时间：2022-07-25 09:25:13
随着我国高等职业教育规模的不断扩大，越来越多的青年教师加入了高职院校的教师队伍。据报道，目前青年教师数量已占到高职院校教师队伍总数近70%。关注青年教师的成长，了解和探索他们工作的主要压力来源与缓解途径，能有效调动他们工作的积极性和主动性，促进他们健康快乐的成长。
高职院校青年教师工作压力的主要来源
高职院校青年教师大多数来自于大学毕业直接上岗的青年学生，他们朝气蓬勃，积极向上，对工作充满了热情，但由于缺少对教师这个职业的全面了解和认识，加上高职院校特有的教学和工作环境，在工作过程中会逐渐感到工作、生活、职业发展等方面诸多问题，心理承受着来自多方面的工作压力。
来自于教学工作的压力。高职院校是以培养生产、建设、服务、管理第一线需要的高技能、应用型专门人才为目标的教育，这就决定了高职院校教师教学工作的多重性。高职院校教师除了要承担繁重的理论教学任务外，还要承担实践性教学任务，其中包括探索实践教学模式、开展系统的专业调研、到行业企业挂职锻炼、完成科研考核、实施教学改革、进行专业和课程建设、编写各种教学文件和改革方案、参加各级各类教学竞赛、考取职业资格证书、组织和指导学生参加各种职业技能竞赛活动等。尤其近几年来开展的年度全国职业院校技能大赛，给本来教学任务较重的高职院校青年教师来说，无疑增大的工作任务量和工作压力。如我校（柳州铁道职业技术学院）的一个二级学院就承担了自治区职业院校技能大赛六个比赛项目，每个项目都有青年教师做指导老师。为了完成好指导任务，在完成其它教学任务的同时，他们几乎用全天时间与参赛的学生待在一起，牺牲了大量的个人休息时间。其次，高职院校学生学习基础和素质偏低。缺乏学习主动性和积极性，也给青年教师增加了不少挫败感，降低了他们对自身职业的认同感。
来自于职称评定的压力。高职院校教师职称是教师教学水平和科研能力综合水平的重要标志。作为青年教师，把职称等级提升看成是自己职业发展的目标，他们希望通过职称等级提升来满足自身精神的需求和工资收入的需求。但目前高职院校职称评定把科研作为评审职称的必备条件之一，由于青年教师刚出校门不久，知识结构单一，教学经验少，科研能力不强，难以完成学校要求的篇数，加上许多高职院校申请科研项目有论资排辈的现象，大多数课题的申请起点为副教授，使得许多青年教师对职称评定望而生怯，即使少部分青年骨干教师有机会参与职称评审，他们也为此付出了许多代价，过度进行脑力劳动，如繁重的课堂教学、教材编写、论文撰写、课题申报、带队参赛等。除此外，学校要求青年教师通过进修培训、考研读研等途径不断更新知识，并将提高本科学历或获取相应专业研究生主要课程学习成绩作为职称评定的另一条件，使得许多青年教师的周末休息时间不得不被各种各拥呐嘌岛脱习填满，得不到充分的休息。
来自于家庭生活的压力。目前高职高专院校的青年教师多数处于30岁左右的年龄，正值结婚生子的年龄，买房还贷、结婚生子、抚养子女、孝敬老人等生活压力接踵而至。以我院青年教师家庭生活现状看，家庭生活压力主要表现在：一是收入偏低。我院教师收入水平，包括工资和奖金，主要与职称挂钩。青年教师要想得到更多的收入，必须通过多承担教学任务和其它工作，或是设法到校外兼职或上课。二是生活花费较大。随着近年房价的持续上涨与通货膨胀，每月需要支出的生活费用逐渐加大，尤其部分青年教师来自农村家庭，他们的家庭花销费用完全依靠自己的工资收入，买房还贷、结婚生子、孩子入托入学，有时还要补贴父母等，承受了经济方面的巨大心理压力。三是照顾家庭时间少。自从我院从市区整体搬迁到近30公里外的官塘区，教师每天都要早上七点出门直至晚上六七点到家，在家陪伴小孩和老人的时间有限，尤其遇到他们生病需要照顾时。工作与家庭就会产生矛盾，使得青年教师的心态变得焦虑。
高职院校青年教师工作压力的缓解对策
高职院校青年教师工作压力是显而易见的，只有了解青年教师的思想状态和工作需求，结合高职院校现有的条件和环境，思考和探寻缓解青年教师工作压力的对策，才能更好的激发青年教师的内在潜力和工作动力。
提高青年教师在职培训效果。从大学毕业的新老师，要完成从学生到教师角色的转变，必须经历一个心理迷茫、对工作不适应的过程。开展在职培训，就是帮助他们尽快适应高职教师工作的一个重要途径。一般高职院校通过以下几个环节开展对青年教师在职培训：（1）岗前培训。岗前培训是青年教师走上讲台前必修课，通过学习教育理论知识和学校相关制度、走访校园、观摩课堂等，来提高青年教师的思想政治素质和业务工作能力，树立良好的职业道德。（2）顶岗实习。顶岗实习是帮助青年教师了解企业，增加企业工作经验，更好的提高他们的实践操作技能。（3）导师指导。导师指导就是为每位青年教师指派一名有经验的老教师，开展传、帮、带活动，促使青年教师快速成长。（4）校本培训。结合学校办学需求和教学实际情况，开展各类教学教研活动，如各类讲座、教学竞赛、继续教育学习、同行间教学观摩交流，提高教师业务水平和教育教学能力。目前高职院校青年教师在职培训工作已基本形成了较完整的程序和制度，但也存在着针对性不强、内容泛化、质量监控薄弱、培训质量不尽人意等问题。如导师指导制，现在多数导师受自身水平和时间的影响，对青年教师的指导仅仅局限在在备课和上课方面的指导，在科研工作，如课题研究和论文撰写上，以及在思想上的指导和交流甚少。加强青年教师在职培训质量监控是提高青年教师在职培训质量的保障，同时还需建立一支优秀的导师队伍，指派具有良好的师德师风，爱校敬业，治学严谨，教学经验丰富，教学效果佳，教、科研业绩好的中老年教师为指导教师，确保青年教师在业务上和思想上都能得到有效的指导。
为青年教师营造良好的发展环境。校园环境包括许多方面，如工作环境、学习环境、文化环境、舆论环境、学术环境、人际关系环境、发展环境等。其中，青年教师最关心的是学校的发展环境，即对自身未来职业发展的环境。高职院校在制定各项管理制度和教育教学改革方案中，应给予青年教师更多的人文关怀，为青年教师成长营造良好的发展环境。在青年教师职称评审上，探索适合高职院校办学特点的评审办法，改变以往过分强调科研成果，而忽略教学业绩考核，重数量、轻质量现象。在课题申报审批上，给予青年教师小项目一定的倾斜和扶持。为优秀青年教师留出特别晋升通道，促使拔尖人才脱颖而出。根据青年教师职业需求特点，遵循公平公正原则，有针对性的在教学及科研方面的考核、评先评优、职称评审、学历提升、访学深造等方面给予青年教师更多的肯定和激励，来满足他们被尊重和自我价值实现的需要。
为青年教师创设积极的学校心理环境。学校心理环境，相对社会心理环境“大气候”来说，可称之为“小气候”。“小气候”的好坏直接影响着青年教师的工作心情和积极性，其中包括校风、管理措施、人际关系、学校文化、文体活动等方面的内容。加强校园心理环境的优化和创设，是缓解青年教师工作压力的另一个重要渠道。学校管理者应与青年教师加强沟通，多听听他们的心声，了解他们的实际需求和困难，尽可能的帮助他们解决现实中的困难，解除他们的后顾之忧。推崇人性化管理，在教学工作上、职称评定上、科研考核上，多从青年教师心理方面加以考虑，为青年教师发展创造有利条件。多组织有利于青年教师身心健康的各种校园活动，丰富校园文化生活，如定期组织开展有针对性的心理辅导与培训，每年举行教职工运动会、各项球类比赛、新春晚会、节假日游园活动、外出联谊活动等。近年来，我校每学期定期召开校长恳谈会、校长午餐会，为全校师生提供与校长面对面的交流机会，还组织开展了教职工迎新年游园活动、教职工才艺展示晚会、教职工运动会、教职工广播体操比赛，丰富了青年教师的业余文化生活，让青年教师在各种健康有益的活动中释放紧张的压力和增强心理张力。
文化是人类所创造的物质财富和精神财富的总和。自有人类社会就有社会文化的存在和发展。一个国家、一个民族的文化在长期的历史发展过程中，继承和积淀了深厚的民族传统，又在与外来文化的碰撞和交融中不停地内化更新、外向传导，从而促进整个人类文化向前发展。
大学校园文化是作为一种社区文化而存在的。它是社会主体文化的一个子系统，是一种亚文化。它也必然以社会文化为背景，折射和反映出主体文化的民族性、传统性和时代性，同时又具有区别于主体文化系统内其他子系统亚文化的个性特征，在自身发展过程中，不停地吸收、批判、创造、辐射，促进社会主体文化的发展。
大学校园是一个以教育为主要社会职能的社区，活动于其中的人群是大学生、教师和干部。他们的活动方式一是课堂内实验室内的教学、科研活动，二是课堂外的学术交流、社团活动、公益劳动、人际交往、日常生活、闲暇娱乐等活动，因此这里既是一个教育环境。
高等教育活动使生活于校园的人群有着区别于其他群体的特别的共同价值体系、思维方式、群体心理以及思想观念。“一种文化的核心是一种价值体系”（1）“校园文化的形成引导生活在校园内的每一个人去实现人生的价值，并且在高等学校教育目标的实现中，完成每个人价值观的实现”。（2）但校园文化环境不是封闭系统而是一个开放系统，它与社会文化大环境息息相通，必然受社会主体文化的制约和影响。
2、大学校园文化现状
现代人类已进入新科技革命的时代，当前我们面临着新技术革命和国际激烈竞争，也面临着我国以经济建设为主旋律的历史转变时期。计划经济向市场经济体制的转轨，社会主体文化转型的剧烈变化，国际国内文化大环境对校园文化从价值观念、道德观念到生活方式各个方面都产生了深刻的影响。
其正面影响主要表现在入主体意识的觉醒，自主观念、竞争意识、成才意识、参与意识、民主法制观念都大大增强，进取开拓和拼搏精神得到激发，生活内容丰富多彩，娱乐活动增多，人际交往、社会交往能力都得到了不同程度的发展。
其负面影响比较集中地表现为大学生价值取向的功利化和实用化，生活格调的低俗化以及消极颓废虚无主义的人生态度。
面对客观存在的校园文化环境对人才成长的积极的或消极的影响，中共中央（关于进一步加强和改进学校德育工作的若干意见）指出，要“重视校园文化建设，大力开展学生喜闻乐见的、丰富多彩的、积极向上的学术、科技、体育和娱乐活动，建设以社会主义和优秀的民族文化为主体、健康生动的校园文化。要努力净化校园环境，抵制低俗文化趣味和非理性文化倾向，引导校园文化气氛向健康方向发展。在整个社会精神文明建设中，学校应成为最好的小环境之一，并对大环境的优化作出积极贡献。”
3、加强大学校园文化建设，完成高等教育目标
我国的教育目的是为社会主义现代化建设培养全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。作为培养高级专门人才的高等教育，它的培养目标不论在思想政治、道德品质、知识能力、身心素质上都应有较高的要求，应是高标准的。要面向现代化，面向世界，面向未来造就跨世纪人才。在人才成长过程中与教育相辅相成的环境条件是重要因素之一。因此必须加强校园文化建设，充分发挥其教育导向、开发创造、娱乐调节、激励凝聚等功能，营造最优化的育人环境，实现高等教育培训目标。人的全面发展同时有赖于社会实践，大学校园文化为大学生提供了社会实践的条件。在校园文化环境中大学生、教师和干部既是校园文化的主体创造者，又是校园文化的客体、消费者。在这里大学生是高智能的群体，是渐趋成熟的思考的一代。在大学校园这个学校与社会接轨的实践环境里，他们摆脱了单纯受教育的地位，转而以自我为主体，在教育与自我教育中进行自我塑造，实现个性的全面发展和个体的社会化。
4、体育与大学校园文化
马克思主义认为，人的本质是“一切社会关系的总和”。人的全面发展是指人的体力、智力、道德品质和审美情操以及各种各样才能在一个人身上充分、自由、统一、和谐地发展。因此培养德、智、体、美诸种素质的发展是我们教育的目的。我国教育方针的制定就体现了马克思主义关于人的全面发展的指导思想。其中体育教育是有机组成部分。当今世界各国也无一例外地将体育作为学校基本教育的内容。大学阶段的体育，承担着使大学生身体完美发展，增强体质的重任。与德育、智育、美育和劳动教育密切配合，共同实现培养全面发展的大学生的教育目标。从社会学角度来看，体育又是；种社会文化现象。人们从事体育的基本目的是为了身心发展和满足自身的高级需要，通过体育来使自己的躯体和精神得到改造和升华，从而使人自身趋向完美。体育文化与政治、伦理、科技、艺术、社团文化等共同构成大学校园文化体系。
5、健美操在大学校园文化建设中的作用
课外健美操锻炼是体育教育的扩展与补充，又是体育文化活动的重要内容之一。健美操是在社会生产力高度发展，快节奏生活方式带来“文明病”蔓延的历史背景下，人类为保护自身健康而创造的一种健身体操。随着社会物质生活水平的提高，闲暇时间富裕，人们体育价值观念增强，追求便与美的心理趋向日益强烈。这类初始以健身为目的的运动经过广泛地吸取体操、迪斯科等舞蹈及其他体育艺术门类的动作造型，而注入力度、增加负荷，借助音乐的节奏、旋律及风格调控动作、体验情感，并逐步在相关科学理论指导下具有明确的目的性、针对性和科学性，从而发展成为融体操、舞蹈、音乐为一体的通过身体练习达到健身、健美和健心目的的新型体育项目。它还具有很强的群众性、艺术性、娱乐性和创造性而成为适应性极广为人们喜闻乐见的一种文化艺术活动。它以自我锻炼，自我塑造，追求健与美的全面协调统一的发展而为大学生所接受，成为大学校园体育文化的——枝鲜艳之花，给大学校园注入了新的活力。
健美操锻炼具有增强体质、增进健康美的功能。健美操是一种有氧代谢运动，通过较大密度和强度的身体练习，对身体各关节、韧带、各主要肌群和内脏器官施加合理的运动负荷，从而有效地改变体重、体脂等身体成份，提高心血管、呼吸系统等内脏器官的机能，发展力量、耐力、速度、灵敏、柔韧等运动素质，增强体质，促进大学生身体生长发育日臻完美。使生命健康、强壮，充满活力和创造力而呈现出美的魅力。开展课外健美操锻炼，不但与学校体育教育相辅相成，全面增强大学生体质。而且引导大学生追求健康美，使人积极向上、朝气蓬勃，抵制了消极颓废思潮对校园文化的侵蚀。
健美操塑造健美形体的功能。追求形体美是人们们选择健美操的直接动机。形体美主要指人体外形的匀称、和谐、健美。遗传因素生成了人的基本体型，但后天塑造却是完全可能的。健美操是在生理学、解剖学、人体造型学、体育美学等多学科的理论指导下进行创编的。其动作和程序具有明确的对整体和局部目标的针对性。实践证明它是塑造形体的有效手段之一。因其实效，而受到人们重视。大学生正处于生长发育期，是塑造形体的最佳阶段，
上海市上海中学是上海市教育委员会直属的实验性示范性大型寄宿制高中，创始于1865年的龙门书院。学校占地面积340余亩，绿化覆盖率达42%，堪称绿色校园之典范。现有行政班98个，中外学3200余名，其中累计有来自57个国家和地区的1980余名国际部学生。学校素以管理严谨、名师荟萃、教育高质、英才辈出而饮誉海内外。历届校友中有以国家副主席曾庆红为代表的现任或曾任党和国家省部级以上领导100多位，两院院士51人，中国人民将领29人。
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关键词：高校辅导员；工作满意度；调查分析；对策研究
中图分类号：G443 文献标志码：A 文章编号：1002-0845（2013）02-0115-02
一、引言
高等教育的改革与发展对辅导员工作提出了新的要求。自国家实施扩招政策以来，高校辅导员队伍在不断扩大，致使他们在工作中所面临的问题也越来越多。从学生思想政治教育的角度看，新媒体的出现使得思想传播的路径日益扩大，大学生思想政治工作不再像以前那样单纯；从经济社会发展环境看，大学生面临的社会环境变得越来越复杂了，经济全球化、政治多元化、生活方式的多样化冲击着校园生活。从国际政治格局看，一些反政府极端力量和一些组织一直在想方设法制造并利用一些校园事件，以达到动摇大学生的理想抱负、政治信念及价值取向的目的。面对这些新情况，高校辅导员所承受的压力变得越来越大。
辅导员对工作的满意度及由此带来的态度变化，直接影响着大学生思想政治工作的效果。而辅导员对工作的满意度，又与高校对辅导员队伍建设的重视程度是密切相关的。基于态度理论的视角，辅导员应从认知、情感和行为三个维度来开展工作。同时，他们对工作的满意度又制约着他们对认知、情感和行为的理解。为了进一步掌握和了解辅导员的工作现状，了解他们在哪些方面比较满足，在哪些方面又有较大的不满意，从而有针对地开展一些教育培训工作，激发辅导员的工作热情，提高辅导员工作的积极性，可以使他们能够把大学生思想政治教育工作做得更好。
二、本研究的理论基础
1.态度理论
在社会心理学上态度是被定义最多的一个概念。从一般意义上讲，态度是指人们在自身道德观和价值观的基础上对事物的评价和行为倾向。目前，被公认为的最好的解释是弗里德曼（Freedman）对态度的解释，他将态度构成分为认知、情感和行为倾向三个成分。激发态度成分中的任何一个表现要素，都会引发另外两个要素的相应反应。也就是说，认知、情感和行为这三个要素之间具有协调一致性。虽然态度的各个成分之间是协调一致的，但当它们处于不协调状态时，情感成分往往占据主导的地位，决定着态度的基本取向与行为倾向。在本研究中，认知和情感是影响辅导员工作满意度的主要因素。为此应强化辅导员的工作意识，激发他们的工作热情，使他们形成正确的工作态度。
2.工作满意度
Hoppock（1935）认为，可能影响工作满意度的因素主要包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作内容、工作条件等物质属性的角度对工作满意度的定义进行维度划分的。随着社会环境的变化，这种定义表现出了许多缺陷。后来，Friedlander从社会环境和员工的心理动机的角度出发，认为可将工作满意度划分为社会及技术环境、自我实现、被人承认等维度。Vroom和Weiss等学者也从不同视角研究了员工工作满意度的构成要素，丰富了工作满意度定义的研究内容。
3.激励理论
激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。人的一切行为都是因为受到了激励而产生的。本研究涉及的激励理论主要有以下三个：一是马斯洛的需要层次论；二是麦克莱兰德的成就需要理论；三是归因理论。因此，要想利用激励原理调动教师的科研积极性，必须围绕教师的需要、动机和行为等进行。
三、高校辅导员工作满意度的调查结果与分析
本研究所选取的被试是重庆市部分高校的专兼职辅导员，共发放问卷280份，收回有效问卷260 份，问卷的有效回收率为92.86%。从满意度人数及比例上看，在工作环境、社会认同、工作效果、总体满足感上得分较高的辅导员所占的比例分别为35.31%、41.56%、48.05%、51.48%。
1.高校辅导员工作满意度的性别差异
从调查结果可以看出，辅导员的工作满意度在工作环境、社会认同、工作效果及总体满足感上均呈现出显著的性别差异。男性在职业规划、发展展望及工作成就等方面要比女性更具有倾向性，而女性在工作环境、工作效果及总体满足感上要好于男性。说明女性更容易满足现状，加之受家庭、子女等因素的影响，女性更愿意从事辅导员工作。
2.高校辅导员工作满意度的年龄差异
调查结果显示，辅导员的工作满意度在工作环境、社会认同、工作效果及总体满足感维度上均呈现出显著的年龄差异。工作年限在5年以内的辅导员在工作满意度上存在的差异并不明显，而工作年限在5年及以上的辅导员在工作满意度上呈现出显著的年龄差异。这说明，年轻辅导员对工作有激情，认为工作充满挑战，他们对工作的态度是积极的。而随着工作年限的增长，辅导员的工作激情逐渐减弱，加之受个人发展、职务晋升、家庭期望等多方面因素的影响，导致辅导员的工作年限越长，越容易出现倦怠感，这是导致辅导员在工作满意度上存在显著的年龄差异的主要原因。
3.高校辅导员工作满意度的学历差异
分析结果显示，工作满意度在工作效果上呈现出的学历差异不明显，但他们在工作环境、社会认同及总体满足感上均呈现出显著的学历差异。具有本科学历的辅导员的工作满意度明显高于具有硕士及以上学历的辅导员。这说明本科毕业后从事高校辅导员工作的人员更容易获得满足，同时在工作效果上他们与具有硕士及以上学历的人员不存在明显的差异。硕士及以上学历人员因为对工作具有更好的期望，对社会认同也同样抱有更好的期望，导致他们在工作中总感觉到现实与理想之间存在较大的差异，从而导致了总体满足感上的显著差异。
4.高校辅导员工作满意度的职称差异
分析结果显示，辅导员的工作满意度在工作效果上呈现出的职称差异并不明显，但在工作环境、社会认同及总体满足感上均呈现出显著的职称差异。具有初级职称的辅导员的工作满意度明显高于具有中级及以上职称的辅导员。这说明具有初级职称的辅导员对工作更容易满足，同时在工作效果上与具有中级及以上职称的辅导员没有明显差异。而具有中级及以上职称的辅导员对工作环境、社会认可具有更好的期望，导致他们在总体满足感上与初级辅导员相比存在显著性差异。
5.高校辅导员工作满意度的年收入差异
分析结果显示，辅导员的工作满意度在工作效果上呈现出显著的年收入差异，但在工作环境、社会认同及总体满足感上不存在显著的年收入差异。从调查结果可以看出，工作年限较短、年收入在4万元以内的辅导员的工作积极性较高，他们在工作中所表现出来的探索精神也明显高于其他辅导员。相反，年收入相对较高的辅导员，由于他们从事该项工作的年限较长，容易产生职业倦怠，从而影响了他们开展工作的效果。
6.高校辅导员工作满意度的学生类型差异
调查结果显示，工作满意度在工作环境、工作效果、社会认同及总体满足感上因学生类型不同呈现出显著差异。普通高等学校统招学生由于基本素质、社会关系等相对简单，他们的思想政治教育工作相对好做；单独招生学生相对而言基本素质稍差，辅导员要承担的管理工作相对较重；而其他诸如成人学生、职业培训学生等，对他们的管理相对宽松，辅导员的压力也相对较小。可以说，因学生类型的不同，导致辅导员在工作满意度上存在较大的差异。
四、提升高校辅导员工作满意度的对策
1. 建立辅导员职业保障机制，提高辅导员的岗位认同 感
辅导员工作具有要求高、压力大的特点，高校应从政治上、工作上、生活上关心辅导员，从而调动他们的工作积极性。为此应建立健全辅导员职业保障机制，在编制、级别待遇、职称评聘、住房、津贴等方面给予辅导员适当的倾斜，最大限度地解除他们的后顾之忧，使他们能够全身心地投入到所从事的事业之中，提高他们的岗位认同感。
2.完善辅导员的培训发展机制，为其铺设一条快速成长的道路
首先，要制定科学合理的工作规划，建立健全辅导员培训机制，构建分层次、多形式的辅导员培训体系。应根据辅导员的工作特点和实际需要，科学设计培训内容，合理安排培训时间，选择恰当的培训方式，把岗前和在岗、理论和业务、校内和校外等形式有机结合起来。
其次，积极组织辅导员参加社会实践和学习考察活动。有计划地推荐优秀辅导员到上级机关或有关部门挂职锻炼，学校应定期组织辅导员赴校外学习考察或实践锻炼，开阔辅导员的眼界，为辅导员的专业发展创造条件。
再次，按照“职业化、专家化”的发展要求，积极支持辅导员通过在职学习提高学历层次，鼓励辅导员紧密结合思想政治教育工作实践，积极开展科学研究，对取得教学、科研成果的辅导员应予以奖励。同时，应按教师职务岗位结构比例合理设置辅导员的相应职务岗位，结合实际情况，使辅导员能够参加思想政治教育学科专业技术职务的评聘。
总之，应从促进大学生成长成才的角度，使辅导员树立积极向上的工作态度，坚持以人为本，不断完善制度，使高校辅导员职业真正成为受人尊重的高尚职业。
参考文献：
[1]张林英. 基于态度理论的高校教师工作倦怠探因与激励研究 [J]. 科技管理研究，2011（8）：115-117.
[2]冼颖妍. 提高高校辅导员工作满意度激励机制的构建[J]. 科技 情报开发与经济，2009（15）：162.
【关键词】新生代员工 激励因素 自主人
【中图分类号】F272 【文献标识码】A
“新生代”是指1980年以后出生的，在改革开放背景下，伴随着较好的物质生活环境中成长起来的，大多是独生子女的一代人。战略性新兴企业员工相比传统行业员工更年轻、教育程度更高，从事研发等关键工作的员工大多是“80后”，怎样激励新生代员工是企业可持续发展的关键。①随着不少新生代员工步入而立之年，成为企业的新生力量甚至中坚力量，但同时也给企业人力资源管理带来了巨大的挑战。如何对新生代员工进行有效激励，提高其工作积极性和创造性，是管理界亟待解决的问题。
战略性新兴企业新生代员工激励状况调查
2010年，国务院颁布《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》。战略性新兴产业是引导未来经济社会发展的重要力量。发展战略性新兴产业已成为我国抢占新一轮经济和科技发展制高点的重大战略。笔者通过到湖北省部分战略性新兴企业实地访谈、发放问卷和湖北省外企业通过邮件进行问卷调查，回收问卷735份，其中有效问卷700份。700名被调查者中，男性387人，女性313人。在问卷调查后，运用SPSS软件对数据进行交叉分析。
新生代员工的主要激励因素。通过对激励理论所提出的对员工激励因素的归纳整理和相关学者的研究，笔者在调查中把激励因素从工作、成长、外部、周边等四个纬度概括出12项：薪酬福利、职位升迁、培训学习、企业前景、参与管理、工作环境、分配公平性、工作成就、职称提升、荣誉、企业文化、人际关系。在“根据个人期望，您认为最能激励您的因素”的调查（多选）中，排在前4位的激励因素依次是：薪酬福利（55.9%）、职位升迁（45.2%）、培训学习（36.2%）、工作环境（27.8%）。其他激励因素对被调查者激励效果依次是：参与管理（16.7%）、工作成就（14.6%）、职称升迁（12.6%）、人际关系（10.9%）、企业文化（9.7%）、企业前景（8.2%）、分配公平性（7.9%）、荣誉（6.2%）、什么也激励不了我（1.0%）。
新生代员工的保健因素没有得到很好的满足。根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，与工作环境或条件相关的因素，如公司政策、管理方式、薪酬、工作条件等为保健因素，不能激发员工的积极性，只能消除员工的不满意；与工作内容紧密联系在一起的因素，如工作表现机会、成就感、赞赏、提升与进步等为激励因素，有助于调动员工的积极性。②在对战略性新兴企业新生代员工激励因素的调查中，属于保健因素的有：薪酬福利（55.9%）、工作环境（27.8%）、人际关系（10.9%）、企业文化（9.7%）、企业前景（8.2%）、分配公平性（7.9%），六项保健因素的总比例为120.4%；属于激励因素的有：职位升迁（45.2%）、培训学习（36.2%）、参与管理（16.7%）、工作成就（14.6%）、职称提升（12.6%）、荣誉（6.2%），六项激励因素的总比例为131.5%。根据调查结果，保健因素与激励因素对战略性新兴企业新生代员工激励程度相当，说明新生代员工在工作中的保健因素没有得到很好的满足。当然，也从另外一个角度表明，双因素理论所界定的激励、保健因素不一定适合当前的中国员工。企业不宜在没有结合企业实际状况的前提下盲目运用双因素理论。
新生代员工对薪酬收入的满意度不足50%。对战略性新兴企业新生代员工薪酬收入满意度的调查显示，700名被调查者对薪酬收入非常满意、比较满意、不确定、不满意、非常不满意的比例分别为6.5%、41.1%、25.6%、21.9%、5.0%。为进一步研究战略性新兴企业新生代员工对薪酬收入不满意的来源，笔者对新生代员工的生活压力进行了调查。战略性新兴企业新生代员工生活压力主要来自：房贷等经济负担较重（36.3%）、婚姻（27.7%）、父母养老（22.6%）、温饱问题没有解决（20.8%）、子女教育（14.6%）。显然，生活压力中的经济负担较重需要新生代员工在工作中获得足够的收入予以缓解。对于现阶段普遍存在的住房、教育、医疗“三座大山”的压力，在新生代员工身上有突出体现。③由于新生代员工对企业的贡献相对有限，薪酬收入难以满足房贷、婚姻、父母养老等支出，使薪酬福利（55.9%）成为新生代员工最重要的激励因素。也有部分家庭条件较好的新生代员工生活压力较小。怎么解决新生代员工收入的有限性与生活支出较大的矛盾是企业面临的现实问题。
薪酬待遇、工作氛围和晋升机会是影响新生代员工离职的主要因素。新生代员工离职率较高是企业时常抱怨的问题，笔者对新生代员工如果离职的主要原因进行了调查。战略性新兴企业新生代员工离职的主要原因依次是：薪酬待遇比较低（32.0%）、工作氛围不好（30.9%）、晋升机会少（29.7%）、当初为就业而就业（27.7%）、考核体系不公平，不能体现个人能力（23.8%）、当初不了解情况，选择了不适合的工作（22.0%）、就是觉得应该换个工作，看看有没有其他机会（18.8%）、缺乏学习培训机会（16.2%）、与上司关系不融洽（5.2%）。
传统型员工与新生代员工的比较
20世纪末、21世纪初，国内学者对知识型员工的激励因素进行了研究。天津大学杜纲等（1998）对某国有企业知识型员工进行问卷调查后得出的5个较大的影响因素是：工作条件、人际关系、领导认可、人才奖励、职称评定。中国科技大学邓超等（2001）对企业400多名知识型员工进行需求特征研究后提出4项激励性因素：收入（48.12%）、个人成长（23.71%）、业务成就（22.30%）、工作自主（5.87%）。张望军和彭剑锋（2001）经过实证研究，得到高技术企业知识型员工的主要激励因素是：工资报酬与奖励（31.88%）、个人成长与发展（23.91%）、有挑战性的工作（10.14%）、公司前途（7.97%）、有保障而稳定的工作（6.52%）等。
显然，此调查结果所显示的新生代员工的主要激励因素（薪酬福利、晋升、培训、工作环境）与15年前研究者所提出的对员工的激励因素有较大的不同。15年前研究者的研究对象主要集中在60后、70后，80后尚未走向工作岗位。为叙述方便，笔者把1980年以前出生的员工称为“传统型”员工。传统型员工与新生代员工从家庭环境、教育环境、社会环境等方面有较大的区别。
家庭环境。传统型员工兄弟姐妹较多，家庭较为贫困，从小养成了吃苦耐劳的品性，父母对子女管束较少。新生代员工大多数是独生子女，因生长在改革开放年代，物质条件有极大改善，从小在长辈无微不至的关怀中成长，在较长一段时间内，被学界称为家中的“小皇帝”。
教育环境。传统型员工受教育的机会较少，社会对教育的重视程度不高，整体教育水平偏低，能接受高等教育的比例很低。新生代员工接受了九年义务教育，高考时面临高校扩招，能享受更多的优质教育资源，整体教育层次和教育水平有很大的提升。
社会环境。传统型员工青少年时代科技水平较低，信息不畅，物质较为匮乏，价值观和生活习惯较传统，社会竞争不是很激烈。新生代员工面临网络发达，信息传递快，西方文化迅速传播，物质文化生活丰富，他们崇尚自由，社会竞争激烈。
“自主人”人性假设
新生代员工从出生到成长，经历和面临着科学技术、特别是信息技术的快速发展，生活水平的大幅提高，教育教学的日益完善，缺少兄弟姐妹等，这些在人类历史上少有的剧烈变化在新生代员工身上打下了深刻的烙印，重塑着新生代的精神面貌和行为特质。对于企业管理者而言，主动适应时代赋予的新生代员工的变化是企业可持续发展的选择。传统的工业时代关于员工的人性假设理论，如经济人、社会人、自我实现人、复杂人等假设，对于信息时代的新生代员工而言只具备参考意义，而不具备指导意义。④企业管理必须适应新生代员工的特点，满足其合理需要，制定出积极、有远见的决策，才能达到激励新生代员工的目的。
基于对战略性新兴企业新生代员工激励因素调查研究，文章提出了有别于传统经典人性假设理论的一种新的人性假设―“自主人”。“自主人”是指员工在工作过程中，其行为动机取决于自身的主观感受，追求平等、自由。“自主人”对员工的判断为：
薪酬福利是员工价值的重要体现。调查显示，薪酬福利（55.9%）是新生代员工最重要的激励因素，因此，如果企业认可员工，首先要给予员工有吸引力的物质报酬。新生代员工希望能获得与自己贡献相符的报酬，分享自己所创造的财富。
员工是进取的，希望在工作中获得持续的成长。新生代员工对知识、个体、事业的成长有持续的追求。职位升迁机会（45.2%）、培训学习（36.2%）对员工激励作用明显，良好的培训和有序的职位升迁为个体创造了认识自身潜能的机会。
员工在企业能忍受的发展周期较为短暂。调查显示，新生代员工离职并没有某个决定性因素，如员工不能在一定时间内获得职称、职务、物质报酬方面的提升，员工离职的可能性很大。新生代员工希望承担具有风险和挑战性的工作。机械而死板的工作会压抑新生代员工的个性，在失去对工作兴趣后，他们会选择离职，不太会评估离职对自身和对企业的潜在影响。
员工与企业不是从属关系，员工与上司是平等的。传统的“拍马屁”现象在大多为独生子女的新生代员工身上鲜有出现。管理者要把新生代当作合作伙伴，提供建设性意见和反馈更容易使员工接受。新生代员工对上司的能力和人品要求的关注度超过了权力和职位本身。上司的权威会受到新生代员工明显的挑战。这样要求管理者需要具备新型的领导方式，让新生代员工从内心予以敬服，以有效降低沟通成本。
员工很关注工作环境。27.8%的被调查者认为工作环境对自己有激励作用，其比例超过了参与管理、工作成就、职称升迁等因素。营造良好的工作环境是企业要重视的因素，毕竟，新生代在成长过程中有良好的物质环境。
有效激励“自主人”的策略
提高薪酬中与绩效挂钩的弹性薪酬比例。新生代员工的人生观、价值观、事业观呈现出多元化的特征，他们对于工作本身的价值和意义具有较高的期望和追求，希望能充分发挥所学的知识，以体现自我价值。虽然经过多年改革，企业打破了“大锅饭”体制，但平均主义倾向依然存在，工龄、职称依然是薪酬的主要指标。大部分企业固定薪酬占薪酬总额80%以上。在不增加薪酬成本的前提下，企业可以适当减少薪酬中固定薪酬的部分，固定薪酬的比例降到50～70%，缩小员工因工龄、职称等导致的固定薪酬的差距。
建立科学的人才评价体系，完善职业生涯规划。完善选人用人机制，坚持“公平、公正、公开、竞争、择优”的原则，促进优秀人才脱颖而出。把道德品质、创新能力、专业知识和工作业绩作为衡量人才的主要标准，评价手段灵活多样，健全完善评价制度。改变传统定式，注重能力，大胆使用，不用“论资排辈”的观念选拔人才。在遵循人才培养规律的基础上大胆启用专业知识丰富、创新意识强烈、也有一些缺点和不足的新生代员工。⑤
新生代员工成长于特定的社会环境中，呈现出个性、张扬、自我的心理特征，渴望有所成就，得到肯定，热衷于接受具有挑战性的工作。企业要倡导“宽容失败”、“允许冒尖”、“敢于犯合理错误”的企业文化，为新生代员工提供一个开放、宽容的成长环境，鼓励更多的新生代员工去探索、创新。企业要完善和加强对新生代员工的职业生涯规划，提供适当的职位晋升机会，充分发挥他们的特长，激发其成就感、使命感。
丰富培训手段，建立创新型、学习型团队。创新的起点在于学习，终生学习、终生培训、终生受教育是人才保持自我竞争力和时代适应性的必要条件。新生代员工不仅注重工作的完成，而且注重个人价值的实现。由于他们正处于职业生涯初期，迫切希望通过不断学习来准确找到自己的位置，从而提升在企业中的价值。企业通过定期对员工的职业发展进行必要的指导，并根据工作需要提供进修和技能培训，不仅可以培养员工对企业的忠诚度，也可以深入发掘员工的潜力，促进人力资源的发展。在培训手段上，可以采取轮岗交流、劳动竞赛、到国内外领先企业参观考查、企业培训与学校培养相结合、在职培训与脱产学习相结合、个人自学提高与企业支持相结合等方式，激励员工不断发现问题，提高创新能力，变被动培训为主动学习，提高培训效率，建立创新型、学习型团队。
营造良好的工作环境。在经典的管理学理论中，工作环境对工作效率提高的作用极其有限。但对于新生代来说，工作环境（主要是指工作“硬件”）这个“保健因素”是提高员工工作效率、增加职业满意度的前提，也是留住人才、发展人才、培养人才、激励人才的先决条件。如办公室尽可能干净、通透，在办公室适当摆放绿色植物，安装空气净化装置。新生代员工面临着生存、住房、婚姻等非常现实的问题，其中住房问题是重中之重，有条件的企业为新生代员工提供住房保障服务是留住人才的有效举措。企业为新生代员工建设青年公寓，收取较低的租金；为购买商品房的新生代员工提供首付借款等。
结语
新生代员工已经且必将成为企业发展的核心力量。对新生代员工的正确认知是有效管理新生代的前提，经典的管理理论在管理新生代员工时遇到巨大的瓶颈。“自主人”假设是对认知新生代员工的一个尝试与突破，笔者仅仅针对战略性新兴企业，所选取的样本也不是很多，“自主人”假设理论仍需在更广泛的调查与研究的基础上予以完善，
（作者分别为武汉理工大学华夏学院经济与管理系副教授，武汉理工大学华夏学院学生工作处讲师；本文系湖北省教育厅人文社会科学研究项目研究成果，项目编号：14G522）
【注释】
①张望军，彭剑锋：“中国企业知识员工激励机制实证分析”，《科研管理》，2001年第11期。
②高柯：“80后知识型员工激励因素偏好研究”，《管理工程师》，2013年第3期。
③刘瑶：“浅谈85-90后‘新生代’员工管理”，《知识经济》，2013年第10期。
④周晨曦：“对中国新生代员工管理的探讨”，《天津经济》，2013年第4期。
【关键词】环境监测与治理技术；实验；理论；教学
在高等院校的教学中，实践是其最大的特点之一，特别的，对环境监测与治理技术而言更是如此。其原因在于环境监测与治理技术在日后的工作应用上，以操作能力为主，并要求将实践与理论相结合，统筹兼顾，将监测的数据和治理的措施准确的汇报。因此，在环境监测与治理技术的教学过程中，如何利用有力的环境因素，提高学生的环境监测与治理技术的能力，培养学生独立思考，学会在环保网站上下载相关的环境标准体系，如：国家环境标准、地方环境标准、环境保护部标准等。在院校中的所学知识有限，而自学的知识和机会无限，要让学生学会自主学习，独立思考，是环境监测与治理技术中的一大重要教学目标。因此，笔者提出几点关于环境监测与治理技术的实践教学思考，探讨如何全面提高学生的专业素养。
一、环境监测与治理技术的教学策略思考
1.引导学生学会自主研究实验，单独进行实验操作
在高职院校的教学过程中，所配备的教学措施有所不足是普遍现象，因此常常出现一种现象：两个或三个学生在一个实验操作台，有的学生甚至是一组（5到8人）共用一个实验操作台，因此导致学生在实验过程中常常分工不明确，或者是重复一类工作。例如：学生A今天去天平室称量0.5g的氯化钠，学生B今天将1mol/L的盐酸配置成0.1mol/L的盐酸。然后在下一节课，称量0.5g的领苯二甲酸氢钾的时候，又是学生A去称量，学生A就一直在进行称量的工作，对其他的操作没有研究和尝试，其他学生则对称量工作不熟悉。因此，为了杜绝这一现象，教师有必要引导学生学会自主研究实验，单独进行实验的操作，让学生全面了解实验的过程中和产生的结果，当实验结果与理论不相符合时，教师要引导学生对实验的过程进行思考和反馈，得出实验失败的原因。
2.促进学生将基础知识打扎实，提高其专业素质水平
所谓基础知识，学生总觉得就是课本中的重点、难点和考点，或许在中学阶段，这个想法有一定的存在理由。但是，在大学，在环境监测与治理技术这一门专业中，基础知识并不如此，基础知识更重要的是细节问题和安全问题。在环境监测与治理技术专业的就业中，对各种化学试剂打交道就如同家常便饭一般，如果在高职院校的学习过程中忽略了细节问题和安全问题，就极有可能造成一点程度的受伤。在1990年6月，山东省某县某中学在实验室进行有毒化学实验，由于缺乏健全的通风设备，最后造成了15名学生中度中毒，多数学生和化学教师轻微中毒。因此，扎实的基础知识是实验成功的基础，更是人身安全的有力保障。在教学过程中，对于基础知识模块，教师要精心设计教案，务必让全体学生重视并掌握基础知识内容。
（1）采用提问教学法。在环境监测与治理技术的教学过程中，不可避免了各种实验课程，在实验课程之前，教师定会在理论课程上向学生讲述实验的过程和分析结果，对于基础知识部分，教师要促进学生认真做好笔记的习惯。同时，在完成理论的教学之后，教师可以现场抽点学生进行提问，如：在分析天平的使用时，天平不能直接称量的固体样品有哪些种类？若学生回答不易潮解的或升华的固体样品，则算答对，教师可进行加分措施，若学生答不出来或不完全答对时的时候需要斟酌是否进行扣分措施，分数的加减直接与期末的总成绩挂钩，让学生重视起来，督促学生更加全面的掌握基础知识内容。
（2）采用试卷考核教学法。一般情况下，高职院校的考试很少，不少院校的大考一年仅两次，都是期末考试。因此，学生对专业知识点的学习情况，教师缺乏学生学习反馈的途径，无法真正了解学生的学习情况。为了让学生对基础知识的问题学得更加扎实和牢固，教师可以设计一些相关的试卷，难度低的可以在课堂抽取少许时间即时完成即时上交，难度高的题目或者是书本知识上没有的，可以让学生组成小组合作的形式，利用查阅报刊、书籍、互联网的等各种途径进行。为了让学生全面提高其环境监测与治理技术的专业水平，教师要站在学生的角度上思考问题，最大化的促进学生在大学阶段将时间多应用于学习之上，让学生对学习和生活不颓废、不放弃、不庸俗。
二、结语
环境监测与治理技术是一门前景十分可观的专业，同时也是一门十分注重实操的工作，为了让学生能在学校中形成良好的操作习惯和掌握专业的知识，广大教师需要坚持不懈的为环境监测与治理技术的实践教学而奋斗，精心钻研教材，将理论和实践结合起来，让学生学得更好更多，引导学生日后为环保事业工作做贡献。
参考文献：
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[3]高红武，李然，梁红，余良谋，苏锡南，徐静.示范重点专业建设改革与实践――以环境监测与治理技术专业为例[J]. 昆明冶金高等专科学校学报，2010（06）
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能否切实建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，将影响职称评审改革的成败。
这次中小学教师职称评审改革，针对以往职称评审存在的过分强调论文、学历的倾向，以及评价由行政力量主导的问题，明确提出要切实改变过分强调论文、学历的倾向，不断提高实施素质教育的能力和水平，以及要创新评价机制，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。如果这些措施能落实，会一定程度改变中小学教师职称评审中存在的行政化和功利化问题，让职称评审与教师的教学能力与贡献“匹配”起来。
而问题的关键，就在于如何落实。其中，能否切实建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，将影响职称评审改革的成败。众所周知，我国中小学教师职称评审之所以强调论文，就是行政主导评审的结果，对于行政领导来说，论文是能体现办学业绩的成果，这和学生的分数一起，构成学校的业绩：在基础教育领域，论文+学生考分（升学率）是评价一名教师的最重要指标，只有创新评价机制，实行同行评价，才能关注教师的真实教育能力与贡献。
但同行评价在现阶段也存在问题。最近媒体报道，国外学术期刊撤销了数十篇国内学者的论文，原因是同行评价造假。这种情况，在国内发表期刊论文、进行学术评价时，就更普遍，这为学术同行评价的推行制造阴影，如何杜绝同行评价中的弄虚作假，在人情、关系盛行的中国，是一大挑战。
其实，这不是同行评价的问题，而是同行评价推行不彻底的问题。我国目前的同行评价，是在教育和学术行政化环境没有根本改变的情况下进行的。一些号称是同行评价的机构，如学术专业委员会，还具有很强的行政色彩，对于这种情况，有人担心，当取消“硬性”的论文标准后，在职称评审中，人情、关系风更盛。我国中小学职称评审制度的另一问题是，职称和待遇紧密挂钩，且一旦评上职称，就很难再被取消，这并不利于人才的优化配置。这次职称评审改革，提出职称评审要和岗位结构结合，不能脱离岗位进行资格评审，这有进步意义，会让职称的“职务色彩”更浓，但是，还并不彻底。必须意识到，我国职称制度本身，就是行政评审体系，职称是行政机构管理、使用、评价人才的手段，总体行政评审框架不打破，只是在一些操作措施上进行调整，无法改变制度性的弊端。这就是职称改革，并不被基层教师看好的原因。像职称评审向农村教师倾斜，规定只是在同等条件下，向农村教师倾斜，这对农村教师来说，貌似好事，却没有多大好处。在环境艰苦的农村学校，要取得和城市学校一样的成绩，谈何容易，真正重视农村教师的评价，应当是过程性评价，重视教师的教学过程和付出，而不是只看“结果”，另外，对于农村教师，不能把待遇和职称挂钩，而应与农村教师岗位对应，只要在农村教师岗位工作，就有超过城市学校同样岗位更高的待遇，才能解决农村学校吸引不了人才的问题。
观察发达国家的中小学教师管理和评价，根本没有评职称一说。通常实行教师年薪制以及终身教职制度。其中，年薪主要由工作年限决定，而终身教职是青年教师在入职之后通过严苛的考核，获得终身教职后，学校不得无故解雇。这两项制度，保障了教师的待遇，也给教师自主教育的空间，非但没有“养懒汉”，反而激励教师追求自己的学术理想。我国过去10多年来的基础教育改革，都在强调打破教师铁饭碗，引入合同制，并通过职称将教师分出高低等级，但所起到的效果并不好，教师的职业倦怠感增加，而社会形象也不佳。
对于中小学教师管理、使用、评价存在的问题，不能再用修修补补的方式加以解决，而应该有科学、系统的顶层设计。中小学教师职称改革，是整体教育体制去行政化、功利化的重要组成，一方面，职称评审去行政化，可推进教育管理评价去行政化，而另一方面，去行政化的教育体制，会推动教师职称改革，朝职务回归，推进教师的职业化、专业化发展。
论文摘要:教师激励研究已经取得了较为丰富的成果，而以高职学院教师为对象的探索尚且不多。本文在以往研究的基础上，运用访谈和问卷技术，对高职学院教师激励影响因素进行了深入调查，并比较了不同性别、年龄以及职称的教师在各个激励因素上的差异，提出了高职学院教师未来激励机制的设计。
一、高职学院教师激励因素调查与归因分析
(一)调查的对象与范围
本研究以山东省劳动职业技术学院、青岛职业技术学院和潍坊职业技术学院的教师为调查对象，从中选取自愿参加调查的教师298人，其中男教师154人，女教师144人，用情绪的五点量表测得当时教师的情绪稳定，适合于进行调查工作。
(二)调查方法
调查法是教育学和心理学研究过程中常用的方法之一，它是通过搜集各种有关材料间接了解组织中人的心理活动的方法。主要有访谈法和问卷法等。其中访谈法，是研究者事先拟订一定的问题同被试者进行谈话，以了解其心理状态的方法;问卷法则是运用内容明确的问卷量表，让被试者根据个人情况自行选择回答，然后通过分析这些回答来研究被试心理状态的方法。
(三)问卷的编制与施测
首先，运用访谈法收集问卷的题目，确定要测量的变量;其次，根据访谈以及以往的研究制定开放式的问卷，依据赫茨伯格的“工作享受法”，向这三所高校的298名教师发放问卷298份，其中收回有效问卷278份，剔除无效问卷20份，回收率为93.2% o通过开放式问卷获取的信息以及访谈的结果，特别是参照以往“青年需要结构问卷”模式(黄希庭)，我们进行封闭式问题的制定，编制了高职学院教师激励调查问卷。该问卷共分为四个维度，分别为物质激励、精神激励、环境激励和社会激励。这一问卷共包括16个问题，每个问题用五点量表记分，其中，1代表重要，5代表不重要。问卷的人口学变量为:性别、年龄和职称变量。将问卷向山东省三个高职学院发放问卷227份，回收有效问卷205份，回收率为90.3 % o
(四)调查结果与归因分析
运用SPSSI I.0对问卷的数据进行统计分析，其结果表述如下:
1.高职学院教师在激励各个维度上得分
高职学院教师在物质激励、精神激励、环境激励、社会激励各维度上平均得分分别为:1.63，1.75，1.61，1.960环境激励的得分最低，这说明高职学院教师非常重视工作环境以及周围生活环境的建设，良好的工作环境以及生活环境是其努力工作的重要前提，在调动教师积极性方面处于首要的位置;其次是物质因素，也是历来激励教师积极向上的主要因素，可见在现代社会经济发展的今天，物质激励依然发挥着重要的作用;再次，是精神激励方面，在有了良好的环境和物质保证后，追求一定的精神要求，是高职学院教师激励又一特色;处于最后一位的是社会激励，由于高等学校的特殊性，教师跟社会的联系较少，致使受到社会关注或者要求社会关注的呼声不是很强烈，而现在随着信息社会的发展，和谐社会的构建，教师需要社会支持或者关心社会发展的要求越来越强烈。
2.不同性别的高职学院教师在激励各个维度上得分
在物质激励这一维度上，男、女教师平均得分分别为1.62 ，1.65;在精神激励这一维度上，男、女教师平均得分分别为1，85 ，1.63;在环境激励这一维度上，男、女教师平均得分分别为1.67 ，1.55;在社会激励这一维度上，男、女教师平均得分分别为1.78，2.180对高职学院教师各个激励维度进行两两比较，结果发现:在物质激励维度上，t(203)=-0.44， P>0.05，男女教师没有出现显著差异;在精神激励维度上，男女教师出现了显著性的差异，t(203)=2.74 ， P
从上述结果可以看出，男女教师对物质的追求差异不明显，因为这是他们立身之本，继续工作或努力工作的重要推动力;在精神激励维度上，男女之间的差异还是非常显著的，这可能与男女的性别角色对该问题的认同有关系，女同志比较感性，对精神方面的要求比较高，而男同志就比较理性一些，对精神方面的激励会比较理智地来看待;在环境激励方面，男女教师的差异也是比较显著的，因为女同志特别注重环境的舒适以及和谐，比如办公室的环境、和谐人际氛围等等;但是，在社会激励这个因素中，男性的要求显著高于女性，因为男性希望得到社会认同以及希望在社会中起到一定的作用的要求更强烈，这与我国传统的“男尊女卑”的思想是有联系的，男性就要在社会中凸现，参与各种社会体面性的工作。
3、不同年龄的高职学院教师在激励各个维度上得分
在物质激励这一维度上，30岁以下、31-40岁、41-50岁、51-60岁教师平均得分为1.53，1.69，1.70，2.08;在精神激励这一维度上，四个年龄阶段教师平均得分依次是152，1.83 ，1.95 ，2.68;在环境激励这一维度上，四个年龄阶段教师平均得分分别为1.40， 1.87， 1.84，2.08;在社会激励这一维度上，四个年龄阶段教师平均得分依次是2.10，1.71，1.74，1.96。利用SPSS 11.0进行4(年龄)x 4(激励因素)方差分析。结果显示:年龄的主效应显著，F(3 ， 201)=8.98 ，P
从上述表中的数据以及方差分析，可以看出:从30岁到51-60岁这四个阶段高职学院教师对物质激励重视程度逐渐降低，这比较符合事物发展的规律，因为刚刚踏上工作岗位的教师即30岁以下的教师，经济基础比较薄弱，所以对物质的激励更为重视，而随着年龄的增长，工资待遇以及奖励的增加，对物质激励的关注程度就会逐渐降低;在精神激励维度上，越年轻的教师，对精神享受的追求更为强烈，它主要受社会发展、周围环境以及自我实现价值实现的影响，而到了即将退休的年龄，教师对此问题就会看得非常平淡，它受到生理年龄以及心理年龄的影响，特别是缺乏职业生涯拓展的意识;在环境激励方面，基本同精神激励的趋势与原因一致;特别是在社会激励方面，两头不是很重视，而中间两个阶段特别重视，因为工作的起始阶段只是单纯地追寻工作的发展，对社会激励方面的意识比较淡薄，而随着年龄增长需要来自社会各方面的支持或认同的想法就会越来越强烈，到了51-60岁的年龄，自己感到职业生涯已经快完成，又出现“滑坡”现象。
4.不同职称的高职学院教师在激励各个维度上得分
在物质激励这一维度上，教授、副教授、讲师和助教的平均得分分别为2.00，1.87，1.63，1.54。在精神激励这一维度上，教授、副教授、讲师和助教的平均得分依次为1.75 ，1.76 ，2，32 ，1，53 ;在环境激励这一维度上，教授、副教授、讲师和助教的平均得分分别为1，70 ，1，77 ，2，23 ，1，39;在社会激励这一维度上，教授、副教授、讲师和助教的平均得分分别为1，52 ，1，53 ，2，95 ，2.05利用SPSS 11.0进行4(职称)x 4(激励因素)方差分析。结果显示:职称的主效应显著，F (3 ， 201)=24，17 ， P < 0，001;激励因素的主效应显著，F(3，201)=16.38，P
从上述分析显示:对物质激励的重视是从教授到助教呈递增趋势，因为教授相对于其他职称的教师来说，收人或者物质条件要好，所以对此的关注程度要低;这就让他们更加关心环境和精神激励方面，从讲师到教授呈现递增趋势，说明随着职称的提高，教师追求的层次要相应的提高了，更加注重人与环境的和谐，尤为注意的是助教对这两方面的欣赏也高于其他职称的教师，为什么呢?这是现代青年人接受新事物、新信息以及新追求的提高的结果所导致的;而在社会激励方面，随着职称的提高，要求社会重视自己，取得社会认同与关注的程度上升，这是教师角色变换的结果。
二、高职学院教师激励机制设计
(一)关注高职学院教师的需求
需要是激励的原动力，需要才能激发动机，在高职学院教师的激励中要特别注意他们的需要的类型、特点和内容，以便提供合适的外部诱因来激发教师工作的积极性。
从高职学院教师激励需求的分析中可以看出，环境激励在四种因素中处于优先的位置，这就要求高职学院在教师工作环境方面要下工夫，创设良好的工作环境(比如，良好的办公环境、和谐人际关系氛围等)。而物质、精神、社会激励因素分别依次排列。在物质因素方面，无论是性别不同，还是职称、年龄的不同，都非常重视物质因素，所以高职学院的管理者应该深化分配体制改革，合理增加高校教师的收人，让高投人、高质量、高报酬成为广大教师积极努力工作的重要动力。而在精神激励方面，管理者要通过合理的竞争体系提供给教师进行知识训练以及职业生涯拓展的机会，以便让他们更好地为学校服务。在社会激励方面，管理者要积极进行社会联络工作，让社会或政府机关重视高职学院教师工作，特别是让社会尊重他们的工作，尤其是一些特殊的群体，比如男性、教授群体等，这样就会让教师的工作积极性发挥得淋漓尽致。
(二)建立公开透明的合理的教师绩效考核机制
上述对高职学院教师的调查显示，物质、精神或环境的因素对激发教师工作动机起着非常重要的作用。然而怎样确定哪位教师应该享受这些奖励呢?这就要求学校要建立公开透明的教师绩效考核机制:将奖酬与教师的工作绩效结合起来，这是激励的基本原则。把奖励和工作效果、工作效率挂钩，这样就会提升他们工作的积极性，提高他们的工作满意度。因此，评估体系或考核机制要科学化，要准确化。高等职业技术学校的考核体系要从以下几方面进行考虑:(1)绩效考评要有明确的目的;(2)绩效考评的标准要合理化;(3)运用多种考评手段。除了将上述绩效考核的体系完善外，还要强化激励奖励机制的探索，要合理地运用奖励的重要手段。首先奖励要及时和公平;其次，强化激励要与学校制度结合。
专业技术人员队伍现状
**林业勘察设计院是**市唯一一家具有林业勘察甲级资质的勘察设计单位，建院五十多年来，为全市工程设计和施工单位培养了大批的优秀人才，属知识分子密集型单位，涉及工业与民用建筑设计、总体规划设计、道路与桥梁设计、地质勘测、建筑施工、道路桥梁施工等四十多个专业。在全院职工中，70%属于技术型人才，他们在各自的知识领域刻苦钻研、不断探索、努力创新，为设计院的科技发展和“科技兴院”奋斗目标做出了突出贡献，近几年来，在他们的带领下，有多项科研成果在省、市级科技评比中获奖，并在实际工作中得到应用，取得了良好的经济效益。近几年来，院党委在加强专业技术人才队伍建设中坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十六大精神，深入贯彻干部队伍"四化”方针和德才兼备原则，树立发展新理念，坚持以人才资源能力建设为主题，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，围绕“科技兴院”的发展目标，奋发进取，积极探索，使专业技术人才队伍建设水平有了一定程度的提高。从设计院目前专业技术人才队伍现状来看，呈现以下几个特点：
（一）、人才队伍结构分布合理，
近几年来，**林业勘察设计院在市委、市政府的正确领导下，全面实施人才的可持续发展战略，在老一辈科技工作者的悉心培养下，一大批年轻的优秀专业技术人才已经成长起来，成为设计院“科技兴院”的中坚力量，顺利实现了专业技术人才的新老交替。目前全院在岗职工198人，其中：专业技术人员123人，占全员总数的62.6%，从设计院的人才结构分布来看，呈现出以下几个趋势：
1、青年专业技术人员比例较高，形成“科技兴院”的后备军年青化的专业技术人才队伍为设计院走出困境、实现二次创业带来了新的机遇，在目前勘察设计市场竞争日趋激烈的前提下，年轻人用他们固有的勇于拼搏的上进心和不知疲倦的闯劲为设计院的经济腾飞奠定了坚实的基础，为设计院的科技发展描绘了美好的前景。年轻的技术人员把在学校获得的专业技术知识充分应用到工作实践中，在他们的带领下，全院勘察设计部门全部实现了微机化，微机出图率达到100%，与过去相比，节省生产成本20%，显示了较好的发展势头。近几年来，全院青年工程技术人员在工作实践中不断总结经验，纂写了30余篇有较高科技含量和经济价值的学术文章，其中有两人三篇在部级刊物上发表，获得了业内专家的好评。
2、中、高级职称专业技术人员比例较高，形成了经济发展的生力军
近几年来，设计院党政领导班子在专业技术人员的职称评定工作中，实行了外松内紧的原则，在外部环境中，积极鼓励广大工程技术人员申报技术职称，取消了过去对符合条件的技术人员在职称申报中存在指标限制的规定，在内部环境中，则对符合条件的人员实行严格的审查评定，防止了在职称申报过程的弄虚作假现象。在这种激励政策感召下，全院专业技术人才队伍中，职称比例普遍提高，在高层次人才中，高级工程师21人，其中正高职研究员3人。随着人才层次比例的不断攀升，我院在全市勘察设计市场的可信度和知名度进一步提高，市场份额逐年扩大。在我院人才队伍中，中、高级职称技术人员占68.3%，在他们的带领下，设计院连续三年实现勘察设计施工产值达到三百万元以上，取得了较好的经济效益。
（二）、尊重知识、尊重人才的浓厚氛围初步形成
院党委按照党的十六大提出的要求，将“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”这一重大方针在全院进行了广泛的宣传、贯彻和落实，使“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”等观念深入人心，形成了有利于科技人才生存和成长的舆论氛围。为进一步加强与专业技术人才的多方面联系，院党政领导班子每年召开两次知识分子座谈会，听取意见和建议，研究问题，帮助解决其工作、生活中存在的实际困难。通过了解情况，院党委制定下发了《**林业勘察设计院加强人才队伍建设、进一步发挥知识分子作用的暂行规定》，对获得国家注册工程师资格的人员，可在院里安排其一名子女就业等相关问题做了明确规定，解决了部分人员的后顾之忧，特别是一些退休的老年知识分子，又重新反聘回到了设计院，继续为设计院的发展发挥他们的余热，使全院的专业技术实力得到进一步的充实和扩大。同时，对外加大了对有突出贡献的技术人员的宣传报道力度，近两年，先后有两人三次的先进事迹通过媒体进行宣传报道，一人获得了省森工总局先进工作者荣誉称号。通过宣传优秀科技人才事迹，树立榜样，增强了专业技术人才的荣誉感和责任感，使“尊重知识、尊重人才”的氛围初步形成。
（三）、创业环境得到优化**林业勘察设计院在人才队伍建设中，积极营造有利于人才
成长和充分发挥作用的良好环境，用良好的工作环境，和谐融洽的人际环境，民主活泼的学术环境，比较舒适的生活环境和尊重理解的社会文化环境去“拴心留人”。近四年来，院党政领导班子在资金紧张的情况下，拿出部分予付资金，以集资建房的方式，先后兴建了三栋住宅楼，以较低廉的价格出售给职工，极大地改善了职工的居住环境。在办公环境上，于**年新建了办公楼，投入了大量资金购买微机，现全院勘察设计部门全部实现微机制图，优化了办公环境，节省了人力支出，今年，又购入了多媒体设备，使技术人员在设计方案评比、审定，学术交流上实现了无纸化。在这种生活、办公环境下，极大地调动了专业技术人员的积极性，为他们在“科技兴院”，加快设计院经济发展的大潮中奋勇拼博铺平了道路。
整体看，专业技术人才队伍建设的主流是好的，但也存在着一定的差距和不足，主要体现在以下几个方面：
（一）、高层次人才总量不足
从目前专业技术人才队伍的现状看，虽然呈现出年轻化和高层次化的趋势，但总体上专业技术人才占全院职工的70%左右，特别是具有高级职称的技术人员只占11%，这从知识分子密集型单位的角度分析，还存在高层次人才总量不足的情况。
（二）、引才留才的机制不健全，在人才使用上不够充分
发挥人才优势，是当前全部工作的重心，也是实施“科技兴院”战略的重要保证和关键环节，由于受思想观念的束缚，只注重解决人才队伍建设中的现实问题，而对于如何发现人才、吸引人才、留住人才缺少足够的认识，没有形成配套的机制体系和长效机制。在人才的使用上，还停留在在其岗、谋其事、得其利的初级阶段，没有形成人才使用的流动性和目的性，现有专业技术人员没有形成按劳分配和按生产要素分配相结合的分配机制，没有实行一流人才、一流贡献、一流报酬和与经济效益挂钩的多种分配形式，没有竞争机制，造成部分技术人员工作责任心不强，积极性不够高，甚至出现人才外流的情况，如近几年，已有两名考上国家注册监理工程师的技术人员，出现外出务工的现象。
（三）、人才队伍培训力度不够
引进人才、用好人才可以缓解人才短缺的矛盾，培养人才则是长远之计，设计院的发展靠人才，而人才的素质还得靠不断的培养才能提高。院党政领导班子虽然制定了《培训计划》，但在具体实施上，还存在一定的距离，在人员选配上，还缺少具体的评定标准。其次对技术人员的培养缺乏系统的政策导向，部分技术人员文凭为上，为评职称或提拔的需要，去参加与专业不相干的管理等方面的培训学习，而非从专业的角度学习提高。第三是培训以短期为主，缺乏系统的培训，造成只知其然而不知其所以然，在工作中被动应付，适应性差。
（四）、高层次技术人才的创新能力不够，技术人员的潜能有待进一步发挥
高层次技术人才是人才队伍建设的核心，发挥他们的聪明才智和创新能力也是各项事业健康有续发展的关键因素，从目前现状看，只有1人的科研项目实现了成果转化，取得了一定的经济效。在创新能力上明显不够，部分基层领导重学历，轻能力，在一定程度上挫伤了技能型人才的积极性，某些关键性技术岗位因人而用，而非因才施用，束缚了部分技术人员潜能的有效发挥。
存在问题的原因分析
（一）、受全市地域和经济条件的限制，专业技术人才资源短缺
**市为林业资源型城市，所处地理位置较为偏僻，交通不便利。近年来，受林业资源匮乏、可开采林木面积逐年下降、缺少大中型工业项目等因素的影响，全市经济相对危困。表现为交通不便、经济欠发达、财政收入少、生活水平不高等硬环境较差。受此影响，每年都有大量的初、高中学生外出求学深造，每年的大学毕业生几乎无人来**谋求发展，造成**专业技术人才资源异常短缺。**林业勘察设计院受全市建筑设计市场疲软的制约，近年来经济发展缓慢，对技术人才的需求显得优为重要，我院在每年一次的全市人才招聘会上，几乎找不到专业对口人员，使我院在后备人才开发上，面临断层的困境。
（二）、受事业单位体制的制约，在人才管理机制上存在弊端
我市事业单位体制改革刚刚起步，在人员管理上还没有形成长效机制和管理体系，从我院人才队伍管理现状看，具体表现为：一是分配机制不完善。现有技术人员没有形成按劳分配和按生产要素分配相结合的分配机制，在工资待遇上没有根据技术人员所在岗位和所作贡献，确定工资待遇，没有实行一流人才，一流贡献，一流报酬，没有实行与经济效益挂钩的多种分配形式。专业技术人员的职称评定和工资确定均在市人事局，本单位则无权过问，这样不论你干好干坏，干多干少一个样，高职称拿高工资，低职称拿低工资再加上行业分配不公，劳动、知识的价值得不到很好体现，从而造成心理不平衡，这不仅影响到技术人员工作的积极性和创造性，也造成了部分人才外流现象。二是激励措施单一化。无论从物质激励还是从精神激励方面，都缺乏相应的机制。如在技术职务评聘、工程项目施工、技术管理岗位竞聘等方面，没有竞争机制，造成部分技术人员工作责任心不够强，积极性不够高。
（三）、单位经济效益下降，对专业技术人员的吸引力降低
由于受到社会主义市场经济大潮的冲击、市场竞争的日趋激烈、企业经营管理不善、历史负担较重等因素的影响，造成企业效益下降，拖欠职工工资，单位没有凝聚力和向心力。由于经济环境的改变，造成专业技术人员在工资、福利待遇等方面与经济发达地区的差距较大。另一方面，受经济效益下降的影响，企业技术开发和人员培训经费投入少，技术人员知识老化、观念陈旧，在科技创新，成果转化方面的积极性下降，技术人员没有施展才华的舞台，不能发挥应有的作用，造成企业的专业技术人员的吸引力下降。
三、进一步加强专业技术人才队伍建设的对策与建议
（一）、从全局的高度，确立专业技术人才队伍建设的战略地位
要把培养、引进和使用人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力建设一支高素质的科技人才队伍，以增加科技人才总量为主题，以优化科技人才结构为主线，以培养和引进科技人才为手段，以发挥科技人才作用为出发点和落脚点。
（二）、加强舆论宣传，扩大企业知名度，创建外来人才的引进机制
对外不断加强新闻舆论的宣传力度，将企业的资源优势、环境优势、政策优势和质量优势加以宣传，扩大与外界环境的沟通渠道，增强联系，让外来人才了解设计院，让设计院的优势深入人心。对内建立比发达地区“比优更优、比活更活、比宽更宽”的人才引进新体制。采取体制引人、事业引人、待遇引人、感情引人等各种途径吸引科技人才为我所用。对用人部门要提供政策支持、经费资助和相关服务，承担人才引进的主要责任。引进高层次人才可以采取调动、兼职、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业、担任顾问或咨询专家等各种灵活的形式。
（三）、加快经济的全面、可持续发展，建立健全人才激励机制
加快经济的全面、可持续发展，是实施人才战略的物质基础，是建立健全人才激励机制的有效保证。建立健全人才激励机制的关键是用活人才、用好人才，这是企业生存与发展的技术动力，要结合勘察设计单位实际，不断完善用人机制，充分调动专业技术人员的积极性和主动性，切实做到各尽其才。一是改革专业技术人员收入分配办法，建立多元化的工资分配制度，让知识管理、科技成果参与分配，真正体现知识价值、人才价值，另外可改革以职称评审为主要内容的人才评价机制，推进社会化评估认定的职称聘用制；二是完善技术人才津贴和奖励制度，可实行特殊津贴制；三是建立灵活的用人机制，实行专业技术人员劳动聘用合同制和岗位聘用制，建立人才自主择业和单位自主用人的市场机制。
（四）、坚持以人为本，改善人才环境，构建人才培训使用机制
树立以人为本的理念，坚持把“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”的观念深入人心，改善人才的生存发展环境。一是加大技术人才培训力度，增加培训经费，制定人才培训的长期规划，改变把人才开发投资看作非生产性投资的概念；二是允许专业技术人员兼职，一方面允许本单位技术人员在完成本职工作和不侵害本单位的技术和经济利益的前提下到其他单位兼职并取得一定收入，另一方面，鼓励其他单位技术人员来本单位兼职；三是放宽专业技术人员的退休年龄，对在技术工作中起主导作用的技术骨干，在身体条件允许和本人申请的前提下，经有关部门批准可适当延长其退休年龄；四是强化对技术人员的服务意识，职能部门要提高人才服务水平，让他们有一个良好的学习、工作、生活的环境。
关键词：环境艺术；理论；实践；创新
一、地方院校发展带来机遇与挑战的主要问题
1.生源整体质量不高
高校扩招以来，为广大考生提供了学习机会，设计专业在全国扩招的影响下开始扩招。在高中应考教育中文理分科的结果导致学生文化知识狭窄，同时全国高考艺术类录取文化线相对偏低，所以某些高中学校将文化课成绩较差的学生集中强化训练，有针对性地报考地方院校的艺术设计专业。最终导致学生文化底子薄，入校后文化素质和专业素质失衡，给地方学校的设计艺术教育带来很大的困难，导致生源整体质量下降。
2.师资结构不平衡，教学水平偏低
新疆地方院校创办设计类环艺设计专业，学生数量逐年增加，教师队伍也随之增加。各地方高校的环艺设计专业教师，在职称、学历、年龄、性别结构方面出现不均衡的现象。
专业教师数量少，许多专业人才毕业后直接投入市场，从事教师工作的人数有限，而许多院校在资源不足的情况下又积极开设新专业，使现有教师数量无法满足专业发展的需要。在此情况下，一些非专业人员转而从事这一职业，严重影响了教师队伍的构成，在一定程度上造成了教学质量的下降。
在职称上，高职称师资培养需要较长时间，而已具有高职称的教授不愿意到经济相对落后的地方高校任教。年轻教师专业能力、意识和水平有限，实践经验不足。许多教师不能充分驾驭理论教学，对专业理论的掌握和理解有限，教育教学理论薄弱，课堂教学收效甚微，这无疑给本科教学带来很大的阻碍作用。合理的教师结构是提高教学质量的重要条件。
3.教学模式单一，理论教学与实践教学脱节，课程设置不科学
目前，许多地方院校环艺设计教育模式仍然是各大美术学院模式，教材、大纲均是传统艺术专业院校的教材和范本，地方院校很大的弱点就是对外交流太少，教学模式单一，讲授给学生的内容滞后。这样的情况导致院校修订的课程大纲、培养计划表象很系统、有条理，但每门课之间很难有机相互融合。在课程内容上，理论课程与实践课程互不衔接。由于学生学习接受能力有限，不能将理论知识融于设计之中，而仅仅停留在简单模仿和拼凑的程度上，从而使理论教学与实践教学二者在互推互动上缺乏实效。这样院校内的学生与走向市场的学生之间有较大程度的脱节，走上社会之后难以适应市场，个人的综合应变能力差。
二、地方院校有自身的生源特征，表现在制订适合自己的培养目标，注重个性培养、全面发展、综合实践能力的特色教学
1.教学模式的改革与创新
新一轮人才培养方案的修订中突出了实事求是，从培养目标、课程设置体系等方面进行全面的改革。环艺专业内部的交叉是指专业课与其他艺术设计学科、基础绘画学科、设计理论学科的交叉，如环艺设计中景观设计与雕塑，基础课程的色彩、素描、人体工程学、中外建筑史，各种学科之间的交叉都体现在设计风格、流派、表现之间的融合上。在课程的教学中，不断充实新的信息、观点和方法，并结合现实案例，更新教学内容。这样教学的更新，是用不断发展的观点去分析问题，拓展学生的思维能力，学会从相近学科中得到启发。
2.激发学生的多方面兴趣，培养复合型人才，优化教师结构，培养求真务实的教师
（1）加强学生的创造性能力培养，并真正做到因材施教
教学中，教师只对课题的重要环节进行详解，学生对问题个人去分析、研究，逐步形成正确的思维方法，培养灵活的创新能力。同时，为了激发学生的学习兴趣，利用概念设计、方案设计指导学生从作品的基本特征、文化风格、地域、时代角度展开思考，培养学生形象的、情感的、想象的方法来进行创作。还可以通过团队形式，充分调动学生的积极性、配合性，培养团队的协调能力，发掘个人潜力，不仅提高了学生的演讲与表达能力，也促进了学生之间思维的交流。
（2）加强人才建设，提高师资水平
师资队伍的建设和发展决定着一个学科发展的未来。目前，地方高校环艺设计专业高职称、高学历教师严重缺乏。环艺设计是高层次复合型学科，这就要求从事设计的高校专业教师本身要具有交叉学科的业务素质和能力。在平时的教学中一名品德优秀、素质较高的教师，积极研究专业领域教学对学生影响巨大，教学质量也随之提升。不同年龄层次的教师的知识结构要有所区分，不同研究能力的教师科研水平不同，高校在教师的结构上应该调整为“老、中、青”的专业研究团队，使教学水平稳步提升。
努力探索地方高校的环境艺术教学体系特色，实现人才培养模式多样化是改革的一个重要方面，高校必须根据国家教育方针和政策，根据社会的实际需要和自身条件，顺应时展，改革教学模式，强化办学特色，构建合理的专业规划，培养学生的动手能力和持续创新能力，更好地为社会大众服务。
参考文献：
［1］张绮曼．环境艺术设计理论［M］.北京：中国建筑工业出版社，1996.
［2］张筱蓉．对于地方高校艺术设计专业教育中出现的主要问题的分析［Z］.楚雄师范学院学校，2008.
【关键词】护士；身心健康；研究
当今工作倦怠已被称之为职场上的职业杀手，其不仅影响员工的身心健康，而且已成为影响工作绩效的重要因素。而护理人员的健康直接关系到医疗服务质量，具有对自身及其服务对象的双重影响，只有医护人员自身健康状况达到一个良好的水平，才能更好地承担起其角色功能，为人们提供高质量的健康服务[1]。医护工作是一个特殊的职业群体，集医疗角色、家庭角色于一身，常年工作在医疗卫生第一线，常常处于各种角色的矛盾冲突中，除了要承担十分繁重的医护工作外，还要兼顾自修学习，因而较一般人群有更高的紧张体验，容易出现各种各样的健康问题。现就当前我院医护健康状况研究进行了初步研究。
1对象和方法
1．1以我院医护工作人员为调查对象。因采用的是自填式结构性问卷，进行资料收集。
1．2由被调查者按调查表中的内容逐条如实回答。主要观察指标：包括心理健康症状、生理方面症状、行为方面症状3个方面，心理健康症状包括疲劳感，心情忧郁、挫折感、注意力不集中等；生理方面征状包括头痛、头晕、睡眠障碍、胃肠道疾病、体重增加、丧失性欲；行为方面症状包括职业倦怠，一系列心理、生理综合征候群，包括情感衰竭。
2结果
心理健康水平的调查结果以心境抑郁、精神紧张和焦虑失眠发生率较高，其中以急诊科和儿科心理状况不佳者为最高；调查结果表明，医护人员的躯体化、强迫症状高于常规，多表现为失眠、健忘、操作准确率下降等，且患下肢静脉曲张、慢性胃炎等职业病的比例也很高。医护工作人员不同年龄、护龄、职称间在应激反应程度上差异有显著性。
3讨论
3.1影响医护工作人员健康水平的个人因素包括：年龄、性别、护龄、文化程度、职称、个性等。医护工作人员不同年龄、护龄、职称间在应激反应程度上差异有显著性，40岁以下医护工作人员激症候群检出率高于30岁以上者，随年龄增长，应激症候发生渐渐上升，在26～30岁出现高峰，应激症候发生程度呈下降趋势。调查表明73.6％的护士心理知识缺乏，对外界的各种刺激承受能力差，心态不稳定，易产生烦躁、焦虑、抑郁情绪，又不善于正确运用心理学知识进行自我心理的平衡和调解，加上家庭、工作、环境的多重压力易使医护工作人员发生角色冲突与角色模糊，同时，由于自我期望过高，没有形成正确的职业认同感，易对现实工作状况产生不满情绪；日常生活事件对医护工作人员有较大的影响，其中与生活、学习、工作直接有关的项目影响最为突出，不同年龄、不同职称医护工作人员面临的生活事件不同，研究显示医护工作人员心理健康水平与生活事件呈负相关。
3.2医护工作人员健康影响的环境因素包括社会环境、自然环境两方面，社会环境又包含工作应激、社会支持、医院环境等。工作应激是影响医护工作人员心身健康的主要因素。工作倦怠就是工作应激的结果，国内外研究表明，工作应激对个体生活方式和健康状况影响巨大，医护工作人员的工作压力与工作倦怠与工作满意感、身心健康状况密切相关。工作压力的负面影响，高度的工作疲惫感可能导致缺勤，更换工作，离开工作岗位以及个人和家庭问题等；会使医护工作人员出现一系列的生理、心理症状，例如头痛、睡眠障碍、胃肠道不适，或易激惹、易疲劳、焦虑、注意力不集中等症状，这都有可能导致工作效率下降，出现事故。调查显示医护工作人员的工作压力依次为专业、工作方面的问题、工作量、时间分配问题及人际关系问题等；认为超负荷的工作状态是医护工作的主要应激因素[2]，消极的工作环境及工作中众多人际关系是另一主要的压力源，病人死亡对医护工作人员心理健康也有较大影响。医护人员自身免疫力低下易被患者感染。
3.3改善心理健康状况医护人员的心理健康状况明显较一般人群差，其心理症状主要表现在焦虑、敌对和抑郁等方面. 因此，要改善医护人员的心理健康状况，首先必须提高大家对医学的认识，认识到医学的特点和专业的特殊性；其次，应加强对媒体的监督管理，正确引导媒体对医方的不正当行为进行监督和约束，避免舆论导向将医务人员置于患者的对立面上，增加患者对医务人员的不信任；其次要培育我国民众健康的法律意识和自我保护意识。
参考文献
[论文摘要]职业生涯是个体职业发展的历程，职业生涯的成败对人的一生有着重要的影响。对高校教师而言，职业生涯的成败也直接影响着其劳动积极性和主动性，并影响着高校组织的效率与效益。
职业生涯是个体职业发展的历程，是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程，人的一生主要是在职业生涯生活中度过的，职业生涯的成败对人的一生有着重要的影响，对高校教师也是如此。因此，科学地将职业生涯划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地积累自己的职业准备，实现确立的人生目标，非常重要。
一、职业生涯规划的内涵
随着社会经济的快速发展和知识经济的来临,各类职业对从业者的思想素质、生理与心理素质、技术素质以及各种知识与能力的要求越来越高，职业竞争也越来越激烈，进行职业生涯规划，不仅是高校组织发展的重要任务，也是教师自身实现其职业生涯发展目标的重要手段和措施。
职业生涯规划是指根据自己设定的长远的职业生涯目标，将大目标分解成一些子目标，按照子目标的落实思路和策略制定具体的日程表，再分析实现的步骤、程序、检查办法等，通过实现小的目标，最后实现长远目标。职业生涯规划以人自身为开发对象，工作重点是提高从事职业所要求的伦理观念、知识技能水平等。个人职业生涯规划是指为了获得或改进个人与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为等因素，以利于提高其工作绩效，实现其职业生涯目标而做出的各种有计划、有系统的努力。
二、高校教师职业生涯规划的必要性
（一）职业生涯规划有助于教师明确方向，完善自我
许多刚参加工作的老师，很多对自己并不了解，尤其是不了解自身的优势和劣势。通过有效的职业生涯规划，可以使新教师认识到自身的个性特质、现有和潜在的资源优势，帮助认识自身的价值并使其持续增值;可以对自己的综合优势和劣势进行对比分析，着力培养某项职业特质;树立自己的职业发展目标和职业理想，从而能规划自己的学习与实践，并为自己获得自己认为理想的职业而去做各种准备。
（二）职业生涯规划可以提高教师个人的创造性
创造性思维对教师个人的职业生涯发展具有十分重要的作用，只有具有较高的创造性思维水平，思路灵活，提出新的设想、新的观念，才能不受传统思维和习惯的束缚。因此，有必要通过职业生涯规划提高教师个人的创造性思维能力。 [3]
（三）职业生涯规划可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平
现代职业的从业者，尤其是高校教师这一职业，只有掌握丰富的现代科学文化知识和必要的专业技术知识才能适应社会与职业发展的需要。特别是随着知识经济的来临知识更新的步伐越来越快，不断学习和掌握新的科学文化知识和专业知识变得更为重要和必要。
（四）职业生涯规划有助于自我实现
面对人生的大舞台，每个人都渴望实现自我价值。美国心理学家马斯洛提出了著名的“需求理论”，指出人的需求由低级向高级层次推进：即从生理需求一安全需求一友爱和归属的需求一受尊敬的需求一自我实现的需求。所有这些需求又必须通过职业生涯活动来实现。我们可以通过从事一份职业来获得生理、安全、友爱和归属、尊敬的需求，我们更是通过从事一份职业来发挥自己的潜能，体现自我价值。因此，一份正确的职业生涯规划，能为实现自我价值创造机会并能够扬长避短，最终迈向成功.
三、高校教师职业生涯设计的特点
首先，高校教师属于知识型员工，知识型员工的首要特点是他们具有很强的成欲望和明确的职业价值观。他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于自身的职业生涯设计，对这项工作具有很强的支持性，也有自己独到的认识。
其次，知识型员工具有自我调适性。由于知识的不断更新，他们能够不断调适自我以适应知识工作的需要。为了和专业的发展现状保持一致，他们对工作和学习具有很强的主动性。所以，在高校的职业生涯设计工作中，与职业生涯发展密切相关的教师培训与开发制度必须紧密配合，这才能得到教师们的真正重视。
第三，高校由于扩招，教师工作量大，使得很多教师疲于应付工作，没有在某一学科真正成为专家。所以，教师职业生涯设计的首要工作，就是理顺教师的学科方向，建立同一学科下的教学与科研互相促进机制，促进教师在某一学科领域真正成为专家。
第四，高等学校的三个职能确定了大学教师的三方面的工作任务，形成高等学校教师的工作特点：传授高深的文化科学知识和技能，经常注意本专业本学科最新成就与发展趋势，把教学、科研与社会服务结合起来，不断提高教学质量和科学研究水平以及社会服务效果，以较高的学术水平影响学生，并在促进社会进步方面起良好的作用。因此，大学教师的工作不是封闭的，而是具有开放的特点。
第五，职称是教师职业追求的重要方面，教师的职称晋升在职业生涯规划中占有重要的位置。教师在进行职业生涯设计的过程中根据专业发展需要以及任职资格标准来进行规划，从而一步步到达职业生涯顶峰。
第六，不同职业生涯阶段具有不同的阶段。对青年教师来说，重点是要突出其学科方向的明确性和工作的挑战性，对中年教师来说，重点是强调工作中的成就感和职业培训开发，对老年教师来说，重点是如何发挥传帮带作用。
四、高校教师怎样进行职业生涯规划
（一）自我评估。自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。[2]
（二）环境分析。每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，新教师在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利、不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解了，才能在复杂的环境中认清形势。
（三）以提升专业技能为目标，加强自身的专业培训。在发展期阶段教师应积极参与形式多样的专业培训，以此提升自己的职业行为能力。比如参与与专业相关的学位培养、专题研讨、学术论坛、国内访问、干部挂职锻炼等，不断学习，以此更新知识，培养能力，不断提高专业技术水平。
（四）各种奖励、荣誉称号在某种程度上对人才的成长起着非常重要的引导和推动作用。要积极参与国家、部委等重大项目，争取出大成果。在此基础上，教师个人有计划地申报“杰出青年基金”、“有突出贡献中青年专家”、“新世纪优秀人才”等一系列国家、部委的奖励计划，以此促进自身的不断成长。
参考文献
[1]王加林，学位论文：我国高等学校教师激励机制探索[D]
[论文关键词]重庆市 高职院校 师资队伍建设
一、高职院校师资队伍建设的内涵
师资队伍素质和能力是高职院校培养高技能人才的关键。本文所说的高职院校,是指独立设置的高等职业技术院校,不包括本科院校的职业技术学院。从广义上讲,高职院校师资队伍有三部分:一是专兼职教师队伍,包括公共课教师、思想政治理论课教师、专业技能课教师、实习实训指导教师以及外聘的行业企业兼职教师等;二是干部队伍,包括党政工团等各级非教师干部队伍;三是专职辅导员。从狭义上讲,高职院校师资队伍是指专兼职理论教师和实践指导教师队伍。高等职业教育是以培养高技能人才为目标的教育,突出技能培养、实践性是其最大特色。高职院校师资队伍建设是一项系统工程,必须坚持以系统论和统筹学理论为指导,从全局和整体的高度进行研究。按照系统论和统筹学的思想,高职院校师资队伍建设包括以下内容:一是依照国家有关法律、法规和政策,强化规章制度的执行力度;二是全面提高师资队伍综合素质;三是培养和提高师资队伍职业能力(包括课堂教学能力、实践教学能力和科研能力);四是优化学校内部环境;五是改善外部条件。高职院校师资队伍建设,必须坚持以师为本,依“法”治师,全面加强师资队伍的思想道德素质、业务素质和职业能力的培养和提高,改善教师工作条件,提高教师待遇和社会地位,努力造就一支结构优化、梯队合理、充满活力、专兼结合、执行有力的高职院校师资队伍。
二、重庆市高职院校师资队伍建设存在的问题
1.师资配置结构性矛盾突出。第一,从学缘结构来看,高职院校拥有硕士及以上学历(学位)的教师比例过低。根据重庆市教委《重庆市教育事业统计分析资料》(2007年)显示,2007年,重庆高职院校专任教师中具有硕士及以上学历、学位的分别占专任教师的15.25%、18.34%,远未实现教育部规定的到“十五”末基本达到35%的水平。第二,从职称结构看,初、中、高级职称教师比例分布不合理,正高级职称的比例很低,2007年,重庆高职院校专任教师中副高职称者1870人,正高职称者238人,分别占专任教师的29.35%、3.74%。第三,从能力结构看,虽然“双师型”教师数量快速增长,但仍满足不了需要。2007年,重庆市高职“双师型”教师队伍占29.09%,与教育部门有关“专业基础课和专业课中‘双师’素质教师比例要达到50%”的合格要求相比,存在较大差距。第四,从课程师资结构看,公共课教师过剩,专业课教师不足。2007年,重庆高职院校有公共基础课教师1936人,占专任教师的30.4%,比例偏高;专业课教师4433人,占专任教师69.6%,比例偏低。
2.“能力本位”意识轻,“官本位”意识重。由于政治地位、物质待遇等原因,一些教师不注重自身能力培养与提高,“官本位”意识重。一些教师舍专业而奔仕途,或把追求物质利益作为其价值目标,不能集中精力于专业教研。笔者对重庆部分高职院校教师的抽样调查结果显示,有57.1%的教师认为造成教师工作积极性不高的原因是教师待遇低,有36.6%的教师认为是由于“官本位”意识重和没有做到以人为本,部分教师缺乏敬业精神和社会责任感。
3.实践技能不强,科研水平不高。高职院校专职教师由于业务进修少,缺乏实践经验和操作技能的现象依然突出,导致教学与生产实践相分离,与行业企业的需求相脱节。实践能力不足,必然影响科研水平的提高,高水平的学术论文和科研成果少。笔者抽样调查显示,在部级期刊5篇以上的教师占7.2%,发表3～5篇论文的教师占17.5%,发表1～2篇论文的教师占27.7%,未的教师占47.6%。承担的省部级以上科研课题中,承担5项以上科研课题的教师占4.2%,承担3～5项科研课题的教师占10.2%,承担1～2项科研课题的教师占22.9%,未承担科研课题的教师占62.6%。
4.人才流失突出。重庆市内大部分高职院校经费短缺,教师待遇不高,这直接影响到了教师队伍稳定,高级人才向优质学校、示范院校流失问题突出。一些与经济社会发展密切相关的热门专业教师、高水平专业及学科带头人流失较多,尤其是中青年骨干教师流失严重。笔者抽样调查显示,有79.3%的被调查者认为 “专业基础课教师和重点专业骨干教师”流向了主城区优质高职院校。
三、重庆市高职院校师资队伍建设的应对之策
1.树立师资队伍建设新理念。第一,树立以课堂教学活动和实践教学活动为本的理念。以课堂教学活动为本,充分发挥教师和学生积极性,突出师生互动,突出培养学生动手能力,以教师较少的课堂教学时间、精力消耗获得较高的教学质量,取得较好的教学效果。以实践教学活动为本,在教师实做实训示范的基础上,让学生掌握操作要领,锻炼动手能力,逐步熟练掌握操作技能。坚持把实训效果作为考核师生专业课程教与学成绩的主要依据。第二,树立以质量为本的理念。教学工作是学校的中心工作,教学质量是高职院校生存和发展之本。教学质量是实施教学和实践活动的主体(教师)的教学价值满足接受教学活动和实践活动的主体(学生)需要的程度。教师是实施教学活动的主要承担者,提高教学质量是高职高专院校永恒的主题。以质量为本,最重要的是提高课堂教学质量和实习实训质量,这将直接关系到高职院校办学水平的社会认可度和可持续发展。第三,树立教师能力以实践能力为本的理念。高职人才培养目标决定了师资队伍建设要强化动手能力,提高操作技能。强化教师的实践教学能力是培养高素质技能人才的必由之路,教师的培养培训应以提高教师的实践教学能力为核心来制定、组织和实施。
2.加强师资队伍的思想政治素质建设。在师资队伍的整体素质中,思想政治素质发挥着根本性、决定性的作用。思想政治素质过硬的教师,能有效地教育和影响学生,培养出的学生综合素质高、能力过硬,并为社会所认可。高素质的教师必然是思想政治素质过硬的“政工师”,因此,需要把培养和提高教师思想政治素质放在第一位。加强师资队伍的思想政治素质建设,最重要的是加强领导集体的思想政治素质建设。
3.优化师资结构,实施“名师工程”。优化师资结构,要重点在以下几个方面下工夫:第一,改善教师学缘结构。通过培养在职研究生和提高新聘教师的学历(学位)层次来优化整个师资队伍的学缘结构,尤其要提高品牌骨干专业、热门紧缺专业、应用类专业等教师的学历(学位)层次,力争尽快达到有关规定标准。第二,积极培养和引进一批高水平的学科和专业带头人。第三,改善教师职称结构,提高正高级职称比例。
实施高端带动战略,启动“名师工程”。要以高标准制定名师标准和实施办法,从师德师风、学历层次、教学水平、实践能力等方面综合考虑,制定衡量教师水平的标准,并由名师研究制定专业方向、课程设置、实践教学设计的制度机制。
高职院校的生命力在于其办学特色和质量。只有办出特色,才有市场竞争力。以质量求生存,以特色创品牌,以品牌求发展,是高职院校应倡导的办学理念。其中,师资队伍建设是实现科学发展的关键。我们要制定相应的培训规划,开拓教师培训渠道,为品牌专业教师提供各类培训机会,落实培训措施,支持教师到企业和用人单位进行顶岗作业和实践锻炼。加强实训基地建设,使其成为培养造就高素质高技能人才的基地。大量聘请行业企业一线高级管理者、技术骨干和能工巧匠为兼职教师,逐步实现实践技能课主要由具有相应高技能水平的行业企业兼职教师来完成的目标。推行青年教师导师制,重点强化中青年教师实践能力的培训、提高。
从政府来讲,一方面,应尽快出台有利于教师到企业一线顶岗实训或挂职锻炼的政策。例如,政府可设立“双师型”教师培训专项资金,对于到企业第一线或为地方经济社会事业发展做出了突出贡献的教师,可以优先或破格评聘高一级职称,并适当放宽评聘条件;另一方面,在职称评定上与本科院校区别对待,把教师尤其是专业教师的实践教学成果作为评聘职称的重要内容和依据。《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》(教职成[2004]12号)文件规定:职业院校专业教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线进行实践,并作为教师提职、晋级的必要条件,其他教师和管理人员也应定期到企业或生产服务一线进行实践和调研。实践教学成果包括到行业企业第一线的实习实训指导和顶岗作业成绩,参与政府举办的各种对企事业单位有关人员的培训成绩,参加技能大赛的成绩等。这有利于调动教师参与地方经济建设的积极性,为地方经济社会事业发展出谋划策。
4.优化环境,加大投入,提高待遇,营造良好的氛围。第一,要优化教学科研环境,营造良好的实践氛围。教学质量的提高、科研成果的不断涌现,离不开良好的人文环境、工作环境。要积极邀请知名高职院校的教授、学者和实践大师到校举办相关讲座或现场示范,提高教师的学术科研能力和实践能力。第二,要提高教师待遇,拉开必要的收入差距。待遇的好坏、薪酬的高低,往往成为引导人才流动的“风向标”。劳动报酬要向教师、骨干教师、高学历高职称、贡献多的教师倾斜,建立起教师工资收入与其岗位要求、教学质量、教学效果和实践成果挂钩的工资福利制度,以促进教师由“经验型”向“实践型”、由“教书匠型”向“专家型”转化。第三,政府要加大投入。改变目前高职院校以“收学费为主”的投入机制,给予高职院校更多的财政投入,提高高职预算教育经费比例,推动高职教育发展。
