时间：2022-04-01 22:13:20
第二条本办法所称辞退，是指单位按法定事由和程序对不适宜继续在本单位工作的人员，主动解除任用及其相关关系。辞退不具有惩戒性质。
第三条工作人员应服从组织安排，遵守纪律，努力工作。对具有下列情况之一而又不够开除处分者，单位可以辞退：
（一）连续两年岗位考核不称职的，或当年考核不称职、又不服从组织安排，或重新安排后在一年之内仍不称职的；
（二）因机构调整、撤并或缩减编制员额、需要变动工作地点或工作岗位，本人无正当理由拒绝组织安排的；
（三）连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天，或严重违反其它劳动纪律经教育不改的；
（四）不履行工作人员义务，不遵守职业纪律，造成恶劣影响和严重后果的；
（五）参与、煽动闹事，危害国家政治、经济、社会秩序的；
（六）违背职业道德，违反工作规程，损害本单位技术、经济权益，造成严重后果的；
（七）违反购买股票有关规定，用公款或贷款购买股票，收受企业赠送股票或股权证的；
（八）违反兼职规定从事兼职，经批评教育在限期内仍不改正的；
（九）无理取闹，纠缠、恐吓、威胁领导和其他工作人员，影响工作和社会秩序，情节严重的；
（十）其他不适宜继续在本单位工作的。
第四条有下列情况之一的工作人员，单位不得辞退：
（一）因公致残，基本丧失工作能力的；
（二）患绝症、精神病及职业病的，或患有其他严重疾病在治疗期间的；
（三）妇女符合计划生育规定在孕、产、哺乳期间的；
（四）组织立案审查未结案和留用察看，或缓刑由单位监督改造的；
（五）国家有其他规定的。
第五条辞退工作人员按人事管理权限审批，报同级政府人事部门备案。国家另有规定的，按规定执行。
第六条辞退工作人员按下列程序办理：
（一）单位人事部门依据拟辞退人员所在处、科、股或基层单位意见，在核实情况基础上，向领导提出书面报告；
（二）领导集体研究同意后，由单位人事部门填写定《辞退工作人员审批表》，按本办法第五条规定报（审）批；
（三）辞退工作人员时，单位应书面通知被辞退人员；被辞退人员在接到通知后三十天内完成工作移交，还清公共财产，结清经济帐务后，由单位发给《辞退证明书》，办理辞退手续。因不可抗拒原因，三十天内无法办理辞退手续的，须经本单位同意。无故逾期不办理的，单位可作自动离职处理。
第七条被辞退人员不服的，可在接到辞退通知后的三十天内，向同级或上一级政府主管部门申请复核，对复核结论仍不服的，可向同级政府人事部门申请仲裁。仲裁按国家和省的有关规定办理。
仲裁期间，除受理机关同意外，原辞退决定不停止执行。
经仲裁，不同意作辞退处理的，原单位应收回妥善安排工作。
第八条单位对被辞退人员应按本人被辞退当月基本工资，一次性发给辞退费：工龄每满一年发给一个月基本工资，最高不超出十二个月。已实行待业保险的，不发辞退费。
被辞退人员重新工作后再次被辞退的，其计发辞退费的时间按重新工作的年限计算。
辞退费从单位的预算外经费或预算包干经费中列支。
第九条工作人员被辞退后，不再保留原工作单位的工作人员身份，凭《辞退证明书》到政府人事、劳动部门登记待业，或自谋职业。行政机关原则上不招收被辞退人员。
随着社会改革的全面推进，我国事业单位也在不断进行着改革，而作为单位中至关重要的人事管理工作，也只有切实落实对制度的改革才能适应单位改革的需求。然而，就事业单位中的人事管理制度改革来看，现仍存在一定的问题对事业单位的管理和发展造成了限制，这也就要求事业单位能顺应现阶段的改革的趋势，有针对性的对人事管理制度的改革作出转变。
【关键词】
事业单位；人事管理制度；改革
人事管理制度的改革是我国事业单位改革中至关重要的内容，能有效推动事业单位的发展。尽管，现阶段我国事业单位的人事管理制度改革已经取得的一定的效果，但从更深层面以及改革的实质来看，在改革中仍存在的一定的问题对事业单位的改革发展造成了限制。文章将对现阶段事业单位改革中在人事管理制度改革方面存在的问题进行分析与探讨，并以此为依据提出相应的解决策略，以为我国事业单位的改革与发展提供更加有利的条件。
一、事业单位改革中的人事管理制度改革存在的问题
（一）在思想理念方面没有形成统一
从深层的角度来看，思想理念方面没有形成统一结合是在飞速发展的当今社会对事业单位改革造成限制的最为主要的原因之一。我国的事业单位长期以来所使用的人事管理制度往往与行政单位之间有着密切的联系，这就导致事业单位在人事管理中利益分配方面的思想理念受到的极大的限制，尤其是以职位进行分配的思想理念往往也会对员工的积极性造成了打击，而事业单位尽管与国家政府挂钩，但其仍是企业其经营的主要目标仍是实现自身的盈利，而员工积极性的小事则阻碍的事业单位的生产经营。同时，也有部分事业单位的领导受自身利益的驱使也会对人事管理制度的改革有所排斥。
（二）人事管理制度的不完善
事业单位人事管理制度的不完善也是现阶段人事管理制度改革，以及阻碍事业单位改革的重要原因。事业单位作为以盈利为目标的企业应当有一套与单位的性质、经营内容等方面相适应的人事管理制度，然而，就从现实的层面来看，我国事业单位在人事管理制度方面所用的仍是与机关和行政单位相同的人事管理制度。而由于早期受前苏联的影响，我国使用的是中央集权的管理制度，国家对资源等有着直接支配的权利，且对于社会生产及相关生产活动的组织也能进行直接的控制，但这一统一的管理控制制度显然与经营发展的目标相背离，对事业单位员工积极性的激发有一定限制。
（三）相关法律制度体系的不完善
缺少相关法律规定的支持也是对改革中事业单位的人事管理制度改革造成阻碍的重要因素。纵观我国的法律文献，其中仍缺乏针对事业单位相关人事管理制度实施的条款支持，而已有的法律条文中也没有对事业单位中的人事管理制度实施的内容和细节权责的尽心明确，这也就导致我国在改革中的事业单位在人事管理制度的改革实施方面遭遇到了一定的困难。而相关法律制度体系的不完善也往往会造成事业单位在其具体的人事管理制度实施方面不规范，也将造成事业单位在人力资源的管理方面丧失其应有的公平性，而大大降低员工的归属感及满意度。
二、事业单位改革中的人事管理制度改革策略
（一）强化人事管理制度改革的理念
要切实推动事业单位中人事管理制度的改革，首先就必须保证统一改革的思想理念，并对工作人员尤其是事业单位领导人员自身的传统观念进行转变，以强化其意识中的改革理念。一方面，事业单位可以通过宣传、讲座等方式对人事管理制度的理念进行宣传，并通过竞赛等方式强化并转变员工对人事管理制度改革的认知，这一方式能有效消除事业单位员工在人事管理制度改革方面的抵触情绪，并能对员工在改革中的参与度进行引导；另一方面，要对事业单位的领导管理人员的理念进行转变，强化其对人本主义思想的认识，既要让其在管理工作中正视事业单位改革发展中人事管理制度改革的重要性，又要使其转变在员工任用中的传统理念，坚持以人为本的思想以员工的技能和特长为基础来进行岗位的划分，以此来对员工工作的积极性加以调动。
（二）完善事业单位的人事管理制度
要完善事业单位的人事管理制度，首先必须要对传统的与行政和机关单位相类似的人事管理方式进行转变，并对事业单位领导人员的人事制度管理理念进行转变，进而实现对事业单位人事管理制度改革的深化以实现对制度的完善。一方面，要从整体性的角度出发对事业单位的人事管理制度的完善进行研究探索，明确在领导层员工任用方面的原则与标准，以切实推动事业单位在人事管理制度方面更加科学性的发展；另一方面，要全面探索在事业单位人事管理方面的新形式，以从根本上提高单位在认识管理方面的效率，进而从本质上对事业单位传统的人事管理制度进行转变。这也能有效对事业单位的平均分配制度实现打破，而根据员工的能力、技能等进行分配，以调动员工的工作的积极性，并切实促进员工技能个性化的发展。
（三）完善相关法律制度体系的建设
完善相关法律制度体系的建设，能有效为事业单位中人事管理制度的改革提供有力的法律支撑。这也就要求我国相关部门能以市场的实际情况为考量，而一次为依据为事业单位的人事管理制度构建提供相应的法律支撑，进而有效对事业单位的各项包括招聘、培训、考核等在内的认识管理工作进行规范，实现事业单位人事管理往更加法制化的方向转变。与此同时，我国的事业单位也应当以国家的相关政策为依据，充分考虑自身的战略与文化来有效对相应的人事管理制度进行创新改革。而要注意的是，对事业单位人事管理制度的相关法律制度体系的建设应当要从事业单位的类型等出发，为事业单位提供以单位特征为依据的人事管理制度改革的空间。而对于国家所强制规定了关于社保等方面的政策内容，在事业单位中则应当进行统一的法律制度明确。
三、结语
综上所述，在当今时代全面改革的大环境下，要是切实推动事业单位的改革就必须针对其内部人事管理制度的改革采取有效的措施，这也就要求我国的事业单位能针对其在人事管理制度改革方面存在的思想理念不统一和制度及法律体系不完善等问题而采取有针对性的措施，以切实推进事业单位人事管理制度的改革，进而推动我国事业单位的发展。
作者：李大为 单位：荆州长江公路大桥管理局
参考文献
关键词：事业单位；人事；制度；改革
我国的事业单位是各类人才的聚集地，它的机构组织具有中国特色，是增强综合国力、实施科教兴国的重要领域。只有切实的处理好事业单位的人事制度改革问题，才能建设社会化的、高素质的专业技术人才队伍，经济才能发展，社会才能全面的进步，同时事业单位的人事制度改革对实现我国的现代化建设和改革开放等都有着非常重要的意义。
改革开放，尤其是十三届四中全会之后，各地区、各部门党和国务院的领导下根据社会主义市场经济体制建设的需要，对事业单位的人事制度改革进行了积极的推进，在这个过程中改革也得到了不断的深化，积累了很多经验，取得了可喜的成绩，所有的这些对党建的加强，改革开放和社会主义现代化建设的推动都起到了非常积极的作用。我们不但要看到好的一面，还要看到一些不足，事业单位人事制度改革相对于企业的人事和党政机关干部制度改革来说，显得有些滞后，无法满足现在事业单位体制改革以及社会的人才流动需求。人力资源是一个社会一个国家发展最重要的战略资源，我们从事业单位的人员构成特点就可以看出事业单位充当着竞争中最重要的主力角色，我们必须要深入的开展事业单位的人事制度改革，跟上国际发展的步伐。
一、事业单位人事制度改革中存在的问题
1.产权不明确
事业单位的本身的产权和领导的管理、事业单位关系并不是很明确，还存在上下级单位间有不明确的权责关系，这些不利因素导致了事业单位的运行机制的发展对于当代市场经济的体制不适应。最终出现了事业单位管理体制的效率较低，事业单位的福利分配、人才流动等存在非常大的问题。单位缺乏活力，办事效率低，效益差，机构的人员浮肿。
2.编制管理滞后
在医疗卫生和广播电视等行业，和公共服务的规模发展不匹配，编制的增长小等现象表现的非常典型。编外用人这一现象普遍存在于中央至地方各级别的事业单位中，甚至逐步成了各级事业单位一种常态现象。编外工作人员普遍存在工资较低的现象，很多都是领取社会最低工资或者是同类职位中领取工资最低的，同时没有权利享受社会保险和医疗保险，各种福利待遇和编内工作人员相比也相差甚远。
3.人员流动困难
事业单位大多面临着人员流动难的显著问题。其一是没办法用最有效合理的办法引进专业所需的人才，不能吸引人才，就算是想办法引进人才也会由于事业单位的工资和福利待遇的一致性而很难将人才留住。其二是一般事业单位的各项分配制度也优高于其它单位人员，进入单位的人员大多不想离开单位，很难及时的分配和安置事业单位的一些冗员，对内部的改革造成了很大的阻碍。同时，健全的社会保障制度可以令事业单位工作人员更具有安全感，无形中为事业单位改革带来了不小的外部阻碍。
4.用人的自缺乏
当前看来，事业单位成了政府部门的下属机构，因此其对事业单位进行了更加严格的管理，特别是对于事业单位的人事权，政府部门将事业单位人事权的管理作为了主要的管理手段。由于事业单位不合理的用人权产生了以下两个问题：①在事业单位安排过多的人员，造成了经费分流，降低了经费的利用率；②事业单位不能依据内部需要引进人才，存在被动安置非相关专业及学历人员的情况，遇到了十分优秀的人才也无权自行决定，需要经过政府部门的认可与审批，因此造成事业单位人员流动受阻。
5.人事法规体系不健全
公共人事管理相关法制化作为国家的一个重要法制，是我国法制化程度的一项重要标志。迄今为止，我国的行政部门机关拥有《公务员法》，各企业拥有《劳动法》以及《劳动合同法》，想要保障好事业单位不建立一套整体的、合理的人事管理的相关法律法规，只是一味的参照有关部门的规定实施执行，不健全的政策就会给实际工作带来一系列不利的影响，甚至会 制约事业单位相关人事管理制度积极健康的向前发展。
二、事业单位人事制度改革的对策
1.活化事业单位人事制度改革的用人机制
积极的引入竞争机制到事业单位的人事制度改革里去，全面实行聘用制，同时采用竞争上岗，事业单位和它们的职工在自愿平等、合法以及协商一致的原则下，签订正式的聘用合同，明确把双方的权利、责任、义务和薪酬、聘期等写在合同中，由以前的身份管理转向岗位管理，摒弃单纯的行政管理，变为法制管理，人事主体实现平等的转变，使得以前的国家用人变成单位用人。改变所谓的铁饭碗，给单位创造灵活用人以及人员的自主选择。
2.不断引导事业单位的人事制度改革深入
人们传统的思想在全面的事业单位人事制度改革过程中，得到了逐步的解放，改革取得了一些成效，人们的观念也有所转变。虽然已经有所改变，可是事业单位的改革的成效依然还存在着不少的改革难题，产生这些问题的根源在于人们的思想认识。所以，我们在事业单位的全面改革中，一定要做到转变观念，解放思想，还要坚定改革信念，做好广大职工进一步的思想工作。我们首先可以利用媒体，像杂志、报刊、电视等，对我国的事业单位人事制度改革的必要和重要性、显现出事业单位改革的政策并进行大力广泛的宣传，使得人们的思想认识得到提高，帮助人们走出迷惑不解的矛盾，从而使得这项改革得到全面的支持；其次，要加强改革的政策研究，做实、做细一些基础性的工作，及时的总结经验教训，积极的开展事业单位人事制度的理论宣传以及经验交流，打下深化事业单位制度改革的坚实基础；最后还要加强和做好单位改革的调研工作，要多听听广大职工、基础部门的呼声和建议，把握好事业单位的改革去向，要实事求是，制定出一套切实可行的人事制度政策改革措施。
3.妥善分流，扫清改革障碍
单位的人事制度在改革的过程中，无法避免的会出现一些富余的人员，怎样把他们妥善安置，是改革过程中的一个关键点，也是一个难点，这个问题会危及到社会的稳定，是我们不可忽视的大问题。我们要妥善的安排单位的人事改革中出现的富余人员，以行业、单位为基础，以单位的内部消化为主，辅助以多种其他形式妥善安置，给他们创造条件发挥作用。大力兴办单位的第三产业、切实的充实第一线、给富余人员进行培训学习，提高他们的再就业和生产能力，采取先挖渠、再分流的方法，对于那些高龄、体弱多病无法再坚持工作的员工，可以同意他们提前退休；鼓励落聘人员停薪留职、内退、自谋职业、辞职等。如果事业单位有条件，可以在行业间、行业内部进行调剂和安置，对与那些单位专业相近的技术人员，给他们提供、创办优惠条件吸引他们进入企业，使得他们将自己的专业知识和技术用到生产里去，更多的为社会创造财富。
4.建立社保，为改革确立保障机制
建立起一系列的社保制度，包括养老保险、失业保险、医疗保险、以及工伤保险等，不仅可以解除广大职工的忧虑，还能够确保人才流动走向良性的循环轨道。首先，强化社会保险宣传力度。要想办法增强广大人民的社保观念和意识，尽管我国的事业单位实施社会保险政策已经超过十年了，但是广大人民对社会保险的认知还不够充分，大部分还停留在缴纳保险的阶段，关于投保时间、帐户增长率、投保工资以及退休后的待遇之间的关系并不是很清楚，此外，关于投保人员在缴纳了社会保险后拥有哪些方面的权利和义务等知识的了解有待于保险机构进一步加强宣传；其次，应该开设个人帐户，增强激励机制。任何性质的企业与事业单位，都应该建立起个人帐户，激励投保人员多投入，使其明确个人帐户的积累金额越多，今后能够享受到的退休工资就越高，创建权利与义务间相统一的社保和退休待遇制度，同时能够保障在人员流动时可以顺利划转保险金。
5.全方位参与，为改革保驾护航
当前事业单位的人员比较多，部门也各部相同，实施改革会涉及到很多的方面，包括行业领域和有关部门的管理体制的改革以及政治、经济、社会保障、财政体制等多个方面。因此事业单位的改革与机关部门相比难度要大得多，为了保证事业单位人事制度改革得以顺利进行，我们就必须得到我国的政府部门及社会各界人士的积极参与和大力支持。首先，应依据我国的改革政策，认真组织人事部门，研究并制定出事业单位人员的就业、保险、流动、辞职、辞退等与国家相匹配的政策法规。加强人才市场、人事信息、人事等部门的人才流动、就业与管理等有关中介服务体系的发展，对于事业单位选择人才和各类型人才选择工作岗位提供可靠信息，创造有利条件；其次，各职能部门和各级政府应深入基层内部，真正将工作的重点放到事业单位的改革中去，认真进行调查研究，为事业单位人事制度改革积极献策，主动为事业单位改革服务，不能只做观众也不能只做编剧，要同事业单位一同发展制度改革；此外，政府部门要做好事业单位人事制度改革的扶持工作，做开始实施改革的事业单位的有力支柱和坚强后盾，全力以赴地给予其改革的支持，与事业单位一起完成好人事制度改革的重大任务。
三、总结
就当前人事部门改革的现状来看，伴随事业单位职位聘用制的逐步发展，行政级别越来越淡化，但实事上仍在实行着干部保障制度，已经成为了事业单位人事制度改革最根本的障碍。改革的重中之重要提高对职工进行思想政治教育的力度，让大家看清楚当前的形势，做好思想准备进行改革。建立公平的、健全的、科学的考核评价机制，将人事制度改革和执行劳动用工等制度相结合。强化事业单位管理制度，尽快颁布事业单位的人事制度管理条例，并针对事业单位落实好自，规范工作人员明确地位，进而真正的将事业单位的人事制度改革落实到处。
参考文献:
[1]宋丹:遵循公共财政原则：事业单位改革的基本思路[J].现代财经，2006 (04)：12-14.
[2]薄贵利:当前我国干部人事制度改革亟待研究和解决的几个问题 [J].新视野，2003(01)：24.
一、指导思想和目标
我市事业单位人事制度改革工作的指导思想和目标是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观、科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，解放思想、转变观念、勇于实践，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行人员聘用制度、岗位管理和综合配套改革为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，按照“统筹规划、分类实施、完善政策、稳步推进”的总体思路，成熟一批，推进一批，规范一批。用3年左右的时间在全市建立起较为规范的符合事业单位自身特点、科学分类、管理自主、充满生机的人事管理制度。
二、实施范围和主要内容
实施范围是我市除依照国家公务员制度管理和拟转制为企业以外的所有事业单位。
改革的内容以推行人员聘用制和岗位管理为重点，推进综合配套改革。由市出台制定岗位设置、竞聘上岗、公开招聘、内部分配制度改革、未聘人员安置、聘后考核与奖惩、合同鉴证、人事争议处理等方面的配套政策措施。各级各部门要互相配合，事业单位管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面的改革要与新型人事制度相衔接。重点抓好以下环节：
（一）建立规范的人员聘用制度。按照市政府《印发〈关于在全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见〉的通知》(唐政发〔2003〕35号) 要求，本着“先入轨，后完善”的原则，加大人员聘用的推进力度，2005年年底以前各事业单位与工作人员要签订规范的聘用合同。聘用合同要在科学设岗的基础上通过竞争上岗签订。完善聘任制度，实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。事业单位领导班子成员的聘任，引入竞争机制，推行公开招聘、选举聘任、考任、招标聘任等多种任用形式，按照人事管理权限任命后与任命机关签订聘任合同。事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自的章程或法律规定产生、聘任。
（二）实行公开招聘制度。事业单位有空缺岗位需要进人的，除涉密岗位、政策性安置人员及高层次、特殊人才外，要实行公开招聘，通过考试考核的办法，择优聘用。新聘人员一律实行合同管理，并实行人事。聘用人员应按照国家、省市的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并享受相关待遇。
（三）实行岗位管理制度。打破身份界限，实行岗位管理。要结合事业单位各自特点，科学合理地设置管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位。建立固定岗位与流动岗位相结合的用人办法。经费来源主要由财政拨款以及部分由财政支持的事业单位，在人员经费能够自理的前提下，根据工作需要采取固定岗位和流动岗位相结合的办法设置岗位；经费完全自理的事业单位，根据实际需要设置岗位。事业单位无论聘用固定岗位或流动岗位人员，均应与受聘人员签订文本统一的聘用合同。
（四）改革内部分配制度。按照人事部《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）〉的通知》（国人部发〔2004〕63号）要求，建立与事业单位人事制度改革相适应的分配制度。确定受聘人员的工资待遇，要与其岗位职责、工作绩效和实际贡献紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，根据其工作岗位、所任职务、工作业绩重新确定，受聘人员岗位变化后，按所聘岗位确定其工资待遇。可试行工资总额包干、工效挂钩、项目工资、年薪制等分配办法。单位搞活内部分配后，可实行档案工资与实际工资相分离的工资管理办法。
（五）多渠道安置未聘人员。坚持内部消化为主的原则，对未聘人员要尽量在本单位、本系统内妥善安置。同时采取多种方式安置未聘人员。允许专业技术人员离岗创办高新技术企业或其他经济实体，或到企业转化科技成果；鼓励未聘人员辞职或联系新的用人单位调出；对符合唐政发〔2003〕35号文件规定条件的人员，可实行提前离岗退养。对未聘人员，在一年的待聘期内，单位要积极组织转岗培训，并至少提供两次上岗机会。对待聘满一年，不服从单位合理安排的，经有关部门批准，可办理辞退手续。
（六）加强聘后管理。聘用合同签订后，经主管部门核准，到政府人事行政部门进行合同鉴证，作为审批所聘岗位工资、晋升专业技术职务资格以及实施考核奖惩的依据。在聘用期间，各单位要按照规定对聘用人员进行年度和聘期考核，并把考核结果作为续聘、解聘、奖惩和确定工资福利的依据。合同到期时，要及时办理合同变更手续。
三、方法步骤和时间安排
我市的事业单位人事制度改革，按照先入轨、后完善，统筹规划、分别突破，有步骤、分阶段的方法进行。
（一） 准备阶段
成立改革组织机构，开展调查研究，制定《唐山市事业单位人事制度改革实施方案》及相关配套政策措施。召开全市事业单位人事制度改革动员大会，进行部署（2005年5月底前完成）。
（二） 实施阶段
1、宣传动员。各级各部门要通过多种形式，深入开展宣传动员工作，召开多层次多形式座谈会，摸清思想底数，把改革政策宣传到全体人员，统一思想认识。
2、制定方案。各县（市）区和市直主管部门制定改革实施方案，于今年7月底前报市人事局审核同意后，由各县（市）区、市直主管部门部署本地、本系统的改革工作。各事业单位制定本单位的具体实施方案，经职工代表大会讨论通过，并征求主管部门同意后，报同级政府人事部门备案。
3、组织实施。各单位按照《方案》要求，认真开展好岗位设置、竞聘上岗、签定聘用合同、合同鉴证、安置未聘人员和聘后管理等项工作。全市所有事业单位要以建立健全人员聘用制度作为改革的主要标志，于今年10月底前，单位与职工签定聘用合同，确立单位同职工的人事关系，明确双方的责任、权利和义务，并于年底前完成合同鉴证工作。在此基础上，各单位要结合本单位的实际，积极研究探索深化人事制度改革的方法，力争在某些方面或环节取得突破。国家已经出台具体实施方案的高校、中小学、卫生、文化、广播电视、科研等系统，要抓好系统改革方案的全面落实。其中卫生系统的医院、广播电视系统所属事业单位，要探索按需设岗、竞聘上岗、公开招聘、以岗定酬、人事等方面的经验；文化系统要根据文化事业单位的不同职能实行分类管理，遵循文化行业专门人才成长的规律，探索多种聘用管理形式、分配形式和办法等方面的经验；高校系统要探索建立教学、科研、管理关键岗位制度、岗位聘任、解聘辞聘、人才资源开发等方面的经验；中小学系统要以全面提高教育质量和管理水平为核心，探索公开招聘校长、实行校长任期制、完善聘任制度、健全考核制度等方面的经验；科研系统要围绕建立以竞争为核心的用人制度，探索科研项目课题选人用人公开招聘、人员聘用管理方式、建立体现技术价值的科学合理的分配办法及通过拓宽业务活动领域、创办经济实体和大力发展与科技进步相关的产业安置未品人员等方面的经验。其他系统也要结合实际，在本系统选择1－2个方面，特别是改革中的重点难点问题进行重点突破。
各县（市）区要围绕建立事业单位人事制度改革领导体制和工作机制，推动事业单位人事制度与管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面政策相衔接、相配套，研究不同事业单位实行分类管理的新办法，探索地方区域内未聘人员安置的办法与途径，建立健全社会保障机制等内容进行改革。
（三）总结检查阶段
各县（市）区、各单位及主管部门认真进行总结分析，在此基础上，市将根据改革的进展情况适时进行检查，并做好总结完善工作。
四、加强领导，做好思想政治工作
重庆市地处我国西南地区东北部、长江上游，1997年3月设中央直辖市，现辖14个市辖区、4个县级市、17个县、4个自治县，面积8.23万平方公里，人口3107万。现有事业单位2.5万多个，实有人员达49.5万多人，覆盖科研、教育、文化、卫生、体育、农业等各行各业，其人员总量大概相当于党政机关机构改革人员总量的5倍。其中事业单位专业技术人员约33.4万人，占67.5%，且大多数是高学历的知识分子。重庆市事业单位人事制度改革起步比较早，配套措施相对完善，改革进度较快，在全国处于领先地位。
一、重庆市事业单位人事制度改革进度、主要做法
1999年天津会议之后，重庆市开始全面启动事业单位人事制度改革工作。XX年重庆市召开了事业单位人事制度改革动员会议，计划用5年时间，在XX年底前全部搞完。截止今年8月底，市属64个部门展开62个，40个县（市）区展开27个，近20万人签订了聘用合同，占42.9%。其中有13个部门、7个县（市）区事业单位人事制度改革推聘工作全面完成。在改革中，分流人员达16322人，主要集中在教育系统。通过改革，扩大了事业单位用人自和内部收入分配自，增强了事业单位活力，极大地调动了管理人员、专业技术人员、工勤人员的积极性和主观能动性。
（一）加强领导，确保“事改”有序推进。为了确保事业单位人事制度改革顺利进行，重庆市人事局非常重视市委、市政府两个层面的领导和督促作用。事业单位人事制度改革领导小组组长由市长王鸿举亲自担任。全市事业单位人事制度改革工作会议，原市委书记贺国强同志亲自到会指导，并做了重要讲话。事业单位人事制度改革领导小组每年都要召开一次专题会议研究事业单位人事制度改革，目前已召开了六次。“事改”方面的文件有12个是经过市委常委会和政府常务会议研究通过，由组织、人事两家联合印发，提高了文件的权威性。事业单位人事制度改革领导小组办公室有4名专职工作人员，3名兼职工作人员，其中常务副主任由市人事局一位助理巡视员担任，专门负责抓事业单位人事制度改革的具体操作。市政府每年给“事改”办拨付业务经费10万元，专项用于“事改”工作。同时，重庆市还将事业单位人事制度改革作为“改革深化年”的重要工作之一，建立了联席工作会议制度和每月通报制度，根据事业单位人事制度改革需要，定期和不定期的召开各部门主要领导联席工作会议，协调解决改革中出现的各种问题。市事业单位人事制度改革领导小组办公室每月对各县、市、区和各行业系统改革进度进行统计和通报。通报直接对县、市、区及各行业主管部门领导。对改革力度大，成效显著的给予记功；对领导不重视，推进步伐迟缓的做不合格处理，单位不得评优，领导个人不得评为合格以上等次。对于重庆市委办公厅这样的单位，由于没有及时上报改革方案，事业单位领导小组办公室都敢于直接报到市委书记那里，上压态势明显，从而极大地调动了各县、市、区和各行业主管部门参与改革的主动性和积极性。
（二）加大宣传力度，营造良好氛围。重庆市在事业单位人事制度改革方面，比较重视改革氛围的营造。具体表现为：一是改革之前，就组织精干人员深入各县、市、区及各行业进行调查摸底，充分了解和掌握了全市事业单位的性质、人员构成、人员数量、经费来源，做到了底数清、改革思路清，为全面推进改革奠定了坚实的基础。二是层层召开事业单位人事制度改革动员大会，将事业单位人事制度改革的意义、目标、措施及相关政策、规定明了于最基层，既不夸大，也不隐瞒，扩大了基层群众的知情权，提高了基层群众参与改革的积极性、主动性。三是通过新闻媒体，大张旗鼓地宣传事业单位人事制度改革。重庆市非常重视报纸、电视、广播、网络等媒体的舆论造势效应。改革之初，重庆市各大媒体集中2个月时间，对“事改”工作进行了专题宣传和报道，大造改革声势。改革中，每出台一项政策、举行一次工作会议都要通过各种媒体进行报道，而且还根据“事改”工作的需要，不定期举行新闻媒体通气会。尤其是今年，重庆市将所有出台的政策及“事改问答”56题全部上网，扩大了宣传，增强了工作透明度，营造了积极的改革氛围。
（三）抓好试点，稳步推进。事业单位人事制度改革涉及面广，利益格局调整幅度大，社会反响大，稍有不慎就会引发各类矛盾，陷“事改”于被动。重庆市认为“事改”就是“摸着石头过河”，宏观上要积极造势，取得方方面面的支持，形成改革共识，微观上要抓好试点，慎重推进。在试点上，重庆市主要抓好了两个层面的工作。一是县、市、区层面，二是科研、教育、文化、卫生层面。具体操作中，重庆市先从经济条件好，推进难度相对较小的县、市 、区和行业开始试点，一点一滴潜心总结，形成成功经验后，抓住时机，乘势而为，顺势而上，以点带面，逐步推广。而且在改革中，重庆市非常重视激励机制的作用，对工作积极，推进迅速、稳妥，效果明显的县、市、区和单位，通过各种形式进行大张旗鼓地表彰和宣传，行政从上面推，媒体从侧面促，县（市）区及各部门改革热情竞相迸发。
（四）突出重点，全力推进。一是全面推行全员聘用制。主要抓好了竞争上岗和签订聘用合同两个关口。针对事业单位普遍存在参照党政干部管理的单一模式，以及职务、身份终身制和人员能进难出等问题，重点实施了“双聘制”，即对单位领导或中层干部职位实行“公开竞职”的聘任合同制，对一般岗位实行“公开竞岗、双向选择”的聘用合同制，将管理人员、专业技术人员、工勤人员全部纳入合同管理，员工与单位的人事关系成为符合市场经济准则的“双方协商，按需聘用”的合同关系。二是分类管理。因事设岗，以岗定员。对管理人员实行职员职务等级管理制，共分为五级，即：二级职员（正），二级职员（副）；三级职员（正），三级职员（副）；四级职员（正），四级职员（副）；五级职员；六级职员。不同事业单位职员职务最高等级的设置，由其行业主管部门核定后，报政府人事部门批准。职员职务等级实行结构比例控制，其结构比例由政府人事部门确定。对专业技术人员实行评聘分开，对工人实行岗位等级聘用制。三是分配制度改革。主要表现为三个方面，其一对不同类型事业单位实行不同的收入分配政策：全额拨款事业单位执行国家统一的工资制度和工资标准，实行工资总额包干，在工资构成中，固定部分为70%，活的部分为30%；差额拨款单位按照国家统一的工资政策和工资标准执行，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，并可向经费自收自支过渡，在工资构成中，固定部分为60%，活的部分为40%。自收自支事业单位，可以按照国家制定的工资制度和工资标准执行，其工资构成中，固定部分和活的部分可选择60%：40%到50%：50%，有条件的积极试行工资总额同经济效益指标挂钩办法，也可以实行企业化管理和企业工资制度，做到自主经营，自负盈亏。其二对不同类型人员实行不同的分配政策。专业技术人员分为职务等级工资制、职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金制，其中职务工资为固定部分，津贴或岗位津贴为活的部分。管理人员实行职员职务等级工资，分为职员职务工资（固定部分）和岗位目标管理津贴（活的部分）两部分。工人分为技术工人和普通工人两大类，技术工人实行技术等级工资制，分为技术等级工资（固定的部分），岗位津贴（活的部分）；普通工人实行等级工资制，分为等级工资（固定部分）和津贴（活的部分）。无论专业技术人员、管理人员、工人，工资活的部分均按照工作条件、工作量、岗位性质、奉献大小确定，并建立了正常的增资机制。其三对不同的效绩实行不同的分配形式，将国家财政支持变为对项目的支持，对优秀人才给予重奖。主要有提高人才岗位津贴，对两院院士等不同的人才由市财政每月给予8000元、3000元、1000元的岗位津贴；妥善安置配偶子女；享受医疗待遇；建立高级人才疗养制度；提高退休待遇和奖励有重大贡献的离退休人员。同时，对一些重要岗位，重庆市鼓励试行年薪制。从而极大地激发了各类专业技术人员的创造性。目前，重庆市已有6000多个单位进行了收入分配制度改革。四是抓住难点突破。养老保险是事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题，是疏通“出口”的关键因素。重庆市在养老保险方面主要坚持“老人老办法，新人新办法”。人事、保障、财政、编制四部门发文对改制为企业和分流出去的人员统一纳入养老保险，即离开事业单位的全部入保，留下的暂不入保。五是坚持内部消化为主，采取六条途径予以妥善安置。（1）正常退休。凡改革时，达到法定退休年龄的，除副高职称及其以上专业技术人员可按有关规定办理延长退休，其余的一律退休；（2）提前退休。改革时，财政拨款和部分拨款的事业单位（不含参加了养老保险的事业单位），男性年满55周岁、女性专业技术人员（管理人员）年满50周岁、女性工人年满45周岁且工作年限（不含折算工龄）满20年，或者工作年限满30年的工作人员，可按有关政策办理提前退休，但市管干部和副高级及其以上职称者除外。高温、高空等特种行业人员，可再提前5年。提前退休人员享受事业单位退休人员待遇，其经费来源渠道不变。（3）提前离岗。改革时，接近法定退休年龄（不超过3年）的管理人员、专业技术人员和工人，原则上都应提前离岗，但市管理干部和副高级以其以上职称者除外。其中自收自支事业单位提前离岗年龄可再放宽2年。提前离岗人员不占事业单位编制，不晋升职员职务和技术职称，其工龄连续计算，工资福利待遇同在职人员相同，经费按原来渠道解决。（4）辞职辞退。经单位批准辞职的，可由单位视财力状况，酌情给予一次性的补助费。被辞退人员符合领取辞退费条件的，由辞退单位按规定标准发放辞退费。（5）自谋职业或进入企业。凡自谋职业的人员创办科技、经济实体，税
各村、乡属各单位：
为进一步深化干部人事制度改革，建设一支高素质，社会化的人才队伍，推进全乡经济发展和社会全面进步，加快社会主义新农村建设步伐，根据六枝特区人民政府办公室《转发特区人事劳动和社会保障局关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（六府〔2006〕12号）、六枝特区人民政府《关于事业单位人事制度改革的意见（试行）》（六府〔2006〕4号）及中共六枝特区委办公室、六枝特区人民政府办公室《关于印发〈六枝特区事业单位人事制度改革工作实施方案〉的通知》（六特办通字〔2006〕17号）文件精神，结合实际，制定本实施方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大、十六届五中全会精神，按照特区关于事业单位人事制度改革的意见（试行）和要求，以相关法律法规和政策规定为依据，积极稳妥地推进以事业单位职工聘任为核心的事业单位人事制度改革，按照德才兼备的用人标准，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制，逐步建立符合事业单位特点的用人制度。
二、原则和目标
原则：坚持党管干部的原则，贯彻干部“四化”方针和德才兼备、任人唯贤的用人标准；坚持解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线；坚持“脱钩、分类、放权、搞活”的原则；坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；注重群众知情权、参与权、选择权、监督权的落实。
目标：建立一套适合我乡事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出，充满生机活力的用人机制，实现事业单位人事管理的科学化、法制化、规范化。
三、范围及目标
我乡事业单位人事制度改革的范围及对象是：除财政所以外的其它事业单位的专业技术人员、管理人员和工勤人员。
四、改革的内容
（一）改革管理体制
坚持“精减、高效”的原则，合理设置机构和配置各类人员。如因适应新形势，完成新任务需要调整内设机构或增加编制，按规定程序执行。
（二）建立岗位管理制度。科学、合理地设置领导岗位、管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位，不同的岗位实行不同的管理办法。具体要求是：按需设岗，职责明确，竞聘上岗，择优聘用，严格考核，按岗付酬，合同管理。岗位有明确的岗位职责、聘用条件、考核指标、薪酬标准。
2、实行聘用合同制度。在编制范围内按照“民主公开、平等竞争、择优聘用、严格考核，合同管理”的原则，通过签订聘用合同，建立用人单位由身份证管理向岗位管理转变世界秘书网版权所有,，由行政任用关系向平等协商转变。
3、改革和完善领导人员管理制度。逐步取消管理人员行政级别，建立体现管理人员水平、能力、业绩、资历的职员等级序列，实行管理人员职员聘任制度。在中层管理人员选拔中引入竞争机制，实行目标管理，推行挂岗、挂职等制度，注重培养和选拔年轻干部。
5、专业技术人员实行专业技术职务聘任制度。依据事业单位各项业务工作的需要，按类别和等级，自主分类设置专业技术岗位，动态管理。专业技术岗位确定其任职条件，竞聘上岗。改革和完善专业技术职务评聘管理制度，实行评聘分开，事业单位根据国家有关专业技术职务管理规定，在规定的专业技术职务结构比例内，对获得任职资格的专业技术人员自主选择、择优聘任。打破专业技术职务终身制，可以实行高职低聘，特别优秀的，经特区人事局批准可以低职高聘。专业技术岗位要逐步推进职业资格制度。
6、工勤人员实行岗位等级管理制度。根据国家关于工勤人员岗位等级规范及管理办法，按照工作需要和岗位及技术要求设置工勤岗位等级，按照岗位技术等级规范，对工勤人员聘用、培训和考核，规范工勤岗位的人员管理，规范工勤人员进、管、出环节。
7、建立科学合理的考核制度。认真贯彻执行人事部《事业单位工作人员和工勤人员不同特点的考核标准和评价办法》，以岗位职责和工作任务为依据，坚持客观公正、民主公开和注重实绩的原则，认真进行平时考核、年度考核和任期考核。把考核结果作为确定各类人员续聘、低聘、解聘、晋级、晋职、增资的主要依据。
8、加快事业单位社会保险制度改革步伐。按照国家、单位、个人三方共同负担的原则，逐步形成基本社会保险、单位补充保险、个人储蓄保险相结合的社会保障体系，建立既体现事业单位特点，又与机关、企业保险制度相协调的养老、失业、工伤医疗、女职工生育保险等相配套的保险制度。
9、实行公开招考聘用制度。事业单位因工作需要补充人员，在核定的编制范围内，实行公开招聘。公开招聘时公布缺员岗位的用人条件和职责，按照规定的原则、方法、程序，通过考试考核择优聘用。
10、维护双方合法权益。按照人事部门的人事争议仲裁制度，及时、客观、公正地处理人员聘用中的人事争议问题。化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益。
11、加强岗位培训。事业单位要注重教育培训工作，制定落实培训计划，建立和完善培训制度。将各类人员参加培训的情况作为考核内容之一，列入申报事业技术职务和竞争上岗的资格条件。单位要为职工学习提供有利条件，采取灵活多样的形式，使学历教育和非学历教育、继续教育和岗位培训相结合，鼓励职工利用业余时间学习，促进知识更新和技术创新，提高队伍整体素质。
（三）改革工资分配制度
1、根据各类事业单位的性质、特点及事业发展的不同，结合各级财政支持程度和经费自给情况，对不同类型的事业单位实行不同的经费管理办法。分配政策将向业绩突出的人员、关键岗位和技术含量高，风险大及艰苦岗位倾斜。
（1）财政全额和差额拔款的事业单位，经人事局、财政局批准，可试行经费包干制度，增人不增资，减人不减资。
（2）鼓励有条件的事业单位进行公司改制或股份制改组，实行企业的用人和分配制度。
2、事业单位可实行根据岗位职责、工作业绩和实际贡献兑现收入分配的岗位工资制度，也可将个人津贴部分和单位预算外收入中经批准用于个人分配的部分统筹进行重新分配，拉开分配档次。有条件的事业单位可以把职工的参股资金、知识产权等生产要素纳入分配范围，按照事先约定的比例参与分配，积极探索生产要素参与分配的实现形式。
3、对具备条件且条件成熟的事业单位，可根据任期目标责任制度的指标，经人事局批准，试行年薪制。
4、确因工作业务特别需要，经主管部门同意报人事局批准，允许高薪聘请个别拔尖人才。
5、处理好工资统发与搞活分配的关系。在搞活内部分配中，各事业单位要把工资统发和搞活分配有机结合起来，既保证工资按时发放，又使事业单位有充分的分配自，搞活内部分配后，职工档案工资只作为办理流动、计算退休费和缴纳社会保险费、住房公积金的依据。
（四）建立分流安置制度
1、事业单位通过鼓励人才合理流动和采取减员增效、下岗分流等措施，裁减冗员，调动各类人才的积极性。
2、坚持以单位内部消化为主的原则，通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式，妥善安置未聘人员。可以在行业内部或行业间调剂安置，或通过人事局人才服务中心对未聘人员进行托管。
3、引导和鼓励富余人员面向农村和企业，富余人员单位要为其创办或进入企业提供条件；采取多种方式，为富余人员提供社会保障服务。
4、人才服务中心对事业单位未聘人员进行托管，提供配套服务和择业指导，促进未聘人员实现再就业。未聘人员托管时，按照有关规定，人才服务中心、事业单位、未聘人员三方签订托管协议，托管期限为一年。不愿接受托管的，本人应提出辞职，本人不愿接受托管又不提出辞职的，由原单位办理辞退手续。事业单位、主管部门要积极协助人才服务中心开展未聘人员托管工作。
（五）完善事业单位人才流动机制
1、合理配置人才资源，促进各类人才有序流动。事业单位根据自身发展及人才结构现状，充分运用市场机制，制定针对性强、便于操作的人才流动办法，为各类人才合理、有序流动创造良好的政策环境。打破人才为部门所有、单位所有的格局，保护单位和职工的合法权益。
2、配合人才服务中心开展好人才流动工作。配合人才服务中心在人才招聘、人员托管、人员培训等方面的工作，为各类人才合理流动创造条件，做好服务，促进人才资源的合理配置。
（六）建立健全监督机制
1、按照有关政事职责分开、单位自主用人的规定，落实事业单位内部管理自，包括用人权、经营权等。事业单位具有独立的法人资格，按有关政策法规，依法、自主、有效的管理内部事务，承担相应的义务和责任。
2、建立职工代表大会制度并充分发挥其作用，依法保障职工和单位的合法权益。在工会建立人事争议调解委员会，及时协调处理人事管理中出现的人事争议。
3、事业单位的人事制度改革由特区人事局和各事业单位业务主管局负责监督。
五、工作步骤
2006年，我乡事业单位人事制度改革主要任务是在事业单位全面推行聘用制度，搞好分配制度改革工作。在今年9月底前全面完成岗位设置、竞聘上岗、签订聘用合同、安置未聘人员等工作，确保通过特区顺利验收。具体分三个阶段实施：
（一）准备阶段（2006年2月17日－－2006年3月31日）。
1、加强宣传（2月27日－－2月28日）。加强对事业单位人事制度改革工作的宣传力度。组织全体干部职工认真学习市、特区有关事业单位人事制度改革的相关文件、政策、领导讲话、典型经验等，采用广播、宣传标语、召开座谈会、动员大会等多种形式加大宣传力度，促使事业单位干部职工转变观念，使全体干部职工深刻认识推行事业单位人事制度改革的重要性和必要性，提高对改革的认同感和心理承受能力，努力营造健康的改革氛围。
2、建立机构（3月1日－－3月5日）。成立乡事业单位人事制度改革工作领导小组及监督小组，并报特区事业单位人事制度改革工作领导小组办公室。
3、制定工作实施方案（3月6日－－3月13日）。根据特区工作方案制定本乡实施方案。报乡领导小组审批后实施。
4、整理编制文件、专业技术职务结构比例文件（3月14日－－3月16日）。清理特区编委及其办公室发到乡的事业单位机构设置及人员编制的文件及特区人事局发到本乡的事业单位专业技术职务结构比例的文件。
5、岗位设置（3月17日－－3月19日）。编制全乡事业单位人事制度改革涉及单位的专业技术人员、管理人员及工勤人员岗位（职位）设置方案。
6、编制岗位（职位）说明书（3月20日－－3月22日）。组织编制乡事业单位岗位（职位）说明书。
7、制定竞聘方案（3月23日－－3月24日）。制定事业单位竞聘方案。
8、拟定聘用管理办法（3月25日－－3月26日）。
9、编制未聘人员安置方案（3月26日－－3月27日）。
10、制定内部分配制度（3月27日－－3月28日）。
11、上报第一阶段工作资料（3月29日－－3月30日）。
（二）实施阶段（2006年4月1日－－2006年6月30日）。在完成岗位（职位）设置及岗位（职位）说明书拟定、报批工作的基础上，公布岗位（职位）设置情况，分类竞聘。
1、制定聘任方案（2006年4月1日－－4月5日）。制定乡事业单位人事制度改革聘任方案（包括岗位、数额和聘任条件）。方案经乡领导小组会议讨论通过，批准后公布。
2、公布空缺岗位情况（4月6日－－4月13日）。公布空缺岗位及其职责、聘任条件、工资待遇事项。
3、申请应聘（4月14日－－4月25日）。应聘人员根据资格、条件，向领导小组申请应聘。
4、竞聘考试或考核（4月26日－－5月26日）。对应聘人员进行考试或考核，根据单位实际，择优提出拟聘人员名单。
5、讨论人员名单（5月26日－－6月1日）。乡党委讨论决定受聘人员名单。
6、签订聘用合同（6月2日－－6月20日）。由事业单位与受聘人员签订聘用合同书。落实责任，建章立制。
7、上报第二阶段资料（6月20日－－6月30日）。
（三）总结阶段（2006年7月1日－－2006年9月30日）。
1、未聘人员安置（7月1日－－8月1日）。根据未聘人员安置方案，落实未聘人员安置工作。
2、拟写工作总结（8月2日－－8月10日）。作好改革工作总结。
3、整理资料存档（8月11日－－9月11日）。将事业单位人事制度改革的各种资料整理、立卷、归档。
4、拟写检查验收报告（9月12日－－9月13日）。写请验报告，上报。
5、迎接检查验收（9月14日－－9月30日）。迎接特区事业单位人事制度改革领导小组办公室验收。
六、工作程序
宣传动员－－成立机构－－制定实施方案－－设置岗位－－编制岗位说明书－－制定竞聘方案－－拟定聘用管理办法－－编制未聘人员安置方案－－制定内部分配制度－－公布空岗情况－－申请应聘－－考试或考核－－签订聘用合同－－未聘人员安置－－总结－－验收。
七、组织领导机构
1、成立领导小组
乡党委、政府为促进事业单位人事制度改革工作的顺利进行，加强组织领导，明确工作责任。成立“xxx乡事业单位人事制度改革工作领导小组”。其组成人员如下：
组长：冯成良（乡党委书记、政府乡长）
副组长：张晖（乡党委副书记、政府副乡长）
陈发文（乡党委副书记）
邓祥鑫（乡党委副书记、纪委书记）
成员：卢绍江（乡派出所所长）
周勇（乡政法委专职副书记）
陈开龙（乡党政办负责人）
王成（乡财政所所长）
赵金强（乡社会事务办主任）
谭光明（乡基教办主任）
李文华（乡农业服务中心主任）
金林华（乡党政办工作人员）
领导小组下设办公室于党政办，办公室主任陈发文同志兼任，副主任陈开龙兼任，办公室成员：贾小云、金林华、庞玲、李富银、李刚、刘丛文、龙春。
2、成立监督小组
组长：刘明扬（乡人大主席）
副组长：张玉才（副主任科员）世界秘书网版权所有,
成员：陈松（乡司法所助理员）
八、纪律要求
（一）加大宣传力度，营造氛围
1、组织干部职工认真学习上级有关改革的文件、政策、法规、会议精神，深刻领会，统一思想，提高认识，转变观念，提高认同感心理承受能力。
2、张贴宣传标语
3、召开座谈会、动员会议进行宣传动员。
（二）精心制作工作实施方案，严格程序报批。
工作实施方案须经领导小组会议研究审批，方可实施。按规定及要求上报备案。
（三）严格按政策原则备案
1、确保制定的工作实施方案与上级有关政策、法规相一致。
2、岗位设置、岗位职责、考试考核情况、岗位待遇、竞聘上岗等必须全面公开。
3、不搞个人说了算、一刀切，确保单位和职工的合法权益不受侵害。
4、任何单位和个人不得以任何理由借改革之机，私分财物、转移国有资产。
5、人大、纪委加强监督，对违法违纪问题，一经发现，严肃处理。
6、严把竞聘人员资格审查关、竞争上岗关、合同签订、鉴证审定关、未聘人员思想工作关，确保事改工作取得实效。
（四）齐抓共管，形成合力
1、发动社会广泛参与。
2、领导小组、监督工作组要切实履行工作职责，加强领导和实施监督，密切配合开展工作。
3、及时研究解决事改工作中出现的新情况、新问题，为事改提供优质、高效服务。
（五）加强思想工作，确保稳定
1、在加大政策宣传力度同时，认真做好每一个环节的思想工作，努力消除干部职工的顾虑和抵触情绪，争取得到多数职工的理解和拥护。
2、对落聘、待聘、低聘人员，坚持以单位内部消化为主，优先考虑女职工和少数民族职工，让职工保持良好的心态对待事改工作。
3、为落聘人员提供学习、培训机会，使他们通过关心重获自信，发挥自己的才能。
4、充分发挥党组织的作用，做好思想政治工作，确保社会稳定。
5、事改工作与当前工作做到“两不误、双促进”，在搞好其他工作的同时，确保事改工作任务的完成。
（空一行
（上距政文一行之内）
一、坚持一个取向，理顺和精简机构设置
按照“行政性管理事务规范化、法制化，社会市场化、产业化”取向，2001年我们对全县企业化管理的事业单位和县直部分事业单位进行了改革；2002年对乡镇原有的“七站八所”职能进行归并，撤销了部分机构，压缩了编制；2004年以来又对教育、卫生、林业、农业等延伸在乡镇的事业机构收归县管，理顺了管理体制，同时对乡镇机构的非在编人员进行了全面清理清退,通过重新定责核编、因事定编、以编定岗、核编到人，财政全额拨款事业单位由189个减少到164个、差额拨款事业单位由29个减少到15个、自收自支事业单位由109个减少到37个，累计分流安置人员达1400余名，从根本上激发事业单位内部活力。
二、坚持两个分离，构建新的工作格局
一是推进政事分离。按照还政于政、还事于事的原则，在改革中科学合理划分党政机关与事业单位的职能，将党政机关承担的辅、技术性和服务性工作交由事业单位承担；将事业单位承担的行政管理、行政执法职能收归行政机关承担。在乡镇综合配套改革中，原27个乡镇事业单位全部转制注册为新的服务组织，脱离了与政府的隶属关系，建立了政府购买服务、“养事不养人”的“三农”服务新机制。二是推进事企分离。对从事生产经营性活动、已具备市场化条件的事业单位，全部改制为企业。对一些公益性职能与经营性职能交叉的单位，将其经营性职能剥离，推向市场。我们采取出让产权、出让特许经营权、争取国家产业政策扶持资金等多种方式筹措改制资金500多万元，将全县16家企业化管理的事业单位全部改革到位，共盘活资产5000多万元，创造就业岗位200个。如在县广播电视事业单位改革中，我们先按照“局网分离”的原则，将有线电视网络部分以810万元的标的额整体出售给湖北省楚天有线网络公司，在此基础上着力深化单位内部改革，对新闻、总编、播放三块实行事业性质管理模式，重新设置机构，重新核定编制，因事设岗、以岗定编、财政供给；对广告、文艺等业务实行市场化管理模式，彻底放开，经营权实行公开拍卖，较好地形成了单位内部事企分离的工作格局。
三、坚持三转三保，形成新的工作机制
一是转换单位内部运行机制。按照强化公益性职能、放活经营性职能的原则，在乡镇卫生院的改革中，我们实施“强化公共卫生职能、激活基本医疗机制”的改革思路，实行“一院两部”，即公共卫生部和基本医疗部。公共卫生部在乡镇卫生院核编总额中，按不少于7人定编，专司农村公共卫生工作，财政全额供给。基本医疗部实行市场化运作，构建了新型的运行机制。二是转换职工身份。在事业单位改革过程中，我们坚持单位自主用人、人员自主择业原则，全面实行全员合同聘用制和竞争上岗制，积极推进事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变。对部分事业单位的主要领导实行公开招聘，对副职和中层干部实行竞争上岗，对其余一般工作人员实行双向选择，严格实行待岗和辞退制度。通过改革，全县267个事业单位，3643名在职人员，全部签订聘用合同。对事业单位人员实行“凡进必考”，如教育系统每年招考应聘教师等。三是转换工资分配制度。按照以岗定薪、薪随岗变、绩优薪优原则，着力深化事业单位内部分配制度改革，合理拉开分配档次，以分配机制激发职工创业热情。例如在卫生系统，对从事公共卫生服务的人员，其档案工资总额的60%由县卫生局按月拨付到单位发放，剩余40%由县卫生局根据年度工作考核情况拨付到单位，由单位在严格考核的基础上与绩效挂钩重新分配；对从事基本医疗服务的人员，彻底打破档案工资制，其工资全部由业务经营收入解决，从而拉开了关键岗位与一般岗位、贡献突出者与业绩一般者之间的收入差距。
坚持“以人为本”，严格落实事业单位“三保”措施。一是工作岗位有保障，在乡镇综合配套改革中，不搞强制性买断身份，只要本人愿意转变身份加入到新的中介组织，中介组织提供合适的工作岗位；二是退休养老有保障，即对于转制到中介服务组织的人员各乡镇每月发放320元的最低工资标准，但这些资金都是以固定项目形式发包到服务中心，由中心集中为其交纳养老保险金和医疗保险金；三是获取经济收入的机会有保障，主要是指各乡镇在保证财政经费不减的基础上，服务中心在平等、自愿、公正的基础上与个人签订服务合同，通过一定形式对承包项目进行考核验收后兑现经济收入。去年全县共发包9大类681项公益项目300万元，“政府招标，市场运作”的农村公益机制初步形成。
四、坚持四条途径分流，有效破解改革难题
在确保稳定的前提下，对事业单位超编人员和落岗待聘人员，以及因机构撤销、注销、合并等产生的离岗及富余人员进行分流安置，是事业单位改革的重点和难点。我们结合实际，按照“老人老办法、新人新政策，无情下岗、有情安置”的工作思路，探索并实施了多种分流安置办法，重点实行“四个一批”措施，有效破解了“人往哪里去”的难题。
一是到龄离岗“退”一批。对达到退休年龄的按时办理退休手续，对男满55周岁、女满50周岁且工作年限满25年的，或工作年限满30年的，提前内退，全县共办理退休手续463人。二是痛下决心“辞”一批，对各事业单位聘请的973名临时工，按照“谁请谁负责”的原则，实行“一刀切”，一律辞退。对乡镇事业单位的83名自收自支人员，实行一次性经济补偿，买断身份与单位脱钩。已参保的人员，欠缴的养老保险费在改革中一次性补缴到位，未参保人员，按政策规定统一参加城镇企业职工养老保险，其在工作期间的养老保险费由单位和个人按政策进行补缴。为确保资金足额到位，我们采取资产变现收一块、财政投入注一块、部门收费省一块的办法，筹资3000多万元，全力以赴支持和配合事业单位改革。三是编内竞岗“下”一批，引入竞争机制，全面推行竞争上岗，实行“能者上庸者下”，对落聘人员予以分流安置。全县通过控编竞岗，共落聘分流585人。四是广辟门路“安”一批，县委县政府建立了工业、农业和商贸3个创业园，开发了城管、家政服务等多个公益性岗位，对富余人员进行安置，并制定优惠政策鼓励他们领办创办实体。
五、坚持五方聚力推动，改革平稳有序进行
一是深入调研，领导推动。对教育、卫生、广播电视、农业、畜牧、乡镇事业单位等人员较多、情况复杂、影响面大的行业，在深入调查研究、广泛征求意见的基础上，分别明确一名县委常委牵头、成立一个改革专班、出台专项改革方案，分步骤有序推进。建立了协调沟通机制、矛盾应急处理机制和监督督办机制，根据各部门和乡镇改革进度，随时对各项工作进行协调；对改革中遇到重大问题和矛盾，及时发现、及时监控、及时研究、及时处置，把矛盾解决在基层，解决在萌芽状态；对改革是否体现公开、公平、公正的情况进行全程监督，将改革中各个环节督办落实到位。
二是借鉴外地经验，“取经”推动。为防止改革“难产”，各部门在启动改革之前，由我局牵头组织专班或有关人员对口到外地考察学习吸取经验教训，其中教育、卫生、畜牧等单位选“点”学习达4次之多。在此基础上，县委办、县政府办转发了《县委组部、县人事局关于全面推进事业单位人事制度改革的意见》，县委组织部、县人事局转发了《湖北省事业单位实施聘用合同制暂行办法》等，有力地推动了我县事业单位改革的进行。
三是部门紧密配合，联手推动。每启动一项改革就制定一套方案并成立一个专班，所组建专班的成员单位除主管部门外，纪委、组织、人事、编制、财政、劳动和社会保障均派负责人参加，按照各自的职能分工，负责相关工作，承担相关责任，形成强大合力，使改革政策、资金、社会保障和监督工作及时跟进，确保万无一失。
第一章 总 则
第一条 为适应社会主义市场经济体制的要求，稳步推进我县事业单位人事制度改革，规范事业单位人员管理，保障事业单位和职工的合法权益，根据中组部、人事部关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知(人发[xx]78号)、国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知(国办发[xx]35号)、省政府办公厅印发《关于在全省事业单位试行人员聘用制度实施意见》的通知(冀政办[xx]10号)、省委组织部、人事厅关于印发《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》的通知(冀人[xx]16号)、唐山市人民政府印发《关于全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见的通知》(唐政发[xx]35号)的要求，结合我县实际，特制定县直事业单位人员聘用制度(以下简称聘用制)实施细则。
第二条 事业单位聘用制，即事业单位与职工通过签订聘用合同，确定双方的聘用关系，明确双方责任、权利和义务。其基本特征是科学设岗、平等竞争、全员聘用、严格考核、合同管理。
第三条 人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度，是事业单位人事制度改革的目标。通过实行聘用制，逐步形成适合不同类型事业单位和不同岗位特点，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监管，配套措施完善，人员能上能下、能进能出，充满生机与活力的用人机制。
第四条 事业单位实行聘用制，必须坚持党的干部路线，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
第五条 本细则适用于县直所有国有事业单位以及与之建立聘用关系的人员。
集体所有制事业单位可参照本细则执行。
依照国家公务员制度管理的事业单位和转制为企业的单位，不适用本细则。
第六条 组织、人事部门分别按管理权限负责事业单位推行聘用制工作的指导、协调和监督工作。事业单位的主管部门负责本系统事业单位实行聘用制度的组织实施和检查督导工作。
第二章 聘用条件和程序
第七条 受聘人员应具备以下基本条件：
(一)遵守国家法律、法规;
(二)具有良好的职业道德;
(三)具有履行应聘岗位职责的能力;
(四)身体健康，能坚持正常工作;
(五)特殊职业要符合国家对执业资格的要求;
(六)聘用岗位要求的其它条件。
第八条 事业单位实施聘用制一般应遵循以下程序：
1、成立领导小组。主管部门和事业单位要分别成立聘用工作领导小组和考核小组，领导小组由部门主要领导任组长。领导小组负责组织、协调本系统事业单位聘用工作的开展，研究决定聘用工作的重要事项。考核小组由领导小组的主管人员、事业单位的主要领导、部门负责人和业务骨干等组成，具体负责对竞聘人员的考核工作。
一、试行聘用制度的目标要求和实施范围
目标要求：从现在起利用3年时间，在全省事业单位全面推行人员聘用制度，每年推行聘用制度的单位不低于本市、本部门、本系统事业单位总数的三分之一。力争在5年内建立健全完善、规范的聘用工作制度，实现聘用制度的正常化、规范化。
实施范围：事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要试行人员聘用制度。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本实施意见试行人员聘用制度。事业单位领导人员的任用，要在规定的领导职数限额内，按干部管理权限和有关规定办理。可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。
二、突出重点，抓好关键环节
（一）科学设岗。岗位设置要按照科学合理、精简效能的原则，充分考虑社会需求、单位发展、人才结构和人才培养等多种要素。要结合自身实际，科学合理地设置专业技术、管理和工勤岗位，并明确岗位职责、任职条件和聘用期限。专业技术岗位，要根据政府人事职改部门和行业主管部门制定的岗位设置原则及专业技术职务结构比例要求，依据自身承担的任务，自主决定高、中、初级专业技术岗位的设置。管理岗位要突出本单位的工作需要和自身特点，按照结构比例合理设置，对职能相近相似、工作量不足的要精简合并。工勤岗位要坚持少而精的原则，后勤服务工作逐步实现社会化。要根据形势和任务发展变化的需要，及时调整岗位设置，真正实现动态化管理。
（二）竞争上岗。在科学设岗的基础上，一般要采取竞争上岗，双向选择，择优聘用的办法，确定人员工作岗位。聘用人员应优先从本单位现有人员中聘用。有条件的单位可以根据需要面向社会，公开竞聘。面向社会竞聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。实行竞争上岗后，对事业单位的管理人员和具有专业技术资格的人员，可以按其实际水平和业务能力，依据单位的岗位需要，在单位内部实行高职低聘和低职高聘，其工资待遇和岗位津贴等，按实际聘任的岗位确定，在聘期内有效。原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级高聘。其中管理人员低职高聘的，须按拟聘职务管理权限事前报主管部门备案。竞争上岗要严格按照公布空缺岗位，个人申请，资格审查，考试考核，集体研究，在一定范围内公示，签定合同等程序进行。
（三）公开招聘。本实施意见下发后事业单位凡出现空缺岗位，需要补充人员，除国家指令性安置任务、岗位和补充高层次人才、急需人才确需使用其他方法选拔人员外，原则上都要实行公开招聘。公开招聘，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行考试考核相结合的办法，择优聘用并签定聘用合同。其人事关系、人事档案可以实行人事，委托县以上政府人事部门所属的人才交流机构管理。
（四）合同管理。事业单位的原有和新进人员都要按照平等自愿，协商一致的原则，与单位签定聘用合同，明确双方权利义务，并按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证，实行合同管理。合同期满，双方根据自愿原则续聘或不再续聘。聘用合同使用省里统一制作的聘用合同文本。聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同，聘用单位应当与其签定聘用至该人员退休的合同。原有职工首次签定聘用合同和续签合同的，安置到事业单位工作的军队转业干部和复员退伍军人，引进的高层次人才、急需人才不再约定试用期。其他人员可以约定试用期。试用期一般不超过3个月，确需延长的，最多不超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。对在本实施意见下发前已实行聘用制的单位，保持已有政策不变，凡未统一使用规范合同文本的，应及时更换规范的统一合同文本，合同的起止时间不变。聘用单位与应聘人员签定聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。
（五）严格考核。聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度和聘期考核。考核工作要坚持客观、公正的原则，实行领导评鉴与群众评议相结合、平时考核与年度考核相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法，以岗位职责和年度或聘期工作任务为依据，全面考核聘用人员的德、能、勤、绩。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的主要依据。
三、健全配套措施
（一）严格执行解聘辞聘制度。要认真贯彻落实事业单位解聘辞聘的相关规定，切实保护单位和受聘人员的合法权益。单位可以按照国家有关规定、程序和聘用合同解聘受聘人员，受聘人员也可以按照国家有关规定、程序和聘用合同辞聘。
（二）切实做好人员聘用争议的处理工作。聘用单位和受聘人员应共同遵守聘用合同的约定内容，依法行使各自的权利。聘用单位要充分尊重和保障受聘人员的各项合法权利，认真履行应尽职责。受聘人员应当自觉遵守单位的各项规章制度，认真完成岗位职责任务。对聘用当中发生的争议，双方应本着平等协商的原则，及时进行沟通。经协商沟通仍解决不了的，当事人可申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。
各级人事部门要加强人事仲裁制度建设，健全组织，充实人员，及时公正地处理、裁决人员聘用中的争议问题，切实维护当事人双方的合法权益。
（三）妥善安置未聘人员。要按照“老人老办法，新人新办法”的原则妥善安置未聘人员。“老人老办法”就是，对本实施意见实施前原有的固定制身份人员中的落聘、待聘人员，要坚持以内部消化为主，采取转岗聘用、参加培训等办法，妥善安置在本单位、本行业、本系统内。“新人新办法”就是本实施意见实施后，面向社会公开招聘的新进人员和按国家规定原招收的合同制人员，严格执行聘用合同管理的有关规定。聘用期满后，双方可根据自愿的原则和工作需要，确定续聘或不再续聘。不再续聘的，可通过多种渠道自主择业。
（四）认真搞好内部分配制度改革。要认真落实单位内部分配自，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，合理拉开分配档次，向优秀人才和关键岗位倾斜。要认真落实《河北省人民政府办公厅印发关于事业单位按技术、管理等生产要素分配试行意见的通知》（冀政办〔2000〕49号），积极探索劳动、资本、技术和管理等生产要素按其贡献参与分配的具体办法。
（五）要认真落实国家社会保障制度改革的有关规定，做好各项社会保险的衔接工作。各级人事、财政、劳动和社会保障等有关职能部门和用人单位要按照国家和省的有关规定，积极为受聘人员办理养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并享受各项社会保险待遇。
四、切实加强组织领导
（一）加强领导，明确职责。各级各部门各单位要切实加强领导，按照省里总体要求，研究制定工作规划，明确年度目标任务，认真做好组织实施工作。各级人事部门要充分发挥好指导协调、监督检查的部门职能作用，做好牵头协调工作，及时发现并查处实施过程中违反国家有关人事政策、法规的行为，防止、打击报复、、优亲厚友等行为的发生。对违反政策规定的要追究责任。各级编制、财政、劳动和社会保障等职能部门要密切配合，制定相关配套政策，形成合力，齐抓共管，共同做好工作。各行业主管部门要积极做好组织规划和协调工作，对本行业内事业单位的聘用工作负总责。各事业单位要加强领导，明确责任。由人事、纪检部门负责同志和工会（职代会）代表组成聘用工作组织，具体组织实施本单位的聘用工作。要积极探索建立聘用制度的长期运行机制，确保这项工作的顺利实施。
摘要：事业单位作为我国经济社会发展中公益服务的主要载体，对社会主义现代化建设的具有十分重要的作用，在国家事业改革和科技
>> 探究我国事业单位人事制度改革的问题及对策 事业单位人事制度改革面临的主要困难问题及原因研究 浅议事业单位人事制度改革 浅谈事业单位人事制度改革 事业单位人事制度改革探讨 小议事业单位人事制度改革 湖南省事业单位人事制度改革面临的主要困难问题及原因分析 浅析事业单位人事制度改革的若干问题 我国事业单位人事制度改革问题 论事业单位人事制度改革存在的问题与路径选择 浅议事业单位人事制度改革路径选择中应注意的问题 在人事制度改革过程中北京市事业单位岗位设置问题及实践研究 企业化管理事业单位人事制度改革浅析 事业单位人事制度改革的初步探索 关于事业单位人事制度改革的思考 浅谈推行事业单位人事制度改革的实践与体会 卫生事业单位人事制度改革的实践与体会 浅析新形势下事业单位人事制度改革的趋势 浅谈事业单位人事制度改革与创新 全面推行人事制度改革 促进事业单位发展 常见问题解答 当前所在位置：
②数据来源：人社部网站《2013年三季度人力资源社会保障工作情况和下一步工作安排》
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（赵鹏飞，中国水产科学研究院。郭威，中央党校。朱雪梅，中国水产科学研究院）
关键词：事业单位 人事制度 改革 必要性
事业单位作为我国独具特色的重要组织机构，它集中了多领域、各方面的人才，也是实施科教兴国战略以及增强综合国力的重要组成部分。推进和深入我国事业单位的人事制度改革对于进一步优化多领域、高质量、专业化的人才队伍建设意义重大，有助于改革开放的进一步推进，有利于早日实现现代化建设的战略目标。本文笔者通过深入研究我国事业单位人事制度改革的发展情况，指出在应当以完善事业单位人事制度改革的进程为目标，提高人才队伍建设的质量，以期能为新形势下深化事业单位人事制度改革提供一定程度上的参考和借鉴。
一、事业单位基本理论
（一）事业单位的定义
当我国处于计划经济体制时期，总体上整个社会组织结构分为企业单位、事业单位以及行政单位等几大组成部分。事业单位作为其中一种基础性的组织形态模式，有着不同于其他政府机构和企业单位的特点，尤其是在单位性质、发展目标、社会功能、运转模式等方面。相比于其他国家和地区，事业单位是我国独具特色的法人机构，想要对事业单位的人事制度改革进行研究分析，就必须弄清楚事业单位的特定概念。
随着我国社会的不断发展改革，事业单位的概念及具体内涵也在发生着改变，尤其是体制改革对其演变的推动作用。现阶段我国所定义的事业单位，主要是指那些由国家政府等领导机构负责，但同时又不实行经济核算的特殊单位和部门机构，该单位运转所需的经费也都由国库同意支出，这其中比较典型的即为医院、学校、研究所等。事业单位通常被划分为三种基本类型。一是为政府部门提供服务支持，承担一定程度上的政府职责的事业单位，主要从事质检、监管、资质认证、鉴证等方面的工作；二是为整个社会提供服务帮助，主要负责社会公共干事业发展的事业单位，通常从事的是公共基础设施建设、科教文卫等方面的工作；三是为市场经济和企业发展提供服务支撑，承担中间沟通协调的职能，主要负责咨询、协调等方面的工作。
（二）事业单位主要特征
首先，事业单位主要是我国的行政系统负责管理和编制，并由相应的政府部门负责提供资源，通常情况下是由与其对应的中央或者各级地方政府部门通过指示、规定、命令、条例等行政方式进行管理和控制。其次，事业单位运转的收支只要是由与其配套的政府财政部门支出，所花经费都由国家负担，事业单位的各项具体经费都由国家财政统一供给和管理是我国事业单位的重要特征。最后，事业单位在其性质的界定方面具有较强的公益性，通常不从事物质产品的生产和研发，属于一种特殊的非物质生产部门，也因此习惯被称之为“社会活动”。
二、事业单位人事制度的特征与现状
（一）事业单位传统人事制度的基本特点及弊端
传统的计划经济体制下，事业单位通常实行的是行政事业一体化的人事管理制度，基本上所有的工作和安排都是由国家政府通过行政手段进行管理和控制。通常具有三个方面的显著特征，即：一是事业单位由国家进行控制和管理，全国实行国家制定的统一人事制度；二是由于国家机关和事业单位进行一体化的管理，所以没有针对具体事业单位的特定制度；三是事业单位工作人员与国家建立的是一种特殊的公职关系，并不是平等主体之间的劳动雇佣关系。
从革命战争年代萌芽到完全实行计划经济，形成了一种较为成熟的“大一统”的人事管理制度，虽然它在一定时期也适应了当时的发展需要，但是这种管理制度随着社会的发展逐渐显现出较大的弊端，尤其是与市场经济的发展和改革开放的目标产生了冲突，显现出了较大的弊端和不足。其中就包括分类不够科学系统、缺少自主性和主动性、管理方式和手段单一落后，没有生机活力。
（二）事业单位人事制度改革的现状
事业单位人事制度改革作为我国人事制度改革的重要组成部分，近些年来，党和国家也在这些方面出台和制定了一系列的法规和政策，就全国而言，人事制度改革已经全面展开，目前已经步入了一个推广实行的阶段。
改革开放以来，党和国家高度重视推动改革，在政策和规章制度方面也投入了很多的精力，也取得了一定的成就。如“在出台法规方面，中组部、人事部于2000年颁布了《深化干部人事制度改革的纲要》，其中对于事业单位人事制度改革的总体原则、目标规划等都规定非常具体、明确；在制定的政策方面，法规三个总的，六个分行业的，实际上是9个文件。目前，基本上全国各省份和地区都制定了相应的事业单位人事制度改革的办法和方式”。
三、事业单位人事制度改革的问题分析
虽然改革开放以来，我国在各个领域都取得了非常突出的成就，各项事业也都有了高速的发展，但是事业单位人事制度随着市场经济的飞速发展已经越来越不能适应当前社会发展的客观要求，有时甚至会制约其中人才队伍的建设和发展，具体而言主要存在以下三个方面的问题。
（一）事业单位人事制度配套改革进程相对滞后
改革开放以来虽然我国政府各部门相当重视推进事业单位人事制度改革，也在事业单位的职称管理制度、选人用人制度、搞活分配制度、人才流动制度等领域开展了深入的研究和分析，并且还有了一定的成就，但是总体上来看，由于事业单位内部存在较为复杂的构成，非常有针对性的人事管理配套制度体系还没有建成，其中的竞争激励机制和约束管理体系也没有成形，人才的引入和流出也没有进行规范化的科学管理，吃大锅饭现象比较严重等。正是这各方面的因素使得事业单位人事制度改革的进程还不能完全适应当前我国的经济体系的变化和市场要求，也非常有必要推动新的人事制度改革。
（二）事业单位人员过多，财政负担沉重
事业单位由于体系比较庞大，工作性质本身也欠缺一定的生机活力，工作人员又相对有些过剩，这就使得国家对事业单位的财政支出比较大，带来了较为严重的经费负担，这与当初的发展目标和宗旨也不相匹配，难以适应经济社会的发展需要。事业单位之所以推动人事制度改革，主要的原因也在于此，这也就是开展事业单位人事制度改革的出发点和落脚点。就事业单位而言，其人员的增长和引进是最快的，相比于经济社会发展的需求，其发展的速度和规模都比较大，尤其是其中行政后勤人员的比例更大，而且领导存在分工不明、职责不清的情况，而真正处在一线做实事的人员相对较少，正是这些方面的原因使得国家支配给事业单位的经费由于基数过大而费用较高，本来国家进行财政拨款的目的是为了发展财政，结果却出现了吃空财政的情况，事业单位推动人事制度改革来减轻国家的财政负担非常必要。
（三）事业单位人才结构问题突出
当前我国事业单位的专业技术人才已经达到了上千万，但是却还是存在着结构安排不够合理、整体素质较为低下，专业化的人才较少的情形，尤其是人才队伍的配置和安排不够科学问题突出。具体表现为“传统专业人才多，高新技术人才少，尤其是能源、环保、海洋、空间等领域更少；采取传统按部就班工作方式的人才多，积极推动科学创造型人才少；学历水平较低的人才多，高学历、高质量的人才少”。虽然近些年的改革取得了一定的成绩，但是人才结构问题还没能得到较好的改善，因此优化事业单位的人才队伍建设，推动改革创新刻不容缓。
推动和深化我国事业单位人事制度改革，一方面是新形势下我国行政体制改革的配套组成部分，另一方面也对创新事业单位的管理以及适应社会的市场要求非常重要。本文从事业单位的基本内涵以及人事制度的基本情况切入，深刻分析了当前事业单位人事体系存在的弊端和问题，这对进一步明确了新形势下深化我国事业单位人事制度改革的必要性具有重要战略意义。
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摘 要：事业单位与普通的私营单位存在极大的差异，事业单位管理制度更为严格，无论是哪一方面的制度以及管理工作，其管理的力度都较强，人事制度是事业单位进行人员管理时采用的重要制度之一，我国的事业单位对市场的经济发展的基本情况进行研究时，牢牢把握住市场经济发展的新情况，通过单位的人事制度进行调整，来使事业单位内部的人员调度能够更好地满足企业的发展需要，而我国的事业单位对于人事制度的调整与改革还处于初期的发展阶段，难以与当前的经济发展状况相互适应，本文根据对于我国的事业单位进行人事制度的改革的基本情况对其改革的基本策略与改革建议进行分析。
关键词：事业单位；人事制度；改革分析；策略
在进行市场竞争时，事业单位有其劣势，同样也有其优势，事业单位的优势在于，其发展情况比较稳定，经营时一般不会出现意外的情况，但是在经营的环节中，事业单位相对缺乏灵活性，而市场经济的特点是具有极强的灵活性与变化性，因此在进行事业单位的稳定性反而成为了它的劣势，导致其不能进行正常的市场竞争，难以对市场的变化做出相应的改变。我国的大部分的人事单位也意识到了这个问题，因此针对这类问题进行了制度方面的改革，改革的内容主要是经营使用的各种制度，其中人事制度是一个重要的方面，人事制度与其他制度相比可变程度比较大，一般事业单位出现人员变动时制度也会随之改变，本文根据我国的事业单位的人事制度改革的基本情况，对其主要策略以及改革的具体建议进行分析。
1 我国当前事业单位人事制度的情况
就我国当前事业单位的人事制度发展情况来看，事业单位的人事制度的不合理情况比较严重，首先制度没有跟随时代的变化而发生改变的主要原因在与相关的领导没有对人事制度的变动引起注意，领导不重视，就很难对下层的员工提出更多的要求，因为只有领导引起足够的重视，才能保证改革中的各项活动可以顺利进行因此改革工作难以开展的首要原因在事业单位的领导身上；其次，一些比较守旧的员工人为进行人事制度改革会对自己的切身你利益产生影响，根据经济学原理中的理性人概念，可以清楚地认识到，无论是哪一种员工都不会乐于去做影响自己利益的事，因此这部分人对人事改革制度的否定也是比较容易理解的，人事制度的改革的大致方向一定是有利于事业单位的员工长期发展的，那么这一部分员工为何又会对人事制度改革活动存在误解呢，这主要是由于，改革人员对于制度变化带来的积极作用没有宣传到位，使得很多对改革活动不了解的员工对改革存在失误的判断，因此导致改革工作难以顺利进行。
2 改革的主要策略以及具体建议
在对我国的事业单位的人事工作方面的制度进行改革的问题以及阻挠因素明确之后，可以通过以下三种策略，来加深改革的程度。
2.1 提升人事单位领导的导向作用
作为改革活动的带头任务，人事单位的领导首先必须明确自己在改革活动中肩负的主要责任以及扮演的具体角色，领导不仅要在各种改革活动中起到带头的作用，还要对下层员工进行监督，在主动监督的同时，也必须保证主动被监督，领导人员需要将自己在改革中发挥的作用以及处理的而工作落实下来，一些领导只喜欢说一些空话，却没有付出实际的努力与行动，甚至在与员工积极地进行改革工作时，领导却在大家注意不到的地方偷懒，事业单位的领导需要间距杜绝这种情况，。保证与下层员工共进退，同时领导还需要通过不断地培训与学习，来保证自己可以跟得上改革的步伐，不会被改革的大部队落在后面，同时还要做员工的咨询人员，在保证自己的知识体系得以完善的同时，还要去完善员工关于人事制度的知识体系。人事制度的改革活动一般会涉及到不同岗位的人员调动的问题，一旦面临突如其来的人员调动，很多员工都会出现抵触心理，这时领导部门就需要发挥自己的作用了，主要要保证人事调度的合理性，同时还要帮助员工做好心理辅导的相关工作，保证员工可以接受自己的人事调动意见，使每一位人事单位的员工的合理权益都可以受到保护。
2.2 做好宣传工作
在开展人事工作方面的制度改革时，改革队伍中的人员首先要对制度进行宣传，宣传的手段要保持较好的合理性，不宜过于强硬，宣传的主要内容就是当前的人事制度与过去使用的认识制度之间的差异性，要将差异明确地表达清楚，使员工能够清楚地认识到改革是对自己的长期发展有意义的，工作人员需要采取比较温和的方式进行制度宣传，在宣传改革理念的同时，还要对事业单位的群众进行动员，充分地讲解改革的内容，包括人事调度的相P内容以及新型的人员选拔制度，通过人民群众的力量不断地对人事制度进行完善，使其能够适应事业单位的发展节奏。
每一次人事制度的改革都会直接影响到事业单位选拔人员的标准，一套完善的人事制度所选拔和分配的工作人员会比较适应事业单位发展的需要。而制定一套完整的事业单位的人事制度改革方案需要多方人的配合。
2.3 找好试验地点，树立典型人物
在进行人事制度改革的工作当中，我们一定要树立好典型，找好试点。以试点为我们事业单位进行人事改革的先例。在事业单位内部寻找试点的时候，可以找那种人员调动相对比较大的部门作为人事改革的试点。因为，一般来说人事调动比较大的部门更能够体现出新的人事制度改革的好坏。如果在人事制度改革方案之下，试点部门员工的素质和整体效益在一定层次上提高了。那么，这一套人事制度的改革方案一般一说都是比较受用的。同样地，也肯定是值得在事业单位在大力推广的。
在事业单位进行人事制度改革的工作当中，会遇到一些困难与挫折。可是，为了所在事业单位的发展，我们必须克服这些工作中的困难与挫折。人事制度的完善与否直接影响到事业单位选拔人才，提拔人手的指标。因此，一定要将以往的人事制度中的缺陷给找出来并进行改革。这样，事业单位的发展才会有迹可循。无论在哪个单位都要以最好最快的方式制定出一套完整的人事制度改革方案。并将方案中有效的条例尽快地放入到人事管理的工作中来。相信，我国的事业单位也会随着人事制度的不断改革而迈向更高的位置。
结束语
事业单位的人事制度改革是一项难度极大的工作，在进行改革的过程中，制度制定人员受到的阻挠是多方面的，这些阻挠有来自于人的，也有来自于客观条件的，无论是哪一方面的阻碍因素都严重地影响了人事制度改革的进度，一些事业单位的老员工不愿意接受改革，他们过于安于现状，导致不愿意接受新的变化，事业单位的管理人员需要保证做好这一类工作人员的工作，保证其能够接受新的人事制度，主要可以通过开展各种类型的思想教育工作来进行，无论是哪一种制度的改革都会经历一个漫长而又反复的过程，人事制度改革也不是一个例外，改革人员需要坚定信心，在保证人事制度改革的质量的同时可以适当地放慢改革的速度，以达到更好的改革效果。
参考文献
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