时间：2022-06-12 06:11:28
关键词：民办高校；工程教育；改革路径
作者简介：王冬良（1980-），男，江苏武进人，三江学院机械工程学院，讲师；陈南（1953-），男，重庆人，三江学院机械工程学院院长，教授，博士生导师。（江苏 南京 210012）
中图分类号：G649.21 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）14-0001-02
在高等教育大众化背景下诞生的民办高校，办学历史较短，办学条件、基础普遍较弱，在教学内涵建设和教学质量提高等方面跟不上我国高等教育发展的发展速度。同时，随着我国制造装备业不断创新发展，工程人才的需求量逐年提高，诸多民办高校均已涉及工程教育人才培养的问题。人才培养是提高高等教育质量的首要工作，内涵发展是提高高等教育质量的核心要求。[1]面对新要求，如何对民办高校的工程教育进行改革，提高质量已成为一个重要课题。
一、民办高校工程教育的现状
1.民办高等工程教育规模不断扩大
截止到2013年8月，我国开设工科专业的本科高校有1047所，占本科高校总数的91.5%；高等工程教育的本科在校生452.3万人，占高校本科在校生规模的32%[1]；全国民办高校424所，其中民办普通本科高校99所（不含独立学院）。
我国民办高校定位的市场导向非常明显，力图满足市场需求，依据市场机制配置资源。民办高校经过30多年的发展，数量不断增多，规模不断扩大，办学水平逐步提高，大部分民办高校人才培养结构依旧定位于“特色+热门”[2]，专业设置方面追求“热门”专业。目前，民办高校的学科结构已从以文学、经济学、管理学向工学、理学、医学等学科拓展，其专业设置也更注意面向地方经济和突出应用性特点，其中与经济发展密切的专业的增长幅度较大，如工程类专业。此类专业的就业率较高，既适应了市场经济发展的需要，也为毕业生就业创造了有利条件。
2.民办高校办学定位不够明确
民办院校在办学初期，大多是参照公办本科院校，或是依托母体公办本科高校，在人才培养目标、人才培养模式、专业设置、教学计划、教学管理等方面，主要是参考公办本科高校，有些是参考“985”院校。经过多年的建设，民办高校必须思考在办学目标定位上，如何做到源自公办本科高校而又与之区别，且有别于其他类型的新建本科学校。
3.师资队伍失衡，教师缺乏工程经历
民办院校的师资队伍主要由两部分组成：其一是以青年教师及退休的教授为主的专职教师队伍，其二是以源自公办高校的退休人员、校外在职教师为主的兼职教师队伍。这支教师队伍中中年骨干教师出现断层，未形成合理的学术梯队。
专职教师从本科、研究生毕业后就从事高等教育工作，缺乏工程经历，实践教学能力弱。民办院校的教师大部分是“教学型”，考核依据主要是教学工作量。“教学型”教师进行在职进修、科研、企业顶岗锻炼的时间很少，教师工程实践能力的提高在一定程度上受到了限制。
同时，由于各学校人才培养目标存在差异，兼职教师队伍不能完全适应民办院校的教学需求，同时在管理上也缺乏约束力。
4.专业设置缺乏特色
民办高校在专业设置方面主要是借鉴公办本科高校或者结合经济社会发展需求设置相应的主流专业或热门专业。随着我国经济的发展，制造装备业不断壮大，人才需求缺口越发明显。目前，公办高校和民办高校都开设了工程类专业。
就国内工程专业特色而言，一些公办院校都在不断创出自己的特色品牌专业，而民办院校的工程专业建设还是随大流，没有开始自己的特色之路，对于研究工程教育模式的民办院校也很少，如何在“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）大背景下形成自己的特色、如何进行工程教育改革已经成为民办高校亟待解决的问题。
二、民办高校工程教育改革的必要性
为贯彻落实十七大以来党中央、国务院提出走中国特色新型工业化道路，建设创新型国家、建设人力资源强国的战略部署，贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）年》（以下简称《教育规划纲要》）和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）年》（以下简称《人才规划纲要》）。
《教育规划纲要》提出了全面提高高等教育质量及提高人才培养质量的要求，重点扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模，促进高校办出特色，引导高校合理定位，形成各自的办学理念和风格。
《人才规划纲要》提出了到2020年，在制造装备、信息、生物技术、新材料、能源资源、农业科技等经济重点领域开发急需紧缺专门人才500多万人的人才建设任务。在统筹推进人才队伍建设过程中，《人才规划纲要》提出到2020年，专业技术人才总量达7500万人，高、中、初级专业技术人才比例为10∶40∶50；到2020年高技能人才总量达3900万人，其中技师、高级技师达1000万左右。
同年6月，教育部联合有关部门和行业启动了“卓越工程师教育培养计划”（以下统称“卓越计划”）。“卓越计划”是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）年》提出的高等教育重大改革计划，目前共有194所高校参与“卓越计划”，占目前全国开设工科专业的普通本科院校总数的19.1％。所有参与“卓越计划”的高校中，“985工程”大学27所、“211工程”大学38所、普通本科院校110所、新建本科院校19所[3]，民办高校无一入选“卓越计划”。面对公办本科院校进行的一系列工程教育改革，考虑到民办高校的长期性发展以及工程专业毕业生就业竞争形势，民办高校的工程专业学科建设、工程教育模式改革显得势在必行。
三、民办高校工程教育改革路径探讨
l.科学确定民办高校工程人才培养目标
《教育规划纲要》提出了到2020年基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，高等教育大众化进一步提高的战略目标，坚持能力为重的战略主题，强化能力培养，促进各高校在不同层次、不同领域办出特色，争创一流。《教育规划纲要》还提出了改革人才培养体制，大力支持民办教育，支持民办学校创新体制机制和育人模式，提高质量，办出特色，办好一批高水平民办学校。
“卓越计划”追求的目标是面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程科技人才。民办高校应坚持“学用结合，服务社会”的办学理念，坚持理论教学与实践教学、知识传授与能力培养、素质教育与专业教育“三融合”的人才培养思路，如三江学院结合地区经济社会发展的实际需求，不断优化学科专业人才培养结构，确定人才培养目标为“培养工作踏实、作风朴实，具有创新意识和实践能力，并服务于生产、建设、管理、服务一线的应用型人才”。
民办高校工程专业可结合学校人才培养目标，参考已参与“卓越计划”公办高校制定的培养目标、相关行业标准等来科学地确定人才培养目标。民办院校可根据就业市场对工程人才的需求以及工业界人才规格需求，结合办学特点、师资力量，准确地选择培养工程师的合适类型，作为学院工程人才培养的主要目标，发挥自身优势，避免办学目标趋同的现象。
2.优化培养方案
“卓越计划”专业培养方案是从专业培养角度对卓越工程师后备人才提出的系统完整的具体要求和实施措施。[3]
民办高校在制定培养方案过程中，可以依据“卓越计划”的四个原则“找准合适本校人才培养定位，充分发挥自身的人才培养特色，注重人才培养的行业企业背景，强调人才培养模式的改革创新”提出符合本校办学定位、切合办学实际的人才培养方案总体思路或指导思想。培养方案的制定过程贯穿着学校培养目标和培养标准的实现过程，将知识、能力和素质培养一体化。如三江学院提出了“三维一体”应用型人才培养体系：“以应用知识为基础的理论教育体系，以能力培养为主线的实践教育体系，以职业素养为重点的素质教育体系”。
3.改革课程体系、教学内容、加强实践教学
在制定培养方案过程中，民办高校可以能力培养为导向进行课程改革，在课程设置和教学内容中突出“工程”性，如在课程体系中增设项目型课程、设计型课程，结合生产实习、顶岗工作、课程设计、项目设计等形式丰富实践类课程。同时，结合院校特色，采用灵活多样的“平台＋模块”的课程结构，根据企业人才需求将能力培养贯穿于整个课程体系。
课程体系和教学内容应遵循工程的集成与创新特征，以强化工程实践和设计能力以及工程创新能力为核心，构建符合“卓越计划”要求的课程体系和教学内容。
实践是工程的灵魂与根本，也是工程教育的本质。“卓越计划”将强化学生工程实践能力的培养作为一项根本要求，明确提出“累计1年左右时间在企业学习”的要求。
工程实践能力的培养是我国高等工程教育人才培养的薄弱环节，也是教育部质量工程强调的重点。民办高校在这一方面较公办院校而言，显得更加薄弱。面对工程教育的新形势、新要求，民办高校可以将校内实践教学与行业实际结合，通过真实的工程案例，设计教学形式，增加自选性、协作性实践，激发学生参与实践教学的主动性和积极性。同时，可以将国内的各类工程竞赛与学生的工程实践创新能力结合，鼓励学生参与科技竞赛、大学生创新创业训练计划、创新设计大赛等项目。
在教学过程中，提倡知、行合一的教学方法，在专业课程方面引入CDIO教学模式、案例教学法、以学生为中心的启发式教学、讨论教学法等教学模式和方法。
4.加强师资队伍建设，推进“双导师制”
“卓越计划”提出：每一届本科生在4年内达到有6门专业课是由5年以上工程经历的教师主讲。
民办高校专职教师队伍中存在严重的教师工程实践经历不足的现象，为解决这一不足，相应院校可从企业直接引进专职教师，吸收行业内有真才实学的人士。同时改革“教学型”教师评价标准，针对工科教师，可以强化企业工程实践经历，创造环境鼓励专职教师赴企业顶岗锻炼，将教师在工程项目设计、专利、企业技术服务等方面取得的成果作为教师评价的重要指标，逐步使得“教学型”转为“工程型”。
兼职教师队伍可以从企业聘请高级工程技术人员，一改从公办高校聘请在职教师、退休教师的模式，教师队伍建设注重工程经历、知识结构和研究方向的互补，组建校内专职教师和企业兼职教师相结合的教学团队，推进“双导师制”，充分发挥兼职教师在工程教育中的作用。
5.多方位加强校企合作，以企业需求为导向
“卓越计划”将校企合作作为成功培养卓越工程师的关键，提出“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”的实施原则。[4]
民办高校可以在行业企业原有合作基础上，寻求新的合作模式，结合自身特色，开展有深度的合作内容。民办本科高校在寻找合作企业过程中主要依托师生关系和领导交往等个人要素，缺乏长期稳定性。在探索新的合作模式过程中，民办院校可以摸索新的形式，譬如“预就业”等，此类模式可以提高企业开展合作的积极性，同时还能提高工程教育培养质量。
建设校内工程实践中心或“教学工厂”，在资金有限的情况下，发挥工程实践中心的效能，联合企业建设成符合企业环境的工程实践中心，将企业环境与教学环境有机融合，采用“双导师制”的模式，邀请企业工程师到中心做专题报告。
同时，民办高校可聘请企业高级技术人员成为专业建设指导委员会成员，参与人才培养方案的制定，并根据企业人员的需求变化来修订下一轮人才培养方案，通过反馈机制，使得学生达到“零距离”就业。
6.构建工程教育人才培养质量评价、保障体系
研究工程教育人才质量与工程专业认证的衔接，逐步推进企业、社会来评价人才质量，推动民办高校工程教育人才国际认证的认识和实践。
加快民办院校工程教育人才培养质量建设，是培养未来卓越工程师的保障。民办高校可以从政策、经费等方面保障工程教育质量。
四、民办高校全面提高工程教育质量建议
高等工程教育是为经济社会、行业企业培养工程技术应用型人才。目前，我国正在推行与国际接轨的工程教育认证工作，民办高校可以“卓越计划”为契机，借鉴国内外工程教育实践积累的经验，明确人才培养目标，大力开展实践教学，加强“以企业需求为导向”的工程教育人才培养模式改革，构建工程教育质量保障体系，提高应用型人才毕业后的工程实践能力。
参考文献：
[1]李继怀,王力军.工程教育的理性回归与卓越工程师培养[J].黑龙江高教研究,2011,(3):140-142.
[2]柯佑祥,薛子帅.我国民办高校发展定位现状的调查分析[J].高等教育研究,2012,(10):55-60.
阎锡山说：政治之责，在厚民生，厚生之要，于今为急。山西乃地大物博，民风古朴，宝藏甚富，久为外人所艳羡，倘不速定厚生计划以谋中正和平之发展，则世运演进，由简而繁，百业颓废，生计艰难，其何以图自存于今之世界耶。
于是，阎锡山在推行“六政三事”，“兴利除弊”的基础上，于1925年初，进一步提出他的“厚生计划”，开始在山西进行实业建设。
1925年2月，以推行“实业”为主题。山西省“全省实业会议”在太原召开。会上，阎锡山发表了“关于晋民自动的开发实业的几层意见”的演说，正式提出了“厚生计划”案，亦即“发展实业之六大计划”：一、炼油计划案；二、炼钢计划案；三、机器计划案；四、电气计划案；五、农业计划案（农业计划案中又具体分为水利计划案、肥料计划案、农业试验场计划案）；六、林业计划案。
根据阎锡山的解释，六大计划案的提出基于这样的考虑：山西煤炭久为日人所垂涎。炭是一大宗特产，我们便可利用他来炼油，因是而有“炼油计划案”。其次出产是铁，可以利用他来炼钢，因是而有“炼钢计划案”。有煤，有钢，便可以建造机器；有机器，则可以减少人工，增加生产。……电力也有与机器同样的效用，因是而有“机器计划案”“电气计划案”。再次山西有广袤的土地，宜于农业，因是而有“农业计划案”“肥料计划案”“农业试验场计划案”等。
六大计划案的具体内容如下：
一、炼油计划：炼油计划拟采用德国最新研究成果，从石炭中炼制煤油、汽油等。当时山西用油全赖进口，据统计，仅煤油一项，每年输入量即在18000吨左右。所以计划每年拨款30万元用于炼油计划，逐渐建成年产720吨之炼油厂25个，以敷全省人民之需用，达到省内自给。
二、炼钢计划：山西向无钢厂，工农各项事业，所需钢铁均得从外省买进。随着近代工业尤其是军事工业的发展，钢铁的用量日渐增加。另一方面，山西则盛产煤及铁矿石。以山西之煤铁就地炼钢，确为发挥优势之举。炼钢计划由此产生。炼钢计划案拟在省内分设育才、经济两个钢厂，育才厂以培养炼钢人才为目的，经济厂以供给本省钢铁为目的。其中经济厂又分设制铁、炼钢、钢轨、电机四部。制铁部以“每日出产生铁40吨为标准”；炼钢部“以每日出产钢40吨为标准”；钢轨部“以每日出产85磅之标准钢轨40吨为标准”；电机部以“供应全厂电气为标准”。
三、机器计划：有油，有钢，就可以制造机器。振兴机器之计划拟分期进行。“第一期先在省垣建设育才机器厂一处，其目的有二：一为培养人才机关。嗣后山西机器工人及机器管理员等，均于此厂中培育之。二为研究改良机关，嗣后改良山西产业所用各种机器，均于此厂中调查研究而改良之。第一期之培育人才，改良机器，乃为第二期推广之准备。迨入第二期，更建设经济机器厂一处。该厂规模较大，为总制造机关，将来全省机器，均取给于此，每日至少须出普通机器十副，以资推广”。这是第一步。在第一步的基础上，可进行第二步。第二步，属于普及计划，即将经济机器厂制成之机器，“按市价之半，售诸乡村”。普及的标准是“以山西现有编村（计一万有零），每村平均能分到机器十副”。预计三年达到普及标准。
四、电气计划：电气计划的目的，要使“电效气用”在各村得到普及。为此，将全省划分为太原、平定、襄垣、长治、晋城、平阳、运城、新绛、灵石、乡宁、汾阳、岢岚、朔县、崞县、大同等十五个区，拟在每区设一个电气厂。
五、农业计划：“本计划案欲以科学方法，使土质变肥，产品增加，地利尽而财用富也”。“讲求灌溉，农业之发展系焉，故先之以水利计划，除病虫害，改良土壤，收量之增加系焉，故继之以农药肥料之计划，选择种子，禾苗之发育系焉，故又继之农事试验之计划”。水利计划：制定水利法；调查水源；量水。进行步骤为第一步调查水源，第二步开渠灌田。肥料计划：分三期进行。山西的肥料原料，以兽骨为最多，所以第一期设骨粉肥料厂一处；第二期增设晋南晋北二厂；第三期设置大规模之化学肥料厂一处。农事试验场计划：将全省划为南、北、中三区，选择可以代表各该区气候土壤条件的地点，分设农事试验场，负责研究改良方法，以供农民借鉴。农事试验场下设农具改良、种植改良、农艺化验、病虫研究等部，各施其职。
六、林业计划：林业计划拟分期进行：第一期（由民国十四年至三十二年），共造14万亩，期满后，每年主伐间伐各7000亩，每年约可收人大洋75.6万元。第二期（由民国二十四年至四十三年），共造84万亩，期满后，每年主伐间伐各42000亩，每年约可收入大洋450.9万元，连同第一期收入，每年共收入大洋526.5万元。
在推出“厚生计划”案的同时，阎锡山从二十年代中期开始在山西兴办实业。于是有了育才各厂的创建及其他实业的兴起，有了山西官办的近代工业。
育才炼油厂创建于1924年，厂址设于雁北左云县的吴家窑。采取德国“低温干馏石炭法”提炼汽油之新工艺，聘请德国技术人员设计、购买德国机器、以德国人为工程师。1925年9月阎锡山开始筹建育才炼钢厂和育才机器厂。山西火药厂是阎锡山军事工业及其他民用工业的配套产业，成立于1926年，系由太原兵工厂划分出来之酸厂和无烟药厂等部分另行组建而成的。作为阎锡山兴办实业的重点工程，山西火药厂以其规模大、设备新、能力强，当时在全国可谓首屈一指。几乎与育才各厂创办的同时，1925年阎锡山又创办了旨在与炼油、炼钢相匹的山西军人煤矿。
此外，作为厚生计划之具体实施，阎锡山还将他在1920年以前创办的一些企业加以扩大，其别值得一提的是“山西省工业试验所”。山西省工业试验所于1917年7月创建于“山西通省工艺局”原址之上，系山西工业最初之研究机构。
如上所述，上世纪20年代，阎锡山在其“厚生计划”的指导下，兴致勃勃地创办与扩建了一系列工矿企业。炼钢、机器等重型工业在山西的创办，毕竟是破天荒的事情，毕竟由此而开了山西基础工业之先河。作为以后逐渐发展起来的、自成体系的山西近代工业之肇始，其作用是不可抹杀的。其后规模宏大以至成为山西现代工业雏型的“西北实业公司”就是在此基础上发展起来的。
一、履行职责情况
（一）转换观念，明确思路，人事人才工作取得新突破。
——转换“三个观念”：一是由就人事论人事向“大人事”，（人事人才业务和人事人才支持促进发展、维护稳定）观念转变；二是由人事管理向“管理服务型人事”观念转变；三是由完成任务型向“争先创优”观念转变。
——确立“五条思路”：一是科学发展。以科学发展统领人事人才工作。人事工作向规范化、科学化、制度化方向发展。人才工作向人事、人才开发和人才市场监管方向发展。人事干部队伍建设向复合型人才方向发展。二是规范管理。认真履行人事工作职能，主是通过制度管理、人文管理、机关管理、数据管理、计算机管理来规范人事管理工作，包括规范人事计划和调配管理、公务员管理、工资福利管理、奖惩管理、职称改革和管理、干部管理、人事干部队伍管理等。三是服务大局。要围绕中心，服务服从于大局，包括加强干部队伍教育培训，提高素质；建立奖惩机制，调动干部积极性；参与企业单位改革；服务新农村建设；配合招商引资；积极开发人力资源，引进智力和人才；做好企业干部维稳解困工作，维护社会稳定。四是要清风正气。加强党风廉政建设，层层签订责任状，实行“三公开一监督”，实行人事干部“八不准”制度，强化工作和人事工作纪律，建立责任追究和限时办结制度，实行“双百分考核”和“一票否决”制，严格奖惩兑现。五是要争创一流。即班子、工作、业绩、干部队伍都要争一流。
——明确“六大目标”。2010年的奋斗目标是：“一创二争三提高”的目标（“一创”即创市级文明单位，“二争”争全市先进工作单位、区直优质服务单位，“三提高”即提高人事工作地位、提高人事工作水平、提高干部队伍素质）。
——取得的主要成效。一是各项工作有效进行，部分任务超额完成。完成了区政府目标责任书规定的八项共性目标、五项职能目标以及市人事局下达的工作任务。二是人事人才工作有新的发展和突破。1、率先制定和实施公务员奖励和考核办法，加强公务员培训教育，建立参照管理单位工作竞争上岗制。2、事业单位人事制度改革和竞争上岗工作有突破性进展，事业单位四定后，已全面按编制定额实行竞争上岗；全面启动事业单位“凡进必考”和人员聘用制，全面实行人事计划管理和新增人员计划卡制度。3、启动农村人才资源开发示范区工作，配合市局参与武汉城市圈人才一体化建设，与武汉农科院建立协作关系，开展了农村人才和武汉专家对接活动；组织参与武汉人才市场引进人才活动；“三支一扶“计划全面落实到位。4、信息宣传和调研工作超过历史。加大信息宣传和调研办度，全局人人动手写稿，已发表和采用信息宣传稿件60多篇、调研文章5篇。三是人事机关文明创建和干部队伍建设有了新进步。特别机关管理、干部作风、效能建设、档案升级、办公设施建设等方面有新的变化。
(二)超前谋划，不断创新，各项改革平稳有序推进。
一是稳慎推进事业单位改革。积极参与水管体制、行业协会、劳动保障、卫生食品监督等单位改革，提出了分类管理、资源整合、管理体制、分配制度、人事制度、社会保障、资产管理、产权制度、供养体制等方面的改革意见，使水管体制、卫生食品监督等单位顺利完成改革。
二是认真做好事业单位岗位设置管理工作。1、搞好政策宣传。利用全区人事和编制工作会议，传达了省市有关会议精神，区长到会并作重要讲话。结合事业单位“四定”和参照管理工作，通过人事信息简报宣传有关事业单位岗位设置管理设置的政策规定。2、开展调查摸底。对事业单位的专技人员岗位及聘用情况进行了全面调查，重点掌握了教育、卫生等单位的专业技术、管理人员情况，为实施工作打下了基础。3、制定实施方案。起草了并呈报区政府办转发了《##区事业单位岗位设置管理工作方案》，上报了《##区事业单位岗位设置管理实施意见（送审稿）》，印制了有关表格，并成立了专班，明确内部责任分工。4、结合定编设岗。对已确定编内上岗人员的单位，按政策规定先行试点，已在水产、林业等部门的有关事业单位实施岗位竞争，落实了岗位。5、组织开展区直事业单位岗位竞争考试、卫生系统内部职工转正考试、药检部门录用干部考试等考试工作，较好地完成了任务，确保了公开、公正、公平。
三是继续推进专业技术职务聘任改革。根据我区实际情况，结合事业单位岗位设置管理，启动了专业技术职务聘任工作。同时，继续推行初级专业技术职务以聘带评，将聘任权真正交由基层单位，对各用人单位的聘任实行备案审查制。
四是积极探索人事管理制度改革办法。比如：试行人事档案管理方面采取人事、组织部门和有关部门统一编号、共享资源办法；人事考核与奖励、考核与晋升工资、聘用聘任与职务工资待遇挂钩管理办法；试行非领导成员公务员绩效考核办法；部门内部调整人员报人事部门审批备案管理办法。等等。
(三)依法行政，科学规范，管理水平有新的提高。
一是规范人事计划管理。今年与组织、编办等部门联合起草并以两办名义下发了《进一步加强人事计划和编制管理的通知》，明确了人事计划管理和编制管理、人事调配的内容、程序、手续和纪律，并召开了人事计划和编制工作会议，传达贯彻了省市人事工作会议精神，安排部署了今年的人事工作，强化了人事工作纪律。坚持按编制进入和进入考试制度，控制人员增长。严格人员聘用制，对事业单位人员聘用情况进行清查，并对到期或新上岗人员分期分批办理续聘手续。实行人事月报制度，建立了全区机关事业单位人员员数据库。配合编制管理部门加强人事编制管理，做好事业单位分类工作，为事业单位“四定”和改革打下了良好的基础。通过以上管理，基本消除了无计划进人、无批准调动、无编制增人和混编混岗问题，使人事计划和调配管理走上了规范化轨道，全区机关事业单位总人数出现负增长。同时，积极办理人事争议仲裁案件3件，协调处理人事工资纠纷2件，维护了职工利益。
二是加强公务员管理。1、积极开展培训教育，制定了公务员培训计划，与区委组织部举办了3期培训班，共计培训150多人。同时，与区应急办联合起草并以区政府办名义印发了《应急知识培训考试通知》，落实了培训考试计划。2、认真做好公务员绩效考核工作，制定了非领导成员公务员考核办法和奖励规定，建立考核结果公示制。按照“规范考核行为、严格考核程序、提高考核质量、注重考核结果应用”的原则，认真组织行政机关的考核工作，并将考核结果作为工作人员职务升降、职称评聘、工资级别晋升的重要依据。全区参加考核1016人，优秀120人，称职870人,不称职或不予考核的14人。3、积极做好事业单位参照公务员法管理登记上报工作。通过宣传政策，调查摸底，牵头组织法制办、财政局、编办等部门核定参照管理单位。初步核定符合参照管理单位49个，已审核20个，上报6个，正在办理审批上报手续的有17个，估计12月初可完成任务。4、建立了公务员数据库，及时调整和上报公务员变动情况。5、起草出台了《##区行政奖励办法》，并与组织部联合在全区开展“十佳公仆”和“##区模范公务员集体”评选表彰活动。得到区人大常委会的充分肯定和表彰，省市人事部门也报道了我们的作法。
三是抓好人事考试管理。组织参加全国、省市专业性技术资格培训和考试481人（其中英语培训考试165人，计算机考试120人，职业资格考试196人），为事业单位组织补充工作人员考试78人，同时与有关部门举办培训班3期，组织培训机关事业单位工作人员210人（次），配合市局完成培训考试任务。
四是严格工资福利管理。审批职务(职等)工资滚动晋升3657人；发放XX年年技术工人考核合格证132份；组织报考技工153人（任务100），办理退休手续162人，审批丧葬费和一次性抚恤金44人，全部审批程序严谨、政策规范。
五是加强人才市场和专技人才管理。制定了事业单位专技人才岗位设置管理办法，建立了专技人才培训制度，会同区委组织部举办了一期专技人才培训班，培训65人。抓住武汉城市圈一体化建设机遇，与武汉农科院签订服务城郊农业项目协议，会同武汉市人事局组织武汉农科院5名水产和蔬菜专家来我区考察指导工作，受到农民朋友的好评，得到区委、区政府的肯定。加强人才市场监管，制定了《##区加强人才市场管理的意见》。积极开发农村人才，启动了农村人才资源开发示范区工作，以区政府办名义印发了选拨农村乡土拨尖人才的文件，落实了对口服务和支援农业的专家人才。加强“人才信息数据库”建设，基本摸清并掌握了我区各层次人才的分布情况，制定了人才工作发展规划，提出了人才强区战略的建议，为我区加强人才开发与创新提供了人才信息资源和决策依据。积极开展初级职称的认定评审和中高级职称申报和考试培训工作，全年评审认定初级职称262人，组织报考和申报中级职称125人，超额完成了任务。
六是加强干部管理。抓实企业干部解困工作，筹措解困专项资金20多万元，全部用于生活困难企业干部维稳解困工作。完善企业干部和下岗失业企业干部生活补助金发放工作，通过办理活期储蓄的方式，实现了“点对点”发放。同时在春节、八一节期间从财政争取补助资金，通过办组织慰问和发放补助，深受干部的好评。
高端引领，汇聚英才
学校注重把握人才成长规律，坚持“人才资源是第一资源”的理念，积极探索高水平人才队伍建设规律，依托国家和北京市关于高层次人才队伍建设与发展的一系列重大项目，初步构建起一支数量充足、结构合理、素质优良、管理规范的高水平师资队伍。2011年，学校召开首次人才工作会，全面总结回顾了“人才强校”战略实施以来学校人才工作的整体情况，表彰奖励了“十一五”期间为学校发展作出突出贡献的高层次人才。会议审议通过了《北京工业大学“十二五”人才队伍建设专项规划》《北京工业大学关于进一步实施“人才强校”战略的若干意见》《北京工业大学高层次人才引进及实施计划（试行）》《北京工业大学“京华人才”支持计划（试行）》《北京工业大学“日新人才”培养计划（试行）》及《北京工业大学奖励办法》等人事人才工作文件，明确了“十二五”期间学校师资队伍建设的指导思想、工作思路、建设目标、重点任务和保障措施，在全校范围形成了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚风气。
学校现有全职两院院士6人，长江学者奖励计划特聘教授8人，国家杰出青年基金获得者8人，部级百千万人才工程入选者7人，教育部新（跨）世纪优秀人才23人，北京市科技新星96人。学校按照“突出重点、兼顾层次、探索规律”的要求，通过灵活多样的方式引进多名海外高层次人才，同时为其提供良好的生活保障和教学、科研工作保障，现已引进国家“”入选者10人，国家高端外国专家项目入选者4人，北京市“海聚工程”入选者36人。2012年，学校获得“朝阳区人才工作先进单位”荣誉称号。
优化结构，提高素质
学校通过加强分类指导，构建专业化发展体系，积极探索教师人才、教育管理人才和辅助人才三支队伍有特色、多样化、高质量的发展之路，提高了学校人才队伍的整体素质。
目前，学校已基本建成完备的教职工培训体系，并于近年来开始关注教师专业化发展体系建设，尝试设计补充若干项发展项目。2002 年，《北京工业大学师资培训实施办法（试行）》《北京工业大学教职工培训经费管理办法（试行）》等文件明确界定了师资培训的类型，包括非学历教育（含岗前培训、研究生课程培训、现代教育技术培训、外语培训、单科进修、骨干教师培训）和学历教育（含在职攻读博士、硕士学位）。2005 年，北京市教育委员会启动“人才强教行动计划”，《北京市属市管高等学校人才强教计划实施意见（试行）》等一系列文件出台，构建了包括“人才引进计划”“创新人才选拔计划”“人才培训计划”等多层次的人才计划项目。2012年，北京市教育委员会颁发了《北京市属高等学校创新团队建设与教师职业发展计划实施意见》。学校紧密依托“人才强教计划”和“实施意见”，将学校教职工培训与发展工作纳入“人才培训计划”，重点在“访问学者研修计划”“教师教学技能和工程实践技能培训计划”“高校教师职业道德建设计划”“高级管理人才培养计划”等系列项目，为学校教职工拓宽了培训空间、提供了专业化发展平台。
2011年，学校实施《北京工业大学“京华人才”支持计划》和《北京工业大学“日新人才”培养计划》，面向教师群体，每年选拔“京华人才”10 名和“日新人才”20 名，以人才发展规划项目的形式支持教师对其职业生涯进行规划设计。“京华人才”将获得连续3年每年10万元～30万元的专项资助，“日新人才”将获得连续3年每年5万元的专项资助；考核优秀者还将纳入“京华人才”的后备人选，以助推青年教师快速成长，构筑全方位、多层次、可持续发展的人才梯队。2011年，“北京工业大学教师教学发展中心”正式成立，旨在提供以“教师发展研究”“教师专业培训”和“教师教学咨询”为基础的教学支持与服务，满足教师个性化、专业化发展的需要，以利于学校师资培训与服务工作向常态化、系统化和特色化方向发展。
为了有效推动国际化人才培养工作的发展，学校践行“以外带内”，促进了人才队伍国际化能力的整体提升。通过人才强教专款支持英语双语教学技能培养、教育教学管理骨干培训和教师工程能力培养等团组赴境外高水平大学开展集中培训，近5年累计派出200余人次；资助教师参与公派出国访学研修、学术会议、合作研究、讲学等学术交流活动2，000余人次，其中，45周岁以下中青年教师接近90%。由此，基于教职工不同职业生涯发展阶段需求的专业化发展体系基本形成。
2011 年，学校成立“人事人才工作领导小组”，负责人才工作的组织领导和综合协调。采取校院两级人事人才工作领导方式，以学校、学院和学科发展目标为导向，明确各二级机构工作职责，加强机构间的接口管理，充分发挥领导小组的规划、统筹、协调作用，定期研究学校的人事人才工作，领导、组织、协调优秀教师的引进和培养。在经费保障方面，牢固树立全校“一盘棋”的思想，通过设立师资队伍建设专项经费，统筹各部门对师资队伍建设的经费支持。
深入探索，稳步推进
北京工业大学于2000年开展基于事业单位聘任合同制改革的合同签订工作，尝试建立以合同制管理为核心的人员管理模式。2003年，学校在合同制管理的基础上完成了岗位聘任工作，进一步促进了人事管理从合同制管理向岗位与合同结合管理的转变。2006年的工资体制改革进一步强化了工作岗位与薪酬之间的联系。2008年开展了分级聘用工作，在原有专业技术职务和岗位管理体系的基础上进一步细化各类岗位，同时配合2006年工资改革工作进一步明确岗位与薪酬之间的联动关系。2011年，学校首次开展全员岗位聘任工作，进一步完善了岗位聘任制改革体系。此次聘任力求打破传统的身份管理，推行竞争上岗，签订聘任合同，并逐步规范按岗考核、按岗定酬，以贡献定绩效的收入分配模式，进一步完善校院两级管理体制，建立以岗位职责和绩效考核相关联的动态激励机制，为学校的全面、可持续发展提供坚强的人才支持和制度保障。学校出台了《北京工业大学岗位聘任办法》《北京工业大学岗位聘用申诉受理暂行办法》《北京工业大学关于教师参与公共服务工作的暂行规定》和《北京工业大学绩效工资实施办法（试行）》等政策性文件。在岗位设置中，为鼓励高层次人才充分发挥教学科研领军作用，对两院院士、社会科学院学部委员或荣誉学部委员，以及入选为部级教学名师奖、国家杰出青年科学基金获得者、教育部“长江学者”奖励计划特聘教授、入选中央层面“海外高层次人才引进计划”的全职类项目等，由学校给予直接认定并聘任相应的等级岗位。为鼓励工作业绩突出，勇于承担重要岗位职责的年轻人才脱颖而出，在教师责任岗位的最低级别设置见习教授岗位，在教师重点岗位的最低级别设置见习副教授岗位。
一、目标任务
充分利用国内外人才智力资源，积极整合政府部门、创新创业载体、金融机构的各类扶持政策，加大创业支持和服务力度，为科技创新团队和领军人才从创新到创业、从科研到产业化创造良好的成长环境，构筑创新、创业、创优的新机制，大力吸引科技创新团队和领军人才到创业创新，力争到年引进和培育10名领军人才、10个创新团队。
二、支持领域
重点支持电子信息、生物医药、新材料、装备制造、节能环保、现代农业、现代服务业等领域。
三、对象和条件
科技创新团队是科技创新或创业集体，领军人才是创新团队的核心带头人物，科技创新团队和领军人才具备以下条件之一的，可报名参加选拔。
（一）申报项目获省级科技进步奖或省级科技重大专项（优先主题）立项的;
（二）申报项目获国家科技进步奖、国家科技支撑计划项目、国家基础研究计划项目、国家高技术研究发展计划项目立项的；
（三）具有海外工作背景，硕士研究生或以上学历、学位，属于某一技术领域国内学术带头人，且拥有自主知识产权、技术在国际或国内领先、有较好市场潜力的科技项目；
（四）具有能够使我县重点产业迅速提升并发展壮大的科技成果转化项目或国际合作项目。
四、认定办法
（一）成立“县科技创新团队和领军人才工作办公室”，在县委人才工作领导小组领导下开展工作，负责科技创新团队和领军人才工作的咨询、联络、接待和受理等日常工作，办公室设在县科技局。
（二）科技创新团队和领军人才应是项目落户在创新创业的科技人员，或每年在工作时间不少于半年的创新团队和创新创业科技人员。
（三）凡符合条件的科技创新团队和人员需按要求填写创业计划书、项目申报书，提供相关资格、业绩、科研成果等证明材料，提交县创新团队和领军人才办，县创新团队和领军人才办全年受理申请。
（四）县科技创新团队和领军人才办对申请材料进行资格审查，在资格认定和项目初审基础上，确定进入评审人选，组织相关专业的科技专家进行项目论证和技术评审，并邀请创业风险投资公司及财务、管理等专家和有关领导、企业家进行综合评审，根据技术评审和综合评审结果提出科技创新团队和领军人才人选，确定项目扶持资金额度，报县委人才工作领导小组审定。
（五）经审定的科技创新团队和领军人才，由县政府发文公布，并与科技创新团队和领军人才签订协议书，明确签约双方的权利、义务和相关责任。
五、扶持政策
（一）人才政策的扶持
落户的科技创新团队和领军人才享受《县鼓励企业引进和培养人才若干政策规定》（安政发〔2007〕50号），为领军人才提供一套人才公寓，3年内免收租金，其创新团队人员可优先租住人才公寓，并协助做好其家属就业和子女入学等工作。对外国国籍的创新团队人员和领军人才及其家属、子女提供入境及居留便利，并优先帮助办理2—5年多次入境的有效签证。
（二）项目资金的扶持
对于获省级科技进步奖或省级科技重大专项（优先主题）立项并落户本县的，给予50—100万元的项目资金资助;对于获国家科技进步奖、国家科技支撑计划项目、国家基础研究计划项目、国家高技术研究发展计划项目立项并落户本县的，给予100—300万元的项目资金资助；对具有海外工作背景，属于某一技术领域国内学术带头人，且拥有自主知识产权、技术在国际或国内领先、有较好市场潜力并落户本县的科技项目；具有能够使我县重点产业迅速提升并发展壮大的科技成果转化项目或国际合作项目，根据专家评审结果给予50—200万元的项目启动资金资助（专项资金管理办法另行制定）。
（三）风险投资和金融资金的扶持
根据项目专家评审结果，县科技风险投资基金给予不少于项目总投资10—30%的风险投资，并优先推荐科技项目贷款。
（四）对获得省认定的科技创新团队和领军人才，县政府按1：0.5的资金配套，对获得市认定的科技创新团队和领军人才，按市《实施“精英计划”意见》的有关政策执行。
六、考核管理
（一）根据科技创新团队和领军人才与县政府签订协议的内容进行目标考核、动态管理。
（二）定期通报考核结果。对完成目标的继续给予支持；对工作滞后、业绩一般的，督促其查找原因，及时整改；对整改后仍无起色的，停止资助，并取消相应资格。
（三）建立激励机制，对在科技创新中贡献重大、业绩突出的团队和个人给予表彰和奖励，优先推荐参加县“科学技术贡献奖”、“创新创业”先进个人等评比活动。
七、资金来源
县财政设立科技创新团队和领军人才队伍建设专项资金，金额为每年300万元，积极鼓励和引导企业和社会资金资助科技创新团队和领军人才队伍建设。
八、其他事项
遵循规律，准确定位，以“大人才”战略统领学校事业发展的全局
人才是现实之需、长远之要。人才工作在高校办学的进程中具有重要的战略性引领作用。
新世纪伊始，学校围绕建设“多科性、研究型、国际化”的高水平大学的办学目标，确立了坚持“学科立校、人才强校、科研兴校、特色发展”的十六字办学方针。学校认识到：学科建设是学校发展的龙头，要通过学科来汇聚人才、凝练方向、构筑平台；而“人才强校”作为学校改革发展的核心问题，是推动学校学科上水平、教学上质量、科研出成果的基础、前提、关键和保证。在十六字办学方针的指导下，学校以学科建设为龙头，全面构建起“以优势学科为基础、新兴能源为重点、文理学科为支撑”的“大电力”特色学科体系，大力引进、培养和建设人才队伍，采取多项举措大力推动“人才强校”的实施，以此带动了学校人才培养、师资队伍、科技创新、平台建设等全方位的发展，使学校的综合实力和办学水平在一个较短的时期内实现了跨越式提升。
新的时期，学校确立了以内涵发展为主线，稳步提升教育教学质量与科技创新能力的办学道路。全校上下更加深刻地认识到，在这个发展时期，作为教育第一资源的人才队伍是关键之所在。只有以更加宽阔的视野、更为宏大的气魄、更加有力的举措来认识人才、培育人才、发展人才、用好人才，以“大人才”战略来推动学校高水平大学建设的深化和发展，靠人才立校，以人才兴校，用人才强校，才能实现学校各项事业的长足发展和全面进步。
创新思路，加大投入，构筑立体化的人才强校工作体系，全面实施与推进“大人才”战略
“大人才”发展战略是学校“人才强校”战略思想的深化和发展。“大人才”战略的“大”主要在于学校是站在高水平大学建设的高度，以大视野、大气魄、大举措来重新审视人才队伍建设在整个学校发展中的战略地位与重大意义。为此，更加重视人才工作的总体规划，不断创新人才工作的体制机制，千方百计加大人才队伍的建设投入，积极营造良好的文化氛围，构筑多维度、立体化的人才战略体系，以此来汇聚和造就各级各类的优秀人才，调动全体教职员工建功立业的积极性、主动性和创造性，形成推动高水平大学快速可持续发展的不竭动力。
1.人才队伍“大”：以人为本、统筹兼顾，建设好师资、干部、员工三支队伍
党的十提出要“开创人人皆可成才、人人尽展其才的局面”，这是对人才问题认识上的深化，是一种开放的“大人才观”。就高校的办学而言，各级各类的学术人才、管理人才、服务人才对于现代大学的建设和发展都不可或缺，只有调动起人人成才、育才、服务人才的积极性和创造力，才能形成学校整体教书育人、科技创造、管理创新、服务社会的向上的“正能量”和向心力，才会实现人才“强校”目标，这是学校“大人才”战略在人才观念上的创新和发展。为此，学校明确提出，实施“大人才”发展战略，落脚点在于建设好三支队伍。
第一，着力建设一支具有较强影响力、竞争力和发展潜力的高水平师资队伍。师资队伍建设主要着眼于学术大师与领军人物、学术骨干、青年教师这三个层次，这是学校办学的主体。第二，着力建设一支德才兼备的优秀管理干部队伍。随着大学的管理能力和管理水平日益成为推进事业发展的显著生产力，高水平大学的建设对管理干部队伍的品德、眼界、能力、素质提出了更高的要求。学校下力气建构现代大学干部管理制度，通过对干部的选拔、任用、培训、考核、激励，建立干部能上能下、能进能出、合理流动、讲求绩效的激励体制与问责制度，打造一支能够适应高水平大学建设与发展的优秀的管理干部队伍。第三，建设一支忠于职守、甘于奉献、爱校敬业、追求卓越的员工队伍。通过进一步在工作中引入竞争机制、强化岗位管理、严格考核监督，建立责权利相一致的劳动人事管理制度，引导全体教职员工珍惜岗位、敬畏岗位、勤奋工作、不懈努力。
2.举措力度“大”：构筑多维度、立体化的人才工作体系
“大人才”战略是个系统工程。学校分清主次，抓住重点，结合现代大学制度建设，不断推进“大人才”战略深入实施。
第一，创新人才工作的体制机制。学校不断推进劳动人事改革，建立了集人才规划计划、执行与评价三位一体的人才工作体系，完善以绩效考核为核心的人才工作考核制度和激励与约束相结合的用人机制，以先进的体制机制来吸引人才、选拔人才、激励人才、造就人才、用好人才。
学校独立设置人才工作办公室，专门服务于人才队伍的增量建设。人才办独立设置后，人事处主要负责统筹管理校内现有在编人员的考核、管理与服务，针对的是存量人才；人才办则重在负责统筹学校各级各类新进人员的招聘、遴选及高层次引进人才的聘后服务管理工作，针对的是增量人才。两个机构既分工明确，又相互监督制约，形成集人才计划、执行与评价三位一体的新型人才工作机制。
各地级以上市劳动保障局（劳动局）、省直有关单位：
现将劳动保障部《关于印发新技师培养带动计划的通知》（劳社部发〔*〕16号）转发给你们。省决定“*”期间在全省范围全面实施新技师培养带动计划。现结合实际，提出以下意见，请一并贯彻执行。
一、全面实施新技师培养带动计划。各地要按照劳动保障部的部署要求和我省经济社会发展的需要，精心组织实施新技师培养高端带动计划。目标任务是：“*”期间全省培养新技师和高级技师33万名，培养高级技工100万名，高级技工以上的高技能人才占技能劳动者比例达到20%，力争达到25%。其中，技师和高级技师达到4%以上，并带动中级和初级技能劳动者梯次发展。各地级以上市要根据省确定的目标，结合本地实际，制订本地区新技师培养目标，使之与省的计划相衔接，并报省厅备案。
二、要充分发挥高技能人才实训基地的重要作用，依托实训基地加快培养高技能人才。各地级以上市要根据本地高技能人才培养工作的实际需要，按照培养层次高、设备设施好、师资水平高的原则要求，建设好现有的高技能人才实训基地。尚未建立的市，要依托高级技工学校、技师学院等具备条件的职业教育培训机构，建立高技能人才实训基地，重点开展与当地支柱产业发展相匹配的高技能人才的实训和技能鉴定，以及师资培养、技能竞赛、技术交流和示范性培训等工作，加快培养企业急需的技术技能型、复合技能型、知识技能型高技能人才，促进经济社会的全面发展。有条件的地级以上市可按照统筹规划、合理布局、资源共享的原则建设一个公共实训基地。
三、充分发挥行业企业的主体作用，选择有条件的行业和企业集团设立技师工作站。各地要按《关于印发〈广东省技师工作站设置标准和认定办法〉的通知》（粤劳社〔*〕86号）要求，认真选择2－3个具备条件的大型企业或企业集团申请设立技师工作站。依托技师工作站，在企业（行业）内部建立名师带徒制度和技师研修制度；通过制订名师带徒计划，签订带徒协议，明确培养目标和责任，加强技艺传授和技术交流，多渠道加快培养高技能人才。
四、切实加强高级考评员、高级质量督导员、高素质师资等三支队伍建设。省计划在“*”期间培养1000名高级督导员、2000名高级考评员和3000名高素质师资。各地要从现有的专家或师资队伍中，挑选作风正派、专业水平高、有培养潜力的人员，参加省、市组织的专门培训。经培训考核合格，发给相应的证书，并建立定期轮训、资格管理和诚信档案制度，通过加强三支队伍建设确保实现高技能人才培养计划和评价质量。
五、切实加强组织领导。各地要将新技师培养工作列入人才工作的一项重要内容，认真制定新技师培养计划和实施方案，落实工作目标责任制，细化工作措施，精心组织实施。各地级以上市劳动保障部门要尽快成立高技能人才工作协调办公室，负责制订高技能人才规划和政策，加强协调和督促检查，推动新技师培养带动计划的落实。请各地于9月15日前将新技师培养计划实施情况和新成立的高技能人才工作协调办公室联络人员名单报省厅高技能人才工作办公室。
随着房地产市场宏观调控力度逐渐增强，业界竞争日益激烈，如何在市场中站稳脚跟并谋求发展，已成为摆在每个房地产公司面前最现实的问题。为提高自身竞争力，强化组织管理能力，各大企业逐渐将业务流程体系管理、计划管理、工程项目管理、人力资源管理等各方面的管理变革提上了日程。
房地产行业有着资金密集、管理密集、生产开发周期长、生产环节多而复杂等特点，同时受宏观调控、市场竞争等多种因素制约，存在较多的不确定性和较高的风险。而计划是企业管理中一项重要职能，是一个企业长期战略规划的具体化。它通过对企业未来行动或活动的安排，以及对未来资源的供给与使用的筹划，指导企业循序渐进地实现既定目标。其本质就是要在降低企业资源配置过程中的不确定性的同时，使企业适应不断变化中的内外部环境。因此，计划管理在房地产开发过程中显得尤其重要。
二、计划管理工作主要面临的问题及解决办法
由于房地产开发环节受外部产业、金融、土地等相关政策，甚至自然条件、气候等因素影响较大，很多企业普遍产生了“计划无用”、“计划赶不上变化”的思想观念。然而，房地产开发环境的多变性和不确定性恰恰反映出计划的重要性，没有计划何谈变化？在没有计划前提下的变化将无一例外地陷入自由主义的陷阱，结果可想而知：项目进度延期、成本严重超支、质量问题层出不穷，最终导致客户投诉率居高不下，经营业绩和品牌形象严重受损。
那么什么是致使计划准确率不高的主要原因呢？又该如何克服呢？核心症结及解决办法有以下几点：
问题一：领导战略定位。有些企业领导的志向高远，急迫地想在短时间内完成各项工作，定指标、定计划脱离企业实际情况，做不可为而为之之事。
解决办法：领导应该调整心态，做切合实际的务实战略。
问题二：计划没有考核。有些企业计划管理体系做的十分漂亮，但没有相应的考核与激励机制，计划执行无人监督，结果员工工作热情不高，企业士气不足，执行力不强，决策事项实施效果不佳，计划自然得不到有力执行。
解决办法：员工的工作需要考核，即使是最简单的“印象”评分，也是有必要的，否则会造成奖懒罚勤的后果。
问题三：授权度不够。企业内部管控环节过多，一个小小的决策都需要四、五个环节，审批程序过于繁杂，决策效率低下。同时，各审批环节也往往是走过场、流于形式，最终还是谁职位高听谁的，合理化建议少，决策质量不高。
解决办法：审批环节过多，实际上是拉领导下水，让领导背黑锅，不愿承担任何责任。管理环节一般不要超过三、四个，将权利和责任同时下放，充分调动各级管理人员的积极性。
问题四：专业度不够。通常是知道干一件事需要多长时间，但不知道到底要干多少遍才会达到效果，表现在策划、设计工作等方面，导致营销、策划、设计工作常常拖期，与工程管理的矛盾经常出现。
解决办法：加强专业修炼，引进专业人才，借助外脑。同时建立数据库，将优秀设计策划成果存储，方便日后项目借鉴。
问题五：习惯性不够。企业内部工作习惯尚未形成，表现在各专业、各部门工作交接上，专业习惯是最好的效率。
解决办法：公司内部工作尽量程序化、流程化。加强企业行政管理，让行政管理成为企业文化和公司作风的转播载体。
问题六：领导介入度间歇性过深。领导平时管事深度不够，关键时间介入，将前期工作推倒重来，主要表现在策划、设计、材料设备招标等方面。
解决办法：向领导多请示多汇报，不要等到最后领导才知道具体情况，同时领导应适当放权。
问题七：组织架构配置度不够。各部门责、权分工不够清晰，出现相互推诿的现象，导致专业沟通出现困难。
解决办法：明确分工、责任、权限。
问题八：外部环境复杂，各方面关系难以协调。政府主管部门，特别是方案确定之前，不可控制因素太多。
解决办法：做大做强优势区域，提升资源使用效率，提高风险预控能力。
问题九：各专业人员对于全局经营问题并不关心，对项目整体流程关注度不够，不甚了解，只关心其个人业务，致使部门交叉工作矛盾多，影响进度。
解决办法：将公司总体业绩与每位员工考核挂钩，带动员工主动为企业发展着想。同时，培训员工熟悉整个开发流程，与其它部门衔接工作要勤于沟通，为下游部门工作创造便利条件。
问题十：计划过细和过粗是两种常见的极端，这两种情况往往都会给计划执行带来困难。太细，计划难以完成，只要有一项计划不能按时完成，将导致整个计划的改变。太粗，部门间工作不能实现完全咬合，不利于工作协同推进。
解决办法：计划编制要明确关键节点，要将不可控的工作内容、工作难点、部门间交叉工作等纳入关键节点范畴。同时，计划的时间要求不应是一个时间点，而应为时间段，方便计划调整，也方便考核。
三、制定合理的计划管理体系
计划管理体系是通过市场分析，设立相应目标，再制定工作计划，进而完成工作任务，并对执行过程和结果进行跟踪反馈，最终对计划进行不断调整的过程。这一过程不断循环，才能使执行更加有力，从而保证目标的实现。
1、编制合理计划
根据阶段性的不同，项目计划编制可以分为两个层次：
一、项目全周期计划：是项目整个开发周期的总体计划，内含公司决策层重点关注的节点，是公司管控项目生产经营目标的工具。
二、年度、半年计划、阶段性计划、月度计划：是不同阶段对项目全周期计划的分解、调整。
其中项目全周期计划以关键节点为主线进行制定，各项目情况不同，关键节点存在差异。关键节点主要包含以下几点内容：
不可控的工作内容，如某些需多次协调的手续办理工作。
项目难点，如项目开发过程中开展难度较大的工作。
多部门协同的工作内容，如跨部门及部门间衔接的工作。
项目主要经营目标。
年度（半年度）计划内容包括生产计划（开竣工时间及各阶段形象进度）、资金计划（包括资金流入和流出）、报建计划（以关键节点计划为基础细化）。
为保证项目年度、半年度计划实施，根据实际需要情况，公司不定期地针对各项目重点工作进展情况召开相关会议，运营管理部门根据会议决议内容，牵头组织对重点工作进行阶段性计划的编制，项目部（公司）、各部门对阶段性计划提出修改意见，对存在争议的问题，召开专题讨论会予以定夺，最终形成阶段性计划。
根据项目全周期计划、年度、半年度计划、阶段性计划的要求，项目部（公司）、各部门进行细化分解，编制项目月度计划。
2、各级计划的设定与下达
第一步：分析市场环境并结合公司战略，以及项目部（公司）、各部门对项目各项工作的安排，编制项目全周期计划。
第二步：按项目全周期计划的要求，项目部（公司）、各部门对项目全周期计划进行细化、分解，编制年度、半年度、季度计划。按公司整体要求对各项目计划做出必要调整，形成公司年度、半年度计划。
第三步：为保证年度、半年度计划中各项目的工作按时实施，视实际工作需要，对重点工作进行阶段性计划的编制。
第四步：根据上述计划的要求，项目部（公司）、各部门进行细化分解，编制月度计划。公司统一进行沟通、修改，形成公司月度计划。
3、计划的执行
计划管理制度和体系是比较容易建立的，计划做的好的企业比比皆是，但是计划最后实行，目标落地的企业却屈指可数。原因很多，如：计划本身不够精细、系统；领导信任度不够；不够专业；授权不明；环节太多；资源配置不足；领导战略眼光；工作介入深度等。但更多的问题在执行上，归根结底就是一句话：计划没有得到有效执行。那么，计划如何才能得到有效执行？应从以下几方面着手。
首先，应把计划的制定状况和落实情况列入考核指标中。考核是按劳分配的依据，同时也是激励员工的重要手段。只有将计划的执行情况列入到考核指标中，才能激励员工积极主动的完成计划，是计划得以有效执行。
其次，计划管理必须得到公司领导的大力支持和协助。我们经常讨论做计划的规则和技巧，却忽略了公司领导对计划管理工作态度的重要性。计划要想得到很好的执行，从计划编制开始，领导就必须投入足够的精力，给予充分的重视和指导。计划的制定绝对不是员工个人的事情，它必须经过领导的指导和审核，否则个人计划很可能与部门、公司目标不一致，甚至相差万里。领导总是抱怨，自己的话常常被当作“耳旁风”，布置的任务经常无疾而终，其实最简单的办法就是将其落实到员工计划中，而不是停留在口头上。但同时，如果领导只重视计划编制，对计划执行情况无暇顾及，那么员工更不把计划当回事了，计划便成了一纸空文。
最后，长期计划必须被拆分、细化为短期计划。年度、季度等计划执行不到位，往往都是因为人的惰性。没有紧迫感，就没有动力。重要的事情总被放到最后做，结果不是草草完成，就是最后才发现由于环境的变化，以前的计划早已不合时宜。由于年度、半年度、季度预测时间越长，不确定性越大，可把握性也越差。因此各部门内部应该把公司的年度、季度、阶段细化为月度计划，周计划，甚至日计划。这样，目标任务才能更清晰，可执行性才更强，同时便于监督、检查、管理。每周甚至每天都朝着目标前进一步，并不断总结，目标将最终变成现实。[1]
4、对项目计划执行的监控
一个没有检查、监控的计划就是表面文章，只会沦为形式。员工对于计划的疏忽、随意，绝大部分原因在于管理者没有给予足够的重视。只有在一次次的审查、总结中，员工才能真正重视，不断进步。所以没有坏的员工，只有坏的制度，因为所有人都有劣根性，而坏的制度会纵容人的劣根性。监控过程要不断追问完成的如何，没有完成原因何在。追问的过程就是施压的过程，就是发现问题，不断总结进步的过程。在一次次汗流浃背，面红耳赤，甚至如坐针毡的核对中，员工才能快速成长，企业决策才能转化为强有力的执行力。在一次次刨根问底、反复核对中，各种隐藏的问题才能被发现，得失才能得以总结。只有在反反复复的监控、核对和总结过程之中，才能发现问题，及时解决问题，使工作完成得更好。
我们可以从以下三个重点方面进行监控：
（1）对项目关键节点的监控。
由于项目开发周期长，受外界影响因素多，导致节点实现存在诸多不确定性，致使企业目标无法实现。因此对关键节点需要进行监督、控制。通过对项目关键节点的监控，掌握项目的重大进展，为完成项目整体计划提供保障。
对关键节点的监控，不单纯是描述各节点的完成时间，还需要对应该完成但未完成的节点进行原因解释和风险分析，并制定后续行动方案。通过这种监控，可以及时了解重点工作中遇到的困难，并及时上报各级领导，召开专题会议寻求最快的解决办法。
对涉及多部门、跨层级协同频繁的关键节点的监控。通过这种监控手段，及时了解涉及多部门的节点进程，及时协调各部门完成节点过程中出现的时间、进度差异，寻找各部门之间的平衡点，调整局部计划，推动整体计划的完成[2]。
（2）对与收入达成相关的关键节点和专项计划的监控。
（3）对受外界政府影响的证件办理进程管理的监控。
对证件办理进程的监控，除了可以随时了解证件进程外，还可以及时发现办理过程中遇到的困难，集中公司的力量，攻克难题。
5、对项目计划执行的反馈
对项目计划执行情况的反馈，从三个不同阶段向领导反馈进度，及时汇报阶段性成果。
启动阶段：强调前期目标的合理设置，各条职能线目标的确认，并将初步结果提供给公司领导作为决定参考和依据。
执行过程：强调前期确定目标的落地管理，针对项目运营具体执行情况，设立关键性成果报告、月度运营报告，以此作为信息传达和会议的必备材料。
收尾阶段：站在整个项目运营体系对项目进行收尾阶段的整体总评，沉淀项目运营成果，指导优化后期运营。
四、协调计划管理与绩效考核的关系
计划需要绩效管理来驱动，而计划管理为绩效管理提供数据支持。计划管理和绩效考核是相互结合、相辅相成的。为什么公司领导硬压，项目经理、各部门虽然心里知道这项任务完成不了，但都默默无语？因为任务和绩效考核没有结合起来。试想，如果领导硬压，而且压出来的年度目标是要严格考核，项目经理会默默接受么？不会。反之，项目经理为了完成计划，而故意将计划制定得过于宽松，使计划流于形式，没有任何约束力。因此，为了严肃计划管理工作，应将计划管理与绩效考核挂钩。
绩效考核应建立有效的奖励机制与惩罚机制。首先项目全周期及年度计划等应按照公司正常开发水平编制，不能完全听从各部门反映的意见，因为部门都希望把涉及自己的工作计划安排的越松越好；同时也不能将计划制定的过于紧迫，过于紧迫的计划不仅会挫败员工的积极性，还会是员工产生逆反心理：反正计划都完不成，爱怎么定就怎么定。其次对于高于正常开发水平完成的部门及员工要积极予以奖励和表扬，以提高员工士气和积极性。对于低于正常水平完成的工作以及给公司带来严重损失的部门及员工，要予以惩罚，已明确计划的严肃性。
计划管理与绩效考核之间的关系也不能太过死板。由于房地产行业受多种政策制约，并且受诸多政府部门牵制，客观因素使得计划无法执行的，考核时应予以适当考虑，否则将严重影响员工的工作积极性。
参考文献：
兴校之举，首在得人。为了打造一支师德高尚、成果显著、创新发展的高水平师资队伍，兰州大学在加强人才培养的同时，致力于引进高层次人才，千方百计地做好海外高层次留学人才的引进工作，汇聚一大批海内外优秀人才，建设一支适应高水平大学建设与发展的师资队伍。
目前，学校教师士生导师327人，两院院士9人，国务院学位委员会学科评议组成员7人，部级有突出贡献的中青年专家10人，国家杰出青年科学基金获得者17人，教育部“长江学者”17人，部级教学名师4人，国家自然科学基金委创新研究群体2个，教育部“长江学者”创新团队3个，部级教学团队5个，这些人才和团队成员中有近百人是从海外学成归国的，他们的加盟，进一步壮大和充实了学校的师资队伍，提升了师资队伍的整体水平，为实施人才强校战略发挥了重要作用。
一、学校历来重视加强人才引进制度的环境建设
多年来，兰州大学大力实施“人才强校”战略，坚持“立足培养，着力引进；延揽名师，扶植新秀；不求所有，但求所用；结构合理，提升素质”的队伍建设思路，坚持以人为本，大力推进人事制度改革，大力促进人才队伍的协调发展，着力营造人心齐、风气正、人气旺、人情真的良好氛围，充分体现人与人的和谐，制度与情感的和谐，在和谐的氛围中使各类人才各尽其才、各得其所、协同目标、共同奋斗。
根据地处经济欠发达地区，高层次人才调入学校相对困难的实际，从1995年开始，兰州大学开始实施《兰州大学聘请兼职(客座)教授(副教授)实施办法》、《兰州大学外聘专家来校讲学办法》。自1996年以来，每年都有许多来自海内外的专家学者站在该校的讲台上。2000年，为了配合教育部“长江学者奖励计划”的实施，学校制订了《兰州大学特聘教授岗位制度实施办法(试行)》，一批优秀的学术中坚力量受聘为该校特聘教授。2003年，学校制订了《兰州大学关于加强人才引进工作的实施意见》。
在此基础上，2004年6月兰州大学成立了人才工作领导小组，并开始实施“萃英人才建设计划”。该计划以学校老校医“萃英门”命名，顾名思义，荟萃四方英才、集聚学科队伍。学校投入大笔经费，加强师资队伍建设。该计划包括《兰州大学萃英学者发展计划实施办法》、《兰州大学青年学术骨干支持计划实施办法》、《兰州大学教师学术进修促进与管理办法》、《兰州大学聘请专家学者短期来校工作实施办法》等等。
该计划主要构建3个层次的人才培养与支持体系：一是吸引、遴选和造就50名具有国际水平和创新能力的学科带头人，形成一批优秀创新团队；二是培养、支持200名学术基础扎实、具有突出创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干；三是培养500名青年骨干教师，提升教师队伍整体素质。
该计划实施以来，一批高水平人才纷至沓来。他们当中有国家杰出青年科学基金获得者、全国百篇优秀博士论文获得者，有国家“新世纪百千万人才工程”入选者，也有在海外颇有成就的(副)教授、研究员，还有在美、英、德、法、日等国留学的博士。他们加盟兰州大学，有的担任学院院长，有的被聘任为研究所所长，有的成为重点实验室主任，为学校各项事业的发展贡献着巨大的力量。一些年轻的学者也在兰州大学取得了良好的发展，他们从博士毕业、刚路上工作岗位的新手，迅速成长为学术带头人，还有数位成功受聘教育部“长江学者”特聘教授、人选教育部“新世纪优秀人才支持计划”和国家“新世纪百千万人才工程”。
二、以实施国家“”重要战略为契机，加大引进紧缺急需海外高层次留学人才力度
伴随着我国改革开放的深入推进，高等教育事业蓬勃发展，为各方面优秀人才提供了前所未有的发展空间和平台，也将为高校加强人才队伍建设带来新的机遇。
2008年年底，国家启动实施“”以来，兰州大学通过实施国家“”，引进了紧缺、急需的海外高层次留学人才，为师资队伍建设添入浓墨重彩的一笔。
兰州大学目前拥有10个国家重点学科(含培育)：区域经济学、民族学、粒子物理与原子核物理、有机化学、自然地理学、植物学、生态学、固体力学、历史文献学(敦煌学)、大气物理学与大气环境。另有27个省级重点学科。兰州大学还有功能有机化学国家重点实验室和6个教育部重点实验室、1个农业部重点开放实验室，2个教育部人文社会科学重点研究基地。这些重点学科、重点实验室与重点基地为引进“”构建起了事业平台。
2008年、2009年，兰州大学通过各种渠道，积极物色人选，在生命、大气、环境、信息等紧缺、急需海外高层次留学人才的学科领域，分别与英国杜伦大学、美国华盛顿大学、美国俄克拉荷马大学、美国阿克伦大学和美国艾德药物研究所等海外单位的数位教授(或相当层次人员)进行磋商，并做了相关引进工作。最终美国华盛顿大学的付强教授和英国杜伦大学牛耀龄教授获得国家批准，成为兰州大学“”特聘教授。
为了与国家引进“”的政策相衔接，同时为学校聘任的“”特聘教授提供良好的事业与生活环境，兰州大学及时制定了《兰州大学引进“”特聘教授相关待遇实施办法》，通过该实施办法，为“”特聘教授在学校顺利开展工作提供了保障。那些没有获得批准的海外教授，兰州大学也与他们通过各种途径进行交流与合作。有的聘任为兰州大学“萃英讲席教授”，短期来校进行教学科研等活动，有的聘请他们担任校内博士的海外导师，进行联合培养研究生的工作；有的加入现有团队共同承担重大、重要项目，一起做出先进的学术成果。
三、实施“海内外公开招聘学院院长计划”，引进高水平留学人才担任团队领头人
在全球范围招聘学院院长，是兰州大学队伍建设的一项重要举措。从实施之日到今天，该计划已经由人才队伍建设的应急之需，发展成为学校人才队伍建设的长效机制。
2004年，兰州大学为组建大气科学学院，从美国引进黄建平教授聘任其担任了首任院长。在黄建平院长的努力下，大气科学学院与多名相关领域的院士和著名专家开展了不同层面的合作，产生了强大的集聚效应，并与国外相关大学开展高层次合作，引进美国华盛顿大学付强教授作为“长江学者”讲座教授和“”特聘教授，一批留学人员也陆续回国工作。大气科学的团队优势明显增加，整体实力得到很大提升，大气学科在国内外学术界已经占有举足轻重的地位。
2008年，兰州大学再次面向海内外同时公开招聘部分学院院长。通过在海内外杂志、
报刊、网络等媒体广泛宣传，来自美国、英国、澳大利亚及国内的18名专家学者应聘。2008年底，学校正式聘任了生命科学学院、信息科学与工程学院等学院的院长。
面向海内外公开招聘院院长的举措，是兰州大学坚持公开招聘制度，完善“公开、平等、竞争、择优”的人才聘任机制的有益尝试。通过直接引进具有国际视野和国际交流能力的高水平院长，能够使相关学科的发展直接接触国际前沿，快速提升师资队伍的国际化水平，从而实现学科与队伍的跨越式发展。
四、以高水平有特色的学科为平台吸引海外高层次留学人才
兰州大学学科特色鲜明，学科门类齐全，长期以来既重视自然科学和技术科学研究，也重视人文社会科学的研究；既注重发挥基础研究优势，也注重加强应用研究。在传统学科特别是化学、物理学、生物学、地学等基础研究领域都取得了显著成就。特别是西部地区以黄土、沙漠、戈壁、高原、冰川为代表的地貌特征，以干旱、高寒、风沙等为特点的生态环境，以古丝绸之路、敦煌文化、多民族交汇的文化传统为特征的人文资源，为兰州大学开展科学研究、建设特色学科提供了天然的实验室和丰富的学术资源。
近年来，兰州大学从实际出发，结合学校的长远发展战略和总体目标以及国家和地区中长期经济、文化建设与社会发展的战略规划，坚持“特有、独有、优势”的原则，对一批有特色的学科长期支持、重点投入，使之形成在国内外都具有较强竞争力、影响力的学科和专业。学校坚持以高水平有特色的学科平台支持师资队伍建设，以学科建设的需要为目标，吸引和稳定人才队伍，逐渐在这些学科形成了高层次人才集聚的“高原”和“高峰”，成为吸引和稳定高层次人才最为持久和根本的力量。
2009年，在兰州大学迎来百年华诞之际，学校3位教授当选院士，创造了学校人才队伍建设的新佳话。固体力学学科的郑晓静教授、有机化学学科的涂永强教授入选中国科学院院士，草地农业学科的南志标教授入选中国工程院院士，他们都曾留学海外，长期辛勤耕耘在西部地区，在具有鲜明特色的学科中作出了重大贡献。近年来，兰州大学在一些反映高水平大学核心竞争力的重要指标上不断取得突破，人才培养质量、科技创新能力、服务国家战略目标和促进区域经济社会发展能力等方面得到明显提高。
高层次人才，尤其是留学海外的高层次人才，十分重视个人价值的实现，他们追求的往往是精神需求得到最大限度的满足以及个人价值的充分体现。通过知识的创造和应用活动取得的学术成就，是他们展示和体现自身价值的重要标志。而他们自身价值的实现和学术成就的追求，是推动大学发展的内在动力。在实际工作中，我们着力引导他们将自身的发展与大学的专业建设、学科建设、发展战略，乃至办学目标密切地联系在一起，创造条件、提供机会、制定政策、保证资源，促进高层次人才不断实现自身价值和取得学术成就。
五、用百年创业史感染和激励人才
兰州大学百年历史证明：一所好的大学，不仅要有大师，而目，需要有自身独特的精神、传统和风范，要有源源不断地培养和造就高层次人才的校园环境、土壤及文化氛围。这才是一所好大学长盛不衰、青春永驻的内在原因。
2010年，全省残疾人康复工作要围绕残疾人“人人享有康复服务”这一目标，认真抓好社区康复、残疾儿童抢救性康复、康复机构建设和康复人才培养四个重点；加快残疾人康复服务体系建设；全面完成“十X五”各项康复工作任务；谋划、制定“十X五”残疾人康复工作计划，推动我省残疾人康复工作全面快速发展。爱思25fanwen.is97.com
一、全面实施0-6岁贫困残疾儿童抢救性康复工程
（一）印发《0-6岁贫困残疾儿童抢救性康复工程配套实施办法》，“工程”各个子项目都要严格按照配套实施办法来操作。
（二）确定定点医疗康复机构。定点医疗机构主要由卫生部门确定，定点康复训练机构主要以残联系统为主导，尽量把残联的康复机构纳入其中，承担后期康复训练任务。
（三）试点先行，稳步推进。先抓好试点，在试点成功地基础上及时总结推广。
（四）实行精细化管理。依托“0-6岁贫困残疾儿童抢救性康复工程管理系统”这个软件，对“工程”实施实时、高效精细化、销账式管理。
（五）抓质量控制。0-6岁贫困残疾儿童抢救性康复工程，最大的特点就在于“抢救性”。可抢救性的内在要求具有三个特征，一是残疾的可逆性，二是康复的最佳期，三是康复效果好。这就要求，在康复对象上，要选择低龄的、最具康复潜力的、家庭配合的；在医疗康复机构上，要选择优质价廉的、积极性高、负责的；在康复质量上，康复有效率和家长满意率都要达到优良以上；在康复过程中，要定期组织康复效果评估；在康复完成后，要追踪问效、定期回访，真正把好事办好，办成政府满意、社会满意、残疾人及其亲友满意的“民心工程”。
二、加快残疾人康复服务体系建设
（一）强化康复人才培养。以国家实施康复人才培养百、千、万工程为契机，结合我省实际，投入专项经费，加大人才培养力度。一是举办多层次、多形式、多类别的培训班，抓紧培养0-6岁实用性康复技术人才。二是抓县级社区康复协调员师资培训，为每个县、市、区培养2名骨干师资。各地要高度重视康复人才培养工作，积极选送康复人才参加省里学习培训；要充分发挥康复人才的作用，做到人尽其才；要留得住人才，防止康复人才流失。此外，各地要按照省里下达的社区康复协调员培训任务，制定培训计划，扎扎实实开展培训，保质保量完成培训任务。
（二）为基层残联培植一批能承担儿童康复训练任务的康复机构。配置一批已有专业人才、有训练场地、有相应资质的残联康复中心，作为0-6岁工程的定点康复机构，在人才培养、康复设备、任务计划下达等方面给予扶持。
三、迎接全国社区康复示范县（市、区）检查验收
2010年是创建国家社区示范区验收年，拟创建全国社区示范县、市、区的XXX个地方，要按国家制定的验收标准，抓紧准备创建验收工作。各市要在第一季度先行进行督导，省里将于上半年进行检查督导，迎接国家检查验收。
四、确保全面完成“十X五”康复工作任务
根据2009年康复数据统计上报任务完成情况，合理调整任务计划，重点攻克任务完成有困难的项目，确保全面完成国家和省下达的各项康复任务。
（一）做好终期检查、验收准备工作。按照国家残疾人事业“十X五”规划和国家公益金项目，对贫困精神病患者救助、聋儿康复训练、残疾人辅助器具发放、假肢安装等项目的要求，完善受益对象的数据库和档案资料清理归档，在各地做好自查工作的基础上，由省康复办择期进行抽查。配合卫生部门一道实施好“百万贫困白内障患者复明工程”，做好贫困白内障患者筛查工作。
（二）在项目实施过程中注意收集典型事迹和康复成果资料，为将要进行的“十X五”残疾人康复工作总结表彰做准备。
一、资助对象
凡具有**市常住户口或已在**工作并签定劳动合同累计三年以上的人员，参加**市指定职业（工种）高技能人才培训，当年取得高级工、技师或高级技师职业资格证书者，均可按本办法规定申请相应的高技能人才培养经费资助。
二、资助的职业（工种）范围
面向社会培训的10个职业（工种），由**市劳动和社会保障局根据企业用工需求、劳动力市场求人倍率、职业(工种)技术含量、新职业开发引导以及“四新”技术发展动态等，每年向社会公布一次**市高技能人才资助计划的职业（工种）。
三、经费来源
**市高技能人才培养“141”资助计划经费从**市人才开发基金中列支。
四、经费资助的标准及办法
根据职工参加指定职业（工种）高技能培训的等级，实行相应的经费资助标准。对参加高级工、技师、高级技师技能培训，并取得相应职业资格证书的，给予高级工不低于500元、技师每人不低于1000元、高级技师每人不低于1500元的培训费用资助。具体资助标准，根据每年项目资金情况向社会公布。
经费补助采用先缴后补的方式。由学员按规定标准先行向培训机构缴纳培训鉴定费用，待取得相应职业资格证书后，办理有关申领手续。
五、承担指定职业（工种）培训的机构申报条件
申请经费资助的高技能人才培训项目的培训机构应具备以下基本条件：.
1、办学单位必须具有劳动保障行政部门认定的办学资质。
2、有与指定职业（工种）培训目标、培训规模相适应的管理人员和教师。
3、有与指定职业（工种）培训目标、培训规模相适应的办学场所和设施。
4、有较强的课程建设开发能力，能编制相应的教学大纲和教材。
5、能跟踪新技术、新材料、新设备、新工艺发展，及时调整教学计划。
6、与相关企业有良好的合作关系，建立高技能人才校企合作培养制度。培训机构必须成立由经济界、企业界、科技界、学校等专家组成的高技能人才校企合作培养指导委员会。
7、有良好的社会声誉。
六、经费资助申领程序
1、符合条件的培训机构按每年公布的指定资助的高技能人才培养职业(工种)，在公布日起一个月内向市劳动保障行政部门提出当年培训申请,经认定同意签定委培协议。培训和技能鉴定结束后，由培训机构向市劳动保障局行政部门办理培训资助的申报。
2、申报时须提供以下材料：
（1）经市劳动保障部门批准的《**市高技能人才培养“141”资助计划申请认定表》。
（2）《**市高技能人才培养“141”经费资助申报表》。
（3）《**市高技能人才培养“141”经费资助申请对象名册》，申请对象的身份证复印件，高级工、技师或高级技师职业资格证书的复印件。
3、市人才办会同市劳动和社会保障局对资助对象资格审核。审核同意后，由培训机构通知资助对象本人携带有关证件（身份证、职业资格证书）到市劳动和社会保障局领取资助。
2020年全市人才工作总体思路是：以新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实“4.13”重要讲话和12号文件精神，狠抓落实全国组织部长会议、全省人才大会和省委七届七次全会、市委十三届十次全会精神，坚持党管人才原则，牢固树立人才引领发展的战略地位，深化人才发展体制机制改革，围绕贯彻《关于支持XX开展人才发展体制机制创新的实施方案》和“百万人才进XX行动计划”主线，坚持人才培养和引进“双轮驱动”，实施“三个五人才发展计划”，推动培养、引进和用好人才，提升人才服务保障水平，营造良好发展环境，为XX聚四方之才、建人才高地，推进治理体系和治理能力现代化，在XX建设中扛起XX担当提供坚强有力的人才保证和智力支持。
一、深入学习贯彻关于人才工作重要思想
1.加大培训力度。把“4.13”重要讲话、中央12号文件和《关于支持XX开展人才发展体制机制创新的实施方案》，以及省、市“百万人才进XX行动计划”等有关人才文件精神纳入各级党委（党组）学习培训内容；举办全市人才工作者专题培训班，提高人才工作者综合素质和业务能力，不断提升人才工作管理能力水平。
二、建立完善党管人才工作机制
2.加强党对人才工作的领导。严格落实市委人才工作委员会工作规则和市委人才办工作细则，定期召开市委人才工作委员会、市委人才办、市委人才发展局会议研究部署人才工作。召开人才工作述职会议，进一步压实“一把手”抓“人才第一资源”主体责任。组织部门履行牵头抓总责任，各职能部门积极主动，各司其职，抓好各自领域、系统人才工作，形成守土有责、密切配合、协同合作的良好格局。设立市人才发展中心，构建起运转有序的党管人才领导体制和工作机制。
3.调研编制人才发展规划。聚焦XX建设和人才发展需求，组织开展XX人才队伍建设情况调研，研究编制XX市人才发展中长期规划，确立人才引领发展的战略地位。研究制定党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作专业人才6支人才队伍中长期发展规划，明确今后人才队伍建设战略框架、政策措施、重点任务和阶段性目标。
4.完善党委联系服务重点专家工作机制。贯彻落实《关于进一步加强党委联系服务专家工作的实施意见》，加强对专家的政治引领和政治吸纳。充分发挥专家人才专业特长助力XX经济社会发展，精心做好重点专家日常跟踪培养和服务工作，组织实施各类专家选拔推荐、国情研修、休假疗养、体检等服务保障工作。
三、着力完善人才政策制度体系
5.加快构建科学有效的人才制度体系。狠抓落实省委“百万人才进XX行动计划”和我市实施意见，围绕“三区一中心”战略定位，研究出台XX市聚四方之才建人才高地的配套措施等更具吸引力、更具突破性的人才政策，以政策创新撬动招才引智工作，着力破解XX高精尖缺人才稀缺问题，集聚四方之才，打造XX人才高地。
6.积极引导大学生返乡创业创新。制定出台《关于鼓励支持返乡大学生创业创新的实施意见》，从顶层设计、制度层面给予返乡大学生创业创新搭建平台、强化扶持、树立标杆，通过加大政策、资金和项目支持和面上推广、典型引路方式，充分调动和激发返乡大学生带头致富和带领群众致富的积极性，努力促推形成大学生“返乡创业潮”。
7.探索推进人才分类评价机制改革。健全人才评价制度，建立不同系统、不同职业、不同岗位和不同层次人才特点的评价机制和办法，强化各用人单位发挥引进人才评价激励作用。完善评价标准，丰富评价方式，以实际能力和贡献评价人才，推动弘扬科学精神、工匠精神，努力造就一批掌握关键核心技术人才和高水平创新团队。
8.深化全市职称改革工作，组织开展中级及以下职称评审工作，实现职业技能等级与专业技术职务有效衔接。打破地域限制，对在中央单位或其他省市获得的专业技术资格予以认可，促进专业技术人才流动。
四、吸引集聚自贸港建设急需高层次人才
9.组织开展引才引智活动。围绕XX建设需要，结合优势主导产业、战略性新兴产业和教育卫生、科技商务、文体创意、金融创投、港航物流等重点领域，积极推动产业园区、医院、科研院所、企业等各类用人单位，大力引进一批急需紧缺的高层次人才及其团队。
10.组织开展项目产业团队引才计划。围绕“我为加快推进XX聚揽人才作贡献”，按照“三区一中心”发展战略定位，做好“项目引才”“产业引才”“团队引才”工作。以重点项目、重大招商项目、总部企业为载体，以产业团队引才为重点开展人才引进工作，引导人才向重大项目、重要产业集聚，吸引一大批人才参与XX发展建设。
11.加大国际人才引进力度。扩大引才视野，面向世界，支持各类用人单位多渠道引进海外专家、留学归国人员、境外华侨人才来XX创业创新。充分发挥海外人才工作站作用，通过项目驱动、平台支撑的方式，加大国际化人才引进力度。保持战略定力，全力为引进海外高层次人才做好服务保障工作，注重保护人才安全，使海外引进人才有用武之地。
12.加大柔性引才力度。采取合作办学、合作办医等方式吸引省外优质教育、医疗资源。实施“千名医学人才和百名银发精英”引才计划，支持教育、医疗领域用人单位采取退休返聘等方式吸引高层次人才。鼓励用人单位设立院士工作站、博士后科研工作（流动）站、“候鸟”人才工作站等柔性引才用才平台，通过顾问指导、短期兼职、项目合作等多种方式吸引高层次人才提供智力支持。
五、加大人才培养使用力度
13.实施党政干部人才队伍素质提升工程。借助干部调训、党校等平台，强化各级党员领导干部的人才工作全局意识和党管人才理念。贯彻落实《关于贯彻落实〈2019—2023年XX省干部教育培训规划〉的实施意见》和《XX市2020年干部教育培训工作计划》，紧扣XX建设需要，采取研讨班、轮训班等形式，组织开展全市干部人才队伍大学习、大培训。分批选派干部到国（境）外短期培训，促进能力素质大提升。
14.继续发挥专业技术人才和候鸟人才在疫情防控中的作用。进一步组织动员全市各类医疗卫生机构、医药企业等专业技术人才积极参与患者救治、科研攻关、基础预防、社会服务、宣传引导等工作。对在新冠肺炎疫情防控阻击战中表现突出、获得奖励的事业单位工作人员，结合日常表现，在拔尖人才选拔中给予优先考虑；在职称评聘上，不受专业技术岗位结构比例限制，在无岗位空缺的情况下，符合条件的，可优先聘用（晋升）。
15.加大高层次人才培养力度。培养支持科技、卫生、教育等领域专家申报“”“”“国务院特贴专家”等部级人才项目奖项，以及“南海系列”育才计划、“515人才工程”、“省优专家”和高层次人才认定等省级人才工程项目奖项。发挥院士工作站、博士后科研工作站、人才工作站、孵化器等产学研合作平台功能，通过“人才+项目”“人才+课题”模式，培养一批高层次人才。组织开展市拔尖人才选拔工作，激发各类人才的积极性和创造性。
16.组织实施高端人才交流合作项目。围绕XX产业项目发展需要，积极嫁接部级人才战略平台，争取承办全国性人才项目交流对接活动、举办人才创新创业重大赛事或组织举办高端学术论坛。抓好“博士服务团”项目、“西部之光”访问学者项目等国家人才项目的落实，聚集各类高层次人才，为XX经济社会发展作贡献。
17.实施技能名师和专技英才培养工程。组织开展职业技能鉴定和专业技术人才评审工作，重点培养一批技能名师和专技英才入选“南海名家”“南海英才”“南海工匠”等人才工程项目。支持举办各种形式的职工技能竞赛，扶持设立一批市级以上技能大师、名师等工作室。鼓励海旅职业学校依托特色优势学科开设创新创业专业培训。实施“千名科技人才助力基层计划”，每年培养选派1000名左右科技人员到基层一线提供专业化服务。
18.实施教文卫骨干队伍培养工程。发挥XX市教育人才综合工作站作用，培育XX骨干教师队伍，每年培训1000名以上教育管理人才。组织开展2019至2020学年度百名最美教师评选活动。每年与国内知名院校联合办医，分批次、分学科组织1000名以上医护人员学习深造。支持各类戏曲表演团体、学校、机构采取“师带徒”方式传授表演艺术精粹。加强名编辑、名记者、名主持人等新闻媒体人才培养。
19.实施企业经营管理精英培养工程。完善XX市企业经营人才信息库建设，制定企业管理人员年度培训计划，分层分类开展培训，着力提升企业管理人员综合素质。每年注重遴选和储备一批企业经营管理后备人才。继续发挥XX市企业经营管理人才服务平台资源优势，为XX市企业提供招聘、人力资源外包、人才测评和人才沙龙等服务。
20.实施乡村振兴实用人才培养工程。按照“鼓励更多有知识、有能力、有技术、有志气的农村大学生返乡创业就业”要求，抓好落实《关于鼓励支持返乡大学生创业创新的实施意见》，引导更多优秀毕业生到基层一线和贫困地区工作，助力脱贫攻坚和乡村振兴。实施“万名农村实用型人才培育计划”，充分发挥农村实用人才培育站作用，组织开展农村实用人才职业化、规范化、专业化、标准化培训。
六、加强人才工作载体和平台建设
21.加强人才工作站点建设。继续推进海外人才工作联络站、人才综合工作站、“候鸟”人才工作站、项目产业孵化站、农村实用人才培育站等五类人才站点建设，提升站点规范化建设水平。研究出台人才工作站点管理办法，指导各站点加强制度建设，围绕职责开展联系、服务人才工作，探索搭建人才培养、创新创业、供需对接等平台。
22.加快人才工作信息化建设。完成“XX市人才工作网”升级改版工作，实时更新全市人才工作最新动态。根据建设全省人才大数据库建设的统一部署，探索建设XX人才大数据库信息平台，结合人才资源统计工作，健全完善人才信息资源采集、管理、分析和共享机制，提升人才工作信息化、科学化管理水平。
七、优化人才发展服务环境
23.加快推进国际人才管理试点工作。根据全省统一指导，市外专局、江东新区、高新区、复兴城创业园区积极稳妥推进国际人才管理改革试点工作，在市民游客中心设立“外国人服务综合窗口”，在XX复兴城互联网创新创业园设立外国人来华工作许可服务站，为外国人才提供政策解读和咨询服务，实行外国人工作许可审批“否决权复核”规定，吸引更多外国人才来XX就业。
24.提升人才“一站式”服务水平。继续优化人才服务窗口配置，将人才服务事项纳入市“一枚印章管审批”改革实施方案，全面推行人才服务“承诺制”“容缺制”和“线上线下同时受理”工作机制，简化办事指南和审批流程，扎实做好人才落户、人才住房补贴申领、子女入学、大中专毕业生起点专业技术资格认定等服务保障工作，为各类人才提供便捷、高效的“一站式”服务。
25.加快推进全市人才公寓建设与管理。分批分次解决我市产业发展需要引进的急需紧缺高层次人才住房问题。指导相关部门研究出台人才住房配租配售办法，简化优化申请流程、完善配套保障措施，积极为人才安居提供便捷优质服务，妥善统筹解决省属事业单位引进的领军及以上人才住房问题。
