时间：2023-06-08 10:58:59
1重点实验室建设
1．1基础建设。在医院的大力支持下，以“西北特殊环境人工实验舱”为基础平台进行实验室建设，该舱体造价1000万元，相应配套实验设备360万元，成为本区特殊环境医学研究的主要支撑平台。实验室使用总面积共2793平米，万元设备总数217台（件），设备总金额3927．15万元。结合特殊环境医学的特色研究方向，本实验室建成6个研究室：野战外科研究室、分子生物学研究室、实验动物研究室、病理生理学研究室、药理学研究室、卫生勤务研究室，并与3所基层医院联合，分别建成代表高原、沙漠、高寒环境的3个现场实验基地。除了自治区科技厅的拨款支持外，医院在基础设施的投入上给予重点倾斜，并每年拨款30万元成立重点实验室开放基金，根据实验室规定的特殊环境医学的研究方向，选择8～10项具有一定创新和实用性的项目给予资助，开放基金课题的研究期限为1～2年，每项经费支持额度不超过3万元，为本院和相关单位具备一定科研思路而暂无立项课题的人员提供科研启动基金，为下一步申请军队、自治区及国家科研基金打下研究基础。1．2人才队伍。本实验室以新疆军区总医院动物实验中心为主体，联合临床医学研究所、输血科、药剂科、病理科、检验科及相关临床科室等20个科室及相对固定研究人员62人组成，并聘请客座专家10名。实验室组成人员现有硕士研究生导师27人、博士后8人、博士36人、硕士15人、本科19人。其中，8人在全国各专业学术委员会中任职，5人在中华医学会各专业委员会中任职，16人在全军56个专业学术委员会中任职，8人在新疆医学会各专业委员会中任职，8人在原各专业委员会中任职。客座专家中有中国工程院院士2名，国际著名专家1名，国内著名专家3名，疆内知名专家4名。组成特殊环境医学重点室学术委员会，学术委员会主任聘请国内野战外科领域著名院士担任。定期邀请客座专家和学术委员会委员对研究方向及课题研究进行指导，充分发挥国内外专家的学术引领作用，在提高重点实验室研究水平方面发挥重要作用。1．3制度建设。为使新疆特殊环境医学重点实验室达到运行正常化、管理规范化，本实验室制定相应的规章制度。因西北特殊环境人工实验舱在新疆自治区尚属首例，为规范其操作和管理，制定《西北地区特殊环境模拟舱检测规范》（DB65／T3441－2012）和《西北地区特殊自然模拟舱操作管理规范》（DB65／T3663－2014）两个自治区地方标准并颁布实施，为重点实验室制定《总则》《新疆特殊环境医学重点实验室管理制度》《学术委员会工作章程》《对外开放管理条例》《仪器设备管理办法》等。为了规范重点实验室开放基金的利用与管理，加强实验室的对外开放与交流，制定《新疆特殊环境医学重点实验室开放基金管理细则》。各种规范的制定为实验室的正常运行提供规范和保证［1－2］。
2重点实验室管理
重点实验室是一个联合单位，其日常管理主要由动物实验中心负责，为了保证有效运行，成立重点实验室办公室，动物实验中心主任兼任重点实验室主任，由科技厅任命，并设秘书1名，负责与科技厅和各个组成单位研究人员的联系。为了克服实验中心固定人员少，研究室多的局面，在管理上采取“六化”管理措施。2．1科室管理精细化。为加大科室管理力度，根据科室点多面广的特点，并结合工作人员各自的专业优势，为充分调动每个工作人员的积极性，增强其管理意识，本实验室建立“交叉网络管理模式”。在此模式下，每个人负责一个研究室的相关管理工作，每个人既是管理者也是被管理者，每周一科务会上各室负责人进行工作汇报，由科室主任进行讲评，提出要求并协调各个管理小组之间的工作。此模式一方面锻炼个人的管理能力，另一方面又能保证管理上不留死角，提高工作效率，避免工作上的推诿，使科室运行高效［3］。2．2科学研究团队化。从重点实验室建设开始，本实验室以建立研究型团队为主要目标，将科室工作人员从单纯实验保障型向实验保障和研究复合型过渡。利用科室承担的全军及军区课题，将科室人员分成多个科研攻关小组，每个小组负责人均由博士或硕士担任，如一名博士带领一名实验员负责脑和神经内分泌方面的研究，另一名博士带领另一名实验员进行肠道黏膜通道性方面的研究。在导师指导下，在读研究生和科室实验员也组成研究小组。将大课题分解成小课题，由各小组负责实施。在动物实验及取材时通力合作，取材后各小组进行各自所取脏器的病理生理机制及分子生物学研究；这样一方面节约科研团队时间和经费，另一个方面充分调动科室人员的科研积极性，收到很好效果。本团队2015年获批原科研创新团队。2．3人才培养自主化。针对动物实验中心人员科研实力相对薄弱问题，为了加快研究步伐，不能靠等高学历研究人才的引进，本实验室注重现有人才的发掘和培养，坚持于每周五上午进行科研课题讨论，并针对每个科研小组的研究方向，要求课题负责人进行相关国际前沿的读书汇报。针对科室招聘人员学历低的状况，为了适应研究型科室的发展战略，鼓励其利用业余时间攻读专业硕士。在此模式下，一名主管技师在参与课题研究同时，于2015年7月顺利从新疆农业大学动物医学专业硕士毕业。另一名实验员也于2015年考取新疆农业大学硕士研究生，正参与本课题研究，另外两名实验员于2016年参加硕士研究生考试，本科2名博士分别获批自治区的科研项目，并获批硕士研究生导师资格，1名博士后顺利出站；重点实验室获批新疆医科大学联合博士培养点，科室人员在共同的课题攻关中科研能力得到不断提升［4］。2．4联合攻关多学科化。重点实验室的客座专家和学术委员会主任及委员有军内著名的野战外科院士，也有高原医学、航空医学、基础医学和临床医学的专家教授。在各位专家的指导和带动下，实验室既在军内进行研究合作，同时也在疆内与新疆医科大学、石河子大学、新疆农业大学、新疆中医药和民族医药研究所建立合作关系。院内与放疗科、烧伤科、输血科、急诊科、ICU、临床医学研究所、检验科、营养科、心内科等科室建立跨学科的科研团队，以加快特殊环境军事医学研究，加快人才培养步伐，团结协作，联合攻关。2．5研究方向特色化。因为本实验室具备“西北特殊环境人工实验舱”这一特色平台，在科研方向上逐步形成自己的研究特色。沙漠干热环境腹部火器伤创伤机制及救治研究为“十一五”全军临床高新技术项目，在国内外首次建立沙漠干热环境腹部火器伤模型，前期研究经科技成果鉴定认为已经达到国际先进水平，并获自治区科技进步一等奖，其救治研究正在进行中。同时，成功建立沙漠干热环境中暑模型，在美国急救医学杂志，并在国内外首次将姜黄素应用于沙漠干热环境热射病的治疗研究，结果显示大鼠的生存率明显提高，提示姜黄素有明显的脏器保护作用，以此推测姜黄素有望成为预防和治疗沙漠干热环境热射病的有效药物，其机制7个科研攻关小组正在积极研究中，有多篇文章陆续发表。本实验室已经在沙漠干热环境研究中形成特色优势，但在高原领域的研究尚未形成学科优势。近期拟与中医药和民族医药研究所联合，以新疆民族医药为突破口，结合特殊环境医学的研究方向，以期在高原和沙漠干热环境损伤保护的药物研究方面形成研究特色和优势。2．6安全管理常态化。始终把安全管理放在首位，组织全科人员认真贯彻条令条例，遵章守纪，从军区部队发生的事故问题中汲取教训，逐步加强全科人员安全防范意识。本科在实验过程除了强调生物安全外，还存在毒麻药品管理的安全、消防安全、消毒锅的压力容器安全、人工实验舱的操作安全等，加上新疆环境的特殊性，安全工作显得尤为重要，结合本科实际情况，科室安全工作实行四级负责制（包括各实验室、各组、总值班员、主任）。为了加强安全，启动24小时在岗在位的安全值班，并制定值班制度，明确值班的责任，确保安全工作万无一失［5］。
本实验室已经获批自治区重点实验室，但仍存在基础薄弱、管理经验不足、科研实力不强，没有形成较强的学科特色优势等问题。随着重点实验室建设的不断推进，在多学科研究团队的共同努力下，逐步形成高原和沙漠干热环境医学的研究特色，促进本院特殊环境军事医学的研究发展。
作者:刘江伟 是文辉 杨帆 雷权 许永华 张云宏 单位:1.新疆军区总医院新疆特殊环境医学重点实验室 2.新疆军区总医院医务部
【参考文献】
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［2］田伟，陈吉．疗养院健康管理实践［J］．医院管理杂志，2017，24（1）：22－24．
［3］张洪清，台红祥，郑楠．高等医学院校实验室建设与管理探讨［J］．中国高等医学教育，2016（2）：42－43．
关键词：科研人员 激励机制 构建 策略
随着我国事业单位体制改革的不断推进，长期以来我国各类属于事业单位的设计研究院都被推向了市场，由此导致了研究院面临着更加激烈的市场竞争。对于研究院而言，科研人员是最宝贵的财富，知识经济时代，科研人员已经成为了左右研究院竞争成败的最关键要素，如何采取有效的激励机制来激发科研人员的工作积极性也因此成为了研究院管理的重中之重。
一、激励理论综述
激励理论是人力资源管理领域一个持久不衰的研究热点，众多学者在激励领域的研究成果颇丰，本文将这些激励理论按照以下三种类别进行分别阐述。
1.内容型激励理论。内容型激励理论主要有马斯洛需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格双因素理论、梅奥人际关系理论等，这一类别的激励理论是从激发员工工作动机的具体因素来进行阐述。马斯洛需求层次理论是内容型激励理论的基础理论，该理论将人的需要按照从低到高的层次分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要等。按照马斯洛需求层次理论的阐述，人的行为受到需要的支配，当产生某种需要时，人们就会朝着目标不断努力，而当某种需要获得满足以后，这种需要对于人们的行为的影响力就会大打折扣，不能有效地刺激人们的努力愿望。激励机制的构建应根据不同员工，同一员工不同时期的不同需要的强度进行灵活调整、改变。ERG理论、双因素理论等都是在马斯洛需求层次理论的基础之上发展而来的，由于篇幅，本文这里不再一一介绍。
2.过程型激励理论。过程型激励理论主要有亚当斯公平理论、弗鲁姆期望理论、斯金纳强化理论等，该类别的激励理论侧重于研究动机与行为之间的心理变化过程。亚当斯的公平理论认为员工对于自己薪酬福利的相对水平关注程度要甚于绝对水平，如果同样的工作付出、同样的工作绩效而获得的薪酬却不相同，那么薪酬水平低的员工就会产生不满，作为一个经济人，感觉遭受不公平待遇的员工就会自觉地调整自己的行为，在工作中消极怠工。期望理论则将激励力看成期望与效价之间的函数，效价是指实现目标获得的奖励满足需要的程度，期望值是指实现目标获得奖励的可能性大小，期望与效价的大小会直接影响到激励力。强化理论认为员工都是趋利避害的，对员工符合组织的行为进行奖励，会激发员工重复这种行为的动力，反之则会减弱员工重复此种行为的动力。
3.综合型激励理论。综合型激励理论吸纳了过程型激励理论以及内容型激励理论的内容，具有代表性的理论有波特与劳勒的综合激励理论、罗伯特·豪斯综合激励模式等。本文这里仅仅介绍波特与劳勒的综合激励理论，该理论将努力、绩效、外部环境等各种变量进行了整合，其特点是将激励看成是一个循环的完整过程，从内容看实际上是多种激励理论研究成果的综合。综合型激励理论认为改变了以往的将激励与绩效之间的关系看成简单的正相关关系的观念，认为要想使激励达到预期的效果，不仅仅要考虑激励内容，同时还要考虑激励能够多大程度的激发员工的努力程度；员工努力能够带来多大的绩效；绩效能够获得多少奖励；奖励能够多大程度上满足员工的需要等一系列的问题。只有使得上述各个流程都进入一个良性循环的通道，才能实现较好的效果。
二、研究院科研人员特点
科研人员是具备一定的科学理论知识并从事科学研究工作的一类人。研究院科研人员与非科研人员相比具有以下几个特点：
1.自我实现意识强烈。科研人员一般都有理想，渴望在工作中能够实现自己的人生价值，如果通过工作平台能够将自己所掌握知识为公司创造巨大的价值，为自己带来丰厚的收入，那么科研人员的满足感就会非常高，自我实现意识的强烈意味着企业应注意提供给科研人员发挥自身才能的平台。
2.自我控制能力较强。科研人员一般都接受过良好的教育，具有良好的控制能力，能够抵御外界的干扰来专注于自己的工作。良好的自我控制能力意味着科研人员能够根据其所承担的工作任务职责来合理地安排自己的工作，不喜欢受约束，喜欢创新，成就感强，渴望学习成长，对于企业来讲，没有必要采取硬性管理。
3.看重和谐人际关系。科研人员对于和谐的人际关系比较看重，良好的人际关系能够给科研人员带来心情方面的愉悦，增强其工作效能，提升其对于企业的忠诚度，反之不良的人际关系则会给科研人员带来负面的影响。毕竟随着社会分工的不断细化，工作任务的完成需要相互之间的密切配合，而和谐的人际关系是配合有序的必要条件。
4.流动意愿比较突出。科研人员贡献深度脑力，而非简单脑力劳动，从这一方面看科研人员“想法较多”，自尊较强，思想单纯，一旦在企业中的发展受阻或者受到不公等，就会选择辞职来表达自己的不满；另外一方面是因为科研人员的就业能力较强，这也助长了其流动愿望。
三、科研人员有效激励机制构建策略
针对科研人员的特点，结合相关激励理论的内容，本文认为对于研究院而言，科研人员有效激励机制的构建需要做到以下几点。
1.完善薪酬激励。薪酬是激励员工的最基础手段，对于科研人员也不例外。薪酬的激励作用不仅仅体现在物质层面，同时更体现在心理层面。对于科研人员而言，薪酬的高低意味着企业对于自己价值的一个认可。要想确保科研人员薪酬激励的有效性，最关键的是做到薪酬的公平。一是做到薪酬的外部公平。研究院科研人员的薪酬水平应不低于市场水平，否则科研人员在与外部薪酬进行比较时，就会产生不公平的感觉，从而影响到薪酬激励的有效性。二是薪酬的内部公平性。对于同样付出，并取得同样业绩的科研人员在薪酬水平方面应一致，否则考虑到人们普遍存在的高估自己的付出、低估自己的收入的心理，自认为受到不公平待遇的员工就会产生不满，从而影响到自身的工作积极性。
2.注重工作激励。按照奥尔德弗ERG理论的阐述，人们有成长以及发展的需要，这一点尤其体现在科研人员的身上，即渴望通过工作来实现人生的价值。而且薪酬激励本身具有边际效用递减的特点，仅仅依靠薪酬激励不仅仅会给研究院带来巨大的成本支出，而且激励效果也不能持久，而工作激励可以弥补薪酬激励的不足。通过给员工提供具有挑战性、能够体现科研人员能力的工作。要充分尊重科研人员，在思想上、心理上、感情上增加对企业的认同感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终化为员工的归属感。归属感一旦形成，将会使科研人员产生自我约束力和强烈的责任感，从而激发科研人员的内在驱动力而形成自我激励。研究院在工作设计时，一方面考虑到组织发展的需要，另外一方面要考虑到科研人员的特长以及偏好，做到让合适的员工在合适的岗位上，提升员工从工作中所获得的满足感，进而持续激励其工作积极性。对科研人员而言，这方面应是考虑的重要激励因素。
3.多通道、多阶梯职业发展激励。良好的发展空间对于科研人员至关重要，很多时候科研人员可以忍受短期内降低的薪酬待遇，但是一旦发现其发展空间有限，职业晋升受阻，其就会选择辞职或者因为对发展的无望而自暴自弃。针对科研人员强烈的发展需求愿望，研究院要根据科研人员的实际情况，来帮助核心人才制定完善的职业生涯发展规划，给员工一个明确的职业发展方向，从而有效地激励员工不断前行。研究院在员工职业生涯规划的完善过程中，对企业内部的不同岗位类别设置可以工作轮换，也可工作交叉，对科研人员实施双通道或多通道发展，如行政管理类、技术研发类、技术服务类等分别构建职业发展渠道，确保每一种岗位类别上的员工都有适合自己的职业生涯发展规划，这样就能够保证科研人员都能够在自己所偏好以及擅长的工作岗位上不断地上升。
4.弹性管理激励。考虑到科研人员本身自我控制力较强，同时其所从事的工作不能简单地通过监督、观测来定性测量，因此采用弹性管理的模式来激励员工工作积极性是一个理智的选择。研究院在明确科研人员具体任务以及职责以后，就进行权力下放，定期进行考核，利用科研人员的自我控制能力来确保工作任务的完成，鼓励科研人员自主工作。对于科研人员，不需要规定严格的上下班时间、事无巨细的工作规范以及流程。科研工作大多属于探索型工作，立足于科研人员的需求以及特点，管理模式的构建应围绕核心人才来开展，实际工作中管理人员应多提问题，少下结论，要对话，要争论，但不强制，为员工提供一个自由、宽松的工作环境，来激发其工作的积极性。
5.企业文化激励。良好的企业文化可以帮助企业形成和谐的工作氛围，按照赫兹伯格双因素理论的阐述，企业文化属于激励层面的因素，当具备这类因素时，员工就会产生满意，反之则没有满意。按照人际关系理论的阐述，与员工工作绩效密切相关的是人际关系这一因素，良好的人际关系可以让科研人员处于一个心理的愉悦状态，从而满足其对于良好工作氛围的需求。而良好人际关系的构建需要借助于企业文化建设这一手段，管理者要重视塑造卓越、优秀的企业文化，通过塑造和谐、团结的企业文化，来形成员工之间良好的关系。在具体企业文化的建设中，应综合从物质文化、行为文化、精神文化等层面着手增加研究院的使命感，“利润”、“效率” “优势”这样的目标很重要，但缺乏唤醒人心灵的能力，研究院要在不拒绝利润的同时，强调目的最大化，以此成为远大志向和行动指南。
在日新月异快速发展的时代背景下，研究院要适应美丽中国的建设和市场经济发展的需要，根据科研人员的特点构建有效的激励机制，充分激发科研人员的工作积极性，从而为自身核心竞争力的提升夯实人力资源基础。
参考文献
[1]王文平.基于工作设计的科研人员激励机制研究[J].系统工程学报，2008（1）
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[3]王伟.基于心理契约的科研人员激励问题浅析[J].华北水利水电学院学报，2013（1）
1 疗养院科研面临的困难
1.1 人才培养难 疗养学涉及预防、医疗、康复、保健等专业，涵盖了基础医学、临床医学、心理学、中医学等多种学科，而目前国内对疗养康复技术仍处于认识阶段，高校开办的疗养康复班少，疗养院医务人员外送进修、深造难。
1.2 科研深入难 一是服务对象大多为健康者，虽有固定的疗养期，但往往疗养期未满就已出院，资料收集、总结提高难，疗养院医务人员在业务上缺乏压力感和紧迫感，科研意识不强，骨干力量比较薄弱，难以创造高层次科研成果。二是设备不足，部分疗养院医疗设备虽已达数百万元，但先进的诊疗仪器，尤其是各种身体指数检测仪器、康复指标监测及评定等专科仪器严重不足，这些因素制约了科研工作的深入开展。
1.3 财务保障难 疗养院大多建在风景区，周围居民少，自身医疗优势不明显，创收能力不强，现有经费仅能满足疗养员正常需要，疗养院在科研财力保障上有难度。
解决好这“三难”是加强疗养院科研工作，提高医扩人员科研工作积极性，发展疗养事业的关键所在。
2 疗养院解决科研工作难题的对策和措施
2.1 强化意识抓科研 一是强化科技兴院意识。只有走科技兴院的道路，才能有人才层次、技术水平和疗养、康复、预防、医疗、保健能力的提高，才能使疗养院积蓄强而持久的发展后劲。二是强化人员科技意识。长期以来，疗养院给人形成了吃好、住好、玩好、休息好的传统印象，疗养院的医务人员忙于服务性工作多，接触病种少且技术不配套，对科研工作有畏难情绪，科研意识比较淡薄。近年来，总后卫生部提出了“以疗养特色技术建设为龙头、以专科技术促发展”的目标，在科研工作的导向和政策上给予了把关和倾斜，激发了疗养院医务人员开展科研工作的积极性，为科技发展奠定了基础。三是强化开拓进取意识，广大医务人员要克服科研高不可攀、疗养院无所作为的思想，充分发挥积极性、创造性，最大限度地利用现有人力、物力、财力，努力开拓进取。
2、2 培养人才搞科研 疗养院的科研工作想走出困境，首先是抓好人才培养，造就一支与疗养技术建设相适应的科研队伍。开展多种形式的在职教育，请临近的医院、医学院校及来院疗养的专家讲课，选送骨干到医学院校和有特色的康复机构进修学习和参加专业培训班(学成后为全院讲课，传授外面的信息和知识，达到一人学习、大家受益的目的)，参加函授或脱产学习，提高医务人员的整体素质，对技术冒尖、科研冒尖人才，在评选先进、调级晋职上给予优先，以激发医务人员的科研热情，提高开展科研工作的积极性。
2、3 建立特色促科研 疗养事业的发展有其自身特点和内在规律，各疗养院要根据本院任务要求、保障对象特点以及自身环境和条件，确定科研发展的重点。我院根据部队官兵所患疾病特点，确定了发展软伤疾病和脑血管疾病康复专业，在人力、物力、财力上给予重点倾斜，以点带面，带动了其他相关学科的发展。
首先是结合实际抓科研。颈腰椎病是飞行部队的常见病、多发病，我院现有软伤疾病治疗专业人员30多名，我们经常深入基层部队进行巡诊治疗，掌握了第一手资料，并对其进行了深入研究、总结提高。其次是立足有限经费搞科研。引进投资少、周期短、见效快的新项目，积极开展应用性研究及大医院不愿搞的项目，选择易出成果和经济效益高的科研项目，在无专项经费保证的情况下，从院对外有偿服务收入中提取一定比例作为科研经费，保证科研工作的正常开展。
2.4 寻求合作强科 疗养院存在科研资金、人才、技术、设备不足的困扰，因此加强院内外合作，能够不断增强科研工作的力度。如我院与基层部队合作进行军事训练软组织损伤的流行病学调查，与医学院校合作进行基础医学研究，都收到了事半功倍的效果，缩短了课题研究周期，提高了成果的质量和水平，同时也弥补了疗养院科研工作中设备、科研及专科人才等方面的不足。
关键词：研究所资料室建设 科研 问题 对策
地方社会科学院下属的研究所资料室是地方社会科学院情报工作的辅助机构，肩负着为研究所科研服务的重要职能。加强资料室的建设是加快科研进程的重要保障。科研工作具有继承性、连续性、积累性和创新性的特点，科研人员要想产生创新思维，选择好的研究课题，取得高水平的科研成果，就必须大量阅读文献资料，充分掌握科研的新动向，了解和借鉴他人的经验，这样才能确定自己的研究课题和主攻方向，才能找到合适的科研新方法、新手段、新途径。与此同时，文献资料积累速度飞快，浩如烟海，交叉学科和边缘学科不断涌现，又进一步加大了查找专业资料的难度，科研人员很难及时和全面了解自己所从事学科的最新信息。资料室的规模虽小，但其不仅拥有专业性和针对性强的各种资料，而且具有就近、就地、及时、方便的好处，可直接服务于科研。
一
目前，研究所资料室室藏结构、模式比较单一。文献资源普遍以传统的纸质文献为主，约占95%以上，其他的如音像制品、磁盘、光盘、网络信息等载体文献资料不到5%，一些专业资料室只有极少量的音像制品和光盘。既无法保证专业资料室文献资源建设的连续性，也根本无法满足科研对信息资源的需求。有些资料室在资料的收集上“贪大求全”，忽略了图书馆不容易获得的与专业相近的内部资料，从而导致其专业特色不强。
资料室虽然普遍采用了计算机管理，但是，计算机性能低，内存小，缺少专业图书管理软件系统，现代化程度低。这种落后的服务手段不利于文献的利用，也难以适应网络环境下的信息服务要求，更不利于资料室文献信息服务向高水平、深层次的方向发展。
研究所资料室人员的素质整体偏低，专业知识尤其是计算机知识和应用能力缺乏，外语水平普遍不高。由于人事编制的原因，社科院往往把一些既不熟悉资料室业务，又缺乏学科专业知识的人员安排到资料室，他们一般没有经过图书情报专业的系统培训，图书馆也很少对其进行业务上的指导。资料室队伍建设跟不上时展的需要，在一定程度上制约着资料室的发展。资料室与资料室之间，也互不联系、交流，各自处于封闭状态，这些都影响了资料室作用的发挥。另外部分工作人员为兼职，工作时间难以保障，大多数资料室并未发挥其情报职能的作用。
二
研究所资料室的资料应具有较强的学术性、专业性、针对性和实用性，资料收集应围绕本研究所的学科建设及专业设置进行，使藏书形成有专业特色，为学科建设和发展提供重要的文献保障。
要加强基础图书和重点图书的购置。
研究所资料室的服务对象主要是科研人员他们具有一定的专长和研究能力。基础藏书是一些比较经典的专业名著和教科书，他们会被科研人员经常性地借阅和查询。重点图书则是一些当前国内外学术发展最新动态的专著和参考书，它们是学科发展的急需。基础藏书的购置应突出较强的专业性，重点图书购置则应具有前瞻性和权威性。所购图书应广泛征求科研人员的意见，有计划、有目的、系统性的重点搜集采购，使有限的资金能最大限度地合理使用。
期刊的征订工作是加强资料室藏书的重要环节。专业杂志能较快地反映当前学科发展的学术动态和学术水平，在研究所资料室中占有重要地位。因此，订购一些学术水平较高同时又能反映不同学术派别观点的核心杂志，对拓宽科研人员的视野和提高其学术水平有着非常重要的作用。
过刊是文献收藏的重要组成部分。科技的不断进步，使图书资料的发展也很迅猛，其中较为明显的是期刊数量的不断增多。过刊在1~5年是最有利用价值的时间，传统的过刊管理模式是重视了加工与收藏，但是利用率比较低。而如今要重视数据库建设，让过刊的资源进入数据库充分发挥最大的价值。
要适应的趋势文献利用信息化，建设电子阅览室势在必行。首先，要加强电子出版物的采集。其次，改进电子阅览室管理，帮助和引导读者正确使用计算机系统，以免造成软件的破坏和数据的丢失。
资料室除了围绕学科建设对印刷型文献进行开发外，更要利用自己占有的文献资源和网络信息资源进行深层次的分析、重组、整合。研究所资料室应以学科建设为向导，结合本专业的特点，尽快建立自己的专业文献数据库。
现代信息技术，尤其是网络通信技术的应用，使文献情报工作能够在一个弱化了时空概念的、虚拟化的电脑空间中运行，这就使相应的管理从内涵到外延都发生了很大的变化。研究所图书资料室与学校图书馆联网，不但可以实现资源共享，更可以提高工作效率，更好地为科研服务。
资料室的服务重心是对知识的挖掘和整合，服务主体是科研人员；因此，资料员必须牢固树立和坚持以服务科研人员为本的工作理念，牢固树立“读者第一，服务第一”的思想，使资料室管理与服务的水准得到进一步提高。
三
为了更好地服务于科研人员，要改善和美化资料室的借阅环境，使环境更具人性化的特点。资料员应树立以读者为中心的服务理念，努力提高服务水平和服务效率，利用现代化的信息技术进行日常管理。资料室还应及时地向科研人员进行新书推荐，使科研人员了解本研究所资料室的藏书情况，提高藏书的利用率。资料员只有了解和掌握读者的需求和读者产生互动，才能进一步提高图书的采集质量和服务质量。
研究所资料室应打造有针对性的特色服务和个性化服务。应根据研究所重点学科建设和发展的需要，加强重点学科专业图书和资料的采购与搜集，在本研究所的网页上建立起具有本专业特色的数据库，科研人员使用，特别是为重点学科的专家提供个性化的重点信息服务；对某些专业领域的文献资料进行长期跟踪收集，认真履行“知识导航员”的工作职责，积极促进研究所重点学科的快速健康发展。
科研是大学职能的重要组成部分，是大学综合实力的重要指标[1]，是大学能否实现跨越式发展的关键所在。大学图书馆应分析科研在信息资源方面的需求特征，努力寻找信息资源满足科研需求的有效路径，这对于提升图书馆的服务质量至关重要。
一、图书馆信息资源对于大学科研活动意义重大大学教师在科研活动中，从科研立项到科研成果，整个过程都需要信息资源。
（一）图书馆信息资源是大学科研的前提和基础大学图书馆的信息资源是图书馆馆藏各种文字、数字、音像资源的总称。大学科研离不开图书馆的信息资源，信息资源是师生从事科研的前提和保障，尤其是快捷、便利的网络信息资源，使教师在足不出户的情况下，能够掌握到最新的科研动态，为其科研活动提供帮助。
（二）大学师生在从事科研活动的过程中需要优质的信息资源大学师生在从事某项科研活动过程中，从科研立项到实验过程，都需要了解有关信息，这些信息或存在于图书馆的馆藏文献信息资源里，或存在于网络信息资源中，信息资源伴随着科研活动的始终。
（三）大学的科研成果主要是通过信息资源的重要载体———期刊来的数据显示，目前世界上科技文献总量中，有75%是通过期刊发表的[2]，这就印证了大学的科研成果，主要是通过期刊来的。期刊在图书馆文献信息资源中占据着很大比重，是图书馆信息资源的重要载体。
二、科研对信息资源的需求特征笔者通过对科研人员及其论文情况的分析，总结出科研对信息资源的需求具有以下特征：
（一）前沿性与创新性科技前沿是聚集科研精华之处，是科研的生长点和突破口。牛顿曾经说过“如果我比笛卡尔看得远些,那是因为我站在巨人们肩上的缘故”，站得高，才能看得远，这个高地，就是前沿之地。科研人员只有抓住科技前沿，掌握国内外最新的科研信息、发展状况等[3]59，才能够在前人的基础上，获得新的成果。因此，科技前沿的文献资料，对于科研人员显得尤为重要。
（二）系统性与综合性科研的核心在于学术，学术是一种专门的系统性的学问，是对各个学科内在规律的论证。科研人员要从理论和实践等方面进行分析研究，反复论证，从而发现规律，这些都需要大量系统性、综合性的信息资源。
（三）专业性与独特性科研是为了揭示某个课题或某个专业领域的本质和规律，科研人员必须是本专业的行家里手，只有专业基础扎实，学术视野开阔的人，才能出成果。大学教师在科研过程中，所需要的信息资源都带有独特的专业特点。
（四）权威性与个性化学术尖端集中了专业领域的精英，他们科研的权威性毋庸置疑，同时他们的研究方法、研究途径等，无不留下了个性的痕迹。图书馆信息资源往往都具有这种权威性与个性化相统一的特性。
（五）反复性与交叉性在科研的过程中，科研人员面临着实验—失败，再实验—再失败反反复复的曲折过程。同时，科研也需要多领域、多学科的交叉知识。近代科学发展的历程证明，科学上的重大发现，常常涉及不同学科的相互交叉和相互渗透，科研成果的产生，也往往是在学科的交叉点上。
（六）显性与隐性科研人员向图书馆提出的有关信息资源的采集、查新检索等需求，是通过语言和文字表述出来的，这些都是显性的。但还有些内容，隐藏于显性需求之中，与科研有极大关联，这些都需要图书馆人员仔细甄别。
（七）灵活性与多变性“高校科研是在自然、人文、社会等科学领域所进行的一种创造性活动。”[4]最大的特点就是创新性，科研人员灵活多变的思路、不断创新的方法等，使其对信息的需求带有较强的灵活性与多变性特征。总之，科研是一个具有系统性、复杂性的工程，其创新性的特点，决定了科研对信息资源需求的多样性特征，这需要图书馆人员在服务科研的过程灵活把握。
三、大学图书馆信息资源满足科研需求的途径大学图书馆有着丰富的信息资源，这种资源是静态的，只有在经过工作人员的加工后，在为师生服务的过程中，才会变成动态的资源。
（一）图书馆应对现有的信息资源进行优化、整合，为科研提供优质的信息资源服务对信息资源的优化、整合，要从图书馆内部和外部两方面入手。外部方面，主要从采购等环节把关；内部方面，要从信息资源布局、人员素质等方面进行。1.在采购层面各高校每年对图书馆投入一定的经费，其中信息资源的订购占据了很大的比重，如何利用有限的资金，科学配置具有本校特色的信息资源，本人以为要从以下几方面做起：首先要制定年度订购计划。图书馆应组织有关人员和学校科研人员共同研究制定图书、期刊采购计划，经费要向专业图书与期刊倾斜。其次，将文献信息资源和网络信息资源科学配置，构建科学的采购模式。为了保证电子信息的质量，应严把采购环节，建立一套动态的控制体系，购买那些专业性强、利用率高的高端电子资源。第三，建立现代化的管理模式。图书馆应适应现代化、信息化的要求，建立集订购、加工、上架、阅览、评价于一体的管理信息平台，统一管理模式，使图书馆资源管理工作更加适应网络环境下文献信息资源建设的发展需求。[3]592.在信息资源布局方面（1）核心期刊。核心期刊具有学科信息量大、所载论文引用次数多等特点,是公认的能够代表学科前沿及发展状况的文献,是重点学科文献收藏的首选类型[2]44，也是科研需求量最大的文献资源。（2）专业期刊与图书。专业期刊与图书是科研中最重要的文献资料，图书馆应根据学校的专业特点，有针对性的对期刊、图书进行筛选，选定符合本校特色的专业期刊长期订购，以确保专业期刊的连续性；加强对专业图书重点订购，为科研打好基础。要对纸质专业期刊与图书进行重点馆藏，对电子专业期刊与电子图书设立搜索引擎。同时，采取深入各专业教研室和教师座谈，网上设立征订意见箱等办法，广泛征求一线教师的意见。3.在人员素质提高方面图书馆工作人员对信息资源的开发和利用起着重要的作用，图书馆在优化、整合信息资源的同时，也应全面提高工作人员素质。图书馆工作人员也应努力学习,除掌握本专业知识以外,还必须掌握一定的外语知识、计算机管理知识；应熟悉本校专业设置、科研情况。图书馆也应为工作人员提供外出进修、业务学习和职称晋升等机会。
根据第十六次全军院校会议决定，我院由兵种院校调整为军种院校，这对学科建设工作提出了新的挑战。软件工程是我系新申请批准的一级学科，本学科发展的水平不仅是我系更是我院计算机实力发展水平的标志之一。世界一流大学的标志性特征是具有优势的学科，杰出的教员队伍，创新的研究领域。只有学科建设搞好了，学院的发展才能有根基，才能有更进一步发展的动力。因此，转型后的军事院校面临的很迫切性的问题就在于如何通过强化学科建设提升自己的办学水平和特色。
学科建设具有综合性与系统性、适应性与创新性、动态性与发展性、长期性与持续性的特征。因此，软件工程学科建设的关键问题是：通过什么样的学科制度来确保学科建设的长期性和稳定性，进而使学科建设能顺利进行。
二、软件工程学科特色建设的意义
软件工程学科特色建设是体现院校办学水平和综合实力的主要标志，是必须重点研究的方向。作为一种新转型的军官学院，简单地模仿和移植现有高校的学科建设模式不是良策，关键是如何根据自己的办学定位和传统“独辟蹊径”，寻找新的学科增长点，如何使其学科建设体现出军队教育的特色。
软件工程特色学科建设是我院的一项战略性的基础建设，是院校发展的龙头，是“串联”我院教学基本建设的一根“红线”，“牵一发而动全身”。通过软件工程特色学科建设，可以带动和强化计算机类师资队伍的建设，可以带动专业建设和课程建设，提升计算机专业建设和课程建设的质量和水平，可以带动实验、实训设备等实践条件建设，也可以通过软件工程特色学科建设提升人才培养的质量、提高学员的创新能力。
软件工程特色学科建设是我院办学特色最根本、最核心的体现，是学院办出特色的一条重要而有效的途径。只有以特色学科建设作为突破口，带动学院整体实力的提升，彰显出学院的特色，增强学院的核心竞争力。我院只要拥有几个特色学科，在人才培养、科学研究、技术创新、学科梯队等上独具特色，其学术地位和学院声誉就会名声远扬。
三、软件工程学科特色建设的主要内容
我院软件工程学科建设的内容是围绕学院的办学目标和任务以及教学和科研来确定的。软件工程学科特色建设作为一项系统工程，贯穿教学、科研全过程，与教学、科研各个环节发生各种联系，其内容主要包括：特色的科研方向；特色学术队伍建设；实践基地建设；科研成果；教材计划修订、教材建设；特色人才培养。其中，研究方向的确立是基础，学术队伍建设是关键，实践基地建设是依托，科学研究是载体，教学计划修订、教材建设是保障，高层次特色人才的培养是学科水平的体现。
1.特色的科研方向
特色科研方向的确立是特色学科建设的工作起点和基础，一个学科有多个方向，一所高校不可能去建设所有的学科方向。许多学科建设中，只所以缺乏学科优势和学科特色，主要因素是缺乏特色鲜明的科研方向。特色的科研方向是特色学科建设的前提与动力，其科研成果的数量与质量是衡量特色学科发展的重要指标。我院特色学科建设要以培养特色指挥人才为目标，确立我军与国防经济建设发展需求相适应，与国内军事院校相比具有独一无二的风格和特点，并处于领先地位和优势前沿的研究方向。
2.特色学术队伍建设
特色学术队伍建设包括两个方面的内容：特色学科带头人的培养和遴选、特色学术梯队的建设。
（1）特色学科带头人的培养和遴选
学科带头人通常是指在某一学科领域内对学科的发展具有重大贡献，其学术水平和科研成果处于国内外领先地位的优秀专家或学者，也即所谓的大师。有大师、名师的学科才是有特色的学科，因此，高水平的学科带头人在特色学科建设中起着关键作用。
大师之所以被视为特色学科建设的特色要素主要有以下原因：大师能以敏锐的目光准确地把握学科发展方向；大师能凭借自身特色去整合学科成员的科研活动。特色学科建设需要以本学科的大师为中心，发挥学科带头人的作用，带领、组织、协调团队，增强团队凝聚力，形成学科队伍的整体优势。
软件工程学科的特点决定了其基本理论和方法一般需要较长的从业经历或经验，所以中青年教员常常是这方面的专家，要注重培养中青年的大师。而程序设计技术和软件开发工具往往是年轻人的专利，相关课程的教学最好由年轻有为的、责任心强的教员担任。
（2）特色学术梯队的建设
特色学科的建设不仅需要具有特色的学科带头人，还需要一支具有丰富的教育背景、合理的年龄结构、具有团队合作和奉献精神、以及较强研发能力和创新能力的别具特色的学术梯队。特色学术梯队的建设可以培养一批学术水平高、教学水平高的学术骨干和教学名师，优化专业师资队伍结构。
学院要通过政策的引导、体制机构的完善和学科实践基地的建设，为学术梯队的组建提供环境，创造平台。学科带头人要勇于承担责任，积极主动地把握好学科团队的发展方向和特色。青年教员要根据学科发展的需要，适当调整自己的研究方向，紧紧围绕在学科带头人周围形成一支团结协作并充满活力的学员梯队。这样，就能形成学科的优势与特色，提高学科竞争力。
3.实践基地建设
学科实践基地建设是落实实践教学环节的必备条件，是学科展开教学、科研和社会服务的物质基础，为学员的课程实验、毕业设计以及教员的教学与科研工作提供良好的实验平台，有效培养学员的实践创新能力。
要根据软件工程学科特点，有计划、有目标地建设各类实践教学基地。实践基地分为校内实践基地和校外实践基地。校内实践基地（如机房、资料室等）能满足自身教学需要，要强调其规范性、实用性、先进性；校外实践基地要根据学科设置的需要，借助军队科研机构、机关单位的力量，通过共建共享、签订协议等方式来落实。
4.科研成果
学科建设成就的标志是高质量的科研成果，我们要争取各种科研项目，在取得各项科研成果的同时又会促进教学水平的提高。
关键词：高校科研人员 绩效评价 R&D活动
当前我国对科学研究日益重视，国家投入的经费也日益增多，在我国的科研体系中，国家的创新体系与高校密不可分，高校内科学研究管理工作也与科研人员的活动绩效评价息息相关。对高校科研人员R&D活动的工作绩效进行评价，已成为高校科研管理工作极为重要的一环。此文对我国高校科研人员R&D活动绩效评估的近况进行研究与探索，反映出目前国内高校科研人员R&D活动绩效评估所存在问题，提出了一些优化国内高校科研人员R&D活动绩效评估系统的对策，以此更好地加强国内高校科研管理与合理分配资源，调动高校教师科技创新的热情，彻底提升我国高校的科研创新技能与水准。
存在的问题
我国高校科研人员R&D活动绩效评价工作从改革开放以后就逐步发展，在进入到21世纪以后，就我国的情况而言，现已构建了一个相对稳定和科学的绩效评价体系，但是对于高校科研人员在R&D活动绩效评价方面的状况依旧存在问题，以下是通过研究归纳的几点问题。
评价体系目标定位有失偏颇 当前，我国医学高校R&D活动的绩效评价的目标定位，还存在着一定的偏差。就这个体系的目标而言，应该和高校及国家的标准保持一致，不过，就多数高校而言，依旧存在设计上的诸多问题。这样，就很难将高校的使命及发展方向更好地体现出来，更无法保证实现战略目标上的一致性，如此一来，使得绩效评价体系的导向作用很难发挥出来。当前我国高校R&D活动的绩效评价主要停留在业绩考核层面，虽然这种评价机制对科研人员的积极性有一定程度的促进作用，但随之而来也产生很多的问题。很多单位将绩效评价的指标，如，科研项目和论文等设置为科研人员评聘职称的硬性门槛，作为其工资和奖金的发放标准，作为其招收研究生的资格以及招生数的前提，作为高校学术地位和科研实力排名的支撑工具。这种评价体系很容易导致高校科研人员为了考核和晋升疲于写文章、拿项目，并直接导致学术浮躁、急功近利乃至学术腐败等诸多问题的出现，最终使评价体系和制度沦为行政管理的手段与工具而失去了评价原本的目的。
评价体系指标分类不到位 我国高校长期以来形成的科研人员R&D活动绩效评价体系往往存在评价指标单一化、评价标准定量化、评价方法简单化的问题，分类评价实施非常不到位，同一个高校之内的绩效评价体系常常只能采用同一套标准去衡量诸多不同性质和表现形式的科研人员R&D活动。然而，我国高校学科门类繁多，学科之间的差异性也很大，不同学科研究探索的途径与方法、研究周期的长短和成果表现形式方面也存在一定的差异。如此一来，如果采用单一的评价标准，对于某些科研人员来说，可能会对其科研积极性与创新性带来一定的负面影响，对于他们在学术研究上的发展不利。对于不同种类的学科R&D活动成果而言，如果使用相同的标准进行评价，很难对其结果保证公平与客观。
看重科研成果不重视成果转化 对于我国高校而言，在论文与发明专利的授权数量方面保持一个增长的发展趋势，但是就成果或专利而言，在转化率方面没有得到提升，多数的高校在重视程度与力度方面有所欠缺。这一点体现在绩效评价中，通常是科研人员对成果的转化没有形成明确的导向和充分的重视，导致科研人员对实际价值的研究缺乏充分考虑，更多的也是为了达到项目和论文的数量而进行的研究。
科研投入与产出没有平衡体现 高校科研人员R&D活动绩效评价是对科研个体和总体的科研成绩和效果的评价，绩效评价的核心是考察科研个体和总体的投入和产出是否达到预期的目的。因此，高校科研人员的R&D活动绩效评价，在作为激励措施等依据时，还需考虑到科研投入与产出的指标。
应对策略
正确运用R&D活动绩效评价体系的导向作用 高等学校科学研究的发展健康态势以及科学研究队伍的壮大与发展，是与学校内科研人员的科学研究的成效评价分不开的。高校R&D活动绩效评价对应的提高是由绩效的评价和设计的同步而决定的，为高等学校的科学研究进行服务，才是最终学校目标战略化的实现。高等学校要坚持国家、社会对科研人员的要求，用好高校科研人员R&D活动绩效评价体系对科研人员行为的导向作用，推动学校不断提高创新能力和办学水平，促进高校战略目标实现，把科研人员工作行为纳入到合乎实现目标的行动过程。
建立适合高校自身特点的评价体系 每所高校都有其各自的特点，在进行科研人员R&D活动绩效评价时，一定要针对自身定位，结合自身实际，建立适合自身特点的评价体系。对于科研人员R&D活动的绩效评价而言，其首先要能够保证同学校的相关要素关联起来，包括在性质、层次、理念、发展定位以及培养目标等多个方面，应该充分地表现出办学的特点以及学校的个性，避免出现跟风的情况。比如，研究型大学与教学型大学、部属大学与地方大学、重点大学与普通大学，在办学的性质、层次、目标定位、资源以及培养目标等方面存在较大的差异，所以，在对科研人员科研及能力、标准、比重和要求等方面也存在差异。如果各高校不顾本校的实际，一味地向那些名牌大学、重点大学看齐，简单搬用其绩效考核标准，是不适宜的。高校科研人员R&D活动绩效评价应本着一切有利于高校发展、一切有利于科研人员发展、一切有利于学生发展的宗旨，走可持续发展的道路。因此，高校在具体制定科研人员绩效考评方案和评价指标时，要充分考虑到高校的性质，根据高校实际情况制定有自身特色的科研人员R&D活动绩效评价指标。
评价体系应定性与定量相结合 学校应该注意定性评价、定量评价和定性与定量综合评价的特点和差异。一些高校科研人员的科学研究成绩的比评和管理，应该把量的评比和性质的评比放在一起，还要根据每个高等院校的所处的各自阶段和不同的起步情况制定出合理平等的科学研究结果和成绩评比。
根据学科差异性，制定与研究性质相适应的评价标准体系 就科研类型而言，基础学科和应用型学科之间存在明显的不同，社会科学学科、人文学科、艺术学科和自然科学学科之间也有很大差异，其成果的表现形式、周期和应用价值各不相同。对于那些在基础领域进行研究的科研人员而言，对其进行评价的时候，应该考虑多个方面的综合指标，例如，根据科研人员发表的论文被引用的情况来评价，旨在打造一个相对宽松和自由的环境；对于那些从事应用研究的科研人员而言，可以从多个角度来进行评价，例如，科研的项目、经费以及成果转让中的经济效益等，最大限度地提升应用转化率。对于那些偏于理工科的科研成果而言，其基本科研成果通常可以通过SCI（科学引文索引）实行评价，表现形式分为专利、科学论文等；在人文社科方面，评价方式方面主要是管理性与学术性。成果的创新能力与其在学术科学界的意义和作用是其学术性判定的关键，与此同时，成果的经济与社会效益也会被考虑在内。从管理角度来看，主要特点是依照外部的表现，像级别鉴定、成就式样、转载与引用的状况以及刊物发表等，并且可以在这里面总结一整套量化指标。
注重创新质量的评价 高校要在科研人员R&D活动绩效评价体系中突出科技创新的重要地位，并确定有效的指标，以重点考核创新成果的质量。科技成果的质量是指科技成果适合一定用途、满足一定需要的特性，任何一项科技成果都应满足一定需要，这是市场经济发展和科研体制改革的必然要求，这也是科技成果转化为现实生产力的首要条件。对于科技成果而言，其质量主要是从先进性、经济性和实用性三个层面所决定。能够充分表现出科技创新的根本的是先进性。就创新而言，包括三个方面，分别是原始、集成和二次创新三个层次，创新质量的差异也是通过它们三者的差异所决定的。对于科研人员评价体系的制定，应该依照经济、适用和先进的要求来进行，同时要能够从创新的层面进行较为客观的反映。
重视科技服务及科技成果转化 在进行科技经济活动分析过程中，一定要充分重视科技成果转化的有效性问题，这应该遵循一定的指标体系。指标的设立要遵从以下原则：第一，对科技成果的转化规模和过程施行规范化描述。第二，从科技成果的转化品种和对经济发展做出的贡献程度进行动态评价。第三，以投入及输出为主要线路设计指标系统，可对成果转化投入活动及输出情况设立评价标准。通过对之前科研人员R&D活动的绩效评价分析，多数并未对成果转化予以充分关注，此外，也只是在成果转化的直接经济效益中做了一个简化的度量。为使成果转化的测度统计指标更能准确地反映成果转化的真实情况，便于管理部门对成果转化进行宏观指导，高等学校有必要配置评估成果转化测量统计的一套标准体制。从有些研究部门的摸索结果来看，这种体制可以通过三项指标来评估，分别为科技成果的转化率、研究开发产出和投入的比例、对经济增长贡献率。
制定适合不同需求的科学的评价周期 高校科研人员的R&D活动绩效评价周期是评估科研人员在其工作效率的主要标准。相对于科研人员R&D活动工作绩效的评价标准设立，其主要确立标准是评价周期。对于一般的高校而言，在绩效评价的周期要求上通常是一年。结合实践，针对学科和研究方向的差异，对此绩效评价可以采用不同的设置，可以将一年期改为三年，但是可以配合对应的年度评价机制。
参考文献
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[3]卢爱地.对高校科研绩效考核办法的探讨[J].科学・经济・社会，2012（1）：61-63.
研究目的：总结“十一五”时期我省基础教育发展的主要成就和基本经验，寻找存在问题，分析当前和今后一个时期我省基础教育发展面临的政策环境、经济社会背景和教育发展趋势，提出“十二五”时期我省基础教育发展总体设想和建议。
研究要点：①“十一五”时期我省基础教育发展的主要成就、存在问题和基本经验；②当前和今后一个时期我省基础教育发展政策环境和经济社会背景分析；③国家中长期教育发展规划纲要对基础教育发展提出的要求；④“十二五”时期我省基础教育发展总体设想和建议。
成果呈现方式：研究报告；“十二五”时期我省基础教育发展总体设想。
主要参加人员：教育行政干部、教科研人员、高校专家、中小学校长、教师等。
2、陕西义务教育均衡发展现状、问题及对策研究
研究目的：了解我省近几年来整体推进义务教育均衡发展的进展情况，理清我省义务教育均衡发展面临的主要问题及原因，提出相关的政策建议。
研究要点：①陕西推进义务教育均衡发展的基本状况②当前面临的主要问题及原因③推进陕西义务教育均衡发展的对策建议。
成果呈现方式：研究报告；关于进一步推进我省义务教育均衡发展的若干意见。
主要参加人员：教育行政干部、教科研人员、高校专家、学前教育工作者、教师等。
3、市(县)域内落实教育优先发展战略的实践研究
研究目的：通过研究，明确教育优先发展战略对推进市(县)域教育发展的重要意义，探索市(县)域内落实教育优先发展战略的途径、办法、措施和督导评估制度，为我省有效落实教育优先发展战略提出政策建议。
研究要点：①市(县)域内落实教育优先发展的重要意义；②市(县)域内落实教育优先发展的实践基础；③市(县)域内保障教育优先发展的措施和督导评估制度研究：④我省落实教育优先发展战略的政策建议。
成果呈现方式：研究报告；陕西省关于切实保障教育优先发展的指导意见。
参加人员：市(县)政府领导、教育行政干部、教科研人员、高校专家等。
4、我省农村中小学生源流动趋势与教育资源配置政策研究
研究目的：通过对近年来我省农村中小学生源流动数量和流动趋向的调查统计和分析，提出当前解决农村中小学生城市化流动趋势所带来的教育和社会问题的办法，以及我省合理配置城乡教育资源、引导学生家长正确对待学生上学问题的政策建议。
研究要点：①近年来我省农村中小学生源流动情况调查统计和分析；②农村中小学生流动趋势和主要成因；③引发的相关教育和社会问题分析；④兄弟省市的比较研究及主要经验：⑤合理解决问题的政策建议。
成果呈现方式：研究报告：关于合理解决农村中小学生源流动问题和科学配置城乡教育资源的政策建议。
主要参加人员：教育行政干部、教科研人员、高校专家、中小学校长、教师等。
5、新农村建设背景下我省农村中小学发展模式研究
研究目的：通过对农村教育发展面临的经济社会环境分析，提出与农村经济社会发展和新农村建设要求相适应的、具有农村特色的中小学办学理念、办学模式和发展思路等。
研究要点：①我省农村中小学发展现状与存在问题；②新农村建设对农村中小学发展的主要诉求；③新农村建设背景下农村中小学办学理念和发展途径：④推进农村中小学特色发展的建议。
成果呈现方式：研究报告：推进农村中小学特色发展的指导意见。
主要参加人员：教育行政干部、教科研人员、高校专家、中小学校长、教师等。
6、高中段拔尖创新人才培养模式研究
研究目的：通过对国内外精英教育计划的了解分析，重点对拔尖、创新型人才的成长环境、学习方式、性格特征、知识结构等方面作比较研究，总结拔尖创新型人才的主要特点和成长规律，探索其培养模式。
研究要点：①拔尖创新型人才培养的意义；②拔尖创新人才的主要特征及成长要求；③当前学校教育模式与拔尖创新人才成长的关系分析；④培养拔尖创新人才的主要途径和方式；⑤对我省高中段拔尖创新人才培养的模式提出建议。
成果呈现方式：研究报告：我省高中学段拔尖创新人才培养方案。
主要参加人员：教育行政干部、教科研人员、高校专家、中小学校长、教师等。
7、陕西省农村寄宿制小学教育教学管理模式研究
研究目的：通过对我省农村寄宿制小学学校管理情况的调查研究，总结分析存在的问题和典型经验，创新我省农村寄宿制小学教育教学管理模式，完善管理制度，改进管理手段与方法，提高农村寄宿制学校管理水平。
研究要点：①农村寄宿制小学学生心理特点及行为习惯养成问题分析；②农村寄宿制小学教育教学和生活管理的现状与问题；③农村寄宿制小学教育教学和生活管理应遵循的基本规律；④改进农村寄宿制小学教育教学和生活管理的建议。
成果呈现方式：研究报告；关于进一步加强农村寄宿制小学管理工作的指导意见。
主要参加人员：教育行政干部、教科研人员、高校专家、中小学校长、教师等。
8、陕西省中学生思想道德状况动态监测与评价体系研究
研究目的：建立和完善全省中学生思想道德状况动态监测与评价体系和工作机制，设计、开发一套陕西省中学生思想道德状况动态监测与评价的指标体系和标准问卷，每年对全省市、县政府相关部门、社会组织、教育行政部门和普通中学(高中和初中)、校长、教师、学生、家长进行一次动态监测与评价，通过聚类分析，及时发现和掌握中学生思想道德教育中存在的倾向性问题，有针对性地提出加强和改进全省中学生思想道德建设的意见和措施。
研究要点：①建立和完善我省中学生思想道德状况动态监测与评价体系的意义；②中学生思想道德状况动态监测与评价的标准问卷和指标体系研究；③2009-201 0学年度全省中学生思想道德状况动态监测与评价结果分析；④加强和改进全省中学生思想道德建设的意见和措施。
成果呈现方式：研究报告；陕西省中学生思想道德状况动态监测与评价的标准问卷和指标体系；2009-2010学年度陕西省中学生思想道德状况动态监测与评价结果分析报告。
主要参加人员：教育行政干部、教科研人员、高校专家、中小学校长、教师等。
9、我省基础教育质量监测与评估制度研究
研究目的：在全面掌握我省基础教育质量监测与评估现状的基础上，结合课程改革要求和我省实际，明确各级基础教育管理、督导机构、考试(招生)管理部门或教科研单位在教育质量监测和评估方面的职责和任务，提出具体的监测和评估工作实施意见或方案。
研究要点：①我省基础教育质量监测与评估工作现状与主要问题分析；②质量监测与评价过程中各级教育管理和督导机构、相关职能部门的职责和任务；③我省基础教育质量监测和评估工作的建议和设想。
成果呈现方式：研究报告；我省基础教育质量监测与评估方案。
主要参加人员：教育行政干部、教科研人员、高校专家、中小学校长、教师等。
10、陕西省普通中小学学籍管理信息化建设研究
研究目的：通过对我省普通中小学学籍管理现状调查和有关省市中小学学籍管理信息化建设情况了解，结合免费义务教育、课改和学生流动情况，研究分析建立我省普通中小学学籍管理信息化的必要性，提出陕西省普通中小学学籍管理信息化建设的建议。
研究要点：①我省普通中小学学籍管理现状调查；②有关省市中小学学籍管理信息化建设情况分析；③我省普通中小学学籍管理信息化建设要性研究；④我省普通中小学学籍管理信息化建设建议。
成果呈现方式：研究报告；省教育厅关于加强普通中小学学籍管理信息化建设的意见。
主要参加人员：教育行政干部、教科研人员、高校专家、中小学校长、教师等。
11、我省农村义务教育闲置资产现状和利用方式研究
研究目的：摸清农村义务教育闲置资产真实情况，明确界定农村义务教育闲置资产的产权和管理主体的办法，提出解决义务教育资产闲置问题的途径和政策建议。
研究要点：①我省农村义务教育闲置资产现状：②农村义务教育闲置资产的产权与管理主体界定；③农村义务教育闲置资产的置换与利用途径和办法；④解决农村义务教育闲置资产问题的政策建议。
成果呈现方式：调研报告；关于解决我省农村义务教育闲置资产问题的意见。
主要参加人员：教育行政干部、教科研人员、高校专家、中小学校长、教师等。
12、陕西基础教育特色学校成功经验和管理模式研究
研究目的：通过对我省具有鲜明发展特色和成功管理经验的学校进行深入研究，梳理和总结其发展路径、成功经验和具有的鲜明特色，为其他中小学提供可资借鉴的经验和案例，推动我省中小学内涵式、特色化发展。
研究要点：①特色发展学校概念界定；②特色发展学校的主要特征及国内外特色发展学校介绍：③我省目前具有鲜明发展特色的学校及其发展路径、成功经验和管理模式研究；④特色发展学校的成功经验对我省中小学校发展的启示。
成果呈现方式：研究报告；媒体宣传文稿；陕西特色发展学校成功经验和管理模式汇编(8－10所)。
主要参加人员：教育行政干部、教科研人员、高校专家、中小学校长、教师等。
13、陕西省中小学德育品牌研究
研究目的：全面调查了解全省各地中小学德育工作的基本情况、基本做法和特点特色，全面总结我省自2004年中央8号文件下发以来的中小学德育工作的成功经验，突出“三讲两实践”主题教育活动的特色，对打造我省中小学德育品牌活动提出创新性、建设性的意见。
研究要点：①2004年以来我省中小学德育主题教育活动的典型经验、品牌活动及优秀案例：②全省中小学生德育工作的成功经验、主要特点以及鲜明特色；③我省中小学德育品牌活动的主要类型及形成规律分析；④打造全省中小学德育活动品牌的意见和建议。
成果呈现方式：研究报告陕西省中小学生德育品牌活动优秀案例汇编。
主要参加人员：教育行政干部、教科研人员、高校专家、中小学校长、教师等。
14、陕西省民办中小学和幼儿园可持续发展对策研究
研究目的：在全面调研的基础上，摸清目前全省民办中小学和幼儿园发展状况，找出存在问题，分析发展前景和方向，提出推进民办中小学发展的政策建议。
研究要点：①我省民办中小学和幼儿园发展状况与存在问题；②民办中小学和幼儿园发展的政策环境及前景分析；⑨教育发达地区关于民办中小学和幼儿园的政策研究i④推进我省民办中小学和幼儿园可持续发展的政策建议。
成果呈现方式：调研报告；关于进一步推进我省民办中小学和幼儿园可持续发展的指导意见。
主要参加人员：教育行政干部、教科研人员、高校专家、民办中小学校长、教师等。
15、陕西省基础教育资源建设应用研究
研究目的：以陕西省基础教育资源网为平台，为全省各级基础教育相关单位和师生提供内容丰富、质量优良、访问安全、操作简便的资源建设及应用服务，形成全省基础教育网络和资源共建共享的工作机制。
研究要点：1、当前我省区域网络教学资源及校级资源建设现状与问题调查；2、基础教育资源共建共享机制；3、省级资源管理平台的维护及服务拓展；4、形成全省资源应用的推广、宣传及激励机制的研究。
“机制”是一个系统内各组成要素之间相互作用及其结果的综合体。此处主要指一个或多个组织机构依据特定的规章制度、优化整合相关资源和应用具体的方式方法来开展工作的过程及其效果。“教育科研激励机制”主要指教育科研评价、考核、奖励等方面的制度总和及其实施效果，包括教育科研管理机构、从事教育科研活动的主体（科研人员或中小学教师）、教育科研评价制度、教育科研奖励制度等要素。本文主要对基础教育阶段教育科研机构及普通中小学的教育科研激励机制进行论述。其中，教育科研机构主要指区域层面（市、区两个层面）的教育科研机构。
1.教育科研现有评价激励机制的不足基础教育阶段，现有的评价激励机制的不足主要体现在：第一，教育科研评价指标体系的单一化，缺乏针对性。例如，区域教育科研专业人员与中小学普通教师由于岗位性质、专业学科背景、工作特点的不同，在开展同一层次或级别教育科研项目研究活动的目标和效果评价与激励中没有采取差别化对待的方式，缺乏合理性和针对性。第二，教育科研成果评价过于重视和著作出版的数量和级别，忽视成果自身的质量和应用推广价值及实际效果。第三，教育科研评价考核周期多采用学期或学年度的时间段，催生了教育科研急功近利的思想和“快餐式”成果。第四，过于细化的评价激励指标和繁琐的程序尽管一定程度上体现了“兼顾公平”的原则，但也容易给教育科研的自主空间和创新发展戴上机械式的枷锁。
2.绩效工资政策实施弱化科研激励动力
实施绩效工资政策前，基础教育科研机构与中小学校可以根据科研人员和教师开展或参加教育科研活动的情况（如承担科研项目的级别和数量、及出版著作的数量和级别、教育科研获奖成果数量和层次，等等）给予教师一定的科研奖励，包括颁发荣誉证书、发放物质（或津贴）奖励、评优晋职提干政策加分等，很大程度上激发了中小学教师从事教育科研的积极性。然而，近几年来事业单位绩效工资政策实施后，由于绩效工资制度本身设计的局限性，教育科研奖励的一些基本要求难以在教育科研机构以及中小学的绩效工资分配方案中体现，尤其是原有对教育科研工作及成果的物质（或津贴）奖励难以实施。教育科研工作对于科研机构专业人员而言是属于其自身工作的要求的，但对于中小学教师来说，目前还处于一个激励的发展阶段。尽管我们在科研奖励方面提倡以精神激励为主，但教育科研工作的辛苦付出得不到合理的回报，也会一定程度上挫伤教育科研专业人员和中小学教师开展教育科研工作的积极性。
3.科研项目经费过度监管限制科研自由度
由于制度不健全、管理单位监管不力、科研人员行为道德不当等原因，教育科研经费在早些年确实存在被挪用或侵吞、支出杂乱无章、绩效较低等突出问题。近年来，各级财政部门和教育行政主管部门从多个层面和渠道着手开展对教育科研经费的监管和督查，但在具体实际操作中仍存在“科研经费是由课题负责人及课题组全权支配还是由单位统筹支配”“科研经费支出是否可用于与项目研究相关的科研活动”“科研经费是否可以有一定比例用于奖励科研人员和中小学教师”“管理部门经费监管行为是否存在过度”等问题。这些问题在实践操作层面界定不清晰，给教育科研人员和一线教师带来了新的困惑，也影响了教育科研的创造性。
二、创新教育科研激励机制的思路与策略
1.总的思路和方向
（1）坚持以人为本的指导思想教育科研激励是对人的激励。因此，要坚持以人为本，充分认识和考虑人的生存和发展需求，为发挥科研人员和中小学教师参与教育科研活动的主体性、主动性、能动性和积极性提供政策上的引导和保障。
（2）掌握激励机制的内涵和特征教育科研激励机制具有系统性、引领性、针对性等特征。系统性是指教育科研激励机制要对教育科研评价的制度建设、操作规范有全局性的设计和有序组织。引领性主要指教育科研激励机制要重在发挥引领性作用，激发教育科研人员和中小学教师开展教育科研活动的热情和积极性。针对性主要指教育科研激励机制要针对不同的项目、不同的工作内容或成果、不同的对象提供适切性的、个性化的评价激励措施。
（3）遵循教育科研自身的规律教育科研发展有自身的规律，其主要体现在：第一，教育科研要遵循一定的理论指引、方法应用和学术规范，具有科学性和规范性；第二，由于教育对象和教育行为的特殊性，教育科研工作的成效及成果价值要经过较长时间才能体现出来，而且要经过较长时间的检验才能得出客观公正的评价，具有一定的延后性；第三，某一教育科研机构、中小学校或区域的教育科研发展要经过较长一段时间才能逐步走向成熟，具有阶段性。因此，构建教育科研评价激励机制要充分考虑教育科研发展的自身规律。
2.具体方法与策略
（1）构建区域教育科研机构科研激励机制的方法与策略首先，明确区域教育科研机构教育科研工作的性质和职能。区域教育科研机构不同于高等学校的科研机构，高等学校的科研机构更注重理论上的构建和创新；区域教育科研机构也不能等同于普通中小学，普通中小学教育科研工作更注重理论应用和实践创新。区域教育科研机构处于教育科研理论与实践有机结合的中枢位置。区域教育科研机构应具有为区域教育行政决策提供智力支持、开展教育科研项目研究、组织区域教育科研工作、指导中小学教育科研实践、促进中小学教师专业发展、推广和应用教育科研成果等方面的职能。其次，掌握区域教育科研机构现有科研人员的组成结构、能力水平和工作任务。区域教育科研机构的专业人员主要包括教育科研人员、教学研究人员、编辑人员等三大类型，具有研究生学历的占较大比例。不同类型的专业人员的工作性质和任务也有较大差异。例如，教育科研人员的工作重点是科研项目研究、教育政策调研和指导中小学教育科研；教学研究人员的工作重点是学科教学研究、指导中小学学科教学实践；编辑人员的工作重点是报刊杂志、课程教材或教辅资料的组稿和编辑以及区域教育科研理论研究与实践探索新进展和新成果的推介。因此，区域教育科研机构内部的教育科研激励机制要充分考虑不同类型专业人员的差异，制定有针对性的评价激励措施。再次，成立学术委员会，实施教育科研引领、组织和评价功能。区域教育科研机构应成立学术委员会，学术委员会成员可以以所在单位学术（或学科）带头人为主，也可外聘若干学术顾问。学术委员会主要职责包括：系统设计和制定本单位的教育科研规划及相关规章制度；统筹组织本单位教育科研项目的研究工作；对本单位教育科研工作及成果进行考核评价，并对优秀成果予以奖励并推广应用等等。最后，关注区域教育科研机构科研激励策略的重点。教育科研机构专业人员能力素质整体水平较高，对其的评价激励要立足于在理念和方向层面的引领，重点对优秀及骨干人才提供制度支持和奖励，以发挥其引领、示范和辐射作用。
（2）构建中小学校教育科研激励机制的方法与策略首先，明确中小学校教育科研工作的性质和职能。中小学校的工作重点是立德树人、教书育人。教育教学工作和德育工作是中小学校的主要任务。中小学校开展教育科研工作的主要目的是发挥教育科研在推动学校办学理念创新、促进教师专业发展、增强学生综合素质、提高教育教学质量方面的引领和指导作用。中小学校承担的教育科研项目应以应用研究、行动研究和实践研究为主。其次，掌握中小学教师队伍科研能力水平的现状和发展方向。中小学教师开展教育科研有助于树立正确的教育教学理念、学习应用新的教育教学理论和方法、促进自身教育教学行为的反思与改进、形成教育教学特色和成果，从而促进教师专业发展和丰富职业生涯的内涵。学校教育科研管理部门要对学校教师科研能力水平的现状有准确、到位的把握，并结合学校的整体发展需要，对教师开展教育科研工作提出合理的发展目标。对于处于起步阶段的、科研水平较为薄弱的学校应以特定项目为依托，骨干教师参与为主，发挥骨干的示范辐射作用；对于有一定科研基础并需要进一步发展的学校，可探索以校本研究方式组织学校教育科研工作，鼓励多学科骨干教师参与；而对于科研基础较好的学校，则可以鼓励以学科、团队研究为主，激励全校教师的参与。再次，成立学术委员会和教科研管理部门，实施教育科研引导、组织和评价功能。中小学校学术委员会可以本校学术（学科）带头人为主，也可外聘若干学术顾问。鼓励中小学设立科研处、教科室（教科所）等形式的教科研管理部门。中小学教科研管理部门的主要职责包括：系统设计和制定本单位的教科研规划及相关规章制度；对教师课题申报、课题研究、成果推广等工作进行管理和指导；对学校教师教科研工作成效及成果进行考核评价，并对优秀成果予以奖励并推广应用。最后，关注中小学教师教育科研激励策略的重点。相对于教育科研机构专业人员的科研激励策略而言，中小学校对教师的科研激励策略可以更加细化和具体。在对优秀和骨干人才激励的基础上，中小学教师教育科研激励要照顾到教育科研水平不同的教师之间的差异和发展需要，制定有针对性的激励策略，激发全校教师积极投身于教育科研实践的热情。
科技局发展科技人才管理工作总结（县）
科技人才是从事或有潜力从事科技活动，有知识、有能力、能够进行创造性劳动，并在科技活动中做出贡献的人员。科技人才队伍主要包括科学研究与技术开发队伍、科技管理队伍和科技支撑队伍。科技人才是区域发展的最重要的战略资源，是先进生产力的集中体现，是社会进步的主导力量，也是区域经济竞争的焦点。
一、*科技人才队伍建设的基本特点
根据*年我县人才方面基础统计显示：科技人才队伍微小，全县人才资源总量为13947人，除党政人才、教育人才外，农业人才2221人，占农业人口总量的0.45%。科技人才层次不高，从事农业科技工作的人员588人，科技人员256人，其中正高级1人，副高级15人，中级职称195人；科技人才结构不良，如农业科技人员293人，直接从事工业、农业生产一线的技术人员严重匮乏；人才行业分布严重不均，直接激发经济发展创新的企业人才、农业产业开发科研人员严重不足。高层次人才匮乏，科技人员研制、吸收、推广、应用和转化现代科技成果的能力较低，很大程度上导致我县工业、农业经济发展长期处于低速、低质、低效状态。
二、*科技人才开展工作情况
1、申报实施科技项目
*年各级科技计划项目申报工作成效明显，申报国家、省、市级各类科技计划项目21项，其中迪沟镇塌陷区生态修复及水产开发项目、高产菱角推广种植及产品开发项目已被科技部批准为部级星火计划重点项目，*县名特优香草专家大院成功申报省级农业科技专家大院项目，鑫泰化工《年产30万吨合成氨52万吨尿素改造》等7个项目申报省级重大项目技术项目征集、金太阳药业《新药阿可他利地红霉素产业化合成项目》等11项申报市级科技计划项目、鑫泰化工《醇烃化精制新工艺技术创新应用》和县农技推广中心的《高抗稻飞虱“香籼杂交稻新组合新品种的选育及其产品开发”》项目申报了安徽省科技计划项目，鑫泰化工申报市级科技创新型试点企业等。
地方技术人员积极牵头、参与组织实施的各级各类科技计划项目50多项。
2、科技进步表彰奖励
*年度市县相继开展了科技进步表彰奖励活动，我县有39项属于表彰奖励授奖项目。市级科技进步奖授奖项目8项，其中农业5项，工业3项；二等奖1项，三等奖7项，获奖人员35人次。县级科技进步奖授奖项目31项，其中一等奖1项，二等奖3项，三等奖6项，优秀奖21项，专利发明奖12项，工业6项，农业17项，卫生8项，获奖人员109人次。*年计划申请市级科技成果的项目8个。
3、社会发明创造
*年—*年，申请专利50项，其中发明专利16项，实用新型专利23项，外观设计11项；授权专利21项，其中发明专利2项，实用新型13项，外观设计6项；开发生产专利产品6项，主要有成红科技的无铅复合汽油、蕴旺食品机械的果蓉机及削皮机。*年度，全县申请专利29项，其中发明专利10项、实用新型10项、外观设计9项，已授权的专利有7项，全部为实用新型专利。
5、产学研活动
产学研合作在农业、工业领域逐步推行。如十八里镇谢庄村与安徽农科院合作进行红芋保鲜关键技术研究；县农技推广中心与安徽农科院合作进行土力评价和水稻微量元素有机肥实验研究，与安徽荃银禾丰种业有限公司合作进行高抗稻飞虱“香籼杂交稻”新组合新品种的选育及产品开发工作；迪沟镇与安徽农业大学合作进行煤矿塌陷区人工湿地生态环境保护修复开发研究；五十铺香草园以安徽农业大学农学院为技术依托单位合力构建省级农业科技专家大院等等。产学研合作为*推广先进适用技术与品种、成果转化、科研开发研究、解决产业关键技术难题、提升发展品质特别是提供人才和技术支持等方面发挥积极作用。
6、科技人员教育培训
科技活动周、科普宣传日、科技下乡等活动的规模不断扩大、内容日益丰富、影响日益扩大；依托阳光工程、新型农民科技培训项目，紧紧围绕农业经济发展的技术需求，积极开展新型农民科技教育培训工作，以种、养、加实用技术、技能为主，加大对农民的培训力度。仅从*年9月份至今一年多的时间里，就直接培训专业农民1800人，带动培训各类农民近20000人，有力地促进了农业经济发展。
三、采取措施，鼓励科技人才创新、创业
鉴于科技人才的特殊价值、*科技人才的现实状况及*经济发展对科技的现实需求，建议科技人才发展目标定位如下：建设一支与我县经济社会发展相适应的规模适中、结构合理、素质优良的科技人才队伍；建立政府促进与市场调节相结合的、高效率的科技人才资源开发机制，知才善用，提高现有科技人才使用效率，开创人才辈出、人尽其才的新局面；全面提升我县科技人才的创新能力与水平，为我县社会主义新农村建设、工业化、城镇化建设提供科技人才智力保证。
重点举措：
1、建立科技人才发展基金
鼓励广大科技人员开展科技攻关、科技创新等科研活动。根据《*县科学技术进步奖励办法》，两年组织一次评审，对在本县的技术开发项目、产学研合作项目、技术发明创造项目及开展科技特派员活动等方面，对取得重大成果，并取得显著经济和社会效益的个人和组织实施奖励，并由县人民政府颁发证书和奖金。
2、开展科技特派员试点
科技特派员制度自*年开创并取得显著成效，其价值在于真正实现科技人员与项目与农民的对接，在政府引导与市场机制共同作用下，充分调动科技人员和农民两个积极性，有效缓解基层科技力量不足和科技服务缺位问题。根据我县农业、林果、畜牧、蔬菜、水产、蚕桑等重点产业发展的实际需要，选择一批具有较高素质、有实践经验的专业技术人员作为下派人选，在征集技术需求、与农民或农村中小企业或农民合作组织双向选择的基础上，通过签订科技特派员服务协议书、颁发聘书、岗前进行技术、经营、项目管理培训等程序，向农村及生产一线选派了科技特派员，通过科技人才的创新、创业，更好的宣传政策、引进开发新品种新技术、创建科技专家大院、开展产学研活动等，促进重点产业发展。
4、发挥农业科技示范园区和农业科技示范户示范辐射带动作用
对农业科技示范园区和农业科技示范户每年进行一次考核认定，培养一批在种植、养植、深加工等方面运用新技术、新品种、新成果的科技示范户，引导农村各类专业技术人员围绕科技农业、效益农业、市场农业和生态农业开展科技活动。
关键词：科研团队；团队结构；团队创造力；研究型大学
中图分类号：C936；G644 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2013）07-0104-05
一、 引言
随着团队管理理论的深入发展，团队结构的影响和有效性研究逐步兴起，关注组织行为学、管理学、心理学等多学科理论的交叉研究问题。研究型大学的科研团队由专家、教职人员或专职研究人员构成，具有较强的科研协作能力和创造能力，通过团队内部的信息共享与资源互补，达成个体和一般研究群体难以完成的高层次、更复杂的重大科研任务；团队结构对科研团队构建、运行和科研任务达成具有重要影响。此外，团队创造力是衡量科研团队整体科研能力和创新能力的重要表征，是评价科研团队有效性的重要指标之一。从研究型大学科研团队的成员结构出发，探讨团队结构对团队创造力的影响，是本文的目的所在。
考察研究型大学科研团队结构对团队创造力的影响，需要选择用来判断团队创造力的标准，一般来说，团队的创造氛围、创造性成果数量或创造性绩效等都可以作为评判科研团队创造力的指标或标准。对于影响团队创造力相关因素的识别，需要考虑到相关变量与团队创造力的关系和影响程度。因而，综合案例科研团队的实际情况，即在现有研究理论基础的前提下，进一步探讨影响团队创造力的团队结构变量。采用探索性案例研究方法，主要运用半结构式访谈收集研究数据；分析团队结构各因素与团队创造力的相关关系，进而，探讨团队结构各因素对团队创造力影响，并构建科研团队结构影响团队创造力的假设模型。
二、 科研团队结构的探索性指标确立
团队结构通常被概况为团队组成成员方面的变量，一般通过团队成员的个体能力、角色配置、异质性结构等几个方面来描述[1]。有关团队的成员结构对团队创造性影响的研究分析，许多学者从不同的角度和层面，分别强调了团队结构中的成员个性特征、个人知识水平、专业技能和创造能力、领导角色、成员角色期待、角色压力、人口统计特征异质性、专业异质性和教育、文化背景异质性等因素的重要影响[2，3]。针对科研团队结构因素的影响，傅世侠等[4]提出了团队成员的年龄、性别、个体能力、学历和专业构成因素对团队创造氛围和创造性认知风格的影响。通过归纳整理现有的理论模型和研究成果，结合研究型大学科研团队的特点，分别从成员个体能力、团队角色配置和团队异质性结构三个方面，讨论案例团队的团队结构，并由此确立科研团队结构的探索性指标。
有关团队成员的个体能力指标，以往的研究表明团队成员个性特点和社会性的性格倾向对团队合作、内部人际互动和创造性等方面的影响[5～7]，其中，具有显著影响的成员个性特征包括开放性、随和性、外向性、责任心和情绪稳定性；另一方面，在现有的与团队创造力相关的研究测量中，团队成员个体的知识水平和专业技能被许多研究学者视为重要的测量指标之一。有的研究也指出了团队成员个体专业化的知识水平、认知背景和专业能力在团队工作中的重要作用[8]。另外，个体的创造能力虽然并不等同于团队创造力，但许多团队创造力的研究理论依然支持个体创造能力对团队创造力的积极影响，并将团队成员的个体创造能力作为研究测量指标之一。因而，将团队成员的个体能力划分为成员的个性特点、知识水平、专业技能、创造性认知和创造倾向等指标。
有关团队成员角色配置指标，来自不同领域的研究指出了团队成员基于任务偏好、个性特点和角色感知的角色期待以及合理的角色分配所带来的角色满意度，有利于团队创造性思想的交流和相互激发[9，10]，并将团队成员的角色期待指标纳入到实证研究的检验和探讨中。另外，团队领导角色的作用和影响是团队结构相关研究探讨的重要指标之一，有关研究分别尝试运用定性或定量研究手段去全面理解领导角色对于团队创造力的影响[11，12]；同时，从多维度、多视角考察领导角色对成员个体创造力和团队整体创造力的影响作用，并在一定程度上证实了领导角色的创造性认知和动机有利于团队成员的创造性产出；同时，领导角色对于创造性工作的支持所产生的积极影响也被检验和证实。有关角色负荷的相关研究，指出超负荷的多重任务压力给团队成员工作所带来的负面情绪和不利影响。同时，由于任务型角色的缺失所带来的一部分角色任务的不合理分配、任务分配不明确等问题，也会影响团队整体的创造性绩效水平[13]，因此，需要将其纳入到团队结构的探索性评价指标中。
团队结构异质性一般用来描述团队成员在社会特征和认知特征上的差异性。一些相关领域的研究从人口统计学、社会学角度入手，将团队成员的年龄、性别、入职年限、受教育程度、教育背景、功能性认知背景等方面来测量成员结构的各方面差异程度，并将上述各方面特征归类为认知类别异质性指标和社会类别异质性指标[14]。同时，进一步分析了相关指标与团队创造性和有效性的关系，通过对各类别指标的验证分析，多数研究倾向于认为易于识别的异质性即社会类别异质性可能带来负面影响；而不易识别的异质性即认知类别异质性，在一定程度上更有利于团队创造性的发展。因而，团队成员的年龄、性别、入职年限、受教育程度、教育背景、专业背景等指标，可以作为考察团队异质性结构对团队创造力影响的探索性研究指标。
三、 团队创造力的探索性指标确立
团队创造力由个体创造力概念延伸而来，涉及个体和团队层面各因素作用下的团队整体的创造性特质。来自管理心理学和组织管理学的相关研究，分别将团队创造氛围和团队创造性产出作为评价团队创造力的重要指标。
从团队的情境因素入手，管理心理学的相关研究将产生创造性设想的团队氛围视为团队创造力的表现；将发生在团队内部的成员间的交流、沟通和开放式的创造性气氛视为团队的创造氛围[15]。这种内部的创造性氛围有别于文化，并不涉及团队内部隐含的价值观、信念和行为准则等。团队内部的创造氛围更多地用来描述团队在一定时间范围内，稳定的开放性、创造性的状态，反映了团队氛围对于新颖性、创造性工作的支持与否。对于团队内部创造氛围的考察，主要来自创造主体，也就是团队成员对团队内部环境的感受，即围绕团队成员周围的团队环境是活跃的还是刻板的、是保守的还是开放的、是互动的还是紧闭的、是支持创造性的还是墨守成规的，来判断科研团队的创造力。因而，需要将团队创造氛围作为科研团队创造力的评价指标，考察团队内部氛围是否具有活跃性、开放性、互动性和创造性等特点。
而组织管理领域的研究中，跨层次的组织创造力模型[2]以团队和个人创造性成果的产出作为衡量组织中各层面创造力的标准。基于人力资源管理战略的创造力研究[16]，将鼓励和支持创造性发展的团队环境作为团队层面的创造力评价指标之一。针对科研团队的创造力评估，一些学者将科研团队的创造力定义为，科研团队通过科学发现或技术发明而体现出来的团队整体特性[4]，包括团队整体的创造性品质和创造性成果。因而，衡量科研团队的创造力，就需要考察面向团队科研目标和科研任务的创造性成果产出。在研究型大学科研团队的案例分析中，团队的科研创新成果产出是考察团队创造力的主要评价指标，这不仅是由于科研创新成果产出情况容易掌握，更是因为科研创新成果的产出多寡能够更清晰、明确地反映案例科研团队现阶段团队氛围下的创造行为活动结果。
四、 案例科研团队结构对团队创造力的影响分析
对研究型大学科研团队的案例研究调查，主要面向研究型大学的国家重点实验室下属的科研团队，通过前期预备调研，选择了3个来自不同学科研究领域、处于不同发展阶段、且属于不同团队结构类型的研究型大学科研团队。根据案例研究的通用做法，为了尊重被调查科研团队成员的意愿，保护案例研究中所涉及科研团队的科研信息，在下一步的研究描述和讨论中，将隐去涉及团队及所属实验室的具体名称。
（一）案例科研团队结构各指标的概述与分析
在对研究型大学科研团队的探索性案例研究中，根据以上科研团队成员个体能力各项指标开展资料收集、访谈和实地调研，逐一收集信息，并进行归纳整理，得到3个研究型大学科研团队的成员个体能力、角色配置、异质性结构等方面各指标信息，并概况分析如下：
A案例：团队作为导师—学生型结构的科研团队，成员主要是由研究生指导教师及博士、硕士研究生成员构成的。团队的科研任务主要面向环境科学领域的有机污染化学、污染控制化学与技术、废水高级氧化还原处理技术和环境功能纳米材料的设计与应用。指导教师与学生成员在专业知识水平和科研工作能力和经验上存在一定差距；从团队的角色任务安排来看，该团队具有一般意义上的领导角色、一般执行者、协调者和支持者也就是辅助角色；团队的领导者不仅鼓励团队成员在本学科领域开展科研创新，带领团队在污染控制化学与技术等多个研究方向上取得了科研创新成果。不过，由于团队成员科研经验和能力上的差异，团队领导者需要承担多重角色的任务职责，具有较大的角色压力，而一些学生成员却并不明确自己的角色任务所在。该团队人口统计学相关的结构差异并不显著，大多数团队成员为年龄在30岁以下的男性成员，受教育水平和专业背景存在一定差异但并不显著。
B案例：作为学科型团队结构的科研团队，团队成员主要由该实验室海岸及近海结构工程相关学科领域从事科研工作的专家、具有各级职称的教师、博士后科研人员以及博士研究生构成。他们在计算力学、材料科学等方面具有深厚的知识基础和研究背景，来自多学科领域的成员能够实现科研思维和工作方法的有益补充。该团队的角色任务与原有的学科建制有着密切联系，学科带头人即是团队领导者，具有中高级职称的骨干教师和科研人员，是团队科研任务的主要执行者，博士后科研人员和博士研究生作为一般执行者和支持者；领导角色任务主要是团队科研工作的组织和统筹，并不存在多重的角色任务压力。同时，大多数团队成员都有着明确的科研工作职责和任务安排，没有发现明显的多重角色压力和任务角色缺失。从团队结构异质性来看，成员构成较为复杂，年龄构成具有较大程度的差异，成员的性别、受教育程度等方面的差异并不显著。
C案例：作为项目团队结构的科研团队，团队成员主要由该实验室本学科领域的科研人员、外单位该学科领域的专家及相关产业研发部门的科研人员构成。由于团队科研任务面向新能源车辆动力、车辆电控、车身轻量化等研究方向，科研工作涉及计算力学、材料科学、化学、电气等多学科专业背景的交叉研究。因而，成员具有多样化的知识结构和专业技能。面向项目任务合作需要，角色配置既沿袭原有学科建制的任务分配特点，又结合了团队的项目任务需要，团队领导者作为学科带头人，既承担团队的领导角色又承担团队的主要科研工作，还负责团队内部的协调和联络工作。其他成员各自承担了相应的工作任务，并有着较为明确的角色安排；不过，对于团队领导者来说，多重任务职责存在一定的角色压力；成员的年龄分布较为广泛，涵盖各个年龄阶段，男性成员占大多数，特别是具有中高级职称的科研人员，绝大多数都是男性，这与该团队的科研工作方向有很大关系。
（二）案例科研团队结构与团队创造力指标的统计汇总
根据探索性案例研究调查获得的科研团队成员结构和团队创造力的各项指标信息，进行分类统计和汇总（见表1），为进一步比较分析提供依据。
3个案例团队都具有较高的团队创造性成果产出，也具有较好的团队创造氛围，因而，3个团队的团队创造力总体水平较高。同时，综合考察团队结构各项指标发现，案例团队在成员的知识水平、专业技能、个体创造能力、任务角色配置、领导角色的支持等指标上，都具有较好的反映，说明案例科研团队成员大多具备团队任务需要的知识水平和专业技能，具有较好的科研创造能力，团队角色配置较为合理。并且，团队领导能够支持创造性的设想并鼓励团队的创造性活动，这表明了团队成员的知识水平和专业技能、个体创造能力、任务角色配置和领导角色支持几项指标对团队创造力具有正向影响。另一方面，案例团队在团队角色压力、社会类别异质性指标的总体水平较低，即大多数案例团队的成员不具有多重角色和角色任务模糊所带来的科研工作压力，而团队成员在年龄、性别等社会类别方面的差异程度较低，表明了团队角色压力和社会类别异质性可能对团队创造力具有负面影响。此外，从各案例团队在认知类别异质性指标的水平来看，大多数案例团队成员的受教育水平和科研经验构成存在一定程度的差异，但差异程度不显著。而团队成员的专业背景异质性结构却因团队实际情况不同而表现不一。其中，两个案例团队的成员都具有不同程度的专业背景差异，而专业背景差异程度较小的案例团队也表现出了增强团队成员专业背景差异的期望，也说明了认知类别异质性对团队创造力具有正向影响。
关键词：知识经济知识型员工激励
一、引言
二十一世纪是知识经济的时代,人才是第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息先行的发达国家,已经涌现了知识经济的浪潮,而科研院所要成为知识型科研院所,在竞争取得胜利和发展,必须依靠知识型员工。管理好、发挥好知识型员工的核心作用成为科研院所人力资源管理工作的新挑战。如何激励知识型员工,了解他们的需求,激发他们的干劲,使其创造更大的财富,成为新经济时代的科研院所管理者们首先要考虑的问题。
本文从分析科研院所知识型员工激励的现实困境、产生原因起笔,然后结合知识型员工的概念、特点,以及玛汉•坦姆仆的四个激励因素,运用理论工具,综合分析有效激励知识型员工的对策。灵活运用人本管理、学习型组织、科研院所文化等前沿科研院所管理理念及全面薪酬战略,来激励知识型员工这一新型工作群体。
二、基于知识型员工的基本概念和理论
美国著名的管理学家彼得•德鲁克(PeterF.Drucker)对知识工作的定义是:利用知识与技术提高生产率,使知识具有生产性、生产力特点,从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参加过程。随着科技的发展,尤其是进入知识经济时代,知识工作又有了新的内涵,即以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。知识型员工(知识工作者,KnowledgeWorker)是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工具有以下特点:他们拥有很高的专业技能和持续的学习能力,具有很强的创新能力和战略思维能力,其工作过程难以直接监控,工作成果难以具体衡量,在知识型员工团队中领导与被领导的界限模糊,并且知识型员工更看重精神方面和成就方面激励。
知识经济时代科研院所的生产经营管理发展为知识型的管理,简称为知识管理,它包括对人的管理和对信息的管理,它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于科研院所信息处理能力与员工的创新能力相结合,进而增强科研院所的研究能力及应变能力。
所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制包括物质激励,参与激励,工作及发展激励。
西方知识管理学家玛汉•坦姆仆经过多年的研究,发现了激励知识型员工最重要的四个因素:个体成长(约占总量的33.74%)、工作自主(约占30.51%)、业务成就(约占26.69%)、金钱财富(约占7.07%)。由此看,尽管金钱财富对知识型员工的重要性不容忽视,但是如果能尽量满足他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要,则对他们的激励更加有效。
美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格(Frederick.Herzberg)根据人在工作中是否感到满意的因素进行调查分析,分门归类提出了“双因素论”。有关组织的政策和鼓励、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人所需等因素,赫茨伯格称之为“保健因素”;另一方面是人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等因素,是一种“激励因素”。对知识型员工来说,保健因素是其基本需要,但是工作、成就、成长等方面的需要更重要,亦即只有靠激励因素来调动知识型员工的积极性,才能提高其工作的效率。
三、科研院所知识型员工的激励现状
现今社会的科学技术飞速发展,社会对科学技术和信息的渴求,一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境;另一方面国与国之间界限变得模糊,空间距离已不是很重要,这为知识型员工的流动提供了可能。科研院所中出现了知识型员工流动过频及跳槽现象,造成科研院所对知识型员工的管理难以控制。另外,绩效考核中存在的一些问题,如工作过程难于监控,工作成果难以衡量,个人绩效难以评定,考核标准难以设定等。这些问题都是由以下原因引起的:
1.理念与员工管理体系滞后。知识经济时代,科研院所的核心是人才,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,创造一种宽松的环境和不干预的气氛,给员工更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高。但是在许多科研院所的实际管理中,知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重视,以人为本的管理理念尚未被科研院所管理层所广泛接受。
2.管理者对知识型员工的地位认定:1)重视组织价值,忽视个体需要。许多科研院所把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素,看重这种投入要素对组织目标的贡献价值,而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现;2)重使用轻开发。科研院所环境的不断变化以及长远目标的制定,都要求科研院所对现有人才进行知识更新,发掘现有人才的潜能以保持科研院所发展后劲。因此,人才开发的重要性是显而易见的。但是,目前很多科研院所在人才开发上不同程度存在“短视症”,没有相应的人才教育、培训机制。
3.薪酬制度及激励机制的缺陷:1)薪酬制度欠合理。许多科研院所对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,明显不能满足知识型员工的多样化需求,也无法满足科研院所长远发展对留住人才的需求;2)激励机制欠完善。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点,给传统的工作环境,人际关系,合作环境等带来冲击,但是创新的激励体制尚不健全,知识型员工无法得以科学而有效地激发。
四、科研院所知识型员工的激励策略
首先,留住知识型员工
知识型员工具有很强的流动意愿,要留住知识型员工就得提高员工的忠诚度,建立科研院所与知识型员工之间良好的诚信关系。其中包括:
1.健全教育培训机制。管理大师彼得•德鲁克曾说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代,这种培训与教育也是科研院所吸引人才、留住人才的重要条件。通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
2.建设良好的组织环境。知识型员工要成长、自主和发展,需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围;充满个性魅力的知识员工是科研院所最宝贵的资本,是科研院所创新发展的源泉。要吸引个性化的知识员工,除了尊重他们的个性,更重要的是增强科研院所自身的魅力。科研院所和知识型员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。
其次,稳定知识型员工
1.建立系统的绩效考核体系,包括:1)合理规划员工的工作。知识型员工独立性强,拥有较为丰富的专业知识和技能,能进行有效的自我管理,科研院所管理者要结合员工的职位和该职位与科研院所战略的联系,合理规划员工的工作,对员工的工作范围有一个合理的界定和描述;2)加强与知识型员工的沟通。科研院所管理者应与知识型员工就以下几点保持更为密切和有效的沟通:科研院所的战略目标,员工的职位说明书,具体的绩效目标,绩效管理过程和绩效评估的结果运用;3)强化绩效反馈。科研院所管理者表现对知识型员工的尊重最重要的方式就是对其员工进行绩效反馈,即把自己对员工绩效表现的看法及时具体地告诉员工,让员工感受到科研院所管理者对自己的关注;4)评估员工的贡献。在绩效周期结束时,科研院所管理者要评估员工的贡献,对员工进行有效的绩效评估。
2.完善管理机制。1)科研院所要遵循“以人为本,尊重人性”的管理理念,给知识型员工以充分实现个人价值的发展空间;2)充分授权,提高知识型员工的参与感和责任感;3)对知识型员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施;4)推行弹性工作制,科研院所应经常对员工工作给予肯定并及时反馈,使知识型员工及时修正自己的行为,增强其工作自信心。
3.薪酬激励。为满足科研院所知识型员工的薪酬需求,目前科研院所普遍推行“全面薪酬战略”的支付方式。全面薪酬战略是指科研院所将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。外在薪酬与内在薪酬相互联系,互为补充,构成完整的薪酬体系。实践证明,由于知识型员工对科研院所的期望和需求是全面的(包括物质需求和高度的精神需求),因而实施“全面薪酬战略”是实现对科研院所知识型员工全面激励的有效模式。超级秘书网
五、结论
本文在国内外学者对知识型员工激励问题研究的基础上,分析了科研院所在激励知识型员工所面临的现状及产生的原因,并从教育培训、组织环境、考核体系、管理机制及薪酬管理五个方面,研究了如何留住和稳定科研院所知识型员工的问题,达到对知识型员工的激励管理。
激励在现代科研院所人力资源管理中的重要性显而易见。作为管理者只有真正理解知识型员工的需要和把握他们的特点,并在此基础上实施激励,才能真正踏上激励员工的正轨,才能激发出知识型员工努力工作的热情,使其创造最大价值,为科研院所在竞争中赢得持续发展的优势。对于科研院所知识型员工激励的实践将朝着科学、规范、高效的方向发展,这有待于学者和管理者们坚持不懈地探讨研究,以便能最大限度地激励科研院所知识型员工。
参考文献:
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