时间：2023-09-20 16:58:35
关键词：知识创新；民营科技企业；人力资源管理；模式
基金项目：湖南省社科基金项目（课题编号：11YBB329）；邵阳学院科技创新团队项目
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式研究
收录日期：2013年6月19日
在知识经济时代，知识成为企业独特的资源，知识在企业获取持续竞争优势及提高组织绩效中发挥着更加重要的作用，知识创新成为企业克敌制胜的法宝。作为知识型的民营科技企业，要想在激烈竞争的环境下求得生存和发展，必须进行知识创新，提升企业的核心竞争力。研究表明，人力资源管理活动对企业绩效有影响作用，人力资源管理实践模式直接影响企业的知识学习和知识创新能力。因此，民营科技企业必须构建基于知识创新的人力资源管理模式，创新人力资源管理相关策略。
一、人力资源管理对企业知识创新的作用机理
企业知识创新能力一方面来源于企业个人层面的知识创新。Nonaka（1994）认为，从根本上来说知识是由个人创造的，企业是由人构成的，没有个人的努力，企业就不可能创新知识，知识创新依赖于企业内个人拥有的知识和对个人学习的协调和激励；另一方面企业知识创新能力来源于企业层面的知识创新。企业是一个进行知识创新的有效载体，企业能促使个人把分散的知识结合起来并集成为专业化的知识。企业比个人能更好地产生新的知识，企业能使具备不同经验和知识背景的个人之间进行有效的知识交换并且相互学习，从而产生新的知识。在企业知识创新能力方面，个人知识创新是基础，个人知识创新能力的大小在很大程度上决定企业知识创新能力的强弱。而个人知识创新能力的大小又与其人力资本水平高低直接相关。从价值创造的角度看，企业知识资源的载体是组织中的人力资本，而人力资本的载体是人，即人力资源。因此，人力资本的形成、开发和作用的发挥主要是通过人力资源管理来实现的。
现代企业管理实践中强调的是人力资源管理。一般认为，企业人力资源管理主要是指企业为了实现既定目标，提高运作效率，运用现代管理手段对企业中的人力资源进行甄选、规划、培训、开发、考核与激励的计划、组织、控制和协调的过程。现代企业人力资源管理强调对员工的培训与开发，强调对员工知识和技能的提高，强调对员工的激励，促进企业知识创新。Dess和Picken（1997）所做的广泛的案例研究表明，人力资源管理实践在影响和保持人力资本和企业内部知识管理方面起着重要的作用。无论是招募具有一定知识水平的新员工，还是通过培训使他们获得相关的知识，人力资源管理都起着十分重要的作用。人力资源管理在企业学习和知识创新中的作用主要表现在三个方面：一是通过招聘增加了组织人力资本存量；二是通过开发实现了人力资本的增值；三是通过激励激发了人力资本所有者之间知识创新的热情。基于知识创新的人力资源管理，其实质是对人力资本的管理，人力资源管理对企业知识创新的作用机理可用图1来描述。（图1）
二、民营科技企业人力资源管理现状
改革开放以来，民营科技企业获得了快速发展，民营科技企业成为繁荣我国科学技术事业和发展高新技术产业的一支强劲生力军，对国民经济的贡献越来越大。与此同时，民营科技企业的人力资源管理也取得了较大的成就，人力资源管理日趋规范和完善。尽管如此，现阶段我国大多数民营科技企业仍然采用传统的人力资源管理模式，人力资源管理问题十分突出，主要表现在：
（一）人力资源缺乏战略规划。目前，许多民营科技企业在制定企业发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展需求来配置和引进人才，人力资源管理注重短期性，缺乏战略规划性。
（二）人力资源管理效率较低。一些民营科技企业人力资源管理部门的工作往往还停留在过去的人事管理阶段，强调员工招聘、工资发放、档案管理及人事规章制度与管理程序的拟定等事务性工作，对员工采取“档案袋”式的管理模式，通过下达命令方式来支配员工，忽视知识型员工的主观能动性。
（三）缺乏对知识型员工的培训。员工培训是促进员工之间知识获取、共享与创新的重要环节。现阶段我国民营科技企业人力资源管理部门往往把企业内的知识型员工当作成本来看待，从而因为重视节约成本而忽视了对于员工的培训，企业员工培训费用投入水平低，效益不够显著，导致人力资本的潜能不能有效发挥，制约了企业的发展。
（四）缺乏合理的薪酬分配制度和激励措施。许多民营科技企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺少适应知识经济时代特点的绩效考核标准、考核体系及与之配套的相关措施，薪酬考核缺乏系统性，薪酬制度往往流于形式，达不到应有的激励效果。此外，目前除少数民营科技企业建立了除物质激励机制以外的多层次激励机制，大多数民营科技企业人力资源管理过程中普遍存在激励机制不完善，进而严重影响和削弱知识型员工的主动性和创造性。
三、基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式构建
从人力资源管理对企业知识创新的作用机理及民营企业人力资源管理现状可以得知：基于知识创新的民营科技企业人力资源管理要重点做好人力资源招聘、人力资源开发、人力资源激励等工作。人力资源的招聘形成了民营科技企业必要的人力资源（人力资本）存量。静态的人力资源（人力资本）存量并不能保证民营科技企业持续的知识创新，动态的知识创新能力才能永葆民营科技企业的生机与活力，而动态的知识创新能力只有通过对人力资源（人力资本）的开发才能实现。人力资源的激励是激发民营科技企业潜在知识创新能力的根本途径。人力资源招聘、人力资源开发和人力资源的激励共同作用于民营科技企业的知识创新。基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式以知识创新为中心，知识创新的目的是为了不断提高民营科技企业的知识创新能力，进而获取核心竞争力。当然，民营科技企业知识创新能力也需要进行动态评价，以便对其人力资源招聘、开发、激励策略等进行评估，进而加以调整。基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式可用图2来描述。（图2）
四、基于知识创新的民营科技企业人力资源管理相关策略
（一）人力资源招聘策略。基于知识创新的人力资源招聘是民营科技企业知识创新的基础。民营科技企业通过招聘活动，可以获得合适的知识型员工，形成企业必要的人力资本存量和企业知识创新所必备的基本能力。当前，绝大多数民营科技企业招聘采用的仍然是传统的基于岗位的员工招聘体系，员工招聘体系陈旧老套，难以适应知识经济时代的要求。在知识经济时代，民营科技企业要想获得所需要的知识型员工，提高企业的知识创新能力，必须创新人力资源招聘策略。当前，民营科技企业人力资源招聘策略主要有：
1、知识创新战略与人力资源战略相匹配。企业的招聘，与其说是在招聘人才，不如说在引进相关的知识与技能。民营科技企业在招聘时，要重视知识创新战略与人力资源战略的匹配。企业的知识创新战略说明了企业知识创新的发展方向。因此，民营科技企业要对其知识资产进行全面盘点，详细了解企业的知识缺口，从而明确企业所需员工的数量与质量。
2、注重员工的态度和性格，识别员工必备的能力和态度。在知识型员工招聘中，员工的态度和性格可能比其专业技能更为重要。因为员工的某些专业技能可以通过培训来不断提高，但员工的态度和性格却是稳定、难以改变的。通常，企业管理的难点在于那些与组织文化、价值观格格不入的员工。理想状态的知识型员工应该是优秀的团队协作者，具备创新能力和组织能力，并能积极地与团队其他成员分享新知识、创造新知识。尽管这些行为在一定程度上能够通过后来的指导逐步培养起来，但从深层面来讲，它们更多是由员工的态度、性格、价值观念决定的。因此，如果民营科技企业在甄选新员工时不能识别员工必备的几项能力和态度，就有可能将不合适的人招聘进来。
3、挑选合适员工，优化组织知识结构。组织知识创新的强弱在很大程度上取决于组织知识结构的优劣。一个知识结构合理的组织，具有很强的知识协同作用，成员间各种知识相互弥补、相互交流、相互促进，共同提高组织知识创新的活力。因此，民营科技企业在人力资源招聘过程中要十分注重企业组织的知识结构，挑选合适的员工，促进组织知识结构的平衡和优化，强化企业的知识创新能力。
4、充分利用科学技术，实施多样化的甄选测验。知识经济时代，企业人力资源环境发生了很大变化，招聘工作在人力资源管理中的作用越来越受到企业的重视。与此同时，企业招聘的环境在改变，招聘的难度也在不断加大。因此，民营科技企业在员工招聘过程中要充分利用各种科学技术，如评估中心、计算机技术等，实施多样化的甄选测验，如让应聘者自我测试等，真正为企业招聘到合适的人员，促进企业的发展。
（二）人力资源开发策略。民营科技企业在知识创新过程中，必须重视人力资源开发，提高知识型员工知识创新能力。当前，民营科技企业在人力资源开发策略上应重点加强学习及创造力的开发，提高个体、团队及组织的知识创新能力。
1、重视个体学习。个体学习是组织学习的基础，个人如果没有学习的意愿，组织学习就很难进行。个体学习使企业的员工持续地获取、更新所需要的知识与技能，是创新产生的重要基础。因此，民营科技企业必须重视员工的个体学习，科学认识知识型员工个体学习的各个阶段，并对每个阶段提供相应的指导和支持，激发员工个体学习的动力。知识型员工个体学习主要包括五个基本阶段：学习准备、信息交流、知识习得与实践、转换与整合以及负责与认可。
2、加强团队学习。团队学习是个体学习和组织学习的联结纽带。团队学习是一种合作性的集体学习，通过跨部门、跨学科、跨领域的知识和经验的交流与共享，常常会使团队产生突破性思维，从而产生新知识。在民营科技企业中，不论是在一些跨部门的项目、一些特别的任务，还是在日常运作中，团队都变得十分重要。团队成员从自己的经验和过去的历史中学习，积极尝试新的方法与技巧，快速有效地在团队内部和整个组织中创造知识，共同解决复杂问题。因此，民营科技企业要加强团队学习，创新团队学习机制，组建各种动态的知识创新团队，科学引导团队学习，确定团队学习目标与任务，使团队学习与企业发展战略相匹配。
3、强化组织学习。相对于个体学习与团队学习而言，组织学习是一种宏观层面的学习。组织学习改变组织中的行为，从而影响知识创新。组织学习能为个体学习和团队学习提供一种支撑作用，促进个体学习与团队学习的有效进行。因此，民营科技企业要强化组织学习，建立基于知识创新的组织学习支撑体系。当前，民营科技企业在强化组织学习中要重点做好以下几个方面的工作：一是重视知识的价值和学习的重要性，重塑知识创新导向的企业文化；二是充分认识组织结构创新的重要性，建立合适的知识联盟；三是重视企业和员工的价值观，规划知识远景。
4、开发创造力。创造力是企业的活力之源，发展之基。创造力是指知识的联结和再安排以产生新的有用且能转化为产品或服务的知识的能力。创造力与知识创新相互联系，相互作用，知识创新形成创造力，创造力促进知识创新。因此，民营科技企业要十分重视企业创造力的开发，制定企业创造力开发的相关措施，比如鼓励自发活动，并建立相应的反馈系统；鼓励“非官方”活动，为创造性活动提供空间；重视偶然的发现，增强员工的洞察力；提供多种多样的刺激，激发员工的潜力；建立适当的沟通网络，促进企业内部的沟通等。
（三）人力资源激励策略。激励能有效调动人的积极性、主动性和创造性，能充分激发人的潜能。民营科技企业要根据知识型员工的需求特点，建立科学合理的激励机制，极大地调动员工知识创新的热情。当前，民营科技企业在人力资源激励策略上要重点做好以下几个方面的工作：
1、制定公平合理的薪酬制度。公平合理的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法，是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力和贡献。合理的薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽视。民营科技企业要根据员工的投入和产出情况，制定合理公平的薪酬体系。投入，以员工完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据；产出，是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬，也就是将员工具备的工作能力与工作相关的能力、知识与薪资挂钩，以促进、激励员工不断培育、开发自己的能力，拓展相关知识。当然，民营科技企业在制定公平合理薪酬制度的基础上，还要不断完善绩效考核体系和考核标准。
2、建立知识资本化激励制度。为了充分发挥知识型员工的积极性，除了制定一般的薪酬体系外，民营科技企业还需要建立知识资本化激励制度。只有这样，才能充分调动知识型员工的工作积极性，才能有效激励知识型员工对知识创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，从而极大地提升民营科技企业的核心竞争力。民营科技企业可根据自己实际情况合理采取相关知识资本化措施，如技术入股、股权激励、知识股权期权、股票期权、员工持股计划等。
3、建立员工发展激励制度。每个人都有自己的职业梦想。与其他员工相比，知识型员工表现得更为强烈，他们渴望自我成长、自我发展、期待实现自身价值。因此，民营科技企业应当建立员工发展激励制度，帮助知识型员工实现这种需求。员工的发展主要包括职业技能提高和职业生涯发展。民营科技企业应建立学习型组织，建立完备的职业培训体系，为员工提供职业学习所需知识资源、交流平台，并在工作中为员工提供实践和创新机会，促进其职业生涯成长和自我价值的实现。为了满足员工职业生涯发展的需求，民营科技企业还应提供更多组织内部招聘（晋升）的机会，帮助员工实现自身愿望。
4、加强企业文化建设。优秀的企业文化通过倡导企业的核心价值观、企业精神、企业宗旨和企业使命，引导和规范员工行为，凝聚员工的共识，增强员工的使命感、责任感和自豪感。企业文化是企业的灵魂，是激励员工的精髓，是使员工彼此交流与合作的粘合剂。因此，民营科技企业要十分重视企业文化，加强企业文化建设，凝心聚力，增强企业的核心竞争力。
主要参考文献：
[1]顾琴轩，傅一士，贺爱.知识共享与组织绩效：知识驱动的人力资源管理实践作用研究[J].南开管理评论，2009.2.
[2]Dess，G.G.，Pieken，J.C..Beyond Productivity：How Leading Companies Achieve Performance by Leveraging Their Human Capital[M].New York：AMACOM，1999.
关键词:物流企业;人力资源;创新
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)19-0169-02
民营物流企业是我国现代物流业发展中出现的多种所有制企业之一。经过20多年发展,民营物流企业已成为推动我国物流产业发展的一支重要力量。民营物流企业发展时间较短,导致其人力资源管理具有一定复杂性和特殊性。尤其是近年来,民营物流企业的管理者们发现,眼前所面对的员工甚至骨干已经换成更具新思想、知识体系更完善的“80后”新生代,一些原有的管理方法和技巧对他们变得不再更有效了。新生代员工必将是支撑企业未来持续经营与发展的主力军,因此,转变思维并调整方法来积极应对是唯一正确的选择。
1 民营物流企业人力资源现状
1.1 市场供给增加,但员工流动性大
物流教育与培训的遍地开花,导致物流人才市场供给不断增加,在一定程度上缓解了企业用工需求。然而,新生代员工期望过高,想法复杂,心理承受能力低,多种因素诱发员工流失率居高不下。员工流失的同时,大量行业信息和客户资源也随之带走。企业潜心培养的技术、管理、经营人才流失,会造成大量工作、项目甚至市场的运作停滞,影响企业经营的正常运转。为了弥补员工流失出现的关键职位人才的空缺,企业一般都需要重新招聘新员工,而随之而来的是离职成本、替换成本、培训成本的增加。员工流失往往会造成连锁反应,流出人才流出后待遇的差异会激发在职人员的心理不平衡,而且流失的人才又会将企业潜在的流失人员引荐给新效力的企业,加剧企业员工流失的恶性循环。
1.2 员工年龄和工龄日趋年轻化,但忠诚度低
民营物流企业员工年龄和工龄呈现双重低龄化。据对某物流集团企业调查,截止到2010年5月,公司共有员工4656人,其中:21-30岁(80后)有3157人,占全体员工的67.80%;20岁以下103人,占全体员工的2.21%;即30岁以下的人员,占总人数的70%。公司员工工龄分布,其中:工龄1年以下有2911人,占总人数63%;80后员工有3157人,其中:工龄1年以下有2125人,占80后员工的67%。从调研数据看,年轻员工是公司的主体力量。此优势与劣势并存,优势是企业呈现出朝气蓬勃,干劲足,有创新精神,可持续发展能力强;劣势是企业员工忠诚度低,对企业精神和企业文化认可性不高。
1.3 劳动关系紧张,缺乏人文关怀
传统物流向现代物流的转型时期,民营物流企业经营体制灵活,服务形式多样,在市场上有举足轻重的地位。但不可否认,民营物流企业的用工环境并没有得到多大改善。物流运作多采用人工或半机械作业,劳动强度大,操作不规范,带来较多安全隐患。另外,人力资源刚性管理,奖惩机制僵化,一味追求用工成本最小化,导致劳动关系紧张,高素质人才不愿留在物流企业发展。现代企业管理制度在民营物流企业尚未健全,企业精神和企业文化流于形式,家族制管理模式阴影犹在。新生代年轻员工不仅关注自己的物质需要,更需要企业的人文关怀,更注重幸福感。
1.4 重视短期效益,缺乏培训激励机制
多数民营物流企业管理者缺乏战略思维,过分注重短期效益,偏重软硬件基础设施建设,轻视人才梯队培养。企业既不愿意花费时间和精力培养人才,又不能高效组织企业内部培训,这导致员工由于缺乏培训的动力和机制,专业知识、技能得不到更新和提高。另外,物流行业待遇一直处于偏低水平,对高级人才缺少足够的激励措施。
2 民营物流企业人力资源管理创新思维
2.1 刚性管理转变为柔性化管理
传统的人力资源管理工作中的那种以工作任务为核心的刚性管理模式已不能适应当今物流企业快速发展的需要,取而代之的是以人的个性化管理为核心的柔性管理模式,它是人本管理的一种实践形式。人力资源管理的柔性化,主要包括领导的管理方式与员工的全面参与、工作的柔性化、员工的培训与发展,以及柔性的激励措施。
2.2 机器生产力转变为幸福生产力
机器生产力包含了劳动者、劳动对象和劳动工具,其创造了大量剩余价值。多数民营物流企业的业务开展和运作都处于低端水平,劳动强大较大、有些工作还是一些单一的重体力活,作业环境差,造成员工怨声载道,留不住核心人才。在后金融危机时代,企业社会责任和人文关怀已成为全社会关注的一大热点,而以人文关怀为主要内涵的幸福生产力是企业和社会创新发展、和谐前进的催化力,是可持续发展的生产力。现代管理学证实:员工幸福感越大,工作效率也越高,企业的效益也将水涨船高。
3 民营物流企业人力资源管理创新策略
面对日趋紧张的劳资关系,民营物流企业何去何从?除了提升职工工资,是否还有其他路径可走?鉴于人力资源管理的发展趋势,民营物流企业要做到与时俱进、从容地应对环境变化带来的挑战,必须始终坚持全方位地改革创新,不断探索新形势下人力资源管理的新途径新方法。经深入多家民营物流企业实地调研和对其管理层座谈,人力资源管理创新可在以下几个方面进行探索与实践。
3.1 运用科学的管理方式
改变传统的管理模式,创新管理思维,建立新型的现代管理科学方式,是民营物流企业固本治本的大计,是向管理要效益的重大举措,是建立精细化管理制度的必由之路。
(1)落实科学管理。物流活动关联性强,对不同环节的衔接性要求高。复杂问题简单化,简单问题流程化。通过流程来规范操作,而不要用人来管。制定一个详细的工作流程,按工作流程操作,环环相扣,互相制约。出了问题能有清晰的责任人,不需要较多的主观判断,使员工身处特定、规范、科学的流程中。
(2)追求阳光管理。传统的管理模式下,物流企业领导多靠强制性权威管教、约束员工行为。更甚之,有些企业还推行所谓的“咆哮式管理”,压制员工,完全不考虑员工心理感受。新生代员工逆反和反叛性强,对说服性权威的接受远超越了强制性权威。因此,领导要注意培养个人魅力,丰富专业知识,以理服人,工作事务和人员分工安排阳光摊派,实施任务目标的分解、反馈、稽查、考核全过程透明化管理。
(3)提倡个性化管理。个性化管理是一种因人、因时、因地、因材、因过程和因结果而进行的独特的管理方式。物流企业在在公司规定的上班时间外,员工可以做自己喜欢做的事,穿自己喜欢的衣服,让员工展示个性。
(4)实行留白式管理。举办各类比赛,提供员工展示自我的平台,发掘员工长处,让员工与公司之间通过一些非工作的活动形成连接的纽带。推进竞聘机制,给员工适当的展示机会和管理空间,善尽其才。
(5)开展参与式管理。建立参与机制和平台,部门的工作、问题都需要有员工的沟通讨论才能决定。让员工有知情权、参与权,让员工有被尊重的感觉。
3.2 建立有效的沟通
有效沟通可以消除误会、统一思想、协调行动,实现共同目标。沟通包含沟通渠道、沟通技能和沟通结果。
沟通渠道:(1)健全公司的内部正式沟通渠道和沟通制度。通过员工面谈、员工大会、座谈会、员工意见专栏等多种方式,将一些敏感、棘手的问题加以公布,增加公开性与民主度,鼓励大家参与,献计献策,并对提出好建议的员工,给予一定物质和精神奖励。设置员工关爱信箱,关注员工情感和心理问题。(2)提供一些恰当的非正式沟通渠道,如闲聊、吃饭时的交谈等。
沟通技能:鼓励员工积极面对别人建设性的批评;要学会倾听别人不同的观点和意见;企业领导更要以身作则,对做错事的下属要公开批评,私下安抚。
沟通结果:建立良好的反馈机制,在工作建议、意见采纳、奖励机制间形成良好循环。
3.3 重视员工的发展和培训
职业生涯规划是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。依据马斯洛的需要层次理论,物质需要是人类较低层次的需要,而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展规划属于满足人的自我实现需要的范畴,因而会产生强大的激励作用。
(1)设计一套全面的测评系统,包含性格特点、职业兴趣,行为类型等框架要素。职业生涯规划不要流于形式,要做到真正的了解员工、挖掘潜力、发挥最大潜能,让员工和公司一起成长。
(2)制定各个岗位的职业发展通道,以职业发展通道为基础,为公司员工做职业规划。
(3)职能部门直接承担着物流业务的计划、指导、监督、协调职能,专业性比较强,培训难度大,应多组织部门内部的相互学习、相互培训,共同提高业务技能水平。
(4)业务操作部门人员需求量大,但波动性和流动性也大。业务操作部门可以建立以“传帮带”为主要形式的部门内训制度,邀请与工作相关、业务过硬、经验丰富的人员为员工做培训,挖掘那些经验丰富的员工作为兼职培训讲师,强化对基层员工的培训和辅导。业务培训要始终放在人力资源管理首位,为公司经营和持续发展储配人才。3.4 准确的绩效考核和合理的薪酬福利
绩效考核应该透明化,重要的是让员工看到自身的实际利益是如何在绩效奖金里体现的。绩效奖金可实行浮动制,有下限也有上限,但要员工了解如何才能拿到上限绩效工资。而考核后对奖惩结果的漫长等待也使得员工积极性被磨灭。因此,要保证绩效考核结果的准确性、透明化,同时做到及时激励。实行多元工资结构制,将员工所做的任何成绩都能直接在工资中体现。按地域情况、消费水平,针对不同的城市制定相对应的薪资福利标准。
3.5 提供有效的员工关爱与丰富的空余生活
提供有效的心理服务计划,增加精神福利。针对员工个人心理压力的困扰,有条件的情况下建立心理咨询室,为员工排除心理障碍。或者和一些心理咨询中心合作,开通心理咨询热线,达到保障员工心理健康的效果。
丰富员工的空余生活,满足员工学习的需求。大多数员工都对“上班―下班”这样两点一线的简单生活模式感到十分厌倦。可根据实际情况,多策划一些团体活动,如举行文艺晚会、联谊活动、知识竞赛等趣味性的活动。建立一些沟通交流平台,如员工知识交流圈等。建立员工活动室,使得员工在空余的时间里使紧张的工作压力得到有效的放松,进而促进工作与生活的平衡。
4 结论
人是管理诸要素中的首位因素,在所有的资源中,人力资源是最丰富的,最具有开发价值和潜能的,也是最难管理的。每一代人都有自己的成长环境和时代背景,每一代人也都有其独特的性格特点和行为方式,管理激励的方式也要以人为中心,因人而异。
经历了2009年的金融危机,全球经济逐步回升,在经济回升期人力资源管理创新能更好地提升企业品牌的综合价值,树立良好的企业形象,提升企业的凝聚力和战斗力,创造良好的经济效益和社会效益。
参考文献
[1]梁茜.浅谈现代物流企业人力资源的管理创新[J].商场现代化,2010,9.
[2]郑彬.我国物流企业人力资源管理实践调查[J].物流科技,2008,(1).
关键词：民营企业；人力资源；管理伦理
随着社会主义市场经济的不断发展，我国民营企业作为重要的市场主体，在国民经济发展过程中的作用日益显现。然而，民营企业的作用发挥还不够充分，其发展受到诸多内外因素制约，而其在人力资源管理中所显现的伦理问题是制约其发展的重要内因。
一、相关概念界定
管理伦理，也称企业伦理，是指管理对伦理的吸收、运用和把握。管理伦理是管理学与伦理学相互融合的产物。现代企业管理中，管理伦理内容主要表现在三个方面：第一、调整企业管理与环境的关系。很多企业，特别是制造类企业在发展过程中，不可避免地对气候、环境造成影响，这种影响对整个人类社会造成了巨大的负面影响。如何实现并保持这种担当，是管理伦理首要的研究内容。第二、研究企业与员工、消费者、其他企业及其他利益相关者之间的关系。企业的经营要遵守社会成员共同认可的行为准则和道德约束。管理伦理积极研究并调整企业与利益相关者之间的关系，使各方相互信任、相互依赖。第三、企业经营发展要承担的社会责任。企业自身发展即能够促进社会生产力的发展。但同时，企业不应局限于某个经济实体的兴衰成败。企业是一定社会关系下的企业，必须承担与其规模、地位相适应的社会责任。
本文即着重研究企业在人力资源管理中的伦理问题。即企业与员工之间的伦理关系问题。因为民营企业既具有多样性、灵活性、兼容性的特点，又具有无序性、劣根性等劣势。由于体制上难以至善至美，管理上又有诸多缺陷，迅猛发展的民营企业也衍生了诸多问题，突出表现在不正当竞争、不尊重员工价值、无视公众利益、忽视环境保护等等。探讨其人力资源管理伦理具有一定的代表性。
二、当前我国民营企业人力资源管理伦理存在的问题
（一） 缺乏人力资源管理伦理目标
大多数民营企业认为人力资源管理的目标就是将员工培养成遵守企业章程，符合企业要求，服从企业管理，符合企业要求的人。这种理念非常片面，只注意了管理过程和服务过程，而没将员工视为有需求、有思想、求尊重、求作为的社会个体。这种理念，实际上将员工视为了能源源不断地为企业带来价值和利润的机器，而对人情、道德等基本伦理要求视而不见。由于缺乏伦理目标，缺乏长期规划，企业凝聚力、向心力就会弱化，员工的积极性创造性低下；势必会引起一系列侵犯员工权益、触犯员工尊严等问题，最终导致企业失败。
（二）人力资源伦理管理意识淡薄
因为民营企业过渡强调利润最大化的经营目标，而又没有建立相对完善的人力资源伦理管理制度。首先，在招聘上，存在着各种用工歧视问题，这些问题大多以隐性形式而存在，主要包括性别歧视、个体外貌特征歧视、学历歧视、身体健康状况歧视等，其中相关调查研究显示，女性应聘者在应聘过程中所遭受歧视的问题尤为严重。其次，关系管理尤为突出。受整个国家大环境和历史因素的影响，关系这一名词在我们国家被赋予了特殊的地位，人情关系非但重于是非，且重于法律。企业在日常管理中往往也是讲究“先情后理再法”，许多因人情而导致的违法行为非但没有受到社会舆论谴责，反而被视为仁义之举，得到广泛同情，从而助长了企业乃至社会的某些不正之风的盛行。最后，在用人和留人方面缺乏人本意识和人性关怀。一方面民营企业强调经济手段的作用，强调物质刺激的有效性，并将这种手段视为调动工人工作积极性的惟一手段；另外一方面过渡依靠强制、监督和处罚等手段来提高员工主动性和工作效率。
（三）人力资源管理伦理手段集权专制
中国文化继承下来的以等级为特征的官僚体制促进了高权力距离的形成，而民营企业更是如此。这种思想在中国现代社会的影响虽已不如关系、人情那么显著，但在企业的人力资源管理过程中渗透出的管理者民主意识相对薄弱、习惯发号施令等现象，都束缚了员工的思想和行为，也易造成员工的角色冲突。人力资源管理伦理困境的主要原因一般归结为角色冲突，而角色冲突很大一部分来源于个人价值观与企业或社会价值观的多方冲突纯粹依靠制度化企业伦理系统是无法完全消除的，还需要企业文化的建设来与之配合。
三、当前我国民营企业人力资源管理伦理问题产生主要原因
（一）民营企业管理目标非伦理化
民营企业的非伦理化表现在两个方面：一是过度重视市场地位。在市场经济体制下，市场调节这只“看不见的手”，在资源配置中起着主导和支配作用，市场经济的优势是毋庸置疑的，它在经济效率、经济公平中有着独到的优势，为我国经济的繁荣起到独到的、决定性的作用。但是，任何事物都具有两面性，市场调节也有它的缺点和劣势。主要表现在:第一、市场调节具有滞后性。这种滞后性很大的资源浪费。第二、单纯的市场调节会造成周期性的经济危机。各个企业或经济实体都是通过价格机制以获取市场需求的相关信息，不可避免会造成生产的盲目性、无序性和整体经营的无政府状态，最终导致无序竞争或过度生产，出现周期性的经济危机。第三、发展最终导致垄断，垄断资本利用资本优势，独家指定游戏规则，损害消费者的利益，造成不公平竞争，和社会不公平现象。
二是片面追逐企业经济效益管理绩效。绩效考核，能够直观地反映出员工的生产能力和为企业发展做出的具体贡献，是一种相对公平的、科学的管理方法，为我国多数的民营企业所采用。但一旦将员工对企业的全部贡献都要数字化，就会产生很多弊端。员工生产的数量、考勤数目等都是可以量化的，但积极性、协调性等感性的、伦理的标准则很难或者无法量化，长期采用绩效考核的方法，会降低员工的责任感、团结精神等，对企业长期发展不利。
（二）民营企业管理模式集权化
一方面，民营企业惯用最高管理者权威管理，但是依靠企业家权威的方式进行管理会存在问题。权威是一个企业家能力和水平的体现，而这种能力和水平的检验和认定方式是多样的，将管理建立在这种基础之上，具有很大的偶然性和危险性。将员工管理建立于个人权威之上，具有很大的机会性或时代性。时代是不断发展的，企业管理模式也是不断发展的，而一个人的认知、感觉等可能有很大的习惯性或惰性，不能适应企业发展的需求。同时，由于受到精力、体力的限制，个人的发展不能跟上时展的脚步。另外一方面，家族血缘亲缘管理模式对企业初期的发展起到了一定的作用，能够保证管理集团的忠诚度，有效降低管理成本，保障企业快速完成资本原始积累的过程。但随着企业的发展，这种模式很快就凸显弊端，成为民营企业再上台阶的最大的障碍。
（三）民营企业相关法律法规制度不完善
企业的生产、经营活动必须遵守法律法规。法律与伦理作为人类社会的行为规范，其不同之处在于发挥作用的机理不一样，法律是强制性的，而伦理则是非强制性的。因此，伦理规范要发挥作用，其要求比法律规范更高。企业通过加强伦理教育，提高全体员工特别是管理者的伦理境界可大大降低经营活动中违反法律的可能性。一般说来，道德和法律是包含与被包含的两个同心圆。伦理教育固然重要，但是法律法规也是维护整个社会运转的基本保障。当前，我国企业立法大大滞后于经济发展，使民营企业管理者没有相对照的法律制度来约束自己的行为。同时，由于认识上和实践上的不到位，我国的立法也忽视了企业员工管理伦理方面的限定和要求，传统观念认为企业员工管理伦理问题是道德、认识层面上的问题，没有将立法摆上议事日程。在此部分中可引用外国这方面的法律例子来加强论证。
四、解决我国民营企业人力资源管理伦理问题的建议
（一）完善企业目标，确立人本理念
现代管理学的最新研究成果认为，赢利多少并非是企业的最高追求，企业最高追求应该是员工的满意度和顾客的满意度。人是管理的主体，同时又是管理的客体，新的管理理念应该促成人的可持续发展，确立“以人为本”的人性化管理核心。人本管理的实质是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。因此，企业的目标价值体系中应该融入人本理念。在企业中应实施爱心管理，把员工的全面发展作为终极目标，进行终极关怀。
（二）加强道德引导，施行道德激励
当前社会，人有多方面的需要，不仅有物质需要，还有精神需要。某种程度上说，民营企业的物质条件姑且不能与国有大中型企业相提并论，其要留住人才，则更应该重视对人的尊重、关心与培育。道德激励在民营企业的发展中应能更好的激发人才的潜能。实施道德激励，提升人力资源管理效率与效益的统一，一方面可以建立道德激励机制，调动员工工作积极性。建立起切实有效的竞争激励机制，取消职务和身份的固有标准，面对人才需要层次较高，将物质激励与精神激励结合起来，注意激励的阶段性和连续性。另一方面建立岗位考核和竞争上岗机制。要使用多方面得考核手段，加大对人才资源的管理和利用。
（三）加强制度建设，完善法律法规
基于劳动者作为人力资源的所有者，一定要加强人力资源管理伦理制度化建设。通过制度化途径，使员工的基本合法权益得到保护，避免企业在用工中存在的非伦理行为，以维护劳动者就业权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利等。通过这制度规定，达到制止非伦理行为发生的目的，提升人力资源管理的伦理水平；同时，为适应社会的发展和进步，应进一步完善现有的劳动法规，在人力资源管理中的伦理道德标准方面做出更加明确具体的规定，加强对劳动者的保护，加大企业违法人力资源管理中伦理道德的责任和风险。
参考文献：
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4、冯明，郭雅丽.我国企业人力资源管理伦理特征的实证研究——基于企业员工手册的内容分析.中国软科学[J]，2009(5) .
关键词 民营企业 人力资源 管理信息化 对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
1民营企业人力资源管理信息化建设意义
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。企业必须重视人力资源管理信息化建设，最大限度地发挥出人力资源的潜能。企业发展所依赖的资金、技术、人才等要素在这场变革中所处的地位也发生了显著的变化。其中，人力资源已成为促进企业高速发展的最重要的因素，对人力资源的开发与经营成为信息时代企业最重要的任务。但是随着世界经济一体化的形成，由于中国拥有巨大的市场和丰富的劳动力资源，国外的技术、资金、产品大量涌入中国，中国企业正面临前所未有的激烈竞争局面。中国企业要在这场竞争中立于不败之地，就必须根据自身的实际情况和所处环境设计自己的战略发展蓝图，而其人力资源管理水平则在很大程度上决定了企业达成战略目标的能力。民营企业建立人力资源管理信息化系统有着如下意义：
（1）人力资源信息化的研究有助于提高民营企业经营状况，塑造民营企业具有现代化技术的新形象。民营企业进行信息化建设，可以实现用信息技术加快企业业务流程优化的速度；以管理信息化、网络化为技术支撑实现管理创新，打破传统的管理极限和信息处理手段。
（2）有助于提升民营企业现代化管理水平，实现管理的标准化。实施人力资源管理信息化后，完善的人力资源信息不仅可以让企业领导对本企业人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，同时综合的分析报表可供企业领导人在决策如在薪资普调或薪资体系变更前，生成按岗位的历史薪资分析报告等，可辅助企业领导决策科学化。
（3）有助于降低民营企业的人力资源管理成本，提高企业效益。将信息技术和管理技术有机结合起来，能有效地改善人力资源管理的工作结构，大大提高工作绩效。此外，人力资源管理信息化还可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等，从而降低企业的管理成本。
（4）有助于增强民营企业员工的忠诚度，提高员工满意度，留住人才。人力资源信息化的应用使得企业全体员工都能参与进来，改变了以往被动接受命令的状况，形成了新的互动管理的局面。这样能提高管理的透明度，不仅增加了员工参与的积极性，还大大提高了员工满意度。
（5）有助于提升民营企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。信息化人力资源管理的流程有助于企业找到并集中精力提高发展的核心环节，从而提升核心竞争力，实现企业利润的增加。
2民营企业人力资源管理信息化的问题分析
我国企业人力资源管理人员应用信息技术的能力不够，企业缺乏足够的资金支持等其他的因素，导致企业人力资源管理信息化还存在诸多问题。
2.1观念问题
目前，企业家及管理层对信息化认识不足，尚未意识到信息化对企业生产经营的重要性是造成民营企业信息化水平低的主要原因之一。这一问题在发展水平较低的省市表现尤为突出。一方面，企业家眼界有限，对现代化企业了解不足，过多重视短期效益，不愿投资于回收期较长的信息化建设。另一方面，仅仅将很多企业的决策层仍然没有充分理解信息化管理的实质意义，认为购买相关设备和软件就是信息化，导致企业管理不科学、生产流程随意性大。
2.2资金问题
资金不足是我国民营企业普遍存在的问题，也是企业信息化的主要瓶颈。我国民营企业在信息化建设方面投入的资金总额相对较少，大多数民营企业信息化投资额不足 10万元人民币。信息化建设的前提是在基本硬件设施的基础上，购置必要的软件系统，初始投入较大，并且随着信息化的应用，需要结合企业的实际情况不断更新和改进，后续资投资也将不断增加。如此大的资金投入使很多实力较弱、资金周转较慢的民营企业望而却步。
2.3技术问题
一个企业要想人力资源管理信息化实施成功，必须具备三个条件：畅通的网络、基础的夯实和流程的规范。一些企业的电脑普及率很低，而且有的即使有电脑但服务器性能和网络状况并不是很完善，给实施带来困难。另外，很多企业的人力资源管理基础不扎实，信息化以后人力资源部门更显得力不从心。在实施过程中，一些企业还是遵循旧的管理观念，并不能严格按照流程规范地进行，信息化的失败也就在所难免。
2.4人才问题
总体来看，民营企业与国有企业、外企相比，其员工的受教育程度、文化水平和信息化素养较低。这种现象在偏远地区、二级城市及县级城市表现尤为突出，企业员工的受教育水平大多在初中、高中，少数人达到大专以上，对信息化理解不够，甚至存在偏差。有些员工认为利用计算机进行操作就属于实现了信息化。而企业经营管理者受其教育程度、眼界等限制，缺乏信息化相关知识，导致对信息化重视不足，忽视了信息化这种促进企业发展的手段。而高级人才在择业时不愿屈就民营企业，即使企业自己培养的人才，在掌握了技术之后，也容易流失。
2.5可持续发展问题
（1）在管理机制方面，大多民营企业仍维持家族式作坊管理方式，企业家为企业的日常业务所牵绊，现代科技意识薄弱，不能充分利用信息资源为企业长远发展制定规划。（2）在生产车间管理方面，对依托信息技术的现代生产管理方式应用较少，仍维持单机生产，人工控制较多。（3）有些企业虽然建立了自己的网站，但是对网站的运营不足，仅作为宣传的一种手段，并未深入发掘信息资源，造成资源浪费。
3民营企业人力资源管理信息化的对策分析
3.1强化企业家的信息化意识
民营企业要在思想观念上要有一个彻底的改变。首先，企业家需转变观念，真正认识到信息化对企业长远发展的重要性。并且要在实际的工作中贯彻落实， 推进企业的信息化建设，进而提升管理层和员工的信息意识，在管理、生产、技术等环节扩大信息化的普及率，从而提高企业竞争力。另一方面，信息化建设不仅需要巨额投资，而且短内很难看到信息化带来的直接效益。要锲而不舍地推进信息化，信息化不仅是提升管理水平的工具，还能扩充管理思想，打破一些传统管理的边界。
3.2增加企业信息化投资力度
人力资源信息化建设需要巨大的资金投入，没有坚实的经济基础做后盾，那信息化的梦想也只能成为泡影。民营企业应利用自己的优势，在保证遵守国家法律的同时，积极稳妥地调集资金，投入到这一庞大而又复杂的工程中。
在企业进行信息开发与利用的过程中，应首先注重信息机构的建设；随着企业生产经营规模的扩大和企业经济效益的提高，增加资金投入。企业应根据实际情况和客观需要，本着有所为和有所不为的原则，加大企业信息化投资比例和力度，建立多功能、全方位、反应灵敏的企业信息资源网络系统。充分利用网上丰富的信息资源，实现网络环境下的资源共享，使企业决策耳聪目明，知己知彼。不断推陈出新，在市场竞争中出奇制胜，立于不败之地。此外，企业在积极筹集人力资源信息化建设所需要的资金的同时，还应做好相关的组织工作，如人力、物力、组织、资源等保障措施，确保企业人力资源信息化建设的顺利实施。
参考文献
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摘 要：民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分，随着改革开放的不断深入，民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。本文在分析了民营企业人力资源结构特征的基础上，结合当前民营企业人力资源管理的不足提出了一些针对性意见。论文关键词：民营企业 人力资源 绩效评估 序言 由于历史等多方面因素的制约，我国民营企业的发展起步较晚，但通过改革开放20年的发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。其发展势头迅猛，成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。实践表明，哪里的民营企业数量多，规模大，那里的综合经济实力就强，人民生活水平就高。20年的发展，使我国民营企业已有了一定的积累和规模，有相当一批企业实现了资本的原始积累，正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化的方向发展。 2 1世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。 全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。 一、民营企业的人力资源结构特征 改革开放后，我国民营企业获得了长足发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。由于民营企业自身的特点和企业改制的客观条件，我国绝大多数民营企业在人力资源方面有如下特点： （一）人员年龄结构年轻化 我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史都不长，因此这些企业中员工的年龄都不大。这种人力结构的最大优势是企业没有历史负担，不存在后顾之忧。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，所以这类企业在创业初期往往发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。 （二）人员学历结构二元化 一方面民营企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在某些高科技民营企业，大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分民营企业，特别是传统的第二产业和第三产业，如采掘、制造、服装、餐饮、修理、服务等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求也偏低，民营企业大量雇用外来廉价民工，企业员工大多是初中以下学历。这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。 （三）人员流动性大 我国民营企业的组织结构相当灵活，因需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有用人上的自主权，所以民营企业人才的流动性相当大，可以不断吐故纳新。这种精细而又
【关键词】中小民营企业；人力资源；困境；对策
在经过三十多年的改革开放， 中小民营企业得到迅猛发展，已经成为推进我国经济社会可持续发展、缓解就业压力、促进市场繁荣的重要力量。目前，在工商部门注册的中小企业占全部注册企业总数的90%，中小企业创造了60%的国内生产总值，几乎贡献了全国一半的税收，提供了近75%的城镇就业岗位。但是在近年来的金融危机和各地层出不穷的“用工荒”的打击下，中小民营企业面临着严峻的生存挑战，而人力资源管理问题严重制约了企业进一步的发展，急需解决。
一、民营中小企业存在的主要人力资源问题
1.民营中小企业的员工素质不高，效率低下。中国企业的员工素质低下早已是世界公认的事实。“人均绩效不到美国的五分之一，甚至连印度都不如”，这就是最好的证明。许多人认为在中小民营企业工作不需要太多的知识以及技能。长此以往，就有比较少的大学以上学历的人员能够自愿的留在民营企业中任职。只有一些较低学历的人会考虑在企业中就职，这就间接的导致了企业员工整体素质不高。而现如今素质差还表现在专业能力和职业化程度低，诸多企业都受制于此。因此，提升人力资源素质是现在中小民营企业持续发展的当务之急。
2.人员招聘、甄选和人才培训机制不健全，缺乏科学性。人员的招聘甄选是人力资源管理的首要环节，同时也是其他各个环节顺利实施的基础。很多中小企业没有详尽的人力资源规划和招聘计划，企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都由企业所有者决定，人治的成分居多。在具体的招聘方式上，大多数中小民营企业往往采用现招现用的形式。在招聘渠道上也只是在当地的人才市场上寻找劳动力，而且没有做过多的宣传，采用筛选与录用的方式主要就是面试。这在很大程度上制约着中小民营企业吸纳人才的能力，同时也不利于企业的日后的发展。此外，更为严重的是，大多数中小民营企业对于招进的员工，企业也没有完整的、全面的培训规划，这就导致员工的技能无法得到提升，员工的个人发展受到限制，从而厌恶在企业中的工作，进一步导致了企业流动率过高，而企业继续招人，恶性循环由此产生。
3.人才不合理流动，造成企业人力资本的流失。当今我国人才的大流动，已经成为中国企业重要的特征之一。由于中小民营企业大多数集中在劳动密集型行业，员工受自身的兴趣爱好、工作强度以及收入方面的影响，中小民营企业的跳槽率一直居高不下，甚至有部分企业的员工流动性超过了50%。而现如今，中小民营企业人才过度频繁无序的流动，增加了企业的招聘与培训的费用。由于人员的过度流动，给企业的日常管理和经营带来极大的挑战。过度的人员流动也带来企业知识和技术资源严重的损失，带走了企业的核心技术与市场竞争力，破坏了企业发展的可持续性。
4.部分企业招工困难，呈现人员招聘危机。近几年来，我国沿海地区的多个省份频频爆出了“用工荒”现象，当今中国经济结构的转型，用工短缺、劳动力成本上涨的形势日趋严峻，这使得东部沿海地区制造业的“用工荒”现象近年来屡屡成为舆论的热点话题，几乎所有企业都在反映一个同样的问题：就是招工难、留工难。“用工荒”给民营企业发展带来了前所未有的阻力，要想高速发展，必须重视一线生产工人的流失率问题，一旦企业人才招聘面临困难，企业的前景将会令人堪忧。而员工的离开，不仅会造成企业成本增加，还会使企业的竞争力减弱。在竞争日益激烈的今天，一旦竞争力下降，将直接影响企业的未来发展。
5.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性。激励不足是目前中小民营企业中存在的最大问题。中小民营企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较大型企业仍有很大差距，而且大多数中小民营企业没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员跳槽、员工出工不出力、企业效率低下等。同时中小民营企业中的奖惩不分明现象也很严重，这就导致大多数员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，大大挫伤了员工的积极性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。
二、对策建议
1.树立正确的人力资源管理观念，建立以人为本、和谐的企业文化。在现今，我国大多数的中小民营企业对于人力资源管理缺乏正确的认识，这就表现在我国的大多数民营企业只有人事管理，而缺乏人力资源管理，而人力资源作为企业发展的动力，往往在错误观念的指引下，没有得到最大程度的利用。因此，企业要树立正确的人力资源管理观念，建立完善的人力资源管理体系并能够积极的引入创新机制。同时，民营中小企业也应该建立符合企业发展的企业文化，给员工成长与发展的机会，使员工在为企业做贡献的同时，也能感受到企业对自己的关怀，激发员工对于企业的认同感，达到稳定军心的作用。
2.注重员工的外部招聘，加强员工的培训与开发工作，完善企业的培训体系。从外部招聘的员工能够为企业带来新技术、新思想、新方法，人才的选择余地比较大，能够招到符合公司宗旨的一流员工，也可以减少公司的培训费用。在外部招聘过程中，应该注重员工的创新能力，尤其要吸引高校的大学生，这些人才可能成为企业的后备人才资源。培训与开发是提高员工素质和职业能力的重要手段，同时也是组织获取竞争优势应对激烈的市场竞争的重要途径。由于人力资源在企业各类资源中所具有的独特地位，而员工的培训与开发在内的人力资源开发与管理显得比以往的任何时候都更加重要。民营中小企业应该建立起一整套完善的培训机制，积极的提升员工的素质，尤其是基层员工的素质。同时，注重员工的再培养，让员工在知识和技能上不断更新，从而促进企业的发展。
3.建立健全企业的职业生涯开发系统，留住企业的核心人才。由于中小民营企业的人力资源系统并不完善，所以在大多数的民营企业中都没有职业生涯开发系统。职业生涯开发系统就是针对特定的工作岗位，在企业内挑选出最合适的候选人，将他们置于职业生涯路径上接受培养或训练。职业生涯开发系统可以有效的留住企业的核心人才，而中小民营企业80%的产值都是有这20%的核心员工来创造的，可以说核心人才是中小民营企业竞争力的重要来源。因此，建立职业生涯开发系统，对于留住核心人才有重要作用。
4.大力推行弹性工作制。弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间的长度的前提下，员工可以自由的安排自己的工作时间，以代替统一的固定的上下班时间的制度。要实现组织业务的发展，必须要释放员工的压力，而弹性工作制能给员工在工作需求、家庭需求、教育需求和外部活动之间找到平衡，传递柔性管理气氛，提升员工心理资本，大大激发他们的工作热情。但是需要注意的是针对不同岗位的员工实行不同程度上的弹性工作制，并进行适度的控制和管理。
5.建立健全绩效评估体系，完善企业激励制度。为了使绩效管理变得更加有效，中小民营企业必须改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法，并克服认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，与员工保持及时、真诚的沟通，建立上下级之间双向交流的通道。在实际操作中，人力资源管理部门可以采用KPI+360度绩效反馈考核+BSC相结合的方式，这样就更能清楚不同员工为企业所做出的贡献，也能够有效的保证绩效评价的公平性。同时，企业也应针对不同绩效的员工，采用合理的激励措施，不仅要使用薪酬激励制度，更要在心理上给予员工鼓励，比如可以给优秀的员工发放全家某个几日游的奖励等等。
希望中小民营企业能够及早的突破人力资源管理的困境，迎来发展的战略机遇。
参 考 文 献
[1]赵黎明.国有企业人力资源管理的改革策略[J].电子科技大学学报（社科版）.2004（4）
[2]张文斌.中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业导报.2010（9）
关键词：民营企业 二次创业 人力资源管理能力 限制 对策
面对竞争和机会，越来越多的民营企业加快了创业的步伐，从“一次创业”进入到“二次创业”。相对于“一次创业”而言，民营企业“二次创业”在体制、技术、管理等方面将发生根本性变化，呈现出更为鲜明的“创业”特征，它以创新为核心，以素质提升为重点，经营方式由粗放型向集约型、内源性向开放性发展转变的一个动态过程。
然而，我国民营企业在发展中存在一种公认的“短命”现象，大部分民营企业的平均寿命一般在3-5年。人力资源的普遍匮乏、结构失衡成为困扰我国民营企业进一步发展壮大的最大障碍，而企业人力资源管理能力的限制是民营企业二次创业发展的最突出的问题。民营企业“二次创业”的成功在很大程度上依赖于战略性和创新性的人力资源，而战略性的人力资源的获取与开发又依赖于企业战略性的人力资源管理。基于此，本文从企业人力资源管理的三个维度分析了民营企业二次创业中的人力资源管理能力限制，并在此基础上提出构建民营企业二次创业中的人力资源管理能力的对策。
1 民营企业二次创业中的人力资源管理能力的限制
民营企业二次创业中的人力资源管理能力主要体现在企业人力资源管理职责体系中各层级人员的理念、能力上。从企业战略管理的角度，人力资源管理职责体系主要包括三个层面，即决策层、职能层、执行层。
1.1 决策层——民营企业家能力的限制
企业人力资源管理能力最关键取决于企业的高层管理，即决策层。其中，民营企业家的能力尤为突出。如民营企业家表现出来的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上限制了民营企业二次创业中的人力资源战略的发展。民营企业家人力资源管理能力限制主要表现在以下几个方面：
首先，表现在民营企业家对人力资源管理的认识存在偏差。一方面，在创业初期和成长期，企业主要注重固定资产等方面的投入，忽视了对人力资本的投入。另一方面，在这种情况下，人才看不到成长的空间，在掌握了一定的技能后往往就选择了跳槽，并带走了企业的核心技术和重要客户，特别是一些技术研发团队人员的流失，情况尤为严重。这种局面更强化了民营企业老板“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本技能以外的任何东西”等错误观点。这样如此恶性循环，必然会影响民营企业的长远发展。
其次，民营企业家自身能力的限制。根据有关调查显示，大多数民营企业家学历层次较低，大多只具有初中、高中或中专文化。根据有关调查显示，民营企业主开业前的职业分布主要集中在：农民、工人、服务人员和企业普通职员；个体户；国有集体企业负责人、承租人、承包人。
再次，民营企业家领导风格武断、主观随意性大。在企业战略发展决策过程中，民营企业家往往表现出决策武断、主观随意性大等问题。当民营企业进入“二次创业”阶段，民营企业家这种领导决策风格就很难适应企业快速发展的需要。民营企业“二次创业”发展迫切需要经验丰富的经营管理人才的注入，更需要管理专家团队合作。
1.2 人力资源部门——人力资源管理人员能力的限制
根据企业战略管理的视角，人力资源管理部门应成为企业战略制定的参与部门，承担着企业人力资源管理与开发的重任。然而，我国民营企业人力资源管理人员能力素养状况不容乐观。人力资源管理人员能力的限制主要体现在以下几个方面：
首先，缺乏人力资源管理专业知识的系统学习。我国民营企业人力资源管理从业人员进入门槛较低，几乎非人力资源管理专业科班出身，缺乏人力资源管理专业知识的系统学习。情况更为严重的是大多数民营企业缺乏对人力资源管理工作的足够重视，在选用人力资源管理人员方面随意性较大，人力资源管理人员往往身兼多职。
其次，人力资源管理人员缺乏企业管理各职能模块知识的系统学习。我国高校人力资源管理专业人才培养起步较晚，人力资源管理专业人才方案还不成熟。根据相关调查显示，人力资源管理专业或相关专业毕业大学生往往存在这样一种问题或现象：知识面比较单一、综合素质不高、缺乏企业管理各职能模块知识的系统学习、缺乏对企业各职能部门的整体运作的了解。
再次，人力资源管理实践工作经验不足。根据相关调查显示，我国高校大学毕业生参加社会实践或实习的经验较少。人力资源管理专业或相关专业毕业大学生进入企业后，由于企业人事管理经验和方式老化，导致人力资源管理人员工作就仅仅是一种事务性行政工作，如招聘、培训、社会保险办理，而很少涉及企业人力资源管理与开发方面的工作，人力资源管理从业人员普遍存在人力资源管理实践工作经验不足的问题。
1.3 职能部门——各级管理人员的限制
企业制定的人力资源管理的政策、法规、制度最终需要企业各级职能管理部门去实施落实，企业各级职能管理人员承担着企业人力资源管理与开发重任。但目前大多数民营企业职能部门的管理人员的能力素质状况不容乐观。企业各职能管理部门人员的限制主要体现在以下几方面：
随着科技飞速的发展,社会正在以令人难以置信的速度默默地改变着。各行各业的竞争进入了空前白日化状态。所有的竞争经简单归纳,其实就是人的竞争,人才的竞争,是人的管理方式、方法的竞争,人力资源管理中绩效管理的竞争。绩效管理是自中国引入人力资源以来很多企业经常在做的事情,也是人的管理的核心内容。
关键词:
管理;综述;策略
一、国内民营企业绩效管理背景
在我国,国有企业有着得天独厚的优势,不仅仅是指信息方面的优势、同时更是资源方面的优势。但是民营企业呢？经常是能够受到国外先进思想、先进理论启迪的机会太少太少,在针对员工的绩效管理方面,远远滞后于大多数国有企业。绩效管理方面做得相对不到位,一定程度上制约了待在民营企业中员工潜能的正面激发,造成企业的发展过程中人力资源各层面的状况起伏不定。纵观民营企业的领导者、经理班子、管理团队,他们都是敢于奋斗、敢于竞取、敢于创新的国民经济真正思考者,所以他们不是不够精明,也不是不明白民营企业目前的处境,仅仅是在面对市场经济的激烈竞争的同时背负着不少压力与制约,比如:资金、技术。民营企业虽然历经数十载沧桑,起起伏伏,受尽磨难,在这般过程中,得到了很多启示也总结出了很多方式方法,但从企业管理实际运营来看,至今仍然有不在少数的民营企业管理团队凭借着大家的从业经验在进行绩效管理,绩效管理工作中有着激情与机智,却缺乏应对事务根本性的工作流程、对应额度及制度与原则约束。绩效管理的概念模糊,绩效管理的目的缺失,绩效管理制度不健全,绩效管理的要求众多却没细化额度。民营企业未能及时建立出当下情形的有优势的、有效用的、有激励作用的强力机制。在大多数的民营企业管理者中科学有效的管理手法并没有学习应用到位,反而用形而上学的思想与方式指点“江山社稷”。要使民营企业在国内甚至国际上有出头之日,在白日化状态的各类资源争夺中享有不败的荣誉,各位民营企业管理者需要的是有竞争力的员工绩效管理机制与员工职业生涯规划体系。激发每一位民企员工的积极观念、主动观念和创造观念。
二、国内外民营企业绩效管理研究综述
在国外管理学学术界,对于企业管理中的绩效管理的研究比国内整整早了七十年的历史,研究方面可谓硕果累累。特别是进入二十一世纪以来,绩效管理已经进入了考核精度、考核公平、考核公正的阶段。在国内,民营企业的绩效管理研究较晚,在加入WTO以后,“我国管理学学术领域与管理学实务领域对企业绩效管理的研究越来越受到重视,越来越向系统性研究倾斜。民营企业的绩效管理逐渐作为国家人力资源管理的焦点热点进行研究。”目前,我国民营企业绩效管理研究主要是以下两个方面:1、普遍研究者对发达国家人力资源管理中的绩效管理板块从理论方面与方法论方面深入研究探讨,对应国内状况将绩效管理的理念上、绩效管理的方法上总结与分析。2、针对国内企业的实际管理,认为薪酬管理与绩效管理的搭配是民营企业提高管理效力的出发点,同时在此前提下逐步研究与分析企业内部与外部的因素并将其归类,研究出不同岗位所应具备的有效薪酬制度。
三、国内民营企业的绩效管理问题
目前,国内绝大多数民营企业虽然是设置了独立的人力资源管理部,但各个民营企业扪心自问,是不是其职责与人力资源应用搭调,人力资源部的工作内容是不是老旧的人事管理,只见换汤却不见换药。
1、人力资源绩效管理的理念残缺
在黑箱理论之中,企业对人力资源管理中的绩效管理模块的付出本身就是非线性模型。人力资源的外部环境与内部体系,人力资源的个体质与量经由“黑箱”呈现出“灰色”疑问,才能体现出整个人力资源系统绩效管理的价值。当下大多数的民营企业“人本管理”还时不时能被看见,说明认识阶段还未完全完成,人力资源管理的绩效模块可能暂时只是走过场,或者暂时满足于能处理一定的事务,能帮助市场营销部门搞好后勤管理事务就行了。在民营企业初成长初级阶段,将有限的人力、物力、财力资源投向市场和销售方面是合理的,也是必需的。但是,如果营销竞争局面发生了质的变化后,或者步入相对的稳定与成长期后,人力资源管理的应当具备的因素将越来越重要。根据2005年至2015年广东省民营企业企业管理调查,43%的企业认为融资是企业进一步发展的第一关键点;27%的企业领导者认为是产品销售;18%的企业领导者觉得是对行业市场的开拓;最后,仅仅只有5%的企业管理者认可内部管控能力与人力资源管理绩效管理水平放在首位。
2、民营企业机构组织架构
特别是人力资源管理职能的组织机构不够理想致使绩效管理效力很低。国内的工商管理学科以及各类二级学科的管理实践比理论要滞后不少。很多民营企业缺乏成套的管理系统落地、高效运作的“教科书”。
3、民营企业人力资源绩效管理与对应的激励体系搭配不够
目前的国内部分民营企业对其员工的绩效管理主要是停留于民营企业下计划目标。工作任务下达后,能完成的量是绩效的考核标准;员工对任务命令的执行,也就是临时阶段性的工作效率为标准,更露骨地说也就是短时利益为标准。长久之后,很难看到积极参与管理中去的员工,更难看到愿意与企业共存亡的员工。
4、劳与资,双方很难有较多的信任
企业与员工之间,有着看不见的对立情绪(特别是在推行新的绩效管理制度的时候)。由于民营企业大多成长过程中受尽坎坷,管理者容易在绩效管理中存在着无程序化、个人专权化现象;部分民营企业没有完全履行义务,甚至不兑现承诺,使员工对企业的信任程度所剩无几,人力资源无稳定性。
5．探索有效构建人力资源管理实践系统的方法
用因子分析或者聚类分析形成系统的方法在一定程度上简化了研究人力资源管理实践系统的思路。人力资源管理实践系统除了有承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型和协助型等类型外,还有可能有其他类型。对此,笔者认为仅从现有战略管理和人力资源管理实践等基本理论人手探索构建人力资源管理实践系统的方法有一定的局限性。以后的研究应结合系统论的思想,从人力资源管理实践系统的内涵人手,探索人力资源管理实践系统的特性、结构和类型等,然后在此基础上,结合其他学科。比如神经网络学、系统动力学等,研究构建人力资源管理系统的方法。
6．理解企业绩效和分析层次
提到企业绩效,很多人就会将它与财务绩效等同起来,其实,财务绩效只是企业绩效的一个方面,仅从财务方面衡量企业绩效有一定的片面性。Dyer和Reeveso在总结前人研究成果的基础上,对企业绩效进行了分类,认为可以从四个方面测量企业绩效,即人力资源管理实践的直接绩效,如雇员离职率、雇员满意度等;组织绩效,如生产率、质量、顾客满意度等;财务绩效,如资产收益率、利润、销售收入等;资本市场绩效,如股票价格和托宾值等。只有全面认识企业绩效概念的多层次性,才能有效建立人力资源管理实践与企业绩效之间作用路径的概念模型,才能进一步有效地验证模型。
四、应对问题的策略
1、民营企业是稳定国民经济的核心
大胆向政府提出能帮助企业成长的建议,从企业生存的根本入手。请政府继续加强宏观建设,促进国内外企业之间更加公平的竞争,营造出更加宽松和谐的人文氛围。
2、重视在绩效管理模块中的培训规划
绩效可能是种现状,许多绩效管理缺少对偏差主客体评估机制,也缺少着对应的培训矫正机制。在培训的矫正机制中多从方法与程序上的科学性、可行性方面入手。从正确评估主客体方面入手。
3、好的绩效管理方法应该学习,但是不表示应该直接应用
只有适合民营企业个体的方法才是最好的方法,所以绩效管理必须本土化,必须建立在实际的个体反复调研与信息反馈的基础上。五、总论2016年,在国内外经济逐步恢复的时刻,民营企业的管理团队中已经有一部分人意识到民营企业绩效管理的春天在无声无息地来临。在跨入二十一世纪的第十六个年头,民营企业绩效管理最好的方式就是:增强民营企业在内部的管控,提高企业的整体绩效使目前已经拥有的财力、物力;调研与反馈结合,人力资源信息大数据化,从而使得民营企业的绩效管理更加有效,更加符合企业个体特色。
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关键词：江苏；民营企业；人力资源外包
1、江苏民营企业人力资源外包现状
江苏民营企业在中国起步较早，发展也很快，这与江苏民营企业家敢于引进西方先进的管理思想不无关系。随着改革开放，外国公司纷纷进驻中国，江苏民营企业边与其竞争，边学习其先进的管理模式。而作为先进管理模式之一的人力资源外包也在21世纪初的几年走入到江苏民营企业家的视线。目前江苏民营企业的高层管理人员，许多都是企业创业初期的元老，随着江苏民营企业的进一步发展，规模的不断扩大，有些创业者的管理能力、知识水平已经逐步不能适应企业发展的要求，科学管理意识落后；而一些家族管理模式的民营企业，在生产经营中依托的同族、同乡、同村的人力资源关系，依靠血缘、亲缘、地缘的中国式关系进行生产经营管理，职位人才运用任人唯亲，企业的财务、生产、销售等核心业务由少数人掌控，缺乏企业科学监督，薪酬和晋升等制度长期不透明，严重激化了民营企业管理层和外来人才之间的矛盾，外来人才得不到重视，其专业才能无从发挥，多数选择离职，造成企业人员流失严重。一些有魄力的民营企业家已经认识到企业问题，开始排除阻碍，积极应用人力资源外包这一工具。
但是，从2002年开始，江苏一部分的大规模民营企业和少数的中小规模民营企业开始引进人力资源外包，随着社会的发展，到现在为止，约有8000余家民营企业引进或尝试过人力资源外包。其中，80%的企业仅仅停留在员工档案关系管理、人事社保等比较初级的方面，而在这其中，约有一半的企业因为各种原因放弃人力资源外包。只有不到20%的企业深入到劳务派遣等较深层次的人力资源外包中活动中，人力资源外包在江苏民营企业仍处于起步的举步维艰的阶段，还有很长的道路要走。
2、江苏民营企业人力资源外包SWOT分析
2.1 “S”――降低成本，凝聚竞争力
（1）聚焦核心业务，提高企业竞争力。人力资源外包能帮助江苏民营企业将更多的人力财力应用于核心业务，提供企业竞争力。帮助江苏民营企业从他们不擅长的科学的日常等行政管理事务中解放出来，把更多时间和人才资源投入到其江苏民营企业的核心竞争战略研发上，强化其竞争优势。专业的人力资源外包公司会为企业量身定做一套适合其企业发展阶段、发展规模等实际情况的人力资源职能支持，使企业能科学高效的运营。
（2）降低风险，树立新形象。人力资源外包能帮助江苏民营企业降低运营风险，摆脱“低效低能”、“唯利是图”的旧形象，建立健全科学、高效的新型江苏民营企业形象。通过外包公司的科学管理程序构建，建立企业标准管理程序，有效避免来自国家政策法规、顾客、上下级供应商和公司内部管理的挑战，避免运营风险。
(3)降低成本，节约企业资金。流动资金紧张是江苏民营企业面临的主要困难，而人力资源外包的充分实现能降低企业管理成本。企业人力资源的管理成本并不仅仅包括付给雇员的直接的薪酬福利费用，还包括有办公设备的费用、管理费用、福利费及员工培训等相关费用，对企业人力资源活动进行合理规划，剔除不合理成分，提高资金利用率，帮助企业节约资金，促进企业发展。
2.2“W”――行业起步，国内缺乏认同
（1）信息安全无法保证。江苏民营企业实施人力资源外包，其信息安全和相关行业信息安全无法得到社会保证。人力资源外包缺乏相关法律保障，国内尚无相关对应的法律法规规定其外包的规范流程，对收费标准等相关流程无章可循，无形中为人力资源外包的推广塑造了中国的先天不足。
（2）服务质量被企业质疑。江苏民营企业对人力资源外包服务质量的质疑，包括对人力资源外包服务商的专业性和其在本企业的实际应用后的效果的怀疑。人力资源外包主体与外包合作者之间的信息不对称；另一方面外包机构由于不同的国情、不同的文化往往产生水土不服的后果。
（3）容易引发企业员工的抵触。江苏民营企业的人力资源职能外包，涉及到员工辞退、换岗、晋升、福利等员工敏感的方面，员工担心被降职、降薪、甚至辞退，对外包服务商产生不满，进而影响员工对企业的认同感和归属感，从而导致员工对企业不满，影响工作积极性。人力资源外包活动不易开展。
2.3“O”――朝阳行业，优秀管理保障
（1）国内企业逐步认可。人力资源外包由于其自身的独特性和优越性已逐步被国内外企业所认可，江苏民营企业家们也认识到了人力资源外包的作用巨大。对部分企业不利于建立完善人力资源部门的企业，外包为其提供齐全的人力管理职能支撑；对那些已建立齐全人力资源部门的企业，有利于转变其内部职能，将基础性事务性的人力资源管理事务外包出去，使企业有更多精力致力于其组织文化、战略规划等核心事务中去，真正扮演人力资源部门是企业决策者的角色。
（2）企业管理水平能得到提升。人力资源管理在江苏民营企业的管理工作的重要性日益显著，必要的人力外包能充分提高企业人力资源管理水平。外包服务商提供专业有针对性的管理服务。对中小规模的民营企业，人力资源外包帮助其建立基础的人力资源管理体系，为企业更好发展铺路；对大规模民营企业，外包服务商能提供更专业的人力资源管理服务，并解放原企业内部人力资源部门长期从事基础性人力资源管理活动，使其能参加到企业更高层次的活动中，提高企业人力资源管理水平。
2.4“T”――发展初始，缺乏必要指导
（1）国内关于人力资源外包的相关政策法规仍需完善。人力资源外包做为一个新式管理方式，从国家到地方都未有相关外包的法律法规对其进行约束和把控，在调查中有19.8%的企业怀疑外包服务商能否带来增值。另外，国内针对人力资源外包理论研究还十分落后。人力资源外包起源于欧美，随着中国改革开放，在20世纪末、21世纪初的几年内开始进入中国，国外从20世纪70年代就开始研究人力资源外包，而国内学者这几年才注意人力资源外包，西方的先进管理模式在欧美适用，但由于中国独特国情不一定适用。国内的理论研究落后，不能为江苏民营企业人力资源外包发展提供足够的本土化理论指导。
（2）外包服务质量和专业效益无法保证，影响外包业务的扩展。由于人力资源管理行业对进入者的物质资本投入要求较低，所以近年来我国从事人力资源服务行业的企业如雨后春笋般涌现，人力资源服务企业管理水平参差不齐，而在江苏，人力资源服务企业的品牌构建并不十分充足，民营企业不敢将企业重要的管理事务――人力资源管理外包给外包企业。
（3）江苏民营企业对人力资源外包理论和实践认识不够。江苏民营企业在发展初期长期借助于所有者的个人能力，随着社会发展，许多企业所有者并未意识到人力资源管理的重要性，更不用说对人力资源外包的从理论到实践的了解。
3、人力资源外包在江苏民营企业中的应用的几点建议
3.1企业外包模式选择。
人力资源外包的模式很多，江苏民营企业要想充分的最高利用人力资源外包工具，必须在管理职能上作出选择，对企业的人力资源管理职能进行判别，做好企业外包成本-收益分析，选定哪些职能外包，对企业在行业具有优势的职能进行集中发挥，对薄弱的管理职能则确定外包给具有先进管理经验的外包服务公司。实施人力资源外包从客观上说能够改观江苏民营企业落后的管理面貌，但不能一股脑的引进，不能一味跟随同类企业，也不能实践过程中没有理论支持的“实践化”错误。在选择适合本企业的人力资源外包模式考虑以下原则：（1）重组企业流程，构建企业先进经营理念。（2）培育、提高和保持企业的核心能力，外包薄弱职能，构建企业优势竞争力。
3.2规避人力资源外包带来的风险。
在确定相关职能要外包给服务商以后，也要规避相应的人力资源外包带来的风险。在实施人力资源外包，必须确立能够外包条件，针对不同的行业、企业发展、资源配置整合、信息技术的应用等等方面综合考虑，规避可能发生的风险，无论是新办民营企业还是经历丰富的成熟民营企业，都要具有战略眼光的看待企业人力资源外包，更应适应企业的发展，不能盲目照搬，使企业有效控制风险。
3.3外包服务公司选择
在选择的人力资源外包服务公司必须慎之又慎，首先要考虑外包企业的专业素质：1、全面丰富的人力资源专业管理经验，2、高素质高绩效的专业团队和从业人员，3、涉及相关专业模块的全面的服务产品，4、拥有丰富的人才储备资源和不断提升的人力资源品质。其次是外包公司的信誉和服务质量。江苏民营企业人力资源管理水平普遍不高，选择外包时，更多会涉及到企业流程，人力资源信息系统等核心机密，这对外包服务公司的信誉提出了很高的要求。再次，考虑外包的成本和相对收益。人力资源外包的根本目的之一就是降低管理成本，在评估外包企业的服务方案时，服务价格和相应收益是重要的考虑要素。最后，江苏民营企业还要考虑企业文化的兼容性，要选择符合企业文化和发展特征合理的外包方案。
3.4企业人力资源部门职能转变
人力资源外包目的之一就是为了将人力资源部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面――专注于人力资源战略规划和开发，提高企业核心竞争力，实现企业人力资源的增值，降低运营成本。民营企业实行人力资源外包后，人力资源管理部门职能也应该做出相应的调整，成为企业人力资源外包的直接监督者、企业管理成本的控制者。
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【摘要】企业人力资源过剩其实质就是企业在人才储备的过程中出现了冗余现象。员工作为企业在市场竞争的一项关键资源，对于企业
>> 论企业人力资源危机管理 企业人力资源危机管理研究 民营科技企业人力资源危机管理研究 中小企业人力资源危机管理探究 企业人力资源危机的预警管理 企业人力资源危机管理现状分析 当代企业人力资源危机研究 企业人力资源危机预警研究 金融危机下我国商贸企业人力资源管理危机探析 浅析金融危机下企业人力资源管理危机的对策 金融危机背景下的企业人力资源管理 经济危机下软件外包企业的人力资源管理 经济危机下企业人力资源管理的对策探讨 刍议金融危机对中小企业人力资源管理的影响 企业人力资源管理在经济危机中的应对策略 金融危机下企业的人力资源管理 经济危机背景下企业战略人力资源成本管理探析 关于中小企业人力资源危机管理问题的研究 经济危机下的企业人力资源管理 后危机时代我国企业人力资源管理的特点 常见问题解答 当前所在位置：.
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关键词：人力资本员工培训中小企业民营企业
长期以来，民营企业员工培训由于在短时间内其效果不是很明显，对于解决实际问题，往往“远水解不了近渴”，因而一直被企业忽视，特别是中小民营企业。但是，随着知识经济的发展和人力资源管理新理念的兴起，随着国内管理水平的提高以及管理观念的转变，越来越多的中小型民营企业开始更多地重视员工培训，因为有效的培训是企业提高效益，提升核心竞争力的关键。然而，尽管有些企业已经开始重视员工培训，他们又面临着新的问题：往往是培训工作的人力、物力、财力都投人了不少，却收不到预期的效果，这笔投资反倒“亏了本”。文章将就出现这种现象的原因及对策进行分析，为中小企业的员工培训提供一些必要参考。
1.研究背景
企业进行员工培训的投入其实就是在进行一项长期的人力资本投入。人力资本这一概念，早在经济学的创立之初就已经出现了。最早可以追溯到18世纪西方工业革命时期，当时著名资产阶级古典经济学家亚当·斯密在其经济学著作《国富论》（1776年）中指出,一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的主要组成部分。1892年，马歇尔在《经济学原理》一书中曾经强调：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”
《第五项修炼》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”员工培训则是组织不断学习新知识，提高创新能力的源泉。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。
实践证明，人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多,人力资本确实是一种极为宝贵的资源和发展经济的关键动力。德国前总理科尔也曾经说：“像我们德国这样一个原材料匮乏的国家，受过良好教育培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富，也是经济稳定的保证。”
2.研究现状
目前，国外学者在企业员工培训方面的研究主要是集中在：培训的现状调查，用问卷的形式收集有关数据和信息，再用相关统计软件分析；以及员工培训手段的多样性，由于国外企业在人力资源管理这方面比我国发展要快，而且企业的培训体系已经相当完整，他们现在注重的是采用什么样的方式去给自己的员工培训，才能获得最好的培训效果；还有员工培训的预算管理，国外企业也做得非常好，他们对培训经费的控制和管理等方面都有一套严格的制度，专人专款进行管理。
而在我国，由于人力资源管理的理念只是前几年才兴起，国内目前关于企业员工培训的研究还处在一个初级阶段：大部分学者还在研究企业员工培训的一般流程，培训的作用，以及培训体制的建立等。另外，根据中国国情的特殊情况，还有不少专家学者研究民营企业员工培训投资风险及规避，中外企业员工培训状况的比较及对我国企业的启示等课题。而且这些研究成果的取得对我国企业员工培训的发展也产生了很明显的效果。
本文重点从管理者的角度，分析了目前我国中小企业在员工培训方面存在的一些问题和不足，希望更多的中小民营企业的管理层，能积极转变管理理念，加强对培训的重视，扩大培训对象，加大员工培训的物质上的投入和支持。
3.中小民营企业员工培训的现状分析
3.1民营企业对员工培训重视不够，视培训为成本。一个周期的员工培训计划所需要的资金投入是很大的。我国民营企业的人力资本投入呈大幅度减少的不良趋势。据统计，我国超过千万家的企业经营管理人员，每年培训量不足1％。国外企业包括中小企业每年投入在学习的最低支出为公司薪资总额的3％，而我国大中型企业对此的支出平均不足0.5％，而中小企业的投入就更低。这种投资严重不足的结果会直接影响到我国中小企业人力资本储量和企业的长远发展。
3.2民营企业的培训缺乏科学性与规范性。据调查，只有10%的受训的管理人员认为培训很重要，35%认为没有用，55%认为有一定作用，“听比不听好”。缺乏明确的目标设置，民营企业的员工培训，其目标是模糊的，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已。缺乏科学的培训计划，民营企业的老板只关心对管理人员的培训，这种关心也是随机的、肤浅的，比如：刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，什么内容呢？就看那位人才想讲什么了。然后老板就通知人事部说：“我请了某某来讲课，你布置一下会场，通知中层以上干部一定要到会，其余的人也多多益善。”
关键词：战略执行；企业家能力；环境不确定性；高管团队支持；中小民营企业
中图分类号：17272.3文献标识码：A文章编号：1008-2972（2012）02-0035-07
一、引言
环境决定战略观认为，环境是企业战略及其绩效的决定性因素，战略的制定和实施只有在不确定的环境中有效地把握机会和规避威胁才能实现企业竞争优势的获取和维持。这对处于经济转型中的我国中小民营企业来说尤为重要，打造和巩固自身的核心竞争力是他们驾驭环境不确定性的有效途径之一。研究表明，企业家战略执行能力是中小民营企业核心竞争力的重要来源之一。能力心理学者指出，能力的发展是个体生物因素与环境因素相互作用的结果。这说明了环境因素在个体能力发展过程中的重要性，中小民营企业家战略执行能力的发展不可避免受到企业环境不确定性的影响，只有适应企业环境的变化才能实现中小民营企业家战略执行能力的持续提升。然而，现有研究对于企业环境不确定性与中小民营企业家战略执行能力的关系还缺乏深入的认识，本研究将详细分析这两者的关系以及考察高管团队支持对两者关系的调节影响，并说明其中的作用机理，为中小民营企业家战略执行能力的改善提供理论基础和实践依据。
二、文献综述与理论假设
环境不确定性是指市场环境的变化和不可预测的程度，它包括动态性、敌对性和复杂性三个维度。本研究将详细分析企业环境的动态性、敌对性和复杂性对中小民营企业家战略执行能力的影响以及高管团队支持对上述影响的调节作用。
（一）企业环境动态性对中小民营企业家战略执行能力的影响
动态性又称动荡性，它是指环境因素快速的、难以预期的变化。刚在经济转型时期，我国中小民营企业面临的环境是动荡的。顾客需求变化的加快、产品生命周期的缩短、行业技术变革的加快和环境因素联系的加强也加剧了企业环境的动荡性，这对中小民营企业获取和维持竞争优势提出了挑战。因此，根据信息处理观及相关研究，中小民营企业家在动荡的环境中将不得不增加信息搜寻和处理的能力以提高企业家及时更新战略决策标准和战略行动速度。随着环境动态性的提高，中小民营企业家搜寻和处理信息能力的瓶颈逐渐显现，这将对其实施战略决策和行动的效率产生负面影响，进而阻碍其战略执行能力的发展。由此可得，H1：企业环境动态性对中小民营企业家战略执行能力有显著的负向影响。
（二）企业环境敌对性对中小民营企业家战略执行能力的影响
敌对性是指企业在环境中运作所需要关键资源的稀缺度，它是与丰裕度（Munificence）相反的概念。资源依赖理论认为，组织运营所必需的资源的外部控制将会减少组织管理的自主性、阻碍组织目标的实现和最终威胁组织的存在。中小民营企业在资源获取方面处于政府政策优先次序的最底层，它们在贷款、土地和建筑物、关键资源和外汇的控制、外贸的参与许可以及信息和新技术的获取等都受到政府政策的干预和管制。为了获取这些稀缺的资源，中小民营企业家在战略决策和行动上必须更具风险承担性、长远性、主动进取性和创新性以降低对外部资源的依赖性。例如，他们通过积极与商业伙伴培育紧密的个人关系网络获取资源和制度支持，以提高其自身的竞争能力。能力基础观认为，为了获取和维持竞争优势，企业必须识别、选择、培育和利用一系列有形、无形的资源和默示的知识。根据资源依赖理论和资源基础观，中小民营企业环境中资源的稀缺迫使企业家更加努力培育其战略执行能力以降低对外部资源的依赖，因为其战略执行能力可以成为竞争对手难以模仿的竞争优势之一，这种能力的形成和发展改善了企业家在资源稀缺时对资源的获取和运用效率，环境敌对性的不利影响也将降低。由此可得，H2：企业环境敌对性对中小民营企业家战略执行能力有显著的正向影响。
（三）企业环境复杂性对中小民营企业家战略执行能力的影响
复杂性反映了企业环境组成要素的异质性或多样性。随着环境复杂性的提高，企业家会对进行大规模的投资、引进深刻的变革以及提出重要的承诺变得更加谨慎，他们将把精力集中于识别和整合重要的战略因素以及形成和运用有价值的资源和能力上。因此，企业家在复杂环境下将积极培育与战略实施相关的能力。
在我国，政治规制制度是中小民营企业环境复杂性来源中影响最大的方面。因为各种政府政策对待不同类型的企业有着显著的差异，这些差异反映在行业选择、投资许可和运用的自主性、资源采购、设施使用和税收政策等方面。中小民营企业在上述方面均处于不利位置，这提高了其面临的环境复杂性。同时，随着经济市场化的深入，竞争者、顾客和供应商的异质性不断增加，这对于成立时间较短、市场力量薄弱、关系网络短缺和市场渠道狭窄的中小民营企业是一个越发严峻的竞争挑战。在不利的规制和竞争环境下，中小民营企业常常采用更为主动进取和积极创新的竞争战略，游击队式战略便是其中之一。在这种战略下，它们把竞争活动限制于有限的少数选择上并为关键活动保留稀缺资源，在市场机会到来时能够迅速行动，这不仅使中小民营企业获得先动地位和竞争优势，从而为企业带来快速和丰厚的回报，也为企业家获取和积累有效实施战略的知识、经验和技能提供了机会，从而促进其战略执行能力的形成和发展。由此可得，H3：企业环境复杂性对中小民营企业家战略执行能力有显著的正向影响。
（四）高管团队支持的调节作用
高管团队的支持在战略执行过程中扮演着不可或缺的角色。因为中小民营企业普遍存在着财务资本、管理能力、行业经验等资源短缺的状况，这不利于中小民营企业在市场竞争中占据有利位置，高‘管团队支持对于缩小中小民营企业的资源和能力缺口、提高中小企业的自身竞争力、促进中小民营企业战略的有效实施起着关键的作用，高管团队提供的专业能力、行业经验和关系网络支持是中小民营企业家培育其战略执行能力所必需的资源、知识、经验和技能的重要来源。
在企业战略实施过程中，高管成员的专业能力、任职经验和关系网络所提供的各种物质支持和智力支持可以促进中小民营企业家迅速与利益相关者达成战略共识、推动战略与组织形式和运营活动的协同以及有效监控企业战略计划的实施，从而使企业家战略执行能力成为了其他资源和能力难以替代的竞争优势。同时，高管团队的支持也包括他们愿意付出大量的时间和精力于协助中小民营企业家改善其战略执行活动的效率，这才能保证他们能够有效识别企业家在应对环境不确定性时所面临的问题和困难，并为此提出专业的建议意见和合适的解决方法。总之，高管团队支持能够有效缓解环境不确定性对中小民营企业家战略执行能力的不利冲击或有效强化其有利影响，从而促进中小民营企业家战略执行能力在不确定环境中得以持续地改善。由此可得，H4：高管团队支持对企业环境不确定性与中小民营企业家战略执行能力的关系起调节作用。H4a：在高管团队支持强时，企业环境动态性对中小民营企业家战略执行能力的负向影响相对较弱；在高管团队支持弱时，前述的负向影响相对较强。H4b：在高管团队支持强时，企业环境敌对性对中小民营企业家战略执行能力的正向影响相对较强；在高管团队支持弱时，前述的正向影响相对较弱。H4e：在高管团队支持强时，企业环境复杂性对中小民营企业家战略执行能力的正向影响相对较强；在高管团队支持弱时，前述的正向影响相对较弱。
三、研究样本与量表来源
本研究分析的中小民营企业家是指拥有企业所有权，并且是企业的主要经营者，掌握着最终决策权的企业主。2009年10月至2011年4月在广东省通过总裁班、企业家商会等渠道进行调查样本采集，共向中小民营企业家发放调查问卷400份，收回的有效问卷259份，有效率为64.75%。数据分析的软件是SPSS16.0。
描述性统计分析结果表明，本次调查的企业家中男性占总样本的73.4%，女性占26.6%；平均年龄为37.98岁，年龄分布主要集中在30-39岁，占总样本的57.9%，其他依次为40-49岁、20-29岁和50-59岁，分别占34.0%，5.8%和2-3%；受教育程度以本科最多，占总样本的33.6%，其后依次为大专、高中、初中及以下、研究生，分别占29.0%、26.3%、7.7%和3.4%。从企业家参加培训的情况来看，参加过管理培训和技术培训的企业家分别占总样本的56.0%和38.2%。企业家所在企业的平均年龄为8.16年；企业所处的发展阶段主要集中在成长阶段，占总样本的56.8%，其后依次为成熟阶段、创业阶段和衰退阶段，它们分别占20.8%、18.5%和3.9%。
在本研究的测量表中，企业家战略执行能力和高管团队支持的测项分别是在黄亮和张建琦和Stubner等的基础上修订而成的。企业环境敌对性和动态性的测项来自Green等，企业环境复杂性的测项来自Kabadayl等，采取Likert式7点评价刻度，1表示“完全不符合”，7表示“完全符合”。
四、实证结果和讨论
（一）实证结果
信度检验结果显示，企业家战略执行能力、企业环境动态性、敌对性、复杂性和高管团队支持的Cronbaeh’s系数分别为0.864、0.693、0.681、0.689和0.895，均达到可以接受的要求。相关分析的结果（见表1）表明，企业家战略执行能力与企业环境复杂性、高管团队支持都存在显著的相关性。多元线性回归分析的结果（见表2）显示，在模型2中，企业家战略执行能力对企业环境动态性、敌对性和复杂性的回归估计系数分别为-0.054、0.000、0.115，除了企业环境复杂性的回归估计系数在0.01的水平上显著以外，其他两个回归估计系数都在0.10的水平上不显著，这说明企业环境复杂性对企业家战略执行能力有显著的正向影响。在模型3中，企业家战略执行能力对企业环境动态性、敌对性和复杂性与高管团队支持的交互项的回归估计系数分别为0.000、0.080和-0.058，除了环境敌对性与高管团队支持的交互项的回归估计系数在0.10的水平显著以外，其余的交互项回归估计系数都在0.10的水平上不显著，这说明高管团队支持正向调节了企业环境敌对性与企业家战略执行能力的关系。另外，模型2和模型3中各变量的多重共线性统计量VIF值分别介于1.026至1.208之间以及1.041至1.244之间，这说明两个回归模型不存在严重的多重共线性现象。因此，理论假设H3和H4b得到了调查数据的支持，其余假设没有得到支持。
（二）讨论
对中小民营企业的调查结果表明，首先，企业环境复杂性的加剧对企业家实施战略时应对外部环境因素的异质性提出了更高的要求，企业家必须不断提升其战略执行能力才能在实施战略时有效控制外部环境复杂性的影响，驾驭复杂环境是企业家培育其战略执行能力的重要动机之一。其次，在敌对性高的环境下，高管团队支持为企业家实施战略提供了不可或缺的物质支持，这些支持有助于企业家摆脱资源稀缺的困境并提高资源配置效率，从而促进其战略执行能力的形成和发展。再次，企业环境动态性和敌对性对企业家战略执行能力没有显著的影响，其原因在于，一方面，相当部分中小民营企业家未能对顾客需求变化的加快、产品生命周期的缩短、行业技术变革的加快和环境因素之间联系的加强做出有效的反应，在实施战略时难以形成适应市场变化节奏和趋势的能力；另一方面，政府政策对中小民营企业的重视程度不够以及扶持力度不足，导致中小民营企业家难以从企业外部获得实施战略所必需的资源，从而未能使其在战略实施时形成和发展改善资源配置效率的相关能力。最后，高管团队支持没有对环境动态性与企业家战略执行能力的关系以及环境复杂性与企业家战略执行能力的关系起显著的调节作用。这是因为高管团队支持在动荡环境和复杂环境下所发挥的功效极为有限，尤其是高管团队未能为企业家在这些环境下做出准确的判断和有效的应对提供强有力的智力支撑，故难以推动企业家战略执行能力的形成和改善。
五、研究结论和管理建议
（一）研究结论
对259家中小民营企业的实证研究表明，企业环境复杂性对企业家战略执行能力的改善有显著的促进作用，高管团队支持有助于强化企业环境敌对性对企业家战略执行能力的促进作用。因此，为了促进其战略执行能力的改善，中小民营企业家一方面需要投入更多的时间和精力以提高复杂环境下战略实施活动的效率，另一方面在敌对环境实施战略时需要积极获取高管团队的支持。
