时间：2023-06-30 17:22:27
关键词：高职院校；技能；人才培养；策略
中图分类号：G642.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-01
随着高等职业教育的迅速发展，大众对高等职业教育的逐渐接受，使高职院校的生源逐年不断增加，学生数量的增加要求高职院校在人才培养模式上要进行创新，在制定人才培养方案时要遵循以市场为需求、以就业为导向、以能力培养为本位的原则，培养出的毕业生能满足社会对高技能人才的需求。所谓高技能人才就是具有渊博的知识，很好的职业素养、团队合作能力、沟通能力、创新能力、发展能力、适应能力的人才。
一、高职院校人才培养现状
当前，我国的高等职业教育发展时间短，在人才培养目标的定位和人才培养方案的制定上难免出现这样或那样的问题，再加上高职院校在办学条件、师资力量等方面还不能很好的满足社会对高技能人才的需要，所以，以上这些都成为高职院校培养高技能人才的制约因素。高职院校要想改变现状，要改革传统的教育理念，把单纯的只是传授学生专业知识改革成把他们培养成高素质、高职业素养和高能力的社会需要的人才，只有这样，学生才能真正的学到本领，毕业后进入社会才能完全被社会所接收，才能成为社会的中坚力量。
二、高职院校高技能人才培养策略
社会的需要使高职院校不得不改革传统的教育理念和教育方式，只有这样才能跟上社会发展的步伐，高职院校的毕业生才能被社会所接受。
1.改革教学方法和教学模式，增强学生专业知识的学习
深厚的专业知识是培养高技能人才的基础，是学习一切技能的前提。高职院校应该根据学生的特点选用行之有效的教学方法和教学模式，激励学生主动进行学习并对学习具有浓厚的兴趣，要想实现这些，首先，要改革师资队伍，许多学校的教师都是从学校毕业就进入学校教学，有专业知识，但是教学经验稍显不足，在这种情况下，要想根据学生自身的特点制定相应的教学方法就显得力不从心，为了解决这个问题，可以派教师出去学习，向优秀的教师学习如何更好的教好学生，也可以向企业优秀的人员学习，通过企业人员的亲身经验来现身说法，学生从中会受益匪浅。其次，高职院校给学生提供丰富的学习资源，让学生自己动手进行学习，这样不但能使学生在做中学，还能充分调动学生的学习积极性和主动性，深层挖掘他们的潜力，这种方式比只在课堂上讲解要好的多。总之，高职院校要通过各种方法让学生掌握专业知识，从而为其它技能的学习打下坚实的基础[1]。
2.以就业为导向，提高学生的综合技能
学生的综合技能决定着他们是否被社会所接受，而高职院校担负着培养学生综合技能的重任。综合技能是高技能人才的必备能力，它不但包含丰富的专业知识，还包含用丰富的专业知识解决工作中遇到的各种问题的能力，同时还要具备很好的心理素质、团队合作能力、沟通能力等。因此，高职院校在激发学生学习积极性的同时，还要着重培养学生这方法的能力。首先，可以让学生去企业进行顶岗实习，让他们亲身实践去体会一下工作环境，从中他们会学习到许多课堂中学不到的东西。其次，可以让学生去社会上进行实践，增加自身阅历。
第三，学校可以根据不同专业开设一些辅助课程用来讲解不同专业的职业生业规划[2]。总之，通过这些方法提升学生的综合素质，以便毕业后到社会上有立足之地，成为社会的有用之才。
3.以能力培养为本位，提高学生的自主创新能力
要想提升学生的自主创新能力，高职院校要改革传统的以课堂讲授为主的教学模式，把真正的主动权交给学生，让学生在课堂上做主人，课堂上教师只是组织者，只起辅助作用，这样才能让学生发挥自身的积极能动性。其次，高职院校建设实训基地，把一些在课堂上讲授比较抽象的内容搬到这里来讲，让学生自己动手去发现，去理解要讲解的内容，这样既可以理解透彻，又可以发挥学生们的想象力和创新能力。学校还可以举办一些创新大赛，通过这些活动激发学生去自主创新。总之，学校应该给学生提供足够大的开放空间，让他们把自己所学的专业知识应用到实际中去，从中能体现其自身价值。同时，教师在给学生布置课程设计任务时，尽量考虑一些能发挥学生想象力和创造力的课题，使学生在做这些课题时能培养他们的创造思维和创造能力[3]。
参考文献：
[1]张鸿雁.高职人才培养模式基本类型与构建策略[J].职业教育研究，2012.11：6-7.
[2]韩绍鑫.浅谈高职院校创新性高技能人才的培养策略[J].科技创业家，2013.4：193.
[3]李海宗，陈磊.高职人才培养模式创新的保障机制研究[J].教育与职业，2012.1（3）：13-15.
一、高等教育学专业人才培养存在的问题分析
（一）大学生发展同高等教育学人才培养模式相互矛盾
高等教育学面对的广大知识水平相对极高的大学生，因为该专业设置的特征，在教学过程中普遍要求学生学术能力的提升，仍然沿袭了传统的教学模式，无法与教育学发展趋势同步。然而就当前大学生对高等教育的基本需求来看，更注重的是今后就业能力的培养，而不仅仅强调专业知识教育，希望在教育过程中获取更多的实用性知识，能够运用在专业领域。由此可以看出，目前大学生发展同高等教育学人才培养模式无法协调，存在一定的矛盾，这就需要采取进行深入的探究，找出解决这一问题的有效对策。
（二）大学生人才培养达不到高等教育事业发展需求
近年来，在高等教育开展的过程中，高校纷纷设置了学分制来考察大学生的综合情况。在学分制度体系的约束下，高等教育的目的性虽然更加明确，但是在实际运行过程中往往事与愿违。大学生为了争取到更多的学分，单方面的发展自身的能力，使高等教育的本质产生了变化。这样培养出来的大学生专业人才不仅同高等教育的本质相违背，甚至还会对高等教育事业发展产生不利的影响，无法满足高等教育事业发展需求[1]。
（三）高等教育学专业人才培养方案有待完善
高等教育学专业人才培养方案是各项教育活动开展的主要准则，其中对人才培养的目标、人才培养规格标准等内容进行了详细的规定。但人才培养方案中也存在一些不容忽视的问题，例如：培养方案是否同大学教育状况相适应、培养方案的可行性和有效性是否能够保障等，如果开展了高等教育专业人才培养工作后，并未达到预期的效果，就会浪费教育资源，事倍功半。因此还需要对高等教育学专业人才培养方案进行完善，严格限定人才质量标准，使培养目标更加明确。
二、基于理论联系实践的角度培养高等教育学人才
（一）使专业人才具备扎实的理论基础
在培养高等教育学专业人才的过程中，一定要保证人才掌握了基本的理论性知识，如果脱离理论教育只是强调人才的综合实践能力，就会本末倒置[2]。所以高等教育学专业人才培养工作要明确的一点就是，做好基础理论性教育工作，要求大学生涉猎高等教育经济学、心理学、管理学等多方面的内容，对所学的理论知识进行构建，运用这些知识解决学习和研究中遇到的各种问题，为专业技能的提升提供保障。
（二）帮助专业人才树立良好的研究意识
研究意识是高等教育学专业人才培养的核心所在，在具备较强的研究意识的基础上，大学生才可以形成敏锐的洞察力、观察力，从而更加科学的处理和解决问题，形成正确的探究思维和习惯，这就今后的发展有着积极的影响。因此制定的高等教育学人才培养模式时，一定要充分发挥好学分制的作用，让大学生能够结合自身的状况，在所擅长的专业中发展研究能力[3]。除此之外，还要将大学专业人才研究意识的培养纳入到培养体系中，使大学生人才培养工作同高等教育事业发展需求相适应，将研究意识培养贯彻、落实到整个高等教学过程中，确保大学生能够树立良好的钻探、探索意识，使大学生实现从理论型向探究型的转换，顺应时代的发展潮流，成为社会所需的专业人才。
（三）提升专业人才的实践能力
高等教育不再是单纯的课堂教学，也不仅仅包括授课这一基本方面，还要在大学生课下任务，要求大学生进行实践学习。因此在高等教育下，要想让大学生真正达到对所学知识的理解和运用，就必须布置实践探索任务，以此来提高大学生的综合能力。具体可以进行如下安排：1）让大学生自主完成该专业知识的搜集、整理工作，让大学生对获取的信息资料进行综合性的分析和把握；2）设置一些较为困难的专业探索性课题，供大学生课下实践研究，在实践过程中对课题开展实证分析，及时解决疑惑，使大学生积极、主动的钻研知识，凸显出高等教育实践性强的特征，培养出专业技能熟练、实践能力强的专业人才。
一、辽宁旅游资源蕴含及特色旅游人才的需求
辽宁旅游资源丰富，民俗风情浓郁，是集满清文化、沿边优势、地质奇观、山水休闲、温泉养生等资源于一体，优势互补的旅游产业集聚区。其中丹东五龙背温泉、本溪温泉、辽阳汤河温泉已成为所在地区旅游经济发展的新动力；五女山、一宫两陵、满清皇家遗址等对辽宁地域民俗文化品牌的建立起到推动作用；鞍山、本溪、沈阳等雄厚的老工业基础是弘扬和传承辽宁工业文化的重要平台；以本溪水洞为代表的本溪国家地质公园连同花岗名山凤凰山、玄武奇观黄椅山使辽宁地区地质风貌特色明显。这些特色鲜明的旅游资源优势互补，具有打造辽宁地域特色旅游品牌的先决条件。同时，随着辽宁省旅游业的快速发展，已经把旅游业作为辽宁的支柱产业，旅游业在辽宁必将得到更好更快的发展。辽宁旅游业的快速发展导致特色旅游人才的需求越来越大，目前已经出现人才供不应求的情况，特别是高级旅游经营管理、特色旅游产品开发、旅游营销策划、讲解等高层次应用型旅游人才奇缺。
二、辽宁高校旅游人才培养现状
辽宁旅游业要做到全面、可持续发展，打造地域特色旅游品牌，必须走“人才兴旅”之路，目前全省设有旅游管理专业的本科院校24所，在校生共计6300余人（辽宁本科教学网），每年可输送毕业生1500名左右。其中应用型本科有10余所，如辽宁科技学院、辽东学院、辽宁财贸学院、沈阳大学、沈阳工学院、沈阳城市学院、辽宁科技大学、大连民族学院、大连财经学院、辽宁对外经贸学院、渤海大学等，近年来不断进行改革与创新，努力为地方经济发展做出贡献，虽然在办学模式上有一定区别，但从人才培养的实际效果来看，还是普遍沿用传统的高校人才培养模式，旅游教育特色不明显，应用性不够，特别是人才培养的知识内涵、技能等方面缺少地域特色，培养出来的学生绝大多数只能成为普通旅游产品开发的后备人才，而对地方特色文化和旅游特色产品的开发了解甚少，无法满足辽宁特色旅游产业快速发展对具有特色的、高层次复合型旅游人才的需求（如特色导游讲解、特色旅游产品开发与营销策划、旅游经营管理、旅游信息咨询服务、旅游项目建设等）。不能成为辽宁特色旅游发展的智力保障，将来势必造成旅游业发展的瓶颈。
三、辽宁地方特色实用旅游人才培养策略
要做到可持续发展，打造地域特色旅游品牌，必须走“人才兴旅”之路，因此辽宁地域特色旅游管理、开发人才的培养具有重大的现实和深远意义。笔者认为应从以下几个方面着手：
（一）高校特色人才培养模式的定位
1.依据市场需求细化培养目标。要培养适销对路的旅游专业人才，明确的培养目标至关重要。面对我国旅游毕业生就业竞争激烈的情况，需要紧扣旅游市场需求变化，依托自身的学科背景和学科优势，走多元化道路，实时调整、细化人才培养目标，强化人才专业化。如可以将旅游管理专业分为导游、游客信息服务、市场营销与旅游产品开发、会议与活动管理、运作管理、团队领队、散客旅游营销等方向，将酒店管理专业细化为烹饪管理、餐厅服务管理、酒店设施管理和客房管理等方向，使培养出的人才有明确的专业就业方向。
2.依据地域文化及特色旅游资源制定相关政策。要培养具有地域特色的旅游人才，需要高校相关政策的支撑，辽宁省作为东北地区三省之一，具有浓厚的地域文化和具有地方特色的旅游资源。目前，辽宁省高校并没有制定与地域文化和旅游资源相关的政策，这无疑不利于特色旅游人才的培养，因此，各大旅游专业高校，需要在对各地市旅游资源和地域文化充分调查的基础上，制定具有地域特色的培养方案和课程体系。如辽宁省是满族文化的发源地，历史悠久，具有浓厚的满族特色，针对这个特点，各旅游高校也要适当的开设与满族文化有关的课程，在制定培养方案的时候，要更多的侧重满族历史文化和民俗文化。
3.优化课程体系。为了适应旅游市场对专业人才的需求，就必须科学分析旅游产业结构和旅游人才市场未来需求变化，根据独具特色的人才培养目标，优化课程体系。实行“通识+专业+实践（校内校外）”的模块化教学，压缩与专业无关的思想教育课，增加有针对性的专业课种类，延长实践课时。在课程的安排中，要注意课程设置的梯度、层次之分，在一年级应以专业基础通用课程为主，奠定理论基础；二年级细化、深化专业方向课；三年级加强现代科技如旅游管理信息系统、旅游软件分析等的应用性教学，并设置专题讲座、进行实地调研，对新兴热点做深入剖析，为学生积累实战经验；四年级为专业实习。通过课程的逐步深入，强化学生的知识水平，提高其就业竞争能力。
4.重视实训环节建设。实训环节的建设除了课程安排外，很重要的一个方面就是实训基地的建设。实训基地的建设，可从两方面入手：一是整合校内资源，设立包括模拟导游实训室、旅游电子商务实训室、模拟餐厅等在内的校内旅游实训基地，为学生创造仿真的训练环境，增加操作技能。如可以利用校内宾馆、餐厅作为实训基地，定期安排学生实习，并组织专人指导。二是旅游院校与旅行社、饭店、旅游景区等旅游企业联系，走校企结合的道路，这也是美国旅游高等教育最鲜明的办学特色。
5.加强地方特色旅游教材的建设。要培养地域特色旅游人才，必须要有特色旅游教材相配套，这是旅游专业生存发展的重要支撑点。因此，各高校要根据旅游专业的人才培养目标引进适合的教材。同时，还要根据本专业学生的特点，编写一些具有地方特色的教材。总之，只有教材规范、成熟，才能保证教学质量和人才培养目标的实现。
关键词：工业设计；人才培养；应用型；项目教学
1 人才培养目标定位
工业设计专业是一门实践性很强的专业。它指工业设计师用工程技术手段按照美的规律和智能规律创造对象世界，是现代大工业生产中的一项特殊审美与创造活动。也可以理解为，设计师以工程技术手段和设计美学为基础，对产品的功能、材料、结构、工艺、形态、色彩及表面处理等因素，从社会、经济、人类心理认知以及技术和艺术的角度进行综合处理，以创造出符合人类物质、精神需求的现代化产品的创造性活动。工业设计是现代工业、现代科技以及现代文明发展到一定阶段的产物，是人类生存和发展必要的条件。
我国工业设计肇始于改革开放。随着产业链的丰富以及市场竞争的加快，工业设计人才需求旺盛。这一时期，传统工艺美术人才开始纷纷转向，以适应不断发展的现代化生产需要，也正是在这种背景下，我国第一批工业设计人才诞生了。在他们身上，同时具有传统工艺美术精神和现代化工业设计能力，可以集中理解为“造物”的能力。时至今日，我国产业发展布局已经较为完善，然而产业升级发展却明显落后。因此，工业设计专业人才培养在这种时代背景下，也应该抓住机遇、顺势而为，调整人才培养目标，以地方经济建设为输出平台，打造特色专业发展之路。
结合我国高等教育改革背景和地方经济发展战略，工业设计专业人才培养目标应该定位为：以地服务地方经济为引导，以培养具有创新能力和广阔视野的高素质工业设计应用型人才为最终目标。通过完备的课程体系，开阔的设计视野，丰富的实践平台，为学生提供进入产品设计领域的多元通道，最终形成具有示范效应的特色专业。
2 拟解决的关键问题
工业设计专业具有很强的实践性质，工业设计专业培养出来的人才也应该具备较强的实践能力和应用能力。从国家层面来讲，要从“制造大国”向“创造大国”发展，工业设计人才的实践能力和应用能力非常关键；从社会层面而言，我国产业转型升级发展需求旺盛，而转型升级发展的核心力量在于人才，因此，培养具有实践能力和应用能力的人才至关重要；从学校层面而言，不断适应高等教育发展的新形势，就应该从专业转型升级发展入手，以实践性、应用型为切入口，培养具有应用能力的人才。就目前现状而言，对工业设计专业人才培养目标进行改革还存在很多障碍，其中一些关键问题应该得到实际解决。
第一，解决学生“只会模仿、不会创作，只会操作、不会创意”的问题，提高学生的设计和创意思维的能力。
第二，解决学生学习动力不足的问题，增强学生学习的主动性。
第三，解决理论与实践脱节的问题，实现“教、学、做”一体化，体现应用技能型教育的实践性，提高学生的实践能力。
第四，解决校企合作运行机制，形成企业与学校共同参与教学与管理的机制。
第五，建立适应市场要求，符合职业岗位要求的新的专业人才质量目标。目前，在学校和企业之间存在这样一种现象：学校认为优秀的学生，企业却认为不合格；学校培养的高技能人才，企业却认为技能不高。产生这种人才评价差异的主要原因在于，学校在制定人才质量目标方面脱离社会需求，不能以社会实际需求和行业发展情况作为人才培养质量的制定依据。因此，必须建立一种供需双方都认同的人才质量评价体系。
3 具体策略研究
地方高校工业设计本科专业人才培养在指导思想、目标定位方面应该以国家教育方针、地方经济为指导，遵循人才培养规律，科学制定；具体到专业方面，应该从教学内容和方法、师资结构、实践实训基地建设、就业创业平台等方面进行改革。现将部分具体策略进行详细阐述：
第一，以课题形式组织开展教学。改变传统按教材章节进行教学的教学方式，以课题进度代替教学章节，课程组织以课题形式开展，根据项目实施的先后顺序进行教学，节奏紧凑，引人入胜，增加学生学习的兴趣。
第二，以学科竞赛促进教学。通过学科竞赛的形式促进教学，通过竞赛，可以和同类院校相关专业教学成果进行对比，同时可以建立起互助机制，取长补短，不断完善教学。
第三，引入项目制教学方式。通过项目制教学，在学校内建立起“课堂氛围即企业氛围、课程作业即企业项目、课程考核即企业成果”的实践氛围，让学生在校就能接触真实项目，培养实践能力。
第四，鼓励跨专业、跨学科学习交流。工业设计专业是属于工学范畴还是艺术学范畴，争议由来已久。德国乌尔姆设计学院的发展表明，工业设计专业不能纯粹偏向工学或者艺术学，而应该是二者的有机结合。因此，工业设计人才培养应该鼓励学生进行跨学科学习，掌握不同专业的知识，扩大视野，以期设计出更加完善的作品。
第五，以实践实训基地为平台，打造多元课堂模式。传统实践实训基地只是作为学校教学的辅助方式，存在“走过场、走形式”的弊端。因此，在工业设计人才培养改革过程中，应该扭转这一情况，充分利用实践实训基地，让学生融入真实环境进行学习，形成课堂、企业无缝链接，为学生将来步入实际岗位打下坚实基础。
第六，打造多元就业创业平台。在“大众创新、万众创业”的时代背景下，工业设计专业人才应该具备创新创业能力，只有具备这种能力，才能够在将来的实际岗位中长足发展。
4 结语
工业设计专业是一门实践性很强的专业。工业设计专业人才的培养应该抓住实践性、应用型的内涵，在实践性和应用型发展的引导下，不断拓展思路，积极寻求路径，为人才培养搭建广阔平台。
参考文献：
[1] 陈嘉.多学科融合的设计教育研究[D].湖南大学，2007.
[2] 邱潇潇.基于实践教学的工业设计人才培养实效性研究[J].装饰，2015.
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[4] 窦金花，钟蕾.新型经济形势下工业设计跨学科创新人才培养实践研究[J].商场现代化，2015.
[5] 马辉，李娜娜，张亚琴.基于应用型本科的工业设计人才培养模式改革探索[J].现代装饰，2014.
（项目名称：培养具备“多元文化”沟通能力拔尖外语人才研究 项目编号：L13DYY030）
【文章摘要】
随着中国经济的飞速发展，越来越多的外国留学生来中国学习汉语，世界掀起了学习汉语的热潮。对外汉语教学的重要环节是口语课的教学，如何提高外国留学生的汉语口语水平，如何培养汉语口语拔尖人才是我们急需研究的重要课题。
【关键词】
汉语口语；拔尖人才；培养策略
随着中国经济的发展和国际地位的提高，越来越多的外国人开始学习汉语， 在“汉语热”的大环境下，在华留学生汉语教育迅速发展。语言是交际的工具，语言的主要功能是用来交流，口语能力的培养是留学生人才培养的一个重要环节，如何培养汉语口语拔尖人才是一个值得研究和思考的重要课题。
1 口语交际的重要性
口头表达能力是指用自己的语言来表达自己的思想、情感，以达到与人沟通、交流的目的的一种能力。口语交际是人与人沟通的桥梁，口语交际是现代人才的基本能力，同时它也需要敏捷的思维能力和快速的反应能力。在日常生活中，口语在沟通、交流、信息传递中占的比例越来越大。求职演讲、商务谈判、经贸往来、旅游服务都对口语交际能力提出了更高的要求，良好的口才会为自己赢得更多的机会。加强口语交际能力训练，使学生拥有好口才，是培养留学生汉语口语能力的重要环节。作为学习汉语的外国留学生，口语能力的培养是非常重要的，它不仅可以帮助初到中国的外国留学生解决学习和生活中的困难，还可以为其他课程的学习奠定良好的基础。
2 影响外国留学生汉语口语水平提高的因素
影响外国留学生汉语口语水平提高的因素，主要分为主观因素和客观因素。
2.1 主观因素：主要包括心理因素、思维因素和个体差异。
在汉语学习中，外国留学生的学习目的、动机、兴趣和爱好，会影响其汉语口语水平。在口语课上，有一部分学生，总是害怕自己说错，所以不好意思开口说话，影响了汉语口语水平的提高。同时对外汉语教学属于第二语言教学，入门阶段的外国留学生往往受母语负迁移的影响，按照自己本国语言的思维模式来说汉语。此外，受国别、民族、年龄、文化背景等方面的影响，不同国家的留学生在汉语口语学习中表现的态度也不同。
2.2 客观因素：主要包括课程设置、教学方法、考核方式等因素。.
2.2.1 课程设置单一化
传统的提高口语水平的课程设置基本上就是口语课，练习形式固定化，内容上大部分以词汇、语法为主，与生活联系较少，应用性和实践性不够。此外，有利于提高口语能力的课程设置较少，过于单一，缺乏有利于口语训练的新课程。
2.2.2 教学方法机械化
目前口语课的教学方法大部分受教材的限制，采用教材中固定的教授模式，机械地进行练习，导致教学方法不够灵活。同时，受教材和教学进度的制约，教师很少也很难创新，使学生渐渐失去兴趣，很多学生处于被练习、被学习的状态。
2.3 考核方式固定化
留学生在中国学习汉语一般会参加两种考试，一种是学校的常规考试，口语考试一般分为笔试和口试两部分，但是这种考试很难全面考核学生的汉语口语水平。一种是国家汉办组织的汉语水平考试，是为测试母语非汉语者（包括外国人、华侨和中国少数民族考生）的汉语水平而设立的部级标准化考试。它分为听力、语法、阅读、综合四个部分。很多高校将此项考试的成绩作为能否入学的重要条件之一，在这种形势下，学生重笔试，轻口试，结果考试能力提高了，汉语口语水平越来越低。
3 留学生汉语口语拔尖人才培养策略
为了解决留学生在口语学习中的困难，消除影响留学生汉语口语水平提高的不利因素，培养汉语口语拔尖人才，我们可以尝试新的人才培养策略。
3.1 培养目标
确立符合市场需要的汉语口语人才的培养目标，要求学生汉语口语水平高，掌握翻译技能，具有较强的汉语交际能力；语言表达能力强，发音标准。对留学生最大限度地做到全面培养，让知识培养和能力培养有机结合，使学生在学成汉语后能真正成为国际社会需要的人才。
3.2 课程设置
进行课程设置改革，探索符合留学生汉语口语人才培养目标的课程设置，改革和创新口语课程。实现新旧结合，以新促旧的新发展。传统的口语课程基本上就是以话题为主，语法为辅进行训练。存在的问题主要包括训练面过窄、针对性不强、实用性不够。为了解决这一问题，我们要创新口语课的课程设置，对学生进行有针对性的训练，培养应用能力强的汉语口语人才。课程设置主要分为几大板块，汉语正音板块、成段表达板块、演讲与口才板块、诗词朗诵板块，课程板块的划分突出课程设置的多样性，加强教学的实践性，体现人才培养的针对性，强化口语表达的重要性。
3.3 教学方法
教学方法应该注重培养学生的交际能力，正确处理听、说、读、写之间的关系，不同的板块要根据特点采用不同的教学方法，以任务型教学法为指导，进行有针对性的教学。汉语正音板块主要采用语音模仿、手势法、一对一纠音的方法进行正音，从单音节到双音节到多音节，从汉字到词组到句子，进行基础的正音训练，改善学生的语音面貌。成段表达板块采用精讲多练的方法，训练学生的语言能力、语用能力和逻辑思维能力。从词语用法搭配到关联词语的使用，从整体上提高学生的篇章表达能力。演讲与口才板块采用培训式的方法进行教学，以实用性为原则，培训内容分为绕口令、相声、快板、演讲等。采用先集体培训，再单独培训的方法。训练学生的舞台表演能力、心里素质、语言表达等多项综合能力。诗词朗诵板块采用培训法进行教学，训练学生的语速、语调、节奏、手势、感情、培养学生的语感，提高学生的朗诵能力。
3.4 考核验收
传统的口语课考试形式就是笔试和口试，考试仅仅是对学生学习考核的一个最基本的手段，它不能全面反映学生的口语水平和表达能力。所以我们应该大胆尝试新的考核形式――参加比赛，如汉语演讲比赛、汉语语音大赛、汉语表演比赛等。通过参加不同级别的比赛来检验学生的口语水平，这个方法既实用又能提高学生的学习兴趣，能够全面提高学生的综合能力，从而走出为应付考试而学习的困境。
【参考文献】
[1]董萃.留学生汉语人才培养的教学模式改革.课程与教学研究，2012.
[2]佟欣.学生对外汉语人才培养模式的实践研究.文学教育 ，2013.
[3]周红.对培养具备国际化沟通能力拔尖外语人才的思考.沈阳航空航天 大学学报，2013.
近年来，创新对于国家发展的重要意义日益凸显，创新已经成为一种时代精神。因此，培养高素质的创新型人才是当今时代对各级学校提出的迫切要求，是实施素质教育的根本目的。中学阶段创新型人才培养应该注重强化基础、突出创新意识和创新能力、加强实践、拓宽视野，开发学生潜在的创造力；注重个性发展，让学生的禀赋、优势和特长得到充分发展，以开发其创造潜能;注重启发诱导，鼓励学生主动思考和分析问题，重视非智力因素，培养学生良好的创造心理素质。中小学校应该担负为培养创新型人才打好基础的重任，加强特色建设，避免“千校一面、万生一模”，使学生能够可持续发展。
一、中学阶段创新人才培养的机遇与挑战
创新人才培养是中国教育事业发展的一道艰深命题，需要整个教育界乃至社会各界共同破解。如何发掘与发挥创造型人才的社会功能与价值，也就是如何从知识型、技能型人才教育模式向创造型、发明型人才培养方法的转型。当然，创新人才培养是一项系统工程，不是只有高等教育才应该负责创新人才培养，各级各类教育中，都应该注意培养学生的创新思维，提高学生的创新能力。对于中学阶段来讲，如何明确自身在整个创新人才培养系统工程中的定位，如何在教育教学实践中贯彻渗透创新人才培养的思维意识和策略方法，如何与高等教育在创新人才培养上实现有效对接，这一切都显得格外重要，都是值得深思的现实问题。在“分数至上”根深蒂固的今天，创新人才培养的提出和执行，无疑为中学教育提供了一个自我革命和发展的绝好机会，基础教育改革面临着前所未有的发展机遇。普通中学可以在学生培养目标、培养方案和教学组织管理、师资队伍、教学硬件、特色建设、扩大办学自主权等方面进行改革和突破，探索出适合本校校情的发展模式。
当然，加强创新型人才培养，需要应对各种复杂挑战。如，需要处理好应试教育与创新教育之间的关系；需要平衡考试与综合素质培养的不对称性；需要突破现有教育制度藩篱，扩大学校的自主办学权；需要改革传统课堂教学模式，改变传统“为考试而教”的理念，鼓励自主创新的课堂教学模式，积极引导学生自主学习，参与合作、探究、对话，尊重差异，彰显个性，激发兴趣，在学习中多体验、感悟，少被动接受；在教育评价上应该多元化，对于有特长的高素质学生，不应仅限在高考的评价体系上等。这些都是在日常教育教学中亟需解决的现实问题。当前，创新人才的培养具有明显的外推性、强制性和决定性特征，借助、依赖着政府的力量颁发一系列政策纲要或是权威专家学者对于创新人才的解读说明，通过自上而下的路径与逻辑进行大规模的改革，在此基础上创新人才培养便被规约成机械线性的，而非自在、自主、自愿的一种发自内心的教育行为。还有，很多学校借“创新人才培养”的东风，穿新鞋走老路，表面看大张旗鼓，实则无实质性内容。这些都不是一朝一夕能解决的问题，需要在观念上更新、制度上突破。
二、中学阶段创新人才培养的应然与实然
对于中学阶段来讲，创新人才培养的价值追求要紧扣基础教育的基础性，中学阶段的教育不是培养高精尖人才，而是关注学生学习能力的提升和潜能的开发。所以，基础教育阶段创新人才培养的立足点是为未来创新型人才的脱颖而出奠基，中学生创新素养培育的目标是帮助中学生形成将来可持续发展的能力。基础教育的基础性主要指学生发展的基础，使学生具备一定的素质。创新人才培养首先应从基础性抓起，培养学生发展所需的基本素质。基础教育的基础性决定了基础教育的培养目标以及培养方向。基础教育作为人的终身教育的序曲，具有尽可能为学生成长输送全面而不是单一营养的重任。基础教育的基础性首先体现在培养学生的主体性上，学生是一个鲜活的群体，有自己的思想和追求，有自己的判断和选择，不能把成人世界的标准和意愿强加给学生，而是应该尊重他们的主体性；其次，体现在保证学生身心健康、养成良好的生活和学习习惯，使学生学会认知、学会做事、学会生存、学会与人相处，这是学生成人的基础；最后，基础教育的基础性体现在让学生拥有合格公民所具备的道德基础，拥有深厚的科学文化基础，拥有创新的能力基础，这是学生成才的基础。
无论从国家人力资源强国发展战略的高度看，从为未来经济和社会发展培养各级各类人才看，还是从个人适应未来社会可持续发展的角度谈，中学生创新素养的培育的意义和价值都是毋庸置疑的。创新素养培育已经成为教育界共同的价值追求。然而，从现实来看，家长及社会从思想观念、行为举措上难以跟得上创新人才培养的需要，全社会对高考的过分关注淡化了对创新人才培养的重视。家长、社会观念滞后反映的是价值引领缺失的问题，人们对于教育的价值聚焦在“高分数”“高回报”等功利性目的上，缺乏对个人发展和人才培养的战略定位，也没有遵循教育的本质属性和规律。
所以，创新人才培养应该从小抓起，尊重学生的个性、思想、兴趣爱好、创造意识，不能把学生培养固化在一个模子里，应进行多元化探索，克服功利性教育价值取向，从培养“人”的角度来解读教育的本质属性，放大创新人才培养的聚焦度，逐渐在全社会形成创新人才培养的育人氛围，尤其突破教育机制体制，加大招考制度的改革力度，逐步实现创新人才培养与学生成长发展的双向选择，让中学和大学的联动在创新人才培养方面衔接更加紧密。
三、中学阶段创新人才培养的策略与路径
1.以办学理念统摄教育教学，更新教育观念和管理制度陕西师大附中“为学生可持续发展奠基”的办学理念，顺应了时代对创新人才培养的需要，切实为创新人才培养奠定了基础，就是让学生进入高校或走上社会后能够实现可持续发展，旨在教育教学过程中注重开发学生的内在潜力，反对教育的短视行为，不以损害学生身心健康为代价，过分看重分数，让鲜活的生命失去童心，失去灵气，失去活力。坚持做到不死读呆记、不死抠硬压、不拔苗助长，使学生的基础要牢固，思维要发散，兴趣要广泛，学习要自觉，个性要张扬，心理要健康，行为要规范，从而适应社会发展和竞争。教育要引导学生学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存，这被联合国教科文组织认为是21 世纪人类教育的四大支柱。也真正体现了我校“为学生可持续发展奠基”的办学理念和办学宗旨，使学生在创新能力和素养上得到全面提高。这样才能为高等级学校输送合格而优秀的毕业生，为国家培养基础扎实、综合能力强、有一定创新意识和创新能力、适应社会发展和国际竞争的可持续发展的人才。
就现阶段来讲，中学教育仍然停留在以应试为中心的传统教育模式上，这种模式过于强调格式化，忽略了人才培养的多样性和自主性，不能满足创新人才培养的需要。为了适应社会发展和时代需要，中学阶段的教育需要更新观念，以促进学生可持续发展和全面提高学生综合素养为目标，充分发挥基础教育的基础性优势，建立多元化的综合培养体系。这就要求学校的办学理念要着力体现学生创新素养的培养，从教师以课堂教学为主的教学方式，拓展到教师以培养学生兴趣、指导学生学习和关注学生多种能力发展的教学方式。在更新教育观念的基础上，还须改革学校管理制度，让新的教育观念融入学校的管理制度之中，通过建立相应的管理制度，确保创新人才培养工作的开展。在学校内部，通过体制改革和制度建设来消除创新人才培养所存在的障碍。如在教师工作量考核等方面，对创新人才培养工作由原来的仅局限于教学工作量的考核，延伸到对创新人才培养效果的考核。
2.以“春笋计划”为载体，释放学生创新活力
近年来，国家把培养创新型人才作为一项重要的国家发展战略来抓。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020 年）》中提出“: 关心每个学生，促进每个学生主动地、生动活泼地发展，尊重教育规律和学生身心发展规律，为每个学生提供适合的教育，努力培养造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，探索贯穿各级各类教育的创新人才培养途径，鼓励高等学校联合培养拔尖创新人才，支持有条件的高中与大学、科研院所合作开展创新人才培养研究和试验，建立创新人才培养基地”。
2010 年初，我校成为国家教育体制改革试点项目“春笋计划”的基地学校，这为我校开展创新型人才培养提供了极好的平台。“春笋计划”是在普通高中课程改革的背景下，利用我省丰富的高校教育和科技资源优势，通过选拔少数具有创造性潜质的高中学生进入高校实验室参加课题研究，以及高校专家参与指导高中学生研究性学习等方式，培养高中学生的科学探索兴趣和创造性思维能力，拓宽基础教育阶段创造性人才培养的有效途径。旨在激发学生的创造性思维潜质，依托学生的兴趣发展及其个性化的认知风格和独特的思维视角，激发学生对事物的广泛兴趣和敏感性，激发学生的创造意识，为学生未来成为创造型人才奠定基础。
3.以国际视野审视基础教育，为创新人才培养创造多元化发展路径
中学阶段的教育教学应该在思想认识、学习交流、实践体验、情怀感悟等方面，始终站在时代前列，学习和借鉴国际先进经验和教育成果，这样才能使创新人才培养与国际接轨，才能使创新人才培养不会局限在自我封闭的狭小的空间里，避免坐井观天。教育教学方式和学校办学理念要勇于超越，具有国际视野，不能安于现状，在传统的圈子里自我满足，要积极探寻多元化的人才培养路径。基于这样的认识，2009 年底，我校经过剑桥大学国际考试委员会和英国北方大学联合会学术专家的严格考评，获得了剑桥国际中心资格和英国北方大学联合国际本科预科西安考试中心的资格，成功创办民办国际教育机构———陕师附英中学校。陕师附英中学校承担考试中心相应课程的教学和管理，学生在我校即可参加预科和A-LEVEL，冲击包括哈佛、耶鲁、牛津、剑桥等近2000 余所海外大学。陕西师大附中英中培训学校把国际课程和预科课程引入国内，全部实行外籍教师小班制授课，扩大了学校影响，提升了学校品味，打通了学生海外就学的渠道，开拓了师生的国际化视野，使中外基础教育得到了有效的交流，尊重学生兴趣需要，有效地促进学生的多元化发展。
4.以社团及课外活动为主渠道，构建胜任力模型，提高学生创新能力
我校高度重视课外活动在创新教育中的作用，把课外活动纳入创新人才培养的整个过程，使创新教育落实到教育的各个环节之中。课外活动是一个有效培养创新人才的环节。我校的学生社团作为中学生素质拓展的重要载体日趋活跃，随着素质教育的深化和新课改的推进，社团活动将更直接、更具影响力地深入到学生的特长培养之中。目前我校有30 多个社团坚持每周五下午活动，尤其是模拟联合国社团，英语风采展示社团、星座文学社、青少年体育俱乐部、航模航海社团、话剧团、机器人制作社团、网络设计社团等。另外，通过开展各类科技节、体艺节、文化节等活动，挖掘特长生，并吸收进各类社团，提高生源质量。定期邀请著名学者、知名书法家、企业家等各个领域的名人进行讲学或指导，挖掘学生的兴趣爱好和特长，形成特色优势，为创新人才的培养创造各种可能性和发展空间。
我校在社团及各种活动中，鼓励学生积极承担活动中的各种职务，激发学生的创新活力。例如模拟联合国社团中各种职务分别由学生担任，2013 年在北京大学模拟联合国大会上，我校学生表现出众，获得优秀奖。在商务社团活动中，我校与中信银行合作，不定期组织学生到中信银行担任相关职务，参与商务谈判，培养学生的创新应变能力。
5.以课堂教学为中心，实施个性化教学，重塑学生创新主体地位
课堂是教育教学的主阵地，也是创新人才培养体系最根本的地方。在创新人才培养中，首先应该培养学生的创新思维和意识，这是优秀的创新型人才的特质，这种特质是创新人才培养的基础，只有具备了这种特质，才可能培育出拔尖型创新人才。所以，在教育教学过程中，将创新人才培养过程分割为不同阶段，在不同阶段里寻找注意点，并根据注意点培养创新人才，这是目前研究创新人才成长路径的行之有效的办法之一。创新型人才在创新之路上需要的不仅是自身的努力，更重要的是他人的正确引导，中学时代是创新型人才培养的奠基阶段，因此，教师要做好引路人，对学生的创新思维进行引导和及时地矫正，避免创新行为误入歧途。
针对我校的具体情况，在课堂教学模式改革中，我们更注重引导教师追求高效务实的课堂教学，遵循师生角色的科学界定、不断丰富学生的学习方式、关注课程资源的有效整合、高度重视教学评价等一些基本原则。在此基础上，提倡不同学科、不同教师、不同层次班级、不同内容、不同课型的个性化课堂教学模式。在日常教学中，主要探索和实践了小组合作式课堂教学模式、情境设置式课堂教学模式、案例讨论式课堂教学模式、提问式课堂教学模式，这些课堂教学模式的探究与实践是教师用教学艺术引导学生尽情体验探究的过程，是师生互动、心灵沟通、共同提高的过程。我们在继承传统课堂教学模式中充分发挥教师主体作用的同时，又体现了现代教育教学理念，突出了学生的主体地位，实现了师生的共同提高。我们要适应时展的要求，适应教学要求，适应学生需要，不断改进课堂教学模式，发展和深化教学改革，这样才能为培养创新人才奠定扎实基础。
论文关键词：人才；培养；企业；发展
随着科技的进步、企业的发展，公司面对新形势、新机遇、新挑战、新要求，坚持以科学发展观和人才观为指导，打造人才资源高地；坚持以人为本、尊重知识、尊重人才、尊重技能、企业与员工共同成长的用人准则；坚持以人才培养为重点、能力建设为核心，积极推行分层次、分类别、分渠道的人才培养新格局；加快人才培养，造就素质优良、结构合理、技艺精湛的经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才的三支人才队伍。
一、促进企业人才培养，树立人才工作“三个观念”
公司十分重视人才培养工作，为适应公司发展和人才需求，由公司总经理主管、人力资源部门牵头，各部门领导亲抓，按照有关人员各负其责、各司其职的工作机制，建立一系列人才培养、选拔和使用的管理制度，树立符合时代要求的人才工作新观念。
1.树立“人才资源是第一资源”的观念
没有创新人才观念，企业就没有发展。必须与时俱进，更新人才观念，破除束缚人才培养成长和限制人才发挥作用的观念、做法与体制。要把人才当做第一资源，善于发现人才，充分利用人才，十分珍惜人才，海纳百川，广揽贤才，从各方面关心爱护人才，为各类人才施展才华提供广阔的舞台。要树立“人才是最宝贵、最重要的人力资源”、“不唯学历看能力、不唯职称看技术、不唯资历看业绩、不唯身份看素质”的思想观念，要有博大的胸怀，消除“求全责备对人才的浪费，论资排辈对人才的排弃”的观念和做法，营造“人人重视人才，人人追求成才”的氛围，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。要树立“有用即是才，人人可成才”、“不求所有，但求所用”的观念，破除“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的狭隘人才观，坚持为人才脱颖而出创造一切必要条件和环境，激发各类人才创新和创造能力。要尊重员工的人格和权利，重视员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好等因素，对员工进行个人职业生涯设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的平台。要把人才作为企业的一项无形资产，规划个人与企业的共同愿景，搞好人才资源的整体开发，切实把人才队伍建设作为企业人才管理的战略任务。
2.树立“尊重知识，尊重人才”的观念
当今知识经济时代，科学技术日新月异，人才资源已成为企业发展的关键因素。人才是一种资源，优化配置人、财、物等各种资源，达到最佳效益，谁就能赢得优势。要形成“层层有人抓、处处有人管、时时有人关注”的人才管理工作格局。要在创新实践中发现人才、使用人才；在创新活动中培育人才、锻炼人才；在创新事业中凝聚人才、成就人才。以创新为核心，要提升人才的群体素质，抓好企业人才储备，并优先享受培训、后备晋升等各种待遇，为加快人才培养提供思想保证。要有广阔的视野，建立和完善人才的竞争、激励和选拔机制，激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能，积极创造有利于优秀人才施展才华、发挥才智的机制。要按照“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，在人才队伍建设中与时俱进，创新人才工作思路，打破人才的部门、身份等限制，大力选拔“埋头做事、清正廉洁”的优秀人才，形成老实人“受尊敬、受重用”的良好氛围，把握好选好人、用好人的导向。对各类人才按照重要人才、关键人才、后备人才进行超前思考、超前规划、超前培养，实施前瞻性管理。
3.树立“以人为本，注重效能”的观念
要遵循人才成长规律，建立完善职业生涯和人才晋升的管理体系，重视企业价值与自我价值的统一，坚持人才的绩效评价，提升人才开发的效能水平，使人才绩效考评工作促进企业可持续发展，促进人才全面发展，最大限度地减少人才资源的闲置和智力资源浪费。要规划设计个人与企业的共同愿景，培养人才对企业的归属感、认同感，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，充分发挥人才的主观能动性和创造性。要完善人才工作机制，用科学的制度和良好的机制实施管理，拓宽引才育才渠道，优化人才发展环境，盘活人才资源，抢占发展先机，着力打造具有活力、竞争力的人才高地。要通过人才资源市场化配置，调节人才供需，处理好人才管理中投入、管理与效益的关系，做到以投入为前提，以管理为关键，以效益为根本。要加快人才资源向人才资本转化，保证人才资源在吸收培养、合理使用、优化配置、培训提高等环节上取得实效。只有把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方，达到人才、智力与效益、岗位的最佳组合，才能充分发挥人才资源的最佳作用。
二、促进企业人才培养，完善人才发展“三条通道”
社会发展要靠人才，构建和谐企业也要靠人才。有人才，才有创新；有发展，才有竞争力。对于经营管理上能打开局面的人、专业技术上的带头人和技能操作上有绝活的人，将薪酬与人才的技术、技能、能力、贡献等因素挂钩，收入分配向“三支人才”队伍倾斜，调动各类人才学知识、学技术、学技能的积极性。
1.明确三支队伍的发展方向
员工进入企业，可以根据自己的学历、经历、兴趣、爱好、岗位等选择不同的职业发展通道。要建立经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才三支人才队伍，完善人才发展的三条通道。选择经营管理通道可以从班组长、单元长、值长、副主任、主任到企业领导；选择专业技术通道可以从见习员、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师到教授级高级工程师；选择技能操作通道可以从初级工、中级工、高级工、技师、高级技师到技术大师。在企业三支人才队伍中，经营管理人才是企业发展、改革、稳定的组织和推进者，处于关键地位；专业技术人才是科技进步、技术创新的主力军和先行者，处于支撑地位；技能操作人才是管理理念、技术成果、企业文化的具体转化和实施者，处于基础地位。三支人才队伍对企业发展都缺一不可，切忌厚此薄彼，必须坚持一起抓，才能推进人才整体协调发展。
2.实行多种形式的薪酬机制
工作是人们谋生的手段，通过劳动得到报酬，才能满足人们对衣食住行的需求。人们追求更体面、更舒适的生活，这种生活方式的基础是经济收入。对于人才来说，挣钱不仅是生存的需要，更是衡量自我价值的尺度。为了激励人才，将人才的自身利益与企业的经济效益紧紧地联系在一起，风险共担，收益共享。在经济收入分配上，应考虑人才的专业知识、技能水平的差别，拉开收入档次，用量化的经济指标衡量人才不同的技能和价值。要在企业内部建立三支人才队伍薪酬机制：对专业技术人才和技能人才实行技术津贴制；对管理人才实行市场运作的薪酬待遇；对企业领导签订三项经济责任制等进行考核，实行年薪制。实行灵活多样的薪酬待遇，人才就会努力工作，为企业创造效益。同时，企业在人才的作用下，企业才有发展，人才在双重激励下形成一种良性循环。
3.建立工作绩效的考评体系
要将“德、能、勤、绩、廉”等考核内容作为人才考评要素，依据《员工年度行为评价制度》、《中层干部绩效考评制度》、《技术（技能）员工考评制度》等制度，在日常考核、年度考评的基础上，一是制订合理的绩效评价方法。要采取总结、述职、测评、座谈等方法对人才工作情况进行全面的考评，按权重赋分进行分解，采用量化指标，对照评价标准，对每一小项都赋以适当的分数进行定量考核。二是用科学的评价手段。要吸收现代人才测评技术、心理测评技术及统计分析方法，将定量、定性的考核结果进行对比分析，评价其成绩和不足，确定考评等级，优胜劣汰。三是考评内容实行“评分制”。考评既看分数又不唯分数，一切用事实说话，避免评委在评分中只凭印象打分，影响评分的客观性；消除群众在评分中“随意”和“感情”打分，影响民意的真实性，才能有效防止“高分者未必高能，绩优者未必高能”的错位现象。
三、促进企业人才培养，打造人才系列“三支队伍”
为实现企业战略目标、持续发展，加快人才队伍培养，充分发挥经营管理人才、专业技术人才、操作技能人才的整体优势，制订规划考虑需求，持续发展考虑导向，部署工作考虑措施，增强人才培养的紧迫性、使命感，调动各类人才的积极性、主动性和创造性。
1.创新三支队伍职位序列
要按照“因需设岗、精简效能、结构优化、动态管理”的原则，改变管理岗位多、“官”多“兵”少、效率低下等现状，就必须进行“瘦身强体”，盘活现有人才资源。一要突出精干高效，规范经营管理人才职位序列。要通过职数化控制、扁平化管理等一系列措施，进一步减少管理层次，规范职位设置，实行“三定”（定员、定岗、定编）。设置从科室办事员、干事、专职、主管、副主任、主任等经营管理职位序列。二要突出专业技术，建立专业技术人才职位序列。根据企业发展需要、技术密集程度和专业技术的特点，在专业技术和主干专业内，设置从班组技术员、技术专职、点检主管、主任工程师、总工程师等专业技术职位序列。三要突出技能人才，建立技能操作人才队伍岗位序列。要把技能操作人才纳入整体人才开发体系，设置初级工、中级工、高级工、技师及高级技师的技能操作岗位序列。通过建立人才岗位序列，三支人才队伍齐头并进，推动人才队伍的全面发展。
2.创新责权利系列体系
要对三支队伍的不同职位层级明确职责权限、任务目标及待遇，建立任期目标责任制，实现职责与权利相统一。一是把握好不同序列之间的关系。对三支序列既分类别又分层次的经营管理、专业技术、技能操作人才实行同一管理，让人才随着层次的跨越逐步提升职位。二是明确不同职位的职责。人才随着岗位的递升，赋予相应的权限，承担相应的责任，实现责权利相统一，更大程度地发挥其聪明才智，实现自身价值，取得实际成效。三是明确职业晋升渠道。要为人才提供相应工作条件、环境，让人才随着职位的递升进一步增强责任心、荣誉感。四是参照市场化运作。要制订科学合理的绩效评价方法，以实绩为核心，确定“三支人才”队伍职位薪酬标准，适当拉开差距，收入与其岗位职责、工作绩效挂钩，对高层次、高技能岗位薪酬实行重点倾斜，提高人才的经济待遇。专家、高级职称、高级技师的薪酬待遇分别对应同级正、副职领导的薪酬待遇，职务职称得到晋升，经济收入也得到提高。
3.创新选好人、用好人机制
要充分重视人才和合理使用人才，完善各项选人用人制度。一是选好人。要坚持“公平、公正、竞争、择优”原则，建立“广纳群贤、人尽其才、能上能下”充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到企业发展的各项事业中来，为人才提供施展才干的平台。要根据不同人才在能力、性格和行为上的差异，做到“人尽其才，才尽其用”。二是用好人。要根据工作岗位的难易繁简，对人才不求所全但求所长，做到疑人不用、用人不疑。要做到用而任之，有职有权，在其位、谋其政，有其权、明其责，人才有激励才有干劲。要建立岗位竞聘机制，三支队伍职位序列实行竞聘上岗，实行动态管理，各类职位有聘期年限，任期届满要重新竞聘，职位空缺要通过竞聘补充，避免出现新的“终身制”。要建立考核评价机制，实行年度考核和聘期考核相结合，以业绩、能力和品德为主要考核内容，建立和完善职责、任务与绩效相统一的奖惩办法。在良好的工作环境中，首要以信任为基础，排除人为干扰因素的影响，在企业中形成促进人才积极向上的良好氛围。
四、促进企业人才培养，实施人才培训“三个工程”
人才资源是企业发展之本，培训是造就人才之泉，已被企业界关注、被管理者重视。人力资源培训是企业持续发展中的一项重要工作，也是现代企业管理和企业提升竞争力的重要手段。人才成长有一个发展过程，企业必须着眼于育人，采取多种形式和途径，注重对不同人才进行分类别、分层次和分渠道的培养，在动态中培养适应企业发展的人才。
1.实施经营管理人才能力提升工程
人才资源是企业持续发展中的重要资源。参与市场竞争，人才尤其重要。一方面要提高人才的文化理论素养、思想道德素质和科技知识水平，要着力培养人才面向市场、面向未来的前瞻意识，把知识物化为生产力。另一方面要面对新形势，对经营管理人才提出新的要求，着力促进人才完善知识结构、拓宽知识面、补充新知识等，培养创新能力，提高专业技术水平。要按照“既抓教育培训，又抓实践锻炼”的原则，通过邀请知名专家来企业讲学提高理论管理水平。同时，通过对经营管理人才实行轮岗、挂职锻炼等办法积累丰富实践经验。要按照“缺什么，补什么”、“需要什么，培养什么”的原则，通过对先进理念的“灌输”和对专业知识的“充电”，造就一批懂技术、善经营、会管理的复合型人才。要构筑人才储备高地，处理好“培养与使用”的关系，重在培养刻苦学习又有创新精神的人才；处理好“提高学历与提高能力”的关系，重在提高理论知识和专业水平的人才；处理好“学习培训与岗位实践”的关系，重在以人才发展为目的，凭实绩用人才，才能提高人才的综合素质和能力水平。
2.实施专业技术人才知识更新工程
专业技术人才是科学文化知识的传播者，是先进生产力的开拓者。要强化专业技术人才培养，按照“优秀人才优先培养，重要人才重点培养，紧缺人才抓紧培养”的思路，制定《人才教育培训管理标准》等培训制度，造就一批关键发电岗位和重要生产部门的技术带头人。要抓好以“新知识、新技术、新技能”为主要内容的专业培训，增加资金投入，提高专业技术人才的科技素质和创新能力。面对高参数、大容量的发电机组，引导他们岗位成才，尽快掌握发电技术、设备性能的能力，达到运行人员全能值班、检修人员一专多能、管理人员一岗多职，促进人才队伍全面发展。要推动学习型企业建设，建立“全员学习，终身学习”的培养教育机制，加快构建终身教育体系，给人才持续不断的充电机会，通过带薪学习深造、借助高校和各类培训机构联合办学等形式，鼓励人才在职或脱产参加继续教育、学历教育，给予一定的经济补贴。要开阔视野，以技术攻关、课题研究、现场问答、学术交流等活动为载体，接受新知识、新理论、新技术，掌握最新科技知识，适应科技发展的步伐，确保人才的“活力”。
3.实施高技能人才技能培训工程
技能操作人才是企业人才队伍的重要组成部分，是生产工人队伍的技术骨干，在推动技术创新和科技成果转化、加快科技优化升级、提高企业核心竞争力中具有不可替代的重要作用。要掌握人才的知识和技能程度，确定人才发展的培训需求，设计培训对象的课程，力求实用。要构建技能人才培养平台，本着“实际、实用、实效”的原则，为技能人才的岗位操作、技术创新提供用武之地。要组织人才从工作中培训，在培训中学习，明确为什么学、学什么、怎样培训才能学得更好，用定性或定量的方式评估培训的效果。要探索培训的实用性和内在要求，跟踪新技术的动向、专业知识的更新，及时调整培训内容，提高培训的效果，确保培训的实用性。要大力实施岗位培养计划，抓好特种工种岗位、新建工程和技改项目的技能培训，确保在岗人才接受培训，考核持证上岗，鼓励技能人才参加国家职业资格考试并取得合格证书。要推进技能人才考评制度，着力提高岗位操作技能，通过技能比武开展技术革新活动。要鼓励人才提合理化建议，总结先进经验，引导人才吸收新知识、新技术，发挥技能人才的聪明才智。
五、促进企业人才培养，营造人才氛围“三个环境”
在人才队伍建设中，要通过“尊重人、理解人、关心人”等一系列喜闻乐见的活动营造一种亲近和谐的氛围，给人才提供发展的舞台，切实做到文化留人、待遇留人、事业留人，让人才充分体会到企业的关爱，为人才提供一个大家庭式的温馨环境。
1.改善人才的工作环境，待遇留人
当今，企业在追求经济效益最大化，也要重视改善和提高人才的生活福利待遇。要从简单的独裁型、监管型的管理模式向参与型、团队型的管理风格发展，营造既有竞争意识又心情舒畅的氛围，致力于发展与人才和谐融洽的人际关系，让人才有一种亲情感、归属感。要重视人才的身体健康，为人才进行定期健康体检、探望因病住院的人才，带薪休假、安排疗休养，能够让人才在紧张工作之余得到放松和休息，以减轻人才的心理负担和工作压力。同时，除了国家明文规定的养老、失业、工伤等保险之外，为人才缴纳公积金、养老保险金和医疗保险金等“五金”费用；为人才提供必需的住房补贴、交通补助和通讯工具等福利待遇；为人才提供一个舒适、安全、宁静、方便的居住环境，解决人才的生活困难和实际问题，创造一个宽松、友爱、协作的创业环境。要让人才感受到：在企业中有地位、有作为；在工作中享受快乐，安心工作，乐于奉献。人才能够享受到比社会更多的福利待遇，体现企业与人才之间的团结协作、互助互济的良好关系，解决人才的后顾之忧。人才的各项待遇得到改善，工作有信心，生活有保障，就会全心全意投入到企业的各项工作中去。
2.改善人才的人文环境，文化留人
要营造有利于员工充分发挥创造才能的文化环境，为人才提供发展机会与条件，保持企业与人才的协调关系，促进人才的潜力得到充分释放。要树立“以人为本，追求卓越”的管理理念，重视人的因素，注重对人才的价值理念的提升，关注员工智慧的发挥，为人才设计发展前程。要尽可能引导和培植人才的个性，善于摆脱烦恼和忧虑的心理因素，让人才感觉遇到了知音，对促进人才发展有着积极的作用。要重视人才培养工作，大力宣传优秀人才的先进事迹、科技成果，表彰“专家能手、星级员工、优秀员工”等先进事迹，并给予一定的物质奖励。要关心、帮助人才，改善人才文化生活质量，减轻人才工作负担，为人才创造一个适宜的人文环境，让人才保持和谐的人际关系和良好的身体素质。要了解人才的思想和感情，多与人才沟通，诉说喜怒哀乐之情，通过增进了解、交流感情表达各自的挫伤感、分享各自的满足感，感受各自的性格特征和体现各自的工作风格。要建立各类管理人才、专业技术、技能人才的储备库，加强与各类人才的交流，了解人才所想、所思、所行，让人才体会到企业的重视和关心。只有这样，人才才能在愉悦气氛中努力工作。
3.改善人才的成长环境，事业留人
【关键词】数控专业；人才培养；策略研究
一、数控人才需求调查
为了制定数控专业人才培养方案，提高人才培养质量，培养符合社会需要的毕业生，我系对数控人才的社会需求作了调查。
（一）调查方式
1.走访本市的相关企业，和他们的人力资源管理、技术管理、生产管理人员交流座谈；2.问卷调查：向本系07、08届部分毕业生发放调查表，进行信息反馈；3.网络调查：通过QQ、EMAIL等网络工具对毕业生和企业进行调研。
（二）调查对象
这次调研我们主要针对重庆市及周边地区的机械制造企业，其中包括近几年我院毕业生的主要去向单位。企业涉及国有大中型企业、合资或外资企业和民营中小型企业。它们是重庆长安跨越专用车有限公司、重庆嘉陵本田发动机有限公司、重庆长江轴承厂、重庆渝江压铸有限公司、重庆潍柴发动机厂、重庆齿轮箱有限公司、重庆远风机械有限公司、重庆江东机械有限公司、重庆长江涂装机械厂、重庆长江轴承厂、浙江恒泰机械厂等。
（三）调查结果
1.我院数控专业毕业生就业现状及单位评价调查
调研表明，我院数控专业毕业生初期就业岗位主要是普通机床操作和数控机床操作，少数在数控机床装调维护岗位。为了更准确了解我校往届数控专业毕业生的工作情况，我们对往届毕业生进行了一次回访，并进行了企业对我校数控专业毕业生综合评价的问卷调查。总共调查了11家企业，60名毕业生。调查的统计数据显示，企业对我院数控专业综合评价为51%优良，45%称职，4%不称职。这能看出我院数控专业毕业生的社会认可度较高，基本能够胜任本职工作，适应相关岗位的要求。
另外，毕业生在企业的稳定率平均为49%，企业对毕业生的职业道德的评价一般；企业对毕业生专业业务知识的评价为一般；对毕业生的基本素质的评价为良好。数据说明我们的培养目标和用人单位对毕业生的职业道德、专业知识和基本素质要求还存在一定差距，这为数控专业的专业建设提出了新的方向。
2.数控技术人才的来源渠道调查
根据调查得知，企业现有数控技术人才中，直接从学校招聘的学生占一半左右，依靠企业自身力量培养和从社会招聘的占一部分。这说明，职业院校学历教育培养的数控人才还很难完全满足企业的需要。刚毕业的学生，具备不同程度的英语水平、计算机应用能力、机械和电气基础理论知识和一定的动手能力，但由于在校期间难以积累工艺经验，实际动手能力差，因而难以满足企业对数控人才的要求。
3.企业对数控人才规格的要求调查
调查中我们发现企业对人才规格的要求主要集中在以下几个方面：
（1）对职业素质的要求高。企业非常强调学校要关注诚信和敬业教育，他们认为，肯吃苦、善沟通比专业能力培养更重要。要求毕业生应用能力较强，富于团结协作、开拓和创新精神，要踏实肯干，具有较强的社会竞争力；
（2）强调具有扎实的基础知识，这是毕业生可持续发展的基础。其中，企业对学生识图与制图方面的能力要求较高，其次是CAD/CAM软件的运用能力，再次是对数控机床编程加工操作，以及对数控系统和机床电气方面也有要求；
（3）要求具有一定的普通机床操作经验，而对数控机床的操作经验要求并不高。因为实践能力与经验的积累需要经历和阅历，只要具备扎实基础，就会很快适应数控机床操作。
4.数控技术未来人才需求量调查
在调查中发现，在前几年多数企业的机床设备以普通经济型设备为主，近几年时间内，数控设备增加迅速。比如重庆江陵仪器厂，自2006年起增加了10多台数控加工设备（数控加工中心、车削中心、数控电火花机等），其总值相当于过去10年的设备投入。重庆江东机械有限公司近几年就投入了几千万的高精数控加工设备。国家规定在2015年前数控化率要达到15%以上，数控机床将增加40-50万台，相应将增加60-80万数控专业技术人才。因此目前数控加工编程、操作与数控设备维护复合性人才紧缺。
二、目前我院数控人才培养存在的问题
综上得知数控人才紧缺，企业对数控人才的质量要求不断提高。结合以上调查来看，我院数控技术专业的人才培养，还存在一些问题和不足。
（一）培养的学生职业精神较差
学生的稳定性较差，不能专心于工作岗位，纪律观念淡薄，缺乏合作精神，责任心有待提高。他们没有中长期的职业生涯规划，习惯性跳槽、失业或转行。学生的这些自身问题给人才培养带来了一些难度。
（二）课程设置不够合理
学生感觉基础课程知识太深，学着很累，提不起学习兴趣。学生专业理论知识转化能力较差，很难将专业知识应用到实际工作中。学生在学校进行的实训和企业真实的生产环境有差别。一方面的原因是数控专业方向定位不够明确，目前我们定位的就业岗位主要面向了三个方向。它们是数控加工操作、数控工艺编程和数控机床装调维修。从而导致课程设置错综复杂，使得学生学习困难，泛而不精。
（三）人才培养方案实施保障不充分
1.师资力量薄弱。我院数控教师队伍存在着人数和知识结构的缺乏。目前师资队伍的技术素质普遍偏低，学历水平偏低。现在学校的数控教师主要来自高校机械或机电专业毕业的本科生或硕士研究生。他们具有一定的基本理论知识，单由于缺乏必要的实践经历和企业工作背景，对数控人才知识结构也缺乏了解，因此很难承担实践性较强的课程，这制约着数控技术人才培养质量的提高。
2.实训设备没有得到充分利用，学生实训时间少。目前我院购置的一些奥贷设备，由于各种因素，未能充分发挥其社会效益及价值。学生除了上课时间进入车间实训外，课外实践动手的机会很少，实训设备没有完全有效利用。
三、我院数控专业人才培养方案建议
（一）人才培养目标的建议
1.强调素质教育
根据调研分析，我们进一步确定了本专业培养目标应该更注重学生素质教育和可持续发展的能力培养。注重政治素质、思想素质、道德素质、文化素质、身体素质和心理素质的培养。加强职业规划教育，从入学开始，引导学生做好就业定位；培养学生良好的职业道德，以及良好的行为习惯。
2.完善能力结构的培养
注重专业能力、方法能力和社会能力的培养。以市场需求为导向，能力培养为中心，深入探索“一条主线、三个层面、三种结合”的工学结合的人才培养模式。重点培养服务于重庆及周边地区汽车制造、模具制造、其他机电产品制造等行业生产、管理、技术等需要的，具有良好职业道德和经验精神的，能够从事数控设备的操作、编程岗位的数控领域的高端技能型专门人才。
（二）构建课程体系建议
1.以学生后续发展为基础，进行基础理论课程的系统化设计
职业素质课程是培养学生的人文素质和基础文化。在公共课的内容设计中，紧密结合数控专业的工作过程的需要。按照数控专业高素质技能型人才的培养目标和岗位职业能力要求，将职业道德教育融入课程中。职业素质课程贯穿于数控人才培养的三个阶段。
职业拓展课程：是培养学生适应社会变化的综合素质、表达能力、人际交往能力和专业综合能力和素质，培养学生正确的世界观、人生观，培养良好的身体素质和后续发展能力。职业基础课程和职业技术课程是培养学生专业能力和专业综合能力的基础。
2.以学生职业能力为核心，构建实践技能训练课程体系
根据我院目前的师资力量和教学资源来看，我院数控专业培养方向是数控加工与编程岗位。因此开设的课程应突出机床操作、加工工艺、夹具、刀具、量具、手工编程、自动编程等。要弱化电工电子、机床电器和机床维修这些课程。课程体系的构建或优化要根据职业岗位群所必需的知识和能力入手。项目化实训和专业课程按照理实一体化的要求、《数控加工岗位职业标准》与企业共同归纳典型零件加工的工作任务，明确主要岗位，并遵循岗位职业成长规律，设计综合性实践技能训练体系。舍弃一些繁锁的理论指导、证明方面的内容，淡化理论知识的系统性和完整性，突出实用性。
通过专业课程、项目化实训、企业生产实践、顶岗实习和毕业设计的系统化设计，学生的学习由学习型任务真实的工作任务岗位工作任务，使理论教学和实践教学相结合，理实一体，并遵循岗位职业成长规律，形成分层次递进的实践技能训练体系。使学生的“社会能力、方法能力和专业能力”得到逐步提高。
3.坚持两个体系的相互融合，培养学生的综合职业能力
在对典型工作任务进行分析的基础上，综合考虑对应工作岗位的职业标准和目标岗位实践专家的职业成长历程，按照职业能力培养的三个递进阶段，通过基础理论课程、理实一体化课程、项目化实训、生产实习、顶岗实习和毕业设计等一系列实训环节，并结合技能鉴定，使理论教学和实践教学相互融合，把专业知识通过进阶式的技能实训项目逐渐渗透到岗位职业能力中，形成工作过程系统化课程体系。
（三）教学改革建议
狠抓质量工程，积极进行教材建设、精品课程建设以及教改科研等。积极参加市级、部级职业技能大赛，以赛促学、以赛促教。以此检验学生的专业技能掌握情况，提高学生竞争意识。同时推动教学改革，提升教师水平和人才培养质量。结合其他相关专业，共同开发项目建设，突出专业办学重点和亮点，提高专业知名度。
（四）教师队伍建设建议
加强师资队伍建设，培养“双师型”人才，合理专兼教师比例。把老师送出去，把专家引进来。通过专项培训、企业实践锻炼、项目实践等方式培养专职教师。派出他们参加各类机构主办的培训和研讨班或到企业现场培训等方式。了解高等职业教育的发展现状及趋势、教学组织方式；学习国内外高职教育教学法，了解理论教学、实践教学及教育活动的组织开展方式；掌握本专业领域的新知识、新技术、新工艺。再者把专职教师送到企业生产一线实际工作锻炼，积累实践经验。还可以借助名师工作室、老带新、教学团队等形式提高师资队伍建设效率。此外，也可从社会上引进一些实践经验丰富、且具备一定理论水平的工程技术人员充实教师队伍，以提高数控专业教学水平。
（五）实训基地建设建议
1.校内实习基地
目前本专业已建成数控车床实训车间、数控铣床实训车间、数控维修实训室、CAD/CAM实习中心。设备种类比较齐全，数量较多，为教改活动和校内生产性实训提供了条件。但在管理运行方面应加强完善，以发挥其最大作用。
2.校外实习基地
主动与企业联系，选择实力强、设备先进、管理规范的企业建设校外实习基地。加大与已有的校外基地的合作范围和深度。积极参与到企业的产品开发、技术改进等项目中去。建立有利于专业技能水平提高的教师挂职锻炼方案，利用假期安排教师去校外实习基地企业锻炼，安排“双师素质”水平高的教师在部门做交流学习。聘请校外实习基地的专家和工程技术人员，作为专业建设指导委员、兼职教师，指导专业建设、学生实践以及教师下企业实践锻炼。
参考文献
[1]王泓.《数控技术》专业人才需求调研分析[J].网络财富，2010（11）：226-227.
[2]李庆，马进中.数控技术专业调研报告[J].包头职业技术学院院报，2010（03）.
[3]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京：科学教育出版社，2007，1.
【关键词】人力资源；管理实践；高技能人才；培养策略
一、引言
21世纪是知识经济竞争的时代，知识经济的竞争归根结底，是人才的竞争。在科技经济快速发展的现代，大到世界小到个人都在发生日新月异的变化。企业想要取得快速的发展，需要全方面的创新，这包括知识创新、技术创新和管理创新。而各种创新的对象和主体都与企业的高科技人才是密不可分的。因此，人力资源管理的成效往往会对企业的发展和命运起着一定的决定性作用，企业在发展过程中要高度重视人力资源管理的方法和成效，力求激发企业高技能人才的最大潜力，以他们的知识和技能推进企业的前进和发展。换言之，企业高技能人才是支撑企业核心竞争力的关键因素，人力资源管理在统筹企业全面发展的同时要对高技能人才进行特别的关照和处理。本文在分析当代企业高技能人才特点和人力资源管理普遍问题的基础上力求构建适合其发展的正确模式和解决问题的正确方法。
二、企业高技能人才的概念和特点
企业的高技能人才主要是指在生产和服务过程中拥有较高技能和职业素质的一群劳动者。这批劳动者通常是取得高级职业技师资格、职称或者具有高水平职业技能的技术操作人员。而且这种人才是不分行业和领域的，任何一个职业群体中都会存在一定的高技能人才。
企业的高技能人才通常会具有以下几种基本特征：
1.高技能人才通常具有高超的操作技能。
当今社会的各个领域都是科技高速发展的集中表现，角角落落都存在一些东西是普通人驾驭不了的。由此，各行各业就产生了一批拥有较高技术能力和专业能力的人才。这一部分人最直接的特征就是他们往往拥有别人无法比拟的技术能力，能够操纵别人无法操纵的事物。
2.拥有较强的心智技能。
高技能人才的独特性不仅在于他的外在表现和技能，而且最关键的地方在于他们往往还具有较强的心智技能。较强的心智技能是这部分人能够掌握高、精、尖高端技术的前提和基础，也是高技能人才最核心的特征。心智技能是以动作技能以及感觉技能为基础而发展而来的一种高水平技能。较强的心智技能往往可以将较多的知识、较强的技能、丰富的经验以及较高的智商能力集于一身。从而使某一些人具有较强的随机应变能力和创造力。
3.脑力劳动是主要的劳动形式。
脑力劳动和体力劳动是社会具体劳动的两种基本形式。对于高技能人才而言，显而易见的是体力劳动在其整体劳动中的比例要远远小于脑力劳动，因此脑力劳动在一般情况下是作为高技能人才的主要劳动形式而出现的。他们从事的劳动更多的倾向于研发和顾问的内容，任何企业基本上不会聘用较高的高技能人才纯粹的去从事一线的操作和生产技能，因为只有在工作形式上与他们的技能知识相匹配，才能够充分发挥他们的光和热，也才能充分推动企业的成长和发展。
三、企业人力资源管理实践中的不足和缺陷
1.人力资源管理的简单化
就目前大多数企业而言，他们在人力资源管理制度方面的建设通常是不够完善的，最为直接的是管理的简单化。虽然有很多公司的人力资源部门制定了相应的规章和制度，但是实际过程中的执行效果却仍旧不容乐观。人力资源管理的简单化主要表现为管理层级、管理范畴以及管理方式的简单化。在管理层级方面目前大多数企业采取的人力资源管理层级是相对直接的，人力资源主管通常会对所有员工实行直接性的管理，这种管理层级的简单化不利于有针对的开展工作和充分了解企业员工的真实想法。在管理范畴方面，目前大多数企业对人力管理人员的管理职权和范围划分不清，因此有时候会出现相互扯皮，互相推诿的现象。在管理方式方面，简单粗暴的管理方式不能够充分调动员工的劳动积极性和获取员工的内心支持。
2.培训管理缺乏针对性
培训是人力资源管理过程中的一个重要工作和手段，培训的成效对于工作的开展和员工的状态也具有密不可分的联系。当前虽然大多数企业在培训管理方面的措施越来越完善和越来越显成效，但是大部分企业的管理活动还缺乏一定的针对性和系统性。这一现象的存在不仅会降低培训的效果，而且还会造成资源的严重浪费。当前大多数企业的培训基本上只局限于书面知识的传授，而在具体实践中进行的培训项目则相对较少，更令人担心的是这些培训内容的不够完善化和系统化。另外，大多数企业没有建立一个相对完善的培训文化环境，培训方法的单一性和培训内容的简单化都在一定程度上制约着培训效果的发挥。
3.忽视薪酬管理的重要性
薪酬是劳动者进入企业进行劳动的最直接目的，因此合理的薪酬制度也是人力资源管理有效性的一个决定条件。而在实际管理过程中有一部分企业在薪酬管理制度方面也不够完善，未能领会和掌握薪酬 管理的关键与核心。首先表现最为突出的一个方面就是未能认识到薪酬管理的重要性，在薪酬管理的认识上存在一定的偏差，忽略了薪酬管理对劳动者向心力的影响。其次，大多数企业基本上很少对薪酬管理的体系和方案进行细致的讨论和落实，也很少有人在实际调查结果的基础上对薪酬制度进行合理的调整。对待不同条件和拥有不同技能的人往往需要不同的薪酬制度来进行规范，这样才能够在最大限度上调动劳动者的积极性和创造性。如果一个公司在不同人群的薪酬制度方面没有任何区别和偏差，那么劳动力积极性和创造性被激发的可能性就会很小，企业的发展前途也就不容乐观。企业不用改采取过于简单的薪酬管理模式，这种模式导致的最直接结果就是薪酬的多少和员工的绩效不存在联系，从而导致员工工作效率的下降。
四、高技能人才的人力资源的管理策略
1.注重高技能人才的吸引和发掘
聚焦人才队伍建设，满足公司超速发展的迫切需要。充分运用现代人力资源管理工具与方法，不断深耕细作各业务模块，全力打造一支认同公司文化、能力水平高、担当意识强的人才队伍。增强人员配备前瞻性，开展各企业关键岗位识别工作，建立制度对采购、营销等关键重要岗位主管以上人员进行强制性轮岗，注重高级人才队伍的前瞻性发掘和培养，高度关注班组长、部室主任的选拔培养，夯实企业发展的人才基础。扩大和深化校企合作，以联合开发带动内部人才升级以柔性引进促进优势人才资源为我所用，以订单式合作培养关键人才，打造院（社会）―人才―企业之间的价值链条。国际化人才引进需要与一流人才服务机构紧密合作，在全球范围内引进行业顶级专家、优秀海外留学人才以及知名高校硕士以上优秀人才。
2.共塑职业生涯规划
职业生涯规划是指个体和组织相结合，在对个体所处内外部环境、主客观条件进行分析，对自身特质、知识结构、学习背景、兴趣爱好、职业倾向等进行权衡的基础上，最终制定一个分阶段、分层次逐步展开的职业发展计划，以实现既定的个人职业生涯目标。职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，二者相辅相成，达成员工职业生涯目标与公司战略发展目标相一致。公司通过开展职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。
3.健全高级人才评价机制
构建试用期评价、年度定期评价、任期内评价三位一体的立体化高级人才评价体系，规范离任、离职审计及评价工作；努力通过 KPI 指标体系的确立、平衡计分卡等先进方法的运用，提升评价工作的科学性、准确性、全面性；探索建立高级人才业绩档案，加大各类评价结果在干部任免、奖惩、岗位调整、薪酬发放等工作中的应用。
五、结语
基于高技能人才人力资源管理的重要性和关键性，本文首先对高技能人才的概念和基本特征进行了归纳和阐述，随之又对当代企业人力资源管理存在的普遍性问题进行了梳理，够结合高技能人才的特点和现阶段人力资源管理的基本问题为高技能人才的培养提供了一定的积极有效的策略。
参考文献：
[1]张涛，桂萍.中小型高新技术企业人力资源管理的问题与对策[J].科技管理研究，2014（10）.
关键词：地方性高校；艺术设计专业；培养策略
艺术设计专业作为艺术类独立学科，艺术设计类专业具有较高的实用性和综合性，涉及到的领域和行业较广，包括了社会、文化、科技、经济等。自艺术设计专业在各大院校设立至今已有20多年，在20年的发展历程当中，高校艺术设计专业从教学理论和教学模式上都取得了较为宝贵的经验，学生质量和水平都有所提高。但是，由于艺术设计专业是一门新兴专业，艺术设计专业教学过程中仍旧存在较多的问题和不足，如何解决教学过程中所存在的矛盾和问题，是当前亟待需要研究的重要课题。特别是对于地方性高校来说，地方性高校艺术设计专业具有一定特色，如何积极的发挥院校特色，培养具有创新意识的实用性人才，是推动地方性院校发展的关键。
一、地方性高校艺术设计专业人才创新培养策略的意义
1999年6月我国提出了创新教育的口号和目标，对创新教育的定义和创新教育的方向予以了明确和说明，以更好的推动我国教育事业发展，提升综合教育质量和学生素质。创新培养策略，就是原有的基础上对教育教学模式和教学方法进行创新和革新，围绕自身资源制定合理的教学计划，制定教学目标，以提升院校教学水平。地方性高校艺术设计专业具备一定的教学特色，地方性高校艺术设计专业必须要加强创新意识，将创新作为教学过程中的重要目标，使教育教学能够更加符合时代需求和社会发展需求。
（一）满足市场发展需求
随着市场的快速发展，设计专业人才需求量不断增加，同时对于设计专业毕业生的要求也不断提高。优秀的艺术设计人员，应该具备丰富的专业知识以及良好的实践能力，能够懂得如何发挥自身能力满足企业的发展需求。对于地方性高校来说，面对不断提升的市场需求和要求，高等院校有必要加强教育创新，重视对培养策略的改革和优化，对艺术设计专业人才的培养不能仅限于课堂教育，而是尽可能的实现教学环境的扩展，以提升教学质量，为社会输送更多具备专业技术能力的优秀人才。
（二）符合教育改革要求
教育改革，是我国教育事业长期以来所面临的重要话题。随着社会经济的快速发展，以及市场竞争的不断加剧，优秀人才的缺口不断增加。虽然，目前随着我国高校规模的不断扩大，大学生数量不断攀升，但是大学生整体质量和水平却不容乐观，无法满足现代社会的发展需求，因此，加强教育创新和培养战略的创新，是我国教育事业的重要工作重心。地方性高校作为我国高等教育的重要组成，地方性高校应该承担相应的责任和义务，地方性高校必须要重视教育改革和教育创新，满足地方经济发展需求，推动国民经济的高速发展。
二、地方性高校艺术设计专业人才培养问题分析
（一）实践教学较为缺乏
对于艺术设计来说，仅仅具备理论知识是远远不够的，艺术设计专业具备较高的实用性和功能性，艺术设计专业学生需要丰富的实践，掌握足够的设计经验，才能够真正的胜任未来工作岗位。就当前地方性高校来说，过于重视理论教学，而忽略了设计实践，导致相关专业学生毕业之后，往往只是拥有一张文凭，却不能够很好的将理论与实际的工作相结合，进而使企业难以接受毕业生，学生就业压力因此而增加。
（二）教学特色没有凸显
地方性高校和其他院校相比，地方性高校具备良好的地理优势，地方性高校也因此具备了一定的办学特色。但是，在实际的教学过程中，地方性高校并没有将院校特色和艺术设计专业教学相结合，艺术设计专业教学较为平庸，固定的教学模式，教学环境和教学方法，不但使得学生的学习积极性无法充分调动，也使得地方性高校失去了良好的竞争力。在这样的情况下，地方性高校所培养的学生往往具备一定的理论知识，也有一定的实践能力，但是缺乏良好的创新意识和创造能力，地方性高校艺术设计毕业人员难以具备良好的竞争力。
（三）缺乏优秀教学队伍
教育教学质量很大程度上受教师队伍的影响，优秀教师队伍是提升教学质量的关键。艺术设计专业作为艺术类新兴专业，艺术设计专业和传统专业相比存在一定的特殊性，因此在实际的教师选拔方面应该更加慎重。就当前地方性高校来说，对于艺术设计专业教师队伍建设的重视程度有所不足，部分教师虽然在艺术专业具有较多教学经验，但是并不能够很好的胜任艺术设计专业教学工作，最终使得教学质量难以保障。
三、艺术设计专业培养策略创新建议
（一）重视教学模式创新
首先，地方性高校在艺术设计专业人才培养过程中，必须要针对传统的教学模式和教学方法进行创新，引入全新的教学理念和教学方法，以提升学生的学习积极性，并实现对教学质量的提高。艺术设计专业和其他艺术类专业相比，艺术设计专业的实用性更高，而实用性则主要体现在实践方面，地方性高校必须要将教学实践放在教学的重要位置上，在确保课堂理论知识有效传播的基础上，加强教学实践。地方性高校在实际的教学过程中，可以借鉴和引入校企合作办学模式，依靠地方性企业开设实践基地，确保教学实践的顺利开展。
（二）重视教学特色的创新
地方性高校在办学方面具有一定的办学特色，而这也是地方性高校重要的财富和价值，地方性高校在艺术设计教学过程中，应该将办学特色加以运用，实现教学特色的创新和优化，以提升综合教学质量。比如服装设计专业、园林设计专业等，部分地方性高校应该借助地理资源优势，加强同其他单位和企业的合作，定期进行企业的访问和调查，对地区内园林、服装特色加以借助，打造专业优势，保证品牌影响力。
（三）重视教学方法创新
传统教学方法对于艺术设计专业教学来说存在较多弊端，传统教学强调理论知识的灌输，而忽略了学生的个人感受和教学实践，最终导致学生无法合理利用所学知识，学生无法满足现代社会发展需求。为此，地方性高校必须要重视对教学方法的创新，加强对其他高校优秀教学经验的学习，重视对先进教学设备的运用，以更好的保证教学质量，培养具备创新意识和全面素质的优秀人才。
总结：
艺术设计专业在各个领域和行业都有着非常重要的作用，地方性高校必须要加强对艺术设计专业的重视，加强对教学模式、教学特色以及教学方法的创新，以提升高校艺术设计专业毕业生的综合能力水平，为社会输送更多优秀毕业人才，满足社会的发展需要。（作者单位：新乡学院）
参考文献：
[1] 夏平.民办高校艺术设计专业人才特色培养研究[J].大众文艺.2013（12）
[2] 郝奇.新形势下高校艺术设计专业人才培养的思考[J].中国教育技术装备，2009（10）
关键词：服务外包；创新型人才；人才培养
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-02
伴随全球经济一体化的进程及技术革新的推动，以及欧美发达国家日益高昂的人力成本及企业管理的成熟，带动了服务外包产业的高速发展，同时也使其业务领域从传统的信息技术外包（ITO）扩展到工艺流程外包（BPO）和知识流程外包（KPO）业务领域，这就意味着能够承接复杂外包服务的高端技术和管理人才的培养和储备无疑成业未来服务外包产业快速发展的关键。
一、山东省服务外包人才发展现状
山东省是我国服务外包产业发展迅速的大省，截止到2015年，山东省服务外包执行总额79.6亿美元，共有11个城市开展了服务外包离岸业务，登记注册的2581家服务外包企业中有159家企业离岸执行额过千万美元。其中，浪潮集团为我国服务外包十大领军企业，优创、济南讯和、山东旅科、NEC软件等多家企业入选中国服务外包成长型百强企业。目前，软件研发、技术服务、动漫设计等领域是我省服务外包主要增长点，知识流程外包（KPO）为主要业务类型，占全省总额的53.4%；业务流程外包（BPO）发展快速，离岸执行额已达7.2亿美元；信息技术外包（ITO）业务稳步增长，离岸执行额高达23.6亿美元，同比增长18.7%[1]；同时，济南拥有各类高校66所，在校生63.26万人，每年毕业生人数就达17万，与服务外包相关的毕业生达5万人，与IT相关的有1.5万人；山东省经评估认定了105家山东省服务外包人才培训机构（2015-2016年），服务外包人才年培训能力达6万人以上，服务外包业务从业人员近16万人[2]，这都为济南服务外包发展提供了充足的人才储备。
二、济南齐鲁软件园创新型人才供需调研
目前，山东近70%的软件企业聚集在济南，而济南齐鲁软件园又聚集了90%以上的软件企业。因此本次调查以山东省济南市为例，分别对“济南各所高校学生”和“齐鲁软件园工作者”两大群体进行了调查问卷设计。通过实地和网络共计发放450问卷，回收有效问卷432份。其中济南各所高校学生362份，齐鲁软件园70份。
1.创新型人才界定
调研显示，被调查企业表示，目有企业仍需要大量的基层人员，这些基层人员大都是来自于高校的应届生，然而大学生在校期间获取的理论知识和开发技能相对滞后，企业仍需对其进行再培训，培训内容除主流技术之外，还包括知识产权培训，开发语言培训，管理技能培训、生产运营培训及客户服务、企业文化培训等。同时，数据显示，企业最大需求的人才为中级工程师和高级项目主管，占到60%左右，而且这部分也是最难招聘到的。综上所述，大约2/3以上的企业都表示目前企业急需的是具有创新能力的技术人员或中高层管理人员。
何为“创新型人才”？在我们的调查中，80%的企业认为具有扎实的知识结构、良好的知识储备、丰富的实践经验，创造性地信息获取与知识应用能力；能够在应对环境变化快速自我调整，果断应对各种机遇和挑战的人。
2.创新型人才供需趋势预测
（1）我国服务贸易规模持续扩大，以计算机、技术和广告等为代表的高附加值服务出口快速增长，美国、欧盟是我国主要的离岸发包市场，服务外包示范城市产业集聚效应显著；
（2）《国务院关于促进服务外包产业加快发展的意见》及《服务外包产业重点发展领域指导目录》中明确指出，未来服务外包重点发展24个领域中ITO、BPO、KPO分明占比为42%、25%和33%，知识流程外包（KPO）比重明显增加。工业设计、数据分析、云计算、医药和生物技术研发、新能源技术研发、文化创意服务、互联网营销推广服务、供应链管理服务、管理咨询服务、呼叫中心及电商后台服务等领域成为未来服务外包产业发展的重要方向；
（3）互联网工程师、物联网与云计算、电子商务、软件与服务外包等行业创新型人才需求最大。企业招聘岗位重点面向系统集成、软件研发、海洋科技、金融、物联网、教育培训、市场营销以及其他中高级管理人才；
（4）“人才是企业发展的关键资源”已成为各大企业的共识，对于人才的招聘力度和薪酬待遇也在不断提高；如网络工程师、JAVA开发工程师、安卓软件开发工程师等紧缺岗位底薪7000仍不能满足公司发展的缺口；
（5）整合政府、高校、企业、服务机构资源等共建的人力资源平台成为企业吸引人才、留住人才的主要渠道；
（6）调查数据还显示，企业对希望获取公共服务支撑包括行业信息服务和接发包平台并列首位，对人才培训服务、共性技术服务、投融资服务以及国际市场拓展等方面分列其后；
（7）企业对目前外包培训行业的规范化建设、服务外包人才的权威性专业认证以及人才培训的课程体系建设以及师资体系建设需求也呈上升趋势；
（8）高校仍是服务外包人才供给的主体和重要的人力支撑，加强校企合作，提升W生的动手操作能力、外语能力、团队合作及职业操守，满足企业定时、定量、定制人才的需求成为高校教改、课改的主要方向。
针对新形势下的新问题，山东作为服务外包大省，人才储备与服务外包的实际需相比还需解决两个问题：一方面，熟知国际标准、兼具国际化视野和本土思想、对行业发展有前瞻性并且外语应用熟练、管理能力突出的高素质创新型人才储备不足，比如技术领导者、高级开发人员、项目管理人员、系统设计师和等岗位人才稀缺。另一方面，缺乏精通外语的专业人才是山东省外包企业进军全球外包市场的重要障碍。
3.齐鲁软件园现有创新型人才培养模式
齐鲁软件园目前主要涉及互联网应用、软件与信息服务、半导体与集成电路和智慧制造四大产业方向。截至2015年底，齐鲁软件园入园企业已经超过1750家，软件从业人员超过9.5万人，软件收入达1080亿元，成为了山东乃至华东地区软件产业的心脏。。归纳其创新型人才培养模式，主要有三：
（3）创新校企合作人才培养模式
园区联合山东师创、浪潮优派等机构与山东财经大学、理工大学等16所高校设置服务外包特色专业，开设软件特色班与人才定制，为高校课改提供咨询和指导，派驻企业PM为高校教授实战课程，举办齐鲁大学生软件设计及外语大赛等方式，解决了传统职业教育理论与实践严重脱节的问题，通过与高校共同开展应用型人才现代学徒制培养模式的研究项目，在高校开展SAP大学联盟项目，在实践中不断摸索出一套基于人才需求的创新型人才培养和供给的“互动模式”。
（2）开设齐鲁学堂，开展专项培训
齐鲁软件园作为国内唯一一个中日IT桥梁工程师交流示范基地，目前拥有华信培训中心、师创培训中心、浪潮优派、木田培训、红枫培训等11家专业从事服务外包人才培养的机构[3]。与此同时，园区还建立了全国第一个非营利性的“校企合作云实训系统”，将企业、培训机构、高校等各类资源进行整合，以及具有16000平方米的国内一流的教学设备和培训环境的外包人才培养基地，提供给国际合作联盟企业认定的培训机构和企业共同使用。齐鲁软件园发展中心还和山东省软件评测中心共同推出了“企业互助式人才成长计划”。邀请具有丰富企业经验的技术经理、架构师、需求分析师、质量经理为入职1-3年的软件工程师提供专业培训和开源项目的实践训练，使其快速成长为软件工程领域的中高端专业技术人才[3]。
（3）开启引智工程，成立人力资源联盟
园区整合多种资源，以骨干软件服务外包企业和软件行业协会为依托组建中日IT桥梁工程师交流基地，大力引进海内外高层次人才，形成了优秀的海外人才智力支撑。同时，由园区企业发起，依托齐鲁软件学堂打造的外包企业间培训和交流机制，成为了由政府、企业、高校、培训、中介机构共同参与的人力资源联盟，该联盟以齐鲁学堂为品牌，组织多种形式的培训、专题讨论等活动，建立面向技术、管理、财务等岗位的职业生涯规划和提升体系，开展面向软件、集成电路、网络通信、数字装备和服务外包的校企合作，同时搭建政企桥梁，推动企业积极地参与各类政策的制定和实施，通过搭建HR交流平台整合人才相关资源，搭建了园区乃至山东省的外包产业发展人力资源支撑平台[3]。
三、山东省服务外包创新型人才培养策略建议
1.创新人才培养理念，促进服务外包人才国际化进程
应对服务外包产业对各级人才的大量需求及国际化要求，作为人才培养主体的高等院校及培训机构应该针对区域经济发展特征和趋势，进入企业进行深度调研，立足地方行业特色和岗位职业要求，明确服务外包人才培养定位，以突出职业能力和社会服务能力培养为基准细化能力要求，创新服务外包培养模式，同企业、培训机构一同制定服务外包人才培养质量标准，调整专业结构，推动课程改革，并以合作教学、订单培养等方式作到人才精准定位。
2.突破院系与专业学科间的壁垒，实现跨学科课程体系的重构和集成
服务外包创新型人才能力结构明显呈现出“T”形结构，不仅要求其有熟悉服务外包业务进行过程中的基础准则、开始与交割工具的运用等基础知识，以及对网络管理、应用程序、操作系统、行业信息、工作流程的精通了解外，更强调从业人员必须具备一定的外语听说能力、国际化视野和文化包容意识；并且还对从业人员个人素养提出了较高的职业化要求，如较强的团队协作能力，知识产权保护意识及具有一定的管理和市场执行力。因此在构建专业化的服务外包课程体系时，要打破院系及R笛Э萍涞谋诶荩以“宽口径，厚基础，重实践”为人才培养目标，实现以专业课程为依托，外语能力（听、说、读、写）及专业技能应用为保证，职业素养和创新能力培养为拓展的三层次课程体系的重构和集成，将课堂教学、第二课堂、校内实训及校外实习、企业培训等多渠道教学模式进行有效融合，与企业一起自编或引进先进的教材，改变现有的教学方法，引导学生自主学习，营造“仿真企业环境”，促进学生综合能力的提升。
3.整合企业、高校及培训机构师资资源，强化服务外创新型人才培养师资储备
国内外瞬息万变的经济变化和日新月异的技术更新速度，要求知识共享及传播的速度必须能够赶超行业的发展，因此服务外包人才培养的师资力量需要足够完备。目前高校服务外包师资队伍具有两个共同特点，一是高校建构的知识体系尤其是前沿技术往往滞后于社会经济的发展速度，有行业工作背景的实战经验丰富的师资储备较少；另一方面，过度倚重理论教学，教育教学方法、手段相对陈旧。要解决这一关键问题，加强高校师资的后续教育和培训，鼓励教师到企业挂职锻炼、外派学习，参与企业实战，拓宽师资引进渠道，整合企业、高校及培训机构等各类师资资源，采用兼职、外聘、特聘、联合办学、专业培训等方式完成国际化背景下涉外服务外包高级技术和高级管理领导人才培养等师资储备工作。
4.深化校企产学研合作，共建服务外包人才创新创业能力孵化基地
政府要依据地区产业需求，引导和鼓励高校与服务外包企业的无缝对接和校企产学研的深度合作。支持企业、培训机构因地制宜、自由组合选择合作院校开展合作专业，进行校企联合招生与联合培养的现代学徒制试点研究，借鉴德国“双元制”、新加坡“教学工厂”模式等先进的职业教育经验，通过产教融合，共建服务外包创业基地或实训基地或者根据教学和商业实战的需要定制“商战”两用平台，凭借弹性学制、短期实训、顶岗实习、创业训练等方式，逐步构建起适应区域经济特色的课程教材体系课程体系和评价模式，搭建大学生创新创业能力孵化平台，从根源上解决服务外包人才培养问题。
参考文献：
[1]佚名.山东服务外包离岸业务超额完成“十二五”规划目标[EB/OL].http：//.cn/outsourcing-news/article/102331.h
[2]佚名.济南如何培养服务外包人才[EB/OL].http：///article/？i=50572
[3]佚名.齐鲁软件园服务外包产业人才“给力”赢得先发优势[J].硅谷，2011（2）：18-19.
作者简介：阙 娜（1975-），女，山东英才学院商学院教师，职称或职务：讲师、经济师，硕士研究生，学科方向：工商企业管理。
一、武汉临空经济区企业发展现状研究
武汉临空经济区是武汉市“十一五”重点规划建设项目，武汉临空经济区涵盖武汉黄陂区、东西湖区和孝感市孝南区部分区域，其中黄陂区部分为核心区。发展航空运输、物流、飞机维修保养等空港产业。武汉临空经济区含东西湖区全域500平方公里，黄陂南部地区约450平方公里及孝感市部分区域，总规划面积约1100平方公里。截至2010年7月，已有东航、国航、海航等60余家航空及相关企业入驻。武汉临空经济区的建设与落实，在根本上促进了我国经济发展的新突破，不断地为社会进步提供了新的着力点。武汉临空经济区划分为三个功能圈层，即临空经济核心区、临空经济聚集区和临空经济辐射区。临空经济从根本上助力社会腾飞，为我国社会的进步和经济的增长提供了便捷化的渠道，这在根本上促进了企业综合实力提升，并为全面实现中国经济社会转型具有无比重要的促进意义。不少临空经济区企业借势发展，不断地进行资源整合和内容创新，从而来更加有效的保证了各项事务地顺利进行。对于这种相对来说较为高端的企业而言，人才永远是第一生产力，只有不断地实现对于企业应用性人才的培养，才能够从根本上保证企业的持续发展和进步。针对目前武汉临空经济区企业人才培养中存在的企业人才培养目标和理念偏颇、人才培育教师队伍素质有待提升、缺乏科学化的人才评价机制等问题，必须要采取科学的手段来对之进行有效的培养，提升人才的核心竞争力。
二、武汉临空经济区企业人才培养存在的问题分析
1.企业人才培养目标和理念偏颇
企业人才培养目标和理念有失偏颇，在一定程度上减缓了企业人才培养的效果。从目前的武汉临空经济区企业培养现状来看，人才培养过于片面化，过多地强调对于知识和专业本身的培育，忽视了对于个人技能、分析能力、理解能力、创新素质等方面的提升和培育，这在根本上导致企业人才综合素质的下降，从而不利于企业的进步和发展。对于很多企业来说，相关的领导人过多地注重对于技术的研发和重视，忽视了对于员工软实力的提升，从而在一定程度上降低了人才的综合素质。总而言之，人才作为企业发展和进步的关键所在，是企业得以长久运行的核心和关键，必须要从根本上来实现企业培育目标的确立和培育理念的偏颇。
2.人才培育教师队伍素质有待提升
人才培育教师队伍的素质有待提升，是目前很多武汉临空经济区企业人才培育中存在的重要问题，影响了企业核心竞争力的提升。首先，对于不少的武汉临空经济区企业发展来说，他们过多地重视人才的自学能力，忽视了对于人才的集体培训，这在很大程度上造成了学习能力的下降，不利于向他们传输先进的理念。其次，在培训队伍的选拔上，很多的培训教师本身对于技术还不够精通，他们对于企业的长远发展和走向缺乏长远的认识和推测，从而在很大程度上造成了他们理论素质的弱化，对于企业的长远发展和进步有极为不利的影响。总之，只有从根本上来促进企业人才培育机制的构建和完善，才能够从根本上促进企业发展转型。
3.缺乏科学化的企业人才评价机制
不少武汉临空经济区企业中，缺乏科学化的企业人才评价机制，这在很大程度上降低了企业的长远发展效果，无法从根本上来促进企业的成熟。完善的企业人才评价机制，能够从根本上来激发人才的积极性和创造力，不断实现对于人力资源的有效整合，这样可以在很大程度上促进企业发展和未来进步。但是从目前的情况来看，不少的企业由于缺乏长效人才评价机制，过多地从业绩和工作成果等角度来进行企业人才评价，导致他们过多地注重个人技能的提升，忽视了对于自身能力和综合素质的强化，这对于企业的进步和发展是极为不利的。因此，要想从根本上促进武汉临空经济区企业的发展和进步，就必须要不断地构建科学化的企业人才评价机制，从人才培育、企业进步、社会发展等角度来进行全新突破，从而来更好地促进企业人力资源整合，不断深化企业改革，从而从我国经济转型提供新的着力点。
三、基于武汉临空经济区企业发展的应用人才培养策略研究
1.重构人才培养理念，突出应用性和实践性
重构人才培养理念，突出应用性和实践性十分重要，这对于应用型人才的培养有着无比重要的促进意义。在传统的人才培养理念中，专业教育和培训起到主导地位，重理论体系、轻实践应用，重知识传授、轻服务意识，从根本上导致培训与现实的断层。因此，对于企业来说，必须要充分地重视对于应用型人才的培育，认识到人才素质和能力对于企业生存的重要意义，从而来更好地助力社会经济的发展。在进行人才培养的时候，应该结合人才现有的知识结构、学习能力、认知水平、综合素质等要素来进行有效的培训，保证培训内容的针对性和高效性，真正将人才引入到企业发展轨道的认识上来，这样能够从根本上保证人才本身与企业发展的协调性，从而来不断促进武汉临空经济区企业发展和进步。
2.全方位、多元化地对人才进行培育
全方位、多元化地对人才进行培育，突出复合型、特色型与应用型。当今世界，越来越激烈的竞争说到底还是人才的竞争，培育多元化的人才应该成为企业发展的关键所在。第一，应该对人才进行全方位的培训，对于他们的专业知识、学习能力、学习习惯、知识结构、心理素质、管理能力、思维素质等多个要素进行有效地重视，以此来不断地提升人才的竞争优势，从而来更好地推进人才的进步与发展，为企业的发展和进步创造理论基础。第二，实现对于人才全方位、多元化的培育，保证理论与实践相结合的培训模式，从而来在提升人才理论认知的基础之上来进一步地提升他们的实践能力，通过企业课程学习、外出培训、网络培训平台的构建等诸多方面进行有效的训练和提升，以此来从根本上促进人才综合能力的拓展和延伸，更好地为企业的发展和进步创造有效条件。只有这样，才能够从根本上来促进武汉临空经济区企业核心竞争力的提升，为社会发展提供动力。
3.打造高素质的企业培养师资队伍
打造高素质的企业培养师资队伍，对于武汉临空经济区企业发展和进步有着无比重要的促进意义。对于企业的发展来说，实现有效的企业培训是提升人才素质和人才能力的关键所在，也是企业人力资源力量得以壮大的关键所在。要想从根本上提升企业的人力资源核心竞争力，就必须要打造出一支高素质、高水平的师资队伍，从而来更加有效的促进企业的进步。第一，实行定期地师资培训机制，从企业中选拔出具有专业素质、管理才能的高水平师资力量，从而来对人才进行培训，提升人才的应用素质和实践能力。第二，积极邀请行业的先进模范和精英来本企业进行人才培训和指导，通过系列讲座、交流等方式来对本企业人才培训方式进行有效的指导，以此来更好地促进人才的成长和素质提升，这样能够从根本上为企业的发展注入新鲜活力，保证企业长久运行。
4.构建人性化多元化的人才评价体系
构建人性化、多元化的人才评价体系，是不断促进武汉临空经济区企业建设的关键所在，同时也是不断促进人才自我成长与实现的核心。对于企业的发展和进步来说，必须要适时地对人才进行科学化的评价，从而来更好地促进企业人力资源整合。首先，在进行企业人才评价的时候，应该注重从人才的创新能力、工作成绩、应用能力、知识结构、思维能力等多方面进行评价，从而保证人才评价内容的充实性和全面性，这对于不断促进人才进步与企业发展有着无比重要的促进意义。其次，应该保证人才评价方式的多元化，在构建企业人才考核制度的基础之上，还应该通过员工自我评价、部门互相评价等几种方式来实现，从而更好地促进人才多维评价的实现，这对于充分地挖掘人才的优势和竞争力有着无比重要的促进意义，从根本上促进企业经济效益提升。
