时间：2023-12-21 10:37:00
关键词：辽宁省；校园足球；小学生；影响因素
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）08-0009-03
作者简介：张宏家，男，硕士，副教授，研究方向为体育教育训练学。
基金项目：本文系2012年度辽宁省社会科学规划基金项目课题“加快推进辽宁校园足球工程建设与后备人才梯队培养研究”（编号：L12DTYO11）的阶段性成果。
一、研究对象与方法
1.研究对象。本文在辽宁省仅有的三个校园足球布局城市（沈阳市、大连市、鞍山市）中各选15所小学作为研究对象，对小学开展校园足球活动的现状进行调查研究。
2.研究方法。
（1）文献资料法。通过中国青少年校园足球官方网站了解校园足球在全国各地的开展情况，为研究校园足球提供现实依据。
（2）问卷调查法。小学生问卷发放450份，回收426份，有效问卷403份，有效回收率94.01%；校园足球指导员问卷发放92份，回收82份，有效问卷80份，有效回收率96.28%；校园管理者问卷发放45份，回收39份，有效问卷39份，有效回收率100%。
（3）数理统计法。将问卷调查的结果输入spss16.0，并进行相关数据处理及检验。
（4）比较分析法。通过对所获得的资料和信息进行比较分析，运用纵向与横向的对比方法，揭示校园足球的开展情况及特点。
二、结果与分析
1.辽宁省小学校园足球活动开展现状的分析。
（1）参与校园足球活动的学生人数分析。在对指导员进行“参与校园足球活动的学生人数占到在校学生人数百分比”的调查，并以此来了解参与校园足球活动的学生人数。调查结果显示，指导员的选择集中在“51～60%”选项，共有44人选择，占55%；其次为“61～70%”选项，共有25人选择，占31.25%；最后为“71%以上”选项，共有11人选择，占13.75%；“50%及以下”选项无人选择。以上数据表明，辽宁省开展校园足球活动的小学都达到并超过了《全国青少年校园足球活动实施方案》中规定的“保证全校不少于50%的学生参与活动”的要求。
（2）学校开展校园足球活动的组织形式与内容分析。对各学校开展的校园足球活动组织形式进行调查，结果如下：“体育课中足球教学内容”选择的人数最多，达到97.5%；排在第二位是“校内足球比赛”，共有76人选择、达到95%；第三位是“其他”，共有29人选择、占36.25%；排在最后的是“组织课外足球游戏及活动”共有14人选择、占17.5%。以上数据统计结果表明，学校在组织校园足球活动的形式上比较单一，以体育课上的足球教学和学校内部年级间、班级间的比赛为主。学校应该在这一规律的引导下，开展多种多样的活动形式，以加深学生对足球运动本质的认识，培养学生对足球活动的兴趣，从而提高学生参与校园足球活动的积极性。
（3）辽宁省小学校园足球联赛的开展现状。小学校园足球联赛是辽宁省小学校园足球活动的最主要内容。小学校园足球联赛的开展借鉴了足球发达国家的经验，弥补了小学足球比赛在竞赛系统性与竞赛场次方面的不足。首先，在竞赛的系统性方面：校园足球联赛涉及从小学，到初中，再到高中直至大学的四级校园足球联赛，保证了比赛的系统性；其次，在竞赛的场次方面：参加辽宁省校园足球联赛的小学不再像以往的比赛一样进行淘汰制的比赛，而是采用双循环的赛制，增加了比赛的场次。从调查中看出，在各学校的比赛成绩之后只有积分并没有排名出现。目的是弱化校园足球联赛的功利性，强化比赛本身带给学生的快乐。
2.校园足球指导员的现状分析。
（1）校园足球指导员足球专业技能、知识的调查分析。校园足球指导员由学校的体育教师担任，负责对学生参加的各项校园足球活动进行指导。通过对校园足球指导员学习足球知识途径进行调查，以期掌握目前辽宁省小学校园足球指导员的专业能力情况。
在被调查的80名辽宁省小学校园足球指导员当中，没有足球经历背景的指导员数量不在少数，共有33人，占总人数的41.25%。经过足球专业训练或者学习的教师人数为47人，占58.75%。在这其中：通过“体育院系足球专修课程”学习的有12人，占总人数的15%；经过“体育院系足球普修”学习的有20人，占25%；经过“体育中专”学习的有6人，占7.5%；通过“其他”渠道或途径学习足球知识的占11.25%，有9人。上述数据说明，辽宁省校园足球指导员在足球专业技能、知识的获取途径上参差不齐，其中以没有足球专业学习经历的人居多，专业能力有待加强。
（2）校园足球指导员对待遇的满意度调查分析。对辽宁省小学校园足球指导员的待遇进行满意度调查。调查结果显示，在被调查的80名指导员当中，对待遇“非常满意”的6人，占7.5%；“很满意”的8人，占10%；满意15人，占18.75%；“不满意”的人数最多达到32人，占40%；“非常不满意”有19人，占23.75%。选择“不满意”和“非常不满意”的指导员人数达到51人，占总人数的63.75%。从对调查进行统计的结果可以看出，指导员对于待遇的不满具有普遍性。有些小学的校领导对校园足球指导员的工作存在观念上的偏差，认为组织足球活动乃至校园足球联赛只是带着学生玩玩，没有升学压力，工作轻松等，导致指导员的待遇明显偏低。
通过对部分指导员进行访谈，得知目前各学校给予指导员的待遇仅仅是训练每小时8～10元的结构工资。针对这一情况，教育部门已经出台相关政策，指导员参加校园足球培训班的培训课时，已经被纳入“教师继续教育”范畴之内，同时指导员在校园足球活动当中获得的种种奖励，都能够作为职称评定时的依据。
（3）对影响辽宁省小学开展校园足球活动的因素影响的分析。本文采用因子分析法对影响校园足球在辽宁省小学开展的因素进行研究。为了便于研究，对专家评定的影响活动开展的20个影响因素进行因子分析。通过对KMO值和巴赫莱特检验得出：KMO值=0.817，巴赫莱特检验X2=131.051，P
3.公共因子的确定及命名。
（1）公共因子数量的确定。依据对影响因素进行问卷调查结果的统计，对20个变量进行R型因素分析。根据“凯泽法”取特征值大于1的6个主因子，累计贡献率为63.658%，基本上可以反映总体信息量。
（2）公共因子的命名。按照步骤对原始变量进行分组与归类。首先是主因子的确定，未旋转的公共因子的实际意义不好解释。因此，对公共因子进行方差最大化正交旋转。20个原始变量被归纳为6个主因子中。F1命名为“经济因子”，F2“学生主观态度因子”，F3为“家庭因子”，F4为“学校管理因子”，F5为“政策法规因子”，F6为“保障体系因子”。
4.主因子分析。
（1）经济因子对校园足球活动的影响。根据调查，辽宁省目前开展校园足球的90所小学当中，有51所为人造草坪，占56.67%；沙土场地为35所，占38.89%。这样的情况源于辽宁省校园足球在其开展过程中，并没有将开展校园足球的学校限制在城市中心区域的小学，也没有仅仅挑选场地设施优越的学校。校园足球在沈阳市的开展学校中就有苏家屯区朝鲜族小学、于洪区南李官小学，校园足球在鞍山市的前沙河小学，大连市的普兰店五一小学，等等。这些小学校由于所处地区远离市中心，处于经济条件不是最为优越的地区。这部分学校的足球场地类型集中于沙土地，场地条件相对较差。
（2）学生主观态度因子对校园足球活动开展的影响。从对开展校园足球活动学校中学生的调查可以看出，对参与校园足球活动抱以“积极”态度的学生人数达到78.41%。对学生进行参与动机的调查结果也显示，将“学习足球技能、知识”作为参与动机的小学生有198人，占被调查学生总人数的49.13%，另外有136人选择“锻炼身体”占33.75%。从这两组数据中可以看出，目前辽宁省参与校园足球活动的小学生在其主观态度上都十分重视校园足球活动，并且参与动机正确。但仅凭这些还不够，校园足球应借助目前学生主观态度的优势，进一步让学生从思想上重视足球与健康的关系、重视校园足球活动，使参与校园足球活动成为学生的自觉行为，并让足球运动成为学生未来生活中的一项重要内容。
（3）家庭因子对校园足球活动开展的影响。从对辽宁省小学生家长的调查结果可以看出，家长在参与校园足球活动的动机方面主要集中在“锻炼身体”与“学习足球技能、知识”两个方面。但在参与态度方面对家长的调查结果却不容乐观，结果显示有42.68%的家长认为参与校园足球活动的态度为“一般”。家长持有这样态度也并不是偶然现象，在本因子当中有“家长对校园足球活动的了解有助于校园足球活动的开展”，经过调查显示有24.07%的家长并没有获取校园足球信息的渠道。但随着校园足球活动的深入及宣传力度的提升，尤其是各城市、各学校校园足球活动网站的建设，会使更多家长对校园足球有更深的了解，会促进辽宁省校园足球活动进一步地开展。
（4）学校管理因子对开展校园足球的影响。在校园足球活动当中，学校管理者是校园足球活动的决策及管理者，他们对校园足球活动的态度将在很大程度上左右校园足球的发展。对辽宁省校园足球管理者进行调查，结果显示“营造足球氛围”成为首选，占46.15%，其次为“普及足球人口”，占30.77%。校园足球在开展过程中一改往日青少年培养的作风，把在校园内普及和开展足球运动作为校园足球活动的主要任务，以塑造高素质足球人才作为标准。校园足球活动并不是单纯的组织学生参与足球活动、参加各地区的校园足球联赛。校园足球指导员的工作任务决定了他们应该具有一定的足球专业基础，但对指导员的调查结果显示辽宁省校园足球指导员的足球专业能力参差不齐，其中以没有学习足球专业知识的人数居多为41.25%。获取足球知识的途径多样，以“体育院系足球普修课”为主，占25%。也正因如此，指导员培训才显得尤为重要。
（5）政策法规因子对校园足球活动开展的影响。从调查中可知，目前在辽宁省开展校园足球活动的小学当中，都有超过半数以上的在校学生参与足球活动。如此大规模的足球普及工作在短短半年就取得这样的效果，正是取决于《关于开展全国青少年校园足球活动的通知》及《全国青少年校园足球活动实施方案》的出台与实施，在这些文件中明确的提出了如“指导员培训”、“校园足球联赛”等活动内容的具体安排，基于政策的指导校园足球活动才能在辽宁省各地区有条不紊地开展。
（6）保障体系因子对校园足球开展的影响。对辽宁省小学生家长的满意度调查也显示，联赛中保障措施的开展取得了非常好的效果，81.14%的学生家长认为保障措施满意，而在家长不满意的保障措施调查当中，交通问题排在首位，其次为比赛服装，最后是购买学生保险。因为校园足球联赛采取主客场的比赛，使得学生要到本校以外的其他几个学校进行比赛，校园足球为解决这一问题，对学校进行交通补贴其目的就是为学生选择更安全、更快捷的交通方式，也为家长省去了一部分支出，结果显示有58名家长对此“不满意”。
此外，有15名家长选择对比赛服装不满意。与交通保障措施相似，为比赛及训练提供服装也是减少家长支出费用的一条举措，但都多少受到了家长的不满。为学生购买保险是针对学生安全的保障措施中最重要的部分，从调查结果来看，仅有3名家长对此表示不满。在对家长最为关注的保障措施进行调查之中，学生的安全保障最受关注，其次为对学生学业的保障，最后是对家长支出费用的保障。
校园足球联赛中保障措施的出现及实施，是校园足球活动开展中的重要特征。完善校园足球当中的各种保障措施，对校园足球的开展起到十分重要的作用。
三、结论与建议
1.结论。
（1）辽宁省各布局小学均有超过半数以上的在校生参与校园足球活动，校园足球联赛在沈阳市、大连市及鞍山市的布局小学中顺利开展。
（2）辽宁省小学开展校园足球活动形式过于单一，不利于校园足球活动开展。
（3）足球场地与器材不能满足校园足球的发展需要，说明长期以来小学足球运动并没有受到应有的重视，阻碍了校园足球的发展。
（4）校园足球指导员待遇偏低，足球技能及知识水平参差不齐，其中以没有足球学习经历的人居多，对校园足球活动的开展有所影响。
（5）学生参与校园足球活动的首要目的是“学习足球技能、知识”，而家长关注的则是学生在“锻炼身体”方面的价值。
（6）校园足球联赛中对学生的保障措施得到了家长的广泛认可。
（7）影响辽宁省小学校园足球活动开展的主要因素是：经济因素、学生主观态度因素、家庭因素、学校管理因素、政策法规因素和保障体系因素。
2.建议。
（1）组织多种多样的足球娱乐、游戏活动，丰富校园足球活动内容。
（2）增加指导员待遇，鼓励指导员进行自主学习活动，构建网络教育平善校园足球指导员终身学习机制。
（3）加大对活动的资金投入、改善学校基础设施状况。
参考文献：
[1]樊莲香.中国足球后备人才培养历史回顾与探讨[J].首都体育学院学报，2001，（12）.
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关键词:储备干部;干部梯队建设
企业干部队伍的新老交替是一个长期持续不断的过程,特别是通信行业。在日趋激烈竞争的时代背景下,培养和选拔能够担当企业重任的管理人才,已成为一项十分重要而又紧迫的任务。目前我公司的干部梯队建设工作与新形势、新任务的要求还有许多不相适应的方面。对此,我对公司目前存在的干部队伍建设问题进行思考与反思,从中感悟到,干部梯队建设的重要性和必要性。现在是应采取有效措施,进一步加强后备干部队伍建设的关键时期。
在干部梯队人选产生的过程中,应该建立和完善公开、公平、竞争、择优的选人机制,努力营造出一个能使优秀干部脱颖而出的环境。一方面是要进行公开选拔领导干部,在内部实行竞争上岗,通过考试、考核、考评,将那些名列前茅,但因干部职数限制不能入选到干部岗位上的优秀员工纳入到干部梯队中来。另一方面要注意在对现职中层干部考察、考核过程中发现优秀的员工,以及一些具有影响力,被广大员工公认为业务素质好、各方面表现突出的员工纳入到干部梯队中来。
一个企业在追求长期的战略和持续发展的业绩过程中,必需将干部梯队建设规划列入高层领导班子的议事程中,优秀的管理者不是天生的,是要靠培养和开发的,同时干部梯队建设规划对企业持续发展起着至关重要任务。其实企业的干部梯队建设,就是当现有在职的干部正在发挥作用时,就要开始考虑培养下批干部,也就是做好干部储备,当现职干部变动后能及时补充上去,一批一批循续进行培训或锻炼,为的就是避免干部断层和保证梯队中的人选确实胜任工作。选择干部梯队培养目标应坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在专业领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才有较高管理水平的人才。
一、干部梯队建设的步骤
(一)在公司内部建立起干部梯队建设计划
通过制定有效的干部梯队甄选计划以及岗位轮岗计划、培训计划等,开发培养后备干部。建设规划应采用"滚动进出"的方式进行循环培养。人力资源部作为干部梯队建设的组织协调部门,负责人才的培养计划、人才甄选标准和程序的制定部门,对培养对象的确定和培养计划的落实进行统筹安排。成立以人力资源部专业人员以及公司相关管理人员组成的专家小组,结合公司建立的岗位说明书和岗位规划要求,将培养计划写入岗位说明书中,编制出各岗位的发展方向,给员工设计好职业生涯。
以上制度及办法经过专家小组讨论和公司高层研究通过后在公司实施。
(二)公司各部门和县分公司作为干部梯队的培养基地,负责培养对象的初步甄选和培养计划的具体实施部门
在公司范围内形成一个干部培养造势氛围,召集公司管理人员会议,广泛宣传公司干部梯队建设方案和制度。部门负责人要对方案和制度充分理解并积极支持和配合。一方面可以在公司里将干部建设计划充分宣扬,另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去,激励员工提升工作业绩,并给员工绘出上升通道。
(三)部门经理根据符合梯队成员条件对所属员工进行考察,并列出培养计划
人力资源部应把此工作纳入对部门负责人的考核里,要求在规定的时间内培养出具有条件进入到干部梯队中的人选。部门负责人按公司下发的人员初选方案,发现有符合梯队建设的人员,则应及时上报人力资源部备案,由人力资源部填写成员信息表,并及时与成员沟通其发展方向,分析他所具备的优势及劣势,拟定他出所需要得到什么样的提升及培训等。
(四)后期培养
根据公司制定的各项干部梯队建设制度,实行人才培养和选拔,同时要对梯队成员的工作进行跟踪及考核,一个季度或半年对人才进行评估,根据评估结果,对需要培训的按需求及时安排培训,可以提升要及时提升,只有这样贯彻干部梯队建设制度,干部梯队建设才不会形同虚设。
二、干部梯队建设的措施
(一)选人
什么样的人可以进入到干部梯队中来,不同的公司标准不同,但是总体来说都是从公司的战略目标出发。
1.人才盘点。根据工作需要,对现职干部的现状及发展需要进行盘点,并确定需要储备干部梯队的关键岗位。关键岗位确定后,人力资源部负责建立关键岗位人员档案,记录其基本信息。
2.部门负责人对初选人员的基本条件,通过个人材料进行分析
人力资源部通过设置关键资质调查表、访谈等形式进行分析。关键资质调查表可从以下几个方面并结合岗位进行选择:如沟通能力;分析判断能力;计划组织能力;管理控制能力;应变能力;执行能力;创新能力;领导能力;决断能力;人际关系能力;团队合作能力;承受压力的能力。
3.人力资源部在访谈的过程中还应关注他们的资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等
首先一方面要看这个人是否愿意当一名管理者,另一方面公司对人选是否有管理、决策能力有一个判断,有一些技术人员技术能力很强,但是处理管理事务能力较弱,这样的人因为业绩较好,就升到了管理岗位上,对企业、对个人都是个错误。其次要评判他的学习能力和解决问题的能力,从中可以反映出一个人的分析能力。一个人对事业追求也是至关重要的,表明他在企业所想承担的责任和为实现目标所能做出的贡献。再次,要评判他在人群中的影响力,在与人的沟通与交流中能否让其接受他的价值观并乐于执行,要关注他在工作中对一个问题的处理能否上下贯通,系统处理,不能顾了东顾不了西。
4.对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面:一是在此岗位期间绩效总体表现,二是基于此关键岗位胜任素质、胜任能力评估。
5.根据发展力评估报告,并结合公司现有投入资源,制订发展和培养计划。计划主要内容应包括:发展力总体评估情况和分析、任用、晋升、岗位轮换、培训等建议,并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划,达到培养人才、形成干部梯队的目的。
(二)培训
公司若想建立一支合格的干部梯队,就要针对梯队人员制定不同的培训计划,即:通用培养计划、个性化培养计划。制定的培训课题要形式多样化,实用性、目的性要强,同时要做好培训中及培训后的评价。
1.通用培训提升他们对公司的文化、公司的战略的认识,提升管理能力和决断力、系统思考能力、资源整合能力、领导能力、团队合作能力、承受压力有能力等。
2.也可通过职能部门负责人或高层班子人员对他们进行“传、帮、带”的培养。人力资源部应根据每个后备人才的实际情况以及特性,为其制定出针对性强、详细切实可行的提升培养方案。
3.复合型人才的培养侧重于为其设计轮岗轮换培训计划。按后备人才的梯队层次有计划的制定出跨部门、跨公司的轮岗锻炼,使其了解公司的整体生产经营状况,培养其沟通协调及适应能力,让其积累多个岗位的工作经验,为后期的职位晋升打下良好的基础。针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行,具体根据岗位的发展需要进行培养。
4.梯队里的人员能力提升是要有一个循序渐进的过程。要一步一步发展起来的,不是仅靠培训就能提升的,还要在日常的实践中给予锻炼的机会,定期评估他们在不同职位上发挥的能力以及业绩水平,并通过沟通,及时引导他们纠正不足言处,通过这些过程,把这些人才的潜力转化成业绩,塑造成一流的人才,将他们逐步培养为符合公司要求的、能够胜任、有竞争力的干部候选人,提高他们成为优秀管理者的成功率,降低企业风险。
5.建立后备人才培养档案。人力资源部负责干部梯队培养档案的建立与管理。
(三)干部梯队的评价结果的应用
1.评价结果的应用。综合考评成绩为“优秀”的,在晋升、培训机会等方面给予优先考虑;考评成绩为“满意”的,可以再给予适当的培训及轮岗机会,帮助其提升能力;考评结果为“欠佳”的,取消其后备人才资格,退出后备人才培养计划,并重新选拔。
2.建立淘汰机制。不适合的人要进行淘汰,使干部梯队保持“滚动进出”,这样才能调动培养人的积极性,使企业的利益最大化。
三、建立干部梯队应注意的几个细节
(一)要对干部梯队建设的制度落实好,后备人才迟迟得不到提拔,会挫伤他们的积极性。
(二)对要选拔的人员的选择计划范围要广,目标性不可过于明显,一旦某人被定为后备人才,其他人员就会感觉丧失了发展机会,随之带来的就是消极怠工。
关键词：曲棍球；人才梯度；培养模式
中图分类号：G633.96 文献标识码：A 文章编号：1005-2410（2016）07-0062-02
一、曲棍球人才梯队培养模式构建
曲棍球人才梯队培养模式的核心是为确保曲棍球项目长期开展而进行的有计划的人才储备，其特点是在学校里大多数学生中进行曲棍球运动的普及，分梯队选拔、培训使用优秀的曲棍球队员，在这期间队员不断优胜劣汰，再选拔补充优秀队员，以保证曲棍球队员不断层，曲棍球水平持续稳步提高。
和义学校的曲棍球人才梯队培养模式是建立在学校是一所九年一贯制中小学一体化的学制基础上的，使中小学之间曲棍球队员的学习与训练培养建立了更加紧密的联系，突出了持久性与系统性。学校从小学一年级到初中三年级，九个年级分别都有一个班级是曲棍球教学班，曲棍球教学班的学籍、学制、课时及文化课程与学校其他班级相同，不同的是其他班的曲棍球学习是由学校的体育教师教，曲棍球教学班的专业学习是从社会曲棍球俱乐部中聘任的专业教练员教，教学和训练与比赛水平更高。这个模式实现了学校教育与曲棍球专业运动的结合，弥补了学校教育不够专业和专业运动基础教育不足的缺憾，具有较好的运动与教育相结合的优势。
二、曲棍球人才梯队培养模式实施规划
根据学校曲棍球人才梯队建设培养模式的需要，确保长期的可持续发展，学校对有关人员及其职能进行了整体规划。
首先，确定了由学校主管校长负责招生，专业教练参与选拔，曲棍球班主任负责学生家长协调的招生机制，努力拓展招生途径，扩大招生范围，力争以优惠的政策吸引更多符合条件的学生参与进来。
第二，学校曲棍球社团是以独立教学班的形式呈现的，对曲棍球教学班的管理融入各个年级组管理当中，曲棍球班参与同年级平行班的一切教育教学活动，各学科课时与平行班一致，上课教师安排与平行班一致，学生的学籍纳入学校统一管理。
第三，学校成立了曲棍球教学研究课题组，以曲棍球研究论文、案例、教学研讨课、曲棍球训练公开课等形式引导曲棍球教师和教练做专家型、学者型体育教师和教练。
三、曲棍球人才梯队培养模式实施措施
学校曲棍球人才梯队培养是一个立体培养模式，依靠相关政策为曲棍球特长生的长期发展考虑，和义学校曲棍球人才梯队培养模式的入口、过程、出口见表1。
梯队培养模式的思路，即从一年级到九年级共划分为四个梯队，即一、二年级为第一梯队，三、四年级为第二梯队，五、六年级为第三梯队，七、八、九年级为第四梯队，在各个梯队范围内，以曲棍球运动为基础，以本梯队年龄段的学生身心发展特点为依据，进行曲棍球学习内容选择、学习与训练方法的运用、训练时间与训练强度的调控、专业知识和教育心理知识的拓展，具体培养重点见表2。
四、曲棍球人才梯队培养模式实施保障
和义学校曲棍球人才梯队培养模式的整体工作是在学校领导机构的组织与管理下运行的，为了使保障工作全面系统，顺畅有力和及时有效，和义学校曲棍球人才梯队培养模式保障工作分为三个不同阶段的目标：
第一阶段的目标是：完成符合曲棍球训练的基础设施建设，购买器械器材，具有开展训练和比赛的必备基础条件；
第二阶段的目标是：完善和丰富训练及比赛的日常素质训练的辅助器械器材、外出交流比赛用车和经费的筹集；
第三阶段的目标是：形成相对稳定的日常训练、既定及临时赛事交流的服务保障机制。
和义学校曲棍球人才梯队培养模式保障工作的任务是：利用假期，改建学校曲棍球训练场地，形成南北向两块5人制标准场地、6个球门；购买曲棍球杆、球、球车、包、队员及守门员护具；完善社团球员的用餐机制。
和义学校曲棍球人才梯队培养模式保障工作的长期思路是：前期合理规划、中期重点推进、后期全面完善，适时创新特色，确保及时高效。
在和义学校曲棍球人才梯队培养模式这个保障工作下，学校曲棍球人才梯队培养工作突飞猛进，在3年多的时间里，相继完成了硬件设施的初期建设，完善了班级管理机制，确保了社团的日常训练，曲棍球社团在全国中小学曲棍球赛事上取得了冠军的好成绩，一起步就站在了中小学曲棍球教学与训练的高点上，和义学校曲棍球人才梯队培养模式的建构与实施效果明显。
关键词高校校报 学生记者 梯队 思想素质 业务素质
1 校报培养学生记者的必要与存在的问题
培养学生记者对高校校报更好地实现人才培养功能和完成自身工作十分必要。
从人才培养职能角度看，培养学生记者是校报发挥育人功能的重要形式和途径。人才培养是高校最基础的一项工作。虽未参与直接的课堂教学，但高校校报同样承载着人才培养的责任。学生记者参与到校报新闻采编工作中，可以使他们视野得以拓展，综合素质得到提高。
从校报自身的需要看，学生记者是为校报提供稳定稿源、扩大校报影响力的中坚力量。专职编辑、记者少，工作任务重是校报普遍状态，需要建立学生记者队伍，以扩大新闻来源。另一方面，学生记者本身来自学生，最了解广大学生的生活。由他们组织文字形成的报道更更容易引起校内受众的共鸣。
对学生记者进行培养是校报诸项工作中必不可少的一项，但由于学生自身的特点和情况，学生记者的培养需要面对以下两个挑战：
一是非专业，业务水平基本零起点，人才培养周期长。大学生虽然思维活跃，能为校报提供更贴近校园生活的素材，但绝大多数来自非新闻专业，缺乏专业知识。因此，要保证办报质量就需要对其进行培养，以保证他们的稿件有较高质量。高校校报往往出版周期长，容量也有限，这使人才培养周期也较长。wwW.133229.cOm
二是流动性大，这对校报质量的稳定影响非常大。新成员一般需经较长时间才能成为合格的学生记者，较成熟的学生记者往往集中在高年级，但他们又面临外出实习、工作、毕业离校等情况。主要通过实践获得的新闻采写技能很难在记者间传承，因此他们离开团队后，低年级的记者又往往仍处于成长中，这容易造成学生记者团青黄不接，校报质量不能稳定发挥。
2 从选拔开始建设人才梯队
保持校报质量稳定及稳中求进，离不开高素质的学生记者队伍，他们是高校校报稳定质量的重要因素之一。要减少人才流动的负面影响，就需要将校报记者团变成一个人才济济之地，随时都有能提供高质量稿件的学生记者。
学生记者团人力资源丰足主要表现在两方面：一是形成人才磁场，能够吸引那些爱好文字工作的同学参与校报实践。这就需要通过多种途径广为宣扬校报是汇聚人才之地的形象，这样才能招到一流的人才。二是记者人才顺利交接无断层，当高年级者离开后，要做到保证至少有两到三名合适的低年级记者具备顶替老记者的实力，成为新主力。这两点是相互影响，相互作用的。形成了一个有吸引力的人才磁场，才能保证人才无断层；人才丰足，办报质量稳定才能展现出校报汇聚人才的实力。
校报若想形成人才磁场，建立一支合格的学生记者梯队，首先需形成一定的招募、甄选机制。据实践经验，选择的学生记者必须具备以下一些基本条件：热爱党的新闻事业，具有一定写作基础和社会活动能力，事业心和责任感强。考察可通过多种方式实现：通过校报刊登启事招募记者，报名者多数为有报刊阅读习惯者；要求附上自己的文字作品，通过他们的报名文稿了解其文字能力等，完成初步筛选；面试中，一方面了解其思想素质、思维能力以及对记者工作的喜爱程度，另一方面也让他们初步获得对校报的必要认识，重新对是否进入校报团队进行确认，使那些真正热爱校报事业者脱颖而出。
要建立梯队，选拔时还需注意两个问题：一是学生记者培养周期长。为避免他们刚成为熟练记者就离队，选拔需向一年级新生倾斜。二要根据备选者所长，实现团队中个体互补。我们尽量使学生记者素质全面，客观上每个学生记者都有各自较为擅长的题材和体裁，短短时间很难达到全面。因此，同批记者需形成互补，同时也需与往届记者形成互补。
3 校报学生记者人才梯队的培养
要形成人才磁场，还应根据人才梯队建设需要，对新进记者进行有效的培养。他们大部分缺少新闻理论和实践经验，因此有必要进行系列培训指导，确保他们正式接触采写时已有一定的技巧和决断能力。
高校校报的党报性质要求这种培训首先是对思想政治素质的培养。其实现方式多种多样，如利用学生记者例会组织他们学习讨论党和国家有关方针政策，帮助他们了解分析各种形势，保持清醒的头脑，以便在新闻工作中更好地进行判断。当然，因个体差异存在，这种培训既包括集中培训，也包括日常的个别指导。
在建设和培养学生记者形成梯队过程中，我们就需要针对学生个体特点，设定较明确的培训方向，对其长处加以扶持，使其长处更长，弥补短处，在校报这个平台的实践中充分发挥出个人潜力。基于此，要减少人才流动带来的问题，就有必要有计划地针对来自不同年级的学生记者各体有区别地进行培养和指导，尽量使各年级间形成优势互补。
有这样的人才培训指导作基础，校报人才梯队才有大有潜力的记者不断补充，才能真正建成一个人才荟萃之地。另外，定期评估他们的能力，把他们放到实践中加以实战锻炼，让整个梯队保持良好的状态，不出现人才断层。同时，要利用各种绩效管理工具、评估方法等对他们进行考评，通过稿费、奖励、加分、表彰等方式鼓励他们。
4 学生记者梯队培养中要避免的问题
首先，由于校报编辑通常具有自己的版面分工，因此学生记者往往主要由负责学生版面编辑直接联系，这常令在学生记者培养工作存在这样一个错误：只把学生记者培养和指导当作某个人的工作。实际上单凭个人承担起培养工作的重任难度非常大。每期校报各版面、板块内容，不局限于学生生活一块，都允许学生记者参与，唯有如此他们的视野才能打开，新闻素养才能更全面提高。而某一个编辑很难做到对所有学生记者都一一进行针对性较强的指导，这不利于发挥人才长处，也不利于人才梯队的建设。因此需要全体校报编辑人员的共同协作，共同在记者培养方面投入相当精力。
其次，避免中止学生记者培训。当校报工作人员精力不足，经费不够充足时，学生记者集中培训往往被取消。这种做法短期内看不出对校报业务的负面影响，但日后容易造成人才梯队的断层，使校报遭遇严重的人才短缺和瓶颈问题。
最后，是避免学生记者终身制。有时候，我们必须告诉某位实习学生记者他确实不适合从事记者工作。毕竟，校报工作人员精力有限，很难以分散、平均的用力来实现每个个体优势的充分发挥。因此，校报绝对有必要根据实际表现，对学生记者进行筛选，保证人才梯队上的每个个体都具有相当实力。
参考文献
[1]李正关,王兴东,罗艳.高校校报大学生记者团管理实践[j].江南大学学报(人文社会科学版),2006(4).
学员每月接受4门课程的培训，一年安排11次，每次3～4天，20多名大腕级讲师为学员讲授了40多门课程。项目还安排了一对一的导师辅导。但是，这些后备人员隐隐约约感觉到被排斥的压力，几乎没从导师那得到学以致用或心智改善的指导。
一年后，集团没能兑现年初为学员设定的晋升机会，同时，虽然经过培训的学员理论水平有了明显的提高，但也增加了其跳槽的资本，第二年就有3人离职。
企业对人才梯队培养的愿望是美好的，结果可能会如愿以偿，也可能像上述案例一样，不如所愿。那么，如何把一厢情愿的人才持续培养工作做到心想事成、顺理成章呢?我们需要从机制建设方面思考企业的人才梯队培养。
一般情况下，企业员工培养分四大类，包括新进员工、一线员工、专业技术人员和管理干部(见图表1)。其中，支撑企业持续发展的是专业技术人员和管理干部中的骨干力量，即企业的帅才和将才，企业帅才和将才的重点和加速培养就是人才梯队培养的目标人群。
人才梯队构建的四个方面
企业的基础不同，培养的方法也不尽相同。不过，基本的原理大同小异，即“人才培养机制”(见图表2)，这一机制就是在战略绩效的牵引下，有明确的责任体系和政策保障的人才培养流程，它主要包括目标、规则、驱动力和循环四个方面。
对照人才培养机制的四个方面，开篇案例的问题就一目了然了。问题在于，该企业的人才培养机制在四个方面都不完善：
首先，预期目标不清晰，把人才梯队的培养等同于培训和讲师的堆砌；
其次，培养后的晋升政策不能满足当下的战略需求，人才梯队学员的领导有危机感，缺乏有效的接班政策，而且领导当导师也没有政策的约束与牵引；
第三，缺乏规则，就谈不上兑现，没有兑现就没有有效的外驱动力；
第四，缺少驱动力，不可能使工作有序地循环下去。
那么该如何改善呢?可以从以下几大方面入手。
确定培养目标是起点
人才梯队培养目标总体来说就是达成企业要求的能力标准。但企业环境不同，侧重点也不尽相同。如果在培养目标没有界定清晰的情况下，就确定培养方案和计划，很可能会走弯路。
例如，管理基础底子薄的企业，目标就是先夯实基础管理能力，再满足战略发展的需要；业务转型或开拓新业务的企业，其目标也许是提升员工认识新业务、熟悉新环境、带领新团队的能力；进入管理规范期的企业，其目标是满足企业未来战略发展需要的能力。
此外，除了根据企业现状来确定培养目标外，还要考虑被培养的“人”本身的因素，即要培养什么样的人才?如果培养的人才仅仅是会做事的工具，做人做得不明白，为事活着、为名利和地位活着，实则丢失了自己。因此，企业对人才的培养目标一定要全面并长远。
循环运作是关键
根据企业管理水平确定能力标准
关于培养对象选定和培养需求确定的方法，有条件的企业采用能力标准和测评中心技术，可以客观评价后备人选的能力差距。没有条件的企业，则可使用传统的360。评估方法，甚至采取推荐的方法选人，同样可以根据企业的要求和目标学员的能力差距，找到培养结果评估的侧重点。
很多企业的基础管理、培训管理还没有开始规范，却花很多时间和精力搭建空中楼阁——建立能力模型和测评体系，因缺乏系统性的支撑条件，结果能力模型和测评结果出来后发现用处很小。所以，企业要根据现有的条件选人并确定需求，此环节可以简单，但不可以草率。
培训内容是最重要的部分
内容的设计应遵循人才梯队培养的三个原则：
针对性原则：先考虑缺什么补什么，再考虑发展的需要；
系统性原则：内容的系统性包括，做人与做事内容平衡、理论和实操内容结合、课内与课外内容互补；形式的系统性包括：集中学习、自学、重点培养任务、行动学习、岗位实践、导师／教练等方法结合，形成组合拳；
有效性原则：用以致学、学以致用、解决现实难题，明确人生目标和发展方向。
内容的设计方向在确定目标时就已确定，需要强调的是，人才培养不能只停留在“术”的层面，即知识技能的培养。从以人为本的角度看，人才培养还应关注人在精神和心智层面的发展。
一些企业的人才梯队培养就像开篇案例一样，是讲师和课程的堆砌，而且没有后续跟踪与实践的安排。这种阶段性的“填鸭式”培训，在某种程度上会造成学员对培训的“抗药性”，将来不易接受其它的培训。同时，培训的有效性和知识转化程度均会降低。
导师不可或缺
人才梯队项目的管理者、讲师和导师共同成为人才梯队成长的引领者和守护者。多数的人才梯队培养，导师辅导是培养的软肋，很多企业都是领导自然地成为“导师”。
就像多数的父母一样，没有经过培训和训练，有了孩子自然就成为父母。没有经过训练的“导师”们，凭借自己的经验、悟性和意愿，可能带好了，也可能没有起作用，或者起反作用。所以，在人才梯队培养的同时，也需要对人才梯队成员的领导进行教练的培训和训练，促使人才梯队培养发挥事半功倍的作用。
结果输出与应用让培养过程颗粒归仓
人才梯队培养的结果输出与结果应用，是使培养运作循环螺旋上升的承上启下的环节。培养结果一定要有三方面的输出：一是人才培养本身的结果——人才符合培养目标的程度；二是培养出能够持续培养人才的人才——项目经理、讲师、导师等；三是沉淀培养的模式——成为下一轮的培养工作的基础，使培养工作持续改善。
规则兑现是驱动力
人才梯队培养结果的应用需要配套的用人政策(规则)的兑现，人才梯队培养的规则包括政策保障和责任主体两个方面。
政策是人才梯队培养的发动机
在内驱力不足的时候，外驱力则会起关键的作用。政策保障作为外在的驱动力，能让人趋利避害，愿意去品尝甜头。在人才梯队培养项目中，人力资源的相关配套政策不到位，没有发动机，就谈不上产生驱动力。
同样，培养过程中如果领导缺乏当导师／教练的能力，不能有效引导，就会缺乏自我驱动的内在驱动力。另外，在干部管理政策中，如果没有明确上级领导必须担当培养下属的职责，缺乏领导晋升或退出的政策，人才梯队培养过程则会被排挤，培养后的晋升通道也会受阻。此时，培养的循环就会因动力不足而暂停。
从理论上说，政策是由人力资源部门(HRM)提供的，但是，在企业培训工作还不成熟的阶段，政策的制定和完善是循序渐进的，需要培训系统主动拿出证据来说明学员培训后的行为改变程度和能力提升程度，主动制定并完善与HRM对接的相关政策。
责任主体界定是基本条件
为保证人才梯队培养的效果，明确责任主体及其次第是必要的(见图表3)。
培养成果的第一责任主体当然是“学员”自己。学员对于自身的发展负有主要责任，“天助自助者”，对自己负责、有足够的发展意愿、有学习与实践的意识，将决定员工能力提升的程度。
第二责任主体是直线经理和导师。直线经理在日常工作中，创造学习培训的条件，保障学员的学习实践时间；导师在关键的时候帮助学员认识自己、明确方向，并能够随时随地观察、认可、纠偏，让培养对象少走弯路，减少探索的时间。
第三责任主体是HRM。人力资源确定培养的目标、选定要培养的人才，制定和完善相关政策。
《统计与咨询杂志》2014年第四期
一、阶梯型统计教育的层次划分
阶梯型统计教育的阶梯划分特别突出统计思想的应用：第一，阶梯型统计教育层次划分的理念：每个环节、每个步骤、每个活动，都要追问它的有效性，探求能得到什么，走向精致的统计教育，坚定不移地走出形式主义的统计教育误区。第二，阶梯型统计教育的有效性：阶梯型设计的立足点、出发点是促进循序渐进的学以致用。通过统计教育的阶梯设计，掌握了各阶梯的统计知识树，提升学习的能力，达到了自我实践。第三，阶梯型统计教育的创新性：统计应用于实际生活工作中，新手段在统计教育中的应用。根据统计教育内容与人才战略的关系，我们把阶梯型统计教育划分为四级层次来阐述。划分的原则遵循二元制统计教育体系，即重视统计职业教育、注重实际能力的培养，阶梯型统计教育的层次划分目的在于统计知识观重建与统计知识教育模式的变革。据此我们划分阶梯如下：第一阶梯“国民型统计教育”本阶梯以基础统计知识理论为基础，在中小学中推广统计知识，开设选修课程，在各级党政干部中普及统计知识理论，对社会公众进行统计宣传和教育，增强国民的统计素养，让他们将理解统计，从统计中获取资讯。第二阶梯“基础型统计教育”本阶梯以统计学为基础，辅助以实施调查、完成报表等实际技能，主要针对统计从业人员及与统计相关的人员，这是统计教育中的基础，必须要重视统计理论知识的学习，只有这一阶梯知识牢固才能为人才的发展提供坚实的基石。第三阶梯“应用型统计教育”本阶梯以统计学和数学、计算机技术为基础，运用统计思想结合计算机应用能力，处理分析能力，设计调查和报表，通过统计学、数学和计算机的学习，在本阶段打下扎实的基础。不论是在国内和国外继续深造学习，还是走向实际工作部门都有较大的可塑性，而且可以适应生物、教育、心理等广泛的统计应用。第四阶梯“领军型人才统计教育”本阶梯主要针对有高深的学术造诣，在统计科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就；具有创新性、战略性思维，具有带领本学科赶超或保持国际先进水平的能力；具有较强的领导和协调能力，能带领学术团队协同攻关的统计学科带头人。由此定义我们可以看出：科学研究能力和成果的国内外同行认可度、带领本学科赶超或保持国际先进水平的能力和带领学术团队协同攻关能力是领军型人才统计教育的人物要素。统计教育方面通过资助海外留学交流，鼓励参加国内外统计及相关学科的学术会议，加强不同领域领军型人才之间的信息渠道建设，进而推动统计学科领军型人才的不断涌现。
二、阶梯型统计教育的实践思路
显然，阶梯型统计教育强调的是重结论的教育，而适应未来的统计教育不仅重视结论，而且强调过程。实践的思路：一是搭建由政府统计精英、高校专家教师、企业资深从业人员组成的阶梯型统计教育师资体系。划分教育层次，选拔统计行业专家，组建不同阶梯的导师团，负责该层次的统计教育定位及职业规划等，以及能力提升培训；二是建立分层递进统计教育机制。为每个层次的人员制定成长成才计划，根据统计知识结构及能力素养分别安排基础培训、提升培训、拓展培训，实现培训模式与个人需求有效统一。三是规范统计教育体系、建立统计教育档案。由导师团作为培训课程设计者，收集、整编不同层次培训内容，形成统计业务知识学习手册，用于各层次统计教育活动。成长成才计划及统计教育实际情况也可以作为人才筛选的重要依据。四是科学测评、分层测试。每个层次阶梯都要设计不同的职业发展路线，引进新的统计教育方法，时刻关注统计知识的前沿，将信息技术和计算机技术与统计学科相结合，如利用R、Python等新手段进行数据处理，而且统计的发展也随着在各种各样的新兴行业中的应用得到拓展，包括大数据和新的数据挖掘、分布式计算Hadoop和Spark等实时数据的处理统计，这些也衍生出互联网数据分析师、精算师、量化投资分析师等不同的职业发展方向。每个层次阶梯都要设计社会实践教育，这是现代统计教育改革的必由之路。在强化实践过程中,更有效的训练方式是让我们真正参与社会活动，参与企业活动、参与政府统计。社会实践我们重点设计三个结合的办法,就是“统计社会实践与当地政府统计部门、国家组织的各项统计普查和重点调查工作相结合,与院校科研课题相结合，与企业的实际应用相结合”。
三、统计教育服务于统计人才发展规划
《国家统计局人才发展规划》中，统计人才发展的总体目标是：培养和造就素质优良、作风扎实、结构优化、布局合理的统计人才队伍，不断提高统计人才对统计事业发展的贡献，为推动统计事业发展奠定坚实的人才基础。人才培养是统计教育的目的，如何将统计教育和人才发展规划对接做到有的放矢，还要考虑政策和制度的协调性以及长期性。统计教育要强调以人为本，阶梯型统计教育以目标、成就、评价为循环组织单元，其价值在于鼓励统计人才选择自己的道路，一步步的攀登，开阔统计视野。这样才能不断提升统计行业整体素质，优化统计人才结构。阶梯型统计教育是一种有意义的学习，是统计教育和人才发展规划的统一，是过程和结论的统一。由统计行业委员会设定阶梯统计教育的标准，或者设立评测库，对人才进行评测以确定阶梯，避免人才资源的浪费。阶梯型统计教育需要政策和制度的支持，对统计行业领军型人才的产出发挥了积极的推动作用，相关政策的出台，体现了统计行业对统计人才的重视和战略意图，对统计人才的职业规划起到了一定的引领作用，初步形成了统计人才梯队培养的格局。统计人才结构与统计教育要求基本适应，人才队伍的层次结构、专业结构、类型结构、年龄结构逐步优化。通过不断革新统计教育模式，复合型、创新型和应用型人才的数量和质量将会大幅度提升。统计人才环境逐步优化。拓宽人才发展渠道，创新人才发展体制机制，营造良好风气和工作环境。使人才使用效能明显提高，促进人才健康发展，人才辈出、人尽其才的环境基本形成。在行业内外促进统计人才的交流，政府统计做到专业技术人员交换专业，横向了解，广博与专精相结合，上下级统计局之间，省级统计局要到基层去，基层要到省级统计局去，同级统计局岗位交流，行业内与行业外人才交流，拓宽人才的视野，形成行业人才的良性互动，推动统计行业的大发展。最后，国家人才计划是一个金字塔式的阶梯结构，阶梯型统计教育追寻的目标一般也是循序渐进，逐个层级提高的过程。人才兴统居于统计发展战略的首位。我们不但要在统计教育上下功夫，还要在吸引人才进入统计队伍上下功夫，为他们提供优厚的条件。因此，兴盛统计不能光靠统计人才还要引进不同学科的人才相互激励才能创造出适应国家发展的统计人才战略。我们必须坚定不移地实施人才兴统战略，在人才培养、人才引进和人才使用等方面充分贯彻统计人才战略的思想更具深远意义。
作者：刘智龙单位：黑龙江省统计局
关键词 ：高职；以生为本；人才培养
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）03-0028-03
广东工程职业技术学院电梯技术学院一直致力于全面提高教育质量——以人才培养工作为核心，以实施生本理念为突破口，通过生本理念与人才培养工作的有机融合，积极构建高职人才培养新路径。
生本理念的内涵及必要性
要提高人才培养质量，就要构建人才培养新路径。之所以要以实施生本理念为突破口，是由该理念的内涵及实施必要性决定的。
（一）内涵
生本，即以学生为本，人们对其内涵有不同的理解。有人认为：“以生为本”是指教育要从学生的实际出发，注重发挥教师的主导作用，重视教育的社会功能，使学生获得全面、主动、有个性的可持续发展。有人认为，“以生为本”就是以学生的成长成人为本，即在处理学生与学校的关系上，要明确学生在学校存在和发展中的主体性地位，关注学生的权利，尊重学生的人格，注重学生个性的发展和潜能的开发，以促进学生自由而全面的发展。有人认为，“以生为本”就是要把学生看成学校生存之本，要把促进学生发展看成学校发展之本，要把“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生”作为推动学校各项工作改革的动力之本。我们认为，“以生为本”就是把学生作为学校生存的根本和发展的动力，尊重和保护学生的权益；有教无类、因材施教，激发学生的主动性和创造性，激发学生的社会责任感，促进学生个性和能力的全面可持续发展，使学生毕业后成为厚于德、诚于信、敏于行的优秀员工和社会公民。
（二）实施必要性
科学发展观的必然要求 科学发展观，第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面、协调、可持续，根本方法是统筹兼顾。科学发展观要求高职院校在人才培养过程中，要把“以生为本”作为始终坚持的原则和追求的目标，一切为了学生的可持续发展，为了一切学生的可持续发展。
高职院校生存和发展的必然要求 高职院校提供的是有偿的教育服务，学生的学费和政府生均拨款是高职院校的主要收入。当前乃至未来较长一个时期，由于人口生育周期和高等教育国际化等原因，高职院校的生源将不断减少，高职院校对生源的争夺必然越来越激烈。高职院校只有赢得学生，才能赢得未来。
学生主体地位的必然要求 在人才培养活动中，学生是主体，具有主观能动性。学生根据自己的需求，而不是学校或教师的需求，进行自主学习。提高人才培养质量，学校的办学条件是外因，学生是内因；办学条件只有符合学生需求，才能发挥作用。
以生为本的高职人才培养新路径
我院基于生本理念，从学生需求出发，构建以生为本的高职人才培养新路径。
（一）实施以德立院战略
德、智、体、美全面发展，是学生自我发展的需求。为此，学院首抓德育，实施以德立院战略，以生德促师德，以师德带生德，双德互育，和谐发展。
坚持生德建设 制定《大学生道德行为规范》，做好宣传教育工作，强化建设意识；每个学生都签订《生德建设》承诺书。做好日常检查，规范学生行为；设立专项工作公布栏（含网站），检查情况当天公布。严格实行考核量化，构建奖惩体系；年度表彰建设先进，严格惩处后进。对班长进行专题培训，引导学生干部开展自我管理、自我服务、自我教育，加强对后进生的针对性辅导教育。辅导员、班主任对生德建设成效负责，成效差者在年度考核中实行一票否决制。
狠抓师德建设 制定《师德规范要求》，将师德建设工作列入党政常规工作，坚持不懈地开展师德学习教育活动；实行“一把手”工程，各级领导对所在部门的师德建设负全责；学院领导带头执行师德规范，每位教师严格自警自律；定期开展师德标兵和师德建设先进单位评选活动，充分发挥示范、感召、辐射作用。师德不合格者，在年度考核中实行一票否决制。
（二）开展素质拓展训练
电梯行业从业人员既需要良好的体能技能，又需要良好的心理素质。为满足学生未来职业发展的需求，学院坚持开展素质拓展训练。
主要内容：一是体能训练。每天早晨长跑5km，俯卧撑3组共150个，仰卧起坐20个，蛙跳20米，深蹲30个，单双杠训练。每天下午俯卧撑3组共150个，仰卧起坐20个，蛙跳20米，深蹲30个，双节棍练习，跆拳道练习。二是守纪行为训练。严格实施宿舍管理制度（上网、晚归、熄灯、清洁等）。三是对抗性训练。经常开展时事、政治、学习、专业等单项活动竞赛。四是管理能力训练。实行班干部、学生会干部轮换制。五是开展学生文明校园行动，成立学院武术队、舞蹈队，开展强身健体的兴趣活动；成立校园绿色环保天使志愿队、学生助人解忧爱心志愿队，开展各项公益活动。
为实施好素质拓展训练，采取了两个措施：一是对班主任进行专题培训，确保班主任能发挥拓展训练领头羊的作用。二是院长带头做好学生家长的思想工作，让家长舍得孩子吃“苦”。
（三）建立体现行业标准的课程体系
确立“行业标准课程化，课程标准能力化”的原则，根据原则认真设计每门课程。专业课程以能力为本、以学生为本，使工作能力与学习内容合一，使岗位与教室融通，有助于学生认识电梯行业及规划学习阶梯，清楚地认识电梯行业的能力要求及标准。
根据教育规律和学生特点，按照电梯行业的要求、标准、规范、原理等，将电梯行业能力分解为6个课程模块（基本素质与能力、职业基础与能力、核心职业能力与考证、综合职业素质与能力、职业技能拓展、人文素养和科学素养）共47门课程，其中核心职业能力模块即为电梯专业课程，包括电梯结构与工作、电梯控制技术、电梯安装工艺、电梯检测与维护等14门课程。
组织电梯行业的资深专家编写了电梯专业课程和电梯职业基础能力课程的全部教材。编写教材时不墨守成规。如在编写《电梯专业英语及口语》时，果断放弃我国英语教学注重语法的传统做法，提倡学生利用孩童时期学语言的习惯、方法，不受条条框框限制地学会专业英语。
（四）启用全程学徒模式
厂院合一 与学校合作的瑞士迅达（中国）电梯有限公司出资在学院建立了该公司广州区域培训中心和电梯行业特有工种职业技能鉴定站，并免费进行电梯设备更新。依托培训中心和鉴定站的劳动场所和世界上最先进的各种类型电梯设备，学生在真实的工作环境中完成电梯专业课程。
学生就是学徒 新生就开始学徒生涯，学中做，做中学，循环反复地进行知识学习和技能训练，具体包括：综合理论培训，膨胀螺栓练习，脚手架安装，开箱点件，校导尺制作，导轨安装，工具清点，厅门安装，轿厢安装，门机调整。概括地说，就是将箱里的配件装成整梯，再把整梯拆件进箱。当学徒生涯告一个段落，学生就被安排到全国各地的迅达电梯公司，进入电梯安装现场，开始“全薪的职业生涯”。安装工作按工艺和工序分成十个模块，按进度每月安排一至二个模块进行单项技能竞赛，同时进行绩效考核，评出单项技能标兵并有相应奖励。学生通过每月的单项竞赛，将十个模块化整为零，然后化零为整，彻底掌握并逐步提高技能技巧。
进行项目效率绩效考核 设定电梯安装项目的盈亏点（3人一组成功安装1台梯的天数）；在盈亏点内，一次性完成安装、调试、检测、维护、验收并交付使用，每个组除顶岗实习费外，将按提前天数获得数以千元计的奖励。
（五）实施高质量就业战略
高质量就业是毕业生就业的需求。为实现这一要求，学院实施高质量就业战略，将每个学生打造成准优秀员工。
学生完成理论培训科目后，必须全部取得电梯安装、维修操作上岗实习证，然后才可以进入学期实习、操作、顶岗实习。顶岗实习要完成：电梯综合理论培训；每人10台以上整梯的现场真实井道安装、调试、检测、维护、验收、交付使用；现场安全管理、有效沟通、客户导向，电梯项目管理专题答辩；现场项目管理系统培训，现场土建、场地、管理、安全实际勘察、SASI检查。系统、全面、扎实的职业训练，造就了学生专业知识与实际技能的深度结合，真正与专业、行业、企业的实际需要接轨。
学院注重平时培养学生的责任心、成就感，训练学生认真、负责任地做好每件事；德、智、技、体、美全面训练，智商、情商培养并重。具体措施：定期开展活动，包括守时训练、诚信训练、目标实现训练、社会责任训练、关心度训练、价值观培养等；严格进行考核。
成效与影响
（一）学生全面发展
不管是省级还是部级职业院校技能大赛，我院学生都取得了好成绩。2011年，广州白云机场对十几个院校的实习生进行了理论、技能考核，我院学生获得全优。
全面发展直接推动学生高质量就业和快速走向成功。学院毕业生初次就业率达100%，大部分学生都到外企、国企工作。40%的2012届毕业生被迅达福建分公司录用；有些被技术监督局（电梯检测）和政府部门破格录用。很多毕业生走出校门仅两三年时间，就以出色的工作业绩和优秀品质获得电梯企业重用，分别担任队长、经理、区域总监等领导职务。
（二）学校特色发展
沿着“以生为本”的高职人才培养路径，学院把一批批学生培养成高质量的电梯专业人才，受到社会各界好评，为学校赢得了较高的知名度和美誉度。这显示出了学校的三大特色，即校企一体特色、专业品牌特色和毕业生高质量就业特色；还隐含着学校的三大创新，即教育改革的新思路、人才培养的新路径、人才质量的新标准。
以特色为根本，以创新为动力，谋求跨越式发展。在学校的统一部署下，校内其他教学机构从实际出发，借鉴电梯学院的经验做法，探索出各具特色的“以生为本”人才培养路径，人才培养质量显著提高。学校毕业生总体就业率连续多年达98%以上，就业质量不断提高。目前，学校正在国家人力资源和社会保障部有关部门的指导下精心打造国内唯一的就业式校园。
（三）社会各界满意
考生青睐 越来越多的省内外考生报考电梯学院，学院新生人数每年都大幅增长。
家长满意 家长赞同学院的培养计划和主要举措。平时，家长乐于与班主任、辅导员电话沟通并共同开展工作。家长的支持配合有利于学院培养人才，学院的成功育才让家长放心满意。
单位抢用学生 国内知名电梯公司、广州白云机场等每年都要求学院派出尽可能多的实习生，并与所有愿意留下的实习生提前签订就业协议。用人单位认为，电梯学院学生在实习期间的理论、技能考核和工作表现较其他学校的学生出色得多。
各界高度认同 国内其他高职院校纷纷来交流学习电梯学院“以生为本”人才培养的经验做法；广东省教育厅认为学院在高质量电梯人才培养方面发挥了“领头羊”作用，将其主办的全国职业院校技能大赛高职组电梯赛项交给学校承办，支持学校组建电梯专业职教集团；国家电梯行业协会热情邀请学院参与制定行业标准，积极支持学院专业课程改革。
参与文献：
[1]邵晓枫，廖其发.“以学生为本”教育理念内涵的解读[J].中国教育学刊，2006（3）：3．
[2]何祥林，林更茂.坚持以学生为本培养高素质人才[J].华中师范大学学报（人文社科版），2004（2）：76.
【中国核工业集团公司】9月11日，中国核工业集团公司出台《关于进一步加强优秀年轻干部培养选拔工作的意见》。按照《意见》的要求，集团公司将利用三年左右时间，继续选拔40-60名40周岁左右的党组管理优秀年轻干部;今明两年集中选拔10名45周岁以下的年轻干部担任成员单位主要领导;优化重要成员单位领导班子结构，对年龄结构明显不合理的班子进行调整;指导成员单位做好年轻干部以及各年龄段干部的培养选拔工作;加强年轻干部培养、监督和管理。
【中国电力建设股份公司】9月22日，中国电力建设股份公司召开2014年人力资源工作会议。股份公司总部和成员企业、单位两级人力资源系统全体工作人员参加会议。会议主要任务是研究部署今后一个时期的人力资源工作任务。股份公司副总经济师、人力资源部主任王禹作了人力资源工作报告。水电八局、华东勘测设计院、山东电建二公司、上海电力设计院和成都电力机械厂等五家单位分别从国际化人才队伍建设、人力资源信息化建设、劳动用工管理、职业发展体系建设、绩效管理等方面作了典型经验发言。
【中国电力企业联合会】9月25日，2014年电力集团人力资源高管联席会在京召开。中电联本部、国家电网公司等企业人力资源部门相关负责人出席了会议。中电联人力资源部副主任李晓霞在会上就促进派驻制健康持续发展提出相关建议：一是希望电力集团公司把派驻制作为支持行业工作和选拔任用干部的培养锻炼平台之一;二是促进派驻轮换机制常态化;三是希望派驻干部的专业与岗位要求相匹配;四是希望派驻干部期满返回单位后，给予妥善安排和使用。会议代表还就劳务派遣用工和技能人才培养等问题进行了研讨。
【中国水利水电第三工程局】日前，中国水利水电第三工程局出台《后备人才梯队建设管理办法》。围绕后备人才梯队建设，水电三局还组织了专题研讨会。与会人员认为，企业长远发展离不开人才建设，后备人才梯队建设更是人才梯队建设的核心。要继续完善后备人才选拔和培养的管理细则，加强对后备人才及其导师的考核管理，定期开展后备人才培养工作综合分析研判，查找后备人才培养选拔工作中存在的问题，积极营造有利于年轻干部健康成长的良好环境，努力建设高素质的优秀后备人才队伍。
【关键词】 手术室护士； 腔镜手术配合； 梯队建设
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.15.041
护理学是一门融合科学性、服务性与技术性的综合类应用学科。随着现代医学理念的转变及医用设备技术的迅速更新，21世纪的护理专业对从业者的理论素养及实践要求表现出更为清晰的独立化、专业化倾向，其中，微创外科的腔镜技术在根本性转变外科医疗发展方向的同时，对传统外科护理管理理念也提出了新的要求[1-2]。针对腔镜手术配合的客观要求，熟练掌握腔镜手术配合技巧及器械操作规范，为外科手术提供安全顺畅的手术平台，这也是当前专业护理技术人员结构及岗位设置调整的基本要求。为进一步激活各级年资护士的工作热情，抓好护理队伍“传、帮、带”的梯队式发展工作，本院在手术室护士专科化培训工作中着重强调了腔镜手术配合人员培训，逐步构建起岗位培训层次化、年资结构阶梯化的持续发展性腔镜手术配合人员梯队，为临床医疗工作奠定了良好保障，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 本院为广州市三甲的综合性医院，手术间11间，每年外科手术量5000多例，腔镜手术达1000余例。择期、急诊腔镜手术涉及普外、胸外科、骨科、妇科、耳鼻喉科、泌尿外科等诸多科室。手术室护士24名，男2名，女22名；年龄20～55岁，平均（26.8±7.3）岁；工作年限1～30年，平均（6.8±3.2）年；职称：初级19名（79.2%），中级5名（20.8%）；学历：本科4名（16.7%），大专13名（54.2%），中专7名（29.2%）。
1.2 方法
1.2.1 夯实组织保障，确定手术室护士梯队构架 依据《中国护理事业发展规划纲要（2005-2010年）》要求，针对医院外科手术病员增加及护士编制调整等客观情况，征集腔镜手术相关科室建议，就手术室护理人员配置现状，拟定年度、5年人才队伍梯队建设规划[3]。参考科室护士工作年资、业务素养、临床实践等基本资料确定手术室护士队伍的梯队构架，将人员划分成4个层级（N1～N4）。N1：腔镜手术配合基础培训期：适合人群为毕业后参加手术室临床工作1年以内的注册护士，经系统培训可负责手术室护理工作；N2：腔镜专科配合组：适合人群为通科护士，从事手术室护理工作2～5年，临床经验丰富，处于职业能力发展的“黄金阶段”，取得或将取得护师职称，担任夜班辅助工作；N3：参与腔镜专科配合组管理：适合人群为专科护士，从事临床工作超过5年，并经专科培训取得相应资质，临床工作经验和专业素质满足夜班主班要求的注册护士，由专业科室骨干或主管护师轮值担任，时间为1年；N4：腔镜专科配合组负责人：由护士长及高年资的主管护师担任，主要负责腔镜手术配合的专业指导及咨询工作。
1.2.2 腔镜手术配合的业务培训
1.2.2.1 护士层级能力培养的基本模式 根据前期调研确定的手术室护士队伍的梯队构架，采用理论和实践相统一、临床实践和继续教育相结合的方式，将手术室护士腔镜手术配合的层级能力培养分为3个基本步骤：临床实践、继续教育和专科培训[4]。临床实践：全日制护生毕业后参与手术室临床工作，锻炼基础、系统的手术室基础护理技能；继续教育：统筹调配腔镜专科配合组的通科、专科护士进行一段时间的全脱产学习或外派短期进修，并提高自身学历及理论水平，以适应腔镜手术设备、护理技术更新的客观要求；专科培训：安排临床经验丰富的腔镜专科配合组通科护士接受特定专科的业务技能培训，逐步参与主班管理工作。见图1。
图1 腔镜手术配合的护士层级能力培养结构
1.2.2.2 其他培训方式 邀请相关外科科室手术医师、设备技术人员组织专业讲座，由N4级腔镜专科配合组负责人联同其他管理人员就手术室工作日志中暴露出的问题进行点评、分析，定期组织手术室护理组工作讨论或业务讲座。
重视老、中、青不同年资护士间的逐级岗位带教传统，由临床业务经验丰富的护士带、教低层级护士，由腔镜专科配合组N3、N4级人员参与指导，并负责检查培训质量[5]。
2 结果
2.1 手术室护士腔镜手术配合组梯队建设构架初步建成 通过手术室护士腔镜手术配合组梯队的业务培训及人员配置调整，护理队伍结构趋于合理，初步达到围绕护士长行政、业务管理，以金字塔型管理方式实现层级培训的管理目标。
护理骨干脱颖而出，业务管理队伍壮大，N4级资深护理人员增加至8人，各科室腔镜手术器械、设备管理，护士梯队业务培训指导、复杂腔镜手术配合等工作质量均得到显著提升，成为手术室护理管理的中坚力量，腔镜专科配合业务素质得到95%手术医师的认可；护士队伍的学历层次、职称结构均得到显著优化。见表1。
表1 梯队建设前后的学历层次、职称结构比较 例（%）
时间 学历层次
职称结构
中专 大专 本科 初级 中级 高级
建设前（n=24） 7（29.2） 13（54.2） 4（16.7） 19（79.2） 5（20.8） 0
建设后（n=24） 2（83.3） 7（29.2） 15（62.5） 15（62.5） 8（33.3） 1（4.2）
2.2 腔镜专科手术整体管理效率提高 梯队建设后，N3、N4层级护士成为护士长业务管理的得力助手，可依据腔镜手术需要统筹协调腔镜手术室、设备信息等资源调配，缓解资源不足与腔镜手术日益增长引起的医护矛盾；由于手术室腔镜手术配合组护士业务素质的整体提高、磨合渐趋融洽，班次安排紧张程度得到缓和，并通过不同层次护士在择期、急诊腔镜手术中的搭配排班，进一步提高了手术室管理效率。
3 讨论
3.1 手术室护士梯队建设的实效性 护理质量的高低归根结底取决于护理专业技术骨干为核心的护理队伍各专业人才有机构成的综合效应。手术室作为外科医疗工作中的重要部门，综合性医院每天的择期、急诊腔镜手术都对手术室腔镜手术配合的护理人员提出了较高的业务要求。采取层级与梯队建设相统一的业务培训模式，可帮助手术室新护士、专科护士在技能领域深入学习中得到系统设置、逐层逐级的业务培训[6-7]，护理教育者可依据护士的职业发展和能级标准更清晰地确定近、远期发展目标。手术室护士在腔镜手术配合中的梯队建设取得了五方面成就。
3.1.1 护士的综合素质得到提升 通过梯队人员层级性培训的展开，腔镜手术配合组护理队伍的学习氛围更加浓厚，各层级护士的主动性得到充分激发，医院提供的各项学习机遇不仅拓展了中、青、老年护士职业生涯的发展空间，也为临床培养专业精通、业务技能扎实的专家型护士创造了良好的空间。随着继续教育的延伸，本院腔镜手术配合组护士学历层次、职称结构均得到显著改善，不仅为护理事业全面发展奠定了人才基础，也有效缓和了护理队伍中普遍存在职业倦怠感的现象。随着专科护士业务技能的成熟发展，手术配合岗位的层级搭配值班、轮值上岗均达到“24小时随时胜任腔镜急诊手术”的业务标准，新老护理骨干交替初见成效[8]。
3.1.2 专科护理质量明显提高 随着腔镜手术配合护士组人员严格准入制度、重点培养及各项规范制度的严格执行，腔镜手术配合护理工作得到了有力保障[9]。近两年来未出现1例护理事故，专科护理质量得到明显提高。
3.1.3 护士的专业自豪感得到提升 专科护士在腔镜手术配合及术前高质量医疗护理中具有医生、一般护理人员所无法替代的作用。护理团队的梯队建设使护士的职业发展规划更加清晰，在手术配合分工中的地位与作用更加重要，尤其是手术患者在团队的精心治疗和护理下康复出院，其专业自豪感得到更进一步地提升，这对于护士克服职业倦怠感极其重要。
3.1.4 患者满意度与医院美誉度提升 腔镜手术配合护理是整体化、人性化护理中的重要一环，腔镜手术配合护理人员为患者的手术康复提供了专业、有效的护理工作，得到了患者及家属100%的满意，这对于提升医院美誉度具有重要意义。
3.1.5 为医院“专科护士”的系统培养获取了宝贵经验 专科护士（Clinical Nurse Specialist， CNS）是指在某一特定护理专科领域中具有丰富经验、护理技术熟练，并通过专科护士教育课程学习及认定合格的护士。目前，随着我国医疗科学、诊疗技术的飞速发展以及生物-心理-社会医学理念的推广，借鉴国外的经验，专科护士培训制度已成为护理专业发展的主流趋势，但现阶段我国关于专科护士尚未形成明确的定义或概念，也无统一的认证制度。本院腔镜手术配合护理团队的梯队建设无疑为医院其他专科护士的准入管理、专业素养培养做出了有益的探索与实践。
3.2 手术室护士层级与梯队建设的思考 腔镜手术室护士梯队式管理施行以来，在护理部组织的历次质量考评中，均取得较高的质控指标。但该模式是否适用于其他专科组配合培训工作，仍需我们在今后的护理管理工作中予以尝试和探讨。同时，鉴于护士梯队式管理与培养是一个相对长期的过程，为更好地适应现阶段腔镜手术台数迅速增加的实际情况，医院应适量外聘或内部调配能级标准较高的护理人员参与临床工作，以匹配腔镜手术配合护理工作的复杂性与强度[10]。
参考文献
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如何让老师教学和科研两手都抓、两手都硬,是师资队伍建设应认真考虑的问题。教师的发展要与学校的发展结合起来,才会形成一种合力。成都农业科技职业学院电子信息分院根据专业发展的需要,结合教师的兴趣与特长,通过省级示范建设,初步确定了师资队伍建设目标,逐渐形成了清晰的师资建设思路,采取的对策主要包括:
第一,分院旗帜鲜明地对教师进行梯队划分,使各梯队的教师清楚自己承担的职责,清楚自己努力的方向。第一梯队是分院的专业负责人。分院努力把第一类教师和第二类教师中的佼佼者确定为专业负责人。专业负责人将负责专业的规划与发展。工作内容主要包括开展专业调研、制定人才培养方案及教学计划、组织教改与科研等。专业负责人是分院重点培养对象,分院将努力把专业负责人培养成专业带头人,使他们能对专业具有话语权。专业负责人的努力方向就是要成为计算机某一领域的专家。第二梯队是分院骨干教师。分院努力把第二类教师和第三类教师中的佼佼者确定为骨干教师。骨干教师是分院的重点发展对象。分院把骨干教师作为专业负责人的后备军,并优先考虑骨干教师的出国出省培训。第二梯队的骨干教师主要负责实施高职课程改革,参与教改与科研。骨干教师的努力方向就是要成为教学与科研的中坚力量。第三梯队是普通专任教师。分院鼓励第三类教师和第四类教师把自身的发展与分院的发展结合起来,把自己的兴趣特长与教改科研联系起来。专任教师的努力方向就是要融入到分院的发展中来,努力做好教学工作,逐步参与分院的教改与科研。当然,教师所处的梯队不是一成不变的。分院将根据教师的教学、教改与科研业绩,在相对稳定的基础上调整,形成能上能下的局面。
第二,分院大张旗鼓地鼓励教师实现跨界融合和双岗双薪。由于历史原因,在我国几乎所有的高等院校和职业学校都开设了计算机相关专业。现在,计算机专业毕业生不再是社会的宠儿。农业类高职学院如何办出有特色的计算机专业?计算机专业教师如何发展?这些都是困扰我们的非常现实的问题。成都农业科技职业学院电子信息分院面对困境,积极探索出路,经过市场调研,结合学校自身优势,提出了农业高职学院计算机专业的人才培养目标。为了实现培养目标,需要既熟悉计算机专业知识与技能又了解农业的老师。因此,分院鼓励计算机专业教师努力学习农业基础知识;鼓励老师和学校的农学分院紧密联系,了解现代农业的需求;鼓励老师成为跨界融合的复合型教师。同时,分院鼓励教师实现双岗双薪。教育部一文中指出:高职学院要继续深化“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式改革,探索并建立“校中厂”“、厂中校”等形式的实践教学基地。通过引企入校,把公司真实项目带到了教学实践中。分院积极探索实践“校企合作、全程参与、三双四走,产学研一体化”的人才培养模式:因此,对于教师来说,既是公司商业项目的参与者,又是教学的组织者、实施者。因此,双岗双薪将是一种机遇,但更是一种挑战。
第三,分院采取多种举措推动教师发展。分院组织全体老师学习高职建设的有关文件精神,提高教师对高职内涵的认识;分院聘请高等学校教授、企业公司技术专家到分院参与教学、讲座等,对教师进行职业技能培训,把新技术、新视野带到分院;分院组织教师学习任务驱动、项目化的课程开发方法,要求老师们实施“做中学、学中做,教学做用一体化”的课程教学改革;分院组织教师积极开展科研活动,分院在近年已成功申报了多个省、市、院级的科研项目;分院组织专业负责人、骨干教师等参加行业、企业、公司开展的各项学术会议;分院组织多名教师到企业挂职锻炼,培养双师素质。
第四,分院强化团队建设,增强教师归属感,并为教师相互学习和激励提供平台。分院着力建设电子与信息、软件与数字媒体两个教学教改团队,智能农业研究与开发一个科研与技术培训推广团队,以教学、科研及技术培训推广项目为纽带,将教师组织起来,与企业工程师一道,共同探讨、研究、实践,互相学习、激励,共同提高能力与水平,努力提高教师的归属感,荣誉感。当然,要提高分院师资队伍建设的水平,还需要不断完善教师教学与科研的管理制度。对教师参加教学与科研提出明确要求,制订科学合理的奖惩制度,激励广大教师积极参与教改与科研活动,不断提高教师的教学科研水平。
根据第十六次全军院校会议决定，我院由兵种院校调整为军种院校，这对学科建设工作提出了新的挑战。软件工程是我系新申请批准的一级学科，本学科发展的水平不仅是我系更是我院计算机实力发展水平的标志之一。世界一流大学的标志性特征是具有优势的学科，杰出的教员队伍，创新的研究领域。只有学科建设搞好了，学院的发展才能有根基，才能有更进一步发展的动力。因此，转型后的军事院校面临的很迫切性的问题就在于如何通过强化学科建设提升自己的办学水平和特色。
学科建设具有综合性与系统性、适应性与创新性、动态性与发展性、长期性与持续性的特征。因此，软件工程学科建设的关键问题是：通过什么样的学科制度来确保学科建设的长期性和稳定性，进而使学科建设能顺利进行。
二、软件工程学科特色建设的意义
软件工程学科特色建设是体现院校办学水平和综合实力的主要标志，是必须重点研究的方向。作为一种新转型的军官学院，简单地模仿和移植现有高校的学科建设模式不是良策，关键是如何根据自己的办学定位和传统“独辟蹊径”，寻找新的学科增长点，如何使其学科建设体现出军队教育的特色。
软件工程特色学科建设是我院的一项战略性的基础建设，是院校发展的龙头，是“串联”我院教学基本建设的一根“红线”，“牵一发而动全身”。通过软件工程特色学科建设，可以带动和强化计算机类师资队伍的建设，可以带动专业建设和课程建设，提升计算机专业建设和课程建设的质量和水平，可以带动实验、实训设备等实践条件建设，也可以通过软件工程特色学科建设提升人才培养的质量、提高学员的创新能力。
软件工程特色学科建设是我院办学特色最根本、最核心的体现，是学院办出特色的一条重要而有效的途径。只有以特色学科建设作为突破口，带动学院整体实力的提升，彰显出学院的特色，增强学院的核心竞争力。我院只要拥有几个特色学科，在人才培养、科学研究、技术创新、学科梯队等上独具特色，其学术地位和学院声誉就会名声远扬。
三、软件工程学科特色建设的主要内容
我院软件工程学科建设的内容是围绕学院的办学目标和任务以及教学和科研来确定的。软件工程学科特色建设作为一项系统工程，贯穿教学、科研全过程，与教学、科研各个环节发生各种联系，其内容主要包括：特色的科研方向；特色学术队伍建设；实践基地建设；科研成果；教材计划修订、教材建设；特色人才培养。其中，研究方向的确立是基础，学术队伍建设是关键，实践基地建设是依托，科学研究是载体，教学计划修订、教材建设是保障，高层次特色人才的培养是学科水平的体现。
1.特色的科研方向
特色科研方向的确立是特色学科建设的工作起点和基础，一个学科有多个方向，一所高校不可能去建设所有的学科方向。许多学科建设中，只所以缺乏学科优势和学科特色，主要因素是缺乏特色鲜明的科研方向。特色的科研方向是特色学科建设的前提与动力，其科研成果的数量与质量是衡量特色学科发展的重要指标。我院特色学科建设要以培养特色指挥人才为目标，确立我军与国防经济建设发展需求相适应，与国内军事院校相比具有独一无二的风格和特点，并处于领先地位和优势前沿的研究方向。
2.特色学术队伍建设
特色学术队伍建设包括两个方面的内容：特色学科带头人的培养和遴选、特色学术梯队的建设。
（1）特色学科带头人的培养和遴选
学科带头人通常是指在某一学科领域内对学科的发展具有重大贡献，其学术水平和科研成果处于国内外领先地位的优秀专家或学者，也即所谓的大师。有大师、名师的学科才是有特色的学科，因此，高水平的学科带头人在特色学科建设中起着关键作用。
大师之所以被视为特色学科建设的特色要素主要有以下原因：大师能以敏锐的目光准确地把握学科发展方向；大师能凭借自身特色去整合学科成员的科研活动。特色学科建设需要以本学科的大师为中心，发挥学科带头人的作用，带领、组织、协调团队，增强团队凝聚力，形成学科队伍的整体优势。
软件工程学科的特点决定了其基本理论和方法一般需要较长的从业经历或经验，所以中青年教员常常是这方面的专家，要注重培养中青年的大师。而程序设计技术和软件开发工具往往是年轻人的专利，相关课程的教学最好由年轻有为的、责任心强的教员担任。
（2）特色学术梯队的建设
特色学科的建设不仅需要具有特色的学科带头人，还需要一支具有丰富的教育背景、合理的年龄结构、具有团队合作和奉献精神、以及较强研发能力和创新能力的别具特色的学术梯队。特色学术梯队的建设可以培养一批学术水平高、教学水平高的学术骨干和教学名师，优化专业师资队伍结构。
学院要通过政策的引导、体制机构的完善和学科实践基地的建设，为学术梯队的组建提供环境，创造平台。学科带头人要勇于承担责任，积极主动地把握好学科团队的发展方向和特色。青年教员要根据学科发展的需要，适当调整自己的研究方向，紧紧围绕在学科带头人周围形成一支团结协作并充满活力的学员梯队。这样，就能形成学科的优势与特色，提高学科竞争力。
3.实践基地建设
学科实践基地建设是落实实践教学环节的必备条件，是学科展开教学、科研和社会服务的物质基础，为学员的课程实验、毕业设计以及教员的教学与科研工作提供良好的实验平台，有效培养学员的实践创新能力。
要根据软件工程学科特点，有计划、有目标地建设各类实践教学基地。实践基地分为校内实践基地和校外实践基地。校内实践基地（如机房、资料室等）能满足自身教学需要，要强调其规范性、实用性、先进性；校外实践基地要根据学科设置的需要，借助军队科研机构、机关单位的力量，通过共建共享、签订协议等方式来落实。
4.科研成果
学科建设成就的标志是高质量的科研成果，我们要争取各种科研项目，在取得各项科研成果的同时又会促进教学水平的提高。
岁末年初是企业传统的招聘旺季。据2013年第四季度的调查显示显示，80.9%的雇主将增加招聘量， 其中21.8%因企业人员流动加剧所致，可见“离职补充”仍是企业开展招聘的主要原因。一份针对国内企业雇员主动离职的原因进行调研发现“缺乏发展空间”是导致雇员主动离职第二大原因，仅次于“薪酬福利低”，20%的雇员因此而流失。熟练雇员的流失将给企业带来巨大的人力资源重置成本，外国研究机构曾作过估算：人才流失的基本经济成本为其年薪的1.2至2倍。由此可见，避免雇员因缺乏职业发展空间而流失，化解企业雇员“怀才不遇”的困境，对保持企业核心人才队伍稳定、降低企业人力资源成本、提升员工队伍士气、提升企业工作效率、增加企业利润收益都将起到重要的作用。
二、企业人才“怀才不遇”原因分析
在现代企业中，“怀才不遇”则是企业人力资源管理体系失灵的一个重要表现，要解决此问题要对企业人力资源管理体系进行全面分析，主要原因有如下六方面：
1、未形成有利于人才流动的“内部人才市场”
形成有利于人才流动的“内部人才市场”对促进企业雇员的职业发展至关重要。目前国内企业在此主要存在如下问题：
（1）内部人才需求信息不透明：企业内部未设立有效的对内人才需求信息渠道，企业与雇员之间因“信息不对称”导致“逆向选择”现象突出 —— 符合企业需求的条件优秀人才失去晋升机会，条件不足但容易获取信息的雇员反而得到提拔。
（2）“人才盘点”工作不力： 国内一份调查报告数据显示，90%的受访企业定期开展人才盘点，但只有32.7%的企业认为其在人才盘点方面的投入能带来组织绩效上的回报。由此可见，虽然国内企业大多已开展人才盘点工作，但由于人员专业性不强、分析方法不匹配、调研时机不当、收集数据不准确等原因造成人才盘点工作失效。
（3）雇员内部流动不畅：在企业内部，雇员要实现职业生涯发展一般有纵向晋升和横向轮岗两个途径。纵向发展通道由于竞争激烈，不能满足所有优秀雇员的职业发展需要，横向流动则由于企业各部门存在“本位主义”的思想，在雇员提出内部流动的需求时首先考虑本部门利益，而非企业整体利益，导致各部门之间壁垒森严，人才流动极其困难。
2、未形成科学的人才选拔评价体系
为数众多的企业尚未建立科学的人才选拔评价体系，具体表现为：
（1）人才评价标准模糊：企业没有标准化、可量化的人才评价指标，单凭上级个人偏好或主观印象选拔人才，其主要原因是：第一、 绩效管理体系不完善，企业未建立完善的业绩评估体系，无法客观评价雇员实际工作成果，只能依赖直接上级的主观判断。第二、未建立岗位胜任力模型，不能将高绩效雇员所必备的道德标准、性格特质、知识、技能、经验、业绩水平等要素完整、清晰地描述。 因而只能采取显性、简单、片面、直接的评价指标。
（2）人才选拔手段有效性低：企业在选用人才选拔手段时容易出现两种错误倾向：第一、人才选拔手段简单：理论笔试、非结构化面试等信度、效度较低的选拔手段仍是主流，难以体现及雇员与岗位的匹配程度。第二、人才选拔手段过于程式化：企业在缺乏岗位胜任力模型支撑的情况下盲目堆砌各类人才选拔技术，既费时费力费成本，又达不到选拔人才的目的。
3、企业未建立健全的职业发展体系
国内企业在职业发展体系建设方面主要存在如下问题：
（1）“双通道”式职业发展体系未能落地：在国内企业“技术通道”的受重视程度往往低于“管理通道”。突出表现为企业对 “专业技术职称”的重视程度不高，“专业技术职称”与雇员的调薪、晋职均不挂钩，拥有中、高级职称的雇员比例偏低等现象。部分企业虽已设立“专业技术发展通道”，但其 “技术岗”雇员在企业内部的“专家”作用不突出，在企业重大决策中的参与度低，话语权少， “技术专家”的权力无法体现。
此外，部分企业未实施“宽带薪酬”，雇员在专业技术等级提升后，其薪酬并未能同步提升，进一步弱化了“技术通道”的作用。总之，“技术通道’”和“管理通道”不均衡，令“双通道发展”名存实亡，“千军万马过独木桥”的情况依然存在。
（2）企业未建立完善的储备人才梯队：一些企业长期奉行“拿来主义”，倾向于直接从外部引进成熟的人才，使内部雇员一再错失职业发展机会，还带来人力资源成本高企、员工满意度低、企业文化难以沉淀、工作效率低下等一系列负面影响。还有一部分企业对人才梯队的管理、培养、跟踪不到位， 人才梯队人才输出量少、人才转化率低，储备人员士气低落、流失严重，起不到企业“人才蓄水池”的作用。
（3）企业缺乏对雇员职业发展的规划和引导：根据调查显示，仅有24.8%的国企雇员曾经从本企业获得过职业生涯建议，由此可见目前国内企业对雇员职业发展规划和引导的介入少，企业不了解雇员的对工作的偏好和期望，个人发展目标和企业战略目标不一致。
4、企业的培训未与雇员职业生涯发展挂钩
企业的培训项目和雇员职业发展轨迹不匹配，也未能和企业的战略目标挂钩。为完成培训考核指标（如人均学时、计划完成率等）而开展的培训给企业带来巨大的成本浪费，对雇员进行超越其职业发展阶段或者超出企业对其技能要求的培训反而会导致雇员对工作现状的不满（如对初级技术人员进行管理类培训），对职业发展必经过程缺乏耐心。
5、企业 “人才高消费”现象长期存在
长期以来，国内企业在雇员招募方面存在“学历要高、年龄要小”的倾向，没有从岗位的胜任条件出发招募雇员。“人才高消费”导致雇员导致“人岗不配”：高素质雇员从事简单低端工作，雇员才能与工作岗位实际能力要求严重背离，雇员最终因心理落差巨大而离职。
6、企业文化缺失导致雇员急功近利
在企业文化不成熟的企业中，雇员缺乏共同愿景和价值观的指引，“位高者尊”成为企业的主流价值观。在这种思想的引导下，个体价值的体现方式单一，企业雇员过分关注职位、身份的比较。获得晋升者“赢者通吃”，导致雇员急功近利，雇员之间晋升竞争激烈，未能提拔的雇员认为在该企业“发展无望”，最终流失。
三、破解企业雇员“怀才不遇”困境的对策
员工“怀才不遇”是企业人力资源管理体系失灵的典型体现。要化解企业雇员“怀才不遇”困境，需对企业人力资源管理体系进行系统整改，主要有如下几项对策。
对策一：扎实开展“人才盘点”，编制《企业人才开发目录》
“人才盘点”需要厘清三个基本问题：“人才的数量”，企业需明确本企业各类人才的定义和范围；“人才的质量”，企业要分析符合企业人才对企业目标的贡献程度，并对人才的发展潜力进行评估；“人才的结构”，要求在前两个问题的基础上，分析企业人才队伍的“年龄、学历、性别、技能、工龄”等方面的分布情况，对人才队伍进行全面、深入的“扫描”，及时发现人才队伍中的存在问题。
《企业人才开发目录》是“人才盘点”的重要成果，当中应列明企业所需的人才类型、各类人才的定义、中长期需求数量、人才开发措施及激励措施等内容。该目录向上承接企业战略目标，向下指导企业人才开发工作，为解决职业发展通道单一、储备人才梯队薄弱、人才选拔标准不明确等问题打下基础。
对策二：构建科学的人才选拔体系
企业应考虑以“评价中心”作为企业人才选拔的核心技术，大力引入心理测评、结构化面试、公文筐、360度访谈等多种技术组成科学的人才选拔体系。有条件的企业应尽快建立企业核心岗位的“胜任特征模型”，进一步明确人才选拔的标准，提高人才选拔工作的可靠性。企业也可以引入第三方机构（人才测评机构、咨询公司、高校等）为企业设计人才选拔方案，提升人才选拔工作的专业性、客观性及保密性。
对于中小型企业而言，可采用基于工作职责的“任务考察法”，该方法是指安排候选人在日常工作环境中完成与工作岗位职责相关的若干任务，考官通过观察候选人在完成任务过程中的行为及比较任务完成结果对候选人进行评价。此方法有情境性强、人际互动性强、考察内容多维、结果客观、成本较低等种种优点。
对策三：建立以“学习地图”为基础的培训发展体系
“学习地图”（或称 “学习路径图”），能将培训项目与雇员职业发展以及组织战略目标有机统一， “学习地图”有如下优点：首先， 培训以掌握岗位技能为基础，可避免培训内容与岗位职责脱钩；其次，完整地呈现了雇员的职业发展路径，既解决了 “信息不对称”问题，又解决了 “职业发展路径单一”的难题；再次，以“任务锻炼”、“行动学习”为核心大大缩短新雇员的上岗适应期，减少了雇员横向流动所带来的培训成本，降低了内部流动的难度。最后，“学习地图”与企业战略目标紧密结合，确保了个人职业生涯发展目标与组织战略目标的统一性。
对策四：实施推动雇员能力开发的绩效管理体系
从确保人才培养体系有效性、实现雇员职业发展角度出发，“平衡计分卡”是最理想的绩效管理工具，平衡计分卡包括四个方面：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长。平衡记分卡的前三个层面揭示企业实际能力与实现战略目标所必需的能力之间的差距，要弥补这个差距，企业必须在员工知识更新、员工技能提升、核心技术培育、企业管理流程完善等方面投入。
因此， “平衡计分卡”的突出优势在于从实现组织战略目标的角度提出雇员能力开发、知识更新、技能提升等要求，并在实施过程中不断调整雇员的知识、态度、技能与企业战略目标之间的匹配度，找到了企业战略执行与雇员职业发展的交叉点，凸显了雇员的培训与开发对企业战略实现的重要作用。
对策五：形成以“宽带薪酬”为核心的薪酬体系
“宽带薪酬”体系对企业实行人才培养、人才管理非常有利，主要体现在如下几方面：
第一、宽带薪酬破解了“晋升才能加薪”的难题。雇员只要在自身岗位上不断发展企业所需的技能，持续提高对组织目标的贡献程度，在职务不变的前提下仍可获得报酬的提升，减少雇员因晋升受阻而产生巨大心理落差，更利于团队的稳定。
第二、宽带薪酬有利于雇员进行岗位轮换。在宽带薪酬体系内，不同职能类别的岗位可对应相同的薪酬等级范围，雇员实行岗位轮换不会引起雇员薪酬水平大幅波动，减少了岗位轮换的阻力。
第三、宽带薪酬可改善企业只关注头衔、等级、职位晋升的官僚文化，弱化了雇员之间因晋升产生的竞争，促进企业雇员之间的合作和知识共享、共同进步，有利于建立“学习型”企业，有利于引导企业雇员建立基于企业战略目标的共同愿景。
对策六：加强“人才梯队建设”
“人才梯队建设”是上述五点对策的综合运用，如果基础打好建立人才梯队就能水到渠成。需要指出的是人才梯队要最终取得成效，需特别关注两方面：
第一、企业高层对人才梯队的关注度。首先，企业高层将人才梯队视为企业的重要人才战略资源，优先给予人才梯队成员职业发展机会；其次，高层要与人才梯队建立双向沟通，及时向人才梯队成员介绍企业的发展动向以及企业对人才梯队的要求和期望。最后，企业高层要求职能部门对人才梯队的状况进行评估，实时掌握人才梯队的动向。
第二、人才梯队要有优胜劣汰的竞争机制。为保证人才梯队的活力，必须建立优胜劣汰的机制，对于表现优秀的梯队成员优先推荐企业提拔晋升，对意愿、能力低下的成员，必须坚决予以清理和淘汰，避免人才梯队变成“花架子”、“面子工程”。
对策七：打造优秀的用人理念和用人文化
在一定程度上，企业的用人理念和用人文化比具体人才培养制度、流程方法更为重要。拥有先进用人理念的企业一定会孕育出优秀人才培养机制。比如联想集团的“小马拉大车”的用人哲学、海尔集团的“赛马不相马”、“海豚式升迁”，格力电器的“不使用‘空降兵’”，海底捞的“靠双手改变命运”等等都是非常具有代表性的用人理念，同时也孕育出独特的人才培养模式，对企业发展起到了巨大的推动作用。
