通过不断优化培养、引进、使用已等环节，建设与创新创业教育要求相适应的、专兼职相结合的高素质创新创业教育师资队伍。另一方面，聘请企业家、自主创业成功者和专家学者组建创新创业教育导师部，来完善补和充师资队伍的建设。
2．课程体系建设
在信息和知识输入方面，课程教学是非常重要的方式，但是目前创新创业课程普遍存在课程数量少、课程间关联度低等问题，课程的系统性和深度也有待进一步加强。因此，学校需要积极完善创新创业课程建设，充分发挥创新创业课程在创业教育中的作用，大力建设好一批跨学科、跨专业的创新创业教育公共课，将创新创业教育课程列入教学计划，融入到相关专业的课程教学中，形成课程体系，包括课程的标准、大纲、教材、考核方法等。此外，学校还要积极组织编写有学校特色、质量高、与时俱进的教材与辅导用书，满足教学需要。
3．活动平台建设
校内创新创业中心和校企、校政合作平台是开展创新创业教育最重要的两个平台。校内的创新创业中心应由专人负责，配备思想教育教师和专业指导教师，广泛开展科技竞赛、创业沙龙、讲座等大学生创新创业活动。同时学校应积极搭建对外合作平台，使创业者获得政府、企业的诸多培训、投融资服务、财税、行业信息了解、项目孵化等方面的支持，降低大学生的创业成本，提高创业成功率。
4．政策与资金保障体系
学校应积极建立与创新创业教育相适应的激励政策与制度。完善大学生素质培养方案，对参与学科竞赛和创业实践取得优异成绩的学生给予适当奖励学分；完善校内创业中心的创新创业教育管理制度，进一步激励规范创新创业行为。同时，学校应加大对创新创业教育的投入，鼓励教师投身创新创业教育，对指导学生取得优异成绩的教师进行物质奖励及职称评级方面的优先考量；设立大学生创新活动专项基金，对大学生校内创新实践项目进行资助，对校外科技竞赛获奖学生进行奖励；设立大学生创业基金，为大学生创业提供必要的启动资金扶持。
参考文献
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［2］曾卫明.高校科技创新团队自组织演化过程研究［J］.哈尔滨工程大学学报，2009（1）：96～100
关键词：创业团队 团队文化 培训 风险
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2011）11-062-02
一、创业性团队定义
创业性团队是指在项目酝酿、筹建及具体实施过程中，将具有不同特征、知识、能力与技能的人聚集在一起，以创造出良好的初创性项目绩效为目的团队。
创业团队的定义可分为二类。第一类是有核心主导的创业团队，这类创业团队一般由有某个商业机会或有一个商业点子，组建的团队。第二类是群体性的创业团队，这种团队的组建主要来源于长期的友谊、相似的兴趣及行业的信誉的成员们共同发现商业机会。这第二类的创业团队稳定性方面不如有核心主导的创业团队。不稳定性原因主要是因为在有了商业机会或商业点子后，由核心主导者来挑选人员，此时考虑的人员结构较为全面，有一定结构性和长期的思考；而群体性的创业团队却各自性格、经验、能力等相对均衡，缺乏团队结构性的搭配，或团队角色缺失，这使得团队稳定性不强，也同时造成相应的管理成本加大。
在本文中相对于创业性团队，所指一般性团队的范畴为不连续具备项目酝酿、筹建及具体实施三阶段的团队内容。对于已完该三阶段，已共同完成项目的团队再开始第二项项目的，在本文中不属于创业性团队。
二、创业性团队成员特质
1.高绩效团队的成员特质。在团队工作研究中所关注的创业团队组成人员的特质理论，以及在应用方面有以下情况：（1）在团队成员招聘、培养和使用方面要考虑成员的个体差异；（2）有效利用不同特质成员形成互补，以助于提高团队工作的效能；（3）团队成员因个体差异互相影响和互相制约；（4）应用已有的一些人员性格测量工具帮助团队成员认识自己和同事的人格特点。
众所周知，对于团队来说个性差异应必须存在，而且是只有特质差异才能真正完成团队任务。所有研究都认同，这种差异性并未被团队所有成员而认知，即使是被认知，也很容易被自己的能力所在专业角度不同，而造成很多工作困惑，以及影响到团队整体业绩。
团队成员所共同持有的特质应该是多维并且全方位的，这样的团队才算合格。
2.创业性团队成员具有更深层的成员特质。在组建初期由于规模和人数限制，创业团队在成员选择方面往往考虑不够全面，过于随意或偶然，甚至只是因为碰巧谈到相关创业问题，而一拍即合，所以很难达到具备完成任务的九种角色的优秀团队完备的成员特质；或之后又没有进行及时的补充，或是在团队中承担某种角色的人员过多，团队成员之间角色和优势重复等，这些都会引发各种矛盾，最终导致整个创业团队的散伙。
Prendergast和Stole(1996)的调查表明，团队成员的不同特质会影响团队成员具备不同的兴趣或利益点，年轻的员工会希望会借助一些项目让自己可以更快地脱颖而出并能证明自己的能力，这促使年轻员工不断努力地去应用创新理念及新鲜举动。而资深的员工则更愿意坚持已成熟的做法，缺乏一些挑战，以尽量避免对他们已有的名誉的削减。这种创业性团队人员差异会导致年龄差距群体间产生一定的合作性碰撞或冲突。
三、创业型团队培训的提出
一个好的团队会成功运营一个即使不是太成熟的商业机会；相反，一个原本创意不错的项目，因为没有好的团队也会让企业陷入“困境”；因此，对创业者们的任务角度，在企业创业初期就要重视组建及培养自己的黄金团队。
团队创业的研究中普遍性和重要性有些不相一致，在众多创业团队研究更多关注于创业者个人，而非创业团队。数字资料表明，90%的新创业型团队或企业在3年内会失败，而高新技术企业3年的存活率只有1%~2%。能够幸存的企业，大多非常重视创业中的团队建设。因为，创业期涉及技术研发、资源整合和有效利用等多项经营活动，仅凭个人能力难以完成，必须借助团队力量。故本文从培训角度提出创业团队的相关风险思考与相关策略，该内容对创业团队的维系及持续高效发展有积极意义。
四、创业团队培训风险意识
创业团队培训风险也不乏具有一般团队培训所面临的风险，比如培训成本偏高，并达到期效果；培训者在被培训不久后跳槽，尤其是继续为竞争对手服务，这极大挫伤企业对人力资源各方面的积极性；有的培训是为不能胜任岗者而设制，如果培训主题不当，会对自身及周边员工带来不良工作情绪，产生消极影响等等风险。
同时创业团队的培训风险有以下两点情况更为突出：
1.创业期培训观念风险。观念风险主要指核心主导者或群体性创业团队对创业期培训的重视和支持，如果缺乏对创业期培训作为文化融合的最佳平台的认识，或认为培训不适于创业期时间紧张等等观念上的错误认识，会对创业期团队修正避部不良工作方式失去了共同正确认知的机会和平台，更会造成沟通或工作方式等恶性循环影响士气。
2.创业期专业贬值风险。专业风险主要是指在培训主题与实际需要解决问题方面相差甚远，不仅浪费培训成本，也浪费创业期紧迫时间，损失惨重。因创业期的团队方向一般随市场影响变化很快，在团队不断融合过程中，也是不断确认团队的发展方向。作为创业期所做的培训，在专业贬值上的风险很大，另因创业期的人力资源职能并非都完整，可能因缺乏有效的需求分析、或培训方式不当、培训过程缺乏严格有效控制等，都会让培训效果失败。
五、防范创业期培训风险有效建议
1.培训内容的结构性处理。培训内容的重点也决定在创业期的培训风险可以降到最低。由于企业或团队在初期没有一定的知名度及雄厚资金，或战略方向的不断调，成员的引入并不能完全理想化应对最终的战略方向，所以在培训内容上主要考虑为：强调团队认知队员的差异，并因差异团队创业才能成功；鼓舞创业精神、激发创业激情；对前沿技术或本行业前景进行预测与良性引导；积极开拓与激发创新意识与管理创新相关主题等。
其培训内容均围绕创业期面临团队融合、战略调整、行业空隙、灵便工作方式等多项关键内容展开培训，在培训内容的结构上处理完善，能避免战略变动而做的专业性培训的损失等。
2.加强对团队成员认识与了解。切合具体团队成员的不同特点，加强成员之间的互相了解，并培养一种互相认知感，并以实现公司共同愿景来协助实现成员各自职业生涯的规划。创业团队在寻找成员时，多半考虑创业激情，待遇低下或零待遇条件下，还能持续为不断调整的团体方向而努力，所以这时的真正能全面适用的技能等并不是吸纳成员的主要标准。各自不同的背景和经历给团队经历不同挫折期会带来新的动力与生机，在没有完全被技术能力论证的情况下，团队成员间的优长和特质都要在较快的时间内被发现和欣赏。
3.建立有差异性薪资回报策略。有效激励是企业长期保持团队士气的关键。如果缺乏有效的激励，团队生命都难以长久。有效激励的重点是给与团队成员合理、公平、公正的“利益补偿”。影响中国现阶段创业团队散伙的前两个主要原因是团队矛盾（26%）和利益分配（15%）。团队矛盾背后或多或少存在利益的影响，因此可以看出，利益分配对于创业团队的持续长期发展有着重要的意义。
实际上，在团队创业期，企业战略多半都处在调整中，各成员在创业期中的作用和贡献无法准确衡量，创业团队所给出的平均分配方式，是一种不公平方式，很难维系团队顺利完成创业期。
正确判断团队成员的“利益需求”与配合个人贡献价值差异，二者相辅相成，才是有效激励的基础。成员的“利益需求”均有侧重点，对希望能获得荣誉、发展机会或经济性价值等都有侧重。因为确认每个成员的情况，采取组合式激励措施，会比较妥当。在证实个人贡献价值差异时，要以整个创业过程的表现为依据，具体分配方式灵活适用，比如有股权、工资、奖金等多项物质利益，还有晋升空间等。
4.共同搭建战略目标，加强团队成员归属感。创业团队的普遍性战略特点是在局部有调整，所以在调整战略方向时，考虑团队成员的不同技能背景，让团队核心成员都积极参与战略的调整，以加强团队成员归属感。
5.持续创造成员认同的团队文化和价值观。对于初期建立的团队来说，团队文化是维系共同愿景的非经济性付出，所以及早建立与体现团队文化。比如，在创业期积极倡导成员的积极互助、忘我贡献、相互理解与支持，在工作繁多也能在极少成员中分担下去的良好团队文化。缔造良好的共同价值观，倡导实现团队成功，就是实现个人的价值愿景。
这是一个持续而需要全员共同维护并自觉倡导的良好团队氛围，能高效促使团队使命完成。
6.倡导学习氛围，员工担承起培训责任。由于创业团队的资金有限，人力资源管理职责有限，所以让成员把各自差异性的特质用有效的方式，比如主动承担起培训的职责，共同分享各自领域中较为先进的内容。这样的创业团队培训不仅达到培训的效果，节省了相关费用，低降了资金风险，也让成员发挥团队共有价值，而且促使成员不断完善自我的学习，以面对要做的培训工作。
六、小结
作为虽不具有完整人力资源管理职能的一个创业团队，对风险意识应有足够认识前提，才能驾驭培训达到良好团队运作，高效完成团队项目。
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5.金泉.创业团队构成特征与创业绩效关系研究:一个文献综述[J].国际商务研究,2010(4)
摘要：通过剖析大师主导的企业创新团队知识学习模式的内涵，从扎实的理论基础、科技创新精神、科研团队精神、团队知识学习的控制能力等角度探讨了大师主导的企业创新团队知识学习模式产生条件。
关键词：大师 主导 创新团队 知识学习
中图分类号：F27 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）26－0033－03
引言
企业创新团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的群体，是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作、解决问题，达到共同的目标。大师主导的企业创新团队知识学习模式是针对隐性的知识提供交流、沟通、专家地图、协作与实践社区的知识运作模式[1]。团队项目运作过程中，总是要有项目核心技术和知识拥有者。这些大师或者带头人是引领人，他们掌握的技术和知识有些是隐性化的，需要通过团队内部沟通、交流和传播，促进项目的实施。这种模式在整个团队管理中至关重要，碰撞思想，激感，提升团队技术水平和业务能力。本文试图对于大师主导的企业创新团队知识学习模式进行探讨。
一、大师主导的企业创新团队知识学习模式内涵分析
大师主导的企业创新团队知识学习模式如图1示。
主导企业创新团队知识学习的大师通常充当的是组织者、创始人或枢纽人物，他们往往受到专业、地域、人际关系以及民族的制约限制，使其领导能力不完善。但是随着时代的发展，科学研究的特征发生了很大变化，诸如科研水平很高、投资巨大、科研队伍庞大、实验装备精细复杂、情报信息量大、科学与社会关系密切等特征。这些特征都需要有领导能力的专门人员来进行统筹管理，以使科技事业有条不紊。企业创新团队学习的成败主要取决于各因素之间的协调配合，形成整体性和系统性。所以，现代企业创新科研项目需要有领导才能的学术型大师的管理和领导。必须要明确科研体制中的权、责、利关系。如前文所述，企业创新研究项目具有复杂性，是集体参与，所以要使科研活动有条不紊地进行，对参与项目人员就必须有明确的权责利认定。这个任务主要由科技团队领导人来完成。首先，参与科研人员必须明确并承担自己的责任所在。研究项目往往是一个有机整体，每个参研人员都是其中的一个环节，其职责分明是保证工作人员或科研人员有效工作的前提条件，其职责不明所造成的损失不单限于其单个岗位，而且会影响其他环节乃至全局，可见每个人都必须明确自己的职责。这首先需要主导企业创新团队知识学习的大师作出科学和准确地划分。再者，对于参研人员的权利和利益，作为主导企业创新团队知识学习的大师也应该细致划分，以保障科研人员拥有合理的个人地位、稳定的心态、较高的热情来保障科研活动的顺利进行。
主导企业创新团队知识学习的大师对于科研团队的生存和事业进展意义重大。首先，其作为学术领军人物，有着最高级的学术水平，同时有着较高的知名度，科研能力强，科研成果多且重要，从而对于其所在的科研机构在项目引进、资金争取上具有重要的影响作用。其次，领导型科学家一般还拥有较高的管理水平。一所学校或者一个科研团队，如果拥有这样造诣很深的学术型人才，在其领导下建立一个结构合理的学术梯队，同时能争取到较好的物质条件，那么，这样的科研团队就有着较强的整体科研能力，就能够创造出供不应求的科研产品和成果，培养出市场需要的高端人才。所以，其竞争力也就很大，能够获取更多科学研究资源。反之，如果一个科研团队缺乏主导企业创新团队知识学习的大师，没有科学的管理，就很难聚集科技人才，知名度也就很低，影响力就很小[2]，因而竞争力也就较弱，结果就是对于科学研究的资源竞争力也就很差。因此，科研团队的发展需要有科学精英，更需要科学帅才。
总之，有领导能力的大师直接影响到科研团队的整体实力，当代企业的创新科研团队迫切需要主导企业创新团队知识学习的大师。“创新研究和模式建立需要有能力的大师从整体战略上发挥其创造力，使整个系统产生出 1+1>2 的整体效能。”增强科学团队的科研能力和科研资源竞争能力，这也正是大科学时代科学研究的特征所在。这要求主导企业创新团队知识学习的大师除具备相关科研专业知识和成果之外，更需要有主导企业创新团队知识学习的领导意识和相应的领导能力，成为内行领导管理者。
二、大师主导的企业创新团队知识学习模式产生条件
从企业创新团队知识学习的大师必须具备的条件看，第一，本专业和领域要有深厚的基础和突出的贡献；第二，对科研事业有前瞻性，对科学前沿问题有深刻洞察力和分析能力；第三，有开阔的眼界，掌握相对较多的、大量的科技信息和相关资料，同时有完备的科学知识结构；第四，深谙科技发展的规律，对科学哲学、科技与社会、方法论等学科深刻理解，并能上升到较高的层次（如科技的人文关怀）来看待所进行的科研事业；第五，科学态度端正、心胸开阔、有团队精神；第六，有社会责任感。
（一）扎实的理论基础
主导企业创新团队知识学习的大师往往都是站在科研领域的前沿阵地，面临的都是一些具有高难度、高综合、高度抽象的问题，而且没有现成的理论或范例可以借鉴，因为这些问题前人很少遇到或者没有遇到过，所以几乎一片空白。这些问题或者现象的特征要求从深层次、本质性进行全新的思考解决，但是，问题的解决又不是凭空得来，必须植根于已有的科技理论[3]。所以，理论修养对于主导企业创新团队知识学习的大师带领科研团队解决问题变得非常重要，没有深厚的理论修养，将寸步难行。理论基础本身具有继承性和开启未知性。同时具有跨时代特性。科技理论基础也具有观念的指导性，已有的科技理论观念自身有着系统性、规律性和法则性，可以为新的理论观念指明方向，等待主导企业创新团队知识学习的大师及其团队的实现。所以，主导企业创新团队知识学习的大师对科技基础理论的掌握，是必须具备的素质。
同时，由于科研团队内部活动人员具有群体性和复杂性，所以要求作为领导者的主导企业创新团队知识学习的大师知识广博。从地域上看，科研体内有来自不同国家或地区的科学家之间的合作；从科研成员结合形式上看，科研体内有正式科学家联合体（这些科学家有共同信念、相似的观点）、非正式科学家联合体（如“无形学院”，他们自发地以代表科学家为中心，自由联合，自由讨论和交流）；从年龄层次看，有不同年龄段的科研工作者。这些科研人员和自己同领域不同专业、不同领域、不同职业、不同年龄、不同身份，科研领导人与这些不同知识背景的科研人员交往，要想与之很好的沟通，必须要有广博的知识结构，才能找到共同语言，才能听取来自一线的观点，在获得充分交流的基础之上，同时能够从对方思路中受到启发，对于科研事业的前景会有帮助作用。
（二）科技创新精神
毋庸置疑，主导企业创新团队知识学习的大师都曾经在自身的科研领域做出过出色的科技成果。但身为主导企业创新团队知识学习的大师还需要有不断创新和超越自我的精神和思维，这样，在其影响下才能带出不断进取创新的科研团队，使科技事业永葆青春。要求主导企业创新团队知识学习的大师能够不断的获得新的科研成果十分困难，但是要求主导企业创新团队知识学习的大师怀有不断创新的精神和思维，却是科技行业的要求。尤其对于自身已经有了较大科研成果和较多科研荣誉的主导企业创新团队知识学习的大师，能够做到这一点就更是难能可贵。首先，在已有较大科研成果的主导企业创新团队知识学习的大师，仍能继续创新研究，本身就体现出其本质的、非功利的科研精神和思维；其次，已有较大科研成果的主导企业创新团队知识学习的大师将面对很多来自社会和科研领域的应酬，诸如各种会议和讲座，主导企业创新团队知识学习的大师能够在诸多应酬中仍能继续科研活动，也体现着主导企业创新团队知识学习的大师宝贵的科研精神。其实，真正的主导企业创新团队知识学习的大师也正是在这种不断战胜自我、不断突破科研难题的创新精神下获得自己和科研团队的丰硕成果[4]。这种创新精神和思维贯穿其科研成长之路，体现出其对科研事业的热爱和雄心，这正是合格主导企业创新团队知识学习的大师应该具备的。
（三）科研团队精神
科研团队精神能增强科研团队凝聚力。培育科研团队凝聚力和向心力，使科研团队不但从组织上，更从精神上构建稳定的科研整体，有利于团队成员个体能力的发挥和成员之间工作的协调配合性，也有利于科研部门之间非常重要的链条关系。整个科研团队精神的形成与主导企业创新团队知识学习的大师的合作精神、工作风格有着很大的关联性，不但关系到主导企业创新团队知识学习的大师自身周围的科研合作，而且为整个科研队伍的团队建设创造有利的环境。
科研团队精神有利于主导企业创新团队知识学习的大师领导能力的发挥。良好的科研团队精神能够在主导企业创新团队知识学习的大师与参与到科研体系中的其他专家、科研成员之间形成互补关系。所谓互补就是科研团队帅才与其相关的人们中间取长补短，实现领导能力的跃进和增值。主导企业创新团队知识学习的大师如果能充分地认识别人的长处，清醒地看到自己的不足，并且取众之长，补己之短，那么，他就会自觉地、积极地改善科研团队精神，与相关人员交流思想和感情，从而产生积极的互补行为。因此，良好的科研团队精神不仅可以增强主导企业创新团队知识学习的大师个人的才干，促进领导能力的发挥，而且还可以促进科研领导班子结构的合理搭配和领导水平整体提高。
科研团队精神有助于主导企业创新团队知识学习的大师获取各种信息。信息是决策的前提和依据，领导者在决策前必须要拥有大量的有效信息。作为主导企业创新团队知识学习的大师，有良好的科研团队精神，有助于全面、及时、准确地了解和把握客观事物的状态及其变化趋向，发现、学习别人的长处和经验，通过各种渠道和信息网络，综合来自各方面的信息，才能提出新的见解和主张，以便进行成功的科研决策。
积极良好的科研团队精神增强科研团队活力。科研团队帅才的领导能力越强，对人的吸引力也越大。因为科研人员认为与能力强的人交往不仅有利于提高自身的能力，还会使自己在能力方面受到较高的社会评价。可见，主导企业创新团队知识学习的大师从科研团队精神出发处理的情况将直接影响到其领导活动的成效，更影响到整个团队的科研进展状况。
（四）团队知识学习的控制能力
科研活动作为特殊的实践活动，总是在一定的目的指导下进行，即控制的目的性特征，这种目的贯穿于控制过程的始末[5]。控制的目的既是控制活动的出发点，又是控制活动的归宿。所以，有效控制要建立控制目标，控制目标是决策目标的具体化，是一种较为具体的衡量标准。科研项目控制是否有效，要看它所提供的资料是否清晰详尽，是否说明在特定的时间应该达到的进度。依据资料，主导企业创新团队知识学习的大师可以确定基本的工作单位，把工作分成若干部分。
结语
主导企业创新团队知识学习的大师需要从整体上、大局上把握整个科研工程项目，使之有条不紊地进行，而不需要事必躬亲、凡事都要问与管。如果不能及时掌握实际工作进展情况及其发生偏差的信息，也就无法进行有效控制。为此，科研领导者要进行必要的检查和评估，通过对工作的实际情况及其结果的质、量进行评价，获取一定的信息，与既定目标作比较，从中发现问题。当然，在大科学项目的组织活动中，测量获取实际工作进展情况的信息，科研领导人不一定每次都亲自做，可由相应的职能部门来负责。但是，科研领导人必须保持清醒的头脑，一旦对成员实际工作情况失控，科研领导人的感受灵敏度失灵，就会有问题发生。这时候再去惩处那些不尽职责者，虽有作用，但损失难以挽回。
收稿日期：2011-08-03
作者简介：张小晖（1971-），江西清江人，助理经济师，博士研究生，从事创新管理研究。
参考文献：
[1] 于立宏，郁义鸿.知识团队自我激励有效性研究[J].科学学与科学技术管理， 2005，（2）：105-111.
[2] 唐翌.团队心理安全、组织公民行为和团队创新――一个中介传导模型的实证分析[J].南开管理评论，2005，8（6）：24-29.
[3] 卫，郝喜玲.创业团队企业家精神与公司绩效的实证研究[J].管理科学，2008，21（1）：39-48.
关键词：高职；旅游管理专业；群职业教育教师；教学团队建设；人才培养
随着新课程改革的不断推进，国家已经出台相应的高端职业教育教学质量规范，明确要求注重建构“双导师”结构，加强群职业教育教师创新教学团队建设，将其作为教学质量提升的重要举措。为此，高职院校应尽可能将旅游专业中的优秀人才纳入教学团队，深化校企教育教学合作，推进教师团队建设的高质量发展，使理论教学与行业实践技能培养有效结合在一起，提升高职院校的核心竞争力以及社会地位，为高职院校的综合化发展奠定基础。
一、群职业教育教师创新教学团队建设的基本内容
1.群职业教育教师创新教学团队概述高职旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是指以教书育人为目标，逐步提升专业教育教学水平以及实际教学效果，推进旅游管理专业的改革与创新。群职业教育教师创新教学团队建设要以课程专业基地为基础建设平台，依托教研室、工作室、实训室以及实训基地，由校内外专职教师以及兼职教师共同组成群职业教育教师创新教学团队，提升高职院校核心竞争力。2.群职业教育教师创新团队特征高职旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是一支以教育专业技术为核心，依据职业教育需求所配置的集理论知识与实践技能为一体的教师团队。群职业教育教师创新教学团队在知识结构、思维方式以及性格特征等方面优势互补，具有良好的思想品格，坚持育人至上的价值观念，具有高水平的学术研究能力。除此之外，学校还应当实施产、学、研三位一体的教学模式，全面推进高职旅游专业的快速发展，优化学生的实践能力，使教学与人才市场的综合性发展有效连接在一起。3.群职业教育教师创新教学团队培养模式高职院校的旅游类专业主要包括旅游管理、酒店管理等，目前主要采用专职教师与兼职教师相结合的教学方式，主要聘请旅游行业的专职技术人员讲解专业知识和实践技能，并适当调整兼职教师比例，以提升群职业教育教师创新教学团队的综合素养，加强专业化旅游管理教育教师队伍建设，提升兼职教师以及专业教师的教学水平。与此同时，高职旅游管理专业教师团队建设主要采取的是专兼职教师相结合的方式，实现兼职教师与专职教师的优势互补。在教师培养工作中，高职院校可采用一个企业衍生一个专业项目的模式，促进课程的全面进步与发展，以项目教学带动整体教学，打造专职教师与兼职教师结合的教育教学团队。
二、建构群职业教育教师创新教学团队的举措
1.构建新的评价标准为推动群职业教育教师创新教学团队建设，高职院校要制定科学的评价标准，以建构“双师型”教师团队为依据，对所有教师进行全面且客观的评价，并制定针对性的培训管理策略，提高教育教学管理团队的整体素质。通过对教学团队的基本情况进行分析可知，专业群职业教育教师创新教学团队比较注重培养学生的实践操作能力以及应用能力，肯于帮助学生增强就业能力。构建新的评价标准，能有效推进群职业教育教师创新教学团队建设，提高群职业教育教师创新教学团队的培养质量。2.积极与企业进行合作在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校需要根据实际情况积极与企业进行合作，加大企业参与高职院校教师团队建设的力度，为构建新型的群职业教育教师创新教学团队提供优质的教育资源，创设良好的教育环境。在校企合作模式下，高职院校与企业之间可建立良好、稳定的关系，充分借助企业的资源和优势，实现旅游管理专业教师与专业领域的双向发展。高职院校要注重建构职业教育教学“双师型”教师团队，科学利用企业资源，合理划分导师的职责和对应的权益，促进职业院校与企业的长期合作。企业可选派一批高素质的人员到高职院校进行实践技能传授，以提升高职院校教师的专业实践技能，建构职业教育教学“双师型”教师团队。3.健全完善的专业保证体系在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校要健全完善的专业保证体系，如考核评价体系、奖励激励体系和资金成本投入体系等。高职院校旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是一个技能教学与理论教学相结合的团队，因此，需要随着教师理论水平、实践技能的提升不断进行调整，把专业保证体系作为教师团队优化的依据，实现动态化管理。在高职教育教学团队建设中，教师是团队建设的主体，其参与的积极性与团队建设的质量和成效息息相关。因此，高职院校可对表现优秀的教师给予适当的奖励，激发教师的荣誉感和使命感，充分发挥教师的主观能动性和创造性。高职院校还要将群职业教育教师创新教学团队建设纳入管理体系，确保团队建设有比较充足的资金，注重整合团队资源，扩大团队规模。4.培养专家型教师在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校需要注重培养专家型教师，改变专职教师只具备理论知识、不具备实践操作技能的现状，按照企业的发展以及人才培养需求对教师进行实践技能培养以及理论知识水平提升。例如，高职院校可组织教师到旅游企业进行实践，提升教师团队的综合素养，帮助教师快速融入行业发展中，将所学知识融入教学设计，确保教学内容与时代接轨，提升专业教育教学的社会适应性以及创新性，满足时展需要。教师到旅游企业进行专业性培训以及技能实践，可采用挂职锻炼模式、顶岗实践模式以及部门培训模式。在企业培训的过程中，教师要深入了解行业的发展趋势以及企业的运行情况，熟知企业不同岗位在职人员职责以及实践操作技能，以不断完善自身的教育教学方案，选择新型的教育教学模式以及教学方法，提高教育教学质量，真正成为专家型教师。在实践教学过程中，教师要以效率为主，把大型旅行社、会展中心以及酒店作为实践基地，依据学生的培养方向做好针对性的轮岗实践，将社会实践中所学习到的知识融入课堂教学。5.积极参与学生的实习环节在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，教师需要积极参与到学生的实习环节中，定期与兼职教师进行实践技能与理论知识探讨，明确旅游管理专业的发展方向，并积极参与到学生的实习过程中。这种教育模式既能明确学生要去哪里实习，教师要去哪里就职，又能了解学生在实习过程中存在的问题，便于监督学生的实习情况，辅助企业及时对实习生进行有效管理。在这种教学模式下，教师能在第一时间了解学生的心理动态，可对后续的实践环节和实践内容进行调整和完善。为进一步提升群职业教育教师创新教学团队的培养质量，高职院校需要保持校外实习与校内教学的有机性与连贯性，提升教师的专业实践技能以及专业理论水准，让教师更好地适应实践技能教学的需要，适应专业理论教学的需要，做一个名副其实的“双师型”教师。6.聘请专业教师在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校可聘请一些专业教师来校举办讲座，以提高旅游专业群职业教育教师的资质、专业素养以及教学水平。比如，可聘请旅游部门的总经理或部门经理来校举办讲座，这些人员的从业经验丰富，熟知行业动态和发展趋势，其讲座更具有针对性和实用性。同时，高职院校可吸引旅游管理行业中的高技能人才进入教学团队，以优化教师结构，提升教师整体素质。当前，部分高职院校存在教师实践技能强、理论知识欠缺的情况。为改变这种情况，高职院校可定期对教师进行培训，提升教师的理论知识水平，使其能更好地适应教学，成为“双师型”教师。7.研究应用性课题在高职旅游管理专业教育教学过程中，高职院校需要根据实际情况做好群职业教育教师创新教学教师团队的专职和兼职分工，由专业理论性强的教师进行专业理论知识的教学，由技能过硬的教师进行实践技能教学，以提高整体教学实效。这样的分工，有利于发挥教师的专业特长，能更好地优化和利用教学资源，促进教师的专业化成长。理论专业教师与实践技能专业教师要相互配合，实现理论专业知识与实践技能的相互渗透，促进学生理论知识与实践技能的融会贯通。在教学过程中，教师可依据大型的校内实训基地建构旅行团队以及“休闲贴吧”，帮助学生在校园内承接对应的业务，实现对课程、实训环节的内容衍生，将课程实践融入课程教学，实现教学相长。这种教学模式，能让学生快速适应自己的职业角色，仿佛置身于实际工作环境之中；能提升学生专业素养，让学生更好地适应未来的职业需要。在专业教师的指导下，学生能快速完成相关实习任务，提升自己的实践技能。在实际教学中，技能专业教师和理论专业教师可组成相应的教研组和项目团队，在同一个项目中开展集体备课，运用集体智慧解决教学中存在的疑惑和问题，丰富专业理论知识，提高专业实践技能，提升教学水平。同时，高职院校可以将企业作为开展基础项目教学的依托，与企业联合，共同对新课程教学进行开发，编写新课程教材，创建试题库、案例库，将其融入教育教学过程中，以提升专兼职教师的理论水准和实践技能。此外，高职院校要及时做好市场调查与分析，明确市场发展动态，使教育教学紧跟时展，满足时展对旅游人才的需求。8.创新教育教学手段文旅融合是当下旅游市场衍生的一种全新旅游发展理念，即文旅融合的思想观，其所具有的战略统筹导向作用十分明显，能够推动旅游市场深入发展，以文旅融合为助力，让整个市场环境呈现全新发展面貌，彰显新时代旅游行业风采。为顺应文旅融合的市场环境变化，满足人才储备方面的实际需求，高职院校需革新育人目标，顺应市场规律，深入分析文旅融合的发展趋势，探索科学的人才培养方案。因此，在高职旅游管理专业教育教学过程中，教师需要根据实际情况创新教育教学手段，利用专业知识以及校内的科研优势做好专业性的课题研究，不断丰富自己的专业知识，提升自己的专业素养。高职院校还可以邀请一些校外技能人才来校，利用他们的实践经验，帮助解决教育教学存在的问题，增强教师运作能力、产品开发能力以及旅游服务意识。这样还可以在课程教学中增添一些教学案例，实现理论知识教学与实践技能培养的完美结合，打造一支引领行业发展的新型旅游专业群职业教育教师创新教学团队。部分高职院校的旅游管理专业教师是通过校园招聘以及社会招聘的模式进入高职院校的，而高职院校并没有高薪引进人才。为提升教师的整体素质，高职院校可通过多种举措，增加教师团队高素质人才。高职院校对教师要定期进行考核，经常组织教育教学培训，增强教师紧迫感、使命感，提高院校的知名度和美誉度，提高院校核心竞争力，创办一流高职院校。
三、结语
综上所述，随着我国经济的快速发展，国家越来越重视职业教育教学工作。为了进一步提高职业教育教学实效，需要建设一支高素质的教师队伍，以避免由于教师知识水平以及技能不高而影响教学实效。职业学院要增强教师团队的专业性、前瞻性，最大化地满足高职院校发展需求，完成人才培养计划。要建构“双师型”教师团队，明确市场体系下教育团队建设的重要性，明确当前人才市场发展需求，以满足时代需要，为国家培养合格人才。
参考文献：
[1]杨丽红.高职本科旅游管理专业“双师”队伍建设研究[D].云南师范大学,2017.
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[3]丁宗胜.高职专业群教学团队能力结构优化与建设研究———以旅游管理专业群为例[J].无锡商业职业技术学院学报,2014(05).
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[7]孟祥丰.高职院校旅游专业内涵式发展的路径选择———以专业群课程建设视角为例[J].太原城市职业技术学院学报,2018(12).
关键词：压力；工作压力；压力管理；科技创新团队
1 工作压力概述
工作压力的产生既有组织环境的原因，也有成员个人认知、能力等方面的原因，它是组织和成员个人交互作用的结果。在对工作压力进行管理时，如果仅仅依赖成员个人能力缓解压力，那么企业只能教育或培训成员如何单方面应对压力，而不是从源头上解决工作压力问题。因此，解决减少乃至消除引起压力的源头诱因问题，组织和成员必须积极的进行双向压力管理配适。
2 科技创新团队工作压力管理新模型的构建
2.1 科技创新团队成员工作特点
科技创新团队中，技术性成员占很大比重，他们身为团队乃至企业的骨干力量，与其他团队的从业人员相比，主要具有以下工作特点：
2.1.1 复杂性
科技创新团队成员的工作多属于思维活动复杂程度较高的脑力劳动。这种劳动，需要经过特殊的专业训练，通过训练获得在该工作领域从事创新活动所必需的能力。需要成员不断地对工作任务进行深入细致的研究，找出不同事物之间的因果关系，进而确定工作计划和实施步骤，采取有针对性的工作方法，攻关重大课题项目，突破原有技术瓶颈，创造自主产业价值。而科技创新团队成员的个人劳动价值隐藏在技术、产品整体性和功能性中。因此，技术、产品的高度智力集成体现了创新过程的复杂性却并不彰显每个成员的智力投入。成员的工作通常是团队协作中的一个环节，个体离不开团队集体力量，团队也不能没有个体的能动性，所以难以区分个体与团队的劳动成果。
2.1.2 长期性
科技创新团队成员劳动的长期性体现在两个方面：一方面劳动能力的积累具有长期性。科技创新成员是高层次人力资源，其脑力劳动，无论在经济理论上，还是在企业实践中都视为必须加大投入的智力资本。这种投入必然要以人才储存作为基础，唯有长期培养、不断投资才能形成的理论上和实践中所理想的人才能力储存。另一方面分析劳动行为与劳动绩效之间的反馈不难发现，科技创新团队成员的脑力劳动要比一般体力劳动所需绩效反映时间长。其团队的劳动绩效反馈需要一个较长的周期才能显现，短期内很难用一种精确的计量模型加以确定。
2.1.3 创造性
创造性是科技创新团队成员自身及其劳动成果的最本质特性。首先，创新是科技创新团队劳动实现价值的根本所在，通过专项劳动发现新现象、新规律，提出新概念、新方法，运用新工艺、新技术，将创造性劳动转化为全新的产品或服务，从而为企业和社会创造出更多的财富。其次，创新是成员以其所积累的知识和能力为基础，通过大脑的思维、联想、加工和创造来进行科研、设计、管理和服务的能动过程。其过程自始至终都伴随着知识的传播、运用和创新。因此，科技创新团队成员的创造性工作，决定了其工作性质永远都不可能被电脑或更先进的技术性物质所取代。
2.1.4 自主性
科技创新团队成员劳动不同于一般劳动，其劳动过程往往处于无形当中。只要劳动者自身愿意，无需要固定的工作场地，他就能随时随地进行思考和探索，进行设计和创新。因此，对于科技创新团队成员而言，以脑力劳动为主的工作过程既可以不局限于某一个固定的工作时间和地点，也可以不拘泥于一成不变的流程和步骤，以实现工作自主性的要求。所以工作中强调自我引导的成员大多追求灵活自由的工作环境，喜欢相当独立的工作模式，倾心更具张力的工作安排。
2.2 工作压力管理新模型的构建
压力管理模型的构建除了应对压力产生与作用机制开展研究，还应当从个体和组织两个方面丰富、拓展模型的管理实践与操作内涵与外延。其中，个体方面的压力管理主要体现在组织帮助成员更好地应对压力，个体通过自身调整缓解因过高的工作压力带来的身心伤害。而组织方面的压力管理则表现为对压力源进行有效控制，建立、完善和运作工作压力预警机制，工作压力保障机制等。这两个方面共同支撑了工作压力管理模型的结构框架。
3 科技创新团队压力管理应用策略
3.1 工作压力管理
3.1.1 工作本身的压力管理
(1)制定工间休息制度：企业制定合理的工间休息制度，并配置相应的活动场所、配备相关健身休闲设施。劳逸结合的工作模式、丰富多样的休息项目不仅可以从一定程度上消除工作的疲倦厌烦情绪，缓解成员长时间工作产生的压力，而且有助于改善组织管理形象。
(2)弹性工作时间制度：工作性质的不同也表现在工作时段的差别。科技创新团队成员创作灵感迸发、抽象思维活跃常常出现在深夜，通宵工作的情况普遍存在。为保障充足的睡眠和第二天良好的工作状态，企业可以根据科技创新团队自身的特点，敲定合理的上下班时间段。
(3)建立学习型组织：建立多层次、高流量、全覆盖的公司内部网络。成员可以利用内部网进行各项技术交流和学习；企业可以通过内部网络实现网上培训、智力资源共享，充分共享内部网络资源为成员学习新的技术业务提供条件。
3.1.2 事业发展的压力管理
(1)企业通过正式传播渠道向成员传递企业战略发展规划和目标方向，为科技创新团队成员提供技能培训、职业测评以及职业生涯规划。
(2)绩效考核要充分体现科技创新团队成员能力和业绩，让有工作能力的成员承担更具挑战性的责任。
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3.1.3 组织结构氛围的压力管理
(1)建立良好的组织文化。
良好的组织文化使成员寻求企业支持和缓解工作本身造成的压力成为可能。建立良好的组织文化是一个系统工程，企业文化不单单通过书面文字体现出来，还需要组织管理、制度保障其顺利实现。华为的价值观就是：奋斗、奉献。企业不仅通过内部刊物《管理优化》、《华为人》等向成员灌输这一价值观念，在薪酬政策和晋升制度等方面也充分体现这一价值理念，所以华为的价值观在庞大的成员队伍和偌大的公司当中得到了内化和外显。
(2)增强成员决策参与和工作自主性。
同时，缺乏决策参与和工作控制也是强有力的压力根源，许多策略可以改善科技创新团队成员控制的感觉和增加工作决策的机会，比如：构建和发展半自治工作小组、工作圆桌会议。企业中有许多项目组，它们是为了完成某个项目或者不同的职能任务而组建的团队，其中的成员面对同样的工作目标，因此在完成工作任务的过程中，就目标的实现过程、实现手段、每个人的责任范围等问题展开讨论、进行决策，调动和增加每个人的决策参与性。
3.2 组织、个人压力应对策略
3.2.1 组织应对策略
(1)对成员进行工作压力知识的培训。
由人力资源部门专门人员负责选择培训资料或者教材，包括工作压力的产生、影响因素、作用过程、应对策略等内容的资料或教材，也可根据自己企业实际进行选择。培训可采用课堂讲授方式，利用企业内部网络资源成员自修模式，利用外部咨询机构培训方式等。专项培训有利于科技创新团队成员正确认识工作压力、科学掌握应对工作压力的基本方法。
(2)弹性工作时间制度：工作性质的不同也表现在工作时段的差别。科技创新团队成员创作灵感迸发、抽象思维活跃常常出现在深夜，通宵工作的情况普遍存在。为保障充足的睡眠和第二天良好的工作状态，企业可以根据科技创新团队自身的特点，敲定合理的上下班时间段。
(3)建立学习型组织：建立多层次、高流量、全覆盖的公司内部网络。成员可以利用内部网进行各项技术交流和学习；企业可以通过内部网络实现网上培训、智力资源共享，充分共享内部网络资源为成员学习新的技术业务提供条件。
3.1.2 事业发展的压力管理
(1)企业通过正式传播渠道向成员传递企业战略发展规划和目标方向，为科技创新团队成员提供技能培训、职业测评以及职业生涯规划。
(2)绩效考核要充分体现科技创新团队成员能力和业绩，让有工作能力的成员承担更具挑战性的责任。
3.1.3 组织结构氛围的压力管理
(1)建立良好的组织文化。
良好的组织文化使成员寻求企业支持和缓解工作本身造成的压力成为可能。建立良好的组织文化是一个系统工程，企业文化不单单通过书面文字体现出来，还需要组织管理、制度保障其顺利实现。华为的价值观就是：奋斗、奉献。企业不仅通过内部刊物《管理优化》、《华为人》等向成员灌输这一价值观念，在薪酬政策和晋升制度等方面也充分体现这一价值理念，所以华为的价值观在庞大的成员队伍和偌大的公司当中得到了内化和外显。
(2)增强成员决策参与和工作自主性。
同时，缺乏决策参与和工作控制也是强有力的压力根源，许多策略可以改善科技创新团队成员控制的感觉和增加工作决策的机会，比如：构建和发展半自治工作小组、工作圆桌会议。企业中有许多项目组，它们是为了完成某个项目或者不同的职能任务而组建的团队，其中的成员面对同样的工作目标，因此在完成工作任务的过程中，就目标的实现过程、实现手段、每个人的责任范围等问题展开讨论、进行决策，调动和增加每个人的决策参与性。
3.2 组织、个人压力应对策略
3.2.1 组织应对策略
(1)对成员进行工作压力知识的培训。
由人力资源部门专门人员负责选择培训资料或者教材，包括工作压力的产生、影响因素、作用过程、应对策略等内容的资料或教材，也可根据自己企业实际进行选择。培训可采用课堂讲授方式，利用企业内部网络资源成员自修模式，利用外部咨询机构培训方式等。专项培训有利于科技创新团队成员正确认识工作压力、科学掌握应对工作压力的基本方法。
成员而言，参与体育锻炼对提高应对压力的能力和明确参与的动机都能产生积极的影响。
4 结论
由于科技创新团队成员的工作具有复杂性、长期性、创新性和自主性等特点，企业在科技创新团队管理中要科学合理应用压力管理理论，从企业层面做好员工工作本身和事业发展的压力管理。企业可以通过构建良好的企业文化，增强科技创新团队成员参与企业决策意识，提高科技创新团队成员工作的自主性，加强对员工工作压力知识的培训，为员工提供合理的心理咨询等方面来做好员工的压力管理，提高员工工作的积极性和主动性，增加企业活力和经济效益。对于科技创新团队的员工自身而言，也要积极学习压力管理理论，通过各种方式方法努力增强自信心，做好合理的时间管理，通过社交或其它健康的生活方式来缓解工作中紧张的情绪和压力，从而使自己以饱满的精力和心态来面对工作。
参考文献
［1］薛家林.国外企业压力管理的走势［J］.施工企业管理，2008，(10):79-80.
［2］赵娅.国际企业中成员的压力管理机制探讨［J］.现代企业，2010，(1):30-31.
论文关键词：创新型科研团队，团队协同生态效能，可持续发展能力体系
1.引言
科研是科技创新的基础，只有不同知识领域的科研人员以团队形式聚在一起，通过发挥各自的智慧、相互协作，最终产生的协同效应才能有助于科技创新的实现。目前与团队协同效能相关的研究主要从团队效能、团队绩效的影响因素及协同理论与协同技术等方面展开。团队效能方面，Henna的研究表明，协同设计过程中的协同模式、设计目标的分享程度、设计过程的控制和个人对资源的利用情况等影响成果数量(服装设计数量)[1]。有学者基于“Input–Process–Output”模型针对医疗行业，研究团队结构特征、团队过程（社会情感行为）和团队效能（任务绩效、协作满意度、会议满意度）之间的关系，研究表明：团队过程在团队结构特征与满意度之间起到完全调节作用环境保护论文，但在团队结构特征与绩效之间只起到部分调节作用[2]。Federico提出了一个通过团队激励设计提高团队有效性的理论模型，指出针对团队成员采用不同的薪酬分配方式可以提高团队效能[3]。团队绩效方面， Margaret认为通过提升团队成员的决策、情景意识及沟通技能可以改进团队绩效[4]。曹科岩、龙君伟基于研究与开发团队、工程技术团队和技术服务团队的实证研究表明，团队共享心智模式通过团队成员间的知识分享行为对团队绩效产生影响[5]论文提纲怎么写。协同理论与协同技术方面，Tian 提出按小组成员的能力及完成工作所需要的时间来分配任务和资源，可以提高协同效率[6]。Liang Ying-Hu等基于商业资源共享程度和虚拟的商业集体技术提出了网络制造的应用平台网格结构，该平台被应用于一个大型电子制造公司，提高了公司的协同效率[7]。Tanja等以计算机协同学习为研究对象的研究表明，知识意识工具可以提高团队协同效率[8]。
分析国内外文献可知，目前有关团队协同生态效能的研究尚存在以下问题：在研究团队绩效或团队效能影响因素时，针对性和可操作性不强；衡量团队绩效和团队效能时，大多采用项目产品生产的主观衡量指标或直接打分，对态度和行为产出考虑不多，而且很少考虑诸如能力提升度、对科技创新的贡献力、未来合作意愿、团队未来生存力等递延性的指标。如何增强团队效能或团队绩效的措施尚不多见等；要实现云南重大生物产业的高效科技创新，首先必须弄清楚“团队协同生态效能”的测度、关键影响因素及影响机理，然而相关研究还未见报道。本文以云南生物产业科研团队为对象环境保护论文，重点探讨团队协同生态效能的内涵及体系架构。
2. 科研团队协同生态效能的内涵
2.1科研团队协同生态效能的定义
效能是效率与绩效的延伸，强调行为目的和手段的正确性、过程的高效性和结果的有效性。科技创新离不开科学研究活动，生物产业科学研究活动不但要有效率，更要有效能，即不但要求科研团队具备发现科学问题的能力，还要具备探索有效科学手段正确解决科学问题的能力。按照达尔文的进化论观点，任何生态体必须与生态环境相互适应，从自然环境中汲取物质能量不断进化，才能有效发挥其存在的生态效能。根据这一观点，科研团队的科研能力也应该具有“生态”效应，即团队协同生态效能。
本研究将科研团队协同生态效能定义为：为既定的科研目标，一群具有不同专业知识背景的科研人员，通过分享各自的隐性知识，在和谐的科研环境中相互协作共同提升，在对科技创新工作做出较大贡献的同时，团队成员各自的科研能力得到较大提升的一种科研效能环境保护论文，即团队科研能力高效良性循环不断提升的发展态势。
2.2生物产业科研团队协同工作的特征
“大科学”时代，学科间的交叉性、渗透性和综合性日渐明显,科学研究活动的集体性、开放性日益凸显，以团队协同形式开展的科研活动已成为科技创新的一种新方式。生物产业的科学研究呈现出由单一学科、单一部门走向多学科、综合化、多部门联合攻关、多学科不断交叉、融合与相互渗透的发展态势；比如，在研究适宜云南不同地区的农作物多样性最佳套种模式，就需要农业机械、作物栽培、植物病理、运筹与优化等学科领域的科研人员以团队协同的形式反复沟通、协调，才能够研究出“作物高产、少病虫害、高效机械化耕作”等最优配置的最佳套种模式，进一步促进云南的粮食安全。在这种新方式下，生物产业科研团队协同科研工作的特征表现为：
1） 知识是基本的生产工具，且具有动态性（个人对新知识不断学习、吸收和转化）、异质性（学科领域的差异使团队成员对异质性知识有很高的互惠式依赖）和集成性（团队显性知识的有效交互和隐性知识有效转化产生的集成效应）；
2） 工作方式以协同为主，科技创新所需的知识和技能日趋复杂，需要多学科领域的异质性知识不断交叉、相互渗透；
3） 科研目标具有挑战性、成果具有不确定性。
4） 科研工作过程具有动态性、协同性和认知匹配性等论文提纲怎么写。动态性表现为：研究对象不固定（可能是生物产业中的各种问题）、团队成员构成不稳定（根据需要，随时需要补充不同学科领域的异质性知识人员）、求解问题的方法和工具多样化、工作过程非程序化及结果不确定等；协同性表现为：对科学问题感知、求解方法、工作模式等的协同，具体包括团队成员的思维协同、行为协同、创新能力和管理能力协同、人脉资源和网络资源协同等；认知匹配性表现为：团队成员对科研目标、科研结果预期、知识共享与利益分配机制、协同工作模式、异质性知识交互模式等的认知协调。
2.3科研团队协同生态效能的度量方法
按照国家对科技创新可持续发展的客观要求，云南生物产业科研团队协同生态效能也应该具有可持续性，其含义有二：第一，科研团队协同研发能力的可持续性；第二环境保护论文，生物产业科技创新的可持续性；即团队协同科研能力及生物产业创新的高效良性循环态势，为此，科研团队协同
表1 团队协同生态效能度量指标
指标
含义
效率
在规定时间内既定目标的完成度如何，或者完成既定目标的速度如何？
成果
完成一项科研项目后，取得的成果数量和质量如何，比如具有创新性的学术论文、著作、专利、实用化新技术或新产品等的数量和质量；
科技创新的持续贡献力
科学研究是对自然科学的探索性研究，研究成果是否是可直接使用的新技术或新产品，或者是研究成果对科技创新的直接贡献力度如何?
能力提升度
以团队协同的形式开展科研工作，项目完成后，团队成员的科研能力是否得到较大提升，或提升程度如何？
协作满意度
以团队协同的形式开展科研工作，项目完成后，各团队成员对整个系统工作过程的满意度评价如何；满意度高，则未来合作意愿强；
摘要：国家经济发展需要更多的大学生投身于创新创业。当今创业主要以团队创业的方式进行，大学生创业团队具有自身的特点和问题，本文基于对大学生创业团队的分析，提出有关大学生创业团队匹配的建议。
关键词 ：大学生创业团队匹配
一、大学生创业的意义
在2012年7月的召开全国科技创新大会上，党中央对深化科技体制改革、加快国家创新体系建设作出全面部署，提出了创新驱动发展的战略要求。这是我们党在我国改革发展新时期做出的重大抉择，开启了加快建设创新型国家、迈向科技强国的新征程。创业活动将科学技术、市场机会和商业行动进行连接，演绎出财富、技术与就业的奇迹。创业通过将新知识和新技术转化为商品和服务而创造价值，能够促进经济发展，解决社会就业。创业以创造物质财富为目的，对于失业浪潮的环节、技术创新的推动、产业竞争力水平的增强和国家综合实力的提高都有较大的贡献。当前，创业的活跃程度逐渐成为一个国家或地区经济活力的重要体现，并逐步成为衡量一个国家经济潜力与可持续发展能力的核心指标之一。
根据清华大学的《全球创业观察(GEM)2012》，中国的创业者中57%的处于18～34岁年龄段，这其中，大学毕业生占到了一定比例，已经成为我国创业大军中的一支不可忽视的力量。大学生创业者往往拥有强烈的创业激情、相对完整的知识储备和知识结构、对高科技发展动态具有敏锐的触觉，对技术变革具有一定的识别能力。因此，近年来，党和国家对大学生创业创新非常重视，相继出台了若干重要文件和政策加以鼓励和引导。2014年5月30日，为贯彻落实国务院关于促进高校毕业生就业创业工作部署，引领和支持更多的大学生创业，国家人力资源和社会保障部等九部委联合启动实施“大学生创业引领计划”，旨在激发大学生创新活力，以创新引领创业，以创业带动就业，使大学生的创业意识和创业能力进一步增强。
二、团队创业
创业是一个高度复杂和高度困难的活动，从研究、发明，到初建创新企业，再到大规模产业化之间的所固有的“市场风险”和“技术风险”被形象地称为“死亡之谷”和“达尔文之海”，它们描述的都是技术在产业化过程中遭遇的巨大困难。一支初创的企业团队，如果没有妥善解决创业过程中各个环节的问题，一定会在竞争激烈的商海中失败。在科技飞速发展的今天，单独的创业者更难以应对创业过程中的种种风险和挑战，因此，创业在当今越来越以团队的形式出现。
不同研究结果表明，有38%～70%的企业是由两人以上的团队创立的。各种理论和数据也表明，创业团队的特征对公司绩效产生影响。创业团队面对的是模糊、复杂，高度变化和高度压力的外部环境，与个体创业者相比，创业团队的优势主要体现在资源更加丰富，观点多样化，团队具有更好的平衡能力，并具备更广泛的创新思想与能力，能够更好地面对严酷的创业环境，获得更好的绩效表现和成长能力。创业团队指的是由两个或两个以上的人组成的团队，他们共同建立一项事业，并共同拥有财务权益。当创业团队成为创业活动的主体，团队成员通过资源整合、技能互补、风险共担，在提高创业成功率的同时，也会因为个体差异的存在提高沟通成本、导致合作不畅、冲突爆发，带来团队损耗，降低团队运作效率，甚至最终出现背叛行为或散伙而导致创业失败。
三、大学生创业团队的现存问题
对于大学生创业群体来说，创业团队结构及团队氛围同样对创业绩效存在显著影响。大学生创业团队有其劣势。
1.大学生创业团队同质性过高，互补性不足
大学生受其学习生活范围的影响，其交往对象同质性很高。很多大学生创业者通过日常学习和生活的人际关系网络来寻找共同创业的伙伴，例如同学、校友等，也有部分创业团队是由具有相近技术研发背景的人聚集起来共同创业，这种创业团队中的成员常常拥有相似的知识储备、理念、观点和资源，具有相似性高、互补性低的显著特点。可以发现，大学生在选择创业团队成员时，更倾向于选择与自己的经历、教育、背景相似的同学。这既与大学生所处的人际环境有关，也与部分大学生整体社会成熟度不高，组建团队的策略不足，接纳差异的能力有限有关，因而使大学生创业团队普遍存在着同质性高而互补性较低的问题，团队成员在知识、技能、动机、人际网络和资源方面的重叠度越大，团队完整性和互补空间就越低。
2.大学生创业团队更容易产生冲突和分裂
创业热情和激情高，说干就干是大学生创业团队的优势，同时，创业过程中缺乏经验，处理复杂状况、应对持续高压的能力不足，未能通过充分的理性思考就开始创业，再加上大学生自身成熟度的局限，在创业过程中容易产生激烈的冲突，并相对难以有效地应对冲突，而导致团队分裂，创业失败。例如，有数据表明，在由大学生创办的成长较快的中小企业中，约50%的创业团队不能共同度过公司创立的前5年，仅有不到20%的创业团队能保持完整的初创团队。近年来，中关村企业的倒闭率一直在25%左右，其中一个很重要的原因就是创业团队内部不团结导致创业团队分裂解体。
3.大学生创业团队缺少社会经验
大学生创业团队因其平均年龄偏低，社会经验较少，缺乏贴近市场前沿的工作经验，整体成熟度低，社会阅历较少，所具有的知识主要来源于课堂，且大多是理论、原理、方法等结构化的静态知识储备，普遍缺乏在现实世界更好地组织、运用知识的能力。
导致大学生创业团队产生冲突甚至解体的主要因素有：创业成员之间因为性格、价值观不一致，导致目标、策略等方面产生冲突；随着企业规模的增长，创业团队成员表现出能力不足；缺乏持续的学习精神与吃苦耐劳的品质；创业团队在创立初期无明确的股权和利润分配方案等等。鉴于大学生创业团队存在一些固有劣势，在激烈竞争的商业活动中想要取得成功，需要通过恰当的策略选择合适的潜在合伙人，组建更高效和优质的团队，以增强其竞争实力，提高大学生创业的成功率和整体绩效。
在有关创业团队人才配置问题上，我们以往较为关注性别、年龄、教育背景、知识结构、专业技能等方面的搭配，而对团队成员的性格匹配则重视不足。但事实上，团队内的和谐程度正是取决于“性格匹配”。性格是人类心理特征的整合、统一体，是一个相对稳定的结构组织，在不同时间、情境下影响着人的内隐和外显的心理特征和行为模式。因此，在了解和评估个体性格特征的基础上，进行合理搭配，就有助于形成团队整体的“完美”性格。因此，本文接下来着重探讨大学生创业团队组建的性格匹配问题。对这一问题的探讨，从理论角度有助于推动已有关于创业团队的结构和评价方面的理论建构和研究指导，从实践角度来说，能够对创业团队提供指导，对已有创业团队进行诊断和评价，并尝试提出相关鼓励及支持的建议，能够促进我国创业团队的整体质量、成长性和创新创业效率，提高政府资源配置效率和效果。
四、基于性格匹配的大学生创业团队建设的建议
一个新创企业战略的选择和执行，由整个创业团队的特征、行为、经验，以及团队成员合作的质量而决定。创业团队需要在管理、决策、创新方面实施有效配合，才能使团队成员进行和谐融洽的互动，进而促进创业团队做出能被广泛理解和认同的决定，最终形成合力来完成需要团队成员共同参与的任务。团队创业的初衷是为了有效突破单独创业者在能力、经验、资源等方面的局限，通过团队成员的优势互补，来为新创企业的成功奠定基础。但团队成员能否做到优势互补，很大程度上还取决于创业团队成员的选择、组合及互动过程。
1.大学生创业团队组建应满足的条件
大学生创业团队的组建应当满足以下几个条件，才能更好地规避大学生创业团队的不足，提高其成功率和绩效。
（1）创业团队所形成的团队人格需完整包含创业胜任力模型中的各项特征，组成完善的创业团队人格。例如：创新意识，自我效能感，成就动机，内控倾向，努力、主动、风险承担，不确定性容忍，情商，学习能力，妥协、信任等特征。
（2）创业团队内个体人格需具有足够的差异性，使得创业团队内部具备多样化特征及灵活的适应力，可以应对创业过程的多重挑战。
（3）创业团队内部成员人格特征的部分维度需要具有一定的一致性，以保证团队创立后能建构并维持和谐信任的氛围，即使在团队面对失败或强大压力下也能保障其良好的沟通和团队氛围。
2.有关大学生创业团队性格匹配的具体建议
主要有以下三点：
（1）创业团队成员在价值观、动机等深层人格变量方面应当较为相似。例如，创业团队成员的创业动因、创业目标、企业家精神、成就动机等方面相似能保证创业团队成员朝着共同的方向努力，并且在做决策时能够达成一致的取舍决定，确保团队能够维持下去。
（2）创业团队在心理资本类因素方面应当累加。例如，创新、包容、坚持、风险承担、沟通协调、自我效能感等能够帮助团队提高其整合资源、完成创新、执行、监控、管理等多种任务的人格因素则是越多越好，所有团队成员均应当处于较高水平，且团队总水平越高，则越具有韧性和执行力，能够推动团队取得成功。
（3）创业团队成员在认知风格因素上应当互补。例如，支配或顺从，冒险或保守，灵活或规矩，坚持或妥协，关注细节或关注整体等，在这些认知或行为风格维度上，则需要创业团队成员具有一定的互补性或差异性，才能满足创业团队中不同角色和任务的要求，避免某种模式过于极端带来的缺陷。
参考文献：
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【关键词】专业创新团队 组织建设 成效评价 高职院校
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）31-0125-03
目前，根据社会发展的需要，国家提出了大力发展创新人才和创新队伍的战略。创新人才的培养与高等院校的教育息息相关，因此政府相关部门在各高校中开展了培养创新团队的工作。但创新团队如何建设、如何发展、如何评价还没有一定的模式和规律可循，因此研究高等院校尤其是职业院校创新团队的组织建设和建设成效评价具有重要的意义。
一 创新团队的概念
创新团队的概念与团队有关，那么什么是团队呢？美国的斯蒂芬·P·罗宾斯通过研究日本企业中的团队精神和氛围，经过提炼，在1994年首次提出了“团队”的概念，即“为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体”。台湾智慧大学校长曾仕强在《中国式团队管理》中分析说，要明确“团队”的含义，可以从“团”和“队”两个方面把握。阿里巴巴集团创始人马云认为，团队就是不要让其中的任何一个人失败。乔恩·R·卡曾巴赫认为，团队就是由少数有互补技能，愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人所组成的群体。综上所述，团队就是具有互补性、组织性和协调性，并为共同目标而奉献的少数人组成的群体。
创新团队的概念是在团队概念的基础上发展起来的。哈尔滨工业大学的孙和义认为高校创新团队是以学术问题为纽带，立足科学前沿，围绕国家各类重大科研项目，开展科学研究的核心队伍，但这种说法更像是科研创新团队。河海大学的杨晨认为前人对高校创新团队的定义基本等同于科研团队的内涵，即高校科研团队是以整合科技创新资源、紧跟科技发展前沿、产出原创性科技成果为宗旨的团队形式。我们认为，创新团队强调团队的创新能力，除了高等院校强调的科研团队之外，还应包括培养教育师资、完善人才培养课程以及专业发展等相关内容的专业创新团队，它是由具有专业知识和技能的人员组织起来为实现专业的创新工作而构成的一种团队，它具有很强的专业定位特色。
二 专业创新团队的组织建设
专业创新团队的组织建设是专业创新团队建设的基础，只有做好团队的组织建设，才能保证团队具有较强的组织力、凝聚力和战斗力。此外，专业创新团队的组织建设也是团队制度建设、文化建设和专业课程建设的前提。我们认为，专业创新团队的组织建设可从遴选团队负责人、选拔团队成员、组建团队的组织和布置具体工作内容等方面考虑。
1.专业创新团队负责人的遴选
专业创新团队的负责人是创新团队的核心和灵魂。优秀的创新团队负责人既能保障团队的良好运行，又能带领团队不断创新和前进。优秀的团队负责人要有克服困难、共同进步的奉献精神，还要有让人佩服的学术能力、创新能力、人格魅力和组织能力。
我校专业创新团队的负责人具有较强的组织能力和丰富的教师团队管理经验，参加过国家“十五”“十二五”项目的研究工作，具有较高的专业水平，较强的科研能力、创新能力和拼搏精神;具有开展CBE（计算机辅助教育）、订单培养、模块教学、项目化教学改革的经历，拥有丰富的专业课程教学改革经验;并多次参加国内外职业教育培训，具有很强的企业实践能力，并对现代企业的经营模式、生产管理等文化内涵有着较为深刻的领悟。在本创新团队中，团队负责人主要负责团队的资源整合与战略规划及阶段性控制，指导团队实现工作目标与准确定位，为团队顺利开展工作创造条件，并直接参与培训与科研工作。
2.专业创新团队的成员组成
专业创新团队是少数人的群体，那么这个群体的规模多大才合适呢？桂林电子科技大学的史烽等人认为创新团队规模应在5～7人，最好控制在12人以内;江西农业大学的陈明伟、侯英梅认为创新团队规模应控制在5～10人;中国劳动关系学院的李红卫、张丽云认为创新团队规模应不超过15人。尽管学者们对创新团队的规模大小尚无统一的定论，但都说明创新团队规模的重要性。如果创新团队的规模过小则无法显现出“集团作战”的优越性，规模过大不但控制起来相对麻烦，还会产生“社会惰性”。所以，建立规模适中的创新团队才能保证团队的效率和凝聚力，增强团队成员间的信任感和责任感。本创新团队由10名成员组成，规模基本符合学者们认为的最佳创新团队的规模。
创新团队应具有互补性，因此专业创新团队成员的职称结构、学历结构、技能结构以及年龄结构等要具有一定的互补性和梯队性，以保证创新团队的活力。本团队由10人组成。其中，校内教师8人，企业专家2人;年龄结构较合理，35岁以下的成员4人;50岁以下的成员9人;6人具有硕士及以上学位;高级技师3人，技师4人，高级工2人，中级工1人;团队成员具有丰富的企业实践经验，6名成员具有企业工作经历，占全体成员的60%。本专业创新团队成员的具体组成结构见表1。
3.团队的组织结构及分工
美国学者戴维·布雷德福认为“有效的团队是取得卓越成效的关键所在”。为了提高本创新团队的工作效率，除负责人外，团队按工作要求分成了运行保障组、校企文化对接组、课程体系组、教学模式创新组、教材开发组、团队建设组和秘书组，并对各小组的工作内容进行了具体的划分，各小组的主要工作见表2。
三 专业创新团队建设的成效评价
创新团队建设的成效评价是衡量和考核创新团队建设是否完善的重要内容。一般认为，应完全按照项目书的预期成果进行考核。笔者认为，创新团队建设的评价内容至少应该包括规章制度、考核体系、资金使用情况等几个内容。
1.规章制度
制定合理的规章制度能有效地保障创新团队的有序、高效运作，任何一个组织，如果没有相应的规章制度，其成员就会成为毫无约束的一盘散沙，工作任务就不能按计划完成。因此，评价一个创新团队是否高效运行，就要看其是否有合理的规章制度。
本创新团队根据项目要求和创新团队高效建设的需要，制订了团队建设方案、任务书及分工、管理工作章程和规程、考核制度等规章制度。
2.考核体系
创新团队的考核体系包括管理考核和成员工作绩效考核。对创新团队的管理考核，是考核团队负责人及管理小组对团队管理的实施情况，包括负责人的核心作用是否发挥，管理小组是否按规章制度执行了相应的管理和督促工作等。团队成员的工作绩效可分为显性业绩和隐性业绩两大类。显性业绩包括承担项目课题的数量、和出版著作的数量、获得专利和软件著作权情况、获奖情况、参加培训、调研和研讨的情况等。隐性业绩主要包括成果的质量、团队成员的合作情况、学术梯队成员的成长情况等。
为了更好地衡量考核结果，本团队采用与学院考核相一致的量化考核方法，就是将团队成员的成绩按一定的标准进行量化，对量化结果进行加权平均处理。
3.经费使用
专业创新团队经费的管理和使用情况是创新团队考核的一个重要内容。资金的使用是否符合要求、是否合理是考核创新团队能否按项目资金预算要求进行工作的重要内容，同时资金使用是否高效也是考核创新团队在创新过程中有无重点和亮点的一个反映。为此，本专业创新团队在按照团队建设项目经费预算要求下，合理调整资金的使用，将资金重点用在专业课程建设、和调研培训等方面，真正发挥了资金使用的高效合理性。
四 结束语
高职院校的创新团队建设除了能够促进高职院校的专业建设和提升教学质量外，也对提高教师的“讲师+工程师”双师素质有一定的促进作用。因此，创新团队成员需要团结一致，高效沟通，创造性地完成促进团队发展和培养成员的工作任务。
参考文献
[1]孙和义.实施人才强校战略 建设优秀创新团队[J].中国高校师资研究，2006（2）
[2]杨晨、顾晓丹.创新团队内涵探析[J].科技管理研究，2008（6）
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[4]陈明伟、侯英梅.面向大学教师发展的教学团队建设论析[J].南昌工程学院学报，2012（2）
【关键词】 高管团队； 创业板； 研发投入； 高层梯队理论
中图分类号：F275.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）03-0051-07
一、引言
长期以来，高管团队（Top Management Team，简称 TMT）作为企业宝贵的人力资本备受关注，他们处于企业金字塔式组织结构科层的顶端，掌握着资源分配和战略决策的权力，不仅能为企业的研发活动提供重要资源，还能创造出有利于研发活动的组织机制和企业文化，对企业发展起着至关重要的作用。企业所处的内外部环境是复杂的，管理者往往通过自己的认知基础和价值观来作决策，而这与个人的经验、所接受的教育以及工作经验等密切相关。因此，分析高管团队特征对企业研发投入的影响，有利于企业合理高效地配置人力资源，提高企业的技术水平和竞争力，同时也有利于我国经济增长方式的转变和产业结构的调整升级，加快我国企业技术创新的步伐。
自高层梯队理论（Hambrick and Mason，1984）提出以来，各国学者从不同角度对高管团队与企业研发投入的关系进行研究，并形成了两个研究方向：一是人力资本，Hambrick（1984）从高管的年龄、任期、教育水平、职业背景等方面着手进行了此方面的研究，发现高管的这些特征影响着企业的经营管理决策，为深层次探讨高管团队特征对研发行为的影响提供理论支持；二是从股权激励方面进行研究，Himmelberg等（1999）指出科技创新企业应实施股权激励来激发管理者关注更多的研发投入活动。我国改革开放以来，中小企业在经济发展中起着重要的作用，创业板为中小创新型企业提供了融资途径和成长空间，这些企业大部分处于初创期，高管的投资决策对企业至关重要，而高管团队特征会对其产生怎样的影响？结合高管团队特征，企业又将如何实现人力资源的优化配置？随着经济的发展，女性高管开始迅速崛起，很大程度上影响并改变了高管团队的特征，女性高管的参与对企业的研发投入有何影响？对这些问题相关文献鲜有涉及。因此，研究高管团队特征对企业研发投入的影响，不仅有助于完善高层梯队理论，还为我国创业板企业技术创新探索出一条行之有效的途径，对引导企业快速、有序发展具有重要的理论和现实意义。
二、研究假设
（一）高管人力资本特征与企业研发投入
本文中，高管团队的人力资本特征主要包括高管团队的平均年龄、任期、教育水平、技术专业背景四个方面。
1.年龄
管理者的经验、阅历以及对风险的评估喜好会随着年龄的增长而变化。年长的管理者社会阅历较为丰富，眼界开阔，在作出决策时会过多依靠自己过去的经验，注重战略决策的稳定性，更趋向于回避风险维持现状，不愿意冒险进行研发投入，从而采取保守的决策行为。在“年轻人创造力更强”的社会共识下，越来越多的企业追求年轻化，希望能够为企业注入新鲜血液，带来更多的活力和创造力。与年长的管理者比，年轻的管理者更善于接纳新生事物，喜欢冒险，不断地挑战自己，对自身的职业前景有着更长远的期望，更愿意去尝试研发活动。研究表明，高管团队平均年龄与研发投入显著负相关，高管年龄越大，观念越保守，越易依赖于原有经验，不愿意进行创新和研发投入（雷辉，2013）。由此提出假设1。
H1：高管团队的平均年龄和企业的研发投入呈负相关。
2.任期
Allen（1981）认为随着任期的延长，企业高管的知识水平、工作经验和社会阅历都会随之提高。在长期的工作中，高管团队拥有了相互信任的基础，可以减少因高管团队更换而产生的磨合成本，利益相关者会因为彼此的信任来支持高管的决策。与任期短的高管团队相比，一方面，任期长的高管团队拥有宽广的人脉，可以利用外部资源实现效率，例如在进行研发投入时，所需要的学习成本、所花费的时间和精力以及所遇到的阻力要少得多；另一方面，任期长的高管团队对市场的洞察力更加敏锐，一旦预期到技术创新能够为企业和自身带来好处，便愿意加大研发投入。这一研究结论也得到了Barker and Mueller（2002）的证实。然而，企业进行研发投入与取得收益存在着一定的时滞性，从企业进行研发投入到进入市场为消费者所接受，需要一定的时间，而企业和高管进行研发投入的目的就是期望可以快速得到收益。新的研发投入需要高管团队花费时间和精力并能够承担风险，而任期长的高管团队更可能因为在任期内观测不到投资收益而拒绝进行投资。此外，较长任期的高管会不断招募和提拔那些与自己有相似观点的人员，使组织不断被同质，而那些持不同意见的人员会被排挤到“圈子”外部，从而不利于高管团队的研发投入。由此提出假设2。
H2：高管团队平均任期与企业的研发投入呈负相关。
3.教育水平
企业创新机遇的发现依赖于高管团队对前期收集来的信息的分析处理，这就要求高管团队具有超强的认知能力和机会识别能力，而这些能力与企业高管的学习能力和受教育水平是分不开的。根据学习型组织理论，具有比竞争对手学习和变化得更快的能力是企业唯一的竞争优势。企业要想适应快速变化的世界，就必须具备快速获得新知识的学习能力，保持学习的动力，及时铲除发展道路上的障碍，摒除过去积累的老化和过时的知识，通过不断学习新知识，不断进行创新来增加企业快速应变、创造未来的能量。Carmen（2005）认为受教育水平高的管理者对创新的态度更加积极和开放，能够产生更多具有创新性的解决方案，而受教育水平低的管理者喜欢熟练运用惯例来履行职责，因而更愿意维持现状。Hitt（1991）指出教育水平与认知复杂程度呈正相关关系，而认知的复杂性不仅为高管团队提供了更高的信息处理能力，还使高管团队更容易接受外界提出的新的理念。高管团队的教育水平越高，越愿意对外部环境和信息进行分析观察，把握现状和变化趋势，善于利用各种有利于企业发展的机会从外部环境中寻找创新的机遇。因此本文认为，教育水平越高的高管团队更愿意进行研发投入活动。由此提出假设3。
H3：高管团队的教育水平和企业的研发活动呈正相关。
4.技术专业背景
管理者在不同行业、不同地区以及不同企业的工作经历是不同的，这些经验会导致他们对战略重点的偏爱有所不同，会影响他们对企业的决策判断，因此，高管团队的人员结构决定着团队的整体素质和创新能力。企业进行研发投入时，技术人员是创新机会的发现者和创新设想的主要提供者，这就要求管理团队中要有适当比例的具有丰富专业知识的技术管理人员。拥有不同工作经历的高管团队，能够凭借自己所拥有的外部资源提出更全面的想法、拓展更广阔的战略思路，能够更有效地识别新的战略机会和经济发展变化（Alexiev，2010），有助于掌握市场动态，及时发现创新机会，促进企业战略变革和技术创新。实证研究结果表明，相对于拥有财务、法律或行政管理等职业经验的高管，拥有研发、工程或生产等技术性背景的高管会更关注研发活动，从而更愿意进行研发投入（郭葆春，2012）。由此提出假设4。
H4：高管团队拥有技术专业背景成员的比重和企业的研发投入强度呈正相关。
（二）高管团队特征与企业研发投入
高管团队特征主要从高管的团队规模以及女性高管的参与两方面进行研究。
1.团队规模
Wills（1999）指出丰富的社会关系为企业提供了更多的与外部创新网络联结的机会，企业可以通过这些外部合作伙伴进行知识、资源的共享和转移，并进行创新。高管团队规模越大，意味着具有更广泛的社会关系和更多可利用的人力资源，能够从企业外部获得更多的信息，拥有更强大的信息处理能力以及为企业提供更多解决问题途径的能力。企业进行研发投入的最初动力来自于外界的刺激，例如：消费者的需求、企业竞争对手的战略、政府的优惠鼓励政策等，企业需要高管团队通过广泛的社会关系对这些信息进行及时、准确、充分的获取。企业获取资源通过两种途径，一是公务关系，即组织与组织、单位与单位之间的直接联系；二是私人关系，即企业高管和资源提供单位的负责人之间的关系。市场经济下，企业很难通过公务关系获取自己需要的资源，而私人关系恰恰为企业带来了便利。企业高管可以通过自己的私人关系来取得或者提供资源，包括融资、科研单位提供的技术实力等，规模大的高管团队为企业的研发活动带来的便利也会加大。因此提出假设5。
H5：高管团队规模和研发投入呈正相关。
2.女性高管
高管性别的差异体现在价值观、管理风格、对问题的分析及认知程度和对待风险的态度方面。女性的一些性格特征，比如心思缜密、眼光敏锐、看待问题的角度等能让她们将细节和宏观相结合。企业集体决策时需要各种不同观点相碰撞和融合，女性高管参与所带来的性别差异可以提供创新性的视角，为解决问题提供新的思维方式，弥补男性思维方式上的不足，可能会产生1+1大于2的效果，而这些新思想、新观点正是产生技术创新的前提条件（曾萍，2012）。通常男性高管具有战略思想，更善于迎接挑战，推陈出新，能够站在一个战略性的高度，在决策时占比较大的优势；女性高管可能会因其软弱的一面倾向于回避风险，追求稳定，不愿意冒险进行研发投入。在团队中，往往男性占主导地位，传统的观念可能会抑制女性在高管团队中发挥应有的作用。因此提出研究假设6。
H6：高管团队中女性高管的参与和企业的研发投入呈负相关。
（三）高管团队激励与企业研发投入
高管团队激励主要从股权激励和高管薪酬两方面进行研究。
1.股权激励
根据理论可知，企业的高管与股东的利益和目标是不完全一致的。Jensen（1976）等认为为使管理者与股东的利益趋于一致，很多公司会选择实施高管持股，从而增加管理者的主人翁意识，弱化高管的短期行为，促使高管大胆进行研发投入和管理创新，采用各种新技术提高企业的经营业绩和核心竞争力。传统激励下，高管只能在任期内得到奖励，任期结束将不再享有任何奖励，但如果公司实施股权激励，不仅能确保高管在任期内得到适当的奖励，而且在任期结束后仍能得到部分奖励。高管为在任期结束后仍能继续获得收益，就不仅要关心如何在任期内提高业绩，还要注重企业的长远发展并承担一定的风险，这样才能确保获得长期的收益。高蓓和王新红（2010）通过对我国高新企业上市公司高管股权激励与研发投入的关系进行研究发现：高管股权激励和研发投入显著正相关。因此提出研究假设7。
H7：对高管团队进行股权激励和企业的研发投入呈正相关。
2.高管薪酬
高管的薪酬反映着他们的价值，是管理者极其看重的一部分。企业能够为其提供一份具有诱惑力的薪酬，既能满足管理者自身及其家庭的物质需求，也能体现企业对人才的肯定，不仅增强了管理者的荣誉感也提高了在集体的归属感。根据公平理论，当高层管理者认为自己所获得的报酬低于自身的人力资本价值时，就会感到“不公平”，引起心理上的不满，消极对待工作，降低对公司利益的关心程度；当高层管理者认为所获得的报酬等于或高于自身人力价值时，心理上会产生优越感，为了持续获得公平满意的报酬，会自觉地增加付出，充分发挥自身的创新能力，有利于制定出公司利益长期化的研发投入战略。罗正英（2013）通过对高管年薪分组得出：企业高管年薪越高，其与研发投入的相关性越显著。当高管的价值得到满意的回报时，他们才能站在企业的角度着眼于长远利益，为了公司和个人能够取得更好的发展进行有利于公司长期利益的研发投资。由此提出假设8。
H8：高管薪酬和企业的研发投入呈正相关。
三、数据处理与变量设计
（一）样本选择和数据来源
本文选取2012年披露研发投入的深沪交易所创业板发行股票的公司为数据样本。所有数据均来自国泰安CSMAR数据库以及巨潮资讯（http：//.cn）的企业年报。剔除数据不全和数据异常的，最后共获取325个样本。本文使用的数据主要包括高管背景特征数据和企业研发投入数据。高管团队数据主要来自CSMAR数据库，也有部分是通过上市公司的年报整理获得；企业的研发投入数据则是通过巨潮资讯下载的年报手工查找、筛选、整理获取。本文通过使用SPSS 19.0软件包对整理出来的数据进行描述性统计分析，并就高管团队特征对企业研发投入的影响进行相关性分析与回归分析，利用分析研究的结果来解释两者之间的相互关系，得出具有现实意义的研究结论。
（二）高管界定
目前有关高管团队成员并没有清晰的界定，但是学者们一致认定，高管团队是由处于企业高层并对企业发展全权负责的管理者组成的，对企业战略起着关键的领导和决策作用。本文根据何霞（2012）的研究并结合创业板企业年报中披露的高管信息，将高管团队定义为包括所有的高级管理人员及董事会在内的管理层。具体包括：董事长、董事、总经理、副总经理、财务总监（或财务负责人）、总工程师、总经济师、董事会秘书等。
（三）变量设计
1.被解释变量
研发投入（R&D）为被解释变量。
衡量企业研发投入的指标主要采用研销比和人均研发支出两种。常用的是研销比，用企业的研发经费和销售收入的比值表示。本文采用研销比（R&D）来衡量企业的研发投入。
2.解释变量
年龄（AGE）、任期（TENU）、教育水平（EDU）、技术专业背景（BACK）、团队规模（TSIZE）、女性高管参与（FEMAL）、高管持股（STO）、高管薪酬（PAY）为解释变量。
年龄（AGE）和任期（TENU）用高管团队成员的平均值来表示；教育水平（EDU）分为高中及以下、大专、本科、硕士、博士及以上，分别赋值1―5，用均值表示；技术专业背景（BACK）用有技术性背景（如生产经验、技术水平与研发能力等专业或工作经历）的成员占团队成员总数的比重来衡量；团队规模（TSIZE）用高管团队的总人数来表示；女性高管参与（FEMAL）用高管团队中女性所占比重来表示；高管持股（STO）是高管持股数量占企业总股本的比例；高管薪酬（PAY）则采用金额最高的前三名高管团队成员的报酬总额。
3.控制变量
公司规模（SIZE）、集权程度（OC）、地区（AR）为控制变量。
公司规模（SIZE）用2012年资产总额的自然对数；集权程度（OC）用前五大股东持股比例和；地区（AR）分为东中西部，中西部为0，东部为1。
四、实证分析
本文分描述性统计分析、相关分析和回归分析三部分进行研究。首先，通过描述性统计分析对样本数据进行初步判断，观察其规律性；其次，通过相关性分析初步判断变量之间是否存在相关性以及相关性程度；最后，通过回归分析来了解变量之间是如何相互影响的。
（一）描述性统计分析
样本的描述性统计结果如表1所示。在本研究中共有325个样本，从表1中可以看到：（1）研销比均值为0.069，极小值为0.000，极大值为0.527，差距比较大；（2）高管团队的年龄差异不是太大，年龄最大的高管团队达到53岁，而最年轻的团队年龄37岁，平均年龄45岁，处于年富力强的最佳年龄段，位于平均值附近，符合我国目前提倡的管理干部团队年轻化；（3）高管团队的平均任期差异比较显著，平均任期较短，不到两年半，更换较频繁，高管团队的稳定性比较差；（4）高管团队的教育水平普遍较高，均值为3.259，这意味着高管的平均教育水平为本科；（5）高管团队中拥有技术专业背景的成员比较多，均值为0.329，意味着每10名高管就有3名具有技术专业背景，对企业的研发投入决策起到一定的促进作用；（6）团队的规模差异比较大，而女性的参与比较低，只有15.6%，说明大部分企业中还是男性占主导地位；（7）创业板上市公司对高管的股权激励力度较大，团队平均持股比例6.37%，最大的高达61.88%，这说明企业重视其长远发展，为研发活动提供了激励机制；（8）高管的薪酬差异不是很明显，基本在平均线上波动。
（二）相关性分析
从表2的相关性系数矩阵可看到，高管团队的平均年龄和研发投入呈显著的负相关关系，相关系数为-0.240且在5%的水平上显著；高管团队的教育水平和研发投入呈显著正相关关系，相关系数为0.223且在1%的水平上显著；高管团队的技术专业背景和研发投入呈显著的正相关关系，相关系数为0.181且在1%的水平上显著；高管团队规模和研发投入呈正相关，相关系数为0.190且在1%的水平上显著；高管团队的平均任期、女性的参与比、高管持股、高管薪酬与研发投入的相关性不显著，笔者将作进一步的检验。另外，各个变量之间的相关性系数都比较小，不存在多重共线性问题。
（三）回归分析
本研究运用最小二乘法，使用SPSS 19.0对收集整理的数据进行回归分析，表3列出了回归分析的结果。模型1是对控制变量进行分析，模型2―5是加入各个解释变量后进行分析。
在模型1的基础上分别加入高管团队的人力资本特征、团队特征和激励特征，构成本文的多元回归模型如下所示：
F=？茁+？茁1*SIZE+？茁2*OC+？茁3*AR+？着 （模型1）
F=？茁+？茁1*SIZE+？茁2*OC + ？茁3*AR+？茁4*AGE + ？茁5*TENU+
？茁6*EDU+？茁7*BACK+？着 （模型2）
F=？茁+？茁1*SIZE+？茁2*OC+？茁3*AR+？茁4*TSIZE+？茁5*FEMAL
+？着 （模型3）
F=？茁+？茁1*SIZE+？茁2*OC+？茁3*AR+？茁4*STO+？茁5*PAY+？着
（模型4）
F=？茁+ ？茁1*SIZE+ ？茁2*OC+？茁3*AR +？茁4*AGE + ？茁5*TENU+
β6*EDU + ？茁7*BACK + ？茁8*TSIZE+？茁9*FEMAL + ？茁10*STO+
？茁11*PAY+？着 （模型5）
其中：F是被解释变量，即企业的研发投入；？茁i代表各变量的系数；？着表示残差。
从表3的回归分析结果中可以看到所有模型的F值都是显著的，说明取得了较好的拟合效果，同时可以得到以下实证结果：
模型1检验了控制变量对企业研发投入的影响，发现企业规模与研发投入呈显著负相关（回归系数为-0.036且在5%的水平上显著），企业的集权程度和研发投入不存在显著影响，而企业所在区域与研发投入呈显著的正相关（回归系数为0.021且在5%的水平上显著）。
模型2是在模型1的基础上，加入解释变量人力资本，包括高管团队的平均年龄、平均任期、教育水平和技术专业背景，考察其对企业研发投入的影响。结果表明，企业高管团队的平均年龄、平均任期和企业的研发投入呈显著负相关（回归系数分别为-0.030且在10%的水平上显著、-0.040且在5%的水平上显著），说明高管团队的年龄越大，平均任期越长反而不利于企业的研发投入；高管团队的平均受教育水平、技术专业背景和研发投入呈显著正相关（回归系数分别为0.028和0.048且都在1%的水平上显著），说明高管团队的受教育水平越高、团队中技术专业背景的人员越多，越有利于企业的研发投入，支持了本文的假设H1、H2、H3和H4。
模型3是在模型1的基础上，加入解释变量高管团队的团队特征，包括团队规模和女性高管参与比两个变量，考察其对企业研发投入的影响。结果表明，高管团队的团队规模和研发投入呈显著正相关（回归系数为0.039且在5%的水平上显著）说明高管团队的团队规模越大越有利于企业的研发投入，而女性参与比和研发投入呈显著负相关（回归系数为-0.021且在10%的水平上显著），说明女性的参与可能会阻碍企业的研发投入，支持本文假设H5和H6。
模型4是在模型1的基础上，加入解释变量高管激励特征包括股权激励和高管薪酬两个变量，考察其对企业研发投入的影响。结果表明，高管团队的股权激励、高管薪酬和研发投入呈显著正相关（回归系数分别为0.020且在5%的水平上显著、0.026且在10%的水平上显著），说明高管团队的薪酬越高并进行股权激励越有利于企业的研发投入，支持本文假设H7和H8。
五、结论和启示
在理论的发展和实践的需求下，高管团队特征与研发投入之间的关系已经成为学者们研究的前沿课题。本文以高层梯队理论和理论为基础，分析并阐述了创业板上市公司高管团队的人力资本、团队特征以及高管激励对企业研发投入的影响，取得了支持性证据。笔者得出以下结论：（1）创业板上市公司高管团队的平均受教育水平、技术专业背景、团队规模、高管持股以及高管薪酬均与企业研发投入呈正相关。受教育水平高的团队，拥有较强的学习能力和信息处理能力，容易接受外界的新理念，有利于企业的研发投入。不同工作经历的高管团队，能够凭借自己所拥有的外部资源提出更全面的想法、拓展更广阔的战略思路，有利于新想法的产生，有助于研发活动。规模大的高管团队能够通过自身的社会关系为企业的研发活动带来更多的便利。股权激励下的高管团队为获得更多的利益，会站在企业长远发展的角度上，加大研发投入。当企业付给高管公平满意的薪酬时，高管人员会充分发挥自身的创新能力，为企业长远发展积极制定研发投资战略。（2）创业板上市公司高管团队的平均年龄、任期以及女性高管的参与均与企业研发投入呈负相关。高管年龄越大，思想越保守，更愿意借鉴自己的过往经验，不愿意创新和研发投入。任期长的高管团队可能会因为观测不到投资收益而拒绝进行投资。女性高管更愿意追求稳定，墨守成规，不愿意冒险进行研发投入。
文章丰富了现有的高层梯队理论，并且对实践起到了有力的指导意义。通过上述研究，可以得到以下启示：
首先，合理调整高管团队结构，逐步优化高管团队。从促进企业技术创新和提升企业研发投入的角度来看，企业需要选择一些年轻的具有高学历和技术专业背景的人员来组成企业的高管团队。可以从三方面做起：第一，保持高管团队的年轻化，同时也要使团队年龄结构合理化。年轻的管理者通常有较强的创新意识，勇于冒险和承担风险，同时他们又有较强的学习能力和对新生事物的接受能力，但也有经验上的不足，而年长的管理者通常有着丰富的经验，敏锐的观察力，思考问题也很周密，如果两者可以合理地搭配，相信能为企业带来更多的效益。第二，要合理提高团队中技术类管理者的比例。因为他们更了解研发所需要的条件环境和可能性，能为企业进行研发活动提供最具说服力的理由。第三，要合理搭配女性高管在团队中的比例。虽然研究结果表明，女性的参与会阻碍企业的研发投入活动，但是女性独特的眼光和思维能为企业提供崭新的看待问题的视角，这些也是企业进行创新所需要的前提。
其次，建立一套行之有效的高管激励机制。第一，对高管团队进行一定范围内的股权激励，使与激励挂钩的目标控制在一个“有难度，但可以达到”的范围，真正调动高管的斗志与积极性，并使其能够将自身目标和企业的长远利益统一起来。第二，要制定一个长远的战略规划，将货币激励与股权激励设置合理的比例，同时也要设置股权激励的限制条件，防止股权激励造成的负面效应。第三，要对物质和精神双方面实施激励。精神方面的激励带来的成就感和荣誉感，能增强其归属感，使他们愿意与企业同甘共苦，也愿意把企业当作自己施展才华的舞台。
最后，要加强企业的研发投入。研发活动是企业具有高风险的投资活动之一，但资金不足常常制约着企业技术创新。要改变目前的研发投入状况，政府要加大财政拨款，设立企业研发专项基金，实施更多的税收、财政补贴等有助于企业进行研发的优惠政策，大力支持企业进行研发投入，积极带动企业研发活动。从企业自身来说，要加强对研发资金、人员的投入力度，鼓励企业产学研合作力度，创建各种有利于企业研发的平台，要多与高校、研究院所开展合作，利用这些平台为企业研发活动提供人、财、物等资源。
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