时间：2022-04-27 05:43:54
关键词：企业深度参与；施工测量岗；技能强化训练；课程改革；实践
随着建筑工业化、数字化、智能化转型升级，测量新技术、新仪器不断应用于建筑工程中，对建筑工程测量技术专业人才培养提出了新的要求。时代但目前建筑工程测量课程课内实训和综合实训普遍存在实训内容与工程实际应用结合不紧密、智能建造背景下测量新仪器、新技术涉及较少、实训内容碎片化、缺乏系统性等问题。无法满足学生毕业就能上岗的企业需求，无法达到基层一线技术骨干的培养目标。为提高学生建筑工程测量技术技能，依托学院“产教融合，校企共育”人才培养模式，建筑企业深度参与，通过校企合作成立的生产教学公司，开展了课程内容对接工作内容、教学过程对接生产过程，聚焦专业岗位职务能力的施工测量岗位技能强化训练研究，经过实践取得了实效。
一、基于“三段递进式”人才培养的课程设计理念
建工专业依托学院“产教融合、校企共育”的人才培养模式，以基层一线管理干部和技术骨干为人才培养目标定位，实施“夯实专业基础、岗位分流强化、企业实践教学”的“三段递进式”教学组织方式。对标人才培养目标，聚焦施工测量岗位胜任力，构建能力递进的“三阶段、四模块”测量课程群。第一阶段（2、3学期）通过模块一建筑工程测量课程、模块二建筑工程智能测量技术课程，培养学生基础测量能力，夯实测量基础。第二阶段（4、5学期）针对分流后的施工测量岗位，通过模块三测量岗技能强化训练课程，培养学生高阶测量能力。第三阶段（6学期）企业实践培养，通过模块四测量岗企业实践教学，培养学生测量岗位综合能力。针对第二阶段施工测量岗位技能强化训练，全面提升学生测量能力的要求，综合设计岗位技能强化训练项目。课程内容对接职业标准，依据建筑工程典型工作任务设计实训项目；教学过程对接生产过程［1］，基于真实在建工程开展“教学施工一体化”教学实践；引入职业岗位标准和施工质量验收规范，开展基于成果的校企“双导师”评价，以利于学生建筑工程测量系统思维的培养，提升学生解决工程实际问题的能力。
二、聚焦专业岗位职务能力开展技能强化训练
（一）基于企业测量主管岗位能力任职标准进行课程设计
联合建筑施工企业，对标企业测量主管岗位职务工作标准，聚焦施工测量岗位职务能力要求，融合智能建造中的测量技术要求，开发测量岗位能力标准，编制施工测量岗位技能强化训练课程标准。坚持基于真实工程、理实一体的改革原则，整合现有的教学内容，取消内容陈旧、滞后于实际测量工作的需要知识，增加RTK测量技术、Cass软件应用、测量机器人应用等新内容，培养学生分析问题和解决工程实际问题的能力［2］。
（二）聚焦专业岗位职务能力开发实训项目
专业岗位职务能力是针对某一个专业岗位，根据岗位职务、岗位职责要求，应具备的专业技术能力、解决问题能力、社交能力以及个性发展等方面的综合能力。建工专业岗位职务能力，是根据人才培养目标确定的施工管理岗、施工测量岗等专业岗位，通过校企合作“三段递进式”系统化教学培养，使学生具备专业岗位所要求的综合能力，能够胜任岗位工作。针对施工测量岗位分流强化阶段人才培养要求，联合行业、企业测量技术人员、教育专家、专业教师分析建筑工程施工过程中的典型测量工作任务，开发基于施工过程的系统化建筑工程测量实训项目，形成从施工准备到竣工验收的建筑工程全过程、系统化测量实训项目，包括八个施工阶段，对应十个实训项目，以及三十一个与实岗能力对应的工作任务，详见表1。程资料，明确实训内容与目标。学生根据任务书要求熟悉实训内容、编制测量方案，通过校企双师指导，修改完善形成指导实操的测量方案。现场组织实施阶段，学院教师准备好测量仪器工具，带队到达施工现场；企业导师准备好现场工作面，进入作业区前进行安全教育，检查学生安全防护设备，保证现场实训的安全性。学生按小组进入现场作业区域，在学院教师与企业教师指导下完成基于真实工程的实训任务。课后总结阶段，学生以实训小组为单位进行总结汇报，校企双师进行提问答辩，促进学生巩固知识、强化技能。下面以施工测量岗技能强化训练课程中建筑物的高程传递实训项目为例具体说明实训教学的组织与实施［3］。第一，课前准备。一是编制实训任务书。联合建筑施工企业在建工程项目，组建由企业技术及管理骨干、学院专业教师组成的测量岗位技能强化训练双师指导团队，共同研讨制定基于真实工程项目的“教学施工一体化”实训任务书。明确实训目标、内容。首先，实训目标。根据在建住宅楼项目建筑总平面图、施工区高程控制点进行±0.000标高测设；根据首层地面标高、结构施工图进行建筑物高程传递，在施工层测设结构0.5线，为施工层提供高程基准。其次，实训内容。根基于施工过程的十个施工测量工序、三十一个工作任务，涵盖了施工全过程典型测量工作，使学生进行建筑工程测量工作系统性训练，充分体现出能力本位的人才培养要求，真正做到课程内容与职业需求对接。
（三）课程教学组织与实施
强化训练课程涉及建筑工程完整的测量工作任务，需联合多个不同施工阶段的在建项目，包括开工准备、基础施工、地下室施工、主体结构施工、砌体工程施工等完整的施工过程，进行实训项目高效穿插，实现全施工阶段的岗位技能强化训练。通过课前准备、现场组织实施、课后总结三个教学环节，进行教学组织与实施。课前准备阶段，校企教师共同编制实训任务书，收集工程资料，明确实训内容与目标。学生根据任务书要求熟悉实训内容、编制测量方案，通过校企双师指导，修改完善形成指导实操的测量方案。现场组织实施阶段，学院教师准备好测量仪器工具，带队到达施工现场；企业导师准备好现场工作面，进入作业区前进行安全教育，检查学生安全防护设备，保证现场实训的安全性。学生按小组进入现场作业区域，在学院教师与企业教师指导下完成基于真实工程的实训任务。课后总结阶段，学生以实训小组为单位进行总结汇报，校企双师进行提问答辩，促进学生巩固知识、强化技能。下面以施工测量岗技能强化训练课程中建筑物的高程传递实训项目为例具体说明实训教学的组织与实施［3］。第一，课前准备。一是编制实训任务书。联合建筑施工企业在建工程项目，组建由企业技术及管理骨干、学院专业教师组成的测量岗位技能强化训练双师指导团队，共同研讨制定基于真实工程项目的“教学施工一体化”实训任务书。明确实训目标、内容。首先，实训目标。根据在建住宅楼项目建筑总平面图、施工区高程控制点进行±0.000标高测设；根据首层地面标高、结构施工图进行建筑物高程传递，在施工层测设结构0.5线，为施工层提供高程基准。其次，实训内容。根据实训目标进行实训内容分解，包括如下实训任务：建筑物高程传递方案制定、建筑物底层±0.000标高测设、施工层结构0.5米线测设及检核。二是实训资料收集。联系在建项目测量主管，收集建筑物总平面图、施工平面布置图，建筑物建筑、结构施工图，及施工区高程控制点高程数据等资料。三是测量方案编制。学生以小组为单位根据工程资料编制建筑物底层±0.000标高测设方案及建筑物高程传递方案，测量主管作为企业指导教师与学院教师审查各小组测量方案，进行总结、点评，形成适合在建项目的测量方案。学生根据测量方案，为基于真实项目的现场实践准备测量仪器和工具。第二，实训现场组织实施。一是班前安全交底。表1 聚焦专业岗位职务能力的实训项目设计学院教师带领学生前往在建项目之前检查学生安全帽、劳保鞋及服装穿戴情况。进入施工现场前由安全主管进行班前安全教育，明确施工现场危险源，提高学生安全意识。二是实训任务实施。由企业测量主管、测量员和学院教师带领学生进入作业区域，分配实训任务。首先，建筑物底层±0.000标高测设。学生以小组为单位，以施工现场高程控制点为后视点，使用水准测量方法在建筑物三个角点测设±0.000标高，并做好标志。其次，施工层结构0.5米线测设。用钢尺沿结构外墙，由建筑物三个角点处±0.000标高线向上竖直量取设计高差，在施工层柱子钢筋上做出0.5米线标志。测量过程中钢尺下端配重，保证钢尺铅锤。用水准仪检核施工层的三个标高点，其误差应≤±3毫米。合格后以其平均标高作为该层的0.5米标高。若建筑高度超过一尺段（30米或50米），可每隔一个尺段的高度，精确测设新的起始标高线，作为继续向上传递高程的依据［4］。第三，课后总结评价。完成实训任务后，学生以小组为单位对本次实训内容、工作流程、操作技巧、注意事项进行总结，制作汇报资料。并选派小组代表进行总结汇报，企业指导教师和学院指导教师听取学生汇报并进行提问答辩及考核。
三、课程教学方法改革
以真实工程为载体，开展“双导师”指导、“双场地”教学的施工测量岗位技能强化训练。校企双师全程参与，理实紧密结合，以行动为导向、任务为驱动，充分发挥校内教学与现场实践的教学优势，提升学生测量综合能力。
（一）“双导师”指导与评价
施工测量岗位技能强化训练，充分发挥企业资源优势，联合项目测量主管、技术骨干与学院专业教师，组建测量岗位技能强化训练双师指导团队。企业教师与学院教师全程参与密切配合，实训前根据现场施工进度，提前确定实训项目，及时提供现场实践作业面，审查学生测量方案；实训中校企教师共同指导；实训后的课程考核由企业导师和学院导师进行“双导师”评价，过程考核和结果考核相结合，权重各占50%。通过测量知识考核、核心技能考核、职业素质考核方式进行全方位综合评价。
（二）“双场地”教学
基于真实工程，开展现场与课堂相结合的“双场地”教学，充分发挥校内教学与现场实践的双场地优势。根据真实项目工程进度，灵活安排课程实施计划，课堂教学与现场实践紧密而有效结合，使现场实践教学真正成为学生的实战演练场。学生在真实工程环境中发现并解决问题，奠定良好的专业发展基础。
（三）“双制度”管理
学院管理制度与企业管理制度相结合。学生在校内遵守学校教学管理制度，进入企业施工现场，需明确企业规章制度，遵守施工现场安全管理制度，促进学生安全意识的形成以及职业素质的养成。
（四）行动导向，任务驱动
教学过程以行动为导向，任务为驱动，开展基于施工过程的项目化教学，充分体现课程实践性。每个实训任务设计工作要根据测量前期准备、测量方案编制、班前安全交底、测量任务实施、测量工作检查、工作总结评价开展实践教学，学生参与真实项目测量工作，调动了其学习积极性、主动性，突出了学生的主体地位，做到教学过程与生产过程的有效对接［5］。
（五）强弱结合，团队协作
注重学生团队协作精神的培养，以小组为单位开展实践教学。为使每位学生测量技能得到全面提升、组织协调能力不断强化，教师应分析学情，发现学生各自的优势与长处，根据学生知识与能力进行分组，形成强弱结合的合理搭配，以利于发挥不同水平学生的特长，促进学生素质的共同提高。选派小组组长，明确责任义务，强调合作性原则，培养学生的合作意识、团队精神。形成“组内合作，组间竞争”的学习模式，发挥团队的积极功能，培养学生的竞争意识。小组合作学会分析、总结、归纳等思维方法，提高学生运用测量知识解决工程问题的综合能力。
四、结语
施工测量岗位技能强化训练课程改革实践，聚焦专业岗位职务能力，基于建筑工程施工过程中典型测量工作任务，开发基于施工全过程、系统化建筑工程测量实训项目，构建了全方位、立体化考核评价体系。学生通过系统化训练，对建筑工程测量工作有了全面认识，建立起系统化测量工作思维，实践能力得到了明显提升。学生进入企业便能够独立承担一般建筑工程测量放线工作，真正实现学校与企业的零距离对接，深受用人单位好评。
参考文献：
［1］于桂阳，等．服务生猪产业链高职院校产业学院的建设与实践——以永州职业技术学院新五丰现代畜牧产业学院为例［J］．湖南畜牧兽医，2022（1）：40-43．
［2］魏静，林华．关于提高建筑工程测量实践教学质量的探索［J］．教育与职业，2007（21）：162-163．
［3］翟翊，等．提高“现代测量学”实践教学质量的研究［J］．测绘通报，2012（2）：109-111．
［4］王丽，杨文军，葛科．高职建筑工程测量课程的改革与实践［J］．教育与职业，2010（21）：139-140．
引言
近年来，国家对农村基础设施建设的力度不断加大，农村公路建设取得了巨大的成就。然而农村公路施工技术落后，工程质量偏低的问题没有得到根本解决。由于农村公路的建设涉及到广大农民群众最为切身的利益，因此农村公路质量问题不容忽视。要提高公路工程质量就必须加强工程施工管理和施工全过程的质量监控，本文就质量监控涉及的试验检测工作在农村公路建设中的发展谈谈几点个人看法。
一、我市农村公路试验检测现状
（一）因为农村公路存在规模小、投资少、工期短的弱点，所以项目试验检测经费往往不能满足工作开展的需要，部分项目甚至没有试验检测费用。因此大多数项目没有能力配备试验检测仪器设备，无法建立工地试验室，工程试验检测工作难以有效开展。
（二）缺乏充足的专业技术人员。参与农路公路建设的各参建单位中，建设单位为县级交通主管部门，本身专业技术人员比较少；而施工及监理单位一般资质等级都比较低，人员的投入（特别是专业技术人员）往往不能满足合同要求。因此无论是项目业主、施工还是监理单位都无法配备足够的试验检测技术人员。
（三）没有形成规范的试验检测管理机制。没有按项目单独制定试验检测计划，抽检指标及抽检频率得不到有效落实；专业技术人员的教育培训也没有专职人员负责管理，除了第三方检测机构因经营需要组织员工参加职业资格培训和考试外，施工及监理企业很少组织员工参加试验检测人员职业资格的考试和培训，做为农村公路项目业主的县级交通主管部门由于工作的多面性，对专业技术人员的考试、培训组织工作也做得不够。
（四）试验检测技术落后。由于得不到系统培训，农村公路工程的试验检测工作一直处于相对滞后的状态。土基的CBR值、沥青路面压实度、水泥混凝土抗弯拉强度值等重要指标均得不到科学的试验数据验证，而大多采用经验判定的形式确定工程质量好坏，从而造成工程质量不达标的情况时有发生。特别是近年来旧路改建项目的不断增多，原旧路的路基土质是否符合要求，经常得不到科学的数据进行判定，造成项目完工后甚至施工过程中路基沉陷，路面开裂的现象时有发生。
二、农村公路试验检测工作发展的建议
（一）市、县级交通工程质量监督部门由于人员配置和经费等原因往往不能满足项目试验检测工作要求。建议整合市、各县级试验检测资源，建立以市级交通工程质量监督部门为核心，各县级交通工程质量监督小组为辅的试验检测中心（试验检测中心的规模可参照公路工程试验检测机构综合丙级等级要求。人员要求：持试验检测人员证书总人数≥7人，持试验检测工程师证书人数≥3人；试验检测用房使用面积≥300m2；试验检测设备根据实际开展的试验检测工作配备，鉴于农村公路的路面结构形式往往采用级配碎石（底）基层+封油层+沥青碎石路面或水泥混凝土路面的形式，可按《公路水运工程试验检测机构等级标准》中综合丙级要求配备土、集料、水泥、水泥混凝土、沥青混合料、钢筋、路基路面、结构混凝土项目的试验检测仪器设备）。使交通工程质量监督部门的试验检测工作能覆盖全部农村公路项目，同时各部门试验检测人员的教育培训工作也能依托试验检测中心组织开展。今后随着农村公路的逐渐提等，投资规模不断扩大，试验检测中心可以根据实际情况不断完善，提高综合等级，从而跟上试验检测发展的要求。
（二）项目工地试验室方面。建议施工及监理单位整合资源，采用委托中心试验室授权或直接委托第三方检测机构的模式建立工地试验室，在原材料取样及质量指标抽检等方面采用共同取样、监督保养、联合检查等方式，联合开展试验检测工作。还可以根据实际情况，将同一县区的多个农村公路项目捆绑在一起，将多个项目试验检测工作统一纳入一个试验检测机构进行检测，从而有效减少试验检测成本。但在进行项目抽检时，施工和监理单位的试验检测人员必须同时到场开展工作，并对抽检结果签字确认，确保抽检结果具有真实性。并且取样时应确保样品具有代表性，对于砂子、碎石等人工开采的原材料，由于地方料场的规模较小，往往每一批砂子、碎石都存在差异，因此在进行料场定期取样检验的基础上，还应加大施工现场砂子、碎石材料的抽检力度。
（三）充分认识试验检测工作在农村公路工程质量控制中的关键作用，建立规范的、有效的试验检测管理机制，从而提高试验检测人员素质；加强试验检测工作日常管理；完善试验检测工作各项制度。
1、试验检测计划方面：按项目单独制定试验检测计划。在项目质量监督计划下达后，结合该项目的实际工程量及结构形式制定详实的试验检测计划，确定该项目的试验检测指标、检测频率、检测时间以及试验检测人员和仪器设备，使试验检测工作任务落到实处。
2、试验检测人员教育培训方面：①认真做好教育培训计划，精心选取培训内容，力求培训内容具有针对性和实用性。特别是在试验检测人员职业资格培训方面尽量与交通运输部质监总站、区质量监督站接轨；②加大在培训教育方面的投入，确保教育培训工作的顺利开展；③立规建制，形成教育培训工作的长效机制。进一步规范教育培训工作，建立教育培训管理体系，建立和完善教育培训制度。同时，还应建立专业技术人员教育培训档案，对参加教育培训的情况进行详细记录。防止职业资格证书年审时，因为培训不到位而导致职业资格证书被取消的情况出现。
（四）试验检测技术方面。针对当下旧路改建项目较多的情况，着重掌握原旧路基土质含水量、液塑限、承载比等重要指标的试验检测方法，并加强对路用砂、碎石、水泥、钢筋、沥青等原材料及公路路基、路面、桥涵等单位工程重要指标试验检测方法的学习和实践。对于桥梁静载试验、桩基检测等技术复杂、仪器设备性能要求高的试验检测项目，可采用委托有资质的第三方试验检测机构进行试验检测。总而言之，熟练掌握和运用基本的试验检测技术开展农村公路一般检测项目检测，委托第三方试验检测机构完成复杂检测项目试验检测，是目前适合农村公路试验检测发展的理想途径。
结束语
农村公路规模小、投资少、工期短的特点是目前阻碍试验检测工作发展的主要原因，如何能合理利用、整合各参建单位的资源，乃至借用第三方试验检测机构的资源，组建适合农村公路的试验检测机构，完善试验检测管理机制是当前必须解决的问题。
参考文献：
[1]《浅谈农村公路工程试验检测现状与对策》赵斌 高杰媛 科技信息 2009年第33期
大连供电公司在新体系下岗位工作分析和评价的基础上，在岗位能力素质任职（胜任）模型（标准）的指导下，将员工能力素质测试与评估结果应用于员工综合能力素质提升工作，以岗位适应性培训、专题培训、现场技能培训、政治素养建设、廉政教育和创先争优、全员考试考核考勤等多种方式为载体，分层、分类、分专业提升员工综合能力素质。
主要管理做法
管理工作主要流程（图1）
主要流程说明
大连供电公司能力素质提升工作领导小组，结合公司“人力资源十二五规划”和“三集五大”体系建设需求，提出员工队伍综合素质提升规划，经审议批准后，形成《大连供电公司能力素质提升工作规划和目标》。
人力资源部作为大连供电公司员工能力素质提升工作办公室，依据《大连供电公司能力素质提升工作规划和目标》，组织各专业职能部门、培训中心编制员工能力素质提升实施方案。人力资源部组织开展工作岗位分析，明确岗位职责，为员工能力素质测评提供有效的评估依据；作为公司员工管理和教育培训工作归口管理部门，编制公司员工通用素质能力提升实施方案，汇总专业职能部门、培训中心能力素质提升实施方案，形成《大连供电公司能力素质提升工作实施方案》及相关工作措施。各专业职能部门负责掌握本专业员工技术、技能水平现状，根据专业工作重点和“五大”体系深化建设要求，对照岗位说明书，编制所辖专业员工能力素质提升方案。培训中心作为公司员工能力素质提升工作的项目实施支撑部门，以现有资源为基础，编制员工能力素质提升保障措施方案。
人力资源部汇总各专业职能部门、培训中心措施方案，形成《大连供电公司员工队伍能力素质提升实施方案》和《工作措施》，提交公司能力素质提升工作领导小组审批、下达；依据岗位工作分析结果，按岗位类别、专业、性质分别建立《岗位任职能力标准》和《岗位胜任能力标准》；通过现场技能考核、专业知识考试、岗位工作评价、绩效考核等方式，人力资源部组织培训中心和专业评估机构开展员工能力素质分模块的测评与评估，形成员工能力素质评估报告；采用“自下而上”的方式，各所属单位、分公司查找员工能力素质“缺项”，对各项查找出来的“差距”按专业和人员类别进行排序；各专业职能部门汇总各所属单位、分公司“差距”后，进行汇总分析，按照重要性和优先级进行排序。人力资源部汇总各专业上报“差距”报表，形成员工队伍能力素质测评分析报告，结合公司年度教育培训专项计划，提出《公司员工队伍能力素质提升工作措施项目》并审议，落实实施经费，并行文下发，为公司经营决策层提供辅助决策意见。
公司培训中心制订员工能力素质提升培训服务方案和保障方案，专业职能部门设计策划员工“缺项”能力素质提升项目。人力资源部根据培训中心、专业职能部门的方案、项目，结合公司年度教育培训专项计划，总体设计员工队伍能力素质提升措施项目。人力资源组织开展员工通用能力素质提升项目，包括通用管理能力培训、职业技能鉴定等；专业职能部门组织开展员工专业能力素质提升项目，包括专业知识、专业技能、思想道德、政治素养、廉政教育等，组织实施国家执业资格考试考核。
培训中心作为员工能力素质提升支撑单位，负责公司各项措施项目的落实、实施工作，为各项措施项目提供师资、培训硬件、实训设施、后勤服务、技术支持等工作。所属各单位、分公司开展现场岗位技能培训项目，通过现场实操培训、技术问答、技术讲解、技能示范、事故预想、反事故演习等多种方式，提升员工专业技术技能能力素质。人力资源部通过组织开展全员普考工作，对能力素质提升措施项目实施效果进行检验、评估。专业职能部门通过专业调考、竞赛的方式，对生产、营销、党群、廉政等专业能力素质提升措施项目实施效果进行检验、评估。培训中心在实施每一个能力素质提升措施项目后，均进行培训评估，检验、评估措施项目实效效果，并指导、监督各所属单位、分公司通过技能实操考核等方式考核检验现场技能培训项目实施效果。
人力资源部汇总、分析能力素质提升措施项目的实施效果，形成能力素质提升成果报告。公司能力素质提升领导小组对实施成果进行综合分析，提出深化能力素质提升工作意见。
确保流程正常运行的人力资源保证
大连供电公司员工能力素质提升工作在国网辽宁省电力有限公司人力资源部的指导下，创新实践以能力素质评估为导向的全员能力素质提升工作，并依据工作岗位分析、能力素质模型建立（任职与胜任模型）、员工能力模块化评估等工作成果、多维度实施员工能力素质提升工作，为此，大连供电公司制订了相关制度、管理办法并成立了能力素质提升领导小组等组织机构以保证流程正常运行。
能力素质提升工作启动之初，大连供电公司即成立了由总经理、党委书记和分管副总经理、职能部门负责人、培训中心组成的能力素质提升工作领导小组（见图2），出台了以“领导带动、全员互动、竞赛推动、考核促动”四项工作措施原则，依靠“四轮驱动”，保证全局能力素质提升工作有力、有序、有势的状态下稳步推进。
大连供电公司制订、下发了《大连供电公司能力素质提升实施方案》《员工内部流动管理办法》《员工持证上岗管理办法》《员工见习（试用）管理办法》《员工培训积分管理办法》《全员培训考试实施方案》《大连供电公司培训班管理办法》《大连供电公司培训项目管理办法》等文件制度，从制度体系上保证流程正常运行。
人力资源部组织本部各业务部门，聘请国内知名咨询机构，开展各专业岗位工作分析，制订专业工种《岗位说明书》及工作标准，搭建《岗位能力素质模型（任职与胜任能力）》，细化对各岗位通用管理能力、专业技术能力、工作履职经验、职业道德、企业文化、廉政和政治素养等方面的要求。
在集约化大培训工作格局的基础上，创新实践员工能力素质渐进式评估、提升体系，利用心理测量学、应用统计学、组织行为学、人力资源管理等学科先进科学理论，采用国际通用的履历档案分析、考试考核、无领导小组讨论、心理测验等能力测评工具，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法，对员工的管理能力、专业能力、企业文化和职业道德、心理素质、人格特点、工作动机、仪表礼仪、工作作风等方面进行测评，并对照岗位能力素质模型相应项目进行差距查找，分门别类的设计策划素质提升措施项目。
保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制
根据大连供电公司公司人力资源总体配置情况，结合公司“三集五大”体系机构岗位设置，将人员配置率、持证上岗率、高技能人才比例、人才当量密度、全员培训考试合格率、员工培训积分等纳入全员绩效评价关键业绩指标体系。
在公司员工绩效评价体系与单位（部门）负责人业绩评价体系两个层级中，对上述指标进行量化并实施季度、年度考核。
依据“三集五大”岗位定级和岗位或职务晋级的需求素质模型，将员工综合能力素质测评结果与关键绩效指标、岗位模型等进行关联评价考核，纳入公司整体业绩评价体系。
管理评估方法
按照公司“员工渐进式能力素质评估、改进体系”及有关办法要求，以季度、半年度为周期对各单位人员配置率、持证上岗率、人才当量密度、高技能人才比例、全员培训考试合格率、员工综合能力素质状态等指标进行测评与评价，并形成动态发展的人力资源能力素质发展模型，并不断反馈。
以国家电网公司《生产技能人员职业能力培训规范》及相应教材为基础，每半年对各专业、工种员工进行普考、调考，并关联员工综合能力素质状态自我评估结果，掌握员工短板技能点、知识点，辅助以专项培训手段不断提高员工综合素质。
存在的问题
员工能力素质是一个动态的“冰山模型”，能够以量化的指标进行衡量的知识点知识冰山浮出水面的一部分，而包括心理素质、性格潜质、思想动态等很多需要进一步研究利用先进的能力测评评估工具得以掌握。
受到资金、管理等多方面影响，能力素质测评技术在实际工作的应用面和应用深度不够，尚未能形成全面的能力素质测评评估体系；岗位工作分析与测评技术应用刚刚起步，从效度和信度层次看，岗位能力素质模型搭建尚不完善，员工能力素质测评内容会出现偏差。
能力素质测评的作用与效果未能被全体员工所认同、重视，员工能力素质测评与评估工作中，还存在着传统的重学历、重学校、重专业等现象，未能有效地与岗位能力素质评价结果相配合。
能力素质测评与评估技术相对单一。虽然目前流行的能力素质评估工具与技术有很多种，但在员工能力素质测评与评估中或仅采用理论考试，或仅采用技能实操考核，多数情况下较为传统单一，而更为先进的行为测试、心理测试等尚未全面应用。
心理测试测评工具使用率较小。电力系统员工的工作量大、岗位工作压力大，岗位工作危险性较高，担负的社会责任大，在岗位能力素质模型中，心理素质和心理水平比重应相应增加。
今后的改进方向和对策
加大以能力素质测评与评估技术为主要手段的岗位能力素质模型搭建工作，面向电力行业特有工种（专业），进一步开展岗位工作分析，采用跟踪描述、岗位写实、绩效考核、岗位标准规范等形式，建立符合公司发展和改革需要的岗位说明书。
进一步推进能力素质测评与评估的形式多样化工作。作为供电企业，公司在开展能力素质提升措施项目时，应首先明确岗位需具备的基本条件和能力要求、专业要求等，理顺出企业各需求岗位相关的知识和技能、工作能力、员工性格特点和价值观、职业道德、企业文化等，然后逐项设计具体的测试评估要项，合理的使用各类先进、科学的能力素质测评评估工具。尤其是，供电企业要更加注重提高心理健康和综合能力素质测验在员工能力素质测评工作中的使用频率，关注企业员工的心理健康水平，对各方面表现优异但心理测验不符合岗位标准需要的员工，应重点采取心理咨询、心理辅导、压力释放等多种素质提升措施。同时，作为大型国有企业、国际一流供电企业，供电企业应对国内仍不完善的岗位胜任能力模型作大胆尝试，综合运用能力素质评价技术和工具开展岗位胜任能力模型的搭建。
能力素质测评与评估程序的规范化。公司应根据“三集五大”体系岗位设置和国家电网公司岗位工作标准的要求，策划设计岗位能力任职模型搭建的程序和方法，为公司经营者集团提供能力素质提升辅助决策支撑。公司人力资源部应研究制定与各专业岗位特点相适应的测评操作规范和实施细则，严格按程序进行测评，提高测评的效度和信度。针对岗位的专业、性质和工作环境等，应做好能力素质测试评估工具的选择，其次要对不同测试与评估工具的测量结果在整个员工能力素质评价中所占比例进行科学合理的规定。
应进一步加大能力素质测试与评估工具信息化应用工作。目前公司人力资源管理已实现了信息化管理，尤其是在《国家电网公司生产岗位职工职业能力培训规范》的指导下，利用信息化技术搭建了多个工种、专业的岗位能力培训标准、测试题库等，在专业知识测试方面基本形成了统一模块、统一题库、统一标准、统一测试的信息化工作模式，并于2012年至2013年开展了生产岗位员工的专业知识模块的测试与评估工作；但在员工能力素质其他方面，如政治素养、职业道德、心理素质等方面仍未有较为合适的评估策略，员工能力素质状态的完整性、准确性往往得不到有效保证。
能力素质提升工程显成效
稳步推进，员工能力素质得到渐进式提升
自2009年以来，大连供电公司累计举办各类、各专业能力素质提升培训项目361期，累计参培人次达103369人次（其中，2009年66期、7877人次，2010年86期、16461人次，2011年98期、37234人次，2012年111期、41797人次），员工能力素质显著提升，低当量员工（当量折算为0.6，及中专及以下学历且中级工及以下技能等级、无职称人员）从2009年的788人已减至0人，率先在省内实现“0”低当量，公司人才当量密度从2009年的0.9016提升至2012年的0.9787，在国家电网公司27个大型供电企业中的排名从2009年的第21名提升至2012年的第14名。2013年上半年，大连供电公司参加省公司营销、基建、财务、人资、党群、安全等专业竞赛、调考活动中，取得了2项团体第一名、2项团体第二名、3项个人第一名、3项个人第二名、4项个人第三名及11项个人优秀选手等荣誉。
多措并举，创新实践能力素质提升“181”工程
按照国家电网公司员工分类标准，结合公司专家人才队伍建设、职业技能鉴定、执业资格及持证上岗等工作，分层、分类开展员工能力素质提升工作。在员工能力素质提升工作中，公司强调“一突出、三提高”，即员工素质能力提升以服务公司发展方式转变为中心，强化高端管理人员能力素质提升（约占员工队伍总数的10%），强化一般管理、技术及技能员工素质能力提升（约占员工队伍总数的80），强化低当量员工素质能力提升（约占员工队伍总数的10%）。在加强员工技术技能专业能力素质提升工作的同时，多措并举，将“ERP员工心理辅助”、全员考勤、廉政教育、政治素养提升等多方面工作措施切实落实到员工能力提升工作中去，全面提升员工心理素质、工作作风、政治素养等综合能力素质。
立足“全面规范、四轮驱动”，全面深化推进员工能力素质工作
大连供电公司员工能力素质提升工作启动之初，公司即出台了“领导带动、全员互动、竞赛推动、考核促动”四项基本工作措施。一是领导带动，将员工能力素质提升工作作为“一把手”工程来抓，明确各级行政正职为第一责任人，一级抓给一级看，一级带着一级干；二是全员动员，公司倡导全体员工从我做起，人人“动心、动脑、动手、动腿”，全身心投入到员工能力素质提升工作中去；三是竞赛推动，坚持以赛促培，积极参加上级各项竞赛、调考活动，以优异成绩验证能力素质提升；四是考核促动，出台、细化全员绩效、部门（单位）负责人业绩评价考核细则，量化关键绩效指标。
论文关键词：高等师范院校；测试员；综合素质；质量
论文摘要：高等师范院校的普通话水平测试员只有具备良好的综合素质才能保证培训测试的效率和质量。这种综合素质包含高尚的工作道德规范、优良的普通话口语表达能力与水平、较高的培训水平、较强的测试能力以及较好的学术水平与科研能力。文章着重从这五个方面探讨了培养与提高这些素质的有效措施与途径。
普通话培训测试是高等师范院校一项常规性且非常重要的工作，它对推广普通话具有积极的促进作用。笔者作为一名老测试员，在多年培训和测试实践的基础上，与同仁对高等师范院校普通话水平测试员的综合素质这一问题进行了认真的总结、深刻的思考和一些有益的探讨：
一、普通话水平测试员具备良好的综合素质的重要性及意义
普通话水平测试是推广普通话工作的重要组成部分，是使推广普通话工作逐步走向科学化、规范化、制度化的重要举措。
普通话是各级各类学校的教学语言，是教师的职业语言。国家语委、国家教委、广播电影电视部于1994年作出了“关于开展普通话水平测试工作的决定”，规定师范院校的教师和毕业生属于普通话水平测试的主要对象，并提出了相应的普通话等级要求：“教师和师范院校毕业生应达到二级或一级水平。”为此，师范院校的师生应下气力学好普通话，师范院校的普通话测试站应相应地认真做好普通话测试工作，这就要求测试员应具备较好的综合素质，保证培训和测试的质量和效应，才能真正把测试工作长期做好，为推广普通话作出有益的贡献。
二、普通话水平测试员综合素质的内涵及要求
作为高等师范院校的普通话水平测试员不能等同于一般基层单位的测试员，应具有更高层次的综合素质。
（一）高尚的工作道德规范
这是做好一名合格测试员最首要的因素，这就要求测试员按时到岗，不迟到、不早退、不无故缺席，有事先请假，并自行落实好替补人员，保证测试正常进行；更要求掌握标准，坚持公平、公正、公开的原则，专心致志，认真负责地进行测试，保证测试的质量；还要求态度温和，富有爱心地询问或解答考生的问题；还要求认真备课，精心设计和安排，组织和实施好课堂教学，给考生上好考前培训课，为他们的普通话等级考试推波助澜等等。
（二）优良的普通话口语表达能力与水平
如果一个普通话水平测试员不具有优良的普通话口语谈吐表现，不具有良好的说普通话的习惯和行为，就不可能赢得学生和老师们的信赖和尊敬，就不配测试员的称号，更谈不上保证培训和测试的质量。
（三）较高的培训水平
培训是促使考生普通话等级考试顺利通过的关键环节。测试员不仅具有测试的职能，而且还具有培训的职责。如果一个测试员只会测试，而不能胜任培训的任务，那就是一个有缺陷的测试员，一个不完全的测试员。如果一个测试员不能上好培训课，那必然引起考生的强烈不满和反感，甚至他们会向测试站提反抗意见：“收了我们的培训费为什么不派一个好的培训老师来上课？……”所以，一个称职的测试员同时要是一名合格的培训员至关重要。
（四）较强的测试能力"
要保证测试的质量，维护公平公正的原则，除了要求测试员有高尚的工作道德，更要求测试员有较强的测试能力。
（五）较好的学术水平与科研能力
可能会有不少人或测试员认为这点不应作为测试员的素质要求。但笔者认为：如果是一般基层单位的测试员，这方面素质不够，还说得过去。但高等师范院校的测试员必须要具备这方面的素质，否则枉为高师测试员。熟不知高等师范院校的一般老师都应具有较好的学术水平与科研能力，每年要完成一定的科研任务才算称职。所以高师测试员也不例外，应具备这方面的素质要求且并不过分。
三、培养与提高普通话水平测试员综合素质的有效措施与途径
（一）工作道德方面
1．测试员要培养热爱培训测试工作的自觉意识，以高标准严格要求自己的工作。测试员要热爱普通话培训测试工作，必须深刻认识这项工作的重要意义以及组织和领导对自己的信任，只有这样，才能激发出做好普通话培训测试工作的光荣感、责任感和使命感，从而认真地把工作做好。
良好的工作道德，来自于对工作的高标准和严要求。如果测试员具有强烈的责任心，工作标准高、要求严，以一流的表现和成绩来赢得领导、同事和学生的好评，他必然处处严格要求自己，始终如一，尽职尽力地进行培训和测试，出色完成工作。而不是得过且过，迁就自己。
2．测试员要加强作风修养，不断提高工作效率和质量。作风修养具体包括实事求是的作风，主动负责的作风等，这些作风的养成，对于做好普通话培训测试工作，提高工作效率和质量，具有积极的推动作用。
实事求是是我们开展一切工作必须遵循的基本原则，也是测试工作应坚持的原则。这就要求测试员必须认真执行测试标准，实事求是地打分定级，维护公平公正。切忌任何个人感情因素，随意抬高或降低考生的成绩。
主动负责精神，既是测试员的思想、才干在道德修养上的反映，也是培训测试工作的一项基本要求。测试员要创造高效率、高质量的工作成绩，必须具有主动负责的精神。这就要求测试员主动做好培训测试前的各项准备工作，如写好教案，制作好培训课件，调适好录音笔，检查各种测试材料、签字笔、秒表类是否具备等；主动认真地完成培训测试中的讲课和测评任务；主动负责地做好培训测试后的收尾工作，如课后指导、解答疑难、评分、登分、签名、关闭测试仪器等。还要求测试员主动协助工作人员做些常规工作。
3．加强工作纪律和规章制度观念，自觉遵纪守规。工作纪律和规章制度是执行培训测试任务的根本保证。因此，测试站必须经常对测试员加强工作纪律和规章制度的教育；测试员则要不断加强纪律和制度观念，在任何情况下，都能自觉遵纪守规，做一名有能力有水平守纪律的测试工作者。
4．勇于解剖自己，认真反省及时改进；开展批评，乐于接受监督。测试员应当通过经常性的自我解剖行为，把自己培训测试工作表现中各种错误思想或做法以及潜藏在思想深处的不符合工作道德要求的东西，毫不留情地揭露出来，并对这些思想意识或做法进行公正严厉的斗争，作出是非分明的抉择，及时改进工作思想和方法，增强工作道德水准。
在工作实践中开展批评，接受监督，是测试员进行工作道德修养的重要途径和方法。测试员应当经常听取同仁和考生的批评意见，把舆论压力变成加强自身工作道德修养的动力。
（二）普通话口语表达能力与水平方面
1．以理论为指导，掌握普通话口语表达技巧，多读多练，多说多用。测试员的普通话口语表达能力虽然已进入了一级水平但却不能沾沾自喜，停滞不前，否则就会“不进则退”。特别是生活在方言区的测试员会受到各种方言的影响和干扰，如果不加以经常性的练习和运用，就会使普通话标准程度下降，导致普通话表达能力降低，所以测试员只有坚持以科学理论为指导，掌握普通话口语表达技巧，多读多练（《普通话水平测试与培训教程》中的例词和作品是最好的练习材料），多说多用，才能始终保持并提高自己的普通话表达能力与水平。
2．养成说普通话的良好习惯。测试员说普通话良好习惯的养成不是一蹴而就的，必须注意从一点一滴，时时处处做起，并且坚持不懈，变成一种自觉自然的永久行为，只有这样才能始终如一地保持良好的普通话口语能力与水平。
（三）培训能力与水平方面
1．认真备好课，精心设计和安排，组织和实施好课堂教学。备好课是提高培训能力与水平的根本和关键所在。测试员对培训课备课时，既要备教材、备学生，还要备教法。备教材就是熟悉吃透教材内容和重点、难点。测试员要熟悉《普通话水平测试大纲》、《普通话水平测试与培训教程》两本书的内容，有选择、有针对性地授课；备学生是要了解授课对象是何专业何层次的学生，普通话基础和现状如何，他们有什么要求，这些备课时都要事先了解清楚，在教学时才能联系学生实际，有的放矢；备教法就是选定上培训课的主要授课方法。由于普通话是一门实践性很强的科目，所以要采用理论和实践相结合的精讲多练的方法，最适宜最有效。在“练”的过程中则要采用测试员示范带读的方法，多读多练，必有好的训练效果。中文与非中文专业的学生普通话等级要求不一样，文科和理科的学生普通话基础差异较大，这些不同之处要求测试员还要采用因材施教的方法来教学。"
备好课是从宏观和微观上构思好培训的蓝图和设想，接下来是要落实到实际课堂培训教学中，否则蓝图就会变成空想，所以要求测试员要认真组织和实施好课堂教学，有条不紊地进行各项教学环节，充分调动考生的学习积极性，达到好的培训目的。
2．尽可能运用多媒体教学手段和现代语音技术来上培训课，提高培训效率和效果。多媒体的应用能调动人的各种感官，综合发生效应，给人以丰富性、可感性、生动性。如果测试员在备课时能先制作好课件，然后运用多媒体和现代语音技术来实施培训课堂教学，能促使考生耳目一新，好学勤练，那将会大大提高培训的效率和效果。所以测试站要想方设法提供多媒体教室和语音室给测试员培训课用，而测试员则应积极制作课件，熟悉多媒体和现代语音设备、应用程序及操作技巧，以便组织和实施课堂教学时能应用自如，顺理成章，出色完成培训任务，从而让考生满意，得到他们的好评。
3．观摩优秀培训测试员的课堂教学，取长补短，以提高自己的培训能力与水平。优秀的培训测试员往往经验丰富，教学方法灵活多样，教学过程生动有趣，教学效果极佳，所以测试员尤其是年轻的测试员定期观摩优秀的培训测试员的课堂教学，取长补短，定能不断提高自己的培训能力与水平。
（四）测试能力与水平方面
1．多测、多摸索、多总结、多交流。俗话说：“熟能生巧”。每个测试员只要多参加测试，多去摸索测试的规律与要领，多去总结自己测试中的经验和失误，多与同仁交流做法，积极取经，定能逐渐由测试生手变成一个熟手、巧手，从而提高自己的测试能力与水平。
2．培养快准细严的测试工作作风。快、准、细、严是对测试工作作风的要求，它直接影响着测试的效率和质量。
“快”就是快速。测试工作的时效性强，测试员必须高度集中、反应灵敏、动作快速紧凑地进行测试，要讲究效率，完成各阶段的任务。提倡快速作风，绝不意味着可以草率从事、盲目行动，而应该在紧张的测试工作中以镇定的情绪、清醒的头脑去看待和处理问题，克服急躁、忙乱、慌张的行为。
“准”就是准确。准确是认真负责精神的体现，是保证测试工作质量的关键。这就要求测试员要准确理解和运用评分标准，专心致志倾听读音，准确地定分定级，从而保证测试的结果真实，质量过硬。
“细”就是细致。在测试工作中，有许多评分细则，测试员必须认真细致地倾听判断每个环节的读音，否则就可能出差错。测试是一项漫长、单调且高度紧张的工作，测试员要有不厌其烦的韧劲，要有耐心和恒心，不怕吃苦，甘于枯燥，乐于做细功，当然，细致并不意味着慢慢腾腾，不讲效率，而是在追求效率的过程中追求完美和质量。
“严”就是严谨，即严密谨慎之意。测试员要严格执行评分标准，不能随意估分，敷衍了事，或带个人感情因素来打分。在考场上要谨慎地询问或答复考生问题，不能随便提示或暗示考生读题，也不能马上告知考生成绩，而应暂时严格保密，这样才能保证测试能正常进行下去，按时完成任务。
（五）学术水平与科研能力方面
1．多总结、多思考、勤记录、积累素材、发现亮点。普通话培训测试是一项很专业化的技术工作。每个测试员都应经常自我总结这方面的可贵经验和不慎失误；经常思考培训测试中遇到的各种问题、难题及解决办法。通过反复思考说不定会突然醒悟或发现有价值、有意义的亮点问题，这就要求测试员要及时记录下来，以免一闪即逝。这样做一方面有利于下一步培训测试工作的开展，另一方面更可为测试员从事普通话培训测试的学术研究提供新鲜素材，奠定良好的基础，对下一步科研活动的顺利展开具有积极的推动作用。
2．多交流、广泛听取同仁意见和经验，确定新颖的选题，形成独道的观点。从事科研活动，决不能夜郎自大，闭关锁国，否则最终会陷入目光短浅、狭隘的个人主义境界。测试员从事普通话培训测试研究，要多与其他测试员交流，广泛听取同仁的意见和经验，开阔思路，活跃思维，再结合个人的体会和看法，确定新颖的选题，形成独道的观点，最终化为的科研成果定会得到学者、专家的认可。
3．广泛阅读，善于借鉴，勤动笔写作。古人曰“读书破万卷，下笔如有神”，说的就是只要多看书看资料，广泛地阅读，并善于借鉴和效仿，写文章时定能挥洒自如，左右逢源，富有文采。这个真理同样适用于学术研究活动，测试员每从事一项有关普通话测试方面的科研项目，必定要广泛阅读大量的资料，了解学术界的前沿状态，从而确定自己的科研内容、方法和思路，而不能落入俗套，毫无意义。
古人又曰“勤能补拙”。只要测试员经常自我加压，勤动笔去写论文、报课题，从不会到会，从不熟到熟，逐渐摸索到规律和技巧，不断提高自己的科研能力与水平，定能到达成功的彼岸。
高等师范院校是培养教师的摇篮，它在推广普通话方面负有义不容辞的责任，而且要起率先垂范作用。普通话测试站是推广普通话的重要场所，普通话培训测试工作是推广普通话的重要举措。要保证测试站强大的生命力，必须有一流的培训测试质量作保障，而一流的质量直接来源于测试员一流的综合素质，所以培养与提高测试员的综合素质是一项长期且非常有价值、有意义的工程，应长抓不懈、从严要求。
【参考文献】
[1]国家教育委员会师范教育司.教师口语[M].北京：北京师范大学出版社，1996．
[2]漆权.普通话水平测试与培训[M].南昌：江西高校出版社，2001.
[3]毛家瑞，孙孔懿.素质教育论[M].北京：人民教育出版社，2000.
（一）全区食品药品监管人员；
（二）全区食品药品安全“四员”，即：食品药品安全管理员、宣传员、协管员和信息员；
（三）全区食品（保健食品）、药品（化妆品）、医疗器械等企业（单位）关键人员。具体人员如下：
1、食品生产加工企业（单位）关键人员是指食品生产加工安全管理人员和关键岗位操作人员。主要包括：主要负责人、分管食品安全负责人、分管食品生产负责人、食品安全管理人员；采购人员、验收人员、食品检验人员、仓库保管人员等。销售人员可以参加关键人员培训。
2、食品流通企业（单位）关键人员是指食品流通安全管理人员和关键岗位操作人员。主要包括：主要负责人、分管食品安全负责人、分管食品经营负责人、食品安全管理人员；采购人员、验收人员、仓库保管人员等。销售人员可以参加关键人员培训。
3、餐饮服务企业（单位）关键人员是指餐饮服务食品安全管理人员和关键岗位操作人员。主要包括：主要负责人、分管食品安全负责人、食品安全管理人员、发包单位直接管理人员；采购人员、仓库保管人员、烹调人员、分餐人员、熟食等专间操作人员、餐饮具消毒人员等。
4、药品企业（单位)
（1）生产企业（含药包材生产及医院制剂室）关键人员主要包括:企业主要负责人、生产管理负责人、质量管理负责人和质量受权人、QA全体人员、QC主任。药品生产企业销售人员可以参加关键人员培训。
（2）经营企业关键人员主要包括：企业主要负责人、质量负责人、验收员、养护员、质管员、营业人员等。药品经营企业销售人员可以参加关键人员培训。
（3）医疗机构关键人员主要包括：医疗机构负责人、药剂科负责人、药房验收员、养护员、质管员等。
5、医疗器械生产经营（使用）企业（单位）关键人员主要包括：主要负责人、分管生产负责人、分管质量负责人；质量管理人员、生产部门负责人、检验检测人员；医疗机构器械科负责人、采购人员、验收及保管人员等。
6、其它企业（单位）
保健食品、化妆品等企业（单位）关键人员分别参照食品、药品生产、经营企业关键人员确定，并参加相应培训班培训。
7、I类食品药品单位关键人员主要包括：主要负责人、质量安全管理人员、采购人员、仓库保管人员、关键岗位操作人员等。
二、培训组织及责任分工
（一）区局负责的培训工作
区局负责组织实施全区食品药品监管人员培训、全区食品药品安全“四员”培训和测试等工作；负责组织实施II类食品药品监管对象关键人员培训（市局已培训的除外）和测试等工作。区局业务科室组织实施各自专项培训及测试等工作，人事监察科、法规科、办公室配合。
（二）食品药品监管所负责的培训工作
负责组织实施本区域I类（食品生产加工小作坊、食品流通个体工商户、小微餐饮、食品前店后坊、小微药房等）食品药品监管对象关键人员培训（区市场监管局已培训的除外）和测试工作。区局负责培训师资，并督促指导。
三、培训内容
1、各培训组织单位根据培训计划要求，结合市局编写的培训教材和本地实际，合理选择培训内容,其中现场检查量化分级标准、食品药品安全操作规范及相关的法律法规应作为重点培训内容。
2、根据《市2015年食品药品安全重点工作安排》要求，结合食品药品行业实际，各培训组织单位在组织培训中增设市食品药品相关地方性规定的内容，具体内容由各培训组织单位自行选择。
3、根据区文明办要求，结合食品药品行业实际，各培训组织单位在组织培训中增设道德领域突出问题专项教育内容，具体内容由各培训组织单位自行选择。
四、完成时间
全区食品药品监管人员和食品药品安全“四员”培训于6月30日前完成；食品药品企业（单位）关键人员培训具体时间由各培训组织单位自行决定，7月15日前必须完成所有培训、测试等工作。
五、培训证书编号规则
1、培训合格证明编号规则为：。
2、培训证明流水号为四位数，不得出现同号。
3、培训合格证明由市局统一印制，区局统一发放。
六、有关要求
1、各培训组织单位要高度重视培训工作，制定单项具体培训计划，选配优质师资，认真组织实施。单项具体培训计划于培训开始一周前报区局备案。
2、各培训组织单位在组织辖区内食品药品企业（单位）关键人员培训时，要按市局有关要求，把食品药品行业道德领域突出问题专项教育纳入食品药品关键人员培训内容并加以落实。
1情景模拟教学的优势
情景模拟教学是案例教学的一种延伸。它是通过现代管理、电子、计算机、软件等技术，用归类、模拟、仿真、建模等手段形成的较为先进的教学方式。运用情景模拟教学方法，模拟真实的工作环境和场景，能够将培训内容直观地展现出来，教学过程组织方便、安全、可靠。在商务管理教学中，可以设定时间、角色、场景，模拟某种商业行为过程，学习者分组演练不同角色，体验不同岗位遇到的问题及解决方法。在实用业务技术培训中，可以使用教学器材进行情景模拟训练，比如实物模型、仿真电路教学板、设备模板等。教学器材可以有效解决学习者不能真实训练技能的问题，也不受教学场地和气候条件的限制，能够节约教学成本、提高教学效率，在飞行训练、模拟驾驶、服装设计等教学领域得到了应用。情景模拟还可以利用计算机软件技术开展教学，模拟开发出特定教学场景，开展相应教学，或者搭建网络平台模拟事件发生时的一些参数和场景特征，供学习者实践。比如，用VR虚拟技术模拟出火灾等场景用于应急演练教学。情景模拟教学具有科学性、先进性、高效性特点，它对教师的综合素质要求较高，教学整体设计需要遵循以下基本原则：①要对教学目标精准定位。情景模拟往往是针对一个具体事件而设计，应在场景设定时突出教学的重点和难点，直观地将较为抽象的内容展现出来，吸引学习者主动学习。②教学设计要具有科学性。设计教学环节、模拟场景或器材、准备背景资料、分配任务等都要充分周密、科学合理。③情景模拟的所有环节都具有可操作性，教师必须熟悉每个教学环节以及教学器材，能够很好地把控教学的整体走向，及时引导学习者分析、判断、解决实际问题，调动学习者的主观能动性。
2综合气象业务情景模拟教学的准备
目前，中国气象事业进入现代化进程，县级综合气象业务改革逐步推进，县级综合业务人员的业务内容较为繁杂，主要有公共气象服务业务、气象预警预报服务、气象观测业务、气象装备保障业务。相应的业务技术培训任务较为繁重，培训的经济和人力成本都较高。业务改革对人才培养提出了新要求，需要建设一支技术过硬、综合素质高的人才队伍。所以，学习者不仅要熟练掌握业务技能，还应该在培训中深层次思考、分析、总结问题，提高解决实际问题的能力。基于综合气象业务培训的总体目标，结合情景模拟教学的几种形式，灵活设计情景模拟教学课程，可以转变传统的教学方式，提升学习的趣味性，增强培训效果。
2.1脚本设计
在教学设计前，教师应充分了解教学需求，针对教学目标策划和准备教学主题，把教学内容变成可实施的脚本。教学主题要具有典型性、真实性和实用性，能够模拟出较为真实的情况和效果。安徽分院在对安徽省基层台站近10年来综合气象业务进行梳理后，整理出30个业务软件数据质量控制个例、5个高空探测个例、5个雷达值机业务个例、7个气象服务产品制作个例。这些个例含有数据、当时的天气情况以及情景设定，可以用于情景模拟教学设计。例如，业务软件ISOS疑误数据处理情景模拟教学个例，脚本设定时间是2013-07-05，有夜间、08：00天气现象记录及数据资料，学员的角色是业务值班员，任务是完成08：00数据质量控制。在教学中，需要学员根据业务流程完成08：00的正点观测任务，需要巡视观测场，检查仪器是否都正常；查看夜间自动站正点观测数据，并进行数据质量控制；填写08：00需要人工录入数据，同时检查08：00自动站观测数据。难点设置为自动站降水量、人工观测降水、天气现象以及蒸发量之间的逻辑关系判断。所以，在开展教学之前，学员还需要通过传统的讲授以及实习实训课程获得情景模拟教学所需的知识储备。
2.2环境营造
情景模拟教学准备还包括教学场景的营造。根据教学内容模拟接近真实的情况和场景，能够使学习者有更强的代入感，有利于激发学习者对新知识的理解和应用。在综合气象业务培训中，学习者通常在各自业务岗位上工作，需要营造的一般是办公情景，环境模拟重点是天气情况的展现。真实的天气情况在教学中可以是观测场地天气现象真实情况的录影，学员观看录影可以了解当时的云量、云型、能见度及天气情况，也可以用VR技术仿真观测场地，模拟天气变化实景，使学员产生更强的“沉浸感”。
2.3情景模拟培训系统开发
情景模拟培训系统利用计算机技术可以辅助情景模拟教学场景的营造。在实际工作中，大部分业务系统不具备实习实训的功能，情景模拟培训系统通过设计与实际业务系统大体相同的操作界面，同时，建设对应复杂业务状况的典型历史资料个例库，通过学员自己的探索掌握知识和技能，激发学员的学习兴趣。中国气象局气象干部学院安徽分院设计开发了虚拟气象站培训系统（VR）、综合气象观测业务情景模拟培训系统、气象数据分析与产品加工培训系统，用于综合气象业务培训情景模拟教学。虚拟气象站培训系统根据自动站真实观测数据对气象要素统计分析，总结出温、压、湿等气象要素在常规阴天、晴天、雨天等天气条件下连续变化规律，将统计方法与人工判识经验转变为机器学习规则。根据气象要素的变化规律用VR技术仿真观测场地、设备和天气变化实景。综合气象观测业务情景模拟培训系统包括地面气象观测、高空气象观测和雷达气象观测情景模拟。通过建立典型历史数据个例库，模拟业务系统操作与数据质量控制过程，学员在终端上运行数据处理业务软件，教师端通过收集学员数据处理产生的数据文件进行考核，完成实践课的客观评价。气象数据分析与产品加工培训系统模拟了气象数据形成图表、服务产品的过程。互联网时代，方便快捷的培训方式也更加适应现代生活的节奏，学员登录情景模拟培训系统可以随时随地地学习，能够节约人力和经济成本。
3情景模拟教学应用分析
3.1组织实施
情景模拟课程的实施应当注重教师主导作用的发挥，注重学生合作能力、应变能力、操作能力的培养。任课教师在课程开始前应充分了解和熟悉授课流程、器材设备以及具体操作过程。学习者应该熟悉情景模拟教学内容所涉及的相关专业知识。教师在做好场地模拟、教学器材准备等工作后，公布模拟主题和背景资料，再分配角色和任务开始模拟教学。模拟教学中教师应当及时给予引导，锻炼学习者独立思考和解决问题的能力，鼓励他们多角度、创新性地思考问题，让他们把教学内容真正掌握并灵活应用。在学习者完成任务后，教师可以对任务结果对比验证，分析总结授课效果。从教学目标出发，分析解决问题的重点和难点，客观点评学习者的学习效果和不足之处。综合气象业务情景模拟教学业务软件数据质量控制个例、高空探测个例、雷达值机业务个例，可以在“综合气象观测情景模拟培训系统”上实施教学。教学内容包括地面气象观测中定时疑误数据处理、高空气象观测放球过程中的费点（失效的数据）处理、雷达气象观测干扰数据的识别等。比如雷雨大风过程对应业务软件平台操作、翻斗降水堵塞故障的发现与处理等。气象数据分析与服务产品制作可以在气象数据分析与产品加工培训系统上实施教学，培训内容包括气象服务产品的制作流程、气象数据获取、图表制作、服务材料模板生成最终产品的模拟教学。安徽分院自2013年以来，承担的综合气象业务岗位类培训有气象观测员上岗资格培训班、地面气象观测装备保障骨干人员培训班、气象综合业务岗位人员轮训班、县级综合业务岗位培训班等。综合气象观测情景模拟培训系统2013年底开始在气象观测员上岗资格培训班中应用。气象数据分析与产品加工培训系统在省内气象综合业务岗位人员轮训班中使用。
3.2应用效果
情景模拟教学在综合气象业务各类培训结束后，其应用效果可以通过《教学质量调查表》以及座谈情况反馈，结果表明学员对情景模拟课程的整体满意度较好。中国气象局气象干部学院安徽分院情景模拟教学还相继在湖南分院、甘肃分院等单位推广应用。学员培训后对一些知识技能的掌握程度有所提高，在进入设定的角色、完成布置任务的过程中，可以将抽象的理论知识灵活应用到实际操作中，能够很好地温故而知新。送培单位认为学员参加培训后处理业务问题的能力有一定提高，情景模拟培训课程能够解决一些实际工作问题。
【关键词】血压;身体成分;锻炼;长期影响;心血管疾病
引言：
高血压仍是最普遍的可以避免的心血管疾病的原因。大约有50%的老年人有高血压，冠状动脉疾病的临床表现，脑血管疾病、外周动脉疾病和慢性肾功能衰竭（Perk et al .，2012）有增加的风险。此外，以人群为基础的研究始终展示高血压的风险增加超重和肥胖的人（字段Field et al .，2001;Nguyen et al .，2008）。相比与正常体重的人群，那些肥胖有两个三倍的患高血压的风险更高（Field et al .，2001）。多余的脂肪组织与瘦素水平增加（Oswal andYeo，2010），与高血压有关（Khokhar et al .，2010;Shankar和肖，2010）。几种机制解释这个链接：首先，瘦素改变由本肾肾钠钠，K-ATPase活动（Oswal and Yeo，2010）;第二，瘦素也激活肾素-血管紧张素-醛固酮轴以及交感神经系统，两者都可能导致的发展高血压（Oswal and Yeo，2010）;第三，瘦素水平可能更高与胰岛素抵抗有关，也与高血压有关（Shankarand Xiao，2010）。除了瘦素增加白细胞介素- 6的水平，肿瘤坏死factor-á，纤溶酶原激活物inhibitor-1和c反应蛋白，脂联素的降低，也观察到在肥胖个（Nguyen et al .，2008）。这些蛋白质和细胞因子导致系统性炎症状态，血管内皮功能障碍和pro-thrombotic州，大大增加心血管疾病的风险（Darvall et al .，2007;，范加尔et al .，2006）。
身体质量指数（BMI）被广泛用作替代超重和肥胖的方法。在成人中，超重的定义为体重指数从25到29.9 kg / m2，肥胖是由BMI的定义≥30 kg / m2（Perk et al .，2012）。然而，在老年人中，有大量的人认为非肥胖根据BMI，肥胖是基于身体脂肪百分比
（Gomez-Ambrosi et al .，2011）。最常用的截止体脂百分比定义肥胖是≥25%为男性和≥35%
女性（世卫组织的一个专家委员会，1995）。
运动训练已被建议作为后备工具的预防和治疗高血压和减少身体的脂肪（Rossi et al .，2012）。有氧和阻力训练伴随着降低收缩压（SBP）和舒张压（DBP），尽管似乎更高的变化发生在有氧训练（Pescatello et al .，2004;Wheltonet al .，2002）。然而，三个电阻的荟萃分析研究培训对血压和高血压报道积极作用
（Cornelissen Fagard，2005;Cornelissen et al .，2011;凯利和凯利，2000）。此外，阻力训练增强肌肉强度和功能能力（Garber et al .，2011）。
到目前为止，研究很少有老年人解决运动性血压的改变是由变化体内脂肪产生的。事实上，它已经表明，血压降低针对常规锻炼是依赖于体重或脂肪变化（Wallace，2003）。先前的研究与年长的参与者使用有氧训练（Cornelissen et al .，2009），或者一个组合有氧和阻力训练（Baronr et al .，2009;Stewart et al .，2005）显示，降低血压和有效性身体脂肪，但只有Stewart et al .（2005）的研究表明运动后一个协会在这些中的变化。另一方面，文学是不清楚最有效的锻炼方式来减少老年人身体脂肪和降血压。因此，本研究的目的是比较的影响长期有氧训练与有氧和阻力培训对血压和老年人的身体脂肪。
2.方法
2.1参与者
总共59（59）老年男人（69.1±5.0岁），招募了通过市议会的记录自愿参与，生活独立和在同一城市（玛雅、葡萄牙）九个月的研究。参与者被随机分配三组：19 -一个有氧训练组织（ATG）;20相结合（有氧和阻力）培训集团（CTG）;和20非运动性对照组（CON）。招聘的摘要
策略和分配提出了图1
所有的参与者收到医疗批准参与研究。排除标准包括以下：吸烟;糖尿病;严重肥胖，严重的高血压，瀑布的历史，和那些神经、精神障碍或认知障碍和整形，肺或心脏问题（如心律失常、心绞痛，心肌梗塞，冠状动脉搭桥手术，瓣膜病）限制他们的活动。此外，没有参与者之前运动训练或休闲运动的历史，和欺诈没有参与任何结构化运动在研究期间。没有参与者使用任何药物，会改变血管功能，所有被要求继续正常药物和饮食模式在研究过程中。此外，参与者并没有收到任何营养咨询。口头和书面同意都从每个参与者获得测试和培训之前，所有被告知的目标，过程和潜在的风险或不适。这项研究是通过大学的Tras-os-Montes e Alto杜罗河审查委员会人类的调查，根据《赫尔辛基宣言》。
2.2.培训项目计划
培训项目的开发，目的是改善所有组件的功能性，按照方法之前报道（Baker et al .，2007;Sousa and Sampaio，2005）。每周都由三个课程日，连续32周计划。根据最新的位置从美国运动医学学院（加伯et al .，2011），中等强度代表一个对自己所做的12到13分Borg规模6 - 20（Borg，1982）和一个范围在50%到69%的一个重复最大（1-RM）。的有力的强度代表一个感知发挥14到17分和1-RM的70%到84%。
所有培训课程的平均依从率是85%，然而，参与者被告知，至少77年在32周（80%合规）必须被包括在内在分析。在培训之前，所有的参与者收到了2周的熟悉会议与培训设备和练习使用的干预。所有会话持续了约60分钟，总是监督由专业合格的教练。
2.2.1.有氧训练计划
ATG一周训练两次（周一和土地环境每周星期三）和在水生环境中（周五），与训练隔开至少48小时。这个程序分为四个微周期不同的应用例程。每8周（微周期：周1 - 8;II：周8-16;III：周16 - 24;4：周/）。所有的有氧训练包括：一段10-分钟热身和灵活性练习;（2）一个30分钟的心肺，包括行走和/或慢跑和/或跳舞模式，认为与强度温和的;（3）10分钟肌肉耐力，包括三个练习（3集，15 - 20次）只使用体重和重力加强低和上肢在陆地环境中，在水生环境中耐水性;（iv）5分钟的整理活动，包括放松和伸展练习。当进行有氧训练在水生环境中，敏捷性训练顽皮的游戏格式（如接力比赛，排球和水马球），持续约10分钟。这些后进行灵活性的锻炼和整理活动。
2.2.2.结合培训计划
CTG的训练包括相同的方式。然而，星期一有氧训练取而代之的是一个强度抵抗阻力训练。培训课程将65%的1-RM前8周重复（3集，10 - 12）;1-RM数周日到24日的75%（3集，8 - 10重复）;70%的1-RM周24 - 28（3集，8 - 10重复）;和65%的1-RM数周28-32（3集，10 - 12重复）。休息时间集之间30年代长，1分钟长之间的练习。每个会话都始于一个10分钟的热身自行车测力计或跑步机，其次是静态的伸展运动。在这个秩序和与常规进行可变电阻设备主要部分为电路的七个练习：卧推，按压腿部，横向下拉，腿部伸展，军事新闻，曲腿和手臂伸曲。（PANATTA，Fitline 2000系列，意大利）。此外，参与者自由体操的腹肌和安装工人spinae肌肉群、，以整理活动结束，包括呼吸和伸展运动。预计参与者增加他们的最大力量，1-RM值被第一次锻炼星期1，星期8日第16周和24周，在最后的锻炼
32周，使周期性调整的阻力训练强度。1-RM测试总是由同一个老师，只有认定为了控制的目标强度不同的培训计划，对自己所做的值使用Borg规模记录下来。随后，对自己所做的算术平均数为每个训练微周期计算，记录下所有的参与者培训课程（表1）。
2.3.测量
一夜之间后迅速在早晨进行测量，在一个安静的房间，22°C的环境温度而且总是同样的技术人员。据报道，每个参与者设施在7点5次（pretraining之后8周、16周后24周后，在此）。参与者不进行体育锻炼，从酒精弃权和咖啡因消费前至少24小时测试;他们不是发烧或脱水。
测量身高和体重在标准范围内测距仪（SECA 770;SECA公司，汉堡，德国），和体重指数进一步使用标准的计算公式：重量（公斤）/ height2（m）。
2.3.1.功能测试
三十二（30岁）chair-stand测试用于测量下肢的力量和使用（6分钟）6分钟步行试验衡量有氧耐力，根据功能性测试标准化协议（Rikli和琼斯，1999）。
2.3.2.身体脂肪
生物电阻抗分析（QuadScan 4000;Bodystat，岛英国人）是用来测量身体脂肪百分比。这台仪器被证明能可靠地评估老年人的身体成分人口（Roubenoff et al .，1997）。提供一个更准确的评估细胞内和细胞外的水，一个50 kHz的频率选择5至200千赫。经过10分钟的休息时间在仰卧位，四个一次性电极放在两个手和脚根据制造商的指示。
2.3.3.血压
坐在休息5分钟后，SBP和测量三个类似次，1分钟阅读之间，使用电子血压计（DINAMAP bp - 8800，科林Ohama，日本）。如果英国石油（BP）测量相差超过5毫米汞柱，额外的读数获得另一个5分钟后安静的坐着。三个连续的意思阅读在5毫米汞柱的使用价值SBP和菲律宾。所采取的所有措施都是同样的技术员，使用一个实验对象望去袖口在筛选，根据欧洲高血压协会（毫无et al .，2007）。
2.4.统计分析
正态分布与Shapiro-Wilk测试测试，偏态和峰态指数进行了分析。由于它的非参数分布、对数变换应用于SBP和菲律宾，然而，这项研究的结果发表在原始的与其他研究单位进行比较。混合模型的分析方差（方差分析）进行了测试组的影响，时间和组×时间交互30年代椅子站，6分钟行走，身体脂肪%、SBP和菲律宾。Bonferroni测试用于事后比较。皮尔森相关系数（r）是用来评估的关系之间的血压和体脂百分比的变化。
独立分析pre-to-post风险因素的变化，pre-to-post意味着变化，SBP和菲律宾独立
卡方测试的（÷2）。存在显著关联这些变量和之间的任何组织，调整后的残差分析了（与基线测试后）和分层欧洲心脏病学会分类的血压水平（Perk et al .，2012）。
所有数据使用IBM SPSS统计软件进行分析统计数据Macintosh，版19.0.0（SPSS Inc .）、芝加哥、IL）统计显著性水平是0.05 b p。
3.结果
图1显示了流动通过这项研究的参与者。总共48个参与者完成了九个月的研究，包括在
的分析。描述性的基线特征，在研究过程中在研究结束时，如表2所示。在基线在观察组没有显著差异在功能测试性能。方差分析的结果显示
身体质量指数（BMI）、三十二（30岁）上下坐立站，6分钟（6分钟）走，体脂百分比，收缩压（SBP）、舒张压（菲律宾）测量有氧训练集团（ATG），结合培训集团（CTG）和对照组（反对），超过32周。
表2
基线 8周 16 24周 32
30年代的上下坐立站（代表）
ATG 15.2±3.3 15.2±3.3 14.7±1..6 14.6±1.5 17.0±4.4
CTG 15.9±2.1 16.9±2.9 16.4±3.2 16.1±3.3 18.3±3.8
反对 13.9±1.7 14.6±3.3 13.6±1.6 13.2±2.0 12.9±2.1
6分钟步行（m）
ATG 538.3±49.0 564.6±50.9 571.1±42.8 579.0±47.8 567.8±56.8
CTG 591.3±80.8 609.4±80.0 617.7±77.7 613.4±76.7 616.9.7±70.8
反对 578.8±58.9 578.3±56.8 575.7±60.3 580.3±62.4 559.8±65.1
BMI（kg / m2）
ATG 27.1±3.2 27.1±3.9 27.9±3.4 27.4±3.2 27.4±3.0
CTG 28.0±3.5 27.9±3.5 27.5±4.0 27.3±4.4 28.2±3.5
反对 26.4±2.5 26.6±2.8 26.6±2.5 26.6±2.4 26.3±2.7
身体脂肪（%）
ATG 30.8±2.9 31.0±4.0 29.9±4.3 31.0±3.2 30.1±3.1
CTG 28.7±1.9 29.3±3.2 28.3±2.1 27.4±3.0 26.4±2.4？
反对 29.0±3.6 30.7±3.3 30.0±3.4 29.4±3.0 28.0±3.0
SBP（毫米汞柱）
ATG 149.4±25.1 149.1±26.4 145.4±22.8 137.0±20.4 134.6±20.1？
CTG 148.5±15.1 145.3±14.5 140.4±17.6 136.6±17.2 124.5±16.5？？？
反对 138.8±15.9 138.8±20.2 137.8±17.9 135.2±20.2 138.5±16.5
菲律宾（毫米汞柱）
ATG 80.4±7.6 77.1±8.1 76.5±8.5 76.2±9.3 74.6±7.9？？
CTG 82.8±9.6 80.2±10.6 78.3±8.8 76.8±8.0 71.3±8.0？？
反对 81.4±11.0 78.6±11.4 78.4±11.9 77.1±10.5 77.8±8.8
集团的一个重要主效应（p b 0.001）在功能测试，但是不是一个主要的影响时间和一群重要×时间交互。然而，在32周的运动训练，显著差异运动组之间和反面被确定为30年代的椅子上站的性能，也CTG和ATG之间。此外，6分钟步行试验的测试性能只有CTG显示意义差异而反对。
方差分析表明重要的主要的影响组织（p b 0.001）和时间在体脂百分比（p = 0.029），但不显著集团×时间交互。CTG中有显著差异体脂百分比值之间从星期八测试后（见表2）。方差分析还发现了一个显著的主效应时间在SBP（p = 0.005），菲律宾（p = 0.011），但组和组×时间交互。表3显示的汇总混合模型方差分析。ATG，有显著差异SBP和菲律宾之间的值从基线测试后（见表2）。CTG，SBP和菲律宾之间有显著差异值从基线测试后，SBP值之间星期8 -测试后（见表2），体脂百分比的变化与SBP的变化相关（r = 0.21，p b 0.01）和菲律宾没有明显关联ATG SBP和菲律宾（÷2 = 3.9，p = 0.421和÷2 = 0.7，p = 0.874）
反对（÷2 = 2.2，p = 0.695和÷2 = 2.3，p = 0.698），即受试者的数量与高血压风险或没有改变。然而，÷2测试确定了重要的协会SBP和菲律宾CTG（÷2 = 13.9，p = 0.008和÷2 = 15.0，分别为p = 0.005）。CTG参与者，调整残差显示明显有利的修改（基线vs。测试后）在SBP和菲律宾（见表4），经过连续32周的培训相结合，优化SBP的统计观察和菲律宾相比显著提高基线（0.0%比37.5%
4.讨论
目前的结果在基线证实肥胖的存在在非肥胖BMI老男人，体脂百分比值BMI并不是一个可靠测量的风险因素进行分类老年人，因为之前报道（Gomez-Ambrosi et al .，2011）。我们的研究表明，长时间在有氧训练或在有氧和显著阻力训练提高力量和有氧耐力，减少SBP和菲律宾。
混合模型方差分析结果三十二（30岁）的上下坐立站，六分钟（6分钟）走，体脂百分比，收缩压和舒张压。
表3
交叉制表收缩压（SBP）、舒张压（菲律宾）结合运动训练组的类别（与基线测试后）。
表4
然而，在目前的研究组之间没有差异SBP和菲律宾，在有氧耐力ATG之间和反对团体。此外，观察到更高的性能30年代的CTG 上下坐立站6分钟步行试验和确认增加阻力训练有氧训练增强功能健身，即使是有氧耐力的性能。
我们还发现证据表明有氧和阻力关于修改个人血压的培训有很强的影响概要文件。这个重要的和积极的修改可能的结果这一事实认定参与者明显减少了他们的身体脂肪2.3%（见表2）。
培训团体呈现显著降低的意思SBP（15 - 24毫米汞柱？？ATG，CTG）和菲律宾（？6和？12毫米汞柱ATG，CTG）相比基线，不像场骗局的长期运动训练计划，可能代表一个因变量，本身提高吗诱导一致的血压变化的可能性。在一个临床背景下，3毫米汞柱的SBP的减少意味着值代表估计有5%到9%的可能性减少冠状动脉心脏病发病率减少8%到14%的心脏逮捕和全因死亡率降低4%（Pescatello et al .，2004）。在高血压患者中，减少5毫米汞柱在SBP其他可能导致心脏骤停的可能性，也减少了40%15%的心肌梗死（凯利和的可能性降低凯利，2000）。在目前的研究中，这两种运动训练组织单纯收缩期高血压的平均值（SBP≥140吗菲律宾b 90毫米汞柱，活跃et al .，2012）在基线;然而，在锻炼之后程序，ATG为过高血压血压降低血压正常，CTG类别。单纯收缩期高血压是特别常见的老年人（毫无et al .，2007）;对于这个人口，所有原因的死亡率的风险降低了13%报道，还有18%心血管疾病的原因吗疾病的死亡率30%，其他心脏心脏骤停和23%事件，在降低血压（斯泰森et al .，2000）。因此，根据本研究的结果，这两个培训组织改善他们的心血管健康，虽然总和训练是更有效和更积极的心血管的影响。
事实上，CTG，重要的个人修改在32周后血压分类培训。在认定，有参与者的人数显著增加最佳的SBP和菲律宾，也与普通菲律宾。相比之下，有一个在CTG参与者的数量显著减少与1级高血压。同样的没有报道ATG，这表明有氧训练不是有效的修改血压资料风险结合阻力培训。在认定，有参与者的人数显著增加最佳的SBP和菲律宾，也与普通菲律宾。相比之下，有一个在CTG参与者的数量显著减少与1级高血压。同样的没有报道ATG，这表明有氧训练不是有效的修改血压资料风险结合阻力培训。
这可能是表明，训练强度有影响不同反应组。当前运动训练建议老年人，有氧训练的状态中度到剧烈的强度应该进行至少三个次，阻力训练必须添加更多的两个每周会议（加伯et al .，2011）。然而，许多参与者不能遵守，运动频率。因此，本研究测试如果替换一个会话的有氧训练一个会话致力于阻力训练添加剂的影响，观察到在有氧训练独自一人。运动训练项目都计划在强度推荐的美国运动医学学院（加伯et al .，2011），但更强烈，因为合并后的培训抵抗运动的性质和差异对自己所做的报告的参与者的锻炼组（见表1）。因此，更高的压力引起的总和运动可能导致了更大的反应观察到在SBP和菲律宾。
斯图尔特et al。（2005）也报道重大变化对SBP和在类似老年人高血压后6个月的总和培训计划，但是适度的减少意味着（？5.3分别为和？3.7毫米汞柱）相比之下，我们的结果。在斯图尔特et al .（2005）的研究，阻力训练1-RM强度50%，而目前的研究有一个强度1-RM的65%到75%。因此，建议除了添加一个阻力训练的重要性，高强度也可能代表一个重要因素。可能等。（2005）表明，SBP反应阻力训练是相关的锻炼的持续时间;集较少或等于10个重复高强度应首选长集低强度。最近，Rossow et al。（2011）报道锻炼低血压高强度耐力训练（70%1-RM），但不是用低强度耐力训练（20%的1-RM），尽管作者研究了阻力训练与限制血液流动除了训练负荷相关的方面，有几个因素解释相关的生理变化降低休息血压。其中，体脂百分比变化观察到的CTG代表也许解释的一个重要因素血压大幅修改个人资料。通过减少体脂百分比，长期反应的总和有氧和阻力训练可能改善胰岛素抵抗和促进尿钠排泄（Nguyen et al .，2008）在斯图尔特et al .（2005）的研究，作者报告体脂百分比减少3.5%经过6个月的总和培训，发现变化与类似的变化体脂百分比（p b 0.001）。在目前的研究中，我们发现结合培训生产减少2.3%的脂肪百分比。减少身体脂肪百分比也显示强烈的相关性与SBP变化（p b 0.01），和类似的变化b（p 0.05）。这些发现表明，似乎身体脂肪的变化是运动训练提高的一个重要途径老年人的心血管健康。此外，由于BMI保存在研究期间，它可以假定是积极的瘦体重的变化，表明32周结合有氧和阻力训练是有效的预防sarcopenia。这可以解释为一个有利的结果自sarcopenia相关弱点和因各种原因引起的风险增加死亡率（Rantanen et al .，2000）。
4.1.限制
本研究的一个限制是，饮食不是控制。饮食成分的变化可能是一个潜在的“身体成分和血压。最小化任何混淆影响与变化的饮食有关，参与者被告知整个研究期间保持自己的饮食习惯。事实上，自发的体育活动不可能控制的也被认为是一个限制。可想而知，作为参与者成为健康和增加活力的感觉，他们会更容易变得更加活跃，虽然一些研究不报告显著改善心血管疾病之间的关系疾病危险因素和日常身体活动（梅耶尔的水平et al .，1999）
5.结论
运动训练项目都显示非药物在减少休息的血液安全、有效的工具压力。然而，更大的变化是观察当重要体脂百分比损失发生，导致显著减少与1级高血压参与者的数量，和一个显著增加与正常和参与者的数量最佳的血压。因此，有氧的结合相同的阻力训练项目是更有效的比有氧预防心血管疾病的危险因素训练在一个孤立的模式。
6.实际应用
后长期随访评估培训的效果不同程序，结果表明高对血压的影响在使用有氧和阻力训练的结合。目前调查的结果提供了一个新的有用的手段在健康老年男性的运动处方，提供证据设计结合运动训练计划。此外，结合运动训练项目与你会话，在不同环境，可能代表一个重要的依从性策略老年人的参与和预防或继电器sarcopenia。然而，必须注意在实现这一点类型的培训项目在虚弱的老年人。
利益冲突：
作者没有利益冲突。
一、组织完成了过程性教学质量抽测工作
1、及时安排部署，组织过程性抽测工作。3月3日接局领导指示，及时安排了三、七年级语文、数学、英语学科的教学质量抽测工作，于4日上午完成了七年级抽测工作，下午完成了三年级的抽测工作，我具体负责试卷的发放与工作调配，处理考场中的突发问题，对试卷不够的情况提前预设，及时解决了红寺堡小学，红寺堡二小试卷不够的问题，确保抽测工作的顺利进行。
2、组织有效的阅卷、登分、统分工作。为了能保质保量完成阅卷工作任务，我们全体教研员提前做好试题答案，做好人员分工各尽其责，提高了工作效率，按时完成了阅卷、登分与统分工作，将结果第一时间上报局领导。
3、及时组织卷面分析工作。本次抽测只有小学语文、数学，中学语文有教研员具体负责完成，对中学数学、小学、初中英语我们聘请了学校骨干教师承担了卷面分析任务，圆满的完成了抽测后的各项工作任务。
二、外出培训学习，增长了见识，提高了自我素质。
1、5-7日参加了区教科所组织的“提高宁夏贫困地区农村教育质量与办学效益行动研究”课题实施研讨会，我代表红寺堡课题组汇报了我们的工作，各项目学校也汇报了课题实施的阶段性工作情况。受到了教科所领导的高度赞扬，同时对我局领导的高度重视表示感谢。通过学习与研讨，使我进一步认识到做课题的重要意义，它可以促进学校管理更加完善，教师专业快速发展，学生能够健康成长，学校与社区联系更加密切，育人环境更加浓厚，从而形成处处能够育人的氛围。
2、14-17日参加了区教科所组织的SDP项目培训。通过专家的讲座与引领，参与小组讨论与活动，小组与小组之间相互交流与共享，深入项目学校考查观摩，使我深刻认识到SDP的实施，对学校发展的重要作用。SDP项目的实施，改变我们的办学理念，成立学校管理委员会，共同诊断学校存在的问题，对问题进行排序，制定切实可行的学校发展规划，人人共同谋划学校的发展，从而形成学校服务于社区，社区支持学校的和谐教育氛围。
三、有效组织继续教育二级培训工作
1、培训前召开参加区级培训人员交流学习会，共同研讨今年的培训工作，大家一致认为：一要结合红寺堡教师实际开展培训工作。二要将区级培训模式教给大家，使培训者回校后能够有效开展校本培训。三是要在培训中以任务驱动与参与式交流讨论相结合，提高培训的针对性和实效性。在此基础上，各培训班主讲教师进行备课。
2、开班前准备工作。首先向局领导申请培训所需用品，如横幅，稿纸，印制培训资料等得到领导的大力支持，确保了培训工作的顺利进行。其次协调各学校场地，管理人员及工作人员到位服务，得到了学校领导及工作人员的共同支持，对次我们教研室深表谢意。为了使培训工作落到实处，及时召开全室人员会议，布置工作任务，分工负责，各尽其责。为培训工作做好充分准备。 3、分班培训。第一期我负责中学物理培训班，由参加区级培训的武鸿双老师主讲，大家学习讨论积极性很高，达到了培训的目的。我借此次培训之时，将2008年中学物理教研工作作了具体安排，红寺堡中学教师石金海对参加培训的人员进行了网络教研基础知识培训，每一位培训者都有了自己的博客，并加入到了红寺堡物理圈，为红寺堡有效开展物理网络教研搭建了一个相互学习与交流的平台。在第二批培训中，我负责“新课程背景下的课堂教学技能的创新与发展”培训班。通过主讲教师引领，观看优秀教学案例后，学员自主参与讨论，交流自己在具体教学中的所得，最后培训学员达成共识，新课程背景下教师需要多种教学技能，需要我们教师在平时的教学中多积累，多反思，多总结，才能提高自己的教学技能。
四、继续教育教材，教辅资料用书收发放工作
1、两种教材到位迟，我们及时通知学校，全体人员亲自动手，搬运、分类、清点配发，及时发到各个学校，虽然工作量大，任务重，我们圆满的完成了工作任务。
2、调配《学习之友》发放工作，长退短补，及时和区教育服务中心联系，做好补退工作。
3、加班完成了教辅资料用书免费表并上报。
五、组织与实施全国初中物理应用知识大赛活动
1、考前准备，编排考场，印制填写准考证
2、协调各学校抽调监考教师，考场安排与布置，考前培训准备，试卷的取与送等。
3、精心组织大赛的考务工作，与3月30日上午圆满完成了次项重要工作任务。
六、归纳、整理、总结近三年来红寺堡开展的教育教学与培训工作
根据两基基教办工作安排，我们对整理总结工作进行分工，我具体负责继续教育与各种培训工作的资料整理，按时完成并及时上交。
七、总结推广经验
1、做好教学工作计划，总结参加区课题实施研讨会及SDP培训新理念，发教研动态08第一期。
2、王尧副厅长检查开发区“两基”工作时，对大河中心学校开展的依托远教资源，狠抓教师校本培训的做法给予充分肯定，教研室及时总结发了11第二期教研动态。
八、完成其他临时性工作
1、去银川退还信息技术教材和领取中小学教师继续教育教材，上报电脑作品。
2、给各学校下发初高中数学、物理、语文中青年教师优质课大赛通知，目前各学校已经准备就绪，将于4-5月参加吴忠市级选拔赛。
3、督促、协调红寺堡中学高中教师及时参加吴忠市组织的2008年高中教师继续教育培训和全区组织的高考研讨会。
4、参加局机关组织的义务植树活动。
不足之处：
1、我们的工作虽然很多很忙，但总结推广与宣传不够。
2、工作思路不够清晰，工作创新不够。今年是特殊的一年，是两基迎国检的一年，教研工作要让路，很多工作能想到但不一定能做到，加之我们人力不足，也影响工作的效率。
3、深入学校指导教学工作很少。
下个月以及下半年工作计划
1、深入学校，沉入课堂（除周二政治学习，周五工作汇报）每天到学校听课。
2、参与指导市级参赛选手课的准备工作。
3、进行SDP项目学校校长、教师、社区群众培训工作
4、召开网络教研培训会，逐步推广并开展网络教研工作。
【关键词】水利电业 人才开发 天等县
一、引言
随着我国市场经济的快速发展及水利电业体制改革不断深入，水利电业企业面临着前所未有的竞争，从某种程度上来说，这种竞争归根到底是人才的竞争，尤其是对企业发展起着决策性作用的高级管理人才及掌握着一定技能技术的高级技术人才。因此，将人才的开发与培养作为企业发展的一项战略任务已经成为共识，近年来，国家陆续出台了一些培养高素质人才政策与措施，大力营造尊重人才、尊重知识的良好氛围，然而，目前，我国在人才培养上还存在资源开发投入不足、创新性不强及结构与布局不合理等问题，本研究正是基于此，结合天等县水利电业有限公司的实际，探讨相应的人才开发策略，所以，从这个层面上来说，具有一定的理论与实际价值。
二、人才预测的理论及目前水利电业企业人才培养存在的问题
（一）人才预测的理论
1.人才预测的内容
人才预测是指以一个国家或者一个企业为对象，借助科学的统计方法，对人才的需求量、结构布局及方向进行预测。人才预测的内容相当丰富，不仅涉及总量的估计，同时包括具体的预测。具体来说，人才预测的内容包括人才需求的预测、人才增量的预测、人才存量的预测、人才结构的预测及专门人才的预测。其中人才增量的预测主要是估计某个领域人才增加数量，反映人才流动趋势，对及时调整人才分布有着重要的辅助作用；人才存量预测可以得出人才培养方向，有利于人才数量的调整；人才结构的预测有利于人才培养目标及时调整，避免人才不合理配置，导致人才资源的浪费。
2.人才预测的方法
一般来说，人才预测大致分为定量与定性预测两大模块，定性预测只能得到主观性的结论，只能应用于缺少历史资料或者只对人才趋势进行估计的情形，通常情况下，定性预测包括描述法、现状规划法、德尔菲法及经验预测法。而定量预测则可以通过数据资料得出预测对象的具体情况和发展方向，在人才预测中，较为常用的定量预测模型有灰色预测模型、回归预测模型及组合预测模型等。总之，人才预测是一项复杂的任务，在实际人才预测过程中，要尽可能地将定性与定量预测结合起来，减少误差。
（二）目前企业人才培养存在的问题
近年来，企业在人才开发与培养上投入了大量的资源，也取得了一定的效果，然而，随着市场环境的不断变化，企业人才培养上还存在诸多问题，这些问题影响了企业持续发展。具体来说，这些问题集中表现在：人才开发与培养机制不合理、人才培养与开发缺乏明确重点、人才培训缺乏系统性的体系，人才考核力度不强、人才缺乏合理的物质与精神激励、人才结构不合理及各级人才缺乏规范的晋升渠道。天等县作为广西经济欠发达与自然资源丰富的地区，水利电业企业更要结合自身实际，引进高学历、高技能的管理人才及技能型人才，通过合理的激励保健措施，发挥人才的最大效用，此外，要在企业内部培养一批结构合理、体系完整、重点突出的人才队伍。
三、结合天等县水利电业实际，开发具有针对性的人才培养策略
（一）与时俱进，强化天等县水利电业有限公司人才的培养力度
人才培养需要公司明确培养方向与重点，加大资源投入，从某种程度上来说，培训是重点，所以，水利电业企业在结合自身特点的同时，要积极拓宽人才的教育培训渠道，努力提高高层次干部人才队伍的综合素养与学历层次，提高境外培训力度，特别是水利电业关键技术的急需与短缺人才。其次，要强化培训基地的建设，完善人才培训的班次设置与教学计划，探索出适合本企业培训的新模式，逐渐形成完善的教育培训体系。此外，要加强人才教育培训工作的规范化工作，结合本企业特点，制定具体实施办法与配套制定，在实践中不断总结经验，完善相关的措施与方法，努力确保人才培训工作制度化与规范化。天等县水利电业有限公司需要借助本地区的资源条件，积极主动和广西省知名学校企业取得合作，借鉴成功培训模式，将培训以制度化的形式确立下来，然后结合自身实际加以消化吸收再创新。
（二）强化人才的选拔、任用及考核管理工作
水利电业企业在人才选拔任用上要坚持公平公开的原则，依据公司人才队伍建设与专业岗位需求，从传统的单一任命制向民主推选、内部竞争上岗及市场化选聘的模式转变，对于年老的或者不称职的要构建合理的退出机制，确保公司内部人才的合理流通。在人才考核方面，要坚持以人为本，多渠道促进成长的原则，完善激励机制，实行动态管理，强化绩效考核机制，构建员工绩效考核档案，把人才业绩和岗位薪酬、人才的责任心与敬业精神有机结合起来，此外，要努力营造留住人才的环境，一方面要给予高技能与高管理经验人才较高的政治待遇，推行当领导与当专家双轨制，另一方面要给予高级人才较好的物理待遇，奖励在水利电业方面的有技术创新的人才，此外，要加大对脏累险岗位专业技术人才的补贴力度，确保其队伍的稳定性。总之，人才队伍的管理是一项系统性的工程，不仅要考虑人才物质的需求，更要考虑人才心理层面上的需要，通过人才选拔、任用及考核的一体化，来确保各层次人才发挥最大效用，确保他们爱岗敬业，持续提高自己的业务技能与综合素养，同时将不称职或者责任心不强的以制度化的形式淘汰出去，进而使企业人才良性循环。
（三）构建健全的决策制度，实行民主集中制
构建健全的决策制度，实行民主集中制，要求水利电业企业的决策者掌握科学的系统分析方法，具备灵活应变的能力，在总结过去经验与教训的基础上，听取各级各类人才的心声，一项制度的推行要反映他们的意愿，赢得他们的支出与理解。其次，企业的决策者要善于破除陈旧思想观念的约束，思想解放，大胆创新，树立新的人才观。事实表明，那些不顾专家同行意见，一意孤行的决策者，往往只能使企业的路子越走越窄，浪费了宝贵的人力资源。此外，企业要将国家的外部政策用好，结合企业的实际，走具有特色优势的发展道路，所以，企业领导者要强化理论水平，理解宏观经济走势与信息，组织企业内各级人才队伍定期不定期地分析形势，确保各级人才都有机会发表自己的意见与看法，然后进行汇总，提高决策水平。
（四）强化后备人才队伍建设，为水利电业企业的长远发展储备人才
备后人才队伍是企业持续发展的动力，为企业的发展注入新鲜的血液，也是水利电业企业在激烈市场竞争中取得一席之地的保证。在建设企业后备人才队伍中，需要坚持德才兼备，以德为先的用人标准，真正将道德品质与有一技之能的人才纳入后备队伍中；其次，要坚持优化后备队伍的年龄与专业知识结构，提高后备队伍的科学化水平；建设后备队伍要坚持重在培养，加强实践锻炼，坚持备用结合，实现动态管理，不断提高后备队伍的工作能力与作风；最后，要坚持创新的原则，把握后备队伍建设规律，按照民主择优的原则，形成不拘一格的用人良好氛围。天等县的水利电业企业尤其要将后备队伍的建设作为企业发展的一项重要任务，用好企业内外资源，积极引进与培养自身后备队伍，为企业长远的发展奠定基础。
四、结束语
总之，目前水利电业企业在人才开发上存在的诸多问题集中表现在：人才开发与培养机制不合理、人才培养与开发缺乏明确重点、人才考核力度不强及人才缺乏合理的物质与精神激励，需要水利企业立足实际，强化人才的培养力度、完善人才的选拔、任用及考核管理工作、健全的决策制度，实行民主集中制及加强后备人才队伍建设。
参考文献
[1]叶家康.人才预测学[M].北京:北京航空学院出版社，1986:17-22.
[2]王鹏涛.人才需求及质量预测模型[J].系统工程理论与实践，2000(12)：123-128.
论文关键词：工程测量；工学结合；人才培养模式；工程实践
一、“工学结合”人才培养模式建立的背景和意义
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号文件），要求职业教育要改革创新，在办学模式和人才培养模式上进行重大改革，明确提出要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。
所谓“工学结合”就是教育要与企业、社会需求紧密结合，将学习内容与工作过程相结合，通过工作完成学习，其载体是综合性的典型工作任务，在实施过程中要让学生亲自经历完整的工作过程。教学实施中，聘请具有丰富实践经验的现场专家、能手共同参与到人才培养的过程之中，以真正实现校企合作，并借助企业的设备、资源和环境，从而达到让学生在企业平台上学会工作的目的。
二、“工学结合”人才培养模式的构建
（一）专业定位
工程测量与监理专业是以培养第一线需要的高素质高技能型应用人才为目标，本专业毕业生主要分布在铁路、公路、测绘、建筑、工程监理、市政规划及国土资源等领域，主要从事野外观测、内业计算和数据处理、测量资料档案管理、工程施工监理等工作。学生毕业后主要能从事的岗位有：测图技术员、地籍测量技术员、控制测量技术员、施工测量技术员、工程监理员、资料员、测量仪器管理员及测量仪器市场营销员等。
（二）“工学结合”人才培养模式的总体设计
1.以职业岗位群为依据，构建课程体系。本专业秉承“以服务为宗旨，以就业为导向，以学生为主体、以能力为本位”的职业技术教育理念，主动适应土木建筑工程诸领域中工程测量与监理技术岗位需求，及时跟踪市场，认真分析和研究其发展趋势。在人才培养方案的系统开发方面，充分体现职业岗位群的要求。依托企业，以工作任务为引领，构建科学合理的课程体系，加强教育教学平台（条件）建设与改革，突出专业核心能力的训练和提高，重视职业核心能力的培养，重点培养一批社会评价高、用人单位满意、有可持续发展能力的高素质技能型人才。根据本专业的实际情况，结合职业岗位群，拟定了本专业的专业课程体系。
2.以学生为主体、以能力为本位，实施教学过程。本专业核心能力就是培养具备测绘、施工、监理等领域的各项专业技能。按照以上课程体系实施教学，实行“4+2”或“3+1+1+1”模式，即将理论知识学习和基本技能训练安排在前4个学期，后2个学期重点实施生产实习（或理论教学3个学期，生产实习一个学期、再理论教学一个学期、再生产实习一个学期）。教学实施过程中突出以下几点：（1）重视基础理论教学，突出实践技能训练。教学过程中始终体现“理—实”一体化的教学理念，使学生在“学中做，做中学”。以小组为学习单位，以学习任务为引领，突出单项技能训练。采用自学、提问、讨论、答疑等方式组织教学活动，重视学生“学什么？怎么学？结果如何？”等实际问题。加强教学过程的管理与考核，整个教学过程既重视基本理论知识的学习，又突出实践技能的培养和提高；（2）重视理论联系实际，强调知识综合应用。在单项技能训练的基础上，专业核心课程均安排有综合实训（实战或情景模拟），依据具体项目，经过四步战略步骤，完成实训任务。采用项目驱动法、引导文法等方法，从制定方案方案实施问题分析到总结评价。综合实训重在培养学生独立思考、团结协作、吃苦耐劳、创新工作、发现问题和解决问题的能力。使学生具有可持续发展能力；（3）重视职业核心能力的培养，提高学生就业能力。职业核心能力是增强学生就业竞争力的根本。国家劳动和社会保障部1998年颁发的《国家技能振兴战略》中就明确指出：“职业核心能力是从所有职业活动中抽象出来的一种最基本的能力，具有普适性等主要特点。它可适用于所有行业的所有职业。并将职业核心能力分为八项，即与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、创新革新、外语应用等”。可见，职业核心能力的培养是职业教育中不可或缺的内容。因此，在教学实施过程中，全面渗透职业核心能力的养成教育，为提高学生就业能力奠定扎实的基础；（4）重视校企合作，搭建工学结合人才培养平台。职业教育只有“走出去，请进来”，才能实现提高学生实践动手能力的培养和提高。学校应广泛和企业联手，以企业为平台，充分利用学生所学的知识和技能，参与企业的具体项目施工，协助企业完成生产任务。使学生感受企业文化和职业道德规范，体验真实的工作环境和工作过程，提升专业核心能力，以达到由初级、中级到高级的过渡和提高。
3.专业培养规划。首先将本专业的教学过程由简单到复杂划分为四个学习领域：公共学习领域、基础学习领域、专业学习领域、专业拓展领域。其中，基础学习领域主要任务是重点掌握各类测绘仪器的基本操作、掌握数字化测图方法与技巧、掌握导线控制测量和普通水准测量的方法（初级测量员）；专业学习领域主要任务是让学生重点掌握地籍调查与测量、房地产测量、大地测量、建筑、道路、桥梁、隧道、地下工程、水利设施等工程施工测量和建筑物变形观测等核心技能（中、高级测量员）。最后通过技能鉴定或实践技能考核将学生的能力划分为四个等级：初级测量员、中级测量员、高级测量员及能手或专家。这样使得学生对自己有一个准确的定位，从而更好地完成学习任务。
三、“工学结合”人才培养模式的实践
工学结合人才培养模式，是在理论教学和基本技能训练的基础上，通过顶岗实习、生产性实习来强化学生的实践技能和专业核心能力，通过校企“共订教学方案，共选订单学生，共享教学资源，共管教学过程，共监教学质量”。建设以“教学合作、管理参与、文化融入、就业订单”为主要内涵的“融入式”校企合作办学管理平台，既保证了企业全程参与人才的培养，还使得企业降低成本，同时为教学提供了企业的优质资源。
（一）前期准备
1.落实合作企业—走访测绘企业，充分了解企业的技术、人力和任务需求，与家企业签定“工学结合”人才培养协议。
2.制订顶岗实习计划—实习计划包括生产项目内容、要求，作业标准，具体任务及实习安全、实习纪律等，让学生充分了解和掌握工作任务、工作流程、作业标准和作业方法等，并做好知识和技能的准备。
3.制定实习管理制度—学校和企业共同研究，制定学生在顶岗实习期间的管理制度、考核制度、奖励激励制度及教师指导制度等，保证顶岗实习安全、有效，保质保量。
4.企业前期培训—实习前企业对学生进行3-10天的培训，培训的主要内容包括：企业管理、企业文化、专项技术、技术规范、设备使用及安全生产等。
（二）指导与考核
1.现场指导。学生进行生产实习期间，安排2—3名指导教师定期到企业进行技术指导，并加强学生人身安全情况的巡查与教育。
2.心理疏导。学生在实习期间会出现诸多不适应：如生产现场比较艰苦、劳动强度大、企业管理严、工作任务重、工作环境差等。对于学生诸多的心理问题，我们一方面通过座谈、交流，对学生进行积极疏导；另一方面与企业进行沟通、协商，寻求解决问题的方法。同时也抓住这个机会对学生进行适应能力教育。
3.考核管理。生产实习过程中，考核做到“三突出”：突出学生的周考核（由各项目部负责考核）；突出校内专业教师的检查与指导；突出实习结束后的自我总结和项目评价。
四、“工学结合”人才培养模式实践效果
（一）人才培养模式日趋完善。校企合作“工学结合”人才培养模式的实施，使我们不仅在办学理念上得到提升，而且使本专业人才培养方案得以完善。这种以校企合作为平台，以工程项目为导向，以工作任务为驱动的教学模式，从而使“理论—实践—再理论—再实践”，不断反复、螺旋式递进的教学过程，不仅强化了学生的理论知识、提高了实践技能、更提升了业务水平，达到了提高教学质量的目的。
（二）专业核心能力和职业核心能力得以提升。通过实习总结会的考察，收效十分明显：一是专业核心能力提高了。学生不同程度参与了地形测量、数字化测图、GPS控制测量、三、四等水准测量、建筑施工放样、道路工程施工放样、变形监测等工作。通过实际工作体会真实的工作过程，分析问题、解决问题的能力得到显著提高；二是职业基本素养形成了。通过实习，多数学生语言表达能力得到提高，有的学生仅凭腹稿，便能流利地讲述自己的实习经历、感想、收获和体会。90%的学生通过实习，与人交流、与人协作的能力明显增强，交流沟通能力得到提升。三是自我学习能力得到提升。遇到问题主动查资料、向老师和技术人员请教，出现测量精度不合格时，先分析原因，共同探讨，积极寻求解决问题的方法和途径已成为学生的自觉行为；四是团队意识增强了。测量工作是一项集体作业，需要相互配合的协助才能很好地完成。在工作实践中他们学会了忍让、学会了宽容、学会了协商、学会了相互关心和帮助；五是创新意识增强了。为了更好地完成工作任务，有些同学勤于思考，经常提出一些新的工作思路和方法，得到项目部的采纳和认可，大大提高工作效率，受到企业的好评；六是思想成熟了。经过近数月的实战历练，他们阅历丰富了、见识增长了，无论成功或失败，都使他们在思想上、心理上日趋成熟。
（三）实现了多方共赢。通过校企合作，一方面企业为学生提供了一个真刀实枪的锻炼机会，缓解了学校资源短缺的局面；另一方面，为企业提供了人力资源，解决了其用工紧张局面；第三，顶岗实习期间，企业支付学生一定的劳动报酬，极大地缓解了学生的经济压力。
关键词：胜任特征模型；培训师；测评工具
中图分类号：F407.6；G635 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）14-0260-05
引言
上海市电力公司（以下简称上海电力）是隶属国家电网，负责上海地区电力输、配、售、服的特大型企业，供电区域覆盖整个上海市，供电面积6 340.5平方公里。至2013年底，公司共有员工近15 000人。公司充分意识到，要服务好上海地区2 000多万市民和800多万客户，满足用户市场不断提升的要求，全员能力至关重要。能力优先原则作为人力资源管理的主线，贯彻于公司人力资源管理的方方面面；能力发展工作作为主要抓手，面向全核心专业、全基础子专业、全岗位全体人员，实现全面覆盖。这对于公司培训的各项环节而言都意味着巨大的挑战。
为了提高培训工作对公司能力提升的支撑价值，我们进行了多轮次的规划分析。将上海电力培训优化的各项关键成果因素（KSF，Key Success Factors）和培训现状诸要素分别进行了充分展开罗列，分析对应相关性，并评估两者之间的主要缺口关系。分析评估显示，内部培训师资力量不足的缺口（Gap）情况居首要位置，说明对现有培训环境、资源、机制、流程等进行优化虽然是系统，但以加强培训师队伍建设为切入点，其纲举目张价值和成效将最为明显、迅速，因此，公司确定了通过强化培训师团队建设，带动培训系统能力整体优化的行动思路。
一、开发应用培训师胜任特征模型的缘起
由于存在极强的专业性和行业、企业特殊属性（如特定而非通用的安规、标准、流程等），公司内部师资一直是上海电力培训师资的主力，加之公司全员能力绝大多数与岗位实际操作有关，在岗培训（OJT，On the Job Training）和模拟实训数量庞大，客观决定了上海电力的培训师资具有极低的外部替代性，亦即通过外包、外聘等方式，无法快速弥补公司在培训师资实力上的缺口，也就注定了从内部选择、内部甄别、内部拔擢、内部发展，成为上海电力培训师资资源充实和强化的唯一途径。
培训师作为一个特殊人才群体，公司必须从能力和动力两个角度进行管理。一方面，需要让最具胜任潜质的人才发挥培训作用，把能力从个人属性通过复制、扩展，成为全员属性；另一方面，由于专职培训师编制数量的局限，绝大多数培训行为必须通过内部培训师实施，首先要从制度上实现有效的激励牵引，激发培训师在培训工作上的参与和敬业。无论能力还是动力角度的安排，都需要一套科学、精准的标准体系，帮助公司实现以下几个方面的目标：（1）纳入培训师群体的个人具备了满足组织对培训效果期望的能力，且最具备成为优秀培训师的潜质。（2）确保享受到公司对培训师激励的人员，其能力和产出与公司额外的激励性支出在价值上对等，相应的额外激励仍然在公司内部报酬公平性整体框架内运行。（3）支撑公司对培训师队伍的动态管理，即从潜在人才池开始，实现培训师资库顺畅的储备、入库、在库、出库等全流程管理，使团队始终保持在匹配业务和能力发展要求的高效状态。（4）建立基于能力的培训师队伍建设方法论。打破传统的，仅仅以人口统计要素（如年龄、性别、工作年限、岗级、专业技术技能等级等）着眼的团队盘点方法，直接以能力结构性盘点对接业务能力需求，显著缩短培训与经营运营之间的距离，提升培训效用。
而这个衔接培训队伍能力和动态管理的标准体系，即符合上海电力自身实际的培训人才度量衡，既是公司迫切的必需，也存在着一些问题：
首先是培训师软性能力标准长期缺位。内部培训师的选拔局限于关注资历、经验、职位等硬标准，而对于一些软标准却没有给予足够重视。有些培训师缺乏工作热情，害怕挑战，不愿意付出更多的时间和精力在培训和教学上；有些培训师原本是技术专家，缺乏语言沟通能力，因为表达方面的原因，导致学员接受消化不良……大量事实表明，缺乏对上述这些软标准的考量，就很难保证内部培训师队伍的质量。
即使对某些软能力有所意识，由于各单位理解和实施不一，对培训师的培养发展也无法形成清晰有效的方向。这样，既导致对培训师能力提升的投入产出不高，更造成培训师队伍梯次结构紊乱。更多的情况下，优秀培训师的成长偏重依赖个人努力，集群效应难以体现。
因此，对上海电力内部培训师这个特殊人才群体而言，建立能力上“软硬兼施”、甄选上“远近兼视”、发展上有的放矢、使用上结构合理的度量衡，必须从科学的胜任特征模型入手。由于培训人才胜任特征总体研究成果阙如，上海电力培训实施环境又个性十足，打造上海电力培训人才度量衡成为有独特创造意义的实践。
二、上海电力培训师胜任特征模型的建立
立足于上海电力特殊情境，以培训效应预期为设计方向，以内部培训师为特定对象，开发和应用胜任特征模型的整体逻辑和路径见图1。
图1 开发和应用胜任特征模型的整体逻辑
（一）胜任特征模型构建方法
构建上海电力培训师胜任特征模型主要采用了高管焦点访谈、目标人群行为事件访谈（BEI）、胜任特征问卷调查等方法。
高管焦点访谈以中高层领导为对象，围绕公司战略、业务发展目标和对现状的评估，阐述其对培训师能力素质的方向性要求。访谈同时包括了对企业文化的演绎推论。
目标人群行为事件访谈，主要的访谈对象为在职培训师，要求他们叙述对岗位的理解和认识、在工作中遇到的典型事件以及做好本岗位所需要具备的能力素质。访谈按照结构化量表方式设计，过程中贯彻STAR（SITUATION背景、TASK任务、ACTION行动和RESULT结果）原则。
胜任特征问卷调查法，是基于上述访谈提供的信息，对信息进行初步编码后，对培训师可能应具备的能力素质进行演绎，形成问卷，要求被调查者对各项能力素质的重要性进行评价，以此收集资料的方法。问卷采用Likert7点量表形式，“1”为“极不重要”，“7”为“极其重要”。
（二）组织规模性受访样本，实施访谈调查
访谈和问卷调查结果是资料编码和统计的主要输入。为了样本的准确和全面，组织了包括相关领导、培训管理部门、培训参与部门、培训实施团队在内的受访样本人群进行了结构化访谈，其中10%的样本人员参与访谈2次。
调查问卷向在任培训师发放，有效问卷回收率达到90.1%。
（三）进行资料编码和统计分析
1.培训师胜任特征频次分布
通过对访谈所获资料进行胜任特征编码，分别获得培训师胜任特征频次分布情况。其中，高频胜任特征12项，如授课能力、沟通能力、表达能力等等；低频胜任特征10项，如执行力、进取心等等。反映了不同胜任特征项在纳入模型过程中的不同优先级。
2.培训师胜任特征重要性程度分布
对培训师胜任特征调查问卷所搜集的数据进行统计分析，计算培训师胜任特征的平均重要性程度以及标准差。
表1和图3为培训师胜任特征调查问卷所得的结果。从中可见，评价输入反映调查问卷中所列出的所有特征对培训师而言都处于比较重要到极其重要的程度，而策划能力、敬业奉献、调研能力、表达能力、团队合作和学习提高等5项特征对培训而言几乎达到了极其重要的程度。
表1 培训师胜任特征维度重要性程度
注：M为平均值，SD为标准差，下同。
3.访谈和问卷调查结果对比分析
对访谈所得到的培训师胜任特征频次和基于问卷调查所得到的培训师胜任特征重要性程度进行对比分析，以此确定培训师的胜任特征模型。最终，访谈出现频次高且被评价为重要的能力特征才能被认为是培训师所需要的真正的胜任特征。而频次及重要性程度上相对都处于较低水平的能力维度，则从培训师胜任特征模型中删除。
（四）确定培训师胜任特征模型
通过对访谈和问卷调研的结果分析，结合高层领导的战略性指导意见，开发出培训师胜任特征模型。共包含12项一级能力素质，如图3所示。
图3 上海电力培训师胜任特征模型（一级能力素质）
每项一级能力素质包含若干二级能力素质，归为不同的能力素质类别，依据访谈出现的频次和问卷调查得到的重要性程度，计算出二级能力素质不同的权重，如表2所示。
每项胜任特征包括4个层级，以“授课能力”为例，每项胜任特征展开为详细的分级行为化描述，如表3所示。
三、开发培训师胜任特征测评工具
培训师胜任特征模型的应用，需要借助科学的人才评鉴工具或量表，落实对优秀培训师的甄别、选拔和培养。因此，以胜任特征模型为基础，随即开发了相应的测评工具，包括心理测验和360度反馈评价问卷。
（一）心理测验量表的开发
1.培训师人格量表开发的依据和方法
根据培训师胜任特征模型，按照测评的可靠性和有效性，确定符合采用心理测验方式测量的维度。鉴于认知能力和人格特质采用心理测验的方式测量具有较高的信度和效度。因此，以人格特质维度量表的开发为主，涉及的胜任特征维度包括：成就性、诚信、创新能力（创新倾向）、服务精神、换位思考、积极主动、敬业奉献、乐观开朗、灵活应变、团队协作、学习提高、严谨细致、责任性和自信心。
表2 培训师胜任特征模型和指标权重
一般而言，人格测验量表往往采用自陈式 （self-report） 测验，按照等级量表的形式计分（如3点量表、5点量表或7点量表等），答案无正确、错误之分；要求答题者根据第一印象，按照自己的实际情况来答题。但自陈式测验在实际的应用领域因无法控制被测评者的作假 （faking） 倾向而使测评结果出现偏差，而迫选式 （forced-choice） 的测验正好可以解决作假带来的不利影响。因此，我们采用迫选题的方式开发培训师人格测验量表，以期更加有效地测量候选人的胜任特征。
为了使编制出的量表符合上海电力培训师素质测评需要，充分体现行业和岗位特点，提高测评工具的有效性，首先对待开发的测评维度的涵义作了认真和充分的解读，以保证开发的量表能够真正测量出所要测量的素质。在量表的开发过程中，从以下几个方面收集了测验项目的素材：（1）通过头脑风暴和集体讨论，发掘编题素材；（2）从网络、报纸、期刊、文学作品等众多资料中搜集编题素材；（3）从经典的量表中查找相关的编题素材，经改编后作为测验项目。
在积累了丰富的原始编题素材后，对素材进行了认真的筛选，经过充分讨论，达成一致意见后，形成初试量表。
在编写量表项目（题目）的过程中，充分借鉴了众多经典量表中的相关维度和题目，包括大五人格量表NEO-PIR、Hogan人格量表（HPI）、卡特尔16种个性因素测验（16PF）、加利福尼亚心理测验量表（CPI）、艾森克个性问卷（EPQ）、Y-G个性测验等。
2.培训师人格量表试测样本
组织公司培训师进行试测，有效数据回收率99.6%。通过初试量表的试测，运用试测数据对项目进行筛选和优化，进一步提升了量表的信度。
3.培训师人格量表的项目分析
基于有效数据，我们对培训师人格量表进行了项目分析，采用SPSS 21统计分析软件计算每个分量表项目的区分度（校正后题总相关）和信度。
经检验，各个分量表度情况如表4所示。
表4 各个分量表的题总相关和信度
由表4 的结果可知，大部分分量表的信度达到可接受和较好的水平，而服务精神、乐观开朗等个别分量表由于信度还不够理想，根据项目分析的结果进行了优化和调整。
（二）培训师人际洞察量表的开发
人际洞察，指的是个体对人际关系的敏感度，善于洞察人与人之间的关系，理解人际交往中的非言语信息的能力。
由于图片题可以较为客观地反映出个体的人际敏感度，因此，本工具以图片题测验为主，要求被测试者对一系列图片反映出的信息进行判断。
《培训师人际洞察量表》共包含10题，每题均包含一组图片，要求被测评者对图片进行判断，题目采用客观计分的方式，得分越高代表人际洞察能力水平越高。
（三）培训师360度反馈评价问卷的开发
培训师360度反馈评价问卷基于培训师胜任特征模型，立足培训师在日常工作中的典型事件和关键行为，开发行为化的评价题目，要求评价者对被评价者在工作中的典型行为进行评价，评价采用Likert 5点量表的形式（1=表现不令人满意，5=一直表现优秀）。
一般而言，360度反馈评价主要依据被评价者在当前的工作中所表现出来的行为来反映其拥有的能力素质水平，这些能力素质往往是表象的，容易观察和培养的，属于胜任特征冰山模型水面以上的技能部分。因此，本360度问卷主要针对培训师胜任特征模型中的技能方面的维度，其中培训师360问卷的维度包括安全合规、表达能力、策划能力、创新能力、分析思维、服务精神、沟通能力、关系建立、互联网及多媒体应用、敬业奉献、灵活应变、授课技能、调研能力、统筹规划、团队协作、学习提高和组织协调；培训管理人员的360问卷维度包括安全合规、策划能力、创新能力、分析思维、服务精神、沟通能力、关系建立、敬业奉献、灵活应变、全局意识、调研能力、统筹规划、团队协作、学习提高和组织协调。
（四）测评工具的应用
1.不同测评工具的差别应用
测评工具各有侧重，各具不同的应用方向。
心理测验量表（培训师人格测验、培训师人际洞察量表）主要考察的是个体的工作潜能，而360问卷考察的是个体在当前的工作中的行为表现。
心理测验比较适合于人力资源的甄选环节，如招聘选拔、内部晋升选拔等，而360问卷比较适合用于人员的培养环节。
由于心理潜能具有相对的稳定性，而行为表现具有较大的弹性，从应用周期看，心理测验的频次较低，以每年一次为主，而360评价则可用于季度、半年或年终考评。
2.不同测评工具的差别应用
基于培训师胜任特征模型，在测评方法以及能力发展方面的应用组合如表5所示。其中能力发展难度反映的是对应胜任特征项培养的难易程度，指导策略是：如较难培养的特征项在结构盘点中处于薄弱地带，则需考虑用测评方式甄选合适新人加入，或在培养行为上采取一定的超常规方法。
四、培训师胜任特征模型的应用成效和后续推进
在拥有培训师胜任特征模型和施测工具后，一方面，加强内部宣贯和推广，增进在岗培训师资和有意愿加入师资队伍人员对标准的理解，帮助这些人员规划在培训师生涯路径的自我发展计划（IDP，Individual Development Planning），也适度打消少部分人员的顾虑，获得最广泛的理解和认同；另一方面，着手建立组织应用环境，将胜任特征管理纳入培训师资队伍管理体系，很快从以下几个方面收到成效。
表5 培训师胜任特征测评方法对照
（一）将分散的师资管理用统一度量衡实现了标准规范管控
无论是培训人才来源，还是具体的培训师资管理日常操作，公司所属各单位既能根据本身业务实际情况，完成就近管理，又确保培训师资的核心潜能和关键产出符合公司整体预期。
（二）充实和完善了对师资队伍的绩效管理
可观察、可描述、可衡量、可发展的行为性指标纳入培训师考核指标体系，不仅评价其过往的培训业绩，也用于对其自身能力的提升发展，实现企业和培训师个人价值长期一体化。
（三）以绩效评价为纽带，和公司整体人力资源制度衔接更为紧密的职位提升、岗位轮换、项目机会、薪酬回馈等环节的实施，更体现对培训师业绩产出和能力价值的对应，也激发了员工向培训师角色发展的积极性，形成以员工个人为申报培训师主体的环境，既拓展了员工自我生涯规划通路，又大幅扩展了公司培训人才的选拔余地。
（四）初步形成了以能力为基础的培训师队伍规划和动态管理基础采用定期能力盘点的方式，使培训师队伍响应培训需求的速度和能力显著提高。
（五）显著提升培训师团队自身培训的投入产出比
[关键词]农业、测土配方施肥技术、推广、增产
[中图分类号]S158.3 [文献标识码]A [文章编号]1003-1650（2013）07-0058-01
凤城市位于辽宁东部山区。几年来，在国家、省、市业务部门大力支持下，在市委、市政府领导下，按照《辽宁省测土配方施肥技术规程》，紧紧围绕测土、配方、供肥、施肥与技术指导及五定模式，开展测土配方施肥项目。累计推广测土配方施肥面积130.8万亩.总增产151251.8吨，其中增产粮食83482.1吨，增产水果40755.4吨，增产蔬菜27014.3吨，总增收2.33亿元，纯增收2.07亿元。深受农民的欢迎和认可。
回顾几年来测土配方施肥工作，深深感受到：搞好测土配方施肥项目宣传培训、营造良好社会氛围，是做好测土配方施肥工作的重要手段。这项目工作离不开农业、科协、财政等多家单位的配合与支持。我市几年来测土配方施肥宣传培训工作的几点做法是：
一、农经局把测土配方培训做为测土配方施肥工作重要环节
农村经济局把测土配方施肥技术培训计划落实到各镇区，明确任务，列入科普之冬重点培训内容，农村经济局党委书记卢秉亮、工会主席、党办主任和我们一起到弟兄山镇向前村举办培训班。每个镇区，每年举办测土施肥培训班4起以上，培训技术骨干300人，全市每年举办各种类型测土配方施肥技术培训80次以上，培训5000人次。与此同时，广播电视局新闻中心及金色田野栏目根据测土配方施肥测、配、产、供、施不同阶段，不同时期（春、夏、秋、冬）实事报导；每年测土配方施肥新闻中心报道10次以上，金色田野栏目专题片两次，进行技术普及、覆盖全市农村，农民收视率80%以上。
二、农业、科协、财政等部门密切配合搞好测土配方施肥技术培训
自测土配方施肥项目启动以来经常邀请财政、科协等部门观摩示范田，让他们感受到测土配方施肥项目好，农民欢迎，所以将其科协列入科普之冬培训内容，一同下乡落实培训计划，多次到草河、大堡、东汤、大兴、鸡冠山、白旗、红旗、蓝旗举办30余场测土配方施肥培训班；市委常委武装部政委在四门子镇“五同”期间举办周边五个镇区预备役培训班，科协栗主席推荐我们去讲测土配方施肥技术，培训后武装部长对讲课形式、内容给了极高的评价。水库移民培训，市教育局职教中心请我们到红旗镇四家村举办两期测土配方施肥技术培训班；农村经济局还把测土配方施肥纳入新型农民培训内容，列支培训经费；分别在大兴镇青沟村、蓝旗镇立新村、宝山镇小四台村、草河区保卫村和上堡村举办五次培训班；农广校对学员培训也请我们去讲测土施肥技术；财政局把测土配方施肥项目列入农业综合开发项目中，结合项目在白旗刁窝村、石城镇石城村举办两期测土配方施肥培训班；科协栗主席、张主席陪同我们到大堡三官村、白旗、石城、红旗、四门子讲课；财政局刘洪广、刘庆忠陪我们到白旗莫家、刁窝村讲课；形成各行各业搭台我们唱戏，并且抽时间亲自参加培训班。
三、测土配方施肥培训与肥料登记管理相结合
2011年6月初白旗镇民主、黄旗两个村100余户农民，找到白旗镇政府，说施用了假化肥玉米不生长。分管农业关镇长电话找到我们，要求快速到现场鉴别，否则会发生群体上访。放下电话后我们同农经局孙局长赶到现场，经调查了解到经销商把N、P、K总含量大于等于6%有机肥卖给农民说，可以当做“二铵”用玉米口肥，此事件经销商误导农民施肥，后来赔偿了2.8万元；2011年6月中旬弟兄山镇分管农业范镇长找到我们，诉说本镇向前村80户农民买了165袋假化肥，种植玉米面积500余亩，苗不生长，农民要弃耕。我们第二天便赶到现场勘察了解到，事实与白旗镇事件相同，也是经销商把低质肥N、P、K≥6%有机肥卖给农民当做“二铵”做口肥施用，责任在经销商，要求农民与经销商协商，最终经销商每袋赔偿600元，赔偿金额近10万元；2011年9月27日，有三个农民来到我单位说，用了假化肥应该找谁，问清事实真相后知道，鸡冠山四台子30余户农民，听信化肥贩子从东港倒运过来水稻育苗床土调剂，用做玉米口肥，要求我们给他们玉米测产、保存数据，我们先后两次到10余户田间地块测产保存数据，后经东港市政府协调，厂家拿出1.3万元进行赔偿农户。上述三个事件教训是沉重的，从选肥到用肥都有问题。2012年2月17日春节刚过，就到上述三个镇举办了培训班，其中白旗镇举办三次培训班。
四、项目培训与特色产业相结合
几年来，紧紧围绕凤城市种植产业结构对特色产业举办测土配方施肥培训班，促进各项产业的发展壮大。在东汤陶李村，红旗黄旗村举办板栗技术培训班；在大堡三官村、凤凰城区举办蔬菜测土配方施肥培训班；在草河保卫村、凤山区大隈村举办树莓、蓝莓测土配方施肥培训班。每次培训后我们都发放施肥建议卡，在白旗莫家培训时，有个农民告诉我，我接到通知太晚了，没有听到你前面讲课内容，我告诉他不要紧，我讲的主要内容都集中在施肥卡上，我给你施肥卡，你按卡施肥就一定有好的效果，如看不明白，施肥卡有技术咨询电话，我随时会对你解答。
我们配方施肥项目培训虽然做了一定工作，但与兄弟县、市比，还有很大差距，下一步我们将继续努力，扩大宣传和培训范围，把测土配方施肥技术普及到全市每一个角落，真正实现广大农民会选肥、会施肥，保证我们的耕地能连年稳产、丰产。
参考文献
[1]王奋宇，推广测土配方施肥技术，实现农业大面积增产增效[J]，《内蒙古农业科技》，2012（6）：69.
