时间：2022-05-07 00:14:36
1 目的
建立公司合理化建议提出、采纳和奖励程序，以确保公司的持续改进。
2 适用范围
适用于公司任何员工或集体对公司生存和发展所提出的建议。
3 相关部门职责
质量部负责合理化建议的收集整理工作，并组织相关部门及人员对合理化建议进行评审和采纳。同时质量部提合理化建议的奖励办法，以保障员工对参与公司管理的热情。
其余部门负责参与合理化建议评审和实施。
4 工作程序
4.1 定义
合理化建议是指任何员工个人或集体对公司生产、经营或管理的任何环节所提出的、超出其职责范围以外的、具有可操作性的改进方法和措施。
4.2 提出
4.2.1 合理化空白建议单放置于各办公室，员工可随时领取。质量部负责确保任何员工都能随时得到合理化空白建议单。
4.2.2 需要时员工可随时从各办公室领取空白建议单加以填写，以提出对公司经营管理各方面的建议，填写需注意：
a) 必须填写建议姓名和日期；
b) 在“现状分析”一栏中应对现状加以说明，并对其产生的原因和将导致的隐患加以分析；
c) 在“期望或目标”一栏中应清楚说明建议者希望通过采取一定改进措施后应达到的具体目标；
d) 在“实施办法”一栏中，建议者应清楚说明为达到其目标，应采取的具体措施和步骤，该措施应具有合理性和可操作性；
4.2.3 填写完整的合理化建议单，由建议者交给质量部。
4.3 评审
4.3.1 质量部负责组织对员工合理化建议的评审工作。评审可采取有关部门人员签署意见
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或召开合理化建议评审会进行讨论的方式进行，由质量部负责确定具体方法。
4.3.2 评审人员应对合理化建议的可行性、经济性、安全性和时效性等方面进行综合评价，作出采纳与否的结论，结论应填写于合理化建议单中并由评审人员签字认可。
4.3.3 办公室应根据评审过程和结论填写评审意见。当合理化建议被采纳时，评审意见应有具体实施计划，以便合理化建议的落实；当合理化建议不予采纳时，评审意见应有不被采纳的具体原因解释，以便于建议者接受。
4.4 采纳
4.4.1 对于可行性、经济性和安全性检查效果明显的建议，由质量部制定实施计划包括实施时间、进度、方法和责任人后转交责任人进行实施。
4.4.2 对于不可明确预测实施效果的建议，质量部负责制定相应的试验或试行方案，在小范围内对实施效果加以验证后确定具体实施方案。
4.4.3 质量部负责对合理化建议实施情况的监督和效果跟踪。
4.4.4 不论合理化建议采纳与否，质量部负责在评审工作完成后，将填写完整的合理化建议单复印一份交还建议者，并当面向其解释不采纳原因或详细实施计划，以便建议者了解其建议的落实情况。
4.5 奖励
4.5.1 提出奖
一经确认建议符合合理化建议定义，由质量部负责对每项建议提出颁发奖励金额，报有关领导批准。该奖金由质量部每月统计，从财务部领取现金发放。
4.5.2 采纳奖
a) 对于有明确计算经济效益的建议一经采纳实施，由质量部负责一次性颁发奖励20-50元，重大改进可奖励100-200元。
b) 对于经济效益可预测的合理化建议，其奖励金额为经济效益的5%，但最低不少于20元，最高不大于20，000元；
c) 根据预测结果，合计奖励金额少于100元者一次性发放，大于100元者第一次给予50%奖励（不低于100元），其余部分满一年后经财务部核算真实效益后予以发放；
d) 合理化建议采纳奖由质量部每季度统计一次，报总经理或副总经理批准后从财务部领取现金发放，并张榜向全体员工公布，以便全体员工了解。
合理化建议书范文一
随着市场竞争的日益剧烈，经济竞争环境不断完善，薪酬体系的日臻成熟，员工福利政策逐渐地成为各企业间竞争的最有力的支撑，很多企业之所以能够留住优秀员工，就是因为实施的阳光福利政策在吸引着他们。能够说福利是员工报酬的一种有力的补充形式，它能够弥补工资薪酬的不足。由于福利既能够是一种以货币形式支付的工资报酬，也能够是一种无形的精神享受，这样员工在物质上能够得到实物回报，在身心上也能够感到愉悦，同时团队协作、凝聚力、忠诚度、归属感、工作效率等都会提升到一个新的高度。
员工福利多样化的好处是，体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管带给各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮忙，因而情绪舒畅，工作效率十分高。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，能够使员工的主动性、用心性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。福利的多样化，是以温情脉脉的方式套牢员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。员工福利的实施其目的有以下四点。
1、提高员工及管理干部的忠诚度，降低监督管理成本;
2、减少人员流动性，稳定职工，降低招聘与培训成本，有利于生产订单计划的顺利执行，确保生产质量及生产交期;
3、提高劳动用心性，变被动指挥为主动贡献劳动，加点草，多挤点奶。
4、为塑造企业文化带给物质保障，从而使企业稳步发展，使企业与员工双赢。
随着工作的推进所发觉的问题也越来越多，我感到的压力也越来越大。然而真正感到担心的不是生产中所发现的问题，而是出现了这样那样的问题没有一个好的管理团队来处理解决，听到最多的一句话就是以前就是这么做的;没什么交期能够拖的，到时候再说。综合来说目前存在以下不足：
1、公司制度的建立与现状存在差异，部门职责及管理人员工作职责不明确。部门管理不到位，车间主任职责心不强，员工上班纪律松散，从而导致管理生产效率低下;
2、公司部门与部门之间却缺少了沟通、协调、配合，使之出现踢皮球的现象;
3、公司时常出现交货不及时严重拖单的现象，并且习以为常。我认为主要是没有生产计划统筹观念，各车间各自为政。同时没有建立、实施合同评审流程，而在合同评审流程中我认为不仅仅仅只是业务部与生产部沟通，更需要采购供应部、开发部，乃至人力资源部的参与，因为透过订单产能评审才能分析出公司的产能大小和公司的实际产量，才能保证出货期，更需要把一个合同中每个部门，每个人员就应承担什么职责全部明确下来，以便保质保量的完成生产订单。
4、员工素质低下，有待公司花大力气去提升，因为员工的素质不高，直接影响员工对公司的忠诚度和满意度，员工的忠诚度和满意度直接影响到对工作的态度，而员工的工作态度直接影响到产品质量的好坏，交货期的准时率，影响到整个公司的竞争力。
5、部门的管理人员本位主义思想较严重，很多事情都只看自己本部门本车间，而没有从全局去思考工作、处理工作，不敢于承担职责，异常事情发生的时候，不是去想办法解决问题，更多的是想推脱职责。
6、一部分管理人员的管理理念、管理素质还有待提升，因为管理人员的理念，管理素质直接
影响到员工的做事方式、工作态度。
企业在发展中出现问题是正常的，没有问题倒是不正常，问题是我们该持什么的态度来对待并解决，才是最重要，矫枉还须严防过正，急功近利要不得，短期行为也不行，全盘否定不利于企业的正常运作，只有扬长避短因势利导，才是改变和完善的长久策略。
1、加强培训，改变中、基管理人员的观念，克服雇佣观念和临时观点，树立全局观念，提高
他们的业务技能。每月利用业余时间进行企业内部培训;培训方式能够采用座谈、交流、授课等方式进行;座谈交流学习心得，资料能够是职业道德、管理知识、质量知识、工艺技术等。
2、明确企业的市场定位，做好企业战略规划。一个企业的资源是有限的，怎样利用有限的资源做好最重要的事呢，这就是企业要做战略规划的目的。只有有计划、有步骤地推进，资源才会得到合理地调配和利用;可能我们公司此刻尚不具备这样的水准，无法对市场进行有效的预估，但我们能够把他作为年度计划来做，也就是说把下一年最重要的事列出来，怎样做谁来做什么时间做按照5W1H的方法制订出一个年度计划;然后各部门根据该年度计划，进行进一步的细分，列出详细的执行计划，只要把这些重要的事情做好了，其它的也就迎刃而解了。
3、加强人力资源建设，优化员工队伍。企业管理，其实质就是规范人的言行和举止，现代企业管理人本思想更为重要，我们企业此刻面临着的是招工难和留人难。如何解决企业用人与优化员工队伍之间的矛盾呢首先要加强招聘力度，多渠道地招聘，其实招聘也是对企业的一种宣传;其二尽最大可能留住老员工，个性是优秀员工。改变工资结构，加大福利在工资中的比例，福利永远比工资的价值高，给员工加200元工资不如给员工发100元的福利，留人要用制度、用文化、用感情、用福利去留，福利解决他们的后顾之忧，企业文化使他们对企业产生感情，制度保证他们的发展空间，管理人员和老板的一言一行使他们感觉到家的温暖;只要我们的员工队伍充分挖掘内部人力资源，选拔优秀人才，充实中基层管理岗位，充分调动员工的用心性。
4、抓成本、促管理。要解决问题先要分析问题，首先我们要分析为什么成本会这么高，原因有四：一是管理人员没有成本意识;二是没有质量监督体系，质量与成本是相辅相成的;三是没有物控体系，仓库领发料十分随意;四是财务部没有建立核算与监督机制;要控制成本，财务部的配合是关键，只有完善核算体系，该项工作才能做到位;其二严格控制仓库发料和生产的第一道工序---下料;其三为不影响生产，同时开辟绿色通道，即凡是生产过程中造成的浪费或损失需补料的，能够透过审批，另行发放，这样我们能够更好地分析材料超额的原因和界定职责范围;其四考核，一项工作能否得到长久的落实，考核是关键，推行提案改善制度，这样各部门、各车间就会因为切身利益而想方设法去改善管理，从而构成全员参与的氛围。
综上所述，以下是我个人的一点推荐，请董事长指示。
a)改变原有的工资结构，月薪人员：基本工资+岗位工资+绩效考核+福利工资;计件人员：计件工资+效率工资+福利工资实施福利沉浮制度。签定劳动合同，每月实发工资为基本工资+岗位工资/计件工资做满一年的发放剩余工资的70%，两年发放剩余工资90%，三年的发放剩余工资的100%。
b)实施全勤奖元/月)50元/月封顶;住房补贴元/月)工作年限不同住房补贴不同，150元/月封顶;工龄奖元/月)工作年限不同工龄奖不同，200元/月封顶。
c)有薪年假制度的实施，工作年限不同有薪年假时间不同。其它节假日福利等。
d)透过考核竟争结合企业实际聘请实用的管理人才，从而确保公司管理团队的正常运行。
以上只是个人的一点看法及推荐，请董事长根据目前公司的现状及未来的发展目标给予指示。
合理化建议书范文二
一、业务承接
企业要获得持续健康的发展，不断的优质业务的接入是基础，对给公司介绍成功后，示工程量大小进行奖励，提高大家承揽任务的用心性;
二、工程生产管理
1.工程管理是企业产品质量的保证，优质的产品的生产过程及产品本身都是企业最好的对外展示的窗口，对树立企业品牌有着至关重要的作用。建筑行业做好工程管理就等于市场营销。
2.安全是企业发展的根本保障，关系到社会和-谐和员工的家庭幸福，企业不消灭事故，那么事故就会消灭企业，尤其建筑企业是劳动力密集型的生产，从业人员素质普遍不高。因此推荐公司要做好安全培训;加强日常安全检查;加大安全宣贯等措施，认真落实安全生产职责制，营造安全生产的良好氛围，消灭隐患，避免事故，做到安全生产，安全发展。
3.生产管理是企业效益的增长点，推荐公司对项目部使用的劳务班组和材料供应商，应进行筛选，建档，选取优质诚信的劳务班组和材料供应商进行合作，降低企业经营风险和成本，提高企业效益。
4.经营风险防范，包括法律风险、资金风险、安全职责风险等经营过程中可能遇到的所有不确定因素。相应的解决措施是对业务进行评估，比如建设单位的资金实力、诚信度等等;法律风险包括合同履约风险、甲方投诉、工期风险、劳务合同风险等，解决措施最好是设立专门岗位，进行合同评审、后期跟踪等工作;资金风险是要管好用好自有资金，对工程进度款的支配有计划，有预算，实行项目成本预算，规避不必要的风险。
5.综合行政管理。
建筑企业由于行业的特殊性，务必更加重视社会治安综合治理，加强施工点的日常管理，与当地公安机关等做好联系工作;保障企业生产不受社会因素的影响。
6.人力资源管理，企业经营所需人才招聘培养，提升人才的忠诚度等等，还有的各类上岗证书、职业资格证等经营资源的收集，鼓励职工用心参加岗位培训。
7.公司的财务管理目标的认识，企业是盈利性经济组织，其出发点和目标是获利。企业追求获(赢)利是公司生存与发展的必然要求。因此，推荐公司领导重视财务人员，重视会计工作。只有进行正确的核算，有债就准确登记、核算、主动安排资金，清偿结清债务，减少债务的负面影响，努力实现赢利，增加自有资金实力，努力提升企业的信用，压缩债务比例，节省负债成本。
8.推荐将公司过剩的资金投入到其他营利项目，开展合法的投资活动，也是公司实现财富最大化的经营方式之一。同时，鼓励更多的职工参股入股(包括离退休职工)，让企业改革创新的福利，恩惠到每个人的身上，融入到每个人的心田;
合理化建议书范文三
各部门：
为发挥基层工会组织在企业中的用心作用，加强职工推荐(意见)管理，提高企业民主管理水平，打造民主、和谐、规范企业，推动全面工作顺利开展。经工会委员会研究，决定在企业内组织开展职工合理化推荐意见活动。现将有关事宜通知如下：
一、员工向企业献计献策，提出合理化推荐，紧紧围绕企业生产经营管理目标;提高经济效益和烟叶质量;搞好安全生产;企业文化建设;民主管理;增收节支;改善服务等工作中，充分发掘员工聪明才智。
二、合理化推荐(意见)的申报
各部门(职工)需要向党组、领导、部门、岗位人员提出推荐(意见)时，一事一申报，统一使用意见(推荐)申报表。
三、合理化推荐(意见)的受理
公司工会委员会统一受理局司部门(职工)意见，并建立统一的收文编号、受理意见、处置管理、处置结果跟踪管理。
四、考核奖励
(一)工会委员会受理部门(职工)推荐(意见)属于
部门(岗位人员)不尽职履职、失职的，工会委员会直接提交监察科意见处理。
(二)工会委员会指定处置部门(人员)不作出明确的处置办法、处置办法经过界定处置错误、处置回复时间超过时间限定的一次扣发当月绩效5分。
(三)受理部门(职工)推荐(意见)申报人不满意处置结果的由党组指派分管领导处置。分管领导处置仍不满意的，由工会委员会组织群众裁定。
(四)工会委员会每年组织进行一次年度合理化推荐(意见)评选奖励活动。
1、奖项设置及奖励标准：一等奖元、二等奖元、三等奖元。
2、奖项评定标准：
有效性：推荐(意见)结合行业、企业、部门实际，具有较强的有效性。
创新性：推荐(意见)得到广大职工认可，具有有效性的同时具有创新性。
采纳实施：被公司及其所属部门采纳实施。
经济性：推荐(意见)的采纳实施具有直接或者间接的效益。
合理化建议书范文四
开展合理化推荐活动是依靠职工群众办企业的一条有效途径，是一项富有物质礼貌建设和社会主义精神礼貌建设双重好处的工作。它既有直接的现实好处，又有深刻的长远好处;既有明显的经济好处，又有重大的政治好处。在广大职工中开展合理化推荐活动，就企业内部来说，具有特殊的重要好处：一、它是企业生产力实现的内在要求。企业生产力的实现有一个多快好省的综合目标和综合要求。为了到达这个目标，按照这个要求办事，必然地促使作为生产力的第一要素企业的劳动者、管理者(统称为职工)务必熟练地驾驭生产经营过程。在整个生产经营过程的运行中，结合自己的本职、本岗，围绕着各种生产要素的投入与产出，经营与管理等各方面、各环节的工作以及品种、质量、效益、效率等诸多因素提出相应的意见及改善程序，以更好地为企业生产、经营服务。二、合理化推荐这一小小的创新启蒙手段，很好地激发了广大员工的创新热情和主动性，从而很好地培养了员工的创新素养，为企业的可持续发展做出了重大的贡献!
世界上很多大的技术革新都不是一促而就的，都是透过平时一点点的技术积累，透过平时对创新意识的培养，透过后天的努力和百折不挠的实践而得来的。其实多数合理化推荐都是些小的改善项目，都是些很简单的对现状的改动或对结构的优化重组，但无以跬步不成千里，透过这一个个小的创新，透过一次次对创新的物质鼓励和精神的肯定认可，很好地激发了员工的创新用心性和主动性。而这，对于一个企业的可持续发展具有很重要的好处。透过合理化推荐所提倡的创新精神，合理化推荐对员工所养成的创新素养，透过素养的积淀而构成的创新潜力或潜力，对于一个发展壮大中的企业来说，都起到了奠基石的作用!
1合理化推荐名称：.提高员工文化素养和技术潜力
推荐人(群众)：俞林(安环部)
合理化推荐资料：我们农药厂以前是个乡镇企业，员工多是超多的农民工，普遍存在着文化程度不高，仍致有的属于文盲，无技术潜力，事实上巳成为企业生产的主要力量。企业要发展，产品质量要稳定，操作员工的文化素养、技术潜力起着决定性的作用。企业应高度重视培训工作，员工应珍惜培训机会。但此刻很多企业并不重视培训工作或培训无师资，员工并不愿意参加培训，推荐工会组织或政府有关部门在员工培训方面能拟出一系列政策或措施，促进企业重视培训，员工愿意培训。只有全面提高了员工的文化素养、技术潜力，企业才能发展，员工才能更好地实现自我。
2.合理化推荐名称：生产工作秩序和保障安全
推荐人(群众)：办公室
合理化推荐资料：为了维护安全生产秩序和保障安全，使门卫管理有所依循，个性定本制度：控制厂区内的秩序、安全查验与防卫、人员、车辆、物品进出。
安全生产专管员负责全厂安全消防工作，负责监督执行各项规定，及时把每一天所发生的异常事件呈报给上级主管，以使安全隐患消灭于萌芽状态。
依公司实际需要，严格执行上下班制度，严格实行门卫出入登记制度，对异常状况要及时上报并做好登记工作，对出入公司的外来陌生人员，做到友好询问，尽量摸清对方来意，并由公司相关人员来门卫处领入制度。如有发现外来人员在车间及办公室有异常滞留状况的，相关人员应与门卫及时劝离，对出入厂区的供应商车辆、物品做到勤观察、勤询问相关状况。
创造效益状况：安全生产落实到人，从行动到思想高度一致，各项消防设施的移动、损坏失效等状况及时检查，确保设施完好，排查作出现场的各项隐患，对发现的危险性作业要立即制止，杜绝事故发生，检查各项设施的运行良好，杜绝浪费现象发生，持续作业场所的清洁卫生，创造舒适的工作环境，愉快地上好每一天班。
3.合理化推荐名称：关于搭建雨棚的合理化推荐
推荐人(群众)：缪建国：
合理化推荐资料：我的推荐一是公司需要搭建两个雨棚，一个本公司及外来车用，二个是员工上班骑的车子有地放放;二是季节巳进入立秋，即将要跨入冬季，锅炉房两扇大门巳破损，需要及时更换或修补。
创造效益状况：这个推荐被公司采纳后，公司投资30000多元搭建两个车棚、锅炉房两扇大门巳更新，看到社会效益和无形中的效益，社会上受到外来客户的好评和员工的好评，这种效益要用金钱买不来的。
4.合理化推荐名称：增收节支、节能降耗
推荐人(群众)：党支部
合理化推荐资料：
1、加强对各项管理制度执行状况的监督、检查，对违反制度、铺张浪费等现象从严处罚。同时不断加强节支意识，技能的教育培训，双管齐下。
2、公司科室人员小车作价，所有费用每月1200元发放给有车科室人员，凡因公事出差，常熟市附近的周边区域包含费用每月1200元内，小车出差苏州再贴100元、上海再贴再贴200元、南京再贴300元费用;科室人员、班组长摩托车所有费用每月200元(含所有费用)发放决定，一方面节约开支，二方面缓解公司小车调度紧张。
3、推荐办公费用及汽车费用实行部门定额化。
4、改变官僚作风，提高办事效率。
创造效益状况：15万元。
5.合理化推荐名称：技术工艺产品创新
推荐人(群众)：
合理化推荐资料：
1、传统产品工艺务必坚持从实地做起，从流程上加以改善，改建乙烯利车间酯化头道工艺，从原先环氧钢瓶直通改为环氧贮罐式管道设备，设置PLC中控室，一是减少操作工人员，剩余
操作工用于其他岗位;二是操作人员减轻了劳动强度、并有一个舒适操作环境;三是加快了工艺流程，产品收率大特步提高;四是安全上得到了保障。
2、建立创新机制，对产品的改善改良，只要有利于提高产品质量，降低成本，产生经济效益，经过评定后，应予以重奖，在公司范围内进行表彰。
创造效益状况：150万元。
6.合理化推荐名称：生产消防安全管理
推荐人(群众)：戴君
合理化推荐资料：
1、推荐各部门、车间、班组之间应加强安全生产管理方式上的交流沟通，建立对部门、车间、班组长负责人定期召开安全生产例会，来加强安全生产管理真实好处上的意识提高，预防为主，教育在先。
2、如何加强安全生产事故预防：首先是加强对员工的安全教育，提高认识;其次是要让每个员工都能从行动上加以体现，同时对违反安全操作规程的要进行严肃批评教育;三是采取各类有效的防范措施，如到岗检查，随时提醒，错开上下班高峰，实行行为考评等。
3、推荐人生产部采用对员工进行培训，个性是设备操作和危险工段，制订安全操作知识与预防，自救知识，定期组织各组员工学习。
7.合理化推荐名称：公司推行5S现场管理
推荐人(群众)：俞雪平
合理化推荐资料：
根据公司现场物料品种多，物料管控容易出现漏洞，浪费消耗较大的现状，公司工会主席提出在车间现场实行5S现场管理，以提高公司的作业环境，加强对物资物料的管控，减少浪费消耗，提高产品质量。
我公司主要生产乙烯利、草甘膦两大系列产品，规格较多，所配备原料、物料、设备易损品等，各种类和规格上存在许许多多差异，容易造成物料混淆;同时物料的乱摆放造成车间环境不整洁，产生安全隐患。为解决这些问题公司工会主席俞雪平提出车间现场推行5S管理体系，对物资物料进行分区、分类，明确标识管理。推行步骤共分为整理、整顿、清理、清扫、素养五个层次阶段，即整理：将物资物料进行分类，分为常用、不常用、不用的物料进行分类;整顿：将上面分类物资进行清理，将工作区域进行划分，合理摆放各类物料;清扫：将车间现场进行彻底的打扫;素养：让员工持续良好的作业习惯，使良好的车间现场予以持续。创造效益状况：经过公司2个月的培训和推行实施，公司成功推行5S现场管理体系，车间现场焕然一新，产品质量得到提升，消耗和浪费减少，员工整体素质明显提高。
8.合理化推荐名称：节约能源、降低消耗
推荐人(群众)：徐俊良
合理化推荐资料：在当前形势下，资源对经济发展的瓶颈制约作用越来越明显，提高资源利用率，加快建设节约型社会，贯彻科学发展观，实现持续发展，是持续经济社会又快又好发展的必然要求。
因此在公司内部，对于生产车间的员工，应多组织职工开展形式多样的节能减排活动，用心引导职工树立节约意识，建设节约文化，营造节约氛围，提高节约潜力，并帮忙职工掌握新技能、新方法，不断提高职工节约意识和潜力，对于公司行政人员，应从以下几方面做起，如打印、复印纸两面用，控制空调温度，出门随手关灯，废纸回收再利用等。
电脑、打印机及耗材配置等由集团公司信息中心统一招标采购，规范公司采购行为，避免目前各分公司、各部门管理比较混乱的现象，从而降低办公耗用品的成本。
我们要把节能减排工作宣传到各部门，目标职责落实到人，利用各种宣传途径，组织员工进行培训，使员工养成节约的良好习惯，帮忙员工提高节能降耗，保护环境的潜力，促进构成勤俭节约光荣，损失浪费可耻的良好风尚。
创造效益状况：为企业节约了资源，也为企业以及国家的环保事业贡献了力量。
合理化建议书范文五
一.总则
为充分调动全体员工参与公司管理的用心性，改善公司管理，提高经营效益，特制定本条例。
二.管理范围
以下范围的推荐是应鼓励和可理解的：
经营管理思路和方法的改善;
各种工作流程、规程的改善;
新产品开发、营销、市场开拓的推荐;现有产品、外观与包装的改善;
制造工艺、设备、技术的改善;
原辅材料节约、三废利用;品质的改善;
降低成本和各种消耗;安全生产;
加强政治思想工作和凝聚力;
其他任何有利于本公司的改善事项。
以下范围的推荐不予受理：
夸夸其谈、无实质资料的.
为完成合理化推荐的任务而无新意的;公认的事实或正在改善的.
已被采用过或前已有的重复推荐;在正常工作渠道被指令执行的。
针对个人及私生活的。
三.组织机构
公司成立一个合理化推荐委员会。该委员会可由企业总经理任主任(主席)，委员由各有关职能部门经理和工会、工人代表组成或任命。
在该委员会中还可设立专门小组，如推荐提案审查组、处理组、执行组，负责提案的征集、登记、整理、评审、传递、总评存档等日常工作。
在公司的下属分公司、子公司，可设立相应的合理化推荐委员会分会。
合理化推荐委员会职责范围：
⑴提出或修订公司合理化推荐活动的政策方针和总体规划;
批准合理化推荐活动的年度经费预算;
⑶制定和实施例题推荐活动的工作流程;
⑷审查和监督重大合理化推荐的实施;
⑸总结、评估、奖励每年的合理化推荐活动。
四.管理程序
公司合理化推荐委员会颁布实施合理化推荐活动的工作流程，并进行必要的培训。
公司员工均有权对公司经营管理运作状况提出推荐。该推荐可用较正规的提案表填写。提案表主要记载事项：
⑴推荐人姓名、部门、职务;提案日期;
提案原因或理由;推荐方案或措施;
预期效果及改善前后比较分析;
[4]其他事项。
员工推荐可送达提案(意见)箱或直接送到合理化推荐委员会办公地点。提案(意见)箱应及时或定期开启。
允许员工推荐是匿名或联名的。合理化推荐委员会也可公布若干经营管理问题或难题，征招推荐。收到提案后即进行登记、编号，同一资料以先提者为准，同一日提案视为联名。
经初步分类整理后送有关专家或被提案单位初审。不予以受理或暂保留的，应及时通知原推荐人。原推荐人准予申诉一次。初审认可后，委员会进行复审。复审中对提案划分等级，并落实提案执行部门和主办人。
提案依其重要性分为四级：
a级，重要的，多为创新性的;
b级，较重要的，多为改良性的;
c级，一般性的;
d级，反映在个别问题点上的。
对提案落实执行状况进行调查、追踪，协调解决存在的问题。对提案执行状况进行总结、效果评估、效益测算及相关资料归档保存。
将提案结果作成报告产拟订奖励方案，报委员会核准后张榜公告。提案改善结果所导致的专利、专有技术和成果，其知识产权属公司所有。
五.奖励
(一).奖励办法
凡1年内提出推荐累计3项，且均不采用的，发给奖金______元。凡1年内提出推荐累计3项，且均为暂保留的，发给奖金______元。对正式受理且分类为a类的，发给奖金______元.对因改善而降低成本或增加收入的，按下列比例提取奖金：
年节约工新创价值100万元以上，按1%计算。年节约或机关报创价值50万元以上至100万元以下，按1%~1.5%计算。
第一条 为促进公司生产经营和管理，鼓励广大干部员工积极参与合理化建议活动，结合公司实际制订本办法。
第二条 本办法所称的合理化建议，是指有关改进和完善公司生产经营及管理等方面的办法和措施，应具有进步性、可行性和效益性。
第三条 征集合理化建议的范围。
1.生产经营管理思路和方法的改进；
2.生产流程、工作程序及安全技措的改进；
3.市场拓展及营销的项目和建议；
4.引进合作项目、融资和推荐新的投资项目的建议；
5.完善美化公司环境，提高公司内外部形象的建议；
6.任何点滴增收节支及节能降耗的建议；
7.其他任何有利于公司发展的改进事项。
第四条 公司一般每年集中开展一次合理化建议征集活动。员工也可随时向公司工会提交合理化建议征集表。工会可根据公司生产经营等情况围绕某一重点、难点或者专题开展合理化建议征集活动。
第五条 员工提出合理化建议应当填写《合理化建议登记表》，必要时应附图纸、数据、资料等。其内容应包括：建议人姓名、部门、日期、建议方案或措施、预期效果及改善前后比较分析、其他事项等。
第六条 工会负责合理化建议的征集、登记、整理、传递、存档等日常工作。
第七条 公司成立合理化建议评审领导小组，负责项目及建议的评审、奖励及监督实施工作。
第八条 工会收到《合理化建议登记表》后，应及时组织有关部门和专业技术人员对建议进行评议并送合理化建议评审领导小组评审。对不予受理或暂保留的，应及时通知原建议人。
第九条 经采纳的合理化建议，采纳单位（部门）应及时列入实施计划，积极创造条件，并在资金、材料、人力等方面给予支持。
第十条 公司合理化建议奖励分为一、二、三等奖。必要时可以设立特等奖和鼓励奖，具体奖励金额由公司合理化建议征集评审领导小组研究确定。
第十一条 合理化建议的奖励按其重要性及取得的经济效益分为三档：
A档（一等奖）：重要的、创新性的，有科学依据，可行性强，经济效益高。
B档（二等奖）：较重要的、改良性的，目的明确，有可行性，投入少，见效快。
C档（三等奖）：一般性的，针对解决个别问题点，内容清楚，可操作性强。
第十二条 评定为A档的合理化建议，每项提案奖励1000元；评定为B档的合理化建议，每项提案奖励500元；评定为C档的合理化建议，每项提案奖励200元。
第十三条 每年年终对合理化建议进行评奖并兑现奖励，其奖励资金由工会经费列支。
第十四条 公司将开展合理化建议情况作为对部门和个人年终评先评优的条件之一。
第十五条 本办法由公司合理化建议征集评审领导小组负责解释。
第十六条 本办法自之日起施行
附件：1、《合理化建议登记表》
一、合理化建议活动必须与企业生产实际相结合
职工是组成企业的“元素”，企业的任务是发展生产，而开展合理化建议活动无疑是调动职工的积极性，为企业生存发展发挥出智慧和创造力。正如1986年6月4日国务院修订的《合理化建议和技术改进奖励条例》中指出的：“合理化建议是指有关改进和完善企业、事业单位生产技术和经营管理方面的办法和措施”。这就为职工开展合理化建议活动的主要目的做出了明确的定义。
毫无疑问，职工开展合理化建议，就是要针对企业的生产实际来展开，它的范围主要包括生产技术，经营管理两方面的改进和完善。这就要求企业职工必须围绕这一内容去开展活动。所谓必须与企业生产实际相结合，宏观方面是通过生产技术和经营管理的改进和完善，来达到提高企业经济效益的目的；微观方面则是根据企业在生产技术、经营管理等方面中的具体内容，有针对性地开展活动。因为一个企业包括若干个车间，一个车间又包括若干个小组，每个车间和车间，每个小组和小组都有不同的工作性质和任务，企业与企业之间更是如此，就电力企业而言，基建、发电和供电企业虽有相同的共性，却又有着各自不同的个性，施工企业着重电力安装，如何提高机组的安装进度、质量和工艺等方面是该企业开展合理化建议活动的主要课题；发电企业则把机组满发、稳发、良好运行等方面做为开展合理化建议活动的主要课题，而供电企业则把供电保障、售电服务等方面做为开展合理化建议活动的主要课题。如果不注意密切联系自己实际或不了解自己的实际，就如同盲人摸象，在找不准路子的情况下，让合理化建议活动的进展呈事倍功半的效果，甚至就起不到应有的效果。
由此可见，我们在开展合理化建议活动中，切不可只图表面上的认识和理解，即不要只停在宏观方面的对待，那样做往往会造成职工误入表面文章和不求实际的怪圈，一方面都知道合理化建议是针对生产技术和经营管理方面的办法和措施，一方面又盲然不知所从。如果我们注重引导职工在生产实际中，密切联系自己的实际，把课题最小化地分解到各个岗位，让职工在自己最熟悉、最了解、最擅长的工作实践中去发挥想象力和创造力，就会使他们在心中有数的前提下，更大潜力地去发挥作用。
二、合理化建议活动必须与企业文化建设相结合
合理化建议并不是一个简单的概念。它是现代社会化大生产的产物，是有利于企业发展的科学管理方法，是企业竞争中立于不败之地的法宝大秘书网和秘诀，是提高职工素质，开发职工创造力行之有效的措施。合理化建议可以按性质作用等方面分类，涉及到企业的方方面面，凡是有利于企业发展进步的措施和想法都属于合理化建议范畴，这样它就必然与企业的各项工作和因素发生联系，有了这种联系才会导致合理化建议的活力产生，合理化建议才会有其成长壮大的土壤。
从这一特点看，合理化建议与企业文化有着本质的联系，可以说，企业文化包含有合理化建议的内容。所谓企业文化，就是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的文化意识，具体讲，它是指一个企业在长期发展过程中，全体职工的各种力量统一与企业共同方向所形成的某种文化观念，行为方式，价值准则，道德规范等，是增强企业职工的凝聚力，向心力和持久力的意识形态的总和。
由于企业文化关注的是人的价值观念和行为模式，培育群体意识，换发人的积极性和创造性，所以以全体职工为主要对象的企业合理化建议活动更能从企业文化中找到自己的存在位子。
由于在现代化企业发展进程中，知识经济的面临，市场竞争激烈，外向型的开放导致企业越发重视人的价值观念和个性的引导和发掘，更注重去调动职工的积极性，这些在企业开展合理化建议活动中便能得到体现。在世界各国，都把体合理化建议看成是企业成功的秘诀，是增加企业效益改善管理人员和工人关系的秘方。在我国社会主义企业里，开展合理化建议活动更是为了发挥职工当家做主的主人翁精神，而企业文化建设的内涵也正是围绕企业的主体-----职工来做文章的。事实上，企业文化建设的过程，就是通过与企业管理和企业思想政治工作发生联系后，产生一种内在的精神动能，激发出职工生产积极性、创造性的过程。例如：在电力施工企业，由于安全事故频率相对偏高，给企业管理带来难度，河南第二火电建设公司便自发引导了后方职工、家属给前方职工写“安全家书”活动，形成电力施工企业特有的文化，它与发动职工为企业发展进步献计献策是一脉相同的。因此，企业文化建设恰恰证明了（合理化建议==主人翁精神+问题意识+新设想）公式的正确性。
不难看出，开展职工合理化建议活动，是企业文化建设内容的一部分，重视企业文化建设就必然包括重视职工开展合理化建议活动。开展职工合理化建议活动离不开企业文化活动的开展，它们是一个有机整体。因此，随着企业文化在企业职工中观念和实践成熟，开展职工合理化建议必须与企业文化建设相联系就会成为一种必然。只有让职工在浓郁的企业文化中熏陶，才能更有效地激发职工投入合理化建议活动的热情。
三、合理化建议活动必须与职工的实际利益相结合
在我们社会主义国家企业里，职工无疑是企业的主人，但主人的真正含义应该是让他们在生产实践和创造中得到应有的实惠和报酬，这种实惠和报酬自然应该是与付出和贡献成正比。这也同时说明职工在开展合理化建议活动中，必须是针对企业生产技术、经营管理中的问题而提出建设性意见而不是游离于企业之外的，没有针对性的个人意旨，因此说合理化建议就必须有它的特征，即可行性、进步性和效益性。凡职工在合理化建议活动中能体现出上述“三性”，他就应该得到相应的回报，这是调动职工投入合理化建议活动的必不可少的因素，也是把职工看成是企业主人的重要体现。
当前，在一些企业里，随着改革的深入发展，导致对企业职工主人翁观念的淡薄，要么随意克扣工人工资，总想在经济上制裁“不听话”的工人，要么对付出和做出贡献的工人认为是应该的而不去在物质上给予补偿，这种脱离具体实际的不科学作法，久而久之导致工人与管理者的陌生和矛盾，换句话说，就是让工人感到伤心。因为按人的生存本能看，人们的付出就是为了索取，索取又是为了生存，而在能生存的基础上，更多的付出无疑是为了更大的幸福，这是合情合理，天经地义的。
那么，从这个道理来推论，我们要想充分地调动职工投入合理化建议活动的积极性，相应的物质奖励是必不可少的，这本身与社会主义“按劳分配”的原则就是一致的。日本是一个资源贫乏的岛国，二次大战后，经过若干年的努力，一下子从废虚中发展成世界强国，其中企业发动职工提合理化建议是重要的一条原因。由于采取了行之有效的措施和办法，使日本企业在合理化建议上数量多、质量高而闻名，也给企业带来巨大的经济效益。究其原因，最重要的一点是对提出有价值建议的职工及时兑现报酬，这样做可以让投入者在享受到劳动报酬的同时，感到上司和管理者对自己劳动的尊重和支持，主人翁的意识也便油然而生。
正是看到奖励对调动职工投入开展合理化建议活动积极性有着重要价值。1950年，我国政务院便通过了《关于奖励有关生产的发明，技术改进及合理化建议的决定》。随后的几十年运作过程中，不断地更新和改进奖励办法，使我国的有关合理化建议的决定和条例成为企事业单位开展合理化建议活动的优质土壤，有效地调动了广大职工建设社会主义的积极性。
我国在企业中组织和动员职工开展合理化建议活动，都是由工会负责牵头，并且是在企业党委和行政高度重视下开展的。这项活动不仅意义重大，而且任务繁重，越是发展到近代，越是呈现出它的紧迫性，这主要体系在改革开放的市场经济给企业职工的价值观念带来了巨大的变化；科学技术的更新换代，给企业的发展速度带来了巨大的挑战；市场的激烈竞争，给企业的生存能力带来巨大考验，特别是我国现在还是一个发展中国家，我国的企业综合实力落后于发达国家，面对世界知识经济和步入世界贸易组织大门的重压，我们没有别的选择，只有昂首相迎，这也就更显出发挥人的主观能动性的重要，更显出积极有效地开展好合理化建议活动的价值。
XXXXX严格贯彻落实XXX[2016]14号文 关于开展合理化建议征集活动 的通知文件要求，充分利用各种形式，大力宣传合理化建议征集活动的主要内容及重要意义，积极引导广大职工结合自身岗位，围绕创新发展、安全生产、节能降耗、增收节支这一主题广泛提出合理化建议，深入开展“我为企业献一言”合理化征集活动。截止目前，潘集物业管理处共发放合理化建议征集表30份，收回26份，经过认真归纳整理，可行性建议12份，现将合理化建议内容归纳整理如下：
一、在安全管理上存在问题：
1、加强领导安全责任制，“谁主管，谁负责”，杜绝一些领导和职工、干活凭经验，管理凭感觉，老思想跟不上管理的现象。
2、各级管理人员督促检查存在缺项，应勤检查，在要害场所多增加一些安全标识，警示牌，加大安全巡查力度。
3、要坚持对全体职工，特别是对新进职工进行安全教育制度，严格持证上岗。
二、 工作现场存在的安全隐患及需要解决的问题
1、职工劳动保护工具不足，水电职工作业工具缺失，需要购置添加。
2、车间更衣室内物件摆方不整齐，工作场地加工件摆放凌乱，工序不明了，不能做到道路畅通，影响安全生产。
3、新进学员理论知识重组，但实际工作经验不足，部分新职工不听管理，应加强安全教育。
4、由于夏季天气炎热，针对高压变电所内温度较高，应做好集中降温工作，严防因温度过高而引起的不必要的设备设施损坏。
5、对经营用电大户的高压计量箱，可另外加表监控，互相对比，以便更好的考核电量，以防电量流失；
6、建设公司将所有单位的工程设备、用具进行统一管理，印发名细并发放至基层各单位，以便各单位根据工作需要及时向公司申请调用，做到资源共享，提高工作效率。
三、职工安全教育存在问题
1、职工安全教育工作要继续加强，部分职工对安全工作不重视，应付检查，安全意识差，应加强专业性培训，不能出现一职多能不专业的现象。
2、加强宣传教育，及时督查各单位安全学习情况，重点检查基层车间的安全管理记录，督导基层做好安全生产教育，加大安全检查力度，要常抓不懈。
3、各级管理干部要经常到基层进行安全作业指导，多与职工互动，不能只是理论学习没有互动环节，要在职工心中树立三违意识，抓好三违的重要性，三违治理等相关文件就要长期执行，不能间断。
水利工程关系到国计民生，其施工质量不容有丝毫的懈怠，因此，对于施工企业而言，需从严要求、把控细节，质量为先，以“优”取胜。质量管理是工程项目的核心内容，关系着施工过程中的方方面面。如果质量管理过程中出现差错，无疑会影响工程施工后续环节的进行，而且还会给施工单位造成负面影响，影响其社会口碑和经济效益。所以，水利施工质量管理是非常重的，不可小觑。
关键词：
水利工程；施工质量；质量管理；质量监督
1加强水利施工质量管理的有效策略
1.1构建质量管理体系
在施工时，施工企业要综合项目概况和施工特点，构建与之相呼应的质量管理体系。在工作过程中，所有工作以预防为主，确保施工期间调度有序，质量控制不出差错。同时，要确定工作人员的职责，严格落实质量安全意外事故责任追究制，即按照“四不放过”原则，对于出现质量问题的责任人，要彻查责任，绝不姑息，并且及时采取有效举措科学补救产生的质量问题，以保证工程的施工质量。
1.2优化施工质量管理
在完成具体工作时，要选择符合施工实际状况的施工方案，优化施工质量管理。无论从哪个角度分析，水利工程施工质量管理都非常复杂，需要所有参与人员依照行业规定行事，从自身做起，谨言慎行，不能含糊其辞。在施工设计时，需要设计人员博采众长，群策群力，做到眼观六路耳听八方，综合多方情况，集思广益，以工程质量为中心，客观、周全地制订设计方案。同时，工作人员还要不断更新设计理念，坚持人与自然相和谐的原则，切实把工程项目规划好、设计好，采用先进技术优化设计，认真做好经济评价和风险分析，进行多方案比较和优化，确保设计方案的科学性、合理性。另外，要求设计单位奔赴现场，为技术难点答疑解惑。对于施工方案的选择，施工单位要及早谋划，研究施工中可能出现的各种情况，并制订切实可行的预案，注重技术的可行性和安全性，使有限的投资发挥出最佳的效益。
1.3提高思想意识，完善施工质量管理
在工作过程中，每位工作人员都要提高施工质量意识，改进并完善施工质量管理，施工单位要深入领悟质量管理的意义。在具体工作中，要严格按照相应的施工方法、顺序、工种配合等科学、合理地施工，做好自检测评记录，保证工程施工成品质量。另外，要严把质量关，不合格的材料不使用，不合格的工序不交接。对于不按照施工图纸和技术交底要求施工造成返工或质量事故者，要追究其责任，同时，还要主动接受质检人员和技术人员的检查、指导，及时纠正违章施工的情况。在施工期间，应成立专门的质量监督部门。质量监督部门要认真履行监督职能，严格监督，倾力帮助，悉心指导，科学提高，既把关，又配合，既服从标准办事，又要实事求是，为工程站岗放哨，为质量守门把关。施工单位要加强对施工材料的质量管理，杜绝质量不合格的施工材料进场。对于施工现场关系到水利工程结构安全和建筑使用功能的重要材料，施工单位要协同质检部门通过抽样检查或与普检相融合的方式，进一步确保材料质量。同时，还要保证设备的运行能力，加强设备维护，使其保持良好的性能状态，以便合理调度。注重水利工程施工管理的科学性、规划性、合理性，对于减少水利工程施工成本至关重要。在这项工作中，要注意以下2点：①施工单位要优化整个施工程序的成本，在确保施工质量的前提下，提高单位经济效益，提高施工质量管理效率。在材料采购方面，务必要考率周到、货比多家，三思而行，制订合理、科学的采购计划。②设计成本会影响整体效益，所以，应全员鼓动，号召所有施工人员加入到工程成本管理控制工作中。只有这样，才能有效减少施工成本，提升质量管理水平。
1.4创建质量检测部门
施工企业可以创建质量检测部门，严格遵守施工标准和规范，对工程进行严格管理和验收，主要包含自检和对施工文件的有效管理。
1.5加强技术创新
加强技术创新，优化施工质量管理模式主要体现在以下2个方面：①水利施工技术在很大程度上决定了水利工程的施工质量。在工作过程中，专注于开发、推广、应用水利施工技术，有利于提高工程质量的先进技术、先进施工工艺和新产品、新材料。同时，要积极总结传统的管理方法，探索传统方法的利弊，取长补短，最大程度发挥施工质量管理的作用。②应用高科技的产品，提高施工技术的科技化。在水利工程施工期间，应用现代网络技术，可以有效减少重复工作，实现对工程项目的现代化、科学化管理。
1.6合理安排施工进度
在合理的施工进度方案的指导下，技术人员要认真记录工程的实际进度和工程项目建设的实际情况，从而有效优化后续的工程项目进度。1.7服从相关部门的管理在施工过程中，施工人员要按照监理人员和设计人员的要求，多方积极配合完成工作，确保施工质量管理的有效性。这里需要注意以下2点：①施工单位密切协同监理单位制订并执行各关键部位的质量控制措施，如果有设计方面的问题，要多请教设计师；②施工单位应配合监理和设计人员，认真处理细节性的内容，遵守其要求，听取其建议，如果遇到无法处理的问题，再去找业主处理。
2注意事项
水利工程对工程基础建筑物的防裂性、抗渗性和牢固性等有特殊的要求。因此，在施工时，要严格按照水利工程行业规范和技术要求组织施工。一旦工程出现任何质量问题，不管当事人有什么变化，都要追究其责任，即实行“工程质量终身制”。
3合理化建议
3.1注重环境建设
根据水利工程的特点和具体情况，创建良好的技术环境，营造文明施工和文明生产的氛围，以确保工程施工质量。
3.2重视资料管理和质量监督
在水利工程的施工过程中，相关工作人员要重视并加强工程技术资料管理与工程质量监督工作。在工程施工过程中，质量资料是质量控制活动实施的重要记录，它详细记录了施工阶段各项质量控制的全过程，对工程质量控制有非常重要的作用。更重要的是，在项目建设过程中，为了积累施工经验，也为了日后对项目实施过程的回顾追溯有据可循，从工程一开始就建立技术档案，汇集整理有关资料，直到工程结束。所有资料必须保存原始记录，如实反映情况，并有技术负责人的正式审定意见，任何人员不可擅自增补，随意涂改。对于资料管理这项工作，必须由业务能力强、经验丰富的专业人员负责。
3.3以质取胜，杜绝无证上岗
高素质的施工人员是完成高质量施工的重要保证。因此，在工作过程中，要以人为本，分层次、突出重点，组织工作人员有针对性地进行业务培训，不断提高全体人员的质量安全、成本、合同和进度节点意识。同时，要全面落实责任制，明确单位领导、项目负责人、工程技术人员和具体工作人员的责任，层层落实责任制，加强监督和检查。
3.4重视水利工程后期验收管理
对于各部位的单项工程，尤其是隐蔽工程，要完成一项验收一项，验收合格后方可进行下一道工序或部位的施工。在此过程中，如果发现问题，要及时查明原因，并制订合理的补救方案。与此同时，将先进的科学技术和设备作为辅助，是验收人员检验时的聪明之举，意在保障验收工作的严谨性。
4结束语
关键词：高校 人才引进机制 问题 建议
一、人才引进机制的含义
所谓人才，是指具备一定的知识、技能和价值，且能够在一定的社会条件下，为社会做出较大的贡献的人，也就是具备高素质的、为社会所需要的人。而人才引进机制就是将一系列人才引入经过多次实践检验的、相互联系、相互影响、相互作用的、行之有效的制度和方法。而高校人才引进机制的建立与实现，不仅可以强化高校师资建设，优化教师内部结构，还可以促进高校的学科发展，实现学术的良性竞争。
二、高校人才引进机制存在的问题
1.脱离实际，盲目引进
高校的连年扩招，滋长了部分高校过于强调人才引进数量的风气，造成高校人才整体质量的下降。有些高校片面强调人员的学历背景，而忽视对引进人员的心理素质、实践能力、师德规范以及团队精神等方面的考察与评估，再加上缺乏合理、有效的人力资源规划，高校的人才引进更是落入与实际相脱离的境地，很多引进人才的研究方向与高校的专业发展实际不符。
2.引进机制不完善
高校在引进人才的过程中，很容易出现权责划分不明确的状况，给人才引进工作造成困难与麻烦。部分高校的院系认为应该由学校的人事部门承担人才引进的工作和责任，从而在实际的工作中缺乏主动性和积极性，造成整个人事部门的纷繁混乱，进而影响整个学校的全局统筹协调工作。与此同时，配合度不够的各职能部门，使得高校无法切实兑现当初与引进人员的承诺，从而引发引进人员与高校之间的矛盾，使得办事效率降低。
3.引进形式单一
理论上讲，高校人才引进主要包括刚性和柔性两种引进方式，其中，柔性引进的前提是不对引进人员的户口和人事关系加以转移，只是使其定期或者不定期到校展开工作。在实际的高校人才引进工作中，由于相关人事部门的批复或者调令的缺乏，高校无法及时兑现有关引进人员的工资以及保险等后续问题，从而切实落实柔性引进方式，使得引进形式仍旧呈现单一的特点。
4.重引进，轻培养
目前，我国众多高校为吸引校外的优秀人才，为其推出一系列的优惠政策，却忽视对本校博士生、博士后等人才的培养和管理，在优惠措施方面存在欠缺与不足，使得本校的教师产生不平衡感，进而对教师的工作积极性造成影响。除此之外，很多高校在花费重金引进优秀人才之后，却在后续跟踪培养和管理方面存在欠缺，这样的情况很容易造成人才与资金的浪费，甚至造成人才再流失。
三、高校人才引进机制的合理化建议
1.结合实际，以人为本
高校发展的根本在于人才，因此，高校领导以及其他管理者需要充分重视人才引进工作，与各职能部门做到相互配合与协作，将以人为本的理念贯彻到高校人力资源管理机制中，充分结合高校专业发展的实际，合理、理性地引进人才，重视引进人员的素质、能力以及品质等方面的考察，加强对引进人才的后续培养与管理，建设高素质的高校人才队伍。
2.完善人才引进机制
首先，适合高校的定位与发展。高校在引进人才时，需要充分考虑本校的学科发展实际，结合本校的综合水平，从自身实际出发，以适合本校发展的急需人才作为重点引进对象。
其次，按需引进。各学院可以与自身的需要相结合，将计划引进的人才情况上报学校，然后在经过学校人事部门的调控与平衡之后，对本年度的引进计划尤其是人员编制与岗位需求，作出明确制定，以保证引进工作的规范性与科学性，避免人才浪费。
再次，明确各部门的职责。通过明确的职责划分，促进院、系的积极性与主动性，实现共同参与、分工协作。然后由人事部门与院系共同承担相关的风险与责任，特别是在考察人员的学历背景、学术水平方面，由学院担任主要组织者的角色，人事部门则要在引进入口方面严格把控。
最后，由于高校人才引进存在系统性，涉及的范围比较广、环节比较多，因此，高校需要理顺各方面的关系，加强各部门的配合与协作，为引进人员的切身利益作出保障，从而促进高校向心力与凝聚力的增强，保证引进工作的有序性与高效性。
3.拓宽人才引进渠道
目前，我国众多高校引进的人才多为高校教师、硕士生、博士生或者海归人员，仅是行业内的人才流动。要知道，许多具备扎实学术基础和丰富经验的人才，存在于其他科研机构或者企事业单位中，为引进这方面的人才，高校需要拓宽人才引进视野，树立正确的大人才观，拓宽人才引进渠道，引进真正优秀的人才。
具体地，可以结合固定与流动人才编制、刚性与柔性人才引进、短期与长期人才聘用，最终实现人才资源的科学共享。而实际的柔性人才引进方式包括“双聘共享”以及“哑铃”两种模式，前者并不苛求将引进人员的人事档案与关系进行转移；后者则面向海外高层次人才，仅需其在保留原有工作的基础上，定期或者不定期回国开展教研工作。另外，在人才引进方面，高校需要增强与上级部门的沟通与交流，为顺畅的人才流动提供保障，进而促进办事效率的提高。
4.重视人才培养
高校在重视引进人才的同时，需要对人才培养予以足够的重视，建立健全人才培养机制，增强对引进人才的后续培养与管理。要知道，引进人才并不是最终的目的，管理和培养才是高校开展人才引进工作的目标，为此，高校需要建立一整套科学的、系统的培养机制，才能使引进人才的价值得到充分的发挥。当然，除了后续跟踪培养引进的人才，高校还需要对现有的教师进行培养与深造，并通过对教师学历结构的优化，创设出良好的学术氛围，充分实现人才的价值。
四、总结
总而言之，高校人才引进工作关系着整个高校的教学质量，是一项系统的、复杂的工程，涉及的领域十分广泛，且存在较强的政策性。而目前的高校人才引进机制仍存在诸如引进形式单一、盲目性等问题，为此，高校需要正视这些问题，并加以改进，不断完善人才引进机制，实现高校人才引进的跨越式发展。
参考文献
[1]孙新卿.高校高层次人才引进对现有师资人员心理契约的影响机制研究[J].科技管理研究.2013.33.（10）：28-29.
论文关键词：文化合流；阐释学；交往行为理论
第二语言学习理论主要研究语言学习的心理过程与学习规律，是一门跨学科的理论。在语言获得的研究中，经历了从“教”到“学”的理论和实践研究重心的转移。很长一段时间，人们把“教”放在主导地位，重视语言教学理论的研究。20世纪50年代以来，对语言学习理论的研究才开始受到应有的关注，第二语言的学习理论开始成为研究的热点，并出现了许多有影响的理论和假说。其中舒曼(Schu—mann)的“文化合流理论”是最具影响力的第二语言学习的研究理论之一，它享有与乔姆斯基的“语言习得机制”假说、克拉申的“语言监控模式”假说、塞林格的“中介语”理论等着名的第二语言习得理论模式同等重要的地位。但与这些第二语言学习理论不同，舒曼把“文化认同”作为第二语言获得的着力点，认为这一因素对第二语言的获得极其重要。文化合流的第二语言获得理论顺应了当前全球化的趋势，因而获得了广泛的关注，为此，非常有必要在更深的层次上探讨这一理论。此外，由于文化合流是在心理语言学背景下诞生的新兴的、跨学科研究领域，以往的研究主要是从社会环境和个人的心理因素的心理学实证研究出发来研究文化合流理论。本文从阐释学这一角度论述这一获得理论的合理性，并且从哈贝马斯的交往行为理论出发论述良好的交往环境能促进第二语言获得的研究。
一、对文化合流理论的争议与反思
舒曼在1978年提出了文化合流理论。文化合流是指一种逐渐适应新的文化的过程。这一模式的中心命题是：第二语言的获得是文化合流的一个方面，一个人能将自己的文化与第二文化合流多少决定了一个人获得第二语言的成败，也就是说，文化合流理论强调的是第二语言获得是由学习者与所学语言的文化之间的社会及心理距离所决定的——距离越近，学习者的学习愈成功，反之亦然。文化合流理论力图说明在第二语言获得过程中，对第二文化的认同感对于语言获得的关键作用。第二语言的教学实践也证明了如果学习者对于第二文化有崇拜感、亲近感和认同感，他就越容易获得第二语言。
自文化合流语言获得理论提出以来，尽管其实践效果和影响是有目共睹的，但争议也是颇多的。例如，有的学者从心理学的角度驳斥了这一理论，认为其并没有说明第二语言规则是如何在大脑内部建立的，学习者综合各种语言信息的机制是如何运作的，也就是说，该理论未能进一步解释第二语言知识是怎样在“黑箱”中被内化和吸收的，即输入是怎样变成摄入的，然后又是怎样进入学习者现存的中介语系统而改变中介语知识结构的。诚然，文化合流理论缺乏对大脑的语言学习规则的深入的实证研究，但文化合流理论避开这一复杂心理现象的说明是有客观理由的。
心理学是植根于经验和假设的实证研究，尽管实证研究极其重要，但实证研究往往是带着某种先人为主的理论指导的研究，或以验证某种假设为目的的研究，不仅如此，其结果常常与理论并不相符或与假设并不相关，使研究陷入困境。例如，关于双语者的语言是如何在大脑中表征的探讨，就遇到类似的困难。问题就在于实证研究是基于一些自以为是“不言自明的理论和假设”而操作的，而这些理论恰恰最值得反思。也许舒曼正是意识到用实证的方式来研究大脑的运行规则会有诸多的“未知”，毕竟这些关于人的大脑处理信息的规则是不可感的，即使是可感的，你也无法确认你的可感是否与他人相同。所以，对于文化合流是如何通过大脑的规则运行影响第二语言学习及学习者如何综合语言信息，舒曼并未作出任何阐述。他的这一做法给予人们的启示是某些研究，尤其是关于大脑的心理学问题也许是无法从实证科学研究中得到确切的结果的，或许某些人文科学的问题如文化合流的问题，可以应用人文科学的方法即寻求元理论性的问题得到深刻的揭示。
除此之外，与第二语言学习更为密切相关的是，有些学者指出它不适于课堂学习模式，因为这种模式是一种强调学习者深入到第二国自然习得第二语言的模式，而非本国的课堂教学.不可否认，对于与第二语言文化的心理距离，当然是深入到第二语言学习的国家而能够更加的接近。但这种学习语言的条件并非所有第二语言的学习者都能够实现，所以只能在第二语言的学习过程中尽量创设这一条件。许多课堂教学实践证明，文化的导入无疑比拒绝渗入任何第二语言文化去学习语言要有效的多，尽管没有深入第二语言国家学习语言有效。正像舒曼所指出的那样，心理距离决定了第二语言学习的成功与否，只要是能够让第二语言学习者与第二语言文化的距离趋近，就能够有效地促进第二语言的学习，并非只能通过深入第二语言国家才能实现文化合流。为此，在第二语言学习的课堂要尽量导入相关的文化因素，建构良好的语言学习环境，让第二语言学习者对第二语言具有良好的学习动机，从而最大限度地实现文化合流，更好地取得第二语言学习的效果。
可以看出，对于文化合流理论的争议主要集中在3个方面。其一，是针对文化合流的理论问题：如果不能从心理学的角度对这一模式进行论证，人文科学的方法是否能够迎难而上?其二，文化合流理论的适用范围问题：如果没有条件深入到第二语言国家内学习语言，文化合流是否可能?其三，如果文化合流可能，如何才能加强文化合流，从而能更好地促进第二语言的学习?以下就这3个相互关联的方面进行论述。
二、文化合流的元理论建构：阐释学视角
对于第一个争议的问题，从人文科学的角度来研究文化合流理论的深层次问题似乎要轻松得多。因为语言和人文学科关系密切，语言对于人文学科来说具有本源性的意义，一切人文学科的问题都要到语言里去寻求答案，反过来，人文学科又为研究语言提供方法。阐释学就是一门与语言联系紧密的学科。很多人认为阐释学与语言的联系是在语言学转向之后的事，然而阐释学从来都是与语言联系在一起的。阐释学的演变尽管历史久远并数易其貌，但始终与语言相伴而行。施莱尔马赫曾指出，在阐释学中所预设的一切问题都是语言的问题。第二语言获得与语言，或者更确切地说，与语言的理解是分不开的，研究它当然离不开阐释学。阐释学为研究文化合流理论的合理性提供了极强的元理论支撑。
首先，第二语言的获得离不开理解，因为理解的可能性为第二语言的获得提供了信心。早在古希腊时代，亚里士多德就认为，语言是思想符号，虽然语言存在差异，但是所有思想是一致的，理解还是可能的。到了中世纪，人们认为具有一种普遍的，独立于任何语言外壳的思维内核“精神语言”。教父思想的集大成者奥古斯丁为了反驳怀疑论者皮罗的“一切都可以怀疑”的观点，提出至少“我活着，我存在，我理解”还是不能怀疑的。即使是现今，也不乏持这种观点的人，最为典型的就是着名语言学家乔姆斯基的普遍语法。这些观点为第二语言的获得、世界文化合流及人类的相互理解提供了理论上的信心。更为重要的是，阐释学是一种理解世界(把世界作为一个篇章进行理解)的理论。阐释学提出理解不是一种认识模式，也不是一种行动模式，而是此在的原始性的实在形式和根本活动，人的一生就是以理解这一方式生活的。所以说它是普遍适用的，也就是说，阐释学的原则对于人类的各个方面普遍适用。从这个意义上说，阐释学原则也适合于研究在第二语言获得中有什么样的理解活动发生以及如何促进这种理解活动。
阐释学认为，人是理解的动物，只要活着，就会拥有一定的自我理解和理解世界的能力，缩小间距，即人具有去远、定位、去陌生化、把世界周围化的，从而把自己融入一个更大的世界中去的能力。所谓“间距”，其本质是指理解者与对象之间的差异。如果没有差异，理解就成为不必要——差异产生理解。间距是一切理解的前提，因为间距的存在，理解才成为需要。在第二语言获得过程当中，间距主要表现为心理间距、语言间距、文化间距。从根本上说，这些间距的存在使第二语言的获得成为必要，但是同时也成为第二语言获得的障碍。从这一意义上说，第二语言获得也属于“在世之在”——人的理解活动的一种形式，为此，理解中所发生的一切基本活动，必然也发生在第二语言获得当中。
那么在第二语言的获得中，发生了什么样的理解活动，间距是如何被缩小的呢?正像海德格尔所指出的那样，我们常常是已经归属于特定的“传统”，因而被抛入到一定的成见之中。无论怎样的理解都总是以成见为立足点，都以成见开始。但是面向未来，我们一面筹划自己存在的可能性，一面以过去为现在的媒介，自觉地跨越间距，将过去的“真理要求”适用于现在的修正。这就是伽达默尔提出的“视域融合”——即将过去的视野和现在的视野相融合，结合事件的真理会在更高的层次实现。视域融合对于经验是开放的，也说明理解是具有创造性的。通过这种视域融合，并不一定最终能够到达“绝对真理”。根据每一次的历史状况，自我理性的完结性会不断地被打破，这是理解的不尽源泉。
由此可见，正是因为视域融合，第二语言学习者与第二语言文化的接触是必不可少的，也就是说，文化合流与第二语言的学习过程相伴相随，即使没有深入到第二语言国家，文化合流同样也是可能的。理解作为此在的根本存在方式，不管学习者是否意识到，理解活动确实在发生；而第二语言初学者又必然是带着本国文化“成见”的人，所以在第二语言获得过程中即理解过程中，本族文化是敞开的，第二语言文化对第二语言学习者本国文化成见进行一定程度的修改，形成新的“成见”，在新一轮的交流学习中充当理解的立脚点。此时的状况又会成为新一轮学习的源泉，即语言的基础。如此这般，视域融合不断发生，理解不断循环，即第二语言学习者以及所在国成员的成见都发生了改变。经过这样的视域融合，第二语言学习者实现了本族文化和第二语言文化的合流。这是第二语言学习和获得的必然趋势，即使在课堂教学上，文化合流也不可避免。
可见，从阐释学的角度出发，文化合流理论的元理论问题得到深刻的剖析：第二语言学习同时是理解活动，在学习过程中，第一语言文化与第二语言文化不断发生视域融合，文化合流必然发生，为此，即使是非第二语言国家，文化合流也是可能的，这是第二语言学习的起点也是归宿。
三、良好的语言交往环境的建构：交往行为理论视角
如前所述，文化合流贯穿了整个第二语言的学习过程。舒曼提出，文化合流程度的大小有赖于第二语言学习者自身对第二语言文化归附动机的强弱，更详细地说，第二语言获得是由学习者与所学语言的文化之间的社会及心理距离所决定的，距离越近，第二语言越易获得。可见，第二语言学习者与第二语言文化的社会距离以及第二语言学习者的心理因素在第二语言学习中具有重要作用。这是因为，决定社会距离的各种社会因素可以影响学习者的动机、对目的语及其社团的态度、目的语输入的品质和数量以及总体学习环境的优劣。能带来“优质的”学习环境以及质和量均合乎要求的目的语输入的社会因素应具有以下特征“学习者与目的语社团互视社会平等，并均希望前者被后者同化；两社团自我封闭性小；学习者社团规模不大且缺乏凝聚性；两社团的文化冲突不大；两社团对彼此有好感；学习者社团打算在目的语地区长期居留。若上述各社会变量呈现出相反的特征，如当学习者社团自视社会地位优越或低贱时，“劣质的”学习环境便会产生，从而对文化适应和语言获得构成障碍。
同时，舒曼特别提出，在第二语言的课堂教学中，心理因素的作用要强于社会因素。心理因素主要是在社会距离难以确定，即社会因素对文化适应不构成积极的或消极的影响时才发挥作用。所以，在外语教育环境下，学习者不能与目的语社团直接接触，反映两社团关系的社会因素对文化适应的作用变得模糊，学习者个人对目的语及其文化的心理感受，即心理距离的作用可能变得更加突出。这时，如何帮助学习者克服语言和文化震惊，选择合适的学习动机，跨越语言自我的心理屏障便成为外语教育工作者需要重点考虑的问题。从以上的论述中不难看出，自然习得第二语言也好，课堂学习第二语言也好，良好的语言交往环境的建构是可以缩短社会距离和改变学习者学习第二语言不良的心理因素的关键，为第二语言学习者提供了主观和客观上的优越条件，增进了文化合流，对第二语言的获得起着关键作用。
当代西方着名思想家哈贝马斯的交往行为理论提出，交往是以言语为媒介，通过对话即“话语民主”达到人与人之间相互“理解”与“一致”的行为。从这一表述中可以看到，他把交往的最终目的归结为“理解”，他所说的“话语民主”的含义就是指人们展开自由、平等的辩论、对话、商讨并最终达成共识的过程。同时，哈贝马斯认为，真理由共识构成，而共识是人们在没有内外压力和制约下的理想情境中通过交往达成的。人们在交往的过程中会追求一种平等而真诚的人际关系，对这种道德理想的追求先验地存在于语言使用的过程中。所以，他进一步指出，对话必须是基于对话双方的平等、真诚，参与愿望和切合情境的意向性，表达清晰的基础上。
哈贝马斯的交往行为理论为构建良好的第二语言学习环境提供了很好的理论基础。根据哈贝马斯的交往行为理论，争辩(对话)双方必须具有沟通的真诚愿望，这是进一步争辩的立足点。在第二语言学习过程中，第二语言学习者与所在国成员对相互文化的认同，希望互相借鉴交流为第二语言的学习提供了一个很好的心理准备。参与对话双方必须是平等、自由的，这样的对话才是民主的，才能真正进行下去。参与对话的双方必须能够相互抗衡，因此第二语言学习者应该团结一致，统一起来，让所在国成员与之对话成为需要。对话双方的表达必须是清晰的，如果第二语言学习者与所在国成员的文化相差太远，表达无法清晰顺畅进行，将为平等顺利对话带来障碍。
可以看出，哈贝马斯的语言交往行为理论为如何促进文化合流提供了理论指导：建构良好的语言交往环境能有效缩短第二语言学习的社会距离和改变学习者的不良心理因素，促进文化合流，进而促进第二语言的学习。
四、结语
文化合流理论是一种顺应世界文化大合流时代的第二语言学习模式，它提出，第二语言学习者与第二语言文化的社会距离和心理距离是学习第二语言的关键。它有着诸多的理论上和实践上的合理性，对第二语言获得的动力机制以及获得过程中的洋泾浜化现象作出了独到的解释，为习得理论的深入和发展作出了突出的贡献。尽管如此，文化合流理论也不乏值得商榷的地方。
例如，“社会距离”缺乏客观的测量手段。因为文化合流理论没有规定一个可以衡量社会距离及各社会因素的可信尺度，围绕该理论所进行的实验研究得出的结论往往大相径庭，甚至互相矛盾。研究发现，社会距离与第二语言获得水平之间联系紧密，舒曼模式理论中所列出的社会因素中绝大部分与第二语言获得水平成负相关。按所起作用大小顺序排列，这些因素分别是：社团的态度、社会阶级、凝聚性、打算居留时限、第二语言社团规模、社团的封闭性、对地位的感觉。但也有一些研究得出的结论与舒曼的理论相互冲突。有的研究发现，在社会距离较大时，心理距离与高水平的获得相关，也有的研究发现社会距离与获得发展没有关系。可见由于没有一个可靠的标准，文化合流理论在第二语言学习中的效果检验就显得不够客观。
合理化建议活动是企业充分挖掘内部潜力的一种有效手段，是企业创新管理方式的一种有效形式，起到了凝聚企业向心力、稳定职工队伍的作用，给企业的展提供了强有力的支持。合理化建议活动也是职工参与企业管理、挥主人翁作用的有效途径，是工会组织提高工作活力、创新工作思路的重要措施。十几年的工会工作，使我越来越体会到合理化建议活动对企业展的重要作用，坚持和展这一做法,会使企业在生产经营中受益匪浅。
一、合理化建议活动在企业管理中挥了补充作用
众所周知，要想做大、做强一个企业，必须在生产经营过程中，寻找企业展的经济增长点和展后劲，以应对激烈的市场竞争。任何一个高明的管理者、任何精干的管理机构，都不可能把每个岗位、每道工序工作的环境需要、设备需要、技术需要、劳动保护与卫生需要以及安全生产需要，研究布置的淋漓尽致，没有一丝漏洞。因为生产是运动的，运动中的生产所涉及的人和物是在不断生变化的。这些变化时时刻刻都存在于岗位职工身边，而最早现这些变化的当然就是岗位职工。合理化建议活动恰恰能够给职工一个机会，把看到的不利于企业生产与职工健康的变化需要反映给领导，从而就能够起到补充企业管理的作用。通过合理化建议的有效推行，积极倡导企业职工为企业多提合理化建议，通过合理化建议的推广与采纳，提高企业的效益，那么企业就能产生一系列有效地经济与管理效益，就能打破企业内因循守旧、缺少创新的展瓶颈，为企业的展注入生机与活力。
二、合理化建议活动拓宽了职工参与民主管理的渠道
目前，合理化建议活动已成为企业以人为本、实行民主管理的重要形式，也增进了企业与职工的相互信任和理解，给企业职工挥聪明才智提供了舞台。这是因为，一般的民主管理活动都有一定的局限性，或是职别限制，或是时间限制，或是场合限制，或是自身条件限制，例如职工代表大会形式，就受到代表名额、时间、次数、场合等限制。而合理化建议活动则不分职级，不分岗位，不分文化高低，不分时间与场合，只要职工勤于思考，善于现，认为有必要改进的事物，就可以以建议的形式提交给企业。这就扩大了职工参与民主管理的面。当然，由于合理化建议来自不同层面的职工，职工文化素质不同，建议的水平会参差不齐。有的建议写的条条是道，认识事物全面，考虑问题超前，容易引人重视。有的建议人表达内心直言直语，甚至在建议中夹着不切实际的批评，让人听着不舒服。面对种种建议，组织者都必须正确对待，不管是顺耳的还是不顺耳的，不管是生产建议还是生活建议，都要认真分类处理，说明原因。同时，还要对职工参与合理化建议活动的情况进行统计分析，通过这项活动现职工的潜力和特长，从而有针对性地对职工进行培训、培养。让职工感觉到合理化建议活动不仅是职工参与民主管理的渠道，更是企业为职工搭建的一个展现管理能力、技术技能的平台，借助这一平台，企业与职工共同展，实现共赢。
三、合理化建议活动提高了职工的工作积极性
积极地向企业提出合理化建议，直接反映了职工对企业的热爱，反映了职工对企业管理的关心，也是企业凝聚力与向心力的一种良好体现。而落实好一个建议，不仅会使建议人感受到企业的对自己尊重，同时也会使周围的职工和参与落实建议的职工看到主人地位的真正实现。每次开展合理化建议活动，工会都要把落实建议作为重要的环节抓细抓实，让职工看到合理化建议活动不是摆样子、走过场，而是通过职工的现解决生产中的问题。另外，还可以建立合理化建议的评价机制，让职工对建议的落实情况进行公开评价、监督，只有这样，才能让职工感受到企业对自己的重视，增强自豪感。当然，企业和家庭一样，如果每个成员都能得到尊重，全家人就能够心往一处想，劲往一处使。反之，草率落实建议，职工看不到企业的真诚，是不可能挥工作积极性的。因此，建议的落实情况直接影响着职工的工作积极性，每一条建议都不能忽视。
四、合理化建议活动使工会工作更务实
一般情况下，工会组织都是合理化建议活动的组织者和督导者。合理化建议工作整个流程明确而且全面，工作环节繁多而且重要，需要工会人员一丝不苟的去完成。它也是工会工作更加贴近企业生产经营的载体，也使得工会工作更加务实，更近距离的服务职工。为了做好工作，工会要做到“三要”：一要设立专门的机构去宣传、落实这项工作。二要把这项活动作为长期工作来抓，让职工有建议随时提。三要注意工作方式、方法，及时处理，认真对待，使职工的好建议以最快的速度转化为企业的经济效益，保护职工参与民主管理的积极性。特别是合理化建议的形式要灵活多样，可以开通电子信箱，让职工随时通过网络直接提出自己的建议，并将建议的落实情况跟踪上网。工会还要根据建议情况适时组织总结表彰工作，让职工通过参与这项活动得到精神上和物质上的满足，保证合理化建议活动有始、有终、有价值。这样，不仅能提高职工的满意度，也有助于在企业内部营造出一种竞争的氛围，促使更多的人提出更多、更好的建议。
总之，通过对职工合理化建议的推广和落实，能够凝聚职工的集体智慧，能够有效地现管理过程中薄弱环节，能够充分挖掘出企业的再利用资源和展潜力。同时，也极大地调动了职工的创造性，更好地激了职工的主人翁精神，促进了企业经济效益的提高。
摘 要 当前行政事业单位财务管理存在的问题,单位会计机构和人员不够完善,财务管理制度不健全,资产管理不善,国有资产流失,专项资金未单独核算,单独的监督机制并不健全,缺少内部监督机制的制约和监督,针对上述问题,本文提出一些合理化建议。
关键词 行政事业单位 财务管理 合理化建议
改革开放以来,我国通过建立公共财政体系、国库集中支付、政府采购等措施,不断加强行政事业单位的财务管理。我国政府依据法律法规对政府预算资金的筹集、分配、使用所进行的计划、领导、组织、控制、协商和监督即是政府筹集、使用和管理资金的过程。伴随着行政事业单位财政改革的不断推进,预算管理体制和收入、支出管理方式也逐渐完善,但由于多种原因,我国行政事业单位的财务管理工作还存在一些不尽人意的地方,需要我们分析和改进,不断提高行政事业单位的财务管理工作。
一、当前行政事业单位财务管理存在的问题
1.单位会计机构和人员不够完善。
会计人员专业知识缺乏。受单位编制的限制,很多没有受过会计专业培训和教育的人专职或者兼职从事会计的工作,这部分会计人员缺乏起码的会计专业知识,对核算内容及会计科目的应用知其然,而不知其所以然。
会计人员无证上岗。会计人员持证上岗是《会计法》的基本要求,但是很多行政事业单位的会计人员都没有会计证,都没有做到持证上岗。
会计人员更换频繁。很多单位的会计人员因为这样或那样的原因频繁更换,会计人员变动后没有办妥会计相关资料和档案移交手续就走人,造成了会计资料不齐全,会计处理也就不连续。
会计人员年龄老化。特别是近几年开展的会计电算化,会计人员由于年龄老化,学习计算机很困难,导致会计电算化难以推广。
2.财务管理制度不健全。当前大部分行政单位的预算编制以及执行都是粗放型的,行政单位财务工作者几乎没有理财意识,财务管理制度的建设也较为薄弱。
强化预算观念是前提。建立内部审计制度是有效手段。制定详细的内部审计制度是行政单位审计人员开展工作的需要,也是对财务人员的约束。同时,我国现行的财政收支分类范围偏窄,不能全面完整地反映政府所有收支活动。我国预算编制中,各级财政对财政支出的管理基本上还是粗放型的,特别是预算编制方法,多数地区包括中央本级一直采用基数法编制预算。预算执行情况一般不很到位。
3.资产管理不善,国有资产流失,专项资金未单独核算。
目前,总体上来讲我国的政府财力规模狭小,财政支出能力低下,但与支出总量不足相对应的是,我国行政事业单位支出管理不善,资金损失浪费严重。行政事业机构重复设置、设备重复购置、资源配置不够合理,国有资产流失很惊人。
行政事业单位的资金管理比较粗放,管理机制不健全。当前,我国很多行政事业单位在编制资金使用的预算方案时,一方面,行政事业单位部门内部资金使用的预算申请不够严谨,另一方面,很多财政的资金项目分工管理比较难以平衡。同时行政事业单位资金的使用缺乏严格的监督制度。
4.单独的监督机制并不健全,缺少内部监督机制的制约和监督。
随着经济体制改革的不断深化和各项事业的快速发展,行政事业单位内部会计监督显现出一些必须引起重视的问题,突出表现为以下几个方面:一是单位内部监督制度存在不同程度的缺失;二是会计人员对所在单位的高度依存关系,使会计职能发挥受到一定限制,因而不能很好地抵制和揭露虚假会计信息;三是内部约束乏力,存在有法不依,执法不严的现象;四是监督链条松动,各监督环节衔接不紧密,会计缺位,监督越位,牵制失灵;
二、合理化建议
1.提高行政事业单位会计人员的会计业务素质迫在眉睫,笔者认为应从下面几个方面来进行:
(1)加大对会计从业人员的培训力度,切实提高会计人员的水平。
(2)财务主管部门要定期开展对会计人员持证上岗专项检查工作,加大处理力度,逐步消除无证上岗的现象。
(3)加强会计人员的继续教育,促使会计人员不断更新知识、积累经验,优化知识结构,以适应会计岗位的需要。
(4)改变行政事业单位会计人员的任用与撤换单位说了算的现象,要经过财政部门的审批。
2.进一步完善公共预算管理制度。
尽快取消预算外政府收支,改革政府收支分类科目体系,建立科学规范的政府收支分类体系;积极推行财政集中支付制度,实行统一核算、统一支付,取消所有单位的银行账户和会计,由财政部门集中办理财政性资金的收付,逐步建立总预算会计与行政事业单位会计两者合一的政府会计制度。对工商、质检、城管等执法部门实行财政供给经费的制度,废除收费养人的体制,并不得再建立预算不列经费、靠收费供养的政府行政执法机构和纯粹公益性事业。全面推行政府采购,健全政府采购制度体系。建立财政风险监测、预警机制和财政绩效考评制度。
3.专项经费不能属于随机性支出,其支出标准主要视项目的性质和项目建设规模及方法逐一审定。专项经费预算的安排,必须根据需要与可能的原则确定,按人员和定额确定了正常经费后,剩下的财力再根据需要安排个单位专项经费。
[关键词]行政单位；财务管理；问题
行政单位财务是各级行政单位在行使政府职能过程中客观存在的财政资金运动及其所体现的经济利益关系。财务管理是行政单位基于行使职能的过程中客观存在的财务活动和财务关系而产生的，是行政单位组织财务活动、处理与各方面财务关系的一项经济管理工作，是公共管理的重要组成部分。因此，探讨新财政体制下行政单位财务管理存在的问题和改进的对策，对于提高财政资金的使用效益、防止腐败等有着很强的现实意义。
一、新财政体制下行政单位财务管理存在的问题
(一)财务体制不顺
在现行会计管理体制下，行政单位的财务人员在业务上受财政部门领导，在行政上受本单位领导，产生不少弊端。会计人员有的随领导意志而变换，导致财会队伍不稳定和会计人员业务水平不高。会计人员在行政权力的压力和一些经济利益的驱使下，往往会做出一些增加不必要费用支出等违反财经纪律的事。财政部门对会计人员不能进行有效的考核和监督，致使有些会计人员没有压力，没有责任心。
(二)财务管理制度不健全
长期以来，行政单位习惯于基数递增的预算，预算观念不强，即使在近几年新财政体制不断深入的情况下，大部分行政单位的预算编制和执行还是粗放型的，行政单位的理财意识普遍缺乏，财务管理制度的建设较为薄弱。行政单位财务管理制度操作性不强。行政单位的财务管理制度一般都过于笼统、定义较为模糊，执行制度的人员往往无所适从。比如行政单位往来款清理时，有一些确实不能收回的坏账如何确认，无法办理产权证的房子入账问题，等等。随着财政体制的改革，职能分工的细化，财务管理制度的可操作性直接影响到管理目标的实现、财政资金使用效果的提高，应当引起足够的重视。
(三)财务公开度不够
统计表明，新财政体制推行后，财政对行政单位的监控加强了，行政单位的公用经费预算使用定额标准，下属单位、专项经费支出成了新的“挖掘点”。一些行政单位专项经费支出随意性较大，经常有行政单位将正常的公用经费放在专项经费中开支，核算中心由于不熟悉单位业务，区分不了哪些是专项经费，哪些是正常经费，也无法达到监督的目的。
(四)财务分析缺乏
新财政体制要求行政单位加强本单位的财务分析，通过分析发现行政单位财务管理中的一些问题，衡量现在的财务状况，预测未来的发展趋势，为管理者提供有用的决策信息。调查表明，目前行政单位普遍缺乏适合本单位的财务分析制度，财务人员往往用会计报表和年终决算的编报说明来代替行政单位的财务分析报告。有的单位的编报说明也就只有寥寥几百字，不能客观、深入地反映单位的财务收支状况及存在的问题，导致财政部门和单位决策者不能全面了解单位的财务运行状况。
二、存在问题的原因分析
(一)人力资源方面的缺陷
由于行政事业单位财务管理在人事上缺乏真正有效的监督制约机制，财会人员既要听从部门领导的指挥，又要接受单位领导的任免，这就决定了财会人员无法有效实行其对领导进行财务监督的职权，从而造成单位领导在财务管理上往往出现“以权代法”等问题。
(二)管理职能的缺陷
由于存在着“路径依赖”，传统的计划经济体制的影响无法彻底消除，一些行政单位的领导及财会人员尚未摆脱资金供给制下“记账、算账、报账”的圈子，在实际工作中，财务管理观念淡薄，财务管理工作涣散，财务管理的职能远远没有发挥出来。财务管理制度松散、固定资产管理混乱的奇怪现象依然普遍存在。财务部门对经费的管理常常是在事后核算的基础上进行，这样就忽视了资金使用前的预测控制，导致了行政单位支出管理普遍不规范的现象。由于行政单位的经费来源一般都由财政部门直接补助，并且行政单位的财务人员往往是被动地报账、做报表，对本单位的业务流程和发展趋势了解不够，这些导致了行政单位的财务重会计核算、轻财务分析。
(三)管理基础信息的缺乏
长期以来，行政单位的会计信息工作基础薄弱、技术落后、效率低下，导致会计信息失真、管理信息价值失效。财务管理信息化程度不高，难以适应现代电子政务和新财政体制的要求。
三、新财政体制下行政单位财务管理的职能及影响
(一)新财政体制下行政单位财务管理的职能
主要有：贯彻执行财政系统、国有资产管理系统等有关财务规章制度；编制本单位行政经费的预算、决算，如实反映单位预算执行情况；报销单位的各项经费支出，统筹安排，节约资金，以保障单位正常运转；负责单位内部人员的工资、福利费和其他补助费用的发放工作；负责单位的会议、出差、邮电、印刷、购置办公用品等费用的借款和审核报销工作；负责单位现金、支票的管理和汇款，促进内控制度的完善；负责单位职工医疗费用的借款和报销工作；负责单位离退休人员经费的管理；建立健全单位内部财务管理制度，对单位的经济活动进行财务控制和监督；负责单位固定资产的账实核对、报废管理，防止国有资产流失；负责单位的财务分析，为决策提供依据。与企业相比行政单位财务管理的特点：由于各级行政单位财务管理部门是我国各级政体的组成部分，因此，它们受国家政府体制特别是财政体制改革影响很大，具有特殊性和特权性。企业的财务管理以权责发生制为基础，需要进行成本核算；而行政单位财务管理是以收付实现制为基础，缺乏成本、效益和效率意识。企业单位的固定资产需要计提折旧、保值增值；而行政单位固定资产财政拨款，不计提折旧。企业单位强调资金的筹集、增值，而行政单位更多地强调预算资金的计划、控制与决算。企业的财务管理目标是追求利润的最大化；行政单位财务管理目标是追求财政资金效用的最大化，为信息的使用者提供信息。
(二)新财政体制对行政单位财务管理的影响
行政单位财务管理活动作为一种对财政资金投入与产出活动的管理，在新财政体制下，呈现出与以前有许多不同的新特点：财务管理的内容更加复杂。部门预算的实行、政府采购的深入、国库集中支付的推行使行政单位的财务管理工作更加复杂化、多样化，行政单位的资金来源于财政资金，花的是纳税人的钱，使行政单位的财务管理不仅需要满足于行政单位的内部管理，还需要满足于财政和社会。财务管理的方式更加多样化。新财政体制实行后，部门预算软件的使用，政府采购网上申报和审批的实行，会计核算中心财务软件的使用、会计信息的共享，国库集中支付后行政单位、核算中心、银行网络信息的互通等，使行政单位财务管理的方式发生了变化。信息技术的发展，使行政单位内部，行政单位与财政、银行之间
的通讯变得更加快捷、高效，使信息的生成、传送、处理变得更加容易。
四、解决目前行政单位财务管理存在问题的对策
(一)健全财务管理程序
健全程序是主要方式。规范的财务管理程序贯穿于制度之中，存在于部门预算的整个过程。其中包括：合理设置岗位，明确职责分工，建立相互制约机制；严格各项费用开支标准和审批权限；合法合理的原始凭证的审核、及时制单以及实物保管措施；建立预算监督和专项经费检查制度；加强内部审计和经常复核的制度。通过完善的财务管理制度，形成既相互分离同时又相互牵制的管理流程，以保证财产的安全和会计信息的真实，达到不做假账的要求，保证单位钱、物、账的真实完整。
(二)实行财务公开
财务公开，就是行政单位办理与群众密切相关的财务开支，在不涉及党和国家机密的前提下，向干部群众和社会公开，置人民群众监督下。财务公开的主要内容有：财务收入与支出情况；预算外资金的收入、上缴、开支、下拨情况；上级专项收支、下拨情况；固定资产的购置、使用和变卖情况；基建投资来源、所办经济实体及所有门店出租的管理费、利润及使用情况；招待费开支情况；医药费、差旅费、会议费使用情况等等。公开形式：在机关公开场合或单位电子政务内网上设立财务公开墙，接受群众监督。
(三)规范公用经费的使用
为了提高可操作性，避免不必要的支出，可以参照企业的做法，资金支付通过不同部门来加以内控，加强资金运转过程中的控制。在承诺阶段进行控制：确认支出的资金建议已经得到了批准；资金已经按预算的意图被拨付使用，并且在预算确定的各个支出类别都保留有充足的资金；支出资金的建议是按预算中确定的类别提出来的。在取得服务或实物时进行核实：核实实物是否已经抵达，服务是否按合同规定完成，并且取得相关凭据。付款前的控制：确认付款义务已经发生，有适当的人可以证明商品已经交付、服务已经提供，相关凭据是否正确，适当的收款人。付款后的审计：详细审查支出和报告任何可能的违规行为。在行政单位内控制度的设计中，负责付款的人与控制上面这些活动的人应该是分开的，用这种制衡性制度来控制财务的合规性，同时通过国库集中支付来负责实施，使公用经费的支出得到控制。
关键词：企业管理；合理化建议；知识螺旋；模型建设；员工隐性知识；挖掘管理 文献标识码：A
中图分类号：F270 文章编号：1009-2374（2016）17-0163-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.17.079
企业合理化建议是职工在日常工作中针对企业生产、管理中发现的质量、成本消耗、设备工具、方法效率、现场、安全、管理、人员素质等各个方面存在的问题或不足提出合理性改善、优化的建议和想法的活动。企业合理化建议管理制度的建设旨在充分调动员工主动参与企业管理，运用集体智慧解决企业存在问题，鼓舞士气，提高主人翁精神，获得个人成长和企业发展。合理化建议是员工智慧的凝结和体现，企业开展合理化建议管理，也是针对员工隐性知识进行挖掘和管理的很好切入点。那么如何从知识管理的视角开展合理化建议管理，使合理化建议成为企业行之有效的知识积累和沉淀的载体？本文基于知识螺旋理论，提出一种合理建议管理的构建模型，探索两者的有机结合。
1 知识螺旋理论简述
知识螺旋理论是由日本学者野中郁次郎和竹内弘高于20世纪90年代提出的，理论指出知识的创造和转换是由显性知识和隐性知识相互促进、转化并不断螺旋成长的模式，并提出知识创新的SECI模型（图1），它包括以下四个部分：
1.1 社会化过程（socialization）
即通过人际交流的形式，使存储在个人头脑中的隐性知识深入交换，形成隐性知识与隐性知识的转换。比如企业员工在会议中探讨某项问题的解决办法，分享解决思路，在对方头脑中激发出好的创意，形成隐性知识的交换和转换。
1.2 外部化过程（externalization）
即通过语音、文字等有形的形式将隐性知识显性化，如形成可读的企业文件、标准、多媒体等。
1.3 结合化过程（combination）
即将显性化的知识进行整合管理，建立联结而形成系统化的知识，提升知识价值以便更好地使用，如建立知识库对企业显性知识进行内容管理。
1.4 内部化过程（internalization）
即将经过上述三个步骤整理的显性知识，通过学习、培训、实践等方式内化为个人隐性知识，达到知识增值，又可循环应用于社会化过程。
知识经过以上四个步骤持续、动态地演化，不断相互作用、循环反复、螺旋上升，达到知识创新和增值的效果。
2 合理化建议管理对知识螺旋理论的借鉴
2.1 核心管理对象的借鉴
知识螺旋理论的循环起始是对个人隐性知识的挖掘和转换，核心是对个人隐性知识的管理。
合理化建议体现的是职工个人对于企业生产、管理中发现的各类问题提出的解决思路和想法，亦是个人隐性知识的一种体现，对于合理化建议的管理核心问题也在于对个人隐性知识的调动和应用。
2.2 基本流程的借鉴
知识螺旋理论呈现的是对个人隐性知识的交流和激荡，激发形成群体知识，进而固化为企业知识，又内化为个体知识，重新促进个人知识的增长的过程。
合理化建议提出并递交上级或审核人评审，产生知识交流；合理化建议付诸实施，是知识落地显性化的过程；将落地实施的成果进行总结、标准化，沉淀为易于使用和传播的组织知识，是将显性化的知识成果进行系统固化的过程；企业对取得的知识针对性开展培训或学习，又将知识在员工之间传递内化，并使其获得相应知识并能够“温故知新”提出新的合理化建议。合理化建议知识转换流程模型见图2。
两者在知识的传递、转换路径上，都体现为知识不断被挖掘、转化、管理、应用、创新，在个人、群体和企业集体之间不断形成和流动，激活个人知识，实现组织知识沉淀，达到一种正向促进和自我创造的作用。
2.3 隐性知识激发的借鉴
知识螺旋理论对个人隐性知识的激发体现为群体头脑风暴法的形式，即在社会化交流的过程中达到相互启发的作用。头脑风暴法是最为人熟知的创意思维策略，通过这一形式能够充分调动群体的思考，促进隐性知识的深入交流和转换，并且群体范围的扩展有助于激发更多有价值的创意，提高隐性知识激发的效率和价值。
合理化建议在创意的形成和隐性知识的交流中存在局限性，首先合理化建议多形成于个人对问题的发现和思考，合理化建议的提出是个人隐性知识的表达，当提报上级或审核人评审和指导时，体现的是一种“点对点”知识交流形式，该过程在参与的范围上缺乏对群体的调动，势必无法充分应用头脑风暴法激活群体的智慧，达到更优的隐性知识激发效果。同时在合理化建议落地实施的过程中，广泛存在先形成解决方案再行落地实施的过程，对于解决方案仍然可以视为个人隐性知识的显性承载，发起头脑风暴对其进行深入探讨和优化，使之更具可行性和成效。
3 基于知识螺旋视角的合理化建议管理模型构建
通过以上对知识螺旋理论的研究，以及合理化建议对知识螺旋理论借鉴点的梳理分析，以下从知识管理的视角导向，融合头脑风暴法，构建一套有别于传统合理化建议管理的新模型，将合理化建议的管理流程重新架构（如图3所示）。其基本工作流程如下：
3.1 合理化建议提报审核并讨论
合理化建议提报审核并讨论如图3中的1。个人针对企业发现的问题提出合理化建议，并提交相关人员审核，审核通过后公开群体讨论。此过程将传统合理化建议提报中“点对点”的知识交流形式，转变为先“点对点”再头脑风暴的形式，使个人好的想法向更大范围传播，从而促发局部的隐性知识交流向群体的隐性知识挖掘转变。
3.2 解决方案制定及讨论
解决方案制定及讨论如图3中的23。经群体讨论后合理化建议传递具体负责人，负责人综合合理化建议的想法和群体交流的内容，并结合实际及个人经验编制解决方案。此处将传统合理化建议中确定解决方案的过程显性化，达到集各方隐性知识并显性化的目的（全面，较优）。同时将方案公开群体讨论，进一步发动头脑风暴促发第二次群体隐性知识激荡。
3.3 方案优化与实施
方案优化与实施如图3中的4。负责人综合方案讨论的结果进行方案优化，并付诸实施，完成隐性知识的落地增值及显性化。
3.4 成果总结及标准化
成果总结及标准化如图3中的5。将合理化建议实施的成果进行提炼、总结、加工、分类、存储，使粗略的显性知识标准化，固化为易于使用和传播、系统性强且价值量大的显性知识，沉淀为组织知识资产。
3.5 成果培训学习与应用
成果培训学习与应用如图3中的67。将上述经过整理的合理化建议成果知识通过企业培训、个人学习等方式，向组织其他人员进行传播，经过个人消化吸收，进一步内化为个人隐性知识，并帮助其应用于问题的发现和解决方法的思考，提出合理化建议，从而完成新一轮合理化建议的闭环和知识的螺旋上升。
如此循环反复，不断挖掘出群体知识，持续固化和应用创新，在获得组织知识不断增长的同时，激活合理化建议的内在活力，保证合理化建议管理长效有序。
4 基于知识螺旋视角的合理化建议管理模型优点
以上探索的合理建议管理模型具备三方面优点：（1）通过头脑风暴法的有机融合，打破传统合理化建议管理“点对点”、单线条流动的格局，让更多人参与到合理化建议和解决方案的提报和评价范围中，有助于个人隐性知识的充分挖掘、交流与共享，激活了群体知识；（2）通过群体讨论的形式对合理化建议和解决方案进行充分评判和优化，避免仅由审核人独立评价带来的不够全面的风险，有助于合理化建议解决最优化；（3）以推动知识螺旋的形式激活了合理化建议的内生动力，解决了传统合理化建议开展一段时间后劲不足的问题，实现管理的自我循环。
5 结语
通过对合理化建议管理知识管理内涵的深入分析，并与知识螺旋理论有机融合，构建出新型的“合理化建议+知识”双螺旋管理模式，可以有效促进企业通过合理化建议的途径实现员工隐性知识的社会化、外部化、结合化和内部化，并打破传统合理化建议互动不足、分享不够、判断不一等弊端，提升合理化建议和知识管理的双重效果。
