时间：2023-06-07 09:21:56
【关键词】绩效管理 绩效工资 策略
绩效管理
绩效管理的核心理念。“绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用,对工作团队目标及公司目标的贡献程度。”①绩效管理的目的主要有三个:一是提高员工的工作业绩;二是发现员工的不足及开发的潜能,为员工的培训开发指明方向;三是甄别高绩效员工和低绩效员工,为组织的奖惩系统提供依据。为达到绩效管理的目的,必须始终贯彻绩效管理的三点核心理念:上级和员工之间持续的双向沟通;一线管理人员针对绩效目标的执行情况对员工进行及时反馈;通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等环节,促进绩效不断改进。
绩效目标的设定。绩效计划是绩效管理循环中最重要的环节,是自上而下确定目标的过程,即组织从最高层开始,将绩效目标层层分解到各部门,最终落实到个人,成为员工个人的绩效目标。而绩效目标的来源主要有四个,即组织的战略目标或部门目标、个人岗位职责、工作改进和解决工作问题的要求、内外部客户(上级主管部门、学生、家长、社会)的要求。
组织在制定绩效目标时需要对目标进行不断地调整以确保满足SMART原则,即:Specific(明确具体);Measurable(可度量);Attainable(可以达到);Realistic(切实可行);Time-based(有时间限制)。
绩效辅导。绩效辅导是连接绩效目标和绩效考核的中间环节,直接影响着绩效管理的成败。这个过程主要包括两个方面,即数据的收集、记录和持续不断的绩效沟通。绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程,包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及管理者如何才能帮助员工等。有效及时的绩效沟通,对于管理者和员工都有着非常重要的意义。
绩效考核。Performance Evaluation被译为绩效评估,也常译为绩效考核。绩效考核可以分为品质导向型、行为导向性、结果导向型三种,不论哪一种,都侧重于“导向”。在绩效考核的实施中,常用的方法有目标管理法、关键事件法、排序法、强制分布法等。其中,目标管理法作为一种综合的、以工作为中心和以人为中心的系统管理方式使用频率最高。有部分学校尝试引入ISO9000国际标准认证体系,运用戴明环(PDCA,即:P-plan,计划;D-do,执行;C-check,检查;A-act,处理)的质量管理思想进行全面质量管理。
绩效工资及其影响
政策的导向。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型,即以职位价值决定薪酬(Pay for Position)、以绩效决定薪酬(Pay for Performance)和以任职者胜任力决定薪酬(Pay for Person)的有机结合。因此,绩效是决定薪酬的一个重要因素。通常来说,职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分,绩效则决定了薪酬中变化的部分。
2008年12月23日的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》要求,地方各级人民政府把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、加强队伍建设紧密结合,同完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合。通过实施绩效工资,推动教育改革,促进义务教育事业发展。文件政策的导向非常明确,即宏观谋均衡,微观求绩效:
从国家的宏观层面看,文件的实施贯彻落实了义务教育法,依法保障和改善义务教育教师特别是中西部地区农村义务教育教师的工资待遇,提高教师地位,普遍促进教育均衡发展;从教育部门来看,此举有利于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教,从而整体提升教师队伍的素质、促进教育事业发展;从学校管理的微观层面看,文件明确提出要“充分发挥绩效工资分配的激励导向作用”,以优酬奖励优绩,从而引导教师立足教育岗位,“做出突出成绩”,强调绩效。
绩效工资带来的影响。此次绩效工资改革,至少给学校管理带来几个方面的重大变革:一是校长职业化、学校管理科学化、决策民主化进程大大加快;二是进一步强化班主任工作,引导有能力、有精力、肯奉献的优秀教师从事班主任工作,并激励他们立足岗位、“作出突出成绩”。可以预见的是,今后班主任持证上岗、在岗培训、专业提升都将成为新的热门课题。三是经历了校际、校内的比较之后,各校绩效考核机制的优点与弊端必然充分暴露出来,从而引导现有机制的渐趋完善与科学合理;四是必将导致学校管理岗位精致化、管理人员精干化、干部任用民主化,进一步完善干部选拔任用机制;五是必然引来更多的优秀人才竞相从事教育工作,师资整体水平将跃上一个崭新的高度,打破铁饭碗,真正实施教师聘任制将必然成为现实。
思考与策略
教师的诉求引发的思考。《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》清晰地表述了国家对教师工作绩效的激励导向。但是,同时也引发了部分教师的进一步诉求。大致有以下几种类型:
在基础性绩效工资部分,期望能够向更高的地域标准看齐;
原来收入水平已经超过新水准的教师(尤其是中青年教师),对新的绩效工资制度的实施表示抵触;
非义务教育阶段的教师除了少数原本收入较高的在职教师之外,都普遍呼吁同步实施新的绩效工资改革,尤其是退休教师的要求更为急迫;
部分教师,根据个人的基础性绩效工资金额测算出个人的奖励性绩效工资金额,期望能够尽可能轻松获得这部分资金(最好是全部)。在他们的心目中,这应当是属于自己的囊中之财。而诉求尤为强烈的,往往是那些工作能力、态度和业绩并不出色的教师;
部分教师,则希望学校能够把学校的奖励性绩效工资“公平”地分配到每一位教师。他们所诉求的“公平”,应当是平均主义、大锅饭的近义词;
也有部分教师,对奖励性绩效工资中要支出班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目感到不满,从而引发普通教师群体、班主任群体、学校管理者群体之间的意见分歧。
以上这些诉求说明,仍然有相当一部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识,简单地将全国范围内实施绩效工资薪酬制度理解为普调工资,而与国家政府运用新的绩效工资薪酬制度,坚决推进教育公平、坚决实施优绩优酬的出发点严重背离,说明我们的教师队伍的学习机制、管理机制和激励导向机制已经长时间存在一定偏差。
从教师提出的种种诉求来看,鲜有要求学校加强学校管理工作的。这一是说明目前学校依法办学、民主管理已经卓有成效,更重要的是,教师群体同时面临收入上升与责任加重时,有相当一部分教师更关注个人薪酬的变化;与此同时,有更多的教师属于默默无闻型,他们是教育发展最值得依靠的力量,是绩效工资改革不容忽视、不容亏待的“老黄牛”,他们未予明确表述的隐性诉求更值得学校管理层面细细体味、深入研究。
实施策略。由于此次绩效工资改革自上而下进行,各级政府与部门的反复酝酿已经耗去了几近一年的时间,当指导性意见下发到学校的时候,已经到了执行的时间表的终端,容不得学校有充足的时间去反复模拟、反复酝酿,必须尽快拿出学校一级的执行意见。为了确保学校能够科学、高效地实施绩效工资改革,在实施中宜注意以下几点原则:
第一,目标制定民主性。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具,需要上级和员工之间持续的双向沟通,是彼此共同学习和提高的过程。民主制定绩效目标的过程中,学校需要妥善引导,合理把握集体目标与个人目标的关联,合理把握公平与绩效的关联,合理把握柔情的人文关怀与刚性的业绩考核的尺度,而校长必须妥善把握民主与集中的尺度,力求通过民主渠道,制定出符合学校长远发展利益的绩效考核目标。
第二,绩效辅导经常性。教师的工作绩效是由日常工作的点点滴滴累积而成的。离开了日常工作的精细、达标,必然与最终的绩效目标渐行渐远。作为一线管理人员,应当对绩效目标的执行情况时刻关注和了解,准确把握教师日常工作的节点,把过程性的绩效记录下来,并根据记录,对照标准,对教师进行鼓励或是提醒。这种日常沟通,就是绩效辅导。管理者必须时刻牢记,及时反馈远比跟踪记录更加重要,也远比最终的一次性考核更加重要。
第三,绩效考核简洁性。教师的主要价值体现在日常工作中,因此,在绩效考核中,需注意化繁为简;将结果考核与过程考核相结合;兼顾自评与他评,他评为先;兼顾定性与定量,定性为先;考核兼顾终端绩效与过程行为。同时,必须始终坚持公平、公开、公正的基本要求。
第四,奖励分配导向性。绩效工资改革的成功实施,必须让每一位老师感觉到多劳多得、优绩优酬,个人的所得是与个人绩效、团队绩效紧密相关的,如此将进一步激发教师对个人素质提升、教育绩效提升的执著追求,将对学校的全面均衡发展产生积极而深远的影响,这既是各级政府、教育主管部门和社会所期待的,也是广大教师期盼已久的。(作者单位:南京师范大学教育科学学院)
关键词：高校 绩效工资制度 推行
中图分类号：G46 文献标识码：A 文章编号：1007-3973(2011)008―174-02
1 高校实行绩效工资制度的背景
绩效工资制度是基于绩效所建立起的一项工资制度，是根据个人或者组织的绩效考核结果来支付相应的薪酬的一项收入分配制度。2010年，我国在全国高校中推行绩效工资制度，绩效工资制度被越来越多人所关注。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。从理论上讲，在高校推行绩效工资制度不仅在经济学上是合理的，在管理学上是必要的，而且也是现实的迫切需要：是建立起适应社会主义市场经济体制和符合高等教育发展规律的高等学校人事管理制度的必然要求。随着我国高等教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革的不断深入，各地在高等学校人事管理体制和运行机制改革方面进行了许多有益的探索，绩效工资制度作为这一探索中的一个重要的内容，其在高校中的推行是适应高教事业发展的必然要求。
此外，在高校中推行绩效工资制度也是改革高校传统薪酬模式，提高高校工作效率和活力的重要方法。我国高校传统的以资历和职位为中心的薪酬制度中存在着“平均主义”的“不公平”因子居多。高校实行绩效工资制度突出了效率价值尺度在工资改革中的主导地位，有利于改变传统薪酬模式中所存在的诸多不公平的因素，另外一方面还能够提高高校的工作效率。但是也应该看到部分已经推行绩效工资制度的高校在实行绩效工资制度的过程中也出现了一系列的问题。
2 高校推行绩效工资制度面临的困境
针对我国部分高校已于上个世纪九十年代末推行了绩效工资制度，但是从实践来看，绩效工资制度还存在一系列问题
2.1保障性工资和绩效型工资的比例不合理
从目前推行高校绩效工资制度的实践来看，有的高校的绩效性工资占到工资总额的百分之六十，有的高校的绩效性工资只占到百分之十左右。绩效性工资关系到高校的稳定和效率问题，如果保障性工资的比例过高，学校和谐了，但是推行绩效工资制度提高效率的目的就会得不到体现。但是如果绩效性工资的比例过高的话，却可能引发学校的不稳定。因此，我们要在保障性工资比例和绩效性工资比例中选择一个合适的平衡点，达到既能够使学校的教师努力工作同时也能够使学校维持稳定。
2.2绩效工资制度中的绩效评估标准有待完善
在绩效工资的推行过程中，对于教师绩效的考核是整个工资体系的重中之重，我们知道科学合理的绩效考核标准对于保证绩效工资制度推行过程的正确和公平是至关重要的。然而，目前，从已推行绩效工资制度的高校实践来看，工资的多少主要取决于职称、任职年限、参加工作年限、业绩成果、实际付出和教学质量关系不大，没有很好的体现出建立绩效工资制度的初衷和目的。而且目前所拥有的绩效评估标准缺乏具体化的绩效评估指标和评价方法。
2.3实施绩效工资制度的范围不合理
在推行绩效工资制度的具体的实践过程中，有的高校采用的是“一刀切”的方式，并没有采用具体问题具体分析的方法，无论是教学、科研还是服务都采用一味的绩效考核的方法，导致了教学、科研和服务的急功近利。使得高校无视应对学生和社会长远利益服务的价值导向，也会导致高校组织对社会的长远利益和培养高深人才功能的漠视。
2.4在有关绩效工资制度的政策制定的过程中民主程度不够
在有关制度的确定决策过程中，广大高校教师的参与度不够高，同时由于民主制度的缺乏，高校教师的意愿和一些良好的意见没有得到表达，致使有关高校在推行过程中遇到很多的阻力。
3 高校推行绩效工资制度举步维艰的原因
3.1高校内部岗位设置不合理
推行绩效工资的基础就是科学合理的岗位设置，即员工在自己的岗位上承担什么样的职责就能够获得什么样的劳动报酬。但是岗位绩效工资制的前提是人员与岗位的最优化配置，很多高校的发展目前尚不具备这种条件，因而这种关系处理不好的情况下，也会给绩效工资制度的推行形成一系列的阻力。
3.2教师的绩效考核标准有失科学
高校教师绩效的考核缺乏精确测量业绩的方法和手段，没有建立起科学公平的教师劳动价值评价机制。高校对于教师的传统的考核方式主要是指标管理系统，而各种指标体系的公正性和公平性却难以得到保障。这些因素导致高校教师一些本来应当正确有效的绩效行为由于科学合理绩效考核制度缺乏得不到应有的正确评价。
根据期望理论，弗鲁姆认为，一种行为倾向性的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。个体是否做出某种行为，取决于这一行为的结果给个体所带来的吸引力的大小。由此可知，绩效工资制度的实行旨在通过给员工提供可预见的好的以及对于员工自身来讲极为有吸引力的结果，来引导和影响员工做出更多的符合要求的产生绩效的工作行为。目前，由于健全评价机制的缺乏导致教师好的绩效行为没有得到应有的评价并最终使得这种行为慢慢消失，最终导致绩效工资制度的推行中阻力重重。
3.3保障性工资和激励性工资的比例平衡难度大
保障性工资和激励性工资二者之间是此消彼长的关系。如果激励性工资的比例过大的情况下固然可以调动广大高校教师的工作积极性，但是会造成部分员工对于学校的制度和政策不满，会影响学校的稳定。以此同时，如果保障性工资所占的比例过大，也会牺牲工作效率来维持学校的稳定。因此，在实践的过程之中，二者之间比例的平衡问题是实际工作中的一个难点。
3,4政策制定的过程和程序的合理性有待完善
一方面可能是由于部分高校在推行该制度的时候没有充分的考虑到教师行业的特殊性，没有坚持具体问题具体分析的方法，导致在实行绩效工资的范围和方式方面的选择出现偏差。另外一方面可能是由于部分高校没有结合本单位和本校的实际，没有充分的听取广大高校教师们的意见，导致所制定出来的政策和实际有相脱节的现象，同时，由于较少的听取广大教师的意见，从而使制定的政策在推行过程中遭到非议，致使推行过程举步维艰。
4 高校推行绩效工资制度的若干建议
本文通过抽取样本，调查访谈了解华中师范大学的实际情况以及相关群体对于绩效工资制度的看法，同时同时本着理性的态度吸收各大高校的经验，结合有关专家和所调查的
高校教师对于绩效工资改革的建议分别从实施绩效工资的范围选择、建立公平合理的绩效考核标准、选择合适的绩效工资形式等三个方面来提出一些建议和思考。
4.1实施绩效工资的范围应当合理
通过调查发现，同各大高校一样，华中师范大学教师的工作也是分为教学、科研和社会服务三个大的方面。相当部分老师对于所有领域均实行绩效工资有所异议。例如，科研领域，虽然在某种程度上科研论文和项目的多少能够反映教师的科研能力的强弱，但是盲目的追求论文的数量甚至是以此作为工资的一个指标，科研领域过度量化也会催生教育和学术上大量的道德风险，同时也会使教师言传与身教的分离。
4.2建立公平合理的绩效考核标准
鉴于绩效考核对于整个绩效工资制度实行的重大意义，我们有必要采用科学合理的方法来建立绩效考核的标准。通过对于华中师范大学部分教师的调查发现，许多教师认为在对于教师工作业绩进行考核时应当坚持定性与定量相结合、个人绩效与组织缋效相结合的原则。所谓定性与定量相结合主要是考虑到高校教师高人力资本特性和高校教师绩效评估极为复杂的行业特性等因素使得教师的许多工作单用定性的方法用一些指标是无法准确测定的。而采用个人绩效和组织绩效相结合的方法一方面有利于减少个人急功近利的趋向，另一方面也有利于鼓励各个高校教师积极进行合作，培养组织的归属感和忠诚感。具体到华中师范大学而言，我们应当采取院系绩效和教研室绩效相结合、教研室绩效和个人绩效相结合的绩效考核方式。
4.3选择合适的绩效工资发放形式
绩效工资的发放主要是有当期和延期分配制度。当期分配即年内支付的绩效工资(津贴、奖励和福利等)，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配主要是通过社会保险、职工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。结合华中师范大学的诸多实际情况，认为应当采用两种方法结合的方式。这是由以下原因决定的：一方面华中师范大学作为一个百年老校，历史悠久，从而退休的老教师的人数也很多。采用延期支付的方式有力于提高广大退休职工的生活质量。另一方面，所实行的当期支付也有利于提高青年教师的当前的工作积极性，同时，作为教育部属的师范大学，也有利于提高所培养的一系列免费师范生从事教师职业的愿望。
4.4建立有效的绩效评价监管体系
鉴于绩效考核和评价在整个绩效工资推行制度中的重要性，有必要建立一个有效的绩效评价监管体系，来保证我们在建立科学合理的绩效评估标准的基础上能够使得这项制度能够公平实施。结合华中师范大学各部门机构设置的实际情况，认为可以由学校内部的人事、教学、监察和教学单位等部门组成一个专门的小组，对于绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效的监督。同时内部的教师也有权利进行监督，这样形成的一个相互监督的监管体系，就能够保证绩效考核的真实性和公平性，从而也为绩效工资制度在高校的顺利推行奠定了基础。
关键词：高校教师聘任制；绩效工资；改革
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）29-0026-02
实施教师聘任制是中国高校现阶段人力资源管理改革的趋势，也是人力资源管理改革的核心所在。岗位（职务）聘任制是高校人事制度改革的核心内容，是高校战略性人力资源管理的着力点，良好有序的薪酬体制改革有利于普通高等学校教师队伍结构的优化，教师队伍整体水平的提高，才能适应社会发展的要求，在激烈的竞争中取得优势。
一、绩效工资改革实施内容
高校聘任制是基于当前社会发展实际及教育改革的大前提应运而生的改革举措，是实现教师队伍优化建设，做好人力资源合理部署的核心举措，绩效工资的改革客观上推动了教师聘任制的改革进程，高校教师绩效工资制度就是关于高校教师劳动定额、报酬标准的制度，是实现高校内部资源分配的前提。高校教师聘任制同时是高校内部各类教职员工工资关系调整的主体依据，为高校内部工资计划的制定提供有效借鉴与参考。2006年由国家人事部及财政部综合颁发的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》明确指出事业单位的收入分配将分为岗位工资、薪级工资、津贴及绩效工资四部分，其中岗位工资与薪级工资为基本工资，相对固定，按照国家现行的工资标准进行发放。岗位工资按照“一级一薪，定期升级”的原则进行制定，而绩效工资则需要各单位根据单位实际，综合工资管理不同规定，在考察教师聘任期内合同完成情况的基础上做好工资等级的制定，对于表现优秀的教师进行工资奖励，相较于前两者的固定性，绩效工资灵活性更强，单位及部门具有工资制定的自，按照考核情况进行对应工资发放。
二、绩效工资管理制度实施过程中的既定问题剖析
我国现行环境为绩效工资的管理实施提供了有效的前提，但是综合实际执行情况，并不理想，在高校绩效工资管理实施过程中潜存着多种问题，需要引起各界关注。
1.绩效工资的实施与绩效的考核关联性不强。大学绩效工资的制定发放以教师的绩效考核为依据，但是在实际执行的过程中往往存在绩效工资与绩效考核脱节，导致利益分配的不合理不公正，严重挫伤了优秀高校教师工作的积极性，不仅仅涉及制度建构方面的纠纷，更牵涉到市场与政治的互动演化，使得高校绩效工资方法有失公正，绩效考核实际参考指导作用不明显。其中奖励性绩效工资是基于考核基础上的工资分配方式，也是高校当前绩效工资考核改革中最为核心与关键的方面。具体涉及到绩效考核办法的制定、行政及教师岗位考核的均衡等几大方面。其中起关键影响的是绩效考核，为教师聘任评定提供直接的参考，在实行绩效工资以后，绩效工资的高低一定程度上意味个人收入的多少。当前各大高校在绩效工资的考核发放上都存在不规范之处，集中表现为没有系统成熟的理论指导实现高校战略目标的多级转化，各个部门之间缺乏基本的绩效甲流，即使是同样绩效考核的情况下也出现绩效分配上的差异。目前各大高校都采用同一比例的优秀分配，是对学院之间工作差异的忽略，使得绩效工资的公平性有待斟酌考虑，也影响到不少教学科研人员的工作积极性，造成绩效沟通的滞后与随意。此外我国各大高校尝试推行的多头考核制度始终未步入正轨，难以进行全面准确的考核，综合目前各大高校的考核实际，除了基本的年终学校工作考核外，还有部分领导的专项监督考核，常见的有教务处的教学质量考核及可养工作人员的专项科研成果考核，学生工作处对辅导动员情况的考核等等，这些考核往往各自为政，缺乏对学校整体工作考核机制的系统分析，导致相似的岗位与职务在绩效分配上却存在显著差异，尤其是一线教师考核分配上的不均衡使得其后续工作积极性不高，不利于学校的教学教务管理，对学校发展产生负面影响。
2.绩效工资改革的利益分配主体之间的矛盾激化。目前我国各大高校的绩效工资改革分配主要面向对象为一线教师、教务管理人员及院系辅导人员，如何协调好三者的利益关系，做好三者的工作动员是绩效考核的关键，也是绩效工资发放需要重点关注的问题，直接决定着高校绩效工资改革的部署实施，对高校的各项发展产生直接影响。我国高校的不断扩张加上高校内部结构的综合调整，使得高校目前院系众多，科室繁多，其中社会学科及自然学科交叉，优势学科与劣势学科等同、基础学科与应用学科分类混乱等，如何协调好这些部门做好各部门教职工绩效工资的均衡分配是绩效工资改革的难点与重点。我国高校初步拟定的绩效工资核定是基于编制人员总数基础上的宏观考虑，在具体实施的过程中高校人员按照岗位类别分为专业技术人员、校务管理人员及后勤保障人员，在学校的建设与发展中都发挥着重要作用，但普遍出现的是学校各类岗位的设置与聘用信息不匹配，岗位职责定位不清晰，因此岗位职称的评定考核始终难以摆脱身份管理的尴尬。与传统的绩效考核对比分析，只是在形式上做了小范围的改变，而本质并没有发生什么深刻变化，换汤不换药使得绩效工资分配不均衡的现象更为突出，部分优秀的教学及管理人员在付出后难以得到正确公正的评定，容易产生抵触失望情绪，对后续工作的开展产生消极影响，从而造成高校更大范围内的绩效分配不公。
3.绩效工资制度缺乏有力保障。绩效工资制度的贯彻执行必须以充足的人力、物力及法律法规作为基础保障，我国高校教师绩效工资制度贯彻落实不到位的主要原因有二，其一是绩效工资制度改革与现有的政府财力投入不匹配。充足的资金是做好高校教师绩效工资制度落实的物质前提，单纯的政策引导不足以发挥实际功效。从现有改革实施的角度综合分析不难看出，正是改革加大了高校组织结构及管理过程的繁复性，也导致成本的同期上升，财务支出相对不足。其二是我国缺乏相对健全完善的教育政策法规，高校教师绩效工资制度改革必须有专门的教师政策法律作为保障，新制度的执行只有在法律允许与保障的范围内才能得到具体的贯彻实施，有章可循，有法可依，才能切实推进绩效工资的管理实施。高校自身的特殊性与复杂性决定其对政策法规的巨大依赖性，我国现行法律方面对这方面关注的欠缺使得政府改革执行难的问题更加凸显。
三、完善绩效工资制度改革的建议
1.科学地进行岗位设置与岗位聘任是高校实施绩效工资的基础性工作。绩效工资标准的科学合理制定必须与岗位的设置结合起来，假设没有岗位聘任，则绩效工资政策落实将无章可循，因此高校应坚持导向原则，实现岗位设置与基本绩效工资体系建构的结合，带动学校发展及办学战略的实施部署，以学科建设为核心带动科学合理的岗位设置及聘任方案的诞生。
2.建立健全绩效考核体系是实行绩效工资制度的关键。绩效考核体系的确立应在关注学校发展战略目标基础之上，借助考核制度、绩效工资及岗位聘任的统一联合，实现不同岗位科学合理考核评价指标的出台，定量考核与定性评价结合起来，教师在绩效目标指引下做好教学及管理。
3.协调不同利益群体的关系，促进共同发展。高校绩效工资制度改革是牵一发而动全身的利益变革。平衡各岗位间分配关系，确保公平公正，根据教职工提供劳动的价值公平支付报酬是高校绩效工资改革的基本原则。高校绩效工资制度改革并不是一蹴而就的，因为涉及到多方利益，因此应慎重对待，在均衡各个岗位分配关系的基础上根据价值公平的原则做好教职工劳动付出的报酬支付，最大限度保证绩效工资分配的合理。公平与平均并不是等同的概念，绩效工资必须以尊重劳动贡献差异为前提，通过分配差距的合理拉开，在杜绝平均主义的基础上真正实现按劳分配，对于表现优秀的教职工进行特别奖励，同时区别不同岗位，按照一定比例关系确定其他各类人员的工资水平，最大限度保持同类人员之间薪酬水平基本平衡。只有合理的绩效分才能充分调动全校教职工的积极性和创造性，增强他们的公平感和自豪感，从而使得绩效工资制度充满活力的同时带有很强的灵活性。
四、结束语
高校绩效工资实施周期长，复杂程度高，但是它的贯彻实施可对高校教职工收入分配制度起到规范与改善作用，推动高校管理体制、人事制度、财务制度等相关方面的调整改革。高校绩效工资的分配改革还有很长的路要走，本文在分析其既存问题的基础上从三个方面提出了改进策略，将最大限度地实现绩效工资的均衡分配，保障教职工的工作积极性与主动性，最大限度地发挥制度本身的激励导向作用，从而推动高校的健康发展。
参考文献：
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[3]廖闯.高校绩效工资制度改革的制约瓶颈与建议[J].南都学坛（人文社会科学学报），2013，（3）
一、目前影响高校绩效工资改革与完善的因素
(一)绩效工资改革中的经费落实问题
目前从事公益服务的事业单位被细分为两类，其中承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。因此，高校属于承担高等教育公益服务的公益二类单位，人员经费多以国家拔款为主，但是由于国家拔款有限，无法完全支撑绩效工资改革。而公益服务的性质决定了高校又不能专于创收，这使得高校在绩效工资改革中处于两难境地。而目前许多高校面临着不同程度的财政困难。这些困难主要来自于五个方面:一是学校要发展，需要加强基础设施建设，因此需要投入大量的资金用于基本建设;二是由于地方社会保障政策的陆续出台、物价和收入水平的提高，教师队伍建设需要的人员经费持续增长，造成学校的经济负担也日益加重;三是为了提高高等教育质量，高校在教学实践、国际交流乃至日常运维等各方面的公用支出均大幅长。
(二)量化考核标准难以把握
实施绩效工资的难点在于量化考核指标的确定。如果考核指标无法量化，那在实际操作中就会难上加难，高校教师是智力高度密集行业，其劳动成果难以衡量，在教学方面，高校教师的最终成果主要体现在学生质量的改进或提高上。学生质量本身很难衡量，决定了要准确衡量教师在教学上的成果几乎不可能。科研成果虽然相对具体，但也不好衡量。因为科研过程难以控制，科研成果对人类文明的贡献程度也难有明确的衡量标准。
二、高校实施绩效工资改革与完善的原则
(一)战略导向性原则
高校绩效工资制度改革是对收入分配方式进行改革，必须以学校的发展战略、目标或办学的核心价值观来指导。因此应通过绩效工资这个纽带将战略、办学目标具体分解到学校各个岗位中，通过收入分配杠杆，来对教职工行为进行规范与引导，使得教职工个人的发展与学校整体发展目标两者融合在一起，在实际学校战略目标或办学目标过程中促进学校与教职工共同发展，实现双赢局面。
(二)公平性原则
绩效工资制度改革旨在打破传统的大锅饭的分配制度，建立以多劳多得、优劳优酬的体制，但是员工最关注的因素之一依然是薪酬的公平感。高校教职工的薪酬水平由绩效工资标准决定，因此在设计绩效工资体系时应体现公平性，才能使绩效工资成为高校吸引人才，留住人才的保障。但是这种公平不能是绝对的平均，而应该具有一定差别性的公平，形成在教职工心里能接受范围内的差别，让他们觉得公平。因此只有以客观公正的评价标准来衡量教职工的绩效工资水平，按照他们提供的劳动价值公平地支付工资，才能使教职工对所获得的工资觉得公平，从而到绩效工资体系表示认可，这是绩效工资体系设计的一个重要原则。
(三)激励性原则
所谓激励，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。高校在绩效工资改革与完善过程中要以增强工资的激励性为导向，将绩效工资管理与激励机制有机结合，注重教职工绩效的考核和奖励上。通过清晰反映工资与绩效间的对应关系，将需求、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，做到对教职工的当前激励、发展激励、终身激励相结合，做到激励效用的最大化并保持合理的结构水平差距。
三、高校绩效工资改革与完善的建议
(一)多渠道筹措资金，解决经费不足问题，保证绩效工资加薪所需预算
1.增加财政投入，保证高校绩效工资改革与完善的顺利进行
一直以来制约我国教育事业发展的软肋是国家教育投入不足。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出，提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值的比例，2012年达到4% ,世界衡量教育水平的基础线是国家财政性教育经费占国内生产总值4%的投入指标，在1993年的《中国教育改革和发展纲要》中就提出，国家财政性教育经费支出占GDP比例要达到4%。
2.完善高校福利创收制度，实现收入增长的可持续性
收入增长的可持续性需要经费落实做保障。高校除了依靠国家有限的拨款外，还应多渠道筹集资金，完善高校福利创收制度，才能保证绩效工资顺利、有效地实施、目前，人部分高校都有通过举办的各种课程班和短期培训班，招收自考与成人教育的学员，收取相应的费用，为学校创收。
(二)建立健全绩效考核体系是绩效工资改革与完善的关键
绩效工资改革最核心的一个步骤就是建立健全科学合理的绩效考核评价体系，这是改革中的重点、难点问题。绩效工资改革与完善需要具体化的绩效评价指标和评价方法，需要一套健全科学合理的绩效考核评价体系。
(三)对基础性绩效工资与奖励性工资之间的比例进行合理确定
绩效工资由基础性绩效工资与奖励性绩效工资两大部分组成，其中基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经济来源等因素，是相对固定部分，是工资保障性的必要补充;真正浮动部分是奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，强调多劳多得，优劳优酬。
(四)建立工资增长机制，合理确定各类岗位人员之间的收入分配
1993年国家对事业单位进行了工资改革，分配方式改为职务工资制，现行工资改革方案以其为主体而形成。1999 年按照教育部“关于深化高等学校人事分配制度改革意见”，高校实行了校内岗位津贴分配制度，为绩效工资改革提供了前提条件，2006 年我国进行了事业单位收入分配制度改革，取消了职务工资制度，实行岗位绩效工资制度。确定了岗位绩效工资由“岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴”等部分组成，其中岗位工资和薪级工资作为基本工资。2009年2月，国务院召开常务会议要求高校在内的其他事业单位于2010年1月1日起实施绩效工资。高校实施绩效工资有利于依法落实高校教师工资待遇，有利于完善高校教师工资正常增长机制，改变部分高校收入偏低状况，整体提高退休教职工待遇。通过采取灵活机动的多元化手段，向教学、科研与管理等领域中的优秀人才和关键岗位提供多种大幅度的薪酬优惠政策，激发现有教职员工潜在能力，有助于高校打造一支实力雄厚的教学、科研与管理队伍，增强高校竞争力，进而促进并实现高校的健康有序的科学发展。
二、实施绩效工资的基本原则
1、按劳分配，以岗定薪
坚持岗劳一体，岗责统一，以岗定薪，多劳多得。首先通过岗位设置，明确岗位职责，以岗定编，建立科学合理岗位设置体系。岗位设置要考虑不同因素，不同因素权衡比重，比如，教学人员要有教学工作量，还要有和主持课题的指标，同时要兼顾课堂的教学质量、论文学术价值、课题社会影响等质量指标，做到定量与定性相结合。此外，实施绩效还要结合当地的经济发展水平，以及高校的层次和规模以及办学效益和财力等条件。
2、效率优先，兼顾公平
强化岗位设置管理，严格制定绩效考核方案，将教职工的收入与岗位责任、工作业绩与学校办学效益挂钩；正确处理效率与公平的关系，坚持向教学科研一线倾斜，向拔尖人才、骨干倾斜，向一流业绩倾斜。
3、目标考核，管理下移
学院建立宏观调控各单位分级管理的管理体系，将事关学院发展的目标任务完成情况的业绩作为考核的主要因素，加大对教职工和各单位目标考核的力度，发挥绩效工资的激励和导向作用；逐步将管理责任与权利下移，扩大各单位的二次分配权限。把绩效分配作为杠杆，规范引导教职工的收入，将教职工的个人发展融入学校的整体发展目标之中管理重心下移，提高二级学院积极性，使他们自主规划学院发展权力，最终教师和学院以及学校发展形成双赢局面，上下形成合力，使学校教学、科研、培养人才、服务社会等各项事业顺利发展。
4、平稳过渡，逐步增长
充分考虑绩效工资实施与原校内津贴分配方案和相关政策的继承性、延续性。根据学院财力，在政策许可范围内，努力使教职工收入稳步增长。绩效实施过程中，控制好绩效总量分配关系，把握既有政策，结合本校实际情况，做到绩效实施平稳过渡，逐步提高的良性循环局面。
三、高校实施绩效工资的策略
1、绩效考核的体系要规范科学合理
绩效工资是以教职工的工作业绩为依据的一种激励性、奖励性工资制度。但是，我国高职院校的基础绩效多是以教职工职务和职称等级进行分配，很难起到激励作用。比如，对于专业技术岗位和管理岗位以及工勤技能岗位科学制定符合各岗位特点的考核指标体系，明确各岗位考核标准，签订岗位聘用合同。确保岗位考核指标能够量化、分解和具备操作性，建立科学公正的绩效考核标准。另外，高职院校要公正客观地区别不同岗位的绩效优劣程度，使绩效工资分配与实际绩效相匹配，打破分配中的“平均主义”，就应该以绩效管理理论为基础，建立分类考核机制。
2、分配方案、程序要规范合理
目前，各高职院校绩效工资主要有岗位津贴和考核奖金等项目，项目比较单一，发放方法简单，激励作用有限。绩效分配方案涉及到每个教职工的切身利益，必须征求教职工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，并提交职工代表大会讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。构建多样化的分配模式是绩效工资改革的方向，也能解决目前绩效工资激励作用不明显的问题。高校以专业技术为主导，教学、科研、社会服务是其主要职能，高校可根据组织战略目标和年度工作重点，在专业建设、课程建设、教研教改、科研和社会服务等方面设置项目，配套相关经费，组织教师积极参与项目建设，并根据完成情况发放相应报酬，以此改变绩效工资单纯分配模式的弊端。
3、建立科学的绩效工资总量动态调整机制
高校的绩效工资总量由上级主管部门通过审批进行调控。作为人事部门每年都要对相关信息数据整理修改，上报本校绩效工资总量。高校的绩效工资总量核定，只有原则性的规定，没有具体的核定方法。在高校工资体系中居主体地位的绩效工资，其水平基准线由人社、财政部门，根据“限高、托低、稳中”原则，按照事业单位平均工资水平与当地机关工资水平保持合理平衡的原则确定，受地方政策限制严重，总体水平偏低，难以在市场上战胜竞争对手。
关键词：高职院校 绩效工资 完善建议
高职院校是培养高级技术人才的学校，其在教育事业发展中有重要作用。高职院校实行绩效工资，能够一定程度地调动教职员工的工作积极性，对于人才的培养，以及人才在社会上作用发挥有着积极的作用。
一、高职院校实行绩效工资的意义
2006 年，党中央、国务院研究决定，改革事业单位收入分配制度，事业单位实行岗位绩效工资制。2010 年1 月1 日起我国各高校开始执行绩效工资制度。绩效工资也可以叫绩效加薪、奖励工资或评估挂钩工资，将员工的薪酬收入和个人的业绩、贡献相挂钩。
在未实行绩效工资制度之前，高职院校薪资体系主要侧重于职务和资历，其实际岗位和贡献率并未得到真正的体现。再加上不同地区的津贴不同，使得薪酬标准也不一致，有失公平，使教职员工积极性得不到有效地激发。通过绩效工资制度将教师的薪酬收入与个人业绩挂钩，对于高职院校有着重要的意义。高度重视高职院校绩效工资的实施，对教师队伍整体形成有效的激励机制，全面提高高职院校教职工的劳动积极性；也能够不断地激励教师加强自身的学习，积极从事创新性的科学研究，提高工作能力，改进教学方法，保证人才培养的创新性、实践性，保证知识传授的前沿性，提高人才培养质量，最终保证高技能人才的社会适应能力。同时有利于形成绩效管理与质量管理并重的高职运行管理机制，使得高职院校走出一条具有独特办学特色的发展之路。
二、高职院校绩效工资施行的难点
从2010年1月1日高职院校的绩效工资改革正式进入实施阶段，由于高职院校作为教育机构，有着与企业不同的特征，其改革存在着难点问题。
首先是高职院校对于绩效工资的认识不到位。由于目前高职院校实施的绩效工资改革，将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。在其中发挥激励作用的仅是奖励性绩效工资，而这部分所占比重并不高。绩效工资总额核定也没有大幅提高，在出台的关于绩效工资的改革方案中仍存有按身份及平均主义分配的烙印。
其次是相关的考核机制及配套措施的不完善。高职院校有自身的特点，岗位有专业技术、管理和工勤，每个岗位有不同的技术特点，因此在实施中很难通过绩效考核指标来说明业绩，也很难保证不同岗位之间的效率公平。考核次数少、仅注重考核结果，也是绩效考核中的疑难问题。相关配套措施如岗位的聘用和设置、教师进修和科研等都没有得到足够的重视，也使得激励机制不够健全。
三、推进高职院校实行绩效工资的措施
针对在高职院校绩效工资施行中的难点和出现的问题，笔者提出具体的应对措施，以完善和改进当前高职院校的绩效工资制度。
1.建立健全科学合理的绩效考核体系
建立健全科学合理的绩效评价体系是非常重要的，它是绩效工资制度的核心，也是绩效工资对绩效评价结果的具体体现。各个高职院校需要依托自身的情况，以学校的整体目标为依据，定量与定性相结合地制定绩效评价体系。
具体来说，对于专职的教师更多地采用量化体系，以量化考核为主，定性分析为辅。鼓励教师进行理论知识的学习、更新，同时关注本行业内企业实训技术的培训，明确考核内容，制定考核指标，建立科学公正的绩效考核标准。对于管理、工勤等人员，则采用以定性分析为主、定量分析为辅的考核，另外还有加强对个人与团队、部门团结协作之间的考核，将公共绩效纳入绩效评价体系。在明确各岗位考核内容、权重以及考核标准的前提下，确保岗位考核指标可量化、可分解和可操作，使绩效考核体系科学合理。
2.合理配置绩效工资
由于高职院校的人员、岗位结构和学生数量随时都在变化，因此绩效工资的配置是一个动态化管理过程。
首先调整绩效工资总量。高职院校可以根据人员变化，结合所在地区的经济物价水平，合理确定绩效工资增长水平，建立可持续性的绩效工资正常增长机制。
其次调整绩效工资结构。充分考虑各岗位工作量、技能要求、责任和风险等因素，科学测算、制定岗位绩效工资分配系数标准，将绩效工资分配系数控制在合理区间内，防止同一单位教职工之间绩效工资差异过大或过小，影响教职工工资满意度。
第三，调整绩效工资的强度。随着时间的推移和形势的变化，教职工对学校的认同程度、学校管理人员的管理水平和教职工的劳动强度等也在不断发生变化，应该根据实际情况来调整绩效工资强度，即绩效工资在总收入中的比例。如重新配置基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例，增减奖励性绩效工资的构成元素，调整各项构成元素的计量标准等。
3.完善相关配套措施
科学进行岗位设置管理与聘任工作。高职院校提前做好统筹安排，科学合理地设置各类岗位数，并通过岗位分析明确每个岗位的工作职责、任职资格、聘期任务等相关内容，做到人事相符、事得其人，发挥人力资源的作用，以最少的人力资源和最低的人力成本获得最大的组织利益。专业的技能岗位要分层次、分步骤地按聘期完成岗位晋升，争取做到部门间横向均衡、部门内各级别比例均衡，使每个岗位不紧缺也不冗余；管理和工勤岗位应在保证工作质量的基础上尽量精简机构，岗位晋升不宜过快，确保行政干部的管理能力和服务意识的沉淀。
推动相关福利项目的多样化。例如在带薪学术假、出国进修培训、学术交流、科研资助、交通补贴、午餐补贴、加班费、住房购置补贴等方面，采用资源使用的形式加以规范和改造，作为绩效工资的有效辅助政策。
4.建立健全的监督管理机制
高职院校在对教职员工进行严格的考核工作时需要进行严格的规范，要协调好公平、激励之间的关系，不断完善监督管理机制。在实际教职员工考核过程中，院校可以成立考核领导小组，以绩效考核评估体系为依据，对教职员工进行科学、合理且公开的考核，规范考核操作程序。坚持程序公开、公正、透明，及时公开考核制度、办法及考核结果，使绩效考核制度的作用得到最大限度的发挥。在考核过程中要进一步检验绩效标准的设定是否科学合理，必要时及时做出调整，以顺利实现绩效计划。运用结果考核、行为考核和态度考核的方法进行监督检验。这样能够最大限度地激励高职院校教职员工在实际工作中充分发挥自己的作用，并与其他教职员工积极协作，使高职院校各项工作有序进行。
本文对高职院校实行绩效工资的意义和改革的难点进行简要分析，重点从四个方面对如何推进高职院校绩效工资施行提供有效的建议：建立健全科学合理的绩效考核体系、合理配置绩效工资、完善相关配套措施、建立健全的监督管理机制。绩效工资制度是一种全新的分配方式，它的实施是一个漫长的过程，需要积极应对存在的难点和问题，探讨分配模式，最终促进学校各项事业的发展。
参考文献
[1]安晓敏.高校教师绩效激励薪酬体系构建研究[J].管理科学研究，2010（4）
关键词：绩效工资 绩效评价 高校
2011年8月，由人力资源和社会保障部负责起草制定的《事业单位岗位绩效工资制度》正式出台，随后各高校相继实施绩效工资制度，教职工的工资总额将由岗位工资和绩效工资两大部分组成。其中，高校的绩效工资总量是由其上级主管部门核定，然后高校再将上级主管部门核定的总量在教职工之间进行自主分配，这是高校薪酬分配制度改革的重点，涉及到学校和教职工之间根本利益。高校的绩效工资分配具体方案一般由本校人事部门制定和组织实施，在施行绩效工资的初期，由于绩效工资方案本身不够完善和利益驱动的影响，有可能偏离此次高校收入分配制度改革的初衷，绩效工资的施行面临不少困境。
一、岗位设置阻力大，使绩效工资难以真正落实
绩效工资的实施是建立在规范的岗位设置的基础上，合理设置岗位总量、结构比例、等级比例。聘任合同制在高校已推行多时，但是由于历史遗留问题过多，一直没能全面落实。而岗位管理在我国的实施时间更短，而且其管理制度和岗位设置办法远未完善。岗位设置是由高校主管部门根据高校的事业发展规模、承担的社会功能等因素确定，设置合理与否直接影响高校内部收入分配。因此，在实施岗位设置之前，各个高校在实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症，很难建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。
二、缺乏完备的绩效评价机制
完备绩效评价机制是高校施行绩效工资的根本。现行的高校教师工作绩效指标体系存在不健全、不系统等问题。教师绩效评价指标虽然大都包括教师教学、科研等方面的内容，但教师的不断更新知识、教师与大学之间的服务与奉献，教师与学生、同事、领导之间的沟通等内容考虑较少。
教师绩效评价标准模糊，多数不能量化，指标缺乏可操作性、时效性、现实性，常常使评价者无从下手。在实际操作过程中，考核结果受人为因素影响较多，管理者往往忽略了对评价对象相关资料的系统收集以及与被评价者之间的深入接触和实地考察，因而造成评价结果的效度和信度不高，甚至由于某些人先入为主的主观印象和从众心理造成的趋同效应、评价者情绪波动或人际关系不正常等而造成评价偏差较大甚至失真，达不到绩效评价的目的或作用。
三、分配模式单一
难调和高校各类人员之间的分配矛盾高校人员结构可分为行政管理人员、教师和工勤人员，分别实行管理人员工资、专业技术人员工资以及工勤人员工资。各类人员从事的劳动各不相同，应该所获得的报酬不尽相同。但是，很多高校在实行绩效工资时，往往为了避免矛盾，实行单一的分配模式。这样，收入分配差距不显著，体现不了“按劳分配、多劳多得”的分配原则，挫伤了一部分人的工作积极性。同时，由于分配模式单一，各类人员矛盾重重，彼此认为对方的收入高于自己，矛盾无法得到调和。
四、绩效评价目的不明确
人力资源管理领域针对员工的评价，依据目的的不同，可以分为总结性评价和形成性评价两种。总结性评价通常在每年或每学期进行，评价的结果通常用来作为聘任、晋级、加薪、奖励等人事决策的依据。形成性评价具有发展的功能，其目的是通过反馈和指导，帮助教师提高教学水平；促进教师的专业发展。目前，我国高校的管理者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映教师的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进教师的个人成长和发展。
五、绩效评价孤立于绩效管理之外
“绩效管理”是以雇员个人为对象，以指导和促进雇员的绩效从而达到改善组织整体绩效为目的的一种参与方法，或者说是一整套参与方法。它主要包括绩效计划、过程管理、绩效考评、绩效反馈与奖励惩处等环节。
高校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中一个重要的环节。绩效评价必须与绩效计划、过程管理、绩效反馈及奖励惩处等环节紧密相连，形成一个动态的评价循环系统。这样才能真正实现高校的价值，促进高校整体战略目标的有效实施和教师个人的全面发展。
当前，一些高校对教师进行的绩效评价缺乏反馈支持，学校不把评价结果反馈给教师，只是学校的教务部门掌握，最多只反映给院系一级的领导，教师本人甚至对考评结果都不清楚。此外，评价结果也没有得到合理的应用。考评结果不与教师的薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，只是为了评价而评价，在浪费了资源、人力、物力的同时，大大挫伤了教师的工作积极性和创造性，阻碍了教师与教学管理者之间的信任和沟通，使绩效评价、绩效管理成为美丽的空中楼阁。
六、绩效实施过程缺乏培训和监督
当前在高校进行的工作绩效评价缺乏对评价者应有的培训。评价者本身的主观错误；评价者对评价过程及评价标准不熟悉：评价者缺乏责任心常常导致评价失效。此外，整个评价过程缺乏有效的监督，评价不按规定的时间、场所进行；评价的指示得不到遵守等等情况都会最终导致评价失效。
参考文献：
[1]潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009.
【关键词】 高等学校；绩效工资；收入分配制度；改革
广东省各高校的绩效工资改革是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，对规范高校收入分配秩序，建立保障公平效率的长效机制，具有十分重要的作用。绩效工资改革是建立在岗位设置和人员聘用的前提下，按岗位职责和基本工作量确定基础性绩效工资，按照工作数质量和实际贡献等因素确定奖励性绩效，并对绩效工资分配实行总量控制和政策指导。高校在绩效工资改革初期，受到原有分配模式和制度体系等因素的影响，不可避免在一定程度上会偏离工资改革的初衷。如何制定一个合理、公平的分配模式，更好的激发教职工工作的主动性和积极性，是目前广东省高校绩效工资改革中急需解决的问题。
一、广东省高校的绩效工资制度现状及存在问题
广东省高校绩效工资改革在规范了原有津贴补贴发放的同时，建立起以岗位身份为基础的岗位聘任制度，搞活了事业单位内部的利益分配。但由于目前尚处于收入分配的改革初期，这种分配方式不可避免存在一些不成熟的地方。
1、岗位设置不完善，且和绩效工资的实施存在一定程度上的脱离
绩效工资的实施是建立在岗位设置和人员聘用之上。合理的岗位总量、结构比例、等级比例，对于绩效工资是否能顺利有效的实施具有决定性作用。而一些高校由于在岗位设置时对各岗位结构比例、等级比例把握不准确，造成在首聘完成后一些岗位便无岗位空缺；又或是在奖励性绩效工资分配方面，为了减少矛盾，继续照搬以前的分配模式，而忽视了各岗位级别在收入分配中的差别性对待。
2、奖励性绩效工资分配模式较为单一，未能充分发挥绩效工资分配的激励导向作用
绩效工资要求“按劳分配，多劳多得”。高校人员结构按照所从事的工作内容和工作性质不同可分为专业技术人员、管理人员、工勤人员，分别实行不同的工资标准。对于聘用于管理岗位和工勤岗位的人员，大多数高校按照其所聘岗位等级，兑现相应级别的工资待遇，体现不了按劳分配、多劳多得的绩效工资分配原则。对于专业技术系列人员的工资，在奖励性绩效分配方面，过度向科研业绩倾斜，在教学上更多的体现了对于教学工作量的衡量而弱化了对教学质量的考虑，且缺少对特别优秀人才的奖励、激励机制。
3、绩效评价机制缺失，难以体现绩效工资的合理性和公平性
目前大多数高校对于绩效工资的发放都是建立在简单的年度或者是学年度考核之上。由于这种考核制度是基于同部门同事在述职的基础上进行的匿名推荐，被考核人员间可能由于对彼此工作量、工作业绩等不了解，考核一定程度上受人际关系、主观印象等因素影响而失真，对绩效评价的目的和作用在一定程度上产生了负面影响。
4、绩效工资配套政策未能及时跟进颁布实施
绩效工资的顺利实施和一整套与之相配套的工资政策的制定、颁布和实施是密不可分的。绩效工资改革改变了原有的工资体系和工资结构，而之前与之相对应的配套政策因没有了执行的标的物而自动作废。随着绩效工资逐步深入的实施，相关配套政策未能及时跟进，这让相关工作人员在实际办事的过程中落入到无政策可循的尴尬局面。
二、绩效工资改革中面临问题的解决思路
1、完善岗位设置，和绩效工资紧密挂钩
在岗位设置中，各高校一定要结合自身的现状和未来的发展目标，设置合理且具有可持续发展性的岗位结构比例、等级比例。打破原有只能上不能下的聘任做法，真正实现评聘分开，引入按照实际的工作绩效高职低聘、低职高聘的竞争管理模式，以最大程度激发教职工工作的主动性和积极性，让他们在所聘岗位上为学校多做贡献。
2、分类设置绩效分配模式
高校是一个有机的整体，高校绩效工资改革既要体现向教学科研倾斜，又要保证管理人员、专业技术人员、工勤人员间的协调发展，在保证效率的同时也要兼顾公平，这才有助于高校可持续性的发展。因此，对于不同岗位的人员，应该制定不同的分配模式。
对于管理岗人员，实行一岗一薪制，只要管理人员按时按质完成了常规工作，就能拿到此岗位的标准薪酬。但对于突发的非常规性工作，应根据其完成的效率及质量，在奖励性绩效工资中予以体现。
对于专技岗人员，在实现真正的评聘分开的基础上，教学和科研两边都要抓，两边都要重视。因为教学是一个学校存在和发展的基础，而科研又可以让一个学校进入可持续发展的良性循环，并且反作用于教学。因此在奖励性绩效工资分配方面，除了要引导性的重视教师承担的项目、获奖论文论著外，也应在教学上给以一定程度的倾斜。
对于工勤岗人员，可采取所属部门进行二次分配的模式。学校把按照每个学年度或自然年度工作量核定出的部门绩效工资总量发放给二级单位，同时在年终对其进行验收考核。学校通过把利益分配的权利交给基层单位的方式，可增强基层单位经营的自。
对于特别优秀的高素质人才，可采取年薪制的方式进行管理。如在一定时期给其制定目标计划，年终按照目标的完成情况进行考核以兑现相关的工资待遇。
3、建立健全人性化的绩效考核体系
绩效评价应打破以往一刀切的按照部门人数百分比制的推优办法，可采取定性和定量相结合的方法进行考核。首先，形成各个岗位的岗位责任书，在绩效考核时比照责任书中的工作任务对其进行评分，对于突发的非常规工作，应根据其完成效果给与不同程度的加分；其次，在考核中也应考虑不同工作岗位本身固有工作量的不同，在推优名额上予以体现；再次，对于同一岗位不同级别或者同一岗位不同年龄阶段的同志，应考虑到工作性质和内容的不可对比性，以及职业生涯发展所经历的抛物线过程，在绩效评定的过程中给与一定区别对待。绩效考核结果除了影响其工资的发放外，还应成为教职工职务、职称晋升的重要依据，让教职工真正认识到绩效考核的重要性。
4、及时颁布、实施与绩效工资相配套的政策
绩效工资一方面对于原有的收入分配方式方法进行了改革，另一方面对于原工资、津贴补贴进行了清理归并。因此，各相关部门应在相互沟通合作的基础上，出台与绩效工资相适应的配套政策。在外部政策环境方面，应尽快出台相关配套政策，如绩效工资改革后，年度考核合格以下人员的工资应如何发放，教职工病事假期间工资的发放原则，乃至社保缴费基数、党费缴费基数应如何确定等问题；在学校内部政策方面，如工资改革配套经费的落实，人事财务政策的支持，特殊人才发展的激励政策等都应落实到实处。只有这样，相关办事人员在工作的过程中才能做到有政策可依，一个完善的绩效工资体系也才能得以建立。
广东省高校绩效工资改革是高校薪酬体系的重大改革，各高校应抓住这次机遇，打破原有的分配模式，完善本校的岗位设置和人员聘用，建立健全绩效考核制度，按照岗位制定不同的绩效工资分配方式，激发教职工的工作潜能，引导他们不断创新，以实现学校和教职工的共同发展。
【参考文献】
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[5] 潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009（16）128-130.
关键词：各类人员；绩效工资；实施模式
一、高校人员结构
培养高素质人才、发展科技、服务社会是大学的三项基本职能。由于历史原因，高校的人员构成比较复杂，在上世纪九十年代以后逐步规范，人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例。以陕西省为例，《陕西省教育厅事业单位岗位设置管理实施细则》（陕教人［2007］12号）文件规定：高校的人员构成由三类构成：专业技术人员、管理人员和工勤技能人员，其中专业技术人员占高校人员总数的比例不小于70%，管理人员和工勤技能人员占高校人员总数的比例不超过30%，专业技术人员无疑是高校的核心人才，但其他岗位人员也是学校不可或缺的重要组成部分，各类岗位人员在学校发挥着不同的作用。
随着高校分配制度改革的不断深入，由学校自主决定的绩效工资在职工收入中所占比例逐步增大，绩效工资所占比例达到70%左右，学校中各类人员收入分配中的矛盾也逐步显现出来，解决这些问题，需要从人员的岗位类型、工作特点等因素出发，采取区别对待、分类解决的方法，建立以岗定薪、岗变薪变的绩效工资分配制度。
二、专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的工作特点和考核模式
（一）专业技术岗位。专业技术岗位在学校中主要是教学科研人员，他们的工作具有特殊性和多样性，是知识密集型的脑力劳动。首先，教师的职能是教书育人，主要任务有课堂教学、指导学生实验和实习、指导学生课程设计和毕业设计等工作，一般以课堂教学工作量作为专业技术岗位的计量单位；其次，高校教师还是学术研究人员，为了提升自身的学术能力，在课堂教学、专业建设、学科建设以及为社会服务方面做出更大的贡献，需要进行专业领域内的科学研究。
专业技术人员的绩效考核，按其工作特点分两种类型考核。教书育人工作，从数量上统计比较容易，但从质量方面进行考核评定则比较复杂，一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度调查等办法确定；对科研成果的认定，按项目的类别和层次进行统计，类别分为科技项目、科技成果、学术论文、专利、软件、著作等；层次分为部级、省部级、厅局级等，根据不同的类别和层次计算科研工作量。对专业技术人员的考核既要考虑工作数量，又要考虑工作质量，将二者有机地结合起来才能得出全面的结论。
（二）管理岗位。高校管理岗位在学校的发展中有着重要的作用，要根据国家和社会的需要，结合学校实际情况，制定学校整体发展规划，明确学校发展的指导思想，制定实现目标的具体措施，并推动计划的实施。同时，承担学校日常行政管理及服务工作，为学校正常运转提供保障。
由于管理岗位工作内容繁杂，工作人员的工作质量和数量无法准确量化，各岗位之间的工作绩效往往不具有可比性。管理人员按服务对象分为学校机关管理人员和院系管理人员。学校机关管理人员，应根据岗位职责大小、工作能力和在岗状况，最后来确定考核结果。对于院系管理人员，为了与院系教师保持相对的平衡，一般将他们的工作量通过一定的方法折算为课时，按课时计算工作量。
（三）工勤技能岗位。工勤技能岗位是高校的保障力量，为教职工的教学、办公、生活提供了必需的物质、生活保障。同管理人员工作相类似，工勤技能人员的工作无法量化计算，根据工作职责、技术等级能力及服务对象的满意度等进行考察。
三、正确处理各类岗位人员之间绩效工资水平关系
高校的发展是各类人员共同努力的结果，专业技术人员、管理人员和工勤技能人员是学校有机的组成部分，充分调动全校教职工的工作积极性，让他们在各自的岗位上充分发挥自己的特长和作用，才能实现学校的发展目标。
（一）处理好效率与公平之间的关系。绩效工资制度改革的目的就是提高岗位人员工作绩效，打破平均主义的分配模式，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，尝试和鼓励技术、知识等要素参与收入分配。效率优先是绩效工资分配制度的首要原则，从学校的发展来说，专业技术人员是核心力量，必须重点突出他们的主体地位，因此向一线专业技术人员进行倾斜是必然的选择。
在关注效率优先的同时，要兼顾学校岗位之间的内部公平性，管理岗位和工勤技能岗位是学校重要的组成部分，是学校稳定发展的基础，没有他们的管理与服务工作，专业技术人员的教学科研工作就无法进行，所以如果专业技术岗位与其他岗位之间的绩效工资水平差异过大，势必会引发职工之间的矛盾，影响学校的整体发展。绩效工资水平既要体现职工业绩贡献，又要防止不同岗位之间差距过大。
（二）解决好专业技术人员与管理人员绩效工资水平的平衡点。正确处理好各类人员之间绩效工资水平的平衡关系，是建立绩效工资制度中的重要环节。其中，重点是解决好专业技术人员与管理人员之间的关系。解决这一问题的关键在于把握好系统均衡原则，即学校内部不同类型岗位的绩效工资水平应当与这些岗位对学校的贡献相一致，这种一致性不仅体现在同一系列不同层次的岗位，也体现在不同系列岗位的相互关联性和平衡性。因此，要统筹兼顾，在效率优先的同时兼顾公平，使专业技术人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。从目前各高校绩效工资的实际执行情况看，一般将行政人员的科级与教师的讲师放在同一水平，以此作为职务与职称的比照点，向绩效工资的较高和较低标准对应延伸。从工作人员的职务晋升时间和职称晋升时间比较，这个对应点基本符合实际情况，但随着高校人员素质的不断提高，博士学位成为进入高校的基本要求，科级和讲师的对应点有重新调整的必要。
（三）建立绩效工资的分类管理模式。根据高校各类不同岗位人员的工作特点，对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位分别实施不同的绩效工资模式。
1、专业技术人员。专业技术人员的工作分为教学和科研两部分，对于教学工作，采用基础绩效工资和课时费相结合的模式。基础绩效工资根据专业技术人员的学历、职称、聘任的专业技术岗位等级等因素确定。课时费的计算则依据完成教学工作的数量和质量来确定，准确地评定教学质量水平是这一工作的关键，要按照程序从多方面对教学效果进行认真考核评定，做到优劳优酬，充分发挥绩效工资的激励导向作用。对专业技术人员在科研和科技创新活动中获得的各种奖励，由专家组根据成果类型、层级进行量化评估，确定科研绩效工资标准。
2、管理人员。采用基础绩效工资与奖励绩效工资相结合的模式。按照所聘岗位的责任大小、工作复杂程度、对知识、资历和学历的要求等因素确定基础绩效工资水平，体现管理人员的能力水平和历史贡献。奖励绩效工资则根据其年度履职表现，特别要重视专业技术人员对考察对象的满意程度，因为管理人员的工作绩效最终体现在教学、科研人员的工作绩效上，在综合评定的基础上确定考核档次，对管理人员的绩效工资水平根据考核结果进行一定幅度的上下浮动。
3、工勤技能人员。采用与社会劳动力市场报酬标准进行衔接，根据本地区、本行业劳动力市场的报酬调查结果，兼顾学校其他职工的收入水平来制定相应的绩效工资标准。
高校绩效工资体系的建立是一个不断完善的过程，各类岗位之间绩效工资水平关系是一个动态变化的过程，根据实际情况对其进行调整，充分发挥其激励和引导作用，让所有职工都有奋斗目标，才能为高校的生存和发展起到重要的制度保障作用。
主要参考文献：
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一、绩效工资实践存在的问题
高职院校在绩效工资分配中要坚持效率优先、兼顾公平的原则，体现多劳多酬、优劳优酬。管理人员和教学人员是学校内部两类不可或缺的群体，任何一类群体的积极性受挫都会影响学校业务的正常开展。不能因为岗位、部门职能的不同，出现悬殊的薪酬差异，这不利于调动教职工的工作积极性，不利于学校的和谐稳定。
（一）衡量标准不可通约实施绩效工资制度，首先要准确衡量教师岗位、管理岗位和工勤岗位的绩效。随着绩效工资制度的实施，工勤技术岗位人员基本上转岗到管理岗位，实践中不存在工勤岗的绩效工资标准了。管理岗位的绩效工资既要考虑岗位的责任与重要程度，又要结合教师的教学工作平均绩效确定，在于突出业绩、兼顾能力。而教师岗位的绩效工资常以课时量、科研量、参加教研活动、完成学校布置的任务等容易量化的硬指标作为评价的内容，则难于得出准确的衡量结果，因为教师的教学态度、教学质量是很难从以上指标行为中获得完整的信息。这两类岗位在工作绩效的考核上存在不可通约性，是很难找出具有科学性和说服力的分配平衡点。
（二）公平性原则没有更好发挥公平性是绩效工资制度激励作用发挥的关键因素之一，但很多高职院校在实际分配中往往出现一些不公平现象，如奖励性绩效工资分配方案没有体现向关键岗位、核心岗位倾斜，出现教学科研人员与行政管理人员之间的不公平；如一名参加工作一年的年轻教师奖励性绩效工资远远超过一名管理岗位的科员或超过科级管理人员，这些都影响了高校高层次人才的工作积极性，出现关键岗位的管理岗人员转岗到教学岗位，本科及以上学历的管理人员流动性大的现象。
（三）绩效考核体系缺乏合理性绩效考核体系是绩效工资制度改革的焦点，表现在考核评价标准难以确定，评价数据难以计算，以及教职工工作能力、工作态度不同、创造的绩效难以衡量。考核管理人员的绩效时，一般采用服务对象评价、同事互评和领导评价，存在一些主观的、不易量化的评价指标，考核教师的绩效时，一般与授课时数挂钩，以参加教研集体活动、完成学校布置的任务等易量化的指标作为评价的内容，分出A（优秀）、B（称职）、C（基本称职）、D（不称职）四个考核等级，是难于得出令人信服的考核结果。目前，学校内部教师与管理人员之间绩效工资存在明显差异，教师之间的奖励性绩效工资收入存在明显差异。如何避免收入差距不合理现象，构建科学合理的绩效考核体系成为高校管理者必须面临的重要任务。
二、完善绩效工资激励机制的思考
高职院校教职工作为职业教育者，其高强度、高密集的智力投入决定了其薪酬必须具备一定的激励作用。要以绩效工资深化改革为契机，制订科学合理的收入分配制度，完善绩效工资激励机制。
（一）合理运用公平激励理论美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为,个人的工作积极性不仅与其获得的薪酬多少有关，也与对薪酬的分配是否感觉公平有关。公平感直接影响员工的工作动机和行为。员工常常把自己所在群体的工资水平与组织内部不同类群体的工资水平加以比较，比如：副教授与讲师之间，教师与管理人员之间；也会把自己的工资与组织内部同类群体的其他员工的工资进行比较，比如：讲师之间，科长之间。如果员工感受到组织对这类群体人员工作支付的工资较为合理,自己的工资与组织内部同类工作的其他员工工资差不多时，则认为公平，反之,他就会产生不公平感，会降低工作积极性。在绩效工资制度实施过程中，既要体现向一线教学主体倾斜，又要保证各类人员的稳定和协调发展；既要考虑不同群体的岗位特点，也要考虑同一群体的岗位差异，还要考虑不同群体的岗位平衡性。学校应重点考虑内部群体利益协调性问题，对其进行有效调控。要让教职工产生“公平感”，从而激发教职工的工作潜能，使他们产生工作满足感。
（二）合理运用非经济性报酬等全方位福利形式高职院校可以采取灵活多样的薪酬分配形式和分配方法，以吸引和挽留优秀人才。将内在的非经济性报酬和外在的货币性报酬结合起来，能对教职工产生较强的激励效果，激发其努力工作的干劲。学校可以通过表彰优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任等系列活动，形成学先进的良好氛围；为教职工提供适合其能力的感兴趣、挑战性的工作，为优秀职工提供培训、晋升的机会；改善校园文体设施，营造温馨优美的校园环境；通过生日祝福、生病探望、节日慰问，以及提供职工子女入学关怀，对职工赋予更多的人性关怀。学校可以为教职工提供全方位、多种多样的福利形式。例如，专设教职工食堂，提供工作餐，改善就餐环境；为买不起房的职工提供校内租赁住房，为引进的博士生提供若干年的免租套房；提供教职工上下班免费交通车，并以人为本，合理性地安排车次和时间；每年安排免费健康体检，为教职工购买保险，举办联谊会或其他集体活动，促进同事之间的沟通交流等。
（三）构建行之有效的绩效考核体系建立高职院校科学合理且行之有效的绩效考核体系是发挥绩效工资激励功效的关键。首先要树立分类考核的思想，结合学校不同部门的不同工作性质，不同岗位教职工能力业绩之间存在明显差异的状况，平衡好差异性关系，分类进行考核。其次要以岗位职责为依据，科学制定符合各岗位特点的考核指标体系，重新明确各岗位考核内容、权重以及考核标准，确保岗位考核指标可量化和可操作性，建立行之有效的绩效考核体系。要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则，广泛积极地听取教职工意见与建议，随时纠正存在的偏差和问题，逐步完善绩效考核体系。
【关键词】 目标工作量法; 高校; 绩效工资
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）36-0114-05
一、前言
自2006年起，我国对事业单位收入分配制度进行改革，随着岗位工资和薪级工资作为基本工资的改革的完成，实施绩效工资成为事业单位收入分配制度改革的重要内容，并于2010年开始了高校的绩效工资改革。2014年7月1日起施行的新的《事业单位人事管理条例》提出，国家将建立激励和约束相结合的事业单位工资制度，事业单位的工资包括基本工资、绩效工资和津补贴，绩效工资管理的重要意义愈发凸显。
高校绩效工资的管理涉及两个方面：一是上级主管部门对绩效工资总量或人均绩效工资的核定;二是高校内部对绩效工资的分配。在绩效工资实施的初期，这两个方面都不尽如人意。例如，第一个方面，2009年，第一次核定的全国高校人均绩效工资水平为3.59万元，并提出适当的年均增长率。2012年广西区20所直属高校人均绩效工资核定水平为51 628元/人，人均实际发放水平为60 455元/人，人均实际发放水平超出核定水平17%，而自2011年以来，广西区直属高校的绩效工资核定水平一直未见调整，导致各高校在分配绩效工资以期充分调动人员积极性上捉襟见肘。对于第二个方面，绩效工资作为工资分配中活的部分，高校可以在规定的总量和比例内自主分配。如何制定科学的绩效评价体系，选择合理的考核标准是实施绩效工资的前提。而制定绩效工资分配办法是实施绩效工资的关键环节。本文主要针对第二个方面即高校内部绩效工资的分配问题，试图从高校的绩效评价和考核出发，以目标工作量为分配标准，在高校内部进行绩效工资分配，从而构建一种新的绩效工资分配方法即目标工作量法。
二、高校现行绩效工资的组成、分配方式及存在的问题
（一）高校现行绩效工资的组成
高校现行绩效工资包括基础性绩效工资及奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要考虑不同地区经济发展水平、物价水平以及不同类别的岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量及贡献的大小等因素。政府部门对基础性绩效工资按专业技术职务和行政职务的等级设置了明确的发放标准，高校只需要按照既定的标准按月发放，这部分是刚性的，从高校内部来说，它并不能真正起到以业绩为导向的作用。绩效工资改革后，奖励性绩效工资的组成部分比较复杂，主要包括：通过津补贴项目合并而来的原岗位津贴、专项补贴、课酬以及各种形式的绩效奖。对于奖励性绩效工资来说，高校可以通过建立科学的绩效评价体系和合理的分配标准，发挥绩效工资的激励导向作用。
（二）高校现行绩效工资的分配方式
由于政府对事业单位没有推行成本核算，高校长期以来实行的财务管理体制、业绩考核制度和标准又是多种多样，因此，高校绩效工资的分配方式也呈现多样化的特点。概括起来，根据分配主体的不同，多数高校主要分为以下两大类：一是实行高校集中财务核算的单位，在学校层面制定绩效考核方案及教学、科研工作量定额，据此分配绩效工资;二是实行二级财务核算的单位，学校把绩效工资按照一定的标准，比如按学校已核定的编制数分配给二级学院，二级学院再根据既定的考核方案及教学、科研工作量定额分配绩效工资。考核方案及分配定额的不同，又可划分为很多不同的形式。
（三）高校现行绩效工资分配存在的问题
高校实行绩效工资，对原来津补贴的项目进行了归并，高校教师的薪酬构成得到进一步规范。高校对奖励性绩效工资可以自主制定具体的分配办法，充分发挥绩效工资的激励作用，这在一定程度上有利于提高效率，确保分配的公平性，也有利于高校在竞争中不断寻求适合自身的发展方式。但现行高校绩效工资分配上存在一些问题，主要表现在：一是绩效考核标准难以确定。由于高校教师从事的教学和科研活动的特殊性，短期内绩效难以充分量化，而且对各岗位、专业的教师采取统一的考核标准也有失公允。二是绩效工资标准制定存在缺陷。目前，政府对高校没有指导性的绩效工资设计模式或办法，有的高校沿袭了以前的工资标准和分配制度，甚至只是把原来的岗位津贴改称绩效工资，即旧瓶装新酒。三是高校现有的绩效工资结构存在弊端。基础性绩效工资占总的绩效工资比例约为50%，其构成仍然主要以职务等级为基础，并没有真正与岗位职责、业绩贡献挂钩。四是高校目前绩效工资的导向作用存在问题。绩效工资分配主要以自然年度或学年度为周期，并没与高校长期的战略相联系，不利于高校长期战略目标的实现，也不利于高校教师长期的发展。有的高校由于在分配模式的设计上不科学，比如，生师比的因素被忽略，导致二级教学单位不愿引进新教师以确保现有教师的待遇。
三、目标工作量法及其前提
（一）目标工作量法的概念
要解决高校现行绩效工资分配存在的问题，许多学者从不同角度进行了尝试，本文主要尝试构建一种新的绩效工资分配方式――目标工作量法。目标工作量分配法是指把高校的长期战略目标按项目细化成年度目标，再按照一定的标准分解到不同的部门，形成部门的目标工作量，以此为基础，对全校的绩效工资总量在部门之间和部门内部进行分配。这种分配办法有利于克服现行绩效工资分配中存在的问题，表现在：一是站在高校战略的高度，把绩效工资的分配和高校战略目标联系起来，高校战略目标往往体现了市场需求。这样，绩效工资分配以市场需求为导向，有利于高校核心竞争力的形成，有利于优化高校资源配置。二是把绩效工资的分配和各部门的目标工作量联系起来，有利于强化部门责任制，保证高校各项工作任务的落实。三是通过目标工作量把高校、二级单位及个人联系起来，三者利益兼顾，保证业绩奖励与贡献大小挂钩，有利于调动部门和员工个人的积极性，最终促成高校目标的实现。
（二）目标工作量法实施的前提
1.将长期战略目标分解成明确的年度任务
高校有自身的使命和愿景，为实现其使命，应该制定明确的长期战略目标，它可以是一个五年规划，也可以是一个十年或更长期的规划。绩效评价指标应该与长期战略目标相联系。目前，绩效考核割裂和学校长期战略目标的联系，不是个别学校存在的问题，而是绝大多数高校的通病。缺乏与长期战略目标的联系，绩效考核自然也就无法反映长期战略目标的要求了。长期战略目标通过分解，可以细化为具体的项目和年度目标，成为每个职能部门或二级学院的任务。举个简单的例子，一个高校确定到2020年要在某个领域确立领先地位，那么就需要确定需要优先发展哪些学科、专业，要成立哪些科研团队，这就是完成所谓的顶层设计，为了实现其战略目标，该校要制定一个长远的师资队伍建设规划。比如，到2020年领军人物要有多少人，正高要达到多少人，博士要有多少人。人事处在每个年度就必须有一个具体目标，引进多少博士、教授，培养多少博士，晋升多少教授。这些内容应该在年度绩效考核中体现出来。
高校必须有明确的战略规划，并且对其战略目标可以按照一定的标准和程序进行分解，二级单位及职能部门应能清晰地接受分解的任务。这是实施目标工作量法的首要前提。
2.要有合理的工作量定额
工作量定额是绩效工资分配的依据，对企业如此，对高校亦如此。绩效工资，起源于西方，它和计件工资联系，也和员工的岗位相关，根据员工岗位的责任层次、技术等级、劳动强度、业绩大小等因素，在基本薪酬的基础上进行浮动。绩效工资的实施要求高校要对每一类岗位制定科学合理的定额。但高校的教学、科研工作量定额的确定存在很大的困难。首先，教师的教学和科研活动本身并不直接带来经济效益，难以量化，比如，一个教授，应该规定其一年完成多少教学工作量和科研工作量，就是一件困难的事，不同的高校有不同的定额，同一高校在不同时期定额也会不同。其次，不同类别之间工作量定额的差异难以明确，比如，一个教授和一个讲师在教学和科研工作量定额如何拉开差距，教授应该多上课还是应该多做科研，还是二者都应该多。定额的科学、合理对绩效工资的实施很重要，因为它有明显的导向作用，比如，强调科研工作便会造成重科研、轻教学的局面，再如，科研工作量的要求往往以论文和课题来衡量，论文则以数量以及发表的刊物等级来衡量，这就出现了高校教师为了完成规定的科研工作量定额拼凑论文，造成虚假的学术繁荣。行政管理人员的工作量主要体现在岗位职责中，主要是定性的，对其工作量进行量化会更麻烦。
在使用目标工作量法时，教师的工作量定额每年可以根据当年应安排的课时确定，兼以在不同的类别之间进行平衡。因此，这里所说的定额不是一个常数，在不同的年份，可以有不同的标准。举个简单的例子，某高校有10 000名学生，专任教师为500名，2014年，全校理论课时为160 000个，则每个教师的教学工作量定额可以定为320个。倘若2015年，全校理论课时为150 000个，则每个教师的教学工作量定额可以相应调整为300个。
3.建立院系二级分配的财务体制
绩效工资的核算，在确定年度工作任务和合理的定额后，应建立院系二级核算的财务体制，这实质上是给二级单位绩效工资的分配自。绩效工资的目的就是要打破平均主义，按劳取酬，多劳多得。不同的群体之间，不同的部门之间，绩效工资要合理拉开距离。在规模较大的学校，绩效工资分配既不能整齐划一，也做不到绝对的公平。学校按照总的绩效分配方案把绩效工资切块分到院系二级单位，且只需制定绩效工资分配的指导性意见，二级单位制定具体的方案并进行分配。目前，高校在绩效工资分配时，都体现了向教学一线倾斜的特点。在使用目标工作量法时，存在两个问题需要解决：一是绩效工资总量在各个二级单位之间的分配是否合适，即对于创收能力不同的二级单位如何调节其绩效工资控制数;二是二级单位具体的绩效工资分配方案在全校范围内如何平衡。这是在实行二级核算时要兼顾公平和效率的问题。
四、目标工作量法的实施步骤
（一）计算全年的目标工作总量
对高校来说，全年目标工作总量的确定是与高校的职能以及战略目标联系在一起的。高校的职能包括人才培养、科学研究、社会服务以及文化传承四个方面。经过对高校长期战略目标的分解，可以确定高校发展所需要的年度目标工作总量。除了长期战略目标的分解外，还需考虑其他的因素，比如上级主管部门的要求。例如，重庆科技学院在确定全年的目标工作量时，就把重庆市分配的科研任务纳入目标工作总量。学科、专业建设是根据长期规划分解得到的年度目标来确定。教学目标工作量可以根据年度教学大纲、学生人数等确定。学生工作、安全稳定工作等根据年度党政工作重点来确定。
在确定年度目标工作总量以后，应合理确定各大类目标工作量占目标工作总量的权重，比如，桂林航天工业学院对教学单位绩效考评的权重设置为：教学评估业绩占40%;科研与教研业绩占30%;学生工作业绩占15%;党建及党风廉政建设工作业绩占10%;安全文明稳定工作业绩占5%。
（二）计算二级单位应完成的目标工作量
二级单位应完成的目标工作量的确定，实质上就是把全校的年度目标工作总量分配给各个院系。我们需要找到一个合理的标准。教学工作可以用目标课时即理论课时所占比重来计算;科研工作可以把学校全年应完成的目标科研工作总量折算成一个分值，用各二级单位结构科研工作量（不同类别的教师按规定的定额计算出来的科研工作量）占全校结构科研工作量的比重为分配率进行分配;学科、专业建设以及实验室建设是以各单位具体的项目占全校总体目标项目的比重来计算;学生管理、党建以及安全文明稳定等工作大多是定性的，可以各院系学生人数（或教职工党员人数）占全校学生人数（或教职工党员总人数）的比重作为分配率。
（三）计算绩效工资总额及分块绩效工资
高校的绩效工资总额（Y）是确定的，因为上级主管部门对每个高校人均绩效工资水平有规定的控制标准，而且学校的教职工人数是已知的。基础性绩效工资（Y1）是可以计算出来的，因为上级主管部门对基础性绩效工资按不同的专业技术和行政级别有规定的标准，由此可以推出全校可分配的奖励性绩效工资总量（Y2）。按照广西自治区的规定，高校基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例可以为1■1，推导出的奖励性绩效工资不一定会和基础性绩效工资绝对构成1■1，但这应该不是主要的问题，关键是不能突破规定的绩效工资总量。高校可以把全部绩效工资让二级学院进行分配，也可以只把奖励性绩效工资由二级学院分配。
按照确定的权重，把绩效工资总量分配到教学、科研及其他各大类工作，形成分块绩效工资。根据各部门目标工作量占全校目标工作总量的比重计算各部门的目标绩效工资总额。
（四）按实际工作量进行调整
年末，对二级单位的实际工作量进行统计，得出各二级单位完成的实际工作量，根据实际工作量与目标工作量之比值重新计算各部门实际应发的绩效工资。通过这一步骤的实施发现，和以往的绩效工资发放形式相比，它有明显的不同，表现在：一是目标绩效工资是二级单位通过努力才能达到的目标值;二是它具有可控制性，目标绩效工资在年初就确定了，二级单位在实施的过程中，可以通过采取某些办法达到预定的目标，从而获得目标绩效工资，通过对比分析，各部门可以明确工作中存在的问题，并积极寻找原因;三是符合预算管理的要求，只要分配的标准和定额确定下来，目标绩效工资就是明确而具体的了，可以克服高校在年末临时切块的弊端。图1完整表示了目标工作量法分配绩效工资的程序。
现以一个简化的例子来说明目标工作量法的操作。
某高校人均绩效工资核定标准为70 000元/年，其中，基础性绩效工资和奖励性绩效工资所比例为1■1，基础性绩效工资由学校按月直接发放到教师的工资卡中。现在教职工500人，其中：专任教师450人，行政人员50人，学生人数为10 000人，学校分为A、B、C三个二级学院，学生人数分别为2 000人、3 500人、4 500人，教师人数分别为100人、150人、200人。学校决定2014年用目标工作法分配绩效工资。通过对学校未来五年规划定位的研究，学校确定了2014年各项工作目标。学科、专业建设目标工作量根据学校的顶层设计确定，三个二级学院的学科、专业建设目标工作量比为1■2■3，学生工作以及安全文明稳定工作确定了应达到的工作目标。现按以上要求分步说明目标工作量法的操作。
1.确定全年的目标工作量
根据学校的未来五年规划及年度教学计划等工作重点可以确定，全年的目标教学工作量是160 000理论课时，全校科研、学科、专业建设、实验室建设目标工作量为15 000分（A、B、C三个学院分别所占比例为1■2■3）。学生工作、党建及党风廉政建设工作、安全文明稳定工作大多是定性的，为了量化，学校制定了打分的细则。学校规定，教学、科研、学科和专业建设、学生工作、党建及党风廉政建设工作、安全文明稳定工作五个方面在目标工作量上所占的比重分别为40%、30%、15%、10%和5%。
2.计算二级学院的目标工作量
将全校各项工作的目标值按比例分配到各个二级单位，相应的分值组成如表1所示。
（1）目标教学工作量。教学工作量的分配按各学院的年度教学大纲规定的理论课时进行分配。经统计，A、B、C三个学院的理论课时分别为35 000个、55 000个、70 000个。
（2）目标科研、学科、专业和实验室建设工作量。根据学校未来五年规划关于学科、专业建设以及学校申报的课题、项目情况，确定2014年科研分总值为
15 000分， A、B、C三个学院分配得到的目标科研分为2 500分、5 000分、7 500分。
（3）学生工作目标工作量。总分值为10 000分，按各学院的学生人数权重进行分配，A、B、C三个学院分配得到的学生目标工作量为2 000分、3 500分、
4 500分。
（4）党建及党风廉政建设工作目标工作量。总分为100分，按各学院的学生比重分配，A、B、C三个学院分配得到的党建及党风廉政建设工作目标工作量为20分、35分、45分。
（5）安全文明稳定工作目标工作量。总分为100分，按各学院的学生比重分配，A、B、C三个学院分配得到的全文明稳定工作目标工作量为20分、35分、45分。
3.计算绩效工资总额及分块绩效工资
根据上级主管部门核定的绩效工资总量，在学校内部的构成情况如表2所示。
（1）全校绩效工资总额为：70 000元/人*500人=35 000 000元。
（2）行政人员绩效工资。按人均绩效工资的90%计算为：70 000元/人*50人*90%=3 150 000元。
（3）二级学院绩效工资总额为：35 000 000-
3 150 000=31 850 000元。
（4）二级学院绩效工资。学校基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例为1■1。基础性绩效工资由学校统一发放，假如教学人员的基础性绩效工资合计为
16 500 000元，则二级学院的奖励性绩效工资为：
31 850 000-16 500 000=15 350 000元。
（5）分块目标奖励性绩效工资。按五块工作设定的权重分配：
教学工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000
*40%=6 140 000元;
科研、学科和专业建设工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000*30%=4 605 000元;
学生工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000
*15%=2 302 500元;
党建及党风廉政建设工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000*10%=1 535 000元;
安全文明稳定工作目标奖励性绩效工资为：
15 350 000*5%=767 500元。
4.计算二级学院的目标奖励性绩效工资
先把分块目标奖励性绩效工资按二级学院在五个方面的目标工作量进行分配，再进行加总得到各二级学院的目标奖励性绩效工资，见表3。
5.年末，根据实际工作量进行调整
根据学校对二级学院的绩效考核指标，对A、B、C三个学院五个方面的业绩进行打分，确定其最终业绩，算出其实际奖励性绩效工资，再对目标奖励性绩效工资进行调整。
6.二级学院根据其内部的奖励性绩效工资分配方案对教师个人进行分配。
五、结语
目标工作量法的有效实施需要高校有明确的战略规划，有健全的二级财务管理体制，有完善的规章制度作为基础，尤其在对各二级学院教师数量的管理上，要实行编制管理，以防止二级学院为了部门利益而不按目标工作量要求进行教师、资源配备的行为。二级学院在教师的绩效工资分配上应该有最终的分配权。目标工作量法能促进二级学院目标保持学校总体战略目标的一致性，保证学校在绩效工资分配上保持总体上的公平性，有利于高校实现其战略目标，形成其核心竞争力。
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【关键词】高校，绩效工资，改革，问题与对策
在经济全球化和信息化的背景下，人才是国家竞争力的核心要素。人才的培养在于教育。而教育的发展还有赖于提高高校的师资力量，改革和完善自我激励机制，建立起重贡献、重实绩、向关键岗位和优秀人才倾斜的分配制度，真正吸引、留住人才，调动教师的创造性积极性。而在新的形势下，高校的分配制度是制约现代高校师资力量壮大的重要因素之一。鉴此，国家决定2010年1月1日起在高等院校实施岗位绩效工资制度，这是高校绩效工资改革的尝试。
1、高校绩效工资改革的形势
与公司不同，高校具有事业单位的性质。绩效工资的改革，与全体教职员工的切身利益密切相关，因此在改革过程中必须坚持福利为主、战略相关以及多样性等原则。根据具体的实际情况，完善绩效工资制度的设计与实施 。此外，绩效工资的改革也是提高高校教育质量的一个重要因素。因此，在改革过程中，首先要转变观念。明确一点就是激励、奖励不等同于绩效改革，它应该是以整体利益为导向。在没有国家财政支持的情况下，学校自身的改革也是一个长期的过程，不可能一蹴而就。对此，我们需要找出并正视高校绩效工资改革中所出现的问题。
2、目前高校绩效工资改革中出现的问题
2.1、绩效考核体系存在缺陷。目前，绩效工资改革体系仍存在着许多缺陷。一是绩效考核缺乏客观公正性。能否建立完善的绩效考核评价体系是绩效工资改革成败的关键。目前，对于绩效考核虽然目标明确，但由于考评过程中受到职称和人情关系的影响，并且没有一个科学考评指标，使得考核评价一定程度上失去了客观公正性。二是现行的考核体系残留了原有考核标准弊端。如高校内传统工资高低是由教师职称所决定，助教、讲师、副教授、教授的的工资固定不变。在这种工资制度的影响下，绩效考评也受到了职称和职务的制约。三是高校岗位的设置与管理的不合理，使得高校内的相关部门没能很好地发挥监督、服务与指导的职能，从而在一定程度上影响了绩效考核的进行。
2.2高校经费来源不足。高校工资绩效的顺利实施关键在于经费的落实到位，而经费来源的不足成为了许多高校共同面临的难题。目前，这些财政困难主要来源于以下几个方面。首先是在教师队伍的建设过程中，人员所需经费的不断增加。其次高校的公用支出大幅度增长。为了提高高等教育的质量，除了日常的教学实践外，各高校之间的相互交流、国际交流及日常运维等和方面的要求都有了相应的提高，这方面的资金投入的要求也在不断上升，其结果则导致了在教师薪金方面提高受到了限制。再次是基本建设基金需求大。高校的扩招使学生人数的大幅度增加，从而使基础设施的改善与扩建需要大量的资金来进行维护。这方面也是导致高校资金短缺的一个重要原因。
2.3绩效工资改革中带有平均主义的倾向。在新形势下，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得一定的成效。但高校的以岗定薪、薪金随着岗位的变化为变化的制度与现代的公司企业相比存在了很大的差距，身份管理的现象根深蒂固，致使在收入分配中存在了干好干坏都一样的“大锅饭”现象和不愁丢工作的“铁饭碗”现象。这在一定程度上导致了高校绩效考核中激励作用的丧失。绩效激励机制本是为了调动教师员工的积极性而建立的，但在改革的过程中却不能发挥其相应的作用，不仅影响到高校教师的情绪，从而影响到高校教育的质量，而且也阻碍了高校绩效工资改革的健康发展。
3解决高校工资改革出现问题的几点对策
3.1完善绩效考核体系。一是要建立科学合理的考核体系。考核过程中，注意摆脱传统高校教师薪金定制的束缚和清除残留下来的僵化的考评思维模式。二是要建立公平公正的考核标准和制度。考核过程中，相应发挥公众的监督作用。根据教师员工所做的贡献的大小和成绩的高低来作为考评的依据而不是根据职称和头衔来决定考核成绩的高低。三是优化岗位设置与管理。在实行绩效工资制度时，必须要从科学设置岗位这个关键环节着手，坚持按需设岗，在满足高校岗位设置需求的前提下，又不会造成岗位多设的问题。此外，要摆脱为领导家属因人设岗因人考评的弊端，坚持多劳多得优劳优得的原则，以提高教师的积极性和提高教学的质量。
3.2多渠道筹集资金，解决改革过程中经费不足的问题。目前，大部分高校都是依靠国家财政拨款为主，但国家拨款的金额是有限的，各高校应相应想方设法来拓宽筹集资金的渠道。如通过举行校友会等，鼓励已毕业的的学生，回母校聚会，并尽自己力所能及的一份力量，为母校捐款。此外，还可以通过高校与企业建立人才输送的关系以吸引企业为高校的建设投资，以增加高校建设的资金实力，从而为更有效地实行高效绩效工资改革的提供条件。而海外华侨的捐助也是目前一些高校在资金筹集方面的一个重要渠道。如五邑大学、汕头大学就是靠华侨的捐助与投资而得到了很好的发展，在绩效工资改革中也取得了很好的进展。
3.3充分发挥高校绩效工资改革中的激励作用。高校绩效工资的改革及战略目标的成功实现需要各部门及全体工作人员的共同努力，因此，科学合理细化绩效考核指标尤为重要。绩效工资的分配要以学校的主要任务和既定的发展目标服务，并且在分配过程中，在按劳分配的基础上，要坚持多劳多得、通过绩效规定薪酬的原则。在效率优先的基础上，又能兼顾到公平，充分发挥绩效考核中的激励作用。
任何事物前进的道路都是曲折的，高校绩效工资的改革也是如此，如何使得这一改革能朝更加健康的方向发展，还需要政府、高校领导与教师工作人员的共同努力。
参考文献：
[1]赵晖.新形势下高校绩效工资改革的问题与对策 [J].中国管理信息化，2011（14）.
