时间：2023-06-02 09:20:07
第一章 总 则
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章 劳动合同的订立
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三章 劳动合同的履行和变更
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四章 劳动合同的解除和终止
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提讼。
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第三节 非全日制用工
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
第六章 监督检查
第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。
第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；
（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；
（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；
（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。
第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提讼的，工会依法给予支持和帮助。
第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
第七章 法律责任
第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第八章 附 则
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。
（新华社北京讯，7月10日《人民日报》）
关键词：中华人民共和国劳动合同法经济补偿金无固定期限劳动合同
《中华人民共和国中华人民共和国劳动合同法》（下文简称《合同法》）是在2008年的元旦进行实施的。《劳动法》给当前的劳动者进行了各项相关法定权益，比如工作报酬、工作休假、社会福利以及保险等方面进行了维护和保证，并且在细节上进行具体的规定劳动者的工资、工作具体内容以及相应的劳动时间等等各项权益，从而对劳动者的合法权益进行了保障。这是继《劳动法》颁布以来，我们国家社会保障和劳动保障上的又一个崭新基石。但是，《中华人民共和国劳动合同法》自颁布之日起就杂音纷呈。当前的主流观点认为这部法律维护了人权的地位，但是还有人认为这部法律增加企业成本，影响企业发展。
《中华人民共和国劳动合同法》的实施为什么会引发了国内经济学界及法学界的轩然大波，褒贬不一，毁誉参半，是恶法还是良法呢？普遍认为该法的实施可能会对当前的就业以及经济造成一些不好的后果，但是其他人认为《合同法》所规定的经济补偿金制度加大了企业成本，削弱了企业竞争力。实际上，这种观点只看到了《合同法》在落实之后所产生后果中最肤浅的一层，而没有注意到《合同法》本身立法的用意和这部法律的本质，也就是说这些人是对《合同法》的误读。不可否认，在《中华人民共和国劳动合同法》实施初期，的确会对企业的用工成本产生较大的冲击，但长期来看，《中华人民共和国劳动合同法》确立的各项制度不仅有利于保护劳动者，也保障用工单位的合法权益，正如参与立法写作的的中国人民大学教授常凯所形容的一样，《合同法》最本质的目的就是在保护当前劳动者最基础需求的基础之上，在社会层面构建出一个和谐的企业劳动关系，使得企业和其自身的员工共同进行发展。
《中华人民共和国劳动合同法》的实施不会显著增加正规守法企业的劳动用工成本。《中华人民共和国劳动合同法》的实施一般会从下面的三个角度来进行影响：经济补偿款、企业职工的社保，还有企业违法的成本。
第一、《中华人民共和国劳动合同法》关于经济补偿金问题的规定更加合乎法规，不会对企业成本进行实质性的增加。经济补偿款本身并不是《合同法》实施后才产生的劳动成本，在1995年实施的《中华人民共和国劳动法》当中已经有着十分明确的规定，并且随后的劳动部颁发的一项建议及劳动部办公厅对于解除劳动合同当中关于补偿款的请示相关部分，也曾经做过专门的复函。正是在基于这两份官方文件以及对应的其他附属文件的基础上，以及其他相关的中华人民共和国劳动法规、规章中均有相应的规定。所不同的是，《中华人民共和国劳动合同法》对于用人单位应发放经济补偿金的规定更全面更具有可操作性。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了七类共十八种应支付经济补偿金的情形，与此前的规定相比较，新增了两种情形：一是仅对当前种植固定期限环境构建下的劳动合同补偿金的情况分析。在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称意见）当中已经做出了明确的规定，当劳动合同已经到期，或者是根据当初约定的劳动合同自身的终止条件已经达成的前提下，劳动合同就会终止，用人单位就可以不必支付对应的经济补偿钱款。而《合同法》也明确规定了如果用人单位进行针对劳动合同进行续签或者是劳动者自身不愿意进行合同的续签，合同期满之后用人单位应该继续支付补偿金。二是特殊情形下终止劳动合同的经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（六）项规定如果用人单位出现经营不善等情况导致破产或者营业执照被吊销以及关闭等情况下，劳动合同尽管被终止，但仍然需要向劳动者支付经济补偿。
和传统的规定进行比较的话，成本似乎增加了，但要看到，对于第一类，除非企业降低了原有的的工资标准，并且主动对原有的劳动合同进行终止的时候才会发生。因此覆盖面相对较小。对于第二类，则属于特殊情形，劳动者无任何过错，用人单位支付经济补偿金合情合理。与以往的规定相比，《中华人民共和国劳动合同法》在支付经济补偿金方面还有二点细微的变化：一是不再限定对应的补偿年限。旧有的相关法律曾经做过相关规定，如果是经过协商之后达成一致意见，或者是劳动者经过调整工作岗位或者是培训之后仍然没有办法胜任当前的工作的情况下，如果用人单位解除了对应的劳动合同，那么经济补偿金最多不超过十二个月。《中华人民共和国劳动合同法》已取消了这种限制。二是工资计算基数。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条规定“经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”简化了工资的计算标准。
在这二点细微的变化中，第一点没有了12个月的经济补偿金的限制，也会增加经济补偿金的数额；第二点针对劳动者的不同工资收入水平发放经济补偿金，更趋合理，客观上会降低用人单位的劳动成本。总体上看，这二点变化不会显著增加用人单位的劳动成本。另外，《中华人民共和国劳动合同法》的关于经济补偿金的新规定有利于用人单位降低劳动成本。一是该法第四十七条第一款规定对经济补偿年限的视同标准分为二档计算，六个月以上，一年以下的时限，可以按照一年计算；如果任职期间长度不满六个月的，则按照半年计算，这样比之前的一刀切均视为一年的规定更公平合理。二是该法第四十七条第二款同时规定了对应的高薪水员工的补偿金额封顶线，这样对于那些薪水很高的企业或者是企业高管的对应经济补偿金来说，企业的总体劳动成本反而呈现出下滑趋势。三是该法第四十六条第（二）项明确规定劳动者提出解除劳动合同并与用人单位协商一致的，用人单位不需要支付经济补偿金。《劳动法》的第24条已经进行了明确的规定，如果合同的当事人协商一致的话，劳动合同就可以解除。第二十八条规定依此解除的应给予经济补偿。《劳动部办公厅对关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函》则直接规定，如果用人单位按照劳动法的要求跟当前在职的职工提出解除合同的要求并且双方协调一致的，就需要向劳动者进行支付经济补偿款，但是如果提出解除合同的是劳动者本人，那么用人单位就可以免除支付补偿款。
由于法的效力问题，在司法实践中往往是凡协商一致解除的均给予经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》的该规定使过去饱受困扰的问题得以明确。跟我们国家1995年实行的《劳动法》进行比较，上述的劳动成本并没有被免除，但是由于《劳动法》规定相对来说比较含糊以及概括，因此在执行的时候十分困难，这就导致一些企业或者是不正规的用人单位经常回避执行《劳动法》，并且理所应当的吧那些不执行法律带来的灰色收入看作是必然结果。对于这些企业来说，不执行《劳动法》而执行《劳动合同法》之后，成本上升是必然的事实。但是对于那些大多数已经在原本的经营中很好执行了《劳动法》的正规企业来说，实施的新法律《合同法》不僅不会对当前劳动成本的增加产生负担，反而还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。
参考文献：
[1]上海人民出版社熊春景著《中华人民共和国劳动合同法解读与应用》.
[2]人民法院网唐正旭《法律的美好初衷为何适得其反》.
[3]张沐《新中华人民共和国劳动合同法激起社会广泛争议》.
[4]张车伟《澄清对中华人民共和国劳动合同法的严重误读》.
[5]新华网《劳动和社会保障部副部长孙宝树谈中华人民共和国劳动合同法的颁布实施》.
文 号:主席令11届第73号
日期:2012-12-28
执行日期:2013-07-01
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过,现予公布,自2013年7月1日起施行。
中华人民共和国主席 胡锦涛
2012年12月28日
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改:
一、将第五十七条修改为:“经营劳务派遣业务应当具备下列条件:
“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
“(四)法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为:“违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
编辑：老邓和物业公司建立的到底是啥关系？
律师：再就业的退休人员与聘用单位之间建立的是劳务法律关系，而不属于劳动法律关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第2条第1款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”
形成劳动法律关系必然有其相应的构成要件，而构成要件之一的主体，乃是根本要素。劳动关系的双方主体是具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为能力的自然人。而退休是指劳动者因年老或因工、因病致残完全丧失劳动能力而依法退出工作岗位的情形。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第44条第2款规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”
原告老邓作为退休人员到达法定退休年龄，已与原工作单位依法终止了劳动合同，又有相应的保险待遇，再就业也不具备与聘用单位签订劳动合同的主体资格。所以，他与物业公司之间建立的，不是劳动法律关系，而是类似于劳动关系的民事关系，称为劳务法律关系。
编辑：劳动关系还是劳务关系，在法律适用上有什么不同呢？
律师：劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织(以下称用人单位)，与劳动者个人之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护的法律关系。
它是劳动法的调整对象，劳动关系中发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果劳动法没规定的，可以适用民法。此外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同。
而劳务关系是指劳动者与用人单位根据口头或书面约定，由劳动者向用人单位提供一次性或者特定的劳动服务，用人单位依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
这是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。因此，在建立劳务关系时，当事人之间可以协商订立劳务合同。
可见，区分劳动者建立的法律关系不同，当发生用工纠纷时，就可以适用不同的法律来维护自身的合法权益。W
一、我国对商业秘密保护的立法
尽管我国商业秘密立法起步较晚，但速度很快，至今已基本建立了商业秘密的法律保护制度，为企业保护商业秘密提供了法律保障。笔者以法律层次效力为基础来列举我国主要商业秘密的立法。
（一）宪法
《中华人民共和国宪法》（2004年修正）第20条的规定关于奖励科学研究成果和技术发明创造的规定。
（二）法律
1、《中华人民共和国反不正当竞争法》（以下简称反不正当竞争法）第10条第1款列举了3种关于侵犯商业秘密禁止性规范；第2款是关于不正当竞争进行界定的解释性规范；第20条是关于侵害商业秘密等应承担损害赔偿责任的规定。
2、《中华人民共和国合同法》（以下简称合同法）第42条、第43条关于缔约过失责任的规定；第60条第2款关于附随义务的规定；第92条关于后合同义务的规定；第十八章第二节关于技术转让合同中关于技术秘密转让的规定。
3、《中华人民共和国公司法》第24条、第80条关于有限责任公司、股份有限公司股东可以以非专利技术出资（包括商业秘密中的技术秘密）以及对非专利技术金额的限制规定；第61条第1款、第123条第2款关于有限责任公司、股份有限公司董事、经理竞业禁止的规定；第62条、第123条第2款关于董事、监事、经理不得泄露企业或公司商业秘密的禁止性规定；第215条关于董事、经理违反竞业禁止所应承担的民事责任及其他责任的规定。
4、《中华人民共和国中外合资经营企业法》第5条第1款关于合营企业各方可以以工业产权（包括商业秘密中的技术秘密）进行投资的规定。
5、《中华人民共和国中外合作经营企业法》第8条关于中外合同者可以提供工业产权以及非专利技术（包括商业秘密中的技术秘密）作为合作条件的规定。
6、《中华人民共和国民法通则》第118条关于侵害其他科技成果（包括商业秘密中的技术秘密）应承担的民事责任的规定。
7、《中华人民共和国律师法》第33条关于律师应当保守在执业活动中知悉的当事人的商业秘密的规定；第40条第6项泄露当事人的商业秘密应承担的行政责任。
8、《中华人民共和国进出口商品检验法》第10条第2款关于国家商检部门和商检机构的工作人员在履行进出口商品检验的职责中，对所知悉的商业秘密负有保密义务的规定；第37条关于国家商检部门、商检机构的工作人员违反本法规定，泄露所知悉的商业秘密应承担的行政责任和刑事责任的规定。
10、《中华人民共和国科学技术进步法》第51条第1款关于国家建立科学技术保密制度的规定；第60条关于非法窃取技术秘密的，依照有关法律的规定承担法律责任的规定。
11、《中华人民共和国促进科技成果转化法》第27条关于科技成果完成单位与其他单位合作进行科技成果转化时，应当签订保守商业秘密的协议以及中介机构在从事或者居间业务中知悉的商业秘密应负保密义务的规定；第28条关于企业内部的保密制度建立的规定。
12、《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称民事诉讼法）第120条第2款关于涉及商业秘密的案件，当事人申请不公开审理的，可以不公开审理的规定。
13、《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）第22条关于劳动合同中当事人可以约定保守企业商业秘密有关事项的规定；第102条关于违反劳动合同中的保密事项，给企业造成损失，应承担损害赔偿责任的规定。
14、《中华人民共和国刑法》（以下简称刑法）第219条关于侵犯商业秘密罪以及应承担的刑事责任的规定。
（三）行政法规
1、《中华人民共和国技术进出口管理条例》第2条第2款关于技术秘密转让的规定。
2、《中华人民共和国中医药条例》第24条第3款关于属于国家科学技术秘密的中医药科研成果，确需转让、对外交流的，应当符合有关保守国家秘密的法律、行政法规和部门规章的规定；第35条对违反本条例规定，造成重大中医药资源流失和国家科学技术秘密泄露应承担的刑事责任和行政责任的规定。
3、《中华人民共和国外资企业法实施细则》第26条第1款关于外国投资者可以用工业产权（包括商业秘密中的技术秘密）作价出资的规定。
（四）部门规章
1、国家经贸委《关于加强国有企业商业秘密保护工作的通知》中关于正确理解商业秘密的定义，合理认定商业秘密的范围的规定。
2、国家工商行政管理局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》（共12条，以下简称12条规定）对侵犯商业秘密行为作了具体的规定。
3、《国家工商行政管理局关于商业秘密构成要件问题的答复》对商业秘密的构成要件进行了规定。
4、原国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》对商业秘密和竞业禁止作了细致的规定。
5、劳动和社会保障部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第5条关于劳动者违反劳动合同中约定保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用的规定；第6条关于用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
6、《劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》
第2条关于由于劳动者未履行保守商业秘密的内容，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决作了明确的规定。
（五）最高人民法院的会议纪要和司法解释
劳 动 合 同 书
（无固定期限）
甲 方：
乙 方：
签订日期： 年 月 日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
法定代表人（主要负责人）或委托人
注册地址
经营地址
第二条 乙方 性别
户籍类型（非农业、农业）
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码
在京居住地址 邮政编码
户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其中三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任
岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第六条 乙方工作应达到
标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有
无固定期限劳动合同范本 编号： 劳 动 合 同 书 （无固定期限） 甲 方： 乙 方： 签订日期： 年 月 日 北京市劳动和社会保障局监制 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合
五、劳动报酬
第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为
元或按
执行。
乙方在试用期期间的工资为 元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为 元或按
执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按
支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动合同变更书
经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：
甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
年 月 日
使 用 说 明
一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。
三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。
四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
无固定期限劳动合同范本 编号： 劳 动 合 同 书 （无固定期限） 甲 方： 乙 方： 签订日期： 年 月 日 北京市劳动和社会保障局监制 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合
五、本合同应使钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。
一、我国对商业秘密保护的立法
尽管我国商业秘密立法起步较晚,但速度很快,至今已基本建立了商业秘密的法律保护制度,为企业保护商业秘密提供了法律保障。笔者以法律层次效力为基础来列举我国主要商业秘密的立法。
(一)宪法
《中华人民共和国宪法》(2004年修正)第20条的规定关于奖励科学研究成果和技术发明创造的规定。
(二)法律
1、《中华人民共和国反不正当竞争法》(以下简称反不正当竞争法)第10条第1款列举了3种关于侵犯商业秘密禁止性规范;第2款是关于不正当竞争进行界定的解释性规范;第20条是关于侵害商业秘密等应承担损害赔偿责任的规定。
2、《中华人民共和国合同法》(以下简称合同法)第42条、第43条关于缔约过失责任的规定;第60条第2款关于附随义务的规定;第92条关于后合同义务的规定;第十八章第二节关于技术转让合同中关于技术秘密转让的规定。
3、《中华人民共和国公司法》第24条、第80条关于有限责任公司、股份有限公司股东可以以非专利技术出资(包括商业秘密中的技术秘密)以及对非专利技术金额的限制规定;第61条第1款、第123条第2款关于有限责任公司、股份有限公司董事、经理竞业禁止的规定;第62条、第123条第2款关于董事、监事、经理不得泄露企业或公司商业秘密的禁止性规定;第215条关于董事、经理违反竞业禁止所应承担的民事责任及其他责任的规定。
4、《中华人民共和国中外合资经营企业法》第5条第1款关于合营企业各方可以以工业产权(包括商业秘密中的技术秘密)进行投资的规定。
5、《中华人民共和国中外合作经营企业法》第8条关于中外合同者可以提供工业产权以及非专利技术(包括商业秘密中的技术秘密)作为合作条件的规定。
6、《中华人民共和国民法通则》第118条关于侵害其他科技成果(包括商业秘密中的技术秘密)应承担的民事责任的规定。
7、《中华人民共和国律师法》第33条关于律师应当保守在执业活动中知悉的当事人的商业秘密的规定;第40条第6项泄露当事人的商业秘密应承担的行政责任。
8、《中华人民共和国进出口商品检验法》第10条第2款关于国家商检部门和商检机构的工作人员在履行进出口商品检验的职责中,对所知悉的商业秘密负有保密义务的规定;第37条关于国家商检部门、商检机构的工作人员违反本法规定,泄露所知悉的商业秘密应承担的行政责任和刑事责任的规定。
9、《中华人民共和国科学技术进步法》第51条第1款关于国家建立科学技术保密制度的规定;第60条关于非法窃取技术秘密的,依照有关法律的规定承担法律责任的规定。
10、《中华人民共和国促进科技成果转化法》第27条关于科技成果完成单位与其他单位合作进行科技成果转化时,应当签订保守商业秘密的协议以及中介机构在从事或者居间业务中知悉的商业秘密应负保密义务的规定;第28条关于企业内部的保密制度建立的规定。
11、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)第120条第2款关于涉及商业秘密的案件,当事人申请不公开审理的,可以不公开审理的规定。
12、《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)第22条关于
劳动合同中当事人可以约定保守企业商业秘密有关事项的规定;第102条关于违反劳动合同中的保密事项,给企业造成损失,应承担损害赔偿责任的规定。 13、《中华人民共和国刑法》(以下简称刑法)第219条关于侵犯商业秘密罪以及应承担的刑事责任的规定。
(三)行政法规
1、《中华人民共和国技术进出口管理条例》第2条第2款关于技术秘密转让的规定。
2、《中华人民共和国中医药条例》第24条第3款关于属于国家科学技术秘密的中医药科研成果,确需转让、对外交流的,应当符合有关保守国家秘密的法律、行政法规和部门规章的规定;第35条对违反本条例规定,造成重大中医药资源流失和国家科学技术秘密泄露应承担的刑事责任和行政责任的规定。
3、《中华人民共和国外资企业法实施细则》第26条第1款关于外国投资者可以用工业产权(包括商业秘密中的技术秘密)作价出资的规定。
(四)部门规章
1、国家经贸委《关于加强国有企业商业秘密保护工作的通知》中关于正确理解商业秘密的定义,合理认定商业秘密的范围的规定。
2、国家工商行政管理局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》(共12条,以下简称12条规定)对侵犯商业秘密行为作了具体的规定。
3、《国家工商行政管理局关于商业秘密构成要件问题的答复》对商业秘密的构成要件进行了规定。
4、原国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》对商业秘密和竞业禁止作了细致的规定。
5、劳动和社会保障部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第5条关于劳动者违反劳动合同中约定保密事项,对用人单位造成经济损失的,按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用的规定;第6条关于用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失,该用人单位应当承担连带赔偿责任。
6、《劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》
第2条关于由于劳动者未履行保守商业秘密的内容,造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议,当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,仲裁委员会应当受理,并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决作了明确的规定。
(五)最高人民法院的会议纪要和司法解释
1、全国法院知识产权审判工作会议《关于审理技术合同纠纷案件若干问题的纪要》(以下简称纪要)关于对商业秘密司法保护的规定。
2、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第2款、第3款关于侵权发生时当事人诉讼主体的规定。
(六)国际条约
主要是1994年4月5日签署、1995年1月1日生效的《与贸易有关的知识产权协议》(简称TRIPS协议)第7节关于“未披露的信息的保护”的规定。
反不正当竞争法第10条第3款规定,商业秘密,是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。这一规定,揭示了商业秘密的构成要件:
(1)非公开性,即作为商业秘密的信息不被社会公众普遍知悉或者容易获得。
(2)有用性,或称作实用性,即作为该种秘密的信息具有商业价值。
(3)秘密管理性,即权利人采取了合理的保密措施,包括订立保密协议、建立保密制度等。
上述条件是商业秘密必须具备的条件,是相互联系的、缺一不可的,缺少任何一个要件,均不构成商业秘密。
二、企业应如何建立商业秘密保护制度
上述立法规定,根据法律部门的理论将其划分为四类,第一类是民法对商业秘密的保护,简称民法保护。第二类是劳动法对商业秘密的保护,简称劳动法保护。第三类是行政法对商业秘密的保护,简称行政法保护。第四类是刑法对商业秘密的保护,简称刑法保护。企业建立内部的商业秘密保护制度是一种作为的行为,主要适用民法和劳动法保护的规定,对行政法和刑法保护则主要是不作为,即企业负有不得侵害他人的商业秘密的法定义务而为了(或者从事了)侵害他人商业秘密的行为,一般不能成为企业建立商业秘密保护制度适用的依据。
(一)依据民法保护制度建立企业商业秘密保护制度
对外经济交往是企业生存和发展的必要条件,没有对外交往,就不能进行交易,企业作为营利组织的目的就不能实现,所以,企业与其他企业、组织和个人进行经济交往是市场经济的必然要求。但也正因为交往的存在,所以伴生着商业秘密被泄露的风险。克服这种风险最有效的法律手段就是签订合同,即不管从事何种交往行为,只要存在企业商业秘密有泄露的可能,就签订商业秘密保护合同。而合同保护则是民法保护的主要手段。现列举几种主要的合同制度保护方法,供企业参考。
(1)合作开发合同,是指当事人各方就技术秘密共同开发所订立的合同。合同开发完成的技术秘密,除合同另有约定的以外,应归合作开发各方共有,因此,共有各方均有保守技术秘密的义务。
(2)委托开发合同,是指当事人一方委托另一方进行技术秘密的研究开发所订立的合同。委托开发所完成的技术秘密,除合同另有约定的以外,技术秘密归研究开发人,即受托人所有。因此,建议在合同中约定开发完成的技术秘密归归委托方所有,受托人负保密义务。
(3)技术秘密转让合同,是指技术秘密成果的权利人或者其授权的人作为让与人将技术秘密提供给受让人,明确相互之间技术秘密成果使用权、转让权,受让人支付价款或者使用费所订立的合同。许可的方式包括独占许可、排他许可、变通许可、交叉许可、分许可和混合许可等。不论签订何种方式的许可方式,许可方与被许可方均要签订保密合同,或者是在许可合同中明确约定保密条款。
(4)商务咨询及服务合同,企业在经营中遇到专门问题,可能求助于专业的咨询服务机构,如产品设计、生产、经营策略、企业形象设计、
财务制度的建立及法律事务、资产评估等。上述机构在从事咨询及服务的过程中可能知悉企业的商业秘密,也有可能同时为竞争企业提供咨询和服务,所以非常有必要签订保密合同,或者在咨询合同或者服务合同中约定明确的保密条款。但须特别注意的是,企业与上述机构大多签订书面的合同,也约定了保密条款。但这些合同均是事先由中介机构事先拟就的格式合同条款,对企业不利,特别是对商业秘密保护的条款大多比较笼统,对企业不利。如果不另行签订保密合同,也应对保密条款进行修改,使其更容易操作,公平地保护企业的商业秘密。 (5)正式合同订立前的商业秘密合同,企业在进行技术转让、联合投资、企业购并等情形下,存在将企业的商业秘密交给相对方进行论证和评价,这时主合同是否签订尚不能确定,企业可以与相对方签订对商业秘密的评价合同,约定保密和不使用义务。
须附带说明的是根据合同法第42条第3项、第43条规定在合同订立过程中违反诚实信用原则,将其知悉的商业秘密泄露或者不正当地使用,给企业造成损失的,应当承担缔约过失责任。该责任是一种法定责任,不以是否有保密合同的存在为必要。这的确是企业可以利用的一种重要的法律武器,但从更有效保护企业商业秘密的角度出发,笔者还是认为在签订合同过程中,对于对方知悉的商业秘密另行签订保密合同,比缔约过失责任的规定更为有效,更有利于得到保护。
(二)依据劳动法保护商业秘密
作为企业所有或者具有正当使用权的商业秘密,企业在使用的过程中,必然为企业的一部分劳动者知悉,而知悉是使用的前提。这是企业实现商业秘密的经济价值的必要条件,没有劳动者的知悉和使用就不能发挥商业秘密的作用。因此,如何在企业与劳动者之间建立保护商业秘密的制度,在某种意义上比企业与企业之间相互保护商业秘密更为重要。劳动法上保护企业商业秘密,主要包括二个方面:建立保密规章制度和与劳动者签订保密协议,与劳动者签订保密协议还应当包括竞业禁止的内容和条款。
1、建立保密规章制度
规章制度根据不同的角度可以作不同的区分,没有固定的要求,根据要求保密的对象可分为对物的保密和对人的保密,相应地可以称之为对物的保密制度和对人的保密制度。对物的保密制度又包括厂区或生产区域的保密、生产设备、过程的保密、对原材料、模具的保密、对文件的保密、对计算机的保密以及对废弃物的保密等。对人的保密制度则包括外来人员的驻留保密、内部人员保密管理(在此主要指保密合同或者竞业禁止合同以外的保密管理)、离职职工清退资料的保密管理等。相应的对上述内容均应当制订相应的保密制度。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定:“用人单位根据劳动法第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据该条规定,企业制订的保密规章制度产生劳动法上的效力,在制订时应当通过民程序制定,即通过企业工会或者通过过征求员工的意见。同时,制定出规章制度后,还要向员公示,即向职工传达,使员工知悉。公示的方法包括召开职工大公布,或者在企业的宣传栏中张贴公示等,才能产生法律上的效力,达到制定规章制度的目的。
2、与劳动者签订保密合同
企业与劳动者签订劳动用工合同,是企业的一项义务。劳动法第22条规定,劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守企业商业秘密的有关事项,这是企业与劳动者签订保守商业秘密的法律依据。该规定是指在企业与劳动者的劳动合同中约定保守商业秘密的条款,但不妨碍在劳动合同之外,另行签订保密合同,以约定企业与劳动者之间的权利义务关系,这种方式更为直接有效。
在实践中,有些企业只是签订了保密条款或者协议,但没有约定支付保密费用,实际上也没有支付保密费用的,该条款并非当然无效,劳动者可以依据民法通则第59条的规定申请变更或撤销,即通过行使变更权或撤销权的行使达到保密约定对劳动者不生效力。这对企业来讲是不利的。
另一个与保守商业秘密相关的问题是竞业禁止问题,所谓竞业禁止是指在劳动关系中或曾经存在的劳动关系中,劳动者负有保护用人单位的商业秘密,不得兼职从事与用人单位相同或者类似业务的竞争。分为在职员工的竞业禁止和离职员工的竞业禁止。前者是指劳动合同存续期间或者受事实劳动关系约束的劳动者,包括停薪留职人员;后者包括劳动关系已经解除或终止的员工和虽未解除或终止劳动关系,但调离原职或被安排从事其他工作的人员。竞业禁止作为一项禁止性规则,其主要的价值是保护商业秘密。参照原国家科委制定的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条:“单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中,与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商,约定竞业限制条款,约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系
或者其他利害关系的其他单位内任职,或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的,单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过三年。
竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。但与竞业限制内容相关的技术秘密已为公众所知悉,或者已不能为本单位带来经济利益或竞争优势,不具有实用性,或负有竞业限制义务的人员有足够证据证明该单位未执行国家有关科技人员的政策,受到显失公平待遇以及本单位违反竞业限制条款,不支付或者无正当理由拖欠补偿费的,竞业限制条款自行终止。”该规定对竞业禁止的相关内容作了相对具体的规定,企业应特别注意应特别注意支付补偿费,否则,竞业禁止条款自行终止。关于补偿费的支付标准,现行的规定没有规定。由企业与劳动者自行约定。参照相关国家的立法例,以负有保密义务的劳动者离职前一年的报酬总额的二分之一为宜。
三、当企业的商业秘密被侵时,应采取的法律救济途径
我国现行法上保护商业秘密法律可以分为四个法律部门,如前述。相应的法律救济途径可分为四种方式,即民法上的救济、劳动法上的救济、行政法上的救济和刑法上的救济。
1、民法上的救济
民法上的救济,即依据民法上的规定请求违反保密协议的当事人承担违约责任或者侵害商业秘密的侵权人承担侵权责任的方式,民法上的救济的请求权基础是合同或者侵权行为。
第一,违反保密合同应承担违约责任
根据商业秘密保密合同(前面已论述)负有保守秘密的一方当事人违反保密合同约定,泄露或者擅自使用其知悉的商业秘密,即违约,应承担违约责任。企业在此情形下,可以根据保密合同中约定的解决争议的方式,商事仲裁或者诉讼方式,向约定的商事仲裁机构申请仲裁,或者根据民
事诉讼法的规定向管辖权的人民法院,保护企业的合法权益。 第二,侵害企业的商业秘密应承担侵权责任
根据反正当竞争法第10条规定,经营者有下列情形之一的,即属侵害他人的商业秘密:
(1)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密;
(2)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密;
(3)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求,披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。
(4)第三人明知或者应知前款所列违法行为,获取、使用或者披露他人的商业秘密,视为侵犯商业秘密。
当事人有述行为之一,给企业造成损害后果的,企业可以向有管辖权的人民法院提讼,请求被告承担停止侵权和赔偿损失的民事责任。
2、劳动法上的救济
劳动者违反企业商业秘密的规章制度、劳动合同中的保密条款、保密合同或者竞业禁止合同约定,给企业造成损失的,企业可以依据劳动法的规定向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,请求违反上述约定的劳动者承担损害赔偿责任。劳动者违反上述约定,擅自解除合同或者终止合同后违反保密约定将其知悉的商业秘密泄露给存在竞争关系的用人单位的,根据劳动和社会保障部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条的规定,劳动者和用人单位应当承担连带责任。在此情形下,企业应将劳动者和新的用人单位共同作为被申诉人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。对劳动仲裁裁决不服,在法定期内向人民法院,这是劳动法第79条的规定。
3、行政法上的救济
主要是工商行政管理机关作为不正当竞争行为的主管机关对商业秘密侵权的处理。其依据是《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》和《工商行政管理机关行政处罚暂行规定》,根据上述规定,当企业(申请人)认为其商业秘密受到侵害,向工商行政管理机关申请查处侵权行为,当侵权人侵权行为成立时,其应当承担相应的行政责任。企业因损害赔偿问题也可向工商行政管理机关提出调解请求,工商行政管理机关可以进行调解。企业可以直接向人民法院,请求损害赔偿。
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一、笔者认为目前这种处理方式至少有以下三个很明显的弊端：
（一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院起诉的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，这就造成了国家人力资源的巨大浪费。
（二）劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。
（三）在处理劳动争议案件的过程中，出现了劳动仲裁程序和民事诉讼程序诸多的积极冲突和消极冲突的。立法的不明确造成了行政机关和司法机关职权的不明确，无形中损害了行政机关和司法机关的形象。
更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能到我国的法律架构的统一性和完整性。
二、以下笔者将对目前我国劳动争议案件处理方式进行具体，以证明这种前置程序存在的种种不足之处。
（一）劳动争议仲裁前置程序缺乏足够的法理依据和法律依据
何为仲裁？仲裁是指当事人在自愿基础上达成协议，将纠纷提交非司法机构的第三者审理，由第三者作出对争议各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。当事人自愿选择、非司法机构审理、裁决具有法律约束力是仲裁三个特点。而劳动争议仲裁程序是不具备这三个特点的。
首先，对争议的解决方式不是由当事人选择的，而是《中华人民共和国劳动法》规定的必须要经过仲裁。当事人使用劳动局制定的格式劳动合同尚能勉强称之为当事人对仲裁机构和仲裁事项进行了选择，而当事人使用非标准格式的劳动合同或者根本没有签订劳动合同的事实劳动关系就不能认为他们对仲裁机构和仲裁事项进行了选择，但事实上劳动争议仲裁机构还是接受并处理了这类案件。
其次，完整意义上的仲裁程序是与司法程序平行的一种制度，仲裁实行一裁终局制，司法程序不是仲裁程序的后续，当事人不能采用先裁后审的方式来解决纠纷。而劳动争议仲裁程序只是司法程序的前置程序，当事人不服裁决还可以向人民法院起诉，而最终的裁判权是司法机关而不是非司法机构，劳动争议最终变成了由司法机关审理而不是非司法机构审理。
第三，仲裁裁决一经作出就具有法律约束力，当事人可以申请强制执行。司法机关必须经过严格的司法程序才可以撤销已经具有法律效力的仲裁裁决和对已经具有法律效力的仲裁裁决不予执行，并且司法机关无权改变仲裁裁决。但是，根据目前我国法律法规规定，司法机关是无权而且没有必要撤销劳动仲裁裁决的。因为在司法机关审理的时候，劳动争议仲裁裁决已经处于效力待定的阶段，只有人民法院准予当事人撤诉和当事人超过起诉期间被驳回起诉，劳动争议仲裁裁决才能恢复其效力。除此之外的其他任何情况，劳动争议仲裁裁决都没有法律约束力，是一个没有法律效力的裁决，司法机关可以自行对劳动争议进行审理。
第四，根据我国目前的法律架构来进行分析，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国仲裁法》同属于我国法律体系中的法律，即“二级大法”，是我国的基本法律，其法律地位和效力低于宪法而高于其他法。而我国在程序法方面规定了“三诉一仲”制度，即：《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国刑事诉讼法》、《中华人民共和国行政诉讼法》和《中华人民共和国仲裁法》。而《中华人民共和国劳动法》中对劳动争议的仲裁解决程序是和《中华人民共和国仲裁法》的仲裁程序相违背的，是一种游离于“三诉一仲”程序之外的另外一种程序。而这种似是而非的程序是没有必要存在的，因为《中华人民共和国仲裁法》规定：“平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁”，《中华人民共和国民事诉讼法》规定：“人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定”。以上两部法律已经涵盖了劳动争议解决的途径，多出一个劳动争议仲裁程序是重复和多余的，何况它还和它们相抵触呢？这只能给法律体系和实际操作带来混乱。
因此，我认为把劳动争议仲裁程序称之为“仲裁”程序是没有法学上的依据，至少是没有足够的理论依据。正因为如此，我们在具体工作中会发现的劳动争议仲裁程序有一点“四不象”的感觉，很多时候无法作理论上的深入。
笔者认为，把目前我国的劳动争议仲裁程序称为行政机关的“行政确认行为”反而比较恰当。所谓行政确认行为是指行政机关对行政相对人的关系或有关法律事实，以书面形式予以确定、证明、澄清等。其实，目前我国的劳动争议仲裁机构正是在行使这样一种确认的权力。
我们可以借鉴目前公安机关对事故责任认定的作法，根据劳动争议的特点进行适当的改进，制定一个劳动争议机构对当事人发生劳动争议纠纷的行政确认制度。因为这种行政确认不是行政处罚，当事人不能对该确认行为向人民法院提起行政诉讼，因为这种行政确认是行政行为而不是民事行为，所以，当事人也不能对该确认行为向人民法院提起民事诉讼，当事人对该确认行为不服只能向上级行政机关提起行政复议。人民法院在审理劳动争议案件的时候，对劳动行政机关就该劳动争议作出的行政确认决定，如认为确属不妥，则不予采信，以人民法院审理认定的案件事实作为定案的依据。
但是，这并不是最理想的解决方案。因为，它只是从法理和法律上的确定了劳动仲裁机构的合理性和合法性。并没有缩短处理劳动争议案件的时间，还是浪费了诉讼资源，没有达到节约诉讼成本的目的。
（二）劳动争议案件处理方式在具体工作中缺乏可操作性
衡量一部法律是不是一部“良法”，最起码的标准就是好用，这就是我们指的立法是否，是否运用了立法技术，是否具有可操作性。一部漏洞百出、逻辑混乱的法律是无法实施和遵守的、更谈不上能达到当时的立法意图。笔者了依照目前的劳动争议案件处理方式，在处理案件中出现的一些，用以说明其缺乏可操作性。
1、当事人对劳动争议仲裁裁决的部分事项不服，向人民法院起诉的，人民法院的审理范围如何确定？
例如：某用工单位甲因其单位职工张某患病，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，而向张某提出解除劳动合同，但是没有按照国家有关部门规定给予补偿。张某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，劳动争议仲裁委员会裁决甲单位给予张某经济补偿金、医疗补助费和额外经济补偿金共三项费用。张某认为裁决中认定的医疗补助费金额偏低，向人民法院提出不服此项裁决。法院应当如何确定审理范围呢？
如果依据民事诉讼“不告不理”的原则，法院只能对医疗补助费的金额是否符合国家规定进行审理，而不能对经济补偿金和额外经济补偿金进行审理。最终只能作出对医疗补助费的认定的裁判。但是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条的规定：“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”也就是说，张某只能依据法院裁判的内容，就医疗补助费的支付，向人民法院申请强制执行。因为人民法院强制执行的依据必须是已经生效的仲裁裁决，而劳动仲裁委员会的对经济补偿金和额外经济补偿金的裁决是没有法律效力的，所以，张某会必然丧失了就该劳动争议仲裁裁决向人民法院申请强制执行的权利。很显然，这种结果是不符合我国的立法意图的。
那么，人民法院是否可以对张某的案件进行全面审理呢？答案仍然是否定的。姑且不说全面审理本身就是一种重复和没有价值的劳动，单说原告张某的诉讼请求、经审理查明和判决主文部分就无法恰当表述。审判人员把经济补偿金、医疗补助费和额外经济补偿金共三项要求都写上，于事实不符，于法律无据，而且还有审判人员鼓动原告起诉，使自己陷于不公正之嫌。
由于没有规则可循，在具体的司法实践中，往往是审判人员按照自己的想法，想全面审理就全面审理，想部分审理就部分审理，审理范围由自己定。总之，采用哪种审理都不妥，结果导致审判人员陷入两难境地。
2、事实劳动关系与劳务关系的范围没有明确的区分标准。
根据我国的有关法规的规定，对事实劳动关系有如下规定：
（1）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干的意见》第82条：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”
（2）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条：“境内的企业、个体组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”
（3）劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第1条：“‘个体经济组织’是指雇工在七人以下的个体工商户。”
（4）劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和团体的工作人员，以及劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
根据以上的规定，我们归纳出事实劳动关系的定义如下：凡劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，不论是否订立劳动合同，并为其提供有偿劳动的，双方之间就存在事实劳动关系。也就是说，事实劳动关系是建立在用工单位和劳动者个人之间的一种法律关系。
什么是劳务关系呢？由于法律没有明确规定，我们只能根据日常的习惯来进行定义了：是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动，提供劳务的人称为务工人员或者雇工，一般是从事手生产或者家务劳动，接受劳务服务的是个人。
那么，企业、个体经济组织和劳动者个人之间是否可以建立劳务（雇佣）关系呢？个人是否可以作为用工单位与劳动者个人建立劳动关系或者事实劳动关系呢？
例如：用工单位甲雇佣城镇居民乙为其清洗办公楼玻璃幕墙，乙不慎摔伤。他们之间是什么事实劳动关系还是劳务关系？如果说是劳动关系，乙和甲既没有签订劳动合同，又不是甲单位的成员，找不到适用劳动法的依据。如果是劳务关系，乙又不属于不适用劳动法的那几种人。对乙应该按工伤还是按人身损害赔偿处理？是用劳动争议仲裁前置程序还是按照民事诉讼程序来处理本案？
再例如：某歌星常年雇佣的私人保镖、司机和经纪人，他们之间是什么法律关系？是事实劳动关系还是劳务关系？如果按劳务关系来处理，势必会使被雇佣者处于一个不利的地位，但是按照事实劳动关系来处理又没有法律依据。
如果我们不能准确理解事实劳动关系和劳务关系的区别，就有可能导致在审理案件的时候会采用错误的程序。按照我国法律法规的规定，适用劳动仲裁前置程序的劳动争议案件只有四种：劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议、劳动保险纠纷。而劳务（雇佣）合同纠纷是不适用劳动法的规定的，而是直接采用民事诉讼程序来对案件进行处理的。
造成这种情况出现的原因是：我国在劳动立法与民事立法的衔接和冲突上没有运用的立法技术，所以才出现了这种定义、范围模糊的现象，在具体工作中使人感到无所适从。
3、人民法院是否能接受劳动者的反诉？
例如：劳动者刘某因用工单位甲扣发其工资，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁裁决甲单位补发其被扣的工资，甲不服而提起民事诉讼，请求人民法院确认其对刘某作出扣发工资的处理是正确的。
在此，法院依法只能审理甲单位的确认之诉，而不会主动审理刘某的给付之诉。在甲单位的诉讼请求不成立而被判决驳回的情况下，法院就无法在该案的判决中表明对刘某的原主张给予支持，而在此阶段，劳动争议仲裁委员会的裁决已经没有法律效力了，刘某的合法权益是得不到法律保护的。在本案中，刘某为了保护自己的合法权益，只能提起反诉，要求法院判令甲单位给付被扣发的工资。但是，刘某的这种“反诉”是否属民事诉讼意义上的“反诉”，法院应否一并审理?很显然，由于两个诉的种类的不同，刘某的反诉是不成立的，但法院要是不对其“反诉”进行审理，刘某的诉讼权利就得不到保障。在具体的司法实践中，对这种情况的出现并没有一个明确的标准可供审判人员。
4、对劳动争议仲裁程序中可以先予执行的规定没有依据。
最高人民法院在给劳动部劳动关系和监察司的回函中，就在劳动争议仲裁程序中能否先予执行的回答是：对涉及到职工生活保障、工伤医疗保障等有关职工切身利益的，经过初步审理后，确属紧急情况的可以比照国际贸易仲裁中的中间裁决或部分裁决的形式，裁决支付职工的劳动报酬或因工负伤急需的医疗费。但此种裁决与民事诉讼法赋予人民法院裁定先予执行是不同的。企业对中间裁决或部分裁决不服的，应参照民事诉讼法第九十九条规定，赋予企业向原仲裁委员会申请复议的权利。该裁决生效后，如企业不执行，职工可以申请人民法院强制执行。
首先，人民法院肯定可劳动仲裁委员会作出的先予执行与人民法院作出的先予执行的效力是不一样的，是一种类似于经济仲裁中的中间或部分裁决。但是，经济仲裁中的中间裁决和部分裁决也是裁决，一经作出就有法律效力，并没有复议的过程。
其次，劳动仲裁委员会在紧急情况下作出的含有先予执行的部分裁决，也是一种效力待定的劳动争议仲裁裁决，当事人不服也可以向人民法院起诉。但是回函却剥夺了当事人的起诉权，因为，民事诉讼法第九十九条规定在复议期间是不停止裁定的执行的。
第三，该回函无异是给本来就很混乱的劳动争议仲裁程序设置了更多的不稳定因素，又搞出一个似是而非的规定。特别是剥夺当事人的起诉权等于是改变了“一裁二审”的劳动争议处理制度，使之变成了“一裁终局”的制度，可是，最高人民法院是没有权力作出这种改变的。
三、建议
我国的劳动争议案件处理方式中问题很多，很乱。最好是一步到位，彻底改变。笔者建议如下：修改劳动争议案件的处理程序，将其归入到《中华人民共和国仲裁法》的调整范围，将“一裁二审”改为“或裁或审”，即：
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建筑劳务合同书甲方____________________________________________________法定代表人(主要负责人)或者委托人________________注册地址___________________________________________________
中国劳动关系学院 张喜亮
我国的集体合同制度最早起源于劳动立法运动。1921年中国共产党成立，中国共产党以领导工人运动为己任。中国共产党内部组织中国劳动组合书记部抓住北洋军阀民国政府宣布恢复国会制定宪法的机会，拟定了《劳动立法原则》和《劳动法大纲》，发出了关于开展劳动立法运动的通告，掀起了中国历史上的劳动立法运动。《劳动法大纲》确认劳动者有“缔结团体契约的权利”，最早提出了争取集体谈判权的号召。中国共产党的劳动立法运动在中国有着重要的影响，争取集体谈判权是共产党领导的劳动立法运动的一项重要的内容之一。1924年11月，以孙中山为首的广州国民革命政府颁布了《工会条例》，这个条例确认了工人有组织工会的权利，工会有权代表劳工与雇主签订团体协议即集体合同。这是中国第一个具有法律意义的文件，规定了中国工人组织工会的权利和工会代表劳工签订集体合同的权利。1926年五一国际劳动节在广州召开的第三次全国劳动大会通过了《劳动法大纲决议案》，决议案重申了工会代表劳工签订集体合同的权利。民国初期的各个军阀政府颁发的有关劳动的立法如《工厂通则》、《工厂条例》以及统领西北的冯玉祥地方军阀政府颁发的《劳动法》中，都有关于劳工团体协约权即集体谈判权的内容。国民党再次取得民国执政权以后的1930年颁发了《团体协约法》，这是在中国历史上的第一部真正具有国家意义之关于集体合同制度的法律。民国时期颁发的《工厂法》也包括了集体合同制度的内容。
中国共产党在其建立的苏区或革命根据地也制定并实施了集体合同制度。1931年11月在江西瑞金召开的中华苏维埃共和国第一次全国代表大会，根据《中华苏维埃宪法大纲》确立的劳动法基本原则和苏维埃政权的劳动政策，通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。这个法律文件中规定了苏区企业中的集体合同制度：“集体合同是一方面由职工会代表工人和职员与另一方面的雇主所订立的集体条约，在该集体合同上规定出企业机关、家庭及私人雇主对于雇佣劳动者的条件，并规定将来雇佣劳动者个人与雇主间订立劳动合同的内容。”“集体合同的条件对于该企业或机关内的全体工作人员，无论他加入了工会与否都发生效力。”“经劳动部注册的集体合同，自双方签字之日起，或依合同上所规定的日期发生效力。”企业“雇佣工人须经过工会和失业劳动介绍所根据集体合同实行”。中华苏维埃共和国中央执行委员会在1933年4月组织了劳动法起草委员会，重新起草中华苏维埃共和国劳动法。新的劳动法在1933年10月15日公布实施。这个文件规定，集体合同就是一方面以职工联合会为工人及职员的代表与他方的雇主所缔结的契约，目的在于规定各企业、各机关、各商店中的雇佣劳动者的劳动条件与雇佣条件，并确定将来订立各个劳动合同的内容；集体合同的条款适用于各该企业、机关、商店内的全体工作人员，无论这些人员是签订了合同的职工会的会员还是不是签订了合同的职工会的会员。签订集体合同的期限由中央劳动部合同中华全国总工会予以规定。该法还规定，集体合同中所规定的各项条款较之劳动法的规定低，对工人或职员不利的话，应当以有利于工人或职员的劳动法的规定或劳动政策的规定为准，集体合同的条款视为无效。集体合同必须以书面的形式签订，还须劳动部所属的机关进行登记，该机关认为集体合同的某些条款与现行的劳动法律或劳动政策相抵触或有不利于工人或职员的内容时，有权予以取消。集体合同登记的手续由劳动部门规定。业已登记的集体合同，自双方签字之日起，或依据集体合同所规定的日期发生效力。各企业、各机关、商店转移给新业主时，已经注册登记的集体合同在该合同有效期内仍旧有效。无论因为什么原因，未在劳动部所属机关登记的集体合同，将来工会与雇主发生与合同有关的争议，其解决办法不以该合同的约定为准，而以现行的各项劳动法律、法令和劳动政策为依据。
根据抗日战争时期的劳动政策和边区施政纲领规定的劳动立法原则，中国共产党所属的边区也颁发了一些有关集体合同制度的劳动法令。如《陕甘宁边区劳动保护条例（草案）》中规定，集体合同所订之劳动条件不得与劳动政策规定的条件相抵触。还规定，除非在特殊的情形之下，征得了工人同意，雇主不得要求工人做与集体合同内所规定工作无关之其它工作；各企业变更业主时，不得废止原订立的集体合同，但是双方都有权提出重新审议原合同，在新的集体合同未成立之前，原集体合同依然有效；经当地工会之要求可以解除集体合同。1940年11月，陕甘宁边区总工会制定了《陕甘宁边区战时公营工厂集体合同准则》，这个准则供各公营工厂的厂长与公营工厂工会之间签订集体合同时参考。1942年5月陕甘宁边区区政府批准实施了《陕甘宁边区战时公营工厂集体合同准则》。
解放战争初期，原各根据地基本上沿用了抗日战争时期的劳动法令和政策以及签订集体合同的有关规范性文件。1947年以后，一些解放了的地区的劳动关系有所不同，根据各地方的实际情况，各解放区也制定了一些集体合同制度文件，也调整发生变化了的劳动关系。1948年在哈尔滨召开的第六次全国劳动大会上，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》。在这个决议中规定了有关集体合同制度的内容，这个文件实际上起到了劳动法令的作用。文件规定：劳动必须要有契约并尽可能地采用集体合同的形式，以便约束双方的行为；集体合同应当包括劳动条件、职工的任用解雇与奖惩、劳动保护与职工福利、厂规要点等规章制度的内容。在这次全国劳动大会通过的决议的推动下，各解放区也开始劳动及集体合同立法工作。1949年6月旅大行政公署了《关于颁布旅大地区工会与企业工厂签订集体合同基本要点的命令》，该命令指出：“集体合同之签订，对本区今后之发展生产与劳动保护方面均有重大意义”。这个法令对集体合同制度做了五个方面的规定。
在近现代中国革命的历史中，劳动立法和集体合同制度的法律化运动也不断地发展进步，这个进步在当时的民国政府中也有所体现，在中国共产党领导的革命根据地中更进步显著，几乎完全符合了当时国际劳工组织的要求，与发达的市场经济国家集体合同制度的基本原则也是一致的。但是也必须承认，在战争的年代，这些法律法令虽好，却很难得以真正的实施。
关键词：禁止解除劳动合同条款 倾斜性保护 契约自由 企业自
劳动法律关系是劳动立法的规制和调整对象，一切劳动立法都是围绕着劳动法律关系之调整而展开的。劳动合同是劳动法律关系得以确立、变更、终止的途径，也是劳动法律关系及其变动的表现形式。我国劳动立法建立了体系完整的劳动合同制度，劳动合同制度体系包括劳动合同订立制度、劳动合同的履行和变更制度、劳动合同的解除和终止制度以及集体合同制度。禁止解除劳动合同条款作为解雇保护制度的核心规范，构成劳动合同解除制度的重要组成部分，是现代劳动立法对契约自由原则的突破，体现了国家对作为弱者的劳动者之权利的终极关怀。
一、我国合同法中的禁止解除劳动合同条款
我国现行法律中较为全面地规定了解雇保护制度，当然，构成解雇保护制度之核心的规范无疑是禁止解除合同条款。我国最早规定解雇保护制度的法律渊源是《中华人民共和国劳动法》，该法第29条规定，劳动者有患职业病、因工负伤或在医疗期内、女工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》同时规定了违反禁止解除劳动合同条款的法律责任，该法第90条规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这两条共同即为《中华人民共和国劳动法》中的禁止解除劳动合同条款，共同构成我国解雇保护制度的核心内容。另外，2007年6月通过、2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》的第21条、第42条、第43条、第87条亦为解雇保护制度的相关规范。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的这些规范以禁止解除劳动合同条款即劳动法第29条、劳动合同法第42条为核心，形成对用人单位单方解除权之严格限制，构筑了劳工权利保护的法律网络。
二、禁止解除劳动合同条款之负面影响
笔者认为，因其对用人单位之严格限制，禁止解除劳动合同条款至少具有以下两个方面的负面影响。
（一）对企业经营自的约束和限制
所谓经营自，是指企业等市场主体在不违反国家法律的基础上所拥有的调配使用自己的人力、物力、财力，自行组织生产经营的权利。经营自的权利主体是很广泛的，且呈现出逐步扩大的趋势。经营自所指出的对象主要是国家，其第一层次之涵义而在于排除国家干预的权利；其第二层次的涵义而表现为一种积极的请求权。而禁止解除劳动合同条款则基于保护弱者权利的需要，这样的规定有其存在的必要性。然而，对用人单位解除劳动合同的过度约束，将使企业自由使用劳动力的权利受到限制，从而将会导致生产的减缓甚至是经济的衰退，最终影响其他劳动者之就业权的实现。
（二）不利于实现生产要素的优胜劣汰
从经济学的范畴考察禁止解除劳动合同条款，我们认为这个条款是法学理论对经济学理论的反动。生产要素是经济学研究的基本范畴，是研究的起点。现代西方经济学认为生产要素包括劳动力、土地、资本、企业家才能四种，劳动力是其中最为重要的组成部分。生产要素的更新换代，是生产力得以发展的基本前提。尤其是劳动力的提高，更是生产得以发展、人类得以进步和文明得以延续的根本动力。因而，从这个角度而言，劳动能力下降的劳动者被其他劳动者所代替，是经济社会发展的必然要求。然而，劳动合同法规定用人单位对具有患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等情形的劳动者不得依该法第40条、条41条之规定解除，使得劳动能力下降的劳动者依然占据着劳动岗位，而具有较强劳动能力之劳动者则被排除于劳动关系之外。即是说，禁止解除劳动合同条款本质上为国家对私经济生产的干预，这种干预一旦过度，将破坏市场本身的运行秩序，阻碍价值规律对包括劳动力在内的生产要素之优胜劣汰所起的推动作用。
三、缓解禁止解除劳动合同条款之负面影响的对策
劳动合同法第42条就相当于套在企业头上的“金箍罩”，使得企业之经营自受到极大限制。为缓解这种限制，达致劳动者权益保护和企业经营自保护的平衡，笔者认为，我们应当修改劳动合同法第42条的规定。
上文提到，劳动合同法第42条旨在通过限制企业之解约权而实现对劳动者的倾斜性保护，这种保护在其本质上是通过实行形式上的不平等而追求实质平等的正义分配模式。我们认为，劳动者权益之保护的确是立法所应当保护的社会价值，也是实现社会基本公平的基础性条件。然而，保护一方利益并不一定需要通过牺牲另一方利益的方式来实现。而公法上的比例原则要求国家权力在有多种可供选择之手段实现某一可欲之社会目的时，应当选择对公众伤害最小的手段。具体到劳动者权益保护这事实中，劳动者之权益保护并非一定需要通过限制企业解约权来实现。笔者认为，在面对劳动合同法第42条之情形时，立法应当允许企业解除劳动合同，当然，在解除的基础上企业需要给予劳动者相当的补偿。如此，劳动者之自主经营权既得以免受国家干预，劳动者之权益又可受到公权力的保护。
参考文献：
[1] 关怀、林嘉.劳动与社会保障法学[M].北京:法律出版社,2011
[2] 李龙.西方宪法思想史[M].北京:高等教育出版社,2004
