时间：2023-12-21 10:37:00
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才培养与人才梯队建设，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（长江国际货物运输公司，上海 200082）
摘 要：现代物流企业普遍存在着高级物流管理人才匮乏，物流企业人员普遍学历水平低，缺乏执行力，物流人才培训、培养、激励制度不到位等问题，针对这些问题本文提出了建立良好的企业文化，建立明确的“标准”和“通道”，建立和完善人才梯队培养、选用、激励、退出机制等建设人才梯队的策略。
关键词 ：物流企业；人才梯队；建设策略
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）28-0166-02
现代物流作为调整经济结构、转变经济增长方式、降低成本、提高效率与效益的关键手段之一，已经被各国政府及企业放在越来越重要的位置上。随着我国国内市场逐渐对外开放，市场竞争已呈现出白热化的态势，各大企业纷纷寻找新的利润增长点。而有“第三利润源”之称的物流业也因此得到了社会各界的高度重视，在我国发展迅猛。物流业的发展为国民经济的增长做出了巨大的贡献，而物流业本身的发展却需要大量优秀的物流人才来支撑。如何建立起一支既掌握了物流专业基础知识、又具有物流实践技能；既具有创新能力、又具有系统设计与规划等综合素质的复合型物流人才的多层次、多技能、高素质的物流人才队伍梯队就成为物流企业面临的一个关键问题。
一、物流人才层次结构
物流人才大体上分为三种类型，即物流操作人员、物流管理人员、高级物流管理人才。
1.物流操作人员
物流操作人员的职责是专门从事物流货物流通环节的操作人员，它包括货物的上架、堆垛、配送等多个环节，对从事者的个人素质要求相对来说不高，只要是具备良好的责任心和吃苦耐劳精神都能够胜任这项工作。但是，随着现代机械化设备在物流行业中的应用，物流企业也需要专业化的机械操作人员，如高架叉车驾驶员必须拥有良好的叉车驾驶技术才会获得企业的青睐。
2 物流管理人员
物流管理人员对人才的要求相对较高，要求他们不仅具备物流专业的基础知识以及物流管理理念，而且也必须熟悉物流行业部门的整体运作，使物流运作配合其它部门协调发展，提高物流工作的运
3 高级物流管理人才
高级物流管理人才需有较高的学历和丰富的物流工作经验，能够对高级物流的各个环节进行规划、管理、控制和调节。自身需要有坚实的专业理论基础，能处理好物流各环节之间的关系，使物流各环节能彼此协调。将三种人才的岗位要求具体描述如表1所示：
二、物流企业人才梯队建设中存在的问题
分析目前物流企业人才梯队建设的现状，可发现主要存在如下问题：
1高级物流管理人才匮乏
目前，很多物流企业的领导和员工都没学过物流管理的相关理论知识，很多企业的员工是再就业的下岗职工，根本不明白物流的基本概念和内涵。加之大多数物流企业都为中小型企业、资金薄弱、实力不雄厚，所以长期以来一直招聘一些下岗职工来企业工作，即使到各大高校招聘应届毕业生，企业定的工资水平也不高，造成企业难以引进高素质人才，造成高级物流管理人才的严重匮乏。
2物流企业人员普遍学历水平低，缺乏执行力
现有物流企业的员工中，从学历结构上看有研究生学历和本科学历的极少，多数是高中文化程度以下的员工。物流企业普遍存在员工学历水平低，素质不高的问题，这样的员工素质和结构，导致企业的服务意识差、执行力低下、缺乏创新精神和冒险精神，进而导致物流企业的低效运行。
3物流人才培训、培养、激励制度不到位
近几年，物流企业也逐步认识到了人才对企业发展的重要性，开始从各本科、高职院校引进物流管理专业或计算机专业的毕业生，充实到企业的管理人员队伍中来。但对员工培训、培养和激励措施不到位，从而致使很多刚毕业的大学生在企业工作时间不长就跳槽到其它企业去了，使企业又陷入了人才短缺的局面。
三、物流人才梯队建设的策略
针对上述物流企业人才管理中存在的问题，我们提出如下的物流人才梯队建设策略：
1.建立良好的企业文化
文化是一个企业的灵魂。企业应营造公平公正、积极向上的选人用人文化氛围并融入制度中，将表现优秀的员工纳入后备人才队伍。企业领导班子应亲自参加对后备人才的培养，参与制订后备人才的培养计划，并亲自宣讲企业文化、战略发展规划、后备人才职业发展规划等内容，充分显示公司对后备人才制度的重视。各级管理者应承担企业人才培养的职责，并由上至下逐级贯彻，为企业构建优质人才梯队营造良好的环境。应制定符合实际的人才培养工作政策，改革和完善人事制度、用工制度和薪酬制度。建立以人才培训与人才使用相结合的人才开发利用机制，加大对人才培训的投入，制定与人才梯队建设相结合的培训计划，包括面向晋升、面向岗位轮换、面向挂职锻炼、面向选拨后备干部的培训，从而创造企业文化的氛围，开发人才的潜能并且使人才得到合理的使用。
2.建立明确的“标准”和“通道”
所谓“标准”包括：培育对象的选择标准、培育过程中培养效果的评价标准和培养目标人才的标准，这三个子标准明晰了，企业人才梯队的建设才“有度”可依。所谓“通道”就是企业的人才培养通道，也就是员工在企业中的职业生涯规划通道。一是建立符合需求的外部人才招聘渠道，企业根据行业特点与合适的高校等机构合作，通过一系列的外部合作培养方式来培养企业的梯队人才。二是考虑企业的现有人员基础、公司治理结构、通过自身培养的人才，这些人才由于长期与企业在市场中同呼吸共命运，对企业充满感情的同时，认同企业的市场价值观和企业的经营理念，熟悉企业的种种运转流程，能够较快的投入到新的工作岗位中去，迅速发挥作用。因此建设企业人才梯队可以为企业发展储备人才，维护企业核心文化。
3.建立和完善人才梯队培养、选用、激励、退出机制
（1）培养机制。首先是明确培养目标。根据培养目标来建立人才通道、选择培养方式，并在最终评价培养对象是否达到了培养的目的。一般依靠企业的战略规划和量化的人才标准两个因素确立。其次是选择合理的培养方式。包括：培训、轮岗、导师、挂职等方式。对于不同类别的人才，企业应选择适当的方式进行培养。例如，对于管理类的员工可采用“挂职锻炼”、“轮岗”等方式进行培养；对于技能类的员工可采用采取名师带徒、校企联办、“技能大赛”、“岗位练兵”等方式进行培养，提升员工的技能水平。再次是完善培养流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。在培养流程中，应充分调动相关部门责任人在培养后备人才方面的积极性，通过制定相关规定明确他们在培养中的义务和责任，保证培养效果，做好培养考核工作。
（2）选用机制。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选人用人机制。首先是建立选用标准，确立量化的人才标准。其次是确定选择依据，即什么样的员工符合企业人才梯队建设的培养要求，可以进入到企业的人才培养梯队中来。可通过现有业绩评价和个人潜质评价进行。再次是在培养对象的任用阶段，给人才梯队一定的发展空间，不因在实际中由于企业的公司治理问题或企业实际发展缓慢造成提供给人才梯队的岗位有限，将必然压制整个人才梯队中各个层次人才的成长。
（3）激励机制。首先是薪资体系的拟制。应该结合行业薪资水平以及具体岗位分析拟制立体阶梯型薪资体系，既有纵向不同级别也有横向不同等别。薪资变化要随着阶段性的绩效考核结果挂钩，还可以根据企业经营状况的好坏进行整体性调整。其次是奖惩制度的实施。完善分配与激励机制，各层级、各岗位的关键指标量化考核体系，做到用业绩定奖惩、定去留。可通过每年签订目标责任状、设立单项奖等形式实施奖惩。再次是晋升通道的构建。人才通过自身优秀的工作表现发展到一定阶段就需要得到职位的晋升。应及时根据人才工作表现和绩效考评等综合因素，使得真正优秀的人才获得相应的晋升。
（4）退出机制。一方面，对于表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，这部分后备人才可以获得优先晋升的机会。企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。对于不同类别的人员，选拔评估的方式应不尽相同。比如对于操作人员来说可采用现场实操考试的形式，考察其实际操作能力；对于管理人员可综合考评，考察其管理素质。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，通过建立淘汰机制充分调动培养对象的积极性、企业人才梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断地接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。总之，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点。为此，必须人才梯队建设上下功夫，企业才会有蓬勃发展的生机与活力，才能够在市场经济的浪潮利于不败之地。
四、结语
人才梯队建设对于企业培养合格人才，充实后备人才保障，服务企业的科学发展，促进企业员工职业生涯的不断成长，都具有重要的作用和价值。本文通过对物流企业人才管理中存在的问题分析，具体探讨了物流企业人才梯队建设的策略，对物流企业人才梯队的建设具有积极的参考价值和意义。
参考文献：
[1] 胡敏 .我国物流人才的需求分析及培养现状研究[J]．湖南工业职业技术学院学报，2012 （ 3）．
[2] 张春瀛.人力资源管理[M].北京：中国铁道出版社，经济科学 出版社，2004.
摘要：人才是企业发展的第一要素，特别是对于企业发展具有战略意义的人才，其重要性更是举足轻重。本文就如何选择、培养、使用和保留战略人才的问题进行了深入阐述，从战略人才的界定、配置规划、战略人才队伍梯队规划、管理规划等四个步骤，探讨企业战略性人才队伍建设模式和方法。
关键词：企业；战略人才；建设
“得人才者得天下”的道理，越来越被更多的人们认识到，因为不管什么战略，终归是由人才来制定的，由人才来实施的。因此，在人世间任何竞争，归根结底是人才的竞争。尤其是在竞争日益激烈的今天，越来越多的企业家认识到，人力资本是企业的核心资本，人才是企业发展的第一要素。但对于企业来说，更实际的问题是，对于人才特别是对于企业发展具有战略性意义的人才，怎么去选择、培养、使用和保留，从而发挥人才的最大作用呢？本人以为，可以按照以下四个步骤着手：
一、战略性人才队伍界定
人才队伍建设的首要问题，是人才界定问题。只有明确哪些是企业所需要的战略性人才，才能制定相应的管理策略，从而抓住人才管理的核心和重点，有的放矢，事半功倍。
对于战略性人才队伍的界定，可借助企业核心岗位界定模型（见图），根据岗位的战略价值和可替代性两个维度，判定核心岗位，从而明确企业的战略性人才队伍。
对于战略性人才队伍界定应破除以下观念障碍：第一，破除求全责备的观念。要敢于启用不是全才而在某些方面有突出成就的人才，用人关键在于“用人如器”，扬长避短。 第二，破除论资排辈的观念。要根据单位的发展战略去选择人才，让有战略价值的年轻人，在他们精力充沛、思想敏捷、最少保守且很容易干出一番事业之时，委以重任。歌德曾说过：“创造一切非凡事物的那种神圣的爽朗精神总是同青年时代和创造力相联系在一起的。”第三，破除唯学历论的观念。实践证明，只有经得起实绩考验的人，才是可以选拔提升的人，这是一条用人铁则。美国硅谷人才开发的一条秘诀，就是不看学历，也不看资历，唯崇尚精于业务具有真才实学的人。
二、战略性人才配置规划
战略性人才一旦界定清楚，就需要根据企业人才队伍现状和未来发展战略要求，对人才队伍的数量、结构和素质能力进行配置规划。企业必须有一个在知识结构、专业结构、能力结构、年龄结构、个性心理素质结构等方面，取长补短、互相补充、相辅相成的人才队伍，才能相得益彰，开拓局面。
首先，人才队伍盘点是掌握企业人才配置现状的基本性工作，通过建立包括企业人才技能清单与管理技能清单的人力资源信息库，准确及时掌握企业人才现状，并需要根据分类分层的理念，对不同类型和层次的人才配置情况进行统计和分析，明确人才短板和差距，为人才配置规划提供依据。
其次，人才测评是判断企业人才特别是战略性人才素质能力的重要工具，需要根据不同类型和层次人才队伍的特点，采取科学合理的测评工具组合，对现有人才进行评价。通过科学的测评，慎重的甄选，选拔出能够胜任现有岗位、有强烈进取精神、真正具有领导或专业潜质的战略人才。我们认为全面科学的人才测评指标有：定量指标（在单位服务年限、年龄、专业、工作经验、资格证书、获奖证书等），定性指标（工作业绩、知识、能力、品德、突出贡献），参考性指标（变革与创新能力、应变能力、判断和决策能力、计划组织能力、解决问题能力、沟通能力、协调控制能力、全面领导能力、执行能力、人际关系能力），品德素质指标（责任心、忠诚度、诚信、团队合作精神、积极性），知识指标（专业知识、学识、相关知识）。
最后，需要根据公司未来发展战略的要求，建构符合行业和企业特点的人力资源预测模型，对各类战略性人才队伍的数量、结构和素质能力进行预测，从而明确发展目标。
三、战略性人才队伍梯队规划
确立了发展目标，接下来的问题就是这些人才从哪里来。无非两条路，一是外部招聘，二是内部培养。前者可在短期内迅速补充企业所需人才，但直接成本高，还有可能出现“水土不服”，而后者培养周期长，间接成本高，但从长期来看，人才对企业忠诚度高，有利于企业人才队伍建设的良性循环。因此，企业短期内人才补充可借助外部招聘，但长期应立足于人才培养。通过建立完善的人才梯队体系，制定相应的制度和流程，从而为人才供给提供可持续的保障。
人才梯队体系建设，需要关注三个方面：
1.人才评价体系。人才评价是人才梯队建设的基础和前提。建立人才评价体系，可以为人才选拔和培养提供科学依据。人才评价体系可以通过构建岗位胜任力模型作为标准，按照不同类型和层次岗位和人才对素质能力的要求，明确岗位所需要的全员核心、序列通用和专业能力，建立人才评价标准。同时，人才测评工具的合理使用也是人才评价体系的重要内容。
2.人才培养体系。人才培养是人才梯队建设的核心。需要针对不同类型和层次人才的评价标准，设计有针对性的人才培养方案，并制定具体的行动方案。人才培养所涵盖的内容很多，简单地讲，单位战略人才可采用两种培养模式。一是复合型经营管理人才培养模式。对于复合型经营管理人才，宜采用宽口径培养模式，即采用轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多科培养方式相结合的方式进行培养。二是业务技术管理型专才培养模式。对于业务技术管理型专才，强调业务管理与技术管理上深度培养，宜采取交叉培养模式，即采用：业务或技术领域内轮岗+项目运作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
3.人才库。人才库建设是基础性工作，需要根据企业人才梯队的基本框架，利用信息化手段，分类分层，对各类战略性人才的基本信息进行搜集和整理，并制定相应的管理办法，规范人才库管理工作。
四、战略性人才队伍管理规划
在界定清楚战略性人才队伍、明确发展目标并构建人才梯队体系后，如何对不同类型和层次人才进行日常管理，是人才队伍建设的难点。本人认为，战略性人才队伍管理规划是根据企业长期经营的需要而制定的，实际上是企业的战略目标在资源保障与人力资源供需数量和质量两方面的分解，需要根据不同类型人才对于企业发展的战略意义和贡献程度，以及人才的自身特点，制定具有针对性的管理策略，包括管理模式、薪酬绩效以及职业发展通道等方面。如经营管理人才需要采取复合型的人才培养模式，专业技术人才要有专业发展通道，技能人才要加大绩效考核的力度等等。
企业建立起战略性人才队伍，对企业而言，找到了合适的员工，为员工的发展提供了平台，增加了员工对企业的认知度和忠诚度，减少了核心员工的流失；对人才而言，找到了自己的职业发展方向和发展平台，实现了个人的职业规划和组织的职业规划统一，找到了自己的归宿。这将有利于形成高效率——高士气——高效益的良性循环，确保企业战略目标的实现。
【关键词】基于学科发展战略 首席专家和学术技术带头人制度
基于学科发展战略的首席专家和学术技术带头人制度建设，对于科研院所战略发展都具有重要影响，主要体现在三个方面。首先，基于学科战略发展需要建设首席专家和学术带头人队伍，使各个专业的学术发展均能得到应有的指导机会，避免出现“科研跛腿专业”；其次，基于专业发展需要建设学术带头人队伍，有助于消灭“学术指导死角”，建立指导业绩的横向评价机制，使学术带头人明确自身的“带动责任”，最终达到“用好一个人，带活一群人”的效果。
一、原子能院首席专家和学术技术带头人制度建设基本情况
中国原子能科学研究院是中国核工业的发祥地和先导性、基础性、前瞻性综合研究的创新基地。在国家表彰的23位“两弹一星功勋奖章”获得者中，有7位是在原子能院创建功勋的，有60余位两院院士曾在原子能院默默耕耘，有7000多名各类骨干人才达从原子能院输送到核工业的各个单位中，因此原子能院也被称为核工业的“老母鸡”。2010年，根据院科技人才职业发展通道建设情况，原子能院在学科（核物理、反应堆工程技术、核化学与放射化学、核探测和分析技术、同位素技术、加速器技术、辐射安全和电离辐射计量）、六大重点领域（快堆技术、空间堆技术、特种材料、反应堆设施退役、后处理技术及放射性废物处理与核设施退役技术）建立了首席专家和学术技术带头人制度，共设置首席专家职位1名，学术技术带头人职位59名。依托专业设置，原子能院开展了两批遴选工作，目前遴选首席专家1名，学术技术带头人18名。
从年龄结构分析，遴选的首席专家、学术技术带头人19人中，年龄结构以中青年为主，35岁以下1人，35―50岁之间为14人，占总人数的74%，50岁以上4人，占总人数的21%。从遴选的两批年龄结构来看，第一批学术技术带头人8人中，6人年龄处于35―50岁之间，2人为50岁以上；第二批首席专家和学术技术带头人11人中，10人年龄位于35―50岁之间，1人为50岁以上，相比第一批人选，年龄结构呈现年轻化趋势。
从学历结构分析，遴选的首席专家、学术技术带头人19人中，本科学历6人，占总人数的32%；硕士学历5人，占总人数的6%；博士学历8人，占总人数的42%。
从首批学术技术带头人中期考核评估成效分析，原子能院实施首席专家和学术技术带头人制度以来，8名学术技术带头人以承担国家重大重点科技项目为带动，在科技攻关中做好“技术带头”，科研成果产出有所增长，科研成果影响力有所提升，科研成果转化率逐年提高；在团队建设与人才培养中做好“人才带队”，团队人才梯队发展基本合理，团队知名度和影响力有所提升，人才培养成效凸显，基本保障我院相关学科领域内专业人才队伍的可持续发展。院首席专家和学术技术带头人制度取得了一定成效。
二、原子能院首席专家和学术技术带头人制度建设存在问题分析
从上述的分析可以看出，原子能院首席专家和学术技术带头人制度的实施对于促进专家推动原子能院学科正确良性发展、科技成果产出能力提升、科技成果转应用、提升原子能院学术地位与影响力等方面起到了积极作用。但因该项制度实施时间尚短，处于探索发展阶段，在遴选机制、激励机制、考核机制方面仍然存在不合理的现象与问题。
（一）遴选机制――职位设置不合理，遴选体系缺乏一体化系统设计。在职位设置体系方面，原子能院依托学科设置首席专家职位，并在学科下设置子学科并设立学术技术带头人职位。因核行业学科专业性较强，原子能院各子学科分布在各研究所，较为分散，所以以一个大的学科遴选首席专家统领下设各子学科或专业的学术技术带头人，在缺少系统的技术体系配备和资源整合支撑基础前提下，很难有合适人选引领一个大学科发展。在遴选工作中，为平衡单位利益，原子能院“普遍撒网”，针对每个学科均遴选计划，尚不能以院的战略发展对部分学科优先发展“重点捕鱼”作为指导方针，与院的战略发展相脱节；另外，首席专家―学术技术带头人―学术技术带头人培养对象是原子能院在科技人才职业发展方面的一条重要通道，但在遴选体系上，三个层级不是逐级递进、具备第一层级资格方可入选高一层级的关系，易出现人才职业生涯发展前、中、后期相脱节的现象，不利于人才阶梯化、一体化发展。
（二）激励机制――激励机制单一化，忽视自我实现激励。原子能院建立的首席专家和学术技术带头人制度，旨在畅通科技人才通道，所以，为了转变“官本位”的影响，促使更多专家专心从事科研，原子能院强化物质激励，对首席专家建立了4倍于职工平均工资的岗位绩效工资制，对学术技术带头人设立每月8000元津贴制度，该项制度对于短期内促进首席专家和学术技术带头人履行职责、发挥引领示范作用具有一定效果，但从长期来看，效果不明显。因首席专家和学术技术带头人是知识型员工，根据马斯洛需求层次理论，这部分人员激励已不能仅停留在生存与安全等物质激励层面，而更应关注社会需求、尊重与自我实现需求的满足。而从现状来看，首席专家和学术技术带头人制度是一条科技通道，相比行政体系，这部分人员社会地位和政治地位仍然不高，资源、项目等支配权限仍然受限，在重大规划、技术决策、重大科技攻关中的决策地位和话语权仍然不高，尊重与自我实现需求严重受限。所以，单一的物质激励不能起到实质性的作用，多元化的激励机制亟待建立。
（三）考核机制――缺少科学分类的考核指标体系，退出机制亟待建立。在首席专家和学术技术带头人考核体系设计方面，原子能院目前尚未建立一个系统的考核体系。在首批学术技术带头人中期考核工作中，原子能院采取“专家组+项目团队组”的多维度测评方式，设置学科发展、科技攻关、团队建设与人才培养四大类指标，对首批带头人进行了考核。考核指标虽然大而全，但仍以定性考核为主，缺少考核指标权重设计，同时忽视了人才的个性发展存在差异化的因素，以四类指标考核对应所有专家，考核出现“一刀切”的现象；另外，以考核结果为重要依据“能进能出”的人员推出机制尚未建立，极少数人员聘后未充分履行职责，仍以聘前的功劳业绩享受带头人待遇而“一劳永逸”，严重影响该项制度的公信力。
三、基于学科发展战略的原子能院首席专家和学术技术带头人制度建设的思考
学科发展是科研院所首要发展任务。基于学科战略发展的首席专家和学术技术带头人制度设计就是要从制度建设方面建立一个与学科战略发展相适应的遴选机制、激励机制和考核机制。
（一）建立与学科发展相适应、与人才阶梯化发展相匹配的战略化、一体化遴选机制。建立与学科发展相匹配的战略化遴选机制，即要树立一种“不患寡而患“均”的理念，不求“全面发展”，而求“突出重点”，以院的阶段性战略发展对学科（领域）的需求、重点重大专项任务为依据，充分考虑各学科梯队组建与合理配置、优化组合，做好人才需求预测分析，将职位设置体系向重点学科倾斜、向阶段性重大科研任务倾斜，同时，针对学科设置过大的现象，调整办法中职位设置体系，缩小学科设置范围，实现设置科学性；建立与人才阶梯化发展相适应的一体化遴选机制，可探索人才梯队管理模式，依托一个学科、子学科、专业体系，以研究所为单位实施首席专家―学术技术带头人―学术技术带头人培养对象一体化遴选、一体化培养、一体化考核、一体化退出制度，建立连带培养、连带发展、连带责任机制，形成一体化、梯队化管理模式。
（二）完善以物质激励为基础，自我实现激励为核心的多元化激励机制。按照马斯洛需求层次理论，根据首席专家和学术技术带头人物质需求基础性、精神需求优先性、成长需求紧迫性、尊重需求关切性以及成就需求强烈性的特质，我们要因人而异打破传统的物质激励模式，引入以“搭建平台、促自我实现”为核心的柔性激励。可探索建立“项目决策”平台，实施首席专家、学术技术带头人项目负责制，对重大项目增加项目审批支配权，充分发挥其对重大技术的把关职能；建立“政治参与”平台，扩大职代会、院务会等重大会议对高层次人才的开放程度，使高层次人才在对院重大改革、学科发展、重大项目、重要学术问题和重大技术处理等涉及院发展的战略问题享有决策话语权，提高政治与社会地位；搭建“荣誉宣传”平台，采取“文、网、微”等立体宣传网络，加强对高层次人才及创新团队的宣传，提高荣誉感与价值感，创建平台促进专家实现自我价值。
（三）健全以“鼓励复合型培养、尊重差异化发展”为理念的分类差异化考核体系与退出机制。人才需要多样性，人才发展也需要多样性。健全完善学术技术带头人考核体系，就要充分把握人才成长与发展规律，建立“鼓励复合型培养，尊重差异化发展”差异化考核思路，在科研工作、学科建设、团队建设与人才培养方面，依据各类专家和带头人专业与个人特质量身定制各项指标，建立定性定量相结合的分类差异化指标权重体系，避免考核一刀切。同时探索实施末位淘汰制度，促进首席专家和学术技术带头人“生态圈”正常优胜劣汰，逐步建立“能进能出”的选人用人制度。
参考文献：
[1]王淑娥.基于专业发展需要的学术带头人队伍建设研究
[J]，管理观察，2014（4）.
【关键词】创新；人才；人才发展战略；战略模式
一、引言
创新是基于特定目的的对现有秩序的调整和改变，是人类高阶智力的体现。关于区域创新与人才的关系，Benton（1980）对美国硅谷进行的研究表明硅谷的创新性在很大程度上可归因于人才的聚集。所以，建设创新型区域，人才是关键，创新型区域的建设离不开强大的创新人才支撑体系。本文将尝试厘清创新型湖南建设中人才支撑战略的任务目标、分析人才战略环境中的优劣势，进而廓清人才支撑战略模式。
二、创新型湖南建设中人才支撑战略任务与目标
战略管理理论认为，战略是为特定的使命服务的，分支战略服从于总体战略，以保证战略的纵向匹配。在这里，人才支撑战略服务于创新型湖南建设，并根据创新型湖南建设的总体使命来确定自身的任务与目标。
（一）创新型湖南建设的总体目标
《创新型湖南建设纲要》不仅明确设定了建设的总体目标和阶段目标，而且确立了建设的思路和重点任务。目标设定中既有定性描述，也有数字化分解。如“到2015年全民创新意识明显增强，到2020年建成创新型湖南”。到2015年，“研发人员总量达到10万人年，战略性新兴产业增加值占地区生产总值比重超过20%”。“到2020年，科技进步贡献率达到60%，综合创新能力进入全国前10位。”可见创新型湖南建设总体目标既有关于科技创新人才队伍建设直接目标的描述，也包括了对创新领域、创新途径和衡量标准的说明。
（二）创新型湖南建设中人才支撑战略任务与目标
1.构筑多通道创新人才支撑体系，实现人才队伍聚集与区域创新活力的良性循环。研究表明，人力资源对社会发展的贡献率已逼近物质资源，成为创新的主要引领力量。从全球区域创新建设实践来看，人才的聚集可促进区域创新活力的提升，而区域综合创新能力也作用于人才的流动方向，两者之间实现良性循环。根据《建设纲要》的部署，打造多通道的人才培养与聚集支撑体系，促进人才流动与区域创新活力的良性循环，是人才支撑战略的重要任务。
2.提高人才与创新方向的匹配度，推动区域创新。《建设纲要》间接对创新人才基本素质进行了说明，强调素质特征中的创新精神、创新思维、创新能力和创新品质。创新人才是是创新活动的实践者、组织者，是创新建设和创新工程的主力军。人才支撑战略必须紧紧围绕创新型湖南建设对创新人才素质特征的要求，在培养人才、吸引人才过程中，注重创新人才的聚集与培养，确保人才建设与创新方向的高度匹配，为区域创新提供保障。
3.有针对性的调整人才专业结构，促进重点领域和产业创新。人才资源的优化配置和有效供给是人才建设的重要目标之一。《建设纲要》设定的重点任务包括三个层面，即科技支撑工程、条件能力建设工程、科技成果转化工程。人才队伍建设中要充分考虑湖南重点发展领域与产业，紧扣湖南社会发展的重大需求，打造具有湖南特色、结构合理、素质优良的专业人才队伍。
4.建立人才、项目的平台聚集机制，充分发挥创新平台在提升创新活力中的辐射发散和引领助推作用。建设面向湖南重点产业、战略性产业的创新平台，保证来湘人才有用武之地，并能实现人力资源增值，是人才支撑战略的周边任务。根据国家及省战略，在优势和特色领域启动实施重大、重点攻关项目，灵活处理人事工作关系，吸引和培养高层次人才，构建以平台为基础，项目、人才和资金一体的互动机制，实现项目工程与人才工程的有机结合。
三、创新型湖南建设中人才支撑战略环境分析
1.湖南省人才队伍现状
首先，人才队伍总量持续稳定增长。2008年到2011年，全省科技活动人员从15.12万人增加到近17万人，年均增长幅度在4%左右。在所有类型的科技人员中（统计口径），研发人员（R&D）的增长速度最高，年均增长超过7%，成为推动科技人员整体增长的重要因素。
其次，人才队伍的分布和年龄结构逐渐得到改善。从人才分布领域来看，企业研发人员占绝对比例，2011年达到75.1%，比2008年提高近4个百分点，而高校和科研院所研发人员所占比例在有不同程度的下降，说明企业已成为创新的重要阵地。统计资料显示，55岁以下的科技人才占80.6%，其中，青年科技人才所占比例为30.1%，形成了较为合理的老、中、青人才梯队结构。
第三，高端人才数量增长显著。据统计，全省高层次创新科技人才数量增长迅速，包括两院院士、国家重大科技计划与基金项目承担者、国家科技奖励获得者、长江学者以及国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心学术带头人在内的高端人才数量年均增长速度达10%，在中部兄弟省份中名列前茅。
最后，人才队伍整体创新能力不断提高。科技监测统计信息显示，湖南省的科技产出位于中部六省之首，并进入全国十强。无论是在科技成果和专利授权数量上，还是在承接国家重大科技专项方面，我省都取得了不俗的成绩。
2.湖南省人才发展困境及挑战
首先，人才支撑战略实施面临东部发达地区和中西部地区竞争的双重压力。目前人才竞争已经常态化，国内许多省市纷纷走出国门，推出各种优惠条件招揽人才。另一方面，国内人才竞争也日趋剧烈，沿海地区和中部兄弟省市都出台了吸引人才的政策措施。沿海地区以其既有的优势吸引着人才，而中西部省市又以其特有的方式招揽着人才，因此，湖南的人才战略不得不同时面临两条战线的竞争。
其次，人才支撑战略面临人才存量和结构矛盾。我省科技活动人员总量增长平稳，但研发人员存量离目标要求还有较大距离，且“教科文卫人才多，企业基层人才少”的局面没有得到根本的改善。相关调查显示，从学历层次上看，我省30岁以上人口中本科以上学历者比例在中部兄弟省份中处于中下水平。在专业结构上，现代服务业人才总量相对不足，而现代农业、生物技术、电子通讯、机械装备、制药、新能源等重点发展的领域，专业人才较为紧缺，难以满足行业战略发展需要。
第三，高层次、国际化人才集聚度还有待大幅提升。尽管高层次人才数量增加较快，但相对于兄弟省份我省并不具备优势，高层次人才的项目带动、梯队培养与人才聚集等综合效应还有待提高。另一方面，懂多国语言、熟悉国际市场规则、拥有特定技术或管理技能的人才十分紧缺，外籍科技工作者在湘人数很少，科技国际化合作程度不高，与沿海省份和城市相比还存在较大差距，在中部方阵省份中也没有显著优势。
四、创新型湖南建设中人才支撑战略模式
按照人才发展规律，结合上述分析，确定人才支撑战略的总体思路为：根据《建设纲要》和湖南省中长期人才发展规划确定的战略部署，以提高整体创新能力为核心，优化人才结构、改善人才环境，创建创新性强、实现度优、融合度好、贡献度大的人才队伍，推动实现人才强省目标。
由此，创新型湖南建设中人才支撑战略采用内生式与外援式相结合的模式，以自我培养与评、引、留、用相结合为基础，以产业发展为依托，政府、企业、市场三位一体多方协同联动的人才发展战略模式，通过导入“环境+项目”构建多层次创新平台，为“创新型湖南”建设提供人才支撑。
坚持走自我培养与引、留、用相结合的人才发展道路。我省在人才竞争中并无明显优势，单纯依靠吸引省外人才或自我培养难以满足创新强省的需要，必须走内生与外援相结合的途径。一方面，推进实施教育强省战略，将创新型人才培养作为教育改革的方向和目标，注重实践能力和创新精神的培养。遵循人才发展规律，在传帮带的基础上，建立完善人才的梯队建设机制，最大限度的发挥产学研结合在人才培养中的作用。通过实施人才集聚工程，完善人才评价、人才引进、人才使用管理制度，构建灵活用才机制，促进人才合理流动，做到引才与引智相结合。
以产业发展为导向，发挥政府、企业、市场的协同效应。人才战略需要紧紧围绕代表发展方向和具有重大带动作用的产业发展需要聚集和培养人才，为区域发展和产业转型升级提供支撑。探索确定人才培养与聚集中政府、企业和市场的功能和角色，建立三者之间的联动协同机制，逐步实现以企业为主体的创新格局；强化市场的配置作用，促进人力资源服务业的发展，提高人才服务整体效能，通过市场引导促进人才的合理配置；推动政府功能转型，从人才激励与人才发展的角度，探索建立适应市场经济的政府人才管理机制，着力优化人才发展环境。
构建“人才环境+项目”为基础的多层次创新平台。调查显示，在吸引人才的诸多环境因素中，法律秩序、生活便宜度、事业与工作发展、和谐的人际关系等因素排在前列。如果不注重这几个方面的环境营造，则很难在人才吸引和留用方面取得好的效果。以项目为依托的人才发展模式能最大限度的实现人才的增值，才能发挥、事业发展和个人成长是对人才的最大吸引力，也是最重要的环境。争取和实施重大项目、重点工程、战略攻关项目，邀请国际一流的科学家和专家指导参与项目，打造高层次和发展性岗位，促使项目工程成为人才聚集工程、激励工程、培养工程、筛选工程和综合服务工程。
参考文献：
[1]谢凌玲等.人才战略制定综合模型的构建[J].人才资源开发，2011（2）.
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[3]张云川.为科学发展提供人才支撑[J].党建，2011（6）.
[4]吴江.构建区域经济的人才支撑体系[J].魅力中国，2011（4）.
[5]沈刚.人才战略支撑创新人才[J].经济，2011（3）.
[6]闫琦.人才支撑体系对区域经济跨越式发展的论述[J].社科论坛，2010（3）.
一、我院人力资源现状
虽然近年来我国精神卫生事业得到了很大的发展,精神专科医院数量也呈现出逐年增加的趋势,但其人力资源问题仍然突出,这将在很大程度上制约着精神卫生事业的进一步发展。目前大多精神专科医院主要存在着人力资源不足、人员素质相对偏低、人员配置缺乏合理性等问题,其主要表现如下:
1 、人力资源不足
精神卫生事业既涉及到精神疾病者的预防、医疗和康复,也涉及到健康者的提高和维护精神健康和精神医学咨询,其工作的开展是一个漫长而复杂的过程,特别是随着市民对精神卫生日益增长的需求,这不仅要求医生掌握大量的专业知识,提高自身的综合素质,还需投入大量的人力。但就目前我院人力资源来看,现有在职员工318人,其中卫生专业技术人员213人,其他专业技术人员1 5 人,我院住院病人长期达五百多人,我区常住人口约216万人,重性精神病人约2.1万人,而医院只有医生58 人,护理人员1 1 6人,这显然难以满足医院发展的需要。
2 、人员素质相对偏低
精神卫生单位本身就是属于服务性质的医疗体系,其服务对象是人,医学宗旨是治病救人,增进人类的健康。对于现代医院医务人员需具备的素质有政治素质、管理素质、专业技术素质、思想道德素质、科学文化素质及健康与体能素质等,而医务人员的整体素质将是促进医院发展的有效保证。目前,在现有员工318人当中,其中初级职称人员有134人,占了全体人员百分之四十之多,而高级职称仅3 2 人,这足以体现出人员整体素质相对偏低。
3 、人员配置缺乏合理性
医院要想得以持续发展,人力资源配置是一个关键因素,医院的人力资源配置包括基于岗位职能的人力资源规划、岗位分析、人员的筛选和录用以及人力资源的动态配置等一系列的活动。现阶段我院人员配置中,高级职称32 人,中级职称48 人,初级职称134人,见习及有工勤人员81人,很容易发现高级职称人员所占比例严重偏低,人员配置缺乏合理性,这将对医院的经营发展有着较大的影响。
二、人力资源管理的相关建议
随着医改的不断深化,在新的医疗卫生形势下,要想得以持续发展,各精神专科医院的人力资源管理显得尤为重要,人力资源管理的好坏将直接影响到精神卫生事业的发展。为此就如何加强我院的人力资源管理提出了一些相关建议,其主要有以下几个方面。
1 、大力引进人才,实现业务飞跃
大力引进人才不仅是实行有效人力资源管理的前提,更是实现业务飞跃,促进医院发展的首要条件。对于人才的引进可通过以下几个渠道进行:一是熟人推荐,通过医院内部医务人员或关系人推荐,以获取人才相关信息,对于优秀者及时进行公开招聘;二是猎头机构,通过委托专业人才服务机构来寻找优秀人才;三是招聘机制,通过医院网站、人才招聘网站、专业报纸、杂志等媒介面向社会和高校招聘信息等。以便引进更多的可用性人才。
2 、注重人才培养,建立人才梯队
医院的发展与人才资源是密切相关的,各医院应重视人才的培养工作,加大人才的培养力度,加强人才梯队的建设。人才培养工作是一项长期性的工作,其最终目的就是培养出更多的优秀医学人才,来服务于精神卫生事业的发展,同时还有助于自身医疗水平的提高,并利于人才梯队的建立。在人才培养中必须将知识传授、能力培养和提高素质融合在一起,注重理论与实践的相结合,以助于培养出全能型和实用型的人才,并保持着人才梯队的相对稳定和发展。
3 、营造良好环境,实现共同发展
良好的环境有助于医疗活动的顺利实施,医院环境的好坏在一定程度上也体现出了该医院的医疗水平,并且营造良好环境是实现人力资源管理目标的一种重要手段。为营造良好环境,医院应从多方面入手,如人文环境的营造、工作环境的营造、生活环境的营造、事业环境的营造等,通过良好环境的营造,不仅有助于医院的健康发展,还能充分发挥工作人员的积极性和主动性,从而实现医院与人才的共同发展。
随着世界科学技术的突飞猛进，人类正在进入信息、知识、人才为核心因素的新经济时代。而人才是科技进步和经济发展的最重要的资源。激烈的市场竞争其实质就是人才的竞争，医疗卫生界亦是如此。而基层医院尤其是人才匮乏的乡镇级医院应如何建立人才战略参与竞争，推进医院发展是目前基层医院管理者亟待解决的难题。笔者在基层医院通过十余年的工作，针对基层医院尤其是乡镇级医院建立适合自身医院发展的人才战略总结如下。
1 医院领导要充分认识到知识经济时代，人才队伍建设的必要性和重要性，一定要树立人才是医院第一资源的观念
根据本院的实际情况制订可行的措施用好现有人才，留住关键人才，引进急需人才，培养未来人才。建立老中青相结合的人才梯队，让每一位医疗人才发挥其特长，让每一个科室展现自己的实力，这样才能立于不败之地，使医院发展壮大。
2 引进高级的专家级人才
基层医院可以聘请上级医院退休的或在当地享有盛名的医疗专家来院坐诊。让这些专家做为医院的技术后盾，既能指导医院的业务技术，又能提高医院的技术水平。一个科室聘一位专家以带动科室的发展，促进科室业务技术水平上一个新台阶。在专家的指导下，年轻的医生可以大胆的开展新项目、新技术，医德医风随之也有所改善，大大吸引了病人来院就诊，使医院有了名气及人气。
3提高医院的中青年人才
挑选医院德才兼备、爱岗敬业、无不良嗜好的中青年医生做为重点培养对象，参加各种培训，或到更高一级学校学习深造，丰富实践技能和先进的医院管理。一定要严格问候语入制度。
一流的医院需要一流的人才，一流的人才创造一流的医院。医院领导要坚持科学发展观，以人为本重视人才。制订引进人才、留住人才、稳定人才的制度、措施。坚持与评估考核相结合，注重学科带头人与人才梯队建设相结合，以人才为基础增强医院人才培养、选拔、再培养。推进人才新老结合、交替，促进医院和谐，医患和谐。促进医院持续发展。
（收稿日期：2007-12-12）
治口腔溃疡验方
用蜂蜜25克，绿茶1克，五倍子10克，将五倍子加水400毫升，煮沸10分钟，加入绿茶和蜂蜜，5分钟后分两次徐徐饮下，连续3天。
用蜂蜜30克，硼砂3克，将其拌匀，涂敷患处；每日3次，连服3～5天。
用30粒六神丸，加两毫升凉开水调成糊状，清洁口腔后，用棉签蘸上六神丸液涂于溃疡面，每天3～4次，一般用药5分钟即可起到止痛效果。
云南白药外敷口腔溃疡面，1日两次，一般2～3天可愈。
关键词： 体育学院 素质培养 社会需求 体育教育专业
衡水学院体育学院在近七年的发展过程中，遵循全面贯彻教育方针和教育规律，秉承“守正出新”的校训，坚持“进步教育”和“创新教育”，牢固树立科学的发展观，以质量为根本，以措施为保证，以需求为动力，通过加强课程建设、师资队伍建设和教学条件建设，促进教学质量的提高，实现“厚基础、宽口径、高素质、强能力、重应用”的人才培养模式。在人才培养上始终坚持高标准、高质量、严要求、重特色的教育理念，在教学实践中倡导“多能一专”，培养标准中坚持“三基本、六会”，严把出口关，使得毕业生达到较高的标准，得到社会的肯定。
1.教学过程中注重学生素质的培养
我院坚持强化实践教学、以学生实践能力促进教学的发展道路，坚持提高体育教育专业学生的教育教学能力，通过加大对学生综合素质的培养，学生实习、参加省市比赛的裁判工作等手段，提高学生的教育教学综合水平，使学生基本技能过硬，能够胜任各种体育师资，学生综合能力不断提高。
1.1我系体育教育专业教师注重在理论教学过程中采用灵活多样的教学方法，调动学生学习的积极性，培养学生自我学习及分析问题、解决问题和综合归纳、判断推理的能力，并随时将自己的科研成果及国内外最新相关研究成果渗透在教学工作中。
1.2在教学改革中，改进考核、考试方法，注重训练学生的实际教育教学能力、科研工作能力和创新思维能力。
1.3充分发挥实践教学的功能。衡水市所有各级各项竞赛都有我院专业师生参与主要工作，得到各级各部门的好评，既锻炼了学生实践能力，又取得了良好的社会效益。
2.根据社会需求，调整课程设置，增强学生的就业竞争力
随着人才市场竞争的日益激烈，本专业毕业生择业意向有所变化，为此，应根据社会需求，调整课程设置，加强课程建设（增加课程类别），充实教学内容，确保体育教育专业的人才培养，达到信息化、质量化、规格化，以及复合社会和事业发展的新兴人才的需求。
我院系与京、唐体育俱乐部签署实习就业基地，河北省中小学、大中小城市的体育健身会所、社区健身指导、体育商品销售、企事业单位成为体育教育的就业新热点。但是仍存在着高职称和高学历教师数量较少、基础设施和教学设备不足、图书资料室和基础实验室不足等问题。
3.建设体育教育特色专业
我院体育教育专业，在专业和学科建设、课程设置、师资队伍建设、教学改革等各个方面，在我省同类院校中具有一定的影响力，具备以教师教育为主，拓展教育领域的特色专业。体育教育建设总目标及预期成果是“在师资队伍、教学科研、教材建设、教学条件等方面取得明显进展；教育理念、教育教学管理与创新、课程结构与设置等方面在全省同类院校中达到较高水平；人才培养模式、学生人文素质、创新精神和创新能力特色鲜明，在全省同类院校处于领先水平，全国有一定的影响力”，为我省经济建设和社会发展提供了强有力的体育专业高级专门人才与人力资源保障。
3.1着重明确以体育特色专业为核心的体育通识的发展定位和发展方向。重点是教育教学理念、人才培养模式、课程结构调整、教材建设、教学内容、方法和手段等，在全省同类院校中处于领先水平，某些方面处于国内先进水平。
3.2着重以体育特色专业为核心的体育通识的教学条件建设，重点是基础设施建设、实验室建设和教育实习基地建设及图书资料建设，在全省同类院校中处于领先水平。
3.3着重以体育特色专业为核心的体育通识的师资队伍建设，进一步调整师资队伍的学缘、学历、职称、年龄结构，重点是学科建设带头人和梯队建设和骨干教师的培养及引进，师资队伍建设在全省同类院校中处于领先水平。
3.4着重以体育特色专业为核心的体育通识的教学管理、教学效果和人才培养质量建设，重点是教学管理制度、教学质量监控保障体系建设，学生创新精神和创新能力的培养等。在全省同类院校中处于领先水平，某些方面处于国内先进水平。
4.体育特色专业建设的重点
4.1着重明确体育教育特色专业的发展定位和发展方向。重点是教育教学理念、人才培养模式、课程结构调整、教材建设、教学内容、方法和手段等。
4.2着重教学条件建设，重点是基础设施建设、实验室建设和教育实习基地建设及图书资料建设。
4.3着重师资队伍建设，进一步调整师资队伍的学缘、学历、职称、年龄结构，重点是专业带头人和梯队建设，以及骨干教师的培养和引进，师资队伍建设。
4.4着重教学管理、教学效果和人才培养质量建设，重点是教学管理制度、教学质量监控保障体系建设，学生创新精神和创新能力的培养等。
5.师资队伍建设规划
师资队伍建设包括专业带头人、学缘、学历、职称、年龄及专业梯队等本科教育建设的关键因素是师资队伍，因此，建立一支综合素质高、教学、学术水平过硬的师资队伍，是实现本科教育建设规划的重要保障。
5.1进一步加强本科教育创新能力的师资队伍建设，通过各种途径积极引进、调入、培养中青年硕士、博士和高职称人才，每年引进、调入、培养中青年硕士、博士和高职称人才，建设一支本科教育精良的师资队伍。
5.2加快学科带头人的培养，建立创新能力学科带头人开发、培养计划。并制定有关政策鼓励他们组建教学、学术团队，申报高水平科研项目，建立学科带头人培养体系，在项目经费使用上有支配权，图书资料和仪器设备的购置有优先权。
5.3体育教育特色专业，采取有效措施，进一步加强本专业的师资队伍建设，通过各种途径积极引进、调入、培养中青年硕士、博士和高职称人才，每年引进、调入、培养中青年硕士、博士和高职称人才，并加快学科带头人的培养，建立本专业带头人开发、培养计划，建设一支精良的师资队伍。
参考文献：
［1］潘绍伟，于可红.学校体育学［M］.北京：高等教育出版社，2008.4.
［2］曲宗湖，杨文轩.现代社会与学校体育［M］.北京：人民体育出版社，1999.8.
关键词：学科建设；专业建设；应用型人才；培养质量
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）10-0031-03
一、学科建设与专业建设的内涵
（一）学科和专业的界定
1.学科的含义。“学科”一词译自英文的discipline，discipline词义本身具有多重含义。国外一些著名辞书，如萨美尔的《英语词典》（第一卷）、《世界辞书》、《牛津大词典》（第一卷）等都对discipline进行了多种注解，一般都包括科学门类或某一研究领域、一定单位的教学内容、规范等含义[1]。《辞海》中对学科的解释：第一种是指一定科学领域或一门科学的分支，第二种是“教学科目”的简称。无论是国内与国外、权威与民间对学科都有从自身工作和研究的角度出发给出定义与内涵，但是从高等学校的角度，学科本身应具有两个基本含义，一是指知识体系或学术分类；二是指为培养人才而设立的教学科目。而我们所研究的学科一般既具有第一个含义中的特征，又包含第二个含义的要义，即特指高等学校或研究部门为培养高级专门人才而设立的教学类别。一言以蔽之，学科是人类在社会实践与社会分工中根据不同需求而构建体系化的知识结构，是相对独立的知识体系，为人类知识传承起到了龙骨作用。
2.专业的含义。专业是在学科基础上更加细化的知识结构，并根据社会专业分工所需而设立的学业类别，以实现其专业的培养目标和规格。从社会发展的角度，专业是指人类社会科学技术进步、生活生产实践中，用来描述职业生涯某一阶段、某一人群，以此谋生，长时期从事的具体业务作业规范。而我们研究的专业一般是指高等学校中根据社会分工所需而设置的专业，它具有特定的专业标准，它将社会分工、专业知识和教育结构三者统一于一。专业的扩展与演化是依赖于人类社会经济发展和文明进步的，专业的本质说到底是科学与人类规范的知与行的统一。北京大学元培学院副院长、教务部副部长卢晓东在2010年撰文指出：“专业就其实质而言仅仅是一组课程，课程组合代表着一组特定的知识。”同时也指出“专业的划分应以新的标准，即学科标准、职业（社会）标准和学生标准（个人专业）三个角度去思考与建设”[2]。
站在高校的角度，专业是为社会承担人才培养的职能而设置划分的。站在社会的角度，专业是为满足从事某类或某种社会职业必须接受的训练需要而设置的。以一门学科为基础可以设置若干个专业，这些专业因学科基础知识课程大体相同而被称为相近专业。一个专业可能涉及不止一门而是若干门学科，这些学科甚至可能属于不同的学科门类[3]。
（二）学科建设与专业建设的内涵
学科建设是高校建设的重要组成部分，是高校保持其独特性、先进性的重要手段，学科建设水平在一定程度上代表学校的建设水平。学科建设是一个系统工程，其主要构成要素包括稳定的学科队伍、适用的实验室与学科研究基地、明确的学科研究方向、规范的学科管理制度和有效的学科课程等。因此，高校的学科建设应包括师资梯队建设、学科（学术）带头人的培养、实验室及研究基地建设、学科研究方向研究项目以及科学合理的学科管理制度等。
专业建设是高校教学工作的重要基础工作之一，它以社会发展、经济建设和产业结构调整的需要为导向，以人才培养模式改革和课程建设为核心，以教学内容与课程体系的设计为重点，以提高教学质量和人才培养质量为最终目标。其主要由专业培养目标、专业教学安排和专业教学条件等构成。其中专业培养目标对整个专业建设工作起到了导向和引领作用，专业建设很大程度上取决于对专业培养目标的定位与专业理念的设计。因此，为了实现专业人才培养目标，专业建设的内容主要包括专业培养目标与培养方案的制订，专业师资队伍建设，专业实验室与实习基地建设、专业教学内容与课程体系建设、专业教学手段与教学方法建设、专业教材建设等专业教学条件的建设，以及专业的动态管理和与社会相适应的循序渐进的调整与改进工作。
二、学科、专业建设在应用型本科人才培养中的作用
（一）学科、专业建设是应用型人才培养的基础
学科、专业建设是高等院校建设和发展的基础性和根本性工作，更是人才培养工作的基础。学科、专业建设是整个学校发展教学、科研、社会服务功能的龙头部分，只有通过学科、专业建设，才能增强学校的科研实力和教学水平；只有将学科专业上的研究成果应用到科研实践与教改实践，用于人才培养才能符合应用型人才培养的目标要求，才能确保应用型人才培养质量的提高。
（二）学科、专业建设是应用型师资队伍建设的关键
一个成熟的学科、专业既要有能够把握学科、专业发展方向，富于创新精神和凝聚力的学科、专业带头（负责）人，更需要建设一支乐于奉献、学风端正、团结合作、富有创新精神，知识结构、学历结构、学缘结构和年龄结构合理的学科专业梯队。因此在加强学科、专业建设的过程中对师资队伍起到了积极的促进作用，师资队伍的建设也只在学科、专业建设的阵地上才会得到真实有效的锻炼与提高。
（三）学科、专业建设是应用型人才培养教学内容优化的保障
学科、专业建设一般都会沿着学科发展和社会需求的方向，立足于科学研究的前沿、满足经济和社会的需求，并能及时将学科、专业建设成果转化为教育教学资源。同时学科、专业建设可以利用学科、专业优势，更新教学内容，把科研和教研成果纳入教材，引入课堂。通过介绍国内外相关研究领域的新知识、新理论和新成果，有目的、有计划地指导学生掌握有关科学研究的新信息，使其了解学科发展的新动态；通过专业建设的成果，集中高效优质教育教学资源，促进学生在学习过程中得到更多的“超边际知识”[4]，有利于知识最大限度地转化为能力，进而内化为素质。
三、学科、专业建设的思路与措施
学科、专业虽是相互补充不可分割的统一体，但是在建设过程中也应各有侧重。学科建设重在科研，专业建设重在教学；一般情况下学科建设由学科办负责，专业建设由教务处负责。不同层次的地方本科院校对学科建设和专业建设的摆位是不同的，科研比重大的院校则以学科建设为龙头，而新建本科院校则以专业建设为龙头，以学科建设为依托。因此，地方本科院校在应用型人才培养中专业建设与人才培养的相关性要更大、更直接，所以下面着重对这类院校的专业建设思路进行论述与说明。
（一）科学发展
1.树立专业建设的全面发展观。专业建设是以一定规模为基础的，没有了规模也就无从谈发展，所以要树立“以规模求生存、以质量求发展”的全面发展观。围绕已有的优势学科和特色专业，寻找学科、专业间的交汇、融合与支撑，根据社会需求适当增设新的专业，不断改造老专业、拓宽专业口径与专业的适应面，促进各专业间互相支撑与共同增长。
2.树立专业建设的协调发展观。树立协调发展观就是要坚持专业的协调发展，坚持重点在专业与社会需求的协调发展，坚持专业各项功能的协调发展及规模与内涵的协调发展。
3.树立专业建设的可持续发展观。质量是教育永恒的主题，专业建设的主题仍是紧紧抓住“质量”这条主线来谋求各自的发展，因此，要采取积极措施、加强专业教学条件的建设、使专业发展与学校的进步齐头并进。同时要加强师资队伍建设，使教师队伍的数量、质量、结构与专业规模发展相匹配。同时还要强化大学生的可持续发展能力，所谓大学生的可持续发展，是指大学生保持自身具有可持续发展态势的能力，不断地获取运用和创新知识的能力，完善其个性的能力[5]。学生能力的提高是专业建设的最终之果。
（二）准确定位
1.找准定位。不同类型的高校应根据国家和经济社会发展对人才的不同需求，以及各高校的自身条件，在履行高校职能中找准自己的办学定位、发展目标和服务面向，确定自己的人才培养目标，体现自己的特色。不同类型的高校，它的学术贡献、人才培养层次、对社会服务方式以及在高等教育系统中发挥的功能和作用是不同的。因此，在专业建设中要找准专业建设的切入点，体现和发挥自己的特色和优势，确保专业建设与经济发展、社会需要有效对接，“解决好‘学校与社会’的接口问
题”[6]。
2.突出特色。地方本科院校为我国高等教育的主
力，量大面广、层次多、类型多，是培养应用型人才的主要力量，既培养有研究潜力、具有一定的复合知识、从事科技开发与应用的应用型人才，同时又要培养面向基层、面向生产第一线的应用型人才。因此，各高校要给自己以明确的定位，准确界定自己的人才培养目标，突出自己的优势和特色，并通过专业建设充分展现出来，使得我们培养出来的人才在不同层面上适应经济建设和社会发展的需要。专业建设应从国家、社会发展的大背景中寻求科学合理的定位，确定明确的目标。
（三）合理布局
专业建设需要在科学发展观的指导下，准确定位、合理布局。在合理布局时要坚持以下几条原则，以确保专业布局的科学、合理与有效。
1.质量第一原则。专业建设既要看整体水平和条
件，更要看专业对人才培养质量的促进与保障作用，因此在专业建设中要坚持标准，确保质量。
2.有效适应原则，即按需择优的原则。教育必须适应社会发展的需要，这是教育的基本规律。专业设置的合理有效与否直接决定着高校对社会需求的适应能力。根据全球经济的发展趋势和我国社会发展速度以及可持续发展对人才的需求，紧紧把握专业建设内涵与人才培养质量，面向经济建设主战场，有效调整专业布局，完善专业结构和专业方向。
3.协调发展原则。协调发展是专业适应性的内在要求，专业建设要适应社会发展与不同分工的需要，就必须坚持协调发展原则。社会的不断发展和人类需求不断变化的本身就决定高校的专业建设不能一劳永逸，只有不断优化专业结构、调整和改造老专业、增设新专业，才能适应社会变化和发展的需要。
4.重点投入原则。历史发展的结果表明，均衡发展只能使事物保持渐进态势，不可能获得质的突破与飞跃；非均衡发展才能使事物发生质的裂变，取得长足有效发展的效果。高等学校资源有限的特点决定了如果高校在资源分配上对所有的专业进行平均主义，一味地搞均衡建设，势必造成资源配置分散，无法保证特色专业的脱颖而出，更无法建设出国内领先、世界一流的专业。为此，必须对一些专业进行重点投入，确保对重点与特色专业建设的倾斜，以实现重点与特色专业对其他专业的示范与带动作用。
5.强化特色原则。特色是专业建设的根本所在，高校的专业都是根据国家专业目录或有关国家政策引导下设置的，但是不同学校的同名专业一般都具有不同的特色与背景。专业特色不仅是一所学校办学特色的所在，也是一所学校人才培养质量的所在，更是一所学校的生命所在。强化特色应该是专业建设要坚守的一条原则和一种策略，要通过培育各自专业的特色形成自己的优势，从而做到“人无我有，人有我优，人优我特、人特我强”。
6.生态优化原则。学科与专业之间、专业与专业之间在一定程度上是相互依存、相互联系的。如果孤立地建设一个专业，即使该专业取得暂时性发展，但从长远来看也难以持久，更不可能形成良好、有效的专业建设环境，最终将影响人才培养质量。因此，要建立专业建设的生态系统，保证各专业共生、共栖的环境；形成合理的、多样化的、交叉融合的专业结构；做大、做强特色与优势的同时，保证专业的生态结构，并使之不断优化，力争形成多学科并存、文理渗透、理工结合、理借工势、工借理发的专业格局，使专业在生态优化环境中保持可持续的发展态势。
7.系统性原则。专业建设涉及科学研究、教学研究、人才培养、师资队伍建设、条件设施等多个要素，是高校的一项具有综合性、长远性的工作，需要高校内各部门通力合作，需要大批学者十年甚至几十年不懈地努力与建设。因此，专业建设必须坚持系统性原则。要综合考虑专业建设中相互联系、相互依存和相互作用的各要素，根据系统的整体性、相关性、有序性、最优性来开展专业建设。
（四）提升内涵
1.适应社会需求的专业规划。规划要体现为国家和地区的支柱产业、主要行业培养的专业人才的社会需求，创建特色和优势专业，构建跨学科的新兴专业（群）。
2.定位准确的专业建设目标。包括找准专业培养目标和定位，合理设置专业口径、有效制订专业人才培养计划等，其目标最后要具体落实在专业的教学内容、课程体系、教学方法等方面。
3.科学合理的专业师资队伍。配置好高水平专业负责人，构建学风端正、团结合作、结构合理、创新开拓的专业教师梯队，突出“双师型”教师的比例与培养；专业实践教学师资队伍要配备齐全、结构合理，满足专业实践教学需要。
4.切合实际的教学改革与建设。积极进行专业改
革，优化课程体系；改革专业的教学内容、注重专业建设内容的科学性、系统性、适应性、发展性，密切关注社会与经济发展过程中的热点和难点问题，使教学内容与经济建设的需求有机结合起来，既有该专业的基础理论，又有解决问题的具体方法，体现知识、能力、素质协调发展，有利于学生综合素质和个性化培养；紧跟人才培养目标，满足专业教学的基本要求，编写适应地方本科院校的教材，正确选用具有应用型人才培养的教材，符合学生学习实际需求；改革教学方法，恰当地使用多媒体教学，注重提高学生接受新知识的能力，分析问题、解决问题的能力和创新能力，促进学生自主学习。
5.扎实有效的实践教学。更新内容，科学设计实践教学体系，创造条件使学生较早地参加科研和创新活动；加大综合性、设计性实验在实验总数中的比例；扩大实验室开放的范围、时间、内容以及对学生的覆盖面；创建稳定的校内外实习基地。
6.满足要求的专业教学基本设施。专业设施、设备齐全，功能完善，能满足实践教学需要，达到国家规定标准；专业图书资料品种齐全，资料丰富，生均图书拥有量符合国家标准，管理先进，使用率高，满足专业教学需求。
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关键词：职前培训职后培养一建设三完善
1.电网企业新员工技能型人才现状分析
目前，电网企业青年企业骨干技术人才质量、数量及人才资源管理机制等与人才建设目标相比差距较大；按照教育培训体系的要求和标准，技术人员与技能人员的岗位要求与分工不同，新员工的培养过程即是从技能型人才向技术型人才转变的过程，过程越短，收益越多。对于新员工的定义为，从入职之日起 5年内的员工均作为新进员工进行专业培养；技能业务掌握度的计算方法为：已经掌握专业岗位技能（可以独立完成相关技能工作任务）的项目数量与专业技能岗位技能项目总数的比值。技术业务掌握度的计算方法和以上相同，但专业技术岗位的要求与技能岗位有所不同；专业技术岗位的岗位要求为；可以完成具体岗位技能工作任务，对专业问题具备一定的前瞻性分析，具备组织、实施大型工作的能力。专业技术岗位人员的数量及人才质量是决定生产工作能否顺利开展、科技项目创新、阶梯性人才培养目标的关键因素所在。新员工培养模式中技能型员工的成长比较迅速，即会干，熟练工。专业技术人才（即知道为什么这样干）比重上升速度相当缓慢，技术性新进员工的培训是电网公司人才梯队建设的关键要素之一。
2.电网企业新员工培训模式现状电网企业是比较特殊的企业，由于生产过程危险系数较高，培训人员存在全员性，转变目前针对于电网新员工的培训模式体系出具规模，投资比较大，
仍然存在一些显著问题，岗前的“集中培训”环节和职后的“技术岗位挂靠”环节存在严重
2.1职前培训---“集中培训”中存在的问题对于新员工的培训采取岗前集中培训模式，按照专业岗位进行划分，主要以技能操作类培训课程为主。对于现代电网运行模式及其企业人才梯队建设结构性缺员现状，技术性人才相当紧缺是企业人力资源不足的外在表现，需要技能型人才迅速成长之后转变角色，成为专业技术管理人员。这类人员培养周期较短，任务较重。在新进员工的集中培训中，对于技术类岗位培训模块缺失，导致新员工进入岗位后的后续培养工作缺乏必要的基础性辅助培训工作，培养难度较大，时间太长。
2.2职业后培养---“技术岗位挂靠”培养存在问题
技能人员是基层班组的主要构成人员，生产专责是技术型人才的主要组成，负责生产工作的关键环节。采用“管理岗位―班组技能人才”两级教育培训体系，使得技能型人才逐渐具有分析、解决问题的能力；具备组织实施大型生产工作的能力；这样可以有效的缩短技能型人才向技术型人才转变的培养周期，推动人员合理配置、有序流动。
3.电网企业新员工培养新模式对于电网公司人才培训现状中存在的问题即入职培训和职后培训内容不连
续性，在入职培训过程中应该加强该衔接阶段的培训内容，提高培训实效性，减少新员工的培养周期。提出“一创建，三完善”的培养模式。
3.1创建“项目情景”学习环节，模拟工作过程、提高学习的积极性。
新进员工学习主动性不高，一方面，工学矛盾突出，很多新员工不了解生产业务流程、对于所培训的技能培训项目不够明确其在实际工作中的作用，培训心态也比较消极。另一方面，新进员工对工作的渴望和急于进入工作状态的矛盾心理状态。因此，在培训过程中应该完全模拟现场工作模式，创建“情景项目”教学过程，可以解决以上存在问题。
完整的生产性工作从工作目标制定开始，可以使得新员工更加深入了解对
其培训的技能型工作的具体内容，这样一方面可以提高新员工培训的积极性，另一方面可以使得培训教学更加贴近生产现场工作内容，培训过程中可以加强技术管理方面的培训内容，以便于在入职后的员工更加系统的了技术型员工的相关业务，可以更快的加速技能型员工的转型，涉及到技术管理曾面的专业理论在培训过程中可以更加系统的学习，利于新员工的职业进阶，缩短职后培训周期，提高人才培养效率。
3.2完善基地建设，搭建生产化平台
目前培训硬件设施管理松散，资源不足，设备之间不具备完整的生产间隔。目前某公司变电检修实训基地具有开关柜、GW5＼GW4型隔离开关、GIS高压组合电器所有现场设备，设备群分散建设，培训资源条块分割，分头管理使用，未能有效整合，只有搭建和生产现场一样的情景平台，才能提高培训真实性，提高学员满意度。
3.3完善培训课程内容，贴近生产化模式
公司新员工的培训模式强化以强化技能项为主，课程设置也围绕专业技能岗位的常规性工作设置，缺少必要的专业技术模块横向的专业理论知识，为了后续新员工的技术管理岗位培养提供可靠的理论支撑，为今后的职业进阶提供可靠的技术保障。
3.4完善培训课程体系化开发，与互联网+技术共同成长
企业培训课程主要偏向于实用性，在开发此类课程过程中，应该以生产项目为开发课程为课程主题，相关环节的理论支撑应该贯穿于生产项目的全过程中，对于生产过程中的具体环节所涉及到的相关技术理论知识在具体工作任务中具体讲解，做到“立即学，立即用”。
在当今互联网+、云技术的信息技术环境下，我们也应该开发一些“菜单式，模块化”的网络视频微课，以提高培训教学技术，充实培训课堂氛围。4、结束语
人力资源对于企业的发展是至关重要的环节，对于电网企业新员工的现状以及企业对于员工培养“一强三优”的目标，企业以“挖潜增效、选贤任能、提质进位”为主线；切实做好新员工的培训内容和方式上的“岗前”和“后”相融合的培训思路，抓好交叉环节的各项培训内容，缩短培训周期，提高新员工的培训效率是电网企业发展的当务之急。
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在我国，教育学学科的发展可谓曲折而漫长。经历着其他学科的“挤压”与冷淡的意识形态的“控制”，教育学努力谋求自身发展，逐渐突显其中心学科的地位。新世纪，在理工科院校设置与发展教育学学科，是社会发展和人的全面发展的需求，也是现代高等教育发展的必然趋势；除此之外，教育学学科建设与理工科院校自身的发展有着密不可分的关系。
1.基于社会发展和人的全面发展的需求社会飞速发展，高等教育大众化的脚步加快，大学的转型处于正在进行时状态。2005年，在全国理工科高校繁荣哲学社会科学研讨会上，教育部社会科学研究与思想政治工作司袁振国副司长强调，繁荣发展哲学社会科学，是理工科优势高校面临的问题。高校要深入认识哲学社会科学的战略地位，通过提高研究质量和学术水平，实现自身的繁荣发展，为社会更好地服务。为达到这个目的，迫切需要加强学科的交叉综合。这是社会发展的需要，是学科发展的需要，也是研究方法现代化的需要。现代科学出现了自然科学与人文社会科学相互渗透、交叉和结合的新趋势，要求高等教育要重视文、理、工的结合，以扩大学生的视野，拓宽知识面，培养新的知识结构和智能结构的全面发展的人才。人的全面发展，是我国教育方针的理论基石，也是教育的最终目的。因此，理工科院校发展教育学科是社会发展的必然要求。
2.基于现代高等教育发展的需求随着经济发展的多样化，现代高等教育的发展也急需创新与科研相结合的新型人才。人才的培养靠教育，教育学正是作为人文社会科学中的重要分支，是研究教育现象,揭示教育规律的学科,是理工科院校建设综合性地一流大学必不可少的基础学科。而今，学科分类更加细化，导致高校在发展教育事业、研究高深学问的同时，却忽略或淡化了对教育自身的研究。教育学学科受其研究对象的影响与许多学科都有密切的关系。杜威认为，“教育实践为提出教育科学的问题提供资料，而那些已经发展到成熟状态的各门学科，乃是一种资源，借助它们来理智地处理这些资料”。也就是说，其他学科实际上就是教育科学的资源，教育科学的内容就是由处理教育问题的其他学科内容所组成的。其次，其他学科也部分地是教育科学的基础学科。所以建设教育学学科，符合现代化高等教育的要求，既可以提升教育理论水平，也可以更好地指导其他学科的发展。
3.基于理工科院校自身发展的需求信息时代的到来，致使高等教育领域的结构性变化成为必然。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010－2020年）提出：“信息技术对高等教育的发展具有革命性影响，必须予以高度重视”。时下，哈佛大学和麻省理工大学(MIT)宣布推出MOOC（massiveopenonlinecourses）网站EDX，北京大学、清华大学、香港大学均宣布加入EDX。清华大学校长陈吉宁坦陈：“这场变革犹如一场海啸，给传统高等教育带来巨大震动，同样也给高校的发展带来重大机遇”。面对当前的教育发展形势，高等教育面临教师角色再造、课程模式再造、组织结构和管理方式再造等问题，所以高校必须顺应时代变革，紧跟世界一流大学步伐，高度重视自身的发展。在高校的发展过程中，必须要以先进的教育理论来指导教育实践活动。教育学学科，研究教育现象，揭示教育规律，研究内容也涉及到教育的方方面面，因此，教育学学科的建设对高校自身的发展起到重大作用。在理工科院校增设与发展教育学学科，不仅可以提供高质量地既具备理工类知识，又不乏人文关怀的教育科学人才，同时也对理工科院校开展教育科学研究工作打开了新视野，加快了理工科院校迈向信息时代前沿的步伐。
二、困境
在我国，不少理工类院校设有教育学相关专业。对教育学学科建设都处于探索和学习阶段，虽然在师资建设和教学等方面取得了一定的成就，但较教育学学科建设相对成熟的综合类和师范类院校来说，在学术队伍、教学环境、软硬件设备等方面还有很大差距，选择教育学学科的学子在就业道路上也遇到阻碍。在理工科背景下的高校发展教育学学科存在多方面的困境，重理工轻人文的困扰、缺乏相邻学科支撑、基础资源投入不足，师资力量薄弱等，这就使得理工科院校中的教育学学科发展体现出先天不足、后天失调的特点，具体表现在以下几方面。
1．“重理轻文”现象存在，缺乏有效体制与机制理工科院校发展教育学学科，既没有前辈的指点，又没有现成的模式照搬，因而一切都在摸索中前行。理工科院校的校园氛围人文气息稀少，教育学学科在学生和教师的观念中，通常是扮演配角，作为一门丰富学校专业的弱势学科生存着。管理者在学科建设上将有限的资源用在刀刃上,在强势学科上“有所为”，在其他学科上“有所不为”，学校缺乏相应地学科建设管理体制与运行机制，这极大地制约了教育学学科的发展，也阻碍了教育学学科在高校建设中发挥作用。此外，纵观社会教育大环境，文科重点布局、博士点建设、重点基地投入和重点项目评审等集中在综合性大学或文科类大学，理工科大学的文科发展机会不平等。自然理工科院校难以得到发展教育学学科的良好机遇。
2.教育学与其他学科彼此孤立，缺乏相邻学科的支撑教育学作为人文社科中的重要学科，包涵了众多的分支学科，如教育心理学、教育管理、教育技术等方面，教育学作为所有学科的基础学科，更需要其他相邻学科的融合与支撑。多学科与跨学科的研究也是现今教育发展的趋势，任何事物的发展都不是独立进行的，任何学科的发展都是以众多学科的知识作为铺垫的。而在理工科院校中，人文精神严重缺乏；学科建设中对教育学学科严重忽略；各学院各自为政、学科间彼此孤立；缺乏跨学科合作和文理交融的平台与机制、学科分配不公等；这些都严重阻碍了教育学的学科建设和人才培养。
3.教育基础资源投入不足，缺乏应有的学科发展平台发展与建设教育学学科，必须要有充足的教育基础资源作为保障。这种资源不仅包括过硬的师资力量、丰富的图书资源、教学软硬件等都要齐全。当前文科发展资源不足的现象在理工科院校比较普遍，也是教育学在理工科院校发展的最大障碍。首先，图书资源配置落后。教育的发展，教学是关键。而在理工类院校的图书馆，教育学类藏书极少，更新缓慢，这为教育学习与科研者造成了极大的不便。其次，任何知识理论都要在实践中得到检验。对于教育学学科来说，理工类院校在教学环节中很少投入实践教学，多是填鸭式地理论教学，而教育工作最终是要在实践中进行，实践教学基地的建设问题也是阻碍教育学科建设的一个因素。再次，教育学学科的建设需要不断与发展前沿者保持沟通与对话，大型的教育学术交流活动不可少，同国内外一流大学资源共享的平台建设需要加强。而在理工类院校中，学生很少得到这样的机会。如此一来，科研成果少，创新也少，学术水平无法得到提升。没有丰富的教育基础资源和教学条件等学科建设平台作保障，教育学学科的发展也难以取得良好效果。
4.师资力量相对薄弱，缺乏专业的学术梯队与传统师范类、综合类院校的教育师资力量相比，理工类院校的教师富于精深的理科知识背景，实践性极强，对于高等教育领域的研究大多侧重于实践与应用领域，这样，在教育理论方面的研究就相对薄弱。教育学学科的发展需要一支既具备深厚的教育理论知识，又不乏丰富的教育实践经验的师资队伍。此外，在理工科院校从事教育研究工作的教师，大多是具有其他学科背景，转而进入教育学科的研究。专业的师范类硕博研究生资源匮乏，新鲜的师资血液未能及时补充，因而导致理工科院校的教育学学科学术梯队配置不合理，师资力量相对薄弱。
三、对策
学科建设是集学科方向、基础条件，学科梯队、科研和人才培养于一体的系统工程。其中，加强学科建设的基础条件是教育学学科发展的基本保证，优秀的学科梯队是学科建设的关键，科研和人才培养是学科水平的体现。
1.充分利用理工科学科优势，丰富教育学学科体系一门学科下设多个研究方向，其主体研究方向是本学科前进与发展的驱动力。在教育学学科建设上，理工科院校独特的自然科学背景，有利于形成交叉学科，深化教育学研究内容,拓展研究领域，丰富学科体系。理工科院校要充分利用其自然科学背景优势，开设跨学科的综合性课程,制定宽口径、厚基础的培养目标，形成复合型人才培养氛围的比较优势。要利用理工科院校的学科特色，扬长避短，确定适合自身发展的教育学学科方向，不断丰富教育学学科体系。
2.切实加大教育学学科基础条件建设，为学科发展提供有利保障基础条件是学科建设得以顺利进行的基本保证，不仅包括教学资源、图书馆、实验室等硬性条件设施，还包括思想观念更新、文化氛围建设等软性条件。理工科院校要增加基础设施的投入，建立研究生多媒体教室、资料室等学科发展基地，以满足学科建设的基本需求；为研究生创造良好的学习环境，提供丰富的多媒体和图书资源，促进学生成才和发展。在软性条件建设方面，首先重理轻文的观念不可有，学术生态的繁荣是文理兼有的一种平衡之态，无孰轻孰重之分，要努力在校园内部营造教育学学术氛围，与传统的师范类综合类院校增加交流与对话，提供给学生更多学术交流与参加教育科研课题研究的机会，最终呈现出兼容并包，和谐发展的态势。此外，无论是文科理科，学生最终都要以所学的知识来指导实践，所以，优良的教育实践平台建设是必要的。在实践过程中，学生可很好地巩固课内的理论知识，同时也锻炼其工作能力，真正做到知行合一。
3.努力加强学术梯队的建设，打造团结协作的学科团队学科建设的核心是人，靠的是学术队伍。高素质的学科队伍是教育学学科建设发展最重要的资源，是高校自主创新能力的基本构成要素，是决定一所大学核心竞争力的关键所在。建设高水平的教育学学科应该拥有一支职称结构、学历结构、年龄结构和学缘结构都较为合理的学术队伍。要想拥有先进的教育师资力量，必须从教育学学科较强的学校引进优秀的学科带头人，老中青年龄结构相结合，不断引进博士硕士研究生。既要有扎实的理论知识水平还要有丰富的专业实践能力，可依据高校的实际情况，带领学生为本校的学科建设做出贡献。
4.深化理工科院校教育学课程设置，提高科研和人才培养质量教育学学科建设应以人为本，以培养全面发展的人才为目的。在理工科专业背景下，整合不同的学科和课程,开设各类跨学科、综合性课程和学习计划,实现文理科的有机融合。在教育学专业课程设置上,努力使各学科的学习和研究做到资源共享和互通。通过学科教育和学术研讨,使不同专业的学生在跨专业领域做到知识的互通有无。鼓励教育学专业的学生选修建筑、管理、经济等交叉课程,并且由理科教师和文科教师共同商讨授课内容和形式，丰富学生的知识结构。理工科院校的人才培养多以应用型为主，跨学科的学习可以提高人才质量，提升科研水平。
1用好用足政策，更好更快地发展医院
我院医疗用房目前只有11000多平方米，由于房屋的限制，有些项目无法开展，制约了医院的发展。目前，国家拉动内需，加大了对公共卫生事业的投入，我院充分利用现有政策，争取了社区卫生服务中心国债项目，政府配套资金190万元。目前，正在争取市级配套和门诊楼改扩建的开行贷款项目，从根本上解决我院医疗用房问题，更好地为全市妇女、儿童服务。另外，我们还要积极争取财政、医保、物价、药监等部门的支持。同时，争取省卫生厅和省妇幼保健所的项目支持，更好更快地发展医院。
2加强重点学科建设，向“专、精、特、新”方向发展
以重点学科建设为龙头，带动相关学科发展，促进了医院科研的整体水平提高。要避免不顾自身实际，搞齐头并进的“小而全”。科室齐全并不等于综合实力高。相反，医院有突出的特色专科、特色项目，有某些专科的名医，将能拥有生存和发展的良好条件和基础。应本着“院有重点，科有特点，人有专长”的思想，医院要加强专科建设，做大做强妇产科和儿童医学中心，形成优势品牌，努力建设出自己的特色专科、特色项目，力争早日迈入三级妇幼保健院的行列。
3加快人才培养，为医院发展增添后劲
人力资源是医院的战略性资源，我院努力做到“培养一批，引进一批”。在发挥传、帮、带作用的同时，要加强加快中青年学科带头人的选拔培养。选好学科带头人，每年要做1－2个新的项目，为医院的发展增添活力和后劲。要形成合理的人才梯队，副高以上职称医生每人选1－2项具体学科专业作为今后的业务发展方向，做到术有专攻。培养、引进研究生及博士生，并给予相关的政策，提高科室的学术水平和科研能力，为医院的今后发展奠定良好的人才梯队。要充分利用市立医疗集团这一平台优势，对住院医生进行轮训。
4坚持“以人为本”，不断提高医疗服务质量
在服务模式、服务理念、服务效率上时时为病人，一切为了病人着想，要推行全程文明服务，给患者更多的一些人文关怀，为病人提供快捷的服务。医疗质量是医院永恒的主题，科主任是医疗质量的第一责任人，要加强科室管理，提高医疗质量，确保医疗安全。要利用地域优势，加强与南京市兄弟医院的协作，建立良好的合作关系，不断提高我院的医疗服务水平。
5加强行业作风建设，树立良好的医德医风
抓医德医风建设，做到不喊口号，不流于形式，不走过场，以制度作保障，以机制保长效，认认真真，一抓到底，把医德医风建设落到实处。医务人员要做到自重、自省、自警、自励。管住自己的手、不要拿不该拿的钱；管住自己的脚，不要去不该去的地方。要严厉打击收受红包和药品回扣的职业受贿行为，把医生救死扶伤的神圣职责发扬光大。
关键词：高职院校；实训师资队伍；实践教学
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）12-0066-02
近几年，我国高职教育迅猛发展，不管是在硬件设施上还是在师资力量上都取得了可喜的成果。高职院校的前身有的是中等职业技术学校，有的是中专学校。随着学校的发展，其硬件条件已经有了较大的改善。当前，师资队伍建设成了高职院校亟待解决的问题，尤其是实训师资队伍的建设。由于社会及传统观念的影响，一部分高职实训教师离开了原本的工作岗位。其主要原因是学校领导、学校政策不够重视实训教师的发展，他们认为自身没有发展前途，待遇和地位低下，没有发言权。总之是学校重理论轻实践的思想在作祟。
实训师资队伍建设，实训人员的思想道德建设已经成为了实践教学发展的一个瓶颈。高职院校的实训教师队伍不同于普通本科院校的实验师队伍，它是高职教育的核心力量。一所重技术应用、重社会需求的高职院校，怎么样来重视实训师资队伍？如果还是按照本科院校的要求进行，显然是不合适的。
实训师资队伍的现状
随着高职教育的发展，高职师资队伍的实训师资队伍也在蓬勃发展。当前，高职实训师资队伍已是超前的强大，并趋于年轻化。以浙江机电职业技术学院实验师资队伍为例，年龄在20～30岁的占6.24%，年龄在30～40岁的占21.88%，年龄在40～50岁的占34.38%，年龄在50～60岁的占37.5%。这种年龄结构基本是合理的。实训教师年轻，干劲足，精力盛，有利于高职实践教学的开展。
实训师资队伍的组成主要是来自于企业工程一线的实践人员、各院校的优秀毕业生以及曾从事过实训工作的人员等。这些教师基础情况不一，各有各的长处，组合起来更有利于实践教学的开展，更贴近企业生产的第一线。他们年龄层次也不一样，一般由企业进校的人员年龄大一些，各院校毕业进校的人员年轻一些。
高职院校对实训师资的定位和社会评价尚不够科学。高职院校对实训师资的要求主要是：讲理论时是讲师，要求讲解深刻透彻，把复杂的内容浅显化；进行技能演示时是技师，要求操作技能准确到位、规范，体现出良好的工程职业素质。对于这样的能力要求，仅仅只是以传统对实验师的要求来进行定位和评价显然是不合理、不科学的。实践教学在高职教学中的重要性并不亚于理论教学，他是高职院校培养技能型人才的保障。进行实践教学的实训师资的定位也应不亚于理论教学师资。
实训师资培养的措施与高职院校人才培养的目标尚不相适应。高职院校人才培养目标是培养技能型专业应用人才。其中，以技能应用为主要培养目标，是高职应用型人才培养目标的主干。然而，对实训师资的培养措施却很少，这与人才培养目标是不相适应的。
实训师资培养缺乏提升的制度保障，人才流失现象时有发生。高职实训师资缺乏提升的制度保障，他们很多人看不到自身的发展方向，一些人因此离开了实验实训岗位。
实训师资队伍在高职教育中的作用
主要培养学生操作技能的实训师资队伍在高职教育中起着重要的作用，包括解决高职理论教学与生产实际脱节问题，弥补理论教学中的不足；承担实践教学任务，提高高职教育人才培养质量；促进生产性实习的开展，实现校企双赢。
（一）解决高职教育中理论教学与生产实际脱节问题，弥补理论教学的不足
实训教师主要从事实践教学。实践教学是理论教学的延伸，是进行生产实际工作的前奏。高职院校是以培养高技能人才为己任的，与普通院校有着本质的区别，在高职院校实训教师应是整个人才培养体系中的主导。高职院校实训室是培养高职学生生产、建设、管理和服务等职业能力的重要场所。实训师资队伍更是培养高技能人才的中坚力量。在高职教育中，实训师资队伍是解决理论教学与生产实际脱节问题的关键。高职教育围绕职业导向，应着重提升学生的技能操作水平和从业能力，学生的理论知识“适度，够用”即可。
（二）承担实践教学任务，提高高职教育人才培养质量
实训师资队伍在高职教育过程中主要承担实践教学任务。实践教学是高职学生职业化过程的重要一环，是学生对前期所学理论知识的一个总结，其综合性强，实践性强。实践教学根据市场社会的需求，以学生为主体，以教师为主导，加强学生职业素质、创新理念、实践动手能力的培养，提高高职人才培养质量。高职的主要特点是特色办学，而要进行特色办学，提升实践教学质量是关键。走特色办学之路，才能使高职院校走出传统教学误区，提高教学质量。教学质量则直接影响着学生日后的从业方向和人生发展。所以，对实践教学的评价非常重要的，由其衡量实训教师开展实践教学的质量，也从中可知学生是否真正学到了知识，是否真正提升了技能。
例如，浙江机电职业技术学院技术训练中心采用教学环节评价的方式来评价教学质量。教学环节评价是在实训后进行的，目的是使实训指导教师知道学生对实训环节的认可程度。通过对数控1011班的数控加工实训、机制1135班的金工实训和CAD/M1132班的金工实训环节随机抽查，每班20人的教学评价结果如表1所示。这些实训教学效果较好。
（三）促进生产性实习，实现校企双赢
生产性实习就是在校内学生实训中引入企业的产品生产线，把原来一般性的实训改成企业的生产过程，让学生在真实生产的过程中感受企业氛围。一方面，生产性实训能使学生感受到企业实际环境氛围；另一方面，学生所加工的产品是企业的真实产品，把单一的消耗性训练转化为了有利润的生产过程，对学校、对企业都是有利的，实现了校企双赢。在生产性实习实施的过程中，需要进行很多生产方面的调整，实训指导教师起着特殊的促进作用。
浙江机电职业技术学院“筑巢引凤”，吸引很多企业与学院签订了长期的合作协议。企业携手学院，寻求校企合作，由实训指导教师牵线建立了生产性实训基地。这都得益于学院对实训教学的重视，得益于学院在实训师资队伍建设上的力度。由学院提供硬件设施，引企入校，学院实训教学实现了真实训、真设备、真产品。进行生产性实训，一方面，全面优化了人才培养质量，另一方面，降低了企业的生产成本和学院的实训成本。
实训师资队伍建设的举措
高职院校实训师资队伍建设有很多是历史遗留问题。实训教师必须具有扎实的理论知识，高超的操作技能水平，能做到理论教学与实践教学的统一。加强实训师资队伍建设的措施主要有构建成长平台、政策支持、思想积极以及加强思想教育工作等。
（一）构建成长平台，体现成长空间
实训教师队伍的职称系列一般是助理实验师、实验师、高级实验师。从师资团队的构成来看，需要有梯队布局，要给各个实训教师一个好的成长平台，使实训教师有努力方向。
实训教师除了有职称上的层次梯队，还有操作技术上的级别，分别是初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。要提高实训教师的教学能力，其操作技能水平的提高非常关键。浙江机电职业技术学院的实训教师基本是技师和高级技师，操作水平较高，动手能力强。
（二）领导重视，政策支持
加强实训师资队伍建设，突出实训指导教师在高职教学中的作用，首先要得到领导的重视，在人才培养政策上予以体现。如果领导不重视，就很难打破传统观念突出实践教学在高职教育中的重要性。突出实践教学也是体现高职教育不同于传统教学的关键。只有领导重视、政策上鼓励了才能很好的培养实训教师的价值观。
（三）加强实训指导教师思想教育工作，提高实训指导教师的工作积极性
高职院校实训指导教师是介于专业教师与行政人员角色的特殊人群，实训指导教师既要完成相应的教学工作量，又要坐班完成实训室管理及设备的维护保养工作。这种双重身份就是影响实训指导教师队伍稳定性的症结所在。这种状况直接影响职工的积极性和工作效率。思想是行动的保证，只有解决好思想的问题才能处理好职工的积极性。应多开展活动，解决职工生活的切实问题，准确衡量实训教师的作用和贡献，建立激励机制，培养实训教师积极性。
（四）加强业务培训，提高专业素质
高等职业教育的特点决定了高职院校需要不断更新教学仪器设备，提高仪器设备的现代科技含量，形成教学、科研、生产相结合的多功能实验室和实训教学基地。实训教师在工作过程中会接触到很多设备仪器等，要学会和掌握这些设备仪器的使用就要多参加各类培训，比如，针对实训技能的短期培训和仪器设备专项学习培训。参加专业学术研讨会议，了解专业领域内的最新知识，拓展知识技能，了解新知识、新技术，提高实训人员的专业素质。
实践教学水平是体现高职院校教学能力的一个重要标志。实训师资队伍建设是实践教学水平提高的关键。只有充分认识到实训师资队伍建设的重要性，领导重视，政策支持，构建成长平台，体现成长空间，加强实训指导教师思想教育工作，提高实训指导教师的工作积极性，加强业务培训，提高专业素质，才能培养出一支高技能、高素质、高水平、一专多能的实训师资队伍，为高职院校的人才培养目标提供保证。
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