时间：2022-09-14 08:11:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理干部总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
自年进入企业，至此，我在客运站已度过了整整三个春秋，回想三年来的工作的日日夜夜，有辛酸曲折，也有高兴快乐。在这三年里，一方面我付出了努力，为工作更出色而全心投入，另一方面，在全心全意做好工作，走好人生路的同时，我也学到了不少东西，三人行有我师，每个同事身上都有发光的亮点，都有自己可以学以致用的东西。作为一个工作者，作为一个企业参与者，我对企业管理也有了更深刻的认识，为今后更好地融入团队、协作共进、贡献企业打下基础。下面我将2年个人工作总结汇报如下：
一、 加强学习，用知识武装自己。
列宁说过，“学习，学习，再学习。”
也说过，“活到老，学到老。”
锻炼身体只能强健体魄，而不断加强学习，则可以充实人的思维，武装人的头脑，作为企业参与者，我认为不仅要学习自身岗位的业务知识，做一个业务精的知识型员工，更要学习岗位外的知识，应用到工作中，以提高工作效率。2年，车站加大对车辆档案有效期的跟踪管理，涉及四百余台车的四千余份档案的实时跟踪管理资料。而之前使用的ecel电子表格方式对此项工作的开展有很大的局限性，而且容易产生误差，在经过多方比较后，access数据库能有效解决ecel电子表格中相关数据库应用的不足问题，于是我自费购买了相关书籍，利用下班时间，自己摸索，从零开始学习，经过不懈努力，现在已经能够熟练使用access数据库来进行车辆档案有效期跟踪管理工作，之前两个人两台电脑加班加点三天才可以完成的工作量，现在只要一个人一台电脑一天就能完成，大大提高了工作效率，同时也降低了企业成本。
另外，加强对《客规》等行业知识学习，规范车站各项管理工作，最后，对车站发车班次、线路、途经站点等业务知识学习，提高自身素质，为能更好地为旅客服务而努力。
二、做好车站档案管理工作，为车站各项工作程序化管理打下基础。
随着车站的不断发展，需要搜集和整理备案的资料也越来越多，涉及站务资料、安全档案、车辆档案、四城联创档案四大部分，每部分又分诸多卷，安全档案就分10卷20余册，车辆档案分11卷，站务资料分15卷30余册，四城联创资料更多，有近30卷50余册，要将这百余册档案管理工作做精做细，需要付出相当的辛勤汗水。经过两年多来工作经验，不断摸索出一套档案管理方法，而最主要的是做好三点：首先，牵头，理顺归档目录及章册，一个萝卜一个坑，按照一定的属性将文件进行大纲分类，这样只需要将新产生资料归纳即可，水到渠成；第二，收尾，即要及时，对新产生的资料及时搜集补充；第三，护中心，即是要做好对档案资料的保密工作。
三、 安全工作。
“安全工作无大小”，“安全工作事关你我”。车站作为特殊行业，做好安全工作更是承载着千家万户的幸福欢乐，所以我们应尽职尽责、尽心尽力做好各项安全工作，杜绝一切安全事故的发生，为员工负责，为司乘负责，为旅客负责，为国家和社会负责。客运站的安全工作大致可以分为站场安全、车辆安全、行人安全、货物安全。在站场安全方面，我首先严格要求自己，不吸烟，并积极劝阻司乘、旅客吸烟行为；下班前检查关闭所有电器电源，避免火灾发生，并减少电力浪费；在站场巡查过程中，时刻留意可疑人员，不给其下手做案的机会，打击不法分子，确保人民生命财产安全。在车辆安全方面，积极参与到车辆消防器材检查和冬季防滑设施检查工作中，并协助相关岗位人员及时做好车辆疏导工作。在行人安全中，积极学习消防知识，加强与同事工作上的互助，为旅客提供优质服务，规劝旅客站内购票乘车，远离不法分子造成的财产损失和身体伤害。货物安全，对车站进行巡查过程中，注意观察可疑行包，并及时汇报，对各车辆货仓货物进行关注，防止丢失事件发生，并在工作需要时积极配合“三品”检查岗做好进站行包的“三品”检查工作。
四、 现场调度。
在参加现场调度工作中，服从站场指挥，严格要求自己，做到车辆“进站有人迎，倒车有人应，出站有人送”工作，同时配合货运部做好货物托运稽查工作。在四城联创期间，对车辆严格要求，从车容车貌到司乘的四城联创知识知晓率，进行监督管理，车辆达不到“五净一亮”的创卫标准，不允许其上位，在清洗完毕检查合格后方可上位发车，对四城联创知识知晓率不合格的司乘人员令其加强学习，搞好车辆卫生，提高优质文明服务质量。
五、 四城联创。
2年，市在历经为期五年的艰苦奋斗、顽强拼搏之后，获得了“国家级卫生城市”的荣誉称号。市委、市政府执政为民，为不断提升城市知名度与经济实力，适时提出了四城联创的口号：即创建国家卫生城市、创建国家文明城市、创建国家园林城市、创建国家环保模范城市，车站在做好旅客安全运输的同时，全力配合上级主管部门，严格要求，层层落实，在车站范围内全面开展四城联创工作。
2年，在保持过去创卫良好做法的同时，积极开展其他创建活动，加大对四
城联创知识的学习，积极搜集关于四城联创相关资料，做好四城联创档案管理工作，并印制四城联创知识学习宣传单，发放于站务人员及司乘、商户，提高大家四城联创知识知晓率，保证四城联创工作的顺利开展。创卫工作已经圆满成功，但四城联创工作仍将继续，我将以更饱满的热情，投入到四城联创工作中，做好四城联创长效管理工作，为车站四城联创工作争光，为市四城联创工作添一把力。六、优质服务。
我们属于服务行业，只有提供给顾客（旅客）更好地服务才能赢得市场，所以，在工作中要放下架子，换位思考，将旅客视为亲人，注意观察旅客，将被动服务变主动服务，最大限度地提供给旅客满意服务。
在对参营车辆的管理上，将服务意识融入在严格的管理中，热情周到为参营车辆创造和提供条件，以制度相约束，推动其稳步良性发展，达到养车育站的目的。
11年即将到来，汽车站将开始新的篇章，经过几年的学习和实际工作，我对个人的工作也有了新的认识和见解，在11年，我在做好现有既定工作的同时，将着力以下几项工作：
1、 将access数据库应用到车站人力资料管理和车站固定资产管理中，推进车站程序化管理工作。
2、 对车站车辆的驾驶员进行专项管理。
3、 制定全国大中城市直达一览表，详细列入车站所发线路城市及途经站点，使旅客一目了然，减少工作环节，方便旅客乘车，提高车站收入。
作为一个管理者，怎样才能称职？面对这个问题，有很多答案，或强调专业出类拔萃，或强调管理左右圆通，都有其一定道理。笔者总结后，认为管理干部首先要扮演好四个角色：运动员、教练员、宣传员、服务员。
当好“运动员”就是要拥有做具体事的能力，不见得面面俱到，但至少术业有专攻。
所谓管理干部，只不过在“运动员”的角色上又添加了一些管理内容而已，并没有完全脱离运动员的身份，仍然需要按照运动员的标准要求自身，关键是周遭的工作环境更是按这样的标准在衡量我们的管理干部。你只有多干、带头干、干得水平高，才能服众，才能更好地领导你的团队，才能更好地争取周遭的资源，才能有所作为；反之，难以服众，团队成员配合度差的这种情况，虽然不合规矩，但反映一定的人的通性。
当好“教练员”就是对下属的成长和工作结果负有责任。
上级之于下级，不仅仅是任务分配与结果验收的关系，更多的还有一个教练和队员的关系。
在一场球赛后的记者见面会上，赢球的主教练会夸奖队员，输球的主教练则经常说一句话，就是“主要责任在我”。推功揽过是管理干部应具备的基本品质，也是激发下属工作积极性的基础。我们提倡管理干部推功揽过，
反对管理干部贪功诿过。
优秀的教练善于挖掘队员潜力，能在提高队员能力上苦下工夫。员工能力的提高固然是员工自己的事情，也是培训部的责任，但管理干部的角色必不可缺。管理干部要对照教练员的工作去反省：是否和员工经常谈心，分析他的潜力和不足，告诉他应该从哪些方面改善自己；是否针对员工自身成长，和他一道制定职业发展规划，一起探讨如何把自身职业发展和本职工作结合起来；是否对员工有针对性的训练计划与措施；是否通过辅导员工具体工作以提高他的工作能力和工作效率。
当好“宣传员”就是要传播企业的主流文化。
员工如何理解企业文化，身边最近的管理干部起着很大的作用。正言先要正身，管理干部首先要成为主流文化的代表，要使自己的言行符合主流文化，要拿主流文化的标准来要求自己。
管理干部自觉做好宣传员，及时向员工宣传公司的事业发展状况与主流文化理念。自觉反对和抵制与主流文化背道而驰的思想和行为，帮助员工树立正确的价值观、工作观。帮助员工正确处理个人与集体、局部与全局、眼前利益与长远利益的关系。如果管理干部牢骚满腹，很难想象他所带领的团队能够精神饱满；如果管理干部顾影自怜、闷不做声，很难想象他所带领的团队能够时刻紧随公司前进的方向。
当好“服务员”就是要树立正确的权力观、地位观。
中国的传统文化有一种官本位的社会集体心理，要警惕这种心理在企业中折射。管理干部要注意加强自身修养，避免在自己身上滋生官本位的思想。尤其要杜绝把部门办成衙门，自己当上官老爷的做派，这样的衙门要么是冷冷清清，要么是怨声载道，企业则付出效率低下的巨大代价。签字既是一种权力，也是一种服务；审批既是一种监控，也是一种义务。管理干部在认真履行管理职责的同时，也要树立服务的观念和意识。
管理的本质特征之一就是服务。管理重要的是“理”，其次才是“管”，怎么“理”？真诚为别人服务，就容易理顺；强摁牛头喝水，搞不好会碰壁。在上下级关系中，管理干部以服务为本分，关心员工、爱护员工，为下级工作创造条件、排忧解难，做好服务保障，让肯干事的员工能干事、让能干事的员工想干事。
1. 责任与权利的关系
担任行政职务，无疑是一种荣誉，也有一定权利。但首先是一种责任，当好中层管理干部，就要有一种强烈的责任心，对所担任的工作要主动负责，取于负责和善于负责，即所为在其位谋其政。只想要荣誉和权利，不想负责或者怕负责任那是绝对当不好中层领导的。
2. 与单位领导的关系
中层干部与单位领导之间是同志关系，也是工作关系。处理好与单位的同志关系和工作关系，是当好中层干部的基本素质和要求。工作关系是指中层干部与单位领导在工作过程中的关系，属于上下级的关系，在工作过程中单位领导是一级组织的代表，对单位领导的重视、尊重和支持，反映下属（中层干部）的组织观念。实践证明当好中层干部，必须牢固地树立起下级服从上级的服从意识，没有服从意识是绝对当不好中层干部的。
3. 接受单位领导的工作部署与单位领导研究工作的关系
接受领导工作部署与同领导一起研究工作是不同的，应该加以区分。接受领导部署的工作任务时，领导让你怎样办你就应怎样办。错了上级负责，作为下级只有服从，不能说我不办或者说我不能办。如果这样做就是违反组织原则，这种人就不适合做中层干部，研究工作是同领导一起商量问题或者领导虽然有了基本想法，但是还没有拿定注意，还想听听下属意见特别是不同意见，这时候，有什么想法都可以提，反对的意见也可以提，讨论定上来之后，有不同意见可以保留，但在行动上必须服从，定下来的事情不服从，另搞一套就是违反组织原则。
4. 向单位领导请示工作与汇报工作的关系
请示工作与汇报工作也有区别，请示工作，第一、要讲究程序，先向分管领导请示，不能越级，经分管领导同意才可向上请示。第二、不能搞多头请示，特别是不能利用多头请示搞实用主义，因为，那种做法最容易形成领导层的矛盾，甚至于造成不团结。第三、不能只讲问题不拿解决问题的办法，分管领导在听取下属请示工作时，不要急于表态，要反问请示工作的同志，你什么意见？打算怎么办？以达成共识，如涉及到原则问题，要向上级领导汇报，尽快加以解决。
5. 对上级负责与下级负责的关系
对上级负责与对下级负责是一致的。只对上级负责而不对下级负责，说明对上级负责不是真的，是有个人企图的。只对下级负责不对上级负责，那么对下级负责也不是真的，是假借群众之势与上级分庭抗衡，实现个人的某种目的，这两种倾向在工作中时有发生，应从实际出发，坚决纠正。
6. 会上与会下，当面与背后的关系
中层干部直接面对群众,在群众中有一定的影响力,是群众之首。单位的领导意图能否实现,既取决于领导意图是否正确,是否符合实际,也取决于中层干部的思想作风,取决于中层干部能否做到会上与会下、当面与背后表里一致。如果中层干部在会上说得很好,当着领导的面说得很好,而回到自己所领导的部门、科室,就自觉不自觉地流露甚至公开散布这样或那样的不满情绪,这是很不好的作风,必须纠正,否则就会影响团结、影响工作。
7. 局部与全局的关系
中层干部必须树立全局观念，立足本职，着眼全局。有些工作在全局看来是可办的，在局部看来是不可办的也得办。在全局看来不可办，在局部看来可办的，同样不能办。这就叫局部服从全局，这就是全局观念。牺牲局部利益，服从全局利益，一些职工可能会有意见，可能一时想不通，这就需要中层干部做好职工的思想工作，讲清楚局部与全局的关系，讲清职工的根本利益，长远利益与全局利益的一致性。
8. 原原本本的贯彻上级精神与创造性工作的关系
作为中层干部，不认真贯彻上级的决定是不对的，原原本本的贯彻上级决定是应该的，但不是最好的，最好的应该是创造性的工作，开创工作的新局面。创造性的工作，需要创造性的思维方式和敢创、敢试、敢为天下先的精神，也就是说领导要胸怀决定规模。要形成创造性思维方式，要学会运用唯物辩证法分析问题，解决问题，确立和坚持解放思想，实事求是的思想路线。
9. 工作与学习的关系
xx上半年，安防系学生管理工作在常态管理、党建、团员活动、三自管理、女生指导、特殊学生群体扶助等方面做了一些工作，取得了一定的成绩，同时也存在许多问题。为了体现“结合专业，管理育人”的新型学生管理工作，现将20xx年下半年的学生管理工作计划如下：
一、加强两支管理干部队伍建设
1、加强学生管理干部的业务培训，严格工作纪律。
(1)、掌握学生管理的规章制度，并且能熟练运用。本学期开展以“学生管理规章制度及管理教育方式方法”为主体的管理干部培训、考核工作。
(2)、树立正确的职业观，严格工作纪律，要有为了学生成才服务的思想。明确中队长是中队学生管理第一责任人的思想。
(3)、建立良好、健康的师生关系，多下基层，多接触学生，多说服教育、多人文感化。
(4)、推行学生管理绩效和工作量考核。
2、结合“三自管理”，加强学生干部的机构、组织、使用和考核工作。
(1)、理清各类学生干部、干事的组织、机构、职责和权限。
(2)、培育学生干部工作能力，深化5人模式把区队长的工作和团支部的工作有机结合。要突出学生会主席和团总支委员的主导作用。
(3)、学生干部值班和队长助理制度要进一步实行，并且要总结、推广。
二、加强学生常态管理工作
1、严格落实制度，要明确制度的严肃性和强制性。
2、学生常态管理工作重点仍旧是影响恶劣的重大违纪事件;集合整队上课秩序;内务卫生;警容风纪四个方面。
3、加强正面典型人和事的宣传。同时对违反纪律的学生要开展有效的教育，坚持周六、周日“补学习制度”、“补队列操练”规定。
4、加强和老师、家长的联系和沟通。
6、规范各类常态管理的检查，中队要重视检查的结果并且开展数据的分析。
三、加强信息通报工作
1、重视学生信息报道组的工作。
2、加大对安全防范系网站的投入和建设。
3、重视对学院内外投稿学生的鼓励。
四、加强党建
1、开展业余党校三分校正常的培训工作。
2、开展对学生入党前后的教育、引导，突出党员的先进性，开展主题为“先进”“奉献”的党员教育系列活动。
3、开展和行业企业的党支部共建、学习活动。
4、坚持学生公寓党支部工作。
五、加强学风建设
1、学生管理干部听课制度的全面推行。
2、密切和上课老师的关系，在学生管理上取得老师的帮助和支持。
六、做好新生接待工作
关键词：学生管理；管理体制；问题分析；对策
中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1005-1422（2013）11-0074-04
自2008年开始，随着办学规模的扩大，广东司法警官职业学院在坚持实行警务化管理的基础上，将学生管理体制由学院的一级管理转变为院系两级管理，学生管理权责下放到系（部），由系（部）组建学生管理干部队伍，学生处负责日常督导，以制度的形式明确了两级管理体制的组织架构与职能。应该说，在推行院系两级管理的过程中，学院办学取得了明显成效，系（部）对学生管理工作的重视度有了极大提升，学生管理力量进一步增强，学生管理工作的积极性与主动性较以往有明显提高，学生的专业归属感显著提升，办学活力有所增强，人才培养凸显效益优势。由于体制改革的时间不长，体制建设的不尽完善，就当前而言，院系两级管理仍处于粗放阶段。通过几年来的工作实践和归纳总结，笔者就司法警官职业学院推行院系两级管理存在的问题进行了分析和思考，以期为警察类院校和其他高职院校进一步完善院系两级管理制度，不断提高学生管理质量提供参考。
一、院系两级学生管理中存在的突出问题
广东司法警官职业学院作为一所培养政法干警人才的高职院校，与其他高等学校的学生管理制度有所不同，“培养学生未来从事人民警察职业和法律职业所要求的必备的特殊职业素质”是学院办学中致力思考的问题。作为政法类院校，广东司法警官职业学院始终遵循特色育人规律，自成立以来在学生管理制度上一直坚持“警”字特色的警务化管理模式。在两级管理体制中，警务化管理的运行由以下层次的组织系统协作完成：一是在学院党委领导下，学生处、系（部）负责学生的警务化管理工作；二是学生按系（部）、大队、中队、班的建制进行管理，学生大队在系（部）的直接领导下开展工作，学生大队设大队长、中队长若干名；三是学生组织设学院学生会、大队学生会、班委会；四是团组织架构上设置学院团委、大队团总支、班级团支部。尽管有制度的维系，受传统管理观念和外部客观环境的影响，但是在运行中院系两级学生管理体制下的警务化管理模式暴露出一些突出的问题，急需认真分析和加以解决。
（一）系（部）管理的自过窄，管理质量意识淡漠
现行的院系两级学生管理体制的建立与运行，意味着转变学院职能部门的管理职能，下放管理权力，使学生管理重心下移，形成学院―系（部）两级管理层次，建立学院宏观调控、以系（部）为主体的学生管理运行机制，从而减少管理层次，提高管理效率。但现实运行情况却与体制改革的初衷截然不同。一方面，学院和职能处室将涉及学生事务管理的职责绝大部分下放给系（部），迫使系（部）焦头烂额地疲于应付千头万绪的事务性管理工作，管理效能不佳。另一方面，人事管理权和财务管理权仍然集中在学院层面，系（部）管理的自过窄，普遍存在“要经费没经费，要学生队长却迟迟不到位”的尴尬局面。在广东司法警官职业学院正式运行院系两级学生管理体制的几年时间里，系（部）在校生人数逐年增长，学生管理工作量不断增加，管理难度呈上升趋势，学生管理队伍力量不足的困窘情况日趋明显。以警察系2013～2014学年为例，在校生达1190人，学生管理干部队伍只有11人（含主管学生管理工作的系党总支书记、大队长和中队长），系（部）一直没有配备专职的学生管理工作内勤人员和专职学生就业指导老师。警务化管理具有其特殊性，学生管理干部队伍力量不足，必然会影响警务化管理的质量。久而久之，系（部）学生管理质量意识的淡漠也日渐凸显。
1院系两级学生管理体制在运行中的问题分析
（二）学生管理干部队伍的警务化管理意识存在弱化倾向
学生管理干部是警务化管理工作的直接组织者、具体督导员，起着“管理育人”的关键作用。无疑，学生管理干部队伍建设成为警务化管理工作的组织保障和首要条件。目前，学生管理队伍管理中存在着专职队长普遍年轻，专业素养和工作经验不足；成长空间窄，专心工作态度欠缺，队伍有不稳定态势；工作强度大，培训进修机会少，职称评审困难，专业技术职称归属模糊；缺乏科学规范的工作绩效考核体系等问题。特别值得注意的是，学生管理干部选聘机制不够完善，导致部分学生管理干部缺失专业化背景和职业化心理准备。例如，广东司法警官职业学院“关于我院教师申报专业技术资格中学生管理工作经历的通知”（粤司警院[2011]107号）的文件规定，学院教师申报中级及副高级职称必须具备学生工作经历。这一规定的出台，从制度上有效解决了长期以来学生管理干部队伍人员不足的困境，但同时也不可避免地使学生管理队伍增加了“兼职”的色彩，势必带来多数学生管理干部不是专职人员，工作两到三年后将被调整回专职教师队伍，工作热情不高，当一天和尚撞一天钟，学生管理工作原则放在一边，对警务化管理持怀疑和抵触情绪，加上在工作中极少机会接受系统全面的警务化管理业务训练，导致学生管理干部队伍的警务化管理意识存在弱化倾向。
（三）警务化管理制度的执行出现偏差
作为警察类政法院校，广东司法警官职业学院坚持“管理育人”的教育工作原则，坚持不懈地在学生管理工作中实行警务化管理。经过多年的实践、总结和完善，目前警务化管理制度主要有《学生警务化管理规定》《学生操行评定办法》《学生日常行为管理规定》《学生纠察队纠察办法》《学生考勤和请销假制度》《学生出入校门规定》等，规章制度基本齐全。自实行院系两级学生管理后，系（部）成为学生工作的具体负责单位，在警务化管理上有相应的自。因管理理念有差异和执行力度不均衡，各系（部）在学院学生管理制度的执行上出现了一些偏差，有的系（部）对警务化管理的认识准确、执行到位，有的系（部）则对警务化的管理不够重视、落实力度不够。如个别系（部）学生管理执行者认为警务化管理过于强调管理的统一性和行为训练的严格性，忽视了学生人文素养的培养，甚至扼杀学生的个性发展，从而对警务化管理制度产生抵触情绪；个别系（部）学生管理执行者在管理的过程中会担心家丑外传，在对具体问题的处理上不按照学院的制度进行操作，存在大事化小、小事化了的做法和现象，导致了同一性质的学生违纪事件，处理的轻重程度有明显差异，造成制度执行的严肃性受损，很容易在学生群体中产生不公平对待的不满情绪。作为学院学生工作职能部门的学生处，在职责划分上属于学生工作管理主体，却因管理内容大多脱离管理实际，对系（部）学生管理出现的偏差无法企及，只能“望尘莫及”。
（四）学生处指导、服务和监督的管理职能实效性不够突出
作为学生管理工作的职能部门，学生处代表学院对学生工作进行统一规划，肩负着学生思想教育、心理健康教育、日常管理、招生就业、学生资助等具体学生管理工作的计划、组织、指导、协调、督促、服务和考核等职责。但是，在两级管理体制运行实践中，学生处的职能作用未充分得到发挥。首先，没有摆正位置，对院系两级学生管理职能关系的认识不到位，认为管理权归系（部），大小事由系（部）包办，变成学院和系（部）之间的“二传手”，应有的指导、服务和监督职能没有充分发挥，直接影响了管理效能。其次，管理目标不够明确，未能真正做到抓大放小，有时仍纠缠于具体的学生工作事务，该管的不管，不该管的又不放。此外，在规章制度的制订、服务职责的履行和对目标检查、监督和调查研究等工作上，职能的实效性不突出。因结构条块分割，学生管理体制协调沟通不畅，个别系（部）“部门本位主义”较严重，学生处职责工作的开展便显得艰难与无奈。
二、院系两级学生管理中问题产生的原因分析（一）对学生管理工作重视不够，没有形成全方位育人环境
受传统思想的影响，学院对学生管理工作重视不够，长期以来存有“不出事就万事大吉”的工作指导思想，“以生为本”的全员育人环境还没有形成，学生管理教育理念只滞留在以管理为中心的层次上，缺乏以教育引导服务为中心的高职院校学生管理教育意识和氛围，在教书育人、管理育人、服务育人方面还存在很多不尽人意的地方。如职能处室与系（部）之间、系（部）与系（部）之间，在学生管理工作中缺乏有效协调，学生管理与教务管理、后勤管理之间缺乏相互支持配合，有些部门服务意识淡薄，个别专业教师“只教书不育人”，个别学生管理干部“专职不专”，陷于琐碎的事务性工作中，忽视对学生的思想政治教育等。
（二）缺乏“责、权、利相统一”的院系两级学生管理工作运行机制
目前，尽管学生事务管理职责已下放至系（部），广东司法警官学院院系学生两级管理却仍处于粗放阶段。从现行的组织结构看，学院只是搭起了院系学生两级管理的框架，即仅仅改革了表面的部分，实质的内容却依然如故。按照院系两级管理的规定，学生处要会同人事处、系（部）做好学生管理干部的管理、培训、考核、选聘工作，系（部）则负责学生管理人员的思想政治教育和日常管理工作。从制度层面看，无论是作为学生工作职能部门的“学生处”，还是学生工作具体负责单位的“系（部）”，都不具备学生管理干部队伍的人事管理权，学生管理干部队伍的人事管理权一直相对集中在学院层面上，具体由人事处负责落实。也就是说，要求学生处和系（部）分别承担学生管理的所有职责，但学院没有赋予学生处、系（部）相应的人事权，“责、权、利”不相统一。在改革之初，虽然在学院层面上能认识到要发挥系（部）学生管理工作的主动性、积极性，也认识到在实际工作中提高学生管理工作水平的意义，但在制度设计和执行中没有予以体现。实践证明，管理模式进行了全新改革，却沿用旧模式下的运行机制，使学生管理工作仍未从体制上跳出一级模式的框框，体制性的障碍成为管理模式推进的最大阻力。从运行效果看，理应在两级管理模式下发挥主体作用的系（部），却在学生管理工作中的发挥不了应有的作用，院系两级学生管理模式优势并未完全凸显出来。
（三）学生管理干部队伍现状不能适应院系两级学生管理的需要
广东司法警官职业学院以“从严治警、从严治校”为方针，以“忠诚、明法、勤学、强警”为校训，坚持“教育为主、以身作则、师生平等、教养一致”的学生警务化管理理念，采取“严格教育、严格训练、严格管理、严格纪律”的“四严”管理制度，注重警察意识、法治意识的培养，增强学生的政治素质和专业技能。实践证明，警务化管理的关键在于建立一支素质高、表率作用好、责任心强、适合从事学生管理工作的干部队伍，尤其要通过对学生管理干部的管理、教育、培训、考核、选聘等具体环节加强队伍的特色建设。但由于种种原因，学生管理干部的管理、培训、考核、选聘等大多停留在政策和制度层面，在实践中往往落实不到位，学生管理干部大多没有监狱劳教一线工作的锻炼经历，又缺乏系统全面的上岗培训和业务学习，警务化管理理念不深入，警务化管理的专业技能不扎实，使警务化管理质量受到一定程度的冲击。
三、院系两级学生管理体制下提高学生管理工作绩效的建议针对院系两级学生管理体制在运行中存在的问题，我们迫切需要更新观念，大胆创新，寻找对策，破解难题，加快学生管理体制的改革创新步伐，提高学生管理工作绩效，推进学院警务化管理特色化建设。
（一）统一认识，理顺关系，建立全方位的学生工作运行机制
院系两级学生管理模式不同于传统的管理模式，核心是减少管理层次，减低管理重心，下放管理权力和规范管理行为，旨在建立起学院宏观调控、系（部）自主管理的高效运行机制。针对广东司法警官职业学院的实际，关键点在于合理界定学院与系（部）事务管理权，进一步理顺院系两级的层级关系，充分认识不同层次的学生工作管理主体。针对学生日常管理过程中所起的作用和地位各不相同，对职能部门而言，要改变“一竿子插到底”的做法，在下放事权的同时，适度下放相应的人事管理权、财务权、物力配置权，充分发挥系（部）自我运作职能；对系（部）学生工作机构而言，要有独立管理的意识，摈弃“一切依赖院级”的习惯。此外，要统一思想，加强师德师风建设，营造浓厚氛围，在广大师生中打牢“以生为本”理念，将学生日常管理与教务管理、后勤管理有机结合起来，建立有效的沟通协调机制，形成合力，由此推动全方位育人环境的形成，实现学生管理工作的制度化、规范化和高效化。
（二）切实提高学生管理干部队伍的警务化管理水平
要使司法警官职业学院警务化管理充满生机活力，就必须建设一支专业、精干、高效、有活力的学生管理干部队伍。加强学生管理干部队伍建设，一方面要积极理顺各种关系，另一方面要注重提高学生管理干部队伍警务化管理水平。警务化管理水平的提高，包括学生管理干部队伍警务化管理意识的形成，警务化管理能力的提升。一是要建立学生管理干部队伍管理机制，明确学生管理干部的岗位职责，尤其是工作目标和考核细则，引入竞争机制，实行岗位责任制、反馈制、绩效考核制及过错追究制等一套科学合理的工作制度，落实“从优待警”政策，在外出培训进修、职务晋升、职称评定、表彰奖励等具体待遇上与专业教师同等对待，甚至有所倾斜，以保持学生管理干部队伍的相对稳定，调动队伍的积极性和主动性，提高学生管理工作队伍的凝聚力和战斗力。二是学生管理干部的选聘与培训要从警务化管理工作实际出发，把警察职业品德、管理能力和警务技能等作为选人和用人重点，严把入门关、用人关。同时，要注意强化学生管理干部的危机意识和忧患意识，不断研究警察类院校警务化管理的规律，促使学生管理干部从单纯的经验管理型向警务化管理专家型转变。三是全体教职工要不折不扣地执行警务化管理的各项规定，共同营造和维护好浓厚的警务化管理氛围，以严谨的警容风纪影响和带动学生，齐抓共管，真抓实干，共同努力，形成全员育人的良好环境和氛围。
（三）建立具有警务化管理特色的年度学生管理工作绩效评价体系
院系两级学生管理体制的正常运行，离不开评价机制的建立与实施。学生管理工作绩效评价体系的建立是提高学生管理质量的必要手段，也是衡量院系两级管理成效的重要指标。构建具有警务化管理特色的年度学生工作绩效评价体系，必须体现追求目标和导向：有助于确立“以生为本”的教育管理理念，树立严格警务化的学生工作理念；有助于深化学生思想革命化、作风战斗化、生活制度化、内务标准化的综合素质教育。考评的内容主要取决于警务化管理的效果，在严格训练、一日生活制度、警容风纪教育和价值观的培养等方面规定考核指标及标准，结合学生就业率、毕业生社会服务能力等考核指标，对学生管理部门的工作进行全面的分析、判断和认识，评定优劣并以此作为奖惩的重要依据。学生工作绩效评价可包括自我考评、上级考评（学院管理层实施的考评）、同级考评和学生考评等类型，操作时可根据各种考评的特点和影响考评的因素，几种类型的考评在综合绩效考评中合理分配所占权重。通过年度工作绩效考评，可以衡量学生管理工作部门的工作状况，发现问题，找出差距，改进工作作风，提高办事效率，增强服务意识，提高管理业务水平。
参考文献：
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[关键词] 现代医院；管理人才；队伍建设
[中图分类号]R19 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）07（c）-151-02
医院管理人才是加强医院管理，促进医院发展的关键。特别在面对竞争日趋激烈，困难和挑战越来越多的今天，医院管理人才自身素质和工作能力的优劣直接影响着医院的建设和发展水平。因此，培养造就一支即精通本职业务，又熟运现代医院管理的高素质管理队伍，是目前一项刻不容缓的紧迫任务。
1 医院管理人才队伍存在的问题
1.1 管理人员缺少专业管理知识
目前，医院的各级管理干部大部分是从医务人员中选拔上来的。由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不了解医院管理的理念和技能，缺乏管理现代医院所必需的理论知识和方法。由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构单一，年龄相对老化，管理技能落后，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资力、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。
1.2 轻视管理人才的培养
医院管理人员未得到足够的重视，许多医院领导只看到医疗技术人才的直接效益而看不到管理人才所产生的潜在效益，因此把更多的资金投入到医疗技术人才培养上，而忽视了对管理人才的培养。对专业技术人员学习、培训极为重视，并且形成制度，而对管理人员的继续教育重视不够。一些管理人员对管理的理论和方法也认识不足，学习的积极性不高。
1.3 管理人才队伍不稳定
管理专业未形成独立的专业职称系列，在职称晋升、工资、奖金等方面得不到相应的满足，因而缺乏吸引力，做管理工作有后顾之忧。因此，多数人是身在管理岗位，心在技术业务上，对管理理论和工作不研究、不学习，势必出现工作上的短期行为。管理干部的这种专业素质和心理状态是极不利于医院建设和发展的。
1.4 管理干部考核方法与任用脱节
医院管理学属新兴学科，涉及内容广泛，学之不易，考核形式与标准更难掌握。在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，缺乏有效的工作评价机制。目前，卫生技术人员的考核已逐步走上正轨，多以定量考核的方式，直接与晋升聘任挂钩，从而提高了技术人员的工作积极性。而管理干部的考核方法较抽象，“软指标”多，“硬指标”少，难以客观反映其实际能力，并且考核结果也不能与职务、职称晋升相联系，使管理干部缺乏原动力，影响工作积极性。
2 加强医院管理人才队伍建设的实践
我院是一所集医疗、教学、科研为一体的国家三级甲等医院，总病床位720张，1 500余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制，2006年结合医院的实际情况，按照公开、平等、竞争、择优的原则，在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。
2.1 选人方式公开化
2006年初，我院按照干部“四化”、德才兼备的标准，采取“五综合”的方法，推行院内公开招聘，择优上岗的方式，选拔了一批年富力强的中层管理干部。对17个处室及部分科主任、护士长83个正、副科级的岗位实行竞聘上岗，院内先后共有120人参加了中层干部竞聘上岗，经审查合格、民主测评、述职答辩、组织考察等程序，最后80名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后，中层管理者的平均年龄由46岁下降到41岁。在公开招聘的全过程中，医院始终坚持职位公开、报名公开、竞争公开、操作程序公开“四公开”原则。打破了干部终身制，破除了论资排辈现象，促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢。
2.2 育人途径多样化
针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存，知识多元化和实践经历单一相伴的特点，特别是对后备干部，本着缺什么补什么的原则，进行政治培养，如选送年轻后备干部到党校进行脱产培训。注重年轻管理者的在职教育，年轻的管理者大多接受过高等教育，但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识，鼓励年轻管理干部参加管理学硕士学位的学习。组织中层管理人员到国内医院管理工作较好的地方参观学习，以便增长知识，开阔视野，更新观念。我院每周三、五作为管理人员培训日，对全院管理人员进行各类管理知识的培训，在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。
2.3 用人制度柔性化
医院在组织机构趋向扁平化的同时，以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化。现代化医院管理要求领导学会用人艺术，树立整体人才观，我院领导把培养和选拔医院管理人才作为工作的主要内容和重要目标。对于人才不拘一格，用其所长，而且大胆使用。让年轻人置身于“问题”之中，在解决问题的实践中真真切切地去领悟和锻炼。在工作中树立重学历更重能力，重资力更重潜力的观念，用其所长，指其所短，充分调动其积极性，让人才充分发挥其才能及才智。
近年来，我院通过公开竞聘、择优选拔，拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍[1]。科级干部平均年龄41岁，党员占98%，本科学历占78%，高级职称占35%。经过我院几年来的工作实践和不断的努力，对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模，一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。
3 加强医院管理人才队伍建设的思考
3.1 实现医院管理队伍职业化是医院发展的基本目标
加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素。医院管理者当务之急应采取一系列的措施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好，办事公正，组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。我国的卫生改革、患者对医疗服务的需求的提高，客观上向医院的管理提出新的课题。医院的管理层实现职业化，将有利于对管理人员实行科学化、规范化管理，从而提高管理人员队伍的素质[2]。
3.2 健全医院管理队伍建设新机制是医院管理的主要内容
建设高素质职业化的医院管理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机制创新。一是改变用人选拔和培养机制：医院应站在战略的高度重视管理人才的培养和选拔。转变管理理念，加大培养力度，要使选拔优秀管理人才制度化，打破论资排辈、年龄界线，不拘一格选人才，通过公开条件，公开竞争的方法，择优选择有志年轻干部到管理岗位。二是建立卫生管理继续教育制度：医院管理者要不断更新知识，及时转变观念，掌握新的卫生管理知识和方法，以适应社会和时代的需要。要建立管理人才培养制度，对管理人才的培养要规范化、制度化。应设专门的人才培养基金，保证医院管理人员继续教育工作正常进行[3]。三是建立稳定管理干部队伍的激励机制：要尽快加强完善管理干部队伍激励机制，尽快建立与技术职称相对应的管理职称系列，营造管理界的学术气氛，鼓励管理人员加强学习，提高综合素质。要建立完善的干部考核制度，制定规范、科学的考核标准，对管理干部的能力、素质、绩效等综合评价，实行能者上、庸者下。对成效显著者予以激励，对不适合者做好分流，保持管理队伍旺盛的活力和生机。
3.3 创建学习型组织是现代医院发展的必然方向
一是知识经济时代的要求。知识经济浪潮不仅给医院发展注入了活力，同时也给医院运作带来一系列的新的思维方式和管理模式，现代医院管理者必须认真研究和解决知识的有效管理，医院知识管理就是为迎接知识经济时代的挑战而做出的战略反应，它作为一种崭新的管理模式贯穿于整个医院管理的全过程。二是现代医院管理的要求。随着医学科学迅速发展，医学模式和医院管理模式的改变，决定了医院知识管理的核心是知识创新，而知识创新的基础就是终身学习。三是现代医院竞争发展的的要求。市场经济条件下，医院间的竞争就是医院组织竞争力的竞争，组织竞争力的本质是组织学习能力。只有使整个医院成为具有极强学习力和创造力的系统，才能不断自我超越，迎接挑战，创造新的辉煌。
医院要适应改革的发展，就必须培养和造就一支具有高素质管理才能和敬业精神的管理队伍，这是现代医院管理的要求，也是时代的呼唤。
[参考文献]
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[2]林崇健，麦丽嫦.浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化[J].中华医院管理杂志，2001，17(11)：671-672.
为了扩大敢为先酒在中山酒行业的影响，在建设名企名牌的进程中，敢为先酒业全体职员在公司的正确指引下，在广大客户、和所有支持敢为先酒业的人们的帮助下，结合公司本身实际情况，不断总结经验，求实创新，稳健经营，由小变大，由弱变强，仅大半年时间，敢为先酒在中山市场上，脱颖而出。
与此同时，公司在人员的管理制度、选人用人的基础上，实行公平公正。给应聘的人员实行了一个星期的实用期。通过这项工作，不仅加强人员的留存率和选拔了优秀的业务员和促销员以及管理干部，也给公司带来了明显良好的经济效益和社会效益。
从选拔职员和提升干部的工作角度来看还收到了以下的效果。
第一：增强职员和干部的竞争意识，使干部的精神面貌得到振奋。广大内、外在职人员积极响应公司号召，踊跃公开、公平、公正竞争。他们把一次选拔、提升，作为一次机遇，一次挑战，更作为一次接受公司的检验。选拔、提升是一次锻炼自己的好机会。许多应聘的人员都纷纷表示：重要的不是为了自己当主管，挣大钱，而是通过一次的锻炼、培训来实现，自我人生的价值，从中认识自己的不足，为今后的路找准努力前进的方向。不管能否提升，都应该积极的参与，以实际行动来支持自己所热爱的工作。
第二：扩大范围，增加选人用人的渠道，使大批优秀人员脱颖而出。当发现优秀人员时，将择优启用。应聘录用合格上岗者，除启用外，将纳入公司人才库，充实地，集中的培训，不断地提高他们的能力和产品销售技能，为公司发展壮大储备管理人选。
第三：加大企业广告宣传力度，吸取员工意见，总结不足，改进管理方法和销售手段，使广大职员管理质量水平、业绩能得到明显提升。坚持主管管员工的原则，多拜访客户，做到统一战略路线，管理与员工之间相互学习，相互帮助、相互理解、交流与沟通，做到有问题及时解决。对优质的客户要多跟进，员工、管理干部都要有开创市场的能力和勤劳务实的创业精神。对业绩突出者、要准确、具体的判定和评价，给予护持，鼓励和嘉奖，为做名企名牌战略方针打下坚实的基础。
自月日动员开展以来，院新的一轮中层干部聘任工作。全院干部职工的支持配合下，至今将如期圆满结束了今天我这里召开干部会议，总结干部聘任的工作，主要目的统一全体干部的思想，确保顺利交接，迅速把精力转移到业务中心工作上来，尽快适应新任务和新要求，为实现医院建设发展的新目标而共同努力。
一、新一轮干部聘任工作的总体情况
实施岗位交流人，依照干部工作的新要求和院党委《关于干部选拔任用工作的意见》本次聘任工作共计提拨使用干部人。免职人。完成了预期的工作目标。整个干部选拔配备的工作中，较好地体现了以下几个原则：
严格依照民主集中制，一是坚持党管干部和民主集中制的原则。院党委始终加强对这次干部聘任工作的领导。民主测评、民主推荐的基础上，通过认真考察，广泛听取意见，客观公正评价干部。民主测评中，院中层干部的合格率全部在70%以上，大多数干部获得了很高的推荐率，这充分说明我院中层干部履行职责、努力工作、作出成果、群众是充分肯定的同时发现了一批优秀的年轻后备干部，为党委拓宽用人渠道，考察后备干部奠定了基矗院党委坚持走群众路线，让群众参与、知情，接受公示监督。坚持集体领导、集体决策，坚持用好的作风选人（选作风好的人）这是这次干部聘任工作取得胜利的关键。
德才兼备的用人原则。院坚持用干部“四化”方针推进干部队伍建设，二是坚持任人唯贤。扩大视野，选拔人才，努力把优秀的中青年干部选拔到中层岗位上，激发广大干部的工作热情。同时，还注重做好因年龄因素从中层岗位退下来的同志的妥善布置，以工作需要为主，兼顾个人意愿。这里，感觉到这些同志都能够以大局为重，服从组织决定，支持配合干部制度改革，表示出了良好的思想境界和觉悟，要为这些同志在位时对医院所作出的贡献和辛勤努力表示深深的敬意。
设置了科护士长制，三是坚持改革的原则。局部科室试行了中层干部的竞争上岗。加大了干部交流和优化干部队伍结构的力度。这无疑是对现行干部制度改革的有益尝试，也是对临时处于平稳状态的管理干部注入了一剂清醒剂，引入了干部聘用的竞争机制。解放思想，破除论资排辈观念，善于发现基本素质好、有发展潜能的年轻同志，加快培养和上岗的进程。已有台阶的直接提拨，需要进一步考察培养过渡的则拉长板凳，设置助理岗位，增加压力和动力，为年轻干部的不时锻炼提高发明条件。
二、主要效果
经公示监督接受评议，此次中层干部聘任工作。院党委会作了总结反思，应该说成效是主要的主要体现在
优化了干部队伍的结构。最直接的效果，效果一。立足自身，激活管理人才资源，从而选拔了一批素质较高的年轻干部，优化了医院中层干部队伍的年龄、文化和专业结构。被任用的干部，普遍综合素质好、文化层次高，有一定的群众基础和实际工作经验。此外，还发现掌握了一批比较优秀的后备人才。形成了梯型年龄结构（职能科室中层干部平均年龄从岁降至岁）形成了合理的专业知识结构，尤其是岗位的交流有序合理，有利于管理知识的互补，有利于破除激进观念，唤起自我意识，发挥自身潜能，充分施展才干，同时又增加了职能科室之间配合协调的基矗良好的管理干部队伍结构，打开工作局面的关键，使我院管理干部队伍充溢暮气，充溢希望。
促进了用人观念的转变。干部聘任的选人方式上，效果二。破除了封闭式选人，少数人中选人的旧观念。选人的机制上，破除了人才部门所有的旧观念，促进干部合理流动。选人的规范上，破除了论资排辈，求全责备的旧观念，为优秀年轻干部的脱颖而出发明了良好的条件。同时也建立了岗位责任明确，任职条件明确，聘用期限明确，人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的运行机制。
树立了正确的价值导向。通过干部的公开测评、推荐、考察、公示和试行竞争上岗，效果三。形成了良好的民主氛围，尤其是竞争上岗的过程中，一些同志涌跃应聘，主动向组织展示自我表示出了积极上进的精神，激发了竞争意识。同时，选人用人制度的改革，有效防止了选拔干部工作的种种弊端，抵制了用人不正之风，使一个干部的综合素质、工作实绩和群众基础等得到客观公正的评价，成为选拔干部的直接依据。
三、几点要求
新的一轮职能科室的中层干部正式履行其职责。全院职工对他上岗，今天会议以后。都寄予了厚望。为此，代表院党委就进一步加强干部队伍建设和做好当前交接工作如下几点要求。
一个干部成长的至关重要的因素。各级干部都要为维护一个生动活泼、积极向上的工作环境氛围而共同努力，一要营造良好的用人环境。良好的用人环境。使大家有用武之地而无后顾之忧。抓队伍建设的同时，要全力支持那些一门心思抓工作，全部精力干事业的干部，给予他更多的关心支持和理解。年轻干部的生长也有一个过程，不要求全责备，金无足赤，人无完人”要专心谋事，而不谋人，反对说三道四，横加指责。并不否认某些同志的提拨是机遇，并不是非他莫属。年轻人的特点是思维敏捷，富有激情，勇于创新，可塑性强，但往往缺乏工作经验。要满腔热情地扶持，加强协助教育，使他实践中不时积累经验，不时锻炼提高，这才有可能使人才脱颖而出。
【关键词】学生管理，心理健康，情感教育
思想政治辅导员工作在学生管理工作的第一线，直接面对学生，所涉及的是一个个细致微妙的内心世界。内心世界也许很小很小，而心的领域却很大很大。走入学生的心灵世界中去，以心交心，以情导情，以诚对诚，就会发现那是一个广阔而迷人的新天地，许多百思不得其解的教育管理难题，都将会在那里找到答案。因此学生管理工作更是做学生“心”的工作。思想政治辅导员应设身处地、换位思考、将心比心，更应尊重、理解学生，给其适当鞭策的同时，予以更多的鼓励和支持。因为我们的适度的情感付出会给学生成长中的心理健康带来无限的动力。
情感是心理健康的动力因素，是以个人的需要是否得到满足和对客观事物表示爱憎好恶的内心体验。人的情感是在人类社会历史发展过程中形成的高级心理因素，具有社会的本质属性，它包含着人类所特有的社会意义。
积极的情感可以使人际交往变得深入、丰富、细腻，它是打开心扉的钥匙，是沟通心灵的桥梁，也是德育成功的前提；健康的情感可以舒展情怀，净化心灵、催人奋进、形成较强的意志。情感是人类最伟大的力量，情感是半军事化细节管理的客观条件，情感是联系师生关系的精神纽带，情感是每一个学生管理干部对全院学生最真诚的付出。
我们学院是一所半军事化管理的学校，在这里整齐的队列，洁净的内务，威武的正装，认真的学习构成了同学们的一天。 每一位同学都在半军事化管理的制度下愉快的生活，而我们学生管理干部也在这样愉悦的环境里履行自己的职责，践行自己的誓言“一切为了学生，为了一切学生，为了学生一切。”
强化半军事化的细节管理就是要求半军事化管理的每一个步骤都要精心，每一个环节都要精细，每一项工作都是精品。精心是态度、精细是过程、精品是成果。在半军事化管理的推进过程中，要把小事做细，要把细事做透，这一切动力都源自于学生管理干部对全院同学的一片真情，这份情感促使我们把细节管理继续深化，这份情感也让所有同学更加轻松的达到半军事化管理的要求。在半军事化管理这个问题上，可以说细节决定成败，情感成就完美。
在半军事化管理中，细节是看得见的，感受得到的，同时也是最容易被模仿、被评论的。这就要求我们学生管理干部，言行举止的细节，作风和人格魅力要经得起同学们的推敲。为了更好的起到示范作用，每年的暑假专职学生管理干部都要进入部队训练，加强自己的军事素养，更好的为半军事化管理提供有力保证。训练中有的同志受了伤，部队领导劝其休息，而他们却说：“流血流汗不流泪，掉皮掉肉不掉队，让同学做到的我们先要做到。要求学生有毅力，我们就更加要有毅力，我们受了伤，要总结经验，不能再让学生受伤。”正是这种脚踏实地、以学生为重的工作姿态，才塑造了他们宠辱不惊、虚怀若谷的心胸；正是这种朴实而勤勉的工作作风，才将“职业道德”的内涵诠释得如此饱满、鲜亮！
严格的管理制度是刚性的手段，真诚的情感教育是柔性的呵护，在严格的半军事化管理制度下，每一位学生管理干部都用深情呵护着学生。要想管理学生，先要融入学生，我们“进操场，进课堂，进宿舍，进网络”，了解同学们的真情实感，用理性去说服学生，用情感去感召学生，启发同学思考，引导同学们实现自我教育和自我管理。为了能够融入学生，更好的实施半军事化管理细则，学生管理干部无论酷暑严寒，风霜雪雨，早出晚归，为的就是更多的了解同学，为同学们解决更多生活困扰。
现代伟大的人民教育家陶行知先生一生以“爱满天下”为座右铭。他说：“你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛顿，你的饥笑中有爱迪生。”正是为了祖国未来无数的瓦特、牛顿、爱迪生，我们将满腔的爱尽情地赋予学生，论财产，两袖清风，一无所有，但是同学们能够在半军事化的管理的制度下茁壮成长，再多的付出，我们都无怨无悔。同时我们也是富有的，我们拥有无数同学爱的回报。每年教师节那一束束美丽的鲜花和纷纷扬扬的明信片就是最好的证明，这笔无价之宝，又哪里是金钱所能买到的呢？作为一名辅导员我为有同学们这样一支半军事化管理制度锻造出来的打不垮，托不烂的威武之师而感到自豪，由衷的自豪，无比的骄傲。
“ 我在学生之中，学生在我心中，我为学生服务，学生向我看齐”短短的几句话时刻提醒我们要把情感融入到学生管理之中。要让每个同学在严格的制度下都能感受到真诚的情感教育，具备健康的心态。
1.1 分级管理的原则
所谓分级管理是指为了加强对学员的管理力度，本着“谁培训、谁管理”的原则，按学员的层次、类别等进行分类管理。如从高管理干部的培训方面来讲，局级管理干部培训有煤炭部制定计划委托煤炭管理干部学校或煤炭部安全培训中心负责培训与管理；矿处级管理干部由省煤炭厅制定计划省煤干校或安全培训中心负责培训与管理；科区级管理干部的培训有企业制定计划培训中心负责培训和管理；其他管理人员由各生产矿负责。又如工人培训，我们规定；高级技术工人由省统一下达培训计划，授权有关技工学校火职工学校进行培训与管理；中级技术工人的培训有各个矿制定计划，本企业的技工学校或少数条件较好的矿办职工学校进行培训与管理；初级技术工人则由各生产矿自己培训和管理。在矿级单位自身的培训过程中，也根据不同情况采取矿与工区分级管理的方式，一般是：脱产学习由矿职工学校统一管理；业余培训由职工学校和工区联合以工区为主。。如新工人、大中专和技校毕业生、转业军人的入矿脱产培训，煤矿特殊工种人员的培训、复训（脱产），党员干部的脱产培训等都由各矿职工学校负责。分级管理可以明确职责，各负其职，减少扯皮，调动各方面的积极性。
1.2 面向全体学员的原则
煤炭企业职工教育的目的就是i为了提高全体职工的整体素质，是职工教育直接、有效地位煤炭安全生产和经济效益服务。因此面向全体职工是煤炭职工教育的最基本的原则。这原则要求职工教育管理部门及教育工作者，在制订工作计划或具体进行工作时，要面向全体职工学员。职工学员来只各个不同岗位，年龄、文化程度各有不同，我们在教育教学过程中要根据这些特点，设计出效应的教育教学方案，是文化程度低的学员能够接受，也是文化程度高的学员不感到无聊；使年龄大一点的学员听得津津有味，又使年轻学员兴趣盎然，这就要求职工教育工作者要不断较强自身修养，努力提高自身素质，提高教育教学艺术。
1.3 教育与奖惩相结合的原则
职工学员都是成人具有成熟、稳定的个性，丰富的人际交往经验和处事能力，一般都能和其他学员平等相处，团结学员共同学习，只要加强对他们的教育，多数学员是能够积极完成学习任务的。但有时教育也不是万能的，各级各类职工学校都应制订相应的教育教学和学员管理制度，并严格执行，用严格的纪律来约束学员把学习搞好。制定这些政策一定要体现奖勤罚懒、奖优罚劣，赏罚严明的精神，对一些不好好学习、不遵守纪律，学习效果不好的学员要进行不要的处罚，而对于按时参加学习、遵守纪律、成绩优良的学员要给予奖励。同时要努力加强对学员的思想政治教育工作，检查hi思想教育与奖优罚劣相结合，是整过职工教育工作沿着正确的方向发展。
1.4 民主性原则
在职工学员的管理中，要充分发扬民主，，调动职工学员进行民主管理的积极性。根据职工学员年龄大、思想稳定、自主意识、管理意识强等特点，尽量避免过多的采取强制性的约束手段，而是采用民主管理或职工学员自己管理自己的办法，团结全体职工把学习搞好。
1.5 规范性原则
所谓规范性，即职工学员管理工作要逐步向正规化规范化方向发展。对职工学员的管理是一套严格有序的系统工程，各级各类职工教育学校经过近年来的 实践、摸索，都总结出了一套加强职工学员管理的有效方法，应相互借鉴、取长补短，搞好学员管理，为更好的完成教育教学目标服务。
2、学员管理的方法
2.1 行政管理方法
行政管理方法是指职工教育行政管理部门运用行政手段，如命令。做出决定，制定规章制度，下达指令性计划等，按照行政隶属关系来执行管理智能的一种方法。行政管理的基本特征是强制性。他从全局上、整体上保证职工教育与社会主义现代化建设相适应，特别是职工教育在默写企业不被重视、职工对学习不感兴趣时。这种强制性行政手段的调控是不可缺少的。行政管理手段有一定的局限性，过分强调行政管理，容易管的过死，并会使职工教育脱离实际，，影响办学和职工学习的积极性。
2.2 经济管理方法
是按照客观规律运用经济手段来执行管理职能、实现管理任务的方法。经济方法用语职工教育教学及学员管理，可以吧培训与办学单位的利益、与职工个人的切身利益紧密结合起来，是提高办学教学和职工学习积极性的有力措施。但经济方法也有一定的局限性，处理不当的话容易导致片面追求物质利益的倾向。
2.3 政策、法纪管理方法
是指通过制定职工教育的法律、政策、制度来实施职工教育管理方法。运用法律、政策手段来保证职工的学习权力，使职工教育教学和职工的学习逐步纳入法制化轨道，改变过去那种职工教育的开展、职工学习的权力往往取决于企业主要领导主管认识程度的被动局面。发达国家的经验证明，企业职工教育立法，变人治为法治，是企业职工教育的以长足发展、企业人力资源得以合理开发的根本保证。我国也制定了一系列的职工教育政策、规定，但多部分仍停留在行政管理上，没有法律效力，往往不被企业重视而不能被有效执行。因此，加快职工教育立法，制定完备的职工教育法典，做到依法办事，真正实现职工教育教学和学员管理的正规化、法制化，是发展企业职工教育的当务之急。
2.4 思想教育方法
关键词：高校；教职工；实践；思路
高素质的教职工队伍是促进高等事业发展的保障，本文以湖州职业技术学院教职工队伍建设的实践为例，分析其在教职工队伍培养方面的举措，为高校打造一支高水平的教职工队伍提供一些经验借鉴。
一、当前高校教职工队伍建设面临的问题
（一）教师队伍
当前高校教师的思想观念和价值取向受到经济发展和社会生活方式的影响，出现了有悖教师职业道德的行为。一部分教师上课照本宣科，缺乏敬业精神，在课堂上忽视学生思想道德品质的教育；部分教师追逐名利，片面追求个人价值，趋功利；还有一些教师缺乏职业素养，在科研工作中存在学术不端现象；更有一些高校教师在课堂上发表不当言论，在课堂没有传播正能量，不能深入贯彻"四有"好老师精神。
（二）管理干部
高校管理干部已经形成了一支高学历、高职称、高素质的管理干部队伍，但是高校管理干部队伍还存在一些问题：主要表现在高校行政管理干部一般都出身教师队伍，缺乏行政管理业务知识和管理技巧，管理基本上靠工作经验办事，缺乏系统的管理思想和理念。其次，高校在调动管理人员的工作积极性、主动性、创新性上缺乏有效的机制，对专职管理人员缺乏系统的培训与考核，与教师相比，约束多，待遇偏少，导致行政管理人员队伍留不住人，人员缺乏进取心和竞争意识，优秀人才不愿意到管理岗位工作，导致管理队伍办事效率低、部门协调差，职责不清晰。
（三）后勤职工
广大高校都存在着一支人数众多的后勤队伍，这支队伍无论从素质、管理还是培养的情况来看都不容乐观。后勤人员在素质、结构上存在一些普遍性问题。临时工多，管理比较困难，人员流动性比较大，年龄普遍偏大，知识文化水平低。特别是近几年高校少数民族招生之后，后勤保障跟不上带来的问题越来越多。后勤管理队伍缺少后勤工作经验，市场经济意识淡薄，缺乏必要管理能力和素养。
二、高校教职工队伍建设的对策
（一）教师准入制度
高校教师聘任制度的准入机制、考评机制、退出机制中，教师考评机制相对比较完善和系统，教师准入机制和退出机制相对滞后，对高校教师的队伍发展造成了严重影响。高校要创新人事管理制度，结合各个学校的自身特点做好教师准入、退出工作。这里指的教师准入制度，首先要满足学校各专业专任教师的需求，根据专业需求引进人才；其二，创新人事分类管理制度，根据不同的聘任条件和聘期任务，聘任学校专任教师 企业兼职客座教师，在聘期内按照签订的岗位任务目标进行考核。再次，对于教师要加强师德、教学科研等综合素质的考察，在聘期内进行全方位教师素质考核，对于不适应教师岗位的，建议转岗。
（二）干部选拔机制
高校选拔领导干部必须坚持正确的用人导向，强调德才兼备，能够得到教职工的认可。高校领导干部强调具备学术、科研能力，在一定领域内具备真才实干精神，具备工匠精神，带头刻苦专研，取得一定工作业绩和成效。高校领导干部必须坚持党的教学方针和办学方向，能够用的四有好老师标准要求自己，具备责任意识、大局意识。高校领导干部要得到教职工群众的满意，一个脱离群众，脱离一线的领导干部最终是不能克服困难，完成任务的。
（三）后勤员工入会
根据中华全国总工会"组织起来，切实维权的要求，建立健全工会组织，努力落实工会职责，把最广大的职工吸收到工会中来，团结和动员广大职工在全面建设小康社会的历史进程中充分发挥主力军作用，是新世纪新阶段工会工作的主题和重要任务"。高校目前教职员工的组成由行政事业编制的教师队伍及庞大的非编后勤职工组成，学校的社会用工脱离工会组织，这部分职工的权益无法得到充分的保障。随着高等教育体制的不断深化改革，工会组织在教职工队伍中的作用越来越大，发展和壮大后勤职工队伍，更好地保障教学任务的完成，将后勤职工吸收到组织中来，是目前高校后勤对去发展的当务之急。
三、高校教职工队伍建设的建议
（一）开展三育人、师德师风建设，争做四有好老师
要紧密配合学校党委决策，围绕学校中心工作，发挥工会特色和优势，加强阵地建设，强化思想引领，团结动员广大教职工听党话、跟党走，自觉弘扬和践行社会主义核心价值观，增强立德树人的使命感。
要积极探索新常态下师德师风建设内涵和实现路径。组织与开展"三育人"等先进个人的评选、宣传活动，大力弘扬爱岗敬业、乐于奉献、以生为本、潜心育人的精神。发挥好"工会幸福小讲堂"作用，把思想政治工作与回应教职工合理诉求、解决实际问题、加强人文关怀和心理疏导等结合起来，弘扬，传承爱岗敬业、立德树人的职业精神，推动师德师风建设，引导广大教职工争做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师。
加大后备干部的选拔储备培养力度。选拔后备干部必须坚持党管干部和党管人才的原则；德才兼备、任人唯贤的原则；民主集中制的原则；注重教职工认可、注重实绩的原则。后备干部人选要热爱教育事业，熟悉教育业务和环节，具备良好的教育观念和实践经验。后备干部人员确定后，要适时对其行培训，积极推动后备干部参加国培、省培，参加企业挂职、轮岗。同时，要坚持与时进，根据新形势和新任务的要求，推动后备干部参加思想政治理论学习，深刻反思工作中的不足，开展思想大讨论。
（三）加强后勤队伍建设，提升服务质量
高校后勤应打破事业编制和企业编制的界限，建立科学合理的人事管理制度，实行全员聘用制，吸引一批具备扎实后勤技术，愿意到后勤工作的人员充实到高校后勤队伍中来，改变后勤队伍工作人员老龄化的现象，
为了有效地杜绝分配不合理的情况，进一步提高管理效益，实施激励性分配机制，将职工收入与岗位绩效挂钩。定期对职工履行岗位职责情况进行全面检查，并且不定期进行抽查，通过激励机制，有效提高后勤服务的主动性与服务质量。
参考文献：
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[4]李玲. 福建省高校教师队伍建设现状及对策研究[J].福建论坛，2009，（12）：184-187.
大连市工商局在大连市委、市政府的领导下，不断开拓创新，竭诚服务社会，以优异的成绩赢得了各界的赞誉。大连市工商周是全国工商系统先进集体，是全国首批文明单位。大连市工商行政管理文化建设起步早，措施实，成绩明显。在这里举办论坛，研讨工商行政管理文化，是很有意义的。更让我们高兴的是，全国政协罗豪才副主席亲临会议并将做重要讲话，他的讲话一定会对全国工商系统文化建设起到很强的指导作用。国家工商总局王众孚局长对论坛非常重视，他指出，工商文化是工商行政管理工作的一个重要方面，举办这次论坛对工商行政管理文化建设具有推动作用。希望工商系统的同志们认真理解众孚局长的批示，立足工商行政管理全局，广泛交流，互相学习，求真务实，深入切磋，认真听取各位专家学者的意见和建议，把会议开成一个进一步推动工商行政管理文化建设的会议。
改革开放以来，特别是近十多年建立和完善社会主义市场经济体制的进程中，各级工商行政管理机关在党委、政府的领导下，依法履行职责，不断开拓创新，加强市场监管，保护经营者、消费者合法权益，为经济社会发展做出了积极贡献。工商行政管理干部队伍的整体素质和社会形象不断提高。在这一进程中，许多地方工商机关围绕中心，服务大局，开展内容丰富、形式多样的文化建设，促进了队伍建设和各项任务的完成。文化建设在营造氛围、形成共识、凝聚人心、振奋精神等方面的积极作用，已引起越来越多的工商行政管理机关和干部的重视和关注。
在新的历史时期，工商行政管理面临新的机遇和挑战：一是虽然整顿和规范市场经济秩序取得了显著成绩，但我们仍然处在经济违法违规案件的高发期；二是人民群众法律意识的提高为我们依法行政、依法办事提供了越来越好的环境，同时也对我们的工作提出了越来越高的要求；三是我们的职能作用越来越得到社会的肯定，同时社会对我们的期望也越来越高，并且政府职能的转变要求工商行政管理部门监管和服务的范围还在不断扩大。为履行好新时期党和政府赋予工商行政管理的职责，为经济社会发展创造更加良好的环境，我们需要进一步加强工商行政管理文化建设，为工商行政管理工作提供思想保证和精神支撑。
建设工商行政管理文化的根本任务，是培养众多合格的，深受经营者、消费者欢迎的工商行政管理工作者，建设一支具有坚定政治立场、崇高职业精神、过硬业务本领的党和政府满意的工商行政管理干部队伍。工商行政管理文化的建设，也必将有力地促进广大经营者不断增强市场意识、竞争意识、法制意识、诚信意识和社会责任感，促进广大经营者和消费者更好地理解、支持工商行政管理工作。
建设工商行政管理文化，必须坚持正确的理论指导，体现先进文化的前进方向。
建设工商行政管理文化必须建设科学、健康、开放的先进文化。科学，就是要坚持正确的理论 指导，坚持党的指导思想，继承党的优良传统和中华民族的优秀文化，紧紧围绕科学发展观和建设和谐社会的总体要求，围绕 “十一五”时期经济社会发展的目标，围绕完善社会主义市场经济体制的任务。健康，就是要使广大工商行政管理人员形成正确的价值观和职业观，形成积极的工作方式和生活方式。开放，就是要面向统一、开放、竞争有序的社会主义大市场，面向日益激烈的国际竞争，面向全系统的干部职工和广大的服务对象。
建设工商行政管理文化，必须把思想道德建设作为重要内容和中心环节。要把树立“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观作为思想道德建设的核心，贯穿于工商行政管理文化建设的全过程，体现在工商行政管理文化建设的各个方面。一定要把握时代精神，针对新形势下的新任务新要求，针对工商行政管理机关和工商行政管理人员工作、学习、生活的新变化，充分利用各种形式，搭建各类载体，特别要充分利用现代传媒手段，抑恶扬善，激浊扬清，形成健康向上的舆论环境、文明和谐的社会氛围和丰富多彩的文化生活，不断增强工商行政管理文化的感染力和凝聚力。
建设工商行政管理文化，必须立足工商行政管理职能，体现部门特色。市场经济，信用为本，法治为基，信息是关键。建设信用工商、法治工商、信息工商，是牢固树立和认真落实科学发展观，尽职尽责加强监管执法，尽心尽力促进改革发展的必然要求；是适应建设法治政府，全面推进依法行政的必然要求；是提高监管执法效能的必然要求。信用、法治和信息科技观念，是工商行政管理文化建设中必不可少的重要内容。
建设工商行政管理文化，必须充分尊重基层的首创精神，体现广大工商行政管理干部共同的精神追求。基层干部工作在监管执法前沿，有着丰富的创造力和工作活力，这些年的重大改革措施都来源于基层。上级领导机关要充分尊重基层的首创精神。要深入到基层一线，总结成功经验，凝聚广泛共识，形成为广大工商行政管理干部认可的价值理念。
建设工商文化，是一个动态的、开放的过程。我们将注意学习借鉴兄弟单位和社会各界的好经验、好做法，也真诚希望在座各位对工商行政管理工作提出宝贵意见和建议。我相信，工商文化的建设一定会有效促进全系统队伍素质的提高，使全国广大工商干部呈现出更良好的工作作风和精神风貌，更好地履行党和政府赋予我们的职责。
(作者系国家工商行政管理总局副局长)
