时间：2023-09-27 16:31:32
【关键词】煤矿企业；人力资源管理；管理理念
1．新时期煤矿企业人力资源管理任务
煤矿企业人力资源管理过程中受到制度建设的影响，制度因素决定一个企业人力资源管理水平。因此新时期我国煤矿企业需要建立与现代企业管理制度相适应的人力资源管理体系。人力资源管理体制建设已经成为新时期煤矿企业人力资源管理的首要任务，其主要任务包括3个方面。
1.1 人力资源管理方向的转变
当前煤矿企业人力资源管理需要从劳动人事管理向人力资源管理的总方向转变。煤矿企业当前对广大员工管理还是停留在传统劳动人事管理的模式，没有按照新时期煤矿企业人力资源管理的模式进行。主要是对员工劳动过程中的关系进行核心管理，劳动者是被看成生产关系主体，没有把劳动者作为生产力的要素，把劳动者看成是煤矿企业所拥有的经济资源，导致煤矿企业在劳动用工方面不能在晋升、使用、待遇等方面按照经济效益原则处理问题，不能从煤矿企业需要和劳动者能力等方面进行管理。新时期煤矿企业人力资源管理需要转变观念，需要把员工管理从劳动力管理向人力资源管理方向转变，这是煤矿企业在新时期人力资源管理者面临的第一要务。
1.2 管理理念的转变
从转变人员管理观念角度出发，开展人力资源管理工作，煤矿企业人力资源管理部门需要树立，全体职工为企业创造财富的理念、不断为企业争取经济资源的思想。煤矿企业人力资源管理需要建立科学管理的原则，从企业角度看，不管是干部还是普通工人，这不仅仅是一种资源的理念。企业人力资源通过相互作用能为企业创造更多的社会效益和经济效益，促进企业和谐发展。煤矿企业人力资源管理需要积极树立经营管理的理念，从企业人力管理的角度看，这其实是一种经济活动，通过把人力资源和其他经济资源进行合理配置、优化配置，可对国有企业人力资源管理全面实施产生积极重要的作用，从根本上提高广大员工的积极性、主动性和创造性，使企业能够拥有更优质的人力资源，同时能够为煤矿企业创造更多的经济效益。
1.3 管理体制的转变
煤矿企业需要转变人力资源管理基本模式，需要从劳动人事管理向人力资源管理方面迈进。但是观念上的转变只是解决了人力资源管理者的问题，也就是解决了影响企业人力资源管理人的因素。新时期煤矿企业人力资源管理需要从体制上进行完善，才能更好地解决人力资源管理过程中的工作任务问题。解决煤矿企业人力资源管理体制问题，主要是行政体制问题，而不是经济体制问题。从煤矿企业人力资源管理效益角度看，需要改变煤矿企业当前的劳动人事管理体制，建立完善的人力资源管理体制。建立人力资源管理体制需要从4 个方面开展工作，第一需要从根本上废除身份制度，同时还需要取消其他与身份制度相关的各方面内容。第二需要建立与身份色彩无关的各种使用、招聘、晋升、培训和分配制度。三是需要积极开展各种社会保障工作，从根本上改变传统社会保障制度模式，逐步解决企业在人员管理方面的负担问题。第四是对企业内部的福利制度进行改革和完善，由以往纯粹福利向经营型福利方向转变，把福利和员工对企业的贡献紧密结合起来，把其和社会公共福利区分开。
1.4 管理要体现科学性、高效性
新时期煤矿企业需要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，需要从企业人员管理观念和管理体制两个方面开展工作。从根本上看煤矿企业人力资源管理的观念需要转变，需要改变传统的行政性质的劳动人事管理模式，需要建立经营性质的、现代的人力资源管理制度。新时期煤矿企业人力资源管理需要达到科学、高效的根本性要求。从当前情况看不少煤矿企业所在的矿务局都进行了公司化改造，但是企业内部管理制度还没有从根本上进行改变。符合我国现代企业管理制度的模式还没有真正建立起来，公司内部各个单位之间的产权关系还没有划清和明确。煤矿企业的权责不明确等问题影响了企业人力资源管理的发展，管理理念和管理体制没有得到根本性改变，新时期煤矿企业人力资源管理要实现科学管理就会更加困难。在当前的情况下，建立与现代企业管理制度相适应的人力资源管理系统是一项重要任务。这一任务的完成不仅是企业高管的问题，而是新时期企业发展的根本任务。但是这个任务的全面完成需要涉及两个方面的工作，一方面集团公司需要和煤矿企业之间建立产权明晰、责权明确的制度；另一方面是煤矿企业内部各单位之间建立产权明晰、责权明确的制度。在此基础上需要对煤矿企业现行的人力资源管理系统进行优化，建立科学、高效的人力资源管理服务平台。
2.新时期煤矿企业人力资源供求动态平衡问题
煤矿企业人力资源在新时期还需要关注再就业工程，需要站在战略的高度解决此类问题，才能更好地对人力资源的配置进行优化。我国煤矿企业短时间供求问题不可能得到根本性转变，市场竞争会越来越强。煤矿企业在整个煤矿企业中具有一定的发展优势，其在技术、资源、管理和外部市场条件下具有十分明显的优势。但是煤矿企业存在人员富余等方面的问题，因此需要对煤矿企业人力资源实现供求动态平衡，这直接关系到煤矿企业能否在激烈的市场竞争中取得优势，也是煤矿企业长期立于不败之地的关键。
新时期煤矿企业人力资源供求平衡是一个长期、动态的过程，需求和供给在结构和数量上需要处于动态变化过程中。但是从煤矿企业人力资源管理的现状看，实现从不平衡到平衡都比较困难，更不要说实现煤矿企业人力资源的动态平衡发展。从新时期煤矿企业的发展状况看，不管是供给短缺还是供给过剩，都不能得到及时有效的解决，对煤矿企业经济效益和社会效益发展产生了重要的影响。这些问题如果不能在短时间内得到有效解决，对整个企业的发展产生的影响是巨大的。因此新时期我国煤矿企业人力资源管理必须从动态管理角度出发，把保持和实现人力资源供求平衡发展作为企业人力资源管理的主要工作任务，并且需要把其作为一项长期经常性的工作。
统筹规划是我国煤矿企业人力资源管理的一种工作任务思想。新时期煤矿企业需要动态的解决富余人员的问题。从煤矿企业富余人员的形成情况看，其是由多方面原因产生的。主要是在人员供求管理方面缺乏系统性和长期性管理策略。当前要解决煤矿企业富余人员问题，需要从人员管理角度出发克服这些缺陷，通过科学有效的管理，对富余人员的结构进行全面分析；同时还需要对未来是否会出现新的富余人员进行全面考证，通过建立科学性、系统性的方案，统一进行总体规划，有步骤地解决新时期煤矿企业富余人员的问题。转产分流是新时期煤矿企业解决富余人员的根本途径，完全依靠各种途径减少人数来解决人力资源的绝对数量不能从根本上解决问题。
新时期煤矿企业需要树立人力资源管理的经营理念，保证煤矿企业实现多渠道就业。针对富余人员问题，不能只看到其是企业负担的一面，更应该把富余人员看成是一种资源。只有把富余人员投入到企业生产经营过程中，此类人员才能发挥资源性作用。新时期煤矿企业人力资源管理不能离开生产经营过程，如果人力资源离开了生产经营过程就成了单纯的消费者，如果从企业角度看就成了企业的一种负担。所以，需要从根本上解决煤矿企业富余人员问题，需要树立起经营管理的新理念，需要从生产经营角度去解决人力资源的富余人员问题。
3.完善和健全煤矿企业激励机制
煤矿企业人力资源激励过程中需要用企业精神塑造人，把此观念作为激励机制的灵魂，通过把企业生产经营过程中的各种激励措施统一起来，把其作为一种新的内涵。从煤矿企业制定的各种激励措施来看，主要是针对某一方面的激励机制，其作用只能调动员工的工作积极性，这样的目的是远远不够的。新时期煤矿企业激励机制还应该是形成塑造人和激励人的机制，从根本上提高煤矿企业的内在素质，塑造企业良好的形象，体现企业人力资源管理统一性的特点，从根本上体现企业精神和企业价值。
新时期煤矿企业人力资源激励机制需要建立三段式循环机制为核心的激励体系。所谓三段式循环机制主要是对人力资源的激励机制进行事前、事中、事后处理，根据不同阶段员工的心理和行为进行目标激励、过程激励和结果激励，这样员工不管是处于什么样的行为和心理状态，都能够得到及时有效的激励。同时可以把激励分为不同的等级，按照不同的等级给予不同程度的激励，使所有目标激励和过程激励在新时期煤矿企业人力资源管理过程中发挥关键性作用，也是人力资源管理部门的重点工作任务。
4.新时期煤矿企业人力资源效益评价体系建设人力资源
管理的效益在整个人力资源管理体系中起到关键性作用。人力资源管理目标就是要促使企业产生更多的经济和社会效益，实现人力资源价值最大化。人力资源效益是指企业总效益中属于劳动者贡献的那部分效益。把这个效益和同一时间范围内的各种人事管理费用进行比较，其主要包括人事管理费用、社会保险费用、培训开发费用等。这个指标反映了煤矿企业在某一阶段投入人力资源所产生的效益，通过对效益水平进行比较，可以更好地为投资决策提供更好更有价值的依据。人事管理过程中还可以通过对人事费用变动情况进行客观分析，对人力资源管理活动的实际效果进行科学有效的评价，为新时期煤矿企业人力资源管理提供科学决策的依据。大型煤矿企业人力资源管理的日常信息处理量是非常庞大的，因此在建立人力资源效益评价体系过程中需要注重管理手段的现代化，通过现代化的管理手段，可以提高人力资源管理的整体效益。规划管理、突出效益是煤矿企业新时期人力资源管理面临的重要任务。
参考文献
[1]刘艳山,王为丽,侯馨芳.浅谈地方煤矿企业人力资源管理存在的问题及解决办法[J].山东煤炭科技,2005(05):70.
【关键词】 企业转型升级 管理创新 对策
管理创新是企业转型升级的重要手段，是现代企业发展的不竭动力。在当前经济发展的新形势下，市场主体的竞争非常激烈，企业要想实现健康快速稳定的发展，必须全面加强管理创新，提升企业的核心竞争力。因此，企业要全面认识管理创新的内涵和意义，掌握创新的途径，并在实践中加快企业的转型升级。
1. 企业管理创新的内容
管理创新是企业发展的源动力，推动企业转型升级，首先必须了解管理创新的内容。企业管理创新的内容主要包括以下几点：
第一，转变管理理念。在经济信息化的时代，企业的发展需要注入更多先进的理论知识和观念，将知识转化为企业发展的动力，促进企业的发展。当前，传统的管理理念已经不能适应企业发展的需要和经济形势的要求，严重制约了企业的发展。因此，企业管理者应重视转变管理理念，使企业的管理理念适应市场经济发展的需要，用先进的理念促进企业的可持续发展。
第二，适应经济环境的能力。在后经济危机时代，企业必须重新整合资源，实现资源的优化配置，使企业在竞争中获得发展的机会。经过新一轮的优胜劣汰，市场的竞争也更加激烈。企业要想在竞争中保持优势地位，就必须提高适应经济环境的能力，以及应对市场变革的能力，全面提升企业的综合实力。
第三，从企业实际出发谋求发展。企业管理创新必须立足企业实际，根据企业的发展状况制定管理策略，不断创新管理方法，通过创新科技、人才、制度等，将资源转化为生产力，推动企业转型升级。
2. 管理创新在企业转型升级中的意义
管理创新是企业实现长远发展的决定性因素，对于企业的转型升级具有重要意义。主要表现为：
第一，管理创新能够增强企业的核心竞争力。在市场经济一体化的时代，企业竞争的关键在于创新能力。企业应密切关注市场经济的发展，及时搜集市场信息，根据市场的要求做出科学合理的发展策略，不断创新企业机制，从而提高企业的核心竞争力。
第二，管理创新有助于企业参与竞争。企业通过管理创新，将各种资源重新进行优化配置，有利于企业实现管理目标，在提高综合管理水平的同时，提高了企业的竞争实力，为企业参与市场竞争创造了有利条件。
第三，管理创新有利于企业实现经济效益。企业管理体制的落后是制约企业发展的重要因素，加强体制的创新能够使企业从粗放型向集约型经济模式发展，有利于企业产生经济效益。企业的资源是有限的，但是通过管理创新，企业能够将有限的资源实现优化配置，将资源消耗最小化，实现经济利润最大化，同时加快资金运转速度，全面提高企业的经济效益。
第四，管理创新有利于企业实现可持续发展。创新能力是企业发展的重要动力，众多国际大型企业之所以能够获得长久的成功，关键就在于企业的管理创新。通过管理创新，企业能得到更高效的管理方法，从而促进企业的可持续发展。
3. 企业管理创新的对策
企业管理创新涵盖多方面内容，主要包括企业的发展战略、管理制度、人力资源、企业文化等，以管理创新带动企业转型升级，应具体做到以下几点：
第一，企业发展战略的创新。企业的发展战略主要包括三种类型：扩展型、紧缩型、稳定型，企业应根据自身实际，综合分析经济运行环境和竞争对手的实力，进而制定符合企业发展的战略类型。战略创新有利于企业明确自己的发展方向，确定经营目标，对企业的发展具有重要的导向作用。
第二，管理制度的创新。创新管理制度目的在于提高企业的管理效率。创新企业管理制度应注意以下几个问题：（1）建立现代企业制度时，应进行科学的论证，要确保制度有利于资源的优化配置，使资源充分发挥效率；（2）要坚持以人为本，充分尊重人的发展，激发员工的积极性；（3）加强动态管理，防止因人为原因造成制度执行不到位，管理出现漏洞；（4）及时检查制度的落实情况，发现问题要及时解决，不断完善管理制度，提高制度的科学性与合理性。
一个完善的管理制度应该是在企业的运行中不断改进和发展的，实现企业的精细化管理，就要不断创新企业管理制度。对此，企业应做到以下几点：（1）加强企业的日常管理，使其与企业的管理目标相一致，实现企业制度与管理目标的协调发展，从而建立完善的管理体系；（2）深化企业项目管理。加强对企业项目的管理与控制，并向精细化管理方向发展，不断完善管理体系；（3）加强企业财务管理。资金是企业正常运转的物质保障，加强企业财务管理，特别是加强对现金流量的监控，能够有效提高资金的使用效率；（4）加强信息化管理。市场经济逐步实现信息化，提高企业的信息化管理水平，进而提高企业的管理效率。
第三，人力资源管理的创新。企业的竞争在于人才的竞争，人才是企业发展的重要因素。因此，加强对人力资源管理的创新，能够大大增强企业的核心竞争力。随着知识经济时代的到来，人作为知识的载体，能够充分发挥知识的优势，将知识转化为生产力，为企业的发展提供动力。因此，企业应重视人才的培养和管理，特别要坚持以人为本的管理理念，注重人的发展，维护员工的合法权益，全力争取更多的优秀人才为企业所用。同时，企业还应建立激励机制，不断激发员工的积极性和创造性，为企业创造更多的效益。
第四，科学技术的创新。科技是第一生产力，创新科技是企业实现可持续发展的重要途径。企业要想占领市场，最重要的是不断创新科技，提高产品的科技含量，为消费者提供高质量的产品和服务，是企业赢得市场份额的重要手段。企业应以市场为导向，加大对科技的投入力度，研制科技含量高的优质产品。通过科技创新，企业将实现经济效益的最大化，增强企业的竞争力，实现健康稳定发展。
第五，企业文化的创新。企业文化是企业宣传管理理念的重要阵地，优秀的企业文化能够为企业营造良好的发展环境。企业文化具有导向和激励作用，有利于增强员工的凝聚力，有利于实现企业的发展目标。加强企业的文化建设，确保企业文化与企业发展目标、企业价值观等保持一致，发挥激励和引导的作用，增强企业的活力，体现企业的精神，为企业的转型升级做出应有的贡献。
总结：
有创新才有发展，企业管理创新是企业增强核心竞争力，实现可持续发展的重要法宝。面对错综复杂的经济环境，企业必须全面认识管理创新的内涵，从制度、体制、科技、人才、文化等方面加以创新，同时吸收先进的管理理念，全面提高企业的创新能力，使企业实现经济效益和社会效益的双赢。
参考文献：
[1] 梁婧，马磊.以管理创新带动企业转型升级[J]. 中国科技产业，2010（05）.
1.创新经济管理制度
创新经济管理制度指的是对企业人员进行管理和约束，同时又要对其进行适当的引导，使企业人员的行为能够在管理制度范围内进行。要创新企业经济管理首先就要创新管理制度。第一要对已有的企业经济管理制度进行创新，加强企业各环节管理水平，并及时发现和解决管理过程中所出现的问题，创新经济管理制度要从三方面着手：一是制定符合企业发展实际轻快的经济管理制度，制度要明确员工岗位的花费以及落实岗位职责，管理工作的责任必须落实到各岗位负责人身上。二是在完善制定管理制度的同时做好员工监督制度，确保经济管理在进行过程中不出现人员的问题，最大程度避免企业经济受损。三是建立企业内部经济控制制度，构建一体化企业管理，以此降低企业的经营风险，促使企业稳定、健康发展。
2.创新企业资源管理
知识经济时代下，人力资源的价值已经远远超过的物质资源和自然资源所创造的价值，并逐渐成为了经济和财富增长的主要源泉。由此可见，企业发展应当重视知识的价值，使其成为企业发展的核心资源。创新人力资源管理可以从以下四点入手。
（1）坚持“以人为本”管理理念。“以人文本”管理导向及时管理哲学上的一次变革，也是对企业自身经济发展的合理考虑。企业在发展过程中要坚持“以人为本”的管理理念，注重于员工的情感交流，为员工创设良好的人际交往环境。对于员工在企业中所表现出的能力要采取及时的认可，充分尊重员工人格，并充分挖掘员工潜在能力，多方面培养和调动员工的工作积极性，从而进一步促进员工创造性，带动企业经济发展。
（2）注重员工知识培训和教育。对于在岗职工进行思想教育和培训，使员工深入了解企业，同时提高企业员工的知识技能和实际操作水平，以此全面提高员工综合素质。只有相关的培训学习，员工才能及时更新自身观念，从而能够积极应对工作中出现的问题，提高执行能力。此外，在人才招聘过程中，企业要根据自身发展情况来制定考核标准，多吸纳高技术应用人才，打造高素质、高知识含量的企业人才队伍，为企业持续发展提供充足的人力资源。
（3）加强企业知识信息化建设。知识经济管理下的信息化建设能够让知识资源管理更为有效的进行，同时还能够全面提升企业的核心能力。随着当今社会超信息化时展，企业获取信息的能力与途径也在不断提升，而信息技术的普及应用正需要企业通过技术平台来充分发挥知识的力量，为企业创造经济利益，如数据技术能够提供知识挖掘和信息储存工具，网络技术能够提供信息交换平台等等，企业只有加强信息化建设，才能够使企业知识管理变得更为快捷，并进一步从根本上提升企业核心竞争力。
（4）重视学习型企业管理方式。在知识经济时代，企业人员学习能力的高低和对知识技能的掌握水平已然成为了企业竞争优势的主要来源，而在当下企业的人力资源管理过程中也多表现出学习型的特征。因此，要想在知识经济管理下创新企业发展，就要重视学习型管理，不断增强对知识的积累与更新，在企业打造学习与工作和谐一体的氛围。同时，企业还要将工作与新型教育模式紧密结合起来，为企业员工的终生教育提供环境支持，将企业打造成学习型组织，从而推动企业整体水平的提升。
3.结语
综上所述，知识作为一种重要的社会资源已经得到了大众的认可，以知识为本的经济发展也在逐渐成为经济市场中的主要发展形势。在日渐激烈的市场竞争环境下，企业只有准确把握知识经济管理下的发展基于，以知识经济管理创新企业知识资源，才能真正促进企业全面发展。
作者：王秋花单位：江西工程学院工商管理学院
关键词：企业;管理制度;创新;对策
中图分类号： F271 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）30-20-2
0 引言
现阶段，随着社会经济形势的日渐复杂化和社会竞争压力的增大，使得企业发展陷入了困境，倘若企业不在第一时间进行改革创新，势必会造成企业出现落后局面，难以具备市场竞争优势，不仅不能实现市场占有领域的扩大，还有可能失去原有市场份额，甚至被市场淘汰。可见，企业实施创新改革是必然发展趋势，而企业管理作为企业运营发展的基础，对管理制度进行改革创新更是重中之重。企业管理制度创新不仅能够促使企业组织、体制、技术、文化和经营理念的改变，还可以进一步增强企业市场核心竞争力，对企业来说具有重要意义。
1 促进现代企业管理创新的重要意义
现代企业管理创新可推动企业优化资源配置。在当前经济全球化形势下，经济流动频率和流动范围逐渐增大，为了进一步确保企业资源配置的优化，越来越多的企业开始对自身管理制度和管理方式进行创新，研究开发出更多管理新方法和新模式。企业要想在日益激烈化的市场竞争中脱颖而出，就必须要实现管理的创新与改革，可以结合自身情况制定新的管理方法，也可以引入西方先进国家优秀企业的管理模式和管理制度，使得企业现代化管理质量得以提高，确保企业资源配置得以优化。
现代企业管理创新可改善企业管理落后情况。由于受我国经济体制影响，大多数企业发展都较为稳定，特别是国企中员工稳定性更有保障，这便导致这些企业中管理人员欠缺危机意识，并未树立创新、改革等思想。由此而造成很多企业在管理理念及管理模式上难以跟上时展需求。因此，企业管理者要想改善企业管理落后现状，就必须要对当前管理制度进行改革创新，树立敢于创新、开拓进取的观念。
现代企业管理创新可实现以人为本管理思想。人是企业管理活动中最基本的组成要素。以往企业管理活动中，更加侧重于管理执行力度和执行效率，从宏观角度来说，这种管理模式既有好处也有坏处，一方面这种管理模式取得的管理效果较为显著，但另一方面也在一定程度上磨灭了管理者和管理对象的创新创造能力，难以发挥其真正潜能[1]。而现代企业管理改革创新的重点在于管理制度的弹性化，既能够确保管理效果，同时还可以最大化开发“人”的潜在能力。所以，在当前这个需要大量创新创造的社会背景下，企业为了更好顺应时展需求，确保企业管理的人性化，对管理制度进行创新改革是十分有必要的。
2 现代企业管理制度存在的问题
现代企业管理制度创新并非是一蹴而就，首先必须要先解决传统管理制度中存在的遗留问题。结合当前大多数企业管理现状来看，其中主要存在的问题是企业创新意识欠缺、重视力度不足、监督制度不健全等，正是这些问题的存在，使得企业现代管理制度创新进程始终难以加快。而要想推进现代企业管理制度创新，先要从思想上加强重视，正确认识到现代企业管理制度创新的重要作用。
一是企业对管理制度创新的重视程度不够。当前，很多企业并未认识到企业管理制度创新的重要性，因而在管理上仍旧沿袭传统管理模式，虽说传统管理模式经过长期使用必然有其独特优势，但进行管理制度创新在新时代形势下是十分有必要的。然而，很多企业正是由于对管理创新的重视长度不够，并未意识到要跟随时代脚步进行创新，造成使用的传统管理模式难以顺应社会发展需求，进而不能取得显著管理效果。企业对创新改革的不重视是造成现代企业管理制度创新难的主要因素之一。二是企业在管理制度上创新意识的欠缺。创新是一个企业实现可持续发展的根本，是企业立足于市场的原力，更是推动企业飞速发展的灵魂力量。就当前企业现状来看，由于大多数企业在管理上缺乏创新意识，导致企业发展后劲不足，难以树立优秀企业文化、建立良好企业形象。企业文化从本质上来说是其发展的潜在表现，企业要在管理制度上进行改革创新，应首先树立创新意识。三是企业管理监督制度尚未健全。现代多数企业主要负责内部管理的部门大多数财务部，且财务核查与审批的也都是由企业领导人员掌握，而这种模式的弊端是导致工作质量、工作效率及核查审批都难以达到预期管理效果。很多企业中即便是设立有相关管理部门或机构进行监督，却难以发挥具体作用，导致企业管理创新制度并未真正落到实处[2]。
3 现代企业管理制度创新策略
3.1 管理思想的创新
所谓管理思想，即为企业管理制度、模式及组织的客观外在形式，尤其是在一些规模较大企业中，管理思想更是直接彰显了一个企业的管理制度。在实践调查中发现，我国当前还有很多企业由于自身对市场经济体系了解程度不够，因而企业在进行市场调研过程中难以真正把握市场走向，未树立正确管理思想，并未认识到现代先进管理思想对企业经济收益的促进作用，导致企业管理方式落后，管理质量难以得到提升，且欠缺相关监督体制和法律法规。所以，现代企业要实现管理制度创新，必须先要转变观念，确保管理思想改变，不仅还管理高层人员自身树立战略性管理思想，还应在企业内部加大宣传，让创新型管理思想深入企业每位员工心中，以此来为企业管理制度创新奠定基础。
3.2 管理组织的创新
企业管理组织是企业为了得到一定目标，而对内部所有员工进行组织划分、共同合作，赋予不同能力员工以不同职务和权利，最终所构成的结构体系便是企业管理组织[3]。企业管理组织是否具备创新性对企业发展具有决定性影响，一方面可以直接反映出一个企业管理权和决定权在企业内部人员中的分布情况，另一方面企业管理组织还能够对企业生产运营效率产生重要影响。很多企业内部管理组织都存在人员冗杂、结构烦琐、职责不明等问题，部分专业管理者在企业拥有权利不高，所有决定权都掌握在企业领导者手中，组织管理上更侧重于“法治”，而未体现“人文”色彩。这在一定程度上影响企业自身发展，组织机构人员被束缚，使得企业自身难以得到创新，阻碍企业发展，所以企业必须要精简管理机构、改革组织设计模式，并以市场为参考标准来对内部管理组织进行创新，实现“以人为本”的创新管理。
3.3 管理模式的创新
所谓企业管理模式，即为企业通过组织资源、进行生产经营来实现目标的管理方式。在当前时代背景下，现代企业管理模式必须要遵循两方面要求，一是企业员工任用需契合层次性原则。员工任用学结合其自身性格特点和业务特长来确定具体职位，明确每位员工角色定位，虽说对待所有员工都要一视同仁，但盲目一视同仁只会造成企业人力资源不能全面利用，这是管理模式创新的一个重要内容;二是在解决企业经营管理相关问题时应遵循层次性原则。企业管理者在管理工作中既要站在宏观角度进行分析，同时还要具备微观意识，在事务管理上先站在宏观角度进行全面分析、统筹全局，找准难点和重点，再从微观上细致安排相关人员职责，做到管理有层次性、有针对性。
3.4 管理制度的创新
所有成功的企业在管理制度上必定有相似之处，即企业管理制度规范性和创新性都明显高于一般普通企业，并且企业始终处于在创新发展道路上前行，不断提高自身管理制度实施效果和实施质量。可以说，一个成功的企业离不开管理制度的创新，尤其是在当前日渐激烈的市场竞争中，能够从其中脱颖而出的企业在内部管理制度上必然有过人之处。因此，现代企业管理制度的创新至关重要。企业间如果同一产品在市场竞争中存在优劣之分，必然是企业在整体企业管理制度上的宏观表现存在显著差异，企业管理制度是否创新可在一定程度上确保并促进企业管理制度迈上规范化发展道路，在企业中占有重要地位和作用。
3.5 人力资源管理创新
当前，经济已经逐步实现全球化，各个企业之间竞争的本质是人力资源的竞争，人力资源已经开始取代了金融资源在企业中的重要地位，成为企业核心战略资本之一[4]。人力资源在企业中地位的改变也在无形中改变了企业以往以财务管理和物资管理的模式，使得企业开始进行“以人为本”的管理模式。在当前社会经济环境下，企业应加大人力资源管理重视程度，在人力资源管理创新上，应更加注重培养员工的主动性、积极性、创造力和能动性，借助有效激励措施来留住人才、培养人才、挖掘人才，确保“人尽其才”，只有做好人力资源管理才能够充分发挥企业人才价值，推动企业更好、更快发展。
4 结语
总之，企业管理创新对企业运营发展来说至关重要，企业在进行管理制度改革创新时应充分联系经济发展形势和市场实际情况，制定出能够适应自身实际和市场情况的管理制度。但是，由于市场经济形势变化日新月异，因此企业管理制度创新改革并非是一劳永逸，而应顺应时代形势进行科学调整。所以，作为企业管理者必须要时刻具备创新思维，结合企业内部环境和外部市场形势不断创新，以此来确保企业能够在激烈市场竞争中立于不败之地。
参 考 文 献
[1] 胡毅.企业财务管理制度创新分析[J].会计师，2016（08）：36-37.
[2] 孙虹.分析电子商务环境下中小企业管理制度创新[J].商，2016（16）：3.
【关键词】 建筑企业;人力资源;规划开发
一、前言
现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人力资源的竞争,人力资源的开发与管理已成为现代企业发展的主要动力和决定因素。人力资源管理是现代建筑企业生存与发展的需要,也是每个建筑企业发展的首要任务。建筑业承载着国家的基础设施建设和人民的生活住宅建设使命,具有劳动密集和管理密集的特点,加之施工项目的管理,使建筑企业的人力资源管理比较复杂,也就成为建筑企业经营管理的重点和难点。
二、建筑企业人力资源管理的现状分析
据国家统计局统计:2005年全国建筑业从业人员高中以下教育程度占94.6%(其中高中占13.2%,不识字或很少识字的占1.9%),大专占3.5%,本科及以上占1.9%。由此可见,建筑企业的人员队伍庞大、构成复杂,而且综合素质普遍较低,这使得建筑企业的人力资源管理非常复杂和困难。另一方面,在实际运营中缺乏专门的人力资源管理人才,使得企业的人力资源管理乃至企业整体管理水平低下。主要表现在:
1.人力资源管理理念陈旧。建筑企业的人力资源管理尚处于初级阶段,很多企业经营者对人力资源管理重视不够,人力资源管理部门也只是被动地执行命令,人力资源管理部门更是难以成为公司实现其战略目标的主要伙伴和依靠力量。在市场经济体制下,一些建筑企业的人力资源管理明显不能适应市场的要求,人力资源管理没有按照市场经济方式运行,人力资本投资严重不足,人才队伍素质较低,没有明确的企业文化来吸引人才、留住人才,更不能做到人力资源的优化配置。
2.人力资源管理制度落后。管理观念的落后直接导致管理制度的落后。很多建筑企业的人力资源开发与管理未能制度化和规范化,缺乏科学的员工招聘、考核、任用和晋升制度。重使用轻培养,重经验轻潜力,缺乏完善的激励和考核机制。没有站在以人为本的立场上重视员工、关心员工,最终影响了企业和员工的良性发展。个别建筑企业甚至没有真正意义上的人力资源管理部门,企业人力资源管理一盘散沙。
3.人力资源管理方式僵硬。当前,建筑企业的人力资源管理工作基本停留在传统的人事管理日常工作上,如员工招聘、薪资分配等,而没有上升到研究、预测、分析、沟通、计划以及人力资源的咨询和开发等管理层次。人力资源管理工作缺乏主动性和创造性,很难为企业的发展提供增值服务。在现有的管理模式下,人力资源的管理游离于企业的生产经营活动,不是参与到企业的内外经营活动中,不能为企业的发展提供应有的战略支持。
4.人力资源管理体系匮乏。从综合系统的角度看,很多建筑企业的人力资源管理仍局限于单个部门作业,没有站到整个企业的高度系统地研究问题,也就不能形成相应的人力资源开发与管理体系。目前,国内建筑企业普遍缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系,缺乏长期有效的激励手段与规范化的员工绩效考评体系。人力资源作为企业最重要的资源,其管理只局限于人力资源部,未能贯穿于企业的整体管理。
三、现代建筑企业人力资源的开发与管理
1.开发规划。人力资源同企业的其他经营行为一样,需要做好的第一件大事就是规划,系统而详细的适合企业发展的人力资源开发规划是企业人力资源管理成功的基础,也是企业发展壮大的基础。必须要有一套完整的人力资源规划,合理配置人力资源,充分挖掘人才潜力,从而更好地为企业的生产经营服务。当实际情况发生变化时,人力资源发展规划也能及时作出调整,使得人力资源与企业的发展保持相同的步伐。
建筑企业人力资源部门首先要了解企业的现状,明确企业的战略目标,跟踪企业内外环境的变化,而后结合管理经验、统计方法、数学模型及计算机软件等方法做好企业人力资源的需求和供给预测,然后制定企业的长期和短期人力资源开发目标及人力资源发展规划。值得注意的是,企业人力资源的开发规划是一个长久的动态的过程,应当在实施过程中不断的评估和修订,并收集企业内外的反馈意见,及时调整和改进。
人力资源管理的重点是要将员工作为企业的核心资源来开发,从系统的、发展的视角,把制定政策、职业规划、绩效管理和吸引人才、善用人才、发展人才联系起来,增强企业的人才竞争优势。通过高效率、高效益、合理性的人力资源开发,达到企业满意、员工满意和客户满意。
2.人本管理。经营者要从思想上转变观念,正确认识人力资源,把人力资源视为企业最宝贵的资源,把人的开发、使用和发展作为管理的重心,完善竞争机制和激励机制,把人力资源管理纳入企业的决策,鼓励全体员工参与管理,在企业中形成尊重人、理解人、关心人和培养人的“以人为本”的良好氛围。人本管理以人性为中心,以人的能力、特长、兴趣和心理状况等综合情况来科学安排工作,并充分考虑员工的成长和个人价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发规划和企业文化建设,使员工充分发挥个人的积极性、主动性和创造性,提高工作效率,尽最大努力为企业发展做出贡献。
人本管理就是要注重人的全面发展,凝聚员工的合力,通过培养机制和企业文化塑造一支高素质的人才队伍。这就要求企业管理者大力吸收高素质的人才,建立多渠道的人力资源培训机制,提高员工的岗位技术技能和综合素质能力,这也为良好的组织价值观和企业文化的形成奠定了一定基础。企业文化是一种人性化的理念,优秀的企业精神、经营理念和文化价值能促使员工产生强烈的认同感和归属感,增强团队意识,积极努力工作,有利于提升企业的核心竞争力,这与企业人力资源开发管理工作是相辅相成的。人本管理不是放任自由,必需和科学管理相结合,利用企业的各种优势资源,在绩效管理的基础上促进企业人力资源的优化管理。
3.绩效管理。为了适应企业人力资源管理与配置的动态变化,提高人力资源管理的有效性,必须加强对企业人力资源的绩效评价。这有利于及时发现并解决企业人力资源管理中的问题,对提高企业的经营效益也是非常必要的.建筑企业人力资源构成复杂,使得其绩效评价的范围和难度也进一步增大。建立规范的员工绩效考评体系,
首先,要建立一个公开、公平、公正和统一的考核标准。
其次,要严格以员工的业绩为考核基础,不能掺杂管理者的个人感彩。在实施绩效考评的过程中,将员工个人业绩与绩效奖金、奖励制度和晋升机制挂钩,形成良好的、完善的竞争机制和奖励机制。企业的薪酬设计也要考虑层次性,与员工的岗位业绩和企业的经营业绩联系起来,发挥市场的作用,确保企业的薪酬体系在公平基础上的具有竞争性。
建筑企业人力资源的绩效评价应以企业员工的个人发展为目的,从工作业绩、个人能力和工作态度等三个方面进行考评,并据此细化为相应的等级指标,以其权重予以排序,构成建筑企业人力资源绩效评价的指标体系。通过这些细化指标综合考评员工,有利于真实客观地评价员工,提高企业人力资源绩效评价的效果,从而提高企业的管理水平,增强企业的竞争力。
4.系统管理。要提高企业的竞争能力,必须站在系统的高度,摆脱单一的管理方法,构建适合企业发展的人力资源管理体系。采用人力资源系统管理的方法,将企业视为系统,制定长期规划,建立正确的工作方法、基于事实的分析方法、基于过程的控制方法、基于结果的评价方法,并不断对系统进行改进,以达到系统最优。
建筑企业人力资源系统管理体系的目标就是以人力资源系统管理的手段使企业的目标系统最优。在企业目标体系确立后,人力资源管理就应配套相应的人力资源管理体系,指导和协调所有部门和员工向系统的目标努力,使每位员工全力以赴,力争实现整个企业的战略目标。人力资源系统管理的责任就是使企业各部门将最大的贡献给系统,而不是追求本部门在生产、利润、销售或其他竞争性指标上的极大化。为追求整个系统的最大利益,某些部门甚至可以以亏损的方式运作。
企业战略的实施必须得到人力资源战略的支持,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度等方面改善人力资源管理。在系统的人力资源管理体系中,应包含以选人为基础的招聘和选拔系统、以用人为基础的配置和使用系统、以育人为基础的培训和开发系统、以留人为基础的人才激励系统等方面,不断完善体系的功能,用质量管理的方法解决人力资源的问题,为系统目标的最优提供人才基础和保障。
5.创新管理。创新管理包涵两个方面的内容:一是人力资源管理机制的创新,二是企业员工创新能力的培养。这两个方面将为建筑企业的长远发展提供不竭动力,使得企业的发展与时俱进,永葆竞争力。创新人力资源管理体系就是要面对新情况、新变化及时调整企业的人力资源管理体系,采用新思路、新方法不断提高企业的人力资源管理水平,使之与企业系统的战略目标匹配。技术创新的动力来自资金与管理,管理创新有利于技术创新,特别是人力资源管理的创新为技术创新提供智力支持。建筑企业要实现经济可持续增长,实现从劳动密集型向智力密集型过渡就必须提升人才素质,学习先进的人力资源管理理念,不断创新,形成科学合理的人才管理系统。
创新管理也包括对员工创新能力的培养管理。对各个层次的人力资源要进行有针对性的培训,在实际工作中,建立高效的人力资源创新能力培养机制,鼓励员工发挥个人聪明才智,创新工作,为企业创造更大的效益。为了提高企业的技术创新能力和市场竞争能力,就必须坚持技术创新与制度创新相结合,坚持技术创新与结构调整相结合。
四、结语
人力资源是建筑企业生存发展的第一资源,只有科学合理的人力资源管理系统才能保证建筑企业从劳动密集型、管理落后的现状转变成技术密集型、管理科学的现代企业。因此,建筑企业要树立以人为本的观念,结合企业的人力资源现状和企业系统的发展战略,加强人力资源的开发规划。建立合理的人力资源管理体系,科学管理,切实落实到招聘、配置、培训、考核等各项工作当中去。不断研究新情况,创新发展人力资源管理,实现高效、现代的人力资源开发和管理,促进企业不断提高核心竞争力,保证企业持续发展。
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一、从战略发展的角度下现今企业人力资源管理存在的不足
从战略发展的角度下来看现今我国诸多企业的人力资源管理仍旧存在诸多的不足，这主要体现在缺乏总体性规划、管理机制不健全、全面性理解较差等环节。以下从几个方面出发，对从战略发展的角度下现今企业人力资源管理存在的不足进行了分析。
（一）缺乏总体性规划
缺乏总体性规划的问题主要体现在战略发展的前题下我国的企业人力资源管理人员往往无法从企业的总体战略规划出来对于管理策略来进行解读，从而在很大程度上使得我国企业的人力资源管理和战略设计中的相关环节以及基本机制都存在很大程度的不匹配问题。除此之外，根据相关统计资料显示，在我国开展和实施人力资源管理战略的企业中只有不到一半的企业在其自身规划和战略的制定过程中考虑了其总体战略布局问题，并且这一水平在近年来并没有非常显著的增长，从而使得我国的企业发展和人力资源管理工作存在很大程度的不对称性。
（二）管理机制不健全
管理机制不健全主要是指我国部分企业的人力资源管理工作往往缺乏对于人力资源管理的运行机制和其他关键机制的健全与优化，从而使得我国目前的企业人力资源管理机制看起来并不像一个具有整体性的机制，并且这一机制也非常缺乏长效性。除此之外，管理机制不健全带来的影响还体现在缺乏健全管理机制使得我国企业的人力资源相关业务流程存在很大的辅助功能缺口。另外，根据相关资料显示，我国实施和开展人力资源管理及其战略规划的企业中只有不到一半的企业对于人力资源管理的关键环节给予了其应有的重视，从而使得其人力资源管理的发展非常难处于高位水平。
（三）全面性理解较差
全面性理解较差对于现今企业人力资源管理的影响是显而易见的。通常来说处于战略发展的角度下，我们可以发现企业人力资源管理中如果缺乏相应的企业绩效原理或者是人力资源多种需求理解，则会使得企业的人力资源绩效考核体系很难得到有效的革新。除此之外，全面性理解较差带来的不利影响还体现在这使得企业的总体创新能力的激励和激发作用不强，并且使得企业全新的文化氛围和环境无法有效的建立起来，因此在这一前提下从战略发展角度优化企业人力资源管理就有着很高的必要性了。
二、从战略发展角度优化企业人力资源管理
从战略发展角度优化企业人力资源管理是一项系统性的工作，其主要内容包括了从总体出发进行规划、完善相应管理职能、注重考核机制创新等内容。以下从几个方面出发，对从战略发展角度优化企业人力资源管理进行了分析。
（一）从总体出发进行规划
从总体出发进行规划是优化企业人力资源管理的基础和前提。在从总体出发进行规划的过程中企业人力资源管理人员应当注重根据企业总体战略规划和实施的要求来进行细分。除此之外，在从总体出发进行规划的过程中企业人力资源管理人员应当注重将其建设成为人力资源战略总体规划的重要有机组成部分，以此来实现与企业战略的战略接轨和其自身对于战略实施的支持力度和匹配能力的提升。另外，在从总体出发进行规划的过程中企业人力资源管理人员应当注重从企业整体战略的全局和高度出发来关注和看待人力资源管理问题，从而能够在此基础上促进企业人力资源管理优化水平的有效提升。
（二）完善相应管理职能
完善相应管理职能对于优化企业人力资源管理的重要性是不言而喻的。在完善相应管理职能的过程中企业人力资源管理人员应当注重对于人力资源管理战略实施的相关领域和辅助职能进行合理的辨识。除此之外，在完善相应管理职能的过程中企业人力资源管理人员应当注重根据人力资源管理自身的机制要求及其对于关键支持流程的要求着手来进行相关领域的规划，从而能够为人力资源管理及其战略的可持续健康发展创造条件，最终能够在此基础上促进企业人力资源管理优化效率的持续提升。
（三）注重考核机制创新
注重考核机制创新是优化企业人力资源管理的核心内容与重中之重。在注重考核机制创新的过程中企业的人力资源管理人员应当以创新机制和创新动机的激发为根本着眼点来进行创新。除此之外，在注重考核机制创新的过程中企业人力资源管理人员应当注重根据需求层理论来制定高效的绩效考核体系和考核制度。另外，在注重考核机制创新的过程中由于战略发展的前景下衡量企业发展潜力和成长速度的重要指标之一就是其创新机制和创新能力的高低，因此企业人力资源管理人员应当大力注重提升对于考核机制的完善，最终能够在此基础上促进企业人力资源管理优化可靠性和精确性的不断进步。
【关键词】制度 人力资源管理 构建 创新
作为获取竞争优势的重要源泉，人力资源的重要性正在为越来越多的现代组织所接受，而在人力资源管理职能的实施过程中，制度的关键性作用不可忽视，它是促使现有组织人力资源转变为其核心竞争优势的重要保障[1]。此外，更为重要的是，人力资源开发是一项复杂的系统工程，应该从人力资源开发的视角出发，对影响人力资源制度的相关因素进行分析，对制度进行改革和创新。可见，人力资源管理是组织的重要行为，在现代组织中的作用不断得到增强。而在人力资源管理的各项职能之中，制度建设正在被越来越多的管理者所认识和重视，尤其在注重执行力和组织创新的当今时代，如何构建和创新人力资源管理制度成为现代组织管理的重中之重。基于此，本文首先对人力资源管理制度的关联性问题进行了分析，讨论了人力资源管理制度创新的基本特征，最后给出了构建与创新人力资源管理制度的模式和方法。希望通过本文的工作，为企业、事业单位的人力资源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鉴的信息。
一、人力资源管理制度的关联性研究
（一）人力资源管理制度与人力资本
在以往的人力资源管理体制当中，人力资本几乎没有全面体现出其真正的价值，对其重视度远远不够。公司通常会将人力资本直接看做是劳动力，虽然这并非是对人力资本的不重视，但是该种做法最终会导致人力资本作为资本很难发挥其功能[2]。然而把该种现实反映在分配制度方面，所产生的后果就是人力资本的收益和作为劳动的收益几乎是等同的，这不但会使员工的内心产生不平衡的想法，还会进一步将这一想法转变为现实。为此，需要在组织战略的视角下，重新审视人力资源管理制度，将其作为确定企业产权制度安排的一类重要因素来对待，使人力资本能够与货币资本一样，体现资本的属性。因此，在企业产权制度的安排上，必须进一步研究人力资本拥有的产权问题，最大限度地体现人力资本在产权制度上的价值。
（二）人力资源管理制度与员工个性
在以往的人力资源管理理念和制度当中，因为把人当做是众多生产要素中的一个组成部分，所以，企业人力资源部门的工作和职能仅仅在企业组织的作业层和管理层中开展。企业人力资源管理制度的功能重点反映在实现对员工的约束上，这不但不利于员工个性的发挥，还会对组织的绩效产生消极的影响[3]。因此，在组织战略的视角下，人力资源管理的理念和制度应该直接指向组织的未来发展目标，通过柔性化的制度模式转变传统的运行模式，这对加强企业员工个性的发挥与创造良好的工作环境是非常有利的。
二、人力资源管理制度创新的基本特征
（一）人力资源管理制度创新具有组合性
人力资源管理制度创新的组合性是人力资源的重要特征之一。从社会学和管理学的角度讲，两个人同时工作发挥出的作用，并不简单地等于两人单独发挥作用的总和，期间产生的消耗与成因是必须引起关注的：首先是员工工作本身的问题，例如企业工作流程设计非常不合理，员工工作环境较差；其次工作本身非常单调与乏味，很难满足员工高层次的需求；再者企业员工之间的配置非常不合理，比如员工之间很难相互理解和支持，工作关系极其不融洽，这些都会影响到工作的效率。
（二）人力资源管理制度创新具有增值性
人力资源的使用不仅不会弱化或者消除人力资本投入要素的收益递减状态，反而还会对经济增长反映出收益递增的特性。比如，可使人力资源“质”的要求不断提升与“量”的要求逐步下降等。由此可见，企业人力投资持续进行，企业人力资源存量进一步增加，最终使得整个经济的效益得以提高，人力资源管理制度创新具有增值性十分明显。所以，随着经济的不断发展制度需要对人力资源管理制度进行改革与创新，只有如此，才能推进经济的增长。
（三）人力资源管理制度创新具有能动性
人力资源存在于人体之中，是具有生命的资源表现形式，企业人力资源和人的自然生理特征密不可分。所以，企业人力资源制度创新要全面的利用其载体――人的主观能动性的发挥，充分反映其生物属性。因此，企业在解决人力资源这个问题时，不但要对人力资源进行持续的开发，而且要保持人力资源潜能发挥的最大化。除此之外，人力资源具有思想和感情的属性，具有一定的主观能动性。因此，在人类改造客观世界的过程当中，人类可以通过意识作用于行为，然后对主观行为的结果展开分析、判断和预测，如此一来，企业人力资源管理制度创新就具备了主观能动作用。
（四）人力资源管理制度创新具有时效性
企业人力资源管理制度创新具有很强的时效性，区别于物质资本，人力资本的唯一性特征十分明显。但是随着时间的推移，人力资源管理制度创新的时效性流会被逐渐的重视起来。所以，我们要进行制度建设与制度创新，以此来产生必要的人力资源存量，然后通过把这部分人力资源投入到社会再生产的过程当中，从而获得收益，最终使得人力资源的效用得以实现。
三、人力资源管理制度创新的运用
（一）构建战略性人力资源管理制度体系
企业战略性人力资源管理系统是个极其复杂的体系，它的有效运行需要人力资源管理制度的保障。在企业战略性人力资源管理体系当中，一旦改变系统中的某一个部分，都会导致其他部分的相应改变。所以，企业战略性人力资源管理制度的制定必须和企业的经营战略、企业内部与外部劳动力市场现状以及国家政策环境等方面相结合。企业战略性人力资源管理制度系统通常包含以下三个层面的工作：对工作与人员进行分析等基础层面；企业战略性人力资源规划与公司治理结构等宏观层面；企业人力资源的选聘与录用、培养与开发、业绩考评以及职业生涯管理等微观层面。
（二）加强人力资源制度的宣传与贯彻
企业如果想彻底执行人力资源制度，一定先让企业员工理解与熟悉企业的人力资源制度，就一定要进行制度的宣传与贯彻，企业在执行人力资源制度宣传贯彻的过程中，要重点完善书面记录，对所有人力资源制度在各个层面员工中宣传贯彻后都必须保留有书面记录，以备日后查询。这样，在企业员工违反规定或者执行不到位的情况出现时就会有据可查，能够在很大程度上防范执行人力资源制度后，由于无书面证据证明制度是否得到宣传贯彻而收回处罚令或者减轻处罚，也不会造成员工后期不断的讨价还价。
（三）制定富有弹性的人力资源规划
企业弹性的人力资源规划，就是指从企业的核心竞争能力出发，对企业的人力资源进行重新评估与规划，从而形成一个一般性的人力资源组合。通过这样有利于在确保企业核心竞争优势需要的条件下，满足由于外部经营环境变化造成的临时性人力需求的目标。具体来说，就是通过重新评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的前提下，企业制定出预备性的支援人力规划，进而做出相匹配的培训计划，最大限度地为核心人员配备中层支援力量，从而提高整个组织的反应能力。
（四）设立三维立体人力资源管理模式
所谓三维立体模式指的是由企业决策层、人力资源管理部门以及一线经理进行科学的分工负责企业人力资源管理的各项工作，并且要相互协作。具体来说，企业决策层负责人力资源战略规划与支持企业人力资源部门与一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务。
（四）结束语
在经济全球化背景下，竞争的压力和制度差异所导致的经济绩效的差异，一个国家的创新能力和高素质的人力资源都决定其在国际竞争和世界总体格局中的地位。因此，设计出一套科学有效的人力资源开发制度，解决我国人力资源开发落后的状况，显得极其重要。本文通过人力资源管理制度的构建与创新问题的研究与分析，试图寻求人力资源开发的制度创新思路，得出的结论也希望能够在一定程度上指导我国人力资源管理的实践。
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关键词：企业；新力资源管理；缺陷；成因；对策；
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-07-00-02
党的十提出了“人才强国”战略。在知识经济迅猛发展的今天，人才的地位日益突显，人力资源管理越来越成为企业打造品牌、创造优势、推动创新、提升形象的重要战略性举措。尽管随着知道经济的快速发展，我国企业对人力资源管理越来越重视，很多企业都把人才资源当作第一资源，不断创新人力资源管理理念，推动了我国企业人力资源管理水平的不断提升。但深入分析我国企业人力资源管理现状，与“人才强企”的要求还有很大差距，已经成为制约我国企业人力资源管理乃至企业管理和发展的重要瓶颈。在新的历史条件下，我国企业必须对新时期人力资源管理缺陷及成因有更加深刻的认识，并采取切实有效措施认真加以完善。
一、我国企业人力资源管理存在的缺陷
（一）人力资源规划方面存在缺陷
随着企业对人力资源认识的增长，企业对人才的需要不断扩大，但我国很多企业制定企业发展战略过程中，没有对人力资源管理进行认真考虑，导致企业整体发展战略与人力资源管理规划相“脱节”，无法满足企业对人才的需要。特别是由于企业不重视人力资源发展规划的制定和组织实施，必将导致该公司内部管理和控制的不协调，进而对企业整体发展战略的深入实施造成重大影响。
（二）人力资源使用方面存在缺陷
目前我国很多企业，无论是国有企业，还是民营企业，很多都没有把人力资源“效能”建设放在重中之重的位置，因而在人力资源使用方面具有一定的“随意性”，“拉关系”、“走后门”的问题屡见不鲜，比如某企业在人力资源使用方面，尽管技术人员是其核心力量，但该企业的专业技术人员工资偏低，大部分比管理人员低20%左右，而且晋升的难度极大，专业技术人员和业务人员跳槽的较多。
（三）人力资源激烈方面存在缺陷
一些企业在制定人力资源激励政策过程中，缺乏对企业员工的调查研究，存在着“拍脑门”的问题，表现为“约束有余、激励不足”或者“激励有余、约束不足”，无法满足企业员工的激励需求；在激励政策方面缺少针对性，更多是是采取“物质刺激”的方式，缺少具有针对性的激励政策，往往采取“一刀切”的办法进行激励，比如在年终奖励上基本上是采取“三、二、一”的比例进行发放，导致激励效果不明显。
二、我国企业人力资源管理缺陷的原因
（一）人力资源理念制约
导致我国企业人力资源管理存在缺陷的最主要因素，就是我国一些企业人力资源管理理念缺乏创新，仍然把企业管理的重点放在提高产品品质、扩大产品销售数量上，对人力资源管理不够重视，企业决策层和管理层还没有积极研究和探索新形势下人力资源管理创新的有效模式和管理载体，企业员工还缺少追求梦想和实现价值的发展平台，这与企业管理者没有树立“以人为本”的人力资源管理观念、没有充分认识到企业发展的关键是人才密不可分。
（二）人力资源制度制约
目前我国企业特别是一些大中型企业，人力资源管理制度过多、过乱，很多制度存在着相互矛盾的问题，造成企业无所适从，即使对于这些制度，也很少对员工进行专门的教育和培训，很多制度都被束之高阁，变成了摆设。由于企业制度约束十分强烈，因而缺乏人本管理理念，导致员工被动执行制度，在工作中缺乏积极性、主动性和创造性，员工的潜力根本无法得到最大限度的挖掘和发挥。
（三）企业文化方面制约
优秀的企业不仅要创造产品，而且还要创造思想和文化。我国企业在企业文化建设方面明显落后于发达国家企业，尽管很多企业都打出了“企业文化”的概念，而且也纳入重要日程和企业发展战略当中，但仍然停留在浅层次上，不注重企业文化的积淀，缺乏价值体系和远景目标，还没有使“企业文化”成为凝聚员工的共同价值和目标，导致员工缺乏执行力和创造力，影响了人力资源管理成效。
三、我国企业人力资源管理的优化策略
（一）创新管理理念
在我国大力实施“人才强国”战略的新时期，我企业要把“人才强企”作为重大发展战略，坚持“以人为本”，牢固树立“人力资源是企业第一要素”的全新理念，摒弃简单性、行政性、实用性的人力资源理念，正确处理好人力资源与公司效益、人力资源投资与公司长远发展的重大关系，注重从思想上、组织上、作风上和制度上加强人力资源管理，落实于人力资源管理的各个环节。
（二）完善管理体系
完善员工聘用和人才引进机制，通过待遇留人、事业引人、创新聚人，加大人力资源开发和储备工作力度；完善教育培训机制，将员工和人才培训作为长期的战略任务，建立岗前培训、内部轮训、脱产培训以及交流学习、岗位锻炼等多种培训模式；建立“量才适用”的工资分配制度，调动员工工作的积极性和创造性；完善绩效考核评价机制，强化员工的执行力、创造力、协调力；完善员工使用制度，以“不拘一格降人才”的胆略和气魄，使所有员工人尽其才、才尽所能。
（三）打造企业文化
我国企业要把构建具有自身特色、坚持企业与员工全面发展、含有丰富文化内涵的“企业文化”作为加强人力资源管理的重要突破口，使公司发展远景与员工职业规划相契合，以此引领员工、激励员工、凝聚员工。经常开展座谈讨论、沟通交流、征求意见、评比表彰等系列活动，激发员工热爱企业、奉献自我、实现价值的精神追求，提升员工创业、创新、创造的意识和能力。
三、结束语
总之，在我国大力实施“人才强国”战略的新时期，我国企业必须牢固树立“人才强企”意识，特别是要从当前企业人力资源管理缺陷及其深层次原因入手，大力推动人力资源管理创新，特别是要在完善人力资源运行体系、创新人力资源价值管理模式等方面狠下功夫，不断开创人力资源管理新局面，使企业人力资源管理步入更加科学化、规范化、效能化轨道。
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知识经济时代的到来给现代企业的发展带来了压力和挑战。人力资源管理作为企业管理的重要内容，必须依托知识创新来优化管理模式，从而有效提升企业的综合竞争力。本文首先对人力资源管理模式对企业知识创新的影响进行了分析，进而对如何构建基于知识创新的企业人力资源管理模式做了进一步探讨。
关键词：
知识创新；企业管理；人力资源管理
基于知识创新的企业人力资源管理开展的最终目的就是让企业员工能够具备相应的知识，做好各项工作的反思，推动企业内部人员的知识交流和企业内部结构的完善，对于企业人员进行知识的获取，强化知识的交流，最终达到知识创新的目的。在当前知识经济的大背景下，企业想要提升自身竞争力，成为一流企业，就必须开拓企业的视野，从多个方面强化企业人力资源管理工作，调动企业员工的知识创新主动性，将人力资源管理作为企业管理工作的重点内容，提升企业人员知识创新的整体能力，进而从根本上提高企业人力资源管理的适用性，更好地适应当今知识经济时展的大趋势，最终达到提升企业市场竞争力、提高企业经济效益的目的。
1人力资源管理模式对企业知识创新的影响
科学技术的高速发展促使知识经济时代的到来，给现代企业的发展带来了压力和挑战，传统的企业人力资源管理模式已经不能满足企业现代化发展的需要了，因此，在这个竞争日益激烈的现代社会，为了从根本上提高企业的综合竞争力，企业必须要构建基于知识创新的人力资源管理模式，使企业更好地应对知识经济时代的复杂的社会环境，从而获得更大的经济效益和社会效益。在这个知识经济时代，人才作为社会发展的主导力量越来越受到企业的重视，人力资源管理是企业挖掘人才、培育人才、使用人才的重要途径，在企业的知识创新和经营发展过程中发挥着关键的作用。企业只有依托人才个体的知识创新能力才能提高企业整体的创新水平，最终达到提升企业竞争力的目的。从目前的情况来看，我国大部分企业的知识创新水平还停留在个体层面，组织的知识创新水平还不够高，基于这一现状，企业要充分发挥自身的组织优势，通过高效的人力资源管理工作来将个体知识结合起来，并通过专业化的方式将这些知识进行更新，从而达到提升企业整体创新能力的目的，同时为社会的创新发展集聚力量。由此可见，企业的人力资源管理工作有助于促进个人和组织的知识创新水平的提高，同时也能够通过提高企业的管理水平来达到提升企业综合竞争力的目的，对于现代企业的发展具有十分重要的意义。
2基于知识创新的企业人力资源管理模式构建路径
2.1基于知识创新的企业人力资源招聘企业人力资源的水平高低在很大程度上是由初期招聘的人才的水平决定的，在知识经济时代的大背景下，企业有必要严格制定人才招聘标准，优化人才招聘过程。首先，在人才招聘过程中企业要将知识创新战略与企业人力资源战略相切合，在知识和技术引入的过程中，企业要全面了解知识资产的清理工作，探寻到现有企业知识缺口，从而实现知识创新和人力资源战略的融合。其次，招聘员工要确保整个团队知识结构的平衡性。企业员工团队结构处在一个不断变化的过程中，新员工的加入改变着整个企业团队机构，同时也为实现整个团队结构的平衡提供了一个良好的机会，这就需要企业人力资源部门根据企业的实际需求招聘满足现有岗位需要的人才，保持企业整个团队的平衡发展。然后，重视人才的个性发展。企业在招聘员工的过程中要更加注重员工的个人能力和发展潜力，保证招聘的员工能够为企业今后的发展带来价值，能够满足企业团队现有的人力资源缺口，能够在岗位工作中进行知识创新，从而保持企业人力资源队伍的稳定协调发展。
2.2基于知识创新的人员选拔与调配企业在基于知识创新进行人才的选拔和调配的过程中要充分结合人才的特点和具体工作情况，人力资源管理人员要在日常工作中加强对企业员工的观察，在考核的过程中根据员工的实际情况明确考核重点和考核标准，使得考核结果可以为企业领导人员和管理者选拔和调配人才提供科学的依据，从而使员工能够在合适的岗位上最大限度的发挥自己的优势和价值，提高员工对自身岗位的满意度，有效避免企业人才的流失，从而提高知识创新的动力和积极性，为企业竞争力的提高积蓄力量。
2.3基于知识创新的人力资源开发企业要想从根本上提高竞争力，必须提高对人才的重视以及对人力资源的开发利用，充分发挥人才的潜能和价值，才能使员工为企业的发展贡献力量。因此，在知识经济时代，企业要强化基于知识创新的人力资源开发和利用。首先，企业要加强个体的学习培训，优化企业个体成员的知识结构，提高其知识创新的能力和水平。其次，企业要在鼓励和督促个体学习的过程中还要强化企业组织创新能力的提高，促使员工将个人目标同企业目标相结合，使其创造力得到最大限度的发挥。同时，企业还要对那些为企业做出突出贡献，主要是为企业发展提出创新策略和创新技术的人员要给予一定的奖励和鼓励，从而提高员工工作和创新的积极性，充分发挥自身的价值为企业的创新发展做贡献。
2.4基于知识创新的企业人力资源激励企业人才的知识创新水平如何，在很大程度上取决于企业激励制度是否完善，是否有效，员工对薪酬、福利的满意程度直接决定着他们对待工作的态度和积极性。因此，企业要想构建基于知识创新的人力资源管理体系，就必须要有一套完善的激励机制作为支撑，来为员工创新提供一个良好的环境。第一，企业要完善薪酬绩效管理体系。还要建立科学的绩效考评体系，根据企业不同岗位、不同部门的实际情况制定科学的考核标准，保证考核的科学性以及薪酬制度的公平性，使员工内心达到平衡，从而达到优化企业人力资源管理模式，激励创新的目的。第二，完善激励制度。一套科学的激励制度必须是基于员工的需求将物质与精神相结合的激励机制，它既能满足员工不同层次的需求，更能切实提高员工的工作积极性和对企业的归属感。因此，除了基本的工资制度之外，企业还要根据员工的需求建立完善的保险制度、福利制度、股权激励制度等，提高员工的归属感，从而更加积极地投身到工作当中去。
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关键词：人力资源管理；企业战略管理；发展对策；创新机制 文献标识码：A
中图分类号：F270 文章编号：1009-2374（2015）24-0177-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.24.088
在企业的长期发展中，人力资源部门不仅掌握着企业所有员工的工作情况和信息，而且对员工的发展和企业的人力资源设置也有着重要的影响，在社会市场竞争日益激烈的今天，加强企业人力资源管理已经成为促进企业发展，帮助企业获得生产动力，提高企业综合实力的题中之义。因此，企业在进行改革和创新的过程中，更应该注重人力资源管理的工作，促进人力资源部门能够发挥好其组织管理的职能，从而为企业发展不断提供人才，进一步实现企业员工的自身价值。
1 人力资源战略管理概述
1.1 企业人力资源管理的含义
人力资源实质上是一个国家或者企业所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富的劳动力资源。它是智力劳动者和体力劳动者的总称。人力资源管理在企业中的做法是将人的开发、利用和管理作为企业管理的核心任务。从开发的层面上解释，人力资源的开发就是提高员工的思想素质和道德素质，并充分挖掘和发挥企业所现有的人才的能力和潜能。从利用的层面解释，人力资源的管理是发现、甄别、选拔、分配以及合理地使用人才的过程。
1.2 企业战略管理总体目标的实施
企业的战略管理是指企业基于企业自身发展的情况而在宏观层面制定的一系列策略、思想、目标等，从而全面提高企业的管理水平，提升其自身的竞争力。我国的企业战略管理主要包括对企业管理方式和管理内容的设计、选择、控制和实施；对企业管理思想的创新和实践；对企业内部各部门的调整和改革，通过实施以上的一系列措施，成功实现企业既定的战略管理目标，这就是企业的战略管理。现阶段我国企业基于市场经济的发展要求，制订了宏观的企业战略管理目标，主要包括以下四方面内容：
1.2.1 从市场经济的实际发展需求出发，明确企业的发展定位，积极实现企业的转型或改革，树立社会主义市场经济发展观念，提升企业的发展空间。
1.2.2 加快产品的研发与创新，提高本企业产品在市场中的优势，并将这种优势转化成企业发展的核心竞争力，提升企业的发展品质。
1.2.3 加强企业内部优化与革新，促进企业内部资源的优化调整，建立一个集企业生产、经营为一体的综合性管理系统，努力协调企业上层与基层的关系，促进企业内部稳定发展。
1.2.4 促进企业人力资源管理机能的优化，建立以人为本的职工管理体系，在企业中要充分依靠广大职工的劳动积极性和自主性，从而全面实现企业的战略目标。
综上所述，在企业的制定的战略管理和战略发展的目标中，人力资源管理占有相当重要的地位，加强企业的人力资源管理，可以加快企业的发展进程，促进企业的发展。
1.3 企业人力资源管理在企业战略管理中的作用
1.3.1 人力资源战略是企业的核心。在目前的企业竞争中，最大限度地发挥与企业核心资源战略相适应的管理和专业的技术型人才，不仅可以推动企业战略的有效实施，还能够促进企业实现飞跃性的大发展。人力资源战略能够指导人力资源的管理活动，使各种人力资源活动得以实现完美有效的相互配合。因此，实现人力资源管理是企业战略管理的核心任务。
1.3.2 制定人力资源管理战略能够扩大企业人力资本。企业中全部的人力资本就是企业的人力资源，具体来说，就是由企业中的员工所拥有的工作能力而共同构成的，体现在劳动者身上就是劳动者的数量和质量所形成非物质资本。人力资源的战略目标就是要不断增加企业的人力资本总和。企业要想拥有更多的优秀人才，扩大人力资源就是一个重要的手段，具体的做法就是利用它发挥企业内部所有员工的才能，并且不断吸纳更多优秀的外部人才。
1.3.3 从企业发展的自身需要来看，随着企业转型发展的需要，企业对人才的重视程度也越来越高，因此，加强企业的人力资源管理也具有更多的现实意义。首先，加强企业的人力资源有利于促进企业人才资源的优化配置，在企业的发展中，要想实现各部门的协调运作，就需要把最具有优势的人才放到最需要的工作岗位上，从而极大地促进企业的发展，因此，加强企业的人力资源管理，可以实现企业各部门的人员的合理安排和筹划，从而促进企业的合理运转。其次，人力资源部门作为企业发展的重要部门，其管理工作涉及到企业人事制度、薪酬管理、绩效管理和员工激励等各方面的工作，这也是企业管理工作中的重要内容，因此，加强企业的人力资源管理工作，可以进一步优化企业的管理方式和内容，促进企业良性发展。再次，企业通过优化人力资源管理，可以最大程度上刺激员工的潜能，激发其工作热情，从而减少人力资源的发展成本，促进企业生产的发展。
2 现阶段企业人力资源管理存在的问题
2.1 企业人力资源管理工作现状
2.1.1 企业人力资源管理发展有了显著效果。近年来，随着我国人力资源管理在我国管理学中逐渐走红，企业的人力资源管理已经获得了显著的发展，其主要表现在以下两个方面：一方面，企业人力资源管理体系在企业中初步确立。在企业管理中，已经建立较为全面的薪酬管理、员工培训和相应的奖励机制，这对于促进员工发展，激发其工作潜能有重要的作用；另一方面，人力资源管理工作的优良稳定运行也在一定程度上缓解了企业转型中一些发展的问题和矛盾，从而在企业内形成了较为灵活的组织管理体系，为企业的发展提供了必要支持，推进了企业的发展。
2.1.2 企业人力资源管理仍存在一定的不足。我们在客观看待企业的人力资源管理这一问题时，不仅要看出其中发展的可喜成果，还要重视其发展存在的严重不足。随着企业转型的发展，企业中的人力资源管理工作也出现了一些不适应企业发展的问题，这些问题突出表现在企业人力资源管理与企业发展相脱节，造成人力资源管理不能为企业的发展提供助推力，反而会造成企业人才流失严重，对企业的发展产生不利影响。
2.2 企业人力资源管理不力的原因
2.2.1 企业管理层不够重视。在当前经济环境下，企业之间的竞争越来越激烈，企业的领导管理层过分注重加大对企业经济的投入和产出，忽视了对企业员工的人才培养，许多培训主要是根据公司管理层意愿和企业的实际工作需要来设置的，对员工的个人需求和技术需求考虑得很少。培训无法体现员工的个人意志，所以员工参加企业培训的积极性不高，企业培训没有太大实效。
2.2.2 企业内员工素质亟待提高。就我国的工业行业发展而言，企业的员工的发展存在明显的漏洞，一方面，企业的员工素质普遍较低，经调查研究发现，在我国的企业中，20%左右的员工的学历在中专或中专以下，大专或高等学历的员工可以说是寥寥可数，这在一定程度上加重了人力资源管理的负担，造成企业生产效能低下，企业发展动力不足。另一方面，企业中还存在人才流失的现象，人才特别是技术骨干人才掌握着企业生产的关键技术，一旦人才流失，将不利于企业的发展，因此，企业的人力资源部门要重点关注企业的人才流失情况，加强员工的培训机制和激励机制的建立，为企业留住人才，促进企业发展。
2.2.3 企业内各项管理制度不完善。良好的管理制度是企业发展的先行条件，在企业中，管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。一方面，企业管理制度的缺失会使得企业内部各项管理缺乏相应的规范，造成员工无法根据企业的期望进行工作，使得企业的发展停滞不前；另一方面，管理制度的不健全还会造成企业管理的混乱，对企业的发展也是极为不利的。
3 促进企业人力资源管理发展的对策
3.1 提高对人力资源管理工作的重视
由于企业的发展特点，在对企业员工进行培训管理时应继续坚持人本立业的经营理念，通过民主管理、人性解放、权力平等，建立一种轻松、宽容的文化氛围，并在培训管理过程中减少冲突的发生，通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时，需要发挥企业的部门管理者的主导作用，积极关爱下层员工，关心企业员工的企业生涯发展规划，强调员工的重要性，并对员工提供积极的信息反馈，帮助员工发挥其潜在力和创新力。
3.2 建立系统的人力资源管理模式
随着企业的改革和发展，企业要想实现大发展，就必须要积极适应发展形势，建立符合时展趋势的人力资源管理系统。首先，要坚持将“人本”管理理念深入人力资源管理中，在人力资源管理中要深入挖掘人性的光辉，进而充分解放广大企业员工的思想，建立适合企业员工发展的人力资源管理系统。其次，还应扩大人力资源管理的职能，一方面，从工作领域上来说，应不断丰富人力资源管理的内容，建立专门性的人力资源管理工作部门和人力资源管理体系；另一方面，还要加强人力资源管理中的纵向联系，在企业范围内建立跨地域、跨项目、跨领域的人力资源管理系统，从而促进人力资源管理的综合发展。再次，还要积极融入现代人力资源管理理念，建立以人力资源部门为载体的综合管理体系，针对各个工作岗位的能力需求以及适应性，从而提高各岗位工作人员的劳动生产质量与水平，推动企业的发展。
3.3 完善企业中人力资源管理相关制度
要想实现人力资源在企业中的战略管理作用，树立以社会主义核心价值体系为指导，以人为本的管理思想是关键。企业的人力资源管理要想发挥其应有的价值，就必须要完善人力资源管理的各项制度，并能保证各项制度的顺利实施。鉴于此，企业应该结合现阶段企业发展的实际，建立科学合理的人事选拔制度、薪酬管理制度和绩效管理制度，并将各项制度下发到各基层单位，要求他们严格按照企业的规章制度来，从而实现企业人力资源管理的规范化、程序化，减少不必要的人力劳动，促进人力资源管理工作的发展。此外，企业应当将人力资源的管理和开发高度重视起来，并要以积极的态度实施人才强企战略。而组织和制定人力资源招聘体系，是实现企业合理招聘、选拔、配置和使用人才的需要。企业应当根据市场的需求及时淘汰无法胜任工作的员工，为人才营造更好的成长环境和发展空间，最大限度地开发和激活员工的才能，满足员工实现自我价值的需求。
3.4 健全企业员工激励机制
企业的培训激励是员工学习动力和学习激情的催化剂，完善企业培训激励机制有助于企业的培训管理效果，增强培训管理的持续性。具体完善培训激励机制的一般方法有：
3.4.1 经济激励，企业可以为员工提供岗位技能工资、奖学金、培训补贴等系列的福利措施，通过这些福利措施既可以避免员工与企业的这种纯粹契约关系的概念，又可以对员工起到激励的作用。
3.4.2 目标激励，为了实现企业员工的自我激励和自我发展，企业应该为员工提供更广阔的升职空间、深造平台，从而激励广大员工积极提高自身的综合能力，促进自身的发展。
3.4.3 职业发展激励，企业可以通过这种职业性激励和社会性激励来激发员工的培训欲望和需求，使企业永葆青春，永葆活力。
3.5 加强对企业内部员工的培训
要想高效、迅速地实现企业的战略目标，培训就是重要的手段。培训是一项开发性活动，它并不是面向直接的生产产品，但是培训却能够为员工提供新知识、新技能、新技巧。就这一培训过程来看，加强企业人力资源管理就是对目前所拥有的人力资源进行再生产、再加工。所以，企业要想继续发展，就需要加强人力资源的开发培训，并将其作为企业经营活动的重要任务。针对企业内部各个岗位的需求不同和企业员工的思想文化水平不同，需要企业完善培训师制度，建立不同层次的培训师队伍。因此，应加强企业培训师队伍的建设，经培训主管部门审核备案后，根据企业各生产部门的发展特点建立自上而下的师徒队伍，加强企业的内部培训。此外，还要加强对企业外聘培训师队伍的筹备，企业应公开选聘资深技术专家担任培训师，或者借鉴其他的企业培训管理的经验，借调其培训师为本企业进行员工培训。
3.6 推行精细化战略绩效管理
高效的绩效管理体系不仅需要加强思想层面的管理，还需要从战略层面加强对绩效考核的组织管理和流程建设等全方位的管理和控制。
3.6.1 明确绩效考核的具体目标，为绩效考核确定一个明确的方向，这是保证绩效考核体系顺利运行的首要条件。
3.6.2 明确绩效考核的基本原则，遵循在绩效管理过程中的公平性、权威性、严肃性、科学性等原则，从而保证绩效管理和考核能够真正做到奖优罚劣，将真正有能力、能办事的有能力的人突显出来，从而为企业选用人才提供依据。
3.6.3 促进全员参与绩效考核管理体制的进行，人力资源管理部门要加强与本单位员工的沟通和交流，以保证对员工的绩效评估做到准确无误。
3.6.4 加强对绩效考核结果的利用，企业必须加强对考核结果的及时反馈，保证考核信息能够及时反映员工的工作能力和工作状态，帮助员工及时对自己的工作做出调整，这样才能发挥绩效考核的作用。
4 结语
综上所述，在企业的发展中，人力资源管理作为企业运营机制的基础环节，为了促进企业中人力资源能够得到最大发挥，调动企业员工生产的积极性和能动性，企业应结合企业的发展的实际情况开展有效的人力资源管理工作，建立科学、规范的人力资源管理激励与约束机制，同时也需要加强员工培训，促进员工的工作水平和技能的提高，从而推进企业科学、健康、持续发展。
参考文献
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[6] 林春.浅谈知识经济时代企业人力资源管理的创新
关键词：人力资源绩效管理；存在问题；创新途径
1.人力资源绩效管理概述
我国经济不断发展，企业经营规模不断扩大，使得企业的职工数量也越来越多。为了提高员工士气，激励员工努力工作，为企业创造效益，使得企业在竞争中立于不败之地，企业需要进行人力资源绩效管理。21世纪企业之间的竞争最终是人才的竞争，因此，人力资源绩效管理对企业的发展具有一定的战略意义。然而，由于我国的企业管理水平低下，人力资源绩效管理在我国的发展起步比较晚，我国的企业在人力资源绩效管理中存在各种各样的问题。如，收益分配不公平，国有企业的绩效考核形式化等问题。这些问题的存在使得我国企业的人力资源管理水平难以提高，使得我国的企业难以留住优秀的人才。为了提高我国的人力资源绩效管理水平，企业需要进行相应的绩效管理创新。
合理的绩效创新能够使得企业的人力资源绩效管理制度更加适应企业当前的发展。有效的人力资源绩效管理能够激发员工士气，使员工以主人翁的态度对待组织，尽忠职守。首先，合理地进行人力资源绩效管理可以使企业员工受到极大的鼓舞，从而更加努力地工作。合理的收益分配、绩效考核方式、晋升制度以及薪酬制度等等，可以使员工的劳动得到应有的回报，使员工的才能得到充分的展示和发挥，这些满足了员工不从层次的需求，使员工的目标与企业的目标相一致。员工为了实现自身的职业生涯目标而努力奋斗，与此同时，组织目标也随之实现。然后，合理的人力资源绩效管理可以建立优秀的组织文化氛围。通过合理的人力资源绩效管理可以实现企业的内部公平，使得员工之间的关系融洽。同时，在人力资源绩效管理中某个维度上的突出和重视有助于培养组织特定的文化，形成企业的核心竞争力。如在绩效管理中加入重视创新的内容，充分体现了企业重视创新的理念，这有助于形成优秀的创新环境，提高企业的创新能力。
2.当前人力资源绩效管理中现状与不足
2.1缺乏科学明确的人力资源绩效管理目标
人力资源绩效管理的目标需要服从企业的总体战略目标。然而，由于我国的很多企业管理水平不够，缺乏必要的组织目标，因此企业的绩效管理也没有明确的目标。这使得企业在进行人力资源管理过程中不能有的放矢。没有明确的目标，就无法进行相关的绩效考核制度，就无法对员工的工作绩效进行合理的评价，使得员工的劳动获得与自身付出的劳动不能很好地匹配，导致员工失去工作积极性，进而导致企业士气低落，企业组织效率下降。
2.2绩效管理执行人员素质偏低
人力资源绩效管理需要绩效考核人员本着公平、公正的态度，对员工的工作业绩进行客观的考核。很多绩效考核人员不能从企业发展大局出发，而是不断受到朋友、亲戚等关系的影响，在绩效考核中出现厚此薄彼的现象。这样很容易使员工之间的关系出现摩擦，影响企业的运营效率。并且很多绩效考核人员在沟通中出现老好人的心态，怕沟通失败，得罪员工，从而影响到自身的人际关系。
2.3缺乏绩效沟通
人力资源管理人员通过与员工进行沟通，一方面可以从正面了解员工的需求和真实想法，另一方面可以从员工的意见和建议中获得与绩效管理相关的信息反馈，如员工认为当前的绩效管理制度能否满足公司的发展需求，或者当前的制度能否满足自身的需求。通过沟通，管理人员可以让不同部门的员工深入理解当前的绩效管理制度以及相关规定的目的。一旦员工需求与制度出现矛盾，管理人员需要考虑在不影响公司战略目标发展的前提下，尽量满足员工的需求。
2.4考核内容不科学
在我国传统的企业管理中，往往从德、能、勤、绩等方面对员工进行考核，缺乏相应的考评指标。一般是员工彼此之间打分，领导为下属打分，下属为领导打分。这样的绩效管理关于形式化，不能根据企业的发展战略目标进行。按照流程完成后，虽然能够获得一个考核结果，但是该结果过于死板，不能充分反映员工的业绩。另外，涉及同事关系等各方面的主观因素，评价结果不够客观。这样的评价方式不能激发员工的工作热情。
3.企业人力资源绩效管理的创新途径
3.1树立科学的绩效管理观念，使之与企业战略相结合
由于我国企业的管理基础比较差，企业主普遍缺乏科学的绩效管理观念，他们错误地认为绩效管理可有可无。首先，绩效管理目标与企业总体战略目标一致。如企业的战略目标是提高创新能力，那么在绩效管理中就应该有相应的侧重，使得创新能力比较强的员工能够获得较高的报酬。只有这样才能带动整体员工的积极性，使之重视创新。另外，绩效管理观念要服从企业文化氛围。如华为创立了一种“狼性”企业文化，其绩效管理中，对于那些全身心投入工作、努力拼搏的员工就应该有适当的奖励。
3.2重视岗位培训
企业组织目标的实现需要企业内部各个部门之间进行分工合作。因此，为了更好地进行工作，企业需要通过岗位培训的方式让员工及时了解企业的管理方式、相关制度方面的变动、新的政策等等。企业进行绩效管理创新也需要通过岗位培训的方式进行。一方面，通过集中的岗位培训，可以是不同部门的员工及时了解相关绩效管理制度，以及制度设置的原因和目的。另一方面，通过岗位培训，可以使得员工明白自身行为的利害关系，减少企业内部信息不对称造成的不良影响。这样不同部门之间的员工才能更好地约束自身行为，实现更加融洽的合作。
3.3利用微信、微博等交流平台建立信息反馈机制
如果没有完善的反馈机制，那么企业人力资源绩效管理职能算是完成一半的工作。绩效管理的信息反馈是绩效管理的重要一步。通过反馈信息，人力资源管理人员可以明确知道相关的绩效考核制度是否合适，是否能够满足员工的需求。如果出现矛盾，可以及时修改相关的管理制度，而不至于使不合理的绩效管理制度影响企业组织目标的实现。企业可以通过建立意见信箱、沟通交流等方式确保获得有价值的反馈信息。另外，反馈机制也可以帮助人力资源绩效管理人员不断调整自己的工作方式，不断提升工作能力。现代信息技术日益发达，微信、微博等互联网公共交流平台的应用非常流行。人力资源绩效管理人员可以充分利用这些科学技术和交流模式来获取人力资源绩效管理的动态反馈信息。
3.4进行组织创新，建立相应的绩效考核体系
企业人力资源绩效管理创新的实现，需要有一定的管理目标。为了确保目标的实现，企业需要首先进行相应的组织创新，使得企业组织结构符合人力资源绩效管理体制。如企业通过组织创新实现组织的扁平化，同时也能兼顾员工的晋升路径，这样在绩效管理中才能方便地执行相应的晋升机制。另外，企业需要根据自身特点和组织目标制定相应的考核体系，使得考核体系更加有针对性，更能够反映员工的真实业绩。如在不同部门制定不同的绩效考核指标，这样就能充分反映员工的真实水平。此外，可以让不同的部门的领导参与到绩效管理中去，这样也可以监督考核的公平性。
3.5公平、公正的执行绩效管理
制定相关的考核指标、信息反馈机制只是停留在书面的层次上。要想进行人力资源绩效创新，还需要确保相关的制度得到落实。在落实绩效管理时，可以由人力资源管理部门、企业领导、部门领导同时参与。这样可以确保绩效管理的执行具有全局性，能够符合组织目标。同时，部门领导参与可以使得绩效管理的机制能够得到公平、公正的执行。只有这样才能使得绩效管理制度深入人心，才能使得相关的管理人员具有威信。这样也能够创造良好的工作氛围，减少员工之间的矛盾和摩擦。
3.6充分利用现代科学技术进行绩效考核管理
科学技术的发展，为企业管理等带来了很多方便。在人力资源绩效管理中运用先进的科学技术也可以使得绩效管理更加便捷和科学。如企业可以根据自身的组织特点同软件开发公司合作，研发一系列的绩效管理软件。这些软件的使用使得企业的人力资源绩效管理更加灵活、高效。如某企业开发一项企业内部信息传递软件，软件的管理者为企业主。企业主每天早晨都会向企业全体员工问候，发送鼓励大家努力工作的语言。而有具体任务时，企业主也可以和企业负责人在软件平台上进行交流。该款软件使得企业主直接参与了绩效管理工作。企业主无论在何时何地都能够时时关注企业动态、参与人力资源绩效管理。
结束语
良好的人力资源绩效管理是企业在激烈的市场竞争中保持优势的关键。在新时期，随着人们生活观念的转变，企业年轻职工的增加，企业需要充分挖掘员工需求，并通过合理手段满足员工的需求。绩效管理创新是深化我国企业人力资源管理的有效途径之一。有效的绩效创新能够使企业找到合适的定位，使员工在企业内部找到合适的定位，有效推动企业向前发展。
参考文献：
[1]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010.
关键词 企业 人力资源管理 创新
一、前言
当今时期，是人才竞争的时期，可以说人才对于社会的发展具有不可替代的作用。企业如果想要实现健康持续的发展，就必须提高对人才的重视程度，使人才做到学以致用。所以，企业有必要创新人力资源管理模式，结合自身实力情况，创建出符合企业发展的人力资源管理制度，以此培养出高素质、高技术的人才，促进企业的长久发展。
二、人力资源管理创新发展的必要性
目前在我国，中小型企业发展迅速，同时，国家对中小型企业扶持政策的出台，使我国经济的主要层面逐渐转化为中小型企业。这种企业的数量很大，但规模比较小，通常一个企业中有10～50个员工，并且，因为企业中各种问题没有得到及时解决，就出现很多刚刚成立不久便纷纷倒闭，寿命很短。其中一个重要的原因是企业在创建的初期忽视人力资源管理工作的重要性。在企业的不同发展阶段中，人力资源管理的作用和扮演的角色都是不同的：第一，发展初期，人力资源工作通常只是做基础性的辅助工作；第二，企业成长期，人力资源逐渐转变为合作者的角色，工作内容从辅助工作逐渐转变为支持性的工作，同时出现大量的规划性工作；第三，企业成熟期，人力资源扮演着伙伴的角色，工作内容开始模块化，向企业提供更专业的人力建议与措施。
目前，在大部分的企业中，对人力资源管理的认知存在偏差，对人力资源的重视程度远远不够，这导致企业中员工的综合素质往往不高。企业缺少完善的奖惩制度来吸引人才，对人才的规划也十分不合理，这些直接造成企业对人才的流失以及对资源的浪费。实际上，人力资源管理对于一个企业来讲十分重要，企业内部建立完善的人力资源管理制度是必不可少的。很多情况下，人力资源管理部门和财务管理部门的决策直接决定着企业的生死存亡。占据企业中统筹位置的人力资源部门，对其他部门的影响不容小觑，对于企业能否长存也具有重要意义。因此，在战略层面上，各个部门的作用是为企业提供决策依据。在管理层面上，人力资源的作用就是使所有员工的综合能力符合企业实现战略目标的需求。在基础业务层面上，人力资源的作用主要是合规性以及对基础数据的处理、收集、整理以及分析。
三、企业人力资源管理创新发展策略
（一）创新企业人力资源管理理念
人力资源属于企业最重要的战略性资源，进行创新性管理，是企业长久发展的关键所在。首先，企业管理层必须及时转变以往的人力资源管理理念，坚决去除刚性的管理方式和计划性的管理方式。同时遵循“以人为本”的管理理念，将人力资源管理与企业战略发展相融合。其次，企业在制定发展目标时，需要充分考虑企业人员等因素，比如说人才引进计划等，确保企业发展与企业员工发展具有相同的目标，以此提升企业员工归属感，激发员工工作热情。再次，企业管理层在决策过程中需要充分考虑人力资源部门的意见，让其充分了解到企业的发展方向，以此保证企业人力资源管理工作紧密围绕企业开展。最后，结合企业战略目标，对企业人力资源管理工作做科学的预测和规划，确保人力资源管理工作充分服务企业的发展战略目标。
（二）创新人才管理结构
企业传统的人力资源管理组织机构，普遍是使用“金字塔”的形式。此种形式导致组织机构过于臃肿，同时导致各方面工作配合不够协调，致使企业上下级之间沟通存在问题。而在当今的信息化时代，组织结构此种问题更是全面被反映出来。所以，企业管理层必须对现有的人才管理结构进行完善和创新，尽可能将组织结构的发展方向设置为扁平化，一方面可以强化企业内部之间的沟通和交流，另一方面可以满足企业员工的综合要求。需要强调的是，必须把握好尺寸，避免由于扁平化发展，影响企业员工的发展空间。在信息化时代，为构建扁平化的组织结构，企业有必要将网络覆盖在企业每一个部门，确保每一位员工及时全面地了解企业发展动态，同时可以将自己收取的信息进行上传和分享，使所有员工加入到企业的经营发展中，最终提升企业凝聚力。
（三）创新人才激励制度
有效的激励手段，不仅可以激发员工工作积极性，同时也是企业留住人才的主要措施。完善企业激励制度，可以让员工人尽其能，提升员工对企业的归属感。因此，企业可以从下面几个方面创新人才激励制度：第一，构建完善可行的薪酬管理体制，实施按劳分配的制度，确保所有员工劳有所得，以此激发员工工作热情。比如说个人业绩和企业绩效挂钩、按比例提成、入股分红等方式。第二，完善绩效考核机制。企业根据部门职能的不同，绩效考核方法可以做差异性调整，以此使企业员工绩效更为合理。第三，健全人才配置机制。采取合适的管理原则，与企业员工做到有效结合，同时对企业员工进行优化配置，确保员工做到学有所用，最大限度地发挥出自身价值。第四，完善人才培养体制。企业管理层必须了解每一位员工的实际状况，以此制定出有效的职业规划，提升员工职业技能，最终促进企业全体员工全面发展。第五，构建精神激励机制。对于企业员工的精神方面需求，企业需要提高重，尽可能为员工创建宽松、愉悦、和谐、进取的工作环境，使员工身心得到放松，从而更加积极努力地展开工作。
（四）重视企业文化建设
考虑到企业员工来自各地，不同员工的社会背景、文化水平以及性格特征具有差异性，特别是在规模较大的企业中，员工之间此种差异性表现更为突出。因此，企业必须重视企业文化的建设，企业文化建设是企业在长时间的发展过程中，逐渐形成的一种具有企业特色的价值观体现，能够将企业各种发展因素均规制于企业的整体利益下。企业文化能够使企业员工产生发自内心的认同感，使员工自觉规范自身的行为，同时可以更加主动地参与到企业的工作管理中。
四、结语
在当今时代背景下，企业人力资源管理进行创新发展，不仅可以帮助企业获取更为优质的人才，同时可以有效推动企业的长期稳步发展。所以，企业管理层必须高度重视企业人力资源管理的创新性发展，给予足够的支持和肯定，结合企业自身发展情况，明确自身定位，制定出切实符合企业发展的人力资源管理模式，最终提升企业核心竞争力，实现企业的持续性发展。
（作者单位为重庆市第九人民医院）
参考文献
[1] 刘璐.企业人力资源管理的创新发展策略探析[J].商场现代化，2016（13）：106-107.
