时间：2023-09-20 16:57:27
关键词：事业单位；人力资源管理；对策
中图分类号：D64 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）015-0000-02
前言
随着经济社会的不断发展，原有的事业单位体制已经无法满足社会的发展需求，因而在此背景下，为了提升人力资源管理水平，要求事业单位应通过整合自身资源的方式来不断优化相关政策体制，进而为其工作的展开提供一个良好的制度环境，并达到人力资源管理的最终目标。以下就是对事业单位人力资源管理瓶颈及对策的详细阐述，望其能为当前事业单位的进一步发展提供有利的文字参考，并推动其不断完善自身管理模式。
一、当前事业单位人力资源管理瓶颈原因
（一）管理观念陈旧
管理观念陈旧是当前事业单位人力资源管理工作实施过程中存在的主要问题之一，此问题主要表现在部分人力资源管理人员在实际工作开展过程中始终秉承着传统的管理理念，进而导致其管理成效呈现出公平性及公开性匮乏的问题，最终严重的影响到了人力资源管理工作的顺利开展。此外，在传统的管理观念中，岗位晋级主要是由组织内定而完成的，因而导致其内定结果存在着缺乏公平性的问题，继而致使相关工作人员在实际工作开展过程中逐渐呈现出消极的工作态度，最终影响到了整体工作质量。另外，创新意识薄弱及整体素质低下也是当前事业单位人力资源管理中主要问题的表现形式，此问题发生的原因主要归咎于事业单位中裙带关系现象的日益严重所导致的[1]。
（二）配置缺乏合理性
配置缺乏合理性的问题主要表现在以下几个方面。首先我国部分事业单位在开展人力资源管理工作的过程中其组织机构的设置始终秉承着单位党政领导-处室-科室-职工的配置方式，此种组织结构设置方法在一定程度上限制了人力资源管理工作的顺利开展，且在人力资源管理工作实施过程中逐渐凸显出无法因岗设人、合理开发人力资源的问题，最终影响到了管理工作的整体工作质量。此外，领导与职工间沟通隔阂的存在也在一定程度上影响到了人力资源管理工作的顺利开展，即在此基础上职工无法全面掌握先进的管理理念及技术知识，因而在实际工作开展过程中逐渐呈现出无法发挥自身效用的问题。
（三）管理体系匮乏
就当前的现状来看，管理体系的匮乏也在一定程度上影响到了事业单位人力资源管理水平，其主要表现在部分事业单位在实际工作开展过程中未根据自身发展现状及发展方向构建相应的人力资源培训及开发计划，从而在一定程度上影响到了人力资源管理工作的顺利开展，且致使相关工作无法在实践工作中提高自身的工作能力，继而影响了整体工作质量。此外，人力资源管理体系的匮乏现象还表现在部分事业单位在发展的过程中过分注重自身短期利益，而忽视了培训人力资源的重要性，因而在长期缺乏系统性训练的环境中相关工作人员逐渐呈现出消极的工作态度，且表现出与组织发展战略相脱节的问题影响到了人力资源管理工作的有序开展。
（四）缺乏激励机制
事业单位人力资源管理中激励机制的缺乏导致员工在实际工作开展过程中逐渐呈现出不健康的心理表现，最终影响到了事业单位的整体核心竞争力。此外，事业单位人力资源管理工作实施过程中的问题还表现在分配原则的不公平性，即同职位的员工获得不同薪酬的表现，导致事业单位工作人员在实际工作开展过程中逐渐呈现出缺乏竞争意识、缺乏创新理念的问题，严重的影响到了人才效用的发挥，并致使事业单位在发展的过程中频繁出现人才流失的现象，最终在一定程度上影响到了我国事业单位的健康稳定发展，且促使其整体竞争能力逐渐下降。从以上的分析中可以看出，部分事业单位在发展的过程中仍然存在着机制匮乏的问题，因而在此基础上要求相关部门在实际工作开展过程中必须给予此问题高度的重视[2]。
二、完善事业单位人力资源管理对策
（一）更新发展管理观念
更新发展管理观念是完善事业单位人力资源管理的有效途径，对于此，应从以下几个方面入手：第一，当前事业单位在开展人力资源管理工作的过程中应摒弃传统的管理理念，强调经济环境背景下人力资源管理的重要性，且应在实际工作开展过程中提高对人才引进的重视程度，最终达到最佳的人力资源管理状态；第二，激励机制的完善也是提升事业单位人力资源管理水平的有效途径，且此制度的实施可在一定程度上提高单位员工工作的积极性，并促使其在良好的工作环境下能更好的发挥自身价值，全身心的投入到工作环境中，提高自身整体工作质量。此外，在构建激励机制的过程中应依据员工的职位不同采取不同的激励政策，以此来确保激励机制内容设定的公平性[3]。
（二）健全人力资源考核制度
人力资源考核制度的匮乏也是当前事业单位人力资源管理中存在的主要问题，对于此，要求事业单位在实际工作开展过程中应结合当前事业单位人力资源管理工作中的问题来完善自身人力资源考核制度，并确保考核内容的公平性及合理性，最终从事业单位的实际出发来细化考核指标，提高其可操作性，且通过此种方式来调动事业单位员工工作的积极性，并促使在实践工作过程中通过阅读相关书籍等方式来提高自身专业化水平，培养自身专业素养，满足绩效考核相关指标要求。此外，在实施人力资源考核制度的过程中应将思想道德及文化素养纳入到考核内容中，以此来提升员工的综合能力，且达到人力资源管理的目标。
（三）加强培训工作
在人力资源管理工作实施过程中强化培训工作的有效落实也是非常有必要的，对于此，首先要求事业单位经营者应定期安排人力资源管理人员参加专业化的培训，使其在培训过程中能提高自身对人力资源管理的认知，且提升自身管理水平及能力，并将其应用于实际问题解决中，提高人力资源整体管理质量。此外，由于人才是事业单位发展的核心与关键，因而在此背景下，为了达到最佳的人才管理目的，要求各个事业单位应依据自身的人力资源管理现状构建相应的人力管理方案，且在实践过程中严格按照方案的内容来执行工作，并提高对人才培养方案的重视程度，达到人才开发利用的目的。另外，在培训工作开展过程中也应强化相关工作人员对理论知识及相关技能的学习，继而通过此种方式来提高自身创新意识，增强自身道德思想[4]。
（四）合理配置人力资源
合理配置人力资源管理工作的实施首先要求事业单位在开展实际工作的过程中应采取相应措施解决当前人力资源管理配置中的根本问题，即应整合单位发展中的内部资源来完善自身内部竞争机制，以便在科学化机制的引导下相关工作人员在实际工作开展过程中能提高自身竞争意识，最终在岗位工作中最大程度的发挥自身功效，且为人力资源管理工作的顺利展开打下良好的基础保障。其次，在人力资源合理配置过程中应强化合理设置岗位的重要性，最终达到量才而用的目标，且提高岗位与相关工作人员能力的匹配度，并提高员工的整体工作效率，达到最佳的工作状态[5]。
三、结论
综上可知，当前部分事业单位在发展的过程中仍然存在着某些不可忽视的问题，因而在社会不断发展的背景下，事业单位应通过合理配置人力资源、加强培训工作及健全人力资源考核制度等途径来调动相关工作人员工作的积极性，且促使其在实际工作开展过程中能更好的发挥自身功效，并全身心的投入到工作环境中，提高整体工作质量。此外，在事业单位体制改革的背景下，事业单位也应不断完善自身人力资源管理模式，避免人才流失现象的发生。
参考文献：
[1]陈妍.浅谈新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].科技展望，2014，24（13）：144-145.
[2]杨伟伟.浅谈事业单位人力资源管理的相关问题及解决对策[J].劳动保障世界，2015，32（S1）：189-190.
[3]刘剑霄.浅谈事业单位人力资源管理的特点、问题以及相关对策[J].企业导报，2014，34（11）：67-80.
关键词 人力资源管理 事业单位 大连市 对策
所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。近年来，大连市不断推进和深化事业单位改革工作，已经取得了阶段性成果。下一步，大连市将根据国家出台的相关规定，逐步完善事业单位各项管理制度，最终目的是提高政府公共事业管理水平和服务质量。
一、大连市事业单位人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源开发培训不到位
目前大连市事业单位对员工培训有以下四种倾向：一是重学历教育轻技术和能力的非学历培训。盲目要求员工拥有职业文凭，无论其文凭与本单位或者本岗位是否相关，只要有文凭就行。二是不重视员工培训的成绩，没有制定培训成绩的考核计划和一定的赏罚机制，写一些象征性的报告就能通过单位领导的检查，说明单位对员工的培训没有给子应有的重视，而是走形式、走过场。三是培训结果没有与职工待遇、升迁挂钩。没有按培训成绩进行审核，结果好坏一个样，对员工的升迁没有影响。四是培训内容与其工作职责任务脱节，造成培训结果不理想。
（二）人力资源激励机制不科学
一方面表现为人力资源激励机制的设计不科学。辽宁省许多事业单位的激励机制普遍存在以下问题：一是单纯从晋升的角度去调动员工的积极性，所取得的效果收效甚微。因为对员工统一进行的晋升政策满足不了中低层次干部的实际需求。二是并没有真正意义上的所谓按绩效发放工资，导致职工干好干坏一个样，甚至导致人员产生消极不求上进的情绪，此外还缺乏对不同行业不同部门的分类分级激励，导致考核结果缺乏参考价值；另一方面表现为激励机制在实施过程中缺少科学的跟踪推进和检查总结评价机制。
（三）缺乏现代人力资源管理理念
现代人力资源管理在我国兴起、发展的时间较短，虽得到广泛关注，但不论是应用的深度、广度还是管理效果，与国外成功经验相比仍存在着很大的差距。其中最主要的一点便是人力资源管理理念的滞后。事业单位更是如此。领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。加上我国事业单位的角色定位，事业编制人员占很大一部分，“单位人”、“官本位”的思想观念仍普遍存在，员工缺乏竞争意识，使得事业单位对于人力资源管理缺乏从根本上加以重视并改进的内在动力，传统人事管理模式仍普遍存在。即使名称上换了称呼，但职能的行使不变。人力资源管理仍是一个简单的事务性工作，局限于工资的发放、出勤情况的统计，员工积极性不高的现象没有得到改变，对事业单位的发展没有起到实质性的促进作用。
二、改善大连市事业单位人力资源管理的对策
（一）健全人力资源培训与管理体系
人力资源开发的主要手段是教育和培训。从长远意义上说，人员培训是促进组织与个人共同成长的重要途径。人员的教育培训事关单位和事业的长远发展，要全面系统地安排培训。首先，要对本部门人员进行培训需求调研，结合单位工作的特点，明确培训内容和培训方法，保证培训的针对性和适当的超前性。加大关键岗位的人力资源开发和投入，切实保证事业单位既具备拔尖人才，也能有一个整体质量好的优秀团队。其次，要对培训项目进行总结和评估。通过对培训过程的总结，对培训后人员的工作成效进行评价，不断总结经验教训，及时调整优化培训内容，不断提高培训效果，达到使培训人员的知识、技能和思想素质的整体提升，激发工作热情，提高工作效率，圆满完成各项目标任务。
（二）转变认识，更新观念
培育、树立人力资源是第一资源的观点，重视人力资源在事业单位组织自身生存发展及服务社会职能实现中的基础性、决定性作用，不断强化人力资源是事业单位发展根本所在的理念。尤其是面临不断变化的内外部环境，当前人力资源在单位发展中所起的战略性作用更加凸显，事业单位要更加充分地发挥人才的作用，在人力资源管理的过程中真正做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现单位与员工个人的共同发展。同时，在积极配合各项改革工作的同时，在单位内部注重良好竞争氛围的培育以调动每一个个体的积极性，让员工以更加自觉、积极主动和负责任的态度做好本职工作，提高工作绩效。
（三）完善人力资源激励机制与约束机制
事业单位人力资源管理的核心是人，其目的是调动人的积极性，以实现单位的发展目标。只有充分调动广大职工的积极性，才能保证目标的实现。充分运用好激励机制，建立健全科学的激励机制对事业单位管理者和人力资源管理意义重大，非常必要。制定切实有效科学的激励机制，需对每个部门做全面的调查了解，对每个单位每个部门制定切实可行的激励政策，大到群体小到个人，每个岗位都应有相应的激励政策。人力资源部门要不断创新思路，创新内容，创新方法，使考核机制更加科学、有效，使人力资源开发管理实现效果、效益最大化。
参考文献：
[1]徐毅.科研院所发展新趋势中的人力资源管理问题[J].人力资源管理，2012（06） .
【关键词】事业单位；人力资源管理；激励机制
一、建立事业单位内人力资源管理激励机制的必要性
事业单位是在社会主义体制下拥有中国特色的社会团体组织，以满足社会教育、文化、科学、卫生等方面的需要，为社会提供相关服务为主要任务。由于其自身的公益服务性质和非营利性质，事业单位的人力资源管理既有别于一般的政府部门，又不同于普通的公司企业，形成了自身的特点，即非营利性和公益性。而在近几年，随着我国市场经济的不断发展，面对对外开放的新形势，事业单位的人力资源管理系统迫切需要改进已经不符合现代社会要求的旧制度，并以先进的、行之有效的新制度取而代之，其中最为重要的一点，就是引进激励机制。具体而言，这一改进的必要性主要体现在以下三点：（1）事业单位管理灵活性不足。在以往的计划经济体制下，由于计划经济的特点，事业单位的多数事务都由国家统一管理，各事业单位的人事调动、人才管理等往往都由上级主管部门统一调配，而这一点也与当时的物资生产部门人事管理方式如出一辙。如此统一管理给事业单位人事管理带来的最大问题，便是事业单位内竞争及激励机制的极不完善。以学校这一事业单位为例，一位教师只要能在教学时间内完成其教学任务即可，至于教课的水平高低好坏，并不会对其收入带来太大的影响。这样一来，就使得有能力的教师没有发挥真正实力的欲望，也使得教授水平不足的教师缺乏提高自身水平的动力。而在已经完全摆脱了计划经济体制的今天，竞争和激励已经成为了人们的共识，这一点在最先产生竞争的公司企业中表现出来，并已经趋于成熟。而由于事业单位本身的特点，即使外部竞争已经存在（如学校办学水平的差异），竞争和激励往往在单位内部仍长时间处于空缺的状态，以往的不公平依然存在，而这明显与社会所倡导的主流价值格格不入，势必会使得单位内缺乏活力，带来人才外流等诸多问题。反之，如果一个单位可以及早建立起健全且有效的激励机制，便可以吸引更多的人才进入，增强自身的生命力。（2）激励机制的建立与否，还直接关系着单位的生存问题。在市场经济的今天，国家逐渐减少或切断了许多事业单位原有的、由国家统一提供的资金来源，使其部分乃至完全自负盈亏。在这样的形势下，事业单位要想仍然为有关单位所重视并获得其资金支持，就必须要从自身内部出发，改变自己原有的效率低下、竞争不足的老面貌，使自己焕发出勃勃生机；反之，如果一个事业单位迟迟未能重新建设自身，固步自封，其结局往往是被兼并，甚至是被裁撤。而正如之前所说，激励机制的建立直接决定了事业单位的生命力，从这个意义上讲，激励机制关乎事业单位的生死存亡。（3）伴随着市场经济共同发展的，还有经济的全球化进程。全球化给公司企业带来的机会和冲击自不待言，而对于事业单位而言，与国外同行进行交流的机会也大大增加，这是以科教文化为工作核心之一的事业单位学习国外先进水平，同时将中国文化带往世界的重要时机。如若缺乏有效的激励机制，无论是学习他人还是介绍自己，无疑会形成一个巨大的障碍，阻碍真正有效的沟通之路。
二、现阶段事业单位内部激励机制建设所存在的问题
近几年来，已经有越来越多的事业单位意识到了激励机制的重要性和必要性，开始建立自身的内部激励机制。然而，受过去计划经济时期统一规划的影响，长时间以来，事业单位已经形成了惯性的固化思维，短时间内难以改正，以至于对激励机制的建立方法和建立意义仍不明确就开始了相关制度的制定，尽管已经开始了激励机制的建设，但无法真正有效的在单位内部施行，未能取得显著的效果，甚至造成单位内部新的矛盾，带来进一步的障碍。总的来看，事业单位在实施激励机制是遇到的问题可以概括为以下几点：（1）广大干部职工的竞争和激励
意识不正确。由于长时间处于过去的旧体制思想当中，干部职工未能及时更新自己的思想和观念，仍停留在过去“干多干少都一样”的就思想当中，无法适应新的竞争和激励机制。与此同时，由于目前许多事业单位领导者缺少应有的眼光，在制定新的激励制度时往往顾此失彼，忽视了员工的利益，过度强调单位的发展，没能使激励机制在一个健康的氛围中进行，致使职工或是对新的激励机制消极对待，或是以某些错误的方式来使自己在竞争中取得优势。而在问题出现后，领导者也未能及时与职工进行沟通，以发现激励机制中的不足，久而久之，遗留的问题无法真正得到解决，致使问题被搁置，激励机制的真正效果难以体现。（2）缺少科学、合理、有效的激励方式。方式的不完善这目前激励机制的推行遇到的最大障碍。通常，激励的条件和方式都没能成为真正有效的规章或条文，常常由单位的领导者在需要时随意制定、随意修改，不确定性很高，无法保证激励制度的公平和公正，并使得“走后门”等不正当现象有空可钻，严重破坏了激励制度应有的公正与公平，挫伤了真正的激励应得者的积极性。在制定激励制度时，领导者也未能与职工进行有效地沟通，征求员工的意见，忽视职工的内心需求，致使职工只得成为制度的强制接受者，该制度自然无法得到员工真正的欢迎。（3）缺乏系统化的绩效考核制度。在以往，传统的事业单位工资和津贴平均化，无法体现出其公平性。而近年来，作为一种使用已久的、科学的激励方式，绩效考核已经为社会所广泛使用，其效果也使其得到了认可。然而，绩效考核的两个重要特点——多维化和量化却由于其制定时较高的复杂程度则时常被忽略，致使考核方法变得僵化、模糊。以量化为例，在许多单位的激励制度中我们仍会看到诸如“较好”、“较优者”这样的模糊字眼，如此模糊化的字眼带来的，必然是考核的真实性、随意性和公正性的缺失，绩效考核的真正作用无法得以有效发挥。
三、事业单位在建立人力资源激励机制时应采取的方法
（1）转变以往固化的旧思想、旧观念。这种转化体现在两个方面：一是单位的领导者。作为单位内的领军人物，领导者首先要认清单位内外部的形势，真正了解建设行之有效的激励机制对于单位生存和发展的意义。而在制定激励制度时，需要领导者摒弃一家独大的思想，多多与职工交流、探讨，在真正了解单位内存在问题的基础上，有针对性的制定相应的激励制度；而在实施阶段，领导者也同样要主动去获取职工的反馈，根据反馈的内容对制度进行修改、订正。二是单位的职工。对职工的要求与领导者的为互补，即在理解激励机制意义的同时，配合领导者的工作，及时向领导者反馈信息。（2）制定出真正切实可行且有效的绩效考核制度。前文已经说过，量化和多维化是绩效考核制度的两个核心要素，要想使绩效考核制度发挥其真正效力，二者缺一不可。而在实际制定制度的过程中，由于实际情况的复杂和难以统计，要想真正完成这一任务则并非易事，这亦是企事业单位内部绩效考核制度无法真正发挥其作用的原因。在这个问题上，事业单位在制定绩效制度时，可以参比其他单位较为成熟的制度和自身的实际情况，合理利用已有的经验，同时在单位内部也需要收集足够的信息，使得各个标准可以得到合理的量化，还要兼顾多维化的要求，使得量化考核标准尽可能地涵盖单位内部的所有领域，使得单位内部每个部门在进行绩效考核时都能有理可据,不至于出现考核标准的空缺。
参 考 文 献
[1]赵同林．激励机制在事业单位人力资源管理中的重要意义．城市建设理论研究．2011（20）
[2]陈莹．激励机制在人才管理中的运用研究[J]．企业导报．2009（9）：172
一、事业单位人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理理念较落后
从目前来看，事业单位的人力资源管理依旧处于传统的人事管理阶段，面临着不断改进和完善的紧迫情况，遇到一些深层次的人力资源管理问题时，总会陷入传统的人事管理模式中去。我国事业单位的人力资源岗位大多由党组织直接任命，管理工作的开展也主要围绕上级人事部门的安排来进行，缺乏应有的管理主动性，不能实际工作中充分结合事业单位的具体情况开展高效的人力资源管理措施和办法，整体上缺乏现代化管理理念的引导。事业单位的聘用制还没有完全落实到位，导致事业单位人员的危机感弱，缺乏竞争意识，工作容易出现懈怠现象，尤其在人才选聘方面缺少程序和制度的进一步加强。事业单位的人力资源管理理念比较落后，会直接影响到事业单位的用人机制作用的发挥，无法有效整合人才资源，增强人员对于组织单位的认同感和自豪感。
2.人力资源管理缺乏清晰的激励机制
事业单位的人力资源管理趋于保守，管理思想也比较传统，不能有效结合事业单位的战略目标和发展情况开展具体工作，更无法实现对事业单位人力资源管理的整体规划，发挥人力资源管理对事业单位的积极作用。事业单位的人力资源管理组织机构设置，决定了人力资源管理部门直接服从上级领导指示，缺乏与业务部门全面沟通，影响了人力资源的开发和利用。事业单位的人力资源管理缺乏有效的激励制度，无法充分体现差异化的管理方式，尤其在岗位晋升机制和薪酬分配方面，仍然存在着不科学、不合理的现象。事业单位人力资源激励机制无法有效发挥，就会影响到员工的进取意识的培养，使干部职工缺乏应有的责任感和紧迫感，使员工大多都停留在论资排辈的认识障碍裙带关系中，造成特权思想的存在。事业单位的薪酬体系大多按照职位等级来划分，而不是按照个人业绩大小，很难发挥薪酬制度对员工工作积极性的激励作用，从很大程度上影响了员工的工作积极性发挥。
3.人力资源管理缺少对绩效考核的动态控制
事业单位的绩效考核大多都是静态的，只是在固定时间内组织一次性的粗放考核，这就很难反映职工的整体工作状态，无法针对事业单位的不同岗位要求来确定考核指标，也无法发挥绩效考核对员工的督促作用。在实际的考核中，事业单位的员工大多听到的是正面的评价，缺少针对自身问题的指导意见，很难发挥考核对工作实施和调整的作用。关于考核的结果也不作为人事决策的参考依据，使绩效考核停留于表面形式，并没有真正发挥其对员工的促进作用。
二、事业单位人力资源管理的策略分析
1.创新人力资源管理理念
事业单位要改变传统的不适合当前经济发展的人力资源管理理念，改变人力资源管理部门现有的无为做法，将人力资源管理部门人员深入到各个部门中，掌握真实工作需求，获取丰富的人力资源管理理念，改变人力资源管理工作的被动局面，调动和发挥好各个部门管理者的积极性，用规划化、创新性的人事资源管理办法去指导事业单位的人事管理工作。事业单位要在创新人力资源管理观念的指导下，结合事业单位的工作情况开展长期的人力资源规划，重新评估单位内部的整体人力资源情况，改变现有人力资源管理制度中的弊端，制定适合事业单位发展的中长期人力资源规划，增强事业单位发展的适应性。
一、当前事业单位人力资源管理存在的问题
1 管理现状与发展战略严重脱节。进入改革开放的大发展时期后。为了适应不断变化的社会经济条件，中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看，改革的深度还没有触及管理制度的根本，管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等，没有将事业单位的发展战略和员工(包括管理层员工)进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的工作积极性不高，缺乏有效的人事分配方法。难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外，事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。
2 缺乏有效的激励机制
目前，虽然事业单位有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的平均问题仍表现突出，目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成，但差距不大。最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。
3 人力资源培训工作与实际需要存在差距
我国事业单位的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时，没有将组织战略与个人需要有效结合。导致培训没有明确的目标。效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低。第二，培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心。不注重人的潜能的全面开发。第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用。培训效果大打折扣。
二、改革和完善事业单位人力资源管理的策略
1 转变人力资源管理理念
在人力资源管理过程中，首先要改变事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新。并且要强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能。最关键的是注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。
2 完善人力资源管理机制
2.1完善人力资源的选拔任用体系。科学合理发现、选拔、使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的局面。关键的举措是建立并完善人才聘用模式和人才测评体系。入岗匹配是人才选拔的关键，也是面试测评与岗位的合理匹配。建立入岗匹配的分析体系，即整合评估结果，进行个体特性分析。结合岗位胜任力要求，进行人和岗位适合度分析。
2.2建立人力资源的培训开发体系
积极培育组织发展所需的各种人才，持续鼓励员工在职学习，开展学习型组织的建设。按照组织工作岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件；鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造；以资格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力，促进在职人员继续教育和终生学习。
2.3创新人才评价发现机制
建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。
3 培训管理制度。重视人力资源开发
“事业单位”这个概念诞生于新中国成立之初，这个具有鲜明中国特色的系统囊括了公益性非盈利的教育机构、科研机构、医疗卫生机构、社会文化机构、公共体育机构和福利机构等，涉及广阔的行业产业面。就其职能不同有以下三种类型：一是行政类，承担政府部分管理职能或具有行政执法等职能的事业单位，如城管监察、环境监测等，其工作人员参照执行国家公务员进行管理；二是公益类，向社会提供纯公益性服务的全额拨款事业单位，如福利院、收容所等；三是经营类，为社会提供有偿服务获得收入的自收自支经营性事业单位，企业发展模式，参与市场竞争，自负盈亏。区别于企业商品生产的市场交换功能，事业单位具有其独特的功能性：一是服务性，是最基本鲜明的特性；二是公益性，社会职能和市场经济体制要求共同决定了其公益性服务的特性；三是知识密集性，绝大部分事业单位是以专业人才为主力的知识密集型组织，运用科技文化知识为社会提供服务是其主要方式。事业单位虽不从事大规模的商品经营活动，但因其特殊的功能性促生的贡献力量，有效推动着社会进步。
据统计，我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人，国有资产3000亿元。事业单位占据了社会近六成的人才，1/3的国有资产和国家预算开支，而GDP的直接贡献比例仅5%-10%。形成于高度集中计划经济体制时期的事业单位在沿革中走向市场经济的沃土，发展壮大的同时也暴露出诸多问题，主要有：一是政事不分，企事不分。一些事业单位职能上与政府行政或执法职能重叠，二者管理范围界定混乱。二是机构冗杂，结构重复设置。事业单位在不同领域重复设置，人员管控模糊松懈，因增编人员设置机构而脱离了因“事”设置机构的本初，使事业单位结构臃肿不断膨胀。由政府办事业偏离到政府养事业的怪圈，形成了“事业单位无事业”的尴尬局面。三是人事管理制度缺陷。事业单位上级主管部门握有人事管理权，工作中的激励机制和绩效考核机制考评实际情况和人事工作安排往往并不相符，而工资分配也走向行业间差距过大和行业内“大锅饭”平均分配两个极端，干好干坏都一样，员工的积极性、创造性和长期职业规划都受到不良影响。
我国自十一届三中全会后提出事业单位改革，并在多个关键节点逐步深入推进改革，正是基于事业单位发展中反映出的问题与社会全面建设的冲突不断凸显。作为事业单位改革重点，推行事业单位人事制度改革和绩效工资改革，有助于在兼顾公平和效率的原则上实现事业单位良性发展。
2.事业单位人力资源管理的内在问题
（1）人力资源管理观念陈旧。事业单位角色定位导致“官本位”思想下，传统人力资源管理模式缺乏公平合理的用人机制，组织内定，论资排辈思想严重，优秀人才学无所用，用非所长，造成人力资源的严重浪费。观念的老化导致结构性低效能，直接影响事业单位发展（2）人力资源管理体系不健全。在组织层面，人力资源的培训与开发与组织战略规划严重脱节，人才梯队建设和人才储备意识薄弱，机制落实流于形式；在个人层面，培养内容教条单一，自身需求和潜能开发无法满足，人才发展缺乏持续性和长远规划。（3）人力资源配置不合理。我国现有事业单位组织机构设置一般为单位党政领导―处室―科室―职工，无法做到人、岗、事相宜，人尽其才，不能合理地开发和利用人力资源。缺乏创新性，人员素质良莠不齐，使得人力资源配置效率低。人力资源管理中仍以管事为主，忽视了对人的关注，忽视了员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念所在。（4）人力资源激励与约束机制欠缺。事业单位的员工缺乏竞争性压力，平均主义思想盛行，违背了效率优先、兼顾公平的分配原则。核心优秀人才得不到公平的待遇，造成内部人才不断流失，外部人才引进不敷，严重阻碍的事业单位人力资源管理的发展。
回顾近年事业单位人力资源管理由传统理念向现代管理体系构架转变过程中，结合改革中暴露的问题，由国务院的《事业单位人事管理条例》于今年7月1日正式实施。条例将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理及法律责任为内容，第一次以法规的形式确立了事业单位人事管理的基本制度。
3.事业单位绩效工资实践中的问题及改革的阻力
3.1绩效工资改革实践中暴露的问题
7月1日颁布的新条例规定了国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素，不难看出现行我国事业单位绩效工资中反映的实践问题主要有：（1）绩效工资认知误区。由于绩效考核体系不完善，考核标准不清，绩效评定缺乏公信力，在“不患寡而患不均”的通病下，绩效工资体制的科学理念很难被大多数事业单位人员所接受。（2）财务管理低效能。政府财政部门对事业单位财务管理缺乏定性和定量分析体系，财政预算管理透明度低，而事业单位内部财务管理问题重重，双向影响催生社会资源高占有率和低利用率产生的结构性浪费问题凸显。绩效工资管理作为事业单位财务管理的重要方面也受到严重影响。（3）行业间收入差距明显。事业单位在提供服务的类型和性质上有所不同，利用行业特殊性建立垄断壁垒，弱化市场调节，阻碍社会公共事业的发展，此外，资源垄断程度也存在差异，导致行业间收入分配差别明显，事业单位间员工横比绩效工资、福利待遇差别很大。此外，事业单位绩效工资存在地域性差别，区域性政策支持不平衡，不同地区得到的公共服务的数量和质量也不同，由此带来的社会不公平，威胁到社会稳定和谐。（4）行业内部收入分配不当。现行事业单位绩效工资体系沿袭了政府行政体系薪级框架，以工作年限、行政岗位或技术岗位等级为参照标准，论资排辈使得绩效平平的“老人”享有高工资，而具有创新性和工作激情的“新人”工资往往很低，导致事业单位运行大环境积极性差，效率和服务满意度双低的恶性循环。
3.2事业单位绩效工资改革阻力
（1）理论应用局限性。绩效工资研究源于企业，而企业与事业最大的差异在于企业以盈利为目的，而事业以向社会提供公共服务为己任，就此可见“绩效”是与“利”密切相关的，因此绩效工资的逐利性的理论基础对事业单位的工资改革支撑并不显著。（2）观念阻力。在我国事业单位一直以来被扣上“旱涝保收”“铁饭碗”的帽子，绩效工资制度引入无疑触及了事业单位工作人员收入分配实质，他们也是绩效工资改革的主要阻力。事业单位员工对改革冲击到现有既得利益的风险感到担忧。（3）绩效工资考核体制阻力。绩效工资考核体制中突出反映了定位不明，目标不清的问题，以此为基础的考核体制及其结果的科学性、客观性大打折扣。特别是绩效工资在实施中容易沦为官效工资或是改头换面的等级工资，分配制度仅仅是形式的转变，而实质仍是不公平。（4）绩效工资考核细化执行阻力。绩效工资考核执行过程中一个老生常谈的问题就是如何量化考核指标，诚然从事业单位和员工双向维度平衡量化细化考核指标仍有困难。好比应试教育和素质教育的矛盾，以人为本的素质教育很难量化的操作实践中，而以分为本的应试教育可操作性强但偏离了指标制定本应指向的目的。随着新条例的出台，事业单位所属行业需根据各自行业特点和人员具体情况进行更深入研讨，制定合理公平且可操作性强的绩效工资指标。
4.事业单位绩效工资改革举措
4.1转变观念、合理定位
对事业单位绩效工资改革并非重“利”忘“益”的单纯企业化沿革，而是事业组织根本性的“大手术”，从转变观念入手，吸收企业利益最大化在绩效管理上的优势，又不能割裂事业单位政府职能型和社会部公益性的基本需要。从政府层面对纯公益服务性事业单位和经营性事业单位严格区分，分别管控，纯公益性事业单位严格合理执行财政预算，经营性事业单位要打破垄断，在市场中寻求社会效益最大化。
4.2优化结构，建立公平合理的用人机制
面对总体规模大、职能重复、资源利用率低的事业单位基本情况，首先需要政府统筹规划事业结构，其次事业单位内部针对行业特点优化其自身组织结构。特别是科学灵活的用人机制探索和改进，直接影响着事业单位的发展。对新规定的解读中可以看出，政府对事业单位人事招聘、合同管理、保险政策及劳动争议等方面出台了较为详细的规定，这将积极加速改革前进的步伐。
4.3灵活分配激励制度
绩效工资改革是收入分配制度改革的重中之重。由江苏省事业单位绩效工资改革原则“以岗定薪，岗变薪变，绩效考核，动态管理，规范程序，政策透明”可以看出，改革所涉及的分配制度要以岗为主，建立绩效优先，向优秀员工和关键岗位倾斜，对员工提出合理有效的“质”和“量”的明确要求，活运用分配激励机制，充分调动员工的主观能动性。
4.4考核评价结果符合实际，并对实践工作具有指导意义
绩效考核结果评价及应用是整个考个体系的关键，真实有效的数据和科学合理的建模体系可以保证考核结果与实际状态基本相符，而事业单位对绩效考核结果多浮于表面，流于形式。建立日常考核与年终考核挂钩，考核指标细化，考核内容详尽，具有科学性和可操作性，考核结果及反馈意见要在长期实际工作中体现指导性意义，将考核作用发挥到最大，形成闭合、良性循环的考核系统。
一、地质勘查事业单位人力资源管理的瓶颈
1.职员知识结构落后，需要加大培训力度
地质勘查事业单位人力资源部门职员的知识结构落后，应对当下人才管理的现状捉襟见肘。因此，要解决职员知识结构落后的问题，才能让人力资源部门发挥强有力的作用。第一，事业单位的工作人员流动性比较小，很多人力资源部门的职员在本岗位上缺乏自我进修。这就导致了其工作方法与当下的人力资源管理工作需要存在差距。职员知识结构落后，也反映出了人力资源部门在人才培养和培训工作中存在不足。第二，人力资源部门职员的工作内容主要是人才流动劳动关系的办理、在职工作人员的工作考核、工作人员的职称评定等等。从其工作内容可以发现，对于人才引进和人才培养以及人才开发等方面的关注较少。2016年，两会着力强调了创新对于行业发展的重要作用。这就说明，人力资源部门的工作方式、工作效率和工作方向需要调整。第三，部分事业单位的领导对于人力资源开发的重视程度不够，尤其在地质勘查这类技术性要求非常高的单位，没有认识到激发工作人员潜能对单位发展的重要作用。这就导致了人力资源在人才培训方面缺乏重视。尽管组织了某些培训学习活动，但是往往流于形式，没有达到提升职员知识的效果，还降低了职员参与培训活动的积极性。
2.考核过程形式化，绩效考核没有起到应有的作用
在现代人力资源管理工作中，绩效考核是管理的核心方法。良好的绩效考核能够激发员工的主观能动性，端正其工作态度，杜绝了混日子状况发生，能够为企业增添新的活动力。绩效考核工作的关键因素是考核方法的科学性和有效性。通常情况下，考核结果是否客观、公正和准确是衡量的主要标准。由于考核结果缺乏公正性，能够直接导致员工参与绩效考核的热情下降。笔者通过对整个单位的所有职员进行问卷调查结果发现，单位有一半以上的职员对当下绩效考核的评价体系不满意。通过对问卷数据的分析发现，绩效考核中存在的问题主要有三个。第一，考核标准机械化统一，没有根据不同岗位进行不同处理。部分岗位无法对照绩效考评要求反应出工作人员的实际贡献。第二，绩效考核的结果与职称的评定和工资的调整没有直接联系，缺乏实际的考核作用。第三，考核标准中的要求过于笼统，受到考核人员的主观意识影响较大，缺乏客观性，不足以服众。
3.薪酬分配平均化，缺乏活力
事业单位的薪酬分配制度比较平稳，在市场经济环境下其薪酬分配制度没有太大调整，基本上还是沿用计划经济时期的薪酬制度。同比过往，在工作中讲求奉献的趋势减弱。受到市场经济环境下人们利益最大化的影响，在工作中人们更加倾向于按劳分配，多劳多得的分配制度。这就需要根据时代变化来调整薪酬分配制度。影响事业单位薪酬分配制度改革的主要原因是工作职员的养老金，这就让事业单位的薪酬分配改革受到了一定的阻碍作用。平均分配薪酬制度在一定程度上还削弱了工作人员的工作积极性，酿成了大家一起吃“大锅饭”的局面。
二、地质勘查事业单位人力资源管理的对策
1.创建学习型机关，强化培训力度
人的能力主要来自于后天的教育培训。教育培训是提高职工素质，开发职工潜在能力的重要手段。因此，作为主要向社会提供智力成果的地勘单位，高度重视人力资源的培训和开发，加大对教育培训的投资力度，将教育培训规范化、制度化，也应该是我们在发展过程中必须重点做好的一项工作。地勘单位在加强员工培训，提升员工素质的过程中，必须要切合实际，要从自身的专业特点和发展实际出发。要重点做好培训规划的编制和落实，注意培训的层次和重点，保证做到事前有计划、事中有监督、事后有考核和反馈，以免流于形式。对新录用的人员，实行业务岗位培训，使他们尽快熟悉业务，成为合格的工作人员；对老职工要开展政治理论、法律知识、职业能力的培训，加快知识更新速度，切实提高政治、业务素质，使他们不断适应新形势的需要。
在加强了职员的培训教育之后，职员的知识结构发生了显著的变化，整个单位的工作面貌焕然一新，下面简述三种经历培训后发生的变化。第一，人力资源部门职员的变化。培训后人力资源部门职员的工作思路和工作方法都得到了明显的改进。其处理机械性工作任务的效率增强，并且努力在工作中寻找窍门，力求创新。第二，企业技术职员的变化。培训后，技术人员对自己领域中的技术有了新的了解，促进了其工作中创造性解决问题能力的发展，同时也拓宽了技术人员的眼界。第三，单位行政人员的变化。培训后，单位内的行政工作人员在协调能力和统筹能力方面都有了提高，减少了不必要的摩擦，提高了工作效率。
2.优化绩效考核，实行量化考核
量化考核对于正确评价职工的工作质量和提高考核的准确性、有效性具有重要的作用。一是为每个岗位编制岗位说明书，主要包括工作职责、岗位任职条件、岗位的评价等内容；二是根据岗位说明书对考核指标进行量化；三是对“德、能、勤、绩”进行细化分解，并制订考核标准；四是确定考核指标的等级分值，对所有的考核指标按照领导、中层、一般干部、工人等不同的岗位赋予固定的分值。对量化分数低于60分的人员采取降职使用或内部待岗等措施，促使其自觉地提高技能和素质。有绩效考核改革引发的变化非常大，既有负向的影响，也有正向的影响。整体上改革后，正向影响比负向影响大，下面列举三个方面来说明绩效考核引发的积极影响。第一，新入职工作人员干劲儿十足。客观的绩效考核体系，量化的考核内容，让工作人员的工作成果一目了然。这增加了青年人挑战自我的信念。第二，具有卓越能力的技术人员脱颖而出。通过绩效考核，让大家的能力差异凸现出来，涌现出一批有能力的工作人员，其得到了部门的重用，发挥了应有的作用。第三，人力资源部门职员繁琐的机械化工作内容减少。量化考核，客观公正，用数据说话。这就将人力资源的原有绩效考核变成了数据信息的处理，经由计算机可以短时高效处理完成，为人力资源人员的自我进修提供了时间。
3.深化薪酬制度改革，打破平均主义
有效的薪酬制度是提高办事效率、促进人力资源开发的重要因素。地勘单位要想有效地激发职工的工作热情，必须通过改革原有的薪酬制度，逐步建立起以岗位工资为主的内部分配制度，将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，并适当向高素质、高贡献人员倾斜，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度，杜绝平均主义，使薪酬的激励功能得以突出，这样才能调动员工的工作积极性，使每个职工都能在各自的岗位上积极地发挥自己的才能。
对于事业单位来说，薪酬制度的改革打破平均主义可谓大刀阔斧。薪酬制度改革后，对单位不同年龄段的职员带来了不同的影响。第一，改革后企业中的青年工作者的职业发展规划更加清晰。青年工作者消除了吃大锅饭混日子的念头，树立起了事业心。第二，改革后企业的中年工作者工作效率大幅度提升，相应的薪水增加幅度也非常大。中年人的生活压力相对较大，面对薪酬改革，积极配合，并且用自己的劳动换取了丰厚的薪水。第三，改革后的企业的临退休工作人员对薪酬改革表示理解和支持。老职员对比了地质勘查单位在不同时期的社会环境，赞赏了薪酬改革的与时俱进。
4.创新管理，以企业文化带动员工工作热情
试论当事人的意思表示真实的认定
论解放思想和创新
试论近现代哲学对语言的关注
试论领导者的人格及其塑造
浅谈秘书人员非权力性影响力及其构筑
浅谈转型时期秘书工作
台湾的成人教育发展——赴台考察简报
福建高等职业教育与社会经济发展
试谈大中专毕业生就业问题
闽江大学师资队伍结构现况及分析
普及教师计算机技能教育的实践与思考
浅议主修课与选修课模块的构建
职业大学工科专业实践教学改革刍议
义务教育单元教学法试探
从受托责任看会计职能与会计目标
降息对我国寿险业的影响及对策
试论会计电算化发展的现状和趋势
完善我国的财政投融资体系初探
论权责发生制在我国商业银行中的应用
我校学生思想政治状况的调查分析与对策思考
和平渐进求同存异——新时期邓小平探索矛盾解决方式的独特思路
班主任素质与高校思想政治工作
浅谈思想品德修养课的教学改革
关于正确有效发挥教代会作用的思考
东非三国大学与政府关系的发展与现状
高等职业教育:我国高等教育大众化的主体选择及其发展问题
知识经济时代企业领导者素质研究
西部地区人力资源开发对策初探
浅谈知识经济时代档案工作队伍建设
论知识经济与人才资源开发
浅议国家公务员“生活圈”中的角色定位
优化企业环境吸纳优秀人才
酒管专业职业技能群的构建与实施
论知识管理在旅游企业中的应用
西部生态建设和经济可持续发展
福州市物业管理的现状与对策浅探
中国银行业应对WTO之我见
浅谈弘一法师的书法
试述唐代诗人对《文选》诗歌的学习和借鉴
事业单位人事制度改革初探
从社会工作角度正视残疾人的社会问题
社会正义的法律思考
武夷文化旅游资源的开发与建设
简论林纾的诗歌创作
浓墨淡彩著真情——也谈散文的美
对高等学校大规模扩招的思考——兼论扩招中的质量保障
加入WTO与高等职业教育的应对方略
现代教育技术挑战今日教师
终身教育背景下成人高校的挑战与使命
入世对高校德育的影响及对策
心理理论研究的新进展
论马卡连柯的性教育思想及其意义
早期中西文化交流及其中断的历史启示
虚拟企业与虚拟策略探讨
会计信息质量与公司治理问题研究
浅析公允价值的几个问题
论现代企业成本管理创新
关键字：人力资源 问题 改革事业单位
1.我国事业单位人力资源管理现状
我国事业单位长期以来，一直承担着促进我国科技发展、文化教育、卫生事业等各项事业良好发展的重大使命。据统计，目前我国现有事业单位大约130万个，其中大约有2900万工作人员，集中了我国各行各业的高素质人才，事业单位对工作人员的管理，俨然已经成为我国社会人力资源管理中的一个重要组成部分。然而，目前我国部分事业单位仍沿用传统的人事管理制度，人力资源管理体系仍较为落后，没有充分形成整体体系。随着我国社会主义事业的深入发展，事业单位逐渐意识到传统人事管理已不能适用社会大潮的发展需要，严重影响到事业部门的发展，提供社会服务的水准。因此，人力资源管理的的改革与发展势在必行，人力资源管理问题必然成为事业部门的发展的重要关键。
2.事业单位人力资源管理存在的一些问题
我国事业单位的人力资源管理作为我国社会人力资源管理的重要组成部分，有着其独特的社会地位。随着事业单位引进先进的人力资源管理理念与模式，事业单位在人力资源管理方面已经有了长足的发展。但是，大部分事业单位仍存在以下几点问题：
2.1 事业单位的人力资源管理观念落后
目前，我国部分事业单位仍在沿用传统的人事资源管理模式，缺乏新型的人力资源管理观念，缺乏创新意识。部分事业单位在人才招聘、工作人员管理中，存在领导一言之谈，没有建立良好的人力资源管理观念，只是把人力资源管理作为一种日常人事管理工作，局限于事业单位的档案管理、工作人员的工资分配、继续教育等等方面，没有真正的将人力资源管理提升到事业单位的工作决策高度。致使在日常工作中，员工管理的整体水平不高，个人的文化、修养、素质参差不起，严重影响到事业单位的人力资源的发展，造成优秀人才个人工作能力上的严重浪费。
2.2 事业单位的人力资源管理缺乏合理的配置
我国事业单位在人力资源管理上普遍缺乏配置的合理性。事业单位在其组织机构的设置上，一般存在情大于法现象，许多人员的选用，人员的管理，都由领导的个人意志为主要标准，极容易出现因人至岗，个人能力与岗位要求远远不符合的情况发生。同时，领导层次与普通事业单位员工之间不能进行良好有效的沟通，造成领导层与员工之间始终存在一定的隔阂，即便工作人员有了好的建议，先进的工作技术，仍无法从实际工作中体现出来。造成现有事业单位人才的不断流失，制约着事业单位人力资源管理的发展。
2.3 事业单位对人力资源培训开发不足
人力资源培训是一个系统而又漫长的过程，其具有投资周期长，见效慢的独特性质。许多事业单位对人力资源培新的重视程度不足，只在乎眼前的利益，没有建立长远的规划。同时对人力资源的培训只建立在书本知识方面，没有建立定向的岗位培训和专业技能培训，严重造成书本的理论知识与实际工作能力脱节，导致事业单位对人力资源的培训达不到预期的目的。
3.事业单位对人力资源管理的改革措施
上文提到事业单位人力资源管理存在一些问题，严重制约到我国事业单位的发展。现提出几点改革措施，以完善事业单位的人力资源管理。
3.1 健全事业单位的人力资源管理理念
健全事业单位人力资源管理理念，对人力资源是否可以切实有效的实施，有着重要的影响。因此，事业单位必须要转变传统的人事管理理念，全方位引进先进的人力资源理念，在以人为本的同时，彻底将人力资源管理从档案管理、工资管理等方面解脱出来。真正做到从传统辅助模式向战略模式的思想转换。
3.2 优化事业单位人力资源的合理配置
事业单位应根据事业需求的实际岗位情况，建立因事设岗，因岗设人的组织机构模式。在人员的选拔上注重，公平、公正、择优录取的机制，确保岗位人才的流入。健全人力资源规章制度做到，有法可依、有事可查，避免领导的一言之谈。在工作中放低领导架子，与普通工作人员建立良好的交流。同时，对员工的日常聘用、工作，实施竞争上岗，考核机制，利用变动的薪资待遇，激起人们爱岗敬业的热情，使事业单位的人力资源做到最大化的合理配置。
3.3 加强事业单位的人力资源培训体制
人力部门的工作人员，是人力资源管理的执行者，是事业单位人力资源落实好坏的最直接因素。培养高水准，高素质的工作人员，是事业单位人力资源良好实施的动力。因此，事业单位应重视人力资源的培训体制，建立长远的利益眼光，加强事业单位工作人员的培训力度，健全人力资源系统体制，加大资金的投入。并针对事业单位的具体情况，有针对性的进行，定岗定位培训，力争将员工的积极性调动起来，从被动接受到主动学习发展。同时，不断的优化和修正培训计划，建立完善的培新体制，以确保人力资源培训的切实有效。
结束语：
综上所诉，建立完善的人力资源管理，对我国事业单位不断的良好发展，适应当前中国的社会经济发展形势有着重要的意义。事业单位应在日常管理活动中，深刻分析自身人力资源所存在的不足，积极转变落后的人力资源管理理念，优化事业单位的人力资源配置，建立完整的培训体系，真正将人才资源利用起来，切实发挥人力资源在事业单位管理方面的重要作用。使人力资源管理工作更好的服务于事业单位，事业单位更好的服务于社会。
参考文献:
[1]刘 瑞. 浅谈事业单位人力资源管理的科学性［J］． 安徽科技，2010( 12) ．
关键词：事业单位;人力资源管理;优化
一、导言
事业单位是提供公共服务的重要力量。事业单位的服务质量同其人力资源管理情况存在密切的联系。一般来说，良好的人力资源管理，能够提升事业单位的人员素质，为优质公共服务的实施提供良好的人才支撑。[1]但是，不良的人力资源管理制度，则容易伤害事业单位工作人员的工作积极性与创造性，从而对公众公共需求的满足带来影响。为此，本研究将以事业单位的人力资源管理作为研究对象，具体探究人力资源管理中存在的问题，并提出相应的优化措施。
二、事业单位人力资源管理存在不足
（一）以人为本理念未得到落实
当前，以人为本的理念在人力资源管理中并没有得到有力的落实。在事业单位人力资源管理中，管理者意志仍然占据着主导地位。领导在人力资源管理中往往具有绝对的决策权。这使得人力资源的管理容易出现家长制的作风，无法真实满足每个员工的真实需求。另外，由于风气的存在，一些管理者在同基层工作人员进行沟通的过程中，有时候并没有充分尊重基层员工的意愿与想法。这也使得以人为本的理念并未在人力资源管理中得到有效的推行。
（二）培训缺乏有效性
事业单位在人力资源管理方面，还存在培训缺乏有效性的不足。这种主要体现在两个方面。一方面，培训重视程度不足。一些事业单位并没有意识到培养对提升工作人员服务质量的重要意义，并愿意在培训上投入充分的人力和物力。由于缺乏充分人力与物力的保障，事业单位的培训的效果并理想;另一方面，培训流于形式。一些事业单位并没有建立完善的培训制度，工作人员在参与培训方面存在较大的随意性，培训缺勤的情况经常发生。这也降低了培新的效果。
（三）同工不同酬现象存在
在薪酬管理方面，事业单位面临的突出问题是同工不同酬。[2]受传统计划经济思想的影响，事业单位存在编制内员工与编制外员工。这两类员工在工资收入与晋升发展上存在差异。这容易影响无编制员工的工作积极性，给公平薪酬机制的建立带来消极的影响。
（四）科学绩效考核机制缺失
绩效考核是人力资源管理的重要内容，科学的绩效考核机制能够能为事业单位进行薪酬管理与人选选拔提供科学的依据。同时，科学的绩效考核机制还能够提升事业单位工作人员的工作积极性，发挥激励作用。但是，一些事业单位缺乏科学的绩效考核机制。一些事业单位建立的绩效考核机制存在严重的人治现象。一些事业单位的管理人员在绩效考核中具有较大的权力，这容易影响绩效考核的公平性。另外，一些事业单位的绩效考核的缺乏透明性。事业单位工作人员对绩效考核的实施办法与过程并没有进行充分的了解。这种暗箱操作的行为也容易导致绩效考核中出现腐败现象。
三、事业单位人力资源管理优化路径
（一）树立以人为本人力资源管理理念
事业单位在实施人力管理的过程中，应该坚持以人为本的理念。事业单位在实施管理中，应该重视员工的具体需求。事业单位可以通过访谈与问卷的形式，了解员工在职业发展中最为迫切的需求。在了解员工的需求之后，事业单位可以合理满足员工的具体需求。这可以增强人力资源管理的方向性，从而使人力资源管理工作更好契合员工的职业发展需求。另外，在进行员工的管理与沟通中，事业单位管理者应该尊重员工，并重视他们对管理的意见。这可以增强员工的归属感，提升他们的工作积极性。
（二）增强培训有效性
增强培养有效性可以打造高质量的工作人员队伍。事业单位在优化人力资源管理过程中，应该积极促进培训有效性的提高。[3]一方面，事业单位要为培训开展提供充分的人力与物力。充分资源是保证培训有效性的基础。事业单位要充分意识到培训的重要价值，并在培训中投入充分的资源支持;另一方面，事业单位要坚持培训制度化。事业单位要加强培训的制度化建设，对工作人员接受的培训的内容与时间进行明确的规范。同时，事业单位也要制定相应的奖惩制度，对员工参与培训进行规范。
（三）建立公平薪酬机制
事业单位要致力于构建公平的薪酬机制，避免不同酬的现象出现。事业单位要缩短编制外与编制内员工在薪酬收入方面的差异，避免收入差异过大而对编制外的员工的工作积极性产生影响。同时，事业单位在职业发展方面，也应该坚持公平的原则。这使得编制外员工与编制内员工具有评定的职业发展平台。另外，事业单位要控制编制外员工的数量。在我国现行的事业单位管理机制下，编制外的员工的薪酬并没有得到政府财政的支持。为此，增加编制外员工的数量容易增加事业单位的用人成本，不利于人力资源管理的优化。针对这一情况，事业单位应该规范编制外员工的管理，实现编制外员工数量与单位发展相互契合。
（四）构建科学绩效考核机制
事业单位需要构建科学的绩效考核机制，为组织管理提供充分的依据与参考。第一，坚持绩效考核公平公正。事业单位应该坚持绩效公平公正，使绩效考核的结果能够真实放映员工的工作业绩。为此，事业单位应该对绩效考核的办法与实施过程进行公示，并接受员工的咨询。这使得员工能够对绩效考核的内容与流程进行准确地把握与了解。第二，避免人治的情况出现。事业单位应该坚决避免人治情况出现，避免管理者的意见与态度产生过大的作用。这有助于建立公平的绩效考核机制，从而推动人力资源管理工作的优化。第三，根据绩效考核反思工作。事业单位在进行绩效考核之后，应该就绩效考核的结果同员工进行沟通与指导，使他们对考核的结果进行了解，并能够根据绩效考核的结果完善工作。这可以增强员工工作的方向性，促进良好人力资源管理体系的形成。
参考文献：
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3.浅谈我国税控收款机的运用状况黎静文
4.倡导可持续发展,实现低碳经济刘华贞
5.生态旅游资源开发的伦理思考赵仁璧
6.建筑工程成本控制的几个关键因素霍会芳
7.外汇风险管理——财务会计角度浅析黄蕾
8.对上市公司会计信息披露处罚公告的分析董岩
9.企业内部控制有效性研究荣慧君
10.关系型贷款理论及典型模式综述王雪梅
11.我国上市保险高管的薪酬存在的主要问题及分析张冬瑜
12.MATLAB与SPSS进行多元回归分析的区别郭晶旭
13.浅议张居正"一条鞭法"韩玥
14.我国支付体系电子化、网络化探讨范青
15.对上市公司关联交易的分析与思考——以河南莲花味精集团有限公司为例李晨
16.基于经济学视角的数字鸿沟影响因素综述彭茂佳，胡颖
17.外汇储备与经济增长的Granger因果关系检验——基于1978-2008年数据的实证分析刘宏春
18.从我国财政体制演进浅析财政公共性许丽莹
19.自主创新导向的人力资源管理创新研究陈维平
20.基于胜任特征模型的人力资源管理研究杨华
21.浅谈跨国企业的跨文化人力资源管理綦婧孜，常源
22.双轨制运行组织中的员工关系问题剖析陈胜捷
23.浅谈建设项目内部控制刘丽
24.跨文化视角下的法国人力资源管理简析胡欢
25.从富士康事件看企业的管理之殇黄宝
26.管理与财富 浅论图书馆人本管理高宏
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28.生命化的教育个性化的教育——也谈中职语文教学的职业特点杨会云
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31.浅析我国计算机网络上的高等教育高艳丽
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38.我国出版业外向型发展的内涵、瓶颈及对策张蕴如
39.质量控制在提高产品交验合格率的应用张继军
40.高速公路企业文化建设的问题与对策朱洪海
41.河南省绿化苗木业发展战略与对策董延奇
42.浅析独立学院学生就业困境与对策郑涛
43.管理信息整合的几点思考张从东
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45.家庭投资理财中配置分红保险的几大优势鲍洪胜，陈鑫飙
46.村民自治:中国特色的农村基层群众自治制度陈艳
47.完善土地承包经营权流转制度的法律思考——以西部山区贵州为视角陈冰，谢海燕，田维华
48.基于民主的参与型政治文化构建问题探索——以在农村基层为例刘晶
49.中国贸易顺差趋窄的常态性李英杰
50.数据库加密技术浅析王峰
51.商铺租赁与住房租赁王晓雪
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54.伊藤洋华堂零售竞争战略浅析江霞
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56.与国外比较下的中国物流配送业发展研究王广舟
57.试析信息化建设对物流企业效率提升的重要作用夏梦奇
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72.双重制度下的牺牲品吕彦
73.商业银行的库存现金与广义货币关系探讨张慧生
74.金融危机下中国企业的海外并购——以首钢集团收购澳大利亚吉布森山铁矿公司为例贾楠
75.浅析我国政府绿色采购存在的问题及对策干冀春，郝素岭
1.房产税改革的必要性分析陈相莉，荣洁
2.发展园区经济、促进林业可持续发展薛清杰
3.我国推出股指期货的影响及风险防范孟宇庭
4.浅析建筑与装修设计一体化道路焦君伟
5.产品设计在生活中的情感表达陶蕊
6.基于马尔可夫链的我国各地区人均GDP的研究李焕
7.发展循环经济促进林业可持续发展董延奇
8.会计角度看外汇风险管理何源
9.公允价值计量对上市商业银行财务报表影响的分析付晓琪
10.我国上市公司的资本结构与成本问题分析马俊
11.公路工程施工中成本控制之我见薛阁英
12.浅谈财务管理学科导论的认识与感悟李百玄
13.基建审计如何向管理效益审计延伸翁红霞
14.关于跟踪审计在审计应用中的若干思考楚继友
15.完善我国疫苗伤害救济制度问题探析廖兰芳
16.转变经济发展是实现经济又好又快发展的重要途径朱明生
17.我国银行存款保险制度探析胡丽娜
18.境内非居民企业税收征管现状探讨孙婧
19.利率市场化对商业银行的影响及对策刘洋，张恒
20.管理与财富 浅析如何开展我国企业内部审计工作池艳新
21.我国小额信贷的现状分析与发展策略研究杜悦铭
22.反向抵押贷款住房价值风险及其防范夏桢媛
让最美丽的土地盛开技能之花——记新疆维吾尔自治区职业技能鉴定中心主任帕尔哈提·司马义
高技能人才发展的四大突破——上海市《“十二五”高技能人才发展(专项)规划》
创新服务,让老百姓脸上绽放出幸福笑容——如皋市农村基层公共就业服务平台标准化建设调查纪实
第41届世界技能大赛中国代表团载誉归来
全国测绘地理信息技能竞赛落幕
北京市将建终身职业培训制度,企业技能培训将获政府补贴
山西省举办高层次专业技术人才创新能力提升培训班
行业之窗
关于劳动与社会保障专业建设的思考
心理效应在中职学校教师管理中的运用
教学数字化管理系统设计
浅析企业中的财务管理
中职学校学生就业指导工作中的问题及对策
职校班主任如何做好就业指导工作
创业成功,创新先行——对创业教育培训的一些思考
大学生涯设计与职业规划
机械制图课程中补全三视图的解题方法
化静为动——专业实践课的一种新探索
《机械与电气识图》教法新探
市场格调,教育家行径——访海宁市技工学校校长洪惠明
资讯
浅谈心理教育的作用
技校学生心理健康教育之我见
职业学校学生心理健康研究
国企人才激励性管理探讨策略
真实工作预览——企业招聘过程不可忽略的环节
浅谈机关事业单位职工的职业生涯规划
如何深化人力资源集约管理
职业生涯探索及其影响因素研究
浅谈考核秘书的方法
高校毕业生就业问题与对策研究
由体验旅游看新时代导游的发展方向
当前形势下中职生应树立的正确择业观
技工院校技能考核方式探讨
中等职业学校校外实习管理模式的优化
浅谈职业教育中人性化服务意识的培养
项目教学法的理论探索与实践应用指导
论新形势下的项目教学法
张松江:创业最容易成功的是传统行业
金融危机条件下,更应加强技校生的德育教育
云南中职德育课程改革“职业生涯规划”将进课堂
中职德育课体验式教学探索与实践
加强实训教学中的德育渗透
教育管理服务——树立以人为本的德育新理念
浅谈中等职业学校的德育教育
理事动态
《职业》建国60年职业教育特别策划征稿
依托政府紧跟市场促进服务外包业跨越式发展——在印度NIIT考察的几点思考与启迪
关于高职院校班级管理引入企业化模式的探讨
试析提高技校学生管理水平的要点
试论高校图书馆管理工作
企业战略人力资源管理浅析
努力构建特色航空公司的人力资源管理体系
公务员培训必须重视德育教育
职业学校实施创业教育实践的思考
