时间：2023-09-28 18:00:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理学的激励机制，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
华南理工大学继续教育学院现设置有工商管理、工商企业管理、人力资源管理、市场营销、项目管理、工程管理等管理类专业。
华南理工大学继续教育学院在2014年4月修订与的本科毕业设计(论文)工作条例中指出：毕业设计(论文)是本科专业人才培养计划中最后一个综合性实践教学环节，是培养学生专业实践应用能力、理论研究能力和创新意识的重要途径，是学生毕业及学位资格认定的重要依据之一。毕业设计(论文)的目的是培养学生综合应用所学知识，独立分析、解决实际问题和初步进行科学研究的能力，培养学生的创新意识和实践能力。然而在对本科毕业设计(论文)过程管理的调查中，我们对管理类专业本科毕业论文选题与撰写结构有以下的看法：
一、论文选题存在“过空过大”现象
对于人文管理经济类专业本科毕业论文的选题，继续教育学院在本科毕业论文撰写规范中提出以下的遵循原则：要依据本专业的特点，尽量从经济、管理、社会发展的实际出发进行选题。选题要有明确的针对性，避免“过空过大”。
然而在调查中我们发现毕业论文选题的确存在“过空过大”的现象。有些学生对论文选题把握不当，选定的论文题目范围太宽太大，难以收集第一手资料，难以展开撰写。[1]论文内容不充实，不符合培养要求和目标。有些学生什么资料好找就选什么题目，选题理论性太强，与学生实际水平不相符，不知如何下笔，不知如何分析、论证，难以完成。有些学生则利用互联网提供的“搜索”“剪切”“粘贴”等功能，摘抄、堆积而拼凑毕业论文，甚至存在抄袭现象。
对于管理类专业学生有选择“中小企业人力资源危机与预警研究”“薪酬调整机制的探讨”“企业目标市场的选择与产品定位”“房地产营销战略研究”“论企业品牌战略”“工程建设成本控制研究”“工程项目管理信息化建设研究”“论建筑工程的监督管理”等作为毕业论文选题，我们认为就成人教育的学生而言，以上本科毕业论文的选题都是很大的研究题目。
二、选择撰写应用研究型的毕业论文
我们认为成人教育管理类专业本科应选择撰写应用研究型毕业论文，从而确定毕业论文选题。选择应用研究型毕业论文的原因分析如下：
(一)应用研究型毕业论文更符合成人教育特点
成人教育的对象，主要是高中或中专毕业后走上生产、工作岗位的从业人员。而选择修读管理类专业的学生很多已在单位从事管理岗位的工作，因此成人教育管理类专业本科生一般具有以下的特点：
1具有较丰富的社会经验与工作经验
华南理工大学继续教育学院管理类专业采取成人高考(业余、函授)、网络教育、高等教育自学考试等学习的形式。很多学生在本科学习前已在管理等岗位工作了多年，积累有较丰富的社会经验与工作经验，这些经验增强了他们的认知能力。经验是他们学习的一个重要的资源。
2期望把理论学习应用于实践
由于很多学生是一边工作，一边学习。在工作实践中遇到不少的困难与问题。在学习管理学基础理论和专业知识的本科阶段，不少学生已尝试结合所学习的管理学基础理论和专业知识应用于工作实践，分析问题存在的原因，寻找解决问题的对策。在毕业论文阶段，他们期望借助指导教师的帮助，解决一些工作实践的问题。因此与全日制本科生相比，他们的学习目的更明确，学习动力更大，更期望把理论学习和工作实践相结合，学以致用。
3理论知识积累尚不足
成人教育采用传统的教学模式是目前的主流，很多学生工作相当忙，又有家庭负担，工学矛盾使学生很难有时间保证系统专心研究管理学基础理论。由于成人教育的学生理论知识水平普遍较低，有些学校在教学与考试上降低对学生的培养标准，学生学习与接受的知识面较窄。与普通高等学校学生相比，成人教育的学生理论学习的系统性和理论知识积累上有欠缺，理论分析能力显得不足。
(二)管理学科的特点有利于撰写应用研究型毕业论文
管理学科是直接指导实践的方法论，管理学科的知识体系具有专业性、广泛性和社会性。[2]对于成人教育的学生，在管理类课程教学过程中，教师更重视以管理类课程理论为基础，联系社会实际分析较典型的案例，培养学生特有的管理思维，鼓励学生运用所学理论进行分析和实践。
管理研究论文按论文的功能可分为：基础理论型论文、应用研究型论文和学术论争型论文。基础理论型论文是运用科学抽象、实证分析等研究方法，对管理领域的理论进行研究的论文。应用研究型论文是运用管理学的基本理论对实际问题进行分析，指出问题产生的原因，提出相应建议的论文。学术论争型论文是就管理问题的不同观点开展争论的论文。根据成人教育学生的特点，我们认为撰写应用研究型毕业论文更有利于成人教育学生发挥其长处，能将理论学习与实际密切结合，更有利于他们丰富的社会经验与工作经验的优势得到充分发挥。而且在应用研究型论文的撰写过程中，能进一步提升学生的理论水平，提高学生分析问题与解决问题的能力，进一步培养学生的创新意识。
(三)定制式应用型人才培养模式的探索与实践
华南理工大学继续教育学院目前已构建了“以企业需求为导向，以学科知识为基础，以实践能力为核心”的定制式应用型人才培养模式。学院整合教学资源，实现送教上门，打造“学科知识+实践技能”相结合的创新性课程体系。现工商管理、人力资源管理等管理类专业已探索与实践定制式应用型人才培养模式。由于是联合行业、企业创办直属班，学生群体都在同一企业工作，具有共同的职业生涯，具有较强的归属感和凝聚力。他们有较为丰富的实践经验，丰富的感性认识。他们关心企业的发展，有共同的企业研讨问题。因此选择撰写应用研究型毕业论文，更有利于定制式应用型人才培养，解决企业的实际问题，企业更欢迎。
三、本科毕业论文的选题
毕业论文的选题是毕业论文的起点，是决定论文基本框架、主要研究内容和论文质量的关键因素之一。毕业论文的选题既要保证专业培养目标的基本要求，更要注意与他们的工作实际和专业有机结合，选题宜小而具体。[3]应用研究型毕业论文选题规模应适当，应选择密切联系学生具体的工作实际，能够独立完成的课题。
在对本科毕业论文选题调查中，我们认为管理类专业的一些学生在指导教师的引导下，选择“广州欧康公司员工培训的误区与对策研究”“广州海洋公司员工激励机制研究”“南建公司提高客户装机满意度的研究”“ST零售企业经营的市场定位研究”“广东省空调行业销售管理策略研究”“通信代维企业通信工程成本管理研究”“中铁十六局工程档案信息化管理研究”“广州萝岗区经济适用房工程质量监理研究”等研究课题，是属于管理类专业应用研究型毕业论文的选题。
四、本科毕业论文的撰写结构
在华南理工大学继续教育学院毕业设计(论文)撰写规范中提出：一份完整的毕业设计(论文)一般包括以下几部分内容：题目、摘要和关键词、目录、正文、参考文献、附录、致谢。在撰写规范中示例了某一管理类专业本科学生毕业论文的目录。从“允升公司知识型员工激励机制研究”一文的目录中，我们可以看到该生毕业论文的撰写结构，了解该生撰写论文的思路。该生结合允升公司知识型员工的激励机制的实际情况，在实地调查与问卷调查研究的基础上，广泛收集第一手资料，运用管理学理论与研究方法，分析允升公司知识型员工的激励机制存在的问题及其原因所在，为允升公司知识型员工的激励机制的改进提出相应对策。本论文层次分明，具有逻辑性，论据充分，论证有力，研究结果很有实际意义与借鉴作用。研究结果也表明：该生能较好运用管理学的理论知识，在深入调查研究的基础上，为允升公司知识型员工激励机制的完善做出一份贡献，也展示了该生本科阶段学习的成果。
“允升公司知识型员工激励机制研究”的正文结构如下，第1章绪论，包括本课题的研究背景、理论意义与实际意义，国内外文献综述，主要研究内容、解决问题的基本方法。其中国内外文献综述是在查阅相关文献的基础上，针对本论文主要内容和研究方法进行文献综述。文献综述包括了国内外研究理论、研究方法、进展情况、存在问题、参考文献等。第2章允升公司概况与公司知识型员工的激励机制现状分析。通过对公司员工的结构与公司知识型员工激励现状的描述，分析公司知识型员工激励机制存在的问题。第3章允升公司员工满意度调查。采用问卷调查方式，在调查结果统计的基础上，深入分析公司知识型员工激励机制存在问题的原因。第4章允升公司知识型员工激励机制改进对策与实施建议。运用管理学理论知识，提出允升公司知识型员工激励机制改进的思路和原则，提出相应的改进对策，以及实施的建议。最后一章是结论部分。结论是对整篇毕业论文主要研究成果的总结，指出本研究内容的创新性，应用前景以及对社会经济的影响，指出本研究中尚存在的问题及需进一步研究的问题。
我们认为“允升公司知识型员工激励机制研究”毕业论文，符合管理应用研究型论文的撰写结构。管理应用研究型论文是运用管理学的基本理论，对现实生活中的实际问题进行分析，分析问题的原因，提出具体解决问题的对策。因此“允升公司知识型员工激励机制研究”毕业论文的撰写结构可供参考。
关键词：激励;激励机制;馆员;图书馆
人力资源是关系到图书馆未来能否积极、高效、科学、合理发展的重要战略资源，对人力资源进行激励是现代图书馆事业的一项重要内容。“激励”这个动词来源于拉丁语“movere”，原意是引起动作的思维，凡是与“移动”、“采取行动”、“促动”相关的思维和情感都可以叫“movere”。在科学研究中，激励是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行动，形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人向上努力去实现目标。
随着现代管理科学的发展，“激励”一词逐渐走出了心理学的范围，被纳入了不同的认识框架，被赋予了更为科学的理论内涵。马斯洛的观点使激励理论超越了科学管理及行为主义者的简单模式，给予人们对于人的动机与人的潜能更为积极的理论认识力量。具体而言，激励是采取某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程，它使人产生饱满的情感状态并能保持下去，在这种状态的支配下，员工的行为趋向组织的目标，并且行为效率得到提高。最终高效地完成组织的目标。
在图书馆中实行激励机制最直接的目的就是要引发、诱导馆员的动机，使馆员以饱满的热情状态完成组织的目标，不断满足自身的物质、精神追求，更为完满的实现自己的愿望。在实现激励机制所能达到最高效的目的之前，首先应该有一个全面、科学的问题意识，将激励机制的效能发挥到最大。
1 关于延伸、扩大物质激励与精神激励的效能认识
物质需求是人类一切生产、生活的必备条件，只有在满足人的物质需求之后，才有可能开展其它的生产、生活工作。
物质激励作为一个有效的激励手段，主要表现形式有工资、津贴、住房、社保，在当前图书馆事业中，物质激励是一种非常普遍有效的激励方式，物质激励运用的合理、科学、公平对保证图书馆队伍的稳定，发展具有重要的作用。
在实行物质激励的过程中，应坚持责权利与按劳分配的原则，适当拉开分配差距，将分配重心向知识技术含量高，劳动强度大、科研成绩突出、责任意识强、工作奉献精神强的馆员倾斜，充分调动馆员的工作积极性。
在实行物质激励的同时，也应兼顾精神激励，在传统管理中，更多的强调了规章制度甚至是物质激励的重要性，而忽视了精神激励的作用。在现实工作中，人除了基本的物质需求之外，还有基本的精神需要，即他人对自己的关注、尊重、信任、理解、支持，也包括了对工作成就的强烈愿望。这些基本的需求如果得不到认可，甚至被忽视，将无疑会挫伤馆员的积极性。
在精神激励中，应注意两个方面，情感激励与成就激励，人作为有情感、有思想的机体，渴望、需要被认可、被尊重、被鼓励、被信任，作为图书馆的管理者应该充分认识到情感需求，使馆员无私地为图书馆工作奉献，特别是在成就激励方面，应充分重视馆员对实现自己奋斗目标的渴望。
实际上，在现代图书馆事业发展过程中，已经出现了一些应引起注意的现象，这些现象在一定程度上束缚了图书馆物质激励与精神激励的发展。
从现实层面而言，图书馆事业的发展是一项漫长、复杂的过程，特别是高等教育事业的宏观发展对图书馆事业提出的新要求能否适应图书馆发展的现状。
可以看到，不少单位在适应、调整高校事业发展过程中，对图书馆投入不少，在使用物质激励的过程中，耗费较大，而预期的目的并未达到，职工的积极性并不高，反倒贻误了组织发展的契机。尤其是基本的需求没有被满足，或者是已经满足的需求不再起作用，图书馆事业的发展就需要一个更高的价值目标来引导。因此，单纯的物质激励或精神激励不一定能起到延伸、扩大其激励效能的作用。
实际问题出现并导向了两个维度：
一是价值追求，图书馆工作单调、琐碎，馆员自身学历构成参差不齐，在实际工作中不可能方方面面俱到，兼顾到每一个馆员的切身利益，这需要馆员在工作中不断提高自身的精神境界，把无私奉献作为最高的价值追求。
二是政策的制定应最大程度的兼顾公平。在制定政策时，应让馆员在主观上感到公平，合理，这样才能调动馆员的工作积极性，使每一个馆员的才能和潜力充分发挥出来，如果政策的制定不能公平、合理，那么作为激励的环节就不会起到激励作用。
2 激励机制的实行必须始终以人为中心点
人的需求动机是人的一切活动的出发点，它往往以人内部的缺乏或不平衡状态，表现出其生存和发展对于客观条件的依赖性，图书馆馆员作为成熟的个体，在实际的工作中，渴望被认同、赢得信任、尊重，也有强烈的成就意识。创建科学合理的机制始终以馆员的需求为出发点，尽量满足馆员各方面的需求，尊重、关心馆员，让馆员能参与馆内的管理工作，建言建策，激励馆员充分发挥主人翁意识，切实地了解馆员的追求与理想，运用多种方法，通过多种途径，有针对性的逐步调整馆员的个人目标，努力将馆员的理想与图书馆的目标结合起来，实现图书馆和馆员的共同发展。
在图书馆实行激励机制，还应考虑到外部大的社会环境对馆员发展的影响，尤其是科学技术在不断刷新、创新人们思维方式的时代，各种高科技、高技术应用而生，图书馆管理者在实行机制的过程中，应结合时代的特点，始终着眼于不断提高馆员科学文化素养为出发点，通过多种有效渠道、培训、发展、丰富馆员的科学文化知识，创造出适合馆员自身发展的内外部环境，激励馆员从自身的学科背景、专业技术特长出发，不断地丰富、提高专业理论水平、创新科学研究的成果，了解、激发并满足馆员的求知欲望，不断增强图书馆的综合实力。
3 管理者的管理艺术对激励机制的影响
作为图书馆的管理者用充分认识到现代管理理念、管理艺术对激励机制的实施具有举足轻重的作用，在具体的管理工作中应将理论知识与具体工作实际结合起来。
首先，应认识到图书馆的管理工作是一项极为复杂的工作，影响激励机制效能发挥的因素很多，一般的管理学理论并不能为管理者提供解决一切问题的现存的或标准的答案，管理学只是探索管理的一般规律，提出一般性的理论、原则、方法等，而这些理论、原则、方法的运用，则要求管理者从实际出发，具体情况具体分析，充分发挥各自的创造性。德鲁克（Drucker）在《新现实》一书中清晰地解释了为什么称“管理”为一门“综合艺术”。他说：“管理被人们称为一门综合艺术――综合是因为管理涉及基本原理、自我认识、智慧和领导力;艺术，是因为管理是实践和应用”。作为图书馆的管理者在认识到一般管理理论的基础上，应充分结合图书馆的实际，从具体的人、事开始，实践自己的管理艺术，实现激励机制效能的最大化。
其次，从另一个层面看，虽然图书馆的管理工作在遵循科学的管理理论、规律、原则的基础上，能使激励机制实现一定的效力，使馆员发挥积极性、创造性，做好专业管理工作，但是，作为独特文化背景下的图书馆管理工作，自身也有其独特性、个性化的一面，这种独特的文化特色作为一种非制度化、非科学化的因素，无疑会对激励机制效能的发挥有着重要的作用。事实上，例如，“非名誉机制”、或“面子”对图书馆的管理工作具有极为复杂的影响。
“面子”影响着图书馆管理者从事管理活动的动机的强度，使管理者不能单纯追求激励效益，“面子”也往往使管理者背负一种道德责任，这种道德责任常常与组织的效益目标相冲突，从而使管理者陷入一种两面不是人的困难境地。应该看到“面子”已经形成了一种思维惯性，这种思维惯性对图书馆实行激励机制具有不可忽视的影响。
参考文献：
[1]Richard steers and Lyman w.porter. Motivation and Work Behavior. 5th Edition， New York： Mcgraw-Hill，1991.
[2]Peter F. Drucker. The New Realities：In Government world view.New York： Harp&Rowpublishers，1889.
[3]罗珉.管理学[M]机械工业出版社，2006.
[4]卢家楣，任新春，桑标.现代心理学[M].上海人民出版社，2014.
[5]方振邦，徐东华.管理思想史[M]中国人民大学出版社，2014.
[6]王鲜萍.试论图书馆激励机制的建设原则[J].图书馆学研究，2004（8）.
[7]韦淑益.试论馆员激励机制的创建[J].广西民族学院学报，2005（12）.
关键词：人力资源;管理;激励机制
如何运用好激励机制也是各个企业面临的一个十分重要的问题，面对国内外错综复杂的竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制已成为企业人力资源管理者迫切需要研究的重要任务。
一、激励的内容和作用
所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬;第二，确定他是否有能力完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。
激励最主要的功能是调动人才的积极性使其形成良好的集体观念，形成合力从而更好地完成企业的目标，使企业得到发展。从管理学中的人性和社会中的人的需求来考察这个问题，回顾在众多的管理学丛书中，曾对组织中人的认识做过比较深入的分析论述，美国心理学家马斯洛的需求层次理论：人的需求是以层次形式出现的，由低级的生存需求逐级向上发展到高级的自我实现需求，当一层需求得到满足时这组需求就不再成为激励因素。心理学家赫茨伯格和麦克莱兰均从人的需求和对人的激励作出了精辟的论述：人不仅有生存的需求，还有权力、社交和成就的需求。正是因为人有这些需求，所以在需求得不到满足时就想方设法地去寻求满足，在低层次的需求得到满足后就马上有高层次的需求出现，因此，激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。
二、激励的措施
1.物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如惩罚、批评等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
2.以人为本，建立公平合理的激励机制
激励制度首先应体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按照制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
3.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异，一般 20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求也比较高，因此“跳槽”现象较为严重;而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，虽然有物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而去追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有所不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能起到最大的激励效果。
总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献 ：
[1] 胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2005.
【关键词】辅导员；工作；职业认同；弱化
高校辅导员职业认同的弱化不仅不利于学生管理工作的有效开展，而且影响高校学生工作队伍的稳定性，因此，调动辅导员的主观能动性，激发其工作热情，增强辅导员的幸福感和成就感，强化辅导员职业认同，显得尤为重要。
一、高校辅导员职业认同弱化的原因
（一）职业身份不清晰，角色定位模糊
教育部24号令中指出，辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。从名义上看，辅导员的身份既可以是教师，又可以是管理干部，在一定程度上，给予了辅导员选择的自由性。但从另一个层面来看，作为教师，很少有机会从事教学，作为干部，也没有相应的制度保证。辅导员身份的双向性，也正好印证了角色的模糊，没有一个确切的身份是可以直接定义辅导员，身份被边缘化的辅导员，往往处在高校教师的最底层。
（二）事务性工作繁杂，缺少重视和理解
辅导员的工作充斥着大量事务性工作，包括了党团建设、心理咨询、就业指导、寝室管理、学生资助、班级建设等，不仅受职能部门的领导，也受院系的管理。辅导员必须保持24小时手机畅通，只要涉及到学生问题，立马就会找辅导员，辅导员忙于处理各种杂事，反而无暇顾及最应关注的思想政治教育工作，心理压力大，工作得不到理解，长此以往，工作热情逐渐消退，出现职业倦怠。
（三）缺乏合理的考评体系，职业成长道路不通畅
辅导员的工作更多地强调个性化，不同于专业老师的教学，其成效可通过学生的学习成绩和考评来体现，思想政治工作很大程度上通过潜移默化来影响学生的思想状态、学习态度等，并不是一蹴而就，辅导员工作的成效，可能是一个长期的过程，效果很难用客观量化的标准来进行考核，致使很多人不认可辅导员的工作成果，从而大大打击了辅导员的工作积极性，再加上辅导员在职称评定上处于劣势地位，辅导员的福利待遇相较专业教师偏低，导致辅导员对未来职业发展道路感到迷茫，缺乏归属感。
（四）培训进修进会少，欠缺有效的激励机制
辅导员肩负着大学生思想政治教育的重任，理应成为具备教育学、心理学、管理学、社会学等知识的全方位复合型人才。而高校往往只重视专业教师的引进和培养，忽视从事学生管理工作的辅导员。辅导员除了依靠自我充电，高校提供的培训学习的机会少之又少，不利于辅导员的职业发展。辅导员的保障和激励机制不健全，一方面，辅导员工作量大，工作压力大，但整体福利待遇偏低，欠缺公平；另一方面，辅导员在晋升职务职级、评定职称等方面，处于劣势，难以稳定人心，有效激励机制的缺乏，使得辅导员感觉不到被尊重，导致学工队伍凝聚力弱，工作散漫。
二、强化高校辅导员职业认同感的策略
（一）明确职业发展方向，打通晋升渠道
解决好职业发展问题，是解决辅导员工作懈怠、稳定工作情绪的前提。在辅导员入职初期，就应该明确阐述职业发展的方向，让辅导员清楚自己该朝哪个方面努力，在工作上才会更有激情，更加投入。畅通发展渠道，就是要根据辅导员的个人特长，提供合理分流的方案。愿意长期从事辅导员工作的，应设置辅导员级别，给予相应的薪资待遇，有意从事行政工作的，学校应将他们作为党政储备干部加以培养，对于工作表现和能力突出的，可提拔任用到管理岗位上；对于符合教学要求且有意从事教学工作的，可作为教学科研人员加以培养。另外，要建立辅导员专业化发展的独立晋升体系，把辅导员作为一个专门职业，在专业技术职称方面给予辅导员队伍以单独的序列以保障其晋升。
（二）明确工作职责，将教书与育人相结合
辅导员的工作可以形容为“上面千条线，下面一根针”，但凡涉及到学生的事情，都会找辅导员，久而久之，辅导员给大家的印象变成了“管家”、“保姆”，强化辅导员的职业认同感，就必须清晰的厘定辅导员的工作职责，将一些不属于辅导员工作范畴之内的事务性工作分离出来，使得辅导员将重心归位于思想政治教育上来。另一方面，可以让辅导员担任“两课”等思想政治教育类公共课程的教学任务，教书与育人不可分离，也是增强辅导员在学生当中的权威性的一个有效举措。
（三）建立科学的考评体系和激励机制
实现辅导员队伍的专业化，建立一套具有权威性、公平合理的考评和激励制度势在必行。建立科学的考评体系和激励机制，能够提高辅导员工作的积极性、创造性和主动性，为辅导员的奖惩、晋升等提供依据，对辅导员起到鞭策和督促作用。对辅导员的激励机制，不仅要有福利待遇方面的物质激励措施，也要有职务晋升、进修学习、表彰等精神激励政策，适当的激励机制，能够增强辅导员的归属感、成就感和幸福感。
（四）提供培训进修机会，促进辅导员队伍的专业化、职业化
当代大学生的个性越来越鲜明，辅导员除了要有过硬的思想政治素质外，还要掌握一定的教育学、心理学、管理学等方面的知识，学校应该采取“引进来”和“走出去”相结合的方式，加强对辅导员职业能力的培养，提供短期培训和长期进修的机会，使辅导员的综合素质得意提升，提高工作实效性。注重岗前培训和在岗培训，根据辅导员自身的特点，为期提供相应的职业发展规划的指导。通过培训和进修机制，不仅能激发辅导员的工作热忱，增长才干，更是辅导员队伍走向专业化和职业化的有效途径。
高校学生思想政治教育工作关系到学校的稳定与发展，而高校辅导员队伍的稳定与成长则直接作用于思政工作，社会各界应该营造一个重视、尊重、支持辅导员工作的大环境，在和谐的氛围中实现育人目的。
参考文献：
[1]中华人民共和国教育部令第 24 号.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].2006.
的问题。文章从高职教学中跨文化管理能力培养的必要性分析、跨文化管理能力的培养内容、高职教学中培养学生跨文化管理能
力的方式等三个方面对高职管理学教学中跨文化管理能力的培养进行了一定的探讨。
［关键词］高职管理学跨文化管理能力
［作者简介］王民钢（1980-），男，河南郏县人，河南质量工程职业学院经济与管理系，讲师，硕士，研究方向为企业质量管理、企
业文化建设。（河南平顶山467001）
［中图分类号］G712［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）15-0092-02
随着全球经济一体化进程的不断深入，不同意识形态的文教材，其教材也往往是在本科管理学教材的基础上进行了一定
化在跨国企业中汇集，使跨国公司的管理趋于复杂性和多样的删减。现行管理学教材理论偏多，大部分教材没有涉及跨文
性。高职管理学课程是培养学生跨文化管理能力的核心课程，化管理的内容。因此，现行教材不能真实地反映出不同文化背
但在高职管理学教学中有关跨文化管理的内容太少，学生的跨景下的管理理论和管理方法的真正差异。这样的教材不利于培
文化意识淡薄。这与经济全球化发展的大背景不符，不利于学养学生的跨文化管理意识，也就很难培养出具有跨文化管理能
生将来适应跨国组织中复杂的文化环境。力的学生。（3）教学课堂设计不合理。在高职管理学的教学中，
一、高职教学中跨文化管理能力培养的必要性分析大部分教师还是以课堂讲授为主，教师和学生的互动性不强。
1.跨文化管理的内涵。跨文化管理又称为“交叉文化管理”随着高职教学改革的不断深入，高职人才培养模式改革的重点
（Cross
Cultural
Management），即跨国企业在全球化经营中，对是教学过程的实践性、开放性和职业性，但是在实际教学过程
子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克中，管理学课程实训环节虽有所增加，但涉及跨文化管理能力提
服异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而提高管升的项目少之又少，这种单一的以教师为主体的教学方法在培
理效率和管理效果。跨文化管理的目的是在不同意识形态的文养学生的跨文化管理能力方面是极不合适的。只有通过学生自
化环境下避免文化冲突，寻找出适合企业环境的管理方法和管主学习，教师设置合适的实训项目，才能够真正地对比出两种或
理机制，在管理过程中以维系具有不同文化背景的员工共同的多种文化的差异，并找出在多文化环境下合适的管理方法和管
行为准则，从而最大限度地利用企业的潜力与价值。跨国企业理机制。
只有进行了成功的跨文化管理，才能使企业的经营得以顺利运二、跨文化管理能力的培养内容
转，从而提升企业竞争力和扩大企业市场占有率，才能实现企业1.跨文化管理中的决策能力培养。今天，随着世界经济一
的可持续发展。因此，跨文化管理便成为全球管理学界研究的体化进程的不断加快，不同文化背景下的管理者使企业的决策
焦点，并成为在实践中急需解决的核心问题。在高职管理学教模式呈现多元化的特点。因此，在教学过程中，应引导学生学习
学中，应以增加提高学生跨文化管理的能力为培养目标来重新和研究不同文化背景下的管理者在决策方面的不同之处。如在
设置管理学的教学内容和教学大纲。决策程序上，欧洲人倾向于把决策建立在过去的经验上，在总结
2.高职教学中跨文化管理能力培养的缺失。（1）教师对管理过去决策得失的基础上重新决策。在决策时效上，智利、乌拉
学教学中跨文化管理的认识不足。跨文化管理虽然并不是一个圭、阿根廷等国的企业领导者偏好于迅速作出决策。在决策理
新的事物，但是由于高职管理学教材中跨文化管理的内容太性化方面，瑞典和美国的企业强调决策的理性化。综合对比东
少，限于课时分布和内容安排，很难引起教师和学生的足够重西方文化后，我们可以发现，西方文化认为管理就是授权，具有
视。而且在实际教学过程中，大多数教师最关心学生是否掌握明确的分权，权责一致，具有较强的科学性。东方文化在价值取
了教材中的知识点，至于培养学生的跨文化管理能力，那是学生向上推行团队价值，在团队价值中又强调等级，压抑个性，不利
工作以后的事。这种传统的教学过程使学生在学习中很难准确于企业的创新和竞争，但同时又形成了民主集中的集体决策风
地把握不同文化的差异，从而造成学生跨文化管理意识的淡格，能集思广益，维护企业的整体利益。由此可见，教师在教学
薄。（2）缺少合适的高职教材。跨文化管理真正作为一门科学，中应该让学生学习到不同文化背景下的决策模式。
是在
20世纪
70年代后期的美国逐步形成和发展起来的。目前，2.跨文化管理中的沟通能力培养。随着国内外资企业的增
国内高职管理学教材的编写主要参照哈罗德·孔茨（Harold
多，学生将在就业的企业中面对不同文化的冲击，而不同文化环
Koontz）版和斯蒂芬·P.罗宾斯（Stephen
P
Robbins）版的管理学境下的沟通方式是不一样的。不了解不同文化下的沟通方式，
沟通双方很容易造成沟通的障碍。跨文化沟通通常是指不同文
化背景的人之间发生的沟通行为，它是在一种文化下把信息进
行编码，这些信息包括手势、语言和表情等，在其特定文化下具
有特定的含义，当这种信息传递到另一文化中时，通过解码，转换
成这种文化下能被接受的信息，所以文化是沟通的基础。文化
决定了信息发出者如何发出信息，如何对信息进行解码，所以，
沟通中的编码和解码受不同文化下所支持的价值观念、行为方
式、生活习惯的影响。因此，在培养学生跨文化管理的沟通能力
时，教师不仅要讲授关于沟通的基本知识，沟通的方式，还要介绍
不同文化背景下的沟通技巧，了解文化差异对有效沟通的影响。
3.跨文化管理中的领导能力培养。领导是高职管理学教学
中的一个核心内容。领导从本质上讲是一种影响力，影响下属
的一种能力。领导行为涉及三个方面的内容：领导者、被领导者
和环境。不同文化背景的领导者的领导方式是不一样的，具有
个人主义文化的领导者更多关注任务的完成情况，集体主义文
化下的领导者对于员工的各方面的利益能够给予一种平衡。根
据领导的情境理论，领导方式受到环境因素的制约，而文化是影
响环境因素的主要内容，只有适合环境的领导方式才是最有效
的领导方式，因此，要做到有效的领导，必须准确地把握领导的
环境，也就是了解不同文化的差异。在领导职能教学中，应加大
权变思想的渗透，提高学生权变的领导能力，即能适应多种文化
环境下的领导能力。
4.跨文化管理中的激励能力培养。激励是一个分析员工需
求、确定激励方式、调动员工内在动力的过程。这个过程中最核
心的因素是员工的需求，但影响员工的需求的因素有很多，文化
是其中最重要的因素之一。只有准确把握员工之间文化的差
异，才能准确地分析员工的真正需求，这样才能采取正确的激励
方式，从而调动员工的工作积极性。在激励中，不同文化背景下
的员工的需求是不一样的，如中国文化下提倡长期价值取向，人
与人之间有着巨大的等级差距，员工比较注重集体精神；而西方
文化背景下的员工则重视短期利益，强调人生而平等，有着强烈
的个人价值取向。因此，在激励教学过程中，教师应注意激励是
有差别、有针对性的。管理者应认清员工个体的差异，个体的差
异也往往是由文化的差异性引起的。教师要通过实训让学生能
够熟练运用各种激励手段，并让学生具备建立奖励与绩效挂钩
的制度设计能力。
三、高职教学中培养学生跨文化管理能力的方式
1.加强师资队伍建设。在高职管理学教学中，应树立“以学
生为中心”的现代教学理念，实现教师“教”与学生“学”的紧密融
合。这样的转变，对教师的能力要求越来越高。在学生跨文化
管理能力培养中，只有教师具备较强的跨文化管理意识和能力，
才能培养出具有跨文化管理能力的学生。高职院校应结合自身
的实际和管理学任课教师的特点，加强管理学教学的师资队伍
建设。高校应建立合理的激励机制，鼓励教师进修跨文化管理
专业，积极引导教师在跨文化管理方面进行科研，提高教师在跨
文化管理方面的教学能力。
2.教学过程中综合运用多种教学方法。（1）头脑风暴法。在
教学过程中针对讲授中、案例中、学生身边的跨文化管理中的问
题，由学生应用所学知识，放开思路，大胆分析，提出自己的见解
与解决方案。（2）角色扮演。教师给出一定的案例或需要解决的
跨文化管理的问题，由学生扮演其中的角色（也可轮流扮演），设
身处地地分析与解决所面临的问题。学生从所扮演角色的角度
出发，运用所学知识，自主分析与决策，以提高学生实际解决跨
文化管理的技能。（3）案例分析法。案例分析是管理学教学联系
实际的特色形式，在培养学生跨文化管理中，教师要选择典型的
跨文化管理的案例，而且选择具有学生讨论与研究余地的案
例。进行案例分析时，既可以采用由学生独立分析，再以书面作
业完成的分散方式，又可以采用先分小组讨论，后到课堂上全班
讨论这种集中形式。其中，后一种方式主要用于对重点案例进
行分析。教师的指导重点要放在引导学生寻找正确的分析思路
和对关键点的多视角观察上，而不是用自己的观点影响学生。
教师对案例分析的总结，也不要对结果或争论下结论，而是对学
生的分析进行归纳、拓展和升华。
3.加强实践教学。实践教学，是高职课程教学方式的生命
线，而以应用性、权变性为特征的管理课程教学，重视实践教学
更是具有突出的重要性。因此，在培养学生跨文化管理能力的
过程中，高职院校应加大实践教学比例。高职院校应根据条件
选择一些具有跨国企业背景的企业作为实习基地，与企业签订
教学实习基地建设协议，选派实践经验丰富、业务水平高的教师
和企业业务骨干共同担任学生的实习指导老师。请企业管理者
指导修订课程教学大纲与教案，聘请具有跨文化管理经验的企
业管理者为本门课程的客座教师，直接参与教学过程。教学过
程中还要加强实训环节的教学管理，进一步提高学生的操作技
能。复合型管理人才的培养，既要注重理论学习，更要进行实践
教学，尤其是在培养学生的跨文化管理能力方面，教学中要加强
学生在不同的文化背景下灵活运用各种管理方法的能力。
4.建立有效的激励机制。由于管理学是一门不断发展的学
科，高职教师需要花费大量的时间深入企业进行调查研究，寻找
适合的案例，补充和完善管理学发展过程中的一些新的管理思
想和新的管理方法，教师的工作量很难用传统的课时计算方式
计算。因此，如何公平、客观地计算教师的工作量成为一个现实
的问题。如果没有健全的激励机制，研究案例、尝试案例教学
的人员将会越来越少；教师将不愿意花费大量时间指导学生理
解案例、分析案例和总结案例。在借鉴西方管理学教学工作量
评价模式的基础上，结合高职的情况，高职院校应在管理学教学
过程中的任课教师资格认定、课时补助、职称评定等方面，适当
向实施案例教学的教师倾斜，形成适合我国高职院校的激励
机制。
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论文摘要:随着市场竞争的不断加剧和经营环境的日趋复杂，激励机制作为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业留住人才、引导员工行为、激发员工潜能的一种有效手段。在新形势下，国有企业传统的人力资源管理的激励机制不能跟上市场经济发展的步伐，出现了一些问题，影响到了企业的长久健康发展，因此，根据管理学中的激励理论，提出了国有企业人力资源管理激励机制中的不足之处，提出了几点浅薄的建议。
1人力资源管理的激励理论概述
在现代人力资源管理中，激励指的是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程，也是调动员工积极性的过程。激励是企业人力资源管理的重要职能，是实现企业效率的重要措施。激励理论的发展可以分为以下阶段:
1.1需求层次理论
需求层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。需求层次理论的提出反应了人类的行为和心理活动的规律，他从人的需要出发探索人的激励。根据需求理论的分析，生理的需要与员工薪水、福利等有关;安全的需要与员工的职位保障有关;社交的需要与团体的接纳有关;尊重的需要与员工的权力、地位、与他人的薪水高低的对比有关;自我实现的需要与员工的发展空间有关。可见，需求层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有重要的启发作用。
1.2双因素理论
双因素理论是美国行为科学家德里克.赫茨伯格提出来的，他把对员工的激励分为“保健因素”和“激励因素”，“保健因素”指的是满足员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，属于工作环境或工作关系方面的;“激励因素”指的是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，属于工作本身或工作内容方面的。双因素理论的提出为企业管理者从工作的丰富化、工作的扩大化方面提出了创新人力资源管理的思路。
1.3其他理论
随着管理学的不断发展，激励理论也再逐渐被完善。美国哈佛教授戴维.麦克利兰提出了成就激励理论，从成就需求、权力需求、亲和需求等方面研究激励理论;1967年美国心理学家洛克提出了“目标设置理论”，他从目标设置的标准方面进行阐述目标设置与企业人力资源管理激励的关系;美国行为科学家斯金纳提出了强化理论，把强化分为正强化、负强化、自然消退，从这三方面来研究强化与员工期望之间的关系。
从激励理论的发展过程可以看出，每一种激励理论都有其研究的侧重点，其共同的目的就是探求出更好的员工激励机制，使企业人力资源管理更有效。
2国有企业人力资源管理激励机制的现状
2.1国有企业人力资源管理激励机制缺乏创新
国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，但是我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。这体现在以下方面:
第一、国有企业员工薪酬结构不合理。国有企业的薪酬缺乏竞争机制的设置，普遍存在“大锅饭”，平均主义现象，无论工作中员工做的多，还是做的少，他们的固定工资基本都是一样的，这种工资的结构使员工失去了工作的信心，丧失了工作的积极性与上进心。
第二、国有企业人力资源管理缺乏精神激励。国有企业人力资源管理的激励机制与外企公司还有很大差距，在员工的精神激励方面没有引起管理者的足够重视。根据马斯洛的需求层次理论，员工的需求不仅需要在生理上、安全上得到满足，而且还要从社交、尊重、自我实现上得到满足，这三个方面体现了员工也需要精神上的激励。而国有企业领导者往往采用集权管理的方式，与员工形成了严格的等级关系，导致与员工之间沟通不畅，不能对员工进行有效的精神激励。
2.2国有企业人力资源管理激励机制不健全
受到多年计划经济的影响，我国国有企业人力资源管理的激励机制存在着很多问题，严重影响了企业的效益。一是国有企业缺乏科学、公正、合理的绩效考核机制，没有制定长久的绩效规划、缺乏科学的绩效考核技术和有效的绩效评价;二是国有企业缺乏完善的员工培训，培训就像走过场，并不真正关心员工到底学到了什么，为企业带来了什么变化，培训没有取得相应的效果;三是国有企业的员工的工作环境与企业文化仍然处于落后阶段。国有企业内部官僚体制明显，人力资源管理强调的是“控制、管理”，缺少良好的企业文化，缺乏对企业成员的凝聚力和感召力。
3完善国有企业人力资源激励机制的建议
3.1构建合理的薪酬机制
(1)国有企业的薪酬激励机制基本原则。薪酬政策的基本原则是公平、合理、具有激励作用。公平性可以分为外部、内部、个人和过程公平性四个方面。外部公平性是指同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬基本相同。内部公平性是指同一企业中，不同职务的员工所获得的报酬应正比于其各自对企业所作出的贡献。个人公平性事指员工个人将其收入与报酬的比率同他人比较，来决定自己的满意程度。过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬运作体系的公平是企业的报酬水平是否与企业的收益水平相适应。
(2)建立竞争性的薪酬工资激励机制。国有企业要树立起创新的思想理念，打破传统的人事管理旧观念，调整工资结构，对员工实施绩效工资的竞争性激励机制，体现“多劳多得，不劳不得的”分配理念，充分体现员工的价值。
3.2构建绩效激励机制
如何调动员工的积极性和创造潜能，持续地提高他们的绩效水平，是现代企业人力资源管理的核心目标。因此，国有企业管理者要根据企业的经营战略制定长期的绩效激励计划、采用科学的绩效考核方式、并进行有效的绩效激励评估，从而提高员工的职业能力，也进而提高企业的绩效。
具体进行绩效激励的方式有:
(1)荣誉激励。赋予员工荣誉称号的激励方法能充分激发员工的自豪感和责任感，调动起员工的工作积极性。
(2)物质激励。根据斯金纳提出的强化理论，物质激励是一种强化的激励手段，目的在于肯定员工的某些行为，因此，国有企业对员工的物质激励上对不同的员工体现出不同的激励，例如:加薪、奖金、股权、红利、奖品等，只有采用这种差别性的激励方式，才能加强对员工的正强化。
（3)职业生涯发展激励。国有企业对员工职业生涯发展的规划还是一个比较薄弱的环节，企业的管理者要帮助员工规划个人的职业生涯计划，并为他们提供成才机会，以此提高员工的忠诚度、工作积极性和创造性.
(4)培训激励。国有企业给员工培训及发展的机会，有利于员工更好地完成现在的工作促进员工的职业发展。国有企业的管理者要引导员工正确的对待企业所提供的培训，让他们认识到培训和发展机会的给予是企业对员工的投资，是企业给员工的一种回报，只有这样才能达到企业培训的目的，提高员工的心理收人。
关键词：学生记者；激励机制；以人为本
学生记者是高校媒体的重要生力军。作为学生中的一员，他们有着比高校媒体专职人员更为广泛的接触校园生活的机会，能够充分发挥桥梁纽带作用，更好地沟通各方利益诉求，在下情上传、上情下达中完成新闻工作者的使命。但是，近年来随着高校各类社团的蓬勃发展，学生记者组织在高校校园中的吸引力和影响力却在逐渐弱化，学生记者管理工作亟待创新。
一、构建高校学生记者激励机制的现实意义
激励理论是从组织行为学与管理学中发展起来的一个重要理论学派，激励机制是在激励理论的指导下，有针对性地运用激励方式启迪活动参与者心智潜能的工作系统。目前，激励理论和激励机制已被广泛应用于教育领域，对推进我国高等教育管理创新产生了积极影响。以激励理论为指导，构建高校学生记者激励机制，对充分调动学生记者的积极主动性，促进学生记者更好地成长成才具有十分重要的现实意义。
1.构建学生记者激励机制是贯彻“以人为本”教育理念的重要体现
以人为本是现代教育的价值理想和逻辑原点。［1］尊重学生的基本权利和义务，让每一位学生的劳动成果得到应有的尊重和肯定，让每一位学生的个性得到充分自由的发展，是现代大学教育的崇高理想和应有之义。激励理论由企业管理引入高等教育领域20多年的探索、实践，证实了激励理论从不同的角度对大学生教育工作有着重大借鉴意义。［2］学生记者组织是学生大学期间成长成才的重要平台，以科学的激励理论为指导，从人的角度来研究激励机制的运用，可以更好地促进我们以学生记者作为教育的出发点，顺应学生记者的禀赋，理解学生记者的需求，挖掘学生记者的潜能，推动学生记者的全面和谐充分发展。
2.构建学生记者激励机制是推进学生记者管理创新的迫切需求
近年来高校学生社团蓬勃发展，但是学生记者组织在高校的影响力却呈现相对弱化趋势。针对学生记者管理问题，笔者向全国不同地区的31所高校大学生记者群体进行了一次问卷调查。调查结果显示，72.8%的人认为当前高校学生记者的管理有待进一步提高，理由集中在以下几个方面：学生记者的进出入把关不严；较大程度上存在“重使用、轻培养”现象；学生记者的激励约束机制不够健全；与其他学生社团相比，学生记者的劳动成果得不到所在学院及学校学生工作相关部门的认可。因此，有必要创新学生记者管理模式，通过引入激励机制，不断增强学生记者组织的凝聚力和吸引力，进一步提高学生记者组织的影响力。
3.构建学生记者激励机制是巩固高校纸媒主流地位的有力举措
“高校校报是高校党委和行政的机关报，是高校校园内占主导地位的媒体。”［3］但是，数字化时代的到来使得互联网、校园广播、有线电视以极强的时效性、画面的动态性、交流的互动性对校报在高校一元主体构成的新闻传播格局发出了强烈挑战。要想在这场多元媒体挑战的环境中赢得主动权，高校校报就必须强化质量意识，在引领校园文化发展和满足受众心理需求的动态平衡中寻求生存和发展空间。学生记者在校报的地位和角色是其他任何办报人员所不可替代的，他们既是办好校报的生力军，又是学生读者的一分子。他们能够深入了解广大学生的阅读心理和需求变化，掌握着来自校园文化生活第一线的丰富新闻写作素材。构建学生记者激励机制，充分调动起他们的积极性、主动性和创造性，创造出高质量的新闻作品，有利于巩固校报的主流媒体地位。
二、构建高校学生记者激励机制的主要原则
在社会加速转型、价值观念日趋多元的新形势下，将西方现代管理激励理论的研究成果应用于我国教育领域，应用于高校学生记者管理工作中，有助于改变长期以来学生记者管理模式单一、组织活力不强的被动局面。在构建学生记者激励机制时，应结合高校教育实际，把握好以下主要原则：
1.公平原则
心理学家亚当斯的公平理论认为：当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他会把自己的所得和投入的比值与其他参照物进行比较。只有当比值相等时，他才认为是公平的，否则将产生不公平感。［4］作为价值观念多元化时代成长起来的大学生，学生记者的个性鲜明，思想活跃，乐于接受挑战，同时也强烈地渴望有个公平、公正的发展环境。当学生记者做出了成绩而得不到应有的肯定，或者付出了比别人相对较多的劳动而不能被有效地衡量和评价，必然会挫伤他们的心灵，导致行为动机下降，工作效率降低，甚至会出现逆反心理及行为。因此，必须严格把握公平原则，一视同仁、不偏不倚地对待每位学生记者，并根据其付出的劳动和取得的成绩及时地给予公正合理的评价。
2.适度原则
传统的激励措施主要分为物质激励和精神激励。［5］物质激励侧重于满足人的物质需求，具有直接与现实的激励作用；精神激励有助于对人们的人生态度和价值观念施加积极影响，促进人们高尚行为的持续外显和社会角色的不断完善。片面强调精神激励，忽视激励对象的物质需求，往往会成为空洞的说教；反之，过度强调物质激励，就有可能把人们引入拜金主义、享乐主义的歧途。只有将物质激励与精神激励的适度结合，才能够取得最大化功效。因此，在学生记者激励机制建设中，必须把握好适度原则，正确处理好物质激励与精神激励之间的关系，做到相辅相成、配合使用。特别是由于学生记者还是一名在校大学生，主要是增长知识、历炼才干，因此激励教育要坚持以精神奖励为主，如表扬、关怀、信任、支持等，这样才有助于培养他们重义轻利、弘毅致远、厚德博学的高尚情操。
3.多样化原则
美国心理学家佛隆的期望理论指出：“人们只有在预期其行动有助于达到某种目标时，积极性才会被激发起来，从而采取行动。”［6］这一理论告诉我们，在构建激励机制时，要准确把握不同学生记者的需要层次差异及同一学生记者在不同时期的需要层次差异，观察、了解不同的学生记者或同一个学生记者在不同的时期、不同情况下对其心理行为起主导作用的因素，设置量身定做的多样化目标，实行按需激励的多样化手段。同时，在坚持正面激励为主的前提下，还要注意运用好激励机制的约束功能，必要时适当采取批评、警告、处分等负激励，做到“奖惩结合”、“奖罚分明”。
三、构建高校学生记者激励机制的总体思路
高校学生记者激励机制的建设应坚持以学生记者为本的理念，对丰富完整的人性予以全面尊重。要做到“四个加强”：加强思想教育，加强能力培养，加强文化建设，加强制度建设；要实现“四个提高”：不断提高政治敏锐性，不断提高新闻艺术性，不断提高组织凝聚力，不断提高工作执行力。
1.加强思想教育，不断提高政治敏锐性，是高校学生记者激励机制建设的前提
高校媒体肩负着引导舆论、交流信息、弘扬新风、培育新人、维护稳定和繁荣文化、传承文明的重要使命，高校媒体的地位和作用决定了必须要加强对学生的思想教育，以培养其更为坚定的政治立场和更为敏锐的政治辨别力。一是要根据新闻工作的性质要求，教育引导学生记者牢固树立新闻观，以“三个代表”重要思想和科学发展观武装头脑、指导行动，始终坚持新闻的党性原则，始终坚持正确的舆论导向。二是要适应国家和时展需要，教育引导学生记者认真学习党和国家的有关方针政策路线，坚定对的信仰和对社会主义的信念，不断增强对改革开放和现代化建设的信心、对党和政府的信任，把国家的强大、民族的振兴和个人的发展与前途紧密结合起来，时刻保持清醒的政治头脑。三是要立足学校新闻宣传实际，教育引导学生记者认真学习学校党政工作部署和宣传工作重点，在工作中自觉贯彻学校党委行政意图，坚持团结鼓劲、正面宣传为主的方针，大张旗鼓地宣传社会主义核心价值观念，传播先进文化，旗帜鲜明地贬恶扬善，弘扬校园和谐风尚，满怀激情地讴歌时代楷模优秀典型，为营造学校事业发展的良好氛围积极贡献力量。
2.加强能力培养，不断提高新闻艺术性，是高校学生记者激励机制建设的关键
要把加强能力培养、提高新闻写作水平作为重中之重，充分考虑学生记者在不同年级阶段的基本特点和能力差异，有的放矢地开展新闻业务培训和实践能力培养。坚持“理论-实践-再理论-再实践”的螺旋上升式培养模式：以新闻业务培训为先导，向学生记者传授新闻基础理论、新闻采访技巧、新闻写作技法，教会他们如何区分新闻体裁、发现新闻线索、看待新闻事实，培养他们新闻敏感度和把握新闻价值的能力，使他们从文学爱好者走向“校园新闻人”。以实践能力培养为重点，鼓励学生记者深入到学校事业发展的实践中，深入到丰富多彩的校园文化活动中，深入到广大同学的学习生活中，主动搜集各方面新闻素材，敏锐捕捉校园新闻线索，挖掘提炼校园典型人物和典型事例，及时真实深刻地报道校园动态。以相互交流切磋为途径，将指导教师的主导作用和学生记者的主体作用贯穿于学生记者培养全过程，充分发扬老记者的帮带传统，在新闻实践的反复总结中提升理论水平，再以更为丰富的理论指导实践，源源不断地创造出视角独特、个性鲜明、可读性强、感染力强的新闻作品。
3.加强文化建设，不断提高组织凝聚力，是高校学生记者激励机制建设的重要途径
组织文化是一个组织在长期的生存和发展中所凝练形成的，为全体成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。组织文化是一种精神磁场，良好的组织文化无疑会给学生记者以轻松、愉悦的人文氛围，具有强烈的激励作用。加强学生记者组织文化建设要从两个方面入手：一方面，指导教师要以学生记者为本，让学生记者时刻体会到集体的温暖和温馨。慎重对待，耐心修改学生记者来稿，保护学生记者的写稿热情；虚心听取、积极采纳学生记者的合理化建议；做学生的良师益友，在对学生记者严格要求的同时，给予他们学习、生活和工作上的热情关爱，真正成为他们的知心人、引路人。另一方面，学生记者要以集体组织为荣，用自身的自觉行动诠释热爱组织、发展组织、积极为组织做贡献的良好精神风貌。要勤学，积极参加各类组织活动，虚心向老师请教、向同学学习，在交流对话中碰撞出新的思想火花，不断提高自身新闻写作能力和水平。要苦练，自觉用投稿率和录用率目标激励自己，充分利用校园媒体平台优势，在实践锻炼中积累经验，增长才干。要刚毅，珍惜“学生记者”这一光荣称号，时刻保持“乐观自信、不怕吃苦，甘于奉献”的良好精神状态，不断增强责任意识和使命意识，不怕失败，勇承重载。
4.加强制度建设，不断提高工作执行力，是高校学生记者激励机制建设的可靠保障
实践反复证明，科学的制度可以约束人，也可以充分调动人的主观能动性。提高学生记者组织的工作执行力，必须要本着规范约束和有效激励的思想，以促进学生记者能力发展为主线，建立一套科学的制度体系，将外部的推动力量转化为学生记者实现自我超越的内在动力。这些制度包括《学生记者管理制度》、《学生记者采访制度》、《学生记者例会制度》，还包括《学生记者考核条例》、《优秀学生记者评选办法》等。由于学生记者在自身的组织中具有被管理者和管理者的双重角色身份，因而在制度的拟定和日常的管理工作中就应该充分彰显其主人翁地位。只有确立了学生记者的主人翁地位，才能更好地激发他们的主动精神和创造意识，使他们乐意通过各种方式和渠道参与管理、自我管理，不断增强自律、自治能力，提高工作效率；才能使他们对学生记者组织产生高度的认同感、信任感和归属感，自觉地将个人的成长与组织的发展、学校事业的发展紧密联系起来，不断增强为学校新闻工作贡献力量的自豪感、责任感和使命感。
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关键词：三个和尚；利益分配；管理机制；团队
引言
“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。”这个寓言故事无人不知，无人不晓。和尚多了，反而没有水喝了。相反，“十根筷子折不断”、“众人拾柴火焰高”的故事却告诉我们人多力量大的道理。仔细推敲这两种似乎矛盾的现象，从而为我们找到管理上的好方法。
一、“三个和尚没水喝”现象解析
当寺庙里只有一个和尚时，为了生理需要，他需要自己挑水喝。而且挑回来的水都归他一人所有，他的付出和收益成正比，有多少付出，相应的就有多少回报。当寺庙里有两个和尚时，为了生理需要，他们也必须喝水，然而，谁都不想付出努力，都想着对方会挑水。为了解决这样的矛盾，二人之间可以通过商量，达成共同抬水的目的。当寺庙里有三个和尚时，为了生理需要，他们仍需喝水。可是挑水的工具最多只能容下两人，第一个和尚认为自己的资历老，理应休息；第二个和尚觉得自己来的虽然比他晚，但也需要休息；第三个和尚绝不想让那两个和尚游手好闲，也不挑水。就这样僵持不下，导致了三个和尚没水喝的窘境。
每个和尚都是理性的经济人，为了自身利益最大化，都不愿意利益共享。由于人多之后，三个和尚之间形成了一个小团队，每个和尚都有了偷懒的空间，搭便车的现象也会随之产生。因而，利益分配上的矛盾会导致三个和尚比着偷懒，造成了人手增加，但效率大大降低。
这种现象是一种“责任分散”，如同我们现今社会去扶摔倒老人。当一名老人摔倒在地人烟稀少的地方时，路过的行人会主动上前关照，更不会担心被老人讹；而当老人摔倒在地车水马龙的马路上时，路上的行人变多了，可是上前关照的人极少，“看客”变多，担忧也增多了。这是因为人少时，每个人的责任和义务就大，而当人多时，责任和义务通过分担，每个人承担的便会减少，从而造成了每个人互相依赖的“偷懒”行为。
二、“三个和尚没水喝”的原因
（一）权责利关系不明晰
三个和尚作为一个集体，挑来的水是大家共享的。而集体行动的成果具有公共性，所有的集体成员都可以从中受益。有些和尚喝水喝得多，有些和尚喝水喝的少，共同挑来的水就会由于每人获益不同，造成每个人的付出和回报不成比例。因而，造成了一种不公平。理性的经济人只有在满足自身利益最大化的前提下，才会考虑集体利益。产权不明晰、责任不到位、利益分配不均衡，最终造成了“三个和尚没水喝”。
（二）分工不明确
寺庙里缺乏规范的规章制度，三个和尚没有明确的分工，没有有效地沟通与协作机制，挑水任务也就无法完成，更无法责任到人，造成了彼此相互推卸责任、推诿扯皮。
（三）管理主体设置不健全
在寺庙里，三个和尚组成的集体也被称为一个非正式组织。由于没有推选出一名管理者，缺乏管理的主体，组织变得非常松散，因而也是没有效率的。
（四）管理机制不完善
我们上文提到了寺庙里的三个和尚组成了一个非正式组织，那么组织的运行就需要监督机制、激励机制以及竞争机制来维护。由于缺乏监督机制，三个和尚挑水的过程中出现了怠工、偷懒的现象；由于缺乏激励机制，每个和尚都不愿意多干活，没有上进心；由于缺乏竞争机制，每个和尚都不担心失业，也不会为了工作而付出努力。
（五）团队意识不强
从三个和尚自身来看，他们为了减轻个人劳动负担，为了自身利益最大化，都想着占集体的便宜，没有人愿意为集体做出贡献，没有形成一种团队的互帮互助意识。
三、“三个和尚没水喝”的解决措施
（一）完善组织结构与人员岗位配置
首先要完善寺庙的组织结构建设，从三个和尚中选择一名管理意识强、能以身作则的和尚作为领导者。由他来指挥其他两个和尚挑水工作，并作为监督人，对挑水和尚的工作进行控制。
其次，完善另外两名和尚的工作职责。根据他们各自的特点，安排到合适的岗位上，各司其职。
（二）完善规章制度
为解决三个和尚权责利分工不明晰，需设立明确的规章制度。各个和尚依章办事，依靠制度来规范自身的工作行为，明确各在在自己的岗位上应尽到的责任、义务和应享受的权利。健全并落实岗位责任，是其工作程序化和标准化。
（三）健全竞争机制和激励机制
没有竞争、没有奖惩，就没有进步可言。通过健全完善寺庙的竞争机制，奖惩罚懒，调动三个和尚工作的积极性。将和尚的管理工作、挑水工作进行量化考核，与其工资、奖金以及贡献度挂钩。
（四）加强团队意识培训
我们知道大雁成群结队飞行会减少30%的阻力，几只大雁轮流担当领头任务。它们通过协同合作，从而如期到达目的地。所以，要将“大雁法则”传授给三个和尚，加强对三个和尚团队意识的培训，培养他们的互帮互助意识，在提高整个团队利益的前提下，最大化个人利益。
四、总结
“三个和尚没水喝”的现象反应了管理上人多反而效率降低的问题，这种现象与“众人拾柴火焰高”的现象其实并不是不能共存的，只是因为缺乏有效地管理机制，造成了团队意识的降低。通过健全管理机制、竞争机制与奖惩机制，并加强每个成员团队意识的培养，依旧可以到达到1+1>2的目的。
参考文献：
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[2]李泽星.”三个和尚没水喝”的行为分析——基于经济学与管理学的分析比较[J]，商场现代化，2012.
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关键词： 企业环境社会责任；刑法；激励机制
环境为人类及其组成的各种社会组织的生存与发展提供了空间、生产资料和生活资料，还为人们提供了精神享受。但是包含企业在内的众多社会主体对环境的各种不当行为却在不断的滋生蔓延，多种多样的环境问题出现，环境损害越来越严重，生态系统功能日益下降，甚或已严重侵害了公民的生命健康和财产权益。在当今社会，作为主要经济主体的企业对此是难辞其咎的，这也凸显了企业在履行环境社会责任方面的不足。
百度百科显示：企业社会责任（Corporate social responsibility，简称CSR）是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。因此，环境责任是企业社会责任的重要组成部分，笔者姑且称此责任为企业环境社会责任。当前，环境污染与破坏、资源短缺和生态恶化等问题突出，且经济发展、社会安全与环境恶化的矛盾局面越发突出。那么，作为这个矛盾关系中的主要制造者和关联者，不管是为了己内或己外之利益，企业必须（被迫或主动的）切实有效的履行环境社会责任，积极的参与到保护人类环境中，才能有效的改善这个矛盾局面。
一、企业环境社会责任概述
学者认为企业环境（社会）责任是指企业在生产经营过程中贯彻清洁生产的要求，合理利用资源，采取措施防止污染，在促进自身经济利益提高的同时所承担的保护环境的义务。①一般来说，企业的环境责任应包括如下内容：首先，应该在产品的设计、材料选购、工艺制造、成品出厂等所有活动和过程中，严格按国家标准，注重减少污染和保护环境。对于废气、废水、废物进行治理，努力降低直至消除污染物，与周边自然环境及当地民众和谐相处。其次，对自己的建设项目进行严格的环境评估，逐步淘汰一批落后的生产工艺，采用清洁生产、少废无废工艺，加强绿色科技产品的开发，积极采用先进的生产技术和管理技术，进行环保生产，实施环保管理。第三，科学、合理地利用自然资源，提高自然资源的回收利用率。建立资源节约型社会发展机制，实行集约化经营战略，依靠技术进步实现产品的最大增值。在节约资源的同时，加强废物的综合循环利用，实现废弃物资源化。第四，注重研发无害于环境和人体健康的产品。在产品有可能对环境造成损害的时候，积极采取预防和补救措施。②
在企业（环境）社会责任的产生与发展过程中，对其性质的讨论有道德责任、法律责任和综合责任等。但基于社会法治化发展的趋势和企业履行环境社会责任的现状，笔者认为企业的环境社会责任应当是一种法律责任，必须在法律中规定并规范。
二、企业环境社会责任履行现状
企业社会责任运动自欧美发达国家兴起之后，在学者和一些社会组织的呼吁之下，很多企业都开始做出了履行社会责任的承诺。在世界大环境的影响下，自2004年一些中央企业公布企业社会责任报告开始，很多企业都加入了企业社会责任运动行列，我国还陆续公布了《企业社会责任蓝皮书》。而且，这些企业在公布自己的社会责任报告中，都专门公布了环境责任部分的内容。因此，从形式上来看，企业的环境社会责任履行状况是良好的。
但是我们所看到的现实却与这些报告和数据不甚符合。如：很多企业在“利润”的驱使下，在利用自然资源时消耗、浪费严重，产能低，传统的能源资源大量削减，甚至消失；乱采、盗采矿产资源现象频发；森林大量减少；耕地被大量非法占用或荒置；违法排放废物，严重污染空气、河流、土地；逃避检验检疫；沙化和恶劣气候现象增多。这些造成的结果是不明疾病、传染性疾病增多，也随之增多。等会逐一浮现。企业环境社会责任的履行不足，不但危害了环境本身，甚或已经影响到了经济发展和社会稳定。因此，必须加以规制。
社会责任要求每一个共同体成员在维持和推进共同体利益方面发挥作用。一旦发生冲突，必须让共同利益高于个人利益。这对于其成员来说只是义务而不是权利。③即其成员必须履行相应的社会责任，否则要承担不利的法律后果。根据刑法规定，上述诸多企业履行环境社会责任的不当行为已经构成了犯罪，就是环境犯罪。所谓环境犯罪是指违反环境法律、法规的规定，一切从事污染或者破坏环境等有害环境法益、依据刑法应当承担刑事责任的行为。④对此，如何减少环境犯罪造成的不良影响，实现对环境的保护激励已经引起政府和社会的足够重视，因此而形成的国家政策和相关法律体系也开始发挥其应有的作用，尤其是刑法功效和价值的实现更不可忽视。
三、企业环境社会责任的刑法激励机制概述
（一）激励和机制
1、激励。激励是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。现在，这一词语被大量的运用在管理学领域。当然，谈到激励我们应该都不陌生，因为激励一词在我们日常生活和工作中的许多场合频繁运用，可以这么说，没有了激励整个社会将是一片静寂。但是，什么是激励，激励的含义究竟该如何理解？激励一词是外来语， 译来英文单词Motivation， 它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。――它是人类活动的一种内心状态。”⑤在《现代汉语词典》中，激励是指激发鼓励。⑥在本文中笔者也采纳此观点。
借用管理学中的将激励分为正向激励和负向激励的观点，我认为在环境社会责任履行领域，相对于民法、行政法等其他相关法律、规章、条例更多的是从正面规定一些权力性规范或者积极的措施给人以动力，刑法却是从反面规定一些禁止性的规范和惩罚、制裁措施给权利人提供强有力的保障，但是，不管是正面还是反面激励，最终的目标都是相同的：均是为更有效的促进环境、经济和人类社会有机、可持续发展。有人说激励是一种神奇的密露，但总的来说，我认为激励更像是一把锋利的双刃剑，在需要它的时间、地点发挥其应有的作用。
2、机制。机制在自然科学和社会科学的学习和研究中运用颇多，但是对机制究竟作何解释？在不同的语境和场合下，对于由本身就具有多义的“机”和“制”组成的“机制”一词的理解必定是多种多样的。《现代汉语词典》对“机制”一词，释义如下：“ 【机制】①属性词，指用机器制造的；②机器的构造和工作原理；③有机体的构造、功能和相互关系；④指某些自然现象的物理、化学规律；⑤泛指一个工作系统的组织或部分之间的相互作用和方式。”⑦结合我们的研究主题――激励机制而言，机制应作以下定义：一个有机系统的组织结构、组成部分之间的相互联系和作用及此系统的功能和价值。
那么本文所述的激励机制指的就是激励的组织结构、组成激励体的部分相互之间的联系和作用及激励的功能和价值。
（二）企业环境社会责任的刑法激励机制
综上所述，企业环境社会责任的刑法激励机制所要研究的内容包含构架刑法激励体的有机组成部分、这些组成部分之间的相互联系和作用以及此刑法激励体所能够发挥和实现的功能和价值或者说是所能够造成的影响。当然，其途径主要是通过严厉的刑罚惩罚、制裁措施来实现刑法的激励机制。
构建企业环境社会责任的刑法激励机制是要在激励企业更好的履行环境社会责任方面，发挥和实现刑法的功能和价值或者说是所能够造成的影响。当然，其途径主要是通过严厉的刑罚惩罚、制裁措施来实现刑法的激励机制。一般说来，刑法激励机制应包含激励时机、激励对象、激励频率、激励程度和激励范围等因素。但激励时机应是环境犯罪的预备阶段，这样既避免料刑法的过多延伸，又可有效打击犯罪；激励对象是指违犯环境法律和刑法等相应法规构成犯罪者；激励频率应该根据激励对象的不同而有所区别，那些犯罪率高且危害严重的宜多，对那些偶尔犯罪且危害性轻的宜少；激励程度要根据刑法的罪责刑相适应的原则从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低，应该根据其犯罪所得、所造成的危害大小以及应当承担的刑事法律责任轻重来确定；激励范围应是那些违反刑法规定，情节严重构成犯罪的行为。
四、构建企业环境社会责任的刑法激励机制的必要性
为了构筑一个完整的环境法律保护体系，加大对环境的保护力度，以刑法保护环境已成为多数国家的选择。我国也在此方面从无到有，从有到健全，在立法和司法方面都有了长足的跨越，环境状况得到了极大改善。那么，为何只有构建企业环境社会责任的刑法激励机制，才能有效的保护环境呢？
首先，从根本上来说，这是由刑法本身的特点决定的。刑法是整个法律体系中的一个重要组成部分，那么与环境有关的法律激励机制体系也绝不能少了刑法的参与，这也是刑法的任务和功能决定的。对于那些严重侵犯受刑法所保护的环境权益、国家对环境的正常管理的行为必须用刑法手段保护。
其次，刑法中的刑罚制裁措施相对于其他法律制裁措施（特别是常用的民事或行政制裁）来说最具有严厉性，它也是其他部门法得以最终实现的保障和补充，这是其他部门法所不能取代的。
最后，刑法所具有的首要价值――公正价值的实现就是要维护正当、公平和平等，因此，刑法就要发挥本身的惩罚作用打击犯罪。同时刑法本身就具有保护社会公共利益的内涵，且与环境保护法律相呼应。
五、企业环境社会责任刑法激励机制的不足及完善
正如前述，为有效的打击环境犯罪，激励企业等社会主体履行环境社会责任，我国于1997年对刑法典作了全面修改，增加了破坏环境资源保护罪专节，也出台了环境法律，其中的一些条款作为附属刑法条款而存在。同时，司法机关也成立了单独的环境法庭、审结了一批环境犯罪案件。这些都说明了刑法激励机制的启动和效用。但是随着经济社会的发展，再加上一定的主、客观因素的影响，环境犯罪案件不消反涨。
（一）企业环境社会责任的刑法激励机制存在的不足
1、环境犯罪在《刑法》中的位阶较低。将环境法益作为层级较低的法益或者同类客体，反映了立法者对于环境法益保护的理念还比较陈旧，未能突破传统人本主义的刑法立法理念，将环境法益局限于对个人法益和社会法益的保护；⑧
2、刑法典本身和附属刑法（环境法律）对于承担刑事责任的规定存在冲突，环境法律规定的范围要广泛，而刑法典中的罪名没有涵盖所有可能的环境要素和环境行为；
3、在追责方面，很多规定都要证明犯罪主体的主观罪过，在实践中而这方面是最难做的；同时，很多犯罪被规定为行为犯和结果犯，而放纵了环境犯罪的危险；
4、刑法对环境犯罪的量刑处罚偏轻，这也使得对环境犯罪缺乏足够的震慑力和惩罚力度，而使很多人为了可能的可观利润去铤而走险；
5、司法机关却缺少既懂法律、又具有专业知识的复合型法官、检察官。环保法庭也未发挥应有的作用；官员的绩效考核机制倾向，行政干涉司法，地方保护主义影响了司法公开公正；以罚代刑――用民事责任、行政责任代替刑事责任”现象比较突出，忽视了刑法的适当优先原则，也忽视了刑法是民法、行政法的保障，使得刑法在环境保护领域失去了应有的威慑力。
（二）完善企业环境社会责任的刑法激励机制的几点建议
1、大力加强法制宣传教育，牢固树立环境保护意识，特别是刑法保护意识，让广大公众认识到侵犯环境的严重性――触犯刑法规范，构成犯罪，从而在整个社会中营造一个保护环境的良好舆论氛围；
2、加大环境专业人才的培育，为相应的行政机关和公、检、法机关以及律师队伍充实进大量高素质的专业人才，同时为现有的执法和司法机关的在职人员提供环保知识的专业培训，提高执法和司法质量；
3、加强政治改革，减少行政和各种组织、个人的不当干预；建立严格的责任问责和刑事追究机制，发挥刑法应有的作用；
4、做好环境刑事立法工作，建立破坏环境资源罪专章，以与环境的地位相适应；结合环境法律的规定，以及综合考虑环境要素和环境损害行为，完善环境犯罪罪名，更广泛的打击环境犯罪；引进严格责任制度，改革环境犯罪司法中的因果关系的认定机制，加强刑事司法追究力度；加大刑法典对于环境犯罪的量刑力度，提高目前自由刑幅度，对危害特别严重的可适当增加无期徒刑，甚至是死刑。
六、结语
在各项利益的驱使下，环境犯罪必是“野火烧不尽，春风吹又生”，环境问题绝不是某些部门、专家所说的小、少、减，而是愈发严重。因此，惩治环境犯罪应是现今和以后的一个国家力量倾向，当然这不仅仅是政府部门的事情，也是广大公众的义务，只有普遍的行动，阳光和蓝天才会普照。在我看来，运用法律惩罚犯罪，树立法律的权威，是和我们国家建立社会主义法治国家的总体目标相一致的，但是我要提醒大家的是犯罪并不是毫无积极意义，而是一个正常现象。我国的一些刑法学者也指出犯罪的存在具有一定的合理性，它为社会提供一种张力，使社会在无序与有序、罪与非罪的交替嬗变中跃进；犯罪具有排污和激励两项促进功能，犯罪是一种社会新陈代谢现象。环境犯罪在不断给我们警示。当然，我们不可能消灭环境犯罪，但我们可以不断减少其不良影响，构建一个良好的人类环境。
参考文献：
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②佚名：《透视企业环境责任》[N]，中国环境报，2010-10-19（8）。
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④刘文燕、陈野：《环境犯罪的原因与对策》[J]，前沿，2010（12）：101。
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⑥中国社会科学院语言研究所词典编辑室：《现代汉语词典》[M]，商务印书馆，2005：634。
⑦中国社会科学院语言研究所词典编辑室：《现代汉语词典》[M]，商务印书馆，2005：628。
关键词：地方高校 教师 激励机制
一、地方高校现行教师激励机制存在问题
1.机制链环不尽完善
（1）教师激励的准备工作不到位。地方高校各级领导和人力资源管理者是教师最直接的激励主体，在理论上的目光不够远大，导致激励内容不十分恰当，激励方法科学性欠妥，进而关系到所制定的各种有关教师管理的政策、法规、规章制度以及组织行为激励性减弱，导致激励机制在运行过程中种种短期行为与无效行为的加剧。高校教师是激励客体，在高等教育发展模式转向内涵式发展的背景下，激励客体的思想观念和工作需求以及工作动机都在发生着变化。地方高校对于激励客体各种思想动态的调研分析还不够全面，注重教师在获得晋升机会、提高工资待遇等方面的需要，但对其促进学校事业发展、培养学生成才等成就需要，受到学生爱戴、强化自我认同等自尊需要，获得进修机会、增强竞争能力的职业进展需要等方面关注不足，因而在激励机制运行过程中表现出针对性和实效性差强人意。
（2）实施教师激励行为的有效性欠缺。地方高校由于受财力限制及自身发展过程中的问题积累，在营造净化、美化的自然环境，宁静、宽松、和谐的社会环境，科学、民主、公平的制度环境，健康、健全的生理心理环境等优化教师工作环境方面都有待加强。地方高校的激励方法主要限于物质激励，这在引进人才方面表现得淋漓尽致，各地方高校为引进学科带头人等尖端人才可谓是金钱铺路。不过，物质激励的限度已经被激励管理的理论所证实。基于生存需要的物质激励在满足教师一定需求后，如果仅仅还靠物质投入来激发教师的工作创造力和积极性，却对教师的工作兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，最终也不能达到组织目标的圆满实现。只单一地使用物质激励的手段只会走向良好愿望的反面。在施行教师激励行为过程中，相当一部分学校的管理者往往单纯从组织的角度来考虑问题，在激励手段的选择、激励效果的评价等方面忽视教师的个人因素，使他们有不公平感、失落感和挫折感。由于从组织的角度来设计激励机制难免会与教师的需求脱节，教师势必会对其不满意甚至抵触，激励效能随之变低甚至消失。
（3）忽视教师激励的后续工作。当前，地方高校不同程度地存在着教师激励机制运行效果不佳的现象，主要原因在于对教师激励效应的检验与反馈机制研究不够。激励效应的检验机制和反馈机制不完善不健全，就不能及时掌握真实的激励效应，对于激励过程中制约激励效应的有利条件、不利条件以及出现的问题就不能及时传递到激励主体，从而影响教师激励机制的修正和完善。
2.激励管理存在误区
（1）激励方式弹性不足。多数地方高校对教师激励都已制度化、程序化，在激励中对教师的奖励时间一般定在年终考核后和教师节，激励缺乏时效性而具有滞后性，使得激励实际效果大打折扣。现行的量化绩效考评方式在量上也显弹性不足, 对学科和专业差异状况等考虑不足, 从而造成激励机制执行困难。
（2）激励设计的民主性不强。相当一部分地方高校在研究制定教师激励政策措施时，不积极发动教师参与，不注意与教师沟通信息，不重视发挥教代会等民主管理机构的作用，管理层、行政部门成为单向的设计者、执行者和推动者。由此，激励措施成为“施舍品”、激励手段“庸俗化”、激励过程过于“功利性”就在所难免。这样就导致激励政策制定的科学性受到局限，其执行的效率也会大打折扣。
（3）激励创新的主动性不强。不少地方高校或者强调客观困难，或者满足于现状，对教师激励的管理创新意识薄弱，改革力度不大，特别是在薪酬制度、考核体系等对教师激励具有根本性影响的制度创新方面，缺乏自我完善的动力和激情，存在按习惯办事、处处向重点大学盲目模仿的被动局面。
二、现行教师激励机制存在问题的原因分析
1.宏观和微观环境制约激励机制的运行效果
地方高校教师激励机制运行的宏观环境与国家出台政策、管理体制和社会氛围有关。其一，国家在政策和资金方面主要向部属重点高校倾斜，使得地方高校在办学条件、硬件设施、薪酬等方面对优秀人才的吸引力度不够，势必使得地方高校构建的教师激励机制作用平台发挥作用有效，不利于师资队伍的壮大与素质提高。其二，我国地方高校管理虽然在逐步推进渐进式改革，但计划式管理的色彩仍然很浓，改革力度不大。从学校的内部组织结构来看，高校按事业单位管理，突出职权等级，呈现纵向分层的科层制组织特征明显，刚性特征明显。目前，我国地方政府与地方高校之间存在着一些影响地方高校发展的问题，突出表现为政府本位关系模式，地方政府仍集高校的举办者、管理者、办学者角色于一身，管理高校的法制化程度不高、财政拨款制度计划经济色彩严重、管理高校的辅措施不完善。其三，随着市场经济体制的建立和改革开放的深入，利益和待遇至上的理念影响着地方高校教师安心教书育人，人才外流趋势加大。
地方高校教师激励机制运行的微观环境包括学校内部的硬件环境及软环境等。长期以来，地方高校在学校硬件环境的建设上都能舍得投入，但在软环境建设方面尚显不足。从制度环境来看，各项制度有待进一步改进，在教师引进和使用方面，对教师岗位的科学性分析、教师队伍的梯队建设、学科的平衡与发展、教师培养使用方面统筹考虑欠缺。在考核评价方面，绩效考核中充满了主观色彩，对教师主要采取定量考核方式，以完成的教学工作量、论文数、科研到款等量化指标进行。从只是单纯地应付量化考核数字的目的出发，不少教师工作的积极性、主动性和创造性并未被真正调动起来。在职务聘任方面，部分教师拼命争职称、评了就能聘、聘后悠着干、聘了不能下、能进不能出的积弊仍然存在。从人文环境来看，学校良好的学术氛围和教师间的凝聚力等都有待加强。激励机制在调动教师有效竞争和评价导向方面颇感乏力。
2.对地方高校教师的特点与需求分析不足
首先，学校发展目标与教师个人需求衡量失调。管理者简单地从实现高校改革目的的角度出发来制定激励机制，学校的发展目标被置于至高无上的地位，在选择激励方法、绩效评价等方面忽视教师的特点与需求，短期激励效果可能比较好，但从长远来看，由于激励机制与教师的需求脱节，教师势必会对其不满意甚至抵触，教师的不公平感和挫折感增强，激励效能随之变低甚至消失。其次，对教师的价值观把握不够。一方面表现在对教师人性假设理论分析不够。近年来地方高校在某种程度上将教师视为“经济人”，物质激励逐步成为主要的激励手段，也起到了一定的激励作用，但却往往忽视教师劳动由于具有专业性、创造性、独立性、劳动效果的滞后性等特点，人性层次呈现出多元性的特征，对教师在学术追求、自我价值实现等方面的非物质需求方面关注不够多。另一方面表现对教师的目标发展函数的个体差异和职业发展阶段的差异认识不够。教师的目标发展函数主要集中表现在学术发展、职称晋升、收入增加等几个方面。在职业生涯的初期，收入增加和职称晋升更容易成为重要的目标，一旦职称晋升到个人心理需求的上限，部分教师就会容易出现目标虚化、动机不足、热情不高的情况发生，这十分值得高校管理者深思。
3.师资队伍建设的认识与实践存在脱节现象
从师资队伍建设情况来看，主要在教师引进、培养和教师资源配置方面存在问题。其一，教师引进科学规划性不够。一些地方高校对师资队伍缺乏科学合理规划与预测，过分关注引进人才的学历和职称，对学校师资队伍长远的科学建设考虑欠缺。其二，教师培养流于形式。部分地方高校只重引进，而不注重培养和使用；自身硬件建设未到达一定层次，造成引进人才搁浅。一些地方高校由于资金紧张、教学任务繁重，对新进教师只是开展完岗位培训这一学校规定动作后，便再无系列后续动作跟进培养。其三，教师资源配置不合理。经过这些年的扩招，学生规模快速增长，部分地方高校存在着拔尖人才不足、中青年教师负担过重、新兴学科专任教师数量不足等问题。
4.学术权力地位提升不够
当前地方高校在关系教职工切身利益的重大问题上对于学术权力的参与和提升尚显不够。一方面，教师作为学校的主体，参与管理学校的权力有限，反而成了管理人员代表学校行使权力意志的载体，容易导致学校管理的主体错位。另一方面，管理人员也许通常比教师更了解学校的运营，但其知识背景、素质能力、对学科与专业的通晓程度有限，在制定各项政策时未必能够每每优先考虑教师的需要，“官本位”思想仍然存在。如不引入学术权力，将专家教授排斥在管理学校的决策之外，那么出台的各项政策的科学性与可行性就会大打折扣，结果只能是迟滞学校事业的发展。学术权力参与大学管理是高校以人为本、科学发展的充分体现，在追求大学科学化、民主化管理的进程中，应不断提升学术权力的地位，充分发挥教师的聪明才智和影响力。
5.激励机制的配套措施未同步协调
一些制度的制定只是从当时的工作需要出发，没有从系统的或学校的整体制度建设体系角度来考虑；有些制度表现为现实性、应急性或阶段性的措施，没有真正体现经常化与制度化，容易出现制度在执行过程中的走样与无效，也易导致不同部门之间权责的相互冲突。地方高校应从系统理论的角度去分析和考虑，加强制度间的联系与对接，各项配套措施同步协调运行，形成良性机制，为激励机制的有效运行打下基础。
参考文献：
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激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。
关键词：激励；管理学；实践
一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励
在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。
二、对企业经营者进行有效的激励和约束
已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。 另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。
激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。
事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营管理工作的9种特性，即权力性、知识性、成果无形性、 效果的间接性、效益的滞后性、随机性、创新性、信息不对称性和二重性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。
同时，对企业经营管理工作性质和规律的研究，也给我们提供了解决激励和约束问题的方法论。我们可以从企业经营管理工作的性质和规律出发，设计对企业经营者的激励和约束机制。如根据企业经营管理工作
效益的滞后性，即企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发，与一般劳动和技术工作相比，管理工作的时效更强，其效益具有滞后性，企业管理工作的成果与失误可能经过若干年后才能显示出来，企业当前的效益可能得益于当前管理决策的正确，也可能是以牺牲今后的长远效益为代价的。我们可以设计出年薪制、远期收入制、股票购买权、长期雇佣制、资产连带制、决策责任制等激励约束机制。又如企业经营管理工作具有权力性，管理就是通过其他人来完成工作，是筹划、组织和控制一个组织或群体的工作。凡是直接生产具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者独立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动，管理工作具有权力性，即指挥别人的权和强迫别人服从的力。管理要通过各种职能机构和人员的职、权、责活动来进行，管理机构和管理人员，无论职位高低、责任轻重，都拥有一定的权力。人们除了拥有对企业的控制权力以外，还不同程度地对企业资产享有剩余索取权（包括股权、债权、红利、奖金、薪金），合理地拥有权力是做好管理工作的有效激励因素。因此，又可以设计出团队生产、民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作丰富化、股份合作制、管理激励和产权激励的适度结合等多种方法方式。
三、从激励方法、 方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究
打开企业“黑箱”并加以抽象，企业作为有机联系的自组织系统主要包含和充斥两种主要的关系——人与物之间的关系和人与人之间的关系。人处于管理系统中的核心位置，通过四通八达的信息网络与物（包括生产资料、生产设备、资金、运输工具等）和其他人相联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。由于真正的生产力是作为死的劳动的物的因素和作为活的劳动的人的因素相结合的产物，而且生产力的大小即物的因素在生产力中所起的作用取决于人的能力的发挥，因此，激励就必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己的认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。在企业经营管理中，企业经营管理工作者处于信息交汇中心，与企业外部管理层，如企业资产所有者或上级主管部门相比，企业经营者（即人）掌握的信息多或具有信息优势，而委托者掌握信息少，或处于信息劣势，同时企业内部各个阶层之间也存在着这种信息不对称。信息不对称包括动机不对称和知识不对称，从理论上讲，知识不对称是可以解决的，而动机不对称则难以克服。信息不对称又必然导致逆选择行为和败德行为。 转贴于
【关键词】建筑企业人力资源激励机制应用
中图分类号： C29文献标识码： A 文章编号：
人力资源是现代企业管理的理论资源，是企业发展的核心内容，必须建立起科学的激励机制才能发挥出其决定性的作用。作为一个心理学术语，激励是持续激发人的动机的心理过程。激励是管理学中的一个词语，这个词语的概念是指激发员工的工作动机，那就是，利用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，使工作人员努力完成任务的组织，以实现组织的目标，企业实行激励机制的最根本的目的，是使他们完成自己的需要，同时实现组织的目标。提高他们的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬。
一、建筑企业生产的特殊性
建筑企业人力资源管理的特征主要是由生产的特殊性所引发的。其生产的特殊性可归纳以下几点:
1.工程产品的多样性。因为工程的使用功能不同造成工程产品的类型不同,即使使用功能相同、工程类型相同,也会因建设地区地理环境的差异而不同。
2.工程产品生产周期长。作为一项建筑产品,往往需要较长的生产周期,少则一年,多则几年。
3.施工人员的流动性。施工人员不断地在不同地区,不同建设工地频繁流动。
二、建筑企业人力资源管理特征
1.人力资源构成极其复杂,临时用工的比例大。就大多数建筑企业而言,其人力资源的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的农民工,也有专业知识水平较高的大中专毕业生。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标,对于自身价值的实现要求也有所不同,因此由他们组成的建筑企业人力资源管理具有相当的复杂性。
2.人力资源的布局分散。由于建筑行业的激烈竞争，居住环境差，工程任务忙闲不均，公司不希望设置太多固定员工，从而增加固定成本。建设项目中，一个显着的特点是流动性，不像一般的生产型企业有固定的生产场地和生产部门。建筑企业作为建筑项目的建设者,它的具体的组织机构一般是随着建筑项目的变化而变化,通常是根据某个建筑项目的具体情况,比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构,而随着建筑项目的结束,下一个项目的开始,人员组成又要进行新的调整。因此,建筑企业的人力资源在其布局上就具有分散明显、流动性强的特点。
3.同时存在着人力资源总量过剩与结构性短缺。大多数建筑企业劳动生产率不高，普遍存在的多余的员工。但在一些关键的重要的位置，缺乏合适的人选，严重的结构性短缺。例如，复合型经理，总工程师，技术团队较为严重缺乏。在建筑企业占50%以上的技术工人中,年轻人多,实践经验不足,而原有的老技术工人大多已退休,技术上处于青黄不接。中国铁道建筑总公司就是一个例子,根据5中国铁道建筑总公司年鉴20016有关人力资源数据可知,技师仅有1885人,只占技术工人的21.1%。同时大量使用廉价劳务工、协议工从事作业,高级以上技术工人缺乏问题更为突出。这些缺陷很容易造成企业成本高但效率低,综合实力难以提高。
4.人力资源管理中缺乏良好的企业文化。建筑企业文化与一般企业文化相比有其特殊性,建筑产品施工的流动性,决定了企业文化必然是跨地区与跨文化的,必须以兼收并蓄,博采众长不断创新为目标,才能在竞争中得到发展。由于工程项目可能相对庞大或地处偏僻,施工环境艰苦,建筑企业文化又要以能克服一切艰难险阻,在恶劣的环境中团结协作、善打硬仗,作为建设的基本内涵。事实上,大部分建筑企业从业人员构成复杂,农民工所占比例大,工会组织不健全,不注重企业文化建设,员工缺乏共同的价值观,对企业认同感不强。
三、建筑企业人力资源管理中激励机制的应用
建筑企业人力资源管理的复杂性和特殊性,使得过去单纯依赖于物质激励的企业所有者发现自己正面临一个两难选择的困境:要么就得不断地加薪,使成本增加,但最终的激励效果仍会降低;要么不加薪,员工失去激励,企业将得不到发展。所以,企业应该在管理工作中充分考虑以下因素,确保激励能够收到预期的效果。
1.树立以人为本的观念,合理运用多种激励机制。在心理学上,马斯洛提出了人的五种需要,逐级为生理、安全、社交、尊重、自我实现,自我实现是人的最高需要。在人力资源的管理中,可以借鉴这种分类,充分考虑人才在不同时期的需要,予以必要的激励,充分发挥人才的主观能动性,为企业创造更多的价值。一般来说,激励有3种模式:物质激励、精神激励和感情激励模式,物质激励可以是工资、奖金、期权、股权、住房,精神激励可以是荣誉、褒奖、口头鼓励,感情激励则是通过沟通协调产生对企业的认同感,当某一种激励模式不能取得良好的效果时,应视具体情况,综合应用各种激励手段。
2.建立灵活多样的薪酬激励机制。建筑企业应该因人而异，根据各自行业的特征对不同岗位的职工采用不同的工资制:基层单位经营者年薪制,项目管理人员岗位责任工资制,机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件制,辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面和管理方面做出贡献的人重奖。同时应用股权,以建立现代企业制度为契机,制定多样的具有吸引力的股权政策,将个体利益和企业整体利益统一起来,激发他们的积极性和创造性。
3.严格依据考核结果进行薪酬分配。建筑企业应建立一套科学、完善的员工业绩考评体系,以此为依据进行薪酬分配。首先,对各岗位进行深入细致的分析,明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能等,以此为依据制定科学的考评标准;其次,进一步规范考评程序,对考评员进行培训,持证上岗,确保考评过程公开、公平;第三,引进新的测评工具,采用多种行之有效的考评方式,对员工进行全面考评,规定各种考评的权重,采用量化指标定量评分,得出考评成绩;第四,将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩,严格兑现,确保激励机制的良性循环。
4.注重员工的培训。建筑企业由于工作环境的异常艰苦,许多员工在工作中有时情绪有所低落。如何改变员工低落的情绪?对员工进行培训在建筑企业尤其重要,因为这是员工获得成长的有效途径,培训的目的是使职工获得相关知识技能和培养个性,以期得到更好的工作表现
和面对得到更高级别及更高工作中遇到的挑战。建筑企业的员工培训一般分为三个部分:入职培训、在职培训、业务骨干的培训。通过这三个环节的培训,可以让员工一开始就有一个很好的发展计划,对自己的将来也更有信心,必然把自己的技能和知识回报企业。
结语
建筑企业不管在怎样的发展情况下都不能脱离员工的积极创造能力,人属于社会人,员工所做的努力会受到很多因素的影响,科学合理的激励机制在人力资源管理中发挥了重要作用。因此,建筑企业需要对员工实行一定的激励机制,按照实际状况,综合应用各种激励方法,有效结合激励的目标和原则,转变思维方式,构建起适合企业发展特点的激励机制。
【参考文献】
1.平狄克-鲁宾费尔德.微观经济学[M].北京:中国人民大学出版社,1997
2.刘贤福.中国铁道建筑总公司年鉴2001[Z].北京:中国铁道出版社,2001
