时间：2023-01-13 00:28:41
关键词：社会；酒店；院校；培训
【中图分类号】 G72 【文献标识码】 B 【文章编号】 1671-1297（2012）08-0017-02
通过对目前酒店业培训途径的搜寻，主要有三类机构来实施岗位培训工作，他们分别是社会培训力量、酒店培训力量、和院校培训力量。所以，本次调研我们将采取比较分析法来体现这三类培训客体的共异性来进行分析和结论。
在做比较之前，我们先要把这三类培训客体作个定义，还要介绍下每个客体包含的培训内容以及培训体系结构。
第一种培训客体是社会力量培训：这类培训是指通过社会力量办学形式进行培训活动的培训组织或机构。由于这类培训体系是比较复杂的。由于这类机构是面向社会，所以容易出现鱼龙混杂，良莠不齐。这类机构培训内容大致包含如下几方面的培训课程内容：
第一类课程：考证课程以技能类考证课程居多，例如客房、餐饮服务员考证培训为主，其次是中西点心和中西烹饪厨师考证培训和调酒师培训居多。而这类课程占据整个社会培训课程数量的三分之二。这类课程的主考机构比较多，既有劳动局考证，又有旅游局的，甚至还有国家商业技能鉴定中心的。由于考证牵头单位多，所以也无法评判哪家更具权威，我们只能从报名人数来作个判断，以劳动局的技能考证单位居多。而在组织培训单位中，既有民营的办学机构例如锦华进修学校，也有国营办学机构例如锦江培训中心，以及一些中、高职业院校的继续教育学院和培训部门开设的培训机构。在这块基础培训领域主要就是以这两类经营单位居多。而这类培训院校基本没有自己的核心体系，只是以单纯的考证作为培训导向，以考证合格率作为基准，不完全以岗位就业作为培训目标。特别是民营机构，办学的稳定性和课程的压缩都存在一定问题。另外，这类培训机构的大部分考证证书不为外资酒店所认可或采纳。只有部分的民营酒店、单体酒店和国有酒店所采纳。因此，从证书的权威性来看没有相应的权威。另外由于考核的设备限制，很多民营机构在办学中显得有些相形见绌了。而官方机构还是能够满足基本的培训设施要求。
第二类课程：技师类课程和基础管理课程，这类课程由于具有一定的体系和培训模块，因此相对第一类课程更具专业性和体系性。由于这类课程的涉及的模块比较具体，并涉及有具体的岗位导向性，所以在岗位能力培养方面具有一定的帮助。但是由于目前这块课程涉及到的培训对象是以即将毕业的高职毕业生，并没有完全的向社。会开放。只是在高职系统里的局部开放。这类课程由于有基本的培训导向和体系，且对培训设备和师资有一定的要求。培训定位也比较准确。但是目前主考单位劳动局已经停办这类培训。所以这个社会对这块的培训需求基本不能满足。
第三类课程：高级管理人员的课程和职业经理人课程，这类课程是一种非常具有培训导向的课程，目前的社会力量培训所占据的比较少，主要以旅游委下属培训中心居多，面向的以美国的高级注册培训师、督导师、培训师以及职业经理人课程居多，但是授众对象以国有酒店企业和部分的单体民营企业居多。虽然整套课程具有一定的指导性和培训体系，但是作为引进课程的培训机构没有好的培训师资来进行课程辅导，所以这套体系并没有很好的展开，培训机构比较单一，培训权威没有得到普遍认可。另外一种关于职业经理人的社会培训就是以中外合资办学的培训中心为主导，像锦江里诺士这类的中外合作办学的培训机构，专业作管理培训，以及一部分专业办理海外酒店培训的机构。还有部分港澳地区的酒店专业大学在大陆开设的管理研修班等。在这一级别的培训中，都有很明确的培训体系和师资力量，以海外居多，但是价格不菲，面向部分国资的老总。对于部分管理课程的认可度还是有待检验，只限于部分酒店能够接受这类培训的课程。
第二种培训客体是酒店培训，又称企业培训。这类培训通常又是指企业内训，带有很强的经营战略的指向性，切每个企业都有属于本企业自己特色的培训体系。那么在这里我们也对企业培训中的培训体系作个定义。所谓企业培训体系，是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能，而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。一个企业的培训体系至少由培训内容体系、培训运行体系、培训评估体系三部分组成。其中，培训内容体系是核心，培训运行体系是关键，培训评估体系是保障，并且都须建立在培训需求分析的基础之上。以酒店管理集团居多，民营酒店和单体酒店偏少。诸如喜达屋酒店管理集团和万豪酒店管理集团、洲际酒店管理集团等都有自己的独特的培训体系。还有如国内的锦江酒店管理集团、首旅集团均有自己的培训体系和课程内容。这些企业培训体系分明，分工层次明确，就是以职能为晋升起点进行分类。
下面我们就以洲际英才学院的培训晋阶图作个图示分类：
通过这个流程图我们清晰地看到了在企业培训体系内，他们的强大系统性和完善的培训制度和培训力量，以及相应的考评体系。以一个员工职业生涯发展作为主线路径，进行的员工培训发展计划。从员工级培训到基层管理培训最后到高阶管理培训，覆盖面广，课程量多，能够兼顾管理岗位和操作岗位，具有相当强的实战性和普遍应用性。
我们再看下喜达屋酒店管理集团的培训流程图：
关键词：港铁；校企合作；以人为本；体验性；尊重；学习气氛；管理；职业精神；课程开发
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）43-0040-03
为完成校企合作课程开发，2013年寒假笔者一行10位教师，参加了学院组织的“城市轨道交通基础课程专责教师培训团”，到香港铁路有限公司（港铁）接受了为期10天的专业培训，系统学习了企业培训理念、培训周期、培训方法、授课技巧、课程开发与教材编写方法以及题库审核和管理软件的使用。同时，深入一线参观了港铁的车务训练中心、九龙湾车辆段与车辆维修中心、荃湾车辆段与车辆维修中心和电子工场、青衣控制中心、青衣城和迪斯尼车站、锦上路车站以及无人驾驶列车。通过学习、考察和调研，世界地铁业唯一赢利的港铁公司以其培训理念、模式和管理经验，给笔者留下了至深印象，增强了我们课程开发信心。
下面谈几点培训的感受与体会。
一、港铁态度――很重视、很周到，深化校企合作
抵达香港当天，港铁车务训练经理陈俊泰先生即到驻地探望，送来地铁乘车卡和港铁总部出入证，以方便乘车和学习。为了我们到港铁总部上课不迟到，陈先生细致周到地介绍了地铁最佳换乘路线及事宜。为了我们这些异乡人吃好吃舒服，陈先生详告附近餐馆位置与路线。另外，他还介绍了上课安排和着装要求。以上种种，都让我们体会到陈先生将心比心的工作方式，充满了体贴。上课第一天，车务训练主管曹恩明先生发表热情洋溢的讲话。他说：“港铁欢迎北京劳动保障职业学院的教师到港铁培训，港铁为这次培训已经制定了详细的学习计划，配备了专门的教师、教室，落实了参观场地和午餐场所。在培训的这10天里，我们将把港铁的先进理念、模式及经验跟大家分享，望能学以致用，服务于贵学院的骨干校建设。”培训期间，无论是上课学习还是参观考察，每次都有港铁教师专程陪同，负责随时为我们解答问题。为便于回校后能顺利进行课程开发，港铁为我们每一门课程都安排了指导教师，让我们这些老学生享受到了一对一单独辅导的“家教”待遇。培训顾问郑树森先生上课时要求严格，不允许迟到早退，课后作业必须按时完成，不能拖延或不交。为完成规定作业，我们这批老学生时常很晚才休息，体会到不付出辛苦是取不回真经的。港铁对这次培训的高度重视，让我们看到了对方的诚意，对深化校企合作树立了信心。
二、培训理念――参与性、体验性，弘扬以人为本
港铁以人为本的培训理念主要体现在以下几个方面：
1.注重培养学员“愿意做”、“懂得做”的学习态度。培训期间笔者感觉到，港铁教学把培养学员正确的学习态度放在一个十分显要的位置。通过培训，帮助学员捋清思路，清楚在未来的工作中，最重要的是“愿意做”而不仅仅是“懂得做”。只有“愿意做”加上“懂得做”，才是真正会做。怎样才能让学员“愿意做”呢？港铁培训教师的经验是让学员树立正确的培训目标，了解培训于人于己的利益，从而启发主动精神，积极关注知识目标和技能目标。培训中，港铁老师反复跟我们强调态度决定一切，培养学员正确的工作态度，养成好的工作习惯是最难的。用什么方法影响学员，让学员真正喜欢去做，这是培训教师首先要思考的问题。港铁培训教师的经验是多讲实例，说服学员正确认识到当前的学习不只是为了饭碗，而是为了今后更大的发展，知道自己学到什么程度，做到什么水平，就会得到什么样的机会。因此，为了目标而学，感觉到“有需要”时，才会化被动为主动“懂得做”。
2.在教学过程中采用“参与性”、“体验性”的教学方式。培训期间，港铁教师常常使用“体验性”教学方式，将教学变成师生互动交流、共同成长的双向过程。在整个教学过程中，学员始终是主体，而教师只是一种启发和引导的催化剂，教师的作用更多是在传递信息，营造被教育者学习与探索的环境。大家能体会到，为了让学员在课堂上获得更多体验，教师在课前收集了许多相关资料，准备了与学员的工作相关联的案例，以便于学员在课堂上模拟练习、角色扮演。课堂上，教师亦采用多样化的教学形式，比如小组讨论、个案分析、分享观点、现场观摩等，使学员通过“共同参与、共同成就”的学习，增强参与性和体验性，真正体现了港铁学员是课堂主体的理念。因此笔者认为，在今后的课堂上亦需做到以学员为主体，这要求教师必须加快教学方式转型，重构教学思想，摒弃说教式的教学方法，在教学过程中坚持“以启发引导为主”的方针，激发学员学习与创造的潜能。
3.在教学过程中充分尊重关爱学员。以人为本的教学，就是要尊重学员、理解学员、关爱学员，这些点点滴滴都充分地体现在港铁培训的每个细节中。培训教师的目光不能只投向一个方向，要不断地环视，与每个学员都有目光交流，以使每位学员获得同样的重视度。对于课堂上打瞌睡的学员，港铁教师的处理方法是轻轻地走到学员身边正常讲课，如果讲课声还不能唤醒学员，可用手轻轻拍醒，但不能让学员受到惊吓。虽说这些都貌似小事，却能处处体现出老师对学员的尊重和关爱，也能体现出教育方的人文素养。细节决定成败，要想做到真正意义上以人为本的教学，每一个细小环节都不容忽视。
4.利用教师言行营造轻松和谐的学习气氛。全面关照学员感受，不留死角，是以人为本的一种体现。课堂上，学员的直接感受来自培训教师的语言信息。语言信息的效果，则由教师的有声语言、无声语言及主体形象等因素综合产生。港铁要求培训教师必须“正衣冠”，即服饰要端庄，仪容要整洁，姿态要正直、自然。既注重有声语言的语速快慢、音调高低，也注重非言语因素的交流，利用身体语言。即便是教师眼神，港铁也非常讲究章法。因为教育心理学成果表明，教师与学员之间的眼神交流，同样能起鼓励和肯定的作用。而利用空间环绕走动，则可拉近教师与学员之间的距离。总之，港铁培训给笔者的启发是，教师所有的言行都是为了给学员营造轻松和谐的学习氛围，作为培训教师必须时刻关注学员的情绪和感受。
三、培训模式――系统化、人文化，做事严丝合缝
培训模式的基本构成要素有培训理念、培训对象、培训目标、培训内容、培训途径、培训方法、培训管理（过程监控、考核评价）、培训主体（培训机构与培训者）等。笔者观察发现，港铁培训基本涵盖了上述要素。前已述及，港铁的培训理念是“以人为本”。笔者认为，港铁培训模式从构成要素来看相当完整、系统。培训对象：来自北京劳动保障职业学院10位专职教师。培训任务：帮助这些教师完成校企合作课程开发。培训目标：第一，掌握学习理论；第二，掌握培训需求分析及撰写报告的方法；第三，解析、正确运用及构建培训目标；第四，掌握撰写课程提案的格式及方法；第五，掌握教学（课程）设计的关键点；第六，编写培训导师手册；第七，编写学员手册；第八，掌握常用的培训方法；第九，掌握培训技巧；第十，掌握教室的布置方法。培训内容：培训目标引领培训内容使之相应，如此，培训内容亦为相同10点：第一，学习理论；第二，培训需求分析及撰写报告的方法；第三，培训目标的构建；第四，课程提案的格式及撰写方法；第五，教学（课程）设计的关键点；第六，培训导师手册；第七，学员手册；第八，常用的培训方法；第九，培训技巧；第十，教室的布置方法。培训途径：即培训师培训。培训方法：有3种：一是课堂讲授、专题讨论和角色扮演，二是课堂讲授、专题讨论和现场观摩，三是参观学习和观察体验。其中，前两种应用于培训学习阶段，后一种应用于参观考察阶段。培训管理：采用过程监控和考核评价两种手段，依靠港铁培训制度进行约束和监督。培训主体：培训机构即港铁公司，培训者即北京劳动保障职业学院赴港教师。笔者认为，培训理念决定了培训模式，它是培训模式中最基本、最核心的要素，能决定培训模式的构建和属性。港铁确立的培训理念是“以人为本”，由它所决定，港铁的培训模式也自然是“以人为本”的。通过上述分析证明，港铁培训模式具有系统化和人文化双重属性。
四、管理模式――规范化、人文化，讲求职业精神
港铁车速每小时100～130千米，发车间隔2分钟。支持如此高速高效的运营系统，背后需要一个相当科学的管理培训模式。课堂学习之后，我们深入一线考察调研，发现港铁培训设备的真实性、系统化，员工良好的职业精神，管理的规范化和人文化，都为港铁在世界地铁业树立良好形象提供了有力支撑。在九龙湾车务训练中心，我们参观了列车设备室、自动收费设备室、铁路操作模拟室、讯号设备室、电脑控制系统设备室、通讯设备室及电子工厂，这些训练室中的设备都是当前地铁运营中同步使用或即将投入使用的设备，并且涵盖了地铁运营的多数岗位，具有真实性、系统化的特征。在九龙湾维修中心，我们看到在面积不大的车间内干净整洁，生产设备、待修件、成品件及工具摆放整齐、有序，相互之间用醒目的黄色线条加以区分，使人一目了然。而工人师傅的工作都紧张而高效，完全看不到聊天、随意串岗现象。负责讲解的技术人员知识全面、百问不厌，充分显示港铁雇员很高的职业精神和素养，值得笔者在今后的教学中借鉴并加以传扬。在青衣控制中心，上至中心经理、下至主任或助理，权责明确，协调配合，保证行车、通讯、供电及环控系统安全、高效地运转，起到实时监督、有效防范和正确处理突发事件的重要作用。在锦上路站，我们时刻被强大的企业文化氛围所感染。车控室里，我们随处可见港铁的核心企业文化：“优质服务、互敬互重、创造价值、勇于进取。”他们用生动活泼的卡通形象、五颜六色的设计使得企业文化墙轻松、人文。墙上不仅贴有安全制度、操作标准等制度性的描述，还有生动、活泼的活动掠影以及员工职业病的预防宣传。浓厚的企业文化氛围，使人感受到港铁规范化管理与人文化管理并重，看到了港铁人的精神，找到了港铁口碑与效益双赢的根本原因。
总之，学习港铁的先进理念和管理经验，并运用到我们的教学当中，必然会受到学生及用人单位的欢迎，取得良好的效果，达到学院教改之目的。
参考文献：
[1]麻冰玲.香港地铁培训教学工作中的几点思考[J].科技信息，2009，（36）.
[2]王冬凌.“以师为本”的教师培训模式：内涵与策略[J].现代教育管理，2010，（10）.
[3]史歌.理念先行知行合一[J].教育教学论坛，2012，（7）.
中小企业如何建设节约型学习型组织?到目前为止还没有一个公认的模式出现。但是对于这个问题的探索,许多组织和机构一直在继续。中国人力资源开发研究会便是其中之一。
由中国人力资源开发研究会、中国中小企业协会、中国经济体制改革研究会、中国民(私)营经济研究会、中国开发区协会、工信部人才交流中心等多家机构联合主办、中国航天下属的中国直播卫星公司作为传播技术支持的企业管理能力建设公益工程在2010年2月正式启动。
¬中国企业管理能力建设工程把培训课堂直接设在企业,解决了传统培训的与工作冲突、时间成本和经济成本高等问题,满足了企业和个人的自学需求,科学的远程教育体系相当于给企业设置了一个高品质的管理能力提升培训的商学院。该项目是一个带有自学性质的通用型企业学习系统,它并不能代替面授式培训和教学,但它是任何企业都应该和可以拥有的基础性学习系统,对企业原来的培训和教育体系只是完美的结构性升级和有效补充,不影响已经有良好的培训教育体系的企业的原有体系和效果。
同时,注册企业用户只需要配置一套卫星或网络接收装置,并交纳低廉的管理服务费即可免费收看全年48天的直播课程。企建工程项目课程全部采用现场直播,主讲专家可与当天参培人员进行实时互动,针对学员提出的管理问题进行实时解答。同时,为规避管理者在工作与学习时间上的矛盾,每次直播课程将重播两次,最大限度降低了企业的学习成本。
“怎么才能建设企业自己的商学院?”中国体制改革研究会会长宋晓梧认为,管理培训行业目前极需要有新的模式出现,而新模式必须以打造企业学习型组织为目标,必须降低学习的时间成本和经济成本,这样才能保证中国企业的管理水平迅速提高。
中小企业培训面临尴尬
随着知识经济的深入发展,企业对人才的渴求已经越来越强烈,培养人才已经成为企业打造核心竞争力的主要途径,培训也已经成为企业必不可少的一项工作。然而中小企业却面临着种种培训管理难题。
西安交通大学的学者赵欣在研究中小企业的培训难题时发现,中小企业培训主要存在以下几个难题:
――中小企业与员工目标不一,且员工需求分散,培训难于计划、组织。市场竞争中,中小企业为了取得优势,一般采取差异化战略,将其核心产品、技术、服务以及相应的管理模式区别于同行业其他企业。因此中小企业更需要专门人才,更强调培训的专业性,但对于员工来说,由于面临更为严峻的就业环境和失业压力,他们更愿意参加诸如计算机认证、职称英语等获得劳动力市场广泛认可、通用性较强的培训计划。这使得管理者与员工在培训项目的选择上难以取得一致。另外,中小企业需求多样并且较为分散,不成规模,难于集中安排。
――中小企业管理薄弱,管理人员“按图索骥”,员工消极抵制,培训难以展开。我国中小企业脱胎于改革开放初期的乡镇企业,管理基础较为薄弱。人力资源管理及培训相关工作流程、激励制度的缺失、制度流程间不相容现象的存在,使得培训管理无章可循,培训活动步步维艰。
经常是人力资源管理者按照“教科书”中的流程制定计划、组织培训,员工则以“工作忙、走不开”为由请假不去;人事部门追求培训到课率,强调要求员工参加,却发现教室里仍有相当比例的空位;那些较为“聪明”的管理者,采用将员工培训出勤情况作为考核指标并且与薪酬挂钩的策略,能明显提高员工的到课率,却对员工身在课堂、心从旁骛的情况无计可施。
――相对于员工的潜在需求而言,中小企业的培训经费缺口很大。中小企业员工与大型企业员工相比,在获得相当水平的薪酬后,缺少的正是与其职业发展紧密相关的培训。在人员基数较少的中小企业,培训经费少,再考虑到培训相关的间接支出,直接用于员工培训的经费一般都低于规定比例。而且在经济不景气时,管理层会将培训费作为成本费用控制和压缩的对象。可以说培训经费是中小企业人力资源部门开展培训工作的瓶颈。
――中小企业与其员工面临更大的培训风险。由于员工数量较少、销售额较低、资产规模不大,中小企业在抵御培训相关的人才流失风险、专业技术泄密风险、培训预期收益风险方面能力很弱。常见的情况是:为员工支付了大额的培训费用,而已完成培训的核心员工却流向了竞争企业或自立门户,这对于中小企业几乎是一种致命的打击。员工参加培训需要投入时间、精力,某些时候还要做出牺牲,比如放弃公共假期、放弃眼前的奖励或晋升的机会等。如果市场环境发生变化,“船小好掉头”的中小企业一旦改变原有计划和项目,则员工辛苦所学将无用武之地,其个人利益受损。
通用型企业学习系统的利与弊
企业在选择培训课程的时候,除了关注学习成本之外,课程的质量和效果会直接影响他们的决定。
全国工商联副秘书长、该项目名誉主任王忠明介绍说,作为管理培训来说课程是项目的核心。本项目依靠企建工程办公室的强大课程研发能力,通过系统、实用、先进的高品质品牌课程,全面满足企业不同层级管理者的需求。
（一）充分调动人力资源
1.发挥指导教师的示范带动作用。跟岗培训中的指导教师一般都是中小学骨干教师，教学任务本身繁重，再做指导教师无疑会加重工作负担，而且指导工作安排多为临时性的。中小学教学竞争激烈，使许多指导教师顾虑重重，不愿意把自己所教的学科或自己所在的班级作为受训教师的试验田。发挥指导教师的示范带动作用，一要调整培训心态，把参与教师培训作为光荣而艰巨的使命。二要作好培训准备，善于与跟岗教师平等对话，坦诚交流，甚至主动向受训教师学习，激发主动参与教育教学活动的热情。
2.充分发挥管理人员的协调作用。这里的管理人员既包括教师培训机构或承训学院的管理人员，也包括跟岗指导学校及派出学校的管理人员。在多重管理中，培训中心管理人员的协调作用是不可忽视的，是联系各方的纽带。发挥协调作用，一是保证培训信息畅通，从派出学校到跟岗学校，从引领专家到指导教师，信息通畅是明确职责、增进理解、达成共识、加强合作的前提条件。二是明确职责要求，一方面要明确上级对民族地区教师跟岗培训工作的总体要求，另一方面，要将这些要求分解落实到承训学校、跟岗指导学校及指导教师身上。任务不明确，要求不具体，往往是承训单位或指导教师不知所措的重要原因。三是培训过程中遇到问题要及时处理。培训工作牵涉面广，任何一个环节的疏忽都可能导致培训失效。民族习俗问题、生活安排问题、经费管理问题，没有哪一样工作可以忽略。培训管理不仅要按计划行动，更要根据培训工作变化的需要，及时调整管理方案，化解管理难题，提高管理成效。
（二）合理开发课程资源。培训的课程资源是实现培训目标的重要依据，合理开发课程资源应充分考虑民族地区教师的文化差异、教师自身的经验与优势，开发利用好下列几类课程。
1.立足学科课程，夯实专业基础。跟岗学习的主要对象是学科教师，立足学科课程跟岗，力求在指导教师的帮助下，加深对学科专业知识的理解，从对学科课程标准的认识到学科知识体系的构建，再到教学方法的选择与运用、教学诊断与评价的实施，都应细细观摩、用心体会、身体力行。
2.设计活动课程，增强体验感悟。活动课程也叫“经验课程”，主要特点就在于动手“做”，在实际操作中发现问题、分析问题、解决问题，获得最真实的体验。跟岗研修的活动设计，不应仅仅停留在听、评课，而应当让参训教师身临其境，在备课过程中学习备课，在讲台上学习教学，在课例研究中理解课堂教学，在与学生的交往中学习管理的艺术。设计活动课程应做到内容丰富多彩，形式多种多样，要求明确具体，层次分明，有较大的信息承载量，适合参训教师最近发展的需要。
3.开发隐性课程，注重情境熏陶。教师培训的隐性课程，指培训课程设计之外，又与教师培训过程相伴随的课程资源，包括物质性课程、观念性课程、制度性课程与心理性课程。物质性课程包括两个方面，一是跟岗学校或驻地的物理环境，二是为参训学员营造的生活环境。优美的校园环境，体现民族情调的生活环境，对参训教师会产生潜移默化的影响。观念性课程包括隐藏于显性课程之中的意识形态、管理理念、教育思想、价值取向以及校风、学风等。制度性课程包括学校的组织机构、管理体制以及学校或班级管理的运行方式等。这些东西虽不能照搬，但身在其中必定能感受到制度在管理中的价值所在。心理性课程指跟岗学校内部或培训师生之间的人际关系状况。良好的心理环境表现为个体内情绪乐观，人际间心理相容，对工作积极主动，对培训充满期待与热情。4.注重延伸课程，追求持续发展。延伸课程指跟岗培训结束后可持续利用的课程资源。包括培训专家设计的后续指导课程，以及参训教师在跟岗学习的过程中形成的学习团体或建立的人际关系。除了有计划的后续课程设计以外，参训教师往往都能通过短暂的学习认识几个业内专家，结识几个同行朋友，解决几个疑难问题，收获几多为师之道。所有这些都将以延伸课程的形式，定格在日后的教育生涯之中，不会因时光的流逝而褪色。有人会因为培训，能力得以迅速提升，有人会因培训而结交到终身的朋友。培训课程的延伸不仅是培训课程资源的延伸，更应该是观念与行为方式的延伸。
二、强化过程管理，注重培训实效
教师培训的效果取决于培训的过程。强化培训过程管理应把握好下列几个环节。
（一）注重前期调研，满足培训需要。民族地区教师专业发展受特定历史条件的制约，存在特定的难题，培训方案的设计必须注重调研，立足实际，通过实地考察、问卷、网络调查、电话访谈等，了解参训教师的基本情况与培训需求，把教师的学历、职称、教育理念、行为能力、培训期待等作为培训设计的重要依据，使培训更具针对性、实用性，最大限度地满足民族地区教师专业发展的需要。
（二）创新培训方式，强化主体参与。《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》（教师[2013]6号）要求：“改革传统讲授方式，强化学员互动参与，增强培训吸引力、感染力。”创新跟岗学习方式，一是在培训过程中推行导师制，为每一个受训教师委派多个指导教师。学术型导师，以高校专家为主，加强对学员的教育思想引领；业务型导师，以中小学骨干教师为主，为学员创设学习情境，加强对学员的教育教学示范。二是创设参与情境，强化基于教学现场、走进真实课堂的培训环节。让跟岗教师参与跟岗学校的教育、教学、管理和研究活动，在“工作”的过程中进行参与式学习。三是研究性学习。跟岗培训可以研究的问题很广泛，参训教师工作中的实际问题、跟岗学校存在的问题、为跟岗学习设计的问题等，都能成为跟岗教师学习、研究的课题。
（三）生成培训成果，彰显培训绩效。培训成果有多种表现形式，有显性的也有隐性的。与指导教师活动相关的有生成性教学资源，如自编教材或讲义、教学活动录像、自制课件、自制教具、培训研究论文、培训简报等。与参训学员相关的成果有学习日志、培训活动集、学员论文集及其他培训学员活动成果。显性成果既是培训绩效的体现，也是衡量培训双方是否主动积极参与培训过程的重要标志。隐性培训成果是伴随培训过程而生成的培训文化、培训氛围，以及培训双方思想观念与行为方式的转变，受训教师能力的提升与品德的形成等。隐性成果虽不像显性成果那样易感知，但却是培训目标的内在要求。（四）延伸培训过程，促进专业发展。教师专业发展是一个持续不断的过程，不会因培训结束而结束，促进教师持续发展必须延伸培训过程。一是注重对参训教师的后续跟踪指导，为每一个教师建立培训档案袋，全面了解教师的参训基础、培训过程与发展前景，力求为参训教师提供个性化的远程指导服务。二是为参训学员建立后续学习平台，通过建立学员QQ群，开设博客、论坛等形式，为学员提供与同伴或培训教师交流学习的平台。三是有条件开放学校培训资源，为参训学员提供持续享受学校培训资源的机会。延伸培训过程的最好方式是“授人以渔”，促进教师教育观念与行为方式的转变，最大限度地培养参训教师的迁移能力，有助于参训教师把有限的学习成效应用到无限的学习、生活、工作中去。
三、强化成果管理，提升培训绩效
伴随教师培训工作的开展，必然会生成培训成果。强化培训成果管理不仅有利于彰显培训绩效，也有利于参训教师的后续发展。
（一）科学规划，预设培训成果。任何培训都有预期目标，即培训的预设成果。民族地区教师跟岗研修的预设成果，一方面要针对民族地区参训教师的实际确定教育观念目标、学科知识目标、教学技能目标以及情感态度目标。明确目标载体，比如，让教学技能在课堂教学中展示出来，让教育观念在合作研讨中得以碰撞。
二）加强培训成果总结。培训成果的总结过程就是成果的生成过程。跟岗研修最好的学习就是参与、体验、生成，就是践行教育理念、提高教学技能、体验教育情感的过程。这一过程必然伴随一系列学习成果的产生。比如，一个教学方案设计、一个教学案例反思、一堂教学展示课、一个教育问题研讨等都是培训成果的体现，个人的成果汇集成集体的成果，加以系统化、结构化的整理，不单形成成果汇编，更能体现集体的智慧，提升成果的质量，扩大成果的影响力。
关键词：专业化视野；培训策略；实践
教师专业化是国际教师教育改革的基本趋势，也是当前我国教育改革中所面临的一个具有重大理论和实践意义的课题。教师专业化既是教育发展的客观要求，也是教师个体发展的内在需要，加强教师的专业化是教师教育的发展趋势。如何增强体育教师专业培训的针对性和实效性，是当前提升体育教师专业化水平，促进体育新课程实施能力建设的关键环节。随着体育新课程与教学改革的不断深入，对体育教师教育教学能力提出了更高更新的要求。基于体育教师师资培养与继续教育的经验，在培训方式、培训内容、培训管理等方面创新了许多做法，取得了不小的成效。但随着我国政治经济和社会的不断发展，对教育的要求在不断提高，素质教育和体育新课程改革的全面推进和教育现代化目标的实施对体育教师培训提出的新要求。体育师资培训是当前课程改革中非常关键的问题，科学、专业、有效的培训不但能引领和提升体育教师的专业知识与教学能力，促进和提高体育教学质量与学生健康水平，而且将推动和发展学校体育与新课程改革。因此，改革创新体育教师培训工作，积极探索与地区教育事业发展相适应、符合体育教师成长规律的重实效、高效益、充满活力的体育教师培训策略，是提升体育教师专业化、实现培训工作可持续发展的重要课题。
一、定位绩效培训目标策略的实践
(一)精专业
培训以精专业作为目标的载体，实现学校体育和体育教师的愿望，帮助教师转变教学观念，更新知识结构，强化基础知识，丰富专业技能。通过培训，培养了一批博学识，有一定的理论水平、广泛的学科知识、全面的运动技能、有潜能开发的体育引路人，一批一心扎根体育教育，注重师德修养、人格魅力，有爱心、有奉献精神的体育敬业人。
(二)懂教学
培训以懂教学作为目标的呈现，来实现体育课程改革与课堂教学的实效，帮助教师加强教学基本功的学练，丰富教学方法的运用，创新教学设计的形式。提高课堂教学的质量。通过培训，培养了一批促创新、有思想、有想法，促进体育课程资源的挖掘、校本教材的开发、体育器材的自制、阳光体育活动的丰富能力的体育开拓人。
(三)通技能
培训以通技能作为目标的特性，来实现体育运动技能与课堂教学技能的结合，帮助教师获得全面的专业技能，强化示范动作的准确优美，掌握增强学生体质健康的锻炼方法，提高体育骨干教师的引导、开发和点拨能力。通过培训，培养了一批技能通、能力强的体育教师，能站得高、看得远、想得深、抓得准、有发展和改革意识的体育追求人。
二、设计优质培训课程策略的实践
培训课程是继续教育的载体和中介，是确保教师培训目标得以实现的关键所在。优质的课程是教师培训机构的核心竞争力，也在很大程度上决定着培训的质量和效益，设计并实施系统、科学的培训课程是体育教师培训成功的关键。培训课程设计就是将培训目标转化为培训课程的过程，是为实现培训目标寻找可行的课程框架，是整个体育教师培训的核心。要使培训成效显著、成果突出，就必须建立科学合理的培训课程设计流程。
针对成人培训的特殊性，结合当前体育教师培训的经验，一般采取培训模块的方式来实现培训目标。所谓培训模块，“就是从某一相对独立的问题出发，打破学科界限，将解决这一问题所需要的相关知识、分析方法和解决手段有机地结合起来，组成一个相对独立的教学单元。通过模块课程，确保培训课程体系科学、适用而特色鲜明，以增强时代性、实践性、适应性和吸引力，从而不断提高培训质量，如图2是2008年西部初中体育骨干教师国家级培训中设置的培训模块。
三、开发创新培训模式策略的实践
(一)“学习－引导－创新－推动”培训模式
学习是基础，引导是辅助，创新是深化，推动是目标。如春风化雨――北京市初中城区重点薄弱建设校体育骨干教师项目培训，通过集中和自主学习，丰富了一线教师的学科知识；通过学科与专业引领，改变了教师的教学行为；通过课程设置与理念创新，拓展了教师的教学思维；通过推动薄弱校校园体育文化建设，促进了学校体育的改革与发展。
(二)“指导－反思－实践－研究”培训模式
专家指导，教师反思，课堂实践，教学研究。如北京市中小学体育市级骨干教师培训，通过教科研指导，提升了他们的专业素养；通过教学与教研反思，理清了他们的工作思路；通过课堂实践与点评，提高了他们的业务能力；通过校本课程的设计与研究，促使他们探索了体育课程的设计思路与模式。
(三)“跨区－联手－研讨－呈现”培训模式
跨区是途径，联手是关键，研讨是手段，呈现是动力。如绿色耕耘――京郊中小学体育骨干教师培训项目，通过跨区增加了教师间的交流，通过联手使教师间的优势和不足得以互补，通过研讨提高了教师的专业水平，通过呈现展示了教师的专业技能技巧，巩固了培训成果。
(四)“网络－推介－资源－共享”培训模式
网络是交流的平台，信息是学习的渠道，资源是提升的手段，共享是和谐的纽带。如“育体、育心、育人”迎奥运阳光体育北京市中小学体育教师全员培训项目，通过项目网络平台，加强了师生间的交流与互动；通过媒体推介，增加了奥运培训项目的影响力；通过奥林匹克教育资源，融入学校课堂，走进社区敬老院，共享了奥运文化的传承。
四、实施人文培训管理策略的实践
合力合为、能战能胜的项目团队，以人为本，严格制度的管理方式，分工明确、责任到位的工作小组，是确保培训取得成功的重要保障。在各级各类体育教师培训中，我们采用系统的、整体的、内外驱动的任务和模式，将项目责任制的操作方式与践行新的培训管理模式相结合。其管理模式是构建项目团队，组成项目总负责人――项目执行负责人――项月班主任――项目秘书――项目管理服务小组，做到培训的精心组织、细致管理与严格监控，实现培训管理的制度化、规范化和专业化，确保培训的实效。
五、探索流畅培训实施策略的实践
质量和效益是培训的生命线，是实现培训目标的重要保证。坚持高标准、严要求、严管理的体系，坚持培训团队统一思想、统一作风、统一行动，坚持相互信
任、相互合作、相互理解，注重了培训的过程和每一个细节，细化了培训的组织和管理，确保培训实施的严格、流畅、安全、高效，行使培训方案的设计、策划、实施、研究和管理职能。
(一)成立一组织
通过成立培训项目领导小组，行使培训方案的设计、策划、实施、研究和管理职能，并以“三落实”督导工作：落实方案；落实人员；落实过程。
(二)加强两投入
一是人员的投入，在项目负责人精心组织的前提下，聘请有关专家、学者、特级教师和一线教师，帮助指导培训方案、课程设计和培训工作；二在上级部门的指导与支持下，加强物力、财力和精力的投入，争取各职部门的支持与协作。
(三)保证三到位
一是时间到位，学员报到、上课、活动、班会、主题活动，教师准时到岗、按时参加；二是组织到位，项目负责人、项目秘书、班主任团队成员统筹协调，职责分明，分工明确，团结合作；三是设备到位，项目压缩其他开支，加强添置必要的设备。
(四)强调四要求
一是统一认识，加强管理；二是加强培训项目团队建设；三是与培训安全结合起来；四是普及与提高项目团队成员培训者培训的能力。
(五)抓好五结合
一是体育骨干教师的培养与理论学习相结合；二是体育骨干教师的培养与专业技能相结合；三是体育骨干教师的培养与教学设计相结合；四是体育骨干教师的培养与阳光体育活动相结合；五是体育骨干教师的培养与总结反思相结合。
(六)采取六评价
项目组通过问卷调查(分别编制培训前、后问卷)、网络互动、任务驱动、阶段汇报、中期检查、成果展示等方式，采取对学员自评与互评、教师和领导评价相结合的方式，对学员进行综合检测与评定，并对学员所在省市、区县反馈培训情况。
六、展示实效培训成果策略的实践
高标准、严要求、细管理的体系，专业化的培训项目团队，高精专的授课教师队伍，人性化的组织管理，人文化的培训环境，网络现代化的培训平台，细致周到的后勤服务，是培训项目取得成功的基本，是培训项目取得实效的保障。
(一)培训实效验证
通过培训。验证是否最终达成了培训预设的目标、解决了学员的实际问题、获得了丰硕的成果、取得了良好的影响；通过培训，学员能否在体育课程改革与反思创新中，把培训学到的知识灵活地、有创意地运用于学校体育教学中，创造出更多更好的成果，是培训项目一直思考与研究的问题。培训项目在培训结束后，通过设计后期反馈表来取得调查实证，具体内容见表1。
(二)培训成果资源包
辛勤的耕耘获得了成功，播撒的种子赢得了收获，培训项目凝聚出业绩丰富的成果。在培训项目结束，都将整理汇总出培训成果资源包赠送给学员。
关键词：地方高校；工程训练中心；三峡大学
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1002-4107（2014）05-0093-02
三峡大学作为地方省属重点高校，经过几年的持续努力，工程训练中心于2012年基本建设完成，厂房建筑面积15840平方米；中心主要任务是面向全校开展实践教学，培养学生工程素质。自中心建立后，结合本校人才培养目标与新的人才培养模式，中心就如何体现三峡大学人才培养特色，如何构建工程训练中心的运行机制与特色课程体系，如何创建面向全校师生的、具有示范引领作用的一流工程训练中心等问题进行了探索。
一、工程训练中心的功能与目标定位
高校工程训练中心的定位是指工程训练中心根据学校发展目标、自身资源状况和发展战略等确定的发展取向和建设类型[1]。依据各校实际，工程训练中心的功能定位有纯教学型；教学、生产型；教学、科研型；教学、科研、生产型等。三峡大学工程训练中心依据本校实际与现代工程教育人才培养目标及规格要求，站在多维度多层次的选择空间上确定了教学、科研、生产、社会服务四个功能的可持续发展模式以及构建省属一流、具有示范引领作用的工程训练中心的目标定位。
（一）功能
工程训练中心的功能是服务于学校人才培养的总体目标，培养学生工程素质，特别是非技术性素质。在培养学生的工程意识、工程实践能力及创新意识方面为专业、学科教育提供工程技术支撑，为学校打造“高素质、强能力、应用型”的人才品牌提供支持，为实现三峡大学“水电特色鲜明的高水平综合性大学”的办学目标贡献力量。
（二）目标定位
工程训练中心的目标定位是面向全校学生，以大工程、大制造为背景，通过中心的教学实践，使学生获得现代企业生产过程的基本认识，初步养成市场、信息、质量、成本、效益的基本工程素质，加强工程意识、工程实践能力和创新意识的培养，完成学生由技能型培训向创新能力型培训的转化。把中心建成为全面落实素质教育，培养基础宽、能力强、素质高和富于创造性的复合型人才的重要教学培训基地，同时具有服务社会、科学研究的职能，最终建设成省属一流的、开放型的综合性工程训练与创新实践教学基地。
二、工程训练中心的组织机构与运行模式
目前国内高校工程训练中心按照组织结构理论，高校工程训练中心大体上有三种模式，第一种隶属于相关学院又隶属于学校；第二种隶属或挂靠于学校某一相关部门；第三种独立建制的直属教学单位。独立建制模式的工程训练中心不仅拥有一定的独立自，而且其服务对象广，在功能定位上既包括全校师生的实践教学，也将在科研与社会服务方面发挥重大作用[2]。根据三峡大学工程训练中心的可持续发展，中心采用第三种模式构建独立的教学二级单位，并在此基础上构建中心的组织机构与运行模式。
（一）组织机构
1.中心独立建制为学校二级教学或科研单位，由主管校长直接领导，教学计划由教务处下发，日常教学和管理以中心为主。
2.中心实行主任负责制，中心主任对中心的人、财、物进行综合管理。根据中心功能与职能，中心设置如下三个机构：（1）综合办公室：负责中心行政办公、物资采购与管理、设备及资产管理、网络与安全管理等。（2）教学办公室（含教授委员会）：负责中心教学管理、教授与教学委员会等学术机构管理等。教学办公室下设工程实践教学部、工程综合训练部、创新与拓展训练部。（3）技术研发与对外服务部：负责中心的对外培训、校内科研成果转化及其他社会服务工作。
（二）运行模式
1.构建教学、科研、生产、社会服务四个功能的可持续发展模式。教学功能落实在实践教学体系上，构建工程基础训练、工程综合训练、工程创新训练三大平台；科研功能落实在科研任务与成果转化上，为全校教师科研工作提供开发与制造平台；生产功能落实在制造服务上，中心可充分发挥设备、技术和人员优势，进行生产制造与技术服务；社会服务功能落实在职业培训上，中心在获得相关资质后，可对周边学校、培训机构和管理单位进行相应的职业技能培训与鉴定。
2.建立一支高素质的“双师型”师资队伍。建立一支高素质的“双师型”师资队伍，是中心实现培养“高素质、强能力、应用型”人才品牌目标的重要保障。针对目前中心教学与科研中师资不足的问题，可分年度引进人才，实行专、兼职混合编制模式进行管理；改变原有实习工厂以技工和技师为主的知识层次与结构，聘请社会上有工程实践能力的高级工程技术人员；同时鼓励校内人员调整，补充中心的师资队伍，逐渐建设成一支具有高水平专业理论知识，能够教书育人、管理育人、服务育人精干的“双师型”师资队伍。
3.建设完善的网站与选课系统。中心作为二级教学单位建立自己独立网站，其中重要的是建设选课系统，完成中心内部训练课程安排。当学生在学校选课系统中完成选课后，再在中心选课系统中完成进一步项目内容选择。中心选课系统的基本功能包括促进选课系统与学校选课系统的衔接，保证学生一次性选择；学生在学校选课系统中确定课程名称与时间后，中心系统将学生进行自动分组，并将其所选课程中的训练项目的时间、地点排出，提供给学生；学生进出中心考勤；设备在线使用情况；机考功能（题库、成绩）等。
三、工程训练中心的培养体系与特色课程
（一）培养体系
中心的培养目的是培养学生学习工艺知识，建立工程概念；体验工程过程，增强工程实践能力；培养创新精神和创新能力，提高学生综合素质。中心的培养体系按基础实践能力、工程综合实践和创新教育分为三个层次，在制定时充分体现“注重素质、注重综合、注重创新”的理念；在教学方法上体现“理论与实践结合，课内与课外结合，创新与工程结合”的原则；在课程设置上体现“素质教育，意识优先；实践教学，能力优先；创新培养，个性优先”的原则。随着工程训练中心的建设与发展，可让学校全体学生由于中心的建设而受益。
（二）特色课程
工程训练中心实施分级、分层次的三个实践教学课程体系，即工程基础训练+工程综合训练+工程创新训练。主要内容如下。
1.工程基础训练课程。主要面向全校新生，为公共必修课，安排在一年级进行，课程内容按文理科分为(一)和(二)。工程基础训练的目的是训练学生的基本工程实践能力，开阔学生的工程视野，培养学生的工程兴趣并突破学生怕动手的思想障碍。训练项目的内容主要与日常生活和基本动手能力相关。
2.工程综合训练课程。为公共选修课，课程按模块组合设计五个单元，以作品设计、制作为主导；主要培养学生综合实践动手、科研基础、团队合作与创新能力。学生以项目的形式进入中心，首先进行综合性实践性能力训练，然后分组联合完成作品的设计、制作全过程训练。工程综合训练课程具体包括机械工程、电子工程、自动控制工程、土木工程、工程实践综合能力等五个模块的训练。
3.工程创新训练、创新教育与学科竞赛。为公共选修课，项目以赛事为主导，面向全校各专业学生，鼓励专业交叉。主要培养学生创新兴趣与创新精神、个性化项目制作；竞赛分两个层次：国家或省、学校（主要为中心自设竞赛项目），学生课外完成。主要包括电子大赛、机器人大赛、工程训练综合技能竞赛等几十个比赛项目。
四、工程训练中心的探索与展望
三峡大学工程训练中心从2009年开始筹建，经过几年的建设与发展，中心已经逐渐构建教学、科研、生产、社会服务四个功能的可持续发展模式，建立完整的培养体系与特色课程体系，并在独立建制的基础上，中心充分利用现有条件，为全校师生打造了一个工程基础训练与创新实践相结合的基地。随着我国现代大学工程训练中心的建设，数量之多且各具特色，工程训练中心的建设突破传统的模式进入到一个全新的跨越式发展新阶段。三峡大学工程训练中心的建设与探索创新，为三峡大学带来新的发展机遇，也为地方高校工程训练中心建设模式提供示范与借鉴作用。基于三峡大学的经验，并综合借鉴其他高校工程训练中心的发展，我们认为，地方高校工程训练中心今后的发展要实现三大转变。
（一）从“理工型”向“综合型”转变
大工程背景下的现代工程教育已从单纯的理工科工程训练实习转向面向全校学生的综合型工程训练，既体现在高校工程训练对象上从理工科学生扩展到文、医、经、管、法、教育等多学科，也体现在工程训练内容从过去单一教学内容到现在的涵盖机电、计算机、环保、人文等；中心在此基础上构建分层次课程体系，对学生进行综合型训练，也为高校普及通识教育打下基础。
（二）从“传授型”向“研究型”转变
随着科学技术的发展与开发研究，工程训练中心的科研功能日益突出，研究式教学与创新实践教育显得越来越重要。中心从“传授型”向“研究型”转变，不仅使学生变被动学习为主动学习，在课题研究中发现问题、解决问题，也可以帮助学生在研究教学中得到科研从选题、开题、研究、试验、结题、论文的全过程训练；同时全校教师科研工作与科研成果转化也可以在中心完成。
（三）从“学校型”向“社会型”转变
“现代大学工程训练中心要走内涵式发展与创新道路，其中很重要的一条，就是用好社会资源。”[3]因此要实现工程训练中心的可持续发展，中心必须处理好与社会的关系，主动对社会和企事业单位开放；中心可充分发挥自身优势，积极为当地经济发展服务，为社会提供多种形式的继续教育培训及相关社会服务，如技术咨询与制造服务、科普教育服务等。
参考文献：
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[3]王建伟，许学东，王丰晓.六大转变：大学工程训练中心内涵式发展与创新[J].高等工程教育研究，2011，(4).
关键词：干部培训；项目管理；创新管理
中图分类号：G726 文献标识码：A
2015年，中共中央印发了《干部教育培训工作条例》（简称《条例》）。《条例》的颁布，充分体现了中央关于干部教育培训工作的新精神和新要求。然而，面对这些新要求，传统的管理方式已经难以应对，纵向管理层次多，横向涉及多个部门，导致培训管理效率低，培训效果不明显。《条例》提出把项目管理制度引入干部教育培训工作，“实行干部教育培训项目管理制度”。项目管理是第二次世界大战后期发展起来的重大新管理技术之一，最早起源于美。项目管理是指项目管理者，在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效地管理。项目管理一般流程包括四个方面，即项目的启动、项目的规划、项目的实施和项目的总结。一个完整的干部培训具有典型的项目特征。故此，全国干部教育培训武汉大学基地（简称“武汉大学干训基地”）尝试将项目管理应用于干部培训项目中，开展了一系列实践探索。
武汉大学一直非常重视学校基层行政管理人员队伍建设，制定了较为系统的培训计划，“院（系）内设机构主任培训班”是其中一个子项目。我们将项目管理的理念运用到此培训班，按照项目启动、规划、实施与总结四大步骤进行，并将传统优秀的实践经验与创新举措渗透于具体的培训环节之中，取得良好效果。
一、培训项目的启动
（一）培训需求分析
培训需求分析是整个培训活动的第一环节。培训的成败很大程度上依赖于培训需求分析，它决定了培训能否瞄准正确的目标，能否设计并提供有针对性的培训课程。培训需求分析要结合组织需求、岗位需求及个人需求三个层面，满足组织发展与个人发展的协调关系。在培训需求分析过程中要始终树立以下两个观念：
1.要有服务大局的意识，学会主动寻求需求
培训需求分析的理想状态是主办方和培训机构通力合作。主办方交办培训项目，并尽可能提供多的相关材料，包括培训背景、培训目的、培训主题相关的政策文件、领导讲话等素材。培训机构利用自身培训资源的优势通过主办方提供的材料分析培训需求。但由于工作体制机制方面的诸多原因，信息往往是隔绝的。这就需要培训机构主动服务大局的意识要强，认识形势的能力要强，敏锐地把握本地区、本部门工作的形势和趋势，组织专业人员深入调研。在培训信息收集过程中，“贴”上去比“等”任务要更有作为。一方面积极主动与主办方沟通联系，尽可能多地了解情况；另一方面通过网络搜索与主办方相关的消息，梳理整理获得有价值的信息。
2.既要满足培训需求，更要引领培训需求
培训需求分析，首先要做到培训与实际需求相匹配，使培训需求尽可能处于组织需求、岗位需求和个人需求这三层次需求的重叠区内。但满足需求不等于迎合需求。作为培训机构，既要满足需求更要高于需求、引领需求。在与主办方分析培训需求时，要敢于给对方提出专业性的建议与意见，帮助主办方正确认识培训的作用与意义，介绍培训领域的新方法、新知识，引导主办方提早预见发展过程中的问题和挑战，使其未雨绸缪。
（二）培训对象分析
培训对象分析应着重对培训对象的年龄跨度、工作年限、学历程度、性别比例、工作岗位等因素进行统计，分析结果应作为学员分组和教师备课的重要参考资料。然而，实际工作中培训对象的分析往往被忽视。
（三）培训项目可行性分析
培训项目可行性分析主要解决项目操作性问题，如培训条件、培训可能遇到的难点和关键问题、培训组织实施者是否具有此类项目的业务背景、组织与管理经验、培训项目预算、主办方和学员对培训项目的认识与支持程度等等。
二、培训项目的规划
（一）培训项目组织的建立
建立培训项目组是培训项目规划的第一步。一个培训项目组至少包括项目负责人、班主任、教务工作人员、后勤服务人员等。所有人员应分工明确，相互协作，这样才能确保组织运行顺畅有效。
（二）培训组织策略的设计
培训组织策略指有关培训内容应按何种形式组织、次序应如何排列以及具体培训活动应如何安排的策略。设计过程、重点要围绕培训目标，确定培训内容的范围、知识深浅的程度及培训内容各部分之间的联系。培训内容的设计并非是简单地罗列几门课程，而要采用整体性思维科学安排培训各环节，尤其重视课外碎片时间的设计安排。
一是重视开班、结业典礼。培训班开班与结业典礼活动是干部培训教学与管理过程中的重要环节之一。培训开班典礼又被称为“黄金半小时”，在某种意义上相当于战前总动员，直接关系到战役的成败，直接影响到培训的效果。开班典礼议程包括两大部分，第一阶段主办方领导讲话和学员代表发言。该阶段主要是要体现主办方领导对培训班的重视程度，帮助学员明确学习目的，端正学习态度，转变角色，领导越重视，学员的学习积极性越高。第二阶段由班主任主持，着重介绍培训的目标，系统介绍培训班具体事宜，强调与学风建设相关的制度等，让学员尽可能全面了解培训班，做到心中有数。培训结业典礼不仅是培训的尾声，更是教学过程的延续。成功的结业典礼，会给整个培训起到锦上添花的作用。结业典礼流程除了传统的流程如领导总结讲话、学员代表发表培训感言、表彰先进和颁发证书等，还包括学员风采回顾环节。典礼上通过照片、视频等素材回顾培训期间的点点滴滴，有助于增进学员与培训机构、学员和学员间的感情互动和交流，增强学员对培训机构的归属感和认同感。
二是重视课前10分钟。统筹规划好每堂课前的10分钟，围绕某一主题，设计一系列活动，如诵读、表演、歌曲欣赏等，并由班主任负责组织实施。“武汉大学院（系）内设机构主任培训班”课前活动的主题围绕中国传统文化赏析，课前安排了“经典诵读”“湖北地方特色歌曲赏析”“学习校歌”等活动。丰富精彩的课前活动，创设了一种宽松、活跃的课堂气氛，使学员心情愉快、精神振奋，注意力提高，以饱满的精神迎接接下来的正式学习。
三是重视课前导言。课堂教学的导言如同戏剧的“引子”，影视的“序幕”。课前导言可由有经验的班主任完成，运用不同的方式（如设置疑问法、演示法、生活实例法、史料导入法等）引出授课主题。课前导言的要凸显出授课教师的独特性，让学员对授课教师的话题高度关注，以达到先声夺人的教学氛围。
四是重视课余活动。丰富的课余文化活动，可激发学员的创新意识、团结意识、团队意识。统筹规划好培训课余时间，开展有益身体健康、修身养性的文体活动，一方面可落实中央八项规定和中组部加强学员管理规定，杜绝培训期间学员相互宴请的陋习，加强干部培训的学风建设；一方面为学员搭建起更多的交流渠道，进一步增进学员间的友谊。值得注意的是，课余活动的设计要围绕培训主题，结合学员的年龄、性别、兴趣爱好等因素来整体考虑，不能为了活动而活动。
（三）教学方式方法的设计
成人学习是探索和解决工作、生活难题，同时获得新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程。学习不是知识的积累，不是简单的模仿和复制，而是“需要什么学什么”。这种特殊性决定了干部培训的教学方法要综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等方式。
“武汉大学院（系）内设机构主任培训班”尝试“2+1模式”即讲授式与体验式相结合，2个小时由教师采用讲授式的方式授课，1个小时由班主任围绕教师的授课主题组织开展体验式学习。体验式教学过程包括体验、研讨和点评三环节。体验环节是学员参与体验式教学并得到体验和感悟的重要环节。研讨环节是学员将参与体验式教学得到的体验和感悟梳理、总结、提升，并与所有参与者分享的重要环节。此环节班主任必须做好记录，观察行为而非思想，记录过程而非观点。点评环节是体验式教学“画龙点睛”的重要环节。点评可先由学员互评，再由班主任点评。班主任在点评过程中深挖主题，引导学员同自己的工作实际相结合。
（四）学员管理的设计
培训要以学员为中心，因此学员管理是整个培训组织与实施的关键。如何做好学员管理工作，可从三个方面进行思考。
一是主办方主要领导要重视培训项目。领导在观念上的重视与支持，在执行中的参与和指导，对激发学员的行为表现非常重要。培训期间，培训机构要始终与主办方领导保持良好的沟通，做好培训信息反馈工作，让主办方领导及时了解整个培训学习情况。二是加强学员管理的制度建设。中组部印发《关于在干部教育培训中进一步加强学员管理的规定》，按照《十八届中央政治局关于改进工作作风、密切联系群众的八项规定》精神，结合干部教育培训工作实际，提出了9项具体的要求，使学员管理做到有“文”可依。三是加强学员自我管理。学员管理中要合理运用考核激励措施。通过团队文化建设，设置奖惩机制等方式，由组织者管理学员转变为学员自己管理，将严格的学员管理规定真正“落地”。“武汉大学院（系）内设机构主任培训班”，采用“学员分组、组组争优”的方式，将团队建设贯穿整个班级建设中，在培训结束时评选“优秀学员组”。实践证明，培训中设置适度的内部竞争，可充分激发学员的学习积极性和主动性，形成良好的学习氛围，有助于良好学风的形成。
三、培训项目的实施
（一）建立积极有效的沟通机制
培训项目的实施是一个系统工程，涉及到的人员较多，且实施阶段中难免出现无法预知的问题，这就要求相关工作人员建立起积极有效的沟通机制，保证项目信息及时、正确的提取、收集、传播、存储以及最终进行处置，保证项目组内部的信息畅通。在这过程当中，项目负责人要责无旁贷的成为信息传输的中心和中转站，同时又要避免成为信息流通的瓶颈。
（二）计划性与灵活性相结合
任何一项培训计划都是经过深入调研、精心设计制定出来的。因此，项目参与者都必须坚持培训计划的严肃性，以确保培训效果，决不能因个别人的主观意见就随意更改培训计划。当然，计划本身难免会有一些缺陷，且实施过程中可能出现非可控的问题，这就需要对总体计划进行变动或微调，但是改变的初衷一定是为了保证培训效果。
（三）跟踪监控，及时调整
培训实施过程中，项目负责人要跟踪检查项目的执行情况，培训中期组织团队成员召开碰头会，互相反馈实施过程中的问题，以便及时发现与既定计划之间的偏差。一旦发生偏差，及时调整，使事态发展步入正常轨道。
四、培训项目的总结
培训项目总结环节主要包括两个层面：一是项目的质量评估。评估工作主要采用问卷调查法和观察法两种方式，对培训对象、培训教师、培训工作人员开展调查，形成对受训者、培训者、项目整体的一个三维全面的评价体系。培训班结束后及时向主办方提交培训班效果评估报告。报告从基本情况、授课质量评估、教学组织与学员管理评估、后期服务评估及相关对策与建议等方面，对培训班作较为系统的评估。二是收集、整理、保存项目资料。培训项目结束1-2天内，是收集相关资料的最好时机。事先建立项目记录存档清单，按照清单条目，逐一收集整理相关资料，由项目负责人最后负责汇总审查。
五、项目管理在干部培训项目中应用的启示
相比以往学员管理单人负责制的模式，项目管理模式的效率更高，项目负责人对项目负责，小组成员对负责人负责，这样最大限度地发挥和调动了项目负责人的积极性、责任感和创新意识，使各环节更加有机地紧密联系，确保了培训意图贯彻到底，使得培训效果达到最大化。项目管理应用，不仅是管理模式的转变，更是管理理念的转变。一是班主任角色从“服务者”向“助教员”转变。班主任在培训工作中充当助教，主要负责组织与实施教学活动；而培训日常管理工作则由其他成员承担。班主任角色的转化，一方面弥补了授课教师的补足，避免了整堂课程“满堂灌”的尴尬；另一方面体现培训机构的专业性，使得学员对此次培训更有敬畏之心。二是培训设计从“重视课程”向“重视项目”转变。传统培训，仅重视单一的课程设计，往往采用“拼盘式”的方式简单将几门课程罗列在一起。项目管理更强调培训的整体性、系统性，强化课程组的功能，突出课前、课中、课后之间的逻辑性，设计的范围进一步延伸，从课程设计转变为项目设计，使得整个培训显得更加饱满。
参考文献
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关键词：电力企业；教育培训体系；措施
随着全球经济一体化的迅猛发展以及市场运行体系进一步完善，电力企业迎来的巨大的发展契机，同时也面临的巨大挑战。具体来说，电力企业竞争核心也逐步有传统生产规模、技术水平的竞争逐步转向人才的竞争。就目前而言，人力资源则成为企业竞争中最核心的环节，这也对企业人力资源开发与管理提出了更高的要求。企业要高度关注员工能力的培养和挖掘，努力建设能够满足企业发展需要的综合性、高素质的人才队伍。因此，加强电力企业的教育培训的规范性、科学性、系统性建设，为实现企业战略目标提供重要保证，全面维持公司的可持续发展，提升核心竞争力的核心要素。为了确保教育培训工作得到良好的开展，实现培训工作的实效，对教育培训系统进行深入研究，规范系统、科学构建、有效实行具有非常重要的理论和现实意义。
一、企业培训工作的意义
培训是由组织提供的有计划、有组织的教育与学习，旨在改进员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，最终实现提高组织绩效的活动。
对企业而言，培训的意义体现在：提高员工技能、态度和综合素质；满足员工个人发展的需求；培养后备梯队力量；加强人员的灵活性；促进沟通，增强凝聚力，加强竞争能力；良好的社会影响和声誉。对员工来说，培训的意义体现在：提高个人岗位工作能力；加强对工作的理解；加强个人在社会上的竞争力；作为种激励手段，使员工感到自己的价值得到了认可。可见，培训是促进企业和员工双方收益的有效途径。
二、供电公司培训工作的必要性
（一）外部发展环境的需要
伴随着电力市场的不断发展，电力行业的垄断局面打破，电力市场的竞争开始变得日益激烈，电力企业的管理者对于电力市场的市场经济规律的深入研究，建立市场服务的理念，提升电力企业管理水平，都是在市场经济的大环境下，可有效提升市场竞争力的重要举措，这些措施的有效实施都离不开科学的培训和教育，这对电力企业人才培养的学科性和合理性提出了更多的挑战；而作为电力企业的员工，由于外部竞争的加剧，岗位工作需求的提高，很多员工都萌当了比较强的学习欲望，这也需要电力企业提供系统规范、完善的教育培训服务。
（二）电力企业自身发展的需要
就目前而言，在国家电网的科学领导下，我国电力企业正逐步从生产型向生产经营型过渡，这也是导致电力企业相关管理工作发生变化的重要原因，其中人才队伍建设也不例外，也应积极顺应企业战略发展的要求予以合理调整。因此电力公司的培训教育工作应当在深入分析现有的工作种类的基础上，发挥优势，结合具体的公司发展计划和需求，有针对性的制定工作，提高工作效率，扩宽人力资源渠道，为电力企业大力全面的推进精细化、标准化、精益化管理理提供坚实的保障。
三、供电公司培训工作体系建设的具体工作
教育培训课程体系建设是一项系统工作，不可能一蹴而就，必须进行统筹安排和推进。电力企业在教育培训课程体系建设实施过程中，应做好以下几方面工作。
（一）建立完善“需求导向”的课程生成机制
坚持把需求调研作为培训课程生成的首要环节，充分运用专家设计和员工推荐两种途径，准确把握组织需求、岗位需求和员工需求。一方面“沉下去”，岁末年初组织经验丰富的课程开发人员担当“催化师”，主动参与业务部门的形势任务研究，在业务分析、能力现状和需求分析、培养方式研讨等环节，与员工所在单位、上级部门进行面对面的探讨，提出课程方案。另一方面“浮上来”，利用企业全年各类大型会议、集中培训等机会，组织开展调研问卷，由员工自行推荐课程，做到“大家的课程大家议”，形成培训计划。
（二）建立完善“常态调整”的课程优化机制
课程形成后，不可能一成不变。要择优确定一流的师资来源，对教师采取评分制，实行班主任跟班听课、反馈改进建议，推动课程的内容和层次不断提高。建立重点培训课程项目库，由企业专业主管部门评选年度培训重点课程，培训经费向重点课程倾斜，并定期对重点项目库实行滚动修订，确保库内课程符合企业发展核心需求。对重点课程实施跟踪监控，针对培训质量进行多重测评，形成重点培训课程质量评估分析报告，根据评估情况不断改进课程设计。
（三）建立完善“内外兼修”的课程运行机制
单纯依靠企业自身力量，难以构建起系统完备的高质量课程体系。除企业自身特色课程外，多数公共通用课程尤其是政治理论教育、社会主义核心价值体系教育等，应充分利用外部优质资源，保证课程先进水平。
（四）建立完善“形式多样”的课程授课机制
教育培训不同于一般培训，有其自身特点和规律。要针对员工工作经验丰富，分析能力、表达能力强等特点，尽量减少传统讲授式授课方式，综合运用研究式、案例式、体验式等方式进行教学。电力企业应将自己在安全生产、经营管理、国际化业务等方面的典型案例搬进课堂，充分利用声、光、电等技术，积极开发新型仿真训练设施，使学员受益匪浅。
四、结语
电力企业为了实现可持续发展战略目标，就需要提升自身的竞争优势，而企业间的竞争归咎起来就是人才的竞争，其竞争的核心力量由企业员工的综合素质决定。对此，企业进行员工培训就显得十分重要了。电力企业开展的员工培训，为了适应企业改革以及发展需要，需要挖掘新的培训思路，创新培训方法和内容，建立完善的员工培训体系，以提升企业员工的综合素质，促使企业稳定、健康地发展。
参考文献：
[1]朱文海.基于供电公司教育培训工作的分析[J].中华民居，2012.
干部教育培训工作是党的建设的重要组成部门，是培养造就党和人民需要的好干部队伍的先导性、基础性、战略性工程。增强干部教育培训工作的针对性和实效性，是提高干部法治思维和依法办事能力的基本要求。在专题调研的基础上，针对当前司法行政系统干部教育培训课程体系的现状，分析存在的薄弱环节与问题，提出从学员实际出发，构建既有理论性、实践性，又体现创新性的模块化课程体系的对策建议。
关键词:
司法行政系统;干部培训;课程体系;模块化
遵循干部成长规律，立足于提升干部素质和能力，突出问题导向，提高干部运用所学理论和知识指导实践、推动工作、解决问题的能力，不断提高干部教育培训科学化水平，对于建设高素质法治专门队伍，推进法治专门队伍正规化、专业化、职业化具有重要意义。为进一步发挥黑龙江省政法管理干部学院在全省法学教育和政法干部教育培训的“主阵地”和“排头兵”作用，加强全省司法行政系统干部队伍和法律服务队伍建设，全面提升法治素养和业务能力，2016年1月14日、15日，黑龙江省政法管理干部学院在牡丹江市开展了司法行政系统干部教育培训需求的专题调研，调研采取座谈交流、实地走访、调查问卷等形式进行。调研结束后我们对问卷调查结果进行了认真的分析和思考，用以指导今后的培训工作。这次调查的对象主要是市、区局领导、基层司法所长和社区干部，共回收有效调查问卷30份。
一、培训需求的调研结果与分析
过去一段时间里，一些培训机构对培训需求缺乏深入分析，有的培训机构苦于拿不出紧密联系实际的高质量课程，只能“有什么就教什么”“会什么就讲什么”，内容陈旧，与经济社会发展和干部需求贴得不紧，缺乏针对性，甚至“自娱自乐”，不受干部欢迎［1］。在问卷调查中，有67%的调查对象认为当前司法行政系统干部教育培训未能很好地贴近基层干部的现实需要，针对性和实用性不强、学理性强实践性弱，致使干部学习积极性不高、主动性不强，培训教学内容需要进一步创新充实.从问卷调查情况看，干部培训内容需求呈现出多元性、时代性的鲜明特点。在政治理论、政策法规、业务知识、科学人文素养四个选项中，对科学人文素养、业务知识的需求分列前两位，需求度最高。其中有51%的调查对象选择了科学人文素养，这说明司法行政系统干部对除对法律法规、政策理论保持正常需求外，人文精神和科学精神的提升意识十分强烈。急切需要开展哲学、历史文化、伦理、环境保护、社交礼仪、心理健康等方面的教育培训，拓宽知识视野，更新知识结构，提高自身素质，以适应新时期干部自身健康成长的需要。调研结果所反映出的问题在司法行政系统具有一定的代表性，这不仅是一个实践问题，也是一个理论问题，对了解和分析目前司法行政系统干部教育培训状况具有较高的参考价值和借鉴意义。
二、课程体系设置的原则
培训课程体系是指构建培训课程的形式和结构，由一系列具有内在逻辑性的培训课程，相互联系、相互作用形成的有机整体［2］。在培训体系建设的过程中，课程体系重要性最高，比重最大，难度系数最复杂。培训课程体系的建立有助于满足受训单位和受训干部培训需求，保证培训工作的有序开展，提高受训干部工作技能。从司法行政系统干部教育培训课程体系的内在逻辑性和关联度来看，一个科学合理的培训课程体系必须以坚持问题为导向，确保培训课程体系的针对性;以干部的成长发展为路径，确保培训课程体系的层次性;以职业能力培养为核心，确保培训课程体系的适用性。我们认为，司法行政系统干部教育培训课程体系的建设，既要符合干部教育规律，又要遵循干部成长规律;既要体现培训目标，又要满足组织需求、岗位需求和干部个人需求;既要考虑历史延续性而涵盖已开设的教学专题，又要顾及完备性和前瞻性而设计一定数量新的教学专题;既要强化创新性和开放性，又要保持课程的相对稳定性和成熟性。总地来说，应具体遵循以下几项原则:第一，既要突出能力培训，又要强化党性锻炼;既要促进党的事业和执政党建设的发展，又要帮助和促进干部全面健康成长。第二，既要加强政治理论、政策法规、金融等知识教育，还要紧密结合国内外以及本地的热点难点焦点问题培养干部的领导能力。第三，既要注重干部的工作能力和领导能力的提升，同时注重人文素养的教育培训。第四，既要设置共性化课程，还要设置适应不同类型学员、不同知识结构和能力差异的个性化课程，实现课程设置的多样性。
三、模块化课程体系的构建
(一)打好一个基础———真正懂得干部
无论是干部成长还是干部教育，其主体、核心和焦点都是干部。只有研究干部、懂得干部，才能有的放矢，有针对性地为干部服务。否则培训一定会有所偏差，不可能有较好的质量和效益。做好干部培训工作，首要的就是要研究干部现状，了解干部的知识结构，掌握干部的思想状态，把握干部的学习需求，研究干部的学习特点，做到心中有数。在此基础上，遵循干部学习特点，尊重干部学习主体地位，激发干部学习内生动力，按需施教，防止有什么就讲什么，不管什么人内容都一样，切实增强针对性、实效性。
(二)处理好一个关系———培训需求关系
事实证明，真正解决问题的教育培训才是好的教育培训。干部培训要紧紧围绕事业发展、干部履职尽责和个人成长中突出的问题，紧紧围绕组织需求、岗位需求和干部个人需求，增强针对性、实效性，真正做到干什么训什么、缺什么补什么，绝不能为培训而培训［3］。这就需要我们做好培训前课程需求调研与分析工作。培训课程需求调研与分析的主要目的是确定学员所必须掌握的、用来执行工作任务的、符合培训课程目标的工作知识和技能［4］。培训课程需求分析实施过程应该按照以下步骤进行。步骤一:确定调查分析对象;步骤二:选定调查分析方法;步骤三:设计调查问卷工具;步骤四:实施课程需求调研;步骤五:汇总分析课程需求。
(三)把握一个关键———模块化课程体系设计
综合调研结果和近年来的不断探索、积累，根据中共中央《2010—2020年干部教育培训改革纲要》、《干部教育培训工作条例》、黑龙江省委《关于贯彻落实〈2010—2020年干部教育培训改革纲要〉的意见》和省委组织部《黑龙江省干部教育培训十二项重点改革项目试点工作方案》等文件的要求，我们初步的设计思路是:司法行政系统干部培训课程体系应包括政治理论教育、政策法规教育、业务知识培训、人文素养教育四大体系，主要由八个模块组成，每个模块包括若干课程。
1．政治理论教育体系
重点开展马克思列宁主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和系列重要讲话精神教育，加强党的路线方针政策、社会主义核心价值观、党史国史、国情形势等教育培训，引导干部坚定共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想，增强中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信，提高运用马克思主义立场、观点、方法分析解决实际问题的能力，增强领导改革开放和社会主义现代化建设的本领。模块一:中国特色社会主义理论。包括课程:(1)和谐社会与社会主义新农村建设问题;(2)中国特色社会主义理论与实践。模块二:廉政建设与党性修养。包括课程:(1)党风廉政建设与惩防体系;(2)领导干部必须牢固树立意识;(3)加强领导干部官德建设。
2．政策法规教育体系
重点加强宪法法律和党内法规教育，开展党中央关于经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设和党的建设等方面重大决策部署的培训，提高干部科学执政、民主执政、依法执政水平。模块三:依法治国。包括课程:(1)法治政府与依法行政;(2)人民监督员、人民陪审员制度研究;(3)宪法在依法治国中的核心地位;(4)权力清单与政府职能的转变;(5)生态文明建设的法治路径;(6)法治监督与权力制约;(7)社会治理法治化与社会稳定;(8)刑法的理念与刑事法治;(9)刑事诉讼法中的行刑权;(10)治安管理处罚法在适用中的问题与对策;(11)社会治理法治化与社会稳定;(12)我国的犯罪、形势政策和犯罪预防。
3．业务知识培训体系
根据干部岗位特点和工作要求，有针对性地开展履行岗位职责所必备知识的培训，加强各种新知识新技能的教育培训，帮助干部提高专业素养和实际工作能力。模块四:专业技能。包括课程:(1)人民调解与和谐社会构建;(2)社区矫正的现实问题与发展方向;(3)法律援助法与实践;(4)刑事诉讼中的司法鉴定;(5)公证公信力和当前公证工作;(6)法制宣传教育创新研究;(7)职务犯罪问题研究;(8)民间借贷纠纷案件中的热点问题。
4．人文素养教育体系
按照提高干部综合素质的要求，开展哲学、历史、科技、文学、艺术和军事、外交、民族、宗教、保密、心理健康等方面教育培训，帮助干部加快知识更新、优化知识结构、拓宽眼界视野。模块五:领导能力与道德修养。包括课程:(1)礼仪文化与职业形象塑造;(2)突发事件中的应急处理与媒体沟通;(3)领导方法与领导艺术;(4)中国传统文化;(5)公文写作处理实务;(6)新闻突发事件的应急处理;(7)当前反恐形势及反恐法解读;(8)保卫工作的历史回顾及新时期使命。模块六:心理调适与身心健康。包括课程:(1)领导干部的行政压力与心理调适;(2)用心构建良好的工作互动关系;(3)健康新理念;(4)拓展训练。模块七:公共行政管理。包括课程:(1)社会保障与民生问题;(2)东部陆海丝绸之路经济带解读;(3)当前形势分析(国际政治形势、全省经济形势);(4)提高政府的执政力和公信力，增强行政效能。模块八:教育培训基地现场教学。课程体系不是一成不变的，应进一步深入调研，充分掌握培训对象的需求，实现课程结构模块化、课程内容动态化、课程供给菜单化。
(四)抓好一个重点———培训课程体系评估
在培训活动结束后，培训机构应围绕培训课程的针对性、实用性、对解决问题的帮助等问题，展开培训课程体系评估工作，这样有助于在评估的基础上进行总结，为今后培训工作的改善奠定基础。课程体系评估的工具可以采用柯式四级评估模式。做好培训课程体系评价需要具备以下条件:1．明确培训对象是评价的主体。在评价过程中，具体操作部门应给予每一位培训对象参与评价的机会，并赋予相应的评价权利。2．评价结果要与培训者业绩考核相挂钩。通过具体的管理措施，充分调动和激发教师尤其是骨干培训教师工作的积极性、创造性，积极为教师搭建专业成长的平台。培训机构应该充分发挥课程体系评价的激励导向和质量监控作用，不断更新完善培训课程体系，不断提高培训者教学科研能力.
作者：孟霁雨 单位：黑龙江省政法管理干部学院
参考文献:
［1］晓山．话说干部教育［M］．北京:人民出版社，2015:155．
［2］陶永进．员工培训管理实训实战实务［M］．北京:人民邮电出版社，2015:5．
一、培训渠道
一般来说，高校境外培训项目的渠道主要有四种形式，即：政府主导的境外培训渠道；高校自主开发的培训渠道；非政府组织、非赢利组织培训渠道及个体联系的培训渠道。这四种渠道构成高校人才境外培训的一个有机组合，互为补充，共同促进了高校国际化人才的培养。
1.政府主导的渠道政府层面组织实施的培训项目，从培训的计划、内容、课程、经费、时间和地点全部由政府主导，带有浓厚的行政管理色彩。它的特点是计划性强、规模较大、经费充足、重视过程管理；而其受训人员来自各个部门、各个行业，因而培训内容针对性较差，培训效益评估和培训后效益跟踪管理较弱。
2.学校自主开发的渠道尽管许多高校，包括北工大能从政府主导的境外培训渠道直接受益，但由于受到名额、时间和内容等的限制，政府主导的培训渠道远远不能满足高校自身对国际化师资队伍培养的要求。高校人才的培训可以通过派遣交换学者，团组短期考察与调研，团组中、长期集中培训等模式展开。校际交流渠道具有培训成本低、针对性强、质量高且具有可持续性。通过购买有资质的中介机构的服务，在境外大学或培训机构接受培训是大学自主开发的另一种培训方式，这种培训以团组培训为主，培训时间长、短期兼而有之。
3.非政府组织、非赢利组织资助的渠道一些境外的非政府组织、非赢利组织热衷教育事业，他们不定期地组织各种专业人员培训，许多大学的师资都得到过相应的境外培训机会。一些境外企业通过资助高等学校教师参加其技术培训，作为其仪器、设备销售的一种售后服务。此类培训基本以各大学的个体或小团组参与为主，培训内容明确而具体，专业针对性较强。
4.个体联系的渠道大学国际交流与合作工作的主体往往是大学的教授或教师。在国际交流合作的过程中，许多个体的教师通过自身的努力，获得境外培训或进修的机会。从以上培训渠道看，北工大从自主开发的培训渠道中受益最大（见表1）。北工大纳入政府渠道的培训，人数非常有限，每年在3～8名之间；通过个体联系的渠道每年受益的人数大概在5名左右；通过校级交流渠道参加培训的人员每年7名左右。而自2002年始，北工大自主培训各类人员244人，平均每年培训人数为25人。因此，学校自己设计培训项目，开发培训渠道成为北工大的主要培训方式。
二、受训人员的构成与培训时间
1.受训人员的构成高校在设计培训项目之时，首先要考虑到的是培训对象，即受训人员的构成。北工大根据其自身教学和管理工作的特点和要求，对不同层次的人员展开培训。其中包括双语教学教师、英语教师及管理骨干培训等。从表2可以看出，2002～2011年，北工大共派出境外集中培训团组21个，受训人员195人。其中双语教学所占比重最大，团组比例约占46%，受训人数占约46%；管理骨干团组比例约占29%，受训人数约占据32%（见表3）。北工大受训人员主要以三类人员为主，而其中又以双语师资力量培训为重。过去的10年里，学校派遣了90名教师赴境外培训，占整个培训人员构成的46%。
2.培训时间关于培训时间以多长时间为合适，没有固定的模式。主要依据培训内容、培训经费、培训的渠道和举办培训项目机构的具体情况等而定。北工大的境外培训项目一般以短、中期培训项目为主，时间为30～90天。在设计项目培训时间时，以下关系必须给予考虑。（1）时间与经费关系。众所周知，境外培训是高消费培训项目，培训成本昂贵。培训时间太短，可能会导致培训效果较差，甚至没有达到培训的效果；若培训时间太长，培训成本太高而使学校不堪重负。（2）时间与学校正常开展工作的关系。选择什么时候进行培训和培训时间的长短，必须考虑派出学校的正常教学与管理工作的开展。特别是对于集中派出大团组赴境外培训，势必会对学校的正常教学与管理工作带来影响。因此，合理安排培训时间是必须考虑的一个因素。（3）时间与课程设置的关系。在培训课程内容的设置上，许多培训项目的内容都安排了教学观摩这一环节。在实际工作中，培训时间大多以派出学校的假期时间为宜。而在假期中，许多提供培训项目的大学由于学生放假而没有可观摩的课程。因此怎样把两者有机的结合起来，培训项目的设计者应予以考虑。（4）计划与时间的关系。在制定培训计划时，一定要考虑培训团组的出访时间。如团组办理出国手续的时间；而有些国家的签证率的获得无法预测，因此，在制定计划时，外事手续、签证的成功获取率等方面的因素应给予充分考虑，并提前做好预案，以便培训项目得以顺利实施。
三、培训课程的设置
培训项目成功的一个关键环节是培训课程的设计。合理的课程模块设计是保证培训效果的基石。培训课程应针对受训人员的构成及其培训目标，以量体裁衣的方式，精心设计，特别打造；同时也应考虑成本因素，量财力而行。北工大根据自己的培训对象和目的不同，实行分类派出、分类管理。第一类培训为外语教师培训；第二类培训为“双语”教师培训；第三类培训为管理骨干培训。根据项目类别不同，课程侧重点和内容各自相异。在设置外语教师培训课程时，主要将语言强化、英语教学法、跨文化交际讲座等内容整合成为核心课程。“双语”教师培训的课程设置除了应考虑外语能力的强化提高课程以外，还应增设专业课堂教学观摩、工程等专业知识的讲座以及教学法等课程。管理骨干培训的课程设置是围绕提高管理骨干的领导和管理能力进行设计，核心课程为领导力培养专题讲座、对口部门业务实习、社区探访和调研等。
四、培训经费
众所周知，境外培训是一种昂贵的培训，因此培训经费的保障是做好培训项目的首要前提。为了保障培训经费，一是要提前制定经费预算，筹措培训经费，二是要想方设法节约培训经费。从北工大的集中培训项目看，经费的主要来源为政府部门，当然也可考虑由受益者、学校和政府共同分担的形式，以保障更多的人可参加境外培训。为了节约境外培训经费，北工大通过校际交流协议，与外方学校直接联系，省略了中介机构这个环节，因此费用相对合理，且培训质量能得到保障。因此，与许多培训单位通过第三方安排和组织的培训项目相比，学校节约了大量经费。
关键词：管理能力 拓展训练 课程建设
目前，许多酒店管理专业的毕业生普遍反映虽然在企业能够获得核心岗位和良好的晋升机会，但仍然面临两个困难，一是不知道如何与人相处，第二是初任管理人员，不知道如何管理他人，很难将课堂学习的管理学知识运用到实践当中。也正是基于这个原因，以体验加分享为主要模式的管理能力拓展训练课程的重要性就凸显出来了。
一、将拓展训练融入管理学课程的意义
1.培养和提高学生的职业能力和综合素质
目前，我校学生多作为独生子女的“90后”大学生，克服困难的勇气不足，团队意识淡漠，再加上社会竞争日益激烈，压力越来越大，学生存在心理障碍的比例有逐年上升的趋势，而拓展训练在教学中的应用，能使大学生在应对挑战，解决问题的过程中，达到“磨炼意志，陶冶情操，完善人格，熔炼团队”的目的，以上这些良好的品质，也正是现代社会所需要人才的综合素质。而且，学生的生活实践较少，生活技能化知识远远落后于信息知识量，让这一代人获得感受生活中的许多技能要求的机会，接近生活的感受式训练是很好的学习方法。
2.进一步完善酒店管理课程的教学体系
拓展训练课程不是对以往课程知识的简单总结，而是通过“感受与分享”对知识有一个更好的体会。人的学习方式基本可以分为两种：一种是传统的课堂式教育，一种是体验式学习，拓展训练就是一种最有代表性的体验式学习，通过项目活动使学生有亲身的体会，克服了“填鸭式教学的弊端。
3.有助于提高学校的社会服务能力和层次
近年来，拓展训练市场规模迅速扩大，受训人数激增。关于拓展培训的需求也随着市场的成熟而逐渐加大。
酒店管理拓展训练课程有助于提高学校社会服务能力，可以为企业提供员工培训服务，能满足市场需求。同时，学校对企业的单一知识的培训也逐渐提升为对企业员工能力的培养。是学校的社会服务能力层次得到提升。在此基础上，拓展训练培训具有一定的商业价值。
拓展训练在教学中的应用，能使大学生在应对挑战，解决问题的过程中，达到“磨炼意志，陶冶情操，完善人格，熔炼团队”的目的，以上这些良好的品质，也正是现代社会所需要人才的综合素质。
二、将拓展训练融入管理学课程的思路
1.拓展训练课程的定位
酒店管理专业瞄准省酒店业快速发展的趋势，将专业定位于为国际顶级酒店、本土酒店集团和高端经济型酒店，培养核心员工、中基层管理者和职业化的驻店经理人。
为更好地满足酒店业发展对高素质、技能型人才的需要，专业创设了“三阶递进、双线贯通”的课程体系，即专业核心课程按照操作类、技术类、管理类课程组织和排序，使学生培养从操作技能向技术技能、进而向智力技能递进。拓展训练课程隶属于专业课程体系中的管理类课程，定位于培养学生职场成功的必要技能，即具备组织协调、分析问题、解决问题等高阶思维能力，同时融入职业素质教育。
2.拓展训练课程的性质
拓展训练课程是一种创新的教学模式，在人才培养中的作用可以用三个字概括：乐、做、悟。“乐”，就是创设轻松愉快的氛围，使学生在快乐中学习；“做”就是通过拓展与体验，使学生在学习中改变；“悟”，就是通过分享与反思，使学生在改变中成长。同时将职业素质培养融入活动之中，达到“润物细无声”这一潜移默化的效果。
3.拓展训练课程的教学内容
为实现学生职场晋升、可持续发展培养目标的要求，管理能力拓展训练将教学目标确立为：通过将管理定律、心理效应、组织行为学融入情境游戏，培养学生的社会能力和关键能力；通过项目设置、组织活动的学习方式，让学生挑战习惯上的盲点，感受全新体验；通过团队教育的教学过程，培养学生责任意识、团队精神。
教学内容选取的依据是根据三个方面，即酒店的需求，毕业生反馈和在校生的要求。基于高职管理类专业职业性和高等性双重属性的本质要求，应将本课程的培养重点聚焦于管理通用能力：即自我管理、团队协作、沟通、创新以及解决问题的能力和相互信任上。
4.拓展训练课程的评价体系
在考核模式上，拓展训练课程可采用柯氏四级评估模型进行评估。
一级评价属于反映层面的评价。是在课程每个项目结束后和最后4学时大总结期间，教师教学情况、学生学习情况自评、互评，采用评价方式为口头、书面评价。
二级评价属于学习层面的评价。是在学期期末考核期间，对学生对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度进行评价，采用综合考核方式，笔试+总结汇报。之所以期末考核还保留笔试，是为了更好地检验训练是否达到诠释理论、升华理论的效果，进而能反映出上课过程中学生的一些表现和特征。
三级评价是在第四学期末进入准顶岗实习的第三个月进行，测量所学知识和技能的转化程度，以及学生的工作行为是否改善。采用调查问卷形式，看看项目理念是否融入到实践。
四级评价是在定岗实习第五学期在校期间和第六学期毕业实习期间进行，以信息反馈表等形式进行，由学校和企业多个部门完成。评价内容是：训练带来的变化对学生或组织发展带来的可预见的积极作用。
参考文献：
关键词：人才培养模式；卓越；工商管理者
中图分类号：F241.1 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2015)11(c)-179-03
近年来，我国高等教育的大众化教育态势使得越来越多的大学毕业生面临巨大的就业压力；社会经济改革开放的不断深入和全球经济一体化使得企业间竞争日趋激烈，提升管理水平是企业发展的不二法门；产业、行业和企业的发展需要以及企业管理者观念的转变促进了企业对管理精英人才的渴求；高校招生的逐步放开和竞争加剧促使高校努力寻求提升竞争力和发展的蓝海途径；新时期国家对高等教育提出了提高人才培养质量和创新人才培养模式的新要求。种种变化都催生着高校对卓越人才的培养。作为培养管理人才的工商管理专业理应顺应历史潮流，变革人才培养模式，培养卓越工商管理者，从而改变当前高校管理人才培养与社会需求脱节，工商管理专业毕业生就业率偏低与企业管理人才难求的“怪圈”现象。
1卓越工商管理者的培养定位
据调查，随着经济的不断发展，我国中小型企业和民营企业比重上升较大，占70%左右，主要分布在制造业、建筑业、物流业、商贸业和服务业，这些行业中的企业在招聘管理人员时有70%是面向本科毕业生，需求的主要部门为营销部、人力资源部、物流运输部、财务部、行政部等部门。高校卓越工商管理者的主要培养定位应是立德、立言、立行的大型企业事业部及中层职能部门管理者，以及中小企业的中高层管理者与创业者。
2工商管理三维管理体系
根据工商管理过程中核心管理要素，管理主体、管理对象和管理职能，可以将工商管理划分成相互协调、相互联系的三个维度：管理层次维、职能管理维和管理职能维，三者相辅相成，形成一个有机整体。管理层次维，按照一般的管理层次的划分，可以把管理层次分为基层管理、中层管理和高层管理。职能管理维，企业的职能管理将分为两大类型，即业务管理和资源管理。业务管理主要是安排和协调企业的供、产、销等职能活动，保证企业各项经营活动有序、高效地运行，包括采购管理、库存管理、运营管理、营销管理、研发管理等。资源管理主要是分配和协调配置企业拥有和控制的各项资源，提高企业资源利用的效果和效率，包括人力、物力、财力、技术、信息等有形和无形资源。管理职能维，根据学术界对管理职能的一般划分，管理过程包括决策、计划、组织、领导和控制等管理活动。
3构建基于工商管理三维管理体系的卓越工商管理者，三维一体的人才培养体系
根据调查和历届工商管理毕业生就业去向的统计分析，工商管理专业人才主要的职业岗位(群)是营销管理、人力资源与行政管理、投资理财管理等岗位(群)。在对这些职业岗位(群)的主要工作内容研究的基础上，考虑社会、行业和企业的发展趋势，卓越工商管理者要胜任工作岗位的要求，应构建紧密联系的融专业技能、课程知识和实践训练于一体的三维人才培养体系。
3.1专业技能维：构建卓越工商管理者职业能力体系
根据业界对工商管理专业人才职业能力的要求，卓越工商管理者应建立以下相互联系的四层金字塔能力结构体系。3.1.1基本职业能力与职业素养卓越工商管理人才的基本职业能力与素养可以概括为能说、会写、细算、美德，主要包括语言表达能力、信息技术应用能力、数学应用能力、基本外语能力、应用写作能力和管理素养。3.1.2通用管理能力卓越工商管理者应当具备的、最重要的、最基本的适应所有领域和行业以及不同管理层次的能力和才干。具体表现为：修身——自我发展管理与性格修炼；齐家——团队建设管理；治国平天下——资源使用与运营绩效管理(任务管理)。3.1.3核心管理能力卓越工商管理者从事中层职能管理、项目综合管理等应具备的高于通用管理能力的核心技能。主要包括四大核心管理能力：营销与客户管理能力、企业内部营运管理能力、人力资源与行政管理能力和投资理财管理能力。
3.2课程知识维：构建富有特色的卓越工商管理者课程体系
根据卓越工商管理者的培养目标和能力结构体系，打造相互联系而内容不重复的课程模块体系。具体包括以下方面。3.2.1通用教育课程模块本模块的主要功能是培养学生的基本职业能力和素养，包括：信息技术、数学、外语及基本职业素养等课程群。3.2.2通用管理课程模块又称为专业基础课程模块。本模块的基本功能是培养学生的通用管理能力，包括：经济学、管理学、经济写作、逻辑学、统计、会计等专业基础课程群。3.2.3核心管理课程模块又称为专业技术课程模块，主要针对职业岗位(群)和区域经济发展要求进行设置。本模块的基本功能是培养学生的核心管理能力，包括：营销与客户管理课程群、内部营运管理课程群、人力资源管理课程群、投资理财管理课程群。3.2.4特色课程模块根据地方、产业、行业和企业发展的趋势和需要而开设的相关课程，如：战略决策、企业管理项目、商业智能、行业趋势分析、现代商业模式、创新创业管理等课程群。
3.3根据卓越工商管理者能力体系和课程体系的设置，应设置与之匹配的实践教学体系
3.3.1基本职业能力与素养实验实训利用校内办公软件、外语教学、数学教学、应用写作、演讲以及学校举办的各种活动进行基本职业能力与素养的训练。3.3.2通用管理能力实验实训在校内，利用经济学沙盘、企业管理沙盘、物流管理沙盘进行实验、市场调查和通用管理能力实训体系进行实训。在校外，进行企业见习、观摩和每学期为期2～3周的管理实践，培养学生通用管理能力。3.3.3核心管理能力实验实训在校内，利用市场营销、人力资源管理软件、投资理财管理软件、电子商务、管理信息系统、国际贸易等进行试验实训。在校外，每学期至少进行2～3周的顶岗实训或管理助理实训，全面锻炼学生的核心管理能力。3.3.4创新创业与综合管理能力实验实训在校内，利用创新创业、ERP沙盘、ERP软件和综合仿真实验实训进行锻炼，培养学生实战能力和综合管理能力。在校外，通过毕业顶岗轮换实习、毕业设计等形式进行，进一步提升学生实战能力和综合管理能力。
4构建基于三维培养体系的“三维一体协同发展”培养模式
“三维一体协同发展”是指企业、高校以及学生三维主体相互合作、相互协调，共同培养卓越工商管理者。企业、高校和学生三方联动、内外交互、协同发展是卓越工商管理者培养的新型模式，可以彻底解决管理人才的供需矛盾。
4.1“三维一体协同发展”的构建
学校维：高质量的人才培养能够提升高校形象和竞争力，推进学校发展。同时，在构建合理的三维人才培养体系的基础上，在企业的参与协助下有针对性地进行教学内容和教学方式等改革，可以采取高校教师参与企业顶岗锻炼或者聘请优秀主管加入师资队伍等方式，促进教师类型的多元化。4.1.1团队培养学生从进校起就分团队进行学习，以培养其团队意识、合作精神、沟通协调能力。团队规模的大小根据课程性质和能力训练要求进行划分，团队成员一般为3～8人不等。团队的学习模式以模拟公司真实运营的方式进行，将学生的学习置于真实的市场环境中。4.1.2分类培养根据社会发展和企业需求以及学生的兴趣爱好、个性发展和未来的职业生涯发展等因素按企业行业性质、职业岗位群的不同要求进行分类培养，既可以将人才培养与企业需要紧密结合，又可以发挥学生特长和兴趣，提升管理人才培养的质量。4.1.3分段培养卓越工商管理者的培养采用学程分段进行。大一主要完成基本职业能力、职业素养、管理基础理论学习与通用管理能力训练；大二上学期主要完成营销与客户管理理论学习与能力训练；大二下学期主要完成企业内部营运管理理论学习与能力训练；大三上学期主要完成人力资源管理理论学习与能力训练；大三下学期主要完成战略管理和投资理财管理理论学习与能力训练；大四上学期完成创新创业管理、特色课程的学习与综合管理能力训练；大四下学期完成校外顶岗实习和毕业论文(设计)，完成实战性管理训练。每个学期根据所学课程完成2～3周的校外管理助理训练，因此从大一开始，就应将人才培养根植于企业的管理实践。4.1.4帮扶培养首先，组建校内专业、人生导师团队，指导学生人生发展、专业知识学习和校内的实验实训。其次，遴选经营状况良好的企业，成立卓越工商管理者校企联合培养基地，组建企业实训导师团队，全程指导学生校外的实践实训。最后，组建同辈帮扶团队，高带低、梯队扶持，发挥学生之间接触多、交流易、渠道宽等优势，协助老师指导学生学习，参与学生管理工作，在实践中训练提升管理能力。4.1.5竞赛培养在校内，组织学生参与各项专业技能训练和比赛，锻炼学生的管理思维和技能。在校外，组织学生参加省市级、国家级甚至国际级学科专业竞赛，拓宽学生的视野，提升学生的管理思维和能力。各种竞赛活动的开展既能锻炼学生自身能力，又能提升学校的知名度和美誉度。
4.2从学生角度分析
学生维：学生接受高校和企业的双向培养，积极主动地融入团队学习，认真完成各阶段的理论学习和能力训练，通过多种方式参与相关活动和竞赛。学生充分发挥学习主体功能，理论联系实际，在学习、实践中不断进行自我检验和自我提升，打好管理理论基础并灵活运用，提升综合管理素质，实现自我发展。
4.3从企业角度分析
企业维：校企联动是培养卓越工商管理者的有效途径。企业要获得优秀的管理者人才，在人才培养中应做到:第一，为高校人才培养提供实际的需求标准；第二，提供人才能力训练的实践岗位和就业岗位；第三，检验评估人才培养质量；第四，将企业管理项目融入高校课堂；第五，校企联合开发特色课程。在此过程中，企业既培养和选拔适合企业需要的优秀管理人才，又可以得到高校的理论指导和支撑，促进企业的长足发展。“卓越工商管理者”采取理论教育与实践训练相结合的培养方式，突出管理思维训练、管理能力培养和管理实践锻炼，有意识地引导学生发掘自身的管理潜质，鼓励学生发挥自己的管理才能。有了合理的培养体系设计与实施，以及学校、企业的精心培养和学生自身的刻苦锻炼，学生必将成长为“会分析、善决策、精管理、能创新、重美德”的高素质卓越的工商管理人才。
参考文献
[1]林健.谈实施“卓越工程师培养计划”引发的若干变革[J].中国高等教育,2010(17).
