时间：2023-09-20 18:23:39
[关键词] 企业 人力资源 文化建设
企业文化是在企业追求生存和发展过程中逐步形成的，是指企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和。通常表现为企业的使命、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，即使负责人更换，也会代代相传。
一、建设先进企业文化的重要性
1.企业自身的需要
企业文化是企业概念中必不可少的要素之一，尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国有企业，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。从企业制度建设的角度讲，没有完美的管理制度，制度中存在的各种漏洞导致的后果大小完全取决于员工对企业的忠诚度，具有较大的风险性和不稳定因素。
2.人才竞争的需要
对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。在激烈的市场竞争中，良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。
3.企业文化对企业生存与发展的重要作用
企业文化建设是管理创新的重要内容,也是企业持续、快速、协调发展的重要保证,同时也是新世纪我国经济发展的重要基础。一是凝聚作用。企业文化像一根纽带,把职工和企业的追求紧紧联系在一起,使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用,尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量；二是激励作用。企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人,相信每一个人,凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；三是协调作用。企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念,对很多问题的认识趋于一致,增强了他们相互之间的信任、相互交流和沟通,使企业的各项活动更加协调；四是约束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力,经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一；五是塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业塑造良好的整体形象,树立信誉,扩大影响,是企业巨大的无形资产。
二、企业文化对人力资源管理的影响
1.企业文化的变革与人力资源管理的关系
(1)招聘工作。从招聘阶段开始，人力资源管理者就要以企业文化为指导，向应聘者介绍企业的基本情况，特别是企业的文化、风格、工作作风、基本价值观念，让应聘者充分认识企业的文化，从而感受到未来的工作环境。
(2)员工培训。作为人力资源部门的另一项比较重要的工作就是培训。它包括新员工在进入企业的技能培训和环境培训，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同，使新员工的思想能够渗透到企业文化中去。它也包括对于新老员工定期组织企业文化方面的培训或研讨会，以不断深化对新的企业价值观的理解。积极加入到企业文化的变革中。人员的培训是保证企业文化变革的关键。在企业培训阶段，首先应对新员工加强企业文化知识的培训，使新员工对具有特色的企业文化有一个明确的认识。新员工对企业存在的问题会有强烈的感受和印象，人力资源管理者应认真听取新员工的意见，找出合理因素加以吸收，这样不仅会使新员工加快对已有文化价值观念的认同，而且更主要的是给企业文化注入新的活力，保持企业具有不断变革的动力。
(3)业绩考评。在员工业绩考评上，应将企业价值观念、风格等企业文化的内容作为多元考核指标的一部分，其中对企业文化的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业文化的目的。
(4)薪酬系统。公司应真正建立起符合新的企业核心价值观和企业原则的薪酬系统。薪酬系统表达并加强了构成企业文化的价值观和规范，对薪酬系统设计的仔细斟酌能够成功地修正企业文化，薪酬系统实际上可以成为被管理者用来向组织成员传达态度和行为的有力机制。如果企业文化能够通过绩效标准的清楚传递和薪酬系统的运用来进行变革，这样可以形成理想的企业文化。而且在企业中，良好的文化做铺垫让工作表现好、对公司贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，人力资源政策的调整都可以有效地强化企业文化。通过这些方面可以看出，人力资源的有效性可以保证企业文化的成功变革，而企业文化的成功变革又会促使人力资源管理保持长期持久的优势，为企业招聘和培养优秀的人才。
2.企业文化对人力资源管理具有导向作用
导向包括价值导向与行为导向。企业价值观念与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。
3.企业文化与人力资源管理是企业核心竞争力的来源
在日益激烈的国际竞争中，企业的竞争焦点将不限于资本数量与技术水平，其更高层次的竞争是人才竞争和企业文化竞争，人才是核心竞争力的创造者，企业文化则是影响人力资源作用的一个环境。现代企业积极创建一种良好的公平的符合自身发展的企业文化会培养和留住优秀的人才，而人才价值的发挥会为企业带来持续的竞争优势，更有利于企业文化的发展。
三、在人力资源管理中建设现代企业文化
1.围绕企业文化建设的核心，在人力资源管理中提炼企业精神
企业文化建设的核心是企业精神的提炼和价值观的形成，明确了企业的价值观和企业精神，就确定了企业文化建设的核心。员工表现出来的工作行为是企业精神、企业文化的外化是企业价值理念和思想信念的体现。因此，在企业人力资源管理中，要融入企业文化的各项要求以培养员工的企业精神，注入企业价值理念的内容。对企业的价值观，要通过各种行为规范来诠释细化逐步形成一个和谐向上、充满活力和朝气的组织目标，形成一个与员工自我价值实现相一致的利益、文化、精神共同体，达到全体员工思想、行为、利益一致。
2.在人力资源管理中强调协作和团队精神
先进的企业文化要求从企业组织结构、形态和制度设计到员工的理念、价值观、心理和行为，都应具有强烈的自我组织、自我调整、自我发展和自我完善的能力，使员工主动驾驭企业目标和任务并能适应环境变化。在现代企业的现行分工的条件下，每个人自己的工作都是企业整体工作的一部分，企业工作需要群体的共同努力才能完成，这就使得团队自我管理比个人自我管理更为困难。成功的团队管理不仅需要每个团队成员均有良好的素质和责任，还需要通过系统配套的措施培养团队精神。如果没有人们在企业运行过程中的相互协作，如果没有团队精神，企业就不可能高效益发展，也就不会有企业中每个人的自我价值实现。
四、努力促进企业文化建设与人力资源管理的融合
1.重视“以人为本”的现代企业文化建设理念
企业文化的本质是以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想。为此,要发挥企业文化在人力资源管理方面的导向作用,必须牢固树立人力资源是第一资源的观念,尊重人才,重视人才,注意发现人才,培养人才,真正做到惟才是举,惟才是用,人尽其用,各尽所能。重视企业的精神风貌,推动经营管理者向文化管理发展，企业领导人是企业实现文化管理的决策者和带头人,企业价值观、道德观、责任感等思想意识与精神将在企业家身上集中体现。因此在人力资源管理中,应注意企业家精神在企业进程中的作用。企业家应从本企业的特点出发,以自己的企业哲学、理想、价值观、伦理观和风格融合成企业的宗旨,推动经营管理向战略管理和文化管理发展,用企业文化打造人力资源管理,使企业员工共同认同企业的核心价值理念、经营哲学、企业精神和使命感,促进员工奋发向上,从而发挥人才的真正价值,提高人力资源管理的水平和效率,实现企业的长足发展。
2.积极创建“学习型”企业组织
在现代企业中，竞争的实质是知识的竞争。学习型组织提出员工的学习、工作与知识需要有效地整合。学习型组织的概念近年来在企业中得到广泛地重视，在一个知识日新月异的信息化社会，一定要重视员工培训与学习，注重知识的开发、利用和管理，资源的共享，充分发掘员工的潜力，提高企业的创新能力，创建“学习型”企业组织，而今后竞争力最强的企业也必将是终身学习的企业。
3.树立人才价值高于一切的企业文化价值观
企业文化理论认为,企业一切财富中,人是第一位的。人才的价值高于一切,而人力资本增值是企业成功的重要法宝,只有在企业文化中体现人才价值高于一切的标准才会使企业保持长久的竞争优势。
4.培养创新型的企业文化制度
现代企业只有不断创新才能够立于不败之地，而企业中创新的源泉就是人才，在企业文化的培养中只有鼓励创新，建立比较完善的创新机制才能为企业的人才提供一个较好的平台。
随着社会的不断向前发展，企业必须随着环境的变化而进行自身的变革。在这种变革中，企业文化与企业人力资源管理模式的配套调整也必须同步进行，任何一方的停滞不前都将使企业遭受惨重的损失。人力资源管理与企业文化建设只有在互动中才能促进企业的发展。
参考文献:
关键词：技术创新；组合赋权法；创新能力评价
引言
创新能力的发展是新兴企业的当务之急，保持可持续的创新是创新型企业的首要任务[1],而对于创业型的高新技术企业来说，只有对自身的技术创新能力有系统的了解，才能在动态的创新过程中不断持续改进，优化资源配置，促使创新能力持续稳定的增长，实现创新驱动发展。从而以综合公正的方法对企业技术创新能力进行评价是至关重要的。创新能力的评价包括两个重要组成部分：评价指标体系和评价方法[2]。技术创新能力的评价指标体系能够以全面的视角审查企业创新过程，有利于企业发现技术创新过程中的不足，优化企业资源配置。同时全面科学的评价指标体系，能够为指导高新企业改进技术创新方向、加大技术创新力度，提高技术创新水平提供基础和依据。国内外学者从不同维度审视了技术创新能力，如拉里和柏格尔曼[3]从组织行为学出发，将技术创新能力认定为是组织能力、创新能力、信息获取能力、适应能力的综合；傅家骥等[4]将技术创新能力分解为创新资源能力、创新管理能力、创新倾向、研究开发能力、制造能力和营销能力等。由于目前在理论上对于企业技术创新能力有着不同理解，许多研究只是从技术创新产出这一方面来重点考虑，过于单一。国内外学者构建不同的指标体系并采取了不同的方法来评价技术创新能力。例如，文献[5]采用专家评分法对经营评价指标体系进行评价，也有学者在多目标DEA投影模型的基础上分析企业竞争力与技术创新能力的关系[6]。除此之外，刘慧玲等[7]采用主成分分析法对影响企业技术创新能力的主要影响因素进行了评价，也有学者采用层次分析法、变异系数法或者客观权重法对评价指标体系进行评价。在利用主观赋权法进行技术创新能力评价和技术创新指标体系的选取上受到了主观因素的影响，专家知识占据了评价的主要部分，评价结果的主观随意性较强。而客观赋权法需要对指标体系中包含的大量数据进行统计分析，其通用性和可参与性较差。为了更加客观合理地进行技术创新能力评价，本文在主观赋权法和客观赋权法的基础上，将两种方法进行组合对企业技术创新能力进行评价，简称组合赋权法。
1评价指标体系
1.1技术创新能力
技术创新能力是管理者抓住新兴市场的盈利机遇，以获取商业利润为宗旨，通过知识创造、科技活动等重新组织企业内部生产要素，采取先进的工艺流程，建立科学高效的生产经营系统，最终成功推出新产品并使其商业化的全过程[8]。技术创新能力是企业的无形资产，能够指导企业寻求动态的竞争优势，为企业带来新的营业增长点。技术创新能力不仅仅是单一的线性过程，还包括了创意概念的形成、组织内增加客户和商业价值的创意概念的成功开发等整个流程。技术创新的整个流程包括根据确定的创新项目寻找需要的具体技术指标进行研究设计，创造出新产品，对新产品进行可行性评估，最后进行市场营销与推广使创新成果商业化。这一整个过程可划分为三个阶段：启动阶段、开发阶段和实施阶段。在技术创新的启动阶段，企业需要组织人力资源、技术资源、金融资源和信息资源投入，保证创新活动的顺利实施；在开发阶段，企业主要应加强研发和生产能力，加强创新项目的风控，促使各部门开展创新协作，同时提高市场营销能力，建立新产品的销售渠道；实施阶段主要是通过推广销售的方式来展现企业新产品的经济转化能力，可以直观地看到各种要素新组合后所产生的实际利润。本文从创新过程角度将技术创新能力分为三个方面：创新资源投入能力、创新实施能力和创新产出能力，并分别从各方面入手建立企业技术创新能力评价指标体系。这种基于创新过程的技术创新能力是指企业结合市场需求通过知识管理产生新概念并将此概念评估后进行实际研究与开发，同时对研发出的新产品市场化来实现新概念的综合能力。基于组合赋权法，从创新过程角度出发的技术创新能力评价，在实际应用中较贴近企业实际,便于企业管理者采用。
1.2评价指标体系的构建
基于上文对技术创新能力的界定，遵循可行性、科学性、可比性等指标选取原则，本文建立相应的评价指标体系。基于现有文献回顾，考虑到各项指标的可行性，最终选出评价指标集。我们所提出的指标体系包括三个层次，涵盖创新资源投入能力、创新实施能力和创新产出能力等内容，共涉及十二项指标因素。（1）创新资源投入能力技术创新需要结合组织技术和人力资源来开展创新项目，同时提供金融资源支持突破式的新产品开发。技术资源获取能力是影响企业技术创新和发展的关键要素。而企业管理者和员工的综合素质又间接性地影响了资源的获取，员工是企业技术创新活动的主体,尤其是技术研发人员。员工的综合素质也就决定了企业技术创新的速度、层次、质量和成本[9]。创新资源投入分为研发资源投入和非研发资源投入。研发资源投入主要包括研发经费、项目活动人员和研究设备，一般来说企业用于研发经费占总销售收入的比重可用来衡量经费投入能力；而企业管理、技术人员数量和研修、培训经费等可用来反映其人力资源投入能力；企业研究设计设备的价值比率可用于衡量设备投入量。（2）创新实施能力技术创新实施能力，主要包括新产品的研发制造能力和市场营销能力。研发制造是通过将科学要素重新组合用于新产品的开发中，将研发的成果投入规模制造、转化为创造商业价值的批量产品的能力。市场营销能力旨在运用组织共享的知识、技能和关系资源来打通市场渠道和创造卓越的顾客价值，是一种资源整合过程[10]。衡量研发能力可以通过研发强度，即研发的投入资金总量来衡量。由于专利是研究开发的重要成果，所以专利数指标也是研发能力的反映。而生产设计方面可以用技术开发设备支出占企业全部资本支出的比重来衡量。市场营销能力可以通过营销费用投入强度来反映。（3）创新产出能力企业技术创新产出能力即新产品商业化后的经济利润转化能力，它反映了技术创新中所有技术、经济、知识要素组合、企业资源投入的实际成效，是评价企业技术创新能力最直观、最有效的指标。衡量创新产出能力可以从以下指标入手：新产品销售收入、新产品销售百分比(新产品销售收入/总销售收入)、新产品产值率（新产品产值/企业总产值）和新产品的销售利税率（新产品实现的利税总额/新产品销售收入）这四个方面来衡量。依据上述分析，最终选出技术创新能力评价指标集，具体包括三个层次，涵盖创新资源投入能力、创新实施能力和创新产出能力，各指标分布如图1所示。
2评价模型
在运用主观赋权法进行企业技术创新能力评价时，可以充分利用专家知识，但是决策者的偏好因素影响了权重赋值,而客观赋权法可以充分利用指标决策矩阵，但是脱离人的判断倾向有时不会被认可[11]。由于主观和客观赋权法都有其可取性，因此本文采用综合主客观赋权法的组合赋权法。本文将使用综合层次分析法和熵值法的主客观组合赋权法对企业技术创新能力评价指标影响权重进行赋权。
2.1层次分析法
层次分析法(AHP)是美国运筹学家Saaty提出的一种定性与定量相结合的系统分析方法。这种方法一般根据需要评价的目标影响因素的复杂程度，分为目标层、准则层和指标层。通过获取定性和定量数据，获得各项指标的测度值，标准化后对研究者的主观判断进行客观量化[12]。AHP的具体步骤为：（1）建立判断矩阵通过对两两指标的比较，对同一层次中每个指标的相对重要性进行判断，列出矩阵如下：（1）指数型判断标度的判断体系为：当标度=1时，表明两指标具有同等重要性；标度=3时，ai比aj稍微重要；当标度=5时，ai比aj明显重要；当标度=7时，ai比aj强烈重要；当标度=9，表明ai比aj极端重要。（2）计算单一准则下指标的相对权重。
2.2熵权法
熵权法是一种客观赋权方法，它的基本思路是根据指标变异性的大小来确定客观权重。一般来说，若某个指标的信息熵Ej越小，表明指标值的变异程度越大，提供的信息量越多，在综合评价中所能起到的作用也越大，其权重也就越大。相反，某个指标的信息熵Ej越大，表明指标值的变异程度越小，提供的信息量也越少，在综合评价中所起到的作用也越小，其权重也就越小[13]。熵权法的评价步骤如下：（1）数据标准化对每个指标的数据进行标准化处理。假设给定了k个指标X1X2X3...Xk，其中Xi={x}1x2...xn，假设对各指标数据标准化后的值为Y1Y2...Yk，那么：
2.3组合赋权法
确定权重本文的主观赋权法选用层次分析法，客观赋权法选用熵值法。由于主观赋权法可以反映评价者的直觉，但评价结果可能无法克服主观随意性，而客观赋权法可以弥补这一缺点，但又未充分考虑指标本身的相对重要程度。因此，在综合分析主客观赋权法的优缺点后，本文选取基于这两种方法之上的组合赋权法进行评价。
3应用实例
本文以FH通讯科技股份公司的数据为例[8]，采用组合赋权法对企业的企业技术创新能力进行评价，通过对不同层次的各个指标进行赋权，用AHP法确定企业技术创新能力的各指标权重，再用熵值法计算相应指标的权重。通过对企业技术创新能力的实际评价可以看出，该企业在创新资源投入的人员投入方面和资金投入方面做得比较好，技术开发和研究、拥有专利数方面也有其本身的优势。由于影响企业技术创新能力的因素是多方面的，但该企业还是可以发挥其本身的研发优势，改善创新产出能力。更深层次地说，该企业需要提高创新实现效率，优化产品生产过程；重视市场营销这一环节，加强对创新成果的推广；提高新产品的生产效率，建立完善的新产品营销推广机制，保障新产品销售的顺利实现；同时提高企业知名度，保障创新成果市场化，提高企业技术创新的产出能力。
4结论
一、企业文化的内涵。
企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。
企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。
二、人力资源管理的职能。
现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。
三、人力资源倡导企业文化。
若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。
1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。
2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。
3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。
四、企业文化指导人力资源管理。
企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。
1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。
3.将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。
现代企业最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争，而是文化的竞争，最先进的管理思想是用文化进行管理，因此，企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造，企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。企业文化正是以产业经济一种天生的附属品的姿态出现在人们面前的，无论人们是否意识到，企业文化在一个企业中的地位是别的东西所无法替代的。
随着经济全球化的逐步深入，企业要在激烈的国际竞争环境中保持持久优势，必须具备核心竞争力。这是企业在各种资源或能力综合作用下产生的一种合力，是关系企业生存和发展的重要的无形资产。
一、问题的提出
随着科学技术的进步和市场经济的发展，企业之间的生存较量已从数量规模的、专业的、浅层次的战术竞争，逐步发展到内在的、隐含的、综合的、深层次的战略性竞争，这就涉及到企业内部的知识积累和制度化的能力体系――核心竞争力。核心竞争力是指企业所拥有的、建立在核心资源基础上的，能为企业带来经济效益和可持续发展的能力。
我国学者李悠城（2000）、杨雄胜（2000）、胡玉明（2001）、谭劲松（2001）、汤湘希（2003）等都关注过企业核心竞争力与无形资产的关系问题。他们认为，企业核心竞争力与无形资产之间存在密切和相似的关系。李雪（2003）认为，企业核心竞争力是由无形资产构成的。无形资产是核心竞争力的构成要素和载体，并首次提出了企业核心竞争力审计。李雪（2004）将核心竞争力审计纳入到无形资产审计体系中，并初步构想了核心竞争力审计的框架。于玉林（2005）通过对各种企业核心竞争力观点的比较与分析，选择无形资产作为企业的核心竞争力。于教授认为：随着全球经济一体化进程的加快，企业面临的国际竞争环境，不仅是有形资产的竞争，更重要的是无形资源的竞争。企业核心竞争力的知识化、无形化，使知识产权等成为其重要的构成要素，决定企业核心竞争力的资源因素已由有形资源转为无形资源。企业的核心竞争力来自战略性无形资源的支持，而无形资源的实际内容是无形资产。笔者同意他们的观点。
到目前为止，国内外学术界在企业核心竞争力审计方面研究甚少，还远未形成理论体系。在审计实践中，我们要对企业核心竞争力做出客观公正的审计评价，却缺乏一套与之相适应的审计评价指标体系。因此，笔者拟通过对企业核心竞争力审计评价指标体系的构建进行探讨，为审计评价提供客观依据。同时，也为企业核心竞争力的评估、诊断、构建及培育提供参考。
二、企业核心竞争力的特性及其构成要素
（一）企业核心竞争力的特性分析
核心竞争力的特性是使某一种竞争能力区别于其他竞争力的根本特性。或者说，是使企业的一项竞争能力能够成为核心竞争力的“核心”，或者这项竞争能力具有独到的并明显区别于竞争对手的特殊属性。
1.价值性
核心竞争力是富有战略价值的，它能为企业创造更高价值、降低企业成本，为顾客提供独特的价值和利益，最终使企业获得超过同行业平均利润水平的超额利润。
2.独特性
企业核心竞争力是企业在发展过程中长期培育和积淀而内生的，融合于企业内质。企业不同，它的形成途径也不同，它为本企业所特有，而且不易被其他企业模仿和替代。
3.整合性
核心竞争力是由多种技能、技术、管理能力等要素构成的有机整体。单个技能、技术的强大都不能长期存在，也就不足以构成核心竞争力。因此，这些独特要素必须与企业内其他技能、能力相互配合形成一个有机的能力体系或具有整体互动的功能，并在向客户提品或服务的过程中表现出相对于竞争对手的显著优越性。
4.动态性
企业的核心竞争力虽然内生于企业自身，但它是在企业长期的竞争发展过程中逐渐形成的，与一定时期的产业动态、企业资源以及企业的其他能力等变量高度相关。随着相关要素的变化，核心竞争力的内部元素也在动态发展，最终导致核心竞争力的动态演变。
（二）企业核心竞争力的构成要素
对核心竞争力特性的分析为探索核心竞争力的构成提供了标准。经过研究发现，企业在三个层面上的能力具备了上述四个特性，即企业文化力、学习力和创新力。三力对于企业竞争优势的产生起到了决定性的作用，核心竞争力正是这三力有机结合构成的企业竞争优势的能量源。
1.企业文化力
企业文化力是核心竞争力的起源。企业文化是指企业创造的具有本企业特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌，以及与此相适应的组织与活动等。企业文化通过对企业员工的作用，产生对企业的深层推动，这就是企业文化力。
文化作为一种可传承性的资产，本身就具有巨大的价值。当企业文化力作用到企业的产品时，这种价值更是难以估量的。从消费产品到消费文化，企业文化力的价值性越来越受到人们的重视。企业文化在长期的培育过程中，由于每个企业的员工、企业的发展过程、经营管理手段方法及成长的环境各不相同，企业文化具有鲜明的企业特征。伴随着企业的成长，独特的企业文化力也在动态地发展变化。因此，企业文化力具备了核心竞争力的特征，它位于核心竞争力的中心，激发学习力和创新力的产生。当二力形成时，又不断为其提供丰富的精神能量。
2.企业学习力
企业学习力是企业文化力作用的结果，位于企业核心竞争力的第二层面。学习力是将外部知识进行企业内部化的能力。企业文化力孕育下的学习力使知识内部化、隐性化，为企业创新力提供了知识源泉；同时，通过它对知识的沉淀，使企业获得新的价值、新的管理方法，使企业文化力更加强大。因此，学习力是连接企业核心竞争力中企业文化力、创新力的纽带和桥梁。普拉哈拉德和哈默尔最初在定义核心竞争力时，也认为核心竞争力是“企业内部的积累性学习”。
3.企业创新力
企业创新力是企业学习力的进一步延展和升华。虽然学习力能使企业迅速缩短同竞争对手的差距，但是企业只停留在学习阶段还不能具备核心竞争力。因为简单的学习不能产生企业的独有专长，必须在学习的基础上，通过将已有知识进行综合发展，创造出新的更为先进的知识，才能使企业最终获得持久的竞争优势。这里所言的企业创新力远不止于技术创新，还包括组织创新、管理创新和价值创新等。这些创新的综合结果形成了企业的核心力。因此，创新力是核心竞争力中最直观、最能感受到的。
三、构建企业核心竞争力审计评价指标体系
（一）评价指标体系结构设计
在审计时，要评价企业究竟有没有核心竞争力，核心竞争力有多强，就需要建立一套科学的核心竞争力评价指标体系，对企业进行综合分析。本文从企业核心竞争力的构成要素――企业文化力、企业学习力、企业创新力三方面（主评价要素）入手，构建了一套由9个次评价要素、35个具体评价指标组成的企业核心竞争力审计评价指标体系，具体如下图所示：
企业核心竞争力审计评价指标体系
（二）构成元素的含义
1.核心价值观
企业核心价值观是以企业中各个个体价值观为基础，以企业家价值观为主导的全体价值观念，它是企业领导者和全体员工对企业生产经营活动和企业员工的行为是否有价值以及价值大小的总的看法和根本观点。企业核心价值观是企业的主导意识，能对员工的行为起到导向和规范作用。同时，企业核心价值观能产生凝聚力，激励员工释放潜能。因此，核心价值观在企业文化力结构中处于核心地位。它是企业文化力结构，乃至整个企业经营运作、发展战略的导向，是企业生存的基础，也是企业追求成功的精神动力源。
2.企业精神
企业精神以价值观为基础，反映企业全体员工的理想目标和优秀传统的心理定势。企业精神既是一种个性精神，它反映了在不同企业价值观的支配下所形成的独具个性的企业精神；企业精神又是一种团体精神，反映作为一种正式社会组织表现出的人的群体理想和目标，反映出企业全体员工在经营观念方面的有序化和一体化，反映出员工的素质水平和总体上对企业发展特殊性的认识程度以及对企业所负责任的认识程度，还反映出企业的凝聚力和活力强度。因此，企业精神是在核心价值观的支配下，通过员工的某种默契、共识和觉悟发生作用，为全体员工提供直接的精神支柱和前进动力。
3.学习精神
学习精神是企业全体员工对于学习的一种意识，是企业学习态度、动机等的综合体现。它决定了学习力的发展方向，还在很大程度上决定了学习力作用结果的质量。学习精神是企业精神的一次升华，是企业精神在学习力层次上的体现。
4.学习机制
作为核心竞争力有机体的一部分，企业学习力的有效运行和发展，需要一定的机制来支持和推动，这种机制就是学习机制。它是企业造就学习力的内在机能，是构筑并增强学习力的保证。
5.学习过程
企业学习的过程就是在学习精神的指引、学习机制的保证下，企业的学习型组织不断修炼的过程。
6.创新精神
创新精神是企业精神的再一次升华，是企业精神的最高体现。创新精神是企业创新力的核心，是创新力的精神动力源，它支配和影响着创新力结构中的其它因素。创新精神始于企业家，终于每个员工。
7.创新机制
创新机制是企业造就创新力的内在机能。企业创新力的发挥是在一定的环境和条件下进行的，创新力要受到各种因素和各方面关系的激励和约束。这些环境、条件、激励和约束是在一定机制下形成的。企业创新机制的建立和完善，是造就并增强创新力的保障。
8.知识储备
企业创新力的发挥是企业整体的知识储备扩大并由此产生出新概念、新思想、新体系的过程。因此，足够量的知识储备是企业造就创新力的基础。企业学习力作用的结果使知识集约、知识交流。知识集约过程使企业从外部获得的知识得到识别、收集和存储，知识交流过程则使企业各个部门单位的知识储备通过交流、共享，扩展为整体的知识储备。
9.创新过程
创新过程是企业在创新精神的指引下、创新机制的保障下、一定知识储备的基础上，在若干方面发挥创新力的过程。它包括技术创新、管理创新、制度创新、组织创新和文化创新等。
终身教育这一术语于1965年由法国的保罗·朗格朗在联合国教科文组织主持召开的成人教育促进国际会议期间正式提出。是指人们在一生各阶段所受各种教育的总和，是人所受不同类型教育的统一综合。包括教育体系的各个阶段和各种方式，既有学校教育，又有社会教育；既有正规教育，也有非正规教育。主张在每一个人需要的时刻，以最好的方式提供必要的知识和技能。终身教育具有终身性、全民性、广泛性、灵活性和实用性等特征。终身性是把教育看成是个人一生中连续不断的学习过程，是人们在一生中所受到的各种培养的总和，全民性是指接受终身教育的人包括所有的人；广泛性是指终身教育既包括家庭教育、学校教育，也包括社会教育，为每个公民在人生的各个不同阶段提供受教育的机会；灵活性和实用性是指学习对象、学习地点、学习形式、学习内容的灵活决定，提倡人们可以根据自己的特点和需要选择最适合自己的学习。终身教育是一种全新的教育观念，完善的终身教育体系是不仅是和谐社会发展的基石，而且是经济建设的重要保障。构建具有中国特色的终身教育体系不仅是党和政府的战略布局，也是当前和今后一个时期内社会工作的重点。
2基于终身教育的价值观管理的内涵和关键因素
2.1价值观管理的内涵。价值观是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辩别是非的一种思维或价值取向，体现出对人、事、物一定的价值或作用；价值观包含伦理-社会价值观、经济-实用价值观和情感-发展价值观等三个维度，价值观管理就是对这三个要素的管理。价值观管理已经成为可持续、富有竞争力以及更加人性化的文化的主要驱动力，对于民营企业来说，价值观管理主要作用体现在形成民营企业的核心价值观，并引导员工明晰企业的发展战略目标并为之努力工作。
2.2民营企业价值观管理的三大要素。价值观管理为我们推进学习型、创新型民营企业人力资源队伍建设提供了一个三维模型，如图所示。三个价值观维度构成了民营企业的价值观体系框架，居于核心的是民营企业的核心价值观。一个企业的文化就是这三个维度的存在程度的反应，而价值观管理的作用就是使企业文化与企业发展战略相一致，并根据企业目标对它们进行扩展或调整。1）衡量企业效益的“经济-实用价值观”。它要求民营企业在完成企业经济目标的前提下，尽可能最大效率地使用企业和社会资源，为社会发展和区域经济、文化建设做出最大贡献。它包括了企业资源使用效率、企业绩效标准相关的价值观，主要用于指导民营企业内部各部门单位的计划制定、效益保证和资源使用等活动。2）反映自我实现的“情感-发展价值观”。在不断变化和充满挑战的工作环境下，企业高层管理者和广大企业工人必须在企业价值目标方面达成共识。必须敢于承担创新的风险、寻求更好的工作方式、为企业目标和社会进步发展努力工作。因此，如果企业全体成员的所有努力都与共享价值观一致，则更有助于达到企业的价值目标和企业成员个人的自我实现。3）指导理念的“伦理-社会价值观”。分为反映所期望的终极状态的终极价值观和达到终极状态所采用的方式和手段的工具价值观。企业的终极价值观，是企业为区域经济发展和社会进步进行的一切活动而体现的社会主义核心价值观以及企业形成的终身学习意愿和能力的企业团队人才。而工具价值观则包括创新、开拓、进取、诚实、团结等。终极价值观分为个人价值观和伦理-社会价值观。个人价值观指企业成员个人所追求的目标，如企业成员的职业发展愿景；伦理-社会价值观指对整个社会有利的出发点和目的，考量的是企业员工个人“为国家、社会、民族能做些什么”。工具价值观可分为伦理-道德价值观和竞争价值观两类。伦理-道德价值观指实现终极价值观所必须具备的行为操守，这类价值观是体现在与他人交往的过程中的一种自律行为，对创建学习型企业中完善人际沟通环境尤为重要。
2.3民营企业运用价值观管理的必要性。当企业成员开始接受新的价值观，并且根据这种价值观来改变自己的行为时，他所感受到的压力主要取决于这种价值观是否为其参照群体所共享。如创造力通常被认为是在成员在企业赖以生存的关键要素，当企业成员不能创造性地开展工作时，就会有内疚感或不胜任感，而当企业成员面对两种价值观时，个体有可能会出现冲突，如既要有想象力，同时要有逻辑；既要有创造性，又要有原则性；既要团结和谐，又要能提出建设性的批评等，这就要求企业领导层运用价值观管理工具，推动企业向学习型组织发展。
3揭阳民营企业发展现状
3.1揭阳市民营经济的突出表现。建市20多年来，揭阳民营经济由小到大、由弱到强、由单一到多样，逐步成为揭阳改革发展的主要推动力量。仅2011年，民营经济占全市GDP72%的比重位居全省第一；全市民营经济从业人员68万人，占全社会从业人员的80%左右；此外，全市的高新技术企业、工程技术研发中心、企业技术中心和名牌品，均主要分布在民营企业。可以说，民营经济已经成为揭阳市国民经济的主要支撑、科技创新的活力源泉、扩大就业的根本渠道和社会进步的关键力量。根据揭阳市统计局公布数据，2011年全市生产总值（GDP）1228.18亿元，比上年增长14.6%，民营经济增加值883.83亿元，增长15.3%，民营经济占全市GDP的72%，2012年全市生产总值（GDP）1380.15亿元，比上年增长11.3%。民营经济增加值1070.61亿元，增长13.5%，民营经济占全市GDP的77.5%。2013年全市实现地区生产总值（GDP）1605.35亿元，比上年增长14.5%，民营经济增加值1248.60亿元，增长14.9%，民营经济占全市GDP的77.7%。2014年全市实现地区生产总值（GDP）1780.44亿元，比上年增长10.7%。民营经济增加值1409.21亿元，增长12.8%，民营经济占全市GDP的79.1%。由此可见，民营企业对揭阳经济的贡献已占主导地位，民营企业在全市经济社会发展中发挥了举足轻重的作用。
3.2揭阳市民营经济存在的问题。揭阳市民营工业逐步发展壮大的同时，也存在着一些问题，它不单体现在体制、环境、政策上，还体现在观念、自身条件以及当前揭阳市经济处在转型升级阶段集结起来形成的负面因素。1）产业同构引发的内耗副作用严重。由于揭阳是民营经济大市，但民营企业发展粗放，产业同构化较为严重，引发了激烈的行业竞争，导致内耗副作用严重，制约了企业的发展，影响了产业优化、转型升级和创新发展。2）企业小而散无法显现“集聚效应”的优势。揭阳市民营企业普遍存在规模偏小、产业层次偏低、传统加工业比重较大、产品附加值较低的状况。一些民营企业的管理者受自给自足、凡事不求人的小农经济思想观念的束缚和影响，喜欢搞小而全、自成体系的发展格局。这种初级的管理模式和各自相对独立的经营方法严重阻碍了企业进一步发展壮大。3）高新技术产业欠缺，科技驱动有限，创新能力不足。出现这些情况主要是由于揭阳市科研机构欠缺，资金投入不足造成的。自2011~2014年，全年地方财政一般预算收入46.35~73.69亿元，全年市级产业技术研究与开发费用支出522~627.7万元，这种低投入使产业结构的科技含量不足，创新驱动乏力，产业转型升级较慢。4）企业人才缺乏，结构不合理。人才缺乏是揭阳发展面临的最突出问题。2011~2014年全市专业技术人员为18.42万人、19.32万人、20.21万人，20.44万人，增长为8%、4.8%、4.84%、1.0%。专业技术人员总量不足，增长速度缓慢，甚至下滑。而民营企业的人才更是匮乏。2011年揭阳市民营工业科技人员1854人，占全部工业企业从业人员的0.9%，低于全省和周边市平均水平，严重制约了民营企业产业转型升级和科技创新发展。
4基于终身教育的价值观管理
在揭阳民营企业管理中的应用民营企业价值观管理的目的在于帮助企业实现企业成员的个人使命和企业价值使命的统一和结合。在民营企业开展价值观管理，是一种文化变革过程，需要周密的计划，它是在整个组织范围内进行的一次独特的创新性学习。
4.1提炼民营企业核心价值观体系。价值观管理的首要任务是提炼民营企业的核心价值观体系，需要通过各层次员工的共同参与来提炼核心价值观。民营企业高层管理者要把大家所渴望的美好未来形象化，以终极价值观的形式描述和表达出来，并与企业的愿景和使命融合在一起。通过全体成员的热情参与，在企业内部、企业与社会大范围内的对话与交流，并在企业范围内就变革路径达成共识。
4.2将核心价值观体系转化为行动目标。价值观管理的第二项任务是要将文化变革转变为企业的经营、生产、创新等活动中。当企业有了共享的愿景、富有意义的使命和蕴涵良好企业价值观体系且可操作的文化形态时，就要认真思考企业发展目标，并明确相应的行动原则。价值观管理从理论上明确了由价值观到行动目标的逻辑过程。从企业层面到各个内设机构，从企业管理层到每个企业成员个体，都对自己的目标有清晰的了解。从目标管理的实践可知，这项任务为创建学习型民营企业所需要进行的对话、学习、提高效率等许多活动提供了宝贵的机会，并且这种氛围必将推动形成更好的文化。
4.3设计人力资源政策。价值观管理的成功和企业的正常运行都离不开企业人力资源队伍建设，尤其是骨干人才的培养。首先，要根据价值观进行骨干人才选拔，这可以促使企业在文化上保持强大，并处于良好状态。从招聘到选拔，应评估被选拔者的个人价值观与企业文化中的价值观是否匹配。其次，把企业成员个体培养、优秀的企业团队建设与有计划地开发所确定的价值观结合起来，这是提高企业经济效益、增加企业凝聚力和影响力的一种创新性方法。第三，要进行基于价值观的绩效评价和绩效奖励，激励企业成员按照企业文化采用的价值观努力做好工作，并从心理上感受到自己是企业的主人。
4.4开展价值观管理审计。运用价值观管理推动学习型民营企业建设，就必须让所有企业成员致力于持续学习、不断改进、定期检查价值观和使新成员融入这种文化。这需要一个审计流程来监控，即价值观管理审计。审计的目的是通过与愿景、使命和企业价值观陈述中的理想标准作比较，客观的衡量某些特定的关键领域中的实际行为和当前实践。价值观审计不能只限于企业管理层，而是全体认可企业价值观和文化的成员。不能把价值观管理审计中发现的问题视为威胁，而是作为消除误解的机会。
5结论
信息管理“是组织有意识的战略,它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。这样可以帮助人们共享信息,并进而将其通过不同的方式付诸实践,最终达到提高组织业绩的目的。”而企业文化是一个企业所共同认同和遵循的价值观、信念和行为方式,一般来说,企业文化可分为四个层次:理念、制度、行为与物质。
企业文化与信息管理之间有着天然的联系,如人性、知识、创新等。信息管理与企业文化不可分割,信息管理是企业文化的时代坐标和准则,信息管理建设还要文化的支撑,也正是为了高效益地进行信息管理。
一、企业信息和企业文化同属于企业的软资源
企业的资源可以分为硬资源和软资源。企业信息和企业文化都属于企业的软资源。企业信息和企业文化具有如下特征:
(一)可再生性
硬资源是有限的,是不可再生的。而企业信息和企业文化相对来讲是无限的,是可再生的。知识、文化、思想、理念等,不是越用越少而是越用越多。在使用中会不断得到增长。知识、技术、文化、理念等都是可以不断创新、不断发展、不断增加的。信息资源是有寿命的,随着时间的延长,信息的使用价值逐渐减少甚至完全消失。但是信息在不同的时间、地点和目的又会具有不同的意义。从而显示出新的使用价值。
(二)共享性
硬资源一般具有独占性和排它性,是有明显边界的。但是企业信息和企业文化却不同,具有共享性。知识、技术、文化、理念等都是可以进行学习和掌握的,是无边界的,靠的是一种学习的能力,而能力又是软资源,也是可以通过培养、训练而造就的。企业信息也可以为多方所利用。
(三)边际成本递减,而边际效益却是递增的
硬资源的边际成本是递增的。而企业信息和企业文化则不同,并不会随着使用量的增加而使成本递增,相反随着使用者的增多、使用量的增加而使其成本递减。知识、技术、文化等是越学越多的,积累得越多,再学习的成本就越低,掌握新技术、新知识就会越来越快、越来越多。知识、技术、文化等是可以不断得到提升,其边际效益是递增的。
(四)具有高附加值、强竞争力
以硬资源为主的产品,容易被学习和模仿,随着产出的增加,卖得越多则利润越低,形成“薄利多销”。而信息产品却不同,由于技术含量多、文化品味高、社会效应大,难以被学习和模仿,具有一定的垄断性等。在企业服务与管理中,良好的企业文化体现在良好的营销关系、市场效应中。
二、企业文化作用于企业的信息管理
(一)企业环境因素
企业环境是塑造企业文化最重要的因素,是企业生产经营所处的社会和业务环境,包括市场、政府、技术环境等的状况。这些因素都是影响信息管理实施的直接原因。信息技术的高速发展唤出了知识经济的出现,而世界范围内对于知识经济的不断唱响促进了企业对于信息资源的高度整合和提炼,并达到充分共享,这实际上就是信息管理。
(二)价值观念因素
价值观在企业文化中处于核心地位,是企业文化能否对企业经营发挥正面作用的关键。企业的价值观实际就是企业思想文化、意识形态体系中最核心的内容,也是企业的精神、信念、动力和追求。比如很多国内外企业都有着自我的核心价值观,而且,这些价值观都在引导着本企业的文化和发展,都收到了良好的效果。实施信息管理的企业,坚持知识为核心的价值观实际也是坚持以人为本的价值观,因为知识主要存在人的大脑中。这种跟传统工业时代不同的价值观会促使企业形成一种崇尚知识,尊重人才的企业文化氛围。且把这种指导精神和具体的信息管理思想及方法转化为企业的日常管理和员工行为,使员工在工作中表现出异乎寻常的积极性并愿意为企业发展尽心尽力,最终从主观上促进信息管理的顺利实施。
(三)激励文化因素
在信息管理中,知识型员工在重视物质激励的同时更加注重声誉等精神方面的东西。企业应针对这些新特点新需求,尝试增加更具效力的新的激励内容。
(四)企业文化网络因素
文化网络是指企业文化信息传递的主要渠道和路径,是企业价值观和英雄轶事的“载体”,是传播企业文化的通道。企业管理者往往通过正式性和非正式性的文化网络渠道,传播有利于信息管理开展的相关信息,对企业的发展使命、战略、价值观、企业精神等文化进行宣传和教育,达到潜移默化的作用。
三、企业顺利实施信息管理必须进行相应的企业文化创新
企业要顺利实施信息管理,必须认真研究信息管理下企业文化的特点,通过不断创新,积极构建促进信息管理的企业文化体系,最终促进企业经营的管理水平,提高企业创造价值能力。
(一)强调以人为本的企业文化
“以人为本”企业文化的重要特点是重视人的价值,正确认识员工在企业中的地位和作用,激发员工的整体意识,从根本上调动员工的积极性和创造性。知识型员工自我发挥、自我发展、自我实现的需要,只有在“以人为本”的企业文化环境中才能获得满足。
(二)激励创新的企业文化
鼓励创新,支持变革,是促进信息管理的企业文化的鲜明特点,信息管理背景下企业除了通过创新活动把知识资源转化为新产品、新工艺、新的组织管理当中去之外,还要设法将创新之成果迅速生产并推向市场,这就必须借由企业文化创新之协助,以促使企业内部达成求新求变的共识。企业在创新途中还会遇到种种挫折,要想做到百折不挠,必须建立鼓励不断学习与容忍失败的企业文化。
(三)创建学习型的企业文化
企业必须提高获取知识和有效应用知识的能力,而学习、研究与开发正是获取这种能力的基本途径。企业应为所有员工营造学习的环境,提供共同学习的机会,鼓励员工善于学习,掌握最新知识,提升学习能力和执行能力,把学习贯穿整个职业生涯并有所创造。
(四)构建和谐与信任的共享型企业文化
1引言
人本管理是20世纪80年代以来风靡全球的一种新型管理模式，它的兴起与繁盛表明了管理学与伦理学的融合趋势。人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。从以上定义出发，我们可以认为现代企业管理着眼点已经从对“物”的管理转向对“人”的管理，将“利用人”工具理性与“为了人”价值理性相互结合。人本管理的核心价值观是以人为本，即尊重人，关心人，激发人的热情，满足人的合理需要。企业只是满足人的需要的一种工具，它以满足人的需要为终极目标，保证人的幸福和自由全面的发展。
人本管理是时展的产物。它在知识经济时代显示出新的特征，在不同企业里它的表现形式多样化，但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂。
2人本管理的思想始于对人性的假设
任何一种管理理论方法或实践均以一定的人性假设为基础，如何认识人的本质或本性，是管理学上理论纷争及其发展的本源。从管理发展历史来看，对人性认识假设大致经历了古典时期的“完全理性人”假设、西蒙的“有限理性人”假设、泰罗的“经济人”假设、梅奥的“社交人”假设、马斯洛的“自我实现人”假设、史克思的“复杂人”假设。基于这些假设而产生的X理论、Y理论、超Y理论(权变理论)等多种管理理论，都源于对人性善恶价值的不同判断。如X理论假定人性恶，人总是好逸恶劳、自私的，安于现状的；而Y理论假定人性善，人在一定环境中具有创造性，有实现自我的内在需求。这两种理论侧重于人的客观理性。而超Y理论假定人既追求经济利益，又有情感、社会需求，外部环境对人的影响很大。
人本管理的人性假定是“主观理性人”，这一观念融合了以上几种假设。它认为人具有客观理性——人的行为的客观后果是有利于最充分实现自身的利益；且具有主观理性——每一个人都依据自我偏好集对各种事物作出独立的主观价值判断，并依照这种主观价值判断作出趋利避害的行为决策，力求能最大化地实现自己的利益。这种客观与主观相统一的人性假定，既承认个体主观效用的多维性，又认识到客观上满足需要的实际效果，便于人本管理采用多种激励方法，运用经济的物质手段或非经济的精神手段，最大限度地创造企业员工的主观能动性。在现实中，这种“主观理性人”假设更符合个人价值取向多元化的现状，体现个人目标理性与工具理性的辩证关系，从而为企业人本管理奠定了较为全面且真实的思想基础。
3人本管理的本质是对人文资源的开发
人是管理的资源，由于这种资源是通过文化积淀、显现、发挥而开发的，所以人文资源与人力资源不同，后者沿用的是“利用人”工具理性逻辑，前者注意到工具理性与“为了人”价值理性的融合，更加显示资源的文化意义和文化价值，因而采用柔性管理与激励分散化方式，注重人际关系的协调与团队精神的塑造。
人力资源开发主要是发现人才，爱护人才，调动人才的积极性和创造性，这体现出“企业靠人”的观点。但善待人并善用人是不够的，因为企业里的人并不愿意象牺牲品或小孩子一样被利用，他们希望对自己的资源拥有管理权，希望能感受到自已是在对有意义的事业做出个人的贡献。因此，管理者必须相信人是企业中最有价值的财产，相信他们有能力取得卓越成绩，并且帮助他们发现自己行为的意义，指导他们获得事业成就感，这就体现出“企业即人”的思想。企业是人的集合体，这种“高度的信任文化”和“相信人的潜能”遵循的原则也是基本的有关所有人类关系和组织普遍准则，如公平、正义、诚信、正直，这些原则是不证自明的，它们象自然法则一样，不管你是否遵守，它们都在发挥作用。企业能否最有效开发人的潜能取决于企业坚持这些基本准则的程度。
在知识经济时代，知识推动经济的作用日益明显，这就使企业管理必须考察知识活动过程，但知识的载体是人，所以研究知识活动规律的同时，应尤其注重对企业的人文资源进行开发。因为相对于原材料、机器设备这些有形资产而言，专利技术、商誉、企业伦理等是无形资产。无形资产的使用没有排它性，并且使用得愈多，价值愈高。企业价值观是无形资产的基础，也是企业人文资源中的精髓。“作为赢得成功的企业的哲学的实质，价值为所有的职工提供了共同方向，并指导他们的日常工作，成功的企业经营是因为它们的职工对组织价值的确认、信奉和实践”。兰德公司通过调查世界100年不衰企业发现，这些企业价值观的共性有三点：第一，人的价值高于物的价值；第二，共同价值高于个人价值，共同价值是个人价值得以实现的保证；第三，社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值。知识经济条件下的企业竞争不只是产品力、销售力、服务力之间的竞争，而且是核心价值观释放、显现出来的企业文化力、形象力的竞争。
4人本管理的目标——企业为人
企业是员工与社会相互沟通、联系的中介组织。企业赢利不仅为了提高员工生活质量和工作质量，为股东及其他资产所有者带来可观利润，更为重要的是企业为社会、为人类创造着有价值的产品与服务，满足了人类物质与精神上的需求，因而大多时候企业的谋利行为是与社会利益相一致的。但现实中企业往往认为经济价值高于一切，这主要由于体验价值的主体处于各种身心需要没有完全满足的境况之时。但正如个人的需求在物质上是有限的，在精神上是无限的，人的革命意义不仅是为了维持肉体的物欲满足，而更多地是追求精神的自我满足一样，企业行为也不仅仅是追求产值与利润等经济效益，而更多地是为社会进步与人类的共同利益作出应有的贡献。企业的终极价值，不仅在于维系企业的生存发展，而是为了促进整个社会乃至人类的全面自由发展。
企业若能把握终极的价值目标，就能在实践中避免种种片面、陕隘、短期的逐利行为。强生公司1982年收回市场所有止痛药胶囊(因有人发现胶囊中含氰化物成分)损失了7200万美元，市场占有率由原先37％降至7％，但此举之后5个月回复至28％，3年后恢复正常，并由此奠定了强生在消费者心目中的诚信基础。“企业为人”承认企业本质的服务性，就不会满足于提供优质产品，更主要的是看这些产品是否真正发挥了为社会和人的发展服务的功能。发达国家的投资市场上，色情、烟草、军火、、污染这五大行业不具备股票道德指数，许多投资者在交易委托书中声明禁止将自己的资金投向这五大行业。一个有远见、具备真正竞争意识的企业，应该保持企业行为和终极价值观的统一，应当为它的所作所为负责。“如果仅从今天规则，就不可能利用机会创造完美的利益，就不可能利用高尚的竞争道德创造新的利益。事实上，这恰恰是企业利益、社会利益和长远的最大的利益之所在”。
人本管理就是在“重视人、尊重人、服务于人”这种核心价值观引导下，通过多种多样的管理手段与方法，贯彻、信守、发挥着价值观的驱动作用，维持与稳固企业的生存与发展。
5核心价值观在现代企业中的作用
从企业的生存来看，核心价值观是企业生存的基石。IBM公司CEO小托马斯·沃森认为：“为了生存并取得成功，任何一个组织都必须具备一整套健全的信念，来作为它一切制度和措施的前提；其次我还认为，公司取得成功的惟一最重要的因素便是忠实地严守这些信念；最后我认为，公司在它的生命历程中，为了迎接瞬息万变的环境的挑战，必须做好改革其自身的一切策略，惟独不改变的是它的信念”。在以变化为支点的企业文化里，产品周期愈来愈短，物流周转愈来愈快，管理手段日新月异，但惟独只有企业的核心价值观是颗不变之心。这种核心价值观使企业不只是一个经济的实体，更具备了一个独立人格精神实体的基本要素。企业的产品与服务只是价值的符号和载体，它们在为企业创造经济利益的同时，更在为企业树品牌、创商誉、建名声。因为只有突出人在企业中的主体和主导地位，强调人的理想，高扬企业为人服务的价值观，并融于企业经营理念之中才能成为企业共同的信仰、信念与理想，才能树立起企业的形象。这种核心价值观是基点和灵魂，所以它既是企业生存之道，又是企业克服种种困难的法宝。
从企业的发展来看，核心价值观是企业发展的竞争力。产品、技术、人才在企业竞争中的确重要，而更为重要是对这些重要因素的态度、价值导向和处理哲学。企业的核心价值观就是在管理中对各种因素、关系进行厘清梳理，选择值不值得做，在许多值得做的事情中应该选择哪一件事先做。有什么样的价值观就有会什么样的行为文化，有什么样的行为文化就会产生什么样的物质文化。企业坚守以人为本的信念，才能深切、真实、诚恳地履行企业的社会责任，遵守道德规范，珍视与企业有关的所有人员(从客户、供应商、雇员到股东)的利益，超越一般意义上的服务，关心全社会乃至人类的长远利益。一个拥有如此高远价值目标的企业，拥有如此博大胸怀的企业，才能获得用户持久的忠实，员工真挚的忠诚，以及社会广泛的支持，才能立于不败之地。建立在信用、信任、信誉基础上的合作与协作能产生内聚力和激励力，不断激活员工的积极性、主动性和创造性，为着一个共同的目标，并在共同的价值观引导下，促使员工在行为方式上产生共识，形成一个协调融洽、相互信任、高效率的有机整体，产生巨大的生产力和强劲的竞争力。
关键词: 企业文化; 建设; 战略管理
中图分类号: F270文献标识码: A文章编号: 1009-8631(2010)03-0045-01
目前,企业文化建设随着社会的不断发展,也在日新月异、与时俱进的不断地转变观念和解放思想中不断地创新和发展。但是,万变不离其宗,我认为不管企业文化建设在内容和形式上如何更新,其宗旨就是创建企业所具有的时代精神、共同理想、价值观念、道德规范和行为准则,使之不断增强企业的核心竞争力,为企业的又好又快、可持续发展带来源源动力。因此,个人浅见,新时期企业文化建设可以从以下几个方面来入手:
一、对企业进行战略管理
企业战略是在特定的环境中,企业为实现长远目标而确定的指导思想、合理配置资源、培育组织能力和采用正确行动方式。企业战略管理则是企业制定、实施和评价使其能够达成目标的战略的系统决策过程。企业的中长期发展规划纲要是企业战略管理的纲领性文件,是指导企业当前和今后一个时期改革发展的行动纲领。它详细的阐述了企业的愿景和使命,换句话说,也就是企业的发展目标和企业生存的目的。切实制订好企业的中长期发展规划,也就确定了企业文化的建设和发展方向、模式和目标。如果没有切实可行的企业战略管理方案,企业文化建设就是无源之水、无根之木。因此,我认为,对企业进行战略管理,制订良好的企业中长期发展规划是企业文化建设的根本。
二、与时俱进地总结和提炼企业的核心价值观和企业精神
专家们认为:企业核心价值观是企业最具价值的无形资产,并且在不断地创造新的价值。企业核心价值观是企业文化的“核动力”源,其能量渗透到企业的目标、战略、政策、日常管理及一切活动中,反映到每个部门、每个职工、每个产品上,也辐射到企业的外部。随着社会的发展,只有与时俱进,不断构建适应时代需要的新的企业核心价值观,才能使企业立于不败之地”。我深以为然,根据企业的战略目标和时代的需求,总结、提炼企业的核心价值观和企业精神,这是企业文化建设的基础。
良好的核心价值观和企业精神,能够团结企业的全体员工,按照企业的战略目标,不断奋进,为实现企业的最终目标而努力奋斗。
成君忆先生在他的一本畅销书《孙悟空是个好员工》中,透彻的分析了《西游记》中以唐僧为首的西游取经团队,对我们提炼核心价值观和企业精神的重要性有很大的启示。完美型性格的唐僧、力量型性格的孙悟空、活泼型性格的猪八戒及和平型性格的沙和尚在一个核心价值观(取得真经,修得正果)的引导下,在西去的路上不断克服磨难,也在不断的磨合,终于形成了一个互补型的强大团队。这几个人每个人都不是完美的,甚至有严重的缺点,可是在不断的沟通、实战中锻炼了队伍,形成了完美的团队,取回了真经。
如何与时俱进地总结和提炼企业的核心价值观和企业精神,这是我们每一个企业管理者时刻思考和研究的一个重要问题。
第一,要根据形势的发展,从企业历史和现状出发,结合企业的战略目标和企业文化建设的总体目标,提炼企业的核心价值观、经营理念和企业精神等,在企业中开展核心价值观和企业精神的大讨论,集思广益地提炼出企业的核心价值观、经营理念和企业精神。
第二,把提炼出来的核心价值观、经营理念和企业精神进行VI(识别系统)的设计、制作,并悬挂在醒目的场所。
第三,组织对核心价值观和企业精神的深入学习,使之深入人心,逐渐使人人自觉地以此激励自己,鞭策自己。领导者及其一班人创造一切机会积极宣传、认真贯彻并率先垂范。
第四,不断解放思想,转变观念,赋于核心价值观和企业精神以时代的含义,使之在新形势下继续成为凝聚人心,激励人、鼓舞人、鞭策人的精神支柱。
三、寓文化理念于制度之中
改善旧有的管理模式、建立现代企业制度是企业发展的必然之路。但是在强硬的规章制度之外,必须有实现软性管理的企业文化作补充。因此,在进行现代企业制度建设的同时,我们要寓文化理念于制度之中。这更多的体现在人性管理的一面,我们的制度要符合人的本能需求,更加突出“以人为本”的特点,同时兼顾强大的约束力量,为企业员工树立无形的规章。
只有企业的机制和制度与企业文化相匹配,才能形成企业的核心竞争力。
四、企业作风的培养
企业文化塑造并非只是“口头运动”。它要求从有形中体现无形,用无形强化有形。无形即企业文化,也就是企业核心价值观和企业精神;有形就是企业作风。企业的核心价值观和企业精神确定后的一个重要任务就是如何培养良好的企业作风。
企业作风简单说来就是企业做事做人的风格,或者说是企业核心价值观和企业精神在企业人工作和做人中的具体表现。
我认为,企业作风建设的培养可以从模范带头作用、责任意识、效率意识、团队精神和奉献精神等方面入手,寓企业文化理念于其中,通过扎扎实实地培养以上几方面的作风,促进企业各项工作的不断提升。
五、企业文化的创新
在规划企业自身文化的过程中,企业应从物质层(产品、办公环境、厂房绿化)、制度层(规章制度、行为准则)和精神层面(价值观、人才理念、工作理念等)全方位塑造时,强化“以人为本”的管理。然而,随着社会的不断发展,管理和科学技术的不断创新,企业文化也要不断地创新。
最突出的例子,我们可以来看看大庆石油管理局的文化创新。“大庆精神”是60年代初期建立的,“三老四严”、“四个一样”、“自觉从严,好字当头”等文化传统是“大庆精神”的具体化,以铁人王进喜为代表的一批企业英雄是“大庆精神”人格化的产物,以岗位责任制为核心的管理文化是“大庆精神”长期制度化的结晶,它不仅鼓舞了大庆人,还鼓舞了新中国的一代企业工作者甚至一代中国人。但是,20世纪末,随着大庆资源的接替不足和重组改制,职工队伍出现了心理失衡、悲观失望的现象。为了重塑辉煌,大庆石油管理局开展了以转变观念,解放思想为基本任务的企业文化建设,明确提出必须继承和发扬“大庆精神”,在企业文化建设中,坚持以人为本的原则解放思想、转变观念,赋予企业文化更鲜明的人本色彩;坚持以市场为导向解放思想、转变观念,赋予企业文化更鲜活的市场意识;坚持围绕发展这一要务解放思想、转变观念,赋予企业文化更科学的发展内涵。通过思想观念的更新,推动了文化观念的创新,也推动了企业文化的创新。
大庆石油管理局在企业改制重组后,虽然石油主业被剥离,转型面临重重困难,但通过大庆的企业文化创新,取得了良好的效果,重组转型后连续五年经营收入稳步增长,平均每年利润增长都在10%以上,五年迈出五大步,提前完成了经营目标。
以上是我对企业文化建设的一些粗浅的思考。目前,企业文化很大程度上仅仅被当作一种对外宣传的工具。企业文化建设有待大家在工作中不断地具体化、真实化,这样才能使之真正成为企业的核心竞争力。
参考文献:
企业文化是推进企业成功的动力，它包括企业成员的价值观、态度、信仰、行为和实践，是企业大部分员工所共享的愿景、价值观等企业本质特征的总和。企业文化的创新与发展是一个大课题，需要有一个逐步探索和逐步深入的过程，需要下很大的功夫，才能在现代企业制度的环境下，实现真正意义上的企业文化创新与发展，这是时代的要求，是企业追求的永恒主题。
一、企业文化创新的内涵
企业文化既有对内的导向、凝聚和规范作用，更重要的是还具有提高企业的经营业绩、铸造品牌信仰的作用。企业文化的最终目的是使企业永续经营、基业长青。企业文化的内涵具体包括价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等构成企业文化的核心内容，是企业为生产经营管理而形成的观念的总和，是一种以人为中心的企业管理理论，它强调管理中的软要素，其核心涵义是企业价值观。企业文化创新，就是以提高企业文化绩效为目标的企业文化的提升或重塑的活动与过程。即企业文化创新是为了使企业的发展与环境相匹配，根据本身的性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和发展的活动过程。实践证明：企业文化创新是企业可持续发展的重要依托。
二、企业文化创新的基本途径
“欲木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其源泉。”企业文化是一项复杂的系统工程，它需要企业及其员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展，必须潜移默化、长期养成、渐进创新，才能使企业文化创新工程红红火、扎实有效地开展起来。
第一，把科学发展理念根植于企业文化之中，营造可持续发展的人文氛围。
企业文化对企业成员的行为影响具体表现在行为导向、行为激励以及行为协调等三个方面。因此，企业文化也具有行为导向功能、行为激励功能和行为协调功能。企业文化的实质是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。塑造良好的企业文化，使企业价值观和企业理念能在员工身上得到认同，员工个人价值得到体现，企业的价值观与个人的价值观能得到统一，员工愿意为企业付出，自觉地发现差距，自觉地纠正不足，自觉地创新服务，这将形成无形的力量，并对企业的发展和壮大会产生巨大作用。为让广大干部职工转换精神状态，统一思想，增进共识，为塑造新的企业文化打好基础，实践中，可有针对性按照“见物、见人、见思想”开展工作。“见物”就是要围绕实实在在的有碍发展的问题开展讨论；“见人”就是要把自己摆进去，分析自己在问题和差距中的自我因素，找出自己的责任和不足；“见思想”就是深入分析问题思想根源和深层次的思想矛盾，切实查找出那些与企业发展要求不相符，与当前发展形势不相适应的陈旧落后思想观念，从而推动思想观念、思维模式转变，与时俱进提高思想认识水平，进而实行企业文化的再造，为企业的发展积累丰厚的软实力资源。
第二，充分发挥企业领导在企业文化建设中的核心作用。
创新是企业文化的精髓。企业文化只有把创新的基因种植到企业文化建设的土壤里，才会成长出让企业长盛不衰的企业文化。企业领导处于企业文化建设的核心地位，一方面企业领导的思想、行为等对企业文化有很大影响，企业文化的培育在很大程度上取决于企业领导的价值观和职业素质；另一方面，企业文化的确立需要企业领导自上而下地推动，用自己的权威去整合企业中的价值观。由于企业领导是建塑企业文化之源，企业精神的人格化首先体现在企业领导层面上，因此，企业领导不仅要做企业精神的积极倡导者，而且要做培育企业精神的率先示范者和实践者。如果企业领导的言行举止、风格境界与企业精神格格不入，就会影响到企业下属，这样企业精神就更不可能在广大员工中扎下根来。因而，培育爱企敬业、创新发展的企业精神首先需要企业领导者模范地实践企业精神。
第三，将企业文化与思想政治工作有机结合起来。
通过加强思想政治工作，以企业文化为切入点，在营造企业文化氛围，树立企业形象，锤炼企业精神之中贯穿思想政治工作，是一条创新企业文化的有效途径。
企业文化与思想政治工作的概念是独立的，但两者对象相同、方向一致、目的相近、环境相似，相通相融是客观存在的，两者之间的结合点是很多的，因此，通过两者相互影响、相互渗透、相互促进、彼此互补，可以达到互相推动、共同发展。
企业文化建设所倡导的企业精神，是企业员工共同的价值观念，是企业之魂。无数实践证明：通过加强企业文化建设，倡导以人为本、科学发展、关爱职工、增产增效的企业理念，加强企业思想政治工作，能有效提高企业管理水平和发挥职工积极性的双重效果，推动企业全面、协调、可持续发展。
因此，企业文化创新建设，离不开企业领导强有力的指挥和鞭笞。企业领导最重要的任务是创立和维系正确的企业价值观，并把它灌输到企业全体成员的心中，形成企业上下一致的意志和共识。具体需要做好以下工作：企业领导要利用自己的地位和影响力，采取强有力的措施，向全体成员宣传企业的价值观；要意识到自己是企业价值观的化身，在实际行动中体现价值观；要坚持不懈，加速观念更新，以丰富和发展企业的价值观和信条；要随着形势的变化，适时修改企业的价值观念体系。
第四，创建学习型组织。
企业间的竞争是人才的竞争，实际上应该是学习能力的竞争。为了在知识经济条件下增强企业的竞争力，在世界排名前100家企业中，已有40％的企业以“学习型组织”为样本，进行脱胎换骨的改造。成功的企业将是学习型组织，学习越来越成为企业生命力的源泉。企业要生存与发展，提高企业的核心竞争力，就必须强化知识管理，从根本上提高企业综合素质。
企业文化创新，其核心就是要塑造企业的精神文化。企业精神是企业全体员工共同一致、彼此共鸣的内心态度和思想境界，而这一切唯有通过建立学习型组织，不断的企业培训和个人学习才能达成。未来最成功的企业将是个“学习团体”，学习越来越成为企业生命的源泉。
企业文化与信息管理之间有着天然的联系,如人性、知识、创新等。信息管理与企业文化不可分割,信息管理是企业文化的时代坐标和准则,信息管理建设还要文化的支撑,也正是为了高效益地进行信息管理。
一、企业信息和企业文化同属于企业的软资源
企业的资源可以分为硬资源和软资源。企业信息和企业文化都属于企业的软资源。企业信息和企业文化具有如下特征:
(一)可再生性
硬资源是有限的,是不可再生的。而企业信息和企业文化相对来讲是无限的,是可再生的。知识、文化、思想、理念等,不是越用越少而是越用越多。在使用中会不断得到增长。知识、技术、文化、理念等都是可以不断创新、不断发展、不断增加的。信息资源是有寿命的,随着时间的延长,信息的使用价值逐渐减少甚至完全消失。但是信息在不同的时间、地点和目的又会具有不同的意义。从而显示出新的使用价值。
(二)共享性
硬资源一般具有独占性和排它性,是有明显边界的。但是企业信息和企业文化却不同,具有共享性。知识、技术、文化、理念等都是可以进行学习和掌握的,是无边界的,靠的是一种学习的能力,而能力又是软资源,也是可以通过培养、训练而造就的。企业信息也可以为多方所利用。
(三)边际成本递减,而边际效益却是递增的
硬资源的边际成本是递增的。而企业信息和企业文化则不同,并不会随着使用量的增加而使成本递增,相反随着使用者的增多、使用量的增加而使其成本递减。知识、技术、文化等是越学越多的,积累得越多,再学习的成本就越低,掌握新技术、新知识就会越来越快、越来越多。知识、技术、文化等是可以不断得到提升,其边际效益是递增的。
(四)具有高附加值、强竞争力
以硬资源为主的产品,容易被学习和模仿,随着产出的增加,卖得越多则利润越低,形成“薄利多销”。而信息产品却不同,由于技术含量多、文化品味高、社会效应大,难以被学习和模仿,具有一定的垄断性等。在企业服务与管理中,良好的企业文化体现在良好的营销关系、市场效应中。
二、企业文化作用于企业的信息管理
(一)企业环境因素
企业环境是塑造企业文化最重要的因素,是企业生产经营所处的社会和业务环境,包括市场、政府、技术环境等的状况。这些因素都是影响信息管理实施的直接原因。信息技术的高速发展唤出了知识经济的出现,而世界范围内对于知识经济的不断唱响促进了企业对于信息资源的高度整合和提炼,并达到充分共享,这实际上就是信息管理。
(二)价值观念因素
价值观在企业文化中处于核心地位,是企业文化能否对企业经营发挥正面作用的关键。企业的价值观实际就是企业思想文化、意识形态体系中最核心的内容,也是企业的精神、信念、动力和追求。比如很多国内外企业都有着自我的核心价值观,而且,这些价值观都在引导着本企业的文化和发展,都收到了良好的效果。实施信息管理的企业,坚持知识为核心的价值观实际也是坚持以人为本的价值观,因为知识主要存在人的大脑中。这种跟传统工业时代不同的价值观会促使企业形成一种崇尚知识,尊重人才的企业文化氛围。且把这种指导精神和具体的信息管理思想及方法转化为企业的日常管理和员工行为,使员工在工作中表现出异乎寻常的积极性并愿意为企业发展尽心尽力,最终从主观上促进信息管理的顺利实施。
(三)激励文化因素
在信息管理中,知识型员工在重视物质激励的同时更加注重声誉等精神方面的东西。企业应针对这些新特点新需求,尝试增加更具效力的新的激励内容。
(四)企业文化网络因素
文化网络是指企业文化信息传递的主要渠道和路径,是企业价值观和英雄轶事的“载体”,是传播企业文化的通道。企业管理者往往通过正式性和非正式性的文化网络渠道,传播有利于信息管理开展的相关信息,对企业的发展使命、战略、价值观、企业精神等文化进行宣传和教育,达到潜移默化的作用。
三、企业顺利实施信息管理必须进行相应的企业文化创新
企业要顺利实施信息管理,必须认真研究信息管理下企业文化的特点,通过不断创新,积极构建促进信息管理的企业文化体系,最终促进企业经营的管理水平,提高企业创造价值能力。
(一)强调以人为本的企业文化
“以人为本”企业文化的重要特点是重视人的价值,正确认识员工在企业中的地位和作用,激发员工的整体意识,从根本上调动员工的积极性和创造性。知识型员工自我发挥、自我发展、自我实现的需要,只有在“以人为本”的企业文化环境中才能获得满足。
(二)激励创新的企业文化
鼓励创新,支持变革,是促进信息管理的企业文化的鲜明特点,信息管理背景下企业除了通过创新活动把知识资源转化为新产品、新工艺、新的组织管理当中去之外,还要设法将创新之成果迅速生产并推向市场,这就必须借由企业文化创新之协助,以促使企业内部达成求新求变的共识。企业在创新途中还会遇到种种挫折,要想做到百折不挠,必须建立鼓励不断学习与容忍失败的企业文化。
(三)创建学习型的企业文化
企业必须提高获取知识和有效应用知识的能力,而学习、研究与开发正是获取这种能力的基本途径。企业应为所有员工营造学习的环境,提供共同学习的机会,鼓励员工善于学习,掌握最新知识,提升学习能力和执行能力,把学习贯穿整个职业生涯并有所创造。
(四)构建和谐与信任的共享型企业文化
知识的交流和共享不是无条件的和免费的,企业知识交流和共享需要有一个和谐的环境和相互信任的人际关系。企业应该营造知识交流共享的氛围,建立从高层管理者到普通员工之间的友好、合作的共享型企业文化。当然,这种共享型的企业文化必须有相应激励和惩罚机制加以引导和约束,同时还应采取相应的知识信息交流方式,比如通过电子邮件、BBS论坛、实时的信息交流工具QQ或博客等来保证实施。
人类进入新世纪，知识经济迅猛发展。人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中将起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与管理工作。人力资源开发与管理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的效绩也就无法定量，收益分配、价值核算以及激励约束机制的建立等都因缺乏科学根据而无所适从，所以说人力资源价值计量是人力资源开发与管理的核心。
二、对国内外人力资源价值计量研究的现状分析
关于人力资源价值计量问题，国内外研究了几十年，概括起来不外乎两方面：一是按人的内在价值计量；二是按未来价值计量并加以贴现。所谓按人的内在价值计量，是指蕴含于人体内的内在能力、智力、学历、资历等因素，而这些人的内在因素又与环境和各种精神因素密切相关，它受思想意识、观念、信仰、情绪、待遇等多种不确定因素的影响，人与人之间千差万别，就是条件相同的人也有差异，同一个人在不同时期也不一样，所以按人的内在价值计量是难于实现的。所谓按未来价值计量就是以人的工资、津贴、收入等计量未来价值并加以贴现，这也是难于实现的，所计量的价值，不是高估就是低估，与实际不符，没有操作性，计量的数据只能作为预测决策的参考，不能作为效绩考评、收益分配、价值核算的依据。对此，我们研究了国内外多种价值计量模型，并对这些模型—一进行实证测算，测算的结果与实际均有较大差距，因为这些模型的本身就具有极大的不确定性，很难应用于实践。所以说按人的内在价值和未来价值去研究人力资源价值计量是无法实现的。
三、人力资源新的价值理论思想的提出
我们发现上述道路很难走通，不能继续走下去，促使我们另辟蹊径，必须寻求新的道路，开辟新的思路。于是我们经过反复深入的研究，才有了新的发现，探索了新的途径和新的方法，提出了人力资源新的价值理论思想，即当期实现价值理论。
所谓当期实现价值是指人运用自己的能力于当期所创造的价值和投入的价值。人所创造价值的大小是人的能力的外在表现，它体现人的内在功能，通过创造新价值反映出来，并体现其贡献大小，用这个看得见的尺度去衡量人的价值比较现实、直观、可行。所以说人力资源当期实现价值计量的提出使得人力资源价值计量由不确定变得确定了。这样，通过当期创造的新增价值再加上人力资源当期投入价值之和就构成了人力资源当期实现的总价值。未得人力资源总价值，为计量人力资源个体价值和企业对人力资源的效绩考评、收益分配、价值核算提供了科学依据，有利于企业对人力资源进行科学的开发与管理。
我们提出的人力资源当期实现价值是指人力资源当期投入成本和当期创造的新增价值之和，作为人力资源的总价值比较合理。其理由是因为人力资源当期投入成本是直接为人力资源所耗用的包括工资、津贴、柏利费、培训费、保险费、离职费等支出，理所当然是人力资源当期实现价值组成部分，应当列入人力资源当期实现价值之内。人力资源价值构成的另一部分就是人力资源当期创造和实现的新增价值，这部分新增价值是人力资源和物力资源共同作用的结果。但在现行核算中，只反映物力资产，没有反映人力资产，将企业创造的新增价值完全归功于物力资源，而将人力资源排除在外，显然是不合理的。至于人力资源所创造的新增价值部分与物力资源所创造的新增价值混为一体，无法单独反映出来。我们运用科学的方法，引入弹性参数进行调整，将调整后的人力资源投入成本占调整后人力和物力投入总成本的比例（H）相乘，来得了人力资源当期实现的新增价值，并合贡献大小。这部分新增价值同样应该列入人力资源当期实现价值之内。这部分价值大，意味着人力资源能力强、实力雄厚、作用显著，否则反之。
四、人力资源新的价值计量模式的构建及其特点
在人力资源当期实现价值理论思想的指导下，我们构建了系列人力资源当期实现价值新的计量模式。这里主要介绍人力资源当期实现总价值和个体价值的计量模式。
（－）人力资源当期实现总价值计量模式：
人力资源当期实现总价值=人力资源当期投入的总成本十人力资源当期实现的新增价值。
用数学公式表述为：
V＝L＋（O＋RI）×H
式中：V－－人力资源当期实现总价值
L—一人力资源当期投入成本
OP－－企业营业利润
RI－－企业投资收益
H一一调整后的人力资源投入成本
占调整后人力和物力投入总成本的比例（即人力资源贡献率）H比例的确定非常重要，因为它直接反映企业人力资源对新增价值的贡献。通过条件假设和逻辑推导，建立企业人力、物力投入与产出之间的函数关系计算公式：（Q为效益或产出；L为人力资源的投入；K为物力资源的投入；a、β为参数）。然后，选用企业三年有代表性的人力、物力投入和产出的有关数据代入函数关系式并建立方程组：
解方程组便可来得a、β值。则
H=La／（La＋K）
（二）人力资源当期实现个体价值计量模式
人力资源当期实现个体价值=[人力资源当期个体投入总成本十人力资源当期个体平均新增价值]×价值调整系数
用数学公式表述为：
式中：
Vi一人力资源当期实现个体价值
n—一群体员工人数
Ri——价值调整系数
OP、RI、H的含义同前。
价值调整系数（Ri）的确定也非常重要，因为它的确定是以效绩考评价值为基础；体现了员工效绩价值大小。实际计算时，通过运用非价值指标，采用科学的方法，按照一定标准将多种不同计量单位（如计件、计时、计分等）指标折合成一定分数，将员工个体分数与员工平均分数对比，即可来得价值调整系数。
在人力资源当期实现总价值模式和个体价值模式的基础上，我们还构建了人力资源未来总价值、未来个体价值等计量模式，这些模式在逻辑推导上是一致的，在这里就不—一叙述了。
构建人力资源新的价值计量模式的特点：
1、理论依据充分
模式构建符合马克思剩余价值理论。剩余价值理论认为，劳动力价值（即人力资源价值）为必要劳动价值和剩余劳动价值之和，人力资源当期实现价值为人力资源投入成本和人力资源所创造的新增价值之和，体现了剩余价值理论思想。
模式构建借鉴了西方经济理论的有失观点，“H”比例的提出，说明新增价值是人力资本和物力资本共同作用的结果，这与西方经济理论中有关利润或剩余价值产生的观点是一致的。
2、符合资产核算原理
人力资源作为人力资产，应符合资产核算原理，其价值应与物力资产价值的确认、计量相一致，以历史成本为原则。人力资产投入成本应与物力资产一样，按历史成本进行核算。对于人力资产新增价值部分，应与物力资产一样作为企业收益处理。
3、客观可操作性
模式所需全部数据可以从现行核算中提取。人力资源投入成本和企业营业利润、投资收益以及H比例均可根据现行核算资料计算来得，因此模式计算方便，具有可操作性。
4、提供多方位、多角度信息。
由于不同信息使用者对人力资源信息买来不同，因此我们构建了多个人力资源新的价值计量模式，从不同角度计量人力资源价值，为企业管理者和外部利益相关者提供多方位、多角度的信息。
五、对人力资源新的价值计量模式的实证研究及其界定
我们在人力资源价值计量的研究中采用了实证研究的方法。“实践是检验真理的唯一标准”，计量模式是否科学可行，必需在企业中实际应用。我们将所设计的新的价值计量模式运用于企业，经过长岭炼油化工有限责任公司、邹县电厂、长沙星特自控设备实业有限公司和长沙市政工程公司等多家企业应用，这些企业有一般企业和高新技术企业，有民营企业和国有企业，经多个企业实际应用和实际测算，其结果都准确地反映了人力资源价值的客观实际，为企业效绩考评、收益分配提供了科学的方法和依据，受到了企业的好评，企业一致公认“这套模式与现行核算体系挂钩，所需数据能从现行核算资料中获取，具有可操作性，计量结果比较准确，具有良好的应用前景”。最后该项成果经湖南大信会计事务所计算验证，认为计算结果符合这几家企业人力资源当期实现价值的客观实际情况，对这套模式评定为具有可行性和良好的应用前景。
六、实现人力资源群体价值、个体价值、效绩价值、分配价值四位一体化
【关键词】 人力资源会计;非货币计量模式;三维模块描述法
一、引言
随着科学技术的飞速发展,人类社会经济从各个方面都发生了根本性的变迁,其中,经济发展所需的资源开始随着各项新兴经济要素的产生出现了时代性的变革。单纯的自然资源和技术资源已经不能够满足高速发展的社会经济的需求,高新劳动力开始成为主要的生产要素,其物质载体是人。于是,企业管理者开始更加重视现代经济发展的第一资源――人力资源。人力资源是一种把人力当作潜在财富的价值观。它是企业创造社会价值必不可少的资源之一,是推动经济发展的第一要素。因此,对人力资源的合理开发和利用,对提高我国经济规模,实施可持续发展战略都有深远意义。而会计活动作为反映和监督企业与之相关一切经济活动的重要手段,有义务与人力资源管理相结合和渗透,用会计的角度研究人力资源与企业的经济关联,从而更加准确地把握企业的经济内涵。因此,人力资源会计应运而生,作为新兴的微观会计分支,探究其在实务中的应用已迫在眉睫。而这其中,人力资源会计的计量则是一个必不可少的环节,只有用可靠完备的计量手段才能从度量的角度对人力资源有一个客观的认识,从而为相关组织人员提供具有决策相关性的会计信息,同时这也是企业会计活动的主要任务之一。
二、人力资源会计的概念
人力资源是企业在经营发展中所必需的资源之一,和其他物质资源一样,人力资源的使用同样能为企业带来经济利益的流入。广义的人力资源是指在一定范围内人口总体所具有的劳动力的总和。从人力资源会计的角度来说,人力资源是企业或者其他以创造经济利益为目的的组织拥有并能够使用的具有合法性的劳动力的总和。而将其纳入企业日常经济活动核算的基础则是人力资源的价值认可,企业从会计角度对有关人力资源的各个因素资产化,将其和企业使用的其他战略资源一起进行确认、计量和报告。
关于人力资源会计的定义目前并没有定论,美国会计学家弗兰姆霍尔茨认为:“人力资源会计可以定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包含于计量人对一个组织的经济价值的会计。”其对人力资源会计定义的阐述还是受到大多数学者认可的。
通过文献研究,可以把人力资源定义为:人力资源会计是把人力资源作为企业或其他经济组织所拥有的资产,对其成本和价值进行确认、计量和报告,在反映企业现有人力资源质量状况的同时,也对人力资源需求和投资等方面的经济活动进行预测和决策,从而为企业人力资源管理提供数据基础,使企业在知识经济社会中获得良好的竞争地位。
三、人力资源会计计量方法概述
人力资源会计,顾名思义是将人力资源作为企业拥有并可以为企业带来经济效益的资产进行会计处理的。不同于物质资产,企业人力资源是企业所有者先占有并控制,并在使用过程中支付其损耗价值的资产。这种区别导致了人力资源会计在其计量方法上出现两种选择。
(一)人力资源成本会计
以企业对人力资产的投资,即人力资产的投入价值作为依据累计计量人力资产的成本价值,这就成为了人力资源成本会计。
人力资源成本会计是从投入的角度,以人力资源投资成本为原则计量企业人力资源的价值,即核算企业在人力资源价值使用过程中,为了取得、开发和拥有人力资源所付出的代价。具体包括对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。人力资源成本项目确定后,就要使用适当的方法对其进行会计计量。目前,一般的计量方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法等。
(二)人力资源价值会计
以人力资产为企业带来的预期价值,即人力资产的产出价值作为基础计量人力资源在企业中的经济价值,这就发展成了人力资源价值会计。
人力资源价值会计是从产出的角度,以会计的方法定量地研究人力资源的使用价值和交换价值。作为衡量人力资源价值总和的手段,人力资源价值会计应当充分考虑人力资源在各个方面的价值和潜在价值,并使用一定的方法予以反映。落实到企业实际的计量过程中,就是将人力资源在未来一段时期创造的价值折现作为企业的人力资本入账价值,从而实现计量。常用的人力资源价值会计货币计量方法有未来工资报酬折现法、非购入商誉法、未来收益折现法和指数法等。但是这些方法在反映真实的会计信息的时候并不是无懈可击的,主要表现在两个方面。第一,它们在一定程度上只考虑了一些客观的因素指标,将死板的计量理论作为唯一的依据,这同时也是人力资源会计计量的最大弊端;第二,其中一些方法的计量模型具有一定的不确定性,其理论依据也尚不完备,实际操作性亟待进一步探讨。
四、人力资源价值会计的非货币计量方法举例――三维模块描述法(TMDM)
(一)人力资源的特殊性
人作为人力资源劳动力的载体很难进行量化。人不同于其他有形的物质资源,人所承载的价值总和除了其对外表现出的技术能力之外,还应包括人力资源本身所具有的思想、情感和知识结构。这些往往都是由人力资源的主观能动性所引发的。因此,人力资源所具有的反映其价值的各项指标都是不确定的,主要表现在两个方面。第一,在一定空间和时间范围内,人力资源价值往往还受其思想感情的影响,这种影响是不容忽视的。例如那些学历、知识水平等客观指标都很高的职工,由于各种感情和思想上的因素,产生消极怠工,甚至极端反叛的不良情绪,这不仅不能将自己的知识技能转化为劳动生产率,反而会造成不好的工作影响,这种情况就应该特殊考虑。第二,在不同环境和时期内,人力资源所具有的价值是不同的,这就涉及到人力资源的潜力挖掘问题。同样,受人力资源主观能动性的影响,员工潜力的挖掘是随着工作环境、个人价值观和思想情感等诸多因素而发生正向或者逆向的变化。例如,有些员工虽然在日常工作中受自身知识水平的限制,然而由于工作环境的改变、管理模式的不同、自我价值的实现或者家庭和社会的压力等因素,促使员工奋起直追、以勤补拙,在这个过程中往往可以实现自我潜力的挖掘,这与企业创造价值同样有着巨大的关联。
(二)三维模块描述法概述
1.三维模块描述法的理论介绍
综上所述,人力资源的特殊性直接导致了人力资源会计计量的困难结症,从而进一步成为推行人力资源会计的巨大障碍。要想解决这个问题就要从根本出发,了解企业对人力资源的实际需求与人力资源自身属性的价值取向,从而全面把握人力资源的价值,而这不是仅靠普通货币计量所能实现的。单纯的数字只是机械性的数学测算,而没有考虑“人”这个鲜活的价值载体拥有的独特的情感思想、习惯倾向和对外界的主观反映等因素,这时就需要一定的非货币计量方法,如一些技术指标和人力资源指标的引入,同时通过图表文字等计量手段予以描述,从质和量两方面把握人力资源的价值,使其更具有实用性和信息决策相关性。
三维模块描述法是指将现今企业比较关注的,或者是在人力资源本身属性方面能够客观描述人力资源的衡量指标作为基本变量,构建空间坐标模型,通过各个指标构成的三维模块,定性地描述人力资源个体的价值,从而从全方位整体把握个体人力资源价值取向。配合对人力资源货的币计量,从会计的角度定性结合定量地反映这一现代企业的第一资源――人力资源。
2. 三维模块描述法的假设前提
(1)假定企业人力资源因为外界条件所产生的不稳定情绪,包括家庭、社会所引发的情感波动可以通过企业的心理咨询师进行调节疏导,尽可能减少因此所引发对人力资源个体价值的影响,或者将人力资源间歇性的、非经常性的情绪异常忽略不计,从而从主体上把握人力资源个体非货币计量的价值走向。
(2)假定企业内部员工的工作经验可以近似在人力资源工龄指标中予以体现,即员工个体的工作经验是受时间客观影响的,在一定范围内与员工的工龄呈正比例关系,因此在综合主观能力这个指标中不进行重复反映。且员工的工龄要符合企业对其的年限范围的要求,因此个体人力资源随着年龄的增长所产生的在知识结构和反应机智等方面的衰退可以忽略不计,以此来避免计量指标过于繁杂。
(3)假定由不同衡量指标所反映的价值模块代表的是一个空间范围,而不是一个具体的点位,即个体人力资源的价值构成并不是绝对的,由于“人”这个个体的特殊性导致其主观情感的不唯一性,其价值结构是在一定空间范围内波动的,只能用大致的度量范围反映。
3. 三维模块描述法的指标介绍
(1)工龄,无论是早期中国传统企业还是如今雨后春笋般现代企业,工龄毋庸置疑是企业对人力资源评价的重要指标之一。它从时间的维度客观描述了人力资源为企业创造效益的程度,同时也是企业制定员工工资报酬的重要衡量标准。工龄是三个指标(工龄、学历、综合主观能力)中最为客观的指标,它是不随人的主观情感发生性质上改变的,因此可以把工龄定性为稳定性指标。
(2)学历,学历对现代企业的发展方向和人力资源素质的基础表现都有着不可忽视的影响。它从受教育水平角度反应了人力资源的知识结构与基本素质,这对企业在技术和研发方面的发展是至关重要的,它往往会决定一个企业的发展动向,乃至企业的生命力,其对人力资源价值的影响也是不容忽视的。同时,学历往往也受个体主观能动性的影响,即在外界压力和自身思想的转变等因素下,个体为了追求本身价值的自我实现,为了获取更好的工作环境、更高的职位水品或者更好的待遇报酬,会进行新一个阶段的培训教育,从而获得更高的学历,因此,学历也可称为伸缩性指标。
(3)综合主观能力,这是三维模块描述法中最为复杂的指标,也是最为重要的指标。它的复杂性主要表现在其主要是由两大部分因素构成,即客观的工作绩效成果和占较大比重的主观因素,而主观因素中又包括员工发展潜力和员工工作态度及职业素质。不同于一般的非货币会计计量,三维模块描述法中综合主观能力中的主观因素将不可量化的情感趋向因素通过人对其全面的认知再加上一定的客观描述转化成为具体的计量标准,这恰恰体现了此种方法的优越性――对其中一些主观因素定性的描述体现了人力资源非货币计量的准确性和人性化。
第一,工作绩效与成果。它是通过专家对相关比率的测定从而选取一定的衡量标准对员工的工作绩效进行评分的手段,反映人力资源价值。即通过企业员工的出(缺)勤率、完成定额百分比、生产率、合格率等反应员工专业技术知识水平的比率进行客观的评分。
第二,员工发展潜力。员工潜力的挖掘对现代企业的发展同样有着深远的意义,它不仅是企业长远发展的奠基石,也是企业实现以人为本管理方式的重要体现。它是通过对员工进行相关逻辑能力、创新能力、领导能力、沟通合作能力的测试,进行专家打分来体现其价值发展。
第三,员工工作态度与职业素质。同样,员工的工作积极性与热情对其工作效率和企业价值创造有着密不可分的关系。通过让员工填写调查问卷的形式了解员工对工作定环境与客观事物的感情倾向,包括员工对工作环境的需求,对管理层的意见和建议等等,进而得出一个反映员工工作态度与职业素质的分数。
需要特别强调的是,综合主观能力是一个整体的度量指标,它是将三部分构成因素的评分进行合理地加权平均,得出一个能代表综合能力的总体分数,这是一个确定的值,而不再代表三部分因素的结构概念。然后将这个通过客观量化的主观因素评分置于理论模型中与其它两个指标值相配比描述。虽然综合主观能力在测定的过程中往往会受一些主观因素的影响,但是正如前文所述,人作为鲜活的感情个体,其主观的情感因素对其价值的影响在程度上相较于其他客观因素有过之而无不及,因此对其测定纳入对人力资源价值测评体系已经越来越被相关专家和学者接受。根据其特殊性也可以将综合主观能力称作主观性指标。因此三维模块指标已经形成(如图1所示)。
(三)三维模块描述法的应用
不难看出,三维模块描述法就是通过三个指标确定的模块从整体上评定个体人力资源的价值,属于人力资源会计非货币计量的方法之一。其通过充分考虑工龄、学历等客观因素之外的主观情感因素,使其反映的非货币计量会计信息更具准确性和信息相关性。如图1所示,工龄、学历和综合能力三个指标所构成的空间直角坐标系将产生具有不同变量的三维模块,而其赋予的一定计量数据便可以代表个体人力资源价值的空间结构。
从图1中可以大致根据各个指标的高低范围将整个价值模块分成若干个三维空间范围,其代表了不同价值趋向的人力资源类型。但是需要说明的是,不同的价值模块并不是绝对代表人力资源的价值大小,所谓价值是因人而异的,这可以从两个方面进行解释。第一,在横向范围内,即在不同类型的企业中,价值的评定标准是不同的。例如,图1中S0空间区域所代表的是具有高学历、年龄小、综合能力较高价值结构的人力资源,一般高新技术产业或处于发展阶段初期的新兴企业将会将此类人员视为具有较高价值属性的人力资源。而S1空间区域所代表的人力资源虽然不具有高学历,但其较长的工作年限导致其在行业中累计了一定的工作经验,这对一些需要丰富实践经验的制造企业或者服务行业是十分重要的。第二,在纵向范围内,即同一企业的不同部门中,价值的高低取舍同样也是见仁见智的。以大型的全价值链的制造企业为例,在其一线生产车间中进行的是反复单一、科技含量较低的劳动,因此年龄小,具有较高劳动力的人力资源才是生产得以维持的基础,而高工龄和高学历势必在人力资源劳资成本方面给企业带来一定的负担。所以,如图1所示,S2空间区域是普通一线生产车间比较青睐的人员。换言之,其在整体方面具有适合生产车间的“高价值”。而S0空间区域的价值载体则更适合企业中研发创新部门。
因此,企业可根据不同的情况来看待三维模块价值模型的价值结构。对人力资源在进行一定货币计量的同时,利用三维模块价值模型来描述人力资源的非货币价值特征。在此过程中企业可以自行选择三个指标的计量范围,判断企业不同的人力资源应该属于的价值模块,也可建立相应的人力资源三维模块价值模型的数据库应用系统,实现非货币会计计量的电算化。
(四)三维模块描述法的意义
三维模块描述法具有比较全面完整的指标体系,其特点就是可以将企业所有的人力资源根据自行设定的指标范围进行整体的归类,然后将其价值属性存放在三维模块价值模型中客观描述人力资源的价值。这不仅使企业人力资源会计核算体系更具完整性,也为企业内部管理层提供了全面的、更具人性化的会计信息,尤其是为企业内部的人力资源管理提供了相应的数据基础。现代经济高速发展,企业要想在瞬息万变的经济社会中得以长久生存,势必要使本企业在信息获取上更具全面性与决策相关性,从而在现如今的信息战中取得有利地位。
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