时间:2023-09-20 16:57:27
开篇:写作不仅是一种记录,更是一种创造,它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感,将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇浅谈事业单位人力资源管理,希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友,陪伴您不断探索和进步。
摘要:人力资源管理是组织管理的重要组成部分,在组织管理活动中具有极其重要的作用。要想确保其他工作能够顺利开展,就需要我们切实地将人力资源管理工作做好。文章以我国事业单位的人力资源管理工作为例,系统地分析了当前在人力资源管理工作中存在的一些共性问题,并对怎样解决这些难题提出了切实可行的措施。
关键词 :事业 人力资源 优化
加强事业单位人力资源管理工作,主要目的就是适应一系列改革,对人力资源在招聘、培训以及管理等方面进行创新,以求充分调动员工主观能动性,进一步满足单位自身发展的需要。就我国事业单位人力资源管理模式来看,虽然取得一定成绩但是仍然存在一定问题,只有解决这些问题才能为事业单位的发展打下坚实的基础。
一、事业单位人力资源管理模式存在的问题
就我国事业单位人力资源管理现状来看,虽然大部分事业单位随着社会经济的发展逐步意识到人力资源管理的重要作用,但是在实际工作的实施上却存在很大不足。主要可以表现在三个方面:第一,大多数事业单位人力资源管理工作仍然停留在人事管理的认识上,工作模式基本就是照搬上级人事部门,仅仅是将人力资源管理工作作为事务性工作,工作内容也仅限于员工的日常考勤、工资结算以及档案管理等基础工作。第二,人力资源管理工作投入力度低,无论是人力还是物力,如事业单位不具备人力资源管理机构,工作主要就是人事部门负责。即使具有机构部门,工作人员专业能力也比较低,缺乏现代化管理体系指导,领导个人意识对工作影响比较大。第三,不能将人力资源管理工作与单位战略性目标相结合,工作缺乏目标指引以及科学管理。另外,人力资源管理工作对于培训、绩效考核以及相关管理制度管理相对薄弱,不能满足事业单位本身创新和发展的需要。
二、事业单位人力资源管理工作效率提升实施策略
1.树立创新管理理念。想要提升事业单位人力资源管理工作质量,首先要做的就是要树立创新管理理念,将人力资源管理工作与单位创新发展战略性目标相结合,为员工工作营造一个良好的工作氛围,以人性化管理代替硬性制度管理,为每一位员工能力的充分发挥创造机会。其次,以现代化的管理体系为指导,根据本单位的实际情况制定相应的人力资源管理措施,并成立专门人力资源管理部门,配备专业人力资源管理人员。另外,还需要对单位内部人力资源进行优化配置,提升人力资源管理人员地位,无论是在绩效还是待遇等方面都要进一步调整,并让工作人员能够参与进单位工作策划和规划中,提升其工作积极性。最后,制定科学管理制度,培养普通员工参与单位民主决策的积极性。要求将人力资源管理工作纳入单位各领导工作日程中,另外人事部门还需要通过对用人计划、招聘、培训、管理、晋升等一系列工作与各部门领导达成共识,单位内所有部门之间相互配合,实现全员参与,共同实现人力资源管理工作质量的提升。
2.完善岗位管理制度。人力资源管理工作实施的主体是人,而这些人又都分别工作于不同岗位,因此想要做好人力资源管理工作,就需要加强对岗位的管理,制定完善岗位管理制度。事业单位完善岗位管理制度,首先要做的就是了解每一个岗位的岗位属性,以及对执行岗位人员的要求。针对这一点,事业单位应该建立相应信息收集系统,如确定分析岗位、收集信息、分析信息、岗位描述、工作说明、工作设计。通过工作工作设计单位可以更清楚的了解每个岗位对执行员工的要求,可以以此为根据来确定招聘、培训、绩效等内容。其次,单位在确定每个岗位对员工的要求,以及自身发展需要,来对原有工作岗位进行设置并撰写岗位说明书,明确不同岗位具有的职责、职权、职务以及任职条件。并通过竞争上岗的策略,让具有能力的人员上岗,对不能胜任的人员进行调岗,这样不但能够使整个单位运行机制更为有效,而且可以提升员工工作积极性,为实现单位持续性发展提供更多助力。
3.完善绩效考核制度。第一确定考核指标。考核指标的确定应该结合事业单位的特点,分层次、地区和部门来进行,按照SMART原则来确定不同维度的评估考核制度,并将每个维度进行细化,提高制度的可操作性和量化性。另外,在进行维度细化时,应该加强德能勤绩廉学方面的量化,并赋予不同的权重,形成一套完合理、科学的考核制度。第二,加强沟通交流。绩效考核制度的确立应该加强与被考核人员的交流沟通,建立起反馈机制。在考核完毕后应及时将考核结果告知被考核人员,对其存在的优势和不足加以提出,并提出相应改进措施,促进其不断前进。另外,单位还可以拓宽绩效考核制度的深度和宽度,并积极引进激励机制,充分发挥考核制度具有的约束、指导和激励作用。
总之,人力资源对于事业单位的创新和发展具有重要意义,应该引起地方人事部门的重视。随着社会经济的发展,不同单位之间的竞争逐渐成为人才的竞争,只有做好人力资源管理工作,才能不断提升单位的优势,最大限度的激发员工积极性和创造力,为实现单位持续性发展提供更多能量。
参考文献
然而,我们必须看到,由于历史和体制的原因,多数的事业单位包袱沉重、改革阻碍较大,它自身的单位性质决定了存在众多的问题,
一、当前事业单位人力资源管理中的问题
虽然我国在事业单位改革中已采取了众多的措施,但仍然收效不大,表现为制度上已经确定实施的方向,但是人事制度的改革却没有跟上,导致了没有坚实的力量保障各项制度和措施的执行,不利于事业单位的发展。归纳起来主要有以下几个方面:
(一)从事业单位的体制上来说,观念陈旧,思想落后。由于事业单位一直以来沿用党政机关的用人机制,进入门槛高,人员流动性差,缺乏对人才积极性的调动。单位领导和工作人员没有将人力资源的管理尚未形成一个完整清晰的认识,没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作,对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作,人力作为一种资源的管理是支离破碎的,没有一个完整的体制,没有专职人员从事管理,每个人都是一身多职,很多工作是管也管不好,这就是一种组织文化的弊端,隔离地看待一个整体,如同盲人摸象,严重阻碍了事业单位发展战略的实现。
(二)缺乏有效的激励机制。目前事业单位人员配置由领导说了算,不能做到职能匹配,薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。我们知道事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩,多劳多得,少劳少得,不劳不得。但在实际运作过程中,大部分单位都把津贴按照固定比例发放。即“活津贴,死分配”,起不到津贴的调节和激励作用。而事业单位一般没有长远战略目标,没有方向性的指导,缺乏有效的激励机制,使职工没有创造性的动力,不能激发其工作热情。
(三)绩效考评无标准,形式化。根据实际调查数据显示:约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。绩效评价是实行激励机制的依据,但是目前的绩效评价机制在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分,在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语,没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价,造成实际操作中的困难,仍存在凭印象打分的现象,考核工作流于形式,重视程度不够,业绩评估结果往往是走过场,并没有与工资分配、职位的变动和业绩奖励相协。为此,事业单位应该建立起一整套系统、科学、合理的绩效考核成绩制度体系,才能实现更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。
二、事业单位人力资源管理的措施
当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期,经济体制改革不断深入,科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化,要求我们加快事业单位的改革步伐以适应发展的需要,而人力资源的管理作为事业单位改革的重点内容,需要完善配套的设施和制度以保证实施。
事业单位人事制度改革的基本思路和目标是按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子,改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法,逐步取消事业单位的行政级别,不再按行政级别确定事业单位人员的待遇;根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同,建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度,实行分类管理;在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上,进一步扩大事业单位的人事管理自,建立健全事业单位用人上的自我约束机制;贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,引入竞争激励机制,通过建立和推行聘用制度,搞活工资分配制度,建立充满生机活力的用人机制;建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点,符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度;最终形成一个人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才能够脱颖而出,充满生机与活力的用人机制,实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
为实现上述目标,全面推进事业单位人事制度改革应注意以下几个问题:
(一)打破陈旧观念,树立以人为本的管理理念,积极推行事业单位人员聘用制度。以前的“人事管理”中更多的是关注人的作用,忽略了更本质更重要的“事”――职位和岗位。这样的结果是:一个人在工作的几十年中,更关心的是自己的身份变化、级别提高、职称晋升,因为这一切都是与“切身利益”所挂钩的,一旦利益既得,就一劳永逸,因而事业单位人事制度改革必须转变思想,摒弃陈旧观念。事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策的要求,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘、辞聘等制度。通过实行人员聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变,由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。
(二)以岗定位,提高服务意识,增强办事效率。对事业单位进行科学设岗、竞聘上岗,强化事业单位岗位管理制度,抓好岗位设置,明确不同岗位的职责、权利和任职条件,通过公开招聘的方式,实行岗位管理。职员的工资待遇,以岗位工资为基础,并根据工作数量、工作质量以及个人创造的经济效益和社会效益等因素确定;受聘不同职类两个职位的职员,按工作量和工作时间确定主要职位,依主要职位享受工资待遇。明确的制定在其位谋其职的岗位责任,以绩效工资制度来提高办事人员的服务意思,提高工作的效率。
关键词:事业单位;人力资源;管理
事业单位不仅仅是给我国提供公共服务甚至行使部分政府职能的重要公共服务部门。而且,它也是我国大量的人才所聚集的主要地方。事业单位主要是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织举办的从事教育、科学、文化、卫生等活动的非营利社会的服务组织,与政府机关和企业不同。同时,和企业等组织相比,现代人力资源管理在政府机关和事业单位还未得到相应的重视。从而,针对我国社会主义建设中事业单位社会服务的职能需求以及事业单位改革对人力资源管理工作的需求,现代事业单位应加快人力资源管理的改革。
一、 事业单位的人力资源管理
由于事业单位自身特殊性的影响,事业单位人力资源管理可以分为宏观和微观这两个层面。宏观层面指的是国家对于事业单位人力资源所进行的管理,主要包括制度、政策、管理权限等的安排;微观层面主要是指事业单位自身在相关政策的范围内依法对单位内部的人力资源进行规划、招聘以及配置、培训和使用、考核以及薪酬的管理等活动的过程。目前,一是,我国事业单位人事制度改革正在进行深入的推进,国家也正在进行合理的规划、统筹安排,科学地推进我国事业单位的改革进程,在一定程度上改变了一些弊端,但是,由于我国事业单位的特殊性以及传统计划经济体制下运行规律的影响,我国事业单位在人事制度改革进程中存在的一些问题是避免不了的,那么,这也就直接影响单位人力资源管理工作的顺利展开。二是,我国大部分事业单位都在积极探索从传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径。但是,由于事业单位人力资源管理效率与效益双低的局面,所以,很难激活事业单位的人才队伍活动以及真正地达到事业单位改革的最终目标。
二、 事业单位人力资源管理中存在的问题
1.管理体制改革滞后
事业单位在进行人力资源管理中,其思想还存在一定的保守,已经达不到市场经济发展的要求。改革开放以来,为了适应社会经济发展的现状,已经对我国人力资源管理体制进行了改革,但是其改革深度并没有深入到管理体制的内部,其管理水平仍然比较落后。大部分事业单位的人力资源管理,都是集中在工资分配、职工培训、人员晋升等问题上,不但没有实现单位发展战略和员工统一统筹规划,同时也没有对职工的激励制度进一步进行规范。在这一人力资源管理中,不能对单位人员的工作积极性进行良好的调动,因而导致在事业单位中普遍存在随意离岗问题,导致单位工作效率低,对单位的长期发展非常不利。
2.人力资源管理意识薄弱
目前,还有一部分单位对人力资源管理还没有足够的重视,各个机构往往会出现忽视人力资源管理的问题,即使进行人力资源管理,也只是单纯的针对一部分员工进行培训和薪资管理等,并且也只是在领导层的下面进行,对于其他部门所产生的影响力非常小。
3.管理理念还比较陈旧
我国事业单位长期以来,都没有实施“公平、公正、公开、合理、统一”的人员选拔机制,基本是由组织内部对岗位晋级进行决定,日常工作也都是循规蹈矩,缺乏一定的创新。导致单位职工的综合素质低、整体水平偏低。
4.人员配置不合理
在我国事业单位人力资源管理中,主要就是对单位人员进行合理的配置。我国组织机构的人员设置,通常都是单位党政领导,其次是处室,随后是科室,最后才到职工,职工对组织的分配必须服从。从而其人员配置存在不合理现象。导致领导和职工之间的沟通交流比较困难,不能充分发挥职工在工作中的作用。
5.竞争机制匮乏
目前,事业单位的选拔机制还存在一定的不合理性。单位人员的提升主要就是由上级组织进行决定的,导致在选拔过程中,非常容易出现信息失真情况。现今事业单位激励汇总存在非常严重的平均主义倾向,在其薪酬管理中则存在一定的“大锅饭”趋势。虽然有一些单位实行了绩效考核激励制度,但是其考核制度还不够完善,从而导致其考核执行力不强,没有对职工的工作积极性进行充分的调动。
三、 加强事业单位人力资源管理
1.转变单位人力资源管理理念
在进行人力资源管理中,首先,要对保守的管理思想进行转变,对独立思考和创新进行鼓励。其次,注重管理人性化,营造出一个适合于单位职工成长的工作氛围,对激励、服务、培训等管理功能进一步进行开发。第三,加强对单位人才的工作条件和福利的重视,采用弹利制度,同时也可以对职工实施可选择的工作时间表以及人才监督管理。最后,要注重对人才的引进和培养,可以凭借职工的能力,决定对其选拔和任用,尊重人才,提高人才凝聚力。
2.完善管理机制
积极完善单位的绩效考核制度,可以采用定量评估方式对职工的工作业绩,进行正确的评价,切实提高考核的准确性和有效性。同时,建立健全人才激励机制,增强单位职工的工作危机感和责任感,建立完善的优胜劣汰竞争机制,以此调动职工的工作积极性。还需建立科学的人才流动机制,以此对人才的进出界面进行拓宽,加大人才发展通道,促进人才的合理流动,从而有效地提高组织活力。
3.采用以人为本管理理念
以人为本的管理理念,要以人为基础和核心进行管理。在工作中调动人员的积极性,发挥他们的才能,在不同的岗位上实施不同的机制,充分实现人力资源的最佳分配。关于事业单位人力资源管理出现的岗位不合适或者不适应的情况,要考虑人员的感受,进行酌情处理。单位的发展不是依靠单一的要素,而是单位整体水平,以人为本的管理理念作为单位管理的前提,把它全面的贯彻在单位的管理中,才能使单位管理水平真正的提高。单位应该从多种渠道进行人才的引进,重视提高人才的能力和素质以及挖掘人才的潜能,才能建立一支良好的人才队伍。
我国社会主义市场经济制度,但是,我国的事业单位人力资源管理是在传统的计划经济体制下转变而形成的,并一直采取党政机关的管理形式,它管理的思想以及管理的方式都难以适应事业单位在现在经济形势下进行发展,改革、创新事业单位的人力资源管理对促进事业单位的发展,显得尤为重要。
参考文献
[1]杨柳.谈事业单位人事制度改革[J].现代商业,2010(11):85-86.
[2]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J].人力资源管理,2011(6):367-368.
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[4]刘金锋.关于事业单位人力资源管理的探讨[J].世界华商经济年鉴·科技财经,2013(1):483-484.
关键词:事业单位 人力资源管理 问题 措施
当前我国正在对事业单位进行大力改革。事业单位如何在改革当中完善对人力资源的管理,从事业单位改革中受益,取得发展优势,已经成为摆在每一个事业单位管理者面前的重要问题。放眼全国,事业单位有几千万人,一百多万的事业单位,可见这是一个重要的资源宝库。我们必须合理利用,充分挖掘。
一、事业单位人力资源管理中存在的问题
无论是在企业中还是在其他非经济性的组织中,人力资源都是组织中最宝贵的资源。因此,如何对人力资源进行有效管理,充分调动组织内的每一个员工的主观能动性,发挥自身特长,挖掘自身潜能,为组织运作做出最大贡献,是每一个组织都应首先考虑的问题。事业单位作为我国重要的人才聚集地,一旦对其缺乏科学合理的管理,那么将给我国的人才资源造成巨大的损失。由于事业单位在我国的特殊性,在自身的人力资源管理发展过程中存在着以下问题。
1.人力资源管理观念落后。首先,现代的人力资源观念在我国兴起得比较晚;其次,我国事业单位人员的官本位思想比较严重。这使得事业单位与企业单位和外国先进经验相比,自身的人力资源管理观念相当落后,导致事业单位内部一些员工缺乏现代竞争意识,不能充分调动员工的积极性。
2.考核机制不完善,激励机制不合理。人力资源管理的重要环节是对人的考核,而有些事业单位对人力资源的考核目标不明确,有些考核的却不是重点,有的缺少相关的考核配套措施,有的则是缺乏完整的考核指标体系。事业单位不仅考核机制不完善,对单位人员的激励机制也不合理,不健全。首先,事业单位缺乏有效的人力资源的激励机制;其次,事业单位的人力资源机制不合理;第三,事业单位的人力资源激励机制不成体系。
3.人才队伍建设不到位。事业单位的人才队伍建设不到位,首先主要表现在对单位人员的培训上。单位组织的培训针对性差,很多都是一些理论培训和思想教育方面的,而对提高员工专业技能方面的相对少一些。而且,培训偏于走过场,流于形式。其次,单位的人才开发机制也不健全,缺乏单位及员工的长期发展规划,人才储备薄弱。第三,人才结构性矛盾突出,高层次人才匮乏。
二、完善事业单位人力资源管理的措施
1.转变人力资源管理思想,更新人才管理观念。要想完善事业单位的人力资源管理工作,事业单位应更新人力资源管理观念,充分认识到人才在事业单位发展和为社会服务当中发挥的重要作用,在单位内部要营造尊重人才、重视人才、关心人才的文化氛围。不断强化人才是事业单位将来生存发展的重要支柱这一根本理念,给员工创造合适的环境,让员工发挥自身的积极性,增强自身的职业素质,提高工作绩效。
2.坚持以人为本,促进员工成长发展。人力资源管理的目的就是在结合组织目标的同时,充分挖掘人才的潜力,促进组织内员工的发展。因此,在事业单位内部,应帮助单位员工搞好员工的职业生涯规划,通过建立完善的员工职业生涯规划,以使员工顺利成长。例如,建立工作轮换制度,以减少员工对长期做同一工作的枯燥感,另外要建立多条员工的晋升通道,激发员工的工作积极性和满意度。
3.完善人才培养机制和激励机制。事业单位应着眼长远,建立完善起单位的人才开发培养体系。事业单位的人力资源开发是对单位内部现有人才资源进行开发,所以应在单位内部营造重视人才的氛围,为人才的成长和进步提供一个足够大的平台,增加一些优质高效的培训内容。同时,单位高层领导也应通过不断地学习,更新自身的工作管理理念。另外,在单位内部要建立起一套有效的员工激励机制,做到奖优惩劣,以提高事业单位人员的工作绩效。
目前我国的事业单位在人才资源管理方面虽然仍存在着许多问题,但是,只要事业单位的管理者能够在单位内部充分运用现代的人力资源管理思想,为员工搭建成长的良好环境,实施良好的人才培养和激励机制,就能使我国事业单位内部人员的潜力得到有效挖掘,从而提高事业单位的发展质量,更好地为社会服务。
参考文献:
[1]董克用,叶向峰.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2009
[2]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析.人力资源管理,2011,6
一、当前事业单位人力资源管理的现状
(一)人力资源管理改革理论认识不足
近些年来随着事业单位人力资源管理改革工作思路的日渐清晰,事业单位人力资源管理改革也取得了一些改革成果,但是人力资源管理改革理论却没有跟上事业单位改革的步伐。敷衍了事、和风细雨的改革方式使得事业单位人员渐渐对人力资源管理改革失去信心。我国事业单位原本就缺乏人力资源管理改革的内部动力。一部分人员传统思想根深蒂固、得过且过。许多事业单位整体认识上没有把人力资源管理改革视为迫切需要解决的问题。缺乏科学统筹、改革工作进度缓慢。对人力资源管理理论的认识还停留在传统的计划经济时代的工资分配、职位晋升等传统手段上,使得事业单位在传统的人力资源管理模式下,改革制度没有明确的可操作规范。难以建立符合我国国情的现代事业单位人力资源管理体系。
(二)人力资源管理岗位人员缺乏专业素质和相关培训
行政事业单位不同于企业,事业单位人力资源管理岗位大多由上级任命,事业单位的人力资源管理岗位人员选拔培养几乎是在走形式。尽管各级政府部门不断的提高相关事业单位的培训经费投入,但是总体上来看,事业单位在人力资源培训上缺乏长远规划和具体措施。人力资源管理岗位人员不能够因此得到相关的专业系统培训。有些单位虽然对人力资源管理岗位人员进行了一些简单的管理岗位知识培训,但是培训内容与管理工作岗位实际内容相关度不高,培训的内容过于教条化。使得人力资源管理培训没有实质性效果。此外事业单位相关部门负责人对培训项目的积极性不高,重视程度不够,缺少理论实践的环境。这就导致人力资源管理岗位人员很难通过培训真正理解和学习到先进的人力资源管理理论和方法。
(三)事业单位领导权力过于集中,机制效能难以发挥
事业单位人力资源管理部门唯上级领导是从,使得人力资源管理部门制定的激励机制很难客观而公正。激励手段缺乏针对性和长远规划、奖惩过于随意缺乏组织监督和科学评定。先进的人力资源管理理论和方法难以具体落实,人力资源管理岗位人员工作积极性没有调动起来。实际工作中无所适从。这就严重制约了激励机制效能的发挥。
(四)绩效考核流于形式,缺乏制度保证
只有科学合理的绩效考核体系才能实现客观公正的绩效评估。然而现实情况是事业单位的绩效考核工作流于形式,在绩效考核工作中存在吃大锅饭的现象。绩效考核结果不能与职位升迁和薪酬奖励严格对应。人才成长缺乏制度保证的。其次有些事业单位绩效考核标准不严谨,过于宽泛、缺乏执行标准。绩效考核的指标设计的不精细、不同岗位的绩效考核标准差别过大、没有统一绩效考核标准。
(五)人力资源管理内容单一,长期忽视文化建设
事业单位文化建设已经不能适应新的人力资源管理改革的要求,随意性较强。没有形成具有本单位特色的文化精神财富。文化建设能够提高职工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物质激励无法取代的。
二、事业单位人力资源管理的改革方向
(一)事业单位人力资源改革要适应本单位的实际需求
要把人力资源管理改革工作摆在突出位置、充分意识到人力资源是单位发展的重要战略资源,事业单位的核心竞争力就是人才的竞争力,人力资源改革成功与否关系到事业单位未来发展竞争的成败。事业单位要对人力资源改革有明确的战略规划。把合适的人才、放到适合人才发展提高的岗位上来,充分激发人才的工作热忱。让人才能自发的提高对本职工作的积极性、创造更高的工作业绩、同时要积极维护事业单位公平的人力资源改革环境、满足和认可人才的价值。事业单位人力资源管理改革的过程就是帮助单位人才学习成长的过程。工作过程中人才取得的成绩和犯下的错误,人力资源管理部门都应及协助人才进行分析总结。这都是事业单位人力资源管理改革工作的抓手和切入点。这样事业单位人员才能有归属感和荣誉感,用自觉负责的态度做好本职工作与单位共同成长。
(二)提高事业单位人力资源管理的整体水平
事业单位人力资源管理改革希望实现的最终目标是把合适的人才、放到适合人才发展提高的岗位上来,充分激发人才的工作热忱。让人才能自发的提高对本职工作的积极性、创造更高的工作业绩,完成事业单位肩负的各项社会职能和责任,使事业单位的整体绩效得以大幅提高。这就要求提高事业单位人力资源管理的整体水平,将责任落实到人力资源管理部门或管理岗位个人。事业单位人力资源管理部门要提高管理的服务意识、打破过去计划经济时代僵化的传统人事管理观念。建立全新的符合市场经济体制竞争要求的现代人力资源管理模式。主动去为人才工提供成长提高需要的各项服务。事业单位人力资源管理部门要树立以人为本的管理理念,重新认识人力资源的价值努力营造各层次人才成长发展的良好环境,实现人才与事业单位的双赢。为事业单位的可持续发展做好人力资源管理工作上的重要保障。
(三)加强管理培训工作,完善人力资源管理岗位制度
人力资源管理培训是事业单位提升人力资源管理工作效率的重要手段。人力资源管理要结合事业单位的特点、通过对人力资源管理培训需求调研,适当超前安排管理培训的内容。人力资源教育培训的内容要有针对性要根据每一位不同类型人才自身的特点、制定合格人才个性的职业生涯发展规划。与此同时,也要重有针对性为人力资源管理岗位人员量身订做培训项目。引入资源管理岗位竞争机制促使其转变传统的人力资源管理理念,人力资源管理技能。激发人力资源管理岗位人员的内在学习动力、通过资源管理培训学习、让事业单位人力资源管理人员明确人力资源管理位的具体要求和必备技能,发挥人力资源管理培训的最大效能。事业单位的人力资源管理必须形成自己的制度体系,才能确保人力资源管理改革的成功。完善人力资源管理岗位制度,是有效开展人力资源管理改革工作的制度保障。
三、结语
没有事业单位人力资源管理改革的成功,就谈不上事业单位改革的成功。人力资源管理改革要有紧迫感。这是新形式下国家对事业单位人力资源管理改革提出的新要求。同时也是事业单位在发展过程中必须要面临的具有实质意义的改革。
【参考文献】
[1]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析.人力资源管理,2011(06).
[2]徐红梅.浅析事业单位人力资源管理现状及改革方向.当代经济,2011(06).
关键词:事业单位人力管理;工作效能;方法
中图分类号:F272.92 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2016)009-000-01
随着我国体制改革逐渐深化和社会的不断发展,事业单位的公共服务效率也有了更高的要求。事业单位公共服务效率与事业单位员工、事业单位人力管理有密不可分的关系,事业单位人力资源管理是提升事业单位运转效率的重要因素之一。随着我国事业单位体制改革的逐渐深化,要求事业单位的公共服务效率更加符合当下的实际需求,这促使事业单位人力资源管理部门在新形势下[1],不断完善内部人力资源管理体制、机制,增强事业单位职工工作积极性和创造性,整体优化事业单位人力资源的管理模式,在保证事业单位人力资源管理机制正常运行的前提下,提高事业单位的公共服务效率和服务水平。本文主要对提高事业单位人力管理的工作效能的方法进行研究,内容如下。
一、事业单位人力管理概述和意义
一般情况下人力资源管理指的是通过科学方法,对单位内部员工进行教育、培训、岗位调配、组织管理等一系列的工作。通过人力资源管理工作的实施,以单位内部员工的思想动态、心理活动以及工作行为为信息根据,对其进行相应的引导和控制管理,从而通过一系列管理措施的实施,协调和匹配单位员工的工作岗位和工作能力,提高单位员工的主观能动性和创造性。人力资源管理工作内容主要包括员工选聘及使用、员工培训、员工绩效考核、员工薪资和福利、员工资源的规划等。事业单位是应用国有资产而设立的,主要从事于教育、科技、文化、卫生等活动的社会组织,人力管理对事业单位的意义主要体现在:随着事业单位转型发展,提高事业单位人力资源管理必不可少;提高事业单位公共服务能力,最优化人力资源配置;提高事业单位内部人员整体素质,促使员工定位自我,努力提升。
二、事业单位人力管理的工作面临的难题
(一)对事业单位人力资源管理不够重视
由于改革前的事业单位遵循传统式的行政管理,因此我国人力资源管理部门较为普遍的应用着传统的人事管理办法,事业单位内部缺乏合理的人员流动和晋升,缺少对事业单位人力资源管理的重视,仍未形成“用人唯才”的局面。
(二)事业单位人力资源管理存在一定难度
由于事业单位内部的员工构成较为复杂,因此在人力资源管理方面存在着一定难度。随着我国事业单位不断深化改革,有些事业单位采取企业化管理,比如公开招聘、公开选聘等,但由于企业化管理和以往制度存在着一定差异,导致这两种制度衔接阶段员工构成的复杂性,比如事业编制人员、事业单位合同员工和临时员工等,这给人力资源管理增加了一定难度。
(三)事业单位人力资源管理机制不健全
我国事业单位人力资源管理中,较为突出的问题主要是激励和约束管理机制不健全,比如事业单位的绩效考核体系缺乏科学性,考核的结果和相关激励措施的运用不够协调和规范,在员工管理方面也没有鲜明的导向。整个事业单位人力资源管理机制不健全,不利于事业单位人力资源管理水平的提升。
三、事业单位人力管理改进措施
(一)完善人力资源开发
事业单位人力资源管理者首先需要加强对人力资源重要性的认识,将人力资源作为事业单位发展的关键性因素,重点发展人力资源。完善事业单位内部工作环境,制定科学、合理的选聘制度,吸引高质量人才,逐步在事业单位内部形成稳定的、优秀的人才队伍,提高公共服务效率。
(二)改变工作思路
随着事业单位体制改革,人员结构复杂化,在这种情况下,需要根据事业单位员工内部业务、岗位、职责以及层次的不同制定不同的管理模式,不能“眉毛胡子一把抓”,具体为综合采取薪酬差异化管理制度和岗位绩效模式。比如某地区,将事业单位内部根据内部业务、岗位、职责不同分为行政管理、技术岗位、业务经营等[2]等,每一岗位又根据层次的不同实施上下级管理。
(三)健全人才培养体系
事业单位人力资源管理应顺应时展的需要,结合本事业单位职能,分析培训需求,确定培训目的,制定培训内容和具体开展培训方式等,从而提高培训效果。培训讲师可选择单位内部理论知识过硬,实际经验丰富的员工分享、交流体会和经验,也可从外聘用行业精英、培训师开展业务培训。
(四)薪酬体系设计
提高事业单位人力资源管理工作效能,与其对应的薪酬制度息息相关[3]。薪酬体系改革需要重点考虑一下几点:①对绩效考核制度的改革。主要是根据事业单位员工的业务性质、人员结构以及岗位等情况,设计清晰明确的绩效考核指标,科学合理的制定考核方案,将其流程和反馈规范化,为薪酬管理提供依据;②薪酬管理改革[4]。事业单位人力资源管理应充分考虑员工工作岗位和匹配薪酬,制定公平、明确导向的薪酬管理制度,激发员工之间的竞争积极性,设计合理的差异化的薪酬制度和分级,在发挥管理导向作用的同时,激发员工工作热情,最优化事业单位人力管理工作效能。
四、结语
通过上述分析可知,事业单位人力管理的工作面临的难题为缺乏对事业单位人力资源管理的重视、事业单位人力资源管理存在难度、事业单位人力资源管理机制不健全。本文研究后提出的事业单位人力管理改进措施为:制定科学、合理的选聘制度,吸引高质量人才;综合采取薪酬差异化管理制度和岗位绩效模式;健全人才培养体系;对绩效考核制度的改革和薪酬管理改革。综上所述,事业单位人力资源管理具有重要意义,而要从根本上解决目前事业单位人力资源管理问题,就需要提高事业单位人力管理的工作效能。即要从实际角度出发,设计科学、合理的提高事业单位人力管理的工作效能的方法,才能最优化事业单位人力管理工作效能。
参考文献:
[1]张志国.论新时期如何提高事业单位人力管理的工作效能[J].中国市场,2014(46):87-88.
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[3]钱佳蓉.机关事业单位高技能人才培养模式优化路径探析[J].人力资源管理,2013(12):136-137.
[4]马春艳.浅析事业单位人力资源管理信息化的价值及实施策略[J].经济师,2013(11):244-244,251.
作者简介:
根据事业单位人力资源管理过程中存在的问题,重视网络经济时代背景与人力资源管理的有效整合,对网络经济时代事业单位的人力资源面临的机遇与挑战进行了简单的分析。
关键词:
网络经济;事业单位;人力资源管理;优化
1网络时代下事业单位的人力资源管理
网络经济是指以信息技术为中心,建立在网络基础上的形态。它是建立在传统经济基础上,随着信息技术产业的发展而发展。网络经济将各类信息资源有效整合,通过信息技术开展商务活动,让企业管理进入信息化,来创造更多的经济效益。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现。网络带来了大环境的变革,对各种企业都带来了巨大的影响,在人力资源管理方面,也出现了新的内容。首先,网络给人力资源的工作内容带来了变化。随着网络和信息化的普及,越来越多的信息化技术水平被应用到人力资源管理中,打破原有的保守管理模式和固定不变的工作内容,各项新技术也能够得到更多的运用。其次,网络的普遍运用使事业单位人力资源管理的工作形式发生改变。传统的事业单位人力资源管理在进行人力资源开发、人力资源培训以及员工档案的管理上都会采用纸质资料和文书的形式来进行,从资料的搜集准备到整理打印再到保管,过程繁琐且需要耗费较多的人力物力,而在网络普遍使用后,人力资源管理工作可以和信息化技术有效结合起来,直接利用网络对事业单位的人力资源进行开发和培训,大大节约了时间,员工档案也可以借助相关软件建立专门的存储管理系统,清楚明确还方便随时查找。此外,在对员工的管理上,传统的单位绩效考核都是依靠人工来完成,难免会出现差错,也就会影响到绩效考核的公正性[1]。再次,网络信息技术的普遍运用给人力资源管理的工作架构发生变化。不同单位的人力资源管理水平也有所不同,在事业单位中,企业的人力资源管理更多的是注重于对领导层面的管理,关注领导的管理效率,而对基层管理人员和基层员工的管理有欠缺,从而影响到工作效率。在网络经济时代背景下,由于网络是一个开放、平等的平台,企业人力资源可以借助这个平台向员工传达信息,了解基层员工的工作条件、工作情况和工作思想,从而使管理得到改善,基层优化管理得以实现,这也是事业单位人力资源管理的一个重要突破。但在网络信息技术得到充分运用的时候,也要注意避免过多的关注信息管理带来障碍,从而影响到整个工作效率。
2网络时代下事业单位人力资源管理存在的问题
目前在许多事业单位的人力资源管理中,主要存在人力资源战略规划问题、培训方面的问题以及绩效考核和薪资方面的问题。人力资源的战略规划问题主要是目前许多事业单位在根据单位战略发展引进人才和配置方面有所不足。许多事业单位的岗位稳定,缺乏一定的竞争机制,许多基层员工工作积极性不大,缺乏积极探索创新。而单位想要实现长期的战略性发展,则必须不断创新,也就需要引进积极创新的相关人才,然而目前许多事业单位在这方面还有不足。培训方面的问题。培训是事业单位中人力资源管理一个重要环节,主要是将单位的价值观内化到员工的思想,让他们对企业文化加以认同,事业单位是面向服务和公众的单位非常重要,而且培训也有利于提升员工素质,提高工作效率。但是目前在部分单位中,培训过于简单,培训项目设置也不够系统,非常给单位的长期发展造成了一定的影响。在绩效考核和薪资方面,事业单位中存在比较明显是薪资报酬过于固定,绩效考核方法不够科学,排资论辈现象比较普遍,这也就影响了员工工作的积极性。
3网络经济时代事业单位人力资源管理模式的优化
网络经济时代对企业人力资源管理的优化提出了迫切改革的需求,企业也要从多维度加以考量和优化,实现长远发展。首先,制定网络经济时代人力资源新标准,提高人才自我竞争意识和危机感。传统的的人力资源管理标准无法适应网络经济时代的发展需求,所以事业单位也需要与时俱进,优化人力资源新标准,让相关岗位的人员掌握全面的网络技术,在工作领域中提高创新意识和业务水平。同时也要通过一定的管理手段培养员工的竞争意识,例如互相竞争和考核等,激发员工的危机意识,提高他们创造的积极性。其次,利用网络平台,构建企业文化,贴近员工生活。在网络经济时代背景下,网络信息的生成、传播、获取也直接渗透到员工生活中的方方面面,他们的思维、社交和情绪的抒发都可以通过网络平台得以构建,所以事业单位要善于利用网络平台来构建企业文化,关注基层员工的生活,许多员工都期待用网络平台来表达意见和诉求,能够参与到管理和决策,所以单位可以借助网络平台,设立单位的专属网站,同时也利用微博、微信和论坛等平台来和员工保持交流沟通,听从员工意见,同时对企业文化进行传达。此外,单位还可以借助网络平台对员工进行人文关怀,例如员工家里有喜事可以表示祝贺,让员工充分体会到企业的人文关怀[2]。再次,建构开放性的人力资源培训模式,传统的企业培训往往需要花费大量的时间、精力来做准备工作,而且有些技能培训有较多资料,在培训期间可能限于时间无法全部展开,而网络可以很好地解决这个问题,将海量的资料下发到员工的手中,让他们的学习时间更加充分,理解得更加透彻,除此外,单位员工的入职培训、技能培训、晋升培训也可以利用网络来节省培训时间,并积极借鉴网络上的成功经验和知识对相关培训的内容加以创新。最后,建立有效的绩效评估制度,创建相关的激励机制。事业单位目前比较突出的一个现状就是员工工资过于固定从而导致员工的积极性不够高,所以单位有必要进行绩效评估,在进行绩效评估时,可以利用网络系统对员工平时的工作状况加以记录,综合考察员工长期的工作表现,并采用分类评估的方式,不同级别和不同岗位的人员采用不同的评估标准,坚持定量为主、定性为辅的考核方法,同时借助网络平台引入多方如领导、群众、同事以及个人来作为评估主体,进行绩效考核,在薪资报酬方面,按照人与事协同原则,让配置的人尽可能的与要完成的事能较好的相匹配,在确保岗位分工明确合理后,实行绩效工资分配制度,将员工的工资直接与绩效挂钩,对绩效较好和工作表现突出的员工给予鼓励,充分调动他们的积极性[3]。
4结语
人力资源是企业赖以生存和发展的重要因素,目前在许多事业单位中人力资源管理存在一些问题,而网络信息技术的出现给人力资源管理带来了新的机遇,在网络经济时代,我们要充分认识到知识和信息带来的技术福利,结合人力资源管理的实践探索,从人才需求、企业文化、培训创新和绩效评估方面来促进事业单位的人力资源管理,创造更好的经济效益。
作者:刘涛 单位:山西省展览馆
参考文献
[1]李亚慧.网络经济时代企业人力资源福安里模式优化研究[J].中国管理信息化,2015(12):78.
人才资源作为事业单位提升自身服务质量和满意度的重要依托,其资源利用效率和效果直接关系到单位的公共服务职能实现和单位综合发展水平的提升。就当前我国基层事业单位人才资源的开发和利用情况来看,存在人力资源管理理念落实不到位、职责与权限分配不明确、人才资源考核与利用不合理等问题,严重束缚了事业单位的良性运作。在这样的情况下,要充分发挥培训在人才资源开发中的重要价值,利用培训的方式来建立和完善单位人力资源管理制度,提升人才资源利用率,为单位和人才的双赢提供重要的保障。
关键词:
培训;人才资源;事业单位
一、培训在人才资源开发中的重要性
对于事业单位尤其是基层事业单位来说,群众对公共服务的要求正在逐步向个性化和精细化方向发展。在这样的情况下,单位要通过经常性的培训来提升单位和人员的综合素质。培训对基层事业单位人才资源开发的重要性主要表现在以下方面。1.培训能准确定位单位、部门和人员的职能分工。受传统思想的影响,当前的基层事业单位以及人员岗位职责分工并没有明确的认识,导致在实际的工作过程中经常出现部门之间、人员之间的推诿现象,严重降低了事业单位公共服务的效率和效果。通过相关的培训能强化人员对本单位、本部门和本岗位职责和权限的认识,使其明确个人在公共服务过程中的责任,优化单位的办事效率。2.培训能深入挖掘和发挥人才资源的价值。人才资源的价值需要在发展中不断培养和挖掘。通过知识、技能、素质方面的培训能提升单位对人才资源价值的发现,继而通过合理的岗位安排来实现个人与组织发展的最大化。同时,通过参加相关的培训能强化人才持续性学习的思想,使其能在日常的工作过程中不断进行新知识、新方法的学习和创新,最大限度地实现自身的才能。3.培训能提升基层事业单位的综合办事能力。群众是事业单位的重要服务对象,群众的满意度是衡量事业单位工作情况的重要标杆。在社会快速发展的情况下,通过对人民群众最关心的利益事项的培训和沟通能拉近基层事业单位与人民群众之间的距离,打牢人民群众这一发展根基。在国家对事业单位改革的政策指导下,基层事业单位的机构和人员正在逐步精简,通过培训可以在人员数量不断减少的情况下保障事业单位服务质量和办事效率的稳步提升,实现高效的办公目标。
二、发挥培训在事业单位人
才资源开发中重要性的方法既然培训在人才资源开发中拥有独特的意义和价值,那么就要结合基层事业单位的实际情况来创新培训开展的方式和内容。1.注重培训的精细化。事业单位在开展培训之前,首先要把握人员日常工作过程中所需要准确把握的工作和内容,基于调查制订针对性的培训方案。同时,根据日常公共服务过程中群众最关心的热点、难点问题进行深入的调研,融合到培训方案之中,真正提升培训内容和方向的精细化。2.提升培训的质量。以往基层事业单位培训往往采用宣教式的方式开展,相关人员将一些培训内容机械地进行宣读,对培训内容与平时工作中的具体结合与应用并没有进行深入的考虑,导致培训效果出现偏差,效果大打折扣。因此,事业单位要以人员喜闻乐见和通俗易懂的形式来将相关的内容传递到人员内心,使其能内化于心、外化于行,实现培训质量的大幅提升。3.注重培训结果的反馈。多数事业单位认为培训以相关的培训课程或者会议结束为终点,实际上这是一种错误的观念,培训结束以后还要对培训的结果及其培训内容在实际工作中的应用有一个真正和全面的把握,通过听取相关人员的培训反馈来吸取培训活动中的一些经验,作为接下来培训活动开展的重要依据。
三、结语
随着社会发展的不断深入,人与事之间的稀缺性矛盾愈加突出。群众对事业单位公共服务职能要求的提升和事业单位人员知识、技能方面的有限是一种突出的对立与统一。面对这种矛盾,基层事业单位要不断强化人员的公共服务意识和能力,提升群众对事业单位的认可度和支持度,充分发挥培训对于事业单位人才资源开发的重要促进作用,为基层事业单位职能的实现奠定良好的基础。
参考文献
[1]王晓玉.事业单位人力资源培训问题研究[J].人力资源管理,2016(10).
摘 要 随着我国事业单位的蓬勃发展,事业单位的绩效管理水平与绩效工资水平也在不断发展。事业单位的绩效管理主要是事业单位对单位工作人员的工作情况进行调查、统计与评估,并及时反应工作人员的对单位的意见或建议等。这种绩效管理制度有利于事业单位的管理者对内部工作者进行合理有效的管理,也促进事业单位的不断发展。而事业单位的绩效工资是绩效管理的重要组成部分。本文针对事业单位绩效管理与绩效工资的改革进行深入的分析与探讨。
关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资 改革
事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分,事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平,也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种,而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位,其最重要的部分还是绩效管理,对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中,绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说,有着非常重要的作用,绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。
一、事业单位的绩效工资
绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键,对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关,绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位,而单位中的不同职位有着不同级别,对职位的影响因素也有很多,其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。
事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点:①绩效工资要求公平、合理、公正,要及时对单位员工进行考察与评价,以此来提高绩效工资的水平;②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理,使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性;③事业的管理人员需要结合单位的实际情况,对单位的绩效工资进行管理,并合理的将工资分发给每一位工作人员;④对单位的离职人员进行补贴管理,可以不断强化绩效工资的管理水平。
对事业单位的绩效工资进行合理的管理,可以提高单位工作人员的主观能动性,使员工能更努力的完成自己的工作,也能使员工在工作中发现自己实际的能力,并在自己能力的范围内提高工作效率,从而增加自己的绩效工资。
二、事业单位绩效工资与绩效管理的改革
对事业单位的绩效工资进行改革,首先需要对单位员工的思想方面进行改革,使员工认识到自身的工作能力与工作性质,单位需要根据员工的实际工作结果进行工资发放,并且给予一定的补贴。单位还应该对员工进行思想教育,使员工认识到单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展,从而调动员工对绩效管理改革的积极性,踊跃参加单位的绩效工资管理,使管理改革合理的进行。另外,绩效工资管理不止是对单位的员工进行工资管理,对于单位的管理层也有重大意义,单位的管理者需要不断研究绩效工资的改革方式,对绩效工资改革进行合理的策划与分析,并保证在绩效工资改革后,可以与原定的工资改革计划相符,达到单位的改革标准。
事业单位的绩效管理方法不同于私企的绩效管理,私企的绩效管理对员工的要求非常高,对员工的各方面进行考察、审核并统计,在年末对员工进行总体的评估。事业单位的绩效管理制度没有私企的严格,但对事业单位的绩效管理进行改革时,可以引进私企的绩效管理方法,与原有的管理制度相结合,这样才能更好的完善绩效管理制度。引进私企管理制度的好处主要体现在:①使事业单位可以在一定程度上加强对员工的管理;②制定一系列对员工的评价准则,对员工要做到赏罚分明;③对绩效管理制定一定的计划方案,使管理层可以很好的根据计划进行管理,这种做法不至于使管理人员找不到绩效管理的重点;④对不同级别的工作人员进行不同程度的绩效管理,使绩效管理改革在员工可以接受的范围内;⑤绩效管理一定要建立在公平公正的基础上,公平是所有管理的基本,没有公平的制度,就不会建立良好的绩效管理。
绩效管理改革对于事业单位的发展来说具有重大的意义,但同时,这又是一项对单位管理者的重大考验。要进行合理的绩效管理就需要做好单位的基本管理任务,并在此基础上对绩效管理的相关工作进行不断的完善。对于单位员工的绩效工资,应该做到定时定量的发放,要本着公平合理的信念对绩效工资进行管理,并对不合理的绩效管理方面进行改革与创新。
三、总结:
事业单位实行绩效管理制度与绩效工资改革,对事业单位未来的良好发展有重大作用。绩效管理改革可以很好的对事业单位的不规范、不合理现象进行纠正,并且使单位的管理制度更加完善。因此,事业单位的管理人员需要结合单位的实际情况,对单位员工的工作指标进行合理的分析后,秉着公平合理公正的态度对事业单位的绩效工资及绩效管理进行改革,使事业单位可以更好更快的发展,并且对国家公共管理事业的发展起到积极的影响。
参考文献:
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人力资源管理对事业单位的发展是有效促进的手段,是事业单位经营过程的必要途径,是事业单位制度的核心,对于激发职员工作积极性、提高工作效率有重要作用,是激励职员与事业单位维护共同核心目标的基本保障。随着“以人为本”制度化建设的改革和发展,人力资源管理已然发展成为企事业单位管理的关键部分,得到国内外企业的一致认同和重视。文章从行政管理专业内容出发,探究事业单位在人力资源管理过程中可能出现的弊端和漏洞,分析事业单位人力资源管理存在的问题及产生的原因,从而结合事业单位的实际和专业知识,提出完善人力资源管理的对策。
关键词:
人本管理;人力资源;和谐文化
在事业单位生产经营过程中,创造和谐的事业单位文化已然成为一种趋势和必然要求。在时代的牵引下,在国家制度、政策的规范下,事业单位需紧跟党的、社会的发展,深入思想政治建设,坚持“以人为本”原则,走职员群众路线,将群众力量转化为事业单位发展的内在动力,推动事业单位实现更快更好的可持续发展。在“以人为本”的主流文化的影响下,越来越多的事业单位逐步推行“人本管理”。所谓人本管理,事业单位的核心之一是职员。事业单位发展要井然有序、充满活力,就需要团结职员,展现集体的凝聚力,充分发挥各部门职能,共同构建和谐事业单位。和谐事业单位的深度与意义实际上是和构建和谐社会的总体目标一致的,要求事业单位既要追求生产经营的经济效益,更要注重事业单位对职员、对社会承担的相应责任。在发展中,事业单位要把握市场经济规律,提高其自身的市场竞争力;要实施科学有效的现代化经营管理模式,促进事业单位全面发展;要紧抓人才机制,维护职员切实利益,调动职员积极性、主动性和创造性,促进职员、领导、事业单位三方之间的和谐相处,鼓舞职员为事业单位做贡献。总之,在构建事业单位文化、倡导事业单位精神的过程中,职员是发展的根本与基础,一切需从基层做起,从实践做起,坚持群众路线,开展“从职员中来,职员中去”的事业单位活动,促进事业单位可持续发展。
一、事业单位实施人本管理的重要性
(一)引领事业单位价值导向
事业单位有其独特的价值观体系,来源于生产经营的需要和事业单位的特点、性质。事业单位推进人本管理,有利于引领事业单位职员向一致目标看齐,在领导的带领下,怀揣共同的奋斗理想和坚定的信念。当事业单位上下都坚持有共同的价值观和精神追求,职员的集体意识愈发强烈,更容易激发职员将精、气、神统一起来,合成强有力的事业单位精神力量,推动事业单位发展。
(二)协调事业单位内部关系
专注的事业单位需要有和谐的氛围作为支撑,人本管理,能有效地集合职员的正能量,使职员在和谐的环境中为事业单位创造更高的效益。事业单位推行人本管理,有利于创造良好的生产经营环境,不论事业单位处于哪个阶段,都能保持较高的活力和稳定性;有利于职员、领导、事业单位三方之间的利益协调;有利于化解事业单位发展进程中不同的矛盾和纠纷。对于事业单位领导来说,加强人本管理,能规范其管理方式,激发其管理才能,提高其管理威信。对于事业单位职员来说,得到事业单位适当有效的人本管理,能缓解负面情绪,化解层级矛盾,维护个人利益。
(三)激发事业单位创新改革
随着时代的变化,事业单位职员的需求和价值体现已经不是简单的体力、脑力的付出,更有激情与创造的潜力。事业单位深入人本管理,坚持与时俱进,坚持百家争鸣,能创新思想观念,有利于转变传统老旧的经营管理模式,在生产经营上有所突破;有利于激发职员热情,增强职员主人翁精神,调动其主动性和积极性;有利于事业单位在激烈的市场竞争中创新改革,升级转型。
(四)提高事业单位社会威望
当代事业单位将和谐事业单位文化的构建融入其总体发展目标中去,而人本管理则是重中之重。事业单位从人本管理出发,坚持科学发展观,组织开展有内容、有意义的事业单位人文活动,能通过教育与实践,提高全体职员的职业责任感和集体荣誉感,加强事业单位的社会责任意识,推动事业单位与社会互动、联系,提高事业单位的知名度和威望度,有利于推进事业单位发展。
二、事业单位人本管理的现状及问题
事业单位着重于人本管理建设,旨在能全面提高职员基本素质,摒弃传统老套的方式方法,改革创新,走出符合现代职员、现代事业单位的建设风格。在实际工作中,某公司主要问题有以下几点:
(一)脱离实际,未求真务实
先前该传统的人本管理工作流于形式,发发报、讲讲话,只注重宣传的表面功夫,并无多大实效作用。公司未根据职员实际情况和事业单位发展需要,制定系统性的规范的人本管理工作,将“人本”思想渗入日常工作中,未密切联系公司生产经营的管理,实现人本管理工作的常态化。
(二)空余表面,未细致有序
事业单位人本管理应有较强的针对性,内容应与实际工作相结合。然而,该公司人本管理只涵盖了整个事业单位发展,并未细致入微,把教育相关做细做透,更未根据事业单位发展的需要和实际情况,掌握科学有效的管理方法,做到“因时制宜、因地制宜”,在不同时期、不同的情况采取的管理方法大致相同,因此并无法发挥有效作用。
(三)内容生硬,未以情动人
虽推行人本管理,但实际工作过程太过生硬,强调通过强制性、指令性的要求,导致职员容易产生负面情绪,使得层级之间的人本管理工作适得其反。人本管理不应是口头文章,应要求创新形式、创新内容,从职员需求出发,寻求有说服力、有感染力的教育方式,渗入到日常工作中,与娱乐休闲的形式与职员接触。而公司的人本管理却未能做到以情动人。
三、事业单位实施人本管理的措施分析与建议
事业单位深入推行人本管理,提高职员基本素质,就要紧紧围绕职员,想职员所想,做职员所需。再纵观事业单位整体,以科学的现代化的方法,开展人本管理工作。
(一)加强事业单位思想建设
1.加强班子建设,夯实工作基础。事业单位人本管理工作在基层职员中开展,但需要事业单位领导以身作则。事业单位领导班子的整体素质影响着事业单位的整体状态,也影响着职员的工作态度、热情与质量。因此要先从加强领导班子建设,以领导的实际行动为模范,强化思想政治理论学习,深化事业单位生产经营与人本管理工作相互作用的意识,为推动事业单位人本管理打好基础。2.组织教育队伍,创造学习氛围。以前事业单位对于人本管理缺乏一定的专注度,对于相关工作的内容或多或少,不甚在乎。但提高管理质量和成效的关键依靠专业的事业单位领导者。人本管理要求事业单位需要选择有专业能力及长远见识的领导者,通过正确的方法、有效的手段确保管理工作的效果。在实践过程中,时刻关注职员的思想动向,及时发现和反映问题,用真心帮助职员解决困难,用爱心帮助教育后进职员,用耐心化解职员矛盾,架起事业单位和职员的连心桥,增强凝聚力。3.从理论到实践,全面开展学习活动。理论与实践的结合是深化事业单位人本管理的有效途径。理论学习,就是要加强事业单位日常对于人本管理的宣传和引导,将人本管理细化到日常工作中,并与各形式的娱乐休闲活动相结合,增加职员的参与度,提高管理工作的吸引力和感染力。4.联系事业单位内外,构建人本管理网络。随着社会形态的逐步稳定,人本管理不仅仅是单个事业单位的工作方向,而成为整个社会的共同需要。事业单位可以针对时展和自身需求,共同建立长效管理机制,实现人本管理的社会化网络,以便挖掘更多的共有资源,不断提升人本管理的整体效能,实现多方位、多层次的活动模式,共同提高事业单位职员的基本素质。
(二)构建事业单位和谐文化
所谓“以人为本”,要求事业单位在生产经营和进步发展的过程中,能始终专注基层职员的物质享受和精神状态。职员是事业单位之根本,构建和谐事业单位也需从基层走起,从职员走起。现代化的科学的事业单位管理经营,从三方面体现“以人为本”:1.管理张弛有度。科学的管理方式是事业单位得以成功的关键点,要以科学的经营管理理念实现推进事业单位的创新,最终成就事业单位的科学发展。科学的事业单位管理是人性化的管理,要从职员本身出发,实现全员参与。一方面事业单位要与职员树立起一致的管理目标,保证职员的集体意识;一方面职员参与要渗入事业单位管理过程中,要精心组织、循序渐进,在事业单位体制、机制、制度三方面着手,实现全面的科学的管理。2.制度因时制宜。任何一个事业单位,必须有规章制度对职员的合理约束。构建和谐事业单位,有效的制度建设也是重要手段,能起到监督作用。合理的工作机制能监督职员“爱岗敬业”,保证在有序的工作环境中做好本职工作。公平、公正、公开的考核机制,能有效激励职员的作业兴奋度,在一定的时间内为事业单位创造效益最大化。但和谐事业单位的制度不应该死板恪守,而应在时间、生产对象、职员状态等不稳定因素变化的情况下,广纳职员的意见和建议,因时制宜,做好相应的修改。源于职员自己提出的事业单位制度才能更好地发挥其监督和激励作用。3.干群关系和谐。要带动职员的积极性,作为事业单位管理者、决策者等层级的领导要时刻保持与职员的和谐共处。一方面事业单位领导要严以律己,以身作则,时刻保持自身良好的工作作风,不仅要着眼于事业单位的长远发展,还要时刻关心职员的切身利益。一方面,事业单位领导要深入职员群体,时刻为职员着想。事业单位生产经营依靠职员,那么事业单位在发展过程中也要切实为职员办实事、解难题,要及时了解职员所需,发现并及时解决职员最关心、最直接、最现实的利益问题。另一方面,领导与职员要互相监督,职员日常表现以考核机制为标准,那么事业单位领导也要做到政务公开,让职员知道领导在做什么事,以防领导层级内滋生腐败。
(三)树立事业单位核心目标
职员是事业单位的基础,依靠职员,共同树立事业单位目标才是人本管理的核心任务。在可持续发展的道路上,事业单位要把自身生产经营、和谐发展的目标与实现职员的现实利益及全面发展的目标融为一体,以实现好、维护好、发展好广大职员群体的根本利益为出发点和落脚点。1.尊重职员。职员都是事业单位最实际的需要。事业单位坚持“以人为本”的发展宗旨,就要优先尊重每一位职员,不论工种、性质、年限、效益等。事业单位要切实保障职员的地位,才能保证职员把事业单位作为家庭,“想事业单位所想,做事业单位所需”。2.关心职员。事业单位要深入职员工作与生活,维护职员的合法利益。一方面,要从事业单位各项制度中保障或满足职员的合理需求,特别是职员福利方面,例如休假、旅游等。一方面事业单位要关心职员的生活,在条件允许的情况下,要为有需要的职员提供生活辅助,例如住宿等。另一方面,在特殊情况下,事业单位要从法律、法规、政策上维护职员的切身利益,例如缴纳社保、医保、养老等。总之,事业单位要把职员放在心上,为职员办实事、办好事。3.培养职员。随着事业单位的快速发展和需求,事业单位应对职员开展必要的职业技能培训,提升职员水平和整体团队素质。一方面要做好职员的思想教育与引导,提高职员的政治觉悟和思想认识,促进职员实现自我学习与自我提升。另一方面,事业单位应主动积极实施职员技能培训,或是事业单位内部开展培训课程,例如“新老搭档”;或是承包给第三方教育机构,开展专业化技能培训。此外,事业单位可以适当地将职员的技能提升与年终考核相挂钩,更好地激励职员完成职业化训练,给事业单位创造更高价值,给职员自身创造更好的发展平台。
(四)营造事业单位人本氛围
要构建和谐事业单位,走基层路线,就要在职员内创造和谐氛围。1.保持极佳的精神状态。事业单位在发展历程中逐步积累了具有特色的事业单位精神。在事业单位的带动下,有了明确的目标和高调的口号,才能更好地激励职员保持高调的“争创一流”的精神。积极向上的事业单位精神是激发职员斗志的精神食粮,在锐意进取、开拓创新的精神鼓舞下,才能更好地激励职员团结一致、勇争第一,才能在极佳的精神状态下,与事业单位共进退。2.保持良好的价值导向。优秀的事业单位文化是其生产经营及发展中的价值导向和实践标准。为此,事业单位需要在职员中树立起和谐的发展理念,结合职员特点、事业单位特点、社会特点,有效利用周围文化资源,创造和谐事业单位文化,集合职员力量,从中总结出符合事业单位发展特色与事业单位目标一致的,能带动广泛积极性的事业单位价值观,通过广泛宣传、组织开展活动等形式,在事业单位中传播事业单位思想,引起职员共鸣。
四、结论
职员是事业单位发展的源泉,而和谐的事业单位文化是推动事业单位实现更快更好发展的内在动力。为此构建和谐事业单位是时代需要、发展需要,而从基层走起,从职员开始,才能更好地构建和谐事业单位。在市场竞争日趋激烈的形势下,事业单位应以职员为本,以事业单位文化“软实力”为突破口,最终实现事业单位的效益最大化。
作者:李岩 单位:中航工业北京航空材料研究院
参考文献:
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[2]任香芬.浅谈企业内部会计监督制度.中国乡镇企业会计,2015(6)
【关键词】事业单位;人事档案;信息化管理
随着事业单位加入市场化经营,事业单位的生存和发展面临着激烈的市场竞争,人力资源是企业的生存之本,也是企业的核心竞争力之一。只有做好人事档案管理工作,才能为人力资源管理提供支持和保障,使企业充分发挥人力资源优势,在激烈的竞争中谋求更好的发展。信息化管理是事业单位人事档案管理的主要发展方向,只有不断提高人事档案管理的信息化建设水平,才能为人事管理提供更有力的支持。
一、人事档案信息化管理现状及存在问题
随着信息技术的快速发展和在各行各业中的广泛应用,人们已经意识到信息化建设对提高生产、管理水平有重要作用,将成为提高企业竞争力的主要手段。在此认识下,我国从上世纪90年代开始兴起信息化建设的浪潮,信息技术被广泛应用于企业生产与管理的方方面面。信息技术在档案管理工作中的应用改变了传统的档案管理方式,大大减轻了档案管理工作的人力负担,使档案存储和调用的效率显著提高,也有效解决了纸质档案容易丢失和损坏的问题。
(一)对信息化建设缺乏重视。事业单位的档案管理部门普遍引进或开发了档案信息管理系统,实现了人事档案的信息化管理。但是从目前事业单位的档案信息化建设水平来看,其技术水平远远跟不上信息技术的发展速度,没有充分发挥信息化管理应有的作用。这体现出单位领导和档案管理人员对于档案管理信息化建设的重视度明显下降。具体表现为档案管理信息化建设的资金投入不足,信息化技术设备更新缓慢,缺乏对专业人才的培养,从而导致目前事业单位人事档案信息化管理水平普遍偏低。
(二)硬件设备老化、技术落后。信息技术自出现以来,一直保持着迅猛的发展态势。信息技术与信息技术产品的更新速度快,新的技术产品的性能和功能往往会有明显提高。目前,我国已经进入互联网+时代,先进企业都十分注重信息技术产品的更新换代,从而最大程度地发挥信息技术的作用,提高生产运营效率。相比之下,许多事业单位在人事档案管理方面的信息技术和硬件设备更新缓慢,技术设备严重落后,仍旧采用几年前甚至十几年前的技术设备进行人事档案管理,已经与先进管理水平产生了较大差距。
(三)档案管理人员的信息技术水平偏低。信息技术在人事档案管理中的应用虽然极大提升了档案管理的自动化水平,但档案管理人员仍然是管理工作的主体。由于目前事业单位对认识档案管理工作缺乏重视,安排的档案管理人员信息技术水平有限,通常只具备基本的计算机操作能力,但对设备的维护升级和安全管理知之甚少,难以满足认识档案管理的实际需要。
二、提高信息化管理水平的有效对策
(一)从上至下提高对信息化建设的重视。事业单位的领导应充分认识信息化建设在企业发展中占据的重要地位,在信息时代下,企业的信息化建设水平从一定程度上决定了企业的竞争力。人事档案管理是企业管理的重要内容,必须加强人事档案管理的信息化建设。在此基础上,应发挥领导的管理作用,从上至下提高相关人员对人事档案管理信息化建设的重视,注重技术的更新和专业人才培养,不断提高事业单位信息化建设水平,从而提高人事档案管理的效率和管理质量。
(二)及时更新设备、注重技术创新。在提高人事档案管理信息化建设重视度的基础上,应制定明确的建设规划,加强资金投入,切实提高人事档案管理的信息化建设水平。首先应尽快更新信息化设备,积极引进新的设备,并引进先进技术。如果在资金投入上有实际困难,也应对现有设备和软件系统进行升级,提高信息基础建设水平。同时着眼于云计算、大数据等前沿技术的使用,为各项人事档案管理工作的开展提供技术保障。
(三)提高档案管理人员的整体素质。档案管理人员是事业单位人事档案管理工作的主要执行者,也是信息技术设备的操作使用人员,其信息技术水平的高低,对人事档案信息化管理效果有直接影响。因此,必须注重对管理人员队伍的建设。可以采用两种手段尽快提高管理人员的整体素质,一是加强人才引入,积极招纳具备档案管理经验和信息技术的复合型人才。二是加强对现有管理人员的培训,尤其注重信息技术方面的培训,使其尽快掌握岗位所需的各项技能,确保人事档案信息化管理工作的有效开展。
三、结束语
虽然事业单位人事档案管理的信息化建设已经不是一个新的问题,但由于信息技术的快速发展,其建设内容也在不断发展和更新。因此,应做好长期建设的准备,提高对人事档案信息化管理的重视,加快设备与技术更新,注重人才培养,从而使档案信息化管理切实发挥作用,促进档案管理效率的提高。
【参考文献】
[1]余明富.关于加强机关事业单位人事档案管理信息化建设的几点建议[J].经营管理者,2016(22):279.
[2]宋宁.浅谈事业单位人事档案信息化管理问题及对策[J].科技展望,2015(24):211.
[3]王凤春.浅谈对事业单位人事档案信息化管理的思考与对策[J].科技与企业,2014(23):39.
关键词:事业单位;管理制度;经济管理行为
随着我国市场经济的不断发展,经济管理成为当前事业单位或企业单位主要的管理方式。经济管理在我国事业单位中的应用体现了我国政府经济发展的要求,通过经济管理的应用使事业单位的工作质量和工作效率有所提高。但是在发展过程中存在一些弊端,许多事业单位的管理人员对于经济管理的重视程度不够,因此在进行经济管理中对自身单位内部的管理风险和财富风险不能很好地进行认识,导致我国事业单位的发展脚步缓慢。面对当前信息化的经济管理模式,我国事业单位应如何进行经济管理,从而使事业单位的服务效率和服务质量进一步提高,是当前我国大部分事业单位中所面临的首要问题。在我国事业单位经济管理应用过程中由于领导层缺乏管理经验,员工缺乏管理意识等造成我国事业单位发展缓慢。因此,对于事业单位的经济管理行为应该进一步改进。通过对经济管理制度和行为的建立来实现我国事业单位的经营管理,增强事业单位在经营和管理过程中的管理风险和财务风险意识,促进事业单位的可持续发展。
一、加强人才的使用,提高经济管理质量
人才的建设是事业单位发展的主要动力,因此在未来我国事业单位建设和发展过程中应该加强人才的建设。首先,在事业单位构建社会效益的过程中应该在保证社会利益最大化的前提下,对事业单位内部的人员进行部分调整或扩招,通过人才的积累实现事业单位经济管理中的利益建设,为社会进行服务,发挥良好的服务效益,为社会的良好发展做出保障;其次,对于事业单位内部的经济管理人才的道德素质和社会技能进行培养,通过人才素质的培养实现事业单位内部素质的提升。对内部经济管理人才进行管理培训,创建良好的经济管理氛围;最后,在事业单位进行经济管理过程中需要做到“好钢用到刀刃上”。将高素质经济管理人才安排在单位需要的和关键的位置上,从而发挥最大的人才使用价值,为事业单位创造更多的利益价值。通过对事业单位人才进行合理的使用,使事业单位在经济管理中实现事业单位社会利益最大化,提高事业单位的服务质量和服务效率。
二、完善管理制度,促进事业单位经济管理建设
管理制度的建立是实现经济管理的必然依据,因此在我国事业单位经济管理中应该进一步完善管理制度,为我国事业单位的发展打下坚实的基础。在管理制度的建立和完善过程中,要遵循一定的原则。首先,应该遵循事业单位内部规章制度和社会法律法规,通过以社会法律法规为基础对事业单位内部的制度进行完善,进而维护事业单位经济利益;其次,在事业单位内部管理制度的建立过程中可以通过建立各项管理部门来实现事业单位的管理。例如可以建立主导经济管理的部门,通过专业部门的设立,使事业单位经济管理更加具有专业化。或设立经济风险评估部门对事业单位经济管理中存在的风险进行专门的评估,从而保证事业单位内部的发展,降低在服务过程中的风险性;最后,对事业单位内部经济管理制度进行完善,根据员工的主观意识和客观需求制定合理、公平、透明的事业单位奖惩制度。通过制度的建立激发事业单位内部人员的工作积极性,提高事业单位员工工作的效益,促进事业单位的良好发展用。
三、提高风险意识,增强经济管理的落实
在经济管理过程中风险意识的建立是事业单位长远发展的依据,因此事业单位内部员工的风险意识至关重要。风险意识主要包括财务风险意识、管理风险意识等。可以通过以下方式提高事业单位员工的风险意识:
①对我国事业单位的财政部门的人员进行风险意识培训,使员工在工作中认识到风险意识的重要性;
②建立事业单位风险评估系统,加强风险评估机制的建立;
③设立专门的风险部门,通过部门的设立使员工了解到单位对风险意识的重视,从而加强员工的风险意识;
④对事业单位的管理层进行经济管理意识和风险意识的培养,贯彻落实党和国家对我国事业单位在经济发展中的要求,充分发挥经济管理的重要性,使事业单位能够适应当前社会发展的需求,为社会和人民服务,创造更好更多的社会价值。
总结
通过对我国事业单位中经济管理的分析,了解我国事业单位在经济管理过程中缺乏主管人才的培养和客观意识的建立,因此在事业单位未来发展过程中应该建立良好的经济管理环境,贯彻落实党和国家对我国经济发展的主要策略,对事业单位中管理意识和风险意识进行提高,完善经济管理体制,构建财务部门和风险评估部门,促进事业单位的可持续发展。
参考文献:
[1]赵玄枝.浅谈事业单位人力资源管理信息化过程中的问题及策略[J].中国集体经济,2014,27(01):104-105.