时间：2022-07-10 04:36:09
抗战期间诞生于昆明的国立西南联合大学，办学历史短短8年，却在中国乃至世界高等教育史上产生了重大影响，靠的不是其显赫的科技成就、社会服务和国际文化交流与合作，而是入学头两年的通识性本科教育所培育出的高水平毕业生。再看世界顶尖的牛津大学、剑桥大学等，其初始均是以本科教学为核心，以人才培育为己任，专注于通识教育以提高本科生教育教学质量，培养与社会经济发展协调的卓越人才。哈佛大学多年来实施无障碍招生政策，即在面向全球自主招生的时候，不仅注重SAT、TOEFL标准测验分数，更看重一个人成功的基本素质，特别是领袖能力、团队意识和奉献精神，并对新生实施通识教育。
校长陆登庭1998年在北京大学演讲时说：“实际上，我们哈佛的学生很少在完成四年的本科教育之前进行真正的专业训练”。兴趣是最好的老师，爱好是创新的源泉，哈佛大学、耶鲁大学、柏林大学之所以能够闻名于世，这与它们强化本科阶段的通识教育，尊重学生的学习选择权和兴趣爱好，并尽力创造良好的环境、条件和氛围以发挥学生的潜能，全面提升学生基础素养的教育理念是分不开的。早在1994年，斯坦福大学就出台了一个正式的报告《本科教育》，2010年又成立了“本科教育研究”委员会，以推动新一轮通识教育改革方案。由此可见，哈佛大学等世界一流大学之所以能够培养创新型人才而闻名于世，这与它们强化本科基础教育，全面提高学生综合素质的教育思想是分不开的。所以说，世界一流大学，首先是世界一流的本科教育、通识教育的大学。
全面建设中国特色社会主义和谐社会，需要培养一大批社会经济发展亟需的复合型应用性人才，而国家和平崛起和民族复兴则需要一定数量的拔尖创新人才。因此，仅改革考试招生制度和大学治理结构是远远不够的，关键要切实改变现行的人才培育模式，改变现行的高等教育资源分配机制。人才培养模式改革是核心，高等教育资源配置方式是关键，如果还是按传统的学科门类、院系专业，按传统的专门人才的理念来培养人才，那么，采用大类招生还是采用专业招生都只是个形式，最根本的还是要更新人才培养理念和高等教育资源配置模式。一方面，尝试采用通识教育的人才培养模式，打破学科专业壁垒，以学校招生，大类培养。所谓“学校招生”，即改变传统的按院系专业招生为按学校招生的录取模式，这样招来的学生不再是某院系某专业的学生，而是某学校的学生，只有学生毕业时按照学分制要求申请学位才可能明确其院系专业。所谓“大类培养”，即学生进校后在第一学年、第二学年不分院系专业，统一按学分制要求配备导师修习通识课程，到第三学期、第四学期才明确主修方向；另一方面，将传统的高等教育资源按院系分配、按科研绩效配置改为高等教育资源向本科教育教学分配、向优质课程配置。高校在落实办学自的前提下，应该按照建设中国特色现代大学制度的要求，实行政学分离、管办分离、教研分离，文理交叉、师生融合、知行合一，在推进完全学分制的前提下将教学安排权收归学校，将课程设计权下放给教师，资源优先向本科教学配置。
全面学习西南联大的办学经验，在第一、二学年的全校通识课程安排上，既允许多位教师开设一门课程，也允许一位教师开设多门课程，更允许多位教师合作开设一门课程，学生按学分交费，在导师指导下自主选课，学校人财物等资源向课程设计优、教学质量高、教学效果好的教师倾斜。在第三、四学年的课程安排上，要打破学科专业的藩篱，按学科来设计教学和课程，实行跨专业选课，引导学生主动适应学科交叉融合的时代趋势。教学好的可以评教授，研究好的可以评研究员，要把教学有特色、质量高、效果好的教师从沉重的科研压力下解放出来，让他们在广阔的本科讲台上成长为教学名师。
回顾中国高等教育辉煌的历史，有助于我们正视当下中国高等教育的现实，从而更好地谋划中国高等教育的未来，这就是我们探讨高考改革与拔尖创新人才选拔的真实意图。21世纪是一个竞争的世纪，竞争无处不在、无时不有，每时每刻都发生在不同的层面、不同的领域、不同的范围。国家之间有竞争、个人之间也有竞争，不管竞争是为了更好地合作，还是合作是为了更好地竞争，竞争与合作，都需要多元化的优秀人才。因此，在人才的培养、选拔和使用上更不能囿于一条标准，嵌在一个框子里，大学录取学生如此，评聘教师亦应如此，亦即大学考招分离、教师评聘分开。中国大学要在21世纪为国家、为民族、为世界培养越来越多的拔尖创新人才，就必须有一流的大师、一流的大学，这些大师是拥有专业的推荐权，能够慧眼识英才的伯乐；这些大学是拥有独立的自能够不拘一格录人才的摇篮。中国民间历来不缺真才实学的人，缺的是能够发掘他们的人，古代有伯乐、有孔子、有韩愈，近代有闻一多、有胡适、有蔡元培。现代呢？世界一流大学或一流学科，面向全世界招聘一流的学者，再由一流的学者及其组成的招生委员会面向全球招收一流的学生，创造一流的环境、文化从而培育一流的人才。具体地说，对于分类招生尤其是破格录取的大学生，应在坚持教育公平性、严肃性的基础上探索资优人才的成才机制，在跟班学习的前提下，通过适时沟通与交流，根据资优学生的兴趣爱好、自身特点，可以组建一个与资优学生特长相近的最优秀专业导师组，制定有针对性的培养方案，采用多元化、开放式教学方式，按照通识教育培养模式，实施个性化培养。
民国时期，有以八年之功而流芳百世的西南联大，有因破格招收了罗家伦、朱自清、叶曼、张充和、钱钟书、吴晗等偏怪奇才而倍感自豪的北大、清华。新中国成立60多年来，北大、清华等招录了90%以上的高考状元和80%以上全国各省区排名前5%的高中毕业生，但是，我们遍查世界级科学家（诺贝尔奖、菲尔兹奖、沃尔夫奖、阿贝尔奖、邵逸夫奖五大奖获得者、美英法院士、中国两院院士、长江学者等）、国家领导人（正部级以上）和世界500强企业负责人（董事长或总经理），却没有看到他们的身影。诚然，大学培养了我国当下各领域的主流精英，但我们不得不面对另一个残酷的事实，我们的高考没能再次招录、大学没能再次培养出学贯中西、术论古今、名扬海内外的大师级人物，而世界强国的世界一流大学，则是不断地培养和产出各个领域的大师，方才成就了世界级大学和世界级国家。何谓大学？梅贻琦先生言“：所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”予以为，所谓大学者，大师与大学生探究高深学问也，这里的高深学问既可以是理论上的（学），也可以是应用上的（术）。大学的核心使命是培育维系人与人、人与社会、人与自然和谐共生的人才，教学、科研、社会服务、文化引领和国际交流与合作则是大学达成培育人才的五大职能，初以为此五大职能等量齐观、不相上下，其实考证古今中外之大学，则以教学为中心，教学是处于第一位的，再辅之以科研、社会服务、文化引领和国际交流与合作，大学可以没有后述四项职能而照旧为大学，而如果大学没有教学则不能称之为大学。这正应了世界一流大学的分类之道，有五大职能发挥得淋漓尽致的世界一流大学，如哈佛、牛津等，也有专注于本科通识教育而成为世界一流大学的，如达特茅斯学院、巴黎高师等。
“师为贵，天下兴。”没有了教师，这个国家就没有了希望；没有了优秀的教师，这个民族就没有希望。只有一流的教师，才会有一流的大学；只有一流的校友，才会有一流的大学；只有一流的本科通识教育，才会有一流的大学；只有一流的大学，才会有一流的国家；只有卓越的大学，才会有优秀的民族。在推进考试招生制度、人才培养模式改革的基础上，还应大力推进教师评聘制度改革，为创建一流的师资队伍奠定坚实基础。大学要培养拔尖创新人才，必须有一流的师资、一流的环境和一流的政治家、教育家式校长。民国时期，北大校长蔡元培既善于延揽西学见长的“海归博士”胡适，也勇于聘任中学见长但思想保守顽固的“辫子教授”辜鸿铭，还敢于破格聘请24岁的梁漱溟当哲学系教师、前清秀才陈独秀当文科学长、大专肄业的鲁迅当讲师、本科毕业的任图书馆主任兼经济学教授、中师毕业的任图书馆馆员。上海中国公学校长胡适不仅敢于聘请连小学都没毕业的沈从文执掌中国公学的教席，一生中还先后破格录取过罗家伦、张充和和叶曼等大师级人物。同期清华学校校长曹云祥因研究院院长吴宓的力荐和梁启超的引荐，延聘大学肄业无学位、无著作的陈寅恪、本科毕业的赵元任担任新组建的国学研究院导师，梅贻琦因算学系主任熊庆来推荐而聘任中学毕业的残疾店员华罗庚做助理员，等等。建国后，在福州摆摊卖书的陈景润被爱才如子的王亚南聘回厦大，后得华罗庚先生的赏识调进中科院，经过艰辛努力终于攻克了数论“哥德巴赫猜想”关键的一步“1+2”。不仅中国如此，西方大学更是如此。
1848年，法兰西学院聘请年仅26岁的残疾天才数学家夏尔•埃尔米特（CharlesHermite）担任助教，1869年，巴黎高等师范学校聘请这位举世闻名的法兰西科学院院士为教授，不过第二年，他便到了巴黎大学担任教授，他取消考试的教学模式，训练出了庞加莱等卓越的法国数学家，他的经典著作则在世界各地教育了他的同代人和后来者。如果我们能延续古今中外“不拘一格选人才”、“不拘一格用人才”的大学之道，在积极引进、用好海外归来的高水平博士、教授的同时，也要发现、聘用本土成长的高水平民间专家，大学应创造一切可能创造条件让教授，尤其是高水平教授给本科生上课，给本科生上基础通识课，让这种行为成为一种共识、一种制度、一种本能。
教授者，传教、授业、解惑者也。教授给本科生上课，那本是大学的正常逻辑。在世界一流大学中，越是基础的课程，越是请知名的教授亲自授课，而且顶尖教授也乐于给本科生上基础通识课程，乐于与学生平等讨论。但现在，在我国的很多高校中，教学的中心地位正受着科研的严峻挑战，教学有被边缘化的危险。教授给本科生上课原本是他们的自觉职责和当然权利，现在在强大的科研压力下却变成了需要强制规定或者物质刺激的任务了。因此，教授站讲台、教本科应写入大学章程，2年不给本科生上课的要坚决取缔教授称号。近日，有新闻报道吉林大学即将启动“名师班主任计划”，人选涵盖两院院士、文科资深教授、国家“”特聘教授、长江学者及全体校领导等，目的是为了让最优秀的教师指导和关注大学生成长。虽然科学网的一项调查显示93%的人认为这是“作秀”，但此事从另一个侧面表明了我国部分重点高校已经意识到本科生培养中的一些重要问题，开始推进本科生培养模式改革以回归本科教学的基础地位。因此，现代大学教育教学观应该是引导学生既要学习和掌握一定的专业知识与技能，又要加强通识教育，要在“通”的基础上有所“专”，既要有“一专”之长、一专多能，更要能融会贯通、举一反三，通过“通识”教育，培养出基础理论扎实、知识面宽、学习能力强的创造性人才。为避免考生入错行，应大力推进普通高校按专业类或岗位群招生，即同一专业类招收的新生入学时不分专业，按专业类先进行一个阶段的基础课程学习，一年或两年后再根据人才市场需求、学生自身的发展目标、兴趣特长和学业成绩等进行专业分流。大学应该尊重学生的选择权和学习权，尊重他们选择适合自身兴趣和爱好的专业，以最大可能发展他们的才能和潜能，大学应该要为他们创造这样的机会、条件、环境和文化，鼓励他们探索未来、创造新知。换句话说，就是扩大录取面，不拘一格选人才、降低录取门槛，不惟分数选人才、增大选择权，让学生学会学习、提高淘汰率，使职业规划多样化、职业目标远大化。
中国要实现和平崛起、中华民族要实现伟大复兴，就必须保持高等教育规模适度发展，并大力提高高等教育质量。教育是国家发展的基石，高等教育是国家发展的澎湃动力。“得天下英才而教育之”是大学教师的历史使命，“传道、授业、解惑”是大学教师的职责“，桃李满天下”应成为大学教师必然的道德追求。教学的贡献应成为大学教师绩效考核的重要部分，其比重应高于科研贡献，对于潜心教育教学，杰出甚至拔尖创新人才培养工作突出的大学教师可以破格提拔为教授（相当于教授的高级讲师），授予国家教学名师荣誉称号，甚至申请院士等，鼓励他们努力成为像培养出众多“两弹一星元勋”、培养出诺贝尔奖得主杨振宁、李政道的叶企孙、吴有训、王竹溪那样的人民教师。要有规划地统筹调整人才培育层次，实践精英与大众教育并行发展繁荣计划。世界一流大学之所以一流，在于它们清楚地知道自己的办学理念、知道自己的发展目标，它们不是大众高等教育和普及高等教育的主力军，它们的使命就是激励大学的师生员工在各个方面和各个领域尽最大努力保持一流的水准。
[关键词]关系营销招聘
一、关系营销及其特征
所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。
双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。
二、关系营销在企业招聘中的运用
企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：
1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。
(1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以优秀的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。
(2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现优秀人才，一举两得。
此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。
2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。
(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。
(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。
创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。
将发现到的业务精英信息存入公司的人才数据库，在节日等发送真诚的祝福短信，进行持续关注；阶段性地将公司发展情况与招聘职位等信息发送给相关人才。
3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面：其一是在有职位空缺时，首先考虑内部补充；其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响，激励其努力工作。对于后者，企业可进行针对性的沟通，说明不符合的理由，并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考，变消极处理为积极引导。
4.招聘关系营销的支撑。企业的招聘关系营销除了要进行招聘观念更新以外，还需要一系列因素的支撑：优秀的企业文化，以人为本的招聘文化；科学合理的胜任力模型；专业的HR形象和对招聘的细节把握。
参考文献:
[1]庄勇黄珈庚彭博:校园招聘，人才吸纳与品牌营销并重[J].人力资源管理,2007,(08)
[2]关立:试论企业人才招聘的创新[J]，甘肃冶金,2008,(10)
[3]王妮娜:现代企业人力资源招聘中的问题研究[J].潍坊高等职业教育,2008,(09)
【关键词】 招聘；渠道；人才
各种招聘渠道
常用的招聘渠道有人才网站、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、内部招聘、员工推荐、猎头，除此之外，本文还将介绍几个新的在招聘实践中已体现出高效性的渠道，分别为人才租赁、论坛、新型互联网平台、企业人才库等。下面我们就分别讨论如下：
一、 人才网站
人才网站是企业人力资源的主要来源之一，具备可随时招聘信息、职位和简历管理方便、受众面广、花费较低、简历数量大等特点，适合于一般岗位，不适合资深专业人员和高级管理岗位的招聘。如何高效利用人才网站有三个关键点：
1. 对人才网站的选择是第一个关键点
目前市场上存在的各种形式各种规模的人才网站众多，那么如何选择适合自己企业的人才网站则显得尤为关键。判断适合的原则是企业可以在短时间内在人才网站上获得大量的对口简历信息，要想满足这个原则，就需要该人才网站在我们的目标人群中知名度和认可度高，不同网站人才分布优势有显著不同，例如有的网站优势在制造业人才、有的为软件类人才、有的偏重于零售业、有的偏重于社会招聘、有的专长在校园招聘，这就需要我们根据企业的人力需求来选择，选择前需要对人才网站进行试用与评估分析，包括对简历数量、质量、招聘周期等数据的对比分析，然后有据可依、有的放矢地做出决策。
2. 吸引到合适的人才应聘是第二个关键点
人才在应聘中会通过企业在人才网站上呈现的信息进行自我选择，所以我们在人才网站上提供的关于企业和工作的信息越完善越详尽准确，那么我们吸引到的人才的合适比率就越高，这将直接为我们节约后续筛选简历的时间，从而实现渠道利用的高效。
3. 企业招聘人员主动出击是第三个关键点
我们发现不少人才只是在人才网站上公开简历但并不主动投递简历，那么如果我们只是在主动应聘的人员中进行选择我们就会坐失大量人才。这就需要我们的招聘人员主动根据职位要求在网站人才库中搜选人才，并对选中的人才进行电话访谈和邀请面试。如此我们不仅可以在各企业争夺人才的过程中赢得时间，而且企业的主动访谈与邀约的诚意也可为企业赢得人心。
二、 媒体广告
通过媒体广告公开招聘（如报纸、电视、移动传媒、电台），可以获得大量人才信息，可在短时间内吸引到平均素质较高的人才，同时也可有效提升企业的知名度，但所用成本较高，适合于应对直接影响企业正常运转的紧急专案。
三、 现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式：
1.招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
2.人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响；其次是候选人层次的局限，资深专业人才和高级管理类人才较少参加这样的招聘会，所以较适合用于招聘基层员工、文职类、技工类。
四、 校园招聘
校园招聘是企业批量招募新人的高效渠道，具有针对性强、人才数量和质量得到极大满足，也是提升企业知名度的有效途径。当然校园招聘组织实施较耗人力、成本较高、竞争压力大（各知名企业更占优势），这就需要企业根据人力资源规划搭建校企合作的平台，实现对口院校人才的稳定供给。
五、 内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。
六、 员工推荐
员工推荐具备招聘成本小、针对性强、成功率高、员工潜在适应性和稳定性可观等特点。首先，在职推荐人对招聘岗位和被推荐人有较好的了解，由此人岗匹配度会较高，而且招聘周期也较短；其次，在职员工向应聘者传导的公司声誉或工作特性等信息会有效帮助应聘者进行自我选择。员工对于自己对工作的适合程度的关注并不比雇主对这一问题的关注少【1】，因此，如果潜在应聘者事先充分了解公司声誉或工作特性、工作场所条件等信息，那么企业就可以从应聘者的自我选择中获益。再次，内部推荐对推荐者或被推荐者的工作稳定性都会有利，推荐者会在工作中给被推荐者提供帮助和支持，被推荐者更容易被同化到工作群体中去。在内部推荐中，要关注以下问题：
1. 避免企业内部小团体的形成
2. 多接受绩效成绩好的员工的推荐，通常好员工推荐的人也比较优秀
3. 避免造成不愉快的角色冲突（例如，新雇员最终成为了他的推荐人的上司）
4. 要给予推荐人即时的推荐奖励，在企业内部形成推荐的氛围
七、 猎头
猎头公司招聘具有成本高、周期长、定向挖角、招聘达成有保障等特点，通常适用于高级管理人才、行业稀缺人才的招聘。用猎头公司进行招聘需要把握好以下几个问题：
1.慎重选择猎头公司并与其形成长期的合作关系。市场上的猎头公司不计其数，实际业务水平和所擅长领域各不相同，所以对猎头公司的选择非常关键。这就需要重点评估猎头公司是否专长在我们企业所在的行业？是否专长在我们所聘岗位的职系？过去在这个行业、这个职系的招聘周期和招聘成功率如何？推荐员工的试用期通过率和工作稳定性如何？企业需确认以上问题后，再做出慎重选择。另外，要拥有至少3家长期固定合作的猎头公司，最好是3家既可竞争又可互补。
2.对于猎头公司的推荐的人才的求职动机和工作稳定性要格外关注并重点考察，另外对人才背景调查建议由第三方公司或企业自己来完成，不建议由猎头公司包办。
八、 人才租赁
人才租赁是我国近年来出现的一种派生的人才服务项目，它指用人单位根据自己的工作实际需要，向人才中介组织提出所需人才的标准条件和工资、福利待遇，人才中介组织通过查询自己的人才库、向社会招聘等方式搜索符合条件的人才，经严格挑选，把人才派往用人单位工作的服务方式。一般地说，人才租赁的主要形式有两种：一种是按一定期限租赁人员；另一种是以完成某个工作项目为目的租赁人员。人才租赁实行管人与用人的分离，租赁单位与所租人才不发生人事隶属关系，由专门机构对各类人才实行社会化集约化管理，使用人单位摆脱具体、琐碎的人事管理事务，集中精力于生产经营的主业，有效地减轻用人单位的管理负担。
九、 行业论坛
利用行业论坛招聘，具有成本低、针对性强、人才反馈慢的特点，适合于招聘专业类人才，例如Android专业论坛、人力资源论坛、工控论坛等。这就需要HR从业人员日常留心从在职专业人员处收集专业论坛的信息，并经常关注与相应招聘信息。
十、 新型互联网平台
随着社会的发展，企业所面临的人力市场的构成也越来越趋于多样化和年轻化，热门的互联网平台（如微博、人人网、Face book、link in等）是如今的职场人群常常光顾的地方，采用这种渠道招聘具有灵活性强、覆盖面广、成本低等特点，已被一些大公司证实可非常有效地提高招聘效率。
十一、 企业人才库
企业人才库的建立与维护是一项长期战略，长远来看会发挥它非常有效的作用。比较适合用于储备专业性强、预计有持续需求、紧急需求时很难在短时间内获得简历的岗位。企业人才库的人才有三个来源：离职员工、应聘不成功的员工、长期维护的专业人才。
1.企业要加强离职员工关系的管理，对绩效成绩好的离职员工进行定期的电话访谈，跟进他们的工作动向，一是因为这些人可能会推荐合适人才给企业，二是这些人才也有可能再次回到企业任职。
2.加强对招聘过程中未选用但日后有可能选用的人才简历的管理，按照职系收藏这些简历，并花时间与这些候选人保持日常联系与互动，以备后续有合适岗位时可随时邀请。
3.招聘人员日常需花时间通过各种渠道有意按照职系积累简历，而非等到有招聘需求时才开始收集简历。
招聘渠道的效果
从劳动市场信息学方面来看，处于劳动市场中的企业和应聘者都是盲目的，因此双方实现良好的匹配非常困难，同时企业的招聘信息也是一种时效性很短的信息。基于以上的假设，当某个应聘者获得一个招聘信息时，如果与自己的条件不符合，他会放弃这则信息。如果招聘信息是由一个信息中介机构进行搜集和再，则对某个应聘者无用的信息可能对其他人是有用的，所以这些招聘信息可以通过这个信息中介进行更加有效的配置。因此采用正式的招聘渠道是更为有效的招聘方式。
也有一些学者通过实证研究得到了相反的评价。早期的研究主要是采用应聘者的工作年限来评价招聘渠道的效果（Decker & Cornelius，1979），研究结果表明员工推荐表现最好，应聘者最为忠诚，而报纸和职业中介则是最差的。另一部分人（Gannon，1971； Conard & Ashworth，1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道。
Breaugh（1981）做了更加全面的比较，他采用了员工绩效，缺勤天数和工作态度（工作满意度、工作投入和上级满意度）等变量来衡量招聘渠道的效果，并得到这样的结论：学校就业指导中心和报纸比起杂志和自荐者要更差一些。
另外一名学者Moser（2005）认为，招聘渠道的效果能用各种雇佣后表现的变量来进行测量。对于这些雇佣后表现的变量，一般可以分为近期表现和远期表现两种，一些在员工入职后很快可以测量出的如工作满意度，则为近期表现，而如员工流失率，员工工作年限长度等，需要较长时间甚至是员工离职后才能测出的变量则是远期表现。1992年Wanous对员工的远期表现进行测量，得到的结果是，内部推荐渠道的员工流失率要略微低于外部招聘渠道。对此的解释是，内部推荐时，推荐者与被推荐者之间的关系是一种约束和激励被推荐者的因素并在被推荐者的工作中发挥着重要的作用。
招聘渠道的选择步骤
1、对招聘岗位进行科学的工作分析。
2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种或几种效果较好的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是广告还是上门招聘，借助中介等。
小结与展望
通过以上的讨论我们可以发现，基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择几种适当的招聘渠道，并进行合理的组合使用。
比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如人才租赁、现场招聘以及时效较长的网络招聘。
总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。各种招聘渠道各有优缺点，各自适合用于不同的情况或岗位，企业招聘人员必须清楚了解这些招聘渠道的特点和适用状况，才能在实践工作中根据实际情况做到高效合理地组合利用这些渠道进行招聘。随着社会的发展，不少新型招聘渠道也逐渐涌现出来，我们期待有更多更高效更便捷的渠道形成以推进我们招聘工作的高效开展，也期望有专业的网络公司能够将各种招聘渠道实现整合，以方便招聘人员更省时更高效地进行管理。
关键词：对策;误区;人力资源招聘
招聘指的是企业根据自身的战略规划与发展目标，由企业内部相关职能部门利用先进技术手段与科学的人力资源理论，面向社会进行的人才招募工作。科学性的人力资源规划要求企业综合考虑招聘工作的动态变化，将企业长期利益与短期利益结合起来。然而在企业实际的招聘工作中，往往并没有从系统性、动态性的招聘规划出发，而是仅仅根据企业短期内的人才需求盲目地开展人力资源招聘工作，甚至部分企业对于自身的岗位需求以及自身人力资源招聘的有关理论没有一个清晰、明确的认识便开展人才招募。这种做法往往会造成企业只有在关键的用人时期才开始进行招聘，其具体做法通常是征收简历，开展面试工作，根据企业内部人事部门的主观判断来选聘人才，招聘质量与招聘效率十分低下。实事上，人力资源招聘是一个系统化、程序化的过程，应基于科学、合理的人力资源招聘理论以及企业长期的发展规划来进行的一项工作，而不应该是“头痛医头、脚痛医脚”的人员补充。
一、手段渠道不科学、招聘标准不合理
许多企业招聘标准制定存在着明显的不合理性，招聘流程过于生硬、死板，实际上的人才招聘要求不外乎工作经验与学历要求等，这种招聘标准下的招聘工作只能考察应聘人员的表面能力，而无法考察应聘人员的潜在能力。界定优秀人才的方法有许多，根据工作经历以及学历筛选人才只是一种十分初级的招聘手段，其结果往往是企业错过大量有发展潜力的、真正需求的人才，将有特殊潜质的人才拱手让给企业的竞争对手，对企业市场竞争造成十分不利的影响。招聘原则是否有效、灵活、招聘手段是否合理、科学，是关系到企业招聘质量以及长期发展的重要因素，招聘手段渠道的选择根本上应该由企业实际的岗位需求决定。当前，我国企业常用的招聘手段通常包括网络招聘、亲友引荐、猎头公司、校园招聘、职业介绍以及投放广告等。然而需要注意的是，不同的招聘方法各自存在着不同的优点的缺点，企业招聘渠道的选取不能受招聘潮流的限制，具体来说，不能受网络招聘潮流的限制，只因为上网应聘的人多，就一味地看重网络招聘，而是要深入了解企业自身的岗位人才需求，有计划、有目标地向社会各界、综合运用各种招聘手段与招聘渠道来开展招聘工作。
二、企业人力资源招聘走出误区的对策与建议
（一）选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养
以上内容详细阐述了招聘工作对于企业的重要意义，而招聘工作的具体实施则需要企业专门组织一个了解企业岗位人才需求同时也了企业所在地区人才结构的招聘团队，打造一个专业性的、高质量的人才招聘队伍，建立专门的、长期的、稳定的人才招聘部门。企业招聘人员的能力层次、个人修养以及个性特征直接影响着应聘人员对于企业的信心与决心。招聘人员本身需要对企业的发展前景有足够的自信，在个性特征上要友好、热情、诚恳，并且能够代表企业的健康形象。
（二）合理安排面试，避免个人主观偏见
面试是企业招聘工作的核心环节，面试人的重要性不言而喻。企业所选拔的面试人员一定要真正了解人力资源招聘的基础理论，用科学、客观的工作态度来完成招聘工作，避免出现任何形式的个体主观偏见。通常来讲，面试工具所包含的具体任务主要有：（1）根据企业岗位需求，评估应试者的态度、价值观、技能以及工作能力;（2）评估应聘者职业观是否存在偏差，工作态度是否端正;（3）向应聘都预先介绍大概的工作内容，进行简短的企业宣传，展现健康的企业形象，完成对就职者的评估工作。
（三）建立有效的人力资源录用反馈和评估体系
科学的企业招聘工作离不开有效的人力资源录用反馈和评估体系。建立评估体系以及反馈机制是招聘工作效率性要求与针对性要求的集中体现，有利于企业降低招聘成本，提高招聘质量。需要注意的是，人力资源录用反馈和评估体系的建立是一项长期的人力资源管理工作，体系的建设需要根据企业长期的招聘经验进行有针对性的调整与修改，所发挥出来的经济效益要在长期的企业经营条件下才能够体现出来，人才招聘评估体系与与反馈机制的建设本质上是一种战略性的建设，企业要立足长远，贯彻落实企业的战略规划。
三、结束语
当前我国企业人力资源招聘的误区简单来说就是以工业化发展的思路来对待招聘工作，将人力资源看作是工业材料资源的做法，对企业的长期发展造成了巨大的限制。当前我国企业迫切需要改变人力资源招聘观，遵循“以人为本”的招聘原则，将人力资源招聘工作上升到企业长期发展的战略规划地位，为企业的健康发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]文伟.企业人力资源招聘误区及其对策[J].长沙大学学报，2009，01（06）：29-31.
Abstract： Personnel recruitment plays a very important role in the development of construction enterprises. In the current recruitment work of construction enterprise， the enterprise did not give enough attention to it， so it can not successfully recruit outstanding talent. The recruiting idea of most of the construction enterprises is behind， and there are many problems in the recruitment， resulting in difficulties in the recruitment process. Therefore， it is necessary to find out the causes of the problem， take targeted solutions to deal with these problems and improve the recruitment status of enterprises. This paper analyzes the problems and solutions of the talent recruitment in construction enterprises.
关键词： 施工企业；人才招聘；解决方法
Key words： construction enterprise；talent recruitment；solution
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）17-0063-03
0 引言
由于施工企业具有不同与其他企业的特点，在进行人才招聘时经常会存在很多问题，比如国家政策调整后失去市场契机、秋冬季节招聘工作进展困难、招聘失败等等，影响人才招聘工作的顺利进行。为了解决这些问题，改善施工企业人才招聘工作的现状，我们必须对招聘过程中存在的问题进行深入分析，探讨这些问题的解决方法，促进施工企业的进一步发展。
1 施工企业人才招聘流程
招聘工作流程，一般由公司的人力资源部制定，主要目的是规范公司的人员招聘行为，保障公司及招聘人员权益。如图1所示，招聘流程应该从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面去具体执行。
2 施工企业人才招聘中存在的问题及成因
2.1 政策调整以及信任缺失导致招聘失去市场契机
在施工企业进行人才招聘的过程中，经常会出现无人可招的情况，尤其是国家相关政策的改变，导致这种现象更加频繁的发生。如果企业仍然采取以往的方式去乡镇宣传招聘，很有可能会空手而归。造成这种现象的原因是社会的快速发展导致更多的农民进入城市务工，大量的求职人员形成了大规模的人力资源市场，但由于当今社会中人与人之间的可信度越来越低，导致施工企业直接招聘的方式会使务工人员产生不信任因素，即使是正规的施工企业，都无法完全获得他们的信任，更多的务工人员希望自己通过正规的途径找到适合自己的工作。这些问题的出现导致人才招聘市场竞争激烈程度不断提高，施工企业如果拿不出较高的薪酬以及良好的信用保障，很难在市场中招聘到合适的施工人员。
2.2 秋冬季节招聘工作进展困难
在施工企业进行人才招聘的过程中，经常会出现在秋冬季节招聘工作进展困难的情况，一些施工单位以优越的薪酬招聘人才，但是却总是出现无人问津的局面。产生这种问题的原因是在这个季节中有我国最重要的传统节日――春节，并且很大程度上与人们的思维模式有关。大多数人在找工作或者是更换工作时都会将春节假期考虑在内，一般都会等到春节过后再规划新年的工作计划，造成秋冬季节求职人数减少的情况，施工企业一旦在这个季节需要招聘人才，就会遇到无人问津的现象。然而，春节过后，就会出现很多的务工人员扎堆找工作的现象，这些人员进入市场会造成供过于求的现象，这种现象直到夏季才会有所缓解，秋冬季节将再次减少，每一年都会重复相同的过程。施工企业的工作受季节变化的影响较大，尤其是在北方地区，冬季寒冷时都会暂停施工，到春季时再继续施工。这时的工作量就会减少，施工人员的薪酬就会显著降低，更多人会考虑更换工作。春节期间是施工企业资金最紧张的时期，企业为了留住专业的技术人才，通常会与他们说明春节的福利要等到春节后再发放，这样不仅可以缓解资金紧张问题，也可以对施工人员造成一定的约束，毕竟没有人愿意放弃应属于自己的福利待遇。
2.3 招聘失败
如果施工企业在招聘工作中遭遇失败，不仅会浪费大量的人力和财力，而且会造成一定的人才流失，造成这种结果的原因主要有以下几点：第一，企业领导者没有对人才招聘工作形成正确的认识。在不遇到人员危机的情况下，企业领导者一般不会过于在意人才招聘失败对企业的影响。一些领导者甚至完全没有人才招聘制度的相P意识，无法顺利的开展人才招聘工作。第二，企业人力资源部门缺少专业的管理人员。人才招聘是企业人力资源部门的重要工作内容，招聘工作的成败主要与人力资源部门的工作能力有关。在一些施工单位中，没有专门负责招聘的人力资源管理人员，需要招聘人才时往往是部门领导直接招聘工作。这种现象会造成企业在招聘过程中不明确具体的工作流程，没有规范的筛选和上岗机制。第三，招聘方式相对落后。如果企业不能够顺应社会的发展，采取目前主流的招聘方式，仍然采用传统的招聘会、登报等方式进行招聘，就会严重影响招聘工作的效率，很难完成招聘计划。
3 施工企业人才招聘问题的应对策略
3.1 针对市场契机问题的解决方法
想要解决人才招聘的市场契机问题，施工企业必须分析总结自身的企业特点，根据企业的实际情况采取相应的招聘措施。只有充分掌握企业自身的优势，并且有充足的招聘人员与足够的耐心，通过招聘会的途径或网络途径进行招聘，就能够从众多的务工人员中找到适合施工企业的人才。对于务工人员来讲，岗位竞争的不断升级使他们意识到，只有提高自身的专业能力以及综合素质才能够从众多的人才之中脱颖而出，给企业留下良好的印象，找到自己心仪的工作归岗位，同时也提高了企业招聘人才的收益。
3.2 针对秋冬季节招聘困难的解决方法
通过对招聘季节问题产生原因的分析，我们可以得出这样的结论，在春节过后的一段时期内，不会有太多高水平的技术型人才涌入到招聘市场中，但这一时期的应届毕业生数量却是大幅度增加。直到春节过后2个月左右的时间，招聘市场中才会出现大量的施工专业技术人员，施工企业只有在这个阶段抓住机会，在人才市场加大招聘力度，就能够顺利的招聘到合适的施工人才，满足企业对技术性人才的需求。
3.3 针对招聘失败问题的解决方法
如果施工企业在人才招聘中出现失败的情况，就要从以下几个方面做起，解决招聘失败问题：第一，完善企业人力资源部门建设。企业可以根据自身的实际情况，为人力资源部门配备专门的招聘管理人员，将所有人才招聘工作交给这些人员处理，保证他们能够根据企业的需求为企业招聘合适的施工人才。第二，施工单位必须紧跟时展的步伐，充分利用互联网等信息平台，扩大招聘范围，提高招聘工作效率，同时为网络招聘配备专门的技术人员，主要负责各大人才招聘网站的建设与宣传工作。第三，根据企业人员变动情况建立科学的人力资源管理体制。为了保证企业能够留住更多的人才，我们可以统计总结几年内人才的招聘与流失情况，分析企业内部人员变动的特点，对人才资源进行科学的管理。同时在企业员工中做好调查工作，掌握员工思想动态，在专业人员有意离职时为其工作调整或增长薪资，降低离职率，提高企业员工稳定性。第四，与专业院校合作，培养更多人才。为了培养更多的人才，施工企业可以根据自身的特点，与专业对口的院校合作，在学生进行专业学习阶段时根据本企业特点进行有针对性的培训教育。并在学习期间安排学生到企业内部实习，给学生与企业间一个双方互相考察的机会，如果双方都可以接受，就可以提前签署用人合同，企业将学生作为重点培养对象，在学生毕业就能够直接投入到岗位工作中去。以上几项招聘失败问题的解决方法，不仅能够提高招聘工作效率，为企业招聘稳定的员工，同时能提高企业内部原有员工的稳定性，减少人才的流失，提高企业在行业内的竞争力。
4 基于实践角度对企业招聘提出几项实用技巧
4.1 根据你的公司的价值观进行招聘
你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的招聘策略之中。每一位候选人（当然还有每一位员工）都应该知道你的企业代表什么，成为“家族”的一员意味着什么。不仅仅要说明你要的品质和特征，要告诉大家你拒绝的价值观。想象一下，你希望人们如何在你的企业中行动，将之作为戒律，然后根据这些戒律进行招聘？
例如说，在RtCatch，核心价值观之一就是客户至上。当我们进行面试的时候，无论是招聘行政助理还是副总裁，我们都会问一些问题，这些问题的答案会告诉我们一名候选人是否会为了客户想方设法，竭尽全力。如果他们不是这样的人，漂亮的学历和技能就毫无意义了。
4.2 寻找真正热爱这份工作的人
旧金山49人队的前教练Jim Harbaugh现在在密歇根大学担任主教练，他曾经对一群来自硅谷的首席执行官们讲话，告诉他们自己从来不会挑选那些最好、或者最快或者最强壮的球员，而总是去挑选那些真正热爱橄榄球运动的球员。为什么呢？因为橄榄球虽是一项运动，但有些时候，可能会非常痛苦而且困难，只有那些真正热爱玩这个游戏的人才会历尽艰辛，努力打败别人。同样的，那些真正热爱他们所从事的工作的人，不会介意每天起床来到办公室。他们不会抱怨繁重的工作。他们愿意为了自己的工作加倍努力，无论是制作文档还是组装家具，他们都会竭尽所能。因为他们真正地喜爱自己的工作。
你想要这样的人，因为他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清楚，一名求职者是否会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。
4.3 通过互联网及早检查推荐
有了今天的社交网络，检查一个应聘者的推荐在招聘评估过程中应该是第一步，而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查，看看某个人是否适合你所在的组织。你是在寻找合格的候选人，个人或者专业的推荐可能会成为高度可信赖的信息来源。
5 结论
总而言之，对于施工企业而言，为了取得更快的发展，就必须重视人才招聘工作。只有解决好这项工作中存在的问题，在招聘工作中为企业招聘更多的人才，才能够建立稳定的工作团队，保证企业的正常运转，推动企业向更好的方向发展。
参考文献：
[1]李倩.我国中小企业人才招聘的现状及对策探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（09）.
[2]张俊华.企业招聘存在的问题与解决对策[J].人力资源管理，2015（02）.
[3]张海，华进.浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策[J].重庆电力高等专科学校学报，2012（02）.
论文关键词：模拟招聘，课堂，实践能力，教学改革
为了培养学生的实践能力，为实习和就业打下良好基础，在《人力资源开发与管理》课程上召开了小型的模拟招聘会，作为学生的实践环节提高学生的社会实践能力，可以有针对性的对学生的招聘、应聘、面试等环节进行先期的指导和具体的分析。
一、模拟招聘流程
（一）前期准备
1．进行先期的理论知识讲授。对学生在招聘会中应该能够运用到的理论知识进行具体的讲授，为学生的招聘会打下理论基础。
2．学生结合未来发展和专业方向设想就业岗位。根据自身所学专业和未来想从事的岗位设想，每人找出10个符合自己专业的就业方向，进行全班评定，选择出适合本专业的岗位作为模拟招聘的基础岗位。
3．角色分配。将全班同学进行分组，每6人为一组，让本组学生选择相应的就业岗位进行整体的准备教学改革，包括：海报的设计、简历的准备，自我介绍和模拟招聘会上进行提问的问题。
4．海报准备：招聘会不仅仅是用人单位招聘优秀的人才，还是单位对外宣传的有效的途径，所以招聘海报的制作，应该符合宣传单位、信息充足（质量、数量两方面要求）、简洁明了的要求。
5．简历准备：简历是用人单位了解人才的第一个环节，要运用最短的话语，表达出你最适合这个岗位的意愿，针对不同的岗位设计不同的简历，要用最少的纸表达出最优秀的地方。
6．自我介绍：是用人单位面对人才所要考查的第一步，怎么样才能在1分钟之内，流畅的表达出优点，隐藏好缺点，藏拙露巧，还能诚实的表达出你最适合这个岗位。这点相应来说较难论文开题报告范文。因为1分钟内需要展示的不仅仅包括自然情况、优势、还要将自我能力的最优势部分展现在大家尤其是招聘考官的面前很不容易的。
7．问题的准备要求：要考虑到实际的需要，有针对性，不能放之四海而皆准，应该有新意、有创新、符合实际。可以查找相关的资料进行设计。
（二）招聘现场
1．角色扮演开始：为了让同学们都能作为招聘者也都能作为应聘者得到锻炼，整个现场分成两部分操作。将6人再分成两个小组，一半的同学留下作为招聘者接收剩下同学的简历，同时也询问相关的面试者相关的问题。
2．角色互换：招聘者与面试者进行角色互换。
3．整理材料、公布下一轮面试名单：所有的同学都在一起商讨所有面试者的情况，在众多的面试人才中，选择出符合要求的人才进入下一轮的面试，按照小组顺序公布名单。
4．第二轮面试：第二轮面试要求问题的询问更加深入教学改革，不仅仅是招聘者对面试者的提问，面试者也可以根据自身的实际情况，考查相关的用人单位实现双向选择。
（三）尾声
1．小组点评、公布录用名单：进行小组公开的点评，公布录用名单。每个小组选出一名同学，对到本单位的面试者，不论是否被录用，都进行优点和缺点点评，尤其是存在的问题进行具体的分析，说明录用的原因，也点评为什么没有录用的原因。通过此种办法可以让学生推己及人，对未来的招聘、面试有很大的好处。
2．教师点评：针对每个小组的具体表现，任课教师进行整体的点评。从着装、语言表达、问题的准确程度、回答的准确程度和总体的表象多个方面进行点评。
二、存在问题
（一）招聘者存在的问题
1．准备不够充分，向面试者询问的问题针对性不强。问题过于泛泛，不能说明实际的问题，让面试同学很容易就可以回答。而现实中的招聘会上询问的问题大多数都不那么容易回答，考查内容往往也更多，也容易让人矛盾，比如说，你期待的薪金是多少？这个问题虽然很普通，但是却很难回答，要考虑很多方面的因素：现实经济水平、自我能力等多方面。
2．追问不到位。大多数同学都存在此问题，对于应聘者的回答没有进一步的考核，应聘者怎么答招聘者都接受教学改革，这与正式的招聘是非常的不一致的。比如说还是薪金的问题，面试者答完后可以继续追尾一句：为什么这么要求？就可以让他对自己所值的薪酬进行相关的说明，说明自己的能力、水平和相关的一系列问题，可以看出面试者的自我认识程度等多方面内容。整体来看，学生的追问能力不够，不能够对面试者的回答进行进一步的追问，遗失了很多重要的信息，对招聘活动产生影响，导致招聘质量不高。
3．相关准备不到位。对面试者提出的问题回答不清楚、不到位。招聘者不仅仅要承担招聘优秀人才的工作任务，同时也要承担对外宣传等任务，很多招聘者对于本单位的前期准备不到位，不能正确的应用相关的模拟信息，也不能向面试者进行准确的宣传，对于面试者提出的相关薪酬等进一步的问题，回答的不准确、不到位，至使部分的面试者因为对单位的了解不到位而放弃选择，导致人才流失论文开题报告范文。
（二）应聘者存在的问题
1．仪表不过关。包括姿态、说话的姿势、眼神等方面。招聘过程中，同学们的紧张情绪导致了一些不合时宜的表现，也有个别同学不重视，不把招聘者放在心上，着装过于随便，眼神不定等情况，这是非常不好的表现。
2．简历准备不充分。简历中存在的问题主要为过于粗糙教学改革，不能有针对性的面对应聘岗位设计简历，将一份简历投到所有的用人单位。如此一来，对于现实中凭借简历作为第一筛选条件的招聘来讲是非常不利的。必须要分清类别，结合不同性质的用人单位、岗位进行不同的简历设计，如此才能在简历上更能先声夺人，获取优势。
3．问题回答不准确，答非所问。对于招聘者的问题的关键点把握不到位，不能够直接回答出招聘者想要的信息，出现了回答了很多，但是并不理想，没有答到点子上的情况。
4．气场太强。个别同学在招聘面试的过程中，表现的过于强势，在感觉和气场上直接压倒了招聘者，甚至有的同学与招聘者出现了不同的意见的时候直接质问考官的现象。
（三）其它
关键词：战略性招聘；招聘渠道；流程控制；优化设计
作者简介：高斯（1981-），男，湖北宜昌人，中国能源建设集团广东火电工程总公司，经济师。（广东 广州 510725）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0006-03
一、战略性招聘的理论发展研究
企业招聘的目的是为了在劳动力市场中寻找并录用适当的人才，以填补企业内部职位的空缺，从而使企业人力资源的需要获得满足，企业的各项工作维持稳定性和延续性。由于劳动力市场的信息具有不对称性，因此，并非企业想要招聘到什么样的人才就能招聘到什么样的人才，并非企业招聘到的人才就一定能够适应企业的要求，因此招聘工作现已成为企业人力资源管理人员和相关学者普遍关注的问题。战略性人才招聘作为公司战略性人力资源管理的重要组成部分已经获得了充分的重视，如何招聘和留住战略性人才也已成为现代企业人力资源管理工作的重点。战略性招聘是与企业的战略性人力资源管理和开发相对应的招聘工作，是符合企业长期发展战略的带有前瞻性的人才招聘活动。战略性招聘的实质是通过对企业文化和长期战略的研究，识别出实现企业长期战略目标所需人才的特征，然后通过人力资源部门设计出能够识别、吸引企业所需战略人才的流程和方法，从而确保企业战略目标的实现。
近些年来，随着企业战略性人力资源管理的普及，战略性招聘的研究开始不断涌现。姚凤霞（2005）提出，战略性招聘要注重企业的长期战略目标，企业在招聘实践中要注重求职者与组织的匹配，强调招聘过程不仅要关注求职者的技能还要考察求职者的价值观，适应性培训是战略性招聘过程中不可或缺的部分。[1]刘大卫（2006）认为，战略性招聘是企业在招聘过程中，制定符合本企业战略目标，采用有效手段实施有效决策的过程，是企业战略目标实现过程中的起点。[2]除了在理论层面对战略性招聘进行阐述之外，不少学者也对成功实施战略性招聘的大企业集团进行了实证研究。房振宇（2008）对华为公司战略性人力资源招聘进行了系统的研究，认为华为在战略性招聘中拥有丰富的经验在于招聘工作具有前瞻性和系统性，招聘的重点主要集中在核心人才方面，人力资源部门和岗位空缺部门共同参与招聘过程，人才信息储备上占得先机。[3]王玉兰（2009）对丰田公司的招聘机制进行了研究，认为战略性招聘应具备长期视角，进行供需分析的预期，针对性地进行招聘。具体到招聘实践中，招聘应该以企业的长期战略为指导，求职者工作潜力的重要性远胜于岗位技能、知识结构的重要性。招聘要有助于企业长期战略目标的实现，将关注点从短期转移至长期。[4]陶泽华（2009）对战略性招聘研究有关的热点领域进行了总结，认为人力资源管理成本的前移是战略性招聘的一个特征，企业花费成本进行战略性招聘工作，实质上有助于降低事后的培训与开发成本、招聘失败成本、岗位长期空缺的潜在成本。[5]此外，目前在业界越来越流行的招聘业务外包也可以作为企业战略性招聘的一部分，电子信息技术在招聘和人才信息管理上的广泛应用对战略性招聘的构建有明显的促进作用。
迄今为止，电力建设企业的战略性招聘研究还较少见诸于各类文献，电力建设企业有其自身的特点，对电力建设企业战略性招聘工作的研究有助于丰富现有的招聘理论。本文的研究对象中国能源建设集团公司广东火电工程总公司（原名为广东火电工程总公司，下文中简称“G公司”）是广东省著名的大型高水平电力施工企业，原来隶属于广东省电力工业局，2002年“厂网分开”时划归至广东电网公司，2011年实施主辅分离后，现在隶属于中国能源建设集团公司。主辅分离后公司步入了更快的发展轨道，然而公司原有的人才招聘措施却存在诸多不足，现已成为公司持续、高速发展的阻碍。为了更准确地招聘到适用于公司长期战略的高层次人才，留住并激励高水平员工，公司面临着调整招聘措施、实施战略性招聘的艰巨任务。
二、G公司招聘工作的现状
大多数电力建设企业的所有权属于国家，在相同的管理体制和政策指导下，这些电力建设企业在人力资源管理体制的各个方面相似程度非常高。本文的主要研究对象G公司作为国有电力建设企业中具备代表性特征的一员，在企业人才招聘政策和激励措施方面具有典型性特征，因此，本文主要以G公司为对象对电力建设企业人才招聘和激励中存在的问题进行研究，通过调查分析，发现G公司人才招聘工作大致存在三个方面的不足。
1.招聘政策体系的延续性不强
众多的大型跨国企业集团（如丰田）人才招聘体系构建良好，悠久的历史使这些大型企业人才招聘政策合理适用，为优秀人才的加盟提供了支持，这些企业集团的人才招聘体系具有良好的延续性，在之前招聘工作中发现的招聘体系的不足，在第二年的招聘中便得到了及时的纠正，而一些合理的适用于本企业的招聘政策则继续留用，为将来的招聘工作提供支持。G公司虽然也是一个历史悠久的大中型企业，但却迟迟未能形成适用于自身的招聘体系，招聘政策多变，一些招聘规定的延续性差，招聘过程中一些不合理的规定迟迟未能得到及时的更正。一个没有稳定招聘政策和措施的企业，招聘工作往往效率也比较低，这种效率低的另一种表现为：前后两届招聘进入企业的员工差异大，在日常工作中配合程度也往往较低。招聘政策体系延续性不强的一个重要原因是G公司主管部门的变化，无论是“厂网分开”还是“主辅分离”均涉及到上级主管部门的变化，加入到另一个体系后又重新开始按另一个体系的要求进行招聘工作。所以，招聘政策缺乏延续性。
2.招聘工作缺乏战略性
G公司虽然像国内外许多大公司一样，根据公司的经营现状和发展前景，对未来的人类资源需求情况进行有效的预测，并在指定的人力资源招聘计划中将其考虑进来。但是G公司的员工需求和缺口的预测一般是在传统预测方法的基础上，仅仅试图填补未来可能出现的岗位空缺，并没有站在战略的高度对人力资源需求的变化情况进行预期，因此，在公司的招聘计划中，中低水平技能和技术资格的员工需求仍然占绝大部分，公司一般按照这种人员需求计划进行招聘工作，等到公司发展到未来的某个阶段时，发现招聘的这一系列员工素质不足以满足公司高速发展的需求，在不能解雇的约束下，公司必须花费大量的成本对这些员工进行培训，甚至支付部分员工脱产到高校学习的所有费用，这不仅拖延了企业的发展，还增加了企业的培训费用。因此，这种缺乏战略高度的招聘工作虽然事前和事中成本很低，但是事后的成本却非常的高昂。
3.缺乏与外部机构的全面合作
在2011年之前，G公司基本没有与外部机构开展合作实施招聘工作，一般只是借助外部机构提供的服务平台，公司的招聘信息，宣传公司形象等等，而整个招聘工作则是由公司独立进行。即使是2011年与中华英才网开展了合作，实施了校园招聘工作，但是这类合作也往往是不充分的。虽然按照公司的发展战略规划，年轻的有一定学历背景的员工是公司招聘的重点，但是这类员工的获取并不仅仅只有高校毕业生一个来源渠道，一些刚毕业1～2年的劳动力市场上的新员工也是公司发展战略中急需的人才，这些潜在的人力资源比起未经过任何社会锻炼的在校学生更能适合公司的发展需要。外部机构（如中华英才网）拥有众多求职者的资料（曾在中华英才网注册，并且留有详细的私人信息），这些已经毕业1～2年的求职者或许不太适应原来的岗位，或许因郁郁不得志而试图寻找新工作，G公司可以通过与外部机构建立全面合作，对这些员工的简历进行筛选分析，寻找出适合本企业的人。这种招聘年轻人才的方式比起雇佣猎头公司进行中介服务成本低了许多，而招聘效果和招聘的成功率却高出许多。
三、G公司战略性招聘体系的优化设计及措施
鉴于G公司在招聘工作中存在不足之处，我们提出建立战略性招聘体系，通过对战略性招聘工作的优化设计，克服现有招聘工作的不足之处。对G公司战略性人才招聘工作进行优化设计的一个基本思想是：必须保证新的战略性人才招聘工作符合电力建设企业的特点，即公司招聘的是符合电力建设企业标准的员工，招聘过程节约而有效。G公司战略性招聘优化设计总体构想如图1所示。
为了实施战略性人才的引进，G公司必须在三个方面付出努力：一是扩大目标群，即在原有的基础上吸引更多的潜在员工加入到向本公司申请职位的队伍中来。二是在招聘流程之中，G公司要加强控制，优秀员工的筛选工作非常重要，通过合适的手段分辨出符合本企业特征的优秀员工，并且以节约、高效的方式完成招聘工作是招聘流程设计工作的重中之重。三是招聘工作的完结并不是在招聘到了新员工之后就结束了，战略性招聘还应该包含一个反馈机制，对已经进行的招聘工作进行评价，修正已经犯下的错误，避免未来可能出现的错误。
1.扩展招聘渠道、扩大目标群
公司招聘工作采取的方式应该多元化，员工推荐、猎头公司、校园招聘、人才市场招聘会等措施多管齐下，但要有所侧重。根据广东省电网人才发展规划要求，结合G公司发展战略要求，G公司从2011年开始加大面向全国校园招聘的宣传力度，本科及以上学历的新员工建议从中央或教育部直属的“211”、“985”工程高等院校引进。重点关注内陆欠发达地区的重点高等院校，如云南、贵州、广西、陕西、江西等地区，通过引进高素质且具备较高稳定性的人才为公司搭建、培养储备人才队伍。校园招聘工作应充分发挥在本公司实习的在校生的作用，实习生作为校园招聘工作的宣传者和校园方小组负责人，在公司实施校园招聘的过程中，让他们作为向导和企业信息的宣传者，以及求职者内部信息的提供者，从而使需求方和供给方的信息更为对称。
对于G公司急缺的岗位空缺，G公司应该考虑实际情况，让本公司有经验的老员工推荐求职者，公司应简化整个招聘流程，主要对求职者的实际业务能力进行考察，如果被推荐者符合要求，公司应该对推荐者给予奖励。G公司可以与猎头公司签署长期协议，向猎头公司提供公司中高层岗位缺口信息、岗位的具体要求以及对潜在加入者特性的要求，让猎头公司作为公司高层次人才招聘工作的辅助机构，作为G公司填补高端战略人才空缺的补充。G公司应该充分与招聘网站（如中华英才网）开展深入而长期的战略合作，招聘网站拥有众多注册用户的基本信息，他们在为本公司筛选和分辨潜在求职者方面具备比较优势，公司可以利用招聘网站这一中介机构，向符合本公司要求的求职者招聘信息，让招聘工作具有针对性。
2.控制招聘流程，严格筛选过程
对招聘过程的控制是招聘工作的一个重点，实践表明，因为招聘流程设计不够合理，控制程度弱，将导致招聘到不合适员工数量的大幅上升。招聘到不合适的员工将给公司带来巨额成本，如员工的培训费用增加，公司的离职率上升，公司的企业文化受到冲击，凝聚力下降，这些损失大多归咎于招聘流程缺乏控制。那么G公司应该采取何种招聘流程，让筛选过程更有针对性呢？本研究提出以下具体实施措施：对于求职者表面层特性部分的考察，可以通过笔试进行，合理设计客观题和主观题，此外，还应包含心理测试题。考察业务素质的客观题和主观题一般占考试内容的70%，而对心理测试和对意志品质等方面的考察占30%左右。在面试过程中，要逐步增加对求职者内部特性的考察，主要做法是设计考察求职者品格、意志品质、抗压性等各类内部特征的面试流程，更换面试的环境，仔细观察求职者表现的变化，以逐步剔除那些不太符合要求的求职者。
3.及时评价招聘工作、事后改进
及时评价招聘工作具有非凡的意义。一般招聘只包含简历收集阶段、简历筛选阶段、笔试甄选阶段、校园宣讲阶段、面试甄选阶段和录用阶段六个阶段，而一个完整的战略性招聘工作还应该包含战略招聘计划和对招聘工作的评价这两个重要的组成部分，对招聘工作的及时评价可作为本次招聘工作的结点，即通过对招聘工作进行评价，对本次招聘工作中犯下的错误（如不当招聘）进行及时的修正（如在试用期把不合适的新员工排除掉）。招聘评价也可以作为下一次招聘工作的起点，在新的战略招聘计划实施过程中，把上一次招聘工作存在的问题解决好，避免招聘工作出现同样的错误。
四、结语
本研究分析了我国电力建设企业人才招聘方面存在的不足，提出了优化战略性人才招聘体系的建议。G公司作为中国能源建设集团有限公司中的一员，是众多电力建设企业的典型代表，在人才招聘工作中面临的问题具有代表性和普遍性。然而，发现电力建设企业人才招聘工作的不足仅为本研究的一个部分，解决这些普适性的问题才是本研究的重点。虽然电力建设企业在经营方式、管理体制和主营业务方面均存在高度的相似性，然而每一个企业都有其自身特征，对于解决人才招聘过程中存在的问题，解决之道不可以“一刀切”，应因地制宜，充分开展调研，向企业员工寻求解决问题的方案才是上策。
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作者：黄爱华 刘美鸿 徐文涵 【论文摘要】 人力资源逐渐已成为企业获取竞争优势的主要来源。从我国企业当前的现状来看,人力资源招聘工作无论是在程序上还是在操作上都存在着不少的问题,本文就此进行了分析并提出改进意见。 【论文关键词】 招聘 问题 对策 一、企业招聘及其意义 招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节, 有效的招聘活动可以提高企业的竞争力,对企业人力资源管理具有非常重要的意义。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文就招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。 二、当前企业招聘中存在的主要问题 1.对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解；招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。 任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。 2.预约面试过于草率，影响招聘效率；现代社会网络发达, 应聘者投递简历一般都通过网络,应聘者向诸多用人单位投递简历, 企业则必须在众多的简历挑选。 随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富, 简历里的“水分”也越大了, 仅根据书面的简历就决定预约面试名单,这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。 3.面试方法单一,面试效果难以保证；广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时, 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。 4.招聘队伍缺乏专业的培训；首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，绝大部分企业的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。 5.招聘工作缺乏适评估，招聘人员缺乏绩效管理；大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够, 有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结, 虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。 对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。 三、解决问题的对策 1.做好工作分析，及时与用人部门沟通；工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。 在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的。在面试前应该先沟通好,与直线经理商定录用标准,即录用侧重点，良好沟通可以使的招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招
关键词：人力资源管理学 高校教师 招聘
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）05（b）-0146-02
21世纪是知识经济时代，而高校是未来社会发展的智力资源，代表着我国高等教育的发展水平，在人才培养过程中发挥着重要的作用，而教师作为高校最核心的资源，已成为决定高校发展的关键因素。随着我国对高等教育的重视和教育改革的不断发展，高等教育高素质教师队伍的建设越来越重要，高校教师招聘就成为了当前各大高校人力资源管理战略的核心，然而，高校中处于教学与科研第一线的教师人数严重紧缺，难以满足高校发展所需教师的人才需求，因此，各大高校要树立以人为本的理念，重视对高素质教师人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，把好招聘关口，充分利用人力资源管理学理论与实践，提高招聘的有效性，只有这样，我国高等教育才能达到当前的改革与发展的目标。
1 高校教师招聘的条件及基本素质
1.1 事业心和责任感
高校教师的职责不仅是教授知识，而且是一种世界观、人生观、价值观的传输。教师的思想、行为、工作态度和治学风格能够潜移默化的影响到学生现在以及未来的工作、生活和学习。因此，教师必须具备爱国、敬业、正直和热情的性格，注重自己的言行举止，在学生中用自己的力量形成榜样的作用，带给学生积极的正能量。
1.2 广博的知识和严谨的求学态度
高校教师的知识水平必须过硬，高校学生基本具备了自学能力，在教学中，教师只有拥有过硬的知识水平，才能给学生深入透彻的讲解，做到高屋建瓴、融会贯通地把知识传授给学生，才能灵活自如地驾驭教学、教学相长。另一方面，在高校教学过程中，如果没有科研，那么教学就是毫无生命力的，是没有依托的。科研是源，教学是流，离开了科研，教学成了无源之水，无本之木，科研与教学相结合才具有广泛的发展和强大的生命力。因此，在治学上，教师要能够具有严谨的态度和创新能力，这样也在一定程度上保证率教学的质量。
1.3 相应的教学能力
高校教师必须具备四个最基本的教学能力。一是较强的口头表达能力，教师的语言要能够做到流畅而没有语病，在语言中对情礼的掌握分寸到位；二是课堂组织能力，教师的主战场在课堂，要能够随着课堂变化随时调整课堂节奏，拥有驾驭课堂的能力；三是因材施教，高校学生的个性和能力各不相同，高校教师要有因材施教的能力，了解学生情况，鼓励学生发挥自己的特长，尽可能较少的“投入”而获得尽量多的“产出”；四是良好的心理素质，能够积极的进行自我调整，表现出良好的适应能力，热爱学生并与学生平等相处，这不仅对教师自己有益处，也能为学生树立典范。
2 高校教师招聘中的问题
2.1 缺乏人力资源规划和招聘规划
在现在的高校招聘中，没有人力资源规划和招聘规划是一个常见的因素。例如：在高校人员不足需要招聘的时候，却因为各种各样的问题临时改变，影响正常的教学秩序。繁杂不确定的招聘工作会使得人才的输入环节出现问题，影响教学人员的心理素质，甚至在学生中出现不安定因素和应聘者的质疑和投诉，使得高校信誉度下降。
2.2 缺少招聘分析，招聘程序不合理
对于高校招聘的教师必须有明确的定位。一般应聘者可能只是有一种应聘的冲动而并不是具备高校教师的能力，因此，高校对于求职者的定位和岗位所需的知识、技能和体力等方面的要求必须详尽，各个程序和测试方法必须事先制定，以便在招聘中实现招聘的目的，而不是没有招聘成功或者招聘完成的人员不符合条件而出现各个部门相互推诿的现象。
3 对策和建议
一般的招聘做好招聘流程的每一步，按部就班，便可以预防和减少招聘中存在的问题。下面笔者从招聘流程出发，提出几点拙见。
3.1 招聘方案的拟定
高校的招聘中人力资源管理者的作用是非常重要的。高校要招聘教师的专业和规划，人力资源管理者都必须清晰的进行规划。职位分析对人力资源管理意义重大，为实现人力资源合理配置提供科学的前提，有针对性的选择对应岗位进行分析，进行动态的跟踪，不断调整岗位要求，让岗位分析，能够前置，指导招聘培训工作的有效进行。首先，了解人员的空缺情况和岗位的需求情况，明白高校在做什么，才能知道高校需要什么样的人，了解高校的中长期规划，才能更有预见性的组织招聘人才，做好职位分析，拟定正确的招聘要求和程序。一旦公布之后，所有工作就必须严格按照程序执行。另外，高校的招聘计划在拟定时需要考虑应聘者的需求，尽量制定的招聘计划能够不花费太多的时间和经济成本，给应聘者和高校节约资源。
3.2 招聘信息的
招聘信息的渠道是很广的，电台、报纸、网络等，另外还可以通过人事局和人力资源和社会保障厅等官方网站进行招聘信息的，这些渠道能够保证招聘信息的广泛，在经济成本上也相对较低。
3.2.1 开发网上招聘系统
高校教师的招聘目的是招聘到能够适应教学的老师，对于地域等要求度不高，因此，网上招聘者很多来自外地，如果是采用传统的简历投递和人事筛选，工作量将非常大。于是，现代化的网络应运而生一种网上招聘系统，它能够实现用户注册登录、最新招聘信息和查询以及留言功能，成功的运用它将会是高校教师招聘工作中的有力武器。
3.2.2 建立人才储备
高校一次招聘活动必然会吸引很多人才来应聘，人力资源管理者要对应聘人员的信息仔细筛选，除了要确定符合条件的人员外，还可以建立一个人才库系统。人才库大量的人才信息对于高校以后的人才招聘、人力资源储备和开发具有非常重要的作用。
3.3 笔试和面试
笔试和面试是招聘工作的核心，笔试不仅要包括专业知识，还要对应聘者的心理素质和综合素质进行测试，了解其对岗位的适应能力。通过笔试的筛选之后，面试是高校了解应聘者更直接的方法，人力资源管理者可以从应聘者的谈吐中了解其专业水平、语言能力、反应能力、心理素质和个人魅力等多方面的能力，是决定任用的重要指标。面试的方式多种多样，有独面，群面和小组讨论等，但是不管采用何种面试方法，都必须严格按照招聘要求的步骤，不能徇私与参杂个人偏见，确保任用的人才是高校需要的。
3.4 后续
在确定任用人员后，要进行相关的后续工作，主要有三个。一是考核，让招聘的人才进行简单的实践以进一步了解其与工作岗位的契合度；二是体检，为了保证应聘者有一个健康的身体完成教学任务；三是公示，这是让社会监督，对全体应聘者的负责，有利于高校良好的声誉，营造公平、公正的竞争环境。
4 结语
综合上述，高等学校要想拥有高素质的教师队伍，首当其冲必须要把握教师招聘之一环节，针对高校课程建设和课改力度的需求，以及增强学生实践的培养，我们应进一步加强教师队伍的建设，进行教师队伍的重组，特别是要聘用一些具有丰富的教学理论与实践经验教师，具有专业特长的教师，实行教师的聘任制度，改进教师招聘体系，以保证高校可以培养出更具有适应社会需求，满足社会需求的学生。
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关键词：人才招聘；人力资源管理；企业管理
作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，企业的人力资源管理应以招聘工作为起点。对于一个新企业而言，初期的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司的企业文化、风气以及日后潜规则的形成。而对一个老企业来说，招聘工作又是其补充新鲜血液，推陈出新，持续发展的重要步骤。高级管理人员的招聘更是在企业命运中具有举足轻重的作用。员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期性的，甚至有时是决定性的。随着社会步入知识经济时代，各类人才充斥着企业招聘的市场，如今虽然人才市场中各样的招聘与应聘信息早已趋于饱和，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜，这主要是由于用人单位与求职者之间的信息交流存在着诸多的障碍，造成了信息在鞭长效应的作用下的失真或者不对称。企业环境具有高度的动态性，因而在企业范围内有必要对企业人才重新定义。人才，是他在做好本职工作的前提下，能够自行处理好与本职工作有关的“突发事件”，直至创新性的、创造性的完成工作。[1]因此，企业在招聘工作中要细分应聘者，不该把我所需的都定为人才，对不同性质岗位的员工招聘作不同的策略，从而节约招聘成本。另外，科学的招聘活动不仅要考虑选拔什么样的人进入企业，同时要考虑避免用什么样的人。
传统的企业招聘模式导致我国企业招聘管理层次呈现多样化趋势，但不论层次高低都表现出我国在企业人员招聘上的种种缺陷。[2]招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的，由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于需求的变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据实际情况的分析做出决定。他们的分析决定了应征者的命运，但是在当今社会，招聘失败现象屡屡发现，本文将从人力资源管理角度出发，就现今被我国企业人才招聘工作加以分析阐述。
一、人力资源管理与企业人才招聘
人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等方面。应当说,西方学术界及企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。
西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举,所以在这方面可以说是大力投入。管理学专家Cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。他指出,现代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力,因此聘用有灵活性的,成熟的,适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。如果公司能够找到并聘用能够胜任当前及日后工作的员工,那么比起其他的竞争者来,它们将更有能力去处理工作环境中出现的机会与挑战。招聘选拔与其他重要的管理活动(如策略计划,金融管理,市场研究与策略等等)具有同样重要的作用。招聘选拔的结果通常会立即对公司产品及服务的质量产生影响。[3]
西方的人力资源管理学界与企业界还在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验。招聘流程主要包括两方面内容,即招聘和选拔。JohnandJeffrey将招聘和选拔定义为:招聘是吸引一群有能力的人到某一企业的过程,而选拔则是管理者或相关人员使用特定的手段从一群有能力的应聘者中筛选出最有可能胜任工作,并符合企业目标和要求的人。Garcia和Kleiner将招聘流程可以分成了六步:工作描述,确定理想候选人的特点,招聘,分析应聘简历,面试及测试申请人,最后是筛选最合适的候选人。与之类似,在另外的论述中,Luszez和Kleiner又概括招聘流程为:确定企业的需求,吸引应聘者,评估简历,筛选应聘者及最后做出决定。[4]其中的每一个步骤都是十分关键的。为了确保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾经建议在招聘的初期,招聘者应参与其中,对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试,最后选出合适的应聘者。
总之,今天的管理学界一般都认为招聘员工的流程应由下列步骤组成:工作描述,广告,分析应聘简历,面试,测试及甄选合适的候选人。对于这些步骤的意义与细节,西方学界与企业界都有不少的阐述。[5]
随着“人力资源管理”概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用,中国企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。尽管如此,由于计划经济和传统文化的影响,大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业。中国国有企业曾经存在着一系列的人力资源管理方面的问题,例如“铁饭碗”、裙带关系等等。从人力资源管理的角度来看,“铁饭碗”制度的结果便是“超额雇佣”,即招聘到了比实际需要的更多的员工,这就使得一些企业人员臃肿,生产力低下。同时,“铁饭碗”所造成的其实就是“终身聘用”制,这造成了大部分企业中的低劳动力转换。严重的裙带关系曾经使得80%的申请人是靠裙带关系获得工作,而不是依靠他们自身的能力。在过去的二十多年里,中国企业管理人力资源的方式发生了巨大变化。但是到目前为止,许多企业,特别是国有企业,在招聘选拔员工的流程中,也还面临着许多的问题,类似于西方企业界那样严密科学的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理测试、评估中心及其他检测手段都还不够完善,大部分的国企都缺乏人力资源管理专家。[6]
我们主要从人力资源管理角度出发讨论了企业人才招聘存在的一些问题及提供了相应的建议。当然,除了国企之外,中国还有其他类型的企业,这些企业也同样存在着人力资源管理以及人才招聘方面的问题。[5]例如,在1978年后,也就是在中国的经济改革之后,外国企业可以直接到中国进行投资。随着中外合资日渐增多,这些合资企业也面临着人力资源管理中的一些问题,例如招聘,解雇,薪酬,劳动力准则,管理技能,培训及贸易组织等等。事实上,越来越多的中国专家转向西方寻求解决方法。在参考西方人力资源的管理方法后,中国企业管理者应当可以找出中国企业在招聘选拔流程中存在的一些不足,并对此不断改进。
二、我国企业人才招聘中存在的主要问题
不同学者对人员招聘概念的定义有所不同，综合来说有两层含义：一是招聘是企业获得人力资源的方法，二是招聘意味着选择最合适的员工。总体而言，当今中国企业人才招聘的现状不够完善，屡屡出现的不尽如人意的招聘结果原因的形成是多方面的，但归根结底有以下几条：
（一）没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑
市场经济条件下，人员流动有了自由权，企业用人也有了自，使尊重人才和人才的价值得到了体现，十分有利于人的积极性和创造性的开发，有利于企业可以通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。
但是，很多企业在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员。[7]结果是，现需现招。“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。这些没有完全从岗位、工作和企业的实际需要出发招聘人员，往往是重眼前而轻长远，只能使企业用人处于不利的状态。
（二）对所招聘岗位认识不清晰
招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。一个岗位的任职条件应包括：①学历，②经验，③知识和技能，④能力，⑤个性特点等，大部分企业对①一③项内容把握较好，对④、⑤两项内容更是缺乏足够的了解和掌握。由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足，很难保证能为企业招到所需的人才。[7]
（三）招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低
在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致的招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其传达到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，给企业造成难以想象的损失。
（四）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程
目前我国仍有一些企业，认为招聘工作就是收集、筛选简历，面试，把人员安排到企业的空缺职位上，而忽略了招聘的准备工作，如企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，很多企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分，应该是一套完整、规范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能确保招聘的客观性、有效性，为企业及时招到适合的人才。
（五）对应聘者的甄选方法较为单一，面试安排不合理
很多企业仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式”的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键，以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上，一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，很难为企业招到合适的人才。[8]
（六）没有建立合理、有效的人才储备体系
很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。
企业人才招聘是一个综合性很强的活动，既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。
三、对完善企业人才招聘工作的思考
人力资源管理是一个庞大的课题，其中的招聘问题很值得研究。人力资源的管理历来、而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键。由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源管理也就要面对体制转变和职能提升这此力面的挑战。如何得到优秀的人才，是使企业进入良性发展轨道的一个重要问题。[9]在不断地发现问题的过程中，勇敢地面对问题，不断地解决问题。就以上提出的中国企业人才招聘中存在的各种问题，都有其诱因，也都有相应的解决对策，以下就将作以阐述。
（一）做好工作分析工作，健全人力资源规划和招聘规划
公司在招聘时，应向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的知识、技能等方面要求，否则在简历接收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评应聘人员素质、水平、技术和业务实力测评手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的测评方式。由于缺乏工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
一般情况下，企业选聘工作中出现的失误大多是由于缺少企业的人力资源规划和招聘规划造成的。如，企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划。如果人力资源管理无法做出适当的规划，企业将被迫在一些事件发生后而不是之前做出相应的反应，这种反应因为不是主动性反应，所以很难预防。[10]
（二）确定员工的胜任特征，明晰工作岗位
不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求：企业在初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富，当企业处于快速成长期时，对人员的要求主要偏重于创新和变革的能力，没有创新和变革能力的人，他们可能会把原有的工作开展得很好，但是企业在产品、服务和经营方式上却少有创新，因此也很难帮助企业取得进一步的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。[11]因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。
（三）对招聘人员进行必要培训，提高招聘的效果
招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等，从而导致错误的接受。招聘人员应能做到坦诚相见，在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。因而对招聘人员进行必要的培训是科学的，也是必要的。
（四）树立“双向选择”招聘理念，把招聘选拔与创造竞争优势联系起来
从人力资源管理的意义上说，企业与员工是平等的，企业要选择合适的人才，员工也要找到自己满意的、可以实现自我价值的企业。因此，这种选择是双向的。企业选择员工，员工也在选择企业。而这正式知识经济时代的特点，是现代企业管理新理念的体现，是人力资源管理与传统人事管理的不同之处。招聘的选择是双向的，企业打算招聘人员时，首先要想一下，企业除了钱之外还有什么吸引之处;具备工作资格条件的应聘者也思考一下，自己除了钱之外，还想要什么。
人力资源的特点表明，人力资源是组织拥有的特殊资源，也是组织获取和保持竞争力的主要资源，因此企业要把人才招聘与创造自身的竞争优势联系起来，这具体包括：
1.制定正确的招聘与选拔战略，根据企业总体发展战略编制人才招聘、选拔规划、程序，不能盲目，随意，吸引、选拔和造就有高度竞争能力的人才；
2.坚持公开、公正、公平的竞争原则和末尾淘汰与首位晋升相结合的原则；
3.制定人才储备与选拔计划；
4.选拔人才，强调面向未来，为企业的长远利益和需要着想。
此外，选拔程序、过程、方法等选拔制度要适合企业自己的特点、需要和应聘者的偏好，要有个性化或量身打造。[12]
（五）组织有效的面试
当企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后，那么剩下的就是要适时地进行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试了，因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中一定要注意以下方面:
1.尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果;另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。
2.要有据可依.客观、科学、公正地选聘人才
在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足，最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说:适合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法则就是很好的证明。[12]索尼在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，那是因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“7O%”人才，却能够踏踏实实工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。
3.采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性
结构化面试，也称标准化面试或控制面试，即根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，这样才能保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任务;Action，采取了什么行动;Result，得到了什么结果。进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。
（六）规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息
当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。[13]
总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
结语
人员招聘是人力资源管理中非常重要的环节，是组织为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是组织开展各项工作的前提和基础。人员招聘，特别是高级管理人才和专业技术人才的招聘，不但可以吸引满足组织对人才的需求，同时还可以为组织输入新的管理思想，为组织带来技术上的重大革新，从而为组织的发展增添新的活力。
然而，我国由于社会经济发展条件的限制，观念意识、文化背景的惯性影响，造成了现代企业管理制度建设落后、人力资源管理发展滞后，从而导致招聘工作具有很强的制度障碍。目前我国大部分企业的招聘工作都存在没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑，对所聘岗位认识不清晰，招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低等诸多问题，致使招聘工作缺乏科学、规范的实施过程，对应聘者的甄选方法较为单一，面试安排不合理，招聘的效率低、质量差，且缺乏有效的录用反馈和评估，很多企业都没有建立合理、有效的人才储备体系，最终导致“现缺现招”，“招到的人不合适，合适的人招不到”的局面，严重影响了企业的正常运营和组织目标的实现。
当今社会已进入充分重视人的自身作用和价值的时代。如何提高劳动者素质，开发人力资源、充分发挥人的智慧、才能和创造力，是科学技术飞速发展提出来的具有战略意义的问题。对于企业而言，招聘时企业吸纳人才的直接途径，因而一个必要的前提就是对人才的综合考察，这就需要我们的企业在今后的招聘工作中将应聘者的考核工作放到战略高度来看，采取一定的必要人才测评手段。由于受传统观念的影响以及人才测评技术本身的某些不完善和测评市场的不规范，开展人才测评工作诚然受到很多因素的制约，但企业要想合理的、深层次的考察招募对象，这项工作由是必不可少的，因而对应聘者全面的考察测评下的最终录用，势必关系到招募者本身的素质问题，这又要求我们企业的招募人员提高自身素质，只有招聘双方都积极地面对招聘工作，做好相应的沟通工作，招聘才不会成为形势主义的产物，最终达到双赢。
参考文献
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[11]陈刚,吴焕明.人力资源管理方法[M].广州：广东经济出版社，2003.
版 本 号
生效日期
公司人力资源招聘计划
(盖专用章处)
修改状态修 订 情 况生 效
日 期
I
II
III
IV
起 草 职 务招聘主管日 期
审 核 职 务 日 期
审 核 职 务 日 期
审 核 职 务 日 期
核 准 职 务 日 期
二
零
一
九
年
度
招
聘
计
划
书
目 录
2019年度招聘规划方案
1、招聘的目的及意义............................................ - 4 -
2、招聘的原则.................................................. - 4 -
3、2019年度招聘情况回顾及总结.................................. - 4 -
4、2019年度岗位需求状况分析.................................... - 4 -
5、2019年度招聘需求............................................ - 5 -
6、人员招聘政策................................................ - 6 -
7、招聘费用预算................................................ - 8 -
8、招聘部架构及成员名单........................................ - 9 -
9、招聘的实施.................................................. - 9 -
10、录用决策.................................................. - 10 -
11、入职培训.................................................. - 11 -
12、招聘效果统计分析.......................................... - 11 -
13、招聘原则及注意事项........................................ - 11 -
2019年度招聘规划方案
1、招聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2018年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2019年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、2019年度招聘情况回顾及总结
2019年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试 万人，入职人 ，离职 人，现有人员 人(以上根据 月 日— 月 日数据，面试 人，初试 人，复试 人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
4、2019年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，2019年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2019年度招聘岗位信息如下：
(1)一线销售人员 人;
(2)后勤及高管 人;
(3)2019年计划招聘总人数 人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;
(2)单位推荐;
(3)集中面试;
(4)分类考核;
(5)调查摸底;
(6)统一研究决定。
5、2019年度招聘需求
根据公司2019年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：
2019年度招聘需求(人员需求)表
职能中心
部门现员数(人)定编数(人)计划需求人数(人)计划招聘进度(月度/人)
01月02月03月04月05月06月07月08月09月10月11月12月
6、人员招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度
6.2招聘原则
(1)聘得起的;
(2)管得了的;
(3)用得好的;
(4)留得住的。
6.3选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;
(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;
(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;
(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;
(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;
(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
7、招聘费用预算
序号渠道分类明细收费项目费用(元)合计(元)
1
2
3
4
5
6
合 计：
8、招聘部架构及成员名单
9、招聘的实施
9.1第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
9.2 第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
9.3 第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.5第五阶段：
12月底至2019年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2) 编制年度人力资源规划;
(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
10、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
11、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
12、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
[关键词] 招聘 课程设计 模式
课程设计是实践性教学的重要环节，是促使知识向能力转化，提高学生综合素质的有效途径。学生能积极投身课程设计教学过程，有助于他们深入理解课堂上所学的理论知识、培养协作意识、训练动手能力，符合独立学校培养应用型人才的教学目标。目前，独立学院在教学计划制定过程中不太重视课程设计，课程设计的要求不够规范，没有明确的实施步骤，人力资源招聘课程设计亦是如此。为此，我们认为，形成一套完整的设计模式十分必要：需要在课程设计中选择贴近实际的、挑战性的课题，尽量采用模拟的场景，鼓励和引导学生创新型设计。改革不合理的设计思路和方法，全面培养学生的创新能力、综合分析能力，增强学生的市场意识。
一、人力资源招聘课程设计的目标
课程设计就是指课程的组织形式和结构，包括从基础理论的确定到选择具体程序、方法的整个过程。人力资源招聘课程设计的教学目标是培养学生具有丰富的专业基础理论、有较强实践能力及良好人格的应用型人才，以满足社会对人才的全方位要求和可持续发展。人力资源招聘课程设计具有很强的综合性和实践性，具体包括对课程目标、课程内容、程序设计及考核评定等方面的综合思考，通过合理的组织和实施，希望能多发挥学生主观能动性，提高学生动手实践能力。
二、人力资源招聘课程设计的选题
课程设计题目的选择直接影响到学生完成的情况和教学效果，选题要符合所选课程培养目标和教学基本要求，并充分发挥学生的主动性。从领会设计的目的、任务，到理解设计的步骤、方法和注意事项，学生自始自终是这个实践活动的主体。学生通过查阅资料、到公司调查等多途径接触社会实际，从而提出题目。在教师的指导下，结合课程理论进行可行性分析讨论，筛选出适合于课程设计的题目。这样的课题既结合了学生的兴趣和能力，又考虑到了社会实际，学生的积极性将获得充分的激励，既不会因课题枯燥无味而淡漠，也不会因难度较大而畏缩不前。另外，教师要注意避免设计形式过于简单、内容太少，设计任务不够饱满；也不应该出现题目太难，导致脱离设计者实际能力的现象。
三、人力资源招聘课程设计的思路和步骤
1.设计思路。人力资源招聘是一门操作性较强的课程，现行的教学活动基本上还保留着偏重理论的设计体系，仍有很多与培养应用型人才的目标不相适应的地方，更谈不上掌握在国际上已广泛应用的人员招聘技术、测评技术等。因此我们要充分利用人力资源招聘课程的教学实践，让学生能够在实验室里反复操作这些技术，体会其中的原理和方法，从而真正培养学生的实践能力。
首先对整个招聘过程进行周密设计。强调模拟招聘的规则和严肃性，综合运用各种控制手段，加强对学生的组织和管理。通过招聘指导书，来指导和规范学生的实验程序和过程。为充分让学生体会招聘的内在原理，教学中可运用招聘应聘轮换的方式方法，使学生既能经历应聘的过程，又能有机会换一个角度观察他人应聘的过程，从而完整地掌握招聘的环节。
其次，提供良好的开展人力资源招聘课程设计的条件。选择相对独立的、宽敞的教室；准备必要的器具，如活动板等；以及教学所必需的多媒体设施。
再者，尽量模拟企业环境。在本课程的第一节课上，将学生进行合理的分组，每组大约7～9人，成立虚拟公司。随着课程的深入，不断地对虚拟的企业注入新的内容，比如绘制企业的组织结构图，给企业设置职位，撰写职务说明书。要求学生根据企业的性质，设计目标，拟定企业计划，保证招聘按既定程序顺利进行。实验过程中采用心理测试、公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等模拟方法，尽量让学生感受到逼真的应聘环境。
最后，要求设计者提交设计报告。应归纳和总结整个课程设计过程中的经验和教训，整理设计报告以及撰写设计论文。设计报告以及论文要反映出设计者在设计过程中所做的主要工作及取得的主要成果，以及设计者在课程设计过程中的心得体会。
在设计过程中要强调学生体验。实施人力资源招聘课程应避免纯理想化、抽象化的教育，强调亲身实践与体验。实践与体验能激发学习兴趣、扩大知识领域、展示才华智慧。在课程设计过程中，应该积极引导创新，鼓励创新，给予学生参加活动的自、表演权，从而丰富学生体验。
2.设计步骤。人力资源招聘课程设计的主要环节包括：招聘计划的制定、招聘信息的、简历的收集和筛选、面试与评价、录用决策和招聘总结评估。据此，可以把该课程设计教学分为三个阶段8个步骤：
准备阶段:(1)介绍基本原理和操作程序（第一天）;(2)分组成立公司（第二天）。将全班分成若干个实力相当的小组，确定负责人，拟定公司名称，设计组织结构，合理分工;(3)资料准备（第三天、第四天），包括招聘计划、企业简介、招聘广告、拟聘岗位的职务说明书、招聘表格以及各种招聘材料等。实施阶段;(4)信息会（第五天）。由各个公司进行招聘宣传，招聘信息，同时接受简历;(5)人员甄选（第六、七、八天）。各组分为两部分，一部分扮演招聘人员，搭台进行招聘，另一部分同学出去应聘；之后角色互换，原先出去应聘的同学回来扮演招聘人员，而原先负责招聘的同学出去应聘。具体形式：笔试、面试（非结构化面试、结构化面试、压力面试）、心理测试（智力测试、职业兴趣测试等）、评价中心（公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等）。评估阶段;（6）各公司宣布招聘结果（第八天）。各招聘组依据招聘记载，进行充分讨论，确定录用人员名单;(7)总结分析（第九天）。各公司分别总结分析招聘工作，组长负责组织完成“模拟招聘总结报告”， 具体内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费和招聘评定，并上交中英文简历等应聘资料;(8)讲评、奖励（第十天）。对各组现场招聘过程及效果等进行综合评判，对反映出的共性问题（如人员测评的方法、英文简历的定位和格式、应对面试的技巧等）进行点评。算出总成绩，计入平时成绩；按总成绩排名次，评出一、二、三等奖，并给予奖励。
四310、人力资源招聘课程设计的考核与评定
课程设计的考核与评定是课程设计教学中的相当重要的环节，它可以直接巩固和提升前期课程设计的成果，也有利于今后的教学工作。课程设计教学效果的评价应该是在教师的引导下进行，此阶段应重视过程性评价，重视学生的心理体验，关注学生认知的发展和技能的养成上。课程设计的考核共有四项指标:(1)设计方案的正确性、完善性，占20％;(2)招聘组在整个招聘过程中行为表现、招聘过程的控制情况、招聘的效果等，占40％（可采取其他小组轮流在评估区观察招聘小组的招聘过程，从而对其设计质量作出评价）;(3)招聘总结报告，占20％;（4）设计者的课程设计答辩水平，占20%。在具体评价过程中，要注意采用多种评价方法，如学生自评、老师评价、观察评价、交谈评价、问卷评价以及作品展示等。
学生按要求完成课程设计任务后，对设计的全过程做小组总结。可以进行课程设计答辩会，或小组成果汇报会，让学生把自己在设计过程中所遇到的问题、不完善之处讲出来，鼓励学生多交流、多思考，从而集思广益，吸取教训，总结经验。教师在学生课程设计的基础上，从中选取较典型的设计方案和较好的方法在全班进行点评，借以拓展学生的设计思路，促进学生的思维创新。只有这样才能保证设计者在设计思想、设计方法和设计技能等方面得到良好的训练。
总之，人力资源招聘课程设计始终要同绕着学生这一核心要素来进行。在具体的设计过程中，要充分考虑学生的认知特点，发挥他们的自主精神和创新精神。不仅要注意知识的传授和传递，而且要注意实践能力的培养和提高，注重学生思维品质的形成和实践技能的发展。因现代社会知识更新加快，教育所面临的一个共同问题是：学校教育相对滞后于该学科的发展。解决这一问题的根本途径只有一条，就是培养学生自我的学习能力，加强学科思维品质的培养，注重实践课程的教学。因此，贯彻实践教学的原则，搞好课程设计教学工作，对实现应用型的教学培养目标，提高学生全面素质有着十分重要的作用。
参考文献:
[1]石 红:基于应用型人才培养的管理学课程设计.江苏技术师范学院学报,2006 年 6 月
