时间：2023-02-04 15:00:51
一、社区教育师资队伍建设的现状
他们负责本社区的社区教育工作，为社区居民提供多样化的社区教育内容和社区教育方式。然而，由于制度的原因，我国社区教育体系还处于国家教育体系的边缘。制度上和体制上的缺失，导致社区教育载体处于一种尴尬的境地，即处于正式的国民教育序列和培训机构两种教育体系中间。这进一步导致我国社区教育师资队伍始终处于低水平、无组织的松散状态。而这样的师资队伍反过来又制约了社区教育事业稳定、快速地发展。分析我国社区教育师资队伍建设中存在的问题及其成因，对找到社区教育建设的新思路和新办法，促进社区教育健康有序地发展意义重大。
二、社区教育师资队伍建设存在的问题
虽然目前我国社区教育师资队伍建设取得了一定成果，但由于政策、体制和制度衔接的问题，社区教育师资队伍建设还存在一些问题。1.缺少一支稳定的社区教育教师队伍体系目前，我国社区教育的主要载体是一社区学院和社区学校。教师是社区教育的主要传授者和实施者。但是，由于目前缺乏专门的制度和政策，社区教师的待遇、政策福利等不能得到保障，相对于国民教育序列，也即基础教育和高等教育的教师而言，这是严重的不平等。这直接导致愿意从事社区教育的人员数量不多，素质不高，无法形成一支较为稳定的教师队伍，专门从事社区教育的教学和理论研究。这也成为当今制约社区教育发展的非常重要的原因之一。2.教师队伍构成单一，师资力量比较薄弱所谓多样化的教师队伍，就是利用各方面的资源，将兼职教师、客座讲师、专家学者、行业精英、社会知名人士等全部纳入社区教育师资队伍，形成多样化、全方位、多视角的社区教育师资队伍，为社区教育的长远发展奠定人力资源的基础。但是目前，由于社区教育的理论和实践研究力度不够，在专职教师队伍建设之余，如何进行兼职教师队伍建设，如何吸纳各方精英，使他们积极、主动地担任社区教育的兼职教师，形成一支多样化的教师队伍，也是目前社区教育师资队伍建设中的一个重要课题。3.缺乏专门的社区教育教师培训机制，对社区教师进行专门的培训当前，社区教育仍然处于教育体系的边缘地带，对于社区教育的系统的理论研究还非常少，社区教育本身又属于后续教育，而非国民序列教育，教师本身对于社区教育的重要性和必要性也没有足够的认识，往往认为社区教育只是一种类似于知识普及或者培训班形式的教育。而目前的教育机制，对于社区教育的专任教师，在培训和职业发展上，也没有系统、科学的规划，教师不清楚职业发展的方向，无法得到系统的理论化的指导，使得的社区教育工作流于形式和表面，使得教师的整体素质不高，教育教学的水平长期在低水平徘徊。
三、社区教育师资队伍建设问题的原因探讨
1．政策上的缺失:没有专门的社区教教师队伍建设的政策和制度保障在我国目前的社区教育研究和实践中，对于社区教育在整个国家教育体系中的定位、意义、作用都没有系统的法律和制度规定。对于社区教师的待遇、身份等问题也没有明确的规定。社区教师是否和国民序列的中小学教师以及高等教育的教师享受同等身份和待遇，是否统一纳入教育系统进行管理，是否享有同等的职称晋升和职业发展空间，都没有具体的政策文件和法律法规。在政策上，我们也缺乏有效的引导，很多人对于社区教育和社区教师的身份都没有清楚的认识，将其和普通的培训机构混为一谈，社区教师的身份处于一个非常尴尬的境地，愿意并且有志于从事社区教育事业的人员少之又少，这无疑是影响社区教育师资队伍发展壮大的重要原因之一。
2．理论上的缺失:缺乏系统的社区教育理论研究，没有形成一定的社会影响力尽管我国的社区教育事业经历了三十多年的发展，但是社区教育的系统理论研究进展缓慢，目前的社区教育理论研究还处于对实践经验的总结阶段，还没有将这些实践进行系统化的研究，从而形成统一的理论成果。一方面，社区教育事业在社会上的认可度不高，从事社区教育事业的有志人士也非常少，民众的认知度和接受度普遍不高;另一方面，社区教育并没有在社会上形成有效的影响力，在师资力量薄弱的情况下，也很难吸引到足够的社会各界的精英和有识之士投身此项事业，师资队伍数量较少，构成单一，对社区教育事业无法形成有力的支撑。
3．管理上的缺失:没有完善的专门针对社区教师的职业生涯规划和职业发展规划普通国民序列教师，无论是基础教育，还是高等教育，教师对于自己的职业生涯和职业发展都有很明确的规划和目标:或者职称评定，初级，中级，高级，一步步完善自己的职业生涯，实现自己的职业规划，体现自己的职业价值和人生价值;或者通过其他的访学、科研、企业实践、服务社会等，充实自己的职业生涯，提升自己的职业技术水平，获得教学能力和科研水平的提升。而社区教师在个人的职业发展规划上，显然缺少专门的培训和引导，这使得社区教师对于自己的职业感到茫然，不能通过工作实现自我的价值，缺少职业的竞争力和感召力，无法形成具有竞争力的岗位，吸引不到优秀人才，严重影响了社区教育事业的发展。建立学习型社会是当今社会发展的必然趋势，也是新世纪教育改革和发展的目标。如今，传统的一次性学校教育，已经不能满足人们对新知识、新领域和新资讯的迫切需要。通过全民学习、终身学习，可以与时俱进，拓宽眼界，更新知识，增长才干，提高素质。而发展社区教育，又是构建终身学习体系的客观需要，也是建立学习型社会的基础工程之一。社区教育的师资队伍建设，对于社区教育的发展至关重要。因此，我们应该边实践，边研究，边探索，争取在理论研究上早日出成果，实现社区教师的同等待遇，尽快完善社区教育师资队伍建设的制度，从而推动社区教育向纵深发展。
作者：鲁杨 单位：杭州万向职业技术学院
一、明确目标要求
提升师资队伍的整体素质，需要进一步弘扬学校文化，提升全体师资的紧迫感和自觉性，以教职工素质的不断提高推进学校教育工作水平的全面提升，将师资队伍素质提升作为学校师资管理的长期的重要工作。在管理过程中，需要对教师提出明确的目标，使教师清楚自己所处的位置和需要达到的目标，方便他们制定详细的计划，确定具体的步骤，实现素质的提升。合时代特点，师资整体素质可以从高尚的人品、崇高师德、扎实的专业技能、渊博的学识文化、创新的意识行为、有效的沟通交流、个性的才艺特长、终身的学习理念等七个方面体现。学校教师合自己的专业，采用swot方法分析查找优点与不足，扬长补短，尽快全面提升自己的素质。
二、开展业务竞赛
开展形式多样的业务技能竞赛，是提高师资整体素质的有效途径。如定期开展教师基本功赛、课堂教学赛、教案设计赛、论文比赛、教师书法赛、教学经验演讲赛、教师特长赛活动等。通过这些丰富多彩的活动，一批教学思想先进、基本功扎实、教学方法独特、个人特长明显的教师便脱颖而出。在充分调动教师积极参与的过程中，无形中给某些方面能力较弱的教师以鼓舞和榜样的作用，使得所有教师学习有方向，赶超有对象，使学校教师中各个方面的“新手”尽快成为“老手”，“老手”逐渐变成“多面手”。最后，学校所有教师除了自己专业技能扎实外，还均有辅助的“特技”，这对学校的校风、教风、学风不断优化起着重要的作用，同时也是学校师资整体素质快速提升的有效“催化剂”。
三、完善进修机制
学校是育人场所，没有一支高素质的师资队伍，很难培养出高素质的学生。高素质师资队伍不仅要有扎实的专业技能，还需要有高尚的思想道德情操。随着社会经济的高速发展，一些不良因素随之而来，要求高素质的师资队伍不断进修学习，加强教师献身教育事业的责任感、忠诚教育事业的光荣感，激发教师工作的热情。合学校师资管理实际，制定完善的教师进修机制尤为重要。同时，需要将其纳入教学常规管理之中，鼓励教师积极参加进修。学校应尽可能多地为教师提供进修学习的机会，并从资金上予以支持。同时，在条件允许下，合“走出去”和“引进来”的方式，聘请专家学者到校指导，使教师的思想观念、教学方法、专业技能等各个方面都紧随时代的步伐，这是提升学校师资综合素质的重要保障。
四、优化评价体系
教师评价是以教师的教学和科研绩效为对象的评价活动。这种评价活动的良好开展对提高教师的综合素质、保障教学质量起到正面激励作用，但教师工作具有创造性、隐蔽性、复杂性等特点，对其评价不能简单照抄一般企事业单位的考核指标，应根据教师工作的特点，合学校的实际情况制定合理的评价体系。评价内容不仅要包含容易量化的指标，对影响学生发展但不易发现和量化的因素要纳入定性评价的视野；不仅要设定教学必须的共性内容，还要包含有教育价值的个性评价内容。一切都要围绕教师工作主动性、创造性和积极性的充分发挥，围绕教师团协作和独特教风尽早形成，围绕教师综合素质和学生综合素质的全面提高而开展。评价主体不仅要有学校领导、教师，还应该包含学生。评价方法不仅采用定量评价，同时也需要有定性评价，采用定量评价与定性评价相合的方式。对教师工作进行全面辩证的综合分析，客观公正地评价教师的同时，体现对教师发展的关注，是提升学校师资综合素质的重要举措。
五、化解后顾之忧
学校师资队伍素质的整体提升依赖于师资队伍的稳定。没有稳定的师资队伍，整体素质的提升只能是一句口号，无法实现。学校管理者需要最大限度地维持学校师资队伍的稳定，尽可能解决学校教师的后顾之忧是较好的办法。在学校师资队伍管理中，管理者要善用感情因素。“感人心者，莫先于情”，要清楚每位教师最需要的是什么，设身处地为其着想，想方设法为其解难，使教师信任、感激，舍不得离开，从内心深处愿意跟随。管理者的真心付出、热心帮助，往往能得到教师们的涌泉相报的，教师们不仅能安心工作，还能充分调动积极性，这对提高师资综合素质起到加速的作用。
关键词：独立学院；师资队伍建设；问题及对策
独立学院是我国高等教育机制及其模式的重要创新，经过十余年的发展，已经形成323所、在校生260.32万的办学规模，成为我国高等教育的重要组成部分。自发展伊始，独立学院就在重压之下不断研究、摸索、改革、创新，希望走出一条有特色、可持续发展的道路，但教育发展，师资先行，目前，很多独立学院的师资队伍建设，成为学院改革发展的瓶颈。如何建设一支素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍，是独立学院实现健康可持续发展的关键，发现问题、剖析问题、提出可行的对策，有助于独立学院更好的发展。
一、独立学院师资队伍建设困境剖析
（一）师资队伍建设缺乏系统目标和长远规划
师资队伍发展规划是独立学院可持续发展战略的重要组成部分。科学的、系统的师资队伍建设规划对于人才吸引、吸收优秀新教师、稳定教师队伍、教师培养和培训提高都具有重要的政策标准和指导意义。独立学院在其发展的过程中，虽然认识到了师资队伍建设的重要性，但多数独立学院目前缺乏师资队伍建设的长远规划，建设理念也存在偏差。
很多独立学院的投资方和管理者比较注重硬件环境建设，过分倚重高校退休、兼职教师，忽视对专任老师的培养与提高。一些学院对教师的职称评定、教学质量评估、教学行为的规范等都没有建立相应完善的制度，对教师缺乏素养、教科研能力、职业生涯规划的引导与培训，缺乏校内外相互学习、相互提高的平台。有些学院甚至担心培养的人才流失后造成生产的外部效应无法补偿，对青年教师的业务培训、进修、继续教育等很少提供和创造机会。
（二）师资队伍结构不合理
1、专兼职教师比例不合理
当前独立学院师资队伍主要由两部分构成，一是学院自主招聘的专职教师，二是来自公立高校的师资力量以及外聘的兼职教师。据统计，大部分独立学院的专职教师只占整个师资队伍的极少部分。主要原因是比较知名高校的毕业生以及高层次的教师不愿来，专业课师资，特别是热门的理工科师资不肯来，比较优秀的男性青年教师更是不想来。兼职教师大都有“打短工”的心态，上完课就走，责任心不强，师生交流难以保证。公立高校的授课教师理论知识丰富，但长期面对的是一本二本的学生，当教学对象转为三本学生之后，教学内容和教学方法并没有转化，基本上是一本教案两边用，和独立学院针对三本学生特点和社会定位制定的培养目标始终存在着差距，针对性较为薄弱。独立学院发展的根本条件是拥有一支属于自己的过硬的师资力量队伍，才能够切合实际的教学，从而保证独立学院自身的发展。
2、学历职称结构和年龄结构不合理
随着独立学院的迅速发展，对师资的要求不断提高，总体来说独立学院的师资水平处于不断的优化中。但由于独立学院在软、硬件环境上有很多的先天不足，师资队伍中高职称教师基本以外聘的方式获得，高水平学术带头人更难聘到，因此，出现了学历职称结构的严重失调。
从年龄结构来看，师资队伍呈现出“两头大，中间小”的状态，主要表现为青年教师和老年教师比较多，而中青年骨干教师缺乏。一方面，刚从学校毕业的青年教师，从事一线的教学工作，他们大部分具有较扎实的理论基础知识，能熟练运用现代教学手段，接受新知识和信息的能力比较强。但多数教师教育学、心理学知识尚不充足，教学经验和实践经验缺乏，教学质量不高。与此同时，老教师由于年龄和身体的原因，加上知识老化的因素，也很难与时俱进的跟上独立学院的人才培养的改革步伐。中年教师大多是单位的骨干，但独立学院目前的人事制度以及社会保障制度等方面的状况还不足以吸引中年教师“跳槽”。
“双师型”教师比例偏低。独立学院更重视应用型本科教育，“双师型”教师队伍的建设至关重要。虽然各独立学院在不同程度上都对专职教师提出了参加专业实践的明确要求，但真正通过实际锻炼而使专业实践能力得到显著提高的教师数量不多，往往重理论、轻实践，课堂理论教学“头头是道”，指导实践教学则“动嘴不动手”。
总体来说，独立学院的师资队伍主要存在“三多三缺乏”的问题：老教师多，教学创新能力缺乏；新教师多，教学经验缺乏；理论教学的多，实践教学的缺乏。
（三）教师流动性大，普遍缺乏归属感
第一，由于独立学院的人事管理机制比较灵活，一些年轻的毕业生抱着“骑驴找马”的心态，把独立学院作为考研或再就业的一个跳板，流动性非常大，能够把在独立学院任教作为事业的不多。
第二，独立学院的教师在人事社会保障制度方面存在不足。由于国家对教育投入的加大，公办高校提供给老师具有吸引力的薪酬，住房条件，工作环境，发展前景以及优厚的福利待遇，这些都是独立学院无法相比的。另外，独立学院教师实行聘任制，随时有被解聘和不予续聘的风险，普遍缺乏归属感。
第三，职称评定体系、师资培训制度、教师考核制度不健全。
随着独立院校的发展，独立学院教师教学工作繁重，学术氛围不够浓厚，科研能力不能得到很好的锻炼和提升，高层次科研项目很难立项，使得评定职称比较困难。
社会的发展、知识的更新以及教学过程的复杂性和创造性需要教师不断地进修和学习，掌握新知识和新技术，不断提高自身的教学水平、学术水平和管理水平。但独立学院在重视程度上普遍忽视人才的后续培养与开发，在教师学习培训制度、系统的长远规划和专业目标设置、政策支持等方面缺乏可操作性的政策和具体措施。
高校教师的绩效评价在管理机制和队伍建设中发挥着导向性作用，然而，很多独立学院考核评价体系并没有起到充分激励的作用。考核范围与考核标准的不确定，考核方式以写总结和填写表格为主，不注重过程、只注重结果。另外，考核评价信息没有及时反馈给教师，不能真正利用考核结果来帮助教师在绩效行为、能力、责任的多方面提高。
二、独立学院师资队伍建设的对策与建议
独立学院师资队伍建设的好与坏，是影响独立学院发展和人才培养质量的根本。针对以上困境，提出如下对策与建议：
（一）政府通过政策扶持为师资队伍建设提供条件
首先，独立学院作为新型的应用型本科院校，立足于服务地方，地方政府应该充分发挥自身优势，帮助独立学院吸引资金。
其次，引导校企合作，注重“双师型”教师的培养，充分利用独立学院自身特点，引导和鼓励与企业共同利用各自优势资源推进科学研究和技术创新，从而促进独立学院科研水平的发展。
最后，对独立学院教师出台教师职称评定标准，综合考虑教师教学工作完成情况、学术专业水平、技术应用能力和企业经历等。
（二）完善制度，为独立学院师资队伍建设提供前提保障
1、建立科学合理的教师考评体系
独立学院应该确立发展性教师评价体系，建立教学、科研、社会实践三位一体的合理评价体系。包括学生、系部、学院、专家评级四个评级组，对素质、能力和工作三个标准进行评价。评价注重分析现有发展水平，找出有待改进的方面并协商改进策略。
2、改善福利待遇，建立待遇留人和事业留人机制
通过对工作待遇提高、专项经费安排、各类课题分配、教师评聘体制完善，让教师能够安心、舒心、全心在教育岗位上做出最大的贡献。对教师在资料、设备、学术交流等方面给予支持，促进教师教学能力和科研能力的培养。
3、建立教师业务提高的保障机制
独立学院应制定师资队伍建设中长远规划，有计划、有步骤、有针对性地开展教师培训工作。积极向各界筹措资金和鼓励教师自主争取科研经费，为教师科研、参加国内外学术会议、参观考察等创造条件。建立灵活、开放、多样的培训模式，让教师最大程度地获取前沿学科知识和应用新技术，不断提高教师应用现代教育技术的能力和教育教学的能力。
（三）建立一支结构合理的专职师资队伍
独立学院需要引进具有高学位、能够挑起教学和科研重担的中青年高级人才，或者是具有较高教学科研能力的专业带头人，加快引进高层次人才的步伐，加快专职教师队伍的建设。
另外，针对独立学院现状，现阶段仍然需要坚持专职教师与兼职教师相结合的发展方向，但应确定好兼职教师的聘用标准，吸引年富力强、有教学经验、有较高技术职称的教师到独立学院任职。还需要管好用好兼职教师资源，调动工作积极性，有的放矢的针对性教学，带动学校专职教师提高教科研水平。
师资是高等教育质量和学术水平的决定因素，是独立学院锐意改革的基石。教育的根本任务和目标是培养人，使受教育者获得最大限度的发展，而要促进学生的发展，就必须要有师资队伍的发展。独立学院要想在人才培养和自身发展的竞争中处于优势地位，必须加强师资队伍的建设。如何通过师资力量配置、教学体质改革来不断提升自身教学质量，已经成为应用型新型本科院校不可忽视的生存问题、发展问题。独立学院可持续发展的蓝图，师资队伍建设必然先行，困境摆在眼前，需要我们认清问题、找到出路。
参考文献：
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摘要：青年教师是高校师资队伍的重要组成部分，是完成教学和科研工作的中坚力量。本文分析了高校青年教师的岗位分类、面临的主
>> 加强师德师风建设 打造一流师资队伍 塑“三爱”“三心”“三术”教师 建一流师资队伍 加强高校青年教师培养，提高师资队伍整体水平 加强青年教师培养 实现师资群体优化 高校师资队伍建设中青年教师的发展 加强青年教师培养 建设高素质的金工实习教师队伍 加强青年教师的培养，促进教师队伍可持续发展 加强独立学院青年教师队伍培养的思考 加强青工培养和教育，建设一流的物资管理队伍 英语拔尖人才培养中一流教师队伍的专业建设 加强中青年教师资助与培养 构建教师发展校本支持体系 高职院校青年师资队伍建设探究 加强独立学院师资队伍内涵建设 续教育加强高职师资队伍建设 加强高职师资队伍建设的实践 加强师资队伍建设的几点思考 优化顶层设计 加强师资队伍建设 如何加强高校的师资队伍建设 加强高职院校师资队伍建设浅议 加强校本培训 促进师资队伍建设 常见问题解答 当前所在位置：l.
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Abstract：Young teachers are an important part of college faculty and the backbone of the teaching and research work.This paper analyzes the young university teachers job classification，the main problem facing and proposes countermeasures and initiatives to promote the healthy growth of young university teachers combining with school practice in teacher training.
Keywords：Young Teachers；Train；Build
【关键词】珠江三角洲地区本科院校；青年教师；师资队伍建设
“善之本在教，教之本在师”，师资队伍质量是衡量高校科研实力和教学质量高低的最重要因素，而青年教师队伍的建设和培养是决定一所学校可持续发展的根本所在。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》[1]将建设高素质教师队伍，作为提高高等教育质量的首要保障。其别强调：“以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍。大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力。”由此可见，教师队伍建设已经成为国家教育改革与发展战略层面的重要议题。而在《珠江三角洲地区改革发展规划纲要2008-2020）》[2]中，则将积极开展教学改革和教师队伍建设改革试验作为优先发展教育，加快社会事业发展实现的条件之一。
1．适应于学校人才培养目标定位的青年教师师资队伍建设
珠江三角洲地区作为广东改革开放的先行实验区，利用地缘，人缘支持的优势，率先进行改革，发展十分迅速。随着珠江三角洲地区越来越重视对高等教育的投入，高校青年教师的数量也日益增加，青年教师队伍建设日益成为提高教学质量的关键。珠江三角洲地区本科院校基本上属于新建本科院校，由于这些院校起点较晚，师资队伍的基础有限，所以师资队伍建设处于适应教学型的建设期，在建设的理念上和战略布局上具有非常明显的教学型院校特点。除深圳大学外，珠江三角洲的几所地区本科院校提出的人才培养目标定位都是应用型人才，但是在应用型外延上有所区别，即在应用型人才具有的知识、能力和素质等方面的品质规格有所差异。如佛山科学技术学院提出“培养能适应地方经济社会发展需要的高素质应用型本科人才”的目标；惠州学院提出“培养具有国际视野、创新能力的高素质应用型人才”的目标；肇庆学院则提出“培养知识基础扎实、社会适应性强和具备实践能力的各类应用型高级专门人才”的目标。应用型人才培养规格的目标，要求教师能够在知识、能力和素质上适应这种人才培养的体系，各校的人才战略的实质和核心内容就是师资队伍发展战略，即围绕学校目标定位，以师资队伍建设规划统揽师资建设工作，以人事分配制度改革为动力，坚持培养和引进相结合的路子，使得青年师资队伍建设在规模、结构、质量、效益等方面得到协调发展。
2.珠江三角洲地区本科院校青年教师师资队伍中存在的问题
珠江三角洲地区本科院校由于办学历史相对短，因此各校师资队伍年龄结构均呈现为中青年教师为主，45岁以下教师占师资队伍的比例在70%-80%之间。如惠州学院青年教师占专任教师人数的52.7%、肇庆学院青年教师占专任教师人数的30.78%，佛山科技学院青年教师占专任教师人数的20.2%。这说明在师资队伍建设上，这些高校注重引进和使用中青年教师。青年教师的培养任务非常重。在青年教师师资队伍建设中，目前存在以下问题：
2.1应用型师资队伍建设机制尚未完全形成
珠江三角洲地区本科院校提出的人才培养规格和目标都是应用型的，并在实际的师资队伍建设过程中通过引进和培养方式，努力建设应用型人才培养的师资队伍。从措施上看有：鼓励青年教师考取专业和职业资格、强化青年教师在学生生产实习和专业实习中的实践训练、支持青年教师参与为地方经济社会服务的科研和咨询、鼓励青年教师直接参与企业活动等。尽管如此，应用型人才培养的师资总量上却是不足的。这主要是因为这些高校仍未完全形成适应于应用型人才培养的师资队伍建设机制，学术型院校模式仍具有深远的影响作用：补充和引进教师的主要来源仍是从高校引进教师和吸收毕业生；教师要服从于学术型人才培养的要求；教师岗位和实验实训岗位的分工，导致了教师主要精力和活动倾向于书本知识传授；在入职前和入职后，绝大多数青年教师难以获得持续和稳定的应用能力锻炼机会。各校对于加强“双师型”队伍建设以适应于应用型人才培养的重要性还普遍认识不足，政策和措施也未完全到位。
2.2超过控制线的生师比所带来的问题
按照教育部的规定，生师比16：1以内是优秀等次，18:1为控制线。珠江三角洲地区本科院校这些年的生师比还是较控制线高的，如惠州学院为21.18:1，肇庆学院为21.09:1，佛山科技学院为18.87：1。目前广东省对省属高校的拨款方式上为按生均标准拨款，因此，扩大招生数意味着增加学校办学经费，必然导致学生规模增长速度较快。另一方面，在增加教师上这些高校更多考虑师资队伍结构的优化，即便这些高校需要在评估前引进一些高学历高职称教师，但师资队伍数量的增长仍低于学生规模的增长，这给青年教师师资队伍建设带来的问题有：（1）青年教师的教学工作量增加较多，其中少数学校的青年教师教学周学时达到12节以上，多数学校青年教师教学周学时在8节左右。青年教师上岗时本身的教学素质就有所不足，然而一到学校就要承担繁重的教学任务，无暇顾及自身的教学素养和技能的提高。（2）尽管珠江三角洲地区本科院校绝大多数是教学型高校，但对教师的科研工作量却有一定的要求，青年教师的教学工作量繁重，使得青年教师科研投入的精力受到一定的影响。
2.3师德师风建设有待加强
师德师风建设是青年教师师资队伍建设的灵魂。面对当前社会发展呈现出的多样性，一些负面效应对青年教师产生了一定的负面影响，加上一些高校过于注重学生的学术养成，而忽视了对青年教师素质养成教育，导致部分青年教师对自身的职业理想和价值观念产生了错误观点，缺乏必要的师德素养，对高等教育事业的奉献精神、授业育人、为人师表等方面都不同程度地出现了欠缺。
3.珠江三角洲地区本科院校青年教师师资队伍建设的对策
3.1完善应用型师资队伍建设机制
珠江三角洲地区本科院校为引进优秀青年教师，都制定了一系列相关的优惠政策：支付安家费、支付科研启动费、提供办公室、专门设置实验室等。为适应应用型师资队伍建设的需要，应着力制定和实施柔性人才引进政策，对应用型专门人才施行双聘制、兼职制和客座制的优惠政策，为学校应用型人才培养提供支持。在岗位聘用制改革、人事分配制度改革以及实施制管理过程中，应实施更加有利于应用型师资队伍发展的具有灵活性和有效性的资源配置机制。
3.2优化激励机制，兼顾教学和科研
应优化激励机制，形成有利于应用型师资队伍发展的机制，为高校青年教师的发展提供一个公正的发展环境。应充分发挥岗位聘用制度的杠杆作用，按照岗位设置的原则和需要，通过实行绩效工资及奖励在教学一线岗位上成绩突出、积极创新的青年教师等手段，调动青年教师工作积极性；同时支持青年教师的科研工作，积极鼓励青年教师承担和参与科研工作、参加学术交流，特别是支持教师开展结合地方经济社会需要的科研课题。只有兼顾教学和科研，同时完善教师公开招聘制度，给青年教师提供公正且畅通的上升通道，为青年教师搭建专业化发展的平台，才能促使青年教师进一步成长。
3.3加强约束，实施“师德一票否决制”
在对青年教师的约束机制上，特别要针对应用型人才的培养、制定和实施教学规范和考核细则，使青年教师能够自觉用这些职责、纪律和规范约束自己的行为。必须加强青年教师思想道德素质建设，从师德师风建设入手，并将其纳入制度建设层面来抓。严格树立“为人师表”的职业形象，不断提升青年教师从业道德水平，并结合人事管理相关工作如职称评审、评优、评先等实施“师德一票否决”制，正确引导青年教师思想政治素质和职业道德水平健康成长。综上，青年教师是珠江三角洲地区本科院校发展的主要力量，学校必须加大培养力度，建立健全有效且稳定的人才培养制度，将青年教师师资队伍建设工作当作一项长期重要的工作来抓，只有这样，学校才能得到可持续发展。
【参考文献】
［1］顾明远.学习和解读《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》《高等教育研究》,2010(23):1-6.
论文关键词：中职；双师型；师资队伍建设；能力素质；专业发展
中等职业教育肩负着为社会培养具有一定综合职业能力，在生产、建设、管理、服务一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才的任务。这一任务的实现主要依赖于一支精干、素质优良的“双师型”师资队伍，他们是提高中职人才培养质量，形成中职学校办学特色，促进中等职业教育发展的根本所在。“双师型”师资队伍建设的理论探讨和实践是中职提升办学质量和形成办学特色的重要课题。笔者拟就此课题结合平度职教中心实施德国“双元制”职业教育的实践进行探讨。
“双师型”教师及“双师型”师资队伍的基本内涵
（一）“双师型”教师的基本内涵
“双师型”教师通常指持有“双证”，即持有教师资格证和证明其专业实践技术水平的相关职业资格、专业能力或专业技术职务等级证书的专业教师。在实际工作中，对既能胜任理论教学、又能指导学生实践，具有“一体化”特点的专、兼职教师，也可以认定为“双师型”教师。
“双师型”教师的基本内涵可以从三个角度来理解：一是范围上，“双师型”教师属专业教师，是具备相应行业职业态度、知识和技能的专业教师，包括专职专业教师和兼职专业教师。二是形式上，“双师型”教师必须持有“双证”，即教师资格证和职业技能等级证。三是实质上，“双师型”教师应达到一定的能力和素质要求。首先，必须具备实施教育教学的能力；其次，必须具备良好的行业职业道德和较高的实践技能水平。
（二）“双师型”师资队伍的基本内涵
“双师型”教师的内涵表明，对“双师型”教师不仅有形式上的要求，更有实质上的规定。因此，对“双师型”教师队伍的理解和建设不能仅仅局限在教师个体和学校内部。
就我国职业学校师资现状来看，“双师型”师资队伍的构成或者说水平存在三个层面或三个层级：首先，理想的“双师型”师资队伍的状态是学校的专业教师能够满足学校专业教学的需求，每个专业课教师都具备“双师”素质，即既能讲授理论，又能指导实践，理论与实践有机结合；其次，“双师型”师资队伍由学校部分专业理论教师和与之相匹配的专业实习指导教师分工合作来完成人才培养目标；再次，由于学校专业教师和实习指导教师相当缺乏，可以通过聘请社会行业专家、教授、专业技术人员作为兼职教师，组成“双师型”师资队伍，通过合作完成人才培养任务。
“双师型”师资队伍建设的策略和途径
我国职教师资的师范教育历史较短，中职教师来源和组成比较复杂，很难通过单一的方式快速、有效地提高中职教师的专业素质。平度职教中心借鉴德国“双元制”，在20年的办学实践中，不断探索“双师型”职教师资队伍建设的新路子。在宏观上，我校制定了教师发展规划，启动了“名师工程”，建立了兼职教师队伍；在微观上，采取分层要求、分类培训的策略，强调理论与实践有机结合，建立起了一支结构合理、素质较高、相对稳定的“双师型”职教师资队伍。
（一）制定教师发展规划，促进教师进行职业生涯设计
教师的专业成长是一个终身学习的过程，职业生涯的长度并不能自动给予教师对教育理解的深度。学校能否为教师指明发展方向，提供更大的发展空间和更好的成长途径，并给予最大的支持和帮助已经成为学校人才战略实施成败的主导因素之一。学校作为教师专业成长与发展的主要场所，应帮助教师进行职业生涯设计，在教育教学实践中不断丰盈自己的教育理想，提升自身的教育智慧，实现自己的人生理想。
我校在教育改革和教育管理中非常注重学校长期发展规划和教师专业发展的统一，制定实施了“教师队伍建设‘十一五’规划”，为教师队伍建设制定了短期、中期和长期目标，把学校的发展目标与教师的发展目标紧密结合在一起。学校积极引导教师进行职业生涯设计，制定行动计划，要求教师根据学校整体建设规划每三年制定一个自我发展计划，建立教师专业发展档案袋制度，进行全面监控、督促，帮助教师快速健康成长。
（二）启动“名师工程”，促进教师专业发展
教师的专业发展不是自动进行的，有其阶段性和层次性，每一阶段或层次的进步、发展需要采取不同的策略和途径。我校采取分层要求、分类培训的策略，即把专业教师分为合格层、骨干层、名师层三个层次，通过校本培训、高校进修、企业实践等途径和方式来提高教师素质、优化师资结构，取得了良好的效果。
合格层合格层的培训培养对象主要是任教不足三年的专业教师，目标是提高教师的专业能力，使其胜任教育教学工作，取得“教师任职资格证”和“专业技能等级证”。新教师大多直接毕业于高等院校，缺乏教育教学经验，对他们的培训，我们倡导“立足岗位成才”、“在教学实践中培训”。具体措施和策略：一是强化校本培训，促进教师专业成长。学校是教师教学生涯的主环境，是教师专业发展的主场所，校本培训自然成为教师专业发展的主途径。学校给青年教师定时间、定目标，充分利用校内的有效资源，加强教师间相互研讨和互助，定期考核，督促其快速成长。二是强化企业实践培训，引发实践反思。平度职教中心自1991年实施“双元制”办学起，便制定实施了教师到对口企业挂职、实习制度。学校每年都安排一定数量的专业教师到企业实习一到两个月，实习结束后教师须提交实习报告。青年教师通过到企业实践，能更好地了解自己所在专业对应职业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，引发其专业反思，增长实践性智慧。三是开展专业发展活动，全面提升专业素质。我校每年开展一次“专业发展月”活动，组织教师和学生进行专业技能比赛，参加教科研论文、优质课评比，促进教师专业素质和教科研水平的提升。
骨干层骨干层的培训培养对象是学校的骨干专业教师，目标是通过强化“产学研”活动，提高其实践创新能力和终身学习能力，使其成为创新型、发展型的学科带头人。采取的主要措施和途径有：一是让专业骨干教师承担本专业年轻教师的培养和辅导工作，充分发挥“传、帮、带”作用，在帮助其他教师成长的同时发展自己，成为学科带头人。二是开展教学研究，提高科研素质。学校组织骨干教师参与“专业课程”和“综合课程”的开发，发掘专业潜力，提升专业水平。三是选派教师参加全省、全国的学术交流会议和学术观摩活动，开阔教师眼界，更新知识和观念，拓宽专业视野。四是通过校企合作、工学结合，组织教师深入相关企业、行业进行指导生产和服务工作。这些活动既可以发挥教师自身优势，有利于企业行业生产，也有利于学校“双师型”教师培训，能促进校企有机联合。五是动员教师参加各类专业技能大赛，以赛促学、以赛促教，以物质和精神激励教师不断提升综合素质。
名师层终身教育理论认为，任何职业水平的提高都会有“瓶颈”，教师也不例外。“瓶颈”的出现，是一种要求教师对已掌握的知识和先前教学经验进行吐故纳新的信号。为帮助教师突破专业发展的“瓶颈”或“高原”，在实施教师队伍建设“十一五”规划的同时，学校启动了“平度职教中心名师队伍建设工程”，促使教师由“教书匠”向“学习型”、“学术型”、“研究型”、“专家型”转变。主要采取了以下措施：一是自主培养、自我发展。这是职业学校名师工程建设的主渠道。首先，学校强化了校本培训，积极为教师搭建终身学习、自我提升的平台，倡导教师开展研究性学习、习得性学习、交流分享性学习，立足岗位谋发展。其次，督促专业教师考取高级专业技能证，提高专业操作技能和指导实践的水平。再次，鼓励教师参加博士研究生和硕士研究生学习，提升专业层次，为成就名师打牢理论功底。最后，想方设法为教师提供参与社会实践彰显才能的机会，让其体验成功的喜悦，增强自我发展的驱动力。二是名师引领。凭借全国重点建设职教师资基地平台，把省内外名师、专家请到学校传经送宝，让教师与省内外名师、专家“零距离”接触，聆听特级教师和专家的观摩课和精彩讲座，听名师点评，感受大师的教育魅力，激发其自我发展的源动力。三是建立“名师”评选机制，推进名师队伍建设。名师的成长是一个动态的长期过程，只有建立起科学的“名师”评选机制，才能使青年骨干教师阶梯式地成长为名师。因此，学校出台了“名师队伍建设实施方案”，完善了各种便于实施的激励督促规定，使其成为推进名师队伍建设的重要动力。
近年来，学校已培养了200余名“双师型”教师，有80名教师获得了高级技术以上等级证书，有15名教师获得了国际通用的“师傅”证书，有3人获得山东省特级教师和名师称号，一支结构合理的名师梯队正在形成。
（三）建立兼职教师队伍，优化师资结构
兼职教师是学校与社会联系的桥梁和纽带，是职业学校教师队伍的重要组成部分，是职业学校教师构成的一个显著特点，是“双师型”职教师资的重要来源。职业学校应积极引进相关企事业单位有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师。他们能给学校带来生产和科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，能够促进学校教师向“双师型”快速转化。
[关键词] 独立学院；双师型；师资队伍
【中图分类号】 G645 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-086-1
一、独立学院“双师型”师资队伍建设现状
教育大计，教师为本。近些年来，对独立学院“双师型”师资队伍建设研究的较少，而对于中等和高等职业教育“双师型”师资队伍研究的比较多。独立院校的起步较晚，所以师资队伍结构比较单一，青年教师居多，也有借助母体有势，共享优秀教师资源。但是经过十年的努力，师资队伍在加强，研究生学历层次增多。以江西科技师范大学理工学院为例，硕士以上的学历和学位，占整个教师队伍的60%，为改善教师队伍的学历起了重要作用，逐渐形成较高的教师队伍结构，优化了教师队伍结构。独立学院正通过今年的不懈努力进行学院日常教学观摩、青年授课竞赛。微课程比赛、教改研究、教学成果评比以及院内的各类进修，使得青年教师迅速成长，成为日后科研建设和学院教学的骨干力量。
（一）独立学院教师学历层次较低
独立学院引进人才，主要依靠自主招聘和兼职教师。兼职教师，以公办高校的教师或退休教师和在职研究生，这些在职研究生没有完全毕业教学能力及实践能力，专业素养比较差。而专职老师的学历是近年来要求研究生的准入门槛，行政人员大多是本科生。独立学院的教师层次在本科程度，不利于对转变成“双师型”全新教师。“双师型”教师要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一要类似教学能力，必须具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质；二要求有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。没有学历的支持较难以向“双师型”教师转变，也不利于独立学院的长期发展。
（二）独立学院教师的科研能力较低
据统计新近三年进入独立学院35岁以下的教师占60%，青年教师的素质与能力的高低，直接决定了独立学院教育质量的高低。由于绝大多数青年教师直接源于刚毕业的高校研究生，教学上缺乏经验。与学院定位的人才培养目标的要求还有很大差距。教师自身实践技能的严重不足造成了学院在教学过程中偏重专业理论知识的传授，很难有效开展专业课的实习、实训环节，难以做到培养具有较强实践能力的应用型人才。也制约的了学校的进教学科研能力和实践能力。
二、独立学院“双师型”师资队伍建设个案研究
对于独立学院“双师型”师资队伍的全国的现状，我们大致有个初步的了解。但是要认真的改变这种紧缺的现象，必须进行深入的调查。我们以江西科技师范大学理工学院的师资队伍为例进行研究。
江西科技师范大学专职教师的数量、职称总体情况随着国家经济发展，对于教育的力度加大。最近江西科技师范大学理工学院也抓住大好的机遇迅速发长，2009年到2012年，学生人数不断的增加，学校的规模也不断的扩大，又原来只有班级到划分专业的系部，教师的数量在不断的增加，母校的老师身兼两个学校课程，对于独立学院的教学肯定不如母校的教学认证，所以今年来独立学院不断的自己贮备人才，现有学生4300，教职工150，使得教学的老师课时数比较多，教学任务繁重，不利于教师形成“双师型”教师。年青教师比例过大，这就会形成初级职称在教师队伍中章主要部分，而高级职称老师比例较少。
三、构建独立学院“双师型”师资队伍研究的建设策略
（一）强化政府主导，发挥政府评估监督的作用
政府在教育工作的协调上应加强加强校企合作，建立校内外“双师型”师资培养基地，政府同企业进行强有力的资金上、合作商的协调工作。通过“请进来、送出去”的办法，开拓“双师型”教师队伍的培养途径。“请进来”就是要通过引进具有企业丰富工作经验的骨干到学院开展各类专题培训和讲学，对青年教师指导其提高实践教学能力。“送出去”就是积极争企业支持拓展校企合作的内容和形式，有计划地安排青年教师到生产一线实习、培训。政府在中间要发挥监督作用，企业是否帮助学校教师队伍进行转型，评估和验收其成果，定期的考核，监督企业投入力度，为其考核机制。
（二）突出学院自身的特点，积极发展“双师型”教师
学院应该积极的去加大优质教师队伍的引进。现在学校的教师队伍以借助母校的退休老教师和刚进学校的年轻教师为主，缺少中间，有学历的、有经验的中年教师群体，为建设一支结构合理、素质较高、专兼结合的“双师型”教师队伍，独立学院应拓宽教师引进渠道，以提供住房、提供安家费、科研经费等优厚条件吸引高学历、高技能人才。
（三）建立合理的激励体制，鼓励教师转变
一、提升师德修养
四师教育局要求学校始终把师德、师风建设放在首位，按照立德树人、为人师表、言传身教、做学生健康陕乐成长的指导者和引路人的要求，大力倡导恪尽职守的爱岗敬业精神、求真务实的实干精神、同舟共济的协作精神、甘为人梯的奉献精神。
把立德树人放在教师队伍建设的首位，把传道作为教师基本职责的首要职责。教师既要给学生传授知识，更要教会他们做人的道理，为他们指引人生方向，引导他们形成正确的世界观、人生观、价值观，培养他们的民族意识、爱国主义情怀。坚决抵制“双泛”思想，做好“去极端化”工作，自觉承担起的职责任务，坚决抵御宗教思想向校园渗透。引导青少年学生崇尚科学、追求真理、拒绝愚昧、反对迷信、远离极端。深入学习宣传新疆历史，包括民族发展和宗教演变的历史，带头牢固树立中华民族共同体意识，自觉维护祖国统一、民族团结和社会稳定。
引领教师坚持职业操守和职业道德，静心教书、潜心育人，把全部精力和满腔真隋献给教育事业，自觉坚守精神家园、严守师德底线，带头弘扬社会主义道德和中华传统美德，以自己的模范行为影响和带动学生。
积极开展以“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”为主题的丰富多彩的师德、师风教育活动，每年至少开展不少于10学时的师德、师风教育全员培训。通过讲述身边教书育人的感人故事、组织演讲比赛、征文比赛、经典阅读、文化考察等活动，搭建师德与育德能力提升的多元化平台。健全激励机制，完善师德、师风评价，对为人师表、关爱学生等方面突出的单位和个人给予不同的奖励，每三年在全师评选表彰一次师德建设先进集体和师德标兵。
二、重视专业成长
如今，四师的教育基础依然薄弱，教育教学质量亟待提高。正视差距，敢于担当，敢于创新，努力提高教育教学质量、教师整体素质和专业水平，是四师近几年的重要工作任务。
树立教师终身学习的理念。教书者必先强己，育人者必先律己。只有教师学会了读书，才能教会学生学会读书；只有教师的知识不断更新，才能使学生的知识不断更新；只有教师学会终身学习，才能教会学生学会终身学习。
创新教师培训制度。对中小学教师实行全员轮训，以推进教师专业发展为引领，以实施素质提高计划为抓手，积极选派广大教师尤其是团场教师参加兵团、师级骨干教师培训，选派优秀教师参加部级培训。同时，借助镇江援建四师的契机，在教师培训方面做好、做实文章。
加强名师示范引领作用。学校内涵发展的关键是教师，积极加强名师队伍建设，使师级教师、名优教师博采众长、内外兼修、与时俱进，起到引领、辐射、示范作用，形成促进骨干教师成长的合力，整体提升四师教育教学水平。
强化教师参加“一师一优课，一课一名师”培训活动，积极开展全员晒课、赛课、观课、评课、研课等活动，师、团、校级教研员及时跟进，同步开展教研指导和培训，有效引领指导中小学校本研修，加快教师专业发展。
提升教师教学研究水平。重视教师参与教学研究，使教师的业务水平得到进一步提高；加强制度建设，营造良好的科研风气；健全激励机制，调动教师参加教学研究的积极性，提高教师的科研水平；以教研促教学，推动教育教学水平的提高和教育事业的发展。
三、激发工作活力
健全准人管理机制，严把进人关口。进一步完善教师准人的有关规定，明确职责分工和调人程序，切实把那些思想政治素质好、教学业务工作能力强、热爱团场教育事业的优秀人才充实到团场教师队伍中来，从源头上保证队伍的素质。
加大落实《四师团场教师支持计划实施办法》，深入推进精准扶贫、精准脱贫，吸引优秀人才到团场学校任教，稳定团场教师队伍，提升团场教育质量，促进教育公平。到2017年，力争多渠道扩充全师中小学校和幼儿园优质教师来源，使团场教师资源配置得到明显改善，教育教学能力水平稳步提升，各方面合理待遇依法得到较好保障，职业吸引力明显增强，逐步形成“下得去、留得住、教得好”的良好局面。到2020年，努力培育一支素质优良、甘于奉献、扎根团场的教师队伍，为四师基本实现教育现代化提供强有力的师资保障。
健全交流结对机制，加强城乡合作。制定相应的措施，推动城乡、地区、学校之间的教师交流，实施结对帮扶，组织城镇学校教师到团场学校支教；对团场教师采取上挂、联谊结对等形式，分期分批选送到镇江及师中学学习锻炼，不断更新教育理念，提高教育业务水平，为缩小城乡教育差距提供师资保障。继续实施城镇教师评高级职称须到团场学校支教一年的规定，特别是对于长期工作在边远地区的教师，要适当提高其待遇，发挥政策导向作用，使其安心扎根基层工作。
提高教师地位、待遇，依法保障教师的权益。在政治上信任、思想上爱护、工作上支持、生活上关心广大教师，积极为教师排忧解难，为他们提供良好的工作环境、学习条件。认真落实事业单位岗位等级设置管理要求，把岗位等级设置与教师收入分配、人员聘用结合起来，实现教师由身份管理向岗位管理的转变，确保教师待遇落到实处。切实提升教师工资待遇，增加培训和晋升机会等，吸引专业师范学校毕业生到农村学校任教，稳定并逐步扩大农村教师队伍；切实改善农村教师待遇，提高教师工资水平，改善其工作环境。
关键词：技工院校 师资队伍建设 培养方案
师资队伍建设是技工院校最重要的基本建设，是保证职业教育教学质量的关键，也是面向未来发展职业技术教育的战略任务。随着科技的进步和经济的发展，我国对产业工人的要求不断提高，这就要求技工院校在教学的过程中要理论与技能并重。由于招生规模的迅速扩张，教师数量严重不足。近几年来，笔者学院从各高校招聘了大量的优秀应届毕业生。年轻教师数量的增加，一方面增强了师资队伍的活力，为笔者学院的发展奠定了坚实基础，另一方面他们从学校到学校，从课堂到讲台，其教学经验、动手能力和专业实践能力等都有待进一步提高。因此专职年轻教师的培养是笔者学院当前师资队伍建设的重头戏。
一、以传、帮、带方式做好年轻教师岗位培训
传、帮、带是人们所熟知的快速培养年轻教师的一条最有效的传统方法。年轻教师的特点是理论知识较强，但驾驭课堂的能力较差，技能及实践能力较弱，教学经验较少，理论与实践相脱节。笔者所在计算机教研室根据实际情况，首先制定《专职年轻教师培训方案》，同时认真选择专业理论和技能都较丰富的教师作为导师。一方面利用每周四下午教研活动时间，由导师进行统一的教学常规、教育理论、教学技能等项目培训，为年轻教师的成长指明了方向；另一方面为每名年轻教师安排一名导师，实行导师跟踪培养，对提高年轻教师业务基本能力发挥了积极的推动作用。
二、多管齐下，提高教师专业技能水平
“欲明人者先自明”，这样才能胜任教育工作。笔者所在电子信息工程系计算机教研室教师共12人，由于采取了多种措施提高教师的专业技能水平，现已有6人获得计算机程序设计技师资格，其余皆获得计算机高级工资格，双师型老师比例大幅度提高。
1.与教师技能比赛相结合，贯彻“六个一”技能培训
为切实加强教师职业道德教育、提高教师的教学能力，每学年在电子信息工程系全系教师中深入开展以“答好一份卷、练好一笔字、写好一教案、讲好一堂课、做好一课件、练好一身技”的“六个一”为主要内容的“苦练基本功，做师德先锋”系列活动。组织全体中青年教师进行粉笔字比赛、课件比赛、优秀教案评比等一系列活动。全体教师斗志昂扬、奋发向上，在师德建设、教学业务、教学艺术和教学创新等方面激流勇进，造就了一支师德高尚、业务精湛、充满活力的高素质教师队伍。
2.与年终考核相结合，规范听课制度
有一种更好、更快的方法获得教学经验，那就是相互听课、听课后多反思。笔者所在计算机教研室每学期举行期初、期中、期末三次听课活动，并及时组织有关听课教师讨论写出课后评价，作为教师考核内容之一，并把听课评价反馈给授课教师，让每位教师及时了解自己的优点及不足。学科带头人、导师有着丰富的教学经验、迥异的教学风格、独特的人格魅力，为了充分发挥这些教师在本教研室学科建设中的引领作用，使广大年轻教师有更多的学习机会，电子信息工程系领导要求他们的课对全体教师开放，可以不打招呼随时听课。
3.与增加课时量相结合，鼓励教师到企业锻炼和外出培训
技工院校办学的着眼点就是要培养社会需要的技能型人才。一名合格的技工院校教师不仅要具有较强的技能水平，较丰富的专业理论知识，同时还应具有一定的社会实践经验。为了鼓励教师到企业锻炼和外出培训，学校依据在外学习时间统计课时，提高了教师外出学习的积极性。
如2012年8月韩涵教师去光影动漫公司学习Maya三维软件，2013年8月袁玉珠、李林林两位老师在雅正印刷公司学习平面广告设计，姜卫东老师去上海环球数码媒体科技公司―中国顶级影视动画专业学习基地去学习Maya三维软件。通过到企业中去实习锻炼，他们了解了企业的真实需要和社会需求，丰富了自己的知识结构，提升了教学水平，并结合企业需要调整了教学计划。
三、试行一体化教学，校企合作，全面提高教师理论与技能结合的能力
为全面提高教师理论与实践相结合的能力，教研室成立了计算机应用专业一体化课改项目组，深度调整教学计划，密切理论、实训教学模块间的衔接，深入探讨理论教学与技能训练融通合一、能力培养与工作岗位对接合一、实习实训与顶岗工作学做合一的“三个合一”教学模式，并尽快落实到实际教学工作中去。
加强校企合作力度。2011年教研室与济宁光影动漫公司建立了人才培养校企合作协议。在动漫专业一体化教学建设和实施中，执行了“共商专业规划，课程体系与培养目标统一；共组教师队伍，教师培养和专业教学统一；共建学习环境，教学环境与企业文化统一；共搭管理平台，学生管理和素质教育统一”的“四共同，四统一”一体化教学培养模式，收到了很好的教学效果。2013年10月，系举办“首届三维动漫专业毕业作品展示”活动。在活动中，动漫1221班学生分模型组、动画组、后期组三个小组分别进行了专题展示，展示了MTV《地球你好吗》、微电影《指尖人生》及动画《云端》等作品，参加活动的领导、教师及学生用阵阵热烈的掌声表达了对作品的肯定。计算机应用专业学生连续三年在全市计算机应用专业学生技能比武中荣获团体成绩第一、包揽个人成绩前三名的战绩。
四、积极开展科研工作，引导教师快乐教学，教师素质大幅度提高
苏联教育学家霍姆林斯基曾说过：“如果你想让教师的劳动能够带来一些乐趣，那就应当引导每一位教师走上从事教育研究这条幸福的道路上来。”教研室注重教学科研工作，学科带头人负责对年轻教师进行个别辅导，教研成果丰硕。先后获得国家实用专利3项，有20篇论文在部级杂志发表，有30项科研成果在省、市级获奖。教研室重视科研团队建设，充分发挥教师科研的积极能动性，积极组织项目的申报的工作。其中陈建军主持的《提高技工院校德育工作实效性研究》和王赓主持的《技工院校师资队伍建设研究》课题成功获得省级一般科研课题立项，并已展开课题的资料收集和调研工作。
中青年教师在大赛中大放异彩。2012年暑假期间，教研室对中青年教师进行了为期两周的计算机操作技能培训，全体教师不畏酷暑，圆满地完成了各门课程的教学和学习任务，并成功举办了学院首届教师专业技能大赛，成绩优异。2013年暑假，有6名教师参加了全市第二届技工院校教师技能大赛荣获团体成绩第一名，刘莹被市人力资源和社会保障局授予“济宁市技术能手”称号；韩涵、袁玉珠被团市委授予“济宁市年轻岗位能手”称号；李殿环由市人力资源社会保障局给予通报表彰。
关键词：高职；建筑工程；技术专业；师资队伍建设
一、高职建筑工程技术专业师资队伍建设存在问题
建筑工程技术专业是当前我国进行高职高专教育过程中，土建大类专业目录当中非常骨干的一些专业，是培养建设工程一线技术管理人才的一些非常核心的专业，其主要特征在于具有非常强的“实践性”和“运用性”。因为整个专业是对建筑业发展进行支撑的专业，所以在高职院校招生的时候，始终是热门专业之一，在教育部门当中也是需要进行重点扶持的一个专业。这些年以来，在国家建设过程的积极带动之下，建筑工程技术专业在制定人才培养方案的方面还有进行课程开发等诸多方面获得了非常大的进步，也进行了很多丰富和成熟的经验的积累，具有非常强的引领效果。从全国总体办学的条件分析，常见一些问题：首先，在进行人才培养过程中，方案没有一定的科学性，不能很好地对岗位的需求进行体现。其次，在课程体系的建设过程中，出现很大的经验化、雷同化情况，一些院校仍具有非常强的本科教育的影子，对知识结构的系统化非常重视，而对实验的能力非常忽视。其次，在课程标准方面无法真正体现出情境式、模块化，另外课程在一定的范围内出现衔接问题。再次，在进行实训基地的建设过程中不能符合学生参与的具体需求。最后，没有进行很好的双证融合，企业对毕业生没有出现非常高的认同度。
二、提高高职建筑工程技术专业师资队伍建设的措施
1.构建合理师资队伍结构
依照当前不同教师所具备的不同的知识背景情况、综合素质情况和相关的能力结构要求，学校对教师积极开展具有相关针对性的培训工作，或者是直接在企业当中进行一批专业技能人才的引进，这是在进行双师结构队伍建设过程中的最根本的一个途径。学院需要积极制定保证措施，积极建立健全“送出去，引进来”培养模式，同时需要注意进行专业带头人的引领作用的强化，在每年都需要进行针对性比较强、有计划地组织教师进行专业技能培训。建筑工程专业的实践性十分强，一些教师是从“校门走出后又进入校门”，所以在现场实际工作经验方面非常缺乏，这样便无法很好地将精髓的专业技能带给学生，因此必须给教师进行安排授课任务的安排。
2.按定位进行师资队伍建设
（1）专业带头人相关科目的专业带头人需要有比较高的业务能力和水平，需要有比较强的组织水平。这样能带领教师做好专业建设的工作，激发广大教师的工作热情，逐步起到示范以及带头作用。专业带头人是师资队伍建设中重要的部分。学校要精心培养骨干教师，从企业当中引进一些具有较强专业技能和经验的工程师，培养他们的教育技术能力。（2）骨干教师学院进行师资队伍的建设，能从制度上保证做好骨干教师选拔的工作。骨干教师需要具备非常强的业务能力，在有工作热情之外，还需要有充足的精力。这样骨干教师可以承担常规教学过程中的任务，还可以带队进行学生技能竞赛的培养。（3）青年教师青年教师是在学校教学的主力军，但是其在教学方面出现经验与实践不足的情况，需利用“传帮带”等方式进行培养。这样能使其逐步成长变成骨干教师。青年教师需要具有虚心好学的品质，树立能者为师的树立。与此同时，学校利用技能考核积极进行督促和加强，保障青年教师的培养质量。（4）兼职教师为保障每一个课程都可以有序地进行，使教学团队多样化，学校需要聘请比较好的兼职教师。一般情况下，需要聘请一些具有丰富企业工作经验而有较强专业能力的老师，以此满足正常教学与专业发展的基本需要。
3.通过企业资源打造教师队伍
服务地方经济，给行业输送优秀人才是专业培养非常重要的目标。高职院校应逐步整合现有教学资源，提高校企之间的合作水平，能够让企业承担更多的培训、科研等任务，逐步建设优秀的教师队伍。
三、结束语
建筑工程技术专业需要一支具备优秀能力的师资队伍，以此提高人才培养质量，使学生在毕业后可以成为建筑施工、管理过程中的一线人才。学校一定要制定科学合理的人才培养方案，积极构建岗位引领式的职业能力培养体系。
参考文献：
[1]宋丽伟.高职建筑工程技术专业师资队伍建设浅谈[J].山东工业技术，2017
【关键词】“双师型”教师 师资队伍建设
“双师型”教师概念的提出，是在以往职业教育中重理论、轻实践，重知识的传授、轻能力培养和知识的应用，师资队伍建设和评价上偏重理论水平的情况下，为了强调实践性教学环节的重要性，促使理论教学和实践教学正确定位，有机结合，适应以能力培养为主线的职教理念而提出来的。纵观人们对“双师型”教师的理解，基本内涵有二点：一是认为教师既能从事理论教学，也能从事实践教学；二是认为教师既能担任教师，也能担任专业技术人员。简言之，“双师型”教师应同时拥有“教师资格证书”和“专业技术职务证书”。而目前我国职业学校教师基本上都是在学科型人才培养模式下造就出来的，从学校到学校，缺少企业工作经历。按专业技术职务评审政策规定，难以获取专业技术职务证书。故将既具有一定理论知识，又有相应的专业实践技能，既可担任理论教学，又可担任实训教学，虽无双职业资格证书，但已具备了双师素质的教师称为“双师型”教师。如何建设一支“双师型”教师队伍，是全面提高职教教学质量的关键。
一 “双师型”教师标准
1．教学能力
（1）具有扎实的专业理论基础；（2）能胜任本专业两门以上课程的教学，并熟悉相关课程的内容；（3）能主编所任课程的教学大纲，参编相关课程的教学大纲；（4）胜任与专业相关的实验、实习、实训、课程设计、毕业设计的组织与指导工作；（5）能运用现代教学技术进行教学，教学效果良好，受到学生和同行好评；（6）具有教育、教学管理的基本能力。
2．教研能力
（1）能承担综合课程开发工作，并编写课程教材；（2）积极探索高职教育教学规律，进行教育教学改革；（3）具有较高的学术水平，能撰写质量较高的学术论文，其研究成果能指导专业建设和解决教学实际问题。
3．专业实践能力
（1）具有一定的工艺能力、设计能力以及技术开发与技术服务能力，并有技术开发或设计成果；（2）具有中级技工以上的生产操作能力，获职业资格证书或相应技术等级证书；（3）具有胜任专业工作的能力，并有一定的专业实践经验，具有加工工艺、实验及创新能力。
二 “双师型”师资队伍建设的途径和措施
“双师型”师资队伍建设，一要对现有教师进行职业培训；二要从生产、科研第一线聘请高素质的专业技术人员；三要制订利于教师向“双师”方向发展的政策措施。
1．利用假期安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践
通过专业实践，教师可以了解自己所从事专业目前在生产、技术、工艺、设备等方面的现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺；教师也可带着教学中的一些问题，向有丰富实践经验的工程技术人员请教，在他们的帮助下提高、推广和应用新技术开发的能力。
2．加强实践教学环节的管理
规范实践性课程的教学、检查与考核，突出工艺与技能操作能力的培养。指导教师在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，应结合实际，真题真做，在实践教学中提高教师的专业实践技能。
3．鼓励专业课教师积极参加实验室建设
专业课教师在相关实验室建设过程中熟悉设备的结构和性能，参与设备的安装与调试，锻炼教师的动手能力和技术开发能力。
4．组织教师参加职业技能及教育部组织的师资培训
鼓励教师考取相应的职业资格证书或技师资格证书，提高教师的专业水平、科研开发与撰写学术论文的能力。
5．鼓励教师到生产厂矿收集资料，参与“产学研”科研项目
通过产学研结合将新设备、新知识、新技术、新工艺的推广和应用与教学紧密结合在一起，达到提高教师科技开发能力和创新能力的目的。
6．通过外聘，建立一支稳定的兼职教师队伍
积极聘请相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，一方面可以将生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求带到学校；另一方面，他们在和学校教师共同进行教学活动的交流中，可以促进专业课教师向“双师型”转化。在科学技术迅猛发展的今天，建设一支相对稳定的兼职教师队伍，改善高职教师结构，以适应人才培养和专业变化的要求。
摘 要：实践教学是高等教育的一个重要环节，实践教学师资水平对高等教育教学质量，对培养大学生实践动手能力有重要影响。实践
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