时间：2023-01-05 06:24:16
一、抓住“三要素”，注重电子绩效考核严肃性
一是突出三原则。首先，本着“因事设人、因岗设责”的原则，按照科学规范、职能清晰、权责明确的原则，重新进行职能划分，明晰了岗位隶属关系、目标责任、工作内容、工作流程等，理顺了机关股室之间、机关与基层之间及岗位与岗位之间的关系，避免了职能交叉、权责不清的问题。其次，本着“两手抓、两手硬”的原则，将队伍建设作为共性目标实行定性考核，业务工作指标根据岗位职责不同实行定量考核，从而确保了队伍建设和业务工作两不误、两促进。第三，本着“重点突破”的原则，针对全局阶段性工作重点，适时对目标考核标准进行修订，强化工作目标的针对性，以服务现实工作。去年在民主评议政风行风、征管核心软件上线等中心工作上，我们及时调整工作目标，将各项目标管理和数据指标层层分解到分局及干部，保证了各项工作按质按量完成。
二是严格三挂钩。一是与经济效益挂钩。利用经济杠杆，将干部季度奖、岗位津贴作为绩效工资，与目标考核得分多少对应，充分体现了多劳多得，打破了分配上的“大锅饭”。去年四季度，全局有24人次因上班迟到、12人次未完成工作任务以及年度考核次后的几个单位，每人依照管理规定扣除季度补贴100—300元。二是与奖先评优挂钩。在评先评优中，明确规定只有年度考核位于优秀等次的干部才具备评先评优资格，切实改变评先评优凭印象、论资排辈、“轮流坐庄”等不良现象；三是与调离岗位挂钩。根据考核情况对干部进行排名，对考核处于末位的干部，予以调岗和离岗。由于挂钩效应，全局干部争先创优意识明显增强。
三是坚持三步走。第一步制定考核方案。成立了以局领导为组长的攻坚小组，经过广泛征求意见，反复论证研究，制定了《应城市地税局绩效考核管理办法》和《应城市地税局工作目标考核管理办法》。第二步科学定岗定责。结合各分局和机关股室实际，从岗责内容、作业标准等8个方面，对全局岗责体系进行修订完善，编制《岗责说明书》，并以“工单”形式明确了各岗位职责，编写了《工作规范表》、《工作流程表》，实现了流程作业标准化，形成了无缝责任链条和“齿轮转动式”的工作机制。第三步配套运行机制。我们在自主开发电子绩效考核系统的同时，对各项制度进行清理、规范，建立以考勤、学习等为重点的管理机制，以阳光预算为重点的财务机制。这些制度的建立，成为干部立足岗位、创新举措、落实责任、追求卓越的过程，使市局布署的整体推进决策得到迅速贯彻落实。
二、着力“三量化”，增强电子绩效考核公信力
一是量化考核指标。我们依托征管核心软件和税收管理员平台生成的数据，设置绩效目标项，制定奋斗目标，然后分解目标任务，制定目标实施对策。对个人绩效考核，主要由两部分组成：一个是岗位绩效指标；一个是公共绩效指标。内容包括个人关键绩效指标完成度评分、工作过程质量评分、能力评分、态度评分和德、勤、廉测评分等5项分值。如对综合业务岗，考核系统从基本工作量、质量指标、其他加分3项进行综合性考核打分；管理员岗考核项目为基本工作量、质量指标、效能指标、加分4项，考核系统根据每项工作的实际工作量确定分值，每天自动由电子绩效考核系统提取数据并予以计算得分。由于项目和指标明确，干部职工主动想法完成任务。
二是量化考核分值。设置绩效考核事项分值是整个绩效考核工作的关键和难点。为此，我们将全局整体工作考核内容设为四大项、600分的分值，在制定分值时将工作量与质量指标分值定为1：3，另外对于部分业绩突出或计算机系统无法体现工作的人员，给于加分处理。同时，我们依托税收管理员平台和税收执法责任制系统，突出了日管工作考核和税收执法考核，使全局每一项征管和执法行为都按标准和程序进行，从机制和源头上有效杜绝了执法随意、为税不廉行为的产生。
三是量化考核兑现。绩效考核的目的归根到底在于通过加分为主、多劳多得、奖勤罚懒的考核激励机制，尽可能地调动广大干部的工作积极性和主动性。因此，我们按月进行实时监控，根据考核名次兑现奖惩，以“不拉开差距不行，差距拉得太大也不行”为原则，每人每月从工资中抽出200元作为风险金，按照扣一奖三的办法，按考核总得分多少兑现奖金。同时按照计算公式：考核总得分=（各分局总得分×相应分局人数）之和；每分应得奖金=奖金总额÷考核总得分；每个分局应得奖金额=本分局人数×本分局考核总得分×每分应得奖金额。其次，分企业管理、个体管理、综合管理、行政、政工后勤管理各个岗位，考核个人得分多少兑现奖金。
三、坚持“三做到”，提升电子绩效考核实效性
一是坚持日常监督与定期考核齐抓。对公共考核部分，一方面，我们成立了由监察室牵头，办公室、人教股等部门配合的督查工作小组，对分局、机关股室和干部个人进行定期督查；另一方面，依托信息化，建立了工作日志和上下班电子签到制度，做到对每一名干部的日常工作行为、遵守纪律行为、学习行为均有检查、有记录、有考核依据。对业务工作考核，对照目标责任考核标准及岗位说明书、工作规范表、工作流程表、年初目标责任书，组织定期考核，实现了目标任务的量化、工作内容的细化，推进了整体工作的协调运行。
根据集团要求，现将集团综合部2021年1月月度工作完成情况报告如下：
一、主要工作指标完成情况
（一）综合部1月管理费用指标：计划82.86万元，实际发生82.52万元，完成率为99.59%(未超支）。
序号
项目
计划费用支出
实际发生费用
偏差额
1
车辆维修保养费用
10000
18330.5
2020年欠款
2
车辆保险费
5000
15646.03
新A8KQ70
3
油料费用
10000
6882.35
4
招待费
10000
1732
5
差旅费
4000
本月未产生
6
工资（集团+典当行）
501541.77
501541.77
7
社保（集团+典当行）
51595.34
51595.34
8
福利费（集团+典当行）
6500
5550
9
活动经费
1000
本月无支付
12
和君咨询费
198000
198000
第三阶段付款
14
培训费
5000
本月无支付
15
工装费
25920
25920
剩余50%未付部分
合计
828557.11
825197.99
备注
（二）2020年2月资金计划76.68万元。
二、常规性工作完成情况
（一）行政工作：
1、制度流程建设：
（1）1月份组织全员通过每日晨会学习各项规章制度；
（2）
每周通过OA后台检查各公司审批流程规范，纠正审批流程错误、按周通报OA审批时限超时问题，提升工作效率；指导各分子公司二级网络管理员的日常业务，规范流程管理工作。
（3）
组织全员学习宣贯2021年全面预算及经营计划并进行学习成果考核。
2、会务外联管理：
（1）组织召开4次高管例会，及时下发4期会议纪要，并按要求跟进重点工作；
（2）安排部署部门周重点工作台账，明确工作任务、工作标准和完成时限和责任人，每周五跟进工作进度，提升了部门各岗位工作效率。
3、文印资质工作：
（1）文印工作：1月下发各类文件共15份（5份处罚通报、6份通知、4份红头文件），及时跟进各部门（各公司）每月重要文件电子文档（行政、人力资源分析报告）的收集、整理、审核，起草并报审集团分析报告。
4、档案资料管理：根据各公司要求，制定文书档案的归档范围及归档期限；每周指导各分子公司档案管理工作，解决疑难问题；每月末通报各公司档案规范工作整改进度，逐步实现档案工作的效率化、规范化。
5、固定资产管理：开展1月固定资产盘点，针对存在问题进行查漏补缺，启用OA线上固定资产管理功能，完成现有资产基础信息录入。
6、企业文化建设及后勤服务工作：
（1）按周对各分子公司进行办公环境、职业行为规范的检查并通过复检逐一落实各公司整改进度，进一步提升集团行政管理规范；
（2）企业文化建设及党工团活动：
①参加社区1月大党委会议；
②本月核销工会费用1笔，合计293元；
③完成2020年1月月度《学习强国》学分排名情况通报；
（二）人力资源工作：
1、招聘与配置
1月全集团在册530人；累计招聘信息33条、收集应聘人员信息175条，录用17人，离职27人；同时做好各公司关键岗位缺岗人员招聘的协助、督导工作。
2、培训与开发
3、指导、检查分子公司业务培训，本月组织22场培训，参训人数共236人，参训率44.53%（以集团总人数为基数）。绩效考核管理
1月绩效考核
总结和分析1月绩效考核中的利与弊，立足实际，引导员工从“态度、能力、业绩”三位一体对工作表现进行考量评价的绩效考核方式。在绩效考核的实施过程中，不断探索、总结，逐渐完善绩效考核管理方法。通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，绩效考核体系不断得到完善。
4、薪酬福利管理
考勤管理：严格执行钉钉考勤管理，1月查处9人考勤违纪，合计罚款1572.22元；
薪酬福利：1月根据制度规定核算员工薪酬和生日、粮油福利；
5、劳动关系管理
1月集团及各分子公司未发生劳动争议事件。
三、月度重点工作完成情况
1、为进一步增强年度工作的前瞻性和计划性，确保2021年度各项工作目标、工作任务有效实施，根据集团工作要求，截止1月底之前，集团各部门及各分子公司组织全员落实完成本公司2021年经营计划及全面预算的学习宣贯工作，并组织开展学习成果验证考核。
2、完成2020年度工作总结会及民主评议会通知审核及下发工作。整理汇总各类会议材料，并做好会议各项准备工作。
3、组织召开2020年度集团绩效及各分子公司考核成绩通报会。
4、为体现集团人文关怀，集团综合部积极组织开展对基层员工的慰问工作，坚持落实“五必访”、“五必谈”和“四互助”,1月分别针对集团公司、昌吉绿产因生病住院、家庭出现变故员工进行实地慰问。
5、根据社区要求组织开展各项党建工作。
6、制定集团高管及各分子公司2021年度目标责任书，截止目前首次报审工作已经完成，根据审批意见进行修改完善正在进行中。
7、完成集团高管及各分子公司2020年度绩效考核及运营考核工作。
8、做好法律事务管理工作，跟进并积极推动集团及分子公司各类诉讼案件具体进展，认真做好庭审前期各项准备工作；对于已调解或判决的诉讼案件，高度重视具体时间节点，在规定时间内履行各项责任，同时做好前期遗留问题摸排汇总，做好类似法律案件发生风险防范工作。
四、主要问题及解决方案（详见1月月度行政、人力资源及绩效分析报告）
五、2021年2月重点工作计划
（一）行政、党建类工作
1、检查各分子公司1月行政人事问题整改情况及2021年2月月度工作计划完成情况；
2、整理汇总集团1月行政管理分析报告；
3、完成2021年度集团行政管理部分全面管理工作计划及日常行政管理成本费用全面预算修改完善；
4、组织召开佳弘2020年度年终总结会；
5、整理汇总2020年民主生活会相关材料；
6、整理汇总2020年度集团及各分子公司年终总结材料；
7、组织召开2020年度佳弘集团年度总结会；
8、对接落实2021版制度汇编排版印刷及下发至集团各部门，各分子公司；
9、按计划组织开展党、工、团相关工作；
10、发放集团工会会员春节福利；
11、协调、解决、推进各公司各类诉讼案件具体进展。
（二）人力资源管理工作
1、组织开展1月集团高管绩效管理培训；
2、组织开展集团高管经营计划及全面预算考试；
3、整理汇总集团1月人力资源管理分析报告及1月绩效考核分析报告；
4、根据岗位需求开展重点岗位人员招聘；
5、完成2020年社保基数申报事宜；
6、组织开展集团全员进行2021版制度汇编、经营计划及全面预算相关考试；
7、规范各环节工作流程及细节问题，做好劳动纠纷风险防范工作。
第一条 目的
为提高本公司从业人员职业素质，充实其业务知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度。
第二条 适用范围
凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本规定办理。
第三条 工作权责划分
1.教育培训部
（1）全公司共同性培训课程的举办。
（2）全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。
（3）制定及修改培训制度。
（4）全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。
（5）共同性培训教材的编撰与修改。
（6）培训计划的审议。
（7）培训实施情况的督导、追踪、考核。
（8）外聘讲师对公司的全体在职员工进行教育培训，每季举办一次。
（9）全公司派外培训人员的审核与办理。
（10）派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。
（11）其他有关人才发展方案的研拟与执行。
（12）各项培训计划费用预算的拟定。
2.各部门
（1）全年度培训计划汇总呈报。
（2）专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。
（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。
（4）专业培训教材的编撰与修改。
（5）受训员训练结束后的督导与追踪，以确保训练成果。
第四条 培训规范的制定
1.教育培训部应召集各有关部门共同制定 《从业人员在职教育训练规范》，提供培训实施的依据，其内容包括：
（1）各部门的工作职务分类。
（2）各职务的培训课程及时数。
（3）各培训课程的教材大纲。
2.各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，教育培训部应立即配合实际需要修改培训规范。
第五条 培训计划的拟订
1.各部门依培训规范及配合实际需要，拟订 《在职培训计划表》，送教育培训部审核，作为培训实施之依据。
2.教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编《年度培训计划汇总表》，呈报人力资源部核签。
3.各项培训课程主办单位应于一定时期内，填写《在职培训实施计划表》，呈报核准后，通知有关部门及人员。
4.临时性的培训课程，亦需填写《在职培训实施计划表》，呈核后实施。
第六条 培训的实施
1.培训主办部门应依《在职培训实施计划表》按期实施并负责该项训练之全盘事宜，如训练场地安排、教材分发、教具借调，通知讲师及受训单位等。
2.如有补充教材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发给学员。
3.各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分三至四种，由讲师于开课前送交主办部门。
4.各项在职训练实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。
5.受训人员应准时出席，特殊情况不能参加者应办理请假手续。
6.教育培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果，并将记录送交各有关单位参考予以改进。
7.各项培训的测验缺席者，事后一律补考；补考不出席者，一律以零分处理。
8.培训测验成绩及成果报告，列入考核及升迁之参考。
第七条 培训成果的呈报
1.每项 （期）培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，记录于《在职培训测验成绩表》，连同试卷送人力资源部门，以建立个人完善的培训资料。
2.主办单位应于每项 （期）培训结束一周内填报《在职培训结报表》及《讲师钟点费用申请表》，连同《成绩表》及《学员意见调查表》，送教育培训部门，凭以支付各项费用及归档。
3.如需支付教材编撰费用时，主管部门应填写《在职培训教材编撰费用申请表》，送相关部门核签后凭此予以支付。
4.各部对所所属人员应设定《从业人员在职培训资历表》。
5.每三个月，各部门应填写《在职培训实施结果报告》呈教育培训部，以了解该部门最近在职培训实施状况。
第八条 培训评估
1.每项 （期）培训结束时，主办部门应视实际需要分发《在职培训学员意见调查表》，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人力资源部会签，作为以后再举办类似培训的参考。
2.教育培训部应对各部评估培训的成效，定期分发《培训成效调查表》，供各部门主管填写后汇总意见，并配合生产及销售绩效，比较分析评估培训之成效，做成书面报告，并呈报核准后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。
第九条 派外培训
1.因工作或晋升就任新工作前的需要，各部门应在推荐有关人员送教育培训部审议，呈总经理核准后派外受训，并依人力资源管理规章办理出差手续。
2.派外受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送教育培训部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。
3.派外受训人员应将受训所获知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识给本公司员工。
4.差旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其派外受训的资料是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，会计部门不予付款。
5.本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，在任职前可集中委托外协部办理培训，但每年以三次为限。
第十条 附则
中组部《关于试行地方党政领导干部年度考核制度的通知》规定：“被考核者向各自的选举任命机关和上级领导作个人述职。”述职报告是随着我国干部人事制度改革的不断深入而出现的实用性文体，述职报告的写作越来越普遍，运用也越来越广泛。述职者不仅包括党政机关领导干部，而且一般公务员、专业技术人员及其他工作人员在职务晋升、技术职务考核、岗位目标考核时，都需要在一定范围内进行述职，便于主管部门和单位职工对述职者在任职期间履行岗位职责情况及德、能、勤、绩情况有一个较为全面的了解，作出恰如其分的评价和判断。同时，述职者向主管部门、人事部门、专家组或本单位的职工陈述自己在一定时期内履行岗位职责的实绩、问题和设想，有利于相关方面了解述职人的工作情况，为公平竞争、合理上岗奠定基础。但是，实际工作中，述职报告的写作并不尽如人意，许多不能达到预期目的。那么，怎样才能写好述职报告呢?笔者认为，主要应注意以下“六避免”。
一、避免把述职报告写成单位工作总结，单位工作与个人工作混为一谈
述职报告和单位工作总结都采用自述的方式，对已经发生过的事情进行回顾、反思、总结和评价。但是，它们毕竟是两个性质完全不同的文种：第一，内容范围不同。单位工作总结是回顾整个单位的工作，重视过程性和全面性，注重展示整个工作过程中的具体做法，是全方位地反映情况，以便读者清晰地了解什么工作做得好，什么工作做得不好以及为什么。而述职报告重在叙述个人履行职责的情况，着眼于汇报个人是否胜任某职、履行职责的能力如何。第二，写作目的不同。总结作为常规性的工作回顾，主要目的是总结成绩，发现问题，寻找带有规律性的认识，以利于今后在实践中更有效地推动工作向前发展。而述职报告是上级主管领导、人事部门或有关评审组织对述职人任职期间业绩和能力的考核依据之一，也是群众评议的基础。因此，述职报告写作要比照某一职务的岗位职责来写，对自己任期内履行岗位职责时所表现出的德、能、勤、绩等方面的情况进行自我评估，自觉接受领导的考核和群众的评议。第三，写作主体不同。述职报告的写作主体是个体，单位工作总结的写作主体是集体。那些担任领导职务的写作主体，既要对过去的工作情况进行总结，又要对过去履行职务的情况进行述职，很容易混淆这两个文种的界线。
二、避免把述职报告写成思想汇报，过多地谈认识
思想汇报是个人向组织汇报思想和工作情况的一种应用文体。思想汇报是一种抽象的“报告”，其内容主要是汇报思想情况。当然，思想情况也要靠工作或事迹来体现，但被体现的思想终究也是思想，而不是工作或事迹。述职报告是要把任职期间的思想和行为如实展现出来，主要不是想过什么、想得怎么样，而是要实事实说。述职报告拒绝过多地谈思想认识，即使有深刻的思想认识也需要具体实践来佐证。思想认识不是不可以谈，而是要侧重谈依此思想怎么办的，有什么样的效果，反响怎样。述职报告也需要寻求规律性的认识，但要简洁，要以述职为基础。
三、避免把述职报告写成经验材料，谈喜不谈忧
经验材料是指党政机关、群众团体和企事业单位为了表彰先进、传播事迹、交流推广经验所写的材料。经验材料侧重成绩与经验，可以谈喜不谈忧。而述职报告必须贯彻实事求是的原则，要如实地反映情况，尊重客观事实，坚持一分为二的原则。工作成绩是工作能力、工作业绩的集中体现，也是树立威信、赢得良好声誉的有力武器。理直气壮地展示成绩是十分必要的。然而，大谈特谈成绩，一味地为自己唱赞歌，对工作中存在的问题和矛盾视而不见，甚至有意掩饰失误、失利、失败，这是不可取的。成功的述职报告不但善于总结成绩，还要善于归纳问题，做到谈喜又谈忧。
四、避免把下属的工作成绩写入自己的述职报告，贪人之功
述职报告的内容要求真实、客观、准确，不夸大自己的成绩，不弄虚作假，避免把下属的工作成绩写入自己的述职报告，“贪人之功，据为己有”。现代社会中，一项工作往往是大家分工合作完成的，在写自己的工作成绩时，应该写清自己在这项工作中担任的具体工作、所起的作用、取得的成果和存在的问题。领导干部主要担负组织、领导、指挥、协调工作，具体任务主要由下属完成。所以，在讲述工作成绩时要分清哪些是属于下属的工作成绩，哪些是属于自己的工作成绩。其中，自己独创的、具有实际效果和推广价值的做法应重点写好，包括自己对这项工作的重视程度、自己如何安排并指导实施的、出现的问题自己是怎样处理的等等。因而，要写入述职报告的，一定是与自己有关的，或组织协调，或监督指导，无“我 ”之事不提，无“我”之策不说。只有讲清个人所起的作用，才能看出述职者与政绩的关系。
五、避免离开岗位职责泛泛而谈，面面俱到
述职报告要围绕岗位职责，讲清楚自己“该干什么、怎么干的、干得怎么样”。着重反映在自己的职权范围内进行的具有个人特色、个人优势的领导、决策和实践活动，这是述职报告的写作重点，是述职报告的精华之所在，也是组织和群众对述职人进行评议的主要依据。有一些述职者在写述职报告时，担心遗漏了自己的工作成绩，事无巨细，像流水账一样面面俱到，泛泛而谈。似乎成绩不小，仔细琢磨，就会发现所有的工作都平分秋色，毫无主次之分。甚至岗位职责之外的工作也大写特写，虽然一般来说做出较多成绩的干部、专业技术人员是能干的、有能力的，但这不等于说成绩和称职是一回事。因为，一个人离开职责干的事情越多，也不能证明其履行职责越好，反而证明其不务正业。这样的述职报告既不符合写作要求，也不会产生良好的效果。所以，述职报告写作既要紧紧围绕岗位职责，又要做到突出重点。
六、避免格式混乱，不伦不类
通过计件多劳多得的方式提升人员及团队的工作积极性，促进员工学习技术，以适应企业发展的需要，并体现各关键岗位和重要岗位的操作技能含量及多劳多得的分配原则，特制定本方案。
二.范围：
适用于铸造、加工、涂装、抛光、电镀直接生产人员或属生产辅助性人员。
三.实施前提：
3.1平衡公司与员工的利益，达到双赢目的，维持员工原有工作效率基础上所得收益，在提高效率基础上，同等增加员工收入;
3.2品质及效率直接与薪资挂钩;
3.3兼顾新老员工之薪资架构，鼓励老员工继续服务，激励新员工积极性与进取心。
四.权责：
4.1管理部负责草案的拟订及调整和定期检讨;
4.2生产单位负责本单位内相关的数据记录及分配;
4.3管理部人事课负责审核计件薪资的核发;
4.4计件单价由IE提供，副总审核，总经理核准。
4.5IE提供总单价，铸造、加工、涂装、抛光、电镀等部应本着公开、公平、公正的原则，将本部总单价细分至每一个工位。
五.定义：
5.1计件工资：以各车间产量作业计算各车间应得计件工资总额，并按个人生产数量的多少来计件的薪资，是按照车间和员工个人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。
5.2用工说明：
1)临时工：签订临时雇用协议，并按本市最低小时工资计算;
2)试用工：按公司规定签订劳动合同，并按相关规定试用的员工;
3)计件工：按公司规定签订劳动合同，并按计件取酬;
4)技术工：按公司规定签订劳动合同，负责技术指导。
六.说明：
6.1用工形式：临时工、试用工、计件工、技术工。
6.2各车间定员(附各车间人力架构定编表)：
6.3各车间轮毂出库单价：
6.4各车间产能(理论工时)：
注： 1).铸造不含模检人员;精车人员编制在涂装课; 2).工务人员取现场人员1.0~1.2系数;
3).品检人员按工作电位取现场人员0.8~1.0系数;4).部级主管薪资未纳入车间核算;
6.4考核数据确认：
6.4.1月产量以当月各车间实际入库的半成品、成品数量为计算计件工资的依据，月底以生产日报总
表作业计算计件工资的凭证，且由质量部和PMC确认方可。
6.4.2生产计划完成率，由生产部对各工序的生产计划完成情况进行考核，月底以生产日报总表作业奖惩依据，汇总在综合考核中并在各车间工资总额中体现。
6.4.3质量完成情况，由质量部对各工序的质量指标完成情况进行考核，月底以质量部的考核考核汇
总报表作为奖惩依据，并在各车间工资总额中兑现。
6.4.4成本、安全、5S、体系管理等，由公司总经办负责考核，月底以综合考核汇总表作为奖惩衣据，并在各车间工资总额中兑现。
七.铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗考核实施标准：
7.1铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率小于或等于 %至 %，不奖不罚;
7.1.1铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率大于 %时，所在部门必须承担全部制损金额，具体的材料损耗率范围及处罚金额如下：
A.材料损耗大于 %，小于或等于 %时，处罚金额为 元/月;
B.材料损耗大于 %，小于或等于 %时，处罚金额为 元/月;
C.材料损耗大于 %时，处罚金额为 元/每人。
7.1.2铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率小于 %时，公司将奖励该部门，具体的材料损耗率范围及奖励金额如下：
A.材料损耗小于 %，大于或等于 %时，奖励金额为 元/月;
B.材料损耗小于 %，大于或等于 %时，奖励金额为 元/月;
C.材料损耗小于 %时，奖励金额为 元/月。
7.2具体的材料损耗由PMC提供，具体的奖罚金额由各部最高主管提报(提报时必须附上仓储课提供的具体材料损耗率数据及表单)，由副总审批，总经理核准。
八.异常工时补偿：
8.1异常工时补偿统一按 元/小时计算。
8.1.1如因供应商来料不良造成返工等工时，由生管、工务、品管确认后，按 元/小时标准补偿该部门;
8.1.2因机台设备故障造成的停工工时，由工务确认后，按 元/小时补偿该部门;
8.1.3如因生产部门本身原因造成不良返工，不给予任何补偿;
8.1.4换模：各部门由生产一个产品的状态转换为生产另外一个产品的状态称为换模。换模工时是一种不可避免的异常工时，但可以缩短。
8.1.4.1不同类别的产品换模依IE颁布的换模工时计，由研发部经理签认，100%公司吸收。
8.1.4.2由于急插工单造成二次换模和待料/待工具设备等异常工时由提出单位签认并吸收。
8.1.4.3因制程异常无法顺畅生产而换模，不可申报换模工时，造成的工时损失由责任单位签认并吸收。
8.1.5特采:
8.1.5.1来料合格，制成的成品特采出货后，客户退货所造成的损失工时由判定单位签认，责任单位吸收;
8.1.5.2来料判特采，损失工时(含材料挑选，返工工时)由IE提供工时，采购签认转供应商100%吸收。
8.1.5.3来料判特采，制成的成品特采出货后，客户退货所造成的损失工时(因来料特采造成时)，由品管签认，判定单位吸收 %，责任单位吸收 %。(判定单位如为多家则损失工时均摊)
8.1.6返工
8.1.6.1 OQC判退，责任部门自行返工，不可申报产出工时。产生的损失工时由IPQC签认并吸收 %。所在部门自行吸收 %;
8.1.6.2支援其他部门返工，按支援计即可;
8.1.6.3客户退货(包括库存和未入库之成品)，返工损失工时由品管签认吸收 %，
生产部门吸收 %;
8.1.7来料不良：
8.1.7.1 IQC判合格物料，生产部门实际生产时发现物料功能不良/混料/包装不足/标示错误/标示不规范均可开出来料不良异常单通知品管处理。因来料不良造成的挑选/返工/异常停产处理等各项损失由品管签认并吸收 %， %转责任厂商吸收。
8.1.7.2来料判挑选，则挑选工时报投入计，由品管签认全部转责任厂商吸收。
8.1.7.3来料不良，品管已判退，但由于受交期压力改为挑选上模，则造成的各项损失工时由生管签认后转责任厂商吸收。
8.1.7.4来料不良造成异常工时责任单位是供应商的则需转嫁供应商，是公司内部单位造成则由公司内单位吸收。
8.2异常工时由工务、生管、品管等相关人员确认后，上交管理部，副总审核，总经理核准，总经办存档以备核对稽查。
九.薪资计算：
9.1计件薪资架构：由基本薪资+效率薪资+全勤奖+岗位补贴(如有的)+异常工时补偿费用。
9.1.1基本薪资:为每人620元/月;
9.1.2效率薪资:依据产量、单价、品质、成本、岗位系数、实际出勤工时、绩效评定系数计算;
9.1.2.1岗位工时=实际出勤工时岗位系数;
9.1.2.2工时分配率=(产量单价)之总和岗位工时总和;
9.1.2.3岗位薪资=工时分配率岗位工时;
9.1.2.4绩效薪资=岗位工时绩效评定系数。
9.2试用期内员工，试用期内按计时薪资计算，试用期后即参与计件，由各车间按计件计酬发薪。
9.3各部门聘用的临时工薪资费用由各聘用部门支付。
9.4关键技术岗位低压、CNC、喷涂、电镀等，可以实行师傅或技术员带徒弟制度，凡所带新员工在经试用期考核合格者，师傅可获得100元的补助费，该费用由公司支付。
9.5 新产品试模费，铸造工序每套补助 元，加工工序每套补助 元，每月由开发课汇总后交各生产单位审核，并报副总经理/总经理核准，由公司支付费用并计入各车间工资总额中兑现。
9.6 铸造车间的高温补贴费按公司原有规定执行。
9.7 正式聘用的计件人员符合工龄者同样享有年资奖，但不再享有夜班津贴。
9.8 计件人员公司每天免费提供一餐工作餐。
9.9 若因公司原因导致产量不足，员工月计件薪资不足620元时，由公司补贴按620元发放。
十.责任废品考核及处置规定：(需质量课配合制订相关规定)。
十一.部门考核奖惩规定：含生产计划完成、质量完成、成本、安全、5S、体系管理等。
十二.其它事项：
12.1各生产单位的考勤汇总表须于每月2日前交管理部，负责相关指标考核人员须于每月3日前将当月产量、质量、计划完成率等各项指标完成情况书面汇总呈总经办，每月5日前PMC将各部门的各项原辅材料实际消耗情况统计汇总报总经理，逾期不报，每迟一天，处罚部门主管20元及主办人员10元。
12.2总经办考核人员汇总审核后，每月7日召开综合管理考评会议，报告考核结果，并将考核结果提交管理部，由管理部负责在各部门薪资总额中体现;每月9日前，管理部将薪资总额提交各部门，由各部门再对本部门的薪资总额进行二次分配。
12.3二次薪资分配结果于每月12日之前由各部门审批后交至管理部汇总，16日报财务部审核，经副总经理/总经理审核后，每月20日左右发放薪资。
12.4质量部、工务部、开发部、模修车间等间接人员，实行各车间或相关工序的平均计件工资乘系数乘考核得分的工资标准。不足定员的按实有人员拨发工资，超出定员的人员，公司不予以拨给工资，由本单位自行解决。另新招员工试用期满经考核合格正式录用的，半年内按相关工序的平均计件工资0.9系数拨给部门进行二次分配。
12.5各车间课长、经理等将会在订定的固定薪资基础上再参与本车间的平均计件薪资 系数的分配;车间技术人员固定薪资为 元，再享有车间平均计件薪资 系数的分配;
12.6各二次分配部门的考核及分配方案要公正、公平、公开，奖罚名单、金额等均应张榜公布，接受员工监督，并将分配方案提交公司总经办备案，未经批准不得随意更改。
12.7所有文职类人员薪资均按计时薪资计算，由公司支付。
12.8一个月结束时，所有在制品的计件薪资的计算顺延至下个月。
十三.计件薪资结算流程：
13.1标准单价(含各工位单价)：由IE制定，并交于生管;
13.2生管发放制令单：同时一并将各工位标准单价发放至各部门;
13.3各部门必须对当天入库或转流下一个部门/工位产品的日期、制令单号、产量、入库数、每个工位人员当天的计件数量和工时等作好记录;
13.4异常工时由各部组长统计后，交相关责任部门确认，上交副总审核，总经理核准;
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为了不断探索拔尖创新人才选拔机制，依据国家有关规定，我校继续在2017年博士研究生招生中试行申请考核制，本着公平公正的原则，制定本工作办法如下：
一、招生专业、导师及计划
1、招生专业：我校2017年博士研究生招生专业。
2、招生导师及计划：通过申请考核制选拔博士生的导师须为校内专职导师(详见2017年博士研究生招生专业目录)。
二、申请者基本条件
1、申请者必须符合我校博士生招生简章中规定的报考条件，志愿攻读我校博士研究生。
2、申请者为2017年全日制优秀应届硕士毕业生(须在2017年9月前获得硕士学位证书和毕业证书)或者于2015年9月1日以后获得硕士毕业证书及学位证书的往届生。
注：以境外硕士学历学位身份申请者须于现场确认时提供教育部留学服务中心出具的带有申请者获硕士学历及学位表述的认证材料。
3、申请者报考类别为非定向就业，即入学前须将全部人事档案、组织关系等转入我校。
4、硕士所学专业应与申请博士专业相关。
三、报名方式
报名分为两个必须的步骤，网上报名和现场确认。
1、网上报名：
申请者于11月25日前，自行登陆中国研究生招生信息网(yz.chsi.com.cn/bsbm/)如实填报相关信息，逾期不予补报。考试方式选择“申请考核制”。
2、现场确认：
申请者携带本人二代身份证于11月29日到东北大学研究生招生办公室，进行信息确认，并提交以下报名材料：
(1)《东北大学博士生招生申请考核制考核表》(格式详见下载专区)一份;
(2)《教育部学籍在线验证报告》(中文版)(具体获取方式详见chsi.com.cn/xlcx/rhsq.jsp);
(3)本科和硕士阶段的课程学习成绩单(须授课单位盖章)、外语等级证书或成绩单、毕业证书和学位证书复印件;
(4)已发表或录用的学术论文复印件;
(5)可以体现本人学术、科研水平与能力的相关材料;
(6)《报考东北大学2017年攻读博士学位研究生报考登记表》(格式详见下载专区)一份;
(7)由具有正高级职称专家亲笔填写且签字并加盖个人印章或所在单位印章的推荐书两份(格式详见下载专区)。
申请材料(6)、(7)须使用B5纸打印单独提供，其他申请材料须按照A4纸打印或复印并按顺序装订成册。申请材料必须确保真实、准确，一旦发现作假，将取消考生的录取资格、入学资格和申请学位资格。
四、资格审核
导师通过审核申请者提交的材料，结合面试等形式对申请者进行初审，给出导师审核意见。学校组织相关人员依据申请者提交的材料对考生的学历、学籍情况进行基本的资格审查。学院结合申请者提交的材料、学科特点及培养相关需要，对考生的专业背景、研究方向等进行复审，确定进入综合考核环节的人选，并报研究生院。
五、考核内容
1、外语水平考核
外语笔试考核由学校统一组织。满足以下条件之一的申请者，可以免参加外语笔试考核。
英语：(1)六级≥425
(2)专业英语四级/八级≥60
(3)雅思≥6或托福≥80/550或GRE≥260/1300
(4)在英语为母语的国家留学一年以上(须提供留学证明和成绩单)
小语种：仅限我校2017年招生专业目录中公布的语种。须提供语言考试(中国举办或该语言国举办)的通过证书或合格成绩单。
外语各种成绩证明五年内有效(以2016年9月计算)。若申请人提供的外语成绩证明超出五年有效期的，或不符合免考的可以参加我校统一组织的外语考试(考试时间待定)，并需达到规定的成绩要求。
外语听说能力及专业外语考核在综合考核环节“综合素质”部分进行。
2、综合考核
综合考核由专业基础知识、科研能力和综合素质三部分组成，每部分满分为100分，各部分成绩均在60分以上的考生为合格考生，不合格考生不得录取。
考核可以采取笔试、实验、面试和撰写科研报告等方式进行，具体方式由各学院(学科)依据实际情况自行确定。各学院应在一级或二级学科内成立由5名及以上教授组成的专家组负责对考生进行全面考核。各部分考核过程应严格进行记录，面试应全程录音，所有材料应妥善留存。
综合考核的具体要求及实施办法由各学院制定，于11月20日前报送研究生院，经学校招生工作领导小组审核通过后公布并实施。
六、录取工作
导师与专家组根据合格考生的考核结果及导师指标情况提出拟录取意见，各学院研究生招生工作领导小组进行审核，并将12月20日前将拟录取名单报送研究生院，经学校研究生招生工作领导小组复核批准，批准合格后进行公示。
七、监督机制
一、三季度人力资源本部目标达成情况及分析：
1、TQM指标达成情况与分析：(附后)
2、经营管理指标达成情况与分析：(附后)
3、1-9月份公司人数与人员流动情况统计表：
二、三季度主要工作：
(一)招聘方面：
1、三季度干部、办公室人员、技术人员需求47人，实际招聘到位35人，到位率75%。
2、一线操作员新招近300人，以内部员工介绍为主，还派员到湖南、江西、湖北等外地农村招工。
(二)培训方面：
1、三季度共完成公司级培训计172课时，1844人次，其中SBS拉链学院完成104课时、926人次，新工培训24课时、358人次，9月底基层主管培训16课时，200人次。培训内容有计算机系列知识、生产系统基层主管培训班等。完成SBS拉链学院三门课程(《经济法》、《市场营销》、《管理心理学》)的教学，并完成了模具机械班11门课程的补考。
2、完成约1.5万字的《新进人员培训教材》的编制，充实与更新了新进人员培训的内容。
(三)人事方面：
1、每月进行出勤、薪资和人员流动三大报表的统计、汇总与分析，针对人员流动率较高的情况对前三季度公司人员离职情况作了专项汇总分析，提出了改善对策。
2、继续在经理级以上人员实行月度自我评议办法，使各级干部关注工作业绩，不断增强以业绩为导向的意识，为今后推行绩效管理工作打下基础。
3、7月份进行了本地区和周边地区同行业与不同行业多家企业的工资水平调查，形成了工资调查报告并已提交公司领导审阅，对今后确定公司的工资水平提供了参考。
4、7月份对公司人员的劳动合同签定情况进行了全面清理与统计，对尚未签定劳动合同人员和合同已到期人员在8月份安排了补签与续签，同时改进劳动合同签订工作，对新进的管理人员、技术人员要求在报到一周内签订完成，普工在转正当月完成签订;9月份根据公司实际和发展需要对劳动合同及附件的部份内容进行了修订，使之更切合实际，新版劳动合同已印刷并使用。
5、9月份对人事管理信息系统存在的问题进行分析，提交了要求由信息本部组织重新开发人事管理信息系统软件(含电脑考勤刷卡系统)的申请，现已经公司领导审批同意立项开发。
6、根据工资由银行代的发的要求，在财务本部配合下，9月份共发放员工银行卡近2700张。
7、9月底根据总裁室会议精神，对经理级以上干部人员的出勤状况进行检查，对违规现象进行了处罚，使《出勤管理办法》得到有效的执行，强化了干部的模范带头意识与表率作用。
(四)制度建设方面：
1、7月份根据ISO9000(2000版)认证要求，修订完成了《培训控制程序》及《内部讲师管理办法》、《外部培训管理办法》两个作业指导书，已交由品管本部在9月份正式实施。
2、7月份完成《技术人员等级评定办法》草案，8月份进行了第一轮意见征集与修订工作，并在9月16日召集相关部门负责人就修订稿进行讨论，集思广益，确保制度符合企业实际并具有可操作性。由于各方意见仍有差异，需要进一步统一意见后再进行修订。
3、8月份完成《基本薪资制度》改革思路草案，由于涉及薪资结构的较大调整，目前实际操作较困难，将在今后时机成熟时再推行。
4、为规范员工离职办理，减少与控制员工离职成本，9月份完成了《员工离职管理办法》草案制定，将在10月份实行。
三、存在问题：
1、招工渠道较少，尚不能按时满足生产部门对一线员工的需求，到外省招工成本高、效果不理想。
2、发放银行卡过程中，发现由于历史原因员工人事档案存在不少资料错误与资料虚假现象，影响人事信息与人事统计的正确性。
3、自我评议办法目的性不明确，考核流于形式，未起到应有作用。
四、工作改进措施及四季度工作安排：
1、加大招工力度，多方联系招工渠道，动员内部员工介绍，做好一线员工的招聘与储备，满足生产部门人员需要。
2、进行人事信息系统人员档案的核查、清理工作，重点清查自动离职人员，对人员按班组确认，协助信息本部开发新的人事管理信息系统。
3、完成SBS拉链学院生产管理班和经营管理班最后一门课程的教学工作。
4、继续做好基层主管培训班的组织实施工作和培训效果的转化、巩固工作。
5、修订《自我评议办法》，提高针对性、可操作性。
6、做好年度总结与考评工作及下一年度工作计划。
总结二：人事部经理工作总结
一、招聘与配置
本季度共5个招聘岗位：批号工、药品化验员、机修、保安、拉料工，通过在赣州人事人才网、厂区张贴招聘信息等渠道进行人员招聘，一般岗位人员招聘投递简历较多，符合公司招聘岗位需求的人员较多，在批号工岗位招聘时顺利完成了招聘及三级安全教育工作;专业技术人员存在一定招聘困难。
不足点：
1、招聘渠道单一，不能将企业信息进行全方位宣传;
2、当地专业技术人员信息较少;
3、普通岗位薪资待遇较低，不能有效吸引、留住人才。
解决措施：
1、扩展招聘渠道：内部介绍、劳动服务站、游字招聘广告;
2、与专业相关高等院校建立校企合作关系;
3、开展多项活动，稳定人员，减少人员流失率;
4、加大力度宣传企业信息。
二、培训与开发
1、课程安排
2、外训情况汇总
3、本公司未按计划完成课程汇总优点和优势：通过长期狠抓培训纪律，在培训期间参训学员能够自觉遵守培训纪律，认真听讲，和讲师互动，达到了预期的培训效果，并通过奖惩的方式，在一定程度上激发了员工了积极性。
存在不足与对策：培训期间后勤服务工作不是很到位，培训时间安排不是很合理，在今后培训工作可先进行培训需求调查，根据所在岗位对工作技能的要求、自我发展计划及公司发展对自身素质提升的要求合理设计培训课题。
三、绩效考核：
完成了叶总第二季度绩效考评、素材提供及各部门负责人、各车间主任绩效考核制定等相关工作。
不足点：在完成了公司《2011年绩效管理方案》制度的宣贯后未督促、监督各部门、车间第三季度的考核执行与落实，导致第三季度部门绩效抽查工作不能按时进行开展。
解决措施：在第四季度中做好监督、检查各部门绩效考核工作，并汇总考评资料及考评结果，签署意见后报总经理审批并归档，为第四季度绩效抽查工作做好铺垫。
四、薪酬与福利：
1、保险办理工作：本季度于7月初共有15人参保社会养老保险，有3人申请并通过审批加入公司互助金，在8月底完成2012年团体意外险续保工作。
2、保险理赔工作：
不足点：团体意外险出现人员漏保现象，一定程度上增加了公司的经济负担;与保险公司沟通不及时导致理赔速度过慢;公司保险制度不完善，出现个别问题时不能参照制度执行。
解决措施：加强与保险公司的沟通，人员更换需有批单，避免人员参漏现象，减少公司经济负担，加快理赔速度;完善公司保险制度，规范意外险事件处理方法。
五、劳动关系：
于7月完成了公司全体员工劳动合同的续签工作;及时给新入职员工办理入职手续及三级安全教育工作;及时给离职人员办理离职手续;本季度无重大劳资纠纷发生。
六、其他工作。
1、完成了公司19人职称申报、资料收集、材料上报、信息沟通等工作。
2、完成本季度生日人员名单张贴公示、贺卡发放工作。
3、参加由生产部组织的节能降耗会议，并完成当日会议纪要。
4、前往总部参加人力资源部上半年工作总结会。
5、协助完成9月29日山香药业首届运动会体育项目报名收集、汇总及现场相关工作。
6、完成9月中旬管理人员GMP复考工作。
7、协助完成制剂车间吴伟军在县劳动就业保障局工伤申请及工伤调查工作。
七、下季度重点工作计划。
1、做好人员招聘与安全培训工作。
2、跟踪落实第四季度培训工作。
3、完成第三季度部门绩效抽查及结果汇总反馈工作。
4、完成年度总结工作。
总结三：人事部经理工作总结
今年三季度以来，在行党组的正确领导下，我行各项业务发展迅速，取得了较好的经济效益。人力资源部与各部室密切配合，依靠全行员工理解支持，在部门员工共同努力下，严格按照要求履行了自己的部门职责，在绩效考核、招聘、培训、人事档案管理、岗位和机构管理等方面认真开展工作，有效地支持了我行各项业务的发展。现简要总结如下：
一、人力资源项目
作为我行重点工作之一，人力资源项目关系到能否理顺激励约束机制，推动全行业务发展，一直以来受到行领导的高度重视。三季度是我行薪酬绩效方案的关键时期，是整个方案实施前的最后准备期，直接关系到方案能否最终落地。人力资源部也深感责任重大，期间曾多次组织该项目的宣讲会和讨论会，尤其是对项目的核心绩效考核方案更是按行领导层要求分别对支行班子、业务主管、柜员、总行业务部室、行政管理部室反复组织讨论、收集员工意见和建议并进行整理。应该说，人力资源部做了大量工作，目的是确保绩效考核方案能够顺利实施。
二、招聘工作
为满足我行业务发展需要，人力资源部先后进行了大学生新员工的招聘和部分管理、专业岗位人才的招聘。尽管招聘工作时间跨度长，工作量大，涉及到信息、现场报名、资格审核、组织考试、公布结果、身体检查、办理入职等多个阶段，但通过前几次招聘工作，我部门积累了一定的经验，能及时处理招聘过程中遇到的问题，在部门员工密切配合、相互协作下较好地完成了任务，保证了招聘过程的公平、公正、公开，为我行选拔了优秀人才。同时，我行薪酬绩效改革对吸引行业内优秀人才起到了积极地作用，从招聘过程来看，新的薪酬绩效方案具有一定的市场吸引力，这将有力促进我行招聘工作的开展。但也应该看到，我部门的招聘大多是聘请专业人力资源公司进行协助，自身的招聘水平还不够专业，没有自己的一套科学的对人才进行鉴别的方法。这是我部门在今后的招聘工作中需要加强的地方。
三、内部竞聘工作
为积极促进我行各项业务的开展、选拔和培养相应人才，人力资源部先后组织了支行行长助理、业务主管、业务主办的内部竞聘。通过竞聘使一批优秀年轻员工脱颖而出，带动我行各项业务的发展。通过这种对外招聘和对内竞聘机制，结合我行薪酬改革和专业序列管理制度，人力资源部致力于打造一种能上能下、能高能低的人员流动机制。使全行员工真正做到凭本事吃饭，凭能力办事。
四、培训工作
银行业作为服务性行业对职工的培训有着很高的要求，人力资源部也一直十分重视培训工作。三季度，在人力资源部的配合组织下，我行先后进行了保险资格培训、银银平台业务培训、服务与管理培训、新员工集中面授等多项培训。从反馈情况来看，无论是培训的频率、质量和效果还是培训的针对性和员工参与性都比以前都有了一定的提高。但我行目前处于业务发展的起步阶段，未来对人力资源的需求将会越来越强烈，如何通过建立科学的培训体系，来提高员工的素质和技能，满足我行业务发展的需要将是我部门面临的重大问题。针对这一问题，我部门积极推动培训制度建设，包括研究建立我行内部培训师制度、拟定系统的培训方案，并已经开展了相应的培训需求调查，力求为我行建立较为完善的培训体系。
五、考核管理办法
为加强全行人力资源管理和考核，人力资源部制定了《景德镇市商业银行派遣制员工考核办法》并即将完成《景德镇市商业银行费用工考核办法》。办法的出台完善了我行的用工制度，一方面有利于公平、公正考核;另一方面也有利于促进员工业绩的提高。
六、员工行为排查
为进一步加强我行内控合规管理，防范案件风险，在监管部门要求和行领导高度重视下，人力资源部协同其它部门通过收集员工基本信息资料、组织人员走访基层派出所和社区委员会、安排家访等措施对全行员工进行了异常行为排查，取得了一定效果。为进一步深入行为排查，部门下阶段将开展党员“结对子、一帮一”活动。坚决杜绝由员工行为隐患引起的风险案件的发生。
七、支行开业材料申报
经过前期的精心准备，乐平支行于9月19日顺利开业。我部门也顺利完成了乐平支行高管任职资格申请材料及开业申请材料的申报工作。本次材料申报过程较为顺利，一方面得益于前期总行及13家支行开业申请的经验;一方面得益于与监管部门的及时沟通。相信在接下来我部门即将进行的监事长材料申报及其他材料申报工作也一定能够顺利完成。
八、其它工作
（一）经营（企管）部情况
经营部下设财务、劳资、企管三个版块。其中企管部职能主要是对各单位及正职考核、材料等标的管理、合同管理、erp系统、修缮项目等的管理。编制情况为：部长1人，科员3人（其中2人分管材料计划等申报工作）。
（二）工作的亮点
1.该公司考核紧紧围绕“全面预算管理”“成本精细化管理”体系运作，各单位定岗定编、燃料、动力、材料消耗、其他支出均进行核定量化，并层层分解，逐级落实到各班组、各环节、各岗位，形成全方位的预算执行责任体系。考核分为对单位的考核和各单位正职的考核。
a、对单位的考核：考核指标为产量（核定单价：吨焦工资单价测算单价为 xxx元/吨、发电度数工资单价为 xxx元/万wkh、粗苯产出率工资单价为 xxx 元/吨、焦油产出率工资单价为xxx元/吨）材料、耗电、计划外修、影响生产时间（并折合成产量）。
公司对各单位或部门根据核定的岗位工数与岗位工资基数，实行工资总额包干，原则上增人不增加工资，减人不减少工资。鼓励各基层单位合理安排用工，最大限度的减少人浮于事现象，提高劳动效率，增加职工收入。
产量完成计划，方可得奖。公司出现重大人身伤害事故免除奖金的50%。当月出勤班数必须达到21个班以上，方可得奖。
b、对中层管理人员的考核：根据其工作性质，实行岗位工资，并进行切块挂钩考核，挂钩任务（焦炭产量）、经营（利润、成本费用、支出）、质量（焦炭质量、安全质量标准化、环保、节能减排、企业文化、政工、公司安排临时性任务）、安全（事故）等指标。
各单位正职每月要填制“正职月度工作情况考核表”，对当月主要工作完成情况做出简要总结，于次月3日前经主管领导签字评分后交经营部（企管），不提交领导签字考核表的，挂钩本职工作部分工资免发。
单位副职的岗位工资为正职岗位工资的90%。副职考核工资为正职考核后应得工资的90%，其中：10%部分由正职对副职实行二次考核，由正职填报 “副职月度工作情况考核表”。正职对副职的考核表于次月3日前交经营部（企管），正职不对副职考核的扣正职考核后工资的10%。
主管领导对正职工作情况考核、正职对副职工作情况考核，实行百分制考核，按分管工作完成情况、工作态度、责任心、积极性、工作是否有失误以及交办任务完成情况进行打分考核，按分数比例兑现挂钩部分工资。
2.精细化管理
各单位实行精细化管理考核，考核办法及标准明确，项目合理、量分准确、切合实际、便于考核，我们深入到化验中心进行观摩学习，确实值得公司推广学习。按照公司精细化管理要求，填写a、b、c三卡。a卡由本人填写签字，班组考核打分（班组长由车间考核打分）；b卡由班组汇总，公示每日考核结果；c卡由单位汇总，公示月度考核结果。三卡考核结果要求必须一致。
各单位按照公司规定的分配方法及单位月度考核结果分配绩效工资，并将分配方法及分配结果进行公示，杜绝考核后人为加分或扣分现象。
经营部（企管）对各单位的精细化管理考核工作，每月进行一次督导检查，并加大对中层管理人员的考核力度，挂钩工资由原来的100元提高到200元，对考核中违反以上规定的，按挂钩工资比例进行扣罚。
（三）我们的差距及改进点：
我公司实行绩效管理以来，重点对部门绩效情况进行监控，在激励上力度不明显，甚至出现了为考核而考核的局面。本人认为：考核不是最好但是最有效的手段，公司目前满负荷生产，员工劳动强度一定程度上加大，但在激励上却是1/3负荷一致。鉴于此员工生产积极性不高，得过且过，关注流失员工后公司的态度。
任何一套管理模式不可复制拷贝，不能搞拿来主义。我们要结合实际对考核出现的问题进行分析、梳理，提出我们的思路。马上公司要进行XX年上半年总结回顾，我们要重新打量现运行绩效考核指标，对不可控、考核模糊的指标要重新修订，在工资分配上凸显激励性。
我们企业管理拘泥于表面工作，就单基层管理方面公司先后引进6s、oec管理、规范化操作、iso9000体系、绩效管理、十项强化管理、定置管理、军事化管理等，但管理的起色不是很大，这值得我们去反思。我们没有专注做好一件事情，我们当前就是要把规范化操作工作做好、做扎实，避免因操作不当等造成不必要的后果。
以上是自己不成熟的想法，恳请公司领导谅解！
第一条为进一步提高干部考察工作质量，全面、客观、公正、准确地了解和评价干部，为选配领导班子和选拔任用领导干部提供可靠的依据，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）、《党政领导干部考核工作暂行规定》和有关制度、规定，制定本办法。
第二条本办法所称干部考察工作，是指组织（人事）部门按照干部管理权限，依据《干部任用条例》的规定，对领导班子的表现情况和党政领导干部职务拟任人选和推荐人选德、能、勤、绩、廉等方面情况，所进行的调查、了解、核实、评价，并以此作为调配领导班子、选拔任用干部的依据。
第三条干部考察工作必须坚持以下原则：
（一）党委（党组）领导，分级负责；
（二）任人唯贤、德才兼备；
（三）发扬民主、群众公认；
（四）全面准确、注重实绩；
（五）实事求是、客观公正；
（六）依法、照章办事。
第四条本办法适用于宜昌市科级以上党政领导班子及领导干部的考察。领导干部的考察主要是任前考察。干部提拔任职和平职（级）改任（或交流担任）重要领导职务的，必须严格按照本办法进行考察。
干部的日常考察，试用期干部期满考察，群众团体、事业单位的领导干部和非领导职务的拟任人选及其他干部考察参照本办法执行。
第二章考察内容
第五条领导班子考察内容
（一）思想政治建设
主要包括理论学习、政治表现、贯彻执行党的路线方针政策、落实“三个代表”重要思想、全心全意为人民服务、执行民主集中制、维护中央权威、团结协作、选人用人、廉政建设等情况。
（二）领导现代化建设的能力
主要包括科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局的能力。
（三）工作实绩
即在经济建设、社会发展和精神文明建设、党的建设等方面所取得的成绩和效果，在推进改革、维护稳定方面取得的成绩和效果。主要包括：各项经济工作指标的完成情况，经济发展的速度、效益与后劲，以及财政收入增长幅度和人民生活水平提高的程度；教育、科技、文化、卫生、体育事业的发展，环境与生态保护、人口与计划生育、社会治安综合治理等状况；党的思想、组织、作风、制度建设的成效等。
第六条领导干部的考察内容
（一）思想政治素质
主要包括学习和实践“三个代表”重要思想的表现情况；在重大政治问题和关键时刻的态度及表现；坚持正确的政治方向，坚持走建设中国特色社会主义道路，坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验，坚定地实践“三个代表”重要思想，与党中央保持一致的表现和情况；坚持解放思想、实事求是，与时俱进、开拓创新，求真务实、锐意进取，联系本地区、本部门实际，认真贯彻执行党的各项方针政策的情况；执行民主集中制，维护领导班子团结，发扬民主，虚心听取不同意见，开展批评和自我批评的情况；实践全心全意为人民服务的宗旨，密切联系群众，关心群众疾苦，为人民谋利益的情况；树立正确的权力观、地位观、利益观，经受名、利、权、色考验的情况；遵守党的政治纪律方面的情况等。
（二）组织领导能力
主要包括运用马克思主义的立场、观点、方法，分析和解决实际问题的能力；科学决策、组织协调、开拓创新的能力；驾驭市场经济、依法行政的能力；处理复杂问题和突发事件的能力；知人善任的能力；文化专业水平；文字和口头表达能力等。
（三）工作作风
主要包括事业心、责任感和实干精神、吃苦精神的表现情况；勇于改革，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，勤奋敬业的情况；坚持从群众中来、到群众中去的工作方法，深入实际，调查研究，求真务实的情况；发扬艰苦奋斗的优良传统，保持良好生活作风的情况等。
（四）工作实绩
主要包括在履行岗位职责、完成任期目标和上级规定的工作任务中提出的思路、采取的措施、发挥的具体作用和所取得的绩效等。
（五）廉洁自律
主要包括廉洁奉公、忠于职守的情况；遵守中央、省委、市委和有关部门关于党政领导干部廉政纪律、财务纪律、干部人事工作纪律等情况；以身作则，自重、自省、自警、自励的情况；执行党风廉政建设责任制的情况；对亲属及身边工作人员加强教育、严格要求的情况。
（六）干部的潜能
主要包括适应能力；理论素养和理论思维能力；系统思想和全局观念；知识面及学习运用新知识，接受新事物的能力；应变能力；进取心和创新精神等。
（七）身体健康状况
在考察工作中，根据上述考察内容，按照不同职位的要求，制定具体的考察标准。对党政正职拟任人选还要重点考察其党性修养、政治意识、全局观念、宏观驾驭能力、处理复杂问题和突发事件的能力、民主作风、决策能力等。
第三章领导班子考察的程序和主要方法
第七条领导班子考察主要是定期考察，一般在届中和届末进行。
第八条领导班子考察由组织（人事）部门报党委（党组）同意后组织实施，按照以下基本程序进行。
（一）制定工作方案，组建考察组。
（二）考察预告。考察组深入各单位考察前1至2天，在被考察单位进行考察预告。预告内容为考察内容、考察时间、考察的方式方法、考察组成人员名单及联系方式等。
（三）商定考察具体方案。考察组与单位党组织主要负责人研究、商定考察的任务、方法、步骤、考察对象、民主测评、民主推荐、个别谈话和征求意见的范围、时间安排等具体做法。
（四）召开考察动员会暨民主测评、民主推荐大会。民主测评、民主推荐、征求意见情况分层统计分析。
（五）考察座谈，实地考察，查阅有关资料。
（六）反馈考察情况。考察工作结束后，考察组综合情况，向被考察单位党组织主要领导反馈，并共同酝酿提出加强领导班子建设的意见。
（七）向派出考察组的党委（党组）及组织（人事）部门汇报。
第四章任前考察的程序和主要方法
第九条在民主推荐基础上确定考察人选或在下级党组织呈报干部提拔任职意见后进行任前考察。任前考察按照以下基本程序进行。
（一）考察前准备；
（二）考察预告；
（三）实施考察；
（四）反馈情况、交换意见；
（五）向考察组派出机关汇报。
第十条考察前准备
（一）确定考察人员，组建考察组。考察组由2名以上人员组成。
（二）拟定考察方案。根据本办法的有关规定和考察目的以及拟任职位的要求，确定考察内容（标准）、方法、步骤、座谈范围、工作时间等。
（三）收集材料，核实有关情况。主要包括查阅干部档案，年度考核材料、一票否决的情况、群众来信来访和工作总结等材料；核准其出生、参加工作、入党和任现职的时间；核准学历（包括入学和毕业时间、学校和专业、学习形式等）、工作简历等。
（四）审核呈报单位领导职数、呈报对象的资格、以及呈报的任免材料，填写《干部任前监督表》征求干部监督科室的意见。
（五）根据工作需要，设计、印制有关表格。
第十一条考察组同考察对象所在单位（或呈报单位）的党委（党组）主要领导成员就考察工作方案进行沟通，征求意见。并通知单位组织人事部门做好有关准备工作。
第十二条考察预告。考察组根据考察对象的不同情况，在实施考察前1-2天，采用《考察预告通知》或召开会议通告等形式在考察对象所在地方或单位一定范围内干部考察预告。预告的内容包括考察对象的基本情况和拟任职务、考察时间、座谈范围、座谈地点、反映问题的途径和方法、考察组的联系方式等。
结合考察进行个别谈话推荐人选的，考察预告的内容不包括考察对象及其基本情况。
第十三条采取多种方法，广泛深入地了解情况
（一）个别谈话
个别谈话的范围和对象，包括《干部任用条例》规定的范围内的全部对象。上述范围内的人员不能参加的，要说明情况和理由。考察组可根据考察工作需要，适当扩大个别谈话范围。
县市区党政领导班子成员人选的考察，个别谈话的范围和对象为：县市区党政领导班子成员，人大常委会、政协、人民法院、人民检察院的主要领导成员，考察对象所在单位的领导成员，考察对象所在单位有关工作部门或者内设机构和直属单位主要领导成员，考察对象本人及其他有关人员。正职人选的考察谈话对象应扩大到人大常委会、政协党组成员或者全体领导成员、县市区直部门主职和乡镇党政正职。
县市区人大常委会、政协领导班子成员人选的考察，个别谈话的范围和对象为：县市区委书记、副书记，党委、政府分管领导和纪委、组织部主要负责人，人大常委会或政协领导班子成员，考察对象所在单位的领导成员，考察对象所在单位有关工作部门或者内设机构和直属单位主要领导成员，考察对象本人及其他有关人员。
人民法院院长和人民检察院检察长人选、县市区纪委副书记人选的考察，个别谈话范围和对象参照县市区人大、政协领导成员人选的考察执行。
市直部门领导班子成员人选的考察，个别谈话的范围和对象为：本部门领导班子成员，本部门内设机构和直属单位主要领导成员，考察对象本人及其他有关人员。
对无党派人士和派干部的提拔，还应请同级党委统战部门主要负责人、分管领导及其有关党派负责人介绍情况和意见。
考察组可根据考察工作需要，适当扩大考察范围。
科级干部和非领导职务干部的任前考察，考察组根据需要、按照《干部任用条例》规定确定谈话范围和对象。
结合考察进行个别谈话推荐的，要注意了解其推荐人选的德才表现情况和推荐的理由。对平职（级）改任或交流到重要岗位的，可视情况进行推荐，或点名征求意见。
个别谈话按本办法第二章规定的考察内容，听取和了解各方面的意见。要根据不同岗位、不同对象有所侧重，突出重点。要注意听取不同意见，特别是对拟任人选的反对意见，尽可能了解其理由和具体事实。
对来信、来访反映的问题，在个别谈话中应注意核查。
在与党委（党组）成员个别谈话时，要注意了解党委（党组）会议研究时的情况，重点听取其对考察对象的评价和任用意见。
在与纪检（监察）部门负责人个别谈话时，要把群众反映考察对象的有关问题、纪检（监察）部门平时掌握的一些具体问题和需要调查核实的情况了解清楚。根据需要，可由纪检（监察）部门提供有关文字材料。
（二）发放《征求意见表》征求意见。征求意见的范围按照个别谈话范围执行。上述范围的人员全部进行个别谈话的，不另发放《征求意见表》征求意见。征求意见由考察组主持，并负责《征求意见表》的发放、回收和情况汇总工作。
（三）民主测评。任前考察的民主测评情况可利用年度考核情况。也可根据考察工作需要，结合发放《征求意见表》对考察对象进行民主测评。
（四）实地考察。根据考察对象岗位职责要求，对其履行工作职责的主要成绩、工作思路的实施情况、完成工作目标和任务的绩效，进行实地考察。主要方法是实地了解情况、走访有关干部群众等。
（五）查阅资料。收集和查阅的材料主要是：近几年考察对象所在单位的年度计划、工作总结和民主生活会记录、中心组学习记录、民主评议、民主推荐等材料；考察对象个人述职、年度考核、个人发表的文章及研究成果、读书笔记、重大事项报告表、收入申报表等。要注意运用已有的实绩考核、经济责任审计等工作成果，从统计部门和有关业务部门采集、核实反映考核对象工作实绩的数据。
（六）专项调查。对来信来访和考察中反映的问题，考察组应根据具体情况分类处理。对署真实姓名反映意见或举报问题的，由考察组结合考察工作直接找举报人了解情况，听取意见、核查有关问题；对举报人提供了具体线索的问题，由考察组按举报人提供的线索进行核查；对情况比较复杂或通过干部考察方式难以查清的问题，由考察组提出，责成考察对象所在地方或单位党委（党组）或有关部门进行调查，写出专题报告。
根据考察工作需要，责成有关部门组织对考察对象进行经济责任审计。
（七）同考察对象面谈。通过与考察对象面谈，了解其经历、思想、工作、生活、家庭及个人特长等方面的情况；也可以通过问答方式，考察其理论水平、应变能力和表达能力等；同时，向考察对象反馈有关情况或问题，要求考察对象作出说明。
向干部本人反馈情况，可在考察组综合座谈情况、与考察对象所在单位党委（党组）主要负责同志交换意见后进行。反馈的主要内容是，民主测评、民主推荐、征求意见情况，座谈中了解的考察对象的优点、缺点和不足及希望和建议等。反馈意见以口头方式为主。对于存在问题较多的考察对象和需要经派出考察组的党研究形成反馈意见的，应在考察后以书面方式反馈。
第十四条通报情况，交换意见。考察组对考察情况进行综合归纳，全面分析干部的德才表现、突出特点、发展潜力和有无影响任职的问题。在集体研究的基础上，对考察对象做出公正评价。并向考察对象所在地或单位党委（党组）主要负责同志通报，进一步听取和交换意见。
实行差额考察的，对拟任人选提出具体建议意见。
第十五条向考察机关汇报。考察工作结束后，考察组集体研究形成考察材料（包括专项调查材料），向考察机关全面汇报考察情况。
第五章考察材料
第十六条考察组在集体研究、综合分析的基础上，撰写考察材料。
第十七条领导班子考察材料的内容
（一）考察工作的基本情况；
（二）领导班子的主要表现和主要特点；
（三）领导班子成员的简要评价及分析排队；
（四）加强领导班子建设的建议和意见。
第十八条领导干部考察材料的内容
（一）考察对象德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特点；
（二）主要缺点和不足；
（三）近3年年度考核等次情况以及会议民主推荐、个别谈话推荐、民主测评等情况；
对考察中干部群众反映问题的调查情况及其他补充说明材料，作为附件一并上报。
第十九条考察材料的基本要求。考察材料必须客观、全面、准确、清楚地反映考察对象的情况和主要特点。做到观点明确，文字简练，用语准确，条理清楚，层次分明，结构完整，人名、职务、地名、数字、引文要准确。要有观点、有事例，避免抽象和空洞的描述。
考察材料一般在1500字左右。
考察材料由考察组集体研究，修改定稿后，署名以示负责。
用于向上级党组织呈报的考察材料，落款应为呈报单位党委（党组）或组织部门，并加盖公章。
第二十条考察材料的使用期限。干部提任同一职级的任前考察材料，一年内有效。超过一年的，必须重新进行考察。其他考察材料以任前考察为准。
第二十一条建立考察文书档案。考察工作结束后，应将确定考察对象的上报材料、考察工作的实施情况、谈话记录、民主推荐情况、考察材料、专项调查报告等材料集中，建立专题文书档案，以备查考。已经提拔任职的，《干部任免审批表》和考察材料等应及时归入本人档案。
第六章考察机关、考察组和工作人员
第二十二条本办法所称考察机关，即派出考察组的党委（党组）或组织（人事）部门。
第二十三条部门与地方双重管理干部的考察工作，由主管方负责，会同协管方进行。
第二十四条考察组由考察机关组建并派出，对考察机关负责。
考察机关根据工作需要可从其他单位抽调具有较高素质和相应资格的人员，参加考察组的工作。考察组组长应由具有较高的组织领导能力和政策水平的领导干部或担任过一定领导职务的同志担任。
第二十五条考察工作人员应具备下列条件：
（一）具有较高的思想政治素质；
（二）熟悉了解组织人事工作，具有胜任考察工作所需要的政策水平和业务知识，具有较强的综合分析问题的能力和文字表达能力；
（三）具有良好的工作作风，实事求是，公道正派；
（四）严格遵守干部人事工作纪律。
第七章考察工作纪律、责任与监督
第二十六条考察工作人员必须遵守以下纪律：
（一）不准凭个人好恶了解和反映情况，不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；
（二）不准泄露民主推荐和干部考察的情况；
（三）不准参加可能影响考察工作正常进行的宴请和活动；
（四）不准收受礼品、礼金，更不准借考察之机谋取私利；
（五）不准搞非组织活动。
第二十七条实行考察工作责任制。责任主体和责任内容是：
（一）考察机关对干部考察工作负组织领导责任。对应该考察的对象适时安排考察，并负责考察组的组织、考察人员培训、考察方案的审定，以及对考察方案实施情况的检查、监督和考察结果的评定、考察材料的验收，有关材料的归档等工作。
（二）考察组对考察实施负具体责任。考察组及考察工作人员负责考察工作具体方案的制定，并严格按考察方案实施考察。对考察方案的实施、考察结果的综合分析和认定，以及考察材料（包括有关专题材料）的真实性负责。
（三）考察对象所在单位的领导班子和领导干部应如实向考察组反映考察对象情况，表明使用意见，并对此负责。
（四）考察工作所涉及的有关单位和人员应如实提供情况和数据，并对此负责。
（五）考察对象应正确对待组织考察，如实汇报自己的思想、工作情况，对考察人员需要了解的问题，做出如实回答和说明，并对此负责。
第二十八条切实加强责任追究。
（一）有下列情形之一者，应追究考察机关和有关领导的责任：
确定的考察工作方案及工作程序违反《干部任用条例》及有关规定的；
对考察对象的资格审查不严，导致用人失误的；
对考察组成员把关不严，缺乏教育管理，致使考察组成员出现问题的。
（二）有下列情形之一者，应追究考察组组长的责任：
考察组未按考察工作方案实施考察；
未严格履行考察工作程序，草率提交考察结果，造成考察结果失真、失实的；
对群众反映或揭发、举报的问题既不认真调查，又未责成有关单位、部门调查，导致考察结果失真、失实的；
隐瞒重要情况，不如实向考察机关汇报考察情况，导致用人失误的；
放松对考察组成员的管理，导致考察组成员违纪的。
（三）有下列情形之一者，追究考察人员的责任：
考察工作中责任心不强，工作马虎、草率，或夹杂个人好恶，讲人情，看关系，导致考察结果失真、失实的；
隐瞒或歪曲事实真相，不如实向考察组组长汇报考察情况，导致考察结果失真、失实的；
随意向他人或考察对象透露、散布考察谈话内容及调查情况等，造成不良影响的。
（四）有下列情形之一者，应追究干部呈报单位或人员的责任：
对不如实反映情况，隐瞒或歪曲事实真相，造成不良后果的；
对考察机关和考察组提请调查核实的问题，不认真调查，敷衍了事，造成用人失察、失误的；
提供虚假数据和材料的。
（五）有下列情形之一者，应追究考察对象的责任：
向组织隐瞒自己的问题，或授意他人向组织提供虚假情况的；
采取各种手段为自己拉票的；
对举报人进行恐吓威胁、打击报复的。
第二十九条实行考察工作回避制度。回避的对象包括：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系和近姻亲关系及地域等其他需要回避的。属于回避对象的考察工作人员，应主动向考察机关申请回避。
第三十条加强对考察工作的监督。考察机关、纪检（监察）机关对考察工作实施监督；鼓励和支持广大干部群众对干部考察工作进行监督；对干部群众反映考察工作和考察组、考察组成员的有关问题的举报，要及时受理，并按职权范围及时进行核查、处理。
第八章附则
第三十一条考察机关可根据本规定，结合考察工作实际，制定具体的实施办法。
1企业职称申报工作存在的主要问题
1.1申报材料较多，工作量很大企业职称申报工作涉及企业专业技术人员的各种信息，包括人员基本信息、工作履历信息、职称评定信息、绩效考核信息、奖惩情况信息等。涉及员工上述信息的修改、打印、汇总、统计等功能。存在信息审核、业绩核实、材料补充等工作环节。涉及的申报材料多，申报及审核的工作量很大。
1.2申报材料审核及反馈的时间较长企业职称申报涉及的工作过程繁琐，申报材料的审核及反馈需要的时间较长。一是在职称申报评定过程中，为了充分体现企业员工现有职称期间的履职情况和工作业绩，往往要求职称申报人员把履职期间的工作业绩尽可能地填写完整，申报材料较多，初审工作需要的时间较长。二是为满足企业职称审核相关规定的规范要求，需要对申报材料进行反复检查、审核并反馈申报人员进行修改和补充，反馈和二次申报的时间周期较长。
1.3申报及审核的工作效率较低企业职称申报与审核工作的总体工作效率较低。一是层级较多的集团性企业，存在二级企业初审、集团总部复审的情况，申报材料的审核与反馈周期较长。二是在审核重新申报的材料是否遵从反馈意见的要求时，工作量较大且容易产生错误。三是申报材料的数据量大，因而对相关申报信息进行汇总和统计分析的效率较低，出错的可能性较高。
2实施企业职称申报管理系统的重要意义
2.1规范企业职称申报管理的工作流程通过建设职称申报管理系统，企业能够优化、规范职称申报管理的工作流程，制订科学、标准化的工作程序，配置高效、严谨的工作机制，有序推进职称申报和审核工作。
2.2构建企业职称申报管理的工作平台通过职称申报管理系统，企业建立了职称申报和审核管理的工作平台，申报工作的启动，各项工作要求，初步审核，修改意见反馈，重新申报，审核过程及审核结果都是通过职称申报管理系统来进行，实现了职称申报的协同工作。2.3提高企业职称申报和审核管理的工作效率通过职称申报管理系统，可对企业职称申报和审核的海量数据进行管理和分析，不仅提高了申报和审核工作的准确性，而且实现了对企业职称申报和审核工作涉及内容的动态统计和分析，提高了相关工作的工作效率。
3企业职称申报管理系统的功能分析企业职称申报管理系统既是相关信息收集与的管理平台，也是开展职称申报和审核工作的操作平台。
3.1系统主要功能（1）信息采集模块。主要功能是收集职称申报人员的职称申报申请和职称申报材料，以及根据初审意见补充填报的其他职称申报材料。（2）审核管理模块。主要功能包括资质审查、意见反馈、审核管理等。（3）统计分析模块。主要功能是对各类职称申报和审核情况进行分类统计，对以往职称申报和审核结果进行统计分析，并生成各类统计分析报告。（4）信息模块。主要功能包括反馈初审意见，职称申报和审核结果信息，以及对以往职称申报和审核的结果及分析报告进行查询等。（5）系统管理模块。主要功能包括注册和设置用户权限，设置企业的组织架构及职称申报和审核的处理流程，设置各类统计数据的访问权限，进行系统数据备份和维护等工作。
3.2核心工作流程企业职称申报工作涉及相关人员申报，本单位人力资源部门初审，集团公司人力资源部门复审，专家评审，结果公示，职称评定委员会授予等环节。申报材料包括申请人职称申报表，基本信息表，培训进修情况，工作业绩情况，履职期间情况，职称评审参评论文，外语考试证书，计算机操作考试证书等。核心工作流程如图1所示。
4企业职称申报管理系统的设计
4.1系统结构设计根据职称申报管理系统的功能分析，将系统划分成5个子系统：信息填报子系统，审核管理子系统，统计分析子系统，信息子系统，系统管理子系统。系统总体结构如图2所示。信息采集子系统的主要功能为职称申报申请，职称材料申报，职称材料修订等。审核管理子系统的主要功能为资质审查管理，意见反馈管理，职称审核管理等。统计分析子系统的主要功能为分类统计管理，统计分析管理，报告报表管理等。信息子系统的主要功能为申报信息查询，审核信息查询，审核结果查询等。系统管理子系统的主要功能为组织机构管理，工作流程管理，用户权限管理，系统备份管理等。
4.2数据库设计职称申报管理系统支持集团型企业的职称申报和管理工作，组织机构设计为集团公司、二级公司和三级公司共3个层次。职称资质和职称申报材料的审核权限分为集团公司层面和二级公司层面。注册用户的角色划分为职称申报用户和职称审核用户。不同用户对职称申报管理系统不同应用模块的访问权限划分为查询、提报、修改、删除4种类型。系统数据库结构设计如图3所示。
4.3系统类设计
4.3.1系统实体类设计实体类是职称申报管理系统的操作和处理对象，主要包括职称申报登记表、职称初审情况表、职称审核情况表、职称审核统计分析情况表等。实体类中封装了对系统关键性信息的数据属性及操作，是对系统进行分析后抽象出来的数据模型，体现着系统的功能需求。系统实体类的设计模型如图4所示。
4.3.2系统控制类设计控制类是职称申报管理系统的业务处理逻辑，主要包括底层数据访问，申报申请，申请受理，材料评审，统计分析等。控制类中封装了对系统关键性业务的处理逻辑，是对系统进行业务功能分析后抽象出来的逻辑模型，体现着系统的业务处理过程。系统控制类的设计模型如图5所示。
5企业职称申报管理系统的实施
5.1系统架构职称申报管理系统是由表现层、业务逻辑层、数据层3层结构构成，表现层是用户使用界面，业务逻辑层包含应用系统的功能模块和业务处理逻辑，数据层保存应用系统的相关数据。系统的整体
5.2实施方法
5.2.1硬件配置系统应配置中档PC服务器作为应用服务器和数据库服务器，配置激光打印机作为各类报表的打印输出，配置中档笔记本电脑用于系统开发和测试工作。
5.2.2软件配置系统架构为B/S架构，软件系统采用微软的平台，服务器操作系统为WindowsServer，客户端操作系统为WindowsXP，开发工具采用，数据库为SQLServer。
1、指导思想：深入学习贯彻党的十和中央农村工作会议精神，全面落实科学发展观，按照《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006—2020）》和《国民经济和社会发展“十二五”规划纲要》要求，认真实施“科教引领”战略，努力提高自主创新能力，加快建设创新型，调动全区广大干部群众依靠科技进步推动科学发展的积极性，充分发挥科技在加快转变经济发展方式、促进工业化、城镇化和农业现代化同步发展中的作用，让科技进步的福祉惠及广大基层群众。
2、基本原则：认真、公正、公平、客观。
二、考核指标体系
考核采用定性和定量相结合的指标体系。考核以2011年、2012年两个年度的数据和工作实绩为依据。分为：
基本情况：共27项指标（不占分值）
考核内容：包括科技在全区经济社会发展中的地位和作为两大方面，10项子内容。
（一）科技在全区经济社会发展中的地位
1、党委、政府重视情况。包括：（1）党委和政府召开科技工作会议和听取汇报情况（一票否决指标）；（2）促进科技进步和加强人才工作各类政策的制定与落实情况；（3）党政领导科技进步目标责任制的建立和实施情况。
2、科技管理机构情况。包括：（1）机构设置情况（一票否决指标）；（2）机构建设情况；（3）机构领导班子情况。
3、科技经费投入情况
2011—2012年科技经费主要投入表（决算数）。包括：（1）本级科学技术支出；（2）本级科学技术支出占当年本级财政一般预算支出比例（一票否决指标）；（3）本级科学技术支出增长比例；（4）本级科学技术支出增长率高于本级财政预算经常性收入增长率的数量；（5）企业享受研发经费加计扣除优惠政策获得的税收减免额；（6）高新技术企业税收优惠额。
2013年科技经费主要投入表（预算数）。包括：（1）本级科学技术支出；（2）本级财政一般预算支出；（3）本级科学技术支出占当年本级财政一般预算支出比例。
（二）科技在全区经济社会发展中的作为
1、科技促进主导产业发展情况。（1）主要内容；（2）相关指标；①获上级部门科技项目数；②科技项目经费额；③10万人专利申请数；④10万人授权专利数；⑤10万人授权发明专利数；⑥高新技术产业产值占工业总产值的比重。
2、科技促进创业就业和科技服务体系建设情况。（1）科技促进创业就业情况；（2）新型农村科技服务体系建设情况；（3）科技创新服务机构和平台建设及运行情况。（4）相关指标：①技术开发和服务机构数、②万人拥有专业技术人员数、③科技特派员数、④国家或省级认定的科技企业孵化器数、⑤孵化年末在孵企业数、⑥国家或省级认定的科技园区和特色产业基地数。
3、企业技术创新和产学研联合情况。（1）主要内容；（2）相关指标：①累计认定并有效的高新技术企业数；②年技术市场成交合同金额；③规模以上企业建立研发机构的比例；④规模以上工业企业科技活动经费支出占产品销售收入的比例。
4、科普工作情况。
5、全区科技工作特色。
6、党委、政府其他部门依靠科技促进经济发展的各项举措与成效。
7、乡镇、街道党工委和政府依靠科技促进经济社会发展的做法及经验。
上述指标中，党委和政府召开科技工作会议和听取汇报情况、科技管理部门机构设置情况、本级科学技术支出占当年本级财政一般预算支出比例三项指标为一票否决指标。
三、实施步骤
（一）启动实施阶段（2013年5月6日前）。成立我区考核工作机构，制定实施方案和任务分解表，召开成员单位会议，进行安排部署。
（二）资料收集阶段（2013年5月7日至5月24日）。各相关部门、各单位填报各自的数据和文字资料，提供相应证明材料。
（三）资料整理、完善阶段（2013年5月25日至6月5日）。修订完善相关数据和文字材料。填写科技进步考核表，收集证明材料，编制证明材料目录汇总整理后装订成册，相关领导签字、相关部门盖章，制作电子版，完成统计年鉴。
（四）考核资料上报阶段（2013年6月5日至6月15日）。进行系统上报，将科技进步考核表及证明汇编材料、电子版、统计年鉴一并上报市科技局。
四、考核材料要求
（一）各相关单位要根据《全国县市科技进步考核工作手册》指标说明要求，认真填写《科技进步考核表》，搜集整理相关证明材料。由区科技局负责对考核材料整理、汇总，并按时上报。
（二）区科技局负责填报考核信息系统软件，生成考核表电子版。
（三）区统计局负责提供2011年度、2012年度全区统计年鉴。
（四）所有统计数据、证明材料必须清晰可读，于5月24日前报送区科技局。
一、在机构编制管理工作考核方面的做法
（一）制定评分标准时，充分考虑县区实际，便于实际操作
一是增加了重点工作任务的分值。从实际情况看，县区编办虽然存在工作规范化程度不高等问题，但基本都能完成日常工作任务；然而，当省市安排机构编制评估、机构编制核查、管理体制改革等重点工作任务时，由于个别县区重视程度不够，导致工作任务完成较晚，工作质量不高。制定考核标准时，提高了重点工作任务的分值，细化了对重点工作的考核，既考核是否完成工作任务，又考核工作质量和工作成效。如，2012年度考核，列出机构编制核查、事业单位清理规范、实名制数据库建设、事业单位监管等重点工作；2013年度考核，列出行政审批制度改革、机构编制评估、工商质监管理体制改革、事业单位绩效考核等重点工作，重点工作分值均接近40分。
二是对机构编制纪律执行等分值做了调整。市、县机构编制管理工作有不同的特点，其中“混用编制”、“条条干预”、“部门擅自设立机构”等事项在县区层面基本不存在，而“超编进人”、“事业单位未坚持撤一建一”、“变相增设机构”等行为在县区存在的可能性较大。针对县区编制工作实际，对考核分值做了调整，对于存在可能性大的事项，适当增加考核分值。力求通过考核，发现县区存在的违规行为，并在考核得分上得以体现，既符合县区工作实际，又突出了考核重点，进一步规范了县区工作。
（二）实地考核时，规范考核程序，统一评分尺度
一是实地考核前，对人员进行培训。从各科室抽调人员，组成考核组，确保每个科室至少有一人在考核组里，每位考核组成员负责考核本科室相关工作，科室内人员统一考核尺度。对考核组人员进行培训，对照考核评分标准，逐条分析讨论，制定了考核工作方案和工作手册，明确每一项的考核内容、考核方式和评分标准，便于实地考核时掌握。
二是实地考核中，规范程序严格考核。利用3天左右时间，对12个县区的机构编制管理工作进行实地考核。考核组查阅了县区机构编制批复文件、部门发文、重点任务落实等工作材料，查看了工作制度建立运行情况。利用编制年度统计、实名制数据库和事业单位监管信息系统，考核人员编制管理和事业单位监管工作。通过调阅单位花名册、新进人员名单等材料，考核机构编制纪律执行情况。考核中，按照考核方案要求，逐项进行检查，严格把关。遇到难以把握的问题时，及时与其他考核组沟通，由业务科室负责人确定考核意见后通知所有考核组，坚持统一的考核标准。实地考核完成后，填写《考核情况登记表》，对考核发现的问题，现场进行反馈。
三是实地考核后，统一评分尺度。各考核组对考核情况进行汇总交流，对考核发现的问题和扣分因素进行讨论，划定统一的评分尺度，确保考核得分客观准确。汇总各组检查情况，在考虑加分因素后，得出各县区的考核得分，征求各科室意见后，报编办主任办公会研究，确定各县区的考核等次。同时，坚持考核不只是发现问题找出不足，也是发现、总结县区一些好的工作做法。考核组对每个县区梳理出1-2条工作亮点，一并向主任办公会汇报，对于做法成熟、成效明显的工作创新，通过信息宣传、召开现场会等方式，予以宣传推广。
（三）考核结果运用时，加强督促检查，确保整改到位
向县区反馈考核结果，指出工作中存在的不足，要求认真整改，并将整改情况报市编办。考核组主动与被考核县区沟通对接，研究提出整改建议，落实整改时限，督促县区整改。建立整改事项台账，进行专项管理，监督检查科和考核组定期调度县区整改情况，在召开县区工作会议时，对整改情况进行通报。县区报送整改报告后，将整改情况进行备案，在下一次考核时，考核组将通过抽查部门单位、个人问询等方式，对整改情况进行重点检查。对于未整改到位，或报送虚假整改报告的，将取消其考核获得荣誉和奖励的资格，并给予通报批评，追究有关人员的责任。
二、关于考核工作的几点思考
（一）探索在年底集中考核的基础上加上日常考核
现有的机构编制管理考核，是全年的工作集中在年底一次考核完成，年底集中考核的成绩也就代表了县区一整年的工作优劣，有可能造成考核成绩不够客观。今后，将探索“日常考核+集中考核”的模式，年底集中考核的分数只占县区总成绩的70%左右，其余的分数则由日常考核得出。日常考核主要由各业务科室根据县区一年来的工作表现、重点任务落实情况、以及报送各类材料指标是否及时准确，来确定日常考核得分。
（二）应当在实地考核前对一些评分标准作出说明
考核评分标准一般于年中印发，而实地考核则在年底进行，这就容易造成当年底开展实地考核时，一些考核指标还没有完成，或者无法完成，考核对象只能把相关所有材料准备好，实地考核时仍会因为没有具体文件，或者准备的文件不对，而影响考核效率和考核成绩。实地考核前，应根据工作实际，对《考核评分标准》中一些比较抽象的表述进行解释说明。可以说明具体看那些材料，是看当年度的所有发文，还是看最新的文件，是看党委政府印发的文件，还是看编制部门相关工作资料。通过解释说明，便于考核对象提前做好准备，提高工作效率。
（三）通过考核对好的经验做法进行宣传推广
