时间：2022-03-01 17:48:30
一）材料
护理人员基本数据来源于医院历年人事统计报表。护理人员发表的论文数据来源于两方面：一是应用CHKD《中文生物医学》数据库输入“首都医科大学附属北京妇产医院”进行检索，将2006-2013年在国内公开发表的论文作为统计对象；二是医院科研办公室统计的2006-2013年登记发表的论文数和期刊影响因子数。两方面的数据汇总后，筛除非医学专业期刊（含增刊），选择第一作者为护理人员的论文作为统计对象。
二）方法
以自然年为节点，将人员的基本信息与、影响因子、职称、学历等应用excel表进行分类统计。
二、结果
一）学历
截至2013年底，护理人员中具有大学学历的人员占护理人员总数的44.34%，比2006年增加10.7倍。
二）职称比例
2006年工资制度改革及2008年实行岗位等级设置后，护理人员高级职称的数量有了一定变化，2013年护理人员高级职称占全院专业技术人员高级职称总数已接近6%，高级职称的人数较2006年增加了近1倍。
三）用工结构
2006年起，医院使用派遣制护士逐年增加。2006-2013年派遣制护士人数及其占在编护理人员的比例依次为24人、5.4%，34人、7.7%，39人、8.8%，41人、9.5%，84人、20.0%，118人、27.1%，189人、51.2%，217人、55.4%。
四）情况
2006-2013年护理人员在中国科技论文统计源期刊的数量呈上升趋势。
三、讨论
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.03.093
临床医学专业职称评聘是反应医务人员专业技术水平、综合业务能力和自身素质的重要载体，是各级医疗单位评价人才、激励人才的主要手段，是进行人力资源科学设置、合理使用的基础和重要依据[1]。
1 聘任方案的制定
临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥，关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准，使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。
目前，临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中，由于没有很好的规范的量化标准，专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况，往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足，量化的评价标准较少，评审方式过于单一。在此基础上，秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端，专程走访了多家先进医院，参考各地市职称评审条件，结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类，根据实际制定了一整套实施流程,确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。
2 实施聘任方案的合理性分析
“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。
“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。
“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。
“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性；临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。
医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。
3 实施聘任方案的具体做法
3.1 考前培训 按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。
3.2 严格考核 根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像；技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。
3.3 考后点评 考后由医院权威专家对全体拟聘人员进行查房技术质量、手术技术操作质量、疑难病例讨论质量点评。点评的重点是此次考核中存在的缺陷及问题。考核点评后发给每人一盘录像带，让每一个拟聘人员清楚自己存在的问题，让落聘人员心服口服。
3.4 聘后管理 医院采取动态管理，不搞终身制，推进专业技术人员队伍总量的有序增长和素质提升，保障职称改革制度的激励性。凡被聘任的各级人员，按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇。对聘用人员在聘期内如果有违规和违纪现象，按照医院规定取消已聘用资格，一切待遇按照聘任用前标准执行。
秦皇岛市第一医院首次对拟聘专业技术人员特别增加了临床技能考核，推出了严密的双盲式考核方式优胜劣汰。拟聘人员认为，这种职称聘任考核方式公开、公正、公平，能真正引导医务人员做到能力和学历兼顾、临床与科研并重，大大调动了广大医务人员的工作积极性，同时让落聘者也能心服口服。通过三年的评聘实践，笔者所在医院在临床医学专业职称聘任改革方面取得了显著的成效。职称聘任工作正逐步朝着评价社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展，明显提高了医院的人才队伍整体素质，保障了医院的可持续发展。
参 考 文 献
［1］ 冯继.以临床考核为重点，探索职称评聘新机制［J］.中国医学创新，2011,8（26）:127.
1聘任方案的制定
临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥，关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准，使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。目前，临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中，由于没有很好的规范的量化标准，专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况，往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足，量化的评价标准较少，评审方式过于单一。在此基础上，秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端，专程走访了多家先进医院，参考各地市职称评审条件，结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类，根据实际制定了一整套实施流程，确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。
2实施聘任方案的合理性分析
“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况［2］。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。
3实施聘任方案的具体做法
3.1考前培训按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。
3.2严格考核根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像;技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。
3.3考后点评考后由医院权威专家对全体拟聘人员进行查房技术质量、手术技术操作质量、疑难病例讨论质量点评。点评的重点是此次考核中存在的缺陷及问题。考核点评后发给每人一盘录像带，让每一个拟聘人员清楚自己存在的问题，让落聘人员心服口服。
3.4聘后管理医院采取动态管理，不搞终身制，推进专业技术人员队伍总量的有序增长和素质提升，保障职称改革制度的激励性。凡被聘任的各级人员，按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇。对聘用人员在聘期内如果有违规和违纪现象，按照医院规定取消已聘用资格，一切待遇按照聘任用前标准执行。秦皇岛市第一医院首次对拟聘专业技术人员特别增加了临床技能考核，推出了严密的双盲式考核方式优胜劣汰。拟聘人员认为，这种职称聘任考核方式公开、公正、公平，能真正引导医务人员做到能力和学历兼顾、临床与科研并重，大大调动了广大医务人员的工作积极性，同时让落聘者也能心服口服。通过三年的评聘实践，笔者所在医院在临床医学专业职称聘任改革方面取得了显著的成效。职称聘任工作正逐步朝着评价社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展，明显提高了医院的人才队伍整体素质，保障了医院的可持续发展。
目的调查研究不同个体特征医务人员对组织环境管理的要求，为医院可持续发展提供参考。方法采用自拟问卷调查表，调查1112名不同个体特征人员对组织环境管理的满意度、组织环境管理5个维度28个条目的满意度评分。结果1112名调查对象中，人力资源配置、工作环境、安全行为、组织文化、组织关怀满意度分别为31.83%、28.87%、34.89%、25.63%、23.83%；组织文化、组织关怀满意度明显低于人力资源配置、工作环境、安全行为（P<0.05）；单因素分析表明，二级医院、年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元对组织环境满意度评分明显低于相对应组（P<0.05）；多因素Logistic回归分析表明，医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入均是影响组织环境管理满意度的因素（P<0.05）。结论医务人员对组织环境管理满意度认同感较低；医院管理者应大力优化组织管理环境，加强对年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元医务人员的关爱力度，以增强员工对医院的认同感。
[关键词]
医务人员；个体特征；组织环境；管理；满意度；调查
组织环境是指影响组织运行与组织绩效的潜在因素或力量，决定着组织的生存与发展。既往研究表明，一个组织内部环境协调与否，不仅能够有效保障医务人员的安全，也可以通过内在促进作用，优化医院管理程序，减少医院管理成本，提高医务人员的工作积极性[1]。目前国内关于不同个体特征医务人员对组织环境管理需求的文献报道不多，本研究以此为切入点，采用调查研究的方法，分析不同个体特征医务人员对组织环境管理的需求，旨在为医院建立可持续发展环境提供参考。
1对象与方法
1.1调查对象选择西安市40家二级、三级医院医务人员为调查对象，调查时间：2013年7~12月，调查对象均为在医院工作时间≥半年，包括从事护理、医疗、技术、管理及后勤等类人员。
1.2调查工具（1）参照德克萨斯大学公共卫生学院医院组织环境管理调查量表（safetyclimatequestionnaire,SCQ）[2]设计调查问卷，并通过2次预调查修订调查问卷条目，修订后再次进行大样本调查验证。问卷Cronbach'α系数为0.938，5个维度Cronbach'α为0.765~0.942，累计贡献率为63.54%。（2）调查问卷分两大部分，第一部分包括医院等级、科室、性别、年龄、岗位、工龄、学历、职称、婚姻、收入等；第二部分组织环境包括人力资源配置（4条目）、工作环境（3条目）、安全行为（4条目）、组织文化（9条目）、组织关怀（8条目）共5个维度28个条目。采用Likert5级评分法，设置非常满意（5分）、满意（4分）、一般（3分）、不满意（2分）、非常不满意（1分），总分为各维度分值之和，分值越高，满意度越高。
1.3调查方法按照整群（医院）抽样与分层（科室）抽样相结合的原则，选择调查医院和科室。在调查前，培训专职调查人员。问卷调查采取统一指导语，由各医院专职调查人员代为发放，要求调查对象在安静环境下填写，当场回收问卷。共发放问卷1200份，回收1185份，回收率98.75%；剔除资料不完整问卷73份，有效问卷1112份，有效率为92.67%。
1.4统计学方法采用SPSS16.0软件对数据进行统计学分析，计数资料用频数（n）和率（%）表示，比较采用χ2检验；计量资料以x±s表示，单因素分析分别采用t检验或方差F分析，多因素分析采用Logistic回归，P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1基本资料本次调查二级医院25家，三级医院15家，调查对象的基本资料见表1。
2.2组织环境管理满意度调查分析在组织环境管理5个维度中，满意度排在前3位的分别是安全行为、人力资源环境、工作环境，组织文化、组织关怀不满意度明显高于其他3个维度（P<0.05，表2）。
2.3组织环境满意度评分比较不同个体特征人群中，二级医院、年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元者对组织环境满意度评分明显低于各对应组（P<0.05）。不同科室、性别、岗位间组织环境管理满意度比较无统计学差异（P>0.05）。见表3。
2.4组织环境满意度多因素回归分析以组织环境管理满意度评分为应变量，以单因素回归分析中医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入等有统计学意义的个体特征为自变量，进行逐步回归分析，结果表明，医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入均是影响满意度的因素（P<0.05，表4）。
3讨论
本次调查结果表明，在对组织环境5个维度共计28个条目满意度调查中，满意度最高为安全行为（34.89%），排在第2位的是人力资源配置（31.83%），均不到35%，而不满意排在前2位的分别是组织文化（39.75%）、组织关怀（38.22%）。蔡文智等[3]也报道有类似的结果，一则说明目前医务安全行为管理得到了最广泛的认同，二则说明医务人员对组织环境管理满意度普遍低下，尤其是对医院组织文化、组织关怀欠缺的普遍不满。从不同个体特征医务人员对组织管理满意度评分分析，不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。在医院等级上，三级医院组织管理满意度各维度评分均明显高于二级医院，可能与三级医院制度建设、管理机制有关，这一点几乎为所有调查文献所共同认同[4]。从年龄结构与工龄长短分析，组织管理满意度分值呈“U”字型结构，30~40岁年龄组、10~15年工龄组满意度分值最低，这可能与该年龄和工龄结构多为科室技术骨干、承受工作压力大、技术含量要求高等有关，而且这些人群还要受到家庭、生活、深造等各方面的压力[5]。胡宇等[6]研究认为，处于这个年龄和工龄段的医务人员，大多有较强烈的竞争意识，且有发现组织管理不足的能力，也敢于表达自己的不同意见与看法，Nantsupawat等[7]文献报道也支持这一观点。
从学历、职称分析，低学历与高学历、低职称与高职称组对组织管理满意度评分均较高，而本科学历、中级职称组织管理满意度较低，有学者试图从认知程度去分析，给人难以自圆其说的感觉[8]。我们认为，低学历与低职称者大多从事相对简单的工作，可能没有太多的压力；而高学历、高职称者大多是医院重点需要保护与安抚的对象，但本研究高学历、高职称调查对象样本量较少，因而这也仅仅是一种推论。从婚姻状况分析，多数学者认为，已婚者承担着生活工作的双重压力，会有强烈的职业倦怠感，可能会对组织环境管理满意度有更高的要求[9-10]。但在本研究中，已婚者与未婚者对组织管理满意度评分无统计学差异，而离异者评分低于已婚者与未婚者。但也不能就此得出离异者职业认同度低的结论，原因同样在于本研究中离异者样本对象较少。从收入水平分析，月收入<3000元低收入者对组织环境管理满意度评分明显低于≥3000元收入者，与国内外学者的结论一致[11-12]。在当今社会，收入水平与个人自我价值呈正相关性，已是一个不争的事实。收入越高，自我价值感就会越强，对医院组织环境管理认同度就会越高。
本研究表明，医务人员对组织环境管理满意度认同感较低，尤其表现在组织文化与组织关怀上，而且不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。作为医院管理者而言，应大力优化组织管理环境，加强对年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元医务人员的关爱力度，以增强员工对医院的认同感。但是，由于本研究不同个体特征医务人员的样本量差异性较大，所得结论可能会出现偏畸，更准确的结论还有待于扩大样本深入研究。
【参考文献】
[1]GerhsonRR,StonePW,ZeltsterM,anizationalclimateandnursehealthoutcomesintheUnitedStates:asystematicreview[J].IndHealth,2007,45(5):622-636.
[2]GimenoD,FelknorS,BurauKD,anizationalandoccupationalriskfactorsassociatedwithworkrelatedinjuricsamongpublichospitalsinCostaRica[J].OccupEnvironMed,2005,62(5):337-343.
[3]蔡文智，曹文静，张军，等.广东省助产士对组织环境管理的满意度现状分析[J].护理学报，2012,19(11A)：1-6.
[4]喻姣花，丛丽，刘义兰，等.武汉市三级甲等综合医院护士工作满意度调查与分析[J].全科护理，2011,9(19C):3378-3380.
[5]DekeyserGnazF,TorenO.Israelinursepracticeenvironmentcharacteristics,retention,andjobsatisfaction[J].IsrJHealthPolicyRes,2014,3(1):7.
[6]胡宇，何敏静，欧阳转弟，等.医务人员对组织环境管理满意度的调查分析[J].护理研究，2013,27(5):1189-1190.
[7]NantsupawatP,SriauphanW,KunaviktikulW,etal.ImpactofnurseworkenvironmentandstaffingonhospitalnurseandqualityofcareinThailand[J].JNursScholarsh,2011,43(4):426-432.
[8]乔婷婷，李欣华，李敏，等.基层医务人员职业认同、职业规划与工作满意度的关系[J].中国农村卫生事业管理，2014,34(10):1194-1197.
[9]王淑萍.医务人员对组织环境管理满意度的调查分析[J].中国卫生标准管理，2015,6(3):17-18.
[10]黄冬梅，尹文强，于倩倩，等.公立医院医生新医改前后满意度的比较[J].中华医院管理杂志，2015,31(3):217-220.
[11]周立平，潘继红，蔡文智，等.组织环境管理对助产士职业损伤与上报影响的调查[J].护理研究，2014,28(13):1562-1565,1566.
[关键词]专业技术职务 评审 评聘分开 思想工作
自1986年开展职称改革工作以来，职称评审工作经历了近20年的历程。在这期间，职称评审工作不断地改进完善并日趋成熟，已成为激励专业技术人员积极进取、刻苦钻研业务技术、拓展未知领域、探索医学奥秘的一个重要手段，其所具有的积极意义无可替代。然而，职称评审工作所具有的积极作用毕竟还是有限的。笔者在近几年的职称工作实践中，发现现有的评聘一致的职称评聘办法存在一些问题。致使职称评聘工作挫伤了部分医务人员的积极性。造成了一定程度的负面影响。
一、问题
1、名额指标
名额指标是计划经济的产物和缩影。在人事制度进一步搞活的今天，各单位的医疗基础、规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的。上级主管部门给下属单位下达考评指标，缺乏一定的合理性和客观性，给职称考评具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限，一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外；有的单位有指标，却存在没有人申报的尴尬局面。以作者所在医院为例，核准的正高级和副高级岗位比例分别是8％和19％，实际上每年申报人员远远多出岗位空缺数，有的年份正高级岗位没有空岗。一部分优秀人才得不到晋升，挫伤了积极性，同时也给人事部门造成很大压力。
2、申报条件与实际岗位有一定差距
各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目，而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下，有些人员在任职期间为申报职称投机取巧，把主要精力放在论文书写上，甚至剽窃别人的成果。由于职称申报考核过程中对专业理论、诊疗水平、临床工作量等没有客观的、直接的考核指标，加上对这些内容的重视力度不够。致使临床诊疗水平较高(实践能力较强)而缺乏论文的专业技术人员不能申报。根据这种考评条件得出的考评结果不但没有真正发挥职称评聘的积极作用，而且在实际工作中一方面挫伤了部分优秀人员的积极性。另一方面形成了部分人员学会钻空子、不思进取、不求上进的局面。
3、考核程序流于形式
在职称申报直至取得资格、聘任职务的考核过程中，每位申报者都需经过科室、部门考核组、医院学术委员会、单位行政推荐上报、各类专业技术职称评审委员会评审、资格审批下达、考核聘任等诸多环节，从形式上看考核一环扣一环，程序严谨，无空子可钻。但是，在人事制度还没有完全搞活的现有体制下，对于定岗、定编、定员，有些单位还处在探索过程中，甚至还停留在文字理论探讨上，作为最基层的科室考核。绝大多数科主任针对具体考核对象都是给以同一个不伤和气的结论“同意推荐”和“同意聘任”，而上层考核结论几乎都类似于“同意科室意见”，致使考核结果和实际情况有一定差距。
针对具体工作中出现的问题，笔者认为有以下对策。
二、对策
现有的评聘一致的评审办法已经不能适应当前的形势，评聘分开势在必行。要推行专业技术职务评聘分开。打破评聘合一的旧模式，取消资格评审的指标和比例限制，实现个人申报突出“自由”、社会评审突出“科学”、单位聘任突出“择优”，使职称的评价机制与使用机制相分离。促进人才资源的优化配置，实现人才与岗位的最佳结合。具体到操作环节，笔者认为有以下实施办法：
1、核定专业技术岗位职数
一些大型综合性医院建院早，老同志多、高级专业技术人员多，专业技术岗位比较复杂。在具体实施中会遇到两大矛盾：一是由于科室的发展或工作任务的变动，原核定的岗位职数已不适应当前实际工作的需要；二是按工作需要设置的职数与现有专业技术人员的层次和专业结构不符。要面对科室类别不同、专业不同、人员结构不同，核定的原则是：(1)坚持“按需设岗”：实行专业技术职务“评聘分开”。要以科学合理的岗位设置为基础。可以根据科室的规模、床位多少和承担医教研任务的情况，按照省人事厅下达的结构比例标准。逐一与科室核定。做到上下认可，达成共识，确定科室各类人员的岗位职数，由医院下达岗位职数通知书，从而减少随意性，增强可操作性。(2)向重点科室倾斜：医院要发展，重点科室的作用不容忽视。可以对重点科室给予倾斜，调动专业技术人员的积极性，在打造优势学科中发挥其潜能和才智。不搞一刀切、不搞平均主义，避免科室之间互相攀比。(3)着眼优化结构：在岗位职数的设置上必须要有前瞻性，尽管有的科室暂时没有需要聘任的人员。但为了学科的发展，按规定的结构比例设置了岗位职数，为留任和引进人才创造了条件。对于超职数的科室，该调整的坚决给予调整，从而优化了专业技术队伍结构。
2、制定切实可行的考核标准
根据医、护、技工作的特点，可以分别制定出各类各级人员相应的量化考核办法，如《主任医师量化考核》《副主任护师量化考核》《主治医师量化考核》《主管技师量化考核》等。加强对各级医疗技术人员技能考核，通过制定量化标准，使评聘工作能够有章可循，逐步实现规范化和制度化的管理。
3、制定聘任方案
根据医院实际情况。对聘任的形式、聘任的条件、聘任的办法做出明确规定。制定聘任的基本条件和各级专业技术人员的具体条件。把聘任确定为续聘、低聘、待聘三种形式，实施分步聘任办法。由“老人老办法、新人新办法”的聘任制，逐步过渡到“全员评聘分开”。
三、在实施操作中需注意的问题
医院职称包括几个级别，主要是指正高、副高、中级、初级。从这点上来看，医疗系统职称在设置上跟教育系统是类似。根据专业岗位的不同，又分为医生类、护士类、药师类等。每位新参加工作的本科、研究生都要经过一定年限，在具备了一系列的硬件条件后，必须参加统一的考试，获得审批才能晋升。新时期，医生要面对更为严峻的各种突发疾病的诊疗，在构建和谐医患关系方面也面临着更大的压力。
一、职称晋升对于医院人才管理和培养的功能
第一，有利于提高医院人才的工作积极性。
职称在较大程度上可以说是对拥有职称的相关人员的专业水平的肯定，根据马斯洛的需求层次理论，获得职称一定程度上可以满足人的自我实现的需求。这是一种较高层次的需求。跟水、食物等低层次的需求相比，这种需求的满足能使人获得更大的更持久的满足。另外，由于职称很多时候也会跟医院人才的经济收入有着较大的联系。职称评定既注重医院人才的实际工作业绩，又注重他们的医风医德，既注重他们的工作质量，也注重他们的科研能力，建立正常的职称晋升制度，必将对提高医院人才的工作积极性起着重大的作用。
第二，有利于提高医院人才的学习热情。
由于职称评定时，晋职对象的学历、科研能力是重要的硬指标。研究生学历的医院人才在获得晋升时硬性资历年限可以缩短，这将激励部分有冲劲的但只拥有本科学历的医院人才参与更高层次学习的进修。而科研能力主要通过参加科研项目和撰写学术论文来体现，这将激励医院人员在参加工作后继续学习，积极参与到科研工作中去，积极参与课题研究并撰写出有独创性看法的较高水平的学术论文。有些动手能力要求较高的课室，在职称晋升评定时可以要求提交手术视频，并由专家团队对手术中的情况进行询问。
第三，有利于提高医院的整体综合实力。
医院的综合实力是体现在很多方面的，但主要体现在硬件和软件配备上。硬件更多的是指医院拥有的各种设备，各类疾病研究实验室，床位数等等。而软件上主要体现在医院的人才的诊疗水平的高低，医院人才的医德水平的高低，医院的学习研究氛围是否浓厚等。通过合理利用职称晋升这种手段，可以激发医院人才的工作、学习积极性，提高医院人才的综合素质，这对于医院整体综合实力的提高是起着关键性作用的。职称评定中医院既注重医院人才的专业理论，又注重他们的临床技能考核，这些必将成为医生努力的方向标，使得他们的理论和实践能力都得到较大幅度的提高。
二、做好医院人才晋升工作的几点意见和建议
第一，医院人才晋升要坚持公平、公正、公开原则。
医院人才职称评定一定要做到公平、公正、公开，注重晋升对象的工作实效，注重晋升对象对医院的贡献，注重患者对晋升对象的评价。如果没能做到公平、公正、公开，职称评定不但不能起到提高医院人才学习、工作的积极性，反而会导致他们把精力放在拉拢关系，讨好上级等上，甚至可能会引发腐败现象。医院可以成立一个由学术造诣深、处事公正的专家组成的学术委员会，由委员会对所有晋升人员在科室考评的基础上，针对他们任职期间所表现出的医德医风、业务水平等进行客观评估。
第二，原则性和灵活性相结合原则。
进行医院人才职称评定中，要根据医院人才的工作性质和工作内容，制定量化评估体系。对于某些对医院贡献特别大的，在某些领域有突出贡献的青年医护人员，可破格给予认定。但对于获得破格认定人员的基本情况，要按照国家有关规定进行公示，在公示期内如果有举报人举报拟破格认定人员存在弄虚作假等情况的，要认真核实，谨慎处理。只有坚持原则性和灵活性相结合的原则，医院才能留住人才。
第三，“评聘”分开原则。
对于个别业绩突出，但暂时未具备相关技术资格条件的人员，可以获得院内破格聘任，并享受具备相关专业技术资格人员同等的待遇。对于个别获得了高级职称但缺乏工作热情，不听从医院工作安排，不遵守医院纪律的医护人才，要降格聘任。只有通过这种方式，才能激发医院人才的进取精神，在工作中做到精益求精。
第四，积极主动为医护人才做好职称晋升的指导工作。
为让每位在医院工作的人才都能得到平等的晋升的机会，医院应该主动为他们做好相关的指导工作。如医院可以为他们参加学历提升提供便利，有条件的医院甚至可以提供适当的补助；如医院对于刚参加工作的医护人才，让他们了解职称晋升的相关管理规定，对他们进行职业规划指导；如对某些积极上进的医院人才，要创造条件让他们参与到某些科研项目上去，进一步调动他们的工作积极性。
【关键词】图们；社区卫生服务；人力资源
【中图分类号】R-05 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）05-0088-01
社区卫生服务机构是医疗卫生服务体系的基础部分，是城市公共卫生服务和基本医疗服务的主要承担者，在深化医改的背景下，社区卫生人员是基本公共卫生服务的实施者。社区卫生服务人员的人力资源状况在社区卫生服务的生存和发展中起着重要作用，影响着社区卫生服务机构提供的服务质量。通过调查图们市社区卫生服务人力资源状况，掌握社区卫生服务人力资源配置中存在的问题，研究分析未来人员供需趋势，问题和对策，合理地进行社区卫生服务人力资源配置，满足广大人民群众基本医疗和社区卫生服务“六位一体”功能的需要，保障社区卫生服务各项工作的顺利进行。
1 研究对象与方法
1.1 调查对象
本次调查对象为图们市所辖行政区社区卫生服务中心1家，乡镇卫生院4家。
1.2 调查方法
本次调查采用普查法，对所有社区卫生服务机构进行普查，调查结果应用数理统计原理进行统计，并进行相关数据指标分析，建立数据文件。
2 结果
2.1 人员数量分布状况 图们市总人口130084人，其中农业人口54699人，城镇75385人；社区服务中心在职人员中医生10人，卫生技术人员4人，每万人口所配置医生1.30人，卫生技术人员为0.53人：乡镇卫生院在职人员中医生19人，卫生技术人员5人，每万人口所配置医生为3.4人，卫生技术人员0.92人。根据《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》以及《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》的要求，图们市社区卫生服务中心的医师与卫生技术人员的配置相对低。每万人口所配置医生为1.30人，卫生技术人员0.53人。乡镇卫生院的医师与卫生技术人员的配置相对合理。基本上能够保证每万人配置2-3名医师以及相对的医技人员。如表1所示：
2.2 职称分布情况 图们市社区卫生人员职称整体构成：高级职称占12%，中级职称占38%，初级职称占41%，未聘任占4%。其中社区卫生服务中心中高级职称占22%，中级占42%，初级及以下占36%，乡镇卫生院中高级职称占7%，中级占36%，初级及以下占51%。如表2、图1、2所示：
2.3 学历分布情况 全市社区卫生人员中本科学历占5%，大专学历占46%，中专学历占49%；社区卫生服务中心人员中本科学历占5%，大专学历占70%，中专学历占24%；初中以下学历占11%；乡镇卫生院人员中本科学历占4%，专科学历占41%，中专学历占55%。表3、图3、4所示：
3 讨论
3.1 人员整体素质不高 目前人们日益增长的卫生服务需求相比，公共卫生服务人员学历层次偏低，图们市社区卫生服务人员绝大多数为中专和专科学历，高达94%，特别是乡镇卫生院医疗技术职称不高，一半以上为初级及无职称，占57%，高级职称只占7%，难以完全承担基层社区卫生服务的重担。
3.2 卫生人力资源结构不合理 专业分布上全科医师太少，需要进一步提高。社区卫生服务中心有全科医师2人，乡镇卫生院没有全科医师。社区卫生服务中心人员中大专以上学历占76%，中级以上职称占64%；乡镇卫生院人员中大专以上学历占45%，中级以上职称占43%。而相对于街道社区卫生服务中心，乡镇卫生院的卫生人员在服务压力，学历和职称上明显较低，这相对于较大的服务需求，必然需要更一步加强和改进。
3.3 改进措施
3.3.1 加强卫生人才的队伍建设。第一，加大中青年骨干培养力度，选拔有发展潜力的中青年作为行业排头兵的培养对象，根据专业特点，合理确定培养周期。培养出在本专业具有一定影响力的学科带头人，确实提高我市社区卫生服务机构技术综合实力。第二，提高专业技术人员的学历层次。首先是要招募更多高学历和医学相关专业的毕业生，提高总体人员的学历和职称水平，其次要加强去入职人员的培训，确保其具有相当的专业程度才准许其入职工作。还要加强对现有在职人员的系统培训，完善和提高整个队伍的专业技能。第三，建立传、帮、带制度。通过综合评选高职专家，帅选有潜力、好学上进的低职称技术人员，在本土培养一批业务技术骨干。第四，培养高学历的中青年社区卫生服务人才，调整全科医生、公共卫生医师和社区护士数量。通过吸引高素质人才进入全科医生队伍措施，才能加快全科医生培养，稳定和发展全科医生队伍，满足社会发展需要。
3.3.2 加强全科医师人力培养。加强对全科医师队伍现有人员的专业技术培训，通过在职教育来培养全科医学人才，完善全科医学培训体系，探讨与应用多种全科医学培训模式，改变当前社区卫生人力分配不合理的现状，全现提升社区卫生服务机构医疗人员能力与素质，提高社区医疗服务质量，满足社区卫生服务中心全面开展“六位一体”功能的需要，更好的服务社区居民。
参考文献：
[1] 郭岩：《卫生事业管理》，北京大学出版社，2006
1.1医药卫生“双师型”素质认识上的误区
“双师型”即“教师资格证”与“职业资格证书”兼备，其含义是不但具备教师的任教能力，具有较高专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质,而且具备岗位实训的指导能力和实际操作能力，具有专业的基础知识、熟练的专业实践技能，以及指导学生创业的能力和素质。“双师型”教师应能按照市场调查、市场分析、行业分析、职业及职业岗位群分析，调整和改进培养目标、教学内容、教学方法、教学手段，注重学生行业、职业知识的传授和实践技能的培养，能进行专业开发和改造，等等。
对于医药卫生高职院校而言，其“双师型教师”的界定除了具备教师资格证书外，尚有执业医师、执业药师、护士执业证书等。就执业医师而言，1999年以前具有医师以上专业技术职务任职资格的，可以申请并获得执业医师资格；1999年以后的许多教师虽然通过了执业医师考试，但并未经过临床的专业培训，甚至对临床诊疗现状并不了解，故存在资格证书与实际能力并不等价的问题，以此为依据作为判断教师是否是“双师型”教师的做法亦值得商榷。“双证”即“双师”的认识，使得有些高职院校的教师盲目投入考证行列，结果出现所考内容与教师自己专业并不相关，甚至出现为证考证、以钱买证等现象。这严重影响了“双师型”教师素质培养工作的导向。
1.2医药卫生高职院校的“双师型”师资资源相对匮乏
医药卫生类专业招生规模的迅速扩大，因而师资资源相对匮乏。随着学生的扩招，专业教师的紧缺成为突出问题，绝大多数高职院校师生比超过1∶20，有的甚至达到1∶30以上，因而专业教师周学时达12节以上，个别教师达24学时。一些专业教师注重理论教学忽视实践教学，重视基础理论的提高而忽视实践能力的提高，重视学生的在校教育而忽视实习期间教育，这严重影响了教学质量的提高，更加影响了专业教师参加专业实践的积极性和参与的时间，从而使专业教师虽然具有“双证”及“双师型”教师的资格，但教学的内容与临床的专业实践存在一定的“距离”。
1.3医药卫生高职院校的“双师型”师资补充存在矛盾
高职高专院校在师资培养上经常采用“请进来”的办法，广泛吸纳企事业单位的技术人员、管理人员到高职院校兼课，根据专业需要，组建一支具有流动性和丰富实践经验的外聘教师队伍。但一方面，由于人们对卫生高职教育的误解与歧视，加之高职院校教师薪酬待遇又普遍较低，另一方面，卫生高职类院校人事制度不健全、不科学，许多高职院校的用人自受到束缚，人员流动困难。
1.4医药卫生高职院校“双师型”不尽合理
由于我国高职护理教育起步较晚，护理“双师型”师资队伍结构不合理问题比较突出。从职称结构上看，表现为低级职称教师多，高级职称教师偏少，且绝大多数为副高职称。从学历结构上看，以本科为主，硕士较少，还有部分为专科学历，而这意味着这部分“双师型”教师学历不达标。职称和学历层次的普遍偏低，使得能够带动和带领其他教师及学科发展的学术带头人和学科带头人缺乏，难以发挥应有的推动作用，这成为制约高职护理教育发展的重要因素。
1.5医药卫生高职“双师型”师资培训基地尚未建立
全国高职高专师资培训基地是培训“双师型”教师的重要阵地。而医药卫生类高职院校的培训基地主要为附属、教学医院和制药企业。但不少专业教师未能深入至临床（企业）一线进行专业实践，使教学工作理论与临床（企业）实践不能充分结合。
2.加快医药卫生类高职院校“双师型”师资队伍建设的策略
以示范高职院建设为抓手，以校企深度合作为途径，构建“五项工程”的双师队伍保障建设和评价考核体系，充分利用附属医院、临床学院和合作企业丰富的软硬件资源，在院企建立“互聘共培共用”的基础上，打造一支“双师双岗”、职业特色鲜明的专业教师队伍。
2.1“双师双岗”队伍建设的保障工程
2.1.1组织保障
把“双师双岗”队伍建设工作作为经常性的大事来抓，成立三级层面的建设领导小组（图1），其中管理办公室设由学院分管院长、医院分管院长/企业生产经理担任主任，由组织人事处长、教务处处长、医院科教科长/企业生产科长担任副主任，系部主任、副主任和医院科室/企业车间主任、副主任担任领导小组组长和副组长，由教学管理办公室或专业教师实践管理办公室（各设教学秘书1名）承担具体事务及相互之间的沟通与交流，以及教学任务的落实、教师专业实践任务的落实和专业实践质量监控,保证双师教师的培养和合理使用，教师和专业人员同时接受学院与医院/企业的双重管理。
2.1.2制度保障
制定《双师素质教师队伍建设规划和实施办法》，明确组织领导、工作目标、素质要求和建设的途径和措施，要求系部做好教师到企、事业单位锻炼的部门规划，并根据人才培养工作状态数据采集平台的四个观测点，对双师素质教师培养的具体措施、认定的必备和资格条件、认定程序和待遇等四个方面进行制定。并积极创造条件，提升双师素质教师队伍的学历层次，优化双师素质教师队伍的结构。
图1 双师双岗建设的组织保障图
根据江苏省卫生厅2006年下发的《江苏省医院评价标准与细则（三级综合医院）》的通知（苏卫医〔2006〕76号），其中“5―2―1教学设施和教学资料符合高等医学院校附属医院或教学医院要求；教师被高等医学院校聘用，取得教学职称”。制定《双师素质校外教师评聘与管理制度》，通过公开招聘的形式，从企事业单位引进有三年以上实践经验的专业人员，吸引来自医院（企业）具有丰富实践经验的专家、高级技术人员和能工巧匠，充分利用他们丰富的实践经历、经验和专业技能，在提高其理论水平、专业知识和讲授能力的前提下，鼓励在提高教学能力和理论知识的同时，取得相应的教学职称，充实双师素质教师队伍。
2.2“校内专业教师”的“双师双岗”共培共用工程
应完善《专业课教师参加专业实践的管理规定》，严格执行并完善“双师素质”认定条件，建立持续提高教师双师素质的长效机制。
将“青年教师参加专业实践”纳入学院优秀教学团队的管理体系中，制定“教师参加专业实践”建设的各项配套措施，每半年一次组织教师分批进入医院（企业）锻炼，要求青年教师入院后三年内参加不少于六个月的医院（企业）的专业实践，并建立“师徒”的帮扶关系，医院（企业）技术骨干为负责专业教师专业实践能力和技能提高的师傅，双方共同学习、不断提高，并取得相应的职业资格证书和住院医师/助理工程师等职称的晋升。
制定《教学骨干专业实践管理制度》，促进教学骨干完成挂职、顶岗的工作任务，尽可能地收集相关的病例材料、图片与视频录像，以充实课堂的教学素材，为学生的实训课做好软件准备；每半年组织一次“教师参加专业实践”单位和参与人员进行交流研讨，促进从理论的角度解释生产实践中的各项工作和事务；加强调研工作，深入医院（企业），在现场参观、考察生产实践的具体流程，与专业人员进行交流与研讨；提高个人能力、素质、技能，调研学院专业、课程的发展、建设和人才培养模式改革信息。并为教师参加各种技术资格考试提供便利，鼓励专业教师通过业余自学，取得与所从事专业相同或相近的专业技术资格，完成在临床/专业方面的职称晋升，即主治医师/工程师、副主任医师/副高级工程师。
2.3“校外兼职教师”的“双师双岗”共培共用工程
根据苏卫医〔2006〕76号文，通过《双师素质校外教师评聘制度和奖励办法》和《外聘教师教学职称评定办法》，积极探索校院（企）联合培养人才的新模式，健全校外教师的选拔准入机制，建立“兼职教师”的管理运行机制，将校外骨干教师培养和知识持续更新融入兼职教师建设工程。
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根据医院（企业）单位发展的需求，对其青年医生（技术人员）在学历提升、岗前培训、技术培训等方面进行广泛的富有成效的合作，并通过“帮扶结对”，促使其在理论知识和教学方面有所突破，完成教师资格证书的认定工作和助教职称的晋升。
技术骨干培养方面，积极与医院（企业）单位共建研究实体有效支持医院（企业）单位相关学科的建设；共建办学实体，通过学生在第一学年打好专业基础后，第二学年专业课的教学直接安排到医院/企业，增强其教学能力，使学生能直接面对服务对象；为医院（企业）解决生产实际中的具体难题，促进了新技术推广；并通过“导师制”的方式，助其在理论知识和教学方面有所建树，完成学院讲师、副教授等方面的职称晋升。
院（企）专家共培共用方面，学校聘任在医院（企业）中有较大影响力、技术水平高的专家为学校的兼职教授、顾问教授、客座教授或专业带头人，建立“一对一”的帮教模式，专业教师为医院（企业）人员的教学“导师”，负责向其传授教学理念和教学方法，双方共同学习、不断提高。每两年评聘一次，颁发聘书并明确任期目标，学院按照不低于教授的标准发放津贴。
学院把推进科技创新和进步、促进科技成果转化作为加强与医院（企业）开展产学研合作的重要内容，充分利用学院新建成的生物医学科研平台等实验室资源和医院（企业）丰富的病例/生产资源，共建科研实体，积极开展技术攻关、科研开发、专利申请等多种形式的密切合作，努力使学院成为推动技术进步、知识创新、技术创新和发展高新技术产业的重要力量和强大源泉，促进医院（企业）体制创新、技术创新和发展高新技术产业。
2.4双专业带头人建设工程
完善专业建设指导委员会的职责和功能，由7至13名本专业领域的专业人员或管理人员组成，设主任委员1名，由相关的行业协会会长或该行业的权威专家担任，学校该专业的专业带头人担任副主任，并指派1名专业教师任秘书。制定《专业带头人参加专业实践的管理办法》，促进专业带头人在学历提升、职称晋升、专业建设、人才培养方案的修改、课程标准的制定等方面取得较大的提高，并通过在医院（企业）的实践取得相应的主任医师/高级工程师任职资格。
主管护师为护士评定职称级别之一，为中级职称。护士职称评定共分五级别，分别是正高级职称——主任护师，副高级职称——副主任护师，中级职称——主管护师，初级职称——护师，初级职称——护士。
评定标准：护理专业主管护师须掌握本专业基本理论，了解相关学科知识和国内外本专业发展趋势；有一定的护理工作经验，熟练掌握护理技术操作和常用的急救技术，能独立处理较复杂技术问题，工作业绩较好，公开发表、出版有一定水平的论文、著作；能运用一门外国语获取医学信息和进行学术交流；具有良好的职业道德和敬业精神，严格执行医德规范。
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[关键词] 口腔专业技术人员； 调查； 固原市
[中图分类号] R 78 [文献标志码] A [doi] 10.7518/hxkq.2013.02.016
口腔专业技术人员是防治口腔疾病和提高全民口腔保健的主要力量[1]。口腔疾病不仅会引起牙痛、咀嚼功能下降，降低生活质量，而且影响面部美观，对人的社会交往和心理行为产生影响，同时还与很多全身疾病密切相关，成为许多具有极高死亡率的疾病的重要诱因[2]。由于我国口腔保健的人力、物
力、财力十分有限，因此只有通过预防途径，以预防为导向，才有可能实现全民口腔健康，提高生命质量。本研究对宁夏回族自治区固原市口腔专业技术人员现状进行调查，进一步贯彻落实好“口腔健康促进与口腔医学发展西部行”项目。
1 材料和方法
1.1 调查对象
固原市及其所辖的5个区（县）的市级及县级医院、中医院、疾控中心、卫生监督所、妇幼保健所和乡镇卫生院、民营医院、私营口腔诊所等。
1.2 调查项目
口腔专业技术人员的年龄、性别、学历、职称、科别、单位以及所在地的卫生系统医务人员数量和人口数量等。
1.3 调查方法
在征求卫生行政部门的同意下，设计了固原市口腔专业技术人员现状调查表，包括年龄、性别、学历、职称、科别、单位等调查项目。调查从2011年9月初开始，方式为现场询问，当年12月底结束。对固原市及其所辖的四县（隆德、泾源、彭阳和西
吉）一区（原州）的所有医疗卫生机构的口腔专业技术人员的年龄、性别、学历、职称、科别、单位进行逐一调查。被调查单位知情同意并填写盖章。调查人员共2名，均为本科学历，一名副高职称，一名为中级职称，从事口腔临床工作都在10年以上。
固原市卫生系统医务人员的数量来自于固原市卫生局2011年卫生年报统计表。固原市人口数量来自于固原市统计局2011年人口年报统计表。
1.4 统计分析
采用SPSS 10.0软件对固原市口腔专业技术人员的分布、基本情况、专业分科、与卫生系统医务人员及人口数量之比进行统计分析。
2 结果
2.1 固原市口腔专业技术人员的分布情况
固原市现有县级及以上公立医疗卫生单位30所，乡镇卫生院65所，民营医院10所（综合医院9所，口腔专科医院1所），私营口腔诊所24所。各县级及以上综合医院均设口腔科，疾控中心、卫生监督所、妇幼保健所均未设口腔科，乡镇卫生院51所（78.46%）未设口腔科，民营综合医院中有7所（77.78%）未设口腔科。
2.2 固原市口腔专业技术人员的基本情况
固原市口腔专业技术人员的基本情况见表1。固原市口腔专业技术人员共115名，以中青年医生为主，男性明显多于女性；学历上，以大专学历居多；职称上，中、高级职称人数相对较少。
2.3 固原市口腔专业技术人员的专业分科情况
固原市口腔专业技术人员的专业分科情况见表2。固原市口腔专业技术人员中，单独从事某一专业的甚少，以多专业为主。
2.4 固原市口腔专业技术人员与卫生系统医务人员
及人口数量之比
固原市口腔专业技术人员与卫生系统医务人员及人口数量之比见表3。从表3可见，固原市口腔专业技术人员与卫生系统医务人员数量之比为1∶30，与人口数量之比约为1∶1.3万。
3 讨论
3.1 口腔专业技术人员分布不均衡
本研究发现：固原市县级及以上综合医院均设口腔科，疾控中心、卫生监督所、妇幼保健所均未设口腔科，78.46%的乡镇卫生院和77.78%的民营综合医院未设口腔科。这表明固原市口腔专业技术人员分布不均衡。疾控中心、卫生监督所、妇幼保健所和乡镇卫生院均应开设口腔科，至少有一名口腔专业技术人员。
3.2 口腔专业技术人员的年龄、性别、学历、职称
构成情况
口腔专业技术人员的年龄、性别、学历、职称构成情况存在以下特点。30岁以下占40.87%，30～45岁占35.65%，45岁以上占23.48%，中青年口腔专业技术人员相对较多，说明固原市对口腔专业技术人员相对重视，每年通过招聘口腔院校毕业的学生，不断壮大口腔队伍。性别上，男性占65.22%，女性占34.78%，男性多于女性。学历上，本科学历占19.13%，大专学历占64.35%，中专及以下学历占16.52%，说明固原市口腔专业技术人员中，本科学历的人员相对较少，学历层次有待于再提高，希望今后中青年医生继续努力学习。职称上，副高职称以上占12.17%，中级职称占17.39%，初级职称占38.26%，未定职称占32.17%，说明固原市口腔专业技术人员中级职称以上人员相对较少，尤其是泾源县目前尚无高级职称人员，今后应通过理论学习和临床经验积累，尽早晋升高级职称。
3.3 固原市口腔专业技术人员的专业分科
在专业方面，除固原市人民医院和1所民营口腔专科医院按专业分科外，其他各医院和诊所均未分科。建议县级以上综合医院均应该分科，一方面有利于专业技术水平的提高，另一方面有利于院内感染的控制。现代医学发展的趋势是：既要有较细的分科，这有利于对某些专题的深入研究和探讨，有利于培养专业人才；又要有分科之间的紧密配合与协作，这有利于一些新理论、新疗法的诞生，特别是有利于一些新兴的边缘学科的建立和重大医学问题的突破[3]。
3.4 固原市口腔专业技术人员与卫生系统医务人员
及人口数量之比
固原市口腔专业人力资源现实市场需求量巨大，但口腔专业技术人员与卫生系统医务人员及人口数量之比均较低，分别为1∶30和1∶1.3万。研究[4]表明，
我国口腔疾病的患病率高达97.6%，而患者就医率非常低，绝大多数人需要治疗而尚未得到治疗。可
以预料，当人们的口腔卫生保健意识提高和有足够的经济能力来维护自己的口腔健康之后，口腔专业所需的人力资源将是十分可观的，所以在未来的几十年中，我国口腔医疗保健的现实市场和潜在市场都是十分巨大的[5-6]。随着医疗改革的不断推进，全市医疗卫生基础设施建设得到改善，服务体系建设逐步形成，公共卫生服务均等化水平不断提高，医疗质量管理得到加强，卫生综合保障能力得到提高，农民“看病难、看病贵”的问题已初步缓解。随着固原市经济的稳定增长和医疗卫生事业的健康发展，广大人民群众对口腔保健意识的需求与日俱增，但目前固原市口腔专业技术人员相对较少，满足不了人们将来对口腔保健的需求。这应引起社会各界人
士的重视，尤其是市行政部门、卫生主管部门和各医院领导的足够重视，应加强对口腔专业技术人员的培养，一方面继续招聘口腔专业技术人员，另一方面多渠道、多形式地举办不同层次学习班，提高口腔专业技术人员的医疗水平，为固原市口腔预防保健工作打下坚实基础。
致谢：宁夏医科大学附属口腔医院马敏教授对本研究给予了指导，特此致谢！
[参考文献]
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随着现代科技的发展，对医学影像设备的增添与更新已经成为我省各家医院加速发展的必然趋势。随后就是对影像专业人员的需求增加。但到底该专业人员的现状如何?能否满足社会需求?未来3～5年的需求如何?还是一个未知数，全国也未见相关数据报道[1]。为此，我们在海南省卫生厅的直接支持与帮助下，对海南省医学影像界的人员现状及其未来几年的需求情况作了一个全面的调研，为高校今后如何办好该专业起到了至关重要的指导作用。
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1 调研内容与方法
通过省卫生厅发文到省、市、县、区各级医院，对海南省三个级别医院的医学影像专业(包括放射影像、超声影像和核医学影像)的医师和技师系列的现有人员和未来3～5年人才需求状况进行了问卷调查，问卷内容包括人员的数量、性别、年龄、学历、职称和专业知识结构等。同时，也对影像设备的现状和未来需求进行了调研。问卷回收进行数据统计分析。
2 结果
总共回收270家医院的有效问卷，其中三级医院6家，二级医院64家，一级医院200家，囊括海南省约66%的一级医院及全部的二级和三级医院。
2.1 海南省医学影像专业技术人员现有状况及未来3～5年需求状况
现有状况：医学影像专业技术人员共1 320名，其士3名(0.2%)、硕士23名(1.7%)、本科387名(29.3%)、大专及以下907名(68.7%);放射科医师533名 (40.4%)、放射技师246名(18.6%)、超声医师522名(39.5%)、核医学医师19名(1.4%)。未来3～5年需求状况：共需求医学影像专业技术人员1 253名，其士16名(1.3%)、硕士82名(6.6%)、本科693名(56.0%)，大专及以下444名(36.00%);放射科医师489名 (39.5%)，放射技师243名(19.6%)，超声医师486名(39.3%)，核医学医师17名(1.3%)。见表1。
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2.2 海南省医学影像专业现有设备状况及未来3～5年需求状况
未来3～5年CT、MRI增长速度较快，见表2。表1 海南省医学影像专业技术人员现有状况及未来3～5年需求状况表2 海南省医学影像专业设备现有状况及未来3～5年需求状况(台)
3 讨论
医学影像学科是一个设备依赖性很强的学科，近年来海南各家医院影像设备增加迅速，人员队伍的数量和质量短缺的矛盾日益突出，没有一批高素质的队伍，设备根本无法充分利用。
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3.1 海南省医学影像专业技术人员现状分析
(1)整体学历结构低，高学历人员极其匮乏。全省 1 320名专业人员中，博士3人，硕士23人，全部集中在三级医院，硕、博比仅为1.9%。笔者从我国科技期刊全文数据库和百度网上均没有查到其他省份类似的数据。宁夏、青海、江西等地区医院的博士数都会超过3名。多数综合性大学附属医院35岁以下的医师几乎博士化了。造成这种状况的主要原因是我省医学院校没有自我培养硕士、博士的能力，加之我省近几年经济形势和医生待遇的原因，造成人才引进困难。这使得各级医院的学科带头人和学术骨干的素质与其他省份相比，差距在不断加大。随着高端设备越来越多，这种不适应的状况会越来越突出。
(2)大专学历仍然是我省影像界的主力军。我省目前本科学历的影像专业人员只有387人，如果按全省影像医师总人数1 074人计算，本科占36%;其中三级医院、二级医院、一级医院，本科人员比例分别为76.4%(155/203),38.9%(197/506)、9.6%(35 /365)，而全省专科及专科以下人员(包技师)达 68.7%。从这些数据可以看出，我省三级医院的医师队伍还没有本科化，二级和一级医院医师队伍的主体还是大专以下人员。这样的人才队伍状况，是很难满足高质量影像医疗服务和高精尖设备引进的。
(3)放射诊断和超声诊断医师占据80%。从专业知识结构看，放射诊断医师占40%、放射技师占18.6%，仍然是人员的主体;超声医师39.5%，与放射诊断医师平分秋色;而核医学医师为数甚少。
3.2 海南省医学影像专业未来3～5年技术人员需求分析
(1)人员总数需求量大。未来3～5年内共需求影像专业人才1 235人(见表2)，占目前人数的93.6%，几乎翻一番。这种人员需求量，将是很难满足的，占目前我校影像专业在校生人数，也就是未来3～5年毕业的人数224人的5.5倍之多。
(2)高学历人员需求量大。其士需求16人，是现在的5.3倍，主要集中于三级医院; 硕士需要82人，是现在的3.6倍，主要集中于三级和二级医院。这种学历层次的需求与湖北省类似[2]，硕士和博士的需求远大于供给，每年愿意从省外来工作的硕士寥寥无几，博士基本要靠很优厚的政策，才能引进。本科需要693人，是现在的1.8倍，主要分布于二级和一级医院，三级医院需求量已接近饱和。而专科及专科以下需求444人，是目前总数的0.5倍，主要集中于一级医院，就连二级医院的技师，都有本科的大量需求。
(3)专业知识结构比例变化不大。从事放射诊断医师和超声医生均各占40% 。三级医院希望诊断医师与技师分开，60%以上二级医院需要医师兼技师共用，80%以上一级医院希望医师兼技师共用。这对我们本、专科层次的办学定位很有启发。
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(4)高端设备人才需求量增长迅猛。未来3～5年内影像专业设备需求增长情况：X线机增长0.74倍，CT增长 2.15倍，MRI 增长6.75倍，超声增长0.48倍。这种需求远超出我们的想象。这对我们影像专业人才培养的知识结构有非常好的指导作用。
从以上分析，不难看出，海南医学院目前开办的医学影像本科专业是处于一种供不应求状态。2008年我们39名首届毕业生，一次就业率就达95% 以上，且三分之二流向了省外，形势明显好于北方部分省份[3]。虽然每年也有省外人员来我省就业，但估计每年该专业本科生的总供给量也就是在40左右。当然，医疗专业人员也可以从事本行业，但对于多数二级医院来讲，影像专业人员更受欢迎。因此，面对如此现状与需求，我们应该有一种使命感，从政府、高校、医院自身及行业学会都应做出短期、中期和长远的人才培养计划，并采取多途径、多层次加快人才培养速度。为此，建议如下：
(1)在职人员的培训：短期以开办培训班为主，辅以人员进修和高职学历教育。主要针对一级、二级医院的新从业人员。政府应给予一定的投入。(2)在职人员的学历教育：主要针对三级医院的年轻医生，尽可能在职攻读硕士研究生。医院本身应积极鼓励在职人员的学历教育, 提高学历层次。(3)加大高校学历教育的规模，扩大海南医学院医学影像专业本、专科的人才产出数量和质量，政府最好给予一定的投入与支持。(4)尽快实现海南医学院影像专业的硕士点建设以及重点学科的建设，加快高层次人才培养速度。政府应给予一定的关注与支持。(5)政府想方设法，将目前我省几个卫校的放射中专学历教育提升为大专教育。(6) 行业学会应加大针对基层医院的学术活动与交流的力度与频次。(7)各级医疗卫生单位的管理部门要提高认识, 要把人才培养放在优先发展的战略地位, 加强在职人员的各级学历教育, 鼓励在职人员采用函授、自学、夜大、脱产和半脱产学习等形式进行学历教育, 提高学历层次。学历教育和进修培训是不能互相替代的，良好的学历背景，更能厚积博发。我们认为这是提高我省专业人员素质最有效和最根本的方法。(8)高校在培养专业人才时，一定要根据社会需求及时调整办学层次，招生数量和课程设置[4]，主要培养本科为主的放射诊断，放射技师、诊断兼技师并用、及超声科医师为主的新一代影像人才。
总之，社会的发展，给我们教育工作者和行政主管部门提出了更高的要求。只有适应市场需求，确保高就业率[5]，才能为社会做出更大贡献，同时自己也才能有更好的发展。高级职称
致谢：该调研得到了海南省卫生厅及各市县卫生主管部门及其各级医院的帮助。在此，特表谢意!
【参考文献】
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3 牛志敏.浅谈新形势下医学影像专业毕业生理想就业的对策[J].中国校外教育·理论， 2007，6：14.
关键词：医院 人力资源管理 科研管理 现状
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1879（2012）09-0221-02
盛华医院是一所集医疗、预防、保健、教学、科研于一体的大型综合性三级医院。临床科室机构体系共开设内科、外科、妇产科、儿科、皮肤科、口腔科、门诊科、急诊科、药剂科、病理科、理疗科等27个科室。
1 盛华医院人力资源总体情况
1.1 盛华医院人力资源总量分析。截至2009年底，盛华医院共拥有在岗职工1088人，从1996年到2009年医院人员变化情况，如表1所示。
1.2 盛华医院人力资源结构现状。医院人力资源总量上是呈现下降趋势，2000年在职职工人数为1217人，降低到2009年的1088人，降低幅度达10.59%，平均年递减率为1.17%。但专业技术人员则呈现显著上升的趋势，即从2000年的610人上升到2009年的741人。管理人员人数也略有上升。近9年来，操作服务人员数量有下降，即从2000年的340人下降到2009年的185人。如表2所示。
2 盛华医院专业技术人力资源结构分析
在盛华医院专业技术人员中，2000年正高级职称人数所占总体比例为1.56%，到2009年该比例已增加到5.07%；副高级职称所占比例由2000年的3.91%增加到了2009年的8.90%；中级职称人数比例也有所上升，初级和无级别人数比例均有所下降，具体见表3所示。
在盛华医院专业技术人员中，2000年医院没有博士研究生，到2009年已增加到19人，在同期在职人员的2.14%；硕士研究生所占比例由2000年的1.96%增加到了2009年的2.48%；本科和大专毕业生比例也有所上升，中专及其它学历人员比例有所下降，具体见表4所示。
3 盛华医院科研管理现状分析
3.1 科研产出情况。1996-2008年，盛华医院科技人员发表的科研论文及专著情况详见表5。学术论文，以提供双刊号，并为第一作者统计。由统计资料可见，1996-2008年，医院科技人员发表的科研论文数及专著数量，总体呈上升趋势。
3.2 培训及继续教育情况。盛华医院主要采用各种形式的在职培训、高层次人才培养、继续教育、学历教育、考察等切实有效的措施，有的放矢的培养造就各方面人才。与国内多家医院建立了业务关系，实行专业定点培训，主要以送外专科进修、参加高级培训班及国内高层次的短期学术活动，聘请著名专家学者来院讲学、指导工作等。
在医院人才培养方面盛华医院还采取了分层次、多形式的培训方式，对年轻医务人员主要采取岗位培训，注重基本功的训练，确保其专业理论基础扎实，基本技能操作熟练。目前，医院基本形成了技术设备配套完善，专业分布及人才层次结构趋于合理的格局，为医院的长远发展提供了动力与后劲。
4 盛华医院人力资源数据分析结果
从表3可以看出1996-2009年间盛华医院在总用工人数下降的情况下，专业技术人员数总体呈现上升趋势，管理和操作服务人员呈下降趋势，这是因为作为事业单位，用工富余的现象的到改善，同时医院的专业技术水平得到了进一步的提高。而后勤服务工作走向社会化，部分工种的消失，如瓦工、木工、幼儿园、花窖等，减轻了医院内部管理的压力及负担，使管理者有更多的精力投入到提高医疗工作水平和服务质量上来。
通过表4和表5可以看出，在对2000年与2009年盛华医院人力资源在职称结构、在学历结构进行比较后，可以看出医院人力资源总体水平在以上三方面分别有不同程度的提高。其中护理人员学历结构提高最快，其主要原因有：国家对护理学教育的重视，近些年来，各大医学院校先后开设护理学高等专科教育、本科教育及护理学硕士研究生学位。医院新入护理人员门槛的提高，随着医院发展，医院把新入护理人员的标准定位在本科及以上学历。由于医院整体水平的提高，在职职工对自身素质要求的提高，近年来，90%以上的护理人员继续深造高一层学历教育。由于前面三项原因的共同作用，未来医院护理水平将有较大幅度的提高，护理学科研能力有所加强，对医院诊疗综合水平的提高将起到积极地推动作用。
参考文献
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