时间：2023-05-30 10:36:13
关键词：人才交流服务中心；档案管理工作；策略分析
一、人才服务中心人事档案管理概述
人事档案管理是指在开展人事管控活动时，其主要作用是记载和反馈个体情况的资料，记载的主要内容是个人经历、学历、社会关系、业务能力以及工作状况等，由人事、组织、劳资等部门的管理，做好这些人事档案的管理工作对于个人的发展具有重要的影响，对于人才服务中心各个部门之间的交流沟通具有重要意义。
二、人才服务中心存在的人事档案管理问题分析
1.人事档案内容不够全面目前，人才服务中心在人事档案采集方面，采用的依然是传统的收集标准，如在个人履历、自传信息和教育程度以及获取证书状况等方面采用的是传统的审核方式，随着社会经济的不断发展，这些内容也已经远远不能满足企业用人单位对人才的需要，更多的企业用人单位更加关注的是职员的人才类型、综合的管理能力、专业的技术能力以及较强的心理综合素质、创新意识与能力等，然而人事档案管理中心在这些方面没有投入更多的关注。2.人档分离的问题人档分离是人事档案管理中比较显著的问题，这不利于发挥人事档案、信息资料的作用。而且，目前随着我国小微型企业和私营企业不断增多，在人力资源在聘用方面受到市场波动的幅度也在增大，一些职员于是随着调换不同的工作岗位，而职员在调动之际没有充分重视对自己的人事档案进行合理地处置与管理，一部分人甚至觉得这些档案并没有什么用处，将之放置于人才服务中心不予搭理，而人才服务中心对这些资料也没有及时地更新，因此，导致人档分离的问题比较突出。3.档案管理模式的问题人才服务中心在档案的管理方面其模式还是有必要创新的，将以往采取人力进行资料的收集、分类以及筛选等繁杂的工作模式转变为现代化电子管理模式，依靠人力进行资料的采集与分类加大了职员的工作量，同时也降低了对档案的管理效率，因此，采用先进的信息采集、分类技术是档案管理的必然趋势，能够为企业和个人提供更满意的服务。
三、加强人才服务中心的人事档案管理策略分析
1.丰富人事档案的信息人才服务中心应当不断地获取企业对人才的最新要求，将人才各方面的能力，包括“硬件”能力和“软件”能力，如应聘者的业务能力、个人专长、人才类型和心理素质等统统纳入考虑范围之内，并想方设法完善人事档案信息，以为各个企事业用人单位提供信息完整的档案文件，方便用人单位更好的掌握各种人才信息和资料，满足企业对人才的需求。2.完善档案管理制度在档案的管理方面，可采用分级管理和数据化管理相结合的方式，并建立全面统一的人事档案管理制度。分级管理是指根据社会公众的不同发展需要，实施不同的人事档案管理方式，同时将比较有限的人力资源和物力等合理分配到任务比较复杂的档案管理事物中，切实落实档案管理职员的责任和义务，促进档案管理工作效率的不断提高。数据化管理方式是指将电子档案管理方式加以运用推广，注意将以往的纸质档案转化为电子的方式加以保存和使用，这便需要创建一个相配套的、合理完善的人事档案管理系统，将职员们日常的信息采集和分类、保存工作信息化。为方便企事业单位对人才信息的查阅，可建成全国性质的人事档案信息库，并不断提升人事档案信息化管理水平。全面统一的人事档案管理制度的建立可以为人事档案的收集、整理和调转等工作环节提供相关规范标准和要求，使得人事档案的使用效率进一步提升。3.提高档案管理人员的综合素质档案管理者个人的管理能力和职业素养对人事档案管理具有重要意义，因此需要从各个方面入手增强档案管理人员的综合素质，以满足档案管理质量提升的要求。首先，需要让档案管理者认识到档案管理对社会经济发展产生的重要作用，只有认识到这一点，才能强化档案管理者的责任意识，端正工作态度，以文明礼貌的行为服务社会和人民。其次，需要建立适合人才服务中心的分管负责制度，保证每一份档案都有专门的管理者进行负责，防止有档案信息发生遗漏状况。其三，在选拔应聘人员时，须按照严格的选拔标准对应聘者进行筛选和任用；对于在职工作人员，则要加强工作内容的培训和责任意识的教育力度，在信计算机息安全防范方面也需要加强，使职工与时俱进，掌握电子信息技术，适应信息时代下档案管理工作的要求。最后，需要建立奖惩分明的考核制度，对于工作认真、负责，具有责任心的职员给予表彰，鼓励其再接再厉，将人事档案管理工作做得更好，更完善；对于工作态度不够端正、考核不合格者则须进一步加强思想教育和技能培训，或者进行岗位的调整，以此来促进职工不断地强化自己的服务意识和业务能力，提高自身的职业素养。
结语
总之，人才服务中心在档案的管理方面须从职员素质、制度体系、现代化管理方式等方面入手，加强对档案的高效管理和利用，更好地为企业的发展提供详细完备的人才档案管理和服务，满足经济社会发展的需求。
参考文献
[1]王若冰.人才交流服务中心档案管理工作的几点思考[J].科技资讯，2015（27）：97-98.
【关键词】毕业生；档案管理；方法
在当今社会的发展历程中，有很多的大学生，对于档案的保存都是学校给保存或者在毕业后就放在了人才市场中，大学毕业以后的学生就要到人设局进去报道就要拿着报道证去报道，这样就可以在选择工作的时候把档案放入人才市场进行保管，有的毕业生就放在了单位所在地的人才市场进行保管。但是，随着社会中的毕业人数不断地扩大，人才市场的工作量很大，内容很多，这样保管的档案也就会很多。所以，保管人员在保管中也会出现一些问题，这因为这样，我们要采取一些合理的方法来进行有效的避免。根据自己多年经验的理解，总结了几个建议，希望可以得到启发。
一、简要分析目前人才交流中心在毕业生档案管理中存在的问题
（一）信息化程度和水平不高。我国经济得到了很快的进步，信息化的时代在我们日常生活中得到了很大的作用，它的范围很广，涉及到各大领域。对我们的生活起到了很大的作用。然而，在对人才市场的管理上可以看出，经济的发达的状况还是现代技术的发展都比较低，所以管理人员在这方面的意识不是很强，也导致管理方面存在一定的问题，对人才场市场的资金的投入量不是比较少，大多数学生的档案在小学初中等文化程度上，这样管理起来相对来说很困难，也难以保障信息化能得到很好的应用。
（二）被弃档案管理难度大。在当代的社会发展过程中，人才市场的管理中应该有很多的要求来制定出合理的方案。因为现在大多数的学生在毕业之后没有找到可以接受档案的单位，都会把档案放回到出生地，其中还有一些没有及时来人才交流中心进行报道，所以就导致档案都丢弃的情况，还有一些原因是把档案放在了人才中心，就不会再去管它，这样做会出现档案不能很好的得到更改，出现了人才中心档案可能就会随着时间的流逝而没有了。这样对保管人员在工作中有一定的影响，希望做出合理的方法来改善。
（三）档案管理人员配备不足。对档案管理员的制度是很清楚明了的，但是在实际生活中就出现了一定的差异，没有足够的人员去进行档案管理的工作，这样也增加了人员在工作中的人物量过大。也随着毕业的学生越来越多的情况，档案员的工作内容就比较的繁重，人员缺少，对工作中都会出现影响等问题，要得到合理的解决。
（四）档案流转中存在不规范现象。在档案转接过程中可能由于某些学校对学生的档案没有做好合理的保管，对学生的档案也没有做好明确的说明，所以就出现了一些问题。还有一些是已经放在人才市场的，但是在转接过程中没有规范性，所以也影响了档案不合理的现象，这样也导致一定要是档案的本人就解决，才能进行报道等环节的落实。
二、加强人才交流中心毕业生档案管理的策略
人才中心档案管理部门在接收毕业生档案的时候，应将这些档案中的信息一一录入到计算机中，同时，平时的管理工作中对于毕业生提取档案以及递交后续的档案资料等新的内容，也应在计算机上面认真、细致地进行记录，并对于档案管理的各个流程都严格实行规范化的管理。当然人才交流中心的主管部门以及财政部门必须重视毕业生的档案管理工作，加大经费上的投入，进行硬件和软件上的建设，能够满足人才交流中心档案管理信息化建设的需求，加快档案管理信息化建设的步伐，为广大毕业生提供更加便捷以及优质服务。
（一）适当增加管理人员，提高其素质。应积极引进人才，按照档案管理的相关规足和实际需求配备足够的专职人员，切实解决目前人才中心毕业生档案管理人员不足的问题。其次，为了更快实现档案管理信息化，我们应该重视档案管理人员专业水平和信息技术的培训和提高工作，培养出更多的专业素质过硬、工作经验丰富又懂得信息技术复合型人才，同时，注重人才引进和其岗前培训工作，从整体上提高档案管理人员专业水平和综合素质。
（二）进一步完善档案管理办法。对档案管理的办法进行进一步的完善是提高人才交流中心毕业生档案管理质量的重要途径，而且为了更好实现档案的规范管理管理人员应该将管理办法统一化，通过统一归类的力、法来实现档案的规范管理和办法的一致性，具体来讲可以以时间为依据进行归类管理，也可以采取分级分类的方式进行管理，这种方式对于数量很大的档案管理较为有效，具体就是档案管理人员对这些档案可按地区先进行一次归类，再根据寄存时间进行二次归类等。在档案管理办法得到完善并创新的情况下，能极大地让毕业生档案管理工作的质量和效率得到提升。
（三）强化档案流转规范性、科学性。实现档案流转的科学性与规范性的前提和基础就是让档案管理以及责任追究的相关制度尽快建立起来，并不断地加以健全，更重要的是严格执行，落实到位，严格相关的流程和手续，对于流转过程中的违规和错误现象、行为必须严格追究责任，提高我们服务质量和工作效率。结束语综上所述，我们应正确面对目前人才交流中心毕业生档案管理存在的问题，并不断探索改进的措施，并积极做好档案管理重要性的宣传工作，切实实现毕业生档案管理质量和效率的全面提升。
三、结语
根据上述所论述的内容，我们不难看出档案管理在工作过程中的重要意义。要加强对人才中心管理方面等问题得到重视，落实明确的规定，制定出合理的方案去实施。要培养大量的人才引进到单位中，提高员工的整体素质，加大对单位工作的有效进行。在当今社会的不断发展，各个领域中的事业都要得到良好的发展，人才中心也不例外。要做好宣传等方面的活动，提高对毕业生的管理政策，为社会做出一份贡献。
参考文献
民办高职院校毕业生在离校之前没有落实就业单位的学生，需要将档案返回生源地由院校就业指导中心派人送至即人才交流中心进行登记编号，毕业生择业期一年内可以进行免费存放。
二、民办院校就业档案服务程序
1.开具证明。择业期内未落实就业单位并且档案还存放在市人才交流服务中心的毕业生可以享受一下服务：凭就业报到证开具存放档案证明、开具未就业证明其他与档案相关的证明。
2.档案提取。择业期（2年）内就业手续办理完的毕业生，可以凭就业报到证、加盖公章的就业协议书，到各级人社局进行档案提取。择业期内没有就业毕业生不能进行档案的提取。
3.对于自谋职业、出国留学、择业期未满的毕业生档案和派遣期内自谋职业或自费出国留学以及择业期满后仍未就业的毕业生，可在各地市人才交流服务中心办理人事档案保管。
三、民办高职院校学生“学籍档案”与“人事档案”的主要区别
民办高校毕业生学籍档案是指学生通过参加全国统一高考并被录取的学生档案，它以文字资料形式记录学生在校期间的学习成绩、家庭状况、高考成绩、在校期间表现、在校期间的奖惩情况等。民办高职院校毕业生的人事档案是由学籍档案转换的，毕业生毕业后将其学籍档案中放入该毕业生的报到证当中，然后由学校将档案转交毕业生就业单位或人才交流机构。学籍档案也就正式成为毕业生的人事档案，它需要通过毕业生与用人单位或人才交流机构签订就业协议，取得报到证后才能得以实现。
四、民办高职院校毕业生档案存在问题及解决办法
一是毕业生进入国家机关、事业单位、国有企业，这些用人单位本身具有人事管理权，他们可以直接接收毕业生档案。二是各类非公企事业单位与民营机构他们没有档案管理权。毕业生毕业后一定将档案交由各级人才交流服务机构进行统一管理。档案存放在人才交流中心，方便又安全。三是毕业生在档案的转递过程中需要注意一下几点：
1.在不能完全搞清楚用人单位是否具备人事管理权之前，不能把档案转入该用人单位，应将档案转交给该用人单位所在地的人才交流中心进行管理。
2.个别没有档案管理权的单位违规接收档案，导致档案丢失。为了避免上述情况发生，毕业生应首先询问用人单位的性质，在确定对方是否具有人事档案管理权限后再决定将档案投向哪里。
3.档案的归属是有相关规程的，学生在离开学校之前要制定好档案调离时间，不要将档案来回调离，最好做到一步到位。
4.毕业生毕业后在异地找到工作单位，户口不落回本地的毕业生、考研的毕业生以及无法确定是否在用人单位长期就职的毕业生，这部分学生可以将自己档案交由人才交流服务中心进行托管。
五、民办高职院校毕业生工作后档案提取及补办办法
管理方法、手段创新
目前，人才流动服务机构对流动人员人事档案管理的方法与手段陈旧、落后，仍以传统手工操作和管理纸质实体为主,劳动强度大，工作效率低。不少人才流动服务机构仅仅充当档案保管员角色，局限于人事档案的接收、保管及有限利用，档案内容不能得到及时、有效的补充与更新。因此，要提高档案工作效率，为社会、公众提供优质的档案信息服务，就必须与时俱进,摒弃过去单一的手工操作方法，发挥档案管理主体作用，充分利用计算机辅助管理和现代信息技术，建立流动人员人事档案信息库，集收集、整理、鉴定、保管、利用及补充、更新等工作于一身。同时，还应结合流动人员人事档案管理工作特点与社会利用需求，建立科学的检索工具,努力开发档案信息管理软件,将不属于保密范畴和或不具有知识产权的那部分人事档案信息实行网络化公开服务。此外，还应充分调动和发挥档案人员的积极性与创造性，积极主动开发档案信息潜在资源，为社会、企业（单位组织）及公众提供更广泛的利用。
思想观念创新
《流动人员人事档案管理暂行规定》第四条和第十九条关于人才流动服务机构的性质和服务宗旨的界定，说明人才流动服务机构本身具有一定商业色彩，对流动人员人事档案享有独特的管理权限。加之受“多头管理”和“重收费、轻管理”等思想的影响，人事档案的接收、转移及利用手续相当烦琐：一般须持有离职单位的证明、接收单位的证明、人事档案保管机构的相关证明等才可转移、利用有关档案。这就为某些单位垄断人才，限制个人自由发展，防止人才流失，提供了借口和特权。同时也导致了大量“弃档族“和”死档案“的形成，使得人们对人事档案管理部门的工作与服务质量失去了信心，对人事档案的可信程度、完整程度产生了怀疑，从而弱化了对人事档案的重视。因此，面对广泛而急剧的人才流动，我们要转变观念、简化手续、健全管理制度，以维护人事档案的完整与安全，杜绝人才垄断或不经专门渠道或机要通道而由个人携带人事档案的错误行为，减少人事档案被篡改、伪造、损毁，甚至被遗弃的可能。同时，要加快改革步伐，建设社会化服务型的人事档案保管中心，引进西方CRM管理理念[2]，并将其运用到为社会公众服务领域,凝成“公众关系管理理念指导我们的工作实践。亦即建立以委托者为中心的人事档案补充、完善、更新管理服务网络，委托者凭身份证可以通过人才交流机构网站查询有关的档案法律法规、政策,组织活动及个人基本信息（包括档案的补充、更新、缴费等）。企业组织、个人与人才交流中心都要顺应时展潮流，及时更新观念，建立良好的联系，互通有无，以维护人事档案的完整性、真实性、动态性及内容的丰富性。
技术、服务创新
多数人才交流服务机构以保管档案实体为主，对流动人员人事档案信息资源的开发利用甚少。尤其是流动人员人事档案的补充与完善工作基本还是零起点。[3]因此,要加强专业技术和服务创新,将效益与服务统筹结合。
（一）要加快网络化、电子化、信息化建设，建立和完善信息管理体制。成立专门负责信息收集、处理、、管理的信息部门，使档案信息能够及时、准确的得到全面收集处理和充分提供利用,提高人事档案服务的社会效益。
（二）建立合理的收费制度，包括档案转移或移交手续费、保管费及咨询服务费等。建立定期鉴定和催缴制度，派专人负责。可参照某些部门的收费方法，对流动人员档案保管费可采用由公司定期缴纳或公司代为收取的方式。对于那些待业或失业人员的档案，保管费可凭其待业或失业证明，适当给予减免。而对于有支付能力却没有按时缴纳的可先通过邮件或电话方式及时催缴，逾期不缴者可视具体情况收取一定的滞纳金，科学、合理地挖掘档案的经济效益。
（三）国家及地方政府部门应加大对流动人员人事档案管理的投入，加强基础设施建设和专业、技术人才培养，减轻人才交流中心的经济压力，使人才交流中心由商业性向社会公共服务性转变。
（四）对流动人员人事档案定期进行检查，确认并及时对档案进行补充、完善，防止档案中断，为档案委托者提供良好的、全面的、优质的社会化服务。
档案教育创新
关键词：流动人员 人力资源 社会变革
一、中国流动人员人事档案管理问题
1.档案材料的丢失、遗落、缺失、造假，致使档案无法正确反映本人准确信息。部分学校管理档案不严格，私自将档案交予学生自己保管或者填写，严重破坏了档案的保密性和完整性;部分流动人员在转职转业过程中，或蓄意或无意修改，缺漏档案;部分单位在管理人事档案时不够尽职，不能及时更新员工档案，或草率了事，档案内容不够详尽，羁绊人事考察。
2.档案材料补充、收集、续写难。企业在生产生活过程中往往只重视员工的产出价值，为公司创造的效益，而忽视了在工作中，特别是科研中创造的成果。有单位出于特定目的，刻意忽视员工成果，将成果转化为单位集体所有。还有些单位实行的还是计划经济时期的档案管理模式，为防止员工流动性过快，挽留部分人才，会将员工相关证书、人事档案予以扣留，致使许多的档案被“暂押”。
3.个人弃档现象普遍。大多是大中专学生毕业当年可能会去将档案挂靠相关人才市场，但是，一年过后，或出于忘记，或出于麻烦，或出于无能为力而不去继续缴费托管，这样人才市场会将其视为死档。另外一些转职流动人员，从原单位拿到自己档案后不去上交相关管理单位，从而造成丢档、弃档的严重后果。然而，一旦成为了死档，就会导致自己工龄无法计算，户口无法解决，职称不能评定以及在开具考研、考公、出国等政审材料时出现巨大的麻烦等严重后果。
二、中国流动人员人事档案管理现状
第一，流动人员档案的管理已经不能满足如今经济社会的发展需求。现今，经济发展呈现多元化、高速化，职业自主性、流动性大，同时伴随着公开竞聘机制的建立，各行业人员流动变得更加密集。而社会的快速发展，流动人员规模的不断壮大，其人事档案管理亟待一个正规、科学、有效的管理机构进行解决，正是基于此，专门针对流动人员人事档案管理的机构――人才交流服务中心便应运而生。
第二，应将流动人员管理作为人才资源管理的重要内容狠抓落实：在制度建设方面，要谨以激活人才创造力，规范人事档案建设，来建立健全科学的、与时俱进的规章管理制度和整体的管理体系。例如：在流动人员参加考试、评定职称时，就必须要有人才中心提供的真实有效的证明材料;职称评定时也要有相关人才托管单位开具的证明材料，做到“严”必行，行必果，坚决抵制、打击在使用档案中的违纪违规行为。在管理方面，要谨持“以人为本”的精神，坚持“科学化、高效化、规范化”的管理原则，从不同层面优化流动人员人事管理的体制机制。例如：在档案的整理、收集、存档过程中，要严格执行相关规定，按章办事。在档案的存储方面，要重视环境建设，档案储存的房间、箱柜要做好防火、防潮、防盗工作。建立信息化的管理体系，推进信息化进程，充分利用网络等资源对人事档案开发利用。
三、我国流动人员人事档案管理策略
1.流动人员档案管理的方向要明确。流动人员档案管理要做到与时俱进，管理方向应该伴随社会发展，逐渐走向法制化、科学化、制度化。完善目前还存在问题的管理制度，研究讨论可行的法律法规。明细在档案的建档、存档、转移、借用、查询、归档过程中的具体制度，填补相关环节的空白。例如：就“流动人员人事档案”这种称呼而言就不够清晰，太含糊，不够规范，应该明细其中各个种类，如民工、大中专毕业生、科研技术人员等，便于流动人员的聘用。
2.实施现代化、信息化的管理手段与方法。人才管理中心必须建立现代化管理设备，建设人事档案管理的电子信息库，实行服务器、光盘保存的管理与保护，建立信息化的检索方式、工具，研发适合需要的人事档案信息管理软件，将不、能公开的的人员人事档案信息可以实行网络共享，便于用人单位参考，提高用人的准确性、可靠性。
3.加强对从业者的业务指导。条件适宜的单位可以在每年初召开一次人事档案管理专题讨论会，以此将机关团体、事业单位、民办机构等相关单位的相关从业人员组织起来，集体交流档案管理工作的经验，学习人事档案管理的最新相关法律法规，使他们的业务水平能得到显著提高。从业人员可以根据大家交流经验在单位实际操作，对以往工作方式进行改善，对单位人事档案建设进行改进，促使档案管理工作逐步规范化、制度化、科学化。
参考文献
[1]邢春丽.企业流动人员人事档案管理的现状及对策[J].建筑设计管理，2014（2）
【关键词】档案管理；机制创新；资源整合；以人为本；社会化管理；制度建设
0 引言
随着市场经济的建立和发展，我国的户籍制度和人事制度都相继进行了改革，与此相关的人事档案工作，若继续沿用党政机关管理干部人事档案的单一模式管理所有类别的人事档案，已经不能适应当今社会发展要求，特别是适应企业发展的要求。随着我国经济体制改革的不断深入，流动人员的数量不断增多，如何做好流动人员的档案管理是人事档案工作者面临的一个新课题、新任务。因此，必须探索和研究社会主义市场经济条件下人事档案管理的新模式，这种新模式我们称之为社会化、开放式的企业人事档案管理模式。
1 实现企业人事档案管理社会化面临的困难
1.1 人事档案中介机构管理混乱造成企业人事档案工作的失控
随着市场经济的发展，股份制企业数量的不断增多，越来越多的企业在招聘员工时不再接收本人的人事档案，而要求将其人事档案放到各类人才交流中心或人事档案管理中介机构中，因此，在人事档案管理中介机构中，企业职工人事档案的比重越来越多。以此同时，伴随着流动人员的数量不断增多，人事档案管理中介机构也出现不少问题：出现了有些无权管理流动人员人事档案的单位擅自保管档案；有些流动人员人事档案的转递、管理和利用，不符合国家的有关规定；个别人才流动服务机构在档案管理上把关不严，甚至存在假文凭、假材料、假身份证明混入个人档案的问题；有些地方没有做到档案库房、阅档室和档案工作人员办公室“三室”分开；流动人员人事档案得不到及时更新补充，存在着“死档案”的现象等。
1.2 企业流动人员的增多，导致企业人事档案管理水平的滞后
档案管理机构专业化程度不高。人才服务机构是流动人员人事档案的管理机构，但在有些地方的人才服务中心，由于人员少，在档案管理上就显得力不从心。档案管理人员的专业化程度不高。有些人才服务机构管档人员都是兼职的，管档人员认识不到位，疲于应付。对流动人员档案管理认识程度不高。档案管理部门对流动人员的档案只限于保管，也没有随着社会的发展配备计算机进行管理，有些配备计算机的，也仅是停留上建立档案目录上，对于人力资源管理认识还不足。
2 企业人事档案管理社会化的基本内容
社会化开放式的企业人事档案管理模式对传统的人事档案管理模式的扬弃过程中产生的，它是结合市场经济发展过程中出现的问题做出的反应。它的社会化主要体现在“人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性；人事档案来源的广泛性和内容的复杂性；利用者对人事档案需求的多样性；人事档案管理方式和服务方式的开放性。”。由于我国流动人员来自不同阶层、不同背景，学历层次也不尽相同，呈现出不同的特点，所以出现了人事档案管理机构不同规模的现状，但都各具特色和优势。当前，管理流动人员档案的人事档案管理机构有几种类型：一是，大学生就业服务中心；二是，人才交流中心及各类中介机构。两者都是政府人事部门所属专业人才服务机构，但侧重点不同，大学生就业服务中心是独立承担高校毕业生就业工作中的服务性工作，办理毕业生毕业后有关就业事宜，专门为毕业生就业和用人单位选择录用毕业生提供专业服务平台。而各地的人才交流中心主要是面向整个社会，保管档案户口，制定各项人才交流制度，组织各类人才培训，努力开发人力资源，服务范围较大。各地的人才交流中心能有效地解决国有企业用人能进不能出的弊端，实现了人员由以往的“单位人”转变为“社会人”；有利于减轻企业的负担，有利于人才资源的合理配置，有利于充分发挥人才的作用。它是现代人事管理制度的重要组成部分，是适应社会主义市场经济体制的一种新型的人事管理模式。
3 实现企业人事档案管理社会化的措施
3.1 建立健全人才流动服务机构，加强企业流动人员人事档案管理的力度
应该进一步贯彻执行中共中央组织部、人事部关于印发《流动人员人事档案管理暂行规定》的通知和人事部关于《人才市场管理的暂行规定》等法规文件，建立健全人才流动服务机构，加强对企业流动人员人事档案的管理。应该明确企业人事档案管理也是政府的一项行政职能，不是市场化的商业服务行为，要执行国家和当地物价部门的有关规定，规范收费标准，绝不允许以赢利为目的，高额收取费用或擅自提高收费标准。同时明确企业人事档案管理也不是每个单位、机构都可进行管理的，企业流动人员的人事档案管理应按照人事管理权限，统一由党委组织部门、政府人事部门及所属的人才流动服务等机构负责。具体地说，只有县以上（含县）党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构才能从事企业流动人员人事档案的管理，其他任何单位或个人不得擅自管理企业流动人员的档案。对于不具备管理流动人员档案资格的机构，各级组织人事部门要及时坚决进行清理，督促他们按照规定尽快移交手头所管的档案，要坚决克服流动人员档案管理中的混乱现象。
3.2 提高企业人事档案管理者的素质
人事档案工作者要多宣传档案的各类法规及相关的政策法规，增强整个社会的档案意识，特别是流动人员的档案意识。对流动人员的宣传要侧重档案材料的形成质量，对用人单位的宣传要侧重档案材料的日常积累、审核和及时送达；在对私营企业及从业人员进行宣传时，要结合国家人事制度改革和国家各项社会保障制度的完善，做到有的放矢，努力增强宣传效果。各类人才交流中心的人事档案工作者更要进跟社会形势的变化，结合国家新出台的文件要求不断的提高自身的业务素质，破除传统计划经济体制下的企业人事档案管理观念，树立人力资源管理新理念，为适应企业人事档案工作的发展而不断努力。
3.3 改革创新，推动企业人事档案工作与时俱进
不断健全档案管理机构，提高企业档案工作人员素质。要在条件具备的地方成立人才服务机构下属的档案管理机构，做好人员的配备、经费来源、业务指导、安全保密等各方面的工作。要严把档案管理的入口，从政治素质、业务能力等各方面进行严格的要求，推行企业人事档案管理人员持证上岗制度，明确岗位职责，加强日常管理。通过档案管理机构的规范化管理，不断促进流动人员档案管理的科学化、制度化和规范化建设。适时调整档案内容，提高档案使用价值。首先要收集、充实反映本人业绩的动态性材料，如技术特长和工作实绩等方面的记载和鉴定。其次要实事求是的对部分材料进行调整，如企业流动人员的年度考核、职务任免材料等材料及时归档。逐步推行计算机管理，提高档案管理现代化水平。要在人才服务机构中推广人才信息管理系统，把流动人员的相关信息输入电脑中，建立各类人才数据库，提高工作效率。
4 结束语
总之，企业人事档案是我国档案财富的组成部分，企业人事档案对于现代企业的发展有着十分重要的影响。探求企业人事档案的特点，找出其规律，推动企业人事档案工作的改革，是档案工作者的时代要求。
【参考文献】
关键词：人事 档案管理 问题 对策
人事制度是在我国经济体制转型时期衍生的一种过渡的创新的人力资源管理方式，它在人事制度改革和维稳环节发挥着至关重要的作用，优化了事业单位和企业在人事管理方面的资源配置。通过经政府人事部门批准或授权指定的人才中介服务机构，为单位或个人提供有关人力资源管理业务和社会化服务，有利于人才的合理流动和潜能开发。人事档案管理是人事工作中重要的一环和不可或缺的部分，它包括档案的保存、管理和传递，是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录材料的合集，是单位人事、组织、劳资部门在日常工作中记录的第一手材料信息，也是个人升学、流动、晋职过程中的参考依据。
随着社会发展，事业单位改革，企业发展、工作岗位流动性加快，越来越多的单位和个人开始重视人事档案，人事工作也得到了迅猛发展，但同时也暴露出一些问题。
一、人事和档案管理工作存在不足
1.概念混淆，缺乏有力宣传途径
相当一部分人清楚档案管理但并不了解人事，也有一部分人进行过人事但没有执行档案管理。人事档案的形成是从就读大中专高校开始，人事是从参加工作将档案进行托管获得相应服务开始。通常情况下，大中专高校会对毕业生进行就业指导，宣传人事和人事档案，但有些高校则直接将档案退回原籍或存放在大中专毕业生就业指导中心或交由个人存放，如果没有正规单位要求进行档案转递，这部分档案就会一直沉睡。部分人员将档案进行人事后就不闻不问，多年不续签，不查档不补充，形成“死档”;部分人员为了申报职称或是开具一些证明，与人才中心签订人事协议，之后又不实行档案的转递，造成人才中心存放大量“空白档”。导致“死档”和“空白档”形成的主要原因正是因为整个社会对人事了解不够，而人才中介又缺乏有效的宣传途径，致使部分人员将人事与档案管理混为一谈、概念混淆。
2.人档分离，不利于人事档案利用
近年来，随着各单位体制改革不断推进，事业单位人事制度改革全面实施，人事管理形成了“传统人事档案模式+人事档案委托管理模式”的局面。以湖南省卫计委人才交流服务中心为例，集中管理中南大学湘雅医学院附属3家医院、委直8家省级医院的新进人员、高级职称以下的人事档案，湖南省旺旺医院等5家民营医院的所有人事档案，同时，也为这些单位提供相应的人事服务。但是，由于人事实行人档分离，客观上造成了用人单位阅档不便，而受聘人员的工资调整、福利待遇、培训、晋升考核、出国政审等都与档案息息相关，因此，人事干部为了调阅受聘人员档案不得不经常往返于单位与人才中心之间，很大程度上加大了用人单位的人事管理工作量，人事干部也需耗费更多精力和时间进行管理对接。
3.信息不全，更新档案材料滞后
档案材料是随着个人生活、工作、学习经历增加而不断充实调整，因此，人事档案也应随着个人生活、工作等因素的调整而发展变化。人事的主要任务是帮助人员和单位收集处理档案材料，以便利用搜集到的档案材料为委托者提供相应服务，而“死档”和“空白档”的存在，使得人才中心无法收集到有效的档案材料。相关信息资料不全，以至于人才中心无法联系本人，从而又造成档案资料补充不及时、不到位，甚至造成许多归档范围内的材料流失，严重破坏了人事档案的完整性。
4.制度不健全，定义界定不清晰
一方面，目前人事档案管理制度还不够健全，很多环节没有形成统一的切实可行的规章制度，各个人事机构规定不同、服务权责相异、收费标准有出入;人才交流中心和用人单位的职责范围不明确，权利和义务也不明确;在人事档案收集、查阅、传递等方面的虽制定了一些相应的制度，但贴合实际还不够，还需要进一步完善。另一方面，一些政策文件定义不清晰、概念模糊。以《关于进一步加强流动人员人事档案管理服务工作的通知》（人社部发〔2014〕90号）为例，《通知》明文规定“不得拒收符合存放政策的流动人员人事档案”，又规定“通过机要交通或派专人送取，严禁个人自带档案转递”，那么个人自带的档案到底收不收;人才中心向非流动人员收取费用的标准和依据是什么;档案转递途径需通过机要交通，又应该怎样收取费用;档案转递一般都有时间要求，机要交通的转递时间较长效率低，又该如何提高档案转递的时效性等等，这些问题都没有一个明确的规定和实操方案，不便于人才中心开展工作。
二、对策与思考
1.广泛宣传，拓展人事影响面
大力宣传人事重要性，从多角度多方位多渠道加大宣传力度，让更多的人通过宣传渠道进一步熟悉人事和档案管理的区别，通过广泛宣传不仅要使人事量增加，还要使人事逐步走活、走强，使人事档案充满生命。为了实现这个目标，我们必须不断规范人事的各种手续，并在人才中心和单位之间进行良好的沟通，签署合同，将权责明确划分，只有规范过程才能推进人事档案管理工作逐渐走向正轨。
2.科学管理，实行人事档案网络化
要紧跟时代变化发展，充分将电子信息技术引入现代人事工作中。一是由多个人事机构联合投入经费开发建立人事数据软件，并在信息通讯和计算机网络的技术支持下实行远程人事档案信息查询，用人单位借助网络平台，查阅本单位所属人事人员的电子档案，切实解决人员“人档分离”的问题，推进档案数字化，实现数据向上集中，完善资源共享、异地查阅、统计分析等功能。二是建立流动人员人事档案基本情况定期统计分析和信息报送制度，探索建设诚信档案、业绩档案等，充分发挥人事档案的凭证、依据和参考作用。
3.更新观念，强化档案意识
一是制定详细的宣传手册，通过手册的发放告知档案材料内容、如何补充等;二是加强档案管理，在人事期限内形成的人事材料及时定期或不定期地归入本人档案，并要求单位及人员按人事档案的管理规定及时送交有关材料;三是完善人事模式，简化人事管理程序，坚持按需服务。在维持原来的人事业务的基础之上，包括人事档案和人际关系的管理，工龄计算转正定级、职称考评、代缴社保、调整档案工资、开具存档证明、党员关系、集体户口落户等，新增为单位提供用人指导、人才交流、岗位评估、年终考核等等，为个人提供个性职业指导等服务。
4.有章可循，深化人事新发展
首先，不断的完善人事制度，确保人员档案管理的规范化、科学化、专业化。制定具有实操性的规章制度，明确各个部门、单位的职责、权利和义务。其次，要健全与人事档案的收集、查阅、转递相配套的服务体系，如机要渠道，规范档案的进、管、出。再次，加强人事档案管理服务人员队伍建设，选配政治可靠、作风正派、责任心强、业务素质好的中共党员从事档案管理工作，定期开展党性教育、理论学习、业务培训、岗位交流等多种形式的教育培训活动，提高人员政治素质、政策水平和业务能力，为人事者提供优质、方便、快捷的服务。
总之，人事和档案管理工作中存在的问题远不止上述几种，它因地域、文化、经济等因素不同而有所差异，它也势必随着时展呈现不同形态，随着人事制度改革的不断深化，必将带来人事制度高速发展，对人事机构来说既是挑战，也是机遇。倘若管理经营不善，档案管理量能萎缩，人员流失，单位抱怨，必将导致闭门现象发生。因此，应积极转变观念、健全各项规章制度、保证制度的公平性、激励性、有效性，推行人性化管理、建立合理的管理程序，积极开拓创新人事内涵与实施环境，更新传统思想观念。只有这样，才能真正发挥人事档案制度的优势，打造优质的人才服务平台。
参考文献
[1]黄鹃.卫生人事制度的实践与思考[J].中国卫生资源，2007（3）
[2]项密竹.人事中的档案管理中存在的问题及对策[J].网友世界-云教育，2014
[3]吴倩.人事中的档案管理问题探析[J].人力资源管理，2014
[4]艾克元，桑文俊，李清.浅谈我省卫生事业单位人事现状[J].青海医药杂志，2004（10）
[5]栾艳，孙绪东.济宁市人事工作的问题及对策[J].现代商业，2014
一、事业单位体制改革前后运动员档案分类及归档材料的上的变化
近年来，随着国家干部人事制度改革的不断深入，体育部门也正进行着巨大变革。运动员作为事业单位正式职工，有关试训、公开招聘、退役等工作在事业单位体制改革前后有着较大差别，运动员档案分类及归档材料也随之发生变化。体制改革后运动员档案的变化主要体现为档案分类变化和档案归档材料变化。
二、运动员档案管理存在的问题
1.管理模式和管理思想落后
事业单位体制改革后，运动员的择优录用和正常流动机制已经形成，但运动员档案管理工作没有随着人事制度改革而形成与之配套的管理模式。“等”“靠”的思想意识依然存在，管理人员缺乏主动创新的工作意识。
2.档案室基础建设薄弱
由于重视程度不够及经费不足，档案室没有配备必需的基础设备，部分单位甚至没有建立独立的档案室，还停留在过去的手工作坊时代。档案室建设投入少，缺少必备的基础设备，如计算机、扫描仪、激光打印机、防磁柜、除湿机、吸尘器、光盘刻录机、碎纸机。
3.管理人员缺乏培训与交流
档案管理人员大多是兼职人员，对于运动员档案管理工作只是停留在表面，没有对如何做好档案工作进行深入研究学习，对档案工作的业务知识及政策学习不够，没有习惯阅读档案期刊杂志。很长时间以来，他们只是根据现有的知识及惯例自行管理档案，缺少先进的管理经验，参加培训及对外交流的机会极少。
4.归档材料收集难、不及时
由于对档案的重要性及归档材料意识缺乏必要的宣传，运动员档案材料因项目不同、年龄差异、训练比赛等因素比较分散，收集比较困难。因此，教练员、随队干事、队医、科研人员对于档案重要性认识程度不够，没有归档材料收集和主动归档的意识，导致运动员档案材料缺失的现象时有发生。
三、对运动员档案管理工作几点建议
1.加强领导，提高认识
单位主要领导应高度重视档案工作，正确认识运动员档案工作的重要意义。一名领导主要分管档案工作，将档案工作纳入年初工作计划，档案经费列入年度单位财务预算，档案工作纳入单位正常的议事日程，使档案工作成为基础性、常规性工作，单位从人力、物力方面对档案工作给予大力支持。
2.重视档案管理人才培养
（1）建立学习、培训、交流制度。单位应建立良好的学习、培训、交流制度，并形成长效机制，每年都要有针对性地进行政策业务学习和集中培训。除培训档案工作的基础知识及政策外，还应培训政治理论、管理学、领导学、图书馆学、情报学、写作能力、计算机基础等方面的知识，提高档案管理人员的业务水平、政治素质和管理能力。可组织各单位进行档案工作定期评比，形成良好的竞争氛围；可坚持“走出去、请进来”的原则，定期组织学习其他部门比较好的工作经验；可采用请专家授课或现场观摩学习等方式，学习系统外其他档案工作的先进管理经验，提高本系统档案工作人员的整体水平。
（2）物质奖励与精神奖励相结合，工作与职称、绩效工资挂钩。档案工作的重要性和特殊性需要档案工作管理人员要具有很强的事业心和良好的职业道德修养。应支持本单位档案工作达省级管理目标要求，鼓励工作人员、进行业务交流，申报课题，宣传和号召大家学习先进典型爱岗敬业、默默付出、无私奉献的工作态度。
3.加强制度建设，严格细化流程
档案制度建设是档案工作安全的重要保障，应实行集中统一和分级负责的管理体制，制定人事档案管理暂行规定，对人事档案查阅（借用）、保管整理、转出接收等档案工作程序进行明确规定。在日常工作中，应严格按照档案归档、查阅、借阅、转递等工作程序工作；对查阅档案人员坚决做到“五不查”“四不借”；上报、转递档案要由专人送达或通过机要交通转递。遇有不明或紧急情况时，应及时向领导及上级分管领导请示汇报。
4.扩大对外宣传，提高社会影响力
近年来，我省运动员在各项大型比赛中取得了优异的运动成绩，受到了国家及省级部门的多次表彰奖励。运动员档案如实记载了他们的荣誉，合理开发利用运动员档案资源，通过报纸、媒介进行多方面宣传，可以促进人们对运动员吃苦耐劳、顽强拼搏精神的学习，转变对运动员的态度，更好地促进体育部门的文化建设。
5.创新档案工作管理方式
（1）集中整合，统一管理。目前，运动员档案根据干部管理权限实行分散管理。因档案专兼职管理人员较少，其大部分精力忙于运动队日常事务性工作，对档案管理工作投入时间相对较少。针对这种情况，可根据档案管理权限，集中整合人力物力进行集中管理。
（2）主动联系各级人才交流中心，及时转出档案。运动员流动性较大，一般运动员的流转周期为四年，运动员退役后可参加公开招考、招聘，或上大学、自主择业。参加公开招聘、招考合格的及上大学的运动员，档案可直接转到录用单位或学校；自主择业运动员需将档案转到各级人才交流中心，档案主管部门可主动与各级人才交流中心沟通联系，建立档案转出长效机制，方便运动员档案及时转递。
（3）扩大与运动队的交流，建立沟通机制，确立联络员制度。运动员档案材料来源于运动员日常比赛和生活，一般保存在教练员、随队医生及干事手中。单位应建立档案归档收集制度，每队或每个项目确定一名联络员，当有重大比赛及重大活动时能及时将归档材料收集，并在规定时间内及时归档。
（4）搭建档案工作交流平台，促进上下交流。为方便档案工作人员沟通交流，由本系统档案主管部门牵头，搭建档案工作交流平台，下级人员可将日常工作中遇到的问题及时请示汇报，上级可及时将最新政策信息与大家沟通，真正让交流平台起到桥梁作用。
随着社会发展，事业单位改革，企业发展、工作岗位流动性加快，越来越多的单位和个人开始重视人事档案，人事工作也得到了迅猛发展，但同时也暴露出一些问题。
一、人事和档案管理工作存在不足
1.概念混淆，缺乏有力宣传途径
相当一部分人清楚档案管理但并不了解人事，也有一部分人进行过人事但没有执行档案管理。人事档案的形成是从就读大中专高校开始，人事是从参加工作将档案进行托管获得相应服务开始。通常情况下，大中专高校会对毕业生进行就业指导，宣传人事和人事档案，但有些高校则直接将档案退回原籍或存放在大中专毕业生就业指导中心或交由个人存放，如果没有正规单位要求进行档案转递，这部分档案就会一直沉睡。部分人员将档案进行人事后就不闻不问，多年不续签，不查档不补充，形成“死档”;部分人员为了申报职称或是开具一些证明，与人才中心签订人事协议，之后又不实行档案的转递，造成人才中心存放大量“空白档”。导致“死档”和“空白档”形成的主要原因正是因为整个社会对人事了解不够，而人才中介又缺乏有效的宣传途径，致使部分人员将人事与档案管理混为一谈、概念混淆。
2.人档分离，不利于人事档案利用
近年来，随着各单位体制改革不断推进，事业单位人事制度改革全面实施，人事管理形成了“传统人事档案模式+人事档案委托管理模式”的局面。以湖南省卫计委人才交流服务中心为例，集中管理中南大学湘雅医学院附属3家医院、委直8家省级医院的新进人员、高级职称以下的人事档案，湖南省旺旺医院等5家民营医院的所有人事档案，同时，也为这些单位提供相应的人事服务。但是，由于人事实行人档分离，客观上造成了用人单位阅档不便，而受聘人员的工资调整、福利待遇、培训、晋升考核、出国政审等都与档案息息相关，因此，人事干部为了调阅受聘人员档案不得不经常往返于单位与人才中心之间，很大程度上加大了用人单位的人事管理工作量，人事干部也需耗费更多精力和时间进行管理对接。
3.信息不全，更新档案材料滞后
档案材料是随着个人生活、工作、学习经历增加而不断充实调整，因此，人事档案也应随着个人生活、工作等因素的调整而发展变化。人事的主要任务是帮助人员和单位收集处理档案材料，以便利用搜集到的档案材料为委托者提供相应服务，而“死档”和“空白档”的存在，使得人才中心无法收集到有效的档案材料。相关信息资料不全，以至于人才中心无法联系本人，从而又造成档案资料补充不及时、不到位，甚至造成许多归档范围内的材料流失，严重破坏了人事档案的完整性。
4.制度不健全，定义界定不清晰
一方面，目前人事档案管理制度还不够健全，很多环节没有形成统一的切实可行的规章制度，各个人事机构规定不同、服务权责相异、收费标准有出入;人才交流中心和用人单位的职责范围不明确，权利和义务也不明确;在人事档案收集、查阅、传递等方面的虽制定了一些相应的制度，但贴合实际还不够，还需要进一步完善。另一方面，一些政策文件定义不清晰、概念模糊。以《关于进一步加强流动人员人事档案管理服务工作的通知》（人社部发〔2014〕90号）为例，《通知》明文规定“不得拒收符合存放政策的流动人员人事档案”，又规定“通过机要交通或派专人送取，严禁个人自带档案转递”，那么个人自带的档案到底收不收;人才中心向非流动人员收取费用的标准和依据是什么;档案转递途径需通过机要交通，又应该怎样收取费用;档案转递一般都有时间要求，机要交通的转递时间较长效率低，又该如何提高档案转递的时效性等等，这些问题都没有一个明确的规定和实操方案，不便于人才中心开展工作。
二、对策与思考
1.广泛宣传，拓展人事影响面
大力宣传人事重要性，从多角度多方位多渠道加大宣传力度，让更多的人通过宣传渠道进一步熟悉人事和档案管理的区别，通过广泛宣传不仅要使人事量增加，还要使人事逐步走活、走强，使人事档案充满生命。为了实现这个目标，我们必须不断规范人事的各种手续，并在人才中心和单位之间进行良好的沟通，签署合同，将权责明确划分，只有规范过程才能推进人事档案管理工作逐渐走向正轨。
2.科学管理，实行人事档案网络化
要紧跟时代变化发展，充分将电子信息技术引入现代人事工作中。一是由多个人事机构联合投入经费开发建立人事数据软件，并在信息通讯和计算机网络的技术支持下实行远程人事档案信息查询，用人单位借助网络平台，查阅本单位所属人事人员的电子档案，切实解决人员“人档分离”的问题，推进档案数字化，实现数据向上集中，完善资源共享、异地查阅、统计分析等功能。二是建立流动人员人事档案基本情况定期统计分析和信息报送制度，探索建设诚信档案、业绩档案等，充分发挥人事档案的凭证、依据和参考作用。
3.更新观念，强化档案意识
一是制定详细的宣传手册，通过手册的发放告知档案材料内容、如何补充等;二是加强档案管理，在人事期限内形成的人事材料及时定期或不定期地归入本人档案，并要求单位及人员按人事档案的管理规定及时送交有关材料;三是完善人事模式，简化人事管理程序，坚持按需服务。在维持原来的人事业务的基础之上，包括人事档案和人际关系的管理，工龄计算转正定级、职称考评、代缴社保、调整档案工资、开具存档证明、党员关系、集体户口落户等，新增为单位提供用人指导、人才交流、岗位评估、年终考核等等，为个人提供个性职业指导等服务。
4.有章可循，深化人事新发展
1医院流动人员人事档案管理出现的新问题
根据十余年医院人事档案管理的实践，笔者就医院流动人员人事档案管理出现的一些新问题谈几点拙见。
1.1档案移交不及时
已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员的人事档案，有些没有及时移交当地人才服务中心，有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况出现。
1.2“弃档”现象较严重
一是人事档案作用逐步淡化，医院在聘用专业技术人员时往往只是面试即可。
二是人才流动日益频繁，有的人受利益的驱动，不顾组织是否同意，一走了之，新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。
三是人事费普遍过高，也是导致“弃档”的原因。
1.3档案管理不规范
有的单位对档案的作用缺乏足够的认识，用人不规范，考核、档案工资晋升、评定机制不健全，不注意平时材料的形成，导致档案材料缺失，给出国政审、职称评定、出具人事档案相关证明和办理流动手续工作带来一定的困难。
1.4人事缺少特色服务
目前大部分地方人事还处在单一服务阶段，在很多业务领域里还是空白，缺少个性化、专业化的服务，无法满足社会和个人的发展需要。
1.5档案管理队伍建设有待加强
档案管理人员业务培训机制尚未健全，部分单位档案管理人员变化较大，对人事档案管理业务不熟悉，有待加大对档案管理人员的培训力度。
2加强医院流动人员人事档案管理的对策
为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性，促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性，应该加强对其的管理，认真做到以下几点。
2.1加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理氛围要加强领导，广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期对档案管理人员进行业务培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。
2.2完善流动人员人事档案管理政策法规
一是对过去不合时宜，制约人事档案管理方面的政策加以完善，建立全国统一的法律法规，杜绝各地区各部门各自为政的现象，以适应我国经济社会的发展需要。
二是加强对企事业单位人事档案管理的力度，规范对人才中介机构的管理，不准民营和合资人才中介机构从事人事和人事档案管理以及人事调动业务，促进我国人才中介机构的健康发展。
2.3创新人事服务形式
要不断丰富人事档案的内容，提高人事档案的使用价值，经常了解用人单位和人才对人事档案材料的新要求，树立人事档案利用的“受众”意识，变过去“守摊式”服务为“开发式”服务，重视研究人事档案用户的多方位需求，有针对性地提供个性化服务。健全管理人事档案的机构，要在条件具备的地方成立人才服务机构档案管理部门，认真做好人员配置、经费来源、安全保密等方面的工作，通过档案管理机构的规范化管理，促进流动人员人事档案管理朝着科学化、制度化和规范化方向发展。
关键词:人事档案 问题 思考
0 引言
人事档案是个人经历和实践的历史记录，是个人思想品德、业务能力、工作表现和成长过程的真实写照，也是历史地了解干部、选贤任能的重要依据，在社会发展的不同阶段和历史时期，人事档案都发挥了无可替代的作用。随着经济体制和人事制度改革的不断深入，人事档案工作面临着前所未有的挑战。为适应市场经济发展的需要，传统的人事档案管理体制必须进行改革。
1 当前人事档案管理存在的问题
随着我国社会主义市场经济的逐步建立和发展，原有的人事档案管理的弊病日渐暴露，严重影响了人事档案管理和使用。当前的人事档案管理主要存在以下几个方面的问题。
1.1 弃档问题比较严重，人档分离成普遍现象
1.1.1 弃档问题比较严重，在我国，长期形成的人力资源分配制度已被聘任制所替代。根据市场供求的机制，人才流动已成为一个雇员和雇主之间的事情，而不是行政机构掌握的权力了，人事档案正逐渐失去它的历史作用，加之转档手续繁琐，导致很多人在流动或工作转换中放弃档案。根据人事部全国人才流动中心及各省人才交流服务中心的不完全统计，全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代为管理保存的三四百万人事档案中，至少有60多万份与主人失去联系。武汉市人才服务中心目前代管人事档案5万份，其中的30%被主人遗弃，最长的已有近10年无人理睬。[1]
1.1.2 人档分离逐渐成了一个普遍现象，在大量的流动人才中，尤其是年轻人对档案的观念发生了根本性的变化。只凭个人简历找工作日益成为用人单位和应聘者认可的事情。中国人才交流协会估计，在2001年通过人才交流中心寻找和变动的工作就达到了1643万人次，还不包括用人单位和应聘者自己直接完成的聘任，这其中有20%的人没有携带档案，有人则根本不在乎人事档案[2]。来自南京大学公共事务与政策研究所的调查显示：有66%和68%的被访者认为档案在他们求职及职业发展中不重要或作用不大，而且越是年轻人和非党员，越是不重视档案[3]。
1.2 人事档案存在多头管理，难以成统一规范的管理 从现行的人事档案管理体制来看，人事档案分别由组织、人事、劳动部门、教育部门和企事业等单位管理，难以形成统一规范的管理。尤其是在国有企事业自主权扩大后，国家缺少与之相配套的人事档案管理监督机制，使一些国有企事业单位放松了人事档案的管理，还有一些企事业单位将人事档案看作是单位财产，把扣压人事档案作为阻止人才正常流动的手段，有的甚至与用人单位与当事人产生各种争议和纠纷时，利用人事档案管理权随意添加或抽减档案材料，给当事人造成不良后果。
另外，流动人员档案明确规定由人事部门下属的人才服务机构管理，但为了“分得一杯羹”，劳动部门的职介中心、各行业成立的人才中心、外企人才服务机构以及教育部门的毕业生和留学服务机构等都参与了进来，并引起人事与劳动等部门的争执与分歧。
1.3 人事档案的严肃性、准确性、惟一性受到挑战
1.3.1 人事档案失实、造假乃至遗失的现象频频出现，把假材料、不真实信息塞进档案或改写原始档案材料，导致流传“工龄越来越早，年龄越来越小，文凭越来越高，资格越来越老”。据《湖南日报》报道：乡镇班子换届选举之时，有些干部为达到提拔的目的，在档案上弄虚作假。永州市冷水滩区委组织部对全区近3000名干部的“年龄、党龄、工龄、学历”逐一审核查实，共发现问题572处。其中年龄不符的333人次，工龄不符的160人次，党龄不符的79人次。人事档案的“尴尬”处境——犹如食之无味、弃之可惜的“鸡肋”[4]。
1.3.2 在正常情况下一个人只能有一份人事档案，如果不是因为遗失或损坏，人事档案是不能重建的。但一些地方为了吸引那些被“捆住”的高级人才采取重新“制造档案”的办法（这些地方和单位将这种现象称之为“软引进”），从而确立其劳动关系。正在拷问着现行人事档案制度！
1.3.3 归档材料“不规范”材料手续不齐全。人事档案普遍存在着材料规格不一，纸张大小不一，周围边距不规范。档案中姓名用字“不固定”，档案内容前后“不一致”等。
以上都造成人事档案的使用价值、保存价值降低，从而造成了人事档案使用价值越是下降其管理和被重视程度越是弱化的恶性循环状况，在执行人才引进、使用、培养等人才政策和认定各类人才的人事关工龄及其各类资格认定等诸多方面造成困难，也给各类资格考试、享受各类社会福利等诸多社会交往活动带来不便。
关键词：高等教育国际化；档案高等教育；改革；措施
伴随改革开放的历史进程，我国高等教育的国际交流与合作蓬勃发展，继我国加入WTO后，经济全球化越演越烈，高等教育国际化趋势进一步加强，这对我国高校的各项工作都产生了积极重要的影响，既有机遇，也有挑战。档案高等教育工作者必须主动迎合时展的趋势，与时俱进、开拓创新，积极顺应并融入高等教育国际化的洪流，自主探索档案高等教育改革和创新的新举措、新方法，努力开创新形势下档案高等教育事业的新局面。
一、高等教育国际化在高校发展中的地位和作用
1.高等教育国际化的内涵。近年来，关于高等教育“国际化”的问题成为高校高等教育研究和讨论的焦点。高等教育国际化概念源于西方，其发展成为一种趋势和潮流则源于全球化。高等教育国际化的概念从出现至今，引起人们的热烈讨论，对于其内涵的阐释也很难达成统一的认识。普遍的观点有两种。第一种是学者的观点。主要强调大学校园、教师、学生、教学内容、学术研究国际化等与大学教育直接相关的内容；第二种观点是国际组织的观点。国际组织相对来说更加关注和平和发展问题，倡导“国际理解教育”、“发展教育”、“多元文化教育”等有助于世界、区域国家和平、发展的教育国际化理念[1]24。笔者倾向第一种观点。2.高等教育国际化的主要内容。尽管学术界对“高等教育国际化”的定义还无法达成一致,但高等教育国际化的趋势是无法阻挡的。随着我国高等教育国际化的深入发展，高校的国际交流与合作迅速发展，已成为高校发展和提升竞争力的重要组成部分。从实践来看，高校的国际交流与合作的主要内容主要有以下六个方面。（1）留学生教育。留学生教育工作是高校国际交流与合作的基础工作之一。近年，留学生人数不断增长，留学层次也由最初的以汉语语言培训为主的非学历教育发展为以全日制本科生、研究生教育为主的学历教育。（2）外教聘请。聘请外专外教是丰富高校教学资源，提高教学质量的一大途径。（3）人员交流。包括教师和学者的互访与短期讲学、学生互换和短期研修等。（4）学术交流。包括学术期刊和教学资源的共享、互邀或共同主办学术研讨会、学术讲座。（5）科研合作。包括合作开展科研项目和研究课题、合作成立联合研究中心或联合科研机构等。（6）合作办学。包括合作开设办学机构或教育项目，开展学历教育、非学历教育和专业培训等。3.高等教育国际化在高校发展中的地位和重要作用。科学技术发展的历史表明，开放性是创新的源泉和动力，而高校的国际交流与合作有效地引进国外先进的科学技术和管理经验、极大地弥补了高校教学和科研资源的不足、拓宽师生的视野、极大地提高了学校的知名度和竞争力，其在高校发展中的地位和作用日益明显。在实践中，高等教育国际化即高校的国际交流与合作已渗透到高校教学和科研的方方面面，发挥积极、重要的作用。以我校为例，我校先后与22个国家和地区的100多所大学和科研院所建立教育与科技合作关系，2002年学校与法国教育部联合创办中法旅游学院，开创了中外合作办学的人才培养新模式；2008年与台湾淡江大学合作成立工程结构灾害与控制联合研究中心，创新了两岸高校科研合作的新模式。仅在2014年我校主办国际学术会议5场，出席人员626人次；派出人员478人次；外籍专家短期来访43人次；长期聘请长期外籍专家教师17人；与9所国（境）外的大学和教育机构签订交流与合作协议书[2]466。这些国际交流与合作极大地丰富和弥补了我校教学和科研力量的不足，在我校的教学评估、科研立项、学生综合素质培养等各方面都做出重要的贡献，在我校的战略发展中占据着十分重要的地位，发挥积极的作用。
二、高等教育国际化对档案高等教育的影响和挑战
1.高等教育国际化对档案高等教育的影响。高等教育国际化的推进，高校国际交流与合作的不断发展给档案高等教育带来不少的影响和冲击。（1）高校国际交流与合作给档案高等教育带来新的教学内容，丰富档案学课程内容设置。具体有以下五个方面。①各类涉及国际交流与合作协议书和合同等文书档案。包括高校与国（境）外高校与教育科研机构签署的校际交流备忘录和协议书、合作研究协议书、合作招收留学生协议书和聘请外国专家教师合同、各类教师短期培训协议书等档案材料。②留学生、交换生学籍档案。包括留学生、交换生的留学或交换学习申请表、录取通知书、成绩单和毕业名册等学籍材料。③中外合作办学项目档案。包括中外合作办学项目申请、立项、批复的行政文件，也包括项目执行过程中的招生、课程、教师、学生管理等材料，还包括项目结束后的总结报告等，内容繁杂、时间跨度大。④中外联合研究中心档案。包括联合研究中心的机构设置、费用来源、研究成果分配等各方面的资料，专业性强。⑤外事礼品等实物档案。包括外国各友好学校或机构赠送的礼品或简介等资料。（2）高校国际交流与合作给档案高等教育搭建了学术交流与研究的平台，为档案高等教育人才培养提供宝贵的机遇。培养高素质的档案学专门人才是档案高等教育发展的重要任务和战略目标。高校档案专业教育部门领导可以通过本校的国际交流与合作机构牵线，通过“走出去”与“引进来”，一方面选派优秀的档案专业中青年骨干教师和在读学生到国外高水平大学进行短期研修和交流学习，了解档案学的国际学术前沿、扩大学术研究视野和提高档案专业的教学水平；另一方面积极邀请国外知名的档案学专家和学者来校进行学术交流或开办学术讲座等，学习和借鉴国外先进的档案学知识。（3）高校国际交流与合作给档案高等教育带来国际先进管理理念，激发改革和创新的思维。同志曾经指出，创新是一个民族的灵魂。而科学技术发展的历史表明，开放性是创新的源泉和动力。高校通过与国外友好学校和教育机构的交流，引进和传播国外先进的档案学教育理念和教学手段，才能不断地激发档案高等教育改革和创新的思维。2.高等教育国际化给档案高等教育的改革和创新带来新挑战。档案高等教育是为培养高水平的档案管理人才提供教学服务的中心，高等教育国际化，必然要求档案高等教育国际化。但是目前，我国档案高等教育国际化水平很低，远远无法满足培养国际化高水平档案人才的要求。究其原因，主要如下。（1）档案高等教育课程内容陈旧，缺少与时代相呼应的档案课程。目前，不少高校的档案学专业课程还存在着内容陈旧、设置不合理等现象，主要传授传统环境下的档案管理基础理论知识，使得高校档案专业毕业生缺乏现代档案工作的知识和能力。（2）档案高等教育的教学观念落后，缺少实践教学。不少高校的档案学教学观念还停留在传统的重理论轻实践，实践课所占的比重偏少。档案学是一门应用性很强的学科，一旦学生的课堂知识与实际操作脱离，毕业生就失去安身立命的根本。（3）档案高等教育师资力量薄弱，缺乏具备国际交流与合作能力的人才，缺乏国际视野和国际意识。目前，高校档案学专业普遍缺乏学历高、能力强、懂外语的年轻教学骨干人才，无论是外语水平还是对外交流能力都欠缺。（4）现行中国的档案管理方法落后，档案信息化、数字化水平不高，导致中国的档案高等教育师生很难在对等的基础上与国外高校开展交流与合作。目前，我国相当一部分高校档案的利用还停留在简单复印、盖章的基础上，远远达不到远程网上查询、自行打印利用等水平，这些与外国高校相比，网络技术相差太远，难以开展合作研究。以上这些因素都大大阻碍了高校档案高等教育的发展，成为档案高等教育改革和创新急需突破的瓶颈。
三、高等教育国际化与档案高等教育改革和创新的新举措
档案高等教育只有顺应高等教育国际化的趋势，借势而为才能取得改革和创新的成功，具体措施如下。（1）利用本校现有的国际交流与合作的资源，搭建档案高等教育对外交流与合作的平台。高校档案学教学部门可以先从与本校签署了校际友好交流协议书的国外高校着手，精选几所档案学教学与科研水平比较先进的国外高校，与对方的教学与科研机构建立友好交流与合作关系，在此基础上开展档案教学人员短期互换和学术交流等活动。（2）积极举办或参加各类国际档案学术研讨会，或邀请国外有影响力的档案学知名专家和学者来校短期授课等，开拓师生的国际视野，提高改革和创新思维。（3）积极选派优秀的中青年档案教学骨干力量出国短期研修或短期访问，提高其国际视野，学习先进的档案教学与管理知识，构建一支具有国际视野和国际交流能力的高素质的档案高等教育师资人才队伍。俗话说“名师出高徒”，只有拥有一支高素质的档案高等教育师资力量才有可能培养出高水平的档案学毕业生。（4）积极运用网络的手段，通过远程访问国外高校的档案教学与科研机构的网页等手段，学习和借鉴国外高校先进的档案教学手段。在美国,远程教育广泛应用于各类教育。在档案教育当中，校方帮助学生建立一个同行网，学生可以通过这个网络查找收集自己所需要的各种信息，同时通过交互式电视教学，形成教师授课记录，便于教师及时调整其授课方案，互相借鉴经验等[3]56。学习和借鉴这些国外的先进的教学方法和教学手段有利于我们增加学生学习的兴趣，发挥学生学习的积极性和能动性。（5）在学习和借鉴国外的先进的教学方法和教学手段同时，我们也要学习和借鉴国外以实践操作为主体的课程设置，逐步改变我国档案学高等教育现行的重理论轻实践的教程设置，联系我国的实际国情进行相应的课程改革，加强实践课所占比重，与各档案馆、博物馆保持密切联系，主动为学生提供实习和实际操作的机会，使课堂知识与实践相结合，理论联系实际。21世纪以来，随着信息技术的高速发展，高等教育国际化已成为高校的一项重要战略任务，许多高校都把国际交流与合作列为高校重要的发展目标和计划。以培养高水平档案专业人才为目标的档案高等教育只有积极顺应这股洪流，不断推动自身的改革和创新，才能更好地为国家档案事业的发展培养优秀的档案学专业人才，为国家档案事业的长远发展贡献自己应有的力量。
参考文献
[1]仇鸿伟.高等教育国际化与中国的战略选择[J].大学（学术版），2012（10）:23-32.
[2]广州大学党委办公室.广州大学年鉴2014[M].广州，2014：466-473.
