时间：2023-09-25 18:01:31
［关键词］ 人事管理； 管理工作； 对策
随着现代科技的进步和发展，我国经济快速发展。企业如何能在激烈竞争中生存发展是其必须面对的问题。 同时，企业也开始认识到只有把人事管理工作提升到一个新的水平才能在经济大潮中为企业生存预留发展空间。因此，合理整改传统的人事管理制度，把人事管理工作提高到一个新的水平成为每个企业站稳脚跟的必要途径。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
众所周知，人事管理工作是整个企业行政管理运作中的重要环节，是不可忽视的。只有加强对人事管理工作和对现有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整个企业的经济效益。一个具有竞争力的现代企业，其竞争力主要表征在人才方面。企业必须不断更新人才观念，聘用高水平专业管理人员，对企业现行的人事管理制度进行合理整改，提升人事管理工作水平，进而提升企业的综合竞争力。
2传统的人事管理模式落后的原因
传统的人事管理模式主要以人力为成本，以事为中心，强调人与事的配合，同时它只注重用好职工的显能，并且其管理方法也显得机械单一；而现代人事管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为资源中的第一资源，通过科学管理可以增值，同时它强调共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。此外，现代人事管理的焦点则是以人为中心，坚持以人为本，注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机，加之现代人事管理的方法灵活多样，因此，传统的人力资源管理模式已经逐步表现为难以适应当前新形势的要求。企业如果不能及时迅速地对现行人事管理制度进行整改和健全，就难以在这个时代生存下去，即便该企业拥有的人力资源非常丰富，也难以在传统的人事管理制度下取得良好的经济效益，反而会增加企业的成本。因此，企业只有不断完善人事管理制度，才能增强企业的竞争力，进而提高企业的经济效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴随社会的不断进步以及科学技术的普及，人事管理要适应时代与新形势的需要，其工作变得更加艰巨。在这种大背景下，企业只有不断发展人事管理工作的各种职能，明确各部门的职责，才能真正为我国社会主义现代化建设贡献力量。
3．1发展人事管理工作的各种基本职能，明确部门分工
对于人事部门的管理工作，无论是从时间上、工作内容上还是工作性质上都进行了明确的分类分层管理，这种管理方法，使得各部门的分工更加明确。不断深化人事的改革，最终实现人事管理的制度化，这不仅要求国家所制定的各种相关的法规，还应根据企业的各种需求，制定本单位的各种规章制度，实现人事管理的系统化、专业化，真正提高企业的经济效益。
3．2发挥并健全企业公平竞争机制
当今社会，企业的竞争往往表现为人才的竞争。很多企业开始认识到这一点，采取对外公开招聘，对内实行特殊人才奖励期权等措施来增强企业的竞争力，这些举措取得了一定的成效，但是由于企业的竞争机制不健全，在人才招聘或者是人员内部管理上依然存在着各类问题。
针对企业存在的这些问题，笔者认为只有健全人才竞争机制，发展企业公平竞争机制，才能使得企业在发展阶段适应现阶段社会主义市场经济的要求。第一，坚持公平公正的原则，招聘实现完全透明化操作；第二，在企业内部要建立合理的民主考核制度，聘用试用期延长的同时基本福利不变，增强成员的工作危机感和成员之间的合理竞争；第三，在任用管理人员时坚持任人唯贤的原则，采取竞争上岗的制度有利于优秀人才的选拔；第四，加强对管理人员和工作人员的思想教育，使“企业就是家，工作就是饭碗”成为共识。
3．3对传统的人事管理制度进行合理的整改
我国大部分企业的现行的人事管理制度依然采取传统的劳动人事管理模式。在新的经济形势下，该模式已经不能适应现代化人事管理工作的需要，同时缺乏一定的可操作性并且存在着较大的局限性，不利于现代企业的人事管理。因此，企业要加强对传统的人事管理制度的合理整改，并结合新经济形势的需求对其进行健全。
第一，对企业现有的人力资源进行合理的规划。在企业现有的人力资源的基础上，进行合理的规划，使得员工的工作积极性得以提升，同时也可以在基本运作资金的保证下对企业的原有资源进行充分应用。做好晋升规划工作是合理规划的重点工作。本着公平竞争，能者上位的原则来实现员工晋升，但切忌频繁的工作变动。
第二，对企业人员要重视其思想教育以及技能素质的培养。首先，在企业内部建立良好的企业文化，用以提高企业人员的内聚力和社会责任感；其次，要重视对企业人员的技能培训工作，不断开发员工的潜能，以适应社会发展的需要。最后，保证企业人员的基本需求。
主要参考文献
［1］ 王飞． 新时期企业人事管理的必要性和可行性分析［j］． 大众商务：下半月，2009（8）．
【关键词】事业单位；人事档案；问题；对策
近年来，随着我国人事制度改革的日益深化，人员流动速度加快，对人事档案管理工作提出了更严格的要求。但从实际状况来看，事业单位人事档案管理还存在不少问题，制约着人事档案管理水平的提升。因此，如何提高事业单位人事档案管理水平是我们档案管理工作者亟待解决的一个重要任务。
一、事业单位人事档案管理存在的普遍问题
（一）对人事档案管理工作不重视。尽管人事档案管理是事业单位的一项基础性工作，但由于难以获得明显成绩，不易引人注意。部分领导干部认为人事档案管理就是抄抄写写，保管Y料。只要资料不丢失、不泄密，能够应付查档、外调就可以了。因此，任由人事部门自行负责或者让其他人员兼任，这些人员缺乏工作主动性，被动应付了事。
（二）档案管理队伍水平不高。人事档案管理是一项非常繁琐且极具专业性与连续性的工作。这需要大量的人力、物力、财力的投入，方可保证档案管理质量。但随着事业单位改革的不断推进，编制人员大幅减少，其中，管理部门的人员更是首当其冲。在此背景下，档案管理工作多由人事部门的人员兼任，或者聘请临时工负责。这些人员是非专业出身，因此，档案管理水平有限。档案未及时归档，档案管理不规范等问题较为普遍。
（三）档案利用率不高。人事档案管理的最终目的就在于对这些资料的有效利用。但是很多事业单位对待人事档案管理工作还存在“重保密、轻利用”的思想，档案利用观念淡薄。即使对人事档案的利用也是在小范围内开展，查阅的内容多为个人简历。此外，人事档案利用的途径也非常单一，当有需要的人登门查阅时才被动地服务。
（四）人事档案管理信息化程度不高。近年来，大多数事业单位人事档案管理已引进专门的信息管理系统，信息化管理水平也日益提高。但从总体上看，不少事业单位在人事档案管理方面仍沿用手工操作，并未完全采用先进的管理手段。有的单位还未开展无纸化阅档，既不利于档案的保存，也降低了工作效率。
二、提高事业单位人事档案管理水平的建议
（一）健全档案管理制度，使档案管理更加规范化。要做好人事档案管理工作，首先领导必须重视，要充分认识到这项工作的意义，将其纳入重要议程中。参照《档案法》规定，并结合事业单位自身实际，完善人事档案管理制度，补充人事档案管理细则，为人事档案管理工作提供制度保障。其次，档案管理部门要大力宣传人事档案管理的重要意义，普及《档案法》，增强单位全体员工的档案意识，使其更主动地配合档案管理工作。在收集、整理档案材料时，工作人员必须仔细鉴别，做到取之有据，保证档案资料的真实性与完整性。
（二）重视档案管理基础设施建设。随着档案管理信息化与传统管理方式的不断融合，对人事档案管理的硬件设施也提出了新要求。事业单位在加强档案信息化建设的同时，还要重视对纸质档案的保管。建设专门保存纸质档案的库房，并配备高质量的档案储存柜，做好防火、防盗、防潮、防虫等工作。档案管理员需每天对库房进行巡视检查，及时察觉库房中的安全隐患，并将这些隐患消除掉。
（三）加强人事档案队伍建设，提高档案管理质量。人事档案管理工作带有极强的政策性、保密性与业务性。伴随着人事改革的日益深化，人事档案管理工作更需要一支专业型、复合型的人才队伍。要从单位或高校毕业生中挑选那些有着较强责任心，作风正派、工作踏实的人员从事人事档案管理工作。其次，主管部门要定期组织档案管理人员参加教育培训，学习先进的档案管理知识，了解档案管理中的薄弱环节与防范对策，不断提高档案管理水平。同时，鼓励档案人员自主学习，为他们提供外出深造的机会。
（四）继续加强人事档案信息化建设，提高人事档案利用率。信息化是时展的趋势，也是提高人事档案管理水平的必然要求。因此，档案主管部门必须依托现有的信息管理平台，不断完善信息化管理的软硬件设施。通过相应技术处理，将纸质档案转变为电子资料，并及时准确录入人事档案管理系统，进一步提高人事信息的时效性。这样上级部门与员工都能根据需要进入系统查阅相关资料。此外，还应充分借助网络信息技术来加强人事档案管理的创新。对于不需要保密的档案信息可在网络上供大家共享，从而为社会提供更及时、优质的人事档案信息服务。这不仅方便了有需求的相关组织与个人，还极大提高了人事档案工作效率。同时，还明显提高了人事档案的利用效率，充分发挥出相应的作用。
三、结语
综上所述，人事档案管理具有极强的系统性与复杂性，需要工作人员保持严谨、细致、负责的态度按照组织内部人事档案管理规章制度开展工作。只有这样方能做好人事档案管理工作，充分发挥出人事档案的作用，更好地为员工、为单位、为社会提供高效、便捷、优质的档案服务。
【参考文献】
[1]谢亚曲.对当前事业单位人事档案管理的思考[J].企业改革与管理，201413（11）：121-122.
11管理观念落后,人力资源管理不被重视
目前,我国大部分的事业单位还是遵循依据上级部门要求开展工作的传统人事管理理念,工作的开展缺乏针对性和科学性,人力资源管理效果差;受事业单位长期稳定特点的约束,员工的“单位人”思想使员工缺乏竞争意识,个人和单位都难以得到发展;事业单位对人力资源管理认识不足,人力资源管理意识没有得到确立,忽视对员工个性的提倡和尊重。也正是在这种传统错误思想的影响下,导致事业单位虽然一直强调改革,但却一直未取得实质的突破性进展。
12人力资源开发培养不到位
事业单位要想真正实现人力资源的充分利用,就必须要做好人力资源的开发,加大培养力度,最大限度开发和提高员工的潜在技能和优势,实现人才的充分利用。但是,我国目前事业单位人力资源开发的状况却不容乐观。主要体现在:第一,人才的引进过程还是受身份、渠道等相关政策的制约,很多高素质人才被迫流失;第二,论资排辈还是最主要的员工晋升渠道。过分的强调资历会严重打击员工的积极性,工作绩效难以得到提高,同时也会让一些年轻有为的管理人员或技术人员被迫埋没,错失发展机会;第三,缺乏系统的培训管理机制。目前事业单位开展的培训内容大多属于上级安排的、与本职工作联系性不强的政治理论内容。这种与组织发展战略相脱节的培训课程,缺乏长远规划,因此大多都流于形式,难以达到培训初衷;第四,对人才的挖掘力度不够。事业单位在人才的开发过程中并不能对他们所拥有的技能和优势形成全方位的了解,加上缺乏针对性的人才培养和开发,最终导致某些人才的专业技能和优势被忽略,对事业单位造成损失。
13缺乏系统而有效的绩效考核制度
在事业单位中,不能正确认识绩效考核,过分重视业务能力而忽视绩效考核;考核内容不明确,考核形式过于简单,不重视人力资源考核;没能对职位进行标准化分析;绩效考核的结果没能真正体现在工资分配、职位晋升等方面;部门审核不认真,敷衍了事等情况的存在都让绩效考核流于形式,没能发挥实际功能,达到不实际效果。
14缺乏健全的激励机制
目前,事业单位的激励机制仍然仅限于工资福利、考核评估、员工奖惩几个方面,缺乏进取空间;而笼统性的指标体系具备严重的平均主义倾向,绩效考核标准更是缺乏量化指标,导致考核结果容易流于形式,难以达到预计效果。同时,缺乏长远的工作计划,容易使员工缺乏持久工作动力,对工作失去热情。
2提高事业单位人力资源水平的对策
21树立现代人力资源管理理念
传统的人力资源管理理念已经难以适应时代的发展要求。因此,必须要根据社会发展要求,树立现代人力资源管理理念:首先,转变服务理念。从原先的“管理人”理念转变成“服务人、影响人”的理念,从对人才的维持转变到人才的开发上。同时,在组织上也要坚持“以人为本”的理念,构建包括人才的引进、开发和管理在内的人力资源管理体系,保证人力资源管理各要素的有效配合和衔接,确保人力资源管理系统的现代化和生命力。
22建立科学合理的人才引进和培养机制
随着知识经济时代的来临,人才已经成为当今社会最主要的财富和生产要素,保证着企业的发展。因此,事业单位要想真正克服各种体制,得到发展,必须要加强人才的引进和培养,构建科学有效的培养机制。①冲破身份、渠道等方面的限制,真正通过公开竞聘的方式实行择优录取方式,保证公平性;②改变论资排辈或者领导挑选的晋升方式,真正根据实力进行选择,能者上,庸者下,真正使具备发展潜能的人员得到施展手脚的机会,保证组织的发展;③转变传统刻板、流水式的培训内容和形式,将培训目标与单位的发展相结合,形成一个包含培训方法、内容、形式的在内的相对完整的规划系统。同时针对不同的培训对象设计不同的培训目标和内容,保证培训内容的有效性。真正通过合理人才机制的建立,保证真正高素质人才的引进和养成。
23建立有效的绩效考核机制
首先,保证事业单位人力资源考核制度的公正性。将定量考核和定性考核相联系,实现考核制度的标准化和严格性,保证员工都能根据考核得到客观的评价;其次,建立有效的绩效考核意见反馈机制。绩效评估作为一个评估机构,只有充分收集员工的意见和建议才能真正对他们做出客观公正的评价,保证评价的准确性。同时,被评价人员也只有在充分了解单位目标和个人差异的情况下,才能真正通过改善,提高自身工作效率;最后,科学利用考核结果,保证考核的有效性。将每个员工的薪酬待遇和职位评定同其考核结果相挂钩,并逐渐拓宽考核结果的使用范围,稳定其使用地位,保证考核结果的有效性。
24建立行之有效的激励机制
激励机制的建立是激发员工主动性,实现组织目标的重要手段。但是,传统人事管理所采取的激励方式具有单一性,难以满足员工需要。因此,事业单位应该结合自身实际情况,建立行之有效的激励机制。①建立科学合理、稳定的薪酬管理机制。通过岗位职责、实际贡献等因素确定工作业绩和考核分配,保证薪酬分配的公平性;②引入竞争激励机制。在事业单位内部实施竞争上岗、优化组合等制度,保证人才的脱颖而出,并达到优化人才资源配资的目的,形成人人具有危机意识和竞争意识的氛围,激励学生通过不断学习,不断提高;③建立有效的精神激励机制。除了物质上的激励,事业单位管理者也应该从满足员工的精神需要出发,关心和理解员工的工作和生活,激发员工的工作积极性。
1.高校人事档案管理员工教育与培训的重要作用
通过对高校人事档案管理人员进行有效的教育培训，并对培训中的各个环节的利弊和得失进行针对性的改进和嘉庆，可以有效的评估培训的成效，有助于切实提高高校档案管理人员的整体水平。并且员工培训可以提高管理人员的思想认识，使管理人员学习更多先进科学的理论知识和管理理念，也可以通过技术教育培训提高管理人员的技术水平。而且在组织员工进行教育培训的过程中，不仅可以提高管理人员的思想水平以及业务能力，同时也有利于培养管理人员形成自主学习的良好习惯，这也是现代社会对人才的一项基本素质要求。其次，通过员工教育培训有利于培养人事档案管理人员形成良好团队协作精神，提高人事档案管理人员的向心力以及凝聚力，进而提高高校人事档案管理水平。
2.提高高校人事档案管理员工队伍水平的建议
2.1加强员工教育培训的宣传
目前，很多高校人事档案管理人员参与员工教育培训的积极性不高，导致培训单位的效能低下，很难有效提高人事档案管理服务水平。高校应该全面调查、了解、分析人事档案管理人员的实际需求，并且充分明确培训对象、员工培训需求，制定科学、合理的培训课程。同时应该建立一个有效的“问答”双向沟通平台，客观的评估员工培训成效，研究拟定相关的员工培训计划。高校应该采用多元选择、高质量的方式建立自己的特色课程，吸引更多的人事档案管理员工参与到培训中。
2.2激发人事档案管理员工的学习热情
想要提高高校人事档案管理员工培训效果，应该激发他们的培训学习热情。在员工培训的过程中，鼓励人事档案管理员工能够积极、主动发现问题，分析问题，并且讨论问题，和培训师共同研究、探讨，争取能够找到新的论点，获得关于业务方面的新知识，培养人事档案管理员工的创新意识，促进人事档案管理工作的创新和改革。其次，为了确保高校人事档案管理员工培训效果，应该选择具有专业态度，同时能够熟练掌握人事档案管理工作内容以及员工培训课程的培训师。
2.3加强高校人事档案管理员工的业务培训
提高高校人事档案管理员工的业务技能是做好人事档案管理工作的关键，高校应该组织人事档案管理人员到专门的教育培训教育接受系统的专业化人事档案管理教育课程，学习更多关于人事档案管理的专业知识。同时，应该鼓励人事档案管理员工定期进行交流活动，比如经验交流活动、研讨会或者培训班等，使人事档案管理人员在相互交流的过程中学习、借鉴其他人的经验，不断丰富自我、完善自我。其次，高校应该采用相应的措施激励人事档案管理人员不断钻研人事档案管理的业务知识，不断提高自己的业务能力以及创新能力，进而提高高校人事档案管理员工队伍的整体水平。
2.4稳定高校人事档案管理员工思想
我国经济正处于高速发展的阶段，事业单位人力资源信息化建设模式优化必须要从基本情况出发，积极稳妥的推进信息化建设，为人力资源信息建设方案优化创造良好的条件。事业单位人力资源管理模式优化的过程中，必须要进行数据信息的管理，确保不同的数据模式能够管理不同的人力资源数据，提升人力资源的数据综合信息管理水平，为人力资源的信息化管理创造良好的条件。[1]事业单位人力资源信息管理要从管理模式创新出发，积极稳妥的推进人力资源的平台建设，提高事业单位人力资源的信息化管理水平，为事业单位人力资源基础数据建设创造良好的环境。在人力资源信息化建设的过程中，很多商业化软件存在很多的不足，必须要改变人力资源的信息管理模式，才能建立完善的人力资源信息管理系统，对整个软件系统的科学化操作会产生重要的作用。在人力资源信息结构优化的过程中，保证软件信息建设能够符合人力资源管理的具体要求，全面提升人力资源的信息管理水平，为人力资源信息管理创造良好的平台。
二、事业单位人力资源信息化建设要保持数据源一致
事业单位人力资源信息化建设的过程中，需要保持数据源的一致性，事业单位人力资源信息化管理的过程中需要统一规划，保证各种人力资源信息能够符合数据综合管理的要求，全面提升事业单位人力资源信息化建设的整体水平，为事业单位人力资源数据信息综合管理创造良好的环境。[2]在事业单位人力资源数据信息管理的过程中，必须要进行科学的决策，确保人力资源数据信息管理能够符合综合管理模式的要求，提高事业单位人力资源信息综合管理水平。事业单位人力资源信息化管理的过程中，需要从信息维护的角度出发，积极稳妥的进行信息管理，才能保持数据信息的完整性、一致性和安全性，为事业单位人力资源信息的综合管理创造良好的条件。事业单位人力资源数据信息管理的过程中存在数据共享方面的问题，必须要从数据信息和网络化管理的角度出发，实现对事业单位人力资源的数据共享水平。事业单位人力资源数据信息管理需要和数据优化结合在一起，通过对数据安全性分析可以提升人力资源的综合管理水平，通过对数据信息管理可以实现对人力资源的全方位管理，确保人力资源数据信息能够得到全面的管理。事业单位人力资源数据信息网络化管理的过程中，需要对数据进行全面的管理，从多方面保证数据信息的安全。
三、事业单位人力资源管理信息化模式优化中要建立合适的软件
事业单位人力资源信息化模式优化的过程中需要把各种软件融合在一起，从而能够形成良好的数据信息平台，从而能够对软件进行数据信息管理，确保数据信息能够符合软件控制的要求，全面提升软件数据信息的管理水平。[3]事业单位人力资源信息化建设的过程中需要进行个性化设计，确保人力资源管理能够实现计算机管理，全面提升人力资源数据信息的综合管理水平。在事业单位人力资源信息化管理的过程中需要全面提升工作效率，不断进行人力资源信息数据优化，提高人力资源的数据信息管理水平。事业单位人力资源信息化管理的过程中要通过行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理提升信息化管理水平。事业单位人力资源信息化管理的过程中需要通过各种模式管理，确保人力资源管理能够符合业务流程控制管理的要求，全面提升事业单位人力资源信息化管理水平。通过规范的人力资源信息管理，可以优化人力资源信息管理的流程，确保事业单位人力资源信息管理能够符合招聘管理、绩效管理、培训管理的要求。通过实施有效的人力资源管理，可以对人力资源管理的信息水平进行分析，从而能够分清楚数据信息管理的基本模式，对整个数据信息和战略管理会产生重要的作用。事业单位人力资源管理的过程也是人力资源开发的过程，在人力资源数据信息管理的过程中，必须要进行战略性人力资源的开发，具体实施的过程中需要从员工发展、职业生涯规划等方面出发，积极稳妥的建立软件信息系统，从而能够对事业单位的人力资源数据信息进行全方位的管理。事业单位人力资源数据信息化管理的过程中，需要对人力资源的成本进行全面的评估，从而能够建设信息系统，对信息数据进行全面的优化，提升数据信息的综合控制和管理水平，为数据信息的战略化管理营造良好的条件，在事业单位人力资源数据信息管理的过程中，必须要进行全方位的数据信息决策管理，提高数据信息的综合管理水平。
四、事业单位人力资源信息管理模式优化中要进行数据集中化处理
事业单位人力资源数据信息管理的过程中，必须要对凌乱的数据进行集中化管理才能提高数据管理效率，为数据信息优化创造良好的条件。在事业单位人力资源数据信息管理的过程中，必须要对数据进行全方位的处理，确保数据信息能够符合信息综合建设管理的要求，从多方面提高数据信息的综合管理水平，为数据信息的全方位集中网络化管理创造良好的条件。[4]事业单位人力资源数据信息管理的过程中可以通过HRP等软件对数据资源进行集中管理，确保数据信息能够得到全面的优化，对整个数据信息管理会产生积极的作用。事业单位人力资源数据信息管理的过程中，可以通过网络运行质量对数据信息进行有效的评估，确保数据信息质量控制能够符合业务控制管理的要求，对人力资源分布式数据信息管理会产生重要的作用。
五、事业单位人力资源信息化管理模式优化要通过立项实施
事业单位人力资源信息管理的过程中，必须要通过立项的手段，建立完善的工程项目计划，才能保证事业单位人力资源信息管理步入一个新的阶段，对整个人力资源数据管理会产生重要的作用。在事业单位人力资源信息化管理的过程中必须要进行软件模式优化，通过建立完善的软件系统，可以实现对软件的综合评判，提高事业单位人力资源数据信息的优化管理水平。[5]事业单位人力资源数据信息管理需要从软件项目管理的角度出发，确保软件设计的每个环节都能符合人力资源综合信息管理的要求，让软件信息能够发挥管理的作用，从多方面提高软件管理的效率。事业单位人力资源管理的过程中，必须要对各种数据信息进行优化管理，全面提升人力资源的市场综合竞争力，在人力资源数据信息全面管理的情况下，必须要对数据进行全方位的处理，对各种数据模式进行分析管理，让不同的数据能够发挥不同的作用，确保数据信息管理能够符合数据优化控制的要求，在通过对数据信息管理的过程中，不断的优化数据管理的模式，全面提升数据信息的综合判断标准，在数据信息的综合性管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源数据信息管理的过程中，必须要对软件的数据信息进行全面的评判，从不同的角度提升数据信息的综合管理水平，为数据信息的全方位管理创造良好的条件。从事业单位人力资源数据信息管理的角度看，必须要从信息化综合管理的模式出发，全面提升数据软件的综合控制管理水平，事业单位人力资源管理必须要从多方面进行模式优化，全面提升人力资源的数据信息建设和管理水平，提升人力资源的数据信息管理效率。
六、总结
关键词：事业单位;人事档案;管理水平
一、事业单位人事档案管理中存在的问题
（一）档案材料的质量不高。管理人事档案的目的就是全面掌握单位人员的信息，是发现人才的重要途径。但是，从实际情况来看，事业单位中人事档案的材料比较单一，对于个人经历、经验以及能力的描述几乎没什么差别，无法准确反映出个人能力，很多描述不清晰，管理人员无法通过这些材料对员工的实际情况做出准确判断，使档案管理失去意义。还有一部分人员为了提高自己的“身价”，刻意对档案内容进行伪造，事业单位在接受个人档案的时候没有仔细甄别这些信息的真假，档案中存在一定水分。
（二） “人档分离”的现象较为严重。当前社会上人才流动的速度很快，一份工作干一辈子的时代已经过去，人才流动过程中对于人事档案的处理不妥当，导致出现以下两种情形：当事者已经离职，但是单位还保留有此人档案;或同为一个单位的职工，但是人事档案却分别由人才交流中心、主管局、本单位三方管理。出现这些情况的原因有很多，一方面，事业单位档案管理机制还不够完善，档案调动速度远远滞后于人才流动速度。另一方面，员工本身对自己的档案也不够重视，入职或者离职的时候没有及时联系到档案管理人员询问自己档案的走向[2]。
（三）信息化管理水平不高。网络科技的发展已经为档案信息化管理提供了良好的技术支持，但是由于管理思维的落后、管理人员水平不高等多方面原因，导致当前事业单位对于人事档案的管理大多数还停留在人工或者半人工阶段，信息化水平不高。一些事业单位只将档案的目录部分存入到电脑中，一旦需要详细信息，还需要进行手工查找，这种传统的管理方式效率较低，且浪费了不必要的人力。
二、提升事业单位人事档案管理水平的建议
（一）提高档案材料的质量。这里所说的提高档案材料的质量，一方面是要保证材料的真实性，事业单位在接受人事档案之后，一定要通过相关途径来核实入职人员的档案是否真实;另一方面是要保证材料的完整性，材料中不仅要反应学历、从业经历等基本信息，还要通过其他附加材料反应个人的个性与特长，通过查看人事档案就能够大致判断出个人能力。单位的领导一定要重视对人事档案的管理工作，制定严格的规章制度，要求档案管理的工作人员对档案进行精细分类，及时对档案内容进行补充，提高工作效率。
（二）建立健全管理制度，避免出现人档分离的现象。事业单位要建立健全相关管理制度，使档案管理能够有效服务于人才流动。员工入职以后，要提醒其将人事档案转到本单位来，同时，要帮助离职人员及时办理好相关手续，避免人档分离现象的发生。事业单位要加强对档案管理人员的管理，增强其责任感，准确掌握调动人员的信息，根据实际情况对档案做出妥善处理。接收和转出档案一定要进行严格审核，避免出现失误，并做好相应的记录工作。对于已经产生的“无头档案”，要对其进行细化分类，根据档案的内容以及单位的实际需要来判断是否继续保留此档案，如果档案被保留下来，一定要进行妥善保管，并积极联系当事人，尽快将档案转交出去，如果无法联系到当事人，要与当事人的原籍部门进行联系并协商对该档案的处理办法。
（三）提高人事档案的信息化管理水平。事业单位要加强网络基础设施的建设，提高人事档案的信息化管理水平。单位领导应该摆脱陈旧思想的束缚，利用网络技术来管理人事档案，加强对人事档案管理人员的培训，使他们掌握信息化管理技能，提升工作效率。这种方式不仅能够节省大量人力，同时还能够延长档案的使用寿命，不必担心损坏问题。如果需要查询企业内部人员的相关信息，只需要在电脑上进行检索，就能够迅速获取这名职工的全部信息，既及时又准确。
（四）加强人事档案管理团队的建设。人事档案管理团队的建设情况对事业单位的档案管理水平产生直接影响，因此，事业单位要不断更新管理理念，加强对人事档案管理团队的建设。人事档案管理工作的保密性较强，其中也涉及了很多专业知识，对工作人员综合素质要求较高，事业单位在挑选人事档案管理工作人员的过程中，除了要考察其基本技能，还要考察其职业素养，保证其“德才兼备”。同时要加大对工作人员的培训力度，提高其管理意识，不断提升管理技能，进而提升整个人事档案管理团队的水平。
总结：针对目前事业单位人事档案管理中存在的问题，管
理者应该提高管理意识，提升档案材料质量，发挥人事档案的价值，建立健全档案管理机制，避免出现人档分离现象，同时要提高人事档案的信息化水平，加强人事档案团队的建设，不断提升人事档案的管理水平。
参考文献：
[关键词]大数据；高校；人事档案管理；价值；优化路径
1大数据时代高校人事档案管理的价值
在高校的人事档案管理中，应用大数据有非常重要的价值。第一，收集价值。在人事档案管理工作中，涉及的信息量非常大，形式也比较多[1]。传统的档案管理通常用纸质的方式进行，使用起来不是很方面，时间久了还会造成数据丢失的情况。在档案管理中应用大数据技术能够系统的收集高校的人事信息，并且对这些信息进行准确的分类和储存，为实现人事档案管理的信息化打下良好的基础。第二，管理价值。高校的人事档案中有非常复杂的信息，人工管理的效率并不是很高。在管理的过程中应用大数据可以发挥计算机以及云存储技术的作用，促进人事档案管理工作效率的提高，使档案管理工作能够更加有序的进行。第三，使用价值。在高校的人事档案管理工作中应用大数据可以通过计算机的检索功能获取需要的信息，更加便捷的进行档案管理工作，这对人事决策是十分有利的。
2大数据时代高校人事档案管理的优化路径
2.1更新人事档案管理的理念
在大数据背景下，高校应该对以往的档案管理理念做出改变，对档案管理信息化的重要性有充分的认知。高校可以应用大数据对复杂的人事档案进行收集、分类以及存储，在这个基础上制订与高校的实际情况相符的管理系统。另外，高校还应该使档案管理制度不断完善，修正现阶段的管理机制，让每一个管理人员都明确自己的职责，细化工作内容，让档案管理人员在实际工作中严格按照相关的制度来进行信息化管理。
2.2积极构建大数据管理平台
在更新了档案管理的理念之后，高校应该加大在资金方面的投入，对管理人事档案所需要的硬件设备以及软件技术进行更新。在硬件和软件都达到标准之后，可以在这个基础之上构建大数据的管理平台。在构建管理平台时，应该对原始数据进行收集和管理，并且辨别其真伪[2]。与此同时，要以部门为单位建立基础的数据库，准确地将每一份人事档案中的编号、姓名、民族等基本信息录入。在完成基本信息的录入之后，再对人事档案进行有效分类，方便在以后需要的时候进行查询。在基础数据库中，还应该将人事档案和与之相关的职能部门连接在一起，方便以后对数据进行及时更新。
2.3构建“大档案”思维
在大数据背景下，高校在进行人事档案管理工作时应该对以往的思维模式做出转变，构建“大档案”思维，从多个角度对人事档案的资料进行收集和管理。在对大档案进行构建的过程中，应该将端口作为基点，全方位检测档案资料，从而促进人事档案管理效率的提高。同时，对于档案信息的安全性要引起足够重视，以防档案信息被窃取，保证知识产权不受到侵害。大档案体系有很大的规模，信息量也比较全。因此，在管理过程中，应该对档案信息之间的有关联系有准确理解，从而将档案管理信息化的作用真正发挥出来。
2.4改进高校人事档案管理方法
高校的管理人员应该对人事档案管理加大开发力度，提升管理人员的管理意识，从而更好地满足社会的需要。管理人员可以通过信息技术来进行人事档案的管理，将科技的作用真正发挥出来，用数字化的方式来进行档案管理，如拍照、录像等。高校还可以使用数字技术对档案信息进行存储，实现资源共享，通过借阅登记的方式为用户提供信息服务。这样一来，用户就可以自行对档案信息的数据进行查找[3]。管理人员还要建立完善的高校人事档案管理数据库，将更多有价值的信息挖掘出来，从而促进人事档案管理质量的提高。通过在人事档案管理工作中应用信息技术，并且对制度进行创新，能够更好地实现档案管理工作的数字化、信息化和网络化。
2.5提升档案管理人员的业务水平
为了更好地实现高校档案管理的信息化，提高档案管理人员的技术水平是十分必要的。负责档案管理的工作人员不仅要精通专业的档案管理知识，信息技术水平也要达标，并且还要具有良好的思想觉悟和责任感。因此，高校在进行信息化的人事档案管理时，应该对管理人员进行业务上的培训，提升他们的业务水平和综合素质。在招聘档案管理人员时，应该综合考量他们的专业水平和计算机水平，从而使档案管理人员的质量从整体上得到提高。
3结语
自世界信息化革命以来，信息产业迅速发展，极大地推动了世界经济的发展。中国的信息技术行业经过20多年的高速发展，产业规模已居全球第二位，成为信息产业大国，信息企业已成为我国经济发展的先锋，其产值增长速度远大于整体工业的增长速度。2006年的美国国际数据公司(IDC)《软件及IT服务业对中国经济的贡献》的研究报告指出，信息技术行业在中国经济发展中正发挥着越来越重要的作用。但前期文献对信息技术产业技术效率的研究多集中在行业和地区层面上，，而较少从微观主体的角度来研究技术效率的高低及其影响因素。吴顺祥和张长海(2010)采用Malmquist生产率指数法计算了我国上市公司的2002－2009年间的技术效率及其不同构成的变动，结果发现，尽管多数公司的全要素生产率有所提高，但整体水平仍不高;需要从重视技术和提高管理水平两个方面提升企业的技术效率［1］。Hambrick和Mason(1984)认为高管团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的决策与绩效［2］。因此，本文拟在吴顺祥、张长海(2010)的基础上，依据高阶理论研究高管特质对企业技术效率的影响。
2文献回顾与研究假设
2.1高管界定
鉴于高管是一个比较宽泛的概念，有必要先对高管的范围进行界定。国内外不同的学者曾对高管进行了不同的界定，其中:Wiersema和Bantel(1992)将高层管理团队成员确定为董事长、首席执行官、总裁、执行副总裁、副总裁等公司的高层管理者［3］;Suteliffe(1994)和Boeker(1997)直接向CEO进行问卷调查，由其确定参与公司战略决策或是直接向他汇报的高级经理这两类人员作为高管团队的成员;Eisenhart(1990)和Knight(1999)通过与CEO的深度访谈来确认参与公司具体战略决策的高级经理，并最终确定高管的成员;魏立群、王智慧(2002)等将高层管理团队的成员界定为具有总经理、首席执行官或者总裁头衔的高级管理人员以及那些具有副总经理、副总裁、总会计师或者首席财务总监等头衔的高级管理人员［4］;黄昕等(2010)将高管团队成员界定为:具有董事长、董事、独立董事、经理、副经理、财务负责人、技术负责人、董事会秘书等头衔的高级管理人员［5］。考虑到我国公司治理中对监事会的重视，以及高管特质数据的易得性，本文的高管包括董事、经理以及监事等。
2.2高管教育水平与公司技术效率的关系
尽管存在个体差异性，正规的教育仍是提高管理人员的认知和思维水平以及工作能力的主流方法。创造性、逻辑思考的严密性、信息处理能力、团队协作能力等都可以通过正规的教育得到提高。此外，高学历的高管可能拥有较宽阔的眼界、更丰富的信息、较高层次的社会关系网络，从而能更好地把握公司的发展，更有效率地领导整个公司，提高公司的技术效率。Wally＆Baum(1994)认为教育水平越高，其信息处理能力、接受新事物的能力会更强;他们发现获得大学学位的CEO比受过较低水平教育的CEO在信息处理能力和勇于接受改变方面表现更佳［6］。Bantel和Jackson(1989)对银行业高管与企业创新关系的研究中发现，高管团队平均受教育水平与企业创新显著正相关［7］。Wiersema和Bantel(1992)对随机抽取1980年美国《财富》杂志上100家制造业大型公司进行的研究表明，高管团队的平均受教育水平与公司战略的改变呈现显著正线性相关关系［3］。此外，Shipilov和Danis(2006)从社会资本视角进行的研究发现:教育水平较高的高管团队将会比教育水平较低的高管团队拥有更多的社会资本，而高管团队所拥有的社会资本是取得最优公司绩效的关键因素。国内学者孙海法等(2006)对中国纺织业和信息技术业上市公司进行的研究也证实，高管团队平均教育水平与公司绩效和企业成长能力显著正相关［8］。李凯等(2007)研究发现董事长和总经理的学历水平与托宾Q值显著正相关［9］。文芳等(2009)发现高管所受教育水平和其技术职业经验都对公司R＆D投资强度具有显著的正向作用力［10］。黄昕等(2010)的研究发现高管团队教育水平对企业成长性有积极的显著影响［5］。康艳玲等(2011)也发现高管的教育水平与R＆D投资正相关［11］。王颖(2003)等实证分析结果表明:不同学历背景的高层管理者会通过不同的经营策略显著影响企业的绩效，但影响程度不大［12］。但张慧、安同良(2006)实证结果表明，中国上市公司董事会成员的学历分布与公司经营业绩的关系，除金融行业两者之间呈现低度正相关关系外，其余行业均不存在相关关系［13］。因此，公司董事长和CEO受教育水平越高，将可能从能力和资源两个方面提高企业的技术效率。由此，本文提出如下研究假设:假设1:董事长受教育水平与公司效率呈正相关关系。假设2:CEO受教育水平与公司效率呈正相关关系。
2.3高管年龄对公司技术效率的影响
高管的年龄对于其决策具有重要影响。首先，心理学研究发现经理人的体力和精力都随着年龄的增大而逐渐减弱，年轻的董事长和经理人往往精力充沛而敢于承担风险，敢于够承担技术发展失败的风险;而当董事长、经理人以及高管团队年龄较大时，思维越来陈旧。其次，年龄大的人更看重自身的先前经验和在企业里的已有地位，这往往导致高管人员在决策过程中产生路径依赖，过于看重公司的原有技术，可能对已经出现的先进技术威胁也视为不见;第三，年龄大的人更看重财产安全和职业生涯安全，不愿冒险。因此，高管越年轻越容易接受新事物，思维也更加活跃，因此更具有创造性，更容易在技术变革过程中进行战略转变，采取新想法、新思路。反之，则更不愿意承担技术变革失败的风险，在决策时更加关注稳妥的陈旧的技术方案。但高管年龄越大，则可能拥有的社会关系就越多，从而能够给企业带来更多的资源。魏立群、王智慧(2002)发现高层管理团队的平均年龄与公司绩效之间存在正向联系［4］。而朱治龙，王丽(2004)的研究显示上市公司经营者年龄与公司经营业绩呈现负相关关系［14］。文芳等(2009)的研究发现:公司高管的年龄对公司R＆D投资影响的显著性不高［10］。徐经长和王胜海(2010)发现高管年龄越大，公司成长性越差［15］。因此，综合上述分析，提出假设3、假设4和假设5:假设3:董事长年龄对公司技术效率呈负相关关系。假设4:CEO年龄对公司技术效率呈负相关关系。假设5:董事、监事和高管平均年龄对公司技术效率呈负相关关系。
2.4高管总人数对公司技术效率的影响
高管总人数也可能对公司的技术效率造成影响。一方面，高管总人数越多，则在决策过程协调越困难，从而降低企业的决策效率;但另一方面，从资源观的视角来看，高管团队越大则拥有的相应社会资源就越多，并且可能具备更多的专业知识，从而具备更强的信息处理和解决问题的能力，从而有助于提高企业技术效率。Yermack(1996)发现TobinQ值与董事会规模负相关。由此提出如下竞争性假设:假设6a:高管总人数与公司技术效率呈正相关关系;假设6b:高管总人数与公司技术效率呈负不相关关系。2.5高管团队中性别比例对公司技术效率的影响20世纪管理大师斯蒂芬•P•罗宾斯认为，与男性管理者相比，女性管理者更倾向于采用民主型和参与型的领导风格，更更乐于鼓励、参与、共享权利与信息，并努力提高下属的自我价值，更擅长沟通并能够通过包容进行领导，并以自己的领袖魅力、专业知识和人际交往能力来影响他人。但近期的实证研究则发现并非如此。Robinsonetal对美国4139名(2371个男性，1768名女性)中高层管理者进行研究发现，女性管理者并不比男性管理者更具有合作精神，她们更注重输赢，更经常地运用目标管理法。中国女性管理者现状调查报告(2006)发现，由于国内的女性管理者得到社会认知和支持不够，她们会更多的关注企业中员工个体的需求，更偏向于单打独斗，从而具有比男性管理者更低的集体主义;并且女性管理者比男性管理者更倾向于企业的短期收益，有子女的女性管理者尤其如此。此外，女性管理者具有更高的风险规避指数，更容易安于现状，谋求安稳;最后，女性管理者常常需要在家庭事务中付出更多的时间和精力，从而影响其对企业的关注［16］。因此，在中国目前的现实环境下，男性比例越高，越有利于企业技术效率的提升，故提出假设7:假设7:高管团队中男性占总人数的比例与公司技术效率呈正相关关系。
3研究方法
3.1样本选取与数据来源
根据吴顺祥与张长海(2010)，本文选择了中国信息技术产业上市公司的2002年到2009年100家公司的数据进行研究。剔除了其中不合要求的45家公司数据外，最后利用剩余的55家公司，共440组数据进行处理和分析。所有数据均来自于各家上市公司公布的年报。大部分由CCER数据公司提供，少数手工查询而得。
3.2变量设计与衡量方法
(1)被解释变量本文采用吴顺祥、张长海(2010)按照DEAMalmquist生产率指数法计算出来的技术效率。(2)解释变量根据前文对高管的界定，本文的解释变量包括:(1)高管教育背景方面变量:董事长学位、CEO学位;(2)高管年龄方面变量:董事长年龄、CEO年龄和高管团队平均年龄;(3)高管团队中男性占总人数的比例(性别比);(4)高管团队的总人数。(3)控制变量除了高管的特征因素以外，本文还控制了影响技术效率的其他因素:(1)两职合一，董事长、董事是否兼任CEO;(2)公司规模，样本各年总资产的自然对数;(3)财务杠杆，采用样本公司各年的资产负债率所表示。变量定义及其符号见表1所示。
3.3模型构建与检验方法
由于因变量技术效率的取值范围在0－1之间，因此，我们采用建立如下tobit回归模型来检验前述研究假设:TECH=a1dirage+a2dirdegree+a3ceoage+a4ceodegree+a5sumofmteam+a6average+a7xinbiebi+a8lzhy+a9size+a10lev+ε(1)其中，a1、a2、a3、a4、a5、a6、a7、a8、a9、a10是回归参数，ε是残差项。技术效率的计算采用Deap2.1和EXCEL，描述性统计和回归分析利用stata11.0软件进行。4实证研究与分析4.1描述性统计分析表2为样本的描述性统计结果。表2显示:(1)在年龄特征方面，董事长的年龄由31岁到67岁不等，平均为49.04岁;而CEO的年龄跨度为29到61岁不等，平均年龄为43.97岁。高管团队平均年龄在36到59岁之间，均值为46.27岁，略高于CEO的平均年龄，而略低于董事长的平均年。或许因为董事长负责公司的重大经营决策，需要更多的经验和阅历，相对而言，总经理要负责更多的日常经营活动，需要更充沛的精力，所以总经理年龄比董事长的年龄平均要年轻5岁左右。(2)从高管教育水平来看，中国上市公司董事长和CEO的平均教育水平一般可以达到本科学历以上;并且总经理的教育水平要高于董事长的教育水平。(3)在高管的总人数方面，最小值为9人，最大值为39人，均值为18.37人。(4)在性别特征方面，高管团队中男性占总人数比最小值为0.54，最大值为1，均值为0.87，方差为0.090599。因此，男性在高管团队中占绝对优势且在各种中的波动性较小。(5)在控制变量方面，财务杠杆的最小值为0.0627，最大值是6.548，极极值现象比较严重，为了消除极值的影响，在后续的回归中我们按照5%分数进行缩尾处理。从表3，我们可以看出样本公司的董事长和总经理分离程度比较高，有85%的样本公司是完全分离;有12.5的公司是董事长和总经理由一人兼任的;只有2.5%的公司是由副董事长和董事兼任CEO的。
4.2回归分析
表4是模型(1)的tobit回归结果。从中我们可以看出:(1)董事长、CEO学历的系数都显著为正，从而支持了假设1和假设2。说明董事长和CEO的学历越高，所掌握的技术和对能源的运用效率越大，故越有利于公司技术效率的提高。(2)董事长、CEO的年龄的系数都为正，但不显著;而高管团队平均年龄则显著为负，从而支持了假设5而拒绝了假设3和假设4。我们猜测董事长、总经理个人年龄与高管团队平均年龄对技术效率的不同影响是因为董事长、总经理对企业资源的获取能力具有极其重要的影响，从而其随着年龄增长而拓展的社会关系对企业技术效率的正向影响占主导地位;而对高管团队来说，更主要的是体现为公司的整体管理氛围，因此，团队整体平均年龄过高，将造成公司的整体老龄化，思想陈旧，不易接受新鲜事物，不利于公司技术效率的进步，相反，年轻的团队更易接受新思想，更具有创新精神和更具有承担风险的能力，也更能促进公司技术效率进步。(3)高管总人数的系数为负，但不显著，说明董事、监事及高管的人数与公司技术效率呈不显著的负相关关系，与假设6b一致，但未通过显著性检验。因此，我们可以初步认为高管总人数在协调上带来的不利影响要大于高管总人数在拥有的资源和专业知识的好处。另外一种可能的解释是企业真正需要的资源或者专业知识并不要太多的人数，而太多的高管总人数可能是管理层冗余造成的。(4)性别比系数为正，在10%显著水平上通过检验，从支持了假设7。说明较高的男性比例确实有助于提高企业的管理水平，从而提高企业的技术效率;也支持了近期关于女性管理者和男性管理者差异的研究。企业规模极显著，这可能是由于企业的资源较多，更容易协调配合从而最大限度地发挥资源的效用;而财务杠杆也极显著，说明负债治理机制发挥了一定的作用。
随着现在经济水平的不断发展，人们对能源的需求量越来越高。“煤矿”成为人们必不可少的能源之一，煤矿消耗大，这就促进了煤矿开采企业的发展，增加了煤矿开采企业的利润。但是，部分煤矿企业在开采煤矿时只注重经济利益，忽视了煤矿开采安全问题，导致煤矿采煤安全事故经常发生。本文对提高煤矿采煤安全管理水平的有效途径进行了分析，阐述了煤矿采煤安全管理水平的现状，重点研究了煤矿采煤安全管理水平的有效途径，最后对全文进行了总结。
关键词：
煤矿采煤；安全管理；有效途径
1煤矿采煤安全管理水平的现状
（1）煤矿安全管理资金投入不足。目前大多数煤矿业主十分注重经济利益的最大化，把经济利益放在企业生产的第一位，对采煤的安全管理就会被忽视，绝大多数人都认为在安全管理中对资金的大量投入是没有必要的，因为煤矿安全管理资金投入不能产生任何实际的经济利益，所以煤矿业主认为，投入的资金与产出利益不成正比，所以只是在口头上进行煤矿采矿安全管理，并没有实际的投入人力、物力、财力。但是安全管理是企业生产的重要保障，一旦安全事故发生，就会直接影响企业生产活动，造成严重的经济损失。（2）没有对责任机制进行有效的建立。绝大多数煤矿企业出现的安全管理问题就是，发生安全事故之后，找不到负责人，不清楚负责人。导致这种问题出现的原因就是煤矿企业没有建立完善有效的责任机制。所以，在煤矿开采时，没有相关的工作人员主抓安全管理，在安全事故发生后各个部门都在推卸责任，倒置煤矿开采安全管理十分混乱。（3）煤矿开采人员综合素质较低，不具备安全生产意识。由于煤矿行业利益十分可观，所以近年来煤矿行业发展十分迅速，煤矿业主不断的扩大生产范围，所以煤矿企业对煤矿开采人员的需求越来越大，但是煤矿行业招聘的员工大多是农名工。农民工人受到的教育水平较低，所以，工人们的整体素质就不高，对安全生产的意识就非常的差，以及对自身的安全保护措施就不重视，他们觉得没必要做这些措施，嫌麻烦，对安全生产的重要步骤就疏忽，所以就导致了安全事故的发生。（4）安全教育培训体系未建立，由于开采煤矿的工人综合素质较低，缺乏安全生产意识，所以煤矿企业要对煤矿开采员工进行安全教育体系培训，提高煤矿工人的安全生产意识，但是在煤矿企业中还没有建立起完善了安全教育培训体系，所以煤矿开采工人的培训还不到位。
2煤矿采煤安全管理水平的有效途径
（1）落实安全管理制度，树立“煤矿采煤安全管理水平的现状安全第一”的生产原则。对安全生产管理进行有效的培训，让员工和管理人员不断提高安全生产意识，同时落实好安全管理责任制度，严禁在生产这方面有投机取巧的行为出现。定期对管理人员在安全管理方面进行严格的培训，这样可以提高管理人员的水平，同时提高了安全意识。（2）加大资金投入，建立完善的煤矿安全管理体系。对于煤矿企业的生产利益来说，安全管理是十分重要且必要的，所以要加大安全管理资金及技术的投入，采用先进的采煤技术进行煤矿开采，在提高采煤安全性的同时，还能提高煤矿的质量。另外，煤矿企业要建立完善的煤矿安全管理体系，将煤矿开采安全责任细化落实到每一个人身上，增强煤矿企业全体员工的安全意识，防止安全事故发生。（3）煤矿企业想要实现安全管理，必须号召煤矿企业全体员工共同努力，实现安全生产。安全管理工作不是某一个人的工作，而是煤矿企业全体员工都要落实的工作。煤矿安全管理技术人员及相关的管理人员，要督促煤矿开采人员严格按照相关标准进行安全作业。这样能够让全体员工积极参与到煤矿开采安全管理中来，提高煤矿企业的安全管理水平，防止安全事故发生。
3结语
综上所述，煤矿采煤安全管理直接影响着煤矿企业的正常生产，所以要采取有效的措施提高煤矿采煤安全管理水平，细化落实煤矿开采安全责任，相关责任人对煤矿采煤安全管理进行监督和管理。同时煤矿企业要加大安全管理的资金及技术投入，对安全管理水平的设施以及相关的条件都要相应的完善，对安全管理的理念要不断的进行创新与更新，安全管理的相关工作要定期进行，不断对管理人员的管理水平进行提高，让安全隐患存在根源中，希望煤矿企业能够不断的发展。
参考文献：
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[2]张志建.提高采煤安全管理水平的有效途径[J].内蒙古煤炭经济,2014,09:82+98.
[3]李军顺.论提高煤矿安全生产管理水平的方法和途径[J].甘肃科技,2014,13:93-94+74.
[4]王军,王达慧.论提高煤矿安全生产管理水平的方法和途径[J].中国煤炭,2015,02:59-61+4.
【关键词】 医院；人事档案管理；问题；对策
人事档案是机关、团体、企业、事业单位在人事管理工作中形成的，反映自然人生活、工作、参加社会实践活动情况的真实记录，是人才信息的重要载体。医院人事档案管理重点是在构建人事管理制度和制定人事政策，医务工作人员的档案集中到档案管理部门，形成信息库，通过科学的管理能够对人才的识别培养发挥作用，于此同时，通过医院的人事档案管理，有助于更好地促进医院人力资源的开发、利用和服务，推动医院人才素质建设。1 医院人事档案管理现状及问题
1.1 人事档案管理及归档意识相对淡薄 医院的主要中心工作就是医疗，作为公共医疗服务机构，为广大的公众提供高质量的医疗服务是整体医务人员的职责所在，据此，管理人员也积极重视医疗的服务质量的提高，为医院的事业发展而努力，后勤行政人员需要积极配合临床一线业务，从而忽视了后勤行政人员在积极影响医院工作发展的能动性。上述医务人员的意识也就成为制约人事档案业务发展和高效利用的主要因素。也就形成了人事档案管理普遍存在“重管理、轻利用”的特征，普遍形成了本职工作基本完成，人事档案资料不丢失的工作意识，而缺乏积极主动构建人才信息库的意识和行为，更没有形成主动为医院发展建设提供人力资源信息的参考和建议，利用档案信息和数据，推动医院业务中的管理高效发展。这也就造成当前许多医院人事档案管理职工档案管理意识淡薄，没有档案利用的认识，工作观念陈旧。
1.2 档案管理人员业务水平需进一步提高 档案管理人员业务水平是档案管理及服务整体水平的关键所在，当前医院档案管理的人员结构中，首先表现出来知识结构不平衡的状体，学历和知识体系构成的层次较低；其次是部分档案管理人员是调离和中途转行，对从事的档案管理工作研究和认识不深；最后，管理人员多数只安于现状，没有良好的积极心态来继续学习和努力提高，本来知识体系就存在欠缺之处，在没有主动学习提高的状况下，很难促进档案管理的水平发展。由于管理人员本身水平，严重影响了档案管理工作的提高。
1.3 档案管理方式落后 长时间来，医院对于人事档案管理的重视程度低，也造成了在投入资金和人力的相对欠缺，表现出了基础设施差，设备更新慢，信息化程度低，管理手工作业，纸质文件材料是工作的对象的特点。因此，造成了医院人事档案管理的管理档案质量不高，利用率低，档案出现丢失和涂改的概率加大，在人力耗费下，不利于档案科学化，系统化、标准化的管理。2 医院人事档案管理的对策
2.1 更新观念，加大投入 人才是发展的生产力，医院作为公共医疗服务机构，集聚了人才与知识，并通过挖掘人力资源能够发挥出巨大的社会效益。而人事档案的管理不断深入，不仅能够满足于医院的人事政策的要求，在日常的工资福利管理方面的良好实现，更有助于推动医院形成构建人才信息智库的观念，在观念的指引下，有助于进一步发挥人力资源的生产力作用。据此，在医院档案管理工作中，需要全体人员树立人事档案管理凝聚资源的作用，对医院服务水平提高有积极推动作用的意识，能够进一步加大资金与人才的投入，购买管理应用软件，形成高效运作和资源高效利用的档案管理体系［1］。
2.2 提高档案资源的服务效能 改变传统医院人事档案工作集中在档案的收集整理和人事政策的执行工作，转变成为人事档案的资料收集与整理，信息库的创建，形成数据信息为医院管理发展提供信息支持。在人事档案管理过程中，需要树立为医院服务的目标，积极拓宽思路，创造管理服务的手段，从整体上把握高效服务的宗旨，从细节上提倡高质量服务的行为意识，通过全面构建人力信息库，挖掘人才资源，为培养医院高素质人才提供基础，推动医院服务水平提供资源。
2.3 提高档案管理人员素质 通过思想道德和职业道德教育，进一步提高人事档案管理人员的思想水平和政治素质。对于医院服务公众、以民众利益为自己的利益的思想建设起到积极作用。因此要按规定配备专职档案管理人员，将档案人员培养纳入到医院人才培养计划，通过专业培训、在职学习、考察进修、参加学术交流活动等方式，适应新形势下人事档案管理工作的需要，及时了解和掌握人事档案管理领域的新方法、新技术及其发展趋势，树立正确的世界观、人生观、价值观，增强政治责任心和组织纪律性。在实践中运用现代化技术手段、先进管理理念和前沿知识，努力提高人事政策水平和工作质量，全面掌握科学管理档案的综合技能，以适应档案业务的创新和发展。
2.4 实现人事档案管理的信息化、科学化、现代化 在信息化时代，应注重电子档案的建立。实现人事档案管理工作的规范化、科学化、现代化，增强档案的活力和生命力，引进现代化技术和设备建立医院人事档案数据库。可以及时更新，动态化管理人事档案信息，保证档案信息的时效性、真实性和准确性，以便检索、查询、信息统计分析及开发利用，使医院档案管理工作信息化、科学化、现代化，提高人事档案管理的工作效率，更好地为医院发展服务［2］。
总之，医院作为公共服务机构，其服务质量是公共认同的关键，而决定服务质量的高低在于医院的人力资源的多少与利用率高低。医院人事档案管理的目的就是逐渐构建能够为医院管理层提供人力资源信息支持的服务工作，不仅仅是日常人事管理政策的制定，更多是为医院的整体发展水平的提高服务，充分调动人力资源的生产力作用，培养高素质的医务人员，进一步提高医院的竞争力。
参考文献
（一）管理理念比较
中美高校学生事务管理队伍在管理理念及建设思想方面存在着差异。这种差异是由两个国家文化传统的差异所决定的。中国历代以来具有崇尚集体主义的文化传统，重视集体、社会，而忽略个人、个性。但美国文化则重视个人主义，强调以个人为根本，崇尚个性、独立及个体的创造性。我国高校学生管理队伍的建设受到传统文化的影响，特别是“师道尊严”的传统教育思想影响至深。因此，学生管理工作强调教师及管理人员的教育者及管理者角色，倾向于把学生作为被教育者与被管理者，在实际的学生管理工作中体现为对学生行为的控制与约束。学生工作管理人员致力于维护学校正常的秩序，师生之间关系严谨、等级分明，在价值取向方面以社会为本位，重视集体，在管理理念方面强调宏观把握，重视德育教育，致力于培养社会建设所需要的人才。美国文化源自于古希腊与古罗马文化。这种文化类型特别重视个体的价值，强调以人为本，推崇人的主体性与理性的价值。受这种文化传统的影响，美国高校的学生管理工作坚持“以学生为本”，重视激发学生的主体性及创造力，将其基本管理理念定位为“为学生服务”，其管理工作最终是为了促进学生的全面发展。这种管理理念便决定了学生管理工作队伍的三大基本任务。首先是保障并促进学生学习生活的顺利进行，协助提高其学习能力，提升专业水平；其次便是协助学生确立其学术方向及职业方向，培养其交际能力、团队协作能力、领导能力等；第三是为学生的日常生活及学习生活提供服务，包括在食宿、学习、保健、娱乐等方面的服务。
（二）组织机构比较
在组织机构方面，中美两国的高校学生管理队伍也存在明显的差异。我国高校学生事务管理队伍的结构属于一种典型的直线职能式科层制组织结构。这种组织结构类型特别强调学校党组织对学生工作具有集中统一的领导权。这是一种自上而下的领导关系，所有的管理部门及其管理人员直接对其直线主管负责，为学校的重点及中心工作服务，这就保证了学校教学工作系统与党的组织系统紧密结合，整体机构设置简洁明了，从而保障上级命令传达与执行的效率，有利于各项管理工作的进行。这类组织形式有其优势，也存在一定的缺陷，主要在于两个方面。一方面，它使学校管理工作局限于对学生的思想政治教育工作，但面对各类学生工作任务的急速增长，则显现出难以应对的局面。另一方面，学校党组织并不是直接进行管理工作的机构，直接面对学生展开管理工作的是基层管理人员，包括班主任与辅导员等，但这种集中统一的领导削弱了他们的管理权限及在管理工作中的作用，而上级管理思想的落实也依赖于基层工作人员的能力及水平。在美国，高校学生工作管理队伍的组织结构则非直线职能式，而是趋于扁平化、分权化专业化与灵活化。学生工作队伍的组织机构层次较少，拥有非常宽的管理幅度，其权力及职能的分工非常明确，同时在专业化程度及服务功能方面都明显高于我国。美国高校学生事物管理队伍采用垂直化的管理体制，根据职能进行组织设置，具有明确且细致的分工，管理的方式及形式灵活多样，同时还有专门的学生团队进行自主管理。这种组织结构相对于我国高校而言，具有极大的自主性，对学生自身的依赖性较强，因此发生违规违纪事件的几率较大。
二、中美高校学生事务管理队伍职业素质差异
美国学生事务管理工作的专业化与职业化程度远远高于我国，已经形成了一套专业化的职业标准及规范。而我国的学生事务管理工作只是初步具有了职业特征，仍未建立起独立而专门的职业规范及标准。这种距离与差异集中体现在管理队伍的职业素质方面，具体表现为管理人员在知识结构、学历层次、专业化以及职业化程度的差异。
（一）知识结构差异
美国高校中学生事务管理是一种专门的职业。学生事务管理人员的聘任、培训、工作及晋升都具有明确而规范的标准与程序。管理人员必须具有教育学、教育管理学、心理学以及行政方面的学习经历及相关知识，其知识结构以学校教育及教学管理知识为核心，还兼及教学、管理、心理以及行政各方面的知识，形成一种复合型综合性的知识结构。这种复合型的知识结构恰好与管理工作的特点及其要求相适应。在我国，很多高校学生管理人员都缺少教育学或管理学的学科背景，达不到相应的管理水平，在知识结构方面存在一些缺陷。国内高校的高层管理职位往往由一些知名教授与学者来担任。他们或许在专业方面水平过硬，却不一定具备优秀的管理素质与水平，在日常工作过程中，既要完成重要的科研任务，又要承担繁重的管理工作，往往导致学校管理工作的失衡。为了改善这一状况，我国高校正致力于建设一支高水平、专业化的班主任与辅导员队伍，使之在学生管理工作中发挥更大的作用。这就对基层管理人员的知识结构、专业能力提出了较高的要求。
（二）学历层次差异
美国高校中，学生事务管理人员需要具有较高的学历层次。普通的管理人员至少要具有硕士及以上学历，而中高级管理人员则要求具有博士学位。高校学生事务管理人员不仅对学历的要求高，而且对其取得相应学历的专业有着具体的要求。例如，高校管理人员必须具有教育学、心理学、心理咨询或心理辅导、学生事务管理等专业或相近专业的学位。普通管理人员若想获得中层管理职位，则必须具有相近专业的博士学位。如果想晋升到高级管理职位，除了相关专业的博士学位之外，还必须具有丰富的学生管理工作经验。一些专业性要求比较高的部门，还要求其工作人员具有专业的职业资格证书。比如说，高校心理咨询中心的工作者必须具有专业的职业资格证书，其管理者必须由专业过硬又具有管理经验的心理学专家来担任。我国高校在招聘学生工作人员时对专业及学历的要求则远低于美国，一般是专业不限，在学历层次上一般为本科及以上学历。虽然高校设有教育学、教育行政学等专业，但实际上高校学生事务管理的从业人员中具有本专业学历的人才比例很低。具有学生干部工作经验是高校管理人员的招聘条件之一。与美国相比，我国高校学生管理人员中兼职人员比例大，并且基层的管理人才流失率较高。专职的管理人员学历水平低，这就影响了管理队伍整体的专业素质水平。
（三）职业水平差异
美国高校在学生事务管理相关专业方面共有一百多个硕士点，为培养高校管理人员提供了坚实的专业保障。高校管理人员必须经过一定程度的专业训练，才具有从事此项职业的基本资格。除此之外，美国还具有成熟且完善的职业培训体系，一些高校的专业部门或相关协会还会为在职工作人员提供系统的职业培训。这些高校教育及职业培训机构不仅传授管理人员的专业知识，而且通过相应的职业技术培训提高其职业技术水平，强化工作人员的管理理念及服务理念，提升高校学生工作管理人员的职业素质。在我国，高校学生管理人员所受到的专业学习及职业培训机会则相对较少，也缺少相应的组织协会或培训机构为从业人员提供系统的职业培训。很多高校在招聘从业人员时，过分重视其政治素质、思想觉悟、工作热情及是否党员等因素，而对其专业水平、职业素质等方面缺乏严格的要求。我国高校对学生事务管理人员思想政治状况的重视，反映出了高校将学生事务管理工作更多地定位在思想教育与价值教育的方面，而不是以“为学生服务”、“促进学生全面发展”为目标。与我国相比，美国高校则更重视从业人员的职业素养，着力于培养学生工作管理者的服务意识、专业素质及职业素养，以促进学生全面健康发展为出发点。由此可见，较美国而言，我国高校学生事务管理人员在职业素质方面的职业性与专业性程度都较为欠缺。
三、对我国高校学生事务管理队伍建设的启示
（一）专业化
随着学生数量的增加，学生事务管理工作走向复杂化与专业化，其工作性质不仅局限于日常事务管理方面，还将向促进学生健康、全面发展的工作重心转移。美国部分高校中，学生事务管理开始出现与学术事务管理相融合的迹象。学生事务管理工作的变化对管理人员的素质提出了较高的要求。我国高校在专业设置及人才培养方面，与学生事务管理相关的专业较少，培养机制仍不健全，因此我们可以借鉴美国高校的课程设置，增设一些相关专业的硕士点与博士点，培养并储备专业化、高素质的学生事务管理人才。我国高校通过建立健全课程设置及人才培养制度，才能保障学生事务管理队伍的专业水平及人才储备，以提升高校学生事务管理队伍的专业素质及从业水平，推动学生事务管理工作不断深入开展。
（二）职业化
高校教育为管理人才的理论知识及专业素质提供了基本的保障，但理论知识并不代表实际的管理能力。学生事务管理人员往往在管理工作实践中遭遇各种困难及困惑，在现实工作中面临理论知识所不能解决的难题。因此，对在职人员进行职业培训或工作指导是非常重要的一个环节。有鉴于美国高校普遍存在的学生事务管理人员培训机构，我国高校若想不断提升管理人员的职业技能水平，则应该建立相应的培养结构及培训体系。在一套较为完善的培养体系中，学生事务管理人员便能得到职业方面的雄厚支持与帮助，及时充电，深化专业知识，提升职业水平。学生事务管理培训体系的建立健全，将对这一管理队伍的发展及其规范化、职业化起到重要的保障与促进作用。
（三）专家化
一、人事档案管理信息化建设的作用
1.有利于提高人事档案信息资源的共享性
在新时期，信息资源已经成为企业间相互竞争的重要战略资源。而企业的发展离不开人力资源，人力资源管理工作的重要内容之一就是对企业员工的档案进行管理。对人事档案管理进行信息化建设，能够帮助企业更加全面的了解每一位员工，将人才的价值充分的挖掘并发挥出来，并提高这些资源的共享性，从而推动社会主义现代化建设。比如，将人事档案统一储存在信息化管理平台上，与其是一些可以公开的人事信息，可公开在平台上，让每位员工都能通过平台看到。而企业的管理人员可以从平台上看到每位员工的个人信息，有利于其发现每位员工的优势，为其安排更加合适的岗位，使其在该岗位上创造出更多的价值。
2.有利于更加方便的查询人事档案信息
在以往的人事档案管理工作中，当需要查询某员工的信息时，会花费比较多的时间才能查阅到相关的档案。而通过信息化的手段对人事档案进行管理，利用计算机对档案信息进行集成处理，可提高数据处理的实效性，还能缩短查阅时间，使查阅流程得到简化。因此，通过实现人事档案信息的数字化、电子化等，可使人事档案信息的查询工作更加便捷。与传统的纸质档案管理方式相比，信息化管理方式更加有效，还能将档案的价值更好的发挥出来。比如，将员工档案整理成电子档案，通过信息化管理平台对电子档案进行管理。当某个部门的管理人员在获取权限后，想要查询某位员工的个人信息，就可以直接在管理平台上输入关键词查询，且查询到的信息也比较准确。
3.有利于提高档案资源的开发和利用效率
利用计算机对人事档案进行管理，可以提高人事档案资源的利用率，还能使人力资源管理人员开发出更多有用的资源。人事档案是人力资源管理的基础，也是实施人力资源管理工作的依据。加强对人事档案管理的信息化建设，可以实现人事档案资源的高度集成。而提高资源的集成度，能够使人事档案管理工作更好的适应新时期的发展要求，使企业更好的适应社会的发展，从而推动我国的经济发展。所以，在企业人力资源管理中的人事档案管理工作中，要注意提高其信息化水平，将人事档案资源的价值充分的开发出来。
二、新时期人事档案管理信息化建设的途径
1.加强人事档案管理的基础建设
为提高人事档案管理的信息化水平，首先应做好其基础建设工作，为人事档案管理工作创造有利的条件。比如，建立信息化的人事档案管理平台，将人事档案的电子档案保存在平台中。而在建设平台的时候，要制定严格的标准，并引进相应的信息化设备。而在对纸质档案进行管理时，应控制好库房的温度和湿度，并将所有的档案转化为电子档案用以备份。加强对网络中心机房、服务器的管理，建立起电子档案库房，引进相应的防静电设备和防磁设施，以提升人事档案管理的技术水平，使人事档案资源的安全性得到保障。在对档案进行管理时，要先对库房划分区域，并将档案分类，保存在相应的?^域内，使人事档案管理更加规范化。
2.提高档案管理人员专业水平
要提高人事档案管理的信息化水平，应注意提升档案管理人员的专业素质，使其能够利用专业知识对人事档案实施管理，并在管理过程中将人事档案资源的价值开发出来，为企业的发展做出贡献。比如，企业应该为人事档案管理人员提供专业、系统的培训，使其能够学习到最新的档案管理知识，并能将信息技术、计算机技术等运用到人事档案管理工作中。通过对网络化管理技术的运用，提高新使其人事档案管理工作的效率，为企业的长远发展奠定基础。同时，在培训过程中要让管理人员熟悉与人事档案有关的法律法规，以增强其责任心，使其能够自觉的遵守相关规定。由于档案管理人员在人事档案管理工作中占据着重要地位，因此，需要培养他们高度的敬业精神，以及较强的责任意识和事业心，才能在档案管理技术得到合理运用的基础上，实现档案信息资源的有效开发，最终提升人事档案管理信息化水平。
3.加强对信息化网络安全的管理
在人事档案管理信息化建设过程中，应加强对信息化网络的安全管理，以确保人事档案信息的安全性，保障企业员工的隐私安全。所以，企业应该采取相关的措施，对信息化网络进行保护。比如，在共享网络设备中配备相关的监测系统，对网络数据流实施动态的监管，并对其进行全面的分析和统计。如果存在安全隐患，可以及时发现并消除隐患，从而保障人事档案信息的安全性。同时，要引进切实有效的安保措施，尤其是对于一些具有密级的资料信息，应先对其作出科学的界定，并设置权限。只有获得权限的人员才能够查阅其中的信息，而权限的设置可以通过密码、身份验证等方式进行。对于重要的人事档案信息，需要将其备份，以免其中的数据遭到破坏或丢失而影响到档案的安全性和完整性。此外，科学合理的采用防火墙技术，对访问控制进行强化，并加强对信息化管理系统运行过程的动态管理，适时的对其进行维护，也是对信息化网络进行安全保护的重要手段。
