时间：2022-12-24 02:45:09
一、目的
充分挖掘公司内部人才，引入竞争机制，优化人力资源配置，使员工有机会选择更适于发挥自己能力的职位。
二、原则
坚持公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。
三、适用范围和对象
1.
公司中层干部空缺职位。
2.
xx公司所有符合条件的正式员工均可参加。
3.
竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。
四、组织实施
竞聘期间由总经理、副总经理及有关人员组成竞聘评审小组，其职责是：制定竞聘政策、标准、方式，竞聘资格审查、评定和最终聘任人选的决定，并对争议做出裁决。
人力资源部作为办事机构，负责竞聘小组会议的组织，竞聘材料、文件的准备、收集、保存等。
五、竞聘条件与资格
1.
基本条件
为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具备拟任职位必须具备的业务知识，身体健康。
2.
具体条件
（1）
竞聘年龄：根据具体岗位在公告中明确限定。
（2）
一般应具有本公司三年以上连续工龄和两年以上基层工作经历。
（3）
上年度考核为合格以上（含合格）。连续两年考核为合格以下（不含合格）员工不具备聘任资格。
（4）
其他任职资格如学历、职称要求、专业要求等以相应职位的要求为准。
六、竞聘流程
1.
竞聘公告
人力资源部须就竞聘职位竞聘公告，公告中须按职务说明书界定竞聘人基本条件与资格及其他竞聘相关事项，张贴于公司公告栏，确保每位员工均能获悉公告信息。
如同期有多个职位空缺需竞聘，可视情况于同一公告中。
2.
竞聘者申请
人力资源部将《竞聘职位报名表》（可参照应聘申请表）下发到各部门，申请人本着自愿的原则于所在部门领取此表，在规定时间内填写上交人力资源部。
3.
申请人资格审查
人力资源部将所有申请表予以汇总审查，确定竞聘人员并将其报名表送交评审小组。对不符合竞聘条件者，需将报名表返还本人，说明返还原因，个人对此有申诉的权利。
4.
业务理论及能力测试
评审小组对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力的测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合。
5.
竞聘演讲、答辩
竞聘者根据人力资源部安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工均可列席，评审小组负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员工均可现场提出个人意见和问题供评审小组参考。
6.
考察
人力资源部对竞聘者的实际表现予以实地考察、核实，并广泛征求其员工意见，将考察结果反馈评审小组。
7.
人员聘用
评审小组结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应权重（建议三者权重分别为30％、50％、20％）对每个竞聘者进行最终评分，最终确定聘任人员。
8.
就任及储备
人力资源部公布评审小组评定的聘任结果，一周内如员工有重大意见反馈上交评审小组，根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员在与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。
对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，将被列入公司重要人才储备中，并由公司对其职业发展给予特别指导。
八、本管理办法由人力资源部负责解释。
内部竞聘公告
内部竞聘公告
编号：_______
公告日期：___________
结束日期：___________
在________部门中有一全日制职位
__________，级别为__________。此职位对/不对外部应聘者开放。
薪金支付水平：
最低：
最高:
一．职责：
（参见所附职务说明书）
二．应具备的能力或技术：
（应聘者必须具备此职位所要求的技术和能力，否则不予考虑）
1．
在现在/过去的工作岗位上具有良好的工作业绩；
2．
有能力及时、准确地完成任务；
3．
能够通过创新来改善产品和服务的质量；
4．
能够跟得上专业技术进步的步伐；
5．
能进行有效的沟通，同他人合作共事；
6．
有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)。
三．应聘者如具备以下能力和技术，将可优先考虑：
（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）
四．应聘程序如下：
1．
所有符合招聘条件者都可在人力资源部领取内部工作申请表和履历表；
2．
_____年___月___日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部；
3．
人力资源部和该空缺职位的部门负责人根据上述资格要求对申请人进行初步筛选；
4．
测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；
5．
内部竞聘结果将在______年___月___日前公布。
内部竞聘申请表
基本信息：
姓名
部门
现岗位
到公司时间
学历
毕业院校
专业
联系方式
竞聘岗位
工作经历（含来公司前后，请注明时间、部门、岗位及职务
）
参加培训情况：（含来公司前后，培训课程名称、培训期限）
在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）：
对应聘岗位的工作设想（请附另页）：
应聘申请书
应聘单位:
______年
月
日
姓
名
性
别
出生年月
照
片
籍贯/户口
身
高
政治面貌
职
称
婚
否
联系方法
电话：
手机：
---E—MAIL：
联系地址：
掌握何种外语
掌握程度
证书或成绩
应聘部门
应聘职位
对公司待遇
等要求
1.月最低薪金
元。
2.其它：
。
个人学习简历
起
止
日
期
毕业院校及专业、学历
个人工作简历
起
止
日
期
单
位
及
职
位
职
称
特长及
爱好
备
注
说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；此表可附个人简历。
面试评价表
基本信息：
姓名
性别
年龄
应聘职位
所属部门
面试评价：
评价要素
得分
评价
举止仪表
专业知识水平及特长
工作经历
工作态度与工作动机
应变能力与反应能力
分析判断能力
事业心、进取心、
自信心
态度及纪律性
自制力、自控力
精力和爱好
组织协调能力
人际交往能力
语言表达能力
总分
综合评价及录用意见：
签署栏：
（签字）
年
尊敬的各位评委：
大家好！
我叫×××，现任×××县邮政局局长，专业技术职务经济师。××××年生人，××××年参加工作，先后毕业于齐齐哈尔邮电技校、黑龙江省邮电学校、牡丹江市职工大学和黑龙江省党校。主要工作简历：××年齐齐哈尔邮电技校毕业后在牡丹江市邮电局参加工作，先后做过转运员、押运员、检查员；××年以来先后任转运科、汽车科、计划财务部、邮区中心局等部门副职或正职。我这次参加竞聘的岗位是邮政储汇局副局长。
非常感谢省局在全省邮政系统范围内进行这次处级干部公开竞聘，使得我有参与的机会。
一、参加工作以来的经历
我自××年提职任牡丹江市邮电局转运科副科长，在科内分管业务。通过合理完善转运生产工序控制，加强邮运组织管理，严格执行邮运计划等措施，保证了全网邮件传递时限和邮运质量。任职期间，作为黑龙江省东部最大的转运站，转运科实现了全国文明转运站四连冠。
分营后担任计财部副主任期间，分管基本建设工作。积极与市里各相关部门联络、协调，完成了牡丹江邮政仓储中心工程的征地、规划设计及工程的前期准备工作。完成了太平路邮政大楼征地动迁户的调查工作、可行性研究报告的前期准备工作，为上级领导提供了决策依据。同时争取到地方政府部门的理解和支持，给予了一些优惠政策，为省市局节省了建设资金。[找文章到范文搜 -/-
××年×月任牡丹江市邮区中心局局长。以省局“三项制度”改革为契机，通过强化内部管理，深化内部体制改革，调整优化邮区网络运行组织，推行扁平化管理和平面作业、交叉作业、总进总出、合理兼职等措施，提高运行效益和效率。根据省局精简机构、压缩编制的指导意见我局做了大幅度改革，将原来五个科室的职能撤并为一办（综合办）、一室（调度室）及六个生产车间。精简了机构，减少了管理层次（此项改革在全省同级中心局中推广）。××××年．牡丹江市邮区中心局由三级中心局升级为国家二级中心局过程中，经过大量的调查研究和细致的工作，一次性完成了鸡西三级中心局的功能接收和牡丹江局的升级工作，实现了平稳过渡。通过一系列改革，邮区中心局在管理上上了一个新层次，全员劳动效率得到提高。
××××年××月，组织安排我到×××县邮政局主持工作。一年多来，按照省市局下达的工作目标，从抓好骨干业务、培育重点业务、提高队伍素质等几方面入手，努力克服储蓄转存款利率调整等不利因素，××××年储蓄余额累计达到×××××万元，实现净增额近××××万元；完成代收保费额×××万元。××××年×××县邮政业务总收入完成×××××万元，完成年计划的×××××，比上年增长××××。收入全省县市局排名由××年的××位升至××位。
一年半的县局领导工作经历使我经营管理能力全面提高，也使我对储汇专业从理论到实践包括业务有了全面的了解，积累了一定的经验。通过努力学习，我的自身素质也在不段提高，尤其是理论水平和业务能力。所以，我深信能够胜任竞聘岗位的工作。
二、如果我竞聘成功，我将做好以下几方面工作
（一）与班子成员团结一致，齐心协力，以团结务实的工作作风共同做好全省邮政金融业务的经营和管理工作。
（二）协助局长制定好全省邮政金融业务发展规划、工作目标和实施方案，对下做好各项金融业务的指导和检查工作。
（三）当好参谋助手，发挥副职作用。在完成分管工作的同时，发挥自身能力，提出有建设性的意见和建议，为局长决策提供依据。
（四）继续坚持学习，不断充实和完善自己，尤其加强邮政金融专业的学习，更新知识结构，勇于创新，积极探索邮政金融经营管理发展的新思路、新办法，为全省邮政的发展尽心尽力。
三、对今后邮政金融市场营销的看法和建议
邮政储蓄自××××年×月×日开办到现在已经整××年，黑龙江邮政储蓄由开办之初的××××万元发展到现在的×××多亿元（分营后到现在翻了一番多）。这得宜于省局的正确决策和具有很强的前瞻性、指导性和可操作性的推进措施以及发展储蓄不动摇的决心。××××年×月×日，邮政储蓄新增转存款按照金融机构准备金存款利率计付利息，使得邮政储蓄面临新的挑战。
【关键词】后备干部；公开选拔
为进一步完善干部选拔任用机制，深化企业干部人事制度改革，企业纷纷寻求不同方式，而公开选拔领导后备干部是诸多方式中的一种较为有效的尝试。
一、开展意义
传统意义上的后备干部由领导集中酝酿产生，这给后备干部蒙上了一层神秘的面纱。普通员工虽有心成为后备干部，但对其选拔过程不甚清晰，久而久之难免觉得自己前途渺茫。这种心理又在一定程度上影响着员工的归属感，导致积极性下降。另一方面由于后备干部选拔的保密性，广大干部群众的监督力无从体现，容易导致各种次生问题的发生。
针对传统选拔制度的弊端，公开选拔领导后备干部制度应运而生。首先它给员工的职业生涯提供了通往更高阶梯的通道，给那些想进步、能进步的员工一个可以施展个人才能的平台，极大促进了员工的工作积极性。其次，企业通过公开选拔后备干部的方式，拓宽了选人用人视野，并从一定层面上起到督促员工自觉学习、主动学习的效果，强化了干部的竞争意识。最后，公开选拔使后备干部不再神秘，凡符合招聘条件并有志参与的员工均可自主报名，参与竞聘。且后备干部一旦确定，即进行公示，接受广大群众的监督评价。
二、基本程序
公开选拔经过多年实践总结，形成了一套认可度高且行之有效的选拔制度。其基本流程为：
1.招聘公告
干部部门结合企业用人实际，根据岗位说明书，提出后备干部的基本条件，并面向企业员工招聘公告。
2.报名预选阶段
凡符合基本条件者均可报名参加，干部部门对报名人员进行筛选，情况属实并符合条件者，进入测评阶段。
3.综合测评阶段
（1）能力测评
能力素质测试分笔试和面试两部分，其中，笔试主要测试报考者对企业战略和文化、企业经营管理方针、企业规章制度、企业党建思想政治工作及企业管理知识、项目管理知识、业务技能的了解掌握情况。面试则主要测试报考者逻辑思维能力、沟通应变能力、问题处理能力、专业与综合素质。
（2）民主测评
笔试、面试同时合格人员，则进入民主测评环节。通过组织所在单位职工群众对其德、能、勤、绩、廉进行民主测评，按票数多少差额确定预备人选。
4.考察确定阶段
（1）拟定意向名单
由所在单位依据单位需求、个人素质、能力特征、培养方向等对预备人选再次进行筛选，按一定比例研究确定后备人选。
（2）审核确定结果
经公司党委研究通过后，确定的后备干部在所在单位公示，无异议者纳入后备干部管理。
三、存在问题及应对措施
在实践过程中，公开选拔较好得完成了自己的任务，克服了传统选拔制度中存在的许多弊端，但其自身也存在着不足，这是由选拔的自身性质及客观条件决定的。
1.把好面试环节
面试环节中起主要作用的是面试官，其担负着去伪存真，判断优劣的关键职责。同时面试过程又是一项主观因素较强的活动，易受考官性格、爱好、经历、知识储备与外部条件等多因素影响，在不同程度上造成面试结果偏差。因此，为确保面试的有效性，必须严格选拔过程并建立相应的制度。一是应选择客观公正、为人正派、专业素质强的同志担任，原则上应有组织、纪检监察部门人员参与。面试考官应根据选拔岗位不同而有差异，应根据岗位选择相关领域的专家。二是强化考官培训。通过培训，面试官可以熟悉整个面试过程，了解自身职责；通过培训，面试官可以知道面试中常会不自觉走入的误区，从而有效规避；通过培训，面试官可以了解评价标准，从而做出客观判断。三是完善面试规则。面试结果会在一定程度上表现出拉不下面子，不愿意打低分的现象。如果这时仍以绝对值分作为评判依据的话，势必出现不合理情况，这时设置一定的面试合格比例就显得尤为重要了。
2.增强民主测评信度
民主测评是了解竞聘者的群众公认度的一个很好的途径，但在实践活动中，其结果受人际关系影响较大，往往出现评差不如评好，你好我也好的现象，影响了测评的公正性。为提高民主测评的信度可从以下方面着手：一是加大对参与测评人员的队伍建设。要注重将政治觉悟高、责任心强的人员吸收到测评队伍中，对他们进行培训，不断提高他们识人的科学办法。二是丰富测评人员构成。测评人员应由了解竞聘者情况的人员组成，既包括竞聘者的上级，又包括其同事及下属。丰富的人员构成有利于多角度掌握竞聘者的表现，从而更客观的评价竞聘者。
3.逐渐丰富选拔手段
加强对竞聘者德的考核，突出德在后备干部选拔中的优先地位和主导作用。通过个别谈话、民主测评、民意调查等形式，通过正向测评与反向调查相结合，“八小时”内外考核相结合，定性考核与量化测评相结合等方法考核竞聘者在政治品质及道德品行方面的表现，确保选出的后备干部理想信念坚定、对党忠诚、坚持原则、敢于负责、求真务实、真抓实干。
将管理评价中心技术及职业性向测试融入选拔之中。管理评价中心是近年来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对竞聘者的特定行为进行观察和评价。如无领导讨论、公文处理、演讲、角色扮演等等，可以了解竞聘者在真实环境中的表现，并看到竞聘者更全面的能力展现。而职业性向则是指人们对具有不同特点的各类职业的偏好和从事这一职业的愿望。如果让愿意从事技术岗位的人从事管理岗位，则势必使企业和个人利益双受损。所以任职前了解竞聘者的职业性向不可或缺。
加入履历业绩评价等辅助工具。履历业绩评价是通过考察分析竞聘者的工作经历、任职经历、教育培训情况、工作业绩等，来预测和评价其实践经验、工作能力、专业背景等与竞聘职位的匹配度的一种方法。履历数据关注过去行为， 关注已发生的客观事实。有研究表明，一个人以往的行为是预测其未来行为的重要指标。
公开选拔领导后备干部工作责任重大，意义非常，在现有基础上不断优化相关程序，此项工作势必会为企业发展贡献更大力量。
参考文献：
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M]，复旦大学出版社，2004.
[2]陈哲娟.履历业绩评价方法在领导干部竞争性选拔中的应用[J]，中国人力资源开发，2012，（3）.
[3]陈丽萍.论竞争性干部选拔机制在国有企业中的应用[J]，商业文化，2012，（3）.
[关键词] 招聘渠道；特点；选择；招聘有效性
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 047
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）21- 0102- 03
招聘的有效性简单地说就是要在最短的时间内，以最低的成本，招到最满意的员工，按时或提前完成招聘任务，以保证岗位工作的连续性。招聘的有效性可以通过多个指标进行监测和评估，而做招聘方案设计时不可回避的一个问题就是招聘渠道的选择，这将决定后续工作能否顺利开展，直接影响到招聘的实际效果。
1 招聘渠道的分类及特点
招聘渠道也就是应聘者的来源，大致可以分为内部招聘和外部招聘，两类招聘方式各有利弊。
内部招聘即在组织内部挑选合适的候选人。通常的做法是当组织出现职位空缺并且需要通过招聘来解决问题时，在组织内部通过公告招募等方式选取合适的人员填补职位空缺。具体途径包括内部晋升、岗位调换与轮换、返聘。其优点是：能够鼓舞士气，提升员工的积极性和忠诚度；对内部员工的了解利于提高招聘质量；受聘者熟悉企业状况，能够迅速开展工作；可以充分利用内部资源，节省开支。当然不可避免地内部招聘也容易产生“近亲繁殖”、内部争斗、思维定势、选择面窄等缺点。
外部招聘即从组织外部挑选组织所需要的人员。根据发展需要，组织对外招募信息，对应聘者进行相关的测试、评定、试用，综合考虑各方面条件之后决定聘用。外部招聘的方式有员工举荐、广告招聘、与服务机构合作、校园招聘、网络招聘等。其优点是：选择范围广泛；为组织带来新的活力和思想；通过竞争得到高质量人才；是平复内部争斗的好办法。缺点是：选错人的风险较高；受聘者对组织环境的不了解可能需要更长的适应期；可能会打击内部员工的积极性；可能使招聘成本和培训成本升高。外部招聘渠道的优劣对比见表1。
目前企业招聘大致分为两种情况：一是企业自己招，二是委托其他机构代招，比如服务外包公司、猎头公司等，但无论是自己招还是委托别人代招都涉及到招聘渠道的选择问题。因此，探寻招聘渠道选择对招聘有效性的影响，对于完善招聘方案，提高工作效率，为企业发展提供充足的人才保障十分重要。
2 新形势下招聘渠道选择呈现出新特点
在经济飞速发展、科技不断更新的形势下，招聘工作正悄然地发生着变化，这也使得招聘渠道的选择呈现出一些新特点。
2.1 网络招聘有普及之势
信息化进程的加快为网络招聘提供了技术支持与可能，网络招聘大大地缩短了筛选简历的时间，提高了甄选效率，简化了工作流程，从而降低招聘成本，提高招聘的有效性。
网络招聘的方式主要有两种，一种是企业在公司网站上建立与专业招聘网站的链接，如国内的智联招聘、前程无忧、中华英才网，国外的Hot Jobs、Monster Networking等。这些专业网站可以根据岗位需求为会员公司提供大量的应聘者简历，轻松地满足招募的数量需求。另一种是企业在公司网站上直接设置招聘窗口，应聘者点击鼠标就可以看到企业的招聘信息并完成上传简历等基本筛选工作。例如，大部分标准普尔500中的公司都把招募信息设置在公司首页上点击一下便能看到的地方；几乎所有《财富》500强公司，求职者都可以通过在线方式提交简历。网络招聘在国外早已普及，人们找工作首先想到的便是到网上查询信息，例如微软公司在网站上招聘信息，公司内部的、外部的、国内的、国外的人都可以看到，很多人便是通过这种方式找到自己心仪的工作地点和岗位。在中国，由于网络技术和普及程度有限，网络招聘近几年才飞快发展起来，其中北京、上海、深圳和广州的普及率最高，二线城市以外的人还是认可平面媒体的招聘广告，但是网络的高速度与巨大的信息量从一出现便显示出了其得天独厚的优势和美好的发展前景，在中国全面普及只是时间问题。
2.2 与服务机构合作渐趋主流
鉴于招聘工作的繁琐性，为了降低招聘成本，提高工作效率，几乎所有的公司都有过与不同服务机构合作的经历，并有渐趋主流之势。合作的方式有多种，如使用服务商提供的招聘软件、人事外包、委托服务机构招聘、人才租赁等。
使用服务商提供的招聘软件是最简单的一种合作方式，由软件服务商根据企业需求开发相应的软件系统并负责维护，企业的招聘专员使用服务商的服务器如同使用自己公司的服务器一样可以高效地完成招聘工作。在国外这种软件主要是求职者跟踪系统，是一种帮助企业招聘专员收集、筛选、汇总并管理求职者信息的在线软件系统，它还可以完成在线的技能测试、认知能力测试乃至心理测试，创建各种与招募活动相关的报告，发现“潜在的人才”，使原本几周的工作在几天内完成。但是这种方式要特别关注信息安全，因为求职者以为是在应聘公司的网站上上传信息，实际上是在服务商提供的网址上进行测试。
人事外包是人力资源服务外包公司的主营项目。一个企业要建立完善的人力资源管理系统就要配备相应的机构和人员，这要花费企业大量的人力、物力和财力，尤其对中小企业而言从其发展状况和机构设置的性价比来看并不是最优选择，于是很多企业与服务外包公司合作，由他们提供专业的人员全权处理这类工作，这样可以使企业摆脱手脚的束缚，集中精力于有竞争力的生产业务上。与此类似的还有人才租赁，所不同的是企业与从服务机构租赁来的员工不产生人事关系，员工有一定的工作期限或只为了某一个项目而来，由租赁机构负责培训和管理。委托服务机构招聘则是委托人才服务中心或猎头公司为企业招聘员工。两者不同的是，人才服务中心多面向中低层、大量的、本地工作人员，成本低。猎头公司针对的是高层管理者和核心技术人员，范围面向全国甚至全球，费用约是招聘人才年薪的20%～30%。为了确保招聘的有效性，任何合作方式都是建立在准确的工作分析、充分的沟通以及明确的权责划分基础之上。
2.3 多元化设计取长补短
新形势下，企业不会只选用一种招聘渠道，而是通过多种招聘渠道的组合取长补短，因此招聘渠道的选择也呈现出多元化的特点。IBM是E化管理的领军者之一，主要采用网络招聘。比如2000年IBM网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，没在校园做任何宣传，却收到了包括各国留学生在内的13 000多份简历，学校数目超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。对于高级管理人员的招聘IBM也会与猎头公司合作，基层工作人员的招聘则大多与当地的就业机构合作。比如IBM在中国的生产企业需要大批一线技术员工，这些员工一部分来自正规的中介机构招募的社会人员，他们经验丰富，流动性强，通过中介机构可以减少很多麻烦，便于培训和管理；大部分来源于校园招聘，虽然学生毫无工作经验，培训成本又高，但是经过培养他们可以成为稳定的员工，当然还有其它方式获得此类员工，比如人员租赁。
此外，广告招聘也呈现出一些新特点，广告不仅仅停留在传统意义上的报刊杂志、广播电视上，它们更多地出现在候车亭、楼道、电梯间，更伴随着各种手机APP软件的流行与人们进行着最为亲密的接触，现在的年轻人通过Facebook、iTunes接触广告的概率远远超过了报纸杂志。
3 新形势下招聘渠道的选择
哪种招聘渠道更有效没有绝对的定论，选择的出发点一定是为了提高招聘的有效性，效果要看具体的数据评估和后续的实践检验，下面对新形势下招聘渠道的选择提出几点建议。
3.1 人无远虑，必有近忧
古人训，做事情不能只看眼前，还要放眼于未来。现代人力资源管理已经成为企业发展的战略合作伙伴，招聘自然也要围绕组织的发展目标，以战略为导向， 未雨绸缪。实践证明网络技术发展得越快、普及率越高，为劳资双方提供的方便就越多，员工流动就越快。企业要想获得长足的发展不能现用人现招，而是要健全自身的人才储备，提升招聘渠道选择的精准性，这包括：①内部人才储备。企业结合职业生涯管理和培训，加强内部人员的培养与开发，挖掘员工潜力，形成稳定、系统的内部人才储备库，这将是企业未来发展的主要人才供给；②网络人才储备。企业充分利用网络资源和技术，收集、筛选并管理好优秀人员（包括被暂时挑选剩下的人员）信息，是企业发展人才需求的重要补充；③校园人才储备。企业通过与高校的深入合作，比如设立定制班、建立校外实践基地、参与项目开发和课题研究、组织竞赛比赛、设立奖学金等，可以更多、更早地了解未来的应聘者，锁定目标群体，把业务培训融入教学，完成校园人才储备建设；④市场人才储备。企业在发展壮大的过程中对于行业精英、领域才干也应形成一个人才储备库，这对于企业了解竞争对手、提升外部招聘效果大有帮助。
3.2 吐故纳新，与时俱进
席卷全球的信息化革命使人们与网络有着剪不断的联系，招聘自然也要突出这个时代的特征，选择招聘渠道要与时俱进。
（1）结合网络。网络招聘以覆盖面广、时效性强、成本低、针对性强、筛选功能强等特点显现出得天独厚的优势，即便在我国网络环境尚不成熟、技术普及受限的情况下，网络也已经使人们的生活发生了翻天覆地的变化。无论是内部招聘还是外部招聘，朋友圈、手机APP、网络社交等都是值得借鉴、参考和利用的有效因素，而随着行业创新与行业细分的提速，网络招聘的普及率会更高，这都将给招聘工作带来更多的机遇与挑战。
（2）关注法律。网络招聘也好，与服务机构合作也好，新情况必然产生新问题，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的出台，对企业的人事管理提出了更为详尽的规定和要求。关注法律、遵守法律、共同维护良好的法律环境对于提升招聘的有效性十分重要。
（3）完善策略。企业面对复杂多变的环境，为了在不同发展阶段都能有充足的人员保障，招聘也要以战略为导向，策略上长短期结合、内外部结合、线上线下结合，根据实际需求形成多元化立体的招聘渠道组合方案。例如企业成立初期，相对于内部人才的匮乏，外部招聘更为有效。比如企业需要一批车工、钳工，可以通过人才服务中心直接从社会招聘技术娴熟的人员，以解燃眉之急，如果企业愿意出培训费，从长远考虑可以到技校招聘，这些人经过培训能力提升快，稳定性强，可备长久所需。招聘班车司机，员工推荐更合适，因为班车司机最清楚他们的朋友圈中谁是最符合要求，又能让领导更欣赏自己的那个人，这种方法省时、省力、成本低、应用广，但要警惕“裙带关系”“近亲繁殖”等问题的产生。企业如果步入稳定期，应以内部招聘为主，外部招聘为辅，并与员工培训、职业生涯管理紧密结合。比起外部的“千里马”难求，内部的“宝马良驹”更易于培养。通过内部招聘激发员工的工作热情，形成良好的竞争氛围；通过外部招聘注入新的思想和活力，为企业的发展提供强有力的人才保障。
3.3 蛇打七寸，事成关键
对于招聘渠道的选择，时间、成本、宣传覆盖面都是必做的关键分析点，把它们归为一点就是信息媒介。当企业有招聘需求时，信息通过哪种媒介出去效果最好？如果在国外那一定是网络，在中国由于网络招聘尚未全面普及，更多的人仍关注平面媒介，因此网络只能成为选择之一，而不是全部。户外墙体广告、候车亭滚动式广告、LED广告屏、楼道广告、电梯内广告也是我们接触广泛的媒介，其耳濡目染的宣传作用不可小视。报刊杂志、电视广播也许不是招聘信息的首选，但是依据性价比合理利用也可以达到事半功倍的效果，需要注意的是这些宣传媒介的价位、宣传范围和效果不一，应根据企业的招聘计划合理选择。
4 结 语
招聘渠道的选择是影响招聘效果的重要环节，无论企业选择何种招聘渠道，都要明确：目的性――选择的招聘渠道是否更利于招聘目标的实现；经济性――在招到优秀人才的前提下合理减少成本、缩短时间；可操作性――渠道的选择和组合切实可行，具有可操作性；多样性――多种招聘渠道的巧妙组合可以取长补短，提升效果；适应性――招聘渠道的选择从企业的实际情况出发，能够解决实际问题。未来也许还会有更多更好的招聘渠道被挖掘出来，但无疑它们都是为提升招聘的有效性而被选用的。
主要参考文献
[1][美]加里・德斯勒.人力资源管理[M].第12版.刘昕，译.北京：中国人民大学出版社，2012.
[2]刘正桂，王百春.试析知识经济下企业的招聘渠道[J].商场现代化，2006（11）.
[3]赵跃辉.网络招聘的现状、问题及对策[J].煤炭经济管理新论，2011.
非常感谢省局在全省邮政系统范围内进行这次处级干部公开竞聘，使得我有参与的机会。
一、参加工作以来的经历
我自xx年提职任牡丹江市邮电局转运科副科长，在科内分管业务。通过合理完善转运生产工序控制，加强邮运组织管理，严格执行邮运计划等措施，保证了全网邮件传递时限和邮运质量。任职期间，作为黑龙江省东部最大的转运站，转运科实现了全国文明转运站四连冠。
分营后担任计财部副主任期间，分管基本建设工作。积极与市里各相关部门联络、协调，完成了牡丹江邮政仓储中心工程的征地、规划设计及工程的前期准备工作。完成了太平路邮政大楼征地动迁户的调查工作、可行性研究报告的前期准备工作，为上级领导提供了决策依据。同时争取到地方政府部门的理解和支持，给予了一些优惠政策，为省市局节省了建设资金。
xx年x月任牡丹江市邮区中心局局长。以省局“三项制度”改革为契机，通过强化内部管理，深化内部体制改革，调整优化邮区网络运行组织，推行扁平化管理和平面作业、交叉作业、总进总出、合理兼职等措施，提高运行效益和效率。根据省局精简机构、压缩编制的指导意见我局做了大幅度改革，将原来五个科室的职能撤并为一办（综合办）、一室（调度室）及六个生产车间。精简了机构，减少了管理层次（此项改革在全省同级中心局中推广）。xxxx年．牡丹江市邮区中心局由三级中心局升级为国家二级中心局过程中，经过大量的调查研究和细致的工作，一次性完成了鸡西三级中心局的功能接收和牡丹江局的升级工作，实现了平稳过渡。通过一系列改革，邮区中心局在管理上上了一个新层次，全员劳动效率得到提高。
xxxx年xx月，组织安排我到xxx县邮政局主持工作。一年多来，按照省市局下达的工作目标，从抓好骨干业务、培育重点业务、提高队伍素质等几方面入手，努力克服储蓄转存款利率调整等不利因素，xxxx年储蓄余额累计达到xx.xxx万元，实现净增额近xxxx万元；完成代收保费额xxx万元。xxxx年xxx县邮政业务总收入完成xxxx.x万元，完成年计划的xxx.xx%，比上年增长xx.xx%。收入全省县市局排名由xx年的xx位升至xx位。
一年半的县局领导工作经历使我经营管理能力全面提高，也使我对储汇专业从理论到实践包括业务有了全面的了解，积累了一定的经验。通过努力学习，我的自身素质也在不段提高，尤其是理论水平和业务能力。所以，我深信能够胜任竞聘岗位的工作。
二、如果我竞聘成功，我将做好以下几方面工作
（一）与班子成员团结一致，齐心协力，以团结务实的工作作风共同做好全省邮政金融业务的经营和管理工作。
（二）协助局长制定好全省邮政金融业务发展规划、工作目标和实施方案，对下做好各项金融业务的指导和检查工作。
（三）当好参谋助手，发挥副职作用。在完成分管工作的同时，发挥自身能力，提出有建设性的意见和建议，为局长决策提供依据。
论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训
2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。
一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理
新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。
1.人力资源结构亟需优化
从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。
从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。
从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。
2.关键岗位人才储备不足
久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。
3.缺乏人才成长竞争机制
受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；kpi考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。
造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。
二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。
久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。
2.人才储备系统的输入与输出
久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。
（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：
1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。
2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。
3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。
久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。
4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。
5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。
6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。
（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。
1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。
2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。
人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。
三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践
久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。
1.准备阶段
2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。
在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。
根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。
公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。
2.实施阶段
久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。
在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。
（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。
（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。
（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。
（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。
（5）关心爱护，鼓励储备人才健康成长。久隆电力各级领导干部非常重视“蓄水池”中的人才管理，经常通过座谈会、一线慰问、集中培训、讲座等形式，在思想上关注，在工作上帮助，在生活上关心，做青年人才的知心朋友，让其时刻感觉被重视，令其保持旺盛的工作劲头，对单位的培养感怀在心，自觉做到司其职、尽其责、使其智、成其事。公司还进一步严格监督机制，加强对年轻干部的教育管理，增强其自重、自省、自警、自励的自觉性，并在思想上筑牢拒腐防变的防线，促使其在前进的道路上健康成长。
技术科长竞聘演讲稿
尊敬的各位领导，各位评委，各位同事：大家好!这次中层干部实行公平、公正、公开地竞争上岗，这是农村信用社深化人事制度改革的重大举措，也是xx信用联社加强干部队伍建设的有益尝试。我一是拥护，二是支持，三是参与。我将珍惜这次提高自己、锻炼自己的机会，勇敢地走上台来，接受大家的评判。竞聘人：xx-x，x，现年x岁，中共-党员，文化，工龄xx年，金融专业工龄xx年，现竞聘xx农村信用联合社科技信息科科长一职。(本人简历)参加工作以来，在党组织培养教育下，我在政治上严格要求自己，积极上进，努力学习马列主义和《毛泽东选集》、《邓-小-平文逊，学习江-泽-民同志“三个代表”的重要讲话，坚持党的方针、政策，坚持四项基本原则，严格遵守法律法规，做到遵纪守法，谦洁奉公。在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，能积极完成本职工作和领导交办的其它工作。近几年来，担任x县农村信用社微机管理和维护工作，我认真学习信用社各项专业业务知识和自学微机专业知识，能较熟练的掌握农村信用社的会计统计、信贷管理、人事档案管理、信用社门柜业务系统的操作和维护。保证各专业微机运行和门柜业务的正常运行。在2000年完成各信用社稽核员报表统计的培训工作，并从2000年4月起各社报表实行微机管理，我县农村信用社报表统计工作进入一个新的台阶。完成xx-x信用社门柜储蓄业务电算化工作，使我县信用社中心场镇基本实现业务电算化;完成联社机关办公自动化。在2000年7月至10月，在不新增设备的情况下，完成联社机关微机设备的互通互联，并通过自学相关网页知识和相关软件，基本完成联社网页的相关框架，建立联社局域网站和邮件服务平台，使联社各科室之间、联社与信用社之间的文档传递时间缩短，提高了工作效率。根据我本人自身业务素质和特点及xx联社科技信息科的竞聘条件，特申请竞聘该职务。如竞聘成功，我将在联社党组的领导下在聘用期完成以下工作：
一、建立健全信用社计算机管理制度，防范金融风险。近几年来，联社依据国-家-信-息安全法规和重庆市农村信用社计算机管理暂行办法制定了相应管理办法，对规范我县信用社计算机会计核算起到了一定作用，但由于计算机管理制度不够健全，各项制度落实不到位;日常会计业务缺少必要的监督，计算机操作管理存在“密码”管理意识不强，计算机运行“日志”记录不完整;计算机会计核算管理力量薄弱，制约了计算机业务的发展，对信用社财产安全构成安全隐患。根据我县信用社实际，科技信息科要制定和完善计算机操作管理制度，并加强对计算机管理制度的检查、管理，加大奖惩力度，为实现信用社计算机管理的科学化、制度化、规范化提供可行的保证。
二、完成职工电脑培训教育中心的建立工作。对员工进行教育培训是让员工更好地适应社会进步对人的素质要求新形势需要，现由于联社的客观条件所限，对职工的培训工作只限于上点机构临柜人员的突击培训，对职工的培训只局限于门柜业务知文章转载自d识的应知应会，而计算机相关知识、相关法规和其它办公软件没有接触。职工有这方面的要求，联社要根据形势和条件相应完成电脑培训硬件工作。加强网点操作人员业务技术辅导，提高操作人员应知应会水平，完善和制定操作规章制度，实现信用社计算转自：机门柜业务操作规范化，同时为各网点操作人员提供良好的技术支持。使全体职工有所学、有所用。
三、加快xx农村信用社电子化建设步伐，完成xx社门柜储蓄业务的上点工作和联社业务中心建设工作。为增加服务网点、功能，在近期完成xx社的储蓄业务电子化工作，使我县中心信用社的储蓄工作全部实现电子化。作好联社中心建设准备工作，即早实现与xx区域性农村信用社通兑业务和信用卡业务，完成信用社由现在的软件系统过渡到xx市联社新型综合业务系统的操作技术培训、数据转换、通讯线路改造和中心机房以及部分网点的电子设备升级换代工作。增加服务功能，完善电子业务系统，为客户提供优质高效的金融服务，发挥信用社电子化建设的整体效益，树立良好的社会形象。
四、做好向主管领导和上级信息管理部门的报告和信息反馈工作，对有关方针、政策、规章制度和在计算机维护中出现的错误、缺陷和需要变更、改进的地方，要进行综合整理、反馈，并提出改进意见和建设，便于作好更好决策。积极协助各职能部门的计算机管理工作，完成领导交办的其它工作。为完成竞聘目标，我将做到以下几点：一是加强学习增强自身政治和业务素质。在党组领导下一方面抓好政治理论的学习，一方面抓好业务知识的学习，同时还要抓好信用社其他专业知识的学习。只有不断地学习，才能不断地提高自己的综合素质和整体素质。二是采取以人为本的管理模式管理好信用社和中心机房计算机管理人员，努力创造一个宽松和-谐的环境，调动职工积极性，增强单位凝聚力，充分发挥团队整体工作能力，树立“社兴我荣，社衰我耻”的爱岗敬业精神。三是搞好调查研究，为领导决策提供服务，当好参谋助手。这就要求我们必须把调研工作作为一项重要任务来抓。必须在充分的调查研究的基础上，为农村信用社经营方案的制订，各项实施方案的出台，调整的各项意见，提供准确真实的依据。四是抓好信用社制度建设促进规范化管理。现有很多管理制度要制订、补充和完善，如何将这些制度落实，并根据形势发展需要加以修定，这将是科技信息科的一项长期而重要的工作。作为科长，一定要在党组的领导下，加强网点操作人员业务技术辅导，提高操作人员应知应会水平，完善和制定操作规章制度，加大奖惩力度，实现信用社计算机门柜业务操作规范化，同时为各网点操作人员提供良好的技术支持。五是抓好勤政树形象。科技信息科作为联社的职能部门，只有勤政、廉政，才能保持在社会上的良好形象。作为科长，必须以高度的政治和工作责任感，加强自身的勤政廉政建设。具体地讲，在廉政上要做到：有权不滥用，只求搞好工作;有钱不乱花，只讲自觉奉献;有成绩不骄傲，只想如何开创新局面。在勤政方面，做到：一是腿勤，不怕多跑路，不怕多流汗，舍得花气力，把工作做实做细;二是脑勤，勤学善思，注重研究剖析矛盾，解决工作中的难点问题，为领导多出点子，多献计策;三是嘴勤，多向领导汇报情况，多与各科室和有关部门通报情况，加强沟通，密切协作，树立廉洁高效的社会形象。各位领导，各位评委，各位同事，古人说：“不可以一时之得意，而自夸其能;亦不可以一时之失意，而自坠其志。”竞争上岗，有上有下，无论上、下，我都将以这句话自勉，一如既往地勤奋学习、努力工作。
国家质检总局批准山东省纤维检验局筹建国家茧丝绸产品质量监督检验中心
2008年12月31日，国家质检总局下发了《关于同意筹建国家茧丝绸产品质量监督检验中心（山东）的批复》（国质检科〔2008〕630号），批准在山东省纤维检验局的基础上筹建国家茧丝绸产品质量监督检验中心。山东省纤维检验局茧丝实验室是目前全国同类实验室中规模最大、检验技术水平先进的专业茧丝绸产品检验检测实验室，该局正按照批复的有关要求，积极抓紧落实各项筹建工作。（来源：中纤局）
国家质检总局蒲长城副局长对纤检工作提出新要求
近日，国家质检总局蒲长城副局长在检查纤检工作时强调指出：现在我国的纤维质量监督事业进入了一个发展的关键时期，广大纤检工作者要认真分析形势，深入查找不足，在保持现有工作成果的基础上，认真在以下六个方面深入思考：一是要进一步完善我国纤维质量监督各项制度；二是要进一步研究完善纤维质量监督管理体制；三是要改进现有的工作机制，进一步提高工作有效性；四是要进一步加快棉花质检体制改革步伐，重点解决突出问题；五是要积极探索服务经济和纺织产业发展的新措施；六是要抓好队伍建设、作风建设和行风建设。要进一步研究思考、认真解决好纤检事业发展面临的突出问题，全力把纤检事业继续推向前进。（来源：中纤局）
配合宏观调控 做好国储棉入库公证检验工作
为确保国家宏观调控政策及时有效实施，配合国家有关部门把握好收储节奏，切实保障收储棉花质量，中纤局精心部署，统筹全国纤检资源，全力以赴组织做好国家储备棉入库公证检验工作。
中纤局专门召开3次总结动员会，对参与国储棉公证检验的承检机构讲解公证检验工作实施方案，总结问题，交流经验，并配发了专用软件，提高公证检验工作效率。在70个国家储备棉直属库和代储库新棉入储过程中，纤检机构以较高的检验效率顺利开展公证检验工作，有效落实了国家新棉储备政策。在迅速开展公证检验的同时，又先后4次下发通知，要求各地严格履行公证检验工作职能，严把工作质量关，防止盲目图快，要对经公证检验入储的棉花负起历史责任。从去年10月底开始，截至今年1月中旬，中纤局共受理报验7179次，涉及858个产权单位，组织70个承检机构共检验拟交储棉花461万多包，109.8万吨，其中符合交储条件的棉花4368批，108.5万吨，合格率98.8%。截至目前，标准级成包皮棉价格已上升至11600元/吨。（来源：中纤局）
监督与服务
新疆棉花仪器化公证检验、监督检查暨国储棉质量核查工作会议在乌鲁木齐召开
2009年1月6日至7日，新疆棉花仪器化公证检验、监督检查暨国储棉质量核查工作会议在乌鲁木齐召开,来自全国16个省、直辖市、自治区和新疆16个地州市专业纤维检验机构的50余名代表参加了会议。会上，自治区纤检局路伟局长组织传达学习了中纤局122号文件精神；中国纤维检验局张克才副局长从召开此次会议的目的、形势、着力要解决的问题以及今后努力方向等几个方面进行了分析部署；自治区质量技术监督局李广平总工程师就2008年新疆纤检系统取得的成绩进行了总结，对贯彻落实会议精神提出了具体要求。（来源：新疆维吾尔自治区纤检局）
黑龙江省纤检局严查宾馆用絮用纤维制品质量确保大冬会圆满成功
为保障第24届世界大学生冬季运动会圆满成功，做好宾馆用絮用纤维制品质量的安全检查工作，按照中国纤维检验局的部署，黑龙江省纤维检验局积极行动，全力做好宾馆床上用品质量的安全检查。春节前，黑龙江省纤检局已对哈尔滨市的15家宾馆进行了抽检。近日，该局执法人员又对市内19家宾馆进行了检查，两次共抽检床单和毛巾64批次，样品检验结果将及时报送到大冬会组委会和黑龙江省质监局。（来源：黑龙江省纤检局）
宁夏回族自治区纤检局狠抓“四个环节”强化全区纺织纤维及其制品质量的监管工作
宁夏回族自治区纤检局积极争取宁夏质监局的支持，与各市县质量技术监督局联合，采取有效措施，加强对全区纺织纤维及其制品的质量监管，并收到了良好成效。一是摸清底数、健全档案；二是做好服务、强化管理；三是明确职责，加强配合；四是加强宣传，提高能力。（来源：宁夏回族自治区纤检局）
福建省纤检所公证检验量创新高 冷静思考有挑战
据统计，福建省纤维检验所2008年全年共完成经营性棉花国家公证检验67154吨，出具公证检验证书2163份，顺利完成2008年经营棉公证检验工作。随着海峡西岸经济的发展，近几年来福建省的纺织行业发展迅速，福建省纤检所的经营棉公证检验量也屡创新高，自2004年以来，已连续4年增长，2008年全年更是同比增长38%。
因棉花质量检验体制改革的推进以及受宏观经济的影响，2008年四季度的公证检验量同比虽然实现了增长，但还是出现了增长幅度下滑的现象。随着棉花质量体制改革的推进，公检前移，进口外棉冲击，以及宏观经济的不确定性、企业减产等因素的影响，估计2009年福建省纤维检验所的经营棉公证检验量将会有较大幅度的减少，福建省纤检所的经营棉公证检验事业也将面临冬天的考验。（来源：福建省纤检所）
上海纤检所在元旦、春节期间联合区局开展“保两节、迎两会”专项执法检查
根据上海市质量技术监督局下发的《关于元旦、春节期间开展“保两节、迎两会”的通知》的文件精神，结合实际，上海市纤维检验所在“两节”期间联合长宁区、卢湾区质量技术监督局开展了专项执法检查行动，对所属流通领域内销售的羊绒衫、毛衫、羽绒服等服装和纺织品进行了执法检查，共计检查商场6家，抽样9批，其中一批标注为100%羊绒的羊绒围巾，实际检验结果为100%羊毛，目前已将检测报告反馈至相关区局。(来源：上海市纤检所)
江苏省纤检局开展“五查”严打棉花质量违法行为
为贯彻落实中纤局的要求，确保国家储备棉收储质量，针对前一阶段国储棉收储中暴露出的问题，近日，江苏省纤检局抽调执法骨干在全省范围内对新体制加工企业进行普查，打击棉花质量违法行为。一查条码系统设置参数或条码卡中标明的正在加工的籽棉垛号和等级是否与实际相符，判定企业是否存在以次充好或伪造条码问题。二查打包切割样品装置及库存棉包形态，判定企业是否存在单面取样或不取样问题。三查加工现场，判定企业是否存在回包改包问题。四查在线回潮检测装置，判定企业是否存在篡改回潮率数据问题。五查称重装置，判定企业是否存在虚高重量行为。发现质量违法行为，立即进行立案查处。（来源：江苏省纤检局）
标准
安徽省制修订《学生公寓用纺织品》、《学生公寓用梳棉胎》地方标准
随着我国人民生活水平质量的提高，学生公寓用纺织品的质量要求也越来越高。安徽省纤维检验局和安徽省高校后勤管理服务中心为了指导企业生产加工学生公寓用的纺织品，指导集团采购和质量监督部门的质量监督，维护学生的身体健康，提出制定《学生公寓用纺织品》地方标准，并对《学生公寓用梳棉胎》DB34/T 181―2002地方标准进行修订。
2009年1月5日，安徽省质量技术监督局标准化处组织召开《学生公寓用纺织品》、《学生公寓用梳棉胎》地方标准的评审会议。参加这次评审会的评审专家有部分本专科院校、高校后勤管理、生产企业的专家和人员，大家一致认为《学生公寓用纺织品》、《学生公寓用梳棉胎》地方标准的制修订符合国家法律法规要求，部分质量指标高于国家和行业标准，有利于规范企业生产和销售，促进生产企业提高产品质量和工艺技术水平；有利于学校进行进货验收，也有利于质量技术监督部门进行有效的监管。（来源：安徽省纤维检验局）
美国执行儿童用品含铅限量新标准
2月6日，美国消费品安全委员会（CPSC）发表声明，自2009年2月10日起, 为12岁及以下儿童设计生产的产品含铅量不得超过600 ppm。 该安全标准是美国《2008年消费品安全改进法》的重要组成部分，旨在进一步降低儿童消费品中铅含量可能对儿童健康造成的不良影响。美国消费品安全委员会要求生产商/进口商/销售商必须严格遵守美国联邦相关法律法规，自2009年2月10日起，对其生产、进口及分销的产品履行铅含量超标报告义务。
此外，《2008年消费品安全改进法》（简称CPSIA）还规定禁止铅含量超标的儿童用品出口。说明还指出，除非美国消费品安全委员会颁布其他规定，该执行规则将一直有效。为此，特别提醒国内有关企业，近期要密切关注美国有关儿童用品安全的相关规定，及时采取应对措施以避免损失。（来源：中国纺织报）
《棉服装》标准下月启用
长期以来，全棉服装一直受到人们的喜爱，而常见的缩水、褪色、起球等细节问题，也成为困扰大家选购的难题。今后这些细节，都将成为棉服装质量标准考核的指标，棉服装的生产门槛和检测要求明显提高。记者日前从安徽省标准化研究院了解到，已沿用了9年的《棉服装》标准将从3月1日起被新标准所取代。
据了解，现行的《棉服装》国家标准是在1999年实施的，原内容已经不能适应现有棉服装的生产工艺要求。为适应产业发展和产品质量提升需要，新出台的标准在原有标准基础上做了较大的修正，适用范围有相应调整，增加了钻绒、钻毛等指标的考核。此外，还将填充物50%以下的羽绒防寒服装纳入了标准管理范围，且对多项技术指标提出了更高要求。这些指标包括耐洗涤性能、色牢度、覆黏合衬部位剥离强度、纰裂指标、起毛起球指标、甲醛含量、pH值、原料的成分和含量等。（来源：合肥晚报）
2009版Oeko-Tex Standard 100生态纺织品标准出台
在综合市场情况和相关国家及国际法律法规变化的情况下，Oeko-Tex国际环保纺织协会近日最新了2009版纺织品有害物质测试Oeko-Tex Standard 100标准。据Oeko-Tex国际环保纺织协会的中国官方代表TESTEX瑞士纺织检定有限公司介绍，与2008版相对照，新版标准将有如下变化：1.所有Oeko-Tex认证体系中的限量值及测试指标今后均以mg/kg为计量单位。2. decaBDE十溴二苯醚和HBCDD六溴环十二烷作为阻燃剂被明确列入禁用物质名录。3. phthalates邻苯二甲酸盐DEHP[邻苯二甲酸二（2－乙基己基）酯]、BBP(邻苯二甲酸丁基苄酯)、DBP(邻苯二甲酸二丁酯)总量的考查将扩延到第三级别和第四级别认证产品。4. 对于重金属的测试，增加了铅（总铅）和镉（总镉）的考查。5. PFOS（全氟辛烷磺酸）和PFOA（全氟辛烷磺酸及盐类）将被收入到标准的考查项目中。（来源：中国纺织报）
首个纺织服装全球回收标准出台
为响应品牌及零售商对环保纺织品的强劲需求，管理联盟证明机构制定出首个纺织服装全球回收标准(GRS)，以确保通过生产供应链获得更大的采购透明权。新的GRS是一个三级制，根据每种产品的回收标准分为铜标准、银标准及金标准。最高的金标准要求产品包含95%～100%的回收材料，银标准产品包含70%～95%的回收材料，而铜标准的GRSlogo产品则需要包含不低于30%的回收材料。所有标准的产品都必须显示回收成分百分比，并将挂上适当的金、银、铜GRS标志。
管理联盟证书机构负责人MarkProsé说，制定全球回收标准是回应纺织工业不断扩大的需求，支持他们用回收材料生产环保产品。（来源：生意社）
纤检建设
巴州纤检所党风、纠风、精神文明工作显成效
2008年巴州纤维检验所按照“纠建并举”的工作要求，始终坚持“两手抓，两手都要硬”的方针，以纠风专项目标为突破口，狠抓党风、纠风、精神文明目标责任的落实，进一步树立了纤维检验队伍的行业形象，党风、纠风、精神文明工作取得了显著成效。2008年度巴州纤维检验所党建工作被州机关工委评为“十佳党支部”，被巴州质量技术监督局机关党委评为优秀党支部；纠风工作被巴州质量技术监督局评为先进单位；精神文明工作被评为自治区级精神文明先进单位。（来源：巴州纤维检验所）
滨州市纤检所组织国储棉现场检验学习
大年初八，大多数人还沉浸在节日的气氛中，滨州市纤检所全体干部职工却立即投入到紧张的工作中。根据下阶段国储棉检验工作需要，滨州市纤检所组织现场检验人员进行了集中学习讨论。通过学习中纤局下发的文件及相关规定，结合现场检验中遇到的问题，经过认真研究讨论，进一步明确了现场检验的相关程序，优化了工作方法，为即将开始的国储棉检验做好了充分准备。（来源：滨州市纤检所）
任人唯贤 竞聘上岗
为了加快人事制度改革步伐，增强全员竞争意识，做好后备干部的培养和储备，2009年1月19日上午9点，在福建省纤维检验所五楼大会议室，吹响了干部竞聘上岗的号角。本着“求进步、展自我”的理念，28名竞聘人员就纺织品检验部部长助理等12个岗位展开了激烈的角逐。此次管理岗位竞聘上岗翻开了纤检所人事制度改革的新篇章。
这次对基层干部和关键岗位人员的选拔任用实行公开竞聘，是新形势的需要。此次竞聘上岗充分调动了各方面的积极性，激发了干部职工的事业心、责任感，为纤检事业发展注入新的活力。（来源：福建省纤检所）
泰安市纤检所高明辉同志被评为“全省质监系统十佳技术标兵”
近日，在全省质量技术监督工作电视电话会议上，泰安市纤检所所长高明辉荣获“全省质监系统十佳技术标兵”称号。高明辉同志现任泰安市纤检所所长、工程师，技术负责人，首批国家棉花质量检验师。他牵头起草制定《桑蚕茧自动缫丝测试仪检定规程》顺利通过总局科技成果鉴定，获得了泰安市质监系统科技进步一等奖。（来源：泰安市纤检所）
湖南省纤维检验局成功举办业务知识培训班
2月3日至8日，湖南省纤维检验局在湖南省质量技术监督局分管领导重视、主管教育培训处室的支持下，在省质监局培训中心采取全封闭的模式举办业务知识培训班。邀请省内相关业务工作方面的资深专家进行授课，全面系统从棉花质量管理与检验、纤维制品管理与检验、涉纤法律与执法办案技巧、苎麻检验、设备管理、文秘行政管理、公务员管理等12个相关业务工作方面进行培训。湖南省纤检局全局干部职工包括聘用人员70多人参加了培训。这次培训内容全面，管理严格，规格高，有效地提高了全局人员的综合素质，将对促进湖南省纤检工作产生较大影响。（来源：湖南省纤检局）
大家好!
这次中层干部实行公平、公正、公开地竞争上岗，这是农村信用社深化人事制度改革的重大举措，也是xx信用联社加强干部队伍建设的有益尝试。我一是拥护，二是支持，三是参与。我将珍惜这次提高自己、锻炼自己的机会，勇敢地走上台来，接受大家的评判。
竞聘人：xxx，x，现年x岁，中共党员，文化，工龄xx年，金融专业工龄xx年，现竞聘xx农村信用联合社科技信息科科长一职。
(本人简历)
参加工作以来，在党组织培养教育下，我在政治上严格要求自己，积极上进，努力学习马列主义和《毛泽东选集》、《邓小平文选》，学习江泽民同志“三个代表”的重要讲话，坚持党的方针、政策，坚持四项基本原则，严格遵守法律法规，做到遵纪守法，谦洁奉公。在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，能积极完成本职工作和领导交办的其它工作。
近几年来，担任x县农村信用社微机管理和维护工作，我认真学习信用社各项专业业务知识和自学微机专业知识，能较熟练的掌握农村信用社的会计统计、信贷管理、人事档案管理、信用社门柜业务系统的操作和维护。保证各专业微机运行和门柜业务的正常运行。在2000年完成各信用社稽核员报表统计的培训工作，并从2000年4月起各社报表实行微机管理，我县农村信用社报表统计工作进入一个新的台阶。完成xxx信用社门柜储蓄业务电算化工作，使我县信用社中心场镇()基本实现业务电算化;完成联社机关办公自动化。在2000年7月至10月，在不新增设备的情况下，完成联社机关微机设备的互通互联，并通过自学相关网页知识和相关软件，基本完成联社网页的相关框架，建立联社局域网站和邮件服务平台，使联社各科室之间、联社与信用社之间的文档传递时间缩短，提高了工作效率。
根据我本人自身业务素质和特点及xx联社科技信息科的竞聘条件，特申请竞聘该职务。如竞聘成功，我将在联社党组的领导下在聘用期完成以下工作：
一、建立健全信用社计算机管理制度，防范金融风险。近几年来，联社依据国家信息安全法规和重庆市农村信用社计算机管理暂行办法制定了相应管理办法，对规范我县信用社计算机会计核算起到了一定作用，但由于计算机管理制度不够健全，各项制度落实不到位;日常会计业务缺少必要的监督，计算机操作管理存在“密码”管理意识不强，计算机运行“日志”记录不完整;计算机会计核算管理力量薄弱，制约了计算机业务的发展，对信用社财产安全构成安全隐患。根据我县信用社实际，科技信息科要制定和完善计算机操作管理制度，并加强对计算机管理制度的检查、管理，加大奖惩力度，为实现信用社计算机管理的科学化、制度化、规范化提供可行的保证。
二、完成职工电脑培训教育中心的建立工作。对员工进行教育培训是让员工更好地适应社会进步对人的素质要求新形势需要，现由于联社的客观条件所限，对职工的培训工作只限于上点机构临柜人员的突击培训，对职工的培训只局限于门柜业务知识的应知应会，而计算机相关知识、相关法规和其它办公软件没有接触。职工有这方面的要求，联社要根据形势和条件相应完成电脑培训硬件工作。加强网点操作人员业务技术辅导，提高操作人员应知应会水平，完善和制定操作规章制度，实现信用社计算机门柜业务操作规范化，同时为各网点操作人员提供良好的技术支持。使全体职工有所学、有所用。
三、加快xx农村信用社电子化建设步伐，完成xx社门柜储蓄业务的上点工作和联社业务中心建设工作。为增加服务网点、功能，在近期完成xx社的储蓄业务电子化工作，使我县中心信用社的储蓄工作全部实现电子化。作好联社中心建设准备工作，即早实现与xx区域性农村信用社通兑业务和信用卡业务，完成信用社由现在的软件系统过渡到xx市联社新型综合业务系统的操作技术培训、数据转换、通讯线路改造和中心机房以及部分网点的电子设备升级换代工作。增加服务功能，完善电子业务系统，为客户提供优质高效的金融服务，发挥信用社电子化建设的整体效益，树立良好的社会形象。
四、做好向主管领导和上级信息管理部门的报告和信息反馈工作，对有关方针、政策、规章制度和在计算机维护中出现的错误、缺陷和需要变更、改进的地方，要进行综合整理、反馈，并提出改进意见和建设，便于作好更好决策。积极协助各职能部门的计算机管理工作，完成领导交办的其它工作。
为完成竞聘目标，我将做到以下几点：
一是加强学习增强自身政治和业务素质。在党组领导下一方面抓好政治理论的学习，一方面抓好业务知识的学习，同时还要抓好信用社其他专业知识的学习。只有不断地学习，才能不断地提高自己的综合素质和整体素质。
二是采取以人为本的管理模式管理好信用社和中心机房计算机管理人员，努力创造一个宽松和谐的环境，调动职工积极性，增强单位凝聚力，充分发挥团队整体工作能力，树立“社兴我荣，社衰我耻”的爱岗敬业精神。
三是搞好调查研究，为领导决策提供服务，当好参谋助手。这就要求我们必须把调研工作作为一项重要任务来抓。必须在充分的调查研究的基础上，为农村信用社经营方案的制订，各项实施方案的出台，调整的各项意见，提供准确真实的依据。
四是抓好信用社制度建设促进规范化管理。现有很多管理制度要制订、补充和完善，如何将这些制度落实，并根据形势发展需要加以修定，这将是科技信息科的一项长期而重要的工作。作为科长，一定要在党组的领导下，加强网点操作人员业务技术辅导，提高操作人员应知应会水平，完善和制定操作规章制度，加大奖惩力度，实现信用社计算机门柜业务操作规范化，同时为各网点操作人员提供良好的技术支持。
首先感谢分行党委，给了我这次竟聘的机会。
本人，现年34岁，中共党员，经济师。年参加工作，曾在县学校担任教师，同年在市支行工作，先后担任过储蓄员、储蓄所主任、结算专管员、分理处主任、办公室主任、客户经理等职。
竞聘上岗是干部选拔任用制度的一项重大改革，实践证明，本着公平、公正、公开的原则，走群众路线，以德才兼备为标准，采取竟聘的方式，选拔任用干部，具有民主性和科学性，有利于调动干部的积极性和创改造性。因此，我完全拥护分行党委推行的这一改革举措，今天我能参与竟聘，就是用我的实际行动来支持这一改革。
一、我所竞聘的岗位是分行后勤保障中心副主任。其主要职责是在分行党委和上级有关部门的领导下，协助主任做好分行后勤保障中心工作.我的竟聘优势是：
1、选择这一岗位竞聘，是因为在我16年的银行生涯中，七年的储蓄所、分理处主任、七年的办公室主任的经历，使我养成了爱岗敬业、任劳任怨、服从领导、尊重同志、遵纪守法、善于和他人合作的良好职业道德。
2、思想品德好，作风正派，廉洁奉公，为人忠诚实在，想自己的少，考虑集体的多。
3、具备甘当配角的品德。我认为做副职要做到“三配、三主”即在职务上是配角，在协调上是主角；在决策上是配角，在参谋上是主角；在部门全盘工作上是配角，在分管工作上是主角。
4、从业务岗位到后勤服务工作，角色的转换，让我既积累了丰富的业务知识，又掌握了后勤服务工作的经验。
二、分行已确定了当前及今后一个时期改革发展达到的目标，并确定了中期奋斗目标，就是：到年，力争人均利润达到万元，人均存款万元以上，不良贷款率控制在15%以内，帐面和全封闭双盈利。为了实现这个的目标，有大量工作等待我们去完成，有许多困难等待我们去克服：思想观念要转变，贷款结构要调整，利息收入要增加，不良资产要清收，历史财务包袱要消化，存款规模要扩大，中间业务市场要抢占，人事制度改革要深化，服务质量要提高，成本核算要强化，……面对如此多的中心工作，我们不仅尽要问什么是重中之重呢？，其中心点和突破点在哪呢？，我们知道，任何工作都是由人来完成的，人即我们的职工，是工商银行这座大厦能否矗立的基石，是一项庞大的建设工程，后勤保障工作是将这些基石牢牢粘在工行大厦下的粘合剂，试想，如果后勤服务工作不到位，员工们能否在滴嗒滴嗒的水管漏水声中静心地记帐？能否在寒冷的冬季里由于供热系统出了问题而专心点钞呢?又怎能在质量不过关的营业厅内安心的工作……，由此可见，只有做好后勤保障工作，才能更好地发挥职工的主观能动性，坚持以人为本，才能上下同心，形成合力，从而推动我行新时期各项工作的蓬勃发展。对于后勤保障中心工作，应做好以下工作；
其一、按照行长年工作报告指出的那样，开源节流，减负增收，要把全行的对外采买等消费需求作为一种资源加以充分利用，去开拓业务的同时，降低自己的经营成本，实行固定资产投保集中统一管理，扩大投保范围，控制保费支出，建立健全集团采购准入与退出机制，深化集中采购制度改革，降低采购成本，保证采购质量。把后勤服务中心建成银行集约化管理的供应站。（对银行物资进行、科学、准确、统一的管理中，最大限度地降低成本费用和提高物品使用率）。
其二、后勤服务工作是领导联系群众的纽带
分行党委和领导对干部员工的关心，不是抽象的，是通过政治上的关心，工作上的支持，生活上的关心等一系列具体工作来体现的，后勤保障中心就是在通过大量具体化、事务性、临时性的工作中，密切上下级之间和党群之间的关系，增强凝聚力和向心力，为广大员工创造良好的工作和生活环境，解决员工工作和生活中的实际困难，使广大干部职工体会到州分行党委对自己的关心，感受到州分行大家庭的温暖，从而使员工振奋精神，为分行的发展多做贡献。
其三、把后勤服务中心建成精神文明建设的窗口。
是一个高度统一的整体，各级行、各部门之间的团结合作和相互配合，是发展工商银行事业的重要条件之一，后勤服务工作面涉及广，工作质量的高低和服务态度的好坏，将直接关系到银行的声誉和形象，影响到行际之间、部门之间的合作关系，影响到员工的工作情绪。做好后勤服务工作，就可以提高州分行的声誉和形象，强化与方方面面的合作关系，提高员工工作热情。为实现分行确定的五年创建全国级“精神文明先进单位”的远期目标及创建总行级和全国金融系统级的“精神文明先进单位”的近期目标而奋斗。
其四、认真做好接待工作
做好接待工作，有利于州分行工作的顺利开展，有利于州分行推进公共关系，创造良好的外部环境，有利于州分行树立良好的形象，提高州分行的知名度，在接待中要做到热情友好，态度诚恳，细致周到，实事求是，认真负责，树立形象，当好参谋，提供方便。
作为一名竞聘者应成为组织放心，群众信任的合格人选，就必须热爱自己的工作，我虽然对后勤服务的专业知识较欠缺，尤其是有关政策、法规、条例，还有待进一步学习和掌握，但我有强烈的事业心和高度的责任感，有17年在基层行工作经历，我更多地了解基层员工，了解基层所需要的关心与支持。
对于这次竞聘，我的想法是：一、以平常心参与，把参加竞聘当做体现人身价值的一种再现形式，当做鞭策自己自信、自强、自尊、自省的有效方法。二、正确对待竞聘，做好两准备，即应聘或落聘，竞聘成功则只能是自已工作的新起点；落聘则只能说明自己综合能力有待于提高，应不断寻找差距，努力完善自身，岗位可以有所不同和区别，但为人民服务的责任感是没有区别的，自己应去原有的工作岗位上脚踏实地、尽职尽责，以此创造无愧于工商银行荣誉的新业绩。
论文关键词：干部选拔任用；民族院校；经验分析
高等学校是高知识群体的聚集地。选拔造就高素质人才、加强干部队伍建设是高校一项重要的政治任务。随着高等教育改革进程不断深入，采取竞争上岗等方式选拔干部已成为高校人事制度改革的探索方向。云南民族大学自2002年率先在全省高校实行中层干部竞争上岗改革尝试，近年来，特别是结合2010年云南省委组织部将学校列为“选人用人公信度示范单位”的实际，通过面向校内外公开选聘二级学院院长、面向全校公开选聘部分处级干部，将竞争机制引入校园，逐步改变了干部中存在的“铁饭碗”、“从一而终”的旧观念，促进优秀人才脱颖而出，受到了广大教职工的支持和赞许，得到社会各界的关注和认可，在推进干部人事制度改革经常化、制度化、规范化等方面取得一定成效。
一、高校干部人事制度改革的主要做法和成效
干部人事制度改革是一项复杂的系统工程。对高校而言又是一个教职工普遍关心且又十分敏感的问题，也是推进高校各项改革的重点和难点之一。云南民族大学认真贯彻党的十七大、十七届六中全会精神，结合学校被云南省委、省政府确定为综合改革试点高校的实际，在2002年、2004年、2007年进行中层干部全员竞聘上岗、部分学院院长实行公推直选的基础上，经校党委研究，从2009年开始面向校内外公开选聘处级领导干部4批，公开选聘干部岗位26个，使一批优秀中青年人才脱颖而出，24名干部走上处级领导岗位，干部素质有了明显提高。
1.加强领导、营造氛围是做好选聘工作的基础
近年来，学校从人才强校角度出发，以体制机制创新为基础，通过竞争上岗和选拔聘任，着力拓宽选人用人视野。一是学校党委高度重视，专门成立了公开选聘和竞争上岗工作领导机构，由校党委书记担任领导小组组长，校组织、纪检、人事、教务、科研等部门共同参与，学校组织部负责具体工作。校党委、纪委切实加强对公开选聘和竞争上岗工作的监督和指导。二是及时召开动员会议，统一教职工思想。校党委书记作动员报告，校长作讲话。讲明竞争上岗和选拔聘任的目的、意义，鼓励广大教职工踊跃报名，接受组织的挑选。三是充分利用校园网、宣传栏、校报、校园广播及校外媒体等广泛宣传，做好舆论引导。四是深入细致地做好思想政治工作，并贯穿于工作的全过程。通过各级动员会、宣传咨询、个别谈心谈话等方式，要求全校教职工特别是党员干部增强党性，转变观念，正面引导，认真做好本单位教职工思想发动工作。同时，动员、支持、鼓励符合竞争条件的教职工积极参与，打消各种顾虑和思想障碍，正确对待公开选聘和竞争上岗工作，积极支持和拥护学校改革。在学校4次公开选聘处级领导干部中，共有176人参加选聘报名，与所需26个岗位之比为6.8∶1，为优中选优奠定了坚实的基础。
2.规范程序、周密组织是做好选聘工作的关键
学校在竞争上岗和选拔聘任工作中，坚持严把干部选拔任用的程序和条件，不断创新选拔方式，规范选拔程序。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关规定，在坚持党管干部的前提下，坚持公开、公平、公正、透明的原则，通过制订和公布方案、校院两级宣传动员、公开报名、资格审查、民主推荐、综合面试考核、确定考察对象、组织考察、党委讨论、公示、发文任命等程序，做到环节不减、人员不减、时间不省，不折不扣地严格以程序规定的步骤和要求执行。同时，对报名通过资格审查人员、民主推荐情况、综合面试考核结果、列入考察对象人员、考察预告、拟任人选等各环节均进行了全校公示；对选聘工作全程纪实，做到有据可查；党委讨论前，事先向省委组织部等上级部门报告，请求派员参与监督和指导，让选人用人工作在阳光下运作，确保选聘工作规范、有序，经得住推敲。
扩大选人用人民主，广开举贤荐能之路，以宽广的胸襟广纳和延揽各方面人才，不断拓展干部选拔任用的范围和途径。在竞争性选拔干部方式的具体运用中，学校将适用范围进一步延伸，对部分专业水平要求较高、校内急需的岗位开展了面向校内外乃至全球范围的竞争性选拔。学校2009年面向校内外公开选聘化学与生物技术学院院长等5个正处级岗位就有来自美国、瑞典、北京、上海等国内外30多名专家学者、政府官员报名参加竞聘。
3.科学考评、强化监督是做好选聘工作的保证
科学的考评和有效的监督机制是确保干部选拔任用工作质量的重要环节。强化对干部日常工作表现、社会行为的考评，把科学考核评价和有效的监督机制落实到选聘实际工作中，引入针对岗位能力所要求的考评，才能真正选拔出人尽其才、才尽其用、德才兼备的高素质干部。依据科学有效的干部考核评价体系和监督机制，学校在竞争上岗和选拔聘任考评、监督工作中，一是组织学校领导、校内外专家以及组织、纪检、教学、科研、教职工等各方代表参加的考核组，参与竞聘全过程；二是把竞聘的方案、流程、结果及时向全校公布，接受广大教职工的监督；三是及时了解、正确对待教职工对竞聘干部所提出的意见建议，及时核实情况并回复处理结果，不轻易肯定或否定一个人；四是考核、考察中坚持定量、定性分析判断，全面客观地了解一个人，不简单以票取人，特别是为了更加全面地对竞聘人员的综合素能以及岗位胜任力进行考核，在公开选聘干部综合面试考核环节中又强化了以下内容：首先，在综合面试考核前半天才通知应试人员准备应考，开考前才向考官提供必答题、考核岗位及参加考核人员名单；其次，面试考核成绩汇总采取去掉一个最高分，去掉一个最低分，取平均分的方式进行；最后，每个岗位考核结束后当场向应试人员公布分数。进一步落实了教职工在干部选聘工作中的知情权、参与权、选择权、监督权。
4.注重延伸、动态管理是提高选聘工作科学性的前提
竞聘上岗为干部脱颖而出提供了机会。如何进一步发挥干部潜能，进一步调动竞聘上岗者的积极性，使其继续保持高昂的工作热情，还必须注重“动态管理”，强化跟踪考核，把竞争上岗和选拔聘任工作进一步延伸。一是将竞争性选拔干部工作常态化，为优秀年轻干部创造脱颖而出搭建平台，促进干部队伍素质整体提高。通过几次竞聘上岗，学校干部的精神面貌焕然一新，思改革、谋发展成为共识，团结干事、科学发展成为思想主流，真正使干部做到聚精会神搞建设，一心一意谋发展。二是使干部队伍教育培训纳入到组织工作的重要日程，使干部教育培训工作更加科学化、制度化、系统化、规范化。学校通过整合校内外培训资源，依托开展的省直单位干部自主选学培训、新任处级干部廉政培训、新农村建设工作、上挂下派锻炼等方式对干部进行全方位、多层次的教育培训，广大干部开阔了视野，增长了见识，更新了观念，提高了能力。三是引入群众测评和干部平时考察制度。由组织部门和所在单位对竞聘上岗人员进行学年履职考核及日常工作状态、处理“急难险重”事件中的表现，综合评价干部思想素质、工作业绩和履职能力。四是落实目标考核和工作实绩检查制度。将学校全年的工作计划任务逐项分解落实到各单位，明确具体责任人和完成时限，定期检查工作进展及完成情况。通过4次竞聘上岗，学校处级干部的平均年龄从44岁降到42岁，年龄最小的26岁；学历结构更趋合理，具有研究生以上学历的干部比例达到51.4%，其士26人、硕士47人；具有高级职称的干部比例达75.4%；非中共党员干部比例为14.8%，少数民族干部比例为57.1%，女干部比例为28.2%，学校干部队伍结构不断优化，整体素质不断提高。 转贴于
二、高校干部人事制度改革存在的问题
1.工作成本问题
凡事都要讲效益，干部人事制度改革也要讲投入产出比，即以较少的投入达到较好的效果。因开展工作需要，有时免不了要在人、财、物上进行一些投入，以便加大宣传，制造声势，产生更好地效果。实践表明，公开选聘干部工作程序复杂、周期长、需要临时抽调人员多、耗费精力大、花费成本较高，这是亟需解决的现实问题。按照正常程序，一次面向校内外公开选聘的时间一般在一两个月，每个职位平均成本估计近万元，就大多数高校而言工作成本过高，只能望而却步。如果要进一步规范这项工作，如建立统一考试题库、组织规范的考试、建立专门的机构和人员队伍等则需要追加更多的投入。如不从根本上解决选聘费时、费力、费钱的问题，这项工作就只能在少数高校、较小范围、阶段性地采用，无法实现规范化、制度化和常态化。
2.面试考评、组织考察问题
一是目前高校竞争上岗工作还处于积极探索阶段，尚未形成一套科学严密的评价指标体系，在笔试、面试、考察、测评等形式和内容上还有待进一步完善。二是考察标准比较模糊，大多以传统的“德、能、勤、绩、廉”作为考核内容，往往与高校干部主要从事教学、科研、管理、服务等工作环境有一定区别。考察中多以定性的评价为主，缺乏明细的量化标准，对干部总体评价比较模糊，容易使干部考察失真，导致千人一面。三是考察方式比较单一，大多以常规的静态干部考察方式决定干部的任用与否，缺乏对干部日常工作的动态考量。学校在具体实践工作中就遇到过，少数干部长期从事教学科研工作，教学科研能力强，综合测评成绩高，但缺乏必要的行政管理工作经验，不能很好地履职行政管理工作。
3.岗位设置问题
由于公开选聘岗位往往是学校急需或专业性较强的岗位，如果在岗位报考条件设置上不进行细致分析，要么令人“高不可攀”，能达到基本报考条件者寥寥无几；要么由于报考条件设置过低，使报考对象整体素质不高；要么岗位比较“冷门”，吸引力不够，使报名者太少而达不到开考比例，让岗位空缺。如2010年学校公开选聘处级干部工作中，某二级学院副院长岗位由于专业条件设置过窄，能达到条件的人数不足开考人数，导致该职位空缺。
4.竞争性选拔干部配套制度问题
竞聘上岗为优秀人才脱颖而出创造了机会，但在实践中也存在着把竞聘上岗工作的结束作为全过程的终点，“一任了之”，任其发展，忽视了对上岗干部的岗位培训、工作前后衔接、后续跟踪管理和落岗人员的妥善安置，“重竞岗、轻培训、重过程、轻管理”的现象还在一定程度上存在。
三、几点思考
1.引入“岗上”竞争机制
干部的成长是一个长期培养的过程，如何使已经通过竞争机制走上领导岗位的干部不辱使命、牢记宗旨、倍加珍惜，促使他们励精图治，不断取得进步，还需引入“岗上”竞争机制。通过日常考察和平时考核，在干部中树立“庸者懒者让其位，失德失职者失其位，能者勤者居其位”的思想。做到选准、用好干部，树立干部良好形象，不断提高其思想政治素质和办学治校能力，将竞聘上岗这个临时性“赛场”向工作岗位这个经常性“赛场”延伸。
2.加强“落选”干部的培养
有竞争就必然有成功者、有失意者，在竞争性选拔干部工作中，通过竞争上岗的干部毕竟是少数，在关注培养选拔上任干部的同时也不能忽视对落选干部的培养。通过谈心谈话和有效思想工作，继续保持他们的斗士。将其中优秀人才纳入组织视野，作为后备干部进行培养，对个别落选的优秀人员进行合理的使用和安排。做到在选拔一批干部的同时储备和激励一批干部，这一举措也将进一步扩大组织部门选人、用人的视野。
3.加强成本控制
在选聘方案制订之初，要从实际出发合理确定选聘的地域范围，加强对岗位设置的分析，立足于对本地区、本单位人才资源进行开发，同时适度吸引高层次稀缺人才到校工作，进一步对公选工作的成本进行核算，提高公选对象的成功率。
4.提高组工干部的综合素质
尊敬的各位领导、各位评委：
大家好！首先感谢市分行党委给我们大家创造了这次公平竞争的环境，使我有机会参加这次竞聘。我觉得这次竞聘对我个人来说不仅是走上管理岗位的机遇，更主要的是一次难得的学习和锻炼的机会。这次我参加竞聘的职位是机构与公司业务部副经理。
首先，介绍下我的基本情况及工作简历。
本人8月分配至工行，自入行以来我先后从事过储蓄柜员、对公主办、公司客户经理等岗位。我对自己的评价是“稳重而不死板，激进而不张扬，温和而不懦弱，正直而不固执”。
在5年多的工作中我对工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，干一行，爱一行，专一行。较好的胜任了本职工作，同时培养了我严明的组织纪律性、吃苦耐劳的优良品质和办事稳妥，处世严谨的工作作风。
二、竞聘优势。
一是具有较为扎实的专业知识。我毕业新疆财经学院金融系，在校期间学到了丰富的金融理论知识，从进行工作以来，我先后从事过过储蓄、对公、信贷工作，对各项业务比较了解，同时本人爱学习、爱思考、爱出点子，将学到的理论知识用于实际的工作中，能充分发挥个人主观能动性，创新意识强，这有利于开拓工作新局面。
二是有较好的年龄优势。我今年29岁，身体健康，精力旺盛，敬业精神强，能够发挥自己年轻的优势，全身心地投入到自己所热爱的工作当中去，在工作中学习、思考、进步。年纪轻，不断向上奋斗的动力就大，接受新鲜事物的速度也快。因此对银行业务近几年来不断出现的新生业务能够迅速掌握，便于协助部门经理协调好、管理好整个部门的工作。
三是有较强的适应能力。从几年的实际工作中，我充分认识到每一次工作的变化，都是对自己的一次考验和促进，也就越能促进自己增加才干，挖掘潜力。相信如果能在新的岗位上工作，更能使自己获得更多的阅历和经验，全面提高自身的综合素质，创造出更大的成绩。
四是有较强的工作能力。本人在工作中有认真负责、吃苦耐劳的敬业精神，完全可以胜任竞聘的职位。从工作以来，能够坚持几年如一日，勤勤恳恳、任劳任怨、不计较个人得失，一直把工作放在第一位。同时能充分和同志们保持良好的关系，便于工作的开展。
以上是我参加此次竞聘的理由，假如我能竞聘成功，我将从以下几个方面开展工作：
一、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。
二、继续加大对我行重点企业、优质客户在信贷政策上的支持力度。首先以天业股份、天富股份为中心，狠抓优质客户市场拓展。通过对垦区优质“龙头”企业的跟踪、调研，抓住机遇，通过不断扩大业务合作加强与客户的关系维护和建设，在贷款业务、票据业务、投行业务大做文章。其次加大对农牧团场信贷营销力度。始终把兵团市场作为资产业务重点目标客户。积极走访各团场领导，加大走访营销力度，并关注客户升迁、生日、出差、病休等信息，及时跟进拜访，从而拉近银企之间的距离，进一步密切银企关系。
三、继续加强对重点项目营销工作力度。在条件具备的情况下提前做好项目评估工作，加大营销力度，利用我行搭桥贷款、项目前期贷款、项目营运期贷款等优势产品，迅速扩大我行项目贷款规模。
四、大力发展贸易融资业务，不断优化信贷结构。首先是着力推进上市公司及其子公司，以及上下游客户贸易融资业务营销工作，力争利用贸易融资业务的特点和优势，争揽他行优势客户；其次是利用区域内棉花产业优势，围绕棉花和农资产业链上下游客户产生的融资需求，有针对性的制定营销方案，积极开展国内贸易融资业务营销工作。
五、努力探索中小企业市场。以小企业金融服务中心成立为契机，对小企业客户资源再次筛选，重点选择有发展潜力的行业、客户，做好适销对路产品营销宣传和进入的前期准备工作，为资产业务拓展新的发展空间。在评级授信的基础上，及时跟进各类融资产品的营销。
六、多措并举，大力发展负债业务。首先对资金较为宽裕的团场和企业，以法人理财业务（尤其是无固定期限理财产品）为切入点，积极争揽账户，挖转他行存款，带动中间业务及网银业务发展。其次是积极与发改委、开发区管委会建立紧密联系。
七、大力拓展国际业务市场。加强与外汇管理局及当地外贸企业沟通合作力度，狠抓天业外贸公司等大中型外贸企业的营销工作，提高结售汇量和国际中间业务收入。
八、依法合规办理各项业务，加强本部门的制度建设，做好本部门内控合规工作。
