时间：2023-02-10 08:03:23
敬爱的党组织：
会自然的关注社会的变化和发展，身为一名事业单位人员。同时在党课上学到思维方式和深入分析问题的方法让我能够理性而深入的看待问题的本质。这些对我现在和将来的发展都很有意义。
结合我学习科学发展观的思想来总结了一下几点：对于社会工作教育。
社会服务规范化的要求，加快社会工作职业化、专业化进程。社会工作职业化、专业化是社会分工的要求。也是有效提供社会服务以满足社会需求的要求。社会工作职业化与社会工作专业化，既互相联系又互相区别。职业化指的社会工作或社会服务作为社会分工体系中的一个组成部分存在并发展，专业化指的从事社会工作的人具备专业素质，持守专业理念，运用专业方法进行服务。职业化是专业化的基础，职业化社会工作者是专业化社会服务的提供者。社会工作职业化与专业化的途径主要有：建立社会工作者职业资格认证制度，设置社会工作者职业岗位，构建社会工作者职业体系，建立社会工作者培训制度，加快推进社会工作者队伍建设等。
整合资源。目前，加强宣传。国社会工作教育仍处于起步阶段，人们对于社会工作还存在认识上的偏差。应进一步加强社会教育，宣传社会工作的价值观念，传播社会工作知识。加大社会工作的宣传力度，利用广播、电视、报纸、网络等大众传播媒介扩大社会工作的影响力，增强社会工作的社会认知度和认同感，为社会工作发展营造良好的社会环境。同时，整合社会资源，建立稳定的资金投入模式，确保社会工作稳步推进。
明确社会工作人才培养的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤，加强社会工作人才培养。应制定社会工作人才队伍培养规划。增强人才培养的系统性和计划性。推进中国特色社会工作专业教育，加强学科建设，完善学位体系，充分发挥高等院校在社会工作人才培养中的重要作用，培养大批具有专业知识与技能的社会工作专业人才。有计划、分层次地对社会工作人员进行专业培训。
请党组织考验我
此致
敬礼
汇报人
一、清查目的
（一）全面摸清家底。对行政事业单位基本情况、财务情况以及资产情况等进行全面清理和清查，真实、完整地反映单位的资产和财务状况，为加强行政事业单位国有资产监督管理奠定基础。
（二）建立监管系统。通过资产清查，为行政事业单位国有资产管理信息数据库提供初始信息，在此基础上，建立行政事业单位国有资产动态监督系统，实施动态管理，为加强资产管理提供信息支撑。
（三）实现两个结合。建立起资产管理与预算管理，资产管理与财务管理相结合的运行机制，为编制2008年及以后年度预算、加强资产收益管理、规范收入分配秩序创造条件。
（四）完善管理制度。对资产清查过程中发现的问题，财政部门、主管部门和行政事业单位要在全面总结、认真分析的基础上，提出相应整改措施和实施计划，建立健全资产管理制度。
二、清查基准日和范围
（一）清查基准日。此次行政事业单位资产清查工作，统一以**年12月31日为资产清查基准日。
（二）清查范围
1、**年12月31日以前经机构编制管理部门批准成立的，执行行政、事业单位财务和会计制度的各类行政事业单位、社会团体。
2、执行民间非营利组织会计制度、并同财政部门有经费缴拨关系的社会团体等单位。
行政单位附属的未脱钩经济实体，执行企业财务和会计制度的事业单位，以及事业单位兴办的具有法人资格的企业，不列入此次清查范围，但行政事业单位须根据有关规定填报相关数据。
三、清查内容
各单位的资产清查内容包括：单位基本情况清理、账务清理、财产清查和完善制度等。
四、组织实施
全县行政事业单位资产清查工作从**年3月7日开始，**年6月下旬基本完成。具体步骤如下：
（一）单位自查阶段（**年3月7日至**年3月31日）。各单位成立资产清查机构、制订资产清查工作方案，并报县行政事业单位资产清查工作领导小组办公室备案。各单位组织自查。
（二）复查审计阶段（**年4月1日至**年4月20日）。主管部门组织复查或抽查，县行政事业单位资产清查工作领导小组办公室委托社会中介机构对部分单位进行专项审计。
（三）汇总报告阶段（**年4月21日至**年5月20日）。单位向主管部门报送资产清查结果报告。资产清查工作结果报告主要内容应包括：工作报告、汇报报表及所属单位基础表等数据报表，以及相关证明材料，电子介质数据。
（四）资产核实阶段（**年5月21日至**年6月20日）。县行政事业单位资产清查工作领导小组办公室将根据资产核实有关规定，在省财政厅确定的权限范围内对资产清理结果逐步予以核实。单位根据核实批复文件及时进行账务处理，并办理相关资产管理手续。
五、组织机构
为切实加强领导，保证资产清查工作顺利进行，县委、县政府成立“县行政事业单位资产清查工作领导小组”，统一领导全县行政事业单位资产清查工作，领导小组下设督导组和办公室，具体组织实施。
各单位要建立健全由资产、财务、纪检、人事、基建、后勤等相关人员组成的资产清查组织和工作机构，负责领导和实施本单位的资产清查工作。并将组织机构情况报县行政事业单位资产清查工作领导小组办公室备案。
六、工作要求
行政事业单位资产清查工作按照“统一政策、统一方法、统一步骤、统一要求和分级实施”的原则进行。
（一）各单位要高度重视资产清查工作，按照有关要求，加强领导，落实机构和人员，建立工作联系和工作报告制度，确保行政事业单位资产清查工作顺利进行。
（二）各行政事业单位要认真开展资产清查工作，做到账账、账实相符，不重不漏，查清资产来源、去向和管理情况，要建立和完善资产公示制度，通过单位内部网站、公示栏等方式对资产清查结果进行公示。要结合资产管理的现状，进一步完善制度，堵塞管理漏洞。要积极配合社会中介机构工作，提供专项核查审计必需的资料和线索，不得干预社会中介机构依法执业。
[关键词]基层事业单位；财务管理；质量；绩效
[中图分类号]F275[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）17-0075-02
1研究背景与目的
德鲁克指出：管理工作的基本要素之一就是衡量与评估，管理者建立衡量尺度，对于组织成员的绩效而言，很少有其他因素如此重要。由于事业单位绩效衡量的困难性使得绩效指标设计不易，而缺乏有效的衡量指标将使绩效衡量难以进行（杨允栋，2011）。事业单位工作计划的绩效冲量及执行时产生的缺失问题，可通过服务质量与受服务者满意度衡量指标予以有效发掘、检讨及改正，进而将有限资源（预算及人力）进行最佳运用（刘媛，刘桢，2010）。面对民众及事业单位行政效率提升的要求，建立一套完善的服务质量及受服务者满意度衡量指标，是事业单位推动工作革新当务之急（张中兰，蔡成浩，2012）。面对有限的预算与事业单位组织变革的冲击下，财务部门应利用有限的资源，建构一个全面准则、扩大服务层面、加强服务质量，提升受服务者满意度并对经营受服务者服务心力，使受服务者对事业单位提供的服务具高度评价，以建立良好的受服务者关系进而创造绩效，让事业单位具有存在的价值，并发挥其最大的功效（张小舟，汤杰，张笛，2008）。本文期望通过探讨事业单位的服务质量及作业效率情况，以提供管理人员改进的方向。
由上述背景与动机，本研究的目的如下：了解不同规模基层药品事业单位服务质量的现状情形；探讨基层药品事业单位的整体效率、纯技术效率及规模效率，并分析比较这些单位的效率；找出具有效率的基层药品事业单位，作为其他单位的学习标杆。
2研究设计
本研究对象有多元投入与产出的特性，且数据包络评估结果的正确与否与选取的投入产出项变量有密切关系，须依研究的目标作为评估数据包络模型质量的基础，并谨慎选取变量。变量并非多多益善，若选择了不适当的投入产出项，将扭曲效率评估的结果。本研究选定投入产出变量7个，而受评单位有28个。
在效率评估的案例中，有些因子（投入或产出）的数值乃固定无法调整的，或虽可加以调整但其主导权并不在受评单位的管理阶层，本研究中应用拨款单位数、单位发放人数、预算使用单位数及业务费作业笔数等变量。当基层事业单位成立后，考虑地缘因素将地区附近各拨款单位及预算支持单位划入其发放补贴的范围，而当拨款单位固定后，其单位人员数则为发放人数数值。
本研究选取某地区不同规模多家基层药品事业单位为研究对象，采用数据包络模型来求算该单位的效率值。审视该单位是否尽可能降低使用投入资源，本研究采用投入导向模型。数据包络模型最早由西方学者于1978年所提出，称为数据包络模型。该模型是根据“投入—产出”的概念推广至“多投入多产出”，以适合现代复杂的生产程序。
3研究分析
3.1信度分析
本研究问卷是以基层药品事业单位的财务处、财务组及财务作业组为发放对象，问卷系随机发放，以不记名方式填答，采立意抽样，发出630份问卷，回收570份，回收率90.48%，回收问卷中剔除37份填答不完整的问卷，有效问卷计533份，有效样本率为93.51%。本研究正式问卷的整体卡方α值为0.9721，各方面量表的卡方α值均大于0.80。
3.2描述性统计
研究显示，问卷“受测对象”对基层药品事业单位提供的服务质量各方面达满意水准（4分），表示“受测对象”对基层药品事业单位所提供的各项服务质量均能符合其要求。其原因可能与该单位近年来大力推动为民服务作为，而这也与事业单位具有“好”、“快”、“便”、“周”的服务初衷，并积极致力于提升财务作业的作业速度、准确度及服务质量，提高受服务者满意度有关。
3.3数据包络结果
结果可以看出，大、中两类型的基层药品事业单位整体效率明显低于小型的单位，表示当单位规模较小时，整体表现越好，其可能原因为：当单位规模越小时，其服务的对象及人数较集中，且都在地区附近，配合单位作息，人员、时间投入较易掌控，且不需承揽额外的业务（如督导下级单位），人力越能有效发挥，而大、中规模的服务对象则因地缘特性，分布范围较为广泛，相对不易达成效率；当事业单位成立时，因考虑地缘因素，可将邻近的联盟单位（编制固定）划入其辖补范围内，当基层药品事业单位投入越多（规模越大）时，相对服务的对象却无明显增加，导致其相对效率未能达到理想。
大多数的基层药品事业单位处于边际无效率及明显无效率的情形，表示仍有一些事业单位的效率仍处于待改善的阶段，单位资源并未达到最有效的配置，且明显分布于大、中两种规模的事业单位中，为求单位效率改善，有效运用资源，是否应将其单位缩编或者采用其他更有效率的方式，则有赖于各单位的管理阶层努力。本研究重新求算各单位的效率值并加以排序。结果显示，平均效率值为0.87371，有效率单位个数的结果与数据包络模型相同，均为12个，无效率的单位数为16个，也与数据包络模型所求解结果一样。
4研究结论
4.1研究结论
（1）受测对象在对不同规模的基层药品事业单位服务质量各方面认知上，均达到一定以上的水准，其中以“保证性”程度最高，“可靠性”次之，再次为“关怀性”、“有形性”再次之，而“反应性”最低，表示事业单位人员在处理受服务者需求及主动提供服务上仍需加强。
（2）当以“身份”将“受测对象”做区分时，在对不同规模基层药品事业单位服务质量“有形性”方面上，产生了“公职人员”明显高于“厂商”的认知差异，而以“产业”做区分时，则在“反应性”方面中产生了“信息科技业”明显高于“办公用品及装备业”的结果。
（3）在数据包络的整体效率结果显示，在不同的作业单位层级中，小规模单位的各项效率值明显优于其他两个层级，大多数的基层药品事业单位处于边际无效率及明显无效率的状况，占整体事业单位比例的57.1%，且明显分布于大、中两种规模的单位中，在规模报酬分析结果显示，有不少基层药品事业单位处于规模报酬递减阶段，占整体比率的67.9%，显示大部分的事业单位均投入了过多的资源。
（4）各基层药品事业单位在投入项的差额变量分析显示，有3个单位需减少人力投入，有2个单位需检讨经费投入，而有5个单位须减少经费的投入，在产出变量方面则有4个单位要增加拨款单位数，有6个单位要加强发放人数，有5个单位要增加预算使用单位，而有4个单位的服务质量仍有待改进。
5研究建议
5.1一般性建议
（1）在基层药品事业单位服务质量方面中，以“反应性”方面得分最低，表示这些单位人员在处理受服务者需求及主动提供服务上仍需加强，并应加强专业以外的能力，以满足不同受服务者的需求。
（2）基层药品事业单位人员在有形性方面上的认知高于厂商，表示以外界标准来衡量这些单位的办公及服务环境时确实存在偏低的疑虑，单位主管仍应适当的加以改善、强化，减少受服务者的抱怨。
（3）在数据包络分析中，大多数单位均处于规模报酬递减阶段，显示大部分的基层药品事业单位均投入了过多的资源。在不同的作业单位层级中，小规模单位的各项效率值明显优于其他两个层级，且在大、中两种规模的药品事业单位中，大多处于边际无效率及明显无效率的状况，显现各单位资源配置未能达到有效率的使用，且单位层级越高，代表着其维持费用也越高，在持续推动事务革新的当前环境下，如何有效的分配有限的资源，则需要管理阶层仔细考量。
5.2事业单位财务管理改进的建议
（1）建立健全“一支笔”审批经费制度。明确单位财务负责人、分管财务的领导、主要领导等岗位审批经费的范围、权限与责任，按照逐级审批的原则规范财务审批程序，防止多头审批经费。报销的原始票据，须据实填写品名、单位、数量、金额等内容，并加盖填制单位财务印章或发票专用章。
（2）基层事业单位领导要改变工作作风，转变理财观念。一要高度重视和强化财务管理的各项基础工作，定期听取财务工作情况汇报，分析财务管理的状况和存在的问题，提出整改措施，加强检查督促。二要强化民主理财意识，实行阳光理财，自觉接受本单位干部职工的监督，吸收采纳合理化建议，定期公布财务账目。
（3）完善财务监督机制，加大财务监督力度。各基层事业单位要建立健全内部审计制度，通过内部审计对会计管理工作进行动态监督。上级有关部门要定期对基层事业单位进行审计检查。对基层事业单位乱支滥用、擅自扩大开支范围、提高开支标准、任意挥霍国有资产、损公肥私、假公济私、挪用公款、贪污被盗等造成国有资产流失和不良社会影响的，要责令限期整改，并依照有关法律法规的规定，严肃追究相关单位负责人和直接责任人的责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
参考文献：
[1]杨允栋.浅谈财务管理与业务管理的融合[J].现代经济信息，2011（16）.
【关键词】事业单位 薪酬 改革
【中图分类号】F244.2【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2009)11-0043-03
一、事业单位概述及现状
事业单位的产生有着十分复杂的社会背景,随着特殊背景和特殊制约因素的变化,事业单位经历了一系列变革。长期以来,事业单位定义和外延不规范,事业单位的基本定位和公益服务的目标模糊。因此,进行事业单位改革,完善公益服务体系,需要在规范事业单位定义、划清事业单位范围的基础上,明确事业单位在市场经济体制中的基本定位。[1]事业单位是我国经济建设和社会发展的一支重要力量,是一个中国特色的概念。国外通常把类似我国事业单位的社会机构称之为社会公共部门或社会公益性组织。
事业单位是我国第二大社会组织,集中了我国大部分专业技术人才,其从业人员数量仅次于企业。随着经济的发展、改革的深入,我国的事业单位越来越不适应经济和社会发展的需要,不少事业单位在管理体制、机构设置以及自身运行机制等方面都存在问题,主要表现为:[2]①部门所有,条块分割,重复设置,结构布局不合理,资源浪费严重。②国家兴办,规模过大,机构和人员增长过快。③政府部门对事业单位管得过多过死,影响事业单位的活力。我国的事业单位90%以上都是由政府机关主办的,多年来,事业单位都隶属于政府机关,由主管部门直接管理,从资金、计划、项目、工资、福利到组织形式、管理方法、用人制度等,都套用行政机关的管理办法。事业单位形成官本位机制,抹煞了同党政机关的职能区别,阻碍了不同类型、不同性质的事业单位根据各自的特点,按照社会需要和经济规律去自我发展。④宏观调控和日常管理薄弱。由于事业单位实行的是分级管理,所以没有形成与各地区经济发展相适应的宏观调控机制。
二、我国事业单位薪酬管理存在的问题
1.薪酬结构设计不科学
一是等级多。频繁的薪酬职务级别调整导致大量的行政工作,并导致员工将注意力集中在调整职务级别工资上而非注重自身技能的提高;二是级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级,所获得的激励作用并不大,高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开明显差距;三是级幅小。每个薪酬级别的工资范围较小,职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的,通常是调高容易调低难,从而阻碍轮岗制度的实施;四是叠幅小。薪酬结构中相邻级别的工资重叠的部分很小。这就意味着员工不管工作多少年,表现多优秀,如未能获得级别的晋升,工资很难突破,这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能;五是薪酬构成的比例倒挂,奖金比例远远高于基本工资;六是工资标准体系复杂,不便操作。
2.人力资源管理的理论无法有效实施,薪酬管理难以做到内部一致性。
一是缺乏工作分析和岗位评估。工作分析、职位说明是现代人力资源管理的平台和基础设施,而事业单位普遍不重视工作分析、职位说明书,因此薪酬管理就是无源之水,无本之木;二是绩效考核成为薪酬管理改革的瓶颈。事业单位在薪酬结构设计上分为职务工资、活的部分、结余津补贴等。职务工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分,活的部分与员工的绩效挂钩,按绩效考核结果来计发。但在实际操作中,由于大多数单位都没有完整的考核制度,或考核工作流于形式,将活的部分工资当成每月必发的奖金,使活的部分活而不动,形成了新一轮的平均主义。在各单位内部分配制度改革中,新设置的绩效工资仍然由于绩效考核的不科学而矛盾重重。
3.薪酬激励作用不够
一是工资确定偏重于职务(职称)、资历,对岗位和绩效因素体现不够,形成了事实上的“身份工资”,贡献与报酬失衡;二是工资构成中“活工资”没有发挥应有作用,绝大多数单位将其按比例发到了个人,没有起到绩效工资的应有的激励作用。[6]分配方式比较单一,长期激励不足,没有建立利益共享机制。从目前状况看,薪酬激励方式主要是岗位工资和效益工资,对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少,重视程度不够,人力资本的价值还未得到体现。
4.与市场脱节,薪酬体系缺少外部竞争性。
与企业相比,事业单位薪酬的市场决定机制还未形成,市场化程度低。员工薪酬与市场价格不符。在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。事业单位几乎不进行薪酬调查,只是少数单位参考一下企业薪酬调查的数据,而企业薪酬调查数据有用但不科学,薪酬的概念不准确,薪酬的内涵与外延不清晰。事业单位长期以来沿用事业内部分配标准,导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格,有些复杂劳动岗位低于市场价格,造成单位想淘汰的人淘汰不出去,想留的人才却又留不住。
5.不是基于单位发展阶段和发展战略进行薪酬设计
我国事业单位使用统一的工资制度,没有考虑到各行业各单位的特点,没有针对性。即便是现在各单位在进行内部分配制度改革时,也没有将薪酬战略与单位发展战略配套,人力资源要达到什么目的,薪酬制度设计要达到什么目的,并不十分清楚。
6.工资外收入分配秩序比较混乱,缺乏有效的调控。
目前,相当部分事业单位开始搞活内部分配,形成了以岗位工资为主体的灵活多样的分配形式。但由于缺乏有效的调控,内部分配改革中的复杂无序状态也同时存在,工资外收入分配秩序比较混乱。一是资金来源和可用于分配的比例不规范、不统一,缺少相应的政策规定;二是部分单位内部分配办法和分配程序不公开透明,群众意见较大;三是有关部门没有形成合力,对收入分配缺乏有效的调控措施和约束手段,管理和监督也不到位,分配中的违纪违法现象较多,事业单位工资收入分配差距过大问题较为严重。
以上问题的产生,原因是多方面的,但主要是现行的工资制度已经不能完全适应市场经济体制改革的发展要求,也不能反映事业单位改革、财政拨款制度改革和人事制度改革等各项配套改革的发展方向,因此必须深化事业单位工资制度改革。
三、事业单位薪酬改革的思路与对策
1.建立健全薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。
(1)薪酬体系设计的原则
在设计事业单位薪酬体系,薪酬结构时应重点突出绩效原则,同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。[7]
(2)重视薪酬市场调查,为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下良好的基础。
薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查,才能为薪酬方案制定可靠的决策提供依据。
(3)做好岗位评价与分析,实现科学的人力资源管理,充分发挥人力资源的功能。
要实现分配的公平,就要以岗定薪,而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,对每一个职位给予准确的定义和描述,制成职位说明书,从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据,否则薪酬设计将成为无本之木、空中楼阁。[8]
(4)建立合理多元化的薪酬体系及结构
1)绩效工资制度。绩效工资制度使员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效,效益与收入直接挂钩,它强调以目标达成作为主要的评价依据,注重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,实现有效的激励,从而达到发挥其潜力的目的。
2)“混合工资制”。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大薪酬中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而可以较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进效益的提高,可以起到积极的推动作用。
3)岗位工资制。岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是对岗不对人,无论何人,到什么岗取什么酬,人走薪留。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资,因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。在实行岗位工资制的基础上,还可以根据岗位特殊性,建立不同群体的多元化分配机制,实行分类管理,采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控,以有效激励各类岗位员工的工作积极性。
4)经营者年薪制。年薪制是一种“完全责任制”薪资,突破了薪资结构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才建设,也可以提高年薪者的积极性。目前,在我国现代企业中年薪制已逐步为高层经营者所接受,并散发着朝气和生命力,但年薪制也有其弊端。首先,经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性;其次,大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的,因此年薪制的推行需要视具体情况而行。
5)协议工资制。通过建立特殊薪酬制度来向特殊人才予以倾斜,从而吸引人才、留住人才并发挥他们的作用。事业单位可以在与本人平等协商一致的原则下,明确岗位职责,兑现相关待遇。
2.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制
建立一种只要员工的技术、能力有所提高,就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。[9]在整体设计中,为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道,可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化,从而激励职工钻研业务,不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股,或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来,使职工关注单位的前途命运,使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起,从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。
3.量化绩效考核体系
要以工作业绩作为发放薪酬的依据,需要有一套完整、合理的考核评价体系,这套系统要完整、程序必须规范,从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责,量化工作任务,定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价,并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中(活的部分)的依据,不搞平均主义,积极调动职工工作积极性。
4.注重精神奖励因素
按照新一代人力资源管理理念,薪酬除了经济报酬外,还被赋予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素往往可以发挥更突出更强效的作用,但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。因此,设计制定相对合理、全面的薪酬体系,对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。
5.注重公平理论在事业单位薪酬管理中的体现
薪酬分配公平既要求过程公平,也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配要公正合理,结果的公平又分为三个维度,即自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是所得要与付出相匹配;外部公平是要求自己所得与外部单位相同岗位的平均报酬相当;内部公平是自己所得与公司内部相同贡献人的所得相当。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去,因此只有从整个体系入手,才能实现员工所共同认同的公平,才能使得员工对单位对组织有认同感、归属感、使命感,否则将会造成人才流失。
四、结 论
当前的事业单位体制改革和人事制度改革,是推动事业单位薪酬制度改革的大好时机。在事业单位薪酬制度改革中要引入现代企业薪酬制度理念,收入分配政策中要体现按劳分配和按要素分配的分配原则,彻底打破平均主义。通过事业单位薪酬制度改革,实现人才价值的公平,调动各类人才工作的积极性、主动性和创造性,开创事业单位发展的良好局面。目前,随着事业单位人事制度改革的不断推进和深入,上海、深圳、江苏、浙江、广东等省市纷纷出台了相关指导意见,许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度,对优秀人才实行“一流人才,一流业绩,一流报酬”的分配原则。由于我国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制,因此在改革时,尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只要通过坚持不懈的努力,在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制,一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果。
参考文献
1 黄恒学.我国事业单位管理体制改革研究[M].哈尔滨:黑龙
江人民出版社,2000:161～164
2 成思危.中国事业单位改革:模式选择与分类引导[M].北京:民主与建设出版社,2000:201～203
3 李文良.中国政府职能转变问题报告[M].北京:中国发展出版社,2003:264～267
4 赵民建.建立有效的薪酬和绩效考核体系[J].中外管理导报,2001(6):31～33
5 李常敏.论事业单位薪酬管理与激励的改革[J].金融经济,2008(12):140～141
6 郭 勤、张凤定、李 严.事业单位薪酬制度改革思路[J].新闻前哨,2004,10:15～16
7 张秋芳.事业单位工资分配制度改革思考[J].中国机关后勤,2003,7:21～23
[关键词]事业单位；期望理论；激励机制
0引言
事业单位是我国特殊国情下的特殊产物，近年来，我国事业单位在激励机制方面虽然进行了一系列改革探索，扩大了事业单位的自，但从总体上看，事业单位激励机制仍存在一定问题。费鲁姆的期望理论指出：激励作用大小取决于两大因素，一是人对激励因素所能实现的可能大小的期望，二是激励因素对其本人的效价，即激励力量=期望利率×目标效价。事业单位激励水平越高，职工完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成目标的动机，工作效率也越低。
1当前我国事业单位激励机制存在的问题
1.1缺乏长期激励
事业单位没有建立系统有效的长期激励体系。对于一些事业单位来说，只考虑短期的工作需求，工作分析、人员规划工作缺失，用人制度缺乏灵活性。事业单位现有管理体制管得过死、责任感匮乏、思想僵化，“论资排辈”现象极其严重。在人力资源的分配及使用过程中依然将人当作一种工具，凡事都以事为中心，忽视职工的投入，缺乏激励导向功能，不利于职工工作崆榈奶岣吆颓蹦艿姆⒒印
1.2职业生涯通道狭窄
由于事业单位的性质、岗位设置的限制，聘用人员不得突破核准的岗位总量、结构比例、最高岗位等级，造成员工职业生涯通道狭窄单一。员工被定位在既定的发展轨道中，基层职工难以晋升，年轻职工看不到自身职业发展的前景，找不到提高自身素质的途径。资深员工缺乏干劲与拼劲，职业高原问题难以解决。事业单位职业生涯通道设定在一定程度上影响职工发展，在选择、培育、使用、保留、激励人才方面出现困境。
1.3没有充分的分配自
目前事业单位划分为公益一类和公益二类，此种分类比较简单。在核定事业单位绩效工资水平时，基本参照公务员的津贴补贴，采取了限高、托底、稳中办法，但不能完全满足事业单位人员管理的需求。有的事业单位只限高不限低、有的只托底、有的则直接核定了绩效工资中的基础性绩效工资的标准，奖励性绩效份额占比较小，一定程度上限制了事业单位内部分配自，没有达到预期的激励效果。
1.4绩效考核流于形式
对于一些事业单位来说，人员绩效考核方法还一直沿用机关人员考核办法，考核只有定性的“德、能、勤、绩、廉”五个方面内容。考核方法、考核程序流于形式，考核未与岗位性质、岗位职责、职务等级挂钩，考核评价主观因素过大，信度和效度较差。绩效考核结果缺乏公平性、公开性，考核结果未与人力资源其他模块结合，考核结果对工资、奖金、职务升迁等激励因素的影响不大，致使很多人产生“干好干坏一个样”的想法，造成“大锅饭”的现象，扭曲了绩效考核的真正意义。
只有认识到以上事业单位激励制度的难点，事业单位激励制度改革的思路才能逐渐清晰起来，才可以使我们迎难而上，攻坚克难。
2改进事业单位激励机制的几点建议
2.1优化工资制度
事业单位要以基本工资为主体，逐步提高基本工资比重；在以岗定薪、岗变薪变的原则下，充分进行市场调查，掌握市场薪酬水平，按照职工贡献大小，结合职工工作能力、建立薪酬政策，确定薪酬水平，逐步建立对外具有竞争性的薪酬体系。工资形式体现差异化，在适当范围内对薪酬进行调整，体现各行业的工资制度特点。研究制定除绩效工资制度外，其他工资分配形式，作为绩效工资制的有效补充。如年薪制工资、项目工资等工资分配形式。
2.2加强精神激励
提供职工与岗位匹配的培训机会。综合运用在职培训、自学、E-Learning等培训方式，促进职工技能的提升。培训的机会向核心职工、年轻职工倾斜，逐步建立稳定的心理契约，形成学习型组织氛围，激励职工成长。充分调动老员工的积极性，引入导师制，发挥老员工传、帮、带的作用，形成良好的学习氛围，构建赶、帮、超的竞争态势，形成敢于竞争、勇于争先的组织文化，打破“干多干少一个样”的惰性思维，以表彰的方式，树立标杆，形成榜样带头的力量。
2.3实施双职业生涯通道
事业单位能否建立一套科学合理的职业生涯通道，对提高员工工作绩效、提升员工满意度、促进运行效率提高具有重要意义。传统的职业路径，只有单一的上升通道。事业单位管理人员的职业生涯阶梯从科员、副科长、科长、副处长、处长等一级一级往上晋升，论资排辈现象严重，激励性弱，容易导致职工工作厌倦，影响工作效率。采用“纵向连通、横向贯通”的模式，增加工作的丰富性，激发员工不断迎接挑战，全面提升个人能力，从而激发员工的工作积极性。事业单位应建立适合员工发展的职业路径，帮助不同年龄层次、不同职务层次的职工逐步建立职业锚，避免工作高原现象、工作懈怠现象的出现。
2.4完善绩效考核制度
绩效考核是人力资源管理的一项重要职能，也是一项基础性工作。充分认识绩效考核工作的激励性，是事业单位绩效考核工作顺利推进的前提和基础。事业单位应该结合单位实际，依据各省、市对事业单位考核工作相关实施办法，对其进行细化和完善，建立符合单位自身实际并具有可操作性、可量化的绩效考核制度，实行360度绩效考核，改变传统的由领导决定考核结果的方式，采用年终考核与平时考核相结合、个人自评与领导考核、群众互评相结合的全方位考核方式，既可以促进员工显性能力的提高，又可以促进员工工作态度、价值观的改变。严格把控考核程序、考核方式、考核内容，采用公开、民主表决、无记名投票的方式，收集职工的意见，并将结果予以公示。对绩效考核结果有异议的，允许职工发表意见和建议。绩效考核是一个互动过程，考核人与被考核人进行充分的绩效沟通与交流，及时发现问题、纠正问题并改进绩效考核，促进员工的全面发展。绩效考核结果应充分发挥激励功能，将绩效考核结果与工资、职务晋升、培训和福利待遇挂钩，发挥绩效考核激励导向作用。
1、积极开展乡镇街道、综合执法试点工作专项督查，不断加强乡镇街道、民生服务中心公共服务能力建设。
一是按照市委、市政府的工作部署，我办会同法制办，对全市16个乡镇，7个街道开展了为期一周的拉网式专项督查。重点围绕规范执法、执法公开和建立健全协调配合机制等方面，采取座谈讨论、随机抽查、资料核查、实地查看等方法进行了全面督查。针对查找出的执法培训滞后、执法行为不规范、委托双方协调配合不畅等问题，制定了人员集中培训、公布执法流程、加强业务指导和相关部门季度抽查等具体措施，为进一步推进我市乡镇街道、综合执法试点工作提供了体制机制保障。二是按照区、市主要领导的批示精神，针对乡镇街道、民生服务中心建设和运行存在的问题，我办召集市人社局、市民政局及6个县市、区编办等部门进行座谈、调研，结合工作实际，提出相关建议，并就人力资源和社会保障、民政、乡镇、街道等部门在统一规范工作流程，科学界定工作职责；综合设置专干岗位，明确规范岗位职责；整合归并办事窗口，提高工作效率；改善人员素质和结构层次等方面提出具体规范要求，联合市人社局、民政局共同发文，对规范和完善乡镇街道、民生服务中心建设提出明确规定，进一步加强了乡镇街道、民生服务中心公共服务能力建设。
2、探索创新城市管理体制机制改革，不断完善社会公共服务体系建设。
一是研究提出我市数字化城管有关机构设置的意见和建议。按照市委、政府的工作部署和要求，为进一步提高城市管理水平，组织相关人员对数字化城市管理机构设置方面进行了前期调研，结合我市实际，提出我市数字化城市管理建设涉及的机构设置、人员编制的相关建议，确保我市数字化城管工作稳步推进。二是根据市委、市政府2013年工作要点，不断加强“大城管”体制改革的调查研究。今年以来，我办在学习借鉴外地城市管理体制改革经验的基础上，结合市实际，探索创新提出了“大城管”的管理思路、组建方式、管理体制、运行机制，与相关部门反复沟通协调，注重理论和实践结合，深入细致地进行调查研究，认真进行论证，就“大城管”体制改革方案的可操作性、可行性提出合理化的意见、建议，为市委、市政府决策提供参考和依据。
二、以开展事业单位模拟分类为基础，积极稳妥地推进事业单位分类改革
1、深入调查，全面摸清事业单位底数。
结合事业单位清理规范工作，对现有的事业单位逐行业、逐层次进行认真核查，重点掌握各事业单位的职责任务、经费来源、人员类别、实际业务开展情况和履行职责的相关政策法律依据。通过深入调查摸底，全面掌握市属事业单位机构编制情况，做到“十清”，即““审批文件清、历史沿革清、机构级别清、隶属关系清、经费形式清、编制员额清、实有人数清、职责任务清、履责依据清、单位类别清”的“十清”目标，切实做到职能清、定位准，为初步模拟分类工作提供了重要参考依据。
2、认真研究，科学制定市事业单位分类目录。
在西部省区和自治区事业单位分类目录均没有出台、其他省市分类目录仍处于保密的情况下，我们没有现成经验可以借鉴，只能摸着石头过河，通过反复研究学习相关文件，认真准确领会改革精神。根据市实际，结合事业单位清理规范工作和事业单位调查模底的情况，按照社会功能和实际需要，严格掌握标准，对每个事业单位的社会功能和今后发展方向进行了认真梳理和科学论证，初步拟定了《市市属事业单位模拟分类目录》。将现有278家市属事业单位划分为行政管理、公益服务和生产经营三个类别，公益类事业单位又按照职责任务、服务对象和资源配置方式，进一步划分为公益一类和公益二类。并将工作进一步细化，按照行业和社会功能划分为行政管理类、公共安全类、基础教育类等44个大类目录，将执法机构、职业培训、公共文化、学前教育、广播电视等155个具有广泛代表性的小项细化分入相应的“子目录”内，为事业单位模拟分类提供了详细的参考目录。
3、合理划分，认真开展事业单位模拟分类。
一是根据事业单位社会功能，对照市事业单位分类目录，将现有278家含社区卫生服务机构、市属事业单位划分为行政管理、公益服务和生产经营3个类别，公益类事业单位又按照职责任务、服务对象和资源配置方式，进一步划分为公益一类和公益二类，明确各类事业单位改革方向，形成市属事业单位模拟分类的初步意见，为下一步事业单位实际分类奠定基础。二是多次对市属事业单位进行模拟分类，为自治区科学制定《事业单位分类目录》进行“实兵演练”。对照《事业单位分类目录征求意见稿、》和《市市属事业单位模拟分类目录》分类标准，多次对市属事业单位进行模拟分类，几易其稿，并将每次模拟分类结果反复进行对比，对分类不一致的单位进行细致分析，提出具体修改意见，使制定的目录更加科学，类别划分更加合理。
4、稳步推进事业单位法人治理结构试点工作，为创新事业单位管理体制、运行机制积累经验。
今年上半年会同有关部门主要做了以下几方面的工作：一是加强调研指导。会同有关部门多次深入试点单位进行调研，协调、指导有关工作，督促其按照政事分开、管办分离、落实法人自的改革方向和要求做好试点工作。同时，按照中央和自治区试点改革相关政策和法律法规要求，及时对试点单位的工作方案和章程严格把关，认真审核，进行反复修改后，呈报自治区编办审核。二是建立工作机制。成立了以市委常委、组织部长周云峰为组长，纪检、组织、编制、财政、人社、教育、卫生部门主要负责人为成员的试点工作领导小组，协调解决试点工作中遇到的困难和问题。我市纪检、组织、编制等七个部门依据配套政策，联合下发了《市推进事业单位法人治理结构建设试点工作实施方案》，明确了指导思想、基本原则、主要内容和方法步骤，对试点工作提出了具体要求。三是完善配套政策。根据自治区支持意见的要求，与市纪检、组织、财政、人社部门及举办单位多次沟通协调，制定了关于人事管理、收入分配、监督管理等方面的配套政策，为相关部门下放管理权限，落实试点单位法人自提供了政策依据。
三、以优化配置、动态调整为重心，切实用好用活机构编制资源
1、不断加大对党政群和政法系统专项评估调研力度，为切实提高行政效能提供机构编制保障。
一是多次到公安局就内设机构运行和职责履行情况进行实地调研评估，经反复沟通论证，提出市公安局优化机构设置和警力配置的意见、建议，为进一步优化我市公安系统机构设置和警力配置提供了有力的体制机制保障；二是为进一步推动我市未成年人审判制度的改革完善，根据中央及最高人民法院试点工作要求，经实地调研评估和资料核查比对，提出市中级人民法院设立未成年人审判庭相关建议，目前已按机构编制管理程序报请自治区编办审批。三是为理顺职责关系，实地到市城管局、建设局、卫生局、市委组织部、人社局、科技局等单位调研评估，提出关于针对恢复市政设施管理处罚权的意见、建议，为市领导决策提供参考。四是按照公安部和公安厅的要求，为保证对上对下机构名称的统一规范，提出市公安局强制戒毒所更名的意见。五是为进一步加强检察机关案件管理工作，规范执法行为，提高办案质量，下发《关于市人民检察院设立案件管理办公室的通知》，并对案件管理办公室主要职责进行明确界定。六是提出市社区矫正机构设置和编制配备的意见、建议，在市司法局基层宣教处增挂市社区矫正和安置帮教工作办公室牌子，在司法局和乡镇司法所设置社区矫正工作岗位，切实加强社区矫正队伍建设。
2、继续优化事业机构编制资源配置，为经济社会发展提供体制机制保证。
一是提出仲裁委员会办公室机构设置意见，在市仲裁委员会办公室增设案件审理处，实现仲裁案件“立审分开”。二是提出市住房公积金管理中心机构设置和编制调整意见，增设项目贷款处，为国家住建部在市开展的保障性住房贷款试点工作提供机构保障。三是提出用于承担我市公共体育设施的管理维护和体育产业发展研究工作的编制调整意见，进一步加大我市公共体育设施的管护力度。四是提出市特殊教育中心增加教职工编制意见，用于补充特殊教育专业教师，将有限的机构编制资源向关系民生的事业倾斜。五是为切实做好国家在我市建立的肉类蔬菜流通追溯体系建设试点工作，专门明确编制，用于承担肉类蔬菜流通追溯体系建设、系统维护、信息检测和采集、分析等工作。六是根据工作需要，积极协调自治区编办，单独设立了防汛抗旱指挥部办公室，明确了相关职责，为切实做好我市防汛抗旱工作打下了坚实的基础。七是为提高我市旅游资源的市场竞争力，规范旅游市场执法工作，及时成立了市旅游执法支队，挂旅游质量监督所牌子，为打造西北旅游目的地城市创造了条件。八是为市委、市政府及时了解掌握社情民意，在市社会经济调查队挂市社情民意调查中心牌子，具体承担我市社情民意调查工作，为党委政府决策提供参考。
3、积极做好重新核定中小学教职工编制工作，为实现受教育在的目标创造条件。
一是今年年初，为重新核定中小学校教职工编制，进一步优化教育资源配置，提升市的教育质量，我办会同市教育局,对市直及市辖三区部分中小学进行了实地核查，全面掌握了市直及市辖三区中小学校的基本情况和存在的主要问题。并建立了《市及市辖三区中小学教职工编制及在校学生数台账》，将教职工编制数、实有人数、领导职数、在校学生数等情况录入台账，及时了解掌握各中小学学生数增减、变动情况，为动态调整各中小学教职工编制提供准确依据。二是积极向自治区编委争取为我市新增中小学教职工编制419名。针对目前我市中小学教职工编制的现状、存在的问题，研究提出市属中小学教职工编制调整分配意见。按照“重点保障义务教育、强化优质高中教育、适度扶持职业教育、预留以备急时之需”的原则，在预留部分教职工编制的基础上，将现有的2433名教职工编制重新核定到市直各中小学，有效地解决了全市市直中小学教职工编制紧张问题，切实保障了中小学特别是教育集团办学、生态移民移入地区中小学、农村寄宿制学校和教学点的办学需要。
实施事业单位岗位设置改革，建立岗位管理制度和聘用制度，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。现将岗位设置的有关政策解读如下：
一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革？
2000年以来，国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发［2002］35号)等系列事业单位人事制度改革政策，提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。
2006年，为进一步深化事业单位人事制度和分配制度改革，推进事业单位分类改革，推行聘用制度和岗位管理制度，转换事业单位用人机制，实现身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性、创造性，促进事业发展。国家人事部制发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）文件。根据国家政策，省、市、县分别印发了鄂办发[2008]1号、十办发[2009]14号和溪办发〔2010〕50号文件对事业单位岗位设置工作进行了部署。
目前，在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家政策，深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分类管理的人事制度（实施岗位设置管理），有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性（引入岗位竞争转换用人机制），有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，增强事业单位活力（实行开招聘的选人用人制度）。
二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系？
2002年以后，教育事业单位依据国办发［2002］35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革（职称改革），目的是强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度，进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。
2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革，把过去的职务等级工资制（待遇随人走）变为岗位绩效工资制（待遇随岗定），是事业单位岗位设置管理改革进行了配套，并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。
目前，推行的事业单位岗位设置管理改革，将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与事业单位人员聘用制度相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。
三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么？
1、基本内容。推行“两项制度”即推行岗位管理制度和聘用制度；实现“两个转变”，即管理上由身份管理转向岗位管理的转变，用人上变固定用人为合同用人。
2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。
3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则；坚持公开平等、以人为本、依法办事原则；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。
4、实施范围。经县机构编制部门批准设立的全县教育事业单位（公办中小学校（幼儿园、特校）和局属二级单位）。经县级以上组织、人事部门办理相关手续的公办教育事业在职在册在编的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员（含特岗教师）。
四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置？
1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中，管理岗位指具有行政、党群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级，分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级，其中，高级设置五级、六级、七级3个等级；中级设置八级、九级、十级3个等级；初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。
3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制（超岗单位按编制数核定，不超岗单位按现有人数核定），其中，小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。
全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0.5：4：5.5以内，其中，县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2：4.5：3.5；其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1：4：5；小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5：5。
专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2：4：4；中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。
4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中，基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件（取得相应等级专业技术任职资格，并在下一级岗位聘任三年以上），具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。
五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么？
1、职责划分。政策规定：县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制，负责全县事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。
县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门，具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。
各单位（学校）是岗位设置管理的主体，具体负责根据核准的岗位设置实施方案，按照科学合理、精简效能原则，按需设岗，严格程序，自主组织岗位聘任。
2、工作程序。教育事业单位岗位设置管理工作程序：①单位（学校）制定岗位设置管理实施方案（含岗位设置控制数及工作实施办法）；②报县教育局和县人力资源和社会保障局初审；③在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，修订单位（学校）岗位设置实施方案（含考评细则）；④广泛听取职工对单位岗位设置实施方案的意见，提请单位职工大会或职代会审议通过；⑤单位岗位设置实施方案经集体讨论和职代会审议通过后，提交县教育局审核，报送县人力资源和社会保障局核准；⑥按照核准的岗位设置实施方案，组织开展学校岗位设置的具体实施工作。
六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题？
1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位（学校）自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点)，乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理，根据实际情况实行人员集中聘用。
专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例，岗位有空缺的，要根据事业发展需要和人员队伍状况，严格控制岗位聘用数量（在岗位控制数内），按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。
实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员，没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的，须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗，不得直接聘任。
聘用合同期满后，学校应按有关政策规定，对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。
岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式，对确有真才实学，成绩显著，贡献突出，岗位急需并符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。
2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，根据国家和省、市、县有关规定，按照“先入轨、后完善”的原则，使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘，进入相应等级的岗位（不能竞聘到高等级岗位的人员，过渡到相应职级最低等级）；在单位未达到规定的结构比例前（超编超岗没有空岗），不得新聘人员；以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡，使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。
3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合政策规定，按照工作程序，经过县教育局审核审核和县人社局认定，完成岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员的新聘岗位等级，从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇；对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校，人事、教育、财政部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。
4、关于岗位聘任“一票否决”问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者，实行岗位职务聘任“一票否决”，只能在同职级最低等次，或者低于原职务岗位聘任。对在党纪、政纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。
七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作？
岗位设置管理工作涉及面广，情况复杂，是一项影响广泛而深远的制度创新，既要坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接，减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。
要准确把握政策，广泛动员宣传，统一思想认识，加强组织领导，精心组织安排；
要按照“先入轨、再完善”的原则，坚持以人为本，稳步推进，首先把岗位设置管理工作制度先建立起来，先入轨运行起来，保持队伍稳定；
要科学制定设置方案和实施细则，严格工作程序，阳光操作，民主决策，公平竞争上岗；
要坚持基本原则，严格工作纪律，认真落实政策；
论文摘要：综合阐述了以往有关工作满意度影响因素的研究成果，在此基础上，结合事业单位员工的特点，设计满意度调查问卷并进行了预调研，采用问卷调查法对影响因素进行了实证研究，根据数据统计结果，发现“他人认可”、“组织环境”和“薪酬福利”是影响事业单位员工工作满意度的三大主导因素。
工作满意度这一概念从问世之日起就引起了人们对它的广泛关注。对于工作满意度的概念，研究人员由于研究目的不同、背景不同，对其理解也不尽相同，一般来讲，工作满意度在提出之初，被定义为组织成员对其工作经历评估的一种积极的情绪状态，是一种态度。工作满意度之所以引起人们的兴趣，是由于这一态度会引起众多的效应，包括生活满意感、离职、缺勤、工作绩效等[”。对于这些效应，研究人员已经进行了大量的研究。其中对工作满意度和工作绩效的关系，虽然很难下结论，但是发现整体工作满意度与整体绩效之间具有一定的相关性，虽然这种相关性受其他变量的影响[f21。正是由于工作满意度具有如此大的影响力，人们试图确定工作满意度的决定因素。
一、国内外相关理论综述
国内外研究人员早已对此进行了大量研究，影响因素总体上可以分为两大类:人口统计因素和非人口统计因素。人口统计因素主要包括性别、年龄、任职年限、婚姻状况、教育水平、职位等。这些因素的不同影响，得出的结论各不相同。而非人口统计因素，不同学者则从不同视角进行了研究。
hoppock( 1935)认为影响工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等。friedlander( 1963)从社会环境和员工的心理动机出发，认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满意度的组成维度[[3]。当然，我国许多研究人员也根据国外学者的研究进行了工作满意度决定因素的本土化研究。通过对128名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主要有7个:个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等5个维度构成。也有学者认为我国企业员工的工作满意度包括5个因素:领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。而高校教师的工作满意度可以从融洽的同事关系、工作条件、心理挑战性工作、公平的报酬这几方面进行分析[’]。对西部民营企业员工进行的工作满意度研究发现薪酬制度、晋升公平、晋升机会、实现目标、工作适合自己、有机会发挥特长、上级支持工作、工作成就感、工作量适中、同事公平竞争为所调查因素中影响权重较大的1}个因素[5]0影响研发人员工作满意度的两大主导因素则主要是个体成长和业务成就【6]0
以上学者根据所研究员工的不同(如合资企业员工、国有大中型企业员工、高校教师、知识型员工)，对工作满意度的决定因素进行了研究。这些员工大体上分为两类:存在工作安全性的员工和不存在工作安全性的员工。工作安全性，指员工是否担心自己会随时失去工作。在我国，政府机关的工作人员(即所谓国家公务员)、事业单位(包括学校、医院还包括一些政府机关下属单位)员工是存在工作安全感的，因为他们当中的大多数是所谓有编制的人员。编制在我国具有特殊意义，因为一个员工有编制就意味着单位不能随意开除此名员工，也就意味着工作成了“铁饭碗”，只要单位存在，就永远是这个单位的一员。当然，有部分员工也没有编制，属于合同制员工。工作安全性有了保障，他们就与企业员工，尤其是私营企业员工存在了巨大心理差异，因为他们不担心会失去工作，丧失经济来源。于是，工作满意度的决定因素是否会发生变化，引起了笔者的研究兴趣，而其他学者对这方面研究很少。在这种情况下，笔者选择了对事业单位员工工作满意度决定因素进行实证研究。
二、方法说明及实证过程
1.问卷编制与测试
首先根据此项研究目的，查阅相关文献资料，根据以上的研究成果和所选择研究对象的实际情况，从以下几个方面进行问卷设计，以反映事业单位员工工作满意度。上级监管，包括对上级的态度及上级对自己是否公平等;工作本身，包括对工作的是否满意及工作情况等;对工作的认可，包括是否认为自己从事的是有意义的工作及其他人是否认可自己的能力等;薪酬福利，包括是否得到了恰当的报酬;晋升机会，包括是否存在晋升机会、晋升机会是否均等;组织环境，包括了组织的规章制度是否公平，是否存在性别歧视等;同事关系，指与周围同事能否和睦相处等。
初始问卷编制后，选取郑州地区的事业单位部分员工进行小范围的测试，对预测试的结果进行项目分析和因子分析检验，以剔除不理想的题项。项目分析将区分度较低的题目删除，因子分析后得到意义相对一致的因子。最后，将保留下来的题目进行语义上的修正和表达上的简洁化处理，从而修订成为包含24个题项的最终问卷。问卷的最后一题即第24题，是询问员工对工作的整体满意度。问卷采用liken五级尺度测度的方法，要求应答者根据每一题所陈述的内容给予判断，范围为非常同意到非常不同意。项目计分1为程度最低，表示非常不同意，5为程度最高，表示非常同意。
用修订好的问卷对河南省部分事业单位进行调查，问卷总共发放了200份，经过核查，确定有效问卷178份。表1给出了样本的分布情况。
2.数据分析
首先对事业单位员工工作满意度问卷进行信度分析。用cronbach的。系数来计算信度系数，若所得信度系数高，表明内部一致性高，通过spss工具可以计算出本研究所采用的问卷的整体。系数为0.912，表明该满意度问卷具有良好的信度。
之后运用主成分法对数据进行了因子分析。在进行因子分析前，首先要进行因子分析适当性考察，对采样结果进行了kmo检验和球形bartlett检验。kmo系数检验变量之间的偏相关是否很小，bartlett显著性检验相关矩阵是否是单位矩阵。当kmo·系数在0.6以上，bartlett检验的显著性水平小于0.05时较适宜使用因子分析。经检验取样适当性的kmo检验值为0.798,bartlett球形检验的显著性水平为0.000，因此可以进行因子分析。
运用主成分法对满意度间卷进行因子分析，同时为了简化对因子的解释采用了方差最大旋转，因子个数的确定采用特征值大于1的原则，得到了影响事业单位员工工作满意度的六因子矩阵，因子1按照载荷量从大到小由以下项目构成:q3,q4,q9,q2,q21,q1,q16，最大因子载荷为0.763，最小因子载荷0.568，因素方差解释量16.180%;因子2按照载荷量从大到小由以下项目构成:q11,q10,q15‑q8，最大因子载荷为0.816，最小因子载荷0.616，因素方差解释量11.975;因子3按照载荷量从大到小由以下项目构成:q12,q13,q14最大因子载荷为0.875,最小因子载荷0.652，因素方差解释量11.313%;因子4按照载荷量从大到小由以下项目构成:q19,q18,q20，最大因子载荷为0.851，最小因子载荷0.582，因素方差解释量10.496%;因子5按照载荷量从大到小由以下项目构成:q22,q23 , q 17，最大因子载荷为0.831，最小因子载荷0.700，因素方差解释量10.467%;因子6按照载荷量从大到小由以下项目构成:q6,qs,q7，最大因子载荷为0.748，最小因子载荷0.688，因素方差解释量10.396% ; 6个因素总方差解释为70.827%。其他因子载荷见表2。从表2可以看出，每个因子对应变量的因子载荷量都大于0.5 ,因此设计的量表具有较好的结构效度。
根据各个因子包含题项的内容，为其进行了命名并进行了相应的信度分析，事业单位员工工作满意度决定因素及信度系数如表2所示。从表中可以看出，各个因素信度系数都在0.7以上，具有较高的可信度。由此可见，因素设置合理，可以作进一步研究。
3.进一步的回归分析
根据研究目的，选用多元线性回归模型来对事业单位员工工作满意度影响因素进行统计分析。其中，对人口统计变量进行了检验，发现对总体满意度没有显著影响，因此回归方程中剔除了人口统计变量。在回归分析前，首先进行了回归模型假设条件的检验m.①多重共线性，主要考察每个自变量的方差膨胀因子(vif )，参见表3,均小于2。说明自变量之间存在共线性的可能性很小。②方差齐性检验，主要指残差的分布是常数，与自变量或因变量无关，通过绘制因变量预测值与学生式残差的散点图，发现残差随机分布，满足方差齐性。③残差正态性，通过残差的累积概率图表明回归模型中的累积残差分布点分布在期望直线的上下，满足残差正态性要求。④残差独立性，主要考察了回归模型的durbin-watson值，为2.076，接近2，说明残差项之间基本独立。上述假设检验表明，所采用的研究数据符合多元线性回归模型的要求，可以进行回归分析。
4.数据统计结果分析
设立的回归模型如下: jobsat二b0+b 1 sjjg+b2zzhj+b3xcfl+b4tsgx+bstrrk +b6gzbs+e 采用spss 13.0对事业单位员工工业满意度影响因素进行了回归分析，具体结果如表3所示。同时，因变量的可解释方差砰为0.439，修正砰为0.403，说明各因子对整体工作满意度有较强的解释力，回归方差分析的f值为12.151, sig为0，拒绝所有回归系数为0的原假设。
由表3可以看出，上级监管、组织环境、薪酬福利、同事关系、他人认可和工作本身这6个因素都对工作满意度有显著的正影响，其影响程度从大到小依次为:他人认可、组织环境、薪酬福利、同事关系、上级监管和工作本身。可见，从整体上，事业单位员工工作满意度受个体基本信息差异影响较小，主要取决于各个工作因素的满意程度。
三、结论
论文摘要：综合阐述了以往有关工作满意度影响因素的研究成果，在此基础上，结合事业单位员工的特点，设计满意度调查问卷并进行了预调研，采用问卷调查法对影响因素进行了实证研究，根据数据统计结果，发现“他人认可”、“组织环境”和“薪酬福利”是影响事业单位员工工作满意度的三大主导因素。
工作满意度这一概念从问世之日起就引起了人们对它的广泛关注。对于工作满意度的概念，研究人员由于研究目的不同、背景不同，对其理解也不尽相同，一般来讲，工作满意度在提出之初，被定义为组织成员对其工作经历评估的一种积极的情绪状态，是一种态度。工作满意度之所以引起人们的兴趣，是由于这一态度会引起众多的效应，包括生活满意感、离职、缺勤、工作绩效等[”。对于这些效应，研究人员已经进行了大量的研究。其中对工作满意度和工作绩效的关系，虽然很难下结论，但是发现整体工作满意度与整体绩效之间具有一定的相关性，虽然这种相关性受其他变量的影响[f21。正是由于工作满意度具有如此大的影响力，人们试图确定工作满意度的决定因素。
一、国内外相关理论综述
国内外研究人员早已对此进行了大量研究，影响因素总体上可以分为两大类:人口统计因素和非人口统计因素。人口统计因素主要包括性别、年龄、任职年限、婚姻状况、教育水平、职位等。这些因素的不同影响，得出的结论各不相同。而非人口统计因素，不同学者则从不同视角进行了研究。
hoppock( 1935)认为影响工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等。friedlander( 1963)从社会环境和员工的心理动机出发，认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满意度的组成维度[[3]。当然，我国许多研究人员也根据国外学者的研究进行了工作满意度决定因素的本土化研究。通过对128名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主要有7个:个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等5个维度构成。也有学者认为我国企业员工的工作满意度包括5个因素:领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。而高校教师的工作满意度可以从融洽的同事关系、工作条件、心理挑战性工作、公平的报酬这几方面进行分析[’]。对西部民营企业员工进行的工作满意度研究发现薪酬制度、晋升公平、晋升机会、实现目标、工作适合自己、有机会发挥特长、上级支持工作、工作成就感、工作量适中、同事公平竞争为所调查因素中影响权重较大的1}个因素[5]0影响研发人员工作满意度的两大主导因素则主要是个体成长和业务成就【6]0
以上学者根据所研究员工的不同(如合资企业员工、国有大中型企业员工、高校教师、知识型员工)，对工作满意度的决定因素进行了研究。这些员工大体上分为两类:存在工作安全性的员工和不存在工作安全性的员工。工作安全性，指员工是否担心自己会随时失去工作。在我国，政府机关的工作人员(即所谓国家公务员)、事业单位(包括学校、医院还包括一些政府机关下属单位)员工是存在工作安全感的，因为他们当中的大多数是所谓有编制的人员。编制在我国具有特殊意义，因为一个员工有编制就意味着单位不能随意开除此名员工，也就意味着工作成了“铁饭碗”，只要单位存在，就永远是这个单位的一员。当然，有部分员工也没有编制，属于合同制员工。工作安全性有了保障，他们就与企业员工，尤其是私营企业员工存在了巨大心理差异，因为他们不担心会失去工作，丧失经济来源。于是，工作满意度的决定因素是否会发生变化，引起了笔者的研究兴趣，而其他学者对这方面研究很少。在这种情况下，笔者选择了对事业单位员工工作满意度决定因素进行实证研究。
二、方法说明及实证过程
1.问卷编制与测试
首先根据此项研究目的，查阅相关文献资料，根据以上的研究成果和所选择研究对象的实际情况，从以下几个方面进行问卷设计，以反映事业单位员工工作满意度。上级监管，包括对上级的态度及上级对自己是否公平等;工作本身，包括对工作的是否满意及工作情况等;对工作的认可，包括是否认为自己从事的是有意义的工作及其他人是否认可自己的能力等;薪酬福利，包括是否得到了恰当的报酬;晋升机会，包括是否存在晋升机会、晋升机会是否均等;组织环境，包括了组织的规章制度是否公平，是否存在性别歧视等;同事关系，指与周围同事能否和睦相处等。
初始问卷编制后，选取郑州地区的事业单位部分员工进行小范围的测试，对预测试的结果进行项目分析和因子分析检验，以剔除不理想的题项。项目分析将区分度较低的题目删除，因子分析后得到意义相对一致的因子。最后，将保留下来的题目进行语义上的修正和表达上的简洁化处理，从而修订成为包含24个题项的最终问卷。问卷的最后一题即第24题，是询问员工对工作的整体满意度。问卷采用liken五级尺度测度的方法，要求应答者根据每一题所陈述的内容给予判断，范围为非常同意到非常不同意。项目计分1为程度最低，表示非常不同意，5为程度最高，表示非常同意。
用修订好的问卷对河南省部分事业单位进行调查，问卷总共发放了200份，经过核查，确定有效问卷178份。表1给出了样本的分布情况。
2.数据分析
首先对事业单位员工工作满意度问卷进行信度分析。用cronbach的。系数来计算信度系数，若所得信度系数高，表明内部一致性高，通过spss工具可以计算出本研究所采用的问卷的整体。系数为0.912，表明该满意度问卷具有良好的信度。
之后运用主成分法对数据进行了因子分析。在进行因子分析前，首先要进行因子分析适当性考察，对采样结果进行了kmo检验和球形bartlett检验。kmo系数检验变量之间的偏相关是否很小，bartlett显著性检验相关矩阵是否是单位矩阵。当kmo·系数在0.6以上，bartlett检验的显著性水平小于0.05时较适宜使用因子分析。经检验取样适当性的kmo检验值为0.798,bartlett球形检验的显著性水平为0.000，因此可以进行因子分析。
运用主成分法对满意度间卷进行因子分析，同时为了简化对因子的解释采用了方差最大旋转，因子个数的确定采用特征值大于1的原则，得到了影响事业单位员工工作满意度的六因子矩阵，因子1按照载荷量从大到小由以下项目构成:q3,q4,q9,q2,q21,q1,q16，最大因子载荷为0.763，最小因子载荷0.568，因素方差解释量16.180%;因子2按照载荷量从大到小由以下项目构成:q11,q10,q15‑q8，最大因子载荷为0.816，最小因子载荷0.616，因素方差解释量11.975;因子3按照载荷量从大到小由以下项目构成:q12,q13,q14最大因子载荷为0.875,最小因子载荷0.652，因素方差解释量11.313%;因子4按照载荷量从大到小由以下项目构成:q19,q18,q20，最大因子载荷为0.851，最小因子载荷0.582，因素方差解释量10.496%;因子5按照载荷量从大到小由以下项目构成:q22,q23 , q 17，最大因子载荷为0.831，最小因子载荷0.700，因素方差解释量10.467%;因子6按照载荷量从大到小由以下项目构成:q6,qs,q7，最大因子载荷为0.748，最小因子载荷0.688，因素方差解释量10.396% ; 6个因素总方差解释为70.827%。其他因子载荷见表2。从表2可以看出，每个因子对应变量的因子载荷量都大于0.5 ,因此设计的量表具有较好的结构效度。
根据各个因子包含题项的内容，为其进行了命名并进行了相应的信度分析，事业单位员工工作满意度决定因素及信度系数如表2所示。从表中可以看出，各个因素信度系数都在0.7以上，具有较高的可信度。由此可见，因素设置合理，可以作进一步研究。
3.进一步的回归分析
根据研究目的，选用多元线性回归模型来对事业单位员工工作满意度影响因素进行统计分析。其中，对人口统计变量进行了检验，发现对总体满意度没有显著影响，因此回归方程中剔除了人口统计变量。在回归分析前，首先进行了回归模型假设条件的检验m.①多重共线性，主要考察每个自变量的方差膨胀因子(vif )，参见表3,均小于2。说明自变量之间存在共线性的可能性很小。②方差齐性检验，主要指残差的分布是常数，与自变量或因变量无关，通过绘制因变量预测值与学生式残差的散点图，发现残差随机分布，满足方差齐性。③残差正态性，通过残差的累积概率图表明回归模型中的累积残差分布点分布在期望直线的上下，满足残差正态性要求。④残差独立性，主要考察了回归模型的durbin-watson值，为2.076，接近2，说明残差项之间基本独立。上述假设检验表明，所采用的研究数据符合多元线性回归模型的要求，可以进行回归分析。
4.数据统计结果分析
设立的回归模型如下: jobsat二b0+b 1 sjjg+b2zzhj+b3xcfl+b4tsgx+bstrrk +b6gzbs+e 采用spss 13.0对事业单位员工工业满意度影响因素进行了回归分析，具体结果如表3所示。同时，因变量的可解释方差砰为0.439，修正砰为0.403，说明各因子对整体工作满意度有较强的解释力，回归方差分析的f值为12.151, sig为0，拒绝所有回归系数为0的原假设。
由表3可以看出，上级监管、组织环境、薪酬福利、同事关系、他人认可和工作本身这6个因素都对工作满意度有显著的正影响，其影响程度从大到小依次为:他人认可、组织环境、薪酬福利、同事关系、上级监管和工作本身。可见，从整体上，事业单位员工工作满意度受个体基本信息差异影响较小，主要取决于各个工作因素的满意程度。
三、结论
【关键词】 事业单位 全面预算 预算管理
全面预算管理作为一套全面而精确系统管理方法，成功地将事业单位的管理模式向更加人本化、战略化及系统化推进。该系统具有细致而全面的约束力及控制力。它能将管理系统贯彻到事业单位的每一个管理环节，能够解决单位内部结构松散、管理不细致等问题，它也将降低事业单位的支出，进一步促进事业单位各部门的联系，进而提高事业单位的竞争力。在2008年8月，国务院颁布正式公告，首先全面实施农村义务教育经费保障机制，在此基础上，免除城市义务教育阶段的学生学杂费。同时，为进一步强化政府的保障责任，公告还指出要加强预算管理，健全学校预算管理制度，从而严格按照预算支出，保证各单位资金的合理支出以及规范使用。教育系统应用全面预算管理制度的特征表现为更加关注各项费用类的支出情况，对收入、支出的控制更加精细化，权责划分更加明确，同时教育系统的预算管理还有涉及其他系统多且复杂多样而导致的数据涵盖面大等特点。
事业单位实施全面预算的特征表现是可以规范单位各项经费的使用和支出，对于单位的收入及支出控制更加精确和明细。同时，这套管理系统还包含数据涵盖面大等特点，它能对事业单位的各项支出预定一个精确的计划，防止资金的滥用。当前，事业单位的全面预算管理的实施还存在很多问题。所以研究事业单位的全面预算管理具有非同小可的意义。
一、全面预算管理的特点
事业单位不同于企业单位，相比企业单位严峻的生存压力，因为执行着长期的财政拨款制度，事业单位具有更小的生存压力。全额或差额拨款事业单位，以及自收自支的事业单位中，虽然拨款力度有所减小，但与企业相比，它们的生存压力依然小得多。此外，因为大部分事业单位都以完成特定的职能为目的，它们自身的盈利目标与企业不同，所以事业单位的全面预算的实施也有自己独特的特点。首先，其全面管理的内容与企业相比要相对简单，因为它没有复杂的业务以及处理业务的复杂部门，事业单位的全面预算管理只需要对日常活动经费，人员经费，项目经费等相对简单的内容进行预算。其次，全面预算虽具有实践基础，但实施难度仍然较大。所以事业单位与其他不同的组织、单位相比，在各个方面其都具有更好的实施基础。但是，事业单位长期以来并不以盈利为目的，所以与企业单位相比较而言，实施全面预算要更加困难。
二、实施全面预算管理的意义
1、能够提高事业单位本身的战略管理水平。全面预算作为一种对于单位业务与单位战略之间的纽带，它的实施可以更大发挥单位的控制能力，实现单位战略的固化和量化，从而最终达到企业的战略目的。同时，这种管理方式使计划与实践相结合，能够进一步确保单位资金的正常及规范使用，从而可以做到及时调整单位战略，得到及时的反馈，最终实现对单位战略管理水平的提高。
2、能够优化单位的资源配置。全面预算可以衡量下一年度单位各方面的支出与人力等资源的调配，因此可以据此来实现对单位各项资源的合理分配，优化资源配置。
3、能够有效控制单位将面临的风险。通过全面预算所做出的预算结果，可以分析下一年的单位预算中的各种数据，从而推断出单位可能面临的风险，从而预先制定风险防范的措施，有效解决或避免可能遇到的风险，实现对于单位计划更加准确的实施。
4、能够提高事业单位的收入并节约支出。全面预算可以计算出各个业务部门下一年度所需要的各项经费的多少。通过这些数据，单位决策者可以有效地对各项业务的发展实施监督与控制。在得出预算结果后可以对下一年度的业务绩效进行评估并制定相关的绩效奖罚等政策，在单位的某项业务或部门的工作超出或不足预算时，可以通过原先设定的预算对业务部门的预算执行加以调控，使收入及支出配比更加合理，进而提高单位的工作效率和降低支出。
三、实施全面预算管理的新思路
1、事业单位应建立适合本单位的全面预算管理体系。全面预算应坚持以人为本，要强调单位中所有人员在预算制定与执行中的作用，要让各个单位工作人员意识到每个人都是预算的制定者及实施者，从而充分调动职工的积极性，充分发挥出工作人员的主观能动性。要单位全体工作人员认识到全员参与、全员考核、全员监督的工作方法。因此，该全面预算的管理体系可以分为三层：首先是决策者与预算管理委员会，然后是预算管理职能部门与预算管理办公室，再者是预算责任部门与单位各基层部门。
2、责任的主体全员参与。全面预算并不只是制定财务报表，需要全体职工的参与。这不仅可以增加预算的准确性，而且可以使各部门业务的执行更加透明化，增强各个部门的协调合作，从而达到资源的合理配置与应用。
3、预算指标应细化到各业务部门。预算指标并非只是财务部门单独分析与制定，需要各部门的协调合作，不断地调整，从而达到一致的指标。单位中应人人参与，层层下达。每一个成员都参与到预算的制定与实施中，承担自己的责任。
4、实施绩效预算管理，制定准确的绩效目标。这要求财务部门要改变原来“安排式预算”的制定方法，转而实行“绩效预算”，即从对资金注入的管理专向对绩效结果的管理。要根据单位的发展策略和需求，制定相应的预算。这种制定方法强调预算的绩效和结果，可以从源头优化单位的工作效率。同时，确定准确的绩效目标是制定预算的重要环节，有助于对职工积极性的调动。
关键词：事业单位 人事管理 条款 探讨
我国第一部规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》（以下简称为《条例》）于2014年4月25日颁布，自2014年7月1日起施行。《条例》共有10章44条，从岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理及法律责任方面对做好事业单位人事管理工作在国家法律层面作了规定。《条例》实施已有半年多的时间，就目前来看，实施效果并不明显，在实践操作中也有因为《条例》规定不太细致导致人事工作人员理解不一致的现象。比如，《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”。本文从人事工作的角度对《条例》第13条进行探讨和分析，以期对《条例》今后的修改与完善，起到一定的积极作用。
一、关于初次就业的探讨
现在，普遍认同的就业的含义就是在法定年龄内的有劳动能力和劳动愿望的人们依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。在现代经济条件下，就业形式是多种多样的，可以是在传统的国有、集体单位就业，可以是在有限责任公司、股份有限公司、私营企业、外资企业就业，也可以是个体工商户就业、自我雇佣就业，还可以是以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业。总体来说就业可以分为正规就业和非正规就业。正规就业是指正规的全日制工作、与用人单位建立有稳定的劳动法律关系、获有工资福利和收获保障的就业;非正规就业是指未签订劳动合同，无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。从劳动关系角度看而言，非正规就业劳动关系不规范，而且呈现多元化、复杂化的特征，从业人员职业特征难以界定;从社会保障角度看，非正规就业与社会保障体系之间几乎没有制度性联系，或者有制度性规定但很少被遵守。
因为就业形式多种多样，如何认定“初次就业”，各地方规定不一致。实践中，有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同来判断是否初次就业;有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同并缴纳社会养老保险来判断是否初次就业，还有的单位根据进入事业单位后工资审核时对参加工作时间的认定来确定是否属于初次就业。在各种判断方式中，非正规就业人员的劳动关系证明和社会保障证明不好取得或者取得的证明文件不符合传统的事业单位人事管理一系列相关配套制度的规定，所以进入事业单位的非正规就业人员都被视为“初次就业”。正规就业人员在进入事业单位时，也会因为提供的相关证明材料不符合传统人事制度规定被视为“初次就业”。比如：
例1：小李，大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，也不缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。
例2：小张，大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，自己缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。
例3：小王，大学本科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，因为还在2年的派遣期内，因此办理改派的手续。
例4：小赵，大学本科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，办理的是调动手续。
以上4人在进入事业单位前都实现了就业，因此进入事业单位时，不是应该是初次就业。但是，例1、例2中的小李、小张初次就业的形式是非正规就业，例1中的小李无法提供符合人事制度的证明材料，例2的小张自己缴纳了社会养老保险，但是无法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在进入事业单位后，小李、小张都被认定为初次就业。例3、例4中的小王、小赵初次就业都是正规就业，但是进入事业单位时，手续不一样，对初次就业的认定也不相同。例3中的小王在进入事业单位时，因为办理的是改派的手续，进入事业单位后，认定参加工作时间时，按照改派后的时间认定，这样小王也被认定为初次就业。例4中的小赵手续符合人事制度要求，进入事业单位后，不认为是初次就业。
由于“初次就业”不好把握，有的单位实行凡是新进人员都是试用期1年;有的单位除了在签订聘用合同时有约定试用期1年之外，其他各方面都体现不出试用期，因此在《条例》中使用“初次就业”这个词语，不利于人事工作的开展。
正规就业人员和非正规就业人员都是国家的劳动者，也都实现了就业，其劳动也都体现了“无差别的人类劳动”，这是没有区别的;他们的区别在于他们形成的劳动关系不同，也就是他们的雇主不同。笔者以为，应该从劳动关系的角度出发，将“初次就业”限定为“初次在国家机关或国有事业单位就业”，这样既体现了对其过去的劳动关系的承认和延续，又不用过多的考虑参加工作时间和社会保障的因素，因为这两个因素可以在确定工资福利待遇时得到充分体现。
二、关于试用期12个月的探讨
《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”。 结合《条例》第12条“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解为初次就业的工作人员与事业单位签订的聘用合同最少3年，试用期12个月。那么，试用期为12个月是否合适呢？另外，初次就业人员以外的其他人员进入事业单位是否有试用期呢？如果有试用期，试用期的又该多长呢？这个在《条例》中没有做出规定。在实际操作中，各个单位执行时间不一致。
事业单位试用期长短的规定，应从事业单位工作人员的劳动关系出发。事业单位既有其作为组织存在的服务社会经济的共性，又有其围绕公共利益的特殊性。事业单位自主用人，人才自主择业，首先这是一种平等的聘用关系，这跟企业和劳动者之间的平等的劳动合同关系没有什么不同，都是一般的劳动关系;其次，事业单位和工作人员之间的聘用关系，属于公共服务关系的一部分，不仅涉及聘用双方的利益，还与公共利益、公众利益相关。
一般劳动关系决定其试用期可以参考《劳动合同法》第19条“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。公共服务关系决定其试用期可以参考《新录用公务员试用期管理办法（试行）》第2条“新录用公务员试用期自报到之日起计算，试用期为一年”。
结合前面对“初次就业”的讨论，笔者建议：初次就业的工作人员试用期为12个月;其他人员可根据签订的聘用合同时间长短，约定试用期长短，或者由国家直接做出统一明确具体的规定，比如3个月或者6个月。
三、关于试用期岗位的探讨
《条例》规定了试用期，但是对试用期内的岗位没有做出规定。有的省份专门出台文件，规定试用期满确定岗位，并对不同学历、学位人员在不同类别岗位，确定的岗位等级做出规定。比如，大学专科（含中专毕业生）、大学本科毕业生、获得硕士学位和学历的研究生、获得博士学位的研究生试用期满后，到专业技术岗位工作的人员，可分别按十三级、十二级、十一级、十级确定岗位等级;到管理岗位工作的人员，可分别按十级、九级、八级、七级职员确定岗位等级;岗位任职时间从聘用认定之日起计算。
笔者以为，试用期是对进入事业单位相应岗位的试用，而不是进入事业单位的试用;试用期岗位应为公开招聘岗位，受聘工作人员在公开招聘时，应聘的是什么岗位在试用期就应该是什么岗位，而不是试用期满确定岗位。试用期满考核以应聘岗位的任职条件为标准进行考核。如果试用期内没有具体岗位类别和等级，那么试用期结束后以什么标准为考核受聘人员，来判断受聘人员是否称职呢？当然，也要允许有任职资格要求的岗位的工作人员在试用期内取得相关资格，而不是在上岗前就取得相关资格。比如：
例5：小刘，博士研究生毕业，应聘高校讲师职位，此岗位在公开招聘方案中注明属于技术十级岗位，2014年7月经过公开招聘报到工作，并且是初次就业，2014年11月取得高校教师资格证，2015年1月取得高校讲师专业技术职务资格并聘任。
例5中，小刘是初次就业，试用期为2014年7月至2015年7月。试用期内岗位技术十级岗位，而不应该是试用期满确定为技术十级岗位。试用期内取得作为从业资格的高校教师资格证和聘任专业技术职务，这应该是小刘适应岗位要求的一种表现。如果小刘在试用期内未及时取得高校教师资格和聘任专业技术职务，这至少说明小刘并不是完全符合岗位要求的。
试用期的意义重要的在于，聘用单位和受聘工作人员在试用期内相互了解，同时可以更灵活的处理劳动关系，就像《劳动合同法》中对在试用期内终止、解除劳动合同的规定，这正是《条例》所缺乏的。
上述仅为个人从人事工作的角度对《条例》的一点浅显认识，抛砖引玉，以期引发同行们对事业单位改革的再思考、再讨论，以对《条例》今后的修改与完善，起到一点微小的积极作用。我们深信，《条例》的颁布实施必将大力促进事业单位人事制度改革，为事业单位科学发展提供有力的保障和指导。
（谢勇，男，1978年3月出生，硕士，经济师。研究方向：事业单位人力资源管理。）
参考文献
[1] 李建忠.《事业单位人事管理条例》重点热点问题解读[J].中国党政干部论坛，2014（10）：55-58
[2] 胡鞍钢，杨韵新.就业模式转变，从：正规化到非正规化――我国城镇非正规就业状况分析[J].管理世界，2001（2）：69-78
一、活动形式
“千企万岗”帮促就业百日服务活动，主要是以未就业高校毕业生、城镇新成长劳动力和农村富余劳动力吸纳安置就业的用人单位为服务对象，集中时间、集中精力、集中部门优势，有针对性地组织开展公共就业服务活动，实现“三个促进”、“六个对接”。
“三个促进”：主要是指促进城镇新成长劳动力和农村富余劳动力就业，促进高校毕业生就业，促进保企业、保就业各项政策落实，力争通过“三促”，使当年新成长劳动力的就业率达到60%以上。
“六个对接”：一是开展陶瓷园区企业用工岗位对接，实现对接1000人；二是开展重点缺工行业用工对接，实现对接550人；三是开展高校毕业生职业见习对接，实现对接50人；四是开展“三支一扶”对接，实现对接30人，村官对接13人，事业单位招募30人；五是开展公益岗位对接，全县帮助20名“双困”高校毕业生实现就业，帮助140名困难群体实现就业；六是开展扶持中小企业吸纳就业的银企对接。
二、活动内容
（一）开展就业创业宣讲“三进”活动，由县委宣传部和县人事劳动和社会保障局、陶瓷工业园区组织，根据我县实际情况，在全县选拔一批高校毕业生、农民工和社区失业人员就业创业先进典型，及工商、国税、地税、人事劳动等部门专家参加市创业政策宣讲团，并邀请市创业政策宣讲团来我县高校、社区、农村进行宣讲，以典型的事例引导各类人员转变就业观念，树立正确的择业观，尽快实现就业或创业。通过政策解读让更多的人了解政策，应用好政策。
（二）开展就业创业服务进校园活动。人事劳动和社会保障局和陶瓷工业园区继续深入开展就业创业服务校园行系列活动，广泛收集适合高校毕业生就业的岗位信息，举办形式多样、内容丰富的专题招聘会，为高校毕业生和用人单位搭建供需平台。特别是要利用校园网和劳动力资源信息网的作用，坚持开展网上招聘活动；创业指导中心要着重收集一批投资少、风险小、见效快、有一定技术含量的微小型创业项目，供有创业愿望和创业能力的高校毕业生选择；在全县范围内组织青年创业典型参加全市青年创业大赛；选编促进高校毕业生就业创业政策，编印成册供高校毕业生了解掌握。为高校毕业生提供就业推介、技能培训、创业培训、职业见习、小额贷款等就业创业一站式服务。
（三）结合我县深入开展学习实践科学发展观活动，开展“送政策、送岗位、送培训、送补贴、送温暖”为主要内容的创业就业援助大行动。
1、开展“政策落实进园区、进企业、进社区”活动。进一步落实减轻企业负担稳定就业形势的有关政策，帮助企业降低用工成本，扩大生产。
2、掌握用人单位特别是陶瓷园区企业和县陶瓷工业基地企业缺工情况及企业用人需求，并结合我县农村富余劳动力就业需求等信息，积极组织开展送岗位、送培训、送温暖活动，针对我县陶瓷园区重点企业（乐华、金意陶等）近期需招收600名员工，组织企业人力资源部门到各乡（镇）村和陶院开展面对面对接招聘活动，帮助高校毕业生、农村富余劳动力、返乡农民、城镇新成长劳动力就业，解决企业用工需求；根据陶瓷工业园区、三龙、洪源、湘湖工业小区部分企业需求，针对部分企业员工进行技能提升及岗前培训，帮助企业培训员工，满足企业技能岗位用人需要，提高企业竞争力。
三、实施步骤
“千企万岗”帮促就业百日服务活动分三个阶段实施，时间从年5月20日至8月30日。
第一阶段为宣传发动阶段（时间为5月20日至6月10日）。重点是制定工作计划、成立工作机构、明确部门责任分工、做好岗位信息收集等各项准备工作，通过媒体大力宣传“千企万岗”帮促就业百日服务活动的重大意义和主要内容。
第二阶段为对接实施阶段（时间为6月10日至8月30日）。一是邀请市就业创业宣讲团来我县开展“进校园、进社区、进农村”宣传活动，拟定6月中旬—6月下旬，组织一次就业创业宣讲团进行宣讲。组织县内青年创业人员参加全市青年创业大赛。二是举办阶段性的对接工作；（1）6月30日，与省、市政府三级联动开展本区域的对接活动；（2）7月中旬和8月中旬，县本级和陶瓷园区、各乡镇分别开展用工对接、培训对接、银企对接等活动，有针对性的组织实施“千企万岗”就业帮促服务。要一对一地签订合同，一对一地进行对接。三是抓好督促政策落实，各有关部门要结合活动进一步检查本部门政策落实情况，使惠民政策真正普惠于民。6月至8月，对活动开展情况进行自查和总结，并对税费减免、“五缓四降三补贴”等政策落实情况汇总报省市协调小组。
第三阶段为总结表彰阶段（时间为9月份）。重点是做好对接帮促工作的后续跟踪服务，实施效绩评估，总结推广经验，建立长效工作机制。同时，对活动中表现突出的用人单位和工作人员进行表彰。
四、组织领导
县政府成立“千企万岗”帮促就业百日服务活动工作协调小组，县委常委、常务副县长陈志坚任组长，县人事劳动和社会保障局局长胡益根任副组长，陶瓷工业园区、县委组织部、县委宣传部、县政府办公室、县人事劳动和社会保障局、县总工会、县发改委、县财政局、县经贸委、县教育局、人民银行浮梁县支行、县农业局、县工商局、县地税局、县国税局、县中小企业局、县劳动就业服务管理局等部门有关负责同志为成员。协调小组办公室设在县劳动就业服务管理局，县就业局局长任办公室主任，协调小组成员单位具体负责人为办公室成员和联络人。办公室下设综合协调组、岗位信息收集组、政策落实督导组、对接活动组、宣传报道组等五个工作小组：
（1）综合协调组。由县人事劳动和社会保障局牵头，陶瓷工业园区、县政府办公室、县委宣传部、县总工会、县发改委、县财政局、县教育局、县农业局、县工商局、县地税局、县国税局、县中小企业局、县劳动就业服务管理局等部门有关负责同志参加，主要开展以下工作：负责活动期间的组织协调、情况调度、统计分析；指导开展帮促活动，督促落实工作计划和工作进度，县财政部门负责提供本次活动所需的工作经费；负责效果评估，建立长效工作机制；开展总结表彰。
（2）岗位信息收集组：由县人事劳动和社会保障局和中小企业局牵头，陶瓷工业园区、县发改委、县经贸委、县农业局、县中小企业局、县劳动就业服务管理局等部门有关负责同志参加，主要开展就业岗位收集工作：县人事劳动和社会保障局、县就业局负责县外用工信息的收集和机关事业单位岗位的收集，陶瓷工业园区负责陶瓷园区企业岗位收集，县发改委负责重大项目和金融服务业岗位的收集，县经贸委负责陶瓷园区之外的工业企业岗位的收集，县中小企业局负责三龙、洪源、湘湖工业小区企业岗位收集，县农业局负责农业产业化龙头企业岗位的收集。请上述成员单位于6月8日前将岗位信息收集情况报协调小组办公室。
（3）政策落实督导组。由县财政局牵头，陶瓷工业园区、县国税局、县地税局、县工商局、县总工会、县发改委、县人事劳动和社会保障局、县劳动就业服务管理局等部门有关负责同志参加，主要是督促各项政策落实到位，具体承担政策落实进园区、进企业、进社区活动。涉及到高校毕业生、农村富余劳动力和城镇新成长劳动力就业创业的税收政策由县地税局和县国税局负责落实到位，规费减免政策由县工商局负责落实到位，“五缓四降三补贴”、“两降三促一优先”政策由县人事劳动和社会保障局负责落实到位（陶瓷工业园区内企业由陶瓷工业园区负责落实），行政事业性收费减免政策由县发改委、县财政局负责落实到位。职工维权由县总工会和县人事劳动和社会保障局负责。涉及到高校毕业生、农村富余劳动力和城镇新成长劳动力就业创业的培训、小额贷款、贷款贴息由县劳动就业服务管理局负责落实到位。请上述成员单位在6月20日前对本系统落实促进就业政策情况开展一次自查，并将自查情况报县协调小组办公室。
（4）对接活动组。由县人事劳动和社会保障局和中小企业局牵头，陶瓷工业园区、县委组织部、人民银行浮梁县支行、县教育局、县中小企业局等部门有关负责同志参加。主要开展企业用工对接等工作，同时与相关部门、单位共同承担，送就业岗位、送创业项目、送政策、送服务进校园、进社区、进农村活动。县委组织部负责“村官”计划对接，县人事劳动和社会保障局负责“三支一扶”和事业单位招录的对接，县教育局负责提供高校毕业生未就业情况，陶瓷工业园区负责提供园区企业单位用工需求，县农业局负责提供需要转移就业的农村富余劳动力情况，县中小企业局负责提供三龙、洪源、湘湖工业小区企业单位用工需求，人民银行浮梁县支行负责银企对接活动，县人事劳动和社会保障局、县劳动就业服务管理局负责组织相关部门、单位开展高校专场招聘会、创业项目推介会等用工对接活动。
（5）宣传报道组。由县委宣传部牵头，陶瓷工业园区、县中小企业局、县人事劳动和社会保障局、县教育局、县工商局、县地税局、县国税局等部门有关负责同志参加，主要开展活动的宣传报道工作，同时具体承担就业创业先进典型宣讲进校园、进社区、进农村活动。广泛宣传“千企万岗”帮促就业百日服务活动的重大意义和内容，宣传政府帮助高校毕业生、农村富余劳动力和城镇新成长劳动力就业以及帮助企业招聘用工、减轻企业负担所开展的工作；宣传国家和省市有关就业创业政策，引导高校毕业生、农村富余劳动力和城镇新成长劳动力转变就业观念，尽早实现就业。
五、工作要求
1、高度重视，加强领导。开展“千企万岗”帮促就业百日服务活动是落实民生工程、促进就业、维护稳定的重要举措，各乡镇、各有关部门要高度重视“千企万岗”帮促就业百日服务活动，通过条块结合，以块为主、部门参与、上下联动的办法，集中时间、集中精力为高校毕业生、农村富余劳动力和城镇新成长劳动力求职就业提供服务，为用人单位特别是陶瓷园区企业招聘员工、减轻负担提供服务。
2、明确分工，落实责任。各成员单位要根据各自职责及时制定本部门的具体工作计划，明确分管领导，确定承担具体工作的科室和联络员，并于6月6日前报县协调小组办公室。
3、上下互动，左右联动。一是要成立相应的工作机构，明确活动的实施时间、进度安排、工作目标、责任部门等，形成目标任务明确、工作责任落实的机制。二是各成员单位之间要加强协调配合，及时沟通信息。各成员单位6月5日前将工作方案和联系人及电话报县协调小组办公室（县劳动就业服务管理局）。
