时间：2023-05-30 09:58:33
随着我国经济快速的发展，在现代企事业单位管理过程中如何建立全方位的人事管理制度成为了许多人事专员最关心的一个问题。因为人事管理制度的建立不仅要依据单位性质和人员组织情况来建立具体的人事条例，同时还要在单位多元化管理工作开展的过程中充分发挥人事条例的作用，确保企业人事工作的正常开展。
关键词：
人事条例;人事管理;管理制度;作用成效
一、单位组织中人事管理条例的制定成效分析
基于单位组织模式的不同，人事管理条例在制定时候有着考虑不同的影响因素，既要根据单位人事组织形式来制定具体的管理办法和人事规章制度，也要根据单位的人员分布情况来制定合理的人事管理体系来确保人员的有效管理。其制定方式要依据单位组织的最近发展水平和人员的具体分布形态来构建直接性的人员管理模式，结合单位的运营情况来合理划分人事条例的基本职能，依据单位各个部门的具体情况，从实践出发来建立符合部门情况的人事管理制度。同时，单位组织为了有效加强整体性的人员管理还要依据人员的综合素质、具体表现、业务成绩状况来制定符合单位发展的人事条例，通过具体的规章制度来提升单位的人员管理效率，保障单位员工各司其职，在各自的工作岗位积极工作。
二、人事条例管理机制中员工激励制度的建立
作为单位组织要想充分提升员工工作的积极性，保障员工工作的热情，充分发挥人事条例在单位人事管理中的积极作用，作为人事管理专员还要在人事条例制定之初就要将员工激励机制充分融合到人事条例当中，针对员工的自身表现建立全方位的员工激励制度，合理的对员工进行激励引导，满足员工自我提升和自我发展的需要。因为在人事条例中建立合理的激励制度对员工有着积极的引导作用，可以促进员工以较大的工作热情和较好的工作态度投入到工作当中，提升自我工作水平。同时在人事条例中引入合理的激励措施就要将工资绩效奖励和职位晋升制度写入到人事条例当中，以工资绩效奖励来激发员工的工作欲望，让员工卯足干劲多多付出努力，提升自我工作能力获得更多薪水，以职位晋升作为吸引员工的工作愿景，促进员工积极表现，积极主动的为单位发展做出贡献，提升自身的工作素养。当然在人事条例中引入具体性的员工激励制度还要注重科学合理的制定人事评价体系，依据员工的具体表现和工作能力来合理的对员工进行有效评价，凭借具体的评价结果来合理的分配员工，保障每一位员工都能在最适合的工作岗位上发挥自己的能力，为单位积极的做出贡献。
三、如何在人事管理中发挥人事条例的作用
在单位的人事组织管理过程中要想做好人员的管理，提升人员管理效率，就要结合单位人员的具体组织情况和管理情况来制定细化的人事管理条例，要结合单位的管理组织模式针对单位组织的具体形态来建立统一的人事条例管理章程，各个组织部门要依据人事条例的管理章程，结合部门的实际情况来制定详细的部门人事管理条例，细化员工的工作职责，划清员工的工作范围，让员工充分履行自己的岗位职责。在人事管理条例确定好后，单位组织决策者还要结合整体的组织管理模式来严格执行人事条例章程，要对渎职、懈职的工作状态做出具体的规定，对出现工作失误或者是在工作中犯错误的员工制定相应的惩戒措施，以单位组织的整体利益作为人事管理条例的基本出发点，培养员工的集体意识，要让员工在工作过程中认识到单位利益的重要性，以单位利益为重，做好本职工作，严格的按照人事条例章程办事。
四、注重监察人事条例的执行状况
要想充分提升单位员工的管理水平，在单位人事条例执行的过程中公司的人事部门和单位决策层就要注重建立相应的人事监察模式来监督人事条例的具体执行情况。因为在现代单位的组织需要合理的安排人员，合理的对人员进行管理，依据员工的能力不同来建立科学合理的监管体系，所以人事条例的具体执行情况监督就要以员工作为基础，详细监督人事条例的具体执行状况和执行力度，观察在单位组织过程中人事条例能不能高效率执行，有着什么样的执行难度，能不能满足单位员工管理的需求。同时在人事条例执行的过程中，要注重对条例的作用范围、作用成效、作用机制进行详细的区分，观察人事条例能不能最大满足单位发展的需要，提升单位的发展质量和发展水平。另外，人事条例的执行状况监督要选择具有人事工作经验和相应的领导干部共同组成监督小组来监督人事条例的具体执行情况，合理的分配组织资源来完善人事管理制度，建立科学标准的人事管理体系来提升人员的组织效率。
五、结语
在现代单位组织中要想有效提升单位的人事组织效率就要建立科学化的人事管理体系来完善自身的管理制度，要结合单位的实际情况来制定实行具体的人事管理条例，建立相应的监察模式来监督人事条例的具体执行情况，以此来满足单位人事发展的需要，提升单位的人事管理效率。
参考文献
[1]王佐良.浅谈《事业单位人事管理条例》的实施对事业单位的影响[J].改革与开放,2014(24)
[2]周海波,刘应高,冯未俊.《事业单位人事管理条例》实施后对高校人事管理的影响[J].人才资源开发,2014(24)
一、事业单位监督管理法制化建设情况
随着我国政治、经济和社会事业的发展，为了推进事业单位的社会化进程，保护事业单位合法权益，加强对事业单位的科学化、规范化和法制化管理，促进各项社会事业全面、协调、可持续发展，1998年9月25日，国务院第八次常务会议审议通过了《事业单位登记管理暂行条例》，并于10月25日颁布实施。《事业单位登记管理暂行条例》的颁布，标志着我国事业单位登记管理制度有了基本的国家法规的规范。2005年4月，中央编办报请国务院备案印发了《事业单位登记管理暂行条例实施细则》。《事业单位登记管理暂行条例》及其细则的颁布，以法规的形式明确了事业单位的民事主体资格和法人地位，明确了登记管理的具体实施步骤和方法。2012年7月省政府下发了《关于加强事业单位监督管理的意见》，对进一步健全完善登记管理制度，加快探索实现工作重心从登记管理向监管服务转变提出了新要求。2005年12月省委办公厅、省政府办公厅转发了省委组织部、省人事厅制定的《山东省事业单位考核试行办法》，明确规定成立由组织、机构编制、监察、财政、人力资源社会保障、审计等部门组成事业单位考核委员会，考核委员会办公室设在机构编制部门，具体由监督管理机构承担；并明确了对事业单位考核的内容、方式方法和程序、等级和标准、结果使用。另外，2010年2月省政府办公厅印发了《山东省事业单位登记管理信息公开办法》，2012年9月省编办、省公安厅印发了《山东省事业单位印章管理办法》，对事业单位登记信息公开管理和印章管理提出了明确要求和管理措施。2013年3月省编办印发了《山东省事业单位登记管理监督检查办法》，进一步规范了事业单位登记管理监督检查方法、内容、程序。以上事业单位登记管理法规、政策和制度的颁布实施，使事业单位登记监管法制化逐步完善，为各级事业单位登记管理机关开展工作提供了有力的政策保障。
二、事业单位监督管理工作机制情况
事业单位法人监督管理工作是一项综合性和动态性强的工作，《事业单位登记管理暂行条例》及其细则的颁布实施，第一次规范事业单位管理体制，由单一的上级行政管理部门管理，变为事业单位登记管理机构监督管理。2000年7月，中编办等15部门印发《关于事业单位法人证书使用问题的通知》，2002年9月省编办等17部门印发《关于事业单位法人证书和山东省事业单位登记证书使用问题的通知》，2006年12月，省编办等20部门下发《关于印发山东省事业单位法人监督管理工作联席会议制度的通知》等文件，对事业单位法人证书的使用和相关部门监管做出了规定，逐步建立起了事业单位登记管理部门牵头负责，相关部门联席会议制度共同监管，与举办单位监管相结合的监督管理机制。通过相关部门对事业单位法人证书使用的齐抓共管，促使事业单位必须先到登记管理机关申办法人登记或年检，也使事业单位对法人登记重要性和目的意义的认识大幅度地提高，事业单位法人证书在社会上的知名度也大大提高。
三、事业单位监督管理方式方法实践情况
一是事业单位登记监管。事业单位法人申请设立、变更和注销登记，是事业单位登记管理机关对事业单位法人资格准入和撤销的基本管理形式。各级事业单位登记管理机关通过依照法定程序办理事业单位法人设立登记、变更登记、注销登记，依法保护事业单位与登记事项有关的合法权益，监督事业单位按照登记事项开展活动，处理违反《事业单位登记管理暂行条例》的事件。
二是事业单位年检监管。为了更有效地实施对事业单位法人的监督管理，我国建立了事业单位法人年度报告制度。事业单位应就上一年度执行《事业单位登记管理暂行条例》和按照登记事项开展活动的情况进行总结和自查，并将自查结果即“年检报告”于3月31日前报送登记管理机构。事业单位登记管理机关依法对年度报告进行审查，并根据审查情况作出相应处置。
三是事业单位绩效考核。事业单位绩效考核是对事业单位依法履行职责情况的综合考核，是加强事业单位监督管理，促使事业单位提高公益服务质量的有效手段，是各级党委、政府对所属部门单位年度综合考核的有效补充。2012年7月省政府下发《关于加强事业单位监督管理的意见》，对推进事业单位绩效考核工作提出了具体要求。事业单位绩效考核引入了服务对象满意度调查，考核结果作为事业单位法人履行职责评价，机构编制调整，财政经费预算，单位领导班子成员和相关人员聘用、奖惩及绩效工资总量等的重要依据。目前，事业单位绩效考核工作正在由试点地市向全省迅速推进，试点地市由试点部门向覆盖全部事业单位推进。
四是事业单位登记现场核查。为确保登记信息的合法性和真实性，规范事业单位登记监管，部分地市、区县事业单位登记管理机关积极探索，开展事业单位登记现场核查，加大了对事业单位登记管理的实地核查力度，对事业单位设立登记、变更登记、注销登记、年检等工作中发现的问题及时开展实地核查，加强实质审查。
五是事业单位监督管理联席会议制度。事业单位监督管理联席会议制度是机构编制部门联合相关部门建立的相互配合、规范使用《事业单位法人证书》的重要工作机制。各部门依照制度各履其责，在事业单位活动的重要环节加强对法人资格的监督，更好地发挥了证书作为事业单位法人资格合法凭证的作用。
六是事业单位登记管理信息公开制度。2010年12月省政府办公厅下发了《山东省事业单位登记管理信息公开办法的通知》，要求事业单位法人要将依法设立登记、变更登记、年检的信息以及涉及人民群众切身利益、需要社会公众知晓或参与的重大信息，应当及时、准确予以公开，接受社会公众的监督，保障公众对事业单位登记管理工作的知情权、参与权和监督权。
七是事业单位法人信用等级评价制度。建立事业单位法人信用等级评价制度，是通过科学确定评定内容，规范评定程序，对事业单位信用等级做出公平公正评价。对事业单位实施法人信用等级评定和管理，有利于增强事业单位法人的责任感和荣誉感，能够充分调动事业单位干部职工的积极性，更好地实现和发挥事业单位的服务功能，也有利于事业单位登记管理机关和社会对事业单位进行动态监管，是拓展事业单位监督管理的新途径。
四、事业单位监督管理工作中的两种关系
一是事业单位登记与监督管理的关系。事业单位登记与监督管理相辅相成，有机联系，是事业单位登记管理工作不可分割的两大组成部分。登记是监督管理的基础，登记的事项是监督管理的重要依据；监督管理围绕登记展开，贯穿于登记管理的各个环节，是否按登记的事项开展活动，是对事业单位监督管理的重要内容；监督管理是登记的效益保障，事业单位经核准登记后，如果不进行监督，就难以保证登记目的的全部实现。
二是事业单位登记管理机构监管与其他有关部门对事业单位法人监管的关系。事业单位登记管理机构与审计、物价、财税等部门都是行政执法机关，分别履行国家赋予的对事业单位有关方面的监督管理，其监督管理的依据和分工各不相同。登记管理机构对事业单位法人监督管理主要依据是《民法通则》、《事业单位登记管理暂行条例》，监督管理事业单位法人是否按照规定办理登记和是否按照登记事项以及国家有关法律、法规、规章和政策开展社会活动。审计、物价、财税等部门对事业单位有关方面的监督管理分别依据有关法律、法规或规章进行，主要是对事业单位法人的财务收支、价格管理、税收情况等专项业务的监管。
五、几点建议
一是加强事业单位登记监管法制体系建设。《事业单位登记管理暂行条例》及其细则是实施事业单位登记管理的基本法规，其涉及事业单位监督管理的条款比较原则和概括。近年，各级登记管理机关在工作实践中积极探索，不断总结登记管理的经验，根据《事业单位登记管理暂行条例》和有关法律、法规的规定，研究和制定了部分事业单位法人监督管理方面制度，事业单位监督管理法制化、制度化、规范化有了较大提升，但与事业单位监督管理实际工作开展的需要还有较大差距，需要尽快完成《事业单位登记管理暂行条例》修订，并制定出台有关加强事业单位监督管理配套制度，建立起较完备的事业单位监督管理法制体系，为监督管理工作的开展提供有力的法制保障。
二是加快推进事业单位绩效考核工作。开展事业单位绩效考核是在新形势下加强事业单位管理的一项重要举措，是对登记管理工作实现工作重心转变的新要求，也是机构编制部门强化职能的重要措施。事业单位绩效考核工作是机构编制部门的一项新工作，需要大胆探索，各级、各地要抓紧建立考核组织机构和工作机构，科学制定考核办法和考核指标体系，大力推进组织实施，确保考核结果使用效力。推进事业单位绩效考核工作要与事业单位分类改革相结合，与建立健全法人治理结构相结合，加快形成事业单位以法人治理结构为核心的管理机制，以提供优质高效公益服务为核心的服务形式，以绩效考核为核心的考核机制，切实推动事业单位分类改革。
三是对监管理方式创新进行规范提升。近年来，各级、各地事业单位登记管理机关积极探索，大胆创新，事业单位监督管理方式方法更加丰富，如事业单位绩效考核、事业单位登记监管现场核查、法人信用等级评价制度等等，有力推动了事业单位监督管理工作的开展。在基层探索试点基础上，需要上级事业单位登记管理机关给予规范提升。
一、岗位设置的总体要求
建立事业单位岗位设置管理制度，是深化事业单位人事制度改革的重要内容。事业单位岗位设置管理工作，要按照科学合理、精简效能的原则，通过实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换，进一步完善事业单位人员聘用制度，推进事业单位收入分配制度改革顺利实施，充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性，增强事业单位生机与活力，促进我县经济和社会各项事业又好又快发展。
二、岗位设置的实施范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办并列入事业机构编制管理范围的事业单位，均须按照有关规定和本实施意见进行岗位设置管理，建立和完善岗位管理制度。
2、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体的办事机构，参照本实施意见，纳入岗位设置管理范围。
3、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。
三、岗位类别设置
4、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。三种类别的岗位结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作需要和人员结构特点等因素综合确定。
5、主要依靠专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于岗位总量的50%；主要承担技能操作和维护服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。
事业单位设置的主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
6、按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才。
四、岗位等级设置
8、管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。管理岗位分为10个等级。我县事业单位管理岗位分为5个等级，初次设置按现有县级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应六至十级职员岗位。
9、事业单位具有领导职责的管理岗位按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据编制员额和工作需要设置。
10、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位结构比例指导标准确定。专业技术岗位分为13个等级。其中高级岗位分为7个等级，即一至七级。正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务有关规定执行。
11、根据国家规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：县属事业单位1:3:6，乡镇属事业单位0.5:3.0:6.5。
高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，全县总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
12、根据承担的社会功能、职责任务和行业特点，每个事业单位确定一个为主的专业技术职务系列。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
13、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。
14、工勤技能岗位结构比例控制目标为：一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置；一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的总量一般控制在25%左右；四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。
15、各乡镇、各单位在设置具体岗位时，可根据不同行业事业单位的特点和功能、规模、规格及专业技术水平等,在不超过总体控制目标的前提下，按国家和省颁布的行业岗位结构比例指导标准进行设置。
16、经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，由核准机关核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。
五、岗位基本条件
17、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
18、管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，六级、七级、八级管理岗位，还须分别在七级、八级、九级管理岗位上工作三年以上。
19、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。
20、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行，任职应具备下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士。
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者。
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
21、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具备下列条件之一：
（1）入选国家“百千万人才工程”部级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。
（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。
（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。
（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。
22、工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
23、事业单位主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省、市有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。
六、岗位设置的审核
24、事业单位应按照规定的程序及有关要求，在核定的人员编制内研究制定岗位设置（或调整）方案,提出各类岗位的设置数量、等级和结构比例，经主管部门审核，报政府人事行政部门核准后组织实施。
对规模小、人员少、较分散的事业单位，主管部门可依据岗位结构比例对岗位设置数量实行集中调控，统一研究制定各事业单位岗位设置（或调整）方案。
25、事业单位专业技术一级岗位设置，按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级推荐上报，经省人事厅审核，省政府同意后，报人事部审定。
26、事业单位专业技术二级岗位设置，由省、市政府人事行政部门综合考虑事业单位发展需要、专业技术水平和高层次人才的数量等因素，集中掌握，重点使用，主要在本科高等院校、重点科学研究机构和骨干医疗卫生单位设置。按照行政隶属关系，由事业单位提出设置申请，分别报市人事局和省人事厅核准。其中，市属及以下事业单位专业技术二级岗位设置的总量，由市人事局汇总报省人事厅核准。二级岗位聘用后，将聘用人员名单报省人事厅备案。
27、特设岗位的设置由事业单位提出意见，经主管部门报县人事局审核后，报市人事局核准。
七、岗位聘用
28、事业单位按照《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（鲁厅字〔2005〕43号）及有关规定，遵照因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理的原则，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，自主确定本单位各类具体的岗位设置，明确岗位等级，按规定程序公开岗位设置，组织岗位聘用，签订聘用合同。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
29、事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家、省和市规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
30、已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的事业单位，可根据本实施方案和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，对现有聘用人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。
尚未对全部岗位实行岗位设置管理的事业单位，要根据国家、省、市、县的有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位。
31、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在未调整到规定的结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和职数新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。
32、事业单位完成岗位设置和人员聘用后，应填写《*市事业单位岗位设置管理手册》，经主管部门审核后，报同级政府人事行政部门对岗位设置和岗位聘用情况进行审查认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。
33、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位职数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。
八、组织实施
34、政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，对事业单位岗位设置管理工作负有政策指导、宏观调控和监督管理的职责。各事业单位主管部门要充分发挥职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。要加强事业单位岗位设置管理的信息化建设，充分运用现代化信息管理技术，建立事业单位岗位设置管理信息数据库，尽快实现岗位管理的信息化、规范化。
一、实施范围：
（一）为了社会公益目的，由*县各级国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要实施岗位设置管理。经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位、社会团体、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不在实施范围。
（二）事业单位正式在册的并与事业单位具有正式人事关系或工资关系的职工，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
二、岗位类别设置：
事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
（一）管理岗位指承担领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
（二）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要，适应职称改革工作的需要。
（三）工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、技能服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
（四）根据不同类型事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点，实行不同的岗位类别结构比例控制。三类岗位的结构比例控制标准如下：
1、主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50％。
2、主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70％。
3、主要承担技能操作和设备维护、后勤保障、技能服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50％。
主体岗位之外的其他类别岗位，应保持相对合理的结构比例。
三、岗位等级设置：
事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结构比例控制。
（一）管理岗位等级设置
管理岗位通用等级分为10个等级，我县事业单位仅设置7至10级。管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照有关规定和权限确定。
事业单位现行的科级正职、科级副职、科员、办事员分别对应管理岗位7至10级。事业单位各等级管理岗位职员数量根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置。
（二）专业技术岗位等级设置
专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据行业专业技术职务管理有关规定和自治区暂行办法确定。
1、专业技术岗位分为13个等级，即一至十三级。其中：高级专业技术职务中正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级，中级岗位包括八至十级，初级岗位包括十一至十三级，十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正、副高级的，暂按现行专业技术职务有关规定执行。
2、全县专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标为0.5：3.5：6。各事业单位高级、中级、初级岗位之间的具体结构比例，可依据各层级岗位结构比例控制目标，由人事行政部门会同行业主管部门按照人事管理权限统筹确定。
3、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例按照以下标准确定：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
4、专业技术一级岗位属于国家专设和管理的特级岗位，二级岗位由自治区统一设置和控制。专业技术一级、二级岗位人员的确定按国家和自治区规定执行。
规模小、人员少、较分散的事业单位，专业技术岗位结构比例可实行集中调控管理的办法。人事行政部门和事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分5个等级，即一至五级，依次分别对应事业单位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。
工勤技能岗位结构比例中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全县总体控制目标为5％，三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全县总体控制目标为20％，四级、五级岗位和普通工岗位数量根据工作需要设定。
工勤技能一、二级岗位主要在技术含量高、操作技能强的领域设置，要严格控制一级、二级工勤技能岗位的总量。工勤技能岗位的最高等级和结构比例，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
（四）特设岗位设置
特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是非常设岗位。须经主管部门审核后，报*市人事局核准，其等级根据具体情况确定。特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销，人事部门也可以在核准岗位时直接设定特设岗位的有效期限。
（五）过渡岗位设置
事业单位因历史等原因形成超编或超岗位比例情况的，首次设岗时允许设置一定数量的过渡岗位，过渡岗位系临时性岗位，人员晋级聘用或解聘后自然销减。
四、岗位名称及岗位等级
（一）管理岗位七至十级的名称统一规范为职员七级岗位、职员八级岗位、职员九级岗位、职员十级岗位。
（二）专业技术岗位名称根据系列和等级，统一按照国家和自治区行业实施意见的规定执行。
（三）工勤技能岗位各等级名称统一规范为工勤技能一级岗位、工勤技能二级岗位、工勤技能三级岗位、工勤技能四级岗位、工勤技能五级岗位，以及普通工岗位。
五、岗位基本条件：
（一）各类岗位的基本条件
事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本任职条件：
1、遵守宪法和法律；
2、具有良好的品行；
3、岗位所需的专业能力或技能条件；
4、适应岗位要求的身体条件；
5、岗位所需的其他条件。
（二）管理岗位基本条件
管理岗位职员一般应具有中专以上文化程度。管理岗位各等级基本条件是：
1、七级职员岗位，须在八级职员岗位上工作三年以上；
2、八级职员岗位，须在九级职员岗位上工作三年以上。
各事业单位管理岗位职员的任职条件要在上述条件基础上结合本行业、本部门、本单位具体情况制定。
（三）专业技术岗位基本条件
专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行资格准入控制的专业技术岗位的条件，应包括准入控制的要求。
1、专业技术一级岗位是国家专设的特殊岗位，主要针对中国工程院和科学院院士而设立，由国家人事部设置管理。
2、专业技术二级岗位由自治区人事厅统一管理和控制。聘用专业技术二级岗位，须按照现行专业技术职务评聘规定取得相应正高级专业技术职务任职资格，并在专业技术三级岗位工作5年以上，或在三级专业技术岗位工作3年以上，且具备下列条件之一的：
（1）国家自然科学二等奖以上获得者；
（2）国家技术发明二等奖以上获得者；
（3）国家科技进步一、二等奖第一完成者；
（4）国家有突出贡献中青年专家荣誉称号获得者；
（5）享受国务院或自治区人民政府特殊津贴人员；
（6）自治区科技进步一等奖第一完成者；
（7）自治区“313”人才计划第一层次入选者；
（8）其他做出重大贡献的一流人才。
3、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的聘用年限条件：
（1）高级岗位：
A、任三级岗位，须在四级岗位上工作4年以上；
B、任五级岗位，须在六级岗位上工作4年以上；
C、任六级岗位，须在七级岗位上工作3年以上；
（2）中级岗位：
A、任八级岗位，须在九级岗位上工作3年以上；
B、任九级岗位，须在十级岗位上工作2年以上；
（3）初级岗位：
任十一级岗位，须在十二级岗位上工作2年以上；
主管部门可根据实际情况适当调整上述条件中的年限规定。主管部门和事业单位要按照上述要求及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求、任职年限、履行岗位职责考核情况、专业技术业绩贡献等因素综合确定本单位的具体岗位等级条件。
（四）工勤技能岗位基本条件
1、一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。
2、三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级资格考核。
3、技术工学徒期满，通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
4、普通工熟练期满，经考核合格后，可确定为普通工岗位。
（五）转岗条件：
根据工作需要，事业单位工作人员跨岗位类别转岗的，即从管理岗位聘用到专业技术岗位、专业技术岗位聘用到管理岗位、工勤技能岗位聘用到管理岗位（或专业技术岗位）、管理岗位（或专业技术岗位）聘用到工勤技能岗位，需符合新聘岗位的条件。
六、岗位设置程序
事业单位根据岗位类别、岗位等级和岗位结构比例的规定，结合单位实际和事业发展需要，制定具体岗位设置方案，实施岗位设置管理。岗位设置要充分体现每个工作岗位承担的具体职责任务以及所需业务素质、工作技能、人员配备、目标考核等方面的要求，通过岗位的合理设置，促进单位人员结构优化，推动单位各项事业发展。
事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（一）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表。岗位设置方案应涉及下列内容：
1、单位的基本情况。包括单位的名称、拨款形式、隶属关系、机构规格、内设机构、人员编制、实有人数、人员结构以及单位的职责任务和主要工作项目等；
2、单位设置岗位的原则和依据，包括岗位设置的指导思想、主要原则以及所依据的相关政策规定等；
3、单位设置岗位的数量结构，包括设置的岗位总量，管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的数量及结构比例，各类岗位内部不同等级的数量及结构比例等；
4、岗位设置需要说明的其他问题，包括单位落实岗位设置方案的办法，对超编、超结构比例人员设置过渡性岗位问题的说明，对超编、超结构比例人员逐步消化到位的措施，对逐步完善岗位设置制度的工作安排等。
（二）报主管部门审核，人事劳动保障局核准。审核、核准岗位设置方案及岗位设置审核表时，单位需同时提供下列相关批准文件：
1、机构编制部门下达给单位的机构编制方案；
2、单位超职数配备领导成员的，须提供人事任免机构签发的超职数领导人员任职通知书；
3、人事行政部门及行业主管部门按照人事管理权限、核定下达给单位的管理岗位结构比例通知；
4、人事行政部门及行业主管部门按照人事管理权限、核定下达给单位的专业技术岗位结构比例通知；
5、人事行政部门及行业主管部门按照人事管理权限、核定下达给单位的工勤技能岗位结构比例通知。
（三）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。岗位设置实施方案应明确以下内容：
1、岗位设置实施工作的指导思想和工作目标；
2、岗位设置说明书（包括具体工作岗位的名称、类别、等级、设置数量、岗位职责、工作标准和岗位条件等）；
3、岗位设置实施工作的配套措施和办法（包括组织竞争上岗、实施岗位聘用、安置未聘人员、开展岗位考核和进行监督管理的具体措施办法等）；
4、岗位设置实施工作的方法、步骤及完成时限；
5、岗位设置实施工作的组织领导机构（组织领导机构应由单位领导、组织、人事、纪检机构负责人以及职工代表组成）；
6、实施工作中需要说明的其他问题。
（四）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见。单位通过召开全体职工大会或职工代表会，征求职工对岗位设置实施方案的意见，落实职工对岗位设置实施工作的知情权、参与权，提高岗位设置实施工作的透明度。
（五）岗位设置实施方案由单位负责人集体讨论通过。在广泛征求意见的基础上，将岗位设置实施方案提交单位负责人集体研究，方案通过后须报单位主管部门审核、备案；政府直属事业单位的岗位设置实施方案报同级政府人事行政部门核准。党群口事业单位的岗位设置实施方案分别报同级党委组织部门、政府人事部门共同核准。
（六）组织实施。岗位设置实施工作的组织机构，根据已通过的岗位设置实施方案，组织开展岗位设置的具体实施工作。单位应主动接受主管部门、人事劳动保障局对岗位设置实施工作的指导、监督和管理。
七、岗位设置审核权限：
事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
（一）*县直属事业单位的岗位设置方案，经县人事劳动保障局审核后，报*市人事局核准。*县各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、人事劳动保障局审核汇总后，报*市人事局核准。
（二）党群口事业单位的岗位设置方案分别报县委组织部和人事劳动保障局共同核准.
（三）事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。岗位设置纳入正常管理后，有下列情形之一的，岗位设置方案可按照规定程序和权限申请变更：
1、事业单位出现分立、合并，须重新设置岗位的；
2、根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
3、按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
（四）事业单位完成规范的岗位设置和岗位聘用后，由主管部门组织验收，报人事劳动保障局认定审批。
事业单位的岗位实行总量控制和动态管理。岗位总量应根据事业单位的机构规格、规模和事业发展确定。事业单位岗位总量调整后，对其岗位设置及结构比例进行相应调整。
八、岗位聘用
事业单位要根据核准的岗位设置方案制定具体的岗位聘用办法，采取竞聘上岗、量化考核、公开招聘等方式，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件择优聘用人员。
（一）聘用必须由事业单位与聘用人员签订聘用合同，对聘用人员实行合同管理，聘用合同期限内调整岗位的，应对合同的相关内容作出相应变更。
（二）事业单位首次进行岗位设置，应保证现有人员严格按照现聘任职务（技术等级）进入相应的岗位等级。对现有人员职务（技术等级）结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例；尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业单位发展要求和人员队伍状况，采取面向社会公开招聘的方式逐年逐步到位。
（三）事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。
（四）岗位设置管理中涉及事业单位领导人员任（聘）用的，按照干部人事管理权限有关规定执行。事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位聘用人员要打破身份界限，不得再设置身份限制。
（五）事业单位应根据《宁夏回族自治区事业单位人员聘后管理考核暂行办法》的有关规定，结合岗位设置管理的需要，制定分类、细化的岗位考核细则或办法，加强对聘用人员的聘后管理，建立健全岗位绩效考核管理制度，定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核评价，考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。
（六）已经实行聘用制度和岗位管理制度并普遍签订聘用合同的事业单位，应根据本办法的要求，做好政策衔接，规范岗位设置，并调整聘用合同相应的内容。尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照有关政策和行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
（七）事业单位岗位设置工作纳入日常管理后，出现空缺岗位，应首先消化单位内部的超编人员。无超编情况的，须通过内部竞聘上岗、公开招聘的方式聘用工作人员。对因超编设置过渡性岗位的事业单位，不准许公开招聘录用工作人员。
（八）对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的管理人员（职员）和专业技术人员，可按照有关规定破格聘用，管理人员（职员）原则上可高聘一个等级，专业技术人员原则上可在高级、中级、初级岗位内高聘一个等级。破格聘用必须严格控制。
九、工作进度安排：
（一）宣传发动和培训阶段（*年1月至8月）。组织培训班对主管部门和事业单位人事干部进行培训，各单位学习传达自治区、*市和*县有关岗位设置管理文件精神。
（二）制订方案阶段（*年9月）。各事业单位按照文件精神自下而上制定本单位岗位设置方案和岗位设置实施方案。
（三）核准方案阶段（*年10月）。各主管部门审核上报所属事业单位岗位设置方案和岗位设置实施方案，报人事劳动保障局核准。
（四）组织实施阶段（*年11月）。事业单位根据核准的岗位设置实施方案全面推行岗位设置管理，组织开展岗位聘用。
（五）自查验收与认定阶段（*年12月）。主管部门对事业单位岗位设置管理工作进行自查验收，验收结果报送县人事劳动保障局审批认定。
十、有关要求：
我县事业单位人事制度改革工作起步较早，从*年开始，就在全县乡镇以上中小学全面推行了“四制”、“一目标”人事制度改革;20*年，在县委、县政府的领导下，按照国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和《省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》精神，在县中医医院进行试点。20*年，根据县委县政府的安排，进一步以城关镇中学、城关一小和县中医医院作为深化人事制度改革试点，通过改革，积累了经验，事业单位用人制度框架基本形成，实施聘用制的事业单位逐步实现了变身份管理为岗位管理，增强了活力，调动了各类人员的积极性、创造性，促进了事业单位的健康发展。回顾改革历程，我们有以下几点体会：
第一，坚持以科学发展观为统领，是事业单位人事制度改革工作取得成功的根本保证。我们应当明确事业单位人事制度改革的目的绝不是简单地减少人员，减轻财政负担，更重要的是针对事业单位用人机制不灵活、效率不高、存在实际上的干部终身制等弊端，通过创新管理体制，转换用人机制，建立规范、灵活、高效的用人机制，充分调动和发挥事业单位管理人员、专业技术人员和工勤技能人员的积极性、创造性，整合人才资源，凝聚优秀人才，为经济社会发展提供人才保证。
第二，坚持分类改革，是事业单位人事制度改革工作的正确原则。事业单位涉及各个领域各个行业，情况复杂，必须根据不同事业单位的性质和职能、特点，分类推进改革。自开展事业单位人事制度改革试点工作以来，几个试点单位根据自身的实际，制定了一系列的具体措施，落实人员聘用制度，解决未聘人员的安置问题，取得了宝贵改革经验。
第三，坚持平稳推进，是事业单位人事制度改革工作的有效方法。事业单位人事制度改革，涉及到思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变、利益关系的重大调整。既要注重积极推进，又要切忌急于求成，在推行人员聘用制度工作中，注重把握好改革力度、发展速度、群众承受程度的关系，充分发扬民主、依靠群众、加大监督，实现聘用制度的正常化和规范化，只有这样才能确保改革的平稳进行。
二、把握政策，全面推行人员聘用制度
当前，中央正在研究制定事业单位整体改革的总体意见，从组织机构、人事制度、分配制度、社会保障、财政制度等五个方面配套推进改革，中央机关和部分省已开展试点工作，积累经验。目前收入分配制度改革已实施，岗位设置和人员聘用制度改革分别到了实施和深化阶段。我县各部门要按省、州和县的工作部署，加大工作力度，进一步加快事业单位人事制度改革步伐，全面推行人员聘用制度和岗位设置管理工作。
首先，要明确改革的基本思路。要按照对不同性质不同类型的事业单位，分类管理的用人制度的总体要求，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，统筹规划，突出重点，完善政策，分类推进，分步实施，确保稳定。要把聘用制度作为事业单位的基本用人制度，把岗位管理制度作为事业单位人事管理的基本制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变。
第二，要突出改革的重点。我县事业单位人事制度改革的重点是，全面推行聘用合同制度，规范合同管理，把聘用合同作为人事管理的基本依据。要破除畏难情绪，破除不进行事业单位机构改革、不解决社会保障就不能推行人员聘用制度的思想障碍。各单位要加快改革步伐，全面推行人员聘用制度。
第三，要稳慎把握改革进程。要有计划、有步骤、分阶段地稳步推进人事制度改革。在人事制度改革的各个环节，要充分发动群众，依靠群众，确保群众的知情权、参与权、选择权和监督权，开展深入细致的思想政治工作，维护稳定大局，确保改革取得实效。
三、抓好各个环节，扎实开展事业单位岗位设置管理工作
实施事业单位岗位设置管理工作，要按照科学合理、精简效能的原则;通过实行岗位总量控制，结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位按因事设岗、按岗定薪，合同管理的要求，实行由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人转变。
(一)关于事业单位岗位设置管理制度的主要内容和特点。
事业单位岗位管理制度的内容，主要包括岗位类别、岗位等级、岗位结构比例、岗位设置核准、岗位设置管理体制等。
在事业单位岗位设置管理工作实施过程中，要着重掌握以下几个特点：
1、岗位设置管理是事业单位人事管理的核心。我们通过建立和推行聘用制度，实现了用人上的公开、公平、公正，加大了事业单位自主用人的力度，保障了职工自主择业，维护了单位和职工双方的合法权益，转换了用人机制，更新了用人观念。长期以来事业单位人员身份问题一直是困扰人事制度改革的难点问题，具体表现为“铁饭碗”“大锅饭”以及“一职定终身”等方面，再加上事业单位进口不严，出口不畅，致使事业单位人事管理不科学、不规范。岗位管理是根据事业单位的社会功能、职责任务和工作需要来设置岗位，有明确的岗位名称、职责任务，工作标准和任职条件，围绕岗位的任务、条件和考核指标，进行人事管理，对调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进社会公益事业发展，具有十分重要的意义。
2、岗位设置管理是做好收入分配改革的基础性工作。建立岗位设置管理制度，不是单纯的一种制度改革，而是与事业单位其他制度改革紧密结合的。改革中要遵循职务、职责相符合、待遇相随的原则，按不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，确保岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置保证了收入分配制度改革落实到位，而收入分配制度改革又保证了岗位设置管理制度实际效果，两者相互推进，相互作用。
3、岗位设置管理必须坚持统一规范与分级管理相结合。岗位设置管理是一项全新的工作，要注意处理好与现行专业技术职务聘任制的衔接。专业技术职务聘任制也强调岗位问题，但没有分类和细化。岗位设置管理把事业单位岗位分为三类：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，细化为：管理岗位1—l0级，依次分别对应现行的省级正职到办事员1-10个级别。县级事业单位管理岗位为7-10级;专业技术岗位13个等级是在现行专业技术职务框架内划分的，其中，1级岗为特色岗，2-4级为正高级岗位，5-7级为副高级岗位，8-10级为中级岗位，11-12级为助理级岗位，13级为员级岗位。新的岗位设置解决了专业技术人员职业发展台阶过少，平台过大的问题;工勤技能岗位中技术工的5个等级与现行的工人技术等级相一致。
(二)在实施事业单位岗位设置管理工作中要重视的几个问题。
l、关于实施范围问题。
岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法规定的范围是一致的。除经批准参照公务员法进行管理的事业单位外，政府所属事业单位，包括全额拨款、差额拨款和自收自支的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。从岗位和人员看，事业单位的管理(职员)岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及这些岗位上的工作人员都要按岗位设置管理的有关规定进行管理。
2、关于科学设岗、按岗聘用问题。
科学设岗应注意以下几个原则：一是因事设岗，避免设岗的随意性和因人设岗;二是要按照职位分类的原则，设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，增强设岗的科学性;三是在核定的编制数额和各类人员职务结构比例范围内设岗，不能突破核定的编制数和职务结构比例。要做好按岗聘用工作，按照各级岗位的情况，实行竞聘上岗，签订聘用合同，不能超岗聘用。
3、关于结构比例问题。
事业单位岗位按结构比例控制，包括岗位类别结构比例、专业技术岗位高、中、初级结构比例，高、中、初级内部不同等级岗位结构比例、工勤技能岗位结构比例和最高职务档次、等级控制。
管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。各事业单位的管理岗位结构比例按县编委下达给各个事业单位核定的岗位为准，最高等级不能超过事业单位规格。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，国家和省、州总体控制目标均为l：3：6，这是总体控制目标。各单位专业技术岗位的设置按执行《关于20*年度全省专业技术职务评聘工作有关问题的意见》执行。设置专业技术高、中、初级内部不同等级岗位之间的比例时，全县总体控制目标是：二、三、四级岗位之间的比例为l：3：6，五、六、七级岗位之间的比例为2：4：4，八、九、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一、十二级岗位之间的比例为5：5。我们应该注意的是：以上讲的都是总体控制比例。各职级间的岗位结构比例按湘人通[20*]274号文件执行。各部门在实施过程中要严格控制，确保不突破这个总盘子。
工勤技能岗位一、二、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例25%，一、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例5%左右。
4、关于岗位基本条件问题。
管理岗位的基本条件主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，以保证干部选拔任用的一致性。
专业技术高、中、初职务岗位基本条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。高、中、初级专业技术职务内部的5—7级、8-10级、11-12级岗位的任职条件，按照《贵州省事业单位高级专业技术等级岗位基本任职条件指导意见》和《湘东南州中、初级专业技术岗位基本任职条件指导意见》执行。符合进入各职级人数超过岗位职数的，由各部门、各单位结合本行业、本单位的实际情况，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合制定量化测评标准，按标准在不突破岗位职数的前提下择优聘任。
工勤技能岗位的基本条件是人事部按《机关事业单位工人技术等级考核暂行办法》制定的。这个文件对工作年限和任职年限两方面做了规定。各事业单位要根据自身实际制定等级岗位和竞争上岗条件。
5、关于“双肩挑”问题。
“双肩挑”的问题，是我们在调查研究中反映最多的问题。特别是在教育、卫生等专业性强的事业单位，“双肩挑”现象尤为普遍。事业单位大多数领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的，有的还继续从事专业技术工作。不少事业单位的领导是学科带头人，有一定的学术地位和影响，带动了单位的专业技术水平的提高。但是如果他们过多地投入科学研究，也会影响领导职责。如果他们占两个岗位，这又会带来不公平。湘人发〔20*〕9号中已明确规定，事业单位人员原则上不得同时在两类岗位任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。
6、关于对完成岗位设置和岗位聘用认定问题。
政府人事部门和事业单位主管部门要对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用工作的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
事业单位收入分配制度方案办法明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用工作之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改工资，待完成规范的岗位设置并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。因此，认定工作是一个重要环节，一定要抓紧开展，切实做好。认定的具体方式和程序由政府人事部门和事业单位主管部门确定，认定的内容主要看岗位设置方案是否经核准，是否符合国家和省里规定的岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同的规范性要求。
人事部门和事业单位主管部门要对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用工作的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
7、关于首次开展岗位设置和岗位聘用工作问题
湘人发〔20*〕9号文件，对首次开展岗位设置和岗位聘用工作作了明确的规定，各地区各部门要严格执行。要采取积极的措施，杜绝突击聘用人员，突击聘用职务。在聘用工作中，不得突破现有的岗位结构比例，要保证事业单位现有在册在编正式工作人员，按现聘职务进入相应等级的岗位。现聘人员已超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业的发展要求和人才队伍状况等情况逐年到位。
8、关于高职低聘问题。
在首次聘用中，高职低聘人员可暂时保留岗位最低等级岗位工资和薪级工资一个聘期，绩效工资按所在岗位领取。第一个聘期结束后，竞争到哪个岗位，就拿哪个岗位的工资，不再保留原工资。
9、关于非领导职务问题。
事业单位不设非领导职务岗位，只有职员岗位。由于历史原因，对已存在的非领导职务，要彻底清理，鼓励非领导职务人员向相应的岗位竞聘。在首次岗位设置改革中，其待遇可继续保留一个聘期。
10、关于不在岗人员的聘任问题。
根据湘人发〔20*〕9号文件要求，借调人员和与单位签订合同留职停薪的人员，一律回原单位聘任。对不假外出，长期不到岗的人员，单位将不再聘任，按干部管理权限上报，予以辞退。
11、关于“参公”和纯行政单位的事业人员的聘任问题
我县有部分事业单位已申报“参公”管理，对这些单位，我们仍然通知参加这次会议，在上级审批文件下达前，请这些单位仍按照事业单位人事制度改革要求，做好设岗聘任等各项工作;对纯行政单位的事业人员的聘任采取暂放处理，留待后期解决。请各单位做好这些员工的思想工作。
《省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中有规定：“事业单位的未聘人员，男年满55周岁，女年满50周岁，工作年限满20年的;或工作年限满30年的，本人要求提前退休的，经主管部门同意，并报同级政府人事部门批准，可以办理提前退休手续”。经调查，我县符合提前退休条件的人数较多，鉴于我县的经济状况，必须严格控制，以确保我县各项事业的正常开展。
13、关于乡镇站、所、院的改革问题
由于设岗需要，乡镇站、所、院(教辅站除外)的改革工作，全部由业务主管部门负责牵头组织实施。以独立法人机构为单位进行设岗，报主管部门审核后按程序报批。聘任时必须征求乡镇党委、政府的意见，由主管业务部门和乡镇党委、政府双方共同审定。聘任结束，签订合同后，主管部门应及时将结果通报乡镇党委、政府和财政所，以便核定兑现工资。
四、加强领导确保事业单位岗位设置管理工作取得实效
事业单位岗位设置管理工作是一项情况复杂，任务艰巨的工作，对此，各乡镇、各部门必须提高认识，加强领导，周密部署，认真实施。
(一)高度重视，加强领导。岗位设置管理是事业单位人事制度的一项重大改革措施，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关新型事业单位人事管理制度的建立，事关事业单位职工的切身利益，我们一定要提高认识，高度重视，加强领导，扎扎实实做好实施工作。岗位设置管理是保证事业单位收入分配制度落实到位的保障，作为一项新的制度，在实施过程中，必然会遇到来自传统观念和原有制度的阻力，遇到许多新情况、新问题，这就要求我们要加强领导，深入实际，深入调研，制定切实可行的措施，精心组织，认真实施。各部门要把岗位设置管理工作当作事业单位人事制度改革工作的重中之重来抓，专门成立工作班子，组织得力人员，集中精力开展这项工作。
(二)严格执行政策，严肃遵守纪律。各单位要认真学习《实施意见》和行业指导意见，结合事业单位人员聘用制度、公开招聘制度、收入分配制度的相关文件，吃透文件精神，熟悉和掌握政策，严格按照岗位管理设置的各项政策规定，处理好实施过程中出现的各种具体问题。
(三)积极稳妥，稳慎实施。事业单位数量大，类别多，工作岗位更是千差万别，这就要求我们在实施过程中必须采取周密审慎的措施。处理好五个方面的关系：一是处理好岗位设置管理与工资改革和推行聘用制度的关系;二是处理好人事部门与主管部门之间的管理、指导、协调关系;三是处理好政府人事部门的宏观调控管理与事业单位用人自之间的关系;四是处理好改革的力度、速度与稳定的关系，考虑事业单位职工的承受能力;五是处理好岗位设置管理与事业发展、人才队伍发展规划之间的关系。
(四)精心安排，周密部署。这次的事业单位人事制度改革任务十分艰巨，因此，会议结束后，各部门、各单位要抓紧时间，加快部署岗位设置管理工作，按照我县《实施方案》的安排，在8月份全面推开，争取在2009年10月底前基本完成全县事业单位岗位设置管理工作。
各部门要切实加强对本部门事业单位岗位设置、岗位聘用工作的指导。对需要核准的岗位设置方案，要及时进行核准，为事业单位尽快开展岗位设置管理工作创造条件。
摘要：事业单位作为人才集聚的单位，对于我国社会公益性服务质量的提升以及经济的发展具有十分重要的促进作用。随着我国行政管理体制的改革及市场经济水平的不断提升，我国事业单位中存在的问题逐渐显现出来，这对事业单位产生了很多负面影响。本文主要在探讨我国事业单位人事管理面临问题的基础上，提出相应的应对策略。
关键词 ：事业单位；人事管理；市场经济
一、我国事业单位人事管理概述
我国事业单位改革步伐与经济管理体制几乎保持一致。自上个世纪90 年代，我国很多事业单位在人事管理方面实行改革措施，对很多行政事业单位与经营事业单位实行改革。就目前事业单位人事管理改革与发展状态而言，我国事业单位在改革的深度与速度方面都存在不足之处。由于考虑到社会的发展、事业单位工作人员的数量以及社会的长治久安，在当前社会环境下，我国事业单位改革最为现实的选择就是从人事管理与绩效工资方面入手。2014年2月26日，我国颁布了《事业单位人事管理条例》，该项条例的出台标志着我国各个事业单位人事管理进入到新的发展阶段，该项条例对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理等人事管理主要环节作出了明确规定，从而大大促进了事业单位人事管理的发展。虽然该项条例的出台对以往事业单位人事管理中的很多问题提出了解决措施，但因事业单位种类很多，人员情况复杂，导致我国现阶段事业单位人事管理工作存在很多问题。
二、当前事业单位人事管理工作中存在的问题分析
1.岗位设置不够科学。在出台的《事业单位人事管理条例》中，有关事业单位岗位设置的内容并不多见，加上在事业单位实际工作过程中确实存在很多不够科学之处，主要的问题有以下几点：首先，很多事业单位在进行岗位设置的时候并不是依据岗位职责的切实需求，而是依据人员需求进行岗位设置，这就造成有的事业单位即使出现了部分空缺的工作岗位，却依然没有人才愿意应聘，而有的岗位却有很多冗余的人才。这些现象的存在都是由于事业单位进行岗位设置的时候未能充分考虑到自身的长远发展，而是依据上级事业单位对人才的调动与安排进行工作岗位的调整；其次，部分事业单位的岗位职业不够明确，明确地划分职责是保证事业单位工作人员能够保质保量完成本岗位工作任务与职责的前提条件，然而对于岗位职责的设定在很多事业单位中都没有明确的内容，从而造成岗位职责模糊，对岗位工作的高校完成产生很大的不利影响。最后，部分事业单位在划分岗位类别方面没有形成统一的标准。一些事业单位根本未能充分考虑到各个岗位职责的内容，并且在关于人才晋升与管理方面也没有考虑到岗位与岗位之间存在的差异，这一问题的存在导致事业单位在开发创新型人力资源方面受到很大的限制。
2.激励机制不够完善。长时间以来，由于我国很多事业单位的激励机制都不够灵活与完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制，这就会对现阶段我国事业单位工作人员的积极性产生很大影响。在薪资待遇方面，由于现阶段事业单位的薪酬主要是依据国家制定的相应标准发放的，薪酬制度方面的弹性较差，导致我国当前事业单位工作人员的实际收入和付出的工作成果没有形成比例，此外，一些事业单位在薪资分配方面并不均衡，其中一直存在的“大锅饭”现象依然十分严重，工作做的质量好坏与工作量多少对人员的晋升与发展影响并不大，这种现象严重挫伤了事业单位工作人员的积极性。长久下去，就会造成一些事业单位有能力的人才流失，从而大大影响了事业单位的整体工作效率。
3.绩效考核制度不完善。当前事业单位的考核标准多以问卷形式开展年度考核，结果通常分为优秀、良好以及职称等这种绩效考核制度的标准制定操作性并不强，并且在考核形式方面容易掺杂人为因素在其中，从而对事业单位的改革与长久发展不利。
4.选拔招聘不合理。事业单位人事管理中的一项重要内容就是选拔招聘工作，选拔招聘是我国事业单位综合型人才的重要进口，这方面工作质量如何直接会影响到事业单位工作人员的素质与整体质量，进而会影响到事业单位功能的良好发挥。我国现阶段事业单位的选拔招聘机制并不十分科学，造成这一问题的主要原因就是编制。由于编制的存在导致当前事业单位中的人才流通与更新出现很大阻碍。由于我国事业单位人员编制主要是由上级单位审核以后确定的，导致编制数量的弹性变化幅度较小，虽然这种制度的出发点是正确的，但由于在当前竞争如此激烈的市场环境中，事业单位人员编制弹性问题会使其在拓展业务的过程中出现人才短缺问题，同时事业单位在收缩业务量的时候也无法将多余的工作人员进行有效的分流。
三、当前事业单位人事管理问题的应对策略分析
1.科学设置岗位，明确岗位职责。事业单位在设置岗位的时候，不仅要充分考虑到上级单位对于岗位的编制需求，更要考虑到本单位的可持续发展需求，并且还要充分结合人才的综合素质与业务能力，只有这样才能兼顾到人才与岗位双方的需求。在进行科学的岗位设置之后，还应当进一步明确每个岗位的工作要求与具体内容，划分清晰的权责任务，从而保证事业单位各项工作得以正常进行。
2.建立健全激励机制。通过有效而科学的激励机制能够大大激发工作人员的积极性与工作激情。笔者认为，有关事业单位应当将员工的工作绩效和薪酬进行直接挂钩，依据不同的绩效状况制定出科学的奖惩制度。同时，在构建与完善激励机制的时候应当注重精神奖励与物质奖励的有机结合，从而将激励机制的效果发挥到最大化。
3.建立健全绩效评价制度。通过良好的绩效评价不但能够帮助事业单位逐步提升绩效水平，还能帮助事业单位更加合理地开发人力资源。因此，事业单位应当依据绩效评定的标准全面做好岗位分析工作，在结合不同工作类别的基础上对岗位关键绩效要素进行提炼，绩效标准的制定需要将定性分析与定量分析有效结合起来。
4.科学选拔招聘。首先，事业单位应当努力争取对人才的使用权限，如有必要可在编制数额内，同时依据自身发展需求，自主设置岗位的结果比例数量，从而保证单位人才数量和自身的长远发展协调统一。其次，事业单位应当严格按照岗位职责要求进行招聘，设计科学严密的招聘程序，避免人为因素对选拔招聘工作的影响，从而充分保证事业单位用人的公正性与公平性。
总之，在当前事业单位人事管理条例逐步深入的环境中，我国事业单位更要注重对人事管理的大力改革。因此，事业单位应当在全面结合自身发展的基础上，依据人事管理条例的相关要求，从本单位人才需求状况出发，构建出符合自身发展的人事管理方案，从而有效提升事业单位各项工作的效率与质量。
参考文献：
[1]季文英.论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策[J].黑龙江科技信息,2012,02:135.
一、适用范围
1．为了社会公益目的，由国家举办或者其他组织利用国有资产举办的医院、妇幼保健机构、疾病预防控制机构、社区卫生服务机构、农村乡镇卫生院等卫生事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的卫生事业单位，都要实施岗位设置管理。
2．卫生事业单位管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及卫生事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3．使用事业编制的卫生行业学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的卫生事业单位、社会团体，各类企业所属的卫生事业单位和卫生事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的卫生单位，不适用本指导意见。
二、岗位类别设置
5．卫生事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别(以下简称三类岗位)。
6．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
7．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应的专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合卫生工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益卫生事业与提高专业水平的需要。
根据卫生行业特点，专业技术岗位分卫生专业技术岗位和非卫生专业技术岗位。卫生事业单位专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等卫生专业技术岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。
8．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足卫生事业单位业务工作．的实际需要。
工勤技能岗位根据卫生事业单位工作需要，按照国家确定的卫生行业特殊工种、通用工种和普通工种设置。
9．根据卫生事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定卫生事业单位三类岗位总量的结构比例。
lO．卫生事业单位应保证专业技术岗位占主体，原则上不低于单位岗位总量的80％。卫生专业技术岗位中医、药、护、技各职种应当根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定。管理岗位、工勤技能岗位的设置，应保持相对合理的结构比例。
鼓励卫生事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
三、岗位等级设置
(一)管理岗位等级设置
11．全国事业单位的管理岗位分为10个等级，卫生事业单位管理岗位最高等级为三级职员岗位，共8个等级。卫生事业单位管理岗位的最高等级和结构比例根据卫生事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
12．卫生事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。
13．根据卫生事业单位的规格、规模和隶属关系,按照干部人事管理权限设置卫生事业单位各等级管理岗位的职员数量。
(二)专业技术岗位等级设置
14．专业技术岗位分为13个等级。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是士级岗位。
15．卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、卫生事业发展水平以及卫生事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照卫生事业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，根据卫生事业发展需要和“*”人才发展规划，合理确定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。
三级医院、省级及以上公共卫生机构、医疗保健机构等卫生事业单位高级专业技术岗位的比例适当高于二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构；二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构高级专业技术岗位的比例适当高于基层医疗卫生机构。承担医学教学、科研任务的医疗卫生机构高级专业技术岗位比例
可适当提高。
卫生事业单位专业技术高级、中级、初级不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2：4：4；八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3：4：3；十一级、十二级岗位之间的结构比例为5：5。
对规模小、人员少、较分散的基层卫生事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可根据实际情况实行集中调控、集中管理。具体办法由省级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门研究制定。
16．各省(自治区、直辖市)政府人事行政部门和卫生行政部门、卫生事业单位主管部门，在总结卫生专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。
17．各级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，卫生事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
(三)工勤技能岗位等级设置
18．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分5个等级。普通工岗位不分等级。
19．工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
20．卫生事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应技术工一至五级工勤技能岗位。
21．卫生事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25％左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。
22．卫生事业单位工勤技能岗位的一级、二级岗位，主要应在卫生专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量
(四)特设岗位设置
23．卫生事业单位中的特设岗位是根据卫生事业单位职能，以及因业务发展急需聘用高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
特设岗位不受卫生事业单位岗位总量、最高等级和结构比例的限制，在完成工作任务后，应按照管理权限予以核销。
24．卫生事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
25．卫生事业单位中，正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医(药、护、技)师岗位、一级主任医(药、护、技)师岗位、二级主任医(药、护、技)师岗位、三级主任医(药、护、技)师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级卫
生专业技术岗位名称为一级副主任医(药、护、技)师岗位、二级副主任医(药、护、技)师岗位、三级副主任医(药、护、技)师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级卫生专业技术岗位名称为一级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、
二级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、三级主治(主管)医(药、护、技)师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为一级医(药、护、技)师岗位、二级医(药、护、技)师岗位和医(药、护、技)士岗位，分
别对应十一至十三级专业技术岗位。
26．其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行，原则上沿用现专业技术名称。
27．卫生事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。
卫生事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。
五、岗位任职基本条件
(一)各类岗位的基本条件
28．卫生事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位职责任务和任职条件确定。卫生事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
(3)具有履行岗位职责所需的专业、能力或技能；
(4)适应岗位要求的身体条件。
(二)管理岗位基本条件
29．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
30．各等级职员岗位的基本任职条件：
(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
31．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。
(三)专业技术岗位基本条件
32．卫生事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照现行卫生专业技术职务评聘的有关规定执行。
33．卫生事业单位中实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。，
34．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素，制定本地区、本部门以及本单位卫生专业技术岗位的具体条件。
35．卫生事业单位中，卫生专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和卫生事业单位，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素综合确定。
36．卫生事业单位中非卫生专业技术岗位的条件，按现行专业技术职务评聘有关规定和其相应的行业指导意见执行。
(四)工勤技能岗位的基本条件
37．一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。
38．三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。
39．学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
40．卫生事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
41．卫生事业单位岗位设置工作按以下程序进行：
(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
(4)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
(5)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
(6)组织实施。
42．国务院有关部门所属卫生事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。
43．省(自治区、直辖市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。
44．地(市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地(市)政府人事行政部门核准。
45．县(县级市、区)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门、县(市)政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
46．卫生事业单位岗位总量、结构比例应保持相对稳定，并实行动态管理。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42条、第43条、第44条、第45条的权限申请变更：
(1)卫生事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。’
47．经核准的岗位设置方案是聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
48．卫生事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体的工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
49．卫生事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
卫生事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
50．对设置的岗位结构比例实行集中调控、集中管理的卫生事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。
51．根据卫生人才的特点，对确属技术拔尖、成绩显著、贡献突出、岗位急需且符合破格条件的特殊人才，经上一级主管部门批准，可以按照有关规定破格聘用。
52．卫生事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员、专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
53．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的卫生事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《中组部、人事部、卫生部关于深化卫生行业事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，
组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的卫生事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同的相应内容。
54．各级政府人事、卫生行政部门和卫生事业单位要根据国家有关规定，使卫生事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和卫生事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55．卫生事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据卫生事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。
56．卫生事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据卫生事业发展要求和人员队伍状况
等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
57．岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基础，是加强卫生人才队伍建设的重要内容。各级政府人事、卫生行政部门要高度重视，加强领导，精心组织实施，要及时研究解决组织实施过程中可能出现的新情况、新问题，确保卫生事业单位的稳定和持续发展。
58．岗位设置工作涉及面广，关系到广大卫生工作者的切身利益。各级卫生事业单位要提高认识，正确处理好改革、发展与稳定的关系，认真细致地做好广大干部职工的思想政治工作，积极稳妥地推进岗位设置管理工作。
59．岗位设置和岗位聘用是一项政策性很强的工作，各地区、各部门和事业单位在实际工作中要坚持原则，走群众路线，严格工作程序和工作纪律。对违反规定、打击报复、的，要严肃追究相应责任。对未按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行岗位设置和岗位聘用的卫生事业单位，
一、适用范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的文化事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的文化事业单位，都要实施岗位设置管理。文化事业单位主要包括：
国家兴办的图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等公益性文化事业单位；国家兴办的实行事业体制的各类专业艺术表演团体，艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构，以及其他文化事业单位。
2、文化事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及文化事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3、使用事业编制的文化类学会、协会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的文化事业单位、社会团体，各类企业所属的文化事业单位和文化事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的文化单位，不适用本指导意见。
二、岗位类别设置
5、文化事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。
6、管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
7、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合文化艺术工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益文化事业与提高专业水平的需要。
8、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足文化事业单位业务工作的实际需要。
鼓励文化事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
9、根据文化事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定文化事业单位三类岗位总量的结构比例。
10、文化事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和文化事业单位主管部门确定。控制标准如下：
（l）主要以专业技术提供社会公益服务的文化事业单位，应保证专业技术岗位占主体。
图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
各类专业艺术表演团体专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%；主要从事舞蹈、杂技、管乐演奏等艺术表演团体，专业技术岗位比例可适当降低。
艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
（2）主要承担社会事务管理职责的文化事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的文化事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）文化事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
11、管理岗位分为10个等级。管理岗位的最高等级和结构比例根据文化事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
12、文化事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。
13、根据文化事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置文化事业单位吝等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
14、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据文化行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。
15、专业技术岗位高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
16、专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会文化事业发展水平，以及文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照文化事业单位专业技术人员高中初结构比例现状，根据文化事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。
部级图书馆、博物馆、美术馆以及文化艺术创作单位，国家水准的艺术机构中专业技术人员高中初的结构比例可适当高于基层文化事业单位。
文化事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
基层单位小、人员少、较分散的文化事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控、集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门研究制定。
17、各级政府人事行政部门和文化事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，文化事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
18、工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
19、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技术水平和工作需要确定。
20、文化事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
21、文化事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。
22、文化事业单位工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
23、文化事业单位中的特设岗位是根据文化艺术单位特点和文化艺术发展规律，聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是文化事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
特设岗位不受文化事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
24、文化事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
25、图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位中，正高级专业技术岗位名称为研究馆员一级岗位、研究馆员二级岗位、研究馆员三级岗位、研究馆员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究馆员一级岗位、副研究馆员二级岗位、副研究馆员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为馆员一级岗位、馆员二级岗位、馆员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理馆员一级岗位、助理馆员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为管理员岗位，对应十三级专业技术岗位。
26、各类文化艺术表演团体中，正高级专业技术岗位名称为一级演员（编剧、导演、作曲、指挥、演奏员、舞美设计、美术师等，下同）一级岗位、一级演员二级岗位、一级演员三级岗位、一级演员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为二级演员一级岗位、二级演员二级岗位、二级演员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为三级演员一级岗位、三级演员二级岗位、三级演员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为四级演员一级岗位、四级演员二级岗位、四级演员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
舞台技术人员岗位最高等级设置为五级专业技术岗位。舞台技术副高级专业技术岗位名称为主任舞台技师一级岗位、主任舞台技师二级岗位、主任舞台技师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为舞台技师一级岗位、舞台技师二级岗位、舞台技师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为舞台技术员一级岗位、舞台技术员二级岗位、舞台技术员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
27、其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。原则上沿用现专业技术名称。
28、文化事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。
文化事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。
29、文化事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位，其他系列专业技术岗位的等级原则上应低于主体专业技术岗位。
五、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
30、文化事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。文化事业单位三类岗位的基本任职条件：
（l）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
31、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
32、各等级职员岗位的基本任职条件：
（l）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
33、各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及文化
事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。
34、一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
35、文化事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照文化行业现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
36、文化行业实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
37、各省（自治区、直辖市）、国务院有关部门以及文化事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
38、文化事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和文化事业单位，按照（《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
39、工勤技能岗位基本任职条件：
（l）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
40、文化事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
41、文化事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（l）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
（2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；
（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
（6）组织实施。
42、国务院直属文化事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属文化事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。其中，文化部直属事业单位的岗位设置方案报文化部审核汇总后，报人事部备案。
43、省（自治区、直辖市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
44、地（市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
45、县（县级市、区）政府直属文化事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
46、文化事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42、43、44、45条的权限申请变更：
（l）文化事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
47、经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
48、文化事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
49、文化事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
文化事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
50、基层单位小、人员少、较分散，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的文化事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。
51、根据文化艺术人才的特点，对文化事业单位中确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位急需且符合破格条件的，经上一级主管部门批准，可以根据有关规定破格聘用。
52、文化事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
对于在校期间已在大型国内外艺术比赛中获奖或在舞台演出中担任主演以上角色的艺术院校毕业生中的优秀人员，经上级主管部门批准，可不实行见习期，直接聘用到相应的专业技术岗位。
53、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的文化事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《关于深化文化事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度、签订聘用合同的文化事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
54、各级政府人事行政部门、文化事业单位主管部门和文化事业单位要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和文化事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55、文化事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据文化事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。
56、文化事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据文化事业发展和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
57、岗位设置管理是文化事业单位人事制度改革的重要内容，是一项开创性、基础性工作，关系到文化事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本，从文化事业单位的实际出发，尊重文化艺术发展规律和管理特点，切实保证职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。
58、各级文化行政部门要提高认识，发挥职能作用，制定具体方案，组织好所属文化事业单位岗位设置管理的实施工作。各级人事行政部门要加强与文化行政部门的沟通协调，结合本地区文化事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。
目前，中国有事业单位111万个，拥有事业编制的在职人员3153万人，另有离退休职工约900万人。
2002年，中国启动事业单位聘用制改革以来，人社部等部门共出台过公开招聘、岗位设置管理、纪律处分三个暂行规定，但上位法的缺席“长期影响了人事管理的一般环节，如事业单位的考核、奖励怎么做？人事争议如何处理”？中国人事科学院事业单位人事管理研究室主任李建忠说。
2006年颁布实施了《公务员法》，2008年和2013年又分别颁布实施了《劳动合同法》及其修正案，夹在公务员和企业职工之间的事业单位人员一直缺乏适用法律法规。
“《条例》的颁布填补了这个空白。”中国人事科学院前院长吴江指出，“它伴随着2011年以来的事业单位分类改革这个最大的难点，逐渐明确了事业单位人事管理的对象――公益服务类事业单位人员，既不同于公务员也不同于企业职工的管理。”
5月19日，也就是《条例》公布之后的第四天，人社部社会保险事业管理中心党委书记皮德海就表示：“今年要拿出方案，继续进行机关事业单位养老金改革。”外界据此猜测，《条例》的实施将推动养老金并轨方案的出台。
“事业单位改革推动难题之一在社保，养老保险的问题最多。人社部现在正在为事业单位养老金改革征求意见，为出台方案奠定基础。”清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥说。
需要看到的是，《条例》虽然奠定了事业单位人员的管理规则，但包括养老在内的事业单位改革还需更具体的制度设计。 为事业单位建章
《条例》“总则”首先就明确立法目的，即“规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展”。在既往的国务院行政法规中很少出现“公共服务”的表述，人社部曾多次建议用“公共服务”替代“公益服务”，《条例》的终稿最终采纳了这个建议，它明确了事业单位的根本属性。
此外，《条例》将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理，以及法律责任作为基本内容，确立了事业单位人事管理的基本制度体系。
值得一提的是，根据事业单位聘用合同的特点和实际情况，《条例》规定了聘用合同的期限一般不低于3年，初次就业人员的试用期为12个月，同时，明确了订立聘用至退休合同的条件，以及合同解除的情形。《条例》未作规定的，则依照《劳动合同法》及其实施条例执行。
李建忠表示，事业单位原来在聘用程序、解聘、辞聘条件等方面与《劳动合同法》规定存在一定差别。《条例》中的规定意味着聘用合同制度被确立为事业单位的基本用人制度，“其管理有了重大创新”。
此外，《条例》还规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。“这对解决‘吃空饷’等历史遗留问题提供了依据。”李建忠说。
事业单位及其工作人员“提前30日书面通知可以解除聘用合同”的规定，也是人社部提出的紧急修改建议。李建忠介绍，公务员和企业职工都是提前30天告知可解除合同，领导职务公务员是90天。但事业单位人员在解除合同时却要和单位协商一致，单位不同意的6个月后才能再提出辞职。《条例》的新规定，使得事业单位人员享有同公务员和企业职工同等的权利。
一直以来，事业单位发生的人事争议，面临仲裁、申诉渠道不畅困境。此前，曾发生高校教师因违反计划生育政策被学校开除案例，当事人向法院提起民事诉讼，法院认为这属于行政处分，他应该提起行政诉讼；当他提起行政诉讼，法院又答复行政诉讼的对象是行政机关，事业单位不属此列；无奈他只能去申请仲裁，仲裁机关又告知这属于单位内部管理行为，不属于仲裁范围。
此次，《条例》对事业单位人员可依法申请仲裁和申诉的新规定，保障了从业者的救济渠道。
此外，《条例》还规定了“对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理”。
“这对人事管理行为的监管和保障其公正性意义很大。”李建忠说，“加强人事监督，同样需要配套制度的建设。”过去事业单位的违法行为很难认定，违纪行为调查处理程序不规范，有的缺乏公正性。“事业单位履行公共服务的责任，就要同时接受媒体和公众的监督。” 绕不开的养老改革
虽然《条例》填补了事业单位基本管理制度空白，但对一直以来呼声甚高的养老双轨制改革却未过多着墨，只原则规定“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。
在各项社保中，事业单位已经纳入了失业保险和住房公积金体系，未来工伤、生育保险所涉金额也都较小，而医疗保险因为在制度施行之初即与企业职工并轨，也不是太大的问题。“只有北京机关事业单位没执行，维持了医保的双轨制，因为没有经办机构能接纳这么多的公共部门。”杨燕绥说：“而养老金目前普遍实行的是多轨制。”
对于养老金改革方向，只能从地方试点经验中去寻找脉络。
2008年初，国务院在山西、上海、浙江、广东、重庆五省市试点《事业单位养老保险制度改革方案》，曾明确分两步走：先对事业单位进行分类，行政类并入机关单位，经营类直接转企，最终的改革对象是占现有3000余万事业单位从业人员绝大多数的公益服务类事业单位人员；然后再对这部分人员实行与目前的企业职工基本养老保险制度模式一致的养老保险制度，按 “老人老办法，新人新办法”；对于方案实施前即进入事业单位工作的“中人”，则由财政一次性补足工龄计算的保费，再参照企业模式计发养老金。
但是在试点中，对于“老人”的界定存在争议，杨燕绥提出，是方案出台时已经退休的算“老人”，还是出台后五年内退休的算“老人”？如何考虑政策过渡期和“老人”养老金预算等问题？
“最大的难题还是‘中人’的工龄。”杨燕绥说：“已有的几十年工龄被视同缴费后，谁来买单？”1998年国企改革减员增效时，国务院也曾发文规定此前工龄视同缴费，但因此形成了巨额的养老金空账，不得不挪用职工个人账户资金维持当期支付。杨燕绥认为，当年国企改革欠职工的养老金，今天应当由国企偿还，“而事业单位改革不能再重蹈国企之覆辙”。
另一个问题是，“中人”与“新人”参加社会保险后，方案规定单位缴纳保费和职业年金的费率约为工资的28%。“那么，财政补贴占多少，单位自筹占多少，事业单位不能乱收费，这笔钱怎样列支，应对此有法律和规制。”杨燕绥说。
据杨燕绥介绍，此前的五省市试点中，只有广州、深圳等少数地方实现了单位缴费，其他大多地方只有个人缴费，且费率仅为工资的2%-5%，其中部分资金存入财政专户，部分委托社会保障基金理事会投资运营；支付养老金还是主要靠财政资金。她将这种做法形容为“进口小改、出口不改”。
地方亦有苦衷，广东省人社厅官员曾向媒体透露，财政要为纳入社保的事业单位人员补缴其工龄测算的工资额28%的养老保险费，“就算每个职工平均补缴十年，那至少也要几十亿元，如果再算上按工资额的16%缴纳职业年金，更是不得了”。在2009年时，广东省财政对社保养老基金补助已达到3.3亿元，已是压力巨大。 财政减负误区
2008年，国务院推出事业单位养老保险制度改革，概因这一3000余万的庞大人群，已占到全国财政供养人数的近80%。而近年来工资的上调推高了事业单位养老金的基数，使得财政负担日益沉重。有数据显示，1990年时，全国机关事业单位退休金总额仅为59.5亿元，到2010年已增至1400多亿元，资金来源一半为财政拨款，另一半是单位自筹。
据李建忠介绍，从1980年中共中央、国务院《关于节约非生产性开支、反对浪费的通知》，到上世纪90年代的工资制度改革，以及2002年启动事业单位聘用制的改革，皆指向一个重要目标――减轻财政负担。
然而，减负并没有那么容易。
2001年国家经贸委所属的原10个国家局管理的242个科研机构、中央所属的178家工程勘察设计单位以及建设部等11个部门（单位）所属的134个科研单位转企后参加企业职工养老保险。方案就“中人”作出规定：“对在转制后五年内退休的人员，按企业职工基本养老金计发办法计发的基本养老金，如低于按原事业单位职工退休金计发办法计发的基本养老金，采取加发补贴的办法解决；转制五年后退休的不再发给该项补贴。”
方案中“没有正常事业费的转制单位”的离退休人员增加离退休费的经费渠道需视原单位的经济情况而定，也引起许多离退休人员的不满。“这个方案引发的问题，值得今后的改革借鉴。”李建忠说。
“事业单位改革的目标本来就不应该， 也不可能是减轻国家财政的负担。”中国社科院社会政策研究中心秘书长唐钧指出。他认为在讨论“事业单位”该不该“吃皇粮”的时候，应该先搞清楚“事业单位”究竟指的是谁。
2011年，中央确定进行“事业单位分类改革”，涉及到126万多个机构，4000余万事业编制人员（其中包括900万左右的离退休人员）；计划到2015年完成事业单位分类：承担行政职能的，回归行政机构序列；从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。
按照这一标准，分类改革完成后，只有不足20%会回归行政序列和转为企业。其余80%以上的事业单位将会留下来继续提供公共服务，它们分布于医疗、教育、卫生、科技、体育等各个领域。这一部分事业单位还将加以细分，其中不能或不宜由市场配置资源的，将划为公益一类，由财政全额拨款；可部分由市场配置资源的，则划入公益二类，由财政差额拨款。
唐钧查阅相关的统计公报后发现，全国各类学校的教职员工为1705万人，另有卫生技术人员668万人。如此计算，仅这两大群体人数已达2373万人，占到事业单位总在职人数的76.55%。
然而，相较之下，目前财政对教育和卫生的投入比重不足。2012年，政府财政的教育支出是2.12万亿元，占GDP的4.1%；医疗卫生支出是7245亿元，占GDP的1.4%。
中国社科院人口和劳动经济研究所所长蔡曾对“中国实际公共教育投入”进行国际比较后，得出结论，在教育领域中国的公共资源投入严重不足。2005年发达国家公共财政支出占全社会教育支出的比重为86%。据世界银行研究，发展中国家的平均水平在75%左右，全世界平均水平在80%左右，而中国仅为46%。
此外，按照国际经验，政府向教育领域和卫生领域的投入，主要应该用在人（专业人员）身上。“但中国教育卫生事业的公共财政大多被用来建设学校和医院的硬件，而对专业人士的人力资源投资是十分吝啬的，甚至被认为是不应该的。”唐钧表示。他指出，如果未来对于教育和医疗的投入依然不足，学校和医院就可能把“利润最大化”作为追求的目标。“可想而知，教育费用和医疗费用一定会上涨，最后遭殃的一定是公众”。
杨燕绥也警告说，“事业单位一年的退休金总额约有3000亿元，如果加入视同缴费工龄补款，需要上万亿元；还要交纳社保缴费，如果没有明确的财政安排和资金渠道，转嫁到事业单位身上，只能逼着医院和学校乱收费，事业单位还谈何公共服务？” 两步并作一步走
杨燕绥认为，事业单位参加了社会保险之后，并不能改善目前企业职工养老保险收支不平衡的发展趋势。
首先，至2013年，1963年出生高峰的婴儿潮中的女职工年满50岁，进入退休高峰。根据测算，去年全国有19个省的企业职工养老保险面临收不抵支，今年这个范围可能继续扩大。其次，个人账户资金长期被挪用，统账结合的社会养老保险实际上就是现收现付。“事业单位缴费没着落，如果单位不缴20%，只有职工缴费8%，就会形成空转现象，养老保险制度会面临更糟糕的局面。”杨燕绥说。她认为：“并轨是必须的，但简单让事业单位参加企业职工养老保险不是出路。”
中国已接近深度老龄化社会，中国社科院世界社保研究中心主任郑秉文曾表示，如果在基本养老保险制度没有设置巨大的缓冲空间，那这个制度终将不可持续。
“到了调整养老金结构的时点，事业单位养老保险改革应引领这个结构调整，两步并作一步走。”杨燕绥说。
去年曾引起广泛讨论的“清华方案”，提出建立“国民基础养老金”和“个人储蓄养老金”二元结构养老金制度，建议机关事业单位退休金逐年下调，直至退出，最终接近国民基础养老金；同时，人人建立养老储蓄账户，包括个人储蓄和职业养老金，多工作，多储蓄，投资保值，用于改善老年生活。
同时，杨燕绥建议，改革现有养老金运行机制，基础养老金应由财政部负责预算和筹资，社会保障经办机构计发，银行支付；个人账户涉及到养老金受托人，应当由国务院负责，建立人社部、发改委、银监会、证监会、保监会参与的决策机制，参照和改进企业年金的模式，建立具有信托文化的市场运行机制、信息披露制度。
杨燕绥的主张和郑秉文强调的养老保险三大支柱异曲同工。“养老保障在世界各国几乎都是由不同层次的网络共同编织的。第一层面为基本养老保险，是国家推行的基本制度；第二支柱为企业年金，是企业单位推行的补充性制度；第三支柱为商业保险，是个人和家庭的一个制度安排。”郑秉文说。
国务院总理今年3月5日在政府工作报告中表示，今年要统筹做好保障和改善民生工作。建立统一的城乡居民基本养老保险制度，完善与职工养老保险的衔接办法，改革机关事业单位养老保险制度，鼓励发展企业年金、职业年金和商业保险。“政府工作报告为2014年养老保障改革指明了方向。”郑秉文认为：“仅仅提高养老保险统筹层次是个偷懒的办法，治本的办法，就是把统账结合制度进行结构性改革。”
事业单位人事管理规定如下
第一章 总 则
第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。
第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。
国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。
第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。
县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。
事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。
第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。
事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
第二章 岗位设置
第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。
岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
第三章 公开招聘和竞聘上岗
第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：
(一)制定公开招聘方案;
(二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息;
(三)审查应聘人员资格条件;
(四)考试、考察;
(五)体检;
(六)公示拟聘人员名单;
(七)订立聘用合同，办理聘用手续。
第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：
(一)制定竞聘上岗方案;
(二)在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息;
(三)审查竞聘人员资格条件;
(四)考评;
(五)在本单位公示拟聘人员名单;
(六)办理聘任手续。
第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。
第四章 聘用合同
第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。
第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。
第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。
第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。
第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。
第五章 考核和培训
第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。
第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。
第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。
第二十三条 事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。
工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。
第二十四条 培训经费按照国家有关规定列支。
第六章 奖励和处分
第二十五条 事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：
(一)长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的;
(二)在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的;
(三)在工作中有重大发明创造、技术革新的;
(四)在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的;
(五)有其他突出贡献的。
第二十六条 奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。
第二十七条 奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。
第二十八条 事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：
(一)损害国家声誉和利益的;
(二)失职渎职的;
(三)利用工作之便谋取不正当利益的;
(四)挥霍、浪费国家资财的;
(五)严重违反职业道德、社会公德的;
(六)其他严重违反纪律的。
第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。
受处分的期间为：警告，6个月;记过，12个月;降低岗位等级或者撤职，24个月。
第三十条 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。
第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。
第七章 工资福利和社会保险
第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。
事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。
事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。
事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
第三十四条 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。
事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。
第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。
第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。
第八章 人事争议处理
第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：
(一)与本人有利害关系的;
(二)与本人近亲属有利害关系的;
(三)其他可能影响公正履行职责的。
第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。
第九章 法律责任
第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正;逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响;造成经济损失的，依法给予赔偿。
第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十章 附 则
第四十四条 本条例自2014年7月1日起施行。
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根据县人民政府的统一部署，经过县编委办公室和有关部门、单位的共同努力，全县有个事业单位依法进行了设立（备案）登记，自治县事业单位法人登记工作正在稳步推进。今天，县人民政府召开这次座谈会，主要是为了继续深入贯彻《事业单位登记管理条例》，加强与未登记事业单位的交流与协作，进一步推动自治县事业单位登记管理工作的全面发展。在大家交流座谈之前，我就做好今后的事业单位登记工作讲几点意见：
一、充分认识事业单位法人登记管理的重要意义，增强使命感和责任感
当前，我县中小学教职工重新核编工作正在进行，其它各行业的事业单位体制改革和机构改革也将逐步展开。如何积极推进事业单位体制改革进程，加快事业单位社会化步伐，是摆在我们面前的一个重要课题。从这个意义上来讲，认真做好事业单位登记管理工作，不仅是加强机构编制管理的需要，更是贯彻落实十六大精神，全面建设自治县小康社会的实际举措。概括地讲，主要有四个方面的需要。
一是依法办事的需要。依法治国的一个重要内容就是将主要的社会组织纳入相应的法律规范。长期以来，事业单位的管理缺乏必要的法律依据，对事业单位的民事主体资格也没有具体的规定。《事业单位登记管理暂行条例》的颁布，标志着事业单位登记管理制度在我国正式建立。这项工作制度的建立，既是依法管理事业单位的需要，也是事业单位自身按照市场经济的法则，合法进入市场开展活动的需要，同时还是健全我国法人登记管理制度体系的需要。
二是事业单位改革的需要。根据我国经济、社会发展的需要和事业单位本身的现实状况，中央已确定了事业单位管理体制和机构改革的基本方向，即政事分开，推进社会化进程，建立适应社会主义市场经济体制需要的和符合事业单位自身发展规律，充满生机与活力的管理体制、运行机制和自我约束机制。顺应这一时代要求，建立事业单位登记管理制度，规范事业单位登记管理，势在必行。随着我国加入以后，我们对事业单位的管理要实现两个转变，一是从微观事务管理转向宏观综合管理上来，二是从过去行政命令、指令性计划为主的直接管理转向应用法律为主、经济手段为辅的间接管理上来，要通过事业单位登记，加强对事业单位法人的管理，逐步推进事业单位改革。
三是规范市场经济秩序的需要。法制社会，各类主要的社会组织取得明确的法人地位，既是保障其自身合法权益的基本前提，也是建立良好的社会组织秩序的重要条件。事业单位的登记管理工作，是为事业单位提供各种保障和条件的重要手段之一。通过法人登记，给事业单位发放进入市场的“身份证”，使事业单位在市场竞争中以独立法人的身份从事社会服务活动，参与市场竞争，其合法权益受到法律保护，并受到相应的法律规范，促使事业单位不断增强依法经营意识，不断规范自己的市场行为和社会行为，不断解放和发展自身的生产力。
四是加强和完善事业单位监督管理的需要。对事业单位进行登记，只是事业单位进入市场的第一步。事业单位在开展服务的过程中，是否按章办事，是否遵循社会正常经济秩序进行运作，是否在职能范围内开展工作，国有资产是否保值增值，是否有超规定设置机构，超职数、超编制等问题，都需要登记管理机构进一步加强管理。加强完善事业单位的监督管理，便于政府把握全社会事业单位的总体发展状况，从宏观上调控各项事业的适度发展，力求社会资源的最佳配置。同时，能够使机构编制部门及时发现事业单位在服务过程中出现的问题，做出布局调整、规模控制、机构撤立等方面的决策。
二、当前我县事业单位登记存在的矛盾和主要问题
我县在开展事业单位法人登记工作中，有一些部门和单位对事业单位法人登记工作的重要意义认识不足，重视不够，对登记工作不够主动，已经影响到事业单位法人登记工作的进度。究其未登记原因和矛盾有以下几个方面：
⒈部分事业单位政事不分。一些单位名义上是成立了事业单位，但其实是一个单位的内部科室，需要用事业单位的名义就用，而其本质就是某个单位的内部科室，这种现象以党政机关所属居多。他们即以行政面孔行使行政权力，对社会进行干预，又以事业单位的名义进行经营，造成了不公平的竞争，有时可能造成资源的浪费。版权所有
⒉事业单位缺少活力。事业单位本来是人才、知识信息、最集中、最活跃的地方。但实际上没有焕发应有的生机，没有显示充分活力。根源是事业单位很大程度上是在靠行政化运作。一方面是领导机制不活。事业单位门类繁多、大小悬殊、层次不一。但对领导人员的选拔、任用、考核及职能配置、职责安排，大体与行政机关一样，官兵失调，难出效率。另一方面是用人机制不活。岗位设置不科学，因人设事现象比较常见；人员录用方式缺乏规范，终身制、铁饭碗没有打破；聘用制推行在面上刚刚启动，许多环节不完善，能上不能下、能进不能出的现象依然难以扭转。三是分配机制不活。事业单位的工资实行全国统一政策，难以适应不同情况的要求。该规范的没规范，管理太死和宏观失控问题并存。四是流动机制不活。事业单位服务面是社会和群众，直接地或间接地受市场经济发展动态而左右，人员数量的增减、人员素质的改善、人员结构的调整，都会带来人员单位和岗位之间的流动，而且幅度和频率越来越高。但就业方式的单一、身份职级的障碍、交流途径的闭塞、流动条件的局限都造成了人员易岗和进出，实际上步履艰难。
⒊机构的设置不规范。有相当数量的事业单位当时是根据某一项任务或其他原因而设置，这项工作过后，这个事业单位已经没有业务，单位没有及时注销消编，依然保留，实际上早已名存实亡。在遇到机构改革需要精减安排人员的时候，就成为主管部门的蓄水池，起到临时安置富余人员的作用。
⒋部分事业单位登记管理难以规范。部分事业单位平时用不到法人证书，对于登记管理认识不够，不来登记管理部门登记注册。一些事业单位工作量很小，由于行业部门的关系单独设立，造成了一个事业单位只有二三个人，实践中发现还有很多的事业单位只有一个人。这种事业单位规模太小，先天不足，有很多自身困难，如没有独立的财务、没有专门的章程、开办资金只有人员工资等情况，按条例来衡量，不够登记条件。还有一些事业单位已经实行企业化经营，并在工商部门注册了经营执照，但为了享受事业单位的优惠条件和便利，不来编制管理部门注销编制，继续使用事业单位编制。这些情况不解决容易造成事业单位法人登记管理工作的混乱。
三、做好下一步事业单位法人登记的要求
⒈提高认识、统一思想，全面贯彻《事业单位登记管理暂行条例》。各主管部门、各事业单位要进一步学习《事业单位登记管理暂行条例》，统一思想，提高认识，增强对事业单位依法进行登记的积极性、主动性和自觉性。凡具备法人条件即经审批机关批准设立、有自己的名称、组织机构和场所、有与其业务活动相适应的从业人员和经费来源、能够独立承担民事责任的独立股级以上事业单位，必须在今年年底前登记完毕。因此，必须要提高认识，统一思想，才能真正全面贯彻《条例》，使事业单位成为真正的独立法人主体，进入法制化、规范化的管理轨道。
⒉严格把关、协调运作，认真执行证书使用制度。中编办等个部委联合下发的《关于事业单位法人证书使用问题的通知》（中编办【】号），规定自年月日起，事业单位法人申办相关事宜，相关部门都需要事业单位出示全国统一的《事业单位法人证书》，否则，有关部门不得为其办理相关手续，以确保证书的法律效应。今年月县编办牵头召开了十六个相关部门关于《事业单位法人证书》使用问题的协调会。经过几年来的运作，财政、物价、工商、税务、国土资源、公安、统计、质量技术监督、人事劳动、社保、司法、法院、检察院、人民银行焉耆支行等部门已明确，在办理印章刻制、开立帐户、开业登记、土地登记和房屋产权登记、统计登记、税务登记、办理机构代码证、收费许可证、进行法律诉讼、公证、办理社保、医保、编制管理、人事调动等事宜时，必须提供《事业单位法人证书》。
⒊加强联系、相互配合，努力优化登记管理工作环境。事业单位登记管理是一项复杂的社会工作，它离不开各事业单位主管部门的积极配合和协作。各主管部门要切实负起责任，尽快通知并督促符合法人登记条件至今还未登记的所属事业单位，到县编委办公室（事业单位登记管理局）办理登记事宜。各部门要积极创造条件，特别是“人、财、物”与主管部门混在一起的事业单位，要逐步实行政事分开，促其具备法人条件，成为事业单位法人。
⒋加强对未登记事业单位的清理整顿。一凡符合法人登记条件逾期不办理登记的单位，县编委办公室将按照《事业单位登记管理暂行条例》第十八条的规定，建议有关部门对该单位负责人和其它直接责任人给予纪律处分，并停办该单位的机构编制、工资基金等有关事宜。二编办对年底前尚未申请登记的事业单位，要进行一次清理整顿，凡是长期任务不足或不出成果的，原则上要予以撤销。重复设置或业务相近的机构要适当合并，对因部门所有造成的人为地重复设置机构，要做为撤并重点。三按照《事业单位登记管理暂行条例》第十九条的规定，对年底前拒不办理事业单位法人登记的事业单位，将依法收缴单位印章。
关键词：事业单位 专业技术岗位 结构比例
一、扬州市事业单位专技人才岗位结构比例现状
扬州市事业单位共设置各类岗位81657个，其中管理岗位8768个，专技岗位66912个，工勤技能岗位5977个；实际聘用64634人，其中管理岗位5044人，专技岗位55169人，工勤技能岗位4421人。主要呈现以下特点：
一是坚持按需设岗。根据事业单位的社会功能、职责任务和工作性质，在编制部门核定的编制员额和人员结构比例范围内，科学设置专技岗位总量：对以专技提供社会公益服务的事业单位，规定专技岗位总量不低于单位岗位总量的70%；对医疗卫生机构，专技岗位总量根据单位情况依据床位数和门诊量确定。所有事业单位，专技岗位最高等级依据事业单位性质、任务、规格、规模、技术密集度以及专技人员数等因素确定。
二是坚持分类指导。严格控制专技高、中、初级岗位之间的结构比例，对已制定出台专技岗位设置结构比例指导标准的科教文卫等14个行业的事业单位，按照行业指导意见执行；暂未出台本行业指导标准的，参照相近行业指导标准执行；无相近行业指导标准参照的，按市直和县（市、区）分别为2：4：4和0.7：5：4.3的标准执行。截至目前，全市事业单位共设置66912个专技岗位，高、中、初比例为17：43.2：39.8。
三是坚持按岗聘用。严格按照核准的岗位设置方案，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，通过能力测试、民主测评、分项积分、双向选择等多种方式，组织实施了事业单位首次岗位聘用。对首聘时已聘人员结构比例超过了核准的岗位结构比例的，一律先超比例聘用到相应层次技术岗位的最低等级。截至目前，全市事业单位已聘用的55169名专技人员中，聘用在高、中、初岗位的比例为19.5：47：33.5，与江苏省平均17.5：50：32.5的水平相比，高级岗位超聘2个百分点。
四是坚持动态管理。根据事业单位的不同情况，逐步调整不合理的结构比例，保持相对科学、合理的岗位结构比例。凡事业单位设立、合并、分设或编制调整的，及时调整专技岗位结构比例；事业单位专技岗位结构比例不能满足工作需要的，经对其承担的公益事业、工作任务以及技术含量评估，在核定的控制比例内合理调整；事业单位专技岗位人员等级晋升时，同一层次内空缺的高等级岗位可调剂到低等级岗位使用，不同层次间空缺的高等级岗位经申报同意后可调剂到低等级岗位使用。对超比例聘用在各层次最低等级岗位的人员，通过自然减员、交流、低聘或解聘等办法“退二进一”，逐步达到规定的结构比例。
二、存在的问题
一是总体控制结构与现有人员结构之间的矛盾。首次岗位设置和岗位聘用时，按照“先入轨、后完善”的原则，采取了允许同层次最低岗超聘的办法。截至目前，全市事业单位高、中、初级专技人员聘用比例为19.5：47：33.5，而全市经省核准的事业单位专技岗位总体控制比例标准为1：4：5，两者数字相差较大，超聘人员较多，短期内难以消化，既无法达到规定的结构比例要求，也严重影响了今后专技人才的成长。
二是有指导意见行业与无指导意见行业之间的矛盾。行业指导意见中专技岗位结构比例控制标准各不相同，教育行业高级岗位最高可达43%，卫生行业高级岗位最高可达25%，而同样处于技术密集型的农业、文物等事业单位，因为行业指导意见没有明确结构比例，其平均高中初级结构比例只能是1：4：5，这就造成行业之间结构比例存在较大差异，产生不平衡的矛盾，形成行业间的攀比。
三是专技人员高级职称晋升与高级岗位聘用之间的矛盾。受专技岗位结构比例限制，事业单位高级岗位比例偏低，缺口较大，聘用矛盾日益突出。从近三年专技高级职称评审通过人数来分析，2013年、2014年、2015年全市事业单位高级职称评审通过人数分别为751人、1159人、1099人，核定的高级岗位数难以满足每年1000人的增长速度，评聘矛盾不断加大。
四是专技三级岗现有控制条件与未来发展测算之间的矛盾。专技三级岗是扬州市可以控制的最高专技岗位等级。2011年制定的《扬州市事业单位专业技术三级岗位设置管理暂行办法》，考虑初期符合条件的人数较少，设置的条件从现在来看要求不高。同时，对今后五年的相关情况作测算发现，到2020年如果仍按现有规定，三级岗人数将超过400人，且85%以上的三级岗人员集中在市直事业单位，这会导致市直事业单位三四级岗位比例与规定的3：7核准比例严重不相符。
三、原因分析
经分析，扬州市事业单位专技人才岗位结构比例存在问题的原因多种多样，主要有：
一是制度本身的不完善。（1）标准陈旧。1：4：5的结构比例是根据国家标准和扬州市2009年的专技人员情况确定的，随着社会事业的发展、人才的成长以及单位的需求，原有的结构比例标准已不能满足实际需要。（2）行业指导意见不全面。仅14个行业有指导意见，其他都处于真空状态，且其中11个行业指导意见的专技结构比例标准与国家的统一标准一致，绝大部分行业均采用统一的总体结构比例进行管理显然不科学。（3）新旧结构比例控制标准落差较大。现行的专技岗位设置结构比例与2003年江苏省规定的事业单位专技职称结构比例相比下降了，像教育和农业行业高级岗位结构比例，2003年分别最高是50%、30%，而现在为43%、10%，新旧标准落差较大，评聘矛盾进一步加大。（4）双肩挑人员挤占专技岗位。全市事业单位双肩挑人员300多人，聘用在管理岗位，却又占用专技岗位，一人双岗，而且层次都比较高，造成高中级专技岗位相对紧缺。
二是相关制度的影响。（1）职称评审门槛过低，评审相对容易。高、中级职称评审基本属于过关型，由于没有名额限制，只要符合条件都可以评上，达不到好中选优、优中拔尖的目的。（2）实行公开招聘，事业单位人员学历层次普遍提高，晋升专技职称的年限相应缩短了。本科生正常晋升到高级只要10年，研究生只要6年，高级岗位聘用“肠梗阻”现象日趋严重。
三是思想观念的束缚。事业单位长期形成的一些旧观念难以摒弃，竞争机制难以得到较好发挥，一聘定终生的现象在许多单位仍然普遍存在；尽管评、聘分开，但“大锅饭”和“终身制”现象仍然存在，“职称一到手，工资跟着走、一评就要聘”的思想普遍存在，结构比例难以控制。
四是编制管理的制约。各事业单位编制数大都是在其机构成立时核定的，随着社会事业发展，单位规模、职能发生了较大变化，而编制数却未及时调整，同时事业单位岗位的核定又是以现有编制数为基础，岗位管理受编制管理影响甚大。
四、对策建议
建立合理的岗位结构，科学、合理地配置人才资源，才能更好地发挥岗位效益。结合调研情况和发现的问题，提出建议如下：
一是解放思想，增强岗位意识。管理学认为，合理的能级结构要兼顾职务和业务水平两个方面。事业单位设岗时，要根据单位的性质和特点，使各类别岗位能级的高、中、初级体现出合理的结构；要引导事业单位充分认识加强专技岗位结构比例管理工作的重要性，增强岗位意识，打破专技职务终身制，真正建立以能力、业绩为基本评价要素的考评机制。
二是完善制度，优化顶层设计。要根据国家、省即将出台的规章制度，结合实际做好岗位设置管理、竞争上岗、考核、培训、奖励、交流、退休、人事监管等配套办法的修订完善；要进一步完善相关配套政策，理顺岗位管理与职称管理、工资管理、人员调配等制度之间的关系，整体联动、协同配合、配套推进；按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，坚持因事设岗，杜绝因人设岗。
三是建立标准，调整岗位结构。（1）结合行业指导意见，充分考虑不同类别、层次事业单位实际情况，分门别类的制定事业单位专技岗位结构比例控制标准。（2）根据事业单位功能、职责、规模，对以专业技术性比较强的事业单位，适当放宽结构比例；对主要承担社会事务管理的单位，适当降低结构比例；对岗位多人数少的单位，以人员数与岗位数的平均数为基数核准岗位比例。（3）对无行业指导意见的事业单位，根据社会功能、职责任务和行业特点，确定统一、协调的专技岗位结构比例。（4）实行分类管理。公益一类的，严格按标准设岗；公益二类的高、中级结构比例可适当上浮。（5）修订完善三级岗位的设置条件和审批程序，做到先核后审，适当提高申报门槛，提升事业单位选人用人的条件。对岗位数较少不能核定三级岗位但符合条件人数较多的，积极探索由主管部门统一控制、统一竞聘、统一管理的新方式。
四是强化竞聘，创造岗位效益。要进一步完善竞争激励机制，促进事业单位改革向纵深发展，真正做到专技人员聘用能上能下，能进能出，在什么样的岗位拿什么样的待遇；要进一步完善以业绩为导向的人才评价机制，调动专技人员的积极性，促进专技人才队伍建设和鼓励中青年专技人才脱颖而出。
参考文献
[1]田玉慧.浅谈如何做好事业单位人才管理工作[J].科技致富向导，2010，8（27）：226-228
