时间：2023-08-21 17:24:02
论文摘要:高校是培养高素质专业人才的重要阵地,教师是高校最为重要的核心战略资源,本文在对战略导向的高校师资队伍建设内涵、特点分析的基础上,指出了缺乏战略导向使师资队伍建设面临的诸多困难,从而提出从战略高度来考虑高校师资队伍建设,充分发挥教师在高校事业发展中的核心作用,推动高校全面协调可持续发展。
引言
随着21世纪经济全球化和信息化的发展,国际竞争日益体现为人才竞争。从世界各发达国家的经验来看,人才资源已成为国家竞争力构成要素中的第一战略资源,是国家核心竞争力的重要体现。而所有发达国家无疑都拥有发达的高等教育,特别是考察我们的近邻日本的经济在战后迅速恢复的内在原因,就足以说明高等教育的人才培养对国家发展的重大意义。培养高素质专业人才是高校的本质属性,而人才培养以教师为本,教师是高校最重要的核心战略资源。从教师在高校事业发展中所起的核心作用来看,高校师资队伍建设对高校事业的发展具有重要战略意义。
师资队伍建设是高校教育事业发展的关键因素。当前,我区高校与内地知名高校比较,师资水平还存在较大差距,与教师在高校中的核心战略资源地位不相称。改革开放后,经过历次人事制度改革,高校师资队伍建设的制度环境得到一定改善,尤其是近年来,高校的人事工作在转变管理理念和管理模式、引入竞争激励机制等方面取得了一定成效。但部分高校的师资队伍建设工作在理念、方法上还比较落后,未能从战略人力资源管理高度进行理念和方法的深入探讨及应用,亟需加强先进人力资源管理理论在高校师资队伍建设中的应用,从而促进高等教育的可持续发展。
战略导向的高校师资队伍建设内涵
1.战略导向的高校师资队伍建设涵义
战略导向的高校师资队伍建设其实质是知识型组织中,核心员工队伍建设的策略与组织战略的匹配问题,其理论基础是战略人力资源管理理论。战略导向的高校师资队伍建设,是指高校以其总体战略目标为指引,对高校教师资源的获取、整合、管理、运行等实践过程进行系统优化,最终形成人力资源优势的全过程。战略导向的高校师资队伍建设其核心任务是为高校构建人力资源优势。高校通过与其总体发展战略匹配、互动的师资队伍建设实践系统,以达到获取教师人力资源优势从而保持和获取高校持续竞争优势的目的。该实践系统在支撑和保证实现学校发展战略、获取竞争优势的同时,也就具有了“路径依赖”,因此也具备独有的、难以模仿、难以移动的特点,因此也是极其重要的战略性资源。
2.战略导向的高校师资队伍建设特点
(1)全局性。高校发展战略的要点在于获取竞争与发展优势,教师人才资源是高校核心资源,必然成为各高校竞争实力的焦点。战略导向的高校师资队伍建设着眼于国内外竞争环境和国内外高校发展动态,通过加强师资队伍建设锻造学校整体竞争优势,从全局性高度来组织和实施师资队伍建设的各项实践。
(2)整体性。战略导向的高校师资队伍建设,其职能涉及各个层面,主要有学校人力资源管理部门及其领导层,以及各级各类相关部门或组织。事实上,师资队伍建设绝不仅仅是人力资源部门的事,学校所有与教师管理和服务有关的组织或部门都有责任和义务关心教师队伍建设。战略导向的师资队伍建设通过其实践系统,将其理念、方法渗透到各个层面、各个过程、各个方位,集中各方面有力因素帮助学校实现其发展目标。
(3)系统性。传统人事管理更多体现为事务性,师资队伍建设的各个实践活动体现出被动执行的特点,相互联系程度低。而战略导向的高校师资队伍建设其实践系统的各个环节是有机结合的,相互之间的系统化程度较高,能够发挥出正向协同效应。
(4)方向性。战略导向的高校师资队伍建设更多的是关注学校未来发展的师资需求,师资规划的制定必然以学校整体发展战略目标为参照系,因而表现出明确的方向性。
(5)竞争性。形成强大的核心竞争力既是高校的发展战略目标同时也是发展结果。高校面对内部和外部竞争环境必须使核心竞争力得以持久保持。战略导向的高校师资队伍建设的各项实践活动必将匹配于学校发展战略,方能使教师人才资源得到充分的开发和使用,方能使学校核心竞争力得到保持并不断提升。
(6)针对性。在战略导向的高校师资队伍建设实践过程中伴随着理念的转变和职能的转移。一般事务性管理职能重心适当下移,而关注焦点上移至战略层,置师资队伍建设于开放、竞争的系统环境中,提高师资队伍建设活动针对各种环境变化的有效应对能力。
实施基于战略导向的高校师资队伍建设的必要性
1.缺乏战略导向使师资队伍建设面临诸多困难
(1)师资队伍建设的理念和管理方式与新形势下的发展需要不相适应。部分高校师资队伍建设缺乏先进理念的指引,管理方式还停留在一般事务性管理阶段。在高校事业发展格局中教师的核心战略资源地位未能得到充分认识和应有尊重,教师在教育事业中的主导作用未能得到充分体现,教师积极性和创造性未能得到充分调动,教师人力资本的积聚和有效整合因此滞后,延缓了高校人力资源优势的形成步伐。新形势下,高校师资队伍建设需要树立全新的理念,如以人为本理念、竞争和开放理念等;其运行模式需要变革,向基于战略导向的师资管理模式转变。
(2)高校师资队伍建设的体制与高校的发展战略不相适应。目前大多数高校师资队伍建设采用较多的计划手段,划定教师编制,确定教师岗位,赋予岗位职责和任务,教师的使用强调稳定性,教师的管理体制上多用静态封闭管理,难以打破“部门所有制”,这种体制恰恰忽视了教师作为知识型群体的特征和学术创新任务客观上需要,以及一个开放、知识共享和促进合作的体制对教师成长和绩效的重要影响,忽视了基于教师岗位的个体绩效管理客观上带来的“离散性”倾向与构建教师创新团队这一目标之间的背离。因此,缺少灵活性,条块管理过细,统得过死的体制,将使高校内部存在的人才结构性矛盾难以得到有效化解,人才合理流动受到阻滞,教师人才配置效率难以得到有效提升,调整不合理的教师队伍结构状况面临较大难度,高等学校教师队伍的活力难以充分发挥,使高校师资队伍建设与学校中长期发展战略难以实现动态、有效匹配。
(3)高校师资队伍建设的运行机制效能与其“战略性”不匹配。在管理学领域,机制意为管理机体的各个组成部分如何有机地结合,并通过相互制约与影响使管理机体运行和发展的作用过程或作用方式。高校师资队伍建设是否能够体现出效能,符合其“战略性”特点,与其运行机制关系密切。多年以来,高校师资队伍建设受制于宏观管理体制,难以根据高校发展的客观需要进行充分的战略性调整,同时因为发展的历史阶段的限制,在微观管理制度、微观运行机制方面还未能达到系统协调和规范有效,制度不配套的现象大量存在,人力资源管理的各项联动机制未能形成,有时表现为政策上的矛盾和运行上的冲突。当前,高校初步形成了以全员聘任和分配激励为主要内容的管理机制,但仍然存在大量的微观机制问题,比如考核评价、竞争机制、人才流动机制不配套等。
2.高校师资队伍建设需要先进理论的指导
一流大学建设的关键在于师资队伍,加强师资队伍建设的关键在于模式创新。高校师资队伍建设模式的创新需要以战略人力资源管理的理念、思想和理论为指导,从思维理念上不断更新,体制机制上不断创新,操作层面上不断调适,管理流程不断优化,使队伍建设进入良性循环发展轨道,这是高校师资队伍建设工作的必然选择。高校师资队伍建设在知识经济时代,应顺应新形势下的发展需要,逐步提升师资队伍建设各项实践活动到战略高度,以战略人力资源管理理论指导教师资源配置、教师人才使用、培养与开发。对高校师资队伍实施战略管理是高校师资队伍建设的一大进步,其关键是要在实施战略性师资队伍建设的过程中大力加强其实践系统的建设,而实践系统本身具有的与高校特定环境相匹配的特征,将使得师资队伍建设的各项活动得到实践系统的强有力支持而不断提升其效能。因此在高校的师资队伍建设中引入战略人力资源管理理论,通过加强师资队伍建设服务于学校整体发展战略,是高校人才战略的应有之义。
3.导入战略人力资源管理是高校师资队伍建设的必然选择
高校的发展以人才的发展为轴心,高校的发展战略也以人才资源战略为重点。由于教师资源在高校事业发展中处于核心战略资源地位,因此能否获取教师人力资源优势也就成为高校能否获得持续竞争优势的关键所在。高校是典型的知识型组织,决定知识型组织获取竞争优势问题研究的最佳理论框架应该是战略性人力资源管理理论。因此以战略人力资源管理理论指导高校师资队伍建设,不断进行理论和模式创新就成为高校师资队伍建设必然选择。
战略人力资源管理近年成为理论界研究的一个热点。国内大学在其发展过程中面临大量人力资源管理的难题有待破解,这其中就包括师资队伍建设。战略人力资源管理理论如何应用于高校师资队伍建设,笔者就此作了一个探索性的思考,从战略人力资源管理视角出发,提出了战略导向的师资队伍建设这一命题。本人通过研究认为,战略人力资源管理对于高校师资队伍建设有着重要的理论指导意义和现实应用价值,战略导向的师资队伍建设研究能够对高校战略目标的实现有所帮助;战略导向的师资队伍建设关键在于教师人才战略保持与大学整体战略的动态匹配;高校可以借助战略导向的师资队伍建设的不断深入,有效提升核心竞争力,以促使战略目标的顺利实现。
参考文献:
wright p, mcmaha g. theoretical per-spectives for strategic human resource manage-ment [j] journal ofmanagement. 1992 (18):295-330.
关键词：学分制 师资队伍 建设
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）06（a）-0229-02
近年来，随着高等教育政策的调整，我国高等教育已经从外部扩张开始向内涵发展、质量提升转变。在党的十报告中，明确提出了要“推动高等教育内涵式发展”。学分制作为以学分为计量单位来衡量学生完成学业状况的一种教学管理制度已经为国内高校所青睐。由于学分制具有学习内容的选择性、学习时限的灵活性等特点，因此在实施学分制的过程中，能充分调动学生学习的积极性和自主性，最大限度地发挥学生的潜能，培养学生的创新精神和实践能力，充分体现以生为本、因材施教、促进学生个性的发展。各高校试图通过学分制的教学管理模式，来增强办学内涵、提升教育质量。
但是高校学分制的实施，在很大程度上取决于高校师资队伍的条件。学分制赋予学生学习的自主性、选择性，其前提就是校方要能开设出丰富的、充分的课程来满足学生的学习之需，这对师资队伍提出了更新、更高的要求。教育大计，教师为先。学分制背景下的师资队伍建设，已经成为高校改革与发展的头等大事。
1 学分制的内涵和特点
学分制是根据高校对学生培养目标的要求，规定各门功课的学分和每个学生依据选学专业必须获得的总学分，以学生取得的总学分作为学生毕业依据的一种教学管理制度。
与学年制相比，学分制具有学习内容的选择性和学习时限的灵活性两个显著特点。其中学习内容的选择性在一定程度上允许学生选择自己认为必要而且感兴趣的课程和专业，这是学分制的精髓；而学习时限的灵活性即弹性学制，修满规定学分可提前毕业，也可中途停学一段时间延期毕业。
因此，高校施行学分制，也就是树立以学生为中心的教育管理和教育指导思想，学生的需要就是全校教职工的工作任务，这就必须改变学年制中以教师为中心的思想。所以，在学分制教学管理制度下，加强师资队伍建设是学分制顺利实施的重要保证和必要措施。
2 学分制背景下高校师资队伍建设存在的问题
近几年来，特别是教育部在全国范围内所组织的高校教学评估，对高校师资队伍的建设起到了很大的促进作用。各高校坚持“人才是第一资源”的理念，践行科学发展观，营造人尽其才的制度环境，通过加强师资队伍建设来为提高教育质量、提升办学层次提供人才支撑和保障，以增强综合实力和核心竞争力。可以说，高校师资队伍建设取得了一系列的成绩。如，对师资队伍建设的重视程度提高了，师资队伍结构日趋合理；各校均注重培养和引进相结合，提升了教师的整体素质；随着高校扩招，各校加大了对新进青年教师的培养力度；同时，也加大了对学科团队和创新团队建设的力度等。
但是，从学分制教学管理的前提下，目前高校师资队伍建设还存在着一些问题，突出表现在以下几点：
第一，竞争意识和竞争能力存在缺失。高校施行学分制，将学习的选择权交给了学生，这就要求高校教师在对学生的教学中具有竞争意识和竞争能力。学年制条件下，教师开什么课，学生就必须学什么课；学校安排谁来上课，学生没有选择的余地。但学分制条件下，学生可以自主选择所学课程和所上课的教师。由于受学年制的影响，有些教师还停留在院系指派我上什么课，我就上什么课上，缺乏主动适应学分制的竞争意识和竞争能力。
第二，业务能力和师德建设存在脱节。大学是传授知识的地方，教师必须要有较高的学术造诣，没有学问就会误人子弟，这也是师德问题的根本和基础。高校过分强调了师资队伍的学历、职称、科研等因素，虽然也将师德建设作为学校思想政治工作的切入点和建设高水平师资队伍的着力点，但往往与学历、职称、科研相比缺少量化指标。实际考评过程中，缺乏善待学生核心理念的体现。
第三，教学潜能和个人特长发挥不足。教师的成长需要一定过程，在学年制前提下，有些教师可能一辈子就教那几门课程，虽然自己想教别的课程，但由于有人已经在教这门课，你不能去抢他人的饭碗，往往导致个人教学潜能和特长发挥不够充分。学分制条件下，需要充分发挥教师的潜能，鼓励教师结合自己的才学和能力多开设课程，以满足学生的需求。
第四，师资管理与考核机制创新不足。由于高校教师专业具有明显的学术性，导致不少高校过分看重教师专业知识和专业地位提升，忽略了教学能力的提高，相当数量高校对教师在教学方面的考核只注重工作量而较少提及工作质量，对各学科完全不同的教学活动，由于不实施人才分类管理，无法用不同的指标进行精确考核，不同学科的评价指标雷同，以品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系和公平竞争的环境尚未真正形成，对教师完成教学、科研工作量的考核有时流于形式，未能促使真才实学的人才脱颖而出。
第五，兼职教师队伍建设显得滞后。兼职教师是高校专任师资队伍的补充，不少高校的兼职教师有效供给不足且不稳定，没有纳入相应学科师资队伍进行统一培养和管理。对兼职教师队伍建设目前各高校缺乏制订相应的规划，以及详实的标准和管理措施，一般是由二级学院负责，没有长期预案，往往在缺哪门课程的教师时临时聘任，有时还不一定是从高校教师中聘任，极易产生责任心不强、教学水平、学术能力、师德师风等方面的缺失，不可避免地出现头痛医头、脚痛医脚之现象。
3 学分制背景下高校师资队伍建设对策
3.1 改进评价体制，充分发挥教师教学潜能
在学分制背景下，大量的专业选修课、公共选修课供学生选择，年轻教师和老教师，讲师和教授在同一起跑线上接受学生的挑选。这要求教学评价内容实现由片面单一转向全面多元，评价方法由定量的方式转向定量与定性相结合的方式，评价目的由甄别与选拔转向改进与发展。要进一步改进和完善教学评价体系，建立和有效实施学生评价、教学督导（或教学视导员）评价、同行评价和管理部门评价等多种渠道的评价方式，并将评价结果分等级建立评价预警机制，及时反馈教师本人，促其改进和提高。同时应建立教师教学、科研能力进步评价体系，只看到教师不足而看不到进步的评价是不利于激励教师进步的积极性，反之，采用不同阶段对比发展指标，可反映教师在不同时期的进步阶梯，更能调动教师专业发展的积极性。由此，教师也会不断提高教学质量，开设出更多居于学术前沿、符合社会需求、开拓学生视野并受学生欢迎的课程，这样既提升了授课教师的业务素质，又让学生获益匪浅。
3.2 创新管理机制，深入优化师资队伍配置
高校实行学分制后，一般都要求教师主动向学生介绍自己所开课程的内容、特色以及该课程的学习要求，以鼓励、吸引学生选上自己的课程。高校应进一步建立完善师生交流机制，明确教师除了教学和科研任务外，还应每周有固定的时间和地点与学生围绕本课程的专业学习、职业生涯规划、本专业的发展状况，以及心理疏导等方面开展面对面的谈心活动，当然也可利用网络技术，以QQ、飞信、微博等方式为学生释疑解惑，这个也应该成为教师考核的硬性指标。
高校应该积极推进以聘用制改革为核心的人事制度改革，置师资队伍建设于开放、竞争的环境中，实施人才分类管理，尊重个性发展，善于用人所长，使师资队伍得到最优的配置。同时，也应注重专任教师、辅导员、行政管理人员等的合理优化配置。
3.3 健全管理制度，加强兼职教师队伍建设
加强高校师资队伍建设，需加大人才引进与培养力度，需要高素质的教学、学术骨干教师，同时，也离不开兼职教师队伍建设。稳定的高水平的兼职教师队伍将弥补师资不足，给学生更多的选择机会和学习机会。高校对兼职教师队伍的管理权限一般都是下放至二级学院，但学校应制定严格细致的准聘制度和管理措施，各学院可根据规定并依据学科、专业特点，了解、掌握一定数量的专业教师资源，建立兼职教师资源库，同时对兼职教师的教学进行跟踪管理，要注重对其在聘用后的动态管理，确保教学的定量标准和定性标准要求。
3.4 规范教研行为，积极倡导德能建设并重
“教书育人，为人师表”是每一个高校教师的职责所在，高校应该对教师的教学、科研行为有所规范，在教学与科研中勿忘师德的养成。
由于学分制背景下，学生可以选择教师。作为教师该如何正确面对学生的选择，是放松要求、投机取巧地去迎合一些不求上进学生的兴趣，还是面对挑战进一步去加强自身学科知识的提升和业务能力的培养。
从学校管理层面看，一方面要规范教师的教学和科研行为，严格要求每一位教师，杜绝教师对学生的学习降低要求以及学术造假现象；另一方面要给教师创造条件，确保教师在保证教学工作量的前提下有时间去提升自己的业务水平。如对教师教学课程种类和工作量要有适当的安排，积极鼓励教师参与各种科研、学术交流，组建相应的学科、专业团队提升青年教师教学科研水平等。
从教师个人角度看，一方面教师自身应不断拓宽专业知识、积极参与科研，及时吸收新东西，在某一领域有所突破，做到精和深的统一，同时要掌握先进的教育技术；另一方面，教师在教学中要渗透德育，要尊重、爱护学生，倡导科学严谨的治学态度，反对教学上降低要求迎合学生、学术上急功近利弄虚作假。
在关注教师业务成长的同时，学校应在教学考核、职务聘任、评先选优、选拔培养等工作中可以选择实施教师职业道德一票否决制。在制度上杜绝教师给学生稀里糊涂评分、讲完课就走人、师生交流甚少、学术造假等现象的出现。
综上所述，作为一种有效的教学管理制度，学分制的顺利实施很大程度上取决于一所学校师资队伍的整体水平，教师所开设的课程、教学时间的安排、教学手段、教学评价等等是否能满足学生的学习需求？因此，实行学分制的高校应强化师资队伍的建设，不断改革、创新师资管理体制，优化师资队伍结构，激发教师教学潜能，提升教师业务能力和师德水平，以确保学分制教学模式下教学质量的提升。
参考文献
[1] 王伯杰.论学分制下新建本科院校教学管理工作的创新[J].福建论坛：社科教育版，2008（6）：73-75.
关键词：高校；实验室；师资；建设
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）06-0020-02
一、前言
高校实验室师资队伍包括实验技术人员和实验室管理人员，大部分高校将其列为教学辅助人员编制，实验室教师是高校教学科研队伍的重要组成部分。高等学校的重要职能是培养具备扎实的基础理论知识、较强的动手操作能力、综合分析能力和创造性思维能力的高素质人才。高等院校的教学大致可以分为理论教学和实践教学两个环节，二者相辅相成，互相渗透，缺一不可。实践教学建立在理论教学的基础之上，实践教学涵盖了课程教学实验、毕业论文实验、专业课程实习、毕业生产实践等环节，是培养学生专业实践技能、提升综合素质的重要途径之一。随着我国高等教育的快速发展，各高校投入了大量的人力、物力和财力来加强实验室的硬件建设，购置了许多大型、贵重和精密的仪器设备，高校实验室由过去的单一教学功能逐步向集教学、科研和研发等多功能方面转型。因此，各高校越来越重视建设一支相对稳定、结构合理的实验室师资队伍。
二、实验室师资队伍的整体目标
1.准确定位。实验室师资队伍的合理和准确定位是建设好实验室师资队伍的基础和前提。学校要根据社会经济发展对人才培养的需求、学科建设规划、人才培养方案和实验室所承担的工作任务，按照“着眼当前、服务教学、适度超前、预留空间”的思路做好实验室建设的整体规划和功能定位，以“教育部高等院校实验室评估指标体系”为依据，按照“保证数量、稳定队伍、优化结构、提高素质”的要求，抓好实验室师资队伍建设。
2.科学设岗。科学设岗是建设好实验室师资队伍的重要步骤。严格控制实验室师资队伍的编制总数，根据不同岗位的职责要求、实验室所承担的实验教学与实习工作量、设备维护与管理工作量、实验室规划与建设工作量分类折算，确定实验室总的编制数，依据工作量的大小核定编制，确保工作岗位工作量饱和实验室各项工作的正常运转。
3.优化队伍。一支高水平、高素质的实验室教师队伍是高校实践教学的必然要求和根本保障。实验室师资队伍逐步实行固定编制与合同编制相结合的动态管理模式，双向选择，竞争上岗。有计划、分步骤地组织实验人员参加学历、学位的提升和专业技能的培训。同时，鼓励专业教师从事实践教学，聘请行业内有生产实践经验的技术人员为兼职实习指导教师，充实并完善实践教学队伍。
4.分级管理。分级管理是建设好实验室师资队伍的基本保证。按照“谁使用谁负责，谁主管谁负责”的原则，建立校、院、实验室三级管理体制和聘任制，明确学校、学院和实验室三级管理职责，以部级实验教学示范中心建设为龙头，理顺实验室建设与学科专业建设、实践教学与理论基础教学的关系，健全和完善管理体制和聘任制度，优化实验室师资队伍。
三、实验室师资队伍建设的保障措施
1.明确职责。推行实验室（中心）主任负责制，按实验室教学和实验管理岗位的不同分工制定岗位责任制，建立和完善考核评价体系，评价考核体系包括实验教学与科研、实验室建设与管理的量化与折算、岗位职责的考核等内容，同时制定教授级实验师、高级实验师、实验师和助理实验师四个等级的相应考评办法。考评结果作为酬金发放、职称评聘的依据。
2.搭建平台。制定科学、合理的实验室师资队伍建设发展规划，注重拔尖人才和青年人才的培养，合理配置、优化结构，在职称评聘、激励措施和酬金分配等方面给予支持，激化实验室师资队伍的积极性和造性。鼓励和支持实验室专业人员参加各类培训，特别是通过国家公派、学校公派等形式出国进修或者交流合作，更新知识结构，开阔学术视野，提高专业实践技能和理论水平。
3.激励创新。随着实验室师资队伍职称结构和学历结构的不断提升，队伍的整体素质发生了质的变化，新引进的教师一般都有博士学位，要通过创新团队建设和创新基地建设充分发挥他们的聪明才智，以教学示范中心、成果研发与推广基地、大学生创新创业基地等形式调动实验室人员开展科技创新、科技推广等方面的积极性。
4.提高整体素质。加强职业道德教育，牢固树立为教学服务、为学生服务的思想。认真学习本学科的教学大纲，经常查阅教材和专业学术刊物的相关文章。熟悉仪器设备的性能、保养及使用方法，并能进行简单的维修。根据实验室承担的实验教学任务，制订实验教学计划，及早做好准备工作。
5.健全规章制度，强化监管工作。建立一套符合学科专业发展需求、与本专业人才培养相衔接的规章制度。规范仪器设备的购置、验收、入账、领取、出借、回收、保养、维修、保养等各环节的工作，对每一环节强化监管制度，责任到人。经常对师生进行爱护仪器、遵守实验室管理制度的宣传与教育，对违反操作规程、损坏仪器、浪费药品及其他不爱护国家财产的行为做出严肃处理。
6.拓展实验室功能。充分利用实验室先进的仪器设备，开展大学生创新创业活动和课外科技小组活动，将实验室功能发挥其最大化。依据社会经济发展和行业需求，结合学科建设特点和最新科研进展，有针对性地开展创新性实验项目。创新实验室的管理，用计算机进行实验数据记录和实验室账目登记管理等，提高设备的利用率和完好率。
四、结语
高校实验室师资队伍建设是高校的教学工作和人才培养的有力支撑，是强化高校实践教学的重要措施，加强实验室队伍建设，有利于促进高校实验室的升级转型和学科建设的质量提升，有利于促使人才培养适应社会经济发展的新形势和行业发展的新要求。建设并完善实验室师资队伍，使实验室在高校高等教育的各方面发挥更加重要的作用，协助高校培养具备扎实的基础理论知识、较强的动手操作能力、综合分析能力和创造性思维能力的高素质人才。
参考文献：
[1]史海峰.高校实验室队伍建设研究[J].实验技术与管理，2016，33（4）：223-225.
[2]孙强，杜冰清，江姣姣.高校实验室管理机制与人才队伍建设的探讨[J].实验技术与管理，2016，33（3）：245-247.
关键词：保障机制 高校 师资队伍
进入二十一世纪，我国的高等教育得到了迅速的发展。在高校迅速发展之际，高等教育需要适应新的发展形势，更新教育观念，保证和提高教育质量。师资是高校最具核心竞争力的资源。人才强校、质量立校，师资队伍建设成为了决定性的因素，保持优质的师资队伍也成为大学人才人事工作的核心。
1 云南民族大学师资队伍的状况及特点
截止2010年11月，云南民族大学现有毕业于国内外156所高校的教职工1049人，其中少数民族教职工408人，占教职工总数的38.89%；学校师资队伍经过期间的规划和建设，师资队伍的规模、质量、结构等都达到了一定的水平，并取得初步成效。
1.1 教师队伍根据学校办学规模的扩大，在规模上保持适度、合理的增长，结构上更加合理，保证了学校正常教学工作及管理的正常运转。近年来，随着我校办学规模的不断扩大，学校师资队伍建设一方面抓引进，一方面抓培养，取得了显著成效。与“十・五”末期的2005年相比，专任教师由2005年560人增加到2010年的872人，增幅达55.71%（见表1）。45岁以下的专任教师约占专任教师总数的二分之一，中青年教师已成为我校教师队伍的主体。生师比基本保持稳定。师资队伍在规模、数量上保证了学校教学工作的正常运转。
1.2 高学历教师比重稳步增长。截止到2010年11月，我校专任教师共872人，其士152人、硕士400人，分别占专任教师总数的17.43%和45.87%，与“十一・五”末期的2005年相比，博士的增幅达533.33%，具有博士、硕士学位的专任教师比例由2005年的44.29%增加到现在的63.3％（表1）。整个教师队伍中高学历教师的比重得到稳步增长。
1.3 教师队伍职称结构得到极大的改善。教授人数由2005年的49人增加到现在的162人，增幅达230.61％，副教授人数由2005年的166人增加到现在的296人，增幅达78.31％，教授、副教授人数占专任教师总数的52.52％（表1）。通过发展，学校的综合竞争实力得到了充实和加强，办学水平、办学层次得到了提高。
1.4 人才质量明显提高。学校现有教育部新世纪人才培养计划1人，国家“百千万人才工程”人选1人，教育部优秀青年教师资助计划1人，国家优秀教师4人，省级学术技术带头人及后备人才7人，“国贴”、“省突”、“省贴”教师25人，省级教学名师6人，高校学科带头5人，博士生导师7人，硕士生导师254人
2 云南民族大学师资队伍建设的保障机制
师资队伍建设是一个相对的渐进过程，建设的目标和采取的措施与大学所处时代和社会背景及其自身所处发展阶段和办学特色有关。师资队伍建设一靠资源，二靠制度。资源短缺是每个大学面临的同样问题。好的制度可使资源得到有效合理的利用，从而克服资源短缺的不足。
总结分析云南民族大学近年来师资队伍建设取得的成绩，主要是得益于学校在师资队伍建设工作中强化了以下几处方面的保障措施：
2.1 提高认识，加强领导，统领发展。
学校师资队伍建设是一项巨大的系统工程，学校党委、行政始终贯彻人才强校战略，牢固树立人才资源是第一资源的战略思想，把师资队伍建设置于根本性的地位，认真抓实。多年来，在校党委、校行政的正确领导下，学校致力于建设一支数量适度、结构优化、素质优良的师资队伍；加强对师资队伍建设规律的研究，及时总结师资队伍建设的新经验和新方法，更新观念，以围绕提高师资队伍整体素质为中心，以引进、培养、用好高层次人才为主线，以培养省级学术技术带头人及后备人才、教学名师和学科带头人为重点，以推进干部人事制度改革与收入分配制度改革为手段，以搭建人才发展环境为平台，全面推进师资队伍建设。
“十一・五”期间，学校在师资队伍建设过程中始终做好五个“坚持”：一是坚持与学校发展的目标定位相统一，在师资队伍建设过程中，学校遵循“立足于培养，着眼于提高，有选择引进，激励现有人才活力”的方针，统筹规划、突出重点、注重实效。二是坚持与学科建设的需求相适应，结合学校学科、专业规划，科学合理配置教师资源，发挥优势学科、强化特色学科、扶持潜力学科，促进师资队伍在各学科专业上的协调发展。三是坚持以人为本，为人才的发展提供良好的环境和发展的平台。学校通过干部人事制度改革与收入分配制度改革，转变激励机制，让有才华的人有作为，让有贡献的人有发展，使优秀的人才引得进、留得住、用得好。四是坚持德才兼备，业务与师德并重，教学科研兼顾，注重教师队伍整体素质的提高。五是坚持统筹兼顾，重点建设与整体推进相结合，注重师资队伍建设在数量、结构、质量的统一，注重师资队伍与其它队伍建设相结合，不断改善和优化师资队伍结构，促进师资队伍的健康发展。
2.2 加强师德师风建设，切实提高师资队伍的思想政治素质。
师德师风建设是学校师资队伍建设的核心，多年来，学校高度重视和加强教师的思想素质教育工作，引导教师树立正确的人生观、价值观、世界观；通过加强理论学习，以提高教师的理论水平和在教学中贯彻党的方针、路线、政策的自觉性。制定教师职业道德规范，从政治思想、教态仪表、教学手段等方面规范教师的行为举止，保障师德师风建设体现在教学日常工作中；实行师德“一票否决制”，把教师职业道德作为教师专业技术职务聘任、晋升和奖惩的重要依据。同时，大力表彰和奖励在教书育人工作中表现突出的教师，促使广大教师切实增强事业心和责任感，使广大教师真正做到为人师表、爱岗敬业，献身教育事业。优良的师德师风造就了名师，树立了典范，有力地保证了教学质量的稳步提高。
2.3 健全机制，完善制度，为师资队伍的建设和发展创造条件、搭建平台，确保师资队伍建设工作可持续发展。
“十一・五”期间，是我校实施跨越式发展的五年。为确保师资队伍建设工作的可持续发展，学校健全机制，完善制度，为师资队伍的建设和发展创造条件、搭建平台。围绕师资队伍建设，学校提出了“1234567”的发展思路，积极推进了七个方面的工作：“1”是确立一个理念，即牢固树立“人才强校”理念，通过抓好师资队伍建设，从而确保学校的可持续发展和保证人才培养的质量。“2”是发挥校、院两级职能，充分调动校、院两级的积极性，合力推进师资队伍建设。“3”是建设三支队伍，即建设一支高层次、高水平的学科带头人队伍，引领学校发展；建设一支优秀的教学名师队伍，支撑学校的发展；建设一支有发展后劲的教学科研骨干队伍，确保学校可持续发展。“4”是强化四项举措，即搞好组织和协调，优化师资队伍建设的管理体制和运行机制；大力实施人才建设工程，全面落实“人才强校”战略；深化改革，转变激励机制、调整分配结构，倾斜教学、科研队伍；业务建设和师德建设并重，实现“两手抓、两手硬”。“5”是体现五个优先，即始终把师资队伍建设摆在优先发展的战略地位，对师资队伍建设采取工作优先、政策优先、投入优先、分配优先、服务优先，全面提升教师的主体地位。“6”是实现六个到位，即确保思想认识到位、组织领导到位、目标责任到位、政策措施到位、经费投入到位、服务管理到位，促进师资队伍又好又快发展。“7”是调理七个关系，即进一步调理人才强校、质量立校与特色兴校的关系；规模、结构与质量的关系；培养、使用与引进人才的关系；个人、团队与学科发展的关系；教学、科研和社会服务的关系；近期、中期与远景规划的关系以及师资队伍、管理队伍与服务保障队伍的关系，促进师资队伍实现了健康、协调和可持续发展。
回顾过去的五年，我校师资队伍建设取得了一定的发展和进步。但是我们也清醒地看到，高等教育的快速发展使我校师资队伍面临着严峻挑战：第一，与建设国内一流、国际知名的高水平民族大学的要求相比，我校师资队伍的学历结构、职称结构、学缘结构等有待进一步优化。第二，教师中，具有博士学位的高水平、高层次人才在学科之间的分布还不平衡、数量上还有不足。第三，与高等教育服务社会，为社会培养高素质创新人才的要求相比，我校师资队伍在创新能力、实践能力和学习能力方面还需进一步提高。因此，今后一段时间里，学校师资队伍建设的核心任务之一是继续大力实施人才强校战略，加强师资队伍建设，实现师资队伍全面、协调、可持续发展。
3 开拓创新，突出特色，科学规制“十二.五”规划
根据《教育部办公厅关于做好教育事业发展“十二・五”规划编制工作的通知》和《云南省教育厅关于印发云南教育事业“十二・五”规划编制工作方案的通知》，在十七届五中全会精神指导下，按照《云南民族大学“十二・五”发展规划编制工作方案》的要求，结合云南民族大学师资队伍建设状况，我校在充分调研、广泛征求学院意见的基础上，立足民大实际，结合学科特色，突出长远发展，科学编制了“十二.五”规划。
3.1 总体目标
今后五年，我校师资队伍建设要坚持扩规模、调结构、提质量、上水平、出效益的原则，稳定现有人才，激励优秀人才，培养拔尖人才，引进急需人才，储备未来人才。按照学校办学规模的发展要求，经过五年的建设，到“十二・五”末期的2015年末，全校教职工达2000人左右，专任教师总量达1540人左右，使我校生师比控制在18：1以下，教学、科研和教学辅助人员占学校人员总数的70%以上；职称结构得到不断优化，在全校教师中，教授达300名左右，副教授480名左右，具有高级专业技术职务人员占60％以上；教师中的学历结构得到进一步优化，博士和硕士学历教师占全体教师的比例达到80%以上，其士450名左右，占专任教师30%左右。培养或引进部级高层次人才达10名以上，培养部级教学名师达3名左右，省级学术技术带头人数量达15名以上，省级教学名师达15名左右。
3.2 主要措施
3.2.1 深化人事制度、分配制度改革，健全全员岗位履职考核制度，提高教师管理的规范化和科学化。
根据上级有关部门要求，完善岗位设置和聘用工作，健全全员岗位履职考核制度，强化岗位聘后管理。分类确定各学院的教师编制和各级专业技术职务的岗位职数，明确各类岗位职责，科学、严格和规范教师专业技术职务聘任及考核制度。努力创造一个激励与约束并存，竞争与合作协调的人才辈出的良好局面。
同时，充分发挥事业单位绩效工资分配的激励导向作用，进一步改革和完善分配制度，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜，向教学、科研一线倾斜。建立健全优胜劣汰、有序竞争的激励与约束机制，充分调动全校教职员工的积极性、主动性和创造性。
3.2.2 加大经费投入，为师资队伍建设提供有力的经费保障。
要进一步加大师资队伍建设经费的投入，设立引进人才、教师培养等专项经费，确保师资队伍建设的经费需要。通过提供安家费、科研启动费、科研配套费、住房补贴等优惠政策，面向海内外引进一批学科带头人和高学历紧缺人才，提高师资队伍的整体素质和水平。
3.2.3 整合资源，促进学科间交流与融合，积极探索综合大学教师资源共享的新途径。
要通过学科调整等途径，跨学科、跨学院整合学术资源和教学资源，组建以项目为依托的科研团队和以学科、专业为依托的教学团队，争取以团队的力量竞争更大的科研项目，促进不同学科间的交流与融合，培养跨学科人才。进一步充实与平衡各学科、专业的教学力量，加强教学经验与信息的交流和共享。
3.2.4 以人为本，营造人才稳定和发展的良好环境氛围。
在全校范围要树立依靠教师办好学校的意识，建立尊重人才的风尚及和谐的人际关系，处理好引进人才和稳定人才的关系，营造宽松的学术环境、健康的学术气氛，最大限度地发挥人才潜能，变人才拥有优势为人才产出优势。从鼓励人才、稳定队伍出发，重点奖励为学校事业发展和学科建设做出突出贡献、学术成果丰厚、教学科研业绩突出的教师，做到重贡献、重绩效、树典范，激励优秀中青年人才脱颖而出，以“事业留人、感情留人、待遇留人”，实现教师队伍的可持续发展。
3.2.5 实行学院师资队伍建设工作目标责任制，明确各学院师资队伍建设的目标和责任。
各学院要根据学校师资队伍建设总体规划，结合本学院学科、专业实际，制定本学院师资队伍建设规划和实施方案。同时，学校建立各学院师资队伍建设目标考核体系，实施绩效评价和考核。通过学校与学院签订师资队伍建设责任书的形式，把师资队伍建设、人才引进、师资培养等任务完成情况作为配置学院办学资源和干部晋升职务、职称的重要依据之一，充分发挥和调动学院在师资队伍建设方面的积极性。
参考文献：
[1]《推进人才强校战略，服务本科教学和人才培养工作》武汉科技大学人事处2008年10月
【关键词】高职院校；双师结构；师资队伍建设；策略
文章编号：ISSN1006―656X（2013）12-0134-02
教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案》中提出高职高专院校要建设一支“双师结构”的师资队伍。对职业院校“双师素质”教师的数量提出了要求，其中“优秀学校”专业基础课和专业课教师中“双师素质”教师比例要达到 70%；合格学校应达到 50%。显然，目前许多高职院校“双师素质”教师的比列与教育部要求的比例存在着较大的差距。因此，加强“双师结构”教师队伍的建设是目前各高职院校教师队伍建设的一项重要而紧迫的任务。
一、高职院校“双师结构”师资队伍建设现状与问题
近年来，高职院校根据专业建设和人才培养需要，引进与培养并举，深入推进教师队伍建设。通过专业教师进企业实践、与企业联合项目研发等途径，“双师素质”教师的数量与质量均得到了明显提高；通过聘用企业技术、管理骨干或能工巧匠等途径扩大了兼职教师队伍；通过专业带头人业务培训、骨干教师校本培训，提升专任教师的职教理念和职教理论水平；通过鼓励考研考博、科技创新等途径，教师的学历层次、职称结构也有大幅提升。经过几年的建设，高职院校师资队伍建设初显成效，师资队伍的数量、质量和结构均有了较大变化，为高职院校人才培养、专业建设、教学研究、社会服务提供了有力的人力资源保障。
高职院校师资队伍建设虽然取得一定成效，但与教育部关于高职院校内涵建设的可持续发展要求和省示范院校的要求还存在着差距，主要存在以下问题：高级职称教师比例偏低；“双师”素质教师的比例和兼职教师的质量与国家、省示范院校建设标准还存在一定的差距；高水平的专业带头人还不足；教师实践教学能力有待进一步提高，尤其近几年新引进的年轻教师，缺乏实践工作经验和专业实践技能；师资队伍激励机制有待进一步完善；人事制度的改革有待进一步深化。
二、高职院校“双师结构”师资队伍建设的思路与目标
按照教育部、省市教育发展规划、人才队伍建设规划等文件精神，根据产业转型升级和企业技术创新所需，培养发展型、复合型和创新型技术技能人才对师资队伍的要求，高职院校应全面贯彻落实教师成长理念，以培养专业带头人和骨干教师为突破，以“双师”素质教师培养为核心，以协同培养高级和专家级技术技能人才为抓手，以制度建设为保障，做好校内专业教师“双师”素质提升、兼职教师的聘任与培养。不断调整优化师资结构，创新教师队伍教育管理机制，坚持培养与引进并重、能力培养与学历学位提高并重，通过校企互动，努力建设一支结构合理、素质优良的“双师”结构教师队伍，以适应高职教育发展的新要求，为实现职业教育事业发展目标提供人力资源保障。
三、高职院校“双师结构”师资队伍建设的策略
按照高职院校师资队伍建设的思路与目标，“双师结构”师资队伍建设的策略应从以下几方面入手：
（一）加强专业带头人队伍建设
（1）加大制度保障力度，重视专业带头人的选拔与培养
制定《职业学院专业带头人遴选与管理办法》，选拔校内专业带头人进行重点培养，确保每个专业都有校内专业带头人。通过制度建设，强化对现有专业带头人和具备专业带头人培养条件的教师进行培养。所属部门每年提供专业带头人进行专业调研机会，有针对性地学习借鉴示范院校人才培养模式改革、校企合作、师资队伍建设等方面的办学理念和成功经验。
（2）创新引进机制，加大专业带头人引进力度
根据职业学院师资队伍状况及专业建设、课程建设对人才的需要，规范和完善人才引进工作机制。拓宽高层次人才引进的渠道，加大人才引进力度，发挥引进人才的优惠政策，采取特殊人才特殊待遇、重点专业重点引进、紧缺人才破格使用的措施，引进职业教育所需的“双师”素质专业人才。
（3）借力企业优秀人才，聘用与培养兼职专业带头人
规范行业企业兼职专业带头人的聘用，与校内专业带头人配合，实施校企互动的双专业带头人制。兼职专业带头人原则上须是行业企业有一定影响力的专家，在职业技术应用方面具有精湛的专业操作技术和开拓性业绩，得到同行公认。职业学院将制定优惠政策，聘用兼职专业带头人参与专业建设。
（二）加快骨干教师队伍建设
（1）完善选拔制度，确保骨干教师质量
职业院校最少应每两年选拔一次骨干教师，每个专业选拔二名以上具有中级及以上职称或博士学位，具有“双师”素质，在本专业领域既具备扎实的基础理论功底，又有较强的专业实践能力和较丰富的实际工作经验，能够熟悉企业、行业最新技术动态，具有较强专业技能和教学能力的教师进行培养，以确保骨干教师的质量。
（2）采取组合措施，提高骨干教师素质
通过选派骨干教师到职业教育发达国家或地区研修，学习先进的办学理念和职业教育理念、课程开发模式、教育教学方法和先进的技术、开阔他们的国际视野，提高他们的课程开发能力、专业水平和业务能力。通过组织骨干教师参加国内关于职业教育理念和教学能力提升的各类培训，学习新技术，并取得相应职业资格证书，积极参与社会服务和应用技术项目的开发。通过安排骨干教师到企业进行顶岗实践锻炼，在完成实践项目的基础上，通过实践周记、校企双重考核，强化岗位认知及专业技术能力的培养。
（三）规范兼职教师队伍建设
（1）完善校企互动机制，规范兼职教师的聘任与管理
进一步规范兼职教师聘任资格并逐步建立行业企业兼职教师教学档案。探索“校企双向互聘”机制，即企业向职业院校派出兼职教师，职业院校向企业派出访问工程师，实现校企互动，协同共建的方式，稳定兼职教师来源。要积极与企业、行业联系，建立良好的合作关系，建立一支稳定的兼职教师队伍。聘请既有实践经验又能胜任教学任务的行业专家或生产第一线的技术能手承担职业院校实践教学任务，并对教学效果优秀者给予奖励。
（2）提升校企用人效率，提高兼职教师承担专业课时比例
充分利用合作企业人才资源，建立一支由各行业第一线高素质人员组成的相对稳定的兼职教师队伍，形成校企双方人员共享、高效灵活的用人机制。提高兼职教师承担专业课时比例，兼职教师承担的专业课时比例达到50%以上，以后逐学期递增。
（3）多种途径并行，提升兼职教师教育教学能力
强化对兼职教师的培养，全面提升兼职教师的教学水平。开展兼职教师教育教学能力的专项培训，包含教师职业道德、高等职业教育核心理念及教育学、心理学等课程的学习，不断提升兼职教师教育教学能力，发挥兼职教师在高职教育中的作用。
（四）抓好“双师”素质教师队伍建设
（1）完善“双师”素质教师认证制度，提升教师社会服务能力
高职院校应制定和完善“双师”素质教师认证制度，加快专业教师“双师”素质的认定和管理。通过制定《职业学院“双师”素质教师队伍建设与管理办法》，强化“双师”素质教师建设的制度保障。要为专业教师申请“双师”素质教师资格创造条件，在政策上给予倾斜。“双师”素质教师认证制度是评价和认定“双师” 素质教师培养的标准。为了提高教师的社会服务能力，应根据行业、职业的实际情况和职业教育的发展，把科研、技术开发和技术服务、企业兼职和实践、实训基地和实验室建设、成熟的项目团队成员、职业资格认证等纳入教师“双师”素质的认定要求中。建立校内“双师”素质专业教师评价激励机制，一是提高“双师”素质专业教师奖励性绩效工资水平；二是将“双师”素质作为专业教师职务晋升、评优的必备指标；三是对专业教师参与社会实践、社会服务、挂职锻炼的时间和经费给予制度性保证。
（2）规范教师顶岗实践制度，提高教师实践能力
高职院校要制定《学院教师顶岗实践管理办法》，进一步明确专业教师到实训基地和企业锻炼的目标、考核办法及待遇等，使专任教师深入行业企业第一线实践制度化、规范化，为教师下企业实践锻炼提供制度保障。把具有两年以上专业相关社会企业工作年限专任教师比例作为部门工作目标任务的一项重要指标，并纳入对各二级学院、系、部绩效考核的内容。要求专业教师积极参加企业生产实践、应用技术研究项目、工程应用项目、开发应用项目、调查与对策研究项目，参加专业技能培训并考取高级技术（技能）等级证书，提高自身实践能力。
（3）深化校企合作，建立“双师”素质教师培养长效机制
借助教师成长系统，建立“双师”素质专业教师继续教育的培训制度和“教师职业生涯规划”制度，把“双师”素质提升纳入每一位教师的个人职业生涯规划，根据教师年龄、学历、经历等具体情况，制定继续教育培训计划，定期予以考核。鼓励教师组队承接企业项目，借助校企合作与企业联合培养专业教师，针对教师实际情况实行分类培养，对未具备“双师”素质的教师要求五年内到企业顶岗实践两年以上，学院要积极派遣教师到企业顶岗锻炼。
（4）提高准入门槛，健全专任教师准入机制
应建立专任教师准入机制，落实《职业学院人才引进管理办法》，为学院的人才引进提供制度保障。在人才引进过程中，根据学院专业发展和师资队伍建设的需要，分批引进人才，通过向社会公开招聘、引进等方式，特别注重从生产一线引进学历层次高、实践经验丰富的专业技术人才，确保新进专业教师原则上具有三年以上企业工作经历，具备硕士以上学位或中级及以上职称，不断改善和优化专任教师队伍的结构。通过各种努力，建设一支符合职业院校办学宗旨要求的“双师结构”教师队伍。
参考文献：
[1] 邓桂兰.高职“双师结构”师资队伍建设研究[J].当代职业教育，2012（8）.
[2] 张建萍. 关于高职“双师结构”师资队伍建设的思考[J].职教论坛，2011（2）.
关键词：行业企业；高职院校；师资队伍；优化机制
一、高职师资队伍优化机制探索与实践的意义
当前高职教育的“校企合作”办学途径已经日趋走向成熟。然而，目前高职院校校企合作大部分情况下都是硬件（实训基地或设备等）的拓展与丰富，教师作为教育的主体之一却依然没有进入产学合作的中心，大部分教师很难胜任“行企校”联动下“基于工作过程”的课程教学，导致“行企校”联动流于单纯的硬件建设，而无法形成长效机制。少量的企业兼职教师的来源、资质等也很难快速提升教学质量。只有教师能力发展了并胜任于目前的高职教育教学，学生的岗位技能才能提升，才能成为“高素质、强能力”的实用型人才。因此从理念导向、政策机制、运行机制、评价机制等方面进行教师队伍优化研究，对推进高职院校人才培养模式改革，提升教学效果、增强就业能力、促进高等职业教育人才培养质量全面发展，具有重要的理论指导与实践发展意义，本研究项目以黑龙江省级骨干高职院校建设为契机，深入研究师资队伍的优化问题，为缓解目前的师资队伍现状提供一定的理论依据和实践参考。
二、国内外研究现状及发展趋势
我国高职院校师资队伍建设随着高等职业教育的发展步伐，经历了一个逐渐发展壮大过程，但因为有较大部分高职院校都是在1999年-2004年之间由中等职业技术学院校升格而成，因此建设起步较晚，总体基础薄弱，而当前整个经济形势又较为复杂多变，特别是面临产业转型升级等对学校培养的人才提出新的标准要求，这对以就业为导向，以服务为宗旨为办学方针的高职院校提出严峻的挑战，首当其冲的便是作为高职院校办学根本的教师队伍能不能适应这一挑战。目前高职院校普遍存在的问题如下：
1、教师队伍结构失衡
学院招生数量的增加没有导致教师数量的成比例增加；行政人员和公共课教师略多，专业课和实习指导教师少，能工巧匠型的兼职教师少；
2、教师素质不高
“双师型”教师比例过低；教师整体学历层次低，有硕士学历和学位的教师比例偏低；教师来源单一，绝大部分教师是普通高校毕业后直接进入高职院校，他们在校期间没有经过系统的师范教育，更没有接触过与职业教育相关的内容，缺乏在生产、管理、服务等领域的实践经历，实践能力不强，普遍出现“教学方法死板，教学实践指导低效，服务社会有心无力”等现象。
3、教师准入制、岗位任职标准、教师专业发展制度缺失
4、兼职教师队伍薄弱、资质不足
三、高职师资队伍优化机制探索与实践的关键问题
在兼职教师的聘任上缺乏长效机制，往往未从产业、行业和学科发展，以及“双师型”教师队伍建设的角度出发看待兼职教师的聘任工作，行企与职业院校之间没有建立可持续的融通机制。在兼职教师的管理中制度建设滞后，许多职业院校在制定相关管理制度时，很少考虑兼职教师的任课时间、持续稳定、薪资报酬、任务安排等问题，缺乏切实可行的管理制度体系，所以需要解决的关键问题如下：
1、“北大荒现代农业职教集团校企合作办学理事会”的作用充分发挥，形成“行业、企业、学校”三方共赢机制。
2、建立行企校“上挂下派”机制。行业企业能工巧匠愿意来校担任专业课授课教师。明确教师参与教学列入其工作单位的工作任务，并请示学院领导给予一定奖励支持。
3、北大荒现代农业职教集团及相关企业共同建立“兼职教师教育教学专项基金”，主要用于教学工作劳务、教学改革、培训、奖励等。
4、校企合作有效建立技术研发应用团队和社会服务培训团队。
5、借鉴行业企业人力资源管理经验建立一支高效能的服务保障管理队伍。
6、初步建立学院专任教师准入制、岗位任职标准。
7、畅通兼职教师来源渠道，提高兼职教师教育教学质量。
四、高职师资队伍优化机制探索与实践主要研究内容
1、“行企校”办学背景下高职教师发展问题的整体研究
（1）高职教师发展现状及教师胜任力研究
（2）“行企校”联动办学背景下高职教师专业化进程中的矛盾与问题
2、“行企校”联动办学背景下教师队伍优化的必要性与可行性分析
（1）“行企校”联动办学背景下教师队伍优化的必要性分析
（2）“行企校”联动办学背景下教师队伍优化的可行性分析
3、“行企校”办学背景下高职教师队伍优化的机制研究
（1）国外类似模型研究
（2）高职教师队伍优化的政策机制研究
主要包括：岗位准入制度研究、绩效考核制度研究、专业带头人、教学名师、优秀教学团队认定与考核制度研究。
（3）高职教师队伍优化的运行机制研究
主要包括：“行企校”人员合作行动模式研究、“行企校”人员合作课程行动研究、“行企校”人员合作技术项目行动研究。
（4）高职教师队伍优化的保障机制研究与落实
主要包括：教师去企业行动研究的保障政策、企业、行业人员担任兼职教师时职称或业绩激励政策。
（5）高职教师队伍优化的评估机制的建构与研究
主要包括：行业、企业兼职教师教学质量评价体系建构、教师岗位胜任力模型研究及评价体系建构。
五、高职师资队伍优化机制探索与实践主要研究方法
1、文献法
收集国际、国内相关资料，通过翻译、甩选等途径，最终获得所需资料信息；
2、调查研究法
在本校原有教学改革基础上调查国内一些已经实施校企合作下教师队伍优化管理的同类学院，通过与部分专家访谈获取相关信息；
3、比较法
采用横向比较法分析国际、国内高等职业技术教育中教师岗位能力发展的总趋势的异同，再进行准入制度、培养制度等点与点的比较，然后应用实证分析法对其异同点进行分析；
4、访谈法
对学院部分教师、企业兼职教师、行业专家或顾问等人员进行个人访谈，从中获得行企校合作中教师队伍优化的策略、手段等信息。
六、高职师资队伍优化机制探索与实践研究成果及应用
通过“行企校”联动办学体制机制的创新，实施“建设一个平台”、“打造一支队伍”、“实施一项工程”、“建立一个保障体系”的“1111”系统工程，全面加强和优化我院师资队伍与管理队伍建设，并通过省级骨干院校、北大荒现代农业职教集团的辐射，发挥实效及对教学产生有益的促进，将研究成果与实践措施推广到全省乃至全国同类院校中去。
参考文献
[关键词]独立学院；可持续发展；师资队伍建设；教学管理队伍建设
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.061
[中图分类号]G64[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2013）08-0106-02
1999年，浙江大学与杭州市人民政府联合创办的浙江大学城市学院标志着中国高等教育真正走向多元化办学模式，是高等教育改革一项重大创新举措和有益探索，这一有益探索顺应了中国高等教育大众化发展的客观需求。到2012 年11月，我国共有独立学院303所，在校生达60 多万人，独立学院已成为我国高等教育重要的组成部分。但是，独立学院发展目前仍有很多问题亟待解决：有独立学院自身的内部问题，包括办学条件、办学历史、社会认可度、人才培养模式、教学质量、师资力量、资金来源和就业等；有外部环境的不断优化和支持问题，包括与独立学院相关的国家政策和法律法规支持及完善、体制问题、产权问题和政府监管问题等。无论是内因还是外因，都关系到独立学院进一步的健康发展和可持续发展，本文主要从制约独立学院发展的内部因素——教学管理队伍建设和师资队伍建设两方面分析独立学院可持续发展问题。
1 独立学院实现可持续发展必须关注的“两个队伍”的建设问题
1.1 师资队伍建设相对滞后，影响教学质量的提高
（1） 教师结构分析。目前，独立学院的教师是由专职教师和兼职教师组成，兼职教师数量占主要部分。兼职教师（特别是高职称教师）主要来源于母体学院， 构成了独立学院兼职教师的主要力量， 而这部分人又分为2部分：一部分是有余力的中青年教师，一部分是离退休教师。兼职教师有其优势，比如教学经验丰富、技术职称较高、人力资本使用成本较低等，但兼职教师因非本职工作，不易管理，对于学校的发展具有不利之处。专职教师主要是由刚毕业的研究生构成，因此专职教师队伍年轻化、教学经验不足、职称比例较低、年龄结构不合理、科研能力较弱等问题十分突出，是制约独立学院发展的瓶颈之一。但这支队伍的优势也是显而易见，比如学习能力强、基本理论扎实、工作干劲足、富有朝气等。
独立学院师资队伍的这一问题不同于公办院校、民办和高职院校等，因此，如何有效管理兼职教师队伍，充分利用母体学院教学资源，稳步提高专职教师队伍的水平和质量，同时将兼职教师这一教学资源与校内资源进行有效结合，形成良性发展的教学团队，做到优势互补，是独立学院师资队伍建设的关键之一。
（2） 教师队伍稳定性分析。兼职教师因非本职工作，所以不稳定具有客观性。对于专职教师来说，目前也存在同样的问题，究其原因主要有3方面因素：① 独立学院本身的体制不明晰。独立学院是新生事物，从宏观层面，国家对独立学院的法律法规、体制、产权以及政府监管等都处在摸索完善阶段，因此不完善是客观存在的；② 对年轻教师的培训机制不健全，包括职业发展规划、职业道德教育、业务技能培训、科研能力培养等，再加上缺失“传帮带”的教师梯队，容易造成年轻教师对职业前景不明朗，产生悲观情绪； ③ 校内制度不健全，包括合同制合作关系本身具有的不确定性、人事管理制度的不规范或不完善、人文关怀管理的缺失以及教师职业发展平台的模糊性等。基于这几方面的原因，致使年轻教师无法“安身立命”于独立学院。
1.2 教学管理团队受传统理念束缚而缺乏活力，制约独立学院快速发展
1.2.1 结构分析
目前，独立学院的教学管理或多或少还是依赖于母体学院，表现在其教学管理队伍的中高层管理人员多来自于母体学院，这部分管理人员平均年龄在55岁左右，具有高级技术职称，并且具有丰富的教学经验和管理能力，是独立学院近些年发展的“掌舵手”。而担负独立学院教学管理基层工作人员基本上是招聘高校应届本科毕业生或硕士研究生，平均年龄在30左右，职称较低，这部分管理者普遍缺乏教学管理经验，且在短时间内无法提高。独立学院的教学管理队伍这种组成致使其在年龄结构、职称结构上呈现出“两头大，中间小”的不合理结构，管理团队有断层。另外，女性教学管理者的数量远大于男性人数，性别结构也不尽合理。
1.2.2 稳定性分析
独立学院教学管理队伍与师资队伍建设有着同样问题，队伍流动性大。造成教学管理队伍不稳定的因素主要有3方面：① 激励制度不完善。教学管理工作冗繁、辛苦，付出同样的时间与教师相比，其收入与付出反差较大，易产生强烈的不公平感和挫败感，影响工作的积极性和创造性。② 欠缺科学系统的培训平台。对教学管理人员的培训包括岗前培训、定期业务学习、办公软件培训、在职进修、调查研究及合作交流等多种方式。由于独立学院处在发展初期，比较重视校园建设和各类相关硬件设施的建设，在制度建设等方面还不够完善，对于教学管理人员的培训也就相应地受限。
2 独立学院可持续发展的对策分析
2.1 加快师资队伍建设，保证教学水平和教学质量稳步提高
2.1.1 完善制度，加强管理，稳定专职教师队伍
尽快搭建青年教师的培训教育平台，从师德、教学、科研、实践教学等多方面着手，建立科学、有效、系统的培训机制。同时鼓励教师进一步提高自身学历、参加与专业相关的行业资格认证、参加各类与教育教学相关的培训和交流会，通过多渠道、多方式拓展青年教师的知识结构和综合素质，建立青年教师对自己职业的自信和规划意识。
2.1.2 重视兼职教师队伍的管理，特别是人文关怀
兼职教师在任课过程中，依然肩负“三尺讲台，责任千斤”的使命。正如心理学家马斯洛（A﹒Maslow）提出的“自我实现”人假设，他认为金钱、名誉和社会地位都不是人所追求的最终目标，人的最终目标是追求人的自身价值的体现。因此，教师“自我实现”的需求不仅要求获得应得的报酬，还应获得尊重与理解。学校不能把兼职教师视为“临时工”，应将其列入学校长远发展规划中，挖掘发挥其潜在价值。学校在支付报酬之外，应加强与兼职教师沟通，取得理解，使得在管理兼职教师过程中感受“以人为本”的理念，调动兼职教师的主动性和积极性。
2.1.3 丰富教师队伍结构，在师资队伍建设中实现“校企结合”
逐步吸引一些知名的专家、学者、企业家、高级工程师和社会知名人士担任学校的兼职教师，一方面，可拓展学生及年轻教师的知识面，提高学生的实践操作能力，扩大学生的实习、就业渠道；另一方面，可通过其社会声誉，提高学校的知名度和办学信誉度。
2.2 加快创新型教学管理队伍建设，推动独立学院在创新中实现可持续发展
2.2.1 树立“以人为本”的管理理念和服务意识
传统的管理理念是“以事为中心”，而现在需要逐步转变为“以人为本”的先进管理理念，从尊重管理者、理解管理者和关怀管理者的角度，充分与管理者沟通，发挥其个性，激发其工作热情，使其工作具有主动性和创造性。
2.2.2 优化环境
年轻人是最具有创造力和较大发展空间的群体，也是独立学院推动教学管理制度不断创新的中坚力量。稳定教学管理队伍，首先要健全科学合理的薪酬制度，在其工资待遇、福利保障等方面提供可靠的保证，解除其生活的后顾之忧，使其安心工作；其次，建立对创新型教学管理团队培养的长效机制，不断提高其管理水平和业务能力。通过培养，可缩短其教学管理适应期，加快制度创新，推动独立学院教学质量的提高；最后，建立科学有效地评价考核机制。教学管理制度的创新带来的是教学管理内容的拓展和延伸，在具体工作中表现为难度增加、管理头绪更为复杂，要建立与之对应的考核机制，难度也就相应提高。对其业绩的考核包括政治素养、品德、工作能力、积极性、创造性等方面，在考核过程中，应坚持公平、公正、合理、科学的原则进行综合考核。
2.2.3 注重人才引进，优化结构
优化结构包括学历结构、年龄结构、职称结构、能力结构和素质结构等。优化学历结构和年龄结构主要通过制度，鼓励青年教师在职进修，获得更高的学位，或通过多元化的聘任制度和开放型的公开招聘方式，吸引人才，优化独立学院的教学管理队伍进行结构。
另外，无论专职教师还是教学管理队伍，职称结构是否合理，直接反映一个学校教学管理的总体能力。职称结构的调整非一日之功可取，需根据本校实际情况，通过建立合理的教学管理制度、有效的人才激励措施、科学的人才培养计划、合理的职位晋升机制等来支撑，通过建立一套科学有效的管理体系，不断优化其内部结构。
主要参考文献
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关键词：护理专业；教师评价；师资队伍建设
中图分类号：G451.1 文献标识码：A 文章编号：1674-120X（2016）14-0095-02
教师评价是学校管理的重要内容，是师资队伍建设的核心环节，也是教师个人专业发展的助推器。教师评价主要包括对教师学术水平和教学水平的评价。本文结合我院在省级护理品牌专业建设的过程，从以下几个方面谈谈如何通过改革教师评价制度来加强师资队伍建设。
一、建立职业教育质量评价体系与教师绩效评价挂钩的制度（1）建立科学的绩效考评机制。为了能真正评价教师的实际能力，应努力构建岗位分类考核、平时考核与聘期考核、定性考核与定量考核相结合的绩效考评机制。建立科学的绩效考评机制应明确绩效考核的目的是提高工作效率和管理效率，促进学校更快更好的发展，为教师创造良好的发展环境。通过考核，促进教师的改进，使其谋求更好的发展；通过考核，发现教师工作中的问题，帮助他们分析原因，并提供适当的指导与培训。
（2）构建新型教学工作督导评估体系。新型督导评估体系要实现评价结果与教师个人发展挂钩的目标，如教学工作量和质量与酬金挂钩、与晋级晋职挂钩、与教学奖励挂钩、教学评估与教师教学能力发展挂钩。应从健全督导评估的组织体系、建立教师教学工作量统计机制、建立教学质量评价与调控体系等方面来构建新型教学工作督导评估体系。
（3）健全绩效管理制度，完善教师绩效考核评价机制。绩效考核涉及评价理念、评价方法、指标体系和评价结果的运用等方方面面。在考核方法上，应根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级的具体情况，采取定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合、原则性与灵活性相结合的评价模式；在考核指标的设计上，既要考核师德师风、教学、社会工作，又要考核专业能力、科研、学术工作；既要严格要求，又要体现人文关怀；在考核结果的运用上，关键要处理好教师个体发展与学校建设目标之间的关系。学校还应根据绩效评价结果，提出评价合格与优秀教师的奖励及晋级建议，同时，要建立教学档案袋，完善教师发展与奖励机制，形成整体的教师教学绩效管理评价体系。
二、加大外聘兼职教师引进力度，建立兼职教师绩效考核评价制度（1）要体现专业办学优势，必须有高水平的师资力量，建设专兼结合的教师队伍。由临床第一线的护理技术人员来担任教师，不仅可以减少培养费用，也可以使学生更直接地感受到最新护理技术。因此，学校要拓宽渠道，加大外聘兼职教师引进力度，建立稳定的外聘教师队伍。学院应根据护理专业发展需要，从优化师资队伍结构、促进专业教学能力与岗位要求对接的角度出发，从市级综合性医院、专科医院等聘请临床护理及护理管理骨干作为学院的兼职专业课程教师或实习指导老师。护理兼职教师队伍一方面优化和补充了护理专职师资队伍，对改善护理学科的学缘关系具有积极作用；另一方面在积极推进护理教学改革与创新、促进临床护理实践与理论的融合、培养实用型护理人才等方面发挥着重要作用。
（2）密切与外聘教师单位的联系，深入开展校企合作，规范管理。建立外聘教师档案，严格外聘教师聘用制度，实施相对灵活的管理制度，组织岗前培训、指导教学，促使外聘教师能适应学校教学管理要求。在外聘教师的聘用上不但要考虑其专业知识，也要考虑其是否有教学经验以及教师必备的其他能力，优先聘用热心支持教育事业，具有良好的职业道德和专业素质，有较好教学能力的护理骨干；同时，学院与医院要共建外聘教师师资数据库，每学期期末将外聘教师的教学信息反馈给人才数据库，促进外聘教师的选聘、组织管理及教学效果的提高，同时还可避免外聘教师聘任中的随意、盲目和无序性，稳定外聘教师队伍。
三、加大师资队伍的培训力度，提高专业水平，抓好师德建设，树立优良的师风校风（1）加强专职教师师资队伍建设。定期组织教师参加有关政策法规、教育学、心理学等相关知识的学习培训和交流研讨活动；通过鼓励学历教育、深化继续教育、改革教师科研能力建设、轮流选派教师外出进修、学术交流、行业挂职锻炼等各种途径培养师德高尚、治学育人、学历层次结构合理的师资队伍。
（2）重视学术梯队建设。学院应从护理专业的长远发展出发，重视护理教育专家的培养，以精通护理学科理论知识及研究方法、并占有丰富的专业知识信息、能站在学科前沿、把握学科发展方向、具有能够引领学科发展的理论和实践能力的护理教育专家作为学科带头人。同时也要建立护理师资学术梯队，积极培养中青年业务骨干教师，形成配置合理、具有明显优势和护理特色的创新团队和学术氛围，推动护理专业的发展。
（3）加大对师德的宣传力度，增强教师教书育人的责任意识。护理教师首先要热爱护理教育，具有为生产、服务和管理第一线培养高素质技术人才的奉献精神。可将师德师风建设纳入每学期的教研室工作计划，定期组织教师学习高校教师职业道德规范等文件，营造文明的办公环境，要求并监督每一位教师树立良好的师德形象。
四、探索实行专业教学团队负责制，进一步明确教师责、权、利（1）加强教学团队建设，培养一支高素质、相对稳定、专兼结合的“双师”结构教师队伍。学校应重视专业带头人和中青年骨干教师的筛选和培养，引进优秀护理人才，培养两名以上高层次护理专业带头人，8～10名骨干教师，形成既具有扎实理论知识和较高教学水平，又具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验的护理专业教学团队。
（2）科学设岗，实现教师资源的优化配置。高职院校应该根据其自身的办学目标和条件，切实从专业发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗位、优化配置教师资源。教师聘任必须处理好教师队伍数量和质量的关系，在扩大教师队伍规模的同时，要高度重视教师队伍质量的提高，严格教师准入制度，针对高职教育培养不同层次、不同类型人才的特点，探索多样化的人才聘任形式。
（3）形成以能力建设为核心的教师发展制度。健全培训机构，设立培训基金，调整聘任、考核办法，试点带薪学术休假制度，使教师发展制度在组织、资金和管理等方面得到充分保障，引导教师结合学校的发展目标规划职业生涯，确立终身学习的理念，增强他们参与能力建设的自觉性，这也是以人为本的具体体现。
参考文献：
[1]何仲，许岩，陈京立.有效的护理专业教师评价体制的建立[J].中华护理杂志，2004，38（11）.
关键词： 中等职业学校； 师资队伍； 建设； 问题； 对策
中图分类号： G718.3 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）07-0097-01
一、当前师资队伍与中职教育发展不相协调的主要方面
1.师生比例。教师队伍总量不足。2005年，全国中等职业教育专职教师71.29万人，在校生1254.68万人。两者之比为1：17.5。按同比计，如果2007年中等职业学校在校生达到2200万人，则教师总量应达到125万人，在2005年水平上至少增加54万人。以我校为例，2006年各专业在校生达到8千余人，专职教师187人，两者之比为1：43，比全国中职学校的师生比还高了26%。
2.学历结构。据统计我国中职教师当中，职业高中教师本科以上学历15.32万人，占60%；专科学历9.66万人，占37%；高中阶段及以下学历0.81万人，占3%。普通中专教师本科以上学历13.49万人，占79%；专科学历3.05万人，占18%；高中阶段及以下学历0.51万人，占3%。这与《中华人民共和国教师法》规定的“取得高级中学教师资格和中等专业学校、技工学校、职业高中文化课、专业课教师资格，应当具备高等师范院校本科或者其它大学本科毕业及其以上学历”的标准相差甚远。以我校为例（陕西省电子信息学校）教师总数201人，研究生以上学历占总人数的10.4%；本科以上学历的占总人数的85.7%；专科以上学历占总人数的3.9%；教师学历达标，但与《中国教育改革和发展纲要》及《2003——2007年教育振兴行动计划》还有一定的差距。另外，在知识结构、能力结构和职务结构等诸多方面都与我国职业教育的发展要求也有相当大的差距。
二、“双师型”师资队伍建设的途径
1.“双师型”教师队伍的构建。构建“双师型”教师队伍是职业教育的特点、规律、培养目标等因素所决定的。“双师型”教师是教师职业技能和职业资格的双重保证。教育部部长周济一再强调，“要加快建设一支‘双师型’的职业学校教师队伍”。关于“双师型”教师的内涵，目前学术界尚有争议，但比较一致的看法是，专业课教师既要有传授知识、教书育人的能力，又要有工程师或技师的专业素质、职业技能和实践能力。不仅能“传道、授业、解惑”，而且应该是技艺高超的“师傅”和“教练”。结合我校实践经验，我认为，“双师型”教师队伍的建设是一项系统工程，要以满足专业现状与发展趋势及教师个体的现状与发展需求为出发点，以职业道德和教师基本素质培养为前提，以专业技能和综合能力培养为重点，以行业实践、高校进修、校本培训、社会聘任或教师自学为基本渠道。师资队伍建设，可以从三个大的方面入手：一要对现有教师进行职业培训；二要从社会和企事业单位聘请兼职教师；三要制定利于教师向“双师型”方向发展的政策措施。
2.对专业教师进行职业培训是“双师型”师资队伍建设的重点。“双师型”教师的培养培训问题一直是困扰职业学校的重要问题。教师组成复杂，很难通过统一的途径让全体专业教师都学有所获，训有所得。因此，确定不同的培养目标，采取分层次推进的策略，通过高校进修、国外培训、企业培训、校本培训、岗位自学等途径和方式来提高素质、优化结构。
三、加强中职师资队伍建设的措施
1.制定教师继续教育培训规划，健全教师定期培训制度。建立健全教师定期参加技术培训和实践锻炼的制度，并纳入教师继续教育的总体规划之中。要对教师的知识结构和能力结构提出明确要求，不合格教师限期通过学习，达到合格师资标准；要制定一系列政策措施，鼓励在职教师定期参加培训；采取计划管理与市场调节相结合的管理办法，充分发挥职教师资培训基地的作用，丰富培训内容，改进培训方法；制定政策鼓励专业教师定期到企业或生产一线进行专业实践，作为提职和晋升的必要条件；还可以组织专业教师参加新技术、新工艺、新方法及经营管理、市场营销等知识的培训、进修和国外考察等多种形式，加强教师教育。
2.健全制度、确保投入，是促进“双师型”师资队伍建设的重要保障。构建“双师型”职教师资队伍，投入是关键，制度是保障，重点在落实。教育部着手制定下发的《教育部关于加强“双师型”职业教育师资队伍建设的意见》，要求加快职业学校人事制度改革，建立和完善职业教育教师继续教育制度及教师企业实践制度。这些都为“双师型”师资队伍建设提供了明确的方向和政策依据。根据《教师法》、《职业教育法》和教育部《关于“十五”期间中等职业学校教师建设的意见》中的有关规定，实施教师的准入标准。职教师资要有大学本科以上的学历，有相应的技术等级证书或三年以上在工厂、企业、生产一线从事技术工作的经历，严把教师准入关，杜绝不合格师资进入职业学校任教。这能有效地保证职教师资队伍的质量。
3.培养与引进结合，建立专、兼结合的教师队伍，是建立“双师型”教师队伍的必要手段。兼职教师是职业学校教师队伍的重要组成部分，是“双师型”职教师资的重要来源。积极引进相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，他们可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求。积极创造条件，走学校自己培养和从企事业单位引进优秀的实用技术人才相结合的道路，来充实教师队伍。
四、改善环境、创新机制，提升教师的工作积极性
1.创新机制，确立和落实科学人才观，推进人才机制的创新。科学定编，因需设岗，因事择人，人事部门要合理调配教师，使专业课教师和文化课教师的比例尽快达到国家规定的要求和职教改革实际的需要。不合格师资限期通过进修、培训，达到合格师资水平。建立岗位责任制，确定教师的岗位工作目标、任务和职责；竞争上岗，建立全员聘任制。打破职务终身制，推行聘任制和岗位管理制度，由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，把竞争竟聘引入教师管理机制中。
2.改革分配制度，建立激励机制。改革现行的工资分配制度，建立有效的分配激励机制。注重教师的工作成绩和实际贡献，充分调动教师的工作积极性。同时建立目标激励、情感激励、物质激励等激励机制，激发教师的积极性和责任感。
参考文献：
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【关键词】高职 “双师型” 教师队伍
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）26-0034-02
高等职业教育主要是培养生产、建设、管理、服务第一线的技术应用型人才，其本质就是一种以就业为导向，以培养学生职业能力为核心的教育。这种教育要求学生动手能力强，一毕业就能上岗工作。所以，从培养目标到教学内容，从教学模式到师资队伍，既有别于以往的大专，更不是本科教育的压缩。因此，对从事高等职业教育的教师来说，不仅要有良好的专业知识和教育技能，还要具备较强的实践操作指导能力。这就要求高等职业院校必须建立一支爱岗敬业、教风严谨的，既有理论又能实践，既能从事高职教学，又能从事对在职员工培训，既肯刻苦学习专业前沿技术，又富于改革创新精神，既搞教学又搞科研的“双师型”教师队伍。
一 “双师型”教师概念研究现状
对于“双师型”教师概念的界定，学界有不同的观点。归纳起来，涉及基于不同视角的三种分类：（1）基于教学能力分类的“双师”――既能传授理论，又能指导实践；（2）基于资格证书分类的“双师”――既有教师资格证，又有职业资格证；（3）基于知识结构分类的“双师”――既精通专业技能，又掌握师范技能。
进一步的研究表明，对“双师型”教师概念的解读，可在个体和群体两个基础上，从三个方面进行阐释：（1）基于个体的阐释；（2）基于群体的阐释；（3）基于个体与群体组合的阐释。
从对“双师型”教师概念的现状研究，可以看出学界对此有一些共识，但还是存在一些观点上的分歧，对“双师型”教师概念、内涵的理解仍存在概念不清、外延过于宽泛，甚至是非混淆的情况，对“双师型”教师队伍建设还缺乏系统的认识和研究。这一研究现状也反映出高职院校在“双师型”教师队伍建设上存在的复杂性。
二 “双师型”教师队伍建设的现实困境
1.教师来源渠道单一
目前，大多数高职院校教师是高校毕业后直接走上教师岗位，不仅缺乏任教经验，很少有作为预备教师任教的经历，尤其是在高职院校实习的经历；缺乏社会生活的阅历，尤其是职业工作的经历。以笔者所在的警官学院为例，学院专职授课教师，其综合业务素质特别是警务技能水平距警务工作实践还有一定差距，担任课程教学任务的年轻教师较多，这些年轻教师大多是从普通高校毕业后直接进入警察类院校任教，缺乏警务工作的背景和经验，职业化程度较差；尽管部分教师也去行业部门参加实践锻炼、开展工作调研，但都存在调研锻炼时间短、接触实践案例有限这一现实问题，对教师实际操作能力的提高影响较大。
2.“双师型”教师资格认定标准尚未统一
高职院校中既懂理论又有实际专业技能的教师很愿意参加教师以外的相关行业的职称的评定，但按照现行职称评定的规定又不能参加，一些学校自己组织的“双师型”评定在社会上不被承认，极大地影响了“双师型”教师队伍建设。同时，虽然国家对高职院校“双师型”师资队伍的目标要求较高，但因其实际操作标准的模糊性与不确定性，导致教师普遍积极性不高。由于标准中某些分项的要求不高，“双师型”教师与非“双师型”教师并无本质差别，使得“双师型”教师队伍的建设成效不够明显。
3.产教结合薄弱
目前，大多实务部门（或生产企业）不愿接受教师加入顶岗实践锻炼，技术开发、服务社会的职教体系在大多数高职院校还有待完善，产学研合作的教育教学模式还没形成一定规模。同时由于院校扩招、办学规模扩大，造成教师编制紧张，专职教师大多处于超负荷工作状态，很难有机会长时间到实务部门（或生产一线）实践锻炼。同时，对实践一线的兼职教师吸纳不足，其参与教学十分有限。以笔者所在学院为例，专业课教学过程中，对行业部门兼职教师的吸纳明显不足。造成这种现象的因素是多方面的，有的是院校自身不够重视，如制度不健全，兼职教师队伍建设经费不足等，影响了其参与专业综合实训的热情；有的是行业对教育教学的理解与支持不够，根据笔者实践调研发现，行业部门特别是法院工作忙、任务重，但警力却严重不足，面对繁重的工作任务，行业部门不愿在紧张的警力中抽出若干警务人员到学校授课，以防止影响部门工作的整体进行。
4.缺乏有力的激励和保障机制
大多高职院校制定的有关“双师型”教师队伍建设方面的政策性文件，如给予一定金额的物质奖励，享受某种工作环境、优先考虑晋升高一级专业技术职务等，起到一定的积极作用，但受社会及其自身因素的影响，大多力度不大。目前，资金来源基本上还是以财政拨款和院校学费收入为主，自身造血能力较差。给予“双师型”教师的奖励数额不大，无法真正调动教师的积极性。
5.教师管理机制落后
许多地方政府对高职院校的管理仍沿用传统的行政手段管理，把政府统筹简化为政府直接管理。集中体现在人事和财务两个方面的管理上。由于学校缺乏用人自，学校急需的人才难以引进，不需要的人员难以有效分流，很难根据自身实际需要来发展职业教育，没有考虑到高职院校对兼职教师的要求，在投入上没有考虑到职业院校投入较多的特点，在教师的来源上没有考虑到职业院校教师对专业技术能力要求高的特点，在教师的培训上没有考虑到建立适应“双师型”教师队伍建设的培训机制。
三 “双师型”教师队伍建设的构想
1.准确确立“双师型”教师及其队伍建设定位
高职教育是以就业为导向的一种教育，教学必须建立在职业属性之上。职业教育的培养目标和属性，决定了职业教育教师必须具有“双理论知识”――专业科学理论知识和职业教育知识，“双实践能力”――与专业相关的职业实践能力和与职业教育相关的教学实践能力。
因此，高职院校的“双师型”教师队伍建设，必须准确进行定位，避免建设的盲目性。
2.加强兼职教师队伍建设
高职院校的“双师型”教师队伍建设，一方面要注重专职教师的素质提升，另一方面，要加强兼职教师队伍的建设，要引进行业、企业中具有实践经验，又具备一定教学能力的从业者到学校课堂，要做到兼职教师与专职教师相结合构建“双师结构”的教师队伍。
高职院校需要一支专业知识扎实、实践教学能力强、高素质、专兼结合的教师队伍，这也是“双师型”教师队伍建设的内在需求。兼职教师的聘用渠道主要有二：其一是科研机构、高等院校的专家和学者，其二是相关行业的技术能手、能工巧匠或者高层管理人员。“双师型”教师队伍建设要求在进行兼职教师队伍建设过程中，要重视同相关行业的联系，聘请一些行家里手参与学校的教学。聘请的兼职教师不但要知识渊博，而且必须有相关专业的工作经历，熟悉行业的工作实际，相比一般的专职教师更具备实践经验。同时，他们又可以成为学校与相关行业的桥梁，促进校企合作，为学生的实践和就业提供机会，保证高职教育不脱离实际。
为加大行业技术能手作为兼职教师的比例，应在教学时间上提供条件和方便，并对于表现优秀的兼职教师予以物质奖励。在聘请行业兼职教师的同时还要注重对他们的培训和再教育，行业兼职教师虽然专业技能没问题，但对高职教学特点、教育理论和教学规律了解不多，若不进行培训，教学质量就难以得到保证。
3.建立“双师型”教师发展的激励机制
高职教育教学改革需要理论支撑，更需要建设一支素质优良、结构合理、精干高效的“双师型”教师队伍，应当建立适应“双师型”教师队伍发展的激励机制。
第一，切实提高“双师型”教师的收入。高职院校要保持“双师型”教师薪酬体系的稳定性。薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，以增强教师的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定和工作的开展，吸引优秀人才的进入。给予一定的物质奖励，享受某种工作环境，优先考虑晋升高一级专业技术职务等，对培养、引进与激励“双师型”教师会起到积极作用。
第二，加大绩效性薪酬的激励力度。高职院校应贯彻按劳分配的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向一线教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。拉开岗位之间的激励性薪酬的差距，以吸引和稳定优秀人才，淘汰不符合高职院校教育教学需要的教师，为“双师型”教师队伍建设提供有效的激励机制。
4.建立“双师型”教师队伍建设的长效机制
目前，“双师型”教师队伍还不能满足高职教育的发展需求，应建立能够适应“双师型”教师队伍发展的长效机制。
第一，建立适应高职教育特点的“双师型”教师管理体制。加快高职院校“双师型”教师队伍建设，应抓紧建立适应高职教育教学特点的“双师型”教师管理体制。在资金投入、编制考核、教师聘任、培训考核等方面要根据职业教育自身的特点来确定。
第二，完善“双师型”教师资格认定、职称晋升制度。高职教育师资具有来源多元化、种类多元化的特点，对教师的素质和能力也具有多方面的要求。因此，高职院校的师资资格标准也应是多样化的。就目前的师资类型来看，需要对文化课、专业课、实习实训课教师在建立一个共同平台的基础上，分类建立标准，对专职教师和兼职教师也应制定不同的标准。对包括兼职教师在内的高职院校教师的任职资格、职务评聘、培养培训等做出明确规定，规范高职教育师资队伍管理，使“双师型”教师队伍建设更加规范化。
第三，深化高职院校人事和分配制度的改革。针对我国许多高职院校教师队伍存在数量庞大、结构不合理的现状，应进一步加大人事制度改革的力度，建立科学合理的用人机制和分配制度。全面推行聘任制，引入竞争机制，淡化教师的身份管理，强化岗位管理。
第四，建立流动机制，优化队伍结构。目前，许多高职院校教师编制基本上是专职教师编制，没有设立兼职教师编制，导致许多学校出现了师资与专业建设的结构性矛盾，新建专业急需引进的人才不能及时引进，而一些不适应社会发展需要的专业师资却大量过剩，制约了兼职教师队伍的发展。各级教育部门要积极探索高职院校教师交流的有效机制，加强人员流动的指导与服务。高职院校应通过转岗培训，严格标准，把经过考核的富余教师充实到制约高职院校的瓶颈环节中去；教育主管部门应积极推动校际、区域间、城乡间教师的合理流动。在满足高职人才需求的前提下，引导和协助待聘人员自谋职业，鼓励进入人才市场，面向社会跨行业流动。
关键词：高校 人才队伍 建设 思考
美国哈佛大学前校长、著名的高等教育学家科南特先生曾说过：“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”我国清华大学前校长梅贻琦先生也有言：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”从某种意义上说，一所高校成功的关键取决于它是否拥有一批高水平的知名专家学者、高素质的教师和高水平的管理队伍。有了这样一支人才队伍，学校才能培养出高水平的人才，提升学校的教育质量和学术水平就有了可靠的保障。高校发展最根本、最有效的途径就是加强人才队伍建设，着力造就一支德才兼备的高素质人才队伍。
一、人才的含义与类别
什么是人才?传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，现代社会对人才有了新的认识，但却没有统一的标准和定义。普遍意义上的“人才”，应该隐含有类别的意义,是指一定的时间或者空间里的一定人群中的佼佼者,出类拔萃的人物。一些辞书把它定义为:或者是“德才兼备的人”,或者是“有某种特长的人”,或者干脆称其为“有才学的人”。在我国计划经济时期,人才的概念,也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义,即把具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人称为人才。在这样的界定下,学历、职称成为划分人才的惟一标准和绝对标准,显得有失偏颇。在社会主义市场经济条件下,“三百六十行,行行出状元”,社会的人才观念也发生了较大的变化。迄今为止，当推《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》对“人才”的定义比较全面、准确、科学：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”。由此可见，在不同时代，人才的内涵不一样。总体而言，人才的概念随着社会的发展不断充实、深化，但素质、创造性、贡献性是其不变的核心要素。只有在合适的位置上，通过努力，通过培养和引导，通过制度安排，把潜在的素养充分挖掘并创造了相应的业绩，为社会发展和人类进步做出了较大贡献的人，才是真正的人才。
由于不同的高等学校在层次、类型、学科、服务面向、办学规模等方面的定位千差万别，彼此对于人才又有很多不同的定位，如清华、北大等重点高校把博士、博士生导师、教授、院士等具有高学历、高职称的人称为人才，而在一般地方性高校硕士以上学历的人就算得上人才。同一高校在不同的发展阶段，对于人才的定位也会发生变化。同一高校的不同院系、不同专业对人才的要求也不尽相同。因此，人才队伍建设要从学校的定位出发，从学校的学科发展规划出发，立足于学校自身的实际，以适合的成本建设人才队伍。全国各地高校的服务面向和培养目标等方面的实际情况决定了各高校人才建设标准不能盲目与清华、北大攀比，而是要根据各校自身的具体实际，务求实效。
二、高校人才队伍建设的重要性
高校人才队伍建设是一项具有前瞻性、基础性、战略性，全局性和紧迫性的工作。全国各地高校历来重视人才队伍建设工作，尤其在“十一五”期间，加大了人才队伍建设工作的力度，也取得了显著成绩，但仍然还有进一步加强的必要。加强高校人才队伍建设工作，对促进学校跨越式发展具有重要的战略意义。
（一）有利于学科专业的发展。改革开放以来尤其是近十多年来，各省市经济结构、技术结构和产业结构进行了战略调整，随之而来，各省市的经济建设与社会发展对人才需求从数量到结构均发生了重大变化。为了适应这种变化，各地高校进行了学科、专业结构调整，增设了一些与经济建设、社会发展密切相关的学科或专业。新学科、新专业的增设是一项复杂的系统工程，它除了添置基本的教学设备和扩充教学设施外，还必须配备相应的师资队伍。这就需要我们必须以学科建设为中心，将优秀人才的培养、引进和稳定置于学校各项工作的中心和主导地位，让人才带动学科，让学科培养、吸引和造就人才。形成一个由部级、省级知名专家领衔，以一批校级学术和学科带头人为主体，以大批在职、在读博士等年轻骨干为后备梯队的高层次人才结构框架。
（二）有利于稳定师资队伍。稳定的师资队伍是学校各项活动正常展开的基础。随着高校人事制度改革的进一步深化，高校教师校际间流动以及学校与其它单位之间人才的流动速度大大加快，这就需要我们及时引进人才补充师资队伍，否则，加重其他教师的教学和科研负担。不仅如此，成功引进杰出的领军人才，往往能够迅速带动一个学科的兴起和发展,快速提升核心竞争力，缩短学科建设的周期。这就要求我们运用灵活的人才机制“因神设庙”、“为神造庙”，让各类人才都能有充分的用武之地，都有施展才华的舞台。通过实质引进、“柔性流动”等不同模式，广罗名师，广延人才，多渠道、多层次引进高层次师资来校建功立业。
（三）有利于教师队伍整体素质的提高。通过行之有效的人才培养措施,提高教师教书育人、科技创新的能力,提升高等教育质量和办学水平,是高校不断向前发展的迫切要求。因此,我们要树立科学培养人才队伍的理念，确立人才培养在学校可持续发展中的重要地位，遵循人才成长的规律,尤其是对处于不同成长阶段的中青年人才,应有针对性地扶植和培养。一方面，加强对中青年学科、学术带头人和骨干教师的选拔，进行重点扶持、跟踪培养，给予特殊政策加以催化培育，以形成教师队伍中的“帅才”和“将才”；另一方面，高度重视青年教师的继续教育，提高其教学和科研水平、积蓄学科专业发展的后劲。
(四)有利于高校自身的生存与发展。人才对于社会发展、国民经济、人文精神建设,具有决定性的作用。治国兴邦,人才为先;治校兴教,人才为本。教师不仅是高校办学的主体、人才培养质量的决定者，而且是优良学风的酿造者和学校声誉的建树者，更是高校生存与发展的维系者。高校面对日趋激烈的竞争，要想在竞争的大潮中站稳脚跟，我们必须建设一流的人才队伍，提高学校的声誉，增强学校生存与发展的能力。
三、建设高校人才队伍的若干思考
高校人才队伍建设是高校工作的永恒主题。要办一流大学，就必须要有一流的人才。为此，高校人才队伍建设要有新思路。
（一）以学科带头人的培养，来带动人才队伍建设。学科带头人是学科发展的关键，对凝练方向，汇聚队伍，构筑基地，确保学校进位赶超发挥着非常重要的作用。但是，仅有学科带头人还不够，还需要围绕学科带头人，形成一支结构合理的学科梯队或团队，对学科建设将会起到重要作用。为此，在人才引进方面，我们要把重点放在高层次优秀人才的引进方面，积极引进对学科发展与人才培养有重要作用的具有重大学术成就和较高知名度的杰出人才，尤其要加大对海外高层次人才的引进力度，对于符合本校需要的“海归”人才特别是其中在海外有过丰富工作经历且确属“海归派”中的尖端人才给予优惠政策，特别是对专业技术职务的评聘，引进政策、待遇、申报各种科研项目、基金等给予优惠；在人才选拔方面，把选育高水平学科带头人、教学名师作为学校未来发展的重要战略来抓，明确目标、制定计划、落实措施，力争使学校拥有若干名自己培养的国内外同行知名的高水平学科带头人和教学名师，以带动和培养一批较高学术水平和创新能力的中青年学术骨干，促进相关学科和新兴交叉学科的发展，使其达到国内先进或领先水平。与此同时，整合力量，完善措施，加强学术梯队建设。
实施“中青年科技创新群体培养计划”。以中青年教师为骨干，依托重点建设的学科基地，围绕重要和特色研究方向，培育若干个科技创新群体，鼓励不同学科的交叉、融合和集成，形成合力和优势，使之成为方向明确、队伍稳定、优势突出的创新群体；实施“教学创新团队培养计划”。以实施国家精品课程建设计划为契机，培育若干个观念创新、业务精湛的教学创新团队，为整体推进课程建设和实现国家精品课程建设目标，提供队伍支撑；完善投入机制，制定倾斜政策，重点支持方向明确、队伍稳定、业绩突出的学术梯队加快建设，以凸显其优势和特色，使其更具竞争力；加大后备队伍的培养力度，考核明确后备队伍的培养人选，通过科研基金和教学研究基金向入选教师倾斜等政策支持，促进培养对象快速成长，成为新的学术和教学骨干；加大自主力度，激励教师积极投身科研教改，从事科学研究；实施校内“科研基金项目资助计划”和“科研教改基金项目资助计划”，为更多的教师从单纯教学型逐步向教学科研型转变创造条件，使更多的教师积极投身科学研究和教学研究。
（二）以教师队伍整体素质的提升，来完善人才队伍建设。过去一段时间，我们在优秀拔尖人才的引进和培养方面下了很大功夫，教师队伍建设水平得到极大改善和提高，而在夯实基础、提高教师队伍整体素质方面显得力度比较弱。冷静地想一想，这有失偏颇。没有教师队伍整体素质的提高，何谈优秀拔尖人才的选拔和培养？更不要提优秀团队的建设。因此，今后我们将在提升教师队伍整体素质方面加大力度。第一，实施“博士化与硕士化”工程，着力提升教师队伍的学历层次。引进人才在学历层次上，以博士学历为主，部分紧缺专业放宽到硕士；专业课教师实施博士化工程，基础课程教师实施硕士化工程，鼓励和要求45岁以下的教师在职攻读博士或硕士学位。第二，加强教师的在职培训，改善教师知识结构。通过岗前培训、英语培训、在职进修、青年教师规范化培训、参加学术会议、发挥教学名师和高层次专家的传、帮、带作用等方式加强教师尤其是青年教师的能力培养，使他们打好坚实的业务基础，以适应新时期高等教育发展的需要。第三，完善创业教育师资结构。引进一定数量的有学识且有创业工作经历的高层次人才加盟本校，采取柔性引进、聘为兼职教师，与此同时，每年选派部分教师进行挂职锻炼或开展创业实践，从而完善本校从事创业教育的师资结构。
（三）以管理干部队伍素质的提高，来强化人才队伍建设。管理干部队伍主要包括党政管理、教学管理、科研管理、后勤管理、校办产业管理以及在教育事业的其他方面履行管理职能的人员，这支队伍的素质同样关乎着培养社会主义事业的建设者和接班人这一高等学校根本任务的完成以及高等学校的生存和发展。随着高校内部管理制度特别是人事制度改革的深入，加强管理干部队伍的建设，提高管理干部的综合素质和能力，已成为当前的一项紧迫的工作任务。因此，我们要注重选拔和培养政治觉悟高、业务水平强、自身修养好的同志到管理岗位上来，并不断加强对他们的教育和培养，建立一支高素质的管理队伍，促进学校管理水平的提高，推动高校教师队伍建设。要进一步完善干部公开竞争上岗制度，通过公开招聘，平等竞争，择优聘用，让优秀管理人才能脱颖而出，进而形成干部能上能下、能进能出的优胜劣汰的用人机制。与此同时，完善考核与分配制度，做到考核重实绩；建立绩效挂钩、激励进取、体现贡献的分配激励机制，使岗位责任、工作业绩和贡献与个人收入直接挂钩，并与聘任与否相联系，而且要拉开分配差距，摒弃“大锅饭”和平均主义的分配倾向，以便充分调动广大干部的积极性、主动性和创造性；畅通干部队伍的“进口”与“出口”，可以通过党政互换、校院交流、下派挂职锻炼等形式，促进管理干部的适当流动，增强其活力；构建人才交流服务体系，切实做好转岗分流干部的安置工作，确保学校的稳定大局。
（四）以高校人事分配制度改革，来促进人才队伍建设。加大教师考核力度，注意聘期考核，强化岗位管理；积极探索并制订出科学、有效的教师考核办法和指标体系，建立各级带头人、学术团队和教师的工作业绩和考核制度，使教师考核工作更加规范化、科学化，提高考核考核的激励、约束和引导作用。考核的重点是“师德”和“实绩”。考核结果要作为教师聘任、晋升、增资和校内津贴分配的依据，对不能履行教育职责或者经常考核不称职的，按照有关规定依法解聘。
建立教师管理模式，扩大教师资源的共享面。探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。设立“流动编制”，根据岗位特点和需要，聘请高年级研究生兼任助教，或聘请退休教师任教，或面向企业和科研机构招聘优秀人才担任兼职教师；坚持以实施教师岗位聘任为主要内容的人事制度改革。按照“按需设岗、择优聘用、严格考核、合约管理”的原则，依据师资队伍建设发展目标，以教学科研任务为依据，按学科、专业及发展需要设置教师职务岗位。
总之，高等学校既是高层次人才的聚集之所，又是高层次人才成长的摇篮和培养基地，在国家的创新体系中具有举足轻重的地位和关键性作用。要办一流大学，就必须要有一流的人才。努力建设一支整体素质优良、结构合理、水平较高、能够迎接挑战、德才兼备的人才队伍，是历史赋予当今高等学校义不容辞的使命。我们需要下大力，出大汗，上下同心，认真扎实，持之以恒地作好人才队伍建设的各项工作。惟其如此，才能在愈演愈烈的竞争环境中立于不败之地，进而实现跨越式发展。
参考文献：
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关键词 高职院校;数据平台;师资队伍
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）20-0068-04
高职院校人才培养工作状态数据采集平台（以下简称“数据平台”）能反映一所学校的人才培养工作和运行状况。数据平台可以正确反映高等职业教育和高职院校的运行状态和发展轨迹，充分发挥高职院校自我监控和自我评价的作用，促进常态化、动态化管理。数据平台也是教育行政部门对高职院校进行宏观指导，建立高职院校自律、社会参与、市场监督、教育行政部门宏观指导等多方共同参与的教学质量保障体系，促进高职院校实现管理制度化、科学化、公开化、现代化的重要途径[1]。
师资队伍情况是数据平台的重要内容之一，分析、研究师资数据指标的设置和变化状态，有助于将采集到的数据转化为有价值的信息，进而对师资队伍建设进行合理调整。本文拟借助数据平台中的2012-2014年师资队伍状态数据，对海南省H高职院校师资队伍现状及问题进行分析并提出解决方案，以资为其他高职院校的师资队伍建设提供有益借鉴。
一、基于“数据平台”的师资队伍状态分析
（一）师资队伍建设整体情况
近几年，H高职院校正努力建设与学校改革发展需要相适应的数量充足、特色鲜明、结构合理的教师队伍。目前，学校在校学生3838人，在校教职工260人，其中专任教师171人，具有初、中、高级职称教师分别为15人、98人、42人，占教师总数比为8.8%、57.3%、24.6%;教师中具有硕士以上学位或研究生学历的有68人，占教师总数的39.8%;“双师型”教师85人，占教师总数的49.7%。
（二）专任教师队伍基本情况
高职院校要办出特色，切实提高办学质量，必须具有一支数量足够、结构合理、相对稳定的专任教师队伍。2012-2014年，学校在校学生人数和专任教师人数逐年增长，校内专任教师师资结构见表1。
从表1可以看出，一支老、中、青相结合的校内专任教师队伍已初具规模，以2013-2014年度为例，从以下三个方面进行分析：一是年龄结构。H高职院校35周岁以下的教师78人，占校内专任教师总数的一半以上，师资队伍比较年轻，后劲发展强劲。二是职称结构。高级职称教师占校内专任教师总数24.6%，中级职称教师占57.3%，初级职称教师占15.0%，师资队伍的专业技术职务结构比较合理。三是学历结构。近年来，随着H高职院校对硕士研究生学历以上人才的引进，具有研究生学历或硕士学位以上的教师比例逐年上升，具有研究生学历的教师占校内专任教师总数的39.8%，具有硕士以上学位的教师占55.6%。
校内青年专任教师（45岁以下）中，2012-2014年具有研究生以上学历或硕士以上学位的教师数分别为38人、75人、104人，平均占青年专任教师总数的70.6%，可见青年专任教师队伍整体文化水平较高，具有较好的发展潜力，可持续发展后劲强劲。
（三）兼职、兼课教师队伍基本情况
师资队伍构成中，校内专任教师占师资总数的55.7%，校内兼课教师占8.79%，校外兼职教师占27.69%，校外兼课教师占7.87%。但校内专任教师比例处于偏低水平，校内专任师资不够充足，学校从行业企业部门聘请大量兼职教师在师资队伍中占据重要位置。
从表2看出，2014年度，H高职院校聘请来自企业和行业一线的校外兼职教师共计85人，学校较为注重从企事业单位聘请有实践经验的人员作为兼职教师，经过几年的建设，学校的兼职教师队伍已经成为一支不可忽视的教师队伍。据统计，H高职院校已经建设的校内兼课教师中，2014年度高级职称占22.2%，中级职称占25.9%，初级职称占18.5%;校外兼课教师人数增加，2012-2014年依次为14人、17人、24人，高级职称的比例占45.8%，中级职称的比例有所下降，由2012年度的50.0%下降为2014年度的37.5%。
（四）“双师型”教师情况分析
H高职院校重视对教师队伍的双师素质培养，并出台了相关文件鼓励教师到企业一线挂职锻炼。2013年校内专任教师、校内兼课教师的“双师”教师比例分别为59.5%、17.1%，2014年相应比例分别为65.8%、0。专任教师中双师素质的人数占比由2013年的59.5%增加到2014年的65.8%。然而，专任教师到企业、机关等一线实践锻炼时间一般在1～2学期左右，具有2年以上实践经历的只占23.1%，教师一线实践经历匮乏。
（五）教师承担教学任务情况
据统计，2013-2014学年，校内专任教师、校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师授课量（门数）分别为230、33、102、18，分别占总授课量的60.1%、8.6%、26.6%、4.7%，人均授课量分别为304、110、128、172。校内专任教师承担了学校主要的授课任务，达到全部授课任务的60.1%，任务比较繁重。由于学校重视发挥校外兼职、兼课教师的作用，并让他们承担了大量专业课程，一定程度上减轻了校内专任教师的授课压力。
（六）教师培训基本情况
近几年，H高职院校每年都采取措施加强师资队伍建设。数据显示，2012-2014学年教师参加的各类培训总人次依次为68、85、114，其中，教育教学理论培训的人次比例较大，分别占78.2%、73.4%、72.5%;专业实践能力培训的人次比例为21.8%、26.6%、27.5%。培训形式上，80%左右为校本培训模式或者院校培训模式。
二、师资队伍建设中存在的主要问题
（一）教师数量不足，师资结构的合理性有待提高
根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的18：1为合格，16：1为优秀，H高职院校现有生师比为17.96∶1，达到合格标准。近些年H高职院校虽有意引进年轻的高学历人才，但年轻教师均为高校应届毕业生，教学水平和实践能力有待提高。专职教师中，高级职称所占比例偏低，专业技术应用领域有影响力的专业学科带头人相对缺乏。
（二）“双师型”教师素质不高，发展不均衡
H高职院校虽然重视“双师型”教师队伍建设，双师素质教师的比例也逐年提高，然而对“双师型”教师队伍质量水平的提升重视不够，院系或专业间的“双师型”教师比例发展不均衡，如专业中“双师型”教师比例最小的为4.2%，最大的为62.8%。只关注教师是否取得职业资格证书或取得的数量，有证无技现象较为突出，与职业教育所要求的既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距较为明显。
（三）兼职教师与其实际需求严重失调，实践教学型兼职教师数量不足
所聘兼职教师中，仅有少数可以胜任专业实践教学，绝大部分为专业基础理论课教师，与职业教育实际需求失调。兼职兼课教师一般为退休教师或企事业单位在编在岗职工，水平参差不齐且流动性较大，使得一些教学活动无法连续开展，不利于教学质量的提高。此外，兼职教师往往只关注教学，除教学工作以外的其他工作参与程度不高，如专业建设、课程建设、教材建设、课题研究等。
（四）师资培训项目较少，培训质量偏低
为提高教师教育教学能力，近年来H高职院校拨出部分经费投入到教师培训工作。然而，提供的培训机会相对较少，且技能培训无法实现准确对口，虽然与一些企事业单位开展了多种形式的合作，但大多停留在表面上，缺乏实质性内容。学校尚未形成完善的“双师型”培养培训机制，实践中尚存在部分教师在职培训机会少、培训质量低、培训形式单一、缺乏社会力量的有效介入等问题。
三、师资队伍建设的建议
（一）加强教师队伍建设规划工作
全面评估分析自身师资队伍现状，根据学校定位和发展目标，制订合理的教师队伍建设规划方案。针对现有的师资队伍规模、学历结构、学缘结构、职称结构、专业教师比例结构、双师型结构等提出具体的规划建设目标，并制订相应的教师资源开发策略与措施，并予以制度保障。
（二）搭建多元化的教师成长平台
高职院校应加大师资培养、培训的力度，注重内培与外引，设置教师培养培训专项资金，创新教师培养培训模式，积极拓展多层级、多形式的“双师型”教师培训项目。搭建“技师培养工程”“教师企业顶岗实习”“青年教师技能大赛”等平台，形成院校培养模式、校企合作培养模式、校本培训模式、自我生成模式等多种师资培养模式[2]。合理利用校内外实践基地，完善教师到对口企事业单位定期实践制度，为专业教师到企业实践锻炼创造有利条件。
（三）强化职称评审制度的导向作用
目前，高职院校职称评审体系普遍采用与普通本科院校相同的政策制度，高职院校教师的引导方向仍集中在学术论文和纵向课题研究，对应用技术研发与成果转化、技能积累与创新等不够重视，“双师型”教师素质和质量不高。为突出高职院校职业性技能型特点，应加快完善高职院校教师职称评审制度，针对职业教育的特点和业务导向，考虑把教师参与行业企业技术应用、新产品开发、企事业单位挂职锻炼等纳入职称评审指标体系，制定并执行专门的真正适合职业教育教师技术职务（职称）评聘办法，实行教师专业技术职务分类评审制度[3]。
（四）完善“双师型”教师队伍建设政策
完善的“双师型”教师队伍建设政策体系是促进“双师型”教师队伍建设的前提和保障。政策制度应着重强调政策的可操作性和实践性，特别是要与本校的实际联系起来，制定灵活的、针对性强的“双师型”教师队伍建设政策。对“双师型”教师予以特殊支持，用优厚待遇吸引社会行业优秀人才到高职院校任教，在引进有实践经验的“双师”素质教师时，人事管理制度上应给予政策支持和制度保障。此外，高职院校应高度重视本校专职教师的实践能力培养，建立教师定期带薪脱产培训制度、企业实践制度，鼓励和支持教师参与产学研结合工作，分批次有计划地开展实践进修和挂职锻炼，以提升专职教师实践能力[4]。
（五）完善兼职教师的建设与管理
兼职教师在高职教育中的地位和价值，已完成了从“可有可无”的经济考量到“不可或缺”理性诉求的转变，然而，现实中的兼职教师管理与建设仍处于“边缘化”地位[5]。高职院校在扩充兼职教师数量的同时，应着力于兼职教师稳定性的管理与建设。一方面广泛挖掘高质量的企事业单位人力资源，建立本校的“兼职教师信息库”，以储备优质兼职教师资源。制订与劳动力市场和人才市场相适应的兼职教师聘用政策，在聘用待遇、时间安排等方面灵活创新。另一方面加强兼职教师队伍管理。严格准入标准，把握好兼职教师进本校教学的入口关，从源头保障聘任质量;加强兼职教师培训、考评的过程管理，提高兼职教师的教学效果。此外，高职院校要拓宽与行业企业融合渠道及深度，充分发挥行业企业在参与学校课程建设、教材建设、课题研究等人才培养工作中的作用。
参 考 文 献
[1]王成方.高职院校人才培养工作状态数据分析[J].中国高教研究，2010（5）：79-80.
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[3]林宇.高等职业院校师资队伍建设的现状、问题及对策[J].中国高教研究，2015（1）：79-82.
[4]卢小平，童遵龙.高职院校师资队伍现状及建设对策[J].职业技术教育，2008（31）：49-51.
[5]王彦飞，宋婷.高职院校兼职教师管理“去边缘化”的思考[J].中国职业技术教育，2011（3）：48-51.
