时间：2023-05-30 09:25:45
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技术研发类
职位1：iPhone开发工程师
工作地点：北京、杭州
岗位职责：
能在iPhone，iPad平台上开发电子书、杂志阅读软件客户端，实现在线、下载阅读功能。
任职资格：
1 计算机相关专业本科以上学历，1年以上iPhone开发工作经验；
2 熟悉c++或ob jective-C语言；
3 有手机应用(界面)开发经验；
4 有iPhone／MacOS、Symbian／windows Mobile开发经验者优先。
职位2：Android高级工程师
岗位职责：
负责公司自有产品开发、厂商内置版本适配；
任职资格：
1 计算机相关专业本科以上学历，三年以上开发经验，精通java语言；
2 1年android开发经验；
3 熟悉java设计模式，有spring／hibernate／webwork等框架开发经验；
4 熟悉c，c++，c#语言；
5 沟通和团队协作力及学习能力强。
职位3：Web开发高级工程师(playbook开发)
岗位职责：
对网站前端应用进行开发，支持视觉设计以及Web开发的相关工作
任职资格：
1 计算机相关专业本科以上学历，三年以上Web前端开发经验；
2 精通HTML、CSS、JavaScript、AJAX；
3 了解Linux系统的基本操作。
职位4：Web前端开发工程师
部门：新业务部
岗位职责：
web产品网站的前端实现及性能优化。
任职资格：
1 精通HTML、CSS、JavaScript、AJAX，有两年以上项目经验；
2 熟悉Java语言、Oracle数据库
3 有基于SSH架构开发项目者优先
4 个性乐观开朗，逻辑性强，沟通和团队合作力强。
职位5：无线通信工程师
岗位职责：
负责深圳地铁项目的技术方案、方案执行等。
任职资格：
1 了解移动互联网业务，且对WIFI／wIMAX技术有深入了解；
2 负责针对项目中各种硬件设备、软件应用、设备测试等相关环节的工作；
3 工作踏实、耐心，且可以经常出差；
4 有项目管理经验者优先考虑。
职位6：高级系统运维工程师
岗位职责：
负责公司业务系统维护工作。
任职资格：
1 大专以上学历，3年以上系统运维工作经验；
2 熟悉dell、HP服务器，精通Linux／wINDOWS操作系统；
4 精通apache tomcat iis等web服务器、Oracle／sQLSERVER／mysql数据库的安装、部署、使用；
5 精通PERL／sHELL等脚本语言；
6 有较强的学习和独立处理问题的能力。
职位7：测试主管
工作地点：杭州
岗位职责：
1 建立科学测试工作流程；
2 设计测试计划，熟悉测试方法，对测试结果分析并初步定位问题；
3 编写文档等工作。
任职资格：
1 3年以上手机客户端测试经验；管理团队1年以上；
2 了解软件测试模型；熟悉无线通信知识；
3 熟练使用主流终端平台；
4 会使用主流缺陷管理工具。
职位8：测试工程师
工作地点：北京
岗位职责：
1 负责手机客户端软件产品的测试工作；
2 完成手机软件产品的功能和性能测试工作，根据产品需求和设计文档，设计编写相关的测试文档；
3 根据测试计划搭建测试环境，设计测试数据，执行测试，跟踪缺陷状态；
4 及时反馈和总结手机软件缺陷，对测试技术，测试方法进行研究和改进
5 有过android iphone ipad或者windows phone 7手机平台应用软件测试经验优先。
任职要求：
1 大专及以上学历，通信或计算机相关专业；1年以上手机或客户端测试经验；
2 了解软件的测试模型；熟悉无线通信方面知识；
关键词：高校教师胜任力招聘选拔
0引言
近年来随着高等教育的不断扩张，与此同步的是高校教师数量的急剧增长，全国高校教职工数量从1999年的106万，其中专任教师42.6万，增长到2006年的187万，其中专任教师107.6万。七年期间专任教师增速152%，而这个庞大的群体的质量直接关系到我国高等教育的质量。
1高校招聘体系存在的问题
我国高校对教师的招聘活动基本上沿袭着传统的程序和做法，传统的考核办法在很长一段时间内起着不可替代的作用，但是它存在着较大的局限性和缺陷。
1.1人力资源招聘计划不够具体
我国高校教师聘用管理中，师资需求是由人事部门组织各学院通过报年度需求量，再汇总形成总的需求计划，经学校党委开会讨论通过实施，缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析。通常在高校的招聘信息中包括学校概况、需求专业及学历要求、优惠政策、应聘者应提供材料、联系办法等，而对于教师岗位的说明和特殊要求甚少提及。
1.2对拟招聘岗位素质要求不够全面
目前我国大部分的高校教师招聘，过多看重文凭和专业而忽略其他，只要专业对口，学历越高，其他要求越松。对于博士学历的应聘者，通常对其科研成果、研究方向进行评估就作出了录用决策，缺乏考察其职业道德、思想价值观念、团队合作意识等。
1.3甄选测试方式不够科学
国内高校招聘教师的甄选方式基本上是人事部门经过简历的筛选后，组织一次面试，后选择某一课程试讲一次，就决定是否聘用。面试常常采用非结构化面试的方式。这种面试方法具有面试问题的不确定性、面试过程的发散性、评分标准的模糊性等特点，因此，对主考官要求很高，而我们很多高校很少对面试主考官进行必要培训与面试前必要的指导，因此，容易出现很多问题。
1.4试用期引导与考核针对性不够强
试用期给新录用教师提供了了解与适应院校及系部、熟悉教学科研岗位的好机会，同时，也让高校有机会观察新教师的工作表现是否是否与岗位的要求一致。然而，大部分高校在新教师报到后，只是组织岗前培训让大家了解学校历史传统、学科专业发展状况及各项规章制度等，没有积极采取更加有针对性的措施引导帮助新教师。试用期间院（系）考核主观性强、针对性较差，试用期结束前，人事部门组织院（系）负责人沟通一次，就可以决定一名教师的转正与否了。
2胜任力视角下高校教师招聘体系构建的意义
1973年，哈佛大学的戴维·麦克里兰德教授提出了“胜任能力”概念，英文为competency，并建立了冰山模型式的胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为可以用个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后被称作胜任能力，而胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。个体心理学指出，越是内在的、深层的素质，越不容易受外界的影响，而且对工作业绩的预测作用就越强，效果就越稳定。因此，新时期高校教师胜任力结构模型应由三部分构成：知识素质、能力素质、人格素质。
胜任力视角下的招聘体系能够克服拟招聘教师素质要求不全面不具体的缺点，能提高选拔测试的效度与信度，并能加强新教师试用期引导与考核的针对性，有利于增强高校新进人员的匹配性，有利于促进高校人事制度改革、实现教师“身份管理”向“岗位管理”的转变。
3胜任力视角下的高校教师招聘体系探究
3.1基于教师胜任力的招募
3.1.1明确师资要求
国内高校对招聘权的划分有两种模式：一是分权式，由院系等具体用人部门提出人选，由学校决定是否聘用，具体用人部门的意见具有相当的影响力；另一种是集权式，具体用人部门的权利是虚的，实际的决定权在学校。两种模式各有弊端。而事实上，院系是具体的用人部门，他们最清楚需要具备什么知识，擅长哪一领域的师资力量，而人事部门更关注教师职业道德、且更清楚学校的发展目标、文化背景等，因此，实践中应该加强两部门的合作，发挥各自的特长，一方面积极配合建立本校的教师胜任力通用模型，另一方面在具体的招聘中明确更加具体的素质要求。
3.1.2选择招募渠道
招募的渠道可以分为内部招募和外部招募两种，随着高校专业的调整以及各专业招生规模的增减，教师在高校内部也发生着流动，也即在高校内部存在着内部劳动力市场，这是高校宝贵的资源，当内部出现师资力量结构性不平衡时，应首先进行内部调整，可以采用推荐法或者职位公告法。当高校快速发展时，一味依赖内部劳动力市场会导致以次充好现象，因此，高校应根据明确的师资需求情况，采用校园宣讲会、专业性杂志及报纸、学校网站及时向外部相关劳动力市场招聘需求信息，并在的信息中依据岗位胜任力清晰表述拟招聘人员硬件或软件要求。
3.2基于教师胜任力的选拔与录用
基于胜任力的选拔就是依据先前界定的人员甄选的客观标准和依据——胜任力，以笔试、心理测试、情景模拟测试、面试等方法测试甄选应聘者的过程。为了提高选拔评价的效度与信度，高校应成立招聘小组，由人事部门的专家和院（系）的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评，保证招聘过程的公正性和透明性。
3.2.1申请表及简历的筛选
申请表是高校设计的标准化的初级筛选表，结构完整且直截了当，能节省筛选时间且能避免申请人遗漏信息。简历是应聘者自己携带的个人介绍材料，内容详细具体。对应聘者申请表及简历的初审可以迅速从应聘者中剔除明显不符合高校教师准入资格者，比如不符合学历学位要求、不符合专业要求、不符合教师学缘关系(毕业学校)要求等的申请人。
3.2.2结构化面试
结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试可以成为目前高校录用面试的基本方法。基于胜任力的结构化面试更多的侧重于考察候选人与高校的文化匹配性，个性特质、自我概念和动机等与职位的匹配性等深层次的胜任力，如，真诚正直、尊重他人、友好合作等。为了增加面试的效度，尽量采用“STAR面试法”，也即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。
3.2.3笔试
笔试应分为两个部分，一部分考核知识素质、另一部分考核人格素质。因此，人事部门应组织院（系）命题，依此测试应聘者学科专业知识及教育理论等的掌握程度。另一方面，选择合适的心理测试量表，如霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF测验等，测试应聘者的职业兴趣与人格特征。
3.2.4情景模拟测验
第一，采用角色扮演法，也即常见的试讲，目的是测试应试者的备课、板书设计、教学组织、教材处理、知识点的把握等能力。随着教学手段、教学技术的不断发展更新，试讲应要求应聘者运用幻灯片、计算机等多媒体技术，除此之外，还可以在应聘者试讲过程中，穿插“学生”提问或其他突发事件，这样的设计接近于实际情景，内容效度较高。应聘者试讲的过程中，考官依据胜任力要求考察观察应聘者的授课能力、操作现代科技教育手段等能力、应变能力及情绪控制等。
第二，采用无领导小组讨论法，也即选择某学科或专业领域的话题，组织候选人平等讨论，在讨论的过程中观察每位候选人的表现，或者院（系）具体用人部门组织几名教师与应聘者就某一学科或专业方面的问题进行座谈，进一步测学科发展前沿知识的掌握程度、教育及教育科研能力并可进一步观察应聘者是否具备人际交往能力、治学严谨、尊重他人、友好合作等人格素质。
3.2.5背景调查
背景调查一方面是为了证实应聘者申请职位时提供的资料如文凭、在校期间作品、公开发表的科研成果、专家的推荐信等是否真实可信；二是了解应聘者以前是否存在有负面影响的行为。对于非应届毕业生，背景调查可以了解应聘者在前单位的任职情况、在职表现、离职原因等。总之，背景调查就是针对应聘者过去的情况，“鉴往知来”，判断应聘者的能力素质与人格素质。
3.2.6录用决策
经过前期科学的甄选测试，综合应聘者的多种考评结果，采用跨栏模式，即每轮测试都有淘汰，应聘者只有通过考核，才能进入下一关，每轮测试都通过才算合格。对于所有最后的候选人，要综合所有测试结果，由具体院（系）用人部门与人事部门共同讨论作出录用决策，并安置候选人到适合的岗位上，做到人岗匹配，实现人尽其才、才尽其用。
3.3基于教师胜任力的试用期引导与考核
一名新教师从走上教学科研岗位到成为一名优秀的教师需要一个不断努力的过程，高校如果能够根据教师胜任力要求在试用期就告知新教师以后努力的方向，引导新教师制定合理的职业生涯发展规划，教师的成长道路就更加清晰明确，最终有利于教师与高校的共同发展。
试用期教师的考核，首先要明晰人事部门与院（系）的职责权限，人事部门需要建立健全学校指导与考核方面的制度，按期审核、汇总转正材料，为院（系）用人部门提供支持；院（系）要明确试用期的考核标准（胜任力）、确认试用考核结果，负责新员工试用期的日常管理等。其次，明确试用期考核的责任人，一般来说，院（系）负责人是新教师试用考核直接责任人，而导师应是教研室主任或有较丰富的教学科研经验、品行兼优的骨干教师，负责新教师试用期内的工作指导以及业绩评价等工作。最后，在试用期结束前一周左右，要汇总完成基于胜任力的试用期员工考核表，并召开人事部门与院（系）用人部门的沟通联系会，确定试用期教师的去留。超级秘书网：
参考文献：
[1]陈慧青.世纪之交我国普通高校规模扩张研究[J].教育科学，2008，(4)：71.
[2]罗双平.从岗位胜任到绩效卓越——能力模型建立操作实务[M].北京：机械工业出版社，2006.2.
[3]胡晓军.高校教师岗位胜任力的评价方法研究及其应用[J].理工高教研究，2007（6）：62.
一、指导思想
高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党和国家的教育方针，进一步落实国家和省、州教育改革与发展的相关政策措施，优化学校教师配置，充分调动教师工作积极性和创造性，全面提高教育教学质量。
二、基本原则
(一)、按编进人，科学设岗的原则。
在县编委核定的编制数范围内，根据学校岗位的实际需要科学设岗。
（二）、公开竞争，择优聘用的原则。
根据学校岗位设置情况及竞聘条件，自主申报岗位参加竞聘，学校从高分到低分择优公开聘用。
三、竞聘范围
县职中空缺岗位。
四、健全机构，精心组织教师竞聘上岗工作。
（一）、成立领导小组，加强领导。为保证教师竞聘工作稳步推进和规范化，学校成立岗位竞聘领导小组。组长：张传启；副组长：杨福瑞；组员：。领导小组职责为：负责对学校竞聘上岗工作的领导和指导；拟定上报进人计划和相关措施；制定竞聘方案，明确竞聘名额和竞聘条件；负责报名竞聘人员的资格审查；组织协调整个竞聘工作，研究解决竞聘中出现的问题和困难。
(二)、成立评审专家组。为确保竞聘人员专业素质等得到客观、公正的评判，学校成立一支由教育教学资历深的学科带头人、骨干教师组成的评审专家组。评审组由9人组成：张传启(校长)、杨福瑞（副校长）、职代会代表3人（）、学科专业教师4人（）。职责为：负责对竞聘人员专业综合测评和面试进行客观、公正的评判；严格执行竞聘工作各个环节的操作规程和保密制度，完成教师竞聘的各项评审任务。
（三）、成立监督机构。为保证竞聘工作公平、公正、公开，专门成立竞聘工作监督组。成员由县保密局（1人）、县监察局（1人）、教工代表、学生代表组成。职责为：负责对学校竞聘工作全过程进行监督；监督竞聘过程中是否体现公平、公正、公开和择优聘用原则；监督竞聘工作中专业综合测评、面试试题命题是否按相关保密工作规程进行；监督竞聘报名、资格审查、相关公告、上报审批是否符合组织程序等。
五、竞聘条件
（一）拥护党委、政府的领导，热爱教育事业，思想品行端正，遵守国家的法律法规和教师职业道德规范，从教以来履职考核在称职及以上等次。
（二）身体健康，精力充沛，能胜任教育教学工作。
（三）至少从教三年以上。
（四）竞聘教师必须具有较高的教育教学水平，且有一定的教学科研能力，首席现代教育技术手段，能熟练制作课件，近三年教学成绩在学期或学年末县同侧重，综合成绩至少有一次在全县同级同类学校同年级同学科前5名，同时具有教学科研论文在洲际以上刊物、论坛发表或获奖。
（五）必须具有本科以上学历，具有初级中学教师以上资格，且符合岗位要求的学科专业。
六、竞聘程序及办法
报名到我校竞聘的教师，一律实行公开竞聘，竞聘时间为：每年8月。具体办如下：
（一）公布竞聘岗位名额，明确竞聘条件
在县编委核定的编制范围内，结合学校目前专业缺额情况，确定竞聘名额和条件，并进行公布。
（二）个人申报
根据学校公式的竞聘岗位和条件，持本人身份证、毕业证书、职称证书、教师资格证书、户籍证明、各级获奖证书及荣誉证书原件等相关资料到学校竞聘上岗领导小组报名。
（三）资格审查
学校竞聘上岗领导小组对报名参加竞聘的人员进行资格审查，并对符合岗位报名条件的人员名单进行公示。每个岗位必须有2个人以上报名，方能进行竞聘。
（四）竞聘方式
竞聘工作在8月中旬进行，采用面试（说课、基本功展示、岗位陈述、回答问题）、专业综合测评相结合的方式进行。专业综合测评成绩占60﹪，面试成绩占40﹪。
（五）确定拟聘人员
1、对竞聘同一岗位的教师，按个人专业测评成绩与面试成绩之和由高到低聘用，直到岗位聘满为止。
2、同一岗位出现分值相同情况时，优先聘人教育教学资历深的教师。
3、学校竞聘上岗领导小组确定拟聘人员名单后，对名单进行公示，公示期为7天，公示期满无异议者，报县教育局审核。审核合格者持相关文件到校办理聘用手续后，上岗履职。
七、聘期目标及管理
（一）被聘教师的聘用合同期为3年。
（二）聘用期满后,经学校考核能履行工作职务的,可继续签订聘用合同,如不愿继续留在本校工作的,可解除聘用合同离校。
（三）在聘期内和聘用期满后，经学校考核不能履行岗位工作职责的，解除其聘用合同。在学校还有空岗的情况下，可报名学校的其他岗位竞聘或到其它学校竞聘，如落聘和不愿重新竞聘的可向县教育局提出书面申请，由县教育局统一调配。
（四）新竞聘到县职中的中、高级教师，学校根据当年的岗位指标情况确定续聘或低聘。
（五）建立健全教师业务档案,如实记录每个教师的工作实绩和岗位履职情况,以作为教师本人晋级、增资、奖惩、提拔等重要依据。
八、其它相关要求
关键字：职业教育；分级制；能力评测；软件技术
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）14-0172-02
分级制教育改革是北京市教委为贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》精神，满足人民群众接受职业教育的需求和经济社会发展对高素质劳动者及技能型人才的需要，2011年在北京10所高等院校和6所中等职业学校开展职业教育分级制度改革试验项目。北京北大方正软件技术学院与丰台职业教育中心、求实职业学校共同承担试验改革任务，研究软件技术专业的人才培养方案、专业教学标准、课程体系设计、招生衔接方案、职业能力评测等内容。职业教育分级制包括1至5级，每一级包含2～4个该专业的职业岗位，针对每一个岗位设定一个人才培养方案。本文重点介绍职业教育4级中“软件技术专业”软件开发工程师岗位的职业能力评测相关内容。
针对分级制人才培养质量监测与评价，以学习者为中心的学习过程评价为侧重，主要从内审外审制度、考官制度以及统一测评三个角度着手。职业教育分级制生源多样，学员基础知识与技能差异大，传统的终结性考试成绩无法证明个体的学习进步。职业教育，既体现学习过程、又体现工作过程，若以过程性、阶段性与终结性评价，结合学习过程中的实际情况综合运用，就能达到比较科学的人才培养质量监测与评价效果。初期设计以学习过程为主线，从三个方面来开展分级制人才培养质量监测与评价。一，入学测试：是学员持录取通知书入学报到以后，被安排的选择岗位并分班的测试。二，学习过程评价：以过程性评价、阶段性与终结性评价综合运用到教学中监测评价。三，职业教育等级认证（软件技术专业）以考官负责制评价4级，主要表现为终结性考核。职业教育分级制采用学分制、弹性学制，在不同机构间，学分可互认、互换，因为不同来源的学员知识结构参差不齐，必须做好学分管理、学习评价、质量监测和证书管理的系统性支撑平台，才能保证实现面向人人、服务终身的职业教育分级制改革试验的初衷。以下将从三个方面分别阐述。
一、入学测试
新生入学报到后，必须做入学测试，主要目的是测试学生的认知基础和职业倾向，依据测试结果给出岗位选择（技能模块）建议，根据个人意向和岗位测试相结合的原则，指导学生入学报到后选择岗位发展方向，以此作为组织学生将来参加课程教学、社团活动、科研竞赛和实习就业等事务的依据。入学测试采用网络答题和面试问卷的形式，要求主持入学测试的考官工作时做到科学、公正和友善。对考生必须要说明，入学测试是帮助选择学习和职业方向的，引导学生不要产生畏难情绪或者心理负担。入学测试通过在线测试和面试的方式对学生的基础知识、行为习惯、沟通表达、学习态度、职业性格、逻辑思维、特长爱好等方法进行考察。要考虑到一些学生在后续学习中，可能不适应所选的岗位模块课程，所以要设计一套比较合理的办法来处理中途调整技能方向的情况。这可以反推到入学后的网络标准化测试和问卷面试，设计更好的入学测试题库和测试方式来合理避免。
二、学习过程评价
在学习过程评价中，考虑到具体的教学和实习实训环节，设计针对主体课程、标志性教学任务、顶岗实习的三个过程性因素评价。主体课程评价，以“程序设计基础”为例，通过电子考勤统计、演示答辩、随堂测验、随堂抽查、课外作业等多种形式对学生的考勤、作业、表达、基础知识、技能、发展能力等方面进行评价。教员或指导教练阶段性填写对学员的课程综合评价和建设性的意见建议，指导和帮助学员改进自己的学习方法、学习途径和思维方式等信息。标志性教学任务评价，通过电子考勤统计、客户评审、行业专家评审、行业专家评审、专业测评机构、用户体验反馈、随堂考察、过程性考察、阶段性考察、组员相互评价等多种形式对学生的工作纪律、展示性、功能性、使用价值导向、工作过程导向和企业流程导向、社会接受度、创造性、学习能力与效果、团队协作能力等方面进行考核。教员或指导教练阶段性填写对学员的标志性教学任务的综合评价和建设性的意见建议，指导和帮助学员改进自己的学习方法、学习途径和思维方式等信息。测评依据标志性教学任务使用，将相关的信息汇总，任务期间每次的实际测评得分，即是任务及其相关课程的过程性评价得分，按比例换算为课程的相应数量的学分；若是任务相关的课程有标准化网络测试，则其成绩与课程相关的任务评价得分合计为课程结业成绩，并换算为相应的课程学分。顶岗实习评价，以电子考勤统计、实习单位反馈、指导老师评价、实习单位反馈、实结答辩等形式对学生在程序员岗位的实习期间所体现的出勤、成果、表达、技能、发展能力等方面进行考核。该测评在实习结束前使用，实习单位和校内的实习老师合作，将相关的信息汇总，生成顶岗实习的实际测评分与过程性评价，并可换算为相应课程或毕业设计的学分。
三、职业教育等级认证（软件技术专业）
二、选拔岗位测试中心办公室主任(正科实职) 1名。
三、基本条件和要求
(一)具有良好的思想素质和道德操守，遵守国家的法律法规;热爱本职工作，具有全局意识，恪守职业道德。
(二)具有履行职责需要的业务水平，熟悉学校公共平台建设管理和实验室、设备、人事及财务管理工作规律及流程。
(三)具有较强组织协调能力和良好的文字表达能力;有较强的计算机应用能力，熟练使用办公软件;工作踏实，耐心细致，办事效率高;有强烈的责任心和服务精神。
(四)具有本科及以上学历，身心健康。
(五)专职管理人员应现任正科实职，或任副科级两年以上(含两年)职务，或现任七级以上(含七级)职员，或任八级职员满两年;专任教师及其他专业技术人员应具有中级以上(含中级)专业技术职务、专业技术岗位十级以上(含十级)，且在原岗位系列受聘满一个聘期以上。
四、应聘人员在录用后的第一个受聘期内，原则上不能应聘另一新的岗位，因工作需要调整受聘人的工作岗位或组织推荐应聘高一级职位的除外。
五、选拔程序与时间安排
(一)受理报名：应聘者将个人的应聘材料及《公开选拔科级干部自荐(推荐表)》(请点击下载)、连同近期免冠照片、学历/学位证书和身份证等相关证明材料的复印件送南校区测试中心行政办公室(测试大楼222室)。电子版应聘材料请发至[email protected]邮箱。应聘材料代为保密，恕不退还。
(二)报名时间：2016年2月4日—2016年2月17日。
(三)资格审查
(四)面试
(五)组织考察
(六)确定人选，按程序报批
(七)公示
(八)办理任职手续
六、任职管理对新任职的干部实行任期制，任期四年，试用期半年，试用期间享受同职级待遇。
七、其他说明根据应聘人员与选拔岗位的要求，用人单位择优确定人选;如应聘人员均不符合条件的，单位可不确定人选，并可申请该岗位再次选拔。
联系地址：广州市海珠区新港西路135号测试大楼222
联 系 人：程老师
联系电话：020-84113703/13560146008
1、公道正派、敬业爱岗、工作严谨、勇于创新；
2、具有较强的工作责任心、良好的团队合作精神和组织协调能力；
3、具备良好的英语听说读写能力，能熟练运用电脑办公软件。
报名方式：
登录我行网站：省略，点击“招聘启事”栏，下载并填写《上海浦东发展银行应聘报名表》，以附件形式发送至：recruit@spdb.省略
邮件主题：
“产品开发――××××（应聘岗位名称）――×××（姓名）”
（适用于产品开发部岗位）
“财务――信息系统管理专员――×××（姓名）”
（适用于财务部岗位）
报名截止日期：2006年3月22日
欢迎登陆我行网站省略查看详细招聘信息。
产品开发部岗位：
一、信用卡产品研发团队
1、团队负责人（1名）
职责：总体负责信用卡业务的产品规划和研发管理工作；负责与信用卡业务部门（信用卡中心）的业务协调工作；负责与产品研发其他条线/团队的协调合作；负责信用卡产品研发团队的组织建设工作。
2、系统架构师（2名）
职责：落实IT总体规划的业务和技术管理要求；负责信用卡产品的业务定位与管理模式的评估审定；负责信用卡产品的技术框架与系统架构的评估审定；组织信用卡新产品系统选型评估工作；协助总经理做好信用卡业务的产品规划工作；协助项目经理做好业务模式/技术方案制定与项目管理工作。
3、系统分析员(业务方向)（2名）
职责：负责信用卡产品的业务需求与市场跟踪分析；负责与信用卡业务部门（信用卡中心）的对口业务联系与交流工作；协助系统架构师做好新产品系统选型与应用评估工作；协助系统架构师做好与其他产品研发团队在关联业务、服务渠道等方面的业务协调；组织/配合业务部门完成业务需求整理与市场方案制定。
4、系统分析员（技术方向）（2名）
职责：负责信用卡产品的技术开发与集成方案分析；负责与信用卡运行支持部门的对口技术联系与交流工作；协助系统架构师做好新产品系统选型与应用评估工作；协助系统架构师做好与其他产品研发团队在关联业务、服务渠道等方面的技术协调；组织/配合项目经理完成技术方案与上线计划的制定。
5、应用开发人员
（信用卡核心系统）（8名）
职责：参与信用卡产品核心应用系统的软件设计、开发、测试、上线工作;参与信用卡产品研发相关业务需求与技术方案讨论；配合产品研发其他团队做好关联系统接口与系统集成工作；配合项目经理完成项目开发过程管理工作。
6、应用开发人员（系统）（4名）
职责：参与信用卡产品应用系统的软件设计、开发、测试、上线工作;参与信用卡产品研发相关业务需求与技术方案讨论;配合产品研发其他团队做好关联系统接口与系统集成工作;配合项目经理完成项目开发过程管理工作。
7、应用开发人员（业务需求）（3名）
职责：根据市场和产品的要求参加需求的编写和整理工作；参与信用卡应用系统的开发、测试和上线工作，负责需求解释工作和操作手册的编写；负责根据需求编写相应的测试案例，并直接参与应用的测试工作；参与并配合相关的业务制度编写，协助新产品的培训工作；负责产品（系统）运行期间涉及系统方面的业务咨询、问题查找和修正工作。
8、应用开发人员（应用维护）（3名）
职责：参与信用卡产品核心/应用系统的后期开发工作；负责信用卡产品核心/应用系统的上线后维护开发工作；参与信用卡产品维护相关的业务需求与技术方案讨论；配合做好系统配置管理与变更管理工作。
二、其它岗位
（一）渠道条线
1. 产品开发专员（1名）
2. 产品研发助理（1名)
（二）个金条线
3. 卡业务研发专员（1名)
4、储蓄与理财产品研发专员（1名）
5、核心系统技术研发专员（1名）
（三）中间业务条线
6、产品开发助理
――中间业务技术方向（1名）
（四）平台条线
7、产品开发助理
――核心采集批量方向（2名）
8、产品开发助理
――影像工作流方向（1名）
（五）开发管理中心
9、项目管理员（1名）
总行财务部岗位：
一、组织领导
成立市委党校科级干部空缺岗位竞争上岗工作领导组。
组长：×××
副组长：××××××
成员：×××××××××
二、指导思想和基本原则
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，全面贯彻科学发展观，以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，认真贯彻《××市事业单位领导干部竞争上岗试行办法》，坚持德才兼备、群众公认、注重实绩的标准，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，严格按照竞争上岗的程序，采取竞争上岗的办法，任用事业管理空缺岗位的科级领导。
三、竞争上岗的职位、职责
（一）岗位设置
1、正科级职位（2个）
市情研究中心主任1名
后勤服务中心主任1名
2、副科级职位（1个）
教研处副主任1名
（二）岗位职责
1、市情研究中心主任
①在校委领导下主持市情研究中心全面工作，围绕××经济社会发展目标，组织教师对××市情进行深入系统的研究，组织开展市情教育，负责组织、督促、检查中心各项工作的完成；
②负责市情研究规划和年度工作计划的制定，有针对性的组织开展对经济社会发展中的重点、热点和难点问题进行专题调研；
③负责对外联络和协调工作,积极争取市委市政府有关部门的支持,组织开展市情研究工作,为党委政府决策提供可靠的研究成果;
④负责市情研究中心形成的各种文字材料和统计报表的审核把关工作；
⑤完成校领导交办的其它工作。
2、后勤服务中心主任
①在校委领导下负责后勤服务中心全面工作，确保后勤服务中心各项任务的完成；
②负责制定校园管理、安全卫生、资产管理等方面的制度，切实加强日常管理工作；
③负责对学员公寓的监督、管理和服务工作，为教学服务，为学员和教职工服务，确保教学活动的正常开展和正常的生活、工作秩序。
④协助校办做好基础设施建设工作；
⑤负责中心人员的思想政治、业务考核和日常管理工作；
⑥完成校领导交办的其它任务
3、教研处副主任
①协助主任抓好教研处日常业务工作；
②根据教研计划，负责教研活动的具体组织、管理工作；
③负责教研处工作计划、总结、请示、报告等文字材料的草拟工作；
④负责教研处教师的思想政治和日常管理工作；
⑤完成主任交办的其它工作。
四、竞岗人员的基本条件和资格
（一）条件
1、具有履行职责所需的马克思主义、列宁主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的理论知识水平，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题。
2、具有坚定正确的政治立场，坚决执行党的基本路线和各项方针政策，具有强烈的革命事业心和政治责任感，忠于党的干部教育事业，立志改革开放，献身现代化建设事业，在工作中积极探索，开拓创新，做出成绩。
3、坚持实事求是，认真调查研究，积极为领导决策提供科学依据，讲实话、办实事、求实效，反对主观主义和形式主义。
4、热爱本职工作，有一定的实践经验和胜任本职工作的组织协调、文化水平、专业知识、文字综合、语言表达能力。具有较强的组织管理和决策能力。善于处理和协调各方面的关系，保证各项工作的正常运转。
5、坚持群众路线，遵纪守法，坚持原则，作风正派，清正廉洁，办事公道，不，不。
6、坚持和维护党的民主集中制原则，有民主作风，有全局观念，善于团结同志，包括团结与自己有不同意见的同志一道工作。
7、身体健康，能坚持正常工作。
（二）资格
1、具备事业人员身份，近三年年度考核为称职以上等次；
2、具有大学专科以上学历；
3、竞争正科级职位的，应具有五年以上工龄，现任正科级职务或连续任副科级职务两年以上，年龄在五十周岁以下；竞争副科级职位的，应具有四年以上工龄,年龄在四十五周岁以下；
4、竞争市情研究中心主任者须具有副教授以上职称；
5、符合任职回避规定。
五、竞争上岗的程序和方法
1、公布职位及岗位职责。在校内通过职工大会并用张榜的形式，宣传竞争上岗的目的、意义，公布竞争职位、岗位职责、任职条件、竞争上岗程序、办法等相关事项。
2、公开报名。凡符合条件和资格的人员，均可在规定的时间内书面申报职位。一般由个人报名，也可以采取群众推荐和组织推荐的方式进行。竞争职位数与参加竞争人员的比例不得低于1︰2，达不到此比
例则取消该岗位。
报名者应持有以下材料：
（1）毕业证复印件1份。
（2）小一寸照片1张。
（3）连续3年年度考核称职证明1份。
（4）身份证复印件1份。
3、资格审查。根据竞争上岗的条件和要求，由科级领导干部竞争上岗工作领导组对报名竞岗者进行资格审查，确定资格审查合格者，公布报名人员及资格审查结果。
4、笔试。组织资格审查合格者考试，内容主要是履行竞争职位所必备的基本知识和理论。笔试成绩满分为30分。
5、面试。确定参加面试的人员，在教职工大会上作竞争上岗演讲。介绍自己的工作和经历、主要优势，自己所竞争职位的工作设想和任期目标，并就有关的问题进行答辩。演讲答辩结束后,由领导组成员和群众代表共同组成的评分组给每位竞岗者打分。计分方法是去掉一个最高分和一个最低分求出平均分即是竞岗者面试得分。面试满分为40分。群众代表8名,由全体教职工无记名投票产生。根据得票多少,从最高得票者开始,从高到低顺序确定8位群众代表。
6、民主测评。竞争上岗演讲结束后，由与会全体教职工对竞岗者进行民主测评，用无记名方式填写测评表。得不到多数群众拥护的，不能选拔任用。民主测评成绩满分为30分。测评为优秀等级者得分30分（30×100﹪）,测评为优良等级者得分24分（30×80﹪）,测评为中等等级者得分18分（30×60﹪）,测评为差等级者得分12分（30×40﹪）,测评为不合格者不予评分。
7、组织考察。把笔试成绩、评分组评分及民主测评成绩三项相加后的总分即确定为每位竞岗者的综合成绩。根据综合成绩,从高分到低分的顺序确定每一职位前两名竞岗者作为该职位的考察对象。然后组成干部考察组,进行考察预告，对考察对象进行考察,内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，着重从思想政治素质、组织领导能力和工作实绩等方面进行。考察要做到全面、准确、客观、公正，并实行考察人责任追究制。考察结束后形成考察组全体成员鉴名的书面考察材料。
8、确定拟任意见。由竞争上岗工作领导组依据笔试成绩、面试成绩、民主测评成绩和干部考察组意见，集体讨论决定竞岗者的拟任用意见。领导组成员必须全体到会，按照民主集中制的原则进行表决，半数以上同意的，决定方为有效。
9、公示。对拟任用人员进行公示，时间为七天。
10、上报审批。经公示后，形成书面拟任用意见呈报中共××市委组织部审批。
六、笔试内容
一、同志在中国共产党第十七次全国代表大会作的题为《高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗》的报告
二、中国共产党第十七届中央委员会第四次会议通过的题为《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》的报告
三、中共中央印发的《干部教育培训工作条例﹙试行）》
四、《中国共产党党校工作条例》
五、《中华人民共和国公务员法》
六、中共云南省委关于贯彻《中国共产党党校工作条例》的实施意见（云发〔2008〕24号）
七、云南省委书记白恩培同志在2008年11月14日全省党校工作会议上的讲话
八、云南省委副书记、云南省委党校校长李纪恒同志在2008年11月15日全省党校工作会议上的讲话《提高认识改革创新真抓实干在新的历史起点推动党校工作迈上新台阶》
九、中共××市委党校关于党务、教学、科研、队伍建设等方面的规定和办法。
七、任职和任期
1、科级领导干部的任用，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《××市事业单位聘用制暂行规定》的规定办理。
2、竞争上岗的科级领导干部实行试用期制度，试用期一年。试用期内，按照所担任的职务履行职责，享受该职务的相关待遇。
3、试用期满，考察合格的，按照干部管理权限正式任命。试用期满，考察不合格的，免去该职务，安排到竞争上岗前职级相同的岗位工作，并按新岗位确定工资待遇。
八、任职回避
领导干部竞争上岗时有下列亲属关系之一的，必须按规定实行任职回避。
（一）夫妻关系；
（二）直系血亲关系；
（三）三代旁系血亲关系；
（四）近姻亲关系。
九、组织纪律
科级干部竞争上岗工作，在市委党校科级领导干部竞争上岗工作领导组的领导下，严格按照《××市事业单位领导干部竞争上岗试行办法》实行。对竞争上岗中出现的违纪行为，要按照《中华人民共和国行政监察法》、《中国共产党纪律处分条例》和中纪委中组部《关于对违反〈党政领导干部选拔任用工作条例〉行为的处理规定》等有关法律和规定给予严肃处理。全体教职工要正确对待竞争上岗，不得在竞争上岗过程中弄虚作假，搞拉票等非组织活动。
教职工对竞争上岗工作中出现的违纪行为，有权向市委组织部、市人事局、市纪委或市委党校科级领导干部竞争上岗工作领导组检举、揭发。
十、时间安排
1、公布职位及岗位职责：2010年3月15日
2、公开报名：2010年3月16日—18日
3、资格审查：2010年3月19日
4、复习备考：2010年3月19日—2010年3月30日
5、笔试考试：2010年3月31日上午9:00—11:30
6、竞岗演讲及民主测评：2010年4月5日—7日
上午9:00—11:30下午3:00—5:30
7、组织考察：2010年4月12日—14日
8、确定拟任意见：2010年4月19日
关键词：质检 技术机构 分类管理
近年来，国家不断推进事业单位分类改革，本次事业单位改革较之八十年代的改革有三大特点，“有愿景蓝图，有时间结点，有财政保障”；在这样的大环境下，事业单位的人员管理需要考虑人员的编制、岗位职数、聘用员工等多重因素，如何把不同身份、不同资历、不同能力的人员纳入到一个管理体系下有效运作，如何确保增强技术机构竞争实力，如何激发员工主动意识、创造意识是人力资源部门亟待思考的问题。
一、现有体制简述
改革开放以来，中国的社会事业进入了快速发展时期。同时，对事业单位体制也进行了一系列改革探索。质检技术机构作为公益事业单位，在老的体制下，人员编制是人员管理的重中之重，有编制是很多人追求的目标，而事业单位最突出的问题就在于你是在体制内还是体制外，随着事业单位人事制度改革的不断深化，旧体制下实际存在的人员身份“终身制”格局正在被逐步打破，将逐步采用实行人员聘用、职务聘任、岗位管理等模式,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理、由行政管理向成本管理的转变,实现人才效益的最大化，进而保障新的、有活力的人事管理体制逐渐形成。
二、质检技术机构的几个特点
1，人员组成较复杂；
质检技术机构在老的体制下，往往采取聘用制员工来解决人手不足的问题，有些地区，为了解决市场竞争问题，进而把一个地区的省市县级技术机构合并，造成全额拨款、差额拨款、自收自支、全日制聘用人员以及非全日制聘用人员的混杂的现象，同时，根据事业发展需要，不同单位的质检人员可能因项目调整，人随项目走，但是编制走不了，造成了人员管理的繁杂局面。
2，市场化导向明显；
因市场导向明显，质检技术机构一般来说是施行的是事业单位，企业化管理，目标责任明确，年度目标虚实结合，既有具体事项的考核，也有宏观上的总体把握，侧重成本核算，如把设备占用费、协作费、车辆使用费、人员工资福利等均纳入成本，市场化程度较高。
3，同工同酬有落实；
聘用制员工在质检技术机构的作用越来越重要，事业迅速发展，编制有限，利用聘用制员工来解决人手不足的问题成为普遍做法，在绩效上采取的是同工同酬，尤其是在一线检测研究部门，通过同工同酬有力的激励了干部职工的积极性，进一步夯实质检技术机构的人才基础。
三、关于促进质检技术机构事业发展的几点思考
如何促进质检技术机构的发展，结合新的形势，笔者认为可以从以下几个方面展开；
1，提高效率，着眼规范工作使之流程化；
工业化生产的效率之所以提高，在于使工作模块化，每个模块有熟练的操作人员操作，而其中的重中之重在于模块的整合组合，而且每个模块可以根据外部需要自我完善，只需保障上下接口的明晰即可；譬如，在样品检测上，分样、制样、检测、报告汇总，利用集约化的模式，既提高效率，也在有效防止行风问题上作了制度保障；
2，岗位设置，着眼固化待遇使之岗位化；
岗位设置是确保机构有效运行的关键步骤，管理部门和检测研究部门都应该如此，譬如，人力资源部门劳资岗位，财务管理部门的出纳岗位，检测研究部门的检验岗位，每个岗位都应该有自己的职责和权力，质检技术机构的岗位设置作用在于，第一，明确各岗位的职责和任职要求；第二，能够为绩效考核提供考核依据和基础信息；第三，岗位设置价值评估可以明确各部门相对明确的关系；通过岗位薪酬与外界的比较可以判断本单位的绩效竞争力；因此，每个岗位都要有自己的岗位说明书，通过说明书来明确本岗位的应知应会，出现问题依据岗位职责也能够予以溯源，找到问题根源并予以持续改进。如果更进一步，每个岗位的工作人员都应该有年度承诺，承诺工作目标需要达到什么状况、对自己绩效预期多少，通过部门内部横向比较来确定最终绩效，此举反过来又能激励竞争意识，不断推进事业发展。
3，岗位练兵，着眼提高技能使之常态化；
岗位练兵和岗位的设置密切相关，要通过岗位练兵来有力提高在岗人员对岗位的认知水平，从照葫芦画瓢，到有机运用知识高效率地解决问题，因此我们应该针对每个岗位依据岗位说明书要有能力水平测试试题，通过不定期的测试给相应岗位的人员施加一定的压力，变被动学习为主动学习，变要我学为我要学；此外，为提高效率，可以利用网上测试平台，每月一次，每次10-20道题，测完系统自行评分，年度得分作为本岗位的绩效发放依据之一。
4，分类管理，着眼考核晋升使之梯次化；
为加强人员考评工作的管理，探索“能进能出、公平竞争、优胜劣汰”的用人机制，合理配置和不断优化人才资源，对人员应进行分类考核；针对业务团队、技术质量团队、管理团队等，有重点的进行梯次化管理，譬如，针对检测研究部门的技术质量团队，把人员队伍分为首席检验师、副主任、主任助理、项目组长、高级检验师、中级检验师、初级检验师、高级检验员、中级检验员、初级检验员、辅助工等十一个层次，同时针对不同层级对学历、资格及工作年限作出要求，然后按照岗位设置的原则，针对不同岗位给予考核，下一个层级的晋升需在本岗位工作满2年考核符合相应要求（即符合资格学历要求且考核分值达到上一级要求分值），达不到规定分值的执行相应档位待遇；如下表所示，中级检验师要求考核得分80分，如果年度考核得分76分，则第二年自动执行初级检验师待遇，通过层级管理，有效激励大家工作的积极性和创造性，确保人才队伍建设层次分明、有条不紊，造就一批自身过硬、能带队伍的核心人才队伍；
5，突出中心，着眼绩效发放的导向作用；
质检技术机构的中心工作在于科研和业务，根据形势发展需要，检测研究部门业务工作应和技术质量工作分开，设业务主任一名，首席检验师一名；副主任按照意愿调整到业务开发团队或科研团队；业务主任领导重点是带领业务团队进行业务开发工作，含客户开发、客户档案建立等，配合首席检验师就业务需要编制部门人员培训计划；首席检验师负责科研、日常检验及质量工作，根据业务工作需要在能力、资质上做好配合工作，负责本部门人事、财务工作，主持部门人员教育培训工作，签批报告，信息呼叫等；但业务团队和科研团队仍采取合署办公形式运作。业务团队建设由业务主任负责，人员由所在部门具备上岗证人员中挑选。初步形成业务开发团队和科研团队的有机整合，在绩效上侧重从事中心工作的人员，进而在机构中形成正确的人才流动导向机制。
（湖南司法警官职业学院 湖南 长沙 410131）
摘要：构建职业院校学生顶岗实习标准是为了科学检验学校的教学质量和毕业生的职业能力。职业院校要依据专业人才培养方案，充分发挥职业教育集团的平台作用和行业优势，通过校企合作，联合构建顶岗实习的内容和考核两个实习标准，在顶岗实习的内容上细分岗位、明确流程，在顶岗实习的过程中分类指导、分段实施、整体推进，在顶岗实习的评价中引入实习基地第三方机制，达到规范学生实习活动的管理与指导，促进学生专业技能提高，帮助学生创造就业“零适应期”的目的。
关键词 ：职业院校；顶岗实习标准；刑事执行专业
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）12-0111-04
作为职业院校人才培养过程中的最后一个综合性环节，顶岗实习是学校组织、帮助学生将校内所学理论知识与企（行）业工作实践有机结合的重要载体，也是学校与企（行）业合作培养人才的有效方式，其目的就是让学生在完成全部课程并考核合格后进入企（行）业一线参与实际岗位工作，进行职业道德和职业技能的综合强化训练，形成较强的职业意识和独立胜任岗位工作的职业能力。因此，有必要按照专业与企（行）业岗位对接、专业课程内容与职业标准或职业内容对接、教学过程与企（行）业生产过程对接的要求，研究构建学生顶岗实习目标与任务、内容与要求、考核与评价等标准。
构建职业院校学生顶岗实习标准的作用与意义
学生顶岗实习作为职业教育从理论到实践的关键教学环节，是把抽象的知识转变为具体操作的重要途径，是培养合格专业技能型人才不可或缺的内容。构建职业院校学生顶岗实习标准有着重要的作用与意义。
（一）是加强职业院校学生顶岗实习管理的需要
顶岗实习管理体系应该包括顶岗实习的目标确定、内容优化、过程管理、质量考核以及基地建设等内容。顶岗实习标准是贯穿于顶岗实习管理体系所有内容中的红线，能将整个顶岗实习管理体系通过量化的形式体现出来而便于操作。标准是指为在一定的范围内获得最佳秩序，针对实际的或潜在的问题而制定的共同的和重复使用的规则。
2011年9月19日，教育部在北京召开“全国职业教育实习管理工作视频会议”。有关领导明确指出：职业院校要结合本企（行）业实际岗位要求，加快研究制定学生实习标准和监督检查政策措施，逐步建立和完善国家、地方、学校三级实习标准，探索建立实习标准动态更新机制。
2014年5月2日通过的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》明确要求：职业教育要“适应经济发展、产业升级和技术进步需要，建立专业教学标准和职业标准联动开发机制。推进专业设置、专业课程内容与职业标准相衔接，推进中等和高等职业教育培养目标、专业设置、教学过程等方面的衔接”。
缺乏顶岗实习标准不仅使学生无法明确实习目标，也使得职业院校和实习基地在实习过程监管中责任不明，更对学生实习的结果考核无据可循，实习也就很难达到预期目标。职业院校要落实教育部加强职业院校学生顶岗实习管理有关文件精神，提升对学生顶岗实习标准的重要作用与意义的认识，构建格式规范、结构清晰、内容明确的学生顶岗实习标准。
（二）是提升职业院校人才培养质量的需要
职业院校人才培养模式主要包括育人模式、教学模式和就业模式等三个方面，但人才培养的效果最终都要体现在毕业生的能力与素质能不能符合新形势下企（行）业发展的要求。以刑事执行专业为例，毕业生在就业后能不能“下得去、留得住、用得上、打得赢”，就是看能不能做到“四强八会”——即政治素质强、适应能力强、体能素质强、格斗防卫能力强，会管理、会办案、会教育、会矫治、会应急处置、会调解纠纷、会做群众工作、会文书制作。“四强八会”职业能力既是刑事执行岗位工作能力要求的具体内容，也是司法警官类职业院校刑事执行专业人才培养的具体目标。对刑事执行专业而言，就是要通过在刑事执行工作岗位的顶岗实习来培养学生“四强八会”能力，也最终以对其“四强八会”能力的掌握情况来检测顶岗实习环节甚至是整个人才培养过程的实际效果。因此，制定职业院校学生顶岗实习标准，既是完善人才培养方案的重要内容，更是构建学生顶岗实习方向性指针、切实保障顶岗实习质量的需要。
（三）是帮助职业院校毕业生实现就业“零距离”的需要
职业院校培养学生的职业能力，应以企（行）业工作岗位核心技能指标为基点，以“实际、实用、实操”为质量标准，使学生正式进入企（行）业岗位工作后“来之能用，用之能成”。因此，除了在校内理论教学环节要引入真实案例作为教学载体，引入真实项目组织教学内容，引入真实流程改革教学方式，营造职业岗位环境和氛围，推动岗位核心技能教学情景化、模拟化和实操化，实现课堂与岗位的紧密对接外，在校外顶岗实习环节要以“岗位—职责—任务—能力—内容”主线为路径，按照统筹布局、多方参与、分类指导、分段实施、整体推进的形式，引入第三方评价机制，充分发挥职业教育集团的平台作用和行业优势，以“校企合作”为主要形式，共同制定、实施包括顶岗实习项目内容标准体系和考核评价标准体系在内的职业院校学生顶岗实习标准，帮助学生明确顶岗实习的主要任务、基本环节和考核标准等，规范他们的实习活动管理与指导，促进他们专业技能的提高，帮助他们创造就业零适应期。
职业院校学生顶岗实习标准体系的主要内容
职业院校学生顶岗实习标准体系主要应该包括顶岗实习的内容体系标准和考核评价体系标准两个部分。前者解决学生实习的目标问题，后者解决学生实习的成效问题。
（一）立足企（行）业工作岗位，制定职业院校学生顶岗实习的内容体系标准
首先，梳理专业人才培养方案中所确定的就业岗位（群），将其确定为学生实习的目标岗位（群）。例如，刑事执行专业实习的目标岗位（群）统一为监狱基层一线民警。
其次，解构企（行）业相关工作岗位的职责，分析各个工作岗位所承担的具体工作任务。如监狱一线基层民警岗位应完成的典型工作任务有：新犯收监，罪犯学习、劳动和生活“三大现场”管理，罪犯思想、文化、技术“三课”教育，监管安全防范与应急事件的处理、安置帮教、释放等。
再次，在明确企（行）业相关岗位职责和应完成的典型工作任务的基础上，分析其所需的核心职业素养，再对应构建学生顶岗实习的职业能力模块。学生核心职业素养包含思想政治素质、文化素质、身心素质和职业素质等四个方面。以刑事执行专业为例，学生思想政治素质对应的顶岗实习职业能力模块是具有一定的政治理论水平和忠诚、勇敢、坚韧、奉献的警察职业道德，公平公正、依法行刑的执法理念；学生文化素质对应的顶岗实习职业能力模块标准是具有较强的表达、沟通、交流能力，能有效开展罪犯教育和矫治工作，能较好地制作执法文书；学生身心素质对应的顶岗实习职业能力模块标准是具有良好的自我心理调节能力、工作适应能力和较强的警务技能；学生职业素质对应的顶岗实习职业能力模块标准是具有较强的刑务处理、现场管理、罪犯教育矫正及安全防范等业务能力，具有一定的管理水平等。
（二）遴选典型工作任务，设计顶岗实习项目，形成顶岗实习的内容标准体系，要求学生逐项完成有关项目训练
以刑事执行专业为例。监狱基层一线民警职业能力模块中“现场管理”的基本工作任务与实习项目对应情况如表1所示。
（三）根据专业人才培养目标，制定学生顶岗实习考核评价体系标准
首先，将本专业的人才培养目标按不同的实习阶段和实习工作岗位分解为学生具体的实习任务标准，同时相应地确定每个实习阶段和岗位指导教师的工作标准。如刑事执行专业学生顶岗实习时间为7个月，分成特警队、入监监区、常规监区、出监监区、教育科、狱政科、刑罚执行科等七个阶段，每个阶段为一个实习岗位，各为期约一个月。
其次，确定各实习阶段考评内容的关键指标、考评实施方案与标准、考评人员结构等。按不同的实习阶段递进实施，完成一项，考核一项，逐项达标。不达标的不能进行下一阶段的实习。以刑事执行专业为例，学生顶岗实习第一阶段的岗位、任务标准及指导教师工作标准对应情况如表2所示。
再次，建立以职业关键能力为核心，最终反映人才培养素质的综合考核评价指标体系、专业综合技能考试题库及测试办法。学生顶岗实习考核与评价按百分制进行计分。其中，顶岗实习成绩由四个部分构成：（1）顶岗实习态度（包括遵守实习单位纪律、工作表现、出勤等方面）占总成绩的20％，由基地指导教师评定；（2）顶岗实习表现（包括顶岗实习中的学习态度、实习日志记录、实习内容掌握程度等方面）占总成绩的30％，由基地指导教师评定；（3）综合技能测试占总成绩的30％，由学校教师和行业专家评定；（4）顶岗实习报告占总成绩的20％，由学校专业教师评定。而顶岗实习成绩按四级分制确定，即优秀（90分以上）、良好（80~89分）、合格（60~79分）、不合格（60分以下），且学生顶岗实习成绩评定原则上应呈正态分布，优秀的比例不超过20%。学生在结束顶岗实习结束之前的最后一个环节就是参加专业综合技能测试。学校应会同实习基地，以学生顶岗实习的主要内容为模块建立专业综合技能测试题库，每个模块应包括100个以上真实案例或情景模拟测试题。如刑事执行专业综合技能测试题库包括警务技能、罪犯集体讲评教育、罪犯个别谈话、监管安全与防范、法律文书制作等模块。测试方法应当包括测试内容、测试流程、评分标准、等级评定等。刑事执行专业实习学生“罪犯集体讲评教育” 综合技能考试题库及测试办法如表3所示。
最后，制定其他考评制度标准体系。包括《顶岗实习单位标准和考核办法》、《顶岗实习指导教师工作标准和考核办法》、《顶岗实习教学质量评价标准》和《顶岗实习学生考核办法》等。
职业院校学生顶岗实习标准构建的基本原则
（一）依据专业人才培养方案构建学生顶岗实习标准
人才培养方案是学校根据专业培养目标和培养规格所制定的实施人才培养活动的具体方案，是对专业人才培养的逻辑起点、培养目标与规格、内容与方法、条件与保障等培养过程和方式的描述和设计。构建学生顶岗实习标准，就要依据人才培养方案，重点突出能力目标、知识目标和素质目标。
（二）细分岗位、明确流程构建顶岗实习标准
职业院校在对整个顶岗毕业的内容体系和考核体系进行系统设计时，要按照企（行）业相应的主要岗位，以及在不同的岗位上主要工作内容，明确出学生在每个实习岗位、每个工作流程中所要达到的目标，使得实习的内容和考核标准定量化、精细化，尽可能让学校专业教师、基地指导老师和学生对实习目标都一目了然，并且可实现、可操作。
需要指出的是，考评应与各个实习岗位和实习工作流程紧密结合，实习一环、指导一环、考核一环。此外，还应将过程性考核与终结性考核相结合，既从各个环节把握顶岗实习的质量，又总体上把握学生顶岗实习的成效及其职业技能的提升情况，使整个评价结果更趋客观公正。
（三）校局联盟、校狱（所）合作构建顶岗实习标准
职业教育的发展离不开企（行）业的参与和支持。对任何专业而言，实习基地应该既是实习岗位的提供者，又是学生的主要就业接收单位。实习基地对专业人员的需求量，对工作岗位所需的知识要求、能力要求、素质要求、工作内容等都比学校要更加明晰。以刑事执行专业为例，学校构建本专业学生顶岗实习标准，先要取得省司法厅和省监狱管理局的支持，按“校狱合作”的理念，牵头组建并充分发挥好司法行政职业教育集团平台作用，形成由学校牵头，司法厅领导，监狱管理局、各监狱参与的“双主体”共同育人格局，探索多方参与、共同建设、互利共嬴、多元评价的长效运行机制，增强办学活力。校狱合作构建、执行学生顶岗实习标准，就可以按照监狱基层一线民警的职业要求培养学生，又能使学校和基地共同评定学生顶岗实习的过程表现，共同约束学生，是一举两得的举措。
实践证明，职业院校结合企（行）业工作岗位和人才培养目标，构建逻辑严谨、内容科学、结构清晰、覆盖面广、操作性强的学生顶岗实习标准，是对学校教学质量和人才培养质量的集中检验，不仅可以规范学生顶岗实习活动的管理与指导，而且对综合培养学生理论联系实际的能力及其较强的职业意识、职业道德、职业精神和独立胜任岗位工作的职业能力的形成都具有极其重要的作用，有力地推进了学校、学生和企（行）业单位“三赢”良好局面的形成。
参考文献：
[1]覃曼卿，龚江南.高职文科专业顶岗实习标准的制定研究[J].当代职业教育，2013（7）：62.
[2]包世萍.高职顶岗实习教学评价体系研究[J].长江大学学报（社会科学版），2012（7）：152.
[3]龚江南.高职分散型顶岗实习考核评价体系的构建[J].职教通讯，2012（1）：50.
我们叫“路口”，一家成立于2014年8月的社交电商网站，每天有超过10万名女性用户，在“路口”讨论如何买到高性价比的“海外商品”。
公司目前已经顺利完成两轮融资，拥有近40名员工，分布在杭州、北京、日本三个办公室。
公司的核心管理层，在互联网领域的平均工作经验超过15年，分别来自淘宝、豆瓣、小米、搜狐、迪士尼等著名互联网公司，并在这些公司中担任中高层重要职务。
我们正在寻找愿意投身于互联网行业，并有志成为第一流专业人才的应届毕业生。我们为每一位入职的应届毕业生提供行业领先的薪水与福利，尊重每一个员工的价值，给他们提供良好的工作条件，是我们运营公司的基本理念之一。
同时，我们提供：的互联网新人培养计划，让你在行业第一流从业者的带领下，全面学习与储备作为一名优秀互联网人所需要的所有技能。
二、招聘职位
职位: 测试工程师
需求人数：1-5人
工作类型：全职
岗位说明：
1.完成路口各种产品(Web、iOS、Android、后端)的日常功能测试，性能测试;
2.负责引入自动化测试工具和测试工具，提升测试工作的效率。
岗位要求：
1.了解C/C++/OC/Python/Java至少一种编程语言，有实际的代码开发经验;
2.熟练的文档、沟通表达能力;
3.严密的逻辑思维能力。
职位: 产品经理/助理
需求人数：1-5人
工作类型：全职
岗位说明：
与产品主管一起，发现用户需求，推进新产品研发与老产品的改进。
岗位要求：
1. 做过小生意的人优先。
2. 在其它公司实习超过6个月者优先。
3. 自己亲手编程完成过网站或者APP制作者优先。
4. 海量阅读课外书籍者优先。
职位: iOS开发工程师
需求人数：1-5人
岗位说明：负责路口iOS客户端的开发。
岗位要求：
1. 了解基本的数据结构和算法，编程基础较好，熟悉常用的面向对象编程、设计模式;
2. 具备扎实的OC语言基础，熟悉多线程、网络、界面开发;
3. 掌握常用的内存、性能和网络优化方法和工具，有终端适配经验; 4. 学习能力强，有较强的责任心和技术热情，较强的coding能力，有Geek精神优先; 5. 有iOS平台下的客户端开发经验、大型软件项目开发经验和前端开发经验者优先。
职位: 后端工程师
需求人数：1-5人
岗位说明：
1. 根据灵活多变的业务需求，进行网络服务的后端开发;
2. 针对高并发的业务需求，分析系统瓶颈，解决各种疑难杂症。
岗位要求：
1. 熟悉linux下C/C++语言开发，或者精通Python，Java语言;
2. 熟悉web后端技术架构，有网络服务开发经验;
3. 有分布式系统开发，服务性能调优，前端开发，NoSQL使用经验者优先，对开源软件、敏捷开发方法有特别兴趣者优先;
4. 有强烈的责任感和对技术的热情，较强的coding能力，有Geek精神者优先。
职位: 内容运营
需求人数：1-5人
岗位说明：引导用户，创作优秀的社区内容。
岗位要求：
1. 喜欢买买买，以逛淘宝为乐趣者优先。
2. 关注潮流资讯，追随时尚达人者优先。
3. 在传统媒体实习过优先。
三、薪酬福利体系
1. 有竞争力的薪资;
2. 每日阿姨小灶做饭(鸡鸭鱼牛肉吃到肥)+各种水果零食、咖啡不限量;
3. 各种妹子喜爱的滴血海外商品福利(尤其适用剁手党);
4. 每月生日会，过生日的同学除了收到生日礼物外，还有额外的演唱会、话剧门票等大奖;
5. 每月电影票福利;
6. 年底国外teambuilding的年会福利及海外出差机会;
7. 轻松舒适的办公环境及员工培养机制;
8. 公司员工整体年轻，拥有一颗颗年轻open的心;
9. 扁平化管理，不拘一格降人才的价值观。
四、联系方式
【关键词】岗位职业能力；汽车检测与维修技术；课程体系
【基金项目】本文系2016年度广西职业教育教学改革研究项目《以岗位职业能力培养为主线 的汽车检测与维修专业课程体系的构建与实践》（编号：GXGZJG2016A058），《依托区域行业发展的应用型本科汽车服务工程专业课程体系的改革与实践》（编号：2013JA04）。
汽车检测与维修技术专业是为汽车行业提供技术服务的专业，在汽车制造和售后过程中需要大量掌握汽车检测和维修技术的人才，因此该专业越来越引起人们的重视。在调研和分析过程中，该专业具有高入学率和高就业率的特点[1]。为了更好地培养技术型和应用型人才，需要对该专业的课程体系实施创新，以适应与促进汽车行业发展。
一、汽车检测与维修技术专业的岗位职业能力需求
岗位职业能力分析是课程开发的前期主要工作之一。专业教师在对社会需求进行充分调研和分析的基础上，对岗位职业能力进行分解，即岗位提供什么样的产品或者服务，然后确定岗位职业能力，包括岗位需求、能力需求和素质需求[2]。
（一）岗位需求
汽车检测与维修技术专业的学生能适应的岗位包括汽车生产、汽车装配、汽车检测以及汽车服务等，以及汽车行业后市场中的汽车保险与理赔、汽车销售、汽车美容、汽车信贷等，主要的岗位工种有汽车维修工、汽车油漆工、汽车美容师、汽车钣金维修工、汽车理赔师等，专业的发展岗位有车间主管、技术总监等。
（二）能力需求
该专业人才要适应岗位能力要求，需具备专业基础能力、专业核心能力以及通用能力。三者相辅相成，专业基础能力是基础，核心能力是关键也是保障，是通用能力发展的关键，包括汽车发动机技术、汽车地盘、汽车构造、汽车原理以及汽车电气结构故障诊断、检测、维修等专业知识，能理解检测设备原理，掌握检测设备的使用，能够对汽车性能进行检测和故障诊断与排除，同时具备从事汽车相关行业需要的生产、维修、管理、服务的能力。
（三）素质需求
该专业培养出来的人应该具备良好的职业综合素质，包括敬业精神、职业道德、自主学习能力、沟通能力、团队协作能力、独立工作能力、英语阅读能力、计算机应用能力等。只有具备了这些素质，才能更好地适应汽车行业售前、售中、售后的要求。
对汽车检测与维修技术专业的课程体系的构建需要在岗位职业能力需求的基础上进行，应当充分考虑岗位需求、能力需求、素|需求来实施课程体系的创新（如图1）。
二、构建汽车检测与维修技术专业的课程目标
首先，以人才市场为导向，社会需求为根据，由专业负责人和专业任课教师，征询企业建议来确定以岗位职业能力为导向的教学和培养目标，对人才的岗位进行定位。
其次，符合教育规范，注重素质教育，提升综合素质，通过调研企业行业对该专业的岗位职业能力的要求，充分分析总结，制定职业能力培养标准体系和目标，并对其进行创新性规划。
三、组织汽车检测与维修技术专业的课程内容
以岗位汽车能力为导向的课程体系对任课教师要求更高。如何将教学任务和提高学生职业能力有效联系起来，是课程开发的关键环节。例如可以在教学过程中应用项目教学法、案例教学法、任务教学法以及情景教学法等教学方法设计单元课程。
在教学目标构建的基础上进行教学分析，从单项素质和能力逐一分析、分解，以形成素质、技能和知识模块。依据模块的性质、内容以及功能和互相之间的内在联系，以岗位职业能力培养为导向，以基础知识的培养和应用能力的提升为原则，组织课程内容、教学以及实习，优化互相间的衔接，合理配置教学任务，整体考虑，优化排序，结合课程教学和实训教学，优化课程教学体系，凸显岗位职业能力的培养。
模块化课程结构，形成素质、理论与实践教学互相融合的教学内容，可分为公共课、岗位职业能力基础课、岗位职业能力核心课以及岗位职业能力拓展课。为更好地适应市场需求，达到专业能力的“专”，在专业下细化学习领域，学生可根据兴趣或就业方向重点学习。将《汽车发动机构造与维修》《汽车底盘构造与维修》《汽车电器设备构造与维修》《汽车电控技术》《汽车维修技术及设备》《汽车故障诊断与维修技术》《汽车装饰与美容》等培养岗位职业核心能力的专业课程细分整合为四大学习领域：《汽车发动机构造与维修技术》《汽车底盘构造与维修技术》《汽车电器构造与维修技术》《汽车美容》，以突出专业特色，提升专业竞争力[3]。
四、设计汽车检测与维修技术专业的教学方法
教学方法是实现教学目标的手段，也是能否达到教学目的的关键。
首先，在教学过程中使用多媒体教学，设计教学情境，突出能力培养。多媒体教学的优势在于可以让抽象化的问题具体化、形象化以及生动化，同时能够吸引学生的学习兴趣，调动学生学习的积极性，提高课堂的效率。
其次，认真贯彻“理论实践一体化”的教学模式，在整合的四大学习领域的实施过程中合理安排理论教学与实训教学的时间比例，让学生学习后会动手，理解原理。实施方法如下：细分教学责任人制，让每个教学模块项目化，每个项目的目标都是“懂（原理）会（操作）”。在项目计划之初，根据项目特点，融合理论与实践，合理安排时间和顺序，与两者之间的衔接，能够让学生自主动脑动手，学会后知识和技能都能得到提升。
再者，积极和企业合作，建立校企合作机制。通过企业顶岗实习，学生能够了解社会需求，熟悉企业的工作流程，不仅能够激发学习兴趣，还能为之后的工作选择提供很好的参考，为以后工作打下基础。同时还可以和企业建立相应的实践基地，有机地结合理论与实践，在实践中应用理论，在理论中体现实践。
五、建立汽车检测与维修技术专业的评价体系
为更好地适应社会需求，汽车检测与维修技术专业的评价体系应多元化，从单一课程试卷考试中脱离出来，把实践能力纳入考核方式，同时建立学校与企业双重评价体系。即学生在学校学习期间由学校教师负责评价（理论与实践能力），在校外实习期间由企业导师负责评价（以综合素质为主）。
在学历教育中，融入“双证书”制度。 在汽车检测与维修技术专业的人才培养方案中明确规定学生毕业的学分制，毕业离校前取得由国家劳动部门颁发的汽车维修中级职业资格证书，如汽车维修工证、二手车评估师等可以抵扣相应学分。同时制定毕业生在工作后的跟踪调查制度，对毕业生实行跟踪调查，评价学校办学效果，听取毕业生意见，加强重点课程和技能的培养。制定企业随访制度，定期开展企业随访，了解企业对人才能力的需求情况，以指导学校人才培养改革。
总之，实施汽车检测与维修技术的评价体系，应当以岗位职业能力培养为导向，实现考核方式多样化，摒弃单一的由一份试卷或者一次实践操作考试定成绩的传统考核方法，建立理论考试、技能考核以及企业考核的多元化评价体系，以培养出适应市场需求的高素质人才。
六、结语
本文以岗位职业能力培养为出发点，从汽车检测与维修专业的岗位能力需求、课程目标、课程内容、教学方法和评价体系五个方面对其课程体系的创新与实施进行了分析。汽车检测与维修专业要适应汽车产业对该专业的人才需求，必须在实践过程中坚持教学课程体系改革，坚持以学生为主体，岗位职业能力为导向，以培养出能适应企业需求的高技能人才。
【参考文献】
[1]孙锂婷.基于职业岗位分析的汽车检测与维修技术专业工作过程课程体系实施创新研究[J]. 科技展望， 2015， 25（29）.
关键词：现代学徒制 市政工程技术 人才培养
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）01（a）-0000-00
课题来源：广州番禺职业技术学院“十二五”第三批教育教学改革项目
为深化工学结合、产教融合，进一步完善校企协同育人机制，创新技术技能人才培养模式，促进行业、企业参与职业教育人才培养全过程，实现专业设置与产业需求对接，课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，毕业证书与职业资格证书对接，职业教育与终身学习对接，提高人才培养质量和针对性，构建校企分工合作、协同育人、共同发展的长效机制，广州番禺职业技术学院市政工程技术专业与广东质安建设工程技术有限公司在2015联合开展了“招生即招工、校企联合培养”的现代学徒制试点工作，并于2015年4月开展联合了招生。
1 学徒在岗情况
学校和企业于2015年3月联合招生简章，招收市政工程技术专业现代学徒制学生，并于2015年4月组织了自主招生考试。目前学徒均在岗，其中男学徒主要在生产部门，从事监测、检测的学习工作；女学徒目前主要在公司经营部从事招投标相关的工作。
2 现代学徒制培养方案制定情况
2015年6月10日，e行了市政工程技术专业现代学徒制试点三方协议（“现代学徒制”联合培养协议、企业用工合同）签订仪式。
在“现代学徒制”联合培养协议中学徒合法权益作了明确规定：学员就读期间即是甲方（广东质安建设工程技术有限公司）员工、也是乙方（广州番禺职业技术学院）学生，甲方承诺所有学员享有本单位员工（学徒工）待遇（含薪酬、津贴、五险一金等），乙方承诺所有学员学业完成经考核合格后，可获取乙方出具的由国家教育部统一印制的普通高等学校专科毕业证书。甲方负责与毕业学院签订新的用工协议或劳动合同。
在“现代学徒制”联合培养实施过程中，合作企业严格遵守与学校签订的联合培养协议以及与学员签订的用工合同的条款，按照学员所从事的岗位工作，每月支付给学员相应的薪酬、津贴、个人社保。
是校企双主体育人，学生具有双重身份（学生、学徒），因此，在市政工程技术专业现代学徒制人才培养方案制订时，市政工程技术专业与合作企业一起进行了充分的调查与研讨，以企业岗位现实需求与未来发展需求为依据，同时兼顾学徒个人发展需求，确定了市政工程技术专业现代学徒制（2年）的在岗培养的岗位。经校企双方协商讨论，对教学任务进行了分工，形成“学校课程+企业课程”的课程模块。
3 教学运行与管理机制建设情况
3.1共同组建工作小组
在学校层面，由学校和开展学徒制试点的合作企业共同成立了联合招生招工领导小组，校企共同制定招生章程，并通过学校招生宣传和企业招工宣传渠道对社会和考生公布，接受考生的预报名。校企共同对报名考生进行招生招工面试。学校完成学生录取时企业完成准员工录用。
组建由校企双方人员组成的现代学徒制试点工作小组，其成员由学院主管教学的院长、市政工程技术专业负责人、骨干教师以及企业领导和技术骨干组成，如图1所示。工作小组主要负责现代学徒制市政工程技术人才培养方案的制订与审议、课程设置与课程标准的制订与审核、课程考核标准的制订与审核，“双导师”团队的建设、教学质量监控、校外实习实训基地的建设和校企合作有关文件的制订完善等工作。双方在各自单位成立执行机构，负责联合培养过程中各自单位承担工作的具体实施。
3.2 共同制订教学实施运行与管理制度
学校和企业共同制订了“市政工程技术现代学徒制”招生（招工）章程，学院制订了与现代学徒制相适应的《现代学徒制教学日常管理制度》；出台了《现代学徒制课程考核的指导性意见》，建立了“双导师”的选拔、培养、考核制度；建立了定期检查、反馈等形式的《现代学徒制教学质量监控制度》。
4 校企双元制育人实施情况
为促进行业、企业参与职业教育人才培养全过程，实现专业设置与产业需求对接，课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，提高人才培养质量和针对性，校企双方采用 “做中学、学中做”的半工半读形式培养现代学徒制市政工程技术专业的学生，建立了课程负责人制度。授课地点的具体安排为：基本素质课程在学校进行；所有专业及专业基础课均在企业授课，为此企业专门配备了授课教室以及多媒体设备，以保障教学工作的正常进行，校企双方为保证教学质量，专门引进了企业高级技术人才担任四门课程的教学任务，取得了非常好的教学效果。人才培养计划中的其余专业及专业基础课程的理论部分由学校市政工程技术专业的专任教师完成，毕业设计以及专业课程中的实践部分由企业技术人员和学校专任教师共同承担，每一个现代学徒制学生均对应了一个企业师傅，负责学生专业课程实践部分的学习以及日常生活、工作，同时学校还安排了专任教师对学生进行跟进，并与企业、学生进行及时的沟通，以了解学生的学习情况、工作情况，企业的反馈以及要求、建议等，以帮助学生更好的成长，更好的服务于企业，更好的达到学校教师和企业师傅双导师制共同培养一线市政工程技术管理人员的要求。
5 双导师团队建设情况
5.1 学徒制校内教师
有强烈的事业心和高度的责任感，具有良好的职业素养，具备与企业交流、沟通和合作的能力，具备土建类专业大学全日制硕士研究生以上学历及教师职业资格，具有相当于市政工程技术及相关专业中级以上的专业技能职称，取得市政工程或建筑工程行业执业资格证书并有相关企业技术工作经历，语言表达能力强，善于与学生沟通。
5.2 学徒制企业教师
对于校外导师的聘用，需根据教学任务，由课程负责人提出报告，经学校二级学院教学负责人审核并报经教务处批准，方可与受聘教师签订聘用合同，并将校外教师专业技术任职资格证书或行业执业资格证书、学历证书的复印件及校外教师登记表报学校人事处审查备案。企业教师的日常管理工作由学院负责，并由教学秘书、现代学徒制主管教师与校外教师联系，协助解决校外教师工作中的困难和要求，及时向校外教师传达学校的有关安排和要求。校外教师应严格按照学院要求，高质量的完成教学及实训任务。校外教师的教学质量纳入了正常教学质量的监控范围，二级学院定期组织督导及学院其他教师听课、评课。
6 激励与保障机制建设情况
按照校企双方协定，“市政工程技术现代学徒制”学员所有学费（按国家规定标准收取）收入属于甲乙双方共同拥有，并按照人才培养方案中企业课程学时与校内课程学时所占计划总学时的比例进行分配，每学年结算。
双方有权共同拥有“市政工程技术现代学徒制”所产生的所有权益，包括共同开展教学研究与项目研发成果的知识产权，共同开展技术服务所产生的经济收益，以及向政府相关部门申请的政策支持、经费投入等。双方共同维护“市政工程技术现代学徒制”正常的运作秩序，共同维护学生（学徒）的法律权益。学校需单独为学生购买人身意外保险，企业负责对学生购买“五险一金”，保障学徒的利益。
根据现代学徒制专业人才培养目标的要求，学校和企业共同制订了“市政工程技术现代学徒制”人才培养方案；校企双方共同开发了理论与技能课程及相P教材、共同对“双导师”师资队伍的建设与管理进行了研讨，制定了相关文件；共同组织了对教学过程和结果的考核评价、共同开展了校内外实践教学基地的建设，修订了实践教学大纲，按照一线检测技术能力培养的需要对实训场所进行规划、购置实训设备和优化实训内容，确保实训设备对接企业设备、实训环境对接工作环境、实训项目对接工作任务、实训过程对接工作过程。
企业负责“市政工程技术现代学徒制”学员企业工作（学习）的日常管理，制定管理细则并提交理事会审议。学校负责“市政工程技术现代学徒制”学员校内学习的日常管理，制定管理细则并提交学校审议。企业负责提供在企业运行所需的工作场所、设备工具、学习资源等，负责学员在岗工作、学习的人身与财产安全，在学校协助下做好在岗课程的教学组织与运行、教学质量保障与监控。学校负责提供校内运行所需的教学场所、教学设备，包括多媒体教室、实训室、图书阅览室、教学器材设备等，做好学员的学籍管理，在甲方协助下做好校内课程的教学组织与运行、教学质量保障与监控。
7 结束语
通过一年的实践，现代学徒制市政工程专业的教学过程做到了课堂与实际项目的相互融合、公司试验与项目实施有机衔，学校与企业有机衔接。通过完成一体化教学，学徒真正做到了学习、工作相互融合，相互交替，学生本身是企业的员工，在完成真实的岗位工作任务过程中，进行了岗位综合能力的训练，递进式提升了学生的职业岗位能力，学生的技能得到了实实在在的提高。
参考文献
[1] 赵鹏飞，陈秀虎，“现代学徒制”的实践与思考[A]中国职业技术教育2013，12：38-44
