时间：2023-08-28 16:56:54
高管薪酬是指本公司的股东选择的一种激励方式，为了能消除高管与股东之间的利益冲突，并且使高管在寻求自己利益的同时、可以最大程度地实现股东的利益。财务绩效是指企业政策及其实施和执行是否正在对以后经营业绩有贡献。而一个企业的财务绩效可由盈利、营运、偿债和抵抗风险的能力体现出来。伴随着经营权和所有权分离的是区分经营者和所有者侧重目标的变化。因此导致高管薪酬与不同指标之间出现了不同的关系。高管薪酬能够吸引更有能力的人才并使管理者的行为更加可靠，对企业绩效的增加也有效，从而扩大公司的价值，使股东受益。因此将高管薪酬与公司绩效联系起来能够减少成本，在激励人的情况下约束人的行为。这可以增加管理者薪酬，提高企业的绩效。因此提出假设1：高管薪酬与公司财务绩效成正相关关系。我们知道，当高级管理人员持有本公司的股票达到一定量时，所有权的水平对企业绩效具有显著的影响。地区的不同及一些竞争的原因会明显影响高管的持股比例与企业财务绩效之间的关系。工资、奖金、股票、期权均是高管薪酬的重要组成部分，这可以对高管的行为进行激励，长期激励性报酬的种类很多，但是，最基本的长期报酬激励形式是限制性股票、股票的认购权和业绩单位。其他的形式有影子股票、股票的升值权等。从上面可以看出，高管薪酬的构成是很复杂的。据此提出假设2：企业的财务绩效与高管薪酬的结构有关。为使高管利益同股东利益密切联系，让高管持有公司股票是最有效的方法。如果讨论风险的话，高管属于风险规避型，公司股东属于风险中性，当高管手中没有公司股票时，他们会为了保证本身绩效薪酬的稳定从而追求低风险、低收益的投资项目。反之，当高管持有公司股票时，公司与高管的目标就会相同，即追求利益的最大化，增加公司的价值或改善公司的业绩的同时能够增加高管的个人利益，因此当高管持股比例很高时，就更离不开公司的利益，同时高管会为了增加本身的绩效薪酬而选择高收益的项目，即使是风险较高的情况下。因此提出假设3：随高管手中股票数量的增加，高管薪酬情况与公司绩效的联系程度也会提高，高管薪酬对企业财务绩效的影响也会产生变化。公司规模对高管薪酬是有重要影响的。公司的规模越大，管理的内容越复杂，对管理人员的能力要求的也就越高，担当的风险和所承担的责任就越大，于是高管会想要相对更高的薪酬。同样，规模大的公司渴望吸引更多优秀的、有能力的员工，为此会倾向于支付更高的薪酬。另外，当薪酬高低的决定权在高管手中时，为了使风险降低，减小薪酬与绩效的联系，从而将本公司的薪酬标准与公司规模的扩大联系起来，所以扩大公司的规模将会使高管薪酬对公司绩效的影响逐渐减小。因此提出假设4：扩大公司规模将使高管薪酬对公司绩效的影响减小。在股权集中程度较高的公司，大股东比其他股东拥有更多的公司股权，所以自身利益与公司利益有更密切的联系。因此他们对公司经营者的监督有更强大的动力。另外，因为大股东对公司拥有的控制权较多，因此他们有更多的有效监督。在股权相对集中的上市公司里，高管薪酬与绩效的关系会更密切。相反，在股权集中度较分散的公司，单个股东缺少监督高管的动力，同样也没有有效监督的能力，而握着公司控制权的正是高管，这时，高管为了追求自身利益最大化，就会降低薪酬与财务绩效间的关系程度，从而减小使薪酬对绩效的影响。因此提出假设5：股权集中度的增加会增加上市公司的高管薪酬对公司财务绩效的影响。董事会的责任是找到管理公司的人，同时监督他们的行为，制定合理的高管薪酬管理制度，使股东的利益不受侵害。但是在企业中出现高管两职兼任的情况时，就会降低董事会的自主性、独立性，公司的高管同时是董事身份时，对公司的控制权会更大，这样会产生董事会对高管的经营能力和业绩的看法不客观的现象，因此对绩效薪酬制度的确定与执行产生不利。因此提出假设6：上市公司中有两职兼任的情况时，高管薪酬与企业财务绩效的联系会更低，薪酬对绩效的影响也会更小。
二、研究设计
公司治理最核心的目标是极大地促进本企业的可持续发展，使投资人得到满意的回报。而高管薪酬正是影响企业财务绩效的一个重要因素。所以，高管薪酬的多少完全是由投资人决定的，并且投资者认为将企业的近期目标与远期目标都考虑进去是确认高管是否实现了投资者的预期收益目标的重要标准，根据结果确立薪酬标准。事实上，讨论高管是不是完成了董事会所要求的目标及任务很有必要，而不是一味地比较上市公司高管薪酬的高低。换句话说，企业是不是能通过比较合理的绩效考核标准来确定管理层的收入。那么为了得出高管薪酬是如何影响企业的财务绩效的，以金融企业上市公司为例进行如下的研究设计。
（一）研究样本和数据筛选本文选择2005—2013年间金融业上市公司作为研究样本，剔除数据缺失的公司，共获取303个样本观测值，样本数据均来自国泰安数据库（CSMAR）。为了使数据具有可比性，本文选择了不同年份、同行业的高管薪酬水平及财务绩效水平。
（二）变量的定义
1.自变量的定义高管指总经理、副总经理、总裁、副总裁、董事长秘书和公司年度报表上公布的其他管理层。由于能获得的高管薪酬数据是高管前三名薪酬之和，故用高管总薪酬、高管前三名薪酬之和的平均数、最高高管薪酬及职工平均薪酬来代表高管薪酬水平。2.因变量的定义由于单一指标不能全面反映公司在一定时期内的业绩，因此，为了说明企业的财务绩效水平，构建综合的绩效指标是有必要的。此外，财务绩效是一个综合指标，公司的绩效又主要表现在盈利能力、股东获利能力、现金流量能力、发展能力等方面。3.控制变量的定义企业的财务绩效除受到高管薪酬的影响外，还受其他许多原因的影响，为了增加自变量的可靠性，本文选取了企业规模、两职兼任的情况、股权集中制以及高管持股比例作为控制变量。从中选择可持续增长率（RED）、每股收益（EPS）、总资产收益率（ROA）和净资产收益率（ROE），并通过主成分分析法将上面的每个指标提取公因子，继而每个指标的方差贡献率就成为权重，加权平均后就是财务绩效综合指标。通过将以上四个指标进行主成分分析得到表2。由表3可将企业的绩效综合指标表示为：ZZ=0.267ZEPS+0.299Z+0.312ZROA+0.323ZROE其中，变量前的Z表示每个变量都已经标准化。故因变量为绩效综合指标。
（三）描述性统计
本文选取了金融业上市公司的有关数据进行处理与分析，对以上自变量与财务绩效综合指标之间的影响关系利用统计学软件EViews6.0进行了数据处理。描述性统计见表4。根据上述的分析，构建如下回归模型：Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5SP+β6Size+β7BOTH+β8Z+ε
三、实证研究
根据以上研究设计，本文将进行如下的实证研究步骤：
（一）因子分析为了证明假设2，对高管的薪资构成进行分解，并利用SPSS进行因子分析，经过因子分析后，可以提取四个因子，分别命名为工资、奖金与津贴、股票、期权。这是以企业员工的能力、工作程序的复杂性、责任和劳动强度为参考，根据员工完成劳动定额消耗量计算的实际劳动工资；根据员工超额完成任务和卓越的工作表现计算工资的叫做奖金；津贴是指补偿和激励员工的工作环境恶劣，劳动工资的计算；股票就是公司将其公开发行的股票以低价出售给员工；期权是说在将来一定的时期内能够进行交易的权利，是买家向卖家付出一定数量的金钱后具有的在将来一段时间内或者未来某一特定日子以原来讨论好的价钱向卖方购买或销售一定数量的特定物品的权力，但不负有必须买进或卖出的义务。从提取的因子（表5）可以看出企业的高管薪酬的构成包括工资、奖金与津贴、股票、期权，并且都会影响企业的财务绩效。公司对薪资构成的要求之严格是显而易见的。而基本工资的高低，奖金的评价标准以及津贴是否合理都会对企业的财务绩效产生影响。高管的股票、期权直接影响高管对企业的负责程度，直接影响企业战略规划格局。因而可以证明假设2，企业的财务绩效与高管薪酬的结构有关。
（二）相关性分析
将以上变量进行相关性分析，得到相关性系数表（表6）。
（三）回归分析
从实证的结果来看，模型的总体拟合优度为34.2%，较为理想。企业高管平均薪酬在10%的水平下显著，最高高管薪酬在1%水平下显著，高管总薪酬和职工平均薪酬在5%的水平下显著，支持了假设1，企业的财务绩效与高管薪酬的高低有显著关系。随着高管手中股票数量的增加，高管薪酬情况与公司绩效的相关水平也逐渐增长，薪酬对绩效的影响也会加强。扩大公司的规模将会使高管薪酬对公司绩效的影响减小。股权集中度的增加会使上市公司的高管薪酬对公司财务绩效的影响增强。上市公司中有两职兼任的情况时，高管薪酬与企业财务绩效的联系会更低，薪酬对绩效的影响也会越小也均从以上回归分析结果中看出，假设3、4、5、6得到验证。在控制变量中，高管的持股比例及企业规模对财务绩效的影响是比较显著的，而且内部高管的两职兼任情况和股权集中度对财务绩效的影响也是显著的。公司的规模越大，管理的内容越复杂，对管理人员能力的要求也就越高，担当的风险和所承担的责任就越大，于是高管会想要相对更高的薪酬。同样，规模大的公司渴望吸引更多优秀的、有能力的员工，为此会倾向于支付更高的薪酬。
四、研究结论及启示
关键词：内部控制质量 CFO薪酬 影响
一、引言
随着本世纪初安然、世通等世界五百强企业财务舞弊和会计造假案发生后，为了唤回投资者的信心，美国于2002年颁布《萨班斯――奥克斯利法案》，该法案对上市公司的公司治理、内部控制、高管人员的行为进行了严格规范。其中302和404条款要求公司管理层（包括CEO和CFO）建立和维护内部控制系统，并在年末对内部控制体系及控制程序的有效性进行评价，如果内部控制在设计或执行中，出现对公司财务报告数据产生负面影响的重大缺陷，CEO或CFO个人将对此承担民事甚至刑事责任。这表明上市公司的CEO和CFO在监控内部控制有效性方面发挥着主要作用（McConnell和Banks，2003；COSO，2004；戴璐和汤谷良，2009），同时该法案把CFO提到了与CEO相同的法律地位。
CFO立足于股东和经营管理者之间，是公司重要战略决策的制定者和执行者之一（生育新，2009），受董事会的委托或直接对股东负责，对公司的生产经营活动实施财务监控。内部控制的目标之一是保证财务信息的真实完整，如果内部控制出现缺陷，导致财务信息质量降低，那么CFO是否应受到惩罚，其薪酬该如何调整，内部控制质量与CFO薪酬的关系如何，目前国内鲜有文献探讨。究其原因，主要是大多数学者对高管薪酬研究比较多，对CFO薪酬研究较少；另外，CFO薪酬主要取决于财务业绩指标（Schiehl和Bellavance，2009）。在这种背景下，本文通过研究内部控制质量与CFO薪酬的关系，揭示CFO薪酬不仅受到公司财务业绩的影响，还可能因为内部控制缺陷而受到薪酬方面的惩罚或被免职的风险。本文的研究价值体现在三个方面：第一，通过探讨内部控制与CFO薪酬的关系，有利于督促CFO强化自己在内部控制、信息披露等方面的法定职责；第二，为相关监管部门以及企业的决策制定提供经验数据支持；第三，从理论上丰富内部控制经济后果的研究成果。
二、文献回顾与提出假设
内部控制的目标之一是提高企业的经营效率和效果，它作为一种管理手段，降低了差错舞弊发生的可能性，使公司的运营效率和效果得到提升。大多数国外学者主要以内部控制缺陷作为内部控制质量的替代变量来研究内部控制的经济后果，如Lambert等（2007）指出具有内部控制缺陷的公司，其财务错报风险比较大，财务信息可靠性低。内部控制缺陷还会导致其他严重的经济后果，比如更高的权益资本成本以及较高的特定风险和系统性风险（Ashbaugh-Skaife等，2009）、审计费用增加（Raghunandan 和Rama，2006；Hogan和Wilkins，2008），债券评级低（Hamersley等，2010）、审计师辞职概率高（Elder等，2009）、股票价格下跌（Gupta等，2007；Hamersley等，2008）等。近年来，国内大多数学者从公司业绩的角度研究，如黄新建和刘星（2010）以是否披露内部控制自我评价报告作为内部控制信息透明度的变量，以制造业为研究样本，发现内部控制信息透明度越高，其总资产收益率、净资产收益率、总资产周转率和每股收益也越高，即公司业绩较好。王爱娟（2011）利用陈汉文评出的内部控制属于100强的公司为样本，选取130家一般上市公司作为配对样本，研究内部控制与企业业绩的关系，发现内部控制和公司业绩显著正相关。张晓岚等（2012）基于会计信息质量的相关性和可靠性的要求，运用熵模型计量方法构建内部控制信息披露质量的评价体系，以盈利能力、运营能力和成长能力三大能力的8个财务指标计量公司业绩指数，结果显示内部控制的信息披露质量高的公司，其经营状况较好、经营风险较低。
对薪酬的研究，大多集中在高管薪酬的影响因素和薪酬与业绩的相关性。樊婷（2006）通过实证分析，发现公司规模、公司业绩与高管薪酬显著正相关；低于20%的第一大股东持股比例与高管薪酬显著正相关；独立董事比例对高管薪酬有正影响，但不显著；董事长两职兼任会使得其获得更多的报酬；薪酬委员会的设立与高管薪酬显著正相关。杜胜利和翟艳（2005）研究总经理年龄对薪酬的影响，显示总经理年龄与薪酬负相关。刘建中（2011）在樊婷研究的基础上，将管理层薪酬细分为货币性薪酬和权益性薪酬，采用2006-2009年上海证券交易所的616家公司作为研究对象，发现企业业绩对权益性薪酬的影响相比对货币性薪酬的影响更明显。
内部控制能影响公司业绩，公司业绩又会影响高管薪酬。卢锐等（2011）通过实证证明内部控制质量高的企业，管理层薪酬对业绩更加敏感，相比于非国有上市公司，国有上市公司内部控制质量与净资产收益率显著正相关。Kareen E. Brown等（2012）研究内部控制缺陷的披露和业绩薪酬敏感性的关系，发现按SOX法案404条款披露内部控制缺陷的公司，其高管（包括CEO和CFO）薪酬业绩的敏感度降低，并且披露公司层面缺陷的公司的高管薪酬业绩敏感度要低于那些披露账户层面缺陷公司。Hoitash R.等（2011）研究认为具有内部控制缺陷的公司CFO薪酬（包括奖金、长期激励型报酬）降低，如果公司治理健全并且财务错报成本高，那么CFO薪酬的下降将会加剧。Theresa F.等（2011）认为提高CFO的工资、奖金和长期激励性报酬，将会激励CFO们建立有效的内部控制。Chan Li等（2011）研究指出，如果CFO不能保证内部控制的有效性，其离职率会增高，有被解雇的风险。因此，在前人研究的基础上，本文提出假设为：在其他条件不变的情况下，内部控制质量和CFO薪酬正相关。
三、研究设计
（一）研究样本和数据来源。本文选取沪深两市2009年1 334家在主板市场发行的A股上市公司为研究样本，进行以下剔除：（1）剔除金融行业，因其财务数据具有特殊性；（2）剔除被ST、SST、*ST或者PT的样本；（3）剔除CFO薪酬数据缺失的样本；（4）剔除内部控制指数缺失的样本。最后确定研究样本960家，其中沪市632家，深市328家。另外需要说明的是，沪市代码为600613的公司CFO年龄数据缺失，深市代码为000776的公司股票收益率数据缺失，由于这两项数据对实证结果没有多大影响，没有剔除，而是在用SPSS软件分析时作为缺失值处理。
本文的财务数据来自色诺芬和国泰安数据库，内部控制评价指数从“迪博・中国上市公司内部控制指数综合排名”中获取。迪博公司对内部控制指数的构建是基于内部控制五大目标，即实现发展战略、合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告信息真实完整可靠、提高经营效率和效果，以内部控制缺陷作为修正指标。
（二）变量设计。本文以CFO年度薪酬作为研究的被解释变量，这里的薪酬仅指年报中披露的货币性薪酬。因为我国实施股权激励的上市公司只占少数，根据上海尚道高管薪酬咨询中心的统计，到2010年年底只有8%的上市公司执行了较为规范的股权激励政策，因此CFO薪酬不包括长期激励性报酬。目前我国上市公司的CFO职位设置情况不同、称谓不同，有财务总监、财务负责人、总会计师、财务部经理等，本文将这些称谓都界定为CFO。本文的解释变量为内部控制评价指数。根据国内已有文献，影响上市公司CFO年度薪酬的因素有：上市公司规模、股票年收益率、总资产收益率、资产负债率、实际控制人性质、薪酬委员会的设立、地区、行业、年龄、CFO是否兼任等，因此我们以这十个变量作为控制变量。变量定义和计量如表1所示。
四、实证分析
（一）描述性统计。通过分析，CFO薪酬的最小值为9.425、极大值为14.691、标准差为0.813，稳定性不是很好、差距较大。内部控制指数，平均值为695.465，说明我国沪深两市2009年上市公司的内部控制水平属于中上等水平，但是从标准差可以看出，内部控制水平差别较大。资产负债率均值为57.4%，说明上市公司风险水平属于正常范围。股票收益率标准差为0.798，各个公司差距较大，不是很稳定。总资产收益率稳定性较好。上市公司中有88.2%都设立了薪酬委员会，董事及高管人员的考核和薪酬管理制度比较健全。CFO兼任比例为38.6%，比例较高，那么CFO独立性监督权也就很难保持，也会出现内部人控制的现象。
（二）单变量检验。以内部控制指数的中位数（695.47）为分界线，将内部控制分为两组，检验CFO薪酬均值是否有差异。内部控制指数大于等于695（内部控制质量高）和小于695（内部控制质量低）的样本容量都是480，两组数据的CFO薪酬平均数差距不大。通过T检验，判断差距是抽样误差还是系统误差，两组数据的CFO薪酬平均数是否相同，得出T的统计量的观测值为9.233，对应的双尾概率P值为0.000，小于显著性水平0.05，因此高内部控制质量的公司与低内部控制质量的公司的CFO薪酬平均值具有显著差异。
（三）相关性分析。发现CFO薪酬与大多数控制变量是相关的，本文所选取的控制变量较好。各变量的相关关系与一些学者们的研究成果相吻合。内部控制指数与CFO薪酬正相关，该结果与假设相一致。
（四）回归分析。从表2可以看出，内部控制指数与CFO薪酬在1%的水平上显著，表明内部控制质量与CFO薪酬正相关，与研究假设相一致。但是从回归系数来看，内部控制质量提高100，CFO薪酬提高0.1，CFO薪酬可能并没有在很大程度上受内部控制的影响，说明我国并没有充分地强调CFO在保证内部控制实施有效的责任，内部控制出现缺陷对CFO的薪酬影响不大。另一方面也说明我国的公司治理结构并不完善，虽然普遍的情况是由董事会来决定CFO的任免，同时CFO对董事会负责，并对公司的财务活动实施监控，但CFO的职责往往与董事会的预期目标相背离，现实中CFO会听命于CEO，而CFO对董事会报告公司运营情况以及对财务活动实施监控的职责并没有充分的发挥，在利益的驱动下，CFO会与CEO合谋，违背独立性的原则。在制定公司薪酬政策的过程中，体现以CEO为主导、CFO跟随的状态，多数公司依据CEO的薪酬标准来确定CFO薪酬。在控制变量方面，公司规模、股票收益率、总资产收益率、行业、地区、薪酬委员会的设立、年龄、兼任情况对CFO薪酬都有显著影响，而公司的风险水平即资产负债率以及公司的实际控制人性质对CFO薪酬的影响不显著。这可能是因为CFO薪酬年初已制定好，公司的风险也就不会对其有影响。
五、结论
本文以2009年主板市场发行的960家A股上市公司为研究样本，利用迪博企业的内部控制评价指数数据，通过回归分析探讨了内部控制质量与CFO薪酬的关系。实证结果表明内部控制质量与CFO薪酬显著正相关，但对CFO薪酬影响非常小，说明国内相关监管部门和企业并没有很注重CFO对内部控制质量的监督职责。因此，本文提出几点建议：第一，资本市场的监管部门应该通过相关法律法规加强企业CFO在内部控制、信息披露等方面的法定职责。第二，企业可以考虑将CFO薪酬与内部控制质量挂钩来督促CFO自觉监督内部控制有效的实施，提高内部控制水平，为资本市场提供真实可靠的会计信息。第三，企业不仅要严格界定CFO的职责与权限，还要建立、健全CFO的再监控措施，避免出现内部人控制现象。
本文研究还存在一定的局限性：第一，本文采用的是2009年的数据，样本的时间较短使得研究不够严谨；第二，本文没有深入研究内部控制对CFO薪酬的作用机理，这是未来有待研究的课题。
参考文献：
1.Schiehll E.，F. Bellavance. Boards of directors，CEO ownership，and the use of non-financial performance measures in the CEO bonus plan[J].Corporate Governance：An International Revie，1986.
2.Lambert R.，C.Leuz，R.Verrecchia. Accounting
information，disclosure，and cost of capital[J]. Journal of Accounting Reseach，2007.
3.戴璐，汤谷良.财务负责人的公司治理角色与战略管理角色冲突――基于调查问卷的分析[J].南京审计学院学报，2009，（4）.
薪酬是企业管理的激励手段，建立合理有效的薪酬制度，不仅能有效地激发国企高管的积极性和主动性，而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留优秀的人才，进而为企业创造更好的经济收益。
我国从2002年起开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，但伴随着经济的发展和国企盈利的增长，这一数字已被突破。2007年，以中国平安董事长为首的高管薪酬出现“超乎业绩”的暴涨问题引起社会广泛关注，国企高管薪酬如此之高备受大众质疑。2009年，我国相关部门陆续颁布了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》、《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》等制度，以此进一步规范国企高管薪酬。然而，目前企业在确定高管薪酬的过程中，仍存在一些显著问题，使得高管薪酬起不到相应的激励作用。归纳起来，国有企业高管薪酬激励作用不足主要源于三方面原因：
薪酬结构不合理
目前，国企高管的薪酬结构主要由基本年薪+绩效年薪构成。由于缺乏中长期股权的有效激励，国企高管薪酬制度体现出固定报酬多、变动报酬少，当期报酬多、远期报酬少，现金报酬多、股票报酬少等现象。根据国内一个调查显示，美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占总
额的17%，长期激励（期权）占总额的51%;新加坡高管的基本薪酬占总额的53%，短期激励占总额的14%，长期激励占总额的33%。而国内高管的基本薪酬高达其薪酬总额的80%，短期激励占15%，长期激励仅占总额的5%。通过与国外企业高管薪酬的比较可以看出，我国国企高管的薪酬结构缺乏对公司高管的合理激励。
高管薪酬与企业绩效关联度较低，薪酬透明化较弱
由于缺乏中长期股权的有效激励，国企高管为了追求短期效益，大大降低了薪酬与绩效的关联度，以至于出现薪酬增长幅度高于企业经营业绩增长的态势，甚至在一些企业还出现公司经营业绩下降而高管薪酬大幅上涨的怪现象。
一般而言，企业高管的薪酬应与企业的经营绩效相关，高管为公司创造的价值越大，得到的报酬也就越多。但事实却不尽然――据相关统计，我国国企高管的薪酬与企业业绩的关联度仅为0.4。企业高管薪酬与业绩严重脱钩，造成更多的国企高管一味追求当期报酬，弃企业的实际经营效果于不顾。
国企高管薪酬考核体系不健全
一是绩效考核机制的战略导向缺位。由于人力资源管理体系没有跟进，目前国企的绩效考核系统与企业发展战略存在一定程度的脱节，绩效考核的引导机制无法发挥有效作用。二是绩效考核指标和目标值的设定不够科学。很多国企注重财务指标，尤其是利润指标，且考核指标和目标值的设定主要是参考企业往年的工作业绩。这种方式虽然操作简单，但科学性不足。单纯注重财务指标，会导致一些高管想方设法追求利润收益。而做出与公司发展目标相背离的决策，最终脱离企业实际发展需要。
那么，如何通过对高管薪酬的设计发挥出国企高管薪酬的激励效果呢？笔者建议，国企在设计高管薪酬时，可以从以下三个方面进行考虑：
优化高管薪酬结构，完善中长期激励的薪酬体制
鉴于目前高管薪酬激励的短期性，建议国企高管的薪酬结构采取基本年薪+绩效年薪+中长期激励的模式，其宗旨是将高管的自身利益与公司长远利益绑定，使其与公司的发展策略和股东的利益相一致。绩效年薪与绩效考核指标挂钩，可采用年度分红兑现;中长期激励可采用股票期权、限制性股票等方式，使高管有动力去努力完成公司预设的经营目标，防止只求眼前利益的短期行为，让高管真正成为公司的股东，将企业做大做强。说到薪酬激励体制，笔者所在企业运用薪酬大师软件线上定制专属薪酬方案，根据同行业和外部市场权威数据对标，优化现有高管薪酬结构，取得了不错的效果。
加强高管薪酬制度的透明化，建立高管薪酬的约束机制
完整、清晰、准确的信息披露是高管薪酬最有效的激励和约束机制，也有利于企业的长远发展。虽然我国证监会要求上市公司在其年度财务报告中披露高管薪酬，但目前一些国企对于高管薪酬信息仍然披露不足。笔者认为，企业对报酬最高的前三名高管人员及董事的报酬详细予以披露，可以全面反映国企报酬水平，接受社会的监督。只有确保高管薪酬信息的透明度，才能将企业置于投资者、利益相关者的目光下，从而更好地监督、约束高管的行为。
建立健全科学的企业绩效考核体系
明确高管业绩考核内容，建立科学的绩效考核体系。在考评业绩时，坚持财务指标与非财务指标并重的原则。若单纯采用财务指标去考核高管业绩，将高管薪酬与经营业绩挂钩后，会导致部分高管片面追求高利润而忽视公司其他方面的发展。
关键词：后危机；高管；薪酬；规制
肇使于2008年的国际金融危机对世界各国的经济造成了极大的破坏，这场旷日持久的危机带来的一个重要影响就是使领取巨额薪酬的上市公司（以下均简称“公司”）高管们成为了众矢之的，各国对公司高管薪酬的规制也纷纷出台或修正。现今，虽然国际金融危机的高潮正渐渐平息，但后危机时代的经济复兴依旧任重道远。鉴于前危机时代和危机时代的惨痛教训，后危机时代的公司高管薪酬仍需有效规制之。
一、前危机时代的公司高管薪酬规制
前危机时代，发达国家在规制公司高管薪酬上积累了较为丰富的实践。他们立法赋予由独立董事构成的公司薪酬委员会以高管薪酬的拟定权，该委员会属于公司的内部专门机构，负责提出关于公司高管薪酬政策、薪酬实施方案和考核标准的建议，并进行高管薪酬考核，美国的《美国商业圆桌会议宣言》和SOX法案、英国的《格林伯利行为守则》和《公司治理联合准则》、日本的上司公司治理相关法规均有次规定。
公司高管的薪酬方案需要由有权机关批准。在股权高度分散的英美两国，法律（如英国《1985年公司法》和美国《特拉华州普通公司法》）赋予董事会决定公司高管薪酬的权力，董事会可以按照他们认为适宜的方式规定高管们的薪酬。在日本，股东大会是公司的最高权力机构，日本《公司法》规定关于董事的报酬、奖金及其他作为职务执行的对价从股份公司接受的财产上的利益的事项由股东大会的决议决定。在德国，根据其《股份公司法》，公司高管薪酬制度的决定权在于监事会，薪酬委员会负责拟定薪酬政策，由监事会批准决定董事等公司高管的薪酬。
公司高管薪酬是公司薪酬政策的重要组成部分，为了确保高管薪酬得到有效执行，发达国家十分重视监督机制的作用，从内外两个方面着手监督。公司的内部监督都是由监事会或者担负监事会职责的部门进行的。在英美，公司的内部主要由独立董事和审计委员会从财务会计的角度上去监督高管薪酬的执行情况。在德国，监事会检查公司财务状况中涉及薪酬事宜的部分时可以查阅公司账簿等会计资料，也可以委托专家来检查公司的财务。在日本，根据1993年的《关于股份公司监督的商法典特例法》的规定，由会计监察人负责查阅财务会计文件，对公司业务与财务状况进行调查。在法国，依据《商事公司法》，公司可以选择设立监事会或审计委员会，通过对监督财务会计事项来实现对公司高管薪酬监督。
对公司高管薪酬的外部监督，主要是通过披露薪酬财务报告来进行的以保障投资者利益，接受社会公众监督。美国1992年的《高管人员报酬披露规则》要求公司披露高管人员的薪酬汇总表、股票期权和股票增值表、公司业绩表和薪酬委员会报告。2006年修订后进一步要求公司在增加叙述性说明文字，并扩大了薪酬披露的内容，将经营者的退休金计划也纳入其中。英国《1997年公司账目（董事薪酬披露）条例》要求董事会在每一个会计年度准备一份包括公司的薪酬政策，高管们的薪金（基本工资和年度奖金）、行使股票期权所得收益、根据长期激励计划所得收益、公司为其购买养老金的支出和其履行职责的必要支出的高管薪酬报告并交由公司审计委员会，由审计委员会出具报告表明高管的薪酬符合公司法的规定。德国则依据其《商法典》和《科勒莫准则》，要求将公司高管的基本工资、分红、津贴、保险费以及福利收入均归入薪酬并反映在公司年报中，并单列养老金的支出。
二、对危机时代公司高管薪酬问题的思考
虽然，发达国家在规制公司高管薪酬方面所采取的措施全面而具体，但在依旧没能阻止“天价薪酬”现象在前危机时代蔓延并在国际金融危机中成为众矢之的。造成这种局面的主要原因在于，新自由主义经济学受到过度地热捧，以至于法律对经济的任何规定都会很容易地被归结为“凯恩斯主义”式的行为，这就使得法律仅仅只有宏观上象征性地规定，而对经济缺乏实体意义上的法律约束。各国的公司法都只是概括地规定了薪酬的决定问题，并没有具体深化，导致了一系列问题。
1.薪酬批准权被篡夺。如前所述，公司中有权批准高管薪酬的机关，在英国和美国是董事会，在德国是监事会，在日本是股东大会。虽然各国在批准机关的设置上有所不同，但都是基于各国社会实际情况所建构的，而且多年的市场实践也证明这些模式都是行之有效的。但是，随着市场经济的不断发展，公司的股权结构进一步分散，高度分散的股权结构往往使公司的股东们缺乏对公司的监督能力，经营权与股东权的严重分离，公司的权力基本由控制股东把持，董事会和监事会也依附于这些实际控制者，与之结成利益共同体，股东大会形同虚设，诱发了严重的“内部控制人”问题。正是因为存在这样的问题，各国公司高管薪酬的决定权实际上不再属于法定机关，而被公司的实际控制者所篡夺。在这种情况下的高管薪酬不可避免地体现着实际控制者和与之结成利益共同体的高管们的利益，出现“天价薪酬”的可能性也就大大增强了。
2.薪酬拟定机关实权被削弱。薪酬委员会的设置是各国公司立法上的共识，各国均立法要求公司建立独立的薪酬委员会负责拟定高管薪酬政策。应该说，在现代公司治理中股权极度分散化的情况下，独立的薪酬委员会制度确实对控制高管的过高薪酬起到了一定的积极作用。但是在实践中，由于薪酬委员会只是一个隶属于董事会或监事会的专业机构，其拟定的高管薪酬仅是一个薪酬问题的专业意见，并不具有约束力；又加之公司“内部人控制”的盛行，薪酬委员会的独立能力受到诸多的干扰，其权力也得不到应有保障。在这种独立性受到很大削弱的情况下，很难保证薪酬委员会所拟定的薪酬是完全与高管实际业绩相适应的。也正是因为薪酬委员会的独立性受到干扰，才会出现各国公司高管薪酬的“虚高”，引发社会的广发不满。
3.监督机制的弱化。发达国家对公司的内部监督采取了不同的模式，分别通过审计委员会和监事会来执行。但是，审计委员会只是一个隶属于董事会的专门机构，虽由独立董事组成，但能否在董事会的压力下保持独立性值得怀疑。英美国家公司治理的事实也证明，审计委员会未能起到立法者所期望的监督职责，在“内部人控制”、董事会独大的情况下，其最终倒向了控股股东一方而牺牲掉了广大中小股东们的利益。而在设置监事会的大陆法系国家，控股股东实际掌控公司的情况也十分突出。如德国，银行作为公司的实际控股股东，可以决定监事会主席等重要的人事案，完全控制了监事会，使监事会完全成为控股股东及其利益共同体撷取个人利益的帮凶。又如日本，法人股东通过相互持股而形成“内部人控制”，排除了中小股东的权利，将监督机构虚化或纳入自己控制之下，使得监事会等监督机构成为控股股东的附庸，很难发挥应有的作用。
而对于外部监督，发达国家无一例外地建立健全了信息披露机制。随着市场经济实践的不断深入发展，信息披露机制不断完善和细化，披露范围不断扩大，使得股东和社会公众得以更加详细地了解公司高管薪酬的现状。而且，各国公司立法均为股东设定了一系列的权利，如知情权、股东诉权等。但是，由于股权的高度分散，使得各国公众股东，由其是中小股东对上公司的影响力日渐式微，其基本无法完成公司法所赋予的对公司的监督权利。而且在现有信息披露机制下，股东和社会公众能够比较充分地了解公司的高管薪酬情况，但却并未被赋予在出现非法或不合理薪酬时的有效应对手段，更多的仅是通过舆论表达自己的不满和呼吁有关部门的重视，这种力度的监督对于处于强势地位的高管们来说基本上是不构成制约力度的。正是因为内部监督机构的不负责任和外部监督力量的影响力小，才造成了在法律层面上看似非常完备的监督机制在公司治理实践中的失灵，使得公司高管薪酬没有得到应有的监督，引发了层出不穷的“天价薪酬”现象。
4.国家干预力量的缺失。按照新自由主义经济学派的观点，在市场经济里需要保持一个“小政府、大市场”的局面，在法律上就要求政府应尽可能少地干预市场，要创造能够充分发挥市场“看不见的手”功效的环境。因而在市场经济实践中，西方发达国家政府力量很少直接对市场进行干预，即使有也多数是应对不利局面的临时措施。如美国对高额奖金的征税行为，就是在金融危机背景下的临时性举措，并未上升到一个可以长期适用的法律层面上来。而且，在司法机关作用的发挥上，虽然部分国家规定有一定的司法介入公司治理的权力，但缺乏可供操作的具体规定，造成司法机关难以界定高管薪酬的合法性与合理性，使司法干预形同虚设。然而，市场经济并不是一个完全能够由市场规律自由发挥作用的体系，金融危机的爆发充分说明了建立一个宏观调控与市场规律共同作用的可调控的市场经济的必要性，这就需要国家力量对经济的有效干预。国家干预力量的缺失不可能避免周期性危机的爆发，也无助于解决困扰社会方方面面的“天价薪酬”问题。
三、对后危机时代我国高管薪酬规制的思考
深受新自由主义经济学观点影响的西方发达国家历来主张放任公司自治，认为应尽可能少地将国家力量介入到公司治理中。但随着国际金融危机的爆发和蔓延，不断恶化的高管薪酬问题使得部分国家开始反思过往的做法，并逐步采取了一些惩罚和追究措施来抑制公司为高管加薪的冲动，如在税收以及方面采取措施对畸高的高管薪酬进行惩治。相对于发达国家而言，我国市场经济的基础更加薄弱，在公司法制上的成果也极其有限。仅就公司高管薪酬的法律规制而言，我国与发达国家相比尚有较大的差距，需要基于现实国情而借鉴他们的先进经验，构建适合我国的后危机时代的公司高管薪酬规制。
1.薪酬委员会的“独立董事化”应得到真正的落实。在我国，虽然绝大多数公司都已经设置了薪酬委员会，而且薪酬委员会由独立董事组成也成为了一种共识。但是由于我国独立董事制度很不完善，特别是在独立董事的选任上，基本由控股股东把持。这样的独立董事完全没有独立性而言，只是“人情董事”、“挂名董事”和“花瓶董事”。基于这种“独立”董事制度而建立的薪酬委员会，只能是控股股东的代言人，是制造高管高薪的帮凶。因此，我国应当建立健全独立董事制度，严格规范独立董事的任职条件、委任程序，有效排除控股股东的干扰，使独立董事能够真正地“独立”，从而建立一个真正起到作用的公司薪酬委员会。
2.建立股东决定高管薪酬的机制。发达国家对高管薪酬决定机关的规定虽都有其合理之处，但是却无法解决“内部人控制”等问题，使得真正的决定权为控股股东所把持，中小股东的权利根本得不到保障，而我国在这方面的情况比之西方发达国家更是过之而无不及。然而，无论是从经济还是法律的角度上看，股东都是公司的投资人，股东因为出资而享有对公司的期待利益，对公司享有股东权。对于公司而言，无论是控股股东还是中小股东，都应当具有平等的地位，这种平等权是法律面前人人平等原则的具体体现。“公司在基于股东资格而发生的法律关系中，不得在股东间实行不合理的不平等待遇”。股东不但要在公司中地位平等，而且从公司所获利益也应该相同。公司的行为不能只基于控股股东的利益而为，这就需要有效地强化中小股东的话语权，排除控股股东的干扰，用法律的手段实现各种股东事实上的平等，使得中小股东能够在决定高管薪酬的机制中占有重要的地位。
3.建立健全完备的高管薪酬监督机制。发达国家的公司立法实践最为出彩的就是监督体系的完备，监事会（或审计委员会）的内部监督与通过信息披露制度实现的外部监督完美结合，较为全面地涵盖了高管薪酬执行的方方面面，虽有不足之处，但对于我国而言仍具有重要意义。我国的高管薪酬监督机制及其匮乏，虽规定有信息披露制度，但涉及的内容不全面，无法有效反映高管薪酬情况；至于监事会，虽然各公司都依法设立，但由于相关规定的不足，使得监事会根本不具备其应有的权限，完完全全沦为控股股东的附庸。因此，在建立一个适合中国国情的公司高管薪酬法律制度时，需要大力强化监督机制，扩大和完善高管薪酬信息披露制度的范围，强化薪酬委员会的专业监督，健全职权完备的监事会制度，有效发挥社会监督力量的作用，使高管薪酬得到有效监督。
4.完善特殊情况下的制度规范。我国是社会主义市场经济国家，存在大量国有公司。与一般公司不同，国有公司因其特殊的身份更为公众所注视，公众对其高管薪酬问题看法也不同于一般公司，对其过高的高管薪酬的不满也更加强烈，需要采取更多的措施来规范国有公司的行为。由于国有公司不可避免地与国家机关有所联系，其公司治理结构中也更多地体现出“官本位”的现象，对这种拥有行政级别的国有公司而言，一般的高管薪酬法律规制所起的作用可能并不能达到立法的预期目的，故而还需要行政主管部门的特别举措。同时，国有公司相对于一般公司，更容易获得国家的资金支持，而这些资金都是来源于国家的财政收入，来自于每个纳税人。出于对国家投入资金的安全考虑，基于对纳税人负责的立场，也要求国家采取更为严格的特别措施来规范国有公司的行为，美国可以对接受政府资助的公司采取高额奖金征税法案，我国也同样可以。只有增强对国有公司的约束力度，才能更好地实现全体公司高管薪酬的合理化，才能最大限度地满足社会公众对限制高管过高薪酬的要求。
参考文献：
[1]冀付军，梁传善：企业高管的薪酬激励探讨[J].现代商贸工业.2011（24）.
关键词：上市公司；高管薪酬；探讨
我国上市公司高管薪酬一直受到社会各界的深度关注，当前，由于受金融风暴的影响，这个敏感话题被再度提起。在目前经济萧条的背景之下，上市公司高管是否应该拿天价薪酬，是否应该减薪？这些话题，成为社会各界争论的焦点。笔者试图从如下几个方面对我国上市公司高管薪酬问题进行初步的探析。
一、出现上市公司高管人员天价薪酬的原因
（一）上市公司高管人员薪酬并没有与公司经营的业绩实现真正的挂钩
目前高管的天价薪酬，相比普通职工之收入，公司股价之一路下跌使股民蒙受巨大损失，显得如此不协调。为此，玉林师范学院政法系的许家军对实际影响公司高管薪酬因素进行了实证分析，曾得出结论：我国大多数上市公司高管人员报酬的决定因素主要是企业规模的大小，并没有和企业业绩挂钩，激励机制有待完善。从这个结论我们不难想象为什么科龙高管大量收购资产，致使公司规模扩大，使得高管理所当然地拿高工资，在2004年上市高管薪酬排名中仍稳居第一。从目前金融业的天价薪酬来看，也同样说明了这样的问题。以深发展为例，深发展董事长纽曼，2006年的年薪还只是900多万元，到2007年却翻了一番多，占深发展去年净利润的0.9%，而深发展当年的利润在整个银行业中却是比较靠后的，与北京银行差不多，但董事长的年薪却不知比后者高出多少倍。
（二）上市公司高管的报酬由公司股东大会和董事会决定，缺乏必要的监管
实际上，上市公司高管领取高薪并不是社会各界争论的关键所在，焦点在于这个高薪是谁授予的，有没有制衡机制。从目前来看，上市公司高管的报酬由公司股东大会和董事会决定，只要是董事会和股东会批准了高管的报酬就可以获得通过。从理论上讲，董事会应该是一种约束力量，但现在的董事长享受天价高薪，公司的董事大多也有份，因此董事会并不会约束这种高薪议案。比如，2004年科龙的独立董事薪酬，排在上市公司最高薪酬前20排名的首位。上市公司高管薪酬无法做到真正的监管，最终导致高管薪酬越来越离谱。有专家曾提出，用证监会等外界的力量进行监管，但有关人士认为，证监会并不对上市公司行使股东的权力，无法插手高管的薪酬核定。同时，中小股民就更加插不上手，由于信息披露不及时或模糊，使得他们不知怎么去维护自己的权益。
（三）从上市公司的运作程序来看，我国上市公司高管也容易出现天价高薪
从我国的公司法可以看出，股东会要对董事会（包括独立董事、董事长和副董事长）、监事的报酬事项做出决议，董事会要对经理、副经理和财务负责人等高级管理人员的薪酬做出决议。在上市公司，董事会向股东会提出董事监事分红方案之前，要经过薪酬委员会做出决议，薪酬委员会、董事会和股东会这3道门槛都应当发挥实质性的过滤与审查作用。但由于我国上市公司一股独大的股权结构现状尚未根本扭转，内部人控制的现象尚未得到根本的遏制，独立董事的信息占有不对称现象还依然存在，导致高管层自己为自己炮制的过高薪酬方案往往能够顺利出炉和实施。
二、上市公司高管高薪带来的负面影响
（一）使得普通员工的工作积极性不高
近年来，上市公司高管年薪6000万元甚至7000万人民币，这与普通员工的差距实在是太大，使得普通员工的工作积极性不高。公司的财富是由股东、劳动者和其他利益相关者（包括消费者和环境利益受损者的社会公众）共同创造的。高管也是属于劳动者群体中的重要一员。在确定高管的薪酬时，必须根据高管自身的责任与贡献大小，而不是其他财富创造因素。否则，就产生无功受禄，小功大禄、有功无禄等功禄不符的社会问题，不仅影响公司普通员工的工作积极性，还会影响整个工作的社会风气。
（二）影响社会公众的心理感受与利益诉求
和谐社会是一个公平与效率兼顾的社会，公平培育效率，效率成全公平，没有公平就没有效率。多数社会舆论认为，相比股民们微薄的投资回报，年年创新高的高管薪酬拿得并不能令人信服。以2007年我国股市为例，投资者开户数超过了1.3亿，贡献超过8000亿元的融资额度，上缴了超过2000亿元的交易印花税，此外还有数额不菲的交易手续费。但上市公司对股民的回报特别是现金分红却令人失望，1300多家A股上市公司2007年的分红总利只有区区600亿元，回报股民的是零头，给高管的薪酬激励却一再创新高，这样强烈的对比，能让社会公众感觉公平吗？
我国的高管高薪的理论依据来源美国，在美国上市公司的高管薪酬过高，历来遭人诟病，受到美国公众投资者的严厉批评。而我国经济发展的国情与美国不同，发展中国家的高管薪酬怎么能完全与美国这样的发达国家的高管看齐呢，我们的普通员工比他们的普通员工的收入也不知差多少倍！这不是公然拉开收入差距，怎能不引起公众愤然？因此，我国上市公司高管薪酬必须进行监管。
三、上市公司高管薪酬制度如何制定与监管
公平合理的薪酬水准既要体现高管对公司贡献的激励，又要兼顾公司其他管理人员甚至一线员工的收入水准，更要关注股东获取的股利水准。因此上市公司高管薪酬该如何制定与监管。
（一）高薪要与高管承担的责任相对应
在美国的次贷危机中，很多高薪高管被迫辞职，因为高薪与责任是对称的，但在我国，这种与责任对称的高薪体系却没有形成，这一问题的存在，导致即使公司亏损，高管同样可以拿高薪的局面。基于此，财政部将要出台的股权激励办法，提出了更高的要求，须强调薪酬与责任相对应的关系。
（二）高管薪酬要注重基本薪酬与风险收入相结合
特别是对于实行年薪制的上市公司来说，必须把高管的收入分为基本薪金与风险收入两部分，通过将风险收入与高管业绩挂钩来激励高管努力工作。
（三）高管薪酬要注重高管的个人道德约束
上市公司高管薪酬不仅要加强法律责任的约束，同时还要加强道德约束。上市公司高管在公司中地位很重要，有时高管的一些能力能起到企业发展的决定性作用，但是一个公司并不是只有高管就能解决问题，还是要下属去执行，才能完成任务。当高管领取相当于下属几十倍的工资时，是否也在进行内心的交流，到底该不该拿天价工资，为公司所做的贡献是什么。一位有道德约束的高管，会在意中层管理人员和基层员工的感受，在意股东的感受，在意社会公众的感受；有良知道德约束的高管应当采取谦恭的薪酬观。
（四）须加强证监会的监管力度
在上市公司股价连连下跌、投资者遭受重大损失的情况下，高管薪酬的升降幅度应当与股东的财富升降保持正比关系。此时，证监会干预每家公司的每一位高管的具体薪酬数额，但有权干预高管财富与股东财富同甘共苦的财富分配法律机制。如果再次出现像科龙，金融业的天价薪酬，证监会有权调查该公司的业绩与高管薪酬之间的比例关系。如比例不符，有权调整比例。
（五）加强信息披露的透明度与监管力度
有关我国上市公司信息披露一直是一个倍受争议的问题，长期以来都存在有关上市公司的信息披露不真实、不及时，应该披露的信息被省略，使得财务报表信息披露并未达到其应有的功效，使得决策者无法及时决策，中小投资者也无法准确把握上市公司的动向，证监会也无法做到对上市公司真正的监管。而实际上，财务报表上披露的薪酬只是其中的一部分，高管的隐性收入可能会更高。在这种情况之下，要真正做到上市高管薪酬的制定与监管，最重要就是提高财务报表信息披露的准确性、及时性更不应该遗漏与财务有关的重要信息。这样，证监会、中小股民及社会公众才能真正起到监管的作用。我们从科龙事件中“朗顾之争”与“倒顾运动”就可以看出，社会公众监管力量的重要性，要不这样，科龙事件不会被揭露，中小投资者也无法维权。
四、小结
我国上市公司高管薪酬是一个错综复杂的商业谈判问题，无论是从高管本身、上市公司还是社会公众都要求上市公司高管有一个合理的薪酬水平。而公平合理的薪酬水平，也不是一成不变的，相对于具体的上市公司而言，应根据其实际情况、综合各种因素，在有关部门的监管之下制定合理、公平与效率兼顾的高管薪酬制度。
参考文献：
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关键词：收入分配；拉克尔法则；财务公平
改革开放以来，随着国民经济的发展，我国居民的收入有了较大幅度的增长，生活水平得到了提高，另一方面，伴随的经济的发展也出现了贫富差距拉大，如城乡收入拉大，不同区域收入不平衡等问题。中共十提出了发展成果由人民共享，深化收入分配体制改革，劳动报酬和劳动生产率增长提高同步等思想。在收入分配方面提出初次分配和再次分配都要兼顾效率和公平。从效率优先，兼顾公平转变为兼顾效率和公平体现了党和政府注重解决人民的收入差距问题。
一、对传统分配理论局限性的透视
在财务领域，较少的提及收入分配公平问题，按照传统的财务理论，财务管理的目标为利润最大化、每股收益最大化或股东财富最大化[1]，即传统财务管理的目标重视效率，在企业重视效率从而追求利润的过程中自然就会压低各项费用的支出，这种现象在学界称为“利润侵蚀工资”，比如压低职工的薪酬，这在一些中国的民营企业中表现得较为突出，容易引起劳资矛盾，利润侵蚀工资不仅压低了员工的收入水平，也会由于员工薪酬较低而影响工作效率，从而损害企业的长期健康发展。另一方面，一些垄断性国有企业的员工收入增长速度超过了劳动生产率的增长速度，造成收入的增长压低了利润的增长速度，这种现象在学界称为“工资侵蚀利润”。这两种现象都是收入分配不合理的财务现象，这就提出了应当如何合理分配收入的问题，即财务公平性问题，这成为摆在用人单位和政府部门面前的亟待解决的问题。
二、薪酬分配公平性测度法则在我国的应用
干胜道（2013）提出价值分配过程即财务关系处理过程，要讲求公平，称为“财务公平”[2]，但是国内传统理论缺少衡量的指标，而“拉克尔法则”为测度财务公平提供了有益的方法。
西方学者拉克尔（R.W.Rucker）通过分析美国50年的相关统计资料，发现工资总额和增值额是两个极为相关的经济变量，最终创立了“拉克尔法则”，该法则用数量关系式表示即：拉克尔系数=工人工资总额/增值额，拉克尔发现劳资关系比较和谐的企业，其拉克尔系数的平均值为39.395%，它是拉克尔系数的黄金值，它是衡量企业工资水平是否合理的一个标杆，如果企业的拉克尔系数高于黄金值，说明工人工资水平较高，可以通过提高增值额的方式降低拉克尔系数，例如提高工人的劳动生产率，如果企业的拉克尔系数低于黄金值，则应该考虑提高工人的工资，从而使拉克尔系数接近黄金值。
由于我国会计准则与国外存在差异，会计报表没有对应的增值额项目，这就是拉克尔法则没有在我国广泛应用的重要原因[3]。为此，要想把拉克尔法则运用到我国的财务管理实践中就必须对其进行适当的调整，王灿等（2012）学者根据我国现行的会计准则以及在国民收入初次分配中企业的经济效益与国家、企业、员工三者的分配关系，对原来的拉克尔法则进行了调整，得出了新的拉克尔系数计算公式：修正后的拉克尔系数=应付职工薪酬/增值额=应付职工薪酬/（EBIT+应付职工薪酬+流转税）[4]，从而可以根据利润表和现金流量表计算修正后的拉克尔系数。
一些学者运用修正后的拉克尔系数从不同角度对“上市公司员工薪酬财务公平测度”进行了实证研究。王灿等2012（5）学者从企业的同控股性质角度将四川省的样本企业划分为由国务院国资委控股的“央企”、省国资委控股的“地企”、和其他非政府控股的“民企”，对这三种不同性质的样本企业进行了员工薪酬财务公平测度的实证研究，研究结果表明，地企、民企的人均薪酬普遍地低于央企，也低于拉克尔系数的黄金值[5]，这说明应该加大该省地企和民企的薪酬激励，而央企的修正后拉克尔系数高于黄金值，这说明应该提高该省央企的劳动生产率。
段华友等（2014）学者从行业属性的角度对拉克法则在判断员工薪酬适度性的有效性方面进行了研究，研究发现行业相同的垄断性企业，会造成“拉克尔法则”失效；而在竞争性行业，“拉克尔法则”则能够反映员工薪酬的适度性[6]。如果仅仅按照产权性质的不同把企业分为国有控股企业和非国有控股企业，将使得拉克尔法则在测度员工薪酬适度性时失效，这是因为垄断企业可以通过垄断价格获得垄断利润，而垄断利润的产生会导致拉克尔法则中的增值额变大，从而使得计算出的修正后拉克尔系数不能反映员工薪酬的适度性。该学者选取了具有垄断性质的银行业和酿酒行业（白酒行业中部分上市公司如茅台、五粮液、泸州老窖等对高端白酒市场形成了一定程度的垄断）的上市公司作为样本，统计的结果显示这两个行业的样本公司的“拉克尔阀值”远低于0.39395的黄金值，而实际上具有垄断性质的银行和白酒上市公司员工的平均薪酬却高于社会平均薪酬水平。而在竞争性行业的普通机械制造业和零售业样本企业的“拉克尔阀值”在拉克尔黄金值附近上下浮动，说明了这两个行业的上市公司员工薪酬的适度性比较好，从而反映了“拉克尔”法则在竞争性行业中判别员工薪酬适度性的有效。该学者同时发现，东部与沿海经济发达省份的上市公司员工薪酬较明显地高于中西部上市公司。另一位学者王灿（2013）也从行业属性的角度选取劳动密集型上市公司作为样本进行了财务公平的评价研究，这是因为近些年来存在劳动收入比重下降的趋势，拉大了贫富差距，而非国有劳动密集型企业在快速发展的过程中在面对一些劳资纠纷问题时往往选择牺牲员工的权益换取企业的发展，这是因为在劳资力量对比中，强资本、弱劳工是一种普遍存在的现象，同时，劳动密集型上市公司相比于技术和资金密集型上市公司而言，准入门槛相对较低、产品技术含量比较低，加上员工自身的劳动技能不高，缺乏继续受教育提高技能的机会，从而进一步拉低了劳动者的收入水平。劳动密集型企业由于属于竞争性行业，“拉克尔法则”能够反映竞争性行业员工薪酬的适度性，这使得研究具有了理论和现实意义。该学着把劳动密集型企业分为国有与非国有控股上市公司，采用的是要素成本法增加值的概念计算上市公司员工薪酬占收入的比重，计算公式为：员工薪酬收入比重=支付给员工以及为职工支付的现金/（营业收入-营业成本+支付给员工以及为职工支付的现金+固定资产折旧、油气资产折耗、生产性生物资产折旧）。研究发现非国有劳动密集型上市公司普通员工的薪酬收入显著的低于国有劳动密集型上市公司普通员工的薪酬收入，而其单位薪酬创造的营业收入高于国有劳动密集型上市公司普通员工单位薪酬创造出的营业收入。在普通员工薪酬收入比重方面，国有劳动密集型上市公司呈上升趋势，而非国有劳动密集型上市公司总体呈下降的趋势。在国有与非国有劳动密集型上市公司共同存在着高管薪酬比重呈现上升趋势[7]。
综合关于员工薪酬财务公平的文献资料，发现在国企与民企、垄断企业和竞争性企业、高管和普通员工间以及经济发达地区与欠发达地区间等存在着一定程度的财务不公平现象。为了维护员工的正当利益、企业的健康发展、以及国家的长治久安。亟需从各个层面解决这一问题。
三、实现薪酬分配公平的政策路径
在政府层面，国资委作为国有控股企业的控股股东应当履行监督管理责任，通过财务监督权控制过高薪酬，同时国有控股企业的董事会、监事会、审计委员会也应当行使监督权，约束过高薪酬。人力资源和社会保障部门应当加强统筹机关企事业单位人员的管理职责，不断完善劳动薪酬的分配制度，充分履行劳动监察职责，保护劳动者合法权益。工会组织作为职工权益的代表，应当做好妥善处理劳资关系、促进合理分配增值额的工作。在劳资谈判中应当发挥作用，维护员工的合法权益。（作者单位：西北民族大学管理学院）
参考文献：
[1] 中国注册会计师协会.财务成本管理[M].北京：中国财政经济出版社，2013：7-8.
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[3] 干胜道、杜荣飞、段华友.拉克尔法则及其在财务分析中的应用 [J].财会学习，2011（05）：31-33.
[4] [5]王灿，干胜道，孙维章.员工薪酬财务公正性测度研究──基于四川省上市公司的经验证据[J].四川大学学报：哲学社会科学版，2012（5）：105-113.
吉光莹 上海申通地铁股份有限公司组织人事部
摘 要 本文对上海国资系统上市公司高级管理人员的薪酬激励现状进行研究分析。利用2008-2011年上证A股年报所披露的高级管理人员薪酬等各类数据，同时利用国泰安数据库中上市公司股东及公司治理的原始数据，然后使用EXCEL软件对各类数据进行统计和分析。从“高级管理人员薪酬现状”“高级管理人员薪酬披露制度”“薪酬委员会的成立情况”、“激励机制的现状”等方面进行分析比较，得出上海国资系统上市公司高级管理人员薪酬激励的特点。从而，提出上海国资系统上市公司薪酬激励的对策。
关键词 高级管理人员 薪酬激励 现状与对策
近几年，上市公司高级管理人员薪酬不断飙升，引发大众无数的关注。在我国，国有或者国有控股公司在国民经济中占了相当大的比重。因此，本文通过研究上海国资系统上市公司高级管理人员的薪酬激励现状，提出上海国资系统上市公司薪酬激励的对策。
一、我国国有控股上市公司的现状
1.国有控股上市公司
根据2005年10月27日修订通过的《中华人民共和国公司法》第一百二十一条，上市公司，是指其股票在证券交易所上市交易的股份有限公司。国有控股上市公司是指政府或国有企业拥有50%以上股本，以及持有股份的比例虽然不足50%，但拥有实际控制权（能够支配企业的经营决策和资产财务状况，并以此获取资本收益的权利）或依其持有的股份已足以对股东会、股东大会的决议产生重大影响的上市公司。
2.高级管理人员
《中华人民共和国公司法》第二百一十七条规定高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
3.上证A股实际控制人现状
截止2011年12月31日，上证A股一共922家，其中实际控制人味国有性质的有626家，占上证A股总数67.9%。详见表一。
上证A股实际控制人为国有性质的626家上市公司中，上海国资系统共有58家上市公司，其中实际控制人为市国资委有46家，实际控制人为各区县国资委有12家。
二、上海国资系统上市公司高级管理人员薪酬激励现状分析
1.高级管理人员薪酬现状
（1）高级管理人员前三名报酬总额情况
在上海国资系统58家上市公司中，去除2008 -2011年中，年报没有连续四年披露薪酬数据公司，实际采取的样本数为52家。
从表二可以看出，2008 -2011年上海国资系统上市公司高级管理人员前三名报酬总额呈逐年增长的态势。高级管理人员前三名报酬总额平均值的累计增幅达到40.8%，其中2009年的增长率较低为6%，2010年和2011年增长率较高为15%左右。高级管理人员前三名报酬总额中位值的累计增幅达到51.39%，中位值也较接均值，可以得出上海国资系统上市公司高级管理人员前三名薪酬分布基本合理。
2008 -2011年高级管理人员前三名报酬总额最大值增长迅速，累计增幅达到63.03%，而最小值几乎没有变化。2008-2010年最大值为光明乳业，2011年为耀皮玻璃。最小值除2009年为凤凰股份，其余三年均为金山开发。
2.高级管理人员薪酬披露制度
从操作层面来看，2013年前公布的年报实际只公布高级管理人员报告期内从公司获得的税前报酬总额，并没有按《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号年度报告的内容与格式》（2007年修订）规定明细列出各类报酬的明细。
《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号――年度报告的内容与格式》（2012年修订）第四十一条规定，公司应当披露报告期末每位现任及报告期内离任高级管理人员在报告期内分别从公司及其股东单位获得的应付报酬总额。获得的股权激励，公司应当按照已解锁股份、未解锁股份、可行权股份、已行权股份、行权价以及报告期末市价单独列示。因此，2013年起高级管理人员的报酬年报披露有变化的是：披露范围扩大，明确现任和报告期离任的高级管理人员薪酬都要披露；明确披露高级管理人员应付报酬总额；明确披露在股东单位获得的报酬。
因此，年报的披露制度方面，正在往不断扩大高级管理人员披露信息范围，不断增加披露的透明度方向发展。
3.薪酬委员会的成立情况
截止到2011年12月底，上证A股中成立薪酬委员会的有871家，占上证A股总数的94.5%。上海国资委系统上市公司成立薪酬委员会有50家，占上海国资系统上市公司总数的86%，这个比例略低于上证A股成立薪酬委员会的比例。
虽然上海国资系统上市公司大多成立薪酬委员会，但在操作层面上薪酬委员会缺乏独立性和专业性，薪酬委员会并没有起到其应有的作用。在上海国资系统上市公司中，集团层面或者集团下属非上市公司人员到上市公司担任董事或者交叉任职现象很普遍。无论从上市公司治理结构或者从薪酬委员会实际决策过程来看，高级管理人员薪酬其实还是由集团层面来控制。
4.激励机制的现状
上证A股中，推出股权激励的有58家，占上证A股总数的6.3%。上海国资系统上市公司中，推出股权激励的仅有2家，占上海国资系统上市公司总数的3.4%，远低于上证A股实行股权激励的比例。这可能与实际控制人为上海国资系统的大背景有关。
从股权激励的方式来说，上证A股中推行股权激励的58家中采取股票期权的有38家，限制性股票的17家，股票增值权的有1家，股票增值权和股票期权二者结合的方式的有2家。上海国资系统的2家上市公司采取的都是限制性股票的方式。
三、上海国资系统上市公司高级管理人员薪酬激励的对策
1.加大长期激励的力度
高级管理人员短期激励易采用年薪制，即在每月预发一定金额薪酬，到年终按照考核的结果兑现年度薪酬。目前，对高级管理人员采用年薪制仍然是短期激励的主导模式。但是仅有年薪制为主的短期激励模式，难以激励高级管理人员为公司长期发展做出努力。因此，建议在年薪制基础上加大长期激励的力度，促进高级管理人员以长期为目标，从而实现公司的可持续发展。
长期激励易采用股权激励方式，目前上海国资系统上市公司高级管理人员的股权激励仍然处于初级阶段。根据《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》的通知国资发分配〔2006〕8号，按照该办法上海国资系统上市公司可以比照推行股权激励计划。
上海市委常委、副市长屠光绍在2013年3月15日上海金融国资国企改革发展工作会议上也表示，股权激励是现代企业不断创新、不断发展的重要动力，上海要创造条件适时推出市属金融企业领导人员中长期股权激励计划，表达出上海市政府在国资系统推进股权激励方面的决心。
2.建立合理的绩效评价体系
上海国资系统上市公司应根据公司的特点，综合考虑市场，行业等情况，建立合理的绩效评价体系，并实施薪酬与业绩相挂钩的薪酬政策，提供高级管理人员富有竞争力的薪酬。
绩效评价体系的具体指标可以结合短期经营业绩和长期经营业绩、财务指标和非财务指标来确定。在评价高级管理人员业绩时不仅要考核短期经营指标也要考虑公司长期发展，并对此采取不同权重实现对高级管理人员业绩比较客观的评价。如果只关注财务指标会使高级管理人员为短期利益而牺牲长期利益，所以还可以使用非财务指标。比如采用平衡记分卡方法，从公司的财务、客户、业务管理和人员的培养和开发四个方面来建立衡量体系。
3.发挥薪酬委员会的积极作用
提升薪酬委员会的法律地位。可以在《公司法》中对薪酬委员会的设立做出规定，授权公司可以按照公司章程或者股东会的决议设立薪酬委员会。然后，在公司治理相关的法律规范中规定上市公司必须设立薪酬委员会，从而提升薪酬委员会的法律地位。
提高薪酬委员会中独立董事所占比例。根据《上市公司治理准则》第五十二条规定，薪酬委员会成员全部由董事组成，其中薪酬与考核委员会中独立董事应占多数并担任召集人。因此，薪酬委员会中独立董事的比重越大，薪酬委员会的独立性就越高。但是，如果外部独立董事完全取代了解公司情况的内部董事，也可能会使薪酬委员会无法发挥其他职能。因此，可以继续逐步提高独立董事的人数或者增加独立董事在董事会中的比例，让独立董事成为董事会的强势群体，加大独立董事的话语权。
通过上述方法真正提高薪酬委员会的专业性和独立性，从而发挥薪酬委员会的积极作用。
参考文献：
[1]陆一.国有控股上市公司薪酬激励调查.董事会.2006（11）：36.
[关键词] 业绩评价 薪酬制度设计
随着产权制度的改革和现代企业制度的建立，上市公司业绩与高管人员的薪酬管理问题一直是学术界关注的热点问题。特别是20世纪90年代后期以来，部分上市公司高管人员的薪酬与普通职工平均收入的差距愈来愈大，如何对上市公司高管人员薪酬制度进行改革已成为当务之急。
一、相关文献研究回顾
对企业业绩与高管的薪酬问题，西方学术界已经做过较多的实证研究。最早的研究由taussings和baker(1925)发现企业高管报酬与企业业绩之间的相关性很小。baker、jensen和murphy(1988)进一步指出高管的薪酬对企业业绩的敏感性过低，以至于不能提供有效的管理激励，政治力量也会减弱了ceo薪酬与企业绩效之间的关系。jensen and murphy (1990)认为高管的报酬与股东最大化利益相联系，但通常由于ceo仅持有公司所有股份中极少一部分，且股东财富变化对ceo报酬只有很小的敏感性。meh-ran (1995)随机选择的1979年～1980年间制造行业中的153家公司的薪酬结构，指出薪酬的形式、而非其水平更能激励高管增加公司价值，公司业绩与基于权益的管理薪酬的百分比及高管所持有权益的百分比是相关的。而aggarwal和samwich（1999）发现随着企业绩效风险增大，企业高管的薪酬敏感性大幅下降，且趋近于零，即薪酬与企业绩效几乎无关。cheng和warfield (2005)发现，持有大量股票期权、有意在随后出售更多股票的高管，更可能对公司的财务报告进行盈余操纵。denis等人(2006)的研究发现，公司对高管采用以股权激励为基础的薪酬机制与其所遭受的欺诈指控之间存在显著的正相关。
国内对企业业绩与高管薪酬相关性研究始于近几年，比较有代表性的研究有：王战强利用1997年的我国上市公司管理层持股与公司业绩资料进行了统计分析，发现上市公司高管人员平均拥有公司股权0.0488%，二者的相关系数仅为0.0052不存在统计意义上的相关性。魏刚采用上市公司1999年年报的816家a股上市公司样本，研究了高管层激励与上市公司经营绩效的关系，认为我国上市公司的高级管理人员的年度货币收入低，报酬结构不合理，报酬形式单一，零报酬零持股现象严重，高管的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。李增泉(2000)认为高管人员的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。荆爱民和徐炜(2003)分析了上市公司高管层报酬情况及与公司经营业绩相关性，发现我国上市公司高管人员年度报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，我国上市公司高管人员持股比例与公司经营业绩也不存在显著的正相关关系。朱其祥和卢俊义(2005)通过对上市公司高管人员薪酬与企业绩效的实证分析发现，企业的经营绩效和经营者的报酬之间呈现出正相关关系，但相关性不强。王培欣等(2006)研究也证实了上市公司高管的年度薪酬与公司经营绩效指标及公司规模之间呈较显著的、稳定的弱正相关关系。邹(2007)运用我国上市公司的经验数据来考察高层管理者薪酬增长与公司经营业绩提高的关系研究结果表明，上市公司高管的薪酬增长幅度远高于公司业绩增长幅度，薪酬增长和公司业绩之间相关性不明显。
二、上市公司业绩考核方法
随着现代企业制度的建立和资本市场的发展，上市公司不断增多。而我国上市公司整体业绩不佳，财务舞弊现象严重，在监管缺位的情况下，改革上市公司绩效评价方法迫在眉睫。基于传统的评价方法，出现了一些现在评价方法，如平衡计分卡法、经济附加价值方法等。
1.平衡计分卡方法
平衡计分卡是由美国罗伯特·s·卡普兰（哈佛大学工商管理学院的财务学教授）和戴维·p·诺顿（复兴方案公司的总裁）两人在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的、相互平衡的绩效评价指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的评估，为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。其核心是通过多种“平衡”的视角衡量机构的绩效，通过量化的指标反映企业运营状况，把企业评价指标按四个方面形成了四个指标，通过财务指标、客户满意度指标、企业内部流程指标、企业的学习和创新四个方面指标之间相互驱动的因果关系。
平衡计分卡优于传统绩效评价在于它突破了将财务作为唯一指标的衡量工具，指标的确定包含财务和非财务指标，将绩效与经营结果联系起来，使企业能在了解财务结果的同时，能对企业发展能力方面的进展进行监督，从而使企业能够全盘考虑所有关键绩效领域，在战略与目标之间形成了一个双向的绩效改进循环。它的缺点主要是如何实现企业的战略目标与各战略业务单位的目标之间的动态调整，在这一问题上还未形成完善的理论框架，以及各指标的权重如何设置，以及主观赋权的人为因素难以克服。尽管如此，有关调查表明，世界500强企业中有80%的企业或多或少正在应用平衡计分卡方法。
2.经济附加价值方法
经济附加价值（eva）方法是1991年美国的一家咨询公司——斯特恩·斯图尔特公司(stern stewart)提出来作为评价企业绩效的方法，20世纪90年展成为一种新的绩效评价方法。经济附加价值是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得，是所有成本被扣除后的剩余收入，即为税后经营利润减去债务和权益资本成本。
目前，eva是衡量企业绩效最准确的尺度，与传统的会计利润相比，注重资本费用，能更准确地衡量和反映股东的财富，更能真实地反映企业的经营绩效。如果企业eva绩效持续地增长，则表明了公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。它衡量的是企业获取的利润是否高于投资者所期望的最低报酬。
eva方法的主要优点是将股权资本成本纳入绩效评价体系，克服了传统会计指标忽略资本成本的缺陷，能够真实反映企业绩效。利用资本资产定价模型，针对不同风险的资产，采用不同的资本成本。但是，eva指标也存在一定的局限性:(1)eva强调现实结果，使得管理者不愿意投资于创造性新产品或训发新技术;(2)计算eva时调整程序较复杂，不符合成本效益原则;(3)eva计算时要进行的会计调整项目太多，难度较大，仅提供特定年度短期的绩效评价，未考虑时问价值和风险等因素，不利于不同规模企业之间绩效的比较。
三、上市公司高管薪酬制度设计
我国上市公司高管的薪酬结构比较单一，大多采用工资加奖金或年薪制形式，收入与公司的短期业绩挂钩，持股不普遍。工资一般与高管的业绩无关，奖金虽和经营者的业绩挂钩，只评价和奖励经营者过去一年的经营行为，即容易滋生舞弊行为、短期行为或者操纵行为，导致了高管行为的短期性，也是导致国内高管“59岁现象”的原因之一。
目前，我国上市公司高管的薪酬可以采用基薪、福利、奖金和股票期权及eva分红计划组合的薪酬包形式。基薪为高管提供一个稳定的收入来源，保障高管的基本生活需要。它由基本工资、资历工资、知识工资和技术工资等部分组成，并受公司所处的行业、地区，以及企业所在产品市场的竞争程度等因素的影响。奖金也是公司的高管收入的重要组成部分，是高管部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予的年度奖励，或者按照业绩分享企业利润。股票期权即公司授予高管可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股票的权利。股票期权旨在解决公司的“委托一”矛盾，它通过赋予高管一定的剩余分享权，能够使其尽可能地与股东利益保持一致，促使股东财富最大化的目标实现。高管的职位越高，其所持股份的配额也越大，他的个人收益和风险也越大。与其他报酬项目相比，股票期权是最主要、最典型的方式，也是最“长期性”的激励。eva分红就是按计划将公司未来一定时期预期实现的eva及eva增加值的一个固定比例来计算高管的货币奖金，作为对他们的激励，它将eva的改善与公司高管的薪酬挂钩，使高管不但要关注公司的现在，而且要关注公司的未来，建立了一种长期激励制度，激发高管为公司创造出更多的价值。
参考文献：
[1]李增泉:激励机制与企业绩效一一项基于上市公司的实证研究[j].会计研，2000( 1): 24～30
[2]魏刚:高级管理层激励与上市公司经营绩效[j].证券.市场导报，2000( 3):19～29
关键词 高管薪酬；公司绩效；净资产收益率
1、概述
在汽车整车制造上市公司中，高管处于公司管理层的领导地位，承担着公司生存、发展的重大任务，如何激励高管人员为提高公司绩效努力工作成为关键问题。作为高管人员激励制度最主要的部分就是薪酬激励制度，研究上市公司高管人员的薪酬激励制度是对高管人员进行有效激励的前提和基础。
选择汽车整车制造上市公司作为样本，对其公司绩效和高管薪酬之间的关系进行研究和分析，在认知合理性的同时，找出缺点和不足，有助于制定并改进薪酬激励制度，同时也对提升中国上市公司绩效，促进经济发展具有重大意义。
2、研究设计
（1）研究假设
假设一：公司绩效与高管年度薪酬正相关。根据机会成本原理，报酬的提高意味着高级管理人员放弃此工作的机会成本高，由于实际生活中没有可供选择的更好职位，他们会为提高公司绩效而努力工作。
假设二：公司绩效与高管团队内薪酬差距存在正相关关系。锦标赛理论认为，由于委托人对人的监督存在困难，采取大的薪酬差距可以激发人在锦标赛竞争中的努力程度，所以大的薪酬差距可以提高公司绩效。
假设三：公司绩效与高管持股比例正相关。当高管获得公司股份即享有剩余索取权时，就会倾向于与股东的利益保持高度的一致，重视公司的长期发展，从而最大化自身的收益水平。
假设四：公司绩效与公司规模成正相关。根据经济学理论，公司规模越大，公司拥有的资源也越多，总资产也会相应地增加，公司的效率和业绩也会相应提高。
（2）变量选取
研究变量主要包括公司绩效变量、高管人均货币薪酬水平变量、高管持股比例变量、公司规模变量。
公司绩效。公司绩效是指公司的经营业绩，反映了公司配置资源的效率和经营成果，一般通过某一个或一组财务数据来体现。常用于衡量企业绩效的指标主要有净资产收益率（ROE，Return On Equity），它是上市公司在年度报告中披露的一项非常重要的指标。
高管薪酬（NWP）。将高管薪酬变量定义为从公司领取薪酬的所有高管的算术平均数。将从公司领取薪酬的高管作为一个整体来考察，可以最大程度反映公司管理团队的薪酬水平，从而比仅以薪酬前几位的高管的薪酬水平作为衡量标准更具有代表性。
相对薪酬差距（RELGAP）。本文用前三名高管人员作为最高层，高管团队内的其他人员作为非最高层。本文根据前述定义将薪酬差距变量用以下计算指标来衡量：
高管持股比例（MSR）。将高管持股定义为高级管理人员、董事、监事的持股总和占公司总股本的比例，高管自身本来持有的股份也是公司剩余索取权的一部分，高管持股比例将会成为反映上市公司对高管长期激励的重要指标。
公司规模变量。考虑到上市公司的市场价值中投机成分较多，其数值较易发生变化，而公司的会计资产总额比较稳定，作为控制变量具有较高的准确性。
3、实证研究
（1）样本选择。本文样本选取汽车整车制造上市公司，以在上海和深圳证交易所上市的整车制造公司为样本。样本观测值的所有财务数据及公司治理变量数据均从中投证数据库或各公司年度财务报表获得。为了更好地反映高管年薪的年度变化，获得一个直观的分析结果，剔除长城汽车（601633）与比亚迪汽车（002594）样本，因其高管年度货币薪酬和高管持股数披露不详细。
（2）模型构建。运用stata10.0软件对面板数据进行处理，根据数据的特征，采取线性回归模型。首先，分别对各变量x1、x2 、x3、X4进行处理，使各变量达到标准正态化，即对y、x2取倒数、对x1、x3取平方根、x4取对数，得出回归模型为：
然后，对数据进行初步回归，初步回归结果为：
最后，消除异方差和序列相关之后，最终模型修正为：
（3）研究结果与分析
从上述模型结果可知，影响我国汽车整车制造上市公司绩效的主要因素有：高管人员的薪酬水平、相对薪酬差距和持股比例和企业规模等，且均成正相关。各变量与公司绩效的相关系数分别为0.016786、0.0116824、0.600614、0.019295，即高管人员的薪酬每增加1单位将增加0.016786单位的公司绩效、相对薪酬差距每增加1单位将增加0.0116824单位的公司绩效、持股比例每增加1单位将增加0.600614单位的公司绩效和企业规模每增加1单位将增加0.019295单位的公司绩效。因此，持股比例的变化对公司绩效的影响最为明显。
4、对策建议
上市公司高管的薪酬制度是影响企业绩效的一个重要变量，根据本文的实证研究结果并结合我国公司的实际情况。提出如下几条建议：
（1）进一步完善上市公司高管薪酬与公司业绩的挂钩机制
首先必须彻底改变不合理的薪酬制度，把他们的报酬与公司的经营业绩挂起钩来。而且这种挂钩还不能只是象征意义上的，要有一个足够大的比例，让那些为公司努力工作的高层管理人员获得足够高的收入。
（2）建立经理人市场选择与评价机制
良好的经理人市场选择与评价机制能够对管理者产生有效的激励作用，在这种机制下，经理人的价值是由市场决定的。经理人要想维护自己在经理人市场上的声誉，使自己的市场价值不断提高，就必须在现有的职位上更加勤勉地工作，以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理层，很难使激励机制发挥应有的作用。
（3）加强公司治理的信息披露，尤其是薪酬披露制度，增加薪酬制度的透明度
薪酬信息的充分披露有助于股东全面把握企业的财务状况和对高级经理人的业绩评估，可以帮助外部股东更好地监督企业管理者的行为。我国对上市公司的公司治理披露要求中虽然高管人员的薪酬披露有相关规定，但是实行操作中流于形式的多，落到实处的少。
参考文献
[1]杜兴强，王丽华.高管薪酬与企业业绩相关性的影响因素分析―基于股权结构、行业特征及最终控制人性质的经验[J].上海立信会计学院学报，2009（1）： 53-65.
关键词：审计意见类型 CEO薪酬 相关性
一、引言
随着所有权和经营权的分离，随之产生的便是委托问题。在委托问题下，股东与管理者的目标往往出现不一致的情形，为解决抑或是改善这种情况，公司常常采用激励手段。而另一方面，大股东与中小股东两者之间的委托问题也不可避免，中小股东利益被大股东侵占的现象屡见不鲜，而独立的第三方审计则较好地解决了这个问题。依靠会计师事务所出具的审计报告，能够对公司财务报表层面是否遵守了会计准则和制度的相关规定做出判断，同时能够对公司财务报表在所有重大方面是否客观、公允地反映出被审计单位的财务状况、经营成果和现金流量等情况进行反映，进而可以有效降低信息提供者与其他利益相关者的信息不对称问题。高管薪酬与外部审计分别为内部和外部控制机制，均属于公司治理的内容，二者均能够对公司业绩产生影响，而审计意见作为外部控制机制，还能够对资本市场上的广大投资者产生一定的影响。而CEO作为公司高管中的重要一员，其薪酬水平与审计意见是否存在相关性呢？其作用方向又是怎样？本文旨在探究审计意见对CEO薪酬影响的显著性关系，为审计这一治理机制提供一定的依据。
二、文献回顾
对CEO薪酬这一问题最先展开研究的是Ciscel（1974），认为经理人薪酬与企业的业绩相关性不大，与企业规模有较强相关性；Coughlan（1985）研究了CEO薪酬与企业绩效存在一定相关关系。在国内，李增泉（2000）在研究激励机制与公司绩效中发现上市公司经理人报酬与企业绩效并不相关，而与企业的规模相关；而刘斌、刘星等（2003）在CEO薪酬与企业业绩互动效应的研究中发现CEO薪酬的提升有助于提高企业规模和股东财富，CEO薪酬的提升和降低也受到营业利润率和总资产净利率的影响；杨青、高铭（2009）发现CEO薪酬与公司业绩呈正相关，而董事薪酬与公司业绩无显著相关性；彭壁玉、肖华（2007）关注公司治理结构与CEO薪酬的相关关系，发现董事会结构及外部董事比例等对CEO薪酬有显著影响；陈德修等（2014）从CEO薪酬粘性的角度出发，发现中国上市公司在亏损严重下，薪酬粘性明显，随着业绩的提升，这种粘性逐步减弱并消失。针对CEO薪酬这一问题的探讨，学术界更多的将目光聚焦于其与公司业绩的相关探讨，近几年与公司治理及薪酬粘性上也不断触及。国外对审计意见的研究大体围绕审计意见与事务所特征及审计意见与公司治理展开，DeAngelo（1981）提出规模较大的会计师事务所所提供的审计服务质量相对较好；Carcell和Neal（1997）的研究结果发现，当公司内部存在类似审计委员会等的审计组织，以及企业内部董事比例越高，与注册会计师出具无保留审计意见呈正相关关系。国内学者对审计意见的研究集中于审计意见的相关影响因素与审计意见的后果及公司治理之间的关系。吕先锫和王伟（2007）等分析了在我国的审计师市场上能够影响审计师出具非标准无保留审计意见的相关决定因素；蒋荣、刘星、刘斌（2007）运用Logist回归方法探讨外部审计的治理效应，研究发现CEO变更与非标准审计意见正相关；曹琼等（2013）针对盈余管理与非标准审计意见之间相关性的研究发现二者存在正相关关系。总体而言，学术界对于非标准审计意见的关注更大，多与高管变更、高管薪酬敏感度等角度相结合，但并未针对CEO薪酬本身与审计意见的相关性进行针对性探讨，因而本文希望对二者相关性进行研究以了解内外部公司治理机制之间的关联。
三、理论分析与研究假设
公司治理的出现能够在一定程度上解决委托问题，CEO作为公司高层管理人员，与股东存在着委托关系，公司治理中的高管薪酬激励能够促使其目标与股东的目标更加趋于一致。同时，外部审计制度能够针对管理层所的财务报表信息进行合规性及可靠性等方面进行评价，进而达到监督的目的。因而，本文推断，在其他情况一定的条件下，标准的审计意见能够对市场释放积极肯定的信号，有利于公司的进一步发展，作为高层的CEO薪酬也能够得到一定的促进；另一方面，标准审计意见是对公司治理结构和经营能力的肯定，具备良好治理结构的企业能够有更大的潜力为CEO提供高报酬。与此同时，区分企业性质来看，本文推测民营企业CEO薪酬受审计意见影响的程度将大于国有企业，相对而言，国企高管薪酬较为稳定，而民营企业以绩效衡量的可能性更大。根据收集数据的情况将审计意见类型按如下分类进行取值：标准无保留意见取值为0，无保留意见加事项段、无保留意见加说明段取值为1；保留意见、保留意见加事项段、保留意见加说明段取值为2；否定意见、否定意见加说明段取值为3；拒绝发表意见、无法发表意见取值为4。基于此本文提出如下假设：
H1：在其他条件一定的情形下，审计意见类型取值越低，CEO获得的薪酬越高；
H2：在其他条件一定的情形下，民营企业CEO薪酬受审计意见类型取值影响程度更大。
由于审计意见的出具具有滞后性，因而本文审计意见类型对CEO薪酬的影响应滞后一期。
四、研究设计
（一）样本选取与数据来源
本文选取2012―2013年沪深两市上市公司经验数据，由于行业特殊性剔除了金融保险业（以2012年证监会分类为标准），处理了异常值，如薪酬为0或空值的样本，另外，还剔除了数据缺失、遗漏及年份不连续的样本，最终得到4 160个样本。本文数据均来源于国泰安数据库，采用Excel 2010及stata 12.0进行数据的处理及统计。
（二）变量定义与模型选取
本文研究审计意见类型对上市公司CEO薪酬的影响，以上市公司CEO薪酬的对数Pay为被解释变量，解释变量为审计意见类型取值op。同时，考虑到上市公司CEO薪酬也受到其他因素影响，本文加入了一些控制变量。具体包括：size为企业规模，由总资产取对数得到，企业的规模不同，上市公司CEO的薪酬基准往往不同；lev为资产负债率，企业资产负债率的高低反映企业长期偿债能力及资本结构的合理程度，能够在一定程度上反映企业的经营状况，继而对CEO薪酬产生影响；tobinq值反映企业的市场价值是否大于为企业带来现金流量的资本成本，roa为总资产收益率，即企业净利润与总资产的比值，二者均能反映企业的经营绩效，并进一步对CEO薪酬产生影响。本文同时设置了行业和年度虚拟变量，处于该行业或年度取1，否则为0。
本文所采用的数据模型如下：
Pay=a0+a1op+a2size+a3lev+a4tobinq+a5roa+∑Year+∑Industry+ξ
本文以审计意见类型为解释变量，以上市公司CEO薪酬为被解释变量，通过建立线性回归模型，研究审计意见类型取值对上市公司CEO薪酬的影响。
五、回归结果与分析
（一）描述性统计分析（见表1）
从上表的描述性统计可知，不同公司CEO薪酬的差异较大，这与公司的规模及盈利能力等有一定关系；审计意见类型从0―4均有覆盖，但从均值可知，整体而言沪深两市的审计报告仍是以标准无保留审计意见数量最多。从最大值和最小值上看各指标，可见各公司不论规模还是资产负债率等均存在较大的差异。
（二）Pearson相关性分析（见表2）
由Pearson相关性分析结果可知，本文各变量的相关性均不超过0.5，因而可以排除各变量间存在严重多重共线性的问题。CEO薪酬对数pay与op、size、roa均在1%水平下显著，且与op呈负相关关系，初步支持了前文的推测。更为具体的结果通过回归结果来呈现。
（三）回归结果分析
由下页表3结果分析，CEO薪酬与tobinq值、企业规模和总资产收益率呈正相关关系，说明CEO薪酬受到企业规模的约束，薪酬的上升与效应也是正相关的，这符合前文的推测。与审计意见类型的取值在显著性水平为1%下呈负相关关系，其相关系数为 -0.1428，对CEO薪酬的影响有较为明显的约束作用，即在审计意见类型取值越大时，CEO所获取的薪酬将减少。该结果验证了本文的假设1：在其他条件一定的情形下，审计意见类型取值越低，CEO获得的薪酬越高，反之亦然。
本文同时根据行业进行了分样本回归，回归结果表明，在所有行业中只有制造业回归结果最为显著，拟合度及显著性水平均良好，且回归结果与上述总样本回归结论一致。原因可能是相较其他行业，制造业属于大行业，样本量较大，具有代表性。由于篇幅所限，结果不在此列示。
由表4结果可分析发现，不论是国有企业还是民营企业，审计意见取值类型与CEO薪酬间始终存在负相关关系，各变量与CEO薪酬的相关性均能够验证假设1的结论，在民营类样本中，除lev显著性不高以外，其他变量显著性均良好。国有类样本中op的相关系数为-0.1941，而民营类则为-0.1491，表明国有类样本中CEO薪酬受审计意见类型取值的影响程度略高于民营类样本，与上文中假设不符。本文认为出现该情况的原因可能是近些年来，国企不断改制，公司化管理越来越规范，与过去相比受到的行政性指令不断减小的结果。
六、结论
本文的研究结果表明：审计意见类型同CEO薪酬存在显著的相关关系，当审计意见类型为标准无保留意见时，CEO更有可能获得较高的报酬；当审计意见类型为非标准无保留意见时，CEO获得较高报酬的可能性降低。同时，国有企业与民营企业CEO薪酬均受到审计意见类型的影响，二者影响程度差异不大。本文在一定程度上丰富了审计意见与CEO薪酬的相关研究，为企业在制定CEO薪酬时更具有针对性，可充分考虑外部审计意见的影响。同时，将不同的治理机制结合考虑，有助于对公司治理有进一步的理解。
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早在“九折限薪令”出台之前,中国银行、工商银行、建设银行、交通银行四家国有上市银行的高管就已经降薪10%,其中,建行净利润同比增长34%。“九折限薪令”明确指出:“部分金融机构尽管2008年度实现业绩增长,仍主动降低了高管人员的薪酬,这种做法符合当前国际国内形势。”然而,在当前限薪乃至降薪已经成为高管薪酬问题的一个主流趋势下,部分公司高管仍领取巨额薪酬或薪酬有大幅增加。即便是前述减薪的公司,也因减薪力度不够或未能做好与投资者和媒体沟通工作,而与其他公司一同陷入“薪酬门”。
当然,限薪不等同于降薪,关键还是要建立科学合理的薪酬机制,同时更应加强与投资者和媒体的沟通,确保高薪要拿的“明白”。马明哲“零年薪”、 三一重工董事长梁稳根领1元年薪,是特定形势下的“非常之举”,绝不应成为一种制度常态。显然,我们无法期望一个公司的高管以“分文不取”的姿态投身工作之中。
薪酬决定机制须科学化
首先,高管的薪酬应当由谁来决定?
无疑,董事会是构筑科学的高管薪酬决定机制的关键。日前,国务院国资委指出:将会逐步将央企高管薪酬交由董事会决定,但是董事要履行自己的职责。根据《中国上市公司治理准则》,上市公司董事会中应设立薪酬委员会,负责制定并审查董事、监事、高级管理人员的薪酬政策与方案。当前,根据证监会的要求,我国的上市公司基本上都在董事会中设立薪酬委员会,但更关键的是,如何让薪酬委员会健康运转,发挥其应有的作用。天价薪酬问题之所以会出现,也从一个侧面说明公司的薪酬委员会并没有真正实现独立高效的运作。独立董事既要确保身份独立,更要确保职能独立,即独立客观的做出决策。同时,要发挥包括股东在内的利益相关者在高管薪酬决定机制中的作用。
其次,薪酬决定的依据是什么?
高管的薪酬首先应与公司绩效及其个人贡献紧密挂钩,高管薪酬变动的幅度应与绩效及个人贡献的变动幅度相匹配。然而,通过对比前三名高管薪酬与公司净利润在2007年至2008年的变动状况,我们发现,28家金融上市公司中,有8家高管薪酬与净利润变动方向出现不一致,3家高管薪酬波动幅度远大于净利润的变动状况。高管薪酬与绩效脱节,这显然不合适。当然,如何衡量高管的贡献也是关键,这里面要排除掉非管理因素的作用,如行业垄断特征等。
股权激励应稳步推进
借鉴国外企业的高管薪酬结构,美国企业高管薪酬主要包括基本年薪,短期激励和长期激励。其中,长期激励主要由股票期权,津贴,离职补偿金,福利如优厚的退休金和医疗保险等构成,约占高管总体薪酬的64%。欧洲国家高管薪酬按照固定薪酬、绩效薪酬和股份薪酬占总薪酬的比例一般为29%、26%和45%。日本企业高管薪酬主要分为固定薪酬和业绩联动薪酬两部分,其中,业绩联动薪酬一般分为奖金、离职补偿金及职务激励薪金三部分,这部分薪酬一般占总体薪酬的26%。
从薪酬结构看,欧美等发达国家薪酬结构基本一致,只是三种薪酬的比例有所不同,但有一个共同的特点,中长期激励在高管薪酬中都占据很大的比例,且股权激励为中长期激励的主要手段。
在现代企业建立过程中,中国企业行政型治理放松的同时,经济型治理却未及时确立。由此,行政型治理一放松,企业常陷入内部人控制状态;而企业一旦出现问题,在很大程度上又依赖于强有力的行政型治理。由于经济型治理体系的缺失,企业常在“内部人控制”与强有力的行政型治理之间摇摆。这也在上市公司股权激励中得到体现。
我国股权激励起步较晚。2005年,证监会、国资委、财政部、中国人民银行和商务部五部委颁布了《关于上市公司股权分置改革的指导意见》,规定完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励,为股权激励的实施创造了条件。行政型治理一放松,高管天价薪酬等问题就出现了。
到了2008年,针对上市公司高管的“天价薪酬”,财政部、证监会和国资委又相继出台了《股权激励有关事项备忘录》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》、《关于清理国有控股上市金融企业股权激励有关问题通知》等政策“暂时叫停了”股权激励的实施。为避免与这些规则相抵触,部分上市公司调整了股权激励方案,甚至停止实施股权激励方案。
2008年我国股市全面下挫,股权激励方案遭遇“调整”或“停止实施”的上市公司数量进一步增加。据WIND数据,截至2009年,全部A股有137家上市公司公布了股权激励方案,仅占全部A股上市公司总数的8.6%。其中,有56家上市公司已经停止了对股权激励方案实施,仅有38家上市公司的股权激励方案仍处于实施当中,占全部A股上市公司的2.4%。显然,我国股权激励水平总体偏低,中长期激励严重不足。
股权激励在长期激励中占据主导地位,股权激励对企业的长远健康发展具有重要的促进作用。2008年,针对高管的“天价薪酬”,政府“暂时叫停了”股权激励,但这并不是对股权激励本身的否定,而是在我国公司治理改革特定阶段下的过渡之举。随着经济型治理体系的逐步确立,以及配套监管措施的逐步完善,股权激励理应稳步推进,在薪酬体系中发挥其应有的作用。
合规操作更应透明
“薪酬门”现象也凸显了企业外部沟通机制的重要性。当前,我国大部分企业尚未形成就“敏感问题”主动与投资者和媒体进行沟通的高效机制,大多仍处于被动沟通的状态。比如,国泰君安遭遇社会对其“人均百万薪酬”质疑之后,方向投资者和媒体解释:媒体误读了“计提”和“实际发放”两个财务概念,2008年实际发放薪酬总额较2007年下降44%,但是从社会舆论的反应来看,负面影响并没有完全消除,社会上仍存在质疑的声音。
同样,傅成玉遭遇“薪酬门”后,向媒体解释:“其薪酬是由独立董事决定的,是市场行为,他本人在拿到高薪后已捐给母公司”,但是面对国家各部委三令五申“主动降低了高管人员的薪酬符合当前国际国内形势”,“天价薪酬”注定会成为众矢之的,为什么没有考虑在年报披露的同时对其“天价薪酬”做出说明?互联网时代,信息的传播效率远远超出传统媒体和我们的想象,尤其是负面信息,一旦爆发,所造成的负面影响很难被彻底消除。因此,公司在对外信息之前,应提前筛选出“可能的敏感问题”,并就此与投资者和媒体进行事前或者同步沟通。
[论文关键词]上市公司；高管人员；薪酬激励机制
随着上市公司在我国社会和经济中地位的不断上升，上市公司高管人员的地位与价值越来越被重视，他们从上市公司获得的报酬也越来越受到社会的关注。然而长期以来我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，高管人员缺乏工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营情况日趋恶化，极大地损害了广大股东的权益和投资积极性。研究上市公司高管人员薪酬制度为理顺上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的投资热情，实现上市公司的可持续发展具有十分重要的现实意义。
一、建立高管人员薪酬激励机制的理论基础
在企业发展过程中，随着交易范围的扩大及资金的不断积累，企业的规模也随之扩大。由资本所有者完全独立控制企业的经营活动越来越受到所有者所具有的精力、专业知识、时问、组织协调能力的限制。当所有者不能在进行风险决策的同时又圆满地从事日常经营管理活动时，就会委托专业经理人员去执行监控企业的职能，从而产生了委托关系。
从委托关系的形成来看，其自身存在四大缺陷：一是利益不相容。股东是企业财富的所有者，而人只是资产的管理者，其所得仅仅是薪酬，股东财富最大化并不意味着人的利益最大化，所以人追求企业财富增长的动力不足。二是风险不对称。人对于企业经营不善导致的恶劣后果，所能够承担的责任毕竟有限，人可能为了个人的利益而采取过度冒险的行为或采取转移公司资产的行为，使所有者的利益受到损害。三是契约不完全。委托关系实际上是一种契约关系，契约本身具有交易费用，委托人监督和控制人、了解人的信息需要高昂的代价，因此双方签订的合约也就具有不完全性。四是信息不对称，委托人和人掌握的信息在时间和内容上均不一致。这些缺陷导致了委托问题的产生，其中最典型的便是逆向选择和道德风险。
在这种情况下，要使委托——问题得到很好的解决，建立具有促进性的激励机制是关键之一。激励机制的核心是使委托人与人的目标趋于一致，即：使人在追求个人利益时，委托人的利益也能够相应实现。
二、安徽省上市公司高管人员薪酬激励机制现状及问题
本文旨在通过对安徽省上市公司高管人员薪酬制度的分析，指出上市公司高管人员薪酬激励机制的现状和存在的问题。为此，本文收集了2003—2005年安徽省所有上市公司年报中关于高管人员的薪酬数据和高管薪酬制度方面的资料。对上述数据和资料进行处理和分析后，发现安徽上市公司高管激励机制存在以下几个显著特点：
1．高管薪酬有大幅提高，但差异十分显著
从表1可以看出，2004年和2005年安徽省上市公司高管人员薪酬总额分别为6238．40万元和6484．42万元，与2003年的3887．44万元相比有大幅增长，增幅达60％以上；最高三名董事薪酬总额平均值和最高三名经理薪酬总额平均值也逐年提高，尤其是2003年后增幅十分明显，说明安徽上市公司高管人员的薪酬水平有了大幅提高。但是，从薪酬总额、最高三名董事薪酬总额和最高三名经理薪酬总额的最小值、最大值和标准差的数值来看，各上市公司高管人员的薪酬差异极为显著，而且存在逐渐扩大趋势。我们在对年报的研究中也还发现，过去三年中马钢股份、海螺型材和江淮汽车等上市公司的高管人员薪酬一直维持较高水平，且每年增幅较大；而像方兴科技、精工科技和华茂股份等上市公司的高管薪酬均处于较低水平，增长缓慢，甚至个别还有下降趋势。
l．2高管人员持股比重小，且极不均衡
从表2可以看出，近三年来安徽省上市公司高管人员持有公司股份的家数为17—19家，约占总数的40％左右；但高管持股量占上市公司总股本的比重却很小，2004年和2005年高管持股总量分别为3431．20万股和2850．02万股，仅分别占同期上市公司总股本的1．77％0和1．37‰，而2003年所占的份额就更微不足道了，仅为0．07‰。安徽上市公司高管人员持股的描述性统计显示出极大的差异性，2005年的最大值为108．12万股，最小值仅为181股，最大值与最小值的差额极为悬殊。在上市公司中，高管持股量最多的是华星化工，2005年为2467．56万股，占到了安徽省上市公司高管持股总量的92．9％，其高管人均持股高达378．22万股；此外，持股量较多的还有四创电子，仅1名董事持股持有126．58万股。而除上述两家公司之外的其他上市公司，高管人均持股最高不超过2．5万股，最低仅为0．25万股。可见上市公司高管持股发展极不均衡，大部分公司的高管持股水平仍然较低，长期激励缺乏有效手段。
3．独立董事津贴水平变化不大，且普遍偏低
三年来，安徽省上市公司独立董事的薪酬水平变化不大。从表3可以看出，独立董事津贴的平均值维持在每年3万元左右，最大值和最小值也保持为1万元和6万元。以03年的上市公司为基础，我们发现三年来有44％的公司独立董事津贴从未发生过变化；有38％的公司增多，但增加后的均值也仅略尚J‘3万元，为34384．6元，最高者不超过5万元；另外还有l8％的公司独立董事津贴减少。从独立董事津贴的分布变化来看，其分布区间为中间偏左，3万元是一个密集点，独立董事津贴于3万元的人数最多，合计独立董事津贴小于和等于3万元的人数，约占到总人数的70％以上。所以综合看来，上市公司的独立董事津贴水平仍普遍偏低，而且也未有上市公司采用国外较为流行的独立董事股权激励方式，激励手段单一，并不足以促使独立董事作用的充分发挥。
4．报酬结构不合理，形式单一
从上市公司年报披露及调研情况来看，安徽省上市公司对高管人员实施的薪酬办法主要有岗位工资制和年薪制两种。实施岗位工资制的上市公司有34家，其薪酬构成主要包括岗位工资、奖金、各项保险、福利、补贴和年终奖励等，其中年终奖励按年度考核一次性发放；实施年薪制的上市公司有11家，薪酬大多由基本年薪和效益年薪两部分构成，基本年薪按月发放，效益年薪根据年终考核发放。无论是实行年薪制还是未实行年薪制的上市公司，其薪酬结构都存在以下特点：一是固定薪酬多，变动报酬少，每月固定发放的薪酬所占比例仍然较大，还没有建立起规范的按经营业绩提取报酬的制度；二是当期报酬多，远期报酬少，缺少完善的股权激励措施；三是在职待遇多，离退休后福利少，还没有一家公司建立起具有激励效应的离退休福利计划。显然，这样的薪酬结构根本无法对高管人员起到应有的激励作用。
5．高管人员“零报酬”现象比较严重
从统计数字来看，2003—2005年安徽上市公司高管人数分别为642人，808人和821人，而未在公司领薪人数分别为193人，183人和182人．占到了20％以上；有80％左右的上市公司存在“零报酬”现象，情况最为严重的两家公司(鑫科材料和四创电子)连续三年有50％左右的高管人员未在公司领取报酬。从对年报的分析，我们发现“零报酬”产生的原因有三个：一是高管人员原本在母公司、集团公司或关联股东单位任职，兼任上市公司董事或监事，所以在原单位领取报酬；二是大多数上市公司由国有企业改制而来，国有股权仍占有一定比重，由政府及资产所属部门派任董事或监事的情况较多，高管人员身份仍是政府管员，因而在政府供职并领取报酬；三是部分独立董事只报销出席董事会的费用，而未在上市公司领取报酬。从未领薪高管人员的细分情况来看，由前两种方式产生的“零报酬”高管人员占了上市公司“零报酬”高管人数的绝大部分，这从一定程度上反映出我国上市公司改制的不彻底性，也在很大程度上体现了部分高管人员收入分配机制的非市场性。
6．高管薪酬制度不规范
从对安徽省各上市公司的年报分析中，我们发现在高管人员薪酬的决策程序、确定依据以及考核方式等方面，一各个公司做法不一，尚未形成统一的规范。首先，在高管人员薪酬的决策程序方面，2002年《上市公司治理准则》中，中国证监会就对上市公司高管人员薪酬的决定程序做出了规定：高管层的薪酬方案由董事会下设的薪酬委员会提议，最终要由股东大会讨论通过生效，而且薪酬委员会中独立董事应占多数，主任也要是独立董事。而时至2005年，安徽仅有7家上市公司设立了薪酬委员会，负责对高管人员实施年度考核和薪酬分配，其余大部分上市公司高管人员的薪酬决议还是由董事会提出，高管人员自己为自己制定薪酬的现象仍较为普遍。另外，从高管人员薪酬的确定依据来看，大部分公司的规定较为笼统、差异较大，如根据劳动部门相关政策、公司规模、效益情况、参考历史水平、参照本地区、本行业其他企业情况，或根据所任职务和岗位，所承担责任等等来确定高管人员报酬，缺少严格、量化的标准，导致高管人员报酬的确定极易被人操纵。最后，很多上市公司声称其高管人员薪酬已与绩效挂钩，但大部分公司的绩效考评制度实际上并不完善，存在指标单一、标准不恰当等问题，并不能真正与高管人员绩效联系起来，从而合理确定其报酬水平。
三、完善上市公司高管人员薪酬激励机制的政策建议
通过上述分析，可以认为我国上市公司虽然在高管人员薪酬激励机制方面已做出了一些有益的改革和尝试，但由于制度、政策以及实际操作等方面的原因，大部分上市公司还没有建立起完善的高管人员薪酬激励制度。因此，本文提出了以下几点建议：
1．构建多元化的薪酬结构
合理的薪酬水平和薪酬支付方式能够对高管人员产生较强的激励作用，从而有效提升公司的业绩水平。针对我国上市公司高管人员薪酬结构不合理的现状，首先，应尽快建立和完善年薪制，其关键是要合理确定年薪中基薪和风险报酬的比例，目前的状况还应继续扩大风险报酬所占份额，减少高管人员固定报酬比例；其次，应引入股票期权、业绩股票和虚拟股票等长期激励手段，以激励高管人员的长期经营行为，更多为上市公司的长远发展和利益考虑；最后，实行离退休福利计划，主要是为了避免“59”岁现象，防止高管人员在离职前做出一些增加自己“灰色收入”甚至谋取不合法收入的行为。总之，多元化的薪酬结构可以更好地促使高管人员行为与公司目标保持一致化，使其既关注公司的短期利益也关注公司的长期利益，谋求股东利益最大化。’
2．完善上市公司治理结构，加强薪酬委员会建设
逐步改善上市公司的股权结构，避免大股东“一股独大”或“内部人控制”，可有效地解决高管人员“零报酬”现象，使上市公司法人治理结构真正在高管薪酬管理中发挥作用。在完善我国上市公司治理结构过程中，强化董事会运作机制，加强我国薪酬委员会的建设目前看来尤为重要。薪酬委员会的建设关键要注意以下几点：一是薪酬委员会要保持独立性，委员会应由真正独立的董事组成，董事除从公司获得薪酬外，与公司没有任何其他关系；二是薪酬委员会的成员应具备合理制定高管薪酬的专长，所有成员都应有足够的金融和会计知识，能够有效地履行职责；三是薪酬委员会要真正拥有制定和监督高管薪酬的权力，薪酬委员会应全权负责高管人员的薪酬事务，制定公司的薪酬战略；四是应加强对独立董事的激励，除提高独立董事津贴外还可尝试采用股权报酬等形式，使其有足够的动力监督高管人员薪酬。
3．建立科学的高管业绩考评体系
所有的激励与约束手段都必须依据公正客观的业绩评估进行，对高管人员业绩进行科学考核与评价是高管人员报酬与其业绩挂钩的前提。在现代企业制度下，与经营者报酬相关联的业绩评价指标主要有两大类：一类是企业财务指标，如净资产收益率、销售利润率、资产保值增值率、资产负债率等；另一类是与公司股票价格相关的市场价值指标，如市盈率、市净率、托宾q等。建立科学有效的业绩考评体系，必须将二者结合起来，使之既能通过会计指标反映高管人员是否具有规范合理的经营行为，使企业具有良好的财务状况，又能通过股票价格说明高管人员是否具有扎实有效的长期化行为，使企业具有良好的发展前景。
4．加快建立市场化的经理人选聘机制
由于我国传统经济体制的影响和弊端，一些国有企业即使在上市之后国家股仍处于绝对控股地位，导致政府在任免高管人员中仍发挥着极为重要的作用，不利于高管人员激励与约束。因此，要建立有效的高管人员薪酬激励机制，必须首先建立合理的用人机制，形成市场化的选聘方式：一方面要加快现有上市公司高管人员向职业经理人转变的步伐，大力培育职业经理人队伍，取消企业行政级别，使上市公司领导人的人事关系逐步从有关党政部门撤出；另一方面要尽快建立一个规范的经理人市场，着力建设好经理资格认证体系、经理人才评价推荐中心、经理人才培训和教育基地、经理人才考核管理制度、经理人才档案资料库等，使经理人市场能够充分有效地发挥资源配置作用。
