时间：2022-03-30 13:07:19
编辑手记 从事幼儿教育和管理工作二十五年的高洪伟园长，多年来积极探索高校幼儿园改革新方向，建立科学的组织管理系统，坚持以质量求生存，以特色求发展，引进现代化办园理念，努力提高办园水平，实行多元化办园方式，使幼儿园取得了良好的社会效益和经济效益；在国家、省、市级刊物上发表了数十篇论文，其中《文明宝宝一一幼儿园一道亮丽的风景线》获部级论文二等奖；荣获吉林省学前教育科研骨干和学前教育研究工作先进个人称号。
俗话说：“火车跑得快，全靠车头带”，在每所幼儿园的发展过程中，园长就像火车头，起着举足轻重的作用。所以称职的园长应该是一个融多“家”于一身的“杂家”。
称职的园长首先应是法学家。做为一园之长应知法、懂法，依法开办幼儿园、管理幼儿园。应按法律法规和各级规范性文件指导和规范幼儿教育工作，认真贯彻落实《幼儿园工作规程》和《幼儿园教育指导纲要(试行)》精神，大力推进教育改革，全面实施素质教育，树立正确的教育观、儿童观，遵循幼儿身心特点和幼儿教育规律组织教育教学工作。
称职的园长应是教育家。园长为使自己不做一个外行的管理老，就要“从教师中来，到教师中去”，因为教师这一行，独具特色的是以人格塑造人格、以智慧启迪智慧、以知识丰富知识，建立一系列适合时代特色，具有创新意义和实践价值的教学策略。可见，一个有知识、有才能、有道德的园长，才能让广大家长以及教职工对她产生信任和敬佩感，才能促进幼儿园的健康发展。
称职的园长应是心理学家。园长要善于观察员工的思想动态，了解她们的需求，要以尊重、平等、宽容、理解的态度关心爱护每一位员工。针对出现不同的问题采取不同的解决方法，力争做到既是领导又是朋友，既讲原则又讲方法。总之，园长在实际工作中，要明心情、通人情、重感情，变“官”为民，放下架子；变“硬”为软，灵活变通；与人为善，多看他人的长处，努力做到：容人之长，超过自己；容忍之异，求同存异：容人之过，合作共事。
称职的园长应是指挥家。幼儿园“麻雀虽小，五脏俱全”，有孩子、家长、教师、保育员、炊事员……仿佛就是一个交响乐队，每个人的能力和作用各不相同，只有园长的指挥得当，教师、孩子和家长才能一起奏出和谐优雅、悦耳动听的乐章。
称职的园长应是外交家。幼儿园是一个不大不小的事业单位，与社会、家长和各级行政部门有着千丝万缕的联系。幼儿园的良性发展离不开各方的支持、配合，一个好园长就要学会协调各方关系，搞好“内联外交”工作。同时，为扩大幼儿园的影响做好宣传推广工作。
称职的园长应是经济学家。幼儿园经费的合理利用离不开园长的谋划，幼儿园的办公开支、软硬件设施的添置和维护、员工的福利待遇等等，都与经济直接挂钩。如何让有限的资金发挥最大的经济效益和社会效益，需要园长深思熟虑。如果园长没有经济头脑，就会使幼儿园背上沉重的经济负担，从而制约学校的发展。
总之，要想成为一名称职的幼儿园园长，就要做到用全新的理念引导人，用渊博的知识培养人，用昂扬的精神影响人，用夯实的作风号召人，用健全的机制激励人，用真诚的爱心凝聚人，用宽广的胸怀对待人。只有管好了人，才能为做好事、理好财、管好物打下坚实的基础，幼儿园才能不断发展壮大。
【关键词】幼儿园教师；师资结构；现状研究
【中图分类号】G610 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2013）11-0042-05
【作者简介】叶小红（1972-），女，浙江宁波人，江苏省教育科学研究院副教授，博士。
一、问题的提出
长期以来，幼儿园教师数量短缺、素质偏低、队伍不稳定一直是直接影响并严重制约幼儿教育改革发展的关键问题。《中国教育改革和发展纲要》指出，“建设一支具有良好的政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计”。通过对现有师资的优化与合理配置，建立一支业务素质良好、数量充足、结构合理、人员相对稳定的教师队伍，无疑是当前提高幼儿教育质量、促进幼儿教育可持续发展的最有效措施之一。
了解师资结构现状是优化和合理配置师资的前提，但由于我国教育统计年鉴等统计数据对于幼儿教师的数据采集不够充分，不仅缺乏年龄、性别等反映人口特征的数据，也缺乏工作时间、工资福利、教育对象等体现工作属性的数据，不利于政策制定者充分把握地区幼儿教育师资发展的基本情况。本研究旨在是通过对江苏省六地区幼儿园师资配备现状的调查，摸清不同地区城乡幼儿园师资中存在的问题，以期为江苏省制定出台幼儿园师资合理配置与结构优化的相关政策提供依据。
二、研究方法与对象
（一）研究方法
本研究主要采用问卷调查和团体访谈法，将幼儿园师资配置现状和存在问题设计成自编问卷由幼儿园园长统一填写，并在镇江润州区、扬州宝应县和淮安的金湖县分别召开教育行政管理人员、教科研人员和园长的座谈会，访谈幼儿园师资建设中存在的问题和产生的原因。调查数据收集的时间为2011年11月至2012年1月，调查结果用SPSS11.0统计软件进行数据处理。
（二）研究对象
本研究选取了苏南地区的南京市和镇江市，苏中地区的扬州市和南通市，苏北地区的徐州市和淮安市六个地区为研究对象，采用分层取样的方法在城市、县城和农村抽取了不同办园性质和级别的幼儿园进行调查。
本次调查共发放720份问卷，收回有效问卷671份（占江苏省2011年幼儿园总数的15.7%），问卷的回收率为93.2%。最终计入统计的幼儿园为：扬州102所、淮安114所、徐州132所、南通106所、镇江88所、南京129所。按办园性质分，教办园占40.7%、其他部门办园占9.1%、集体园占12.2%、民办园占34.2%；按办园级别分，省优质园占65.3%、市优质园占19.2%、省合格园占12.5%、未定级幼儿园占3.0%；按城乡分，城市幼儿园占30.5%，县城幼儿园占26.3%，农村乡镇占43.2%。671所幼儿园在园幼儿数共计为226813人（约占江苏省2011年在园幼儿总数的28%），班级数6250个，专职教师人数为13125名（占江苏省2011年专任幼儿教师总数的14.7%）。
三、研究结果
（一）教师年龄结构
幼儿教师队伍年龄结构合理性是建设一支稳定精良教师队伍的必要前提。由于不同年龄的教师在学识、经验、精力、能力、敏捷性、创造力等方面表现不同，因而师资队伍的年龄构成状况在很大程度上反映教师队伍教学、科研的活力和兴衰趋势。
调查发现，总体上六地区不同年龄层次幼儿教师的分布为非正态分布，呈现出两头大、中间小的格局，即30岁以下年轻教师的比例偏高（48.8%），40岁以上老年龄的教师比例偏高（22.1%），30岁～40岁的中间年龄层次教师比例偏低（29.1%）。同时，各地区不同年龄层次教师比例分布呈现出不同特点（见表1），例如，扬州地区幼儿园30岁以下教师的比例偏低，30岁以上教师比例偏高；淮安地区幼儿园则呈现两头偏高，即25岁以下年轻教师和40岁以上老年龄的教师比例偏高；南京则呈现30岁以下年轻教师比例较高，31岁～40岁的中年教师比例偏低。
城乡幼儿园教师的年龄分布存在差异（见表2）。就整体而言，城市幼儿园教师呈现年轻化趋势，30岁以下教师比例高达61.1%，农村幼儿园教师呈现老龄化的变化趋势，40岁以上教师比例高达31%而30岁以下教师只占35.7%。F检验发现，25岁以下教师比例城乡差异极其显著（F=39.7，p=0.00），城市（36.1%）、县城（27.0%）均显著高于农村（19.0%），城市与县城无显著差异；26岁～30岁教师比例城乡差异极其显著（F=15.6，p=0.00），城市（25.0%）、县城（24.7%）显著高于农村（16.7%），城市和县城无显著差异； 31岁～40岁教师比例城乡差异极其显著（F=20.7，p=0.00），城市显著低于农村和县城，县城与农村差异不显著；41岁～50岁教师比例城乡有极其显著差异（F=45.0，p=0.00），城市显著低于农村和县城，县城显著低于农村；51岁以上教师城乡差异极其显著（F=5.2，p=0.01）农村显著高于城市和县城，县城与城市差异不显著。
中间年龄层次的幼儿教师正处在无论在工作经验还是工作精力方面都处在黄金时期，这个年龄阶段教师是属于幼儿园教科研的骨干力量，这一年龄层次教师的缺少，一方面从整体上削弱了幼儿园教科研实力；另一方面也使我国幼儿教师队伍难以形成合理的年龄梯度，越来越年轻化的幼儿教师队伍意味着幼儿教师专业经验积累的缺乏，意味着在师资培训中要更注重教师专业内涵的拓展。农村年轻教师比例偏低，老年龄教师比例偏高，城市年轻教师比例偏高，中间年龄层次教师比例偏低，意味着近五年来，新毕业生主要流向城市，城市中间年龄层次及有一定教学经验的教师和优秀教师在幼儿园工作一段时间后，因不能获得编制等原因又会转向寻找更好的工作机会。
（二）教师学历结构
1. 园长的学历情况
从调查结果看，我省幼儿园园长整体学历水平普遍较高（见表3），94.8%的园长达到大专及以上学历水平，只有5.2%的园长学历为大专以下，54.5%的园长的学历达到本科，与全国2010年教育统计数据相比，这些指标均高于全国平均水平。按地区分布看，本科以上学历园长比例最高的地区为南京达到70.3%，最低的是扬州为38.1%。六地区只有淮安还有1.8%的园长只有初中学历，镇江有2.3%的园长达到研究生学历。
2. 专任教师学历情况
专任教师的学历结构是反映教师专业水准的重要指标之一。本次调查有10215名专任教师的学历达到大专以上，占专任教师总数的77.8%，这个数值高于全国平均水平，但低于2011年江苏省教育事业发展统计公报所公布的“幼儿园具有专科毕业及以上学历的专任教师比例达 89.27%”。导致本次调查结果与2011年教育统计公报的结果有差距的原因，既可能是由于存在抽样误差，也可能是由于各级政府在上报教育统计数据时统计口径不一致所致。
统计发现，大专以上学历教师所占比例有显著地区差异（F=3.34，p=0.005），其中南京和徐州显著高于其他地区（见表4），其他地区之间无显著差异，大专以下学历所占比例有显著差异（F=5.86，p=0.005），进一步比较发现，南京显著低于淮安和镇江；淮安显著高于除镇江外的4地区，淮安与镇江无显著差异。
城市幼儿园大专以上学历教师所占比例为81.0%，县城为79.1%，农村为73.7%，城乡差异不显著（F=2.83，p=0.060）。不同性质办园的幼儿园之间大专以上学历教师所占比例有显著差异（F=6.82，p=0.060），教办园大专以上学历教师比例最高为83.2%，显著高于集体园的73.8%和民办园的70.2%，与其他部门办园的81.0%无显著差异。
从总体上看，江苏省幼儿园教师学历水平上移，已由中专学历为主变为以大专学历为主。这与各地区教育部门逐步健全了幼儿教师聘用的相关制度，按照《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国教师资格条例》的规定，严把幼儿教师入口关，新进教师普遍已具备相应的资格和学历，原有的不合格教师则被逐渐清退有关。若以《江苏省中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中全省幼儿园教师队伍建设的学历发展指标衡量，即2009年、2015年、2020年幼儿教师专科及以上学历分别要达到68%、90%和100%，本科及以上学历分别要达到14%、35%和60%，六地区幼儿园专任教师的学历水平已达到并超过2009年的指标要求，但与2015年的发展指标还有距离。其中，徐州和南京幼儿教师的学历相对最接近2015年的发展指标，镇江和淮安提高幼儿教师学历的任务相对艰巨。
（三）教师职称结构
教师的职称结构是指教师队伍内部各级专业技术职务的比例状况。教师职称不仅是衡量教师队伍业务能力和水平，反映教师队伍整体素质的指标之一，也是考量幼儿教师职业声望与业绩实效的重要指标。在我国的教育系统中，学前教育是唯一没有独立职称晋升系列的，没有专门的评聘标准与任职条件，幼儿园教师的职称被纳入小学教师的职称晋升系列。为了便于统计，本次调查没有要求填写具体各类职称的人数，只是粗略地把职称情况分为高级、中级、初级和未评定职称四类，六地区幼儿园专任教师的各级职称构成见表5。
统计结果发现，六地区受调查的幼儿园共有5016名没有评定职称，占41.6%，这一比例虽然较2010年全国64.9%的专任教师未评定职称低，但没有职称教师的比例依然偏高，尤其是扬州、淮安和南通未评职称教师的比例分别高达57.7%、56.9%和49.3%。本次调查城市、县城和农村幼儿园未评职称教师比例依次为38.1%、35.1%、43.2%，均低于2010年全国城市、县城和农村幼儿园61.3%、61.6%和64.9%未评职称教师的水平。
由于高、中、低不同级别职称体现了教师业务水平的差异，科学、合理的低、中、高级职称比例是师资队伍梯队建设的任务之一。根据目前幼儿教师职称评定的实际情况，合理的职称结构应该呈两头小中间大的“橄榄型”结构，本次调查发现，六地区教师职称结构未呈现这一格局，四成教师没有职称， 2807名专任教师为高级职称，占23.3%，3393名专任教师为中级职称，占28.2%，只有832名专任教师为初级职称，占6.9%。有些地区各级职称比例甚至呈现“倒金字塔”的格局，例如徐州，高级、中级和初级职称比例分别为40.5%、23.5%和9.1%。
地域比较发现，平均每所幼儿园拥有的高级职称人数有极其显著地域差异（F=4.78，p=0.009），苏北显著多于苏中，其他地区之间无显著差异；中级职称人数有极其显著差异（F=19.98，p=0.000），苏南显著多于苏中和苏北，苏中与苏北无显著差异；初级和未评职称人数无显著差异。
调查发现，在实际职称评定中，幼儿园教师的职称晋升常会因为晋升名额向小学教师倾斜而被降低了晋升几率，民办幼儿园教师甚至没有职称评定的渠道，这势必影响幼儿园教师职业的社会认可度，也压缩了政策性待遇提升和兑现的可能空间。换言之，学前教育职称晋升系列缺少独立性，不仅意味着幼儿园教师专业资质的丧失，也意味着整个学前教育专业属性的丧失。
（四）骨干教师比例
骨干教师是幼儿园教育、教学的中坚力量，也是推动幼儿园发展的重要动力，能对幼儿园整个教师群体的专业发展起到引领、示范作用。本次调查发现，各地区幼儿园骨干教师占专任教师的比例较低（见表6），平均每所幼儿园只有1.9名市级或区县级骨干，其中有44.8%的幼儿园没有一名骨干教师。
市级和区县级骨干教师数的地域差异显著（F=4.60，p=0.010），苏南幼儿园市级和区县级骨干教师数高于苏中和苏北，苏中和苏北无显著差异。六地区比较发现，南京地区各级骨干人数显著高于其他五地区，其他五个地区之间各级骨干人数无显著差异。
城乡幼儿园市级和区县级骨干教师数比较发现，存在显著的城乡差异（F=18.78，p=0.000），其中农村每所幼儿园的平均骨干教师人数为0.9人，显著低于城市（2.8人）与县城的（2.6人），县城和城市幼儿园平均骨干教师的人数无显著差异。
不同性质幼儿园市级和区县级骨干教师人数比较发现，存在显著的差异（F=9.35，p=0.000），教办园每所幼儿园的平均骨干教师人数为2.5人，其他部门办园每所幼儿园的平均骨干教师人数为3.3人，都显著高于集体园（1.4人）和民办园（1.0人），教办园和其他部门办园之间无显著差异。
本次调查发现，幼儿园骨干教师数量存在地区和园际的差异性，这种分布格局不利于通过骨干教师的引领、辐射作用促进整个师资队伍素质的提升。导致这种现象的原因与长期以来存在的对骨干教师选拔、培养和使用中存在的误区有关。一方面，骨干教师的选拔向城市幼儿园、大园、名园倾斜，农村幼儿园和规模小的幼儿园相对机会小，导致骨干教师评比出现“马太效应”，另一方面，没有形成梯队化的骨干教师培养机制，对骨干队伍后备力量的培养不够重视。
四、结论与建议
本次调查发现，我省教师队伍建设在学历和专业化程度上出现可喜的变化：
（一）教师队伍的学历层次整体上移，本专业毕业的师资比例较高，已基本杜绝不合格学历教师。
（二）学前教育专业毕业的教师比例较高，表明我省师资专业化程度正在逐步提高，保教幼儿的能力明显增强。
同时，也发现幼儿园师资结构中存在的主要问题：
（一）师资队伍的年龄结构不合理。30岁以下年轻教师和40岁以上教师的人数偏多，30岁～40岁年龄层次教师人数偏少。从城乡比较看，农村25岁以下教师比例偏低，40岁以上教师比例偏高，城市年轻教师比例偏高，说明新入职教师主要流向城市。
（二）未评职称的教师比例依旧较高，各级职称人数比例不合理。
（三）骨干教师占专任教师的比例偏低，且主要集中在办园规模较大的幼儿园，农村幼儿园、民办园拥有的骨干教师人数较之城市幼儿园、教办园和其他部门办园少。
从优化与合理配备师资的角度看，今后师资队伍建设的努力方向是：
第一，要通过出台相应政策解决城乡幼教师资供需关系严重失衡的问题，扭转毕业生只流向城市和条件好的幼儿园的格局，避免有些地区幼儿教师老龄化趋势加重。
第二，加强骨干队伍建设，尤其是在后备骨干的选拔与培养上时要向农村幼儿园、民办幼儿园和办学规模相对小的幼儿园倾斜，充分发挥现有骨干教师的园际辐射影响力。
第三，要进一步完善幼儿园教师职称评聘渠道，让各类幼儿园教师都有职称评定的机会，落实职称评定与薪酬挂钩的机制，改变幼儿教师职称评定晋升参照小学教师的专业要求及标准的现状，尽快出台幼儿园教师专门的职称系列，使幼儿教师职称评定工作正常化，激发教师提升专业水平的积极性。
【参考文献】
[1] 冯晓霞，蔡迎旗.我国幼儿园教师队伍现状分析与政策建议[J].人民教育，2007，（11）.
[2] 许倩倩.全教协会“幼儿教育从业者系统行动计划”及其启示[J].现代教育管理，2012 ，（04）.
[3] 易凌云.我国幼儿教师队伍的现状、问题与对策[J].中国教师，2009，（03）.
[4] 王锦艳，南春花.幼儿教师职称评聘中的问题及对策思考[J].中国教育技术装备，2010，（35）.
[5] 教育部2010年教育统计数据.
[6] 丁海东.加强幼儿园教师队伍建设，确保学前教育事业健康发展[J].幼儿教育（教育科学），2010，（11） .
近年来，国内外学者的研究主要集中在高等院校和中小学教师职业高原问题上，对于幼儿教师职业高原问题几乎没有研究。在仅有的幼儿教师职业方面研究中，梁慧娟，冯晓霞(2004)对北京市50所不同体制幼儿教师的问卷调查结果显示，背景因素、组织因素、社会因素、职业因素和个人因素等是影响幼儿教师职业倦怠的主要因素，认为北京市幼儿教师“职业倦怠”状况不容乐观;［2］李婵娟(2005)认为，幼儿教师是幼儿生活的照顾者，知识的传授者，幼儿活动的准备者、组织者、指导者、观察者、记录者、反思者，幼儿心理的协调者，幼儿父母的人，幼儿教育课程的设计者和研究者等等，扮演着多重角色;［3］康晓霞(2008)研究表明，当前幼儿教师的职业承诺属于中等水平，其中规范承诺较高，继续承诺较低，情感承诺介于两者之间;情感承诺呈现出两头高、中间低的趋势，规范承诺和继续承诺随教龄增长而上升;不同职务、不同任教园所、不同幼儿园性质、不同园所规模和工资水平的幼儿教师在职业承诺的三个维度上存在显著差异;［4］杨晨晨(2012)研究表明，幼儿教师在职业生存与发展过程中，普遍存在着工资待遇低，工作压力大，缺乏独立的编制标准以及职称晋升体系，职后教育缺失等问题，提出政府应提供法律及政策保证，幼儿园应建立合理的管理制度，幼儿教师应努力提高自身素质，以突破幼儿教师职业生存与发展的困境，促进学前教育事业的健康发展。［5］基于此，本文从幼儿教师职业高原现状入手，分析幼儿教师职业高原形成的原因，提出幼儿教师走出职业高原的对策与建议。
二、幼儿教师职业高原成因探究
DanielFeldman、BartonWeitz(1998)认为员工职业高原主要受六个方面因素的影响:员工的能力和技术，员工的需要和价值观，压力，内部动力，外部奖励和组织成长等六个方面。［6］Tremblay等人(1993)把影响员工达到职业高原划分为三大因素:即个人因素、家庭因素和组织因素。［7］寇冬泉(2007)的研究表明，员工的性别、学历、工龄、年龄、职位和学校类型等对教师职业高原存在着不同程度的影响。［8］博采众长，我们认为，形成幼儿教师职业高原的原因主要有:个人、工作和社会三个方面。
(一)个人方面
1．幼儿教师职业生涯规划意识淡薄。在激烈的社会竞争中，大多数中学生为了考上大学，好就业，在对个人兴趣、爱好、人格特征、能力、特长等缺乏正确认知的情况下，盲目的选择了幼儿教育这个职业。可以说，不同的个体对幼儿教育职业的选择具有不同的动机和目的。以事业为重的幼儿教师，在自我实现的过程中，如果发现幼儿教育这个舞台未能使自己施展才华，便会产生大材小用或被漠视的失衡心理和挫败感，工作热情锐减;如果已经实现了自己的理想和抱负，发现幼儿教育这个舞台已使自己人尽其才，便会心怀感恩或急流勇退。以家庭为重的幼儿教师，往往把幼儿教育工作看做是自己谋生的手段，一心扑在家庭上，幼儿教育事业不再是自我价值实现的唯一途径，“人类灵魂工程师”的职业光环在这些以家庭为重的幼儿教师身上渐渐消失。当幼儿教师的职称已经晋升到小教高级时，这些幼儿教师的地位和工资待遇也达到相应的高度，失去了往日的工作热情，工作动力不足，工作效率下降，当一天和尚撞一天钟，出现了职业高原。
2．幼儿教师生命周期的影响。美国著名管理学家埃德加•施恩认为，人的一生由三个生命周期构成:即生物社会、职业生涯和家庭生命三个周期。生物社会周期是指一个人的能力全面发展到生命枯竭的整个过程;职业生涯周期是指一个人学习、职业贡献以及到退休的整个过程;家庭生命周期是指生育、子女教育以及子女成才自立的整个过程。［9］40岁左右的幼儿教师一般处在一个人生命周期任务最繁重的时期。幼儿教师在幼儿园是老师，对幼儿进行生活照料和教育;回到家里还要赡养年迈的父母，照顾爱人，抚养孩子。多重角色使幼儿教师身心疲惫，感到心有余而力不足。当职称已经晋升到小教高级或者职称晋升无望时，这些幼儿教师失去了争胜好强的斗志，感觉没有什么奔头，职业高原现象在所难免。
(二)工作方面
1．幼儿教师工作超载。目前，蓬勃发展的幼儿教育事业需要大量的幼儿教师，与人事制度改革压缩编制的要求存在着明显的矛盾和冲突，致使幼儿园普遍存在缺编的现象。据抽样调查资料显示，在调查的100余所幼儿园中，实际行政缺编的几乎是100%。这些幼儿园在几年前、十几年前，甚至几十年前建园时仅有3－5个班的规模，按照国家规定的标准，每个班配备“两教一保”，加上园长、主管园长、保教干事、保健医生、厨师及其他工作人员，一般在12－20人。随着新生人口的不断增加，社会对幼儿教育事业的需求与日俱增，幼儿园规模不断扩大，是过去的2－3倍，有的甚至是过去的4－5倍，然而，幼儿教师的数量增长却非常有限。［10］超标准的师生比例，不仅增加了幼儿教师的工作量，而且加大了幼儿教师的工作难度，仅幼儿的安全问题就给幼儿教师带来了巨大的压力。另外，幼儿教师超负荷的工作量，还包括频繁的公开课、观摩比赛等活动，以及大量的案头工作，也给幼儿教师带来很大的工作压力。长期承受巨大的工作压力，容易使幼儿教师筋疲力尽、工作热情降低、对人冷淡等负性症状。
2．幼儿教师职称评审制度有待完善。我国幼儿教师职称评审制度规定:(1)幼儿园高级教师申报条件。任幼儿园一级教师5年以上;具有比较扎实的幼儿教育工作必备的文化专业知识，能创造性地进行教育教学工作，教育教学经验比较丰富，效果显著;具有组织教育教学研究工作的能力，能指导一、二、三级教师的教育教学工作，并在培养、提高教师文化业务水平和教育教学能力方面做出成绩;近4年以来，获得校级以上优秀教师、优秀教育工作者称号或1次考核为优秀。(2)幼儿园一级教师申报条件。大学专科毕业生，见习1年期满，或中等幼师毕业任幼儿园二级教师3年以上;掌握并运用幼儿教育学、幼儿心理学、幼儿卫生学和教育教学法的基本理论和基础知识，掌握幼儿园教育工作的基本原则和方法;创造性地进行教育教学工作，具有幼儿教育教学工作经验，教育教学效果良好;具有指导教育教学工作研究的能力和培养教师的能力。(3)幼儿园二级教师申报条件。中等幼儿师范学校及职业高中幼儿师范毕业，见习1年期满;基本掌握幼儿教育学、幼儿心理学和幼儿卫生学基本理论，并能独立运用教育教学法的基础知识开展工作;具有从事幼儿园教育工作必备的文化知识和技能技巧，具有初步的教育教学研究能力;掌握《幼儿园教育纲要》的精神，能胜任幼儿园各班教育教学工作，教学效果良好。在幼儿教师学历不断提高的情况下，按照这样的职称评审条件，幼儿教师职称晋升速度必然加快，而且高职称教师呈现出年轻化的趋势。对于职称已经达到小教高级的幼儿教师，失去了前进的目标和动力，慢慢滋生混的思想，工作上得过且过，产生了职业高原。
3．幼儿教师工作单调。一些幼儿园为了达标、升级，很少关注幼儿教师的心理需要和成长需要，讲究形式主义，追求表面繁荣，幼儿教师疲于应付各种培训，撰写各种材料，完成各项达标指标，从而忽视了理论学习和专业技能的提升，终日忙碌于纷繁复杂的班级日常管理工作之中，感受到的不是职业带来的成就感和自豪感，而是单调、枯燥和乏味。由于教育周期比较长，幼儿教师对教育工作的投入不能立即在幼儿身上显现出来，幼儿教师的付出与家长急功近利的要求出现了矛盾。另外，年复一年的重复劳动，使幼儿教师的工作逐步演变为“体力劳动”，尤其是还要面对幼儿和家长出现的各种各样的问题，使幼儿教师身心疲惫，对工作和生活失去了往日的激情，久而久之，必然产生职业高原反应。
(三)社会因素
多年来，教师一直被尊称为“春蚕”、“红烛”、“人类灵魂的工程师”等等。身为幼儿教师，自然感受到教师职业的特殊性和重要性，从而自觉地约束自己的言行举止，力求做一个知识渊博、平易近人和人格高尚的人。为了迎合社会的赞美和期盼，幼儿教师为人师表，处处注重自己的行为，对幼儿家长礼让三分，即使遇到态度粗暴、蛮横不讲理的家长，也要以礼相待，笑脸相迎。社会对幼儿教师的种种要求，导致幼儿教师心理负担加重，做事谨小慎微，顾虑重重，裹足不前，陷入职业高原反应之中。
三、幼儿教师走出职业高原的对策与建议
1．进行职业生涯规划
首先，正确认识职业高原现象。职业高原现象不是幼儿教师的专利，而是在众多行业中普遍存在的一种社会现象。知之者不如好之者，好之者不如乐之者。既然已经选择了幼儿教育这个职业，就要以开阔的心境认识幼儿教育职业，不仅仅把幼儿教育职业作为谋生的手段，而且更重要的是看做一种最好的、最适合自己的事业，是实现自己人生价值的根本手段。所以，幼儿教师应根据情形自我审视与评估，保持乐观向上的精神，坚定职业信念，广泛接受新的信息，合理调适工作压力，维护好工作、家庭生活和自我发展之间的均衡。其次，不断学习，提高自身的业务水平。在知识经济时代，大学毕业并非学习的终点，而恰恰是学习的起点。美国一所小学图书馆里有这样一条标语:“你读得越多，知道得就越多;你知道得越多，就会变得越聪明;你变得越聪明，当你表达思想或做出选择的时候，你的声音就越有力量。”［11］然而，许多幼儿教师大学毕业走上工作岗位之后，整天忙碌于幼儿园教育教学工作，渐渐丧失了理论学习和专业技能提升的动机，在繁琐事务缠身的困境中，迷失了个人前进的方向。学习是人摆脱低级趣味的阶梯，是人进步的动力之源和前进的方向盘。试想:一个不学习的教师如何去教育一群每天不断学习的幼儿呢?所以，身为教书育人的幼儿教师，必须牢记学无止境的古训，不断学习，充实自己，丰富自己，与时俱进，才能克服职业高原反应，为幼儿教育事业做出自己应有的贡献。再次，加强自身修养。多数教师的职业成长一般都要经历由随意化、经验化到专业化的演化过程，往往需要经历数年甚至更长的发展过程。提升自身的教育素养，形成正确的教育理念，是幼儿教师由职业技能提升发展到个人理想追求的根本途径，也是幼儿教师重新定位，重塑形象，激发工作动机，避免或消除职业高原现象的重要手段。苏霍姆林斯基说，育人者先育心。育心包括养育自己的心。即幼儿教师要不断加强学习，提高自身修养。育人是一项长期而艰辛的工作，不同于制造业生产产品，产品不合格可以重新制造，而育人工作是不允许失败的，因为幼儿教育对幼儿、家庭和社会的未来产生重要的影响。所以，作为幼儿教师，要不断加强自身修养，热爱幼儿教育事业，这是幼儿教师的职业操守，也是幼儿教师平稳度过职业高原期的重要法宝。当然，适当的文化体育活动，保持良好的身体素质，和谐的家庭氛围也是幼儿教师走出职业高原期的根本保证。
2．进行管理制度创新，为幼儿教师创设自由发展的良好环境
一所好的幼儿园不仅仅有漂亮的大楼、先进的硬件设备，而且更应该有“以人为本”的组织文化。幼儿园应进行管理制度创新，树立先进的教育理念，进行科学化和民主化管理，注重人文关怀，关注幼儿教师的内心诉求，满足幼儿教师的成长需要，支持幼儿教师的可持续发展，给教师一定的教育自，让幼儿教师创造性地开展工作，激发幼儿教师的工作潜能，为幼儿教师营造开放、宽松、和谐的工作氛围，使幼儿教师尽快走出职业高原期。首先，幼儿教师的职业高原现象是在幼儿园的工作环境中形成的，改善幼儿园的工作环境是幼儿教师走出职业高原的重要举措。长期以来，绝大多数幼儿园对文化建设知之甚少，或局限在表面层次，或采取置之不理、放任自流的态度，把主要精力放在建立健全幼儿园规章制度上。事实上，软性管理更见成效。幼儿园管理者要学会换位思考，不急功近利，不唯利是图，改革幼儿园管理体制，合理配置幼儿园生师比例，简化案头工作，完善幼儿教师在职研修制度，满足幼儿教师多样化的学习和发展需要，引导幼儿教师职业规划与职业发展相结合，允许有个性的幼儿教师在幼儿园教育目标的指导下自由发展。其次，制定幼儿教师编制标准和职称晋升标准。一方面针对当前幼儿教师混编在小学教师体系的实际情况，政府应出台相关法律和政策，制定独立的幼儿教师编制标准和体系。各级编制管理部门应按照幼儿教师编制标准，核定公办幼儿园编制，并对编制核定工作实行动态管理，在幼儿园规模发生变化的情况下，适时调整幼儿园的编制。公办幼儿园应按照编制管理部门核定的事业编制，配备教师。对公办幼儿园非编制教师或民办幼儿园教师，政府也应该制定相应的政策，保障其合法权益，从而稳定幼儿教师队伍，解决幼儿园教师缺编问题，减轻在职幼儿教师的工作压力和负担，消除幼儿教师职业倦怠现象;另一方面，针对当前幼儿教师职称评审纳入小学教师职称评审系列的实际情况，政府应出台相关政策，根据幼儿教师的学历结构、年龄结构和职业特点，制定幼儿教师职称评审条件，从而激发幼儿教师专业发展的动机和工作热情，避免或延迟幼儿教师职业高原期的出现，延长幼儿教师的职业生命。最后，建立与完善幼儿园奖惩制度。幼儿园管理者应该正确认识幼儿教师职业生涯各阶段的性质和心理特点，建立与完善幼儿园奖惩制度，采用有效地激励措施，使保健因素转化为激励因素，最大限度的激发幼儿教师的工作潜能，调动幼儿教师的工作积极性，及时化解幼儿教师的工作倦怠心理。一是制定合理的幼儿教师工资标准，确保幼儿教师享有《教师法》规定的不低于公务员的工资水平;二是不断提高公办幼儿园非编制教师和民办幼儿园教师的工资待遇，使其工资待遇水平与公办幼儿园编制教师趋于一致;三是不断拓展幼儿园骨干教师的成长空间，发挥骨干教师的带动作用，实现全园教师共同发展;四是优化幼儿园师资结构，合理配置人力资源，使有限的人力资源，通过优化组合，发挥更大的作用，有效化解幼儿教师职业高原现象。
3．提高幼儿教师的地位，增强幼儿教师工作自豪感
调整管理结构，建立扁平化管理
我园过去的行政组织结构为“一室、三组、十班”，在园长室下面设立教师组、后勤组、保育员组三大组别，组别名称以岗位名称确定，并设立三个组长分别进行管理，10个教学班分别设1名班长。现在将这一管理结构形式转变为“低重心运行，高效率工作”的扁平化管理模式，权力重心下移，扩大管理者的权限，调动他们的积极性，把工作最终落实到每一位教职工身上。
管理结构：幼儿园行政组织管理结构为“两室、六部、四级、十班”。两室即园长室、督导室。六部为保教部、家园部、宣传部、后勤部、师训部、早教部。每部根据其特点和需要设专职或兼职部门主任，并配以辅助员，共同完成各职能部门工作任务。四级即托、小、中、大四个年级组。年级组设组长，组长全面负责本年级的日常工作，凡属年级组的工作，首先应由年级组拿出方案，然后经过行政会和园长办公会讨论决定，充分尊重年级组的意见。十班即10个教学班，每班设班长。年级组组长每半月定期组织班长开会，强化年级组和班长管理，协助幼儿园指导年级组工作。
行政组织管理结构的变化不仅是名称上的变化，更重要的是关注幼儿园发展的几个关键要素，强化职能功效，全面提升幼儿园的整体发展。
紧扣情智特色，建立感动管理
幼儿园的特色发展是体现一个园所的个性与独特，在幼儿园发展中需要关注幼儿园特色的呈现，从不同的方面彰显办园特色，其中建立与办园特色相宜的管理模式就显得格外重要。我园建立的“感动管理”与情智教育办园特色一脉相承。感动管理的内涵为感动常在，浸润惠泽，感动管理的核心是以心换心、真诚动心、欣赏悦心、宽容舒心，使团队每个成员都拥有“同理心”，共怀“感恩心”，树立“进取心”，永结“团结心”。
用共同愿景凝聚人心。与全园教职工一起建立创办情智幼儿园的共同愿景，通过举办“幼儿园办园思想论坛”“我和我的情智教育”教师论坛、情智教育进班级、情智教育进活动等举措，让全园教职工看到共同愿景的实践形态和具体行为，由此鼓舞振奋人心。
努力探索领导力特征。现代领导理论认为，领导力是一种引导下属跟随其前进的力量。通过愿景陈述―传达自信―传递价值观系统―情绪感染职工并坚定职工信念，努力塑造自己智慧、情感、进取、勤奋的认知形象，并始终如一地保持这种风格。由此我园管理者以自己的专业热情，教育思想和智慧激励教师、感染教师，使之成为自己教育理想的追随者。
推进组织文化建设，焕发团队活力
构建幼儿园理念文化体系。通过全体教师的共同研讨，对已有的理念体系逐步完善，形成适合幼儿园发展、符合情智教育特征的办园理念体系，它包括我们的使命；我们的愿景；我们的信念；我们的办学思想；我们的目标；我们的发展战略；我们的形象；我们的校园口号；我们的服务宗旨等。此外创新教师教育行为，包括树教师新形象、从制度管理到文化管理的转化，形成幼儿园行为体系。
积极开展生动的团队活动。创新团队建设的策略和思路，即打造“爱心、慧心、乐心”的“三心”教师团队。借助“手拉手”党群联系活动，倡导相互关心相互帮助的团队精神。启动“金点子工作”切实帮助教师解决问题和困难，让教师感到快乐；开展“我和我的情智教育”教师论坛，晒书会等活动；启动健康生动、积极向上的“快乐启程幸福相伴”活动，动员全园职工进行创意设计，制定快乐计划，积极打造亲和关爱、智慧协作、健康快乐的教师团队。
通过生动丰富的活动推动幼儿园文化建设。结合建园60周年，在通远门城墙公园开展的大型摄影展――“我和我的孩子们”活动，传递爱的信息，分享爱的快乐。教师激情乐园、读书节等活动，展现出健康和谐的团队风貌。
完善发展性教师评价，不断激励教师的自主发展
在教师评价工作中，不断完善发展性教师评价工作，通过开好“年度两会”激励教师的自主发展。一会是幼儿园星级先锋事迹报告会；一会是特别的年终总结会。在总结会之前由幼儿园设计一份“教职工个人业绩登记表”，让教职工填写。表中内容是本年我取得的最令我自豪的业绩；我身边同伴最令我感动的一件事；我申请的一项特别奖项及理由。这张表包含着教职工的自我肯定和表彰，也有彼此欣赏，增强凝聚。在“我申报的特别奖项”年终总结大会上，由园长解说教职工自主申报的奖项名称和申报理由，给每位教师颁发奖品，让每位教职工都得到激励和拥有自豪。
让每位家长都成为幼儿园教育的同盟者
家长入园测试，开启家园共育第一课。新生家长入园，将参与幼儿园家长测试活动。测试内容包括孩子的生理、心理、运动、交往、学习、习惯等，家园倾心谈话，告知正确做法，及时沟通思想，达成共育认识，为孩子在园三年的健康快乐地成长开启第一课，奠定好基础。
关键词：西部农村；幼教师资现状；发展对策
中图分类号：G615 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2012）02-0017-04
学前教育是基础教育的有机组成部分，是我国学校教育和终身教育的奠基阶段。我国是农业大国的国情决定了农村学前教育的发展对学前教育的整体发展起着举足轻重的作用。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》中也提出了要“重点发展农村学前教育”的发展战略。有专业的教师，才有高质的教育；要提高教育的质量，首先要保证教师的质量。农村幼儿教师是影响农村学前教育的质量的关键因素之一。在2010年11月，笔者在进行“21世纪教育研究院教育课题”时，调研了青海省西宁市湟中县和甘肃省临夏市的大约三十多所县级、乡(镇)、村办幼儿园及民办幼儿园(包括小学附属幼儿班)，对332名幼儿教师发放了问卷，回收有效问卷332份。所到之处，除了发放问卷以外，还深入幼儿园班级听课观察，同时与幼教专干、教研员、教师进行座谈，从中了解到西部农村学前教育的一些真实情况，发现西部农村幼教师资中存在的主要问题，并提出行之有效的发展策略，以促进西部农村学前教育事业的发展。
一、了解西部农村幼教师资的现状及存在问题
1.西部农村幼儿教师身份地位堪忧、工资待遇低。问卷对两地区农村幼儿教师的身份进行了调查，统计发现，拥有教育部门正式编制的有52人，这部分教师都是来自公办幼儿园或是小学附属幼儿园，占15.7%，非正式编制的280人，占84.3%。
图1 农村幼儿教师工资待遇（月收入）
如图1所示，月收入在1500元以上的仅有28人，都是公办幼儿园的教师或从小学借调的小学教师，有正式的编制。月收入在1500元以下的有248人，其中月收入在501~800元的有133名教师，占40.1%。月收入在301~500元之间的共48名教师，占14.5%。月收入在300元以下的有14人，占4.2%。需要说明的是，有62名幼儿教师没有填写这一问题，出于尊重个人意愿的观点，在此作为缺失数据，没有呈现。
上述数据表明大部分幼儿教师没有编制，幼儿教师的身份不能得到认可。同样的工作，有编制的幼儿教师工资待遇很高，并可以享受各种社会保障，而没有编制的幼儿教师在工资待遇较低的情况下，更无法享受医疗及养老等各类保险。这些幼儿教师得不到稳定的保障和待遇，认为自己不受教育部门的重视，在幼儿园工作只是权宜之计，在幼儿园工作中缺乏相对的安全感和归属感，这必然会导致很多农村专任幼儿教师大量流失，造成西部农村幼儿教师队伍不稳定的现象。
2.西部农村幼儿教师教龄普遍较短、职称评定情况差。调查结果表明，西部农村幼儿教师的教龄普遍较短，教龄在五年以下的幼儿教师有198人，占59.7%。这一现象利弊相当，一方面说明超过一半的幼儿教师教学时间不是很长，在教学方面经验还不够丰富；另一方面，这部分幼儿教师有深厚的潜力可待挖掘，她们对现代的教学信息更敏感，更容易接受新的教学知识和教学技能。
在走访的两个地区中以民办园居多，青海省湟中县仅有一所公办园，而甘肃省临夏市农村仅有两所小学附属幼儿园，其他都是民办园。在民办园中，农村幼儿教师多为聘任制。没有编制就不能进行职称的评定。因此，在调查中发现，82.3%的农村幼儿教师是没有评定职称的。没有职称评定容易导致幼儿教师满足于目前的教学现状，没有自主提高专业素养的动力，农村幼儿教育质量得不到更快更好的发展。
图2 农村幼儿教师职称评定情况
3.西部农村幼儿教师专业对口率低、专业素质差。问卷结果表明，西部农村幼儿教师总体以中师学历最多（38.3%），居第二位的是大专（30.1%），接下来依次是高中（14.5%）、本科及以上（5.7%）、初中（4.2%）。《教师法》中规定：幼儿园和小学教师应具备中等师范学校毕业及其以上学历。虽然有74.1%的幼儿教师学历达到了《教师法》规定的要求，但是西部农村幼儿教师的专业素质并不是很高。主要原因是很多幼儿教师并不是专科幼教出身。调查结果显示，最高学历所学专业为幼儿教育的只有106人，仅占总人数的31.9%。
在调研中我们发现，很多高中或初中辍学后进幼儿园当幼儿教师的，只是简短的上一个寒暑假培训班，甚至没有经过专门的学习和培训就进入幼儿园。这对作为一名专业的幼儿教师来说，是远远不够的。在与幼儿教师进行座谈时，她们也认为自己欠缺很多方面的专业知识。Y老师：我们在教学中会碰到很多问题，尤其是艺术技能，又没有专门学过，所以琴啊、舞蹈啊，这方面是我们比较欠缺的。还有幼儿心理学、怎样组织教学活动等方面的专业知识，需要进一步提高。
在走访的三十多所幼儿园中，我们发现其共同的特点是“小学化”。一方面由于教师专业素质低，缺乏必备的幼教专业知识，导致了她们对游戏化教学内涵理解不够正确，不能把游戏与教学完整的结合到一起，出现了课堂上完全“小学化”，下课后幼儿“再游戏”的现象。另一方面在一些小学附设幼儿园，为了利用闲置教师资源，将一些小学教师分配到幼儿园中。由于她们的教龄时间都比较长，在无形之中会把小学教育的课堂式教学带到幼儿园教学中。因此在教学中出现了一些不符合幼儿身心发展特点和教育规律的现象，如在课堂上的教学内容注重读、写、算、记等技能的训练，教学形式以端坐静听的集体教学为主等，很多幼儿园还在要求幼儿手背后的坐姿。
4.西部农村地区师幼比例高，幼儿教师工作压力大。教育部规定：幼儿园在人员配置方面，师幼比例离标准为1?6～7，国家规定全日制幼儿园每班两名教师、一名保育员。但是在西部农村，民办幼儿园为了赢得更大利润，都会少聘任教师多招收幼儿，因此很多幼儿园实行包班制，一个班仅有一名教师来带，而一个班平均都有四五十名幼儿。平均师幼比例远远超过了教育部所规定的标准。这就使得这些农村幼儿教师的工作量加大，既要承担教育工作，又要承担保育工作，一天下来，几乎没有休息的时间。在下班以后，还要准备教具和备课，一天的工作量在十个小时以上。重复的、大量的工作极易导致幼儿教师对工作产生怠倦情绪。
5.西部农村幼儿教师专业成长环境差。幼儿教师的专业成长与幼儿教育的质量息息相关，专业成长能促进幼儿教师更新教育观念、改善教育行为、提高教学效果等。在调研过程中，我们发现西部农村幼儿教师的专业成长意愿还是很强烈的。S园长：我们也希望给老师们更多的培训机会，她们的素质提高了，我们管理起来也很轻松。W教师：我们也都很希望能多参加一些培训，每个人都想去学习一下，深造自己。参加培训可以学到一些具体的、可以操作的技能技巧，可是现实中有很多原因，工作忙啊，培训的机会也少。
填写调查问卷的332名幼儿教师（包括幼儿园管理者在内）中，认为培训机会很少的教师占到了65.7%。仅有15.1%的幼儿教师认为培训机会比较充分。为了防备虚假回答，问卷采用“他我差率”设置了“近三年来参加过几次培训？”这一问题。结果显示，没有参加过培训的58人，占17.5%，参加过3次以下培训的幼儿教师有143人，占43.1%，参加过3～5次的有94人，占28.3%，参加过5次以上培训的只有4人，仅占8.1%，说明西部农村幼儿教师缺少专业成长的机会。
图3 农村幼儿教师近三年参加培训次数
在西部农村幼儿教师缺少专业成长的机会主要有两个，第一主要是由于幼儿教师没机会参加进修班、培训或是去其他园所学习交流，有74.4%的幼儿教师选择了这一原因。第二个原因是幼儿教师没钱、没时间学习，有55.1%的幼儿教师选择。幼儿教师本身教学任务很重、工作太忙，绝大部分农村幼儿教师都是女性，因此还要顾及家庭，使得幼儿教师没有时间去学习，提高自身专业素质。
二、提升西部农村幼教师资队伍，促进西部农村幼儿教育发展
幼教师资质量是提高农村幼儿教育质量的重要保障。虽然我国的农村幼教师资还存在诸多问题，但是近年来国家对农村幼儿教育的重视，为提升农村幼教师资队伍提供了机遇。我们应该正视挑战与机遇，形成提升农村幼教师资队伍的战略思想。
1.明确西部农村幼儿教师身份，建立农村幼儿教师激励机制。教师身份与其他职业地位的获得一样，是一种专业资格，更是一种社会身份的象征。①政府应建立和完善西部农村民办幼儿教师身份，保证农村幼儿教师的合理身份。建立农村幼儿教师激励机制，主要是从物质和精神两方面着手。在物质层面主要是提高教师待遇、完善社会保障体系。政府部门在2010年国家中长期规划中提出了：“依法落实幼儿教师地位和待遇，加强幼儿教师队伍建设。”等建议，现在正是需要落实这些政策的时刻。尤其对西部农村来说，合理提高农村幼儿教师待遇，稳定农村幼儿教师工作岗位；向农村幼儿教师提供特殊补助；地方政府保证农村民办幼儿教师可以得到与公办教师相同的社会保障。只有这样，才能留住优秀的农村幼儿教师，才能使优秀农村幼教毕业生愿意回到农村，给农村其他幼儿教师带来新信息和竞争压力，使农村幼儿教师产生提高自身素质的紧迫感，促进农村幼儿教师整体素质的提高。在精神层面上主要是激发幼儿教师的敬业精神。对幼儿教师以人文关怀为主，提高农村幼儿教师的社会地位，处处以幼儿教师为本，在幼儿园的组织管理中、幼儿教师的评估考核中都能体现出激励农村幼儿教师成长，使农村幼儿教师热爱自己的职业，热爱农村幼儿教育事业，愿意为农村幼儿教育奉献自己的力量。
2.修订西部农村幼儿教师编制标准，评定西部农村幼儿教师职称。教师编制是稳定教师队伍，保障教师身份地位最有效的方法。国家在短时期内解决所有的农村幼儿教师的公办编制是存在一定困难的。对西部农村来说，可以采取当地政府给予事业编的政策，国家给予一定的财政补助。由当地政府制定入编的标准，如根据当地财政情况和农村幼儿园规模，幼儿教师教龄达到三年或五年后才有资格申请编制等。评定职称可以鞭策幼儿教师自主学习、促进其专业成长。因此，评定职称对于西部农村幼儿教师来说也是极其重要的。在职称评定上，幼儿教师要达到一定的要求才可以申请职称。具体指标可以是学历、教龄、工作绩效、科研成果、参加培训的次数，等等，根据当地实际情况进行制定。为了保证职称评定对幼儿教师的鞭策作用，职称评定应与工资挂钩。职称晋级后，工资待遇提高。
3.严格西部农村幼儿教师准入标准，提高农村幼儿教师专业素质。在农村，很多幼儿教师都没有受过专业的幼师教育，学历层次比较低，也有很多是学历达标了，但专业不对口，俗话说“隔行如隔山”，这些情况严重影响了农村幼儿教师专业素质的提高。近些年，农村专业幼儿教师比较缺少，可以招收专科、高中毕业生等，但必须经过当地教育部门的严格培训，培训合格后才能进入工作岗位。在农村幼儿园可以选择幼儿教师的情况下，应该严把幼儿教师“入园关”，新教师必须持有幼儿教师资格证，具备幼儿教师应有的专业知识、专业技能、专业理念等。除此之外，新教师的身体状况、相关知识和普通话以及职业信念都需列入考察内容。随着“撤点并校”政策的实施，出现教师闲置的现象，幼儿园可充分利用这些教师资源。但是对于从初中或小学借调来的教师，应该接受严格的幼儿教育培训，避免将“小学化”带到幼儿园教学中。
4.建立西部农村幼儿教师培训机制，创设良好的专业成长环境。参加职后培训是促进教师专业成长的重要途径和方式，也是教师的基本权利。尽管国家在“国十条”中指出“要创新培训模式，为有志于从事学前教育的非师范专业毕业生提供培训。三年内对一万名幼儿园园长和骨干教师进行部级培训。各地五年内对幼儿园园长和教师进行一轮全员专业培训。”但是，这还远远不能满足全国幼儿教师的培训需求。尤其是对西部农村幼儿教师来说，由于资金短缺和信息贫乏等原因，缺少高质量、有针对性的进修与培训机会。因此，教育行政部门和教师培训机构应通力合作，拓宽渠道，为农村幼儿教师提供更多的进修培训机会。当地高等师范院校应发挥专业带领作用，加强与农村幼儿园的合作关系，对农村幼儿教师在教学理论和教学实践中给予指导和帮助。同时要加强对农村幼儿教育师资现状的调研，深入了解幼儿教师的专业水平和培训需要，从当地农村幼儿教师的实际出发，制定切实可行的培训计划。根据教师的不同发展水平和培训需要开展分类分段、分期分批培训；在培训形式上应灵活多样，以调动教师的主动参与性。培训可以专题讲座、观摩学习、公开示范课、讨论、集体备课、园本培训、送教下乡、城乡幼儿园“结对子”、远程网络培训等教师喜闻乐见的形式开展。
5.普遍提升西部农村幼儿教师质量，并培养一批优秀骨干教师。在大面积提高农村幼儿教师质量基础之上,培养一批优秀的骨干力量，使其在园本教研中起到模范榜样作用，带动全园幼儿教师业务水平的发展。由于西部农村幼儿园资金短缺和园所组织管理的原因，幼儿教师不可能全部参加外出的培训。派出优秀骨干教师学习，回来后对其他幼儿教师进行二级培训，既可以节省资金，又可满足农村幼儿教师学习的需求，且不会影响幼儿园的正常教学活动，可谓一举三得。但是，为了避免“以盲带盲”，必须严格要求骨干幼儿教师，并能够促使其不断学习。
参考文献：
[1]于冬青,梁红梅.中国农村幼教师资存在的主要问题及发展对策[J].学前教育研究,2008,(2).
[2]杨莉君,周玲.农村幼儿教师生存状态研究―以中部四省部分农村幼儿教师为例[J].教师教育研究,2010,(5).
[3]虞永平.试论政府在幼儿教育发展中的作用[J].学前教育研究,2007,(1).
论文摘要：本文通过对当前幼儿教师专业化问卷调查进行数据分析，明确幼儿教师专业化程度，加以原因分析并提出应对。
关注教师是近年来国际教育的一个热点。针对教师教育的现状，许多国家都提出了“教师专业化”的改革目标，力图通过提升教师的专业化水平来提高教师水平。然而，在教师专业化推进过程中幼儿教师专业化往往未能引起足够的重视，甚至被忽略。这无论是对幼儿教育事业的发展还是教师专业化进程的推进都将是不利的。为此，笔者针对幼儿教师专业化现状加以思考，分析应对策略，旨在对幼儿教师专业化建设与发展提供一些有益的探讨或参考。
一、当前幼儿教师专业化的现状
1．幼儿教师专业化的问卷调查
为更好地把握当前幼儿教师专业化现状，笔者对当地的幼儿教师进行了以问卷调查形式为主的调查。调查发出200份问卷，回收有效问卷200份，有效回收率100%。调查对象中各类结构具体如下:学历结构:大专以上12人，占6%;大专72人，占36%;中专84人，占42%;中专以下32人，占16%．年龄结构:45岁以上10人，占5%;35～45岁30人，占15%;25～35岁84人，占42%;25岁以下76人，占38%。职称结构:高级24人，占12%;一级66人，占33%;二级88人，占44%;无职称22人，占11%。专业结构:幼儿师范或师范专业毕业158人，占79%;非幼师或师范专业毕业42人，占21%。
2.幼儿教师专业化程度的数据分析
基于调查，首先分析幼儿教师的学历结构，从调查结果看(如表1所示)，幼儿园教师的学历合格率(即中专以上毕业)仍然偏低。
从职称结构的调查结果看(如表2所示)，四个年龄组幼儿教师的职称结构也不合理，总体上具备高级和一级幼师资格的教师仅占45%，即大部分幼师属于初级职称或无职称的教师，这在一定程度上就反映出幼儿教师整体资历较低的现实。
其次，分析幼儿教师专业标准的情况。从专业知识、专业技能来看，调查显示，幼儿教育理论基础较全面，专业知识扎实的教师并不多，教师认为自己最欠缺的知识领域排序也说明老师普遍存在知识结构不合理，知识面狭窄等问题;能够正确回答问卷中相关理论基础问题的教师，尚不足所调查的幼儿教师总量的1/3;只有23%的教师掌握所教学科的前沿知识及学科知识的进展和最新动态，各专业知识构成比较全面的教师也不多;从教能力、研究能力都略显不足，经常性开展教育科研活动的教师只占45%，有46%的教师主动反思教学并及时调整活动;只有16%的教师能充分准备教学材料。从专业情意来看，公众和社会舆论对教师的道德期待和教师的道德要求之间还存在着一定的矛盾，特别是市场经济条件下，教师如何对待教学、正确对待和评价幼儿等问题需要进一步解决。从调查看，只有49%的教师愿意继续从事幼儿教育事业;37%的教师能客观公正地评价本班幼儿;当幼儿十分顽皮并屡教不听时，12%的老师会忍耐，8%的老师会惩罚;有28%的老师关注自己的发展，29%关注教育的发展，43%关注幼儿的思维发展;有45%老师有时会特别关照在园就读幼儿中一些穿着漂亮又比较聪明活泼的孩子;当幼儿们突然在幼儿园生病，你首先想到通知家长的占30%、送往医院的占40%、向园领导汇报的占25%、采取其他办法的占5%;对一名不愿来园的孩子，有10%的老师采取“不管他，哭几天他就适应了”的态度;对不能听懂普通话的新转学来的外地幼儿，有40%的老师采取“一些游戏，让该孩子充分参与，并在游戏中与其他孩子接触交流”办法，有37%的老师采取“以实物、手势等辅助方式，努力与该幼儿进行初步勾通”办法，有10%的老师持“不管他，认为过一段时他会自行听懂”的态度。而就培养训练这个方面分析，调查也显示，定期参加幼师系统的继续教育或本园组织的教师培训的占调查总数的60%，曾参加社会成人学历教育的教师占72%，还有相当一部分教师未接受过培训。虽接受过相关培训，但有的也是不定期、不规范的;所接受的培训，也是强调统一内容、统一形式、统一标准，强调理论知识特别是专业学科理论知识而忽视教学实践能力，既没有考虑到教师个体已有知识和经验及内在需求的差异，也没有考虑到教育实践多元化对教师发展的要求及学校对不同教师的不同要求。而这项指标的滞后，直接反映出我们幼儿教师专业化提升乏力。
综合以上分析，笔者认为当前我们的幼儿教师专业化程度总体上是比较低的。
二、幼儿教师专业化状况的原因追踪
针对幼儿教师专业化水平偏低这一现实，笔者分析归纳起来大致有以下几个方面的原因:
1.社会政府方面的原因
(1)社会对幼儿教师职业的专业属性与专业素质认识肤浅
社会对教师职业的专业属性与专业素质的认识水平，某种程度上反映着、也决定着教师职业的专业化程度。尽管我国《教师法》将教师界定为“履行教育教学职责的专业人员”，国家官方的职业分类体系也把教师列人专业技术人员类，但实际上，社会并没有把教师与工程师、律师、医生等同看待，更没有被看作是一种专业性很强的具有“不可替代性”的技术性工作。社会公众和社会舆论，对幼儿教师职业的特性和专业素质也缺乏全面而深刻的认识，甚至认为幼儿教师没有什么专业性可言。这种认识状况足以说明我国教师职业的专业化程度还是比较低的。
(2)幼儿教师职业的从业资格和技能要求不高
作为以培养人为根本目的幼儿教师职业应该是对从业人员要求较高的专业工作，但由于种种原因，幼儿教师的从业资格和技能要求并不高。在学历要求上，我国《教师法》规定，取得幼儿园教师资格，应当具备幼儿师范学校毕业及其以上学历。这与发达国家相比，学历要求档次低得多，但就是这样低的要求，也还有相当一部分未达标。更何况，又有相当部分教师的学历并非通过正规的严格的师范教育而获得，而是通过接受各种学历补偿性教育途径来获得，其中含有不少水分。而且在执行教师资格认定制度的过程中，由于机制不完善，只要有个学历，不管是怎样获取的，在短期内突击教育学、心理学、教学法，通过一个不太严格的考试，以及流于形式的面试、试讲，就能获得幼儿园教师资格。这样一来，教师职业的专业化程度不高也就在情理之中了。
(3)幼儿师范教育的专业培训水平不高
高水平的专业活动，需要从业人员通过严格组织起来的、严格的、有效的专业培训活动获得较高的专业理论和专业能力水平。然而，现实是幼儿师范教育中缺乏专业培训目标的系统构建，在教师的不同成长发展阶段应当着重培养哪些观念、理论和能力及达到的水平，仍缺乏明确的认识;课程设置没有从幼儿教师专业化的角度去确定文化、学科、教育专业等知识的关系，忽视社会发展的要求和儿童发展的需要，课程比例失调较严重，如此培养出来的学生也就缺乏对教师职业的专业认同感与以专业人员的标准要求自己的方向感。这些足以反映出专业培训水平不高的客观现实，很难把培训看成是教师专业发展连续性过程中的有机阶段，也使教师失去了一种真实的自我发展的体验和愿望。
2.幼儿教师自身的原因
(1)幼儿教师的专业主体性不强
幼儿教师如同其他专业人员一样，在专业活动中应当具有自主权，在活动方案的设计能力、教育工作的主动性与独立性、促进幼儿身心发展的意识等很多方面应体现出较强的主体性。但整体上看，由于幼儿教育的公共性的制约和来自公共政治、行政权力的压力，以及幼儿教师专业能力等因素的交织，再加上幼儿教师对专业的内涵、标准认识模糊，对教师专业化认识不清，对自己职业性质和意义没有深刻的理性认识，幼儿教师的主体性还没有充分体现出来，因而不太注重自己专业素质与水平的提高，自觉实践并达到自律。
(2)幼儿教师社会地位和经济待遇偏低的影响
在现实中，由于经济条件与人为的诸多因素的影响，幼儿教师的待遇偏低。调查也显示，教师对收入状况、职业声望、工作境况都不大满意；一些年轻幼儿教师认为幼儿教师这一职业只是她们暂时性的选择，一旦找到适合的职业，她们就会立即离开；一些则认为没什么出息，干得再好专业水平再高也无非就是一名幼师，也就拿几百元工资。诚然，被誉为“人类灵魂的工程师”的教师应当有高尚的精神追求和思想境界，不能一味地追求物质享受，但是在现代经济社会中，经济是基础，教师的收入水平在一定程度上影响了幼儿教师的从业或提高积极性，影响着他们的职业观念、事业心、进取心、敬业精神及能否正确对待教学和评价幼儿。
3．幼儿园管理方面的原因
其一，幼儿园在发展过程中，对本园教师队伍建设的科学研究比较薄弱。没有对教师工作的专业特性、专业的知识、能力和技能素质进行深入的研究，未能更好激发和引导老师加强对新形势下幼儿心理与行为发展规律、早期环境、教育与幼儿发展关系及幼儿教育质量评价等方面的研究。再加上幼儿教师的科研意识和能力尚显薄弱。要确立幼儿教师的专业地位，提高专业水平，都是不可能的。其二，教师资格认定和职称评定、晋级等在幼儿教育领域还是十分局限的，除了一些规模较大的幼儿园开展该项工作以外，大多数幼儿园并没有正常开展该项工作。在许多私营幼儿园里，根本就没有什么教师资格的概念，缺乏相应的培训、资格认定和晋级提升。如此，我们幼儿教师整体专业化水平显然是难以提高的。
三、幼儿教师教育对幼儿教师专业化的应对
1．国家加大对幼儿教师教育的投入
幼儿教师专业化是一项长期而艰巨的工作。幼儿教师的成长不应只是教师个人的责任，而应成为社会的责任。为此，需要国家政府在关注重视幼儿教师专业化进程的同时，还要在法律、政策、经济、激励机制等方面给予支持，对办学条件的改善和教师工资福利待遇的提高都必须给以政策上的倾斜与资金上加大投入。只有学校办学条件改善了，幼儿教师的培养质量才有提高的可能；只有幼儿园的办学条件改善了，幼儿教师的工资提高了，幼儿教师职业才能更有吸引力。
2．制定幼儿教师专业化标准
从国际背景考察，一些国家已制定了相关的教师专业标准，把教师的专业性发展作为教师教育的基本目标。例如，全美幼教协会(NAEYC)指出，幼儿教师的专业化应体现在：对儿童发展有着深刻的理解和体悟，将心理学、教育学知识运用于实践；善于观察和评价儿童的行为表现，以此作为课程计划的依据和设计个性化课程的依据；善于为儿童营造和保持安全、健康的氛围；计划并履行适宜儿童发展的课程，全面促进儿童的社会性、情感、智力和身体方面的发展；与儿童建立积极的互动关系，成为儿童发展的支持力量；与儿童家庭建立积极的有效的关系；支持儿童个体的发展和学习，使儿童在家庭、文化、社会背景下得到充分的理解；对教师专业主义予以认同等。在国内，有学者提出“研究型标准”，认为教师必须成为研究者，要成为学生发展的促进者与创新性课堂的建设者、整合信息技术和学科教学的探索者。有学者则提出了“教师专业发展标准”，认为专业发展包括专业知识发展、专业技能发展和专业情意完善。这些提法都有一定的道理。但针对于幼儿教师而言，笔者认为幼儿教师必须成为研究者应是幼儿教师专业化的一个总体要求标准。而“教师专业发展标准”所包含的专业知识、专业技能发展和专业情意完善则应是幼儿教师专业化发展方面的具体要求标准。当然，可操作执行标准还需要进一步细化与讨论，并在实施中不断修订与完善。
3．实施专业调整与课程改革
结合当前我们幼儿教师现状，笔者认为幼儿教师教育专业与课程应从“深”与“广”两个方面进行调整。“深”即幼儿教育专业理论深度，开展相应的专业学习来促进幼儿教师专业成长，提高幼儿教师专业理论深度；“广”即幼儿教育的综合知识的宽度。适应现代幼儿教育的需要，变过去以传授知识为主的模式为引导参与为主的模式，不仅要给幼儿一些科学知识，更要培养他们动手、动脑，并培养科学兴趣，由“谈科学”到“做科学”。拓宽课程，将必修课、选修课、课外活动、社会实践四大板块有机整合，构筑多元化、综合型、有时代性的幼师课程，组织相关学习培训，以弥补必修课的不足。通过科学的专业调整与课程改革，弥补过去的空缺，优化课程结构，不断提高幼儿教师的专业素质，幼儿教师专业化才能最终实现。
4．改革培养模式，完善培训制度，形成幼儿教师专业化发展机制
私塾作为中国古代教育的重要形式，其起主导作用的塾师成为中国文化的播种者之一。“塾师”之称在《尚书大传中》初露端倪，卷二有云：“大夫七十而致仕，老于乡里，名曰父师；士曰少师，以教乡人子弟于门塾之基，而教之学焉。”此处正式称塾中施教者为“师”。到宋代“塾师”之称已较为常见，宋以后“塾师”已成为一个专有名词。
塾师就其社会身份而言，大致包含退闲官僚、儒士、举人与监生、儒学生员与科举童生五类。从事塾师职业的人，既有因家庭贫寒、科举无望的社会底层读书人，也有取得科举功名而未能入仕的读书人，还有被罢黜的官员、退出官场隐居还乡有一定社会地位和名望的上层人士。私塾的待遇主要来自于束脩和膳食，但塾师的收入因私塾的级别、类别以及塾师的社会声望不同而有很大差别。私塾的教学分两级，初级为蒙馆，专教童蒙，主要教授识字、习字、算数教育、读经教育；高级为经馆，专教以科举应试为主的士子，主要研习读儒家经典和进行习作训练。在教学中采用个别授课的方法，针对学生学习能力和特点布置学习任务。在教学中塾师一般较为严厉，体罚盛行，故师生关系较为紧张。
塾师专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net从产生之初便在传承社会文明、普及基础知识中扮演重要角色，塾师阶层的发展变化成为中国社会变迁的缩影。从远古传授生产生活经验为主要职责至古代视传播知识、培养学生高尚品行为本职，虽然称谓、地位、价值观等有所不同，但塾师一直以高超的智慧和高尚的品德成为读书人乃至普通百姓的精神引领者。在近代随着西方列强入侵，塾师阶层的生存空间也遭受一定影响，直至新中国成立，人民教育的普及为广大人民群众提供了充裕的受教育机会，塾师阶层宣告消失，正式退出中国教育舞台。
二、塾师阶层存在与发展的动力机制
1.维持生计成为塾师从教的重要原因。“两耳不闻天下事，一心只读圣贤书”是对古代中国读书人形象的描述。广大塾师受科举的影响，自幼苦读诗书，一旦科举失利就基本丧失其他生存技能，鲁迅笔下的孔乙己就是科举制度下的牺牲品。因此，一些读书人在别无他法的情况下从事塾师职业成为维持生计的无可奈何的必然选择。
塾师职业收入主要是束脩，此外还有少量的礼节性收入。塾师阶层中经师和蒙师收入差别较大，蒙师可能仅够维持生计，而经师则可能大大改善家庭处境。福建闽侯人何青芝出身贫苦，两度会试不第，便在家乡教授生徒。何是有名的八股文行家，教出了多个举业成功的学生，他的教学收入一年高达几百两银子。塾师职业对广大读书人来说可能并非理想职业，但却是贫苦的读书人维持生计的理想选择。经济收入在很大程度上影响塾师的职业热情。同时，塾师的职业收入也为塾师安心从事教学创造了条件。
2.尊师重教的社会风气提高了塾师的社会地位。士人政治的环境下，由于科举制使名、权、利三者有机地结合起来，不论是名门望族还是寒士家庭，科举都是牵动整个家庭乃至家族的大事。科举制度在中国古代历史为整个社会所尊崇，无论是处在社会底层的贫寒之士还是名门望族都希望通过科举实现人生理想、光宗耀祖。而中国古代除官学以外私学成为民间学习的重要形式，塾师成为传承文化、实现世人入仕的理想桥梁。在这种背景下，中国古代对塾师尊重有加，家长将子女的未来寄托于塾师的教导上。古代儿童到了入学年龄，家长会择吉日举行简单的发蒙仪式，学生先四跪四拜孔夫子，再四跪四拜先生，以示对先生的尊重。且家长每逢重要节日如春节、端午等，都会设宴款待塾师，或送塾师钱物等。中国古代尊师重教的社会风气在一定程度上满足了塾师精神上受尊重的需要。
3.宽松的环境为塾师可持续发展创造条件。塾师对致力于入仕但家庭贫寒的读书人来说是一份较为有吸引力的职业。一方面，古代私塾教育大多以科举考试的内容要求为导向，塾师所教内容即为科举考试内容，塾师通专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net过教书养家糊口同时还可温习科举考试内容，可谓一举两得；另一方面，社会也形成以中举为荣的风气，馆东和学生家长对塾师应举大力支持，甚至鼓励、资助塾师参加科举考试。这种宽松且带有支持性的教学环境在一定程度上吸引了底层读书人，有利于塾师阶层的稳定。
古代塾师一方面承担着传播知识、培养人才的重任，另一方面又是“圣贤文化”的代言人，他们以圣贤文化的传播者及代言人自居。塾师以掌握和传播圣贤学问作为自己的重任，同时又以高尚的人格品行要求自己，为学生树立良好的道德典范。为此，古代中国教师在社会中受到很高的尊重。这种来自社会各界的尊重以及职业的神圣感满足了塾师的精神需求以及人生价值的实现。
二、中国当前幼师教育的现状与问题发展存在的问题
2010年温家宝总理在北京调研学前教育工作，提出“把发展学前教育摆在重要位置”，中国学前教育事业迎来了春天。随着国家对学前教育的重视，幼儿教师队伍建设日益引起关注。为此，国家采取一系列措施如合理确定生师比，核定公办幼儿园教职工编制，逐步配齐幼儿园教职工；健全幼儿教师资格准入制度，严把入口关，2010年国家颁布幼儿教师专业标准；公开招聘具备条件的毕业生充实幼儿教师队伍等。幼儿教师队伍建设取得了一定的成效，但在幼儿教师建设中依然存在一定的问题，如幼师福利待遇低、社会认同度低、教师职业可持续发展面临问题等，还需要进一步关注和改善。
1.幼师福利待遇低。目前中国幼儿教育广受关注也获得了一定的发展，但幼儿教师流失严重。其中非常重要的原因就是幼儿园教师的经济待遇一般偏低，特别是农村偏远地教师的经济待遇更低。幼儿教师基本属于当地的中下层，缺乏保障机制，一些非编制幼儿教师不能享受国家医疗、养老、工伤等社会保险。据研究者调查：在所调查的某市35所示范园和一级园中，有 16.5%的合同制或临时代课教师年总收入在 4000 元到 8000 元之间。而该市规定的月最低工资标准是 450 元，劳动者人均年收入为 1.3 万元，当时居民人均月消费性支出为 605 元。
较低的工资待遇和福利待遇给幼儿园教师的职业发展 带来消极影响。工资待遇的低下使得幼儿教师的社会地位较低，加之较重的职业压力造成幼师职业认同感普遍较低，同时也容易引起幼师的职业倦怠。
2.幼师职业社会认同度低。目前中国致力于改善幼儿教育的现状，对学前教育非常重视。但从整个社会来看，幼儿教师职业的社会认同感较低。在很多人看来，“幼儿教师就是阿姨，就是高级保姆，一天到晚就是哄哄孩子，没啥本事”。甚至有个别青年相亲时，听说对方是幼儿教师就摇头，认为这种职业要喂孩子吃饭、帮孩子擦屁股、哄孩子睡觉，太烦琐了，没有水平。这就导致相当部分年轻骨干教师放弃了幼儿教育专业，跳槽到了其他行业。加之幼儿教师工资收入普遍较低，造成幼儿教师在社会中的职业地位较低。专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net而且目前中国大学中开设学前教育，培养幼儿教师的高等院校较少，学生报考学前教育专业的更少，这都在一定程度上造成幼师社会地位较低，社会认同感低。
3.幼师本身职业可持续发展面临困境。我国幼儿教育事业虽然获得了很大发展，但幼师职业可持续发展却相对滞后。影响幼儿教师职业的可持续发展面临困境有诸多因素：首先，从教师自身来看，幼儿教师自身专业发展的意识不足、幼儿教师观念与社会不同步，思维方式单一，知识更新慢等；其次，从幼儿教育外部来看，幼儿教师的专业地位还没有形成共识，社会公众对于幼师职业的认同度和期望值低，政府和社会对幼儿教师专业发展的支持力度不够，对幼教管理带有随意性，对从业师资把关不严以及幼儿教师继续教育的现状不容乐观；第三，从内部来看，幼儿园管理封闭，人文环境不协调，具体专业发展活动形式化、低效性。
四、塾师阶层的发展历程对中国幼师发展的启示
私塾在中国古代教育尤其是地方和乡村教育中发挥了重要作用，是官学的有力补充。私塾的发展以及中国社会对文化价值的重视、尊师重教的传统等为塾师的生存发展创造了条件。古代塾师中蒙师占有很大比重，且与目前幼师一样都致力于幼儿教育事业。虽然社会背景已经发生了很大的变化，但古代塾师生存发展的动力机制对目前幼师队伍的建设与发展有很好的借鉴价值。
1.提高幼师社会地位，形成尊重幼师的良好风气。古代社会各阶层对塾师礼遇有加，社会上形成尊师重教的良好风气，而现今幼师职业社会认同感较低。为此，必须切实提高幼儿教师的社会地位，在全社会营造尊重幼师的良好氛围。首先，国家要努力提高幼儿教师的专业化水平。中国教育学会会长顾明远曾指出：社会职业有一条铁的规律，即只有专业化才有社会声望，才能受到社会的尊重。其次，要致力于提高幼师的工资待遇，减轻幼师生活压力，增加幼师职业的吸引力。再次，要提高幼师职业准入门槛，门槛高低是决定社会地位的重要影响因素。
2.为幼师可持续发展创造条件。当前幼师职业可持续发展面临诸多困境，古代塾师职业发展的宽松环境为现代幼师发展提供了很好的借鉴。首先，改革“教育评估”体系，以“发展性”评价取代“终结性”评价。要注重幼儿教师在教学过程中的专业成长，以教师的发展评价取代终结性的评价，调动幼儿教师注重自身提高的积极性，同时发挥幼儿教师在教学中的主导作用。其次，注重园本培训对幼儿教师专业成长的作专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net用。要以幼儿教师所在幼儿园作为教师成长的机构，以幼儿教师在园本课程开发中的教育活动作为教师专业成长的条件，调动教师的积极性。最后，鼓励幼儿教师积极进行教育反思，在实践中不断探索，开展教育研究，促进教师自身专业的可持续发展。
3.提高幼师经济待遇，解决幼师后顾之忧。经济因素始终是影响职业发展的最重要的方面。维持生计成为古代读书人从事塾师职业的重要原因，也是塾师能在漫长的封建社会长期存在的重要原因。目前较低的工资待遇和福利待遇给幼儿园教师的职业发展带来了消极影响。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中明确规定政府要“依法落实幼儿教师的待遇与地位”。一方面，国家要加大对学前教育的投入，尤其注重提高幼儿教师的工资待遇。另一方面，由于中国公立幼儿园少，私立幼儿园多，且幼儿园中有编制的教师较少，合同工较多，因此，幼儿园在条件许可的情况下，应该在工资待遇、工作环境和条件等方面给予教师适当的满足，以保证教师队伍的稳定，缓解幼儿教师的职业倦怠，为幼儿教师职业幸福感的提升创造条件。
参考文献：
[1]辞源（修订本）合订本[M].北京：商务印书馆，1988.
[2]蒋纯焦.一个阶层的消失——晚清以降塾师研究[M].上海：上海世纪出版社，2007.
尊重人——尊重、理解教师。不能用一个尺度和标准来测量所有人，对每个人都要尊重和理解。根据每个人的能力大小发挥其作用。
信任人——信任、赏识教师，实行民主管理，重视并采纳教师的合理建议，同时看到每个老师的优长，用欣赏的目光伴随老师的成长。
激励人——打造学习团队。鼓励教师进行学历培训和进修，将外出学习与工作成绩挂钩，形成激励教师成长的良性空间。
发展人——“知人善任，量才为用”，竞争上岗，形成“能者上庸者下”的良好竞争氛围。
幼儿园在发展中的巨大财富，就是教职工自主的专业化成长，并在幼儿园的发展中实现自我价值。在管理中注重以人为本的管理模式，实行柔性管理和刚性管理相结合的原则，打造一支“尊重、合作、创新、发展”的和谐团队。
一、修师德,树师表
教师，他有十个称谓：老师、先生、园丁、慈母、蜡烛、春蚕、春雨、人梯、孺子牛、人类灵魂的工程师，世界上没有任何一个职业能有这么多的形象称谓。幼儿教师是伟大的，培育的是祖国的花朵，幼儿教师的工作更是良心的工作，面对三四岁的孩子，那么弱小的个体，刚刚离开妈妈的怀抱，你的一个爱的眼神，一个轻抚和安慰，就能满足他，他们是每个家庭的希望和未来，全部寄托，421家庭结构造成了我们身上的职责之重，爱孩子是我们的天职，高尚的师德师风更是幼儿教师必备的职业素养。思想是行动的指南，“铸师魂，树师表”加强师德师风建设是教师培养策略的首要任务。
1、承诺职责.每学期初，我们召开全体大会，反复学习幼儿教师职业道德规范，当着全体职工的面，每一位教师承诺自己的岗位职责，人人树立主人翁意识和责任感。当你当众承诺，明确职责时，自己的使命感和职责意识非常强烈，也给自己的一学期工作，打了一剂强心针。
2、师德演讲.每年教师节期间的师德演讲，已成为日常工作不可缺少的精神美餐，演讲题目为：“尽职尽责关爱孩子”、“向同事学习，讲讲我身边的感动”等等，教师们热情洋溢的演讲，给每个人很深的启迪，审视自己的职业道德，追问自己的工作职责。
3、辩论会.在幼儿园新老教师两极分化比较严重，缺少中坚力量的时候，幼儿园及时开展辩论会活动，主题是“幼儿教师是吃青春饭的吗？”在正反双方激烈的辩论中，使我们对幼儿教师这一职业有了更深刻的理解和解读。通过辩论活动，老教师重新找回了自信，新教师明确了努力方向。
4、拓展训练：每学期幼儿园都进行团队拓展训练，每次都会有新的收获，如：定向越野赛，让我们感受到了什么叫不抛弃、不放弃，体味到了这种精神给我们带来的色和身心愉悦。背摔游戏让我们突破了互相信任的这个坎。兰丝带的故事，让我们永远心存感激。每一次的团队拓展训练，我们都经历一次心灵的洗礼，团队的凝聚力逐渐加强。
二、愉悦身心,快乐生活
教育是心灵的事业，更应是幸福的行业。掩卷而思，有时我们确实无法看清自己工作和生活之间的关系，常常以为“工作就是为了生活”，却忽略了“工作就是生活的一部分”。工作在我们的生活中确实占据着越来越重的分量，以至于我们渐渐失去了重心，失去了工作和家庭生活的平衡。教师是心灵对心灵的呼唤，是用心灵来浇灌心灵。既然我们选择了幼儿教师这份工作，抓到了这样一副牌，与其抱怨这副牌怎么如此之差，不如就打好我们这副牌。幼儿园应以“宽松的成长空间，良性的人文关怀，温馨的工作氛围，幸福的心理环境”打造和谐向上、积极乐观的园所精神文化。
1、生日蛋糕与贺卡：在园长办公桌上，放着一张全园教职工的生日信息表。在教师生日那天，园领导带上生日蛋糕和生日贺卡亲自送到教工的手中。记得新调来的老师在接过蛋糕时，激动地流下了泪水：“我只记得小时候妈妈给我过生日，参加工作后就淡忘了，感谢领导这么细心，请领导放心，我会努力工作，不愧为教师这个光荣的称号”。
2、写给母亲的感谢信：在母亲节，幼儿园给每位职工的妈妈写一封真挚感人的感谢信，并送上一支美丽的康乃馨，感谢伟大的母亲培养了值得骄傲的好姐妹，信中这样写道：“亲爱的妈妈，您额角的缕缕白发，眼角眉梢的丝丝皱纹，都凝聚了教育子女的艰辛，孩子的幸福是您给予的，孩子的成长是您呵护的，如今您的子女无论年长还是年轻，都在幼儿园这片沃土上辛勤地耕耘、默默地奉献着，感谢您培养了这么优秀的子女，在母亲节来临之际，祝您节日快乐，健康长寿！”，同时，倡议教职工拿出工资的一部分，为妈妈购买一份礼物，以此报答妈妈的养育之恩。
3、退休教师回家：每月的9日是“退休教师回家日”，十几位退休教师相约“回家”，一起谈心，认真听取社会上反馈的意见，同为幼儿园发展献计献策。
4、节日礼物：感恩节请来幼儿园的姑爷，感谢他们对家人的理解、支持与关爱，并送给每人一个做饭围裙，暗示他们继续努力，疼爱妻子，关心孩子，构建家庭和谐幸福生活。六一儿童节，我们在为幼儿园孩子送上礼物的同时，也为教职工子女送上节日礼物和祝福；三八国际妇女节，为教师进行健康体检，并购买适合不同季节穿着的漂亮园服。
5、文体活动：每年教工运动会、卡拉ok比赛、登山找童年赏景品美食、春游、踏青、拓展训练等活动的开展，使得教师在繁忙的工作之余能放松心情。在教工之家和党员活动室，幼儿园为教师准备了各种健身器材和保健器材，并提倡教师每周利用上班备课进行体育锻炼和保健活动。
一是园际发展不均衡。公办园只有1所，民办园越办越多，迄今为止有18所。在19所幼儿园中，公办园是省示范性幼儿园，民办园中有7所省三级幼儿园，其他11所规模较小。二是师资队伍发展的不均衡。导致园所骨干教师缺失、师资整体素养和教育教学能力参差不齐，制约着幼儿园的内涵发展。为找到优化科研骨干队伍的路径以及运作策略，笔者展开调查。笔者在与梅林片19位幼儿园园长的座谈中，了解到各园师资队伍结构的不均衡。在年龄结构上较为合理，公办园教师中年龄在30岁以下的占17.8%，30～40岁之间的占67.8%；41岁以上的占14.2%。18所民办园的教师年龄在20岁以下占40%；20～30岁之间的占20%；30～40岁之间的占36.7%；40岁以上的占3.3%。从数据中看出师资队伍的年龄结构集中在30～40岁之间（简称为“30+”）的教师中，这一教龄较长的优势群体为打造科研骨干队伍的创新实践提供了保障。笔者通过问卷调查的方式，以梅林片19所幼儿园为例，了解“30+”教师的科研现状以及科研队伍建设中存在的问题，分析优势与不足，试图为打造科研骨干队伍提供可借鉴的资料。
二、调查的设计
1.调查的时间：2012年6月~7月。2.调查方式（1）开展座谈1次，座谈的对象是梅林片19所幼儿园的园长，内容是谈本园师资队伍的基本情况以及对打造“科研骨干队伍”的建议。（2）对19所幼儿园中41名“30+”教师发放学校自编的《教师课题研究状况调查问卷》。公办园（下文简称为M园）发放问卷19份，18所民办园（下文简称Y园）共发放问卷22份，总共41份问卷，回收有效问卷41份，回收率为100%。此次调查方法采取无记名方式，问卷调查主体部分从“科研态度”“科研困难”与“科研能力”这些方面对教师的科研现状进行调查。
三、调查结果及分析
（一）M园和Y园“30+”教师的学历与职称基本情况分析
从学历结构中看出，M园和Y园的“30+”学历都达标，集中在专科。M园中本科学历的教师有10人，显现高学历发展态势。调查表明，M园和Y园教师的职称结构差异很大，原因在于教师的编制问题。M园的“30+”中有15位是在编教师，由此职称评定上占优势，现今高级职称有6人，11位一级教师。Y园的22位“30+”都是非在编教师，未定级教师比例占到90.9%，只有2位一级教师，还没有高级职称的教师。
（二）M园和Y园“30+”教师的科研情况分析
1．科研态度调查表明，大多数“30+”们有较强的科研成长意识和提高自己科研能力的愿望。此外，在“去做科研”这件事上，M园和Y园教师的看法有相当大的分歧：M园有73.6%的教师认为“做科研”不仅仅是专业人员的事，更是广大一线教师需要在业务上钻研、在工作中深入、在实践中落实，从而达到有效提升教学质量和提升自身专业素养；而Y园中有72.7%的教师认为“做科研”是相对于专业人员而论的事，片面地认为“做科研”与一线教师存在一定差距。此逆差说明，M园教师的科研意识高于Y园教师，Y园教师的科研认识是盲目的。究其原因，Y园教师对于课题研究停留在良好的愿景上，教育科研“悬崖一灵芝，可望而不可即”的认识，缺少真正意义上的参与，亟须科研骨干的引领和帮扶，转变科研观念。2．科研困难关于教师科研困难的题目只有1题，此项题目为多项选择题，统计结果如下：从统计的数据中看出“，30+”们的科研能力亟待提高。究其原因，一线农村教师长期缺乏站在理论的基础上去实践、思考、研究，以致在课题研究过程中出现这么多的困惑，亟须科研知识的充实。首先，有75.6%的教师难于提出课题题目，缺乏科研问题的意识，直接制约了教师的研究。其次，在研究过程中缺乏对教育问题与现象的判断与分析，有87.8%的教师难以调整和落实科研中出现的问题。教师在研究中最大的困惑来自于写作，这是幼儿教师教育理论基础先天不足的体现，与我国当前的整个教育体制有关。
四、对策与建议
我园建于某年月，现开设个教学班，共名幼儿，其中三个大班人，三个中班人，四个小班人，一个托班人。教职员工人，其中正副园长人，教师人，后勤保育人员人。整个教职工队伍朝气蓬勃，素质优良，善于学习，勇于拼搏。
我园始终坚持以《幼儿园工作规程》、《幼儿园教育指导纲要》为指导，认真贯彻幼教法规，以管理促规范、以教科研求发展，保教并重，依法办园，如今巳走出了一条强劲发展之路。现将我园这方面的主要工作向诸位领导汇报如下：
一、依法办园，奠定了我园蓬勃发展的基础
我园始终坚持依法办园的管理方针，在幼儿园管理上认真贯彻好三个湛法规。一是认真贯彻《幼儿园工作规程》，按法规所规定的班额办班。目前，我园每班班额均符合无锡市教育局下发的锡教基（）号文件精神的要求。（具体内容见后）；二是我园认真落实《幼儿园教育指导纲要》的精神，始终坚持实施幼儿素质教育，绝不举办以赢利为目的、违背幼儿身心发展规律的各类兴趣班；三是认真贯彻《教师法》，我园根据幼教文件要求配备了充足的保教工作人员，我园大力争取政府的支持，教师待遇逐年提高。四是认真贯彻上级政府的幼教文件精神，园长、教师均持证上岗，园长和教师都为合格学历。目前，我园中专，大专占，明年将有人本科毕业。
我园按法规办园，幼儿园发展迅猛。某年幼儿园刚成立，我园便通过了江阴市合格保健室验收，科研课题在无锡市教科所立项；某年初通过了江阴市一类优质园验收，某年中期为江苏省幼教年会代表团提供了参观现场获得高度评价。某年通过了省示范园验收。
二、教师素质良好，保证了我园良好的教育质量
我园狠抓教师素质，要求教师做到“师德好、素质高、观念新、业务精”。
⒈思想上做到敬业奉献、与时俱进。
“敬业奉献”是我园良好园风的体现，“与时俱进”是二实幼永立时代改革前沿阵地的保证。我园班子人员从我做起，讲奉献、讲学习，始终起着模范榜样作用，在日常工作中不摆架子、不说空话、不唱高调，注重“润物细无声”的移情教育，把思想教育融于点点滴滴的日常生活中。我园组织教师学习优秀教育工作者典型事例，开座谈、作讨论。三八妇女节时开展“现代幼儿教师形象设计”比赛，五四青年节时开展进行“爱的奉献”演讲比赛，多姿多彩的活动帮助教师夯实了敬业奉献的思想素质。“比奉献、讲学习”的精神在幼儿园尉然成风。二年多来，我园一位教师被评为江阴市教育先进工作者，二位教师分别被评为市“三爱”模范教师，二人被评为开发区“少儿先进工作者”，幼儿园被评为江阴市先进学校、获江阴市巾帼示范岗位荣誉称号。
⒉业务上做到技能高、观念新
我园有的放矢通过多种途径来夯实教师专业素质。一是健全激励机制，把教师基本素质的考核纳入奖惩机制。每学期，我园每位教师都要进行弹、唱、说、跳、画、写、特长的考核，进行教育水平、班级管理的综合考评，整个幼儿园形成了你追我赶、互相促进、教师年年有提高的可喜局面。二是多练兵、常比武，提高教育教学技能。我园经常组织教师开展“说课”活动，研究教育策略；定期组织专题研究公开活动，总结某一类活动的教学方法。我园鼓励教师间互学互比交流沟通，年级组学习、业务学习、定期的课题组学习雷打不动，幼儿园经常开展教学观摩、环境观摩等活动，让教师们彼此的教育思想互为看得见；同时我园注重为教师提供自我展示的舞台，让其演绎创新理念，展示亮丽风采。通过理论层面和实践层面的交流比武活动，有效地提高了教师的教育技能。
我园通过多种形式帮助教师学习新《纲要》、《陶行知教育思想》，组织开展了相应的心得、论文评比活动、教育理念演讲活动；幼儿园不定期印发《教师自培材料》，组织教师进行自我培训学习，帮助教师了解最新教育信息，及时更新教育观念；在业务学习时，总是留下宝贵的十分钟时间，或交流新经验，或提出热点问题，民主交流，群策群力，使好经验得到及时推广，使问题得到及时解决。我园对青年教师培养作了具体规划，每个教师根据园部要求与自身实际制定了相应的“个人成长计划”。二年多来，十多位教师在片、市级公开活动中频频亮相，一位教师在全市作数学教学讲座，二十多篇论文分别在市、省级刊物上发表或评比获奖。
⒊对待幼儿做到“爱心、有心和让其开心”
一是爱心。我园每个教师都富于爱心，爱心关怀每个孩子。我园有几位福利院的孩子，瘸腿、弱智，教师常常给予更多的关爱；我园一位幼儿的父母在交通事故中双双亡故，全园教职工及家长纷纷献上一片爱心，自发捐款七千多元。生活在二实幼的孩子是最快乐幸福的，因为这里有教师无微不至的关爱。
二是有心。教师注意用心了解幼儿，抓住幼儿情况的第一手资料。我园坚持入园新生调查、家访，用好家园联系册，做好寒暑假日幼儿生活调查工作。教师在日常工作中能做好有心人，注重观察，能深入了解幼儿的兴趣所在，能根据幼儿的兴趣点、需要点有机地调整教育教学内容，让幼儿在富于弹性的一日生活中轻松快乐地学习。
三是开心。只有教师富有“爱心”，工作“有心”，才能使幼儿“开心”。我园提出教师要有活泼开朗的个性，给幼儿有一个活泼开心的幸福童年。我园特别注重开展丰富多彩的幼儿实践活动，让幼儿有动手的机会，让幼儿有交流的机会，让幼儿有表现的机会。我园保证幼儿每周都有四十五分钟的幼儿活动时间，以年级为单位开展综合活动，例如卡拉、讲故事比赛、朗诵会、童话剧表演、远足、联谊、参观、社区活动等，大大地激发了幼儿的兴趣爱好、培养了幼儿的实践能力和交往能力、潜移默化地训练了幼儿的心理素质。平时我园以幼儿为主体，开展小竞赛、小辩论，小记者采访、自助餐、自娱自乐活动，幼儿的交往能力、口语表达力都得到了有效提高，幼儿个性变得越来越活泼开朗了。我园的餐前一刻钟，采集了许多幼儿活动的花絮，幼儿自娱自乐，更是大大激发了幼儿自我表现的热情。看到幼儿活泼开朗地沉浸在每一项活动中，家长齐口称赞，放心与满意之态溢于言表。他们的赞誉无形中为我园作了有力的宣传，许多的家长慕名而来，不断把孩子转入我园。
三、注重教育科研，树立了我园良好的品牌
我园充分挖掘潜力，以环境为切入口，大胆实践研究，在课题研究实践中取得较好成绩：
⒈加强投入，创设了幼儿语言发展支持性硬环境。
我园紧紧围绕语言大环境这一切入口，做足文章。在显性环境方面，我园进行了大量的投入，注重抓好两个点：一是园部整体环境，二是活动室中语言的区角设施。围绕着课题研究，对幼儿园环境进行了有机调整，投入五万多元，建成了幼儿语言活动中心，使幼儿有了一个听听、说说、讲讲、看看、演演的语言专用活动室。同时，每班教室添置了一些现代化的教育设备。例如：视频演示仪、大量图书，因地制宜建构了许多语言区角，例如表演区、视听区、阅读区等。
⒉提升理念，创设了适宜幼儿语言发展的软环境。
在语言课题的研究中，我园除了正常的语言教学活动，还多途径构建让幼儿听、说、讲、演、看的氛围和机制，比如，幼儿故事会、作品表演、餐前小喇叭﹑睡前故事﹑快乐动画等，引导幼儿开展人际交往活动，注重为幼儿创设富有情趣的各种适宜性刺激，在宽松的氛围中，让幼儿充分动手、动口、动脑，得到语言的练习机会和迁移运用。良好的语言环境，幼儿不再单纯地为说话而说话，不再被动地接纳教师教授的语言知识，他们是主动探索并积极参与与作用的语言加工创造者。
环境创设显特色，引来了省内外幼教工作者的观摩，山东、扬州、浙江、南京等各地幼教界人士纷纷来我园参观，给予了高度评价，省幼教学会理事长唐淑、南师大虞永平教授、无锡市教育局魏祖成特为我园题词。江苏卫视、江阴电视台、江阴日报、《儿童时代》对我园的教育与环境分别作了宣传报道。
⒊家园协同，建构了幼儿语言一体化大环境。
家长是幼儿园教育的合作伙伴。我园注重向家长做好宣传工作，争取家长的理解、配合、支持，倡议每个家庭为幼儿创设良好的亲子阅读环境。我园提出了幼儿家庭阅读一、二、三工程，制定了幼儿家庭小书房的创建标准，倡导家长建一个“幼儿家庭小书房”，让幼儿有一个阅读的环境；至少订二份幼儿杂志，让幼儿有阅读的书籍；父母每天有分钟的时间与幼儿一起“看看、讲讲”，让幼儿有阅读的时间。每到十一月份我园就刊登幼儿杂志名称及代号，鼓励家长到邮局订购。我园创办了以家长为阅读对象的月刊类辅导材料《彩虹报》、开展了幼儿家庭“小书房”星级验收活动，这些活动都曾得到过家长的普遍支持。
四、建构坚实的保育平台，促进幼儿健康成长
在幼儿园卫生保健工作方面，我园倡导教师、职工人人有责；倡导保教合一，促进幼儿健康成长。我园组织全体教职工学习了《无锡市幼儿园教育常规》、《江苏省托儿所、幼儿园卫生保健管理办法实施细则》，通过有效落实幼儿卫生保健各项工作常规，幼儿园卫生保健质量得到了常态达标，具体来说能做到“三个原则”、“四个严格”、“五个认真”。
⒈教师讲求“三个原则”。一是安全原则。我园教师始终把“安全”根弦绷得紧紧的，在各项工作中、幼儿活动各个环节中始终确保安全第一；二是锻炼原则。我园建有科学的幼儿一日生活制度，教师注重利用周围环境中一切有利的自然因素，开展各项幼儿体育锻炼活动，保证幼儿每天户外活动不少于二小时，户外体育活动不少于一小时。三是教育原则。在幼儿课程中，教师注重有机地围绕重点热点问题对幼儿进行卫生保健知识的教育。例如：在“非典”抗击战中，我园教师因势利导，把这一社会主题纳入了幼儿课程，开展了“让非典远离我们”的生成课程，引导幼儿创编了许多有关抗击“非典”的儿歌，创编学唱了预防“非典”的歌曲，园内开展以非典为主题的教学比武活动。在这一主题过程中，幼儿了解了许多预防“非典”的知识，学会了关注生活、关注人类的生存。
⒉工作讲求“四个严格”。一是严格进行制度化管理。根据实际情况，我园制定了《二实幼保健手册》，人手一本，做到个个职责明确、各司其职。二是严格执行环境卫生制度，坚持每天一小扫，每周一大扫；三是严格执行消毒制度，能认真做好日常消毒和防病隔离工作，做到餐具毛巾、活动室、午睡室天天消毒，玩具、图书定期消毒；四是严格执行过关检查制度，做到严把购买关，幼儿用菜每天专人检查过称，发现不符合卫生要求及时退换。
【关键词】幼师 中高专 衔接期 科研能力
【中图分类号】G65 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）10-0023-02
一、幼师中高专衔接期教师科研能力提升的意义
1.幼儿教育（学前教育）学科发展需要
“幼师中高专衔接期教师科研能力”是指幼师中专升格成大专后三年衔接期内教学人员发现、分析、解决以及转化教育科学问题的意识和能力，即完成教育科学研究活动的能力。衔接期的幼师高专教师科研水平直接关系到幼教/学前教育学科研究水平。我国当前对于“高职高专”、“教师科研能力”、“幼儿教育/学前教育”的研究较多。中高职专衔接期是幼师高专在科研上能否顺利过渡的关键期，但目前极少有关注这一特殊阶段幼师科研能力的研究，幼教科研正处于高度热情却又不知所措的尴尬处境。
2.高专院校本身发展需要
幼儿教育科学研究是幼儿教育的先导工作，是幼师高专的核心竞争力，但队伍庞大的中职中专升格为高专后衔接期的幼儿教育科研工作是严重薄弱环节，在教育体系中占有很大比例。幼师教师专业发展由三阶段组成，即职前师范院校中的师范专业学习，幼儿园岗前培训和幼儿教师在职继续教育。作为培养幼师的学府，幼师高专教师科研能力不仅影响了未来的幼儿园教师的科研基本素质，更是影响幼师高专自身核心竞争力量和未来发展实力。
3.幼儿园教师专业发展需要
2012年教育部《幼儿园教师专业标准（试行）》第61条明确要求幼儿园教师应具备“针对保教工作中的现实需要与问题，进行探索和研究”的专业能力。2016年《幼儿园工作规程》第五十九条中明确指出：“幼儿园应当建立教研制度，研究解决保教工作中的实际问题。”然而多数幼儿园教师是由高专院校培养，学生们的生源水平和就业后的业务能力一直是在幼师高专高度关注和担忧的重点，更是无暇顾及幼师专业科学研究能力的培养。毕业生在幼儿园就业后教师专业发展在科研这一环节上出现断层。
二、幼师中高专衔接期教师科研能力现状调查
（一）问卷调查
中高专衔接期教师科研能力现状调查问卷（155份）
基本资料：年龄：__岁；性别：__；所教科目：__；学历：__；职称：__；工作量：__
问卷正文：1-13为单选题；14-16为不定项选择题
1.学校升格后，您是否适应高校科研管理制度？
A非常适应 B比较适应 C适应 D不适应 E很不适应
2.您是否对科研感兴趣？
A非常感兴趣 B比较感兴趣 C感兴趣 D不感兴趣 E很不感兴趣
3.您对科研工作的态度是：
A非常积极 B比较积极 C积极 D不积极 E很不积极
4.关于高职高专院校将科研成果纳入教师绩效考核，您的看法是？
A必须 B应该 C可以 D不应该 E绝不能
5.如果职称评定不考核科研成果，您将怎么对待科研工作？
A一定参加 B想参加 C可以参加 D不太想参加 E绝不参加
6.您是否有自己明确的研究方向？
A非常明确 B比较明确 C明确 D不太明确 E很不明确
7.您对自己研究领域的国内外现状与趋势是否熟悉：
A非常熟悉 B比较熟悉 C熟悉 D不太熟悉 E不熟悉
8.您熟悉课题研究的基本程序吗？
A非常熟悉 B比较熟悉 C熟悉 D不太熟悉 E不熟悉
9.您是否熟悉SCI/SSCI/EI/CSSCI/CSCD（任何一个都可以）？
A非常熟悉 B比较熟悉 C熟悉 D不太熟悉 E不熟悉
10.您对CNKI的熟悉度如何？
A非常熟悉 B比较熟悉 C熟悉 D不太熟悉 E不熟悉
11.您使用CNKI的频率如何？
A总是 B经常 C偶尔 D几乎不用 E从未用过
12.您是否熟悉教育科学研究方法？
A非常熟悉 B基本熟悉 C了解 D不太了解 E根本不了解
13.如果指导大专生毕业论文写作的话，您觉得：
A完全能胜任 B比较能胜任 C基本能胜任 D通过努力勉强能胜任 E不能胜任
14.您做科研工作的目的是：
A感兴趣 B职称评定 C提高个人科研能力 D完成工作任务 E其他：___
15.您参加学术方面的业务培训或讲座的目的是：
A感兴趣 B职称评定 C提高个人科研能力 D完成工作任务 E其他：____
16.目前制约和影响您开展科研工作的因素有哪些？
A缺乏科研意识 B缺乏资料 C缺乏信心 D缺乏经费 E体制不完善 F缺乏指导 G管理不到位H缺少科研带头人 I缺乏经验 J工作量太大 K非制度因素 L其他：
（二）访谈调查
为了补充问卷中的不足，锁定了“内蒙古民族幼师高专”30名不同年龄、学历、职称、学科和性别的教师进行了深度访谈，涉及以下五个问题：中高专衔接期科研适应；对幼师科研的认识；本校科研存在什么问题；提高科研能力的途径以及对学校科研管理的建议等。
（三）结论分析
问卷调查、教师访谈与观察结果一致，即升格后科研意识与能力薄弱，缺乏科研能力与信心。第一，制度不健全，机构能力不成熟，非学术性影响大。第二，教师科研理念滞后，做科研目的比较功利。第三，教师科研能力起点低，缺乏带头人，学实践成果丰富，转换不成理论成果。
三、幼师中高专衔接期教师科研能力提升反思
1.高校方面
第一，明确幼师专业科研工作的必然地位。教育科研是教育教学的先导，但衔接期高专教师科研能力非常薄弱，同时队伍又日益庞大，在整个教育体系中所占比例重。第二，端正科研理念。摈弃“职称为上，学术草草”的功利主义，潜心研究幼师教育教学工作。第三，执行过程中求方法，切不可徒有热情苦于无法而失去信心。为此可以建设合理的科研制度；独立的数据库和信息平台；开设科研方法课程；指导幼师专业毕业论文等。
2.幼儿园方面
第一，明确科研工作的必然地位，改变幼儿园保教工作仅停留于经验主义的现状。第二，端正科研理念。切不可简单的认为科研工作是高校教授们的事情而“事不关己高高挂起”，打破专业和研究对象层次。建立健全并学习园本科研制度，普及科研法制意识。第三，执行过程中抓特色，做具有特色的幼儿教育科学研究工作，如民族特色、国学特色、蒙氏特色等。针对不同基础的教师进行科研分层管理，因材施教，循序渐进，增强信心。
3.园校合作方面
目前幼师高专与幼儿园之间的衔接与合作工作并默契，高专幼儿教育专业毕业生去幼儿园工作，毫无幼儿教育科学研究法学习基础，为幼儿园保教研工作带来不必要的二次培养负担。园校合作应做到以下几点：第一，教学方面，杜绝两个阶段脱节现象，可联办教法等课程，共同解决双方存在的问题。第二，实践方面，高专在科研方法教学与毕业论文设计中结合幼儿园案例。第三，科研项目合作方面，高专要发挥学术职能，指导幼儿园的在职继续教育。
参考文献：
[1]金日勋.中专升格为大专后教学管理与科研管理的问题及对策[J].教育与职业，2011（5）.
[2]雷小生，刘淑春.高职院校教师科研素质现状及培养对策分析[J].中国高教研究，2009（5）.
[3]覃兵，莫明琪，唐巧.对高职院校教师科研能力培养的审视与思考[J].职教论坛，2010（15）.
一、思想上有高度
思想上的高度首先体现在园长对教育如水的认识和理解。水乃自然之物。“天下之物，莫柔弱于水，然而大不可及，深不可测，修极于无穷……上天则为雨露，下地则为润泽，万物弗得不生，百事不得不成……”。（《淮南子》）教育如水，乃见其自然性，乃见其真实性。因为幼儿教育是塑造幼儿灵魂，构建幼儿品行，丰富幼儿心灵的基础工程。幼儿来自不同的生长环境，不同的教育环境，所需要的滋养也不同。所以，幼儿教育首先要遵循每个生命个体生长的需求，如水一般去滋润和播洒。绝非像工业生产，不需要统一的产品，因此幼儿教育不能急功近利，拔苗助长。
3-6岁幼儿童心无邪，真实自然，犹如小猫、小狗、小鱼，他们要自由、要玩耍。“玩”左边是“王”表示玩得有品位，有创意。右边是“元”，“元”字的本义包含原本、元初的意思。这两字组合起来对幼教工作者提出了很高的要求，就是要遵循幼儿身心发展的规律，让孩子们无拘无束的玩，尽情舒心的玩。这种对“玩”内涵的深层理解充分体现着园长、教师对幼儿个体的尊重，对个体体验的重视。可见“玩”对幼儿至关重要，而且是幼儿教育的第一要务。它能给幼儿最广袤的体验，无数的玩，无数的尝试，无数的身体力行，让他们变得更聪慧，思维变得更敏捷。
思想上的高度体现在园长应把以“爱”为本的教育理念贯穿于幼教工作全过程。以“爱”为本就是以幼儿身心健康为本，对幼儿健康和未来负责。“爱”的教育包括“爱幼儿”、“爱事业”。从爱出发，以爱为本，用“爱”的教育培养“爱”的公民，让“爱”的公民服务于“爱”的社会。倡导“爱”的教育，但要摒弃溺爱教育；爱是包容但不是纵容，爱是尊重，但不是听之任之。爱在该爱时，严在当严处。集体活动中一位老师面对几十名幼儿，总会有被关注不够的，阳光即使那么无私，也有照耀不到的地方。
二、能力上有强度
能力上的强度首先是善管理。“管”是一种约束、规定。“理”是一种疏理、导向。园长在管理过程中应把握三点。
第一、运用目标管理，凝聚人心。我园根据上级要求结合幼儿园实际情况制定了近期（一学期、一年度的工作目标，完善各种计划制度）、中期（三年内按省级示范幼儿园标准修建现代化教学大楼，改善办园条件）和远期管理目标（五年内创建省级示范幼儿园）。并在执行过程中不断总结，修正管理目标和计划，通过努力已达到预期的效果。这催人奋进的目标使全体教职工呈现蓬勃向上的精神面貌，幼儿园工作井然有序。第二、通过制度管理，规范人心。规章制度是一种静态管理，但只要制定有方，管理有度，就能达到“制度管人人人服”的效果。因此，认真制定各项规章制度显得格外重要。制度建立后，开会讨论，让大家充分发表意见，在民主讨论的基础上达到共识，使其具有广泛性和民主性和可操作性。制度一旦建立就严格考勤考绩，严格与责、权、利挂钩，使制度具有广泛的严肃性和约束力。第三、加大情感管理，
“笼络”人心。实践证明，一个只有条条框框，僵死的管理，也不能最大限度激活教职工工作积极性。园长应根据工作需要与教职工多加强情感联系，通过满足教师的某种合理需求，激发其工作热情。
其次是精业务。园长除自身有较高业务素质外，还要注重抓好教师职业道德和幼儿行为举止的培养。点点滴滴打基础，一招一式求规范。抓好教学常规，大到幼儿园教学工作统筹部署，教学计划制定，小到各班每天教学实施的情况。抓好科研常规，在园本教研活动的开展上给力，及时对园本课题进行攻关、提炼、总结和推广，提升幼儿园科研水平。
第三是重文化。文化即灵魂。园长应把幼儿园文化建设当作丰富幼儿园内涵发展的一项系统工程抓实、抓好。使其办园理念变成可操作的具体措施，渗透到教职工的价值取向中，化为教师自觉行为。我园肩负着引领全县学前教育前行的责任，因此实行了提升文化环境和提高保教质量并举方针。把“文化立园，和谐发展”作为追求目标。
三、心理上有气度
园长是幼儿园的“一把手”，“一把手”不是来当家长的，而是来做“长子”。“长子”必须要有长子的姿态，长子的胸怀，长子的奉献。因此，园长要放下架子，歉让容人。日常工作中园长在坚持原则的基础上，能听得进各种意见，不计个人恩怨，不讲个人好恶，要能和观点意见不同、性格情趣各异的人合作共事，顾全大局，委曲求全。要有听取意见的勇气，用虚怀若谷的态度，有则改之，无则加勉，只有这样才能容得下人，留得住人，聚得拢人。同时摒弃发号施令的做法，全力扮演好“服务”角色，甘当幕后英雄。知识上有广度就是要向书本学。知识上有广度就是要向身边的人学。知识上的广度就是要走出去学。
总之，一位称职园长就是幼儿园的一面旗帜。当我们的幼儿教育由称职务实的园长掌舵时，必然迎来蓬勃发展的春天。
