时间：2023-06-01 09:30:53
建立完善的绩效培训管理体系能更好的促进本单位绩效管理体质改革，从而更有效提高本单位职员的工作积极性，提高企业工作效率。有人说“企业的成功19世纪靠资本，2O世纪靠技术，21世纪靠培训”，现在许多企业都开始重视对员工进行绩效培训，但是结果很不乐观，主要是培训绩效却很难评估，也成为困扰目前很多企业人力资源部的难题。
一、企业绩效培训评估的概念和意义
1.企业绩效评估的概念
绩效评估，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。（以员工为考评对象）绩效考评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。
2.企业绩效评估的意义
（1）增强企业的创新性。德鲁克在《21世纪的管理挑战》中曾探讨过，企业的竞争优势应该是创新，因此每个企业都应该有一套设计方法，即能够记录和创新绩效的方法和创新方案，只有好的创新方案才能更好的提高绩效，创新和绩效一对正比例关系。
创新在当今社会并不是一个陌生的话题，社会需要创新的理论，创新是社会进步的灵魂，当今社会无不赞美创新，有创新就意味着能发展，只要发展才能创造出新事物，因此创新是一个永恒的话题，社会没有创新就不能进步，创新并不是盲目的开发，而是按照社会发展的规律，找到适应自己的创新观念，创新是一种正能力，对企业和员工都是一种激励。好的创新是企业效率不断增长的关键。
（2）企业绩效培训评估有利于企业更好适应科技化、国际化的发展。科技发展是社会发展的主流，而企业绩效培训也只有与当前最先进的科技发的主流相适应才能紧跟时代潮流，尤其是电子技术的发展在企业培训中必不可少，用电子技术可以进行人机对话、远程协助培训、卫星同步培训等，现代电子技术的发展，大大降低了培训成本，提高了员工接受新事物的效率和能力，更好的适应了市场的发展。
国际化是指把企业的高层员工输送到国外接受国外的先进理念，学习其先进理念，这种学习方式不仅提高我国员工的素质和经验，更有效的提高了我国企业的工作效率，这种国际化的培训方式现在许多企业都在实施。
二、企业绩效评估现状
（一）企业绩效培训的发展趋势
科技的和国际化的发展使企业绩效培训制度出现新的趋势，下面就三个方面进行阐述：
1.企业要想成功就必须注重对自己企业员工的培训和教育
这是所有成功企业的一致做法。成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。只有做到与科技发展保持一致，通过提高员工素质和能力使企业不断壮大和发展，才能使企业立于不败之地，富士康科技集团就是这样的，富士康科技集团IE学院，就是负责整个集团培训，他们将IE学院从花钱的单位变成效益的源泉，为集团不断培养优秀人才。
2.企业绩效培训科技化、国际化趋势增强
科技的发展是现在社会的主流，企业要发展必须紧跟当今科技发展的潮流，与市场接轨与世界接轨。尤其是电子技术的发展在企业员工培训中尤为突出，电子技术培训手段能够有效降低培训成本，提高效率，使员工尽快接受新事物，新技能，更好的为企业服务，大大提高了企业效率，为社会做出更大的贡献。现在许多企业都在利用之中培训方式来为本企业员工进行绩效培训，以适应不断发展的现代社会的发展。
国际化是指企业将自己的高层员工输送到国外接受外国先进技术的培训，吸收国外的先进经验，从而更好的为本国企业服务，提高企业的效率。同时也是员工自身能力得到极大提高。
3.企业培训经费投入增加趋势
目前很多企业在企业培训经费上投入开始增加，当然外国的一些知名企业就更不用说了，现在国内一些大的企业，例如富士康科技集团在引进人才的同时，集团还十分重视培养人才，每年投入1000多万元用于职工教育培训，目前已建立了从基层生产人员到经营主管五个层次（操作层、执行层、管理层、规划层、经营层）的完整的企业内部职业教育训练体系。据《苏州日报》2004年11月3日记者周建越报道：今年苏州企业培训市场最大的变化有两点，一是民营企业的崛起，像苏州的隆力奇、朗力福等民营公司，都加大了在员工培训上的投入，越来越多的民营企业开始将培训资金作为企业预算进入年度规划中；二是外资企业聘请咨询专家进入公司进行“企业内训”的情况开始增多。
（二）企业培训效果评估情况
现在企业培训绩效评估的重视不高和评估指标单一。
企业在培训中应根据实际需要做好需求分析，制定培训内容和计划，选择教育培训机构。然而最后的也是最重要的环节就是企业的培训绩效评估阶段，企业在给员工进行了培训之后往往的到的收益也越高，培训效果也很好，知识在培训绩效评估的时候就不怎么重视，导致培训的内容没有很好的运用在实际中，出现培训绩效评估不好的原因主要在于，培训绩效方式单一和重视程度不够。因此在接下来的调查中显示，评估采用满意评估的的企业只占百分之七十九，百分之五十一的企业采用笔试和口试的方式进行培训绩效评估，有极少数企业以员工在培训前后的表现作为评估的标准，采用其他方式进行企业绩效评估的就更是少之又少了。因此企业的绩效评估如果不合理就会导致企业对员工培训的投资成本的浪费，企业最终也不会得到应有的绩效。
三、企业绩效培训的发展前景
1.当今世界绩效培训模式样式繁多
常见的有目标管理法、关键绩效管理法、平衡计分法、360度反馈（360°Feedback）、主管述职评价。
在各中考核模式中的考核方法并不是一成不变的，各种考核方法和办法都反应这一种管理理念，都有其存在的必要性和合理性，因为每种考核模式中都有自己的优越性，例如KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性；MBO模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人，强化了企业监控与可执行性；BSC模式是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来；不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量；360度绩效反馈评价有利于克服单一评价的局限，但应主要用于能力开发；主管述职评价仅适用于中高层主管的评价。不同企业规模绩效考核模式方法的选择每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性，同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围。
2.企业绩效培训的发展趋势——激励
管理人员激励人的能力至关重要，尤其是中高层管理人员，不但要掌握激励下属的技巧，而且也要学会自我激励。？您的激励，员工变被动为主动。更重要的是员工能够自我激励，那么他们将保持自信与勇敢，做他们应该做的工作也会更认真更细致，您的管理工作也会因此变得更有轻松。团队心态是高绩效团队发展的深层动因。团队心态即团队互信感、归属感和效能感受，是构筑高效团队的深层心理基石。通过高效团队心态管理，让您的员工尤其是核心员工拥有健康的心态，让您的员工团队成为健康的团队、有凝聚力的团队。
一是客观公正的做好绩效考核工作。
绩效考核是收集、分析、评价和传递有关某个职工在其工作岗位上的工作行为和工作结果方面的信息的过程。绩效考核的结果是对职工进行薪酬分配的依据，是对职工关系进行调整的依据，同时也是对职工进行培训教育的依据。作为机械制造类企业我们对职工的绩效考核采取的办法主要是工作成果考核法。对生产一线岗位的职工主要是劳动定额考核，即考核职工在单位时间内完成合格产品的数量，有工时定额考核、计件定额考核、产量定额考核等，依此考核职工的业绩效能。对管理及辅助岗位的职工根据岗位职责履行情况、工作能力、业务水平等进行绩效考核。对所有职工的绩效考核都包括平时业务知识技能考试考核的结果。我们的考核周期是每月一次，然后再有季度考核、年度考核。
二是利用绩效考核结果做好在岗职工的培训计划。
我们每年年底都要制定第二年的职工培训计划。在制定年度培训计划之初，我们首先进行职工培训需求分析。我们的方法一是要求基层单位（车间、处室、分子公司）结合企业和本单位的年度工作目标，对本单位及其成员绩效现状与新目标要求所应有的绩效状况之间的差距进行分析，以确定本单位的培训需求，并向企业人事劳资部门申报培训需求。如，机加工车间数控车床操作工，现有的工时定额完成水平较低，与新一年需要完成的生产任务量相比，存在较大差距，因此，机加工车间的数控车床操作工需要进行培训教育。二是人事劳资部门与工会也向部分职工发放问卷，以了解职工个人对培训的需求。人劳部门和工会根据上述情况确定企业年度培训计划的项目，即培训的工种和内容。
在实践中，针对具体的生产或工作任务，还有根据绩效制定、实施短期培训计划的情况。比如，在完成新型发电环形冷却机生产任务时，一些岗位人员的绩效水平不能满足采用新工艺的生产要求，我们就此制定、实施了有针对性的短期培训。
三是利用绩效考核结果确定好具体参加培训的职工。
全厂各基层单位根据平时对职工绩效的考核，到年终时进行一次年度绩效考核。用绩效考核的结果与新一年的工作目标所要求的绩效水平相比较，有达到要求的，有达不到要求的；考核期内绩效有上升的，有下降的。我们根据绩效考核结果确定培训对象的方法是：绩效未达到要求的人员要进行培训，提高他们的工作绩效，以满足要求；绩效达到要求，但在考核周期内，绩效有所下降的人员要进行培训，以使他们的绩效平稳或有所上升；绩效达到要求，但有进一步改进绩效要求的人员要进行培训，进一步提高他们的能力，进一步提升工作绩效。据此，我厂每年都要对部分车工、钳工、铆工、焊工、天车工等进行培训教育。
四是利用绩效考核结果确定培训的具体形式。
我厂培训的主要形式有课堂学习培训、现场实际操作教学、技术练兵技能竞赛、自学等。首先，我们组织理论基础薄弱，岗位工作能力差，绩效不理想的人员，进行课堂学习培训，主要以提高专业理论水平，提高本岗位工作能力为重点，讲解专业知识。其次，我们采用现场教学的方式，主要是针对车工、钳工、铆工、焊工、天车工等绩效考核中实际操作技能有差距，技能、技巧差的人员，通过老师、专家现场实际操作示范讲解，掌握正确的操作技能、技巧，有针对性的提高技能、掌握技巧，并克服一些在长期生产中形成的不规范行为。第三，我们针对不同岗位（车工、钳工、铆工、焊工）采用技术练兵、技能竞赛方式进行培训，相互交流、相互学习，不断提升了岗位工作技能，提高了工作绩效。第四，对个别岗位，特别是管理技术等岗位，我们通过组织自学的方式，进行培训学习，提高了有关人员的工作绩效。
五是利用绩效考核结果评价职工培训效果。
首先，很多职业培训机构内部组织机构设置不合理，企业上行传播和下行传播渠道不够畅通，绩效管理信息不能在企业之中顺利流转，绩效管理效果大打折扣。其次，由于缺乏有效的宣传，很多员工对于管理者制定的绩效管理制度还不是很了解，这使得内部员工工作无法符合企业的要求。再次，很多职业培训机构对于绩效考核结果的反馈缺乏时效性，不能及时指出考核中的问题所在，很多员工在本次考核中出现的问题很可能在下一次考核中依然存在，这使得绩效管理流于形式，对企业资源造成了极大的浪费。
二、职业培训机构加强内部绩效管理的相关对策
（一）职业培训机构应该加强对内部绩效管理的科学认识
首先，职业培训机构尤其是民营培训机构的管理者应该提高自身综合管理水平，加强对企业内部管理知识的学习，从根本上消除内部绩效管理“无用论”的思想，并在职业培训机构内部积极推动内部绩效管理的建设。其次，职业培训机构内部应该重视对绩效管理的推广工作，转变机构管理者和普通员工对绩效管理的片面认识，使他们意识到内部绩效管理建设需要机构内部各个部门和员工一同努力，机构人力资源管理部门可以根据实际情况将绩效考核与员工发展相结合，提高普通员工参与绩效管理的积极性。再次，职业培训机构应该根据自身发展情况对内部绩效管理目标和方式进行调整，使内部绩效管理能够紧跟企业战略发展目标。新东方烹饪教育创办于1988年，从创办之初开始，企业领导就十分重视内部绩效管理工作，根据自身情况制定了符合企业发展的绩效管理制度，在企业内部十分重视对绩效管理的宣传，使得每位员工都对绩效管理有了较为科学全面的认识，企业绩效管理水平得到了很大的提升，为企业发展营造了良好的内部环境，经过二十多年的发展，新东方烹饪教育已成长为中国规模最大的烹饪教育集团。
（二）职业培训机构应该建设科学合理的绩效考核体系
首先，职业培训机构在进行绩效考核的时候，企业人力资源管理部门应该充分考虑到行业的特殊性，根据职业培训机构的招生周期合理设置绩效评价指标，废除按月进行绩效考核的不合理机制，提高内部绩效管理的科学性。其次，职业培训机构在进行成本核算的时候，需要根据具体课程的教学进度合理安排预算费用，增加对课程集中时间段的预算投入，并根据预算方案进行成本绩效考核。再次，职业培训机构在设计企业绩效管理体系时应该根据自身情况和各个部门的具体工作，协调好不同部门的关系，将各个部门的绩效管理纳入到企业整体绩效管理系统之中，并寻找一个兼顾各部门利益的、合理公正的绩效管理平衡点，从而消除各部门因为绩效管理的缺陷进行恶意竞争的情况。仁和会计教育是一家专注于会计实战教学的职业培训机构，企业在进行绩效管理的过程中充分考虑到了行业的特殊性，根据招生周期以及教学安排，综合考虑了企业各个部门的实际和企业整体绩效管理状况，建设了合理的绩效考核体系，取得了良好的效果，该机构目前在全国拥有200所直营校区，并得到了广大学员的好评。
（三）职业培训机构内部应该建立有效的沟通反馈渠道
首先，职业培训机构应该优化组织结构，保障内部绩效管理信息传播渠道的畅通，有条件的培训机构可以利用计算机局域网络，引进先进的电子信息管理平台，解决绩效管理过程中信息传播滞后的情况。其次，在实施绩效管理之前，职业培训机构的管理者需要与员工代表进行必要的交流与沟通，根据企业发展情况，共同确定员工绩效管理的手段、指标等，将绩效管理内容准确告知企业员工，同时要对绩效管理的结果进行进一步分析，将其中存在的问题及时反馈给员工，让企业员工能够正确对待考核结果，客观地面对工作中的不足，并找出解决措施，从而提高职业培训机构的整体工作效率。再次，职业培训机构要注重对绩效管理结果的应用，将绩效管理的结果与普通员工薪酬和职位升迁相结合，增强内部绩效管理的效果。
三、结论
关键词：绩效管理；绩效评估；教育培训
近年来，我国教育培训行业的发展日新月异，各类教育培训机构数量增长迅速。然而，由于培训行业准入门槛较低、市场监管不够、缺乏衡量标准等原因，培训质量层次不齐。部分中小型教育培训机构由于管理人员经营理念落后和战略规划缺失，忽视绩效管理的重要性，造成了经营效率低下，竞争力不足的局面。近年来屡屡发生培训机构破产、倒闭，甚至携款潜逃的现象，造成了恶劣的社会影响。绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。经营业绩是指经营者在经营管理企业的过程中对企业的生存与发展所取得的成果和所做出的贡献；管理效率是指在获得经营业绩过程中所表现出来的盈利能力和核心竞争能力。1绩效管理的目的在于通过科学合理地建立个体、群体、领导与组织目标体系，个体与群体绩效评价体系，以及个体与群体分配体系，持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理有助于改进教育培训机构的经营管理，实现管理者和员工的沟通，从而实现企业经营目标。
一、绩效管理的理论及工具
绩效管理理论在世界范围内受到众多学者和管理者的追捧，也受到越来越多中国企业的重视，成为国内各行业公司战略管理的重要组成部分。19世纪初，英国现代人事管理之父罗伯特•欧文（RobertOwen）最先将绩效评估引入苏格兰的企业。20世纪80年代，“绩效评估”正式发展为“绩效管理”，并逐渐成为人力资源管理理论的研究重点，绩效管理工具也随之得到了长足的发展。2其中，最常见的绩效管理工具是关键业绩指标法（KeyPerformanceIndicator，KPI）和平衡计分卡（BalanceScorecard，BSC）。教育培训机构运用绩效管理工具，能够及时优化机构运营流程，改进管理方法，提高经营效率，确保各项目标的达成，增强机构的竞争力。20世纪80年代开始关键业绩指标法被采用，体现了将结果导向与行为导向的评估方法的优点相结合，强调工作行为与目标达成并重的特点。关键业绩指标从公司整体战略出发，将公司战略目标分解为一系列可执行的指标。建立清晰、明确、可实现的关键业绩指标体系，是实施绩效管理的基础。关键业绩指标要选择与实现公司战略目标的相关的重要指标，所选择的指标并不是越多越好，应当着重解决当前阶段公司战略上的关键问题。公司运用关键业绩指标法将目标层层分解，有利于促进公司整体目标、部门目标、个人目标的一致性。20世纪90年代之后，哈佛大学教授罗伯特•卡普兰（RobertKaplan）和诺朗顿研究院执行长戴维•诺顿（DavidNorton）首次提出平衡计分卡，从客户层面内部流程层面以及学习与成长层面导出的非财务指标弥补了传统财务指标的不足之处。它不仅将绩效管理与公司战略紧密结合，而且提出了一套具体的绩效管理指标框架体系。平衡记分卡的框架体系包含四个维度：财务方面、顾客方面、学习与成长方面、内部运营流程方面。这四个维度相互紧密联系，相互影响，每个维度代表了不同的利益群体，帮助企业实现财务和非财务的平衡、长期目标和短期目标的平衡。
二、教育培训机构中的绩效管理
教育培训机构为了拓展品牌影响力，提高总盈利，一般都会采用连锁经营或加盟经营的方式。其中总部机构一般包含通用的研发部门、行政人事部门、财务部门、市场部门等，下属的分校或教学点一般以销售咨询部门和教学部门为主体，也可能设有市场部门或市场专员等岗位。教育培训机构的绩效管理主要着眼于销售和教学两大部分，并将这两方面目标贯穿于绩效管理的整个过程。绩效管理需要员工积极参与其中，考核与被考核进行双向沟通。教育培训机构的人力资源部门，除了承担招聘、培训、薪资福利功能外，在绩效管理系统中扮演着不可或缺的角色。教育培训机构的绩效管理主要从以下三方面进行：1.绩效计划指标绩效计划帮助员工正确理解公司的经营目标，将工作任务层层分解，落实到各个部门，最终落实到企业每个员工个人。合理计划、分配工作执行过程中需要的资源，讨论完成任务可能遇到的困难及解决方法，为完成工作目标提供有利的保障，为绩效考核反馈提供良好的基础。制订绩效计划后，各部门员工按照计划目标开展工作，在工作开始过程中，管理者对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决。教育培训机构通常制定出全年的销售、教学、成本控制计划，由公司管理部门将全年计划划分到各个教学点。各教学点根据公司的指标，结合实际情况，制定出销售部门的招生计划、市场部门任务、教学部门教学指标等，并根据市场行情、历史数据将全年指标划分到每个季度、每个月份。各部门主管将本部门的指标层层分解，落实到每个员工。2.绩效辅导沟通公司总部负责人与各教学点的负责人、教学点的负责人与员工应在工作计划的制定与实施的过程中随时保持紧密的双向沟通和联系。管理者通过绩效反馈面谈，使员工了解自己的目标和表现，认识自身工作的不足及如何提高工作效率。定期将绩效评价与工作计划相对比，有助于部门和个人及时发现偏离目标的情形。一旦发现工作计划的执行偏差、绩效低下，就要及时找出造成偏差的原因。基层员工直接与顾客接触，掌握了大量的第一手信息，因此在出现绩效偏差时应及时从基层员工那里搜集反馈信息。这要求培训机构建立员工参与式的企业文化，设置相应的信息反馈渠道。一旦找出绩效不利的原因，管理者和员工需要及时改进工作流程，必要时还需要对员工进行相关培训。3.绩效考核评价绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成绩效情况的过程。教育培训机构中销售绩效管理方面的指标主要有新签客户数、市场信息转化率、电话邀约率、到访率、签单率等，需要根据公司经营总体计划以及市场情况综合研判制定；教学绩效管理方面的指标主要有满意率、续费率、转介绍率、满班率、课耗等，也需要在保证上课质量的同时加强管理。教育培训机构的绩效评价不仅要注重定量指标的完成情况，也要综合考虑定性因素，如教学质量水平、学员投诉情况、售后服务调查等。绩效考核结果作为确定员工薪酬奖金发放、职位晋升或降级的标准，同时也为开展人力资源规划、员工培训等方面提供所需数据。
三、教育培训机构绩效管理建议
1.考核需要突出重点建立绩效评价体系的目的在于激励各岗位员工的工作积极性，提高岗位工作质量，提升整体竞争力，其指标体系需要有所侧重。一方面，过于详细、复杂的绩效考核体系，容易分散员工精力，提高执行和考核的难度。另一方面，随着时间的推移、市场的变化，公司战略目标随之改变，绩效评价体系也需要作出相应的修改。绩效考核体系的建立、绩效考核标准的设置都需要付出时间和成本，过度全面的考核体系往往会造成资源浪费。一般来说，教育培训机构只需要针对销售和教学两个主要内容设置考核标准即可。2.考核需要量性结合绩效考评指标一般分为定量指标和定性指标两种，定性和定量指标的选择取决于工作内容、岗位性质、考核对象等因素。对于销售部门而言，定量指标的制定相对容易，常用的定量指标有招生数量、现金流金额等。对于教学部门，往往采用定量和定性相结合的考核方式，常用指标有上课时长，满意率，转介绍率、续费率等。对于行政部门，采取定量考核的方式比较困难，往往倾向于使用定性指标，如服务态度、费用节约情况等。3.考核需要挂钩薪酬在教育培训行业中，销售部门的绩效考核往往与薪酬挂钩的最为明显。处于初创阶段的教育培训机构，往往采用较高的奖金、绩效工资等方式激励员工，力图打开培训市场。薪酬制度与员工本身息息相关，薪酬也一直被很多公司视为一种重要的激励手段。因此，许多培训机构将绩效考核与员工的薪酬直接挂钩，以此来激励员工完成工作目标。但是需要明确的是，员工的需求是复杂的，除了金钱、职位，还有尊重的需求、自我实现的需要等。考核如何与薪酬挂钩，需要结合本机构的特点，考虑机构的发展阶段，视部门性质、岗位内容而定。
参考文献
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[4]石金涛，程金林，郑兴山.绩效管理的取向[J].企业管理，2004，（6）：80-83.
关键词：培训 绩效 改进
1 相关理论介绍
纵观国内外研究绩效改进的相关理论，约瑟夫·哈里斯（Joseph H.Harless）认为绩效改进是一种对方案进行选择、分析、设计、开发、实施和评价的过程，它的目的在于以最经济的成本效益影响人类的行为与成就。美国培训与开发协会（ASTD）经过大量的实践案例分析，归纳出绩效改进是发现和分析重大的绩效差距，规划绩效改进计划，设计和开发缩小（或消除）差距、符合成本——效益、并且遵循伦理道德规范的问题解决方案，实施方案，并对方案的经济及非经济效果进行评价的系统化过程。国内学者近年来也开始涉及这方面的研究，张祖忻认为绩效改进是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域。梁林梅更为全面的概括其是一种整体性、系统化问题解决的工具、手段、程序、方法。它以组织的总体目标位导向，在分析绩效差距的基础上，制定最佳成本-效益的综合性问题解决方案，以此指导和推动组织的变革与发展，并对变革的结果进行评价，以便最大限度地改进个体、团体和组织的绩效。综上所述，绩效改进并不是拘泥于一种办法或一种技术，通过分析、设计、开发、实施（变革管理）和评价等系统化的程序和流程，形成解决组织问题、迎接组织挑战的具体策略方案。
国际绩效改进协会（ISPI）在1992年正式提出绩效改进的操作性过程模型，之后经过许多专业人员的不断应用、修改和完善，该协会形成了自己的绩效技术模型，但是该模型较为复杂，归纳起来可分为五个阶段：绩效分析（指需求评估），原因分析，干预措施的选择，实施变革管理，对整个绩效改进的评价。
笔者查阅了大量有关绩效改进方面的案例，发现几乎所有的绩效改进大致都是按照上述步骤实施，具体见图1。
2 原因分析
需要进行绩效改进的前提一定是组织内部出现了问题，产生绩效差距，笔者也把这些问题归称为原因。例如，某公司新成立的两个部门计划控制中心与研发中心，和其他部门之间的关系不佳，很多业务无法开展，但是新成立的两个部门却是核心所在，那么如何建立这两个核心部门与其他部门之间的良性互动就是通过绩效改进技术可以予以解决的。为什么会出现这样的一种状况，绩效分析人员还需要进一步探索有关“关系不佳”的系列问题：
这两个部门作为核心部门，但是其人员并未匹配到位，能力也有待提高，在这种情况下，能否让其他部门信服，如果不能信服，那么应该采取哪些措施来帮助提高？
新成立的部门在开展工作时，能否及时获得相关支持？
新的工作流程与原有模式有所区别，部门间的衔接可能不畅？
团队间的合作意识还没有形成？
新部门与其他部门沟通和交流上可能会存在困难？
新部门成员能力能否与其他中心、部门的要求相匹配？
以上的这些问题只是一个初步的挖掘，一般而言，导致组织绩效差距的根本原因大概分为三类：缺乏知识和技能、缺乏动机和缺乏良好的组织环境。
2.1 缺乏知识、技能
员工是否缺乏知识、技能可以从其日常的绩效考核中判断，除此以外，目前很多组织都已经建立了员工的能力素质模型，可以以此为标准，利用这个模型，判断岗位人员需要的知识与技能，以此找到差距。知识技能决定了人们能否完成工作任务，即便有很高的工作热情，倘若没有知识技能，也无法实现绩效目标。
2.2 缺乏动机
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要依次分为：生理的需要，安全的需要，归属和爱的需要，尊重的需要，认知的需要，自我实现的需要。倘若员工某个层次的需要得不到满足，那么也有可能导致绩效差距，比如：不遵守上班规定，迟到早退；不能及时完成任务，应付了事；上班时精神不集中……
2.3 缺乏良好的组织环境
组织环境是一个比较特殊的因素，其并不直接影响员工的绩效，但是会通过作用于员工个体或团队，从而影响绩效。比如外部的工作环境，内部的资源、辅导、反馈等等，还有诸如工作流程、企业文化等方面的因素。
3 干预措施
在完成原因分析后，就需要开始选择、设计与开发能够针对缩短绩效差距，改善绩效水平的方案。同样，针对上述三方面原因，笔者一一予以阐述相关的干预措施。
3.1 知识与技能类干预措施
对于知识与技能欠缺的员工，最好的方式就是开展培训，从员工的实际需求着手，对其在工作中表现出的短板问题予以记录，由此展开针对性的培训。就企业培训实践效果来看，传统的课堂授课方式培训也已经不能满足知识、技能欠缺的员工，尤其是对于日益增长的80、90后员工而言，该种方式很明显落后于实际需求。为此，在培训的过程中，企业也在不断摸索如何更有效的开展培训，就目前培训市场调查研究发现，混合式培训已经逐渐开始渗透在企业培训领域，通过开展线上线下相结合的学习方式，让员工在培训开始前通过网络视频教学等方式先开始预习，在预习的过程中，学员通常会产生一系列的问题，带着这些问题再开始正式的培训效果将有所提升，此外，混合式培训不仅仅局限在课堂，培训的空间也会发生变化，比如一线员工的工作场所就变成现成的培训场所，应运而生的是一系列相应的制度，比如导师制，师徒制等等。
3.2 动机类干预措施
对于动机缺乏的员工主要是采取激励的方式，有外部激励，也有内部激励。外部激励包括薪酬福利、改善工作环境等等；内部激励则包括员工参与、绩效反馈、职业生涯规划、精神激励等一系列措施。为了激发员工的工作动机，需要相应的分析员工的文化背景及其影响，在此基础上制定对员工有价值的目标，提供员工认为有效的资源，尽力排除员工在工作中遇到的各种障碍，帮助其树立信心，以实现良好的绩效。以帮助员工树立信心为例，组织可以采取的策略包括：向下属传达工作目标时应尽可能做到明确；当员工取得业绩或进步时，及时表扬；当员工在工作中出现差错时，要从帮助的角度出发，从方法上引导并给与鼓励。
3.3 组织环境干预措施
[关键词] 指导性体验学习;课程设计;教学设计程序
[中图分类号] G434 [文献标识码] A [文章编号] 1672―0008(2010)02―0035―09
一、引言:为什么要设计指导性体验学习课程
“指导性体验学习”(Guided Experiential Learning,GEL)课程设计是当代国际著名教育技术专家,美国南加州大学Rossier教育学院认知技术中心主任理查德・克拉克(Richard E. Clark)教授新近根据美国陆军研发项目逐渐成型的。
设计有效的培训课程一直是克拉克所关注的重点。针对培训与教学的绩效问题,克拉克做了一系列研究,包括质疑是教学媒体还是教学方式与原有知识的相互作用影响着教学效能,是鼓励采用发现学习还是改造直接教学,是尝试认知任务分析还是沿用“常规”任务分析(即聚焦行为的传统任务分析),是固守ADDIE模式还是另辟蹊径。本文虽然是从课程设计的程序上来开展讨论,似乎有点刻板,但实际上它是一种新的教学设计趋势的“模板”,尤其体现了“认知任务分析”和“首要教学原理”(五星教学模式)的要义。
“指导性体验学习”课程同“体验学习”有渊源联系。“体验学习”早期主要是由杜威倡导。杜威认为,个人的经验是其以往的经验和现在的情境之间发生互动的影响。所以,经验是最好的老师,经验教育是最好的教育。在杜威之后对体验学习做过系统阐述的是科尔伯等人,他在20世纪70年代中期提出了“体验学习循环圈”,认为有效的学习包括了四种能力――具体体验能力、反思观察能力、抽象概念能力和主动探究能力。在此基础上,科尔伯等人还提出了四种不同的学习风格与体验学习循环圈相配――求同学习风格(抽象概念+主动探究)、求异学习风格(具体体验+反思观察)、同化学习风格(抽象概念+反思观察)、顺应学习风格(具体体验+主动探究)。
当今,梅里尔提出的首要教学原理或者五星教学模式继承了体验学习的精髓。首要教学原理认为有效教学必须包括了五个共同的要素:①有一个需要解决的实际问题;②激活原有经验;③通过样例或者模拟来示证新知;④在练习中应用新知;⑤在实际情境中有目的地融会贯通所学知识技能。据此,克拉克认为,依照体验学习型的首要原理来设计课程,应该包括以下五个部分:
第一部分:选择学习任务与问题。所遵循的原理是:以问题为中心,让学习者参与解决真实的问题能促进学习。本部分的原则是以问题为中心,所以一开始就要选择与定义好问题。要向受训者说明为何及如何去选择最能提高学习者动机的真实问题或任务,这些问题或任务构成了指导性体验学习课程设计的基本构成要素。为了让受训者培训后能设计出出色的指导性体验学习课程,整个课程的培训也将指导性体验学习的设计原理贯穿始终,即让受训者感受到自己在接受一门指导性体验学习课程,让他们也感受到自己在专家的指导下做中学,体会这种教学方法的魅力,包括在授课过程中为自己所准备设计的课程选择问题或任务。让学员明白所选择或提出的问题、任务应当由简到繁,每一个问题或任务都应当有明确的、可衡量的学习目标与之相配,即每一个任务都是有价值的,学完后学生应当是有进步的。
第二部分:示证解决问题或完成任务的过程。所遵循的原理是:用真实的样例开展教学以促进学习,不能只是告诉学习者抽象的信息。在这一部分中,受训者将学习为何及如何安排示证,使之有效并能聚焦学习目标(即学习者培训后能有效地解决实际的工作问题和任务)。本课程的示证方法在很大程度上以认知任务分析法为依据,受训者将在本部分内容中掌握如何区分四种知识(概念、过程、原理和程序)。这是因为,基本上所有知识都能归属到这四种知识中去,所以要想示证有效,首先就要能区分这四种知识。明白了这四种知识各自的特点后,受训者就要学习各种知识的示证方法,如选择什么样的例子来说明一个概念,用什么样的图来描述一个抽象的过程,如何用一个模型来说明一个复杂的程序等等。此外,受训者也将学习如何随着学习者解决问题能力与完成任务能力的提高再逐渐应对复杂的问题,并实现从扶到放的转变,同时也要学习如何及何时提供帮助能促进学习者的学习。最后,受训者要学习如何根据需求来选择演示媒体。
第三部分:通过旧知导入新知,所遵循的原理是:激活相关的旧经验,将新知识与学习者已有的旧知联系起来以促进学习。本部分与第二部分相互贯通。受训者将学习如何帮助学习者回忆及应用相关的旧知识,并以学习者已有的这些知识经验为基础铺垫新知。如果学习者不具备相关的先前知识,受训者要学习利用样例开展教学,使抽象的知识通过具体的例子表现出来,以此方法来教授学生问题解决或任务执行的能力。为了加强新知识与个人之间的联系,受训者要学习如何正确地恰当地利用提问来激活旧知。
第四部分:应用与迁移设计,所遵循的原理是:要求学习者使用新知识或新技能在各种不同的情境中解决逐渐加深难度的各种问题,同时辅以矫正性的反馈并随着学习与迁移的进展逐渐撤去反馈,从而促进在工作情境中的迁移与应用。如果说第二部分是示证新知能,第三部分是促进新旧知识的整合,那么接下来就要学习怎么设计尝试练习了。在指导性体验学习中,尝试练习不仅能让学生巩固知识,也能从中评价学生的学习情况并及时给予矫正性反馈。因此,在本部分中受训者要学习如何从学习者的尝试练习中获取信息,如何提供有效的反馈,使得之前的教学活动与后续的尝试练习、反馈以及整个学习目标协调一致。此外,受训者将学习何时、如何呈现难度逐渐加大的各种各样的后续练习,并在学习过程中逐渐撤去练习与反馈。
第五部分:设计多媒体课件的总体布局。受训者将学习如何组织在设计阶段所生成的所有信息,并且进行规划,以利于多媒体课程的制作及课程材料开发者的工作。
所以,指导性体验学习是将体验学习与直接教学结合起来,将授受主义和建构主义结合起来的一种有益尝试。我们下面就概述克拉克提出的“指导性体验学习”课程设计程序。这个程序一共分18个小节/微型课时。每一个课时由开发者须知、课时学习目标、课时设置原因、所需资料、相关程序要求、课程选择程序、示范和练习等。限于篇幅,我们删节了后六个程序,保留了从确立课程开始到练习反馈的12个步骤说明。本文介绍中出现的术语“设计”是指规划课程或者开发课程的蓝图;“设计师”是指精通培训设计的人;“受训者”与“学员”是指学习“指导性体验学习”课程设计的人(学完后马上就进行课程设计的人);“开发者”是指作者、媒体开发人员等;“开发”是指根据设计蓝图来开发媒体与教材;“学习者”是指学习由受训者设计的课程的人。
二、GEL课程选择程序
1.开发者须知
整个指导性体验学习课程本身就体现了指导性体验学习的原则,其目的就是让受训者体验这些设计原则,学会这些设计方法,在今后的工作中能学以致用。第一课重在吸引受训者的注意并为接下来的课时做好铺陈,本门课程需要受训者准备两个案例课程,以备在后续学习时使用所学知识练习课程设计。因为GEL课程设计并不适用于所有课程的开发,有必要用一套程序来判断某一课程是否适合用GEL设计,所以在第一课中将介绍如何挑选一门合适的课程。可以使用教学视频向受训者示范如何选择两门合适课程,其中一门课程应该是技术性职业培训方面的;另一门课程应该与技术无关但仍涉及一个程序,例如如何做一个访谈节目。
2.课时学习目标
当给出一系列待设计课程和课程需求分析结果(关于这些课程设计要求的信息),并要求受训者从列表中选择适合用GEL设计的课程时,受训者应能正确运用GEL课程选择程序来挑选合适的课程。
3.课时设置原因
并非所有的课程都适合于用GEL设计。例如,为高层次学习者或专家提供的课程并不需要嵌入大量的指导和体验,只要正确而又简洁地说明实现其专业领域目标的程序就够了;另外,当一门课程的学习目标含糊不清,或者要解决的问题是非良构的,或者课程只教授概念性知识时,都没有必要用GEL来设计课程。因此,有必要用一套程序来确认某一课程是否适合用GEL设计。
4.所需资料
一系列待设计课程和课程需求分析结果(关于这些课程设计要求的信息)。
5.GEL课程选择程序
如果受训者的培训设计技能处于新手与中等水平之间(即课程目标是把新手训练成一般的培训设计师),而且课程目标需要学习和迁移以下①到⑤中一项以上,那么该课程就适合采用GEL的设计体系:①专业技能(指解决具体的、实际的、机械类的或科学性问题的能力);②关于“如何操作”的程序性知识;③各种知识技能之间体现出比较强的相互联系,它们是一步步地深化递进的,也就是说,解决一个相对复杂的问题需要预先掌握简单的、低层次的问题;④专家在解决这些问题、达成这些目标的过程中比新手更优越;⑤任务中涉及了良构问题的解决(指问题构成要素明确,能够用一种可知的、步骤明确的方法来解决的问题)。
6.示范和练习
设计者简要地示范如何选择适合用GEL设计的课程,并将它们与不适合的课程区分开来。那些主要教授概念性知识和哲理性知识而非技术性知识或程序性知识的课程,或者让学习者自己“建构新知识”、“解决非良构问题”的课程,不属于GEL设计课程的范围。供选择的课程要有一些简要的说明,且要有需求分析,说明这些课程有设计的必要。建议开发一项基于计算机系统的练习程序,让受训者从所列课程中进行选择。系统应有反馈功能,关于反馈将在第12课中详细阐述。
三、选择学科专家
1.开发者须知
本课中要开发一个视频,其目的是在设计过程的早期向受训者讲解三种选择程序。第一种,选择最合适的学科专家(以样例课程设计为例,进行认知任务分析访谈)的程序;第二种,学习者操练时所需的反馈,选择由计算机提供还是由专家给出;第三种,当用计算机给予评价和反馈不可行时,如何选择和培训专家对学员进行评价和反馈。请注意:①在设计中,受训者选择的学科专家的素质将决定课程信息内容的质量,所以这一选择程序对GEL设计很重要;②如果用计算机提供反馈的方案可行且经费允许,应该用计算机提供评价与反馈;③培训师可以将这三个程序整合成一起来选择专家。但是一经整合,一定要避免造成受训者的信息超载。
2.课时学习目标
不论何时要设计一门GEL课程,当需要采访学科专家进行认知任务分析时,受训者应能选择合适的专家;当受训者设计好实践练习后,应能确定是用计算机来提供反馈还是让专家给予实时的绩效反馈;如果选择让专家给予反馈,受训者应学会选择和培训专家对学习者进行评价和反馈。
3.课时设置原因
为了让学习者完成主要的学习目标,我们需要清楚地描述所有必要的行为和决策。如果用于某一工作或任务培训的可用资料中没有包含清晰、完整、准确的“如何操作”的程序,我们必须从专家那里收集相关信息。我们可以采用“认知任务分析”的方法。一般的任务分析只是尝试去描述完成工作所必须的外显行为,而认知任务分析则更加深入。认知任务分析方法能够帮助专家阐明他们解决问题的思路,可以从中发现拥有专业知识的魅力与力量,了解为什么顶级专家总是能够解决那些有才干的人所不能解决的问题。设计者也必须明确哪些练习是需要专家评价和反馈的,知道如何选择最合适的专家来评价课程的练习。
4.所需资料
呈现和操练以下程序需要大量的案例课程(每一个案例课程都应带有标题和一些辅助信息,让受训者判断它是适合用计算机练习还是实际操练)。另外,给出要进行认知任务分析和评价学习者练习情况的候选专家的简介。
5.确定反馈提供者
确定是用计算机来提供反馈还是请专家给予反馈,需要考虑如下情况:①如果学习者需要回忆、识别概念、过程或原理或给它们分类;②如果计算机能适当地模拟程序的应用情境,且学习者操练时的主要程序步骤能用计算机记录下来,那么就可以设计由计算机来评估的实践练习,开发由计算机来提供反馈的程序。如果前两步都不符合,即学习者正在操作的步骤(带有行为与决策)无法用计算机模拟,那么就让学习者进行实际操练,让专家观察学习者的操练过程并给予指导和反馈。
6.选择专家进行认知任务分析的过程
在GEL课程中,如果所教任务的参考资料中已经包含了完整、准确的“如何操作”的信息,并且详细地向初学者提供了所有帮助他们成功完成工作的行为和决策,那就直接利用文献中介绍的信息而无需采用以下步骤。如果所教任务的参考资料中没有提供上述信息,那就需要审查所有学科专家的资格,从符合以下条件的专家中选择三位进行认知任务分析:①在GEL课程内容的相关领域已经取得一系列卓越成就(并非仅仅有大量的“工作经验”);②总是能够解决那些有才干的人所不能解决的问题和不能完成的目标;③在相应的职业或任务领域具备渊博的学识或选择那些尽管知识面窄但精专,又非常具有独特性的专家,然后选择多个这样的专家来满足宽口径职业或任务;④善于协同合作或能够不厌其烦地、详细地向访问者解释自己非常熟悉的知识并帮助访问者审阅、修改他所记录的访谈内容(参见第5课);⑤尽量选择那些社会威信高的专家。
7.访谈原则
选择三位专家,然后单独与每位专家进行访谈,最好是面对面的交谈且至少交谈两次,每次访谈间隔为一至二周。保证大约四个小时的访谈时间,可以在不同的日期进行,每次一至二个小时。
8.选择与培训专家的程序
如果实际练习必须由专家通过观察来给出反馈(第11课),那么要选择一位专家,对学习者的表现给予评价和反馈。被选择作为评价者的专家必须具备以下素质:①所选专家对于操练内容具备一定的基本知识和技能,有作为培训者的经验更好,但并非一定要有;②所选专家同意按照第10课中详细说明的程序核对表来评价学习者的表现。
9.程序示范
三个程序应按上文所呈现的顺序进行示范。可以将三个程序的示范整合成一个视频录像,也可以分割成三个独立但又相互关联的录像片段,但录像要尽可能详细。
10.练习和反馈
练习选择学科专家(进行认知任务分析和提供评审与反馈)。
四、明确工作与任务,制定课程大纲
1.开发者须知
这一部分的任务是开发一个视频向受训者演示与专家做认知任务分析访谈的第一部分。在这一课,他们将学习如何从专家那里获取样本课程设计时的两种信息:第一种,请专家列出主要任务并说明执行这些任务的顺序。受训者将使用这些任务信息来制定课程大纲,视频应告诉受训者根据这些信息在工作或任务中的应用顺序来排列课程顺序。第二种,受训者在定位与说明学习者在接受培训时或受训后应能解决的问题和完成的任务时,学习中如何获得专家的帮助。这些逐渐加深难度的问题和任务,将成为由受训者设计的课程中的实践练习和将来的学习者要接受的学科测试内容。此外还可以制定一份“访谈程序核对表”来帮助受训者掌握访谈要领。
2.课时学习目标
当课程设计要求捕获专家的专业知识并将其教授给新手时,受训者应能成功地采访学科专家,并准确地把访谈内容记录下来,描述和收集逐渐加难的任务或问题供学习者解决。
3.课时设置原因
“结合与真实问题相关的实例进行教学比仅仅让学习者学习单一知识效果更佳”,根据这一原理,受训者要给待开发的课程制定系统的课程大纲、要求学习者解决一些实际问题或者完成一些实际任务。对专家进行认知任务分析的第一阶段就是要获得这些信息,这也是GEL设计的优势之一。如果你对学习者将要学会解决的问题与任务进行了非常系统的分析并合理地安排其教授顺序,课程教学将更加行之有效。当然课程的组织安排并不是一成不变的,可能你从专家那了解得越多,课程组织结构就会随之而变。同时,仅仅通过一次访问也不可能从学科专家那得到所有你想要得到的东西。所以作为受训者,要获取专家在解决真实任务时的思维方式,再将这些知识教授给学习者。
4.访问学科专家的程序
进行成功的访谈需具备的要素有:获得允许并至少邀请两个(最好三个)资深的学科专家接受访谈。如果要设计的课程内容涉及多个领域,设计人员(受训者)或其主管必须在每个领域内邀请一位学科专家。其次,设计人员必须事先做好充分准备,熟悉访谈内容。最好在采访时用录音笔或电脑、笔记本记下访谈内容,必要的话请使用摄像设备。此外,访谈应该在一个轻松的环境中进行,访谈时间应当控制在两到三小时之内(中间有休息)。设计人员在访谈前应告诉专家要为学习者设计哪门课程,感谢他们在百忙之中抽空接受访谈、帮助课程的设计,并说明采访协议,以便专家知道你想得到些什么信息。
5.程序示范
设计者按照上述顺序,结合自己挑选的两个样例课程用视频来示范这些步骤。可以将所有步骤整合成一个录像进行示范,或自成一个部分进行示范。示范过程要尽可能地详细,学习者应能看到设计者在多位候选专家中做出选择的过程,受训者如何确定一门课程是否有足够的可用资料,及如何确定一位专家是否能胜任评委工作。
6.练习和反馈
练习如何选择学科专家并进行采访。
五、实施认知任务分析访谈
1.开发者须知
本节课要说明的访谈技巧对于GEL设计来说非常重要,掌握这项本领对于受训者来说亦是一项挑战。为了避免造成受训者认知超载或气馁意懒,教学视频必须清楚并循序渐进地演示认知任务分析过程。为了减轻受训者的精神压力、提高培训的效果,在这个视频教程中,采访过程被分割成了四个课时(第4课,第5课,第6课和第7课)。
在第4课中,受训者要学习如何从专家身上捕获完成每一个任务(或问题)的详细的行为和决策步骤。由第3课可知,这些任务(或问题)由专家提供,将构成由受训者设计的课程中的实践练习和考试内容。访谈时专家的回答未必能面面俱到,有时还可能跑题,访问者应该做出一些引导性的问题或核对性的问题。此外,访谈过程应由浅入深。从第4课到第7课,访问者要在认知任务分析过程中记录一些不同类型的信息:第一种是指行为步骤描述(可以直接观察到的外显行为)和决策步骤描述(如何在不同事物和标准中做出选择);第二种是新的概念性知识(概念、过程、原理)。本视频将向受训者说明一位设计师如何从专家那获取并简单记录上述两种信息的,以及他们在访谈结束后是如何对这些信息做分析、整理的。
一定要让受训者注意,在进行认知任务分析访谈时要一丝不苟。可以让受训者回顾一下他们当时是如何学习驾驶的,教练通常认为新学员能熟练地操作一些机械系统或规则系统,同时又能很好地将这些系统与交通规则协调起来,所以教练会忽略许多步骤和决策,而这些往往是新学员成功掌握驾驶技能必须学习的。正确的做法是先让新学员掌握汽车的每一个独立功能,知道何时、如何使用这些功能,在这个前提下,再通过不断练习逐渐地把这些知识整合在一起。
2.课时学习目标
学完本课,当要开发一个如何完成工作任务的程序示范时,应能够判断是否已经有足够的资料能充分、准确地向新手说明这一详细过程。若没有或不够详细,设计者要学会如何与学科专家进行认知任务分析访谈,来获取专家完成每一工作任务(或解决与工作相关问题)的行为与决策步骤。同时,当要进行认知任务分析时,设计者也要从专家和已有相关资料那获取三种概念知识(概念、过程、原理),了解其它几种相关信息(访谈条件、所需设备与资料、目标、标准及感官信息),为成功的访谈做好准备。
3.课时设置原因
认知任务分析是一种最新的访谈策略,旨在揭示专家在做事时的内隐知识并将其转化成他人能够使用的知识。认知任务分析方法在培训圈中已经有了一定的影响力,对于受训者来说,有必要掌握该方法来帮助学习者提高工作效率。这也是本课时设置的原因所在。访谈前,向受训者发放一份程序步骤列表来帮助受训者掌握访谈技巧。
4.所需准备的设备与资料
录音设备、数码摄像机、记事本与笔。访谈情境尽可能地还原成工作情境。
5.确定是否需要进行认知任务分析
若现有资料足够,直接从资料中获取信息,否则进入下一步;若现有资料不充分或不是很准确,则需要与第3课中接受采访的两或三位学科专家进行认知任务分析访谈(第3课中与专家的访谈是为了确定课程内容知识,而这一课中的访谈是为了知道专家如何解决工作问题的行为与决策步骤);如果要解决的任务需要多个领域专家的通力合作,那么在每个领域中邀请一位学科专家构成一个团队。进行团队认知任务分析时,分别对每一位专家进行采访并形成一个独立的认知任务分析,再获取团队成员完成工作任务时的交互过程。
6.访谈程序
①邀约专家进行访谈,访谈前简要地向专家说明访谈的基本内容(例如你会问他如何执行每一个任务或解决每一个问题、请他检查核对其它专家对同一问题的答案等)。访谈可以以这样一个问题开始:“这项工作的总的业绩目标是什么?”然后问:“你如何将这一总目标拆分成一系列的子目标?我们会据此将培训划分成若干部分。”将专家的回答记录下来以备整理。②选取最简单的任务或问题作为访谈的第一部分,描述任务的目标,向专家提以下问题并将专家的回答记录下来。“请尽量详细地描述你完成这一任务目标的步骤,请指出你在何时做出决策?有哪些选择?选择时使用的是什么标准?如果你认为这个决策能力给你减轻了许多麻烦,能不能举些具体的事件或例子?”如果访谈过程中专家提到了新概念、新过程、新原理,则一定要问个明白。③按照步骤执行顺序总结与第一位专家进行访谈的笔录,请专家过目并指正,请专家指出有遗漏、有待完善的地方,再次修改。④重复步骤2和步骤3,继续第二个任务、第三个任务……直到所有任务分析完成。任务之间的顺序应该按由简到繁排列。⑤将所有任务的认知分析结果按步骤3重新整理一遍。
7.程序示范
设计师按照上述顺序,结合自己挑选的两个样例课程用视频来示范这些步骤。可以将所有步骤整合成一个录像进行示范,或自成一个部分(但前提是要互相联系起来)进行示范。示范过程要尽可能地详细,学员应能看到设计师采访专家并做笔录。必须强调的是:受训者一定要将不同种类的信息分别记录下来以备回顾和修改,这些信息包括了:①步骤,包括行为步骤(一个人的外显动作)和决策步骤(做决定、主要考虑的条件、选择标准等心理运作过程);②条件(必须具备什么条件才能执行某一步骤)、执行某一工作或任务的所需设备与材料;③所需的概念性知识(概念、过程、因果原理);④标准(速度、预算、质量指标等要求);⑤感官信息。
8.练习与反馈
受训者可以用以下方法中的一种或全部进行操练:①观看示范视频,将认知任务分析结果输入电脑整理成一个文件以供评论与反馈(可以通过关键字或主题词进行电子检索),当然受训者可以控制视频的播放速度;②让一个人模仿学科专家的行为,受训者对其进行认知任务分析。显然第二种方法比第一种方法更有效;③受训者与真正的学科专家做访谈,对专家进行认知任务分析并报告自己的访谈成果。
六、复审认知任务分析的信息
1.开发者须知
本课时将在第4课的基础上继续进行认知任务分析。视频会继续示范设计师如何把从第4课中得到的认知任务分析结果与另外两位专家一道校订。这一课时非常重要,因为所有的学科专家都拥有高度自动化的知识,而这恰恰阻碍了专家们准确地描述自己用来解决问题或完成任务的策略。即使他们很乐意分享这些知识,但恐怕也是茶壶煮饺子,有货倒不出。而与第二位专家、第三位专家进行访谈后,往往能找出遗漏的信息,不仅如此,他们也常能提供更多有效的策略。
2.课时学习目标
受训者要通过访问其他两位专家,学会如何检查、校正、完善从第一位学科专家那搜集到的认知任务分析信息。
3.课时设置原因
大多数人都会跳过这一过程,他们认为自己已经从专家那得到了信息。但如果坚持完成这一过程,你所要开发的课程的有效性将会显著提高。
4.准备所需设备与资料
除了第4课中所说的设备与资料外,本课时中设计师还要准备从第一位学科专家那获得的认知任务分析信息的电子的与纸质的拷贝。
5.完善认知任务分析信息
与其它两位学科专家一道检查、修改、完善、核实认知任务分析信息的步骤:①约见第二位专家进行访谈,把第5步中编辑好的资料提交给他,请该专家复查这些步骤,若有误请他们指正。②按照第二位学科专家的建议修改认知任务分析草稿,但原来的草稿还要有备份,并指出修改原因。③与第三位专家一道重复步骤6和7。④如果存在难以判断的分岐点,召集所有专家一起讨论,指出三位专家的分岐点,大家一起商讨以达成一致,最后得出一个准确且有效的(步骤最少的)步骤序列。在会议上向各学科专家解释访谈的目的是为了最有效地培训新学员。⑤若有必要,将最终草案提交给各位专家,征求最终的同意。
6.程序示范
将上述程序结合第4课中所说的示范要求进行示范。
7.练习与反馈
本课时中除了第4课中获得的认知任务分析文件需要修改与校正外,其它的练习与反馈与第4课相似。
七、厘清概念、过程及原理
1.开发者须知
在接下来的两个课时中,受训者将聚焦如何从认知任务分析中提取对他们课程设计有用的信息,并归纳这些信息,将其整合到要设计的每一个课时内容中。本课时主要处理学科专家提到的与工作或任务相关的三种概念性知识。要想培训更有效果,首先要理清概念知识、弄懂过程知识、通晓因果原理,在此基础上利用程序性知识进行实际操练。
2.课时学习目标
受训者应能判断学科专家提及的概念性知识对自己的课程设计是否有价值。若有价值,那么他应该知道这一知识要安排在课程中的哪个位置,如何选择一些例子来说明这些概念,怎样画出这些过程与决策的可视示范图,怎么说明这些原理的提出依据及其带来的结果。
3.课时设置原因
学习程序性知识常常要求学习者先掌握一些基础知识。这些基础知识包括概念(术语、名称、地方等)、过程(事物的运作过程)和原理(某事的引起方式等)。绝大多数人都要掌握基础知识才能继续学习程序性知识。此外,学习了过程知识及事物发生的原理后,学习者才能根据情况做相应的调整,实现更好地迁移。军事领域中就不乏许多这样的例子,士兵总会遇到棘手的情况(训练时没见过或意料之外的那些情况),这时为了取得胜利就必须想出新的解决方案。
4.准备所需设备与资料
向受训者提供课时3、4和5中与专家的访谈记录,访谈记录中必须含有与三种概念性知识有关的信息和例子。
5.判断是否需要教授概念性知识的程序
①如果学科专家(或熟悉学习者先前知识的人)认为学习者不熟悉你要教授的程序中涉及的一些概念,拎出那些概念并预先教授;②如果学科专家认为大多数情况下不能直接迁移这些程序(而是需要做出修改,即所谓的随机应变),那么就要教授相关的概念、过程及原理知识以便学习者能修改这些程序(掌握了原理怎么变都不怕);③如果学科专家提到的过程与原理知识能够帮助受训者准确地执行某一程序(即能够充当起激励学习者学习的某一程序理由),那么将这些过程与原理描述成学习与使用该程序的“理由”,放在课时设置原因中。
6.设计概念、过程、原理教学的程序
①新概念。根据课时大纲设计概念的教学(概念教学要在程序教学之前),陈述概念名,下定义(根据学科专家的建议给出明确的标准),举例子(至少一个且要与工作相关)。如果一节课中要教授两个以上的概念,为了帮助受训者掌握它们,可以设计一个连线题:一边是概念名称,另一边是打乱顺序的例子,让学习者将例子与相应的概念匹配起来。②新过程知识。根据课时大纲设计过程知识的教学(安排在程序教学之前),如果这些知识起到激励学习者学习的作用,可以把为什么要学习这些知识放在“课时设置原因”部分中。利用从认知任务分析中搜集到的专家对过程的描述,绘制一个过程的可视模型。根据可视模型教授过程知识,说明过程包括的每一阶段,每一阶段发生的事件,各个阶段事件之间如何承前启后,以及过程的最终结果。如果需要检测学习者对过程知识的掌握情况,可以让学习者填空,说明某些阶段发生了什么事,以及一个阶段发生的事件不同如何影响过程的结果。③因果原理。根据课时大纲设计原理的教学(安排在程序教学之前),从认知任务分析文件中提取关于因果原理的知识。教授原理知识要诀:首先明确定义,然后说明它解决哪一种问题。所开展的练习可以是:列出多种不同的问题,请受训者指出哪种原理能够解决哪些问题;复述因果原理并举例佐证。
7.程序示范
设计师首先判断两门样例课程是否需要独立地教授概念性知识。若需要则举例说明在哪里找到这些信息,如何为每种概念知识设计教学。
8.练习与反馈
明确练习的重点,根据重点为概念性知识设计一个基于计算机的自动化练习与反馈程序。
八、条件、设备、目标、标准及感官信息
1.开发者须知
在本课时中,受训者要继续从认知任务分析中提取对课程设计有用的信息。他们将要获取支持程某一程序发生的条件,学习与执行某一程序所需的设备与资料清单、课时学习目标、绩效标准及要想成功执行某一程序必须要体验到的感官信息。
2.课时学习目标
学完本课时,受训者能够从认知任务分析文件中找出并说明上述五种信息,并将每种知识粘贴到要设计的课程的恰当部位。
3.课时设置原因
受训者能从本课时中获取大部分课时设计所需要的详细信息,例如完成某一课时所需要的设备与资料、指导性体验学习的第一步、课时学习情况的考核标准、课时学习目标等。
4.所需资料
全部的认知任务分析信息(用于设计样例课程),懂得剪切与粘贴电子文本信息。
5.辨别信息及其镶嵌到GEL课时中的步骤
辨别上述五种信息并将它们插入到一个GEL课时中的步骤:①在认知任务分析文件中,从学科专家讲述的每一个步骤中找出以下问题的答案:“要在什么样的情境中执行这一步骤序列?有顺序要求吗?执行这些步骤序列需要获得许可吗?有没有必然发生的初始事件或者说一定要发生哪些事才能继续执行后续步骤?那么又要向谁申请许可呢?”总结专家给出的回答,将其转换成培训课程中每一个步骤序列中的第一步。②接着再找出以下问题的答案:“开始或完成这些步骤需要哪些设备、资料?把它们放在哪里?何时使用它们?”把答案放在课程的指导说明部分中,并定个小标题。③再从学科专家的回答中找到下以问题的答案:“执行这一过程有必须要达到的绩效标准吗,如时间、效率、质量指标等?或者说是否存在一些重要的绩效标准供我们评价、考核学习使用这一过程的学员的执行情况?将其粘贴到名为“标准”的文件中(若没有,新建一个)。④然后找出以下问题的答案:“你如何定位一个步骤要达到的绩效目标?换句话说,我们怎么知道受训者正确地执行了一个步骤?目标是什么?”将答案粘贴至每一GEL课时的“学习目标”下面。如果学科专家指出受训者要正确地执行某一步骤,应能辨别某种气味、味道、质地、声音,或者应学习某些概念知识。将这些特殊需要粘贴至“感官信息”文件。
6.程序示范
示范设计师利用认知任务分析文件来充实课时不同部分的内容,从文件中找出每种信息(至少两个例子)并粘贴到课时中。
7.练习与反馈
练习找出五种信息,放置在课时中的正确位置。
九、基于认知任务程序的指导性示范
1.开发者须知
本课中受训者要开始学习作为一个设计师应如何与开发者进行有效的沟通。在认知任务分析中从专家那搜集程序性知识与相关信息的最终目的是要帮助设计,对所授知识进行准确且真实的示范。设计者只是“规划”如何示范,而开发是你的工作,他必须给你一个明确具体的规划但不是告诉你如何做。课程设计是蓝图,可能的话,它应该清楚地向你说明完成课程开发所需的最重要结构要素,其中包括了程序的基本要素及相关信息的组织与介绍。清楚地说明这些要素对你的课程开发无疑是锦上添花。
2.课时学习目标
受训者能够根据校正与核实过的认知任务分析文件、大家一致赞成的程序及必要的相关信息,给开发者提供一个有效的程序示范。
3.课时设置原因
示范是所有培训课程的核心。当让人们回顾自己所接受的教育时,让大多数人印象最深刻的是那些擅长于示范如何完成目标的教师或指导者。本课时中你的任务就是把自己当成一个建筑师,不用告诉承建商如何做,但要向他们提供设计蓝图(包括建筑物的所有必要结构与要达到的指标)。
4.所需准备的设备与资料
向受训者提供一或多个认知任务分析文件最终版本的拷贝。
5.设计程序示范的过程
第一,仔细阅读认知任务分析文件,依照第3课中建立的课程顺序给各过程依次排序。第二,拎出第一个任务,然后从认知任务分析文件中提取以下几种信息并按下面的顺序给它们排序,以此构成GEL课程设计中的示范:①学习目标;②学习该任务的原因;③概览,即每一任务在程序中的位置;④执行程序所需的设备与材料(包括地点);⑤在一个程序中的行为与决策步骤;⑥实际问题(由简单到复杂排列);⑦考核每一程序掌握情况的绩效标准。第三,以上七个要素构成了每一程序示范的最低要求,为了开发人员,设计者需要对它们做出系统的说明。第四,除了上述七个要素,如果已经确定了教学媒体(不应该在设计过程要结束时再来确定媒体),提醒开发人员如何利用媒体的特性来促进学习。
6.步骤示范
两门样例课程各举一个例子说明如何设计示范。
7.练习与反馈
提供认知任务分析的样本文件,请他们设计示范。
十、步骤核对表及练习评审步骤
1.开发者须知
在指导性体验学习中,通过练习能够反应出学习者的学习情况,此外,练习亦是一种情境,在这个情境中我们向学习者提供矫正性的、支持性的反馈。因此本节课中,受训者要根据认知任务分析为每一程序制定步骤核对表。计算机可以根据这些步骤核对表来评审自动化的练习,专家亦可根据它来审查学习者实时的练习情况。本节课不需要开发视频,或者你不用把它当作一个独立的课时。因为步骤核对表是工作辅助表的结构基础,你可以把步骤核对表并入第10课中的工作辅助表中。
2.课时学习目标
根据认知任务分析和实际操练时的要求,受训者能够制定一份正确的步骤核对表,那么专家可以根据这份表来审查学习者的实践练习并给予反馈。
3.课时设置原因
许多测试只是告诉我们哪里错了,但并没有告诉我们如何才能解决问题或并没有准确地说明我们所使用的策略哪里错了。但在指导性体验学习中,我们要向学习者提供矫正性的、支持性的反馈。在本课中,你将要学习设计的步骤核对表可以是一张纸或基于电脑的一份列表,内容是学习者用来处理实践练习的步骤清单。教练或指导者根据该表观察学习者的行为,准确地告诉他们若想成功哪里需要修改并如何修改。换句话说,步骤核对表能向学员提供有用的反馈,而不只是简单地告诉他们错了。
4.准备所需设备与资料
给受训者准备一份学员要学习的程序清单,他们要将这些程序转换成一份简明的行为与决策步骤列表。当然行与行之间或页边要留白,专家可以在旁边写点笔记以供后续的反馈。
5.制定步骤核对表的步骤
①要详细说明每一步骤;②按执行顺序将上述步骤排序;③给步骤核对表创建一个简明扼要的标题;④在表头写明该表要评价的学习目标;⑤在要评价的学习目标后面说明学习者进行操练或被评价前将接受相关的教学;⑥在列表右边插入两列,一列标题为“未完成或错误”,另一列标题为“正确”。
6.程序示范
示范步骤核对表的制定程序(至少两个且要以认知任务分析过程中得到的某些步骤为例)。
7.练习与反馈
请学习者根据前面得到的认知任务分析文件设计步骤核对表(至少两份),一份相对简单点,一份相对难点。
十一、帮助练习与迁移的工作辅助表
1.开发者须知
本节课同样采用了第9课中的程序来形成一张步骤清单,所以可与第9课合并。但与步骤核对表不同的是,工作辅助表主要是帮助学习者在迁移时或工作中应用步骤。工作记忆表说白了就是记忆辅助物,初学者在操练时可供参考,没记牢所有步骤的学员在执行过程中也可查阅它。对于教育来说记忆很重要,所以记忆辅助会妨碍学习者学会自己去记忆。而培训的目标是帮助受训者学会准确恰当地应用程序,学习者操练程序性知识越多,就会越来越熟练、越来越自动化,这种知识就内化了,根本就用不着去记。新学员在工作辅助表的帮助下,通过不断的练习可以使自身的业绩水平逐步达到自动化程度。
2.课时学习目标
设计好步骤核对表后,受训者将学习如何设计有效的工作辅助表。
3.课时设置原因
工作辅助表是对一个程序(或一系列相关程序)的执行步骤的汇总,就像一张简明的流程图,反映了成功完成某一任务的所需步骤。工作辅助表要在开发过程中制定,可以是纸质的,也可以是其它便携产品。学习者在学习时使用工作辅助表,一旦习得新技能就不再依赖它们。因此,为课程要讲解的所有的程序制定工作辅助表应成为开发工作的一部分。
4.所需准备的设备与资料
工作辅助表就像步骤核对表一样,也是以某一程序的若干步骤为基础的,设计者需要对每一步骤进行总结提炼。工作辅助表的设计要求与步骤核对表一样。
5.制定步骤核对表的步骤
①工作辅助表对如何执行程序的每一步都要有简短的描述;②按执行顺序将上述描述排序;③给工作辅助表创建一个简明扼要的标题;④在表头写明绩效目标、任务开始条件、所需的设备与材料、要达到的标准及必须识别的特殊感官信息。
6.程序示范
向受训者示范如何将步骤与步骤核对表转换成支持工作辅助表开发的信息。设计师的职责是推出步骤的关键点、总结相关信息,开发者开发工作辅助表。
7.练习与反馈
受训者操练利用步骤与步骤核对表来设计工作辅助表。
十二、基于示范的指导性练习
1.开发者须知
GEL设计的另一个关键特征就是在学习者练习时提供指导。我们鼓励学习者在实际的工作情境中迁移新技能,因为工作情境多变,实际问题种类繁多且相对更难些,但我们还是通过指导为学习者提供纠正性的反馈,而且随着学习与迁移的发生这种指导将逐渐减少。为了完成学习、促进迁移,学习者观看完示范之后就要立即应用所学知识,他们面对的实际问题与情境应该反映出案例情境中的基本条件。受训者已从第3课中找出了一些GEL课程要教授的、与真实工作相关的问题,它们就是实践的工具。如果认知任务分析准确,那么当学习者应用习得的新技能时,一般能成功地完成任务。评估人员将使用步骤核对表来判断学习者是否按正确顺序执行了某一程序中所有必要的步骤。学习者们也可使用工作辅助表来帮助练习。
2.课时学习目标
受训者要学会准确地执行视频中示范的程序,学习根据第3课中那些逐渐加难的真实问题来设计有效的练习。
3.课时设置原因
我们都有这样的经历,在学校中老师总是要我们学一些抽象的知识,那些知识又没用又与现实脱节。GEL设计希望通过向学习者提供与真实工作相关的问题来尝试克服这个问题。许多研究表明:学习者通过实际练习,能够促进新技能的学习与迁移。最有效的学习是在实际练习时(解决不同类型、不同难度的问题)有及时的纠正性反馈(随着学习与迁移的发生逐渐褪减少)。本节课中受训者要学习如何为学习者提供这种练习。
4.所需准备的设备与资料
在第3课中制定的问题清单,关于如何示范问题解决的计划、步骤核对表与工作辅助表初稿。
5.设计练习题的步骤
①首先回顾第3课中从专家那获取的问题或任务清单,看看是否与你所设计的示范相关,从中挑选相关的、最简单的一个问题或任务。给开发者说明呈现第一个练习题或任务的方法(但不管用什么方法都要嵌入到具体的情境中,且该情境要尽可能地真实);此外还要说明开发者应该如何让学习者使用从示范中观察到的程序来解决问题或执行任务。②练习的给出顺序应该从简单到复杂、从单一到多样;新的问题应该包括先前所学知识的应用,这样受训者能不断“温故知新”,对所学技能融会贯通。③如果培训练习较多,偶尔插入一个较“大型”的练习(要求受训者利用许多先前课时知识)。通过这种练习,受训者可以同时操练一系列程序。这种“积累性练习”不需要预先示范,可以成为培训课程中的一个独立课时。一般每课时后就应该有一个巩固练习,每四到五课后就应该有一个 “积累性练习”。④应该在每个实践练习的开发计划中指出,受训者开始练习时可以使用工作辅助表,结束后使用步骤核对表来评估他们练习的成果。⑤设计每一个实践练习时,建议开发者提供最真实的,以工作、任务为基础的练习情境。这样可以帮助学习者融入练习,促进学习向工作的迁移。⑥应用第12课中的反馈策略。当受训者成功地完成第一个实践练习后,重复步骤1到步骤5进行下一个问题或任务的练习,直到所有练习完成。
6.程序示范
基于两个案例课程继续进行示范。本课时中设计者要利用第3课的问题、第9课中的步骤核对表及第10课中的工作辅助表,设计至少两个带有练习的示范(一个课一个)。此外示范中也要强调利用认知任务分析方法与专家进行讨论,得出用于示范和操练的最真实的沉浸式情境。
7.练习与反馈
这一练习很重要。设计真实的、指导性的实践练习(及反馈)和示范一样,是GEL设计中最重要的部分。因为大部分的沉浸式培训运动(immersive training movement)和游戏科技(gaming technology)都关注真实的练习,本节课就是要致力于为它们提供一个有效的支持架构。本节课中受训者的练习是:学会安排一系列的实践练习,要求从简单到复杂。
十三、针对练习的反馈
1.开发者须知
近来,一项对来自不同国家、不同文化的反馈研究的全面调查结果显示:所有反馈研究中有1/3表明绩效反馈实际上会导致学习者业绩水平的降低;另有1/3的研究表明绩效反馈不起作用;只有剩下的1/3发挥了积极的作用。本课时就是要推广有效的反馈,要求设计人员和开发人员避免提供无效的反馈。你在开发这节课的过程中,既要说明给出反馈的最有效方法,又要提出事实说明不要做哪些事及为什么不要去做。可能的话,应该由计算机提供自动化的反馈。如果一定要由专家根据步骤核对表来给出反馈,那么这些专家一定要经过培训且能给出有效的反馈。
2.课时学习目标
设计好带有工作辅助表和步骤核对表的示范和实践练习后,受训者要学会向开发人员提供一个有效的规划,即如何向在操练中的学员提供指导性学习反馈。
3.课时设置原因
给予反馈的目的是针对学习者的练习,监督他们的绩效,保证学习者能正确学习、准确地迁移。作为设计人员,其职责就包括安排合理有效的反馈,既要让学习者明白错误是难免的,又能让学习者虚心接受反馈,帮助学习者走出误区。你将采用的反馈策略已经过多项研究、多种文化人群测试,对大多数人来说还是最有效的。
4.向学习者提供反馈的程序
第一,向开发人员提供一个情节范本,举例说明如何使用步骤核对表。指导者要细心检查所有步骤,指出学习者存在错误的地方。第二,如果学员能够准确地执行步骤,从策略与方法的角度给出反馈意见,如“你所用的策略很有用”、“你所用的步骤是正确的”等。第三,也就是说,他们做对了,不要从他们身上出发给予反馈意见,如“你是对的”。同样,如果他们做错了,不要归因于他们身上,如“你错了”。第四,当学员在步骤执行时犯了错:①首先肯定他对的地方(除非全错);②再让他们修改错误的地方;③可能的话,给出一个相关练习来查看学员是否已经排除了误区,最好在给出练习前建议学员再回顾一下示范中与他们出错那一部分相照应的内容。第五,提供一个新问题或任务,但是要与学员之前弄错的那个相似,要求学员用修改过后的方法再尝试一遍,重复步骤a至d:a.如果学员修改后的方案成功地解决了新问题或新任务,让他们观看下一个示范,进行下一个练习;b.如果学员没有修改方案又再次犯了同样的错误,让他们学习工作辅助表,再仔细观看程序示范,过段时间再练习一次看看;c.如果还是继续犯错,联系一位指导教师给他们讲清程序中不明白的地方。可能那些不能纠正自己错误的受训者不应该被安排到培训中来(即他们不应该接受此次培训,没有资格成为培训设计师的委婉表达);d.设置一个达标度,如学习者要进入下一个课时的学习与练习,就要正确无误地完成多少个练习。
5.程序示范
基于两个样例课程继续进行示范。本课时中受训者至少要设计两个反馈,即至少各要为上一课时中的两个实践练习设计一个反馈。
6.练习与反馈
和第11课的练习一样,本课练习也很重要。设计真实的、指导性的实践练习和反馈同示范一样,是GEL设计中最重要的部分。因为大部分的沉浸式培训运动和游戏科技都关注真实的练习,本节课就是要替它们的反馈增加一个有效的支持架构。本节课中受训者的练习是:根据实践练习由简单到复杂的顺序,设计一系列的反馈模板。
[参考文献]
[1]Richard E. Clark Design Document for A Guided Experiential Learning Course[DB/OL].cogtech.usc.edu/publications/clark_gel.pdf.2004/2008.
[2]Richard E. Clark Guided Experiential Learning:Training Design and Evaluation[DB/OL].projects.ict.usc.edu/itw/gel/Clark_GEL_Workshop_TRADOC_05.pdf.2005.
[3]Clark, R.E.,Feldon, D., Van Merrienboer, J.J.G., Yates, K., and Early, S. Cognitive task analysis [A]. In J.M. Spector, M.D. Merrill, J.J.G. van Merrienboer, & M.P. Driscoll (Eds.).Handbook of Research on Educational Communications and Technology (3rd ed.)[C]. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.2008.
[4]Shaubhnessy M. F& Fulgham S. M Q&A with Ed Tech Leaders. Interview with Richard E.Clark[J]. Educational Technology 2009 Jan-Feb.40-44.
[作者简介]
盛群力,浙江大学教育学院教授,浙江广播电视大学客座教授;主持国家精品课程《教学理论与设计》(jpkc.zju.省略)();王静文,浙江大学教育学院教育技术学硕士研究生。
To Achieve Effective Training Performance
――Clark on Course Designing Procedure of “Guided Experiential Learning”
Sheng Qunli & Wang Jingwen
(College of Education,Zhejiang University,Hangzhou Zhejiang310028)
【Abstract】 “Guided Experiential Learning” takes the essence of experiential learning and direct instruction, which actively tries to draw instructivism and constructivism’s instructional theory together. This learning process especially represents the main points of “Cognitive Task Analysis” and “First Principles of Instruction”. The main design procedures of “Guided Experiential Learning ” course are: identify the demand of the job, select Subject Matter Experts, conduct CTA interview, reexamine and revise CTA, clarify concepts, processes and principles, guided demonstrations based on CTA procedures, guided practice exercises based on demonstrations , feedback on practice exercises and so on. Plan the course design as a whole and carry it out step by step is the key point to improve the efficiency of training and instruction, it reflects a new trend of Instruction Design.
对于企业来说，培训是与教育完全不同的两件事，教育是要使个人学习系统的基础知识，而企业搞培训不是为了要经理们多学点知识，而要帮助其改善管理行为，并进而达到绩效的提升。
C就是change，就是改变，5，就是5个步骤，C5培训法就是通过5 个步骤的培训，实现经理们管理行为改变。 第一步，激发培训的意愿
现在，大多数企业在实施培训之前，都会对经理们进行一个诊断，来了解经理们在绩效方面的短板和不足，从而来确定培训课程，但这当中有一个很大的误区，就是在做培训需求分析的时候，很少去分析他们的意愿。
实际上，当一个人没有培训意愿的时候，不论你想给他灌输一个什么样的理念，都不能给他带来大的改变。所以，培训的目标如果不是定位在普及性的管理教育上，而是在带来改变上的话，那么我们首先要关注的就是他的意愿。或激发，或发掘……，总之是要解决意愿的问题。
C5培训法的目标就是带来改变，切入点就是帮助企业解决意愿的问题，以下介绍解决经理们意愿问题的几个思路。 怎么解决意愿问题
思路一，将培训纳入考核。大多数经理很难完全静下心来参加培训，最常见的原因是太忙，没时间参加培训，但有些人却是懒，还有些人则是根本不想改变。怎么办呢？这就需要把培训纳入考核当中，强迫他接受。不参加培训，那么此项考核分数就很低，同时对有关培训的各项表现给予综合评定，与某项考核挂钩，最终影响到晋升、薪酬等，这种方法能够强迫经理产生意愿。
思路二，把培训与激励机制结合。如果经理参加培训，发生了很大转变，当然这种转变是有各种表现形式的，那么，公司就可能安排一些奖励，比如，会给予一个出国培训的名额，或者通过这次培训，经理达到了公司设定某一项改变，公司会给经理一定的奖励，可能是现金，也可能是其他形式，如果没达到的，就象征性地罚点钱，作为一种惩罚。建立这样一种激励机制，也有助于使大家产生意愿。最起码的，谁也不愿在公司里特别丢人。
思路三，要让培训尽可能的简单、直接、好用。培训要尽量与经理们的工作习惯和娱乐习惯相结合，如果培训太复杂，会让经理们觉得改变起来要花很多的时间，结果就是经理们根本不会实践培训中的内容。因此设计的培训内容一定要简单好使，最直接的就是，让他几分钟就能记得住，这样他在实践中运用的可能性就会加大。
思路四，在企业内塑造一种文化、一种环境、一种氛围。我接触过的IT企业，下午下班后或星期六，很多员工自动在一起讨论各种问题。因为上班的时候，大家都忙于手头的工作，因此下班后用自己的时间进行学习和讨论。而有些企业一到下班时间，人就跑得没影了，一分钟都不会多呆。 第二步，找出要改变之处
培训是干什么的？大家都知道，培训就是补短板的，就是要协助解决企业发展中的一些管理方面的、或者是能力方面的一些问题。也就是说，培训必须找出一些有缺陷的方面，并且设计出改变的方法。
这个改变之处，我认为要符合以下四个特点：
1、问题要小，而且容易控制。培训时首先弄清楚，是制度层面的问题还是管理层面的问题。培训不可能解决制度层面的问题，这样的问题必须先要剥离出去。其次，即使是培训可以解决的问题，我们也要划小。
比如说，时间管理是经理人普遍需要提高的问题，但这个问题太大，把问题划小一点，如对每天的重要事项制定待办单，就是比较小的问题，容易控制，容易达到改变的目的。
2、大家对于改变有共识。如果只有企业的高层认为管理水平需要提高，而大部分经理完全没感觉，总觉得现在这样挺好，那么这种没有共识的状况就不太可能促成大家真正愿意改变。
3、改变的周期不要长。企业在第一次做的时候，所设定的行为关键点应当在1至3个月内就能看到改变的效果，如果这样行为要操练一年之后才能见效果，经理们是很难保持这个信心的。
4、效果可观察。培训的效果应当是可观察的，可以评估的，否则培训有没有效果说不清楚，那就很难继续开展工作了。
很多企业对培训涉足很少，一旦要真正开展培训工作，就要调用大量人力、财力，因此，企业第一次搞培训，一定要做到首战必胜，如果第一次的培训符合上述四个特征，成功的可能性就很大了。如果第一次培训就让大家觉得有所改变，那经理们就有参与的热情和改变的意愿，进一步的工作就要推动了。
下一步就是找出可改变的关键点。
A、清单法。就是大家围绕企业的某一方面，例如时间管理、角色认知、团队建设、目标管理等，罗列出企业现在存在着的一些问题。那问题如何来呢？
我们现在推出的《高绩效的中层管理》，它其实就是一个靶子，企业可以对照这样的教材，结合他实际中的工作，找差距，找问题。然后把问题列成清单，交人力资源部统一汇总，把大家普遍最关心的、排行第一的问题，来作为我们培训的方向和重点。
B、座谈会的方法。通过座谈会，让经理们把大家的问题都集中起来，这种方法，只要主持人得法，把气氛搞活了，是会很有收获的。
C、问卷法。问卷的形式对企业来讲应该是最普通的，它可以将大家的问题最直接地集中起来。 第三步，确定培训的行动计划
既然问题找着了，接下来就应该确定一个小的行动计划了。
会面的时间管理：
1、约定时间。约定时间看起来很简单，实际上很难。有很多人在跟别人约时间时总是说:“材料我正在准备，下午给你送过去”，企业当中的同级经理，经常是一推门就进来了，一说一个小时，下属也经常推门就进来了，哎，经理，这个事请示一下您……
要解决这个问题，第一步就是要约定时间。包括自己的下属要请示、汇报，也集中到一个相对固定的时间点，比如下午四点以后。
2、约定时限。就是在约定时间的时候，确定在哪一个时间段，30分钟、一个小时，或是一下午。
3、事前充分沟通信息。一个公司的人员到另一个公司拜访的时候，先要介绍自己的公司，然后对方要介绍他的公司情况，再到具体事项，如果没有事先沟通、准备的话，这个时间成本太高了。这些前期的信息沟通，完全可以通过电子邮件或传真就能够解决，没有必要全部等到面对面时再作沟通。
4、确定目标。大家约见时经常是光说要谈事，但不说要谈什么，要达成一个什么目标。如果不确定目标，不确定主题，讨论时就容易延伸到其他方面去，时间上就完全无法控制。
5、守时。 第四步，应用与行动要间隔重复
1、要在行动当中改变。
比如会面的时间管理，从培训的角度来讲，我们给受训经理提的要求就是一个月内要去学、去用。一个月过后，每个人都要举出三个例子，来证明你在会见当中按照这个去做了。
人的习惯改变是一件很困难的事情，教了一项方法之后，如果期望经理们马上都会按照这个方法来做，那是不可能的。但是如果经理们能够举出三个例子，表明经理已经开始有具体行动了，而行动是产生效果的至关重要的前提。
2、间隔重复。
【关键词】培训形式 安全绩效 综述
目前，许多煤矿提高了对培训的重视，培训形式多种多样，但是培训的有效性还有待提高。在学术研究方面，国内外学者对培训的研究比较笼统，主要是对定义和作用进行定性描述和概括，对培训形式对安全绩效的影响研究很少。本文通过对培训形式和安全绩效影响的相关理论进行综述，为下一步深入实证研究打下理论基础。
一、企业培训形式相关理论与研究
Byarsetal认为增进员工技能的培训，包括在职培训、工作指导培训、工作轮调、学徒制培训、课堂培训等。
G.Yohe认为不管在线课程采用了多么炫目的计算机技术，多数人还是偏爱有真人互动的学习课程；由此不难想见，何以最成功的在线学习课程，总是能结合先进计算机科技与传统会面授课者。
林佳蓉指出在线学习能有效降低培训成本及时间。学员通常特别偏好多媒体技术，因为这使他们能同时接受不同的感官刺激。陈艺在培训形式的选择分析中指出了8中培训形式，并找出影响培训形式选择的各种因素，经研究调查发现这些因素包括培训目标、学员构成、工作条件几方面。
盛丽萍、李振明在其文章中浅谈了欧美等国家基于职业安全教育培训的形式，并说明了对我国职业安全教育的启示。冯琪、王倩、谢立春、程怡民在文章中以计划生育工作为背景分析了各种培训形式的特点及培训效果的影响因素。
张建伟在其文章中例举了12中培训形式并进行了优缺点对比，对于培训形式的选择做了简单的论述。刘湘丽将培训分为传统型和新型培训形式，并对信息技术条件对培训形式的影响做了说明，对两种类型的培训形式做了对比。
郑常青指出随着科技进步和企业的成功实践，培训形式不断创新，除传统的讲授法外，有角色定位演示法、视听教育法、行为矫正法、参与式训练法等。各种教育培训的形式具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种形式配合运用。
二、安全绩效相关研究
安全发展之初，Thomas Rockwell，Tarrants等人就开始关注安全绩效的测量，以揭示企业真正的安全工作水平和安全状况。80年代以后重大的灾难事故不断发生，由此各个国家也相继成立了安全监督机构和行业协会等，对各行业企业的生产提出了相应的硬性的、客观的安全生产控制指标，以指标的完成情况代表企业的绩效。随着安全理论与实践的发展，人们不断的研究各种安全影响因素，很多新的安全管理形式应运而生，安全文化、行为学、心理学都不断的引入到了安全领域，新的安全理论和形式的应用带来了怎样的安全绩效的提升由此受到关注。很多学者在研究中对安全绩效的概念进行了界定。
U.Kjellen把安全绩效或是安全指标定义为测量组织(企业)控制事故风险的能力的一个度量。
张双文在《组织气候与安全绩效关系研究》中定义安全绩效：是指基于企业安全方针和目标，与组织的安全风险控制有关的，组织安全管理体系的可测量结果。安全绩效可以用组织安全目标的满足程度来表示，也可具体体现在对某类安全风险控制效果上。
于广涛指出安全绩效评定是对组织或个人与安全有关的优缺点进行系统描述。
王长建、傅贵在安全绩效指标探讨一文中指出安全绩效是企业安全生产管理在运作上的整体表现。
齐蕊将安全绩效的概念定义为：按照企业职业健康安全方针和目标，建立的一系列用于衡量企业安全管理水平和现状的可测量的结果。
王生年引入了关键绩效指标概念，即KPI，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，从而不断增强企业的核心竞争力并获得持续的发展。提及安全绩效的重要性。
尹晓贝在石油钻进HSE业绩测评及形式研究中，分别针对钻井公司的钻井队作业现场、车间、一类公司、二类公司等设计了不同的业绩测评指标体系，主要包括安全管理、安全文化、安全科技和事故状况几个方面的指标。
三、培训形式对安全绩效影响机制的相关研究
国内外学者关于培训形式对安全绩效作用机制的研究文献相对较少，大多数都集中在安全氛围、安全承诺、安全投入等角度对其进行研究，很少直接从安全管理行为特别是具体安全管理行为的方向研究，现有的模型很少，而且基本上是在经验的基础上建立起来的，又由于安全氛围、安全承诺等定义模糊不清，导致缺乏必要的理论基础来支撑模型。安全氛围常被认为是组织氛围的次组合，而安全绩效则为组织绩效的次系统；使得安全氛围会影响安全绩效的观点被广被接受。
Hoffinan和Stetzer的观察发现，即证明了安全氛围确实会通过工作实务对安全绩效造成影响。而Neal等也同样发现安全氛围对安全绩效会有所影响。French和Bell则是认为安全实务会产生安全氛围，且影响到安全的绩效；至于其它与安全相关的维度，同样与安全管理实务、安全氛围问都有相关关系，并进而间接影响到安全绩效。他们还将其对安全氛围与安全绩效间的复杂关系观点以图说明其彼此间的关系。
国内学者关于培训对安全绩效作用机制的研究文献相对较少，大多学者延续国外的科研成果研究安全氛围、安全投入对安全绩效或员工不安全行为的影响，基于中国特定情境下从不同的角度分别进行研究。吴聪智针对制造业从事安全氛围与安全绩效相关研究结果发现，安全氛围与安全绩效间是具有显著正相关，其中又以管理阶层对安全绩效的正相关最为显著。陈红从“心理契约”视角构建“矿井作业人员不安全行为全新属性特征分类体系”，通过实证研究得出“中国煤矿企业矿井作业人员的心理契约的内容与结构”。
关键词 政府购买；公共就业培训服务；绩效；评价
中图分类号 C975 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）25-0050-07
公共就业培训服务是政府向社会人员提供的就业指导、技能培训等培训服务，是公共就业服务最重要的服务项目。我国历来高度重视公共就业培训服务的供给，投入大量财政资金和社会资源对务工人员、失业人员、待业人员、农村劳动者等进行就业培训。目前，公共就业培训服务主要由政府以购买公共服务方式向社会提供。各省市对公共就业培训服务供给的主要机构――就业培训中心投入规模较大，且保持稳定增长，基本做到就业训练中心地级以上市全覆盖。截至2014年，全国共有就业训练中心2635个，教职工3.8万人，经费规模达17.94亿元，其中政府购买服务资金占总经费来源的比重普遍在90%左右。深入研究政府购买公共就业培训服务效率，可以推动优化政府资金投入配置，有效提升公共就业培训服务的供给效能和水平。
一、文献综述
目前，学术界对政府公共服务供给效率、绩效评价方面的研究成果较多，但对政府购买公共服务效率、绩效评价的研究却非常少。张萌、王家耀等采用德尔菲专家咨询法建立政府购买绩效合同管理基本农村公共卫生服务的评价指标体系，并利用模糊综合评判法确定评价指标权重，形成了一套符合绩效合同管理模式的指标体系分析框架，为河南省项目县的试点工作提供科学高效的绩效评价工具[1]。钱海燕、沈飞运用DEA模型，选取2012年和2013年合肥市曙光、城南、友谊和兰亭等4个社区政府购买居家养老服务的指标数据作为样本，对合肥市政府购买居家养老服务财政支出效率进行了评价研究[2]。
有学者尝试根据政府购买服务的特点，在绩效评价方法上积极进行探索。比如魏中龙等采用系统工程中的DELPHI方法构建了政府购买服务效率评价指标体系，创造性地把在语音识别、图像识别、数据压缩等领域广泛使用的SOM神经网络模型应用到政府购买服务绩效评价中[3]。王春婷等基于社会学的研究视角，以深圳市与南京市部分公务员和普通城镇居民为调查对象进行了较广泛的社会调查[4]。
总体来看，现有对于政府购买公共服务效率评价的研究呈现以下特点：一是随着近年来各地政府购买公共服务做法不断推广，政府购买公共服务绩效评价的视角、内容和范围也随之不断延伸和扩展。二是构建评价指标是一个极其复杂的问题，也是一项技术性非常强的工作。目前对政府购买公共服务绩效的研究成果十分有限。三是针对不同的政府购买公共服务项目选取合适的绩效评价方法至关重要，在政府购买公共效率评价理论与实践中，应该结合评价目标、评价对象等的特点和要求，灵活选取合适的评价方法，确保能够全面、客观地体现政府购买公共服务绩效。四是现有对政府购买公共服务效率的研究主要集中在对资金经济效率的分析上，忽视了站在公共服务消费者的位置上看政府和社会组织两者的综合绩效，对政府购买公共服务实践运用的指导作用较为有限。
结合政府购买公共服务效率研究的不足，本文选取层次分析法和模糊综合评价法对政府购买公共就业培训服务效率进行研究，对全国有关省份政府购买公共就业培训服务效率进行分析、评价和比较。
二、实证分析框架
（一）评价指标体系构建
1.评价指标体系的逻辑框架
本文依据“3Es”理论构建政府购买公共就业培训服务绩效评价指标体系的逻辑框架。3E理论是目前使用较多的政府效率评估理论。3E指的是经济性（Economy）、效率性（Efficiency）和效益性（Effectiveness）。经济性表示投入的成本最小化程度，即在维持特定水平的投入时，尽可能降低成本，或者充分使用已有资源以获得最大和最佳比例的投入，即“做事情要尽可能节约”，主要考虑成本与投入之间的关系。效率性表示在既定的投入水平下使产出水平最大化，或者在既定产出水平下使投入水平最小化，即“把事情做好”，主要考虑投入与产出之间的比例关系。有效性表示产出最终对实现组织目标的影响程度，包括产出的质量、期望得到的社会效果、公众的满意程度等，即“做正确的事，并且把它做好”，主要考虑产出与效益之间的关系。本文认为，在3E理论的基础上，还应该加上公平性（equity），即政府购买社会服务对社会公平的促进程度，主要考虑效益与公平之间的关系。因此，政府购买公共服务的评价扩展为“3Es”理论（或称为“4E”理论），即经济性、效率性、效益性和公平性[5]。
政府买公共服务的过程，可以划分为投入、活动（购买公共服务）、产出、结果、影响五个环节。结合“3Es”理论，相关过程如图1所示。
2.评价指标体系
根据评价指标体系的逻辑框架，结合易于理解、方便收集和计算的原则，构建政府购买公共就业培训服务的评价指标体系，见表1。指标口径说明和计算过程如下：
一是经济性指标。C1是人均财政补助费（元/人）。政府购买公共就业培训服务的资金投入包括财政补助费和职业培训补贴，其中财政补助费为直接投入、职业培训补贴为间接投入。人均财政补助费=财政补助费/培训人数。C2是人均职业培训补贴（元/人）。人均职业培训补贴=职业培训补贴/培训人数。
二是效率性指标。C3是培训人员结业率（%）。参加就业培训的人员并非都能够顺利结业，因此，培训人员结业率能够较好地体现政府购买公共就业培训服务的配置过程。培训人员结业率=结业人数/培训人数。C4是培训人员中失业人员比重（%）。失业人员、女性、农村劳动者等群体是失业高发人群，也是就业培训服务的重要目标人员。这三种人群在就业培训人员中的比重，是衡量资源投入结构和服务目标人员结构的重要指标，也是体现政府购买职业培训服务配置效率的重要指标。培训人员中失业人员比重=就业培训人员中的失业人员数/培训人员总数量。C5是培训人员中农村劳动者比重（%）。培训人员中农村劳动者比重=就业培训人员中农村劳动者人数/就业培训人员总数量。C6是培训人员中女性比重（%）。培训人员中女性比重=女性就业培训人员数量/就业培训人员总数量。
三是有效性指标。C7是培训后再就业率（%）。培训后再就业率=职业培训后再就业人数/参加培训人员总数。C8是培训后获得职业技术职称人员比重（%）。培训后获得职业技术职称比重=职业培训后获得职业技术职称人数/参加培训人员总数。
四是公平性指标。C9是失业人员就业培训覆盖率（%）。指社会失业人员中能享受政府购买职业培训服务人员所占的比重，能体现政府购买职业培训服务对失业人员的政策覆盖率。失业人员就业培训覆盖率=职业培训机构培训失业人员数量/失业人员总数。
（二）评价方法及计算过程
1.层次分析法
层次分析法由美国运筹学家Saaty教授于20世纪80年代提出，是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则、约束）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法。层次分析法是一种模拟人们决策过程思维方式的一种方法，层次分析法把判断各要素相对重要性的步骤化为简单的权重进行计算。评价过程将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案顺序分解为不同的层次结构，然后得用求解判断矩阵特征向量的办法，求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重，最后再用加权和的方法递阶归并各备择方案对总目标的最终权重，此最终权重最大者即为最优方案[6]。这里所谓“优先权重”是一种相对的量度，其表明各备择方案在某一特点的评价准则或子目标，标下优越程度的相对量度，以及各子目标对上一层目标而言重要程度的相对量度。层次分析法比较适合于具有分层交错评价指标的目标系统，而且目标值又难于定量描述的决策问题。
（1）构建判断矩阵
为确定各评价层之间的权重，制作问卷开展调查，选取就业培训领域专家对各评价层和指标进行两两比较和打分。构建各评价层之间的判断矩阵，设计判断矩阵打分标度表，见表2。将各项评分套入判断矩阵，对各评价层和指标的权重进行测算。
（2）计算指标权重
第一步，对判断矩阵赋权，形成判断矩阵。判断矩阵为：
第二步，通过，对判断矩阵正规化处理。
第三步，通过，对每一列正规化后的判断矩阵按行进行加总，并对加总后的矩阵正规化处理，得到矩阵W。
第四步，确定指标权重。矩阵W中的W1、W2、…Wn值，即为B1、B2、…Bn的权重。
（3）一致性检验
第一步，计算最大特征值λmax，计算公式为：
第二步，计算一致性指标值CI，计算公式为：
第三步，对一致性指标值进行检验。
计算矩阵一致性比例CR，计算公式为CR=CI/RI。RI为对应不同阶判定矩阵的随机一致性指标，指标值见表3。在CR
（4）合成权数
对各指标的权数进行合成，计算公式为：某指标相对于目标层的权数=指标层中某因素相对于准则层中对应因素的权数×准则层中该因素相对于目标层的权数。
（5）综合评分
第一，把各个评价指标进行无量纲处理，对逆向指标取倒数转换，转化成正向评价值；第二，把指标转换值与对应权数相乘，得出综合评分；第三，对评分情况汇总，对评价情况得分进行排序。
2.模糊综合评价法
模糊综合评价法在“模糊集合论”的基础上产生，利用模糊数学的相关理论，在模糊环境下把模糊信息进行定量化处理，综合分析多个相关因素影响后作出综合性评价。其数学原理是：第一，在确定评估对象综合能力指标体系后，对各因素指标标准先不做定量处理；第二，由评估专家对各因素对应的指标标准进行模糊选择，统计出专家群体对评估因素指标体系的选择结果；第三，按照所建立的数学模型进行综合计算，并作出评价。在实践中，模糊综合评价法常与层次分析法搭配使用[7]。
（1）基本原理
设n个因素构成的集合为U=（u1，u2，u3，…，un），此即为因素集；m个判断构成的集合为V=（v1，v2，v3，…，vm），此即为评价集。由于事物受到各因素的影响不同，各因素权数A=（a1，a2，a3， …，am）组成U上的模糊集，其中ai为第i个因素的权重，并且符合归一化条件。在这里，可以把m个判断的综合u价看作V上的模糊集，即B=（b1，b2，b3，…，bm），其中bj反映第j个判断在评价中的总体地位。
R=（rij）max为模糊变换矩阵，反映U和V之间的模糊关系；（U，V，R）构成模糊综合评价模型。A为输入权数，B为对应的输出综合评价，如bij=max（b1，b2，b3，…，bm），则相应的评价结论vj为：
（2）计算过程
第一步，根据研究对象，以政府购买公共就业培训绩效评价指标体系中的指标作为模糊综合评价的因素集。第二步，根据综合评价需要采用5级评价标准，设V=（很好，较好，一般，较差，很差）。第三步，把隶属度分为5类，把同一类指标的最大值作为最好值、最小值作为最低值、平均值作为一般值，把最好值与平均值的平均值作为较好值，把最低值与平均值的平均值作为较差值。第四步，评价因素的权重集采用层次分析法中的权数，确定指标体系权重。第五步，模糊综合评价B=AR采用加权平均法取得。
三、实证分析
就业训练中心是我国各级政府购买公共就业培训服务的重要载体，近年来政府购买服务资金占总经费来源的比重一直稳定在90%左右。在实证分析中，以就业训练中心为研究的样本项目，政府购买投入与产出的数据关联性较强，能够比较准确地体现政府购买公共服务的行为特征。结合数据的可获得性和可对比性，选取全国23个省2008-2014年政府购买就业培训服务的有关数据进行实证分析。
（一）指标相关性分析
运用PASW Statistics 18软件对各指标进行数据描述性统计，对各指标之间的相关性进行分析。结果显示，9个指标之间相关系数，除C9-C4相关系数0.531大于0.5外，其余均小于0.5。表明各指标之间不存在明显的共线性。
（二）层次分析法
1.权重计算
根据判断矩阵打分标度表，对指标体系各指标之间的两两关系进行分值标度，构建A-B、B1-C、B2-C、B3-C、B4-C等判断矩阵。邀请10位专家运用指标之间两两比较的方法，对判断矩阵进行打分。考虑到篇幅所限，判嗑卣蠼行打分情况不一一列出。其中判断矩阵B2-C的赋值情况如下：
2.计算指标权重
按照层次分析法的计算步骤，分别对每个判断矩阵分别进行一致性检验。根据各判断矩阵的计算结果，对各指标相对于目标层的权数进行合成。见表4。
3.综合评分结果
将每个省基期年的每个指标设为100分，2008-2014年的每个指标均调整为无量纲的正向评价值，再将每一指标转换值与对应的权数相乘，得出综合评分。由此可以计算出23个省份的综合评价分值。见表5。
为便于分析，对个省份的评价结果进行排序。排序的方法是先按结论分为较好、一般、较差三类，再对每一类按照很好、较好、一般三种评价结果的权数之和从大到小排列。从一般档往上所占的比重越高，则排名靠前。从模糊综合评价结果看，在2013年，全国23个省份中，安徽、湖南2个省的评价结果为“很好”，河北、福建、山东、陕西、黑龙江、青海6个省的评价结果为“较好”，浙江、河南、重庆、广西、湖北、贵州、新疆7个省为“一般”，广东、山西、江苏、四川、甘肃5个省为“较差”，天津、北京、吉林3个省为“很差”。
四、结论与建议
（一）结论
综合运用层次分析法和模糊综合评价法，从定量的角度对2008-2014年全国23个省购买公共就业培训服务绩效进行评价和分析，概括起来主要有以下结论：
第一，层次分析法的分析结果显示，2008-2014年，全国23个省政府购买公共就业培训服务的平均得分值分别为100、121.6、116.0、128.2、184.8、134.5、126.7，其中只有6个省绩效得分下降，其余省均呈递增趋势，表明我国政府购买公共就业培训服务的总体绩效水平不断提升。
第二，层次分析法的分析结果显示，2008-2014年，全国23个省政府购买公共就业培训服务的绩效评价平均得分值较高的省份有河北、山西、福建、甘肃、贵州等，均为经济欠发达和劳动力净输出省；平均得分值较低的省份有天津、江苏、浙江、湖北、广东等，均为经济较发达和劳动力净输入省。这表明，近年来许多经济欠发达和劳动力净输出省的政府购买公共就业培训服务绩效普遍呈递增态势，许多经济较发达和劳动力净输入省则呈普遍递减态势。
第三，模糊综合评价法的分析结果显示，2013年，政府购买公共就业培训服务绩效评价为“很好”和“较好”的省有安徽、湖南、河北、福建、陕西、青海等，主要为劳动力净输出省；绩效评价为“较差”和“很差”的省有广东、天津、北京、江苏等，主要为劳动力净输入省。这表明劳动力净输出省政府购买公共就业培训服务绩效水平，普遍好于劳动力净输入省。
（二）对策建议
1.针对劳动力净输出省和净输入省劳动力特点加强政府购买公共就业培训服务
近年来，我国劳动供求市场发生了深刻变化。随着发达省份制造产业转移至欠发达省份以及异地务工人员回流，经济欠发达和劳动力净输出省政府通过购买方式向社会提供公共就业培训服务的绩效不断提升；而经济较发达和劳动力净输入省由于公共就业训练机构建设滞后、未能适应产业转型升级对于劳动力培训的需求，导致政府购买公共就业培训服务的绩效有所下降。为此，应该针对劳动力净输出省和净输入省劳动力特点，加大政府购买公共就业培训服务的力度，加强各地区公共就业培训服务供给，及时向务工人员提供与当地产业发展需求相适应、相匹配的就业培训服务，带动提升当地产业发展和转型升级。
2.扩大政府购买公共就业培训服务的投入规模和购买范围
当前，全国各地还普遍存在政府购买公共培训服务投入不足的问题[9]。对此，一方面，应增加购买服务资金规模，加强就业培训新技术和新设备投入建设，提升就业培训服务从业人员的专业化水平，切实加大政府购买公共培训服务的投入力度。另一方面，应扩大政府购买公共培训服务的购买范围，在增加向就业训练中心等传统公共就业培训服务供给机构购买服务的同时，大力鼓励和扶持就业培训服务类型的社会组织发展壮大，逐步加强向有相应资质的社会组织购买公共就业培训服务。
3.加强不同地区公共就业培训服务合作与交流
我国公共就业培训服务的区域差距较为明显，政府购买公共就业培训服务的差距就更为显著，应加强各地区之间公共就业培训服务的合作与交流，促进公共就业培训服务均等化发展。一方面，应加强经济发展落后地区向沿海等经济发达地区学习交流，有针对性地学习提升公共就业培训的先进技术、资源配置、管理经验等。另一方面，推动各劳动力输入地和输出地之间建立劳务合作交流机制和平台，加快推进公共就业培训服务一体化进程，促进不同区域公共就业培训服务资源共享、优势互补。
参 考 文 献
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Research on the Performance of Government Purchasing Public Employment Training Services in China
Luo Yuting， Tu Yongshi
Abstract Through comprehensive application of the analytic hierarchy process and fuzzy comprehensive evaluation， a performance analysis was conducted on government purchasing public employment training services in China. The results show a continuous improvement of the overall performance level of government purchasing public employment training services in China， and a tendency of a progressive increase in the performance of many less-developed provinces solely as labor force suppliers， which generally boast better performance levels than provinces solely as labor force receivers. Therefore， according to the characteristics of labor forces in provinces solely as labor force suppliers or receivers， the government should be encouraged to purchase public employment training services， government expenditure on public employment training services should be increased and the scope of purchase should be enlarged， to further facilitate the cooperation and communication in public employment training services among different regions.
结合当前工作需要，的会员“T／G天”为你整理了这篇2020年度退役军人培训工作绩效评价总结范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
县民生服务中心：
根据2020年退役军人培训工作绩效考核指标，现将我县2020年退役军人培训开展工作汇报如下：
一、定量指标（75分）
1.目标任务完成（50分）
（1）培训人数（25分）。旌德县2020年度退役军人培训目标任务17人，实际培训人数20人，占目标任务117.65%。得分25分。
（2）培训合格率（25分）。培训合格20人，培训合格率100%。得分25分
2.资金使用（25分）
（1）培训资金筹措（15分）。中央财政补助按3500元/人，共补助到位20人7万元。培训资金主要用于支付培训学杂费、住宿费、实习费、技能鉴定费以及生活补助费。得分15分。
（2）生活补助费发放（10分）。2020年9月，通过打卡发放退役士兵培训期间生活补助费20人2.4万元。2020年12月支付2家培训机构培训费4.76万元。两项合计支付7.16万元。得分10分。
二、定性指标（25分）
1、实施办法（5分）。为认真组织开展退役士兵技能培训工作，确保按质按量完成目标任务，县退役军人事务局、县财政局和县人社局联合印发《旌德县2020年退役军人培训实施办法》（旌退役军人〔2020〕16号）。得分5分。
2、配套管理制度（6分）。旌德县飞翼职业培训学校、旌德县锦盛机动车驾驶培训学校是我县退役军人培训承训机构，分别与两机构签订《协议合同》，并且不定期培训过程中开展现场督查。得分6分。
3、培训档案管理（4分）。退役士兵参加培训期间，培训机构严把教学质量关，建立参训退役士兵培训台账、考勤记录表、加强理论和实践相结合，确保退役士兵技能培训取得实效。得分4分。
4、信息报送（10分）。每月按时向市局报送退役军人培训统计月报表，每月向县民生服务中心报送退役军人培训信息。得分10分。
综述：以上绩效评价指标得分合计100分。
关键词：项目管理；培训；教育技术能力培训；绩效
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1009-4156(2012)05-097-03
项目管理作为一种科学的而又全新的管理模式开始逐步走进企业培训、教育培训工作中，它的引入，为未来培训业管理上的创新将注入一笔新鲜的活力，不断推进培训行业的日臻成熟和完善。
所谓的项目管理简单地说就是对项目进行管理，把项目作为一个系统，在这个系统中用科学的手段将系统、方法和人员结合起来，在规定的时间、预算和质量目标范围内，由项目负责人负责，团队共同实施，完成项目各项工作，有效完成既定目标。
一、当前教育技术能力培训存在的问题
随着计算机和网络技术的发展，步人了信息技术时代的同时对教育的改革也带来了巨大的冲击力，对教师的专业化发展以及教育技术能力提出了更高的要求。中小学教师的教育培训，尤其是教育技术能力培训在这次改革中发挥着重要作用，是全面推进新课改和大力提升教育信息化进程的重要战略意义，是加快发展教师专业化发展的必要途径。
当前，关于中学教师教育技术能力培训已在各省市全面展开，各地区、学校、教师对教师教育技术能力的认识、看法及重视程度也逐步提升，并对培训进行了相关经验探索，取得了一定的成果。但在培训过程中制约培训的问题也逐步呈现，呈现出多种亟待解决的问题。
一般来说大致呈现两种情况：第一，是沿用传统的培训观念和认识，对培训需求、培训设计和管理的不重视，培训整体过程谈不上科学、有效；第二，虽已认识到培训工作的重要，但在培训实施过程中难以找到切入口，在管理上也缺乏系统的工具手段，具体可归为以下三个方面：一是培训管理“短板原理”；二是培训效益不高，未能很好解决现实问题；三是培训欠系统化、科学化、规范化。培训现实状况及培训存在不可回避的问题，因此，必须寻求新的培训方法、培训策略与手段解决当前问题。本研究则试图将项目管理与教育技术能力培训二者之间进行联结和融合解除上述出现的不良症状，并认为项目管理能很好地解决教育培训中存在的问题以及教育培训领域所亟待需要管理科学的引人。
二、项目管理在教育技术能力培训中应用重要性和可行性探析
作为贯穿培训始终的重要组成部分一管理，传统经验式的做法已愈来愈不能满足培训管理的要求。把培训作为项目开展管理，实施项目管理即规划、设计、开展和控制是必要的，由此以期改变当前培训现状，规范和科学化培训，实现过程的动态化管理，确保培训目标的实现，保证培训质量和培训效益的高绩效完成。
(一)项目管理在教育技术能力培训中应用的重要性
1.教育技术能力培训核心组成项目管理
教育技术能力培训作为一项教育教学活动，同样遵守教育技术的五个范畴：设计、开发、应用、管理和评价，管理作为五个范畴之一，渗透、涉及并贯穿整个活动始终，并发挥其重要的作用。
教师教育技术能力培训作为培训中的一种独特形式，具有显著的项目特性，其管理特性与项目管理无论是在过程设计还是方案实施都具有很大的吻合和契合度。因此，可运用项目管理的相关理念和手段开展培训管理，这不仅是教师教育技术能力培训的内在要求，同时项目管理作为教师教育技术能力的核心组成部分，有必要引入实施项目管理来规范培训活动管理。其具体关系表现如图1所示：
2.教育技术能力培训迫切需求科学化、规范化
教育技术能力培训在全国范围内轰轰烈烈地开展，政府对教师教育技术能力培训加大投入，如果保证培训项目执行，实现预期目标，成为当前各级各类部门和培训机构急切关心的话题。
管理是确保教师培训项目顺利实施的坚定基础，加强培训管理是当前教师培训的内在发展要求。当前，教师教育技术能力培训缺失合理的管理和监控，培训表现出管理系统结构杂乱、培训被动等诸多问题，同时也逐步引发受训人员、培训过程以及培训结果等系列问题。在教师教育技术能力培训项目的整个实施过程中，加强项目管理应作为实现培训目标，推动培训项目的良性持续发展的重要手段，引入培训项目管理的理念和机制，有利于实施培训项目管理日益逐渐成熟、规范和科学化。
3.教育技术能力培训亟待突破
变革培训现状，突破传统培训模式，关键在管理，管理是培训的内在要求，从管理人手，实现培训项目的突破和绩效的显著提高。至今，项目管理无论是在理论发展还是技术应用都较为成熟化，应用于诸多领域，并形成自己独特的可操作性策略、系统方法和技术工具手段，这对于教师教育技术能力培训项目而言，是值得借鉴的，应用也是十分必要的。
(二)项目管理在教育技术能力培训中应用的可行性
1.理论上的可行性
教育技术能力培训自身所具有的项目特性，与项目管理特征相比，二者之间具有共通的属性，可以将其作为一个完整的项目开展实施和管理。
(1)明确的培训目标和项目的针对目的
教师教育技术能力培训是为实现明确的目标而采取各项任务和活动的项目。同时教师教育技术能力培训的目标又不同于平常的教学活动，它除了实现特定的教育教学的目标，具有更为特殊的目的，即针对某一主题开展培训，如教育技术能力培训就是针对教师信息技能的提升而展开的。
(2)特定的培训对象和项目的独有特性
教师教育技术能力培训具有特定的培训对象，主要是针对中小学教师开展的教育技术能力培训活动。其培训项目有别于其他项目的独特性。培训项目具有特定的培训时间、培训目的、培训对象、条件等因素。针对不同的培训对象和要素，对其实施特定管理。
(3)培训的整体特征和项目的系统属性
教师教育技术能力培训是为实现某一目标而由一系列教学活动组合在一起的完整的整体，是内容的综合、目标的综合、过程的综合等。这些活动的综合在实施过程中不是无序的，而是成系统化的，通过系统思想的设计，科学、合理地综合在一起，共同构成一个完整的良性项目生态，最终形成培训项目系统化设计方案目标。
2.实践上的可行性
培训实施项目管理的优势：其一，注重效率，项目管理主要通过系统化管理来改实现项目培训绩效，注重项目的质量，强调在特定时间内、特定范围下完成特定的项目目标和任务。教师教育技术能力培训是一种注重效率的活动i要求在最短的时间内实现培训目标，这一点培训与项目的理念和思想是一致契合的。其二，强调效果，项目管理是以管理为主线，以结果为航向，注重项目最终完成质量和效果。对培训实施项目管理，有利于变革传统培训模
式，解决现有培训效果的转化问题，提升培训效益，避免培训流于形式。
运用项目管理理论对中学教师教育技术能力培训，有效弥补了现行培训管理制度的弊端，转变培训观念，采用项目管理的科学化、规范化系统设计的思想，从宏观和微观上重新设计整个培训流程，重建培训管理制度，为新一轮教师培训奠定坚实的研究基础，实现培训的跨越式发展，因此，从现行教师培训看项目管理在教师教育技术能力培训上的应用，在实践上具有很强的操作性和可行性。
三、运用项目管理。提高教育技术能力培训绩效
鉴于对项目管理在教师培训中可行性和必要性应用的深人分析，加之笔者曾参与实践教师教育技术能力培训相关管理工作，并经过不断反思总结，笔者提出并建构了基于项目管理的教育技术能力培训应用体系结构：
教师教育技术能力培训项目管理集中贯彻了过程方法论原则，融培训过程设计与培训管理于一体，构建一种培训模式清晰、操作实施简易，并能有效保障培训目标的实现、培训任务的完成、培训绩效的提高的教师培训体系框架。该体系主要通过需求分析、方案设计、实践实施、过程监督、评估反馈等五个方面从宏观上对培训项目进行整体架构，然后针对每一部分再从微观方面进一步透析设计，以此来保障并提升应用项目管理实施教师教育技术能力培训项目的绩效。
在实施教育技能能力培训项目的过程中，要提升培训效果和效益，树立品牌形象，重点需从以下方面着手：
(一)培训需求分析调查，确定培训方案
1.走访各中学教学机构，开展调查研究
积极主动方位各中小学教学机构，与学校进行有意义的交流与沟通，了解各自需求以及教学一线所需求的培训专业技能。通过培训需求分析，总结培训具体需求信息，及时规划或调整培训计划方案，保证培训项目能够有效满足教学需要。
2.3采用问卷调查形式，了解培训实施项目管理的可行性
对于不便访谈的学校可采用调查问卷的形式了解情况，另外可以对参加培训的学员开展调查，他们大多具备一定的专业教学实践经验，他们自己更加明确自己的需求信息，对于学员本身的问卷调查作为获取培训需求分析的一手资料最为直接和有效。因此在开始本培训项目之前，对参与培训的教师开展问卷调查，可以有效地调整本次培训的计划。
3.关注前沿动态，保证培训的与时俱进
培训的设计除了具备一定的专业知识技能，还要纳入本专业领域的前沿动态，了解专业培训发展方向及培训所面临的难题与困惑，以此来指导培训项目，有目的有计划地行事，确保培训与时俱进。
(二)开展培训实践，提高培训绩效
培训实践的顺利与否直接影响培训质量的高低，培训过程要始终贯穿质量第一主线，在培训实施阶段重点开展以下三个方面的工作。
1.依据成人学习特点设置培训课程
在进行了有针对性培训需求调研之后设计出了实用、有效的培训方案，而在设置培训课程教学的时候还需要充分考虑到成人培训学习的特征。培训学员层次、学历水平不同，所参加培训的类型、采用的培训方式也不尽相同，此外培训学习具有周期短、任务重、送培单位要求高、培训内容涉及广泛的特点，把握学员及培训学习的这些特点和规律，有针对性地设计出让学员满意的课程。
2.合理配备师资结构
培训重在解决一线教学实践存在的问题，由此在培训教师选择上要注意内外结合，合理培训师资结构。为了满足教学实践需求，尚需要一线教学指导专家，这些专家都是具有丰富现场经验的高级职称教师。同时，还需要在校聘用校内年富力强、教学经验丰富、高学历、高职称的中青年教师为培训授课的主体，这些教师大部分都是具有硕士、博士学位的教授，是所从事领域的专家，在该领域具有较高的知名度。他们的课程多以理论基础和前沿讲座为主，能让学员把握专业前沿，引领他们走在领域的前端。
3.做好培训与教学后勤服务
培训过程的服务是纷繁繁杂的，概括来说主要包括教学与后勤两方面。教学服务是核心，后勤服务是辅助。教学服务需要做好根据教师及学员实际情况设计培训内容和选择培训方法、指定合适培训教材等工作。后勤服务较为烦琐，培训教室的合理布置和现代化教学设备的配备培训活动的组织，甚至对生病或遇到困难的学员的问候和帮助、协助学员生活困难等，所有这些细致的服务都会直接影响到每位学员的身心感受，从而影响学员对培训项目‘的整体评价。这就要求培训管理人员在培训实施期间密切关注学员学习生活的动态，发现问题及时解决，做到细心管理、精心服务，具有较好的服务意识。因此，受训学员对培训项目的综合满意程度主要取决于培训活动过程中的服务水平，与其效果直接相关。
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[7]刘
关键词：绩效技术；中小学教师；信息技术；培训
收稿日期：2007―04―28
作者简介：陈丽霞（1976―），女，汉族，广东省潮州市人，华东师范大学教育技术学硕士，主要从事教育技术研究。
随着教育信息化的推进，信息技术培训已经成为中小学教师继续教育的重要内容之一。培训的目的是使教师能恰当地把信息技术整合到学科教学中，实现教学的最优化。而大量的调查结果显示，经过培训的教师知识和技能的确得到了某种程度的提高，但他们的教学行为却往往没有持久、明显的改进。针对目前中小学教师信息技术培训工作中的缺失，我们有必要将绩效技术引入到培训中，真正提高培训的绩效。
一、中小学教师信息技术培训的现状及存在问题分析
(一)教师参加信息技术培训的动机不明确
信息技术培训是为了使教师能在学科教学中自觉地运用信息技术来提高教学效果，但是，很多教师不能认识到信息技术培训的必要性和重要性,他们对信息技术培训存在排斥心理，认为参加信息技术培训可有可无，参加培训只是为了取得相关的证书，为以后升职晋级增加一份保障。
(二)培训内容缺乏实用性和时效性
目前的教师培训工作基本上是由校外培训机构承揽,由于授课者对中小学教育的实际情况了解不充分,不能将信息技术与各科教学内容很好地联系起来,在培训中过于强调信息技术的理论知识及操作技能的传输,培训内容缺乏实用性和时效性，其结果只是提高了参训教师的技术操作能力，并不能真正提高他们的教育教学能力,所学的东西很难运用于自己的教学实践。
(三)培训对象层次参差不齐
参加培训的教师一般都是来自同一个地区的不同学校，但由于各个学校发展的不平衡，可能导致了不同学校的硬件建设水平有差距，这同时也造成了教师信息技术能力参差不齐。同时由于参训教师的年龄跨度很大，技术水平较高的教师集中在青年教师中，但这部分教师一般缺少教学经验，很难有效地将信息技术应用于学科教学；而有丰富教学经验的老教师却对信息技术很陌生，也没法将信息技术与学科教学整合起来，这个现象更加大了教师培训工作的难度，严重影响了培训的效果。
(四)培训方式过于传统单一
目前，大部分的培训还是采用集中面授、大班上课的方式，这种整齐划一的操作方式难以激发受训者学习的兴趣,更不能满足不同水平参训教师的需求。过于传统单一的培训模式使得操作技能极强的信息技术培训只能流于形式,无法促成信息技术与诸学科的整合,强行灌输或仅仅把黑板移到屏幕上的教学方式,使得受训教师的主体性和创造性难以得到充分的发挥。
(五)培训结果缺乏健全的评价机制
中小学教师信息技术培训究竟要达到什么样目标?用何种标准来衡量培训的效果?这是培训中亟待改进的问题。当前把信息技术按一门学科的老办法去讲、去学、去考的现象十分明显,而实际上,培训质量的高低并不能以参训教师的多寡、考试是否合格、证书发放多少、课件能否制作作为评判标准。不明确的目标和不完善的评价机制既影响了培训的方式方法,也影响了培训的效果。
在传统的计划经济体制下，培训是不太强调效益的。随着我国教育信息化的推进及教育教学改革的深入、广泛开展，传统的教育组织系统已经发生了巨大的变化，对于培训的绩效问题，也正在引起教育理论和实践者的重视。
二、对绩效技术的理解
对于绩效技术的认识，大多数学者都一致认为绩效技术主要起源于程序教学和之后的教学系统设计，此后，认知科学、信息技术、组织开发、改革理论与实践等又将绩效技术的研究向前推进。绩效技术实践领域的发展远远走在了系统理论研究的前面，对于许多的概念、定义、理论还没有达成共识，还有太多的争议和未知。理论家们曾经试图通过各种方式对绩效技术进行界定，但到目前为止，还没有形成一个统一的定义。
综合国内外专家对绩效技术的理解，可以这么说，绩效技术就是为了达到提高效益或效率，通过评价的系统方法来评判个人或团体的业绩，为达到目的所采取的措施和方法等。它强调要严格分析当前绩效与所期望绩效间的差距，确定造成差距的原因，运用广泛的干预手段来提高绩效，并评估结果。从绩效技术的界定来看，绩效技术具有以下几个典型的特征：
(一)程序性
绩效技术是一种解决问题的方法，它对绩效问题进行分析,设计并开发出用以识别绩效差距，提高绩效结果的适当的干预措施，并以系统的评价方式加以评估。整个绩效技术的实施过程都有严格和明确的步骤，少了任何一个环节都有可能导致绩效问题解决的失败，所以它是一套结构化的程序。
(二)系统性
绩效技术工作者在实践研究中用系统整体观来认识绩效问题，运用系统化方法，有计划、有条理地深入开展调查研究，“对症下药”，提出合适的改进绩效的方案。它将所识别的绩效差距看成是组成系统的要素，并与其他要素相互影响。绩效被看成是各种因素相互影响的结果。
(三)实践性
从人类绩效技术的发展历史来看，它是由无数成功的实践经验中建立起来的一门实用性极强的学科，它也是从同样有着强大实用性的教学设计理论中发展形成的。它立足于如何解决绩效问题，无论是应用于企业培训还是教育技术领域，它的最大价值就在于它的实践性。
(四)效益性
它努力寻找低成本、高效益和高效率的方法，并且将焦点放在人类行为者的收益和系统价值上。它所看重的是结果，关注的是经济效益，即追求能用最小的投入得到最大的产出，在最短的时间获得最大的效益。
三、绩效技术在中小学教师信息技术培训中的应用
随着绩效技术的发展，它的应用领域已从企业扩大到各行各业,当然,教育领域也不例外。教师信息技术培训的绩效问题,要求在社会信息化快速发展中,在短时间内以最小代价获得最优的效果。本文提出一种基于绩效技术的教师培训方案，该方案有机地整合了绩效分析、原因分析、干预选择与设计、干预变革管理和评价五个基本环节。
(一)绩效分析
首先对参加培训的人员的培训目标、知识结构、技能状况进行系统的分析。其目的是获取信息以确定问题及其实质和可能的解决方法,为以后的绩效干预措施的设计和开发提供依据。绩效分析还需要做出一个对具体绩效目标的描述，系统全面的对绩效的应用状况与现实状况之间的差距进行分析，制定绩效计划，明确不同学科、不同水平的教师应以不同的方式来实施培训。
(二)原因分析
对影响信息技术培训绩效的原因作分析属于表面原因分析，更深层的是对影响教师在实际的教学中运用信息技术的绩效原因作分析。这些影响因素主要包括环境支持和个人行为两个方面。环境支持包括：教师有没有获得明确的绩效标准和及时的反馈信息；学校是否具备必要的硬件(计算机、网络、投影仪等)和软件资源(教学软件、资源库等)；学校领导重视与否，教师是否具有必要的经济奖励、精神奖励和职业发展机会等。个人行为包括：教师是否具备专业的学科知识、广博的基础文化知识等；教师是否具备熟练的信息技术操作技能、教学设计能力、自我反省能力、自我发展能力；教师是否具备正确的学习动机。
(三)干预措施的设计与开发
明确了产生绩效问题的原因之后，即可进行相应的培训规划设计和课程的开发。设计阶段是一个综合各方面因素的过程，以形成一个具体的干预措施来解决问题。开发阶段则是设计的延伸，在开发阶段，详细的干预计划被转换成一种可以直接实施的形式。
干预措施的制定不仅要考虑地区、学校发展和教师个人提升要求，还要结合教师学科背景要求。在这个阶段，设计人员要开发出诸如操作手册、培训材料、评估工具、计算机课件等具体的产品，特别是培训课程的设计与开发。
培训课程的设计主要从两个方面进行：一是按教师信息技术能力水平的高低分为初级、中级和高级三个不同的层次来设计课程；二是根据教师职能性质的不同分为教学人员、管理人员和技术人员三个不同的类别进行课程设计。培训课程的开发在通过对教师进行深度调研与访谈后，总结出目前培训中所存在的不足，充分了解教师的实际需求，并结合教师的自身特点，开发出个性化、有针对性的课程。
(四)干预措施的实施与调整
干预措施的实施涉及到4个重要因素:①改革者。改革者应具备多方面的知识技能,包括沟通、咨询技能、专业知识等。②参训者。改革者要促进改革的实施，就要设法引导参训者接受该改革。要认清参训者接受改革的不同阶段并采取相应的策略。③干预措施。对于参训者而言，他们并不知道改革的具体目的，如果改革者能将其作用与步骤向他们解释清楚，那么，参训者就会更容易接受改革。④接受者、改革本身和改革者共处的环境，包括其他重要人物、组织的结构、氛围与文化以及资源与限制等。其他重要人物主要指改革的发起人或主持人,他们为改革的实施提供有力的、持续的支持。氛围和文化是组织的现实环境，资源包括时间和资金，这些因素都会对干预措施的实施产生影响，在干预措施的实施阶段应做全面的考虑。
(五)结果评价
目前对信息技术培训结果的考察和评价大多数通过信息技术考试成绩来评定,更多的是侧重于知识或技能的固化效果评估，然而教师进行信息技术培训的期望结果不单是要求受训教师能够掌握信息技术,更重要的是教师能把自己学到的信息技术应用于教学实践中，实现教学最优化。
笔者认为可以采用的评价方式主要有两种：形成性评价与总结性评价。形成性评价可通过填写自评量规与他评量规，具体可以采取撰写blog培训日志的方式，让教师们及时共享交流各自的经验。除此之外，还可以采用小组讨论的方法，在小组的交流中，受训教师在一起采取头脑风暴的形式及时发现问题并反馈给培训教师，对培训方案做出修改。总结性评价包括参训教师对培训过程所学得的知识和技能的总结和培训人员对整个培训工作的评估反思。最终将评估结果反馈到最初的原因分析和干预设计中，若发现新的绩效问题，则进一步进行绩效改进，开始新一轮的培训。
基于绩效技术的教师信息技术培训不仅关注教师操作技能的提高，更重要的是教师在教学中运用信息技术的绩效表现。本文将培训的过程分成基于绩效技术的五个步骤,只是为了便于深入地了解和分析培训的过程，表明培训的主要步骤，并不是说各个要素是彼此孤立的。而实际上，培训是一项非常复杂的系统工作，需要从培训系统的整体功能出发，使各要素相辅相成，产生整体效应，才能真正提高培训的绩效。
参考文献：
〔1〕宋德如.当前中小学教师信息技术培训问题省思［J］.电化教育研究，2004（2）.
〔2〕梁林梅.教育技术实践发展中一个活跃的领域――绩效技术.教育发展研究,2002．7-8.
