时间：2022-11-08 07:26:12
本人于一九九二年在韶关大学中文系专业毕业，一九九七年在本公司办公室工作，八年来，通过向政工老前辈学习和自己的努力，从一名普通的办事员提升为办公室主任，对政工工作有了进一步的了解，下面就这八年来的工作具体总结如下：
一、从零开始，正确认识政工工作的重要性
本人原来在化验室从事化验工作，为了让自己所学的专业有用武之地，文秘部落 本人毛遂自荐要求到办公室工作。本公司没有设政工科，是办公室负责政工工作。在办公室工作的八年来，耳闻目睹并身临其境接触了政工工作，对政工工作有了进一步的认识。当时办公室的人员不多，一正、一付两个主任，一名司机、一名收发员加上办事员的我共五个人，真正是三个人要把承办领导层的集体决策和领导个人交办的事项、上级部门主办的事项、同级各职能部门和下级单位转办的有关事项，有时，牵涉面较广、归属不太明确且其他有关职能部门不便也不宜承办的事项，也由办公室承担、落实。具体是将公司经理管理层的决策变成文字，负责各类的文件的上传、下达，管理厂区、宿舍卫生、水电、出租屋等一切公共设施的维护及保养，工作量又多又杂，但都是些考验人的工作。
政工工作是一项十分重要的，必不可少的人事、组织、思想的工作，它是一项团结和号召全体员工，为完成各项工作而努力奋斗，具有凝聚力、战斗力的具体工作。政工工作做好了，能使一个单位人心稳定、团结向上、精神振奋、齐心协力、环境和谐、政通人和，从而促进各项工作发展。政工在工作中要处理的关系很多，从正常的工作看，主要处理好以下三个方面的关系：一是工作关系；这种关系包括两个方面，一方面政工人员与自己所从事的工作发生的关系；另一方面是政工人员与所有的业务部门因工作而发生的关系。他除了与本单位领导外，还要与单位的任何部门、任何人都要发生的工作协调关系。
二是人际关系，办公室在认真完成本职工作中，必须会与单位所有的人发生的工作的接触关系，还要与其他单位的人发生工作接触关系。工作中协调与处理人际关系，是政工工作的重要组成部分，良好的人际关系使人追求、使人渴望，不好的人际关系使人消极、使人抑郁。良好的人际关系可以增强凝聚力、战斗力、成为工作的活力和动力，起事半功倍的效果。
三是业务关系，办公室在完成自己本职工作时，与单位领导发生和各业务部门发生的业务关系。业务关系这是与政工工作有着专业联系的，与本单位业务不可分的因为工作而发生的关系。这与人的思想，人的工作和人所从事的业务，有着千丝万缕的联系。
如果这三种关系处理不好，就有可能不能完成领导交办的事情，制定出来的方案也无法实施。
认识了政工工作的性质，我才真正理解前届主任对我说过的话：如果怕苦、怕累、怕麻烦，是做不好政工工作的，政工人员要树立全心全为人民服务思想，真正做到干一行爱一行。
二、学习各方面的知识，不断提高专业水平和整体素质
办公室的工作接触面广，知识面要求高，是一个学习的社会课堂，是锻炼人的好地方。
1、为了尽转变角色、尽量发挥自己的特长，本人不耻下问，向当时的主任、副主任学习公文写作知识，利用业余时间看书、学电脑，2000年就能独立完成公司的半年、年终总结，能熟练运用WORD、EXCEL两种办公软件，除了完成本职工作外，还协助财会室用电脑建账，为公司节约了大量人力和财力。
2、八年来，我从两位办公室主任身上学到了不少东西。办公室主任的职责大致包括承办职责、参谋职责、管理职责、协调职责、领导指挥职责五个方面。每一个方面都是一门学问，对我这个门外汉来说，犹如刘姥姥进入了大观园。这五种职责的内涵分别是：承办职责指办公室主任对领导决策的贯彻、实施，承办各职能部门乃至下级机关、基层群众转办事项等方面所应有的职能和应尽的责任。参谋职责指办公室主任在辅助领导决策过程中所应有的职能和应尽的责任。管理职责指办公室主任在对行政事务进行管理方面所应有的职能和应尽的责任。协调职责指办公室主任在联系内外关系、沟通上下左右等方面所应有的职能和应尽的责任。领导指挥职责统一指挥是发挥组织作用，贯彻执行决策的最重要条件。我认为这五种职责中最难掌握的就是协调职责和领导指挥职责了，
三、积极要求上进，及时向党组织靠拢。
人的工作，是天下最难做的工作，特别是人的思想工作。说白了，做政治思想工作，就是去修补人的心灵的缺陷，这个缺陷包括灵魂的残缺，心灵的受伤和道德的坠落。如果自己的政治思想觉悟跟不上去又如何去做别人的思想工作呢？通过在办公室4年的磨练，我感觉到自己是时候向党组织靠拢了，2002年我向党组织递交了入党申请书，通过两年的考查，2004顺利转为预备党员，2005年正式加入了光荣的中国共产党。
四、履行职责，做好领导的参谋
办公室主任是一个双重性的角色，他既是秘书班子的"大班长"，又是协助领导决策的"参谋长"。作为"大班长"和"参谋长"的我，以贯彻和领会领导意图为使命，并以领会和贯彻的准确性和彻底性作为评价其工作优劣的基本指标。八年来，我独立完成了公司、工会的半年和年终总结近10篇，起草了公司、办公室文件100多份，以及各类材料和制度，其中有两篇事迹材料《敢立潮头唱大风》、《“领头雁”风采》刊登在《韶关日报》上。
功夫不负有心人，由于本人的工作踏实，上进心强，成绩突出，2002年被聘为办公室副主任，一年后提升为办公室主任。
五、今后的努力方向
随着社会的进步、物质生活、文化生活的丰富，人们追求的多样化、需要的多样化以及思想的进一步活跃，政工工作将会变得越来越繁重，越来越难做起来。这就要求我们政工人员要以时俱进，用“三个代表”重要思想武装头脑，时刻保持共产党员先进性，积极学习专业知识，提高自身整体素质，做一名优秀的政工师。
一、适用范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的文化事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的文化事业单位，都要实施岗位设置管理。文化事业单位主要包括：
国家兴办的图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等公益性文化事业单位；国家兴办的实行事业体制的各类专业艺术表演团体，艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构，以及其他文化事业单位。
2、文化事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及文化事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3、使用事业编制的文化类学会、协会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的文化事业单位、社会团体，各类企业所属的文化事业单位和文化事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的文化单位，不适用本指导意见。
二、岗位类别设置
5、文化事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。
6、管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
7、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合文化艺术工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益文化事业与提高专业水平的需要。
8、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足文化事业单位业务工作的实际需要。
鼓励文化事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
9、根据文化事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定文化事业单位三类岗位总量的结构比例。
10、文化事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和文化事业单位主管部门确定。控制标准如下：
（l）主要以专业技术提供社会公益服务的文化事业单位，应保证专业技术岗位占主体。
图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
各类专业艺术表演团体专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%；主要从事舞蹈、杂技、管乐演奏等艺术表演团体，专业技术岗位比例可适当降低。
艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
（2）主要承担社会事务管理职责的文化事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的文化事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）文化事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
11、管理岗位分为10个等级。管理岗位的最高等级和结构比例根据文化事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
12、文化事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。
13、根据文化事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置文化事业单位吝等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
14、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据文化行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。
15、专业技术岗位高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
16、专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会文化事业发展水平，以及文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照文化事业单位专业技术人员高中初结构比例现状，根据文化事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。
部级图书馆、博物馆、美术馆以及文化艺术创作单位，国家水准的艺术机构中专业技术人员高中初的结构比例可适当高于基层文化事业单位。
文化事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
基层单位小、人员少、较分散的文化事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控、集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门研究制定。
17、各级政府人事行政部门和文化事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，文化事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
18、工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
19、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技术水平和工作需要确定。
20、文化事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
21、文化事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。
22、文化事业单位工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
23、文化事业单位中的特设岗位是根据文化艺术单位特点和文化艺术发展规律，聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是文化事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
特设岗位不受文化事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
24、文化事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
25、图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位中，正高级专业技术岗位名称为研究馆员一级岗位、研究馆员二级岗位、研究馆员三级岗位、研究馆员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究馆员一级岗位、副研究馆员二级岗位、副研究馆员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为馆员一级岗位、馆员二级岗位、馆员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理馆员一级岗位、助理馆员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为管理员岗位，对应十三级专业技术岗位。
26、各类文化艺术表演团体中，正高级专业技术岗位名称为一级演员（编剧、导演、作曲、指挥、演奏员、舞美设计、美术师等，下同）一级岗位、一级演员二级岗位、一级演员三级岗位、一级演员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为二级演员一级岗位、二级演员二级岗位、二级演员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为三级演员一级岗位、三级演员二级岗位、三级演员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为四级演员一级岗位、四级演员二级岗位、四级演员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
舞台技术人员岗位最高等级设置为五级专业技术岗位。舞台技术副高级专业技术岗位名称为主任舞台技师一级岗位、主任舞台技师二级岗位、主任舞台技师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为舞台技师一级岗位、舞台技师二级岗位、舞台技师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为舞台技术员一级岗位、舞台技术员二级岗位、舞台技术员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
27、其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。原则上沿用现专业技术名称。
28、文化事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。
文化事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。
29、文化事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位，其他系列专业技术岗位的等级原则上应低于主体专业技术岗位。
五、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
30、文化事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。文化事业单位三类岗位的基本任职条件：
（l）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
31、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
32、各等级职员岗位的基本任职条件：
（l）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
33、各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及文化
事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。
34、一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
35、文化事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照文化行业现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
36、文化行业实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
37、各省（自治区、直辖市）、国务院有关部门以及文化事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
38、文化事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和文化事业单位，按照（《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
39、工勤技能岗位基本任职条件：
（l）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
40、文化事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
41、文化事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（l）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
（2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；
（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
（6）组织实施。
42、国务院直属文化事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属文化事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。其中，文化部直属事业单位的岗位设置方案报文化部审核汇总后，报人事部备案。
43、省（自治区、直辖市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
44、地（市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
45、县（县级市、区）政府直属文化事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
46、文化事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42、43、44、45条的权限申请变更：
（l）文化事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
47、经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
48、文化事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
49、文化事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
文化事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
50、基层单位小、人员少、较分散，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的文化事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。
51、根据文化艺术人才的特点，对文化事业单位中确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位急需且符合破格条件的，经上一级主管部门批准，可以根据有关规定破格聘用。
52、文化事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
对于在校期间已在大型国内外艺术比赛中获奖或在舞台演出中担任主演以上角色的艺术院校毕业生中的优秀人员，经上级主管部门批准，可不实行见习期，直接聘用到相应的专业技术岗位。
53、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的文化事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《关于深化文化事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度、签订聘用合同的文化事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
54、各级政府人事行政部门、文化事业单位主管部门和文化事业单位要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和文化事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55、文化事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据文化事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。
56、文化事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据文化事业发展和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
57、岗位设置管理是文化事业单位人事制度改革的重要内容，是一项开创性、基础性工作，关系到文化事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本，从文化事业单位的实际出发，尊重文化艺术发展规律和管理特点，切实保证职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。
58、各级文化行政部门要提高认识，发挥职能作用，制定具体方案，组织好所属文化事业单位岗位设置管理的实施工作。各级人事行政部门要加强与文化行政部门的沟通协调，结合本地区文化事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。
1．各级农业主管部门（包括种植业、畜牧业、渔业、农业少
机械、乡镇企业、饲料、农垦、农村经营管理：''''浓村能源和农业环境保护等主管部门）举办，或者利用国有资产按照规定程序设立、从事公益、不以营利为目的的农业事业单位，都要实施岗位设置管理。
2．农业事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理范围。
岗位设置管理中涉及农业事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3．使用事业．编制的各类农业社会团体，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的农业事业单位，吝类企业所属的农业事业单位和农业事业单位所属独立核算的企业，及已转制为企业的农业单位，不适用本指导意见。
5．农业教育、科研、广播电视、新闻出版等事业单位，适用相关行业的指导意见。
二、岗位类别
6．农业事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。
7．管理岗位声担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强农业事业单夜运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
8．专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合农业工作和人才成长的规律和特点，适应事业发展与提高专业水平的需要。
9．工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足农业事业单位业务工作的实际需要。
鼓励农业事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
10．根据农业事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定农业事业单位三类岗位总量的结构比例。
11．农业事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和农业事业单位主管部门确定。控制标准如下：
(l）主要履行法律法规授权或农业行政部门委托职能，承担执法监督、农业和农村事务管理任务的农业事业单位，岗位设置以管理岗位为主。其管理岗位一般不低于单位岗位总量的50%，工勤技能岗位一般不高于单位岗位总量的ro％。(2）主要以专业技术为社会提供公益的农业事业单位，岗位设置以专业技术岗位为主。其专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%，工勤抹能岗位一般不高于单位岗位总量的10％。根据《国务院关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的意见》（国发〔*〕30号）的规定，基层公益性农业技术推广机构的农业专业技术岗位占岗位总量的比例不低于80％。
农业事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位。(3）主要提供农业技能型服务，开展试验、示范性生产等活动的农业事业单位，岗位设置应以工勤技能岗位为主。其工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50%，管理岗位一般不高于单位岗位总量的15％。
三、岗位等级
（一）管理岗位等级设置
12．管理岗位的最高等级和结构比例根据农业事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。13．农业事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。
14．根据农业事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置农业事业单位各等级管理岗位的职员数量。（二）专业技术岗位等级设置
巧·专业技术岗位的最高等级和结构比例根据农业事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技呆水平等因素，根据农业行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。16．专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务中的正高级岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
17．农业事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平，以及农业事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例。
根据全国事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结-6-
构比例总体控制目标要求，按照农业事业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，根据农业事业发展需要和"十一五"农业人才发展规划，合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。对农业专业技术水平较高、社会影响力较大的单位，高级岗位比例可适当提高。
农业事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全国总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
县级及以下人员少、较分散的基层农业事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控·集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门根据《国务院关于推进兽医管理体制改革的若干意见》（国发〔2005〕巧号）和《国务院关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的意见》（国发〔*〕30号）的规定研究制定。
18．各级政府人事行政部门和农业事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位的结构比例，严格控制高级专业技术岗位总量。农业事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。（三）工勤技能岗位等级设置
19．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
20．工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
21．农业事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应工勤技能一至五级岗位。
22．农业事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例，全国总体控制目标为25％左右；一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例，全国总体控制目标为5％左右。
23．农业事业单位工勤技能一级、二级岗位，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。''''工勤技能一级、二级岗位的总量要严格控制。（四）特设岗位设置
24．特设岗位是根据农业事业单位特点和事业发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是农业事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
特设岗位不受农业事业单位岗位总量、．最高等级和结构比例限制，工作任务完成后，应按照管理权限予以核销。
25．农业事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核，并按程序报设区的市级以上人民政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
26．农业事业单位主体专业技术岗位中，正高级专业技术岗位名称为农业技术推广研究员一级岗位、农业技术推广研究员二级岗位、农业技术推广研究员三级岗位、农业技术推广研究员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级岗位名称为高级农艺师（高级畜牧师、高级兽医师，下同）一级岗位、高级农艺师二级岗位、高级农艺师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级岗位名称为农艺师（畜牧师、兽医师，下同）一级岗位、农艺师二级岗位、农艺师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助理农艺师（助理畜牧师、助理兽医师，下同）一级岗位、助理农艺师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为技术员岗位，对应十三级专业技水岗位。
27．其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。
28．农业事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。
29．农业事业单位其他系列专业技术岗位的最高等级原则上应低于主体专业技术岗位。
五、岗位条件
（一）各类岗位的基本条件
30．农业事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。农业事业单位三类岗位的基本任职条件
为：
(l）遵守宪法和法律；
(2）具有良好的品行；
(3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
(4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
31．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级及以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级及以上职
员岗位
32.(l)
一般应具有大学本科以上文化程度。
农业事业单位各等级职员岗位的基本任职条件为：
护
兰级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位
上工作两年以上；
(2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
(3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
33．各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及农业事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。（三）专业技术岗位基本条件
34．农业事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照农业行业现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
35．农业事业单位实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
36．各省（自治区、直辖市）、国务院有关部门以及农业事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合不同类型、不同层次专业技术岗位的实际情况，制定本地区、本部门以及本单位专业技术岗位的具体条件。·
37．农业事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和农业事业单位按照（（试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
农业事业单位工勤技能岗位的基本任职条件为：一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工
并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通
过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
-j一/\''''39.
岗位设置的审核
农业事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的
程序和管理权限进行审核。
40．农业事业单位设置岗位按照以下程序进行：
(l）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
(2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；(3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
(4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
(5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；(6）组织实施。
41．农业部所属农业事业单位的岗位设置方案报农业部审核汇总后，报人事部备案。
42．省（自治区、直辖市）人良政府直属农业事业单位的岗位设置方案，报同级人事厅（局）核准后实施。
省（自治区、直辖市）人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
43．地（市、州）人民政府直属农业事业单位的岗''''位设置方案，报本地（市、州）人事行政部门核准。
地（市、州）人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市、州）人民政府人事行政部门核准。
44．县（县级市、区、旗）人民政府直属农业事业单位的岗位设置方案，经县（县级市、区、旗）人民政府人事行政部门
审核后，报地区或设区的市人民政府人事行政部门核准。县（县级市、区、旗）人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区、旗）人民政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市人民政府人事行政部门核准。
45．农业事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第41条、第42条、第43条、第44条的权限申请变更：
(l）农业事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
-l;-i
(2)编制的；
根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构
(3）按照业务发展和实际情况岗位设置的。
Jd.
为完成工作任务确需变更
46．经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
47．农业事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
48．农业事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的情况下按照-13-
公开招聘、竞聘上岗的原则及有关规定择优聘用。
农业事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例范围内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
49．县级及以下人员少、机构分散，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的基层农业事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。
50．根据农业行业人才的特点，对农业事业单位确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位需要且符合破格条件的，经上级主管部门批准可予破格聘用。
51．农业事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级。
52．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的农业事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，加强岗位管理。已经实行聘用制度，签订聘用合同的农业事业单位，可根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定相应的岗位，并变更聘用合同的有关内容。
53．各级人民政府人事行政部门、农业事业单位主管部门和-14-
农业事业单位要根据国家有关规定，对现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和农业事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。
54．农业事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据农业事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。
55．农业事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用的，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准比例的，应通过自拼减员·调出、低聘或解聆等办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
56．岗位设置管理是农业事业单位人事制度改革的重要内容，是一项开创性、基础性工作，关系到农业事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本，从农业事业单位的实际出发，根据事业的发展需要，切实保证职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。
57．各级农业主管部门要提高认识，发挥职能作用，制定具-15-
体方案，组织好所属农业事业单位岗位设置管理的实施工作。各级人事行政部门要加强与农业主管部门的沟通协调，结合本地区农业事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。
一、适用范围
1．为了社会公益目的，由国家举办或者其他组织利用国有资产举办的医院、妇幼保健机构、疾病预防控制机构、社区卫生服务机构、农村乡镇卫生院等卫生事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的卫生事业单位，都要实施岗位设置管理。
2．卫生事业单位管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及卫生事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3．使用事业编制的卫生行业学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的卫生事业单位、社会团体，各类企业所属的卫生事业单位和卫生事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的卫生单位，不适用本指导意见。
二、岗位类别设置
5．卫生事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别(以下简称三类岗位)。
6．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
7．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应的专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合卫生工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益卫生事业与提高专业水平的需要。
根据卫生行业特点，专业技术岗位分卫生专业技术岗位和非卫生专业技术岗位。卫生事业单位专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等卫生专业技术岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。
8．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足卫生事业单位业务工作．的实际需要。
工勤技能岗位根据卫生事业单位工作需要，按照国家确定的卫生行业特殊工种、通用工种和普通工种设置。
9．根据卫生事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定卫生事业单位三类岗位总量的结构比例。
lO．卫生事业单位应保证专业技术岗位占主体，原则上不低于单位岗位总量的80％。卫生专业技术岗位中医、药、护、技各职种应当根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定。管理岗位、工勤技能岗位的设置，应保持相对合理的结构比例。
鼓励卫生事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
三、岗位等级设置
(一)管理岗位等级设置
11．全国事业单位的管理岗位分为10个等级，卫生事业单位管理岗位最高等级为三级职员岗位，共8个等级。卫生事业单位管理岗位的最高等级和结构比例根据卫生事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
12．卫生事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。
13．根据卫生事业单位的规格、规模和隶属关系,按照干部人事管理权限设置卫生事业单位各等级管理岗位的职员数量。
(二)专业技术岗位等级设置
14．专业技术岗位分为13个等级。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是士级岗位。
15．卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、卫生事业发展水平以及卫生事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照卫生事业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，根据卫生事业发展需要和“*”人才发展规划，合理确定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。
三级医院、省级及以上公共卫生机构、医疗保健机构等卫生事业单位高级专业技术岗位的比例适当高于二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构；二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构高级专业技术岗位的比例适当高于基层医疗卫生机构。承担医学教学、科研任务的医疗卫生机构高级专业技术岗位比例
可适当提高。
卫生事业单位专业技术高级、中级、初级不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2：4：4；八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3：4：3；十一级、十二级岗位之间的结构比例为5：5。
对规模小、人员少、较分散的基层卫生事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可根据实际情况实行集中调控、集中管理。具体办法由省级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门研究制定。
16．各省(自治区、直辖市)政府人事行政部门和卫生行政部门、卫生事业单位主管部门，在总结卫生专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。
17．各级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，卫生事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
(三)工勤技能岗位等级设置
18．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分5个等级。普通工岗位不分等级。
19．工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
20．卫生事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应技术工一至五级工勤技能岗位。
21．卫生事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25％左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。
22．卫生事业单位工勤技能岗位的一级、二级岗位，主要应在卫生专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量
(四)特设岗位设置
23．卫生事业单位中的特设岗位是根据卫生事业单位职能，以及因业务发展急需聘用高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
特设岗位不受卫生事业单位岗位总量、最高等级和结构比例的限制，在完成工作任务后，应按照管理权限予以核销。
24．卫生事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
25．卫生事业单位中，正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医(药、护、技)师岗位、一级主任医(药、护、技)师岗位、二级主任医(药、护、技)师岗位、三级主任医(药、护、技)师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级卫
生专业技术岗位名称为一级副主任医(药、护、技)师岗位、二级副主任医(药、护、技)师岗位、三级副主任医(药、护、技)师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级卫生专业技术岗位名称为一级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、
二级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、三级主治(主管)医(药、护、技)师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为一级医(药、护、技)师岗位、二级医(药、护、技)师岗位和医(药、护、技)士岗位，分
别对应十一至十三级专业技术岗位。
26．其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行，原则上沿用现专业技术名称。
27．卫生事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。
卫生事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。
五、岗位任职基本条件
(一)各类岗位的基本条件
28．卫生事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位职责任务和任职条件确定。卫生事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
(3)具有履行岗位职责所需的专业、能力或技能；
(4)适应岗位要求的身体条件。
(二)管理岗位基本条件
29．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
30．各等级职员岗位的基本任职条件：
(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
31．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。
(三)专业技术岗位基本条件
32．卫生事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照现行卫生专业技术职务评聘的有关规定执行。
33．卫生事业单位中实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。，
34．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素，制定本地区、本部门以及本单位卫生专业技术岗位的具体条件。
35．卫生事业单位中，卫生专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和卫生事业单位，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素综合确定。
36．卫生事业单位中非卫生专业技术岗位的条件，按现行专业技术职务评聘有关规定和其相应的行业指导意见执行。
(四)工勤技能岗位的基本条件
37．一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。
38．三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。
39．学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
40．卫生事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
41．卫生事业单位岗位设置工作按以下程序进行：
(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
(4)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
(5)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
(6)组织实施。
42．国务院有关部门所属卫生事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。
43．省(自治区、直辖市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。
44．地(市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地(市)政府人事行政部门核准。
45．县(县级市、区)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门、县(市)政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
46．卫生事业单位岗位总量、结构比例应保持相对稳定，并实行动态管理。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42条、第43条、第44条、第45条的权限申请变更：
(1)卫生事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。’
47．经核准的岗位设置方案是聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
48．卫生事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体的工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
49．卫生事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
卫生事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
50．对设置的岗位结构比例实行集中调控、集中管理的卫生事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。
51．根据卫生人才的特点，对确属技术拔尖、成绩显著、贡献突出、岗位急需且符合破格条件的特殊人才，经上一级主管部门批准，可以按照有关规定破格聘用。
52．卫生事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员、专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
53．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的卫生事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《中组部、人事部、卫生部关于深化卫生行业事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，
组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的卫生事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同的相应内容。
54．各级政府人事、卫生行政部门和卫生事业单位要根据国家有关规定，使卫生事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和卫生事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55．卫生事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据卫生事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。
56．卫生事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据卫生事业发展要求和人员队伍状况
等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
57．岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基础，是加强卫生人才队伍建设的重要内容。各级政府人事、卫生行政部门要高度重视，加强领导，精心组织实施，要及时研究解决组织实施过程中可能出现的新情况、新问题，确保卫生事业单位的稳定和持续发展。
58．岗位设置工作涉及面广，关系到广大卫生工作者的切身利益。各级卫生事业单位要提高认识，正确处理好改革、发展与稳定的关系，认真细致地做好广大干部职工的思想政治工作，积极稳妥地推进岗位设置管理工作。
59．岗位设置和岗位聘用是一项政策性很强的工作，各地区、各部门和事业单位在实际工作中要坚持原则，走群众路线，严格工作程序和工作纪律。对违反规定、打击报复、的，要严肃追究相应责任。对未按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行岗位设置和岗位聘用的卫生事业单位，
一、岗位设置管理的实施范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照本实施方案实施岗位设置管理。
2、事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3、党委、人大、政协、法院、检察院、工商联和人民团体机关所属事业单位，以及使用事业编制的各类学会、协会等社会团体工作人员，参照本实施方案，纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用本实施方案。
二、岗位类别设置
5、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。三类岗位总量的结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定，具体控制标准如下：
（1）主要承担社会事务管理职责的事业单位，要保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50％以上。
（2）主要以专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，要保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70％。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，要保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，要保持相对合理的结构比例。
（5）行业指导意见有具体规定的，按照行业指导意见执行。
（6）按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
6、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
7、管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
8、管理岗位分为5个等级。事业单位现行的处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位六到十级职员岗位（附件1）。
（二）专业技术岗位等级设置
9、专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业技术水平的需要。专业技术岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，按照现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
10、专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位（附件1）。
11、专业技术岗位最高等级岗位设置，高级专业技术职务区分正、副高的，县属事业单位原则上可设置专业技术四级岗位，确需设置专业技术三级岗位的，报市人社部门批准，经批准后其专业技术四级岗位的设置数量要相应减少。
高级专业技术职务不区分正、副高的，暂按现行专业技术职务管理有关规定执行，具体改革办法待国家有关规定下发后组织实施。
12、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，县属事业单位为1:3:6，乡镇所属事业单位为0.5:3:6.5。具体控制标准按《省事业单位专业技术岗位结构比例控制标准（试行）》（皖人办发〔2009〕56号）执行。
高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，具体控制目标为：五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
13、根据事业单位的功能、工作性质和专业技术工作特点，综合确定专业技术岗位的主体岗位和辅助岗位。
主体岗位一般不低于专业技术岗位总量的80％。两个以上主体岗位应保持合理的结构比例。辅助岗位的等级设置应低于主体岗位的等级。
（三）工勤技能岗位等级设置
14、工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平、满足单位业务工作的实际需要。工勤技能岗位的最高等级和结构比例根据岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位（附件1）。
工勤技能岗位结构比例，全县控制目标为：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25％左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的5％左右。一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位中承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。四级、五级岗位应保持合理的结构比例。
（四）特设岗位设置
15、特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。
16、事业单位有下列情形之一的，可申请设置特设岗位，并填写《县事业单位特设岗位申报表》（附件2），经主管部门、县人社部门审核后，报市人社部门核准。
（1）急需引进高层次人才，且本单位相应等级岗位无空缺的；
（2）承担国家和省重大科研项目、课题或重大工程项目，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进人才的；
（3）其他确需设置的。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
17、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
18、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度。
19、各等级职员岗位的基本任职条件：
（1）六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；
（2）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
20、六级职员岗位按照国家和省市有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
21、专业技术岗位的基本任职条件按照国家和省市现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
22、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位，按照有关规定和本行业、本单位岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
23、工勤技能岗位基本任职条件：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
五、岗位设置的程序及权限
24、事业单位岗位设置按照以下程序进行：
（1）编制岗位设置方案。事业单位根据国家和省市制定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置控制标准，确定各岗位的类别、名称、等级，并填写《县事业单位岗位设置申报表》（附件3）；
（2）岗位设置方案核准。事业单位按规定程序报主管部门审核后，报县人社部门核准；
（3）制定岗位设置实施方案。事业单位在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级限额内，制定岗位设置实施方案，明确岗位职责任务、工作标准和任职条件；
（4）广泛征询意见。岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，由单位领导集体研究通过；
（5）组织实施。
25、事业单位岗位设置方案实行核准制度（附件4）。核准权限按照以下规定执行：
（1）各乡镇、开发园区事业单位中“三权”已经上划由主管部门管理的，岗位设置方案经主管部门审核汇总后报县人社部门核准，报市人社部门备案；其他事业单位岗位设置方案，经乡镇、开发园区审核汇总后，报县人社部门核准，报市人社部门备案。
（2）县直属事业单位的岗位设置方案报县人社部门核准后，报市人社部门备案。
县直各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核汇总后，报县人社部门核准，报市人社部门备案。
（3）党群系统事业单位的岗位设置方案报县人社部门商县委组织部核准后，报市人社部门备案。
26、对规模小、人员少、较分散的事业单位，可由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高岗位等级限额内实行集中调控、集中管理。
27、经核准的岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
28、事业单位的岗位总量、结构比例、最高岗位等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照本实施方案第24、25条规定申请变更：
（1）事业单位出现分立、合并及机构编制增减，须对本单位岗位进行重新设置的；
（2）根据业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
六、岗位聘用
29、事业单位按照国家和省市有关规定以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
30、事业单位聘用人员，要严格按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的前提下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不低于国家、省、市规定的基本条件。对确有真才实学、岗位急需且符合破格聘用条件的，按照有关规定破格聘用。
31、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，要按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔2002〕35号）和本实施方案及行业指导意见，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度、签订聘用合同的事业单位，可根据国家有关规定和本实施方案，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有在编的正式工作人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
32、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘任职务。要根据国家、省、市有关规定，使事业单位现有在编的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
现有在编的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的岗位结构比例，在无空缺岗位的情况下，不得新聘人员。尚未达到核准的岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展需要和人员队伍状况逐年逐步到位。
33、事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点确需兼任、且符合兼任岗位任职条件的，须按照干部人事管理权限核准，并执行主要岗位的工资福利待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，原则上不再设置管理岗位；专门从事管理职责任务的，不设专业技术岗位。按专业技术岗位进行管理的，要在核准的专业技术岗位限额内，确定其具体的专业技术岗位。
34、事业单位接收的政策性安置人员的聘用，按照国家、省、市有关政策规定确定岗位等级，并签订聘用合同。
35、事业单位新进工作人员的聘用，应根据所聘岗位重新确定岗位等级，并签订聘用合同。
36、事业单位工作人员变换工作岗位的，应具有所任岗位规定的任职条件，并对聘用合同的有关内容进行变更，从变换后的下月起执行新聘岗位的工资标准。
37、县人社部门和事业单位主管部门对事业单位岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同情况进行认定。对符合政策规定的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
七、组织实施
38、县人社部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理，制定和完善相关政策措施，加强对事业单位岗位设置管理工作的指导、监督和管理，及时纠正违规行为。
39、事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，要严格执行有关政策规定，按照核准的岗位结构比例，做好所属事业单位岗位设置的组织实施工作。
40、事业单位要根据有关政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例、最高岗位等级，自主设置本单位的各类具体工作岗位，明确岗位等级。县人社部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位在管理权限范围内依据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
41、各乡镇、开发园区、县直各部门和事业单位要加强信息化建设，建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，实行动态管理，提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平。
42、各乡镇、开发园区、县直各部门和事业单位要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、、打击报复、的，要追究相应责任。对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，县人社部门不予认定岗位等级、不予兑现工资，县财政部门不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，并按照人事管理权限和有关规定给予相应的纪律处分。
一、人才队伍的现状
目前，我区人才总量为2332人，其中，公务员462人（包括党群系统参照公务员管理244人）；专业技术人员1670人；企业经营管理人员200人。
462名公务员中，年龄结构为：35岁及以下217人，占46.7%，36岁至45岁的189人，占40.90%，46岁至54岁的51人，占11.03%，55岁及以上的5人，占1.1%；学历结构为：研究生2人，占0.43%，大学文化136人，占29.44%，大专文化266人，占57.58%，中专及高中文化58人，占12.55%。其中，科级领导干部313名，包括正科干部141名，副科干部172名；大学本科以上学历干部占到了总数的85.1%；40岁以下正科级干部占到了同级干部总数的35.8%；35岁以下副科级干部占到了同级干部总数的38.8%。
1670名专业技术人员中，专业技术结构为：高级53人，占3.17%，中级662人，占39.64%，初级955人，占57.19%；年龄结构为：35岁及以下913人，占54.67%，36岁至45岁的466人，占27.9%，46岁至54岁的261人，占15.63%，55岁及以上30人，占1.8%；学历结构为：大学文化404人，占24.19%，大专文化818人，占48.98%，中专及高中文化448人，占26.83%。
200名企业经营管理人员中，年龄结构为：35岁及以下95人，占47.5%，36岁至45岁的62人，占31%，46岁至54岁的40人，占20%，55岁及以上的3人，占1.5%；学历结构为：大学文化43人，占21.5%，大专文化106人，占53%，中专及高中文化51人，占25.5%。
根据我区人才队伍的状况，我区党政人才占总数的19.8%，专业技术人才占总数的71.6%，企业经营人才占总数的8.6%，出现两头小中间大的状况，为此要侧重在专业人才中好中选优，在党政人才和企业经营者中扩大总量、提高档次，关键要抓好优化结构和突出使用两个环节。
近年来，我区把人才资源开发作为实现富民强区目标的动力工程来抓，成立了知识分子工作领导小组和人才工作协调小组，建立了区党政领导干部联系专家制度、党政“一把手”抓人才资源目标责任制和人才工作联席会议制度，出台了《*区人才开发十年规划》、《*区人才开发基金管理办法》和《*区委、区政府关于进一步加强人才工作的意见》。组织了区属单位工作人员参加自考、函授学习，更新知识培训等项工作。人才工作有了长足的发展和进步。但与经济社会快速发展的要求相比，还有较大的差距，需要我们加大这方面的工作力度。
二、人才工作存在的问题
一是人才总体素质不高。据调查，我区专业技术人员万人拥有量均低于自治区和全国平均水平。高学历人才偏少，科技带头人才缺乏，高层次人才数量不足，高级职称专业技术人员占专业技术人员比例小。
二是我区人才队伍的结构性矛盾十分突出，一方面是人才分布不合理，70%的专业技术人员集中在事业单位，基层单位尤其是乡镇私营企业专业技术人才和实用型、技能型人才缺乏。另一方面是结构不合理，中等专业技术人才多数集中在教育、卫生系统。企业经营管理、农牧林水、法律咨询、计算机网络和第三产业等行业人才较少，制约了经济的发展。
三是现行的人才工作机制尚不完善，人才评价认定、选拔任用、合理流动、分配激励、人才保障等机制有待进一步建立健全。
四是人才的教育培训需进一步强化。现有人才的培养跟不上经济社会发展的需要，职业技术教育薄弱；继续教育培训人员数量有限，培训质量也有待进一步提高；各自为阵，整体培训体系没有建立和形成。
五是用人机制不活，吸引力不强，留住、使用人才优惠待遇不完善。人才短缺和人才外流现象较为严重，由于编制、资金等原因，需要的专业技术人才引不进来、留不住；每年考上大学的学生不少，但毕业后回来工作的不多。
六是社会力量参与人才资源开发投入的积极性不高、参与面窄，多元化投入、动态化管理和盘活人才开发调控系统还没有形成。
三、对策及建议
根据我区人才的现状和存在的问题，从根本上改变这种状况，要树立科学的发展观和正确的人才观，要坚持关键在党、关键在人的观点，坚持党管人才的原则，把促进发展作为人才工作的根本出发点，遵循市场经济规律和人才资源开发规律，积极创新人才工作体制和机制，紧紧抓住培养、吸引、使用三个环节，大力加强党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才为主体的人才队伍建设，为我区经济和社会发展提供有力的人才保证和智力支持。
（一）夯实基础，加大人才培养教育力度
1、从基础教育入手，为长期的人才资源开发打好基础。根据我区各项事业发展的实际需要，尽快制定人才资源建设规划。继续巩固“两基”成果，努力提高九年义务教育水平，通过希望工程等各种助学助教活动保证贫困户子女完成九年义务教育，落实好减免贫困生书费、杂费和补贴住宿费等各项优惠政策。
2、做好各类人才培训工作。党政机关、企事业单位的人才培训、轮训要形成制度化，充分发挥用人单位在人才培训中的主体作用。每年选派一定数量副科以上干部到国家重点院校进行短期培训；选派3-5名企业经营管理人员到大型企业或专业院校进行培训；利用人才开发基金资助专业技术人才取得高级技术职称。鼓励机关和企事业单位工作人员进行高学历深造，通过“一推双考、竞争上岗”等形式，激发机关干部的学习热情，提高党政领导干部的业务素质和政策理论水平。
3、组织实施*区人才资源开发“322”工程，即用三年的时间，重点培养30名政治上成熟，驾驭全局、科学决策和开拓创新能力强，掌握现代管理知识，具有较高专业水平的复合型党政领导人才；培养20名在全市同行业中有较大影响的学术带头人和专业技术骨干；培养20名懂经营、善管理、市场意识较强的高层次非公企业经营管理人才。
（二）按照树立科学发展观、人才观的要求，推进人才资源整体开发
1、按照提高党的执政能力建设的要求，调整优化我区机关、企事业单位党政领导班子年龄结构和知识结构，加大培养选拔优秀年轻干部工作力度，对特别优秀的要破格提拔重用。培养选拔一批熟悉宏观经济、工业、第三产业、城建和农牧业产业化等方面业务的领导干部。在3—5年内选派一定数量党政机关和事业单位人才到乡、镇、街道社区任职或挂职锻炼，带项目，带锻炼内容，带着具体问题下去，每年从乡、村、街道、社区挑选一定数量左右，有事业心的基层干部或企业管理人才到区直机关学习锻炼。积极争取国家“博士、硕士服务团”、“支援西部人才工程”和“青年志愿者”等各类人才为我区服务；每年选派一定数量、有培养前途和发展潜力的优秀中青年干部到市里、自治区和发达地区挂职锻炼。
2、以教育、卫生、信息、农牧、林水、煤炭、化工、建材、特色冶金、生态建设、环境治理等行业高层次专业技术人才培养工作为重点，进一步拓宽对外交流渠道。通过实行政府特殊津贴等制度，加快我区高技能人才队伍建设步伐，完善激励机制，改善结构和布局，积极组织技术革新攻关和技能竞赛等活动，鼓励高技能人才岗位成才。
3、实施“项目人才带动工程”，针对我区重点项目和重点工程，对在产业结构调整中一些较好的项目，实施“项目人才负责制”，充分发挥人才在经济建设中的积极作用。
4、针对我区第三产业人才缺乏的现状，为非公骨干企业经营管理人才提供学习深造的机会，抓紧培养一批懂经营、善管理的服务业经营管理人才，加快建设各类中介服务经纪人队伍；积极培养适应我区发展的各类专业人才，制定和实施《第三产业专业人才培养规划》，改善我区第三产业实用人才短缺现状，提高第三产业从业人员的素质。
5、结合推进城乡一体化进程，大力实施区、乡、村三级实用人才工程，积极开发乡土人才。对我区2乡21个行政村的2万多农村人口进行劳动力转移就业培训。对具有一定文化程度或有一技之长的实用人才和劳动力进行职业技能和引导性培训。进一步推行“绿色证书”制度，用3-5年的时间，使每户农牧民中至少有1人获得“绿色证书”或有一技之长，能够从事有一定技术含量的农牧业生产或进城务工。在农村积极树立各类示范户，采取“公司+基地+农户”的模式，扶持一批适应农村和农牧业发展的中小型龙头企业落户乡村，带动和培养一批适应建设现代农业的村级管理人才、新型农业经营人才、中介服务人才和实用技术人才，培养种植、养殖、加工、销售大户和有一技之长的能工巧匠成为群众脱贫致富的带头人。在村一级继续推行科技特派员制度，在原有的基础上扩大覆盖面。
6、建立人才储备库制度，建立和完善专家咨询网络，有计划地聘请一批专家作为区委、区政府的经济顾问、投资顾问、城建顾问。加强与*籍在外工作的专家学者等各类人才的联系，建立*区专家人才库、智力库，组织动员他们为*区发展牵线搭桥、献计献策。
（三）努力创新人才工作机制，搭建促进人尽其才的工作平台
1、要认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，建立健全党政干部选拔任用和监督机制。要形成重能力，重业绩而不拘泥于学历、资格、年龄的用人取向。在引入紧缺的人才时，要打破编制和进人计划的限制，不拘一格选用人才。
2、建立健全专业技术人才开发机制。在深化事业单位改革的同时，要建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理的人才开发机制。推行岗位设置、聘用制和岗位管理制度，充分实现由国家用人向单位用人、由用人终身制向用人合同聘用制转变，做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。
3、建立健全有利于非公企业经营管理人才成长的机制，为企业经营管理人才提供良好的发展空间。通过引导、扶持、培训教育等形式，在选派重点企业经营管理者到外地大型企业、专业院校进行培训的同时，充分利用我市工业学院、党校等教学资源就地进行培训。
4、建立科学合理的人才奖励制度，发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，实行优秀人才命名表彰制度。进一步提高优秀人才的政治和社会地位。
5、建立健全人才保障机制，为引进、留住人才解除后顾之忧。完善引进人才和机关、企事业单位人才流动中的社会保险衔接办法，确保引进人才的养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金按期缴纳。实施人才资源开发投资优先战略，建立和完善以政府投入为导向、用人单位投入为主体、社会资助为补充的人才投入机制。在政府的人才专项资金使用上，建立专家评审制度、公示制度、投入绩效考评制度，切实提高人才资金的使用效益。
（四）进一步强化党对人才工作的领导，努力形成全社会推进人才工作的强大合力。
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。
6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。
八、本办法从2009年1月1日起执行。
年专业技术人员考核结果统计表
填报单位（盖章）日期：
职务名称
人数
考核成绩
45岁以下人数
当年新晋升职务人数
备注
优秀
良好
称职
不称职
等级
正高
副高
中级
初级
未定级
重视专利产出
《经济》：清远市每年申报专利大概有多少？这些年有怎样的变化？
林光美：按照广东省知识产权局反馈数据，“十二五”期间，清远市每年专利申请受理量在750件到1500件之间，年均增长率约为19%；发明专利申请量所占比重从2011年的14.3%上升至2015年的22.1%，基本上呈现逐年提高的趋势。
受政策、环境等多种有利因素影响，2015年清远市专利申请受理量和授权量均出现大幅增长，专利申请受理量增长率和发明专利申请受理量增长率均居全省第一位。
《经济》：专利服务这部分，您认为还存在哪些薄弱环节？政府部门对此采取了哪些措施？
林光美：虽然专利申请量还算不错，但全市仍然有相当部分企业专利申请量为“零”。这就导致部分企业创新能力不强，区域发展不均衡。而且清远市大部分专利申请来自中南部地区，企业知识产权意识有待进一步提高。
此外，专利服务机构缺乏，服务能力较薄弱。目前，清远市经工商登记注册的专利机构只有1家，专利服务人员较少，且服务范围不够广泛，服务能力有待进一步提升。而且专利申请类型结构有待优化。近几年，清远市发明专利申请量所占比重约为20%左右，2015年为22.1%，低于全省29.20%的平均水平。
对此，各部门高度重视专利工作，政策体系不断完善。2015年，清远市制定出台了《中共清远市委清远市人民政府关于加快实施创新驱动发展战略的意见》、《清远市推进专利工作实施办法》等系列政策文件。政策文件从专利机构培育，专利的申请、授权，企业“灭零”、“倍增”、“贯标”认定，专利标准制定，专利奖配套奖励等方面给予重点资助，为提高全市创新积极性，推进专利工作提供了良好的政策环境。另外，清远市各工业园区招商引资力度加大，引入越来越多的优质企业，使人才得到进一步集聚，科技创新能力不断提升，专利产出得到较快增长。此外，通过宣传等方式，使社会各界的知识产权保护意识不断提升。
找准企业弱点
《经济》：这些知识产权落实到具体的高新技术企业，效果如何？
林光美：从数据上来看，截至2015年12月底，清远市经认定和复审通过的高新技术企业有76家，高新技术企业数量在粤东西北地级市中（除汕头市外）排名第一。与上年度相比，高新技术企业数量增加15家，同比增长24.6%。清远市规模以上高新技术企业总产值占清远市规模以上工业企业总产值为16.87%。但仍存在地区分布不均和行业分布不均的问题。按地区分，清远市高新技术企业分布不均衡，主要集中在南部区域，占全市总数的78.9%；中北部区域的高新技术企业数量较少，仅占全市总数的21.1%。按技术领域分，清远市高新技术企业主要集中在新材料技术、高新技术改造传统产业、生物与新医药技术等领域，其中，新材料技术领域有40家，占总数的52%；高新技术改造传统产业11家、生物与新医药技术9家、电子信息技术8家、资源与环境技术5家、新能源及节能技术3家。
《经济》：这些高新技术企业的潜力在哪里？
林光美：按照广东省高新技术企业培育计划，2015年，清远市共有52家企业申报入库，其中49家企业进入了广东省高新技术企业培育库，通过率达到94.2%，通过率非常高，获得省高企培育入库专项资金合计1060.77万元。
另外，2015年清远市新认定的高新技术企业中，过半企业申报了清远市的科技计划项目，产学研结合较为紧密；参加复审的15家高新技术企业均承担过省、市科技计划项目，均通过了复审。这些企业均建立了内部研发机构，并制定了研发项目管理制度及研发投入财务管理制度，研发项目经费归集趋于规范，新产品开发和研发成果转化率较高。
这些数据说明，清远市企业创新活动比较活跃，企业科技研发平台比较完善，科技研发能力较强，整体创新能力提升较快，高新技术企业发展潜力较大，势头很好。
定向挖掘潜力
《经济》：以清远市的现状来说，这些高新技术企业的潜力如何挖掘？
林光美：一是积极实施高新技术企业培育工程。抓住广东省实施高新技术企业培育计划的机遇，重点在新材料、生物医药、汽车及零配件制造等领域，着力引进和培育高新技术企业，不断健全高新技术企业培育工作的长效机制，建立高新技术企业培育全流程服务体系。二是落实高新技术企业企业所得税减免优惠政策以及企业研发费用加计扣除政策，对新认定的高新技术企业和入库培育企业，给予一次性资助。三是加大对高新技术产业上下游企业的支持力度，促其不断增强创新能力、拉长产业链条、做大产业规模，培植一批以核心技术为支撑的高新技术产品和知名品牌。通过政策扶持，引导企业开展技术创新、知识产权创造、加速科技成果转化等工作，创造高新技术企业发展条件，力争高新技术企业及入库培育企业数量实现快速增长，到2020年，使全市高新技术企业数量达到100家。
具体来说，就是要做好4个方面的工作。一是加大高新技术企业政策宣传力度。为帮助企业更快、更好地掌握各项高新技术企业扶持政策，通过报纸、网络、新闻报道、专题辅导等多渠道对高新技术企业的有关政策进行广泛宣传；在深入企业调研及日常工作中有针对性地对企业进行引导和指导，将高新技术企业的培育、申报与科技管理工作有机结合，做到与日常工作联动。同时举办高企培训班，邀请专家对高企认定的条件、程序、资金扶持、组织申报、材料要求及评审等环节进行深入解读。通过多渠道、多形式宣传和培训，让更多企业了解申请高新技术企业的重要性以及申报的程序、要求和税收优惠政策等，进一步提高企业的自主创新意识。
二是积极开展高新技术企业认定、复审和培育入库工作。对拟申报的企业，积极指导认定材料的编写工作。同时，根据广东省实施高新技术企业入库培育计划和有关工作安排，认真开展高新技术企业培育入库工作，安排精干力量做好企业发动工作和组织申报工作。
一、加强领导
我镇为切实抓好农村人才队伍建设工作，明确专人负责具体工作，建立定期联系会制度，密切配合，协调联动。充分发挥职能部门作用，把农村人才的开发、培养、引进和使用作为加快农业和农村经版权所有济发展的一个重要方面，纳入到政府工作整体中去，在政府统一领导下实施。解决好工作中的具体问题，及时总结推广典型经验，不断推进农村人才资源开发的开展。
二、提高人才在农业发展中重要作用
加快农业和农村经济发展，关键是开发农村人才资源，加强农业和农村人才队伍建设。我镇现有在职机关干部17人，专业技术人员94人，有一定技术专长的大户12人。我镇制定一系列政策和措施，稳定和发展农村人才队伍，有针对性地做好扶贫引资工作，大力培养和开发农村人才资源，对于加强农村人才队伍建设，调动农业科技人员积极性，推动农业持续快速发展起到了重要的作用。
三、培养农业和农村专业人才队伍
为了切实抓好农村人才资源开发，加强农村人才队伍建设，我镇根据农业和农村经济发展总体目标，制定好农村人才培养发展规划，有计划、有目的地抓好三个层次的农村人才队伍建设。一是培养受过正规农业专业教育的大中专毕业生和具有农业各专业初、中级以上职称人员为主体专业技术人员队伍。目前，我镇在教育、卫生方面共有专业技术人才82人。二是培养直接从事农业技术推广和服务的乡镇农技人员12人。三是培养农民中涌现出来的土生土长的乡土人才12人，包括农村的各类能工巧匠，版权所有种植、养殖、加工及销售的专业人才，中介服务经纪人，从事乡镇企业经营管理及技术工作的优秀人才和其他各类农村实用人才。
四、采取积极政策，稳定现有农村人才队伍
我镇农业专业技术人员在农业生产第一线，他们的工作非常辛苦，作为党委政府，关心这部分专业技术人员并采取有力措施解决他们的相关待遇是我们义不容辞的责任。认真落实农业科技人员的各项优惠政策。1、从事农业技术工作的人员的职称评审不受申报指标限制，论文、外语等不作硬性要求。2、在农业推广机构工作的农业技术人员工资待遇全部纳入财政预算。3、提供一定的政策、资金，稳定人才。4、对于农技人员承包鱼塘、土地开发的在政策予以大力扶持。××*、××××等承包大户在我镇取得了一定的成绩。
五、强化培训工作
抓好农业专业技术人员继续教育。根据农业结构调整和农业产业化经营要求，加强对农业专业技术人员的新知识、新成果、新技术的业务培训。研究制定了培训计划，对不同层次的农业专业技术人员培训的时间、内容、方式方法、目标任务，提出明确、具体要求。拓宽了培训渠道，积极选送农业专业技术人员到上级有关部门举办的培训班学习进修。经费财政补贴一点，单位补贴一点，自己筹一点等多种渠道筹集培训基金，努力解决好培养经费来源的问题。
六、建立健全农村社会化服务体系
建立和完善农业技术推广体系。加强对我镇农业技术推广机构的管理，明确职责要求，保护基层农业技术推广机构的全法权益。2004年，我镇严格按照省市县机构改革文件精神，积极为农技推广机构核定编制、配备人员，严格控制非专业技术人员进入农业技术推广机构。政府财政部门落实有关农技推广经费预算，保证其足额到位。2004年，我镇12人农技人员工资待遇全部纳入了财政预算，同时农业技术推广机构充分利用自身优势和技术专长不断拓宽服务领域，兴办经济实体，进一步增强活力和经济实力。围绕种子、化肥、农药、饲料、疫苗、农机具及配件等搞好经营，开展与技术指导相结合的多种形式的服务，同时不断提高服务质量，维护农民的合法权益和利益。
七、存在问题
1、农业科技人员的数量严重不足。2、总体水平偏低。3、队伍不稳定。4、农业科技人员的待遇偏低。由于财力、物力投入有限，农业科技人员工作、生活条件较差，影响了他们积极性、创造性的发挥。这些问题直接影响着我镇农业和农村经济的快速发展，需要认真加以解决。要提高对农村人才工作的认识，把大力开发农村人才资源，加强农业和农村人才队伍建设，促进农村经济发展作为新形势下我镇工作的重要内容，进一步转变思想观念和工作方式，自觉地将工作重点及时转到为农业、农村、农民服务上来，转到加强农业和农村人才队伍建设上来。按照“科教兴农”总体战略要求，围绕农业和农村经济发展目标，采取有效措施，切实抓好农村人才队伍建设，提高农业科技人员的整体素质，调动农业科技人员的积极性，努力为全镇农业和农村经济持续、快速发展提供有力的人才保证。
八、对策与措施
1、招聘高技术的农村人才。
根据区委办2005年1月13日“关于研究如何落实科教兴区战略措施”通知要求，我委结合2004年初以来为制定《奉贤2005-2007年科技兴区推进计划》所展开工作及近年来科技工作基本情况、做法及工作设想、建议在此作一汇报：
一、基本情况：
近年来区委、区政府进一步加强了对科技工作的领导，确立了科学发展的产业导向和“四、六、七”产业布局。我委坚持“科学技术是第一生产力”和“人才是第一资源”的思想，积极营造技术创新的社会氛围，支持以企业为主体,建立科技创新体系。
2001年以来我区企业共获部级、市级创新资金支持为8632万元，企业销售收入达4.49亿元，创造利润1亿，上缴税收4789万元。2001年实施区创新计划以来，资助项目79个，资助经费796万元，企业销售收入达8.15亿元，创造利润1.16亿，上缴税收5329万元。科技创新的层次和质量都有了相当提高，催生了包括神力科技的“质子交换膜燃料电池”、洁申实业的“生物质能提取燃料乙醇” 国家863项目，都华实业的“Pt系列厚膜铂电阻”国家重点科技攻关项目等高精尖项目。2004年，在创新基金项目工作上取得历史性突破，全年国家科技型中小企业创新基金及市种子资金项目分别获得立项5项和7项，包括黛龙生物等5家企业共获330万元国家创新资金资助，是前4年资助总额的1.5倍。2004年认定“上海市高新技术成果转化项目”22项，累计经认定的共达92项。预计总投资118612.6万元，其中固定资产投资77699.8万元，3年后预计销售额可达414891.4万元，净利润77448.46万元，实现税收35047.16万元。申报市级农医科技攻关项目6项，其中列入重大攻关项目1项，获得资助资金50万元，列入一般攻关项目3项，获得资助资金21万元；建立1家农业科技服务体系，获得资助资金20万元；申报西部地区科技合作项目4项，其中两项获得资助资金13万元；列入市“中药饮片标准化”研究项目3项，获得资助经费40万元；落实区级科技发展基金项目53项，提供资助经费72.5万元。
我区科技企业积极跟踪国内外先进技术和最新成果，推进技术创新，在高新技术产业领域和一些诸如输配电和精细化工特色产业领域，形成了一批具有自主知识产权的高新技术企业群和产品群。2004年底，全区被认定的市级高新技术企业和区级高新技术企业分别达49家和38家，在奉注册的民营科技企业总数达到2403家，科技企业的队伍和实力都不断扩容壮大。企业自主创新、专利意识不断增强。2004年全区专利申请量658件，其中发明专利申请72件，专利授权量276件，历年来累计专利授权量1235件。
通过几年来的技术创新工作，高新技术产业对工业经济的贡献逐年上升，发展较快，以电子信息、生物医药、新材料和光机电一体化为主的高新技术产业发展有效地改变了奉贤工业的产品和产业结构。已成为奉贤经济持续发展的新亮点，具体表现在以下四个方面：
——高新技术产业规模日益扩大。高新技术产业产值从2003年61亿发展到2004年80.5亿，比上年增长33.1%，占全区工业总产值的17.6%。平均每家企业年产值1.13亿元；
——高新技术企业技术创新不断加强。2004年被认定的49家高新技术企业，经过ISO9000质量体系认证的企业占92.8%，高新技术产品收入占总收入77.4%；获得国家、市级各类科技项目和资助占总数的67%。
——高新技术产业人才集聚优势凸现。高新技术产业就业人数37750人，其中大专以上的科技人员为8569人，占员工总人数的22.7%。
——高新技术产业的科技投入逐年提高。从2003年科技投入平均占总收入的3.02%发展到2004年平均占总收入的5.06%，职工人均创造年产值21.3万元。
二、基本做法：
（一）认真调研，精心制定奉贤区科技发展推进计划。为了更好地实现本地区科技跨越式发展，全面实施奉贤科教兴区战略，围绕市委八届四次全会提出“科教兴市”战略的要求，以市科委科技创新“登山行动计划”为指南，根据我区科技进步态势，结合我区经济、社会整体发展需要及今后一段时期重点目标，去年年初，我们组织各科室负责同志及骨干成立了“科技兴区”推进计划课题组，根据区产业版块划分，到各镇和经济开发区以及高新技术企业和部分民营科技企业召开了14次科技工作座谈会，征求意见，采纳建议，确定了基本框架。同时，我们到松江、嘉定等兄弟区县科委进行走访，了解他们科技工作的有益措施及办法，就科技工作面临的一些共性问题进行了探讨。此外，我们专门邀请了起草上海市“科教兴市”战略行动纲要的市委政策研究室的专家，对“推进计划”进行审阅，方案的总体框架得到了专家们的肯定，并吸收了他们宝贵的意见。最后，我们还就“推进计划”的具体内容，到市科委相关主管部门征求建议，得到了他们的指导意见，进一步完善了计划内容。2004年9月专门召开了以“推进计划”为主题的“奉贤区科技发展战略研讨会”,邀请了市、区两级的近50多名专家和职能部门的领导,对该计划进行讨论并作修改。于今年1月初，经区政府批转下发，并列入政府工作报告,正式启动。目前，我们正在着手制定十一五科技发展计划。
（二）加强管理,努力创造高新企业发展的良好环境。坚持突出重点、培育特色的原则，帮助企业用足用好科技政策，了解掌握科技政策的贯彻情况；积极认真组织实施各类科技计划项目的申报、立项工作，使一批科技企业获得技术创新资金（基金）的资助，为开发新技术、新产品、成果转化提供一定的资金保障，促进科技企业产业化。建立项目的预申报制,发挥各级科技干部的积极性,挖掘项目源,通过专家评审,纪监、审计、财政等部门监督,力求做到公开、公平、公正。逐步减少主观随意性,提高科学性。同时,根据我区的产业定位,对项目做到分类指导，跟踪管理，有计划的采取“储存一批,培育一批,推荐一批,实施一批”的工作方法,提高了项目的质量和立项率。
（三）健全体系,积极建立科技创新的各类服务平台。科技政策作为科技创新体系的软件建设，也深受政府部门的重视。几年来不断出台了吸引投资和扶持实地型、科技型企业发展的鼓励政策。区政府先后出台了《关于促进高新技术成果转化若干意见》、《关于加快高科技产业发展的若干意见》、《关于建立奉贤县科技创新计划的意见》、《关于加强奉贤区知识产权工作的若干意见》,2005年又出台了《关于加强奉贤区工业技术创新和技术改造的意见》并批转了《奉贤区2005-2007科技兴区推进计划》。通过几年努力，科技成果“孵化—转化—产业化”的创新机制初步形成。在我区已经确立的区级高新技术企业培育制度和区级高新技术成果转化制度等基础上,2001年，我们又在全市率先建立了专利试点企业工作制度。现有13家企业被市知识产权局命名为上海市专利试点企业或培育专利试点企业。
2002年，我区又成立了全市范围唯一的现代农业科技专业孵化器，即区科技创业服务中心,融创业、成果转化、政策扶持于一体，至今已吸收120家不同类型的科技企业注册登记。两年来，共为国家创造税收达2亿多元。2003年，我们又在全市率先建立知识产权服务中心。通过知识产权服务中心这一平台，构筑一条面向基层、面向企业的便捷通道，方便专利的检索，组织举办专利、新技术等的推介和对接活动，形成专利技术与产业化两者之间的有机结合。同年成立了奉贤区科技企业联合会、奉贤区科技专家联谊会，加强了政府与企业、企业与专家、企业与企业之间的多渠道沟通联系，为会员企业提供了多方位的服务。目前, 经市科委批准,将在庄行工业区内建立市级高新技术成果转化基地,筹备工作已经基本落实,签约在即。
三、主要设想：
（一）着眼于奉贤区科技发展推进计划的落实。要在今后的数年里(到2007年)，按照科教兴市总体战略要求，以实施促进科技推进计划为总体目标，上下联动，努力把各项科技任务落实到位，确立科技进步在经济增长和社会发展中的重要地位。紧紧围绕我区经济和社会发展需求，全面推进科技兴区推进计划。按照“分类指导，分期实施”的要求，构建具有我区特色的科技创新体系，进一步优化创新、创业环境，发挥科技进步对经济社会持续快速、协调发展的支撑作用。
（二）着眼于先导产业科技创新重大项目的实施。针对当前具有优势或有前瞻性的技术和科学领域，集中目标，设立若干个对奉贤产业和基础科学发展将产生重大影响的科技创新攻关项目，鼓励和帮助有实力的企业与大专院校、科研院所建立合作关系，明确目标、精心组织、加大投入，通过项目的实施，带动奉贤产业结构的调整，着力提高奉贤自主创新和技术集成的能力。并在实施项目过程中加强和完善创新体系建设。
（三）着眼于主导产业骨干企业创新能力的提升。鼓励和帮助骨干企业形成自身的研发创新能力，建立重点实验室，逐步形成若干家创新投入高、创新能力强、自主知识产权多的领军企业，打造若干个在国际国内市场上极具影响的品牌产品，以此带动奉贤企业的技术创新。
（四）着眼于创新科技服务手段的完善。针对不同阶段的科技企业，提供更有针对性地扶持。与有关部门紧密合作，通过相关资源共享，及时跟踪、了解新办科技企业动态，建立科技企业联系卡和服务手册机制。对新办科技企业加强培训，形成制度化，邀请财政、税务、人事、劳动等部门共同为新办科技企业提供政策咨询。对成长阶段企业做好政策兑现工作，使政府的产业扶持资金在推动科技创新和产业发展方面发挥最大的作用；对成熟发展企业鼓励有条件的科技企业建立技术研发机构，发挥其在整个行业乃至整个产业中的领头羊作用。
（五）着眼于科技创新的产、学、研结合示范基地的建立。积极探索适应奉贤实际的产、学、研结合的模式,支持社会各方建立产、学、研结合的科技创业示范基地。年内与市高新技术成果转化中心建立上海市高新技术成果转化（奉贤）基地;促成华东理工大学在奉建立产业化基地;加大农科院等四家合作的奉贤现代农业孵化器的建设力度。同时,建立农业科技示范基地。以科学试验、技术创新、发展特色农业为宗旨，重点扶持种源农业、创汇农业、生态农业。年内，根据我区农业特色，建立花卉瓜果、水产养殖、特种水果和水稻种植四大基地和食用菌生产农业服务体系，加大扶持力度，增强农业科技示范基地的辐射效应，逐步促进农业科技攻关和产业化，树立我区品牌农产品。
（六）着眼于科技公共服务平台功能的发挥。完善奉贤科技网站功能，在开设科技信息、科技企业网上办事与服务功能基础上，进一步为创业者和科技企业提供区域内优质科技资源的展示和链接平台。进一步拓展平台功能，完善运行机制，整合科技成果信息库、专家人才库、高新技术项目库等各方资源，增加互动交流平台，扩大平台覆盖率。
（七）着眼于“奉贤区知识产权推进计划”的制订。 全面贯彻知识产权战略，制订实施我区2005年至2010年“知识产权战略行动计划”，研究具有知识产权产业化发展情况，掌握信息动态，把握工作重心，使知识产权工作与“科教兴区”战略的总体部署相适应。确立企业在知识产权工作中的主体地位，有序推进专利试点、示范管理企业，示范教育特色学校工作。积极帮助企业建立知识产权工作的目标和策略，促使企业走上自主创新的良性循环之路，努力提升我区专利申请的质量。建立知识产权保护的长效机制，发挥知识产权联席会议作用，增强政府各职能部门的能动性，形成整体合力。组织举办专利、新技术等的推介和对接活动，形成专利技术与产业化两者之间的有机结合，使专利技术真正发挥其经济和社会效益。
四、几点建议：
（一）建立推进“科教兴区”的组织协调机制。目前,干部中对科教兴区的战略的重要性有所认识，但对科教兴区战略地位的认识还不够，投资推动、消耗资源发展经济的思维方式未根本扭转。确立以人为本，全面、协调、可持续科学发展观的思想还需加强宣传和教育。科技进步的领导体系未能整合，在曾经的县高新技术产业领导小组淡出后，尚未有建立促进科技工作的领导协调小组，基层的科技工作网络比较薄弱，没有形成“大科技”的工作氛围，一定程度上制约着科技工作的进一步推进。建议建立“科教兴区”的领导小组,专门负责制定我区“科教兴区”发展规划及扶持政策,协调“科教兴区”计划贯彻中的各类问题。
（二）建立科技创新领军人才的引进和培养机制。结合奉贤的发展目标，有针对性地引进和培养一批科技创新各方面的领军人物。为他们提供良好的工作和生活条件、一流的创新环境和平台，使他们愿意和能够为奉贤的科技创新发挥才能，体现价值。建议在区人才发展规划的基础上，落实资金，明确政策，以项目为牵引，面向国际国内，选拔、支持、引进若干名科技将帅人才、重量级的科技企业家和创业家。
（三）加大对科技公共服务平台的整体投入。目前,政府对科技投入的力度正在努力加大，但科技投入与经济发展水平进度不相适应。区、镇两级财政用于科技(科普)的投入还不足，达不到国家科技部对此的相关要求。以2000-2003年4年中区级科技三项费用支出为例，占当年实现GDP的比重较低，说明财政对于科技的投入是不足的。造成科技创新基础设施薄弱，服务平台建设滞后，缺位的领域较多，主要是科技中介、企业孵化、成果转化和公共技术服务等领域的平台建设滞后。从而影响科技企业的科技实力和创新能力提高。部分企业经营规模小，无能力提升科技创新能力。建议政府加大对科技公共服务平台的整体投入，尤其是加大对实验室、科技孵化器、科技园、科技示范基地的引导性投入.鼓励吸引社会各方对科技服务平台的投入。
（四）建立多元化的科技产业化的风险投资机制。高科技产业的发展离不开资本的连续补充，但目前科技企业、科技项目进展普遍遭遇资金筹措困难，金融机构对高科技产品的信任度不足，规避风险，造成科技融资难的问题，即使能获得一定外部资金，也存在份额少、环节多、周期慢等问题，困扰和制约了科技产业的进一步发展。建议建立各方合作的多元化风险投资的体系,鼓励风险投资家与创业家合作,为企业的持续发展提供风险资金和开展资本运作。
[关键词] 自主创新；技术引进；消化；吸收；模型
[中图分类号] F124.3
[文献标识码] A
[文章编号] 1006-5024(2007)08-0005-03
[基金项目] 国家社会科学基金项目“振兴装备制造业问题研究”(批准号：05BJY052)
[作者简介] 张保胜，商丘师范学院经济管理系副教授，博士，研究方向为产业组织理论。(河南 商丘 476000)
装备制造业的自主创新可以分为原始创新、集成创新、消化吸收再创新三种形式和途径。原始创新和集成创新往往孕育着科学技术的重大发展和飞跃， 是科技创新能力的重要基础和科技竞争力的源泉。同时， 我们还必须把引进、消化、吸收国外先进技术与再创新紧密结合起来。目前，装备制造业的自主创新能力基本态势可以归结为四类：一是能够进行部分原始创新的航天技术、轨道交通等行业。二是能够在引进――消化――吸收基础上进行创新的通信设备、发电设备、军用飞机、载重汽车等行业。三是处于引进――消化――吸收过程而没有系统掌握核心技术的轿车、大型乙烯成套设备等行业。四是依赖于国外产品，国内基本没有开发的行业，如大型飞机、半导体和集成电路设备、光纤制造设备、大型科学仪器以及大型医疗设备等(区贤明，2006)。从整体上来说，装备制造业的技术创新主要处于技术引进的阶段，不但大量自主创新的阶段还没有到来，而且对引进技术的消化吸收能力也是有限的，重复引进现象屡见不鲜。另外，在自主创新能力的基本态势中，集成创新也是装备制造业所欠缺的。路甬祥在2006年举行的“纪念沈鸿百年诞辰暨2006年机械制造业发展论坛”上也表示：装备制造业要解决系统设计、系统集成技术能力薄弱的问题。我们认为，解决装备制造业创新能力不强的关键在于根据其产业特征(产权、技术等)和外部环境(政策)，给出切实可行的技术引进吸收的产业组织模式和产业组织政策，构建“技术引进――消化――吸收”的平台，然后向“自主创新”进行渐进的转变，最终达到独立创新的阶段。
一、装备制造业自主创新现状与产业技术特征
1.装备制造业的自主创新现状。2005年，大中型工业企业中进行自主创新的企业总数为6476个，其中装备制造业为3318个，占制造业总数的51.24%。此外，在装备制造业以外的行业中，纺织业、化学原料及化学制品制造业以及医药制造业自主创新的企业个数也比较多，占总数的21.5%。其中，在装备制造业内部，进行自主创新的企业平均占企业总数的34.98%，大于整个制造业的平均比例23.93%。这说明装备制造业平均自主创新能力要强于其他行业，其自主创新在整个制造业中发挥着主导作用。
从2004年装备制造业行业内部结构来看，可以从创新投入和创新产出两个方面分析：(1)创新投入。装备制造业中R&D人员总数占制造业中R&D人员总数的60.59%，R&D经费占制造业总量的61.16%。其中，装备制造业中交通运输设备制造业和通信设备、计算机及其他电子设备制造业R&D人员及经费投入所占比重较大，交通运输设备制造业R&D人员和R&D经费分别占装备制造业总值的25.28%和39.21%，计算机及其他电子设备制造业R&D人员和R&D经费分别占装备制造业总值的30.23%和38.19%。另外，装备制造业引进国外技术支出为161.35亿元，占制造业总量的55.93%。技术消化吸收支出为42.77亿元，占制造业总量的65.45%。在装备制造业内部仍然是交通运输设备制造业和计算机及其电子设备制造业比重最大。(2)创新产出。装备制造业新产品产值为1.67万亿元，占制造业总量的66.53%。新产品销售收入1.57万亿元，占制造业总量的65.81%。在装备制造业内部，交通运输设备制造业和计算机及其他电子设备制造业新产品产值和新产品销售收入比重较大。装备制造业专利申请总量为3.78万件，占制造业总量的70.19%，专利拥有量为1.27万件，占制造业总量的58.04%。在装备制造业内部，计算机及其他电子设备制造业专利申请量和拥有量最多。
根据国家统计局国家经济景气监测中心的《中国企业自主创新能力分析报告》提出的评价指标，共包括潜在技术创新资源指标、技木创新活动评价指标、技术创新产出能力指标和技术创新环境指标四个一级指标。企业潜在技术创新资源指标是从人力资源和经济资源存量方面说明技术创新能力的指标，包括企业R&D人员数、企业产品销售收入等二级指标。企业技术创新活动评价指标主要反映企业日常技术创新活动的投入情况，包括科技活动经费占销售收入的比重、研究和试验发展(R&D)活动经费投入占产品销售收入比重等二级指标。技术创新产出能力指标主要说明技术创新的效果，包括申请专利数量占全国专利申请量比例，拥有发明专利数量占全国拥有发明专利量比重、新产品销售收入占产品销售收入比重等二级指标。技术创新环境指标是从政府和金融机构对技术创新的支持力度、技术创新的外部条件等方面反映技术创新外部环境的指标，主要二级指标有财政资金在科技活动经费筹集额中的比重、金融机构贷款在科技活动经费筹集额中的比重等。
我们根据2004年装备制造业各行业自主创新能力的二级指标数据进行了因子分析，发现电子及通信设备制造业在创新资源和创新产出上最强，但在创新活动上表现很弱，也就是科技活动经费和R&D经费占产品销售收入的比重较小。专用设备制造业在技术创新活动上表现最好，但在创新资源、创新产出和创新环境上却很弱。交通运输设备制造业在技术创新环境上表现最弱，也就是政府资金和金融机构贷款在科技活动经费中的比重较低。电气机械及器材制造业在技术创新活动和技术创新环境上都表现较好，但在技术创新资源和产出上表现较弱。因此，我们可以得出结论，也就是装备制造业各行业之间的创新协调能力较差，缺乏整个行业的集成创新能力。
2.装备制造业的产业技术特征
(1)技术的集成性和复杂性。装备工业的产品特点是每一单台套产品都是由成百、上千、甚至上万个零件组成的，每个零件要求的材质、加工工艺、质量标准都不尽相同。因此，对各零部件质量的一致性、各零部件加工技术水平的同步性要求很高，这就决定了产品质量、性能的改善，以及装备工业整体素质的提高，需要多个环节共同改进、多种因素共同发挥作用。也就是说，装备制造业的组装性、集成性非常强，作为装备制造业的最终产品来讲，其生产的过程和技术工艺是可以分解为不同的环节和模块的，在统一的系统下具有相对独立的角色。再如，汽轮机制造业、燃气轮机的生产，除了设计单位和总装制造单位外，还包括电机、锅炉、仪器仪表、阀门、汽轮机等配套燃气轮机的相关部门，产品最终要由总装厂将各个部分组装和集成到一起，形成最终产品。所以，作为装备制造业的最终产品来讲，其技术是非常复杂的，生产制造的各个环节、零部件之间的技术关联性和可分解性都很强。装备制造业的这种组装性和集成性决定了技术的复杂性、系统性和关联性。
(2)装备制造业较强的资产专用性。装备制造业绝大多数行业的资产专用都较强。特别是像专用设备制造业(如冶金、矿山、机电工业专用设备制造业，石化工业专用设备制造业，医疗器械制造业等)、交通运输设备制造业(如，铁路运输设备制造业，汽车制造业，摩托车制造业，船舶制造业，航空航天器制造业等)、电子及通信设备制造业(如，通信设备制造业，雷达制造业，广播电视设备制造业，电子计算机制造业等)，他们的资产专用性都比较强。同时，由于装备制造业本身对分工协作的内在要求，导致分工协作厂商之间的专用性投资，特别是互惠性投资的比重要远高于其他的产业。装备制造业资产的专用性特点与上面提到的技术复杂性和集成性决定了其保护创新的可能性较大，技术模仿比较困难。
(3)装备制造业技术上的高度连续性。例如，装备制造业中的汽车工业是一个在技术上具有高度连续性和复杂性的工业。自从汽车产品的主导设计(内燃机、金属结构和外壳、四轮、橡胶轮胎，等等)在20世纪初确定以后，结构没有根本改变。因此，在汽车产品上集成了自第二次工业革命(19世纪最后25年到20世纪初)以来的大量技术，涉及冶金、石油、机械、金属加工、化工、橡胶、塑料、仪器仪表、电器、电子(芯片、软件、视听、全球定位系统，等等)各个领域。汽车工业是世界工业强国的一个重要工业。所以，彼得・德鲁克曾经把汽车工业称为“工业中的工业”。
二、装备制造业技术“引进――消化――吸收”的组织模式与模型构建
1.组织模式。从上述装备制造业自主创新能力现状可以发现，装备制造业缺乏系统的集成创新能力，而装备制造业的技术复杂性、集成性和主导技术的高度连续性特点却进一步验证了装备制造业集成创新的必要。所以，要实现集成创新，我们要首先对装备制造业市场中的不同企业进行聚类分析，寻找出特征相似的企业，总结出他们的基本技术特点。然后，根据资源特点，在全国范围内对不同地区再进行聚类分析，寻找出各地区的资源特征。最后，把企业聚类和地区聚类进行对接，确定不同地区应该优先发展的装备制造业产业集群。同时，在集群内部确立核心的装备制造业“部门寡头”，从而在全国形成不同部门的“寡头型”分布。这种部门寡头可以分为两种类型，一种是生产性的；另一种是研究型的，二者要求相互促进。这种“寡头”模式凸现了装备制造业技术的“专用性”特点。而且，要保证寡头之间的相互连接，也就是通过“标准化协会”，保证技术标准之间的一致性，通过“装备制造业促进会”，给各部门R&D与生产提供交流的平台。与此同时，装备制造业技术的连续性也决定了共性技术知识的重要性。由于共性技术知识涵盖了一个学科领域中范围较广的基础科学，它需要长期的积累和不同门类的相互交叉和相互补充，所以，它也是装备制造业技术消化吸收组织模式的基础。
具体图形见下图1。
2.模型构建。技术“引进――消化――吸收”模型(图2)的主要阶段是：首先进行新技术装备引进价值的可行性分析，如果可行就可以引进。其次是对技术进行行业特征分析，也就是分析该技术适用于上述技术消化吸收组织模式中的哪个研究型寡头。分析后就要进入技术消化吸收的组织过程，该过程主要在上述图1的模式下进行组织，如果技术消化吸收良好，就可以借助于寡头间的技术流以及信息流在行业内进行技术扩散，从而达到提高整个装备制造业自主创新能力的目的。
三、政策建议
1.强化政府作用，创建良好的技术创新环境。Edqusit(1997)和Bartholomew(1997)在探讨制度环境对创新和创新效率的影响时都认为，制度对技术创新行为及其模式具有重要影响。从装备制造业自主创新能力统计分析结果可以看出，装备制造业中在创新环境上表现较好的只有电气机械及器材制造业，其他行业表现不尽人意，特别是交通运输设备制造业因子得分最低。所以，政府应该在技术创新环境的构建方面发挥重要作用。另外，自主创新是典型的开放创新系统，要求创新的物质基础输入与创新成果的输出必须良性运行，而输入的源头与输出的归宿均是外界环境。同时，自主创新要在空间上强调整体布局，局部利益服从整体利益，区域发展服从整体发展。
2.实现市场、技术和政策的有效对接。有效的市场组织形式、高效技术“引进――消化――吸收”行为以及相应的产业技术政策是一个行业振兴的关键。所以，在装备制造业技术引进――消化――吸收的过程中，应该实现市场、技术和政策的有效对接，也就是把装备制造业的“市场结构”、“技术创新”和“支持性政策框架”有机结合起来，形成一个有效系统的整体。
3.制定相关的技术竞争和技术合作政策以及行业协会与标准协会的规范性政策。构建了技术消化吸收的组织模式以后，生产型寡头和研发型寡头之间的有效合作、生产型寡头之间以及研发型寡头之间的竞争与合作、寡头和中小单位之间的竞争合作等行为都需要进行宏观经济政策的指导，使其研发行为遵循市场规律，提高效率。
另外，通过政策制定，要明确装备制造业各类协会的作用，使他们搭建起装备制造业内部各部门信息沟通的桥梁。同时，制定一些和国际接轨的行业标准和认证，促进企业的技术进步。鼓励各个生产性单位和研究性单位积极参加各类协会，积极进行各类标注的认证。
4.装备制造业技术引进的政策约束以及技术吸收效果评价体系的构建。首先要明确装备制造业国内技术水平和国际技术水平的差距，了解国内在该行业技术上无法达到而必须引进的领域，使得装备制造业在技术引进中具有针对性。同时，对国内能够解决的技术装备的盲目引进进行政策约束。
在技术消化吸收后，吸收效果的评价是技术引进――消化――吸收模型中的关键一环。当然，评价体系的构建也是一个复杂的工程，需要结合行业部门技术特点和绩效以及国家宏观政策目标进行。
5.行业内技术扩散的相关政策规定。根据市场中技术扩散(外溢)的经济学分析可知，正是由于技术的外溢效应导致了企业研发积极性的不足。从国家层面上，应该制定合理的行业内技术扩散的激励机制，从研发源头上给予相应的优惠政策。
参考文献：
[1]李文博，郑文哲.基于混沌理论的企业集成创新研究[J].科技进步与对策，2005，(3).
及时、准确了解专业技术人才队伍的现状，做好人才资源开发和管理工作，科学制定人才战略和政策，促进非公经济快速健康发展，既是国家大政方针要求，也是人力资源和社会保障部（以下简称人社部）工作要点和创新点之一。人社部2013年人才工作要点中第十一条指出：“加强基层和非公领域专业技术人才队伍建设。探索建立非公有制专业技术人才队伍建设的管理运行机制，畅通非公有制专业技术人才的职称评审通道，加强非公有制专业技术人才培训”。
一、队伍总体情况
（一）总量。非公专业技术人才总量由2005年489.9万增加到2009年1798万，又增加到2010年2318万。2009―2010年，年均增长14.4%。而国企增长5.9%。
（二）年龄结构。2005年非公企业专业技术人员35岁以下人员占55.5%，2010年下降到48.9%
（三）学历结构。2010年大学本科、专科、中专及以下占非公专业技术人员总量的20%、28.6%和49.3%。2005年研究生学历占1.86%，2010年占1.9%。私营企业高学历人才增加较快，外资企业人才学历结构相对较高，高学历人才增长缓慢。
（四）职称结构。2005年非公企业高级职称占非公企业专业技术人员总数的9.3%，而到2010年这个比例是9%。2010年高、中、初占比为：9%、26.4%和49.7%。高级职称占比远低于国有企事业单位。
（五）海归创业人才增加。2012年全年留学回国人员总数为27.29万人，比上年增长46.57%。
（六）新兴产业人才聚集度高。以浙江为例：“2008―2010年高新技术领域中的非公有制企业的人才总量占全部非公有制企业人才总量的16. 94%、18. 98%和24. 26 %。近年浙江非公有制企业人才主要集中在第二产业和第三产业，尤其是第三产业和高新技术领域增长较快。
（七）薪酬水平。尽管根据国家统计局2012年的数据，国有企业年平均工资高于非公企业，但是在新兴产业和高端服务业，非公专业技术人才的收入都明显高于公有制企事业单位，这也是造成这些部门和单位人才流失的重要原因。
（八）人才流动性。非公有制企业人才流动呈现以下特点：一是外资企业人才流动率低于私营和其他非公有制企业。二是青年人才流动率高于中老年人才。三是营销管理人才和初中级技术技能人才流动率高于科技研发人才和高级管理、高级技术技能人才。四是人才流向地区经济社会发展对人才更具吸引力的东部和一线、二线城市。五是在各类非公有制企业人才流动的动因方面，收入水平仍是其考虑的首要因素。此外，工作环境、企业文化、经营者的道德品行等也是人才流动所考虑的重要因素。
二、人才政策情况
我国非公企业专业技术人才政策有以下几个特点：一是针对非公企业人才队伍建设的政策方向已经明确，即平等对待，扶持发展。二是地方政府政策先行一步，国家相关总体指导政策仍在酝酿。三是国家层面的政策以间接支持为主，直接支持偏少。四是地方政府层面的政策指导性意见偏多，具体落实措施偏少。五是直接政策聚焦“职称评审”、人才培养载体建设工作。六是人才特区、自主创新示范区的政策体系相对比较完备。
三、存在问题
（一）中小企业的法律地位落实不够，中小企业缺乏有力有效的权益表达
尽管政府出台了一些促进中小企业发展的政策，但“总体来看，中国近些年的经济活力在下降，尤其与改革开放之初相比较。从资金流向来看，往国企流动。从人才流动来看，大都往体制内流动。中小企业社保缴费率不足。”中小企业市场准入难、进入市场难以维持、税费负担重。
（二）政府、行业组织、企业、专业技术人员之间的关系没有理顺
从国外经验看，专业技术人员主要靠行业协会进行管理，而在我国，这些管理大部分在政府主管部门，政府管理部门的人员编制又很少，很难管理服务到位，虽然也有行业协会，但这些协会直接受到政府管理，再加上体制机制的原因，他们很难有积极性面向市场为企业提供优质服务。
（三）专业技术人员权益保障一直没有得到很好落实
专业技术人员的权益包括生存权和发展权，目前多数专业技术人员的诉求还是更多集中于生存权；从发展权角度看，专业技术人员需要从个体有意识逐步发展到群体自觉。长期以来，专业技术人员在面临生存与发展问题时往往是个体奋战，面对强大的社会组织，显得弱小而言轻。非公企业尤其是中小企业用人上短期行为明显，人才培养积极性不高。专业技术人员的生存权与发展权已经不仅仅是非公企业的问题而是全社会的问题。
（四）把“体制内”政策延伸到“体制外”的惯性思维影响
反思目前的政策，有一个鲜明的特点就是“体制内”色彩很浓。比如：人才选拔要分配指标、要政府设定标准还有时间界限；劳动合同法及有关劳务派遣的条款、社保缴费比例等等没有考虑企业的分级分类管理，这已经给中小企业的灵活经营、小本买卖带来很大障碍，对于劳动密集型中小企业更是如此。目前的做法是在让市场经济主体去适应计划体制的管理制度。
（五）对市场化配置资源的决定性作用还缺乏深刻认知
党的十八届三中全会非常强调“紧紧围绕使市场在资源配置中起决定性作用”。从目前的人才队伍现状和政策实践可以发现，尽管我国人才市场建设这些年取得了巨大成就，80%左右的专业技术人员是通过人才市场实现就业的，体现了市场化配置资源的作用。然而，政府在市场经济建设中的主导作用依然强大。各地政府在发展经济上的“主动干预”非常明显。目前发展阶段，没有政府的积极推动，很多事情难以做成，但这就与“科学发展”“市场配置”存在一定的矛盾。市场需要一个成熟过程，一个“人工”加“自然”的成熟过程，这不是完全由人的意志决定的。而且，可能还有一个深刻的问题就是，原来许多要靠政府办成的事，现在要通过市场办成，部门的权利可能将会被削弱，甚至不复存在，政府官员会如何接受这一现实，又怎样主动加快这一进程。同时，人才作为最积极的生产要素其流动、配置、价值创造过程依然存在很大的体制，没有能够做到按价值规律“自由流动”，给人才自身和用人单位都带来发展的障碍。
四、对策建议
（一）完善符合企业特点的政策法规体系
一是努力制定和完善中小企业法规体系。二是尽快清理和修正现有政策中那些不利于中小企业发展的条款和规定。三是依国情选择好重点扶持的中小企业类型。包括：高新技术型、劳动密集型、产业链型。四是鼓励多种形式用工，多种形式引才借智。在用工制度上，以劳动合同法为基础，设计针对性的实施细则。
（二）促进行业组织发展和作用发挥
一是选择专业性强、管理规范的行业协会，将原来政府部门或政府主管的公共服务部门的职能转移到行业协会，并加以监督。二是通过行业规范管理、制定国家、行业标准等促进人力资源服务业的健康发展。三是加强政府监管，对于涉及从业人员生命财产安全等重大权益的业务要实行行业准入，通过机构资质管理，依法维护市场秩序。四是行业协会要真正实现与政府脱钩，面向市场，在为中小企业提供优质服务中获得合理报酬，促进行业协会的健康发展。
（三） 优化继续教育
一是继续教育科目应当符合专业人员的专业需要，应当与行业协会、企业、专业技术人员等共同研究确定适合的继续教育科目。二是通过行业协会建立国内外交流学习平台，组织相关专技人员参加国内外同行高质量的学习交流研讨并列入继续教育科目。三是选择优质教育资源，政府、行业协会监管，财政经费给予定向资助，尤其是中小微企业。四是要把职业资格管理、继续教育、企业用人等制度整合起来，借鉴英国国家职业资格制度的经验，建立由政府主导，行业协会管理与服务，各类培训机构实施，用人单位参与的标准化的职业能力素质提升系统工程。
（四）改革职称制度
一是选择条件成熟的行业协会，承担中高级专业技术职称评审，政府进行监督，保障公平公正，科学有效。二是将重复性资质要求统一，如：建筑企业资质与职业资格和职称挂钩改为与职业资格挂钩。三是取消职称与退休待遇挂钩的政策，已经实施的逐步并入补充养老保险。四是将职称评审回归到资格评审上来，并与继续教育挂钩，体现能力水平认定和终身教育的功能。五是将职称评审归回到单位内部岗位管理性质上来，理清职称制度与职业资格证书制度的关系。六是完善职业资格体系，将工程师、经济师等笼统的专业职称评审向职业资格靠拢。七是结合职业大典修订，对新兴行业加以评估，建立相应从业人员能力水平评价标准。
（五）打破流动障碍
一是出台规范的鼓励专业技术人员创业政策，如，对于国家、地方或行业、企业重大科技项目主持或参与者可以在清晰界定知识产权条件下与所在单位订立合约，有个创业孵化期，保留他们目前的事业单位身份。二是鼓励政府、高校、企业之间的人才交流。三是在国家收入分配制度改革的前提下，优先扶持非公企业尤其是中小企业，在社保、税收、职工培训等方面给予财政支持，提高中小企业在专业技术人才方面的吸引力。
（六）完善公共服务
