时间：2022-09-29 05:43:16
关键词：事业单位 发挥 思想政治工作 作用
一、事业单位发挥思想政治工作方面存在的问题
1、思想政治工作考核不标准。事业单位发挥着思想政治工作的重大作用，特别是在对事业单位员工的管理上。目前，不少事业单位都比较重视员工的思想政治工作，但是在实际工作中，重视人际关系较多，真正标准考核较少的现象依然存在。在这种情况下，对于员工出现的思想政治问题，不能按照有效的标准进行考核，因而当员工出现思想政治方面的问题时，事业单位也知识象征性的教育一下，缺乏严格的考核标准，也就造成了思想政治工作的效果不理想。
2、2004年开始，我国进入了事业单位改革期，全国事业单位都进行了相应的改革，正是因为如此，改革前与改革后的状况使得不少员工出现了思想上的问题，表现在担心失业、功利性较强等方面，究其原因，在于改革后的事业单位，打破了员工原有的金饭碗，他们时刻关心自己的利益。而在这种情况下，事业单位本身应该加强对员工的思想政治教育，然而有些事业单位却并未如此，他们没有从根本上想办法改变员工这种担心心理，因此，改革的阵痛给员工带来了隐隐痛楚。
3、少数员工缺乏为人民服务的思想，事业单位本身应该是为人民服务的，中国共产党自成立之日期就树立了全心全意为人民服务的宗旨。然而目前，不少事业单位的员工却没有树立这一思想，对待前来办事的广大群众横眉冷对，极大的搞坏了党群关系。之所以会出现这种情况，就在于事业单位没有针对性的对员工进行思想政治教育，没有让他们树立全心全意为人民服务的心理，因而员工在工作时就经常出现那些破坏党群关系的现象，这对于事业单位的发展是极其不利的。
二、事业单位发挥思想政治工作的具体措施
1、是坚决贯彻执行考核办法。考核办法制定出来之后，要切实执行，而不是仅为一纸空文。在具体贯彻落实上，领导要起带头作用，签订责任状。所有员工也要签订责任状，确保政策的真正贯彻和执行。同时领导要加强监督和检查，在事业单位内部形成良好的思想政治工作环境。
2、是制定思想政治工作考核办法。考核办法的制定要以事业单位具体领导负责，涉及到考核人员、考核细节、考核方式、考核内容等。考核办法的制定要实事求是，不但要遵守自身单位的实际情况，还要符合员工的实际情况，以保证考核办法的顺利实施。
3、是要根据员工的表现给予一定的奖惩。对于在思想政治工作方面表现较好的员工要给予一定的奖励，对于那些呵斥群众或者得到群众投诉的要给予严格惩罚，让员工在制度的约束下做好本职工作。另外，事业单位也可以开展各种类型的评比活动，比如年底奖励思想政治工作表现优秀的员工，或者开展各种思想政治工作的活动等。
三、针对员工的思想变化，解决好思想上的困惑
员工思想政治状况的好坏决定着事业单位发挥思想政治工作的效果，所以，事业单位要切实重视员工的思想状况，善于解决员工存在的各类思想问题，解决好他们的各种困惑。
1、是教育员工认真做好思想政治工作。事业单位一般有专门的思想政治工作人员，对于这类人员来说，思想政治工作就是他们的本职工作，所以事业单位要在鼓励他们做好本职工作的基础上扎实做好各项工作的创新。另外，对于广大一般员工来说，要教育他们树立全心全意为人民服务的思想，把人民群众当作自己的亲人，在工作中树立良好的工作作风，时刻保持微笑，用良好的形象展现出党和政府热爱人民群众，密切党群关系的优秀作风。
2、是加强对员工的思想政治工作培训。这一点对于促进事业单位发挥思想政治工作的优势来说极其重要。通过对员工的培训，可以使得他们掌握一些比较先进的工作方法，更加有利于改善思想政治工作，也有利于事业单位培养优秀的思想政治工作人员，充实人才基础。另外，事业单位还要切实增加对员工培训的资金支持，聘请思想政治工作的专业人才来单位授课，对员工进行有效的指导，让员工真正认识到思想政治工作的重要作用，也为进一步改进奠定思想基础。
结语：
面临着当前事业单位思想政治工作出现的问题，事业单位只有在密切掌握员工的思想动向的基础上，采取制定完善的思想政治工作政策，对员工进行思想政治教育的引导，提高员工的思想政治觉悟，就能有效的促进事业单位发挥出思想政治工作的强大优势，也能为事业单位开展新的工作局面提供源源不竭的动力支持和智力支持。
参考文献：
（一）绩效考核主体不够明确
随着我国各项制度的完善，当前我国的行政事业单位在日常的工作中取得了一定进步，在国民经济建设中起到了应有的作用。但是从整体上，部分行政事业单位在绩效考核工作中还存在不同的缺陷，主要表现为绩效考核主体不够明确，主要原因是受传统的思想观念影响还很深。尤其是对于事业性的机关单位而言，很多管理阶层的工作人员的工龄都比较长，他们在有着深厚的工作经验的同时，思想观念也存在一定的滞后性，在开展绩效考核工作时，把重点集中在了对员工德、勤、能层面，而没有对员工的日常表现进行全面的分析，绩效考核主体缺乏明确性。
（二）绩效考核评价体系不够完善
当前，很多事业单位的绩效考核设置的评价标准过于泛化，同时在选择考核指标时，缺乏科学化的程序，不能有效保证考核内容的科学性，而且每项很多考核指标内容与权重相同，没能针对不同工作人员的个人能力、素质等具体情况，降低了绩效考核结果的效度与信度。
（三）绩效考核结果未能有效反馈
在事业单位开展绩效考核工作时，很多人员在思想存在一定误区。他们把绩效考核工作简单的归结为是对工作人员工作能力、工作效率及工作态度表现等方面做出评判，并用分值来进行衡量。因而一些单位在绩效考核工作的实践中，就直接采用默认的形式，在对员工考核之前，未能做到与工作人员的有效沟通，并且当完成了绩效考核工作以后，也没能把考核的最终反馈给相应的部门和被考核员工，降低了绩效考核工作的应有作用，同时还增加了单位管理阶层人员的工作量，浪费了时间。加之缺乏有效的监管，往往使绩效考核工作流于形式。
二、加强事业单位绩效考核管理的对策
（一）提高认识，科学规划绩效考核内容
目前我国正处于社会经济的快速发展时期，对各行各业在发展都提出了更高的要求。由于事业单位的特殊性，想要获得可持续发展，需要把绩效考核工作提高到发展战略的高度上来。作为事业发展的领军人物，单位的领导阶层需要高度重视绩效考核管理工作，并要起到良好的助推作用。尤其是各个部门的直接管理者，需要不断进行学习，学习国内外绩效考核管理方面的知识技能，提高自己的思想认识。同时，事业单位要加大对绩效考核管理工作的日常宣传力度，利用员工使用频率较高的微信、微博及qq聊天等平台加大对绩效考核重要性的宣传。除此之外，本事业单位要立足发展实际，并通过对当地政府出台的相关政策的分析，严格制定出绩效考核管理制度，合理规划处绩效考核的内容，并将该套方案在绩效考核工作中有效落实，通过对绩效考核管理部门的协调，进而对绩效考核工作进行高效指导与严格监督。
（二）加强管理，建立健全绩效考核体系
科学化的绩效考核评价指标体系是顺利开展绩效工作的重要保障。针对当前在事业单位绩效考核管理工作中存在的实际问题，要想增强绩效考核管理工作的实际效果，首先需要制定出规范化的绩效考核制度，将各项规章制度内容有效落实。其次，要对事业单位内部工作人员的差异化进行准确分析，认识到员工职业技能培训的重要性。在制定绩效考核管理制度与日常考核标准时，要体现出其可行性与实用性，要结合本单位的实际发展情况，体现出各项规章制度制定的价值与意义，不能光是为考核而考核，需要发挥出绩效考核管理工作的真正作用。为了提高绩效考核工作的效率，不耽误过多的工作时间，要尽量缩减考核程序，做到简洁明确，同时要保证考核形式的多样性，可以无形当中提高工作人员考核的全面性。在绩效考核过程中，要尽量的将单位的文化、发展前景等内容融入其中，提高工作人员对事业单位发展的认可度，进而激发工作人员的热情与潜能。
（三）重视交流沟通，及时反馈考核结果
对于事业单位的绩效考核管理工作而言，对工作人员的绩效考核不是目的，最终目的是通过绩效考核管理，提高工作人员的技能，端正工作人员的态度，增强工作人员的责任感，从而为事业单位的未来发展创造出更大的价值。因而在绩效考核中，要重视与工作人员之间的交流与沟通，更好地了解与掌握工作人员的近况，从而能够客观公正地做出评价，并要注重绩效考核工作的反馈，将绩效考核的结果及时报告到相应部分，让工作人员了解到自身的表现情况，使其认识到自己行为的欠缺，进而使自己在能力上得到提升。
三、结束语
[关键词]事业单位；度考核：工作思考
一、事业单位年度考核工作的重要性
事业单位是我国特殊国情的产物，是一种从事科教文卫等活动，并具有公益性质的社会服务组织。当今社会的发展离不开事业单位，事业单位的管理成为我国社会发展的重大课题。
事业单位年度考核工作是人力资源管理的热点问题，也是社会经济中人事管理的难点工作，年度考核是事业单位按照一定的程序和方法，对单位内部员工和领导者进行整年职责履行情况和综合业务素质的一系列考察、评价和奖惩工作，是一种内部激励机制，也是奖惩和任用的重要依据。年度考核一般在年末进行总结，考核有四个等级分别是优秀、合格、基本合格以及不及格。这种分等级的考核办法有利于保障单位内部员工积极性，也是提拔干部和员工晋升的重要依据，同时年度考核作为一项基础的人事管理制度，有安排的考核工作可以加强职工干部的年度总结工作，能够为彼此互相学习和激励提供一个有效的机会，此外年度考核工作能够让职工从考核中认识自身不足，有利于日后工作的改进。事业单位年度考核工作不仅是人事管理制度的基础内容，也是绩效评价系统的重要组成部分，更是建立监督检查机制的有效手段。
事业单位年度考核工作不仅是人事管理制度的基础内容，更是事业单位分类改革的重要配套制度，随着事业单位分类改革工作的顺利推进，以公益性为主的事业单位划分将会越来越清晰，今后事业单位的日常工作性质将变得更加突出，对事业单位进行年度考核的重要性也将日益增强。一方面，事业单位分类改革已经初步完成了不同类别的划分，作为保留下来的事业单位来说，其公共服务的特性尤其明显，而公共服务水平也将是评价事业单位的重要标准，年度考核制度作为一项重要的监督手段是保障事业单位公共服务水平的内在动力，因此事业单位年度考核制度是重要的保障机制：另一方面，事业单位分类改革不是一蹴而就的，改革是一项系统性工程，在漫长的改革之路上，需要时时刻刻了解自身的不足和需要，事业单位年度考核工作能够为不同时期的改革情况提供绩效上的数据支撑，也是保障事业单位改革有效的重要手段，也是配合事业单位分类改革的一项基础性措施。
二、事业单位年度考核工作存在的问题
（一）对事业单位年度考核工作的认识不够
任何工作要想取得一定效果，都要有统一的思想认识。目前，事业单位人力资源管理工作没有得到深入的认识，普遍认为人力资源管理工作是一项事务性工作，没有通过年度考核工作进行人事管理和职工自我的认知，使得年度考核工作流于形式，职工在考核中常常抱着填表格、评优的形式化思想，在考核中也报喜不报忧，对不足之处常常避而不谈、应付了事。究其原因主要有一是单位领导对考核工作的不够重视，领导不仅是单位的主要决策者，更是思想管理和行为活动的风向标，领导者往往任由老经验、老办法进行考核工作，从根本上阻碍了人力资源管理思想的推广，也造成职工对年度考核工作的认识不够.二是年度考核工作往往“纸上谈兵”，年度考核工作的具体落实取决于部门自身以及被考核者本身，对年度考核工作没有硬性要求，没有起到实质性的人事管理作用。
（二）事业单位年度考核体系不健全
事业单位年度考核作为人事管理的重要指标，需要从定量和定性两方面进行系统的考核，但在实际工作中，事业单位年度考核没有建立完善的指标体系和考察方法。首先，考核指标和规定不能联系实际，在事业单位年度考核标准上，具体的实际指标较少，定性的指标偏多，定性指标没有准确的标准和界定，并且无法反应工作岗位的职责和要求其次，考核的评价主体片面化，大量被服务的人民群体是进行职工评价的最客观部分，但是群众在事业单位年度考核中不被考虑，或者很少融入群众的意见，对于事业单位年度考核的客观、公正性有一定的影响.最后，在完成年度考核之后，对于考核结果普遍存在不善利用的情况，年度考核不仅是激励机制的重要组成部分，也是监督管理机制的重要方面，事业单位很少真正通过考核结果进行有效的工作改进方案，对于员工的提拔和留用来说，考核指标过于形式化没有起到真正的激励和监督效果。
（三）事业单位年度考核缺乏日常资料
事业单位年度考核是以年度为单位，而对一年工作进行必要的考核是需要很多工作资料和日常数据为依据的，事业单位年度考核并没有以日常工作数据和资料作为考核的重要依据，这是考核结果不够真实的重要原因。从事业单位年度考核的内容来看，内容大部分集中在思想作风、工作情况以及一些大道理、大方向问题，很难有比较切合群众实际的内容，因此对于没有实质性内容的考核，相关的资料也是无法进行有效收集.从事业单位年度考核的形式来看，多数采用填表、评价以及审核的方式，存在严重的形式化，不仅无法调动职工的积极性，也不能听到群众的呼声和要求；此外，在职工日常工作中，没有对月度考核结果以及群众反映的意见做一个规整，更加没有职工的每日工作纪录情况，因此无法形成有效的日常工作纪录，也没有相应的考核制度。
（四）事业单位年度考核工作创新不够
随着近年来事业单位改革的深入，事业单位年度考核显得越来越重要，考核结果的灵活运用将直接影响事业单位改革的效果，也是事业单位完成改革的重要配套机制。从事业单位年度考核工作来看，一方面，事业单位考核指标和方法已经是延续多年的老政策了，很多新的政策还无法具体落实，另一方面，由于缺乏对人力资源管理的有效认识，对于新的管理理论和考核方法不能得到有效关注和运用。从事业单位年度考核的发展来看，更加量化和具体指标体系是考核的必然趋势，而如何将定性的内容具体化、数据化是一项重大难题，事业单位没有足够的研究能力和理论支撑，使得考核指标无法创新，考核内容的指标化、具体化难以实现。从事业单位分类改革趋势来看，事业单位分类改革之后，社会将会更加注重事业单位的公共服务能力和公益性特性，作为被服务的主体将有更多的话语权，而事业单位缺乏联系群众的积极性，因此对年度考核指标的公众特性缺乏必要的研究积极性。
三、完善事业单位年度考核工作的思考
（一）加强事业单位年度考核工作的认识和宣传
事业单位之所以没有将年度考核工作落实，主要是由于没有成立一个有效的领导机构。成立一个考核工作小组，对考核工作进行有效的组织，对不同问题有一个良好的处理方式，确保考核工作按计划进行。此外，通过考核工作小组能够充分调动职工的积极性，对事业单位年度考核工作进行广泛的宣传教育工作，让事业单位的领导和职工都能意识到年度考核工作的必要性，以及改变考核工作的形式化认识，同时提高考核工作的理论水平和研究能力。通过建立考核小组，明确被考核者和考核者在工作中的角色要求，理清各自的任务和责任，改变双方的情绪化抵触，提高职工之间的参与度，保障事业单位年度考核工作的有效性。
（二）健全事业单位年度考核体系
事业单位要强化年度考核效率，就必要要健全年度考核体系，所谓考核体系需要由上至下、由内而外进行全面的考察和运用机制。第一，制定详细的年度考核内容，考核内容是进行年度考核的基础，由专门的考核小组根据不同部门和岗位情况研究决定，并加强量化指标的制定；第二，保证考核指标的客观性和目的性，指标的标准不仅需要符合实际岗位情况，还需要保证数据资料的客观性，避免考核的形式化、片面化；第三，在事业单位年度考核中还需要注重考核结果的运用，一方面根据考核结果合理进行职工的奖惩，并结合奖惩制度保证考核体系的有效衔接，另一方面要通过考核结果，对岗位和工作上的不足作出适当的调整和改变，在保证岗位有效性的同时能够支撑事业单位改革的深入。
（三）强化群众评价机制，关注日常资料收集
随着事业单位分类改革的深入，事业单位的公益性特性将更加突出，因此作为事业单位的服务主体来看，群众评价是对事业单位岗位考核的最直接方式，强化群众评价机制需要从岗位和工作两方面入手，一是事业单位工作岗位，不同的岗位有不同的考核标准，在和群众的接触中，需要根据岗位特点建立有效的群众评价机制：二是工作属性问题，不同的工作属性对于群众评价的侧重点不一样，在具体的评价机制中应该考虑工作性质问题，不能完全以群众的意见为主要评价标准。此外，在年度考核工作中，还需要注重各项日常资料的收集和保管，由于考核指标量化的部分较少，日常的工作记录和资料将是最有话语权的数据，将不同岗位的日常情况进行分类整理，并按照工作岗位性质进行量化指标的处理工作，在具体考核中，这些收集的日常资料将是最真实、最有说服力的证据。
（四）构建事业单位年度考核创新机制
一、当前绩效考核面临的问题
随着事业单位机构臃肿、从业人员在众多等问题凸显，事业单位如何减政提效成为近年来改革的难题之一，如何通过科学、公正、合理的制度规范打破“平均主义”和“大锅饭”、激励员工发挥积极性、使事业单位回归公益性、履行社会责任，成为当前体育系统运行发展面临的难题。
1.对绩效考核及绩效工资认识不到位。随着人事制度改革的不断深化，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度与薪酬绩效发放方面做出了积极的探索和实践。但是，目前大多数事业单位的人员管理由于受旧的管理模式和思想观念的影响，特别是在绩效考核方面还一直沿用党政机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点，考核流于形式，经常是为考评而考评，绩效工资往往成为工资发放形式，没有体现业绩完成及服务质量，扭曲了绩效考核的真正意义。
2.考核方式过于单一，缺乏细化标准。事业单位绩效考核每年进行一次，一般是放在年终考核，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整的绩效考核机制。目前体育系统考核主要参考公务员的考核内容，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面，没有岗位类别、职务层级和内容要求，考评标准过于笼统，没有给出详尽的具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分，考核结果的信度和效度差。
3.考核结果不够透明，缺乏激励导向功能。目前，由于缺少有效监督机制，大多数考核结果仅仅单位掌握，作为评先选优的依据，没有与职工进行正式的沟通和反馈，也没有分析目前工作绩效中存在的问题，进而提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展帮助较小。
二、绩效管理与绩效工资特点
体育系统绩效管理的重点就是绩效工资管理。绩效工资就是“以绩取酬”。主要是以最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。简单说，首先对员工进行有效考核，以此为基础，实现工资与考核结果相挂钩。主要目的是考核在不同部门以及不同级别的职位上，工作量的多少，目标任务难易程度，执行力快慢，工作效率高低，工作业绩优劣等等。单位利用绩效工资对员工进行有效调控，以刺激员工的行为，通过对优异的和平庸的收入调节，鼓励员工追求符合工作要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现工作目标。主要存在以下特点：
1.绩效考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。根据岗位特点，分类设置考核内容与考核重点，将平时考核与年度考核相结合、业绩考核与民主测评相结合，重点效率优先，兼顾公平，按劳分配，实绩取酬。
2.实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合。现行事业单位工资主要分基本工资、绩效工资和津贴补贴，目前，基本工资作为固定部分，只占全部工资的30%左右，工资结构比例不够合理。绩效工资的实施在提升基本工资的同时，规范津贴补贴，发挥绩效工资指挥棒作用，体现效率公平。
3.绩效考核以提高工作效能和服务水平为导向。通过进一步完善绩效考核办法，制定奖励性绩效工资分配办法，从而充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大工作人员的工作积极性、主动性和创造性。
三、当前绩效管理与薪酬改革方面的建议
1.转变观念，更新对绩效考核的认识。绩效考核是人力资源管理的一项重要职能，也是一项基础性工作。充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，是体育系统事业单位绩效考核工作顺利推进的重要前提和思想基础。一是要转变单位领导对绩效考核及工资发放的认识，加强对绩效考核的内涵、功能、目标和任务的学习，深刻理解到绩效考核工作在人事管理和单位长远发展中的重要地位和作用，积极参与本单位绩效考核办法的制定、组织和实施，同时，要求单位人事部门和其他部门管理人员熟悉绩效考核的原理和应用方法，为实行绩效考核打下良好的思想基础。二是加强单位员工的思想教育，使员工认识到绩效考核不仅是领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事。单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，开展绩效考核工作离不开广大职工的理解和支持，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。
2.夯实基础，做好考核前的基础工作。一是科学制定考核制度。细化分类考核内容，根据管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位的特点，实行分类考核，不同的岗位制定相应的考核内容;重点考核工作业绩，考核结果要能反映员工工作能力的强弱、完成工作数量和质量的好坏。二是科学设置业绩指标体系。结合三类岗位的职责、内容，完善岗位说明书，明确细化工作标准，采用定量为主、定性为辅的考核方法，对思想政治、工作表现等主观性内容设置定性考核标准，对工作业绩等客观性内容实行量化考核，设置关键业绩指标和评分标准，关键业绩指标应以事实材料为依据，通过量化考核评价标准，力争使考核结果更加客观、公正。三是实行全方位考核。采取年终考核与平时考核相结合、个人自评与领导考核、群众互评相结合的全方位考核。考核周期可根据工作实际确定为年、半年、季度或月度，将平时的考核情况纳入职工年度总体考核结果。考核评分者的选取应与职工绩效具有相关性，根据评分者的职级不同，确定相应的考核评价权重，力争使考核能从不同层面真实地反映实际工作绩效。
【关键词】 思想政治工作；目标管理；考核；对策
随着我国社会主义市场经济体制的建立，我国事业单位各种弊端逐步显现，如效率低下、机构臃肿、观念落后、政事不分等等，我国的事业单位急需要进行改革，趋利避害，适应时展的要求。从20世纪80年代开始，党中央、国务院以及相关事业管理部门先后了一系列关于事业单位领域体制改革的文件，[1]此后，各地都采取了相关的措施促进事业单位的改革，但是直到上世纪90年代末，此类改革基本上属于改良性，没有质的突破，到了十七大，国务院对事业单位的改革非常重视，并对此做了重大的战略部署，提出要“加快推进事业单位分类改革”，2012年1月6日，国务院又向社会《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，此后，我国事业单位的改革进入了一个新的阶段。
面对这么重大的改革，在职工群体中产生思想动荡是不可避免的，如何合理发挥思想政治工作的作用，使各部门的职工严格遵守单位的相关规章制度，将思想和行为统一到一起，提高凝聚力和战斗力是当前一项紧迫而具有重大意义的课题。
一、加强思想政治工作的重要性
1、思想政治工作的功能
一直以来，做好思想政治工作都是党的优良传统，思想政治工作的功能不仅仅在于教育上，它还是一种非常有效的管理模式，具有很好的管理功能。尤其是随着时代的进步，思想政治教育在工作和生活中都显得非常重要，在政治、经济、文化、管理领域发挥了很大的作用，它成了维系一个社会稳定的重要途径。
20世纪20年代美国著名管理学家梅奥等人所进行的 “霍桑实验”， 否定了古典管理理论对人的假设， 证明了影响人的生产效率最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。[2]在事业单位中，人事关系、社会关系都比较复杂，如果不处理好，容易引发诸多矛盾和冲突，很可能会影响到事业单位的健康可持续发展，而思想政治工作恰好可以充当良好的“调节器”和“剂”，协调好职工、领导及各部门的关系，减少单位内部的摩擦，提高管理效率。
事业单位的管理如果可以恰当的融入思想政治工作，还可以为事业单位构筑独特的文化氛围，增强职工的文化修养，在文化中增强沟通交流，形关怀，并且不断调动职工的积极性和创造性，节约管理成本，达到事半功倍的效果。
2、加强思想政治工作是适应职工思想不断变化的需要
事业单位改革是一项十分庞杂的工程，它是我国社会事业体制改革不可分割的部分，包括分配制度改革、人事制度改革、社会保障改革、运行机制改革等等，涉及的领域非常广泛，任何改革措施都不可能立马取得完美的效果，这在很大程度上会引起职工群体的思想动荡。第一，职工观念的转变难以跟上。改革之后事业单位的用人制度从国家用人变成了单位用人，这种聘用制度减少了职工的安全感，此外利益的分配、职位的稳定度等也受到了影响，导致职工对原有制度的怀念，不愿接受改革。第二，职工内心对改革有些抵触情绪。之前国有企业的改革曾让一些人丢了铁饭碗，还有些人收入也有所下降，于是衍生出了一种心理不平衡感，这让事业单位的职工也变得有些消极，对未来充满不确定性，害怕这样的事情会发生在自己身上，从而对改革有一种抵触情绪。第三，社会效益和经济效益难以平衡。有些事业单位在改革的过程中，忽略伦理道德，忽略社会效益，片面追求经济效益，给社会带来了负面影响。还有的领导不敢创新、不敢探索，求稳怕乱，不能够将改革落到实处，成为改革的阻力。
所有这些都需要合理运用思想政治工作，来清除事业单位内部的思想动荡，为事业单位的健康发展营造良好的环境。
3、加强思想政治工作是事业单位发展的需要
随着改革开放的不断深入，我国的社会环境发生了翻天覆地的变化，事业单位所面临的的内部环境和外部环境都变得纷繁复杂，人们的思想观念也趋向于多元化发展，并在思想领域发生了一场变革。目前在事业单位中，思想政治工作还没有发挥出应有的作用，有效利用思想政治工作来推进我国事业单位的发展，往往能够取得很好的效果。
第一，目前有些事业单位中思想政治工作没有与时俱进，缺乏创新，面对着新的形势和职工新的思想动态，思想政治工作却还停留在传统的方式方法上，不能适应现代人的价值取向，使思想政治工作脱离“人”而存在，没有真正落到实处。第二，有些事业单位中思想政治工作没有系统化和科学化，不能够从大局出发，针对事业单位领导和职工的实际思想动态科学的对症下药，清除影响单位可持续发展的不良思想。第三，有些事业单位的思想政治工作没有做到“以人为本”，没有围绕“人”这个中心来开展具有人文精神的思想政治教育活动，思想政治教育实效性不高，导致事业单位的领导、职工思想政治觉悟不高，甚至出现严重的腐败和作风问题。
二、把思想政治工作纳入单位目标管理的对策
1954年，美国的管理学家彼得·德鲁克首次提出了目标管理这一概念。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定各层级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。[3]把思想政治工作融入到事业单位的目标管理中，是我国管理方式的一种创新。
1、利用思想政治工作疏导职工思想情绪
对于事业单位而言，职工不管在性别、年龄、阅历、地位、学历、爱好等方面都会存在一些差异，在道德修养、思想政治觉悟、工作能力、积极性方面也良莠不齐，对于单位的各项任务、目标的重视和努力程度也不同，因此，要充分发挥思想政治工作的作用，协调各领导、各职工、各部门的关系，使大家紧紧围绕单位的总目标，在工作岗位上扎实贡献自己的力量。第一，定时召开思想政治工作会议，使领导和职工明了当前社会发展形势，接受先进、开放的信息洗礼，让他们可以及时转变落后的观念，消除恐惧和疑虑，积极支持事业单位的各项发展。第二，因人而异，对症下药做好思想政治工作。每个人都是一个不同的个体，在思维上有很大的差异，而思维和行为之间又存在着因果关系，所以，单位的思想政治工作者要善于研究本单位职工的思想动态，及时洞察不利于单位发展的思想，并利用思想政治工作来有针对性的调节职工情绪，确保单位的发展万无一失。
2、把思想政治工作纳入职工绩效考核
要想把思想政治工作落到实处，以此来推动事业单位的发展，把思想政治教育工作纳入职工绩效考核中无疑是明智之举。把思想政治工作纳入职工绩效考核后，它就与职工的切身利益联系在了一起，从而会引起大家的重视，自觉不断提高思想觉悟，跟单位同事、领导朝着同一个目标不断奋进努力。第一，要把思想政治工作细分为很多指标，如把思想觉悟提高、积极进取性增加、工作凝聚力增强等变成硬性任务，促进大家从内心上认识到思想政治工作的重要性，并严于律己，杜绝流于表面形式，没有实际内容。第二，定期组织职工进行自我考核和各职工各部门的思想政治互相考核，督促职工建立正确的思想导向，确保大家围绕事业单位的发展同心同德，共同奋斗。
3、建立思想政治工作信息反馈制度
第一，单位要建立思想政治工作室，定期进行思想政治工作的信息反馈，要及时跟进单位职工思想新动态，对先进的工作经验进行总结并加以宣传，每个月在单位内部推选出道德模范人物，激励大家学习模范精神。第二，要在单位内部调动广大职工的积极性，使每个职工都能够成为思想政治工作信息的反馈者，加强精神文明建设，增强信息的洞悉能力，通过这个过程，让职工主动支持党的思想政治工作，认识到自己的利益和需求，与单位的思想政治目标以及整体目标达成统一，并自觉参与到思想政治水平不断提高的队伍中去，热情发扬积极因素，克服消极因素。
【参考文献】
[1] 王计军，王凡.事业单位改革中职工思想障碍如何破除[J].人民论坛（学术前沿），2011（12）.
[2] 欧继中.现代思想政治工作的管理功能[J].领导科学，2007（14）.
[3] 邵梅.目标管理绩效考核在事业单位的应用[J].中国人才，2007.7.
【Abstract】 At present， it is a very important task to carry out performance appraisal in public institutions.Through performance appraisal，it is helpful to arouse the enthusiasm of staff， and help employees continuously improve their own quality and work ability. This paper mainly analyzes the problems existing in the performance appraisal of public institutions， so as to find out the main methods of the performance appraisal of the institutions， and stimulate the vitality of the institutions.
【关键词】事业单位；绩效考核；问题；对策
【Keywords】 public institution； performance appraisal； problems； countermeasures
【中图分类号】F270 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0025-02
1 引言
目前，在事业单位中通过绩效考核，有利于调动整个员工工作的积极性，事业单位常给人以“铁饭碗”的思想观念，常常令事业单位的工作人员感到自身无忧，从而责任意识降低，工作积极性不大。因此，我们必须要注重绩效考核管理在事业单位中的重要作用，这既是人力资源管理的一部分内容，也是一项基础性的工作。我国国内事业单位的数量不断增加，事业单位从业人数也直线上升，行业部门较多，我们必须从人力资源的方向出发，对于事业单位岗位绩效考核的问题进行了解，从而推动事业单位的不断发展。
2 事业单位岗位绩效考核存在的主要问题
目前，事业单位岗位绩效考核存在的主要问题体现在四个方面：第一，我国事业单位对于岗位绩效考核这项工作并不重视，是由于我国事业单位内相关的人事制度并不完善，而在考核过程中，忽略了单位工作人员的主要作用，不能利用考核来辅助相关的岗位管理，职工的观念普遍较为陈旧和落后，对待考核也不能积极认识和配合，从而使得很多领导层注重事业单位的业务工作，不能将所有的任务利用在考核上。因此，我们必须要注重职工在考核述职时，对自己的成绩过于夸大，而对于自身的缺点却视而不见，因此，事业单位岗位绩效考核，属于一种走过场的形式，并没有真正起到相关的作用。
第二，在事业单位岗位绩效考核的过程中，考核方法较为简单和陈旧。之前，由于历史的影响，我国事业单位在进行岗位绩效考核的过程中，普遍采用员工自我评价或者是参考上级主管人员意见进行考核等级，这种模式非常陈旧，不能跟随时代的发展，也不能结合员工的实际情况，使得部门和部门之间考核标准不统一，导致随意性较大，考核结果容易失真，受到主观影响，并不能真正做到公平和公正。
第三，我国考核内容不够明确，其中的标准模糊。在我国事业单位进行岗位绩效考核的过程中，普遍存在对考核内容模糊不清的状况，我们不能真正的执行考核的内容，也不能去区分员工的真实能力。在实际考核过程中，经常对于员工称职情况普遍存在含糊的现象，这是由于事业单位内部员工“铁饭碗”的思想作祟，从而导致在工作的过程中不能全力以赴，优秀的员工与懒惰的员工所获得的工资福利一样，并不能够使得工作能够分明，也不能实现奖罚分明等激励作用。除此之外，在υ惫そ行考核的过程中，事业单位不能够根据详细的标准进行参考，也不能够落实绩效考核的实际情况，使得绩效考核工作问题凸现较多，常常也由于考核存在“走形式”的过程，失去了考核最基本的意义和作用。
第四，事业单位岗位绩效考核程序操作不当，并不能做到有效的评估和反馈。在我国事业单位进行考核的过程中，绩效考核常常被认为是形式化的现象，我们不能进行适当的监督。一般情况下，事业单位部门绩效评估的过程中，常常通过绩效考核来隐蔽和公开人员的情况，被考核的人员只是在考核机构内进行相关的评价后，就得知考核的结果。这样的考核机制，并不能够调动员工积极性，也不能规范他们的工作行为，使得岗位绩效考核失去原本意义，员工积极性直线降低。
3 完善事业单位绩效考核的主要策略和途径
针对目前事业单位岗位绩效考核存在的主要问题，提出相关的策略，从以人为本的观念出发，完善相关的科学考核机制，对员工的积极性进行充分的调动，发挥事业单位岗位绩效考核的作用，主要的方法包括以下四点：
第一，必须树立岗位绩效考核管理工作的思想意识。这主要是指事业单位在岗位绩效考核过程中，工作存在走形式的现象。这是由于事业单位并不能重视岗位绩效考核管理工作。大家常常认为在事业单位工作，进行岗位绩效考核只是为了应付表面的流程而已。其实，在绩效考核实施的过程中，只有真正落实绩效考核意识，改善事业单位工作人员的思想意识，才能真正使绩效考核管理工作落到实处，调动员工积极性，不断提高他们的工作效率。绩效考核必须通过有效的方法进行，做好绩效考核的目标和任务，对绩效考核过程中的行为态度等进行恰当的控制和引导，不断地实现员工工作的方式，发挥事业单位服务社会的主要职能。
第二，必须要健全绩效考核管理的指标问题。在事业单位进行岗位绩效考核的过程中，常常是由于我们不能结合事业单位具体的工作内容而导致的，必须要对事业单位岗位绩效考核的标准进行制定，能够层层渗透，使员工和个人对绩效考核的管理指标明确化。例如，可以通过建立员工绩效考核管理的相关制度，使员工通过相关的标准，了解绩效考核对工资分配或者职称评聘的作用，让员工认识到绩效考核的重要性，从而更加努力的参与到日常工作中。
第三，在事业单位进行岗位绩效考核的主要策略包括建立科学合理的事业单位绩效工资制度。这主要是指绩效工资是建立在事业单位绩效考核前提之上的，我们必须要对事业单位职工的工作情况进行全面的了解，使事业单位员工工资和工作情况相挂钩。除此之外，必须要加强员工的思想认识，主要表现为我们要提高员工的工资增长幅度和加薪的情况，只有在改变员工绩效工资的情况下，才能够使员工的积极性上升，让他们感受到业绩工资在增长之后和原本工资之间存在的差别。同时，我们要对整个事业单位内部的岗位情况进行明确划分，将岗位的工作量及其任务进行分配，控制各种不利因素的影响，使其能够向着自己岗位的工作更加努力。
第四，我们必须要对事业单位进行分类考核，建立各种有效的体系。由于事业单位的行业不同，岗位设置必然不同，不能够一视同仁，要根据事业单位岗位的实际情况对员工工作的重点和职责差异进行区分，将事业单位的岗位划分为管理岗、专业岗等，按照不同岗位分类，建立相关的评估指标体系，使其能够在绩效考核过程中按照相关的评价进行，避免个人感彩融合在绩效评估过程中，使得事业单位岗位绩效考核更加公平有效。
第五，我们必须强化事业单位绩效考核的反馈机制。这主要是指在绩效考核之后，我们必须要提高员工工作的积极性，促进员工在自身努力的前提下，提高自身的竞争力，考核的最终目的是能够保证员工在原来工作的基础上更加努力地投入到工作中，获得更高的工作效率和实效。绩效考核的结果也要按照一定的标准来进行奖罚，从而使员工和组织绩效整体得到优化提升。
C上所述，在事业单位进行绩效考核的过程中，我们必须要强化事业单位绩效考核的作用和意义，使他们认识到了目前事业单位绩效考核的问题，从而建立相应的事业单位绩效考核对策，才能够使事业单位永葆活力。
【参考文献】
【1】蒋娟. 绩效考核在事业单位绩效工资制度实施过程中的问题与建议[J].中国集体经济，2016（12）：93-94.
【2】尚秋芬.对目前中国事业单位绩效考核的几点思考[J].经济研究导刊，2012（05）：91-92.
关键词：党务政工 干部队伍 建设策略
1.党务政工干部队伍建设面临的问题
1.1干部选拔机制不健全
当前很多的企事业单位在进行干部选拔时，还存在着一些不规范的地方。究其主要的原因是在党务政工干部队伍建设过程中相应的干部选拔机制不健全。一些企事业单位的党务政工人才大都是来自高校的非思政专业的，因此在政治教育和政治基础理论上的能力较弱，不具有专业性，加上进入岗位后没有认真地加强学习，这样就使得整个企事业的党务政工队伍建设工作始终无法得到有效的提升。另外，企事业单位的领导在安排岗位时，也没有考虑到党政工作的重要性，进而将一些文化素质不高，能力较弱的人安排到思政岗位上，对整个企事业单位的思想政治工作起到了消极的影响。
1.2人才培养机制不完善
党务政工干部队伍的建设离不开完善的人才培养机制，但是目前很多的企事业单位在人才培养上还存在一定的缺陷。思想政治工作对整个人才培养机制的专业性和延续性有较高的要求，企事业单位并没有给予足够的重视，在人才梯度培养方面没有做好各项管理工作，加上员工的人事变动频繁，这样使得整个人才培养机制的缺陷也越来越被放大。同时，企事业单位没有对整个人才培养机制进行专业的培训，整个党务政工干部队伍的思想政治理念和素质也没有得到提高，从而使得整个党务政工干部队伍的建设陷入了停滞的局面，影响了整个企事业党委党务政工干部队伍建设的稳定性。
1.3考核奖惩机制不科学
在党务政工干部队伍建设进程中科学的考核奖惩机制能够帮助整个企事业单位的思想政治工作进入一个积极向上的状态。然而，企事业单位对于思政工作的考核奖惩机制的完善并没有给予足够的重视。很多的党务政工干部在工作中出现了干好干坏都一样的消极工作思想，这样对整个企事业单位思想政治工作的进步起到了严重的制约作用。在市场经济不断发展的形势下，企事业单位的党务政工干部队伍建设工作也应该积极适应时展、社会进步的要求，但是由于党务工作的考核奖惩机制不完善，使得整个企事业的思想政治工作的实施效果不明显，消弱了整个党务政工干部队伍建设的发展动力，不利于企事业的健康持续发展。
2.加强党务政工干部队伍建设的具体策略
2.1改进干部选拔程序，提升整体实力
改进党务政工干部队伍的选拔程序能够帮助企事业单位提升整体思想政治工作实力，因此应该得到更多的重视和更好的管理。一方面，企事业单位要提高党务政工干部人员的选拨门槛。是整个企事业单位思政工作好坏的主导因素。提高选拔干部的门槛，能够保障整个党务政工干部队伍的建设呈现出高素质，高专业的状态，进而推动整个的建设进程。另一方面，公开整个选拔过程中的透明流程。企事业单位在人才选拔上要具有公平公正的性质，切实按照企事业单位的人才选拔标准来进行思政工作人员的引进和分配，保障整个思政工作专业性和实效性。
2.2完善奖惩评估体系，增强工作效率
考核奖惩机制的完善对整个企事业单位思政工作具有积极的推进作用，在党务政工干部队伍建设进程中完善奖惩评估体系，能够增强整个思政工作的效率，推动企事业思政工作的顺利实施。首先，企事业单位应该建立考核奖惩机制，在党务政工干部队伍的建设进程中，将具体的工作细节和工作内容纳入到考核评估中来，让干部人员能够意识到思政工作的重要性，进而在整个工作中保持一种积极的状态。其次，企事业单位要保障考核奖惩评估程序的落实。奖惩评估体系的建立是前提，但是能否得到真正实施才是最为关键的。企事业单位应该对党务政工干部进行季度或者年度的评估工作，并设置相应的指标，对没有达到指标的人员应该给予一定的惩罚，同时对指标完成优秀的人员应该给予奖励，确保整个奖惩评估体系的开展效果。
2.3强化干部培训工作，增强政治教育
为了推动企事业单位整体思政工作的进步，在党务政工干部队伍的建设上应该强化干部培训工作，增强政治教育。强化干部的培训工作主要是从以下两个方面着手：一是，紧抓思政专业培训。企事业单位为了更好地推动整个思政工作的发展，应该定期组织党务政工干部进行专业的思想政治培训工作，加深员工对政治理论和专业素质的了解和掌握，并将相关的理论知识运用到实际的工作当中，为思政工作的开展起到积极的影响。二是，坚持在职教育工作。企事业单位应该鼓励党务政工干部在工作中积极进行学习，对一些工作流程中不清楚的问题要及时想上级部门反映，并积极请教资历深的党务政工干部，在这些前辈的指引还教育下，将整个思政工作做得更好。同时自己在思政工作中要积极总结经验，完善各项思政专业知识，在实践中不断将自己的专业素质提高，更好地为思政工作进行服务。
3.结语
综上所述，目前企事业单位的党务政工干部队伍建设还存在一些不足之处。为了更好地加强党务政工干部队伍的建设，企事业单位应该积极采取有效的措施，从思政工作人员的选拔、培训到评估上，作好各项管理工作，进而推动整个党务政工干部队伍建设的发展。
参考文献：
关键字：疾控中心；绩效；管理；考核
1. 前言
绩效管理是企业或其他事业单位为达成公司目标战略，通过对员工的工作表现以及工作业绩进行考核，主要目的是为了改善员工在工作的行为，充分发挥员工所在潜能与员工工作积极性的提高，从而实现企业或事业单位各项发展目标的快速进程。我国疾控中心自实施绩效管理以来，疾控中心的工作能力与服务水平不断得到有效提升，员工的服务意识也在不断加强，极大的推动了疾控中心建设发展需求。与此同时，在实施绩效管理中也存在许多问题，员工对绩效管理只是模糊的认识，对绩效考核内容也没有明确指出，给实施过程中带来了很大困难。为此，文章将对针对疾控中心实施绩效管理存在的问题进行合理分析，并提出合理解决对策。
2. 实施绩效管理存在的问题
2.1认识不足
疾控中心是以履行政府职能、提供社会公益为主导的公共卫生技术服务专业机构。其工作性质、要求、目标及管理等特征与社会上以盈利为目的企业大不相同，虽然每位员工都各职其责、有序分工，但在管理上绩效考核还是部门为主，没有明确个人考核内容与奖罚惩戒。同时，员工对事业单位能否真正实施绩效管理持怀疑态度，认为事业单位没有企业的流水线工作以及员工的计件工作制，无法量化个人考核指标，绩效考核不过是形式上的变化，其内涵与原有的管理模式并无大的差异[1]。为此，由于在各方面认识不足，导致在思想上没能引起足够的重视，使得绩效管理在事业单位中未能顺利实施。
2.2理解偏差
绩效考核在制定考核指标时，设定的目标值往往都高于一般工作要求，从而导致员工认为绩效考核的目的是用于扣减薪资、降职裁员而实施的。因此，在日常工作中员工就会尽可能的避免影响考核成绩的工作信息，尽量使考核达到理想的效果。由于对绩效考核的理解偏差，严重影响了员工在工作上的情绪，导致员工在思想上尽可能期待平等分工、轮流坐庄，造成工作中的被动行事，使得绩效考核滞留于形式表面，没有做到真正意义上的考核，限制了绩效管理在事业单位中的发展。
2.3按劳取酬
员工认为实施绩效管理，就应该按照工作职责完成个人工作，按劳取酬，在这过程员工往往会过度重视个人工作质量与进度，而忽略了个人工作以外的团队工作重要性，一旦遇到部门临时安排个人职责以外的应急工作时，就会多方位的为自己着想，担心配合部门工作而到导致个人工作不能更好的完成，影响绩效考评，导致统筹协调工作增加难度，员工缺失奉献精神，对提倡奉献精神带来了一定的阻力[2]。
2.4量化困难
疾控中心的工作性质决定了其工作方式，事业单位开展的许多工作都需要以团队的形式共同完成，无法确切量化每位员工的个人工作量。当开展员工之间的互评时，就有可能会出现高估自己、低估他人，或者统一打高分、享受大锅饭，怕扣分不敢暴露问题，不愿排名次，不愿接受低绩效，对考核结果不满，员工之间互相攀比，产生抵触情绪等情况，使真正付出多、贡献大的员工得不到应有的奖励，忙闲不均的现象得不到真正意义上的改变，造成部门内部的不和谐。
3.以推进绩效管理和谐发展作为解决对策
3.1加强宣贯，树立正确的绩效观
事业单位的绩效管理刚刚推行，还需在不断的实践中优化改进，员工也需要时间逐步接受。因此，加强宣贯是实施绩效管理的第一部，慢慢地把意识形态的绩效观渗透于员工的思想上，使员工认识到绩效管理的实际是用于衡量其价值与贡献的工具，是对其工作能力以及工作态度的一种综合评价[3]。让员工在真正意义上了解绩效管理的目的，树立正确的绩效观。从而，推进事业单位绩效管理的实施，不断在实践进程中优化改进。
3.2有效沟通是绩效管理的核心
绩效管理实施过程，实际上员工所在乎的是绩效考核，而绩效开最关键的部分就是沟通，考核的制定、评定、结果反馈等过程引起的员工矛盾需要良好的沟通进行协调解决，在这一过程需要站在员工的利益角度对员工展开适当的疏导，引导员工正确对待绩效考核，放下对个人利益的过分重视，培养员工积极积极向上的乐观心态，宽容品质，树立健全的心智思考模式，使员工在公正、公平的环境中正确认识出现的各项问题，做好分内分外的每一项工作。
3.2绩效考核重点
过去几年事业单位实施的绩效管理经验告诉我们，绩效考核的重点是改进方案、提高素质、解决问题并做好全面的思想工作。因此，在绩效管理思想工作环节务必做到贴近考核目的、贴近存在的问题、贴近员工思想实际，并为员工创造实现绩效的良好环境和平台[4]。未有如此，才能充分体现员工的工作能力，员工价值才能得以体现。除此之外，提高对绩效考核的认知与理解，并适当加强员工引导能够助于营造良好的工作氛围，提升员工对奉献精神的认同，使绩效管理得以有效实施，推进事业单位和谐发展。
4. 结束语
综上所述，事业单位实施绩效管理工作还需有待加强，务必需要提升员工对绩效管理工作的深入了解，确保员工积极向上的工作态度。通过不断完善绩效管理制度，优化绩效考核内容，有效推进绩效管理、绩效分配制度工作的顺利实施，通过绩效管理模式的良好运作，推动公共服务事业全面发展[5]。
参考文献：
[1]袁敏敏.疾控中心实施绩效管理存在的问题和对策[J].江苏卫生保健，2012，（05）：187-189
[2]张敬平；何恩奇.实施绩效管理和建立岗位绩效工资制的探索[J].江苏卫生保健，2010，（02）：156-158
[3]徐虹；刘玲玲；张蓉.2011-2013年雅安市疾控机构人力资源动态分析[J].中国公共卫生管理，2014，（03）：146-148
关键词:国有事业单位 绩效考核 人力资源
在现代企业组织中，绩效考核是不可缺少的管理工具，是人力资源管理的一项重要内容，可以通过它对企业员工工作的表现进行周期性检查，借此来挖掘企业人力资源的潜能，从而推动个人和团队积极努力作出有利于企业实现目标的行为，实现企业所预期的经营利润。对于国有事业单位而言，大力推行员工绩效考核，可以调动单位员工的积极性，推动事业单位业绩增长。
一、国有事业单位在实施员工绩效考核过程中普遍存在的问题
(一)员工绩效考核的目的不明确
一些事业单位在实施绩效考核时经常忽略一个问题：为什么要进行绩效考核？不知道考核的目的是什么，而且越往单位的中下层越是不理解。有的单位是为了解决管理混乱的问题；有的单位是为了解决薪酬分配的问题。
(二)对员工考核的指标要素不科学不全面
目前我国国有事业单位的考核指标要素普遍存在不全面的现象，大多数单位没有依据岗位分析所确定的工作职责进行岗位的划分，只是运用大部分科研人员的共性目标来作为考核的指标，在实际工作中会出现不良现象：员工做的工作很多，但是考核的项目内容却很少。而且，很多单位的员工绩效考核指标的设置往往只是关注员工的工作数量。
(三)素质考核同绩效考核混淆不清
目前我国一些事业单位对素质考核和绩效考核混淆不清，员工绩效考核仍然停留在对员工的德、勤、能、绩的考核上，主要表现在思想品德、工作态度、工作能力和工作效率等方面。但是事业单位绩效考核强调的是对员工的工作行为和工作效果的考核，思想品德、工作态度、工作能力的考核是属于素质范畴的考核，考核的结果主要是用于人员的任用和提拔。而绩效考核的结果不仅仅是为了人员的任用和提拔，还要同单位员工的奖金和工资挂钩，也就是同单位的利益分配挂钩。
(四)对基层员工没有指定出一套科学合理的绩效考核体系
对于国有事业单位来说，基层员工是单位工作的重要承担者，对他们进行绩效考核非常必要。但是不少事业单位缺乏一套科学合理的绩效考核体系，一些单位将规定工作完成率作为员工工资发放的主要标准，而基层员工的工作就是按照标准化作业程序，规范的完成本职工作，这样的考核体系显然不合理也不科学。
(五)选择了不合理的考核方法
大多数的事业单位在进行员工绩效考核时，奉行“拿来主义”，就是将其他组织的绩效考核方法不加以修改直接照搬过来，或者只做了些许修改就在单位内部施行，这样不符合本单位实际的绩效考核方法不可能给单位带来良好的绩效考核结果。一些事业单位片面地追求考核方法的新颖多样，平衡计分卡、360度，拿来就用，认为最新颖、最受欢迎地就是好的，殊不知，绩效考核方法一定要能够跟事业单位的实际情况相匹配，能对事业单位绩效的提高产生帮助才是好的绩效考核方法。
二、国有事业单位综合业绩考核奖惩实施办法
(一)薪酬分配标准
各单位（部门）薪酬由基本薪酬和业绩奖金两部分构成。基本薪酬指应发工资部分，包括岗位（技）工资、工龄工资、津（补）贴，按本人实际出勤考核发放。业绩奖金指月度生产奖金和季度（半年、年）业绩兑现奖金，按业绩贡献和责任大小考核发放。
(二)单位业绩考核及奖惩兑现
月度指标完成情况依次累加为季度、季度累加为半年（年度）指标完成情况。月度考核结果加权平均为季度考核结果，季度考核结果加权平均为半年（年度）考核结果。月度、季度、半年（年度）分别考核分别奖励或扣罚，当月（季、半年、年）奖励或扣罚当月清零，不予累加。按照以上的业绩考核方法对国有事业单位进行考核并进行奖惩兑现。
(三)单位领导班子成员业绩考核及奖惩兑现
业绩合同业绩分值由效益类、营运类KPI分值加权求和，扣减控制类指标应扣分值后得出。计算公式为：业绩合同业绩分值=∑（KPIi业绩分值×KPIi权重）-∑应扣控制类KPIi分值。
在年度干部考核中，考核为“优秀”的班子成员，年业绩兑现奖金在根据综合考核业绩分值计算结果的基础上全额兑现；考核为“良好”的班子成员，年业绩兑现奖金减半执行；考核为“较差”的班子成员，年业绩兑现奖金不予兑现。
单位同时还要进行后续管理：业绩跟踪、业绩反馈及帮助与惩戒等。
三、完善国有事业单位员工绩效考核策略
(一)提高事业单位领导对绩效考核重要性的认识
国有事业单位要想让绩效考核发挥其应有的效果，必须先让单位领导明白绩效考核的核心价值、战略思想和目标是什么，让其领悟到绩效考核对单位的发展将会起到巨大的作用。国有事业单位实施绩效考核的主要目的就是要协调单位员工，使其能够积极的提高自己，为单位的发展做出自己最大的贡献，从而使单位的经济效益得到增加。国有事业单位领导层必须坚持有效的植入员工绩效考核的正确管理思想，明确绩效考核的方针，使得人本管理在单位中成为共识，并在实际运行的过程中，想方设法地发掘单位中蕴含的丰富的人力资源，将其提为单位更好的服务，从而使单位达到预期的经济目标。
(二)完善国有事业单位员工绩效考评系统
俗话说：“无规矩不成方圆”，事业单位的员工绩效考核也是一样，在有了考核内容的基础上，需要建立考核标准，制定明确、客观的考评指标。国有事业单位实施绩效考核的目的就是要协调单位员工，使其能够积极的提高自己，为单位的发展做出自己最大的贡献，从而使单位的经济效益得到增加。在对国有事业单位员工进行绩效考评时，首先要根据不同的考评对象、要求和目的设计相应的考评标准，所谓的考评标准就是考评项目，也就是单位员工既定的工作表现，可以对员工工作业绩进行定性和定量的衡量和判断。其次，要想制定出科学合理的事业单位绩效考核指标，应该从单位的战略出发，先制定出事业单位的战略和目标，再按照部门的目标及个人的目标，进行瀑布式的分解，这样的单位绩效考核指标才是从上到下层层分解的，各层面之间才可以横向连结。在这样绩效体系的指导下，单位员工的绩效行为就会自主的同部门的目标和单位的战略紧密的连结在一起，就可以构成一个个人业绩从下到上层层支撑的局面，从而实现单位和员工双赢的效果。再者，需要明确是为了保证考评的客观公平才编制了绩效考核的标准，因此应当尽量对一些定性分析考核的内容，转化为用具体的数量来表示。
(三)加强国有事业单位绩效沟通和考核反馈
所谓绩效沟通就是进行绩效面谈，通过与被考察者进行面谈，让其了解自己的绩效，从而明白自己的不足及优势，为以后的积极努力指明方向。而且没有人会否认良好的沟通本身就是一种激励员工去提高自己工作意愿的最佳机会。对于国有事业单位来说，意愿不稳定的员工大有人在，因此在制定绩效目标和公布绩效考核结果时要进行及时的、双向的沟通，努力做到问题诊断和辅导同步进行，不仅仅只是讲讲过去，更要立足未来。在员工进步或做出成绩时要实时给予表扬和奖励，在他们遇到困难和挫折时要及时给予帮助和鼓励，这样可以有效的提高员工的满意度，从而激发他们的工作意愿。事业单位进行绩效反馈是为了提高和改进绩效考核制度，通过绩效反馈可以及时的让被考评者了解自己在过去的工作中尚有哪些不足和取得哪些进步，可以在今后的工作中加以提高和改进。
(四)选择合适的绩效考核方法
近年来，平衡计分卡、360度绩效考评在我国广泛流行开来，受到了一些国有事业单位的热捧。但是，先进的绩效考核方法需要单位各个方面的配合。对于平衡计分卡来说，首先需要单位有一个清晰的战略目标，其次需要单位有良好的信息系统支持，便于对考核指标进行跟踪与衡量，再者，由于平衡计分卡的理念是在国外企业多年实践的基础上建立与发展的，若是一个刚开始起步实施绩效管理，尚未建立绩效文化的事业单位来运用平衡计分卡，很难取得成功。360度绩效考核克服了传统考核方法中单纯由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道、主观性强等缺点，是我国国有事业单位中使用较为广泛的一种考核方法。但360度考核的结果一般与员工的薪酬相联系，有可能带来员工之间的不合作，甚至产生敌意的现象，进而导致360度评估的信度与效度大打折扣。鉴于此，我国的国有事业单位在选择绩效考核方法时，应当根据自身的情况选择适合的可操作的方法。
参考文献：
[1]宋卫平.事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].人才资源开发,2008(10):55-56
第一章总则
第一条为了进一步加强和改进基层党组织建设，增强党支部的凝聚力和战斗力，围绕企业改革、发展、稳定实际，认真做好党支部工作目标管理、党员经常性教育管理和党员联系服务职工群众工作，巩固发展保持共产党员先进性教育成果，根据《》、市委、市国资委党委和管局党委关于推进党建工作创新意见的有关规定，制定本办法。
第二条党支部工作目标管理考核的指导思想是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新；发挥党支部的战斗堡垒作用和共产党员的先锋模范作用；按照企业党建工作适应现代企业制度的要求，将党支部工作与企业改革、发展、稳定、生产、经营、服务、管理等中心工作紧密结合起来，明确党支部工作标准，建立服务于企业中心工作的党支部工作目标管理考核评价体系，推进党支部工作制度创新，努力把党支部建设成为贯彻“三个代表”重要思想的组织者、推动者和实践者，为实现__邮政全面、协调、持续、健康发展的宏伟目标提供保证。
第三条党支部工作考核目标
1、对党支部工作作出全面、客观、准确评价；
2、及时掌握党支部工作状况，总结经验，树立典型，查摆问题，改进工作；
3、明确党支部工作目标管理重点，调动党支部委员会和党员的积极性、主动性和创造性，不断推进基层党建工作创新。
第二章考核内容、方式及评价标准
第四条党支部工作目标管理评估考核内容
（一）主要工作业绩
1、保证本单位通信生产、经营和上级党组织布置的各项工作任务圆满完成。
2、保证本单位职工队伍稳定，妥善处理职工矛盾，做好职工思想工作，促进职工团结，避免发生职工违法违纪，精神文明建设各项工作指标达到上级要求的标准。
3、保证本单位生产、企业财产、职工人身安全，减少事故隐患，避免发生责任事故。
（二）领导班子建设
1、支部领导班子健全、团结、凝聚力强、有战斗力、分工明确、工作协调一致。
2、党支部书记及班子成员以身作则，勤政廉洁，群众威信高，无违法、违纪、违章行为。
3、班子成员认真贯彻民主集中制，按时召开班子民主生活会。
4、保证党的路线、方针、政策、国家法律、法令、和党内法规及上级党组织的指示、决议决定在本单位贯彻落实。
（三）党支部建设
1、认真落实“”、民主评议党员、组织生活会、党日活动等党支部建设各项工作制度。党日活动和党员教育要有计划、有检查、有创新、有效果，保证时间、内容、参加党员人数三落实。
2、认真做好党员经常性教育管理工作，积极为党员发挥作用搭建平台，创造条件。党员立足岗位体现先进性主题实践活动和党员责任岗位履职、党员先锋岗、党员示范岗等活动开展得扎实认真，效果明显，党员在职工群众中形象好，威信高。党员组织纪律观念强，完成任务好，无违法、违纪、违章行为。
3、认真做好发展党员工作，发展党员质量好，发展党员手续符合规定，积极分子培养、教育、考察制度落实好，“推优”入党活动符合上级党团组织要求，申请入党积极分子人数多，素质好。
4、民主集中制制度坚持好，按期进行换届选举，党支部尊重维护党员民利，党员积极参与党内事务，民主氛围好。
5、党支部各项基础资料完整，《党支部工作手册》填写及时认真、项目齐全、内容充实。
（四）联系服务职工群众
1、党支部定期听取工会、团支部工作汇报，支持帮助工会、团支部开展工作，并帮助其解决实际困难。
2、关心职工群众的思想、工作、学习、生活，及时帮助困难职工解决实际困难，职工思想政治工作扎实，职工群众思想稳定，党群、干群关系融洽。
3、积极维护职工合法权益，认真落实局务公开制度，认真听取职工群众的意见和建议。
第五条党支部工作目标管理考核采取党支部自评、群众评价、上级组织考核相结合的方式进行，以定量考核为主。
第六条建立党支部工作目标管理考核评价指标体系。评价分数包括标准分数和奖励分数，其中，标准分数满分为100分，奖励分数满分为20分。详见《党支部工作目标管理考核评分表一》（附表1）、《党支部工作目标管理考核评分表二》（附表2）。
第七条党支部工作目标管理考核总成绩计算方法：
1、标准分数和奖励分数分别计算；
2、党支部所在单位有党外群众的，总成绩=党支部自评分数×30 群众评价分数×20 组织考核分数×50；
3、党支部所在单位无党外群众的，总成绩=党支部自评
分数×40 组织考核分数×60。
第八条党支部工作目标管理考核结论分类：
1、标准分数总成绩85分以上，且奖励分数总成绩10分以上为创先党支部；
2、标准分数总成绩70-85分为达标党支部；
3、标准分数总成绩70分以下为不达标党支部
第九条考核期内，出现下列情况之一者，不能被评为创先或达标党支部：
1、由于自身原因，不能完成生产经营、改革发展等中心任务；
2、领导班子不团结，软弱涣散；
3、发生安全生产、工伤责任事故或甲方责任重大交通事故；
4、违反计划生育政策；
5、发生治安刑事案件、经济案件、行政拘留和严重违反劳动纪律行为；
6、因处理不当，发生集体上访等不稳定事件。第三章考核职责及程序
第十条各基层党委、总支对本单位所属党支部工作目标管理情况进行考核。管局党委对各单位党支部工作目标管理考核情况进行检查，并列入年度精神文明建设考核内容。
第十一条党支部工作目标管理考核按以下程序进行：
1、考核准备。考核周期一般每半年考核1次，每年度考核不少于2次，由各基层党委、总支对党支部工作目标管理考核进行布置，各党支部认真作好准备，使党员、职工群众明确考核内容、程序及要求，支委会要认真总结本考核周期工作，制定下个考核周期工作计划。
2、支部自评。党支部召开党员大会，支部书记向全体党员报告本考核周期工作，安排下一考核周期工作，全体党员对党支部工作进行评议，并根据《党支部工作目标管理考核评分表一》分别打分，支委会对分数统计汇总，其平均值作为党支部自评分数。
3、上级考核。各基层党委、总支由党群工作部牵头，相关部门参加成立考核小组。考核小组深入被考核党支部，以适当形式分别召开党员和党外职工座谈会，查阅党支部基础资料，听取党支部工作汇报，根据《党支部工作目标管理考核评分表一》打分，确定组织考核分数。
4、群众评价。上级组织考核时，考核小组召集部分有代表性的党外群众根据《党支部工作目标管理考核评分表二》分别打分，考核小组对分数统计汇总，其平均值作为群众评价分数。
5、分析类别。考核小组根据考核总成绩对被考核党支部进行分类，填写《党支部工作目标管理考核结果报告表》（附表3），向本单位党委、总支报告。
6、考核反馈及讲评。每次考核结束之后，各基层党委、党总支要及时向被考核党支部反馈考核结果；召开党支部书记例会，对考核情况进行通报讲评。
7、检查验收。每次考核结束之后，各单位党群工作部要及时填写《党支部工作目标管理考核情况汇总表》（附表4），向管局党群工作部报告本单位党支部工作考核情况。管局党群工作部会同有关部门对党支部工作考核情况进行检查验收，并及时总结推广先进党支部典型经验，推动基层党支部建设。
第四章考核结果运用
第十二条各基层党委、总支要科学分析和正确运用考核结果。
1、党支部工作考核结果作为评选先进党支部和优秀党支部书记的主要依据。没有按规定对党支部工作进行考核的单位，取消评选先进党支部和优秀党支部书记的资格。
2、各单位可根据实际情况，将考核结果与经济责任制考核和精神文明建设考核挂钩，对创先党支部所在单位和党政负责人给予适当奖励，对未达标党支部所在单位和党政负责人给予适当处罚。
3、各基层党委、总支在调整党支部书记时，要将考核结果作为重要参考内容。
4、各基层党委、总支要及时总结推广创先党支部的好做法、好经验，认真分析未达标党支部存在的问题，采取有效措施，帮助他们改进工作。
第五章附则
第十三条本办法适用于管局所属各单位党支部。
第十四条本办法由管局党群工作部负责解释。
第十五条本办法自印发之日起施行。
附表1：党支部工作目标管理考核评分表一
附表2：党支部工作目标管理考核评分表二
附表3：党支部工作目标管理考核结果报告表
附表4：党支部工作目标管理考核情况汇总表
附表1：
党支部工作目标管理考核评分表一
（供党支部自评和组织考核使用）
考核内容考核指标标准分数
好较好一般差
工作业绩
25分1、完成党委、党总支布置的各项任务。10864
2、完成本单位通信生产、经营等各项工作任务。10864
3、完成党支部工作计划。5432
班子建设
10分4、领导班子团结、战斗力强，以身作则，廉洁勤政，得到职工认可。5432
5、坚持民主集中制原则，按要求召开民主生活会。3210
6、认真学习贯彻落实上级文件和指示，班子成员无违法违纪违章行。2100
党员教
育管理
12分7、“”制度落实符合规定。3210
8、党员责任区设岗定责有制度、有考核、有效果。3210
9、民主评议党员、党员经常性教育活动符合规定。2100
10、做好党员日常管理工作，按规定收缴党费，有计划安排党日活动。2100
11、做好预备党员培养、教育、考察、转正等工作。2100
思想政
治工作
12分12、职工队伍稳定，有凝聚力和战斗力。3210
13、开展形势任务教育，统一思想，明确任务。3210
14、及时了解和掌握职工关注的热点问题，定期分析职工思想状况。3210
发展党
员工作
8分15、“推优”入党工作符合上级要求，并取得一定成效。2100
16、发展党员工作符合程序，新党员质量高。2100
17、按规定认真培养、教育、考察入党积极分子。2100
18、主动开展工作，提高职工思想觉悟，新申请入党人员不断增加。2100
保障监
督作用
9分
19、开展法律法规、纪律条规和
规章制度教育，党员身边做到“三无”。3210
20、参与本单位重大问题决策，发挥组织保障和组织监督作用。3210
21、党员正确履行职责，抵制不良倾向，及时发现和消除安全隐患。3210
群众工作
6分22、支持工会、共青团工作，定期听取汇报，提出指导意见。3210
23、落实局务公开制度，关爱职工，为职工办实事，维护职工合法权益。3210
24、开展党员联系服务职工群众活动3210
基础资料
10分24、“”记录内容详实、能够全面反映党支部工作情况。2100
25、预备党员考核材料齐全、管理规范。2100
26、入党积极分子培养考察材料齐全、管理规范。2100
27、及时记录党员思想、工作、学习、奖惩、生活状况。2100
28、《党支部工作手册》等材料填写项目齐全、内容充实、管理规范。2100
合计
奖励指标奖励分数
好较好
1、本单位集体和个人受到上级奖励或工作经验得到推广应用。43
2、领导班子面对突发事件，沉着应对，措施得力，较好完成任务，受到表扬或表彰。43
3、在急难险重任务或突发事件中，党员先锋模范作用突出，受到上级表扬或表彰。43
4、本单位事迹和稿件在公开媒体发表。橱窗、板报、公示栏整齐、规范、内容充实。43
5、在管局和二级单位组织的重大群众性活动中取得名次或得到表扬奖励。43
合计
总体
评
价
主要成绩：
存在问题：
填表说明：1、请在您认为合适的分数上画“√”。2、此表收齐后交上级党组织考核小组。
3、职工均为党员的单位，不填写“发展党员工作”内容，所得分数×1.1。
附表2：
党支部工作目标管理考核评分表二
（供党外群众评价使用）
考核内容考核指标标准分数
好较好一般差
工作业绩
30分1、完成党委、党总支布置的各项任务。10864
2、完成本单位通信生产、经营等各项工作任务。10864
3、完成党支部工作计划。10432
班子建设
10分4、领导班子团结协作、配合默契、战斗力强，得到职工认可。6543
5、领导干部勤奋敬业，威信较高。4321
党员队
伍建设
20分6、党员具有先进性，在工作岗位和责任区发挥作用明显。5432
7、党员密切联系群众，党群关系融洽。5432
8、“推优”入党工作取得一定成效。5432
9、新党员质量较高，得到职工群众认可。5432
思想政
治工作
15分10、职工队伍稳定，有凝聚力和战斗力。5432
11、开展形势任务教育，统一思想，明确任务。5432
12、及时了解和掌握职工关注的热点问题，定期分析职工思想状况。5432
保障监
督作用
10分14、开展法律法规和规章制度教育，党员身边做到“三无”。3210
15、参与本单位重大问题决策，发挥组织保障和组织监督作用。4321
16、党员正确履行职责，抵制不良倾向，及时发现和消除安全隐患。3210
群众工作
15分17、支持工会、共青团工作，定期听取汇报，提出指导意见。5432
18、开展党员联系服务职工群众活动5432
19、落实局务公开制度，关爱职工，为职工办实事，维护职工合法权益。5432
合计
奖励指标奖励分数
好较好
1、本单位集体和个人受到上级奖励或工作经验得到推广应用。43
2、领导班子面对突发事件，沉着应对，措施得力，受到上级表扬或表彰。43
3、在急难险重任务或突发事件中，党员先锋模范作用突出，受到上级表扬或表彰。43
4、本单位事迹和稿件在公开媒体发表。橱窗、板报、公示栏整齐、规范、内容充实。43
5、在管局和二级单位组织的重大群众性活动中取得名次或得到表扬奖励。43
合计
填表说明：请在您认为合适的分数上画“√”。此表收齐后交上级党组织考核小组。
附表3：
党支部工作目标管理考核结果报告表
党支部名称
考核成绩党支部自评群众评价组织考核总成绩
标准分数
奖励分数
总体评价主要成绩：
存在问题：
考
核结
论经考核，该党支部年（上、下）半年被评为（在相应的括号内画“√”）：
创先党支部（）达标党支部（）
未达标党支部（）
考核小组组长签名：
考核小组成员签名：
年月日
反馈情况
填表说明：此表由考核小组填写后交各单位党群工作部保存，并向本单位党委、总支报告。
附表4：
党支部工作目标管理考核情况汇总表
单位（盖章）：填写日期年月日
序号党支部名称书记姓名书记
专兼职考核总成绩考核结论主要成绩及问题
标准分数奖励分数
关键词：事业单位；绩效工资；评价机制；监督约束
中图分类号：D63 文献标识码：A
收录日期：2015年3月25日
一、事业单位绩效工资概述
事业单位实施绩效工资，就是规范事业单位自行发放的津贴补贴，合理核定绩效工资总量，规范绩效工资内部分配程序。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由主管部门确定分配方式和办法，根据实际情况，在绩效工资中确定分配项目。在分配中体现多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。
二、绩效工资实施过程中存在的问题
（一）对绩效工资政策认识不到位，职工思想有待转变。职工对绩效工资的期望度较高。但实际执行时，由于限高政策，对部分高收入单位来讲，收入不增反降，单位因此对推进此项工作的积极性普遍不高。同时也存在个别单位错误认为工资调整只是人力社保和财政部门的工作，不主动参与分配方案设计，希望有统一的奖励性绩效工资分配办法，从而在工作上产生懈怠。
再者，原有事业单位的工资分配观念已根深蒂固，转变员工的思想观念需要一个过程，这就导致很大一部分人对绩效工资的制度理解并不透彻，甚至有一部分员工只关心个人收入，认为实施绩效工资就是变相涨工资，对于具体绩效考核及绩效分配这两个过程没有较高的参与度，绩效并没有起到良好的作用，这与事业单位进行绩效工资改革的初衷相违背。
（二）激励作用有所弱化。绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。
还有些单位出现绩效工资分配新的平均主义。由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成 “干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好与干坏一个样”，这就损害了单位原高收入群体、业务骨干既得利益，这在一定程度上影响了职工的工作积极性，阻碍了单位的良好发展。
（三）考核制度不够完善，评价标准不规范。缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法。绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较大，经费保障不一，各单位要制定科学合理的内部分配办法困难重重，需要各业务主管部门大力指导。但部分主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台，指导无从下手。
（四）监督约束机制不健全。绩效工资的分配对于单位职工来讲，是一件关系自身利益的大事，所以在执行过程中遇到的问题也比较多，尤其是事业单位，还没能建立专门的部门，配备专业人士对这项工作进行监督的情况下，就更难公平公正地推行，阻碍了绩效工资考核制度公平客观的实施，自然也谈不上全面深化绩效工资的改革。
三、完善事业单位绩效工资改革的建议
（一）加大宣传，做好职工思想政治工作。通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。
（二）要科学设岗，合理调整人员结构。事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
（三）要建立科学的绩效考核评价机制。事业单位要根据行业特点和本单位实际情况，完善内部考核制度，按照专业技术、管理层面、工勤岗位具有的特点来进行具体的绩效考核，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。单位在建立绩效考核评价机制之初，应广泛听取职工的意见，在评价指标的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用，在建立绩效考核评价机制时，建议注重以下几点内容：
1、合理的考核评价内容。事业单位考核内容不再仅限于对所做工作的简单罗列。考核指标覆盖要全，要反映员工个体的岗位特点。考核的内容扩展到品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核和服务对象的满意度等等，同时要突出重点，采用定量与定性相结合的方法，可以量化的尽可能予以量化。
2、明确的评价标准。要做到绩效考核所依据的数据真实，可核查、可印证。考核应建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺杂主观因素和感彩，也就是 “用事实说话”，同时评价指标体系的内容应该能相互印证。
3、做到定期考核与日常考核相结合。定期考核一般是年底时，对被考核者年度履职情况进行考核，而日常考核主要是对被考核者日常履职情况的考核，日常的考核资料积累是产生年度考核结果的重要依据，因此事业单位应该重视日常考核，为定期考核提供切实可行的准确记录。
（四）完善分配方式。分配办法要与考评结果相衔接，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现自主灵活的分配方式。应坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，要避免重复按岗位进行分配，也要避免平均主义，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
绩效工资分配办法的制定要充分发扬民主，广泛征求职工意见，提交职代会或领导班子通过后，报上级部门审核，人社局、财政局备案审批，分配方案要经得起群众监督。
要打破事业单位在内部分配中受到的比例限制，根据考核结果，自主决定本单位绩效工资的分配形式和分配办法。从绩效工资中抽出5%纳入绩效考核部分，以此平衡生产工作中劳动量的问题。
一、对“绩效考核”与思想政治工作的理解
绩效考核最早起源于英国文官制度，最早被西方企业借鉴并不断完善，形成的是评价员工周期性工作表现的管理系统，作用过程中不再是单纯的利益合理分配，主要的是针对员工的个人工作行为进行绩效考核，使其能够与员工聘用、职务升降、培训发展以及劳动薪酬相结合，这样就能够实现企业管理机制，使得激励机制在管理过程中发挥自身的作用，这样才能够带动企业的健康发展，同时对员工本人也会起到心里鼓励的作用，使其能够更加投入到自身岗位职责中，最终达到双方利益双赢的目的。
二、实施绩效考核过程的问题
笔者单位实施“绩效考核”工作已有一年的时间，从最初推行时很多干部职工认为是在“走过场”，到现在看到了生产的进步和职工精神面貌发生变化所给予的肯定，这期间，也经历过许多坎坷，在此总结一下在推行“绩效考核”工作的过程中容易出现的问题，以利借鉴：
1、大多数人对考核制度缺乏深入的了解：一套完整的绩效考核方案出台后，在实施前应该让大多数人了解并理解方案的正在出发点、目的和意义所在，这是顺利推行绩效考核的基础。宣传工作不到位，很容易使员工产生又在想办法整人的厌烦心理，对工作的推行非常不利。
2、认为绩效考核就是为了拉开分配档次：以分配的角度进行分析，它是国家、企业以及职工三者之间利益处理的重要经济杠杆，能够调节劳动者为主体的利益经济行为，进而使劳动力资源的配置有效调节，以便为企业提供形成激励、动力机制等方面的经济因素。以管理的角度进行分析，它是人才资源开发、企业经济效益提高，劳动消耗监督以及投放等方面起到重要协调用作的关键点。员工对这一点认识不到位，直接会影响到工作情绪，
3、不切实际评分：企业实际绩效考核的水平没有真正、实际的反映出来，从而导致企业在市场竞争中处于下游位置。企业规范用工之前，要考虑到多样化的用工形式会对绩效考核统计造成一定的差异。例如员工自评给自己打高分、维护小团体利益以及感情用事等等。
4、考核态度顽劣：员工在绩效考核过程中不能够正确的面对自身缺点，存在主观臆断的现象，低分数会影响到工资发放情况，所以一旦发生这种现象就会对自身的工作岗位产生懈怠、牢骚满腹，甚至胡搅蛮缠。这样导致财务列支渠道不一致，最终会对绩效考核造成差异性影响。绩效考核不完整性、不规范性致使企业难以形成健全的规范管理制度。
5、企业不重视员工考核评价：定期绩效考核对企业中员工来说是非常必要的，与此同时管理人员应该更注重平时对员工的考核于评估，企业应该有绩效考核管理，以此规范员工工作行为，实现人力资源结构改善，使企业中员工工作热情被提升，以达到减少企业不合理绩效考核状况、提高员工工作效益以实现企业规定的工作目标。
6、忽视绩效沟通：企业绩效考核过程中绩效面谈往往是管理人员疏忽的一部分，免谈的过程中能够更确切的为员工剖析工作上的失误，与此同时指导员工解决问题并制定下个工作季度的考核目标，这样有助于员工在期限内完成工作并保证工作质量。
7、缺乏完善的投诉渠道：企业管理过程中最重要的是完善考核系统，这样有了明确的考核指标之后就可以针对每一位员工进行绩效考核，将员工之间的距离早日拉开，扩大员工之间的薪酬差距激励员工的工作热度，有效提高激励机制在工作中的作用力度。与此同时也需要建立畅通的投诉渠道，这样才能够在员工受到不公正评估时找到申诉的途径。
三、“思想政治工作”助力“绩效考核”取得实效
绩效考核工作实施一年来，笔者单位的生产指标及各项管理工作在原有基础上又上了一个新的台阶，所取得的成绩得到了公司上下的一致认可。“绩效考核”能取得实效，除了单位绩效考核体系较为完善外，也得益于基层党支部“思想政治工作”的鼎立相助，总结经验，主要在以下几个方面发挥了作用：
一是充分发挥了思想政治工作的宣传优势。两级党组织利用板报、宣传栏、厂报、班前班后会等形式，为员工讲述实施绩效考核的目的以及实际意义，同时要解释绩效考核的细则，为绩效考核体系的顺利运行奠定思想基础。
二是把思想政治工作渗透在实现“绩效”的过程评价中。管理人员应该注意给员工恰当的激励和批评，形成上下互动的良性循环。在此过程中，有效的思想政治工作是绩效考核体系顺畅运行的保障。
三是在“绩效面谈”中发挥思想政治工作优势。绩效面谈是“绩效考核”不可缺少的环节之一，面谈本身就是做思想政治工作的过程，在此过程中，基层党支部成员通过与下级的充分交流，针对员工的良好的表现应及时给与一定的表扬和激励，针对员工工作中的失误或错误应该帮助其认真总结和分析，帮助员工及时更正自身的错误，使思想政治工作的优势在此有了更充分的体现。
四是发挥思想政治工作“润物细无声”的心理疏导优势。绩效考核思想工作呀并称三个理念：考核目的、存在的问题、员工思想。每月奖金发放期是员工思想波动凸显期，思想政治工作者要高度关注这一时期，同一岗位的员工分配工资的时候，用其工作效率来拉开员工之间的薪酬差距，这样能够有效的刺激员工在工作中的积极性，能够使员工的自身岗位工作效率达到一定的提高。启发员工在工作中有自我突出的表现，对于员工的突出项目进行奖励。这样不仅仅能够保障员工的日常生活开支，还能够提高员工的工作热情以及薪酬管理方面的公平公正性。
