时间：2023-06-05 09:56:17
关键词：物流；人力资源；发展战略
中图分类号：F270 文献标识码：A
通过降低物流成本来降低企业运营成本是绝大部分企业加强物流管理的初衷。实践当中，企业选择物流外包虽然在短期降低了公司的营运成本，但却丧失了对物流的控制，并伴随管理风险的提高，从而使公司总成本上升。因此，企业建立自身的物流管理体系，或强化对物流的控制，成为有效降低企业长期物流成本的途径。其中，企业物流人才的发展，则成为企业物流战略实施的重要要素。
一、企业物流人才现状
近年来，我国现代物流迅猛发展，物流业的交通设施及工具、仓储设施、商业网点、配送体系和信息技术、配套服务设施等方面均已取得了长足进步。但对于大多数企业来说，物流属非核心业务，根据中国物流与采购联合会的调查，企业有18%的原材料采购和16.1%的产成品分销物流是借助专业物流企业进行。企业实行物流外包，从现实来看，既是社会分工进一步细化和物流业快速发展的结果，也是企业缺乏专业物流人才的无奈之举。
随着物流业整体技术的提升，特别是物流信息技术的发展，专业物流人才缺乏的问题日益凸现。根据中国物流与采购联合会的权威预测，中国的物流人才缺口为五百万左右，其中高级物流人才缺口约为四十万左右。以上海为例，尽管物流及相关从业人员已达80万，若按香港目前物流及相关从业人员占总人口13%的比例计算，到2010年前后，上海物流及相关从业人员数量至少要达到180万?。
从企业物流人员的构成上来看，虽然我国物流从业人员群体数量具有较大规模，但是物流从业人员素质普遍较低。上海和北京是我国物流行业发展较快并且相对领先的地区，大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别不过是21%和19%，国内其他地区的比例更低。而其中具有物流专业教育背景的更是微乎其微。
二、企业物流人才的发展战略
结合我国物流业的发展及物流人才供需状况，加强企业基础物流工作人员的业务培训和健全物流人员管理制度，成为企业物流战略实施的重要要素。
1.物流高级管理与物流操作人才的培养两者并重
物流是一个囊括了采购、仓储、运输、包装等方方面面功能的管理性工作，既需要高级物流管理人才统筹规划，也需要中层物流人员的技术革新，更离不开一线物流人员的实际操作。目前，国内物流教育普遍存在着重视中高级管理人才培养而忽视物流操作人才的培养。基于现代物流业的发展，特别是基于发达国家物流业的发展，电子商务将与物流紧密结合，最终实现商品实体流、信息流、资金流和人才流的统一。企业吸收中、高级物流人才，能促使企业物流管理适应物流信息化、自动化、网络化、智能化、柔性化的发展。
同时，物流业属劳动密集型和技术密集型相结合的产业，在物流从业人员中，75%～85%的人员是在从事操作岗位的工作。随着物流信息技术的发展以及企业提升物流服务质量的要求，对物流操作人员的素质要求也在迅速提高。因此，企业对现有员工，特别是企业一线物流操作人员进行有针对性的培训无疑是一条必要的途径，这样就既缓解了物流人才严重缺乏的瓶颈，也给企业的物流的可持续发展铺平了道路。对许多传统模式下的物流工作人员，企业首先应利用他们多年从事本部门工作的实践经验，从一线培养基层的现代物流人才。另外，企业可以对员工进行在职物流从业资格认证的培训。必要时，还可以把一些有培养前途的员工送出去进行较长一段时间的培训，接收正规的物流学历教育。
2.健全物流人员管理制度
物流工作诸多环节是一些基础性劳动，基层职位的要求不高，人员供应量大，致使在人员招募过程中，常常选择能力高于职位需求的人员。而中高层职位要求较高，人员供小于求。在薪酬方面，很多人对加入物流企业获得的回报拥有比较高的期望。然而，不少公司薪酬结构单一，缺乏长期激励措施。物流人才的短缺、物流人员构成的特殊性以及物流人员薪酬制度的特点，使得人才的争夺尤为激烈，尤其是那些拥有多种专业技能和丰富经验的人才流动性更大。因此，企业加强对物流人员的管理，特别是激励机制的建立对企业物流人才的稳定至关重要。
激励机制是提高员工满意度、增强员工忠诚度，留住人才必不可少的要素。对物流工作人员员工激励机制的建立，企业可统筹兼顾、分而治之。即在形成物流工作人员整体激励机制的同时，针对不同岗位建立有针对性的激励制度。整体激励机制的建立应首先建立按岗进人，做到人尽其才，才尽其用。另外，包括公平公正的竞争性薪酬福利计划、科学适用的绩效考核、有针对性的持续不断的培训、清晰的职业发展道路、规范化的管理、多样化的工作设计、良好的企业文化等，努力为物流人员创造内部发展空间满足其职业生涯不断延伸向上发展的需求。其次，对物流高级管理人才与物流一线操作人员进行需求调研，合理制定不同的激励政策和采用不同的激励组合方法。对高层次物流管理者，可在一般薪酬福利的基础上结合股票期权等激励手段，使之形成与组织长期合作的伙伴关系，减少员工的流动性。对一般物流操作人员而言，通过充分的授权，根据其完成规定任务目标、履行岗位职责、管理水平等不同的管理服务效果，给予奖励，并在薪酬奖金上反映出来。
三、结束语
企业物流人才的发展，是企业物流战略实施的关键要素。基于当前企业物流人才及物流人才市场的供需现状，加强对企业物流操作人员的业务培训，强化物流人员管理，是企业当前物流人才发展战略的可取之径。
作者单位：王健 北京交通大学经济管理学院
黄敏 防灾科技学院
参考文献：
[1]史长银.第三方物流的尴尬[J].物流,2006,10：21-24.
[2]刘小红.物流企业人才现状和需求调查[J].江苏商论,2005,12：56-57.
到20*年底，全县人才总量达7459人，占总人口的0．80％。其中大学本科以上1700人，占人才总量的22．79％；高级职称的229人，占3．07％。
一党政人才队伍的现状与结构。至20*年底，全县党政人才总量1155人。学历结构是：研究生以上7人，占0．6％；大学本科301人，占26．1％；大专583人，占50．5％；中专、高中及以下264人，占22．8％。年龄结构是：30岁以下278人，占24．1％；31—35岁214人，占18．5％；36－40岁361人，占31．3％；41—45岁134人，占11．6％；46—55岁154人，占13．3％；56岁以上14人，占1．2％。
二企业经营管理人才队伍的现状与结构。至20*年底，全县企业经营管理人才1244人，其中高层次人才22人，复合型人才60余人。年龄结构是：35岁以下496人，占39．8％，36—45岁445人，占35．8％，46—55岁267人，占21．5％，56岁以上36人，占2．9％。学历结构是：研究生22人，占1．8％，大学146人，占11．7％，大专473人，占38．0％，高中及以下603人，占48．5％。
三专业技术人才队伍的现状与结构。至20*年底，全县专业技术人才总量5060人含非公有制单位专业技术人才2358人。职称结构是：高级职称229人，占4．5％，中级职称4831，占95．5％。学历结构是：研究生以上16人，占0．31％；大学本科1208人，占23．87％；大专3836人，占75．82％。
*县人才队伍建设存在的主要问题
近年来，*县委、县政府高度重视人才工作，制定实施了跨世纪人才工程，人才工作进入了历史上最好的时期。一是人才环境不断优化。二是人才的配置方式不断完善。三是人才招引成效不断显现。四是人才工作载体不断创新。
但我们必须清醒地看到人才队伍建设还存在诸多问题，与我县经济社会进一步发展的要求还不相适应。具体表现为：
一人才总量相对不足。人才总量不足，高层次人才更是短缺，已成为人才队伍建设的主要障碍。根据本课题人才界定范围，经调查统计，20*年在永的人才总量7459人，仅占总人口的0．80％，平均每100家企业拥有中高级科技人才仅13名左右。
二人才结构不甚合理。从总体上看，我县人才队伍结构还不适应经济社会发展需求，主要表现在：一是学历结构不合理，高学历人才偏少，中档学历人才占较大的比例，低学历人才也占一定的比例。全县7459名人才中，研究生以上学历的45人，仅占0．6％；大学本科学历1655人，占22．19％；大学专科学历4892人，占65．59％，高中及以下学历的867人，占11．62％。二是区域分布不合理，85％以上的人才集中在沿江地区，山区人才匮乏。三是人才分布所有制结构不合理，60％以上的人才集中在机关事业单位和公有制企业，非公企业人才偏少。四是层次结构不合理，高层次企业经营管理人才、专业技术人才以及拔尖人才很少，仅251名，占3．37％，初中级人才多，占96．63％。
三人才使用机制不够灵活。
一是人才价值和作用未能充分发挥。在党政人才方面，由于选拔机制不够健全，人事评估信息渠道不畅，造成人才闲置浪费。同时，我县人才大部分集中在行政事业单位，而急需人才的企业单位却人才匮乏，学非所用现象严重。
二是人才流动渠道不畅。一方面由于我县地域差异大，山区和沿江地区的党政人才流动难度较大。另一方面人才市场发育不够健全，人才流动进入市场配置的比率很低，人才流动受身份、所有制等条件限制较大。
三是人才优胜劣汰机制不健全。目前，我县用人决策比较集中，人才评估体系还未真正形成，难以对人才进行科学合理的鉴定和评价，公开、平等、竞争、择优的选人用人机制还不健全。
四是人才管理模式相对落后。对党政人才的管理主要靠集权式管理，不能充分释放人才的潜能。对专业技术人才没有实行合理的分类管理，仍实行行政化管理。人才流动约束机制不健全，诚信机制缺乏等问题，造成了企业经营管理人才任意流动和企业任意揽人才的不良局面。
五是人才激励机制效果不理想。机关事业单位现行的工资分配存在平均主义倾向。民营企业对人才的激励方式单一，实行管理、技术、资金等要素分配的企业很少，现行的激励方式起不到很大的作用。
（四）人才培育体系还不完善。
一是人才培育系统性、针对性不强。培训规划工作缺乏整体性、系统性和连续性；培训的对象缺乏层次性、针对性；培训效果较差，流于形式，与市场人才需求严重脱节。
二是人才继续教育平台尚未建立。大多数人才普遍缺乏再学习、再教育的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应知识经济时代创新的需要。
三是人才培育的环境不够理想。在软环境方面，许多领导者特别是企业主的人才培育意识不强，不愿投入更多的培训经费。在硬环境方面，人才培训、实践基地和先进的教学设备还很缺乏。
（五）人才配套服务体系尚不健全。
一是人才中介服务组织发育不健全。我县的人才中介服务机构建设受经济发展和产业结构分布不均匀的制约，机构分布不均匀。政府所属的人才服务机构依然存在政事不分、体制不顺、机制不活和市场化程度不高的问题。
二是人才跟踪服务机制尚未建立。企业人才档案制度缺乏动态管理的有效措施，人才信息网络还不健全，对企业引进人才和人才流动的情况难以及时掌握，人才服务措施和政策难以及时落实。
三是人才保障机制不完善。我县绝大多数企业单位还没有建立养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等制度，一些企业主人才法制意识不强，加之政府部门监督不力，使得人才在流动时利益难以得到有效保障。
四是人才思想文化交流载体建设滞后。企业的党团组织、工会组织还没有在人才思想交流方面发挥应有的作用。而政府对人才思想文化交流方面的投入太少。
*县人才队伍建设的需求预测
（一）人才总量需求预测。到2008年，各类人才总量将达到14155人，比现在多6696人，年均增加1*0人，每万人拥有人才量达到152人，人才总量占全县人口总量达1．52％以上，初步形成人才资源数量充足、素质优良、结构合理、使用得当、管理科学，并具有*特色的人才体系。
——党政人才需求预测。在2008年前，全县准备上岗的县、乡级党政领导干部人选应达到174名以上。今后五年间，全县党政领导干部后备人选总量应保持在500名左右的常数。
——企业经营管理人才需求预测。到2008年，全县企业经营管理人才需2000名左右，其中高层次经营管理人才约70名。
——专业技术人才需求预测。到2008年，全县专业技术人才总量应达到11000多名。
（二）人才专业需求预测。
——四大支柱产业：需外贸、经营管理、市场营销、资本运作、注册会计师、机电一体化、机械电子工程、模具设计与制造、机械制造、电子信息、信息管理、工艺设计、环保等方面人才，以及懂管理、懂技术、会经营的复合型管理人才。
——科技系统：需高新技术产业化人才、科技开发和成果转化人才、重大课题学术带头人、重大科技攻关的组织人才，以及处于科技管理和中介服务的人才等等。
——教育系统：需英语、计算机等专业的具有丰富教学经验、先进教学理念的本科以上教师。
——卫生系统：需高级临床诊断、卫生管理、内科、外科、儿科、妇产科、伤骨科等方面的人才。
——新闻文化系统：需编辑、采辑播、广告运作、通信技术、电子技术等专业人才；群艺、曲艺、舞蹈、永昆等艺术拔尖人才；文物保护、研究鉴定等高层次人才。
——农业、林业系统：需蔬菜、花卉、兽医、林果、水产等专业技术人才；农副产品深加工，中药材栽培、开发等方面的高级人才和实用乡土人才；农业产业化经营管理和营销人才；园林设计与建设、林业信息工程等方面的人才，产业法律法规人才。
——公检法司系统：需律师、法官。
——交通建筑业：需公路水运工程、桥梁隧道建设、市政规划、园林规划、工民建等方面的高中级人才。
——服务业：需财务会计、市场营销、资产评估、资本运营、信息咨询、金融、保险、计算机通信、电子商务、企业策划、经营管理、旅游管理、景区规划、风景建筑、饭店管理、中外文导游等方面的专业人才。
（三）当前急需人才预测。
——党政人才：有大局意识、发展思路、国际眼光、开拓创新精神、决策能力、民主务实作风，特别是熟悉经济工作、市场规律、金融法律、国际规则的全新型的、能独当一面、保一方平安的党政人才。
——企业经营管理人才：高层次企业经营管理人才，懂外语、IT、国际贸易、擅长国际化和对外谈判的高素质人才，既懂经营管理又精通专业技术的复合型人才，熟悉现代物流业的高层次管理人才。
——专业技术人才：具有较强创新能力的研发型人才，具有较强市场开拓能力的营销人才，与*产业产品专业对口的高新技术人才，具备较高水平的精细加工制造的实用型专业技术人才，具备实践经验的兽医、蔬菜、植保、农产品深加工专业人才，科技、学术、教育、医学学科带头人，具备文化旅游理念和策划能力的高级旅游管理、景区规划与管理人才，高级规划师。
*县人才队伍建设的对策和建议
新时期我县人才队伍建设必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才原则，牢固树立人才是“第一资源”的理念，紧紧围绕“三带两极一目标”战略构想，解放思想，实事求是，与时俱进，着力扩大人才规模，提高人才素质，调整人才结构，加快制度创新，完善配套政策，初步建立具有*特色的人才培养、引进、使用的良性运行机制，营造聚才、育才、用才的良好环境，造就一支数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全的新世纪人才队伍。根据上述指导思想和发展目标，结合我县人才队伍建设现状，拟提出如下对策和建议：
（一）大力实施“人才强县”战略。
1、充分认识实施“人才强县”战略的重大意义。要从战略和全局高度，大力实施“人才强县”战略，切实加大人才资源开发力度，为全面建设小康社会，加快*现代化步伐提供强有力的智力支持和人才保证。
2、认真制订人才发展规划和实施计划。县委、县政府要制定近期和中远期的人才规划，并纳入到我县经济社会发展的总体规划。各乡镇、县直属部门单位和社会团体，要在人才总体规划的框架内，制订自己的人才发展规划。要围绕人才规划制定年度实施计划。
3、加大人才工作的投入。按照财政投入为引导、企业投入为主体、社会投入为补充的原则，建立多元化的人才投入开发机制。探索建立人才投入保障机制，建立健全人才投入产出考核体系。
4、切实加强党对人才工作的领导。县委、县政府要进一步加强对人才工作的领导，按照党管人才的要求，形成县委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。
（二）积极创新人才工作机制。
1、创新人才选拔机制。党政人才选拔工作要着力于推进民主化进程。进一步扩大群众在干部任用中的知情权、参与权、选择权和监督权。继续完善公开选拔领导干部和后备干部制度。大力推行中层干部竞争上岗制度。形成以“实绩公认”为标准的党政人才考核评价体系。企业经营管理人才选拔工作要着力于实行市场化运作。逐步实行职业经理职业资格制度，建立以“市场公认”为标准的人才评价体系。专业技术人才选拔工作要体现专业性特点，建立以“学术公认”为标准的人才评价体系，重点推行聘用制和岗位管理制。
2、创新人才吸引机制。建立人才引进准入制。对愿意到我县就业的外地户籍普通高校本科以上学历毕业生，可待确定工作单位后，再办理人事关系接转手续。建立“重建人事关系”机制。引进人才如正常调动有困难、本人愿意以辞职等形式来我县工作的，凭有效证明材料，人事部门可办理档案调转或重新建档手续，并享受正常引进人才的优惠政策。
建立人才柔性引进机制。变人才引进为智力引进，通过兼职、讲学、科技合作等方式，引进一批“两栖型”、“候鸟型”人才。创新引人渠道。开辟引进紧缺人才的“快车道”。凡是我县紧缺急需的各类人才，在引进时简化手续。开辟引进精英人才的“直通道”，凡是我县所需的高新专业技术人才，引进时手续直接到位。开辟引进特殊人才的“绿色通道”，实行“一站式”服务。
3、创新人才流动机制。构建人才的市场准入、行业准入和执业准入制度，进一步打破人才的身份、区域、行业、所有制壁垒，逐步实现人才资源市场化配置，促进人才合理流动，优化人才队伍结构。健全完善党政人才流动机制。出台政策，做好规划，实现机关与乡镇、沿江与山区党政人才合理有序流动。探索建立人才柔性流动机制。变户籍管理为身份管理，变人员流动为智力流动，取消人才流动中的部门界限、身份界限和地域界限。探索建立人才流动约束机制。建立人事争议仲裁制度，切实维护人才市场供求主体的合法权益。健全人才市场监管机构，建立和完善人才市场许可证制度和年审制度。积极发展人才中介服务组织，进一步规范人才市场交易行为和秩序。
4、创新人才激励机制。建立灵活的分配机制。一是进一步完善党政人才的职级工资制度，逐步建立党政人才工资、奖金与经济发展、物价水平和责任、绩效相联系的动态增长机制。二是积极探索和实行技术、知识、管理、信息、资产等生产要素参与分配的办法和途径。三是允许和鼓励企业对特殊人才采取特殊的分配办法。实行人才重奖政策。通过设立社会贡献奖、科技创新奖等重大奖项，建立县政府特殊津贴、专家疗养和医疗保健等制度，发挥政府奖励的示范作用；积极鼓励企业及社会力量以多种形式参与人才奖励，对取得突出成果和显著成绩的人才实行重奖。
5、创新人才培育机制。创建人才实践基地。在县内外选择一定数量的具有典型性、实践性的乡镇、村居、企业和科研单位作为人才实践锻炼的基地，鼓励引导各类人才到基层实践。建立人才培育体系。制订系统的人才培训计划，并将培训的情况记录在档，对培训效果进行评估，并以此对培训进行调整。在培训的方法和目标上，要从一般性的知识补缺提升到开发人才潜能，激发创造力上来。加强人才培育阵地建设。对党校（行政学校）、电大、教师进修学校等培训阵地的基础设施进行改善，加强师资队伍建设。确定几个国内外高等院校、研究机构和企业作为县外高级人才培训基地。加快建立人才继续教育机制。要形成政府调控、市场驱动、行业指导、单位自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系。建立人才继续教育证书制度，实行人才继续教育评估制度。
（三）着力优化人才发展环境。
1、积极创造条件，营造良好的创业环境。制订实施产业集聚和升级计划，构筑人才创业平台。加快以东瓯工业园区为龙头的沿江工业区体系建设和楠溪江生态公园和绿色产业园建设，引导产业、信息、资金的集聚，为人才发展提业支撑。依托招商引资活动，加快组织实施科技含量高、产业附加值高、发展前景好的重大项目，加快科技成果转化和本地人才成长，形成人才、项目、资金三位一体的互动机制。依托特色区域经济，创建区域科技创业服务中心，为人才创业提供智力等方面的支持。依托“名牌工程”、“巨龙工程”，促进企业上规模上档次上水平。
提供良好的生活、工作、科研条件。政府和企业要增强服务意识，积极创造条件，优化人才的工作、生活环境。要因才施用，用人所长，给人才提供合适的位置，发挥其特长和优势。
加强交流沟通，建立良好的人际环境。构筑政府、企事业单位、人才的沟通平台。健全县委、县政府领导联系专家制度。创建人才活动中心，成立企业家、高级专家、职业经理人俱乐部，推进人才思想、情感上的交流。
2、转变人才观念，营造良好的社会人文环境。领导干部要更新人才观念把人才队伍建设和人才资源开发工作作为决定我县未来发展前途的大事来抓。宣传、文化部门和新闻单位要广泛宣传党的人才政策，工作动态，先进典型，努力形成良好的社会氛围。企业要树立强烈的人才竞争意识，在企业中营造“激励成功、宽容失败”的干事创业的良好环境。
大力推进社会主义精神文明建设，构筑完善的法律体系和积极向上的道德体系，提升社会、企业文化层次。要加强人才工作执法检查，切实维护人才的合法权益。以创建信用*等活动为载体，建立以科学精神和职业道德为核心的道德体系。树立“以人为本”的管理理念，创建以尊重人才、关心人才、凝聚人才、服务人才为核心的企业文化，提高企业凝聚力、向心力。
创建学习型社会，全面提高公民素质和创新能力。大力发展基础教育，高标准普及九年制义务教育。大力发展成人教育、职业技术教育和专门培训，建立覆盖全县的教育培训信息网。
3、制定和落实人才政策，营造良好的政策环境。认真落实近几年来被实践检验是行之有效的人才政策。要进一步完善人才引进政策，加大高层次人才的引进力度。认真贯彻落实党政人才管理的相关政策，并不断予以完善。继续实行《*县大中专毕业生到非国有企业工作暂行规定》，树立正确的人才就业导向。完善人才的社会保障、住房、户籍、子女入学和家属就业等政策，切实为人才提供优质服务。
摘要：人才流动是不可避免的，但优秀人才的流出会给企业带来能量的损失。企业要留住人才：一是持股计划——让人才个人利益与企业利益同步发展；二是优化环境——让人才拥有施展才华的舞台；三是企业文化——让人才为快乐而工作；四是职业发展——让人才与企业共同成长。
关键词：企业管理人才管理管理方法
人才是企业的重要资源。人才流动是每个企业都面临的客观环境，随着改革的进一步深入，人才流动将有更大的自由度。对企业来说，一方面，人才流动是好事。整个社会的人才流动起来后，企业可以到更广阔的人才市场去挑选人才；另一方面，人才流动会给企业带来较大的压力，优秀人才的流出无疑会给企业带来能量的损失。因此，企业必须考虑如何留住人才，也就是企业如何实施科学的人才管理战略。
一、持股计划—让人才的个人利益与企业利益同步发展
霍金斯·道奇指出“充满变数的环境当然会对企业成员产生各种诱惑和影响，人员的流动在所难免。只有一个理由能够让有用的人才留住，即把企业的利益与他个人的利益捆绑在一起。”企业要注重把员工利益放在第一位，提供人才发展所必须的物质基础，让员工与企业同步发展。
从目前来讲，大部分企业的人才收入是以工资、福利、奖金为主。企业效益好了，人才的薪水也随之“水涨船高”，但实际上，这种薪酬制度提供的是一种非常弱的短期激励。因为工资、福利只是才能和努力的历史指标，弹性不足刚性有余，同时差距有限，基本上对人的工作没有激励效果，而奖金是对本期贡献的报酬，但与企业未来没有关系。企业要想让员工跟你一起奋斗，必须找到一个纽带，把员工和企业连起来，这个纽带就是持股计划。让员工持有企业的股份就是让员工在企业内也能当老板，沟通员工和企业之间的关系，在员工和企业之间找到一个利益共同体的桥梁。
二、优化环境——让人才拥有施展才华的舞台
高薪是防止人才流失的必要条件，但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现：薪金确实很重要，但与发展机会和工作成就感相比，实际在很多人眼里，它已开始处于次要地位，而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫，而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。
人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。由此可见，有了人才并不意味着有了一切，如果没有适于人才发展的环境，人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境，为人才搭建一座能够取得学术成果的桥梁，在他有能力跳跃起舞时，为他铺设一块尽情施展的大舞台。创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台，这是企业留住人才的法宝，也是防止人才流失的积极做法。重视人才，合理晋升可以避免人才外流，从而维持企业人力资源的稳定。只有尊重人才，重视人才，培育一片适于人才生长的土壤，人才才能深深植根于企业这片沃土上，才能在这里生根、发芽、开花、结果。
三、企业文化——让人才“为了快乐而工作”
人的需求是多方面的，每个个体也具有很大的差异性，特别是在物质上得到满足后，人的需求的多样性更加突出，而要留住人才的关键是留住人心。
留住人心就要知道人心里想的是什么，你有什么办法满足他的想法。企业留住人心就是要营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，建设“以人为本”的具有向心力和凝聚力的企业文化。一个企业如果没有形成自己的企业文化，不仅留不住人才，而且很难长久。一种良好的企业文化可以使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了快乐而工作”。当一个人的生活方式与企业文化融为一体时，当他“为了快乐而工作”时，他就会心甘情愿地为这个企业而效力了。海尔公司注重企业文化，人人都感到有奔头，他们自觉自愿的工作。员工之间都有良好的沟通，彼此信任。海尔的企业文化给员工提供了自我实现的成就感以及社会对他们的尊重。可见，企业文化是给与员工的待遇，这种无形的文化待遇是促使人才增值的资本。
四、职业发展—让人才与企业同步成长
人才需要培训，不仅是因为可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已掌握的工作技能，扩展人才的价值，提高绩效，使企业不断发展壮大。只有做到了这一点，企业在激烈的市场竞争中，才有了生存的条件和壮大的资本。因此，企业要留住人才，不是把人才绑在椅子腿上，而是要为他们插上腾飞的翅膀，靠职业发展留人。
“中国区域人才竞争力战略系列谈”之四
所谓产业集聚战略是指使人才向产业或产业集群集聚的导向战略。产业集群作为促进区域经济发展的重要方式，在我国经济发展中的作用越来越重要。研究表明，产业集群的形成过程中必然伴随着人才的集聚，同时产业集群的形成与发展也离不开人才的集聚。
产业集群的人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为，它是指人才由于受某种因素影响，从各个不同的区域流向某一特定区域的过程。产业集群作为彼此关联的公司、专业化供货商、服务供应商和相关产业的企业以及行业协会等其他相关机构的地理集聚体，存在着巨大的人才集聚效应。
然而，我国很多区域尚未形成产业集群的人才集聚效应，在这些区域尚未形成人才创新创业的良好环境，产业或企业未能成为人才集聚和发挥才智的主战场。这种状况阻碍着人才竞争力转化为区域产业竞争力、区域经济竞争力的实现。产业集群的人才集聚效应可从地区企业各类人才在全地区各类人才中的占比来显现。见表1。
表1显示，无论是以学历标准统计的人才，还是以职称标准统计的人才，还是以技术等级标准统计的人才，在企业人才占区域全部人才的比例上，东部地区的绝大多数省市均名列前茅，显示了这些省市在产业人才集聚上的优势。其中，以学历标准统计的企业人才占区域全部人才的比例，上海、北京、天津、广东、江苏、浙江、辽宁、山东居全国前8名；以职称标准统计的企业人才占区域全部人才的比例，上海、北京、浙江、江苏、重庆、广东、天津、辽宁居全国前8名；以技术等级标准统计的企业人才占区域全部人才的比例，上海、山东、广东、天津、安徽、江苏、辽宁、福建居全国前8名。而以西、中部地区为主体的省区，则在此指标上大多排名居末，显示了排名靠前的省市在产业人才集聚上的优势。
为了使区域人才竞争力转化为区域产业竞争力、区域经济竞争力，各区域首先需要以产学研为平台，吸引人才集聚，实现技术创新，孵化创新企业，孕育创新创业人才。产学研合作有多种模式，其中以工业为载体的战略联盟模式最具典型性。各大高校、科研院所与大型企业结盟，优势互补，通过强强联合，以产学研战略联盟的形式，共同组建高技术研发中心、高技术转移中心、孵化基地，形成完整的技术链、人才链、资金链、政策链和服务链。
其次，各区域要从体制改革入手，支持人才到企业创新创业。变革管制型政府，建立服务型政府。从高成本政府转向高效率政府，为创新创业人才提供公共产品和高效率服务。将科技投入作为最为重要的公共战略性投资，而不再是社会事业性投入。建立适应社会主义市场经济要求和符合科技创新规律的体制与运行机制，鼓励竞争合作，促进持续发展。要建立绩效优先、鼓励创新、竞争合作、流动开放的新机制。建立科学的评价体系和管理机制，使科技资源向竞争能力强、创新贡献大的组织单元和优秀团队富集。
（作者系武汉工程大学人才资源开发研究所所长、二级教授，博士生导师，享受国务院政府特殊津贴专家，中国人才研究专业委员会副理事长，广西人力资源和社会保障客座研究员）
“以用为本”的提出，是人才思想的一个重大创新，它体现了人才的使用规律。人才“以用为本”的根本目的主要体现在促进社会经济发展和人才自身发展两个方面。前者是人才“以用为本”的最主要目的，是国家（或各级政府）引进人才的期望所在；后者是人才不断实现职业目标从而实现自我价值的追求。人才在为社会、经济发展作出贡献的同时，获得了社会的承认和尊重，自身竞争力获得提升，自身价值得到了实现。只有这样，才能真正实现人尽其才，才尽其用。
无论是发现人才、培养人才，还是引进人才，最终目的都是为了更好地使用人才。换言之，培养、发现、引进是手段，使用才是最终目的。人才只有用好了，才能进一步得到培养锻炼，不断提高素质能力、实现全面发展；才能体现价值、发挥效能，成为经济社会进步的重要推动力量。因此，“以用为本”的人才理念及其战略实施，不仅仅是观念的革新，更重要的是在此观念的引导下，实现政策调整和制度创新，改善人才使用的土壤和环境，从而实现人才各显其能、各尽其用。
一、人才绩效评价是实施人才 “以用为本”战略的关键
“试玉需烧三日满，辨才须待十年期”，是古人对人才评价的认识，说明真正辨识一个人才是需要经过长时间的实践考察的道理。然而，在当今的信息社会，除了基础科学研究需要较长时间才有可能取得成果外，一般情况下，应用科学研究及其成果的产业化在3—5年时间内就应该或可以显现成效。
但是，从目前各地人才工作的实践看，“引才”的热潮方兴未艾，热力未减；“用才”的绩效少有关注，标准不一。“高端引领”固然重要，“以用为本”更为关键。如何考察各地践行人才“以用为本”的成效？如何从“引才”链节的“高端引领”向“用才”链节的“以用为本”传递？这就要关注对人才绩效的科学评价。
人才“以用为本”的实践，要经历人才引进、人才使用，到通过绩效评价确认的人才产出、用才目的实现（促进社会经济发展及人才自身发展，形成区域人才竞争力）的全过程。其中，人才绩效评价是其中的关键环节之一（见图1）。
一般地说，人才及团队绩效评价的主要程序和方法为：首先，基于人才绩效要素并考虑创新类人才（或团队）和创业类人才（或团队）的不同特征，建立“人才及团队绩效评价指标体系”。其次，政府依托第三方评价机构，按照所构建的“人才及团队项绩效评价指标体系” 实施绩效评价。再次，对评价得到的数据及信息进行综合、归纳、分析，形成每个人才（或团队）绩效的定性评语和定量分值，这就是人才（或团队）绩效评价的结果。第四，将每个项目绩效评价的结果反馈给人才（或团队），并进行绩效面谈。对不同绩效结果的人才（或团队），或给予鼓励，制定绩效再增计划；或进行归因分析，制定绩效改进计划。第五，按照人才（或团队）上一阶段的不同绩效，给予不同的正、负激励措施（体现在后续支撑力度之中及其他人事管理政策之中）；同时，运用反馈控制原理，对不同绩效结果的人才（或团队），调整下一阶段的绩效计划。
二、创新成果及产业化是检验人才 “以用为本”战略成效的标志
各地人才开发的绩效如何，可以从“2010年中国省域人才专利申请状况”（见表1）、“2010年中国省域人才专利授权状况”（见表2）、“2010年中国省域高新技术产业产值状况”（见表3）中获得比较结果。
从表1可见，在专利申请量的系列数据中，除“发明专利在专利申请中的占比”外，江苏、广东、北京、上海、浙江等省市大多居于前6名，显示了这些省市人才创新资本转化为以专利申请为指标的绩效优良；而西部地区的大多数省份排名居末，显示了这些省份人才开发的绩效不佳。而在“发明专利在专利申请中的占比”指标中，海南、宁夏、甘肃等省却排名靠前，与其申请总量较小有关；但浙江在此指标中居全国之末，却说明了浙江在专利申请上的科技含量不足。
从表2可见，在专利授权量的系列数据中，除“发明专利在专利授权中的占比”外，广东、北京、江苏、上海、浙江、山东等省市大多居于前6名，显示了这些省市人才创新资本转化为以专利授权为指标的绩效优良；而西部地区的大多数省份排名居末，显示了这些省份人才开发的绩效不佳。而在“发明专利在专利授权中的占比”指标中，海南、云南、甘肃等省却排名靠前，也与其申请总量较小有关；但江苏、浙江在此指标中居全国之末，却也说明了江苏、浙江在专利授权上的科技含量不足。
从表3可见，在高新技术产业产值的系列数据中，广东、江苏遥遥领先，上海、山东、浙江、四川等省市大多居于前6名，显示了这些省市人才创新的科技成果转化为以高新技术产业产值为指标的绩效优良；而西部地区的大多数省份排名居末，显示了这些省份人才开发的绩效不佳。
2005年，“十五”时期的最后一年，十运会上，福建体育代表团获得了17块金牌、12块银牌、14块铜牌，金牌总数第八名，总积分全国前十的好成绩，同时还获得了“体育道德风尚奖”。福建体育代表团取得了运动成绩和精神文明的双丰收，实现了历史性的跨越，与多年来所坚持的体育人才发展战略是分不开的。
人才管理是人才发展战略的重要一环。体育发展有周期性，运动员成才要多年的发展期，因此科学发展观也包含着正确的政绩观。福建体育结合体育工作长远发展和实际特点，提出了不急功近利，不做表面文章，不单纯追求短期效应，从基础抓起，顾全大局，走体育事业可持续发展的道路。局党组、局领导机关、各中心、教练员、运动员围绕工作中心，服务一线、保障基层，建立一套严格的运动队伍管理机制和纪律规定，并把纪律管理与人性化管理统一起来，使管理出战斗力，出成绩，出金牌。同时将思想政治工作作为与训练生活息息相关的连轴线，把保持共产党员先进性教育活动与实际工作结合，开展了“思想境界、大局意识”的思想讨论，在运动队中唱响“金牌路上党旗红”的主旋律。雅典奥运会后，举办“石智勇把奥运金牌举起，谁把石智勇举起”主题讨论，在运动队中坚决反对“骄气”、“商气”，开展集体主义、爱国主义和艰苦奋斗的教育，引导运动员、教练员正确认识国家、集体、个人三者的关系，收到很好的效果。十运会期间，福建省代表团获得体育道德风尚奖，有15个队37名运动员获此奖项。
在选拔人才方面，福建体育以现有的力量为主，不拘一格选拔一批年青的、有发展前途的人才，对一些优秀的、有培养前途的运动员加强培养。同时，大胆引进一些顶尖的人才，尤其是一些缺项的教练人才，加强教练队伍建设。进一步增强教练员的爱岗敬业精神，提高教练员的文化素质和科学训练水平，组建一支高素质的教练队伍；拟定“海峡西岸体育人才战略”，解决体育人才的问题。
为了从根本上解决困扰福建体育发展的体制、基础设施、运动员的成才和出路等障碍性问题，福建体育坚持体教结合，人才配备从基层抓起，加大对传统学校体育苗子的培养和后备人才培养的资金投入，安排后备人才专项经费，努力改善业余训练条件，健全各级少年体校的建制，真正把各级学校建设成为高水平后备人才培养基地，力争至2010年创办100所省重点项目体育后备人才基地；加快建设福建体育职业技术学院，进一步建立健全竞技体育管理体制，努力加强体育后勤、科研医疗、训练基地等建设，把提高运动技术水平与打造八闽竞技体育铁军结合起来，抓好运动训练和文化教育，拓展培养高水平运动员的新途径，实现“科、学、训”一体化。
福建省体育局局长石增兴认为，尽管取得十运决赛权的福建运动员人数达到了357人，但和一些省份相比，队伍规模偏小，参加的项目较少，面还不够广，一些项目的优势还显不足，“体育的‘体’字就是以人为本，福建体育必须以人为本，走可持续发展之路，十运会的成功才不会昙花一现”。
1.技术服务人才现状
一是人才总量偏少，且年龄结构老化。本市农牧业局系统市乡两级事业单位专业技术人员总数657人，其中40岁以上的372人，占57%，30-40岁231人，占35%，30岁以下的仅54人，占8%。这样一支农业技术服务人员队伍为全市二百多万亩的农业生产规模事业提供技术支持，难度可想而知。
二是技术基础深厚，但知识结构狭窄。本市市乡两级事业单位农业技术人员大都经过中等专业技术学校及以上的正规培训学习，而且长期服务于农业生产，实践经验丰富。但是，农学、农推类专业的占到95%以上，缺乏现代农业经济管理、农产品加工与销售以及物流专业人才，对全市农业产业化造成一定的制约。
三是技术人员待遇有所改善，但主动服务的动力不强。近几年，牙克石市，不断加大对基层农技推广人员的政策、资金支持力度，但是乡镇农技部门的工作经费还有很大的缺口，工作经费依赖经营性盈利补充，造成服务工作只能应付了事，主动服务的动力不足。
2.创业人才现状
一是涌现出一大批创业人才，但人才总量匮乏。现阶段，在全市农业经济活动中，涌现出了一大批掌握一技之长的农业实用人才。但是各类技术人才、经营人才、管理人才仍然匮乏。
二是形成了一定技术技能特色，但知识结构不合理。牙克石市农业种植区域集中，生产方式集约化程度较高，并形成了一定的技术技能特色。但是目前从事高效农业开发的能人多数没有经过系统的培训，其所聘用的技术人员缺乏对当前农业现代化的理解与实践。
三是人才创业环境不断优化，但集聚人才的综合环境有待改善。我市高效农业还处于初级发展阶段，本地人才资源明显不足，技术人才与企业利益联结机制不够灵活，引进人才的管道、机制尚不健全，缺乏人才吸纳的主体。
二、我市现代农业人才优先发展战略思路
1. 高度重视人才资源
实施人才发展战略就是把人才资源作为最宝贵的第一资源，把人才资源作为战略性的资源予以高度重视，做到思想到位、认识到位、措施到位，齐抓共管，形成合力。
2.努力形成人才优势
通过长期不懈的努力，形成一个区域优势，通过人才主观能动性发挥，吸引资金项目和其它人才，实现经济增长方式由资金项目主导型向人才主导型转变，形成有明显特色和强大竞争力的产业。
3.创新人才工作机制和环境
创新人才工作机制和环境，健全人才工作组织领导机构，要大幅度增加对人才工作的投入，要把人才置于优先发展的位次，力争在人才的数量、质量以及人才工作的机制和环境上有跨越式的发展。
三、我市现代农业人才培养的目标
1.生产技术实用人才
重点抓好以我市发展支柱产业所需的人才，实施以更新知识、拓展技能、增强创新能力为主要内容的继续教育工程，培养能熟练掌握较先进种养殖技术、具有带动和示范作用的本土人才。
2.市场营销实用人才
大力培养农业市场营销人才，发展各类农产品营销组织，建设农业流通中介人才队伍壮大农业营销管理人才队伍。
3.产业经营管理实用人才
大力推进农业产业化经营，进一步增加高附加值农产品加工、流通产业经营管理人才的数量，充分发挥其桥梁纽带作用，为农产品销售拓宽渠道。
4.科技服务创新实用人才
大力培养高素质、高技术、具有创新精神、能够适应现代市场竞争的科技服务人才队伍，提高本地区农产品的综合竞争力。
5.乡土实用人才
一些特殊行业、特殊产业的能人，身怀特殊的技艺，应列为重点保护、培养对象，使乡土人才能够结合新技术的发展，掌握更多的致富技能，带动本区域群众共同富裕。
四、实现我市现代农业人才优先发展的措施
1.大力扶持和发展各类专业技术协会
各级政府特别是乡、镇政府应该大力扶持各类专业技术协会，为其提供服务，创造良好的人才培养环境、发展环境，实现协会自主经营、民主管理、自我服务。
2.着力加强农业实用人才市场建设
充分借助互联网的优势，积极开辟网上人才市场，改善交流的方式，降低交流成本，使其更具有实用性和有效性。
省委书记、省人大常委会主任赵克志在省委十一届三次全体会议上强调，要把贵州建设成为中国人才创业首选地，要树立无中生有、借船过河的理念；要树立不求所有、但求所用的理念；要树立赢在学习、胜在改变的理念。
2013年7月23日，在铜仁市委一届四次全会上，市委书记刘奇凡发出坚定号召，要求全市各级各部门坚定不移地贯彻好、落实好提出的“寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”新要求，真正做到引进人才的政策更加优惠、成就人才的平台更加有效、人才创业的环境更加良好、服务人才的机制更加完善。力争用3年的努力，确保全市人才总量达到22万人，年均增长5.2%；高新技术产业产值年均增长25%以上，综合科技进步水平指数和科技进步贡献率分别达到35%和42%，初步建成一支总量充足、门类齐全、专业配套、结构合理的高素质人才队伍，全力创建“人才培养引进科技创新示范市”，努力把铜仁建设成为优秀人才的云集之地、创业之地、圆梦之地，为实现同步小康铜仁“中国梦”提供坚强的人才支撑和智力保障。
开门引人广纳贤才
长期以来，人才短缺是制约铜仁发展的主要瓶颈之一。“越是落后的地区，越要树立‘抓发展首先要抓人才、抓人才就是抓发展’的意识”，铜仁市委书记刘奇凡说。
从铜仁市发改委副主任到工信委副主任，博士王仲瑀经历的不仅仅是岗位的变动，而是从“挂”到“任”的转变。
一年多前，在北京“博士后人才引荐会”上，铜仁市引进11名博士和博士后担任副县级领导职务，被国内媒体广为报道，引发热议。来自上海的王仲璃就是在那时牵手铜仁，一年挂职期满后，通过考核的王仲璃选择继续留在铜仁。
今年，铜仁市再度引进13名博士和博士后到铜仁挂职。两次大规模引进博士挂职副县级干部，省内鲜见。
引进外来高端人才，就是铜仁“战略性的投资”的重要举措。为此，该市拿出重要岗位，让可用之才有位子、有权力、有平台。
大兴高新区主任胡永佳来自贵阳，市发改委主任项长权来自省直部门……铜仁市对人才的渴望和重视由此可见一斑。
近两年，铜仁市通过优化工作环境成就人才、创新政策吸引“外才”，共引进财政、金融、工程管理等紧缺专业的24名博士、博士后前来挂职，其中3名现已留下任职。近5年来，全市共引进各类紧缺急需高层次人才300余名，其士或副高职称人员90余人，为铜仁的发展输入了新鲜血液，储备了高级人才资源。
新近出台的铜党发[2013]15号《关于加强人才培养引进加快科技创新的意见》明确提出：要实施人才培养引进科技创新引领九大工程（党政人才素质提升工程、企业经营管理人才培养工程、技术技能人才培养工程、高层次人才“三个一”引进工程、重点岗位“六个一批”引进工程、“三个五”人才特区建设工程、科技成果转化工程、科技创新平台建设工程、产学研战略联盟建设工程），构建人才培养引进科技创新五大平台（建立人才引进绿色通道、建立住房保障制度、完善创新创业政策、实行税收优惠政策、深化科技体制改革），强化人才培养引进科技创新制度保障。
不拘一格选人用人
近期，铜仁市公选团市委书记成为该市年轻干部关注的焦点，共有来自全市各级党政机关、事业单位及人民团体的14名考生参与角逐。
早在2009年，为改善领导班子和干部队伍结构，铜仁就开始探索公选县级政府科技副职。去年，全市首批7名科技副县长试用期满全部考核合格，明确为副县级领导干部，其中有3人进入县委领导班子。
今年以来，该市先后面向全市党政机关、企事业单位公选10名县（区）政府科技副职；面向全国公选畜牧兽医局总畜牧兽医师等9个岗位；拿出9个副县级岗位进行适岗评价差额比选；面向全国公选4名驻外招商分局局长……全市以公选为重点开展竞争性选拔县级领导干部5次，共33个县级领导岗位，涉及多个领域。
同时，铜仁市大力实施紧缺人才引进培养工程，从省直综合经济部门和中央驻黔金融单位引进8名熟悉金融经济工作的处级领导干部挂任经济金融副区（县）长，有效地缓解了全市金融经济人才紧缺问题，促进了金融业务的创新发展。
在人才选拔中，该市先行先试，从公开选拔区县科技副职到半结构化面试，从扩大初始提名到适岗评价差额比选，从遴选程序优化到大评委制选人用人，一项项创新，一次次“试水”，彰显的是更加民主、公开、竞争、择优的要义。在公选4名驻外招商分局局长时，71人参加考试，面试成绩排名当天公布，次日体检，整个公选过程仅用了17天。
铜仁通过大规模公开选拔（聘）干部，树立了正确的用人导向，为实现后发赶超选拔了一批优秀年轻领导人才，培养了一支敢执行、能执行、会执行、善执行的高素质干部队伍。
在加大干部公开选拔力度的同时，铜仁市还注重对干部的培养和锻炼。近年来，全市共选派169名干部到乡镇挂职锻炼，在10个区县各选择一名乡镇党委书记实行跨县交流任职。同时启动发展型人才梯队培养计划，2012年开始，每年推荐遴选20～30名学历高、年纪轻、懂经济的副县级或科级干部进行重点培养。
2010年以来，全市先后引进人才2056名，其中大学本科1749名，硕士研究生280名，博士研究生28名。
“今后，铜仁市人才工作在政策层面上将形成‘1+5’配套体系。在本土人才培养方面，明确每年选派400名左右的优秀年轻干部到国外、发达地区、省内外高校挂职、培训、深造。在外来高层次人才引进方面，提出力争用3年时间，引进10名左右领军人才、100名左右创新创业人才、1000名左右专业技术人才。在科技创新方面，到2015年，建设科技成果转化平台2个以上，实施科技成果引进和转化20项以上，重点科技创新主体专利申请量和授权量年均增长20%以上，培育省级知识产权试点示范和知识产权优势企业10家以上。”铜仁市市长夏庆丰表示。
探索打造人才特区
铜仁市委常委、市委组织部长皮贵怀说：铜仁到2020年要与全国、全省同步建成小康社会，必须奋力走出一条符合实际的追赶型、调整型、跨越型、可持续发展路子。要找到并走好此路，关键在人才，希望在人才，出路也在人才。
为此，铜仁市加强对人才工作全局性、战略性、前瞻性问题的研究和谋划。今年2月，该市颁布实施《中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，结合市情围绕重点领域建设人才队伍，为大力实施人才强市战略描绘了科学的“路线图”。
目前，铜仁市全面启动10项重大人才工程，即“四个一百”人才计划、“铜仁青年英才”开发计划、高层次人才引进计划、文化人才培养计划、党政干部素质提升工程、优秀企业家培养工程等，优先抓好企业经营管理人才、科技领军人才、文化旅游人才、技能人才和社会工作者五支人才队伍建设，以此推进人才队伍建设，形成强大合力。
在财力十分有限的情况下，该市加大对人才工作专项经费的投入，2012年共投入人才工作经费1196万元，为人才工作提供重要保障。加强对人才的管理与服务，组织开展优秀人才评选活动，建设重大决策专家咨询库，组织开展“博士硕士下基层，服务社会促发展”社会实践活动等。
【关 键 词】战略性新兴产业 人才需求
2008年的金融危机使世界经济遭受了上世纪大萧条以来最严重的挑战，一些主要国家在应对这场危机时，都把争夺经济科技制高点作为战略重点，把科技创新投资作为最重要的战略投资。2012年3月5日，总理在第十一届全国人民代表大会上作政府工作报告时指出：大力发展科技、教育事业，培养高素质的人才队伍，是国家强盛、民族复兴的必由之路。可见战略性新兴产业不仅代表着当今世界科学技术发展的前沿和方向，而且关系到经济社会发展的全局。同时，它对知识条件具有高度的敏感性，存在着强烈的人才资源依赖性，因此，我们在不断提高劳动者素质、实现管理创新的同时，要做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新。
一、中国战略性新兴产业发展的现状
1.产业涉及范围广、发展态势良好
我国战略性新兴产业包括节能环保、新兴信息产业、生物产业、新能源、新能源汽车、高端装备制造业和新材料等七大产业，涉及范围广、覆盖面大。1993年我国高技术产业的总产值为2511.6亿元，到了2011年已超过10万亿元，2011年全国88家高新区上报统计的高新技术企业总计5.96万家，实现营业总收入131595亿元，工业总产值104931亿元，工业增加值27432亿元，进出口总额从2001年1105.6亿美元，增加到了2010年的9050.8亿美元，增长了8倍多。由于高技术产业与战略性新兴产业有一部分产业相互重叠，高技术产业的发展在一定程度上能反映出战略性新兴产业的发展，可以看出，我国战略性新兴产业的发展态势良好。
2.新兴产业初现规模，产业链体系不断延伸
中央企业作为大型国有企业的典型代表，近年来致力于以战略性新兴产业带动传统产业的转型升级，以战略性新兴产业的关键核心技术提升国际竞争力，推动了新兴产业的规模扩张。据估算，2010年，仅中央企业中的三大运营商中国电信、中国移动、中国联通在通讯网络、物联网、三网融合等方面的业务收入就高达3000亿元左右。中央企业还立足各自的资源优势，从具有核心技术和资源优势的产业环节入手，采取“点模式、线模式或网模式”，积极拓展产业链，形成了某些产业链的延伸和品牌，例如：为了参与我国大飞机制造工程，中航系统内的中航商用飞机发动机有限责任公司主动融入“世界航空产业链”，抓住“发动机”这个关键点，充分整合和利用全球资源，延伸产业链条，不断构建合作共赢格局，实现跨越式发展。
3.部分核心关键技术接近或达到国际水平
中央企业通过对核心关键技术的投入和研发，逐步在某些细分市场，以及LTE、煤的清洁转化、高端装备制造等核心关键技术领域已取得重大进步，已接近或达到国际水平。我国神八顺利实现返航，以及2012年即将发射的神九和神十载人航天飞船升空就是重要的证明。
二、中国战略性新兴产业人才发展的现状
1.人力资源储备巨大、人才质量不断提升
我国人才强国战略的实施，促进了人才资源的开发，到2010年，我国人力资源储备达到了1.14亿人，其中：专业技术人才4195.6万人，高技能人才835.5万人。巨大的人力资源储备为战略性新兴产业的快速发展提供了充足的人才保障。战略性新兴产业是知识密集型产业，它所亟需的人才需要具有良好的教育背景与知识储备，随着高等教育的迅速发展，具有高等教育学历从业人数已接近9000万人，这为战略性新兴产业输入了大量的高端人才，使得战略性新兴产业人才的质量不断提高。
2.人才结构不合理
一方面大学生数量在逐年增加，又有相当一部分学生毕业后找不到工作，另一方面，大量需要人的岗位找不到合适的人，广大农村和基层厂矿急切需要的初中级技术人才、经营人才、管理人才十分缺乏。根据赛迪顾问对重点区域与城市人力资源市场的需求分析，高层次人才需求量排在前3位的分别是工程技术人员、企业高级管理人员、科技研发设计人员；高技能人才需求量排在前3位的分别为机械制造加工、机电产品装配工、市场营销人员。
3.高校人才培养力度在加强
2010年，结合战略性新兴产业发展的实际需要，教育部公布了2010年同意设置的高等学校战略性新兴产业相关本科新专业的名单，新增专业25种140个专业点，全面覆盖了战略性新兴产业的相关领域。高校学科专业的设置和更新，是高校教育改革的重要内容，是我国战略性新兴产业发展的迫切需要，同时也体现了现代科技与人文社科的融合，突出了培养高素质创新人才的教育教学理念。
三、战略性新兴产业人才发展面临的主要问题
1.区域人才竞争激烈、人才质量有待提高
近几年，我国各级政府已经充分认识到新兴产业人才的重要性，纷纷采取措施吸引人才集聚，区域人才争夺日趋激烈。现阶段我国人才总体规模较大，但高层次人才仍然十分短缺，具体表现在：公派留学生数量不足、引进国外人才的规模小、缺乏高端技术专家和复合型人才、国有企业人才流失严重，民营企业人才状况令人堪忧、高校教育人才补充速度缓慢，人才质量有待提高。
2.各区域专项人才供给不足、区域人才分布不平衡
目前，从各区域人才资源分布来看，主要集中在传统产业领域，新兴产业领域人才明显不足，创新型人才、高新技术人才和复合型人才尤其缺乏。从战略性新兴产业的人才区域分布来看，华东、华南等沿海经济发达地区是人才最为密集的区域，从城市分布来看，北、上、广、深聚集了超过30%的人才。而广大中西部以及东北等地区的人才缺口较大。
3.高科技人才流失严重，专业人才匮乏
长期以来，我国政府一直重视对人才的培养，但高科技人才流失现象严重，每年都有大量人才流入美国、欧洲、加拿大等发达国家，据教育部统计数据显示：2010年出国留学的人员达到17.7万人，然而同期的归国人员仅5.3万人；我国1052个高新产品研究项目的部分核心人才（项目负责人）已经出国，其中硕士以上学历的超过流失总人数的一半。另外，近年来，微软、惠普、摩托罗拉等一批国外的大公司，纷纷在我国设立研究开发机构，吸引越来越多的高级人才加盟，还直接进入高等院校招揽人才，和我们进行人才争夺。
4.各地区“重使用、轻培养”的现象较为普遍
由于战略性新兴产业的业态本身还没有完全成熟，因此，导致其人才的培养十分模糊。一方面，社会各界高度重视人才，纷纷采用高薪聘请等各种手段吸引和留住人才；另一方面，却鲜有人愿意投入资金和时间培养人才。短时间来看，高薪聘请是解决技术骨干人才不足的有效手段，但从长远看，不仅不能增大人才的总体储量，而且还会造成人才流失问题的出现。
四、战略性新兴产业人才发展规划的实施建议
1.坚持以人为本、科学发展
紧扣战略性新兴产业发展战略部署，按照发展的总体要求、重点领域和主攻方向，遵循战略性、先导性及带动性原则，制定具有区域特色和优势的战略性新兴产业人才发展规划；坚持人本原则，按照科学发展观的要求，改变观念，充分发挥区域人力资源创造社会经济价值的作用；发挥政府职能作用，通过财政支持和政策导向，消除人才区域流动的体制，完善社会保障体系。
2.围绕产业布局，优化人才层次结构
加强人才开发的产业导向，以产业布局和区域功能定位为基础，以战略性新兴产业集聚区为载体，优化人才资源的空间结构，形成布局合理的人才与产业协调互动的现代产业集聚区；完善人才开发的企业培育模式，积极鼓励企业参与人才培养的举措，构建以企业为主体、市场为导向、产学研结合的人才开发体系；依托重点项目、重点工程，加大人才配置力度，以国家重点需求为导向，以战略性新兴产业的重点项目、重点工程为依托，建立健全高层次人才配置体系。
3.强化基础管理，完善人才培养机制
打造良好的人才培养平台，结合区域战略性新兴产业的发展，加大对大学生专业选择、就业方向的引导，优化区域人才环境和就业环境；强化公共服务基础管理，通过完善的公共服务平台，增强人力资源的整合能力，促进各层次人才的集聚、优化和共享，形成统筹的培养体系；开展人才素质提升工程，协调运用高等教育、职业培训、企业培养、国际交流等途径，构筑相互协作的多级培养体系，逐步形成基础、骨干、战略梯队人才协同培养和锤炼的提升体系。
4.加大政策扶持，创新人才引进机制
加大人才引进的政策扶持力度，通过制定一系列引进高层次创新人才的政策措施，营造一个人尽其才、才尽其用的政策环境；完善人才创新的激励机制，推行技术要素参与分配的政策，深化分配制度改革，加大科技奖励制度，调动新兴产业人才的积极性和创造性；实施英才引进计划，通过落实国家、省、市各项人才优惠政策，围绕战略性新兴产业，制定英才引进专项计划，造就一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科发展的领军人才和团队。
5.实行有效的人才培养机制和激励机制
一方面，要加快国内人才的培养。加强专业人才队伍建设，重点培养和吸引高水平的学科带头人，把用好人才、调动人才的积极性作为出发点，鼓励和督促广大科技人员接受继续教育，及时更新知识，把科技工作转到以人为本的轨道上来；另一方面，还要加强对国际人才的争夺。吸引海外优秀人才，积极鼓励留学人员回国创业，以发展自己和报效祖国。
在国际金融危机持续冲击下，我国经济将面临新一轮的下行压力，培育和发展战略性新兴产业任重道远，因此，我们要牢固树立人才资源是第一资源的理念，加强人才引进和培养工作的力度，完善人才激励机制，开辟高校人才培养创新模式，实现经济科技跨越式发展的战略任务。
参考文献：
[1]孙静芳，从现代企业的人才观看高校的素质教育[J].成人教育，2005（3）.
关键词：医院；人才战略；发展
引言：
“十二五”期间是我院建设发展的关键时期和重要机遇期。 今年（2011年）是“十二五”开局之年，上到国家政府部门，下到各中小企业都蓄势以待，争取在开局年打一个漂亮仗。改革开放的总设计师邓小平同志曾经指出：“ 一个人才可以顶很大的事，没有人才什么事情也搞不好。”一个国家要兴旺，一个企业要发展，就必须这样，古今中外，莫不如此。“十二五”规划期间，中国经济的持续强劲增长将进一步加大各行各业的竞争，加大对各层次人才的需求。 面对如此态势，确立和实施人才战略将是医院持续稳定发展的核心和根本。笔者将结合自身工作实践，浅谈一点基于十二五规划下的医院发展人才战略。
1、人才战略概述
人才战略就是把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。
1、1人才界定
所谓人才，就是在某一方面或某一领域具有突出才能、才干的人；具有某种特长的人；对社会有贡献的人。 传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。在一个成熟的竞争社会，求职者的竞争首先是职业素质的竞争，其次才是专业技术的比拼，职业素质的高低直接决定了一个人未来工作事业方面的成就。
1、2有关人才的理论追溯
1954年，美国管理大师彼得·得鲁克正式提出人力资源这一概念，指出与其它资源相比，人力资源是一种特殊的资源。而后，美国经济学家西奥多·舒尔茨提出人力资本的概念。
20世纪后期，随着信息技术的应用，人类开始了一个新的时代—知识经济时代。美国未来学家阿尔文·托夫勒曾指出：“一切经济制度都是建立在某一种‘知识基础’之上。一切实业企业都依靠这种由社会建立的资源的预先存在”。
美国通用电器公前董事长杰克·维尔奇说：“GE总是致力于发现和造就了不起的人才，我强调过很多观点，但我尤为注重把人作为GE核心竞争力，在这一点上我倾注了比其他任多的热情。”
2、人才战略对医院发展的作用
2.1十二五规划下的医院人才管理创新战略
面对不断变化的环境, 医院人才管理需要有效实施招人、用人、留人、育人的人才战略, 采取多元化方式进行人才管理, 全面提高和培养现有员工的素质, 有效引进国内外才为医院所用, 着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性、创造性, 努力营造鼓励人才干事业、支持人才干好事业的环境。
2.2人才战略对医院发展的作用
医院要求得生存和发展, 只有把科技兴院放在首位, 加快人才的开发, 实施人才创新性管理, 积极引进和培养医疗卫生专业技术人员, 使其具备高超的专业理论和技术、高尚的职业道德修养和全新的服务理念, 得到社会和患者的认可并接受, 医院才能更快的发展。
3、本医院实施人才战略的途径
3.1做好专业技术人员的“传帮带”工作。
青年医师的成长和进步对医院的发展有着至关重要的作用，是医院实现可持续发展的关键所在。特别是在中医学科方面，为避免出现中医队伍出现青黄不接现象，要建立完善的“传帮带”管理组织，明确“传帮带”的意义，制定切实可行的“以老带青、以专带青”的学习规划和考核制度。带教老中医师要在工作态度、责任心、职业道德、与患者沟通、诊疗技术等方面对青年中医师进行具体的帮助指导，传授自己的工作心得。年青中医师则要定期跟随带教医师看门诊、查房、会诊和参与课题研究，认真学习老中医的临床诊疗经验，让中医队伍里的新生力量逐渐得到社会的认可。
3.2是加强在职卫技人员的的在岗教育。
我们要采取“引进来，送出去”的办法，多渠道培养。一方面，根据专业结构情况和梯队的需要，把有培养潜质的中青年技术骨干，特别是有创新精神和能力强的学术、技术带头人送出去进修学习，还要鼓励和选派业务骨干积极参加市级以上专业培训班。另一方面，与医学院校和上级医院建立协作关系，把著名专家请进来，传授新知识、新技能并开展新技术、新手术，让医师队伍在专家带领下、在临床实践中大胆工作，增长知识技能和才干。
3.3培养学科带头人
学科带头人是医学科研的骨干和组织者。因此，只有以学科带头人培养选拔为重点，制定科学合理的培养目标和选拔措施，严格管理，才能培养出优秀的学科带头人。对每位培养对象可聘请一位同行知名专家带教，根据具体情况可采用脱产学习、定期指导、电话或邮件指导等多种方式。并对学科带头人培养对象中普遍存在的共性问题，如计算机应用、管理知识贫乏等情况，有针对性地举办计算机应用学习班、现代管理学和领导科学知识讲座等。最后对学科带头人培养对象做好验收和考核工作，成绩优秀突出者可推荐为温州市“新世纪551人才工程”培养对象。
3.4优化职称结构，提高学历层次
到2015年末，我院定编数1870人，根据事业单位技术岗位结构比例标准，高级职称人员要达到260名，中级职称585名，初级职称515名。院市级临床重点专科五年内的新增员工，要招聘具有全日制学历的临床硕士或博士研究生为主；院级临床重点专科五年内要力争引进5名全日制硕士或博士研究生；其它临床医技科室，根据工作需要和业务发展情况，有计划地引进或招聘具有全日制学历的研究生。另外鼓励本科生参加在职学历学位教育，努力到本规划末博士生达到15名以上，硕士生180名以上。
参考文献：
[1] 王勋英. 实施人才强院战略 铸造医院核心竞争力[J]. 中国医院, 2007, (07) .
关键词：珠江―西江经济带；人才资源；结构；需求矛盾；发展战略
中图分类号：F120.4 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）37-0101-02
中国―东盟自由贸易区的建成意味着泛珠江三角地区经济贸易合作的日益深化，未来它为珠江―西江经济带节点城市所带来的经济效益是不可估量的，特别是对广西区域经济的协调与提升更是意义重大，所以深入研究该经济带区域的人才发展战略是具有现实意义的。
一、珠江―西江经济带概述
从地理位置上来看，珠江―西江经济带连接了我国东南部最发达与西部欠发达的两个地区，可以说它是泛珠江三角洲地区的最重要的经济转型战略腹地。而且它拥有西南地区最大的出海通道，直接面向港澳及东盟地区，是我国经济贸易高度开放的前沿地带。
从空间布局来看，珠江―西江经济带先后提出了“西南中南开放发展战略支撑带”、“海上丝绸之路”、“流域生态文明建设试验区”以及“东西部合作发展示范区”4大战略目标定位，并按照跨省经济带发展现状及未来设想规划了“一轴、两核、四组团”。其中“一轴”就代表了以西江―珠江区域主干流域为轴心的经济基础设施，它涵盖了包括广州、佛山、梧州、贵港以及南宁在内的7座城市；“两核”代表了以广州与南宁为主的经济带核心，它们共同构成双核，并依托现有综合优势发挥大陆与港澳及东盟的经济连接优势，打造引领经济带发展的战略高地。
“四组团”则以区域性中心城市作为首要核心，并按照经济带内的流域特点及区域联系来建立城市团队。广州―佛山、柳州―来宾、肇庆―梧州―云浮―贵港以及南宁―百色―崇左就是所谓的“四组团”。它们共同引领了西江―珠江经济带中所有城市的产业拓展及人才集聚，以城市间优势互补作为特色，对区域性发展很有帮助。
总之，珠江―西江经济带在近些年来的经济战略构建及联动协调空间布局方面都取得了较大的成就，它也为两省及周边地区的人才发展营造了有利环境，建立了和谐健康的产业生态走廊，使得更多优秀人才能够集聚于此[1]。
二、珠江―西江经济带人才资源发展现状及结构分析
（一）人才资源发展规模
近年来广东、广西始终致力于珠江―西江经济带人才资源的培养、供应。据统计，2015年梧州地区的人才发展培养及研究经费占到了广西自治区生产总值比重的3%左右，每年在珠江―西江经济带中流动的人才达到400万，这其中梧州地区所供应的人才数量占到整体的5.3%，这也说明了梧州地区在人才发展方面较为成功，已经积蓄了丰富的人才资源，具备了一定的人才发展战略优势。
（二）人才资源教育的结构分析
为了加快人才培养的速度，提升人才培养的质量，更好地促进珠江―西江经济带的经济发展速率，梧州作为经济带中的核心城市特别重视对人才资源教育质量的提升。其人才资源的教育结构划分也相当细致，从基础教育到中等职业教育、普通高校教育等等一应俱全。但梧州地区的教育结构也存在诸多不合理因素。作为新的沿海经济带重镇，梧州在人才培养及发展方面所要做的就是改善传统教育结构及体制，力图打造合理有效的知识结构类型，以复合性思想来构建教育体系，培养教育能为经济带发展做出贡献的未来一专多能型综合人才。
（三）人才资源产业的结构分析
珠江―西江经济带的发展为梧州地区的经济发展及人口素质提升带来了新气息。从人才分布类型上来看，梧州地区已经开始从传统的劳动密集型逐渐向智力密集型社会转化。
在梧州，人才资源的产业结构分布计算方法主要以各个产业的从业人才密度为主。其中三大产业2015年初步核算，梧州市全年地区生产总值1078.59亿元，按可比价格计算，比上年增长8.3%，超出全年预期目标增速0.1个百分点，比上年提高2.3个百分点。分产业看，第一产业增加值122.37亿元，比上年增长3.9%；第二产业增加值623.96亿元，增长8.1%，其中全部工业增加值572.62亿元，增长8.4%；第三产业增加值332.25亿元，增长10.6%。
梧州市的第三产业是人才资源最为富集的产业。总体来看，梧州经济带的人才资源产业结构呈现出了分布不均衡的状态，尤其是第一产业吸引力不够，有些企业甚至无法找到合适于企业发展的人才资源，这也是梧州作为珠江―西江经济带在未来人才发展过程中所必须要解决的问题。
（四）人才资源空间分布的结构分析
同样以一组数据来看，首先梧州市的人才资源空间分布结构以从业人才密度为基本指标，以珠江―西江沿海经济带的平均经济值作为基本标准。梧州市的人才密度为6.14%，其中第一产业人才密度为4.33%，而第二及第三产业为4.78和6.31%。这一数据是明显低于珠江―西江经济带的其他主要城市的，这说明梧州市的人才资源相对还存在匮乏状态。
三、珠江―西江经济带人才资源发展战略分析
（一）人才资源配置优化策略
政府宏观调控结合市场经济化配置。我国目前处于社会主义市场经济转型期，所以对人才资源的优化配置就显得格外重要。合理调节人才市场规划，促进人才资源的供需平衡关系也是珠江―西江经济带近些年来一直努力的目标。本文认为，诸如梧州这样的西江未来发展重要经济带应该摆正位置，从构建社会化的人事公共服务体系入手，明确自身在法制化人才市场监管体系中的重要作用，借助市场中诸如供求机制、竞争机制、工资机制与激励机制来切实反映在市场价值规律中所存在的内在运营环节，这也有助于人才的内化培育。
考虑到梧州经济带在人才资源中的产业空间部分与产业结构方面还依然存在不均衡之处，所以在未来的市场人才资源配置基础建设方面也应该更加重视政府对人才市场输出的宏观调控政策。例如企业单位一定要摒弃传统中人才引进规制化和人才流动缓慢化的固有桎梏，基于自由理念、人才共享的机制来平衡人才流动环境，形成具有梧州经济带自身特点的区域性人才配置策略，推进创新创业平台建设。进而加快梧州与其他西江经济带6市之间的人才交流联系，达到一种局部人才资源空间分布均衡并促进西江经济带整体发展的目的。
（二）未来人才发展建设任务
1.人才管理体制创新。梧州市应该建立基于人才资源配置优化的动态变化监测机制与预警机制，通过企业人才技术完善与政府宏观调控两方面双管齐下，为珠江―西江经济带的人才输送机制建立科学引导，促进人才与市场、与经济以及与资本等关键要素的和谐融合。比如创建开放式的绩效管理模式，通过内部鼓励和外部刺激来创新人才管理体系。
2.培养攻关科技型人才。创新型科技是珠江―西江经济带近年来所一直强调的新型科技发展理论，将它用于人才发展战略上非常重要。自“十二五”以来，梧州就通过培养具备创新能力、科研能力及管理能力的中青年科研人员来满足城市各个产业的稳定优化升级。所以创新型科技人才储备对梧州乃至整个珠江―西江经济带的未来发展都是极为重要的。梧州政府也鼓励将后备人才队伍延伸到大学院校中，通过他们的科研院所、工作流动站以及实验室来实现对创新科技技术成果的研究与转化，使其成为对经济带发展有利的源动力，并最终形成社会效益。在这一方面，政府应进一步提升教育发展水平，鼓励高校人才的生产、实践与研究等综合性培养的。加快构建以企业为主体、市场为导向、产学研协同的科技创新体系，推动工业发展从要素驱动、投资驱动向创新驱动转型。鼓励和支持企业进行技术、产品、管理、业态、市场等方面创新，引导创新要素向企业集聚，提升创新能级和创新效率。推进工业创新发展，培育部级高新技术企业2家以上，建设市级工程技术研究中心5个，支持梧州高新区申报部级高新技术开发区。
3.集聚紧缺型专业人才引入。实质上，集聚紧缺型专业人才也是未来提高珠江―西江经济带的重要战略。目前在梧州的各个高端专业领域其人才配置都是相当匮乏的，需要通过多渠道、多投入、多模式的方法来培养和引入沿海地区及国内外高层次人才。因此梧州也建立了以西江经济带为核心的区域性人才中心，鼓励和扶持包括企业、高校在内的各个层次机构多研发重点项目、多建设重点工程，满足经济带对于人才未来发展规划的实际需求。
四、总结
对人才的多元化发展是符合目前我国对珠江―西江经济带的国家战略要求的，它也是包括广东、广西在现代化建设方面的客观需求。诚如本文所述，像梧州这样的西江经济带重镇需要在人才结构与经济布局优化方面做到创新、开放，只有这样才能促进区域协调整体经济带、经济带带动区域共同发展的优化目标。未来所有珠江―西江经济带城市也应该做到多管齐下，加速对高级人才的培养，稳步人才发展战略，最终为珠江―西江经济带的发展实现更大突破。
参考文献：
[1]黄海燕，陈杏梅.产业分工视角下西江经济带产业定位与发展对策――以广西贵港为例[J].玉林师范学院学报，2013，（4）：61-65.
[2]2014年梧州市国民经济和社会发展统计公报[J/OL].梧州市统计局网站，2015-03-25.
[3]梧州市2015年经济运行平稳 稳中有增[J/OL].梧州市统计局网站，2016-02-02.
5月10日，由中国纺织工程学会、中国纺织服装教育学会主办，浙江纺织服装职业技术学院承办的2012中国纺织科技人才战略发展大会新闻会暨校园精英沙盘选拔赛启动仪式在北京服装学院举行。中国纺织工业联合会副会长、中国纺织工程学会理事长孙瑞哲，中国科协学会学术部副部长朱雪芬，中国产业用纺织品行业协会会长李陵申，中国纺织服装教育学会会长倪阳生，中国化纤工业协会会长端小平，中国服装设计师协会副主席、秘书长张庆辉，中国纺织信息中心党委副书记、副主任乔艳津及中国纺织报、《纺织服装周刊》等单位的相关领导出席会议。北京服装学院书记惠桂之，院长刘元风也应邀参会。浙江纺织服装职业技术学院，宁波市教育局，雅戈尔集团等大型纺织企业的相关领导也应邀参加了本次大会。
中国纺织工业联合会副会长孙瑞哲代表主办方致辞，提出人才培养是百年大计，具有战略意义；相关单位要扎实推进，做好育人和用人工作，为强国目标的实现奠定坚实的人才基础。
中国科协学会学术部副部长朱雪芬代表中国科协到会祝贺，并对中国纺织工程学会近些年来在人才培养方面的工作给予了肯定和认可。北京服装学院书记惠桂之，浙江纺织服装职业技术学院院长王梅珍等领导也在大会上致词，预祝2012年6月20日在宁波召开的“2012中国纺织科技人才战略发展大会”取得圆满成功。中国纺织工程学会秘书长龚进礼主持了会议。
2012年的中国纺织正在启动华丽的转身，面对新的发展模式和产业调整转型蓝图，不断提升人力资本素质，已日渐成为企业开疆扩土、克敌制胜的核心竞争力。
面对人才短缺、人才整体素质不高、企业人才流失率较大的现状, 由中国纺织工程学会、中国纺织服装教育学会主办，浙江纺织服装职业技术学院承办的“2012中国纺织科技人才战略发展大会”，以“破解人才资本困局，推动产业升级步伐，共建纺织人才服务平台”为主题，围绕“十二五”期间实现纺织强国目标，从企业用人、学校育人和行业组织服务等不同层面，深入探讨纺织行业人才培养的创新模式，倡导先进的育人和用人文化理念，搭建新型行业人才服务平台。
大会期间，将表彰人才培养先进示范单位；2012年中国纺织行业人才市场问卷调查报告；举办“培养纺织精英”圆桌论坛和“企业家和大学生面对面”等系列活动。其目的就是通过行业内外专业人士的智慧碰撞，为下一步纺织行业的人才培养提供思路，为后续启动精英人才培养工程，寻求理论指导和解决方案。
中国纺织学会
