时间：2022-02-28 15:15:24
关键词： 工科院校 辅导员 职业化 问题 对策
《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（以下简称“十六号文件”）指出，思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。要完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制。要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。文件出台后，教育行政部门和高等学校认真落实文件精神，采取一系列措施，推进辅导员队伍建设，并取得了一定的成效。但在实际操作过程中还存在着诸多问题，特别是工科院校辅导员队伍职业化建设还面临诸多的矛盾与困惑，需要认真研究，采取得力的措施，下大力气加以推进。
一、理工科院校辅导员队伍职业化建设面临的问题
1.职业威望低，队伍稳定难。
在理工科院校，由于受到长期办学思维的影响，形成了重理工轻人文的职业评价，那些在自然科学的教学和科研上取得业绩的人，容易得到舆论的肯定，被认为是“务正业，修正果”，特别是那些在科研开发领域取得显著经济收益的人，往往被舆论肯定。而那些在人文社会科学领域工作的人，由于学科的原因，很难产出高水平的科研成果，更难通过科研开发创造经济收益，往往被认为是“假大空”、“耍嘴皮子的”，其职业价值被或多或少地予以否定。辅导员是从事人文社会科学工作的，虽然从文本意义上来说，取得了合法的“教师”身份，但由于自身的条件和多种原因的限制，只能承担人文社会科学中的“形势与政策”等被舆论认为“非主流”课的教学工作，难以进入到“主流教师”的系列中。除此之外，辅导员的岗位职责不明确，没有真正的工作定位，从事大量的琐碎事务，往往被认为是学校的勤杂工。有人把辅导员描绘成“十大员”现象，即学生的思政员、教务员、安全员、维修员、住宿员、收费员、活动员、调解员、心理咨询员、文明督导员等。由于大量的琐碎事务缠身，没有确定的职业定位，辅导员感到很茫然，不知道自己的专业领域是什么。起初，辅导员踌躇满志、满怀激情开始从事学生教育和管理工作，两三年后，当他们亲身感受和领悟到上述职业困惑时，热情逐渐冷却，职业自豪感逐渐湮灭，开始怀疑自己的职业价值，思考自己是否该把辅导员作为自己的职业。或寻找出路，离开辅导员工作岗位，或暂时呆在岗位，应付工作，等待机会，调离辅导员岗位。理工科院校辅导员队伍不稳定，流动性大，职业化建设难。
2.学科支撑弱，职业培训难。
辅导员是从事学生思想政治教育工作的，只有掌握一定的思想政治工作理论和必要的工作技能，才能胜任辅导员工作，尤其是刚从事辅导员工作的新同志更是如此，辅导员必须具备政治学、教育学、心理学、思想政治教育学原理、思想政治教育方法论、网络应用等知识体系，才能科学地开展工作。从理工科学校实际来看，辅导员大多来源于工科院校毕业的学生，上述学科的知识非常欠缺。理工科院校虽然也对辅导员进行培训，可由于缺少相应的学科支撑，培训仅停留在领导讲话，强调辅导员工作的重要性上，停留在请曾经担任过辅导员的党政干部来谈经验和做法上，缺少系统的思想政治工作的理论培训，更缺少有针对性的、能够补充新观念、新知识和新技能的培训，培训的力度小，科学性、系统性差。十六号文件颁布以来，各级教育行政部门虽然加大了对辅导员的培训力度，集中举办相应的培训班，但能够参加这样培训班的人数少。学校虽然也想主动把辅导员送到校外培训，可是一方面费用太高，难以大规模地选送人员外出培训；另一方面学生离不开辅导员，让辅导员离开岗位，外出系统进修相关课程更是难以施行。这样一来，许多辅导员想把工作做好，可走上工作岗位，无从着手、力不从心，当他们意识到知识的匮乏时，只能通过自我学习来达到“自我提高”。可这种自我提高的方式，在现实生活中又难以取得效果，因为辅导员事务性工作太多，很难有时间系统地学习。职业培训难，阻碍了辅导员队伍素质的提高，不利于这支队伍的职业化建设。
3.制约因素多，职称评定难。
职称问题是职业化问题的重要环节，职称在高等学校不仅关系到人的社会评价，更关系到人的各种待遇和利益。在理工科学校，辅导员的职称评定存在如下困难。
一是学历低。近年来，各省级教育行政部门和高等学校纷纷出台政策，提高职称评定的学位门槛，规定只有硕士学位以上的方可评定讲师以上的职称，而那些采取职员制的学校，干脆取消了辅导员的职称评定资格。虽然近几年来，学校规定新选拔的辅导员必须具备硕士以上学位，可在非重点类的理工科学校，本科和专科毕业的辅导员还占多数。这样一来，他们对自己的职业前途感到非常迷惘，为了达到要求，想方设法提高自己的学历学位，无法安心工作。
二是课时少。一般情况下，辅导员的职称评定纳入到学校相关院系的思想政治教育教研室管理，虽然各省规定辅导员的课时只要达到思政教研室专职教师平均课时量的1/3，即可认为职称评定时课时量合格，但近年来，随着招生人数的猛增，思政教研室的专职教师承担的课时数大增，而在理工科学校，辅导员只能承担《形势与政策》课的教学，课时量很难达到同期专职教师的1/3。
三是科研少。很多省级教育行政部门和高等学校规定，辅导员和思政教研室的专职教师一样，参加公共课类教师的职称评定，执行和思政教研室专职教师一样的科研考核标准。辅导员绝大多数毕业于工科学校，有的人发表过自然科学类的论文，参加过导师的科学研究，但由于学校定岗时规定辅导员的岗位只能是评定思想政治教育系列职称，自然科学类的论文和科学研究不纳入“科研”考核的范围，对于理工科毕业的辅导员来说，要发表思想政治教育方面的论文和从事相关的科研，难度是很大，要达到和思政教研室专职教师一样的科研标准是非常困难的。
四是通过难。即使辅导员通过各种努力，具备了职称评定的资格和条件，思想政治学科组也通过了其职称资格的预评，但在学校大评委终评环节上通过是难上加难。因为在理工科学校，所谓的大评委的组成绝对是自然科学类的教授和专家占绝大多数。对于自然科学类职称的申报，申报人员的材料容易引起这些评委们的“共鸣”，往往容易通过。而当“非主流教师”的辅导员申报职称时，俗话说“隔行如隔山”，评委们面对辅导员呈报的材料，或者对其“含金量”表示怀疑，而予以否定；或者因为对其“含金量”把握不准，不便做出是非判定，而做“弃权”处理，这样一来，辅导员很难获得规定的通过票数。相对于自然科学类教师评定职称时大多数一次通过来说，辅导员高级职称的评定很少一次通过。职称评定难是辅导员队伍职业化建设又一障碍。
4.学历职称低，职务晋升难。
任何职业的确定必须使这种职业的价值得到公众的认可。要想使职业价值得到公众的认可，除了解决这种职业的技术职称问题外，还必须解决从业人员的相关职务晋升问题，且上述两个方面的机会不能明显低于其他职业。辅导员队伍职业化，绝不意味辅导员工作岗位终身化，辅导员和其他人员一样需要追求自我的价值实现。在理工科院校，辅导员除了上述的职称评定难以外，职务晋升更难。在工科学校，随着学者治校思维的普及，大批学者专家被提拔到行政管理岗位，就连辅导员最适合晋升的党务和学生管理岗位，也越来越多地被高学历高职称的理工类的专家学者占据。同时，工科学校高学历高职称人才纷纷想往沿海发达地区流动，留住人才也成为理工科学校当前的难题，在这种情况下，很多学校采取“封官”的手段来挽留人才，就连辅导员最适合提拔的院系党总支副书记岗位，也常常由自然科学的博士和教授来担任。职务晋升难是辅导员队伍职业化建设的又一难题。
二、工科院校辅导员队伍职业化建设的对策
1.提升辅导员的职业地位，形成相对稳定的职业队伍。
一种职业的社会认同和自我认同感的产生取决于它的职业威望，推进辅导员队伍职业化建设必须增强社会和就业者对这一职业的认同和接受，提升辅导员岗位的职业吸引力。针对理工科院校的实际，要采取以下措施提升辅导员岗位的职业吸引力，稳定辅导员队伍。
首先，要大力营造尊重辅导员、理解辅导员、关心辅导员的氛围。要通过多种手段来转变对辅导员及其岗位的错误认识，强调辅导员工作是学校工作的重要组成部分，辅导员队伍是教师队伍的有机组成部分，其在培养社会主义事业建设者和接班人方面发挥重要的作用，是承担特殊使命、具有特殊工作性质、需要用特殊的和理性的眼光来审视的教师，要用有别于审视自然科学类教师的方法来审视辅导员，使全校上下充分认识到辅导员工作是平凡的，但又是崇高和伟大的，大力提高辅导员的职业威望和社会地位，消除对辅导员的职业歧视。
其次，要教育和引导辅导员增强职业的自豪感和自我认同感。辅导员队伍的稳定，除了外部的环境改善外，也需要辅导员树立正确的职业价值观。孔子说过：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”只有发自内心的“乐而为之”才会对自己所从事的事业满腔热情，才会在困难和挫折面前不气馁，固守心中的职业理想。要教育和引导辅导员树立正确的社会价值取向，认识到所从事的职业是高等教育工作的重要组成部分，在新形势下越来越受到党和政府的重视，是高尚的事业；要加强个人修养，增强个性中的积极因素，克服消极因素，增强理智感和自制力，保持乐观自信的健康情绪；要正确认识自我和评价自我，辩证地看待自身的优缺点，并形成客观的评价，具备正确的清醒的自我意识，坦然地接受现实对自己的挑战，不为外界对自己的评价所动，从内心认同自己的职业身份。
2.加强培训，提高辅导员的理论和业务素质。
很显然，辅导员队伍的职业化建设必须要提高其职业素养，提升与职业相关的专业水平。理工科院校的辅导员大多为理工类学科毕业的学生，开展学生思想政治教育和管理所需的理论和业务知识贫乏。因此，要下大力气来培训这支队伍，不断提高其理论水平和业务素质。一是理工科院校要改变从本校毕业生中选拔辅导员的用人思路，引进有相关思想政治教育学科背景的毕业生担任辅导员，在条件许可的情况下，尽量录用硕士研究生，从入口上提高辅导员队伍的素质。二是要建立学生辅导员的职业教育规划，加强对学生辅导员的岗位培训，完善岗前培训、日常培训、骨干培训相结合的机制。目前要重点开展思想政治工作方法、心理健康教育知识和职业发展指导等的培训，提高学生辅导员的综合素质。要充分利用校内外的资源，组织学习培训活动，可以把定向、在职、长期、短期、校内、校外培训相结合，有计划、有步骤地分批进行；还可以采取重点培训，缺什么学什么、需什么补什么的办法，提高辅导员的政治理论素质和业务素质。三是要积极鼓励辅导员攻读思想政治教育及其相关学科的硕士和博士学位，并根据学校的实际情况，给予深造经费上的支持，学成后专职从事思想政治教育工作。
3.针对职业特点，完善专业技术职务评定机制。
完善职称评定机制是辅导员队伍职业化建设的重要环节。针对理工科院校辅导员专业技术职称评定难的实际，要结合辅导员工作的性质和特点，制定科学合理的职称评定办法。在制定此办法时，要把握好以下几个方面。
一是合理考察课时和科研成果。辅导员工作的主战场是在课外，绝大多数工作是在专任教师下班和节假日进行的，难以用学时的形式进行量化考核，用课堂教学的形式考核其教学工作量是不合理的。同时，辅导员无法和思想政治教育专任教师那样，有足够的可自由支配的时间进行论文的撰写和申报科研课题，况且辅导员大多毕业于工科专业，很难获得思想政治教育方面的科研成果。因此，在考核课时和科研成果时，省级教育行政部门和学校要采取有别于思想政治教育专任教师的政策措施，减少一些即时性的量化的考核方式，少从显性效果方面考核辅导员工作，重点从他们的工作热情、工作态度、付出的实际劳动及学生的满意程度等等方面来考核，正确评价他们的工作业绩。
二是成立辅导员教师职务评审组织。理工科院校要根据辅导员队伍的实际情况，合理规划辅导员的职称结构，辅导员队伍中的高级职称比例不能低于全校教师中高级职称的比例。学校要根据当年申报职称的辅导员人数，按照不低于当年专任教师职称晋升的比例，确定辅导员的职称晋升职数，并计划单列。学校要成立辅导员教师职务评审组，评审组成员可由思想政治教育及其相关学科方面的专家、学生处、团委、人事处、组织部、教务处、纪委等部门的具有高级职称负责人组成，如果上述人员的职称结构不符合要求，可聘请校外相关人员参加。当然辅导员的教师职务也可以纳入教育学、管理学、心理学等专业系列来评聘。
4.积极采取措施，满足辅导员的职务晋升需求。
1政工职称———传统评价的局限性
不可否认，政工职称在诞生之初对稳定干部队伍、保障干部权益起到了积极作用。政工职称评定的初衷是“力图从理论上和实践上确立思想政治工作是一门科学，是一门专业，促使政工干部刻苦钻研业务，进行思想政治工作科学化的探索和研究”[1]。但随着时间的推移，职工职称已慢慢演变成一些干部凭“胡子”、“面子”、“票子”换来的职称[2]。在我国加入国际世贸组织和经济全球化的新形势下，农业科研单位政工干部应具备过硬的政治素质、高尚的品德素质、精深的专业素质、丰足的综合素质、良好的作风素质、丰富的心理素质[3]。以宁夏农林科学院为例，2001年开始进行科研体制改革，经过结构调整、机制转换、人员分流后，形成了由10个非营利机构、3个参股的股份制科技企业和4个国有独资企业组成的新体制格局。事业编制由原来的1981个减少到398个。10年过去了，专业技术人员队伍从以前的动荡不定到近年来的蓬勃发展，单位体制、配套运行机制发生了翻天覆地的变化。截至2010年年底，宁夏农林科学院全院共有在职职工1023人，其中，非营利机构事业编制人员共有356人，科技人员240人，占在编人员的67%，政工人员（包括政工管理岗位“双肩挑”干部及具备政工师职称人员）约50人，占在编人员的14%。目前，全院专业技术人员岗位要求通过优化人岗匹配，达到人事相宜、人适其事、事得其人，使学历、职称的整体水平逐渐提高，人员的思想日益活跃且具有独特性。从全国农业科研单位整体情况来看，近年来在层层波澜的改革下，专业技术人才队伍的学历、科研能力等综合水平日益提升。面对这样一个群体，农业科研单位的思想政治工作无疑需要紧跟时代步伐，而处于新时代的政工职称旧模式更不能以“不变应万变”。
1.1传统评价模式已经“失灵”在市场经济的转型时期，政工系列的机制以及评价标准与时代的要求已经大相径庭。在运用传统方式评定出的拥有政工职称的人员中，真正懂得经济工作、政策法规，又善于对适合工作对象做思想政治工作的政工干部寥寥无几。既未真正实现思想政治工作为经济建设服务，也未真正达到思想政治工作与经济工作有机结合、“形神统一”。在这种情况下，原有的思想政治工作方式必然会出现某种程度上的“失灵”、“失误”，甚至“缺席”。
1.2单一的工作方式效率不高由于长期以来灌输式的教育方式，使得很多政工人员开展工作依然固守“文件传达、形势教育、政治学习”等的务虚型模式。他们衍生出一种服从文化，要求下级组织的工作思维与上级指令等同，具体体现为“文件落实文件，会议传达会议”的工作模式，方法守旧不活，形式缺乏创新，不能体现时代特征，往往造成对方被动，不愿真心表露思想，甚至产生一定逆反心理。总而言之，在农业科研单位的体制、机制和管理模式不断变化的今天，政工师的岗位职责和工作内容必将伴随着市场经济环境下的科研单位转型发生巨大变化。因此，其生存环境、发展空间、责任义务理应尽快顺应事业变革的需求。在高学历、高层次人才相对集中的农业科研单位，做好思想工作是一门艺术。在新的历史时期，政治工作能否卓有成效地发挥其应有的效能，在很大程度上取决于政治工作干部的自身素养[4]。政工职称必须向经济师、人力资源管理师、心理咨询师等职称进行过渡和转变，工作方式必须符合时代气息，改灌输式为渗透式，与现代人力资源工作相辅相成，与经济工作紧密结合，真正使思想政治工作转化为生产力。
2改良之道———呼唤职能转型
长期以来，如何选拔或招聘合适的人从事合适的工作，或者通过适当培养与培训将适当的人塑造成某种“人才”，是人才学的重要目的和研究重点[4]。处在改革浪潮中的政工职称应如何改良，关键要分析政工人员的职能如何转型。对于宁夏农林科学院这类处于转轨时期的农业科研单位，现代人力资源管理中的重要理念之一———胜任素质理论对于其政工职能的转型、制度建设及实践具有重要意义。
2.1“胜任力模型”对政工职称的启发“胜任素质”
理念自1973年美国哈佛大学心理学教授麦克里兰发表《测验胜任素质而不是测量智力》论文后，在国际上开始盛行。目前，国内诸多企事业单位纷纷采用“胜任力模型”构建人才开发、培训、选拔、任用、评价、薪酬等体系，应用十分广泛。“胜任力模型”指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位要求结合起来的胜任特征结构[5]。具体从知识、技能、特质、自我概念、社会角色、动机等六大方面构建，强调优化人岗匹配。一个详细的“胜任力模型”应包括三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明[6]。针对政工职称中存在的问题，引入“胜任力模型”进行改良，可为其提供一套可遵循的操作方法，这一理论也有助于确定政工人员高效完成工作任务所需要的资格条件，便于评价考核及对其职业发展的指导。要构建一个岗位群体的“胜任力模型”，工作分析是前提。在农业科研单位，科研人员是主体，思想政治工作主要围绕科研人员开展。伴随改革开放所带来的各种利益调整和矛盾冲突，科研人员的社会心理、价值观念及思想感情等正在发生深刻的变化。政工人员要进行职能转型，就要进行工作分析，就要掌握新时期农业科研单位专业技术人员的特点。
2.2农业科研单位科研人员的思想特点
（1）科研人员具有强烈的被尊重和被认同的期望。目前，宁夏农林科学院在职的356名农业科研在编人员中，硕士以上学历的人员有140人，高级职称的人员有138人，均约占39%。学历层次、业务素质水平较高是该队伍的显著特点。他们对党的创新理论和国家的方针政策普遍关注，90%以上的科研人员认为党的政策和国家的发展进步与自己从事的科研工作关系很大，建设创新型国家和农业科技创新体系与自己的科研工作关系密切，而且他们认为自己对科技兴农和建设社会主义新农村负有重要责任，自己从事的科研工作对于促进农业科技事业的发展具有重要作用，希望通过农业科研事业发展的工作实现自身价值[5]。科技人员这种强烈的价值感和社会使命感需要思想政治工作者运用高度的敏感性和技巧性去捕捉和把握。
（2）科研人员思想活跃，善于思考，个性鲜明。当遇到问题时，大部分科研人员表现出不盲从领导，敢于挑战传统观念和认识的思想特征，他们希望得到新鲜的和对自己有用的信息，并在加以分析后得出自己的判断。
（3）科研人员对待政治理论学习态度普遍淡漠。农业科研单位以科研工作为中心，大多数科研人员认为目前所承担的科研工作任务繁重，压力较大，对单位组织的各类政治理论学习和培训的态度表现比较淡漠，甚至一部分人员表示出厌烦情绪。这种情况给思想政治工作的顺利有效开展带来一定的阻力。面对这样具有鲜明个性特征的工作对象，要深入开展思想政治工作，农业科研单位的政工人员需要主动实现工作模式、工作职能的转变。
2.3构建适应新型职能的“胜任力模型”
按照“胜任力”理念和模型，现代农业科研单位的政工人员评价需要从“冰山模型”（“洋葱模型”）中科学筛选出胜任素质指标，针对本地区本单位的工作需求进行系统评价构建。这样的评价模式能真正让广大政工干部改进工作方式，使思想政治工作渗透时代气息，培养出让广大科技人员心悦诚服的政工干部。事实上，宁夏农林科学院的一部分政工岗位上的干部，不只是纯粹地处理日常的思想政治工作，他们还兼任着某个专业方面的技术工作或具备着某种专业技术资格。这样，他们的角色就不仅是基层的支部书记，而且还拥有专业技术职称或执业资格，是具备科研实践工作经验的管理人员，即事业单位中的“双肩挑”人员。如此，他们有资格成为广大科技人员心理定位上的信服者。在这样的基础上，十分有利于做好思想政治工作，但真正做好思想政治工作并不是完全依赖于这个前提就能完成的，每个岗位的“胜任力模型”建立是一个复杂的过程，通常包括管理诊断、行为事件访谈（BEI）、词频统计与主题分析编码、研发专家小组头脑风暴法等[7]。这些工作的主要目的是找到政工岗位应该具备的胜任素质；找到政工岗位各项胜任素质的具体表现形式，多维度、多层次地进行分析设定。农业科研单位政工职称亟待针对其服务对象的特点，按照科学步骤对政工干部进行“胜任力模型”构建，完善政工系列的职称评定模式。
3激励之策———基于“胜任力模型”建立激励模式
如果继续沿用以政工职称的高低来决定政工干部的薪酬、职位，不但收不到预期的效果，而且极易进入一个与时代严重不符的价值取向误区，对政工干部的职业发展方向将产生相当严重的负面影响。目前，针对这个群体，必须基于“胜任力模型”建立其独特的激励模式。
3.1沟通激励法尊重和沟通是激励的基础。受人尊重是人的基本心理需要，特别是来自领导者的尊重，更能产生愉快的心理满足感，于是便会以百倍的热情去完成领导交办的任务，以求得感情的补偿[8]。时下“政工师”职称荣耀不再，不少政工人员感到自己在科研单位的地位日趋下降。在这个转型期，农业科研单位首先要能给予其充分理解，并适时与其沟通，沟通是事业前进的“剂”，有效的沟通是尊重的体现，更是激励的方法之一。
3.2危机激励法经济人假设认为，人们基本是受经济性刺激物激励的，但激励并非完全是鼓励，还包括负面激励措施[9]。危机激励法是基于“胜任力”理论的激励核心方法。危机是重新点燃激情的“火把”，要不断地向政工人员灌输危机观念，使其树立忧患意识、危机意识，激励他们自发的努力工作。事实上，令每一个干部职工永保危机意识是一个组织发展的强劲动力。
3.3竞争激励法时下，唤醒政工干部的竞争意识非常必要，有竞争才会有发展。通过竞争上岗，根据政工干部自身的特长、能力、素质和工作意向将其安排到合适的工作岗位，再由单位提出适当的努力目标和考核办法，可以促进政工干部采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开展工作。3.4绩效激励法“胜任力模型”构建后，由于其评价标准相对科学客观，对于政工人员可采用与科研人员相同的绩效薪酬办法。当然，对政工干部进行绩效指标量化是不现实的，这个绩效标准可在“胜任力模型”构建的基础上，采用如360度的考评方法来进行衡量。只有在这样一整套科学的评价机制下，实施和科研人员待遇相同的绩效制度，才不会使广大科研人员产生政工人员“搭便车”的不公平感觉。
一、对县政府办班子及其成员的考核情况
1、县政府办班子情况：该班子成员共5人，一正四副，平均年龄40.4岁，年龄结构搭配合理，肯学习爱钻研，政治立场坚定，文化素质较高。经常沟通，坦诚相待，互相信任，关系融洽，凝聚力强，分工明确，各司其职，组织协调能力强，积极配合，工作主动，责任心强，求真务实，开拓创新，工作有新举措，成绩斐然，关心干部职工，廉洁奉公，执政为民，生活作风正派。积极主动协助县领导处理日常事务，严格控制全县性会议，大力精简办文办事程序，尽力将县领导从繁琐事务中解脱出来，确保县领导有更多的时间谋大略、干大事。协助县领导解决各类矛盾250起，为领导提出建设性意见51条，召集各部门开各类协调会议230余次，协调解决大小事务200余项。接待群众来信来访257件（次），集体上访20批221人（次）。在行政复议、行政许可法方面做了许多工作，特别在政务信息工作方面，实现连续11年被评为“省政府系统政务信息工作先进单位”。
存在问题和不足：政务调研力度和深度不够，办公室工作人员的自身建设，特别是文秘人员的政策理论水平、写作能力和工勤人员的专业水平仍需提高，公文、材料文字方面校对不够认真。
班子民主测评情况：35人参加测评，废票1票，实票34票，优秀33票，占97%；较好1票，占3%。根据考核情况综合，评定为好班子。
2、县政府办班子成员情况
主任：，男，汉族，现年39岁，大学文化程度，20__年6月起任县政府办主任。该同志政策理论水平和文化素质比较高，业务熟悉，善于独立思考，肯用脑筋爱学习，做事多谋果断，工作有魄力有胆略，有开拓精神，善于上下级沟通，讲民主讲团结，关心干部职工，能大胆放权，充分发挥副手的积极性和主动性，严格要求自己，思想和生活作风比较好，廉洁奉公，处事公道、稳重，有事集体讨论，集体决策，贯彻执行民主集中制原则较好，在干部群众中有一定威信和影响。积极做好昌江水果推介会、冬交会、招商引资会等各类大型会务协调工作，做好县政府各类大型会务工作，完成县政府各类会议83次，多次被评为优秀共产党员、护林保胶先进个人。
存在问题和不足：协助领导抓大事，想全局不够，抓纪律作风不够严，个别工作人员纪律散漫，公文、材料文字方面把关不严。
民主测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀31票，占90%，称职3票，占10%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副主任：，黎族,现年52岁，大专文化程度，1994年2月起任县政府办副主任，20__年6月任县政府机关党委
书记兼县政府办副主任。该同志业务熟悉，有一定的工作经验，为人诚实，成熟稳定，有敬业精神，做事认真负责，关心干部职工，在干部群众中口碑较好。积极协助正手做好分管的工作，在政府党委工作方面，利用开展保持共产党员先进性教育活动之机，抓好基层党组织的建设工作，恢复县建筑公司、水产公司、电影公司、农业开发公司等党支部，确保这些单位的党组织活动正常开展，积极发展新党员，充分发挥各党支部的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。个人还获得“农田水利建设先进个人”、“整顿和规范食盐生产流通秩序先进个人”。存在问题和不足：工作创新意识不够强，抓基层党支部建设不够紧，一些党支部工作不紧凑。
民主测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀33票，占97%，称职1票，占3%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副主任：，黎族，现年39岁，大专文化程度，1995年11月起任县政府办副主任。该同志具有一定的政策理论水平，业务熟悉，为人诚恳，团结同志，工作积极肯干，能摆正自己的位置，协助正职抓好分管的行政后勤工作。抓好两栋干部职工宿舍楼（6900平方米）兴建的协调工作，解决了54户干部职工的住房问题，绿化、美化、净化、亮化了县政府办公大院，同时对县政府住宅区的住宿环境进行了合理的整治，使干部职工有了一个舒适、优雅的住宿和生活环境。
存在问题和不足：工作热情有时不够高，方法不多。
民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀20票，占58%，称职14票，占42%。根据考核情况综合，评定为称职。
副主任：，汉族，现年38岁，中专文化程度，20__年6月起任县政府办副主任。该同志文化素质和政策理论水平较高，思想成熟，处事稳重，熟悉业务，善于思考，有创新精神，独立工作能力较强。有较强的写作能力，亲自执笔撰写一些重大会议材料。工作热情高，积极肯干，组织协调能力强，配合协助抓好分管的政务信息工作。一年来，共组织起草各类领导讲话、汇报等材料20多件，建立健全政府系统政务信息网络，全面了解全县的重点、难点、热点问题以及对全县有指导意义的典型，编发信息进行反馈，并积极向省政府上报信息。评为全县政务信息工作先进个人。
存在问题和不足：胆魄不足，抓工作怕得罪人，审核文件材料不严，偶尔出现错别字。
民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀26票，占76%，称职8票，占24%。根据考核情况综合，评定为称职。
副主任：，汉族，现年37岁，大专文化程度，20__年4月起任县政府办副主任。该同志业务熟悉，有一定的文化素质，工作热情高，待人热情，与同事交流较好，能摆正自己位置，积极完成分管的督查督办工作。经常深入到各乡镇村委会以及窗口部门指导、检查、督促政务工作，使各单位的政务公开工作规范化、正常化。
存在问题和不足：工作不够主动，督查方法单调，有时拖延。
民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀5票，占15%，称职28票，占82%，不称职1票，占3%。根据考核情况综合，评定为称职。
外事侨务旅游局长：，汉族，现年40岁，大学文化程度，20__年4月任外事侨务旅游局长。该同志有一定的理论水平和文化素质，工作有思路，善于沟通协调，具一定的领导协调能力。积极抓侨务旅游工作，筹资帮扶困难侨胞，争取72万元建两所乡村小学，5.9万元改进卫生院。积极搞好旅游开发招商引资，强化了旅游行业管理。20__年春节组织40多对新人到棋子湾进行新婚探险游，扩大了我县旅游的影响面。
存在问题和不足：工作有时还存在急于求成的思想。
民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，称职34票，占100%。根据考核情况综合，评定为称职。
局局长：，汉族，现年50岁，中师文化程度，20__年4月任局局长。该同志工作认真负责，踏实细致，责任心强，工作热情高，作风扎实，办事谨慎，为人诚恳，工作积极肯干，具有一定的协调能力，在干部群众中口碑较好。认真做好来信来访接待和处理工作，做到群众反映的问题“件件有着落，事事有回音，”使许多问题化解在萌芽状态。同时认真做好跟踪督查督办工作。一年来，一共处理来信185件，办结118件，办结率达64%，接待群众72批次，293人次。转办和交办案件45宗，联席办自办案件11宗，办结11宗，办结率100%。县领导批示办理14宗，办结12宗，办结率86%。省督办件5宗，办结5宗，办结率100%。其中省联席督办3宗，省政协督办1宗，省局督办1宗。
存在问题和不足：工作方法不够多，途径不宽，个别来访者还不够满意。
民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀24票，占70%，称职10票，占30%。根据考核情况综合，评定为优秀。
推荐后备干部：、、。
二、县公安局班子及其成员考核情况
1、县公安局班子：该班子成员5名，二正三副，平均年龄44岁。该班子分工明确，工作协调，班子团结，作风正派,办事透明度较高，能起带头作用，具有开拓创新精神，是个过硬的班子。今年来，该班子加强自身建设和公安队伍管理，提高业务水平和执政能力，全年共查破刑事案件170宗，破案率8⒏2%，摧毁犯罪团伙16个，抓获团伙552人；处理各类交通违法行为16730人次，查扣违法车辆2470辆，查扣证件4600件，处罚11730人次，严厉打击了各类犯罪活动，维护我县社会治安稳定。
存在不足:1、个别地区治安形势严峻，“两抢一盗”和破坏
通信、电力设施罪犯案件上升，街头斗殴事件突出。2、禁毒工作力度不够，全县现有吸毒人员82人中，仅收戒了46人，现尚有32人流散在社会上,影响了创建“无毒县”的顺利开展。3、财务管理不够规范，农转非收费不统一入帐。测评情况:136人参加测评，获好票106张，占7⒎9%，比较好票23张，占1⒍9%，一般票7张，占⒌1%，根据考核情况综合，评定为较好班子。
2、县公安班子成员的考核情况
局长：，男，汉族，现年43岁，大专文化程度，20__年10月起任县公安局长。该同志有一定政治素质，有较强的工作组织能力和协调能力，工作思路清晰，事业心和责任感强，作风正派。通过加强班子和公安队伍建设，全面提升了班子执政能力和干警业务水平。
存在不足:政治理论和业务知识有待提高；公安局包括交警、看守所等单位的财务都有由他一支笔审批过于劳累，影响工作。
测评情况：136人参加测评，获优秀票119张，占8⒎5%。称职称职票面17张，占1⒉5%，根据考核情况综合，评定为称职。
政委:，男，汉族，现年41岁，大学文化程度。20__年2月起任县公安局政委。该同志熟悉业务，有一定的工作能力，工作热情较高，能积极向正职提出合理化建议，与正职协助比较好；加强政工工作，开展“金盾工程”、“向英模学习”和全员练兵活动，提高全体公安干警的素质和形象。
存在不足:对民警的纪律作风、着装不严整，行为不规范抓得不紧；政治思想工作单调、方法少，缺少对民警的思想状况调研。
测评情况:136人参加测评，获优秀票123张，占94%，称职票13张，占22.2%。根据考核情况综合，评定为称职。
副局长：，男，汉族，现年52岁，大专文化程度，1996年12月始任县公安局副局长。该同志工作踏实，任劳任怨，不计较个人得失，能协作正职做好工作。对分管的刑侦工作一心一意，认真负责。
存在不足：工作主动性不强，刑侦业务知识的不够高；分管的刑侦工作基础和刑事技术薄弱，人命案破案不高。
测评情况：136人参加测评，获优秀票118张，占8⒍7%，称职票18张，占1⒊3%。根据考核情况综合，评定为称职。
副局长：，男，汉族，现年40岁，大专文化程度，1997年4月始任县公安局副局长。该同志工作踏实，任劳任怨，不计较个人得失，能协作正职做好分管的国保、法制工作。
存在不足：工作主动性不够，新分管的国保和法制工作不够熟。
测评情况：136人参加测评，获优秀票118张，占8⒍7%，称职票18张，占1⒊3%。根据考核情况综合，评定为称职。
副局长：，男，汉族，现年45岁，大专文化程度，20__年2月始任县公安局副局长。该同志工作认真，作风正派，不计较个人得失，能协作正职工作。对分管的禁毒工作热情高，认真负责。
存在不足：对重大案件的协调和指挥缺乏经验；对公安队伍存在倾向性和普遍性的思想动态，缺少调查研究。
测评情况：136人参加测评，获优秀票119张，占8⒍7%，称职票17张，占1⒊3%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部:（42票）、（31票）、（26票）、（19票）。
附：交警大队领导成员考核情况
交警大队队长：，男，汉族，现年37岁，大专文化程度，20__年7月始任交警大队队长。该同志工作认真，有较强的责任心和工作能力，具体负责县公安交警大队工作。
存在不足：政治素质和业务素质有待提高；与一些干警关系不够协调。
测评情况：136人参加测评，获优秀票价94张，占领6⒎6%，称职票35张，占2⒌7%，不称职8张，占⒍7%。根据考核情况综合，评定为称职。
交警大队指导员：，男，汉族，现年43岁，大学文化程度，20__年12月始任交警大队指导员。该同志工作踏实，有一定的工作经验和工作能力。
存在不足：工作主动性不够，工作热情不高。
测评情况：136人参加测评，获优秀票117张，占领86%，称职票16张，1⒈7%，不称职称职票3张，占⒈3%。根据考核情况综合，评定为称职。
三、共青团县委班子及其成员考核情况
1、团县委班子：该班子成员2人一正一副，文化结构、年龄结构比较合理，该班子年轻有朝气，成员之间团结协作，民主作风较好，工作认真负责，工作热情比较高，具有开拓创新精神，通过“举团旗、戴团徽、学团章、交团费、唱团歌、过团日”主题活动，凝聚青年团员，以弘扬奉献、友爱、互助、进步为精神主题，提高青年团员政治素质和业务素质建设，带领我县青年参加便民服务活动，服务单位35个。接受便民服务的市民多达3500多人，资助贫困学生188名，资助金额38850元，在县里开展资助优秀高考特困生9名，资助金额34000元。一年来，累计资助贫困学生327名，发放慰问金88750元，开展法律援助活动，维护青少年合法权益。
存在问题和不足：班子配备不健全，工作人员少，年轻工作经验还不足，开展工作压力太大，影响工作质量。
民意测评情况：5人参加测评，好5票，占100%。根据考核情况综合，评定为好班子。
2、共青团县委班子成员情况
书记：，汉族，现年30岁，大专文化程度，20__年2月起任共青团县委书记。该同志具有一定的政治理论水平和文化素质，业务熟悉，善于学习，工作认真负责，团结同志，生活作风正派，民主作风较好，工作有开拓创新精神，具有较强的组织领导和协调能力。利用开展保持共产党员先进性教育活动为契机，在全县开展增强团员青年意识教育活动。通过“举团旗、戴团徽、学团章、交团费、唱团歌、过团日”等主题活动，进一步增强团员青年的政治意识、组织意识、模范带头意识。借助“六一”儿童节、“五四”青年节、春节等重大节日，深入乡镇、农村为优秀特困生、五保户和孤寡老人“送温暖”活动，积极联系社会各界，争取到助学金88750元，救助我县因贫困辍学、失学儿童206人，以实际行动传递了党和政府的温暖，传递了共青团的一片爱心。先后获得“20__年海南共青团工作创新奖”、“全国服务农村青年增收成才先进个人”、“全国五好文明家庭”、“县政法工作先进个人”等荣誉称号。
存在问题和不足：工作经验还不够丰富，团员队伍建设有待提高。
民意测评情况：5人参加测评，优秀5票，占100%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副书记：，汉族，现年27岁，大学文化程度，20__年4月起任共青团县委副书记。该同志具有较好文化水平和理论水平，业务熟悉，工作责任心较强，能团结同志，工作认真负责，能摆正自己的位置，积极配合正职做好分管的各项工作。积极组织“弘扬志愿精神，服务千家万户，建设美丽家园”为主题的青年志愿者服务活动，发动昌江中学、
移动公司、人民医院、边防局等十几个单位的青年志愿者100多人在县城三角路口繁华地段开展“便民服务一条街”活动，为群众提供医疗保健、理财、法律咨询、家电维修、理发等10多个项目服务，受服务群众达3500多人次。积极开展希望助学活动，先后联系资助197名贫困学生，资助金额为54750元，开展资助优秀高考特困生活动，共资助优秀特困生9名，资助金额为34000元。个人获得团省委、省教育厅、省少工委联合颁发的“星星火炬”奖章。存在问题和不足：工作经验不够丰富，有待提高。
民意测评情况：5人参加测评，优秀5票，占100%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部：。
四、县商务局班子及其成员考核情况
1、县商务局班子情况：该班子共2人，一正一副，班子团结协调，成员分工明确，整体素质较高，有定的工作经验，民主作风比较好，能调动干部职工的积极性，关心干部职工。具有领导组织协调能力。一年来，通过开展保持共产党员先进性教育活动，党员干部组织纪律性、思想工作作风明显好转，工作取得明显成效，加大整顿和规范市场经济秩序，打击商贸活动中的欺诈行为，加强对食品生产、加工、流通的监控，积极做好我县药品gsp认证工作，51家药品零售企业通过认证。加强我县生猪定点屠宰场达标建设，先后在坝王、十月田、叉河、乌烈兴建屠宰场，让群众吃上放心肉。加强对我县加油站市场重点零售商品、废旧物资回收等行业管理，规范行业行为。加强对我县美容美发经营网点的调查统计工作，为省厅制定美容美发管理实施办法提供依据。积极开展招商引资工作，为我县推行可行性招商项目36个。
存在问题和不足：行业管理不够规范，与各部门工作还不够协调，班子不够健全。
民意测评情况：8人参加测评，好6票，占75%，较好2票，占25%。根据考核情况综合，评定为好班子。
2、县商务局班子成员情况
局长：，汉族，现年50岁，大专文化程度，20__年12月起任县商务局局长。该同志有一定的政策理论水平，工作经验丰富，工作认真负责，责任心较强，有一定领导组织协调能力，与班子成员关系协调，民主作风比较好，关心干部职工。积极整顿和规范市场经济秩序工作，严厉打击侵犯知识产权行为，加大对商品欺诈行为打击力度，严厉查处制假售假行为；组织开展医疗服务市场、价格市场、土地市场等整顿工作，进一步规范了我县市场体系。加大生猪屠宰行政执法和行政执法监督力度，促进行业规范经营。一年来，共查没私宰肉品20__多斤，查处生猪私宰窝点2个，集资19万多元，改造、、、几个屠宰场点，让群众吃到放心肉，受到省厅的好评。多次被评为县优秀共产党员。
存在问题和不足：行业管理力度还不够，与一些职能部门沟通协调不够。
民意测评情况：8人参加测评，优秀6票，占75%，称职2票，占25%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副局长：，汉族，大专文化程度，现年45岁，20__年12月起任县商务局副局长。该同志有一定政治理论水平和文化素质，工作认真负责，善于团结同志，关心干部职工，工作责任心较强，民主作风较好，具有一定领导组织协调能力，能摆正自己位置，协助正职做好各项工作。加强生猪屠宰管理，加大了执法检查工作力度，严厉打击生猪私屠滥宰的违反行为,有效控制注水肉、病死肉流入市场。听从县委县政府的工作安排，抽调参加镇村收贷工作组，在半年的收贷工作中，不怕苦不怕累，耐心做群众的思想工作，使欠贷群众主动还贷，较好地完成收贷任务。
存在问题和不足：行业管理力度不够，商业法律知识学习不够系统。
民意测评情况：8人参加测评，优秀5票，占62.5%，称职3票，占37.5%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部：。
五、县残联班子及其成员考核情况
1、县残联班子情况：对班子的考核情况：县残联班子成员3名，一正二副，平均年龄49岁。该班子分工明确，工作协调，比较团结，工作责任心强，生活作风正派。今年来，组织实施“视觉第一中国行动”项目，为102名白内障患者施行复明手术；组织各种培训，提高残疾人的技术水平和就业能力；加强扶贫解困工作，做好小额信贷扶贫工作，扶持168名特困残疾人；协助民政部门救济130名特困残疾人；做好残疾人的“危房改造”及助残维权活动。
存在不足:部分单位对按比例安排残疾人就业不足，进展缓慢；对保护残疾人权益的法律执行不力；残疾人用品用具供应服务尚未形成网络。
测评情况:9人参加测评，获好票9张，占100%。根据考核情况综合，评定为比较好班子。
2、县残联班子成员的考核情况
理事长:，男，黎族，现年44岁，大专文化程度，20__年7月起任县残联理事长。该同志有一定政治素质，有较强的工作组织能力和协调能力，工作思路清晰，事业心和责任感强，工作作风纯朴。积极组织做好残疾人复明手术、就业培训、救济等各项工作，成绩显著。
存在不足:对保护残疾人权益法律的学习不够系统；残疾人权益法律的宣传不力。
测评情况：9人参加测评，获优秀票9张，占100%。根据考核情况综合，评定为称职。
副理事长:，男，汉族，现年49岁，中专文化程度。20__年12月起任县残联副理事长。该同志熟悉业务，有一定的工作能力，能积极向正职提出合理化建议，与正职协助比较好。积极搞好抓好自己分管的工作。
存在不足:工作热情不够，对保护残疾人权益法律的学习不够系统。
测评情况:9人参加测评，获优秀票7张，占77.8%，称职票2，占22.2%。根据考核情况综合，评定为称职。
副理事长：，男，黎族，现年53岁，大专文化程度，1995年12月始任县残联副理事长。该同志工作踏实，不计较个人得失，能协作正职工作，能做好自己分管的工作。
存在不足：工作热情不足，工作主动性不够，理论水平和业务知识不高。
测评情况：9人参加测评，获优秀票价3张，占领3⒊3%，称职票6张，6⒍7%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部:关业科。
六、县委统战部班子及其成员考核情况
1、县委统战部班子情况：该班子团结协作，互相信任，关系融洽，分工明确，积极配合，廉洁自律，整体效能发挥较好。加强统战知识培训，组织派到县外考察学习2次，抓特邀员工作有突破，扶助14户困难台胞6000元。认真抓好包点村道路建设等各项工作。
存在问题和不足：特邀员制度不健全，派成员还没有担任政府职能部门实职。
民意测评情况：5人参加测评，好5票，占100%。根据考核情况综
合，评定为较好班子。2、县委统战部班子成员情况
部长：，汉族，大专文化程度，现年54岁，20__年6月起任县委统战部部长。该同志原则性强，工作认真负责，肯学习钻研，责任心强，在干部中有一定的威信，工作上与副职协调配合好，讲团结，组织纪律比较好，处理庄重，作风正派，讲民主，具有一定领导组织协调能力。积极组织派领导、镇委统战委员到县外考察学习2批，安排干部外出学习考察4人次。在、镇各办一期培训班，搞好少数民族群众盲目从非法传教聚会的思想转化，让51人退出了非法聚会点。个人被评为“人民防线工作先进个人”。
存在问题和不足：向领导汇报工作不够，开拓精神不足。
民意测评情况：5人参加测评，优秀3票，占60%，称职2票，占40%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副部长：，黎族，现年52岁，大专文化程度，20__年5月起任县委统战部副部长。该同志工作热情高，能吃苦，工作大胆肯干，能摆正自己的位置，工作积极主动，协助正职抓工作有一定经验，能做好分管的工作。协助各派组织的巩固和发展，使民盟现已发展到38名盟员，农工小组发展到7名，九三社原有5名发展到7名，使我县派工作走上正轨。
存在问题和不足：创造性开展工作不够，方法不多，力度不足，工作热情不高。
民意测评情况：5人参加测评，优秀1票，占20%，称职4票，占80%。根据考核情况综合，评定为称职。
副部长：，汉族，现年51岁，大专文化程度，20__年12月起任县委统战部副部长兼台办主任。该同志思想成熟，善于把握政策尺度，工作积极肯干，有热情，作风扎实，组织能强，与正职配合较好，组织纪律性好、事业强，较好完成分管的工作。利用节假日的时机，召集台胞、台属参加乡情、亲情恳谈会及走访、慰问，了解他们工作生活情况，为14户困难台胞扶助6000元。
存在问题和不足：工作思路不宽。
民意测评情况：5人参加测评，优秀1票，占20%，称职4票，占80%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部：。
七、县总商会班子及其成员考核情况
1、县总商会班子情况：积极发动非公有制经济代表人士和个体户入会，全年共吸收5家私营企业为新会员；组织3名会员和专职人员8人到县考察，加强交流和合作，促使许多会员积极为社会公益事业捐款捐物，共捐资了200多万元。该班子按上级要求基本完成县委县政府的工作任务。
存在问题和不足：工作制度不够健全，与商会会员沟通联络不足，班子协助配合不够。
民意测评情况：5人参加测评，好3票，占60%。一般2票，占40%。根据考核情况综合，评定为较好班子。
2、县总商会班子成员情况
党组书记：，黎族，现年45岁，大学文化程度，20__年8月起任县总商会党组书记。肯学习，顾大局，讲团结，主动与副职搞好协调，互相尊重，积极做好本职工作，善于总结，有一定的组织领导能力。组织会员和专职人员到县考察，加强交流和合作，促使会员积极为社会公益事业捐款捐物，共捐资了200多万元。
存在问题和不足：主观性强，个别工作抓得不紧，管理松懈，与副手协调不够。
民意测评情况：5人参加测评，优秀2票，占40%，称职3票，占60%。根据考核情况综合，评定为称职。
副会长：，汉族，现年48岁，大专文化程度，1996年8月起任县总商会副会长。该同志组织纪律性好，有一定的工作经验，文化水平一般，工作主动，积极做好本职工作，深入调查非公有制经济信息，把民营企业代表和工商户吸收到总商会，目前发展会员84员。
存在问题和不足：缺乏开拓进取精神，工作视野不宽。
民意测评情况：5人参加测评，优秀2票，占40%，称职3票，占60%。根据考核情况综合，评定为称职。
副会长：，黎族，现年51岁，高中文化程度，1995年12月起任县总商会副会长。该同志文化素质一般，工作能力一般，配合正职抓好分管工作，服从正手工作安排下乡蹲点，协助当地抓好农村各项工作。
存在问题和不足：工作纪律有时出现迟到早退现象，工作主动性还不够。
民意测评情况：5人参加测评，优秀1票，占20%，称职4票，占80%。根据考核情况综合，评定为称职。
秘书长：，汉族，现年50岁，高中文化程度，20__年11月任县商会秘书长。该同志有一定的工作经验，能团结同志，工作较积极肯干，摆正位置，协助会长较好地完成分管的各项工作任务。
存在问题和不足：工作主动性一般，学习不够，对自己要求不高。
民意测评情况：5人参加测评，优秀2票，占40%，称职3票，占60%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部：。
八、县农综办班子及其成员考核情况
1、县农综办班子情况：该班子成员共2人一正一副，工作责任心强，工作认真负责，积极肯干，能吃苦耐劳，民主作风较好，善于团结同志，关心干部职工，有一定组织协调能力，高标准抓好田洋整治工作，认真组织干部职工深入田洋，保质保量抓好田洋整治工作，目前已经完成工程量的70%。还为包点村村筹集资金2万元，修建一条250米长，宽4米的水泥路。
存在问题和不足：工作纪律抓得不够紧。自筹人员的养老保险金不按时上缴。
民意测评情况：16人参加测评，好8票，占50%，一般6票，占37.5%，差2票，占12.5%。根据考核情况综合，评定为较好班子。
2、县农综办班子成员情况
主任：，汉族，现年51岁，中专文化程度，20__年4月任县农综办主任。该同志具有一定政策理论水平，有一定领导管理能力，工作责任心强，工作认真负责，民主作风较好，有一定领导组织协调能力，善于做干部职工的思想工作，关心干部职工，为了完成我县农田整治任务，积极组织工程技术人员对田洋进行可行性的调研，认真做好勘察设计，组织工程招投标，从32个工程队中严格挑选了15个工程队承包工程建设，还从县水务局抽调了5名工程技术人员加强技术指导，经过70天的高标准整治，基本完成建设任务70%。发动干部群众捐款300元支援联系点村，单位还出资2万元为村修筑了一条200多米的水泥村道。
存在问题和不足：理论学习和业务学习有待系统、单位工作纪律有待加强。
民意测评情况：16人参加测评，优秀14票，占87.5%，称职2票，占12.5%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副主任：，汉族，现年43岁，大专文化程度，1996年3月任县农综办副主任。工作积
极肯干，能吃苦耐劳，工作责任心强，民主作风较好，善于团结同志。带领干部职工深入七差田洋现场指挥和监督管理，使工程能高标准、高质量、严要求完成，受到当地群众好评。存在问题和不足：工作方法不多，领导威信不高。
民意测评情况：16人参加测评，优秀6票，占37.5%，称职10票，占62.5%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部：。
苏财会〔2021〕21号
根据《省人力资源社会保障厅省职称办关于做好2021年度职称评审工作的通知》（苏职称办〔2021〕39号）精神和要求，并商省职称办同意，现将我省2021年度正高级会计师资格评审申报材料报送工作的有关事项通知如下：
一、申报要求
（一）2021年我省正高级会计师资格条件按照《江苏省会计专业高级专业技术资格条件》（苏职称〔2018〕2号，以下简称《资格条件》）执行。
（二）公务员（含列入参照公务员法管理的事业单位工作人员）、离退休人员不得申报评审。
（三）省内符合《资格条件》的企业和事业单位的人员（以下简称“申报人”）均可申报。
（四）非公有制企业、单位的专业技术人员可根据人社厅发〔2020〕13号文的要求在所在地进行相关申报。
（五）外省或中央驻苏企业、单位及其分支机构的专业技术人员需在我省申报评审的，须经具有人事管理权限的主管部门同意并提交委托函，向省人力资源社会保障厅办理委托手续。经省人力资源社会保障厅核准同意后受理申报（详见苏职称办〔2021〕39号文）。
（六）取得高级会计师资格后，有关专业年限计算、继续教育、专业理论知识、专业技术工作经历（能力）、工作业绩与成果、论文著作等其他评审材料的具体要求，对照《资格条件》的相关条款。
（七）申报职称的资历（任职年限）的截止时间为2020年12月31日，申报职称的业绩成果、论文、学历（学位）证等截止时间为2021年3月31日。
（八）凡申报材料弄虚作假，经调查核实确认的，将按《江苏省职称评审管理办法（试行）》（苏职称〔2020〕42号）和《省人力资源社会保障厅省职称办关于做好2021年度职称评审工作的通知》（苏职称办〔2021〕39号）的有关规定处理。
二、报送要求及时间
各地、各单位要按照《江苏省会计专业高级资格评审工作实施办法（试行）》（苏财规〔2011〕11号）要求，对委托评审的材料严格把关，认真做好审核、公示和推荐工作，确保材料真实、齐全、手续完备。
1．申报人必须先行完成会计人员信息采集。
2．申报人必须登录江苏省财政厅门户网站（czt.jiangsu.gov.cn），通过网上申报系统（在“江苏人才信息港”职称申报评审管理服务平台上也有相应的链接）进行个人申报。网上申报的起止时间为：2021年7月1日9：00至7月30日17：00（具体详见操作指南），逾期不补报。
3．申报人按要求在申报系统上如实填写各项信息，并将相关申报材料原件扫描上传。提交之后，申报人应按时携带本人身份证及所有申报材料前往所在地财政局会计管理部门，办理材料现场核对（受理后当场退回材料原件）和网上缴费等相关事宜（具体时间依当地的安排）。
4. 因评审工作全部在网上进行，申报人不再提交纸质材料。省财政厅会同省人力资源社会保障厅联合发文公布评审结果后，评审通过人员自主打印省人力资源社会保障厅统一编号和用印的电子职称证书。
5. 评审通过人员经评委会签章后的《专业技术资格评审申报表》末页（需归入本人档案）等相关材料，将统一采取邮寄到付的方式，通过中国邮政EMS从南京送达。
6．省各有关单位应于8月6日17：00 前，携带申报材料原件（包括申报人身份证等相关证书）至省财政厅会计处（地址：南京市北京西路63号天目大厦808、809室）进行现场核对（受理后当场退回材料原件）。
7．各设区市及昆山、泰兴、沭阳县（市）财政局于8月11日前，将经市职称管理部门审核后的《江苏省会计专业技术职务（正高级会计师）任职资格评审情况一览表》报送省财政厅会计处。
逾期不再受理。
三、收费标准及要求
按照省物价局核定的收费标准，每人评审和面试及论文鉴定费500元。申报材料提交并现场核对通过后，由申报人在网上申报系统中直接支付（详见网上申报系统操作说明）。8月6日24：00前未缴费的，视同放弃申报。缴费成功后，不办理退费。需票据凭证的，可根据系统提示自行下载打印电子票据（截止2021年12月31日24：00）。
四、其他事项
1．本次评审拟于10月份进行。正高级会计师资格评审采用评审和面试相结合的方式进行，最终由执行评委会根据申报人综合情况进行无记名投票表决。
2．《江苏省会计专业高级专业技术资格条件》《江苏省会计专业高级资格评审工作实施办法（试行）》和所需填报的相关表格，请登录江苏省财政厅门户网站（ czt.jiangsu.gov.cn），在“会计综合管理平台”相关栏目中查询下载。
联系电话：025-83633209
附件：
1. 材料目录及要求
2. 江苏省申报正高级会计师任职资格人员情况简介表
3. 论文鉴定申报表
关键词：国企职称工作；现状
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01
一、国企职称存在的现状
1.高层管理者对职称管理重视度有待加强
目前，部分国企领导将职称工作只是当做一种评价手段，没有将认识提到一定高度，给于职称工作的重视度较弱，缺乏一些的开展实际工作权利，导致底下员工一味的追求职称的高度而忽略了厚度。
2.职称评审多看年限少看能力，薪酬单一挂钩职称
现行职称评审很大程度基于申报人书面材料和个人工作年限，由于很多国企以职称作为薪酬标准，导致部分职工混日子等职称。拿到高级职称落实工资之后，对于业务缺少进取心和担当精神。使得部分资历浅职称低的年轻人反倒在单位工作中挑大梁，干的活却比职称高的多技术含量也高。久而久之，严重影响一个企业前进动力。
3.职称各项制度有待更新，论文的认定缺少统一的标准
职称工作后续的管理制度不够规范，目前很多地方的职称评定还是在用十几年前甚至二三十年的职称制度，使得很多职称人员在评定职称时候，制度不能够跟上时代潮流与时俱进。比如说：针对取得职称之后，如何对人员的档案进行规范管理，并没有出台相关政策。目前基本是各用人单位对员工职称档案进行管理，部分国企甚至让员工自行管理，而员工个人由于不够重视造成丢失现象严重。
现有的职称政策中，职称的要求基本是下放到各评审会，可是各家评审会对论文期刊的标准却要求不一，如何审核坚定其论文期刊质量，目前缺少一个平台或者说是一个初期发表的一个标准。只有规范了制度，也才能更好的杜绝作案，花钱去发表等类似不规范行为。
4.申报职称员工应付情绪较重，职称材料作假情况屡禁不止
很多国企员工只单纯的看重能否评上职称的结果，而忽视了评职称的本意，很多工作都是为了评职称而去做，颇为敷衍。例如：天津市于2014年将专业人员继续教育的网上公需课列入职称评审标准之内，这本来是一个给大家提供学习平台的好机会。可是很多专业技术人员却并不领情，更有甚者应付了事，将手机、电脑挂着继续教育学习页面，完全达不到学习的初衷。
对于职称评审，很大程度取决于申报职称人员的材料信息，但由于近些年社会媒体和教育的缺失和扭曲，导致社会风气造假普遍，很多人员滥竽充数，更有甚者不仅工作业绩造假，连学历也造假，对于这种人员，仅仅也只能说服教育确并没有相关的处罚制度，造成虚假材料屡禁不止，更有甚者不以为耻反以为荣。
二、针对国企职称现状几点建议
1.发挥领导主管能动性，做好思想教育工作
从领导的思想上提升对职称的认识高度，给于职称工作更多主动性，给于一定的工作空间，从上而下的将这项工作落到实处，让职称工作真正做到为企业人才服务的功效。
2.少固化多创新职称评价体系，健全职称机制将工作绩效与职称级别相结合
应响应的对人才培养的系列讲话精神，对于一些比较陈旧的规定，有关政策制定机关、企业、评审会要有担当精神，勇于创新。减少由于政策制度的滞后，造成人才的浪费和流失。例如：多年前个别城市的职称政策中就已经出现对于海外引进人才的职称评定有照顾政策，但由于政策的宏观性太强，这项政策在很多城市为落到实处。
据笔者所知，目前，天津市这方面做的就值得借鉴，从2015年的仅限于非公有制企业的海外引进人才职称可以不限制工作年限等要求，按工作能力和业绩评定职称，到2017年已放开至国企的海外引进人才同样适用该条政策。
将薪酬标准更丰富化，不要单一依靠职称，提高已获得职称人员的工作绩效。针对于取得各级别职称的员工，区别对待，对于取得高级以上职称的员工要重点培养，多压担子。让员工在企业工作中找到存在感和认同感，减少人浮于事的不作为不担当。
3.提升职工思想认识，杜绝造假制假
从认识上提高参评职称人员的思想觉悟，职工不能单纯的为了涨工资而评职称，而该把评职称这项工作作为一个总结和检验自己阶段工作的衡量尺，践行提出的实干兴邦，踏实去干。
4.严格岗位职称申报条件，规范职称申报标准
对申报的材料要严格的进行岗位对照，发现不符的情况一定要及时剔除。不能存在老好人思想，参照市级相关职称文件的制度标准，杜绝嫌疑。各级申报区县局及其下属单位，对于申报材料要负责到人，做到谁经手谁负责，一旦出现情况，一查到底。
〔关键词〕北京地区党政机关；称呼语；平等
〔中图分类号〕H0〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-2689（2017）03-0001-07
引 言
近年来，党政机关工作人员的称呼行为一直是一大社会争论热点。《人民日报》[1]、《新京报》[2]等媒体纷纷报道了党政机关人士称谓语呈现“庸俗化”、“商业化”和“江湖化”的不良态势，并指出“党员之间无论层级和资历彼此互称‘同志’的良好传统已被强化层级意识并鼓励下属人员奉承上级的庸俗做法所取代” [3]。甚至，曾经在党内无限风光的“同志”称呼语如今也沦落到上下级之间难以启齿的地步。针对这一现象，中央机关、上海市、广东省、甘肃省纪委曾下达官场称谓禁令，要求“对担任党内职务的所有人员一律称‘同志’，不称职务”。近来，党的十八届六中全会审议通过的《关于新形势下党内政治生活的若干准则》要求“坚持党内民主平等的同志关系，党内一律称同志”。
在当前中央和地方纪委三令五申整顿称谓乱象的背景下，北京地区党政机关工作人员的称呼行为是否存在上面谈及的“三化”现象？“同志”这一称呼语是否真的已“渐行渐远”？其重新流行的现实基础如何？这些都是值得深入调研的课题。因此，研究旨在对北京地区党政机关工作人员的当前称呼模式和称呼特征进行调查描述，揭示称呼语背后的称呼观念，提出合理的称呼建议，规范称呼行为。
一、 调查方法
（一） 调查内容和调查工具
本次调查以问卷为主，访谈为辅。问卷分为五个部分：第一部分考察称呼语的总体使用情况，第二部分调查被试对称呼语的喜爱程度，这两部分均采用李克特5级量表（第一部分：5分=总是，4分=经常，3分=有时，2分=很少，1分=从不；第二部分：5分=非常喜欢，4分=喜欢，3分=一般，2分=不喜欢，1分=非常不喜欢）。第三部分考察被试在四种场合下（党支部会议、部门会议、办公室和休闲娱乐场所）如何称呼与自己关系一般的、亲密的上级、平级和下级。第四部分对五类称呼语进行语义区分测验，使用七级量表。第五部分是被试的基本信息，含年龄、性别、工作年限、所在单位名称及担任的行政职务和党内职务。
基于祝畹瑾[4]对汉语称呼语系统的分类，本次问卷调查中的称呼语共分5大类，23小类，分别为：姓名类（姓名、名字、修饰语+姓），同志类（姓名+同志、职衔+同志等7小类），职衔类（姓+职衔简称、姓+职衔等5小类），通称类（“领导”、“老板”、“老大”等7个称呼语）和拟亲属称呼语（如某哥、某姐等）。
访谈问题主要涉及以下内容：“在您的单位，同事之间怎样彼此称呼？”、“您喜欢哪种称呼模式？”、“在单位您喜欢使用拟亲属称呼语吗？”、“在工作中您和同事使用‘同志’称呼语吗？”、“您在什么场合会称呼他人或被人称为‘同志’？”、“您如何看待中央和部分地方纪委要求党员领导干部之间互称‘同志’这一规定？”、“您怎么看待某些单位存在称呼上级领导为‘老板’、‘老大’、‘哥们儿’的现象？”、“您认为当下党政机关工作人员的称呼行为需要如何规范？”等。
（二） 调查对象
研究共收回有效问卷119份，调查对象是来自北京地区36家单位的党政机关工作人员，其年龄分布在25～55岁之间，党内职务有书记、副书记和普通党员；行政职占中在处级和科级的正职与副职人员。其中，参加访谈的人员共5人，男性3人，女性2人，来自外交部、等单位。问卷和访谈时间为2016年1～3月。
二、 数据分析及讨论
（一） 总体情况分析
119份有效问卷中五大类称呼语的使用频率合成均值显示，使用频率从高到低的顺序依次为：职衔类、姓名类、拟亲属类、通称类和同志类。其中，职衔类称呼使用频率最高，同志类称呼使用频率最低。受欢迎程度从高到低顺序依次为：姓名类、拟亲属类、职衔类、同志类和通称类。
结合本研究的焦点，我们从褒/贬、亲/疏、流行/落伍、高雅/庸俗、平等/权势、自然/不自然五个维度调查了参与者对职衔类、拟亲属类、同志类、老大和老板五类（个）称呼语的态度评价，语义区分测验结果详见表2。
从语义区分测验结果的合成均值来看，评价由高到低依次为拟亲属类、职衔类、同志类、“老大”和“老板”。拟亲属称呼的评价是褒义、亲切、流行、平等和自然，但不够高雅。职衔类的评价是相对褒义、流行和自然，但不平等。同志类比较平等和褒义，但不够亲切，不够自然而且落伍；“老大”尽管亲切，但整体上比较贬义、庸俗、权势和不自然。“老板”的评价最差：贬义、庸俗、权势和不自然。
（二） 北京党政机关人士的四大称呼特征
通过分析问卷中有关称呼语使用频率、受欢迎程度以及更细化的语义区分测验，结合访谈语料，文章概括出北京党政机关人士内部称呼行为的四大特征。
1. 职衔类称呼语大肆流行
职衔类称呼语俨然是北京地区党政机关人士使用最频繁的称呼语，其地位似乎不可撼动，其各小类的使用频率均值以及在23小类中的排序均比较靠前，详见表3。
姓+职衔简称（如“张局”，均值393）是23个称呼语中使用频率最高的，其次是姓+职衔（如“张局长”，均值353），二者均接近“经常”使用。运用SPSS170对两组数据进行差异性检验，独立样本t检验结果显示两组数据之间存在极显著差异（t=3158， p=0002
晏小萍[5]通过分析北京地区国家部委机关45名科级和处级工作人员的问卷数据，发现“字头（老、小）+姓”（31%）、“姓名”（30%）和“姓+职务”（25%）是当时这一群体最普遍的称呼形式，而本研究的发现与其不一致。距其研究15年已经过去了，职衔类称呼语已取代姓名类称呼语成为公务员工作场合的首选称呼。尽管表面上看，职衔类称呼似乎能够更好地体现岗位职责，但实际上此类称呼语在反复使用中，层级意识不断得到强化，民主逐渐向权力让步。
2. 拟亲属称呼语举足轻重
拟亲属称呼语是指“用亲属称谓语去称呼不具有亲属关系的人[6]（45），是亲属称呼语的泛化或“扩展用法”[7]。拟亲属称呼的数量较多，有“爷爷、奶奶、叔叔、阿姨、哥、姐”等，公务员同事之间主要使用的是“×哥/姐”形式，×一般为姓氏。
就使用频率和受欢迎程度而言（见表1），拟亲属称呼语的均值分别为298和338，在所有的23种称呼语中均排名第五，表明拟亲属称呼语也是党政机关人士主要使用的一种称呼模式，其在党政机关内部备受欢迎，这与其丰富而正面的语义内涵有直接关系。
表2的语义测验结果显示，总的来看，拟亲属称呼语具有亲切、褒义、自然、平等和流行的正面语义，遗憾的是略显俗气。除“庸俗的―高雅的”维度之外，拟亲属称呼语在另外五个语义评价维度无一例外地得分最高，尤其是“疏远的―亲切的”这一维度均值高达609，亲切度之高是其他四种称呼形式所无法企及的。
在当今整个中国社会，拟亲属称呼依然在人际交往中发挥着重要作用。每一个机关单位规模相对较小，人员稳定性高，长时间的相处更容易让他们之间形成一种泛家庭成员似的关系，因此拟亲属称呼语在h政机关工作人员中深受喜爱也就不足为怪了。同时，语言具有建构功能，可用来调节人际关系，拟亲属称呼在拉近人际关系方面的作用不容小觑。
当然，拟亲属称呼语的使用情况会因工作部门、工作性质、行政级别、称呼对象等亦有所不同，这一点从下列访谈中亦可窥其一二。下面为两则访谈。
【1】（甲来自北京市公安局出入境管理总队）
采访者：那称呼同级呢？
甲：同级啊，如果是年纪大一点的，我们一般称“哥、姐”，这也是我们单位的一个传统嘛，显得比较亲切友好。
【2】（乙来自外交部）
采访者：您和同事在工作中会用拟亲称吗，比如“哥、姐”之类的？
乙：偶尔也会使用，但不是常规的用法，可能一些新来的、年轻的、实习的小同志们，刚刚入职的（同事）可能比较客气，但它不是一个常态化的称呼。
采访者：如果同事这样称呼您，您怎么看待呢？
乙：没问题啊，听着也很亲切啊。如果是刚刚入职的，我觉得也可以啊，很亲切，除了工作这一层关系外，还有一层就是你有义务去帮帮他，带带他，这体现出我们之间的关系比较融洽。
综上来看，党政机关群体常用拟亲属称呼语，可以借助其在工作中构建和谐的人际关系，营造亲切融洽的沟通氛围。这一特点与某他某些行业的情况截然不同。刘永厚、朱娟[8]调查研究了10家在华欧美企业中国员工之间的称呼模式，发现其称呼以平等的中英文名字为主，而很少也不鼓励使用“哥、姐”等拟亲属称呼，原因在于大部分欧美企业有比较严明的工作制度，滥用拟亲属称呼语会给他人故意拉帮结派之嫌，而这与企业追求自由平等、杜绝“圈子文化”的专业管理理念是极不相符的。
3. 同志类称呼语风光不再
“同志”是一个曾在革命和建国时期在党内无限风光的称呼语，它象征着“平等”、“团结”和“尊敬”，具有浓厚的“革命色彩”和“政治内涵”[9]（496）。特别是改革开放以后，市场经济的迅猛发展、日益宽松的政治氛围以及频繁的国际交流，促使人们形成了多元化的价值观，反映在称谓上则是西式称呼语的复活和行业专指性称呼语的涌现，“同志”这一称呼语迅速退出普通大众的社交生活，退居成为政党成员内部的专属称谓语。Liu[10]曾于2007年前后调查了北京四个不同级别的服装商场近90名售货员对顾客使用的称呼语，竟未听到一例“同志”用法。
时至今日，“同志”的使用频率和使用范围进一步缩小。研究发现同志类称呼语无论是在使用频率，还是在受喜欢程度方面，均已一落千丈，再也无法与建国后一段时期内的受欢迎度相提并论了。
在五大类称呼语中，同志类称呼语的使用频率最低，其各小类的排名也十分靠后（见表4）。就其内部而言，名+同志（如“建国同志”）、姓名+同志（如“王建国同志”）、“同志”（单独使用）这三类尚接近“很少使用”（均值175、166、153）。修饰语+姓+同志（如“老王同志”）、修饰语+同志（如“老同志”）、职衔+同志（如“局长同志”）、姓+同志（如“王同志”）四类已接近“从不使用”，这与我们当前在工作、生活中的观察基本吻合。
在受欢迎程度方面，在五大类中同志类称呼语排名倒数第二。表5是同志类称呼语的受欢迎程度均值在23类中的排名，分值均不高，排名整体靠后。由此可见，即使在党政机关内部，同志类称呼语的生存空间也是非常狭窄的。
通过分析研究问卷调查的第三部分，发现场合正式程度、权势关系和亲疏度均在不同程度上影响着同志类称呼语的使用。
表6显示，在正式程度截然不同的四种场合下，同志类称呼整体上随场合正式程度的降低（从左到右）其使用频率递减，在最正式的党员会议上使用频率最高，而在闲暇场合不用或极少使用，表明场合正式程度是影响同志类称呼语选用的主要因素。
同时值得注意的是，上级对下级使用“同志”的频率远高于下级对上级，下级对上级更多使用职衔类称呼，这体现了同志类称呼语的选用受权势关系影响，且主要表现为非对称性用法。
亲疏程度也影响“同志”类称呼语的使用，关系亲近的同事使用“同志”的频率明显低于关系一般的（如总计中的对比2269% vs 2689%； 5209% vs 7059%； 3949% vs 5546%），表明了“同志”在党政机关内部已成为一个正式的、象征距离的称呼语。
表2同志类称呼的语义评价测验也显示，“同志”总体上是一个褒义的（语义测验均值497）、平等的称呼（505），但同时也早已演变成为一个疏远的（371）、落伍的（283）、不自然（336）的语言符号。这几点结论可得到访谈语料的佐证。
【3】（乙来自外交部。）
采访者：我们想知道“同志”在党政机关还用吗？
乙：用的挺少的，如果说以前很常用的话，现在可能也就在极个别的场合才会用到。
采访者：那您觉得这个原因是什么呢？
乙：原因很多方面的，主要是现在大家彼此之间的关系不像过去那么特别政治性的，可能更平等吧，就是说，哪怕你是一个部门领导，是一个处级或司级领导，但同时更多的是抛开你的职称来讲，你还是一个活生生的人呢，对吧？
采访者：嗯，可是，如果互称同志不就能更好的体现平等性吗？
乙：并不是，会显得有距离感。
采访者：哦。
乙：并不融洽，它只是很官方、很客套的一种称呼法，如果在工作中每个人都这么互相称呼的话，那会是一个很奇怪的一个场景，同事们之间的关系就不会是想象中的那么融洽，你想想，在一个职场中，在一个宽松的环境中的话，那必然会想法设法去拉近人与人之间的关系，而不是靠这种政治化的词汇去疏远彼此，对吧？
采访者：对。
此外，同志类称呼语也见诸于党务会议、党政领导人会谈、党员干部的任免大会、重大会议以及起草文件时、政府公文、官方刊物等正式场合。下面访谈一例。
【4】（丙来自北京市新安教育矫治所。）
采访者：您和同事在什么场合下会称呼“同志”？
丙：一般来说，有两种情况：第一是在党支部会议上，这是为了体现党员之间相互平等的P系；还有就是文件里也会用到，比如说在重要领导干部的任免通知中。
采访者：您刚才提到了在文件里使用“同志”，像这种在书面称呼里使用“同志”的情况多吗？
丙：挺常见的，实际上要比口头上称呼“同志”的比例高一些，比如说政府的公文、官方文件以及呈报给高级领导的请示等等。
总之，“同志”的风光早已不再，也确实已渐行渐远！同志类称呼语衰落的原因可以归结如下：其一，“同志”一路走来被渲染上浓厚的革命和政治色彩，因此在市场经济的社会大环境下，当新的社交称谓语层出不穷时，“同志”自然而然就受到了人们的冷落； 其二，“同志”这一称谓“既无性别标示也无相对年龄标示，因而显得过于笼统，在某些非正式场合甚至显得疏远和冷淡” [11]（31），因此这一称呼形式被不断边缘化；其三，中国的同性恋群体自20世纪90年代以后采用了这一新称谓，使“同志”进一步经历了语义贬值。
4. “老大”、“老板”和“总管”三个通称并未泛滥
本研究中的通称类包含七个称呼语，包括“老大”、“老板”、“总管”、 “领导”、“老师”、“哥们儿/兄弟/姐们儿”和“亲”。
研究重点关注“老板”、“老大”、“总管”这类具有商业化、庸俗化和帮派化特点的称呼语。“老大”、“老板”和“总管”这三个通称用语的使用频率均值分别为151、119和107，居于“很少”和“从不”之间，在23类称呼语中位次分别为第16、21和23，总体比较靠后，这表明此类庸俗称呼语在北京机关单位的使用频率很低。
“老大”、“老板”和“总管”受欢迎程度的均值分别为219、205和189，属于“不喜欢”一类，排名也是末尾，这再次表明此前新闻媒体纷纷报道的称呼“三化”现象在北京地区并不严重，北京地区公务员的称呼行为总体上仍是比较规范的。以下对外交部和人员的访谈也基本佐证了这一结论。
【5】（乙来自外交部。）
采访者：您有没有接触到公务员私下称领导为“老板”的或者是“老大”的这种？
乙：几乎没有吧，反正在我们部门是不存在的，我觉得可能在地方这种情况会比较多。
采访者：那您个人怎么看待称呼领导为“老板”或者“老大”的呢？你反感吗？
乙：嗯。我个人会有点排斥，因为就你的工作来讲，没必要（用）像这样很江湖的一种称呼。
采访者：对……对。
乙：而且这与中央的精神也是极不相符的，中央已经明确规定了。我们就不允许，本来我们就没有，我觉得我们反倒是符合要求的，但在地方的某一些不同的层面上还存在这种，就感觉像这个帮派、江湖气较重。
采访者：对，有《新京报》等一些媒体说党政机关工作人员称领导为“老板、老大、哥们”这种称谓乱象，然后一些省份，比如广东还有上海，他们就下发通知说党政机关禁止使用这种江湖化的称呼语。
乙：对，这是中央下的规定，而不是说是地方的，鉴于目前这种乱像存在，中央已经注意到了，所以才会出台这样的政策，算是规定吧，约束一下这种乱称，乱象吧。
采访者：那是不是我们这边本身就没有这种现象，是吗？
乙：几乎就很少。不过我们有一种特殊情况，就是比如在国外，我们的某一位大使就是一馆之长，他的确就是老大，但我们从来不当面“老大长、老大短”的叫，而是和同事们在谈论到他的时候，会怀着一种尊敬的心情偶尔说一下“我们‘老大’怎么怎么样”，但这绝不是拉帮结派或者阿谀奉承。
【6】（丁来自。）
采访者：在工作中，您是否听到过“老板”、“老大”的叫法？
丁：很少听到。我觉得它们不太适合像中央机关这种层级比较高的单位，但是你要是到基层的话，比方说地级单位、或者是地方街道办事处、派出所之类的，这种称呼就很常见了。
经过此番实证调查，我们欣慰地看到这类称呼语基本上并未在北京地区的党政机关群体中蔓延开来。但是从近年来媒体的集中报道、部分省市纪委三番五次下达的称谓禁令和上述的访谈可知，一些地方机关和基层单位确实存在称谓乱象。“老板”、“老大”、“大哥”、“总管”此类称呼语看似小，实则大，它们把平等的同事关系雇佣化、金钱化，把简单的人际关系帮派化、江湖化。此类庸俗的称呼行为在满足了很大一部分人对财富和权力的贪恋心理的同时，正悄无声息地腐蚀着整个社会的民主和平等之根基，这当属一种语言贿赂现象，对政府形象和整个社会的伤害是深远的，所以值得政府部门高度关注。对称呼异化和称呼乱象必须加以约束、纠偏和管理，以引领社会风气。
三、 Y 语
通过对北京地区党政机关工作人员称呼行为的调查研究，文章有以下结论和建议。
其一，不管是在正式场合还是非正式场合，职衔类称呼语，尤其是“姓+职衔简称”，是当前下级称呼上级时使用频率最高的称呼形式，反映了我国传统的等级观念对当今社会称呼行为的影响，也折射出近年来党政机关人士对权力的过分崇拜。这种庸俗化的风气应该得到整顿。体现人人平等的姓名类称呼最受欢迎，应该得到大力推广，以促进新时期和谐平等的人际关系。
其二，同志类称呼的使用频率和受欢迎程度均相对较低，多出现在正式场合，尤其是政治场合，扩大其语域已不具备现实基础，较合理的做法是重新定位其功能，凸显其政治涵义，成为正式/政治场合的一个代名词。本研究还发现，在非正式场合，拟亲属称呼以其无可比拟的亲切性优势而深受机关工作人员的青睐，尤其是在基层单位。
其三，“老板”、“老大”、“总管”等商业化、帮派化、庸俗化的称呼形式总体上在北京地区的党政机关人群中并不广泛使用，也不受推崇。
〔参考文献〕
[1]人民日报大家谈：称呼庸俗化，如何来根治[N]. 人民日报， 2014-05-19（5）.
[2]王姝. 对领导称谓有何讲究？[N]. 新京报， 2014-05-21（A18）.
[3]美报关注中国官场称呼：称上级为“老板”[EB/OL].参考消息网，2014-05-13[2017-01-16].http：///2014/0513/387583.shtml.
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[11]方传余. “同志”一词的社会语言学研究[J]. 语言教学与研究， 2007， （1）： 28-33.
一、存在的问题
（一）职称工作局限于职称管理，没能充分贯彻“以人为本”的理念
“以人为本”就是在管理过程中以人为中心和出发点。但在实际工作中，职称工作却没能真正意义上贯彻好这个理念，主要表现在：职称工作由于政策演变历史久远，历年出台的文件数量众多且繁杂，有些政策间存在着逻辑上的矛盾，有些规定缺乏延续性，有些讲述相关内容的条例却分布在不同的文件中。这不仅会造成职称工作人员难以掌握政策依据，更会使申报人员难以了解评审条件，从而加大职称工作难度。
（二）职称工作停留在人事管理阶段，没能上升到人力资源规划的层面
如今的市场对专业技术人员的资质有着较高的要求，规定单位要具有一定职称等级比例的专业技术人员作为支撑，这样单位才具备市场的准入资格。这就需要单位把职称工作放到人才队伍建设和单位发展的大局中去谋划。然而，现在很多单位都认为职称工作只是基础的人事工作，不加以重视，更不知道如何运用职称评审和管理的手段来搭建专业技术人员队伍，从而提高自身核心竞争力。
（三）职称工作受制于狭隘的认识，没能有效发挥职称
在招聘与配置中的人才测评功能在人力资源市场中，用人单位和应聘者由于互不了解，存在着选择信息不对称的问题。而职称的核心功能就是人才测评，它凭借业内专家对专业技术人员的评定，可以使用人单位降低选人用人的成本和风险，提高应聘者的就业成功率。但如今，随着体制的转轨，“职称无用论”的思想逐渐盛行，职称制度面临着诸多争议，专业技术人员的职称申报意识越来越淡薄，用人单位也很少再用职称等级的标准来选择人才、配置岗位，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能。
（四）职称工作受限于应付思想，没能充分发挥职称在培训与开发工作中的引导作用
职称申报对思想品德、学历、外语、计算机、继续教育、论文著作都有明确的要求，本意是借助这些申报条件，引导专业技术人员全方位提升自身素质。但很多申报者是为评而学，为评而考，为评而写，没有意识到申报职称的过程其实就是对自身理论水平和专业技能进行全面的梳理与总结，没能对照评审条件从中查找差距并有意识地通过培训进行自我提升，进而忽略了职称评审对专业技术人员在培训与开发方面的正向引导作用。
（五）职称工作止步于评审结果，没能通过绩效管理手段有效发挥职称的激励作用
由于职称等级像金字塔一样呈梯形结构，越接近塔尖，对专业技术人员的要求就越高，上升空间就越小。再加上专业技术人员“一评定终身”的想法，很多评上副高或正高级的专业技术人员都存在固步自封想法，在工作上容易产生惰性，在专业学习上原地踏步，在业绩贡献方面停滞不前，这些因素都加速了职称激励机制的失效。所以，绩效对专业技术人员管理上的缺失，是现行职称工作激励作用不足的主要原因。
（六）职称工作仅限于资格的获取，没能与薪酬福利管理有效结合
传统的人才观念和评价体系往往只重视管理型人才的发展，而忽视了技术型人才的成长，造成技术型人才的上升空间不足。其实，职称作为专业技术人员另一条可持续发展的路线，在人力资源管理中发挥着重大作用。但在实际运用中，职称级别有时候只是个“资格”，没有落实到职务中，没能在薪酬体系中体现出来，没有强化专业技术人员职称高低对其工作水平的影响。
（七）职称工作忽视了职务的聘任工作，没能利用劳动关系管理手段防止人才流失
现行职称实行评聘分开，但有些单位往往只重视“评”，而忽略了“聘”，形成有“职”无“务”的现象。即使实行聘用制度，也只是形式上颁发一本专业技术职务聘书，简单规定了受聘职务及年限，而对于专业技术人员的责任没有明确规定，这对于辛苦培养出来的专业技术人才没有形成行之有效的约束力，容易造成人才流失，往往“为他人作嫁衣”。
二、对策与建议
（一）促进职称管理向职称服务的转变
针对职称工作政策性强、各系列各等级评审文件重多、申报工作时间紧迫的特点，人力资源管理部门要多策并举，深化职称改革，要以国家职称政策为基础，结合本单位性质和岗位特点，规范和完善职称评审制度，形成职称文件汇编，确保职称政策的稳定性、连续性、完整性和可操作性，这样既方便职称工作人员开展工作，又有利于申报人员了解政策。在开展职称工作时，职称工作人员要耐心细致、准确到位地做好职称政策的解释工作,让专业技术人员掌握职称评审政策，了解职称申报所需准备的材料，确保符合申报条件的专业技术人员能晋升相应的职称等级，使“职称管理”向“职称服务”转变。
（二）利用职称作为杠杆，调整专业技术人员队伍结构，实现人力资源规划
职称工作不仅是对专业技术人员授予资格，更是要为单位的人才战略服务，它为专业技术人员提供了一条在专业上晋升的通道，利用激励机制吸引、凝聚高素质的专业技术人员，达到调整专业技术人员队伍结构、加强专业技术人员队伍建设的作用。所以人力资源管理者要重视职称工作，通过绩效和薪酬福利管理，充分发挥职称的杠杆作用，利用专业技术人员作为支点，支撑起组织的战略目标。
（三）突出职称的人才测评功能，实现事得其人、人事相宜
职称是用人单位聘任专业技术人员和专业技术人员应聘专业技术职务的重要依据，职称工作作为人才评价的重要手段，担负着选拔人才、用好人才的重要职能，它在专业技术人才管理中起着举足轻重的作用。因此，无论是用人单位还是应聘者，都要摒除“职称无用论”的思想，要重视和有效利用职称的人才测评功能，让职称作为人力资源市场中可靠的第三方媒介，让招聘和应聘双方进行有效的信息交流，实现双赢局面。
（四）利用职称评审，发挥对专业技术人才成长的引导作用
职称工作是人力资源管理部门加强专业技术人才队伍建设的首要任务，它能够督促专业技术人员不断提高自身的业务素质。人力资源管理者要充分发挥职称对人才的积极导向和激励作用，借助职称申报要求，让专业技术人员能自觉对照评审条件，寻找自己与任职资格间的差距，杜绝应付式的学习方式，通过不断的学习与实践，实现自我成长。
（五）利用绩效管理职称，打破“一评定终身”的思想
为了破除“一评定终身”的惰性思维，就必须在职称评后管理工作中引入绩效管理的方法。人力资源管理者可以通过制定专业技术人员绩效计划，对专业技术人员进行相应的辅导沟通，建立职称考核评价，进行结果应用，实现绩效目标提升的全过程管理。只有针对专业技术人员的工作态度、业绩贡献、理论水平、实践能力、创新能力进行全方位的考核，量化聘任条件,进行动态管理，才能使职称评审结果与应聘岗位有效衔接。
（六）建立职称与工资挂钩的薪酬体系，充分发挥职称的激励功能
对于用人单位来说，职称可以作为专业技术人员业务水平、业绩贡献在薪酬制度中的评断依据。对于专业技术人员来说，职称建立了另一条职业上升通道。如果让受聘后的专业技术人员根据职务晋升序列，在薪酬体系中获得相应的薪酬待遇，这将增加专业技术人员间的有效竞争和良性竞争，激励专业技术人员努力提升专业水平和业务能力，缩短成长周期，实现自我价值。因此，只有把职称与专业技术人员的切身利益密切关联，才能有效发挥职称的激励功能。
（七）运用劳动关系管理，实现和规范专业技术职务管理契约化
关键词：高职院校；辅导员
高职院校辅导员与大学生的关系最密切，对大学生良好品德的形成、学业成绩的提高、健康人格的塑造等方面有着直接的影响，加强辅导员队伍建设，是坚持高等教育育人为本、德育为先的必然要求，对于加强与改进大学生思想政治工作，促进大学生的全面发展具有重大而深远的意义。
高职院校辅导员队伍建设的状况
2006年教育部出台并实施的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》）为加强高职院校辅导员队伍建设提供了重要契机。多年来，由于高职院校辅导员的身份、角色未能明确，辅导员的待遇、出路问题一直未能得到很好地解决，致使许多辅导员感到所从事的工作没有前途，因而缺乏激情，这在一定程度上影响了大学生思想政治工作的实效。
辅导员岗位职责不清，角色定位不明确许多高职院校在辅导员的使用上存在着岗位职责不清、使用错位等现象，对辅导员的岗位职责与工作范围没有明确的界定，学校任何部门都可以给辅导员分配指派工作，导致“辅导员工作是一个筐，什么都往里面装”的局面，很多原本不属于辅导员职责范围内的工作，都要求辅导员进行组织和参与，使得辅导员承担的服务性、事务性工作过多，客观上将辅导员混同于一般的行政管理人员，影响了辅导员工作的主要方向和工作效果。这种混乱状况在某种程度上暴露出高职院校用人机制的不完善。
辅导员数量配备不足，基本素质不理想辅导员从事大学生思想政治工作，要求经常深入一线与学生进行面对面的交流，这就需要花费大量的时间和精力。近年来，高职院校连续扩大招生规模使得在校学生数量大幅度增长，但辅导员的配备数量由于各方面因素的影响和条件限制，与《规定》中“高校按师生比不低于l︰200的比例设置专科生一线专职辅导员岗位”这个标准相差甚远，由此导致辅导员的工作压力越来越大。此外，高职院校大多由普通中专学校升格而来，本身高学历、高职称人员不多，与专业教师相比，从事辅导员工作的人员学历、职称层次更低，而且许多辅导员不是思想政治教育专业毕业的，对大学生思想政治工作的特征与规律不甚了解，同时也缺乏学生教育与管理方面的相关知识，因此很难真正将思想政治工作与学生工作做细、做实。
辅导员工作责任重大，发展机会有限高职院校学生思想政治工作的质量直接关系到社会的稳定，高职院校普遍重视安全与稳定工作，对辅导员工作提出的基本要求，通常是不能出现不安全和不稳定的情况，尤其是不能出现重大学生伤亡事故，这使得辅导员所承担的责任非常重大。虽然辅导员平时工作很认真、很辛苦，但只要所负责的班级出现学生伤亡事故，很可能导致学校对其前期工作的全盘否定。同时，由于专职辅导员长期从事大学生思想政治工作，对自己所学专业钻研不多，向专业教师转化的可能性不大，有些辅导员由于全身心投入到学生工作中，事情杂、头绪多，不能专心从事科研工作，致使职称评聘不顺。从行政方面的发展看，由于现在很多领导岗位都有严格的职称规定，同时许多具备高职称的教师也来参与岗位竞争，使得辅导员在这方面处于劣势地位。因此，辅导员对“重大的工作责任与较少的发展机会”的现状感到既不满意，也很迷茫。
辅导员工作水平有限，工作难度很大许多高职院校辅导员是刚刚跨出大学校园、走上工作岗位不久的高校毕业生，由学生向教师的角色转换时间不长。由于从学校到学校，他们缺乏一定的从事教育工作的经验，对学生思想政治工作与学生工作也缺乏足够的手段与技巧，尤其在突发性的事情面前往往显得惊惶失措，不知如何处理。现在的高职学生多为独生子女，他们所面临的社会环境、家庭环境和学校环境日趋复杂，来自学习、生活、交际、情感、就业等方面的压力日益增大，由此产生的学习上有困难、经济上有困难、心理上有困难的学生数量大大增加，使得辅导员的工作难度越来越大。
高职院校辅导员队伍建设的应对策略
教育部在《规定》中对辅导员的身份与角色、工作职责与要求、配备与选聘、发展与培养以及管理与考核等内容都明确了政策要求，高职院校应结合《规定》精神与院校实际情况，理清工作思路，制定科学的政策，通过切实加强辅导员队伍建设，逐步形成一支数量上有保证、能力上不断提高的学生管理工作队伍，确保高职学生思想政治工作的顺利开展。
（一）基于学校层面的建议
落实国家政策，保持队伍稳定高职院校应认真贯彻《规定》精神，抓紧研究建立辅导员职业发展体系，完善辅导员准入、考核、晋升、评聘等制度，逐步把辅导员工作打造成具有吸引力的职业。高职院校政策的制定要有利于辅导员的成长和发展，使辅导员从事该职业真正感到工作有舞台、待遇有保障、发展有出路。重点要解决以下问题：（1）职责划分。要明确辅导员的工作职责，保证辅导员把主要精力放在学生全面素质的增强和思想道德水平的提高上。（2）数量配备。应严格按师生比不低于l︰200的比例设置一线专职辅导员岗位。（3）职称评聘。应设立专门的辅导员职务评审机构，按教师职务岗位职数的适当比例评聘专职辅导员职务，应允许辅导员申报教育学、管理学、心理学等专业系列职称。（4）个人待遇。应将辅导员的岗位津贴纳入学校内部分配体系统筹考虑，并根据辅导员工作的特殊性给予适当补贴，不断提高他们的实际收入水平。（5）发展出路。应鼓励和支持辅导员向专业化、职业化、专家化方向发展，将专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，根据辅导员的个人条件和志向，也可向专业教学和科研工作岗位输送。
注重教育培养，完善知识结构高职院校各级党政部门要高度重视辅导员队伍建设，对辅导员进行教育与培养，加强对他们的业务知识培训，完善他们的知识结构，不断提高他们做思想政治工作与学生工作的水平，从而提升辅导员队伍的整体素质。对辅导员的教育与培养工作，应制定科学的规划与详细的计划，将其纳入学校师资队伍整体工作计划当中。对辅导员的业务培训，可采用系统培训与专题培训相结合、短期培训与攻读学位相结合以及理论培训与交流考察相结合的方法，帮助辅导员不断更新和储备知识。要积极创造条件鼓励和支持辅导员进一步深造，尤其要鼓励他们在职攻读马列主义理论和思想政治教育相关学科专业的学位，不断提高他们的政治理论专业素质。此外，还应根据辅导员的工作内涵与专业特长，有针对性地开展深层次的教育学、心理学、管理学以及信息技术等方面的知识培训。
重视制度建设，加强管理考核高职院校要重视辅导员的教育、管理与考核工作，加强制度建设，建立健全各项规章制度，如辅导员工作岗位职责、辅导员工作考核与奖惩规定等，建立一整套符合学校自身实际、有一定科学性和可操作性的辅导员考核评价体系，建立科学合理的奖惩机制。具体考核工作每年可由学生工作部（处）牵头，会同各系和有关部门，对辅导员的德、能、勤、绩等方面情况进行全面考核，考核中要充分考虑思想政治工作实践性较强的特点，注意全面考核辅导员的思想政治素质、理论政策水平和工作实绩，将自我评价、学生评议与系部评价有机结合起来，将定量分析与定性分析有机结合起来，将岗位聘任、津贴标准与职称评聘有机结合起来，真正做到奖优罚劣，提高辅导员做好本职工作的积极性和自觉性。
（二）基于个人层面的建议
热爱教育事业，立足本职岗位热爱教育事业，热爱辅导员工作岗位，是做好高职学生思想政治工作的前提。辅导员要对自己所从事的事业有一个正确的认识，要坚定信念，以满腔的热情全身心地投入到高职学生思想政治工作中去。辅导员只有热爱教育事业，并立足于自己的本职岗位，才能在平凡的工作岗位上兢兢业业、勤勤恳恳，为学生的成长、成才做出自己的贡献。“身教重于言教”，辅导员的言行举止对高职学生具有潜移默化的作用，辅导员在工作岗位上应本着对学生负责的态度，坚持以学生为本，坚持服务至上，坚持勤奋工作，不断激发学生积极向上的力量，这样才能深受学生的尊敬和爱戴，产生强烈的示范效应。
加强自身学习，提高全面素质辅导员在实际工作中若想得到教育对象的尊敬、佩服和信任，就必须在具有一定的思想政治工作专业知识的前提下，拥有广博的社会文化知识，真正做到专与博相结合。根据工作的性质与特点，辅导员的知识结构应包括四个方面，即思想政治工作知识、教育与心理科学知识、广泛的社会文化知识和一定的科学技术知识。科学发展的趋势要求辅导员的知识结构朝着“KAQ”（即知识Knowledge、能力Ability、素质Quality三个词的英文缩写）的方向发展，实现通识教育与专业教育、科学教育与人文教育以及理论教育与社会实践的结合。因此，辅导员要努力提高政治素质和理论水平，学会用辩证唯物主义的立场、观点和方法解决学生中存在的问题。要自觉学习教育学、心理学、管理学等必修课程，不断提高理论水平，掌握现代教育规律，运用科学的管理理念管理学生。要加强对新知识、新科技、新技能的学习，及时更新知识结构，通过自身不断的学习，实现自己在知识、能力和素质三个方面的全面提高。
掌握工作技能，创新工作方法大学生思想政治工作是一门理论与实践紧密结合的艺术，辅导员要提升威信，就要不断地提高工作技能，努力探索和掌握思想政治工作艺术。要多观察，多实践，勤思考，不断将思想政治工作中带有普遍性与共性的实践进行归纳、总结并得出规律，从而增强工作的前瞻性、科学性和系统性，提高工作成效。高职学生思想政治工作是一项需要不断进行创新的事业，要求辅导员必须有创新精神与创新意识。创新是辅导员工作能力的集中体现，是新时期高职院校做好学生思想政治工作的需要。辅导员要善于根据不断变化的学生工作的内涵和主题，敢于打破陈规，树立敢试、敢冒、敢闯、敢超的精神，积极研究新时期高职学生思想政治工作的特点和规律，立足本职岗位，以全新的工作理念、全新的工作方法，不断开创高职学生思想政治工作的新局面。
参考文献
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随着加入WTO的迫紧,我国金融行业急需培养一批熟悉国情、精通外语、了解WTO规则和国际经济法律、具有丰富深厚专业知识的经济师人才。发现和培养经济师人才是一项比较长期、复杂的工作,一般容易被忽略。经济师成长、成熟和发挥作用的过程更是一个艰难甚至不被理解和接受的过程。因此有责任心和长远眼光的金融单位负责人,往往比较重视发现和培养工作。在金融行业特别是在基层金融单位,我们常常发现一些勤学善钻的人才,他们往往在理论上、科研上、写作上比周围的人强得多,但这些人才也往往容易被人们(包括领导)忽视、轻视,被评价为“不务正业”,实际上,如果我们稍加分析,就可以肯定他们中的大多数是有真才实学的。我们要大胆地发现、接触和培养这些人员,无论在生活中、工作中、学习中,都要经常与他们谈话,一方面可以听取他们对工作的“高见”、“阔论”,另一方面,也可以发现他们的不足,及时给他们以帮助,使之做到扬长避短;同时,要在工作、学习、生活等方面给他们创造条件,比如少给他们安排些具体工作、多让他们外出参加培训或学术交流活动、多让他们参与单位内一些经营、管理方面的会议、活动、多给他们解决些书籍资料费等,使之尽快成长、成熟为一名为单位创造效益或价值的人才。如果对这些人才不正确、及时地加以引导、培养、利用,他们就有可能跳槽、转行或者根本就不会成为有更大作为的人才,其最佳潜质就有可能被破坏或永久埋没,那样的话,对金融行业、对社会的发展,都将是一种损失,所谓“玉不琢,不成器”正是这个道理。从战略上讲,金融行业也应把培养多少经济师人才作为各级行长(经理、主任)或主要负责人任期工作目标而加以严格考评,对重视和培养经济师人才成绩显著的主要负责人,要授予“伯乐”等荣誉,给予表彰和奖励。
2、要建立科学的评聘、解聘制度。
一是要制定明确的经济师评聘或解聘条件,使经济师职称评聘资格、条件、标准在文凭、著作、成果、成绩、专业工龄、政治表现等方面得到全面体现,避免职称评聘上的随意性、盲目性、局限性;二是要对现有的经济师人才进行一次“过滤”,凡在条件、资格、年度工作任务完成、实绩考核、品行、业务知识技术、成绩贡献等方面较差或不合格的经济师人员,对其职称及相应待遇予以解除,杜绝聘任长期制或终身制,消除聘任中的不正之风,把聘任工作纳入规范、合法的管理系列;三是要对已具备经济师资格、条件的人员,特别是对在政府部门已考取经济师资格的人员,要进行认真的研究、评价,及时对其聘任,聘任期限一般应为3—5年,对任期内合格的,要续聘;对任期内不合格的或有重大工作失误的要及时解聘;四是要积极实行破格聘任制,对有特殊贡献的人才,即使其资格、条件不够,也要予以及时聘任,鼓励其继续努力,为单位做出更多大贡献,避免埋没人才;五是要建立经济师定期考核制度,监督经济师正确履行职责。
3、要建立经济师任期目标责任制。
经济师任期目标责任制就是明确经济师在任期内必须承担相应的科研任务、工作目标或其他目标、任务、责任并与其政治、经济待遇和是否续聘挂钩。如果具有经济师职称的人员完不成或达不到任期目标责任,不仅相应降低或取消其有关待遇,而且予以解聘;反之,对贡献巨大或突出的人员应兑现相应待遇,并给予续聘或职务提升。实行经济师任期目标责任制,以《责任书》的形式确定经济师的责任及有关内容,有利于激发经济师人员干好本职工作和力争多出科研成果、多做突出贡献的积极性,创造尊重知识、尊重人才的良好环境,推动金融行业经营发展,彻底改变目前金融行业经济师人才缺乏以及管理方法、管理手段、管理制度陈旧落后、不适应未来金融竞争需要的现状。
4、要建立经济师人才科研学术带头人制度。
金融单位要真正打破经济师人员“一劳永逸”的弊端,就必须建立以经济师人才为主的科研或学术团体组织,如各类学会或课题小组等,把人才集中起来重点研究攻克实用的学术或理论课题,促进一些重大科研、学术项目的论证、引进、推广、利用,使经济师的意见、建设、成果成为金融行业战略决策的重要参考或依据,避免在决策、引进项目等方面出现盲目、浪费现象。同时,也要采用“一带一”或“一带多”的方法,让现职经济师人才负责培养1个或1个以上经济管理人才,带动整个金融行业管理人才的培养、成长、壮大。
5、要提高经济师人才的待遇。
经济师的待遇包括政治和经济两个方面。在政治方面,应多给他们订阅些专业报刊、杂志,多让他们参加单位的重大业务会议,多给他们分配些重要工作任务或调查研究项目,多让他们外出参加一些相关的学术交流(研讨)会议等;在经济方面,应让他们享受与行长(经理)或副行长(副经理)相等甚至更高的工资、福利、奖金、补助等待遇,大力营造尊重人才的氛围,使人才真正成为受人羡慕的人员。
6、要健全经济师人才再教育、再培训制度。
健全经济师人才继续教育制度的目的是:为了给他们进行“充电”,让经济师人才学习、接受更加全面、新颖的学科或专业知识,使他们及时更新知识,赶上时代前进的步伐、行业发展的需求,避免产生被淘汰的局面。目前,金融行业有部分经济师没有文凭,或者连经济文章就不会写,有的经济师还担任了相应的领导职务,可是连简短的讲话稿都不会写,事事依赖秘书参谋,这类人员有损于经济师这个极其神圣的“称呼”,可以想象他们的素质并不怎么高。这里不追究这些人是如何“攫取”经济师职称的,也不管他们是先有领导职务、后有职称或是先有职称后当上领导,只关心不管什么人,只要有了经济师这个职称,就要参加继续教育的问题。一般情况下,经济师人才应平均两年接受一次较新颖、全面、系统、深刻的继续教育,每次学习教育累计时间应不少于60天(或脱产或半脱产参加继续教育),继续教育内容应包括相关专业知识、政治理论、法律法规等,继续教育应采用与科研单位、学术团体或大专、本科院校相结合的方式。继续教育结束后要在《经济师人员继续教育情况登记本(卡)》上记载相关内容,对教育期间成绩不合格的人员责令其再学。对拒不接受再教育的人员,或再教育成绩不合格的人员不再对其进行续聘,降低或解除其相应的各项待遇。
7、要把经济师职称评聘工作纳入政府人事部门的统一管理序列。
将经济师职称评聘工作纳入政府统一管理序列,是为了规范金融行业的职称管理工作。目前,金融行业特别是某些地方的金融单位,总以“钱老大”自居,蔑视政府部门的管理,在职称评聘上想怎么就怎么,甚至欺骗主管的上级部门,致使职称评聘工作出现“暗箱操作”,极不科学、规范,在评聘中出现了假文凭、假证书等“怪现象”或关系风、说情风等不正之风,广大干部职工对此意见纷纷,严重影响了金融单位的工作。政府部门统一管理,就是要对金融单位职称评聘实施再监督,对金融单位职称评聘中的不正之风、不当做法予以整改、纠正,使评聘工作沿着正确的、有利于人才脱颖而出和合理利用的方向发展。
8、要建立经济师人才合理的流动机制。
长期以来,我国只重视行政领导的交流或异地任职,忽视了对经济师等中级以上技术人才的交流使用,事实上,经济师以上技术人才的合理流动也同样有助于我国经济的发展。金融行业更是如此。我国实行经济体制改革的重要任务之一就是要建立适应人才流动和发挥作用的市场机制。改革开放以来,我国内地各方面的发展滞后于东部和南部沿海地区,由于东部、南部沿海地区制定了好办法、好措施,大批“过剩”的人才适时流向东部、南部沿海地区,其中有不少是经济师人才。有的经济师人才由于种种原因在原来的行业、单位,发挥不了应有的作用,但在交流后却能发挥巨大的作用,这说明有的行业、单位管理工作比较落后,不适应人才生存。金融行业的经济师人才应在金融单位之间相互交流、流动,相互取长补短、为我所用。有的金融单位规定基层单位不能聘任经济师或高级经济师的做法是不恰当的,而上级金融单位有的经济师或高级经济师不懂基层单位的经营管理工作也是不正常的。我们及时借鉴东西部人才流动的经验、做法,尽最大能力挽留并利用好人才优势,不能让一些中高级人才云集在上级金融单位闲之不用,也不能容忍一些金融单位过剩的中高级人才被白白浪费掉,要尽快建立并采取合理的人才流动办法、制度,促进中高级人才在金融行业形成上下、左右、条块之间的流动。
9、要把职称评聘与职务评聘区分开来,加强职称专业化管理。
有的金融单位总是喜欢把职称与职务混为一谈,这是不科学的、甚至不正确的做法。经济师职称代表的是某个人的知识、理论、经验以及在某专业的成就、贡献,偏重于考核其科研、理论或学术成果,有些有职称的人员,不一定适应担任行政职务,当然获经济师职称的人,大部分也能成为称职的行政领导;职务是某个人行政领导能力的体现,偏重于考核其行政领导方面的政绩,职务高的人,不一定就具备经济师素质,当然,有的行政领导也具备较高的经济师素质。我们不能认为金融知识、经济知识较差的人担任了金融行业行政领导职务就不正常。虽然在职称、职务聘任方面总有一些怪现象存在,但我们不能以偏概全,把职称与职务“等同化”或“一体化”。对职称实行专业化管理,事实上是对职称人员专业技术、知识、理论水平(素质)及其成绩、贡献的肯定。对经济师实行专业化管理,就必须建立健全经济师人才档案管理制度,在日常管理工作中及时收集整理经济师人才的成绩、贡献、荣誉等,既是重视人才的具体体现,也是全面、历史、科学地评价一个经济师人才的重要举措。透过每个经济师人员的档案内容,可以看到他的过去、现在和未来,以便有重点、有针对、有选择地培养更高级的经济管理人才。管理工作者要从人才角度正确看待人才的重要社会作用和意义。有的人一辈子可能没有当过什么“官职”,但他的学术职称或科研成果可以达到“顶峰”,照样可以受到社会的尊敬、重用,其贡献、价值、影响不比“当官”逊色,有的人虽然行政官职越当越高,但他在某个方面的专业素质却不一定比别人高。职称专业化管理,有助于对经济师人才实施全程管理,有利于经济师人才向高级经济师晋升,有利于培养和造就更多的经济管理人才。
关键词：双因素理论 辅导员队伍建设 激励机制
中图分类号:G451 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2011）11-114-02
一、引言
高校辅导员是高等学校开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，也是高校教师和管理队伍的重要组成部分，党和国家对辅导员队伍的建设十分重视。中央16号文件明确指出，“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。”“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。”随着我国经济的飞速发展以及高等教育大众化时代的到来，高校辅导员肩上的责任更加重大，工作内容更加繁多，工作事务更加繁杂，高校扩招带给辅导员的压力前所未有，从而导致高校辅导员职业倦怠现象越来越严重，诸如对学生失去关爱与耐心、对领导和工作产生抵触情绪、感到烦躁、失眠、产生更换岗位的愿望等。因此，进一步加强和完善辅导员队伍激励机制，建立一支高素质、专业化、高水平的辅导员队伍具有重要的现实意义。
二、双因素理论的简介
双因素理论（Two Factors Theory）又称激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
三、当前高校辅导员队伍激励机制现状分析―基于双因素理论视角
（一）基于保健因素的分析――职业倦怠
辅导员的工作压力主要来源于工作强度、学历职称和学术科研、经济待遇、职业归宿感等几个方面。首先，辅导员的数量配备不足和超负荷工作使其感到身心俱疲。其次，面对高校学生工作的不断发展、学生思想政治工作难度的加大以及高校人事体制改革与人才竞争等压力，提高学历层次科研水平以及学习进修已经成为辅导员的迫切需要。再次，超负荷工作没有额外的报酬，经济待遇偏低也造成了辅导员的心理失衡另外，缺乏职业归宿感、休闲时间较少等因素也给辅导员造成了一定的压力。长期处于工作压力的体验下，将会导致辅导员的职业倦怠。职业倦怠又称“职业衰竭”“、职业枯竭”。它由美国心理学家弗鲁顿伯格于1974年首次提出，用于描述那些服务于助人行业的人因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高等原因所产生的一种疲惫不堪的状态。辅导员是职业倦怠症的高发人群，容易产生疲惫感，精力难以集中，情绪低落，创造力枯竭，价值感降低，工作的消极状体还会影响到整个生活状态。
（二）基于激励因素的分析――职业发展瓶颈
高校辅导员集教育管理与服务于一身。学生事务纷繁复杂，辅导员工作事无巨细，长久以来，高校辅导员成为“保姆”“、消防员”等的代名词。很多教师缺乏对辅导员工作正确的理解，认为辅导员从事的是事务性工作，专业性不强，什么人都可以做，部分高校甚至将辅导员岗位作为考核不合格人员的分流地。很多学生也因为辅导员职称低，很少从事教学工作而降低其在心目中的威望。一些高校对辅导员的岗位定位也比较模糊，有的定位教辅人员，有的定为行政人员，有的更是模棱两可。在晋升方面，辅导员主要通过行政职务和专业技术职称两种途径晋升，但实际情况却是：在职务晋升方面，受中层岗位数量的限制及教师的竞争，晋升的机会很少；在专业技术职称晋升方面，由于辅导员平日里忙于日常学生工作事务，很难有足够的时间开展教学科研活动，面对专业技术职称的高学历、高科研要求，也只能心有余而力不足。这种边缘化的发展使辅导员在自身角色体验中刚收不到满足感和事业的成就感，影响了辅导员工作的积极性和主动性，也就造成了目前很多高校辅导员岗位留不住人的局面。
四、双因素理论在高校辅导员队伍激励机制中的应用探析
（一）基于保健因素的激励机制
1.明确辅导员岗位职责，提高辅导员职业声望。辅导员队伍工作范围模糊、工作重心偏离，是辅导员队伍建设中存在的大问题。这个问题一方面使得辅导员难以获得职业认同感和事业的成绩感，工作积极性严重受挫，另一方面导致辅导员职能缺位，大学生思想政治教育工作实效不强。对辅导员工作职责的再认识，是提高辅导员职业社会认同感的前提，进而成为提升辅导员职业认同感，提高工作积极性的基础。高校要充分认识辅导员在高校人才培养和思想政治工作中的重要地位，根据大学生成长规律和人才培养目标及学校学生工作的要求制定出切实可行的辅导员岗位职责，明确其工作任务，改变辅导员被多头领导的局面，减少辅导员不必要的事务性工作，使辅导员的工作始终围绕紧紧围绕大学生思想政治教育，真正发挥他们在学生思想政治教育中应有的职能和作用。同时，选聘德才兼备的高素质人才担任辅导员，鼓励能力强的专业教师、管理干部兼任辅导员，让他们实际体验辅导员工作的艰难和辛苦，感受思想政治工作的魅力，从而改变他们对辅导员工作的错误理解和认识，增强对辅导员工作的认同和尊重。通过正确认识辅导员工作的劳动特点和价值，真正把学生思想政治工作当作一门学科，切实理解、尊重辅导员的劳动，形成全校乃至整个社会尊重、关心辅导员的良好风气和氛围，就可以大大改善辅导员的人际环境，提高其职业声望和心里满意度。
2.完善和健全辅导员考评机制，调动辅导员工作积极性。建立科学的考评机制也是对高校辅导员队伍进行激励的重要手段。高校辅导员的考评机制就是根据一定的考核原则、方法和程序，对辅导员进行考察和评价的机制。科学的考评机制必须以辅导员业务能力和工作业绩为导向，遵循大学生思想政治教育特点与规律，建立健全符合大学生思想政治教育工作和日常事务工作要求的工作考核评估体系，完善辅导员工作职责的规范和考评制度，可采用36度绩效考核，做到平时考核与年终考核相结合、领导（部门）考核与学生考核评议相结合、定性考核与定量考核相结合、考核结果与使用待遇相结合，对辅导员工作进行全方位的考核。通过考核了解和掌握辅导员的才能和水平，可以对辅导员的工作作出客观公平地评价，从而起到鼓励先进，鞭策后进的激励作用。同时，考核的结果也可为辅导员的奖励、培训、转岗、晋升提供可靠的依据，激发辅导员的工作热情和岗位意识，服务于辅导员的发展。
（二）基于激励因素的激励机制
1.做好辅导员职业生涯规划，畅通辅导员发展出口。“职业生涯规划是根据个人特征和个人需要，结合环境中的机会而制定的个人在职业领域未来发展计划的活动。”辅导员职业规划就是要倡导术业有专攻，结合各辅导员的专业背景和个人发展意向，为每一位辅导员量身设定其职业发展目标，并为辅导员指明和开通通往职业目标的生涯发展通道，引导他们将个人前途与学校德育目标结合起来。同时，要根据辅导员的工作绩效、个人特长和发展意向，按照相关的规章制度，做好专职辅导员的转岗分流工作。对于政策水平高，管理能力强的辅导员，学校可以推荐其向学校党务、政工和行政管理队伍分流或者积极向省直机关有关部门推荐、输送；对于既有学术背景又有学术造诣的辅导员，可以将其补充到业务教师队伍，从事教学、科研工作，或者鼓励他们进一步深造，为他们向未来思想政治专业专家和学者发展创造条件；有条件的学校，还可以分批选派辅导员到国外进修学习，培养更高层次的管理人才。对于连续从事辅导员工作满一定年限的辅导员，可以通过设立非领导职务岗位、解决他们的职务和待遇问题。
2.加强对辅导员的培训，提升辅导员的人力资本。如何实现高校辅导员与大学生的共同成长发展，使“育人”与“育己”相结合，提升辅导员的人力资本是高校辅导员激励环节的重要内容。高校应该建立多途径、全方位、多渠道、分层次、重实效的高校辅导员队伍培训体制，系统设计辅导员的培训体系。第一，日常培训和专题培训相结合。日常培训便于系统化，专题培训则可以根据不同时间段的需要进行安排，对日常培训起到辅助作用。第二，工作理念培训和实际操作培训相结合。工作理念的培训能拓展辅导员视野，实际操作培训则有助于提高辅导员在日常工作中应对各种事务性工作的能力，两者结合有利于辅导员工作更趋完善与理性。第三，全员培训与骨干培训相结合。辅导员之间的个性、能力参差不齐，全员培训无法完全达到预期效果，骨干培训可以让优秀辅导员起到以强带弱的作用，从而达到共同提高的目的。第四，校内培训与校外培训相结合，校内培训对传承本学校以往良好的工作传统有很好的作用，但是缺乏开拓与创新的魄力。校外培训能获取新的理念，可以在传统的基础上注入新的血液，激发新的工作思路，拓展新的工作领域。第五，岗前培训与岗中培训相结合。岗前培训是辅导员入门的培训，是辅导员对自身职业进行初步了解的一个开始，而岗中培训则是辅导员在工作中不断提升的培训。岗前培训和岗中培训相结合，容易形成长效机制，促进辅导员终身学习。
[基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目资助，项目号：12514040]
参考文献：
1.刘路军，廖海洪，陈谢.论高校辅导员队伍激励机制的构建[J].山西高等学校社会科学学报，201（9）
2.裴银伟.高校辅导员激励机制:问题与治理途径研究[J].南京财经大学学报，2010（3）
关键词：事业单位 职称评聘 建议
职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。
一、职称评聘工作存在的问题
1、评审条件不切实际
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
2、岗位管理办法不够科学、合理
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。
3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力；二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大；三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
4、后续管理方面存在诸多薄弱环节
虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
5、政工职称评聘政策缺乏连续性
河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
二、对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
1、改进职称评审方法，调整评审条件和标准
实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗
按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。
3、建立科学的人才评价新机制
建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。
4、加大聘后管理力度
专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。
关键词：国家示范；职业院校；辅导员；调查
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）39-0029-02
一、研究对象
选取黑龙江农业经济职业学院、新疆农业职业技术学院和深圳职业技术学院作为研究对象。
二、研究方法
1.问卷调查法：运用网络问卷调查法，通过网络填答问卷、回收问卷，主试经过审查确定有效问卷后分析问卷。
2.文献综述法：查阅中国知网（）、百度（）、黑龙江农业经济职业学院图书馆的期刊网和图书馆相关书籍进行文献研究。
三、研究结果
国家示范职业院校辅导员师资力量的基本情况。
1.国家示范职业院校辅导员人口学变量的基本情况。
分析上表可知，示范院校辅导员专职教师是这个辅导员队伍的主体，占总人数的80.9%，兼职教师作为辅导员队伍的辅助力量，占总数的9.1%；从性别分布角度看，男女教师比率相当，男辅导员占总体人数的百分率为54.6%，女辅导员占总体人数比重的45.4%；从年龄段分布情况来看，辅导员队伍呈现以青年教师为主体，老中青相结合的特点，20～30岁辅导员占总体人数的比重为53.9%；31～40岁辅导员占总体比重为36.9%，41～50岁辅导员占总体比重为5.9%，51岁以上辅导员占人数总体的比重为3.3%。
2.国家示范职业院校辅导员师资力量的基本情况。考察示范院校的师资力量包括辅导员的学历情况、职称情况、学习培训情况以及辅导员的政治面貌共四个方面。
从辅导员的学历情况来看，专科学历人数为12人，占总体人数百分比为1.2%，本科学历人数为363人，占总体人数百分比为37%，硕士研究生人数为498人，占总体人数百分比为50.8%，博士研究生人数为7人，占总体人数百分比为0.7%。从培训间隔时间来看，间隔1～2年参加培训的人数为289人，占总体人数百分比为29.5%；间隔2～4年参加培训的人数为332人，占总体人数百分比为33.9%；间隔4～6年参加培训的人数为296人，占总体人数百分比为30.2%；间隔6～8年参加培训的人数为63人，占总体人数百分比为6.4%。从职称结构来看，无职称的辅导员人数为289人，占总人数百分比为29.5%；初级职称人数为441人，占总人数的百分比为45%；中级职称人数为218人，占总人数百分比为22%；高级职称人数为25人，占总体比重的2.5%。从政治面貌角度看，党员人数为885人，占总人数比重为90.4%；团员人数为57人，占总体比重的5.8%；派人数为12人，占总人数比重的1.2%；无党派人数26人，占总体比重的2.6%。
3.国家示范职业院校辅导员工作满意度调查。调查结果表明，在福利待遇中，依据辅导员满意度百分比，各项指标以此排列为优惠住房满意度（约占45%）>保险保障满意度（约占28%）>公积金满意度（约占12%）>医疗保障满意度（约占11.2%）>退休保障满意度（约占3.8%）。从辅导员对于现行的考核实施办法满意情况来看，按照人数百分比以此为：认为岗位职责与收入两者相匹配（占59%）>认为考核办法非常科学（占15.9%）>认为考核办法不科学没有体现工作特征（占13.6%）>认为考核实施办法没有效力（占11.5%）。从辅导员的职业态度取向来看，非常乐意从事辅导员工作人数（占73%）>迫于无奈选择人数（占18%）>职业态度淡漠人数（占5%）>职业盲从人数（占4%）。
4.分析与讨论。（1）辅导员队伍以青年为主体，凸显老中青相结合的年龄结构特点。辅导员各年龄段分布中按照人数比率排列为20～30岁>31～40岁>41～50岁>51岁以上，其中20～30岁辅导员占总体人数的53.9%，成为辅导员队伍中的主体力量，51岁以上辅导员人数占总体人数的3.3%，人数最少，但从高校辅导员队伍建设角度看，高龄辅导员以其年龄和经验优势，能够起到引领、导向及以老带新的作用。本研究结论符合中共中央16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中关于培养一批坚持以马克思主义为指导，理论功底扎实，勇于开拓创新，善于联系实际，老中青相结合的哲学社会科学学科带头人和教学骨干队伍的要求。（2）辅导员队伍呈现专兼职相结合、男女比例适中的特点。专职辅导员占总体辅导员人数的80.9%，兼职辅导员约占总体人数的19%，说明示范院校专职辅导员是构成辅导员队伍的主力军，兼职辅导员作为辅助力量协助专职辅导员共同参与完成学生管理工作。根据中华人民共和国教育部24号令，在辅导员配备中，要求高校辅导员的配备应专职为主、专兼结合，每个院（系）的每个年级应当设专职辅导员。每个班级都要配备一名兼职班主任。本研究结论说明，示范校建设符合教育部24号令的相关规定。在男女辅导员比例上，男辅导员占总体人数的54.6%，女辅导员占总体人数的45.4%，男女辅导员间差异不大，比例适中。（3）辅导员队伍整体学历较高，接受培训机会较为合理。辅导员队伍的学历结构，呈现出正态分布的态势，专科学历人数总体比重为1.2%，本科学历占总体比重37%，硕士研究生占总体比重为50.8%，博士研究生占总体比重的0.7%。专科学历和博士研究生分别位于正态分布的两端，符合统计学规律的特点。部分教师学历有待提升。从整体上看，辅导员队伍学历还是较高的。从接受培训的时间和年限来看，辅导员能够接受一定层次的培训，时间间隔不长，有利于辅导员素质和能力的提升和发展。（4）辅导员职务岗位设置不够健全，政治素养有待提升。辅导员队伍中无任何职称的人数比重为29.5%，说明近三分之一的辅导员所在学校未设置辅导员职务岗位，近半数的辅导员拥有中级以下职称，探究其原因，可能与其工作年限和工作经历有关，多数辅导员由于刚刚走上工作岗位，工作时间短，管理经验不足等条件的制约，现处于初级职称范畴中。党员辅导员是辅导员队伍的主体，约占整体辅导员人数的90.4%，还有近5.8%的辅导员未加入、成为正式党员。作为大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员应具有坚定的政治信仰和明确的政治方向，加强政治素养的提高很有必要。（5）辅导员保障系统不够完善，退休保障制度仍需加强。辅导员的保障体系分为保险、公积金、优惠住房、养老保障、医疗保障五个方面，调查中，发现很多学院辅导员社会保障体系并不完善，很多学院没有辅导员的退休保障，因而本调查中，仅有3.8%的辅导员对于退休保障表示满意，学院应根据自身学院实际情况，酌情予以处理，提升辅导员保障质量，解决辅导员的后顾之忧。（6）辅导员考核标准效度不够，辅导员职业态度需要转变。近25%比率的辅导员认为考核标准不能体现工作价值，不能体现职业特征，需要全面考虑辅导员工作职责和工作范围，制定切实有效的考核标准。辅导员的职业态度分为四个等级，73%比率的辅导员非常乐意从事辅导员的工作，说明27%的辅导员的职业态度不够端正，需要加强认识，加深职业理论学习，培养职业兴趣，转变职业态度。
