时间：2022-07-20 13:46:13
摘要：研究认为,教师绩效工资具有正向激励功能,但也会对教师人际关系产生负面影响,因此学校在实施教师绩效工资改革时应对其负面影响进行控制。
关键词：教师绩效工资
1研究背景
2008年12月,国务院颁布了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,义务教育阶段的学校实施绩效工资制度。
但是,我国义务教育阶段目前所实施的绩效工资并不是严格意义上的绩效工资,而是以职称工资为主、绩效工资为辅的一种组合性工资。这主要是因为,在未推行绩效工资改革之前,我国义务教育阶段的教师工资结构由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和特殊岗位津贴四部分组成。实施绩效工资改革后,也仅是将原有的津贴补贴部分替换为绩效工资,绩效工资在工资总体中的比重并不大。因此,本研究所指的教师绩效工资并不是与学校发展状况完全联动的严格绩效工资,而是在政府财政支持下,依据教师业绩对教师部分工资所实施的一种再分配。
2教师绩效工资的性质
2.1从工作报酬的构成来看,教师绩效工资是一种高激励的外在报酬
一般来说,人们只要工作,都能从中获得报酬。作为一种外在报酬,绩效工资的激励作用相当显著,因为这种工资回报与教师的资历背景无关,是根据工作质量“按质论价”的工资类型,它将工资水平、工作质量和学校期望教师强化的行为紧密联系在一起,具有正向强化的功能,因此有利于教师个人产生高的工作绩效,激励教师群体不断改善工作业绩。
2.2从变动程度上看,教师绩效工资是一种高争议的变动性工资
由于绩效工资的发放基础是学校对教师工作业绩的外在评估,因此教师绩效水平的高低不仅取决于教师个人的努力程度,还取决于教师之间的业绩比较,所以绩效工资不具有稳定性,它是一种持续变动的工资类型。同时,当绩效工资发生差异时,教师之间会就彼此的付出和所得进行比较,比较的结果必然是觉得自己的绩效工资过高或过低,不公平感随之产生,教师之间的紧张状态会因此形成,所以尽管教师绩效工资具有高绩效的特征,但它也容易使工作者产生争议和不满,是一种高争议的工资类型。
3教师绩效工资制度的潜在风险
3.1绩效工资的实施是否能提升教师的工作积极性
人力资源管理的相关研究表明,不论员工在组织中的工作层次是高是低,也不论其所挣工资的总额有多少,只要员工的绩效确实能够得到经济回报,绩效工资就能够成为一种激励员工提高工作绩效的手段。因此,绩效工资能否提高员工的工作积极性有一个关键的条件:工资奖励必须与组织期望强化的员工绩效紧密相关。
这意味着,如果学校管理层不能对教师的工作绩效进行客观、公正地评价,绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。所以,选择何种绩效考评方式,决定着学校绩效工资改革实践的成败。但令人头疼的是,学校不同于企业,教育成效有一个缓慢浮现的周期,因此要准确地判断教师的工作绩效困难重重。
就目前的研究来看,传统的教师人事考核以及单纯以学生考试成绩作为考核指标评价教师工作绩效的做法明显不适合于中小学教师管理的实践。为避免此类弊端,不少研究者认为,学校应该通过“增值评估”的方式来考评教师的绩效,即以量化统计的方式来确定学生在某一年的进步程度,根据学生的学业进步程度来考评教师的绩效。作为一种过程性评价,“增值评估”在设计上更为公平、科学,但对学校管理层来说,从事“增值评估”就意味着学校必须对学生的学业成绩进行长期的追踪调查和量化分析,技术难度和工作繁琐程度都将成倍增加。
此外,由于“增值评估”自身存在的缺陷,即使学校选择实施严格的“增值评估”,也仍然会面临其他问题:(1)学生学业成绩的提高是教师团体协作的结果,很难分清每个任课教师的贡献程度,依据学生在某科成绩上的进步程度来衡量单个教师的绩效水平是不客观的,因此从此角度出发,绩效工资仍然存在“吃大锅饭”的嫌疑;(2)对无法进行书面考试的科目而言,如艺术和体育等,学生在学业上的进步主要依赖于教师的主观评价,如果学校要对这些科目的教师进行“增值评估”,评估的客观性很难保证;(3)对学校专职管理人员和工勤人员来说,要通过“增值评估”来核定他们的业绩也很困难,因为很难用具体的数据来表明他们在一定周期之内的业绩改善程度。
3.2绩效工资的实施是否会对教师之间的人际关系造成一定程度的破坏
人力资源管理的相关研究表明,尽管实施绩效工资好处不少,但它也存在负面影响:绩效工资的实施会加大员工之间的收入差距,在经济刺激下,员工之间会过度竞争,破坏相互之间的信任和团队精神。在有的情况下,当员工的绩效利益同组织的利益不一致时,还可能发生个人绩效提高、组织的绩效反而降低的现象。
由此看来,实施绩效工资是存在一定风险的,它或多或少会对教师之间的人际关系造成破坏。除去绩效考评指标公正性的影响之外,教师自身的判断和心态也会产生负面影响:(1)在高度稳定的学校环境中,保守主义的氛围非常明显,拒绝改变是不少教师的内心想法。当绩效工资实施后,教师之间的收入不断拉开差距,教师中的非正式团体会形成,抗拒情绪也会自内而外凸显出来,进而成为一种舆论浪潮,对学校管理层造成冲击;(2)尽管从教师个人角度出发,工作岗位无高低贵贱之分,但是对学校而言,不同工作岗位的相对价值是不一样的。在学校的既定发展目标之下,如果对不同的工作岗位进行排序,就可以形成一个等级分明的系统。实施绩效工资之后,那些占据重要岗位的教师通常都能够获得更高的工资回报,而对非重要岗位的教师而言,他们可能在先天上就失去了获得高工资的机会。因此,由于认知上的差异,主科教师与辅科教师、科任教师与管理岗教师及工勤人员之间会因为收入上的差距而产生冲突;(3)对高绩效教师来说,在获得高工资的同时,也面临着来自群体的压力,为了避免自己成为群体的“敌人”,求同心理极可能占据上风,因此他们可能会转变自己的工作方式,以平庸的姿态回应绩效工资的刺激。
4结语
相比于以资历为基础的教师工资,教师绩效工资的优点不言而喻,但是在享受其正向激励的功能的同时,学校管理层也应该对绩效工资的负面影响有清醒的认识。由于绩效考评方案的设计具有一定的技术难度,又需要学校平衡教师之间的各种利益关系,因此教师绩效工资改革注定是一项具有高度挑战性的复杂工作,只有秉承以人为本的精神,为每一位教师提供生存和职业发展的空间和公平机会,教师绩效工资才会具有长远的生命力。
参考文献
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二、论文撰写要求
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关键词：数字化教学资源库；知识管理；机理研究
中图分类号：G252.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-000-02
一、引言
随着知识时代的到来，知识创新被当做是组织核心竞争力的源泉，高校知识管理的技术与水平影响着高校绩效水平。高校数字化教学资源库建设是其知识管理的主要形式之一。目前，高校数字化教学资源库建设存在着重建设轻应用、规模小、分散、闲置、特色不明和共享满意度低等，亟待建立相关的管理机制，推动高校数字化教学资源库的建设与发展。[1]以理论指导实践是推进工作行之有效的方法。知识管理原指企业对其所拥有的显性的隐性的知识进行管理，促进企业知识的动态知识创新，不断提高企业知识总量，形成企业核心竞争力。随着知识管理理论的发展，被越来越多的应用到其他的学科领域，教育技术学领域的知识管理主要对象是教学资源等。数字化教学资源库是教学资源建设的核心内容之一。因此，运用知识管理的理论与方法指导数字化教学资源库的建设是可行的。
从管理的角度看待数字化教学资源库的建设，主要应包含三个分方面，一是参与建设资源库的人员（教师、学生和技术人员等）的建设意愿，二是，建立数字化教学资源库知识流动的构面。三是，建立促使数字化教学资源库形成动态知识创新的管理机制。本研究主要运用知识共享理论指导参与激励数字化教学资源库建设人员的建设意愿；运用知识分类理论指导建立数字化教学资源库知识流动构面；运用知识动态创新理论（SECI模型）指导建立数字化教学资源库的动态知识创新机制。在此基础上以百色学院数字化教学资源库建设为例，运用理论指导样例资源库的建设，并对该资源库的使用效果开展满意度调查。本研究的意义在于丰富了知识管理理论指导实践的方法，为高校数字化教学资源库建设提供借鉴。
二、基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理研究
1.知识共享意愿―高校数字化教学资源库建设的动力源泉
知识共享也被称作知识分享，是知识管理理论的一个重要组成部分。知识共享的内涵主要包括四方面。一是知识共享的目的，就是追求知识效用的最大化，强调的是不同知识碰撞在一起产生的加和效应。二是知识共享的参与对象分为知识发送者、知识接收者和知识本身。三是知识共享是参与对象之间互动的连续的过程，而非能独立完成的简单过程。四是知识共享受组织环境因素的影响。[2] 从资源的角度出发看高校数字化教学资源库建设，可以把资源建设看做是知识共享和创造的过程，其目的亦是追求知识效用的最大化。知识的发送者是教师，知识的接收者是学生，而知识本身则是存储于教师、学生和资源库中的显性的或隐性的知识。知识共享的主体是教师和学生，其共享意愿是推动高校数字化教学资源库建设的动力源泉。
2.基于知识分类的高校数字化教学资源库知识构面
管理学领域对知识的划分一般采用的是Polanyi（1958）[3]和Nonaka（1991）[4]的观点，认为知识分为显性知识和隐性知识。显性知识指的是语言、数字、图表和数学公式等能通过各种媒体传播和接收并显示出来的知识。隐性知识是用语言难以表达，只能通过意会、隐喻、直觉和思维模式等形式表现，要经过人与人交流和相互作用方能扩散。依据知识的分类，高校数字化教学资源库建设的知识构面主要有4方面。一是，教师建设的基于各类知识点的电子文档、课件、习题、微课程视频等知识外在表现教师显性知识构面。二是，教师辅导学习者在线学习的方法、知识点呈现的顺序、思路和教师的人格魅力等无法外在显示出来的教师隐性知识构面。三是，学习者使用教学资源库开展线上学习产生的各种电子文档，如做习题产生的答案、论坛帖子和课程问题等外在显示的学习者显性知识构面。四是，学习者在使用教学资源库中逐渐形成的学习方法、经验和技能等无法明喻的学习者隐性知识构面。
3.基于知识动态创新理论的高校数字化教W资源库动态知识创新机理
Nonaka（1995）[5]提出知识动态创新理论（Socialization-Externalization-Combination-Internalization），该理论主要描述显性知识与隐性知识之间的流动与转化过程及模式。其中，显性知识与显性知识之间转化是组合化关系，显性知识转化成隐性知识是内部化关系，隐性知识转化显性知识的外部化关系，隐性知识与隐性知识之间转化是社会化关系。高校数字化教学资源库建设涉及教师与学习者之间的显、隐性知识转化。因此，知识的动态创新理论可以指导高校数字化教学资源库的机制建设。
4.基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理
从前面的文献梳理和理论推导可知，教师与学习者的知识共享意愿是推动高校数字化教学资源库建设的动力源泉。以教师和学习者为主体，可以将高校数字化教学资源库的知识构面分为教师显隐性和学习者显隐性4个知识构面。在上述基础上，引入SECI动态知识创造理论，得出本文基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理模型（图1）。
三、基于知识管理的高校数字化教学资源库建设案例分析
1.案例设计与开发
根据基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理模型，严格按照软件工程项目的开发流程，实施“百色学院数字化教学资源库设计与开发”项目。并以此为案例对本研究推理的模型进行验证。
项目需求分析阶段，依据基于知识分类的高校数字化教学资源库4个知识构面，分别对教师和学生的已有显性教学资源及学校已建设的数字化教学资源数量进行摸底调查，发放所罗门“学习风格测量表”对参与建设的师生进行个人学习风格测量。对师生开展以“教学资源库建设的知识共享意愿”为主题的深度访谈。并以此为基础进行项目的需求分析形成项目需求分析文档。
项目的设计开发阶段，依据项目需求分析文档和基于知识动态创新理论的高校数字化教学资源库动态知识创新的“4个转化”机制，对整个平台的基础支撑平台、资源、系统功能与应用平台功能，做到统一设计、逐步细化、模块化实现。其中，系统支撑层主要包括支撑系统平台运行的基础模块，包括多媒体管理、数据库管理、数据挖掘等。资源层主要实现平台运行所依赖的各种资源的整合与管理，同时对平台运行过程中产生的资源进行组织与管理。资源包括学校自有资源、如教学视频、大纲、作业、PPT、讨论答疑等。基础架构与系统功能层主要包括平台基础架构，苹果架构+APP市场，同时还包括用户管理、权限管理等系统功能。应用平台层包括本项目建设的六大功能：网络教学互动、资源共享、移动学习、教师发展、关系管理和公共服务。
项目的实施阶段，“百色学院数字化教学资源库设计与开发”项目线上网址为：http：//：8013。知识共享意愿是高校数字化教学资源库建设和运行的动力源泉，知识共享涉及到利他行为，需要制定知识共享机制及措施来保障知识共享者的权益。为此，在前期调研的基础上，教学资源库管理部门专门出台了《百色学院数字化教学资源共享条例》确保项目实施的动力。
2.案例结果分析
项目实施1年后，笔者就百色学院数字化教学资源库的运行和使用效果，用随机抽样方法，在全校使用该数据库的人员范围内抽取100个教师样本和500个学生样本进行问卷调查，最后得到有效问卷576份。将评价内容测量指标按“非常满意”赋值100分、“比较满意”赋值80分、“一般”赋值60分、“不是很满意”赋值40分、“不满意”赋值20分，得60分及以上为及格。计算每项评价指标的统计量，并按平均得分由低到高排序，得到排名数据。该数据表明教师对该教学资源库的评价得分从低到高分别是，教师显性知识构面、教师隐性知识构面、教师知识共享意愿和教师主动外化效果，每项的得分均超过了60分，表明，教师对该教学资源库的评价总体满意。其中得分最高的评价内容是教师主动外化效果，为80.88分，表明基于知识管理理论的教学资源库能有效提升教师主动外化自己的隐性知识，使学生受益。同样的，学生方面的评价得分也表明该系统能有效的激励学生主动进行知识的内化。最后，教学资源的组合化效果和社会化效果得分最高，表明通过学生和教师的相互知识转化，资源库中的显性存在的资源明显增多，教师与学生间的相互影响得到加强，形成了良好的知识动态循环，促进知识总量增加和创新。
四、结论与启示
本研究从知识管理理论出发结合高校数字化教学资源库建设目的和流程，探析基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理，推导出基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理模型，并以百色学院数字化教学资源库建设为实践案例，对模型效果进行跟踪调查，结果表明该模型在指导百色学院数字化教学库建设方面效果良好，值得推广。
本研究不足之处在于，本文虽然从教师和学习者角度划分了数字化教学资源库建设的4个构面，但是否存在其他构面，比如基于数据库管理者的知识构面尚未可知。其次，教师与学习者之间的知识流转应是双向流动，模型中并未体现，具体流动的模式，是今后研究的重点。最后，研究的案例有待增多及经过实证检验。
参考文献：
[1]徐明，陶秋荣.网络环境下高校数字资源库建设与应用现状调研分析[J].中国电化教育，2012，05：83-88.
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[3]Polanyi M. Personal knowledge[M].Chicago：University of Chioago Press，1958.
[4]Nonaka I.the knowledge-creating company[J]. Harvard business review， 1991， 69（6）： 96-104.
[5]Nonaka， I.，Takeuchi， H.. The Knowledge-Creating Company： How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. New York： Oxford University Press， 1995： 65-129.
论文摘要:高校是培养高素质专业人才的重要阵地，教师是高校最为重要的核心战略资源，本文在对战略导向的高校师资队伍建设内涵、特点分析的基础上，指出了缺乏战略导向使师资队伍建设面临的诸多困难，从而提出从战略高度来考虑高校师资队伍建设，充分发挥教师在高校事业发展中的核心作用，推动高校全面协调可持续发展。
引言
随着21世纪经济全球化和信息化的发展，国际竞争日益体现为人才竞争。从世界各发达国家的经验来看，人才资源已成为国家竞争力构成要素中的第一战略资源，是国家核心竞争力的重要体现。而所有发达国家无疑都拥有发达的高等教育，特别是考察我们的近邻日本的经济在战后迅速恢复的内在原因，就足以说明高等教育的人才培养对国家发展的重大意义。培养高素质专业人才是高校的本质属性，而人才培养以教师为本，教师是高校最重要的核心战略资源。从教师在高校事业发展中所起的核心作用来看，高校师资队伍建设对高校事业的发展具有重要战略意义。
师资队伍建设是高校教育事业发展的关键因素。当前，我区高校与内地知名高校比较，师资水平还存在较大差距，与教师在高校中的核心战略资源地位不相称。改革开放后，经过历次人事制度改革，高校师资队伍建设的制度环境得到一定改善，尤其是近年来，高校的人事工作在转变管理理念和管理模式、引入竞争激励机制等方面取得了一定成效。但部分高校的师资队伍建设工作在理念、方法上还比较落后，未能从战略人力资源管理高度进行理念和方法的深入探讨及应用，亟需加强先进人力资源管理理论在高校师资队伍建设中的应用，从而促进高等教育的可持续发展。
战略导向的高校师资队伍建设内涵
1.战略导向的高校师资队伍建设涵义
战略导向的高校师资队伍建设其实质是知识型组织中，核心员工队伍建设的策略与组织战略的匹配问题，其理论基础是战略人力资源管理理论。战略导向的高校师资队伍建设，是指高校以其总体战略目标为指引，对高校教师资源的获取、整合、管理、运行等实践过程进行系统优化，最终形成人力资源优势的全过程。战略导向的高校师资队伍建设其核心任务是为高校构建人力资源优势。高校通过与其总体发展战略匹配、互动的师资队伍建设实践系统，以达到获取教师人力资源优势从而保持和获取高校持续竞争优势的目的。该实践系统在支撑和保证实现学校发展战略、获取竞争优势的同时，也就具有了“路径依赖”，因此也具备独有的、难以模仿、难以移动的特点，因此也是极其重要的战略性资源。
2.战略导向的高校师资队伍建设特点
(1)全局性。高校发展战略的要点在于获取竞争与发展优势，教师人才资源是高校核心资源，必然成为各高校竞争实力的焦点。战略导向的高校师资队伍建设着眼于国内外竞争环境和国内外高校发展动态，通过加强师资队伍建设锻造学校整体竞争优势，从全局性高度来组织和实施师资队伍建设的各项实践。
(2)整体性。战略导向的高校师资队伍建设，其职能涉及各个层面，主要有学校人力资源管理部门及其领导层，以及各级各类相关部门或组织。事实上，师资队伍建设绝不仅仅是人力资源部门的事，学校所有与教师管理和服务有关的组织或部门都有责任和义务关心教师队伍建设。战略导向的师资队伍建设通过其实践系统，将其理念、方法渗透到各个层面、各个过程、各个方位，集中各方面有力因素帮助学校实现其发展目标。
(3)系统性。传统人事管理更多体现为事务性，师资队伍建设的各个实践活动体现出被动执行的特点，相互联系程度低。而战略导向的高校师资队伍建设其实践系统的各个环节是有机结合的，相互之间的系统化程度较高，能够发挥出正向协同效应。
(4)方向性。战略导向的高校师资队伍建设更多的是关注学校未来发展的师资需求，师资规划的制定必然以学校整体发展战略目标为参照系，因而表现出明确的方向性。
(5)竞争性。形成强大的核心竞争力既是高校的发展战略目标同时也是发展结果。高校面对内部和外部竞争环境必须使核心竞争力得以持久保持。战略导向的高校师资队伍建设的各项实践活动必将匹配于学校发展战略，方能使教师人才资源得到充分的开发和使用，方能使学校核心竞争力得到保持并不断提升。
(6)针对性。在战略导向的高校师资队伍建设实践过程中伴随着理念的转变和职能的转移。一般事务性管理职能重心适当下移，而关注焦点上移至战略层，置师资队伍建设于开放、竞争的系统环境中，提高师资队伍建设活动针对各种环境变化的有效应对能力。
实施基于战略导向的高校师资队伍建设的必要性
1.缺乏战略导向使师资队伍建设面临诸多困难
(1)师资队伍建设的理念和管理方式与新形势下的发展需要不相适应。部分高校师资队伍建设缺乏先进理念的指引，管理方式还停留在一般事务性管理阶段。在高校事业发展格局中教师的核心战略资源地位未能得到充分认识和应有尊重，教师在教育事业中的主导作用未能得到充分体现，教师积极性和创造性未能得到充分调动，教师人力资本的积聚和有效整合因此滞后，延缓了高校人力资源优势的形成步伐。新形势下，高校师资队伍建设需要树立全新的理念，如以人为本理念、竞争和开放理念等;其运行模式需要变革，向基于战略导向的师资管理模式转变。
(2)高校师资队伍建设的体制与高校的发展战略不相适应。目前大多数高校师资队伍建设采用较多的计划手段，划定教师编制，确定教师岗位，赋予岗位职责和任务，教师的使用强调稳定性，教师的管理体制上多用静态封闭管理，难以打破“部门所有制”，这种体制恰恰忽视了教师作为知识型群体的特征和学术创新任务客观上需要，以及一个开放、知识共享和促进合作的体制对教师成长和绩效的重要影响，忽视了基于教师岗位的个体绩效管理客观上带来的“离散性”倾向与构建教师创新团队这一目标之间的背离。因此，缺少灵活性，条块管理过细，统得过死的体制，将使高校内部存在的人才结构性矛盾难以得到有效化解，人才合理流动受到阻滞，教师人才配置效率难以得到有效提升，调整不合理的教师队伍结构状况面临较大难度，高等学校教师队伍的活力难以充分发挥，使高校师资队伍建设与学校中长期发展战略难以实现动态、有效匹配。 转贴于
(3)高校师资队伍建设的运行机制效能与其“战略性”不匹配。在管理学领域，机制意为管理机体的各个组成部分如何有机地结合，并通过相互制约与影响使管理机体运行和发展的作用过程或作用方式。高校师资队伍建设是否能够体现出效能，符合其“战略性”特点，与其运行机制关系密切。多年以来，高校师资队伍建设受制于宏观管理体制，难以根据高校发展的客观需要进行充分的战略性调整，同时因为发展的历史阶段的限制，在微观管理制度、微观运行机制方面还未能达到系统协调和规范有效，制度不配套的现象大量存在，人力资源管理的各项联动机制未能形成，有时表现为政策上的矛盾和运行上的冲突。当前，高校初步形成了以全员聘任和分配激励为主要内容的管理机制，但仍然存在大量的微观机制问题，比如考核评价、竞争机制、人才流动机制不配套等。
2.高校师资队伍建设需要先进理论的指导
一流大学建设的关键在于师资队伍，加强师资队伍建设的关键在于模式创新。高校师资队伍建设模式的创新需要以战略人力资源管理的理念、思想和理论为指导，从思维理念上不断更新，体制机制上不断创新，操作层面上不断调适，管理流程不断优化，使队伍建设进入良性循环发展轨道，这是高校师资队伍建设工作的必然选择。高校师资队伍建设在知识经济时代，应顺应新形势下的发展需要，逐步提升师资队伍建设各项实践活动到战略高度，以战略人力资源管理理论指导教师资源配置、教师人才使用、培养与开发。对高校师资队伍实施战略管理是高校师资队伍建设的一大进步，其关键是要在实施战略性师资队伍建设的过程中大力加强其实践系统的建设，而实践系统本身具有的与高校特定环境相匹配的特征，将使得师资队伍建设的各项活动得到实践系统的强有力支持而不断提升其效能。因此在高校的师资队伍建设中引入战略人力资源管理理论，通过加强师资队伍建设服务于学校整体发展战略，是高校人才战略的应有之义。
3.导入战略人力资源管理是高校师资队伍建设的必然选择
高校的发展以人才的发展为轴心，高校的发展战略也以人才资源战略为重点。由于教师资源在高校事业发展中处于核心战略资源地位，因此能否获取教师人力资源优势也就成为高校能否获得持续竞争优势的关键所在。高校是典型的知识型组织，决定知识型组织获取竞争优势问题研究的最佳理论框架应该是战略性人力资源管理理论。因此以战略人力资源管理理论指导高校师资队伍建设，不断进行理论和模式创新就成为高校师资队伍建设必然选择。
战略人力资源管理近年成为理论界研究的一个热点。国内大学在其发展过程中面临大量人力资源管理的难题有待破解，这其中就包括师资队伍建设。战略人力资源管理理论如何应用于高校师资队伍建设，笔者就此作了一个探索性的思考，从战略人力资源管理视角出发，提出了战略导向的师资队伍建设这一命题。本人通过研究认为，战略人力资源管理对于高校师资队伍建设有着重要的理论指导意义和现实应用价值，战略导向的师资队伍建设研究能够对高校战略目标的实现有所帮助;战略导向的师资队伍建设关键在于教师人才战略保持与大学整体战略的动态匹配;高校可以借助战略导向的师资队伍建设的不断深入，有效提升核心竞争力，以促使战略目标的顺利实现。
参考文献
Wright P， Mcmaha G. Theoretical per-spectives for strategic human resource manage-ment [J] Journal ofManagement. 1992 (18):295-330.
论文关键词：城市幼教资源随想
经济的发展让任何领域都有了不少进步与改善，其中也包括学前教育领域。十几年前的学前教育并不受重视，教育机构也较涣散，私立幼儿园占学前教育大半壁江山，然而当时的私立幼儿园多以盈利为目的，只管小孩吃喝拉撒睡，不受伤可以让父母放心即可。科学的教育教学方法不被重视。随着国家对学前教育的不断重视教育管理论文，近年来在许多刊物上都看到有关于幼儿教育的文章论文开题报告范例。多数文章都是致力于如何改善农村幼教资源不足和农村留守儿童教育问题方面，城市与农村相比较，城市的幼教资源相对丰富，但总体利用率却较低，如何将这些优势资源加以更合理利用成为了一个急需解决的重大问题。
在城市，不管是在幼儿师资的软实力还是游戏材料等硬实力总体都优于农村。但是由于工资待遇、福利条件、公共设施等方面的差异，使得城市的幼教师资分布极不均衡，多数优秀的幼儿教师都集中在少量的公办园，而私立幼儿园的整体师资水平较低。
在不同幼教机构间由于竞争也导致园与园之间的闭锁，在同园内也存在师资的不合理利用和不均衡。有较长教学经验的幼儿教师多集中在保育和幼儿园行政教育方面，拥有较丰富的教学经验的教师没有很好的帮助新的幼儿教师的成长。这样既不利于幼儿的全面发展也不利于保育与教育的完美结合。很多幼儿园的保育员已从事幼教事业十几年甚至几十年，不论经验还是资历都远远优于新教师，因此形成了倚老卖老的心态，保育员没有及时将该班幼儿实际情况告诉新教师教育管理论文，导致新教师在处理问题时不太会“对症下药”。
在幼儿园中放眼望去，你不可否认的是，几乎都是女教师没有男老师。男女教师比例严重失调，幼儿园体育活动缺乏论文开题报告范例。虽然女老师比男老师更细心，更耐心，但在城市里的孩子本身运动场地缺乏，社区运动资源不全，加之多数是独生子女，父母把孩子们当做宝贝，放在嘴里怕融了，捧在手心怕化了，舍不得让他们做任何的锻炼如：爬山，游泳等，幼儿正规体育锻炼就更少了教育管理论文，幼儿园中男孩也更加缺乏阳刚之气。这样我们就更需要幼儿园男老师这支队伍，现在当务之急的是在社会上大力宣传正确的观念，让有意从事幼教事业的男老师大胆光彩的走进来，齐心为幼教事业贡献一份力量。
在幼儿教育中，不仅教师资源分布不均，游戏材料也存在分布不均的现状。
由于幼儿园的经济实力不同，各园的硬件教学材料与游戏材料也存在差异。有些园所有大型玩具和共享材料区，宽广的游戏场地，但有些园所却由于地价等限制，无法扩大规模让幼儿有更大的游戏场地。有的幼儿园有很久没有用的或者旧的游戏材料。如在xx市机关幼儿园中，不仅有属于公有的活动玩具，也有属于各班的玩具，在班级间有些材料却没有合理利用。
既然城市幼教界存在着这么多急需改进的地方，我们应该如何去改进教育管理论文，如何去合理利用？
针对城市幼教师资力量丰富雄厚，各园有各园的特色，怎样才能将这些资源更合理的利用，以促进该地区幼儿园教育事业的整体发展呢？方法一，可以先由各园推选本园中优秀教师一名，将各园推选的优秀教师集中成三人一组，三名教师共同设计一个优秀的教案活动，到其他的幼儿园公开讲学，将各讲学实例实况录播，做成碟子，每个幼儿园一张碟子，甚至可以放到网上供大家学习，每年年末投票选出最优秀教案和教师。方法二，各园推荐一个优秀教案实况录播教育管理论文，在各碟中评选优秀教案公开讲学，这样既可以促进教师与教师竞争，也有利于幼儿得到更公平和更优秀的教育论文开题报告范例。总得来说就是采取优胜劣汰的方法，将最好的方法和经验公开给各地区借鉴。
在各园材料或教具的合理利用上，由教育部门用一辆车，在各园公讲时，发动该园小朋友将自己不爱的或者不常玩的玩具收集，拿到其他幼儿园让小朋友们自由挑选，让幼儿学会与别人分享自己的玩具，在活动过程中，幼儿会得到意外的欣喜，他们会乐于参与，年末再发动各园捐赠一些幼儿自己的玩具，与之前活动剩下的玩具一起捐赠给其他贫困农村教育管理论文，这样也更有利于资源的合理利用。
虽然学前教育是近几年才逐渐被重视，但幼儿园却早已存在数百年。有着上百年教学经验的幼儿教育也存在着许多问题，需要我们发现，有许多宝贵经验需要我们继承。作为一名最贴近幼儿生活的教师，应当在实践教学活动中善于发现和解决问题，在实践中去证明理论，将实践经验提升为理论，在不断的教学反思中提高自己，努力促进每一位幼儿良好的发展，以共同促进幼教事业整体的发展为己任。
关键词：思想政治理论课； 教师队伍建设； 人力资源开发与管理
中图分类号： G641 文献标识码：A
文章编号：1672－9749（2012）02－0069－03
思想政治理论课教师是高校人力资源的重要组成部分，是马克思主义理论和党的路线、方针、政策的宣讲者，是社会主义核心价值体系的传播者，是学校培养人才上水平、上质量的重要因素。加强高校思想政治理论课教师队伍建设不仅是提高思想政治理论课教育教学质量，促进马克思主义理论学科建设的重要保证，而且是提高大学生思想政治素质，促进大学生全面发展，培养中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人的重要举措。
一、坚持“以人为本”的思想政治理论课教师人力资源开发理念
人力资源开发理论是现代学校管理新的理论依据和生长点。［1］“以人为本”与“人才是第一资源”是人力资源开发与管理的基本原则和理念，它强调人在组织中的主体地位和主导作用，以人为根本，以人为核心，关心人、理解人、激励人、依靠人，满足人合理的需要，以人的自由全面发展为最终目的的价值观。从教育教学的角度看，“以人为本”就是强调学生和教师都是教育的主体，在教学的互动中促进人的“德、智、体、美、劳”全面和谐发展。从人力资源开发的角度看，“以人为本”强调管理的价值取向从工作任务的完成转向促进教师的专业发展，在高校思想政治理论课教师人力资源管理中要树立“以教师为本”的观念，确立与尊重他们在学校中的主体地位，重视他们的需要，激发他们工作的自主性与创造性，关心他们自我价值的实现与全面发展。一方面强调教师教学水平的提高，另一方面强调教师对教学工作的认知、情感、意志等方面的发展。同时，人力资源开发与管理过程是管理者与教师之间为实现教育目标密切合作的过程，也是学校与教师协同发展的过程，它改变了传统人事管理对教师的命令、指挥与控制等做法，努力为教师创造各种发展机会与条件，给教师以热情的服务、积极的支持和真诚的帮助，从而激发教师的工作热情，提高教师的组织向心力与工作效能。马克思曾强调：“人们的社会历史始终只是他们个体发展的历史。”“每个人的自由发展是一切人自由发展的条件，”“每一个单独的个人的解放程度是和历史完全转变为世界历史的程度一致的”［2］。“以人为本”是马克思主义的一贯立场，是共产党人思想政治教育的本质要求，也是全面建设小康社会新的历史时期的时代需要。坚持“以人为本”的人力资源开发理念对提升高校思想政治理论课教师队伍的整体素质有重要的指导意义。
二、构建新型的思想政治理论课教师人力资源培训培养模式
人力资源培训是人力资源开发与管理的关键与重点，人力资源开发与管理不仅要重人才使用，更要强调培养，通过培训学习，开发人的潜能，提高人的素质，激发人的创造力，提升人力资源的创造价值。这启示我们，高校思想政治理论课教师队伍建设的重要一环是要加大培训、培养的力度。
1.加强思想政治理论课教师对“新课程”设置再认识的培训培养模式
高校思想政治理论课新课程（新课程）设置方案于2006年9月开始实施，课程由原来七门整合、减少至四门，即“马克思主义基本原理”、“思想、邓小平理论与‘三个代表’重要思想概论”（2008年改为“思想和中国特色社会主义理论体系概论”）、“中国近现代史纲要”和“思想道德修养与法律基础”。课程内容、教学课时、教学与培养模式等都产生了一系列的变化。此方案实施以来，经过广大教师的共同努力，新课程教学改革稳步推进，取得了一定的成绩。但是，当前一些高校思想政治理论课教师对“新课程”的性质、任务与重要性，以及对自身素质提高的新要求还认识不足，在教育理念、教育模式和教育方法上存在一定的偏差，在某种程度上影响了教育教学的效果。这迫切需要加强思想政治理论课教师对“新课程”设置方案意义与目的的再认识。要组织教师相互学习、讨论、研究教材的内容，探索科学的教学方法，使全体教师对“新课程”如何有效实施达成共识。要进一步明确课程设置与课程建设涉及到对一系列重大问题的总体把握，如对一个时期党的思想政治教育工作的总体把握，对高校思想政治理论课程体系的总体把握等等。这既是思想政治理论课教师培训培养的基础和教材建设的前提，也是教学方法改革的依据。
2.完善思想政治理论课教师知识结构的培训培养模式
思想政治理论课教师应努力完善以下四个方面的知识：一是应具有扎实的马克思主义基本理论知识，通过研读马克思主义经典著作，更深刻地领会马克思主义的本质、精华及其时代价值。善于将马克思主义和发展马克思主义统一起来，从整体上把握马克思主义。完整、准确地理解和领会党的路线、方针、政策。对社会主义核心价值体系有科学而系统的认识；二是应具有广博的人文科学、社会科学知识，广泛涉猎哲学、政治学、经济学、伦理学、心理学、法学、教育学、管理学等学科领域，了解与跟踪学科知识的前沿与发展趋势。三是应掌握科学的方法论，即哲学（马克思主义唯物辩证的）方法论、系统科学方法论、社会科学方法论与科学学方法论等。“方法与知识不可分割，方法本身就是一种由实践证实、又用于认识或实践领域的知识。”［3］四是准确把握国内外形势与政策，了解思想政治理论课教育对象的新变化，熟悉中国特色社会主义的政治、经济、文化建设出现的新特点、新情况和新问题。同时，应紧跟理论前沿，创新教学方法，从解决当代青年关注的热点和难点问题入手，在提高思想政治理论课的实效性上下功夫。马克思说：“理论只要说服人，就能掌握群众；而理论只要彻底，就能说服人。所谓彻底，就是抓住事物的根本。”［4］对思想政治理论课教师的培训培养应注重以上四个方面知识的有机统一，在教学过程中不断反思、检验、完善自身的知识结构，对社会热点的各种理论难点进行透彻的讲解，抓住当代中国社会进步的根本，使思想政治理论课具有较强的针对性、时效性、感染性与启发性，这样才能彻底说服人，也才能不断增强高校思想政治理论课教师的马克思理论素养与教学科研水平。
3.“政治、业务与品德”三位一体的思想政治理论课教师培训培养模式
对高校思想政治理论课教师而言，人力资源管理与开发需要特别强调将政治立场、业务能力、道德品质三者有机结合的培养与培训。思想政治理论课教师应具备坚定的中国特色社会主义理想与信念、精湛的业务、高尚的师德与和谐的人格。人力资源的价值体现为业务能力与创造性，而人力资源的价值取向及产生的效果与个体的世界观、人生观、价值观、道德品质、人格修养等密切相关。若高校思想政治理论课教师具有坚定的政治信仰、高尚的道德品质与和谐的人格，则其知识和技能所形成的人力资源价值，对宣传马克思主义的基本理论、党和国家的路线、方针、政策与社会主义核心价值体系，对构建社会主义和谐社会必将起到积极推动作用；反之教师若政治方向、理想、信念模糊，价值观不正确、道德品质低下或有人格缺陷，则其人力资源的价值将对高校人才培养与社会和谐发展起消极有害的作用。当前，有些大学重视对思想政治理论课教师的知识与技能的培训，而忽视对其马克思主义立场、观点及优良道德人格的培养，这将影响思想政治理论课的教育教学质量。对此，学校须从战略高度，采取切实可行的措施将“政治、业务、品德”三位一体的培养与培训贯穿在思想政治理论课教师队伍建设的全过程。
4.思想政治理论课教师校本培训与校外培训相结合的模式
“校本培训是注重在教师的实际工作中形成与发展教育教学的素质与能力，开发与提升人力资源价值。”［5］对高校思想政治理论课教师实施校本培训就是立足本校的实际情况与特点，依据教师的素质、专业水平与不同需求，优化整合校内人力与物力资源来解决教师在教育教学中的实际问题，促进教师在教育教学的实践过程中不断地自主学习、相互学习，提倡研究、讨论、互动、交流，在“教中学，学中教”。并通过青年教师助课、培训、“传帮带”等方式发挥老教师、名师、优秀教师在课程建设和培养青年教师等方面的作用，充分利用校内资源提升教师的整体素质与教育质量。同时，有计划地实施校外培训，如选派思想政治理论课教师到中央、地方组织的培训班学习。此外应有计划地选派一些教师到其他院校进行进修与访学，开展学术交流与合作，扩大教师的学术视野，汲取兄弟院校先进的教育教学经验，以提高教师队伍的整体实力与水平。校外培训与校本培训有各自的特点与优势，两者互补、相辅相成，将两种方式有机结合起来对教师进行培养与培训，可充分开发教师的潜能，实现人力资源价值的提升，进一步促进高校思想政治理论课教师队伍建设。
三、注重思想政治理论课教师人力资源开发与管理机制的建设
加强高校思想政治理论课教师人力资源开发与管理的效能，进一步促进教师整体素质与教育质量的提升，还需要加强制度、机制等方面的建设与创新。
1.重视思想政治理论课教师人力资源开发与管理的制度建设与创新
高校思想政治理论课教师人力资源管理制度应在实践中不断创新，第一，应建立党委统一领导、党政群齐抓共管、有关部门各负其责的思想政治理论课教师队伍建设的领导体制和工作机制，形成校党政领导与系、部协同管理的新局面，为思想政治理论课建设提供组织保障；第二，应在马克思主义理论学科的制度建设中构建思想政治理论课教师人力资源开发与管理规划，为不断提升教师的整体素质指明方向；第三，建立思想政治理论课教师队伍建设的专门管理机构；第四，以公开、公正、公平、科学、规范的原则，完善与创新评优奖励制度、职称评聘制度、科研管理制度、教学评价制度等。
2.加强思想政治理论课教师学术梯队建设，优化人力资源结构
注重形成一支年龄结构、学历结构、知识结构合理的思想政治理论课教师学术梯队，优化配置人力资源，具体包括:第一，年龄结构要实现老、中、青三结合。老教师具有丰富的教育教学经验，是马克思主义理论学科建设的重要力量，中、青年教师充满朝气，具有时代感，且处于创造高峰，是知识创新、理论创新的生力军，是学科的优势所在；第二，学历结构应以博士为先导、硕士为主体，并着力培养学术造诣高，具有高度的责任感和凝聚力，具有宽广的胸怀与气度，富有奉献和协作精神的学科带头人与学科骨干，引领思想政治理论课教师始终走在学科发展的前沿。第三，知识结构注重学科交叉融合。思想政治理论课具有很强的综合性和应用性，强调综合运用马克思主义理论及其相关学科的知识。在马克思主义理论学科建设中应把基础研究与应用研究结合起来，构建一支学科交叉、知识互补的学术梯队，充分发挥人力资源的集成效应，以承担重大的国家和省部级的科研项目。第四，教师数量增加与质量提高相结合。考虑教师流动、自然退休以及学校规模扩大与功能扩展，要有后备人才的及时补充，应将思想政治理论课教师数量增加与质量提高相结合，以免影响教学、科研等方面的工作。
3.稳定思想政治理论课教师队伍与“柔性流动”相结合，促进人力资源价值实现
从人力资源管理的角度看，稳定思想政治理论课教师队伍要为教师提供宽广的学术发展前景，增强教师的学科归属感。要加强马克思主义理论学科建设，创造一个使思想政治理论课教师事业不断发展的平台，形成一个有效的“人力资源价值实现平台”［6］，构建一种能够使教师持续贡献知识、智慧和才能的良好运行机制。同时，应正确看待教师流动，作为一种具有自主性、能动性的人力资源，教师流动是正常的。一个有活力的组织，都需要有一定的人员流动比例。但思想政治理论课教师较大或无序的流动是不可取的，会影响到教学以及学科的稳定和发展。正确的做法是采取适当的方法加以引导，进行有序地“柔性流动”，其运作机制应注重以下三点：第一，主动与其他院校马克思主义理论学科进行思想政治理论课教师、硕士和博士的交流，避免“近亲”繁殖，促使不同特点、不同风格的教师之间进行学术的碰撞和交融，以产生更多的创新成果。第二，引导教师校内流动，特别是有序地组织马克思主义理论学科内不同类型教师之间的流动与优化配置，使人力资源价值得以实现。同时，创建由学科带头人领导的、富有创新能力的学术团队，吸引、聚集不同特点的教师形成合力；第三，营造和谐的、包容的学术环境与自由民主的学术氛围，形成一种学习型、研究型、创新型，既竞争又合作的教师文化，为促进思想政治理论课教师人力资源的价值实现提供适宜的土壤。
参考文献
［1］ 范国睿.学校管理的理论与务实［M］.上海:华东师范大学出版社，2003:187.
［2］ 马克思恩格斯全集（第一卷）［M］.北京:人民出版社，1995:345－367.
［3］ 王 晖.方法论新编［M］.上海:上海财经大学出版社，1998:3.
［4］ 马克思恩格斯全集（第一卷）［M］.北京：人民出版社，1995:43.
关键词：论文管理 UML B/S
中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2013）08-0158-01
毕业设计是教学中的一项重要的教学环节，是检验学生能否将理论知识与工作中的实际情况相结合，能否运用所学知识分析、解决工作中的实际问题。同时，毕业设计（论文）质量也一定程度反映了高职学院的学生培养质量，传统教学管理模式存在对学生通知、管理困难、教师与学生交流困难等缺点，因此，在信息飞速发展的今天，为了解决上述问题，提出并建立了一个基于Internet的毕业生论文管理系统。
1 系统设计
提出基于B/S（Browser/Server）模式的毕业生论文管理系统，用于实现组建学生论文库、实现毕业生论文电子化，实现对毕业设计教学管理的规范化，实现教师与学生的沟通与交流，以提高学生毕业论文的质量，保障毕业设计教学工作的顺利进行。
该系统在开发环境方面，选用了如下的操作系统和硬件： Windows2003操作系统、数据库SQL SERVER2008、Microsoft Visual Studio 2008开发平台、编程语言Visual C#。
毕业生论文管理系统共分为用户管理模块、论文管理模块、查询管理模块、信息交流管理模块四部分。
1.1 用户管理模块
该功能主要实现管理员管理用户账号，添加、删除、修改用户账号及指定用户账号的权限，学生、教师等修改自己的个人信息。
1.2 论文管理模块
该功能主要实现教师能将论文题目按子学院、专业上传到该系统中供学生选择，教师能下载学生上传的论文文档，学生能上传自己的开题报告、实习计划书、毕业论文等内容。
1.3 查询管理模块
该功能主要实现教师、辅导员查询学生开题报告、毕业论文等内容的提交情况、学生查询自己开题报告、实习计划书等内容的审批情况，学生查询指导教师联系方式、答辩时间、地点等内容。
1.4 信息交流管理模块
该功能主要实现新增、编辑、删除公告、接收公告，实现查看、修改学生与教师和辅导员的交流信息、学生与教师和辅导员的留言信息、邮件信息。
2 毕业生论文管理系统建模
利用UML对毕业生论文管理系统建模，有助于详细分析需求、优化设计，使开发的系统能更好的满足用户的需求，系统建模是软件开发过程中的核心部分。
2.1 确定参与者
在UML中，用例图分为两部分：参与者和用例。参与者代表直接作用于系统的一个角色。根据对毕业生论文管理系统需求的分析，在该系统中，主要存在以下参与者：学生、指导教师、专职辅导员、系统管理员。
2.2 识别用例
在UML中，使用用例是进行系统需求的最好方法，在确定参与者后，根据毕业生论文管理系统的需求找出全部的用例，然后从活动者角度给出事件流。通过对毕业生论文管理系统的分析，可以确定该系统中有如下用例存在，本系统的用例图如图1所示。
2.3 用例事件流描述
以登录系统为例，参与者为学生、指导教师、辅导员和管理员，描述为提供了用户如何登录到毕业生论文管理系统中的功能，后置条件为如果用例成功，则进入到该系统中，否则，系统状态不变。事件流程为首先系统提示用户输入账号信息，用户（学生、指导教师、辅导员和管理员）输入完账号信息后提交，系统对用户的输入进行验证，如验证成功，则登录成功，启动系统，否则系统弹出提示信息，要求用户重新输入用户名和密码或终止用例。
以上传论文资料为例，参与者为学生，描述为提供了学生上传开题报告、实习计划、毕业论文的功能，前置条件为用户需上传论文等资料时，必须先登录系统，后置条件为如果用例成功，在系统中存储上传文件。事件流程为用户首先输入账号信息登录系统，如登录成功，打开资料上传界面，然后选择上传资料的类别（开题报告、实习计划、毕业论文）和选择对应资料文件，检查无误后提交。
3 结语
为了解决传统教学管理模式中存在的诸如通知学生困难，指导教师与学生沟通困难，学生因得不到及时指导难以写出质量较高的毕业论文的问题，开发了基于B/S结构的毕业生论文管理系统。该系统功能完善，有利于学生论文题目的及时申报、有利于学生及时获知答辩时间、地点，更有利于毕业设计教学工作的顺利开展，实现了真正意义的无纸化、大大节约了学校教育资源，减少了人力、财力等的消耗。
参考文献
[1]阎琦.基于UML的高校调串课系统的建模研究[J].信息技术，2013，（2）.
一、选题来源及研究意义
我国民办高等教育发展至今，已为我国高等教育事业做出了较大的贡献。民办高等开题报告教育的发展，满足了人民群众对高等教育日益增长的需求，也成为推动我国高等教育大众化进程和提高全民族文化素质的一个有效途径。但由于社会对民办高校的整体认可度不高，国家对民办高校的各项政策落实不到位，且民办高校自身建设等方面也不足。在这种形势下，如何完善民办高校的薪酬制度，以有利于吸引和留住人才成了民办高校亟待解决的问题。
1.选题来源
国务院总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。公办院校属于事业单位，属于财政拨款支持的范畴，实施绩效工资必然会提升公办院校教师的收入。那么，原来靠高薪留住优秀教师的民办高校在这方面将会失去自己的优势。如何有效克服这一难题，让民办高校的教师也能享受绩效工资是摆在民办高校投资方和管理方面前的亟待解决的问题。笔者作为在xx职业技术学院从事民办教育多年的教育工作者，对这个问题有着自己的思考。
2.研究意义
选择本课题研究，具有以下两个方面的重要意义：
（1）通过对xx职业技术学院的教职工绩效工资的设计，使学院在日益激烈的高等职业教育市场竞争中，能够吸引、保留、激励学院发展所需的高素质教师。同时为学院管理者和投资方解决教师的工资困境提供决策支持。
（2）目前，我国民办高校的教师绩效工资还处起步阶段，指标体系尚未确立，笔者希望通过本课题的研究，为民办高校乃至民办非企业单位的工资制度的与时俱进的改革作出一些微薄的贡献。
二、文献综述（包括该领域目前国内外研究现状）
对于民办高校教师绩效工资研究涉及到的文献总体上说是比较少的，笔者通过查阅文献资料，对高校教师绩效考核以及人力资源薪酬激励等进行了回顾，综述如下：
1.国外高校教师绩效工资研究述评
现有的研究大多把经济学的人力资源理论与高校人力资源管理的实践结合起来，对市场经济条件下高校人力资源开发与管理的新机制进行了探讨。纳德.w.瑞布著，褚宏启等翻译的《教育人力资源管理》，提出了影响报酬的五大因素一绩效、努力、资历、技能、工作要求等。建立基于人才分类的薪酬管理模式。按照施科特•施祭尔教授(scoota,snell)战略性人力资源管理模式的观点，人力资本根据其战略重要性和稀缺性不同，可以分为核心人力资本、普通人力资本、辅助人力资本和特殊人力资本四类。对不同的人力资本应当采取不同的薪酬管理模式，战略性人力资源管理的实质和重点是核心人力资源的管理。因此，为了构建高校的核心竞争力，我们应当根据教师对学校的战略价值及其在劳动力市场上的稀缺程度进行分类，对不同类型的人才进行不同的薪酬管理。对核心人才给予高于高校劳动力市场平均值的工资和高级福利，为知识、经验、资历付酬；对普通人才给予市场工资率，为绩效付酬；对辅人才按小时或临时签订的合同付薪；对特殊人才给予以合同为基础的工资，为知识付酬。
以能力大小为支付教师工资的主要基础。“3p理论”认为，工资支付基础主要有三：职位、position)、绩效(performance)和能力(person)。对高校教师而言，工资支付基础应当以能力为主。这是因为:第一，由于教师个人的劳动成果难以量化，教师的绩效也就很难衡量，所以基于绩效确定高校教师薪酬显然不妥。第二，对高校教师职位的分析表明，职位报酬因素包括任职能力、劳动强度、劳动环境和责任范围等。由于劳动强度、劳动环境和责任范围等因素具有很高的同质性，所以，其中最大的报酬因素只可能是能力。第三，实践证明，基于能力的薪酬体系能很好地激励教师不断提高自己的教学与科研能力，这对提高学校的核心竞争力有十分重要的意义。
市场供求均衡工资理论。由阿尔弗雷德•马歇尔(alfredmarshall,1923)创立，认为劳动力市场上的劳动力与其他商品类似，其价格即工资水平取决于劳动力市场上供求双方的力量，均衡工资水平最终决定于供求曲线的交点。
利润分享理论。由威茨曼(weitzman)创立，其核心思想是，让雇员参与利润分享能大大提高员工的工作效率和士气。效率工资理论。该理论认为，在劳动力市场中存在着由于信息不对称而产生的道德风险问题和逆向选择问题，这些问题都可能导致较高的监督成本，使相关利益人的利益受到损失。为了克服和避免这些问题带来的负面影响，支付给劳动力高于市场工资率的工资是一个很好的选择。操作得当，效率工资不但能使组织吸引到能力更强的雇员，而且能提高员工士气培育员工忠诚，减少监督成本。
2.国内高校教师绩效工资研究述评
我国的人力资源管理与国外相比，与市场经济的要求相比有较大差距，在高校教师绩效工资这块更是缺乏深入的研究。目前，学术界对我国高校教师绩效管理研究主要聚焦于绩效考核或绩效评估研究。这方面研究文章比较多，有的是对绩效考核过程中存在的问题与对策研究，比如梁程妙的《高校教师绩效考核体系存在问题及对策》，有的是对考核系统模型的设计，比如房国忠、孙杏梅、杨雪的《高校教师综合绩效评价系统设计》、苏欣的《高校教师绩效考核体系的建立》，有的是对绩效考核理论反思，比如甘琼英的《对高等学校教师工作绩效评估的思考》、黄骏的《人力资源管理视野中的高校教师绩效考评》、庞鹤峰的《我国高校教师绩效评价研究现状初探》等。关于高校教师绩效考核方面的学位论文主要有，首都经贸大学2005届硕士生温少华的《高校教学科研人员绩效考核体系研究》，苏州大学2004届硕士研究生苏力的《我国高校教师科研业绩评价有效性研究》等。总体来说，学术界对高校教师绩效考核研究有逐渐深化的趋势。
而对高校教师实施系统的绩效管理研究目前主要聚焦于绩效管理的推介与应用研究。多数人认为我国高校教师目前还没有实施系统绩效管理，需要从企业界把绩效管理思想引入到高校。关于这方面的研究一般是通过对绩效考核与绩效管理的比较，指出绩效考核与绩效管理的区别与联系，然后阐述实施绩效管理的意义与主要步骤或环节，比如刘兵、陈晓洁、林舜旺的《绩效管理理论在高校教师管理中的应用研究》，于维英、孙锐的《谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变》，向秋华、冀庆斌的《高校教师绩效管理体系探讨》、王大南的《岗位聘任制条件下高校教师绩效管理的探讨》等。关于我国高校教师绩效管理研究的学位论文有，华南师范大学2004届硕士生王建军的《论高校教师评价中的绩效管理理论的应用》，山东大学2006届硕士研究生武传刚的《高校教师绩效管理体系研究》等。但也有人认为我国高校教师已经实施了绩效管理，只是这种绩效管理还不够完善，比如刘慧珍的《教师绩效管理与高校组织核心目标的偏离》一文认为，我国高校教师自上个世纪90年代就已实施了绩效管理等。
关键词：财务管理专业；双导师制；毕业论文；指导
文章编号：ISSN2095-6711/Z01-2016-02-0268
财务管理专业本科生毕业论文是学生在校期间学完相应的基础课程与专业课后,运用所学的财务管理专业知识，在论文导师的指导下，独立完成的一项工作。作为学生毕业前最后一个教学环节，本科毕业论文写作对于培养学生创新精神和实践能力的重要意义显而易见。目前，财务管理专业学生毕业论文存在理论性过强、内容空泛、缺乏实证数据或者案例不当，应用性不强等问题。针对财务管理专业毕业论文存在的问题，推行财务管理专业毕业论文双导师制，让校外具有实践经验的专业人员参与毕业论文指导，对于提高毕业论文的质量、应用性具有一定的现实意义。
一、选题
1.学生选题存在的问题
财务管理专业有的学校分为会计和金融理财方向，毕业论文基本就是围绕这两个方向选题。选题不当是文科本科毕业论文中常见的现象，表现为：选题过大、陈旧、理论性太强、难度太大、以偏概全、缺乏创新意识等问题。由于前期基本课程具有一定的理论性，选题就是某一课程的某一理论，没有实践内容支撑；有的题目以某一公司为例，这一公司的案例就全包括整个论文的全部内容，明显存在以偏概全问题；还有选题偏难，不适合本科生写作或者已经超过能力范围，后期论文进展慢，甚至无法完成，即使勉强写出来，也是流于形式，不能深入。
2.双导师在选题中的作用
通过校内导师和校外导师配合，可以有效优化财务管理专业毕业论文选题,保障论文选题的科学性和可行性。校内导师负责学生选题的初步工作，可以帮助学生结合本专业的实际，选择符合本专业培养要求的论文题目的大致范围，包括支撑论文的相关理论，如果校内导师有科研项目，可以适当让学生参与，提高科研能力，为今后的论文写作奠定科研基础。通过和校外导师磋商确定具体的实践和创新范围，校外导师根据自己在实践工作的经验，对选题进行审核，最后确定理论和实际相结合毕业论文题目。
二、论文写作
1.学生论文写作中的问题
财务管理专业毕业论文写作过程中，有的同学文献检索工作不够到位，导致了论文文献资料范围狭窄、观点陈旧等诸多问题。文献检索不足，资料不够充分，使学生对毕业论文题目的研究现状与进展程度认识明显不够，不能准确把握选题已有研究的成就和不足，论文写出来也就自然罕见新意，缺乏深度。由于平时训练较少，财务管理专业学生毕业论文材料组织方面的问题较多，存在论文结构不清晰、层次不够分明、段落间逻辑混乱、语言表达不准确等问题。
2.双导师在写作中的作用
财务管理专业校内导师可以要求学生检索一定数量的较高水平的科研专著和期刊论文,并限制一定的时间进行分期汇报。如果导师有科研项目可以引导学生参与研究,并分配工作，在日常教学工作中使学生不自觉地受到科研的熏陶，为学生撰写本科毕业论文提供基础准备。校内导师对学生文献检索、资料收集把关，引导学生完成文献综述，并提出改正意见。让学生独立完成开题报告，尤其是开题报告中的论文结构，一定要和双导师都确定后，再撰写。经过校内、校外导师确认后进入论文正式撰写部分，理论及结构、语言组织及格式规范问题由校内导师指导，实践、案例部分由校外导师指导，必要时可通过组织学生实习、调研等方式，获得毕业论文写作的第一手资料，既锻炼了实践能力，又丰富了毕业论文的内容。双导师互相配合指点学生及时改正毕业论文中出现的问题，学生对之进行改正,而改正后的情况又时地反馈给双导师，再经导师指点、修正，几经反复，逐渐完善。随着时代、社会的发展，对财务管理专业应用型人才的培养要求越来越高，作为学生教学工作的最后环节，毕业论文的写作质量要求具有极其重要的意义，双导师制的实施无疑是提高毕业论文应用性的有效办法。虽然还面临校外导师的时间问题，以及校内导师和校外导师的分工协作以及其他有待解决的问题。但是充分发挥双导师作用，提高财务管理专业毕业论文质量，仍然值得推广。
参考文献：
[1]江腊生.地方高校本科毕业论文质量管理的跟踪模式研究[J].黑龙江高等教育，2009
[2]邓玮光.对提升本科毕业论文质量的几点想法[J].学理论，2014
[3]方亮.应用型高校经管专业毕业论文质量监控体系[J].韶关学院学报，2014
关键词：人力资源管理，案例教学
正文：人力资源管理案例教学法，就是根据教学目的要求，精心选取实践中人力资源管理的典型案例，或者模拟出一种实际的人力资源管理情境，使学生在特定的环境和氛围里进行思考、分析、讨论和交流并拟定解决问题的方案，从而提高他们分析和解决人力资源管理中实际问题的能力，加深对这门学科的理解，激发学习兴趣。其本质是理论与实践相结合的互动式教学。
一、高校人力资源管理案例教学的主要特点
1.实践性。人力资源管理案例所描述的情景是真实的,即使为了教学效果的需要，局部作了些调整，但其内容都是人力资源管理中常见的一些问题,反映的是“客观存在”。学生通过对这些案例的模拟，把零乱、含蓄，甚至不完全或多余的信息进行加工处理，提高了透过复杂管理来思考、分析、判断和决策的能力。对于没有直接接触过或很少接触过人力资源管理和缺乏社会工作经验的学生来说，无疑可以提高他们的学习兴趣，实现了理论与实践的有机结合。
2.互动性。人力资源管理案例教学通过师生互动和生生互动，在积极、自主和民主平等的基础上改变了人力资源管理教学中传统的老师控制课堂、学生被动听讲的局面。在这一过程中，教师处于主导地位，对案例进行通盘设计，引导学生对相关问题进行分析、综合，交流；学生处于主体地位，通过讨论争辩、质疑探索，提出切实可行的方法和建议。这样，教师给学生以指点，学生给老师以启发，有效地实现了教师与学生，学生与学生的双向互动，以及信息的传播与反馈。
3.问题性。人力资源管理案例都是人力资源管理中普遍存在或非常典型的一些问题。这些问题或者已经被较好的解决了，或者目前还没有有效地解决方法，现在通过任课教师或其他学者的去“粗”存“精”和巧妙组合呈现在学生面前。对于已得到解决的问题，让学生评价其解决的思路、途径和方法，并探讨是否还有更好的方法；对于尚未解决的问题，老师通过引导和启发学生去思考、分析，提出自己的观点和解决方法，从而让学生在案例教学中既能提出问题也能解决和评价问题。
4.生动性。人力资源管理教学离不开案例。这些案例是从实践中搜集并经过筛选而提炼出来的，是与组织中实际工作相联系的，是学生乐于接受和探讨的案例。它能准确、形象地反映实践活动的情境，是打通理论与实践的桥梁，具有很强的说服力。其生动性——时代性、实用性、形象性和鲜活性——直接影响教学效果。这些生动性的案例能极大地调动学生探究式学习的积极性，能引起学生广泛的兴趣和思考，增强了教学双方的互动，从而给学生留下了深刻的印象。
二、高校人力资源管理案例教学存在的问题
1.本土化案例缺乏。人力资源管理真正作为一门学科，在中国起步较晚。上世纪九十年代初人民大学开设了中国第一个高校人力资源管理专业。可以说它在中国是一门新兴学科。而目前国内高校许多人力资源管理方面的教材直接应用国外教材。论文参考网。这些教材中的许多案例直接来自于国外，其中哈佛用过的案例占了相当比例，甚至许多国内学者编写的案例教材也大量应用国外的案例。即使国内学者应用的本土案例，也由于缺乏人力资源管理分析的深度，泛泛而谈，深深地打上了国外人力资源管理案例分析的烙印。这难免是一个巨大的遗憾。
2.课堂案例盲目堆积。许多老师在上人力资源管理方面的课时，并没有真正理解案例教学的深刻含义，大量地罗列人力资源管理案例。其中一些案例，老师自己还没有搞懂或者没有深刻理解和分析，就拿到课堂上来讲，其教学效果可想而知。有时老师为了进行理论教学，也盲目地应用案例来补充说明。甚至有的老师为了避免理论教学的枯燥乏味，引用与教学内容无关的案例以博取学生的一笑和好奇来提振大家的精神，错误认为人力资源管理课堂案例越多越好，根本没有做到对案例的精挑细选，根本没有认真思考它与教学内容的相关性。
3.学生参与积极性不高。许多学生受中国传统教学法的影响，课堂上习惯了懒洋洋地听老师的讲解，哪怕你讲得再精彩，他们只是漫不经心地竖起耳朵听一听，即使被老师点到自己的名字来发表对人力资源管理案例中有关问题的看法，为了应付提问也只是泛泛地、笼统地谈谈。老师为了调动他们的积极性费了九牛二虎之一的力气。论文参考网。当然出现这种状况，我们不能全怪学生。原因是多方面的：可能因为案例设计不好，学生难以回答；或者因为案例与实际脱节，不能引起学生的兴趣；或者是因为社会过多重视文凭不重能力，学生懒于开动脑筋思考问题。
4.师资力量不足。由于我国人力资源管理作为一门学科发展相对西方落后很多，很不成熟，这个领域的专业人才和学术造诣深的学者十分匮乏，从而造成人力资源管理教学师资力量的不足，老师在课堂上引用的案例大多出自于别人之手，缺乏自己的深度思考。另外，许多专业教师从学校毕业就来到高校从事人力资源管理教学，没有从事过人力资源管理工作，他们的生活工作圈子除了学校还是学校，缺乏实践经验，或者是半路出家改行过来的，专业功底不深，这给人力资源管理案例教学带来极大不便，教学往往是纸上谈兵，无实战经验。
5.案例教学条件落后。人力资源管理案例教学所需要的教学手段、相关设备、班级规模、各方角色定位的落实，目前国内很多高校还不完全具备。人力资源管理案例教学需要一些模拟演练，相关的软件和多媒体设备等必须配套，但许多高校没有自己的人力资源实验室。同时，在案例教学的过程中班级的人数不能过多，否则教学过程难以设计，互动难以实现。许多老师没有认识到这个问题，或者为了较快地完成教学任务懒于对学生分组进行案例教学。另外，案例教学中学生为主体和老师充当导航、导游、导演角色没有很好落实，学生还是被动接受，老师越俎代庖，大包大揽，全程表演。
三、高校人力资源管理案例教学的对策
1.精选案例。案例质量是人力资源管理案例教学成功的首要因素，直接决定教学的效果。根据教学目的不同，既可以选择为配合系统知识理解而设计的细节俱全案例，又可以选择为讲解某个知识点而挑选的短小精悍案例。所选案例应具有启发性、针对性、新颖性，它是针对教材的某些知识或当前人力资源管理的热点问题产生的，通过老师的组织、点拨和学生的思考、发现、辩论，能够得到启发，从而解决人力资源管理中的实际问题或加深对某些理论的理解。在案例设计的过程，老师必须反复思考，选择贴近学生生活的所见、易懂、能激发他们兴趣和启发他们思维的例子，通过去粗存精、巧妙组合再呈现到课堂上去。有时为了案例教学的需要，老师很有必要和企业人力资源部门联系，进行实地调查研究，获取可靠材料。论文参考网。
2.提高师资力量。目前我国高校人力资源管理案例教学的的师资相当薄弱，为了提高这些教师的教学方法和手段，提出如下措施：首先，加强教师的自身学习，利用大学图书馆、网络、周边的资源等提高理论功底，达到“不出门知天下事”的功效；其次，高校要多和企业联系，在企业中建立老师挂职人力资源管理职务的基地，与企业进行一些人力资源管理项目的合作，同时也给它们提供一些咨询，这样就为老师建立了一个人力资源管理实战的平台。再次，高校之间加强人力资源教师互动，相互交流、相互学习，例如进行教师短期的工作互换。另外，教育部也可实施重点大学对地方高校在这个领域教学的对口支援，接纳地方高校的老师进修或做访问学者。
3.以学生为主体。学生始终是人力资源管理案例教学中的主体，我们的一切活动都要以学生为中心。要鼓励学生不怕讲错、不怕丢人现眼，敢于首先提出问题、发表自己的看法，打破课堂的沉默，起到抛砖引玉的示范作用。在案例教学过程中要让学生真正参与到这个活动中来。为此，学生应该按照老师的要求课前认真收集资料并对他进行必要的分析，预测老师和同学会提哪些问题，自己将作何回答，课堂上抛弃传统的被动学习方法和观念，积极思考，正确推理。与此同时，还要敢于向老师和其他同学挑战，在争论中发现问题，解决问题，拓展自己的思路，提高自己的逻辑推理能力、人际交往能力和语言表达能力，从而夯实自己的专业功底和提高人力资源管理的实战能力。
4.发挥教师“导”的作用。这里的“导”指教师是整个案例教学活动的组织者，起到导航、导游和导演的作用。教师要像一个导航员一样，要把握案例教学活动的方向和深度，心里必须明白这次活动所要解决人力资源管理的哪些问题，以及要学生能力如何提高，达到一个什么标准，了解学生的知识范围和专业功底，把握案例的深度和范围。作为这次活动的导游，教师要提前发放案例材料，详细准确清楚地叙述案例各方面的情况，让学生早作准备，活动过程中要善于在关键时刻点拨学生，而不是直接告诉他们的方法和结果，对学生的回答不提供“非此即彼”的标准答案。作为这次活动的导演，教师要提前准备案例教学纲要，设计好每个步骤，充分调动学生的答辩积极性，实现各方人员的互动。
5.注意与其它学科、其它教学方法的互动。人力资源管理是融合各学科于一体的一门科学，它涉及到社会学，心理学、组织行为学、伦理学、政治学、文学、历史学、逻辑学等一系列的学科门类。在案例教学活动中要鼓励老师和学生旁征博引，触类旁通，实现各学科知识的融合。这就要求学生和老师制定一个广泛阅读的计划，平时多收集各个领域的知识，做到案例教学活动中信手拈来。在人力资源管理教学方法上，案例教学法并不与传统教学方法矛盾，它们是互相补充互相促进的。传统教学法中相对案例教学法而言，便于学生更快更容易地掌握人力资源管理知识，节约了大量的时间。而案例教学法加深了学生对传统教学中学到的知识的理解，获得了感性认识，在一定程度上实现了理论和实践的结合。
6.加强案例教学的软硬件建设。案例教学软硬件建设的一个重要瓶颈是资金不足。首先，整合校内资源，例如，可以和校内其它院系共建实验室，共同使用多媒体教室，还可以与这些院系进行师资交流合作，实现资源共享和效用最大化，解决资金不足的难题。其次，努力寻求上级部门的财力支持，例如，积极向上级部门陈述案例教学中硬软件建设的重要性，列出一个详细的购买清单，要求下拨资金购买一些软件程序和硬件设备，同时积极申报人力资源管理案例教学项目寻求资金支持。再次，加强与社会合作，利用社会资源，例如，获取社会捐助，或者与企业进行人力资源管理合作，学校为他们提供咨询和培训，也可以直接参与企业人力资源管理项目，从而得到一些资金。
参考文献：
[1] 王秀芝.案例教学中需要研究的几个问题[J]。中国高等教育，2006，(12)。
[2] 杨国勇，曹垣。案例教学探究[D].中国市场学会2006年年会暨第四次全国会员代表大会论文集.
[关键词] 战略性人力资源管理 高校 理论核心 战略匹配 整合 理念
一、高校战略性人力资源管理理论核心
高校战略性人力资源管理,我们将其定义为:为了使组织能够达到目标,对教师资源各种部署和活动进行计划的模式。也就是在教师努力实施高校战略的过程中,影响其行为的所有管理活动。战略性人力资源管理的核心任务是为组织构建智力资本优势。
高校战略性人力资源管理理论核心,主要由以下核心论点构成。
1.高校教师资源及其管理与开发是支撑和保证学校发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源,或者说潜在的惟一资源。战略性人力资源管理,人不再是简单的资源,而是成为一种对组织极其重要的战略性资源。传统模式下,高校确立竞争优势或实现办学水平跨越式发展,起决定性作用的是政府行为。从政府行为或者政策中获得若干特许权或优先权,是学校在发展中抢得先机、抢占制高点和确立竞争优势的根本途径与主要模式。随着社会主义市场经济体制建设的逐步完善,政府行为与市场机制的关系正在得以理顺,高校之间公平竞争的机制与环境正在慢慢建立,教师资源的巨大战略价值也正在得以显现,教师资源及其管理与开发将成为支撑和保证学校组织发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源。
“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”高校的主题是教师,高校的重要资源是教师的学术劳动力。谁拥有一支高水平的教师队伍及其先进的管理制度,谁就能得以确立一定的竞争优势。目标的实现与优势的确立,最终都落在教师身上,由教师来完成与体现。确立了教师资源战略地位的重要性,即确立了教师资源在学校发展战略中的主体地位。从战略性人力资源管理角度而言,这是人力资源哲学中组织文化和价值的确定,即如何看待和确定人的价值。这是制定战略性人力资源管理活动的前提或者原则,人力资源开发与实践,是以这些原则为指导的。
2.人力资源管理新角色的确立:从注重个别教师的绩效和满意程度等微观问题,向协助学校最高管理层获得持续竞争优势、实现教师贡献最大化转变。人上升为一种对组织极其重要的战略性资源后,人力资源开发和管理开始在组织的运行过程中扮演着一个新的角色,成为实现组织目标的战略伙伴、职能专家和员工的支持者。这种转变在管理目标、内涵及其方式方法等方面表现得很明显:一是目标不同。不再是个体的表现与满意程度的评判,而是整体优势的确立。这一变化体现出一种管理的整体性,目的性也更趋合理。二是考核方式方法上的不同。比如“由考核教师个体向考核教师团队转变,由考核评判教师个体过去表现与满意程度向考核评判教师团队持续竞争优势转变,由注重教师满意程度向实现教师潜力开发与贡献最大化转变”,等等。三是重视教师内在潜力的开发与释放。强调整体性的同时,辅以教师内在潜力的开发和个性活力的提升,从而形成互补。所谓开发教师内在潜力,就是实现教师贡献的最大化。实现员工贡献最大化是人力资源开发与管理中一个很高的境界,它不仅要求员工完成预设岗位职责规定的绩效,还努力使员工个体与整体潜力或所有能量的充分释放。
3.在学校和教师两个层次都考虑教师个人发展和学校发展。即战略性人力资源管理战略使高校目标和教师个人发展目标尽可能匹配。战略性人力资源管理的一个重要原则是“双层双元原则”。这一原则就是在企业和员工两个层面既要考虑个人发展,也要考虑企业发展。目的是通过合理的战略性人力资源管理战略,使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。
这一重要原则,同样是高校战略性人力资源管理理论的核心部分。相应地,战略匹配成为理论的中心概念,实现战略匹配的主要手段是整合。
传统人事管理,将组织目标与个人目标完全割裂与对立起来,教师是被管理对象,教师个人行为必须完全服从组织目标的要求,其直接后果就是制约了教师个人主观能动性的发挥,从而效率低下。高校战略性人力资源管理理论则试图建立这样一个理念:教师的个人发展目标和学校发展战略目标一样重要;一定程度上可以同时实现学校发展战略目标和教师个人的发展目标。
高校作为一个组织,其最大的特点就是教师是知识工作者,从事的是学术劳动。教师的个人发展目标,在一定程度上本身就是学校的发展目标。高校学术性劳动的特征,恰恰成为学校目标与教师个体目标具有内在的统一性与一致性的依据。与企业组织相比,高校把满足教师(内部用户)的发展需要确定为主要目标,并与学校目标相匹配,反而更容易实现。
认可并高度重视教师的个人发展目标,是高校战略性人力资源管理理论的核心理念之一。如何通过整合,使学校发展战略和教师资源战略保持完全一致性,成为战略性人力资源管理的核心任务。如果说企业员工可以通过股权或高额报酬分享企业成功,以实现个人人生价值和目标的话,大学教师更多地则是体现在其职业生涯规划与实现上,需要学校提供个性化的人力资源服务和产品,帮助、支持教师取得成功,使教师在学校工作过程中增加人力资本和提高工作生活质量,从而实现自身人生价值的目标。是否有足够的发展机会和空间,其重要性往往超过金钱。沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作与支援,同样成为高校人力资源管理的新准则。
知识经济是一个人才主权时代。“双层双元原则”,其实就是“以人为本”价值观的进一步体现。随着对人的价值的重新认识,以及市场机制人才竞争、人才流动的特征,教师也成为客户,高校人力资源管理的新职能就是向教师持续提供客户化的人力资源产品和服务。教师个人发展目标作为组织确定目标、制定发展战略的一个重要方面和重要因素,将越来越受到重视。学校与教师关系的新模式是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。
4.更加集中于激励,重视组织核心文化建设,并以此来加强组织的竞争力,树立良好的组织形象。战略性人力资源管理,仍然秉承并进一步凸显了人力资源管理的这一特征,那就是管理的核心是通过对人才激励的创新过程,来达到人力资本价值的实现和增值,并进而提升组织的竞争优势。更加集中于激励就是拉大分配差距,对成绩突出、取得重大创新成就者予以重奖,就是要对教师实行分层管理。所谓分层管理,就是依据不同层次教师对学校发展贡献的大小,尤其是在学校学科发展与科学研究中的作用,建立相应的价值评价体系及评价机制、价值分配体系,以多元的价值分配形式,包括职权、机会、薪酬、福利的分配等,从而实现有效的激励。这与国内外一些着名高新企业采用“二八定律”组成精英团队,形成比较稳定的人力资源结构相比,异曲同工。
其次,通过评价体系、价值分配体系等有效激励机制的建立,整合、培育和发展组织核心文化。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略,人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。文化整合就是在战略性人力资源管理中,立足实际,将核心文化整合到吸引、培养、发展和留住优秀人才资源的实践中去。比如精神驱动文化,其根本目的就是创造一个激励员工的环境,以此促进释放员工的无限能量、创造力和热情,来实现或达到竞争优势。这也就是所谓组织的核心文化与吸引、培育、发展和留住优秀人才的人力资源管理整合在一起。核心文化整合的理念及实践活动同样适合高等学校,构成高校氛围和环境的核心部分。
5.在组织结构上,要求建立扁平化、网络化学习性组织;同时要求组织具有柔性。具有柔性的人力资源管理系统能为组织提供快速、便捷适应不断变化环境要求的能力。
高校基层学术组织是根据不同的历史时期、不同的国家和地区的社会、经济、科技、文化的发展而变化。“组织已日益变得扁平化、开放化、组织层级在逐步减少,充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现,以团队为基础的组织及其管理方式正在出现。”在高校中,网络化组织的基本特征表现得更为明显。以学科或研究方向组成的学术团队,或者共同承接科研项目的课题组,成为学校重要的基层组织,系、教研组这种传统的组织中间层次,正在逐渐被校、院和学术团队这种扁平化、开放式的具有网络化组织特征的组织结构所取代。这正是高校战略性人力资源管理所要求的。
同时,由于组织外部环境要求和形势的不断变化,以及教师资源流动、资源全球配置与开放式办学等所体现出的开放性,管理制度越来越有弹性,组织变得具有柔性。适应性和柔性对组织效率都是必要的。这是组织在不稳定环境中,使教师和组织能适应竞争优势的变化的根本途径。
6.战略匹配贯穿于高校战略性人力资源管理全过程。战略匹配又分外部匹配和内部匹配。外部匹配指的是组织人力资源战略和经济发展战略完全一致,和组织的发展阶段完全一致,同时考虑组织的动态性并与组织的特点相符;内部匹配则是指发展和强化组织人力资源管理的各种政策的实践之间的内在一致性。这可以通过将若干互补的人力资源活动一起开发和执行,保持内部一致性,并达到相辅相成来实现。
从以上这些核心论点的阐述中,我们可以归纳出高校战略性人力资源管理,至少具有以下特点和特征:(1)人力资源战略与组织战略的有机紧密匹配、整合和强调组织与员工个体共同发展,是战略性人力资源与人事管理和传统人力资源管理最显着的区别;(2)将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织效率和业绩,组织和教师个体特殊能力和潜能的充分开发,以及管理变革;(3)进一步突出“人本管理”和“能本管理”,更注重教师权益的保障,尊重教师个人发展以及相应组织文化的塑造,体现出一种“以人为本”和“人校合一,共同发展”的战略思想。
二、理念的整合及与实践的一体化
现代高等教育发展的一个重要特征是以理念的突破和更新为先导,再在高等教育实践上引起巨大的变革。当今世界高等教育理念“百家争鸣,百花放齐”,但这却给高等教育的实践者,在应该选择和体现哪一种或哪几种理念上,带来一些困惑。
首先,社会经济的发展,科学技术的进步,组织形式的不断更新以及人力资源管理对象人本身的变化,人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式上都在不断地发展变化。其次,人力资源管理说到底,是一种哲学、一种理念和一种策略。人力资源的价值创造过程是极其困难的,它具有“路径的依赖性和因果关系的不确定性”的特点。人力资源的价值创造过程,因其社会与历史根源所产生的不确定性,是不能按照工程方法测式出来的。再次,我国大体上是从传统人事管理和早期人力资源管理阶段,跨越了人力资源发展、人力资源开发等阶段,而直接进入人力资本营运和战略性人力资源管理等阶段,跨度很大。
因此,新时期我国高校人事制度与师资管理改革实践,应该选择和体现哪些理念,必须具备什么样的条件和基础,改革才能得以顺利推进,同时学校又保持和谐发展的氛围,实在是一个非常复杂的系统工程。
以北京大学教师聘任改革方案为例,其规定之一是不招聘本校应届毕业生。就是这么一个为了避免近亲繁殖的举措,国外大学已经实行了许多年而且确有成效,但现在北大提出来却招来一片反对声。因此,理念的整合及与实践的一体化非常重要。我们一方面要坚持社会主义的办学方向,形成符合中国国情的办学理念,同时关注世界高等教育和高等教育以外其它领域的理念与发展,推动我国高等教育理念,包括人力资源管理理念的不断更新;另一方面要在整合理念的基础上进行实践活动,在实践活动中再整合理念。唯有如此,我们才能走出一条符合我国国情的大学改革创新之路,从而取得丰硕的成果。
[参考文献]
[1][2]许庆瑞,刘 景,周赵丹.21世纪的战略性人力资源管理[J].科学学研究,2002,(2).
关键词：论文指导教师 毕业论文 管理
中图分类号：G642 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2014）7-0060-02
1 引言
本科毕业论文指导教师（以下简称导师）是指：“在毕业论文设计和论文撰写方面指引、支持、辅导、促进和帮助本科生的大学教师。”（任兴武，2004）导师对学生毕业环节实行全面负责制，负责论文选题、论文指导以及提出论文修改意见、答辩指导等。导师在整个论文工作中起着重要的作用。导师的指导工作主要包括：与学生一起拟定论文题目；指导学生搜集资料；指导学生拟定论文的提纲和撰写思路；审阅论文初稿，提出修改意见；对所指导的论文是否达到可以申请答辩的要求作出认定，对可以参加答辩的论文给出成绩。导师指导论文的方法主要有：导师启发学生独立思考，注意论文的理论依据，培养学生的独立工作能力，充分发挥学生的主动性、积极性和创造性；导师一般只对论文中的原则性问题负责审阅，提出意见；有关论文的论点、论据和计算的准确性以及论文的结构系统性、严谨性原则上由学生负责，指导教师可以给予一定的指导，但不能包办论文；导师应注意引导学生在撰写论文的过程中，对所学的基本概念、基本理论和基本方法（技能）的运用指导，启发学生积极思考，发表自己的创见。为保证论文指导工作的顺利开展，多数高等院校都制订了《毕业论文指导总则》，总则一般对导师的总体要求是：导师要认真研读和领会校、院关于毕业论文工作的具体要求和进程安排；导师要以认真负责的态度指导学生的论文，切莫敷衍了事；在论文撰写期间，导师应定期（平均每周不少于一次）与学生联系，予以指导和帮助；导师不能为其指导的学生撰写论文或提供现成的文稿等。可见，多数院校对论文指导教师的工作都提出了具体的要求，但是缺乏对导师本身的各项细化管理，这无疑是论文指导中不容忽视的一个薄弱环节。
2 对导师的管理对策研究
毕业论文指导教师担负着重要的任务，毕业论文的成功与否与导师关系重大。此外，对毕业论文的指导，是教学相长的过程，是教师检验其教学效果、改进教学方法、提高教学质量的绝好机会。加强对导师的管理，对学校、导师和学生来说都意义极大。那么，如何加强对导师的管理呢？
2.1提升对导师资质的遴选，推行“双导师制”
毕业论文指导教师，应由本人申请，经学院学术研究委员会研究确定。指导教师必须具备讲师（或相当于讲师）及以上职称的业务水平高的专业教师担任，助教或硕士研究生不能单独指导。此外，指导教师应有实际的研究和管理工作经验，工作作风严谨、踏实，为人师表。在指导方法上要着重于学生能力的培养，同时必须抓好学生的政治思想工作，寓“教书育人”于整个毕业论文工作进程中。近年来，随着民办院校人才培养模式改革的遍地开花，各大高校对学生的毕业论文也进行了各层次的改革，其中一项较为先进的改革模式便是推进“企业导师制”，以更好地贯彻全员育人、全过程育人、全方位育人的现代教育理念，更好地适应素质教育的要求和人才培养目标的转变。这种制度要求在教师和学生之间建立一种“导学”关系，针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活。民办院校因其鲜明的注重实践性的办学理念，应通过多种渠道聘请企业经理、资深顾问、工程师等企业管理层人员参与到指导毕业论文工作中。并以重点专业为试点，逐步向全校辐射这种毕业论文的“双导师制”。通过校内外导师共同指导的模式，切实提高学生毕业论文理论和实践相结合的紧密度。
2.2加强对导师的管理监督，推进过程管理体制
导师应明确毕业环节工作是大学教育阶段的一个重要环节，是使学生综合运用已学过的知识，培养他们分析问题、解决问题能力的一个重要过程，对此导师要提高和统一认识。正是因为毕业论文工作的重要性，学校对导师的管理应常态化、制度化。同时，学校对导师的管理也应细化，比如：导师必须在规定的时间内上报毕业论文选题，填好毕业论文的各项资料。每位指导教师平均每周不得少于一次对学生的论文指导，及时解决毕业论文环节出现的问题，并对学生进行阶段考核和考勤。教师因公、事、病请假，事先应向学生布置好任务，或委托他人代为指导。推进对导师的管理监督特别是加强过程管理体制有助于从制度上保证毕业论文工作的有序进行。学校可以按照实际需要，设立专门负责毕业工作的督导组，组员由教学经验丰富、工作负责的高级职称老师来担任。督导组需对各位导师的工作不间断地进行监督管理，及时发现问题、解决问题，并填好监督工作手册，按时向学院、学校负责教学工作的领导汇报监督结果。有力的全过程监督有助于从源头纠正论文指导过程中出现的问题，切实提高论文导师的工作成绩。
2.3制定合理的导师惩奖考核制度，激发导师的工作积极性
目前，多数高校对导师工作考核是通过课时数来衡量的，比如指导一位毕业生的毕业环节工作，在学年末的教师业绩考核中该教师可加业绩分12分（即12课时），如该论文被评为院级、校级优秀毕业论文，则再酌情加3-5分的业绩分。而事实上由于导师工作的特殊性，12课时并不能完全体现导师的工作价值。首先，近年来高校毕业论文问题颇多。（刘庆元，2011；高钰，2010；杨志康，2010）责任心强的论文导师在指导学生毕业论文的工作中付出了非常多的精力，有时远远超过自己做科研花的精力。其次，一刀切加业绩分的做法不能调动广大导师的工作积极性，挫伤了部分导师的工作热忱。学校应按照实际情况，对态度认真、工作负责且指导效果出色的导师加以物质和精神的鼓励，将其作为典型，激励广大教师向其学习努力提高自己的指导水平。同时对部分工作不负责任的导师在一定程度上加以惩罚，如几年内不得担任论文指导教师，并限制其职称晋升。惩奖分明的导师制度能在最大程度上提高毕业论文导师的工作热忱，使他们将学生的论文质量看作自己教学工作成效的重要因素之一，因而能在整体上提高毕业论文的写作质量，为社会培养合格的毕业生。
3 结语
负责任的导师是高校毕业论文质量的有力保障。导师资质遴选、管理监督、惩奖考核是民办院校教学工作不容忽视的重要环节，也是体现民办院校以生为本的教学服务型理念的重要途径。因而，民办院校要切实加强对论文指导教师的管理，从根本上提高毕业论文的写作
质量。
参考文献：
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